MAKALAH

SUPERVISI PENDIDIKAN ISLAM

“PENGEMBANGAN TENAGA KEPENDIDIKAN DI SEKOLAH”

Disusun oleh:

RAHMI,
NIM. 80300221034
ZUL KIFLI TRIPUTRA
NIM: 80300221040

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
JURUSAN MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
PROGRAM PASCASARJANA
AKADEMIK-2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puja dan puji syukur kita haturkan kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala
yang telah melimpahkan karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah yang berjudul
Pengembangan Tenaga Kependidikan Disekolah”. Salawat serta salam marilah kita haturkan
kepada junjungan kita nabi Muhammad SAW, yang telah membawa kita dari zaman kegelapan
menuju zaman terang benderang yang disinari dengan cahaya keimanan.
Tujuan penulisan makalah ini adalah tidak lain dan tidak bukan untuk lebih mengkaji dan
memperdalam pengetahuan kita tentang Pengembangan Tenaga Kependidikan Disekolah, dalam
hal ini mencakup peran manajer dalam m mengembangkan tenaga kependidikan yang ada pada
suatu sekolah
Meskipun demikian kami mengakui bahwa apa yang kami sajikan kedalam makalah ini
masih banyak kekurangan dan masih jauh dari kesempurnaan. Karena itu, kritik dan saran dari
para pembaca yang budiman sangat diharapkan untuk perbaikan selanjutnya, jikalau di dalam
makalah ini terdapat kebenaran dan kegunaan, semua itu berasal dari Allah Subhanahu Wata’ala
sebaliknya, kalau di dalamnya terdapat kekurangan dan ketidak smpurnaan semuanya itu karena
kekurangan dan keterbatasan kami sendiri.
Akhirnya, kami mengucapkan terimakasih kepada Bapak Dr. Baharuddin, M. Pd yang
telah membimbing dan memberikan kesempatan bagi kami untuk mengkaji materi ini, semoga
kesediaan tersebut mendapat berkah dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, Aamiin.

Sinjai , 20 April 2022

Penulis
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Kepala sekolah merupakan tokoh kunci dalam manajemen sekolah. Padanyalah kebijakan
dan keputusan mengenai berbagai hal bisa atau tidak bisa diterapkan di sekolah. Sesuai yang
diamanatkan dalam Permendiknas No 13. tahun 2007 tentang standar kepala sekolah/madrasah
adalah kepala sekolah harus memenuhi kompetensi kepribadian, manajerial, kewirausahaan, dan
sosial. Peran dan fungsi kepala sekolah secara umum antara lain sebagai educator, manajer,
administrator, supervisor, leader, inovator, dan motivator.
Pengembangan Tenaga kependidikan di sekolah tidak lepas dari fungsi dan peran kepala
ssekolah sebagai penanggung jawab utama dalam sebuah organisasi pendidikan. Kepala sekolah
mengatur segala bentuk pelaksanaan organisasi sekolah yang di jalankan oleh tenaga pendidik.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan
bahwa pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta
peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa.
Sedangkan tujuan pendidikan nasional adalah untuk mengembangkan potensi peserta didik agar
menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia,
sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis serta
bertanggung jawab.
Pendidikan nasional di Indonesia yang berdasarkan Pancasila dan UUD 1945 diharapkan
dapat mempersiapkan peserta didik menjadi warga negara yang memiliki komitmen kuat dan
konsisten untuk mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia. 1
Untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional tersebut di atas, tenaga pendidik dan
kependidikan (khususnya kepala sekolah) harus memiliki kompetensi yang sesuai dengan Bab
VI, pasal 28 ayat (3) Peraturan Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005,

1
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, ( Jakarta: 2003).
 mencakup 4 (empat) kompetensi, yaitu : 1.Kompetensi Pedagogik; 2. Kompetensi Kepribadian;
3. Kompetensi Profesional; dan 4. Kompetensi Sosial.2
Saat ini, dalam segi kurikulum salah satu upaya yang dilakukan pemerintah untuk
meningkatkan mutu pendidikan adalah dengan memberlakukan Kurikulum 2013 yang akan
diterapkan oleh satuan pendidikan. dan Yang paling penting dalam hal ini adalah faktor tenaga
pendidik. Sebab secanggih apapun suatu kurikulum dan sehebat apapun sistem pendidikan, tanpa
kualitas tenaga pendidik yang baik, maka semua itu tidak akan membuahkan hasil yang
maksimal. Oleh karena itu, tenaga pendidik diharapkan memiliki kompetensi yang diperlukan
untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien. Kompetensi merupakan salah
satu kualifikasi tenaga pendidik yang terpenting. Bila kompetensi ini tidak ada pada diri
seorang tenaga pendidik, maka ia tidak akan berkompeten dalam melakukan tugasnya dan
hasilnya pun tidak akan optimal. Di samping itu kepala sekolah sebagai bagian dari tenaga
kependidikan harus memiliki kompetensi profesional dalam hal penerapan kurikulum dan
pengembangan tenaga kependidikan.
Dalam pelaksanaan pendidikan tidak terlepas dari peningkatan kualitas tenaga pendidik
dan kependidikan. Oleh karena itu, peran tenaga pendidik dan kependidikan untuk menghasilkan
mutu pendidikan akan sangat berarti. Terlebih lagi, tenaga pendidik juga dapat diberdayakan
untuk mewujudkan mutu pendidikan yang diharapkan. Tenaga pendidik dan kependidikan
merupakan insan yang mempunyai daya tarik yang tinggi dalam mencerdaskan sumber daya
manusia.
Dalam membentuk generasi yang cerdas tentunya tenaga pendidik dan kependidikan harus
mempunyai kualitas dan skill yang tinggi. Dengan keadaan yang semakin lama semakin maju ini
membuat tenaga pendidik dan kependidikan harus membuat perubahan baru dengan mengikuti
zaman dengan tidak menghilangkan arti pendidikan yang sesungguhnya.
Maka dari itu saya mencoba membuat suatu pemaparan mengenai pengembangan tenaga
kependidikan yang berjudul “Pengembangan Tenaga Kependidikan”. Dengan ini saya harap
dapat menambah pengetahuan tentang pengembangan tenaga kependidikan.
B. Rumusan Masalah

2
Badan Standar Nasional Pendidikan.2006. Standar Isi. (Jakarta : Badan Standar Nasional Pendidikan,
2006)
 Adapun rumusan masalah dari latar belakang di atas adalah sebagai berikut:

1. Definisi Pengembangan

2. peran tenaga kependidikan

3. pengembangan tenaga kependidikan di sekolah

4. Tujuan pengembangan tenaga kependidikan

C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dalam makalah pengembangan tenaga kependidikan adalah:

1.untuk memahami definisi pengembangan

2. untuk memahami peran tenaga kependidikan

3. untuk memahami pengembangan tenaga kependidikan di sekolah

4. untuk memahami Tujuan pengembangan tenaga kependidikan

 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Pengembangan

Pengembangan adalah kerangka kerja untuk membantu karyawan mengembangkan

keterampilan mereka pribadi maupun organisasi, pengetahuan, dan kemampuan. Pengembangan
sumber daya manusia termasuk kesempatan seperti pelatihan karyawan, pengembangan karir
karyawan, manajemen kinerja dan pengembangan, pelatihan, mentoring, perencanaan suksesi,
identifikasi karyawan kunci, bantuan uang sekolah, dan pengembangan organisasi (Musaazi,
J.C.S:1982).
Fokus dari semua aspek pengembangan sumber daya manusia adalah pada
pengembangan tenaga kerja yang paling unggul sehingga karyawan organisasi dan individu
dapat mencapai tujuan kerja mereka dalam pelayanan kepada pelanggan. Organisasi memiliki
banyak kesempatan untuk sumber daya manusia atau pengembangan karyawan, baik di dalam
maupun di luar tempat kerja.
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan secara formal seperti dalam
pelatihan kelas, kursus, atau upaya perubahan terencana organisasi, atau bisa bersifat informal
dalam pembinaan karyawan dengan manajer. Organisasi yang sehat percaya dalam
pengembangan sumber daya manusia dan mencakup semua basis-basis ini.
Manajer sumber daya manusia bertugas mengembangkan, saran dan melaksanakan
kebijakan yang berkaitan dengan penggunaan yang efektif antara personil dalam sebuah
organisasi. Tujuan mereka adalah untuk memastikan bahwa organisasi memperkerjakan
keseimbangan staf yang tepat dalam hal keterampilan dan pengalaman, dan bahwa kesempatan
pelatihan dan pengembangan yang tersedia bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka
dan mencapai tujuan organisasi. 3
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja di masa
yang akan datang. Pelatihan dapat juga didefinisikan sebagai proses secara sistematis mengubah
tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Hariandja (2004:68) mengemukakan
bahwa pelatihan dan pengembangan dimaksudkan sebagai usaha yang terencana dari organisasi

3
Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, ( Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, cet. 14, 2019)h. 125
untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan. Akan tetapi, dilihat dari tujuannya, kedua konsep tersebut
dibedakan.
Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan
yang spesifik pada saat ini, sementara pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan
pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Pengembangan dilakukan
melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja
(Cardoso Gomes, 2000:197). Lebih lanjut, Gomes mengatakan bahawa :
Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan belajar (learning
opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja. Kesempatan yang
demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performasi pekerja pada pekerjaannya yang
sekarang. Jadi pelatihan langsung berkaitan denagn performasi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidaklah harus. Pengembangan mempunyai skop yang lebih luas dibandingkan
pelatihan.
Randall S. Schuler (1987:392), mengemukakan bahwa “Training and development is any
attemp to improve current or future employee performence by increasing, though learning, an
employee’s ability to perform, usually by increasing the employee’s skill and knowledge”.
Definisi tersebut mengisyaratkan bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan usaha
untuk meningkatkan performance karyawan, baik untuk saat ini maupun untuk masa yang akan
datang. Usaha tersebut berupa peningkatan kemampuan karyawan, baik skill maupun
pengetahuannya.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan dividen kepada karyawan dan
perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga
bagi perusahaan. Melalui pelatihan dan pengembangan, karyawan memperoleh keuntungan
berupa peningkatan kemampuan yang dimilikinya, begitu pula dengan perusahaan, dengan
dimilikinya SDM yang mempunyai kemampuan tinggi maka, akan memperlancar pencapaian
target-target organisasi. Secara singkat dapat dikatakan bahwa, apabila pelatihan dan
pengembangan dilaksanakan dengan benar, maka akan memberikan kontribusi positif, baik bagi
individu karyawan, maupun bagi perusahaan.
 Pelatihan (training) tenaga kependidikan adalah suatu kegiatan belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kinerja tenaga kependidikan, baik saat ini maupun masa yang akan datang.
Pelatihan dapat juga didefinisikan sebagai proses secara sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Safaruddin, 2005:255). Adapun pengembangan
tenaga kependidikan dimaksudkan sebagai suatu proses atau kegiatan dalam rangka
peningkataan pengetahuan tenaga kependidikan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang
akan datang.
Pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan sering disebut juga dengan istilah
pembinaan tenaga kependidikan. Pengembangan tenaga kependidikan merupakan akajian
manajemen sumber daya manusia pendidikan. Diantara aktivitasnya adalah mengembangkan
manusia, yang intinya adalah pendidikan dan latihan. Kegiatan pengembangan tenaga
kependidikan dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk
mengubah perilaku kerja.
Pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan dilakukan untuk meningkatkan
kemampuan tenaga kependidikan seiring dengan kemajuan dan perubahan lingkungan, baik
eksternal maupun internal organisasi. Kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kependidikan bisa
jadi usang dalam jangka waktu tertentu.hal itu bisa terjadi, mengingat perubahan yang terjadi di
lingkungan ekternal organisasi seperti kemajuan teknologi dan informasi berjalan secara cepat,
bahkan terkadang sulit diprediksi (unpredictable).
Perubahan merupakan salah satu hukum kemasyarakatan. Dalam perspektif sosiologis,
pendidikan adalah bagian dari sistem sosial atau masyarakat. Oleh karena itu, berlaku pula di
dalamnya hukum perubahan. Sebuah organisasi atau lembaga pendidikan harus melakukan
perubahan atau inovasi terus menerus. Perubahan merupakan suatu keharusan dan kepastian,
akan tetapi harus diwujudkan secara berangsur-angsur, atau step by step.
Implikasi lebih lanjut dari perubahan lingkungan, baik ekternal maupun internal
organisasi secara terus menerus. Dalam tataran implementasi, maka dapat dimulai dengan
menyusun strategi organisasi yang selaras dengan tuntutan perubahan yang terjadi. Di antara
strategi yang perlu dilaksanakan adalah mempersiapkan tenaga-tenaga kependidikan yang handal
dan terampil yang memiliki daya kompetitif yang tinggi melalui program pelaihan dan
pengembangan tenaga kepandidikan yang berkelanjutan.
B. Peran Pendidik Dan Tenaga Kependidikan

Menurut PP Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan (SNP) ,

pengertian Standar Pendidik dan Tenaga Kependidikan adalah kriteria pendidikan prajabatan dan
kelayakan fisik maupun mental serta pendidikan dalam jabatan.
Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen
pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan
pendidikan nasional. Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus
dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah/sertifikat keahlian yang relevan
sesuai ketentuan perundangan yang berlaku. Kompetensi adalah tingkat kemampuan
minimal yang harus dipenuhi seorang pendidik untuk dapat berperan sebagai agen pembelajaran
yang meliputikompetensi padagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional,
dan kompetensi sosial sesuai Standar Nasional Pendidikan (SNP), yang dibuktikan dengan
sertifikat profesi pendidik yang diperoleh melalui pendidikan profesi guru sesuai ketentuan
perundang-undangan yang berlaku. (Direktorat Jenderal Manajemen Pendidikan Dasar dan
menengah Departemen Pendidikan Nasional Tahun 2006).
Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik
yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran,
evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensi yang dimilikinya.
Kompetensi kepribadian mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif,
berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Sedangkan kompetensi
profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang
memungkinnya membimbing peserta didik memenuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam
SNP. Kompetensi sosial merupakan kemampuan pendidik sebagai bagian dari masyarakat untuk
berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan mayarakat sekitar.
Tenaga kependidikan terdiri atas kepala sekolah, tenaga administrasi, tenaga
perpustakaan, tenaga laboratorium, tenaga kebersihan, dan tenaga keamanan sekolah.
Tenaga kependidikan pada pendidikan akademik, pendidikan vokasi, dan pendidikan
profesi harus memiliki kualifikasi, kompetensi dan sertifikasi sesuai bidang tugasnya. Dan
persyaratan untuk menjadi kepala sekolah : berstatus guru, memiliki kualifikasi akademik dan
 kompetensi sebagai agen pembelajaran sesuai ketentuan perundangan yang berlaku, memliki
pengalaman mengajar sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun, dan memiliki kemampuan
kepemimpinan dan kewirausahaan di bidang pendidikan.
Tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional harus memiliki visi, misi, tujuan,
dan strategi yang jelas dari kegiatan profesinya di sekolah.
Tenaga pendidik dan kependidikan merupakan faktor penentu keberhasilan pendidikan.
Karena penilaian kesuksesan pendidikan harus dilihat dari berbagai sudut pandang. Mulai dari
pengaturan jadwal pembelajaran yang teratur, kelengkapan sarana dan prasarana sekolah yang
memadai dan memenuhi standar, kebersihan dan kenyamanan lingkungan sekolah yang harus
terjaga, manajemen sekolah yang tegas serta supervisi yang ketat, dan tentunya proses
pembelajaran yang berkualitas. Semua faktor tersebut adalah peran strategis tenaga pendidik dan
kependidikan, apakah itu guru, staf TU, pustakawan, laboran, pesuruh/penjaga sekolah, kepala
sekolah, dan pengawas sekolah.4
Dari uraian di atas, sangat jelas bagaimana standar minimal yang harus dimiliki oleh
tenaga pendidik dan kependidikan. Mereka dituntut untuk selalu meningkatkan
pofesionalismenya agar menjadi tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas sehingga
dapat menjadi salah satu indikator dalam penjaminan mutu pendidikan.

C. Pegembamgan Tenaga Kependidikan

Mutu tenaga pendidik dan kependidikan harus selalu ditingkatkan agar tujuan pendidikan
nasional dapat terwujud. Secara umum ada beberapa langkah strategi yang dapat
diimplementasikan dalam upaya mengembangkan profesionalisme tenaga pendidik dan
kependidikan. Strategi tersebut diantaranya adalah sebagai berikut :
1. Self Assessment (Evaluasi diri) :
Melakukan evaluasi diri melalui acara rapat dengan melakukan brain storming (curah
pendapat) yang diikuti oleh kepala sekolah, guru, seluruh staf, anggota komite, atau juga pihak
yayasan, misalnya kepala sekolah sebagai pimpinan rapat memulai dengan pertanyaan :perlukah
kita meningkatkan mutu?, Seperti apakah kondisi sekolah kita dalam hal mutu pada saat
ini?, mengapa sekolah kita tidak/belum bermutu?. Kegiatan evaluasi diri ini merupakan

4
Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, ( Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, cet. 14, 2019)h. 130
 refleksi/mawas diri untuk membangkitkan kesadaran/keprihatinan akan pentingnya pendidikan
yang bermutu, sehingga menimbulkan komitmen bersama untuk meningkatkan mutu (sense of
quality), serta merumuskan titik tolak (point of departure) bagi sekolah untuk mengembangkan
diri, terutama mutu
2. Perumusan Visi, Misi, dan Tujuan :
Perumusan visi dan misi serta tujuan merupakan langkah awal yang harus dilakukan
untuk menjelaskan kemana arah pendidikan yang ingin dituju oleh para pendiri/penyelenggara
pendidikan. Kepala sekolah bersama guru harus duduk bersama orang tua peserta didik, komite
sekolah, dan wakil masyarakat setempat untuk merumuskan kemana sekolah akan dibawa ke
masa depan yang harus sesuai dengan tujuan pendidikan nasional yang tercantum dalam UU
Nomor 23 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
3. Perencanaan :
Sekolah harus membuat perencanaan yang teliti (mulai dari seberapa besar lingkup
cakupan kuantitatif dan kualitatif yang akan dikerjakan, waktu pelaksanaannya, sampai kepada
perkiraan biayanya) secara tertulis untuk menetapkan hal yang harus dilakukan, prosedurnya,
serta metode pelaksanaannya untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
4. Pelaksanaan :
-Proses dimana dilakukan pengorganisasian, pengarahan/penggerakkan atau pemimpinan dan
kontrol/pengawasan serta evaluasi.
-Pada tahap pelaksanaan akan terjawab bagaimana semua fungsi manajemen sebagai suatu
proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui kerjasama dengan orang lain dan
dengan sumber daya yang ada dapat berjalan sebagaimana mestinya (efektif dan efisien).
-Proses kegiatan merealisasikan apa-apa yang telah direncanakan.
5. Evaluasi :
Evaluasi merupakan kegiatan yang penting untuk mengetahui kemajuan ataupun hasil
yang dicapai oleh sekolah di dalam melaksanakan fungsinya sesuai rencana yang telah dibuat
sendiri oleh masing-masing sekolah. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi menyeluruh
menyangkut pengelolaan semua bidang dalam satuan pendidikan, yaitu bidang teknis edukatif,
bidang ketenagaan, bidang keuangan, bidang sarana prasarana dan administrasi ketatalaksanaan
sekolah.
6. Pelaporan :
 Pelaporan merupakan pemberian atau penyampaian informasi tertulis dan resmi kepada
berbagai pihak yang berkepentingan (stake holders), mengenai aktifitas manajemen satuan
pendidikan dan hasil yang dicapai dalam kurun waktu tertentu berdasarkan rencana dan aturan
yang telah ditetapkan sebagai bentuk pertanggung jawaban atas tugas dan fungsi yang diemban
oleh satuan pendidikan tersebut.
Untuk mengimplementasikan strategi yang disebutkan di atas harus ada peran dari
beberapa faktor, yaitu :
1. Peran Kepala Sekolah
Kepala sekolah sebagai manajer bertanggung jawab atas terlaksananya fungsi-fungsi manajemen,
dan sebagai perencana harus mengidentifikasi dan merumuskan hasil kerja yang ingindicapai
oleh sekolah dan mengidentifikasi serta merumuskan cara-cara (metoda) untuk mencapai hasil
yang diharapkan. Peran dalam fungsi ini mencakup : penetapan tujuan dan standar, penetuan
aturan dan prosedur kerja di sekolah, pembuatan rencana, dan peramalan apa yang akan terjadi
untuk masa yang akan datang.
2. Peran Guru dan Staf Sekolah
Guru dan staf mempunyai peran dalam mengelola proses pembelajaran, harus memahami visi
dan misi sekolah, bersinergi dengan kepala sekolah sehingga tujuan sekolah dapat dengan mudah
dicapai.
3. Peran Orang Tua Peserta didik dan Masyarakat
Keikutsertaan peran orang tua peserta didik dan masyarakat sangat diperlukan dalam
mengawasi mutu hasil pendidikan yang dilaksanakan oleh tenaga kependidikan di sekolah.
4. Pemerintah
Pemerintah mempunyai peran untuk jangka panjang, yaitu dengan mengupayakan
kebijakan yang memperkuat sumber daya tenaga kependidikan melalui cara dengan memperkuat
sistem pendidikan dan tenaga kependidikan yang memiliki keahlian. Peningkatan mutu tenaga
kependidikan memerlukan pengembangan keahlian para pendidik karena alasan berikut :
(1) keahlian yang diperlukan untuk mencapai keberhasilan akan semakin tinggi dan
berubah sangat cepat, (2) keahlian yang diperlukan sangat tergantung padateknologi dan
inovasi baru, maka banyak dari keahlian itu harus dikembangkan dan dilatih melalui pelatihan
dalam pekerjaan, dan (3) kebutuhan akan keahlian itu didasarkan pada keahlian individu.5

5
Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, ( Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, cet. 14, 2019)h. 151
D. Tujuan Pengembangan Tenaga Kependidikan

Tujuan pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan ialah untuk meningkatkan

kemampuan profesional tenaga kependidikan khususnya guru, dalam rangka mengoptimalkan
proses dan hasil belajar melalui bantuan belajar profesional. Dalam jangka panjang sasaran
pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan adalah meningkatkan kualitas pendidikan.
Program pelatihan dan pengembanagan profesional tenaga kependidikan akan memberikan
informasi baru kepada mereka, baik berupa pengetahuan, keterampilan, pembinaan sikap dan
komitmen mengajar sebagai tugas profesional yang mulia.
Pada umumnya, pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan dalam suatu
organisasi atau lembaga pendidikan, diarahkan pada tiga hal yaitu: pengetahuan, keterampilan,
dan karakter. Dengan tiga faktor tersebut dimungkinkan terwujudnya kualitas kerja kependidikan
yang tinggi.

1. Peningkatan Pengetahuan
Manusia diberiakan akal untuk meningkatkan pengetahuannya dengan belajar. Maka
sebuah lembaga perlu mengadakan penelitian, pengamatan, dan observasi atau analisis terhadap
perubahan lingkungan eksternal organisasi atau trend dunia lembaga pendidikan, sebagai
diketahui kebutuhan-kebutuhan organisasinya. Di samping analisis-analisis terhadap perubahan
eksternal, organisasi juga perlu melakukan analisis terhadap kemampuan internalnya, sehingga
dapat diketahui kelemahan dan kekuatan yang dimiliki organisasinya. 6
Selain itu, lembaga pendidikan sebaiknya mengadakan studi komparatif terhadap
organisasi atau lembaga-lembaga pendidikan lain yang telah mengalami kemajuan, termasuk
juga lembaga pendidikan yang mengalami kebangkrutan. Manfaat yang bisa diambil dari
kegiatan tersebut adalah diperolehnya informasi mengenai strategi yang dipakai oleh lembaga
pendidikan lain dalam meraih kesuksesan, dan sebab-sebab suatu organisasi mengalami
kemunduran. Berdasarkan informasi tersebut, maka sebuah organisasi pendidikan dapat
melakukan analisis terhadap faktor-faktor tersebut, kemudian menyusun strategi
pengembangannya adalah pelatihan dan pengembangan tenaga kependidikan yang dimiliki
sesuai dengan tuntutan perubahan.

6
Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, ( Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, cet. 14, 2019)h. 171
 Pelaksanaan program pengembangan pengetahuan tenaga kependidikan dalam sebuah
lembaga pendidikan, dapat dilakukan dengan cara mengadakan program pendidikan dan latihan,
baik di lingkungan internal organisasi maupun lintas organisasi. Dengan adanya DIKLAT yang
diikuti oleh tenaga kependidikan, diharapkan mereka setelah kembalinya dari kegiatan DIKLAT
dapat memberikan kontribusi positif kepada organisasinya melalui penerapan pengetahuan-
pengetahuan baru yang diperoleh di lingkungan kerjanya.
2. Peningkatan Keterampilan (Skill) Tenaga Kependidikan

Keterampilan yang dimaksud adalah kemampuan teknis seorang tenaga kependidikan

dalam melaksanakan tugasnya atau dapat disebut juga sebagai kompetensi profesional tenaga
kependidikan. Peningkatan kompetensi ini perlu dilakukan agar para tenaga kependidikan dapat
melaksankan tugasnya secara efektif dan efisien.
Dalam sejarah islam, Rasulullah memberikan pelatihan penuh dalam mencetak dan
mempersiapkan pribadi-pribadi unggul yang akan menempati posisi strategis bagi masa depan
islam. Rasulullah mengawali dengan pelatihan kepada ahli hukum islam, selanjutnya mereka
akan diutus ke kota-kota guna mengajarkan agama.
Dalam hal pemberian bekal kompetensi para prajurit islam, Nabi memberikan pendidikan
dan pelatihan kepada mereka lebih dahulu tentang strategi berperang, termasuk mengirim para
sahabat untuk membuat peralatan perang. Ketika umat islam berhasil memenangkan perang
dengan orang-orang kafir, maka para tawanan perang yang memiliki kemampuan membaca dan
menulis diminta untuk mengajari umat islam mengenai kedua bidang tersebut sebagai tebusan
mereka.

3. Pengembangan Karakter Tenaga Kependidikan

Karakter adalah watak sifat khas yang tertanam dalam diri manusia. Pengembangan
karakter tenaga kependidikan dimaksudkan sebagai usaha untuk melatih dan membina tenaga
kependidikan agar memiliki watak, sifat atau kepribadian yang unggul. Kepribadian yang unggul
bertumpu pada kekuatan batin seorang tenaga kependidikan. Dalam ungkapan lain, orang yang
berkepribadian unggul adalah orang yang memiliki kecerdasan emosional. Kecerdasan
emosional berhuungan dengan sikap terpuji yang muncul dari kalbu dan akal, yaitu sikap
bersahabat, kasih sayang, bekerja sama, dapat beradabtasi, berkomunikasi dan penuh perhatian
dan kepedulian terhadap sesama makhluk Tuhan.
 Dalam pengelolaan tenaga kependidikan, maka pengetahuan, keterampilan dan karakter
mereka sangat penting untuk dikembangkan dalam setiap kegiatan pelatihan dan pengembangan.
Dengan pengetahuan baru yang dimiliki, maka tenaga kependidikan akan memiliki dasar-dasar
teoretis baru dalam melaksanakan tugasnya. Sementara keterampilan atau kemampuan teknis
akan memungkinkan seorang tenaga kependidikan melaksanakan tugasnya dengan benar dan
efektif serta efisien. Karakter atau kepribadian harus dimiliki oleh seorang tenaga kependidikan
sehingga memungkinkannya untuk melaksanakan tugas dengan sungguh-sungguh, penuh
tanggung jawab dan komitmen tinggi. 7
Pelatihan juga harus diarahkan pada tujuan untuk menumbuhkan motivasi pada diri setiap
tenaga kependidikan. Agar mereka memiliki kualitas kerja yang tinggi, yang didukung dengan
faktor-faktor internal tenaga kependidikan yang kuat.
Program peningkatan kualitas kerja tenag kependidikan adalah kewajiban organisasi yang
perlu dilaksanakan sebaik mungkin. Pelatihan yang berhasil adalah pelatihan yang mampu
memberikan sesuatu yang sangat penting bagi para pegawai atau tenaga kependidikan dalam
melaksankan tugasnya. Seorang kepala lembaga pendidikan akan menghadapi kesulitan dalam
mengelola lembaga yang dipimpinnya jika para pegawainya memiliki keterampilan dan
pengalaman kerja, tapi tidak memiliki motivasi yang tinggi atau kekuatan kepribadian yang
unggul.

3. Pembinaan Tenaga Kependidikan

Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha-usaha untuk

mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan
yang ada di seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang pendidikan (sekolah). Tujuan
dari kegiatan pembinaan ini adalah tumbuhnya kemampuan setiap kependidikan yang meliputi
pertumbuhan keilmuannya, wawasan berfikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan keterampilan
dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan. 8

Suatu program pembinaan tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan atas asumsi

adanya berbagai kekurangan dilihat dari tuntutan organisasi, atau adanya kehendak dan

7
Abdul Kadim Masaong, Supervisi Pembelajaran Dan Pengembangan Kapasitas Guru,( Bandung:
Alfabeta, Cet. 3, 2019),h. 254
8
Ibid, h. 256
kebutuhan untuk tumbuh dan berkembang di kalangan tenaga kependidikan itu sendiri. Dalam
pembinaan ada beberapa prinsip yang patut dipatuhi dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga
kependidikan ini, yaitu :

a. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan
baik untuk tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelenggara pendidikan.

b. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka
peningkatan kemampuan pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan posisinya masing-masing.

c. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk mendorong meningkatkan kontribusi

setiap individu terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah, dan menyediakan bentuk-
bentuk penghargaan, kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya guna menjamin
terpenuhinya secara optimal kebutuhan sosial ekonomi maupun kebutuhan sosial-psikologis.

d. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih
seseorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan/posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan
yang berorientasikan terhadap lowongan jabatan/posisi dimasa yang akan datang.

e. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya dirancang untuk memenuhi tuntutan

pertumbuhan dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan
remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.

f. Khusus menyangkut dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori
masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri. Meskipun demikian, dapat saja perjalanan
karir seseorang menempuh penguasaan yang silih berganti antara struktural dan fungsional
hingga kepuncak karirnya.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa cara yang lebih populer dalam
membina dan mengembangkan tenaga kependidikan dilakukan melalui penataran (inservice
training) dan ditujukan kepada guru-guru, baik dalam rangka penyegaran (refreshing) maupun
dalam rangka peningkatan kemampuan mereka (upgrading). Sebenarnya pembinaan dan
pengembangan tenaga kependidikan ini dilakukan pula untuk tenaga-tenaga kependidikan
lainnya (bukan hanya guru-guru) melalui berbagai cara. Cara-cara ini bisa dilakukan sendiri-
sendiri atau bersama-sama, misalnya mengikuti kegiatan atau kesempatan; pre-service
 training, on the job training, seminar, workshop, diskusi panel, rapat-rapat, simposium, konprensi
dan sebagainya. Lingkungan eksternal organisasi saat ini mengalami perubahan yang sangat
cepat. Perubahan tersebut menuntut setiap organisasi untuk terus mengembangkan sumber daya
yang dimilikinya, terutama sumber daya manusia. Lembaga pendidikan sebagai organisasi tidak
bisa melepaskan diri dari tuntutan perubahan tersebut. Oleh karena itu, dunia pendidikan harus
melakukan pengelolaan seluruh aspek pendidikan secara terarah, terancam dan terpadu secara
sistemik.

Selaras dengan itu Syafaruddin (2004:196) mengemukakan bahwa:

Pendidikan menjadi wahana strategis dalam proses mencerdaskan bangsa secara

berkelanjutan. Guru, sebagai salah satu pelaksana pendidikan mempunyai peran penting. Guru
adalah ujung tombak dalam pelaksanaan pendidikan nasional. Oleh karena itu, pengelolaan guru
sebagai salah satu tenaga kependidikan harus dilakukan secara profesional. Dari mulai
mempersiapkan calon guru melalui proses pendidikan guru, proses seleksi, penempatan,
pembinaan, dan pengembangan guru harus terus dipantau dalam pengembangan masyarakat
yang sangat cepat.

Profesionalitas tenaga kependidikan harus terus ditingkatkan sejalan dengan

perkembangan zaman yang terus berubah. Pembinaa merupakan kegiatan yang dilakuakan
dengan rangka meningkatkan mutu pendidikan yang dilakukan secara terenacana, terus menerus,
berkesinambungan dan bersifat terbuka yang mencakup aspek administrasi dan teknis
pendidikan. Pembinaan dapat dilakukan melalui berbagai kegiatan, antara lain melalui supervisi,
akreditasi, penilaian, evakuasi, pelaporan maupun kegiatan lain seperti konsultasi secara
langsung/tidak langsung atau secara terstruktur /tidak terstruktur.

4. Pembinaan Profesionalitas Guru Melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP)

Dalam meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan guru, tidak terlepas dari peran
Dinas Pendidikan dan K3S (kelompok kerja kepala sekolah) dalam upaya menyelenggarakan
berbagai kegiatan dalam upaya peningkatan profesionalisme guru, kegiatan-kegiatan tersebut
diantaranya ; seminar, lokakarya, penataran, dan sebagainya.

Salah satu kegiatan yang dianggap efektif adalah melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran
(MGMP), yang mana dalam kegiatan ini guru yang berasal dari satu rumpun (bidang studi)
berkumpul untuk mendiskusikan permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang
studi yang sama. Dalam kaitannya dengan permasalahan di atas, Bahtiar Hasan mendefinisikan
MGMP sebagai berikut : “Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) atau Pemantapan Kerja
Guru adalah salah satu sistem penataran guru dengan pola dari, oleh dan untuk guru”.

Manfaat MGMP dikemukakan oleh Dian Mulyati Syarif (2005:16-18) dalam Makalah Workshop
TOT MGMP (2005:15), sebagai berikut :

1. Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wdah yang efektif untuk
menyelesaikan permasalahan yang dihadapi guru di kelas.

2. Di MGMP guru dengan gaya mengajar yang berbeda dan menghadapi siswa yang juga
berbeda dapat berdiskusi, berbagai pengalaman dan mencari solusi permasalah yang dihadapinya
di kelas. 9

3. Program MGMP dirancang sesuai dengan kebutuhan guru mata pelajaran dan juga
disesuaikan dengan paradigma baru di bidang pendidikan.

Selanjutnya Dian Mulyati Syarif mengemukakan langkah-langkah dalam mendirikan MGMP

adalah :

1) Tetapkan terlebih dahulu :

· Kerangka anggaran dasar MGMP

· Nama organisasi, tempat kedudukan
· Dasar, tujuan, bentuk kegiatan
· Keanggotaan dan kepengurusan
· Hak dan kewajiban anggota dan pengurus
· Pendanaan
· Mengumpulkan guru mata pelajaran dengan bantuan Kepala Dinas Pendidikan Kota
· Memilih pengurus melalui musyawarah dan menentukan letak sekretariat
· Merancang kegiatan dan program kerja MGMP
· Mencari informasi dari berbagai sumber dan mengembangkannya di MGMP
9
Abdul Kadim Masaong, Supervisi Pembelajaran Dan Pengembangan Kapasitas Guru,( Bandung:
Alfabeta, Cet. 3, 2019),h. 270
· Mendata/mencari dukungan dana dengan mengajukan proposal
· Membuat program monitoring dan evaluasi kerja dan pelaporan
2) Buat rancangan kerja
a. Melakukan reformasi pembelajaran melalui model-model pembelajaran yang variatif
seperti :

· Mempersiapkan program pengajaran dan mendiskusikan strategi alternatif pembelajaran

yang efektif
· Merancang pengembangan silabus penilaian sesuai dengan paradigma baru pendidikan
· Merancang lembaran kegiatan ilmiah untuk tiap kompetensi dasar

· Mendiskusikan penggunaan media pembelajaran yang tepat

b. Mendiskusikan kesulitan yang dihadapi dalam KBM di kelas yaitu :
· Menampung permasalahan
· Mendiskusikan solusi
c. Menampung action research guru, dan menyediakan jadwal presentasi.
d. Sosialisasi pembaharuan yang didapat oleh guru yang mengikuti penataran tingkat nasional
maupun tingkat provinsi.
e. Memperluas wawasan guru dengan mendatangkan narasumber, studi banding.
Apabila dicermati lebih lanjut tentang konsep MGMP di atas, nampak bahwa musyawarah guru
mata pelajaran pada hakikatnya adalah peningkatan kemampuan kerja yang dalam istilah
manajemen lebih dikenal dengan istilah program pendidikan dan pelatihan.
Agar tujuan MGMP dapat dicapai, berbagai langkah perlu ditempuh dalam menentukan bentuk
dan proses MGMP, hal ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh marwansyah dan
mukaram (2000:56) bahwa proses pendidikan dan pelatihan hendaknya dilaksanakan dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1) Penentuan kebutuhan pendidikan dan latihan atau suatu penilaian kebutuhan yang
komprahensif.
2) Penetapan tujuan yang bersifat umum dan spesifik.
3) Pemilihan metode.
4) Pemilihan media
5) Implementasi program.
6) Evakuasi program.
Proses pendidikan dan pelatihan yang salah satu bentuknya adalah MGMP, harus didahului oleh
penentuan kebutuhan dan diakhiri dengan evakuasi program dan pemilihan media.10

10
Dr. Mulyasa, Standar Kompetensi Dan Sertifikasi Guru, ( Bandung: PT. Rosdakarya, cet.8, 2019)h. 13
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan pembahasan masalah dalam makalah ini, maka dengan ini dapat
ditarik beberapa kesimpulan antara lain :
1. Berdasarkan fungsi dan tujuan pendidikan nasional yang tertuang dalam UU No. 20 Tahun
2003 (Sisdiknas, pasal 3), pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa serta mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Hal ini
harus dibarengi dengan peningkatan mutu tenaga pendidik dan kependidikan dalam segi
rekruitmen, kompetensi, dan manajemen pengembangan sumber daya manusianya.
2. Upaya untuk meningkatkan mutu tenaga pendidik dan kependidikan akan terlaksana dengan
baik apabila mengimplementasikan beberapa langkah strategis, yaitu : (1) evaluasi diri (self
assessment), perumusan visi, misi, dan tujuan, (3) perencanaan, (4) pelaksanaan, (5) evaluasi,
dan (6) pelaporan.
3. Pemerintah diharapkan konsisten dengan program peningkatan mutu pendidikan yang sudah
disosialisasikan kepada masyarakat, khususnya untuk masalah perekrutan tenaga pendidik dan
kependidikan, juga adanya evaluasi dan monitoring ke lapangan yang harus dilakukan secara
terus menerus dan berkesinambungan.
4. Tujuan pelatihan dan pengembangan tenaga kependidkan ialah untuk meningkatkan
kemampuan profesional tenaga kependidikan khususnya guru, dalam rangka mengoptimalkan
proses dan hasil belajar melalui bantuan belajar profesional.

5. Tujuan dari kegiatan pembinaan tenaga kependidikan adalah tumbuhnya kemampuan setiap
kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan berfikirnya, sikap dan
keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

6. Melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), yang mana dalam kegiatan ini guru
yang berasal dari satu rumpun (bidang studi) berkumpul untuk mendiskusikan permasalahan-
permasalahan yang berhubungan dengan bidang studi yang sama.
B. SARAN

1. Peningkatan mutu pendidikan tidak dapat dilepaskan dengan upaya peningkatan mutu
pendidik dan tenaga kependidikannya. Upaya peningkatan mutu pendidikan tidak akan
memenuhi sasaran yang diharapkan tanpa dimulai dengan peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikannya. Oleh karena itu diharapkan para tenaga pendidik dan kependidikan harus :
a. meningkatkan profesionalismenya dalam menjalankan profesi guna mendukung
pendidikan;
b. menanamkan keteladanan dalam segala hal;
c. tenaga pendidik harus lebih kreatif dan inovatif dalam pembelajaran.

2. Pemerintah diharapkan konsisten dengan program peningkatan mutu pendidikan yang sudah
disosialisasikan kepada masyarakat, khususnya untuk masalah perekrutan tenaga pendidik dan
kependidikan, juga adanya evaluasi dan monitoring ke lapangan yang harus dilakukan secara
terus menerus dan berkesinambungan.
3. Tujuan pelatihan dan pengembangan tenaga kependidkan ialah untuk meningkatkan
kemampuan profesional tenaga kependidikan khususnya guru, dalam rangka mengoptimalkan
proses dan hasil belajar melalui bantuan belajar profesional.

4. Tujuan dari kegiatan pembinaan tenaga kependidikan adalah tumbuhnya kemampuan setiap
kependidikan yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan berfikirnya, sikap dan
keterampilan dalam pelaksanaan tugasnya sehingga produktivitas kerja dapat ditingkatkan.

5. Melalui Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), yang mana dalam kegiatan ini guru
yang berasal dari satu rumpun (bidang studi) berkumpul untuk mendiskusikan permasalahan-
permasalahan yang berhubungan dengan bidang studi yang sama.
 DAFTAR PUSTAKA

Badan Standar Nasional Pendidikan.2006. Standar Isi. Jakarta : Badan Standar Nasional
Pendidikan
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan,
(2005): Jakarta
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, (2003).
Jakarta
Undang-undang nomor 39 tahun 2008 tentang Pembinaan Kepeserta didikan
www.pelangi.go.id
Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2019
Abdul Kadim Masaong, Supervisi Pembelajaran Dan Pengembangan Kapasitas
Guru,Bandung: Alfabeta, 2019
Dr. Mulyasa, Standar Kompetensi Dan Sertifikasi Guru, Bandung: PT. Rosdakarya, cet.8,
2019