MAKALAH

MENGELOLA PELAKSANAAN DIKLAT

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Management Pendidikan dan Latihan
Dosen Pengampu: Dr. Ali Muhtadi, M.Pd.

Oleh :

Resti Utami : 18707251015

Rima Agustia Utami : 18707251016

TEKNOLOGI PEMBELAJARAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya kepada kami sehingga berhasil menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya
yang berjudul “Mengelola Pelaksanaan Diklat” untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen
Diklat.
Makalah ini berisikan tentang bagaimana mengelola diklat dalam suatu kegiatan. Kami
menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari ke sempurnaan.
Oleh karena itu, kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami
harapkan demi kesempurnaan makalah ini. Akhir kata, kami sampaikan terimakasih kepada
semua pihak yang telah membantu kami dalam menyusun makalah ini. Semoga makalah ini
dapat bermanfaat bagi penulis secara khususnya dan bagi pembaca secara umumnya.

Yogyakarta, 21 November 2018

Penyusun
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pengelolaan program pelatihan tidak jauh berbeda dengan pengelolaan sebuah proyek atau
pengelolaan tertentu. Akan tetapi, seringkali pengelolaan pelatihan dianggap sebagai suatu
yang sederhana hingga banyak dikesampingkan. Hal ini ditandai dengan “tingkat keseriusan
dan komitmen”berbagai pihak.
Banyak pihak lebih memperhatikan dan lebih menguntungkan “mengelola proyek fisik”
dari pada “proyek pengembangan sumber daya manusia melalui program pelatihan”. Di
samping itu, tercermin pula “penyediaan atau alokasi dana” yang relatif kecil untuk komponen
latihan, baik pelatihan bagi staf maupun pelatihan bagi kelompok sasaran.

B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengelolaan sumber daya manusia dalam diklat?
2. Bagaimana pengelolaan ruangan/lingkungan diklat ?
3. Bagaimana pengelolaan pembiayaan diklat?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui bagaimana pengelolaan sumber daya manusia dalam diklat
2. Untuk mengetahui bagaimana pengelolaan ruangan/lingkungan diklat
3. Untuk mengetahui bagaimana pengelolaan pembiayaan diklat
A. Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)

Di dalam bahasa Inggris, Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) di sebut

“Human Resource man agement” yang di singkat menjadi HRM. Manusia merupakan
bagian dari sumber daya yang dibutuhkan oleh perusaan/organisasi. Namun
pelaksanaanya, kebijakan manajemen masih banyak yang belum memperhatikan
pentingnya peran sumber daya manusia (SDM).
Pengelolaan sumber daya manusia merupakan aspek yang sangat penting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi- fungsi dalam pengelolaan sumber
daya manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut
tujuan individu, organisasi/lembaga, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai.
Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan
kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu terkait dengan
kemampuan daya saing dapat teratasi.
Berikut ini beberapa pandangan para ahli mengenai konsep manajemen personalia:
1. Edwin B. Flippo, menyatakan bahwa manajemen personalia merupakan proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.

2. Dale Yoder, menyatakan bahwa manajemen personalia adalah penyedia kepemimpinan

dan pengarahan para pegawai dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.
3. Andrew F Sikula, menyatakan bahwa administrasi kepegawaian adalah penempatan
orang-orang ke dalam suatu organisasi/lembaga. Implementasi tenaga kerja manusia
adalah pengadaan, pemeliharaan, penempatan, indoktrinasi, latihan dan pendidikan
sumber daya manusia.
4. John B. Miner dan Mary Green Miner, menyatakan bahwa manajemen personalia
didefinisikan sebagai suatu proses pengembangan, menerapkan, dan menilai
kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-program yang
berhubungan dengan individu pegawai dalam organisasi.
5. Michel J. Jucius, menyatakan bahwa manajemen personalia adalah lapangan
manajemen yang bertalian dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian
bermacam-macam fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan
 tenaga kerja sedemikian rupa sehingga (1) tujuan untuk apa perkumpulan didirikan dan
dicapai secara efisien dan efektif, (2) tujuan semua pegawai dilayani sampai tingkat
yang optimal, (3) tujuan masyarakat diperhatikan dan dilayani dengan baik.

Manajemen sumber daya manusia bisa didefinisikan sebagai proses serta upaya
untuk mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya
manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Pengertian ini
mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk
menempati posisi dalam suatu organisasi (the right man on the right place) seperti yang
disyaratkan pada suatu lembaga atau organisasi hingga bagaimana agar kualifikasi ini
dapat dipertahankan bahkan di tingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu.Oleh
karena manajemen sumber daya manusia ini merupakan proses yang berkelanjutan,
sejalan dengan proses pendidikan itu, maka perhatian terhadap sumber daya manusia ini
dapat memiliki tempat yang khusus dalam organisasi pendidikan.
Dalam struktur organisasi perusahaan (sebagai bahan perbandingan dengan
lembaga pendidikan), terutamanya perusahaan menengah dan besar, selain direktur
utama, bagian yang bertanggung jawab dan berfungsi sebagai mengelola urusan sumber
daya manusia ini adalah bagian sumber daya manusia, atau biasanya dikenal dengan
bagian personalia, jadi dari pengertian tersebut dapat saya analisa bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses yang dimana proses itu harus mengembangkan,
memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia agar suatu perusahaan
dapat mencapai target atau tujuannya.
Pada dasarnya fungsi bagian personalia adalah merencanakan konsep perekturan,
pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manuisa yang diperlukan oleh
perusahaan. Kebijakan-kebijakan yang menyangkut peraturan tenaga kerja, kualifikasi
perekrutan, pengembangan karier dari mulai pengiriman tenaga kerja untuk mengikuti
pelatihan- pelatihan hingga melanjutkan studi, program insentif maupun bonus bagi tenaga
kerjan merupakan fungsi utama dari bagian personalia ini. Jadi dari pengertian tersebut dapat
saya analisa bahwasannya manajemen ialah suatu proses untuk meningkatkan suatu
perusahaan yang mana di sini harus melibatkan tenaga kerjanya untuk kebijakan tenaga kerja
itu sendiri yang meliputi kualifikasi, perekturan dan pengembang untuk proses kegiatan baik
mengelola, mengatur, serta merencanakan demi mempermudah tercapainya tujuan yang telah
ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada. Selain itu, manajemen sumber daya
manusia (SDM) adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum
menjadi dasar pembahasannya. Manajemen (SDM) lebih memfokuskan pembahasannya
mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan
ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan organisasi/lembaga, pegawai, dan
masyarakat. Dengan demikian jelas bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) ini
merupakan suatu proses mulai dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat, yang kesemuanya itu merupakan proses yang
memiliki peran besar dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia antara lain meliputi perencanaan,
pengorganisasian, pengerahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan.
1. Perencanaan adalah pengembangan dan strategi dan penyususn tenaga pendidik dan
kependidikan sumber daya manusia SDM yang komptehensip guna memenuhi
kebutuhan organisasi atau lembaga dimasa depan.
2. Pengorganisasian, adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja untuk mencapai tujuan.
3. Pengarahan (directing), adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (controlling), adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (procurement), adalah proses penarikan, selsksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (development), adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7. Kompensasi (compensation), adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintergrasian (integration), adalah kegiatan untuk mempersatu kan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan (maintenance), adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sam
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan, merupakan fungsi manajemn sumber daya manuisa yang terpenting dan
kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
11. Pemberhentian (separation), adalah putusnya hubungan kerja sesorang dari suatu
perusahaan.

1. Ruang Lingkup Pengelolaan SDM

Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah bagian dari manajemen. Oleh karena
itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan
pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang
optimal. Pengaturan ini meliputi masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan
organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat. Berikut ini ruang lingkup pengelolaan SDM
dalam MBS yang meliputi:
a.Perencanaan pegawai
Perencanaan pegawai merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan pegawai,
baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan
rencana personalia yang baik dan tepat memerlukan informasi yang lengkap dan jelas
tenang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum
menyusun rencana, dilakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan untuk memperoleh
deskripsi pekerjaan. Informasi ini sangat membantu dalam menentukan jumlah pegawai
yang diperlukan, dan juga untuk menghasilkan spesisfikasi pekerjaan. spesifikasi jabatan
ini memberi gambaran tentang kualitas minimum pegawai yang dapat diterima dan yang
perlu untuk melaksanakan pekerjaan sebagaimana mestinya.

Dapat disimpulkan bahwa proses perencanaan sumber daya manusia merupakan

cara untuk menetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar
kontrol/pengendalian pegawai.
a. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini beberapa tujuan perencanaan sumber daya manusia yang meliputi:
1) Untuk menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan mengisi semua
jabatan dalam organisasi/lembaga.
2) Untuk menjamin ketersediaannya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3) Untuk menghindari terjadinya miss manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
4) Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi sehingga
produktivitas kerja meningkat.
5) Untuk menghindari atau kelebihan pegawai.

6) Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian pegawai.

7) Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi

b. Prosedur Perencanaan Sumber Daya Manusia
Berikut ini beberapa prosedur perencanaan sumber daya manusia yang meliputi:
1) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4) Menetapkan beberapa alternatif.
5) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.
6) Menginformasikan rencana kepada para pegawai untuk direalisasikan.
Dengan adanya prosedur yang telah ditetapkan, diharapkan dalam proses
perencanaan sumber daya manusia terhindar dari kesalahan- kesalahan yang tidak
diinginkan.
b. Pengadaan pegawai
Pengadaan pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan pegawai pada
suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Untuk mendapatkan pegawai yang
sesuai dengan kebutuhan, dilakukan kegiatan rekruitmen, yaitu usaha untuk mencari dan
mendapatkan calon-calon pegawai yang memenuhi syarat sebanyak mungkin, untuk
kemudian dipilih calon terbaik dan tercakap.
Untuk kepentingan tersebut perlu dilakukan seleksi, melalui ujian lisan, tulisan, dan
praktek. Namun adakalanya, pada suatu organisasi, pengadaan pegawai dapat didatangkan
secara interen atau dari dalam organisasi saja, apakah melalui promosi atau mutasi. Hal
tersebut dilakukan apabila formasi yang kosong sedikit, sementara pada bagian lain ada
kelebihan pegawai atau memang sudah dipersiapkan.
Pengadaan pegawai harus didasarkan pada prinsip apa baru siapa, Apa artinya kita
harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan- pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan.
Siapa artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut
berdasarkan spesifikasi pekerjaan. perekrutan calon pegawai hendaknya dilakukan
dengan baik, agar pegawai yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan
dilakukan.
Berikut ini proses atau langkah-langkah yang dilakukan dalam pengadaan pegawai
yang meliputi:

1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan.
2) Penarikan (recruitment) adalah proses pencarian dan pemikatan tenaga kerja untuk
mendapatkan sejumlah pelamar dari berbagai sumber, sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga.
3) Seleksi (selection) adalah usaha pertama yang harus dilakukan organisasi/lembaga
untuk memperoleh pegawai yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada organisasi/lembaga. Pelaksanaan seleksi harus
dilakukan secara jujur, cermat, dan objektif supaya pegawai yang diterima benar-
benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan, sehingga pembinaan,
pengembangan, dan pengaturan pegawai menjadi lebih mudah.
 4) Penempatan, orientasi, dan induksi pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu
menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan
yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang
tersebut. Penempatan pegawai yang tepat merupakan salah satu kunci untuk
memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap pegawai selain moral kerja,
kreativitas, dan prakarsanya juga akan berkembang.
Orientasi atau perkenalan bagi setiap pegawai baru harus dilakukan untuk
menyatakan bahwa mereka betul-betul diterima dengan tangan terbuka menjadi pegawai
yang akan bekerja sama dengan pegawai lain pada organisasi/lembaga itu. Dengan
orientasi dapat diatasi keraguan-raguan, kecanggungan, dan timbul rasa percaya diri
pegawai baru dalam melakukan pekerjaannya.
Induksi pegawai adalah kegiatan untuk mengubah perilaku pegawai baru supaya
menyesuaikan diri dengan tata tertib organisasi/lembaga. Induksi pada dasarnya
merupakan tugas dari atasan langsung pegawai bersangkutan sehingga pegawai baru
menyadari bahwa dia harus mentaati peraturan-peraturan organisasi/lembaga dan
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.
Dapat disimpulkan bahwa pengadaan pegawai meliputi proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapat kan pegawai yang efektif dan efisien
membantu tercapainya tujuan organisasi/lembaga.

c. Pembinaan dan pengembangan pegawai

Organisasi senantiasa menginginkan agar personil-personilnya melaksanakan tugas
secara optimal dan menyumbangkan segenap kemampuannya untuk kepentingan
organisasi, serta bekerja lebih baik dari hari ke hari. Disamping itu, pegawai sendiri,
sebagai manusia, juga membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk
dalam tugasnya. Sehubungan dengan itu, fungsi pembinaan dan pengembangan pegawai
merupakan fungsi pengelolaan personil yang mutlak perlu, untuk memperbaiki, menjaga,
dan meningkatkan kinerja pegawai. Kegiatan pembinaan dan pengembangan ini tidak
hanya menyangkut aspek kemampuan, tetapi juga menyangkut karier pegawai.
Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan
pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan di antara organisasi/lembaga yang sejenis. Setiap personel organisasi/lembaga
dituntut agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik
sehingga daya saing organisasi/lembaga semakin besar. Pengembangan ini dilakukan
untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi para pegawai (baru atau lama) melalui latihan
dan pendidikan.
Dapat disimpulkan bahwa pembinaan dan pengembangan pegawai (pendidikan dan
latihan) perlu dilakukan setiap organisasi/ lembaga karena akan memberikan manfaat bagi
organisasi/lembaga, pegawai, dan masyarakat konsumen.
d. Promosi dan mutasi
Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan
responsibilitypegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga
kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar. Dengan adanya promosi
berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai
bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Dengan begitu pegawai
akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga
sasaran organisasi/lembaga secara optimal dapat dicapai.
Salah satu tindak lanjut yang dilakukan dari hasil penilaian prestasi pegawai adalah
mutasi pegawai. Karena dengan penilaian prestasi pegawai akan diketahui kecakapan
pegawai dalam menyelesaikan uraian pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Mutasi ini
harus didasarkan atas indeks prestasi yang dapat dicapai oleh pegawai bersangkutan.
Dapat disimpulkan bahwa mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan pegawai, karena
tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efktivitas kerja dalam organisasi/
lembaga.
Setelah diperoleh dan ditentukan calon pegawai yang akan diterima, kegiatan
selanjutnya adalah mengusahakan supaya calon pegawai tersebut menjadi anggota
organisasi yang sah sehingga mempunyai hak dan kewajiban sebagai anggota
organisasi/lembaga. Di Indonesia, untuk PNS, promosi atau pengangkatan pertama
biasanya diangkat sebagai PNS dengan masa percobaan satu atau dua tahun, kemudian
mengikuti latihan prajabatan dan setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil
penuh. Setelah pengangkatan pegawai, kegiatan berikutnya adalah penempatan atau
penugasan.
e. Pemberhentian pegawai
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang pegawai dengan suatu
organisasi/lembaga. Dengan pemberhentian, berarti berakhirnya keterikatan kerja
pegawai terhadap organisasi. Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang
menyebab kan terlepasnya pihak organisasi dan personil dari hak dan kewajiban sebagai
lembaga tempat kerja dan sebagai pegawai. Dalam kaitannya dengan tenaga kependidikan
di sekolah, khususnya Pegawai Negeri Sipil sebab-sebab pemberhentian pegawai ini dapat
dikelompokkan ke dalam tiga jenis, yaitu:
a. Pemberhentian atas permohonan sendiri
b. Pemberhentian oleh dinas dan pemerintah
c. Pemberhentian sebab lain-lainnya.
Pemberhentian atas permohonan pegawai sendiri, misalnya karena pindah lapangan
pekerjaan yang bertujuan memperbaiki nasib. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah
bisa dilakukan dengan beberapa alasan berikut:
a. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.
b. Perampingan atau penyederhanaan organisasi.
c. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 55 tahun dan berhak pensiun harus
diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.
d. Tidak sehat rohani dan jasmani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik.
e. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau kurungan.
f. Melanggar sumpah atau janji PNS.

Sementara pemberhentian karena alasan lain penyebabnya

berwenang, serta telah mencapai batas usia pensiun.
f. Kompensasi
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai, yang
dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan yang diberikan secara tetap.
Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji dapat juga berupa tunjangan, fasilitas
perumahan, kendaraan, dan lain-lain. Pemberian kompensasi ini tidak lagi dipandang
sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat
manusia.
g.Penilaian pegawai
Untuk melihat apakah pegawai yang dilatih dan dikembangkan itu memperoleh
manfaat dari apa yang mereka lakukan, maka perlu dilakukan evaluasi atau penilaian atas
prestasi mereka. Prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Untuk penilaian tenaga kependidikan difokuskan pada prestasi individu dan peran
sertanya dalam kegiatan sekolah. Bagi para pegawai, penilaian berguna sebagai umpan
balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensi yang pada
gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir.
Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja tenaga kependidikan sangat penting dalam
pengambilan keputusan berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program sekolah,
penerimaan, pemilihan, pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain
dari keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.
Dapat disimpulkan bahwa penilaian pegawai mutlak harus dilakukan untuk
mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Hasil penilaian tersebut dapat
digunakan oleh organisasi/ lembaga dalam menetapkan tindakan kebijaksanaan
selanjutnya.
Dalam bidang pendidik dan tenaga kependidikan, satuan pendidikan sekolah
melaksanakan program dengan standar manajemen sebagai berikut:
1. Sekolah/madrasah menyusun program pendayagunaan pendidik dan tenaga
kependidikan.
2. Program pendayagunaan pendidik dan tengaa kependidikan:

a. Disusun dengan memperhatikan standar pendidik dan tenaga kependidikan;

b. Dikembangkan sesuai dengan kondisi sekolah/madrasah termasuk pembagian
tugas, mengatasi bila terjadi kekurangan tenaga, menentukan sistem penghargaan,
dan pengembangan profesi bagi setiap pendidik dan tenaga kependidikan serta
menerapkannya secara profesional, adil, dan terbuka.
3. Pengangkatan pendidik dan tenaga kependidikan tambahan dilaksanakan berdasarkan
ketentuan yang ditetapkan oleh penyelenggaraan sekolah/madrasah.
4. Sekolah/madrasah perlu mendukung upaya:
a. Promosi pendidik dan tenaga kependidikan berdasarkan asas kemanfaatan,
kepatutan, dan profesionalisme;
b. Pengembangan pendiidk dan tenaga kependidikan yang di identifikasi secara
sistematis sesuai dengan aspirasi individu, kebutuhan kurikulum dan
 sekolah/madrasah;
c. Penempatan tenaga kependidikan disesuaikan dengan kebutuhan baik jumlah
maupun kualifikasinyan dengan menetapkan prioritas;
d. Mutasi tenaga kependidikan dari satu posisi ke posisi lain didasarkan pada analisis
jabatan dengan diikuti orientasi tugas oleh pimpinan tertinggi sekolah/madrasah
yang dilakukan setelah empat tahun, tetapi bisa diperpanjang berdasarkan alasan
yang dapat dipertanggungjawabkan, sedangkan untuk tenaga kependidikan
tambahan tidak ada mutasi.
5. Sekolah/madrasah mendayagunakan:
a. Kepala sekolah/madrasah melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai
pimpinan pengelolaan sekolah/madrasah;
b. Wakil kepala SMP/MTS melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai
pembantu kepala sekolah/madrasah;
c. Wakil kepala SMA/SMK, MA/MAK bidang kurikulum melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola
bidang kurikulum;
d. Wakil kepala SMA/SMK, MA/MAK bidang sarana prasarana melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam
mengelola sarana prasarana;
e. Wakil kepala SMA/SMK, MA/MAK bidang kesiswaan melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya sebagai pembantu kepala sekolah/madrasah dalam mengelola
peserta didik;
f. Wakil kepala SMK bidang hubungan industri melaksanakan dunia industri; tugas
dan tanggung jawabnya sebagi pembantu kepala sekolah/ madrasah dalam mengelola
kemitraan dengan dunia usaha dan
g. Guru melaksanakan dan tanggung jawabnya sebagai agen
h. pembelajaran yang memotivasi, memfasilitasi, mendidik, membimbing, dan melatih
peserta didik sehingga menjadi manusia berkualitas dan mampu mengaktualisasi
potensi kemanusiaannya secara optimum;
i. Konselor melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan layanan
bimbingan dan konseling kepada peserta didik;
j. Pelatih/instruktur melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya memberikan
 pelatihan teknis kepada peserta didik pada kegiatan pelatihan;
k. Tenaga perpustakaan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya melaksanakan
pengelolaan sumber belajar di perpustakaan;
l. Tenaga laboratorium melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya membantu guru
mengelola kegiatan pratikum di laboratorium;
m. Teknisi sumber belajar melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
mempersiapkan, merawat, memperbaiki sarana dan prasarana pembelajaran;
n. Tenaga administrasi melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam
menyelenggarakan pelayanan admnistratif;
o. Tenaga kebersihan melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dalam memberikan
layanan kebersihan lingkungan.

Dengan ditetapkannya standar pelaksanaan program manajemen pendidik dan

kependidikan, sekolah memilki pedoman dalam menjalankan dan mengembangkan
program-program yang telah disusun oleh pihak sekolah.
Dengan hal ini tugas kepala sekolah sebagai pengelola sumber daya manusia (SDM)
bukanlah pekerjaan yang mudah karena kepala sekolah dituntut untuk mengerjakan
instrumen pengelolaan tenaga kependidikan untuk membantu kelancaran MBS di sekolah
yang dipimpinnya.

B. Pengelolaan Ruangan Diklat

1. Fungsi Ruangan Diklat

Tempat adalah salah satu prasayarat dari suatu aktivitas tertentu. Tempat atau ruangan
merupakan hal yang harus disiapkan dalam pengelolaan sistem pelatihan. Sebagaimana
sarana dan prasarana lainnya, tempat dan ruangan disiapkan dalam rangka mendukung
tercapainya tujuan kegiatan diklat yang telah direncanakan.
Raymond A Noe (2002) menyatakan bahwa ruangan diklat adalah “the room where
training will be conducted“. Ruangan untuk diklat tidak seperti ruangan untuk kantor
lainnya. Ruangan untuk diklat adalah ruangan yang secara fisiologis dan psikologis dapat
membantu terciptanya situasi yang kondusif (Sugiyono, 2002). Dua definisi tersebut
memiliki makna bahwa ruangan diklat merupakan suatu hal yang dapat dikendalikan, diatur
atau dikelola.
 Namun demikian, tidak semua tempat atau ruangan dapat diatur atau dikendalikan. Hal
ini terjadi apabila tempat atau ruangan yang dimaksud merupakan lingkungan alam atau
tempat tertentu yang memang tidak dapat diubah setingnya. Bila hal ini dialami maka pihak
pengelola diklat hanya tinggal memanfaatkan, atau paling tidak kegiatan diklatlah yang
menyesuaikan dengan tempatnya. Disamping sebagai sarana dan prasarana, tempat atau
ruangan merupakan bagian dari sumber belajar. Hal ini sebagaimana dikemukakan oleh
AECT (1977: 9) bahwa:
”Learning resources all of the resources (data, people, and things) which may be used by
learner in isolation of combination, usually in informal manner, to facilitate learning;
they include messages, people, materials, devices, techniques, and settings”.
(AECT, 1977 for Educational Technology)
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan, bahwa seting atau tata tempat (ruangan)
merupakan salah satu sumber belajar.
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan, bahwa seting atau tata tempat (ruangan)
merupakan salah satu sumber belajar. Seting dapat dimaknai pula sebagai lingkungan di
mana pesan tertentu dapat diterima oleh si belajar. Lingkungan sebagai sumber belajar
dapat dibedakan menjadi dua, yaitu lingkungan fisik seperti; gedung, sekolah, pusat paket
instruksional, perpustakaan, studio, bengkel, ruang kelas, auditorium, dan sebagainya.
Lingkungan non fisik misalnya; penerangan, sirkulasi udara, akustik, suhu udara, dan
sebagainya.
Lebih jauh dijelaskan bahwa sumber belajar dalam bentuk apapun termasuk tempat dan
ruangan dibedakan menjadi dua, yaitu: (a) sumber belajar yang direncanakan (by design)
berupa semua sumber yang secara khusus telah dikembangkan sebagai “komponen sistem
instruksional” untuk memberikan fasilitas belajar yang terarah dan bersifat formal, (b)
sumber belajar karena dimanfaatkan (by utilization) berupa sumber-sumber yang tidak
secara khusus didesain untuk keperluan pembelajaran namun dapat ditemukan,
diaplikasikan, dan digunakan untuk keperluan proses pembelajaran.
2. Pengelolaan Tempat atau Ruangan Diklat
a. Perencanaan
Pada tahap ini penentuan suatu tempat pelaksanaan diklat biasanya lebih dipengaruhi
oleh tujuan, sifat, waktu pelaksanaan, dan anggaran diklat. Tujuan diselenggarakannya
diklat sangat berpengaruh pada penentuan di mana diklat akan diselenggarakan. Tujuan
diklat yang bersifat teknis kemahiran atau pengoperasian suatu alat, mesin, atau metode
tertentu pastinya akan lebih tepat bila tempatnya langsung pada laboratorium, studio,
bengkel, maupun tempat-tempat kerja sesuai aslinya sebagaimana metode On sit/ in the
job training. Berdasarkan pengalaman penulis, bila tujuan diklat dalam rangka
achievement motivation, leader achievement, dan sebagainya maka tempat yang dipilih
tentunya akan lebih bervariasi sesuai materi atau mata diklatnya baik in door maupun out
door.
Pelaksanaan diklat yang bersifat rutin tentu pemilihan tempatnya akan berbeda dengan
diklat yang pelaksanannya bersifat insidental apalagi yang bersifat urgen. Pengaruh waktu
erat kaitannya dengan pemilihan tempat. Ada kalanya, hotel, auditorium, training center,
atau tempat tertentu sangat penuh jadwalnya dibanding waktu-waktu lainnya sehingga
memerlukan anggaran yang lebih besar. Selain pengaruh tujuan, sifat, waktu pelaksanaan,
dan anggaran, penentuan tempat diklat juga sering dipengaruhi oleh nilai prestise bagi
pihak penyelenggara. Ini terkait dengan pemilihan tempat diklat baik dalam arti luas
misalnya kota tertentu, seperti; Yogyakarta yang terkenal sebagai kota pelajar, Jakarta
sebagai pusat birokrasi dan pengambil kebijakan, Bandung sebagai kota teknologi, dan
lainnya, maupun tempat secara fisik misalkan nama gedung, hotel, maupun meeteng center
lainnya yang mengandung nilai prestise.
b. Pengorganisasian
Setelah tempat diklat telah ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengorganisasikan
tempat-tempat yang akan digunakan. Pengorganisasian ini sangat berkait dengan sequence
(urutan) materi diklat terutama bagi diklat yang menggunakan fasilitas ruangan lebih dari
satu.Tentunya materi diklat teori akan lebih efektif dikumpulkan jadi satu, demikian
halnya dengan materi diklat praktek maupun out bond (bila ada) akan lebih tepat bila
dikumpulkan dalam waktu dan tempat yang sama.

c. Pelaksanaan
Pada tahap ini seluruh aktivitas tentunya akan tertuju pada bagaimana proses belajar
mengajar (pelatihan) dapat seefektif mungkin tercapai sesuai tujuan yang dikehendaki.
Untuk itu, koordinasi antara penanggung jawab tempat (sie perlengkapan atau sarana
prasarana) dengan sie acara (materi/ kurikulum) sangat besar artinya.
 d. Pengontrolan
Tahap pengontrolan idealnya telah dimulai sejak merencanakan di mana diklat akan
dilaksanakan. Namun demikian, kontrol sarana dan prasarana lebih diintensifkan pada saat
menjelang dan berlangsungnya diklat. Untuk itu, GR (General Repetisi) sangat besar
manfaatnya. Evaluasi pada pasca kegiatan diklat juga berguna untuk menilai apakah
tempat diklat yang telah digunakan akan dipakai lagi pada waktu mendatang ataukah tidak.
Untuk lebih memperjelas sistem pengontrolan tempat atau ruangan diklat, maka kami kaji
secara khusus dalam pembahasan tentang kriteria ruangan diklat dan bagaimana
mengontrol ruang kelas serta tempat duduknya.
3. Kriteria Ruangan Diklat
Untuk dapat mendukung tujuan dan kebutuhan diklat, maka tempat atau ruangan yang
akan digunakan perlu memperhatikan beberapa kriteria yang telah ditetapkan oleh beberapa
ahli. Secara sederhana Raymond mengemukakan tiga hal yang harus diperhatikan dalam
menentukan tempat diklat yaitu:

1) Comfortable and accessable (nyaman secara fisik maupun psikologis dan secara
geografis mudah dijangkau)
2) Quite, private, and free from interruptions (tenang, terjaga dari berbagai gangguan,
baik suara, udara, maupun lainnya)
3) Sufficient space for trainees to move easily around in, offers enough room for trainees
to see each other, the trainer, and any visual displays or examples that will be used in
training (e.g., video, product samples, charts,slides). (memiliki ruang yang
memudahkan peserta pelatihan untuk bergerak, melihat peserta lain, dan tayangan
yang ditampilkan dalam pelatihan).

Laird dalam buku Manajemen Diklat (Sugiyono, 2002) mengemukakan 4 kriteria yang
harus dipenuhi sebuah ruangan diklat, yaitu fleksibilitas, ventilasi, isolasi, dan
pencahayaan. Berikut ini akan dijabarkan satu persatu:

a. Fleksibilitas
Fleksibilitas yang dimaksud disini berupa tingkat kemudahan dan kecepatan dalam
mengatur ruangan sesuai dengan kebutuhan pembelajaran. Ruangan akan berubah
pengaturannya jika digunakan untuk tujuan penyampaian materi pelajaran dengan
 tugas kelompok. Salah satu unsur fleksibilitas ruangan adalah luasnya ruangan. Cara
yang dapat digunakan untuk menentukan luas ruangan adalah dengan mengukur
kebutuhan setiap orang yang menggunakan. Setiap partisipan membutuhkan beberapa
meter persegi. Kebutuhan setiap orang berdasarkan kepada aktifitas yang
dilakukannya. Sebagai contoh, kegiatan pelajaran teori hanya memerlukan ruangan
yang lebih kecil daripada untuk praktek. Beberapa ukuran ruangan untuk beberapa
kepentingan (Sugiyono, 2002):
1) Ruangan konfrensi : luas ruangan = 2,070-2,250 m2 perorang
2) Ruangan kelas : luas ruangan = 1,350-1,530m2 perorang
3) Teater : luas ruangan = 0,081-0,90 m2 perorang
4) Resepsi : luas ruangan = 0,765-0,855 m2 perorang
5) Ruang Makan : luas ruangan = 1,035-1,125m2 perorang
b. Isolasi
Isolasi ini berarti bahwa ruangan harus bebas dari pengaruh suara (dekat airport, lalu
lintas kendaraan) yang ramai, dan dapat menimbulkan gangguan terhadap proses
pembelajaran. Lingkungan diklat sebaiknya jauh dari tempat kerja, agar tidak
memungkinkan dan memudahkan peserta diklat untuk sering datang ke kantor atau
dihubungi oleh kantor. Ruangan diklat akan lebih baik jika tidak dilengkapi jendela,
karena dapat mengganggu konsentrasi peserta selama pelatihan. Jika ruangan memiliki
jendela, sebaiknya harus disertai dengan tirai yang dapat menutup jendela tersebut.
Sebagai contoh, ruangan yang dilengkapi jendela akan memudahkan peserta pelatihan
untuk melihat keluar dan mendapat gangguan dari luar. Akibatnya peserta juga akan
mudah tergoda untuk ingin pergi keluar. Hal ini sejalan dengan yang disampaikan juga
oleh Blanchard dan Thacker (2002), bahwa:
” Windows can distract the trainees. If the room does contain the windows, be sure they
are fitted with shades or curtains you can close. Light coming through the windows
can create glare as well as be distructing..”
c. Pencahayaan
Karakteristik ketiga dari ruangan menurut Laird adalah pencahayaan. Sebaiknya
pencahayaan ruangan kelas dapat diatur terang dan gelapnya. Ruangan akan
membutuhkan pencahayaan yang lebih jika digunakan untuk kegiatan menulis,
menggambar, demontrasi, atau kegiatan yang memerlukan pengamatan tinggi. Namun
untuk memutar film, atau OHP (Over Head Projector) diperlukan ruangan yang agak
gelap. Blanchard & Thacker (2002: 323) juga mempunyai pendapat yang sama tentang
pencahayaan. Menurut mereka, “ lighting should be adjustable so it can be dimmed
for overheads, video presentations, and the like and be made brighter for the lecture,
discussions, and exercises.
Pencahayaan yang cukup dan tepat akan menghasilkan efektifitas dalam proses
pembelajaran, komunikasi menjadi lancar, dan tidak menyebabkan permasalahan pada
mata.
Ada beberapa teknik pencahayaan lampu listrik yang bisa diterapkan dalam ruang
pelatihan:
1) Cahaya Langsung
Cahaya ini memancar langsung dari sumbernya ke permukaan meja. Bila
digunakan lampu biasa (pijar), maka cahaya yang dihasilkan sangat tajam,
bayangan yang ditimbulkan sangat tegas. Cahaya ini lekas menimbulkan
kelelahan pada mata, apalagi jika terletak pada posisi 45 derajat dari pandangan
mata, lampu tersebut akan menyilaukan mata.
2) Pencahayaan Setengah Langsung
Cahaya ini memancar dari sumbernya melalui tudung lampu yang biasanya
terbuat dari gelas dengan warna susu. Cahaya lampu tidak langsung dipantulkan
melalui reflector, seperti halnya dalam pencahayaan langsung. Sistem ini lebih
baik dari yang pertama, karena pantulan cahayanya tidak langsung dari reflector,
dan bayangbayang yang diciptakan tidak begitu tajam.
3) Cahaya Setengah Tidak Langsung
Cahaya yang berasal dari lampu tersaring dulu oleh tudung yang diletakkan di bawah
lampu. Jadi cahaya lampu dipantulkan ke langit-langit terlebih dahulu, kemudian
baru dipantulkan ke bawah lewat tudung yang terpasang.
4) Pencahayaan Tidak Langsung
Pencahayaan tidak langsung ini adalah yang terbaik untuk kesehatan, hanya saja ini
lebih mahal. Lampu yang berasal dari sumber dipancarkan ke langit-langit terlebih
dahulu, baru kemudian dipancarkan ke arah permukaan meja. Sifat cahaya ini benar-
benar lunak, sehingga tidak menimbulkan kelelahan pada mata. Cahaya pada sistem
ini akan menyebar ke seluruh penjuru sehingga tidak akan menimbulkan bayangan.
 Pencahayaan jenis ini memang merupakan yang terbaik, namun selain mahal juga
memerlukan banyak alat bantu. Pencahayaan ini cocok digunakan untuk ruang yang
gelap dan pelatihan di malam hari.
Selain pencahayaan, ada beberapa hal lain yang perlu diperhatikan dalam
menentukan ruangan. Menurut Blanchard dan Thacker (2002),
the walls should be blank – not decorated with pictures or brightly painted-and a
nice neutral color such as beige. The room should be close to square in shape and
be carpeted and have a sound-absorbing ceiling. If the training is off-site, you want
assurance that the walls are reasonably soundproof, especially if dividers separate
the room. If it is your own facility, ensure that soundproofing is built into the room.
Dinding ruangan sebaiknya polos dan tidak diberi gambar apapun sebagai hiasan dan
warna terang/ menyala dan warna netral seperti beige. Ruangan juga lebih baik berbentuk
bujur sangkar dan diberi karpet, serta langit-langit yang kedap suara. Ini sangat diperlukan
jika pelatihan berbentuk off site (di kantor/tempat lain), pastikan bahwa dindingnya kedap
suara, khususnya jika dinding tersebut menjadi pembatas dua ruangan. Jika merupakan
ruangan dengan fasilitas sendiri, pastikan bahwa kedap suara telah dipasang sebelumnya
di ruangan tersebut).
Warna menurut Sugiyono (2002:104) juga merupakan faktor penting dalam
memperbesar efesiensi pencahayaan, karena setiap warna akan berfungsi sebagai daya
pantul sinar. Liang Gie dalam buku Sugiyono (2002) memberikan catatan beberapa warna
seperti dalam tabel di bawah ini.
d. Ventilasi
Ventilasi dalam ruangan berfungsi mengatur kecukupan udara, suhu udara, dan uap air
(Sugiyono, 2002:105). American Society of Heating and Ventilating Engineering
mengatakan udara yang terbaik untuk bekerja adalah dengan suhu 25,6o Celsius, dan
tingkat kelembaban adalah 45% (Sugiyono, 2002). Dengan adanya Air Conditioning (AC)
hal tersebut sudah bisa diatur dan diatasi. Blanchard and Thacker (2002:323) juga
menyampaikan hal senada bahwa “the room should be equipped with its own temperature
control, with quite heating/cooling fans. Ruang diklat sebaiknya dilengkapi dengan
pendingin ruangan yang tidak mengeluarkan bunyi yang keras, karena menimbulkan
gangguan terhadap konsentrasi selama proses pelatihan berlangsung.
Berikut ini ada beberapa hal yang harus diperhatikan jika kita mengukur dan menilai
ruangan diklat:
 1) Suara Berisik : periksa suara berisik yang berasal dari sistem pemanas atau pendingin,
ruang sebelah dan koridor, dan dari luar gedung.
2) Warna : warna-warna seperti oranye, hijau, biru, dan kuning merupakan warna-warna
hangat. Variasi dengan warna putih lebih terkesan sejuk dan bersih. Warna hitam dan
coklat memberi kesan tertutup dan lelah.
3) Struktur Ruangan : Gunakan ruangan yang berbentuk bujursangkar. Ruangan yang
berbentuk panjang dan sempit akan membuat peserta pelatihan menjadi sulit untuk
melihat, mendengar, dan mengikuti pelatihan.
4) Pencahayaan : Sumber utama cahaya sebaiknya adalah lampu pijar. Penggunaan
lampu pijar hendaklah merata keseluruh ruangan dan digunakan lebih redup ketika
proyektor dinyalakan.
5) Dinding dan Penutup Lantai: Untuk penutup lantai, sebaiknya digunakan karpet.
Warna yang tidak menimbulkan masalah adalah warna gelap. Benda-benda yang
terdapat di dinding hanyalah benda-benda yang ada hubungannya dengan pelatihan
tersebut.
6) Kursi : Kursi sebaiknya yang memiliki roda, bisa berputar, dan memiliki sandaran
untuk membantu mereka yang bermasalah dengan pinggang.
7) Cahaya yang menyilaukan: Periksa dan atasi cahaya menyilaukan yang berasal dari
permukaan besi, monitor TV, dan cermin.
8) Langit-langit : jarak dari lantai ke langit-langit ruangan lebih baik kira-kira 10 kaki.
9) Sambungan listrik : sebaiknya tersedia dalam jarak setiap 6 kaki di dalam ruangan.
Sambungan telepon sebaiknya berada disebelahnya, dan sambungan listrik untuk
pelatih juga harus tersedia.
10) Bunyi suara: periksa daya serap suara dari dinding, langit-langit, lantai, dan perabot.
Coba cek suara dengan menggunakan tiga atau empat orang yang berbeda, pantau
kejelasan dan level suara tersebut. (Raymond A. Noe, 2002:133)
4. Pengaturan Ruang Kelas dan Tempat Duduk
Pengaturan ruang kelas dan tempat duduk mempengaruhi jalannya diskusi, dan pada
gilirannya mempengaruhi pula munculnya pola kepemimpinan dalam kelompok yang
dapat mengefektifkan hasil dari tujuan pembelajaran. Berdasarkan beberapa hasil
penelitian yang telah disimpulkan, K. Davies (1987: 184) mengemukakan bahwa
pengaturan ruang kelas terbagi atas klasifikasi ruang besar dan ruang kecil. Karakter dari
ruang kelas besar antara lain: mampu menampung peserta didik lebih dari 12 orang,
efektif untuk mengukur penerimaan informasi secara tradisional, keterampilan memimpin
guru atau pendidik lebih diutamakan. Sedangkan untuk karakteristik tipe ruangan kelas
kecil antara lain: menampung kurang dari 10 orang, lebih optimal untuk mengukur tujuan
afektif maupun tujuan kognitif tingkat tinggi, metode tutorial akan lebih efektif, secara
rasional dan irasional lebih disukai oleh guru maupun murid.
Kriteria utama ruang kelas menurut Laird adalah fleksibilitas. Tujuannya adalah agar
posisi meja dan kursi dapat diubah dengan mudah dan cepat. Metode pembelajaran orang
dewasa akan mengkondisikan perubahan yang sering pada meja dan kursi. Perubahan
susunan meja dan kursi tersebut menurut Sugiyono (2002:108) bermanfaat untuk:
1) Komunikasi antara pengajar dan peserta, dan antara satu peserta dengan peserta yang
lain akan menjadi semakin lancar, karena komunikasi akan berjalan dua arah secara
langsung.
2) Akan memberikan suasana baru, tidak membosankan, karana posisi tempat duduk
selalu berubah.
3) Dengan berubahnya posisi tempat duduk, maka komunikasi antar sesama peserta
diklat lebih merata, dan tidak terfokus pada teman-teman tertentu saja.
4) Adil dalam memperoleh tempat duduk, karena yang sering duduk di belakang, tidak
akan terus menerus di belakang saja atau sebaliknya.
5) Tidak akan terbentuk klik-klik kecil di dalam kelas.

Blanchard & Thacker (2004: 324) berpendapat bahwa, pengaturan tempat duduk
tergantung pada jenis pelatihan yang diselenggarakan. The arrangement determines the
degree of formality and where the attention focused. It also affects the level of two-ways
communication. Menurut mereka, pengaturan tempat duduk ditentukan oleh tingkat
keformalan sebuah pelatihan dan mempengaruhi juga terhadap komunikasi dua arah.
Noe (2002:136) juga memiliki pendapat yang senada dengan apa yang sudah mereka
paparkan, yaitu setting arrangements at the training should be based on the
understanding of the desired type of the trainee in8teraction and trainee-trainer
interaction. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Sugiyono dalam salah
satu butir manfaat di atas.
Bentuk pengaturan yang lazim digunakan oleh para ahli tersebut di atas adalah
dalam bentuk seting kelas, model U, kipas, konferensi, dan lingkaran. Namun Blanchard
 & Thacker menyarankan untuk menggunakan jenis pengaturan berbentuk lingkaran dan
bujursangkar agar lebih memudahkan untuk merubah posisi atau bergerak dan
memperlancar komunikasi dua arah bersamaan dengan butir-butir manfaat yang
dipaparkan oleh Sugiyono.

C. Pengelolaan Anggaran Diklat

1. Fungsi Anggaran Diklat
Anggaran merupakan rencana keuangan periodik yang disusun berdasarkan program
yang telah disahkan dan merupakan rencana tertulis mengenai kegiatan suatu organisasi
yang dinyatakan secara kuantitatif dan umumnya dinyatakan dalam satuan moneter untuk
jangka waktu tertentu.
Anggaran pelatihan disusun berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah tersusun dalam
program pelatihan yang biasanya telah disusun pada masa penyusunan anggaran tahunan
perusahaan. Anggaran disusun baik untuk pelatihan yang sifatnya public training maupun
inhouse training.
Penyusunan anggaran untuk public training dapat dilakukan dengan mengacu pada
kalender atau jadwal public training yang ditawarkan oleh pihak ketiga. Sedangkan
penyusunan anggaran inhouse training mengacu pada usulan pelatihan-pelatihan yang
diajukan dari berbagai unit (departemen) maupun program yang telah disusun oleh bagian
pelatihan.
2. Tujuan penyusunan anggaran pelatihan :
a) Memberikan batasan atas jumlah dana yang digunakan
b) Merinci jenis sumber dana sehingga dapat memudahkan pengawasan
c) Merasionalkan sumber dana dan investasi dana agar dapat mencapai hasil yang
maksimal.
d) Menyempurnakan rencana yang telah disusun karena dengan anggaran, lebih jelas
dan nyata terlihat
e) Menampung dan menganalisis serta memutuskan setiap usulan yang berkaitan
dengan biaya.
3. Manfaat Anggaran :
a) Segala kegiatan dapat terarah pada pencapaian tujuan bersama.
b) Dapat memotivasi pengelola pelatihan karena ada tujuan/sasaran yang akan
dicapai
 c) Menimbulkan rasa tanggung jawab pengelola pelatihan
d) Menghindari pemborosan dan pembayaran yang kurang perlu
e) Sumber daya yang dapat dimanfaatkan seefisien mungkin
4. Perencanaan Anggaran
Perencanaan anggaran dilakukan dengan mengusulkan kebutuhan anggaran melalui
proposal. Proposal akan dibahas dan dievaluasi oleh pengelola pelatihan untuk
diajukan kepada pemegang keputusan dengan tujuan mendapatkan persetujuan
anggaran dan pelaksanaannya.
5. Struktur Anggaran Diklat
a. Peserta (transport, honor)
b. Pengajar (jam pelajaran, honor, transport)
c. Panitia (honor)
d. Akomodasi
e. Konsumsi
f. Bahan : materi (bahan ajar), alat tulis
g. -Sertifikat

6. Usulan Anggaran Diklat

Berikut contoh form pembuatan anggaran diklat :

Usulan diklat Alasan Anggaran Komitmen

(Jenis-Jenjang) Angkatan

7. Biaya Pelatihan
Biaya yang dapat ditimbulkan dalam suatu penyelenggaraan pelatihan antara lain :
a. Needs assessment: biaya ini tidak selalu diperhitungkan karena hanya timbul
apabila memang program training didahului dengan kegiatan needs assessment
yang membutuhkan biaya yang signifikan.
b. Design and development: biaya ini dikeluarkan dalam rangka mendesain dan
membangun program training yang biasanya diperhitungkan secara prorata selama
satu atau dua tahun, kecuali apabila program training tersebut diperkirakan tidak
akan berubah dalam jangka waktu lama.
c. Acquisition: biaya ini dikeluarkan apabila program training dibeli dari pihak ketiga,
meliputi antara lain pembelian materi, lisensi, biaya sertifikasi, serta biaya‐biaya
lain yang terkait dengan hak untuk menyelenggarakan training tersebut.
d. Delivery: komponen biaya ini merupakan yang terbesar dibandingkan biaya‐biaya
lainnya, meliputi salaries of trainers, program materials, travel and meals, serta
facilities yang digunakan.
e. Evaluation: biaya ini dikeluarkan pada saat dilakukan evaluasi training khususnya
Level 3 dan Level 4 yang dilakukan setelah eks‐peserta kembali ke tempat kerjanya
masing‐masing, meliputi biaya yang terkait dengan penyusunan dan pengiriman
kuesioner serta survey yang dilakukan.
f. Overhead: biaya ini sebenarnya tidak terkait langsung dengan penyelenggaraan
program training tertentu dan relatif sulit untuk diperkirakan secara tepat, di
samping nilainya yang tidak terlalu signifikan dalam perhitungan biaya
penyelenggaraan suatu training.
 Daftar Pustaka
AECT (1977). The Definition of Educational Technology (AECT Taks Force on Definition
and Terminology). Washington DC. 20036: AECT 1126 16th. Street New York

Amirullah dan Haris Budiyono. 2004.Pengantar Manajemen. Malang: Graha Ilmu.

Arsyad, Azhar. 2002. Pokok-Pokok Manajemen. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Blanchard, P.Nick & Thacker, James W. (2004). Effective Training: Systems, Strategies,
and Practices (2nd ed). New Jersey: Pearson Education.

E. Mulyasa. 2012. Manajemen Berbasis Sekolah. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Hasibuan, Malayu S.P.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Herfan, Djony. 1999.Peran SDM dalam Penerapan. Jakarta: PT Grasindo

Hikmat. 2011. Manajemen Pendidikan. Bandung: Pustaka Setia

Ivor K. Davies. (1987). Pengelolaan Belajar. Diterjemahkan oleh Soedarsono Sudirjo dkk.
Jakarta: CV. Rajawali

Noe, Raymond A. (2002). Employee Training and Development. Second Edition. New York:
McGraw-Hill Companies.

Kadarisman. 2013. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada

Sagala, Syaiful. 2013. Memahami Organisasi Pendidikan. Bandung:Cv Alfabeta

Sedarmayanti. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama

Sondang. 1997. Audit Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara

Sugiyono. 2002. Managemen Pendidikan dan Latihan. Bandung: Alfabeta

Sulistyorini. 2009Manajemen Pendidikan Islam. Yogyakarta: Teras

Sumiharti, Yati. 1997. Manajemen. penerbit: Erlangga UUD’45 dan Amandemennya .

Sendang Ilmu Surakarta

Suparlan. 2013. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: Bumi Aksara. Trisnawati, Ernie.
2005. Pengantar Manajemen. Jakarta: Kencana