PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI PEGAWAI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(STUDI PADA STAFF DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH

KABUPATEN KARAWANG)

PROPOSAL SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Melanjutkan Penelitian dalam Rangka

Penelitian Skripsi pada Jurusan Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

Dr.Khez Muttaqien

OLEH: NISIN

NIM: 03.02.21.210

JURUSAN MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI DR KHEZ MUTTAQIEN

PURWAKARTA

2023
 LEMBAR PERSETUJUAN PENELAAHAN PROPOSAL SKRIPSI

Judul Skripsi: PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI

PEGAWAI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(STUDI PADA STAFF DEWAN PERWAKILAN

RAKYAT DAERAH KABUPATEN KARAWANG)

OLEH:

NISIN

NIM: 03.02.21.210

Jurusan Manajemen

Dinyatakan telah memenuhi syarat administrasi dan dapat diteruskan untuk di

telaah dałam penelaahan proposal skripsi.

Purwakarta, Mei 2023

Pembimbing 1 Pembimbing 2

( Indra Maulana, S.E., M.M ) ( Amna, S.E., M.M )

Mengetahui;
Ketua Jurusan Manajemen

( Ade Nurhayati K, S.E., M.M )

i
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang senantiasa melimpahkan rahmatdan

karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Proposal Skripsi dengan

lancar.

Proposal Skripsi ini disusun guna memenuhi persyaratan akademis. Dalam

penyelesaian Proposal Skripsi ini, penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih

kepada Allah SWT yang telah melimpahkan segala karunia dan anugrah yang

begitu besar serta kemudahan dan pertolonganNya, serta Keluarga Besar terutama

Kedua Orang tua yang senantiasa mendukung serta memberikan Doa dan semangat

dan juga beberapa pihak, yaitu:

1. Bapak Dr. H. Suherman Saleh, MSc., Ak., CA selaku Ketua STIE Dr. Kh Ez

Muttaqien Purwakarta.

2. Bapak Dr. Iman Sidik Nusannas, S.S., M.E.. selaku Wakil Ketua I STIE DR.

KHEZ. Muttaqien Purwakarta.

3. Bapak Dean Subhan Saleh, S.E., M.M. selaku Wakil Ketua II STIE DR.

KHEZ. Muttaqien Purwakarta.

4. Bapak Dr. Dedeng Abdul Gani Amruloh S.E., M.Si selaku Wakil Ketua III

STIE DR. KHEZ. Muttaqien Purwakarta yang sudah banyak memberikan

masukan pada proposal ini.

5. Ibu Ade Nurhayati K, S.E., M.M, Selaku ketua Jurusan Manajemen.

6. Bapak Patoni S.Pd., M.Pd., M.M, selaku Ketua Jurusan Akuntansi STIE DR.

KHEZ. Muttaqien Purwakarta.

ii
7. Bapak Indra Maulana, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing I yang sudah

banyak memberikan masukan pada proposal ini.

8. Ibu Amna, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing II yang sudah banyak

memberikan masukan pada proposal ini.

9. Para Dosen di STIE. DR. KHEZ. Muttaqien Purwakarta, terima kasih atas

bimbingan, nasehat, waktu dan ilmu pengetahuan yang telah diberikan.

10. Istri dan anak-anak tercinta yang telah memberikan dukungan, motivasi dan

inspirasi.

11. Rekan-rekan seperjuangan dan semua pihak yang telah memberikan semangat

dan doa.

Dalam laporan ini penulis menyadari masih terdapat banyak kekurangan-

kekurangan dalam penyusunan laporan tersebut, oleh karena itu penulis akan

menerima segala saran dan kritik dari semua pihak guna memperbaiki laporan ini.

Purwakarta, Mei 2023

Penulis

iii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN PENELAAHAN PROPOSAL SKRIPSI..............i

KATA PENGANTAR............................................................................................ii

DAFTAR ISI..........................................................................................................iv

DAFTAR TABEL..................................................................................................v

DAFTAR GAMBAR.............................................................................................vi

BAB I
PENDAHULUAN...................................................................................................1

A. Latar Belakang................................................................................................1

B. Rumusan Masalah.........................................................................................12

C. Tujuan Penelitian..........................................................................................12

D. Manfaat Penelitian........................................................................................13

BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS..........15

A. Kajian Pustaka..............................................................................................15

B. Penelitian Terdahulu.....................................................................................28

C. Kerangka Pemikiran.....................................................................................33

D. Hipotesis.......................................................................................................34

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN............................................................35

A. Objek Penelitian...........................................................................................35

B. Metode Penelitian Data................................................................................35

C. Metode Analisis Data...................................................................................45

iv
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................viii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Karyawan 3

Tabel 1.2 Rekap Data Masuk dan Tidak Masuk 4

Tabel 1.3 Penurunan Target Produksi 5

Tabel 1.4 Pra Survey Produktivitas Kerja Karyawan 6

Tabel 1.5 Pra Survey Pelatihan Karyawan 9

Tabel 1.6 Pra Survey Disiplin Kerja 11

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 32

Tabel 3.1 Operasional Variabel 42

Tabel 3.2 Skala Likert 49

v
 DAFTAR GAMBAR

2.1 Kerangka Pemikiran........................................................................................ 37

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja pegawai memiliki peran yang sangat penting sebab dengan kinerja

ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja yang baik adalah kinerja yang

optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung

tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang

berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal

tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai

(Amirullah (2015:231).

Proses peningkatan kinerja pegawai membutuhkan kerja keras dan

kegigihan dalam mencapainya, namun hal tersebut berkesinambungan dan

memiliki pengaruh yang sangat pesat terhadap kemajuan dan perkembangan

suatu organisasi maupun perusahaan. Kinerja peagwai Staf Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah Kabupaten Karawang yang maksimal sangatlah diharapkan oleh

organisasi tersebut dan khususnya masyarakat setempat yang telah berharap

banyak pada perwakilannya. Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja

maksimal, maka produktivitas DPRD secara keseluruhan akan meningkat

sehingga para wakil rakyat akan dapat mencapai visinya yaitu menjadi pelayan

masyarakat yang dapat mengayomi, mewadahi serta mewakili rakyat khususnya

pada Kabupaten Karawang. Pegawai dituntut untuk mampu menyelesaikan

1
tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan pegawai

dapat

2
 2

diukur melalui tercapainya target yang optimal. Kinerja pegawai Staf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang diukur melalui penyelesaian

tugasnya secara efektif dan efisien berupa tercapainya target yang telah

ditentukan serta dibebankan oleh masyarakat Kabupaten Karawang.

Sebagaimana yang kita tahu, Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karawang adalah lembaga perwakilan rakyat daerah yang berkedudukan

sebagai unsur penyelenggara pemerintahan wilayah di provinsi/ daerah

kabupaten/kota yang dalam hal ini adalah kabupaten karawang itu sendiri.

DPRD disebutkan dalam UUD 1945 pasal 18 ayat 3: "Pemerintahan wilayah

provinsi, daerah kabupaten, dan kota memiliki Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah yang anggota-anggotanya dipilih melalui pemilihan umum". DPRD

kemudian diatur lebih lanjut dengan undang-undang, terakhir melalui Undang-

Undang Nomor 17 Tahun 2014.

DPRD Kabupaten Karawang sendiri merupakan perwakilan rakyat yang

dipilih oleh rakyat untuk menjalankan tugas legislatif untuk tingkat daerah juga

membutuhkan karyawan yang memiliki kompetensi kerja serta kinerja yang

baik. Hal tersebutlah yang diharapkan oleh tiap-tiap rakyat khusunya oleh

masyarakat kabupaten karawang untuk menjalankan tugas dan amanah yang

telah diberikan dan dibebankan kepada masing-masing perwakilan rakyat di

DPRD kabupaten Karawang.

Berdasarkan hasil pengamatan yang didapat dari keterangan narasumber

yang merupakan salah satu Staf dari Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang yaitu Bapak Johanes. Berdasarkan fakta yang didapat

 3

dilapangan diketahui bahwa memang terjadi penurunan yang signifikan

daripada kinerja para staf yang ada di Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang, mulai dari beberapa program yang masih tersendat dan

tidak tepat waktu dalam pelaksanaan, maupun tingkat keberhasilan program

yang masih belum mencapai target dan tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Hal tersebut menjelaskan bahwa kinerja dari Staf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang sendiri masih harus terus

dibenahi sehingga tidak menganggu kelancaran serta kinerja dari Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang. Ketidaktepatan waktu yang

terjadi membuat beberapa program yang telah dirancakan setelahnya akan juga

terhambat, baik dari segi waktu maupun persiapan. Oleh karena itu, tingkat

kinerja pegawai yang baik adalah hal yang sangat dibutuhkan terutama di dalam

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang.

Sehubungan dengan pengkajian yang berakhir di atas, peneliti berniat

melakukan penelitian tentang Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Pegawai

kerja terhadap Kinerja Pegawai khususnya pada Staf Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah Kabupaten Karawang, berikut adalah jumlah pekerja Staf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang:

Tahun Staf Laki-Laki Staf Perempuan Total

2019 23 20 43
2020 29 19 48
 4

2021 18 23 41
2022 20 27 47
2023 25 20 45
Tabel 1.1

Data Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang

Sumber: DPRD Kabupaten Karawang

Tabel 1.2

Rekap terlambat dan tidak masuk Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang Pada bulan Juni-Desember 2022

No Bulan Jumlah Staf Jumlah Staf hadir Terlamba Tidak

Tepat waktu t masuk

Datang

1 Juni 45 33 4 8

2 Juli 45 29 7 9

3 Agustus 45 30 8 7

4 September 45 31 5 9

5 Oktober 45 33 2 10

6 November 45 29 5 11

7 Desember 45 28 4 13

(Sumber: DPRD Kabupaten Karawang)

Bersumber pada penyajian pada tabel 1.2 terlihat masih ada banyak pegawai

yang sering sekali terlambat ataupun tidak masuk. Bila hal ini terus berlanjut,

maka kinerja pegawai akan menurun dan menghambat program kerja, yang
 5

dimana pegawai yang telat secara otomatis pekerjaannya akan dilimpahkan

kepada pegawai lainnya yang kemudian berakibat pada target pelaksanaan

program kerja tidak dapat dicapai, dilihat absensi yang mengalami tingkat

kehadiran yang turun cukup tinggi terjadi pada bulan oktober, november dan

desember 2022.

Berikut ini data hasil observasi awal yang dilakukan pada 45 orang pegawai

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang mengenai faktor-

faktor yang memengaruhi kinerja pegawai. Hasil observasi awal 45 responden

mengenai faktor-faktor yang memengaruhi kinerja staf Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah Kabupaten Karawang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 1.3
Solusi Permasalahan Kinerja Pegawai Staf Dewan Perwakilan Rakyat
Daerah Kabupaten Karawang
No Solusi Permasalahan Jumlah Responden
1 Memperbaiki sikap pemimpin 13
2 Meningkatkan motivasi kerja 4
3 Promosi jabatan 5
4 Memperbaharui peraturan disiplin 8
5 Peningkatan jumlah kompensasi 5
6 Pelatihan Kerja 10
(Sumber: DPRD Kabupaten Karawang)

Setiap responden dari 45 orang responden menjawab 6 jawaban mengenai

faktor-faktor yang memengaruhi kinerja Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang, dari hasil observasi awal tersebut terlihat bahwa faktor
 6

yang memperbaiki sikap pemimpin yakni sebanyak 13 jawaban. Kemudian

diikuti faktor dari pelatihan kerja sebanyak 10 jawaban, faktor promosi jabatan

sebanyak 5 jawaban responden, faktor memperbaharui peraturan disiplin

sebanyak 8 jawaban responden, faktor peningkatan jumlah kompensasi 5

jawaban responden, sedangkan 4 responden memilih peningkatan motivasi

kerja.

Kemudian dalam penelitian ini juga dilakukan survey kepada pegawai yang

ada di Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang sebanyak

45 orang untuk memperkuat fenomena penurunan kinerja, gaya kepemimpinan

dan kompetensi pegawai. Survey ini menggunakan pernyataan yang diberikan

kepada pegawai sehingga mereka dapat memberikan persepsinya. Berikut di

bawah ini tabel hasil studi pendahuluan mengenai penurunan kinerja, gaya

kepemimpinan dan kompetensi pegawai yang terjadi di Staf Dewan Perwakilan

Daerah Kabupaten Karawang dengan sampel sebanyak 45 orang:

Tabel 1.4

Pra Survei Kinerja Pegawai (Y)

No Indikator dan Pertanyaan Ya Tidak TOTAL

1 Pegawai menunjukan kualitas 19 26 45

hasil pekerjaannya dengan baik

2 Pegawai masing-masing dapat 19 26 45

mencapai kuantitas target kerja
yang ditentukan

3 Pegawai memiliki kemampuan 13 32 45

melakukan pekerjaannya
dengan akurat
 7

4 Pegawai memiliki kesadaran 14 31 45

akan kewajiban pegawai untuk
melaksanakan pekerjaannya

Frekuensi Jawaban 65 115 180

Sumber: (data di olah peneliti 2023)

Berdasarkan tabel 1.4 di atas hasil pra survey menunjukkan bahwa secara

keseluruhan respon karyawan tentang kinerja pegawai di Satf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang melalui 4 pernyataan atau

indikator maka mayoritas jawaban mereka menunjukan respon negative juga.

Artinya pegawai masih memiliki kinerja yang masih buruk untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja karyawan ini jugaakan berdampak

terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan tentunya. Nilai yang paling

rendah dalam kinerja ini yaitu ditunjukkan oleh sikap kerja pegawai yang belum

dapat menyelesaikan pekerjaan secara tepat dan akurat serta tingkat kesadaran

kerja nya masih kurang baik. Berdasarkan hasil survey ini bahwa kompetensi

pegawai menjadi factor yang dianggap dominan untuk meningkatkan kinerja

pegawai.

Menurut Wibowo (2014:271), kompetensi adalah kemampuan untuk

melakukan suatu pekerjaan yang berlandaskan keterampilan dan pengetahuan

serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Kompetensi juga merupakan sebuah proses yang digunakan untuk menghadapi

permasalahan kinerja, proses ini melibatkan atasan pegawai dalam

mengidentifikasikan dan mengkomunikasikan masalah-masalah kinerja pada

 8

pegawai. Apabila permasalahan kinerja tidak diperbaiki maka manajer juga

terlibat dalam mengidentifikasikan.

Muzio (2007) dalam Pariesti dkk (2022) menyatakan bahwa kompetensi

merupakan suatu proses yang berusaha meningkatkan kualitas kerja dengan

mengintegrasikan keinginan individu akan pengembangan tujuan organisasi.

Kompetensi adalah kemampuan berdasarkan pada perilaku kerja, keterampilan,

serta pengetahuan yang didukung oleh kinerja dan penerapannya dalam

pekerjaan pada tempat kerja dalam kaitannya menggunakan persyaratan

pekerjaan yang ditetapkan (Sutrisno, 2016).

Zainun (2017:27) kompetensi adalah cara menyelesaikan pekerjaan yang

dapat dikategorikan efektif, efisien, produktif, dan berkualiat karena memiliki

kemampuan yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang harus diselesaikan.

Selanjutnya karyawan dibebankan dengan keterampilan kerja yang efektif dan

effisien, dan diharapkan dengan adanya pelatihan yang diberikan kepada para

karyawan dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai itu sendiri.

Karena, apabila karyawan tidak mampu menghasilkan yang terbaik bagi

perusahaan, maka hal itu juga berati bahwa pertumbuhan perusahaan akan

terhambat. Perusahaaan yang pertumbuhannya terhambat akan mengakibatkan

menurunnya daya saing, dalam hal ini adalah Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang. Oleh sebab itu, patut untuk selalu di waspadai agar itu

semua dapat terhindarkan, maka dengan begitu kinerja pegawai harus benar-

benar terjaga.
 9

Prasurvei tentang kompetensi pegawai dilakukan pada Staf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang, dengan menggunakan 4

(empat) indikator kompetensi pertanyaan diajukan dalam bentuk pernyataan.

Hal ini dilakukan oleh peneliti melalui kuisioner kepada 45 orang Staf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang sebagai responden, tanggapan

dari jawaban Ya dan Tidak terhadap pernyataan yang diberikan (Anwar Prabu

Mangkunegara: 2011). Hasil prasurvei kompetensi pegawai dilihat pada tabel

berikut :

Tabel 1.5

Pra Survei Kompetensi Pegawai (X2)

No Pernyataan Ya Tidak TOTAL

1 Saya menguasai ilmu teoritis 23 22 45

mengenai pekerjaan yang
dibebankan kepada saya

2 Saya menguasai ilmu praktis 21 24 45

mengenai pekerjaan yang
dibebankan kepada saya

3 Metode yang digunakan di dalam 18 27 45

DPRD sesuai dengan ilmu yang
telah saya pelajari

4 Kebutuhan dalam meningkatkan 19 26 45

kompetensi pegawai

Sumber: (data di olah peneliti 2023)

Dari hasil Pra survey yang dilakukan Secara keseluruhan responden

karyawan berkata tidak lebih banyak menandakan masih kurangnya kompetensi

 10

pegawai, sehingga menyebabkan kurangnya menguasai metode pekerjaan yang

mana masih sering terjadinya hambatan dalam proses penyelesaian pekerjaan.

Kompetensi pegawai didalam suatu perusahaan atau organisasi merupakan

hal yang sangat penting. Karena dengan seiringnya pegawai yang memiliki

kompetensi yang cukup, maka pekerjaan yang diberikan kepada mereka akan

terselesaikan dengan maksimal sehingga kinerja pegawai akan semakin

meningkat. Dalam jurnal Rahmawanti (2018) menjelaskan kompetensi pegawai

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Bukan hanya kompetensi pegawai yang mempengaruhi tingkat kinerja

pegawai, nyatanya gaya kepemimpinan juga memiliki peran penting dalam

meningkatkan kinerja pegawai disuatu perusahaan. Menurut Muizu (2014)

diantaranya peran pemimpin atau atasan, peran diri sendiri dan peran

organisasi. Fokus peneliti pada penelitian ini, yaitu faktor pemimpin atau

atasan, karena peneliti melihat bahwa dari hasil komunikasi informal pemimpin

menujukkan perilaku yang baik. Pemimpin adalah salah satu penentu arah dan

tujuan organisasi harus mampu memahami perkembangan zaman (Manullang

dalam Amalia 2016), selaras dengan yang diungkapkan oleh Wibowo dalam

Amalia (2016), bahwa organisasi dan perusahaan akan dapat mencapai suatu

hasil yang optimal, bila didalamnya terdapat suatu kepemimpinan yang baik

dan efektif yang akan meningkatkan kepuasan kerja bawahannya dan secara

otomatis berdampak pada peningkatan kinerja perusahaan.

Menurut Patimah (2015:117) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

pemimpin mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Menurut

 11

Hasibuan (2016:117), gaya kepemimpinan merupakan suatu cara dari pemimpin

untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan Busro (2018:226)

mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang

digunakan oleh pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar mencapai sasaran

organisasi.

Prasurvei tentang gaya kepemimpinan dilakukan pada Staf Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang, dengan menggunakan 4

(empat) indikator gaya kepemimpinan pertanyaan diajukan dalam bentuk

pernyataan. Hal ini dilakukan oleh peneliti melalui kuisioner kepada 45 orang

Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang sebagai

responden, tanggapan dari jawaban Ya dan Tidak terhadap pernyataan yang

diberikan (Hasibun, 2010). Hasil prasurvei gaya kepemimpinan dilihat pada

tabel berikut :

Tabel 1.6

Pra Survei Gaya Kepemimpinan (X1)

No Pernyataan Ya Tidak TOTAL

1 DPRD Kabupaten Karawang 21 24 45

memiliki pemimpin yang
karismatik

2 Para pimpinan DPRD Kabupaten 19 26 45

Karawang memiliki kemampuan
menumbuhkan rasa memiliki atas
 12

DPRD Kabupaten Karawang

3 Para pimpinan DPRD Kabupaten 23 22 45

Karawang memiliki kemampuan
menumbuhkan ide-ide baru
bersama pegawai

4 Para pimpinan DPRD Kabupaten 18 27 45

Karawang memperhatikan
kebutuhan pengembangan karir
pegawainya.

Sumber: (data diolah peneliti 2023)

Dari hasil Pra survey yang dilakukan Secara keseluruhan responden

karyawan berkata tidak lebih banyak hal ini menandakan masih kurangnya gaya

kepemimpinan pegawai, sehingga kegiatan operasional Dewan Perwakilan

Rakyat Kabupaten Karawang akan terganggu.

Berdasarkan latar belakang tersebut peneliti tertarik untuk mengangkat

permasalahan ini sebagai objek penelitian dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

(Studi pada Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karawang)”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

dapat diidentifikasikan beberapa permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada

Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang?

2. Apakah Kompetensi Pegawai berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai pada

Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang?

 13

3. Apakah Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Pegawai berpengaruh

terhadap Kinerja Pegawai pada Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai pada Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karawang?

2. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

pada Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang?

3. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang?

D. Manfaat Penelitian

1. Kegunaan Teoritis

Kegunaan teoritis dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat dan dapat berkontribusi Untuk menambah informasi,

pengembangan pengetahuan, pemahaman dan pengalaman peneliti serta

bisa memberikan kontribusi terhadap pengembangan ilmu pengetahuan,

terutama ilmu dalam bidang manajemen khususnya mengenai pengaruh

gaya kepemimpinan dan kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

 14

2. Kegunaan Praktis

Kegunaan praktis dalam penelitian ini yaitu diharapkan memperluas

pengetahuan peneliti tentang hubungan gaya kepemimpinan dan

kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai. Selain itu, diharapkan

peneliti ini dapat meningkatkan keterampilan berfikir peneliti dalam hal

penyelesaian masalah, dan dapat mengimplementasikan ilmu yang telah di

peroleh selama masa perkuliahan.

3. Bagi Penulis

Sebagai sarana pengembang dan penyaluran ilmu pengetahuan teoritis

yang telah ditempuh pada saat di bangku kuliah dan dapat bermanfaat

sebagai masukan dan pembelajaran dalam dunia kerja.

4. Bagi STIE Dr. Kh Ez Muttaqien

Dapat menjadi bahan referensi atau gambaran untuk penelitian selanjutnya

yang lebih mendalam.

5. Bagi Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Karawang

Bahan evaluasi dan masukan bagi Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang dalam melakukan peningkatan dan perbaikan kinerja

pegawai.
15
 BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor inti dari sebuah organisasi

ataupun tim. SDM berperan penting dalam mencapai sebuah tujuan

organisasi, maka dari itu dibutuhkan pengelolaan atau manejemen SDM

yang sesuai dengan visi organisasi untuk mencapai tujuan dengan sebaik-

baiknya.

Manajemen sumber daya manusia adalah proses berkelanjutan yang

dirancang untuk menyediakan organisasi dan kelompok atau organisasi

dengan personel yang sesuai sehingga mereka dapat ditempatkan pada porsi

dan tempat yang sesuai ketika organisasi membutuhkannya (Kaehler &

Grundei,2019).

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan,

pengorganisasian, pembinaan, dan pengawasan kegiatan sumber daya

manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan,

dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi, dan

masyarakat (Wajdi, 2017).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

terhadap pengadaan, pengembangan, pengintregrasian. pemeliharaan, dan

15
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi

(Mangkunagara, 2017).

16
 16

Berdasarkan pemaparan beberapa ahli mengenai manajemen sumber daya

manusia dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan proses pemanfaatan individu atau pegawai yang meliputi

menerima, menggunakan, mengembangkan, dan memelihara sumber daya

manusia yang ada untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cusway yang dikutip oleh Eddy Sutrisno (2017:7), tujuan

manajemen manusia sumber daya bagi organisasi adalah sebagai berikut:

1) Memberikan pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan-

kebijakan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa organisasi

memiliki tenaga kerja yang memiliki motivasi tinggi, siap menerima

perubahan, serta siap memenuhi kewajibannya sebagai pekerja

2) Menerapkan kebijakan serta prosedur sumber daya manusia yang

membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.

3) Membantu dalam mengembangkan arah seluruh organisasi, strategi

khususnya yang memiliki kaitan dengan implikasi sumber daya

manusia.

4) Memberi dukungan dan selalu siap untuk membantu manajer untuk

mencapai tujuannya.

5) Menangani berbagai kemunduran dan krisis dalam hubungan antar

tenaga kerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya masing-masing.

6) Menyediakan media komunikasi antar pekerja dan organisasi.

 17

7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasi dan nilai nilai

dalam manajemen sumber daya manusia

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang

dijelaskan oleh Hasibuan (2019:21) sebagai berikut:

1) Fungsi Manajerial

a) Perencanaan

Perencanaan merupakan aktivitas yang dilakukan dalam

merencanakan program ketenagakerjaan atau mempersiapkan

tenaga secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan

perusahaan atau organisasi tertentu.

b) Pengorganisasian

Proses yang mengatur semua tenaga kerja untuk melakukan

pembagian tugas, integrase, hubungan kerja, otorisasi, dan

koordinasi.

c) Pengendalian

Aktifitas untuk mengendalikan karyawan agar melakukan

tugasnya sesuai dengan yang telah diarahkan, mebantu karyawan

agar tetap bekerja sesuai dengan yang telah direncakan.

Pengendalian memiliki fungsi untuk meninjau kembali dan

mengkoreksi ketika terjadi kesalahan pada proses perencanaan.

 18

2) Fungsi Operasional

a) Pengadaan

Proses penarikan, pemilihan, penyesuaian, dan orientasi untuk

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan yang dibutuhkan oleh

perusahaan untuk mendapatkan tenaga kerja yang tepat guna

membantu pencapaian suatu organisasi.

b) Pengembangan

Proses untuk meningkatkan keterampilan, teori, skill, konsep,

dan sikap karyawan yang diadakan dengan pelatihan tenaga

kerja dan pendidikan.

c) Kompensasi

Pemberian balas jasa untuk karyawan berupa uang atau barang

sebagai imbalan atau gaji dari perusahaan atas pekerjaannya.

d) Pengintegrasian

Merupakan aktifitas menyatukan kebutuhan perusahaan dan

tenaga kerja untuk menciptakan hubungan kerja sama yang

harmonis dan saling memberikan keuntungan.

e) Pemeliharaan

Aktifitas menjaga serta meningkatkan kesejahteraan fisik,

mental, dan tenaga kerja agar mereka tetap ingin bekerja dan

memberikan dedikasinya terhadap perusahaan.

 19

f) Kedisiplinan

Kedsisiplinan berupa kesadaran dan keinginan untuk mentaati

peraturan serta mengikuti norma-norma baik di perusahaan

maupun di masyarakat.

g) Pemberhentian

Putusnya hubungan kerja antara tenaga kerja dengan suatu

organisasi atau perusahaan yang diakibatkan oleh kenginan dari

karyawan, maupun keinginan dari perusahaan, habisnya kontrak

kerja, pension dan lain sebagainya.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Definisi Gaya Kepemimpinan

Pemimpin memiliki peran yang sangat berpengaruh untuk memberikan

arahan dan wewenang yang dibutuhkan untuk mencapai sebuah tujuan

organisasi atau perusahaan. Gaya kepemimpinan seorang atasan dapat

berpengaruh terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam pencapaian

sebuah perusahaan. Kepemimpinan adalah kegiatan yang dilakukan untuk

mempengaruhi, memotivasi, serta membuat orang memberikan

kontribusinya secara sukarela dalam mencapai tujuan perusahaan (Muizu,

2014). Dimana demi mencapai tujuan tersebut pemimpin harus

menggerakan karyawannya untuk bekerja dengan semangat agar mendapati

hasil yang baik (Potu, 2013).

Menurut Patimah (2015:117) gaya kepemimpinan adalah suatu cara

pemimpin mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.

 20

Menurut Hasibuan (2016:117), gaya kepemimpinan merupakan suatu cara

dari pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau bekerjasama

dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan

Busro (2018:226) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan oleh pimpinan untuk mempengaruhi

bawahan agar mencapai sasaran organisasi.

Benjamin, dkk (2017:67) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah cara yang digunakan seorang pemimpin untuk mempengaruhi

bawahan agar mau melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan

yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah ditentukan. Secara garis

besar dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan

seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mendorong, serta mempengaruhi

bawahannya yang secara konsisten diperankan oleh seorang pemimpin

untuk mencapai tujuan organinasi atau perusahaan.

b. Fungsi Kepemimpinan

Hasibuan (2018) memaparkan fungsi-fungsi dari kepemimpinan,

diantaranya:

1) Pengambil keputusan, dan merealisasikan keputusan tersebut.

2) Pendelegasian wewenang dan pembagian kerja kepada bawahan.

3) Meningkatkan daya guna dan hasil guna semua unsur manajemen

4) Memotivasi bawahan untuk bekerja efektif dan semangat.

5) Mengembangkan imanjinasi, kreatifitas, dan loyalitas bawahan.

6) Pencetus, penggiatan, dan pengendalian rencana.

 21

7) Mengkordinir dan mengintegrasi segala kegiatan bawahan,

8) Penilaian prestasi, pemberian penghargaan atau teguran pada

bawahan atas pencapaiannya.

9) Pengembangan bawahan melalui pendidikan atau pelatihan

10) Melaksanakan pengawasan melekat dan tindakan perbaikan jika

diperlukan.

11) Memelihara aktifitas-aktifitas perusahaan sesuai dengan izinnya.

12) Bertanggung jawab atas semua tindakannya kepada pemilik,

pemerintah, bahkan bawahan.

13) Membina dan mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.

c. Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2016:171) dimensi dan indikator gaya

kepemimpinan adalah sebagai berikut:

1) Gaya Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan/wewenang, sebagian

besar mutlak berada pada pimpinan. Proses pengambilan keputusan

dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh sang pemimpin,

bawahan tidak diikutsertakan dalam memberikan saran, ide, dan

pertimbangan pengambilan keputusan.

2) Gaya Kepemimpinan Delegratif

Apabila seorang pemimpin melakukan delegasi wewenang kepada

bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan bisa

mengambil keputusan dengan bebas atau leluasa dalam

 22

pekerjaannya. Hak sepenuhnya berada pada bawahan setelah di

delegasikan.

3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya

dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerja sama yag

serasi, menumbuhkan rasa loyalitas, dan partisipatif para bawahan.

Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan.

3. Kompetensi

a. Definisi Kompetensi

Menurut Wibowo (2014:271), kompetensi adalah kemampuan untuk

melakukan suatu pekerjaan yang berlandaskan keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut. Zainun (2017:27) kompetensi adalah cara menyelesaikan

pekerjaan yang dapat dikategorikan efektif, efisien, produktif, dan

berkualiat karena memiliki kemampuan yang sesuai dengan kondisi

pekerjaan yang harus diselesaikan.

Kompetensi adalah sebuah kemampuan untuk menghasilkan sesuatu pada

tingkat yang memuaskan ditempat kerja. Muzio (2007) dalam Pariesti dkk

(2022) menyatakan bahwa kompetensi merupakan suatu proses yang

berusaha meningkatkan kualitas kerja dengan mengintegrasikan keinginan

individu akan pengembangan tujuan organisasi. Kompetensi adalah

kemampuan berdasarkan pada perilaku kerja, keterampilan, serta

 23

pengetahuan yang didukung oleh kinerja dan penerapannya dalam pekerjaan

pada tempat kerja dalam kaitannya menggunakan persyaratan pekerjaan

yang ditetapkan (Sutrisno, 2016).

Kompetensi dapat didefinisikan sebagai kemampuan sumber daya

manusia dalam bekerja berdasarkan keterampilan, sikap, pengetahuan untuk

mencapai sebuah tujuan tertentu.

b. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

Beberapa faktor yang mempengaruhi kompetensi menurut Michael

Zwell dalam Wibowo (2014: 283) adalah sebagai berikut:

1) Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan seseorang akan dirinya sendiri dan juga orang lain akan

sangat mempengaruhi kompetensi.

2) Keterampilan

Seseorang yang memiliki keterampilan dalam pekerjaannya akan

berdampak positif pada organisasi. Pengembangan keterampilan

yang berhubungan dengan kompetensi kerja dapat memberikan

dampak baik pada kompetensi individu.

3) Pengalaman

Kompetensi dipengaruhi oleh pengalaman individu dalam

mengorganisir orang, komunikasi didepan kelompok, penyelesaian

masalah, dan hal lainnya.

4) Karakteristik kepribadian
 24

Kepribadian dapat mempengaruhi kompetensi seseorang baik

manajer maupun karyawan dalam sejumlah kompetensi, seperti

menyelesaikan konflik, kemampuan bekerjasama, memberikan

pengaruh, dan membangun sebuah hubungan.

5) Motivasi

Motivasi dari seorang atasan pada bawahannya, seperti memberikan

pengakuan dan perhatian individual dapat berpengaruh terhadap

motivasi seorang bawahan.

6) Isu emosional

Adanya hambatan emosional dapat membatasi penguasaan

kompetensi.

7) Kemampuan intelektual

Pemikiran konseptual dan pemikiran analitis mempengaruhi

kompetensi.

8) Budaya organisasi

Budaya organisasi yang ada berpengaruh terhadap kompetensi

sumber daya manusia.

c. Dimensi dan Idikator Kompetensi

Muzio (2007) dalam Pariesti dkk (2022) mengemukakan indikator dan

dimensi dari kompetensi, yaitu:

1) Pengetahuan
 25

Tingkat pendidikan dari seorang karyawan, dapat mempengaruhi

kinerja dari karyawan tersebut. Memiliki rasa ingin belajar dan ingin

tahu hal hal baru yang menunjang pekerjaanya.

2) Keterampilan

Keterampilan yang dimiliki karyawan sesuai dengan pekerjaannya,

selain itu memiliki pemikiran yang kritis akan sebuah masalah.

Keterampilan juga dapat ditingkatkan melalui pelatihan

3) Pengalaman kerja

Mengacu pada waktu lama mengabdi di sebuah organisasi,

karyawan yang memiliki pengalaman kerja cenderung lebih

mendalami profesinya atau pekerjaanya. Ilmu yang meraka miliki

menjadi kebanggaan sendiri

4) Sikap

Sikap yang dimiliki oleh individu dalam lingkungan kerja yang

mengacu pada apa yang di arahkan pada sebuah organisasi.

4. Kinerja Pegawai

a. Definisi Kinerja

Amirullah (2015:231) mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah

seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus

selama periode khusus. Menurut Busro (2018), kinerja karyawan adalah

hasil kerja yang dicapai pekerja baik individu maupun kelompok dalam

suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab yang

 26

diberikan organisasi dalam upaya mencapai visi, misi dan tujuan

organiasasi.

Menurut Mangkunegara (2016) yaitu kinerja karyawan adalah hasil

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseoran karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

padanya. Kinerja karyawan harus di optimalkan oleh sebuah organisasi,

selaras dengan pendapat Asnawi (2019) yang menyatakan bahwa kinerja

pegawai merupakan modal dasar dalam masa pembangunan dalam

mencapai tujuan organisasi, Kinerja yang berkualitas sama dengan hasil

kerja yang optimal.

Berdasarkan teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi yang dimulai dari proses awal

sampai akhir sebagai hasil yang didapat.

b. Faktor-Faktot yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2017 : 189) adapun faktor-faktor yang lain yang dapat

mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kerja adalah sebagai

berikut:

1) Budaya Organisasi

Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki

oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau

norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara

 27

umu serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan

atau organisasi.

2) Motivasi Kerja

Dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

3) Lingkungan Kerja

Suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekera. Lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta

hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

4) Disiplin Kerja

Merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh.

5) Stress Kerja

Kondisi yang dinamis dimana seseorang dikonfrontasikan dengan

kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang berhubungan dengan apa

yang diinginkannya.

6) Kepemimpinan

Merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola

dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

7) Etos Kerja
 28

Pegawai yang memiliki etos kerja yang baik akan berusaha

menunjukan suatu sikap,watak serta keyakinan dalam melaksanakan

suatu pekerjaan dengan bertindak dan bekerja secara optimal.

c. Dimensi dan Indikator Kinerja

Menurut Mangkunagara (2017) dimensi kinerja karyawan adalah

sebagai berikut:

1) Kuantitas kerja

Kecepatan dalam melaksanakan pekerjaan, menunjukan hasil kerja

yang dicapai. Semakin baik kuantitas kerja dalam memenuhi target

akan mempercepat dalam mencapai tujuan.

2) Kualitas kerja

Menunjukan kinerja yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan

keterampilan.

3) Tanggung jawab

Kemampuan karyawan dalam menerima dan melaksanakan

pekerjaannya.

4) Kerja sama

Kemampuan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan orang

lain dalam bekerja.

5) Inisiatif

Bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya, serta kemampuan

dalam membuat suatu keputusan yang baik tanpa adanya arahan

terlebih dahulu.
 29

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu menjadi salah satu acuan penulis dalam melakukan

penulisan dalam rangka memperkaya wawasan maupun teori-teori mengenai

judul penelitian. Penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai reperensi

dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian penulis. Berikut merupakan

penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan penelitian yang

dilakukan.

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

Nama Judul Metode Variebel Hasil

Peneliti Peneliti Penelitian Penelitian Penelitian

Yuliana Pengaruh Persamaan Kompetensi Hasil

(2017) Kompetensi Regresi (X1), penelitian
dan Motivasi Linier Motivasi menunjukan
Kerja Berganda Kerja (X2), bahwa
Terhadap dan kompentensi
Kinerja Kinerjawa signifikan
karyawan Karyawan berpengaruh
Perusahaan (X3) positif
pada PT terhadap
Haluan Star kinerja
Logistic karyawan.
Sedangkan
motivasi kerja
tidak
signifikan
berpengaruh
 30

terhadap
kinerja
Widodo, Analisis Persamaan Gaya Hasil analisis
T., Pengaruh regresi kepemimpina menunjukan
Alamsya Gaya linier n (X1), gaya
h, N., dan Kepemimpina berganda Disiplin kepemimpina
Utomo, n, Disiplin kerja(X2), n, disiplin
C.B Kerja, dan Pelatihan kerja, dan
(2018) Pelatihan (X3), Kinerja pelatihan
Kerja Karyawan (Y) kerja secara
Terhadap parsial
Kinerja maupun
Karyawan di simultan
PT. Telkom mempunyai
Indonesia pengaruh
Cabang yang
Batam. signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
Hendri Pengaruh Analisis Gaya Gaya
Jopanda Gaya Jalur Kepemimpina kepemimpina
(2021) Kepemimpina n (X1), n tidak
n dan Lingkungan berpengaruh
Lingkungan Kerja (X2), langsung
Kerja terhadap Kinerja terhadap
Kinerja Karyawan kinerja dan
Karyawan (Y), Kepuasan kepuasan
melalui (Z) kerja.
Kepuasan Sedangkan
sebagai lingkungan
 31

Variabel kerja memiliki

Intervening pengaruh
langsung
terhadap
kinerja dan
kepuasan
variabel
kepuasan
berpengaruh
signifikan
terhadap
lingkungan
kerja. Gaya
kepemimpina
n berpengaruh
tidak langung
dan signifikan
terhadap
kepuasan
kerja melalui
kinerja
karyawan.
Akan tetapi
variabel
lingkungan
kerja
sebaliknya.
Yenni Kinerja Deskriptif Kinerja Secara parsial
Cahyani & Pimpinan, Kuantitatif Pimpinan(X1) variabel
Suciati Gaya , Korelasi Gaya kinerja
Muanifah. Kepemimpina Sederhana Kepemimpina pimpinan
 32

(2021) n Dan , Dan n (X2) berpengaruh

Kompetensi Analisis Kompetensi signifikan
Pimpinan Regresi Pimpinan terhadap
Terhadap Linier (X3) Kinerja kinerja
Kinerja Berganda Karyawan (Y) karyawan
Karyawan akan tetapi
Pada SMAIT secara parsial
DARUL gaya
QUR’AN kepemimpina
BOGOR n dan
kompetensi
pimpinan
tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
Secara
bersama sama
semua
variabel X
mempunyai
pengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
variabel Y
 33

C. Kerangka Pemikiran

Gambar 2 .1 Kerangka Pemikiran

Manajemen MSDM
Anwar Prabu Mangkunagara (2017)
Grand Theory

Kinerja Pegawai
Middle Range Anwar Prabu Mankunagara (2017)
Theory

-
Gaya Kepemimpinan &Kompetensi Pegawai
Application
Theory 1. Gaya Kepemimpinan
,

Variabel Hasibuan (2016)

Dependen 2. Kompetensi
Kinerja Wibowo (2014)
R
Fenomena Teoritis :
E
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan
- Variabel yang baik mempengaruhi kinerja Fenomena
Indipenden : pegawainya untuk mencapai hasil yang situasional :
T maksimal, selain itu kompetensi pegawai
- Gaya Kepemimpinan Kinerja dari staf
E merupakan suatu penunjang kinerja dari
- Kompetensi pegawai Dewan Perwakilan
O Rakyat Daerah
Rahmawanti (2018)&Muizu (2014)
R
Kabupaten
Karawang menurun
y dengan ditandai
Proses Deduktif
Identifikasi m asalah, premis,
dengan tingkat
hipotesis kehadiran dan target
program kerja yang
belum selesai sesuai
Proses Induktif
waktu yang
Penelitian pada Staf DPRD ditentukan
Kabupaten Karawang

Hasil penelitian ini berupa pengaruh dari Gaya Kepemimpinan &

Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja Pegawai
 34

D. Hipotesis

Menurut sugiyono (2017) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran di atas maka

hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:

H1: Diduga Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

H2: Diduga Kompetensi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan

H3: Diduga Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh terhadap

Kinerja karyawan.
 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Objek dalam metode penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan dan

Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai. Dalam penelitian ini

memfokuskan pada Gaya Kepemimpinan, Kompetensi Pegawai, dan Kinerja

Pegawai pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Karawang berlokasi di Jl. Jendral Ahmad Yani, Karangpawitan, Karawang

Barat, Kabupaten Karawang, Jawa Barat 413141.

Pencarian data-data dilakukan ke Staf Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Kabupaten Karawang yang di peroleh untuk penelitian ini terbukti

kebenarannya dan data yang diperoleh akan digunakan dalam pemecahan

masalah dalam proses penelitian.

B. Metode Penelitian Data

Metode yang digunakan dalam metode ini adalah metode deskriptif

verifikatif. Jenis metode penelitian ini dipilih karena merupakan salah satu alat

yang dapat digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel yang

digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis atau untuk mengetahui

pengaruh satu variabel bebas (independen) terhadap satu variabel variabel tak

bebas (dependen) Sugiono (2015:36).

35
 Dalam penelitian yang dilakukan kali ini sudah ditentukan metode yang

akan dilakukan yaitu model penelitian kuantitatif dengan metode deskriptif

verifikatif.

36
 36

Variabel yang akan diteliti meliputi variabel independen (bebas) yaitu gaya

kepemimpinan (X1), kompetensi pegawai (X2) dan variabel dependen (terikat)

meliputi kinerja pegawai (Y). Alat analisis yang digunakandalam penelitian ini

yaitu regresi linear berganda untuk menguji variabel yang dimiliki satu arah.

Data yang diambil adalah data primer dan data sekunder.

1. Operasional Variabel

Variabel penelitan menurut sugiyono (1999) adalah suatu hal yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Definisi operasional adalah variabel penelitian dimaksudkan untuk memahami

arti setiap variabel penelitian sebelum dilakukan analisis, instrumen, serta

sumber pengukuran berasal darimana.

Tabel 3.1

Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Ukuran sumber

Gaya Kepemimpi a. Wewenang Interval - Quisioner

Kepemimpinan nan Otoriter mutlak berada
(X1) pada pimpinan
b. Keputusan
Gaya selalu dibuat
kepemimpinan oleh pimpinan
merupakan c. Tidak ada
suatu cara dari kesempatan
pemimpin bagi bawahan
untuk untuk
mempengaruhi memberikan
bawahannya, saran
agar mau
bekerjasama Kepemimpi a. Pimpinan Interval - Quisioner
 37

nan melimpahkan
delegatif wewenang
lebih banyak
kepada
bawahan

b.Kebijaksanaa
n banyak
dibuat oleh
para bawahan

c. Keputusan
lebih banyak
dibuat oleh
para bawahan
dan bekerja
Kepemimpi a. menciptakan Interval - Quisioner
secara produktif
nan kerja sama
untuk mencapai
partisipatif yang serasi
tujuan
organisasi. b.
menumbuhkan
Hasibuan loyalitas
(2016:117)
c. pemimpin
memotivasi
bawahan

Kompetensi Pengetahua a. Pendidikan Interval - Quisioner

Pegawai (X2) n menunjang
kemampuan
kemampuan kerja
untuk
melakukan suatu b. Selalu
pekerjaan yang mencari
berlandaskan referensi yang
keterampilan berkaitan
dan pengetahuan dengan
serta didukung pekerjaan
oleh sikap kerja
c. mengetahui
 38

yang dituntut hal yang

oleh pekerjaan dilakukan
tersebut untuk sukses
(Wibowo,2014) dalam bekerja

Keterampila a. Interval - Quisioner

n Keterampilan
yang dimiliki
sesuai teknis
pekerjaan

b. Melalui
pelatihan dapat
meningkatkan
keterampilan
pekerjaan saya

c. Mampu
memberikan
umpan balik
tentang
permasalahan

Pengalaman a. Pegawai Interval - Quisioner

kerja yang
menunjukan
pengalaman
kerja dan
keahlian
mendapat
promosi pada
jabatan
tertentu

b. Pegawai
senior lebih
berpengalaman
dan memiliki
keahlian dalam
bekerja
 39

c. Pegawai
yang
mempunyai
pengalaman
kerja dan
didukung oleh
keahlian yang
dimiliki
merupakan
kebanggan
tersendiri
setiap pegawai

Sikap a. Kejelasan Interval - Quisioner

kerja membuat
pegawai
bekerja
profesional

b. Berdiskusi
menambah
keprofesionala
n pegawai

Kinerja Kuantitas a. Seberapa Interval - Quisioner

Pegawai (Y) banyak
menghsilkan
kinerja output
karyawan adalah
hasil secara b. Kecepatan
kualitas dan dalam
kuantitas yang menyelesaikan
dicapai oleh pekerjaan
seseoran
karyawan dalam
melaksanakan
tugasnya sesuai
dengan Kualitas a. Menunjukan Interval - Quisioner
tanggung jawab hasil kerja
yang diberikan sesuai dengan
padanya standar
 40

b. Ketelitian
dalam
mengerjakan
pekerjaan

c. Menunjukan
keterampilan
yang baik
dalam bekerja

Tanggung a. Kemampuan Interval - Quisioner

jawab menerima
pekerjaan yang
telah
ditentukan

b. Kemampuan
melaksanakan
pekerjaan
sesuai dengan
(Mangkunagara, arahan dan
2016) waktu yang
telah
ditentukan

Kerjasama a. Menjalin Interval - Quisioner

kerjasama
dengan rekan
kerja untuk
menyelesaikan
pekerjaan

b. Menjaga
hubungan
dengan rekan
kerja dalam
lingkungan
kerja

Inisiatif a. Interval - Quisioner

Menyelesaikan
 41

pekerjaan
tanpa
diperintah

b. Kemampuan
mengambil
keputusan
dalam bekerja
tanpa
diperintah

Sumber: Data diolah Peneliti (2023)

2. Jenis dan sumber data

a. Jenis data

Jenis-jenis data sumbernya dapat dibagi berdasarkan sifatnya,

sumbernya, cara memperolehnya, dan waktru pengumpulannya, menurut

sifatnya, jenis data dan sumbernya yaitu:

1) Data kualitatif

Adalah data bukan angka namun diangkakan misalnya: kuisioner

pertanyaan tentang kualitas pelayanan sebuah rumah sakit, gaya

kepemimpinan.

2) Data kuantitatif

Adalah data yang berbentuk angka, misalnya: harga saham,

profitabilitas, aktiva, hutang.

b. Sumber data

Kebutuhan penelitian tidak cukup pada pembagian jenis data saja

tetapi sumber data dari mana berasal juga perlu diperhitungkan. Sumber

data sebagai acuan jumlah informasi pendukung yang sangat penting dalam
 42

penelitian ini. Sumber data ini digunakan untuk mengumpulkan sebuah

informasi-informasi yang akhirnya akan diolah dan di analisis

menggunakan hitungan statistik. Data tersebut yaitu sebagai berikut:

1) Data Primer

Data utama penelitian ini merupakan data pertama yang menjadi pusat

sumber. Data primer merupakan data yang sangat penting dalam

penelitian ini karena dengan data ini dapat memudahkan dalam

membaca atau menginterprestasikan sebuah hasil. Data primer ini akan

didapatkan oleh peneliti langsung dari responden melalui penyebaran

angket atau kuisioner penelitian secara serentak atau parsial. Data ini

berupa jawaban dari seluruh responden atas pernyataan yang telah

disusun yang akan di analisis lebih jauh.

2) Data Sekunder

Ketika data primer tidak cukup maka sumber data yang lain akan

dibutuhkan. Penelitian ini juga akan membutuhkan data sekunder

sebagai data pendukung. Data sekunder merupakan data yang

didapatkan oleh peneliti yang sudah di olah oleh pihak lain dan

dipublikasikan secara resmi maupun tidak. Data tersebut didapat dari

buku, jurnal ilmiah, dan dokumen lain dari lembaga yang berkaitan

dengan kebutuhan penelitian ini. Data ini dapat mendukung untuk

memperkuat sumber data secara teoritis maupun praktis sehingga

penelitiannya sesuai dengan kaidah yang sesuai.

3. Populasi dan Sample

 43

a. Populasi

Adalah keseluruhan jumlah yang terdiri dari objek atau subjek yang

mempunyai karakteristik dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk diteliti dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian

berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Pegawai terhadap

Kinerja Pegawai populasinya adalah sebanyak 45 orang staff di Dewan

Perwakilan Rakyat Kabupaten Karawang.

b. Sampel

Sampel merupakan bagian dari populasi yang digunakan untuk

penelitian. Sampel diambil dengan cara tertentu yang ditetapkan dalam

penelitian. Teknik penentuan sampel digunakan pada penelitian ini adalah

berdasarkan pada metode non probability sampling yaitu teknik

pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan

sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.

Jumlah sampel yang ditentukan menggukanan sample jenuh. Menurut

Sugiono (2017) teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel

dimana semua populasi digunakan menjadi sampel. Jadi jumlah sampel

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 45 orang staff Dewan

Perwakilan Rakyat Kabupaten Karawang.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara yang dilakukan peneliti untuk

mengungkap atau menjaring informasi kuantitatif dari responden sesuai lingkup

 44

penelitian. Berikut ini ada beberapa teknik pengumpulan data penelitian yang

biasa digunakan yang diadaptasi dari buku Asmanl (2011) sebagai berikut:

a. Kuesioner atau Angket (Questionairre)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada para

responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan instrumen pengumpulan

data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan dari para responden.

Kuesioner digunakan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab. Setiap pernyataan dilengkapi

dengan lima alternative jawaban, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak

setuju (TS), Netral (N), Setuju (S), Sangat Setuju (SS). Penentuan nilai

menggunakan skala Likert dan jawaban dilakukan dalam bentuk chechlist.

Berikut merupakan contoh penggunaan skala likert :

Tabel 3.2

Skala likert

No Jenis Jawaban Bobot

1 Sangat Tidak Setuju 1

2 Tidak Setuju 2

3 Netral 3

4 Setuju 4

5 Sangat Setuju 5

Sumber: Sugiyono (2010)

 45

b. Study Kepustakaan

Pengumpulan atau informasi yang dilakukan dengan cara membaca dan

mempelajari sumber yang berkaitan dengan masalah yang diteliti. Study

perpustakaan dapat diperoleh dari data sekunder yaitu buku-buku yang

berkaitan dengan objek yang diteliti dan bertujuan mengetahui teori yang

ada kaitannya dengan masalah yang diteliti.

C. Metode Analisis Data

Data yang sudah terkumpul dari kuesioner kemudian akan dianalisis atau

diuji. Pengujian ini bertujuan untuk mengukur validitas, kehandalan, tingkat

distribusi normalnya serta hubungan antar variabel penelitiannya. Untuk

mengukur semua itu, maka dilakukan empat pengujian data sehingga bisa

dikatakan layak atau tidaknya untuk diteruskan ke tahap penelitian selanjutnya.

1. Uji Validitas

Merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek

penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti (Sugiyono, 2017).

Data perlu diuji validitasnya maka tahap pertama penelitian ini yaitu

pengujian validitas data akan dilakukan terhadap kuesioner penelitian.

Pengujian ini bertujuan untuk mengukur seberapa valid atau tidaknya data

yang telah didapatkan dari responden tersebut. Pernyataan dalam kuesioner

dianggap valid jika nilai pernyataan hitung lebih besar dari pada nilai tabel.

Untuk dapat mengetahui nilai validitasnya maka pengujian validitas dilakukan

dengan menjumlahkan setiap item pernyataan pada kuesioner menjadi skor

 46

total. Teknik analisis ini menggunakan koefisien korelasi product moment

pearson.

Rxy = N ¿ ¿

Keterangan :

Rxy = Korelasi antara instrumen pertanyaan secara keseluruhan

∑X = Jumlah jawaban responden untuk keseluruhan instrument

∑Y = Jumlah responden untuk instrumen ke-i

∑X2 = Jumlah jawaban responden untuk keseluruhan instrumen yang

dikuadratkan.

∑Y2 = Jumlah responden untuk instrumen ke-i yang dikuadratkan.

Sumber: Agus Riyanto (2009)

Kemudian kuesioner ini juga dianggap valid jika jawab sesuai dengan

keinginan dan maksud peneliti. Untuk mengetahui skor masing-masing butir

pernyataan apakah memiliki validitas yang layak atau tidak, maka ada

beberapa dasar keputusan yang dapat ditentukan yaitu :

Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif maka instrumen tersebut dapat

dikatakan valid.

Jika r hitung < r tabel dan bernilai negatif maka instrumen tersebut tidak dapat

dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas data yaitu berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas

data atau temuan (Sugiyono, 2017). Data perlu diuji reliabilitasnya maka
 47

tahap kedua yaitu data yang didapatkan dari responden melalui kuesioner juga

akan diuji kembali reliabilitasnya. Pengujian ini bertujuan untuk mengukur

setiap indikator dari variabel. Setiap item pernyataan dalam kuesioner dapat

dikatakan handal atau reliabel jika jawaban yang diperoleh relatif stabil dari

waktu ke waktu. Pengujian reliabilitas ini dapat dilakukan dengan teknik

analisis Cronbach’s Alpha. Pengujian reliabilitas kuisioner pada penelitian ini

penulis menggunakan metode Alpha Cronbach () dengan menggunakan

rumus sebagai berikut:

N
= S (1−∑ Si ¿¿ S )¿
N −1 (
2 2 2
R==R

Keterangan:

 = koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

S2 = varians skor keseluruhan

Si2 = varians masing-masing item

Kemudian untuk melihat seberapa besar nilai reliabilitasnya, maka

berikut di bawah ini merupakan dasar keputusan yang dapat menunjukkan

bahwa setiap item instrumen memiliki reliabilitas yang handal adalah sebagai

berikut:

Jika r Alpha > 0.7 maka instrumen penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau

handal.

Jika r Alpha < 0.7 maka instrumen penelitian ini dapat dikatakan tidak reliabel

atau tidak handal.

3. Uji Normalitas
 48

Uji Normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov Smirnov yaitu

dengan membandingkan distribusi data (yang akan di uji normalitasnnya)

dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang telah

di transformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan di asumsikan normal.

Penerapan uji Kolmogorov Smirnov adalah bahwa jika signifikansi di bawah

0,05 berarti data yang akan di uji mempunyai perbedaan yang signifikan

dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak normal.

4. Uji Linieritas

Uji linieritas yang digunakan untuk mengetahui bagaimana arah linieritas

data yaitu apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linier atau tidak.

Uji ini digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi linier.

Pengujian ini dilakukan dengan program SPSS dengan menggunakan Test for

Linierity pada taraf signifikansi 0,05. Ada pun dasar penentuan apakah

variabel memiliki hubungan yang linier atau tidak yaitu dengan kriteria

sebagai berikut : Jika nilai signifikansi hitung kurang dari 0,05 maka terdapat

hubungan yang linier antara variabel.

Jika nilai signifikansi hitung lebih dari 0,05 maka tidak terdapat hubungan

yang linier antara variabel.

5. Uji Hipotesis

Uji hipotesis bertujuan untuk mengethaui apakah terdapat pengaruh yang

jelas dan dapat dipervaya dari variabel indipenden terhadap variabel

 49

dependen. Maka dapat diambil stuatu kesimpulan untuk menerima atau

menolak hipotesis yang diajukan.

a. Uji statistik t (uji parsial)

Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual dalam

menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang hendak

diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara

melakukan uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai

dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua

sampel. Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan

derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Membandingkan nilai t

table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel

independen secara individual mempengaruhi variabel dependen.

(Ghozali, 2016).

b
Thitung sb

Dimana:

T = Thitung

b = koefisien regresi

sb = Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kompetensi Pegawai (X2)

Uji T digunakan untuk menguji rumusan hipotesis sebagai berikut:

H0: β1, β2, = 0 masing-masing variabel X tidak memiliki pengaruh

terhadap Y

H1: β1, β2, ≠ 0 masing-masing variabel X memiliki pengaruh terhadap Y

 50

Untuk menguji rumusan hipotesis tersebut dengan membandingkan nilai

T hitung dari persamaan regresi dengan nilai kritis dari T tabel pada

tingkat kepercayaan tertentu. Dengan demikian kriteria untuk menerima

atau menolak hipotesis adalah sebagai berikut:

- Jika T hitung > T tabel, maka H0 ditolak atau H1 diterima, artinya ada

pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

- Jika T hitung ≤, T tabel, maka H0 di terima atau H1 ditolak artinya tidak

ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

- Jika T hitung> T tabel, maka H0 ditolak atau H1 diterima, artinya ada

pengaruh antara kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

- Jika T hitung ≤, T tabel, maka H0 di terima atau H1 ditolak artinya

tidak ada pengaruh kompetensi pegawai terhadap kinerja pegawai.

b. Uji statistik f (uji simultan).

Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan

apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam

model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel

dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah

semua parameter dalam model sama dengan nol.

Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat

kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis alternatif, yang

menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

 51

R 2 /K
Fstatistic =
(1−R 2)/(n−k −1)

Dimana:

F = ukuran signifikan dari koefisien regresi berganda secara keseluruhan

(simultan)

K = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

R² = koefisien determinasi

Uji F digunakan untuk menguji rumusan hipotesis sebagai berikut:

H0: β1, β2, = 0; artinya tidak ada pengaruh signifikan dari semua variabel

X terhadap Y.

H1: β1, β2 ≠ 0; artinya ada pengaruh signifikan dari semua variabel X

terhadap Y.

Dengan demikian kriteria untuk menerima atau menolak hipotesis adalah

sebagai berikut:

- Jika F hitung > F tabel, maka H0 di tolak atau H1 diterima, artinya ada

pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

- Jika F hitung ≤ F tabel, maka H0 diterima atau H1 ditolak, artinya tidak

ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

6. Koefisien Korelasi

Hubungan antar variabel juga harus diuji tingkat keeratannya maka dalam

penelitian ini analisis koefisien korelasi dilakukan dengan tujuan untuk

menganalisis seberapa besarkah nilai hubungan korelasi antara promosi

 52

penjualan, produk, dan kepercayaan terhadap keputusan menjadi nasabah. Ada

pun ketentuan dasarnya yaitu :

Pertama jika nilai R > 0, maka terjadi hubungan linier yang positif. Semakin

besar nilai variabel X semakin besar pula nilai variabel Y.

Kedua, jika nilai R < 0, maka terjadi hubungan linier yang negatif. Semakin

kecil nilai variabel X maka semakin besar nilai variabel Y.

Ketiga, jika nilai R = 0, artinya variabel X dan Y tidak memiliki hubungan

yang linier. Keempat, jika nilai R = 1, artinya variabel X memiliki hubungan

linier yang sempurna berupa garis lurus. Selain kriteria di atas, berikut ini

merupakan katagori interval kekuatan korelasinya jika nilai R (0,00-0,199)

sangat lemah, nilai R (0,20-0,399) lemah, nilai R (0,40-0,599) cukup kuat, nilai

R (0,60- 0,799) kuat, dan nilai R (0,80-1,00) sangat kuat.

7. Analisis Regresi

Analisis regresi linier berganda dilakukan dengan Pengaruh Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Kompetensi Pegawai (X2), sebagai variabel bebas

serta Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.

Y = β0 + β 1 X 1 + β 2 X 2 + e

Keterangan :

Y : Kinerja Pegawai

β1X1 : Gaya Kepemimpinan

β2X2 : Kompetensi Pegawai

 53

e : error term

8. Koefisien Determinasi

(R2) Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai

Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-

variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)

 DAFTAR PUSTAKA

Agus, S., Abdul, S., & Ika, H. (2019). Jurnal Ilmiah Mahasiswa Manajemen dan
Bisnis. 2(1), 1–12.

Anwar Prabu Mangkunegara, A.A. (2017) Buku Manajemen Sumber Daya

Manusia, Bandung: PT Remaja Rosdakarya. November 2020, ISBN 979-514-
929-6

Aspiyah, M.,& S, M. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan

Pelatihan pada Produktivitas Kerja. Management Analysis Journal, 5(4), 339–
346.

Caissar, C., Hardiyana, A., Nurhadian, A. F., & Kadir, K. (2022). Pengaruh
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Acman:
Accounting and Management Journal, 2(1), 11–19.
https://doi.org/10.55208/aj.v2i1.27

Drs. H. Malayu S.P. Hasibun (2019) Buku Manajemen Sumber Daya Manusia,
ISBN 979-526-491-5

Fuanida, A. (2012). Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan CV. Sapu Dunia Semarang. Jurnal Ilmu
Administrasi Bisnis S1 Undip, 1(1), 1–12.

Gumilar, G.(2018). The Effect of Training On Increasing Work Productivity of

Employess of PT. Raya Sugarindo Inti Tasik Malaya. Jurnal Ilmiah Ekonomi
dan Bisnis Vol 19 No. 1, 2018, 55-63. ISSN 1693-7619

Hardikriyawan, A. (2019). Pengaruh Pelatihan dan Masa Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Pada Kantor Badan Pusat Statistik Kota Probolinggo). Journal
of Chemical Information and Modeling, 53(9), 1689–1699.

Hartono, T., & Siagian, M. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Karyawan di PT BPR Sejahtera Batam. Jurnal Ilmiah Manajemen

viii
 Bisnis Dan Inovasi Universitas Sam Ratulangi (JMBI UNSRAT), 7(1), 220–
237. pb160910179@upbatam.ac.id

Kustini, E., & Sari, N. (2020). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bumen Redja Abadi – BSD. JENIUS
(Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 3(3), 303.
https://doi.org/10.32493/jjsdm.v3i3.4868

Leatemia, S. Y. (2018). Pengaruh Pelatihan dan Pengalaman Kerja terhadap

Kinerja Pegawai ( Studi pada Kantor Badan Pusat Statistik di Maluku ).
Jurnal Manis, 2(1), 1–10.
https://ojs.unpatti.ac.id/index.php/manis/article/view/326

Maulana, A. B., & Hermana, C. (2021) Pengaruh Kompetensi dan Pelatihan

terhadap kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten Karawang. Eqien: Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 8(2), 93-100

Priyono, & Marnis. (2008). Buku Manajemen Sumber Daya Manusia Kinerja. In
Biotechnologia Aplicada (Vol. 23, Issue 1).

Rumahlaiselan, A., Wenas, R. S., Manajemen, J., Sam, U., & Manado, R. (2018).
Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan
Pada Pt Sumber Alfaria Trijaya, Tbk Cabang Manado. Jurnal EMBA: Jurnal
Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(4), 3783–3792.

Safitri, E., Manajemen, J., & Ekonomi, F. (2013). Pengaruh Pelatihan dan Disiplin
Kerja Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen |, 1(4), 1044–1054.

Siswadi, Y. (2017). Pengaruh Pelatihan Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Jasa Marga Cabang (Belmera) Medan. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 17(01), 124–137.

V. Wiratma, S. (2015). Buku Metodologi Penelitian Bisnis Ekonomi, Yogyakarta

Yulianto, W. (2018). Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Motivasi Dan

Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Pendidikan Sebagai

ix
Pemoderator Pada Balai Pendidikan Dan Pelatihan Aparatur Kementerian
Kelautan Dan Perikanan. Eqien: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 5(2), 37–49.