MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(PENDIDIKAN DAN PELATIHAN DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA)

DOSEN PEBIMBING
Nurfitriani, S.Psi., M.M
DI SUSUN OLEH:
Sitti Hajra : 17.2400.100
Namirah Ramadina Noer : 18.2400.087
Muhammad Reza Ramadhan : 18.2400.120

PRODI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI PARE-PARE
2019/2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT . yang telah memberikan ni’mat sehat,
iman, dan Islam pada kita semua, sehingga segala kendala dalam upaya dalam penulisan
makalah ini dapat diselesaikan tepat pada waktunya.
Makalah yang kami tulis ini bertemakan “Pendidikan dan pelatihan dalam
pengembangan Sumber Daya Manusia” yang Insya Allah akan menambah wawasan pembaca
dalam memahami Perencanaan dan Penarikan Sumber Daya Manusia . Dan kami berharap
kepada kita semua untuk mengambil nilai positif dan membuang nilai negatif yang tersaji
dalam makalah kami ini, memahami isi makalah serta mengamalkannya dalam kehidupan
sehari-hari.
Terimakasih kami ucapakan kepada ibu Nurfitriani, S.Psi., M.M selaku dosen
pembimbing mata kuliah “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Dan kami juga
berterimakasih semua pihak yang telah banyak membantu kami agar dapat menyelesaikan
makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah ini memiliki banyak kekurangan. Oleh karena itu
kami sangat mengharapkan masukan dari pembaca terutama dosen pembimbing, baik berupa
saran maupun kritikan. Sehingga kedepannya kami bisa membuat makalah yang lebih baik
lagi.

Parepare, 30 Maret 2020

 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu faktor penting dalam pelaksanaan pembangunan adalah sumber daya manusia
(SDM). Secara makro, faktor-faktor masukan pembangunan, seperti sumber daya alam ,
material dan finansial tidak akan memberi manfaat secara optimal untuk perbaikan
kesejahteraan rakyat bila tidak didukung oleh sumber daya manusia memadai, baik secara
kualitas maupun kuantitas.
Pengembangan SDM pada intinya diarahkan dalam rangka meningkatkan kualitasnya,
yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan produktivitas. Hasil berbagai studi
menunjukkan, bahwa kualitas SDM merupakan faktor penentu produktivitas. SDM dengan
organisasi sebagai wadah untuk mewujudkan hakikat kemanusiaan untuk memenuhi
kebutuhan manusia memiliki hubungan yang sangat kuat.
sumber daya manusia merupakan unsur penting dalam pembinaan dan
pengembangannya, terutama bila diinginkan pencapaian tujuan yang optimal ,

Berdasarkan konsep diatas , dukungan sumber daya manusia yang berkualitas sangat
menentukan keoptimalan keberhasilan pencapaian tujuan itu.

B. Rumusan Masalah

1. pengertian pengembangan sumber daya manusia

2. tujuan pengembangan sumber daya manusia
3. metode pengembangan sumber daya manusia
4. pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber daya manusia
5. langkah-langkah yang dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia
6. evaluasi pengembangan sumber daya manusia
7. langkah langkah

C. Tujuan Penulisan

1. untuk mengetahui pengertian pengembangan sumber daya manusia

2. untuk mengetahui tujuan pengembangan sumber daya manusia
3. untuk mengetahui metode pengembangan sumber daya manusia
4. untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan dalam pengembangan sumber
daya manusia
5. untuk mengetahui langkah-langkah yang dilakukan dalam pengembangan
sumber daya manusia
6. untuk mengetahui evaluasi pengembangan sumber daya manusia
7. untuk mengetahui langkah langkah

D. Manfaat Penulisan

1. Bagi penulis manfaatnya yakni menambah wawasan serta dapat memahami

tentang sumber daya manusia dan tenaga kerja.
2. Bagi pembaca, manfaat dibuatnya makalah ini diharapkan dapat digunakan
untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan tentang perencanaan sumber
daya manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Pengembangan

Pengembangan adalah merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang manajerialnya mempelajari
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk mencapai tujuan umum1

Pengembangan menurut Suprianto adalah suatu kegiatan untuk memperbaikan

kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan pengertian pengetahuan
umum termasuk peningkatan penguasaan teori, pengambilan keputusan dalam menghadapi
persoalan organisasi2

Dari pengertian pengembangan di atas, maka pengembangan tersebut dapat diartikan

sebagai suatu proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk
meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara
sistematis dan terorganisasi dan dilakukan oleh oleh pegawai manajerial. Jadi, dalam hal ini
pengembangan ditujukan oleh kepala sekolah kepada guru agar mereka memperoleh kinerja
(hasil) dalam proses pembelajaran.

Komponen-komponen pengembangan antara lain :

1) Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur. Maksudnya adalah bahwa
setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas ke mana arahnya dan
dapat dikerjakan, dan harus disesuaikan dengan kondisi, dan jangan mengada-ada dan
dapat dipertanggungjawabkan.
1) Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (professional). Maksudnya
adalah orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang mampu dalam
melatih dan itu merupakan bidangnya, agar hasil yang diperoleh baik.
2) Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
Maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lain dari jalur atau tujuan yang
hendak dicapai, karena akan mengakibatkan kerugian. Adapun tahapan dalam
penyusunan pengembangan adalah
a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan,
b. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya,
c. Menetapkan metode pengembangan,
d. Mengadakan percobaan revisi,
e. Mengimplementasi dan mengevaluasi.
1
Miftah Thoha, Manajemen Kepegawaian di Indonesia, (Jakarta: Kencana, 2005), hlm. 91.
2
Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Bandung: Refika Dharma, 2003), hlm. 50
 Sementara tujuan dari pengembangan adalah

a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi,

b. Meningkatkan produktifitas dan kerja,
c. Meningkatkan kualitas kerja,
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia,
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat jiwa,
f. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan jiwa,
g. Meningkatkan rangsangan, sehingga guru mampu berprestasi dengan
maksimal,
h. Menghindarkan keusangan, dan
i. Meningkatkan kepribadian guru atau pegawai

b. Sumberdaya Manusia

Menurut Nawawi, ada tiga makna sumber daya manusia, yakni :

1) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (sering
disebut juga sebagai personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan)

2) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam
mewujudkan eksistensinya.

3) Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan asset dan berfungsi sebagai modal
(non-material/non-finansial) di dalam organisasi, yang diwujudkan menjadi potensi nyata
secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi3

Dengan demikian, sumber daya manusia merupakan faktor vital dari keberlangsungan
sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur keberhasilan pencapaian
tujuan organisasi. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki
kemampuan dalam mencapai tujuan organisasi. Jadi, sumber daya manusia yang dimaksud
dalam penelitian ini adalah guru dan organisasi yang dimaksud adalah sekolah.

c. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia adalah upaya untuk mengembangkan kualitas

atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan, pelatihan dan
pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.4

Pengembangan sumber daya manusia dapat juga diartikan sebagai pelatihan

pengembangan. Program pelatihan pengembangan merupakan serangkaian aktivitas yang

3
Hadari Nawai, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 1992), hlm. 46.

4
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2003), hlm. v.
dirancang untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kinerja individu,
kelompok, atau seluruh organisasi. Aktivitas ini juga mengajarkan keahlian baru,
memperbaiki keahlian yang ada, dan mempengaruhi sikap guru.

Menurut Adrew E.yang di kutip oleh Mangkunegara, membedakan antara

pengembangan dengan pelatihan, adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pengembangan merupakan
suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi yang pegawai manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis
untuk mencapai tujuan yang umum.5

Pendapat lain yang diungkapkan oleh Fastino, bahwa yang dimaksud dengan
pengembangan sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan,
dan pengelolaan tenaga atau guru untuk mencapai suatu hasil yang optimal. Sedangkan
menurut Wendell French, pengembangan merupakan penarikan, seleksi pengembangan,
penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi atau lembaga6

Dari uraian di atas, jelaslah bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan
suatu hal yang terpenting. Karena pegawai atau karyawan merupakan asset yang sangat
penting dalam mencapai tujuan organisasi, yakni tujuan yang diinginkan oleh sekolah. Di
samping itu, dalam kegiatan pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi
yang cukup baik antara setiap unit kerja yang ada, sehingga tujuan yang diinginkan dapat
dicapai.

B. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Tujuan pelatihan adalah agar individu, dalam situasi kerja, dapat memperoleh
kemampuan untuk mengerjakan tugas tugas atau pekerjaan tertentu secara memuaskan .
sementara itu ,Wexley dan Latham mengatakan bahwa program pelatihan dan pengembangan
memiliki satu atau lebih tujuan tujuan berikut ini:
1.) meningkatkan kesadaran diri individu
2.) meningkatkan keterampilan individu dalam satu bidang keahlian atau lebih; dan
3.) meningkatkan motivasi individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaannya secara
memuaskan. Melalui peningkatan kinerja organisasi.

Pada dasarnya, tujuan utama pegembangan sumber daya manusia adalah

meningkatkan produktivitas kerj karyawan pada semua tingkat organisasi. Kegiatan pelatihan
, misalnya , seringkali terbukti mampu meningkatkan profitabilitas sebuah organisasi bisnis
atau perusahaan .

5
Abdurrahman Fathoni, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), hlm. 50.

6
Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi yogya, 2002), hlm.6.21
 Tujuan lain pengembangan sumber daya manusia adalah mencegah keusangan
keterampilan pada semua tingkat organisasi. Karena perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi serta kebutuhan organisasi ang berubah, pada rentang waktu tertentu, keterampilan
yang dimiliki karyawan sering menjadi usang dan tidak bisa digunakan lagi. Setiap organisasi
membantu para pekerjanya untuk selalu meningkatkan keterampilan berdasarkan minat dan
bakat mereka, selain untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Di samping itu, pengembangan
sumber daya manusia ditujukan untuk mempersiapkan pekerja agar dapat menjalankan tugas
atau pekerjaan yang lebih tinggi jenjangnya.7

Menurut Gary Dessler, pelatihan memberikan pegawai baru atau yang ada sekarang
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan kata lain ,
pelatihan berfokus pada keterampilan ang di butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan yang
sekarang, sedangkan employee and management development adalah latihan untuk jangka
panjang. Tujuannya adalah untuk mengembangkan pegawai sekarang atau yang akan datang
untuk pekerjaan organisasi yang akan datang atau untuk menyelesaikan masalah-masalah
organisasi seperti komunikasi antar departemen yang buruk.

Berikut adalah beberapa pendapat dari para ahli mengenai pelatihan dan
pengembangan . James L. Hayes mengatakan , ada kalanya pegawai ‘dilatih’ tapi tidak di
kembangkan . Dalam hal ini, kita dihadapkan pada dua pilihan , yaitu mau/ ingin
mengembangkan SDM dan harus mengembangkan SDM. Pengebangan merupakan persoalan
bagaimana kita harus hidup’’.

Sementara itu , Herbert E. Stiner berpendapat “penolakan untuk menghabiskan uang

guna investasi gugus kerja yang ‘skilled’ sering kali menyebabkan banyak terdapat ‘unskilled
labor’ dalam perusahaan dan juga pengangguran”.

Dua hal inilah yang kemudian menjadi dasar dari program latihan dan pengembangan.
Latihan lebih banyak pada persoalan job requirement/skill, sedangkan pengembangan tidak
hanya berbicara atau tuntutan masalah skill atau tuntutan jabatan tetapi juga motivasi,
attitude. 8

C.Metode Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Di era pasar bebas, perusahaan dituntut untuk menjadi lebih kompetitif. Persaingan
antar perusahaan semakin meningkat dan menantang. Karenanya, sangat penting pula untuk
meningkatkan kinerja suatu perusahaan secara menyeluruh. Salah satu bagian penting dari
perusahaan yang menentukan kualitasnya adalah SDM atau Sumber Daya Manusia.

7
Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua , diakses dari http://kulpulan-
materi.blogspot.com/2015/09/tujuan-pengembangan-sumber-daya-manusia.html?m=1,pada tanggal 3 april
2020 jam 18.50

8
Chr. Jimmy L.Gaol, Manajemen Sumber Daya Manusia , Jakarta, PT Gramedia Widiasarana Indonesia, 2014
hal. 210-213
 SDM dalam suatu perusahaan dituntut untuk menjadi lebih professional dalam
bekerja. Para karyawan sudah selayaknya memiliki wawasan yang luas sehingga punya
kemampuan yang handal dalam memperdiksi suatu tindakan yang harus didahulukan dan
tindakan yang dapat ditunda dalam pekerjaan, sehingga hasilnya bisa lebih maksimal.

Untuk mendapatkan pengembangan SDM ini, diperlukan pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan sdm bagi para karyawan merupakan aktivitas memelihara serta
meningkatkan kemampuan karyawan dalam bekerja.

Program pelatihan dan pengembangan SDM ini juga bertujuan untuk meningkatkan
kedisiplinan serta tanggung jawab dari masing -masing karyawan di dalam bekerja.
Pendidikan dan pelatihan ini menjadi suatu upaya untuk meningkatkan sikap, kemampuan,
keahlian, pengetahuan, serta perilaku spesifik yang terkait dengan pekerjaan, sehingga
mereka dapat lebih siap ketika harus berkompetisi di pasar.

Untuk memilih metode pelatihan dan pengembangan SDM secara tepat, maka harus
juga dilakukan dengan menggunakan ukuran tertentu secara tepat. Artinya, materi pelatihan
SDM yang disajikan, tujuan yang hendak dicapai, peserta pelatihan dan juga fasilitas yang
disediakan harus dirancang secara tepat.

Ada banyak metode pelatihan dan pengembangan SDM yang dapat dipilih dan
digunakan. Masing -masing metode pelatihan ini pun memiliki kekhususan serta ektivitas
tersendiri dalam mencapai sasaran tertentu.

Ada beberapa metode pengembangan SDM atau karyawan yang biasa dilakukan di
perusahaan -perusahaan. Yakni, on the job training, magang, simulasi, dan job rotation.
Berikut adalah penjelasannya.

1. On The Job Training

Metode on the job training adalah sebuah sebuah program pelatihan karyawan yang
mampu memberikan motivasi yang lebih tinggi pada para pesertanya untuk berlatihn dan
belajar. Dalam metode ini, para peserta training akan ditempatkan pada tempat dan situasi
kerja yang sebenarnya. Jadi, jika seorang peserta melakukan kesalahan, maka hal tersebut
dapat langsung berpengaruh terhadap perusahaan.

2. Magang

Magang adalah salah satu bentuk metode pelatihan yang mengharuskan para
pesertanya untuk mengikuti serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan
tertentu. Dalam kegiatan tersebut, para peserta harus mempelajari tentang bagaimana cara
melakukan suatu kegiatan tersebut.

3. Simulasi

Simulasi adalah bentuk metode yang dilakukan dengan cara menggunakan alat – alat
atau mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sesuai atau sama dengan kondisi situasi
kerja sebenarnya.

Alat -alat, mesin serta kondisi lingkungan yang dibuat merupakan tiruan dari kondisi
yang sebenarnya. Artinya, semisal pelatihan diberikan untuk seorang calon penerbang, maka
dibuatkan simulasi dengan menggunakan simulator kokpit pesawat terbang.

Tujuan dari simulasi ini adalah agar para peserta pelatihan bisa lebih akrab dan
menguasai betul mengenai kondisi kerja sebenarnya. Biasanya, metode simulator ini
digunakan untuk bentuk pelatihan -pelatihan sdm yang memerlukan keahlian khusus dalam
penggunaan alat tertentu. Namun, bila langsung menggunakan alat yang asli, dikhawatirkan
cukup berbahaya.

4. Job Rotation

Dalam metode job rotation, peserta pelatihan dan pengembangan SDM ini akan
dipindahkan secara berkala dari suatu jabatan atau uni kerja tertentu ke jabatan atau unit kerja
yang lain. Dengan begitu, para peserta pelatihan bisa mendapatkan pengetahuan menyeluruh
mengenai suatu perusahaan.9

D.Peran Pendidikan dan Pelatihan dalam Pengembangan SDM

Pengembangan aparatur sumber daya manusia dapat dilakukan melalui orientasi,

pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan
atau kualifikasi yang dibuthkan untuk melaksanakan pekerjan sekarang atau pada masa
mendatang dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang. Pengembangan aparatur
dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai yang secara tidak memuaskan karena
kekurangan ketrampilan. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi.

Selanjutnya dikatakan bahwa pengembangan aparatur pemerintah  bias dilakukan

secara formal maupun informal. Secara formal berarti pegawai/karyawan ditugaskan oleh
perusahaan/instansi untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan. Sedangkan secara

9
Mursiati, diakses dari https://portal-ilmu.com/metode-pelatihan-dan-pengembangan-sdm-karyawan , pada
tanggal 6 april 2020 jam 19.47
informalberarti pegawai/karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan
inisiatif sendiri tanpa ditugaskan oleh perusahaan/instansi.

Pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan pada masa yang akan datang dengan
jalan pengembangan pola piker dan bertindak, terampil berpengetahuan dan mempunyai
sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan. Pendidikan dan Pelatihan
yang diberikan dalam suatu proses belajar baik secara formal maupun informal adalah untuk
meningkatkan kemampuan, keahlian, mutu, kepemimpinan, ketrampilan, dan pengebdian.
Maka peranan Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk meningkatkan kemampuan
profesionalisme aparatur yang terencana dan berkesinambungan. Alasan utama perlunya
Pendidikan dan Pelatihan bagi aparatur pemerintah adalah:

1.Perlunya pembaharuan dan penyempurnaan di bidang administrasi untuk dapat

menanggulangi dan mendukung sosial ekonomi.

2. Perluasan fungsi-fungsi pemerintah yang harus dilaksanakan.

3.  Kenyataan masih langkanya tenaga-tenaga aparatur yang cukup ahli. (Sarwono 1993:75)

Selanjutnya dalam Diktat Kuliah Administrasi Kepegawaian disebutkan bahwa

Pendidikan dan Pelatihan aparatur berorientasi pada:

1. Pelaksanaan program pembangunan

2. Pencapaian tujuan dan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan
3. Peningkatan produktifitas kerja
4. Peningkatan kemampuan, dedikasi dan motivasi aparatur.

Selain itu, peranan Pendidikan dan pelatihan yang diberikan identik dengan tujuan yang
melekat pada Pendidikan dan Pelatihan itu sendiri. Instruksi Presiden Nomor 34 Tahun 1972
menyatakan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah:

1. Membina, memelihara, meningkatkan dedikasi aparatur sebagai unsure aparatur

negara, abdi negara dan abdi masyarakat kepada Pncasila, UUD 1945, Negara dan
Pemerintah.

2. Meningkatkan mutu aparatur agar lebih mampu dan tinggi motivasinyamdalam

menjalankan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya secara berdaya guna dan berhasil
guna.

3. Membina aparatur agar menjadi aparatur yang mampu mencerdskan kehidupan

bangsa untuk mencapai tujuan nasional.

Sedangkan tujuan khusus Pendidikan dan Pelatihan adalah:

 1. Mengusahakan perbaikan sikap dan kepribadian aparatur negara serta dedikasinya
sesuai dengan tuntutan tugas dan jabatan yang sedang maupun yang akan dijabatnya.
2. Meletakkan dasar bagi terwujudnya system penghargaan berdasarkan kinerja dan
pengembangan kinerja aparatur negara.
3. Membina kesatuan berpikir dan kesatuan bahasa dikalangan aparatur negara dalam
rangka terwujudnya kesatuanngerak yang meliputi pembinaan kejasama
4. Meletakkan usaha peningkatan pengetahuan dan ketrampilan aparatur negara yang
meliputi perkembangan peningkatan dan pemeliharaan ketrampilan.
5. Mengembangkan dan membina motivasi dalam melaksanakan pembangunan.

Selanjutnya menurut Nadler, pengembangan Sumber Daya Manusia adalah kegiatan-

kegiatan belajar yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperluas kemungkinan-
kemungkinan untuk meningkatkan kinerja. Training dalam arti luas mempunyai tujuan untuk
membantu pekerja dalam:

1. Mempelajari dan mendapatkan kecakapan-kacakapan baru.

2. Mempertahankan dan meningkatkan kecakapan-kecakapan yang dikuasai.
3. Mendorong pekerja agar mau belajar dan berkembang.
4. Mempraktekkan di tempat kerja hal-hal yang sudah dipelajari dan diperoleh dalam
training.
5. Mengembangkan pribadi pekerja
6. Mengembangkan efektivitas lembaga.
7. Memberi motivasi kepada pekerja untuk terus belajar dan berkembang.

Lima karateristik pengembangan sumber daya manusia yakni; (1) organisasi pengalaman
belajar, (2) memiliki periode tertentu, (3) ada kesempatan untuk bertindak, (4) pengembangan
kinerja, dan (5) pertumbuhan. Oleh karena itu organisasi pengalaman belajar sebagai wadah
kegiatan belajar sangat diperlukan keberadaannya.10

E.Langkah-langkah yang dilakukan dalam pengembangan sumber daya manusia

Langkah-langkah dalam pengembangan sumber daya manusia

Menurut I Komang Ardana langkah-langkah dalam pengembangan SDM ada yaitu:

1.  Penentuan kebutuhan, merupakan cara atau langkah sebelum dilakukannya pengembangan

SDM, langkah ini digunakan sebagai persiapan dalam menghadapi permasalahan yang ada
pada saat ini dan juga mencegah adanya masalah-masalah yang akan datang.
Sedangkan sumber-sumber informasi yang dapat dimanfaatkan dalam penentuan
kebutuhan pelatiha dan pengembangan SDM yaitu:
a. Perencanaan karier pegawai yang terlah disusun sebelumnya

10
Abdillah Wirawan, di akses dari https://blog.ub.ac.id/abdillahwirawan/2016/01/12/peranan-
pendidikan-dan-pelatihan-dalam-pengembangan-sumber-daya-manusia/ pada tanggal 6 april 2020
 b. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan
c. Catatan tentang produksi
d. Berbagai laporan keluhan, keselamatan kerja dan data statistik
e. Data mutasi pegawai
f. Hasil test interview

2.  Penentuan sasaran, dalam penentuan sasaran yang dilakukan pertama kali adalah
menetapkan semua sasaran guna:
a. Sebagai tolak ukur kelak berhasil dan tidaknya pengembangan sumber daya
manusia
b. Sebagai bahan dan usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi
program, dan metode yang akan digunakan selanjutnya.

Melalui penentuan sasaran mampu mengambil manfaat yang sebesar-besarnya dalam

pengembangan sumber daya manusia.

3.  Penentuan program ditentukan oleh dua faktor yaitu:

a. Hasil analisis penentua kebutuhan
b. Sasaran yang hendak dicapai

Salah satu hal yang ingin dicapai dalam penentuan program adalah mengerjakan
keterampilan tertentu pada umumnya. Misalkan berupa keterampilan baru yang belum
pernah dimiliki oleh pekerja sebelumnya.

4.  Identifikasi prinsip belajar, pada dasarnya prinsip belajar digunakan sebagai tolak ukur
tercapai dan tidaknya pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini ada lima yang
dapat dijadikan tolak ukur yaitu:
a. Partisipasi (berbaur dengan lainnya)
b. Repetisi (pengulangan)
c. Relevansi
d. Pengalihan
e. Umpan balik (feedback)

5.   Pelaksanaan program, sebenarnya pengembangan sumber daya manusia lebih situasional.

Kemudian teknik-teknik dalam pelaksanaan program berikut ini:
a. Pengembangan pada jabatan
b. Rotasi pekerjaan
c. Sistem magagng
d. Sistem ceramah
e. Pelatihan vestibul (pelatihan dalam bidang teknik atau cara-cara secara langsung)
f. Role playing (pelatihan dengan cara permainan)
g. Studi kasus (mencari solusi dalam kasus yang ada)
h. Simulasi
i. Pelatihan laboratorium
 j. Belajar sendiri

6.   Penilaian pelaksanaan program pengembangan, penilaian dapat diambil dari dua hal
yaitu:
a. Peningkatan kemampuan dalam pelaksanaan tugas
b. Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

Dari semua pemaparan yang telah dijelaskan bahwa langkah-langkah dalam

pengembangan sumber daya manusia ada enam yaitu penentuan kebutuhan,
penentuan sasaran, penentuan program, identifikasi prinsip belajar, pelaksanaan
program dan penilaian program11.

F.Evaluasi pengembangan sumber daya manusia

Evaluasi pengembangan SDM merupakan suatu proses menyediakan informasi yang

dapat di jadikan sebagai pertimbangan untuk menentukan tujuan yang hendak dicapai,
desain, implementasi dan dampak untuk membantu membuat keputusan, membantu
pertanggung-jawaban dan meningkatkan pemahaman terhadap fenomena. Evaluasi
program juga merupakan proses yang sistematis dan berkelanjutan untuk mengumpulkan,
mendeskripsikan, menginterpretasikan dan menyajikan informasi untuk dapat digunakan
sebagai dasar membuat keputusan, menyusun kebijakan maupun menyusun program
selanjutnya. Adapun tujuan evaluasi adalah untuk memperoleh informasi yang akurat dan
obyektif tentang suatu program. Informasi tersebut dapat berupa proses pelaksanaan program,
dampak atau hasil yang di capai , efesiensi serta pemanfaatan hasil evaluasi yang
difokuskan untuk program itu sendiri, yaitu untuk mengambil keputusan apakah dilanjutkan,
diperbaiki atau dihentikan. Selain itu, juga dipergunakan untuk kepentingan penyusunan
program berikutnya maupun penyusunan kebijakan yang terkait dengan program.
(Wang,G.G & Spitzer,D.R.:2012)

Beberapa alasan pentingnya mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan adalah

sebagai berikut:
1. Mengetahui kekuatan dan kelemahan pro-gram pelatihan dan pengembangan.
Termasuk menentukan apakah programnya sesuai dengan tujuan pembelajaran, kualitas
lingkungan belajar dan apakah penerapan pengembangan yang telah dilaksanakan
benar-benar terjadi dalam pekerjaan.
2. Menilai apakah isi ,organisasi dan administrasi program memberikan kontribusi dalam
pembelajaran dan konten dalam pengembangan SDM digunakan dalam pekerjaan.
3. Mengetahui apakah program pengembangan ini menguntungkan atau merugikan bagi
peserta.

11
I Komang Ardana, di akses dari https://lilisbudiarti.blogspot.com/2017/04/langkah-langkah-pengembangan-
sumber.html pada tanggal 9 April 2020
4. Mendapatkan data pemasaran dengan bertanya pada partisipan apakah mereka akan
merekomendasikan program tersebut dan bagaimana tingkat kepuasan mereka terhadap
program tersebut.
5. Menentukan keuntungan finansial dan biaya program
6. Membandingkan biaya dan keuntungan pro-gram pengembangan SDM yang berbeda
untuk memilih program yang terbaik.

Hargreaves dan Javis (2000) mengemukakan beberapa hal yang perlu dievaluasi dalam
pengembangan SDM antara lain; proses pembelajaran, proses pengajaran, media audio
Visual, isi materi, produk, lokasi dan tempat akomodasi dan konsumsi, hasil jangka panjang
tentang penerapan keterampilan di tempat kerja, efektivitas biaya12.

G.Langkah-langkah dalam evaluasi pengembangan sumber daya manusia

Evaluasi pengembangan SDM meliputi meneliti program, baik sebelum dan setelah
program evaluasi pengembangan dipertimbangkan oleh manajer dan pelatih sebelum
pengembangan telah benar-benar terjadi.
Proses evaluasi pengembangan SDM harus dimulai dengan menentukan kebutuhan
pengembangan. Penilaian membantu mengidentifikasi kebutuhan apa saja (pengetahuan,
keterampilan, perilaku, atau kemampuan belajar lainnya). Analisis lingkungan kerja untuk
menentukan perpindahan pengembangan ini juga berguna untuk menentukan bagaimana
content pengembangan akan digunakan pada pekerjaan. Berdasarkan tujuan pembelajaran
dan analisis transfer pengem-bangan, dirancang untuk menilai sejauh mana pengalihan
telah terjadi. Setelah hasil yang di dentifikasi, langkah berikutnya adalah menentukan
strategi evaluasi. Faktor-faktor seperti keahlian, seberapa cepat formasi dibutuhkan,
mengubah potensi, dan budaya organisasi harus dipertimbangkan dalam memilih desain.
Perencanaan dan pelaksanaan evaluasi melibatkan pratinjau program (evaluasi formatif) serta
mengumpulkan hasil pengembangan sesuai dengan desain evaluasi. Hasil evaluasi di
gunakan untuk memodifikasi ,atau mendapatkan dukungan tambahan untuk pro-gram
tersebut. Pada akhirnya pemeriksaan setiap aspek dari proses evaluasi,dimulai dengan
pengembangan ukuran hasil.

12
Titik Nurbaya, di akses dari http://jurnal.stieww.ac.id/index.php/jkb/article/view/171/154 pada tanggal 12
April 2020
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu hal yang terpenting. Karena
pegawai atau karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam mencapai tujuan
organisasi, yakni tujuan yang diinginkan oleh sekolah. Di samping itu, dalam kegiatan
pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik antara setiap
unit kerja yang ada, sehingga tujuan yang diinginkan dapat dicapai.

Pengembangan aparatur sumber daya manusia dapat dilakukan melalui orientasi,

pelatihan, dan pendidikan. Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan
atau kualifikasi yang dibuthkan untuk melaksanakan pekerjan sekarang atau pada masa
mendatang dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai sekarang. Pengembangan aparatur
dimaksudkan untuk dapat memperbaiki kinerja pegawai yang secara tidak memuaskan karena
kekurangan ketrampilan. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan
teknologi.

Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan dalam suatu proses belajar baik secara
formal maupun informal adalah untuk meningkatkan kemampuan, keahlian, mutu,
kepemimpinan, ketrampilan, dan pengebdian. Maka peranan Pendidikan dan Pelatihan adalah
untuk meningkatkan kemampuan profesionalisme aparatur yang terencana dan
berkesinambungan.

B. Saran

Pengembangan sumber daya manusia perlu ditingkatkan, dengan acara melalui

pendidikan dan pelatihan guna untuk mempertahankan kualitas kinerja pegawai dimasa
sekarang dan yang akan datang.
 Daftar pustaka

-Thoha,Miftha.2005.Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Jakarta:

Kencana.

-Prabu,Anwar.2003.Mangkunegara, Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia, Bandung: Refika Dharma.

-Nawai,Hadari.1992. Instrumen Penelitian Bidang Sosial,

Yogyakarta: Gadjah Mada University Press

-Notoatmodjo,Soekidjo.2003 Pengembangan Sumber Daya Manusia,

Jakarta: Rineka Cipta.

- Fathoni, Abdurrahman.2002. Manajemen Sumber Daya Manusia

-Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua ,

diakses dari http://kulpulan-materi.blogspot.com/2015/09/tujuan-
pengembangan-sumber-daya-manusia.html?m=1,pada

-Titik Nurbaya,di akses dari

http://jurnal.stieww.ac.id/index.php/jkb/article/view/171/154