MAKALAH

"MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN ISLAM”

Dibuat Untuk Memenuhi Tugas

Mata Kuliah Manajemen Pendidikan Islam

Dosen Pengampu : Millata Hanifa, S.Ag, M.Pd

Disusun Oleh :

Ida

Umi kulsum

PAI A Semester VI

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM KH. ABDUL KABIER( STAIKHA )

KUBANG PETIR SERANG

Tahun Akademik 2022/2023

KATA PENGANTAR
 Puji dan syukur tim penulis panjatkan kehadirat Allah Ta’ala. atas limpahan rahmat dan karunia-
Nya sehingga makalah yang berjudul "management tenaga kependidikan islam" dapat kami selesaikan
dengan baik. Tim penulis berharap makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Begitu pula atas limpahan kesehatan dan kesempatan yang Allah SWT karunia kepada kami
sehingga makalah ini dapat kami susun melalui beberapa sumber yakni melalui kajian pustaka maupun
melalui media internet.

Pada kesempatan ini, kami mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
kami semangat dan motivasi dalam pembuatan tugas makalah ini. Kepada kedua orang tua kami yang
telah memberikan banyak kontribusi bagi kami, dosen pembimbing kami Ibu Millata Hanifa, S.Ag, M.Pd

dan juga kepada teman-teman seperjuangan yang membantu kami dalam berbagai hal. Harapan kami,
informasi dan materi yang terdapat dalam makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Tiada yang
sempurna di dunia, melainkan Allah SWT. Tuhan Yang Maha Sempurna, karena itu kami memohon kritik
dan saran yang membangun bagi perbaikan makalah kami selanjutnya.

Demikian makalah ini kami buat, apabila terdapat kesalahan dalam penulisan, atau pun adanya ketidak
sesuaian materi yang kami angkat pada makalah ini, kami mohon maaf.

Serang,12 april 2023

Penyusun

DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang....................................................................................

1.2 Rumusan Masalah..............................................................................

1.3 Tujuan..................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan dan pengadaan tenaga kependidikan ......................

2.2 Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan .................

2.3 Penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan.......................

BAB III PENUTUP

3.1 Kesimpulan ......................................................................................

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif,
yang didukung oleh sumber- sumber lain dalam organisasi untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam dunia
pendidikan sumber daya manusia yang kita ketahui adalah tenaga pendidik dan kependidikan, atau
sering kita sebut dengan guru. Untuk keberhasilan suatu lembaga pendidikan ada beberapa hal yang
perlu diperhatikan dalam memenej tenaga pendidik dan kependidikan. Adapun aktivitas yang dilakukan
dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan diawali dengan perencanaan pegawai ,pengadaan
pegawai, pembinaan dan pengembangan pegawai, promosi dan mutasi, pemberhentian pegawai dan
terakhir penilaian kinerja pegawai.Tiap-tiap tahapan di lakukan secara runtut untuk menghasilkan
tenaga pendidik dan kependidikan yang profesional, handal dan tepat guna. Selanjutnya mengenai
pemaparan bagaimana kriteria seorang tenaga pendidik dan kependidikan Islam berdasarkan Alquran
dan Hadits. Diharapkan dengan berjalannya kegiatan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
dapat menunjang proses kegiatan belajar mengajar di suatu lembaga pendidikan sesuai dengan tujuan
sistem pendidikan nasional.

•Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah:

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat
dipercaya, dan memiliki motivasi tinggi

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi
yang ketat, sistem kompensasi yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta
aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga
pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang berharga serta membantu
mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama

5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa rencana dan pengadaan tenaga kependidikan?

b. Apa saja strategi pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan?

c. Apa yang dimaksud dengan penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan?

1.3 Tujuan

a. Mengetahui rencana dan pengadaan tenaga kependidikan

b. Mengetahui strategi pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan

c. Mengetahui penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan

BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Perencanaan dan pengadaan tenaga kependidikan

Perencanaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Perencanaan/planning adalah segala sesuatu hal yang ingin dilaksanakan, diusahakan, dipertimbangkan,
diawasi, dan dievaluasi sesuai apa yang telah terprogram demi terwujudnya tujuan dimasa depan
dengan memperhitungkan langkah yang ditempuh dan resiko yang diterima.

Perencanaan yang dilakukan oleh Tenaga Pendidik maupun Kependidikan merupakan bagaimana cara
mengawali langkah untuk melaksanakan tugas yang telah dipercayakan sehingga memiliki potensi untuk
berkembang.

Perencanaan Tenaga pendidik maupun kependidikan adalah proses peramalan, pengembangan,

pengimpletasikan dan pengontrolan yang menjamin lembaga mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat secara ekonomis dan lebih bermanfaat.

Tujuan Perencanaann :

(1) Pemetaan keseimbangan proporsi jumlah

tenaga kependidikan

(2) Mengetahui kecenderungan tenaga-tenaga yang akan memasuki usia pensiun, pindah

(3) Pengembangan organisasi dan unit baru

(4) Mengetahui proyeksi kebutuhan sumber daya tenaga yang diperlukan selama 5(lima) sampai
10(sepuluh) tahun yang akan datang .

Mengapa harus dilakukan :

(1) Meramal/prediksi kebutuhan tenaga,

(2) Memproyeksi persedian tenaga kerja

(3) Membandingkan kebutuhan tenaga yang

(4) diramalkan dengan persedian yang diproyeksikan

(5) Merencanakan kebijakan dan program untuk memenuhi kebutuhan tenaga

Pengadaan Tenaga Pendidikan

Pengadaan Tenaga Kependidikan

Rekruitmen/pengadaan adalah suatu proses kegiatan mengusahakan calon pegawai yang tepat sesuai
dengan persyaratan yang telah ada ditetapakan dalam klasifikasi jabatan. Sumber pegawai dapat dari
lembaga itu sendiri (internal) dan dari luar lembaga (eksternal). Internal lembaga, artinya pegawai yang
akan mengisi lowongan jabatan itu ditarik dari pegawai yang telah ada dalam organisasi bersangkutan.
Rekruitmen dengan cara ini merupakan usaha untuk pengembangan karir, promosi jabatan dalam
lingkungan kerja yang sama, promosi mutasi untuk kenaikan jabatan perpindahan kerja ke unit kerja
bagian lain. Perekrutan dari dalam (internal) perlu memperhatikan informasi tentang kualifikasi
pegawai.

Format kualifikasi berisi informasi tentang catatan prestasi pegawai, latar belakang pendidikan dan
dapat tidaknya dipromosikan. Cara ini mempunyai beberapa keuntungan, antara lain meningkatkan
moral, kegairahan kerja, prestasi kerja dan lain-lain. Ini tidak lain karena para pegawai mengharapkan
akan mendapatkan kesempatan promosi.

Sebaliknya cara yang kedua, eksternal lembaga, berarti bahwa untuk mengisi lowongan jabatan itu
ditarik orang-orang dari luar organisasi. Sumber-sumber eksternal itu adalah lembaga pendidikan,
kantor penempatan tenaga kerja, pasar tenaga kerja, referrensi dari karyawan yang ada, serta referensi
dari kawan pimpinan/manajer. Perekrutan dengan cara ini dilakukan dengan menerima lamaran-
lamaran dan berlaku bagi semua masyarakat luas yang memenuhi persyaratan. Metode ini mempunyai
segi positif karena dengan system ini tenaga kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-
pelamar yang telah memenuhi syarat-syarat maksimum, dengan demikian dapat diharapkan bahwa
tenaga yang diterima adalah tenaga dengan mutu terbaik

Alasan-alasan diadakanya tenaga kependidikan

1. Adanya perluasan pekerjaan karena mekarnya lembaga/sekolah dan tambah besarnya beban tugas.

2. Ada mutasi pegawai.

kedua alasan tersebut mengakibatkan adanya kekurangan dan kebutuhan pegawai atau biasa
disebut dengan formasi. Formasi adalah jumlah dan susunan perangkat, pegawai yang diperlukan untuk
mampu melaksanakan tugas disuatu instansi.

Berikut ini langkah-langkah penyelenggaraan pengadaan tenaga kependidikan

1. Pengumuman

2. Pendaftaran

3. Seleksi atau penyaringan

Penyaringan administrative

Ujian/test

4. Pengumuman
Telah diketahui pengangkatan dan penempatan tenaga kependidikan berdasarkan dibawah naungan
siapakah, departemen atau non departemen sesuai undang-undang yang berlaku.

Syarat-syarat menjadi tenaga kependidikan yang telah disetujui sejak dulu

1.Sehat jasmani dan rohani

1.Tidak menderita penyakit kronis/menahun

2.Tidak memiliki cacat tubuh

3.Tidak menderita kelainan mental

4.Kepribadian yang meliputi

1.berIMTAQ

2.Berkepribadian Pancasila

jadi pengelolaan mengenai pengadaan tenaga kependidikan yaitu proses dimana mengadakan seorang
tenaga/pegawai yang belum ada, guna mengisi kekosongan tugas yang harus ditanggung, menempatkan
dimanakah seharusnya dia layak dan mampu menjalankan tugasnya dan terakhir bagaimanah kebijakan
yang harus dilakukan ketika tenaga kependidikan sudah memasuki usia non produktif.

Sehingga kita simpulkan bahwa pengelolaan, perencanakan, dan pengadaan tenaga

pendidik/kependidikan, yaitu dikelola berarti didalamnya mengandung unsure POAC (planning,
organizing, actuating, dan controlig) planning berarti (5w+1h), organizing berarti layak atau tidak layak.

Actuating berarti bagaimanakah tindakanya dan controlling bagaimanakah mengawasinya, lantas

perencanaan yaitu mau dibawa kemana tenaga kependidikan ini sekarang dan masa depannya dan
terakhir diadakannya tenaga kependidikan adalah demi terjaganya stabilitas dan elektabilitas lembaga
karena lembaga bisa berkembang jika pengelolanya yang ada didalamnya memiliki etos kerja yang baik.

2.2 Pembinaan dan pengembangan tenaga kependidikan

Strategi pembinaan dan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

Secara umum pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan dapat didefinisikan
sebagai suatu proses merekayasa perilaku kerja tenaga pendidik/kependidikan sedemikian rupa dengan
maksud dan tujuan untuk mengoptimalkan kinerja tenaga pendidik/kependidikan. Berikut ini adalah
strategi pengembangan dan pembinaan tenaga pendidik/kependidikan.

Strategi pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan

Pembinanaan dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan oleh lembaga/institusi untuk
mempertahankan para pegawai agar tetap berada dilingkungan organisasi dan mengupayakan
kedinamisan ketrampilan, pengetahuan serta untuk mempertahankan mutu kerja.untuk melaksanakan
pembinaan lembaga/institusi dapat menyelenggarakan program-program seperti seminar, lokakarya,
simposium serta menerapkan sistem pembinaan seperti :

1) Sistem karier

2) Sistem prestasi kerja

3) Sistem kenaikan pangkat Namun pembinaan juga dapat dilakukan secara mandiri dengan cara
kursus, membaca artikel, membaca buku, serta menggunakan internet sebagai media untuk menambah
wawasan.

Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

Pengembangan mempunyai jangkauan yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan
kompetensi yang dimiliki tenaga pendidik dan kependidikan. Pengembangan lebih dititik beratkan pada
peningkatan kemampuan (ability) melalui jalur formal dengan jangka waktu yang panjang, pemberian
kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan diri para tenaga
pendidik dan kependidikan dimana pengembangan diarahkan untuk menyiapkan tenaga
pendidik/kependidikan guna memegang tanggung jawab atas suatu jabatan atau pekerjaan di masa
yang akan datang.berikut ini adalah strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Strategi
pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah yang cukup
kompleks meliputi:

1) Analisis kinerja Analisis dilakukan dengan prosedur analisis kinerja yang dapat dimulai dengan
melihat dan membandingkan antara kinerja rill tenaga pendidik/kependidikan dengan standar kinerja
yang sudah ditetapkan, apakah sudah sesuai atau tidak dengan standar kinerja yang telah dipatok.
Apabila terjadi ketidaksusuaian maka selanjutnya dilakukan proses investigasi terhadap masalah atau
kendala-kendala yang mempengaruhi kinerja tenaga pendidik/kependidikan. Dan proses yang terakhir
adalah problem solving yaitu bagaimana soluci untk memecahkan permasalahan atau kendala-kendala
yang dihadapi.

2) Analisis kebutuhan Analisis kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan

didasarkan pada hasil analisis kinerja. Beberapa langkah yang perlu dilakukan yaitu :

a) Mengidentifikasi standar kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

b) Mengidentifikasi kinerja tenaga pendidik dan kependidikan.

c) Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan.

3) Analisis sumber daya Ada beberapa macam sumber daya yang diperlukan dalam pengembangan
SDM tenaga pendidik/kependidikan, yaitu :
a) Sumber daya manusia Kajian mengenai SDM ini meliputi jumlah (jumlah tenaga
pendidik/kependidikan serta pihak-pihak yang terkait didalamnya).

b) Biaya Pengembangan tenaga pendidik/kependidikan dipengaruhi oleh factor biaya. Betapapun

idealnya tujuan pngembangan, jumlah biaya yang tersedia selalu menuntut para perencana penyesuaian
yang perlu agar program-program yang ditawarkan tetap terjangkau (fisibel dan realistis). Untuk itu
semua hal yang terlibat dalam program pengembangan tersebut harus diperhitungkan , termasuk yang
dibiayai secara langsung (direct cost) dan tidak langsung (indirect cost).

c) Fasilitas Selain biaya, fasilitas merupakan aspek yang turut berpengaruh dalam proses perencanaan
dan pelaksanaan pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan. Yang dimaksud dengan fasilitas
adalah:

1) Fasilitas belajar (perpustakaan, laboratorium, media, alat-alat praktek, buku-buku, dll).

2) Fasilitas pendukung (sarana transportasi, alat-alat percetakan, dll). Semakin lengkap fasilitas yang
dimiliki maka akan semakin mudah proses perencanaan dan pelaksanaan kegiatan pengembangan
tenaga pendidik dan kependidikan.

2.3 Penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan

B. Defenisi Evaluasi Kinerja/Penilaian Kinerja

Evaluating employee performance dalam istilah lain –oleh para pakarmanajemen SDM – populer juga
disebut dengan performance appraisal, yangmemiliki arti yang sama, yaitu penilain kinerja. Terdapat
beberapa pengertiantentang penilaian kinerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli.
Casteter(1981:216) )mendefinisikan penilaian kinerja sebagai berikut; “ Performance appraisal is a
process of arriving at judgements aboutan individual’s past or present performance againts the
backgroundof his/her work environment and about his/her future potential for anorganization.
(penilaian kinerja adalah sebuah proses mencapaikeputusan mengenai kinerja seseorang dulu dan
sekarang seseorangberhadapan dengan latar belakang lingkungan kerjanya andmenyangkut
potensinya ke depan bagi sebuah organisasi).

.Sedangkan Griffin (1981:418) mendefinisikannya sebagai berikut ;performance appraisal is the

process evaluating work behavior bymeasurement comparison to previously standard, recording
the result, andcommunicating them back to the employee. (penilaian kinerja adalah
prosesmengevaluasi sikap kerja dengan pengukuran berbanding dengan standarsebelumnya,
mencatat hasilnya, dan menyampaikannya kembali kepadatenaga pendidik dan kependidikan.
Definisi yang lebih ringkas dikemukakanoleh Wether dan Devis, yaitu; Performance Appraisal is the
process by whichorganizations evaluate employee job performance (Wether dan Devis, 1985:282).
(penilaian kinerja ada sebuah proses dimana organisasi mengevaluasikinerja tugas tenaga pendidik
dan kependidikan). Sementara itu Beachmenfinisikan Performance Appraisal is the systematic
evaluation of theindividual with respec to his performance job and his potential for
developmenet (Beach, 1980: 290). (penilaian kinerja adalah evaluasi sistematis terhadap seseorang
mengenai kinerja tugasnya dan potensinya untukdikembangkan).Dari beberapa pendapat diatas
dapat disimpulkan bahwa penilaiankinerja merupakan suatu proses menilai, mengukur, dan
membandingkankinerja tugas seseorang dengan standar kinerja yang telah dibuat
yangberdasarkan pada tujuan, sasaran, rencana dan strategi sebuah organisasi sertauntuk melihat
potensi tenaga pendidik dan kependidikan ke depan. Prosespenilaian kinerja ini dilakukan secara
sadar dan sistematis dalam rangka untukmemperoleh hasil yang diinginkan.

C. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan. Borich yang dikutip olehCastetter (1981) berpendapat bahwa
tujuan penilaian kinerja ini terdiri daritiga kategori yaitu, diagnostik, formatif, dan sumatif.
Kebijakan-kebijakandiagnostik dibuat pada tahap praoperasional penilaian kinerja yaitu diterapkanpada
para pekerja pada masa seleksi, penempatan, dan pengembangan. Tujuan formatif berhubungan
dengan kebijakan-kebijakan pada masa para pekerjasedang bekerja dalam rangka untuk
pengembangan personel. Tujuan sumatifdari sistem penilaian adalah difokuskan pada kebijakan-
kebijakan untukmenempatkan tindakan-tindakan personel seperti kompensasi, masa jabatan,promosi,
dan untuk dipekerjakan kembali.

Menurut How (1998) ada empat alasan untuk menilai kinerja tenagapendidik dan kependidikan, yaitu;

a. Untuk menunjukkan kekuatan dan kelemahan tenaga pendidik dankependidikan sehingga

mereka mampu memperkuat kekuatan danmemperbaiki kelemahan.

b. Agar tenaga pendidik dan kependidikan mengetahui seberapa baguspekerjaan mereka.

c. Untuk menyediakan metode yang adil/jujur dan tidak bias untuk menentukan kualifikasi
untuk promosi dan transfer

pemberhentian tenaga kependidikan

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim dengan
separation, pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi
perusahaan.Pemberhentian tenaga kependidikan menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia
Nomor 38 Tahun 1992 tentang Tenaga Pendidikan:

1.Pemberhentian dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:

1. Permohonan sendiri

2. Meninggal dunia

3. Mencapai batas usia pensiun dilakukan oleh penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan
2.Pemberhentian tidak dengan hormat tenaga kependidikan atas dasar:

1. Hukuman jabatan

2. Akibat pidana penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah mempunyai kekuatan hukum.

Tata cara pemberhentian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) ditetapkan oleh
penyelenggara satuan pendidikan yang bersangkutan.

BAB III

PENUTUP

Kesimpulan

Perencanaan Tenaga Pendidik dan Kependidikan

Perencanaan/planning adalah segala sesuatu hal yang ingin dilaksanakan, diusahakan, dipertimbangkan,
diawasi, dan dievaluasi sesuai apa yang telah terprogram demi terwujudnya tujuan dimasa depan dengan
memperhitungkan langkah yang ditempuh dan resiko yang diterima.

Pengadaan Tenaga Pendidikan

Rekruitmen/pengadaan adalah suatu proses kegiatan mengusahakan calon pegawai yang tepat sesuai
dengan persyaratan yang telah ada ditetapakan dalam klasifikasi jabatan.

Strategi pembinaan tenaga pendidik dan kependidikan

Pembinanaan dapat diartikan sebagai upaya yang dilakukan oleh lembaga/institusi untuk mempertahankan
para pegawai agar tetap berada dilingkungan organisasi dan mengupayakan kedinamisan ketrampilan,
pengetahuan serta untuk mempertahankan mutu kerja.untuk melaksanakan pembinaan lembaga/institusi
dapat menyelenggarakan program-program seperti seminar, lokakarya, simposium serta menerapkan sistem
pembinaan seperti :

1) Sistem karier

2) Sistem prestasi kerja

3) Sistem kenaikan pangkat

Strategi pengembangan tenaga pendidik dan kependidikan meliputi proses dan langkah-langkah yang
cukup kompleks meliputi: 1) Analisis kinerja. 2)Analisis kebutuhan 3)Analisis sumber daya

Penilaian dan pemberhentian tenaga kependidikan

penilaian kinerja adalah evaluasi sistematis terhadap seseorang mengenai kinerja tugasnya dan
potensinya untuk dikembangkan)

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Istilah pemberhentian sinonim dengan
separation, pemisahan atau pemutusan hubungan tenaga kerja karyawan dari suatu organisasi perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

https://afidburhanuddin.wordpress.com/2014/01/25/pengelolaan-perencanaan-dan-pengadaan-tenaga-
pendidikkependidikan/

https://elearning.uinsu.ac.id/course/info.php?id=2136

Burhanuddin, Afid. 2014, Pengadaan pengelolaan perencanaan dan tenaga pendidik dan kependid

Zulkifli.2012.PengelolaanTenagaKependidikan.[pdf],