MAKALAH PENGELOLAAN PENDIDIKAN

MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA

KEPENDIDIKAN

Disusun Oleh :
Elsa Marinda
Maya Anggraini
Nurul Linora
Romi Karisma
Rossanti
Rosilawati Kusuma Ningrum
Yuli Esa Valentini

Kelompok 4
Pendidikan Matematika 2018/2019
 KATA PENGANTAR

Puji beserta syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan
nikmat dan karunia kepada kami, sehingga makalah yang berjudul “Manajemen Pendidik dan
Tenaga Kependidikan” ini dapat kami selesaikan dengan baik. Dalam makalah ini, kami
menyajikan materi tenatnga definisi dari manajemen pendidik dan tenaga kependidikan,
fungsi dan tujuan serta aktivitas dari tenaga kependidikan tersebut.

Makalah ini kami buat guna untuk memperdalam pengetahuan tentang manajemen
pendidik dan tenaga kependidikan. Makalah ini juga kami buat untuk memenuhi tugas mata
kuliah Pengelolaan Pendidikan.

Dengan segala keterbatasan yang ada, penulis telah berusaha dengan segala upaya
guna menyelesaikan makalah ini. Kami menyadari bahwa makalah ini jauh dari kata
sempurna. Oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca untuk menyempurnakan makalah ini. Atas kritik dan sarannya, kami ucapkan
terimakasih

Pekanbaru, 1 Maret 2019

i
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan
strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pendidikan, peranan
pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan meskipun teknologi yang dapat
dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat. Begitu pun dengan
tenaga kependidikan mereka bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,
pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan
pada satuan pendidikan.

Guru dan dosen merupakan salah satu dari tenaga pendidik profesional. Profesional
yang dimaksud merupakan pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan oleh seseorang dan
menjadi sumber penghasilan kehidupan yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau
kecakapan yang memenuhi standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan
pendidikan profesi (Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen).
Tenaga pendidik memiliki peran penting dalam meningkatkan standar mutu pendidikan
nasional. Tidak hanya tenaga pendidik saja, tenaga kependidikan seperti pustakawan,
laboran, staff dan lain-lain juga sangat berperan dalam membantu menunjang peningkatan
kualitas mutu pendidikan nasional.

Sehubungan dengan tuntutan ke arah profesionalisme tenaga pendidik dan

kependidikan, maka semakin dirasakannya desakan untuk peningkatan mutu pendidikan
pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan
nasional. Untuk meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu tenaga
pendidik dan kependidikan, kita harus memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola
pendidik dan tenaga kependidikan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
2. Bagaimana fungsi dan tujuan dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
3. Bagaimana aktivitas menajemen tenaga pendidik dan kependidikan?

1. 3 Tujuan Penulisan

1
1. Untuk mendeskripsikan bagaimana definisi manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan
2. Untuk mendeskripsikan bagaimana fungsi dan tujuan dari manajemen tenaga pendidik
dan kependidikan
3. Untuk mendeskripsikan bagaimana aktivitas manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan strategis
terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan
nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik dalam
masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam
proses pembelajaran berkembang amat cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga
pendidik dan kependidikan.
Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris, to manage yang artinya mengatur atau
mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasinal
pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang
sesuai dengan kekhususannya serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Manajemen personalia (pendidik & tenaga kependidikan ) ialah bagian menejemen yang
memperhatikan orang-orang dalam organisasi ( Evans,1981), yang merupakan salah satu sub
sistem manajemen. Perhatian terhadap orang – orang itu mencakup merekrut, menempatkan,
melatih, mengembangkan, dan meningkatkan kesejahteraan mereka yang dikatakan sebagai
fungsi manajemen personalia
Jadi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan
mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai
akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan,
pemberian, kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/ pengembangan dan
pemberhentian.

2.2 Fungsi dan Tujuan dari Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah:
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap,
dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi

3
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan
dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja,
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi
dan individu
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa
tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta
membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercyaan bersama
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis

2.3 Aktivitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Menurut Sabrina Laine (Improving Teacher Quality,2010), aktivitas yang bisa
dilakukan untuk memanajemen tenaga pendidik dan kependidikan antara lain adalah:
1. Preparation (perencanaan)
2. Recruitment (rekrutmen)
3. Hiring (kinerja)
4. Induction (pengesahan)
5. Professional Development (pengembangan profesionalitas)
6. Compensation and Incentive (kompensasi dan stimulasi)
7. Working Condition (kondisi tempat kerja)
8. Performance Management ( pengelolaan pelaksanan )
Herawan dan Hartini ( dalam TIM Dosen Administrasi Pendidikan Universitas
Pendididikan Indonesia, 2013 ) menjelaskan bahwa aktivitas manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan meliputi kegiatan perencanaan, seleksi, manajemen kinerja, pemberian
kompensasi, dan pengembangan karier. Adapun penjelasan dari masing-masing kegiatan
adalah sebagai berikut.
1. Perencanaan
Perencanaan manajemen pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan
strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM)
yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM
merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Walaupun merupakan langkah
awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini sering kali tidak diperhatikan secara seksama.
Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif
dan efisien.
4
 Di negara Indonesia status kepegawaian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi 2
yaitu PNS dan Non PNS dan berada dibawah naungan Departermen Pendidik Nasional dan
Departemen Agama. Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang
dipakai dalam merencanakan SDM antara lain:
a. Model Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam
organisasi. Model ini pada saat sekarang dianggap paling sempit karena hanya membahas
perencanaan jumlah tenaga kerja dan perhatian tidak sesuai pada keterampilan, selain itu
meningkatkan kesadaran untuk memperhatikan masalah-masalah yang kualitatif, seperti
tentang perilaku peserta didik serta budaya organisasi.
b. Model Terintegrasi
Bila dilihat perencanaan SDM sebagai pendekatan yang berbeda, tampak jelas bahwa
perencanan SDM telah bersifat lebih luas. Perencanaan SDM tidak lagi terbatas pada masalah
pasokan dan permintaan tenaga kerja. Dalam perencanaan terintegrasi, segala aspek yang
penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM turut diperhatikan.
Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan terpusat pada visi stratejik. Visi tersebut
dijadikan standart pencapaian.
2. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan
dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap
sebesar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh
jabatan tersebut.
Tujuan utama dari seleksi adalah untuk:
a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan yang
ditentukan dan dinilai mampu dalam:
 Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut.
 Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam system.
 Menjadi kontributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem.
 Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri.
b. Membantu meminimalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus
diinvestasikan bagi pengembnagan pendidikan para pegawai.

5
 Pada dasarnya, setiap elemen yang dipergunakan dalam teknologi seleksi SDM lebih
diarahkan sebagai alat-alat pengaturan karena pada umumnya perundang-undangan
Pemerintah selain menyulitkan bagi pemilihan dan penggunaan alat seleksi, juga menyulitkan
terhadap penentuan criteria pekerjaan. Seleksi SDM merupakan suatu proses yang
memerlukan penilaian dan perkiraan untuk memprediksi secara tepat khususnya dalam
menentukan tingkat investasi, kualitas yang baik, spekulatif, atau resiko tinggi. Beberapa
keuntungan yang diperoleh dari pelaksanaan sistem seleksi tradisional adalah evektivitas
biaya, penurunan tingkat pemborosan dana dan waktu pengawasan, dan minimalisasi masalah
penempatan kerja.
3. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus dengan
fungsi-fungsi manajerial kinerja. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi
yang berlangsung terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan
antara karyawan dengan penyedia langsungnya. Berdasarkan definisi di atas manajemen
kinerja tenaga pendidik dan kependidikan itu meliputi:
a. Fungsi kinerja yang esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan
kependidikan.
b. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian
tujuan kependidikan.
c. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik.
d. Bagaimana tenaga pendidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan,
memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
e. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
Ada sebuah alasan mengapa manajemen kinerja itu penting sebuah alasan hukum
yang serius. Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun daerah, telah menetapkan berbagai
undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh
perusahaan berkenaan dengan hubungan kerja. Berikut ini ada beberapa kriteria manajemen
kerja yang baik dan langkah-langkah manajemen kerja.
Sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
a. Relevance: hal-hal atau faktor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terkait
dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya.
b. Sensitivity: sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi.
6
 c. Reliability: sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa
menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten, dan stabil.
d. Acceptability: sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.
e. Practicability : semua instrument misalnya formulir yang digunakan harus mudah
digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan tidak berbelit-belit.
Adapun langkah-langkah manajemen kinerja adalah sebagai berikut :
 Persiapan pelaksanaan proses.
 Penyusunan rencana kerja.
 Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.
 Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.
 Mengevaluasi kinerja.
 Pengukuran dan penilaian kinerja.

4. Pemberian Kompensasi
Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan
perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan kepuasan
bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan pada prinsip adil
dan wajar. Orang mau bekerja sama karena hal-hal berikut:
 The desire to live (keinginan untuk hidup).
 The desire for possession (keinginan untuk memiliki sesuatu).
 The desire for power (keinginan untuk memiliki kekuasaan).
5. Pengembangan Karier
Berbicara tentang karier maka akan bertitik tolak pada asumsi dasar bahwa seseorang
yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi akan terus bekerja untuk organisasi
tersebut. Ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:
1) Sasaran karier yang ingin dicapai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan
tertinggi yang mungkin dicapai apabila mampu bekerja produkktif, loyal, pada
organisasi, menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu bertumbuh dan
berkembang.
2) Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur dan
sasaran kariernya.

7
 3) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka
pengembangan karier sambil berkarya.
Secara umum hakikat dan tujuan pengembangan karier merupakan proses awal yang
harus diketahui dengan jelas. Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu
proses pengembangan, sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang
diharapkan. Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari
1) Kemampuan manajerial
2) Kemampuan fungsional
3) Keamanan
4) Kreativitas
5) Otonomi independen.
Terdapat 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan
jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh yaitu :
1) Perlakuan yang adil dalam karier.
2) Kepedulian para atasan langsung.
3) Informasi tentang berbagai peluang promosi.
4) Minat untuk dipromosikan.
5) Tingkat kepuasan.

8
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Tenaga kependidikan merupakan anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan tenaga pendidik adalah
tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,
widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, serta berpartisipasai dalam menyelenggarakan
pendidikan. Tenaga pendidik dan kependidikan berfungsi sebagai agen
pembelajaran, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada
masyarakat berfungsi untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan merupakan proses pengelolaan yang
meliputi aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu
masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti. Tujuan dari manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan adalah pembangunan pendidikan yang bermutu,
membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi.
Aktivitas yang dilakukan untuk menajemen tenaga pendidik dan kependidikan antara
lain meliputi perencanaan, seleksi, pengangkatan atau penempatan, pembinaan,
kesejahteraan, evaluasi dan pemberhentian.

3.1 Saran
Komponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu komponen
utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga pendidik
dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga, tujuan kegiatan pembelajaran dapat
berjalan dengan optimal, yang nantinya akan berdampak pada terwujudnya tujuan pendidikan
nasional seperti yang tercantum dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945

9
 DAFTAR PUSTAKA

http://pnsipil2016.blogspot.com/2015/12/makalah-fungsi-tenaga-kependidikan-dan.html

http://millarosd.blogspot.com/2015/12/manajemen-tenaga-pendidik-dan.html

http://nurulwijayablog.blogspot.com/2012/05/manajemen-pendidik-tenaga-
kependidikan.html

10