EKSPLORASI MATERI

Sistem Administrasi SDM dan Organisasi

Pendidikan

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah

Administrasi dan Supervisi Pendidikan
Yang dibina oleh Dra.Siti Umayaroh, S.Pd, M.Pd.

Oleh :
Kelompok 8
Aisyah Maghfirah (190151602502)
Mirlanda Diaz Pratiwi (190151602517)
M. Zulfan Afandi (190151602583)
Yulia Chantika R. Y. A (190151602761)
E9 PGSD

UNIVERSITAS NEGERI MALANG

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
JURUSAN KEPENDIDIKAN SEKOLAH DASAR DAN PRASEKOLAH
PRODI PENDIDIKAN GURU SEKOLAH DASAR
MARET 2021
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur kita haturkan kehadirat Allah SWT atas limpahan
rahmat, taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW dan
semoga kita selalu berpegang teguh pada sunnahnya. Aamiin.
Penulisan eksplorasi materi ini bertujuan untuk memenuhi tugas kelompok mata
kuliah Administrasi dan Supervisi Pendidikan yang berjudul “Sistem Administrasi
SDM dan Organisasi Pendidikan”.
Dalam penyelesaian makalah ini, kami mendapatkan bantuan serta bimbingan dari
beberapa pihak. Oleh karena itu, sudah sepantasnya kami berterima kasih kepada:
1. Dra.Siti Umayaroh, S.Pd, M.Pd. selaku dosen pembimbing mata kuliah
Administrasi dan Supervisi Pendidikan.
2. Semua pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan materi ini.
Semoga makalah ini dapat memberikan manfaat dan berguna bagi mahasiswa
pada umumnya, dan tidak lupa kami mohon maaf apabila dalam penyusunan materi ini
terdapat kesalahan baik dalam kosa kata ataupun isi dari keseluruhan materi ini. Kami
sebagai penulis sadar bahwa materi ini masih jauh dari kata sempurna dan untuk itu
kritik dan saran sangat kami harapkan demi kebaikan kami untuk kedepannya.

Malang, 03 Maret 2021

Tim Penyusun

i
 DAFTAR ISI

Halaman
KATA PENGANTAR......................................................................................i
DAFTAR ISI ....................................................................................................ii
PEMBAHASAN MATERI..............................................................................1
A. Pengertian Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ...................1
B. Tujuan Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan ........................2
C. Tugas dan Fungsi Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan .......2
D. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan ....................................3
E. Pengorganisasian Sumber Daya Manusia Pendidikan ............................4
F. Kegiatan-Kegiatan Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan .....7
DAFTAR RUJUKAN .....................................................................................13

ii
 PEMBAHASAN
MATERI

A. Pengertian Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) pendidikan disebut juga
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Sebelum kita membahas defenisi
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita terlebih dahulu harus mengerti
arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan. Berbagai defenisi tentang
manajemen telah banyak dikemukakan. Sebagai ilmu, konsep manajemen bersifat
universal dengan menggunakan kerangka berpikir keilmuan, mencangkup kaidah-
kaidah dan prinsip-prinsipnya.
Apakah sebenarnya manajemen itu? Secara etimologi, kata manajemen berasal
dari bahasa Prancis Kuno ‘management’, yang memiliki arti seni melaksanakan dan
mengatur. Dalam bahasa Inggris, kata manajemen berasal dari kata to manage
artinya mengelola, membimbing, dan mengawasi. Jika diambil dalam bahasa Italia,
berasal dari kata maneggiare memiliki arti mengendalikan. Sementara itu dalam
bahasa Latin, kata manajemen berasal dari kata manus yang berarti tangan dan agree
yang berarti melakukan, jika digabung memiliki arti menangani.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau defenisi tentang manajemen
dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “Bekerja dengan orang-orang untuk
mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan dengan fungsi-fungsi perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia (staffing),
pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controling)”.
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1
ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat
yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.
Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualitas sebagai guru,
dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan
sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam
menyelenggarakan pendidikan.
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan
sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan
pendidikan nasional.
Berdasarkan asumsi ini, penulis mengacu pada beberapa teori tentang
manajemen Sumber Daya Manusia pada organisasi swasta atau perusahaan sehingga
sebelum diuraikan definisi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan terlebih
dahulu akan dipaparkan definisi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM).
• Manajemen SDM merupakan serangkaian sistem yang terintegrasi dan
bertujuan untuk meningkatkan performansi SDM. Misal: staffing,
kompensasi, dan pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan
yang sinergis bagi organisasi dalam meningkatkan kemampuan untuk
mencapai tujuan strategik dengan menekan biaya atau melahirkan inovasi.
• Manajemen SDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan

1
 2

dan penggunaan SDM untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi.
• Manajemen SDM adalah pengelolaan dan pendayagunaan SDM.
Dari beberapa pengertian diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa manajemen
tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulia dari
tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai
akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM meliputi perekrutan, seleksi,
penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan atau
pengembangan dan pemberhentian.

B. Tujuan Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Tujuan manajemen SDM pendidikan berbeda dengan manajemen SDM pada
konteks bisnis. Di dunia bisnis, manajemen SDM bertujuan memberikan satuan
kerja yang efektif kepada organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, studi tentang
manajemen SDM di dalam bisnis akan menunjukkan bagaiamana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan
memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Sedangkan, di dunia pendidikan tujuan manajemen SDM lebih mengarah pada
pembangunan pendidikan yang bermutu, membentuk SDM yang handal, produktif,
kreatif dan berprestasi. Di indonesia ada satu Direktorat Tenaga Pendidikan di
bawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan Kependidikan (PMKTK) yang
memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan kependidikan.
Berdasarkan Permendiknas No. 8 Tahun 2005 tugas DITJEN PMPTK
Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik dan Tenaga Kependidikan (Ditjen
PMPKT) mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi
teknis di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan
anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendididikan non-
formal.

C. Tugas dan Fungsi Managemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Berdasarkan Undang-Undang No. 20 Tahun 2003 Pasal 39: (1) Tenaga
kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. (2) Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan
pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen) didasarkan
pada Undang-Undang no. 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknologi
dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam Pasal 6 disebutkan bahwa:
Kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk
melaksanakan sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan
 3

nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri, serta, menjadi warga negara yang demokratis dan
bertanggung jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsi manajemen Sumber Daya Manusia
pendidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan
pemerintah maupun masyarakat lain:
• Pendidik harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai
dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani, serta
memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
• Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini,
pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan
oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.
Tenaga pendidik dan kependidikan memiliki hak dan kewajiban dalam
melaksanakan tugas yaitu:
• Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
1. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan
memadai;
2. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;
3. Pembinaan karier sesuai dengan tuntunan pengembangan kualitas;
4. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil
kekayaan intelektual; dan
5. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas
pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
• Pendidikan dan tenaga kependidikan berkewajiban:
1. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis, dan dialogis;
2. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu
pendidikan; dan
3. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang di berikan tenaga
pendidik dan kependidikan.

D. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan

Perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
(Hasibuan, 1990).
Perencanaan SDM ini untuk menetapkan program pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, darn pemberhentian karyawan. Jadi,
dalam rencana SDM harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan
benar.
Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan
 4

dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan

biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya
mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia dapat membaca situasi
masa yang akan datang dengan baik.
Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut:
1. Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.
2. Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus
dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.
3. Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.
4. Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan
jenis SDM (pria-wanita) pada masa yang akan datang.
5. Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR,
dan jam kerja.
Syarat-Syarat Perencanaan SDM:
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.
3. Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan
situasi persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah.
Tujuan Perencanuan SDM:
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk mempermudah Koordinasi, Integrasi, dan Sinkronisasi (KIS)
sehingga produktivitas kerja meningkat.
5. Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horizontal)
dan pensiun karyawan.
8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

E. Pengorganisasian Sumber Daya Manusia Pendidikan

Guru sebagai tenaga pelaksana pembelajaran di sekolah harus memiliki
kemampuan profesional. Oleh sebab itu, pembinaan profesionalisme guru secara
terus-menerus mutlak diperlukan. Salah satu sarana utama untuk meningkatkan
kemampuan profesional guru adalah melalui supervisi pendidikan. Kegiatan
 5

supervisi pendidikan merupakan bagian integral dari kegiatan manajemen

pendidikan di sekolah. Menurut Sergiovanni (1987), supervisi merupakan usaha
sadar untuk menstimulasi, mengkoordinasi dan membimbing secara kontinu
pertumbuhan guru di sekolah baik secara individual maupun kelompok agar lebih
mengerti dan efektif dalam mewujudkan seluruh fungsi pembelajaran. Selanjutnya
Depdikbud (1994), menyatakan bahwa pembinaan profesional guru adalah
pemberian bantuan kepada guru terutama bantuan yang berwujud bimbingan
profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, pengawas, guru atau pembina
lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar-mengajar.
Mutu guru atau profesionalisme guru tidak lepas dari proses pembinaan guru
baik pembinaan langsung oleh kepala sekolah dan pengawas atau juga oleh Pusat-
Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidikan dan Tenaga Kependidikan
(P4TK). Pembinaan ini sangat penting karena guru pada umummnya masih banyak
memiliki permasalahan mulai dari rendahnya kesejahteraan, rendahnya
perlindungan, rendahnya mutu sampai kepada profesionalisme guru. Gaji dan
kesejahteraan guru akhir-akhir ini menjadi isu yang dijadikan faktor penyebab
rendanya mutu guru sehingga untuk meningkatkan mutu perlu ditingkatkan gaji dan
kesejahteraannya.
Ada tiga metode pengembangan pembinaan guru: Pengembangan intensif
(intensive development), pengembangan kooperatif (cooperative development), dan
pengembangan diri sendiri (self-directed development) (Wiyono, 2004). Supervisi
intensif merupakan supervisi yang dilakukan oleh supervisor yang lebih tinggi, baik
kepala sekolah, wakil kepala sekolah, pengawas atau guru senior dan dilakukan
secara kontinyu dan sistematis. Tujuannya lebih difokuskan pada pertumbuhan guru
bukan evaluasi guru. Pengembangan kooperatif merupakan proses pengembangan
guru melalui teman sejawat. Tim kecil guru bekerja bersama untuk memfasilitasi
pertumbuhan profesionalnya. Kegiatan ini dapat dilakukan melalui pengamatan
antar kelas, dialog profesional, pengembangan kurikulum, supervisi sejawat,
pelatihan, dan penelitian tindakan.
Sedangkan pengembangan diri sendiri adalah proses pertumbuhan guru
melalui usaha mandiri secara independen. Kegiatan ini dilakukan melalui model
berdasarkan tujuan atau model diagnostik balikan sehingga guru bisa
mengidentifikasi kelemahan, menetapkan arah dan teknik sesuai dengan
karakteristik yang dimiliki secara independen. Model ini dapat dilakukan terutama
bagi guru yang sudah memiliki taraf pertumbuhan jabatan yang cukup tinggi.
Berikut ini adalah beberapa konsep pembinaan guru sebagai berikut:
1. Konsep Pembinaan Guru Sebagai Suatu Sistem
Foster & Seeker (2001: 1) menyatakan bahwa: “Pembinaan (coaching)
adalah upaya berharga untuk membantu orang lain mencapai kinerja
puncak”. Thoha (2002: 7) mengartikan pembinaan sebagai suatu tindakan,
proses, hasil, atau pernyataan menjadi lebih baik. Pembinaan juga
merupakan suatu preskripsi untuk suatu perubahan, pembaharuan, dan
penyempurnaan yang berencana di dalam suatu organisasi.
Pembinaan guru mempunyai esensi “professional growth” dengan
 6

esensi pokoknya adalah keahlian teknis (Professional technical expertise)

serta perlu ditunjang oleh kepribadian dan sikap profesional. Dengan
pembinaan ini guru diharapkan dapat mengenal hambatan-hambatan, baik
yang di luar maupun di dalam situasi hidup dan kerjanya, melihat segi-segi
positif dan negatifnya serta menemukan pemecahan-pemecahan masalah
yang mungkin. Melalui sistem pembinaan diharapkan ada suatu sistem
bantuan profesional yang berfungsi untuk meningkatkan kemampuan
profesional guru secara terus menerus, sehingga mutu pengelolaan proses
belajar mengajar yang dilakukan oleh guru terjabarkan dalam Planning,
Organizing, Actuating, dan Evaluating pembelajaran yang bermutu.
2. Pembinaan Guru Melalui Supervisi
Menurut Glickman dalam Bafadal (1992: 2), supervisi pengajaran
adalah serangkaian kegiatan membantu guru mengembangkan
kemampuannya mengelola proses belajar mengajar demi pencapaian
tujuan pengajaran. Sergiovanni dan Starratt dalam Hariwung (1989: 133-
134), mengetengahkan konsep supervisi yang dibedakan atas supervisi I
dan supervisi II. Supervisi I memiliki asumsi-asumsi dasar bahwa dunia
persekolahan adalah terstruktur dan dihubungkan secara ketat. Dalam
pandangan ini supervisi ialah mengontrol gigi-gigi dan as utama. Sekali
hal ini dikerjakan, maka sekalian bagian-bagian lain akan bekerja secara
serentak.
Supervisor yang memegang pandangan ini akan memfokuskan
perhatian kepada kontrol manajemen dan strategi serta teknik-teknik
supervisi yang dapat mengatur berbagai bagiandalam usaha supervisi.
Supervisi II, sebaliknya didasarkan pada pandangan tentang
pengajaran dan persekolahan yang benar-benar berbeda. Kunci bagi
supervisi II adalah suatu pandangan baru dan lebih luas tentang motivasi
dan kesepakatan guru-guru. Efek dari kedua model supervisi digambarkan
oleh Soergiovani (1993:68), dua model supervisi ini memberikan suatu
pemikiran apakah pengajaran dipandang birokrasi atau profesional, dan ini
akan berdampak pada praktek supervisi di lapangan.
3. Pembinaan Guru Melalui Pelatihan
Fungsi pelatihan dalam organisasi adalah sebagai segala kegiatan yang
dirancang untuk memperbaiki kinerja personil dalam suatu pekerjaan di
mana personil itu sedang atau akan diangkat menjabat pekerjaan tertentu.
Pelatihan merupakan salah satu tipe program pembelajaran yang
menitikberatkan pada kecakapan individu dalam menjalankan tugas-
tugasnya.
Mangkuprawira (2002: 135) menyatakan bahwa pelatihan bagi
karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan
keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya semakin baik, sesuai dengan standar.
Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja
(vocational).
 7

Berdasarkan pendapat di atas maka secara operasional pelatihan dapat

diartikan sebagai suatu proses yang meliputi serangkaian tindakan yang
dilaksanakan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada
personil yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan
waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan peserta dalam
bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan profesionalismenya.
4. Pembinaan Guru Melalui Pendidikan Lanjutan
Hariwung (1989: 9) yang menyatakan bahwa pendidikan dan
pengajaran adalah proses yang memungkinkan individu untuk
mengembangkan kemampuan, sikap serta perilaku-perilaku positif,
sehingga yang bersangkutan dapat menyerap nilai-nilai budaya, serta
memberikan respon cultural terhadap situasi tertentu di dalam
kehidupannya. Kaitanya dengan pendidikan lanjutan untuk guru/pegawai,
pada umumnya pendidikan berkaitan dengan pegawai yang akan
dipromosikan (promotable employees) untuk menjabat pekerjaan yang
mempunyai tanggung jawab dan kewajiban yang lebih besar, yang akan
pensiun, dan mereka yang akan berperan lebih signifikan di masyarakat di
luar pekerjaan yang sedang dijabat.

F. Kegiatan-Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

1. Perencanaan (Inventarisasi)
Aktivitas manajemen SDM meliputi, antara lain: Perencanaan dan analisis
SDM, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan SDM,
konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan
tenaga kerja dan buruh (Jackson,2001:12). Perencanaan manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan
tenaga pendidik dan kependidikan yanng komprehensif guna memenuhi
kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari
pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal
dalam manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan
seksama. Padahal dengan melakukan perencanaan, fungsi SDM dapat
dilaksanakan dengan efektif dan efisien.
2. Penerimaan
Sebelum melakukan penerimaan, SDM dalam pendidikan tidak jauh
berbeda di bidang bisnis. Penerimaan dalam bidang bisnis biasa disebut dengan
penarikan (Recruitmen). Penerimaan adalah proses pencarian dan pemikatan
para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir apabila aplikasi
(Lamaran-lamaran) diserahkan. Proses penerimaan (recruitmen) didalam
pendidikan tidak jauh berbeda dengan penerimaan di perusahaan. Tenaga
pendidik dan kependidikan terlebih dahulu di seleksi menurut keterampilan yang
dimiliki setiap individu. Seleksi adalah suatu proses pengambilan keputusan
pada semua individu yang di pilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan
pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang
 8

bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut. Dalam

proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar profesional,
pengawas administrasi profesional, pelaksana teknis profesional dengan melalui
3 tahapan proses yaitu: 1) Pra seleksi yang melibatkan kebijakan dan penetapan
prosedur seleksi. 2) Seleksi yang merupakan penilaian data dan pelamar,
implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi. 3) Pasca seleksi, tahap
penolakan atau penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan
pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai.
3. Orientasi
Orientasi adalah program yang dirancang untuk menolong pegawai baru
(yang lulus seleksi) mengenal pekerjaan dan perusahaan tempatnya bekerja.
Ada juga yang berpendapat orientasi adalah suatu proses pemberian
pemahaman kepada peserta, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan
latihan yang sedang diadakan. Program orientasi sering juga disebut dengan
induksi, yakni memperkenalkan para pegawai dengan peranan atau kedudukan
mereka, dengan organisasi dan dengan pegawai lain. Orientasi dilaksanakan
karena semua tenaga kependidikan baru membutuhkan waktu untuk dapat
menyesuaikan diri atau beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru.
Orientasi merupakan upaya memperkenalkan seorang tenaga kependidikan yang
baru terhadap situasi dan kondisi pekerjaan atau jabatannya. Tujuan agar
seorang itu secepatnya dapat menyesuaikan diri terhadap orang-orang (tenaga
kependidikan lainnya) dan atau para peserta didik, falsafah, maksud-maksud dan
tujuan-tujuan yang mendasari pelaksanaan pekerjaan, kebiasaan-kebiasaan,
usaha-usaha pembaharuan yang berlangsung, dan kesempatan-kesempatan
untuk tumbuh dan berkembang dalam profesi atau karir di masa yang akan
datang.
Orientasi bertujuan untuk mempercepat masa adaptasi sehingga tenaga
kependidikan baru dapat bekerja lebih depat dan lebih baik. Namun tidak semua
orientasi menjamin hasil yang baik. Pemberian informasi yang tidak tepat dapat
menimbulkan situasi yang buruk bagi tenaga kependidikan baru maupun
organisasi atau perusahaan. Banyak informasi yang diberikan dapat
menyebabkan tenaga kependidikan baru kesulitan. Sementara pemberian
informasi yang tidak tepat waktu atau tidak tepat aturan dapat menimbulkan
kecemasan pada diri tenaga kependidikan baru. Karenanya perancang program
orientasi harus sensitif melihat hal tersebut dengan demikian orientasi dapat
mempercepat masa adaptasi dan menjadikannya produktif dan tidak sebaliknya.
Sasaran-sasaran utama orientasi adalah mengulangi kecemasan awal yang
dirasakan oleh semua pekerja baru untuk memulai pekerjaan baru untuk
mengabrabkan tenaga kependidikan baru dengan pekerjaannya, unit kerjanya
dan organisasi sebagai keseluruhan, dan agar mempermudah peralihan dari luar
kedalam.
4. Pemberian Kesejahteraan
Pemberian kesejahteraan biasa disebut juga dengan pemberian
kompensasi atau gaji. Terdapat berbagai istilah yang digunakan dalam program
 9

kesejahteraan, seperti yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya:

a. Sikula (2011) menyatakan bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas
jasa yang diterima oleh pekerja dalam bentuk selain upah atau gaji langsung.
b. Wursanto (1985:165) menyatakan bahwa: Kesejahteraan sosial atau
jaminan sosial bentuk pemberian penghasil baik dalam bentuk materi
maupun dalam bentuk non materi, yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan untuk selama masa pengabdiannya ataupun setelah berhenti
karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan materi
maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan
semangat atau dorongan kerja kepada karyawan.
Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau
organisasi pada pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong
tercapainya tujuan perusahaan yang efektif. Program kesejahteraan karyawan
sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan
tidak melanggar peraturan pemerintah.
Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Hasibuan
(2000:187) adalah:
a. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan
perusahaan.
b. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai
beserta keluarganya.
c. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktifitas pegawai.
d. Menurunkan tingkat absensi dan labour turn over.
e. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
f. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
5. Kenaikan Pangkat
Sebelum tenaga pendidik dan kependidikan mendapat kenaikan pangkat, di
nilai terlebih dahulu prestasi yang di capai oleh individu tersebut dengan cara
mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan
kependidikan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kegiatan tersebut dapat
memperbaiki keputusan-keputusan SDM dan memberikan umpan balik kepada
tenaga pendidik dan kependidikan tentang pelaksanaan kerja tenaga pendidik
dan kependidikan di suatu organisasi. Kenaikan pangkat adalah penghargaan
yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil (PNS)
terhadap negara, serta sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS)
untuk lebih meningkatkan prestasi kerja dan pengabdiannya.
Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
a. Perbaikan prestasi kerja.
b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
c. Keputusan-keputusan penempatan.
d. Kesempatan kerja yang adil.
6. Mutasi
Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan kejabatan lainnya
yang sifatnya sejajar, tetapi masyarakat sering pula mengartikan mutasi sebagai
 10

suatu hukuman atas kesalahan yang dilakukan oleh seorang pegawai. Dalam
lingkungan masyarakat tertentu mendengar kata mutasi maka beranggapan
orang yang dimutasikan itu adalah orang yang telah melakukan suatu kesalahan
atau menyalah gunakan kedudukan. Tetapi perlu diingat bahwa mutasi
sebenarnya dilakukan untuk melakukan penyegaran sehingga tidak
menimbulkan kejenuhan dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Adapun pendapat para ali tentang mutasi antara lain:
Nitisemito (2002:118) mutasi adalah: “Kegiatan dari pimpinan perusahaan
untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan yang lain yang dianggap
setingkat atau sejajar”.
Pemindahan tersebut dimaksud menempatkan pegawai pada tempat yang
setepatnya, dan agar pegawai yang bersangkutan mendapatkan kepuasan kerja
serta memberi prestasi yang sebesar-besarnya. Suatu organisasi/instansi
memindahkan pegawainya karena alasan (Manulang, 2002:122) :
a. Kebutuhan untuk menyesuaikan sementara misalnya karena seseorang
tidak masuk kerja.
b. Mengatasi keadaan darurat karena fluktuasi volume pekerjaan.
Selain itu suatu instansi mengadakan mutasi pegawai adalah untuk
menghilangkan rasa jenuh baik karena pekerjaan maupun tempat dimana ia
bekerja.
Khususnya bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) terdapat ketentuan tentang
perpindahan pegawai, seperti diatur dalam pasal 22 Undang-Undang Nomor: 8
Tahun 1974, yang menyatakan: “Untuk kepentingan pelaksanaan tugas
kedinasan dan dalam rangka pembinaan pegawai negeri sipil dapat diadakan
perpindahan jabatan atau perpindahan wilayah kerja”.
Sesuai dengan tujuanya mutasi seorang pegawai perlu dianalisa apakah
pegawai tersebut benar-benar layak untuk dimutasi atau belum agar mutasi
tersebut mempunyai dampak yang positif atau dapat meningkatkan motivasi
kerja pegawai tersebut.
Tujuan mutasi dalam tenaga pendidik dan kependidikan adalah:
a. Untuk mengusahakan orang yang tepat pada tempat yang tepat.
Untuk mendapatkan orang yang tepat, tidak dapat begitu saja
selesai dengan seleksi dan penempatan.Instansi harus mengadakan
penilaian terus-menerus, dimana dengan penilaian tersebut instansi
dapat melaksanakan mutasi pada para pegawainya. Dengan mutasi
tersebut instansi dapat mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam
melaksanakan seleksi dan penempatan pertama kali.
b. Untuk kerjasama kelompok.
Kerjasama kelompok dalam suatu instansi sangat
mempengaruhi instansi tersebut untuk mencapai tujuan yang
diinginkan, jika seorang pegawai tidak dapat bekerja dengan anggota
kelompoknya dengan alasan tertentu, maka sebaiknya pegawai tersebut
dipindahkan ketempat atau jabatan lain yang dapat menciptakan
kerjasama yang baik antar anggota kelompok.
 11

c. Untuk menciptakan persaingan sehat.

Mutasi dapat menciptakan persaingan yang sehat, artinya setiap
pegawai akan mendapatkan kesempatan untuk menduduki jabatan
yang sejajar dengan jabatannya saat ini. Dengan mutasi berarti dalam
jabatan tersebut akan dilakukan lebih dari seorang meskipun dengan
jalan bergantian, sehingga bagi petugas baru akan timbul keinginan
untuk lebih berprestasi dari pada pejabat sebelumnya.
d. Sebagai langkah meningkatkan semangat dan gairah kerja.
Suatu pekerjaan yang bersifat rutin mungkin akan
menimbulkan rasa jenuh dan membosankan, dalam keadaan demikian
semangat, gairah dan motivasi kerja akan menurun. Dengan jalan
mutasi maka selain semangat dan gairah, motivasi kerja pegawai
timbul kembali dengan harapan pekerjaan itu akan sesuai dengan
bidang dan kemampuannya.
e. Untuk saling menggantikan.
Mutasi bertujuan agar pegawai yang dimutasikan mempunyai
pengalaman dan pengetahuan pada tempat atau kerja yang baru,
dengan harapan setiap pegawai siap saling menggantikan bilamana
diperlukan.
f. Dalam rangka promosi.
Bagi pegawai yang akan dipromosikan perlu tambahan
pengalaman dan pengetahuan dalam bidang-bidang yang akan menjadi
tanggung jawabnya. Untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman
itu maka sebelum dipromosikan pegawai yang bersangkutan perlu
dimutasikan diberbagai tempat yang sekiranya akan menjadi tanggung
jawabnya nanti.
7. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Jika mendengar pernyataan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), para
karyawan perusahaan akan menunjukkan kegelisahan, rata-rata akan merasa
ketakutan dalam menghadapi kehidupan dimasa yang akan datang karena sadar
bahwa dengan kemampuan yang dimiliki saat itu, mereka tidak dapat berbuat
lebih jauh lagi terutama dalam persaingan di dunia kerja. PHK adalah seseorang
yang dianggap tidak mempunyai kinerja, berkinerja rendah, atau yang mudah
tergantikan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, posisi-posisi seperti itu
memang banyak terdapat pada industri-industri padat karya.
Alasan-alasan PHK tenaga pendidik dan kependidikan di bidang pendidikan
tidak jauh berbeda dengan karyawan perusahaan didalam perusahaan, antara
lain:
a. Undang-undang
b. Keinginan perusahaan atau organisasi
c. Keinginan karyawan
d. Pensiun
e. Kontrak kerja berakhir
f. Kesehatan karyawan
 12

g. Meninggal dunia
Proses pemberhentian dalam pendidikan juga tidak jauh berbeda dengan
proses pemberhentian di dalam perusahaan.
a. Diadakan musyawarah karyawan dengan pemimpin.
b. Muryawarah pimpinan serikat buruh dengan pimpinan.
c. Pemutusan berdasarkan keputusan pengadilan negeri.
 DAFTAR RUJUKAN

Barnawi, dan M. Arifin. 2012. Manajemen Sarana dan Prasarana Sekolah. Yogyakarta: Ar-
Ruzz Media.
Endang, Hermawan, dan Nani, Hartini (Tim Dosen Administrasi Pendidikan Universitas
Pendidikan Indonesia). 2011. Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Mlayu, Hasibuan. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Priyono, Marnis.___. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sidoarjo: Zifatama Publisher.

13