IMPLEMENTASI MANAJEMEN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

DI SEKOLAH

Makalah Ini dibuat untuk memenuhi tugas pada mata kuliah

“Manajemen Sekolah”

Dosen Pengampu:
Dr. Siti Zulaikha, S.Ag., M.Pd
Muhamad Fadholi, S.T.Par, MM

Disusun Oleh:
Kelompok 4

Reista Putri Agustina (1103621018)

Shevia Andini (1103621038)
Rida Zada Omar (1103621066)
Tiara Sulistiawati (1103621079)
Nurul Ami Siregar (20231080026)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI JAKARTA
2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena atas berkat dan karunia-Nya
kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Implementasi Manajemen Pengembangan
Sumber Daya Manusia di Sekolah”. Kami menyadari, selesainya makalah ini tidak lepas dari
bantuan berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu kami
menyampaikan ucapan banyak terima kasih kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan kami Rahmat-Nya, sehingga makalah ini tersusun
dengan semestinya.
2. Ibu Dr. Siti Zulaikha, S.Ag., M.Pd., dan Bapak Muhamad Fadholi, S.T.Par, MM.,
selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sekolah.
3. Teman-teman kelas MP 2021 A yang membantu dan mendukung kami dalam membuat
makalah ini.
4. Orang tua yang selalu mendukung dan memberi motivasi kepada kami agar
terselesainya makalah ini.

Makalah ini disusun dan dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Sekolah serta diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pembaca, khususnya untuk kami
sendiri. Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu, kami mengharapkan kritik dan
saran dari pembaca yang bersifat membangun demi kesempurnaan makalah ini

Jakarta, 07 Oktober 2023

Kelompok 4

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ................................................................................................................ i

DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ............................................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................................... 2

1.3 Tujuan.......................................................................................................................... 3

1.4 Manfaat........................................................................................................................ 3

BAB II PEMBAHASAN .......................................................................................................... 4

2.1 Kebijakan, Acuan dan Standar dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah 4

2.1.1 Kebijakan Dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah ........................ 4

2.1.2 Acuan dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah ............................... 6

2.1.3 Standar dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah.............................. 7

2.2 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia di Sekolah.............................................. 9

2.3 Rekruitmen, Seleksi, Penempatan Sumber Daya Manusia di Sekolah ..................... 11

2.3.1 Rekruitmen Sumber Daya Manusia di Sekolah ................................................. 11

2.3.2 Seleksi Sumber Daya Manusia di Sekolah ........................................................ 15

2.3.3 Penempatan Sumber Daya Manusia di Sekolah ................................................ 25

2.4 Pembinaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekolah ........................ 29

2.5 Hak dan Kewajiban Sumber Daya Manusia Di Sekolah........................................... 36

BAB III PENUTUP ................................................................................................................ 43

3.1 Kesimpulan................................................................................................................ 43

3.2 Saran .......................................................................................................................... 44

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................................ 1

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perkembangan pendidikan di era 5.0 mencerminkan transformasi mendalam
tentang cara kita belajar, mengajar, dan memahami pengetahuan. Era ini melihat
penggabungan harmonis antara manusia, teknologi, dan kecerdasan buatan untuk
menciptakan pengalaman pembelajaran yang lebih mendalam, personal, dan terhubung
dengan dunia nyata. Kecerdasan dan teknologi buatan memainkan peran sentral dalam
mendukung pembelajaran yang disesuaikan dengan kebutuhan dalam dunia pendidikan.
Di era disrupsi atau revolusi industri, yang dicirikan oleh kemajuan dalam berbagai bidang
kehidupan manusia, masyarakat dihadapkan pada tuntutan untuk mempersiapkan diri agar
memiliki daya saing penuh, sehingga mereka bisa memanfaatkan peluang-peluang yang
muncul di lingkungan mereka. Persiapan masyarakat agar memiliki daya saing tinggi
bukanlah tugas yang mudah, dan ini menjadi tanggung jawab utama lembaga pendidikan.
Kemampuan untuk mengakses informasi dengan cepat menekankan perlunya
sumber daya manusia yang berkualitas, yang memiliki kemampuan untuk menganalisis
informasi dengan cermat dan membuat keputusan cepat dan akurat. Dalam hal ini,
diperlukan individu yang memiliki kompetensi yang tinggi. Perlu kita ketahui pula bahwa
sumber daya manusia memegang peran penting dalam mencapai tujuan lembaga
pendidikan, karena mereka menjadi penggerak utama dari berbagai potensi lainnya.
Manajemen sumber daya manusia juga bertujuan untuk meningkatkan kontribusi yang
dapat diberikan oleh para pekerja dalam mencapai tujuan organisasi. Pembentukan unit
organisasi yang mengurus sumber daya manusia bukanlah tujuan itu sendiri, melainkan
sebagai sarana untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas kerja
organisasi secara keseluruhan (Siagian, 1996).
Guru dan tenaga pendidik lainnya merupakan bagian vital dari sumber daya
manusia dalam pendidikan yang perlu dikelola dan ditingkatkan secara berkelanjutan. Hal
ini disebabkan oleh fakta bahwa tidak semua guru yang bekerja di lembaga pendidikan
memiliki pelatihan yang memadai atau kualifikasi yang tinggi. Oleh karena itu, potensi
dari sumber daya manusia guru dan karyawan tersebut harus terus berkembang agar
mereka dapat menjalankan tugas mereka dengan profesionalisme. Mengingat tingkat
kesulitan dalam membangun sistem pendidikan, sangat penting untuk melakukan upaya-

1
 upaya pengembangan guru dan tenaga pendidikan guna meningkatkan profesionalisme
mereka dalam menjalankan tugasnya. Untuk mengembangkan keterampilan, seorang guru
memerlukan pelatihan, kebiasaan, dan pendidikan yang memadai.
Oleh karena itu, upaya-upaya dalam pengembangan guru dan karyawan di bidang
pendidikan memiliki peran yang sangat penting dalam meningkatkan kualitas dan
profesionalisme pendidik. Ketika guru dan tenaga kependidikan memiliki kualitas dan
profesionalisme yang baik, lembaga pendidikan tersebut akan mengalami perkembangan
yang positif. Adanya penerapan manajemen pengembangan sumber daya manusia,
tentunya akan membantu pihak sekolah dalam mencetak guru dan tenaga pendidikan yang
berkualitas serta dapat memahami dan mengerti perkembangan teknologi dan informasi
yang ada. Dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia juga tentunya akan
memiliki kebijakan-kebijakan yang sekiranya harus bisa diterapkan.
Dari pembahasan tersebut, kelompok kami mencoba untuk mengkaji serta
mendalami kembali aspek-aspek yang ada dalam penerapan manajemen sumber daya
manusia khususnya dalam lingkup sekolah. Tentunya kelompok kami mendapatkan
informasi-informasi yang ada dari hasil studi literatur yang dilihat dari berbagai macam
hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh berbagai peneliti. Dimana topik bahasan yang
tentunya kami baca dan kami cari mengenai sumber daya manusia di sekolah.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dari penyusunan
makalah ini yaitu:
1. Bagaimana kebijakan, acuan dan standar dalam manajemen pengembangan sumber
daya manusia di sekolah?
2. Apa saja kebutuhan sumber daya manusia di sekolah?
3. Bagaimana rekruitmen, seleksi, penempatan sumber daya manusia di sekolah?
4. Bagaimana pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di sekolah?
5. Apa saja hak dan kewajiban sumber daya manusia di sekolah?

2
1.3 Tujuan
Tujuan dari disusunnya makalah ini adalah untuk menjawab pertanyaan yang telah
dirumuskan dalam rumusan masalah, diantaranya :
1. Menjelaskan kebijakan,acuan dan standar dalam manajemen pengembangan sumber
daya manusia di sekolah.
2. Menjabarkan kebutuahan sumber daya manusia di sekolah.
3. Menjelaskan alur rekruitmen, seleksi, dan penempatan sumber daya manusia di
sekolah?
4. Menjabarkan pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia di sekolah.
5. Menjelaskan hak dan kewajiban sumber daya manusia di sekolah.

1.4 Manfaat
Disusunnya makalah ini adalah untuk memberikan manfaat bagi beberapa individu
khususnya yang memiliki keterkaitan pada bidang pendidikan, diantaranya :
1. Bagi Pembaca
Dapat dijadikan sebagai bahan referensi dan pembelajaran kepada para
pembaca untuk mengetahui mengenai manajemen pengembangan sumber daya
manusia di sekolah secara mendalam. Serta dapat memberikan gambaran kepada para
pembaca mengenai komponen-komponen penitng yang bersangkutan dengan sumber
daya manusia khususnya dalam lingkup sekolah.

2. Bagi Penulis
Dapat menjadi wadah dalam mengetahui dan memahami mengenai manajemen
sumber daya manusia di sekolah serta komponen-komponen apa yang ada dalam
pengembangan sumber daya manusia di sekolah. Selain itu memberikan gambaran
terhadap penulis tentang kebijakan, acuan, kebutuhan sampai dengan hak dan
kwajiban sumber daya manusia di sekolah.

3
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Kebijakan, Acuan dan Standar dalam Manajemen Pengembangan SDM di

Sekolah
2.1.1 Kebijakan Dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah

Sumber daya manusia merupakan salah satu peranan yang paling dominan
di suatu lembaga instansi, maupun organisasi. Dalam Undang-Undang Nomor 20
Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa Sumber
Daya Manusia Pendidikan adalah segala sesuatu yang dipergunakan dalam
penyelenggaraan pendidikan yang meliputi tenaga kependidikan, masyarakat,
sarana, dan prasarana.
Manajemen pengembangan Sumber Daya Manusia di suatu lembaga
pendidikan sangat perlu dilaksanakan karena untuk mencapai tujuan
pembelajaran yang efektif. Kunci keberhasilan dari proses pendidikan di sekolah
adalah kualitas dari sumber daya manusia yang ada didalmnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia dimasa sekarang ini memfasilitasi
aktualisasi dan pengembangan kompetensi dari para tenaga pendidik dan
kependidikan melalui program-program pengembangan dan pemberdayaan yang
dilakukan dengan cara yang tersistematis. Pengembangan dan pemberdayaan
SDM adalah bagian dari Manajemen SDM dalam memperbaiki komppetensi,
adaptabilitas dan komitmen dari para tenaga pendidik dan kependidikan.
Dalam konteks sekolah, manajemen pengembangan Sumber Daya
Manusia terutama tenaga pendidik dan tenaga kependidikan secara bersama-sama
dengan masyarakat harus didorong untuk menjadi bagian dari organisasi
pembelajar melalui keterlibatannya secara sadar dan sukarela serta terus menerus
dalam berbagai kegiatan belajar guna mengembangkan profesionalismenya.
Implementasi dari manajemen pengembangan SDM ini bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi sumber daya manusia di sekolah. Sementara itu,
Kebijakan dalam pengembangan sumber daya manusia di definisikan sebagai
seluruh program-program atau kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh

4
pemerintah yang berhubungan dengan segala usaha pengembangan atau
peningkatan kualitas sumber daya manusia di sekolah.
Kebijakan sebagai petunjuk yang menyeluruh dalam menetapkan batas-
batas tertentu dan arah bagi tindakan pengembangan sumber daya manusia yang
akan dilakukan. Beberapa kebijakan yang pada umumnya diterapkan dalam
manajemen pengembangan Sumber Daya Manusia di sekolah adalah sebagai
berikut :
a) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Kebijakan pengembangan dan pelatihan tenaga pendidik dan
kependidikan adalah langkah yang diambil oleh manajemen untuk
menjamin sumber daya manusia pendidikan yang tersedia adalah yang
tepat dalam menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan kerja yang
tepat pada waktu yang tepat. Program ini juga berguna untuk
meningkatkan keterampilan dalam hal pembelajaran, penggunaan
teknologi, serta metode pengajaran yang kreatif dan inovatif.
b) Rekrutmen dan Seleksi Tenaga Pendidik dan Kependidikan
Kebijakan rekrutmen dan seleksi ini dilakukan untuk
memastikan bahwa sumber daya manusia yang dimiliki suatu sekolah
itu adalah yang memiliki kualitas tinggi. Dalam melakukan perekrutan
dan seleksi pihak sekolah menentukan kualifikasi yang dijadikan acuan
pendidik dan tenaga kependidikan agar dapat menemukan seseorang
yang sesuai dengan jabatan yang diharapkan.
c) Evaluasi Kinerja
Kebijakan evaluasi kinerja yang berkelanjutan dilakukan guna
memantau dan meningkatkan kualitas dari berjalannya pendidikan di
suatu sekolah. Dari data hasil evaluasi kinerja ini akan memberikan
umpan balik yang bersifat konstruktif dan rekomendasi untuk dapat
mengembangkan sumber daya manusia di sekolah.
d) Pengembangan Kepala Sekolah
Kebijakan pengembangan sumber daya manusia di sekolah tidak
luput juga dari pengembangan kepala sekolah di lembaga pendidikan itu
sendiri. Kepala sekolah sebagai pimpinan juga harus mengembangkan
profesionalismenya baik dalam hal kepemimpinan, manajerial, maupun
kemampuan interpersonalnya.

5
2.1.2 Acuan dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah

Acuan dalam manajemen pengembangan sumber daya manusia di sekolah

dapat merujuk pada berbagai pedoman, standar, serta praktik yang telah ada dan
digunakan sebagai bahan referensi atau panduan. Beberapa acuan yang biasanya
digunakan dalam manajemen pengembangan sumber daya manusia di sekolah
diantaranya :
a) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional
Di Indonesia, landasan hukum utama pendidikan mengacu pada
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional. Dalam Undang-Undang tersebut mencakup prinsip-prinsip
dasar manajemen pendidikan serta pengembangan sumber daya manusia
di sekolah.
b) Standar Pendidikan Nasional
Standar Pendidikan Nasional dijadikan sebagai panduan bagi
pengelolaan pendidikan yang tertuang dalam PP Nomor 57 Tahun 2021
Tentang Standar Nasional pendidikan. Dalam standarpendidikan
nasional ini mencakup standar kompetensi lulusan, standar isi, standar
proses, dan standar penilaian yang harus diterapkan oleh lembaga
pendidikan dalam meningkatkan kualitas pendidikan.
c) Panduan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan
Kemendikbud telah seringkali mengeluarkan panduan,
pedoman, serta kebijakan yang terkait dengan pengembangan sumber
daya manusia di sekolah. Hal ini mencakup panduan mengenai berbagai
aspek dalam manajemen sekolah, pelatihan guru, maupun penggunaan
teknologi dalam menunjang kegiatan pendidikan di sekolah.
d) Standar Kompetensi Guru
Standar kompentensi guru merupakan acuan atau panduan
mengenai kompetensi-kompetensi apa saja yang harus dimiliki oleh
seroang guru di berbagai jenjang pendidikan. Standar Kompetensi Guru
ini meliputi kompetensi pedagogis, sosial, serta professional yang harus
dimiliki guru.

6
 e) Riset Pendidikan
Hasil dari penelitian, riset dan studi ilmiah mengenai
pengembangan sumber daya manusia di sekolah dapat dijadikan sebagai
pengetahuan dan wawasan yang berharga dalam menentukan strategi
dan metode yang efektif dalam pengembangan sumber daya manusia di
sekolah.

2.1.3 Standar dalam Manajemen Pengembangan SDM di Sekolah

Standar dalam manajemen pengembangan sumber daya manusia di

sekolah merupakan pedoman yang digunakan dalam mengukur serta memastikan
terkait implementasi pengelolaan sumber daya manusia di sekolah telah sesuai
dengan standar. Standar disini dapat membantu dalam meningkatkan kualitas
pendidikan, efisiensi, serta akuntabilitas dari pengelolaan sumber daya manusia.
Beberapa standar yang digunakan dalam manajemen pengembangan sumber daya
manusia di sekolah antara lain:
a) Standar kualifikasi guru
Standar kualifikasi guru merupakan standar yang keahlian yang
diperlukan untuk dapat melakukan sesuatu atau menduduki jabatan.
Standar ini dapat memastikan bahwa seorang guru memiliki kualifikasi
dan kompetensi pendidikan yang sesuai dengan bidang yang diampunya
serta memastikan bahwa seorang guru memiliki sertifikasi sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
b) Standar kinerja guru
Standar kinerja adalah standar yang harus dicapai oleh guru dalam
hal pengajaran, pembimbingan serta pengelolaan kelas. Sekolah harus
melakukan evaluasi kinerja secara berkala untuk dapat melakukan
pemantauan dalam mencapai standar kinerja guru.
c) Standar kepemimpinan kepala sekolah
Pihak sekolah harus mengetahui dan menetapkan standar
kualifikasi dan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang kepala
sekolah agar dapat memastikan bahwa kepala sekolah yang menjabat
memiliki kemampuan yang mumpuni dalam hal memimpin serta
mengelola suatu lembaga pendidikan secara efektif.

7
 d) Standar Evaluasi dan Penilaian
Standar Evaluasi dan Penilaian di sekolah harus memiliki sistem
evaluasi yang transparan dan objektif yang nantinya akan digunakan
dalam berbagai bentuk penilaian, termasuk penilaian oleh peserta didik,
sesama guru maupun penilaian kinerja.
e) Standar Pengembangan Profesional
Standar pengembangan professional ini akan dapat memastikan
bahwa seorang pendidik dan tenaga kependidikan memiliki akses untuk
melaksanakan pelatihan dan pengembangan professional yang
berkualitas. Di dalam standar pengembangan professional ini akan
mendorong sumber daya manusia di sekolah untuk terus dapat
meningkatkan kompetensi mereka melalui kebijakan atau program
pengembangan.
f) Standar Kesejahteraan Guru dan Staf
Dalam standar kesejahteraan guru dan staf pada suatu lembaga
pendidikan adalah untuk memastikan bahwa guru dan staf sekolah
memiliki kesejahteraan fisik dan mental yang mumpuni serta sekolah
dapat menyediakan fasilitas dan dukungan yang diperlukan untuk
memenuhi kesejahteraan mereka.
g) Standar Partisipasi dan Kolaborasi
Sekolah harus mendorong partisipasi antara guru, orang tua,
peserta didik, dan masyarakat atau komunitas lain dalam pengelolaan
sekolah. Dengan membangun kerjasama yang kuat antara sekolah dan
pihak-pihak terkait akan membantu dalam pengembangan sumber daya
manusia yang ada.
h) Standar Keselamatan dan Kesehatan
Sekolah harus dapat memastikan lingkungan sekitarnya aman dan
sehat bagi seluruh SDM di sekolah serta mengikuti standar regulasi
keselamatan dan kesehatan yang berlaku.

Standar-standar tersebut disetiap negara atau bahkan wilayah mungkin

berbeda-beda dan dapat berubah seiring berjalannya waktu dan sesuai dengan
perkembangan zaman dalam bidang pendidikan dan manajemen sumber daya

8
 manusia. Meskipun begitu, penting bagi sekolah untuk selalu melaksanakan dan
mengikuti standar yang pada saat itu berlaku serta terus berusaha untuk dapat
memenuhi standar tersebut demi tercapainya tujuan dan kualitas pendidikan yang
optimal.

2.2 Analisis Kebutuhan Sumber Daya Manusia di Sekolah

Suatu sekolah akan mampu mencapai visi, misi, dan tujuannya apabila seluruh
komponen sekolah dapat menjalankan peranan masing-masing dengan baik. Begitu juga
dengan peran seorang kepala sekolah. Seorang kepala sekolah memiliki tugas pokok dan
fungsi yang meliputi: 1) Pendidik (Educator), 2) Manajer, 3) Administrator, 4) Supervisor,
5) Pemimpin (Leader), 6) Inovator, dan 7) Motivator. Diantara tugas pokok dan fungsi
tersebut di atas, salah satu tugas yang terkait dengan kemampuan manajerial atau
pengelolaan adalah sebagai seorang manajer di sekolah. Sebagai seorang manajer di
sekolah, kepala sekolah memiliki peran, antara lain: 1) menyusun program, 2) menyusun
personal dalam organisasi sekolah, 3) menggerakkan staf, guru, dan karyawan, dan 4)
mengoptimalkan sumber daya sekolah.
Menurut Hasibuan (2005:244), yang dimaksud dengan sumber daya manusia
(SDM) merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki
individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan
prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Di institusi
pendidikan seperti sekolah, SDM yang dimiliki yaitu wakil kepala sekolah/staf,
guru/pendidik, karyawan/tenaga kependidikan. Di samping itu, sebagai komponen
pendukung adalah komite sekolah, yang memiliki kontribusi signifikan terhadap
pengelolaan sekolah, khususnya sumber daya manusia.
Di samping guru sebagai tenaga pendidik, maka tenaga administrasi juga berperan
penting dalam mendukung tugas pendidik dan urusan persekolahan lainnya, seperti
kegiatan surat-menyurat, inventaris barang, perpustakaan, pemeliharaan dan
pendayagunaan laboratorium, dan sebagainya. Dengan demikian, peran tenaga
administrasi juga sangat penting dalam mendukung kegiatan pembelajaran yang efektif.
Bahkan peserta didik, orangtua peserta didik, dan komite sekolah seharusnya juga bisa
dikelola dengan baik agar memberi dukungan secara menyeluruh terhadap pencapaian
tujuan sekolah. Mereka juga perlu dilibatkan dalam pengambilan kebijakan sekolah sesuai

9
porsinya masing-masing sehingga akan memberikan dukungan yang kuat dalam
pencapaian visi, misi, dan tujuan sekolah.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberhasilan kepala sekolah dalam mengelola sumber daya manusia agar mampu
memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan sekolah maka kepala sekolah hendaknya:
1) Memahami cara terbaik mengelola sumber daya manusia yang dimiliki;
2) Mengetahui kondisi sumber daya manusia yang dimiliki;
3) Membuat perencanaan dalam mendistribusikan tugas pada seluruh sumber daya
manusia yang ada sesuai analisis pekerjaan;
4) Mengorganisir sumber daya manusia dengan memberikan tugas yang tepat atau
sesuai kompetensinya;
5) Memberikan pengarahan terhadap sumber daya manusia dengan baik; serta
6) Mengawasi keterlaksanaan tugas-tugas yang telah diberikan disertai tindak
lanjutnya

Namun demikian, juga terdapat faktor-faktor yang kemunginan akan menghambat

keterlaksanaan manajemen sumber daya manusia dan hal itu harus diantisipasi serta
dicarikan jalan keluarnya. Di antara faktor penghambat tersebut, misalnya:
1) Pola pikir (mind set) sumber daya manusia yang sulit berubah atau menyesuaikan
diri dengan tugas baru,
2) Kurang motivasi kerja jika tugas itu tidak sesuai keinginannya,
3) Adanya tenaga yang orientasi kerjanya pada imbalan materi atau uang saja,
4) Adanya tenaga yang akan bekerja baik jika diawasi atau ditunggui atasan, dan
sebagainya

Permasalahan tersebut harus disiapkan jalan keluarya agar tidak terjadi sehingga
tidak menjadi faktor penghambat dalam mencapai tujuan sekolah, apalagi jika ada
kebijakan pendidikan yang dianggap kurang menguntungkan bagi mereka. Dengan
demikian, keberhasilan sekolah dalam mencapai visi, misi, dan tujuan sekolah sangat
dipengaruhi oleh kompetensi dan kapasitas kepala sekolah dalam mengelola sumber daya
manusia sebagai pelaku atau pelaksana operasional tugas-tugas yang ada di sekolah.

10
2.3 Rekruitmen, Seleksi, Penempatan Sumber Daya Manusia di Sekolah
2.3.1 Rekruitmen Sumber Daya Manusia di Sekolah

Rekrutmen atau penerimaan tenaga kependidikan merupakan kegiatan

untuk memenuhi kebutuhan tenaga kependidikan pada lembaga pendidikan, baik
jumlah maupun kualitasnya. Untuk kegiatan tersebut diperlukan kegiatan
penarikan. Menurut Handoko “Penarikan (rekrutmen) adalah proses pencairan dan
pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mempu untuk melamar sebagai
karyawan (Rusdiana, 2018). Menurut E. Mulyasa “rekrutmen yaitu suatu upaya
untuk mencari dan mendapatkan calon-calon tenaga kependidikan yang memenuhi
syarat sebanyak mungkin, untuk kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.”
Kegiatan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dapat dibuat
selektif dengan jalan membatasi permohonan kepada kelompok khusus. Dalam
kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang lebih menguntungkan untuk
memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang memenuhi harapan sekolah.
Namun demikian, perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan kebanyakan
merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari, menentukan, dan menarik para
pencari kerja untuk mengisi formasi tenaga pendidik dan kependidikan.
Penarikan (rekrutmen) karyawan merupakan suatu proses atau tindakan
yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan karyawan melalui
berbagai tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber
penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi,
penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan karyawan bertujuan untuk
menyediakan karyawan yang cukup agar manajemen dapat memilih karyawan
yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan di perusahaan.
Menurut Direktorat Tenaga Kependidikan Dirjen Peningkatan Mutu
Pendidik dan Tenaga Kependidikan tujuan umum rekrutmen adalah untuk
menyiapkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan yang berkualitas
dan potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang
akan datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan
dengan biaya minimum.

11
 c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi
dengan menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang
bermutu rendah (underqualified) atau bermutu terlalu tinggi
(overqualified) dengan jelas.
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan
kependidikan yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari
sekolah setelah beberapa saat kemudian.
e. Untuk memenuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan
persetujuan dan hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan
komposisi tenaga pendidik dan kependidikan.
f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan
kependidikan potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan
kependidikan yang sesuai.
g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka
pendek dan panjang.
h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang
beragam dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan

Sumber Perekrutan SDM di Sekolah

1. Sumber Internal sekolah
Salah satu sumber perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan
di sekolah adalah melalui rekrutmen secara internal, artinya pihak
lembaga yang membutuhkan tenaga kerja hanya perlu membuat
pengumuman mengenai lowongan pekerjaan untuk posisi kosong
tersebut. Informasi tersebut akan menyebar dari pegawai yang satu kepada
pegawai yang lain atau bisa juga terjadi mutasi beberapa pegawai dari
suatu posisi ke posisi yang kosong tersebut melalui rapat internal lembaga.
Sumber internal meliputi tenaga pendidik dan kependidikan
sekarang, rekan-rekan tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik
dan kependidikan sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi,
penurunan pangkat dan pemindahan juga dapat menyediakan pelamar
bagi departemen-departemen atau divisi-divisi dalam sekolah.
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftar

12
 promosi berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari
aktivitas-aktivitas penilaian, daftar senioritas, dan daftar yang dihasilkan
oleh inventarisasi skill dalam departemen SDM sekolah. Metode yang
paling sering digunakan meliputi penempatan tenaga pendidik dan
kependidikanan dan kontrak informal.

2. Sumber Eksternal Sekolah

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang
bukan merupakan anggota. Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah
bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut. Hal ini tentunya
mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten dari
pada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar
tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang
baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru
kedalam profitabilitas.
Menurut Sondang P. Siagian sumber-sumber penarikan calon
tenaga kerja secara ekternal meliputi:
a) Pelamar Langsung
b) Lamaran Tertulis
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
d) Iklan
e) Instansi Pemerintah
f) Perusahaan Penempatan tenaga Kerja
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
h) Lembaga Pendidikan
i) Organisasi Profesi
j) Serikat Pekerja
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah

Tidak jauh berbeda dengan perusahaan ataupun organisasi

komersial lainnya, lembaga pendidikanpun perlu melakukan
rekrutmen/penarikan calon tenaga kerja yang dibutuhkan oleh lembaga
agar dapat mencapai tujuannya dengan efektif dan efisien pula. Dalam hal
ini tenaga kerja yang dibutuhkan adalah tenaga pendidik (guru) dan tenaga

13
kependidikan lainnya yang dapat membantu kelancaran proses belajar
mengajar di lembaga pendidikan tersebut.
Prinsip-Prinsip Rekrutmen SDM di Sekolah
Dalam rangka untuk bisa mendapatkan calon guru yang
professional, memenuhi kualifikasi, dan menjanjikan untuk menduduki
posisi tertentu tidaklah mudah. Ada beberapa prinsip yang harus dipegang
teguh dalam perencanaan atau pelaksanaan rekrutmen guru, diantaranya:
a) Rekrutmen guru harus dirancang secara matang agar dapat
memenuhi kebutuhan.
b) Rekrutmen guru harus dilakukan secara objektif. Artinya panitia
seleksi pegawai baru menetapkan pelamar yang lulus dan pelamar
yang tidak lulus secara objektif. Pelamar yang tidak memenuhi
persyaratan secara objektif dinilai tidak lulus, dan sebaliknya
pelamar yang memenuhi persyaratan ditetapkan sebagai pelamar
yang lulus.

Saluran Dalam Pengrekrutan SDM di Sekolah

Untuk mendapatkan calon pelamar yang potensial, kualified, dan
sesuai dengan kebutuhan rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan,
Simamora menyarankan untuk menggunakan saluran-saluran informasi
sebagai berikut: (Rusdiana, 2018)
a. Job Posting (maklumat pegawai), yaitu organisasi yang
mengumumkan lowongan-lowongan pegawai melalui buletin,
sekolah, perusahaan atau surat edaran. Cara ini dimaksudkan
untuk memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh
pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai
yang lebih baik.
b. Skills Inventory (menemukan keahlian), yaitu organisasi
mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi
yang kosong.
c. Referrals (rekomendasi pegawai), yaitu dapat
merekomendasikan teman atau rekan sejawat profesional untuk
mengisi sebuah lowongan.

14
 d. Walks in, adalah para pencari kerja yang datang langsung ke
departemen SDM/Bagian Kepegawaian untuk mencari kerja.
e. Writes in, adalah surat-surat langsung yang dikirim oleh
lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran
langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk
menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip
lamaran yang memenuhi syarat.
f. Perguruan Tinggi, rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan
sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, profesional, dan
teknis bagi organisasi
g. Lembaga Pendidikan, lembaga pendidikan juga menjadi saluran
rekrutmen. Lembaga ini meliputi Sekolah Menengah Umum
(SMU) dan lemabag pendidikan kejuruan.
h. Advertising (pengiklanan), dengan iklan para pelamar dapat
mengetahui lowongan pekerjaan seperti radio, majalah
internet/web dan lain-lain.

2.3.2 Seleksi Sumber Daya Manusia di Sekolah

Proses seleksi adalah sebuah serangkaian kegiatan yang dilakukan

perusahaan/organisasi untuk dapat mengambil keputusan tentang siapasiapa dari
calon pegawai yang paling tepat (memenuhi syarat) untuk bisa diterima menjadi
pegawai dan siapa-siapa yang seharusnya ditolak untuk diterima menjadi pegawai.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai
akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai karyawan baru.
Pada prosesnya, seleksi berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan
lainnya.
Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis
dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Terdapat empat
komponen dalam suatu proses seleksi tersebut terditi dari 1) Kuantitas (jumlah)
tenaga kerja yang dibutuhkan 2) Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan
3) Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja 4) Serangkaian alat-alat seleksi.

15
Kriteria Dasar Seleksi
Agar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan mencapai sasaran yang diharapkan,
harus mempertimbangkan prinsip-prinsip rasional, ilmiah dan objektif.
1. Prinsip Rasional
Maksudnya, metode dan prosedur yang ditempuh dalam seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan dapat diterima akal sehat dan tidak
terkesan dibuat-buat dengan maksud menyulitkan calon tenaga pendidik
dan kependidikan. Oleh karena itu, agar metode dan prosedur seleksi tenaga
pendidik dan kependidikan rasional, perlu ditangani oleh yang benar-benar
profesional sehingga tahu lingkup seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan.

2. Prinsip Ilmiah
Seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan sesuai dengan
prosedur dan tahapan ilmiah, yakni ditujukan untuk memperoleh konklusi
ilmiah berdasarkan postulat dan prasuposisi ilmiah tertentu. Artinya, seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan dilakukan melalui tahapan:
- Mendefinisikan masalah
- Menyatakan tujuan
- Mengumpulkan data (verifikasi empiris)
- Mengklasifikasi, menganalisis, dan interpretasi hasil analisis
- Menarik kesimpulan, menggeneralisasikan, dan menyatakan kembali atau
mengembangkan hipotesis baru.

3. Prinsip Objektif
Prinsip objektif berarti dalam seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan selalu berpihak pada kenyataan yang ada. Pengaruh subjek
dalam membuat uraian/deskripsi tenaga pendidik dan kependidikanan dan
analisis seharusnya dilepaskan, meskipun tidak mungkin mendapatkan
objektivitas yang absolut. Dengan kata lain, objektivitas dalam seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan adalah kesimpulan yang diambil sebagai
hasil penelaahan, minimum hasil observasi meskipun sifatnya hanya
sementara. Objektif tidak bergantung pada faktor yang subjektif sifatnya,

16
seperti agama, hubungan keluarga, suku, dan marga. Kriteria dasar seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan yang diperlukan untuk memperoleh
tenaga pendidik dan kependidikan yang berdaya guna dan berhasil guna
serta profesionalisme, minimum harus memenuhi syarat: (a) Berpedoman
pada laporan analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan rencana
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan; (b) Efisien dan efektif; (c)
Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku; (d) Dilakukan
secara objektif dan jujur, dan (e) Dilakukan dengan professional.
a. Berpedoman pada laporan analisis tenaga pendidik dan
kependidikanan dan rencana perekrutan tenaga pendidik dan
kependidikan
Bagi manajemen profesional, pedoman dan petunjuk teknis
seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dijadikan norma dasar
yang dijadikan acuan dalam setiap perencanaan dan pelaksanaan
seleksi tenaga pendidik dan kependidikan setiap waktu. Pedoman
dan petunjuk teknis tersebut merupakan titik dasar bagi pelaksanaan
seleksi tenaga pendidik dan kependidikan dari mana kegiatan
tersebut diawali. Selanjutnya, tinggal disesuaikan dengan laporan
analisis tenaga pendidik dan kependidikanan dan rencana
perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan serta situasi
tertentuapabila dipandang perlu.
b. Efisien dan efektif
Seleksi efisien berarti pelaksanaan seleksi tenaga pendidik
dan kependidikan tidak hanya memerlukan alokasi dana tetapi juga
dapat menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan
yang benar-benar cakap dan diperkirakan mampu memegang
jabatan/tenaga pendidik dan kependidikanan yang bakal diberikan
kepadanya. Adapun efektif berarti seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan sesuai alokasi waktu dan rencana yang ditetapkan.
c. Memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku
Dalam melaksanakan seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan, haruslah selalu memperhatikan peraturan dan
ketentuan yang berlaku, baik yang dikeluarkan sekolah maupun
pemerintah, baik tertulis maupun tidak tertulis. Artinya,

17
 pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan kependidikan tidak boleh
melanggar peraturan dan ketentuan tersebut. Misalnya, ketentuan
internasional dan pemerintah Indonesia melarang sekolah merekrut
tenaga pendidik di bawah umur. Meskipun dalam analisis tenaga
pendidik dan kependidikanan tidak disebutkan secara jelas larangan
tersebut, manajemen tenaga pendidik dan kependidikan khususnya
bagian seleksi harus memahaminya. Konsekuensi akibart
ketidakcermatan dalam memegang teguh norma yang berlaku dapat
mengakibatkan pemberian sanksi oleh pemerintah terhadap sekolah
atas kelalaian pada peraturan dan ketentuan yang telah berlaku.
d. Dilakukan secara objektif dan jujur
Objektivitas dan kejujuran dalam mengadakan seleksi
merupakan kunci sukses penentuan sumber daya awal di sekolah.
Agar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan berhasil
menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan sesuai
dengan yang diharapkan, bagian seleksi harus objektif dan jujur.
Bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan harus
objektif, berarti lebih menekankan pertimbangan rasional daripada
perasaan dalam menyeleksi tenaga pendidik dan kependidikan. Hal
ini perlu ditekankan karena pada kenyataannya sampai saat ini
masih banyak bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan
dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan kependidikan
terpengaruh faktor subjektif, antara lain hubungan keluarga, suku,
agama, kedaerahan, warga dan teman.
Kejujuran bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan
mutlak diperlukan untuk menghindari penyuapan oleh calon tenaga
pendidik dan kependidikan agar diluluskan, meskipun calon tenaga
pendidik dan kependidikan kurang memenuhi kriteria sekolah.
Apabila terjadi hal itu, metode seleksi yang tepat dan bagian seleksi
yang profesional hampir tidak ada artinya karena penilaian bagian
seleksi tidak menekankan kemampuan yang dimiliki calon tenaga
pendidik dan kependidikan, tetapi lebih mengutamakan uang suap
yang diterimanya. Ketidakjujuran bagian seleksi harus bena-benar
diperhatikan setiap sekolah yang menginginkan tenaga pendidik dan

18
 kependidikan yang tepat sesuai dengan lowongan tenaga pendidik
dan kependidikanan yang tersedia.
e. Dilakukan dengan professional
Kriteria dasar ini memiliki pengaruh besar terhadap
berhasil/tidaknya pelaksanaan seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan
yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun mujarabnya
metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang digunakan,
tanpa dilakukan seleksi yang profesional, kemungkinan seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan pun akan kurang
dapat mencapai sasaran yang dikehendaki.
Setiap metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan
hendaknya diterapkan bagian seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan yang profesional dalam bidangnya. Apabila yang
melaksanakan bukan yang benar-benar profesional, tidak mustahil
akan menimbulkan kondisi yang tidak diinginkan.

Proses Seleksi SDM di Sekolah

1. Merumuskan dengan teliti peranan-peranan.
Adalah penting untuk memiliki konsep yang jelas tentang
pengharapan yang dikaitkan kepada setiap kedudukan yang lowong. Tugas
kewajiban bakal pengisi kedudukan-kedudukan itu harus ditetapkan dengan
jelas dan disusun dalam bentuk spesifikasi tenaga pendidik dan
kependidikanan. Pengharapan staf guru sekolah maupun masyarakat
hendaknya tercermin dalam spesifikasi itu. Lebih-lebih arah pertumbuhan
yang diharapkan hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dibicarakan
dengan para calon tenaga pendidik dan kependidikan. Jadi, perumusan
peranan-peranan itu hendaknya meliputi sumbangan awal maupun yang
mungkin di kemudian hari dari para calon tenaga pendidik dan
kependidikan.

2. Menetapkan standar seleksi.

Deskripsi tenaga pendidik dan kependidikanan secara tertulis itu
harus memberi petunjuk kepada standar seleksi. Standar seleksi ini

19
 meliputi: (a) umur; (b) kesehatan fisik; (c) pendidikan; (d) pengalaman
bertugas; (e) tujuan-tujuan; (f) perangai; (g) pengetahuan umum; (h)
keterampilan komunikasi; (i) motivasi; (j) minat; (k) sikap dan nilai-nilai;
(l) kesehatan mental; (m) kepantasan untuk bertugas dengan murid, anggota
staf sekolah, dan masyarakat; dan (n) faktor-faktor lain yang mungkin
ditetapkan secara khusus oleh pemerintah.
Banyak di antara faktor-faktor ini sukar untuk dinilai. Karena itu
hendaknya dibuat persetujuan di antara orang-orang yang diberi tanggung
jawab atas seleksi menegnai jenis bukti yang harus dipertimbangkan dalam
hubungan dengan tiap faktor masing-masing.

3. Mengidentifikasi calon-calon yang memberi harapan baik.

Calon-calon yang baik dari dalam maupun dari luar sistem sekolah
hendaknya dipertimbangkan. Daftar calon yang memperlihatkan harapan
baik mungkin dapat dihasilkan melalui: (a) pemeriksaan daftar pelamar
yang lebih dulu di departemen pendidikan dan di kantor-kantor penempatan
tenaga pendidik dan kependidikan; (b) wawancara dengan para pelamar;
dan (c) kunjungan ke kampus-kampus LPTK, universitas, dan lembaga lain
yang mendidik bakal guru untuk mengadakan wawancara dengan para
bakal calon.

4. Mengumpulkan informasi yang diperlukan.

Setiap pelamar untuk suatu kedudukan harus menyampaikan salinan
ijazah, program pendidikan, dan bukti-bukti lain yang diperlukan. Calon-
calon yang nampaknya memberi harapan paling baik harus diminta datang
untuk diwawancarai.

5. Menilai bakal calon.

Hendaknya dibuat persiapan untuk menilai kesanggupan tiap
pelamar melalui wawancara pribadi. Selama proses penilaian ini hendaknya
diusahakan dengan sungguh-sungguh untuk memperoleh penilaian yang
teliti tentang kesanggupan pelamar untuk memenuhi pengharapan-
pengharapan yang dikaitkan kepada jabatan yang akan diisi itu, dan untuk

20
 menjaga bahwa pengharapan- pengharapan itu tidak bertentangan dengan
kebutuhan dan motivasi pelamar. Adalah jauh lebih baik untuk mengetahui
setiap batas yang serius selama proses seleksi itu daripada menggunakan
banyak waktu dan sumber sekolah dalam tindakan pembetulan kemudian
setelah calon itu diangkat.

6. Memiliki dan mengusulkan pengangkatan calon.

Selesai penilaian semua bukti yang tersedia tentang setiap calon,
pelamar yang paling memenuhi untuk kedudukan yang lowong itu harus
dipilih. Pelamar itu selanjutnya, melalui proedur yang telah ditetapkan,
harus diusulkan kepada departemen pendidikan untuk memperoleh
persetujuan untuk diangkat oleh yang berwajib.

Cara dan Metode Seleksi

Ada dua bentuk informasi yang hendak dicapai dari proses seleksi, yakni
informasi tentang diri pelamar dan informasi tentang sekolah dan tenaga pendidik
dan kependidikanan yang tersedia. Informasi tentang pelamar dibutuhkan oleh
sekolah untuk menetapkan apakah pelamar bersangkutan memenuhi harapan
sekolah. Sementara informasi tentang sekolah dibutuhkan agar pelamar dapat
mengukur kompetensi dirinya.
Sebelum calon tenaga pendidik dan kependidikan diseleksi sesuai dengan
metode yang akan digunakan, sebaiknya calon tenaga pendidik dan kependidikan
diberikan formulir isian (lembar daftar pelamar) yang memuat pertanyaan untuk
diisi. Pertanyaan yang diberikan kepada calon tenaga pendidik dan kependidikan
harus jelas dan disusun sedemikian rupa sehingga mudah dijawab calon tenaga
pendidik dan kependidikan. Tujuan pengisian formulir tersebut adalah untuk
merekam hal-hal berikut:
- Memberikan gambaran umum tentang pribadi pelamar;
- Mendapatkan kesan watak dan karakter kepribadian pelamar; -
Memperoleh kepastian apakah calon tenaga pendidik dan kependidikan
memenuhi kriteria yang diminta dan mempunyai kecakapan
- Untuk menentukan calon tenaga pendidik dan kependidikan mana yang
harus dicalonkan dan dipanggil untuk mengikuti seleksi tahap berikutnya.

21
 Oleh karena itu pada garis besarnya, seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan ketegasan tentang
kecakapan, kepribadian, kebiasaan, dan data lain, serta keterangan yang dianggap
perlu untuk mendapatkan tenaga pendidik dan kependidikan yang berdaya guna
dan berhasil guna. Untuk menjamin keberhasilan tujuan yang diharapkan perlu
menggunakan metode seleksi tertentu, meliputi: seleksi persyaratan
adaministrasi, pengetahuan umum, psikologi, dan wawancara.
1. Seleksi Persyaratan Administrasi
Tahap pertama yang harus ditempuh bagian seleksi tenaga
pendidik dan kependidikan adalah mengadakan pemeriksaan persyaratan
administratif yang harus dipenuhi para pelamar untuk mengetahui lengkap
tidaknya persyaratan tersebut. Seleksi administratif meliputi pengisian
formulir yang disediakan sekolah, persyaratan sebagai lampiran surat
lamaran, dan persyaratan finansial jika dipandang perlu.
Kekuranglengkapan persyaratan administratif perlu dipertimbangkan dan
bila perlu dikembalikan kepada yang bersangkutan agar dilengkapi,
selanjutnya dimasukkan ke bagian seleksi pada batas waktu yang telah
ditentukan.
Formulir tersebut biasanya memuat keterangan dan data pribadi
mengenai hal-hal sebagai berikut:
a. Mengenai pribadi, misalnya nama lengkap dan tempat tinggal
b. Keterangan perorangan: umur, status perkawinan, tanggungan,
jumlah saudara, tempat, dan alamat orang tua
c. Keterangan fisik, tinggi badan, berat badan, kesehatan, dan ciri
khusus lainnya
d. Pendidikan: sekolah dasar, sekolah lanjutan tingkat pertama,
sekolah lanjutan tingkat atas, diploma, sarjana, pascasarjana, dan
sebagainya.
e. Pengalaman kerja: di mana pernah bertugas, berapa lama, bagian
apa, mengapa berhenti, dan sebagainya.
f. Keterangan lain: hobi, prestasi lain, dan sebagainya.

Persyaratan sebagai lampiran biasanya bergantung pada

permintaan sekolah bersangkutan yang harus dipenuhi para pelamar.

22
 Biasanya syarat yang harus dipenuhi para pelamar yang merupakan
lampiran surat lamaran, antara laian:
a. Fotokopi ijazah serta sertifikat pelatihan/kursus yang telah
dimiliki
b. Daftar riwayat hidup
c. Surat keterangan berkelakuan baik dari kepolisian
d. Surat keterangan sehat dari dokter
e. Kartu tanda bukti mencatatkan diri dari departemmen/dinas
tenaga pendidik dan kependidikan setempat
f. Pas foto sesuai dengan permintaan
g. Fotokopi kartu tanda penduduk
h. Surat keterangan pengalaman kerja.

2. Seleksi Pengetahuan Umum

Seleksi pengetahuan umum biasanya dilakukan secara tertulis
mengingat yang diberikan cukup banyak dan memerlukan pemikiran yang
tak sembarangan. Pengetahuan umum meliputi:
a. Pengetahuan umum yang berhubungan dengan ruang lingkup
sekolah, menurut pandangan praktis maupun teoritis.
b. Pengetahuan umum yang berhubungan dengan sistem
ketatanegaraan Indonesia termasuk kebijakan-kebijakan
pemerintah mengenai sekolah yang relevan dengan usahanya.

Pelaksanaan seleksi pengetahuan umum dapat berupa soal-soal

objektif, dalam lembaran seleksi telah tersedia jawaban-jawaban, calon
tenaga pendidik dan kependidikan tinggal memilih jawaban yang dinggap
tepat. Selain itu, dapat pula berupa soal-soal yang bersifat essay yang
memerlukan jawaban bebas dari calon tenaga pendidik dan kependidikan
berupa uraian singkat tetapi jelas.

3. Seleksi Psikologi
Seleksi ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan
diri serta kesanggupan calon tenaga pendidik dan kependidikan terhadap
kemungkinan dalam memangku tenaga pendidik dan kependidikanan

23
yang akan diberikan kepadanya. Secara garis besarnya, seleksi psikologi
dapat digolongkan menjadi 5 (lima) macam, yaitu tes hasil kerja, tes bakat,
tes kecerdasan, tes minat dan tes kepribadian.
a. Tes Hasil Kerja (Achievement Test)
Tes ini dimaksudkan untuk mengukur hasil kerja para
pelamar. Tes demikian menunjukkan apa yang dapat dikerjakan
sekarang. Kadang-kadang tes ini juga disebut proficiency test,
yaitu tes kepandaian atau tes kecakapan/keahlian. Tujuan tes ini
adalah untuk mengetahui tingkat kemampuan bertugas yang
dimiliki para pelamar, serta prediksi terhadap kecakapan
mengerjakan suatu jenis tenaga pendidik dan kependidikanan
setelah diberikan induksi, orientasi, pendidikan, dan pelatihan.
b. Tes Bakat/Pembawaan (Aptitude Test)
Tes bakat/pembawaan adalah tes untuk mengukur bakat
atau kemampuan yang mungkin telah dikembangkan atau
masihterpendam, dan tidak digunakan. Tujuan penyelenggaraan
tes ini adalah untuk memprediksi kecakapan belajar para
pelamar di kemudian hari, bukan kecakapannya untuk
mengerjakan tugas tenaga pendidik dan kependidikanan yang
sekarang.
c. Tes Kecerdasan (Intellegence Test)Kualitas kecerdasan seseorang
sering dinyatakan dengan intellegence quotient (IQ). Tes
kecerdasan adalah tes yang digunakan baik dalam seleksi maupun
untuk peningkatan (upgrading). Pengukuran kecerdasan sering
dilakukan pertama-tama dalam program pengujian, karena
pengukuran ini memberikan suatu bentuk pengukuran yang
pokok atau yang utama. Tes kecerdasan adalah tes untuk
mengukur kemampuan berpikir.
d. Tes Minat (Interest Test)
Tes minat adalah tes untuk mengetahui luasnya minat
para pelamar. Tes minat merupakan segala jenis tes psikologi
yang bermaksud untuk menentukan aktivitas mana yang paling
menarik perhatian seorang calon tenaga pendidik dan
kependidikan.

24
 e. Tes Kepribadian (Personality Test)
Kepribadian menunjukkan individu secara keseluruhan,
cara berpikir, merasakan, bertindak, cara bergaul dengan orang
lain, cara penyesuaian diri dengan lingkungannya. Semuanya
merupakan sifat penting yang membedakan masing-masing
individu dengan orang lain. Tes kepribadian ini adalah suatu tes
untuk mengukur atau menilai sifat kepribadian yang dimiliki
para pelamar.
f. Seleksi Wawancara (Interview Test)
Seleksi wawancara sebagai salah satu proses seleksi
tenaga pendidik dan kependidikan adalah suatu pertemuan
pribadi antara seorang calon tenaga pendidik dan kependidikan
dengan bagian seleksi tenaga pendidik dan kependidikan. Dalam
mengadakan wawancara harus diusahakan supaya calon tenaga
pendidik dapat menyampaikan persiapan yang telah
dilakukannya. Tes wawancara juga menjadi kunci untuk mencari
tahu tentang keperibadian seseorang.

2.3.3 Penempatan Sumber Daya Manusia di Sekolah

Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan

kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan
sumber daya manusia yang tepat atau jabatan yang paling sesuai. Menurut Schuler
dan Jackson bahwa penempatan sumber daya manusia berkaitan dengan
pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada
kebutuhan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian sumber
daya manusia tersebut. Sedangkan menurut Bernardin dan Russel faktor yang
penting dalam kesejahteraan kinerja adalah tuntutan pekerjaan.
Banyak yang berpendapat bahwa penempatan merupakan akhir dari proses
seleksi. Apabila seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang
diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan
pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau kerjaan tertentu.
Penempatan adalah proses penugasan atau pengisian jabatan atau
penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang

25
berbeda. Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai baru
direkrut, tetapi dapat juga melalui promosi, pengalihan, dan penurunan jabatan atau
bahkan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa penempatan
sumber daya manusia merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan
sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menempatkan sumber daya
manusia pada posisi atau jabatan yang paling sesuai untuk memperoleh prestasi
kerja yang optimal. Atau dengan kata lain bisa didefinisikan sebagai kebijaksanaan
sumber daya manusia untuk menentukan posisi atau jabatan seseorang di sebuah
lembaga pendidikan.

Sistem penempatan SDM di Sekolah

Siswanto(2003) berpendapat sebelum sebuah lembaga atau institusi melakukan
penempatan terhadap sumber daya manusia yang ada maka hendaknya terlebih
dahulu dibuat suatu rencana penempatan sumber daya manusia.
Rencana tersebut meliputi :
- jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan
- kemana tenaga kerja akan ditempatkan
- syarat jabatan apa yang harus dipenuhi oleh sumber daya manusia yang
bersangkutan untuk dapat menempati posisi tersebut.
Setelah rencana tersebut maka input yang berupa calon tenaga kerja dan
informasi lain yang mendukung diolah melalui alat pengolah yang berupa seleksi,
tes-tes yang berkenaan dengan kesesuaian pengetahuan, dan kemampuan
keterampilan, serta pengalaman yang dimiliki si calon dengan posisi penempatan
yang telah direncanakan. Setelah semua selesai maka akan diperoleh suatu output
yaitu berupa keputusan penempatan sumber daya manusia pada posisi yang telah
ditentukan.
Kriteria Dalam Pelaksanan Penempatan
Adapun beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan
pegawai menurut Bernardin dan Russel4 meliputi beberapa hal, yaitu;
1. Pengetahuan, merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang
biasanya terdiri dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara
langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat
diperoleh melalui pendidikan formal, pendidikan informal, membaca buku

26
 dan lain-lain. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat
membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya,
oleh karena itu pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai
dengan pekerjaannya.

2. Kemampuan, kemampuan menunjukan kesanggupan, kecakapan

seseorang untuk melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan
kepadanya. Setiap pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan
sikap tertentu. Kemampuan sangat penting karena bertujuan untuk
mengukur prestasi kerja pegawai, maksudnya dapat mengukur sejauh
mana pegawai bisa sukses dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Hal
ini berkaitan dengan kenyataan bahwa setiap jenis pekerjaan menuntut
pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu agar dapat melakukan
pekerjaan dengan baik yang akan berpengaruh terhadap peningkatan
prestasi kerja pegawai tersebut.

3. Sikap, merupakan pernyataan evaluatif yang baik dan menguntungkan, hal

ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap dapat
mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu (misalnya benar,
salah, setuju, tidak setuju).

Strategi Penempatan Tenaga Kependidikan

Ary Gunawan menerangkan strategi dalam penempatan tenaga
kependidikan yaitu dengan memperhatikan latar belakang pendidikan dari calon
pelamar, karena pada dasarnya semakin tinggi pendidikan yang dimiliki calon
pelamar maka pengetahuan dan wawasan yang dimiliki akan semakin luas serta
dapat lebih bertanggung jawab dalam menjalankan tugasnya. Hal yang tidak kalah
penting adalah mengutamakan pengalaman kerja calon pelamar karena dengan
adanya pengalaman kerja calon pelamar dipandang mampu menjalankan tugasnya
dengan baik serta tidak membutuhkan waktu lama untuk menyesuaikan diri dengan
pekerjaannya.
Pengalaman kerja calon pelamar juga diutamakan. Karena dengan adanya
banyak pengalaman otomatis kerja calon pelamar dapat berjalan opimal.

27
Pengembangan karier juga tetap dilakukan jika calon pelamar sudah diterima di
madrasah tersebut. serta sikap dan penampilan dari calon tenaga kependidikan.
Bentuk Penempatan SDM di Sekolah
Menurut Hariandja (2002), terdapat beberapa bentuk penempatan kerja karyawan
selain penempatan karyawan yang baru direkrut, yaitu: kenaikan jabatan (promosi),
pengalihan (transfer), dan penurunan jabatan (demosi). Penjelasan ketiga bentuk
penempatan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kenaikan jabatan (promosi)
Sebuah promosi terjadi ketika seseorang karyawan
dipindahtugaskan dari satu pekerjaan ke posisi lain yang lebih tinggi dalam
hal pembayaran gaji, tanggung jawab dan atau tingkat status
keorganisasiannya sering pula disebut sebagai proses penugasan kembali
seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih tinggi. Setiap karyawan
mendambakan promosi sebagai wujud penghargaan perusahaan kepadanya
sekaligus membuktikan keberhasilannya meniti karir.
2. Pengalihan (transfer)
Pengalihan (transfer) adalah pengalihan karyawan dari satu jabatan
ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama
dan level organisasi yang sama. Pengalihan sangat bermanfaat bagi
pemegang jabatan, karena pengalamannya dapat dialihkan kepada
seseorang dengan keterampilan baru dan perspektif berbeda yang membuat
orang tersebut menjadi pekerja dan kandidat yang lebih baik untuk
dipromosikan di masa depan.
Pengalihan pada umumnya dimaksudkan untuk menempatkan
karyawan pada tempat yang setepatnya, dengan maksud agar karyawan
yang bersangkutan memperoleh suasana baru dan/ atau kepuasan kerja
setinggi mungkin dan dapat menunjukkan kinerja yang lebih tinggi.
3. Penurunan jabatan (demosi)
Demosi adalah penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung
jawab yang lebih rendah, dan biasanya juga dengan tingkat gaji yang lebih
rendah, dilakukan dengan alasan untuk kerja yang buruk dan karyawan atau
perilaku yang tidak tepat. Penurunan jabatan dapat pula dikatakan sebagai
penugasan kembali seorang karyawan ke posisi pekerjaan yang lebih

28
 rendah dengan gaji atau upah yang lebih kecil serta kualifikasi keterampilan
dan tanggung jawab yang lebih rendah.

Faktor Penempatan Kerja Karyawan

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), terdapat beberapa faktor yang harus
dipertimbangkan dalam penempatan kerja karyawan, yaitu sebagai berikut:
1. Prestasi Akademik. Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama
mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya
dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan, serta tanggung jawab.
2. Pengalaman. Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis, perlu
mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja.
3. Kesehatan Fisik dan Mental. Pengujian atau tes kesehatan berdasarkan
laporan dari dokter yang dilampirkan pada surat lamaran, mampu tes
kesehatan khusus diselenggarakan selama seleksi, sebenarnya tidak
menjamin tenaga kerja benar-benar sehat jasmani merupakan rohani.
4. Status Perkawinan. Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan
pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan
keputusan, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Status perkawinan
dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja
yang bersangkutan.
5. Usia. Tidak ada satu manusia yang dapat memprediksi bahwa usianya dua
hari lagi akan berakhir, meskipun teknologi dan komputerisasi canggih
digunakan untuk memprediksikannya.

2.4 Pembinaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekolah

Menurut kamus besar Indonesia, pembinaan merupakan usaha, tindakan, dan
kegiatan yang dilakukan secara efisien dan efektif untuk mencapai hasil yang positif.
Sedangkan menurut Maolani (2003), pembinaan dapat didefinisikan sebagai upaya
pendidikan baik formal maupun nonformal yang dilaksanakan dengan sadar, berencana,
terarah, dan bertanggung jawab. Tujuannya adalah menumbuhkan, membimbing, dan
mengembangkan dasar-dasar kepribadian yang seimbang, utuh, dan sesuai dengan bakat
serta kemampuan individu. Pembinaan bertujuan memberikan bekal pengetahuan dan
keterampilan kepada individu untuk kemudian dapat mengembangkan diri, membantu

29
orang lain, dan memperkaya lingkungan sekitarnya. Hal ini dilakukan secara mandiri
untuk mencapai martabat, mutu, dan kemampuan manusiawi yang optimal serta mencapai
pribadi yang mandiri. Dari pendapat tersebut dapat kelompok tarik kesimpulan bahwa
pembinaan sumber daya manusia merupakan suatu proses atau rangkaian kegiatan yang
bertujuan untuk meningkatkan potensi, pengetahuan, keterampilan, serta kompetensi
individu atau kelompok dalam suatu organisasi atau lembaga. Tujuan dari pembinaan
SDM adalah untuk mengembangkan keahlian, sikap, dan pengetahuan yang diperlukan
agar individu atau kelompok dapat mencapai performa optimal dalam pekerjaan atau tugas
yang diemban.
Menurut Marwansah (2010), pengembangan sumber daya manusia adalah
langkah-langkah yang memberikan kesempatan kepada individu untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan persyaratan
pekerjaan atau jabatan. Ini dapat dicapai melalui pendidikan dan pelatihan, baik sebagai
kebutuhan organisasi maupun sebagai inisiatif individu untuk pertumbuhan dan
perkembangan mereka. Pendapat lain juga dikemukakan oleh Mondy, R. Wayne, Robert
M. Noe, dan Shane R. Premeaux (1993), pengembangan sumber daya manusia adalah
rangkaian kegiatan yang direncanakan dan terus-menerus dilakukan oleh suatu organisasi.
Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja
organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan. Selain itu,
Michael (2004) juga mengutarakan pendapatnya yang mengemukakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia melibatkan penciptaan peluang dan lingkungan
pembelajaran yang mendukung. Ini mencakup penyusunan program pelatihan yang
mencakup perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi program-program tersebut.
Dari pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia merupakan serangkaian strategi dan kegiatan yang dirancang untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan kompetensi semua anggota sekolah,
termasuk guru, staf, dan siswa. Tujuan utamanya adalah meningkatkan kualitas pendidikan
dan memastikan bahwa semua individu yang terlibat dalam proses pembelajaran memiliki
keterampilan yang diperlukan untuk mencapai keunggulan dalam pendidikan. Hal ini
tentunya melibatkan pelatihan, pengajaran, pengembangan kepemimpinan, peningkatan
keterampilan teknologi, dan pembelajaran sepanjang hayat. Selain itu, dari tujuan yang
sudah disebutkan Hasibuan menyebutkan ada beberapa tujuan pengembangan SDM
khususnya guru dan karyawan, diantaranya :

30
a) Produktifitas kerja
Dengan adanya pengembangan sumber daya manusia, produktivitas kerja
guru dan karyawan di sekolah akan mengalami peningkatan signifikan. Hal ini
disebabkan oleh peningkatan dalam tiga aspek keterampilan, yaitu technical skill
(keterampilan teknis), human skill (keterampilan interpersonal), dan managerial
skill (keterampilan manajerial) dari guru dan karyawan. Ketika guru dan karyawan
mengembangkan keterampilan teknis mereka melalui pelatihan dan pembelajaran
terus-menerus, mereka menjadi lebih kompeten dalam mengajar, menggunakan
teknologi pendidikan, dan mengelola lingkungan pembelajaran.
Selain itu, peningkatan keterampilan interpersonal memungkinkan mereka
untuk berinteraksi dengan siswa, rekan kerja, dan orangtua siswa dengan lebih
efektif, menciptakan lingkungan sekolah yang lebih harmonis dan mendukung. Di
sisi lain, peningkatan keterampilan manajerial memungkinkan guru dan karyawan
untuk mengelola waktu, proyek, dan sumber daya dengan lebih efisien, yang pada
gilirannya meningkatkan produktivitas kerja mereka.
b) Efisiensi
Pengembangan guru dan karyawan di sekolah memiliki tujuan yang sangat
penting, yaitu meningkatkan efisiensi tenaga dan memenuhi segala kebutuhan yang
diperlukan dalam lingkungan pendidikan. Melalui program pengembangan ini,
guru dan karyawan diberikan kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kompetensi mereka. Dengan meningkatnya pengetahuan dan
keterampilan, guru dapat mengajar dengan metode yang lebih efektif,
memanfaatkan teknologi pendidikan, dan menghadapi tantangan pembelajaran
dengan lebih baik. Mereka juga dapat mengembangkan strategi pengajaran yang
inovatif, mengakomodasi gaya belajar siswa, serta memberikan dukungan yang
lebih baik kepada siswa yang membutuhkan bantuan tambahan.
c) Pelayanan
Meningkatkan pelayanan yang diberikan kepada pengguna lembaga
pendidikan, baik itu siswa, orangtua, maupun pihak-pihak terkait lainnya.
Pelayanan yang berkualitas tinggi merupakan faktor kunci dalam menjadikan
lembaga pendidikan menjadi tempat yang diinginkan dan dipilih oleh masyarakat.
Peningkatan pelayanan tersebut tidak hanya mencakup aspek akademis, tetapi juga
melibatkan komunikasi yang baik, empati terhadap kebutuhan siswa, serta sikap
profesionalisme dalam berinteraksi dengan orangtua dan masyarakat. Pemberian

31
 pelayanan yang baik bukan hanya menciptakan kepuasan bagi pengguna lembaga
pendidikan, tetapi juga membangun reputasi sekolah sebagai lembaga yang peduli
dan berkomitmen terhadap pendidikan yang berkualitas. Pelayanan yang unggul
akan memberikan dampak positif dalam menjaga daya tarik lembaga pendidikan
dan meningkatkan kepercayaan masyarakat terhadap lembaga tersebut.
d) Moral
Pengembangan guru dan karyawan dalam konteks peningkatan moral
memiliki dampak positif yang signifikan. Ketika guru dan karyawan merasakan
bahwa keahlian dan keterampilan mereka ditingkatkan melalui pelatihan dan
pengembangan, hal ini menciptakan rasa percaya diri dan kepuasan dalam
pekerjaan mereka. Mereka merasa lebih kompeten dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab mereka di sekolah. Selain itu, guru dan karyawan yang memiliki
moral yang baik akan berkontribusi pada pembentukan budaya sekolah yang
positif. Mereka akan menjadi contoh yang baik bagi siswa dan rekan-rekannya.
Keahlian yang diperoleh melalui pengembangan juga meningkatkan rasa percaya
diri guru dan karyawan dalam berinteraksi dengan orangtua siswa, staf lain, dan
masyarakat sekolah.
e) Karir
Pengembangan keahlian dan keterampilan guru serta karyawan tidak hanya
meningkatkan kualifikasi mereka dalam pekerjaan saat ini, tetapi juga membuka
peluang yang lebih besar untuk meningkatkan karir mereka di masa depan. Dengan
adanya pengembangan, para guru dan karyawan memiliki kesempatan untuk
mengasah keahlian dan mengembangkan keterampilan yang sesuai dengan
tuntutan pekerjaan mereka.Pengembangan juga membuka pintu bagi para guru dan
karyawan untuk memperluas jaringan profesional mereka. Dengan menghadiri
seminar, konferensi, atau lokakarya pelatihan, mereka dapat berinteraksi dengan
sesama profesional pendidikan, berbagi pengalaman, dan membangun koneksi
yang berharga. Jaringan ini bisa membawa mereka ke peluang-peluang baru,
termasuk posisi pekerjaan atau proyek kolaboratif yang memperkaya pengalaman
mereka.
Dari beberapa tujuan yang sudah disebutkan, tentunya dapat diketahui bahwa
pengembangan sumber daya manusia khususnya dalam lembaga sekolah akan sangat
berdampak positif bagi kemajuan lembaga sekolah itu sendiri. Namun tentunya dalam
mencapai tujuan tersebut perlu dukungan dan dorongan dari berbagai belah pihak, mulai

32
dari pemerintah, tenaga pendidik, Masyarakat maupun orang tua peserta didik. Terlepas
dari tujuan yang ada, Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto (2016) menyebutkan ada
beberapa program peningkatan atau pengembangan SDM, diantaranya :
1) Menentukan kebutuhan
Proses menentukan kebutuhan dalam program pengembangan SDM
(Sumber Daya Manusia) sekolah merupakan tahapan yang krusial dalam
memastikan bahwa upaya pengembangan yang dilakukan memiliki dampak yang
signifikan. Untuk melakukan ini, sekolah perlu melakukan evaluasi mendalam
terhadap kinerja guru dan karyawan, serta menganalisis area-area di mana
peningkatan dibutuhkan. Hal ini dapat melibatkan survei kepuasan guru, analisis
hasil ujian siswa, penilaian kinerja individu, serta mendengarkan masukan dari
orang tua dan siswa. Selain itu, penting untuk mempertimbangkan tren dan
perkembangan terkini dalam dunia pendidikan.
2) Menetukan sasaran
Setelah analisis kebutuhan selesai, sekolah harus mengidentifikasi sasaran
spesifik yang ingin dicapai melalui program pengembangan SDM. Sasaran ini
haruslah SMART: Spesifik (Specific), Measurable (Mengukur), Achievable
(Dapat Dicapai), Relevant (Relevan), dan Time-bound (Terbatas Waktu).
Contohnya, sasaran bisa berupa peningkatan nilai ujian siswa dalam mata pelajaran
tertentu, pengembangan kemampuan mengajar guru dalam metode pembelajaran
online, atau peningkatan keterampilan manajerial karyawan administrasi.
3) Menetapkan isi program
Menetapkan isi program dalam program pengembangan SDM (Sumber
Daya Manusia) sekolah adalah proses yang sangat penting untuk memastikan
bahwa pelatihan dan pengembangan yang diberikan kepada guru dan karyawan
sekolah relevan, efektif, dan sesuai dengan kebutuhan sekolah. Dengan
menetapkan isi program pengembangan SDM sekolah dengan cermat dan
mempertimbangkan kebutuhan serta metode pengajaran yang efektif, sekolah
dapat memastikan bahwa guru dan karyawan mereka dilengkapi dengan
pengetahuan dan keterampilan terbaru yang diperlukan untuk memberikan
pendidikan yang berkualitas dan memenuhi tuntutan perkembangan pendidikan
modern.

33
4) Mengidentifikasi prinsip- prinsip belajar
Mengidentifikasi prinsip-prinsip belajar yang mendasari program
pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) sekolah adalah langkah kunci dalam
memastikan bahwa proses pembelajaran berjalan efektif dan memaksimalkan
hasilnya
5) Melaksanakan program
Dalam melaksanakan program pengembangan SDM sekolah, pendekatan
yang komprehensif dan terorganisir perlu diambil. Pertama-tama, sekolah perlu
menentukan dengan jelas kebutuhan spesifik dalam program pengembangan, yang
dapat mencakup peningkatan keterampilan pengajaran, penguasaan teknologi
pendidikan, atau pengembangan keterampilan kepemimpinan. Setelah itu, sasaran
program harus ditetapkan dengan cermat, dengan fokus pada hasil yang ingin
dicapai, seperti peningkatan kualitas pengajaran, peningkatan kinerja siswa, atau
peningkatan kolaborasi antar guru. Isi program harus dirancang dengan
memperhatikan relevansi materi dengan lingkungan kerja guru dan karyawan.
Prinsip-prinsip belajar yang melibatkan partisipasi aktif, penerapan praktis, dan
pembelajaran kolaboratif harus diterapkan untuk memastikan bahwa peserta
pelatihan benar-benar memahami dan dapat menerapkan konsep yang dipelajari.
Selain itu, penting juga untuk memberikan umpan balik konstruktif kepada peserta
pelatihan agar mereka dapat memperbaiki keterampilan mereka berdasarkan
evaluasi kinerja mereka. Seluruh proses pelaksanaan program pengembangan
SDM sekolah harus didukung oleh kemudahan akses ke sumber daya pembelajaran
dan teknologi, sehingga peserta pelatihan dapat belajar dengan efisien dan efektif.
Dengan melaksanakan program pengembangan ini dengan tekun dan terarah,
sekolah dapat memastikan bahwa guru dan karyawan memiliki keterampilan dan
pengetahuan yang relevan, yang pada gilirannya akan meningkatkan efisiensi,
kualitas pelayanan, dan motivasi mereka dalam menjalankan tugas-tugas
pendidikan mereka.
6) Menilai keberhasilan program
Menilai keberhasilan program pengembangan SDM sekolah adalah tahapan
kritis yang memastikan bahwa investasi yang telah dilakukan menghasilkan
dampak yang diinginkan. Evaluasi program ini melibatkan serangkaian langkah
teliti untuk mengukur pencapaian dan dampak positif yang telah dihasilkan oleh
peserta pelatihan. Pertama-tama, evaluasi harus melibatkan penilaian terhadap

34
 pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Data terkait peningkatan keterampilan
pengajaran, prestasi siswa, serta perubahan positif dalam lingkungan kerja harus
dianalisis secara mendalam. Penggunaan umpan balik dari peserta pelatihan juga
merupakan bagian penting dari penilaian keberhasilan program. Menerima
tanggapan langsung dari peserta dapat memberikan wawasan berharga tentang
keefektifan materi, metode pengajaran, dan fasilitator pelatihan. Umpan balik ini
dapat membantu mengidentifikasi area yang memerlukan perbaikan dan
peningkatan.

Dalam penerapannya, tentunya pembinaan dan pengembangan sumber daya

khususnya di lingkup sekolah ini memiliki beberapa jenis. Dimana Hasibuan (2007)
menyebutkan ada dua jenis pembinaan dan pengembangan SDM di sekolah, diantaranya :
a) Pengembangan Informal
Pengembangan secara informal terjadi ketika guru dan karyawan secara
mandiri memilih untuk melatih dan meningkatkan keterampilan mereka dengan
membaca buku atau literatur terkait. Dalam hal ini, inisiatif untuk maju datang dari
guru dan karyawan sendiri yang berusaha meningkatkan kemampuan kerja mereka.
Pendekatan informal ini mengindikasikan keinginan kuat dari individu tersebut
untuk meningkatkan diri, yang pada akhirnya memberikan manfaat bagi sekolah
dengan meningkatnya prestasi kerja guru, serta meningkatnya efisiensi dan
produktivitas.

b) Pengembangan Formal
Pengembangan secara formal, di sisi lain, terjadi ketika guru dan karyawan
diberi tugas oleh pihak sekolah untuk mengikuti program pendidikan dan pelatihan.
Program ini bisa diselenggarakan oleh sekolah itu sendiri atau oleh lembaga-
lembaga pendidikan eksternal. Dalam pendekatan formal ini, partisipasi dalam
pendidikan dan latihan menjadi bagian dari tugas resmi mereka di sekolah,
memberikan mereka kesempatan untuk mendapatkan pengetahuan dan
keterampilan baru yang dapat meningkatkan kualifikasi dan kontribusi mereka
dalam lingkungan kerja.

35
2.5 Hak dan Kewajiban Sumber Daya Manusia Di Sekolah
Secara universal, sumber daya manusia pendidikan terdiri dari tenaga pendidik dan
kependidikan. Dan secara khusus, SDM Pendidikan mencakup guru, pustakawan, tata
usaha, laboratoran, staff pemerintah dibidang pendidikan dan juga pengurus sekolah.
Untuk mengelola dan memberdayaan SDM Pendidikan, dibutuhkan sistem manajemen
pendidikan yang baik dan tepat agar dapat berjalan sesuai dengan fungsinya.

• Hak dan Kewajiban Kepala Sekolah

a. Hak Kepala Sekolah
Sebagai seorang pemimpin, terdapat beberapa hak yang dimiliki
kepala sekolah dalam menjalankan tugasnya, diantaranya:
1. Memperoleh penghasilan melebihi standar kebutuhan hidup dan
jaminan sosial.
2. Dihormati oleh seluruh anggota warga sekolah, termasuk guru,
karyawan, dan siswa.
3. Memperoleh kerjasama yang baik saat memberikan tugas kepada
guru atau karyawan yang ditunjuk.
4. Hak untuk memimpin, mengelola, dan mengembangkan sekolah
sesuai dengan visi, misi, dan tujuan pendidikan
5. Memperoleh promosi dan penghargaan sejalan dengan tugas dan
prestasi yang dicapai dalam pekerjaannya.
6. Mendapat perlindungan dalam menjalankan tugas dan hak atas
kekayaan intelektual (kecerdasan).
7. Mendapatkan peluang untuk meningkatkan kompetensi diri.
8. Meendapatkan pelatihan dan pengembangan profesional di bidang
pendidikan.
9. Merasa aman dan memiliki jaminan keselamatan dalam menjalankan
tugas.
10. Memiliki kebebasan untuk bergabung dalam organisasi profesi.
11. Mendapat kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan
kualifikasi akademik.

36
 b. Kewajiban Kepala Sekolah
Secara umum, seorang kepala sekolah memiliki kewajiban-
kewajiban yang harus dilakukan, yaitu diantaranya sebagai berikut
1. Berkominikasi aktif dengan guru, siswa dan orang tua siswa
2. Menjalankan dan memastikan implementasi kurikulum secara
efektif sesuai dengan pedoman yang ada
3. Mengevaluasi keterlaksanaan proses pembelajaran secara
rutin/berkala
4. Menjaga keamanan, kesehatan, dan kesejahteraan siswa, guru, dan
staf sekolah.
5. Mengelola administrasi dan keuangan sekolah, termasuk pencatatan,
laporan, dan pengarsipan yang akurat.
6. Melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja staf dan
proses pendidikan di sekolah.
7. Memberikan bimbingan dan dukungan kepada staf untuk
meningkatkan kinerja mereka.
8. Mengawasi kedisiplinan siswa

• Hak dan Kewajiban Guru

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional Pasal 39 hingga Pasal 44 dan Undang-Undang Nomor 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 14 ayat 1 serta Pasal 20, hak dan
kewajiban seorang guru sebagai tenaga pendidikan, yaitu:
a. Hak Guru
1. Mendapatkan upah dan jaminan kesejahteraan sosial yang sesuai.
2. Menerima apresiasi sejalan dengan pekerjaan dan pencapaian yang
dihasilkan.
3. Diberikan promosi dan penghargaan kepada pendidik dan staf
pendidikan berdasarkan pendidikan, pengalaman, kompetensi, dan
prestasi di sektor pendidikan, dengan pembinaan karier yang
mengikuti perkembangan mutu.
4. Memperoleh sertifikasi sebagai tenaga pendidik.
5. Dilindungi secara hukum saat menjalankan tugas dan memiliki hak
atas hasil karya intelektual.

37
 6. Memiliki kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan
fasilitas pendidikan guna mendukung efektivitas pelaksanaan tugas.

Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru

dan Dosen Pasal 14 ayat 1, hak guru yaitu
1. Mendapat penghasilan yang melebihi kebutuhan minimal untuk
hidup dan jaminan sosial yang memadai.
2. Diberikan promosi dan penghargaan yang sejalan dengan tugas dan
prestasi kerja.
3. Dilindungi saat menjalankan tugas dan memiliki hak atas
kepemilikan intelektual.
4. Diberi kesempatan untuk meningkatkan kompetensi.
5. Dapat menggunakan sarana dan prasarana pembelajaran untuk
mendukung kelancaran tugas profesional.
6. Memiliki otonomi dalam memberikan penilaian dan berpartisipasi
dalam menentukan kelulusan, penghargaan, atau sanksi kepada
peserta didik sesuai dengan prinsip pendidikan, kode etik guru, dan
regulasi yang berlaku.
7. Merasa aman dan terlindungi saat menjalankan tugas.
8. Bebas untuk bergabung dengan organisasi profesi.
9. Mendapatkan kesempatan untuk berperan dalam pengambilan
kebijakan pendidikan.
10. Mempunyai peluang untuk meningkatkan kualifikasi akademik dan
kompetensi.
11. Mendapat pelatihan dan pengembangan profesional sesuai dengan
bidangnya.

b. Kewajiban Guru

Untuk memenuhi haknya, seorang guru memiliki kewajiban yang harus

dilakukan. Menurut Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 dalam Pasal
39 hingga Pasal 44, yaitu
1. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas
merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai
hasil pembelajaran, dan melakukan pembimbingan dan pelatihan.

38
 2. Harus memiliki kualifikasi minimum dan sertifikasi sesuai
dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rohani,
serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
3. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna,
menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
4. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan
mutu pendidikan.
5. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan
kepadanya.

Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Pasal 20,

kewajiban guru ialah:
1. Merencanakan pengalaman belajar, menjalankan proses
pembelajaran dengan mutu, dan melakukan penilaian serta
evaluasi hasil pembelajaran.
2. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan
kompetensi secara berkelanjutan seiring dengan kemajuan ilmu
pengetahuan, teknologi, dan seni.
3. Melakukan tindakan yang adil dan tidak diskriminatif
berdasarkan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik
tertentu, atau latar belakang keluarga, dan status sosial ekonomi
peserta didik dalam proses pembelajaran.
4. Mematuhi dan menjunjung tinggi peraturan hukum, etika profesi,
dan nilai-nilai agama dan etika.
5. Menjaga serta memajukan persatuan dan kesatuan bangsa.

• Hak dan Kewajiban Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Tenaga kependidikan memiliki hak dan kewajiban sebagai berikut:
1. Memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang sesuai dan memadai.
2. Menerima penghargaan yang sejalan dengan tugas dan pencapaian kerja.
3. Meniti karier sesuai dengan pedoman pengembangan kualitas.

39
 4. Mengikuti pelatihan dan pengembangan profesional sesuai dengan bidang
tugas masing-masing
5. Mendapatkan perlindungan hukum saat menjalankan tugas dan hak atas
hasil karya intelektual.
6. Mendapat kesempatan menggunakan fasilitas dan sarana pendidikan untuk
mendukung pelaksanaan tugas.
7. Menciptakan lingkungan pendidikan yang bermakna, menyenangkan,
kreatif, dinamis, dan dialogis.
8. Menghormati dan memperlakukan setiap peserta didik dengan adil dan
tidak diskriminatif, tanpa memandang latar belakang sosial, agama, dan
budaya
9. Memiliki komitmen profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
10. Memberi teladan dan menjaga reputasi lembaga, profesi, dan posisi sesuai
dengan kepercayaan yang diberikan kepada mereka sebagai tenaga
pendidik dan kependidikan.

• Hak dan Kewajiban Peserta Didik

a. Hak Peserta Didik
1. Mengikuti proses pembelajaran di sekolah
2. Menerima pendidikan berkualitas
3. Mendapatkan perlakukan yang sama dalam proses pembelajaran
4. Menggunakan sarana dan prasarana yang ada di sekolah
5. Belajar di lingkungan yang aman, nyaman, dan bebas dari kekerasan
6. Mengikuti kegiatan yang ada di sekolah
7. Memiliki privasi dan keamanan pribadi dalam lingkungan sekolah
8. Mendapatkan bimbingan dari para guru dalam upaya mencapai prestasi
9. Menyampaikan pendapat dan ekspresi sesuai dengan norma-norma
yang berlaku
10. Menjadi pengurus OSIS atau anggota kepanitiaan terkait kegiatan
kesiswaaan

b. Kewajiban Peserta Didik

1. Menghargai dan menghormati para guru, kepala sekolah dan staff atau
karyawan sekolah

40
 2. Bersikap sopan dan santun dalam berbicara dan bertingkah laku
3. Mengikuti dan mematuhi selama proses pembelajaran sesuai dengan
peraturan yang berlaku
4. Wajib aktif mengikuti kegiatan-kegiatan yang ada di sekolah (upacara
bendera, ekstrakurikuler dan program sekolah lainnya)
5. Mengerjakan tugas sekolah yang diberikan oleh guru
6. Berpakaian seragam sekolah sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan sekolah
7. Menjaga dan memelihara kebersihan, keamanan dan ketertiban kelas
maupun sekolah
8. Menjaga nama baik sekolah, guru maupun pelajar lainnya (baik
disekolah maupun diluar sekolah)

• Hak dan Kewajiban Orang tua (Wali)

Orang tua atau wali murid sebagai … memiliki hak dan kewajiban untuk ikut
andil dalam pendidikan anaknya.
a. Hak Orang Tua (Wali)
Hal tersebut sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku di Indonesia, yaitu dalam Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003
tentang Sistem Pendidikan Nasional Pasal 21 ayat (1) hingga (3) dan
Undang-Undang Perlindungan Anak terkait hak wali murid di sekolah.
1. Mendapatkan informasi pendidikan
2. Partifipasi dalam pendidikan anak
3. Akses terhadap sarana pendidikan
4. Privasi dan kemanan anak di sekolah
b. Kewajiban Orang Tua (Wali)
Sedangkan peraturan terkait kewajiban wali muid tertera dalam
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan
Nasional Pasal 31 ayat (1), yaitu:
1. Mendidik anak dengan pendidikan terbaik, baik di rumah, di
sekolah, bahkan hingga ke perguruan tinggi.
2. Bekerjasama dengan pihak sekolah untuk meningkatkan hubungan
antara sekolah dan orang tua

41
 3. Mengajarkan keahlian dan keterampilan kepada anak (menguasai
bahasa asing, komputer, memanah, berenang, maupun lainnya)
4. Membiayai semua kebutuhan anak selama hidup, termasuk dalam
hal pendidikan.

• Hak dan Kewajiban Masyarakat sekitar

Hak dan kewajiban masyarskat sekitar sekolah:
1. Hak untuk mendapatkan akses pendidikan yang bermutu dan sesuai
dengan hukum yang berlaku
2. Hak untuk berpartisipasi dalam pengembangan dan pemantauan
pendidikan di lingkungan sekolah
3. Hak untuk mendapatkan informasi tentang program-program dan
kegiatan pendidikan yang dilakukan oleh sekolah di wilayah tersebut
4. Kewajiban mendukung penyelenggaraan pendidikan dan memfasilitasi
proses pembelajaran di sekolah
5. Kewajiban mematuhi aturan dan kebijakan sekolah yang berlaku dalam
rangka mendukung suasana pendidikan yang kondusif
6. Kewajiban berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan oleh
sekolah untuk meningkatkan hubungan antara sekolah dan masyarakat
sekitar.

42
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Manajemen pengembangan Sumber Daya Manusia di Sekolah merupakan segala
kegiatan yang berkaitan dengan pentingnya pengembangan bagi tenaga pendidik dan
tenaga kependidikan sebagai sumber daya sekolah, dan memanfaatkan fungsi serta
kegiatan yang menjamin bahwa sumber daya manusia di sekolah dapat dimanfaatkan
dengan efektif sesuai dengan tujuan pendidikan.
Dalam manajemen pengembangan SDM sekolah perlu adanya kebijakan guna
sebagai petunjuk dalam menetapkan batasan-batasan tertentu serta arah bagi tindakan
pengembangan yang akan dilakukan. Kebijakan dari manajemen pengembangan sumber
daya manusia yaitu: a) pelatihan dan pengembangan; b) rekrutmen dan seleksi; c) evaluasi
kinerja; serta d) pengembangan kepala sekolah. Selain kebijakan ada pula acuan dalam
manajemen pengembangan sumber daya manusia di sekolah yang meliputi: a) UU Sistem
Pendidikan Nasional; b) Standar Pendidikan Nasional; c) Panduan Kemendikbud; d)
Standar Kompetensi Guru; serta e) Riset pendidikan. Kemudian, adapula standar dalam
manajemen pengembangan sumber daya manusia yaitu standar kualifikasi guru, kinerja
guru, kepemimpinan kepala sekolah, evaluasi dan penilaian, pengembangan professional,
kesejahteraan guru dan staf, partisipasi dan kolaborasi, serta standar keselamatan dan
kesehatan.
Analisis kebutuhan SDM di sekolah juga merupakan bagian penting dari
manajemen pengembangan sumber daya manusia di sekolah. Sekolah perlu melakukan
analisis mengenai faktor-faktor keberhasilan dan penghambat yang mempengaruhi sumber
daya manusia di sekolah agar nantinya dapat dipersiapkan untuk keberhasilan visi, ,misi,
dan tujuan sekolah.
Dalam pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan rekruitmen, seleksi
serta penempatan yang sesuai dengan kebutuhan dan kompetensi dari para pelaku
pendidikan. Baik rekruitmen, seleksi maupun penempatan harus dilakukan dengan
memperhatikan kebutuhan, tujuan, dan prinsipnya masing-masing.
Kemudian, untuk meningkatkan potensi, pengetahuan, keterampilan serta
kompetensi diperlukan adanya pengembangan dan pembinaan SDM di sekolah. Sekolah

43
 dapat menjalankan program pengembangan dan pembinaan mulai dari menentukan
kebutuhan sampai menilai keberhasilan dari program yang telah dijalankan.
Tentunya setiap sumber daya manusia di sekolah itu memiliki hak dan
kewajibannya masing-masing yang harus dijalankan demi optimalisasi kegiatan
pendidikan di sekolah. Kepala sekolah sebagai pemimpin harus bisa memahami hak dan
kewajibannya dalam memimpin suatu sekolah. Guru sebagai pengajar harus mampu dalam
memahami hak dan kewajibannya untuk menyelenggarakan proses pembelajaran. Tenaga
kependidikan, siswa, maupun masyarakat sekitar yang terlibat dalam jalannya pendidikan
di suatu sekolah pun juga harus dapat menjalankan hak dan kewajibannya dengan
semaksimal mungkin.

3.2 Saran
Sumber daya manusia adalah komponen yang sangat penting, maka dari itu perlu
dikelola dengan cara yang professional sehingga nantinya akan mampu menjadi penggerak
dari majunya pendidikan di sekolah. Sumber daya manusia di sekolah perlu untuk
dilakukan pengembangan agar dapat menjalankan dan memahami tugas serta tanggung
jawabnya dalam rangka mencapai tujuan pendidikan nasional.

44
 DAFTAR PUSTAKA

Astuti. (2018). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Di Sekolah. Adaara: Jurnal
Manajemen Pendidikan Islam, 604-625.
Bahri, S., & Arafah, N. (2020). Analisis Manajemen SDM Dalam Mengembangkan Strategi
Pembelajaran Di Era New Normal. Tafkir: Interdisciplinary Journal of Islamic
Education, 1(1), 20-40.
Bejamin, B., Malusa, T., & Rahmat, A. (2017). Pengembangan Sumber Daya Manusia (Teori,
Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam organisasi). Yogyakarta: ZAHR
Publishing.
Bentuk, Prinsip dan Faktor Penempatan Kerja Karyawan. Diakses tanggal 01 Mei 2019,
https://www.kajianpustaka.com/2019/05/bentuk-prinsip-dan-faktor-penempatan-
kerja-karyawan.html?m=1
Faustino Cardoso Gomes, 2003. Manjemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : C.V Andi
Offset
Hasibuan, A. T. (2019). Konsep Pendidikan Abad 21: Kepemimpinan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia SD/MI. Jurnal Magistra.
Junaidi, Zalisman, Yusri, Y., Amin, K., & Wismanto. (2023). Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia pada Lembaga Pendidikan Islam. Journal on Education.
Manan, S. (2017). Pembinaan akhlak mulia melalui keteladanan dan pembiasaan. Jurnal
Pendidikan Agama Islam-Ta’lim, 15(1), 49-65.
Maryono, 2015, SISTEM REKRUITMEN, SELEKSI, PENEMPATAN DAN PEMBINAAN
KEPALA SEKOLAH, Jurnal Manajemen Pendidikan. 9(2), 147-160.
Miftah, M., Raharjo, T. J., Utomo, K. B., & RC, A. R. (2019). Pengembangan Kompetensi
Sumber Daya Manusia di SMKN Jateng. In Prosiding Seminar Nasional Pascasarjana
(PROSNAMPAS) (Vol. 2, No. 1, pp. 1078-1085).
Muhammad Roihan Alhaddad. 2019. Penempatan Pegawai Di Lembaga Pendidikan Islam
Perspektif Al-Qur’an Dan Hadits. Jurnal Ilmiah Pendidikan. 3(1), 17-33
Pandia, D. (2020). Hak dan Kewajiban Siswa di Sekolah. Retrieved from
http://portaluniversitasquality.ac.id:55555/876/4/BAB%20II.pdf
Panduan Diklat, 2008, Manajemen Pemberdayaan Sumber Daya Pendidik dan Kependidikan
Sekolah, Jakarta: Direktorat Tenaga Kependidikan Dirgen Peningkatan Mutu pendidik
dan Kependidikan Depdiknas
Pedoman Pemberdayaan Masyarakat dalam Pendidikan.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 75 Tahun 2016
tentang Pemantauan, Evaluasi, dan Pengawasan Pendidikan.
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan.
Peraturan Perundang-undangan tentang Keamanan dan Kenyamanan di Lingkungan Sekolah.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2015
tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2019
tentang Pendidikan dan Pelatihan Guru dalam Jabatan.
Prafitasari, A. (2022). Hak dan Kewajiban Kepala Sekolah. Retrieved from AdjarPedia:
https://adjar.grid.id/read/543442609/hak-dan-kewajiban-kepala-sekolah?page=all
Purnama, B. J. (2016). Optimalisasi manajemen Sumber Daya Manusia dalam upaya
peningkatan mutu sekolah. Jurnal Manajemen Pendidikan UNY, 12(2), 113839.
Puspa Nurmasyitah, Amini dkk. 2023. Rekrutmen dan Seleksi Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Pendidikan. Jurnal Pendidikan dan Konseling. 5(2) 2046-2052.
Sri Rahmi , Khal Isnaya. 2017. Penempatan Tenaga Kependidikan: Studi Peran Strategis
Kepala Madrasah. Jurnal Manajemen Pendidikan. 2(1), 31-37
Tapilouw, M. C. (2023). Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Kerangka Motivasi. Retrieved
from Berita Fakultas Biologi:
https://biologi.uksw.edu/detail_post/news/kepemimpinan-kepala-sekolah-dalam-
kerangka-motivasi
Taryanti, R. (2021). Hak, Kewajiban dan Tata Tertib Sekolah. Retrieved from
https://sisfo.smkypkk2sleman.sch.id/files/20210712011501jurnal-
HAK,%20KEWAJIBAN%20SISWA%20DAN%20TATA%20TERTIB%20SEKOL
AH.pdf
Thoha, M. (2017). Manajemen Peningkatan Mutu Ketenagaan dan Sumber Daya Manusia
(SDM) di Madrasah Aliyah Negeri Pamekasan. MANAGERIA: Jurnal Manajemen
Pendidikan Islam, 2(1), 169-182.
Thomassawa, R. (2020). Pembinaan Aparatur Terhadap Peningkatan Kinerja pada Kanor
Lurah Gebangrejo Barat Kecamatan Poso Kota. Jurnal Ilmiah Administratie, 13(1), 52-
64.
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
Undang-Undang Perlindungan Anak
Zuhri, M. M. (2014). Pengembangan Sumber Daya Guru Dan Karyawan Dalam Organisasi
Pendidikan. QUALITY, 2(2).