Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

Nama : Hilton
NIM : 193311010015
Prodi : Magister Manajemen
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready,
willing,and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635). Oleh
karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasi pendidikan
memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upaya meningkatkan kinerja
mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan. Meningkatnya kinerja Sumber
Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknya kinerja organisasi dalam menjalankan
perannya di masyarakat.

Pengertian manajemen sumber daya manusia bila dikaitkan dalam bidang pendidikan
adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pamanfataan sumber daya manusia dalam institusi
pendidikan seperti kepala sekolah, guru dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan pendidikan secara optimal. Dengan manajemen SDM di bidang
pendidikan, pencapaian tujuan pendidikan khususnya di sekolah akan terwujud. Dengan
manajemen SDM di bidang pendidikan akan dihasilkan output pendidikan yang memiliki life
skill yang tinggi serta memiliki kompetensi di bidang akademik maupun non-akademik.
 Profesionalisme guru dan tenaga kependidikan masih belum memadai utamanya dalam
hal bidang keilmuannya diberengi dengan Ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dan
informasi dalam berbagi hal kehidupan manusia terus menerus berkembang dengan pesatnya,
secara langsung berdampak terhadap dunia pendidikan. Berkembang cepatnya IPTEK dan
informasi dimaksud tidak jarang para ilmuan mengalami kesulitan menghadapi dampak dan
tantangan nyata yang timbul sebagai akibat dari berbagai macam teori dan praktek serta
persepsi yang dikembangkannya. Kendati perbedaan itu timbul, sudah banyak pula dirasakan
manfaatnya bagi dunia pendidikan. Fungsi dan makna pendidikan pada umumnya bertujuan
untuk membantu individu mengembangkan ilmu pengetahuan dan atau teknologi serta
informasi. Ani M Hasan (2003) menyatakan tantangan yang dihadapi para penyelenggara
pendidikan di sekolah dewasa ini adalah kemampuan dalam memahami, menyerap serta
menerapkan paradigma baru di bidang pendidikan. Jadi dengan demikian perlu
memberdayakan Musyawarah Kerja Guru sebagai motor penggerak. Perubahan dan perbaikan
mutu pendidikan dituntut untuk memiliki daya mampu dan daya lebih dalam menjawab
tantangan Sokoguru yang menopang kokoh dan tegak berdirinya satu Unjuk Kerja/ Kinerja
Profesional adalah para penyelia dan penyelenggara pendidikan sekolah .

Menteri Pendidikan Nasional (Mendiknas), Mohammad Nuh mengatakan, Kementerian

Pendidikan Nasional (Kemdiknas) dalam rancana pembangunan jangka menengah nasional
(RPJMN) 2010-2014, salah satu program prioritas adalah peningkatan kualitas dan
kesejahtaraan pendidik dan tenaga kependidikan. Untuk itu, Kemdiknas memprogramkan agar
setiap tahun ada 20 ribu pendidikan dan tenaga kependidikan yang diupgrade kemampuannya.
"Upgrade ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi guru maupun tenaga kependidikan
lainnya sehingga harapan menggapai pendidikan yang berkualitas dan bermutu dapat
terwujud," ungkap M. Nuh dalam sambutannya ketika meluncurkan program Gerakan Nasional
Percepatan Rehabilitasi Gedung SD/SMP Tahun 2011 di Gedung A, Kemdiknas, Jakarta, Senin
(26/9).

Dari kuota sertifikasi untuk 300.000 guru tahun 2011, hanya satu persen yang dijatah
lulus lewat penilaian portofolio. Umumnya yang lulus merupakan guru-guru berprestasi
menonjol. Sebagian besar guru akan mengikuti pendidikan dan latihan profesi guru (PLPG)
selama sepuluh hari di lembaga pendidikan tenaga pendidikan (LPTK) negeri dan swasta yang
ditunjuk pemerintah. Para guru yang disertifikasi lewat jalur PLPG itu akan diuji kompetensi
standar yang disiapkan Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan
analisis kasus. Berdasarkan Nomor Unik Pendidik dan Tenaga Kependidikan (NUPTK)
November 2010, ada 2.791.204 guru dan baru 746.700 yang lulus sertifikasi. Program itu harus
selesai tahun 2015. Menurut Unifah, uji kompetensi guru yang terstandar nasional mulai tahun
ini dibutuhkan untuk pemetaan kompetensi guru. Artinya, pendidikan dan pelatihan bagi guru
harus sesuai kebutuhan untuk memperbaiki kompetensi yang masih kurang. Dian Mahsunah,
Ketua Tim Sertifikasi pada Pusat Pengembangan Profesi Pendidik, menambahkan, penilaian
kinerja guru harus dilakukan kepala sekolah dan penilai daerah. Itu untuk membuat guru terus
meningkatkan kualitas dirinya. ―Jika hasil penilaian kinerja guru belum memuaskan, ada
sanksinya, termasuk menahan sementara tunjangan profesi guru atau mengurangi jam belajar.
Namun, guru tetap dalam binaan dalam rangka meningkatkan lagi kinerjanya,‖ katanya. Rektor
Universitas Negeri Yogyakarta Rochmat Wahab mengatakan, PLPG memang cara yang lebih
baik untuk meningkatkan mutu guru melalui sertifikasi guru. Namun, perlu direncanakan
dengan matang karena perlu juga kesiapan LPTK untuk bisa melaksanakan dengan baik.

Dari uraian diatas maka judul dalam pembahasan makalah ini adalah ―MODEL
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
PENINGKATAN PROFESIONALISME DAN KOMPETENSI TENAGA PENDIDIK DI
SEKOLAH‖

1.2. Rumusan Permasalahan

Berdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah :

a. Apakah perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM itu?

b. Bagaimana kompetensi Guru di sekolah pada saat ini?

c. Profesionalisme SDM Guru seperti apa yang diharapkan pada masa depan?

d. Bagaimana Strategi pelatihan dan pengembangan SDM guru yang akan dilakukan?

1.3. Tujuan

Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliah
manajemen SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperan
pada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan
khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Manusia.

1.4. Kegunaan/Manfaat

a. Kegunaan

Kegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangat bermanfaat
tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambah wawasan kami
dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagai hasil dari
kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan serta hasil studi dari
riset pustaka.

b. Manfaat

1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagi
instansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Pengembangan
SDM.

2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untuk
dikembangkan dalam penulisan makalah ini.

3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms
reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and
attitudes by organizational members”. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembangan adalah
kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dari
keterampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on

improving the decision making and human relation skills of middle and upper level
management, while training involves lower level employees and the presentation of more
factual and narrow subject matter”. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkan
hubungan pembuatan keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagian atas
manajemen, sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah dan
perwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil).

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan
dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan
istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk
mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.
Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan
dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan
manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat
bawah (pelaksana).

Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan

dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial
untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan
memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai
usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep
yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,
dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih
ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat
ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi
dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerj amterial

dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian (Dessler,
2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerja organisasi itu
sendiri di masa yang akan datang.

2.2. Kompetensi Guru

Kompetensi berarti kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 3 dicantumkan bahwa
kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta
pendidikan anak usia dini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial.

Direktorat Jenderal Profesi Pendidik PMPTK (2007: 5-9) menjelaskan bahwa kompetensi yang
harus dikuasai oleh guru meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional.
 1. Kompetensi Pedagogik

Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman guru terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci setiap bagian kompetensi
dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut.

1. Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial: memahami

peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif; memahami
peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan mengidentifikasi
bekal-ajar awal peserta didik.

2. Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk

kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami landasan
kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi
pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai,
dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang
dipilih.

3. Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting)

pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif.

4. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial:

merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara
berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan
hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan
memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program
pembelajaran secara umum.

5. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya,

memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai
potensi akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai
potensi non-akademik.

2. Kompetensi Kepribadian

Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian

yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan
berakhlak mulia. Secara rinci bagian kompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut.
 1. Kepribadian yang mantap dan stabil memiliki indikator esensial: bertindak sesuai
dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru; dan
memiliki konsistensi bertindak sesuai dengan norma.

2. Kepribadian yang dewasa memiliki indikator esensial: menampilkan kemandirian

dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru.

3. Kepribadian yang arif memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang

didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta
menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak.

4. Kepribadian yang berwibawa memiliki indikator esensial: memiliki perilaku yang

berpengaruh positif terhadap siswa dan perilaku yang disegani.

5. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan memiliki indikator esensial: bertindak sesuai
dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki
perilaku yang diteladani peserta didik.

3. Kompetensi Profesional

Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan

mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dan
substansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap stuktur dan
metodologi keilmuannya. Setiap bagian kompetensi tersebut memiliki indikator esensial
sebagai berikut.

1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indikator
esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami
struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi ajar;
memahami hubungan konsep antarmata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-
konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari.

2. Menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator esensial menguasai

langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi
bidang studi.
 4. Kompetensi Sosial

Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara
efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta
didik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki bagian kompetensi dengan indikator
esensial sebagai berikut.

1. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik memiliki
indikator esensial: berkomunikasi secara efektif dengan siswa didik.

2. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga
kependidikan.

3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan
masyarakat sekitar.

Keempat kompetensi tersebut dalam praktiknya merupakan satu kesatuan yang utuh.
Pemilahan menjadi empat ini, semata-mata untuk kemudahan memahaminya. Beberapa ahli
menyatakan istilah kompetensi profesional sebenarnya merupakan ―payung‖, karena telah
mencakup semua kompetensi lainnya. Sedangkan penguasaan materi ajar secara luas dan
mendalam lebih tepat disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar (disciplinary content) atau
sering disebut bidang studi keahlian. Hal ini mengacu pandangan yang menyebutkan bahwa
sebagai guru yang berkompeten memiliki (1) pemahaman terhadap karakteristik peserta didik,
(2) penguasaan bidang studi, baik dari sisi keilmuan maupun kependidikan, (3) kemampuan
penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik, dan (4) kemauan dan kemampuan
mengembangkan profesionalitas dan kepribadian secara berkelanjutan.

Spencer and spencer (Hamzah B Uno, 2007: 63) membagi lima karakteristik kompetensi, yaitu:
(a) Motif yaitu sesuatu yang dipikirkan dan diinginkan oleh seseorang yang dapat
menyebabkan sesuatu. (b) Sifat yaitu karakteristik fisik tanggapan konsisten terhadap situasi
atau informasi. (c) Konsep diri yaitu sikap, nilai, dan image diri seseorang. (d) Pengatahuan
yaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. (e) Keterampilan yaitu
kemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.

Semua hal yang disebutkan di atas merupakan hal yang dapat menunjang terbentuknya
kompetensi profesional guru. Dengan kompetensi profesional tersebut dapat berpengaruh
terhadap proses pengelolaan pendidikan sehingga dapat melahirkan keluaran pendidikan yang
bermutu. Keluaran yang bermutu dapat dilihat pada hasil langsung pendidikan yang berupa
nilai yang dicapai siswa dan dapat juga dilihat melalui dampak pengiring, yakni di
masyarakat, sebab di antara yang berpengaruh pada pendidikan adalah komponen input,
proses, dan keluaran pendidikan serta berbagai sistem lain yang berkembang di masyarakat.

2.3. Kualifikasi SDM Guru yang diperlukan masa depan

Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasi teknologi
komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi
merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedang bergulat dalam
masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan
waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengan cepat dalam jumlah
yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat
beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita terpengaruh
keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupan beragam.

Profesionalisme guru adalah kemampuan guru untuk melakukan tugas pokoknya

sebagai pendidik dan pengajar meliputi kemampuan merencanakan, melakukan, dan
melaksanakan evaluasi pembelajaran (Jamaah Yakub, 2008: 47). Profesionalisme guru
menurut para ahli dapat didefinisikan bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan
oleh Fullan, M (1997: 142) sebagai berikut:

The professionalization reforms at the national and state levels center on teachers’
demonstrated knowledge base (as reflected in standards for teacher education program
accreditation and candidate assessment), on conditions surrounding teacher
certification and licensure, and on the structure of career opportunities in teaching. At
the local level, professionalization tends to take the form of extended assistance to new
teachers, and experiments in side-based decision making.

Profesionalisasi merubah dasar pengetahuan guru pada tingkat nasional dan pusat
sebagai cerminan/refleksi dalam standar akreditasi program pendidikan dan penilaian calon
guru, sertifikasi guru dan lisensi kesempatan karir dalam mengajar. Pada tingkat daerah,
profesionalisasi cenderung untuk meningkatkan bantuan pada guru baru, memberikan
kesempatan berkarir bagi guru yang berpengalaman dan mengadakan percobaan bagi pembuat
kebijakan (pemerintah).
Menurut Sudarwan Danim (2002: 23) menyatakan bahwa profesionalisme berasal dari kata
Bahasa Inggris Professionalism yang secara leksikal berarti sifat profesional. Orang yang
profesional memiliki sikap-sikap yang berbeda dengan orang yang tidak profesional meskipun
dalam pekerjaan yang sama atau katakanlah berada pada satu ruang kerja. Profesionalisme
dapat diartikan sebagai komitmen para anggota suatu profesi untuk meningkatkan kemampuan
profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi- strategi yang digunakannya dalam
melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya.

Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan para

anggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau
perbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Profesionalisasi mengandung makna dua
dimensi utama, yaitu peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis.
Implementasinya dapat dilakukan melalui penelitian, diskusi antar rekan seprofesi, penelitian
dan pengembangan, membaca karya akademik kekinian, dan sebagainya. Kegiatan belajar
mandiri, mengikuti pelatihan, studi banding, observasi praktikal, dan lain-lain menjadi bagian
integral upaya profesionalisasi itu.

Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 1, 2, dan 4 menjelaskan

bahwa, pendidik yang mempunyai keahlian harus dibuktikan dengan memiliki kualifikasi
akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik merupakan
tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan
dengan ijasah atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang- undangan yang
berlaku. Jika tidak, tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat
menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.

Jabatan guru merupakan jabatan profesional dan sebagai jabatan profesional, pemegangnya
harus memenuhi kualifikasi tertentu. Oleh karenanya menurut Soetjipto dan Raflis Kosasi
(1994: 37) menyatakan bahwa:

Jabatan guru tersebut harus memenuhi kriteria jabatan profesional, antara lain bahwa
jabatan itu melibatkan kegiatan intelektual, mempunyai batang tubuh ilmu yang
khusus, memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan, merupakan karier
hidup dan keanggotaan yang permanen, mementingkan layanan, mempunyai
organisasi profesional, dan mempunyai kode etik yang ditaati oleh anggotanya.
 Menurut Isjoni (2006: 21) menjelaskan bahwa dalam rangka untuk melaksanakan
tugas-tugasnya, guru profesional haruslah memiliki berbagai kompetensi. Kompetensi-
kompetensi guru profesional antara lain meliputi kemampuan untuk mengembangkan prestasi
peserta didik, khususnya kemampuan intelektual. Dalam rangka melaksanakan tugas tersebut,
seorang guru profesional tentunya harus menguasai falsafah pendidikan nasional, menguasai
pengetahuan yang luas khususnya bahan pelajaran yang akan disampaikan kepada peserta
didik, serta memiliki kemampuan teknis dalam penyusunan program pengajaran dan
melaksanakannya. Sebagai seorang pendidik, seorang guru profesional adalah seorang
komunikator yang dapat berkomunikasi dengan peserta didiknya dalam upaya untuk
mengembangkan kepribadian peserta didiknya. Selanjutnya, sebagai suatu profesi yang terus
berkembang, seorang guru profesional hendaknya mampu mengadakan penelitian-penelitian
yang berkaitan dengan peningkatan profesional seorang pendidik.

Pengertian di atas menunjukkan bahwa guru profesional adalah orang yang memiliki
kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugas
dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Dengan kata lain, guru profesional
adalah orang yang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki pengalaman yang
kaya di bidangnya. Terdidik dan terlatih bukan hanya memperoleh pendidikan formal, tetapi
juga harus menguasai berbagai strategi atau teknik di dalam kegiatan belajar mengajar, serta
menguasai landasan-landasan kependidikan.
2.4. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Profesionalisme SDM Guru

Konsep pengembangan profesionalisme menurut para ahli dapat didefinisikan

bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan oleh Alba, G.D & Sandberg (2006:
384) sebagai berikut.

The concept of professional development is not clearly delimited. A profession

traditionally is defined as being based on systematic, scientific knowledge.
Preliminary development of professional skill has occurred largely through
designated higher education programs, with subsequent development taking various
forms.

Konsep pengembangan profesional tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesi

digambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembangan
ketrampilan profesional telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebih tinggi
dengan berbagai bentuk pengembangan.

Guru adalah tenaga profesional yang melaksanakan proses pembelajaran. Jika guru
dapat menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama, baik kepala sekolah, guru,
siswa, dan staf, berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan maka
akan tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Sebagai jabatan profesional, guru harus
meningkatkan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan secara terus-menerus. Di samping guru
harus menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru harus selalu
dikembangkan.

Usaha meningkatkan kualitas guru ditingkat yang paling nyata berada di sekolah. Setiap
sekolah seharusnya mengadakan in service training. In service training tidak hanya pada
wilayah prinsip-prinsip pendidikan (pengajaran), melainkan juga pada wilayah teknis
pragmatis dan aktivitas pengajaran sehari-hari. Itu artinya, dalam hal ini adalah guru dituntut
untuk selalu membaca, dan belajar, serta memburu ilmu-ilmu pendidikan yang setiap saat
berkembang untuk kemudian diterapkan dalam pelaksanaan pengajaran sehari-hari.

Pengembangan profesionalisme guru menurut The State of Queensland (Department of

Education, Training and the Arts) (2006) adalah:

The Professional Development and Leadership Institute has been established in

recognition that professional development is fundamental to the professional practice
of teachers, to ensure that students benefit from dynamic and futures-oriented
professional development experiences. Support for ongoing teacher professional
development is central to quality schooling and promoting professionalism and a sense
of scholarship within the teaching community. Both forms of professional development
play important and independent roles in improving school organisational capacity and
in enhancing teacher capital. Taken together, study findings on professional
development and individual teacher capital suggest that a systemic focus on increasing
individual teacher capital through professional development will improve schools'
organisational capacity to deliver improved student outcomes.

Pengembangan profesional adalah dasar dari praktek profesional guru untuk

memastikan bahwa para siswa bermanfaat secara dinamis dan berorientasi pada pengalaman
profesionalisasi masa depan. Dukungan pengembangan profesional guru yang berkelanjutan
adalah terpusat pada kualitas sekolah dan mempromosikan profesionalisme serta pemberian
penghargaan dalam lingkungan mengajar. Kedua bentuk pengembangan profesional berperan
penting dalam meningkatkan kapasitas organisasi sekolah dalam meningkatkan kualitas guru.
Studi penemuan pada pengembangan profesional dan peningkatan guru secara individu
menyatakan bahwa sebuah sistem memusat dalam meningkatkan kualitas guru secara individu
melalui pengembangan profesional akan meningkatkan mutu organisasi sekolah untuk
meningkatkan kualitas lulusan siswa.

Pengembangan profesionalisme adalah usaha profesionalisasi yaitu setiap kegiatan

yang dimaksudkan untuk meningkatkan profesi mengajar dan mendidik. Usaha
mengembangkan profesi ini bisa timbul dari dua segi, yaitu dari segi eksternal, yaitu pimpinan
yang mendorong guru untuk mengikuti penataran atau kegiatan akademik yang memberikan
kesempatan guru untuk belajar lagi, sedangkan dari segi internal, guru dapat berusaha belajar
sendiri untuk dapat berkembang dalam jabatannya. Dalam kaitan dengan usaha profesionalisasi
jabatan guru ini perlu dikembangkan usaha pemeliharaan dan perawatan profesi guru. Dengan
demikian guru akan lebih efektif dan efisien dalam melakukan tugas profesi.

Pengembangan profesi adalah kegiatan guru dalam rangka pengamalan ilmu dan
pengetahuan, teknologi dan ketrampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajar
mengajar dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya. Macam kegiatan guru yang
termasuk kegiatan pengembangan profesi adalah: (1) mengadakan penelitian dibidang
pendidikan, (2) Menemukan teknologi tepat guna dibidang pendidikan, (3) membuat alat
pelajaran/peraga atau bimbingan, (4) menciptakan karya tulis, (5) mengikuti pengembangan
kurikulum (Zainal A & Elham R, 2007: 155).

Pembinaan guru jika dipandang dari MSDM, secara terminologis sering diartikan
sebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan
profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas, serta pembina
lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkan pembinaan guru
sesungguhnya adalah supervisi, para pakar yang memberikan pengertian berbeda dengan inti
yang sama. Batasan pembinaan guru merupakan perencanaan program perbaikan pengajaran
(Ali Imron, 1995: 9).

Supervisi menurut Piet A. Sahertian (2000: 19) adalah usaha memberi layanan kepada
guru-guru, baik secara individual maupun secara kelompok dalam usaha memperbaiki
pengajaran. Kata kunci dari pemberi supervisi pada akhirnya ialah memberikan layanan dan
bantuan. Dengan demikian jelas bahwa tujuan supervisi adalah memberikan layanan dan
bantuan untuk meningkatkan kualitas belajar siswa. Supervisi tujuannya tidak hanya untuk
memperbaiki kemampuan mengajar tetapi juga untuk pengembangan potensi kualitas guru.

Supervisi ialah suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu para
guru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Fungsi
supervisi dalam pendidikan bukan hanya sekedar kontrol melihat apakah segala kegiatan telah
dilaksanakan sesuai dengan rencana atau program yang telah ditetapkan, tetapi supervisi dalam
pendidikan mengandung pengertian yang luas. Supervisi mencakup penentuan kondisi- kondisi
personel maupun material yang diperlukan untuk terciptanya situasi belajar mengajar yang
efektif dan usaha memenuhi syarat-syarat tersebut (M. Ngalim Purwanto, 2003: 76).

Pembinaan profesional melalui supervisi menurut Trimo (2008) (http://re-

searchengines.com/trimo70708.html) kegiatan supervisi pengajaran merupakan kegiatan yang
wajib dilaksanakan dalam penyelenggaraan pendidikan. Pelaksanaan kegiatan supervisi
dilaksanakan oleh kepala sekolah dan pengawas sekolah dalam memberikan pembinaan kepada
guru. Hal tersebut karena proses belajar-mengajar yang dilaksanakan guru merupakan inti dari
proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang peranan utama. Proses
belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaian perbuatan guru dan
siswa atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasi edukatif untuk
mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, kegiatan supervisi dipandang perlu untuk
memperbaiki kinerja guru dalam proses pembelajaran.

Penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa pengembangan

profesionalisme guru terdiri dari atas dua bentuk, yaitu pembinaan dan pengembangan.
Pembinaan yang dimaksud adalah berbagai kegiatan yang tidak sebatas pelatihan, tetapi
berbagai kegiatan sebagai upaya yang ditujukan untuk para guru dalam hubungannya dengan
peningkatan kemampuan profesionalisme saat ini, segera dan berjangka pendek. Tujuan utama
kegiatan adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja setiap guru. Pengembangan adalah
usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuan guru terhadap
pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologi itu sendiri
khususnya dalam kegiatan pendidikan.

Kajian ini tidak memandang secara kategorial pembagian program-program

pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk pembinaan dan pengembangan. Apakah
termasuk pembinaan ataukah pengembangan? Berdasarkan survei di lapangan, satu program
pengembangan sumber daya manusia yang ditujukan kepada guru dapat berupa bentuk
pembinaan dan pengembangan. Untuk mengatasi hal tersebut maka segala kegiatan di sekolah
yang dapat dimasukkan ke dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangka
meningkatkan profesionalisme guru. Untuk itu, ketercapaian pengembangan profesionalisme
guru membutuhkan upaya-upaya manajerial yang terencana secara baik. Artinya, dibutuhkan
manajemen pengembangan sumber daya manusia dimulai dari perencanaan sampai kegiatan
evaluasi pelaksanaan pengembangan profesionalisme guru tersebut dengan baik.

Menurut Sudarwan Danim (2002: 51) menjelaskan bahwa pengembangan

profesionalisme guru dimaksudkan untuk memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, kebutuhan
sosial untuk meningkatkan kemampuan sistem pendidikan yang efisien dan manusiawi serta
melakukan adaptasi untuk penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untuk
menemukan cara-cara untuk membantu staff pendidikan dalam rangka mengembangkan
pribadinya secara luas. Ketiga, kebutuhan untuk mengembangkan dan mendorong kehidupan
pribadinya, seperti halnya membantu siswanya dalam mengembangkan keinginan dan
keyakinan untuk memenuhi tuntutan pribadi yang sesuai dengan potensi dasarnya.

Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi pembinaan

guru. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pengajaran sebaik-baiknya,
menilai, dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar dan memperbaiki
situasi belajar siswa. Oleh karenanya, fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklim bagi
perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap guru dalam
wujud layanan profesional.
 BAB III STUDY KASUS

3.1. Penetapan Masalah

Berikut ini adalah masalah-masalah pengembangan staff yang berkembang saat ini:
Mengalokasikan sumber-sumner pengembangan staff tanpa mengetahui anggaran
yang tersedia/ada
Menolak konsep pengembangan staff sebagai alat untuk meningkatkan strategi
pengembangan SDM
Memandang pengembangan staff sebagai suatu akhir bukannya sebagai alat untuk
mencapai tujuan akhir
Melaksanakan program-program pengembangan staff yang tidak terorganisir dan
tidak terbimbing
Mengabaikan kebutuhan profesionalisme agen perubahan internal
Lebih mengutamakan pengembangan individu bukannya menyambungkannnya
individu, kelompok dan system
Menggangap pasti bahwa terdapat kecocokan antara program yang dilaksanakan
dengan kebutuhan grup dan individu
Gagal menerapkan strategi rekrutmen, seleksi dan induksi dalam usaha untuk
menemukan, menarik dan mempertahankan calon yang tepat
Mengurangi pentingnya memfalidasi keterkaitan pekerjaan dari program-program
pengembangan staff
Menawarkan program pengantian biaya pendidikan tanpa dihubungkan dengan
kebutuhan jabatan
Mengabaikan penilaian kebutuhan ketika memberikan dana untuk perencanaan
pengembangan yang self-nomination
Menganggap bahwa koreksi terhadap masalah pengembangan staff akan menyelesaikan
masalah-maslah organisasi yang besar
Kekurangan model untuk menganalisa apakah program-program yang dijalnka
menciptakan perubahan, apakah program-program tersebut diminati, dan apakah
perubahan-perubahan dalam kinerja memenuhi kebutuhan yang ditargetkan.
Menganggap pengembangan staff sebagai liburan/waktu untuk santai, rekreasi.
Gagal untuk mengarahkan proses pengembangan staf pada tujuan-tujuan prilaku yang
spesifik diawal program
 Lebih menekankan pada aktivitas program dibanding memfasilitasi belajar dan prilaku
yang dihasilkan dari program itu.
Menambah ketentuan akan manfaat dari kontrak-kontrak yang dinegoisasikan tanpa
melakukan review yg serius terhadap tujuan, biaya, hasil atau kaitan dengan maksud
dari perencanaan sdm yang strategis
Menghalangi pengawasan dari pusat yang lebih besar terhadap efektivitas biaya dari
program pengembangan staff

Pertanyaanya adalah :
1. Apakah system sekolah memiliki keahlian professional yang cukup untuk merancang
dan menjalankan program pengembangan staff?
2. Apakah system sekolah menegetahui bagaimana cara mengeluarkan biaya
pengembangan staff?
3. Dalam hal apa karyawan berpartisipasi dalam proses perancangan dan pembuatan
keputusan untuk pengembangan staff?
4. Sejauh mana perubahan sosial dan politik menganggu atau meningkatkan
pengembangan program?
5. Apakah modifikasi prilaku merupakan satu konsep yang terikat dengan struktur
program pengembangan staff?
6. Apakah agen perubahan secara kontinyu focus terhadap pemisahan kelelmahan dalam
perencanaan pengembangan staf/sdm untuk diperbaiki agar efektif sesuai dengan yg
diharapkan?
7. Apakah hasil program yang diharapkan terlihat dalam betuk prilaku?

Faktor –faktor Penyebab

Salah satu tren pengembangan SDM saat ini ialah memandang para pengembang sdm
sebagai ahli pengembangan organisasi, yang menempatkan in-service education dalam
perspektif yang lebih luas. Faktor penyebab yang lainya adalah pendekatan system yang
mengaitkan fungsi sdm pada rencana peningkatan institusi yang comprehensive.

Tabel 6.2
Setiap individu adalah bagian dari keseluruhan – tindakan individu mengandung
konsekwensi terhadap system secara keseluruhan.
 Untuk merubah outcomes suatu organisasi sistemnya harus dirubah jangan parsial
Organisasi harus fokus pada akar masalah dan tujuan jangka panjang serta
konsekwensinya, bukan pada gejala.
Perubahan yang efektif terjadi dengan cara memahami system dan prilakunya, dan
bekerja sejalan dengan system, bukannya melawan system.
Pengembangan SDM yang efektif untuk suatu pendekatan system meliputi:
Pelatihan dalam konsep, nilai, dan perangkat pemikiran system yang spesifik
Proses yang berjalan melibatkan semua segmen organisasi dalam sebuah dialog
sehingga terdapat pengembangan sdm yang kolektif tdk individual.
Fokus pada penerapan keyakinan/nilai2 dan perangkat system dalam konteks kegiatan
harian di sekolah dan system sekolah.
Mempertanyakan da menguji asumsi-asumsi dan keyakinan yang ada

3.2. Alternatif Solusi

Hal penting /cirri kunci suatu budaya organisasi yang berdasarkan pada philosophy
pengembangan yang berkelanjutan adalah sbb:

Mengevaluasi secara kontinyu bagaiamana program penegembangan staff yang ada

dilaksanakan, dengan tujuan untuk peningkatan performa system unit dan individual.
Mendata aktivitas –aktivitas pengembangan yang tidak efektif dan efisien untuk
dipertimbangkan mana yang akan dihilangkana
Merancang program-program pengembangan untuk mencapai tujuan mendapatkan
sdm yang strategic
Mendefinisikan tujuan-tujuan pengembangan staff dengan suatu cara yang
membentuk formasi proses pengembangan
Mengaitkan berbagai sub proses fungsi –fungsi sdm, seperti: informasi, rekruitmen ,
seleksi, induksi, dan penilaian kinerja, terhadap proses pengembangan staff.
Memandang pengembangan staff sebagai kendaraan penting untuk perencanaan
pengembangan karir
Mempertimbangkan pentingnya perubahan-perubahan di lingkungan internal dan
eksternal sebagai suatu hal yang strategis. Misalnya bagaiamana perubahan-
 perubahan internal dan eksternal berpengaruh terhadap kebutuhan pengembangan masa
depan, program, dan tangung jawab manejemen terhadap pengembangan SDM.
Menciptakan budaya perencanan yang bersifat mengantisipasi bukannya bereaksi
terhadap kebutuhan pengembangan
Membuat program-program pengembangan staff berdasarkan asumsi bahwa kebutuhan
system sekolah (tersendiri) adalah hal yang terpenting dan kritis dari setiap usaha
pengembangan.
Meng-upgrade investasi dalam pengembangan staff di bagian-bagian yang dianggap
memiliki dampak yang paling besar terhadap peningkatan kinerja
Membuat master plan yang menghasilkan aktivitas pengembangan yang memiliki
dampak besar , dan megidentikasi outcome/hasil dan biaya yang dibutuhkan untuk
mencapai hasil yang optimal.

Tabel 6.3
Perangkat perencanaan yang bisa digunakan untuk mengkondisikan outcomes pegembangan
sdm
Menandai sumber sumber dana untuk program pengembangan yang disetujui sebagai
bagian dari integral proses penganggaran tahuna dan jangka panjang.
Mencantumkan semua karyawan yang ada dalam daftar gaji dalam program
pengembangan untuk peningkatan kompetensi kinerja
Menyediakan berbagai kesempatan /peluang pengembangan untuk menjalankan
tanggung jawab saat ini dan di masa depan secara efektif
Merencanakan program-program pengembangan sdm yang berbasis teknologi yang
terus berkembang untuk mengakomodasi kebutuhan belajar setiap individu baik siswa
maupun staff
Merancang sdm untuk berinisiatif melakukan review terhadap kinerja mereka dan
kualifikasi untuk jabatan baru atau kososng
Merancang program-program dan proyek pengembangan untuk mempromosikan
perkembangan kepribadian, pengembangan profesi, problem solving, tindakan
perbaikan meningkatkan mobilitas dan mengamnakan posisi.
Mengharuskan perancang program dan agen perubahan untuk memasukkan format
persetujuan anggaran termasuk komponen komponen yang berkaiatan seperti: tujuan
program, isi, setting dan sumber daya2.
 Menyusun proses pengembangan sdm dan menyertakan tahapan-tahapan diagnose,
desain, operasi dan evaluasi.
Menempatkan evaluasi program pengembangan sdm sebagai suatu langkah untuk
mengukur efektivitas provisi untuk kebutuhan individu, kelompokdan
sisitem/organisasi; efektivitas kecukupan mekanisme operasional; k ualitas monitoring
perkembangan; dan tingkat umpan balik akan pencapaia outcomes, masalah yang
muncul, control yang dibtuhkan dan tindakan atau langkah koreksi yang harus
dilakukan
Menjadikan perubahan grup dan organisasi yang pertam dan perubahan individu yang
kedua.
Menjalankan intervensi sistem dalam hal perubahan dalam hal kebijakan, struktur, staf,
program, dan tanggung jawab jika dibutuhkan
Menyelenggarakan training etika bagi karyawan atau staff yang terpilih untuk
memecahkan dilemma / masalah dalam hal etika yang ada disetiap kultur organisasi.
Hal ini mencakup: pembuatan keputusan , pertimbangan dan pelaksanaan
pengembangan sdm yang memenuhi standar prilaku yang benar yang dianut dalam
kode etik sistem

3.3. Pelaksanaan Program

Pengkajian ulang tentang model proses pembangunan staff diuraikan pada gambar 6.5
menunjukan bahwa selesainya tahap 2 (desain program mengarah ketahap 3) pelaksanana
kegiatan pengembangan fase 3 terjadi ketika desain program dibentuk menjadi struktur
operasional. Dan ketika keputusan perencanaan diberlakukan itu adalah saat ketika fase dan
fase 2 menyatu untuk menghubungkan individu, unit dan pengembangan organisasi. Karena
program pengembangan individu tidak dapat dipisahkan dan program lebih luas dan perubahan
organisasi dan perbaikan. pada dasarnya kegiatan pembangunan merupakan sarana untuk
mencapai tujuan organisasi dan hasil yang diinginkan. Perkembangan organisasi dan individu
dipandang sebagai saling mendukung, tidak dapat sepenuhnya efektif tanpa adanya yang lain.
Program pengembangan yang dirancang dengan baik untuk meningkatkan keterampilan
konseptual, teknis dan interpersonal akan gagal jika system organisasi tidak kondusif untuk
perbaikan perilaku seperti juga semua proyek dan kegiatan dalam system
sekolah, program-program pengembangan dipantau. Ulasan dan dievaluasi sejauhmana tujuan
yang diinginkan.

Program pembangunan sebagai istilah yang digunakan disini adalah kumpulan kegiatan
yang terorganisir. Disatukan oleh sebuah rencana yang konfrensif untuk mencapai tujuan
tertentu sesuai dengan kebijakan dan alokasi anggaran. Ini melibatkan penentuan spesifik
tentang bagaimana masing-masing akan dilakukan dalam satuan system sekolah, pemilihan
kegiatan tujuan jangka waktu untuk masing-masing beberapa program, personil yang terlibat,
bagaimana uang tersebut akan digunakan fasilitas fisik yang diperlukan, prosedur penilaian dan
struktur yang diperlukan disetiap unit untuk memberlakukan program.

Kriteria yang ditawarkan oleh bishop untuk tahap pelaksanaan program pengembangan
individu meliputi :

Administrasi dan dukungan kebijakan harus jelas

Yang rasional dan tujuan harus jelas

Anggota staff yang professional harus tau bagaimana berpartisipasi dan berhubungan
dengan program

Harus ada kecukupan kualitas dan koordinasi dalam bahan yang akan digunakan

Relevasnsi dan realisme untuk professional (serta untuk belajar) diperlukan

Rencana masuk akal untuk mencapai tujuan yang akan dicapai

Kepemimpinan dan peran tanggung jawab (ekpetasi kerja) untuk semua anggota staff
harus didefinisikan

Aliran kominikasi dan umpan balik harus bagian dari program

Pendukung dan modifikasi harus dapat teramati dalam setiap komponen dalam system

Focus dalam merencanakan pengembangan dapat dicatat pada unit operasi (garis, staff atau
unit pendukung) ini berarti bahwa meskipun program pengembangan akan diinisiati pada level
atas dari sebuah system. Umumnya bertanggung jawab pada perencanaan dan implementasi
program spesifik. Akan istirahat dengan kepala unit seperti pimpinan, kepala departemen,
supervasior, director, dan coordinator. Hipotesis ini terjaga dengan unit masing-
masing unit yang harus memahami aturan organisasinya, ideal dan actual, dan menjadi jelas
bahwa pengembangan harus ditempatkan pada pribadi-pribadi sebagai untuk meningkatkan
dari keterlambatan kepada kondisi. Secara teoritis banyak bukti perubahan dalam perilaku
individu akan menjadi hasil dari kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Konferensi
yang meringkas kinerja bawahan dan membuat rencananya pertumbuhannya berada diatas
proses.

Itu adalah sebuah artikel iman diantara eksekutif bahwa pola prilaku personil dapat
dimodifikasi dalam arah yang diinginkan oleh system melalui program pengembangan yang
efektif. Dua akibat wajar ini adalah (a) line, staf, dan unit pendukung dalam system sekolah
memiliki tanggung jawab utama untuk advokasi dan melaksanakan program pembnagunan dan
(b) kepala unit merupakan penentu utama dari efektifitas program.

Jika kita berpegang pada asumsi bahwa kepala unit adalah tokoh kunci dalam memodifikasi
perilakunya bawahan dalam arah yang diinginkan, maka berikut bahwa sistem harus
memberikan pemikiran yang cukup besar untuk pengembangan semua administrator dalam
system yang langsung kerja orang dewasa lainnya. Itu adalah kepala unit (misalnya kepala
sekolah) yang inducts personel ke dalam system, melakukan tindak lanjut wawancara,
menentukan kekuatan dan kelemahan mereka, belajar untuk memahami perasaan dan masalah
mereka, menyampaikan kepada mereka perlunya pembangunan, set disepakati bersama tujuan
pembangunan, cek kemajuan kea rah pencapaian tujuan berfungsi sebagai guru dan pelatih,
dan mengakui pekerjaan yang dilakukan.

Dalam penambahan, kepala unit menyarankan administrasi pada pusat pengembangan

kebijakan dan program tertentu dan membuat yang perlu adalah menjadi kegiatan yang
diterapkan dan program sedang dilaksanakan efektif. Implikasi yang dia adalah yang harus
perilaku system program pengembangan untuk administrator, yang bertujuan untuk
meningkatkan pemahaman mereka tentang proses pembangunan staf, termasuk cara adalah
kebutuhan diindentifikasi, bagaimana teori yang terkait tujuan pembangunan, dan bagaimana
sukses pembangunan yang upaya ditaksir.
3.4. Evaluasi Program

Phase 4 : Mengevaluasi Program Pengembangan Staf

Proses pembangunan, seperti yang diperkenalkan pada gbr. 6.5., termasuk fase 4 (evaluasi)
sebagai langkah mencapai pencaknya, karena kegiatan yang berkaitan dengannya melibatkan
pengeluaran usaha manusia dan sumber daya fisik dari system. Dewan pendidikan, agen, dan
masyarakat pada umumnya mengharapkan pengembalian yang adil pada sumber daya yang
diinvestasikan dalam kegiatan ini. Dua jenis pertanyaan yang biasanya mengangkat tentang
operasi dari setiap aktivitas organisai berhubungan dengan administralive dan rasionalitas.
Jenis pertama dari pertanyaan mencari informasi tentang sejauh mana administrasi tahu
bagaimana diterapkan pada proses pembangunan, yaitu cara yang direncanakan, diorganisir,
diarahkan, dan dikendalikan. Pertanyaan kedua mencari informasi tentang tingkat efektivitas
yang pengetahuan teknis yang tersedia diterapkan untuk proses. Misalnya, system sekolah
mungin ingin tahu apakah teori terbaik untuk belajar yang digunakan untuk memodifikasi
perilaku personel dalam program ini dan apakah cara untuk menentukan kebutuhan
pembangunan berlaku.

Tambahan, pertanyaan final dan jauh lebih sulit adalah apakah program pembangunan
benar-benar membantu adalah organisasi untuk mewujudkan harian, tahunan dan tujuan jangka
panjang. Menentukan apa keuntungan terukur yang telah dibuat oleh apa yang orang dalam apa
kegiatan adalah keterampilan organisasi sebagian besar belum menguasai. Sebagai pencarian
cara-cara ditingkatkan untuk menilai hasil pembangunan berlangsung, system dapat menilai
program pembangunan untuk dampaknya pada pencapaian tujuan perilaku oleh personel,
tanggapan kepala unit untuk hasil dicapai, dan kontribusi program untuk efektivitas system.

Upaya pembangunan telah dikritik sering karena mereka tidak focus pada kebutuhan
individu atau organisasi yang signifikan, mereka menyerang masalah yang salah, atau mereka
mencoba untuk memecahkan masalah yang benar dengan teknik instruksional yang tidak tepat.
Dua kekurangan tambahan program-program pembangunan harus diperhatikan : (a) dalam
beberapa system sekolah, evaluasi tidak terjadi sama sekali, dan (b) evaluasi sering terjadi
untuk peencana sebagai renungan.

Rencana evaluasi harus dikembangkan bersamaan dengan definisi perubahan perilaku,

pilihan isi, dan desain metodologi instruksional. Rencana harus mencakup pengumpulan data
tentang apakah masalah dimana proyek pengembangan difokuskan telah diselesaikan dan
apakah transaksi belajar membawa hasil yang diinginkan dalam kinerja posisi. Jika pendekatan
pembangunan untuk mengarah pada perbaikan yang diinginkan dalam rangka.

Patut memperkuat titik bahwa program kontet (apa untuk mengajar) dan program metode
(bagaimana harus diajarkan) merupakan keputusan penting untuk desain dan evaluasi program
pengembangan staf. Proses belajar dengan perilaku yang baru (keterampilan, pengetahuan,
kemampuan dan sikap) yang diperoleh melibatkan berlatih perilaku tersebut dengan tujuan agar
mereka menghasilkan perubahan yang relative abadi.

Ada berbagai atau set ide-ide tentang cara dimana pembelajran berlangsung. Teori belajar
ada sering disebutkan dalam literature adalah perilaku (belajar melalui trial and error), social
(belajar dari orang lain) dan kognitif atau gestalt (belajar dipengaruhi oleh berbagai factor).
Implikasi teori pembelajaran untuk pengembangan personil termasuk identifikasi perilaku
kunci yang akan diperoleh, mendaftar kerjasama pelajar, menunjukan kepada pelajar sifat dan
penting nya perilaku, memberikan kesempatan berlatih, memperkuat perilaku yang benar,
memberikan umpan balik, dan mengkui dan bermanfaat permanen dari yang diinginkan
perubahan.

Jenis pertanyaan yang digunakan untuk mengevaluasi apakah atau tidak dimaksudkan
tujuan dari proyek pembangunan telah dicapai meliputi :

Peserta dampak-apa yang telah dilakukan proyek untuk mengubah perilaku peserta?

Posisi dampak-melakukan kinerja peserta meningkatkan dalam pengaturan posisi?

Dampak-organisasi dengan cara apa dan sampai sejauh mana melakukan upaya
pembangunan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi?

Pemeriksaan pertanyaan-pertanyaan ini membawa ke focus kebutuhan untuk hati-hati

menetukan tujuan dari program pengembangan dan kriteria terkait dengan mana mereka akan
diukur. Jika tujuan tidak jelas, kesulitan dalam memilih atau merancang teknik pengukuran
yang sesuai atau dalam menilai apakah hasil yang diharapkan dicapai yang mendatang.
Misalnya, sistem sedang mempertimbangkan apakah akan memberikan sejumlah X dolar uang
sekolah untuk setiap guru menyelesaikan jam X kredit pascasarjana. Jelas bahwa biaya
efektifitas biaya program ini akan sulit untuk mengevaluasi sampai tahu apa hasil yang spesifik
yang diantisipasi oleh pejabat pemerintahan. Demikian, lulusan kursus yang biaya
$1,000 per guru tapi tidak mengandung ketentuan untu tujuan pembangunan tertentu mungkin
dianggap tinggi dalam biaya (dolar-berbaring) dan rendah efektitas (kontribusi untuk tujuan
usaha yang spesifik per dolar dikeluarkan).

Perimbangan evaluasi yang penting. Setiap sistem sekolah dihadapkan bervariasi kali
dengan keputusan yang berkaitan dengan seleksi, adaptation, dukungan, nilai, kelanjutan dan
remediasi program pengembangan staf. Keputusan yang rasional dapat dibuat dengan
keyakinan besar jika ada beberpa dasar untuk menetukan apakah program peningkatan telah
atau akan efektif dan efisien. Pertanyaan yang berhubungan dengan perubahan sejauh apa yang
telah terjadi dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku posisi dan dampak organisasi
yang mana-mana. Disamping itu, penyelidikan orang yang berpikiran ingin tahu apakah
perubahan dalam variable yang tercantum dapat dikaitkan dengan program pengembangan staf.

Jika tahap evaluasi dihilangkan dari proses pengembangan staf (tahap 4 dari figure 6.5)
ada kekurangannya umpan balik untuk memperbaiki cacat program yang sedikit informasi
yang berguna untuk meningkatkan pengambilan keputusan, dan tidak ada fondasi untuk
meningkatkan upaya pembangunan total. Ada banyak kendala yang terlibat dan banyak
hambatan untuk mengatasi dalam evaluasi program pengembangan staf. Selain itu, ada
berbagai sudut pandang tentenag perlunya, pendekatan untuk efek, dan nilai-nilai yang berasal
dari evaluasi. Namun demikian, pendapat kolektif mendukung proposisi bahwa peningkatan
pengembangan staf. Selain itu, ada berbagai sudut pandang tentang perlunya, pendekatan
untuk, efek, dan nilai-nilai yang berasal dari valuasi. Namun demikian, pandapat kolektif
mendukung proposisi bahwa peningkatan pengembangan staf tanpa evaluasi sangat tidak
mungkin. Apalagi, ada kesepakatan yang cukup bahwa kesadaran factor penting dalam tahap
evaluasi dari proses pengembangan staf memungkinkan untuk mengindari evaluasi berguna
dan meningkatkan kemungkinan berasal informasi yang akan membentu dalam memberikan
arah perencanaan pengembangan staf. Itu dalam hubungan ini membawa pertimbangan kunci
yang terlibat dalam evaluasi program pengembangan staf diuraikan dalam table 6.5.
 Table 6.5.,

Pertimbangan utama dalam evaluasi program pengembangan staf

Faktor Ilustrasi pertanyaan

Tujuan Evaluasi Apa yang harus dievaluasi?(tujuan program

Prinsip-prinsip evaluasi
Tipe Evaluasi
metode?program?orang proses?produk?)
Akan evaluasi didasarkan pada prinsip-prinsip? (sistematis?
Objektivitas? Relevansi? Verifikasi kelayakan? Spesifisitas?
Efektivitas biaya?)

Program evaluasi spesifikasi? Teknik spesifik? Total upaya

program? Formatif? Sumatif? )
Kriteria
Reaksi kriteria? Kombinasi keduanya?

Kriteria pengukuran
Mengukur kriteria apa yang akan dipekerjakan? (teknik
observational tes? Rating? Sistem catatan kinerja?
Data evaluasi Wawancara?)

Bagaimana data disimpan? Dianalisis? Ditafsirkan?

Dihargai?
Hasil
Apa jenis hasil akan dievaluasi? (kompetensi professional
mendapatkan pembelajar? Program perbaikan? validitas
pelatihan? Validitas kinerja? Validitas intraorganisasional?
Validitas intraorganisasional?)

Analisis isi dalam table 6.5 membawa mempertimbangkan pengamatan ini :

Proses evaluasi yang kompleks, luas, dan membutuhkan kompetensi canggih

untuk memulai, melaksanakan, dan mengkoordinasikan semua aspek tersebut.
 Tahap evaluasi dari proses pengembangan staf membutuhkan pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan perilaku posisi yang mewakili konten untuk program
pengembangan staf untuk meningkatkan kemampuan evaluasi sistem itu

Tujuan evaluasi merupakan sehingga untuk berbicara, mesin, yang menarik kereta
evaluasi, metode evaluasi, kriteria, ukuran kriteria, dan pengumpulan dan
penyempurnaan data berasal dari tujuan evaluasi.

Kita dapat meringkas ini pada tahap evaluasi pengembangan staf dengan menyarankan
bahwa memelihara sumber dya manusia organisasi merupakan tanggung jawab kepemimpinan
utama. Melekat dalam kewajiban ini adalah investasi organisasi waktu, uang, dan bakat untuk
penyelesaian masalah evaluasi utama. Masalah ini baik dengan desain atau default telah serius
diabaikan dan akan menjadi bahkan lebih kritis dalam terang perubahan social, perkembangan
teknologi, dan erosi dari pandangan public kualitas dan efektivitas sekolah Negara.

Tinjauan Pratinjau

Bab ini maju proposisi bahwa system sekolah yang menganut kebijakan pembangunan
berkelanjutan adalah salah satu yang menyediakan dirinya dengan keuntungan strategis
penting. Fitur kunci dari ini meliputi :

Perbaikan sekolah meskipun pengembangan personil paling baik dilakukan dalam

unit kehadiran di sekolah dan system sekolah. Duplikasi praktek-praktek terbaik
atau tradisional yang kurang memuaskan pendekatan untuk menghasilkan program-
program pengembangan staf yang efektif

Proses pengembangan staf mencakup identifikasi kebutuhan, menetapkan tujuan

program, membuat rencana untuk mencapai tujuan (termasuk metode pengiriman
instruksional) dan mengevaluasi hasil program

Pengembangan desain program formal terdiri dari isi program, metode, pengaturan,
partisipasi, dan sumber daya

Pengembangan staf mencakup pengembangan anggota individu, kelompok, system

dan papan
 Kriteria untuk mengevaluasi program-program pengembangan staf termasuk
peserta, posisi, kelompok kerja, dan dampak organisasi

Factor utama yang harus dipertimbangkan dalam penilaian keburuhan personil

adalah lingkungan eksternal dan internal, sistem sekolah, posisi, pemegang posisi,
pertandingan posisi orang, konteks posisi dan kelompok kerja.

Isyarat untuk merancang program dapat diturunkan dari sistem, kebijakan dan
praktek, tren nilai, thap karir, dan lingkungan eksternal.

Dalam bab 7 proses penilaian akan diperlakukan sebagai salah satu yang terkait erat
dengan proses pengembangan staf, dan satu dari mana informasi yang berarti dapat diturunkan
untuk membantu pengambil keputusan menyelesaikan pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan
dengan pelaksanaan, pemilihan, dan evaluasi dari kedua metode pengembangan dan seluruh
upaya pembangunan.
 BAB V PENUTUP

5.1. Kesimpulan

a. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang
diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,
banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,
pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerja
berdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadap
pelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan – aturan yang
mendasari pelayanan publik

b. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka di masa
yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untuk meningkatkan
aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepat adalah melalui
pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masa kerja tersebut baik
terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang paling tinggi guna untuk
meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itu sendiri

c. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkan
dalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untuk
itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarah
pada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidang
jasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan dan pembinaan
serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatu organisasi baik
bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.

5.2. Saran

a. oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka
hendaknya pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi
permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan
hanya sekedar pembangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan
evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang
memegang peranan penting.
b. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun
organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai
tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik
serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang
tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.

c. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau
dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan
dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada
juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan
strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap
aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000

———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ;
penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997

Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. Bumi
Aksara, 2008

———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. Haji Masagung,
1986

Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalam

Organisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995

Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000),

Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta, 2000

———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat Kajian Pemerintahan

STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN, Cetakan
Pertama, Bandung, 2002

Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,
2002

Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,

Universitas Terbuka, Jakarta, 2009

A. Aziz Sanapiah, Makalah ―STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBER

DAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN