MAKALAH

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN

Disusun Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah: Manajemen SDM
Dosen Pengampu: Yayan Andrian, S.Ag., M.ED.MGMT.

Disusun Oleh:
Kelas PAI 5H
Kelompok 3
1. Sofia Barunawati 203111044
2. Zaki Adnan Setiarto 203111056
3. Khusnul Chotimah 203111058
4. Syafina Naurahasna Sholikhah 203111060

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AGAMA ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI RADEN MAS SAID SURAKARTA
TAHUN PELAJARAN 2022
 KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat dan karunia-
Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah mata kuliah Manajemen
SDM ini tepat waktu. Tujuan disusunnya makalah ini untuk menyelesaikan tugas
kelompok semester lima dengan makalah yang berjudul “Pengembangan Sumber
Daya Manusia Pendidikan”. Makalah ini disusun secara ringkas dan sistematis agar
pembaca lebih mudah memahami isi dari makalah ini. Kami berharap agar makalah
tentang Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan ini dapat menjadi
referensi bagi pihak yang tertarik pada Manajemen. Selain itu, saya berharap
pembaca mendapatkan sudut pandang baru setelah membaca makalah ini.
Kami menyampaikan terima kasih kepada Yayan Andrian, S.Ag.,
M.ED.MGMT dosen mata kuliah Manajemen SDM kelas 5H yang telah
membimbing dan mengajari kami hingga saat ini. Kami juga menyampaikan terima
kasih kepada teman-teman yang sudah berpartisipasi dalam mengerjakan makalah
kelompok. Pengetahuan ini masih jauh dari lengkap dan sempurna untuk
menjangkau pengetahuan-pengetahuan yang semakin hari semakin banyak
berkembang. Menyadari kekurangan yang ada pada makalah yang kami tulis ini.
Dengan kerendahan hati, kami sebagai penyusun dari makalah sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun agar makalah yang kami tuliskan
lebih baik dan sempurna.

Surakarta, 25 September 2022

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

JUDUL ............................................................................................................. i

KATA PENGANTAR .................................................................................... ii

DAFTAR ISI .................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ..................................................................................... 4

B. Rumusan Masalah ................................................................................ 5
C. Tujuan Penulisan ................................................................................. 5
BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan SDM Pendidikan....................................... 6

B. Tujuan Pengembangan SDM Pendidikan............................................. 7
C. Ruang Lingkup Pengembangan SDM ................................................. 9
D. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan ......................................... 11
BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan .......................................................................................... 23
B. Saran .................................................................................................... 23
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 24

iii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam era pembangunan saat ini dihadapkan pada situasi kehidupan
yang semakin mengglobal dan kompetitif, sangat membutuhkan sumber
daya manusia yang berkualitas tinggi. Tanpa memiliki kemampuan Sumber
Daya Manusia (SDM) yang tinggi dan mampu bersaing dengan bangsa-
bangsa lain di dunia, hanya akan membawa pada posisi yang tidak atau
kurang dapat memanfaatkan situasi yang ada, terutama guna mencapai
perbaikan hidup. Untuk itu berbagai pihak sepakat bahwa dunia pendidikan
memegang peran utama dalam menyiapkan dan menghasilkan sumber daya
manusia yang tinggi tersebut.
Pengembangan SDM berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program yang
telah dilaksanakan. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek
pendidikan dan pelatihan saja,akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan SDM
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
dan/atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang
didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.
Guru dan karyawan merupakan salah satu komponen sumber daya
manusia pendidikan yang harus dikelola dan dikembangkan terus-menerus.
Hal ini dikarenakan tidak semua guru yang berada di lembaga pendidikan
terlatih dengan baik dan memiliki kualifikasi yang baik. Potensi sumber
daya guru dan karyawan itu perlu terus-menerus bertumbuh dan
berkembang agar dapat melaksanakan fungisnya secara profesional.
Permasalahan yang masih menghadang dan perlu untuk segera
diatasi dalam penyelenggaraan pendidikan adalah masih rendahnya kualitas
hasil pendidikan di segenap jenjang pendidikan. Berbagai penelitian

4
 cenderung memperkuat sinyalemen tersebut. Tudingan pun diarahkan pada
pendidik/guru sebagai penyebab pencapaian hasil pendidikan tersebut,
mengingat peran strategis guru sebagai ujung tombak pelaksanaan
pembelajaran. Diduga rendahnya pencapaian hasil pendidikan dipengaruhi
oleh kinerja pendidik/guru yang rendah.
B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian pengembangan SDM pendidikan?
2. Apa Tujuan Pengembangan SDM Pendidikan?
3. Bagaimana Ruang Lingkup Pengembangan SDM?
4. Bagaimana Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan?
C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui pengertian pengembangan SDM pendidikan
2. Untuk mengetahui Tujuan Pengembangan SDM Pendidikan
3. Untuk mengetahui Ruang Lingkup Pengembangan SDM
4. Untuk mengetahui Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan

5
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pengembangan SDM Pendidikan

Pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan
terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang
dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan
kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah
pengetahuan dan keterampilan serta merubah sikap. Begitu juga dalam
organisasi pendidikan, SDM pendidikan pendidikan juga berhak
mendapatkan pengembangan, baik yang dilakukan oleh suatu lembaga
tertentu maupun dalam organisasi pendidikan tersebut. Pengembangan
SDM adalah upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap anggota
organisasi, dan penyediaan jalur karier dalam mencapai tujuan yang
diinginkan.1
Menurut Andrew F. Sikula dalam Fatah Syukur (2012),
Pengembangan yang mengacu pada staf dan personel adalah suatu proses
pendidikan jangka panjang dengan menggunakan suatu prosedur yang
sistematis dan terorganisasi di mana manajer belajar pengetahuan
konseptual dan teoretis untuk tujuan umum. Pendapat lain yang
diungkapkan oleh Fastino, bahwa yang dimaksud dengan pengembangan
sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan pendidikan,
pelatihan, dan pengelolaan tenaga atau guru untuk mencapai suatu hasil
yang optimal. Pengembangan SDM adalah proses untuk mengembangkan
potensi dan kemampuan individual maupun kelompok serta mengorgansasi
melalui pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan produktivitas,
kualitas, dan inovasi serta perubahan. 2
Pengembangan sumber daya manusia pendidikan (pengelolaan
tenaga kependidikan) adalah serangkaian aktivitas yang berhubungan

1
Jurnal Pendidikan and Islam Volume, “1 1 , 2” 09, no. 01 (2021): 76–86.
2
Adie E Yusuf, “Konsep Pengembangan SDM,” n.d., 1–41.

6
 dengan pengelolaan tenaga kependidikan (guru dan personel pendidikan
lainnya), yaitu mencakup perencanaan pegawai, pengadaan pegawai,
pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi,
pemberhentian pegawai, kompensasi, penilaian pegawai. Semua harus
dilakukan secara profesional agar tercapai tujuan yang diharapkan, yakni
tersedianya tenaga kependidikan yang diperlukan dengan kualifikasi dan
kemampuan yang sesuai sehingga memiliki kinerja (performance) yang
tinggi. Ketika diterapkan pada suatu organisasi pendidikan maka
pengembangan sumber daya manusia ini harus mampu berkontribusi secara
langsung dalam pencapaian langsung ke tujuan organisasi. 3
Dengan demikian, pengembangan merupakan suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, serta moral SDM
pendidikan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan teoritis, konseptual, serta
moral SDM pendidikan, sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan
keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan SDM pendidikan. Kalau
pengembangan merupakan usaha untuk meningkatkan potensi SDM
pendidikan dalam menghadapi tugas yang akan datang, sedangkan pelatihan
merupakan usaha untuk meningkatkan potensi melatih keterampilan yang
sudah dijelaskan.4
B. Tujuan Pengembangan SDM Pendidikan
Manejemen pendidikan harus berpusat pada tujuan pendidikan jadi
tujuan tersebut dapat memberikan arti penting untuk menujukkan arah yang
mendukung pengelolaan lembaga pendidikan (Bush, 2003).5 Pengelolaan

3
John P. Wilson, The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and
Human Resource Development20122Malcolm S. Knowles, Elwood F. Holton and
Richard A. Swanson. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and
Human Resource Development . Oxfo, Industrial and Commercial Training, vol. 44,
2012, https://www.emeraldinsight.com/doi/10.1108/00197851211268045.
4
Muhammad Minan Zuhri, “Pengembangan Sumber Daya Guru dan Karyawan
dalam Organisasi Pendidikan”.
5
Tony Bush, “Leadership and Management Development”, Singapore: SAGE
Publications: 2008.

7
 lebaga pendidikan salah satunya diadakan pengembangan SDM pendidikan
untuk meningkatkan mutu pendidikan di Indonesia. Secara umum tujuan
pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa
organisasi mempunyai orang-orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan
organisasi untuk meningkatkan kinerja dan pertumbuhan. Tujuan pokok
program pengembangan sumber daya manusia adalah meningkatkan
kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab karyawan sehingga
lebih efektif dan efesien dalam mencapai sasaran program dan tujuan
organisasi. 6

Tujuan pengembangan SDM pendidikan

1. Meningkatkan kompetensi secara konseptual

2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas
4. Meningkatkan status dan karier kerja
5. Meningkatkan pelayanan tehadap klient baik peserta didik, orang tua,
masyarakat, dll.
6. Meningkatkan moral etis
7. Meningkatkan kesejahteraan. 7
Tujuan pengembangan SDM pendidikan yakni untuk menciptakan
perubahan positif bagi pendidik maupun tenaga kependidikan. Dengan
pengembangan SDM pendidikan maka bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan komitmen tenaga kerja
(pendidik dan tenaga kependidikan) karena selalu ada cara yang lebih baik
untuk meningkatkan produktivitas kerja sehingga visi dan misi lembanga
pendidikan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Tujuan pengembangan SDM pendidikan pada hakikatnya menyangkut hal-
hal sebagai berikut:

6
Kasmawati Fakultas Tarbiyah, Keguruan Uin, and Alauddin Makassar, “Pengembangan
Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Pendidikan Islam,” n.d., 392–402.
7
Epon Ningrum, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan,”
Jurnal Geografi Gea 9, no. 1 (2016), https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1681.

8
 a. Produktifitas kerja
Adanya pengembangan, produktifitas akan meningkat. Hal ini
dikarenakan technical skill, human skill, dan managerial skill guru dan
karyawan yang semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan SDM pendidikan bertujuan untuk meningkan efisiensi
tenaga dan segala kebutuhan yang diperlukan.
c. Pelayanan
Pengembangan SDM pendidikan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari SDM pendidikan kepada pengguna
lembaga pendidikan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan
daya penarik yang sangat penting.
d. Moral
Dengan pengembangan, SDM pendidikan akan lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga
mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik secara
profesional.
e. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir guru dan
karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan potensi
kerjanya lebih baik.
Berdasarkan dari tujuan pengembangan di atas, dapat disimpulkan bahwa
dalam dunia pendidikan pengembangan pada SDM pendidikan sangatlah
penting untuk menjadikan SDM pendidikan tersebut bisa semakin
meningkatkan keterampilan dan kualitas kinerjanya bekerja
C. Ruang Lingkup Pengembangan SDM Pendidikan
Pengembangan mempunyai lingkup yang luas, sebagaimana Smith
mengemukakan “Development: the growth or realization of aperson ability
through consciousor unconscious learning”. Ini berarti bahwa
pengembangan meliputi seluruh aspek peningkatan kualitas pegawai bukan
hanya pendidikan dan pelatihan. Pengembangan lebih terfokus pada

9
 kebutuhan jangka panjang umum organisasi. Hasilnya bersifat tidak
langsung dan hanya dapat diukur dalam jangka panjang. Pelatihan
diarahkan untuk memperbaiki prestasi kerja saat ini sedangkan
pengembangan adalah untuk mengembangkan keterampilan untuk
pekerjaan masa depan.
Sejalan dengan pengertian pengembangan SDM secara mikro
maupun makro, maka ruang lingkup yang dimaksud dalam pembahasan ini
adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro yaitu di dalam
lingkup suatu organisasi, instansi, atau lembaga, baik pemerintah maupun
swasta. Oleh sebab itu sesuai dengan batasan tersebut, maka ruang lingkup
pengembangan SDM di dalam suatu organisasi atau institusi mencakup 3
pokok kegiatan yang saling berkaitan, yakni:
1. Perencanaan sumber daya manusia
2. Pendidikan dan pelatihan sebagai upaya pengembangan sumber daya
manusia
3. Pengelolaan sumber daya manusia
Sedangkan menurut Manullang, berbagai aktivitas yang dapat dilakukan
oleh suatu organisasi untuk pengembangan tenaga kerja, meliputi
1. Pelatihan dan Pendidikan,
2. Rotasi jabatan,
3. Delegasi tugas,
4. Promosi,
5. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia,
6. Pemindahan, Konseling dan Konferensi. 8
Menurut Hasibuan, jenis pengembangan dibagi menjadi 2, yaitu
pengembangan secara informal dan formal.
1. Pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginan dan
usahanya sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan

8
Mukhlison Effendi, “Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan Citra
Lembaga Di Lembaga Pendidikan Islam,” Southeast Asian Journal of Islamic Education
Management 2, no. 1 (2021): 39–51, https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40.

10
 mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan
pekerjaan atau jabatannya.
2. Pengembangan secara formal, yaitu karyawan atau pegawai ditugaskan
organisasi untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
dilakukan oleh organisasi maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-
lembaga pendidikan atau pelatihan. 9
Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas
pengembangan, Sedarmayanti mengemukakan ruang lingkup
pengembangan SDM adalah sebagai berikut:
1. Pre service training (pelatihan pratugas) adalah pelatihan yang
diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau
karyawan yang baru bersifat pembekalan, agar mereka dapat
melaksanakan tugas yang akan dibebankan kepada mereka.
2. In service training (pelatihan dalam tugas), adalah pelatihan dalam tugas
yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi
dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan.
3. Post service training (pelatihan purna/pasca tugas) adalah pelatihan
yang dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan
karyawan dalam menghadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha.
D. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
1. Pengertian Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Pemerintah menetapkan regulasi melalui Peraturan Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokasi
Nomor 16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional dan Angka Kreditnya
untuk mencapai tujuan tersebut, bahwa guru yang telah memiliki
sertifikasi pendidik diwajibkan melakukan Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB). Berdasarkan Peraturan Pemerintah PUPR No.45
Pasal 10 ayat 1 dan 2 bahwa “Pemerintah Bertanggung jawab terhadap

9
Ruang Lingkup, “Pengertian Dan Ruang Lingkup Pengembangan Pegawai,” n.d., 1–43.

11
 pembinaan PKB yang merupakan bagian dari pembinaan kepada
penyedia jasa.
Pengembangan keprofesian berkelanjutan adalah proses dan
kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap profesional guru yang dilaksanakan berjenjang,
bertahap, dan berkesinambungan dalam rangka meningkatkan
manajemen dan mutu pendidikan. Guru dituntut untuk terus
mengembangkan profesinya sesuai dengan tuntutan perkembangan
jaman. Pengembangan keprofesian berkelanjutan guru adalah kegiatan
yang mengarah pada seluruh pembelajaran formal dan informal yang
mampu meningkatkan guru melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
Guru merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan
dalam menngkatkan kualitas pendidikan.
Pengembangan Keprofesian Berkelanjuatan (PKB)
merupakan pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai
kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan
profesionalitasnya. 10 Program Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB) dilaksanakan dari Penilian Kinerja Guru (PKG)
disertai hasil evaluasi diri. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB) diyakini sebagai komponen utama sesudah aktivitas
pembelajaran serta beban sesuai guru dengan peran sekolah berdasarkan
angka kredit terutama yang berkaitan dengan peningkatan karir guru
terkhusus dalam peningkatan pangkat guru.
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) merupakan
komponen utama dalam pendidikan yang programnya dikenakan angka
kredit dalam peningkatan karir guru secara diri, publikasi ilmiah dan
karya inovatif. Diluar Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
beragam program dalam peningkatan karir dan mutu pendidik

10
Hikmah Maros and Sarah Juniar, “Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
bagi Guru di SMP Negeri 1 Mulluasetasi,” no. 1461041005 (2016): 1–23.

12
 contohnya Penelitian cakap. Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB) meliputi kegiatan pengembangan Tindakan Kelas (PTK).
2. Tujuan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Tujuan umum dari Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
yakni memajukan mutu pendidikan di sekolah dalam upaya
peningkatkan kualitas pendidikan. Tujuan khususnya yaitu:
a. Mengembangkan potensi pendidik dalam mewujudkan standar
kompetensi yang ditentukan dalam ketetapan aturan,
b. Memperbaharui potensi pendidik dalam pemenuhan keperluan akan
pertumbuhan Ilmu Pengetahuan dan Teknologi,
c. Mengembangkan tanggung jawab guru pada pelaksanaan Tugas
Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) sebagai profesi yang profesional,
d. Membangkitkan wujud cinta serta bangga dalam menyandang
jabatan guru,
e. Meningkatkan retensi atau tidak berhenti kerja dan rekrutmen
f. Mendorong peningkatan karir guru.
3. Prinsip Dasar Pelaksanaan Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB)
Beberapa prinsip dasar dari pelaksanaan Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan (PKB) yaitu:
a. PKB difokuskan pada kesuksesan siswa atau capaian belajar siswa.
Maka dari itu, PKB sebagai bagian dari tugas guru,
b. Tiap guru berhak memperoleh peluang dalam pengembangan diri
secara sistematis dan kontiniu atau berkelanjutan bertujuan untuk
menghindari kesempatan yang sama dalam program PKB guru,
maka penyusunan kegiatan PKB dimulai di sekolah,
c. Guru berhak mengikuti PKB dengan pelaksanaan PKB yang
dilakukan minimal jumlah jam per tahun sesuai ketetapan peraturan
pemerintah,

13
 d. Setelah dilaksanakan penilaian kinerja guru. Jika guru tersebut
termasuk kategori mengikuti PKB, apabila guru tersebut tidak
melaksanakannya maka akan diberikan sanks,
e. Materi PKB berfokus pada pembelajaran siswa, materi akademik,
pendekatan pembelajaran, serta model terkini untuk meningkatkan
mutu pendidikan,
f. PKB diawali pada guru itu sendiri, maka aktivitas pengembangan
melibatkan guru dengan aktif hingga terdapat perubahan bagi diri
guru tersebut,
4. Metode Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
1. Model pelatihan. Model pelatihan ini yang paling dapat diterima dan
diperbarui untuk guru. Pelatihannya berbasis keteramplan yang
diajarkan oleh para ahli kepada guru yang bisa dilakukan di tempat
kerja maupun di luar lokasi. Model ini peran guru bersifat pasif dan
peran ahli aktif.
2. Model defisit. Model in kekurangan dalam kinerja guru
diidentifikasi dan program pengembangan profesional
dikembangkan dengan cara ini di mana kekurangan ini dapat
dihilangkan.
3. Model kaskade. Dalam model ini, pelatihan dberikan kepada
beberapa guru dan guru menujukkan pengelaman pelatihannya
kepada rekan sejawatnya. Fokus model ini adalah keterampilan dan
pengetahuan.
4. Model berbasis standar. Model ini menganggap mengajar sebagai
proses yang kompleks. Model pembelajaran ini mengadopsi
pendekatan pembelajaran behavioristik dan menitikberatkan pada
peningkatkan kompetensi guru.
5. Model pembinaan/pendampingan. Coaching lebih berorientasi pada
keterampilan sedangkan mentoring terkait dengan konseling dan
persahabatan profesional. Dalam proses pendampingan, satu
anggota lainnya yang belum berpengalaman.

14
 6. Model Transmotif. Model transmotif mengdentifikasi berbagai
kondisi yang diperlukan untuk praktik transformatif. Model ini
mendukung perubahan pendidikan. Model ini membedakan antara
model berbasis pengetahuan dan kontekstual dan model praktik
komunitas.
7. Model Penelitian Tindakan, guru bekerja sebagai peneliti dan
meningkatkan pemahamannya tentang situasi dan pratik
mengajarnya.
5. Komponen Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Beberapa komponen dari Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB) yaitu:
a. Pelaksanaan Pengembangan Diri
Kegiatan yang dilakukan untuk mengembangkan profesionalisme
diri agar mempunya potensi yang berkaitan dengan Undang-Undang
yakni terdiri:
1) Diklat fungsional artinya aktivitas pendidik untuk pelaksanaan
latihan dengan tujuan mencapai standar kompetensi yang
dibebankan serta mengembangkan profesi guru dalam rentang
periode terentu.
2) Kegiatan kolektif guru yaitu aktivitas guru pada aktivitas ilmiah
guna mewujudkan kriteria yang dibebankan. 11

Kedua program di atas harus mementingkan kepentingan guru

dalam pengembangan keprofesian pelaksanaan layanan
pembelajaran.

b. Pelaksanaan Publikasi Ilmiah

11
Yayah Rahyasih et al., “Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan : Sebuah Analisis
Kebutuhan Pelatihan Karya Tulis Ilmiah Bagi Guru Sustainability Professional
Development : A Scientific Paper Training Need Analysis for Teachers,” Jurnal
Penelitian Pendidikan 20, no. April (2020): 136–44.

15
Publikasi ilmiah yaitu tulisan rasional lalu dipublikasi pada orang
banyak sebagai wujud peran serta pendidik untuk meningkatkan
mutu dan proses belajar mengajar di sekolah.
Bentuk kegiatan publikasi ilmiah meliputi 3 garis besar yaitu:
1) Penyampaian kepada kelompok ilmiah
Kepala sekolah dan guru sering diundang untuk mengikuti
pertemuan ilmiah. Mereka juga diminta untuk memberikan
presentasi baik sebagai bentuk pemikiran yang membahas
pertemuan ilmiah tersebut. Bentuk pemikiran ini adalah sebuah
tulisan ilmiah berbentuk makalah yang berisi ringkasan laporan
hasil penelitian, gagasan, ulasan, atau tinjauan ilmiah.
2) Publikasi hasil penelitian ilmiah atau gagasan inovatif pada
bidang pendidikan formal
Programnya dari publikasi ilmiah pada bidang formal yakni:
a) Laporan Hasil Penelitian
Laporan hasil penelitian adalah publikasi ilmiah berisi
laporan hasil penelitian yang dilakukan guru pada bidang
pendidikan atau sekolah contonya seperti Penelitian
Tindakan Kelas (PTK),
b) Tinjauan Ilmiah
Pada bidang pendidikan formal berisi tentag ide atau gagasan
guru dalam upaya mengatasi berbagai masalah pendidikan
formal dan sekolah di satuan pendidikan di mana guru
tersebut bertugas.
c) Tinjauan Ilmiah Populer
Karya ilmiah populer adalah tulisan yang dipublikasikan di
media massa. Karya ilmiah populer dalam kaitan dengan
upaya pengembangan profesi ini merupakan kelompok
tulisan yang lebih banyak mengandung isi pengetahuan,
berupa ide, atau gagasan pengalaman penulis yang

16
 menyangkut bidang pendidikan pada satuan pendidikan
penulis bersangkutan.
d) Artikel Ilmiah
Artikel ilmiah dalam bidang pendidikan adalah tulisan yang
berisi gagasan atau tinjauan ilmiah dalam bidang pendidikan
formal dan pembelajaran ataupun sekolah di satuan
pendidikan yang dimuat di jurnal ilmiah.12
3) Publikasi dan penerbitan referensi belajar, sumber pendalaman
materi dan petunjuk guru.
Penerbitan referensi belajar, sumber pendalaman materi dan
petunjuk guru meliputi
a) Buku pelajaran,
b) Modul atau diklat pembelajaran belajar tiap semester,
c) Referensi yang dicetak penerbit ber-ISBN atau tidak yang
berupa buku pendidikan,
d) Literatur terjemahan yang disetujui oleh kepala sekolah
madrasah tiap karya,
e) Literatur pedoman bagi guru.
c. Pelaksanaan Karya Inovatif
Karya inovatif yaitu sesuatu yang sifatnya perluasan, variasi atau
menemukan sebagai wujud ikut serta guru dalam meningkatkan
mutu pembelajaran pada dunia pendidikan. Bentuk karya inovatif
meliputi
1) Menemukan teknologi daya guna yang kompleks/sederhana,
2) Penciptaan karya seni,
3) Membuat/memodifikasi media belajar atau alat pelajaran
golongan kompleks atau sederhana,

12
Rusdarti Rusdarti, Achmad Slamet, and Sucihatiningsih Dian Wisika Prajanti,
“Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Dalam Pembuatan Publikasi Ilmiah Melalui
Workshop Dan Pendampingan Bagi Guru Sma Kota Semarang,” Rekayasa 16, no. 2
(2019): 271–80, https://doi.org/10.15294/rekayasa.v16i2.17562.

17
 4) Mengikuti pengembangan penyusunan standar, pedoman, soal,
dan sejenisnya.
6. Lingkup Pelaksanaan Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB)
Kegiatan PKB Berikut ini cakupan aktivitas PKB yang bisa
dilaksanakan di sekolah yaitu (Kemendiknas, 2012):
a. Dilaksanakan oleh guru sendiri
Kegiatan yang dilaksanakan oleh guru mencakup
1) Memodifikasi kurikulum meliputi pokok terkini mengenai
teknologi serta sains berkaitan keinginan siswa,
2) Merancang serta melakukan pengembangan model
pembelajaran yang berorientasi kepada peserta didik,
3) Memperkirakan serta menelaah rekapitulasi belajar siswa
sebagai gambaran potensi siswa secara keseluruhan,
4) Mengkaji serta mengembangkan model pembelajaran
berdasarkan respon siswa dari pembelajaran yang telah
dilaksanakan,
5) Menyusun aktivitas pembelajaran sebagai objek untuk
melakukan renungan serta modifikasi pembelajaran,
6) Menelaah dan membaca berbagai jurnal atau referensi lain
sesuai dengan profesi dalam rangka kegiatan pengembangan
pengetahuan,
7) Melakukan penyelidikan mandiri dan dituliskan hasilnya dalam
bentuk catatan yang terstruktur.
b. Dilaksanakan oleh guru bersama guru lain dalam sekolah yang sama
Kegiatan yang dilaksanakan oleh guru bersama guru lain dalam
sekolah yang sama meliputi:
1) Secara serantak guru mengamati serta membagikan masukan
sebagai pertimbangan pembelajaran,
2) Melaksanakan pengenalan dan penyelidikan yang mengkaji
persoalan yang ditemui di kelas,

18
 3) Menyusun modul, buku pedoman siswa, lembar kerja peserta
didik, dsb,
4) Membahas jurnal atau buku sesuai dengan bidang serta
profesinya untuk mendukung peningkatan pembelajaran,
5) Melakukan modifikasi kurikulum serta melakukan persiapan
mengajar.
7. Prosedur Pengembangan Koprofesian Berkelanjutan (PKB)
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) yang diharapkan bisa
mengisi kebutuhan guru dalam pengembangan keprofesionalismenya
a. Guru melaksanakan penilaian diri tiap awal tahun bertujuan untuk
melihat kinerja guru sebelumnya.
Evaluasi diri dan refleksi merupakan dasar bagi seorang guru dan
kepala sekolah untuk menyusun rencana kegiatan pengembangan
keprofesian yang akan dilakukan pada tahun tersebut. Bagi guru
yang mengajar pada lebih dari satu sekolah, maka kegiatan evaluasi
diri dilakukan di sekolah induknya. 13 Setiap guru tidak terkecuali
guru yang baru mengajar juga harus melaksanakan penilaian
kinerjanya pelaksanaannya bisa permulaan tahun ajaran baru atau
sebelum penghujung tahun ajaran. Kemudian pendidik yang
dikenakan beban mengajar lebih dari satu sekolah lalu aktivitas
penilaian.
b. Guru mengikuti evaluasi kinerja formatif.
Evaluasi ini dibutuhkan dalam penentuan riwayat kinerja guru untuk
menentukan apa guru yang bersangkutan berhak mengikuti kegiatan
pengembangan kinerja dalam rangka pencapaian standar potensi
lanjutan.
c. Lewat diskusi bersama kepala sekolah.

13
Mulyono Mulyono, “Manajemen Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Bagi Guru Dan Kepala Sekolah,” J-Mpi 5, no. 2 (2020): 175–90,
https://doi.org/10.18860/jmpi.v5i2.9635.

19
 Ketentuan koordinator PKB yaitu pendidik yang diberikan amanah
oleh kepala sekolah. Pendidik dan koordinator PKB harus menyusun
aktivitas PKB untuk diajukan bersama koordinator PKB
Kabupaten/Kota.
d. Ketua PKB Kabupaten/Kota, kepala sekolah, ketua MGMP dan
ketua PKB sekolah menentukan serta mengesahkan perencanaan
dari PKB yang sifatnya final.
Perencanaan dari PKB yang sifatnya final meliputi aktivitas PKB
yang dilaksanakan oleh guru sendiri atau bersama pendidik lainnya
dengan sekolah yang sama menjadi bagian dari aktivitas yang
dilaksanakan oleh suatu sekolah, aktivitas ini kemudian
diorganisasikan oleh Kelompok Kerja Guru (KKG) atau
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP). Terkhusus aktivitas
PKB yang dilakukan tingkat Kabupaten/Kota yang pada awalnya
didiskusikan pada koordinator Dinas Pendidikan dan Kebudayaan
(DISDIKBUD) untuk mendapatkan kesepakatan. Kemudian
direncanakan anggaran program PKB dilakukan di Kabupaten/Kota
serta memberikan anggaran kepada sekolah dalam penyelenggaraan
PKB baik dilakukan secara independen atau dengan aktivitas
terhimpun dalam sekolah.
e. Guru kemudian menyetujui program PKB meliputi aktivitas yang
dilaksanakan dalam atau luar sekolah, setelah dipelajari dan
disetujui oleh ketua PKB Kabupaten/Kota, kepala sekolah, ketua
Kelompok Kerja Guru (KKG) dan koordinator sekolah sesuai hasil
pembahasan dengan dinas.
Setiap pendidik berhak untuk memperolah pembinaan
berkesinambungan dari guru senior pada pelaksanaan pembelajaran
yang sudah tercapai standar yang berlaku dan mempunyai ketentuan
kinerja minimum baik dari Pelaksanaan Penilaian Guru (PKG) yang
berlaku.

20
f. Guru wajib melaksanakan aktivitas PKB seperti diagendakan dalam
atau luar sekolah.
Kemudian sekolah memiliki tanggung jawab dalam menjamin
kesibukan guru dalam pelaksanaan program PKB dan tidak
menurunkan mutu PBM siswa di kelas. Perlu diperhatikan ada
variasi antara penyelenggaraan PKB untuk guru nilai PKnya telah
mencapai atau lebih standar kompetensi dengan dibawah standar.
Bagi guru yang mempunyai nilai PK nya sesuai standar atau lebih
akan mengikuti program PKB yang berorientasi kepada peningkatan
ilmu pengetahuan agar dapat memberikan layanan pendidikan yang
optimal. Sedangkan guru dengan nilai PK di bawah ketetapan
memperhatikan:
1) Bentuk kompetensi yang perlu dikembangkan,
2) Dukungan yang diberikan sekolah,
3) Hasil penilaian PK GURU,
4) Sasaran peningkatan yang diinginkan setelah melaksanakan
program PKB dalam usaha mencapai standar kompetensi. Proses
perencanaan PKB dalam rangka mewujudkan standar
kompetensi terkhusus bagi guru yang nilai PK GURU rendah
maka perlu mencantumkan proses pelaksanaannya dan
didampingi dengan mentor baik berasal dari sekolah ataupun di
luar sekolah.
g. Implementasi proses peninjauan dan penilaian program PKB
dilakukan oleh Ketua PKB Kabupaten/Kota bersama ketua PKB
jenjang sekolah, melihat apakah program PKB yang
diselenggarakan tujuannya telah tercapai/belum, sudah tercapai
sesuai prediksi, melihat keunggulan serta persoalan yang ditemui
dan penggunaan hasil dari program PKB bagi guru dalam
melaksanakan tugasnya serta penilaian dampak dari usaha
pengembangan mutu pendidikan di sekolah.

21
 h. Sesudah melaksanakan kegiatan PKB, guru harus melakukan PK
pada penghujung tahun akademik baru.
Hasil PK tersebut disetarakan pada pemberian angka kredit.
Kombinasi angka yang diperoleh dan kegiatan yang dilaksanakan
dihitung untuk naik pangkat sebagai masukan dalam menentukan
tambahan tugas atau sangsi bagi pendidik. PK guru ditentukan oleh
penilai, sedangkan angka kredit ditentukan ketua PKB pada jenjang
sekolah melihat pada petunjuk pembobotan angka kredit.
i. Pada penghujung tahun, pendidik serta ketua PKB melaksanakan
perenungan tentang program PKB yang telah dilakukan berguna
dalam peningkatan kompetensi atau keahlian lain dalam
mewujudkan karya sifatnya saintifik atau terbaru.14 Jika dalam hasil
guru tersebut masih kurang sesuai dengan yang diharapkan maka
perlu mengadakan evaluasi dengan banyak belajar dari kesalahan. 15
8. Manfaat Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)
Manfaat pengembangan keprofesian berkelanjutan yang terstruktur,
sistematik dan memenuhi kebutuhan peningkatan keprofesian guru
adalah sebagai berikut
a. Bagi Peserta Didik. Dengan adanya pelaksanaan PKB, maka peserta
didik memperoleh jaminan pelayanan dan pengalaman belajar yang
efektif.
b. Bagi Guru, dengan melaksanakan PKB (pengembangan keprofesian
berkelanjutan) akan dapat memenuhi standar dan mengembangkan
kompetensinya sehingga mampu melaksanakan tugas-tugas
utamanya secara efektif sesuai dengan kebutuhan belajar peserta
didik untuk menghadapi kehidupan di masa datang.

14
Kurnia Puspita Sari, Sufyarma Marsidin, and Ahmad Sabandi, “Kebijakan
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) Guru,” Edukatif : Jurnal Ilmu
Pendidikan 2, no. 2 (2020): 113–20, https://doi.org/10.31004/edukatif.v2i2.110.
15
Olawole Fawehinmi, Mohd-Yusoff Yusliza, and Kahlid Farooq, Green Human
Resource Management and Employee Green Behavior: Trends, Issues, Challenges and
the Way Forward, 2022, https://doi.org/10.1007/978-3-031-06558-3_8.

22
c. Bagi Sekolah atau Madrasah, akan mampu memberikan pelayanan
pendidikan yang lebih baik dan berkualitas bagi peserta didik.
d. Orang tua atau masyarakat memperoleh jaminan bahwa anak
mereka mendapatkan layanan pendidikan yang berkualitas dan
pengalaman belajar yang efektif.
e. Bagi Pemerintah, dengan adanya PKB akan memberikan jaminan
kepada masyarakat tentang layanan pendidikan yang berkualitas dan
profesional.

23
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan
Pengembangan sumber daya manusia pendidikan adalah
serangkaian aktivitas yang berhubungan dengan pengelolaan tenaga
kependidikan yaitu mencakup perencanaan pegawai, pengadaan pegawai,
pembinaan dan pengembangan pegawai, romosi dan mutasi, pemberhentian
pegawai, kompensasi, penilaian pegawai. Tujuan pengembangan SDM
pendidikan pada hakikatnya menyangkut hal-hal yaitu produktifitas kerja,
efisiensici, pelayanan, moral dan karir. Ruang lingkup pengembangan SDM
ada tiga yaitu pre service training (pelatihan pratugas), in service training
(pelatihan dalam tugas), dan post service training (pelatihan purna/pasca
tugas).
Pengembangan Keprofesian Berkelanjuatan (PKB) adalah
pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai kebutuhan,
bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan profesionalitasnya. Tujuan
dari Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) yakni memajukan
mutu pendidikan di sekolah dalam upaya peningkatkan kualitas pendidikan.
Komponen dari Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) yaitu
pelaksanaan pengembangan diri, pelaksanaan publikasi ilmiah, dan
pelaksanaan karya inovatif.
B. Saran
Demikian makalah yang dapat kami paparkan tentang Pengembangan
Sumber Daya Manusia Pendidikan, semoga bermanfaat bagi pembaca dan
bermanfaat pada kami khususnya. Makalah ini tidak terlepas dari
kekurangan untuk itu kami mengaharapkan saran dan kritik yang
konstruktif, guna memperbaiki makalah kami selanjutnya.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Bush, Tony. 2008. “Leadership and Manajement”. Singapore: SAGE Publication.

Fawehinmi, Olawole, Mohd-Yusoff Yusliza, and Kahlid Farooq. Green Human

Resource Management and Employee Green Behavior: Trends, Issues,
Challenges and the Way Forward, 2022. https://doi.org/10.1007/978-3-031-
06558-3_8.

Lingkup, Ruang. “Pengertian Dan Ruang Lingkup Pengembangan Pegawai,” n.d.,

1–43.

Maros, Hikmah, and Sarah Juniar. “Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan

Bagi Guru di SMP Negeri 1 Mallsetasi,” no. 1461041005 (2016): 1–23.

Mukhlison Effendi. “Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Meningkatkan

Citra Lembaga Di Lembaga Pendidikan Islam.” Southeast Asian Journal of
Islamic Education Management 2, no. 1 (2021): 39–51.
https://doi.org/10.21154/sajiem.v2i1.40.

Mulyono, Mulyono. “Manajemen Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan

(PKB) Bagi Guru Dan Kepala Sekolah.” J-Mpi 5, no. 2 (2020): 175–90.
https://doi.org/10.18860/jmpi.v5i2.9635.

Ningrum, Epon. “Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan.”

Jurnal Geografi Gea 9, no. 1 (2016). https://doi.org/10.17509/gea.v9i1.1681.

Pendidikan, Jurnal, and Islam Volume. “1 1 , 2” 09, no. 01 (2021): 76–86.

Rahyasih, Yayah, Nani Hartini, Universitas Pendidikan Indonesia, Jawa Barat,

Jawa Barat, Penelitian Tindakan Kelas, Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan, and Publikasi Ilmiah. “Pengembangan Keprofesian
Berkelanjutan : Sebuah Analisis Kebutuhan Pelatihan Karya Tulis Ilmiah
Bagi Guru Sustainability Professional Development : A Scientific Paper
Training Need Analysis for Teachers.” Jurnal Penelitian Pendidikan 20, no.
April (2020): 136–44.

25
Rusdarti, Rusdarti, Achmad Slamet, and Sucihatiningsih Dian Wisika Prajanti.
“Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan Dalam Pembuatan Publikasi
Ilmiah Melalui Workshop Dan Pendampingan Bagi Guru Sma Kota
Semarang.” Rekayasa 16, no. 2 (2019): 271–80.
https://doi.org/10.15294/rekayasa.v16i2.17562.

Sari, Kurnia Puspita, Sufyarma Marsidin, and Ahmad Sabandi. “Kebijakan

Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) Guru.” Edukatif : Jurnal
Ilmu Pendidikan 2, no. 2 (2020): 113–20.
https://doi.org/10.31004/edukatif.v2i2.110.

Tarbiyah, Kasmawati Fakultas, Keguruan Uin, and Alauddin Makassar.

“Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Pendidikan
Islam,” n.d., 392–402.

Wilson, John P. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult Education and
Human Resource Development20122Malcolm S. Knowles, Elwood F. Holton
and Richard A. Swanson. The Adult Learner: The Definitive Classic in Adult
Education and Human Resource Development . Oxfo. Industrial and
Commercial Training. Vol. 44, 2012.
https://www.emeraldinsight.com/doi/10.1108/00197851211268045.

Yusuf, Adie E. “Konsep Pengembangan SDM,” n.d., 1–41.

Zuhri, Muhammad Minan. “Pengembangan Sumber Daya Guru dan Karyawan

dalam Organisasi Pendidikan”.

26