ANALISIS REKRUTMEN KARYAWAN PADA PT ABADI

Diajukan untuk melengkapi salah satu tugas kelompok matakuliah

Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer
Dosen Pengampu: H. RM Juddy Prabowo, SE., MP

Anggota Kelompok 8
Reza Tsaniya Azzahra 5111191169
Rissa Cahyani Hidayah 5111191192
Asri Nurul Husnah 5111191239
Sahla Nailah 5111191235

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JENDERAL ACHMAD YANI
2022
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT atas segala limpahan rahmat, kasih dan
kurunia-Nya yang tidak pernah putus sehingga kami dapat menyelesaikan tugas
kelompok ini dengan Judul “ANALISIS REKRUTMEN KARYAWAN PADA PT
ABADI”.

Penulisan sangat bersyukur karena dapat menyelesaikan tugas kelompok

yang menjadi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Kontemporer. Disamping itu
kami mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu selama
pembuatan makalah ini.

Dengan segala kerendahan hati, kritik dan saran yang sangat kami harapkan
dari pada pembaca guna untuk meningkatkan dan memperbaiki pembuatan
proposal pada tugas lain dan pada waktu mendatang.

Cimahi, Oktober 2022

Penyusun
 Daftar Isi

BAB I.............................................................................................................................1
PENDAHULUAN...........................................................................................................1
1.1 Kasus...............................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................2
BAB II............................................................................................................................3
LANDASAN TEORI......................................................................................................3
2.1 Manajemen..........................................................................................................3
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia....................................................................3
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia...........................................4
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen............................................4
2.3 Pengadaan..........................................................................................................7
2.3.1 Pengertian Pengadaan.................................................................................7
2.4 Perencanaan Sumber Daya Manusia.................................................................7
2.4.3 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.............................................8
2.4.4 Perencanaan Strategis Organisasi dan Proses Perencanaan SDM............9
2.5 Rekrutmen.........................................................................................................10
2.5.1 Pengertian Rekrutmen................................................................................10
2.5.2 Proses Rekrutmen......................................................................................10
2.5.3 Mekanisme Rekrutmen menurut Richard Nata (2005 : 3)..........................12
2.6 Seleksi...............................................................................................................14
2.6.1 Pengertian Seleksi......................................................................................14
2.6.2 Tujuan Seleksi............................................................................................14
2.6.3 Proses Seleksi............................................................................................14
2.6.4 Karakter Tes Dalam Seleksi.......................................................................15
2.6.5 Metode Seleksi Penerimaan Karyawan......................................................16
BAB III.........................................................................................................................20
PEMBAHASAN...........................................................................................................20
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................24
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Kasus
PT Abadi saat ini sedang melaksanakan kegiatan pengadaan pegawai. Pada
tahap perekrutan calon pegawai, PT Abadi mengharuskan semua pelamar untuk
memberikan tiga nama mantan majikan mereka sebagai acuan. Namun dalam
praktiknya, yaitu dalam salah satu tahap prosedur seleksi, hanya satu dari ketiga
acuan itu yang ditanyai mengenai fakta-fakta kepegawaian pelamar sebelumnya
yang diuraikan dalam formulir lamaran.
Beberapa anggota staf mempersoalkan manfaat praktik seperti itu dan
mengajukan persoalan yang menyangkut implikasi dari prosedur “referensi” itu.
Mereka berpendapat bahwa apabila pernyataan diajukan kepada satu atau
kedua orang lainnya yang memberikan rekomendasi mungkin akan diperoleh
bukti yang cukup berbeda. Menurut argumentasi mereka seyogyanya ketiga
orang itu dihubungi untuk diperoleh informasi yang dapat dipercaya apabila
rekomendasi ingin ditempatkan sebagai dasar penerimaan atau penolakan
pelamar.
Anggota staf lainnya telah mengajukan saran agar seluruh prosedur seleksi
yang digunakan sebaiknya disingkirkan. Ia mengajukan dua alasan. Pertama,
pertanyaan yang diberikan sebagai jawaban tidak dapat dipercaya dan sumber
informasi tidak mengungkapkan fakta yang paling penting.
Kedua, ia bersikeras bahwa anggota staf dapat dan biasanya memang
menafsirkan pernyataan jawaban seperti itu dengan sangat luas.
Manajer personalia menaruh perhatian terhadap semua kritik yang
dilontarkan. Terutama sekali ia merasa risau karena hasil eksperimen yang
dilaksanakan baru-baru ini. Dalam eksperimen tersebut, semua anggota staf
diminta untuk mengkaji rekomendasi yang diberikan kepada 50 orang pelamar
dan menyusun rangking masing-masing untuk diterima atau ditolak. Nama–
nama pelamar tidak dicantumkan. Hasilnya, anggota staf tidak menyetujui lebih
dari 40 dari 50 rekomendasi yang diajukan.

1
1.2 Rumusan Masalah
1. Apakah anda sependapat apabila PT Abadi tidak perlu lagi meminta
rekomendasi.
2. Kesalahan apa yang dilakukan oleh para anggota staf dalam hubungannya
dengan permintaan dan pemeriksaan rekomendasi.
3. Apa yang dapat dilakukan PT Abadi untuk meningkatkan prosedur pemeriksaan
rekomendasi.

2
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen
Menurut Stoner Manajemen merupakan proses dalam membuat suatu
perencanaan, pengorganisisasian, pengendalian serta memimpin berbagai
usah dari anggota entitas/organisasi dan juga mempergunakan semua
sumber daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Menurut Richard L. Daft (2002) Manajemen adalah pencapaian
sasaran-sasaran organisasi dengan cara yang efektif dan efisien melalui
perencanaan pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sumber
daya organisasi.
2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia telah didefinisikan dalam berbagi
cara. Tetapi, hal penting yang muncul dalam hampir semua definisi adalah
bahwa organisasi yang efektif harus mampu menemukan, mendayagunakan,
mempertahankan, dan mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang
dicita-citakan. (Marwansyah, 2016:3)
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai
pedayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan suber daya manusia, perencanaan dan
pengembangan karir, pemberian kompensasi, dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial. (Marwansyah,
2016: 3-4)
Menurut Sedarmayanti (2017:3) Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi
maksimal untuk mencapai tujuan.
Menurut Sedarmayanti, (2017: 3) Sumber daya manusia adalah
semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat
disumbangkan/diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan
barang/jasa.

3
2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia telah didefinisikan dalam
berbagi cara. Tetapi, hal penting yang muncul dalam hampir semua
definisi adalah bahwa organisasi yang efektif harus mampu
menemukan, mendayagunakan, mempertahankan, dan
mengembangkan manusia untuk mencapai hasil yang dicita-citakan.
(Marwansyah, 2016:3)
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat diartikan sebagai
pedayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang
dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan suber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi, dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan
industrial. (Marwansyah, 2016: 3-4)
Menurut (Sedarmayanti, 2017:3) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah proses pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja
secara manusiawi agar semua potensi fisik dan psikis yang dimiliki
berfungsi maksimal untuk mencapai tujuan.
Menurut Sedarmayanti, (2017: 3) Sumber daya manusia
adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat
disumbangkan/diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan
barang/jasa.
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manajemen menurut
Hasibuan (2013) meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan
tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi:
pengorganisasian, pengedalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan
membantunya tercapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
4
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk
mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian
kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi
dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk
mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah mengarahkan kegiatan semua
karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien
dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau
kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan
harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa
depan.

5
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan,
agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dari hasil pekerjaannya.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara
atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang
baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan
kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal perusahaan.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin
yang baik sulit. Terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma-norma social.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusanya hubungan kerja
seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir,
pensiunm dan sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam
undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan).

6
2.3 Pengadaan
2.3.1 Pengertian Pengadaan
Menurut Hasibuan (2005:28) pengadaan adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, induksi tujuan perusahaan.
Jika karyawan yang diterima kompeten, maka usaha untuk
mewujudkan tujuan relative mudah.
Menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008:102) pengadaan
pegawai adalah serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendapatkan tenaga kerja yang memadai berdasarkan kebutuhan
organisasi.
Sedangkan menurut Hartini (2014:92) menyatakan bahwa
proses pengadaan pada dasarnya meliputi kegiatan-kegiatan :
a. Pengindentifikasian kebutuhan untuk melakukan
pengadaan;
b. Mengindentifikasi persyaratan kerja;
c. Menetapkan sumber-sumber kandidat;
d. Menyeleksi kandidat;
e. Memberitahukan hasil kepada para kandidat; dan
f. Menunjuk kandidat yang lolos seleksi.

2.4 Perencanaan Sumber Daya Manusia

2.4.1 Pengertian Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut H. Hadari Nawawi (2010:31), “Perencanaan adalah
penerapan pengetahuan tepat guna secara sistematik, untuk
mengontrol dan mengarahkan kecenderungan perwujudan masa
depan yang diinginkan sebagai tujuan yang akan dicapai”.
Menurut Umar (2009), “ Perencanaan sumber daya manusia
diartikkan sebagai cara untuk mencoba menetapkan keperluan tenaga
erja untuk suatu periode tertentu, baik secara kualitas maupun
kuantitas dengan cara cara tertentu. Perencanaan ini dimaksudkan
agar organisasi terhindar dari kelangkaan sumber daya manusia pada
saat dibutuhkan maupun kelebihan sumber daya manusia pada saat
kurang dibutuhkan.”

7
2.4.2 Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Menentukan kualitas dan kuantitas pegawai yang akan
mengisi jabatan dalam organisasi atau perusahaan.
2. Menjamin tersedianya pegawai masa kini dan masa depan
sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.
3. Menghindari terjadinya kesalahan manajemen dan tumpang
tindih pelaksanaan tugas
4. Mempermudah kordinasi, integrasi, sinkronisasi sehingga
produktifitas kerja meningkat.
5. Menghindari kekurangan kelebihan pegawai.
6. Menjadi pedoman dalam menetapan program penarikan
seleksi,pengembangan,ompensasi,pengintegrasian,pemelih
araan,kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.
7. Menjadi pedoman melaksanakan mutasi (vertikal atau
horizontal) dan pensiun pegwai.
8. Menjadin dasar melakukan penilaian pegawai.

2.4.3 Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Meningkatkan efektivitas dan efesiensi pendayagunaan
SDM.
2. Menyelaraskan aktivitas SDM berdasarkan potensinya
masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya
berpengaruh pada peningkatan efisensi dan efektivitas
pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan.
3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan
(cost) dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan
seleksi.
4. Perencanaan SDM yang professional mendorong usaha
menciptakan dan menyempurnakan Sistem Informasi SDM
agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiatan
Manajemen SDM lainnya.
5. Perencanaan SDM dapat meningkatan koordinasi antar
manajer unit kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan
juga dalam melaksanakan kegiatan Manajemen SDM
8
 lainnya. Bahkan dapat dikembangkan dalam melaksanakan
kegiatan bisnis yang memerlukan kerjasama.

2.4.4 Perencanaan Strategis Organisasi dan Proses Perencanaan

SDM
Menurut Miller Burack dan Maryann yang dikutip Sulistyani
(2003) dalam perencanaan SDM ada 4 langkah pokok :

1. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan, hal ini sangat

penting karena mencakup beberapa hal yang harus
diperhatikan seperti jumlah pegawai dan kualifikasi pekerjaan
yang dibutuhkan serta jangka waktu kebutuhan pegawai
tersebut.
2. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan, harus
dianalisis tentang berapa jumlah pegawai yang tersedia dan
yang dibutuhkan agar rencana kebutuhan pegawai lebih terarah.
Adapun yang perlu diperhatikan adalah jumlah pegawai yang
ada maupun yang pensiun, jumlah lowongan dan jumlah
pegawai yang diperlukan.
3. Perencanaan untuk perekruitan atau seleksi, menyangkut
beberapa hal, yaitu pengumuman akan kebutuhan, jumlah
pegawai yang diinginkan, penyaringan dan menarik pegawai
yang dibutuhkan.
4. Perencanaan untuk pengembangan, akan memperhatikan
pendidikan dan latihan, pergeseran atau mutasi serta promosi
dan pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli,
berpengalaman,sehingga cukup kapabel.

9
 2.5 Rekrutmen
2.5.1 Pengertian Rekrutmen
Menurut (Marwansyah, 2016:106) Rekrutmen adalah proses
menarik orang-orang atau pelamar yang mempunyai minat dan
kualifikasi yang tepat untuk mengisi posisi atau jabatan tertentu.
Menurut (Sedarmayanti,2017:59) Penarikan (Recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikiran calon pegawai yang mau dan
mampu melamar sebagai pegawai.
2.5.2 Proses Rekrutmen
Langkah-langkah yang dilakukan dalam proses
rekrutmen.melalui perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui
kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan
ketersediaan tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau
kualifikasi. Bila diketahui bahwa pekerja yang tersedia lebih kecil dari
yang dibutuhkan, dilakukan rekrutmen. Setelah jabatan yang kosong
ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan. Bila analisis jabatan
sudah pernah menghasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah ini
tidak perlu dilakukan lagi.

Perencanaan SDM Analisis Jabatan

Sumber & metode
INTERNAL

Penentuan Penentuan Penentuan Sejumlah

jabatan yang persyaratan sumber & calon
kosong jabatan metode karyawan
rekrutmen

Sumber & metode

Permintaan manajer EKSTERNAL
Sumber : Marwansyah (2016: 109)

10
 Bila sebuah organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk
melakukan rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen, yakni dari dalam
organisasi itu sendiri atau dari luar organisasi.

1. Rekrutmen Internal
Rekrutmen dapat dilakukan dengan menggunakan sumber internal, atau
karyawan yang sudah ada dalam perusahaan. Adapun metode yang digunakan
dalam rekrutmen internal adalah :
a. Job posting dan Job bidding
Job posting adalah mempublikasikan sebuah lowongan kepada para
karyawan (seringkali dengan secara harfiah memposting atau
menempelkannya di papan pengumuman) dan menyebutkan atribut
pekerjaan, seperti kualifikasi, atasan, jadwal kerja, dan tarif gaji).
Job bidding adalah sebuah teknik atau mekanisme yang memberikan
kesempatan kepada para karyawan dalam sebuah organisasi yang percaya
bahwa mereka memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk melamar posisi
yang lowong.
Prosedur job posting dan job bidding dapat membantu meminimalkan
keluhan yang sering muncul, yakni bahwa orang dalam tidak pernah
mendengar adanya lowongan kerja sampai lowongan itu diisi.
b. Referensi pegawai
Seorang pegawai yang dipindahkan ke posisi lain, dapat dimintai
referensi tentang calon karyawan yang tepat untuk menggantikannya atau
untuk mengisi posisi lowongan yang ia tinggalkan. Jika metode ini yang
dipilih, perlu dipastikan bahwa rekomendasi atau referensi yang diberikan
bersifat objektif. Referensi dapat saja diberikan oleh lebih dari satu pegawai.
c. Rencana suksesi/ penggantian.
Perencanaan suksesi adalah sebuah proses untuk menjamin bahwa
orang-orang yang memiliki kualifikasi akan tersedia untuk mengemban posisi
manajerial kunci pada saat posisi ini lowong.
2. Rekrutmen Eksternal
Seringkali terjadi, karyawan-karyawan yang sudah ada dalam organisasi tidak
memenuhi kebutuhan rekrutmen untuk kepentingan atau tujuan tertentu.

11
Dalam kondisi ini, perusahaan mencari calon-calon karyawan dari luar
perusahaan, atau menggunakan sumber eksternal.
Rekrutmen eksternal dilakukan terutama bila organisasi :
a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki
c. Memerlukan pekerja dengan latar belakang yang berbeda untuk
mendapatkan ide-ide baru.

2.5.3 Mekanisme Rekrutmen menurut Richard Nata (2005 : 3)

1. Menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan
Pada tahap pertama pimpinan perusahaan menentukan
terlebih dahulu jumlah karyawan yang dibutuhkan, bagian-
bagian mana saja yang dibutuhkan, tugas serta tanggung jawab
apa saja yang diberikan, dan keterampilan atau syarat-syarat
apa saja yang diperlukan. Kemudian bagian personalia atau
Human Resources Development ( HRD ) akan mencari
karyawan yang dibutuhkan.
2. Mencari pelamar / pencarian
Banyak cara yang bisa ditempuh untuk merekrut
karyawan. Biasanya perusahaan memasang iklan lowongan
pekerjaan di media massa. Di dalamnya disebutkan jenis
lowongan yang tersedia, syarat-syarat yang harus dipenuhi
calon karyawan, serta alamat perusahaan yang bersangkutan.
3. Menyeleksi arsip para pelamar
Perusahaan selanjutnya menyeleksi arsip yang diterima
dari para pelamar. Bagian personalia perusahaan itu kemudian
akan menentukan pelamar mana saja yang tidak perlu
diperhatikan lagi. Mereka yang telah memenuhi kriteria tersebut
dipanggil untuk mengikuti serangkaian test.
4. Menguji calon karyawan dan mewawancarai calon karyawan
Tentu saja, tiap perusahaan mempunya prosedur dan
cara yang berbeda-beda dalam merekrut karyawan. Ada yang
menyeleksi ketat calon karyawannya dengan kata lain mereka
memberikan test baik tertulis maupun wawancara berkali-kali.
12
Ada pula perusahaan yang memakai cara yang lebih cepat,
para pelamar cukup datang sekali atau dua kali saja ke
perusahaan, dan mereka langsung test dan pada hari itu juga
mereka sudah mengetahui hasilnya. Biasanya cara ini ditempuh
oleh perusahaan yang merekrut karyawannya pada bagian
buruh pabrik.
5. Memutuskan calon-calon karyawan yang diterima
Akhirnya berdasarkan hasil test tertulis, psikotest, test
kesehatan dan wawancara pimpinan perusahaan bersama staf
bagian personalia akan menentukan siapa saja diantara para
pelamar yang diterima sebagai karyawan.
6. Membuat kesepakatan kerja dengan calon karyawan
Untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu manajemen
sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk
mencapai sasaran ( goals ) secara efektif dan efesien. Efektif
berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan,
sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan
secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.
7. Membuat kesepakatan kerja dengan calon karyawan
Tahap berikutnya ialah memanggil para pelamar yang
dinilai sudah memenuhi persyaratan perusahaan dan membuat
kesepakatan kerja dengan mereka. Biasanya dalam
kesempatan ini dicantumkan masa percobaan yang harus dilalui
( calon ) karyawan. Lamanya percobaan pada umumnya 3 ( tiga
) sampai 6 ( enam ) bulan.

13
2.6 Seleksi
2.6.1 Pengertian Seleksi
Menurut Marwansyah (2016:128) seleksi adalah Proses
identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang
paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau
posisi tertentu.
2.6.2 Tujuan Seleksi
Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para
pelamar yang memiliki skor tinggi pada aspek-aspek yang diukur, yang
bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau
karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah pekerjaan
dengan baik. Semua program seleksi bermaksud mengidentifikasikan
pelamar-pelamar yang mempunyai peluang terbesar untuk mencapai
atau melebihi standar kinerja yang ditetapkan organisasi. Kinerja di sini
tidak hanya merujuk pada kuantitas keluaran, tetapi meliputi juga
aspek-aspek lain seperti kualitas keluaran, kemangkiran, pelanggan
disiplin, kepuasan kerja, dan pengembangan karir.
Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujuan mencari
pelamar yang paling berkualitas dalam aspek tertentu. Tepatnya,
seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal antara pekerjaan
dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan
pengalaman, dan sebagainya). Misalnya, untuk pekerjaan tertentu, kita
tidak mencari pelamar yang paling tinggi kecerdasan, intelektualnya,
melainkan pelamar yang keterampilan sosialnya paling baik.
2.6.3 Proses Seleksi
Dalam proses seleksi, dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi, yakni
sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompensasi (compensatory
approach).
 Sistem gugur, seorang peserta mengikuti tahap, seleksi satu demi satu
secara berjenjang. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta
dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya.
 Sistem kompensasi, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau
seluruh tes yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan

14
mengevaluasi nilai atau hasil seluruh tahap atau tes itu. Nilai tinggi
pada satu tahap atau tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada
tahap atau tes yang lain.

2.6.4 Karakter Tes Dalam Seleksi

Agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam
proses seleksi, sebuah tes atau instrument seleksi yang baik harus
memilki ciri-ciri berikut ini.
 STANDARISASI = sebuah tes yang baik harus memiliki
keseragaman prosedur dan kondisi bagi semua peserta
 OBYEKTIVITAS = untuk setiap jawaban yang sama, harus
diberikan hasil/ nilai yang sama. Hasil/ nilai tes tidak boleh
didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari
peserta tes.
 NORMA = setiap tes harus memilki norma, yakni kerangka acuan
untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar
lain. Tanpa norma, hasil seorang peserta tidak dapat
diklasifikasikan: apakah nilainya baik atau buruk, apakah ia lulus
atau tidak, apakah nilainya lebih baik atau lebih buruk dibanding
peserta lain.
 RELIABILITAS = reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi
(biasanya sebuah tes) memberikan hasil yang konsisten setiap kali
seseorang menempuh tes ini.
 VALIDITAS = validitas berarti bahwa alat seleksi (biasanya sebuah
tes) berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan
kriteria lain yang relevan. Dengan kata lain, sebuah tes dikatakan
valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

15
2.6.5 Metode Seleksi Penerimaan Karyawan
Beberapa metode yang tepat untuk menyeleksi para
calon karyawan menurut Malayu Hasibuan (2002:50), metode-
metode tersebut diantaranya, sebagai berikut:
A. Metode Non Ilmiah
Metode non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana
dasar pemilihannya tidak didasarkan kepada kriteria atau
standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi hanya berdasarkan
kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini merupakan metode
seleksi yang berdasarkan tradisi lama atau metode lama, itu
mempunyai kelemahan besar yaitu tidak mempunyai pegangan
yang pasti akan tepat tidaknya seorang keryawan untuk
memangku suatu jabatan.
Menggunakan bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
1. Surat lamaran bermaterai atau tidak. 
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai. 
3. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. 
4. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya. 
5. Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang
bersangkutan

B. Metode Ilmiah
Metode ilmiah adalah seleksi yang dalam
pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi jabatan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada
kriteria dan standar tertentu. Seleksi metode ini merupakan
pengembangan seleksi non-ilmiah.
Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan
diadakan test kepada calon karyawan yang mana nilai dan
hasil test tersebut sangat berpengaruh terhadap
pengambilan keputusa apakah karyawan tersebut diterima
atau di tolak. Adapun presedur seleksi yang lazim diadakan
adalah sebagai berikut:
16
 1. Seleksi surat lamaran yang masuk. 
2. Pengisian formulir lamaran. 
3. Pemeriksaan referensi. 
4. Wawancara pendahuluan. 
5. Test-test pemeriksaan 
6. Test psikologi. 
7. Persetujuan atasan langsung. 
8. Memutuskan diterima atau ditolak
Menurut Richard Nata (2005 : 8), Proses seleksi yang perlu
dilakukan yaitu:
1. Penerimaan pendahuluan
2. Test-test penerimaan
3. Wawancara seleksi
4. Pemeriksaan referensi
5. Test kesehatan
6. Wawancara final
7. Keputusan akhir

1. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi ini merupakan jalur-jalur arah, dimana pelamar
memilih organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau
calon karyawan yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi, para
pelamar memperoleh informasi bahwa surat lamarannya telah
memenuhi syarat - syarat yang ditentukan oleh sebab itu berhak
mengikuti proses selanjutnya.

2. Test-test penerimaan
Test-test ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang
relative obyektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon
yang lebih baik bila dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan
tenaga kerja yang sudah ada. Untuk memperoleh informasi ( termasuk
kemampuan pelamar ) maka biasanya dilakukan ujian atau test tertulis.
Tidak jarang juga organisasi yang melakukan test psikologi (
phychotest ) terhadap calon karyawan.
17
`Test psikologi mencakup berbagai aspek, antara lain :
1. Test Kecerdasan ( Intelegence Test )
2. Test Kepribadian ( Personality Test )
3. Test Bakat ( Aptittude Test )
4. Test Minat ( Interest Test )
5. TestPrestasi (AchievementTes)

3. Wawancara Seleksi
Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-
informasi tentang pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui test-test
tertulis tersebut diatas. Wawancara dapat dilakukan terhadap individu,
tetapi untuk pelamar yang jumlahnya banyak dapat dilakukan secara
kelompok.

4. Pemeriksaan Referensi
Referensi personal yang biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengetahui
karakter pelamar. Dari referensi - referensi ini akan dapat diketahui tipe
pelamar, apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat dipercaya, sifat -
sifat kepribadian pelamar dan sebagainya.

5. Test Kesehatan
Test kesehatan atau evaluasi medis bagi calon tenaga kerja
adalah penting, baik bagi calon itu sendiri, maupun bagi organisasi
yang bersangkutan. Bagi tenaga kerja, mereka akan mengetahui
status kesehatan yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan
dilaksanakan.

6. Final Wawancara
Wawancara tahap akhir ( final ) ini biasanya dilakukan oleh
atasan langsung, yaitu Kepala Bagian atau Kepala Departemen ( Divisi
) dimana calon karyawan tersebut ditempatkan. Tujuan wawancara ini
adalah untuk mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon tenaga
kerja dengan deskripsi tugas yang akan dijalankan.
18
7. Keputusan Akhir
Langkah terakhir dari proses seleksi ini adalah tahap yang
paling mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima
nasib, diterima yang berarti akan bekerja di organisasi itu, ditolak
berarti harus mencari pekerjaan di organisasi lain.

19
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Apakah anda sependapat apabila PT Abadi tidak perlu tidak lagi meminta
rekomendasi
Kami tidak sependapat dengan PT Abadi, karena menurut kami PT Abadi
sebenarnya perlu untuk mendapatkan rekomendasi karena dengan adanya
rekomendasi tersebut maka dapat dijadikan salah satu pertimbangan dalam
menerima pegawai karena dapat memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,
pengalaman kerja, dan hal-hal lain yang dianggap penting dari pelamar. Namun
menurut kelompok kami, rekomendasi ini tidak tepat bila dijadikan sebagai dasar
penerimaan atau penolakan pegawai. Sebaiknya manajer personalia pun
mempertimbangkan beberapa prosedur yang dilakukan untuk dijadikan dasar
penerimaan pegawai. Prosedur yang tepat untuk seleksi penerimaan pegawai
adalah sebagai berikut.
1. Penerimaan pendahuluan
Proses seleksi ini merupakan jalur-jalur arah, dimana pelamar memilih
organisasi tempat bekerja, dan organisasi memilih orang atau calon karyawan
yang tepat. Dalam tahap pendahuluan seleksi, para pelamar memperoleh
informasi bahwa surat lamarannya telah memenuhi syarat - syarat yang
ditentukan oleh sebab itu berhak mengikuti proses selanjutnya.
2. Tes-tes penerimaan
Tes-tes ini dilaksanakan untuk mendapatkan informasi yang relative
obyektif tentang pelamar, diharapkan akan memperoleh calon yang lebih baik
bila dibandingkan dengan pelamar lainnya atau dengan tenaga kerja yang
sudah ada. Untuk memperoleh informasi ( termasuk kemampuan pelamar )
maka biasanya dilakukan ujian atau test tertulis. Tidak jarang juga organisasi
yang melakukan test psikologi ( phychotest ) terhadap calon karyawan.
Test psikologi mencakup berbagai aspek, antara lain :
a. Test Kecerdasan ( Intelegence Test )
b. Test Kepribadian ( Personality Test )
c. Test Bakat ( Aptittude Test )
d. Test Minat ( Interest Test )
e. Test Prestasi (AchievementTes)
20
3. Wawancara Seleksi
Wawancara ini dilaksanakan untuk memperoleh informasi-informasi
tentang pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui test-test tertulis tersebut
diatas. Wawancara dapat dilakukan terhadap individu, tetapi untuk pelamar
yang jumlahnya banyak dapat dilakukan secara kelompok.
4. Pemeriksaan Referensi
Referensi personal yang biasanya diberikan oleh keluarga atau teman
terdekat dari pelamar adalah sangat penting untuk mengetahui karakter
pelamar. Dari referensi - referensi ini akan dapat diketahui tipe pelamar,
apakah pelamar itu pekerja yang jujur, dapat dipercaya, sifat - sifat
kepribadian pelamar dan sebagainya.
5. Test Kesehatan
Test kesehatan atau evaluasi medis bagi calon tenaga kerja adalah
penting, baik bagi calon itu sendiri, maupun bagi organisasi yang
bersangkutan. Bagi tenaga kerja, mereka akan mengetahui status kesehatan
yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan dilaksanakan.
6. Final Wawancara
Wawancara tahap akhir ( final ) ini biasanya dilakukan oleh atasan
langsung, yaitu Kepala Bagian atau Kepala Departemen ( Divisi ) dimana
calon karyawan tersebut ditempatkan. Tujuan wawancara ini adalah untuk
mencocokkan kemampuan yang dipunyai calon tenaga kerja dengan
deskripsi tugas yang akan dijalankan.
7. Keputusan Akhir
Langkah terakhir dari proses seleksi ini adalah tahap yang paling
mendebarkan bagi calon pegawai. Disinilah mereka menerima nasib, diterima
yang berarti akan bekerja di organisasi itu, ditolak berarti harus mencari
pekerjaan di organisasi lain.

21
3.2 Kesalahan apa yang dilakukan oleh para anggota staf dalam hubungannya
dengan permintaan dan pemeriksaan rekomendasi
Menurut kelompok kami kesalahan yang dilakukan oleh para anggota staf
adalah sebagian besar para anggota staf tidak menyetujui implikasi dari prosedur
referensi dan menyarankan agar seluruh prosedur seleksi itu disingkirkan dan
hasilnya anggota staf tidak menyetujui lebih dari 40 dari 50 rekomendasi yang
diajukan. Seharusnya para anggota staf mempertimbangkan kembali
rekomendasi yang diajukan perusahaan karena dari referensi memiliki manfaat
untuk salah satu pertimbangan dalam menerima pegawai dan salah satu kriteria
keberhasilan proses rekrutmen yaitu jumlah yang diterima. Bila dari seluruh
pelamar yang dipanggil ternyata hanya sedikit sekali pelamar yang lulus atau
diterima, keberhasilan rekrutmen patut diragukan.

3.3 Apa yang dapat dilakukan PT Abadi untuk meningkatkan prosedur

pemeriksaan rekomendasi
Dalam kasus ini PT Abadi, seharusnya dalam melakukan perekrutan
harus menyusun strategi apa bila terjadi kekosongan pada suatu devisi tertentu
dan melakukan pemilihan metode rekrutmen dan metode seleksi untuk
memudahkan proses dalam pengadaan calon pegawai baru. Setelah semua
metode tersebut dipilih PT Abadi menjalankan semua prosedur seleksi sesuai
dengan ketentuan yang sudah ada dan SOP yang sudah ada pada perusahaan
tersebut.
Dari kasus tersebut seharusnya PT Abadi meminimalisir sumber informasi
yang tidak dapat dipercaya maka pelamar harus menyantumkan atau
memberikan surat keterangan bekerja pada perusahaan sebelumnya yang
ditanda tangani oleh pihak berwenang ( pihak yang menjadi referensi )
Maka sebaiknya perusahaan melakukan langkah langkah pemeriksaan
rekomendasi sebagai berikut :
 Personal references adalah referensi yang dapat memberikan
informasi mengenai karakter dan kondisi kesehatan atau penyakit
yang dialami pelamar. Referensi ini biasanya diberikan oleh keluarga
atau teman-teman dekat pelamar.
 Personal Employement references adalah referensi yang dapat
memberikan informasi atau semacam jaminan mengenai latar
22
belakang maupun pengalaman kerja pelamar bersangkutan, referensi
ini biasanya diberikan oleh perusahaan asal pelamar atau oleh teman
yang telah bekerja sama dalam sebuah organisasi.

23
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu . Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT Bumi

Aksara , 2001
Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan
Keempat. Bandung : Alfabeta.
Sedarmayanti. 2017. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan produktivitas kerja. Bandung :
PT Reflika Aditama.
Juniaty Arung Padang. 2015. Pengertian Pengadaan, Jurnal : Proses pengadaan
calon pegawai negeri sipil (CPNS) dengan sistem computer assisted test
(CAT) di kantor badan kepegawaian daerah kota samarinda.

24