MAKALAH STANDAR NASIONAL PENDIDIKAN (SNP)

(Standar Pendidik, Tenaga Pendidikan Dan Standar Pengelolaan)

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas perkuliahan

Manajemen Berbasis Sekolah yang dibina oleh
Indah Slamet Budiarti

NAMA : BARBALINA YARUSABRA

NIM : 20200150045010
KELAS : JAYAPURA

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS CENDERAWASIH
2021
 KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmatNya
sehingga makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa penulis mengucapkan
terimakasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan memberikan
sumbangan baik pikiran maupun materinya.
Penulis sangat berharap semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan
pengalaman bagi pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa
pembaca praktekkan dalam kehidupan sehari-hari.
Bagi penulis merasa bahwa makalah ini masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis. Untuk itu penulis
sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan
makalah ini.

Jayapura, April 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ............................................................................................... ii
DAFTAR ISI .............................................................................................................. iii

BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 1
C. Tujuan Penulisan ......................................................................................... 2

BAB II PEMBAHASAN
A. Pengertian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ................................ 3
B. Jenis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ......................................... 4
C. Hak dan kewajiban tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ................... 5
D. Standar tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ..................................... 6
E. Pengelolaan dan tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan ............................................................................................... 7
F. Peranan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan ..................................... 8
G. Ruang Lingkup Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan 10

BAB II PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................................. 19
B. Saran ............................................................................................................ 19

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 20

iii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Tenaga pendidik adalah ujung tombak dalam mencerdaskan kehidupan bangsa,
melalui berbagai jenis, jalur dan jenjang pendidikan. Anak didik adalah anggota
masyarakat yang akan masuk ke dalam dunia pendidikan (persekolahan) dan akan
dikembalikan kepada masyarakatnya. Proses pembekalan komponen- komponen untuk
hidup tersebut menjadi tugas guru sebagai tulang punggung di sekolah.
Untuk sampai pada tingkat bernilainya sebuah proses pembekalan dan
mendapatkan hasil yang diharapkan muncul dari siswa berbagai komponen tersebut,
diperlukan satu figure yang utuh dan komplit dari guru. Keutuhan dan komplit yang
dimaksudkan menyangkut pengetahuan tentang keguruan dan substansi pelajaran, the art
of teaching, karakter “guru”, sikap, dan mampu memenuhi setiap perubahan yang
berlangsung dalam dunia pendidikan. Guru seperti yang diharapkan seperti itu bukan
merupakan hal yang mudah dilakukan, perlu treatment yang dilakukan pemerintah
melalui kebijakan-kebijakan tenaga pendidik.
Kemajuan zaman dan tantangan zaman yang makin pesat sekarang ini, pendidik
dan tenaga kependidikan idealnya tetap harus belajar, kreatif mengembangkan diri
dengan penemuan baru dalam dunia pendidikan. Namun, harapan ini kerap kandas
karena pendidik dan tenaga kependidikan kurang semangat memajukan diri dan tidak
banyak yang terus belajar lagi.

B. Rumusan Masalah
Dengan memperhatikan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
makalah ini sebagai berikut.
1. Apa pengertian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
2. Apa saja jenis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
3. Apa saja hak dan kewajiban tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
4. Bagaimanakah standar tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
5. Bagaimanakah pengelolaan dan tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan.
6. Bagaimanakah peranan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

1
C. Tujuan Penulisan
Tujuan dari penulisan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
2. Untuk mengetahui jenis tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
3. Untuk mengetahui hak dan kewajiban tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
4. Untuk mengetahui standar tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
5. Untuk mengetahui pengelolaan dan tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga
kependidikan.
6. Untuk mengetahui peranan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pendidik adalah orang yang melakukan kegiatan dalam bidang mendidik. Secara
fungsional kata pendidik dapat diartikan sebagai pemberi atau penyalur pengetahuan dan
keterampilan. Jika menjelaskan pendidik dikaitkan dengan bidang tugas dan pekerjaan,
maka variabel yang melekat adalah lembaga pendidikan. Ini menunjukkan bahwa
pendidik merupakan profesi atau keahlian tertentu yang melekat pada diri seseorang
yang tugasnya adalah mendidik dan memberikan pendidikan (Sutirna, 2018: 145).
Menurut Heryati dan Muhsin dalam Aliyyah (2018: 4), tenaga atau personalia
pendidik adalah orang yang terlibat dalam tugas tugas pendidikan, yaitu para guru/dosen
sebagai pemegang peran utama, manajer/administrator, para supervisior, dan para
pegawai. Para personalia pendidikan perlu dibina agar bekerja sama secara lebih baik
dengan masyarakat.
Menurut Bachtiar (2016: 196-197), perlu dibedakan antara pendidik dengan
tenaga kependidikan. Guru jelas adalah pendidik. Di dalam Rancangan Peraturan
Pemerintah (RPP) BAB XII, Tahun 2005 Pasal 139, Pasal 1 dinyatakan bahwa pendidik
mencakup guru, dosen, konselor, pamong belajar, pamong widyaiswara, tutor, instruktur,
fasilitator, pelatih, dan sebutan lain dari profesi yang berfungsi sebagai agen
pembelajaran peserta didik. Adapun mengenai tenaga kependidikan dinyatakan di dalam
Pasal 140 Ayat 1 (RPP, Bab XII/2005) sebagai berikut. Tenaga kependidikan mencakup
pimpinan satuan pendidikan, penilik satuan pendidikan nonformal, pengawas satuan
pendidikan formal, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi sumber belajar,
tenaga lapangan pendidikan, tenaga administrasi, psokolog, pekerja sosial, terapis, tenaga
kebersihan sekolah, dan sebutan lain untuk petugas sejenis yang bekerja pada satuan
pendidikan.
Menurut Aliyyah (2018: 5), tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga
(personil) yang berkecimpung di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang
memiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan
melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan
pendidikan.
Pendidik akan berhadapan langsung dengan para peserta didik, namun ia tetap
memerlukan dukungan dari para tenaga kependidikan lainnya, sehingga ia dapat

3
 melaksanakan tugasnya dengan baik. Karena itulah pendidik dan tenaga kependidikan
memiliki peran dan posisi yang sama penting dalam konteks penyelenggaraan
pendidikan (pembelajaran). Pada dasarnya baik pendidik maupun tenaga kependidikan
memiliki peran dan tugas yang sama yaitu melaksanakan berbagai aktivitas yang
berujung pada terciptanya kemudahan dan keberhasilan siswa dalam belajar (Siregar dan
Lubis, 2017: 2-3).
Menurut Susanto, dkk (2015: 93), pendidik atau guru yang profesional tidak
lahir dari bentukan sistem, namun guru profesional lahir karena kepribadian yang matang
dan berkembang, kesadaran akan pentingnya ilmu pengetahuan dan kecintaannya
terhadap profesi yang ditekuninya.

B. Jenis Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Menurut Musriadi (2018: 18-20), tenaga pendidik atau yang sering disebut
dengan guru adalah salah satu komponen manusiawi dalam proses belajar- mengajar,
yang ikut berperan dalam usaha pembentukan sumher daya manusia yang propesional
dalam bidang pembangunan. Oleh karena itu guru merupakan salah satu unsur di bidang
kependidikan yang harus berperan secara aktif dan menempatkan kedudukannya sebaga
tenaga profesinal, sesuai dcngan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang. Guru
sebagai pengajar atau pendidik merupakan salah satu faktor yang menjadi penentu
keberhasilan setiap usaha pendidikan. Dengan demikian setiap adanya inovasi
pendidikan, khususnya inovasi kurikulum dan peningkatan sumber daya manusia yang
dihasilkan dari usaha pendidikan selalu bermuara pada faktor guru. Hal ini menunjukkan
betapa eksistensinya peran guru dalam dunia pendidikan.
Yang termasuk ke dalam tenaga kependidikan adalah kepala satuan pendidikan,
pendidik dan tenaga kependidikan lainnya. Tenaga kependidikan lainnya adalah orang
yang berpartisipasi dalam penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidlkan. walaupun
secara tidak Iangsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya :
1. Wakil-wakil/kepala urusan, umumnya pendidik yang mempunyai tugas tambahan
dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala Satuan Pendidikan dalam
penyelenggaraan pendidikan pada institusi tersebut.
2. Tata usaha adalah tenaga kependidikan yang bertugas dalam bidang administrasi
instansi tersebut. Bidang administrasi yang dikelola diantaranya; Administrasi surat
menyurat dan pengarsipan, Administrasi kepegawaian, Adminisuasi peserta didik,
Administrasi keuangan, Administrasi inventaris. dan lain-lain.

4
 3. Laboran adalah petugus khusus yang bertanggung iawab terrhadap alat dan bahan di
Laboratorium.
4. Pustakawan, pelatih ekstrakurikuler, petugas keamanan (penjaga sekolah), petugas
kebersihan, dan lainnya.
Menurut Sutirna (2018: 145-146), tenaga kependidikan adalah sebagaimana
termaktub didalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 38 Tahun 1992 tanggal 17 Juli
1992. Dalam PP tersebut [Pasal 3 ayat (1) sampai (3)] dinyatakan :
1. Tenaga kependidikan terdiri atas tenaga pendidik, pengelola satuan pendidikan,
penilik, pengawas, peniliti dan pengembangan di bidang pendidikan, pustakawan,
laboran, teknisi sumber belajar dan penguji.
2. Tenaga pendidik terdiri atas pembimbingan,pengajar dan pelatih.
3. Pengelola satuan pendidikan terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rector, dan
pimpinan satuan pendidikan luar sekolah.
Dengan demikian, secara umum tenaga kependidikan dapat dibedakan menjadi
lima kategori, yaitu :
1. Tenaga pendidik, terdiri atas pembimbing, pengajar pendidik dan pelatih.
2. Tenaga fungsional kependidikan, terdiri atas penilik, pengawas, peneliti dan
pengembangan di bidang kependidikan dan pustakawan.
3. Tenaga teknis kependidikan, terdiri atas laboran dan teknisi sumber belajar
4. Tenaga pengelola satuan pendidikan, terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua,
rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar sekolah.
5. Tenaga lain yang mengurusi masalah-masalah manajerial atau administratif
kependidikan.

C. Hak dan Kewajiban Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Aliyyah (2018: 6-7) mengungkapkan bahwa dalam Undang-Undang No 20 tahun
2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 40, dinyatakan bahwa hak dan kewajiban
pendidik adalah sebagai berikut:
1. Pendidik adalah tenaga kependidikan berhak memperoleh :
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang pantas dan memadai.
b. Penghargaan sesuai dengan tugas dasn prestasi kerja.
c. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
d. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atau hasil kekayaan

5
 intelektual.
e. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk
menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2. Pendidik dan Tenaga Kependidikan berkewajiban :
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis,
dan logis.
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai
dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.
Musriadi (2018: 20-21) menyatakan bahwa dalam Undang-undang Republik
Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen pada pasal 14 ayat 1, dalam
melaksanakan tugas profesionalnya, guru berhak :
1. Memperoleh penghasilan atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan
sosial.
2. Mendapatkan promosi dan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
3. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas dan hak atas kekayaan
intelekktual.
4. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi.
5. Memperoleh dan memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk
menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.
6. Memillki kebebasan dalam memberikan penilaian dan ikut menentukan kelulusan.
penghargaan. dan/atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan kaidah pendidikan.
kode etik guru. dan peraturan perundang undangan.
7. Memperoleh rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas.
8. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.
9. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kcbijakan pendidikan.
10. Memperoleh kesempatan unluk mengembangkan dan meningkatkan kualifikasi
akademik dan kompetensi, dan
11. Memperoleh pelatihan dan pengembangan profesi dalam bidangnya.

D. Standar Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Menurut Hidayati (2014: 45-46), ada beberapa istilah dan penjelasan penting
yang dapat disarikan tentang standar pendidik dan tenaga kependidikan yang terdapat

6
 dalam PP No 19 Tahun 2005 sebagai berikut: Pada pasal 1 dijelaskan bahwa: “Standar
pendidik dan tenaga kependidikan adalah kriteria pendidikan prajabatan dan kelayakan
fisik maupun mental, serta pendidikan dalam jabatan.” Artinya standar itu meliputi
sejumlah kriteria yang harus dipenuhi sebelum dan setelah menjalani jabatan sebagai
pendidik dan tenaga kependidikan.
Secara garis besar ada dua kualifikasi yang dipersyaratkan yaitu kualifikasi
akademik dan non akademik. Sebagaimana ditegaskan dalam pasal 28 bahwa pendidik
dan tenaga kependidikan harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai
agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademik yang dimaksudkan
adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik dan
tenaga kependidikan yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian yang
relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Kompetensi sebagai agen
pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta pendidikan anak usia
dini meliputi: Kompetensi Pedagogik, Kompetensi Kepribadian, Kompetensi
Profesional, dan Kompetensi Sosial. Kemudian bagi seseorang yang tidak memiliki
ijazah dan/atau sertifikat keahlian tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dan
diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan
kesetaraan.

E. Pengelolaan dan Tujuan Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pengelolaan pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang
mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan,
penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar
dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Pengelolaan
pendidik dan tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga
kependidikan secara efektif dan efesien untuk mencapai hasil yang optimal, namun
dalam kondisi yang menyenangkan. Sehubungan dengan itu, fungsi personalia yang
harus dilaksanakan pimpinan, adalah menarik, mengembangkan, menggaji, dan
memotivasi personil guna mencapai tujuan sistem, membantu anggota mencapai posisi
dan standar perilaku, memaksimalkan perkembangan karier tenaga kependidikan, serta
menyelaraskan tujuan individu dan organisasi. (Mulyasa dalam Aliyyah, 2018: 5-6).
Manajemen tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang mencakup penetapan
norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan, penatalaksanaan, kesejahteraan dan

7
 pemberhentian tenaga kependidikan sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan
fungsinya dalam mencapai tujuan sekolah. Manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan (Rugaiyah. 2010: 99) adalah kegiatan mengelola personal pendidikan
dalam melaksanakan tugas tugas sesuai tugas dan fungsinya agar berjalan dengan efektif
(Mustari dalam Aliyyah, 2018: 6).
Berdasarkan pendapat para pakar tersebut diatas, maka yang dimaksud dengan
pengelolaan tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas pengaturan tenaga
pendidik dan kependidikan yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan
kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti
melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian
kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/ pengembangan dan pemberhentian.
Menurut Menurut Siregar dan Lubis (2017: 4), tujuan manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan secara umum adalah :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh tenaga kependididkan,
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi yang disesuaikan dengan
kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan
kebutuhan organisasi dan individu.
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa
tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga
serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

F. Peranan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Peranan Tenaga Pendidik
Menurut Djamarah dalam Sutirna (2018: 147-148), peranan pendidik itu
adalah sebagai :
a. Korektor, pendidik dapat membedakan mana nilai baik dan nilai buruk dalam
pelaksanaan pendidikan
b. Inspirator, pendidik dapat memberikan ilham yang baik bagi kemajuan belajar
peserta didik

8
 c. Informator, pendidik dapat memberikan informasi perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi
d. Organisator, pendidik mampu mengelola kegiatan pembelajaran
e. Motivator, pendidik harus mampu mendorong peserta didik agar bergairah danktif
dalam proses pembelajaran
f. Inisiator, pendidik menjadi pencetus ide kemajuan dalam pendidikan dan
pembelajaran
g. Fasilitator, pendidik menyediakan fasilitas untuk memudahkan proses
pembelajaran
h. Pembimbing, pendidik harus bias memberikan pemahaman materi pelajaran
kepada peserta didik dengan baik
i. Demonstrator, pendidik harus mampu memberikan pemahaman materi pelajaran
kepada peserta didik dengan baik
j. Pengelola kelas, pendidik harus mampu mengelola kelas dengan dinamis
k. Mediator, pendidik harus mengetahui manfaat media pendidikan secara benar dan
tepat
l. Supervisor, pendidik harus mampu membantu memperbaiki dan menilai
m. Evaluator, pendidik harus mampu mengevaluasi seluruh kegiatan peserta didik dari
awal sampai dengan akhir mengikuti pendidikan.
2. Peranan Tenaga Kependidikan
Menurut Wahjosumijo dalam Purwanti (2013: 214), kepala sekolah merupakan
salah satu komponen pendidikan yang paling berperan penting dalam meningkatkan
kualitas pendidikan. Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru, yang
diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakannya proses belajar
mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi guru dalam memberi pelajaran dan
murid menerima pelajaran.
Menurut Mulyasa dalam Purwanti (2013: 214), perspektif kedepan
mengisyaratkan bahwa kepala sekolah juga harus mampu berperan sebagai figure dan
mediator. Beberapa peran kepala sekolah dalam paradigm baru manajemen
pendidikan yaitu sebagai berikut :
a. Kepala sekolah sebagai pemimpin.
b. Kepala sekolah sebagai manajer.
c. Kepala sekolah sebagai pendidik.

9
 d. Kepala sekolah sebagai administrator.
e. Kepala sekolah sebagai motivator.
Menurut Hanafi (2014: 74-75), peranan teknisi pembantu laboratorium sangat
penting untuk menjaga dan menjamin persiapan peralatan dan komponen yang akan
diguanakan peserta didik melaksanakan praktik. Untuk itu, setiap bagian di Jurusan
Elektronika Industri mempunyai teknisi. Selain bertanggung jawab terhadap
laboratorium yang berada dibawah kendalinya, seorang teknisi laboratorium juga
dapat memperbaikik kerusakan peralatan, terutama perealatan ukur dan modul-modul
praktik pada meja kerja.Semua peralatan yang ada telah dicatat dalam pangkalan data
komputer, temasuk barang yang rusak dan barang yang telah diperbaiki. Teknisi
menyiapkan barang untuk mencatat riwayat kerusakan dan komponen yang telah
diganti. Setiap barang yang telah diisi akan dimasukkan dalam dokumen dan dicatat
dalam komputer. Mekanisme itu dilakukan sesuai dengan peraturan. Namun begitu,
dalam pelaksanaanya lebih fleksibel, yang bermakna tidak harus barang diisi lebih
dulu untuk mengirim peralatan yang rusak, tetapi dapat diisi oleh TTO beberapa
waktu kemudian, walaupun peralatan yang diperbaiki telah dikembalikan ke
laboratorium untuk digunakan kembali.
Menurut Zulkarnain dan Sumarsono (2015: 59), peranan pokok TAS adalah
sebagai administrator yang berfungsi meringankan (facilitating fincitions) atau
membantu pekerjaan inti instansi sekolah agar berjlan efektif dan efisien. Apabila
TAS tersebut memiliki staf makan peranannya bertambah sebagai pemimpin dan
manajer. Oleh sebab itu, kepala TAS yang bertugas memimpin pelaksanaan urusan
tata usaha(TU) kantor sekolah juga harus memiliki dimensi kompotensi keprinbadian,
social, dan teknis.

G. Ruang Lingkup Pengelolaan Tenaga Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Menurut Aliyyah (2018: 23-24), ruang lingkup kegiatan pengelolaan pendidik
dan tenaga kependidikan meliputi kegiatan :
1. Rekrutmen
Rekrutmen pendidik dan tenaga kependidikan terdiri dari seleksi, orientasi dan
penempatan. Untuk mendapatkan tenaga kependidikan dan pendidik yang berkualitas
serta memenuhi prinsip the right man on the right place maka dilakukan kegiatan
perekrutan yang diawali dengan kegiatan seleksi, dilanjutkan dengan kegiatan
orientasi dan penempatan.

10
 Sebelum dilaksanakan seleksi, terlebih dahulu ditetapkan kualifikas dan
kompetensi yang dibutuhkan untuk menduduki jabatan tertentu. Pada umumnya
kualifikasi meliputi : keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan
fisik dan lainnya. Kompetensi adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seseorang
dalam melaksanakan tugas tertentu. Kompetensi merupakan perwujudan pengetahuan,
sikap dan keterampilan yang terinternalisasi dalam setiap gerak langkahnya. Seleksi
adalah kegiatan memilih calon-calon tenaga yang dilaksanakan melalui kegiatan
seleksi administrative tes tertulis, tes psikologis, wawasan dan tes kesehatan setelah
calon dinyatakan lulus seleksi maka tahap pertama dilakukan kegiatan orientasi.
Orientasi dilakukan untuk memperkenalkan kepada pegawai baru terhadap lingkungan
kerja, tugas-tugas dan personal yang ada di lingkungannya.
Menurut Danumiharja (2014: 125-134), rekrutmen secara umum didefinisikan
sebagai pencarian dan pengadaan calon tenaga pendidikan dan kependidikan yang
berkualitas dan potensial sehingga sekolah dapat menyeleksi orang-orang yang sesuai
bagi kebutuhan kerja yang ada. Secara spesifik, rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas dan proses yang digunakan secara legal untuk memperoleh sejumlanh orang-
orang yang berkualitas pada ruang dan waktu yang sesuai sehingga orang-orang dan
sekolah dapat memilihi satu sama lain minat yang jangka pendek dan jangka panjang.
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan sering dianggap sebagai kondisi
yang melegakan, sedangkan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan dianggap
suatu yang menyulitkan. Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dipandang
menyulitkan karena menyeleksi pencari kerja dan hanya yang memenuhi persyaratan
yang ditetapkan sekolah. Kegiatan penyaringan tenaga pendidik dan kependidikan
dapat dibuat khusus. Dalam kondisi tertentu mungkin terdapat kesempatan yang lebih
menguntungkan untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang
memenuhi harapan sekolah. Namun demikian, perektrutan tenaga pendidik dan
kependidikan kebanyakan merupakan suatu fungsi yang positif untuk mencari,
menentukan, dan menarik para pencari kerja untuk mengisi formasi tenaga pendidik
dan kependidikan.
Tujuan umum rekrutmen adalah untuk menyiapkan sejumlah tenaga pendidik
dan kependidikan yang berkualitas dan potensial bagi sekolah. Tujuan spesifik
rekrutmen adalah sebagai berikut :
a. Untuk menetapkan kebutuhan rekrutmen sekolah masa sekarang dan yang akan
datang hubungannya dengan perencanaan SDM dan job analysis.

11
b. Untuk meningkatkan sejumlah calon tenaga pendidik dan kependidikan dengan
biaya minimum.
c. Untuk membantu meningkatkan angka keberhasilan dari proses seleksi dengan
menurunkan sejumlah tenaga pendidik dan kependidikan yang bermutu rendah atau
bermutu terlalu tinggi dengan jelas.
d. Untuk membantu menurunkan kemungkinan tenaga pendidik dan kependidikan
yang setelah direkrut dan diseleksi, akan hengkang dari sekolah setelah beberapa
saat kemudian.
e. Untuk memnuhi tanggung jawab sekolah bagi program tindakan persetujuan dan
hukum lain serta kewajiban sosial yang berurusan dengan komposisi tenaga
pendidik dan kependidikan.
f. Untuk mengawali identifikasi dan menyiapkan tenaga pendidik dan kependidikan
potensial yang akan menjadi calon tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai.
g. Untuk meningkatkan keefektifan sekolah dan individu dalam jangka pendek dan
panjang.
h. Untuk mengevaluasi keefektifan teknik dan pencarian rekrutmen yang beragam
dari semua jenis tenaga pendidik dan kependidikan.
Perekrutan tenaga pendidik dan kependidikan dapat ditentukan dari berbagai
sumber. Prioritas utama di titik beratkan pada orientasi manajemen tenaga pendidik
dan kependidikan berdasarkan pertimbangan dan kebijakan yang diambil.
Keseimbangan penentuan sumber mungkin merupakan hal yang perlu mendapat
pertimbangan manajemen SDM. Namun, ini tidak menjamin bahwa kelangsungan
sekolah bergantung pada keseimbangan penentuan sumber tenaga pendidik dan
kependidikan. Yang jelas, masa depan sekolah salah satunya bergantung pada
kelihaian manajemen SDM dalam menentukan dan memilih tenaga pendidik dan
kependidikan yang cakap, sesuai dengan motif orientasi sekolah. Secara garis besar
penentuan sumber tenaga pendidik dan kependidikandapat dilakukan dengan dua
sumber, yakni perekrutan dari internal sekolah dan perekrutan dari eksternal sekolah.
1) Sumber Internal Sekolah
Sumber internal meliputi tenaga pendidik dan kependidikan sekarang,
rekan-rekan tenaga pendidik dan kependidikan, tenaga pendidik dan kependidikan
sebelumnya, dan pelamar sebelumnya. Promosi, penurunan pangkat dan
pemindahan juga dapat menyediakan pelamar bagi departemen-departemen atau

12
 divisi-divisi dalam sekolah. Tenaga pendidik dan kependidikan saat ini merupakan
sumber tenaga pendidik dan kpeendidikan dalam dua hal : mereka dapat mengacu
kepada rekan-rekan terhadap sekolah, dan mereka juga dapat menjadi pelamar oleh
mereka sendiri dengan transfer promosi potensial.
2) Metode Internal
Lowongan kerja dapat dicari melalui pengumuman pada papan
pengumuman, dari mulut ke mulut, surat personalia sekolah, daftra promosi
berdasarkan kinerja, rating potensial yang diperoleh dari aktifitas-aktifitas
penilaian, daftar senioritas dan daftar yang dihasilkan oleh inventarisasi skill dalam
departemen sekolah. Metode yang paling sering digunakan meliputi penempatan
tenaga pendidik dan kependidikan dan kontrak informal.
Penempatan kerja. Sebuah metode yang secara jelas menampilkan
pembukaan kerja saat ini, memperluas undangan terbuka bagi semua tenaga
pendidik dan kependidikan dalam suatu sekolah. Hal ini melayani tujuan-tujuan
berikut :
a. Memberikan peluang bagi pertumbuhan dan pengembangan tenaga pendidik
dan kependidikan.
b. Memberikan peluang yang sama bagi kemahiran semua tenaga pendidik dan
kependidikan.
c. Menciptakan keterbukaan yang lebih luas dalam sekolah dengan membuat
kesempatan yang diketahui oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
d. Meningkatkan kesadaran staf dari perolehan gaji, gambaran kerja, promosi
umum dan prosedur transfer, dan apa yang merupakan kinerja yang efektif.
e. Mengkomunikasikan tujuan dan sasaran sekolah dan memberikan setiap
individu kesempatan untuk menemukan kesesuaian personal dalam struktur
kerja sekolah.
Program rekomendasi tenaga pendidik dan kependidikan. Program
rekomendasi tenaga pendidik dan kependidikan, merupakan iklan dari mulut ke
mulut dimana tenaga pendidik dan kependidikan diberi wewenang untuk
mencalonkan pelamar yang terampil bagi sekolah. Metode ini merupakan cara
rekrutmen biaya rendah per pengangkatan, meskipun dalam beberapa hal kandidat
pencarian pelamar dalam pasokan jangka pendek dan kandidat pimpinan/kepsek.

13
3) Sumber Ekternal Sekolah
Rekutmen secara internal tidak selalu menghasilkan tenaga pendidikan dan
kependidikan yang kualifikasinya cukup, terutama bagi sekolah yang tumbuh pesat
atau yang memeiliki permintaan luas bagi profesional yang berbakat tinggi, trampil
dan tenaga pendidikan dan kependidikanan pemimpin/Kepsekial. Rekrutmen dari
luar memliki sejumlah besar keuntungan, termasuk membawa orang dengan
gagasan-gagasan baru.
Walk-ins (pelamar yang datang ke sekolah). Pengunaan walk-ins dalam
rekutmen terutama lazim bagi para tenaga pendidik dan kependidikan juru tulis dan
pabrik/jasa. Dalam metode walk-ins, para individu menjadi para pelamar dengan
memasuki kantor kerja sekolah. Metode ini, seperti ERPs, relatif bersifat informal
dan tidak mahal dan hampir sama efektifnya dengan rekomendasi tenaga pendidiak
dan kependidikan dalam mempertahankan calon tenga pendidikan dan
kependidikan yang satu kali pengangkatan. Tidak seperti rekomendasi, calon
tenaga pendidikan dan kependidikan non rekomendasi mnegetahui sedikit tentang
ketersediaan kerja spesifik dan bisa datang tanpa rekomendasi implisit dari tenaga
pendidikan dan kependidikan saat ini enggan untuk mengacu atau merekomendasi
calon tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak merasa puas.
Agen kerja, agen-agen kerja merupakan sumber yang baik tenaga
pendidikan dan kependidikan sementara dan sumber tenga pendidik dan
kependidikan tetap yang paling unggul. Agen-agen kerja bisa negeri atau pun
swasta. Agen-agen kerja swasta cenderung melayani dua kelompok calon tenaga
pendidik dan kependidikan : profesional atau pimpinan/ kepsekial dan tenaga peran
yang penting dalam perekrutan calon tenaga kerja tenaga pendidik dan
kependidikan profesional dan pimpinan/kepsekial. Meskipun berhasil, biaya
sekolah jauh lebih besar daripada keuntungan yang diperoleh.
Agen-agen bantuan sementara pada saat yang sama bahwa agen perekrutan
swasta memberikan calon tenaga pendidik lowongan yang “waktu penuh”. Agen
bantuan sementara mewakili berbagai macam sekolah.
Tenaga pendidik dan kependidikan asing. Kekurangan nyata dari beberapa
calon tenaga pendidik dan kependidikan yang ada, termasuk tenaga profesional
seperti insyinyur ahli kimia, perawat, dan ahli geologi. Akibatnya para pengusaha
mencari untuk mengangkat tenaga pendidik dan kependidikan. Pendidikan asing
dari negara yang jauh atau melalui kantor penempatan akademik.

14
 4) Metode Eksternal
a. Radio dan Televisi.
Hanya sedikit persentase yang menggunakan radio dan televisi untuk
mencari tenaga pendidik dan kependidikan. Namun sekolah yang nekat untuk
mencapai jenis lowongan kerja tertentu, seperti tenaga pendidik dan
kependidikan yang terampil akan meningkatkan pengeluaran rekrutmennya bagi
iklan di radio dan televisi dengan hasil yang menguntungkan.
b. Surat Kabar dan Jurnal sekolah.
Surat kabar secara tradisional telah menjadi metode yang paling umum
dalam rekrutmen eksternal. Mereka mencapai sejumlah besar calon tenaga
pendidik dan kependidikan potensial yang ongkos nya relatif rendah setiap
pemuatan. Surat kabar juga digunakan untuk merekrut semua jenis tenaga
pendidik dan kependidikan, dari yang paling tidak trampil sampai yang paling
tinggi ktrampilannya dan jabatan top pimpinan/kepsek.
c. Layanan Komputer
Metode ekternal yang lebih baru dan kurang umum adalah layanan
rekrutmen komputer. Cara kerja layanan ini sebagai penempatan daftar
pembukaan kerja maupun mencari calon tenaga pendidik dan kependidikan.
d. Akuisisi dan Merger
Para tenaga pendidik dan kependidikan juga dapat diperoleh melalui
akuisisi dan merger. Hasil yang signifikan dari proses merger atau akuisisi
merupakan sejumlah besar tenaga pendidik dan kependidikan terlatih, beberapa
diantaranya tidak terkecuali dalam sekolah baru. Untuk tenaga pendidik dan
kependidikan baru ini, tenaga kependidikan yang terlatih menjadi tenaga
pendidik dan kependidikan yang potensial dan berkualitas. Untuk tenaga
pendidik dan tenaga kependidikan lama (mereka yang tidak diganti), para tenaga
pendidik dan kependidikan tersebut menjadi terlatih dari orang-orang yang
paling berkualitas yang dapat di identifikasi dan diseleksi.
2. Pembinaan
Pembinaan pendidik dan tenaga kependidikan dapat dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi, penggajian, pemberian
kesejahteraan, kenaikan pangkat, penilaian pendidik dan tenaga kependidikan serta
cuti pegawai.Pembinaan dilakukan dalam upaya mengelola dan mengendalikan
pegawai selama melaksanakan kerja di lembaga/sekolah.
15
 Menurut Maskur (2014: 45), Pembinaan atau pengembangan tenaga
kependidikan merupakan usaha mendayagunakan, memajukan dan meningkatkan
produktifitas kerja setiap tenaga kependidikan yang ada diseluruh tingkatan
manajemen organisasi dan jenjang pendidikan. Tujuan dari kegiatan pembinaan ini
adalah tumbuhnya kemampuan setiap tenaga kependidikan yang meliputi
pertumbuhan keilmuan, wawasan berpikir, sikap terhadap pekerjaan dan keterampilan
dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, sehingga produktifitas kerja dapat ditingkatkan.
Prinsip yang patut diperhatikan dalam penyelengaraan pembinaan tenaga
kependidikan, yaitu:
a. Dilakukan untuk semua jenis tenaga kependidikan baik untuk tenaga struktual.
Tenaga fungsional maupun tenaga teknis penyelenggaraan pendidikan
b. Berorientasi pada perubahan tingkah laku dalam rangka peningkatan kemampuan
professional dan atau teknis untuk pelaksanaan tugas sehari-hari sesuai dengan
posisi masing-masing.
c. Mendorong peningkatan kontribusi setiap individu terhadap organisasi pendidikan
atau system sekolah dan menyediakan bentuk-bentuk penghargaan. Kesejahteraan
dan insentif sebagai imbalan guna menjamin terpenuhinya secara optimal
kebutuhan social ekonomis maupun kebutuhan social psikologi.
d. Mendidik dan melatih sesorang sebelum maupun sesudah menduduki jabatan atau
posisi.
e. Dirancang untuk memenuhi tuntutan pertumbuhan dalam jabatan. Pengembangan
profesi, pemecahan masalah, kegitan remedial, pemeliharaan motivasi kerja dan
ketahanan organisasi pendidikan.
f. Pembinaan dan jenjang karir tenaga kependidikan disesuaikan dengan kategori
masing-masing jenis kependidikan itu sendiri.
Menurut Aliyyah (2018: 24-29), berikut beberapa contoh dari pembinaan
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan:
1. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya peningkatan pegawai agar lebih
berkualitas kinerjanya. Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan sebagai
pengembangan bagi tenaga pendidik dan kependidikan. Pendidikan dan pelatihan
dalam contoh memberikan kesempatan kepada guru guru dan staf untuk mengikuti
penataran, pelatihan, melanjutkan pendidikan, seminar, workshop dan lain-lain.

16
2. Kompensasi/penggajian
Kompensasi atau penggajian tenaga pendidik dan kependidikan terbagi
dalam beberapa kategori-kategori :
a) Tenaga tetap yang ditugaskan oleh Negara (PNS) mendapat gaji sesuai
peraturan Negara.
b) Tenaga tidak tetap sekolah dengan PTT (Pegawai Tidak Tetap) mendapat gaji
sesuai peraturan Negara dan masa kontraknya.
c) Tenaga tidak tetap sekolah dengan status guru bantu bagi sekolah swasta
mendapat gaji sesuai peraturan negara dan masa kontraknya.
d) Tenaga honorer baik bagi tenaga administrative atau guru mendapat gaji sesuai
kondisi keuangan sekolah, masa pengabdian yang mengacu kepada Upah
Minimum Regional(UMR). Salah satu prinsip yang diterapkan dalam pemberian
kompensasi yaitu “equal pay equal work” kesinambungan atau kesesuaian
pembayaran dan kesesuaian kerja.
3. Tunjangan dan Kesejahteraan
Tunjangan kesejahteraan bagi tenaga pendidik dan kependidikan
dimaksudkan untuk meningkatkan semangat kerja, rasa aman dan nyaman
sehingga membuat pegawai betah dan menghasilkan idea yang tinggi. Tunjangan
tersebut dapat berupa tunjangan yang langsung dibayar dalam bentuk uang adapula
dalam bentuk lain seperti asuransi.
4. Kenaikan Pangkat
Kenaikan pangkat adalah penghargaan yang diberikan pemerintah atas
pengabdian PNS yang bersangkutan terhadap negara. Kenaikan pangkat diterapkan
setiap tanggal 1 April dan 1 Oktober setiap tahunnya. Macam kenaikan Pangkat
PNS adalah sebagai berikut: kenaikan pangkat regular, kenaikan pangkat pilihan,
kenaikan pangkat istimewa, kenaikan pangkat pengabdian, kenaikan pangkat
anumerta, kenaikan pangkat dalam tugas belajar, kenaikan.
5. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
DP3 merupakan suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan
pekerjaan setiap pegawai selama satu tahun yang dibuat oleh pejabat penilai.
6. Kualifikasi dan Kompetensi Guru
Kualifikasi guru adalah persyaratan minimal yang harus dimiliki oleh guru
mulai dari guru yang bertugas pada satuan pendidikan jalur formal. Kompetensi

17
 adalah separangkat pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang harus dimiliki,
dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan.
3. Pemberhentian dan Pemensiunan
Pemberhentian dan pemensiunan merupakan konsep yang hampir bersamaan
yaitu sama-sama terjadi pemutusan kerja.Istilah pemberhentian atau pemutusan
hubungan kerja digunakan pada lembaga pemerintahan atau bagi pegawai negeri.
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan. Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan
perusahaan/undang-undang atau keinginan karyawan sendiri. Alasan pemberhentian
disebabkan oleh undang-undang, keinginan perusahaan, keinginan karyawan, pensiun,
kontrak kerja berakhir, kesehatan karyawan, meninggal dunia, perusahaan likuidasi.
Pemberhentian atau pemesiunan pegawai negeri sipil diatur dalam peraturan
pemerintah nomor 32 tahun 1979. Pemensiunan PNS maksudnya adalah berakhirnya
status seseorang dari status PNS karena alasan-alasan tertentu. Pemberhentian PNS
dapat terjadi karena permintaan sendiri, mencapai batas usia pension, adanya
penyederhaan organisasi, tidak cakap jasmani/rohani, meninggalkan tugas, meninggal
dunia atau hilang dan lain-lain. Hak pensiun PNS diatur dalam undang-undang nomor
11 tahun 1969.Pensiun dimaksud adalah berhentinya seseorang yang telah selesai
menjalankan tugasnya sebagai PNS karena telah mencapai batas yang telah ditentukan
atau karena menjalankan hak atas pensiunnya.
Menurut Rugaiyah dalam Aliyyah (2018: 29), batas usia seorang PNS untuk
mendapatkan pension adalah 56 tahun. Batas usia ini dapat diperpanjang menjadi (1)
65 tahun bagi PNS yang memangku jabatan ahli peneliti, guru besar, lector kepala dan
lector, jabatan lainnya yang ditentukan presiden, (2) 60 tahun bagi PNS yang
memangku jabatan eselon I dan eselon II, pengawas, guru sekolah menengah sampai
dengan SMTA (kepala sekolah dan pengawas) dan (3) 65 tahun bagi PNS yang
memangku jabatan sebagai hakim.

18
 BAB II
PENUTUP

A. Kesimpulan
Tenaga atau personalia pendidik adalah orang yang terlibat dalam tugas- tugas
pendidikan, yaitu guru/dosen sebagai pemegang peran utama, manajer/ administrator,
supervisior, dan pegawai. Personalia pendidikan perlu dibina agar bekerja sama secara
lebih baik dengan masyarakat. Adapun jenis tenaga kependidikan terdiri atas tenaga
pendidik, pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peniliti dan pengembangan di
bidang pendidikan, pustakawan, laboran, teknisi sumber belajar dan penguji. Tenaga
pendidik terdiri atas pembimbingan,pengajar dan pelatih. Pengelola satuan pendidikan
terdiri atas kepala sekolah, direktur, ketua, rektor, dan pimpinan satuan pendidikan luar
sekolah. Tenaga kependidikan harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi
sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional.
Adapun tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum
adalah memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang
cakap, dapat dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi, meningkatkan dan memperbaiki
kapasitas yang dimiliki oleh tenaga kependididkan, mengembangkan sistem kerja dengan
kinerja tinggi, mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi, serta
menciptakan iklim kerja yang harmonis. Sebagai seorang tenaga kependidikan, pendidik
memiliki peran atau tugas yaitu sebagai korektor, inspirator, informator, organisator,
motivator, inisiator, fasilitator, pembimbing, demonstrator, pengelola kelas, mediator,
supervisor, dan evaluator yang mana ke semua itu harus dilakukan sesuai dengan
kompetensi dan ketentuan yang telah ditetapkan.

B. Saran
Komponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu
komponen utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu, sebaiknya
tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga tujuan kegiatan
pembelajaran dapat berjalan dengan optimal, yang nantinya akan berdampak pada
terwujudnya tujuan pendidikan nasional.

19
 DAFTAR PUSTAKA

Aliyyah, R.R.2018. Pengelolaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Jakarta: Polimedia

Publising.

Bachtiar, M.Y. 2016. Pendidik dan Tenaga Kependidikan. Malang: Jurnal Publikasi
Pendidikan.Vol. VI, No. 3.

Danumiharja, Mintarsih. 2014. Profesi Tenaga Kependidikan. Yogyakarta : Deepublish.

Hanafi, Ivan. 2014. Pendidikan Teknisk dan Vokasional. Yogyakarta: Deepublish

Hidayati.2014.Manajemen Pendidikan, Standar Pendidikan, Tenaga Kependidikan, dan

Mutu Pendidikan. Padang: Jurnal Al-Ta’lim. Vol. 21, No.1.

20