EVALUASI KINERJA PENDIDIK DAN TENAGA

KEPENDIDIKAN

Disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah “Manajemen Pendidikan”

Dosen pengampu:

Dr. Suyitno, M.Pd

Disusun oleh:

Muh Rosyid Masruri

Nafi’ul Warah

Muh. Rika Suryawan

Rinawati

Alinatul Fuad

FAKULTAS TARBIYAH PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM (STAI) DIPONEGORO TULUNGAGUNG

2020
 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan merupakan hal yang paling vital dalam perkembangan sebuah bangsa. Mutu
pendidikan semakin lama semakin wajib untuk ditingkatkan secara berkelanjutan. Sektor
sekolah merupakan hal yang yang mendasar dalam pengembangan ilmu pendidikan. Karena
sekolah ialah salah satu dan merupakan hal yang utama bagi peserta didik untuk menerima
pendidikan secara formal. Hal ini haruslah disadari oleh semua kalangan agar tahu dan
mengerti bahwa guru merupakan ujung tombak pendidikan. Profesi sebagai guru memiliki
peran, fungsi, serta kedudukan yang penting dalam tercapainya tujuan pendidikan untuk
menciptakan generasi yang cerdas dan kompetitif.1
Guru merupakan sebuah profesi kependidikan. 2 Karenanya, seorang guru haruslah
mampu untuk menjalankan profesi tersebut secara profesional. Seorang guru dikatakan
profesional apabila ia mampu berpegang teguh pada etika profesi, independen, produktif,
efektif, efisien, dan inovatif, serta berdasarkan pada prinsip-prinsip pelayanan prima yang
didasarkan pada unsur-unsur ilmu atau teori yang sistematis, kewenangan profesional,
pengakuan masyarakat, dan kode etik yang regulatif.3
1
Oleh karena itu, profesi guru harus dikembangkan sebagai profesi yang bermartabat sebagaimana diamanatkan
dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Lihat: Adi Suprayitno, Pedoman dan
Penyusunan Pengembangan Diri Bagi Guru (Yogyakarta: Penerbit Deepublish, 2019), 164.
2
Secara leksikal, sebutan guru tidak termuat dalam Undang-Undang (UU) No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional (Sisdiknas). Dalam UU No. 20 Tahun 2003 kata guru dimasukkan dimasukkan ke dalam
genus pendidik. Sesungguhnya guru dan pendidik merupakan dua hal yang berbeda. Kata pendidik (bahasa
Indonesia) merupakan padanan kata educator (bagasa Inggris). Dalam kamus Webster kata educator berarti
educationist atau educationalist yang padanannya dalam bahasa Indonesia dalah pendidik, spesialis di bidang
pendidikan. Kata guru (bahasa Indonesia) merupakan padanan dari kata teacher (bahasa Inggris). Dalam kamus
Webster, kata teacher bermakna sebagai the person who teach, especially in school atau guru adalah seseorang
yang mengajar, khususnya di sekolah. Guru cenderung menyebut status, sedangkan pendidik merujuk pada salah
satu guru, di samping sebagai penilai, pelatih, pembimbing, dan sebagainya. Dalam Peraturan Pemerintah (PP)
No. 74 Tahun 2008 tentang Guru, sebutan guru mencakup: (1) guru itu sendiri, baik guru kelas, guru bidang
studi, maupun guru bimbingan dan konseling, atau guru bimbingan karier; (2) guru dengan tugas tambahan
sebagai kepala sekolah; (3) guru dalam jabatan pengawas. Lihat: Saifuddin, Pengelolaan Pembelajaran Teoretis
dan Praktis (Yogyakarta: Penerbit Deepublish, 2018), 17-18.
3
Selain itu, guru Indonesia yang profesional menurut Arifin (2000) dipersyaratkan mempunyai (1) dasar ilmu
yang kuat sebagai pengejawantahan terhadap masyarakat teknologi dan masyarakat ilmu pengetahuan di abad
21; (2) penguasaan kiat-kiat profesi berdasarkan riset dan praksis pendidikan yaitu ilmu pendidikan sebagai ilmu
praksis bukan hanya konsep-konsep belaka. Pendidikan merupakan proses yang terjadi di lapangan dan bersifat
ilmiah, serta riset pendidikan hendaknya diarahkan pada praksis pendidikan masyarakat Indonesia; (3)
pengembangan kemampuan profesional berkesinambungan, profesi guru merupakan profesi yang berkembang
terus-menerus dan berkesinambungan antara LPTK dengan praktik pendidikan. Dengan adanya persyaratan
profesionalisme guru ini, perlu adanya paradigma baru untuk melahirkan profil guru Indonesia yang profesional
di abad 21 yaitu (1) memiliki kepribadian yang matang dan berkembang; (2) penguasaan ilmu yang kuat; (3)
keterampilan untuk membangkitkan peserta didik kepada sains dan teknologi; (4) pengembangan profesi secara
berkesinambungan. Keempat aspek tersebut merupakan satu kesatuan utuh yang tidak dapat dipisahkan dan
ditambah dengan usaha lain yang ikut mempengaruhi perkembangan profesi guru yang profesional. Lihat:

2
 Tugas utama guru pada dasarnya ialah mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Dalam melaksanakan tugas
tersebut guru menerapkan keahlian dan kemahiran yang memenuhi standar mutu atau norma
yang diperolehnya melalui pendidikan tertentu.
Pemberdayaan guru yang dilakukan pemerintah yang merupakan tindakan kepedulian
pemerintah terhadap profesi guru ialah dengan adanya program sertifikasi guru dalam
jabatannya. Bagi guru yang telah bersertifikasi berhak untuk memperoleh penghasilan yang
melebihi kebutuhan hidup minimum. Di antaranya gaji pokok, tunjangan gaji, tunjangan
profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, dan penghargaan khusus atas dasar prestasi.
Hal tersebut merupakan realisasi dari apa yang tercantum dalam Dikti tahun 2006
tentang sertifikasi, yaitu: (1) menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai
agen pembelajaran; (2) meningkatkan proses dan hasil pendidikan dan (3) meningkatkan
profesionalisme guru; (4) mempercepat terwujudnya tujuan pendidikan nasional; dan (5)
meningtkatkan kesejahteraan guru.4
Pemberdayaan tersebut hendaknya juga diimbangi dengan adanya profesionalitas
yang layak oleh para guru. Guru wajib untuk terus berkembang sesuai perkembangan zaman
dan iptek. Program sertifikasi guru tak hanya sebagai program peningkatan kesejahteraan
guru, namun poin terpenting ialah peningkatan sistem pendidikan. Hal ini juga untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat akan sumber daya manusia yang berkualitas.
Dalam makalah ini, kami akan membahas beberapa poin tentang evaluasi kinerja
tenaga pendidik. Di antaranya apakah yang dimaksud dengan evaluasi kinerja tenaga
pendidik, bagaimanakah konsep dasar evaluasi kinerja tenaga pendidik, dan bagaimanakah
prosedur evaluasi kinerja tenaga pendidik.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, ada tiga rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan evaluasi kinerja tenaga pendidik?
2. Bagaimana konsep dasar evaluasi kinerja tenaga pendidik?
3. Bagaimana prosedur evaluasi kinerja tenaga pendidik?

PEMBAHASAN

Mintarsih Danumiharja, Profesi Tenaga Kependidikan (Yogyakarta: Penerbit Deepublish, 2014), 37-38.
4
Mohammad Ahyan Yusuf Sya’bani, Profesi Keguruan: Menjadi Guru yang Religius dan Bermartabat (Gresik:
Caremedia Communication, 2018), 215.

3
 A. Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Evaluasi atau penilaian adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis, dan interpretasi
data sebagai bahan pengambilan keputusan.5 Evaluasi diperlukan untuk mengetahui tingkatan
suatu objek yang dievaluasi tersebut.6 Dalam konteks evaluasi guru/tenaga pendidik, yang
menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga pendidik tersebut. Evaluasi tersebut menganalisis
seberapa besar persentase kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya.
Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi No. 16 Tahun 2009 mengatakan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian 
yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan
karir, kepangkatan, dan jabatannya.7 Evaluasi kinerja8 guru/tenaga pendidik merupakan
sebuah sistem pengelolaan kinerja berbasis guru yang di buat untuk menilai/mengevaluasi
tingkat kinerja guru secara individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara maksimal
yang berdampak pada peningkatan prestasi peserta didik.
Pada umumnya tujuan pelaksanaan evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik ialah
sebagai berikut:
1. Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah.
3. Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme
penetapan efektif  atau kurang efektifnya  kinerja guru.
4. Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi
guru.
5
A.A. Ketut Jelantik, Menjadi Kepala Sekolah yang Profesional: Panduan Menuju PKKS (Yogyakarta:
Deepublish, 2015), 96.
6
Menurut Lincoln dalam Zainal Arifin (2009: 5) “Evaluation is a process for describing an evaluand and
judging its merit and worth. Evaluasi adalah suatu proses untuk menggambarkan peserta didik dan
menimbangnya dari segi nilai dan arti. Lihat: Regina Lichteria Panjaitan, Evaluasi Pembelajaran SD
Berdasarkan Kurikulum 2013: Suatu Pengantar (Sumedang: UPI SUMEDANG PRESS, 2014), 4. Malcom
Provus (2015: 5) mendefinisikan sebagai "Evaluation is the process of agreeing upon program standard,
determining whether a dicsrepancy exists between some aspect of the program and standard governing that
aspect of the program and using dicsrepancy information to identify weaknesses of the program. Evaluasi yang
berarti menilai kesenjangan antara standar yang ditetapkan dengan program yang terlaksana di lapangan untuk
mengetahui kelemahan dari suatu program tersebut—dan dilakukan perbaikan program.
7
Adi Suprayitno, Pedoman dan Penyusunan Pengembangan Diri Bagi Guru (Yogyakarta: Deepublish, 2019),
93.
8
Evaluasi kinerja adalah proses yang mengukur kinerja seseorang. Pendapat lainnya mendefinisikan evaluasi
kinerja adalah suatu proses penilaian, review, dan pengukuran kinerja. Adapun tujuan dari evaluasi kinerja
adalah (1) untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau prestasi kerja yang diperoleh organisasi, tim,
atau individu. (2) memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran kinerja, perencanaan, dan proses
pelaksanaan kinerja. Lihat: Erjati Abas, Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja Guru
(Jakarta: PT Elex Media Komputindo, 2017), 42.

4
5. Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya serta
mempertahankan sikap-sikap yang positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik
untuk mencapai prestasinya.
6. Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan karir guru serta bentuk
penghargaan lainnya.
Dengan demikian diharapkan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat menjadi pedoman
yang berdasar untuk penentuan keputusan dan kebijakan dalam rangka meningkatkan
kompetensi dan profesionalitas guru/tenaga pendidik.

B. Konsep Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya rambu-rambu atau
konsep evaluasi. Konsep evaluasi di sini mencakup syarat sistem evaluasi, prinsip
pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi, dan perangkat pelaksanaan evaluasi.
Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk memperoleh
hasil evaluasi yang benar dan tepat. Syarat-syarat tersebut antara lain:
1. Valid. Aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen tugas tenaga
pendidik dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas lain yang
relevan dengan fungsi sekolah.
2. Reliabel. Mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang dilakukan memberikan
hasil yang sama untuk seorang tenaga pendidik yang dievaluasi kinerjanya oleh siapa pun
dan kapan pun.
3. Praktis. Dapat dilakukan oleh siapa pun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas
dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.9
Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik digunakan agar hasil
pelaksanaan dan evaluasi kinerja tenaga pendidik dapat dipertanggungjawabkan. Adapun
prinsip-prinsipnya diantaranya:
1. Berdasarkan ketentuan. Evaluasi kinerja  tenaga pendidik harus dilaksanakan sesuai
dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang berlaku.
2. Berdasarkan kinerja. Aspek yang dinilai dalam  evaluasi kinerja  tenaga pendidik
adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau sesuai dengan tugas guru/tenaga pendidik

9
Tiga persyaratan ini (valid, reliabel, dan praktis) sesuai pada Permendiknas No. 20 Tahun 2007 Tanggal 11 Juni
2007 tentang standar penilaian pendidikan. Lihat: Musriadi, Profesi Kependidikan Secara Teoretis dan Aplikatif:
Panduan Praktis bagi Pendidik dan Calon Pendidik (Yogyakarta: Deepublish, 2018), 74.

5
 sehari-hari dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas
tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
3. Berlandaskan dokumen PK Guru. Penilai, guru/tenaga pendidik yang dinilai, dan
unsur lain yang terlibat dalam proses  evaluasi kinerja  tenaga pendidik harus memahami
semua dokumen yang terkait dengan sistem evaluasi  kinerja tenaga pendidik, terutama
yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan indikator kinerjanya secara utuh,
sehingga  penilai, guru/tenaga pendidik dan unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi
mengetahui dan memahami tentang aspek yang dinilai serta dasar dan kriteria yang
digunakan dalam evaluasi.
4. Dilaksanakan secara konsisten. Dilaksanakan teratur setiap tahun diawali dengan
penilaian formatif10 di awal tahun dan penilaian sumatif11 di akhir tahun dengan
memperhatikan hal-hal sebagai berikut:
a. Objektif. Evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara objektif sesuai
dengan kondisi nyata guru/tenaga pendidik dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
b. Adil. Evaluator/penilai kinerja tenaga pendidik memberlakukan syarat,
ketentuan, dan prosedur standar kepada semua guru/tenaga pendidik yang dievaluasi.
c. Akuntabel. Hasil pelaksanaan evaluasi dapat dipertanggungjawabkan.
d. Bermanfaat. Evaluasi kinerja tenaga pendidik bermanfaat bagi guru/tenaga
pendidik dalam rangka peningkatan kualitas kinerjanya secara berkelanjutan, dan
sekaligus pengembangan karir profesinya.
e. Transparan. Proses evaluasi kinerja tenaga pendidik memungkinkan bagi
evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik yang devaluasi dan pihak lain yang
berkepentingan, untuk memperoleh akses informasi atas penyelenggaraan evaluasi
tersebut.
f. Praktis. Penilaian kinerja guru dapat dilaksanakan secara mudah tanpa
mengabaikan prinsip-prinsip lainnya.

10
Penilaian yang memberikan informasi diagnostik tentang tingkat pencapaian yang dinilai/dievaluasi. Menurut
Harlen (2013) penilaian formatif ini disebut dengan “Assessment for Learning” (AFL), karena penilaian
formatif dilakukan untuk mengetahui dan memperoleh bukti yang nantinya digunakan untuk merefleksi dan
menentukan bagaimana cara atau langkah berikutnya dalam memperbaiki proses pembelajaran sehingga
mencapai tujuan yang diharapkan. Lihat: Kadek Ayu Astiti, Evaluasi Pembelajaran (Yogyakarta: Penerbit
ANDI, 2017), 12-13.
11
Penilaian ini ditujukan untuk mengetahui dan menentukan apakah yang dinilai/dievaluasi telah memperoleh
tingkat kompetensi yang mumpuni atau sesuai kemampuan yang diharapkan setelah mengikuti program
pembelajaran. Penilaian sumatif disebut dengan “Assessment of Learning” (AOL), yang berarti penilaian ini
melibatkan proses menyimpulkan dengan meninjau hasil belajar dalam periode waktu tertentu. Lihat: Astiti,
Evaluasi Pembelajaran., 14.

6
 g. Berorientasi pada tujuan. Evaluasi berorientasi pada tujuan yang telah
ditetapkan.
h. Berorientasi pada proses. Evaluasi kinerja tenaga pendidik tidak hanya
terfokus pada hasil, tetapi juga perlu memperhatikan proses, yakni bagaimana
guru/tenaga pendidik dapat mencapai hasil tersebut.
i. Berkelanjutan. Evaluasi-evaluasi kinerja tenaga pendidik dilaksanakan secara
periodik, teratur, dan berlangsung secara terus menerus selama seseorang menjadi
guru/tenaga pendidik.
j. Rahasia. Hasil evaluasi hanya boleh diketahui oleh pihak-pihak terkait yang
berkepentingan.12
Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ada beberapa aspek yang
dievaluasi, sehubungan dengan peranan guru/tenaga pendidik sebagai pendidik profesional
yang memiliki tugas utama untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai dan mengevaluasi peserta didik pada jalur pendidikan formal. Maka dalam evaluasi
kinerjanya terdapat beberapa unsur yang perlu dievaluasi, antara lain:
1. Evaluasi guru mata pelajaran/guru kelas.
Aspek evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:
a. Merencanakan dan melaksanakan pembelajaran.
b. Mengevaluasi dan menilai.
c. Menganalisis hasil penilaian.
d. Melaksanakan tindak lanjut hasil penilaian.13
Dalam menerapkan empat domain kompetensi tersebut, guru/tenaga pendidik wajib
menguasai dua puluh empat kompetensi yang digolongkan dalam empat kompetensi guru
yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi
profesional (Permendiknas No. 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru).
2. Evaluasi guru BK/Bimbingan Konseling.
Evaluasinya meliputi empat domain kompetensi, yaitu:
a. Merencanakan dan melaksanakan pembimbingan.
b. Mengevaluasi dan menilai hasil bimbingan.

12
Suprayitno, Pedoman dan Penyusunan Pengembangan Diri., 66-68.
13
Selain itu, dalam Modul Kebijakan Pengembangan Profesi Guru (materi PLPG) hal. 35-36 adalah sebagai
berikut (1) disiplin guru (kehadiran, etos kerja), (2) efisiensi dan efektivitas pembelajaran (kapasitas
transformasi ilmu ke siswa), (3) keteladanan guru (berbicara, bersikap, dan berperilaku), dan (4) motivasi
belajar siswa. Lihat: Musriadi, Profesi Kependidikan Secara Teoretis dan Aplikatif., 77.

7
 c. Menganalisis hasil evaluasi pembimbingan.
d. Melaksanakan tindak lanjut hasil pembimbingan.14
Penerapannya, konselor/guru bimbingan konseling diwajibkan menguasai empat
ranah kompetensi yang mencakup tujuh belas kompetensi (Permendiknas No 27 Tahun 2008
tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Konselor).
Selain tugas utama seorang pendidik juga memungkinkan memiliki tugas-tugas lain
yang relevan dengan fungsi sekolah. Pelaksanaan tugas tambahan ini dikelompokkan menjadi
dua, yaitu tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap muka dan yang tidak
mengurangi jam mengajar tatap muka. Tugas tambahan yang mengurangi jam mengajar tatap
muka, yaitu:15
1. Menjadi Kepala Sekolah per Tahun.
Kompetensi kepala sekolah meliputi:
a. Kepribadian dan sosial.
b. Kepemimpinan.
c. Pengembangan sekolah.
d. Pengelolaan sumber daya.
e. Kewirausahaan.
f. Supervisi Pembelajaran.
2. Menjadi Wakil Kepala Sekolah per Tahun.
Kompetensi wakil kepala sekolah meliputi:
a. Kepribadian dan sosial.
b. Kepemimpinan.
c. Pengembangan sekolah.
d. Kewirausahaan.
e. Akademik.
f. Kesiswaan.
g. Sarana dan prasarana.
h. Hubungan masyarakat.
i. Menjadi ketua program keahlian/program studi atau yang sejenisnya.
3. Menjadi Kaprodi.
Kompetensi kaprodi meliputi:
a. Kepribadian.
14
Ibid., 78.
15
Anik Yuliani, Kunci Sukses Kenaikan Pangkat Guru dan Pengawas Sekolah/Madrasah (Ponorogo: Uwais
Inspirasi Indonesia, 2019), 64-67.

8
 b. Sosial.
c. Perencanaan.
d. Pengelolaan pembelajaran.
e. Pengelolaan SDM.
f. Pengelolaan sarana dan prasarana.
g. Pengelolaan keuangan.
h. Evaluasi dan pelaporan.
i. Menjadi kepala perpustakaan.
4. Menjadi Kepala Perpustakaan.
Kompetensi kepala perpustakaan meliputi:
a. Perencanaan kegiatan perpustakaan.
b. Pelaksanaan program perpustakaan.
c. Evaluasi program perpustakaan.
d. Pengembangan koleksi perpustakaan.
e. Pengorganisasian layanan jasa informasi perpustakaan.
f. Penerapan teknologi, informasi dan komunikasi.
g. Promosi perpustakaan dan literasi informasi.
h. Pengembangan kegiatan perpustakaan sebagai sumber belajar kependidikan.
i. Kepemilikan integritas dan etos kerja.
j. Pengembangan profesionalitas kepustakawanan.
5. Menjadi Kepala Laboratorium, Bengkel, Unit Produksi, atau yang sejenisnya.
Kompetensinya meliputi:
a. Kepribadian.
b. Sosial.
c. Pengorganisasian guru, laboran/teknisi.
d. Pengelolaan program dan administrasi.
e. Pengelolaan, pemantauan dan evaluasi.
f. Pengembangan dan inovasi.
g. Lingkungan dan K3.
6. Menjadi Ketua Program Keahlian.
Kompetensinya meliputi:
a. Kepribadian.
b. Sosial.
c. Perencanaan.

9
 d. Pengelolaan pembelajaran.
e. Pengelolaan sumber daya manusia.
f. Pengelolaan sarana dan prasarana.
g. Pengelolaan keuangan.
h. Evaluasi dan pelaporan.
Sedangakan tugas tambahan yang tidak mengurangi jam mengajar tatap muka
dikelompokkan menjadi dua, yaitu:
1. Tugas tambahan minimal satu tahun (misalnya menjadi wali kelas, guru pembimbing
program induksi, dan sejenisnya).
2. Tugas tambahan kurang dari satu tahun (misalnya menjadi pengawas penilaian dan
evaluasi pembelajaran, penyusunan kurikulum, dan sejenisnya).
Selain syarat, prinsip, dan aspek yang dievaluasi, hal lain yang perlu dipertimbangkan
dan diperhatikan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik ialah perangkat
pelaksanaan. Perangkat pelaksanaan digunakan dengan tujuan agar evaluasi yang
dilaksanakan memperoleh hasil yang objektif, akurat, tepat, valid dan dapat
dipertanggungjawabkan. Adapun beberapa perangkat pelaksanaanya sebagai berikut:
1. Pedoman Pelaksanaan Evaluasi. Pedoman tersebut mengatur tentang tata cara
evaluasi dan ketentuan yang harus digunakan oleh evaluator/penilai, guru/tenaga pendidik
yang devaluasi, serta unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi.
2. Instrumen Evaluasi. Jenis instrumen evaluasi kinerja tenaga pendidik merupakan
paket instrumen yang dilengkapi dengan rubrik evaluasi untuk masing-masing indikator
kinerja dari setiap tugas utama guru/tenaga pendidik.

C. Prosedur Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik

Evaluasi kinerja tenaga pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun sekali pada tiap sekolah.
Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau orang/panitia yang ditunjuk/dibentuk
langsung oleh kepala sekolah.16

16
Jika evaluasi seperti itu dapat dilakukan rutin setiap satu atau dua tahun sekali maka standar kualitas
pendidikan dapat dipertahankan, atau bahkan ditingkatkan. Di akhir penilaian, jika ada guru berprestasi bisa
diberi penghargaan. Sebaliknya, jika ditemukan guru yang prestasinya menurun maka sebaiknya guru tersebut
dibina. Sebisa mungkin, yang bertindak sebagai penilai atau juri dalam pembinaan kompetensi ini adalah orang
yang ahli dan kompeten di bidangnya. Lihat: Mulyana A.Z., Rahasia Menjadi Guru Hebat: Memotivasi Diri
Menjadi Guru Luar Biasa (Jakarta: Grasindo, 2010), 113.

10
 Pada saat penelitian, petugas peneliti sidak ke tempat pengajaran guru terkait. Dengan
membawa lembar instrumen evaluasi yang berisi tentang poin-poin berdasarkan kompetensi
guru yang diuji.
Hasil penelitian di-coding ke lembar instrumen tersebut dalam bentuk skor-skor.
Setelah hasil tersebut telah terisi semua, hasil dalam lembar instrumen selanjutnya di-
display ke dalam lembar laporan evaluasi. Dalam bentuk laporan tersebut dapat dilihat secara
jelas kinerja tenaga pendidik yang telah di evaluasi.

KESIMPULAN

11
1. Evaluasi atau penilaian adalah proses pengumpulan, pengolahan, analisis, dan
interpretasi data sebagai bahan pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan untuk
mengetahui tingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut. Dalam konteks evaluasi
guru/tenaga pendidik, yang menjadi objek evaluasi ialah guru/tenaga pendidik tersebut.
Evaluasi tersebut menganalisis seberapa besar persentase kinerja guru dalam
melaksanakan tugasnya.
2. Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik dibutuhkan adanya rambu-rambu
atau konsep evaluasi. Konsep evaluasi di sini mencakup syarat sistem evaluasi, prinsip
pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi, dan perangkat pelaksanaan evaluasi.
Syarat-syarat sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk memperoleh
hasil evaluasi yang benar dan tepat.
3. Evaluasi kinerja tenaga pendidik setidaknya dilaksanakan satu tahun sekali pada tiap
sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau orang/panitia yang
ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah. Diharapkan hasil evaluasi tersebut
dapat digunakan sebagai acuan dalam pengambilan keputusan dalam rangka
peningkatan mutu pembelajaran dan menambah kualitas peserta didik.

DAFTAR PUSTAKA

12
A.Z., Mulyana, Rahasia Menjadi Guru Hebat: Memotivasi Diri Menjadi Guru Luar Biasa.
Jakarta: Grasindo, 2010.

Abas, Erjati, Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja Guru. Jakarta: PT
Elex Media Komputindo, 2017.

Ahyan Yusuf Sya’bani, Mohammad, Profesi Keguruan: Menjadi Guru yang Religius dan
Bermartabat. Gresik: Caremedia Communication, 2018.

Ayu, Astiti Kadek, Evaluasi Pembelajaran. Yogyakarta: Penerbit ANDI, 2017.

Danumiharja, Mintarsih, Profesi Tenaga Kependidikan. Yogyakarta: Penerbit Deepublish,

2014.

Jelantik, A.A. Ketut, Menjadi Kepala Sekolah yang Profesional: Panduan Menuju PKKS.
Yogyakarta: Deepublish, 2015.

KemenDikBud, Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Dan Kebudayaan

dan Penjaminan Mutu Pendidikan Pusat Pengembangan Tenaga
Kependidikan. Pedoman Penilaian Kinerja Kepala Sekolah/Madrasah. 2012.

KemenDikBud. Pembinaan dan Pengembangan Profesi Guru (Buku 2), Pedoman

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Guru. 2012.

Musriadi, Profesi Kependidikan Secara Teoretis dan Aplikatif: Panduan Praktis bagi
Pendidik dan Calon Pendidik. Yogyakarta: Deepublish, 2018.

Panjaitan, Regina Lichteria, Evaluasi Pembelajaran SD Berdasarkan Kurikulum 2013: Suatu

Pengantar. Sumedang: UPI SUMEDANG PRESS, 2014.

Saifuddin, Pengelolaan Pembelajaran Teoretis dan Praktis. Yogyakarta: Penerbit Deepublish,

2018.

Suprayitno, Adi, Pedoman dan Penyusunan Pengembangan Diri Bagi Guru. Yogyakarta:
Penerbit Deepublish, 2019.

Yuliani, Anik, Kunci Sukses Kenaikan Pangkat Guru dan Pengawas Sekolah/Madrasah.
Ponorogo: Uwais Inspirasi Indonesia, 2019.

13