LAPORAN HASIL OBSERVASI MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA PENDIDIKAN PADA SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN AL

HASRA DEPOK

(Laporan ini dibuat untuk memenuhi tugas kelompok Ujian Akhir Semester pada mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan)
Dosen Pengampu:
Zahrotul Munawwaroh, M.Pd.

Disusun oleh:
Relo Pambudi (1118012000044)
Faruq Hamada (1118012000077)
Mutia Nirmala Dewi (11200182000008)
Rifqi Saefullah (11200182000010)
Nur Aisyah (11200182000014)
Aditia Anggit Rifai (11200182000024)
Indah Maulida (11200182000033)
Nabilah Azzahra P. (11200182000116)
MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2021 M/1443 H
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya
sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “Manajemen Sumber Daya
Manusia Pendidikan” ini tepat pada waktunya. Adapun tujuan dari penulisan dari makalah ini
adalah untuk memenuhi tugas Ujian Akhir Semester pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Pendidikan. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan tentang
hal-hal yang berkaitan dengan sarana dan prasarana didalam sebuah lembaga pendidikan bagi para
pembaca dan juga bagi penulis.

Saya mengucapkan terima kasih kepada Ibu Zahrotul Munawwaroh, M.Pd. selaku Dosen
Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan yang telah memberikan tugas ini
sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan bidang studi yang saya tekuni.
Saya juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membagi sebagian
pengetahuannya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Kami menyadari, makalah yang saya tulis ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh karena
itu, kritik dan saran yang membangun akan saya nantikan demi kesempurnaan makalah ini.

Jakarta, 18 Desember 2021

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ........................................................................................................ i

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ ii

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 3

A. Latar Belakang .......................................................................................................... 3

B. Rumusan Masalah dan Pembatasan Masalah ........................................................... 5
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan .................................................................................. 5
D. Metode Penelitian ..................................................................................................... 6
E. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................................... 8
F. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 8
G. Sistematika Penulisan ............................................................................................... 9

BAB II KAJIAN TEORI ....................................................................................................10

A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 10

B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 13
C. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 14
D. Pengadaan Pegawai Sumber Daya Manusia Pendidikan ........................................... 15
E. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia ....................................................................... 15
F. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan .................................................. 16
G. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia Pendidikan ...................................................... 16

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................................. 18

BAB IV PENUTUP ............................................................................................................. 27

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................................... 28

LAMPIRAN ……………………………………………………………………………… 29

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pendidikan dalam proses pembangunan memberikan kontribusi yang sangat besar

terhadap kemajuan suatu bangsa, karena pendidikan merupakan sarana dalam membangun
watak bangsa. Kebijakan program untuk meningkatkan mutu pendidikan meliputi tiga aspek
utama, yaitu: Pertama, pengembangan kurikulum berkelanjutan di semua jenjang dan jenis
pendidikan. Kedua, meningkatkan kesejahteraan dan profesionalitas guru. Ketiga,
pendayagunaan sarana dan prasarana pendidikan. Sebagaimana Mulyadi menyatakan pula
bahwa pendidikan pada dasarnya memiliki tujuan yang akan dicapai dan untuk
merealisasikannya perlu didukung oleh kurikulum yang jelas, pembelajaran, ketenagaan
(SDM), sarana dana, informasi dan lingkungan kondusif yang di kelola melalui suatu proses
sistematis.
Dalam hal ketenagaan (SDM), rendahnya kualiatas SDM merupakan masalah
mendasar yang dapat menghambat pembangunan dan perkembangan ekonomi nasional.
Oleh karena itu, diperlukan SDM berkualitas yang memiliki kemauan dan kemampuan
untuk senantiasa meningkatkan kualitasnya secara terus menerus dan berkesinambungan.
Peningkatan kualitas SDM merupakan persyaratan mutlak untuk mencapai tujuan
pembangunan. Kualitas SDM ditingkatkan melalui berbagai program pendidikan yang
sistematis dan terarah berdasarkan kepentingan yang mengacu pada kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK) dengan dilandasi oleh keimanan dan ketakwaan
(IMTAQ).
Dalam upaya meningkatkan kualitas SDM diperlukan sebuah mekanisme yang
mampu mengatur dan mengoptimalkan berbagai komponen d an sumber daya yang ada.
Dalam dunia pendidikan, hal ini disebut manajemen pendidikan. Manajemen pendidikan
dapat diartikan sebagai proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian usahausaha personal pendidikan untuk mendayagunakan semua sumber daya
dalam rangka mencapai tujuan pendidikan. Komariah dan Cepi menjelaskan bahwa input
sumber daya meliputi Sumber Daya Manusia dan sumber daya lainnya. Sumber Daya

3
 4

Manusia sekolah terdiri dari kepala sekolah, guru, dan tenaga kependidikan lainnya.
Sedangkan sumber daya lainnya meliputi uang, peralatan, perlengkapan, bahan, bangunan,
dan sebagainya.

Kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin
segala sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didayagunakan secara
maksimal untuk mencapai tujuan bersama. Yayat Hidayat Amir mengemukakan bahwa
kepala sekolah sebagai pengelola memiliki tugas mengembangkan kinerja personil, terutama
meningkatkan kompetensi profesional guru.

Guru merupakan bagian dari Sumber Daya Manusia yang memegang peranan
penting dalam perkembangan pendidikan. Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional
Tahun 2003 memberikan pengertian bahwa guru adalah pendidik profesional dengan tugas
utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah.

Dalam keseluruhan kegiatan pendidikandi tingkat operasional, guru merupakan

penentu keberhasilan pendidikan melalui kinerjanya pada tingkat institusional, instruksional,
dan eksperiensial. Sejalan dengan tugas utamanya sebagai pendidik di sekolah, guru
melakukan tugas-tugas kinerja pendidikan dan bimbingan, pengajaran, dan latihan. Semua
kegiatan itu sangat terkait dengan upaya pengembangan para peserta didik melalui
keteladanan, penciptaan lingkungan pendidikan yang kondusif, mengajar, dan melatih
peserta didik.

Selain kepala sekolah dan guru, tenaga kependidikan lainnya adalah bagian dari
SDM sekolah yang memberikan kontribusi terhadap kualitas proses dan keluaran pendidikan,
dalam makna educational outcomes, subsistem tenaga kependidikan telah memainkan
peranan yang paling esensial. Tenaga pendidikan lainnya yang dimaksud dalam penelitian
ini adalah seperti yang dikutip oleh Syaiful Sagala dalam Hasil Kajian Konsorsium Ilmu
Pendidikan, yaitu tenaga penunjang yang terdiri dari laboran, pustakawan, teknisi sumber
belajar, instruktur dan pelatih serta tenaga administrasi tata usaha sekolah.
 5

Melihat pentingnya manajemen SDM sebagai bagian dari manajemen pendidikan,

penulis bermaksud meneliti manajemen SDM di suatu lembaga pendidikan, yaitu di SMK
Al-Hasra Depok.

SMK Al-Hasra Depok ini merupakan salah satu lembaga pendidikan yang bernuansa
Islam yang mampu memberikan nilai-nilai kekeluargaan, religious, kemandirian, keadilan
dan kerjasama dalam masyarakat. Dibanding dengan sekolah yang bernuansa Islam lainnya
di Depok, kualitas pendidikan SMK AL-Hasra Depok lebih baik. SMK Al-Hasra ini
Memiliki 2 jurusan yaitu Teknik Komputer Jaringan dan Perbankan Syariah.

Berdasarkan pemaparan diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti bagaimana

manajemen Sumber Daya Manusia di SMK Al-Hasra Depok. Oleh karena itu, penulis
mengambil judul penelitian ”Laporan Hasil Observasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pendidikan di SMK Al-Hasra Depok”.

B. Rumusan Masalah dan Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan

sebagai berikut:

1. Bagaimana implementasi proses manajemen sumber daya manusia di SMK Al-Hasra

Depok.
2. Faktor pendukung dan penghambat proses manajemen sumber daya manusia di SMK
Al-Hasra Depok.

Dari rumusan masalah tersebut, adapun pembatasan masalah yang dapat diambil, yaitu
belum maksimalnya proses manajemen sumber daya manusia pada SMK Al-Hasra, Depok.

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
a. Untuk mendeskripsikan
b. Untuk mendeskripsikan
 6

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Secara Teoritis
Menambah khazanah keilmuan terutama dalam bidang ilmu manajemen
pendidikan, khususnya manajemen Sumber Daya Manusia.
b. Secara Praktis
Sebagai bahan masukan untuk SMK Al-Hasra Depok dalam hal Manajemen
Sumber Daya Manusia guna meningkatkan efektivitas penyelenggaraan
manajemen sekolah.

D. Metode Penelitian

Dalam memecahkan suatu masalah digunakan cara/metode tertentu yang sesuai

dengan pokok masalah yang akan dibahas. Disamping itu metode-metode tertentu dipilih
agar penelitian dapat menghasilkan data-data positif dan dipercaya kebenarannya.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penelitian ini yang berkaitan dengan metode
penelitian ini adalah:

1. Jenis penelitian

Penelitian yang penulis lakukan ini berupa penelitian lapangan (field research)
dengan menggunakan pendekatan kualitatif yakni penelitian yang prosedurnya
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang yang
diamati. Dalam hal ini penelitian dilakukan di SMK Al-Hasra Depok .

2. Subjek penelitian

Tatang memberikan pengertian bahwa subjek penelitian adalah sumber tempat

memperoleh informasi, yang dapat diperoleh dari seseorang atau sesuatu yang
mengenainya ingin diperoleh keterangan. Dalam hal ini yang menjadi subjek penelitian
adalah kepala sekolah, guru, dan tenaga kependidikan di SMK Al-Hasra Depok.
 7

Sedangkan sumber data primer diperoleh dari Ketua Yayasan SMK Al-Hasra Depok,
Kepala Sekolah dan Wakil Kepala Sekolah.

3. Metode pengumpulan data

Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam peneliti ini adalah :

a. Metode wawancara

Metode wawancara adalah teknik pengumpulan data

dengan cara tanya jawab sepihak yang dikerjakan secara sistematis. Metode
wawancara yang digunakan adalah wawancara terstruktur, yaitu semua pertanyaan
dirumuskan dengan cermat dan disiapkan secara tertulis dalam bentuk daftar
pertanyaan (interview guide). Penulis menggunakan daftar pertanyaan tersebut untuk
melakukan interview agar percakapan dapat terfokus. Metode ini digunakan untuk
memperoleh data-data tentang gambaran umum sekolah dan pelaksanaan manajemen
Sumber Daya Manusia di SMK AL-Hasra Depok. Wawancara dilakukan bersama
Wakil Kepala Sekolah SMK Al-Hasra Depok.

b. Metode observasi atau pengamatan

Metode observasi adalah memperhatikan sesuatu dengan menggunakan mata

atau pengamatan yang meliputi kegiatan pemusatan perhatian terhadap suatu objek
dengan menggunakan seluruh panca indra.

Metode ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang aktivitas kepala

sekolah, guru, tenaga kependidikan, letak dan keadaan geografis sekolah, kondisi dan
situasi dalam dan luar sekolah, serta sarana prasarana sekolah.

c. Metode dokumentasi

Metode dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau variabel yang
berupa catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah, notulen rapat, agenda, dan
sebagainya.
 8

Metode ini digunakan untuk memperoleh data yang berkaitan dengan

keadaan kepala sekolah, guru, tenaga kependidikan, struktur organisasi sekolah dan
dokumen lain yang berhubungan dengan penelitian.

4. Metode analisis data

Metode Analisis Data menurut adalah proses mengatur urutan data,

mengorganisasikan ke dalam suatu pola, kategori dan ukuran dasar sehingga dapat
ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja yang disarankan untuk
menganalisis data. Data-data yang penulis dapatkan akan dianalisa dengan menggunakan
metode deskriptif kualitatif yang terdiri dari tiga kegiatan, antara lain yaitu:
a. Pengumpulan data sekaligus reduksi data; Setelah pengumpulan data selesai, lalu
dilakukan reduksi data, yaitu menggolongkan, mengarahkan dan membuang data yang
tidak perlu.

b. Penyajian data; Data yang direduksi disajikan dalam bentuk narasi.

c. Penarikan kesimpulan/verifikasi; Penarikan kesimpulan dari data yang telah disajikan

pada tahap terakhir.

E. Waktu dan Tempat Penelitian

1. Waktu Penelitian
Kami melakukan penelitian dengan wawancara di SMK Al-Hasra pada pukul
14.30 WIB hingga 15.30 WIB di hari Jum’at tanggal 03 Desember 2021.
2. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SMK Al-Hasra yang beralamat di Jl. Raya Bojongsari
No.22, Kelurahan Bojongsari Baru, Kecamatan Bojongsari, Kota Depok, Jawa
Barat 16516.

F. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data yang kami lakukan dalam penelitian ini, kami menggunakan
metode wawancara, observasi dan dokumentasi.
 9

G. Sistematika Penulisan Laporan Observasi

Sebuah laporan akan lebih sistematis jika disusun dengan sistematika yang baik. Berikut
ini adalah sistematika penulisannya:

BAB I Pendahuluan. Pembahasan dalam bab ini meliputi: Latar

Belakang Masalah, Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah, Tujuan Penelitian,
Manfaat Penelitian, Metode Peneltian, serta Sistematika Penulisan Laporan Observasi.

BAB II Teori. Pembahasan dalam bab ini meliputi: (A) Konsep dasar manajemen sumber
daya manusia, (B) Proses manajemen sumber daya manusia, (C) Perencanaan manajemen
sumber daya manusia, (D) Pengadaan pegawai sumber daya manusia pendidikan, (E)
Pemeliharaan sumber daya manusia, (F) Pengembangan sumber daya manusia pendidikan,
serta (G) Pemanfaatan sumber daya manusia pendidikan.

BAB III Hasil Observasi

BAB IV Penutup
 BAB ll
KAJIAN TEORI

A. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Mnanusia menurut beberapa ahli, salah satunya
menurut Dessler ialah “

“Human resource management is the policies and practices involved in carrying out the
people or human resource aspects of a management position, including recruiting,
screening, training, rewarding, and appraising” 1

Artinya, manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan cara-cara yang
dipraktekan dan berhubungan dengan pemberdayaan manusia atau aspek-aspek SDM dari
sebuah posisi manajemen termasuk perekrutan, seleksi, pelatihan, penghargaan dan penilaian.

Cushway mendefinisikan MSDM sebagai ‘Part of the process that helps the organization
achieve its objectives’. Pernyataan ini dapat diterjemahkan sebagai 'bagian dari proses yang
membantu organisasi mencapai tujuannya’. 2

Adapula pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin mengemukakan

bahwa Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan
agar Sumber daya manusia dalam organisasi dapat diperdayagunakan secara efektif dan efisien
guna mencapai berbagai tujuan3

Sementara itu, Schuler, Dowling, Smart dan Huber mengartikan MSDM dalam rumusan
seperti berikut ini:

“Human Resource Management (HRM) is the recognition of the importance of an

organization's workforce as vital human resources contributing to the goals of the

1 Marbawi Adamy, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Ljokseumawe:Unimal Press, 2016 ) h. 14

2 Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya: Zifatama Publisher. 2008) h.4
3 Marbawi Adamy , loc. cit.

10
 11

organization, and the utilisation of several functions and activities to ensure that they are
used effectively and fairly for the benefit of the individual, the organization, and society.”4

Di mana pernyataan tersebut dapat diterjemahkan, yaitu Manajemen Sutnber Daya

Manusia/MSDM merupakan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai
sumber daya manusia yang sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan
organisasi, dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan bahwa SDM
tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan
masyarakat.

Dari beberapa pengertian menurut para ahli di atas dapat di simpulkan bahwa Manajemen
Sumber Daya Manusia ialah Kebijakan dan cara yang digunakan sebagai aktivitas yang
dilaksanakan agar Sumber daya manusia dalam organisasi dapat diperdayagunakan secara
efektif dan efisien serta adil bagi kepentingan individu, organisasi dan masyarakat, guna
mencapai berbagai tujuan.

2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Banyak pendapat para ahli tentang tujuan manajemen sumber daya manusia. Salah satunya
menurut Cushway antara lain:
“ (a) Memberi pertibangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan
bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki
pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan kewajiban pekerjaan secara legal, (b)
Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang
memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya, (c) Membantu dalam
pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan
implikasi SDM, (d) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuan, (e) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai
tujuannya, (f) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi,
(g) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM
”.5

4 Priyono dan Marnis, loc. cit

5 Diana Hertati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabay:Mitra Sumber Rejeki, 2020) h.45
 12

Adapula menurut Abdul Mukhyi tujuan manajemen sumber daya manusia pada
prinsipnya ada dua jenis, yaitu :
“ (a) Production mainded, merupakan usaha-usaha pihak organisasi atau perusahaan agar
para tenaga kerja bersedia memberikan prestasi yang sebesar-besarnya (mencapai
produktivitas yang maksimum) ini dapat dicapai dengan melalui fungsi-fungsi manajemen.
(b) People mainded, merupakan pengertian hanya dengan perhatian yang sungguh-
sungguh dari pihak perusahaan kepada tenaga kerja antara lain dengan pelayanan yang
sebaik mungkin, system birokrasi yang pendek, kondisi pekerjaan dan lingkungan kerja
yang layak dan sebagainya.”6

Jadi Secara umum dapat di artikan bahwa tujua manajemen sumber daya manusai adalah
untuk mrnjamin pengguna sumber daya manusia yang optimal terhadap organisasi saat ini dan
menyediakan SDM yang dibutuhkan oleh organisasi dimasa mendatang baik kualitas maupun
kuantitasnya.

3. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat

diklasifikasikan ke dalam beberapa fungsi, yaitu

Berdasarkan Fungsi-fungsi pokok MSDM (Fungsi Manajemen)

a. Fungsi Perencanaan
Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan
pemeliharaan SDM.7
b. Fungsi Pengorganisasian
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan antara tugas-
tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.
c. Fungsi Pengarahan

6 Moh Abdul Mukhyi dan Hadir Hudiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Gunadarma,
1996) h.4
7 Vemmi Kesuma Dewi dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pekanbaru:Insan Cendekia Mandiri,2021)
h.9
 13

Memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara

efektif dan efisien.
d. Fungsi Pengendalian
Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang dilakukan antara kegiatan
yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan khususnya di bidang
tenaga kerja.8

Jadi dapat disimpulkan bahwa fungsi-fungi umum manajemen sumber daya manusia ialah
untuk merencanakan, mengorganisasikan, menggarahkan hingga mengendalikan sumber daya
yang ada dalam suatu lembaga.

B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian proses manajemen sumber daya manusia dapat diartikan segala proses yang
berkaitan dengan upaya yang dilakukan dari mlai perencanaan sumber daya manusia,
perekrutan, penandatanganan kontrak kerja, penempatan tenaga kerja, hinngga pembinaan
tenaga kerja dan pengembangan tenaga kerja guna menempatkan dan tetap memelihara tenaga
kerja pada posisi dan kualifikasi tertentu serta bertanggung jawab sesuai dengan persyaratan
yang diberikan kepada tenaga kerja.9

Sementara itu, merujuk pada pendapat para ahli bahwa proses manajemen sumber daya
manusia terdapat 4 proses. Guest menyatakan kegiatan MSDM terdiri dari empat proses
generik yaitu: Selection, Appraisal, Rewards, Development10 .

Secara garis besar proses manajemen sumber daya manusia di bagike dalam lima bagian
utama yang terdiri dari

1. Human resource planning, yaitu proses merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan

sumber daya manusia bagi perusahaan.
2. Personnel procurement, yaitu proses kedua dengan mencari dan mendapatkan sumber
daya manusia, termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi, dan penetapan serta kontrak
tenaga kerja

8 Vemmi Kesuma Dewi dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Pekanbaru:Insan Cendekia

Mandiri,2021) h.9
9 Ernie tisnawati sule dan kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen (Bandung:kencana, 2019) h.161
10 Priyono dan Marnis, Manajemen Sumber Daya Manusia ( Surabaya: Zifatama Publisher. 2008) h. 11
 14

3. Personnel development, yaitu proses selanjutnya dengan mengembangkan sumber

daya manusai, termasuk di dalamnya program orientasi kerja, pendidikan, dan
pelatihan
4. Personnel maintenance, yaitu proses memelihara sumber daya manusia, termasuk di
dalamnya pemberian penghargaan, intensif, jaminan kesehatan dan keselamatan kerja,
dan lain sebagainya
5. Personnel utilization, yaitu proses akhir dengan memanfaatkan dan mengoptimalkan
sumber daya manusia, termasuk di dalamnya promosi, demosi, transfer dan juga
separasi 11

Dari penjelan-penjelan di atas kita dapat simpulkan bahwa kita dapat simpulkan, bahwa
dalam proses manajemen sumber daya manusia terdapat 5 tahap.

C. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan

Beberapa pendapat mengenai pengertian perencanaan manajemen sumber daya manusia

yaitu :
“Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Perencanaan adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan dan menjamin lembaga
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang
tepat secara ekonomis dan lebih baik bermanfaat.” 12

Menurut Amir Perencanaan sumber daya manusia adalah proses dimana manajemen
menentukan bagaimana organisasi harus beralih dari posisi ketenagakerjaan saat ini ke posisi
tenaga kependidikan yang diinginkan.13

Dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah perencanaan strategis
untuk mendapatkan dan memelihara kualifikisi sumber daya manusia yang diperlukan bagi
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

11 Ernie tisnawati sule dan kurniawan saefullah, loc. cit.

12 Suharsimi Arikunto dan lia Yuliana, Pengantar Manajemen Pendidikan (Depok:Geaha Cendekia.2012)
h.108
13 Amirul Mukminin dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan (Yogyakarta:UNY Press.
2019) h. 101
 15

Dalam perencanaan manajemen sumber daya manusia terdapat empat aspek yang harus di
perhatikan yaitu (1) berapa proyeksi jumlah karyawan yang dibutuhkan (forecasting of
employees), (2) melakukan identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi (human resource
audit), (3) melakukan analisis keseimbangan penawaran dan permintaan (demand and suplay
analysis), (4) menjalankan program aksi (action program).Proses perencanaan memungkinkan
organisasi mengidentifikasi masalah kebutuhan tenaga kependidikannya dan potensitenaga
kependidikan yang diperlukan saat ini. Hal ini dapat berdampak positif pada kinerja yang lebih
efektif dan efisien.14

D. Pengadaan Pegawai Sumber Daya Manusia Pendidikan

Dalam pengadaan sumber daya manusia terdapat beberapa aktivitas antara lain, rekrutmen,
seleksi, dan penempatan kerja. 15 Seleksi adalah upatya perusahaan untuk mendapatkan tenaga
kerja yang diperlukan sesuai dengan kualifikasi yang telah ditetapkan dalam perencanaan
tenaga kerja.16 Dalam melakukan seleksi terdapat dia cara yaitu dengan internal dan eksternal
17 . Setelah melakukan rekrutmen terdapat seleksi tenaga kerja. Terdapat beberapa seleksi yang
biasa dilakukan yaitu, seleksi administrasi, seleksi kualifikasi, dan seleksi sikap perilaku. 18
Dan tahapan terakhir dari pengadaan sumber daya manusia dengan penempatan kerja.

E. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Pemeliharaan tenaga kerja sangat prnting dilakukan agar tenaga kerja yang dimiliki
perusahaan terpelihara produktif, efektivitas dan efisien. Tenaga kerja pada lembaga
pendidikan,dapat dikategorikan yaitu PNS dan Honorer. Tenaga kerja pendidikan juga dapat
diklarifikasikan berdasarkan jenisnya, yaitu (1) pegawai harian (2) pegawai bulanan (3)
Pegawai Sementara dan (4) pegawai tetap. 19

14 Ibid., h.102
15 Ernie tisnawati sule dan kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen (Bandung:kencana, 2019) h. 167
16 Ibid.
17 Suharsimi Arikunto dan lia Yuliana, Pengantar Manajemen Pendidikan (Depok:Geaha Cendekia.2012)

h.112
18 Ernie tisnawati sule dan kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen (Bandung:kencana, 2019) h. 167
19 Suharsimi Arikunto dan lia Yuliana, Pengantar Manajemen Pendidikan (Depok:Geaha Cendekia.2012)
h. 119
 16

Bentuk pemeliharaan tenaga kerja yang dapat diberikan adalah program kompensasi dan
benefit 20 .kompensasi adalah penghargaan yang diberikan perusahaan sebagai balasan atas
prestasi kerja yang diberikan oleh tenaga kerja, sedangkan benefit ialah penghargaan selain
kompensasi yang di programkan bagi tenaga kerja.

Adapun hak-hak yang bias didapatkan pegawai di lembaga sekolah antara lain (1) Gaji, (2)
Tunjangan, (3) Asuransi kesehatan, (4) Cuti. 21 Hak tersebut bias didapatkan oleh pegawai yang
yang memenuhi semua kewajibannya sebagai karyawan.

F. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan

Pengembangan sumber daya manusia merupakan langkah kelanjutan dari proses penediaan
tenaga kerja yang pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga kerja
yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan sehingga selaras dengan
perencanaan strategis perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana yang
direncanakan.

Adapula cara-cara dalam pengembangan atau pembinaan sumber daya manusia dalam
pendidikan antara lain, (1) usaha sendiri, yaitu dengan belajar melalui buku, majalah atau
khursus, dan (2) kelompok profesi misalnya kelompok bidang studi, PGRI (Persatuan Guru
Republik Indonesia), MGMP (Musyawarah Guru Mata Pelajaran) dan lain-lain.22

G. Pemanfaatan Sumber Daya Manusia Pendidikan

Langkah terakhur dalam manajemen sumber daya manusia ialah dengan pemanfaatan
sumber daya manusia. Produktifitas, efektifitas dan efisiensi merupakan kata kunci yang
senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh tenaga kerja.23 Lembaga pendidikan biasannya
melakukan beberapa program antara lain, promosi, demosi, transfer dan separasi.24

Keseluruhan manajemen sumber daya manusia yang telah disajikan, pada dasanya tetap
memerlukan proses evaluasi yang terus-menerus. Hal ini dilakukan agar pencapaian tujyan

20 Ernie tisnawati sule dan kurniawan saefullah, op.cit., h,170

21 Suharsimi Arikunto dan lia Yuliana, op.cit, h.128
22
Ernie tisnawati sule dan kurniawan saefullah, Pengantar Manajemen (Bandung:kencana, 2019) h. 130
23
Ibid.
24
Ibid.
 17

perusahaan secara jangka panjang melalui penyediaan dan pemeliharaan tenaga kerjanya
senantiasa terjamin.
 BAB III

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Hasil
1. Sejarah sekolah
Lembaga Pendidikan Yayasan Al Hasra yang berlokasi di Jalan Raya Ciputat
Parung Km. 24 Bojongsari – Kota Depok, berdasarkan Akte Notaris Ny. Muljani Sjafei,
SH. No. 9 tanggal 11 September 1984, didirikan atas dasar pemikiran ketinggian nilai-
nilai Islam dan semata-mata untuk beribadah kepada Allah SWT. Selain itu keprihatinan
sosial spiritual dan kemiskinan intelektual yang melanda umat Islam akan lebih tepat
jika didekati melalui upaya-upaya peningkatan penguasaan keilmuan yang dilakukan
secara terencana, terprogram, terorganisir dan dengan kemampuan pengelolaan
manajemen modern.

Sebagai Lembaga Pendidikan yang baru berdiri, Yayasan Al Hasra fokus pada
Pendidikan Menengah sehingga yang pertama di dirikan adalah SMP Al Hasra. Setelah
SMP Al Hasra berkembang selama 5 tahun menyusul SMA Al Hasra pada tahun 1989.
Niat baik Yayasan Al Hasra untuk memberikan Pendidikan yang berkualitas dan
terjangkau bagi masyakarat berlanjut dengan mendirikan SMK Al Hasra pada tahun
1999. Untuk melengkapi kebutuhan akan pelayanan pendidikan menengah tingkat atas
bagi masyarakat, maka didirkan SMK Al Hasra berdasarkan keputusan Kepala Dinas
Depdikbud provinsi Jawabarat nomer: 3087/IO2.1/Kep/OT/99 tanggal 27 Juli 1999.

Kembali kepada salah satu dasar pendirian Lembaga Pendidkan ini yaitu atas dasar
ketinggian ilmu-ilmu Islam dan semata-mata untuk beribadah kepada Allah SWT maka
di bukalah Jurusan Perbankan Syariah sebagai bentuk kontribusi terhadap ilmu
pengetahuan tentang perekonomian Islam pada tahun 2004.

Pada mulanya SMK Al Hasra mengembangkan program keahlian Administrasi

Perkantoran atau Sekretaris, kemudian dibuka program keahlian Penjualan ( Pemasaran)
yang pada akhirnya kedua jrusan tersebut di tutup pada tahun 2010.

18
 19

Selanjutnya dengan melihat kemajuan dunia teknologi yang semakin pesat dan
kebutuhan akan ilmu pengetahuan di bidang tehnologi dan informasi, tahun 2010 dibuka
juga program keahlian Teknik Komputer dan Jaringan berdasarkan keputusan Kepala
Dinas Pendidikan Kota Depok nomor : 421.3/O17/Disdik/2010 tanggal 30 Juni 2010.
Dalam sejarah berdirinya SMK Al Hasra telah berganti beberapa periode dan Kepala
Sekolah, pada periode pertama tahun 1999 – 2004 yaitu Ibu Yunaeni, S.Pd., pada
periode kedua tahun 2004-2006 adalah Ibu Endang Tri Astuti, S.Ak., selanjutnya pada
periode ketiga tahun 2006 – 2009 yaitu Bapak Drs. Cik Hakim dan di lanjutkan pada
period ke-empat 2009 – 2011 yaitu Ibu Dra. Helmidar. Pada peiode ke-lima tahun 2011-
2014 adalah Bapak Abdul Hamid, S.Ag.. pada period ke-enam tahun 2014-2017 Bapak
Drs. Cik Hakim Kembali menjabat sebagai kepala sekolah. Mulai tahun 2017-sekarang
atau periode ke-tujuh yaitu Ibu Sawitri Retno Widyaningsih, M.pd.

2. Visi dan Misi sekolah

a. Visi
" Terwujudnya lulusan yang islami, kompeten, mampu bersaing dalam pasar kerja
global, dan masuk perguruan tinggi "
b. Misi
Dalam rangka untuk mencapai Visi SMK Al-Hasra, maka berikut ini adalah Misi
SMK Al-Hasra:
1) Meningkatkan kompetensi tenaga pendidik dalam bidang ke-Islaman, profesi,
dan bahasa asing.
2) Menyusun kurikulum nasional, islami, berbasis industry sesuai SKKNI dan
kebutuhan tenaga kerja global.
3) Menyediakan sarana pembelajaran sesuai standar Permendiknas No. 40 Tahun
2008 dan Mitra Industri.
4) Menyelenggarakan pendidikan islami dan pelatihan kejuruan berbasis industri
dengan SKKNI dan kebutuhan tenaga kerja global.
5) Menyelenggarakan pendidikan bahasa asing.
 20

3. Struktur dan Data Guru

Tabel 3.1
Data Tenaga Pendidik
No. Nama Bidang Studi Jabatan
1. Tusam, S.Pd. Produktif TKJ Kepala Sekolah
2. Hijriani Mardhotillah, S.E. Produktif PB Wakasek Kurikulum
3. Dede Siti Hojariah, S.Pd.I. Budi Pekerti Islami Wakasek Kesiswaan
4. Nuraini, S.E.I. Produktif PB Kaprog PB
5. Putri Utami, S.SI. Produktif TKJ Kaprog TKJ
6. Abdul Hamid, S.Ag. PAI Kabag DKM
7. Aziz Nur Hasan, S.Kom. Produktif TKJ Kabag Sapras
8. Suryani, S.Kom. Produktif TKJ Kabag Keuangan
9. Baihaki Ari Nugraha, S.Pd. Fisika Kabag Keagamaan
10. Dellaniera Ardiany, S,Pd. BK/BP Guru BK
11. Dicky Firwanda, S.Pd. PJOK Guru
12. Cik Hakim, Drs. Matematika Wali Kelas 12 TKJ 1
Muhammad Fajar Suryana, Wali Kelas 12 TKJ 2
13. Bahasa Inggris
S.Pd. & Pembina OSIS
14. Maisya Anjani, S.Pd. Matematika Wali Kelas 11 TKJ 1
15. Ismidarsyah, S.Pd. Bahasa Indonesia Wali Kelas 11 TKJ 2
16. Sri Hastuti, S.Pd. IPA, Kimia Wali Kelas 10 TKJ 1
Suwitri Retno Widyaningsih,
17. Bahasa Inggris Wali Kelas 10 TKJ 2
M.Pd.
18. Edwin Effendhy, S.Pd. PPKn Wali Kelas 12 PB
19. Nova Hartati, S.Pd. Produktif PB Wali Kelas 11 PB
20. Deswita, Dra. Seni Budaya Wali Kelas 10 PB
 21

Tabel 3.2
Data Tenaga Kependidikan
No. Nama Jabatan
1. Alif Aryadillah Operator Sekolah
2. Marwah Nurdayini, A.Md. Bendahara Sekolah
3. Ratna Komalasari TAS Yayasan
4. Tashia Komala Dewi TAS Yayasan
5. Bobi Febrian, A.Md. TAS Kesiswaan
6. Hilmaya Syahidah, A.Md. TAS Kurikulum
7. Novianti Eka Pratiwi TAS Keuangan
8. Ahmad Sofian Layanan Khusus Marbot
9. Soni Harsono Layanan Khusus Keamanan
10. Sukardillah Layanan Khusus Kebersihan

B. Pembahasan
1. Perencanaan Sumber Daya Manusia( Human Resource Planning )

Setiap aktivitas manajemen biasannya diawali dengan Planning atau perencanaan.

Sebagaimana Adagium Menurut Teori, if we to plan, we will plan to fail, sekiranya kita
gagal dalam merencanakan, maka ita pada hakikatnya telah merencanakan kegagalan. Hal
ini juga dilakukan di Sekolah SMK Al-Hasra Depok, dimana seluruh kegiatan harus di
rencanakan terlebih dahulu, Seperti Perekrutan, Pengembangan, Pemeliharaan, dan
pemanfaata. Namun perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia dilakukan sesuai
kebutuhan Sekolah saja. 25 Di SMK Al-Hasra juga melakukan analisis dalam proses
perencanaan. Prosedur dalam melakukan analisis menurut ibu Hijriani dalam
wawancaranya ialah, (1) Menganalisis kebutuhan, (2) Mengajukan surat kepada bagian
kepegawaian (3) Tindak Lanjut (Sesuai dengan apa yang di ajukan).

25 Wawancara dengan Ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3
Desember 2021 pukul 14.30 WIB
 22

2. Penyediaan Sumber Daya Manusia (Personal Procurement)

Setelah perencanaan sumber daya manusia di buat maka langkah selanjutnya dalam
pelaksanaan adalah penyediaan sumber daya manusia atau penyediaan tenaga kerja.
Menurut Ibu Hijriani dalam wawancaranya menjelaskan bahwa di SMK Al-Hasra
mengadakan penyediaan sumber daya manusia hanya di lakukan berdasarkan kebutuhan
ataupun dilakukan di akhir tahun dengan langkah sebagai berikut (1) menganalisis/
merencanakan, (2) mengajukan ke atasan, (3) melakukan perekrutan. 26

Adapun perekrutan yang dilakukan di SMK-Al-Hasra ialah dengan melakukan secara

eksternal yaitu dengan mencari sebanyak-banyaknnya pelamar, baik dari luar sekolah
maupun lingkungan sekolah. Pengiklanannya pun dilakukan dengan menggunakan media
online dan juga konvensional, seperti (1) Media Sosial, (2) Brosur, (3) Pamflet dan lain-
lain.

Ketersediaan Sumber daya manusia menurut kualifikasi tertentu merupakan

konskuensi logis dan implikasi dari adannya perencanaa sumber daya manusia. Seperti
yang di lakukan di SMK Al Hasra dalam melakukan perekrutan tenaga kerja sesuai dengan
kualifikasi yang ada sebagai berikut 27 :

Kualifikasi Perekrutan

Pendidikan Liniar dengn jurusan

Usia Usia di Bawah 40 tahun

Mengikuti Seleksi Lulus tes administrasi dan tes

Tabel 3.2.2 Kualifikasi Pelamar Tenaga Kerja

Setelah sesuai dengan kualifikasi yang sudah ditentukan, pegawai yang melamar akan
melakukan tes seleksi. Menurut Ibu Hijriani saat wawancara tes seleksi yang dilakukan

26 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

27 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

 23

ialah tes administrasi dan tes kemampuan (kualitas akademik dan kualitas keagamaan). 28
Jika semua tes sudah dulakukan dan sesuai dengan kompetensi yang di butuhkan maka bisa
dikatakan lolos dan melakukan kegiatan pengajaran. Namun jika calon pegawai belum
memenuhi kompetensi yang di inginkan maka akan dipending terlebih dahulu dan
mendayagunakan ketersediaan guru yang ada di SMK Al-Hasra untuk menggantikan
sementara.

Kemudian, langkah akhir dalam Personal Procurement yang dilakukan di SMK Al-
Hasra ialah dengan penempatan tenaga kerja. Penempatan kerja yang dilakukan di SMK
Al-Hasra dilakukan sesuai dengan jobdesk yang sesuai, namun menurut ibu Hijriani dalam
wawancaranya mengatakan bahwa jika ada yang mumpuni dalam hal organisasi maka dia
akan membantu dalam mengurus organisasi.29

Adapun Faktor yang menghambat dalam penyediaan sumber daya manusia di SMK
Al-Hasra ialah kurangnya kualitas calon guru yang sesuai dengan kualifikasi yang ada
sehingga banyak calon guru yang gagal dan juga belum tersediannya guru tetap di bidang
tertentu.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Personal Development)

Pengembangan sumber daya manusia ialah langkah kelanjutan dari proses penyediaan
tenaga kerja yang pada dasarnnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara tenaga
kerja yang tersedia tetap memenuhi kualifikasi yang di persyaratkan sehingga selaras
dengan perencanaan strategi perusahaan serta tujuan perusahaan dapat tercapai
sebagaimana yang direncanakan. Menurut Ibu Hijriani saat wawancara mengatakan bahwa
pengembangan sumber daya manusia sangat penting di lakukan di SMK Al-Hasra.

Pelaksanaan personal development saat ini lebih sering dilakukan di saat Pandemic
COVID 19 Karena para pegawai di tuntut menggunakan cara baru dalam pelaksanaan
pembelajaran. Begitu pula di SMK Al-Hasra yang rutin memberikan pelatihan terhadap

28 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

29 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

 24

pegawai dan guru di saat pandemic COVID-19 Seperti (1) Pelatihan dan (2) Cara
Pembelajaran.

Adapun faktor yang mendukung dalam pengembangan pegawai di SMK Al-Hasra ialah
(1) kondisi lingkungan yang sesuai dengan kebutuhan guru/pegawai. (2) Sarana dan
Prasarana dan (3) Mutu pendidikan yang mendukung dan seimbang. 30 Maka dari itu
pengawasan dalam pengembangan sumber daya manusia penting dilakukan baik dari
kepala sekolah sebagai penanggung jawab, kurikulum sebagai pengawas guru, dan bagian
kepegawaian yang mengawasi administrasi.

4. Pemeliharaan tenaga kerja

Setelah mendapatkan pegawaiatau guru yang profesional, tentu lembaga pendidikan
tersebut harus mempunyai cara dalam mempelihara dan mempertahankan karyawan
tersebut. Adapun faktor yang berkaitan dengan itu salah satunya adalah pemeberian
kompensasi. Didalam memberikan kompensasi lembaga pendidikan harus adil dan sesuai
dengan beban yang ditangguang oleh pegawai atau guru tersebut.
Hal tersebut senada dengan pemberian kompesasi di SMK AL-HASRA, yang dibedakan
menjadi dua antara pegawai tetap dan pegawai tidak tetap. Pegawai tetap di smk al hasra
diberikan kompensasi sesuai dengan kualifikasi pendidikan dan berdasarkan tanggung
jawab atau jabatan. Sedangan guru tidak tetap pemberian kompensasinya berdasarkan jam
mengajar guru tersebut.
Selain kompensasi yang baik, SMK AL-HASRA memiliki cara strategi dalam
memperthanakan karyawananya yaitu (1) membangun budaya kekeluargaan dan membuat
nyaman guru tersebut, (2) memberikan kebebasan beribadah, dan (3) mampu bertindak
tegas. Menurut Ibu Hijri dalam wawancaranya menjelaskan bahwa mempertahankan
pegawai dan keryawan penting dilakukan dengan cara-cara tersebut. Namun, masih saja
hambatan yang terjadi sehingga di tengah perjalanan banyak guru dan pegawai yang keluar
masuk karena kualifikasi yang minim walaupun sudah melalui berbagai seleksi, khususnya
guru mata pelajaran TKJ.

30 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

 25

5. Pemanfaatan Sumber daya Manusia

Langkah terakhir dalam proses manajemen sumber daya manusia adalah pemanafaatan
tenaga kerja. Pemanfaatan tenaga kerja sesuai dengan kualifikasinya sangatlah di butuhkan
agar kegiatan yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan efektif serta efisien. Begitu
pula di SMK Al-Hasra yang memanfaatkan tenaga kerja yang ada untuk saling melengkapi.
Namun, terkadang faktor tuntutan pembelajaran yang berkembang membuat pekerja di
SMK-Al-Hasra membutuhkan semangat serta performa baru dari guru-guru, baik yang
sudah lama maupun masih baru.
Di SMK AL-HASRA promosi sendiri bisa dilakukan oleh seluruh guru atau pegawai.
Tetapi dengan syarat menunjukan dedikasi yang tinggi terhadap sekolah, dan untuk guru
dalam melakukan promosi harus minimal mengajar selama dua tahun. 31 Adapun hal yang
menghambat terjadinya promosi di SMK Al-Hasra ialah pegawai yang keluar masuk,
sehingga belum sampai 2 tahun sudah keluar dari sekolah.

C. Evaluasi
Secara keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia memerlukan evaluasi secara
keseluruan baik dari perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning),
Penyediaan sumber daya manusia (Personal Procurement), Pengembangan Sumber Daya
Manusia (Personal Development), Pemeliharaan tenaga Kerja (Personnel Maintanance), dan
Pemanfaatan Sumber Daya Manusia (Personel Utilization). Begitu pula dengan pelaksanaan
evaluasi du SMK Al-Hasra, yang secara garis besar melakukam evaluasi melalui kegiatan (1)
evaluasi bulanan,yaitu malalui document yang dikumpulkan melalui tim manajemen yang
berisi kegiatan yang dilakukan dan dari dokumen tersebut dilakukan evaluasi. (2) Tahunan,
dengan evaluasi melaui form yang disediakan dan diisi oleh guru, pegawai, kepala sekolah dan
orang tua.32
Adapun evaluasi kinerja guru yang dilakukan melalui teman sejawat untuk menilai rekan
kerjanya. Namun, hal ini menjadi penghambat dalam melakukan evaluasi kinerja dikarenakan

31 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.300 WIB

32 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

 26

(1) rasa tidak enak terhadap rekan kerja untuk memberi nilai negative (2) banyak yang protes
ketika dinilai kurang baik. Menurut Ibu hijri hal itu yang menjadi sebab memperlambat
perkembangan evaluasi.33
Selain evaluasi, adapun hal yang mendorong kelancaran dalam pelaksanaan evaluasi tersebut,
yaitu pengawasan. Pengawasan di SMK Al-Harsa dilakukan oleh Kepala Sekolah, Bidang
Kurikulum, dan Bidang Kesiswaan. Kegiatan pengawasan juga di lakukan setiap hari, setiap
bulan dan setiap tahun oleh supervisi. Menurut ibu Hijriani menjelaskan behwa pengawasan
sangat membantu dalam evaluasi khusunya untuk meningkatkan kinerja secara berkala. 34

33 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 14.30 WIB

34 Wawancara dengan ibu Hijriani, S.E selaku Wakil Kepala Sekolah bidang Kurikulum pada tanggal 3

Desember 2021 pukul 11.00 WIB

 BAB IV
PENUTUP

A. Simpulan
Implementasi dalam pelaksanaan manajemen sumber daya manusia di Sekolah Menengah
Kejuruan Al Hasra Depok ini cukup baik, dari segi perencanaan sampai kepada pemeliharaan
sumber daya manusia nya meliputi pimpinan, guru, karyawan, siswa, bahkan sampai orang tua
siswa juga turut andil dalam proses manajemen sumber daya manusia di sekolah ini. Namun,
dalam pelaksanaannya juga tentu ada hambatan dan kendala dalam mewujudkannya. Seperti
contoh dalam hal evaluasi yang masih kurang objektif dikarenakan sifat tidak ingin
menyinggung atau tidak ingin membuat keretakan antarteman sejawat. Tentu saja hal ini
membuat proses pengembangan manajemen sumber daya manusia di sekolah ini menjadi
kurang efektif dan belum maksimal.

B. Saran
Dalam melaksanakan proses manajemen, dimulai dari perencanaan sampai pada evaluasi
dalam bidang apapun tentu saja diperlukan sifat toleransi dan tenggang rasa. Harus bisa
menerima kebijakan bersama dan harus sering memuhasabah diri agar bisa terus menjadi lebih
baik dan mendukung pencapaian tujuan bersama.

27
 DAFTAR PUSTAKA

Adamy, Marbawi.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ljokseumawe:Unimal Press.

Arikunto, Suharsimi dan Yuliana, lia. 2012. Pengantar Manajemen Pendidikan. Depok:Geaha
Cendekia.
Dewi, Vemmi Kesuma dkk. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru:Insan Cendekia
Mandiri.
Hertati, Diana. 2020. Manajemen Sumber Daya Manusia .Surabay:Mitra Sumber Rejeki.
Mukhyi, Moh Abdul dan Hudiyanto, Hadir. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia
Jakarta:Gunadarma.
Mukminin, Amirul dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Pendidikan .Yogyakarta:UNY
Press.
Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Zifatama Publisher.
Sule, Ernie Tisnawati dan Saefullah, Kurniawan. 2019. Pengantar Manajemen
.Bandung:Kencana.

28
 LAMPIRAN
1. Transkip Wawancara

Pewawancara Tindakan apa yang dilakukan dalam merekrut guru/pegawai?

Biasanya untuk guru kami sesuai kebutuhan dan menyesuaikan jam
yang dibutuhkan kemudian melihat ketersediaan guru. Jika kurang
kami akan mengajukan kepada bidang kepegaiwaian
Pewawancara Kapan tindakan perekrutan ini dilaksanakan?
Waktunya disesuaikan saja dengan kebutuhan, tapi biasanya awal
tahun
Bagaimana prosedur/langkah dalam melaksanakan perekrutan
Pewawancara
guru/pegawai?
Mulai dari menganalisis kebutuhan guru/pegawai, kemudian
mengajukan surat ke bagian kepegawaian, lalu bagian kepegawaian
yang membuka lowongan,lalu sampai ke seleksi administrasi dan
tes
Siapa yang bertanggung jawab dalam melaksanakan
Pewawancara
perekrutan ini?
Di bawah koordinasi kepala bagian kepegawaian
Biasanya, apa yang menjadi target kualitas guru/pegawai yang
Pewawancara
akan direkrut?
Kualitas akademik dan kualitas keagamaan. Dua aspek ini harus
dimiliki oleh calon guru/pegawai
Pewawancara Berapa banyak jumlah guru/pegawai yang direkrut?
Berbeda-beda dan sesuai kebutuhan saja
Di masa pandemi ini, apakah ada perbedaan dalam hal
Pewawancara
perekrutan guru/pegawai?
Sedikit bahkan cenderung tidak ada. Namun kalau di SMK kami
agak susah dan sering gonta-ganti guru TKJ yang biasanya sering
keluar masuk
Adakah alternatif lain yang dilakukan terhadap perencanaan
Pewawancara
perekrutan tersebut?

Jika banyak yang melamar tapi tidak memennuhi, maka kami

biasanya kami memberdayakan pegawai kami dahulu

29
 30

Syarat apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi standar

Pewawancara
pengajar di sekolah ini?
1. S1 sesuai mata pelajaran (liniear)
2. Usia di bawah 40 tahun
3. Lulus seleksi admn dan tes
Apakah kondisi lingkungan kerja di sekolah ini sudah sesuai
Pewawancara
dengan kebutuhan guru/pegawai?
Iya, kami menyediakan sarpras dan mutu pendidikan yang
mendukung dan seimbang
Apakah hubungan kerja dan posisi guru/pegawai di sekolah ini
Pewawancara memberikan pengaruh terhadap pelaksanaan pendidikan di
sekolah ini?
Pasti, semua orang terlibat dan berperan penting dalam segala hal
dari segi akademik dan non akademik
Apakah guru/pegawai sudah ditempatkan pada posisi yang
Pewawancara
sesuai?
Tentu, seperti contoh jika ada yang mumpuni dalam hal organisasi
maka dia akan membantu dalam mengurus organisasi. Karena
dalam hal akademik kami sudah terstruktur jadi kebanyakan dalam
hal non akademik karena melihat minat dan bakat masing-masing
siswa yang berbeda

Pewawancara Apakah guru/pegawai diberikan pelatihan secara rutin?

Iya. Seperti contoh saat pandemi ini kami melakukan pelatihan

guru untuk melakukan pembelajaran di masa pandemi ini

Apakah guru/pegawai diberikan promosi untuk naik jabatan

Pewawancara
dan posisi yang lebih tinggi?
Pasti. Semua orang di sini memiliki peluang untuk menjabat ke
jabatan yang lebih tinggi dengan jenjang karir yang terbuka, asa
kita menunjukkan dedikasi kita terhadap sekolah tanpa perlu repot
mencari muka atau sebagainya. Contohya jika sudah mengajar
selama dua tahun akan diangkat menjadi guru tetap dan nantinya
bisa dipilih ke pada jenjang jabatan yang lebih tinggi. Dengan
semua aturan dari yayasan
Apa yang mendasari pemberian gaji dan kompensasi kepada
Pewawancara
guru/pegawai? Secara tugas/jabatan/disamaratakan?
 31

Beda terhadap guru tetap dan guru tidak tetap. Jika guru tidak tetap
itu berdasarkan banyaknya jam mengajar. Kalau guru tetap ada gaji
bulat dan ada gaji pokok berdasarkan kualifikasi pendidikan, dan
kalau untuk jabatan itu berbeda-beda
Dalam pengawasan SDM, siapa saja yang berperan untuk
Pewawancara
melakukan pengawasan di sekolah ini?
Kepala sekolah sebagai penanggung jawab, kurikulum sebagai
pengawas guru, dan bagian kepegawaian yang mengawasi
administrasi. Kalau dari luar ada dari pengawas dinas seperti guru
sertifikasi yang harus selalu mengirim atau membuat laporan untuk
pencairan sertifikasi
Kepala sekolah,tim pengawas dalam melakukan pengawasan
Pewawancara
biasanya membutuhkan resource apa saja?
Karena kita semua sumber daya kepala sekolah, jadi kepala
sekolah, wakil kurikulum, dan wakil kesiswaan saling bersinergi
melaksanakan kegiatan pendidikan

Apa saja yang diawasi oleh kepala sekolah/tim pengawas

Pewawancara
tersebut?
Banyak aspek yang diawasi. Seperti guru melalui rapot guru,
pengawasan RPP dan administarasi yang dicek setiap bulannya dan
untuk siswa saat pandemi seperti ini diawasi kehadirannya melalui
google form dan pengumpulan tugasnya

Pewawancara Apakah ada tindak lanjut dari hasil pengawasan tersebut?

Tentu saja, semua itu berdasarkan rapot guru tersebut untuk tindak
lanjutnya
Pewawancara Dalam bentuk apakah pengawasan tersebut?
Angket guru, angket teman sejawat, angket siswa, bahkan sampai
angket dari orang tua siswa
Pewawancara Apa kendala dalam melakukan pengawasan tersebut (teknik)?
Ada pastinya. Semua itu berbeda-beda tanggapannya dari setiap
guru, ada yang menerima dan bahkan ada yang menyangkal.
Bahkan terkadang dalam penilaian itu ada rasa “tidak enakan” yang
membuat penilaian menjadi kurang objektif. Sehingga menghambat
untuk perkembangan selanjutnya
Apa feedback yang didapatkan sekolah setelah melakukan
Pewawancara
pengawasan tersebut?
Bagi kami, pengawasan itu evaluasi bagi kami. Di mana kami tetap
melakukan pengawasan dan kinerja bisa terus meningkat
 32

Pewawancara Berapa kali pengawasan tersebut dilakukan?

Berbeda-beda, seperti pengawasan kehadiran dilakukan setiap hari,
administrasi mengajar setiap bulan, dan supervisi paling tidak
setahun sekali
Adakah hal lain yang lebih efektif dalam melakukan
Pewawancara
pengawasan terhadap SDM di sekolah ini?

Tidak ada dan tidak boleh digantikan, karena fungsi manajemen ini
harus ada pengawasan yang membantu kita untuk mengevaluasi
diri dan meningkatkan kualitas pendidikan di sekolah ini

Apakah ada straetegi khusus dalam mempertahankan

Pewawancara
guru/pegawai di sekolah ini?
1. Meningkatkan budaya kekeluargaan dan memberikan
kenyamanan
2. Membuat enjoy guru/pegawai walaupun pekerjaan banyak,
karena selaku mendapatkan pelatihan
3. Memberikan kebebasan beribadah kapan saja
4. Walaupun kekeluargaan tapi tetap harus tegas
Apakah ada komitmen khusus yang ditargetkan kepada
Pewawancara
guru/pegawai untuk membantu perkembangan sekolah ini?
1. Harus loyal
2. Profesional
3. Selalu menjaga nama baik Al-Hasra
Apa yang menjadi tolak ukur keberhasilan guru/pegawai di
Pewawancara
sini?
Berdasarkan penilaian diri sendiri, teman sejawat, siswa, dan orang
tua guru. Semua itu kami himpun dan nantinya bisa menjadi
penilaian kami untuk menjadi tolak ukur keberhasilan guru dan
biasanya ada reward untuk guru tersebut
Apa harapan ke depannya terhadap SDM di sekolah ini
Pewawancara
(mencakup guru/pegawai/siswa/pimpinan)?
Berdoktrin pada surat Al-Qasas ayat 77 di mana kita harus yakin
diri untuk bekal akhirat tapi tidak lupa dunia. Sehingga yayasan
sebisa mungkin memenuhi kebutuhan karyawan agar semua bisa
loyal untuk pengembangan lembaga menjadi lebih baik
Pesan kepada kamu sebagai mahasiswa pendidikan yang
Pewawancara
mungkin nantinya akan terjun ke dunia pendidikan?
 33

Kerja sesuai passion agar kita enjoy dan bisa aktif dalam
melakukan pekerjaan, carilah pekerjaan yang mengedepankan
keislaman dan tidak bertentangan dengan akidah kita, serta aktif di
organisasi

2. Dokumentasi
 34

3. Surat Keterangan Melaksanakan Wawancara