PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Empiris Pada Dinas Di Provinsi Maluku)

SKRIPSI

Oleh :

FIRDA. S. MAHULAUW
2015 30 314

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PATTIMURA

AMBON

2020
ii
iii
 MOTTO

“Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan, sesungguhnya sesudah

kesulitan itu ada kemudahan”

(Q.s Al-Insyirah : 5-6)

“Allah SWT tidak akan membebani seseorang melainkan sesuai dengan

kesanggupannya”

(Q.s Al-Baqarah 2 : 233)

“Sesungguhnya Allah SWT tidak akan mengubah nasib suatu kaum sebelum

mereka

mengubah nasib mereka”

(Q.s Ar-Ra’d 13:11)

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahi rabbil’aalamiin

Selalu saya ucapkan syukur kepada Allah SWT,

Yang telah memberiku nikmat kesehatan dan kebahagiaan.

Saya persembahkan skripsi ini untuk:

Kedua orangtuaku tercinta ayahanda (Ayub Mahulauw) dan ibunda (Hadijah

Mahulette) sebagai tanda baktiku kepada mereka, terima kasih atas do’a di setiap

sujud kalian dan terima kasih atas setiap keringat yang kalian keluarkan untuk

membesarkanku semoga lelah kalian menjadi lillah aamiin, dan untuk kakakku

tercinta. Serta Almamaterku Tercinta Universitas Pattimura Ambon.

Terimakasih.

iv
 KATA PENGANTAR

Assalam’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, Tuhan Yang Maha Esa karena

atas berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi penelitian

ini yang berjudul “Pengaruh Pengendalian Internal dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai (Study Empiris pada Dinas di Provinsi Maluku)” dengan

lancar. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan

pendidikan S1 Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Pattimura Ambon.

Dalam penulisan penelitian ini penulis menyadari bahwa terselesaikannya

penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan bimbingan, petunjuk, dan saran

dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih

kepada:

1. Prof. Dr. M. J. Saptenno, SH., M.Hum Sebagai Rektor Universitas

Pattimura Ambon beserta staf dan seluruh civitas akademika Universitas

Pattimura.

2. Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura Ambon beserta

para staf dosen yang telah memberikan ilmu pengetahuan selama ini.

3. Ketua Jurusan Ekonomi Akuntansi Ibu Dr. Christina Sososutiksno, SE.,

M.Si., Ak., C.A. yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada saya

Firda. S Mahulauw sebagai penulis.

v
4. Ibu Trisna.S.Lewaru, SE., M.Sc., Ak., CA selaku Pembimbing I dan Ibu

Tirza.Lenggono, SE., M.Sc., Ak selaku Pembimbing II yang dengan sabar

dan sepenuh hati meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk,

bimbingan, arahan, dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Seluruh Dosen Jurusan Ekonomi Akuntansi yang senantiasa memberikan

bekal ilmu pengetahuan selama perkuliahan.

6. Segenap karyawan dan karyawati Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Pattimura Ambon yang telah membantu penulis selama penulis berada di

lembaga ini.

7. Segenap Pegawai Organisasi Perangkat Daerah (OPD) Provinsi Maluku

yang telah membantu penulis selama penelitian berlangsung sampai

selesainya penelitian.

8. Kedua orang tua penulis, Ayub Mahulauw dan Hadija Mahulette yang telah

membesarkan dan tiada henti memberikan do’a, dukungan, serta semangat

kepada penulis. Melalui skripsi ini penulis mempersembahkan penghargaan

atas semua yang telah papa dan mama berikan kepada penulis. Dan bagi

penyemangat terbaik, terima kasih banyak untuk doa, kesabaran, motivasi,

dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis sungguh bersyukur untuk setiap

usaha yang dilakukan bagi penulis.

9. Kakak-kakakku tersayang, Rian Andany Mahulauw, Sitti Lingga Ely,

Risma Mahulette, Ridwan Pellu dan adik Fadhila Apu Henaulu yang selalu

menjadi penyemangatku dan penghiburku.

vi
 10. Sahabat-sahabatku The Nine Sister, Natasya Latuconsina, Novia Kalauw,

Nur Fitriani, Amina Kariem, Puput Intan Sari, Rahayu Riry, Tini Rumakur,

dan Mineke Ria yang selalu ada disaat senang maupun susah, yang selalu

membantu serta memberikan semangat untuk menyelesaikan penelitian ini.

Terimakasih atas 4 tahun yang sangat berarti ini.

11. Sahabat Jomblo Nafik, Maryam Kalauw, Aeda Latupono, Sukmawati

Kalauw, Wace Nurlily, Elma Latupono dan Nining Mahulette yang selalu

mendengar curhatan dan memberikan semangat dalam menyelesaikan

penelitian ini.

12. Teman-teman Angkatan 2015 Akuntansi (ALIANSI) yang memberi warna

warni disetiap proses perkuliahan.

13. Dan untuk berbagai pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah

memberikan bantuan dalam bentuk apapun akan mendapatkan berkah dan

anugrah dari Allah SWT.

Penulis menyadari bahwa dalam skripsi ini masih terdapat kekurangan dan jauh

dari kata sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat

diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap penelitian

ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak, baik pemerintah maupun

perusahaan.

Ambon,15 September 2020

Hormat Saya

Penulis

vii
 ABSTRAK

Firda. S. Mahulauw, 2015-30-314. PENGARUH PENGENDALIAN

INTERNAL DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Dibawah bimbingan Trisna Sary Lewaru, S.E., M.Sc., Ak. sebagai
Pembimbing I dan Tirza Lenggono, SE., M.Sc., Ak. sebagai Pembimbing II).

Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Pengendalian Internal dan

Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai. Populasi dalam penelitian ini Seluruh
Pegawai. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja sebagai Kepala
Keuangan, Bendahara, dan Staff pada Dinas di Provinsi Maluku. Teknik
pengambilan sampel yaitu purposive sampling. Metode penelitian yang digunakan
adalah metode penelitian kuantitatif. Data diperoleh dari penyebaran kuesioner dan
diukur dengan menggunakan skala likert. Metode analisis data menggunakan
analisis regresi linier berganda yang pengolahannya melalui software SPSS Versi
20. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengendalian Internal (X1), dan
Kompensasi (X2), berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y). Penelitian
ini diharapkan dapat memberikan wawasan dalam, pengendalian internal dan
Kompensasi terhadap kinerja pegawai serta akan memberikan kontribusi positif
bagi semua pihak khususnya bagi instansi pemerintah.

Kata Kunci : Pengendalian Internal, Kompensasi dan Kinerja Pegawai.

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL……………………………………………… i

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………. ii

MOTTO…………………………………………………………… iv

KATA PENGANTAR…………………………………………….. v

ABSTRAK………………………………………………………… viii

DAFTAR ISI………………………………………………………. ix

DAFTAR TABEL…………………………………………………. xiii

DAFTAR GAMBAR………………………………………………. xiv

DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………. xv

BAB I PENDAHULUAN…………………………………………. 1

1.1 Latar Belakang………………………………………… 1

1.2 Rumusan Masalah……………………………………… 7
1.3 Tujuan Penelitian………………………………………. 7
1.4 Manfaat Penelitian……………………………………... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA…………………………………... 9

2.1 Landasan Teori………………………………………… 9

2.1.1 Theory of Planned Behavior………………… 9

2.1.2 Pengendalian Internal………………………… 10

2.1.3 Kompensasi…………………………………... 12

2.1.4 Kinerja Pegawai……………………………… 15

2.2 Penelitian Terdahulu…………………………………… 17

ix
 2.3 Pengembangan Hipotesis……………………………… 18

2.3.1 Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Pegawai 18

2.3.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. 19

2.4 Model Penelitian……………………………………… 21

BAB III METODE PENELITIAN………………………………… 22

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian…………………………… 22

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ….. 22

3.2.1 Populasi……………………………………… 22

3.2.2 Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel…… 22

3.3 Jenis Penelitian dan Sumber Data...…………………… 24

3.4 Teknik Pungumpulan Data…………………………….. 24

3.5 Defenisi Operasional Variabel Penelitian……………… 25

3.5.1 Variabel Independen/bebas (X)……………… 25

3.5.1.1 Pengendalian Inrenal (X1)………………… 25

3.5.1.2 Kompensasi (X2)………………………… 26

3.5.2 Variabel Dependen/Terikat (Y)……………… 26

3.6 Alat Analisis Data ……………………………………... 27

3.6.1 Analisis Deskriptif…………………………… 27

3.6.2 Uji Kualitas Data……………………………... 28

3.6.2.1 Uji Validitas………………………... 28

3.6.2.2 Uji Reliabilitas……………………... 28

3.6.3 Uji Asumsi Klasik……………………………. 29

3.6.3.1 Uji Normalitas……………………… 29

x
 3.6.3.2 Uji Multikolinieritas……………….. 29

3.6.3.3 Uji Heteroskedastisitas……………... 30

3.6.4 Uji Hipotesis………………………………….. 30

3.6.4.1 Uji Regresi Linier Berganda………… 31

3.6.4.2 Uji T (Parsial)………………………. 31

3.6.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²)……… 32

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN……………………………. 34

4.1 Hasil Penelitian…………………………………………. 34

4.1.1 Sampel dan Responden Penelitian……………. 34

4.1.2 Data Karakteristik Responden………………… 34

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian………………… 37

4.1.4 Uji Kualitas Data……………………………… 39

4.1.4.1 Uji Validitas………………………… 39

4.1.4.2 Uji Reliabilitas……………………… 41

4.1.5 Uji Asumsi Klasik…………………………….. 42

4.1.5.1 Uji Normalitas………………………. 42

4.1.5.2 Uji Multikolinieritas………………… 43

4.1.5.3 Uji Heteroskedastisitas……………… 43

4.1.6 Uji Hipotesis…………………………………… 44

4.1.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda…… 44

xi
 4.1.6.2 Uji T (T-Tes)………………………. 46

4.1.6.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)……. 47

4.2 Pembahasan……………………………………………… 48

BAB V PENUTUPAN………………………………………………. 51

5.1 Kesimpulan……………………………………………... 51

5.2 Keterbatasan……………………………………………. . 52

5.3 Saran……………………………………………………. 52

5.4 Implikasi………………………………………………… 53

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………. 54

LAMPIRAN………………………………………………………… 58

xii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………… 17

Tabel 3.1 Responden Penelitian……………………………… 23

Tabel 4.1 Penyebaran dan Pengambilan Kuesioner………….. 34

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan……. 34

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 35

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur……… 36

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 36

Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.. 37

Tabel 4.7 Hasil Deskripsi Variabel Penelitian………………… 37

Tabel 4.8 Uji Validitas Pengendalian Internal……………….... 39

Tabel 4.9 Uji Validitas Kompensasi…………………………… 40

Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Pegawai……………………… 40

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas……………………………………… 41

Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test………… 42

Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas……………………………… 43

Tabel 4.14 Uji Heterokedastisitas……………………………… 44

Tabel 4.15 Uji Analisis Regresi Berganda ……………………. 45

Tabel 4.16 Uji T……………………………………………….. 46

Tabel 4.17 Uji Koefisien Determinasi………………………… 47

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Kerangka Penelitian........................................ 21

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian……………………………… 58

Lampiran 2 Kuesioner………………………………………… 62

Lampiran 3 Data Karakteristik Responden…………………… 70

Lampiran 4 Hasil Deskripsi Variabel Penelitian……………… 72

Lampiran 5 Tabulasi Hasil Jawaban Responden……………… 73

Lampiran 6 Output Data SPSS………………………………… 80

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuhan bagi

perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Perusahaan dituntut untuk

lebih efisiensi, efektif dan ekonomis dalam menentukan besarnya biaya operasional

perusahaan, karena faktor ini adalah salah satu yang terpenting untuk menghadapi

persaingan yang semakin ketat dengan perusahan lain. Banyaknya perusahaan-

perusahaan sejenis semakin menimbulkan tingkat persaingan yang lebih kompetitif.

Dalam kegiatan operasi perusahaan diperlakukan adanya manajemen perusahaan

yang baik dengan ditunjang oleh personil yang berkualitas agar dapat bekerja secara

efektif dan efisien. Elsa Wulandari (2016).

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa

pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja

yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau

pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka

mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya sumber daya manusia juga mempunyai

berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para pegawai untuk

memenuhi kebutuhan, inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan

sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Taradipa (2017).

1
 Pada dasarnya setiap perusahaan memiliki beberapa aspek untuk mencapai

tujuannya, antara lain dari segi teknologi, dana atau keuangan, dan salah satu yang

paling penting adalah sumber daya manusianya atau yang disebut dengan pegawai,

dimana perlakuan perusahaan mempengaruhi komitmen atau loyalitas mereka

dalam bekerja. Harahap (2010).

Sumber daya manusia merupakan faktor penentu keberhasilan pelaksanaan

organisasi yang efektif. Walaupun didukung sarana prasarana serta sumber daya

yang berlebihan, tetapi tanpa didukung sumber daya manusia yang andal dan

mempunyai kinerja yang optimal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan

dengan baik.

Pegawai pemerintah berperan sebagai penggerak utama atas kelancaran

kegiatan instansi. Pemerintah, baik pusat maupun daerah, perlu mengelola pegawai

yang ada secara optimal agar tercipta kinerja yang baik. Kinerja Pegawai yang baik

dapat diukur berdasarkan hasil yang diperoleh dari suatu aktivitas yang dilakukan

oleh pegawai tersebut. Kinerja Pegawai yang baik membuat kinerja suatu

organisasi pemerintah menjadi semakin baik. Fierda Pangestika (2016).

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksaan suatu

program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi

organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja

dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok pegawai telah

mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang telah ditetapkan oleh

organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam

2
pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin

dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Moeheriono (2012)

Kinerja menurut Mangkunegara (2005) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan suatu

fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja pegawai merupakan hal yang sangat

penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang lebih

tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas

yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada

seorang pegawai dalam suatu organisasi.

Keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat dipengaruhi oleh

kinerja individu pegawai. Setiap perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan

kinerja pegawai dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan tercapai.

Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh instansi atau perusahaan

adalah terkait kinerja pegawai.

Pada tanggal 14 November 2019, Kejaksaan Tinggi Maluku menahan tiga

tersangka kasus dugaan tindak pidana korupsi anggaran proyek pembangunan

terminal transit tipe B Passo yang merugikan negara lebih dari Rp 3 miliar.

Tersangka AGL adalah Direktur PT. Reminal Utama Sakti yang menangani

pengerjaan proyek tersebut, sedangkan AO merupakan pejabat pembuat komitmen,

dan tersangka JLM dalam kapasitas selaku konsultan pengawas.

Pada tahun anggaran 2007 hingga 2015, Dinas Perhubungan Kota Ambon

bersama Kementerian Perhubungan Cq Dirjen Perhubungan Darat telah

3
mengalokasikan anggaran senilai Rp55,344 miliar untuk pembangunan terminal

transit tipe B di Passo, Kecamatan Baguala (Kota Ambon). Anggaran Rp55,344

miliar ini bersumber dari APBD Kota Ambon Rp44,737 miliar dari tahun 2007

hingga tahun 2014. Sedangkan untuk sumber dana dari Dirjen Perhubungan Darat

Kemenhub sebesar Rp10,607 miliar tahun anggaran 2012 dan tahun 2015.

Berdasarkan hasil penyelidikan ditemukan bahwa dalam pelaksanaan

pekerjaan tersebut terdapat adanya selisih lebih pembayaran yang diterima oleh

penyedia barang atau jasa jika dibandingkan dengan volume fisik pekerjaan

terpasang. Sehingga terjadi kerugian keuangan negara sebesar Rp3,039 miliar

sesuai laporan hasil audit perhitungan kerugian keuangan negara dari BPKP RI

Perwakilan Provinsi Maluku nomor SR-269/PW/25/5/2019 tanggal 7 Oktober

2019.(https://ambon.antaranews.com/berita/70383/kajati-maluku-tahan-tiga-

tersangka-kasus-terminal-transit-passo)

Jadi, menurut penjelasan berita online tersebut, 2 pejabat Aparatur Sipil

Negara (ASN) aktif di lingkup pemerintah kota Ambon yang telah ditetapkan

sebagai terpidana kasus korupsi tersebut belum baik dalam membangun dan

memperbaiki kinerja pegawai. Dalam hal ini tingkat pengendalian internal dalam

instansi pemerintah belum cukup memadai, baik dari segi pengawasan dan

pengendalian terhadap kinerja, sehingga dana yang digunakan tidak bisa

dipertanggung jawabkan. Selain jumlah gaji pokok yang mereka terima dirasakan

kurang, Karena sistem penggajian pegawai negeri sipil sekarang ini masih di bawah

sistem penggajian swasta, Dalam situasi yang demikian menyebabkan timbulnya

4
keinginan untuk mencari kompensasi lain di luar gaji pokok dengan cara melakukan

tindak pidana korupsi.

Pengendalian internal adalah rencana organisasi dan metode bisnis yang

dipergunakan untuk menjaga asset, memberikan informasi yang akurat dan handal,

mendorong dan memperbaiki efesiensi jalannya organisasi serta mendorong

kesesuaian dengan kebijakan yang telah ditetapkan. Marshall dan steinbart (2004).

Pengendalian internal juga dapat menjadi barometer standar perilaku di

dalam organisasi melalui aktivitas pengawasan yang dilakukan secara

berkesinambungan, yang mendorong terciptanya kinerja pegawai yang efisien.

Pengendalian internal harus dilaksanakan seefektif mungkin dalam suatu organisasi

untuk mencegah dan menghindari terjadinya kesalahan, kekurangan, dan

penyelewengan. perlu adanya mekanisme pengawasan yang baik, untuk

memastikan bahwa sumberdaya yang ada dalam instansi telah digunakan secara

ekonomis dan efektif sehingga pengendalian internal dapat memberikan kepastian

lebih besar bahwa informasi yang dihasilkan dapat dipercaya dan dapat

dipertanggung jawabkan. Apabila pengendalian internal yang dimiliki oleh instansi

pemerintah atau perusahaan baik. Maka output atau hasil berupa kualitas kinerja

pegawai akan semakin baik, begitu pula sebaliknya.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai adalah kompensasi.

Kompensasi merupakan salah satu hal yang penting dalam memajukan perusahaan

yang merupakan segala sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti

kontribusi jasa pegawai dalam perusahaan tempat dimana pegawai berkerja.

Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu, kompensasi finansial dan non finansial.

5
Kompensasi finansial terdiri dari, upah/gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas,

sedangkan kompensasi non finansial terdiri dari pelatihan dan pengembangan dan

lingkungan kerja.Kompensasi perlu diberikan untuk hasil kerja pegawai sebagai

anggota organisasi berdasarkan kinerjanya dalam perusahaan.

Simamora (2004) menyatakan untuk memenuhi kebutuhannya, para

pegawai mendambakan kinerjanya berkorelasi dengan kompensasi yang diperoleh

dari organisasi. Kompensasi yang diberikan secara benar, dampaknya pegawai akan

lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan.

Dengan demikian maka setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi

yang paling tepat.

Pemberian kompensasi sangat penting bagi pegawai, karena besar kecilnya

kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila

sistem kompensasi yang diberikan organisasi cukup adil untuk pegawai, akan

mendorong pegawai untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih

bertanggung jawab atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan

kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi pegawai,

menjamin keadilan diantara pegawai, memperoleh pegawai yang lebih bermutu,

dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para pegawai. Oleh karena itu,

kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan

berkualitas.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Taradipa (2017) yang

berjudul “Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Karyawan”.

Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya yaitu pada variabel

6
penelitian dan lokasi penelitian. Pada penelitian sebelumnya hanya menggunakan

variabel Pengendalian internal dan meneliti pada karyawan PT Bank Panin TBK

Cabang Kendari di tahun 2017, Sedangkan pada penelitian ini meneliti pada

pegawai Dinas Provinsi Maluku, Tahun 2020. Perbedaan lainnya yaitu peneliti

menambahkan variabel lain yaitu Kompensasi yang direplikasi dari penelitian

Suwati (2013) , alasannya karena semakin baik kompensasi yang diterima oleh

pegawai maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pengendalian Internal

Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Dinas Provinsi

Maluku).”

1.2. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah Pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk menguji secara emperis pengaruh pengendalian internal terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Provinsi Maluku.

2. Untuk menguji secara empiris pengaruh kompensasi terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Provinsi Maluku.

7
1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Dinas Provinsi Maluku

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi yang bermanfaat

bagi para pegawai yang bekerja pada Dinas Provinsi Maluku.

2. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau

pertimbangan bagi peneliti selanjutnya dalam menjalankan dan

mengembangkan pengaruh pengendalian internal dan kompensasi

terhadap kinerja pegawai.

8
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Theory of Planned Behavior

Theory of Planned Behavior (TPB) dicetuskan pertama kalinya oleh Ajzen

pada tahun 1991. Pada theory of planned behavior ini menjelaskan bahwa perilaku

individu muncul karena adanya niat untuk berperilaku. Sedangkan munculnya niat

untuk berperilaku ditentukan oleh tiga faktor (Mustikasari, yang dikutip oleh Susi

Rusdiati, 2016), yaitu:

1) Behavioral Beliefs

Behavioral Belief merupakan keyakinan individu akan hasil dari suatu

perilaku dan evaluasi dari hasil tersebut

2) Normative Beliefs

Normative Beliefs yakni keyakinan tentang harapan normative orang

lain dan motivasi untuk memenuhi harapan tersebut

3) Control Beliefs

Control Beliefs merupakan keyakinan tentang keberadaan hal-hal

yang mendukung atau yang menghambat perilaku yang akan

ditampilkan dan prepsepsinya tentang seberapa kuat hal-hal yang

mendukung dan menghambat perilakunya tersebut.

Hal tersebut berkaitan dengan pengendalian internal dan kompensasi. Kinerja

pegawai akan baik apabila pengendalian internal dan kompensasi juga terjamin

9
dengan baik. Selain itu dibutuhkan peran aktif dari individu itu sendiri agar dapat

bertanggung jawab dan menyadari pentingnya kedisiplinan diri dalam bekerja.

2.1.2 Pengendalian Internal

Menurut Valery G. Kumaat (2011) Pengendalian Internal adalah suatu cara

untuk mengarahkan, mengawasi dan mengukur sumber daya suatu organisasi.

Pengendalian Intern merupakan istilah yang telah umum dan banyak digunakan

berbagai kepentingan. Istilah Pengendalian intern diambil dari terjemahan istilah

“Internal Control” meskipun demikian penulis menterjemahkan sebagai

pengawasan intern, untuk istilah tersebut hal ini tidaklah menjadi masalah karena

tidak mengurangi pengertian Sistem Pengendalian Intern secara umum.

Sebagaimana diketahui bahwa definisi Pengendalian Intern yang

dikemukakan commite on Auditing Procedur American Institute of Carified Public

Accountant (ICPA) adalah sebagai beirkut :

Istilah “Pengendalian Intern” baru resmi digunakan oleh IAI pada tahun

2001. Sebelumnya istilah yang dipakai adalah sebagai berikut: Sistem Pengendalian

Intern, Sistem Pengawasan Intern, dan Struktur Pengendalian Intern. Pengendalin

Intern itu sendiri mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan istilahnya pada

masa itu, namun dalam definisinya tujuan kurang lebih tetap sama.

Menurut Mulyadi (2001), “Sistem pengendalian intern meliputi struktur

organisasi, metode dan ukuran – ukuran yang dikoordinasiakan untuk menjaga

kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi,

mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen”. Sistem

10
pengendalian intern terdiri atas kebijakan dan prosedur yang dirancang untuk

memberikan manajemen kepastian yang layak bahwa perusahaan telah mencapai

tujuan dan sasarannya. Kebijakan dan prosedur ini sering kali disebut pengendalian,

dan secara kolektif membentuk pengendalian intern entitas tersebut.

Tujuan pengendalian intern menurut COSO yang dikutip Sawyer dkk.

(2005) adalah “Pengendalian (control) intern dirancang untuk memberikan

keyakinan yang memadai tentang pencapaian dalam efektifitas dan efisiensi

operasi, keandalan laporan keuangan, dan ketaatan terhadap hukum dan peraturan

yang berlaku”. Menurut Sukrisno (2004), pengendalian intern terdiri dari lima

komponen sebagai berikut:

a. Lingkungan Pengendalian, Lingkungan pengendalian menetapkan corak

suatu organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang – orangnya.

Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk semua komponen

pengendalian intern, menyediakan disiplin dan struktur.

b. Penaksiran Risiko, Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis

terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya, membentuk suatu

dasar untuk menentukan bagaimana risiko harus dikelola.

c. Aktivitas Pengendalian, Aktifitas pengendalian adalah kebijakan dan

prosedur yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen

dilaksanakan.

d. Informasi dan Komunikasi, Informasi dan komunikasi adalah

pengidentifikasian, penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu

11
 bentuk dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan tanggung

jawab mereka.

e. Pemantauan, Pemantauan adalah proses yang menentukan kualitas kinerja

pengendalian intern sepanjang waktu. Walaupun banyak manfaat yang di

dapat dari penerapan pengendalian intern, namun pengendalian intern itu

sendiri pastilah mempunyai kelemahan atau keterbatasan. Sukrisno (2004)

menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya desain operasinya,

pengendalian intern hanya dapat memberikan keyakinan memadai bagi

manajemen dan dewan komisaris berkaitan dengan pencapaian tujuan

pengendalian intern entitas. Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi

oleh keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian intern. Hal ini

mencakup kenyataan.

2.1.3 Kompensasi

Menurut Hasibuan (2010), Kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi

sesungguhnya merupakan pengertian luas dari pengupahan. Kompensasi mencakup

pula tunjangan-baik tunjangan berbentuk uang maupun non uang-selain gaji atau

upah yang diterima setiap bulan.

Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial

terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.

Kompensasi finansial langsung yaitu Upah, Gaji, insentif. Sedangkan kompensasi

12
finansial tidak langsung yaitu bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti)

dan pemberian fasilitas (kendaraan, ruang kantor, tempat parkir). Kompensasi non

finansial berkaitan dengan pekerjaan (pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk

berkembang, pelatihan, dll) dan berkaitan dengan lingkungan pekerjaan (kondisi

kerja mendukung, pembagian kerja). Menurut Jupran (2015).

2.1.3.1 Tujuan kompensasi

Menurut Hasibuan (2010), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara

lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemerintah

dengan pegawai. Seorang pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan

baik, sedangkan pemerintah wajib membayar pegawai tersebut sesuai dengan

perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan Kerja

Balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status

sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang

qualified untuk instansi akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akanmudah memotivasi

bawahannya.

13
 5. Stabilitas pegawai

Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over

relatif kecil.

6. Disiplin

Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik.

Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang

berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat

dihindarkan.

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah (Hasibuan,

2010):

A. Sistem Waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

B. Sistem Hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.

C. Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

14
2.1.4 Kinerja Pegawai

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan

prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja pegawai. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh

beberapa pakar yaitu:

a. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal

yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi

dan bagian pegawainya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan

sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia,

maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan

peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar

perilaku yang telah ditetap kan agar membuahkan tindakan dan hasil yang

diinginkan.

b. Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan

sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai

seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab

yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh

tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi pegawai. Hasil

kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk

selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan

menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi

kinerja seseorang karena dapat memberikan wawasan yang lebih luas untuk

15
 berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap

kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja

seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan,

teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan

tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak

nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan

dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang

mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

Sedangkan kinerja pegawai menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat

hasil kerja pegawai dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.

Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: tujuan, ukuran,

dan penilaian

Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan gabungan dari

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan, dan penerimaan atas

penjelasan delegasi tugas serta peranan dan tingkat motivasi seorang pegawai.

Mangkunergara (2000).

16
2.2 Penelitian Terdahulu

2.1 Tabel Penelitian

No NamaPenelitian Judul Variabel Hasil

1 Putri Seyla Pengaruh Variabel Pengendalian Internal

Taradipa Pengendalian independen pada Berpengaruh
(2017) Internal penelitian ini Terhadap Kinerja
terhadap adalah Karyawan.
Kinerja Pengendalian
Karyawan Internal, sedangkan
Studi pada variabel dependen
PT.Bank yaitu Kinerja
Panin TBK Karyawan.
Cabang
Kendari.
2 Yuli Suwati Pengaruh Variabel Hasil yang
(2013) Kompensasi independen pada didapatkan pada
dan Motivasi penelitian ini penelitian ini
Kerja adalah Kompensasi menunjukkan
terhadap dan Motivasi Kerja. Kompensasi dan
Kinerja Sedangkan, Motivasi Kerja
Karyawan variabel dependen berpengaruh terhadap
pada yaitu kinerja kinerja karyawan.
PT.Tunas karyawan.
Hijau
Samarinda

3 Ni Made Pengaruh Variabel Berdasarkan hasil

Nurcahyani dan Kompensasi independen pada analisis ditemukan
Dewi Adnyani Dan Motivasi penelitian ini yaitu bahwa kompensasi
(2016) Terhadap Kompensasi. berpengaruh terhadap
Kinerja Sedangkan variabel kepuasan kerja,
Karyawan dependen yaitu motivasi berpengaruh
Dengan kinerja karyawan. terhadap kepuasan
Kepuasan kerja, kompensasi
Kerja Sebagai berpengaruh terhadap
Variabel kinerja karyawan,
Intervening motivasi berpengaruh
dan terhadap kinerja
karyawan, kepuasan
kerja berpengaruh
dan terhadap kinerja
karyawan dan
kepuasan kerja

17
 4 Ananta Budi Pengaruh Variabel Pengendalian
Lasso Pengendalian independen pada Internal memiliki
(2016) Internal penelitian ini pengaruh yang positif
terhadap adalahPengendalian dan signifikan
Kinerja Internal. terhadap Kinerja
Karyawan Sedangkan, Karyawan.
bagian variabel dependen
Produksi PT. yaitu Kinerja
Broder Silver. Karyawan.
5 Fierda Pengaruh Variabel Pengendalian Internal
Pangestika Pengendalian independen pada berpengaruh terhadap
(2016) Internal, Good penelitian ini Kinerja Pegawai,
Governance, adalah Good Governance
dan Pengendalian berpengaruh terhadap
Komitmen Internal, Good Kinerja Pegawai, dan
Organisasi Governance, dan Komitmen
terhadap Komitmen. Organisasi
Kinerja Sedangkan, berpengaruh terhadap
Pegawai. variabel dependen Kinerja Pegawai.
yaitu Kinerja
Pegawai.

2.3. Pengembangan Hipotesis

2.3.1. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap Kinerja Pegawai

Sistem pengendalian internal adalah rencana, metode, prosedur dan

kebijakan yang didesain oleh manajemen untuk memberi jaminan yang memadai

atas terpercapainya efisiensi dan efektifitas operasional, kehandalan pelaporan

keuagan, pengaman terhadap asset, ketaatan kepatuhan terhadap undang-undang,

kebijakan dan peraturan lain, Wulandari (2016)

Menurut Penelitian Lasso (2016), pengendalian internal digunakan oleh

suatu organisasi untuk menjamin bahwa sumber daya organisasi digunakan secara

efektif dan efisien terhadap pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian kinerja yang

tinggi dikarenakan penerapan pengendalian internal secara efektif.

18
 Menurut Ajzen (1991), faktor sentral dari perilaku individu adalah bahwa

perilaku itu dipengaruhi oleh niat individu (behavior intention) terhadap perilaku

tertentu tersebu. Niat untuk berperilaku dipengaruhi oleh tiga komponen yaitu sikap

(attitude), norma dan persepsi control keperilakuan. Apabila seorang pegawai

mempunyai sikap, norma dan persepsi control keprilakuannya baik dalam sebuah

organisasi/instansi sehingga tidak menimbulkan niat yang buruk dalam bertugas,

maka hasil kinerja dari seorang pegawai tersebut akan semakin baik, begitupun

sebaliknya. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Fierda Pangestika (2012),

Putri Seyla Taradipa (2017), Lasso (2016) menyatakan bahwa pengendalian

internal berpengaruh terhadap Kinerja pegawai.

Dengan demikian, maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai

berikut :

H1 : Pengendalian internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai

2.3.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

Peran pegawai ini telah dilindungi oleh peraturan perundang-undangan

yaitu Undang- undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam

Undang-undang tersebut diatur berbagai hal yang berhubungan dengan tenaga kerja

secara hukum, seperti: kesempatan dan perlakuan sama, perlindungan, pengupahan,

kesejahteraan, pelatihan kerja, pemutusan hubungan kerja sampai dengan ketentuan

pidana dan sanksi administratif dalam suatu organisasi atau perusahaan melalaikan

ketentuan yang ada dalam Undang-undang tersebut.

19
 Wibowo (2012) menyatakan bahwa kompensasi adalah kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh pegawai karena

sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja

keras pegawai, maka pegawai akan lebih bersikap professional dengan bekerja

secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai

hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan

kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya instansi tersebut..

Menurut Ajzen (1991), faktor sentral dari perilaku individu adalah bahwa

perilaku itu dipengaruhi oleh niat individu (behavior intention) terhadap perilaku

tertentu tersebut. Kompensasi juga merupakan salah satu pendorong dalam

meningkatkan kinerja pegawai pada instansi. Jika kompensasi merupakan ukuran

terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila sistem kompensasi yang diberikan

organisasi cukup adil untuk pegawai maka tidak aka ada niat buruk yang timbul

dari seorang pegawai untuk melakukan penyelewengan sehingga kinerja seorang

pegawai tersebut semakin baik, begitupun sebaliknya. Penelitian Nurcahyani dan

Adnyani (2016), serta Yuli Suwati (2013) memberikan bukti bahwa kompensasi

berpengaruh terhadap Kinerj pegawai. Penelitian Leonardo dan Andreani juga

menyatakan bahwa Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh terhadap

Kinerja pegawai.

Dengan demikian, maka hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai

berikut:

H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

20
2.4. Model Penelitian

Sebagaimana uraian diatas maka penulis mencoba membuat Model

Penelitian sebagai berikut :

Gambar 2.1

Model Penelitian

Pengendalian internal
(X1) Kinerja Pegawai
(Y)
Kompensasi
(X2)

21
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian merupakan suatu tempat yang mampu memberikan data-

data yang diperlukan oleh penulis untuk mendapatkan gambaran atau keadaan yang

sebanarnya. Penelitian ini berlokasi di Dinas Provinsi Maluku dengan objek

penelitian pada Kinerja Pegawai.

3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

3.2.1. Populasi

Menurut Arikunto (2002) populasi yaitu objek yang secara keseluruhan

digunakan untuk penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

yang ada pada Dinas di Provinsi Maluku.

3.2.2. Sampel dan Teknik Pengembalian Sampel

Menurut sugiono (2012) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jadi harus menggambarkan keadaan populasi

yang sebenarnya atau mewakili keseluruhan populasi.

Sampel dalam penelitian ini adalah Pegawai yang bekerja pada Dinas di

Provinsi Maluku bagian kepala dinas, bendahara dan staf.

Adapun teknik pengambilan sampel menggunakan purposive Sampling,

yaitu yang digunakan dengan menentukan kriteria khusus terhadap sampel. Ghozali
(2011). Adapun kriteria sampel adalah :

22
1) Pegawai yang bekerja tetap (bukan honorer).
2) Lama bekerja minimal 1 tahun
3) Kepala keuangan, bendahara dan staf

Tabel 3.1
Responden Penelitian
Jumlah
NO Nama Dinas Pegawai
Keuangan

1 Dinas Kesehatan 5

2 Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil 4

3 Dinas Komunikasi, Informatika dan Persandian 4

4 Dinas Koperasi dan Usaha Mikro 4

5 Dinas Lingkungan Hidup dan Persampahan 4

6 Dinas Pariwisata 5

7 Dinas Pemuda dan Olahraga 6

Dinas Pemberdayaan Perempuan, Perlindungan 4

8
Anak, Masyarakat dan Desa
9 Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan 5

Dinas Penanaman Modal dan Pelayanan 3

10
Terpadu Satu Pintu
Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga 4
11
Berencana
Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi 5
12
Maluku
13 Dinas Pekerjaan Umum dan Penataan Ruang 4

14 Dinas Perdagangan dan Perindustrian 4

15 Dinas Perhubungan 4

16 Dinas Perikanan 4

17 Dinas Perpustakaan dan Kearsifan 5

18 Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan 5

Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan 3

19
Permukiman
20 Dinas Sosial 4

23
 21 Dinas Tenaga Kerja 5

Jumlah 91

3.3. Jenis Penelitian dan Sumber data

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif yang berupa skor atas jawaban yang diberikan oleh

responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada didalam kuesioner.

Beradasarkan Sugiyono (2012), metode penelitian kuantitatif dapat diartikan

sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada logika dan benar-benar terjadi

(nyata), digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Dalam

penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner.

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data

primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul

data. Sugyono (2014). Data primer pada penelitian ini diperoleh langsung dari

pegawai pada 21 Dinas di Provinsi Maluku melalui kuesioner.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data primer dalam penelitian ini menggunakan metode angket

(kuesioner). Sejumlah pernyataan diajukan kepada responden dan kemudian

responden diminta menjawab sesuai dengan pendapat mereka. Untuk mengukur

pendapat responden digunakan skala likert 5 poin, yaitu mulai dari sangat setuju

(SS = 5), setuju (S = 4), netral (N = 3), tidak setuju (TS = 2), sampai dengan sangat

tidak setuju (STS = 1).

24
3.5 Defenisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional menjelaskan cara tertentu yang digunakan dalam

mengoperasionalkan construct, sehingga memungkinkan bagi peneliti lain untuk

melakukan replikasi pengukuran dengan cara yang sama atau mengembangkan cara

pengukuran construct yang lebih baik. Indriantoro dan Supomo (2012). Ada dua

macam variabel dalam penelitian ini, yaitu variabel independen dan variabel

dependen.

3.5.1 Variabel Independen/bebas (X)

Merupakan tipe variabel yang menjelaskan atau mempengaruhi variabel

lain. Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel yang tergolong dalam variabel

independen yaitu :

3.5.1.1 Pengendalian internal

Sistem pengendalian intern atau disebut juga kontrol intern merupakan

suatu proses yang dipengaruhi oleh sumber daya manusia dan sistem teknologi

informasi, yang dibuat dalam membantuk organisasi dalam mencapai suatu tujuan

atau objektif tertentu.

Pengendalian intern adalah suatu cara dalam mengarahkan, mengawasi, dan

mengukur sumber daya suatu organisasi atau perusahaan. Sistem ini memiliki peran

penting dalam mencegah dan menghindari terjadinya kesalahan, kekurangan, dan

penyelewengan, seperti adanya pemeriksaan fisik atas kekayaan instansi dilakukan

setiap saat, adanya penggunaan password, pendokumentasian dokumen secara

berkala untuk melindungi sumber daya yang ada dalam instansi/ organisasi baik

25
yang berwujud (seperti mesin dan lahan) ataupun tidak berwujud (seperti reputasi

atau hak kekayaan intelektual seperti merek dagang).

3.5.1.2 Kompensasi

Pandangan umum terkait dengan kompensasi bagi masyarakat terlebih bagi

pegawai adalah hal yang sangat penting. Pengertian kompensasi merupakan hal

fundamental bagi mereka karena menurut para pegawai jumlah atau besaran

kompensasi dapat merepresentasikan nilai dari suatu kinerja diantara mereka

(pegawai) atau masyarakat.

Menurut Husein Umar (2007), pengertian kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh pegawai, baik itu berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi,

pengobatan, asuransi dan lain-lain, dan sejenisnya yang di bayar langsung

perusahaan.

Pada Manajemen Sumber Daya Manusia pengertian kompensasi bagi

pegawai dilihat dari tingkatannya dapat menentukan pula tingkatan hidup mereka.

Sedangkan secara umum tingkat kompensasi dapat mewakilkan status sosial, harga

diri dan martabat.

3.5.2 Variabel Dependen / Terikat (Y)

Merupakan tipe variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel

independen. Nama lain dari variabel ini adalah variabel yang diduga sebagai akibat

atau variabel konsekuensi (Indriantoro dan Supomo, 2002). Variabel dependen

dalam penelitian ini adalah

26
3.5.2.1 Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang

dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam kurun waktu

tertentu. Berikut adalah penjelasan seputar pengertian Kinerja Pegawai :

Rucky (2006) (dalam Fattah: 2014) menyatakan bahwa kinerja adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu

selama kurun waktu tertentu.

Sedangkan menurut Anwar Prabu (2004) pengertian kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

3.6. Alat Analisis Data

Dalam suatu penelitian, jenis data dan hipotesis sangat menentukan dalam

ketepatan pemilihan metode analisis. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini

maka digunakan beberapa metode analisis data sebagai berikut:

3.6.1. Analisis Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi (Sugiyono, 2015).

27
3.6.2. Uji Kualitas Data

3.6.2.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2013). Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan pearson correlation

yaitu dengan melakukan korelasi antar skor butir pernyataan dengan total skor

konstruk atau variabel. Cara melihat r tabel yaitu n (jumlah sampel) dengan

signifikasi 5% (tingkat kepercayaan 95% atau alpha 0,05) pada distribusi nilai r

tabel product moment. Dengan kriteria sebagai berikut :

a) Jika r hitung > r tabel (uji 2 sisi dengan signifikansi 5%) maka instrument

atau item-item pernyataan berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan valid).

b) Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan signifikansi 5%) maka instrument

atau item-item pernyataan tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan tidak valid).

3.6.2.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013). Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian

ini menggunakan coefficient cronbach’s alpha. Cronbach’s alpha merupakan

28
teknik pengujian konsistensi reliabilitas antar item yang paling popular dan

merupakan indeks konsistensi reliabilitas yang cukup sempurna, semakin tinggi

koefisien Cronbach’s alpha, berarti semakin baik pengukuran suatu instrumen.

Apabila nilai Cronbach Alpha ˃ 0,6 maka, menunjukkan instrumen yang digunakan

reliabel (Ghozali, 2013)

3.6.3. Uji Asumsi Klasik

3.6.3.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan One

Sample Kolmogorov-Smirnov Test.

Kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas pada teknik Kolmogorov-

Smirnov adalah dengan melihat skor Sig (Asymtotic Significance), yaitu :

a) Jika angka Sig > 0,05 maka residual berdistribusi normal.

b) Jika angka Sig < 0,05 maka residual berdistribusi tidak normal.

3.6.3.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas atau independen. Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali,

2018). Uji Multikolinieritas dapat dideteksi dengan cara melihat nilai tolerance dan

variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel

independen manakah yang dijelaskan oleh variabel lainnya. Uji multikolinieritas

29
dibuktikan dengan nilai VIF dan nilai tolerance. Jika hasil pengujian menyatakan

bahwa:

a) Nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0.10 dapat disimpulkan bahwa tidak

terjadi multikolinieritas.

b) Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance < 0.10 maka dinyatakan terjadi

multikolinieritas.

3.6.3.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual atas satu pengamatan ke

pengamatan yang lain (Ghozali, 2018). Jika varians dari residual suatu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedatisitas dan jika berbeda disebut

heterokedastisitas. Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode Glejser,

dimana untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

a) Jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas

b) Jika nilai signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas

3.6.4 Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan atau pernyataan sementara yang perlu

dibuktikan kebenarannya. Regresi linier berganda merupakan salah satu

pengujian hipotesis untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas

(independen) terhadap variabel tetapnya (dependen). Selain itu, uji hipotesis

yang lainnya yaitu Uji T dan Uji R².

3.7.4.1 Uji Regresi Linear Berganda

30
 Analisis regresi linier berganda pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen

dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau

nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2018). Uji regresi linier

berganda dirumuskan dengan :

Y= α + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Pegawai

α = Konstanta

X1 = Pengendalian Internal

X2 = Kompensasi

b1, b2 = Koefisien regresi untuk X1, X2

e = Variavel Gangguan (Error)

3.6.4.2 Uji T (Parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013).

Pengujian Dirumuskan dengan t tabel = (α/2 ; n-k-1) dimana α adalah

tingkat signifikansi 5% (tingkat kepercayaan 95%), n yaitu jumlah sampel dan k

adalah jumlah variabel. Kriteria yang digunakan adalah:

31
 a) Jika t hitung < t tabel maka variabel independen Tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel dependen

b) Jika t hitung > t tabel maka artinya variabel independen berpengaruh

terhadap variabel dependen.

c) Jika nilai Sig < 0.05 maka variabel independen berpengaruh terhadap

variabel dependen.

3.6.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

adalah antara nol dan satu. Nilai (R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-

variabel independen menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013).

Setiap tambahan satu variabel maka R2 akan meningkat tidak peduli apakah

variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen. Oleh

sebab itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai adjuted R2 saat

mengevaluasi model regresi yang terbaik. Tidak seperti R2, nilai adjusted R2 dapat

naik atau turun apabila suatu variabel independen ditambahkan ke dalam model

(Ghozali, 2013).

32
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Sampel dan Responden Penelitian

Data penelitian ini diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada

responden yaitu pegawai/staff yang bekerja di 21 Dinas Provinsi Maluku.

Kuesioner disebarkan langsung oleh peneliti kepada responden. Jumlah kuesioner

yang disebarkan sebanyak 91.

Tabel 4.1 : Penyebaran dan Pengembalian Kuesioner

Keterangan Jumlah

Jumlah kuesioner yang disebar 91

Jumlah kuesioner yang tidak kembali 9

Jumlah kuesioner yang dapat diolah 82

Sumber : Data Primer yang diolah (2020)

4.1.2 Data Karakteristik Responden

Dalam penelitian ini jumlah sampel adalah 82. Karakteristk responden

dilihat dari jabatan, jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan dan lama bekerja.

1.Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

No. Jabatan Jumlah Presentase

1. Kepala Keuangan 21 25.6%

2. Bendahara 30 36.7%

33
 3. Staff Pegawai 31 37.8%

Jumlah 82 100%
Sumber : Data Primer yang diolah (2020)

Dari tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan jabatan, dapat diketahui

bahwa jabatan responden yang terbanyak adalah staff pegawai sebanyak 31

responden dengan presentase 37,8%.

2.Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan, diperoleh data mengenai jenis

kelamin responden, berdasarkan jenis kelamin ini tersusun dalam Tabel 4.3

sebagai berikut :

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Status Kepegawaian Jumlah Presentase

1. Laki-Laki 43 52.4%

2. Perempuan 39 47.6%

Jumlah 82 100%
Sumber : Data Primer yang diolah (2020)

Pada tabel 4.3 diatas terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin didominasi oleh laki-laki yaitu sebanyak 43 responden, sedangkan

karakteristik responden bedasarkan jenis kelamin perempuan sebanyak 39

responden.

34
3.Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Table 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

No Umur Jumlah Presentase

1. 26-35 20 24.4%

2. 36-45 21 25.6%

3. 46-55 22 26.8%

4. 56-65 19 23.2%

Jumlah 82 100%
Sumber : Data Primer yang diolah (2020)

Pada tabel 4.4 diatas terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan

umur responden terbanyak adalah umur 46-55 tahun dengan jumlah 22 responden

dengan presentase 26,8%.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Table 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Presentase

1. S2 19 23.2%

2. S1 24 29.3%

3. D3 20 24.4%

4. SMA 19 23.2%

Jumlah 54 100%
Sumber : Data Primer yang diolah

Pada tabel 4.5 diatas, diketahui bahwa responden dalam penelitian ini

mempunyai latar belakang pendidikan rata-rata S1. Dengan demikian, responden

35
dalam penelitian ini didominasi oleh responden yang berlatar belakang

pendidikan S1 sebanyak 24 responden dengan presentase 29,3%.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Table 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Presentase

1. < 1 Tahun 25 30.5%

2. 1-5 Tahun 28 34.1%

3. >5 Tahun 29 35.4%

Jumlah 82 100%
Sumber : Data Primer yang diolah

Pada tabel 4.6 diatas terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan

lama bekerja yang terbanyak adalah >5 tahun sebanyak 29 responden.

4.1.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk menggambarkan hasil

tabulasi pernyataan-pernyataan kuesioner yang berkaitan dengan variabel

keahlian pemakai, intensitas pemakaian teknologi informasi dan kualitas

informasi akuntansi, data hasil tabulasi diolah dengan menggunakan SPSS

menghasilkan yang tampak pada tabel.

Tabel 4.7 Hasil Deskripsi Variabel Penelitian

Std.
Variabel
N Minimum Maximum Mean Deviation

Pengendalian Internal (X1) 82 41.00 50.00 48.0366 1.86882

Kompensasi (X2) 82 41.00 50.00 47.0244 2.56267

36
 Kinerja Pegawai (Y) 82 44.00 55.00 52.8171 2.12642

Nilai minimum merupakan nilai terendah dari suatu distribusi data.

Pengukuran rata-rata (mean) merupakan cara yang paling umum digunakan untuk

mengukur nilai interval dari suatu distribusi data, rata-rata hitung (mean) dari

sekelompok atau serangkaian data adalah jumlah dari seluruh nilai data dibagi

dengan banyak data. Standar deviasi merupakan perbedaan nilai data yang diteliti

dengan rata-rata hitung sekelompok data tersebut.

Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui skor terendah dari jawaban responden

untuk variabel Pengendalian Internal adalah 41, dan skor tertinggi dari jawaban

responden adalah 50, sehingga rata-rata total jumlah skor jawaban Pengendalian

Internal adalah 48,0366. Hal ini menunjukan bahwa rata-rata responden mengerti

dan memahami tentang Pengendalian Internal berkaitan dengan Kinerja Pegawai.

Hasil pengujian statistik diketahui bahwa variabel Kompensasi memiliki

skor terendah sebesar 41, dan skor tertinggi 50 sehingga menghasilkan rata-rata

total jumlah skor jawaban Kompensasi adalah 47,0244.

Dalam tabel 4.7 diketahui bahwa skor terendah dari jawaban responden

untuk Kinerja Pegawai adalah 44, dan skor tertinggi adalah 55 dengan rata-rata total

jumlah skor jawaban kinerja pegawai adalah 52,8171. Hal ini menunjukkan bahwa

rata-rata responden menyatakan bahwa kinerja pegawai dalam Instansi baik.

37
4.1.4 Uji Kualitas Data

4.1.4.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu

untuk mengungkapkan sesuatu akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,

2013). Dalam uji vailiditas, kriteria suatu nilai dapat dikatakan valid adalah apabila

nilai r hitung lebih besar dari r tabel. Pada pengujian ini diketahui bahwa df=80

(df=N-2) dan nilai signifikasi 5%, maka diketahui nilai r tabel adalah 0,217. Nilai

setiap item dapat dikatakan valid bila lebih besar dari 0,217. Ringkasan hasil uji

validitas dapat dilihat pada tabel.

Tabel 4.8 Uji Validitas Pengendalian Internal

Variabel Item Rhitung Rtabel Keterangan

X1.1 0, 439 0,217 Valid

X1.2 0, 403 0,217 Valid

X1.3 0, 626 0,217 Valid

X1.4 0, 538 0,217 Valid

Pengendalian Internal X1.5 0, 607 0,217 Valid

(X1) X1.6 0, 526 0,217 Valid

X1.7 0, 451 0,217 Valid

X1.8 0, 509 0,217 Valid

X1.9 0, 509 0,217 Valid

X1.10 0, 469 0,217 Valid

38
 Sumber : data olahan (2020)

Berdasarkan tabel 4.8 validitas variabel keahlian pemakai, maka seluruh

item pernyataanya dalam instrumen penelitian yang sudah dilakukan dinyatakan

valid.

Tabel 4.9 Uji Validitas Kompensasi

Variabel Item R hitung R tabel Keterangan

X2.1 0, 619 0,217 Valid

X2.2 0, 543 0,217 Valid

X2.3 0, 571 0,217 Valid

X2.4 0, 641 0,217 Valid

X2.5 0, 560 0,217 Valid

Kompensasi
(X2) X2.6 .0, 593 0,217 Valid

X2.7 0, 488 0,217 Valid

X2.8 0, 421 0,217 Valid

X2.9 0, 509 0,217 Valid

X2.10 0, 727 0,217 Valid

Sumber : data olahan (2020)

Berdasarkan tabel 4.9 validitas variabel Kompensasi, maka seluruh item

pernyataanya dalam instrumen penelitian yang sudah dilakukan dinyatakan valid.

Tabel 4.10 Uji Validitas Kinerja Pegawai

Variabel Item Rhitung Rtabel Keterangan

Y1 0, 585 0,217 Valid

39
 Kinerja Pegawai Y2 0, 585 0,217 Valid
(Y)
Y3 0, 585 0,217 Valid

Y4 0, 486 0,217 Valid

Y5 0, 456 0,217 Valid

Y6 0, 511 0,217 Valid

Y7 0, 552 0,217 Valid

Y8 0, 469 0,217 Valid

Y9 0, 528 0,217 Valid

Y10 0, .323 0,217 Valid

Y11 0, 372 0,217 Valid

Sumber : data olahan (2020)

Berdasarkan tabel 4.10 Validitas Kinerja Pegawai, maka seluruh item

pernyataan Kinerja Pegawai dalam instrument penelitian yang sudah dilakukan,

dinyatakan valid karena seluruh r hitung dari setiap item lebih besar dari nilai r

tabel yaitu 0,217.

4.1.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013). Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian

ini menggunakan coefficient cronbach’s alpha. semakin tinggi koefisien

Cronbach’s alpha, berarti semakin baik pengukuran suatu instrumen.

40
 Apabila nilai Cronbach Alpha ˃ 0,6 maka, menunjukkan instrumen yang

digunakan reliabel .

Tabel 4.11 Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s alpha N of item

Pengendalian Internal (X1) 0, 748 10

Kompensasi (X2) 0, 765 10

Kinerja Pegawai (Y) 0,.780 11

Sumber : data olahan (2020)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas dapat disimpulkan bahwa item-item

pernyataan ke tiga variabel dinyatakan reliabel.

4.1.5 Uji Asumsi Klasik

4.1.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu

distribusi data. Pengujian dilakukan dengan metode uji Kolmogorov-Smirnov dan

menggunakan program SPSS. Kaidah yang digunakan untuk menguji normalitas

pada teknik Kolmogorov-Smirnov adalah dengan melihat skor Sig (Asymtotic

Significance), jika angka Sig ˃ 0,05 maka data berdistribusi normal.

Tabel 4.12 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 82

Normal Parametersa,b Mean 0000000

41
 Std. Deviation 2.10907394

Absolute 121
Most Extreme
Positive 098
Differences
Negative -.121

Kolmogorov-Smirnov Z 1.099

Asymp. Sig. (2-tailed) .178

Sumber : data olahan (2020)

Dari hasil uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov

didapatkan hasil signifikansi dari uji normalitas sebesar 0,178. hasil ini lebih besar

dari taraf signifikansi 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa data yang di ambil

berdistribusi normal

4.1.5.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. (Ghozali, 2018:

107).. Jika hasil pengujian menyatakan bahwa jika nilai VIF ˂ 10 dan nilai tolerance

˃ 0,10 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas. Berdasarkan

hasil pengujian multikolinearitas dengan menggunakan SPSS, didapatkan hasil

sebagai berikut:

Tabel 4.13 Uji Multikolinearitas

Coefficients a
Model Collinearity Statistic
Tolerance VIF
Pengendalian .998 1.002
Internal (X1)

42
 1 Kompensasi .998 1.002
(X2)

Sumber : data olahan (2020)

Hasil nilai VIF yang diperoleh dalam Tabel 4.13 hasil pengujian uji

multikolinearitas diketahui bahwa nilai output VIF (VIF Pengendalian Internal

adalah 1.002, dan Kompensasi adalah 1.002) yang berarti < 10, maka dari hasil

tersebut dapat dinyatakan bahwa antar variabel bebas tidak terjadi

multikolinearitas.

4.1.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaaan varians dan residual suatu pengamatan ke pengamatan yang

lain (Ghozali, 2018). Pengujian dilakukan dengan menggunakan metode Glejser,

dimana untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas pada koefisien adalah

jika nilai signifikansi ˃ 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.14 Uji Heterokedastisitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardiz
ed
Coefficients
Model Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

(Constant) 3.463 4.284 808 421

1
Pengendalian Internal -.083 074 -.124 -1.116 268
(X1)

43
 Kompensasi (X2) 047 054 096 866 389

Sumber : data olahan (2020)

Hasil pengujian heteroskedastisitas memberikan informasi bahwa nilai

signifkansi kedua variabel bebas ( Pengendalian Internal dan Kompensasi ) > 0,05.

Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.1.6 Uji Hipotesis

4.1.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda pada dasarnya adalah studi mengenai

ketergantungan variabel dependen dengan satu atau lebih variabel independen

dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau

nilai variabel independen yang diketahui (Ghozali, 2018). Setelah dilakukan

pengujian dengan menggunakan SPSS, maka hasil yang didapat adalah sebagai

berikut :

Tabel 4.15 Uji Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Standardiz
ed
Coefficients
Model Coefficients T Sig.

B Std. Beta
Error

(Constant) 44.731 7.357 6.080 .077

1 Pengendalian Internal (X1) .389 .127 .178 3.703 .003

Kompensasi (X2) .481 .273 .197 4.871 .018

44
 Sumber : data olahan (2020)

Berdasarkan tabel menunjukan bahwa model persamaan regresi berganda adalah :

Y = 44.731 + 0,389X1 +0,481 X2 + e

Persamaan tersebut mengandung makna bahwa :

a. Nilai konstanta sebesar 44.731 mengindikasikan bahwa jika variabel

independen yaitu pengendalian internal (X1) dan kompensasi (X2) adalah

nol maka kinerja pegawai (Y) adalah sebesar konstanta 44.731.

b. Koefisien pengendalian internal (X1) sebesar 0,389 mengindikasikan

bahwa setiap peningkatan pengendalian internal (X1) satu satuan akan

mengakibatkan peningkatan kinerja pegawai (Y) sebesar 0,389 satuan

dengan asumsi variabel lain konstan.

c. Koefisien kompensasi (X2) sebesar 0.481 bahwa setiap peningkatan satu

satuan kompensasi (X2), maka akan mengakibatkan peningkatan kinerja

pegawai (Y) sebesar 0,481 dengan asumsi variabel lain konstan.

4.1.6.2 Uji T (T-Tes)

Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas/independen secara individu dalam menerangkan variasi variabel

dependen (Ghozali, 2013).

Pengujian Dirumuskan dengan t tabel = (α/2 ; n-k-1) dimana α adalah

tingkat signifikansi 5% (tingkat kepercayaan 95%), n yaitu jumlah sampel dan k

adalah jumlah variabel.

Kriteria yang digunakan adalah Jika t hitung > t tabel dan nilai Sig < 0.05, maka

variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dan sebaliknya.

45
Berikut tabel hasil Uji T :

Tabel 4.16 Uji T

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model T Sig.
B Std. Beta
Error

(Constant) 44.731 7.357 6.080 .077

1 Pengendalian Internal (X1) .389 .127 .178 3.703 .003

Kompensasi (X2) .481 .273 .197 4.871 .018

Sumber : Data primer yang diolah (2020)

1. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.16, diketahui nilai t hitung variabel pengendalian internal

(X1) adalah sebesar 3,703 dan t tabel adalah 1,99045. dari perhitungan ini maka

dapat dinyatakan bahwa t hitung ˃ t tabel dan nilai Sig < 0.05 , maka artinya

variabel pengendalian internal berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawai. hasil ini berarti semakin tinggi pengendalian internal, maka semakin

tinggi kinerja pegawai, dan sebaliknya semakin rendah pengendalian internal, maka

semakin rendah pula kinerja pegawai.

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

Diketahui nilai t hitung sebesar 4,871, sedangkan nilai t tabel adalah sebesar

1,99045. Dari perhitungan ini maka dapat dinyatakan bahwa t hitung ˃ t tabel dan

nilai Sig < 0.05, maka artinya variabel kompensasi berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai. hasil ini berarti semakin tinggi kompensasi, maka

46
semakin tinggi kinerja pegawai, dan sebaliknya semakin rendah kompensasi, maka

semakin rendah pula kinerja pegawai.

4.1.7 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi bertujuan untuk melihat atau mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi varibel dependen. Hasil

pengukuran koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.17 sebagai berikut:

Tabel 4.17 Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square
Squre the estimate
1 .527a .286 .239 2.13560

Sumber : data olahan (2020)

4.2 Pembahasan

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan maka dapat diketahui

hasil uji secara parsial variabel bebas yaitu pengendalian internal dan kompensasi

berpengaruh terhadap kinerja pegawai

1. Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian hipotesis,pada variabel pengendalian internal, dimana

dari hasil analisis didapatkan nilai t hitung sebesar 3,703 dan lebih besar dari t tabel

yaitu 1,99045. Artinya pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Dinas Provinsi Maluku.

47
 Hal ini mengidentifikasikan bahwa semakin bagus pengendalian internal

yang diterapkan, maka semakin bagus pula kinerja pegawai. Pengendalian internal

yang baik dapat dilihat dari pelatihan yang pernah diikuti, keterampilan, maupun

sikap dan perilaku yang baik dalam proses pelaksanaan tugas

Pengendalian internal perlu dipergunakan dalam sebuah organisasi atau

instansi untuk menjaga asset, memberikan informasi yang akurat dan handal,

mendorong dan memperbaiki efesiensi jalannya organisasi serta mendorong

kesesuaian dengan kebijakan yang telah ditetapkan. Marshall dan steinbart (2004).

Berdasarkan pengamatan hasil kuesioner yang telah di isi, terkait

pengendalian internal yang ada pada dinas, dalam hal ini telah dilaksanakan secara

efektif untuk mencegah dan menghindari terjadinya kesalahan, kekurangan, dan

penyelewengan, seperti adanya pemeriksaan fisik atas kekayaan instansi dilakukan

setiap saat, kemudian adanya penggunaan password, pendokumentasian dokemen

secara berkala. Dan telah adanya mekanisme pengawasan yang baik, untuk

memastikan bahwa sumberdaya yang ada dalam instansi telah digunakan secara

ekonomis dan efektif.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Penelitian Fierda Pangestika

(2012), Ananta Budi Lasso (2016) dan Putri Seyla Taradipa (2017). menunjukkan

hasil pengendalian internal berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi

pengendalian internal yang diterapkan dalam instansi maka akan semakin bagus

pula kinerja pegawai. Jika dilihat dari fenomena pada latar belakang untuk salah

satu dinas di kota ambon yaitu dinas Perhubungan, terjadinya korupsi karena

pengawasannya belum memadai. Oleh sebab itu perlu adanya pengawasan yang

48
lebih ketat lagi sehingga pengendalian internal juga kuat dan tidak terjadi

kecurangan sehingga kinerja pegawai ASN pada Dinas di Provinsi Maluku lebih

baik lagi.

Penelitian-penelitian tersebut semakin memperkuat hasil penelitian ini,

terkait pengendalian internal yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai.

2. Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

Dimana dari hasil analisis didapatkan nilai t hitung sebesar 4,871 dan lebih

besar dari t tabel yaitu 1,99045. Artinya Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai pada Dinas di Provinsi Maluku.

Hal ini mengidentifikasikan bahwa Kompensasi juga merupakan salah satu

pendorong dalam meningkatkan kinerja pegawai pada instansi. kompensasi

merupakan ukuran terhadap prestasi kerja pegawai, maka apabila sistem

kompensasi yang diberikan organisasi cukup adil untuk pegawai, akan mendorong

pegawai untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung

jawab atas masing-masing tugas dan tanggungjawabnya. Dilihat dari hasil

kuesioner yang ada bahwa asuransi-asuransi yang diberikan sudah memadai serta

lingkungan kerja yang nyaman.

Penelitian sebelumnya yang dilakukan Nurcahyani dan Adnyani (2016),

serta Yuli Suwati (2013) memberikan bukti bahwa kompensasi berpengaruh

terhadap Kinerj pegawai. Penelitian Leonardo dan Andreani juga menyatakan

bahwa Kompensasi finansial dan non finansial berpengaruh positif terhadap

49
Kinerja pegawai. . Demikian pula pada fenomena dilatar belakang. Kompensasi

pada pegawai ASN dirasakn tidak puas sehingga mereka melakukan

penyelewengan. Oleh sebab itu perlu pemerintah kota ambon memperhatikan akan

tunjangan atau bonus yang didapatkan sehingga pegawai ASN dapat meningkatkan

kinerja menjadi lebih baik lagi.

50
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Penyajian ini betujuan untuk menguji pengaruh pengendalian internal dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai pada instansi pemerintah. Kesimpulan dari

hasil penelitian adalah sebagai berikut :

1. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel

Pengendalian internal (X1) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y),

artinya apabila pengendalian internal dapat mengawasi dan mengurangi

keumungkinan kesalahan ataupun tindakan yang tidak sesuai dengan aturan

yang dilakukan oleh pegawai. Maka Sistem pengendalian internal

memberikan pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada dinas di

Provinsi Maluku.

2. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa variable kompensasi

(X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y), artinya bahwa disetiap

kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan tenaga dan kemampuan

yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras pegawai, sehingga pegawai

akan lebih bersikap professional dengan bekerja secara bersungguh-

sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang

lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat.

51
5.2 Keterbatasan

Penelitian ini telah memberikan bukti yang empiris terkait pengaruh

pengendalian internal dan kompesasi pada Dinas Provinsi Maluku. Namun dalam

penelitian ini masih terdapat keterbatasan antara lain sebagai berikut:

1. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kurangnya

kepedulian dan keseriusan responden dalam menjawab semua pertanyaan-

pertanyaan yang ada dapat menyebabkan penelitian ini rentan terhadap

biasnya jawaban responden. Yang dibuktikan dengan adanya beberapa

kuesioner yang tidak terisi dengan lengkap. Keadaan ini merupakan keadaan

yang tidak dapat dikendalikan karena berada diluar kemampuan peneliti.

2. Penelitian ini tidak dapat mewakili kondisi di Indonesia, karena kondisi setiap

daerah atau provinsi di Indonesia memiliki karakter yang berbeda, sehingga

memungkinkan adanya perbedaan hasil penelitian dan kesimpulan jika

dilakukan didaerah lain.

5.3 Saran

Berdasarkan keterbatasan di atas maka saran yang di berikan peneliti adalah

sebagai berikut :

1. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menambah jumlah populasi

diwilayah yang diteliti sehingga dapat memberikan gambaran yang lebih

komprehensif mengenai pengendalian internal dan kompensasi terhadap

kinerja pegawai.

52
 2. Bagi peneliti selanjutnya di harapkan dapat mendampingi dan mengawasi

responden dalam memilih jawaban agar responden fokus dalam menjawab

pernyataan yang ada.

3. Bagi penelitian selanjutnya diharapkan agar lebih memperluas jangkauan

penelitian dengan menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai secara lebih menyeluruh.

5.4 Implikasi

Berdasarkan hasil penelitian ini memberikan implikasi kepada Pemerintah

Daerah Provinsi Maluku untuk dapat memberikan pelatihan yang dilakukan secara

terus menerus dan berkala dibidang sistem pengendalian internal sehingga dapat

menjadi acuan dalam mengawasi kinerja-kinerja pegawainya, begitu juga dengan

kompensasi yang diberikan harus cukup sehingga kinerja pegawai meningkat serta

dapat memberikan manfaat yang besar dalam pencapaian tujuan suatu instansi.

53
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara. (2004). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya

Achmad, S. Ruky. 2006. Sistem Manajemen Kenerja, PT. Gramedia Pustaka.

Jakarta. Aditama

Arikunto. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT.

Rineka Cipta.

B, Marshall Romney, dan Steinbart, Paul J. 2004. Sistem Informasi Akuntansi, Edisi

Sembilan, Buku Satu, diterjemahkan: Deny Arnos Kwary dan Dewi

Fitriasari. Salemba Empat, Jakarta.

Ghozali, Iman. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit Universitas
Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program Husen,

Umar. 2007. Riset Sumber daya Manusia. Gramedia Putaka Utama

Ghozali, Iman. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta : BPFE

Harahap, Sofyan Safri. 2010. Analisis Kritis Atas Laporan keuangan. Jakarta:

Rajawali Persada.

54
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai, Jakarta, PT.Geamedia.

Hasibuan. 2010. Manajemen Suber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, STIE

YKPN, Yogyakarta.

IBM SPSS19. Edisi Kelima. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang

Jupran. 2015. Hubungan Kompensasi dengan Motivasi dan Produktivitas Kerja

karyawan. Universitas Haluoleo.

Lasso, A.B dan Sutjipto Ngumar. (2016). Pengaruh Pengendalian Intern Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Brother Silver: Jurnal Ilmu dan Riset

Akuntansi. Vol.5 (No. 11)

Mangkunegara, Anwar Prabu,. 2015. Evaluasi Kinerja. Bandung: Refika Aditama

Moeheriono. 2012. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Mulyadi. 2001 Akuntansi Manajemen. Yogyakarta : Penerbit STIE YKPN.

Pangestika, Fierda, 2016. Pengaruh Pengendalian Internal, Good Governance, dan

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai. Program Studi Akuntansi

Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta

55
Santoso,S & Tjiptono, F. 2004. Riset Pemasaran. Jakarta: Gramedia Pustaka

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: ANDI

Sugiyono. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: CV.

Alfabeta

Suwati, Yuli. 2013. ‘Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda’. eJournal Ilmu Administrasi

Bisnis Vol 1 Nomor 1,41-55 ISSN 0000-0000

Sukrisno, Agoes. 2004. Auditing (Pemeriksaan Akuntan) oleh Kantor Akuntan

Publik, Edisi ketiga, Jilid 1, Lembaga Penerbit Universitas Indonesia, Jakarta.

Taradipa, Putri Seyla. 2017. Pengaruh Pengendalan Intern Terhadap Kinerja

Karyawan Studi Pada PT. Bank Panin TBK Cabang Kendari. Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Haluoleo Kendari

Sulawesi Tenggara, Jurnal

Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: raja Grafindo Persada.

Winardi. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti

56
Wulandari, Elsa. 2016. Pengaruh Sistem Pengendalian Intern dan Kompensasi

Terhadap Perilaku Etis Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang

Syariah Palembang. Program Studi Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas

Islam Raden Fattah Palembang, Skrpsi

ANTARA MALUKU https://ambon.antaranews.com/berita/70383/kajati-maluku-

tahan-tiga-tersangka-kasus-terminal-transit-passo

57
LAMPIRAN 1
SURAT IZIN PENELITIAN

58
59
60
61
62
LAMPIRAN 2
KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Empiris Pada Dinas di Provinsi Maluku)

Yth. Bapak/Ibu Responden

Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk meluangkan waktu sejenak guna

mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini dibuat untuk meneliti “Pengaruh Pengendalian
Internal dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Empiris Pada Dinas di
Provinsi Maluku).
Informasi Bapak/Ibu sangat berguna bagi penelitian ini, karena Bapak/Ibu adalah
orang yang tepat untuk mengutarakan pengalaman dan pendapat mengenai hal ini.
Saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab pertanyaan dengan jujur dan
benar.
Sesuai dengan kode etik penelitian, jawaban Bapak/Ibu akan saya jaga
kerahasiaannya. Atas waktu dan kerja sama Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

PENELITI

Mahasiswa

Firda S. Mahulauw
NIM 201530314

63
 LEMBAR KUESIONER

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Empiris Pada Dinas di Provinsi Maluku)

A. PETUNJUK
Bapak/Ibu diminta untuk memberi tanda tickmark (√) pada salah satu
kotak yang tersedia. Yakinlah bahwa Bapak/Ibu tidak memberikan tanda tickmark
(√) lebih dari satu kotak dan tidak ada pertanyaan yang belum dijawab atau
terlewatkan.

B. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :……………………………………

2. Jabatan : ……………………………………

3. Status Kepegawaian : PNS Honor

4. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

5. Umur : ……………………………………

6. Tingkat Pendidikan : SMA D3 S1 S2

7. Lama Bekerja : <1 Thn 1-5 Thn >5 Thn

Mohon di isi dengan memberikan tanda centang (√ ) pada salah satu skala 1 s.d 5
dengan keterangan sebagai berikut :
STS = Sangat Tidak Setuju N = Normal SS = Sangat Setuju
TS = Tidak Setuju S = Setuju

64
1. Pengendalian Internal
Skala Pengukuran
No. Item Pernyataan
SS S N TS STS
Di instansi tempat saya
bekerja, pimpinan sudah
melaksanakan
1
tanggungjawabnya sesuai
dengan peraturan dari
pemerintah.
Sistem Pengendalian Internal
yang ada di instansi tempat
2 saya bekerja sudah
mempertimbangkan risiko yang
berasal dari luar.
Di instansi tempat saya
bekerja, pemeriksaan fisik atas
3
kekayaan instansi (kas,piutang,
dll) dilakukan setiap saat.
Pembagian fungsi untuk setiap
4 tugas telah dilakukan oleh
instansi tempat saya bekerja.
Di instansi tempat saya
bekerja, pengendalian dan
5 pemeriksaan atas segala catatan
dan dokumen yang penting
sudah dilakukan secara baik.
Di instansi tempat saya
bekerja, pimpinan selalu
6
melakukan evaluasi terhadap
tugas yang dilakukan pegawai.
Pemanfaatan teknologi
informasi (penggunaan
password, mendokumentasikan
7
dokumen secara terstruktur,
dll) telah dimanfaatkan dengan
baik di tempat saya bekerja.

65
 Sistem informasi yang ada di
dalam instansi selalu
8 diperbaharui sesuai dengan
perkembangan teknologi yang
ada.
Adanya pemantauan dari
pimpinan/instansi dapat
9 membantu mengatasi tindak
kecurangan yang dilakukan
oleh pegawai
Di instansi tempat saya
bekerja, pemantauan atas
aktivitas operasional yang ada
10
dalam seluruh instansi
dilakukan secara terus
menerus.

Sumber : Rizky rahmaidha (2016)

2. Kompensasi
Skala Pengukuran
No. Item Pernyataan
SS S N TS STS

Gaji yang diterima sudah sesuai

1
dengan beban kerja

Gaji yang diterima sudah sesuai

2
kompetensi yang dimiliki
Insentif yang diberikan sudah
3
sesuai dengan hasil kerja
Tunjangan yang diberikan
4
sudah memadai
5 Tunjangan diberikan secara adil
Asuransi-asuransi (kesehatan,
6 jiwa, tenaga kerja) yang
diberikan sudah memadai

66
 Bayaran di luar jam kerja
(liburan, hari besar, cuti
7
tahunan, dan cuti hamil) sudah
memadai
Fasilitas-fasilitas (ruang kantor,
8 tempat ibadah, tempat parkir)
yang diberikan sudah memadai
Penghargaan yang diberikan
9
sudah sesuai dengan kinerja
10 Lingkungan kerja yang nyaman
Sumber : Arlan adinata (2011)

3. Kinerja Pegawai
Skala Pengukuran
No. Item Pernyataan
SS S N TS STS

Mempunyai keterampilan
1
dalam melaksanakan tugas
Selalu mengutamakan
kepentingan dinas daripada
2
kepentingan diri sendiri, orang
lain, atau golongan
Selalu menyelesaikan tugas
3 dengan sebaik- baiknya dan
tepat pada waktunya
Menaati perintah kedinasan
yang diberikan oleh atasan yang
4
berwenang dengan sebaik-
baiknya
Memberikan pelayanan
terhadap masyarakat dengan
5
sebaik-baiknya sesuai dengan
bidang tugas
Tidak menyalahgunakan
6
wewenang

67
 Melaporkan hasil kerja kepada
7 atasan menurut keadaan yang
sebenarnya
Selalu mampu bekerja
bersamasama dengan orang lain
8
menurut waktu dan bidang
tugas yang ditentukan
Selalu bersedia menerima
9 keputusan yang diambil secara
sah walaupun tidak sependapat
Berusaha memupuk dan
10
mengembangkan kerjasama
11 Menguasai bidang tugas
Sumber : Arlan adinata (2011)

68
LAMPIRAN 3

Data Karakteristik Responden

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan

Jabatan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Kepala Keuangan 21 25.6 25.6 25.6
Bendahara 30 36.6 36.6 62.2
Staff 31 37.8 37.8 100.0
Total 82 100.0 100.0

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 43 52.4 52.4 52.4
Perempuan 39 47.6 47.6 100.0
Total 82 100.0 100.0

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 26-35 20 24.4 24.4 24.4
36-45 21 25.6 25.6 50.0
46-55 22 26.8 26.8 76.8
56-65 19 23.2 23.2 100.0
Total 82 100.0 100.0

69
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Tingkat_Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S2 19 23.2 23.2 23.2
S1 24 29.3 29.3 52.4
D3 20 24.4 24.4 76.8
SMA 19 23.2 23.2 100.0
Total 82 100.0 100.0

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama_Bekerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid <1 Tahun 25 30.5 30.5 30.5
1-5 Tahun 28 34.1 34.1 64.6
>5 Tahun 29 35.4 35.4 100.0
Total 82 100.0 100.0

70
LAMPIRAN 4

Deskripsi Variabel Penelitian

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X1 82 41.00 50.00 48.0366 1.86882

X2 82 41.00 50.00 47.0244 2.56267

Y 82 44.00 55.00 52.8171 2.12642

Valid N (listwise) 82

71
LAMPIRAN 5

Tabulasi Hasil Jawaban Responden

1.Pengendalian Internal (X1)
Responden X 1.1 X 1.2 X 1.3 X 1.4 X 1.5 X 1.6 X 1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL
1 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
7 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
8 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
9 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47
10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
12 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
13 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
14 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 47
15 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
16 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
17 4 5 4 5 4 4 5 5 5 4 45
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
19 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
20 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47
21 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 47
22 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44
23 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
24 4 5 5 5 5 5 5 4 5 4 47
25 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
29 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
30 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
31 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
33 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 47
34 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

72
37 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42
38 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
39 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
40 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 46
43 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
44 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48
45 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
46 4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 47
47 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
49 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48
50 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
51 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
52 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48
53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
54 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
55 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
57 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42
58 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 47
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
61 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 47
62 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 44
63 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 48
64 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
65 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
66 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 48
67 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 47
68 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
69 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
70 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
72 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
73 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
74 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
75 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
76 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 48
77 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

73
 78 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48
79 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 48
80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
81 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
82 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48

2. Kompensasi (X2)

Responden X 2.1 X 2.2 X 2.3 X 2.4 X 2.5 X 2.6 X 2.7 X 2.8 X 2.9 X 2.10 TOTAL
1 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
3 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
6 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 47
7 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
9 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
10 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
13 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
15 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 43
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
17 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 45
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
20 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 44
21 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
23 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43
24 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
27 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
28 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
29 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
31 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48

74
32 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
33 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
34 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46
35 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 47
36 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
39 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45
40 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
43 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46
44 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47
45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
46 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45
47 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43
48 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
49 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
50 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
51 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
52 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 45
53 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
54 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46
55 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 45
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
57 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 47
58 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 46
59 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 45
60 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 44
61 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 46
62 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 49
63 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 48
64 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 47
65 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 45
66 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
67 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
68 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
69 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
70 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
71 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 44
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

75
 73 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 48
74 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 43
75 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
76 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
77 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
78 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 48
79 4 4 5 5 4 4 5 5 5 4 45
80 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
81 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 45
82 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

3. Kinerja Pegawai
Responde
n Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y8 Y9 Y 10 Y 11 TOTAL
1 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 51
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
3 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 53
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
6 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 53
7 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 54
8 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53
9 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 51
10 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54
11 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 52
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
13 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 51
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
15 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 51
16 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 50
17 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 48
18 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 53
19 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 52
20 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 49
21 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 47
22 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 54
23 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 50
24 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

76
26 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 50
27 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 53
28 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52
29 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 48
30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
32 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 52
33 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54
34 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 48
35 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 53
36 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 47
38 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 52
39 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 52
40 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 53
41 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 51
42 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 53
43 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 48
44 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 50
45 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 50
46 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 50
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
48 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 51
49 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 51
50 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 49
51 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 54
52 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 50
52 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 52
53 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4 51
54 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 49
55 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 53
56 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
57 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 53
58 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 52
59 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 51
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 54
61 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
63 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 54
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
65 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

77
66 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 53
67 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54
68 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 53
69 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
70 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 54
71 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
72 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
73 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
74 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 51
75 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 52
76 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 49
77 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55
78 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 53
79 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 52
80 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 54
81 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54
82 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 54

78
 LAMPIRAN 6
Output Data Spss
A. Uji Validitas
1. Validitas Variabel Pengendalian Internal (X1)

Correlations
TOTAL
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 _X1
X1.1 Pearson
1 .057 .200 .025 .206 .056 .025 .135 .135 .309** .439**
Correlation
Sig. (2-tailed) .610 .072 .826 .063 .619 .823 .225 .225 .005 .000

N
82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

X1.2 Pearson
.057 1 .389** .193 .122 -.024 -.061 .037 .037 .037 .403**
Correlation
Sig. (2-tailed) .610 .000 .082 .274 .828 .587 .738 .738 .738 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X1.3 Pearson
.200 .389** 1 .283** .200 .249* .147 .177 .177 .177 .626**
Correlation
Sig. (2-tailed) .072 .000 .010 .072 .024 .187 .111 .111 .111 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X1.4 Pearson ** * * *
.025 .193 .283 1 .278 .117 .196 .265 .265 .016 .538**
Correlation
Sig. (2-tailed) .826 .082 .010 .012 .294 .077 .016 .016 .885 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X1.5 Pearson
.206 .122 .200 .278* 1 .364** .172 .222* .222* .135 .607**
Correlation
Sig. (2-tailed) .063 .274 .072 .012 .001 .122 .045 .045 .225 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X1.6 Pearson
.056 -.024 .249* .117 .364** 1 .166 .239* .239* .158 .526**
Correlation
Sig. (2-tailed) .619 .828 .024 .294 .001 .135 .031 .031 .156 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X1.7 Pearson
.025 -.061 .147 .196 .172 .166 1 .209 .209 .306** .451**
Correlation
Sig. (2-tailed) .823 .587 .187 .077 .122 .135 .059 .059 .005 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
*
X1.8 Pearson 1.000
.135 .037 .177 .265* .222* .239* .209 1 * .203 .509**
Correlation
Sig. (2-tailed) .225 .738 .111 .016 .045 .031 .059 .000 .068 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
*
X1.9 Pearson 1.000
.135 .037 .177 .265* .222* .239* .209 * 1 .203 .509**
Correlation
Sig. (2-tailed) .225 .738 .111 .016 .045 .031 .059 .000 .068 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82

79
 SAMBUNGAN VAARIABEL PENGENDALIAN INTERNAL
X1.10 Pearson
.309** .037 .177 .016 .135 .158 .306** .203 .203 1 .469**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .738 .111 .885 .225 .156 .005 .068 .068 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
TOTA Pearson
.439** .403** .626** .538** .607** .526** .451** .509** .509** .469** 1
L_X1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05
level (2-tailed).

80
2. Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Correlations
TOTAL_
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2
X2.1 Pearson
1 .696** .594** .339** .222* .101 .079 .010 .056 .444** .619**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .045 .366 .482 .927 .619 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.2 Pearson ** ** ** **
.696 1 .672 .321 .157 .080 -.046 -.124 -.099 .438 .543**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .160 .475 .680 .267 .378 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.3 Pearson
.594** .672** 1 .467** .104 .041 -.033 -.106 .088 .411** .571**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .354 .713 .766 .343 .429 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.4 Pearson
.339** .321** .467** 1 .437** .345** .150 .070 .113 .444** .641**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .003 .000 .000 .001 .178 .531 .313 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.5 Pearson
.222* .157 .104 .437** 1 .524** .146 .100 .172 .398** .560**
Correlation
Sig. (2-tailed) .045 .160 .354 .000 .000 .191 .373 .122 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.6 Pearson
.101 .080 .041 .345** .524** 1 .656** .117 .225* .331** .593**
Correlation
Sig. (2-tailed) .366 .475 .713 .001 .000 .000 .294 .042 .002 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.7 Pearson ** ** **
.079 -.046 -.033 .150 .146 .656 1 .424 .296 .148 .488**
Correlation
Sig. (2-tailed) .482 .680 .766 .178 .191 .000 .000 .007 .185 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.8 Pearson
.010 -.124 -.106 .070 .100 .117 .424** 1 .639** .177 .421**
Correlation
Sig. (2-tailed) .927 .267 .343 .531 .373 .294 .000 .000 .112 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.9 Pearson
.056 -.099 .088 .113 .172 .225* .296** .639** 1 .281* .509**
Correlation
Sig. (2-tailed) .619 .378 .429 .313 .122 .042 .007 .000 .010 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
X2.10 Pearson
.444** .438** .411** .444** .398** .331** .148 .177 .281* 1 .727**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002 .185 .112 .010 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
TOTA Pearson
.619** .543** .571** .641** .560** .593** .488** .421** .509** .727** 1
L_X2 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

81
3. Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Correlations
TOTAL_
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y
Y1 Pearson
1 1.000** 1.000** .182 -.053 .049 .244* .139 .037 -.074 -.053 .585**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .103 .637 .664 .027 .214 .741 .510 .637 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y2 Pearson ** ** *
1.000 1 1.000 .182 -.053 .049 .244 .139 .037 -.074 -.053 .585**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .103 .637 .664 .027 .214 .741 .510 .637 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y3 Pearson
1.000** 1.000** 1 .182 -.053 .049 .244* .139 .037 -.074 -.053 .585**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .103 .637 .664 .027 .214 .741 .510 .637 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y4 Pearson
.182 .182 .182 1 .407** .172 .143 .059 .028 .182 .058 .486**
Correlation
Sig. (2-tailed) .103 .103 .103 .000 .123 .201 .599 .804 .103 .605 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y5 Pearson
-.053 -.053 -.053 .407** 1 .456** .365** .011 .177 .114 .003 .456**
Correlation
Sig. (2-tailed) .637 .637 .637 .000 .000 .001 .919 .112 .308 .975 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y6 Pearson
.049 .049 .049 .172 .456** 1 .392** -.010 .374** .049 .062 .511**
Correlation
Sig. (2-tailed) .664 .664 .664 .123 .000 .000 .926 .001 .664 .578 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y7 Pearson * * * ** ** **
.244 .244 .244 .143 .365 .392 1 .308 .187 -.003 .049 .552**
Correlation
Sig. (2-tailed) .027 .027 .027 .201 .001 .000 .005 .092 .979 .663 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y8 Pearson
.139 .139 .139 .059 .011 -.010 .308** 1 .397** .061 .211 .469**
Correlation
Sig. (2-tailed) .214 .214 .214 .599 .919 .926 .005 .000 .588 .057 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y9 Pearson
.037 .037 .037 .028 .177 .374** .187 .397** 1 .113 .242* .528**
Correlation
Sig. (2-tailed) .741 .741 .741 .804 .112 .001 .092 .000 .313 .029 .000
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y10 Pearson
-.074 -.074 -.074 .182 .114 .049 -.003 .061 .113 1 .447** .323**
Correlation
Sig. (2-tailed) .510 .510 .510 .103 .308 .664 .979 .588 .313 .000 .003
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Y11 Pearson
-.053 -.053 -.053 .058 .003 .062 .049 .211 .242* .447** 1 .372**
Correlation
Sig. (2-tailed) .637 .637 .637 .605 .975 .578 .663 .057 .029 .000 .001
N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
TOTAL_ Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.585 .585 .585 .486 .456 .511 .552 .469 .528 .323 .372 1
Y Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .001

82
 N 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82 82
Pp=**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

B. Uji Reliabilitas
1. Reliabilitas Variabel Pengendalian Internal

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

. 748 10

2. Reliabilitas Variabel Kompensasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.765 10

83
3. Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.780 11

C. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 82
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.10907394
Most Extreme Differences Absolute .121
Positive .098
Negative -.121
Kolmogorov-Smirnov Z 1.099
Asymp. Sig. (2-tailed) .178

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data

D. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta T Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 44.731 7.357 6.080 .077

X1 .389 .127 .178 3.703 .003 .998 1.002

X2 .481 .273 .197 4.871 .018 .998 1.002

a. Dependent Variable: Y

84
E. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.463 4.284 .808 .421
X1 -.083 .074 -.124 -1.116 .268
X2 .047 .054 .096 .866 .389
a. Dependent Variable: RES2

F. Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 44.731 7.357 6.080 .077
X1 .389 .127 .178 3.703 .003
X2 .481 .273 .197 4.871 .018
a. Dependent Variable: Y

G. Uji Hipotesis (t-test)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 44.731 7.357 6.080 .077
X1 .389 .127 .178 3.703 .003
X2 .481 .273 .197 4.871 .018
a. Dependent Variable: Y

H. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .527a .286 .239 2.13560
a. Predictors: (Constant), X2, X1

85