Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 2
Larasati
Universitas Negeri Padang
Indonesia
E-mail : laraslaras148@gmail.com
Abstrak—The purpose of this article is to fulfill
structured assignments in the Administration and
Supervision of Education courses. And one of the knowledge
especially for compilers and generally for readers, regarding
the Administration of Educators and Education Personnel.
This article writing technique uses the literature study
method, by collecting material sourced from books, journals
and others related to the administrative process of educators
and education personnel. It can be concluded that the
administration of educators and education personnel is
covering the whole process of educator activities which
include planning, organizing, directing, reporting,
coordinating, monitoring and financing, using or utilizing
available facilities, both personal, material and spiritual to
achieve educational goals effective and efficient.
Keywords— Administration, Educator, Education staff
I. PENDAHULUAN
Pegawai sebagai manusia membutuhkan dan
memerlukan pembinaan dan pengembangan untuk
memperbaiki dan meningkatkan dirinya termasuk dalam
tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar
minimal yaitu disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan
atau tugasnya sebaik mungkin dan menghindari pelanggaran.
Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada
perkembangan karier pada pegawai, termasuk upaya manajer
untuk memfasilitasi mereka suapaya bisa mencapai jabatan
atau status yang lebih tinggi.
Pembinaan karier tenaga kependidikan meliputi
kenaikan pangkat dan jabatan berdasarkan prestasi kerja dan
peningkatan disiplin.Yang pembinaan disini adalah segala
usaha untuk memanajukan dan meningkatkan mutu, keahlian,
kemampuan, dan keterampilan, demi kelancaran pelaksanaan
tugas pendidikan. Selain itu juga menyangkut tentang masalah
kenaikan pangkat, serta perlu diadakannya evaluasi kinerja
untuk mengetahui sejauh mana peran dan tanggung jawab
Pendidik dan Tenaga Kependidikan dalam Administrasi PTK.
Bagi pendidikan tenaga kependidikan pendidikan nonformal
seperti tutor, instruktur dll masih belum jelas apakah ada
istilah kepangkatan dalam pembinaan mereka. Namun hal ini,
memerlukan pengkajian yang lebih mendalam. Sedangkan
Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 2, Padang 2019
seperti: widyaiswara, pamong belajar dan lain-lain mereka
masuk dalam kelompok PNS. Sehingga dalam pembinaan
mereka lebih jelas.
Pada materi sebelumnya sebelum diadakannya
penetapan tenaga pendidik dan kependidikan maka perlu
dilakukan pengumuman formasi keterbukaan tenaga pendidik
dan kependidikan. Pembukaan ini memerlukan adanya
perencanaan yang matang yang mana pada perencanaan ini
ditentukan berapa jumlah yang akan diterima, panitia
penerimaan, budget yang dibutuhkan, serta hal yang dilakukan
ialah pengawasan saat pelaksanaan yang sangat penting yang
nantinya akan di evaluasi pada akhir kegiatan. Evaluasi ini
bertujuan untuk menilai sejauh mana kinerja kita dan apakah
berhasil mencapai tujuan yang direncakan pada saat planning
diawal. Setelah ditetapkannya tenaga pendidik dan
kependidikan tadi maka perlu pengembangan pendidikan dan
tenaga pendidikan demi terwujudnya efektifitas dan efisiensi
kinerja.
II. METODE PENELITIAN
Artikel ini disusun dengan metode dan langkah
langkah yang sistematis untuk memudahkan peneliti
melakukan penelitian. Pada artikel ini, peneliti menggunakan
metode literature dengan terlebih dahulu mengumpulkan
bahan kajian dan materi dari berbagai sumber yaitu buku,
jurnal, artikel, maupun sumber lainnya yang berkaitan dengan
administrasi peserta didik. Selain itu, peneliti juga
menggunakan metode yaitu metode kualitatif dimana Metode
penelitian kualitatif adalah suatu metode penelitian yang
beracuan kepada aspek pandang/pendapat atau cara paham
masyarakat sosial secara umum. Pada metode penelitian ini,
seorang peneliti untuk mendapatkan perspektif dari partisipan
sebagai suatu contoh yang digunakan dalam memperoleh hasil
penelitian. Referensi pada berbagai sumber tersebut diuraikan
berdasarkan bahan bahan materi dengan menggunakan bahasa
sendiri. Dengan demikian artikel ini dapat terselesaikan
dengan baik.
Selain mengumpulkan bahan-bahan materi dari jurnal
maupun buku, penulis juga mendapatkan bahan-bahan materi
melalui materi yang telah dijelaskan oleh dosen pengampu
mata kuliah Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Setelah
1
bahan ini dikumpulkan kemudian dipelajari dan memberikan
kesimpulan dari hasil analisis terhadap bahan kajian tersebut.
III. KAJIAN TEORI DAN PEMBAHASAN
A. Pembinaan dan Pengembangan PTK
Menurut (Purwanto, 2007), Pembinaan atau
pengembangan tenaga kependidikan merupakan usaha
mendaya-gunakan, memajukan dan meningkatkan
produktivitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada di
seluruh tingkatan manajemen organisasi dan jenjang
pendidikan (sekolah). Tujuan dari kegiatan pembinaan ini
adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan
yang meliputi pertumbuhan keilmuannya, wawasan
berpikirnya, sikap terhadap pekerjaannya dan keterampilan
dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari sehingga
produktivitas kerja dapat ditingkatkan. Suatu program
pembinaan tenaga kependidikan biasanya diselenggarakan atas
asumsi adanya berbagai kekurangan dilihat dan tuntutan
organisasi, atau karena adanya kehendak dan kebutuhan untuk
tumbuh dan berkembang di kalangan tenaga kependidikan itu
sendiri.
Kemendikbud (2012) Beberapa prinsip yang patut
diperhatikan dalam penyelenggaraan pembinaan tenaga
kependidikan ini yaitu:
1. Pembinaan tenaga kependidikan patut dilakukan
untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk
tenaga struktural, tenaga fungsional maupun tenaga
teknis penyelenggara pendidikan.
2. Pembinaan tenaga kependidikan berorientasi pada
perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan
kemampuan professional dan atau teknis untuk
pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan
posisinya masing-masing.
3. Pembinaan tenaga kependidikan dilaksanakan untuk
mendorong meningkatnya kontribusi setiap individu
terhadap organisasi pendidikan atau sistem sekolah;
dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan,
kesejahteraan dan insentif sebagai imbalannya guna
menjamin terpenuhinya secara optimal kebutuhan
social ekonomis maupun kebutuhan social-
psikologi.
4. Pembinaan tenaga kependidikan dirintis dan
diarahkan untuk mendidik dan melatih seseorang
sebelum maupun sesudah menduduki
jabatan/posisi, baik karena kebutuhan-kebutuhan
yang berorientasi terhadap lowongan jabatan/posisi
di masa yang kan datang.
5. Pembinaan tenaga kependidikan sebenarnya
dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan
dalam jabatan, pengembangan profesi, pemecahan
Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 2, Padang 2019
masalah, kegiatan-kegiatan remedial, pemeliharaan
motivasi kerja dan ketahanan organisasi pendidikan.
Menyangkut pembinaan dan jenjang karir tenaga
kependidikan disesuaikan dengan kategori masing-masing
jenis tenaga kependidikan itu sendiri. Meskipun demikian,
dapat saja berjalan karir seseorang menempuh puncak
karirnya.
Dalam upaya pengembangan tenaga kependidikan ini,
peran dan komitmen pimpinan sangat diperlukan. Karena
tidak jarang aktivitas pengembangan tersebut terhambat
karena tidak adanya komitmen dan pimpinan untuk mau
mengembangkan stafnya. Dengan demikian kebutuhan
pengembangan staf senantiasa menjadi agenda penting yang
dapat dijalankan secara kooperatif antara pimpinan dengan
pihak yang dipimpinnya.
B. Kenaikan Pangkat PTK
Dalam kedudukan dan jabatan seseorang berkaitan
dengan penempatan dan penugasan. Kesesuaian antara tugas
dan kemempuan yang dimiliki individu harus sesuai dengan
prinsip dasar pengangkatan dan penempatan tenaga
kependidikan. (Sukirman, 2000) mengatakan bahwa langkah
pengorganisasian dalam kegiatan penempatan harus dilakukan
dengan mempertimbangkan minat, bakat, kemampuan dan
tugas yang menjadi tanggung jawab setiap personel.
Kegagalan dalam pengangkatan dan penempatan tenaga
kependidikan akan menyebabkan berbagai hal seperti tidak
tercapainya sasaran dan tujuan yang diinginkan, tidak adanya
suasana yang harmonis, pelaksanaan kerja tidak efesien,
penyimpangan prosedur kerja, kurang diperhatikannya aturan
kerja yang ada, penyalahgunaan tanggung jawab dan
sebagainya.
Setiap personil berhak memperoleh kenaikan
pangkat,apabila telah memenuhi persyaratan yang diperlukan
untuk kenaikan pangkat itu. Kenaikan pangkat bukan saja
sebagai hak yang dapat diterima oleh setiap personil,tetapi
juga sekaligus sebagi pemberian penghargaan kepada personil
yang bersangkutan atas jerih payah pengabdiannya. Karena
itulah kenaikan pangkat dapat mempunyai nilai motivatifyang
tinggi..
Kenaikan pangkat pegawai negeri sipil diberikan
dengan ketentuan sebagai berikut:
1. 4 tahun dalam pangkat yang dimiliki dan setiap unsur
DP3 sekurang-kurangnya memperoleh nilai baik dalam
tahun terakhir.
2. 5 tahun dalam pangkat yang dimiliki setiap unsur DP3
sekurang-kurangnya bernilai cukup dalam tahun
terakhir.
2
 Kenaikan pangkat merupakan suatu penghargaan bagi
seorang pegawai yang juga merupakan salah satu bentuk dari
promosi. Jenis-jenis kenaikan pangkat :
1. Kenaikan pangkat reguler Diberikan kepada pegawai yang
telah memenuhi syarat yang telah ditentukan tanpa terikat
pada jabatan yang dipangkunya.
2. Kenaikan pangkat pilihan Diberikan epada pegawai yang
telah memangku jabatan struktural atau fungsional, dalam
batas-batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan
yang bersangkutan.
3. Kenaikan pangkat istimewa Diberikan kepada pegawai
yang menunjukkan prestasi kerja yang luar biasa baiknya
menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara.
4. Kenaikan pangkat pengabdian Sebagai penghargaan bagi
pegawai yang akan mencapai batas usia pensiun dan akan
mengakhiri masa jabatannya dengan hak pensiun.
5. Kenaikan pangkat anumerta Merupakan kenaikan pangkat
setingkat lebih tinggi dari pada pangkat yang dimiiki, untuk
menghargai pengabdian dan jasa-jasanya kepada negara dan
bangsa.
6. Kenaikan pangkat dalam tugas belajar Diberikan dalam
batas jenjang pangkat yang ditentukan untuk jabatan yang
dipangku sebelum yang bersangkutan mengikuti pendidikan
atau latihan jabatan dan dilksanakan berdasarkan
ketentuanketentuan ang berlaku.
7. Kenaikan pangkat menjadi pejabat negara Diberikan kepada
pegawai yang diangkat menjadi pejabat negara, baik yang
dibebaskan dari jabatan organiknya, maupun yang tidak
dibebaskan dari jabatan organiknya.
8. Kenaikan pangkat dalam penugasan diluar instansi
Diberikan kepada pegawai yang dipekerjakan atau
diperbantukan kepada instansi lain.
9. Kenaikan pangkat dalam wajib militer Diberikan kepada
pegawai selama menjalani dinas wajib militer. Kenaikan
pangkatnya dipertimbangkan kembali setelah kembali dari
dinas wajib militer.
10. Kenaikan pangkat penyesuaian ijasah Diberikan kepada
pegawai yang telah menyelesaikan belajar sesuai dengan surat
tanda tamat belajar yang diperolehnya. (Nawawi, 2003)
C. Evaluasi Kerja PTK
Dalam pendidikan, prosedur pelaksanaan evaluasi
kinerja tenaga pendidik dilaksanakan dalam satu tahun sekali
disetiap sekolah. Evaluasi tersebut dilaksanakan oleh kepala
sekolah atau seseorang atau panitia yang ditunjuk langsung
oleh kepala sekolah.
Tujuan pengelolaan tenaga pendidik atau
kependidikan untuk system sekolah yang berintegrasi dan
dilakukan secara menyeluruh dan berkesinambungan dengan
tujuan untuk menciptakan pendidikan yang efektif dan efesien
Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 2, Padang 2019
serta diharapkan tenaga pendidik dan kependidikan mampu
bersinergi dalam mencapai tujuan pendidikan dikarenakan
kedua fungsi tersebut saling berkaitan satu sama lain.
Pengelolaan sudah mencangkup sistem manajerial,
pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik dan
kependidikan. Pembinaan dan pengambangan yang dimaksud
dan tujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan kualitas
serta mutu pendidikan melalui berbagai program-program
yang telah diselenggarakan oleh sekolah guna meningkatkan
kopetensi pendidik dan kependidikan. Hal ini mengingat
bahwa tenaga kerja pendidik dan kependidikan memiliki peran
strategis dalam upaya pembentukan karakter bangsa dan
meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang merupakan
aspek paling penting pada era ini.
Penilaian/evaluasi adalah proses pengumpulan,
pengolahan, analisis dan interpretasi data sebagai bahan
pengambilan keputusan. Evaluasi diperlukan untuk
mengetahui tingkatan suatu objek yang dievaluasi tersebut.
Dalam konteks evaluasi guru /tenaga pendidik, yang menjadi
objek evaluasi ialah guru/tenaga pendidik tersebut. Evaluasi
tersebut menganalisis seberapa besar persentase kinerja guru
dalam melaksanakan tugasnya.
Pada Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.16 Tahun 2009
mengatakan bahwa penilaian kinerja guru adalah penilaian
yang dilakukan terhadap setiap butir kegiatan tugas utama
guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan
jabatannya. Evaluasi kinerja guru/tenaga pendidik merupakan
sebuah system pengelolaan kinerja berbasis guru yang di buat
untuk menilai mengevaluasi tingkat kinerja guru secara
individu dalam rangka mencapai kinerja sekolah secara
maksimal yang berdampak pada peningkatan prestasi
pesertadidik.
Tujuan pelaksanaanya evaluasi kinerja guru/tenaga
pendidik ialah sebagai berikut:
1. Menentukan tingkat kompetensi seorang guru.
2. Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan
sekolah.
3. Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan
dalam mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya
kinerja guru.
4. Menyediakan landasan untuk program pengembangan
keprofesian berkelanjutan bagi guru.
5. Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-
jawabnya serta mempertahankan sikap-sikap yang positif
dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai
prestasinya.
6. Menyediakan dasar dalam sistem peningkatan promosi dan
karir guru serta bentuk penghargaan lainnya.
3
 Dalam pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga pendidik
dibutuhkan adanya rambu-rambu/konsep evaluasi. Konsepe
valuasi disini mencakup syarat system evaluasi, prinsip
pelaksanaan, aspek yang dinilai dalam evaluasi dan perangkat
pelaksanaan evaluasi. (Afriansyah, 2019)
Menurut (Marmoah, 2018) syarat-syarat sistem
evaluasi kinerja tenaga pendidik diperlukan untuk
memperoleh hasil evaluasi yang benar dan tepat.Syarat-syarat
tersebut antara lain:
1. Valid
Aspek yang dinilai benar-benar mengukur
komponen-komponen tugas tenaga pendidik dalam
melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau tugas
lain yang relevan dengan fungsi sekolah.
2. Reliable
Tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang
dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang tenaga
pendidik yang dievaluasi kinerjanya oleh siapapun dan kapan
pun.
3. Praktis
Dapat dilakukan oleh siapa pun dengan relative
mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama
dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan
tambahan.
Prinsip-prinsip pelaksanaan evaluasi kinerja tenaga
pendidik digunakan agar hasil pelaksanaan dan evaluasi
kinerja tenaga pendidik dapat dipertanggung jawabkan.
Adapun prinsip-prinsipnya diantaranya:
1. Berdasarkan ketentuan
Evaluasi kinerja tenaga pendidik harus dilaksanakan
sesuai dengan prosedur dan mengacu pada peraturan yang
berlaku.
2. Berdasarkan kinerja
Aspek yang dinilai dalam evaluasi kinerja tenaga
pendidik adalah kinerja yang dapat diamati dan dipantau
sesuai dengan tugasguru/tenaga pendidik sehari-hari dalam
melaksanakan kegiatan pembelajaran, pembimbingan,
dan/atau tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah/
madrasah.
3. Berlandaskan dokumen PK Guru
Penilai, guru/tenaga pendidikan yang dinilai, dan
unsur lain yang terlibat dalam proses evaluasi kinerja tenaga
pendidikan yang harus memahami semua dokumen yang
terkait dengan sistem evaluasi kinerja tenaga pendidik,
terutama yang berkaitan dengan pernyataan kompetensi dan
indikator kinerjanya secara utuh. Sehingga penilai,
Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 2, Padang 2019
guru/tenaga pendidik dan unsur lainnya yang terlibat dalam
proses evaluasi mengetahui dan memahami tentang aspek
yang dinilai serta dasar dan kriteria yang digunakan dalam
evaluasi.
4. Dilaksanakan secara konsisten
Dilaksanakan teratur setiap tahun diawali dengan
penilaian formatif di awal tahun dan penilaian sumatif di akhir
tahun. Evaluasi Kinerja Tenaga Pendidik setidaknya
dilaksanakan satu tahun sekali pada tiap sekolah. Evaluasi
tersebut dilaksanakan oleh kepala sekolah atau orang/panitia
yang ditunjuk/dibentuk langsung oleh kepala sekolah.
D. Peran Guru dalam Administrasi PTK
Dalam administrasi kepegawaian lebih difokus
kepada guru sebagai pegawai negeri. Pegawai negeri adalah
mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan
dalam perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh
pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu
jabatan negeri atau disertai tugas Negara lainnya yang
ditetapkan berdasarkan suatu perundang-undangan yang
berlaku. Seorang calon guru bisa menjadi seorang pegawai
negeri jika telah melalui rekrutmen guru. Rekrutmen
merupakan satu aktivitas manajemen yang mengupayakan
didapatkannya seorang atau lebih calon pegawai yang betul-
betul potensial untuk menduduki posisi tertentu atau
melaksanakan tugas tertentu di sebuah lembaga.
Adapun peran guru dalam administrasi kepegawaian menurut
(Arikunto dkk, 2008) yaitu :
1. Membuat buku induk pegawai.
2. Mempersiapkan usul kenaikan pangkat pegawai
negeri, prajabatan, Karpeg, cuti pegawai, dan lain–
lain.
3. Membuat inventarisasi semua file kepegawaian, baik
kepala sekolah, guru, maupun tenaga tata
administrasi.
4. Membuat laporan rutin kepegawaian harian,
mingguan, bulanan, dan tahunan.
5. Membuat laporan data sekolah dan pegawai.
6. Mencatat tenaga pendidik yang akan mengikuti
penataran.
7. Mempersipkan surat keputusan Kepala Sekolah
tentang proses KBM, surat tugas, surat kuasa, dan
lain-lain.
4
 IV. KESIMPULAN Kependidikan. INA Rxiv.
Penetapan tenaga pendidik dan kependidikan perlu
dilakukan pengumuman formasi keterbukaan tenaga pendidik Arikunto dkk. (2008). Manajemen Pendidikan. Yogyakarta:
dan kependidikan. Pembukaan ini memerlukan adanya Aditya Media dan FIP UNY.
perencanaan yang matang yang mana pada perencanaan ini
ditentukan berapa jumlah yang akan diterima, panitia
Marmoah, S. (2018). Adminitrasi dan Supervisi Pendidikan
penerimaan, budget yang dibutuhkan, serta hal yang dilakukan
ialah pengawasan saat pelaksanaan yang sangat penting yang Teori dan Praktek (2nd ed.). Yogyakarta: Deepublish.
nantinya akan di evaluasi pada akhir kegiatan. Evaluasi ini
bertujuan untuk menilai sejauh mana kinerja kita dan apakah Nawawi. (2003). Administrasi Pendidikan. Jakarta: Gunung
berhasil mencapai tujuan yang direncakan pada saat planning Agung.
diawal. Setelah ditetapkannya tenaga pendidik dan
kependidikan tadi maka perlu pengembangan pendidikan dan
Purwanto, N. (2007). Administrasi Pendidikan. Bandung:
tenaga pendidikan demi terwujudnya efektifitas dan efisiensi
kinerja. Suka Jaya.

Sukirman, H. (2000). Manajemen Tenaga Pendidikan.

Daftar Pustaka
Yogyakarta: FIP UNY.
Afriansyah, H. (2019). Administrasi Pendidik dan Tenaga

5
Administrasi Pendidik dan Tenaga Kependidikan 2, Padang 2019