MAKALAH

MENDESKRIPSIKAN DAN MENGANALISIS TENAGA

PENDIDIK DAN KETENAGA KEPENDIDIKAN

Makalah ini Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Pengelolaan

Pendidikan

Dosen Pengampu Deden M Romdon, M.Pd

Di susun Oleh;

Amelia Anisa Putri (22844050)

Nur Aprilia Rahma Putri (22842002)

IIA

INSTITUT PENDIDIKAN INDONESIA

FAKULTAS PENDIDIKAN ILMU SOSIAL, BAHASA, DAN SASTRA

PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR

2024
 KATA PENGANTAR

Puja dan puji syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat,hidayah,dan inyah-Nya,sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini
guna memenuhi tugas untuk mata kuliah Pengelolaan Pendiidkan dengan
judul;”Mendeskripsikan dan Menganalisis Tenaga Pendidik dan Ketenaga
Kependidikan”

Segala puji bagi Allah tuhan semesta alam yang telah menciptakan semua
beserta isinya,serta telah menjadikan manusia makhluk yang sempurna dan mulia
dibandingkan dengan makhluk lain.Kami menyadari bahwa dalam penulisan
makalah ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus
memberikan doa,saran,dan kritik sehingga makalah ini dapat terselesaikan.

Kami menyadari bahwa sepenuhnnya bahwa makalah ini masih jauh dari
sempurna dikarnakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang kami
miliki.Oleh karena itu,kami mengharapkan segala bentuk saran serta masukan
bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak.Akhirnya kami berharap
semoga makalah ini dapat memberikan manfaat penulis dan pembaca.

Garut, Maret 2024

Penulis

I
 DAFTAR ISI
Kata Pengantar

Daftar Isi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
B. Rumusan Masalah
C. Tujuan

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengelolaan Tenaga Kependidikan

B. Pentingnya Pengelolaan Ketenaga Kependidikan
C. Tujuan dan Tantangan Tenaga Kependidikan
D. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan
E. Dimensi Kegiatan Pengelolaan Tenaga Kependidikan

BAB III PENUTUPAN

A. Kesimpulan
B. Saran

DAFTAR PUSTAKA

II
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Berdasarkan Undang-undang RI angka 20 Tahun 2003, energi Pendidik
merupakan tenaga kependidikan yang berkualifikasi menjadi guru, dosen,
konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, pelatih, fasilitator serta sebutan
lain yg sinkron menggunakan kekhususannya, dan berpartisipasi pada
penyelenggaraan pendidikan. Pendidik adalah energi profesional yg bertugas
merencanakan serta melaksanakan proses pembelajaran, menilai dampak
pembelajaran, melakukan pembimbingan serta pembinaan, dan melakukan
penelitian serta pengabdian di rakyat terutama bagi pendidik di perguruan tinggi.

Mengingat kiprah yang diembannya, pendidik berkewajiaban menghasilkan

suasana pendidikan yg bermakna, menyenangkan, kreatif, bergerak maju, dan
dialogis. ia mempunyai komitmen secara profesional buat menaikkan mutu
pendidikan, memberi teladan dan menjaga nama baik forum, profesi, dan
kedudukan sesuai memakai agama yang diberikan kepadanya. Pendidik
mempunyai dua arti, yaitu arti yg luas dan arti yg sempit. di arti luas, seorang
pendidik adalah seluruh orang yg berkewajiban membina siswa. pada arti sempit,
pendidik adala orang yg menggunakan sengaja dipersiapkan sebagai pengajar
atau dosen. guru serta dosen artinya jabatan profesional, sebab mereka
mendapatkan tujangan prefoseional.

Sebagai seorang profesional, pendidik memiliki ciri-ciri seperti yang

dikembangkan oleh Ikatan Sarjana Pendidikan Indonesia (1991);

1. Memiliki fungsi dan signifikansi sosial.

2. Memiliki keahlian dan keterampilan tingkat tertentu.

3. Memperoleh keahlian dan keterampilan melalui metode ilmiah.

4. Memiliki disiplin ilmu.

5. Memiliki latar pendidikan perguruan tinggi.

1
6. Memiliki etika profesi yang dikontrol organisasi profesi.

7. Bebas memutuskan sendiri dalam memecahkan masalah yang berkaitan

dengan pekerjaan-nya.

8. Mempunyai nilai sosial di masyarakat.

9. Berhak mendapatkan imbalan yang layak.

Untuk memperkuat keprofesionalitasannya, seorang pendidik (Pidarta, 1997)

perlu: (1) memiliki sikap suka belajar, (2) mengetahui cara belajar, (3) memiliki
rasa percaya diri, (4) mencintai prestasi tinggi, (5) memiliki etos kerja produktif
dan kreatif, serta (6) puas terhadap kesuksesan yang dicapai dan berusaha
meningkatkannya.

Peningkatan Profesionalisme Tenaga Pendidikberdasarkan pengalaman, Anda

absolut sudah tahu bagaimana peningkatan profesionalisme energi pendidik itu
dilakukan, mula asal kegiatan rutin hingga pelatihan serta pendidikan lanjut.
Peningkatan profesionalisme tenaga pendidik sangat berkaitan erat dengan empat
kriteria kinerja, yaitu ciri tenaga pendidik, proses-proses peningkatan
profesionalisme, akibat serta kombinasi pada antara ketiganya.

Kualitas kerja perlu energi pendidik, kemampuan komunikasi, insiatif, dan

motivasi kerja, termasuk hal yg perlu diperhatikan. seorang energi pendidik wajib
tahu tugas serta tanggung jawab-nya, memiliki kemampuan mengajar sesuai
menggunakan bidangnya, memiliki semangat tinggi, dan memiliki insiatif serta
kemauan tinggi, sebagai akibatnya beliau memiliki energi yang optimal dalam
menjalankan tugas profesionalismenya.

Ada sejumlah hal yang perlu Anda cermati untuk meningkatkan profesionalisme
tenaga pendidik;

1. Senantiasa belajar dari pekerjaan sehari-hari.

2. Melakukan observasi kegiatan manajemen pendidikan secara terencana.

3. Membaca berbagai hal yang berkaitan dengan dunia pendidikan atau pross-
proses pembelajaran yang sedang dilaksanakan.

4. Memanfaatkan hasil-hasil penelitian pendidikan orang lain.

2
5. Berfikir untuk kelangsungan dan aplikasi pendidikan di masa mendatang.

6. Merumuskan ide-ide yang dapat diujicobakan.

Dalam upaya pembinaan dan peningkatan profesionalisme tenaga pendidik, perlu

pula dilakukan melalui pengembangkan konsep kesejawatan yang harmonis dan
objektif. Untuk itu, diperlukan adanya sinergi dengan sebuah wadah organisasi
(kelembagaan) para pendidik, dengan bentuk dan mekanisme kegiatan yang jelas,
serta standar profesi yang dapat diterapkan secara praktis.

B. Rumusan Masalah

1. Apa Pengelolaan Tenaga Kependidikan

2. Mengapa Pentingnya Pengelolaan Ketenaga Kependidikan

3. Bagaimana Tujuan dan Tantangan Tenaga Kependidikan

4. Apa Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan

5. Apa Dimensi Kegiatan Pengelolaan Tenaga Kependidikan

C. Tujuan

Tujuan Penulisan Makalah Ini Adalah;

1. Mengetahui Pengertian Pengelolaan Tenaga Kependidikan

2. Mengetahui Pentingnya Pengelolaan Ketenaga Kependidikan

3. Mengetahui Tujuan dan Tantangan Tenaga Kependidikan

4. Mengetahui Jenis- Jenis Tenaga Kependidikan

5. Mengetahui Dimensi Kegiatan Pengelolaan Tenaga Kependidikan

3
 BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Pengelolaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup

penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan,
kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan
tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Pengelolaan tenaga kependidikan
bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efesien
untuk mencapai hasil yang optimal, namun dalam kondisi yang menyenangkan.
Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang harus dilaksanakan pimpinan, adalah
menarik, mengembangkan, menggaji, dan memotivasi personil guna mencapai tujuan
sistem, membantu anggota mencapai posisi dan standar perilaku, memaksimalkan
perkembangan karier tenaga kependidikan, serta menyelaraskan tujuan individu dan
organisasi.(Mulyasa.2012:78).

Kependidikan Manajemen tenaga kependidikan (Mustari. 2014: 213)

merupakan kegiatan yang mencakup penetapan norma, standar, prosedur,
pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga
kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai
tujuan sekolah.Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan (Rugaiyah. 2010: 99)
adalah kegiatan mengelola personal pendidikan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai
tugas dan fungsinya agar berjalan dengan efektif .Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) atau pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan (Tim Dosen Administrasi
Pendidikan. 2010: 231) dipandang sebagai fungsi atau subsistem diskrit yang
diharapkan mampu menyelesaikan tugas-tugas khusus. Misal: Staffing yang efektif
diarahkan untuk put the right person in the right place at the right time. System
kompensasi diharapkan mampu memotivasi performansi dan retensi pegawai.

MSDM (Tim Dosen Administrasi Pendidikan. 2010: 231) merupakan serangkaian

system yang terintegrasi dan bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM. Misal;
Staffing, kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan
yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuannya dalam mencapai
tujuan stratejik, dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.

4
Berdasarkan pendapat para pakar tersebut diatas, maka yang dimaksud dengan
pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas pengaturan tenaga
pendidik dan kependidikan yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti
melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan lahan/pengembangan dan pemberhentian.

2. Pentingnya Pengelolaan Ketenaga Kependidikan

3. Tujuan dan Tantangan Tenaga Kependidikan

 Tujuan Tenaga Kependidikan

Tujuan Pendidikan pada hakekatnya merupakan pengejawantahan berbagai

aspek kehidupan suatu bangsa dalam bidang agama, ideologi, politiki, ekonomi,
social budaya, hokum, teknologi, dll. (Bakar, Roestamy, dan Anwar. 2015: 212-
213).Tujuan pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan (Tim Dosen Administrasi
Pendidikan. 2010: 231) berbeda dengan manajemen sumber daya manusia pada konteks
bisnis.Di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada
pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif,
kreatif dan berprestasi.Republik Indonesia mempunyai satu lembaga yang mengurus
pendidik dan tenaga kependidikan, yakni Direktorat Tenaga Pendidik di bawah Dirjen
Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan (PMPTK) yang memiliki wewenang
untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.Berdasarkan
(Permendiknas No 8 Tahun 2005) tugas Ditjen PMPTK Direktorat Jenderal
Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen PMPTK) mempunyai
tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan non formal

1. Fungsi Ditjen PMPTK

a. Penyiapan perumusan kebijakan departemen di bidang peningkatan mutu

pendidik dan tenaga kependidikan

5
 b. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan

c. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria dan prosedur di bidang

peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan

d. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu

pendidik dan tenaga kependidikan

e. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jenderal.

 Tantangan Tenaga Kependidikan

Gambaran tentang berbagai tantangan yang dihadapi dalam pengelolaan tenaga
kependidikan antara lain adalah:
a. Profesi dalam bidang kependidikan (selain guru) masih belum luas dikenal
oleh masyarakat (seperti laboran, pustakawan) sehingga kurang mendukung
terhadap pengembangan profesi, karena salah satu ukuran profesi adalah
pengakuan dari masyarakat tentang eksistensi profesi tersebut.
b. Adanya perilaku tenaga kependidikan yang kurang menguntungkan, seperti:
perilaku yang paternalistik yang terjadi karena keengganan bawahan untuk
berpendapat atau karena dominasi atasan terhadap bawahan itu teramat kuat,
kepatuhan semu, kekurang mandirian dalam bekerja; konsensus yang
menekankan pada perilaku penggarapan secara informal dan forum formal/resmi
hanya mengukuhkannya dan adanya perilaku evasif yakni tidak satunya kata
dengan perbuatan.
c. Perilaku tenaga kependidikan yang cenderung primordialisme, yaitu enggan
meninggalkan tempat asalnya, sehingga pemerataan tenaga ahli di bidang
kependidikan sangat sulit dilaksanakan. Hal ini juga ditandai dengan sulitnya
beradaptasi dengan lingkungan baru, sehingga mereka tidak mudah untuk bekerja
di tempat baru.
d. Mutasi yang terjadi di lingkungan organisasi pendidikan kadang berkonotasi
buruk akibatnya perpindahan tenaga kependidikan dari satu wilayah ke wilayah
lain sangat jarang dilakukan. Hal ini berakibat buruk bagi pengembangan staf,
dengan kata lain wilayah yang kekurangan tenaga ahli akan sulit menerima
supply tenaga ahli yang baru.

6
 e. Produktivitas kerja masih dianggap rendah yang diakibatkan oleh
kecerobohan-kecerobohan dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan pengelolaan
tenaga kependidikan itu sendiri, seperti: perencanaan/pengadaan tenaga
kependidikan yang belum efektif, penyeleksian yang belum lancar, sistem
imbalan yang belum memadai dan adil, dan pengawasan ketenagaan yang belum
mendapat perhatian yang cukup.

4. Jenis-Jenis Tenaga Kependidikan

Jenis tenaga kependidikan

5. Dimensi Kegiatan Pengelolaan Tenaga Kependidikan

Pada hakekatnya sekolah terdiri dari struktur tenaga pendidik dan

kependidikanan, di mana setiap tenaga pendidik dan kependidikanan memiliki spesifikasi
tugas-tugas yang menuntut kompetensi pelakunya, dukungan fasilitas yang tepat dan
memadai, dan kondisi yang kondusif bagi terlaksananya tugas-tugas/tenaga pendidik dan
kependidikanan itu. Spesifikasi tugas-tugas sekolah menggambarkan spesifikasi
kemampuan tenaga pendidik dan kependidikan yang mendukung pelaksanaan
tugas/tenaga pendidik dan kependidikanan itu. Analisis seperti nini disebut analisis
tenaga pendidik dan kependidikanan (job analysis).

Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang peranan

strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui pengembangan
kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran,
peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun teknologi yang
dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.

Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus

dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan,
seleksi, penempatan, pemberian, kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/
pengembangan dan pemberhentian.

Secara umum kegiatan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan meliputi

1) Perencanaan kebutuhan

2) Rekrutmen dan seleksi

7
 3) Pembinaan dan pengembangan

4) Mutasi dan promosi

5) Kesejahteraan

Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.

Perencanaan ini seringkali tidak diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan
perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efisien.

Perencanaan SDM juga diartikan sebagai kegiatan menaksir/menghitung

kebutuhan SDM sekolah dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan
melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personil yang diperlukan itu tersedia
pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutan sekolah.

Setelah dilakukan perencanaan secara matang, langkah selanjutnya adalah

rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen (pengadaan) tenaga pendidik dan kependidikan adalah
seperangkat kegiatan dan proses yang dipergunakan untuk memperoleh sejumlah orang
yang bermutu pada tempat dan waktu yang tepat sesuai dengan ketentuan hukum
sehingga orang dan sekolah dapat saling menyeleksi berdasarkan kepentingan terbaik
masing-masing dalam jangka panjang maupun jangka pendek.

Seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana

individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap
seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang
dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.

Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan juga diartikan sebagai suatu proses
mengumpulkan informasi untuk menilai dan memutuskan siapa yang diangkat, dengan
berpedoman pada hukum, demi kepentingan jangka panjang dan pendek, perorangan dan
sekolah.

Tujuan utama seleksi adalah untuk mengisi kekosongan jabatan dengan personil
yang memenuhi persyaratan yang ditentukan serta untuk membantu meminimalisasi
pemborosan waktu, usaha, dan biaya yang harus diinvestasikan bagi pengembangan
pendidikan para pegawai.

8
Setelah rekrutmen dan seleksi sekaligus penempatan, langkah selanjutnya adalah
pembinaan dan pengembangan.

Pembinaan dan pengembangan tenaga pendidk dan kependidikan sekolah

dilakukan berdasarkan kebutuhan institusi, kelompok, maupun individu tenaga pendidk
dan kependidikan sendiri. Dari perspektif institusi, pengembangan Tenaga pendidk dan
Kependidikan dimaksudkan untuk merangsang, memelihara, dan meningkatkan kualitas
staf dalam memecahkan masalah-masalah kesekolahan. Pengembangan karier adalah
suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam
suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang
bersangkutan.

Pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan banyak dilakukan melalui

kegiatan pendidikan dan pelatihan. Kegiatan ini bertujuan untuk (1) menghilangkan
kesenjangan kinerja tenaga pendidik dan kependidikan yang disebabkan mereka bertugas
tidak sesuai dengan yang diharapkan, (2) meningkatkan kemampuan angkatan kerja yang
lentur dan mampu menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi baru yang
dihadapi sekolah, dan (3) meningkatkan keterikatan (komitmen) tenaga pendidik dan
kependidikan terhadap sekolah dan membina persepsi bahwa sekolah itu tempat yang
baik untuk bertugas.

Ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyelenggaraan

pengembangan SDM pendidikan, yaitu sebagai berikut.

1. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan (baik untuk tenaga

struktural, fungsional, maupun teknis)

2. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan

kemampuan profesional dan untuk teknis pelaksanaan tugas harian sesuai posisi masing-
masing.

3. Dilaksanakan untuk mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu

terhadap sekolah pendidikan

4. Dirintis dan diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang sebelum

maupun sesudah menduduki jabatan/posisi

9
 5. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan,
pengembangan profesi, pemecahan masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan
motivasi kerja, dan ketahanan sekolah pendidikan.

6. Pengembangan yang menyangkut jenjang karier sebaiknya disesuaikan

dengan kategori masing-masing jenis tenaga kependidikan itu sendiri.

Kegiatan selanjutnya adalah mutasi dan promosi. Kegiatan memindahkan tenaga

pendidik dan kependidikan dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut mutasi.
Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi
meliputi kegiatan memindahkan tenaga pendidik dan kependidikan, pengoperan tanggung
jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya. Adapun pemindahan hanya
terbatas pada pengalihan tenaga pendidik dan kependidikan dari suatu tempat ke tempat
lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya ketimbang pemindahan.

Istilah promosi sendiri lebih kerap diterapkan pada mutasi yang biasanya
ditempatkan pada posisi di atasnya. Menurut Alex Nitisemito (Nitisemito, 1986:134):
Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/ karyawan, dari satu jabatan/tempat
kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan
wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya
promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.

Hal yang tidak kalah penting dalam manajemen pendidika dan tenaga
kependidikan adalah masalah kesejahteraan. Sejahtera secara umum menunjuk pada
keadaan yang baik, kondisi manusia di mana orang-orangnya dalam keadaan makmur,
dalam keadaan sehat dan damai.

Masalah kesejahteraan selain sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk

bertugas, juga karena berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga pendidik dan
kependidikan. Oleh karena itu, setiap sekolah manapun seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga pendidik dan
kependidikan.

Dengan demikian, tujuan pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah

untuk menciptakan tenaga pendidik dan kependidikan yang berdaya guna dapat terwujud.
Lebih dari itu, tujuan sekolah untuk meningkatkan kesejahteraan dapat tercapai.
Penetapan besarnya kesejahteraan yang layak bagi masing-masing tenaga pendidik dan

10
kependidikan merupakan masalah yang teramat penting. Oleh karena itu, ini perlu
penanganan profesional dari para manajemen SDM. Apabila proses ini dilaksanakan
secara sembarangan, dapat mengakibatkan rasa tidak puas tenaga pendidik dan
kependidikan yang bersangkutan

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

11