PENGARUH PEMAHAMAN AKUNTANSI KEPERILAKUAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI

SEBAGAI VARIABEL MODERASI

(Studi Empiris Pada Puskesmas Di Kota Ambon)

SKRIPSI

DI SUSUN OLEH :

SITI HAJAR KALAU

(2018-30-265)

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PATTIMURA

AMBON

2023

iv
 MOTTO

“Sebelum kedua telapak kaki seseorang menetap di hari kiamat

akan ditanyakan tentang empat hal lebih dahulu : pertama
tentang umurnya untuk apa dihabiskan, kedua tentang masa
mudanya untuk apakah ia pergunakan ketiga tentang hartanya
dari mana ia peroleh dan untuk apakah dibelanjakan dan
keempat tentang ilmunya, apa saja yang ia amalkan dengan
ilmunya”
(HR Bukhari-Muslim)

v
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan ke hadirat Allah Swt, karena hanya

dengan rahmat dan karunia-nya sajalah sehingga penulis dapat menyelesaikan

penulisan skripsi ini tepat pada waktunya dengan judul “Pengaruh Pemahaman

Akuntansi Keperilakuan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Vraiabel

Moderasi (Studi Empiris Pada Puskesmas Di Kota Ambon) ”

Penyusunan skripsi ini untuk memenuhi salah satu syarat untuk

memaperoleh gelar sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan

Akuntansi Universitas Pattimura Ambon.

Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis juga menyadari bahwa

banyaknya hambatan serta rintangan yang penulis hadapi, namun pada akhirnya

penulis dapat melaluinya karna adanya bimbingan, doa, saran, serta bantuan

maupun kerja sama dari semua pihak. Sebab itu pada kesempatan ini patutlah

penulis menyampaikan rasa terimakasih dan penghargaan yang tulus kepada :

1. Prof. Dr. M. J. Sapteno, SH.,M.Hum selaku Rektor Universitas Pattimura

Ambon beserta staf dan civitas akademik dan segala kepimpinan.

2. Dr. Erly Leiwakabessy, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

3. Dr. Christina Sososutiksno, SE., M.Si., Ak., CA selaku Ketua Jurusan

Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

4. Trisna Sari Lewaru, SE., M.Sc., Ak., CA Sebagai pembimbing I yang

telah mengarahkan penulis sejak awal hingga penyelesaian skripsi ini.

vi
5. Theophilia Fani Febione Leiwakabessy, SE.,M.Acc.,Ak sebagai

pembimbing II yang sudah membimbing serta mengarahkan penulis

sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

6. Dr. Ferry Hendro Basuki. SE.,M.Si.,Ak.,CA. Penguji I, linda Grace

Loupatty, SE.,M.Ak.,Ak. Penguji II, Hartina Husein, SE.,M.Sc.,Ak.,CA.

Penguji III. Terimaksih telah memberikan masukan dan arahan kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Ali Amin Kalau, SE.,M.Si selaku mentor yang telah membantu dan

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

8. Seluruh staf dosen maupun karyawan dan karyawati di dalam lingkungan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pattimura Ambon yang telah

membekali penulis dengan berbagai ilmu pengetahuan dan membantu

untuk memperlancar mekanisme dan administrasi penulis selama ini.

9. Rasa terima kasih juga penulis sampaikan kepada orang tua tercinta, Papa,

Mama Ati, Mama Biba. Kakak-kakaku Uchu, Roni, Asri, Ona, Na dan

Adik-adikku Fitri, Ti. Terimakasih atas segala doa, dukungan serta nasehat

yang telah di berikan kepada penulis selama proses perkuliahaan sampai

selesainya penulisan skripsi ini.

10. Pegawai Puskesmas Kota Ambon khususnya pegawai Puskesmas bagian

staf keuangan dan bendahara yang telah mengijinkan penulis untuk

melakukan penelitian dan bantuan, doa serta dukungan selama penulis

melakukan penelitian.

vii
11. Teman-teman kuliah, Jeanly Latuheru SE, Mindryanti Kona, Kezia Guna,

Fenesia Maitimu SE, Gracia Siahaya SE, Sophia Patty, Krispahlawati

Etwiory SE, Jennie Nasarany, Gery Mauwa SE. Yang selalu ada serta

saling membantu dari awal kuliah higga sekarang, saling berbagi dan

mendengar keluh kesah satu sama lain terimaksih atas pengalaman yang

telah diberikan selama masa perkuliahaan.

12. Rekan-rekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis angkatan 2018 khususnya Yuni

Wally SE, Siti Nisa Malawat, Arfa Nuruwe, Megalin Lohy, Haupan

Heluth. Terimakasih atas pertemanan dan motivasi serta semangat yang di

berikan kepada penulis.

13. Teman-teman SMA hingga sekarang Fina Beny, Villia Diaz ,Christina

Sugi, Melati, Halija yang selalu memberikan semangat, doa serta

dukungan untuk penulis selama penulisan skripsi ini.

14. Teman-teman KKN Negeri Laha terima kasih telah memberikan doa,

semangat serta dukungan kepada penulis selama penulisan skripsi ini.

15. Ayah, Ibu, Mba Intan, Kakak Iky. Terimakasih atas doa dan semangat

yang diberikan kepada penulis selama ini.

16. Dynie Andriany (Mama Ara). Terimaksih atas segala doa, bantuan dan

dukungan yeng telah diberikan kepada penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini.

17. Iskal Kalauw Terima kasih atas bantuan yang diberikan kepada penulis

selama penulis melakukan penelitian.

viii
 18. Rafly Madero Terima kasih atas semangat,doa dan bantuannya sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

19. Idjas Terima kasih atas semangat, doa serta bantuan yang di berikan

selama penulis menyelesaikan penulisan skripsi ini.

20. Semua pihak baik secara langsung maupun tidak langsung membantu

penulis dalam proses penyususnan hingga penyelesaian skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa penulisan ini masih jauh dari kata

kesempurnaan karena itu segala saran dan masukan yang bersifat membangun

akan penulis terima dengan terbuka. Akhirnya atas semua bantuan yang diberikan,

penulis tidak dapat membalasnya hanya doalah yang mampu penulis haturkan

kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa kiranya ia melimpahkan Rahmat dan

Anugerah nya kepada semua pihak yang telah membantu penulis.

Ambon, 2023

Penulis

ix
 ABSTRAK
SITI HAJAR KALAU. NIM 2018-30-265. Pengaruh Pemahaman Akuntansi
Keperilakuan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Moderasi (Studi Empris Pada Puskesmas Di Kota Ambon)
(Dibimbing oleh, Trisna Sari Lewaru, SE.,M.Sc.,Ak.,CA dan Theophilia Fani
Febione Leiwakabessy, SE.,M.Acc.,Ak.)
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Pengaruh Pemahaman Akuntansi
Keperilakuan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Moderasi ( Studi Empiris Pada Puskesmas Di Kota Ambon). Penelitian
ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode pengumpulan data
menggunakan kuesioner dan teknik analisis yang digunakan adalah analisis
deskriptif, analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi moderasi.
Pengujian dilakukan menggunakan aplikasi SPSS Versi 25. Subjek dalam
penelitian ini adalah seluruh pegawai bagian staf keuangan dan bendahara di
Puskesmas Kota Ambon dengan sampel sebanyak 60 responden. Pengambilan
sampel menggunakan Proposive Sampling.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Pemahaman Akuntansi
Keperilakuan berpengaruh posistif dan siginfikan Terhadap Kinerja Pegawai.
Komitmen Organisasi tidak dapat memoderasi hubungan antara Pemahaman
Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja Pegawai.
Kata Kunci : Pemahaman Akuntansi Keperilakuan, Kinerja Pegawai,
Komitmen Organisasi

ix
 ABSTRACTS

SITI HAJAR KALAU. NIM 2018-30-265. The Effect of Understanding of

Behavioral Accounting on Employee Perfomance with Organizational
Commitment as a Moderating Variable (Empirical Study at Community Health
Centers in Ambon City)

(Supervised by, Trisna Sari Lewaru, SE.,M. Sc., Ak.,CA and Theophilia Fani
Febione Leiwakabessy, SE.,M.Acc.,Ak)

This study aims to examine the influence of behavioral accounting

understanding on employee performance with organizational commitment as a
moderating variable (an empirical study at a health center in Ambon City). This
research is a quantitative research with data collection methods using
questionnaires and the analysis technique used is descriptive analysis, simple
linear regression analysis and meration regression analysis. Tests were carried out
using the SPSS Version 25 application. The subjects in this study were all
employees of the financial staff and treasurers at the Ambon City Health Center
with a sample of 60 respondents. Sampling using Proposive Sampling.

The results of this study indicate that understanding of Behavioral

Accounting on Employee Performance. Organizational Commitment cannot
moderate the relationship between Understanding of Behavioral Accounting on
Employee Performance.

Keywords : Understanding of Behavioral Accounting, Employee Performance,

Organizational Commitment

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL...........................................................................................i
LEMBARAN PERSETUJUAN..........................................................................ii
LEMBARAN PENGESAHAN...........................................................................iii
MOTTO...............................................................................................................iv
KATA PENGANTAR.........................................................................................v
ABSTRAK...........................................................................................................ix
ABSTRACS.........................................................................................................x
DAFTAR ISI.......................................................................................................xi
DAFTAR TABEL...............................................................................................xiv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xvi
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvii
BAB I PENDAHULUAN...................................................................................1
1.1 Latar Belakang...................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian...............................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian.............................................................................8
BAB II LANDASAN TEORI..............................................................................10
2.1 Teori Penetapan Tujuan.....................................................................10
2.2 Akuntansi Keperilakuan....................................................................11
2.2.1 Penerapan Akuntansi Keperilakuan..........................................11
2.2.2 Manfaat Akuntansi Keperilakuan.............................................11
2.2.3 Masalah –Masalah Dalam Akuntansi Keperilakuan.................12
2.2.4 Tugas Akuntansi Keperilakuan.................................................13
2,2.5 Tujuan Akuntansi Keperilakuan………………………………13
2.3 Kinerja Pegawai.................................................................................14
2.3.1 Tujuan Kinerja Pegawai...........................................................15
2.3.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .............17
2.3.3 Indikator Kinerja.......................................................................19
2.4 Komitmen Organisasi........................................................................20
2.4.1 Manfaat Komitmen Organisasi.................................................22
2.4.2 Bentuk Komitmen Organisasi...................................................23
2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.................23

xii
 2.4.4 Dampak Komitmen Organisasi.................................................24
2.4.5 Aspek –Aspek Komitmen Organisasi………………………...24
2.5 Penelitian Terdahulu..........................................................................26
2.6 Pengembangan Hipotesis...................................................................27
2.7 Model Penelitian…………………………………………………...29
BAB III METODE PENELITIAN......................................................................30
3.1 Lokasi Penelitian...............................................................................30
3.2 Sumber dan Jenis Data.......................................................................30
3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel.....................31
3.4 Populasi Dan Sampel.........................................................................32
3.4.1 Populasi.....................................................................................32
3.4.2 Sampel.......................................................................................33
3.5 Teknik Pengmabilan Sampel.............................................................33
3.6 Teknik Pengumpulan Data.................................................................33
3.7 Teknik Analisis Data..........................................................................34
3.8 Uji Kualitas Data................................................................................34
3.8.1 Uji Validitas..............................................................................34
3.8.2 Uji Reliabilitas..........................................................................34
3.9 Uji Asumsi Klasik.............................................................................35
3.9.1 Uji Normalitas...........................................................................35
3.9.2 Uji Multikolinearitas.................................................................35
3.9.3 Uji Heteroskedasitisitas............................................................36
3.9.4 Uji Hipotesis.............................................................................36
3.9.5 Uji Parsial( Uji t).......................................................................37
3.9.6 Uji Simultan(Uji F)……………………………………………38
3.10 Koefisien Determinasi………………………………………………38
3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana…………………………..38
3.10.2 Analisis Moderated Regression Analysist (MRA)…………..39

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN.............................................................41

4.1 Hasil Penelitian..................................................................................41
4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................41
4.1.2 Karakteristik Responden.........................................................41
4.1.3 Analisis Statistik Deskriptif....................................................43
4.1.4 Uji Kualitas Data.....................................................................44
4.1.4.1 Uji Validitas ........................................................................44
4.1.4.2 Uji Relibilitas.......................................................................46
4.1.5 Uji Asumsi Klasik.....................................................................47
4.1.5.1 Uji Normalitas .......................................................................47
4.1.5.2 Uji Multikolinearitas .............................................................48

xiii
 4.1.5.3 Uji Heteroskedastisitas...........................................................49

4.1.6 Uji Hipotesis...................................................................................50

4.1.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana.........................................50
4.1.6.2 Moderated Regression Analysist ( MRA)..............................51
4.1.6.3 Uji Parsial (Uji t)……………………………………………53
4.2 Pembahasan…………………………………………………………53
4.2.1 Pengaruh Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja
Pegawai………………………………………………………..54
4.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Dalam Memoderasi Hubungan
Antara Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terahadap Kinerja
Pegawai………………………………………………………..55

BAB V PENUTUP..............................................................................................57
5.1 Kesimpulan........................................................................................57
5.2 Saran..................................................................................................57
5.3 Implikasi Penelitian...........................................................................58
5.4 Keterbatasan Penelitian......................................................................59

DAFTAR PUSTAKA............................................................................................61
LAMPIRAN..........................................................................................................63

xiv
 DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu............................................................................26
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel.............................................................31
Tabel 4.1 Rincian Penyebaran Kuesioner............................................................41
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.........................42
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................42
Tabel 4.4.Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan................43
Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif……………………………………….. 43
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Pemahaman Akuntansi Keperilakuan………..44
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai.....................................45
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi............................45
Tabel 4.9 Hasil Uji Reabilitas Variabel Pemahaman Akuntansi
Keperilakuan…………………….........................................................................46
Tabel 4.10 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai...................................46
Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas Variabel Komitmen Organisasi..........................47
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas............................................................................48
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolineritas....................................................................48
Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedasitas..................................................................49
Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana........................................................50
Tabel 4.16 Hasil Moderated Regression Analysist (MRA)...................................51

xvi
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian..............................................................................29

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner............................................................................................64
Lampiran II Tabulasi Data.....................................................................................68
Lampiran III Hasil Penelitian Menggunakan SPSS Versi 25 ...............................73

xviii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Ilmu akuntansi merupakan ilmu yang selalu berkembang dan

perkembangan ilmu akuntansi seiring perkembangan dunia bisnis saat ini. Pada

perkembangannya, akuntansi berperan dalam menghasilkan informasi keuangan

maupun non-keuangan yang digunakan oleh para pemakaiannya dalam proses

pengambilan keputusan bisnis, Tujuan informasi tersebut adalah memberikan

petunjuk dalam memilih tindakan yang terbaik guna mengalokasikan sumber daya

yang langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemilihan dan penetapan

suatu keputusan bisnis juga melibatkan aspek-aspek keperilakuan dari para

pengambil keputusan. Dengan demikian, akuntansi tidak dapat dilepaskan dari

aspek perilaku manusia serta kebutuhan organisasi akan informasi yang dapat

dihasilkan oleh akuntansi. Jadi, akuntansi bukanlah sesuatu yang bersifat statis,

melainkan sesuatu yang akan selalu berkembang sepanjang waktu seiring dengan

pekembangan lingkungannya agar dapat memberikan informasi yang dapat

dibutuhkan oleh penggunanya. Oleh karena itu, akuntansi keperilakuan dapat

didefinisikan sebagai: “Subdisiplin ilmu akuntansi yang dapat melibatkan aspek-

aspek keperilakuan manusia terkait dengan proses pengambilan keputusan

ekonomi.”

Penjelasan di atas menunjukkan adanya aspek keperilakuan pada

akuntansi, baik dari pihak pelaksana/penyusun informasi maupun pihak pemakai

informasi akuntansi. Pihak pelaksana/penyusun informasi akuntansi adalah

seseorang atau kumpulan orang yang mengoperasikan sistem informasi akuntansi

1
dari awal sampai menghasilkan laporan keuangan. Pengertian ini menjelaskan

bahwa pelaksana/penyusun informasi akuntansi berperan penting dalam

menopang kegiatan atau operasi harian organisasi. Dikatakan penting sebab hasil

kerja mereka dapat memberikan manfaat bagi kemajuan organisasi dalam bentuk

peningkatan dan motivasi kerja yang dapat diwujudkan dengan penetapan ukuran

kerja. Ukuran kerja ini dapat dihasilkan melalui sistem akuntansi. Bayangkan, apa

yang akan terjadi ketika pelaksana sistem informasi akuntansi tidak dapat

memahami dan tidak memiliki motivasi kerja yang diharapkan. Bukan saja

laporan keuangan menjadi tidak handal sebagai input dalam proses pengambilan

keputusan, melainkan juga sangat berpotensi dalam memberikan evaluasi kinerja

terhadap unit maupun individu yang terlibat dalam suatu operasi tertentu di

lingkungan organisasi. Pada gilirannya, pihak-pihak yang dievaluasi kinerjanya

akan memberikan suatu kontribusi negatif pada organisasi untuk cenderung

bersikap tidak fungsional atau disfungsional. Untuk itu, kinerja dan perilaku dari

pelaksana sistem informasi akuntansi menjadi aspek penting dari suatu sistem

informasi akuntansi. Dengan demikian informasi akuntansi di rancang untuk

berfungsi sebagai suatu dasar bagi banyak pengambilan keputusan penting di

dalam maupun di luar instansi. Sistem informasi dimanfaatkan untuk membantu

dalam proses perencanaan, pengoordinasian dan pengendalian yang kompleks,

serta aktivitas yang saling berhubungan untuk meningkatkan kinerja pegawai

pada semua tingkatan dalam instansi (Arfan Ikhsan Lubis, 2010).

Definisi akuntansi keperilakuan ialah ilmu yang terkait dengan aspek

perilaku manusia dan hubungannya dengan penggunaan sistem informasi

2
akuntansi yang efesien. Dengan demikian riset keperilakuan merupakan salah satu

area penelitian yang penting dan fokus utamanya adalah bagimana para pengguna

informasi akuntansi untuk mengambil keputusan dan informasi apa yang akan

dibutuhkan Mclntyre (1973).

Kinerja di istilahkan sebagai prestasi kerja atau (job performance), dalam

arti yang lebih luas yaitu hasil kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

tanggung jawab yang diberikan. Hampir semua pengukuran kinerja pegawai

mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu dalam bekerja

(Mangkunegara, 2010).

Kinerja merupakan gambaran tingkat keberhasilan atau kegagalan

pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, visi, dan misi organisasi. Dalam menentukan kinerja pegawai,organisasi

harusnya memiliki beberapa komponen yang untuk menjadi alat ukur kinerja,

antara lain: kualitas pekerjaan, kejujuran pegawai, inisiatif, kehadiran, sikap,

kerjasama, keandaan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan

pemanfaatan waktu kerja.

Faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu faktor

kepemimpinan,faktor pribadi meliputi motivasi, disiplin dan keterampilan, faktor

sistem dan faktor situasional atau lingkungan kerja( Armstrong dan Baron, 1998).

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang

bekerja dan puas dengan pekerjaannya, sehingga meningkatkan rasa tanggung

3
jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan

kinerja(Sedarmayanti, 2011).

Jadi apabila organisasi merasa bahwa komponen-komponen kinerja di atas

menurun maka organisasi harus segera mencari faktor penyebab terjadinya

penurunan tersebut. Dengan kata lain, memperlihatkan kebutuhan dan keinginan

pegawai seperti kemampuan apa yang harus mereka miliki dan pelajari serta

pemberian motivasi yang bagaimana yang mereka inginkan. Setalah mengetahui

kebutuhan dan keinginan fari pegawai tersebut , organisasi harus berusaha untuk

memenuhinya. Karena jika tidak, maka kinerja pegawai tidak akan mengalami

peningkatan.

Komitmen organisasi merupakan suatu fenomena yang menarik karena

pentingnya suatu komitmen seseorang terhadap instansi tempat individu bekerja

atau organisasinya maka dari itu banyak peneliti yang ingin meneliti tentang

komitmen organisasi, Menurut Sianipar dan Haryani (2014). Komitmen organisasi

adalah sikap maupun perasaan yang dimiliki setiap individu untuk melanjutkan

atau tidak melanjutkan keanggotaanya berada di dalam organisasi tersebut, dan

dapat memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan instansi tempat bekerja

dengan sepenuh hati. Komitmen organisasi adalah perasaan berupa kepercayaan

pada nilai-nilai yang terdapat pada sebuah organisasi,terlibatnya individu demi

kepentingan organisasinya dengan penuh usaha, dan loyalitas terhadap organisasi

agar ingin menjadi anggota tetap dalam organisasi yang merupakan pernyataan

dari seorang pegawai pada organisasinya. Tingginya komitmen organisasi dari

pegawai akan mendorong pegawai untuk bertanggung jawab dan memberikan

4
tenaga yang lebih, dalam mendukung keberhasilan dan kesejahteraan tempat

kerja. (Dewi, 2015)

Keberhasilan atau tercapainya suatu tujuan dari organisasi tidak bisa

terlepas dari hasil kerja seluruh komponen sumber daya manusia (SDM) yang

terdapat pada organisasi tersebut. Dalam pencapaian tujuan tersebut, organisasi

harus mempunyai pegawai yang produktif dan dapat bekerja secara konsisten

terhadap suatu organisasi atau instansi tersebut. Tingkat konsisten pegawai dalam

bekerja menjadi hal yang sangat penting dan diperlukan oleh semua organisasi di

dunia. Oleh karena itu kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia (SDM)

merupakan hal yang penting, terutama yang berkaitan dengan upaya peningkatan

konsisten kerja pegawai pada organisasi agar meraka dapat bekerja dengan baik

dan bertahan pada organisasi tersebut lebih lama. Setiap pegawai berperan penting

untuk usaha dalam mencapai tujuan organisasi, dalam mencapai tujuan organisasi

memerlukan komitmen setiap pegawai untuk memajukkan instansi atau

organisasi.

Seiring dengan semangat otonomi daerah puskesmas dituntut untuk

mandiri dalam menentukan kegiatan pelayanannya, yang akan dilaksanakan tetapi

pembiayaannya tetap di dukung oleh pemerintah. Sebagai organisasi pelayanan

mandiri kewenangan yang dimiliki puskesmas yaitu yang termasuk public goods

atau private goods serta menentukan target kegiatan sesuai dengan kondisi

geografik puskesmas (Ilham Akhsanu Ridlo, 2008). Peran puskesmas adalah

sebagai ujung tombak dalam mewujudkan kesehatan nasional secara

komperhensif. Salah satu contohnya yaitu puskesmas rumah tiga yang memiliki

5
beberapa pelayanan kesehatan yaitu poli anak, poli gigi, poli umum, KIA dan

pelayanan KB. Untuk KIA yaitu kesehatan ibu dan anak di dalamnya terdapat

pelayanan pemerikasaan ibu hamil dan posyandu anak. Menurut informasi yang di

dapatkan melalui masyarakat sekitar yang mempunyai anak bayi yang sering

melakukan posyandu, mengatakan bahwa mereka sering mengalami kendala

dalam melakukan vaksin, karena kurangnya stok vaksin yang ada di puskesmas

tersebut. Padahal di dalam buku posyandu bayi harus mendapatkan vaksin

campak akhirnya bayi tersebut bisa mendapatkan vaksin bulan depan untuk

melengkapi buku posyandunya. Seperti pernyataan yang di kutip dari penelitian

(Ilham Akhsanu Ridlo, 2008) bahwa salah satu kewenangan yang dimiliki

puskesmas adalah merencanakan kegiatan sesuai masalah kesehatan serta sesuai

dengan kondisi geografis puskesmas. Hal ini berkaitan dengan penyusunan

anggaran dalam proses pembelian jenis vaksin maupun obat yang sering kali

terjadi kesalahan pendataan atau kesalahan informasi sehingga menimbulkan

kesalahan juga pada saat pengambilan keputusan. Ini merupakan masalah yang

berkaitan dengan akuntansi keperilakuan dimana pegawai diwajibkan untuk

disiplin dan beretika dalam bekerja agar tidak ada kecurangan ataupun kesalahan

yang dapat menimbulkan kerugian maupun menurunkan performa instansi.

sedangkan kinerja pegawai yaitu sebagai suatu tolak ukur dari hasil kerja seorang

pegawai dalam suatu instansi, semakin baik kinerja pegawai maka semakin baik

pula pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan. Dan komitmen organisasi dimana terlibat secara penuh dengan

6
pekerjaan tersebut yang merupakan makanisme kunci dan saluran individu untuk

memberikan dukungan dalam pencapaian tujuan organisasi.

Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang di lakukan oleh

Aris Munandar (2021) mengenai pengaruh penerapan aspek keperilakuan pada

etika akuntan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pekerjaan Umum Bina

Marga. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa upaya untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam meyelesaikan pekerjaan yaitu dengan berfikir positif dan

bersikap jujur serta meningkatkan perilaku yang bertanggung jawab. Perbedaan

penelitian tersebut dengan penelitian ini yaitu pada lokasi penelitan dan juga

variabel penelitian. Penelitian ini akan menggunakan komitmen organisasi sebagai

variabel moderasi agar mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap

hubungan antara variabel independen dan dependen.

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pemahaman

Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Di

Kecamatan Teluk Ambon dan Baguala Dengan Komitmen Organisasi

Sebagai Variabel Moderasi”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah Pemahaman Akuntansi Keperilakuan berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai ?

7
2. Apakah Komitmen Organisasi dapat memoderasi hubungan antara

Pemahaman Akuntansi Keperilakuan terhadap Kinerja Pegawai?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menguji secara empiris pengaruh Pemahaman Akuntansi

Keperilakuan terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas Di Kecamatan Teluk

Ambon dan Baguala.

2. Untuk mengetahui Komitmen Organisasi dapat memoderasi hubungan

antara Pemahaman Akuntansi Keperilakuan terhadap Kinerja Pegawai

Puskesmas Di Kecamatan Teluk Ambon dan Baguala.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dalam penelitian ini yaitu :

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis, hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi

serta masukan bagi pegawai puskesmas terhadap pemahaman akuntansi

keperilakuan dan kinerja pegawai serta komimen organisasi.

2. Manfaat Praktis

a) Bagi Instansi

Penelitian ini dapat diharapkan dapat jadikan bahan evaluasi dan

masukan bagi pihak puskesmas dengan memberikan pemahman

akuntansi keperilakuan dalam meningkatkan kinerja pegawai serta

komitmen organisasi.

8
b) Bagi Pegawai

Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan bagi pegawai puskesmas

terhadap pemahaman akuntansi keperilakuan dalam meningkatkan

kinerja dan komitmen organisasi.

c) Bagi Peneliti

Dapat menambah ilmu pengetahuan, wawasan, pengalaman, pengenalan,

mengenai pemahaman akuntansi keperilakuan sekaligus untuk

menyelesaikan studi akhir.

9
 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Goal setting theory merupakan salah satu bagian dari teori motivasi yang

di kemukakan oleh Edwin Locke pada tahun 1978. Goal setting theory didasarkan

pada bukti yang berasumsi bahwa sasaran atau ide-ide akan masa depan dan

keadaan yang diinginkan memainkan peran pentingdalam bertindak. Teori

penetapan tujuan yaitu model individual yang menginginkan untuk memiliki

tujuan –tujuan (Birnberg dalam Mahennoko, 2011)

Menurut teori ini salah satu dari karakteristik perilaku yang mempunyai

tujuan yang umum yang dapat diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus

berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya, sekali seseorang

mulai seuatu seperti suatu pekerjaan di sebuah proyek baru terus mendesak

sampai tujuan tercapai. Proses penetapan tujuan (goal setting theory) dapat

dilakukan berdasrkan prakarsa sendiri atau diwajibkan oleh organisasi sebagai

satu kebijakan (Wangmuba dalam Ramendei, 2009). Teori penetapan tujuan

menjelaskan hubungan antara tujuan yang di tetapkan dengan prestasi kerja

(kinerja).Teori ini juga menyatakan bahwa perilaku individu diatur oleh ide atau

pemikiran dan niat seseorang. Sasaran dapat dipandang sebagai tujuan atau tingkat

kerja yang ingin dicapai oleh individu. Jika seseorang individu berkomitmen

10
untuk mencapai tujuannya, maka hal ini akan mempengaruhi tindakannya dan

mempengaruhi konsenkuensi kinerjanya.

2.2 Akuntansi Keperilakuan

Supriyono (2018) menjelaskan akuntansi keperilakuan merupakan

demensi akuntansi yang menyangkut perilaku manusia dan hubungannya dengan

pendesainan, penyusunan, dan penggunaan sistem informasi akuntansi secara

efesien dan efektif. Akuntansi keperilakuan mempertimbangkan hubungan antara

perilaku manusia sistem akuntansi, merefleksikan demensi sosial suatu organisasi,

dan menjadi tambahan penting informasi keuangan yang dilaporkan oleh para

akuntan.

2.2.1 Penerapan Akuntansi Keperilakuan

Pegawai yang disiplin dan beretika dalam bekerja tidak akan

memanipulasi laporan keuangan maupun melakukan kecurangan-kecurangan

dalam pencatatan, sehingga pegawai tersebut dapat menghasilkan pencapaian

kinerja yang baik. Namun sebaliknya jika pegawai tidak disiplin dan beretika

dalam bekerja maka mereka akan mudah melakukan manipulasi dan kecurangan –

kecurangan dalam pencatatan yang dapat menurunkan performa instansi dan dapat

menimbulkan kerugian yang besar bagi perusahaan. (Lubis, 2010:27) Demensi

akuntansi keperilakuan berkaitan dengan perilaku manusia dan juga dengan

desain, kontruksi, serta penggunaan suatu sistem informasi akuntansi yang

efesien.

2.2.2 Manfaat Akuntansi Keperilakuan

11
 Pada awal perkembangannya, riset akuntansi keperikauan pada aspek

akuntansi manajemen penganggaran (budgeting). Namun cakupannya terus

berkembang dan bergeser ke arah akuntansi keuangan , sistem informasi

akuntansi. Sebagai bidang riset yang sering memberikan kontribusi yang

bermakna riset akuntansi keperilakuan ini dapat membentuk kerangka dasar serta

arah riset untuk kedepannya.Tingginya volume riset terhadap akuntansi

keperilakuan dapat meningkatkan sifat spesialisasi riset, serta tinjauan studi

secara periode agar memberikan manfaat untuk beberapa tujuan kedepannya.

Adapun tujuan manfaat akuntansi keperilakuan menurut (Lubis, 2017) sebagai

berikut :

1. Memberikan gambaran terkini terhadap minat khusus dalam bidang baru

yang ingin di perkenalkan.

2. Membantu mengidentifikasi kesanjangan riset.

3. Meninjau dengan membandingkan dan membedakan kegiatan riset

berdasarkan sub bidang akuntansi, seperti audit, akuntansi manajmen, dan

perpajakan, sehingga para peneliti dapat mempelajarinya melalui sub

bidang.

2.2.3 Masalah Masalah Dalam Akuntansi Keperilakuan

Riset akuntansi keperilakuan merupakan suatu bidang baru yang secara

luas berhubungan dengan perilaku individu, kelompok, dan audit. Studi terhadap

perilaku akuntan atau perilaku non akuntan yang telah banyak dipengaruhi oleh

fungsi akuntan atau perilaku non akuntan yang telah banyak dipengaruhi oleh

12
fungsi akuntan dan laporan keuangan. Riset akuntansi keperilakuan meliputi

masalah yang berhubungan dengan menurut (Lubis, 2017)) :

1. Pengambilan keputusan dan pertimbangan oleh akuntan dan auditor

2. Pengaruh dari fungsi akuntansi seperti partisipasi dalam penyususnan

anggaran, karakteristik, dan sistem informasi serta fungsi audit terhadap

perilaku pegwai, manajer.

3. Seperti informasi akuntansi dan penggunaan serta pertimbangan dalam

pengambilan keputusan

2.2.4 Tugas Akuntansi Keperilakuan

Tugas akuntansi keperilakuan dalam situasi ini adalah menyelidiki

bagaimana perilaku manusia saat ini dan bagaimana meraka melihat pekerjaanya,

instansinnya,serta rekan –rekan kerjanya, informasi mengenai keperilakuan yang

diperoleh dari pelaksanaan tugas akuntan keperilakuan ini kemudian disampaikan

kepada para pengguna informasi keperilakuan untuk membuat penilaiannya

mengenai bagaimana manusia cenderung berperilaku di masa depan dan

bagaimana pola perilaku tersebut akan mempengaruhi potensi laba yang relative

dari masing –masing perusahaan di masa depan. Untuk tujuan internal, akuntansi

keperilakuan tidak hanya meyediakan informasi bagi manajemen saja melainkan

juga mengenai bagaimana manusia berperilaku, dan juga alasan-alasan mengapa

orang beperilaku seperti yang mereka lakukan untuk membuat rekomendasi agar

perilaku yang disfungsional dapat berubah (Supriyono, 2018)

2.2.5 Tujuan Akuntansi Keperilakuan

13
 Tujuan akuntansi keperilakuan adalah untuk mengukur dan mengevaluasi

faktor- faktor keperilakuan yang relevan dan mengomunikasikan informasi

mengenai hasil kerja kepada para pembuat keputusan internal maupun eksternal

sehingga dapat melengkapi informasi yang relevan yang akan disajikan dalam

laporan keuangan, jadi informasi tentang dimensi keperilakuan organisasi dapat

melengkapi informasi keuangan dan dapat menyediakan informasi bagi pembuat

keputusan agar memiliki wawasan yang lebih baik. Tanpa informasi akuntansi

keprilakuan akan mengakibatkan informasi akuntansi tidak lengkap sehingga para

pembuat keputusan tidak memperoleh informasi yang relevan.

2.3 Kinerja Pegawai

Kinerja dapat dikatakan sebagai jawaban dari tercapai atau tidaknya suatu

tujuan organisasi yang di tetapkan. Para manejer atau bahkan atasan seringkali

tidak memperlihatkan kesalahan kinerja pegawai kecuali sudah amat buruk

(Effendi, 2018). Secara sederhana pengertian kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah di capai dalam penyelesaian tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu, Dari pengertian tersebut

terdapat arti bahwa kinerja merupakan hasil kerja serta perilaku kerja seseorang

dalam satu periode biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapat dikur dari

kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang telah di

berikan, artinya dalam kinerja terdapat unsure standar yang harus dipenuhi

sehingga bagi yang sudah mencapai standar yang telah di tetapkan berarti

berkinerja yang baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai di kategorikan

dalam berkinerja kurang atau tidak baik (Kasmir, 2016)

14
 Kinerja juga dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing, dalam rangka untuk mencapai ujuan organisasi

yang bersangkutan (Arianty, 2016)

Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut maka kinerja

merupakan suatu tolak ukur dari hasil kerja seseorang pegawai dalam suatu

instansi, semakin baik kinerja pegawai maka semakin baik pula pegawai tersebut

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

2.3.1 Tujuan Kinerja Pegawai

Tujuan kinerja adalah untuk dapat menyelesaikan suatu kegiatan

organisasi yang terdapat dalam suatu tim atau kelompok untuk tujuan individu

yang dapat meningkatkan komitmen ataupun keterampilan serta kemampuan yang

dimiliki oleh pegawai di dalam instansi tersebut (Nofriansyah, 2018). Kinerja

pegawai juga memiliki peranan penting dalam suatu instansi pemerintah. Penilian

suatu kinerja pegawai merupakan sarana untuk memperbaiki kinerja pegawai yang

tidak melaksanakan tugasnya dengan baik dan kemudian pegawai dapat

mengetahui posisi dan perannya dalam menciptakan tercapainya tujuan

perusahaan. Menurut (Hasibuan, 2013) tujuan dari kinerja adalah sebagai berikut :

1. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan

aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karier atau tehadap

pekerjaaan yang diembannya sekarang.

15
 2. Meningkatkan sikap saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan

kinerja.

3. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensi yang

dimilikinya.

4. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang pegawai, sehingga mereka

termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik lagi atau sekurang-

kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

Penilainya kinerja sangat dibutuhkan untuk mengetahui seberapa besar

tugas yang diberikan dan dapat dicapai oleh beberapa pegawai sesuai dengan

target yang telah ditetapkan oleh instansi pemerintahan. Maka dari itu, instansi

Pemerintahan perlu melakukan penilaian-penilaian tehadap seluruh kinerja

pegawainnya. Menurut (Rosmini & Tanjung, 2019) Manfaat dari kinerja sebagai

berikut :

1. Dapat memberikan beberapa masukan penting bagi pimpinan organisasi

dalam mengambil sesuai keputusan dibidang sumber daya manusia.

2. Dapat menidentifikasi beberapa kebutuhan pelatihan serta pengembangan

melalui evaluasi kinerja, hal ini dapat dilihat berdasarkan keterampilan dan

kompensasi pegawai yang tidak sesuai dan kemudian dapat dikembangkan

diperbaiki melalui beberapa program.

3. Dapat mengetahui efektivitas penempatan pegawai dan beberapa program

bimbingan serta pelatihan.

4. Dapat memberikan umpan balik kepada pegawai.

16
 5. Dapat digunakan sebagai dasar alokasi dalam pemberian insentif, kenaikan

gaji, dan imbalan lainnya.

2.3.2 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Untuk dapat melihat baik dan buruknya kinerja pegawai di dalam

perusahaan maka perlu dilihat dari faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai tersebut. Munurut (Mangkunegara, 2018) Beberapa faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja baik perilaku ataupun hasil sebagai berikut :

1. Kemampuan dan Keahlian

Seseorang harus memiliki kemampuan atau keahlian dalam melakukan

suatu pekerjaan . Dengan kata lain seseorang yang telah memiliki suatu

kemampuan serta keahlian yang baik, tentu akan memberikan kinerja yang

baik pula. Kemudian pegawai yang dapat memiliki kemampuan dan

keahlian, tentu tidak akan memberikan hasil kinerja yang baik.

2. Pengetahuan

Seseorang yang penuh dengan pengetahuan mengenai pekerjaan dengan

baik maka akan memberikan dampak positif yakni dapat menghasilkan

pekerjaan yang baik.

3. Rancangan kerja

Rancangan pekerjaan tentu akan sangat memudahkan seseorang dalam

mencapai suatu tujuan. Dengan kata lain jika suatu pekerjaan mempunyai

17
 rancangan yang baik, tentu akan mudah menjalankan pekerjaan dengan tepat

dan benar.

4. Kepemimpinan

Kepemimpinan dapat dilakukan sebagai perilaku seorang kepemimpinan

dalam memerintah, dan mengatur bawahannya untuk melakukan suatu

pekerjaan atau tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Hal ini yang dapat

meningkatkan kinerja pegawai yakni seorang pemimpin harus

menyenangkan, mendidik, mengayoni, dan membimbing akan memicu

kinerja yang baik

5. Loyalitas

Artinya sebuah kesetiaan pegawai dalam membela serta terus bekerja

didalam suatu perusahaan. Suatu loyalitas harus terus dibangun agar dapat

terus berkarya dan bekeja menjadi lebih baik dari sebelumnya dengan cara

menganggap bahwa instansi tempat bekerjanya seperti milik sendiri. Maka

dari itu loyalitas dapat mempengaruhi kinerja pegawai.

6. Pelatihan

Pada dasarnya pelatihan merupakan suatu kegiatan yang diterapkan setiap

organisasi bagi pegaainya. Pelatihan harus dirancang untuk mewujudkan

tujuan organisasi yang tidak menutup kemungkinan juga mewujudkan

tujuan dari pegawai itu sendiri.

7. Kompensasi

Pada dasarnya instansi mengharapkan setiap pegawainya memiliki kepuasan

kerja yang dirasakan secara optimal dalam diri pegawainya dalam

18
 melaksanakan tugas serta fungsinya dalam instansi, karena hal tersebut akan

membantu proses pencapaian secara efektif.

8. Lingkungan Organisasional

Dapat dikatakan sebagai fasilitas yang telah disediakan oleh suatu instansi

atau organisasi bagi pegawai. Beberapa fasilitas tersebut yakni, pelatihan

dan pengembangan, teknologi, peralatan dan manajemen.

9. Faktor Motivasi

Motivasi yang dimaksud disini adalah kemampuan pimpinan dalam

memberikan semangat kepada seluruh pegawainya agar terus memberikan

kinerja terbaiknya semaksimal mungkin demi kelancaran kegiatan instansi.

2.3.3 Indikator Kinerja

Indikator merupakan suatu variabel alat ukur atau yang digunakan dalam

mengukur suatu hal yaitu dalam mengukur suatu indikator kinerja pegawai, maka

perlu diketahui beberapa hal yang mampu menjadi tolak ukur indikator kinerja

tersebut. Menurut (Kasmir, 2016) Indikator yang dapat digunakan sebagai alat

pengukur kinerja pegawai di dalam suatu instansi yaitu antara lain :

1. Kualitas (Mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kuantitas (mutu) dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui proses tertentu.

2. Kuantitas (Jumlah)

Merupakan sesuatu yang dihasilkan dari kinerja yang dapat berupa bentuk

satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus yang diselesaikan.

19
 3. Waktu

Ketepatan waktu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat diselesaikan

sesuai waktu yang ditetapkan sebelumnya. Semakin cepat suatu pekerjaan

tersebut diselesaikan, maka makin baik kinerja pegawai. Demikian pula

sebaliknya makin lambat penyelesaiannya suatu pekerjaan, maka kinerjanya

menjadi kurang baik.

4. Penekanan Biaya

Artinya biaya yang telah ditetapkan tersebut digunakan sebagai acuan bagi

pegawai agar tidak melebihi batas anggaran.

5. Pengawasan

Merupakan proses dan pengambilan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai suatu hasil. Dengan adanya pengawasan maka setiap pekerjaan

akan menghasilkan kinerja yng baik.

6. Hubungan Antar Pegawai

Dapat diukur apakah seseorang pegawai mampu untuk mengembangkan

perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antar sesama pegawai.

2.4 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi yaitu suatu sikap atau tingkah laku seseorang kepada

organisasi berupa loyalitas dan tercapainya visi, misi serta tujuan organisasi.

Seseorang bisa disebut mempunyai komitmen yang tinggi kepada organisasi, bisa

diketahui dengan melihat ciri-ciri di antaranya kepercayaan dan penerimaan yang

kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja

demi organisasi dan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

20
Komitmen pegawai yang tinggi akan sangat berpengaruh pada pencapaian

organisasi, organisasi akan lebih mudah mencapai tujuan dan sasaran jika para

pegawai mempunyai komitmen terhadap organisasi.

Luthans (2006) mengatakan komitmen organisasi sebagai suatu sikap yang

paling sering diartikan sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, juga

diartikan sebagai suatu keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Dengan kata lain, sikap ini merefleksikan loyalitas pegawai pada

organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan.

Komitmen pegawai untuk bertahan dalam sebuah organisasi merupakan

perilaku yang berlawanan dengan meninggalkan organisasi. Keadaan psikologis

pegawai yang diyakini berkaitan dengan ditinggal pekerjaan adalah komitmen

kerja. Hal senada juga dikemukakan oleh Luthans (2002) mengatakan bahwa

komitmen organisasi merupakan suatu sikap mengenai kesetiaan terhadap

organisasi tempat mereka bekerja. Sikap ini merupakan suatu proses yang

berlangsung terus menerus (continue) dimana pegawai juga memperlihatkan

kepedulian tinggi pada organisasi, sehingga komitmen organisasi merupakan

sikap kerja yang bersifat tahun lama (durable) dan stabil.

Setiap pegawai memiliki dasar dan perilaku yang berbeda tergantung pada

komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi

21
akan melakukan usaha yang maksimal dan keinginan yang kuat untuk mencapai

tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai yang memiliki komitmen rendah akan

melakukan usaha yang tidak semaksimal dengan keadaan terpaksa. Pegawai yang

memiliki komitmen organisasi tinggi akan dapat terlihat dari persetasi kerjanya.

Hal ini dibuktikan dengan keinginan yang kuat dari pegawai dalam kegiatan

organisasi mencerminkan dedikasi pegawai dalam membantu organisasi mencapai

tujuannya.

Luthans (2006) mengemukakan bahwa sikap komitmen organisasi

ditentukan menurut:

a. Variabel orang

Usia dan kedudukan dalam organisasi dapat dilihat dari diposisi seperti

efektivitas positif atau negatif dan atribusi kontrol internal atau eksternal

dan juga organisasi.

b. Organisasi

Desain pekerjaan, nilai, dukungan sosial, dan gaya kepemimpinan

penyediaan.

2.4.1 Manfaat Komitmen Organisasi

Menurut Juniarari (2011) menyatakan bahwa manfaat dari komitmen

organisasi yaitu :

1. Para pegawai yang serius menunjukkan komitmen tinggi kepada

organisasi memiliki kemungkinan yang jauh lebih besar untuk

menunjukkan tingkat keikutsertaan yang tinggi dalam organisasi.

22
 2. Mempunyai keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja di organisasi

yang sekarang bisa terus memberikan dukungan untuk mencapai tujuan.

3. Secara penuh terlibat dengan pekerjaan, karena pekerjaan tersebut

merupakan mekanisme kunci dan saluran individu untuk memberikan

dukungan dalam pencapian tujuan organisasi.

2.4.2 Bentuk Komitmen Organisasi

Robbins dan judge (2008) mengemukakan bentuk komitmen organisasi

yaitu :

1. Komitmen efektif (affective commitmen) perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitmen) nilai ekonomi yang

dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan

meninggalkan organisasi tersebut.

3. Komitmen normative (normative commitmen) kewajiban untuk bertahan

dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

2.4.3 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Menurut Stress dan Dessler (2000) komitmen organisasi dapat dilihat

paling tidak dengan tiga faktor yaitu :

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi

adalah kepercyaan pegawai terhadap manajemen organisasi serta merasa

23
 bahwa nilai-nilai yang ada pada organisasi sesuai dengan nilai-nilai yang

dianutnya.

2. Kemauan untuk mengusahakan kepentingan organisasi, berarti bahwa

pegawai bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan

organisasi.

3. Keinginan untuk mempertahankan menjadi anggota organisasi yang berarti

keinginan pegawai yang kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi dan tidak berniat untuk mencari pekerjaan diluar

organisasinya saat ini.

2.4.4 Dampak Komitmen Organisasi

Menurut Sopiah (2010) komitmen pegawai, baik yang tinggi maupun yang

rendah akan berdampak pada :

1. Pegawai itu sendiri, misalnya terhadap perkembangan karier pegawai itu di

organisasi atau instansi.

2. Organisasi. Pegawai yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan

menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang, dan

loyalitas pegawai.

2.4.5 Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Menurut Kuntjoro (2002) komitmen pegawai terhadap organisasi memiliki

tiga aspek utama yaitu :

1. Identifikasi

24
 Identifikasi mewujud dalam bentuk kepercayaan pegawai terhadap

organisasi. Dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi,

sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai atau dengan

kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai

dalam tujuan organisasinya. Hal ini membutuhkan suasana saling

mendukung diantara para pegawai dengan organisasi. Suasana tersebut

akan membawa pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi

tercapainya tujuan organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi

yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka

pula.

2. Keterlibatan

Keterlibatan atau partisipasi dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk

diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka

akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun dengan

sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing

keterlibatan pegawai adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam

berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menimbulkan

keyakinan pada pegawai bahwa apa yang telah diputuskan adalah

merupakan keputusan bersama.

3. Loyalitas

Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan

seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau

perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan

25
 apapun. Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam

organisasi adalah hal penting dalam menunjang komitmen pegawai

terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila

pegawai merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi

tempat mereka bergabung untuk bekerja.

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
N Nama Penulis Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian
o

1 Setyarto Pengaruh gaya kepemimpinan Variabel Independen : Hasil dari penelitian

(2004) profesionalisme, komitmen membuktikan secara signifikan
gaya kepemimpinan
organisasi dan kepuasan kerja terhadap pengaruh antara gaya
profesionalisme,
terhadap kinerja karyawan kepemimpinan,
komitmen organisasi
bagian akuntansi pada koperasi profesionalisme, komitmen
dan kepuasan kerja.
simpan pinjam di wilayah Kota organisasi dan kepuasan kerja
Madya Surakarta. Variabel Dependen : terhadap kinerja karyawan

Kinerja karyawan bagian akuntansi.

2 Abdul Hakim Analisis pengaruh motivasi, Variabel Independen : Hasil penelitian

(2006) komitmen organisasi dan iklim menyimpulkan semakin baik
Motivasi, komitmen
organisasi terhadap kinerja motivasi kerja, pegawai Dinas
organisasi dan iklim
pegawai pada Dinas Perhubungan dan
organisasi
Perhubungan dan Telekomunikasi Provinsi Jawa
Telekomunikasi Provinsi Jawa Variabel Dependen : Tengah dalam melaksanakan
Tengah. tugas sehari-hari semakin baik

26
 Kinerja pegawai pula kinerja pegawai.

3 Rachmawati Pengaruh komitmen organisasi, Variabel Independen : Hasil penelitian

(2009) motivasi kerja, gaya menyimpulkan motivasi kerja
Komitmen organisasi,
kepemimpinan terhadap kinerja dan komitmen organisasi
motivasi kerja, dan
karyawan bidang keuangan pada berpengaruh positif terhadap
gaya kepemimpinan
pemda Kabupaten Sukoharjo. kinerja karyawan bagian
Variabel Dependen : keuangan pemda Kabupaten

Kinerja karyawan Sukoharjo.

4 Aris Munandar Pengaruh penerapan aspek Variabel Independen : Hasil penelititan ini
(2021) keperilakuan pada etika akuntan menyimpulkan bahwa upaya
Aspek keperilakuan
terhadap kinerja karyawan pada untuk meningkatkan kinerja
Dinas Pekerjaan Umum dan Variabel Dependen ; karyawan dalam
Bina Marga. Kinerja karyawan menyelesaikan pekerjaan yaitu
dengan berfikir dan bersikap
positif serta meningkatkan
perilaku yang bertanggung
jawab.

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Pengaruh Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja

Pegawai

Akuntansi keperilakuan merupakan subdisiplin ilmu akuntansi yang

melibatkan beberapa aspek keperilakuan manusia yang berkaitan dengan proses

dalam kegiatan pengambilan sebuah keputusan ekonomi (Lubis, 2017). Jika

pegawai tidak memiliki pemahaman akuntansi keperilakuan yang baik, maka

mereka dapat tidak disiplin dalam bekerja sehingga dapat melakukan kecurangan

seperti kecurangan dalam pencatatan dan memanipulasi laporan keuangan, untuk

27
menghasilkan pencapaian kinerja yang baik. Namun kecurangan –kecurangan

tersebut dapat menurunkan performa organisasi atau instansi dan dapat

menimbulkan kerugian yang besar bagi organisasi atau instansi tersebut. Sehingga

sangat diperlukan untuk menunjang pekerjaan para pegawai dalam suatu

organisasi atau instansi untuk mengukur dan mengevaluasi faktor- faktor

keperilakuan yang relevan dan mengomunikasikan informasi mengenai hasil kerja

kepada para pembuat keputusan internal maupun eksternal.

Penelitian Aris Munandar (2021) menyimpulkan bahwa upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan berfikir

dan bersikap positif serta meningkatkan perilaku yang bertanggung jawab.

Berdasarkan uraian diatas, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H1 : Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Berpengaruh Terhadap Kinerja

Pegawai.

2.6.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Dalam Memoderasi Hubungan

Antara Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja

Pegawai

Akuntansi keperilakuan merupakan subdisiplin ilmu akuntansi yang

melibatkan beberapa aspek keperilakuan manusia yang berkaitan dengan proses

dalam kegiatan pengambilan sebuah keputusan ekonomi (Lubis, 2017).

Sedangkan, Komitmen organisasi yaitu suatu sikap atau tingkah laku seseorang

kepada organisasi berupa loyalitas dan tercapainya visi, misi serta tujuan

organisasi. Sehingga kedua faktor tersebut sangat diperlukan untuk tercapainya

28
tujuan organisasi atau instansi. Semakin baik hasil yang dicapai organisasi atau

instansi, maka semakin baik pula kinerja para pegawainya.

Penelitian Aris Munandar (2021) menyimpulkan bahwa upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dengan berfikir

dan bersikap positif serta meningkatkan perilaku yang bertanggung jawab.

Sedangkan, penelitian Rachmawati (2009) menyimpulkan motivasi kerja dan

komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan bagian

keuangan pemda Kabupaten Sukoharjo. Berdasarkan uraian diatas, maka

dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :

H2 : Komitmen Organisasi Dapat Memoderasi Hubungan Antara

Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja Pegawai

2.7 Model Penelitian

Gambar 2.1
Model Penelitian

Pemahaman Akuntansi Kinerja Pegawai (Y)

Keperilakuan (X)

Komitmen Organisasi (Z)

29
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian bertempat di Puskesmas yang ada di Kecamatan Teluk

Ambon dan Baguala, Sedangkan yang menjadi objek penelitiannya adalah

Pegawai Puskesmas.

3.2 Sumber dan Jenis Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data Primer

Data Primer merupakan data yang diambil secara langsung dari lapangan

atau lokasi penelitian yang memberikan informasi langsung dan berhubungan

dengan permasalahan yang diteliti (Widnyani dan Suardana, 2016). Sumber data

primer dalam penelitian ini diperoleh dari responden yang mengisi kuesioner.

30
 2. Data Sekunder

Data Sekunder merupakan data penelitian yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara yakni, studi pustaka literature dan

dokumen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti (Widnyani dan Suardana,

2016). Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari berbagai sumber

inormasi yang telah dipublikasikan dan didapatkan dari data-data referensi yang

berkaitan dengan penelitian yang dilakukan, dan buku yang berkaitan dengan

penelitian ini.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1

Definisi Opeasional Variabel

Variabel Definisi variable Indikator Skala

Independen Supriyono (2018) menjelaskan 1. Menyelessaikan Likert

(Pemahaman akuntansi keperilakuan penyusunan laporan

Akuntansi merupakan demensi akuntansi keuangan.

Keprilakuan) yang menyangkut perilaku 2. Menanggapi suatu

manusia dan hubungannya informasi dengan baik.

dengan pendesainan, penyusunan, 3. Menerima saran dan

dan penggunaan sistem informasi nasehat dari rekan kerja

akuntansi secara efesien dan pada saat melakukan

efektif. penyusunan laopran

keuangan.

31
Dependen Berdasarkan beberapa pengertian 1. Mematuhi peraturan yang Likert

(Kinerja dari para ahli tersebut maka ditetapkan oleh

Pegawai) kinerja merupakan suatu tolak puskesmas.

ukur dari hasil kerja seseorang 2. Disisplin dalam bekerja.

pegawai dalam suatu instansi, 3. Memiliki ide-ide yang

semakin baik kinerja pegawai kreatif dalam.

maka semakin baik pula pegawai melaksanakan tugas

tersebut dalam melaksanakan 4. Mempunyai standar dalam

tugas dan tanggung jawab yang pencapaian target yang di

diberikan. tetapkan puskesmas.

Moderasi Luthans (2006) mengatakan 1. Bersedia menerima resiko Likert

(Komitmen komitmen organisasi sebagai atas pekerjaan yang di

Organisasi) suatu sikap yang paling sering bebankan.

diartikan sebagai keinginan kuat 2. Memberikan masukan

untuk tetap sebagai anggota dalam penyusunan

organisasi, keinginan untuk program kerja.

berusaha keras sesuai keinginan 3. Berfikir bahwa pekerjaan

organisasi, juga diartikan sebagai ini menjadi wadah terbaik

suatu keyakinan tertentu dan untuk mengukir prestasi

penerimaan nilai dan tujuan kerja.

organisasi.

32
3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek maupun

subjek yang memiliki ciri dan kualitas tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk

dipelajari kemudian bisa menarik kesimpulan (Sugiyono, 2014:61). Populasi

dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada di Puskesmas di Kota Ambon.

3.4.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil dengan karakteristik

tertentu untuk dilakukannya. Menurut (Sugiyono, 2014:62) Sampel adalah bagian

dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki populasi. Sampel dalam penelitian ini

adalah seluruh staf bagian keuangan dan bendahara yang ada di Puskesmas Kota

Ambon.

3.5 Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

proposive sampling. Proposive Sampling adalah pengambilan sumber data

dengan menggunakan pertimbangan tertentu. Dalam penelitian ini yang berhak

menjadi Responden adalah Staf Bagian Keuangan dan Bendahara Puskesmas di

Kota Ambon.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

33
 Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan cara menyediakan daftar

pertanyaan yang akan penulis ajukan pada responden. Dimana responden

minta menjawab sesuai dengan pendapat mereka. Menurut sugiyono

(2014) kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.

2. Literatur

Menurut Zed (2008) studi literature adalah serangkaian kegiatan yang

berkenan dengan metode pengumpulan data pustaka, membaca dan

mencatat, serta mengelolah bahan penelitian.

3.7 Teknik Analisis Data

Analisis data merupakan tahap terakhir dari sebuah penelitian yang

dilakukan sebelum penulis menarik kesimpulan. Setelah sumber data telah

terkumpul, maka analisis data akan dilakukan. Metode analisis data dalam

penelitian adalah metode analisis statistik dengan menggunakan SPSS. Metode

analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah metode analisis regresi linier

berganda (Multiple Regression Analysis). Analisis ini dimaksudkan untuk

mengungkapkan pengaruh antara beberapa variabel bebas dengan variabel terikat.

3.8 Uji Kualitas Data

34
 3.8.1 Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang bertujuan untuk menilai suatu alat

ukur dalam mengukur ketepatan dengan apa yang seharusnya diukur,

atau ukuran yang menunjukkan tingkat kualitas suatu instrumen. Sebuah

pernyataan dalam instrumen penelitian dapat dikatakan valid apabila nilai

r hitung lebih besar dari r tabel (Trihendradi, 2009).

3.8.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji yang bertujuan untuk menguji sejauh

mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan dalam sebuah

penelitian. Menurut Joko Widiyanto (2013), pengukuran reliabilitas dapat

dikatakan reliabel jika nilai Conbach’s Alpha > r tabel.

3.9 Uji Asumsi Klasik

3.9.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, data penelitian memiliki distribusi normal atau tidak

normal. Untuk menguji normalitas residual dilakukan dengan

menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-smirnov (K-S).

Jika nilai probabilitas lebih besar atau sama dengan 0.1 maka dikatakan

data terdistribusi normal, sedangkan apabila nilai probabilitas <0.1 maka

bisa dikatakan data tidak terdistribusi normal (Ghozali, 2013).

3.9.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas berfungsi untuk mengetahui hubungan variabel

bebas dan terikat apakah terjadi multikolinearitas atau tidak.

35
Multikolinearitas dapat diketahui dengan menganalisis nilai tolerance

serta variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang dipakai untuk

menunjukkan adanya multikolinearitas yaitu nilai tolerance < 0.10 atau

sama dengan nilai VIF > 10, sehingga jika nilai tolerance lebih dari 0.10

atau nilai VIF kurang dari 10 maka dapat dikatakan tidak ada

multikolinearitas antar variabel bebas dalam sebuah model regresi

(Ghozali, 2013).

3.9.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model

regresi. Jika varian dari residual satu pengamat ke pengamat lain tetap

maka disebut homokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heroskedastisitas. Salah satu uji

statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedatisitas adalah uji Glejser yang mengusulkan untuk meregres

nilai absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel

independen secara statistik dan signifikan tidak mempengaruhi variabel

dependen, maka tidak terdapat indikasi terjadi heteroskedastisitas. Hal ini

dapat dilihat dari probabilitas signifikansinya lebih dari tingkat

kepercayaan 5%.

36
 3.9.4 Uji Hipotesis

Hipotesis pada dasarnya adalah suatu proporsi atau tanggapan yang

sering digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan atau solusi atas

persoalan. Sebelum diuji, maka suatu data terlebih dahulu harus

dikuantitatifkan.

Pengujian hipotesis statistik adalah prosedur yang memungkinkan

keputusan dapat dibuat, yaitu keputusan untuk menolak atau menerima

hipotesis dari data yang sedang diuji (Sunyoto, 2011:93).

3.6.4.1 Uji Parsial (Uji t)

Pengujian ini bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh secara

parsial dari variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu dengan

membandingkan ttabel dan thitung. Masing-masing t hasil perhitungan ini

kemudian dibandingkan dengan ttabel yang diperoleh dengan menggunakan

taraf kesalahan 0,05. Berikut ini rumus uji t secara parsial sebagai berikut:

(Sumber: Sugiyono, 2018:184)

Keterangan
r : koefisien korelasi
n : jumlah data.

Untuk mencari t tabel dihitung dengan df = n-k-1, di mana n adalah

jumlah responden dan k adalah jumlah variabel. Taraf nyata 5 % dapat

37
dilihat dengan menggunakan tabel statistik. Nilai t tabel dapat dilihat dengan

menggunakan tabel t. Dasar pengambilan keputusan adalah.

1. Jika t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak.

2. Jika t hitung < t tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima.

Keputusan statistik hitung dan statistik tabel dapat juga dilakukan

berdasarkan probabilitas.

1. Jika probabilitas > tingkat signifikan, maka Ha diterima dan Ho

ditolak.

2. Jika probabilitas < tingkat signifikan, maka Ha ditolak dan Ho

diterima.

3.9.6 Uji Simultan (Uji F)

Uji Anova atau F test misal menghasilkan nilai F hitung dengan tingkat

signifikansi yang lebih kecil dari tingkat signifikansi yang ditentukan,

maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel Y

(Kinerja Pegawai), atau dapat dikatakan bahwa variabel X (Pemahaman

Akuntansi Keperilakuan), Variabel Z atau moderasi (Komitmen

Organisasi) serta variabel interaksi (X dan Z) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel Y. Tingkat signifikansi yang digunakan

adalah 5% di mana kriteria penerimaan dan penolakan Ho adalah :

- Ho ditolak jika F-hitung > F-tabel

- Ho diterima jika F-hitung < F-tabel

3.10 Koefisien Determinasi

38
 Uji koefisien determinasi atau R square dilakukan untuk mengukur

tingkat kemampuan variabel independen dalam mempengaruhi variabel

dependen. Besarnya nilai R2 dihitung dalam persentase. Semakin besar

persentase maka semakin besar pula pengaruh semua variabel independen

terhadap variabel dependen.

3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

Regresi linier sederhana dilakukan untuk mengetahui arah dari

hubungan antar variabel bebas dengan variabel terikat, apakah memiliki

hubungan positif atau negatif serta untuk memprediksi nilai dari variabel

terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan ataupun penurunan.

menghitung nilai regresi linier sederhana yaitu dengan rumus sebagai

berikut :

Y = a + X + έ

Sumber : Sugiyono, 2018:308

Keterangan :
Y = Variabel Dependen (Kinerja pegawai)
X = Variabel Independen (Pemahaman akuntansi keperilakuan)
a = Konstanta
 = Koefisien Regresi (pengaruh positif atau negatif)
έ = Standar error

3.10.2 Analisis Moderated Regression Analysist (MRA)

Penelitian ini menggunakan regresi dengan Moderated Regression

Analysis (MRA) untuk mengetahui hubungan antara literasi pajak dengan

kepatuhan wajib pajak, dengan sanksi pajak sebagai pemoderasi. Pengujian

39
ini dilakukan untuk melihat signifikansi pengaruh individual dari variabel

bebas dalam model terhadap variabel dependennya.

Analisis regresi dengan variabel moderator merupakan analisis regresi

yang melibatkan variabel moderator dalam membangun model

hubungannya. Artinya bahwa suatu variabel dapat dikatakan memoderasi

apabila dalam hubungannya dapat memperkuat atau memperlemah variabel

dependen. Persamaan regresi model MRA sebagai berikut :

Y = a + 1X1 + 2Z1+ έ

Keterangan :
Y = Variabel Dependen (Kinerja pegawai)
X = Variabel Independen (Pemahaman akuntansi keperilakuan)
Z = Variabel Moderasi (Komitmen Organisasi)
a = Konstanta
 = Koefisien Regresi (pengaruh positif atau negatif)
έ = Standar error

40
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASA

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Peneltian ini merupakan penelitian kuantitatif yang dilakukan di

Puskesmas Kota Ambon. Objek dalam penelitian yaitu pegawai bagian staf

keuangan dan bendahara yang ada di Puskesmas Kota Ambon. Populasi dalam

penelitian ini adalah pegawai puskesmas bagian staf keuangan dan bendahara

yang berjumlah 67 orang, sedangkan sampel yang di ambil menggunakan

proposive sampling dimana sumber data dengan menggunakan pertimbangan

tertentu. Koesioner yang disebarkan sebanyak 70 koesioner dengan tingkat

41
pengambilan 100%, penelitian ini dilakukan selama satu bulan yang di mulai

dari tanggal 5 Desember 2022 sampai dengan 5 januari 2022.

Tabel 4.1 Rincian Penyebaran Kuesioner

No Keterangan Frekuensi Presentase (%)

1 Kuesioner yang disebarkan 70 100 %

2 Kuesioner yang kembali 60 86 %

3 Kuesioner yang diolah 60 86 %

Sumber: Data diolah, 2022.

4.1.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi

frekuensi serta presentase dari jenis kelamin, usia, dan tingkat pendidikan dari

responden.

1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase

1 Laki-laki 8 13%

2 Perempuan 52 87%

Total 60 100%

Sumber: Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini berjenis kelamin perempuan sebanyak 52 orang, dan berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 8 orang. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin perempuan.

2. Karakteristik responden berdasarkan usia sebagai berikut :

42
 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Presentase

1 20-30 tahun 10 17%

2 31-40 tahun 29 48%

3 41-50 tahun 16 27%

4 > 50 tahun 5 8%

Total 60 100%

Sumber: Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa usia responden 20-30

tahun sebanyak 10 orang, 31-40 tahun sebanyak 29 orang, 41-50 tahun

sebanyak 27 orang, dan usia > 50 tahun sebanyak 5 orang. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas Pegawai Puskesmas yang mengisi

kuesioner adalah yang berusia 31-40 tahun yaitu sebanyak 29 orang atau

48%.

3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir sebagai berikut :

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frekuensi Presentase

1 SD 0 0%

2 SMP 0 0%

3 SMA 0 0%

4 D3 31 52%

5 S1 29 48%

6 S2-S3 0 0%

Total 60 100%

Sumber: Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang

berpendidikan D3 sebanyak 31 orang, responden yang berpendidikan S1

43
 sebanyak 29 orang. Hal ini menunjukkan bahwa Pegawai Puskesmas yang

mengisi kuesioner banyak didominasi oleh pegawai yang berpendidikan

D3 yaitu sebanyak 31 orang atau 52%.

4.1.3 Analisis Statistik Deskriptif

Analisis statistik deskriptif digunakan untuk mengetahui gambaran

variabel-variabel secara singkat dalam bentuk tabel yang meliputi jumlah

penelitian, nilai minimum, maksimum, nilai rata-rata (mean) dan standar deviasi.

Tabel 4.5
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Pemahaman Akuntansi 60 14 23 17.73 1.903
Keperilakuan (X)
Kinerja Pegawai (Y) 60 28 40 33.53 3.218
Komitmen Organisasi (Z) 60 13 21 16.25 1.547
Valid N (listwise) 60
Sumber : Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa jumlah responden 60.

Variabel pemahaman akuntansi keperilakuan memiliki nilai minimum 14, nilai

maksimum 23, nilai rata-rata (mean) 17,73, dan standar deviasi 1,903. Variabel

kinerja pegawai memiliki nilai minimum 28, nilai maksimum 40, nilai rata-rata

(mean) 33,53, dan standar deviasi 3,218. Variabel komitmen organisasi memiliki

nilai minimum 13, nilai maksimum 21, nilai rata-rata (mean) 16,25, dan standar

deviasi 1,547.

4.1.4 Uji Kualitas Data

4.1.4.1 Uji Validitas

44
 Uji validitas merupakan uji yang bertujuan untuk mengukur apakah

data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid atau

tidak. Sebuah pernyataan dalam instrumen penelitian dapat dikatakan valid

apabila nilai r hitung lebih besar dari r tabel, dan nilai signifikansinya kurang

dari 0,05 (< 0,05).

1) Variabel Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Pemahaman Akuntansi
Keperilakuan
Item r hitung r tabel Sig. Keterangan
X.1 0,534 0,254 0,000 Valid
X.2 0,606 0,254 0,000 Valid
X.3 0,371 0,254 0,004 Valid
X.4 0,545 0,254 0,000 Valid
X.5 0,557 0,254 0,000 Valid
X.6 0,449 0,254 0,000 Valid
Sumber: Data Primer diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan pada

variabel pemahaman akuntansi keperilakuan memiliki nilai r hitung > r tabel, serta

nilai signifikansinya < 0.05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa setiap pernyataan

untuk variabel pemahaman akuntansi keperilakuan adalah valid.

2) Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Item r hitung r tabel Sig. Keterangan
Y.1 0,488 0,254 0,000 Valid
Y.2 0,642 0,254 0,000 Valid
Y.3 0,635 0,254 0,000 Valid
Y.4 0,458 0,254 0,000 Valid
Y.5 0,734 0,254 0,000 Valid
Y.6 0,728 0,254 0,000 Valid
Y.7 0,787 0,254 0,000 Valid
Y.8 0,672 0,254 0,000 Valid

45
 Y.9 0,570 0,254 0,000 Valid
Y.10 0,708 0,254 0,000 Valid
Sumber: Data Primer diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

pada variabel kinerja pegawai memiliki nilai r hitung > r tabel, serta nilai

signifikansinya < 0.05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa setiap pernyataan

untuk variabel kinerja pegawai adalah valid.

3) Variabel Komitmen Organisasi (Z)

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi
Item r hitung r tabel Sig. Keterangan
Z.1 0,384 0,254 0,002 Valid
Z.2 0,484 0,254 0,000 Valid
Z.3 0,484 0,254 0,000 Valid
Z.4 0,532 0,254 0,000 Valid
Z.5 0,476 0,254 0,000 Valid
Z.6 0,532 0,254 0,000 Valid
Sumber : Data Primer diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan

pada variabel Komitmen Organisasi memiliki nilai r hitung > r tabel,

serta nilai signifikansinya < 0,05. Jadi, dapat disimpulkan bahwa setiap

pernyataan untuk variabel komitmen organisasi adalah valid.

4.1.4.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kestabilan dan

konsisten responden dalam menjawab pertanyaan-pernyataan dalam

kuesioner yang berkaitan dengan variabel-variabel yang diuji. Pernyataan-

pernyataan kuesioner dikatakan valid, jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60.

1) Variabel Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)

Tabel 4.9

46
 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Akuntansi Keperilakuan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.628 6
Sumber: Data Primer diolah, 2022.

Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pernyataan pada variabel

pemahaman akuntansi keperilakuan mempunyai nilai cronbach’s alpha

0,628 > 0,60. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam

penelitian ini adalah reliabel.

2) Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Tabel 4.10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.845 10
Sumber: Data Primer diolah, 2022.

Berdasarkan Tabel 4.10 menunjukkan bahwa pernyataan pada variabel

kinerja pegawai mempunyai nilai cronbach’s alpha 0,845 > 0,60.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam penelitian ini adalah

reliabel.

3) Variabel Komitmen Organisasi (Z)

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.667 6
Sumber: Data Primer diolah, 2022.

Berdasarkan Tabel 4.11 menunjukkan bahwa pernyataan pada variabel

komitmen organisasi mempunyai nilai cronbach’s alpha 0,667 > 0,60.

47
 Sehingga dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam penelitian ini adalah

reliabel.

4.1.5 Uji Asumsi Klasik

4.1.5.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi, data penelitian memiliki distribusi normal atau tidak normal.

Untuk menguji normalitas residual dilakukan dengan menggunakan uji

statistik non-parametrik Kolmogorov-smirnov (K-S). Jika nilai probabilitas

sama dengan 0,05 atau lebih besar dari 0,05 maka dikatakan data terdistribusi

normal.

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.70012522
Most Extreme Differences Absolute .112
Positive .112
Negative -.054
Test Statistic .112
Asymp. Sig. (2-tailed) .057c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa data dalam penelitian

ini memiliki nilai signifikansi sebesar 0,057, dimana 0,057 > 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini berdistribusi normal.

48
4.1.5.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas berfungsi untuk mengetahui hubungan variabel

bebas dan terikat apakah terjadi multikolinearitas atau tidak. Multikolinearitas

dapat diketahui dengan menganalisis nilai tolerance serta variance inflation

factor (VIF). Jika nilai tolerance lebih dari 0.10 atau nilai VIF kurang dari 10

maka dapat dikatakan tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas dalam

sebuah model regresi.

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8.907 5.077 1.754 .085
Pemahaman .535 .188 .316 2.846 .006 1.000 1.000
Akuntansi
Keperilakuan (X)
Komitmen .932 .231 .448 4.030 .000 1.000 1.000
Organisasi (Z)
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas, dapat menunjukkan bahwa variabel

pemahaman akuntansi keperilakuan dan komitmen organisasi memiliki nilai

tolerance sebesar 1,000 > 0,10 dan nilai VIF-Nya 1,000 < 10. Sehingga

kesimpulannya tidak ada gejala multikolinearitas.

4.1.5.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan

varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Salah satu

49
 uji statistik yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedatisitas adalah uji Glejser yang mengusulkan untuk meregres nilai

absolut residual terhadap variabel independen. Jika variabel independen

secara statistik dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen, maka

tidak terdapat indikasi terjadi heteroskedastisitas. Hal ini dapat dilihat dari

probabilitas signifikansinya lebih dari tingkat kepercayaan 5%.

Tabel 4.14 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.607 2.893 1.938 .058
Pemahaman -.074 .107 -.091 -.695 .490
Akuntansi
Keperilakuan (X)
Komitmen -.129 .132 -.128 -.981 .331
Organisasi (Z)
a. Dependent Variable: Abs_Res
Sumber : Data diolah, 2022.

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai signifikansi pada

variabel pemahaman akuntansi keperilakuan 0,490, dimana 0,490 > 0,05 dan

variabel komitmen organisasi 0,331, dimana 0,331 > 0,05. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa kedua variabel tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.1.6 Uji Hipotesis

4.1.6.1 Analisis Regresi Linier Sederhana

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji regresi

linier sederhana yang bertujuan untuk menguji pengaruh satu variabel

independen terhadap variabel dependen.

50
 Tabel 4.15 Hasil Analisis Regresi Sederhana
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 24.279 3.766 6.448 .000
Pemahaman Akuntansi .522 .211 .309 2.471 .016
Keperilakuan (X)
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Data diolah, 2022.

Dari hasil uji analisis regresi sederhana diatas, dapat ditulis

persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 24,279 + 0,522X + έ

Penjelasan dari persamaan regresi diatas sebagai berikut :

a. Nilai konstanta (a)

Nilai konstanta memiliki nilai positif sebesar 24,279. Tanda positif

menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan

variabel dependen. Artinya jika variabel pemahaman akuntansi

keperilakuan (X) bernilai 0 atau tidak mengalami perubahan, maka

nilai variabel kinerja pegawai (Y) sebesar 24,279.

b. Pemahaman Akuntansi Keperilakuan

Nilai koefisien regresi untuk variabel pemahaman akuntansi

keperilakuan sebesar 0,522. Artinya jika pemahaman akuntansi

keperilakuan mengalami kenaikan sebesar 1%, maka kinerja pegawai

(Y) akan meningkat sebesar 0,522 satuan. Dengan asumsi bahwa

variabel lainnya tetap konstan.

4.1.6.2 Moderated Regression Analysist (MRA)

51
 Penelitian ini menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA)

atau analisis regresi dengan variabel moderator yang merupakan analisis

regresi yang melibatkan variabel moderator dalam membangun model

hubungannya. Artinya bahwa suatu variabel dapat dikatakan memoderasi

apabila dalam hubungannya dapat memperkuat atau memperlemah variabel

dependen.

Tabel 4.16 Hasil Moderated Regression Analysist (MRA)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 21.677 32.557 .872 .385
Pemahaman 1.967 2.222 1.163 .885 .380
Akuntansi
Keperilakuan
Pemahaman .041 .009 .524 4.690 .000
Akuntansi
Keperilakuan*Komit
men Organisasi
Sumber: Data diolah, 2022.

Dari hasil uji analisis regresi moderasi diatas, dapat ditulis persamaan

regresi sebagai berikut :

Y = 21,677 + 1,967X + 0,041X.Z + έ

Penjelasan dari persamaan regresi diatas sebagai berikut :

a. Nilai konstanta (a) sebesar 21,677 menunjukkan bahwa jika variabel bebas

diasumsikan sama dengan 0, maka kinerja pegawai akan meningkat

sebesar 21,677 satuan.

b. Nilai koefisien regresi variabel pemahaman akuntansi keperilakuan

sebesar 1,967 dan bertanda positif. Hal tersebut dapat diartikan bahwa

52
 setiap terjadi kenaikan satu satuan pada pemahaman akuntansi

keperilakuan, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar

1,967.

c. Nilai koefisien regresi interaksi antara variabel pemahaman akuntansi

keperilakuan dan komitmen organisasi menunjukkan nilai positif 0,041.

Hal tersebut dapat diartikan bahwa setiap terjadi kenaikan satu satuan pada

nilai selisih variabel pemahaman akuntansi keperilakuan dan komitmen

organisasi, maka akan diikuti dengan kenaikan kinerja pegawai sebesar

0,041.

4.1.6.3 Uji Parsial (Uji t)

Uji t bertujuan untuk menguji bagaimana pengaruh secara parsial dari

variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu dengan membandingkan ttabel

dan thitung. Masing-masing t hasil perhitungan ini kemudian dibandingkan

dengan ttabel yang diperoleh dengan menggunakan taraf kesalahan 0,05.

1. Pengujian Hipotesis Pertama

Pengujian terhadap hipotesis ini dilakukan melalui pengujian signifikansi

koefisien regresi dari variabel pemahaman akuntansi keperilakuan dalam

tabel 4.15. Besarnya koefisien regresi yaitu 0,522 dan nilai signifikansi 0,016.

Pada tingkat signifikansi α = 5%; maka nilai signifikansi tersebut signifikan

karena nilai 0,016 < 0,05. Dan diperoleh nilai t hitung > t tabel (2,471 >

2,003). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut, maka dapat

53
 disimpulkan bahwa pemahaman akuntansi keperilakuan berpengaruh

terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis pertama penelitian ini dapat

diterima.

2. Pengujian Hipotesis Kedua

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.16, didapatkan besarnya

koefisien regresi dari variabel pemahaman akuntansi keperilakuan yang

dimoderasi dengan komitmen organisasi yaitu 0,041 dan nilai signifikansi

0,000. Pada tingkat signifikansi α = 5%; maka nilai signifikansi tersebut

signifikan karena nilai 0,000 < 0,05. Dan diperoleh t hitung < t tabel (4.690 <

2,003). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara

pemahaman akuntansi keperilakuan terhadap kinerja pegawai, sehingga

hipotesis kedua penelitian ini dapat diterima.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja

Pegawai

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis pertama yang

menyatakan pemahaman akuntansi keperilakuan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai diterima. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t), nilai koefisien regresi

pemahaman akuntansi keperilakuan yaitu 0,522 dan nilai signifikan 0,016. Hal

tersebut dapat disimpulkan bahwa setiap terjadi kenaikan sebesar satu satuan

pada nilai pemahaman akuntansi keperilakuan maka akan diikuti dengan

kenaikan kinerja pegawai sebesar 0,522. Oleh karena itu, dapat disimpulkan

54
 bahwa pemahaman akuntansi keperilakuan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Pemahaman akuntansi keperilakuan sangat dipengaruhi oleh kinerja

pegawai . Pemahaman akuntansi keperilakuan dapat didukung dengan adanya

proses kegiatan pengambilan keputusan untuk dapat menunjang suatu pekerjaan

yang baik yang telah dilakukan, dengan begitu di butuhkan kinerja pegawai

dalam melakukan pekerjaan tersebut agar dalam pengambilan keputusan

berjalan dengan baik dan teratur.

Teori penetapan tujuan yang di cetuskan oleh wangmuba 2009

menyatakan bahwa perilaku individu di atur oleh ide atau pemikiran dan niat

seseorang. Dimana untuk melakukan suatu pekerjaan di butuhkan wawasan yang

baik untuk kemajuan pekerjaaan tersebut dan kedisiplinan yang baik dalam

bekerja agar dapat menunjang pekerjaan tersebut.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Aris Munandar 2021 menyatakan

bahwa terdapat pengaruh aspek keperikauan terhadap kinerja karyawan pada

Dinas Pekerjaan Umum dan Bina Marga Provinsi Sumatra Utara

4.2.2 Pengaruh Komitmen Organisasi Dalam Memoderasi Hubungan

Antara Pemahaman Akuntansi Keperilakuan Terhadap Kinerja

Pegawai

Hasil penelitian ini membuktikan bahwa hipotesis kedua yang menyatakan

komitmen organisasi berpengaruh terhadap hubungan antara pemahaman

akuntansi keperilakuan terhadap kinerja pegawai diterima. Berdasarkan hasil

55
analisis regresi Moderated Regression Analysist (MRA) besarnya koefisien

regresi dari variabel pemahaman akuntansi keperilakuan yang dimoderasi

dengan komitmen organisasi yaitu 0,041 dan nilai signifikansi 0,000.

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi dapat memoderasi hubungan antara pemahaman akuntansi

keperilakuan terhadap kinerja pegawai.

Komitmen organisasi berpengaruh terhadap hubungan antara pemahaman

akuntansi keperilakuan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi

memiliki sikap tingkah laku seseorang kepada irganisasi berupa tercapinnya

visi, misi serta kemajuan untuk organisasi, semakian baik hasil yang di capai

organisasi atau instansi maka semakin baik pula kinerja pegawainnya.

Teori penetapan yujuan menurut mahennoko 2011 menjelaskan jika

seseorang individu berkomitmen untuk mencapai tujuannya, maka hal ini akan

mempengaruhi tindakannya dan mempengaruhi konsekuensi

kinerjannya.Dimana ketika seorang pegawai mulai melakukan pekerjaan dia

akan memikirkan bagaiman kedepan dia akan dapat melakukan pekerjaan yang

baik yang dapat membuat karir dalam pekerjaannya semakian maju dan

berkembang sehingga dia dapat percaya diri dalam melakukan perjaan tersebut.

Hasil penelitian ini telah sejalan dengan penelitian Rachmawati 2009 yang

menyatakan bahwa motivasi kerja dan komitmen irganisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan bagian Keuangan Pemda Kabupaten Sukoharjo

56
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh pemahaman akuntansi

keperilakuan terhadap kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai

variabel moderasi dengan responden berjumlah 67 orang yang merupakan seluruh

pegawai staf keuangan dan bendahara yang ada di Puskesmas Kota Ambon.

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan kemudian diolah maka dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai berikut :

1. Variabel Pemahaman Akuntansi Keperilakuan setelah dilakukan pengujian

hasil menunjukan bahwa Pemahaman Akuntansi Keperilakuan

berpengaruh posistif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

57
 2. Variabel Komitmen Organisasi setelah dilakukan pengujian hasil

menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai

5.3 Saran

Penelitian ini telah dirancang dengan baik baik namum masi jauh dari kata

sempurna dan masih banyak kekurangan dan keterbatasan dalam penelitian

ini, oleh karena itu terdapat saran yang perlu dikemukakan untuk memperbaiki

penelitian selanjutnya, antara lain :

1. Untuk Pegawai Puskesmas bagian staf keuangan dan bendahara lebih

memaksimalkan mengenai pemahaman akuntansi keperilakuan dalam

lingkungan kerja untuk kelancaran instansi. Komunsikasi yang baik

dapat membantu suatu kinerja yang baik lagi agar terciptanya ruang

lingkup baik lebih baik di dalam instansi.itupun dapat di dukung

dengan adanya sikap, motivasi, presepsi, pembelajaran dan

kepribadian agar dapat menunjang pekerjaan yang dilakukan.

2. Bagi Peneliti selanjutnya semoga menjadi bahan referensi dan

masukan untuk penelitian berikutnya. Selain itu bagi peneliti

selanjutnya agar dapat mengembangkan penelitian seta menambah

kekurangan yang ada pada penelitian ini, sehingga makin memperjelas

pengetahuan tentang pemahaman akuntansi keperilakuan terhadap

kinerja pegawai dengan komitmen organisasi sebagai variabel

moderasi.

58
 3. Penelitian selanjutnya bisa menggunakan instrument lainnya selain

koesiner atau literatur, sehingga data yang didapatkan bisa lebih akurat

dan dapat menggambarkan objek penelitian secara keseluruhan.

5.3 Implikasi Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian tersebut terdapat beberapa implikasi sebagai

berikut :

1. Memberikan pengetahuan yang lebih lengkap seputar pemahaman

akuntansi keperilakuan terhadap kinerja pegawai dengan komitmen

organisasi sebagai variabel moderasi di suatu instansi atau organisasi

sehingga dapat bermanfaat untuk suatu pekerjaan.

2. Pegawai puskesmas tidak hanya mengetahui ilmu kesehatan saja

mereka juga harus juga memahami dasar pemahaman akuntansi

keperilakuan dimana saat mereka membuat laporan keuangan untuk

data-data keuangan yang ada di puskesmas duperlukan ilmu akuntansi

dan juga ketelitian yang baik saat membuat laporan keuangan tersebut.

6.4 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini telah dilakukan dengan sangat baik dengan prosedur

ilmiah, namun penelitian ini masih jauh dari kata sempruna dan

penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu:

1. Penelitian ini hanya menggunakan 3 variabel untuk menugukur

apakah 3 faktor ini mempunyai pengaruh terhadap Kinerja

Pegawai atau tidak, yaitu Pemahaman Akuntansi Keperilakuan

59
 dan Komitmen Organisasi, sedangkan masih banyak faktor lain

yang mempengaruhi Kinerja Pegawai.

2. Penelitian ini hanya menggunakan satu alat ukur yaitu koesiner

tanpa menggunakan instrument lain seperti mewawancarai

secara mendalam terhadap pegawai staf keuangan dan

bendahara mengenai Pemahaman Akuntansi Keperilakuan

terhadap Kinerja Pegawai dengan Komitmen organisasi sebagai

variabel moderasi.

3. Sampel dalam penelitian ini hanya sebanyak 67 orang

responden yang di ambil menggunakan proposive smpling dan

data responden didapatkan dengan memberikan kepada

pegawai staf keuangan dan bendahara yang menurut penulis

cocok dengan kriteria dalam penelitian ini.

4. Keterbatasan waktu dan juga menjadi hambataan dalam

melakukan penyebaran koesioner untuk pegawai staf keuangan

dan bendahara di Puskesmas Kota Ambon.

60
 DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, N. (1998). Performance Mangement Hand Book IPM. London.
Arfan Ikhsan Lubis. (2010). Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Karya Salemba Empat.
Arianty, N. (2016). Manajmen Sumber Daya Manusia. Perdana Publishing.
Bamber, E. (2018). Kinerja Pegawai Berdasarkan Kesetaraan Jender Di Kantor
Kecamatan Batu Supang Kabupaten Paser. Jurnal Pemerintahan Integratif, 6(1),
95-104.
Febryana, F. (2017). Kinerja Pegawai Pada Subbag Umum Dinas Pendidikan Pemda
Dan Olaraga. Yogyakarta: Universitas Negeri Yogyakarta.
Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivarite Denagan Program IBM SPSS 21 Update
PLS Regresi. 7h ed. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hakim, A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi. Provinsi Jawa Tengah.
Hasibuan, M. (2013). Menajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Askara.

61
Juniarari. (2011). Komitmen Organisasi. Jakarta.
Kasmir, K. (2016). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Raja
Grafindo Persada.
Kurnia, A. L. (2016). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Stres
Kerja Terhadap Trunover Intention Auditor Dengan Kinerja Auditor Sebagai
Variabel Moderasi. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Lubis. (2017). Pengertian Akuntansi Keperilakuan. Jakarta: Salemba Empat.
Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Mahennoko, A. A. (2006). Analisis Pengaruh Motivasi Dan Iklim Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi . Provinsi Jawa
Tengah.
Mangkunegara. (2018). Pengeruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan. I (1). 9-25.
Mangkunegara, A. .. (2010). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT
Revika Aditama.
Munandar, A. (2011). Pengaruh Penerapan Aspek Keperilakuan Pada Etika Akuntan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Marga.
Palembang: Universitas Palembang.
Nofriansyah, D. (2010). Penelitian Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di
Badan Kepegawaian Dan Diklat Daerah Kabupaten Enkering. Makassar:
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Rachmawati. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Kerja Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bidang Keuangan Pemda .
Kabupaten Sukoharjo.
Resdiana, E. (2021). Pengaruh Akuntansi Keperilakuan Terhadap Sistem Keuangan
Desa. Sumatra Utara: Universitas Muhammadiyah Sumatra Utara.
Rofinda. (2018). Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Di Pt Dok Dan Pekapalan Kodja Bahari (DKB). Jakarta: Universitas Negeri
Jakarta.
Rosmini, R. &. (2009). Pengaruh Kompentensi Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Menegio. Jurnal Ilmiah Magister Manjemen.
Samant, H. (2021). Analisis Aspek Keperilakuan Terhadap Penerapan Sistem Akuntansi
Persediaan Pada Proyek Tol Layang A . P. Peharani. Makassar: Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Setyanto. (Di Wilayah Kota Madya Surakarta). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Prefesionalisme, Komitmen Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Akuntansi Pada Kopersi Simpan Pinjam. 2004.

62
Shopiah. (2010). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi Offset.
Sri, K. Z. (2002). Komitmen Organisasi. Arikel W W W. e. Psikologi. com.
Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R & D. Bandung:
AlfaBeta.
Sunyoto. (2011). Analisis Rgresi Untuk Uji Hipotesis. Yogyakarta.
Supriyanto, R. (2018). Akuntansi Keperilakuan. Yogyakarta: UGM PRESS.
Trihendradi, C. (2009). Analisis Data Statistik. Yogyakarta: Andi.
Trsdiayanti, E. (2021). Pengaruh Pelatihan Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Puskesmas Negeri Lama. Sumatra Utara: Universitas Muhammadiyah
Sumatra Utara.

63
 LAMPIRAN

LAMPIRAN 1
KUESIONER

Dengan hormat,

Sehubung dengan penyelesaian tugas akhir sebagai Mahasiswa Program Sastra

Satu (S1) Universitas Pattimura Ambon, Saya :

Nama : Siti Hajar Kalau

NIM : 2018-30-265

Falkutas/Jurusan : Ekonomi/Akuntansi

64
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk menyusun skripsi dengan judul
“Pengaruh Pemahaman Akuntansi Keprilakuan Terhadap Kinerja Pegawai
Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi Empiris
Pada Puskesmas Di Kota Ambon)”

Untuk itu, saya mengharapkan kesediaan Bapak/IbuSaudara/i meluangkan sedikit

waktu untuk dapat mengisi lembar kuesioner ini secara lengkap. Data yang
diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian ini, sehingga
kerahasiaan data Bapak/Ibu/Saudara/i akan saya jaga sesuai dengan etika
penelitian.

Atas bantuan dan partisipasi kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi

kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Peneliti

Siti Hajar Kalau

A. IDENTITAS RESPONDEN
Mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi daftar berikut :

1. Nama :……………………….

2. Umur :……………………….

3. Jenis Kelamin : Pria Wanita

4. Pendidikan Terakhir : SD D3

SMP S1

SMA S2/S3

65
B. PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini adalah pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan Akuntansi
Keprilakuan, Kinerja Pegawai dan Komitmen Organisasi. Mohon
Bapak/Ibu/Saudara/i, Beri tanda checklist (√) pada alternative jawaban yang
sesuai dengan pendapat Bapak/Ibu/Saudara/i dengan petunjuk sebagai berikut:

4 = Sangat Setuju (SS)

3 = Setuju(S)
2 = Tidak Setuju (TS)
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

1. Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)

JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S TS STS

Saya menyelesaikan penyusunan laporan keuangan

1
dengan ketelitian tinggi.        
Saya selalu melakukan penyusunan laporan
2
keuangan tepat waktu.        

Saya sering mengerjakan tugas yang tidak sesuai

3
dengan kemampuan dan di bidang saya.
       
Saya merasa bosan karna mengerjakan pekerjaan
4
yang sama berulang ulang.        

66
 Saya selalu menanggapi suatu informasi dengan
5
baik.        
Saya dapat menerima saran dan nasehat dari rekan
6 kerja pada saat melakukan penyusunan laporan
keuangan.        
Sumber : Heriskianti Samant, 2021

2. Komitmen Organisasi (Z)

JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S TS STS

Saya bersedia menerima resiko atas pekerjaan yang

1
di bebankan pada saya.        
Saya merasa senang menjadi bagian dari pekerjaan
2
ini.        
Saya memberikan masukan dalam penyusunan
3
program kerja.        
Saya mebiarkan kesalahan kerja terjadi di tempat
4
saya bekerja.        
Saya berfikir bahwa pakerjaan ini menjadi wadah
5
terbaik untuk mengukir prestasi kerja.        
Saya tidak mengikuti setiap langkah atau tahap
6
program kerja yang di lakukan.        
Sumber : Rofianda Zulfa, 2018

3. Kinerja Pegawai (Y)

JAWABAN
NO PERNYATAAN
SS S TS STS

Saya mematuhi peraturan yang di tetapkan oleh

1
puskesmas.        
2 Saya sangat disipilin dalam bekerja.
       
Saya selalu mampu mengerjakan perkerjaan yang di
3
tetapkan oleh puskesmas.        
Saya memiliki ide-ide yang kreatif dalam
4
melaksanakan tugas.        

5 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan.

       

67
 Saya tidak pernah meninggalkan tempat kerja tanpa
6
ijin.        
Saya datang tidak terlambat dan melaksanakan
7
pekerjaan tepat waktu.        
Saya mempunyai standar dalam pencapaian target
8
yang di tetapkan puskesmas.        
9 Saya selalu terbuka pada pendapat orang lain
       
Saya sering manghadiri pertemuan dengan rekan
10
kerja untuk kepentingan puskesmas.        
Sumber : Maryono, 2016

LAMPIRAN 2
TABULASI DATA

1. Pemahaman Akuntansi Keperilakuan

 No X1 X2 X3 X4 X5 X6 Total X
1 3 3 3 1 3 1 14
2 3 3 1 2 3 4 16
3 4 3 2 1 2 3 15
4 4 4 2 3 3 3 19
5 3 3 2 3 3 3 17
6 3 4 2 1 4 4 18
7 3 3 2 2 3 3 16
8 4 4 3 2 4 4 21
9 3 3 2 2 3 3 16

68
10 4 4 3 2 4 4 21
11 3 4 2 2 4 3 18
12 4 3 4 4 4 4 23
13 4 4 2 2 4 4 20
14 4 4 3 2 4 4 21
15 4 3 1 2 4 3 17
16 3 3 2 2 3 3 16
17 4 3 2 2 3 3 17
18 4 3 2 2 4 4 19
19 3 3 3 2 3 3 17
20 3 3 2 2 4 3 17
21 4 3 2 2 4 3 18
22 3 3 3 1 3 1 14
23 3 4 3 2 4 3 19
24 4 3 3 2 3 2 17
25 4 4 2 3 4 4 21
26 4 4 3 2 3 3 19
27 4 4 3 2 4 3 20
28 4 4 3 1 4 3 19
29 4 4 2 2 3 3 18
30 3 4 2 2 4 4 19
31 3 3 1 1 4 4 16
32 4 4 3 1 3 3 18
33 4 4 3 2 4 2 19
34 4 4 3 2 4 2 19
35 4 4 1 2 3 3 17
36 4 3 1 1 3 3 15
37 4 3 1 2 4 4 18
38 3 3 1 2 3 3 15
39 4 4 2 2 4 3 19
40 4 4 1 2 4 4 19
41 3 3 1 1 4 4 16
42 3 3 2 2 3 3 16
43 4 3 1 2 4 3 17
44 3 3 4 1 3 1 15
45 3 4 4 2 3 4 20
46 4 4 2 1 4 3 18
47 4 4 4 2 3 2 19
48 4 3 4 2 3 3 19
49 3 3 3 2 3 3 17
50 4 4 1 2 4 4 19
51 3 3 2 1 3 4 16

69
 52 4 4 1 1 4 4 18
53 4 4 1 1 4 4 18
54 3 3 1 2 4 4 17
55 4 4 1 1 4 4 18
56 3 4 1 2 4 3 17
57 4 4 2 2 4 3 19
58 4 4 1 1 3 3 16
59 3 3 1 1 3 3 14
60 4 4 1 1 4 4 18

2. Komitmen Organisasi

1 Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Total Z
1 3 3 4 1 4 1 16
2 4 3 3 1 4 1 16
3 3 4 2 3 1 4 17
4 3 3 3 2 3 2 16
5 3 3 3 2 3 2 16
6 3 4 4 1 4 1 17
7 3 3 3 2 3 2 16
8 3 3 3 2 3 1 15
9 3 3 3 2 3 2 16
10 3 3 3 2 3 3 17
11 3 3 3 2 3 2 16
12 4 3 4 1 3 1 16
13 4 4 4 1 3 1 17
14 4 4 4 1 4 1 18
15 3 3 3 2 2 2 15
16 3 3 3 2 2 2 15
17 3 3 3 1 3 2 15
18 3 3 3 1 3 1 14
19 3 3 3 1 2 2 14
20 3 3 3 1 3 2 15
21 3 3 3 1 3 2 15
22 3 3 4 2 4 1 17
23 3 4 3 1 3 1 15
24 2 2 3 4 3 4 18
25 1 4 3 1 3 1 13
26 3 4 3 2 2 1 15
27 4 4 3 1 3 1 16
28 3 3 3 1 3 1 14
29 3 4 3 1 3 2 16

70
 30 4 3 3 1 3 2 16
31 3 3 4 1 3 2 16
32 3 4 3 1 2 1 14
33 4 4 3 2 3 1 17
34 4 4 3 2 3 1 17
35 4 3 4 2 3 2 18
36 3 4 3 2 3 1 16
37 3 3 3 2 3 2 16
38 3 4 3 1 3 1 15
39 3 3 4 1 4 4 19
40 4 4 4 1 2 2 17
41 1 4 3 2 4 4 18
42 3 3 3 2 3 2 16
43 3 3 3 2 2 2 15
44 1 3 3 1 4 1 13
45 3 3 4 1 4 2 17
46 1 3 4 1 4 4 17
47 3 4 3 1 3 1 15
48 3 3 3 2 3 2 16
49 3 3 3 2 3 2 16
50 3 4 4 1 3 1 16
51 4 3 3 1 3 2 16
52 1 4 4 1 3 3 16
53 1 4 4 1 3 3 16
54 4 4 4 1 4 1 18
55 4 4 4 2 4 1 19
56 4 4 4 1 3 1 17
57 4 3 3 1 4 4 19
58 4 3 4 1 4 4 20
59 4 3 3 1 3 3 17
60 4 4 4 1 4 4 21

3. Kinerja Pegawai

Total
No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 34
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
5 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
6 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 34
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30

71
 8 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 34
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
10 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 33
11 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 33
12 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 38
13 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
14 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
15 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 28
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
17 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
18 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 36
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
22 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36
23 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 32
24 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 34
25 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 33
26 4 3 3 3 2 3 2 4 4 4 32
27 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 34
28 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 35
29 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 32
30 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
31 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 33
32 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 33
33 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37
34 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37
35 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
36 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
37 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 29
38 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 30
39 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 36
40 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 34
41 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 34
42 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
43 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 28
44 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 34
45 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 32
46 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 36
47 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 37
48 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 36
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

72
 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
51 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 34
52 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34
53 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 32
54 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 32
55 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 37
56 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 35
57 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 36
58 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38
59 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 38
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

LAMPIRAN 3
Hasil Penelitian Menggunakan SPSS Versi 25

1. Hasil Uji Validitas

a. Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)

Correlations
Total
X.1 Pearson Correlation .534**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
X.2 Pearson Correlation .606**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
X.3 Pearson Correlation .371**
Sig. (2-tailed) .004

73
 N 60
X.4 Pearson Correlation .545**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
X.5 Pearson Correlation .557**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
X.6 Pearson Correlation .449**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Total Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 60

b. Komitmen Organisasi (Z)

Correlations
Total
Z.1 Pearson Correlation .384**
Sig. (2-tailed) .002
N 60
Z.2 Pearson Correlation .089
Sig. (2-tailed) .499
N 60
Z.3 Pearson Correlation .484**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Z.4 Pearson Correlation .128
Sig. (2-tailed) .331
N 60
Z.5 Pearson Correlation .476**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Z.6 Pearson Correlation .532**
Sig. (2-tailed) .000
N 60 74
Total Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 60
 c. Kinerja Pegawai (Y)

Correlations
Total
Y.1 Pearson Correlation .488**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.2 Pearson Correlation .642**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.3 Pearson Correlation .635**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.4 Pearson Correlation .458**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.5 Pearson Correlation .734**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.6 Pearson Correlation .728**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.7 Pearson Correlation .787**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.8 Pearson Correlation .672**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Y.9 Pearson Correlation .570**
Sig. (2-tailed) .000

75
 N 60
Y.10 Pearson Correlation .708**
Sig. (2-tailed) .000
N 60
Total Pearson Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N 60

2. Hasil Uji Reliabilitas

Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.628 6

Komitmen Organisasi (Z)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.667 6

Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.845 10

3. Hasil Uji
Asumsi Klasik

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .544 a
.296 .271 2.747
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi (Z), Pemahaman
Akuntansi Keperilakuan (X)

76
 b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 180.783 2 90.392 11.978 .000b
Residual 430.150 57 7.546
Total 610.933 59
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi (Z), Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5.607 2.893 1.938 .058
Pemahaman -.074 .107 -.091 -.695 .490
Akuntansi
Keperilakuan (X)
Komitmen -.129 .132 -.128 -.981 .331
Organisasi (Z)
a. Dependent Variable: Abs_Res

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 29.04 38.10 33.53 1.750 60
Residual -4.443 7.092 .000 2.700 60
Std. Predicted Value -2.565 2.610 .000 1.000 60
Std. Residual -1.617 2.582 .000 .983 60
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

77
78
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parameters a,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.70012522
Most Extreme Differences Absolute .112
Positive .112
Negative -.054
Test Statistic .112
Asymp. Sig. (2-tailed) .057c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

4. Hasil Uji Hipotesis

a). Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

79
 Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .309 a
.095 .080 3.087
a. Predictors: (Constant), Pemahaman Akuntansi Keperilakuan (X)
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 24.279 3.766 6.448 .000
Pemahaman Akuntansi .522 .211 .309 2.471 .016
Keperilakuan (X)
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

b). Hasil Uji F

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .544 a
.296 .271 2.747
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi (Z), Pemahaman
Akuntansi Keperilakuan (X)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.907 5.077 1.754 .085
Pemahaman Akuntansi .535 .188 .316 2.846 .006
Keperilakuan (X)
Komitmen Organisasi (Z) .932 .231 .448 4.030 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

c). Hasil Analisis Moderated Regression Analysis (MRA)

80
 Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .524 a
.275 .262 2.764
a. Predictors: (Constant), Pemahaman Akuntansi
Keperilakuan*Komitmen Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 21.677 32.557 .872 .385
 
Pemahaman 1.967 2.222 1.163 .885 .380
Akuntansi
Keperilakuan (X)
Pemahaman .041 .009 .524 4.690 .000
Akuntansi
Keperilakuan
*Komitmen
Organisasi
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)

81