Skripsi Lengkap

SKRIPSI
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR
POS CABANG UTAMA SURABAYA 60000 MELALUI KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
Oleh :
DEVINA AURELIA
NBI : 1212000115
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SURABAYA
2023
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING
ii
Nama Lengkap : Devina Aurelia
NBI : 1212000115
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pos
Cabang Utama Surabaya 60000 Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening
Surabaya, 22 Desember 2023
Mengetahui / Menyetujui
Pembimbing,
Dr. I Dewa Ketut Raka Ardiana, MM

iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga saya diberikan kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan Program Sarjana Ekonomi dan menyelesaikan skripsi ini
dengan penuh kebanggaan. Saya mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
yang telah membantu dan membimbing saya dalam menempuh pendidikan dan
menyelesaikan skripsi ini. Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya saya
tunjukan kepada :
1. Dr. I Dewa Ketut Raka Ardiana, MM. Selaku Dosen Pembimbing yang
telah banyak memberikan pengarahan, bimbingan, serta tambahan ilmu
dan wawasannya. Saya sangat berterima kasih kepada beliau atas waktu
yang telah diberikan untuk membimbing, mengoreksi, dan memberikan
saran dalam pelaksanaan penelitian serta penulisan skripsi ini.
2. Prof. Dr. Mulyanto Nugroho, MM., CMA., CPAI. selaku Rektor
Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, yang telah memberikan
kesempatan kepada saya untuk menuntut ilmu dan menyelesaikan
pendidikan Program Sarjana Ekonomi Manajemen di Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
3. Dr. H. Slamet Riyadi, M.Si., Ak., CA. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, atas kesempatan dan
bimbingan serta fasilitas yang telah diberikan kepada saya selama

iv
menempuh pendidikan perkuliahan program Sarjana Ekonomi Manajemen di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.
4. Kepada Dosen-dosen di Fakultas Ekonomi dan bisnis, Universitas 17
Agustus 1945 Surabaya, yang selama ini telah memberi Ilmu dan
Pengajarannya
5. Seluruh Staff dan Karyawan Tata Usaha di Fakultas Ekonomi dan Bisnis serta
seluruh keluarga besar Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya yang telah
banyak membantu dan mendukung saya dari awal perkuliahan hingga akhir
ujian skripsi ini.
6. Kepada keluarga, mama, papa dan adik saya yang selalu menjadi
penyemangat dan menjadi orang hebat dalam hidup saya, yang tiada hentinya
selalu memberikan kasih sayang, do’a, dan motivasi dengan penuh keikhlasan
yang tak terhingga.
7. Kepada teman-teman seperjuangan saya di kampus yang telah memberikan
saya semangat dan selalu menghibur sehingga saya dapat menjalani proses
perkuliahan hingga akhir dengan baik.
8. Terakhir, terima kasih untuk diri sendiri, karena telah mampu berusaha keras
dan berjuang sejauh ini. Melawan rasa malas dan tak pernah memutuskan
menyerah sesulit apa pun proses penyusunan skripsi ini dengan
menyelesaikan sebaik dan semaksimal mungkin, ini merupakan pencapaian
yang patut dibanggakan untuk diri sendiri.

v
RINGKASAN
Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat menimbulkan persaingan
bisnis yang juga semakin ketat. Hal tersebut mendorong perusahaan untuk
melakukan inovasi serta perbaikan dalam menjalankan usahanya. Salah satu
upaya yang bisa dilakukan dalam memenangkan persaingan bisnis yaitu dengan
cara meningkatkan kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan tersebut.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan
untuk mengetahui sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Asosiatif kausal
digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel yang memiliki
sebab-akibat terhadap objek yang di teliti, yaitu antara variabel Komitmen
Organisasi (X1), Organizational Citizenship Behavior (X2), Kepuasan Kerja (Z),
dan Kinerja Pegawai (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 yang berjumlah 180 orang. Cara
pengumpulan data menggunakan kuisioner dan jawabannya menggunakan skala
likert lima gradasi. Cara pengambilan sampel menggunakan teknik probability
yaitu random sampling dengan penentuan jumlah sampel menggunakan rumus
slovin.
Analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) dengan
program SmartPLS 3 dengan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam PLS
yaitu: Analisa Outer Model, Analisa Inner Model, pengujian hipotesis dengan
koefisien jalur dan uji pengaruh tidak langsung.

vi
Berdasarkan hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen
organisasi beerpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Organizational citizenship behavior berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Organizational
citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja.

vii
SUMMARY
The very rapid development of the business world has led to increasingly
tight business competition. This encourages companies to innovate and improve
their business operations. One effort that can be made to win business competition
is by improving the performance of the company's human resources.
This research is a type of causal associative research which aims to
determine the cause and effect between two or more variables. Causal
associativity is used to determine the influence or relationship of variables that
have cause and effect on the object under study, namely the variables
Organizational Commitment (X1), Organizational Citizenship Behavior (X2), Job
Satisfaction (Z), and Employee Performance (Y). The population in this study
were all 60,000 Surabaya Main Branch Post Office employees, totaling 180
people. The data collection method uses a questionnaire and the answers use a
five-graded Likert scale. The sampling method uses probability techniques,
namely random sampling by determining the number of samples using the Slovin
formula.
Data analysis uses SEM (Structural Equation Modeling) with the
SmartPLS 3 program with the steps that must be carried out in PLS, namely:
Outer Model Analysis, Inner Model Analysis, hypothesis testing with path
coefficients and indirect influence testing.
Based on the research results, hypothesis testing shows that organizational
commitment has no significant positive influence on employee performance.
Organizational citizenship behavior has a positive and significant effect on

viii
employee performance. Organizational commitment has a positive and significant
effect on job satisfaction. Organizational citizenship behavior has a positive and
significant effect on job satisfaction. Job satisfaction has a positive and significant
effect on employee performance. Organizational commitment has a positive and
significant effect on employee performance through job satisfaction.
Organizational citizenship behavior has a positive and significant effect on
employee performance through job satisfaction.

ix
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi
dan Organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening.penelitian ini dilakukan di kantor pos
cabang utama surabaya 60000 dengan jumlah sampel sebanayak 65 responden
dengan metode random sampling. Analisis data menggunakan SEM (Structural
Equation Modeling) dengan program SmartPLS 3. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa komitmen organisasi beerpengaruh positif tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai. Organizational citizenship behavior berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Organizational citizenship
behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja. Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Kata Kunci : Komitmen organisasi, Organizational citizenship behavior, Kinerja
pegawai, Kepuasan kerja

x
ABSTRACT
This research aims to investigate the influence of organizational
commitment and organizational citizenship behavior on employee performance
through job satisfaction as an intervening variable. The study was conducted at
the main branch of the Surabaya 60000 post office with a sample size of 65
respondents selected through random sampling. Data analysis was performed
using Structural Equation Modeling (SEM) with the SmartPLS 3 program. The
results of this study indicate that organizational commitment has a positive but not
significant impact on employee performance. Organizational citizenship behavior
has a positive and significant impact on employee performance. Organizational
commitment has a positive and significant impact on job satisfaction.
Organizational citizenship behavior has a positive and significant impact on job
satisfaction. Job satisfaction has a positive and significant impact on employee
performance. Organizational commitment has a positive and significant impact on
employee performance through job satisfaction. Organizational citizenship
behavior has a positive and significant impact on employee performance through
job satisfaction.
Keywords: Organizational commitment, Organizational citizenship behavior,
Employee performance, Job satisfaction

xi
xii
DAFTAR ISI
COVER.............................................................................................................................................
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING..................................................................................
KATA PENGANTAR....................................................................................................................
RINGKASAN..................................................................................................................................
SUMMARY.....................................................................................................................................
ABSTRAK......................................................................................................................................
ABSTRACT.......................................................................................................................................
DAFTAR ISI .................................................................................................................................
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................................................
DAFTAR TABEL..........................................................................................................................
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN ...............................................................................................................
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah ...............................................................................................................
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................................................
1.4 Manfaat Penelitian...............................................................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA.........................................................................................................
2.1 Landasan Teori...................................................................................................................
2.1.1 Perilaku Organisasi...................................................................................................
2.1.2 Komitmen Organisasi...............................................................................................
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior........................................................................
2.1.4 Kinerja Pegawai........................................................................................................
2.1.5 Kepuasan Kerja.........................................................................................................
2.2 Penelitian Terdahulu..........................................................................................................
2.3 Hubungan Antar Variabel..................................................................................................
2.4 Kerangka Konseptual.........................................................................................................
2.5 Hipotesis.............................................................................................................................
BAB III METODE PENELITIAN................................................................................................
3.1 Desain Penelitian...............................................................................................................
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian............................................................................................
xiii
3.2.1 Tempat Penelitian.....................................................................................................

3.2.2 Waktu Penelitian.......................................................................................................
3.3 Jenis dan sumber Data.......................................................................................................
3.3.1 Jenis Data..................................................................................................................
3.3.2 Sumber Data..............................................................................................................
3.4 Populasi dan Sampel..........................................................................................................
3.4.1 Populasi.....................................................................................................................
3.4.2 Sampel.......................................................................................................................
3.5 Teknik Pengumpulan Data.................................................................................................
3.6 Definisi Variabel dan Definisi Operasional.......................................................................
3.6.1 Definisi Variabel.......................................................................................................
3.6.2 Definisi Operasional.................................................................................................
3.7 Proses Pengolahan Data.....................................................................................................
3.8 Metode Analisis Data dan Analisis Data...........................................................................
3.8.1 Partial Least Square (PLS).......................................................................................
3.9 Teknik Pengujian Hipotesis...............................................................................................
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN...............................................................
4.1 Gambaran Umum PT. POS Indonesia Surabaya...............................................................
4.1.1 Visi dan Misi PT. POS Indonesia Surabaya.............................................................
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan................................................................................
4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab Pegawai.......................................................................
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian..................................................................................................
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin..............................................
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..............................................................
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir....................................
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja..............................................
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status...........................................................
4.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian....................................................................
4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi........................................
4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Organizational Citizenship
Behavior.............................................................................................................................
xiv
4.3.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja.................................................

4.3.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai.................................................
4.4 Pengujian...........................................................................................................................
4.4.1 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model).............................................................
4.4.2 Evaluasi Model Struktural (Inner Model).................................................................
4.4.3 Pengujian Hipotesis...................................................................................................
4.5 Pembahasan.......................................................................................................................
4.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai....................................
4.5.2 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja
Pegawai..............................................................................................................................
4.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja.....................................
4.5.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kepuasan
Kerja...................................................................................................................................
4.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.............................................
4.5.6 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja..................................................................................................................
Pegawai Melalui Kepuasan Kerja......................................................................................
4.6 Implikasi Penelitian...........................................................................................................
4.7 Keterbatasan penelitian......................................................................................................
BAB V PENUTUP........................................................................................................................
5.1 Simpulan............................................................................................................................
5.2 Saran..................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................
LAMPIRAN.................................................................................................................................
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Presentase Kinerja Pegawai Kantor pos cabang utama 60000....................................
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.................................................................................................
Gambar 3.1 Analisis Jalur..............................................................................................................
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Pos Cabang Utama 60000..............................................
Gambar 4.2 Nilai Outer Loading...................................................................................................
Gambar 4.3 Algorithm Bootsrapping Report.................................................................................
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Skala Likert dan Skor Jawaban......................................................................................

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................................
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................................................
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir.........................................
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja...................................................
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status................................................................
Tabel 4.6 Kategori Berdasarkan Interval Kelas.............................................................................
Tabel 4.7 Perhitungan Tanggapan Komitmen Organisasi.............................................................
Tabel 4.8 Perhitungan Tanggapan Organizational Citizenship Behavior.....................................
Tabel 4.9 Perhitungan Tanggapan Kepuasan Kerja.......................................................................
Tabel 4.10 Perhitungan Tanggapan Kinerja Pegawai....................................................................
Tabel 4.11 Hasil Nilai Outer Loading...........................................................................................
Tabel 4.12 Average Variance Extracted (AVE)............................................................................
Tabel 4.13 Nilai Crossloading.......................................................................................................
Tabel 4.14 Composity Reliability...................................................................................................
Tabel 4.15 Cronbach’s Alpha........................................................................................................
Tabel 4.16 R-Square......................................................................................................................
Tabel 4.17 Koefisien Jalur.............................................................................................................
Tabel 4.18 Pengaruh Efek Tidak Langsung...................................................................................
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Persetujuan Penelitian dari Objek Penelitian........................100

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian.......................................................................101
Lampiran 3. Kartu Bimbingan............................................................................105
Lampiran 4. Karakteristik Responden.................................................................106
Lampiran 5. Variabel Komitmen Organisasi (X1)..............................................109
Lampiran 6. Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)......................111
Lampiran 7. Variabel Kepuasan Kerja (Z)..........................................................113
Lampiran 8. Variabel Kinerja Pegawai (Y)........................................................115
Lampiran 9. Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Komitmen Organisasi
(X1).....................................................................................................................117
Lampiran 10. Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Organizational
Citizenship Behavior (X2)...................................................................................117
Lampiran 11.Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Kepuasan Kerja (Z)
.............................................................................................................................118
Lampiran 12. Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Kinerja Pegawai (Y)
Lampiran 13. Uji Validitas dan Reliabilitas........................................................119
Lampiran 14. Nilai Crossloading........................................................................120
Lampiran 15. Outer Loading...............................................................................122
Lampiran 16. R-Square.......................................................................................124
Lampiran 17. Koefisien Jalur..............................................................................125
Lampiran 18. Efek Tidak Langsung....................................................................126
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat menimbulkan persaingan bisnis
yang juga semakin ketat. Hal tersebut mendorong perusahaan untuk melakukan
inovasi serta perbaikan dalam menjalankan usahanya. Salah satu upaya yang bisa
dilakukan dalam memenangkan persaingan bisnis yaitu dengan cara
memberdayakan sumber daya manusianya. Sumber daya manusia merupakan
faktor penting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sumber daya manusia
adalah suatu proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara
manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal
bagi pencapaian tujuan organisasi (lembaga) (Tsauri, 2013:21).
Sumber daya manusia mempunyai fungsi yang penting dalam pencapaian
produktivitas kerja oleh karena itu tenaga kerja perlu dipicu kinerjanya, mengingat
bahwa sumber daya manusialah yang mengatur oleh mengelola sumber-sumber
daya lainnya. Dengan demikian berhasil atau tidaknya suatu proses pekerjaan
lebih banyak tergantung pada unsur manusianya.
Menurut Afandi (2018:83) Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi
secara illegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika. Menurut Mangkunegara (2016:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara
2
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kebutuhan hidup manusia, termasuk yang materi dan non-materi, seperti
kebanggaan dan kepuasan kerja, dapat memengaruhi tingkat kepuasan hidup
seseorang. Sejauh mana hasil kerja memenuhi harapan seseorang menentukan
kepuasan seseorang. Jika organisasi ingin mencapai tujuan organisasinya, salah
satu hal yang harus dilakukannya adalah memperhatikan karyawannya.
Sebagaimana diketahui, tujuan bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidup.
Secara tidak langsung, kinerja karyawan dapat meningkat jika perusahaan
memperhatikan karyawan sebagai aset dan memenuhi hak mereka.
Tsauri (2017:118) mengatakan Kepuasan Kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi tentang kepuasan kerja
didasarkan pada interaksi antara individu dan lingkungan kerja mereka. Selain itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya pasti merupakan refleksi dari sikapnya
sendiri terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya, kepuasan kerja adalah suatu hal
yang bersifat pribadi. Karena ada perbedaan pada setiap orang, setiap orang akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang dipegangnya. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan seseorang, semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya.
Komitmen organiasai merupakan salah satu faktor penentu kepuasan kerja
karyawan. Semakin tinggi kepuasaan kerja yang dimiliki oleh karyawan maka
semakin tinggi pula komitmen organisasi yang ditunjukkan, komitmen organisasi

3
yang tinggi akan menjadikan seorang karyawan merasa memiliki organisasi serta
ingin selalu memajukan organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Santoso dan Kambara (2020:157). Hasil dari penelitian
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja yang artinya bahwa semakin tingginya komitmen organisasi karyawan maka
akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Pujiwati, & Muhdiyanto (2020:335) Hasil ini menunjukkan bahwa
komitmen tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan
memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam oganisasi itu. Komitmen organisasi merupakan
sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap perusahaan dan bersedia
untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi
(Lubis dan Jaya, 2019:9). Komitmen organisasi mempengaruhi apakah seseorang
karyawan akan tetap menjadi anggota organisasi atau akan pergi meninggalkan
organisasi tersebut untuk mendapatkan pekerjaan lain. Komitmen organisasi pada
karyawan akan tercipta dengan banyak hal, diantaranya adalah dengan kepuasan –
kepuasan yang diperoleh dari organisasi selama mereka bekerja.
Kinerja sumber daya manusia adalah kunci dari keberhasilan perusahaan, baik
secara langsung maupun tidak langsung dengan memberi kontribusi kepada
perusahaan. Oleh karena itu, komitmen dan kepuasan karyawan sangat penting
dalam suatu organisasi karena kedua hal tersebut berdampak pada kinerja
karyawan. Nugroho, dkk (2019:556) melakukan penelitian dengan temuan hasil

4
bahwa kepuasan kerja mampu memediasi hubungan pengaruh komitmen terhadap
kinerja karyawan. Agar kinerja karyawan bisa dioptimalkan secara maksimal,
maka kepuasan kerja karyawan sangat perlu diperhatikan, karena semakin puas
seseorang tentu akan membuatnya semangat dalam bekerja dan akan berdampak
pada kinerjanya. Tetapi penelitian yang dilakukan oleh Pujiwati, & Muhdiyanto
(2020:336) menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memediasi komitmen
terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan adanya rasa kurang puas pada diri
karyawan terkait pekerjaan yang dilakukan, banyaknya aspek dalam pekerjaan
yang tidak sesuai dengan keinginan yang dianut individu.
Organisasi juga mengharapkan adanya peningkatan kinerja dengan
mengembangkan Organizational Citizenship Behavior (OCB). Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku menolong dan membangun
yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dan dinilai atau dihargai oleh
manajemen organisasi tetapi tidak berhubungan langsung dengan produktivitas
individu dan perilaku yang diperankan bukan merupakan tuntutan dari peran
individu (Naway, 2017:10). Karyawan dengan perilaku ini akan memiliki
loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja dan secara alami
akan merasa nyaman dan aman dalam bekerja.
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor dalam
organisasi, diantaranya karena adanya komitmen organisasi dan kepuasan kerja
yang tinggi dari karyawan, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Ariadi, dkk (2023:344) menyatakan bahwa Kepuasan kerja dapat melakukan
mediasi terhadap Komitmen karyawan dan Organizational citizenship behaviour

5
(OCB) yang memengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja bisa berperan
sebagai penentu tingkat kinerja pegawai tinggi atau rendah. Pegawai yang merasa
puas terhadap pekerjaan cenderung produktif dibanding pegawai yang tidak
berpuas diri. Hal ini dibuktikan dengan adanya perilaku OCB dari karyawan yang
merasa puas cenderung mengembangkan perilaku OCB yang tinggi dan pada
akhirnya berdampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tetapi
berlawanan dengan penelitian yang dilakukan oleh Pujiwati, & Muhdiyanto
(2020:336) Hasil dari perhitungan uji analisis jalur memiliki pengaruh yang tidak
langsung > pengaruh langsung (0,072 < 0,185) hal ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja tidak memediasi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap kinerja karyawan.
PT. Pos Indonesia (PERSERO) adalah sebuah perusahaan milik negara atau
biasa disebut BUMN, yang bergerak dalam bidang jasa pengiriman surat. Selain
itu juga sebagai salah satu instansi yang melayani masyarakat dalam dunia
keuangan, fasilitas transfer uang, dan pembayaran tagihan, seperti listrik, air, dan
telepon. Untuk menjadi sebuah perusahaan pengiriman terbaik di mata konsumen,
maka PT. Pos Indonesia (PERSERO) harus dapat bersaing dengan perusahaan
jasa pengiriman lainnya. Salah satu faktor utama dalam mewujudkan cita-cita
tersebut, maka ketersediaan pegawai yang kompeten menjadi sebuah keharusan.
Dengan demikian, sebaiknya kinerja pegawai harus lebih ditingkatkan lagi demi
kenyamanan baik untuk masyarakat ataupun untuk instansinya itu sendiri.
Perusahaan yang hadir di seluruh wilayah Indonesia, salah satunya Kantor Pos
6
Cabang Utama Surabaya 60000. Kantor Pos cabang utama Surabaya terus
berusaha untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pelanggannya.
Penilaian kinerja yang digunakan PT. Pos Indonesia Indonesia (PERSERO)
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 adalah KPI (Key Performance
Indicator), berbentuk persentase target tercapai tidaknya kinerja yang dilakukan
setiap tiga bulan sekali. Menurut keputusan Direksi PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Nomor: KD.23/DIRUT/0313 Tentang Sistem Manajemen Kinerja
Individu, KPI (Key Performance Indicator) dalam melakukan penilaian kinerja.
Sistem ini dipakai perusahaan untuk membantu mengukur dan menentukan
keberhasilan kinerja terhadap sasaran setiap personal pegawai. KPI (Key
Perfomance Indicator) mencakup kuantitas kerja, kualitas kerja dari tingkat
kehadiran pegawai. Berikut ini adalah grafik pencapaian kinerja karyawan KCU
Surabaya 60000, yang merupakan presentase akumulasi dari komponen –
komponen Key Performance Indikator (KPI):

7
Kinerja Pegawai Kantor Pos KCU Surabaya

60000 Periode 2021-2022
90%
88% 89%
88%
86% 87%
86%
84% 85%
84%
82%
82%
80%
80%
78%
76%
74%
2021 2022
Triwulan 1 Triwulan 2 Triwulan 3 Triwulan 4
Gambar 1.1 Presentase Kinerja Pegawai

Sumber : Staff Bagian SDM Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
Berdasarkan gambar 1.1 dapat dilihat pencapaian penilaian kinerja pegawai
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 pada tahun 2021-2022. Pencapaian
kinerja karyawan yang fluktuatif pada setiap triwulannya dapat terlihat. Pada
tahun 2021 pada triwulan 1 dan 2 pencapaian kinerja karyawan sebesar 84% dan
89% lalu mengalami penurunan pada triwulan 3 yaitu 80%. Lalu mengalami
peningkatan kembali di triwulan ke 4 yaitu 82%. Namun, pada tahun 2022
pencapaian kinerja cenderung turun pada setiap triwulannya, pada triwulan 1
pencapaian kinerja sebesar 88% kemudian turun 2% pada triwulan ke 2 menjadi
86%, lalu menurun lagi di triwulan ke 3 menjadi menjadi 85% dan kemudian
kembali naik di triwulan ke 4 menjadi 87%.
Dari informasi yang diberikan oleh bagian SDM diketahui bahwa realisasi
pencapaian kinerja pegawai dapat disimpulkan belum optimal karena belum
memenuhi target dan harapan yang ditetapkan PT. Pos Indonesia sebesar 97%.
8
Ketercapaian target 97% artinya pegawai mampu memenuhi keseluruhan tugas
yang dilimpahkan kepada mereka dalam bentuk program kerja.
Berdasarkan penjelasan di atas, ditemukan fenomena bahwa kinerja pegawai
pada kantor pos cabang utama Surabaya 60000 masih belum optimal dan juga
adanya perbedaan hasil penelitian terdahulu sehingga penulis tertarik melakukan
penelitian ini untuk meneliti, menguji ulang dan mengembangkan dari penelitian
terdahulu terkait dengan variabel-variabel yang akan penulis teliti dengan judul
“Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Organizational Citizenship Behaviour
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah di jelaskan di atas, maka rumusan masalah
dari penilitian ini sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000?
2. Apakah Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000?
3. Apakah Komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pegawai
pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000?
4. Apakah Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap pada
Kepuasan Kerja pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000?
5. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pos Cabang Utama Surabaya 60000?

9
6. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan kerja?
7. Apakah Organizational Citizenship Behavior berpengaruh terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan
kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang, dan rumusan masalah yang telah diuraikan
sebelumnya maka tujuan penelitian adalah untuk menganalisis dan membuktikan:
1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pos
Cabang Utama Surabaya 60000
2. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor
Pos Cabang Utama Surabaya 60000
4. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kepuasan kerja
pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
5. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Cabang
Utama Surabaya 60000
6. Pengaruh Komitmen Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan
kerja
7. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan kerja

10
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan Tujuan Penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka
diharapkan dapat memberi manfaat kepada beberapa pihak, yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Hasil Penelitian diharapkan dapat memberikan konstribusi dalam
pengembangan ilmu manajemen terutama yang berkaitan dengan Komitmen
Organisasi, Organizational Citizenship Behavior (OCB), dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan kepada perusahaan
dalam meningkatkan Kinerja Pegawai dan dapat dijadikan bahan informasi dan
sumbangan pemikiran dalam hal Komitmen Organisasi, Organizational
Citizenship Behavior (OCB), dan Kepuasan Kerja

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
Pada penelitian ini, teori-teori yang mendasari adalah sebagai berikut:
2.1.1 Perilaku Organisasi
Perilaku organisasi adalah hasil interaksi antara individu-individu dalam
suatu organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2008:11) perilaku organisasi
adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu,
kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan suatu
perusahaan. Menurut Thoha (2014:5) mengemukakan pendapat mengenai perilaku
organisasi adalah “Suatu studi yang menyangkut aspek-aspek tingkah laku
manusia dalam suatu organisasi atau suatu kelompok tertentu”. Menurut pendapat
para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa perilaku organisasi adalah tingkah
laku suatu individu dalam organisasi atau kelompok tertentu yang bertujuan untuk
meningkatkan efektifitas suatu perusahaan (yayasan).
2.1.2 Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2015:47) meyatakan bahwa “Komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.”
Menurut Yusuf dan Syarif (2017:27), komitmen organisasi adalah “sikap
loyalitas karyawan terhadap organisasi, dengan cara tetap bertahan dalam
11
12
organisasi, membantu mencapai tujuan organisasi dan tidak memiliki keinginan
untuk meninggalkan organisasi dengan alasan apapun”.
Allen dan Meyer (2016:117) komitmen organisasi adalah sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan
dimana anggota organisasinya mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi
dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Mathis dan Jackson
(2006:122) mengemukakan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan
pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi dan orang-orang yang
berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang
lebih besar.
Komitmen organisasi merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap
loyal terhadap perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik
mungkin demi tercapainya tujuan organisasi (Lubis dan Jaya, 2019:9).
Priansa (2018:234), mengatakan bahwa Komitmen Organisasi adalah
loyalitas pegawai atau karyawan terhadap organisasi, yang tercermin dari
keterlibatan yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Loyalitas pegawai
tercermin melalui ketersediaan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-
nilai dan tujuan organisasi.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi adalah sikap loyalitas dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi di
mana mereka bekerja.
2.1.2.1 Dimensi Komitmen Organisasi

13
Yusuf dan Syarif (2018 : 39) menyebutkan dimensi komitmen organisasi antara
lain adalah:
1. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi.
2. Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada
organisasi.
3. Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di
dalam organisasi
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Darmadi (2018:209) mengemukakan faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yaitu :
1. Faktor Personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kepribadian, dll. Termasuk faktor kepribadian antara lain etos kerja,
kesediaan untuk memberi keuntungan pada organisasi dari apa yang
dikerjakan dan keinginan untuk mengaktualisasikan diri dan pengembangan
karir.
2. Faktor Organisasional, meliputi kepekaan terhadap loyalitas organisasi,
keamanan kerja dan insentif ekonomi.
3. Faktor Relasional, meliputi kepercayaan dari atasan, komunikasi dengan
atasan dan rekan kerja serta umpan balik positif dari pimpinan atau klien.
2.1.2.3 Indikator Komitmen Organisasi
Indikator komitmen organisasi menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah (2008:155)
yaitu:
14
a. Kebanggan Pegawai
Suatu upaya niat baik karyawan untuk berinisiatif dalam menekuni bidang
pekerjaannya.
b. Kesetian Pegawai
Bentuk dari loyalitas karyawan guna menunjukkan jati dirinya dalam upaya turut
mengembangkan organisasi dimana karyawan bekerja.
c. Kemauan Pegawai
Suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi secara maksimal dalam upaya
menunjukkan bahwa hasil kerjanya sudah mencapai kualitas yang baik atau
optimal.
2.1.3 Organizational Citizenship Behavior
Menurut Naway (2017:10), OCB adalah perilaku membantu dan
membangun yang ditunjukkan oleh anggota organisasi dan dinilai atau dihargai
oleh manajemen organisasi. Namun, perilaku tersebut tidak terkait langsung
dengan produktivitas individu dan perilaku tersebut bukan merupakan tuntutan
dari peran individu. Hal ini menegaskan bahwa makna OCB merefleksikan
perilaku di luar peran dan tanggung jawab organisasi yang sewajarnya. Penjelasan
ini menunjukkan bahwa OCB adalah melakukan usaha terus menerus dan bekerja
lebih dari standar minimum yang dipersyaratkan.
Robbins (2006:31) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan
yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun
mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.

15
Menurut Muhdar (2015:15) OCB muncul dari dalam individu berupa
keinginannya memberikan kontribusi bagi organisasi. Hal ini disebabkan pada
dasarnya karyawan memiliki komitmen untuk memberikan yang terbaik bagi
organisasi. Keinginan tersebut mendorong individu untuk berperilaku secara
spontan dalam suatu model kegiatan dan harus didukung oleh sistem yang
kooperatif.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa Organizational
Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku tambahan atau ekstra yang melebihi
tuntutan peran yang tidak termasuk dalam tugas atau kewajiban formal mereka.
2.1.3.1 Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ (2006:10) peningkatan Organizational Citizenship Behavior
dipengaruhi oleh dua faktor utama, yaitu:
1. Faktor internal yang berasal dari diri karyawan sendiri, antara lain kepuasan
kerja, karakteristik pekerjaan, komitmen organisasi, kepribadian, loyalitas,
moral karyawan, motivasi dan lain sebagainya.
2. Faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan, antara lain gaya
kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, budaya organisasi, dan lain
sebagainya.
2.1.3.2 Manfaat Organizational Citizenship Behavior
Dari hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh OCB terhadap kinerja
organisasi (Podsakoff et al. 2000 dalam Titisari 2014:10), dapat disimpulkan hasil
sebagai berikut:
1. OCB meningkatkan produktivitas rekan kerja

16
a. Karyawan yang menolong rekan kerja lain akan mempercepat penyelesaian
tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya meningkatkan produktivitas rekan
tersebut.
b. Seiring dengan berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan
karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh unit kerja
atau kelompok.
2. OCB meningkatkan produktivitas manajer
a. Karyawan yang menampilkan perilaku civic virtue akan membantu manajer
mendapatkan saran dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan
tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja.
b. Karyawan yang sopan, yang menghindari terjadinya konflik dengan rekan
kerja, akan menolong manajer terhindar dari krisis manajemen.
3. OCB menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
keseluruhan
a. Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
manajer dapat memakai waktunya untuk melakukan tugas lain, seperti
membuat perencanaan.
b. Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya
membutuhkan pengawasan minimal dari manajer sehingga manajer dapat
mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar kepada mereka, ini berarti
lebih banyak waktu yang diperoleh manajer untuk melakukan tugas yang lebih
penting.
17
c. Karyawan lama yang membantu karyawan baru dalam pelatihan dan
melakukan orientasi kerja akan membantu organisasi mengurangi biaya untuk
keperluan tersebut.
d. Karyawan yang menampilkan perilaku Sportsmanship akan sangat menolong
manajer tidak menghabiskan waktu terlalu banyak untuk berurusan dengan
keluhan-keluhan kecil karyawan.
4. OCB membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk
memelihara fungsi kelompok
a. Keuntungan dari perilaku menolong adalah meningkatkan semangat, moral
(morale), dan kerekatan (cohesiveness) kelompok, sehingga anggota
kelompok (atau manajer) tidak perlu menghabiskan energi dan waktu untuk
pemeliharaan fungsi kelompok.
b. Karyawan yang menampilkan perilaku sopan (courtesy) terhadap rekan kerja
akan mengurangi konflik dalam kelompok, sehingga waktu yang dihabiskan
untuk menyelesaikan konflik manajemen berkurang.
2.1.3.3 Indikator Organizational Citizenship Behavior
Indikator Organizational Citizenship Behavior OCB yang dikemukakan oleh
Organ dalam Titisari (2014:7) sebagai berikut:
a. Altruism (perilaku membantu orang lain)
Prinsip mengutamakan kepentingan orang lain, seperti ketika seorang
karyawan membantu karyawan lain menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam
situasi tertentu atau tidak biasa, seperti ketika seorang karyawan baru sembuh dari
18
sakitnya. Di bawah dimensi ini, dia harus menawarkan bantuan yang bukan
tanggung jawabnya.
b. Conscientiousness (ketelitian)
Adalah ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang berarti bahwa
seorang karyawan melakukan tugas yang diberikan dengan melebihi atau di atas
apa yang disyaratkan. Dimensi ini jauh di atas dan jauh di depan panggilan tugas.
c. Sportsmanship (sikap sportif)
Adalah keadaan atau sifat yang jujur dan murah hati, sehingga dapat lebih
menekankan hal-hal baik daripada hal-hal buruk organisasi. Memberi toleransi
terhadap gangguan di tempat kerja, misalnya ketika seorang karyawan melakukan
tugas yang tidak disukai.
d. Kindness (kebaikan)
Adalah kebaikan, kesopanan, tata susila, atau rasa hormat, yang mencakup
perilaku seperti membantu mencegah suatu masalah muncul atau mengambil
tindakan untuk meredakan atau mengurangi perkembangan suatu masalah.
Kebaikan, juga disebut kebaikan, mengajari orang lain sebelum mereka
melakukan sesuatu atau membuat keputusan tentang pekerjaan mereka. Mereka
yang memiliki dimensi ini menunjukkan perhatian dan penghargaan kepada orang
lain.
e. Civic Virtue (kebijaksanaan warga)

19
Civic adalah sesuatu yang berkaitan dengan kotak atau kewarganegaraan,
sedangkan kebajkan, sifat baik, kebaikan, kesucian, kemurnian, keuntungan,
kemanjuran, atau kemampuan adalah definisi virtue. Civic virtue dalam hal ini,
moral masyarakat adalah perilaku yang ikut serta mendukung operasi administrasi
organisasi. perilaku yang dapat didefinisikan sebagai ketika seorang karyawan
terlibat secara aktif dalam hubungan organisasi, seperti menghadiri rapat,
menjawab surat-surat, dan terus mengikuti perkembangan terbaru tentang masalah
organisasi. Mereka yang memiliki dimensi ini menunjukkan perhatian dan
penghargaan kepada orang lain.
2.1.4 Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2016:67) “Pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Ismainar (2021:32) mengatakan Kinerja seseorang merupakan ukuran
sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya.
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan
dalam bekerja harus dengan program kerja organisasi dalam mencapai visi, misi,
dan tujuan organisasi.
Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek
kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan oleh organisasi.”

20
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang
dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya pencapaian tujuan organisasi secara illegal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Afandi 2018:83).
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai
adalah hasil kerja yang mencakup sejumlah aspek, termasuk kualitas, kuantitas,
waktu kerja, kerja sama dan sejauh mana seseorang berhasil dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
2.1.4.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2011:68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah :
2. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reability (knowledge skill). Artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang mengajarkan
karyawan yang terarah untuk untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.1.4.2 Dimensi Kinerja Pegawai

21
Menurut Wilson Bangun (2012:234) terdapat lima dimensi kinerja karyawan
diantaranya yaitu :
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau
kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Setiap pekerjaan
memiliki persyaratan yang berbeda sehingga menuntut karyawan harus memenuhi
persyaratan tersebut baik pengetahuan, keterampilan, maupun kemampuan yang
sesuai. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah
karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya.
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu
untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan
tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus
disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.
Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai
persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan
tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai
tepat waktu maka akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
memengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Oleh karena itu, pada dimensi
ini, karyawan dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

22
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe pekerjaan yang menuntut
kehadiran karyawan selama delapan jam sehari untuk lima hari kerja seminggu.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.
Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang
karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat
dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama
dengan rekan sekerja lainnya.
2.1.4.3 Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai
berikut :
a. Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
b. Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka
lainnya.
c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas

23
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
d. Disiplin kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
e. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benartanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan terhadap
sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk melakukan
beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
f. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah mencapai
tujuan apa belum.
g. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
h. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.
i. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
pemunculan gagasan.
2.1.5 Kepuasan Kerja
Mangkunegara (2009:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyongkong atau tidak menyongkong diri pegawai yang
24
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Sedangkan
Robbins and Judge (2011:110) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan
positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang yang memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi, akan
memiliki perasaan positif terhadap pekerjaan.
Menurut Afandi (2018:74) Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari
tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui
penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu
nilai-nilai penting pekerjaan.
Sebaliknya seseorang yang memiliki kepuasan kerja yang rendah akan
memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaan. Menurut Hasibuan (2017:202)
menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan,
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Sule (2002:211), menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dipahami melalui
beberapa aspek yakni kepuasan kerja merupakan bentuk respon pegawai terhadap
kondisi lingkungan pekerjaan, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil
pekerjaan atau kinerja, dan kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang
dimiliki oleh setiap pekerja. Tsauri (2017:118) mengatakan Kepuasan Kerja
adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi
tentang kepuasan kerja didasarkan pada interaksi antara individu dan lingkungan
kerja mereka.
25
Dari pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah
kondisi dimana seseorang merasa puas dengan pekerjaannya dan memiliki
perasaan positif terhadapnya.
2.1.5.1 Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Mangkunegara
(2013:120), yaitu:
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,
emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.1.5.2 Manfaat Kepuasan Kerja
Nitisemito (2019:89) Suatu perusahaan mampu mempengaruhi kepuasan
kerja maka akan memperoleh banyak manfaat, berikut lima manfaat kepuasan
kerja:
1. Pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan
Pekerjaan lebih cepat diselesaikan hal tersebut sangat berperan untuk
membuat karyawan menjadi puas, disamping itu pekerjaan yang lebih cepat
diselesaikan akan mengurangi beban kerja.
2. Kerusakan akan dapat dikurangi
Kerusakan dapat dikurangi dengan maksud pekerjaan yang memiliki risiko
dapat dikurangi sehingga dapat membuat kepuasan karyawan dalam bekerja.

26
3. Absensi dapat diperkecil
Kepuasan kerja karyawan sangat berpengaruh pada absensi dimana jika
kepuasan kerja karyawan tinggi tingkat absensi akan terus turun diarenakan
karyawan bersemangat.
4. Perpindahan karyawan dapat diperkecil
Perpindahan karyawan diperkecil dikarenakan karyawan merasa pas dan
senang dengan pekerjaan yang dilakukan.
5. Produktivitas kerja dapat ditingkatkan
Produktivitas kerja dapat meningkat dikarenakan adanya semangat kerja yang
dipacu kepuasan kerja karyawan yang terbilang tinggi.
2.1.5.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Afandi (2018:82) Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan keja
apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
c. Promosi
27
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karir selama bekerja.
d. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat
merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan
2.2. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya dimaksudkan untuk digunakan sebagai
acuan atau bahan kajian oleh peneliti saat ini untuk mendapatkan gambaran
tentang hasil dan pembahasan penelitian dengan variabel yang akan diteliti dalam
penelitian ini. Beberapa penelitian sebelumnya ini adalah sebagai berikut:
1. Santoso, G & Kambara, (2020)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Tingkat
Kedisiplinan Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Dinas Perdagangan Industri Koperasi Dan
Usaha Mikro Kecil Menengah Kota Serang) ini bertujuan untuk menguji dan
menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan tingkat kedisiplinan terhadap
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

28
Dengan implementasi penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
teoritis bagi akademisi dan praktisi bagi Dinas Perdagangan Industri Koperasi dan
Usaha Mikro Kecil Menengah Kota Serang. Metode penelitian menggunakan
metode kuantitatif dengan menggunakan cara kausalitas yaitu mencari penjelasan
dalam bentuk hubungan sebab-akibat antar beberapa konsep atau variabel, peneliti
mengumpulkan data primer dengan teknik kuesioner sensus untuk 75 responden
dan teknik analisis data dengan perangkat lunak Partial Least Square (PLS)
Dalam pengujian hipotesis, hasil korelasi antar konstruk diukur dengan
melihat path coefficients dan tingkat signifikansinya yang kemudian disamakan
dengan hipotesis penelitian. Tingkat signifikansi yang di pakai dalam penelitian
ini adalah sebesar 5%. Hasil penelitian menunjukkan Terdapat pengaruh langsung
dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Perdagangan Industri
Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Kota Serang. Terdapat pengaruh langsung
dari tingkat kedisiplinan terhadap kinerja pegawai di Dinas Perdagangan Industri
dari komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja di Dinas Perdagangan Industri
dari tingkat kedisiplinan terhadap kepuasan kerja di Dinas Perdagangan Industri
Koperasi dan Usaha Kecil Menengah Kota. Terdapat pengaruh langsung dari
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di Dinas Perdagangan Industri Koperasi
dan Usaha Kecil Menengah Kota Serang.

29
Keterkaitan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah
menggunakan variabel yang sama yaitu komitmen organisasi, kinerja karyawan,
dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
2. Pratama, M & Dihan, F (2017)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi dan disiplin terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening secara parsial dan simultan. Penelitian ini juga bertujuan untuk
mengetahui pengaruh komitmen dan disiplin organisasi terhadap kinerja melalui
kepuasan kerja sebagai variabel intervening secara langsung dan tidak langsung.
Penelitian ini adalah dilakukan kepada 150 responden karyawan PT. Arief
Nirwana Utama. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif
menggunakan analisis statistik dan deskriptif.
Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh signifikan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Terdapat pengaruh yang signifikan
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Terdapat pengaruh yang
signifikan komitmen organisasi dan disiplin kerja secara simultan terhadap
karyawan kepuasan kerja. Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi
terhadap kinerja. Terdapat pengaruh signifikan terhadap kinerja disiplin kerja
pegawai. Terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi dan disiplin kerja
secara simultan terhadap kinerja pegawai. Terdapat pengaruh signifikan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh tidak langsung yang

30
signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan karyawan.
Terdapat pengaruh tidak langsung yang signifikan berpengaruh terhadap kinerja
disiplin kerja melalui kepuasan karyawan.
dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan perbedaan penelitian yaitu uji
analisis yang digunakan.
3. Sukmantari, D & Wirasedana I (2015)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Partisipasi Penganggaran Dan Komitmen
Organisasi Pada Kinerja Manajerial Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening” Studi ini menjelaskan tentang pengaruh partisipasi penganggaran dan
komitmen organisasi pada kinerja manajerial dengan kepuasan kerja sebagai
variabel intervening, studi kasus pada Perusahaan Daerah Parkir Kota Denpasar.
Data dihimpun melalui metode survey memakai kuesioner. Sampel sebanyak 32
kuesioner yang disebar kepada direktur utama beserta staf yang terlibat dalam
proses penyusunan anggaran. Setelah terkumpul, data diproses memakai analisis
path untuk mengukur pengaruh langsung dan tidak langsung partisipasi
penganggaran, komitmen organisasi pada kinerja manajerial.
Hasil studi menunjukkan bahwa adanya pengaruh langsung maupun tidak
langsung antara partisipasi penganggaran pada kepuasan kerja, komitmen
organisasi pada kepuasan kerja,partisipasi penganggaran pada kinerja manajerial,
komitmen organisasi pada kinerja manajerial, dan kepuasan kerja pada kinerja
manajerial.
31
dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan metode analisis yang
digunakan.
4. Saragih, Z., Hermansyur, M & Sunaryo (2022)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Graha
Mandiri Barata Medan” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
komitmen organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening pada PT. Graha Mandiri Barata Medan. Populasi dalam penelitian ini
berjumlah 300 orang dengan jumlah sampel sebanyak 171 orang. Metode
pengambilan sampel adalah randome sampling. Data yang diperoleh kemudian
diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS Statistics versi 22. Teknik analisis
data dalam penelitian ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji asumsi klasik
(uji multikolinieritas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas), uji statistik (uji
koefisien determinasi (R2), uji signifikansi parameter individual (uji t), uji
signifikansi simultan (uji f), dan analisis jalur (path analysis).
Hasil penelitian menunjukan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja berpengaruh
positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja
tidak dapat memediasi antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan.
32
dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening, dan memiliki perbedaan yaitu
alat bantu pengolah data yang digunakan.
5. Yerita, H., Hady, H & Lusiana (2022)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Intervening” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Metode yang digunakan adalah
analisis regresi linier berganda dan analisis jalur. Sampel penelitian berjumlah 40
responden. Responden dalam penelitian ini adalah pegawai Inspektorat Kabupaten
Pasaman Barat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan komitmen
organisasional berpengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Kepuasan kerja memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
karena nilai pengaruh langsung lebih kecil dari nilai pengaruh tidak langsung.
Kepuasan kerja memediasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja
pegawai karena nilai pengaruh langsung lebih kecil dari nilai pengaruh tidak
33
langsung. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel
independen lainnya seperti: pengalaman kerja, motivasi kerja, kompetensi dan
sebagainya atau menambahkan variabel moderating guna mengetahui variabel-
variabel lain yang dapat mempengaruhi dan memperkuat atau memperlemah
variabel dependen.
digunakan.
6. Nugroho, G., Zulfadil, & Garnasih, R (2019)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada PT. Egasuti Nasakti Di Petapahan” Tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh organisasi komitmen dan kompensasi terhadap
kepuasan dan kinerja karyawan. Itu Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan tetap yang bekerja di PT. Egasuti Nasakti di Petapahan sebanyak 124
orang. Pengambilan sampel menggunakan metode sensus. Analisis data
menggunakan analisis jalur dengan bantuan program SPSS versi 22.
Hasil menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan kompensasi secara
parsial berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan dan
kinerja pegawai. Pekerjaan kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai. Komitmen organisasi dan kompensasi mempengaruhi kinerja
melalui pekerjaan kepuasan.

34
digunakan. tetapi terdapat perbedaan yaitu alat bantu pengolahan data yang
digunakan.
7. Pujiwati, & Muhdiyanto (2020)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen dan Organizational
Citizenship Behavior terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening (Studi Empiris Di PT. PLN (Persero) UP3 Magelang)” ini
bertujuan untuk menguji pengaruh komitmen, OCB, dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Tujuan lain yaitu untuk menguji pengaruh komitmen dan OCB
melalui kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT.
PLN (Persero) UP3 Magelang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini
sebanyak 56 responden dengan metode purposive sampling. Alat analisis yang
digunakan yaitu regresi linier berganda dengan bantuan program SPSS 16.0.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa komitmen berpengaruh negative
terhadap kinerja karyawan, OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja, OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja tidak
memediasi komitmen terhadap kinerja karyawan, dan kepuasan kerja tidak
memediasi OCB terhadap kinerja karyawan.

35
menggunakan variabel yang sama yaitu komitmen organisasi, Organizational
Citizenship Behavior, kinerja karyawan, dan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening dan memiliki perbedaan yaitu metode analisis yang digunakan.
8. Diyanti, N., Suryani, N., & Adhika, I (2020)
Penlitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bliss Barbershop Bali Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening” ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh
komunikasi dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, pengaruh
komunikasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan,
pengaruh secara tidak langsung komunikasi terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan dan pengaruh secara tidak langsung komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 38
responden. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji
Validitas, Uji Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Regresi, Determinasi, Analisis
Jalur, Uji t dan Uji Sobel.
Hasil penelitian dapat dilihat bahwa komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. komitmen organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. komunikasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Komunikasi memiliki berpengaruh
secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

36
Komitmen organisasi memiliki berpengaruh secara tidak langsung terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Saran yang dapat diberikan peneliti
adalah Bliss Barbershop Bali diharapkan membimbing karyawan, meningkatkan
jumlah kompensasi yang diberikan kepada karyawan dan memberikan pelatihan
kepada karyawan.
digunakan.
9. Anwar, M & Ahmadi, S (2021)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening” ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Pegawai Kabupaten
Administrasi Kepulauan Seribu, Provinsi DKI Jakarta. Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan Teknik Slovin dari populasi sebanyak
207 orang dan didapat sampel sebanyak 137 orang. Pengumpulan data melalui
kuesioner atau angket. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi, uji
asumsi klasik dan analisis jalur (path analysis). Pengolahan data dalam penelitian
ini menggunakan alat bantu SPSS Statistic 24. Hasil uji koefisien determinasi
(R2) sebesar 0,835 yang berarti kontribusi variabel independen terhadap variabel
37
dependen sebesar 83,5% dan sisanya 16,5% yang dijelaskan oleh variabel lain
diluar penelitian ini.
Berdasarkan hasil uji t-tes menunjukkan bahwa variabel OCB berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, motivasi kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, OCB berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa
kepuasan kerja tidak dapat memediasi variabel OCB dan kinerja karyawan, dan
juga kepuasan kerja tidak dapat memediasi variabel motivasi kerja dan kinerja
pegawai.
menggunakan variabel yang sama yaitu Organizational Citizenship Behavior,
kinerja karyawan, dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening dan metode
10. Dewi, N (2019)
Penelitian dengan judul “Analisis Pelatihan, Ocb (Organizational
Citizenship Behavior), Remunerasi Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Terhadap Kinerja Karyawan” ini bertujuan untuk menganalisis
pelatihan, perilaku warga organisasi (OCB), remunerasi dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening pada kinerja karyawan. Responden penelitian adalah
karyawan PT. Bank BTN Batam sebanyak 82 responden dengan pengambilan
sampel menggunakan rumus slovin. Sumber dan teknik pengumpulan data yang
38
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu dengan data yang
diperoleh atau dikumpulkan langsung dari sumber data melalui wawancara dan
daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden. Hasil analisis pelatihan,
OCB, remunerasi atas kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel
intervening.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki pengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. OCB berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kepuasan kerja. Remunerasi memiliki pengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Pelatihan memiliki efek positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan. Remunerasi berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Analisis data menggunakan SEM
(Structural Equation Modeling) dengan program PLS.
11. Lestari, I., Sulianti, D & Wulandari, G (2015)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Self Efficacy Dan Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Kejaksaan Negeri Jember)” ini
bertujuan untuk menguji pengaruh self efficacy dan Organisational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap kinerja pegawai Kejaksaan Negeri Jember dengan

39
kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kejaksaan Negeri Jember merupakan
lembaga hukum berkedudukan di Kabupaten Jember. Dalam menyelesaikan
pekerjaan yang ditugaskan pada pegawai Kejaksaan Negeri Jember perlu adanya
self efficacy dan Organisational Citizenship Behavior (OCB) sehingga dapat
terwujud kepuasan kerja dan kinerja pada pegawai Kejaksaan Negeri Jember akan
meningkat. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 65 orang dan sampel yang
digunakan adalah seluruh dari jumlah populasi yaitu 65 orang. Penelitian ini
menggunakan metode penelitian populasi (sensus). Metode analisis data
menggunakan analisis jalur (path analysis).
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel Self Efficacy (X1)
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z), Organisational Citizenship
Behavior (OCB)(X2) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Z), Self
Efficacy (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y), Organisational
Citizenship Behavior (OCB) (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y),
kepuasan kerja (Z) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y), Self Efficacy
(X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) melalui kepuasan kerja (Z),
Organisational Citizenship Behavior (OCB) (X2) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja (Y) melalui kepuasan kerja (Z). Hasil tersebut dapat dilihat dalam
pengujian koefisien jalur.

40
12. Inkiriwang, M & Wijayadne, D (2023)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior
Terhadap Kinerja Karyawan UD Sinar Abadi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Mediasi” Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah mengetahui
dan menganalisis pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja
karyawan UD Sinar Abadi melalui kepuasan kerja. Sampel penelitian ini sebanyak
33 orang karyawan produksi pada UD Sinar Abadi yang diolah dengan teknik
sampel jenuh dan teknik analisis data menggunakan metode statistik deskripsi
dengan software SMARTPLS.
Hasil penelitian menemukan bahwa Organizational citizenship behavior
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, Organizational
citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja,
Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan
Kepuasan kerja berperan sebagai mediasi pengaruh organizational citizenship
behavior terhadap kinerja karyawan.
13. Sumiati, Ardiana, I & Pratiwi, A (2018)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi, Quality Of Work
Life (Qwl) Terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kabupaten Bangkalan

41
Madura Jawa Timur” Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
komitmen organisasi dan Quality of work life (QWL) dari Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kota Bangkalan
Madura. Pemanfaatan data kependudukan dan catatan sipil Kabupaten Bangkalan
Madura sebagai basis penelitian karena jumlah penduduk dan catatan sipil
bangkalan Kabupaten Madura sebagai daerah pelayanan publik dikenal memiliki
pegawai yang bekerja kurang maksimum. Penelitian ini termasuk dalam jenis
penelitian kuantitatif yang pengujian hipotesis dan kuesioner sebagai teknik
pengumpulan data. Namun untuk instrumen sudah diantisipasi demikian Analisis
dalam penelitian ini yaitu menggunakan model persamaan struktural (sem).
Populasi dalam penelitian itu adalah seluruh pegawai kota kependudukan dan
pencatatan sipil kabupaten Bangkalan Madura sejumlah 109 PNS yang mereka
pekerjakan.
Hasil penelitian berdasarkan validitas dan reabilitas menunjukkan bahwa
data valid dan dapat diandalkan. Berdasarkan hasil hipotesis menunjukkan bahwa
komitmen variabel organisasi signifikan terhadap variabel Organizational
Citizenship Behavior (OCB), variabel komitmen organisasi signifikan terhadap
variabel kinerja karyawan, variabel kualitas kehidupan kerja (qwl) signifikan
terhadap variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB), variabel kualitas
kehidupan kerja (qwl) signifikan terhadap variabel kinerja karyawan, dan variabel
Organizational Citizenship Behavior (OCB) signifikan terhadap variabel kinerja
pegawai di kota kependudukan kabupaten sipil bangkalan madura.

42
menggunakan variabel yang sama yaitu Organizational Citizenship Behavior, dan
kinerja karyawan juga analisis data yang digunakan.
14. Hitu, F., Kusumaningtyas, A & Ardiana, I (2022)
Penelitian dengan judul “Itu Pengaruh dari Kepala Sekolah Pengawasan di
Komitmen Organisasi, dan Kecerdasan Emosional tentang Disiplin Kerja,
Motivasi Kerja dan Kinerja Guru Sekolah Menengah Negeri di Provinsi Maluku
Utara” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memastikan efek langsung dari
pengawasan utama, organisasi komitmen, dan emosional intelijen di itu kerja
disiplin, motivasi, dan kinerja guru sekolah menengah negeri di lima distrik di
Maluku Utara. Populasi yang dipelajari dalam penelitian ini termasuk semua
instruktur Aparat Sipil Negara yang telah bekerja setidaknya selama lima tahun,
yang berjumlah 515 orang. Proporsional teknik pengambilan sampel acak
kemudian digunakan untuk mendistribusikan 225 sampel di seluruh distrik dan
kota. Namun, hanya 186 pertanyaan adalah berkumpul sejak Sebuah alami
bencana menyerang satu dari itu belajar situs selama itu waktu kuesioner
dikumpulkan, mencegah peneliti mengumpulkan seluruh kuesioner. Uji validitas
dan reliabilitas dilakukan dalam penelitian ini menggunakan SEM (AMOS.24).
Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa Supervision utama tidak
memiliki signifikan efek di kerja disiplin; organisasi komitmen memiliki Sebuah
signifikan efek tentang disiplin kerja; kecerdasan emosional memiliki efek
signifikan pada disiplin kerja; kepala sekolah Supervision tidak memiliki efek
signifikan pada motivasi kerja; komitmen organisasi tidak memiliki efek

43
signifikan pada motivasi kerja; dan ada efek signifikan dari kecerdasan emosional
pada disiplin kerja.
menggunakan variabel yang sama yaitu Komitmen Organisasi, dan kinerja
karyawan dan metode analisis yang digunakan.
15. Sutardy, J & Effendi, M (2023)
Penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Timur Raya Lestari”
ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan PT. Timur Raya Lestari.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang merupakan penelitian tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih, teknik pengumpulan data melalui
kuesioner, dengan populasi sebanyak 151 karyawan dan jumlah sampel sebanyak
110 responden. Dalam analisis statistik penulis menggunakan Uji kualitas data,
Uji Asumsi Klasik dan Uji analisis data, yaitu menggunakan koefisien korelasi
parsial, berganda determinasi, regresi linear berganda, uji t dan uji F.
Hasil penelitian terlihat dari hasil analisis regresi linear berganda bahwa
Hasil pengujian secara parsial dapat diketahui tidak terdapat pengaruh secara
signifikan antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Timur
Raya Lestari. Berdasarkan statistik diketahui bahwa nilai thitung 0,873 > ttabel
1,982, maka H0 diterima. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan bahwa
variabel Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan PT. Timur Raya Lestari. Berdasarkan statistik

44
diketahui bahwa nilai thitung 10,311 > ttabel 1,982, maka Ha diterima. Hasil
pengujian secara bersama-sama menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja
(X1), dan Organizational Citizenship Behavior (X2) secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Timur Raya
Lestari. Berdasarkan statistik diketahui bahwa nilai Fhitung 65,629 > Ftabel 3,08,
maka Ha diterima. Hal ini juga didukung oleh koefisien determinasi bahwa nilai
Adjusted R2 sebesar 0,543 berarti variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel motivasi kerja, dan organizational citizenship behaviorsebesar 54.3% dan
sisanya 45.7% dipengaruhi oleh faktor lain di luar variabel penelitian ini.
menggunakan variabel yang sama yaitu Organizational Citizenship Behavior, dan
kinerja karyawan, tetapi terdapat perbedaan yaitu metode analisis yang digunakan.
2.3. Hubungan Antar Variabel
2.3.1. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
Untuk menghasilkan kinerja yang baik perlu memperhatikan komitmen
organisasional karyawan yang merefleksikan keterikatan terhadap perusahaan,
dapat memenuhi tujuan-tujuan organisasi dan mempertahankan loyalitas terhadap
perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan
meningkatkan kinerjanya.

45
Seperti hasil penelitian Santoso, G & Kambara, (2020) dan Pratama, M &
Dihan, F (2017) menyatakan adanya pengaruh positif dan signifikan Komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.3.2. Hubungan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kinerja
Pegawai
Karyawan dengan perilaku Organizational Citizenship Behavior akan
memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempat mereka bekerja dan
secara alami akan merasa nyaman dan aman dalam bekerja. Organizational
Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku menolong dan membangun yang
ditunjukkan oleh anggota organisasi dan dinilai atau dihargai oleh manajemen
organisasi tetapi tidak berhubungan langsung dengan produktivitas individu dan
perilaku yang diperankan bukan merupakan tuntutan dari peran individu (Naway,
2017:10)
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pujiwati, & Muhdiyanto (2020) dan
Anwar, M & Ahmadi, S (2021) menyatakan Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

46
2.3.3. Hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
komitmen dan kepuasan karyawan sangat penting dalam suatu organisasi
karena kedua hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai maka semakin tinggi komitmen
organisasi.
Nugroho, G., Zulfadil, & Garnasih, R (2019) dan Diyanti, N., Suryani, N.,
& Adhika, I (2020) melakukan penelitian dengan temuan hasil bahwa Komitmen
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.3.4. Hubungan Organizational Citizenship Behavior terhadap Kepuasan
Kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu penentu dari perilaku Organizational
Citizenship Behavior (OCB) karyawan. Karyawan yang merasa puas cenderung
mengembangkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang
tinggi dan pada akhirnya berdampak positif pada kinerja perusahaan
secara keseluruhan. Menurut Muhdar (2015:15) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) muncul dari dalam individu berupa keinginannya memberikan
kontribusi bagi organisasi.

47
Hasil Penelitian Pujiwati (2020) dan Dewi, N (2019) menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
2.3.5. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja merupakan faktor penting terhadap kinerja pegawai, karena
semakin tinggi kepuasan kerja yang diterapkan maka semakin tinggi kinerja
pegawai. Menurut Hasibuan (2017:202) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap
ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar
pekerjaan.
Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Santoso, G dan Kambara (2020) dan
Pratama, M dan Dihan, F (2017) Terdapat pengaruh langsung dari kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan.
2.3.6. Hubungan Komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai melalui
kepuasan kerja
komitmen dan kepuasan karyawan sangat penting dalam suatu organisasi
karena kedua hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Priansa
(2018:234), mengatakan bahwa Komitmen organisasi adalah loyalitas pegawai
atau karyawan terhadap organisasi, yang tercermin dari keterlibatan yang tinggi
untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pratama, M dan Dihan, F (2017) dan
Diyanti, N., Suryani, N., & Adhika, I (2020) menyatakan bahwa komitmen
48
organisasi memiliki pengaruh tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja.
2.3.7. Hubungan Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan kontribusi individu
yang melebihi tuntutan peran ditempat kerja. Karyawan yang merasa puas
cenderung mengembangkan perilaku OCB yang tinggi dan pada akhirnya
berdampak positif pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Perilaku ini
menggambarkan “nilai tambah karyawan” yang merupakan salah satu bentuk
perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif, dan bermakna
membantu (Titisari, 2014: 5). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Lestari, I.,
Sulianti, D & Wulandari, G (2015) OCB berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan melalui kepuasan kerja, sedangkan hasil penelitian yang di lakukan oleh
Pujiwati dan Muhdiyanto (2020) dan Anwar, M & Ahmadi, S (2021) menyatakan
bahwa Kepuasan kerja tidak dapat memediasi OCB terhadap kinerja karyawan.
2.4. Kerangka Konseptual

49
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Berdasarkan kerangka penelitian di atas, dapat dibuat persamaan regresi sebagai
berikut:
Persamaan regresi pertama:
Z = α + β1X1 + β2X2 +e
Persamaan regresi kedua:
Y = α + β1X1 + β2X2 + β3Z +e
Keterangan:
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Komitmen Organisasi
Y = Kinerja Pegawai
Z = Organizational Citizenship Behavior (OCB)
α = Konstanta (Constant)
β1-3 = Koefisien regresi
e = Standar error
2.5. Hipotesis
50
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang
diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2013:64). Maka hipotesis dalam
penelitian adalah:
H1 : Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
H2 : Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
H3 : Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
Pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
Kepuasan Kerja Pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
H5 : Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor
Pos Cabang Utama Surabaya 60000
H6 : Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan kerja
kinerja pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 melalui
kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan
untuk mengetahui sebab-akibat antara dua variabel atau lebih. Asosiatif kausal
digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel yang memiliki
sebab-akibat terhadap objek yang di teliti, yaitu antara variabel Komitmen
Organisasi (X1), Organizational Citizenship Behavior (X2), Kepuasan Kerja (Z),
dan Kinerja Pegawai (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 6000 yang berjumlah 180 orang. Cara
pengumpulan data menggunakan kuisioner dan jawabannya menggunakan skala
likert lima gradasi. Cara pengambilan sampel menggunakan teknik probability
yaitu random sampling dengan penentuan jumlah sampel menggunakan rumus
slovin. Analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) dengan
program SmartPLS.
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1. Tempat Penelitian
Penelitian di lakukan di PT. POS Indonesia (Persero) Surabaya yang
beralamat di Jl. Kebon Rojo No.10, Krembangan Sel., Kec. Krembangan,
Surabaya, Jawa Timur 60271.
3.2.2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Oktober-November 2023
51
52
3.3. Jenis dan Sumber Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang digunakan adalah kuantitatif yaitu penyajian data dalam
bentuk jumlah dan dituangkan untuk menerangkan suatu kejelasan dan angka-
angka yang digunakan untuk mengetahui pengaruh komitmen Organisai dan
Organizational Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan
kerja sebagai variabel Intervening.
3.3.2. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh
secara langsung dari responden penelitian ini. Data primer yang ada dalam
penelitian ini merupakan data yang diperoleh dari jawaban responden atas item-
item pernyataan dalam kuesioner.
3.4. Populasi dan Sampel
3.4.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas, obyek atau subjek
yang mempunyai kuantitas & karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2013:80).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan secara keseluruhan sejumlah 180
Orang.
3.4.2. Sampel
Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi. Atau sampel juga bisa disebut sebagai bagian kecil dari anggota
populasi yang diambil menurut prosedur tertentu yang dapat mewakili

53
populasinya. (Siyoto & Sodik, 2015:64). Dalam penelitian ini menggunakan
teknik probability yaitu Random Sampling. Besarnya ukuran sampel minimal
dipakai ukuran sampel dengan rumus Slovin dalam Sugiyono (2013:108) sebagai
berikut:
N
n=
1+ N ¿ ¿
Keterangan:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
d = Tingkat Kesalahan yang digunakan dalam penelitian adalah 10%
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner yang dibagikan beberapa pertanyaan-
pertanyaan tertutup yang telah disediakan pilihan jawaban untuk dipilih oleh
responden. Penyebaran kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan
menggunakan selembaran kuesioner kepada 65 responden yang merupakan
pegawai kantor pos cabang utama 60000 surabaya. Dengan pengukuran
menggunakan skala likert dengan lima pilihan jawaban.
Tabel 3.1 Skala Likert dan skor jawaban

No. Jawaban Responden Pilihan Skor
1 Sangat Setuju SS 5
2 Setuju S 4
3 Netral N 3
4 Tidak Setuju TS 2
5 Sangat Tidak Setuju STS 1
54
3.6. Definisi Variabel dan Definisi Operasional
3.6.1. Definisi Variabel
Menurut Sugiyono (2017:38), variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Penelitian ini menggunakan tiga variabel yaitu variabel bebas, variabel terikat,
dan variabel penghubung.
1. Variabel Bebas (Independent)
Menurut Sugiyono (2018:96) variabel independent yaitu variabel bebas
yang dapat mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau munculnya
variabel dependen (terikat). Adapun variabel independent dalam penelitian ini
yaitu Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior.
2. Variabel Terikat (Dependent)
Menurut Sugiyono (2018:97) variabel dependen atau variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, berkaitan dengan
adanya variabel bebas (respon). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah
Kinerja Pegawai
3. Variabel Intervening (Penghubung)
Menurut Sugiyono (2018: 59) Variabel Intervening adalah variabel yang
secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan
dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan
diukur. Pada penelitian ini yang menjadi variabel Intervening adalah Kepuasan
Kerja.
55
3.6.2. Definisi Operasional
Definisi Operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Komitmen Organisasi (X1)
Komitmen organisasi adalah sikap loyalitas dan keterlibatan karyawan terhadap
organisasi di mana mereka bekerja.
Indikator komitmen organisasi menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah (2008:155)
yaitu:
a. Kebanggan Pegawai
Suatu upaya niat baik karyawan untuk berinisiatif dalam menekuni bidang
pekerjaannya.
b. Kesetian Pegawai
Bentuk dari loyalitas karyawan guna menunjukkan jati dirinya dalam upaya turut
mengembangkan organisasi dimana karyawan bekerja.
c. Kemauan Pegawai
Suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi secara maksimal dalam upaya
menunjukkan bahwa hasil kerjanya sudah mencapai kualitas yang baik atau
optimal.
2. Organizational Citizenship Behavior (X2)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku tambahan atau
ekstra yang melebihi tuntutan peran yang tidak termasuk dalam tugas atau
kewajiban formal mereka.
Indikator Organizational Citizenship Behavior OCB yang dikemukakan oleh
Organ dalam Titisari (2014:7) sebagai berikut:

56
a. Altruism (perilaku membantu orang lain)
Prinsip mengutamakan kepentingan orang lain, seperti ketika seorang
karyawan membantu karyawan lain menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam
situasi tertentu atau tidak biasa, seperti ketika seorang karyawan baru sembuh dari
sakitnya. Di bawah dimensi ini, dia harus menawarkan bantuan yang bukan
tanggung jawabnya.
b. Conscientiousness (ketelitian)
Adalah ketelitian atau dikerjakan secara seksama, yang berarti bahwa seorang
karyawan melakukan tugas yang diberikan dengan melebihi atau di atas apa yang
disyaratkan. Dimensi ini jauh di atas dan jauh di depan panggilan tugas.
c. Sportsmanship (sikap sportif)
Adalah keadaan atau sifat yang jujur dan murah hati, sehingga dapat lebih
menekankan hal-hal baik daripada hal-hal buruk organisasi. Memberi toleransi
terhadap gangguan di tempat kerja, misalnya ketika seorang karyawan melakukan
tugas yang tidak disukai.
d. Kindness (kebaikan)
Adalah kebaikan, kesopanan, tata susila, atau rasa hormat, yang mencakup
perilaku seperti membantu mencegah suatu masalah muncul atau mengambil
tindakan untuk meredakan atau mengurangi perkembangan suatu masalah.
Kebaikan, juga disebut kebaikan, mengajari orang lain sebelum mereka
melakukan sesuatu atau membuat keputusan tentang pekerjaan mereka. Mereka
yang memiliki dimensi ini menunjukkan perhatian dan penghargaan kepada orang
lain.
57
e. Civic Virtue (kebijaksanaan warga)
Civic adalah sesuatu yang berkaitan dengan kotak atau kewarganegaraan,
sedangkan kebajkan, sifat baik, kebaikan, kesucian, kemurnian, keuntungan,
kemanjuran, atau kemampuan adalah definisi virtue. Civic virtue dalam hal ini,
moral masyarakat adalah perilaku yang ikut serta mendukung operasi administrasi
organisasi. perilaku yang dapat didefinisikan sebagai ketika seorang karyawan
terlibat secara aktif dalam hubungan organisasi, seperti menghadiri rapat,
menjawab surat-surat, dan terus mengikuti perkembangan terbaru tentang masalah
organisasi. Mereka yang memiliki dimensi ini menunjukkan perhatian dan
penghargaan kepada orang lain.
3.6.2.1. Variabel Intervening
3. Kepuasan Kerja (Z)
Kepuasan Kerja adalah kondisi dimana seseorang merasa puas dengan
pekerjaannya dan memiliki perasaan positif terhadap pekerjaannya. Ini
menyangkup aspek moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja yang positif.
Menurut Afandi (2018:82) Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
a. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
b. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan keja
apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.

58
c. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Ini
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karir selama bekerja.
d. Pengawas
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
e. Rekan kerja
Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang
dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak
menyenangkan
3.6.2.2. Variabel Dependent
4. Kinerja Pegawai (Y)
kinerja pegawai adalah hasil kerja yang mencakup sejumlah aspek, termasuk
kualitas, kuantitas, waktu kerja, kerja sama dan sejauh mana seseorang berhasil
dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan.
Menurut Afandi (2018:89) indikator-indikator kinerja pegawai adalah sebagai
berikut :
a. Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil
kerja yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
59
b. Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau
mutu hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan
angka lainnya.
c. Efesiensi dalam melaksanakan tugas
Berbagai sumber daya secara bijaksana dan dengan cara yang hemat biaya.
d. Disiplin kerja
Taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku .
e. Inisiatif
Kemampuan untuk memutuskan dan melakukan sesuatu yang benartanpa
harus diberi tahu, mampu menemukan apa yang seharusnya dikerjakan
terhadap sesuatu yang ada di sekitar, berusaha untuk terus bergerak untuk
melakukan beberapa hal walau keadaan terasa semakin sulit.
f. Ketelitian
Tingkat kesesuaian hasil pengukuran kerja apakah kerja itu sudah mencapai
tujuan apa belum.
g. Kepemimpinan
Proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada
pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
h. Kejujuran
Salah satu sifat manusia yang cukup sulit untuk diterapkan.

60
i. Kreativitas
Proses mental yang melibatkan pemunculan gagasan atau yang melibatkan
pemunculan gagasan.
3.7. Proses Pengolahan Data
Pengolahan data ini dilakukan agar data lebih mudah dipahami, sehingga
diperoleh suatu kesimpulan. Menurut Priyadana dan Sunarsi (2001:203)
pengolahan data terdiri dari beberapa tahapan yaitu :
1. Pengumpulan data
Pada tahap ini, kita mengumpulkan data-data yang dibutuhkan.
2. Penyuntingan (Editing)
Yang dimaksud editing dalam Analisa data adalah kegiatan memeriksa
kelengkapan dan kejelasan pengisian instrumen pengumpulan data, seperti daftar
pertanyaan yang tidak dikembalikan oleh responden.
3. Pengodean (Coding)
Coding dalam penelitian yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dengan
memberikan simbol berupa angka pada tiap jawaban responden berdasarkan
variabel yang diteliti.
4. Tabulasi
Pada tahapan ini kita melakukan data entry, menyusun, dan menghitung data yang
telah dikodekan ke dalam tabel.

61
3.8. Metode Analisis Data dan Analisis Data
3.8.1. Partial Least Square (PLS)
Penelitian ini menggunakan analisis Partial Least Square (PLS) unutk
menguji tujuh hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini. Masing-masing
hipotesis akan dianalisis menggunakan software SmartPLS 3 untuk menguji
hubungan antar variabel. PLS berkemampuan menjelaskan hubungan antar
variabel serta berkemampuan melakukan analisis-analisis dalam sekali pengujian.
Tujuan PLS adalah membantu peneliti untuk mengkonfirmasikan teori dan untuk
menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara variabel laten. Menurut Imam
Ghozali (2016:417) metode PLS mampu menggambarkan variabel laten (tak
terukur langsung) dan diukur menggunakan indikator-indikator. Penulis
menggunakan Partial Least Square karena penelitian ini merupakan variabel laten
yang dapat diukur berdasarkan pada indikator-indikatornya sehingga penulis dapat
menganalisis dengan perhitungan yang jelas dan terperinci. Langkah-langkah
yang harus dilakukan dalam Partial Least Square (PLS) yaitu:
1. Analisa outer model
Menurut Husein (2015:18) analisa outer model dilakukan untuk memastikan
bahwa measurement yang digunakan layak untuk dijadikan pengukuran (valid dan
reliabel). Ada beberapa perhitungan dalam analisa ini :
a. Validitas Konvergen adalah sejauh mana variabel laten menjelaskan varian
indikator-indikatornya. Nilai yang diharapkan > 0,7.
b. Average Variance Extracted (AVE) adalah rata-rata varian yang setidaknya
sebesar 0,5.
62
c. Validitas Diskriminan adalah nilai crossloading faktor yang berguna apakah
konstruk memiliki diskriminan yang memadai. Caranya dengan
membandingkan nilai konstruk yang dituju harus lebih besar dengan nilai
konstruk yang lain, maka hal ini menunjukkan ukuran blok mereka lebih baik
dibandingkan dengan blok lainnya. Sedangkan pada metode lain validitas
diskriminan (discriminant validity) dapat dinilai dengan membandingkan nilai
Squareroot of average variance extracted (AVE).
d. Composite reliability adalah pengukuran apabila nilai reliabilitas > 0,7 maka
nilai konstruk tersebut mempunyai nilai reliabilitas yang tinggi.
e. Cronbach alpha adalah perhitungan untuk membuktikan hasil composite
reliability dimana besaran minimalnya adalah 0,6.
2. Analisa inner model
Pada analisa model ini adalah untuk menguji hubungan antara konstruksi
laten. R Square adalah koefisien determinasi pada konstruk endogen. Sarwono
(2015:30) menjelaskan “kriteria batasan nilai R square ini dalam tiga klasifikasi,
yaitu
1) Jika nilai R2 (adjusted) = 0,75 sebagai model kuat
2) Jika nilai R2 (Adjusted) = 0,50 sebagai model sedang
3) Jika nilai R2 (Adjusted) = 0,25 sebagai lemah
3.9 Teknik Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis menggunakan model persamaan structural dengan
SmartPLS. Pengujian hipotesis dapat dilihat dari nilai kritis t (critical t value)
yang digunakan yaitu 1,96 (tingkat signifikansi = 5%). Suatu koefisien dapat
63
disebut signifikan jika nilai p (p-value) lebih kecil dari tingkat signifikan, makan
dapat dikatakan signifikan. Tingkat signifikan yang digunaan dalam penelitian ini
adalag 0,05 (5%) dan dengan menggunakan p (p-value) untuk melihat signifikan
maka dapat dikatakan signifikan jika nilai p (p-value) lebih kecil dari 0,05 (5%).
1. Koefisien Jalur (path Coefficient)
a. Jika nilai koefisien jalur adalah positif, maka pengaruh suatu variabel
terhadap variabel lain adalah searah, jika nilai suatu variabel meningkat/naik,
maka nilai variabel lainnya juga meningkat/naik.
b. Jika nilai koefisien jalur adalah negatif, maka pengaruh suatu variabel
terhadap variabel lain adalah berlawan arah, jika nilai suatu variabel
meningkat/naik, maka nilai variabel lainnya akan menurun/rendah.
2. Uji pengaruh tidak langusng
Pengujian ini dilakukan untuk mengethgaui besarnya perngaruh tidak
langsung antar variabel dengan menggunakan metode boostrap oada smartPLS 3.
Pada penelitian ini terdapat variabel intervening yang dikatakan mampu
memediasi pengaruh varibel bebas terhadap variabel terikat.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
1.1. Gambaran Umum PT. POS Indonesia Surabaya
PT. Pos Indonesia merupakan salah satu perusahaan BUMN penyedia layanan
jasa yang menyediakan berbagai layanan untuk masyarakat maupun perusahaan
dengan layanan pengiriman surat dan barang, transaksi pembayaran berbagai
tagihan serta pengiriman uang dengan menggunakan wesel pos yang memiliki
macam-macam jenisnya. Saat ini, bentuk badan usaha Pos Indonesia merupakan
perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT. Pos Indonesia. Bentuk usaha Pos
Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5
Tahun 1995.
Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk 60 awal Pos
Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum) menjadi sebuah perusahaan
(persero). Pos Indonesia memiliki Anggaran dasar dan Anggaran Rumah Tangga
yang dicatatkan di Akta Notaris Sujipto, S. H. Nomor 117 pada tanggal 20 Juni
1995 yang juga telah mengalami perubahan sebagaimana yang telat dicatatkan di
Akta Notaris Sujipto, S. H. Nomor 89 pada tanggal 21 September 1998 dan
Nomor 111 pada tanggal 28 Oktober 1998.
Berdirinya Kantor Pos Kebonrojo Surabaya tidak terpisahkan dari
perkembangan kota Surabaya pada umumnya, termasuk dalam perkembangan pos
khususnya. Kantor Pos Kebonrojo Surabaya sering juga disebut dengan Kantor
Pos Besar Surabaya dalam artian Kantor Pos Pusat dan terbesar di Surabaya.
64
65
Kantor Pos Kebonrojo Surabaya ini terletak di jalan Kebonrojo No.10,
Krembangan, Surabaya.
1.1.1. Visi dan Misi PT. POS Indonesia Surabaya
1.1.1.1. Visi
Menjadi Postal Operator, penyedia jasa kurir, dan keuangan paling kompetitif
1.1.1.2. Misi
Bertindak efektif untuk mencapai performance terbaik.
1.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Pos Cabang Utama 60000
1.1.3. Tugas dan Tanggung Jawab Pegawai
1. Kepala Kantor Pos
Tugas-tugas Kepala Kantor adalah sebagai berikut :
a. Memimpin Kantor yaitu membina Kantor Pos Indonesia (Persero)

66
Surabaya dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.
b. Mengawasi uang dan benda Pos materai yang dipegang bendaharawan,
serta mengawasi benda-benda inventaris perusahaan.
c. Membuka kerjasama dengan instansi lain.
d. Menetapkan kebijakan untuk efisiensi kegiatan operasional yang
dituangkan dalam peraturan/instruksi PT sepanjang sesuai dengan
ketentuan Kantor.
e. Mewakili dan menandatangani untuk dan atas nama Kantor Pos Indonesia
(Persero) Surabaya guna menyelesaikan urusan-urusan PT dengan
melakukan tindakan-tindakan sebagaimana mestinya dimaksud dalam
surat kuasa dari Kepala Pos Indonesia.
2. WKPP (Wakil Kepala PT Pos)
Tugas-tugas pokoknya :
a. Membantu tugas Kepala PT secara keseluruhan.
b. Mewakili Kepala PT dalam pemeriksaan kas bendaharawan beserta
naskah-naskahnya.
c. Pengawasan kelancaran angkutan Pos.
d. Pengawasan langsung pengumpulan data angka pembuatan statistik.
e. Mengatur perkembangan tutupan Pos.
3. Manajer Keuangan
Tugas-tugasnya adalah :
a. Mengawasi dan bertanggung jawab terhadap semua urusan persediaan
benda Pos untuk Kantor Pos Indonesia (Persero) Surabaya.

67
b. Memegang uang kas, benda Pos, dan materai.
c. Mematuhi permintaan benda-benda Pos
4. Manajer Akuntansi
Tugas-tugasnya sebagai berikut :
a. Melaksanakan semua tugas yang didelegasikan oleh Kepala Kantor.
b. Bertanggungjawab di bagian Akuntansi
c. Memeriksa serta mengawasi pekerjaan dari Asisten I dan Asisten II.
d. Mengerjakan semua kegiatan akuntansi termasuk buku besar, harian kas,
jurnal umum, jurnal kas masuk, dan jurnal kas keluar.
e. Mengawasi dan memeriksa buku pembantu hutang dan piutang.
f. Setiap akhir periode melakukan verifikasi atas semua jurnal-jurnal
mengenai keuangan.
g. Setiap akhir periode melakukan tutup buku dan mengirimkan jurnal-jurnal
dokumen sumbernya ke wilayah Pos.
h. Memeriksa dan mengawasi kebenaran pengisian buku besar pada aktiva
kewajiban,penyertaan, pendapatan serta biaya.
5. Manajer Penjualan
a. Mengawasi serta bertanggungjawab atas pekerjaan di bagian humas dan
pemasaran.
b. Bertanggungjawab atas pengiriman dan penerimaan kiriman surat Pos
tercatat dan terdaftar.
c. Menyimpan kiriman berharga.

68
6. Manajer Sumber daya manusia dan Dukungan Umum
a. Mengurus surat-menyurat/agenda surat rahasia.
b. Mengetik dan mengurus pengiriman surat-surat rahasia.
c. Memeriksa konsep dari Kepala Bagian dan menandatangani surat-
menyurat yang didelegasikan oleh Kepala Kantor.
d. Memelihara arsip secara teratur.
e. Perpustakaan PT beserta laporannya.
f. Mengawasi ketertiban pengiriman naskah laporan dari bagian-bagian.
g. Daftar Hadir
h. Pengaturan tugas sopir
i. Kelancaran dan kebersihan alat transportasi
j. Kelancaran dan kehandalan sarana dan prasarana untuk Dinas
7. Manajer Antaran
Tugasnya adalah sebagai berikut :
a. Mengawasi semua surat Pos yang meliputi surat Pos biasa, kilat, kilat
khusus, tercatat, patas, denda, wesel Pos biasa.
b. Melaksanakan dan mengawasi surat Pos untuk kotak Pos
c. Melakukan pengawasan periodik
d. Menyusun buku jalan antar.
e. Mengadakan pemeriksaan kelengkapan pengantar Pos.
8. Manajer Proses dan Transportasi

69
a. Mengawasi pekerjaan sortiran.
b. Penanggung jawab tugas penerimaan/pengiriman surat.
c. Mencatat data statistik lalu lintas giro.
d. Bertanggung jawab terhadap pelaksanaan marketing plan
9. Manajer Sarana dan TI
a. Mengawasi pekerjaan dan memeriksa hasil kerja staf dengan
mencocokkan antara dokumen sumber dengan daftar pertanggung
jawabannya sebagai bukti pemeriksaan.Manajer Pemasaran dan
Pengembangan Outlet
b. Bertanggung jawab atas pengoperasian dan pemeliharaan perangkat lunak
dan perangkat keras.
c. Membuat dan menjawab bidang surat menyurat
d. Membuat rekapitulasi realisasi pendapatan dan biaya.
10. Manajer Solusi IT
Tugas.nya adalah sebagai berikut :
a. Menyusun SOP pengoperasian dan pemeliharaan jaringan distribusi
b. Memantau dan mengendalikan permintaan
c. Pengawasan pengumpulan data angka pembuatan statistik.
11. Pengawas Kantor Pos Cabang (KPC)
a. Bertanggung jawab mengawasi jalanya layanan pos di Kantor Pos Cabang.
b. Menjaga likuiditas keuangan di Kantor Pos Cabang.

70
c. Pengawasan register-register yang digunakan di Kantor Pos Cabang.
d. Pengawasan dan pemeriksaan kas kecil maupun kas besar Kantor Pos
Cabang.
e. Melaksanakan pertanggungan keuangan Kantor Pos Cabang.
12. Manajer Operasi Logistik
Bertanggung jawab atas pengiriman barang yang masuk dan keluar.
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin menjadikan pembedaan dalam perilaku seseorang. Sehingga
perlu diketahui berapa tingkat frekuensi dan presentase berdasarkan jenis kelamin
dari 65 responden. Adapun data mengenai jenis kelamin karyawan pada Kantor
Pos Cabang Utama Surabaya 60000 yang dijadikan responden adalah sebagai
berikut :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki-Laki 41 63,1%
Perempuan 24 36,9%
Jumlah 65 100%
Sumber: Olah Data Penulis, 2023
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin karyawan pada Kantor
Pos Cabang Utama Surabaya 60000 responden berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 41 orang atau 63,1% sedangkan responden berjenis kelamin perempuan
sebesar 24 orang atau 36,9%. Hal ini berarti menunjukkan bahwa sebagian besar
responden penelitian ini ialah berjenis kelamin laki-laki
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

71
Adapun data mengenai usia karyawan pada Kantor Pos Cabang Utama
Surabaya 60000 yang dijadikan responden adalah sebagai berikut :

72
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Presentase
21-30 52 80%
31-40 12 18,5%
41-50 1 1,5%
Jumlah 65 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden berusia 21-30
Tahun sebanyak 52 Orang dengan presentase 80%, untuk responden dengan usia
31-40 Tahun sebanyak 12 Orang dengan presentase 18,5%, untuk usia 41-50
Tahun sebanyak 1 Orang dengan presentase 1,5%. Hal ini menunjukkan bahwa
sebagian besar responden berusia 21-30 Tahun.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Adapun data mengenai Pendidikan Terakhir pada Kantor Pos Cabang
Utama Surabaya 60000 yang dijadikan responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frekuensi Presentase
SMA 32 49,2%
D1-D3 13 20%
S1/S2/S3 20 30,8%
Jumlah 65 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang
berpendidikan SMA sebanyak 32 Orang dengann presentase 49,2%, untuk
responden yang berpendidikan D1-D3 sebanyak 13 Orang dengan presentase
20%, untuk responden dengan pendidikan S1/S2/S3 sebanyak 20 Orang dengan

73
presentase 30,8%. Hal ini dapat dilihat bahwa sebagian besar eresponden
memiliki pendidikan tamatan SMA.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Adapun data mengenai lama berkerja pada Kantor Pos Cabang Utama
Surabaya 60000 yang dijadikan responden adalah sebagai berikut :
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Presentase
1-3 Tahun 34 52,3%
4-5 Tahun 30 46,2%
>5 Tahun 1 1,5%
Jumlah 65 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden yang telah lama
berkerja selama 1-3 Tahun sebanyak 34 Orang dengan presentase 52,3%, untuk
responden yang telah lama bekerja selama 4-5 Tahun sebanyak 30 Orang dengan
presentase 46,2%, untuk karyawan yang telah bekerja lebih dari 5 Tahun sebanyak
1 orang dengan presentase 1,5%. Hal ini dapat dilihat bahwa sebagian besar
responden telah lama bekerja selama 1-3 Tahun.
4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Adapun data mengenai Status pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya
60000 yang dijadikan responden adalah sebagai berikut :

74
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Status Frekuensi Presentase
Menikah 45 69,2%
Belum Menikah 20 30,8%
Jumlah 65 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa status responden yang sudah
menikah sebanyak 45 Orang dengan presentase 69,2% sedangkan responden yang
belum menikah sebanyak 20 Orang dengan presentase 30,8%. Hal ini dapat
disimpulkan bahwa responden didominasi oleh yang berstatus sudah menikah.
4.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Penelitian
Hasil rata-rata tanggapan responden pada setiap item pernyataan dan variabel
selanjutnya dapat dikategorikan menggunakan panduan rumus interval kelas
sebagai berikut (Nazir, 2009:378):
Range S kor Tertinggi−Skor terendah

Interval Kelas = =
Jumlah Interval Kelas Jumlah Interval Kelas
5−1
= = 0,80
5
Interval kelas yang dihasilkan adalah sebesar 0,80, nilai ini selanjutnya
digunakan sebagai pedoman untuk menentukkan kategori berdasarkan interval
rata-ratanya, yaitu sebagai berikut:
Tabel 4.6
Kategori Berdasarkan Interval Kelas
Interval Kategori
1,00 < mean < 1,80 Sangat Rendah
1,80 < mean < 2,60 Rendah
2,60 < mean < 3,40 Moderat
3,40 < mean < 4,20 Tinggi
4,20 < mean < 5,00 Sangat Tinggi
75
Sumber: Olah data penulis, 2023
4.3.1 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi terdiri dari 3 (tiga) indikator yang mana setiap
indikator dirinci ke dalam beberapa item pernyataan. Hasil lengkap tanggapan
respon untuk variabel komitmen organisasi ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 4.7 Perhitungan Tanggapan Komitmen Organisasi

Indikator Item Tanggapan Responden Mean Kategori
ST T N S S Mean Total
S S S
Kebanggaan X1. - 6 8 2 29 4,14 4,21 Sangat
Pegawai 1 2 Tinggi
X1. - 3 1 1 34 4,28
2 0 8
Kesetiaan X1. - 6 6 1 36 4,28 4,35 Sangat tinggi
Pegawai 3 7
X1. - 2 6 1 38 4,43
4 9
Kemauan X1. - 3 1 1 35 4,26
Pegawai 5 2 5
X1. - 4 1 1 32 4,17 Sangat
4,23
6 3 6 Tinggi
X1. - 5 9 1 36 4,26
7 5
Mean Variabel Komitmen Organisasi 4,26 Sangat
Tinggi
Tabel menunjukkan penilaian responden penelitian pada variabel komitmen
organisasi, dipersepsikan dengan tingkat persetujuan yang sangat tinggi, hal ini
ditunjukkan dengan nilai rata-rata variabel sebesar 4,26 yang berasa di kisaran
nilai 4,20 – 5,00 (Sangat Tinggi), hal ini menunjukkan pegawai pada Kantor Pos
Cabang Utama 60000 telah memiliki komitmen organisasi yang sangat kuat.
Indikator komitmen organisasi yang dipersepsikan dengan persetujuan paling
tinggi pada indikator kesetiaan pegawai dengan rata-rata total sebesar 4,35
76
(Sangat Tinggi). Selanjutnya, indikator komitmen organisasi yang dipersepsikan
dengan tingkat persetujuan paling rendah adalah indikator kebanggan pegawai
dengan rata-rata total 4,21 (Sangat Tinggi).

77
4.3.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship Behavior terdiri dari 5 (lima) indikator yang
mana setiap indikator dirinci ke dalam beberapa item pernyataan. Hasil lengkap
tanggapan respon untuk variabel Organizational Citizenship Behavior
ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Perhitungan Tanggapan Organizational Citizenship Behavior

Tanggapan Responden Mean
Indikator Item Kategori
STS TS N S SS Mean Total
Altruism X2.1 - 2 27 16 20 3,83
X2.2 1 2 22 18 22 3,89 3,87 Tinggi
X2.3 - 1 26 18 20 3,88
Conscientiousness X2.4 - 4 26 16 13 3,77
X2.5 1 5 25 12 22 3,75 3,78 Tinggi
X2.6 1 5 21 16 22 3,82
Sportsmanship X2.7 1 5 15 20 24 3,94 3,94 Tinggi
Civic Virtue X2.8 - 6 17 20 22 3,89
3,87 Tinggi
x2.9 - 9 20 17 22 3,85
X2.1
- 9 21 16 19 3,69 3,69 Tinggi
Kindness 0
Mean Variabel Organizational Citizenship Behavior 3,83 Tinggi
Sumber: olah data penulis, 2023
Tabel menunjukkan penilaian responden penelitian pada variabel
Organizational Citizenship Behavior, dipersepsikan dengan tingkat persetujuan
yang tinggi, hal ini ditunjukkan dengan nilai rata-rata variabel sebesar 3,83 yang
berasa di kisaran nilai 3,40 – 4,20 (Tinggi), hal ini menunjukkan pegawai pada
Kantor Pos Cabang Utama 60000 telah memiliki Organizational Citizenship
Behavior yang kuat. Indikator Organizational Citizenship Behavior yang
dipersepsikan dengan persetujuan paling tinggi pada indikator Sportmanship
dengan rata-rata total sebesar 3,94 (Tinggi). Selanjutnya, indikator Organizational
Citizenship Behavior yang dipersepsikan dengan tingkat persetujuan paling

78
rendah adalah indikator Kindness dengan rata-rata total 3,69 (Tinggi).
4.3.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Kepuasan kerja terdiri dari 5 (lima) indikator yang mana setiap
respon untuk variabel Kepuasan Kerja ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 4.9 Perhitungan Tanggapan Kepuasan Kerja

Tanggapan Responden Mean
Indikator Item Kategori
STS TS N S SS Mean Total
1
- 4 20 27 3,98
Pekerjaan Z.1 4
4,03 Tinggi
1
- 3 17 28 4,08
Z.2 7
1
- 5 16 25 3,98
Upah Z.3 9
4,12 Tinggi
1
- 3 12 34 4,25
Z.4 6
2
- 3 13 27 4,12
Promosi Z.5 2
4,2 Tinggi
1
- 3 10 34 4,28
Z.6 8
1
1 5 15 26 3,97
Pengawasan Z.7 8
1
1 5 14 28 4,02
Z.8 7
4,05 Tinggi
2
- 4 12 27 4,11
Z.9 2
1
- 6 13 30 4,08
Z.10 6
2
- 4 16 24 4
Rekan Kerja Z.11 1
4,09 Tinggi
1
- 2 16 32 4,18
Z.12 5
Mean Variabel Kepuasan Kerja 4,1 Tinggi
Sumber: olah data penulis, 2023
Tabel menunjukkan penilaian responden penelitian pada variabel Kepuasan
Kerja, dipersepsikan dengan tingkat persetujuan yang tinggi, hal ini ditunjukkan
dengan nilai rata-rata variabel sebesar 4,1 yang berasa di kisaran nilai 3,40 – 4,20
79
(Tinggi), hal ini menunjukkan pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama 60000
telah memiliki Kepuasan Kerja yang kuat. Indikator Kepuasan Kerja yang
dipersepsikan dengan persetujuan paling tinggi pada indikator Promosi dengan
rata-rata total sebesar 4,2 (Tinggi). Selanjutnya, indikator Kepuasan Kerja yang
dipersepsikan dengan tingkat persetujuan paling rendah adalah indikator
Pekerjaan dengan rata-rata total 4,03 (Tinggi).
4.3.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Kinerja Pegawai terdiri dari 9 (sembilan) indikator yang mana setiap
respon untuk variabel Kinerja Pegawai ditampilkan pada tabel berikut:
Tabel 4.10 Perhitungan Tanggapan Kinerja Pegawai

Tanggapan Responden
Mean Kategor
Indikator Item ST T S
N S Mean Total i
S S S
Kualitas Hasil 2 2
Y.1 3 4 11 3,51
Kerja 6 1
3,57 Tinggi
2 1
Y.3 - 6 18 3,62
3 8
1 2
Kepemimpinan Y.2 2 7 14 3,74 3,74 Tinggi
9 3
Kuantitas Hasil 1 2
Y.4 - 4 15 3,83
Kerja 8 8
3,89 Tinggi
1 2
Y.5 - 1 17 3,94
9 8
Efesiensi
Dalam 2 2
Y.6 1 - 17 3,85 3,85 Tinggi
Melaksanakan 4 3
Tugas
2 2
Disiplin Kerja Y.7 1 - 18 3,85 3,85 Tinggi
5 1
2 2
Inisiatif Y.8 - 5 12 3,66 3,66 Tinggi
4 4
2 2
Ketelitian Y.9 - 5 17 3,8 3,8 Tinggi
0 3
Kejujuran Y.1 - 6 2 2 13 3,63 3,63 Tinggi
80
0 5 1
Y.1 2 2
Kreativitas 3 9 8 3,37 3,37 Moderat
1 2 3
Mean Variabel Kinerja Pegawai 3,71 Tinggi
Tabel menunjukkan penilaian responden penelitian pada variabel Kinerja
Pegawai, dipersepsikan dengan tingkat persetujuan yang tinggi, hal ini
ditunjukkan dengan nilai rata-rata variabel sebesar 3,71 yang berasa di kisaran
nilai 3,40 – 4,20 (Tinggi), hal ini menunjukkan pegawai pada Kantor Pos Cabang
Utama 60000 telah memiliki Kinerja Pegawai yang kuat. Indikator Kinerja
Pegawai yang dipersepsikan dengan persetujuan paling tinggi pada indikator
Kuantitas Hasil Kerja dengan rata-rata total sebesar 3,89 (Tinggi). Selanjutnya,
indikator Kinerja Pegawai yang dipersepsikan dengan tingkat persetujuan paling
rendah adalah indikator Kreativitas dengan rata-rata total 3,71 (Moderat).
4.4 Pengujian
4.4.1 Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Dalam penelitian ini terdapat tiga kriteria dalam penggunaan SmartPLS
yaitu untuk Outer Model akan ada uji validasi yaitu: Validitas konvergen,
Average Variance Extracted (AVE) dan diskriminan serta uji reliabilitas
4.4.1.1 Uji Validitas Konvergen
Uji Validitas konvergen bertujuan untuk mengetahui validitas setiap
hubungan antar indikator dengan konstruk atau variabel latennya. Dalam
penelitian nilai yang diharapkan > 0,7. Berikut adalah gambar hasil Nilai Outer
Loading:
81
Gambar 4.2 Nilai Outer Loading

Sumber : Data diolah oleh penulis, 2023
Indikator dinyatakan valid jika memiliki loading factor harus lebih besat
atau sama dengan 0,70. Berdasarkan gambar 4.2 diatas bahwa semua indikator
menunjukkan loading factor telah memiliki nilai diatas 0,70. Hasil diatas telah
valid dan memenuhi validitas konvergen. Selain itu dapat dilihat melalui tabel
hasil nilai Outer Loading berikut:
Tabel 4.11
Hasil nilai Outer Loading
Komitmen
OCB Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
Indikator Organisasi
(X2) (X1)
(Z)
KO1 0,826
KO2 0,838
KO3 0,933
KO4 0,828
KO5 0,816
KO6 0,829
KO7 0,885
82
OCB1 0,905
OCB2 0,865
OCB3 0,891
OCB4 0,871
OCB5 0,919
OCB6 0,902
OCB7 0,840
OCB8 0,859
OCB9 0,857
OCB10 0,901
KK1 0,880
KK2 0,860
KK3 0,845
KK4 0,852
KK5 0,853
KK6 0,814
KK7 0,881
KK8 0,866
KK9 0,878
KK10 0,895
Komitmen
OCB Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
Indikator Organisasi
(X2) (X1)
(Z)
KK11 0,866
KK12 0,832
KP1 0,806
KP10 0,830
KP11 0,795
KP2 0,877
KP3 0,860
KP4 0,808
KP5 0,820
KP6 0,835
KP7 0,848
KP8 0,817
KP9 0,877
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat dilihat bahwa hasil Outer loading pada
setiap indikator pada variabel Komitmen Organisasi (X1), Organizational
Citizenship Behavior (X2), Kepuasan Kerja (Z) dan Kinerja Pegawai (Y)
83
memiliki nilai di atas 0,7. Sehingga setiap indikator pernyataan valid dan telah
memenuhi Convergent validity.
4.4.1.2 Average Variance Extracted (AVE)
Average Variance Extracted (AVE) merupakan nilai yang dimiliki oleh
seluruh variabel. Pengukuran pada Average Variance Extracted (AVE) juga
mengukur valid atau tidaknya suatu variabel.
Tabel 4.12
Average Variance Extracted (AVE)
Average Varians Extracted (AVE)
Komitmen Organisasi 0,726
OCB 0,777
Kepuasan Kerja 0,740
Kinerja Pegawai 0,696
Dikatakan valid jika nilai Average Varians Extrated (AVE) lebih dari
0,50. Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa nilai AVE dari setiap
variabel lebih dari 0,50 yang berarti seluruh variabel dikatakan valid.
4.4.1.3 Uji Validitas Diskriminan
Validitas Diskriminan adalah nilai crossloading faktor yang berguna
apakah konstruk memiliki diskriminan yang memadai. Caranya dengan
membandingkan nilai konstruk yang dituju harus lebih besar dengan nilai
konstruk yang lain.
Tabel 4.13
Nilai Crossloading
Komitmen OCB Kepuasan Kinerja Pegawai
Organisasi Kerja
KO1 0,826 0,671 0,750 0,666
KO2 0,838 0,636 0,714 0,611
KO3 0,933 0,642 0,781 0,614
84
KO4 0,828 0,621 0,667 0,540

KO5 0,816 0,563 0,649 0,475
KO6 0,829 0,663 0,689 0,567
KO7 0,885 0,654 0,769 0,611
OCB1 0,623 0,905 0,645 0,669
OCB2 0,702 0,865 0,712 0,631
OCB3 0,670 0,891 0,656 0,681
OCB4 0,615 0,871 0,684 0,621
OCB5 0,693 0,919 0,754 0,755
OCB6 0,655 0,902 0,730 0,704
OCB7 0,675 0,840 0,668 0,588
OCB8 0,669 0,859 0,684 0,645
OCB9 0,639 0,857 0,655 0,597
OCB10 0,648 0,901 0,686 0,607
KK1 0,756 0,646 0,880 0,655
KK2 0,726 0,674 0,860 0,671
KK3 0,691 0,690 0,845 0,653
KK4 0,743 0,698 0,852 0,624
KK5 0,715 0,643 0,853 0,692
KK6 0,737 0,683 0,814 0,678
KK7 0,738 0,653 0,881 0,608
Organisasi Kerja
KK8 0,740 0,614 0,866 0,652
KK9 0,752 0,657 0,878 0,628
KK10 0,664 0,658 0,895 0,654
KK11 0,699 0,714 0,866 0,642
KK12 0,751 0,726 0,832 0,694
KP1 0,589 0,630 0,643 0,806
KP2 0,542 0,643 0,628 0,877
KP3 0,608 0,682 0,675 0,860
KP4 0,584 0,648 0,690 0,808
KP5 0,594 0,613 0,664 0,820
KP6 0,598 0,602 0,646 0,835
KP7 0,589 0,604 0,628 0,848
KP8 0,600 0,573 0,629 0,817
KP9 0,538 0,602 0,595 0,877
KP10 0,536 0,591 0,558 0,830
KP11 0,532 0,587 0,613 0,795
85
Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat di lihat bahwa nilai konstruk setiap
variabel lebih besar dari nilai konstruk lainnya. Dapat disimpulkan bahwa setiap
variabel dikatakan valid.
4.4.1.4 Composity Reliability
Reliabilitas merupakan suatu nilai koefisien yang menunjukkan tingkat
konsistensi data. Uji reliabilitas dalam evaluasi model pengukuran (outer model)
dapat menggunakan nilai composite reliability yang merupakan pengukuran
konsistensi internal dengan nilai ≥ 0,7 (Hair et al, 2014). Berikut merupakan nilai
composite reliability untuk masing-masing variabel laten.

86
Tabel 4.14
Composity Reliability
Composity Reliability
OCB 0,962
Sumber: Olah Data Penulis 2023
Berdasarkan tabel 4.9 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai composity
reliability pada seluruh tabel telah memiliki nilai yang yang lebih dari 0,70. Dari
hasil tersebut maka seluruh variabel memiliki reliabilitas yang baik sesuai dengan
batas minimum yang telah disarankan.
4.4.1.5 Cronbach’s Alpha
Pengujian realibilitas pada penelitian ini juga dilakukan dengan melihat
nilai Cronbach’s Alpha. Suatu intstrumen penelitian dikatakan dapat diandalkan
(reliable) apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2016).
Tabel 4.15
Cronbach’s Alpha
Cronbach’s Alpha
OCB 0,956
Berdasarkan tabel 4.10 diatas dapat di lihat bahwa nilai cronbach’s alpha
pada seluruh variabel telah memiliki nilai lebih dari 0,60 maka telah memenuhi
syarat yang disarankan. Maka dapat disimpulkan bahwa setiap variabel memiliki
reliabilitas yang baik.

87
4.4.2 Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
Langkah selanjutnya setelah pengujian Outer Model yaitu pengujian Inner
Model. Pengujian ini dapat dilakukan dengan melihat R-Square , jika nilai R-
Square semakin tinggi maka semakin baik. Berikut nilai R-Square:
4.4.2.1 R-Square
Pada penelitian ini menggunakan uji R-Square untuk menguji hubungan
antara konstruksi laten. R Square adalah koefisien determinasi pada konstruk
endogen
Tabel 4.16
R-Square
R Square
Nilai R-Square berada dalam skala 0-1 jika nilai yang didapat semakin
mendekati 1 maka nilai semakin baik. Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1. Nilai R-Square 0,634 pada variabel kinerja pegawai, sehingga dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh komitmen organisasi,
OCB dan Kepuasan Kerja sebesar 63,4% (Sedang) dan sisanya 36,6%
kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam
penelitian ini
2. Nilai R-Square 0,765 pada variabel kepuasan kerja, sehingga dapat
disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi,
OCB, dan kinerja pegawai sebesar 76,5% (Kuat) dan sisanya 23,5%
kemungkinan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam

88
penelitian ini.
4.4.3 Pengujian Hipotesis
Langkah selanjutnya untuk membuktikan hipotesis yaitu dengan melihat
signifikan pengaruh antar variabel dengan melihat koefisien parameter dan nilai
signifikan T-statistik. Berikut merupakan hasil Algorithm Bootsrapping Report
menggunakan SmartPLS versi 3
Gambar 4.3 Algorithm Bootsrapping Report

89
4.4.3.1 Pengaruh Langsung
Pengaruh Langsung atau Direct Effect bertujuan untuk mengetahui
pengaruh langsung pada suatu variabel yang menguji hipotesis. Nilai Direct Effect
dilihat dari koefisien jalur. Hasil yang diperoleh sebagai berikut:
Tabel 4.17
Koefisien Jalur
Rata-
Sampel Standar
rata T Statistik (| P
Asli Deviasi Keterangan
Sampel O/STDEV|) Values
(O) (STDEV)
(M)
Komitmen
Organisasi - Tidak
0,048 0,035 0,131 0,368 0,714
> Kinerja signifikan
Pegawai
OCB ->
Kinerja 0,361 0,368 0,157 2,304 0,024 signifikan
Pegawai
Komitmen
Organisasi -
0,592 0,589 0,094 6,283 0,000 Signifikan
> Kepuasan
Kerja
OCB ->
Kepuasan 0,339 0,341 0,099 3,410 0,001 Signifikan
Kerja
Kepuasan
Kerja ->
0,439 0,446 0,156 2,818 0,006 Signifikan
Kinerja
Pegawai
Berdasarkan tabel 4.11 Koefisien Jalur menunjukkan tingkat signifikan
dan tidak signifikan terhadap hubungan antar variabel penelitian. Hal ini dapat
dilihat melalui nilai T-statistic yang memiliki syarat nilai lebih dari 1,96 maka
hipotesis diterima .
90
Dengan demikian kesimpulan Koefisien Jalur adalah sebagai berikut:
H1: Pengujian pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
menunjukkan besarnya koefisien parameter 0,048 dengan nilai T-statistic 0,368
<1,96 dan P-value 0,714>0,05. Maka terdapat pengaruh positif yang tidak
signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai.
H2: Pengujian pada pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap
kinerja pegawai menunjukkan besarnya koefisien parameter 0,361 dengan nilai T-
statistic 2,304>1,96 dan P-value 0,024<0,05. Maka terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja pegawai.
H3: Pengujian pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
menunjukkan besarnya koefisien parameter 0,592 dengan nilai T-statistic
6,283>1,96 dan P-value 0,000<0,05. Maka terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
kepuasan kerja menunjukkan besarnya koefisien parameter 0,339 dengan nilai T-
statistic 3,410>1,96 dan P-value 0,001<0,05.maka terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dengan kepuasan kerja.
H5: Pengujian pada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
menunjukkan besarnya koefisien parameter 0,439 dengan nilai T- statistic
2,818>1,96 dan P-value 0,006<0,05 maka terdapat pengaruh positif yang
signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja pegawai.

91
4.4.3.2 Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh langsung atau Indirect Effect bertujuan untuk mengetahui
pengaruh tidak langsung pada suatu variabel yang menguji hipotesis. Hasil yang
diperoleh adalah sebagai berikut:
Tabel 4.18
Pengaruh Efek Tidak Langsung
Rata- T Statistik
Sampel Standar
rata (| P
Asli Deviasi Ket
Sampel O/STDEV Values
(O) (STDEV)
(M) |)
Komitmen
Organisasi ->
Kepuasan
0,260 0,265 0,108 2,411 0,019 Signifikan
Kerja ->
Kinerja
Pegawai
OCB ->
Kepuasan
Kerja -> 0,149 0,151 0,069 2,168 0,034 Signifikan
Kinerja
Pegawai
H6: Pengujian pada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai
melalui kepuasan kerja menunjukkan besarnya koefisien parameter 0,260 dengan
nilai T- statistic 2,411>1,96 dan P-value 0,019<0,05 maka terdapat pengaruh
positif yang signifikan antara variabel komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
kinerja pegawai melalui kepuasan kerja menunjukkan besarnya koefisien
parameter 0,149 dengan nilai T-statistic 2,168>1,96 dan P-value 0,034<0,05 maka
terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel Organizational

92
Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening.
4.5 Pembahasan
4.5.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh positif yang tidak signifikan antara komitmen organisasi
dengan kinerja pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000. Artinya
komitmen organisasi yang rendah maupun tinggi tidak berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Hal ini terjadi karena pegawai tidak dapat menjaga komitmen
organisasi ketika harus mengerjakan tugas yang lebih banyak dari biasanya, dan
juga disebabkan oleh stigma pegawai dengan besaran gaji mereka ditentukan oleh
masa kerja dan promosi yang bersifat subjektif. Akibatnya pegawai bekerja secara
biasa dan tidak terpacu untuk meningkatkan komitmennya. Pandangan seperti
inilah yang menyebabkan pegawai kurang berkomitmen dalam bekerja. Dengan
demikian, hipotesis menyatakan bahwa “Komitmen Organisasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000”,
dinyatakan ditolak.
Hasil dalam penelitian ini meskipun tidak signifikan namun mendukung
hasil penelitian yang dilakukan oleh Yusuf Surohmat (2022) yang menunjukkan
bahwa variabel komitmen organisasi tidak dipengaruhi oleh kinerja pegawai.
Namun hasil ini menolak penelitian yang dilakukan oleh Gilang Nugroho 2019
yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja
pegawai.
93
Pegawai
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Organizational Citizenship
Behavior dengan kinerja pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya
60000. Kinerja dihasilkan melalui banyak hal diantaranya rekan kerja. Rekan
kerja yang memberikan bantuan dan menjadi contoh yang baik akan memberikan
dampak bagi sesama pegawai. Dengan demikian, hipotesis menyatakan bahwa
“Organizational Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja
Pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000”, dinyatakan diterima.
Penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Indah Puji
Lestari (2015) yang menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal tersebut mengartikan bahwa
dengan adanya OCB, pegawai dapat memiliki kinerja di atas tuntutan yang
diharapkan oleh perusahaan. Hasil penelitian ini menunjukkan apabila OCB
mengalami peningkatan maka akan mempengaruhi kinerja karyawan
Namun hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan
oleh Pujiwati (2021) yang menunjukkan bahwa Organizational Citizenship
Behavior tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
4.5.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan
kepuasan kerja. Semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan

94
maka semakin tinggi juga rasa kepuasan kerja yang dimiliki. Dengan demikian,
hipotesis menyatakan bahwa “Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000,
dinyatakan diterima
Penelitian ini mendukung penelitian yang di lakukan oleh M. Aditya Putra
Pratama (2017) yang menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Komitmen organisasi mempunyai
peran peting dalam meningkatkan kepuasan kerja. Agar harapan kerja terpenuhi
komitmen organisasi harus dapat diterapkan dengan baik yang nantinya akan
menimbulkan kepuasan kerja dalam organsiasi.
4.5.4 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kepuasan
Kerja
terdapat pengaruh positif yang signifikan antara Organizational Citizenship
Behavior dengan kepuasan kerja. Ketika pegawai memiliki sikap OCB yang
tinggi, mereka akan melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati dan menciptakan
rasa senang serta bahagia yang memberikan kepuasan tersendiri bagi para
pegawai. Dengan demikian, hipotesis menyatakan bahwa “Organizational
Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Pada
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000” dinyatakan diterima.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Mohammad
Chairul Anwar (2021) yang menunjukkan bahwa OCB berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Karyawan yang puas berkemungkinan lebih

95
besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan
membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu
karyawan yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena
mereka ingin mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka (Titisari, 2014).
4.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
terdapat pengaruh positif yang signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja
pegawai. Semakin tinggi rasa kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai maka
semakin baik pula kinerja yang ditunjukkan oleh pegawai tersebut. Dengan
demikian, hipotesis menyatakan bahwa “Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000”, dinyatakan
diterima
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Ini Wayan
Trisna Diyanti (2021) yang mnunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Keberhasilan organisasi
dipengaruhi oleh adanya tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan. Kepuasan
yang dirasakan setiap karyawan akan mengakibatkan peningkatan dalam kinerja
seorang karyawan, karena menganggap pekerjaannya sebagai sebagai suatu yang
menyenangkan.
4.5.6 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja
terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel komitmen organisasi

96
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Artinya kepuasan kerja mampu memediasi komitmen organisasi terhadap kinerja
pegawai Agar kinerja pegawai bisa dioptimalkan secara maksimal, maka
kepuasan kerja pegawai sangat perlu diperhatikan, karena semakin puas seseorang
tentu akan membuatnya semangat dalam bekerja dan akan berdampak pada
kinerjanya. Komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja merupakan hal yang
tidak terpisahkan dari sebuah organisasi, karena dalam suatu organisasi
membutuhkan hal-hal yang bisa memotivasi pegawai agar bisa bekerja dengan
baik dan benar sehingga tujuan dari organisasi bisa tercapai dan mendapatkan
hasil yang bagus. Dengan demikian, hipotesis menyatakan bahwa “Komitmen
Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pos Cabang
Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan kerja” dinyatakan diterima.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Gilang
Nugroho (2019) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Pegawai Melalui Kepuasan Kerja
terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel Organizational
Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai
variabel intervening. Artinya Kepuasan Kerja mampu memediasi Organizational
Citizenship Behavior terhadap kinerja pegawai. Pernyataan ini didukung dengan
perilaku konkrit pegawai yang menerapkan indikator organizational citizenship

97
behavior, menjadikan tempat kerja nyaman dan tenteram sehingga kepuasan kerja
pegawai meningkat. Adanya rasa puas karyawan, membuat karyawan lebih
termotivasi dan bersemangat sehingga meningkatkan kinerja karyawan secara
keseluruhan. Dengan demikian, hipotesis menyatakan bahwa “Organizational
Citizenship Behavior berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pos
Cabang Utama Surabaya 60000 melalui kepuasan kerja” dinyatakan diterima.
Penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Melvin
Inkiriwang (2023) yang menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berperan sebagai
mediasi pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja karyawan.
4.6 Implikasi Penelitian
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, merupakan eksperimen di mana
hasil yang diperoleh diharapkan dapat dijadikan sebagai parameter dalam
mempertimbangkan atau memutuskan model kerja yang sesuai untuk mengetahui
mana yang sebaiknya digunakan untuk mencapai kinerja yang baik. Selain itu,
diharapkan dengan adanya penelitian ini para pihak dapat melihat lebih
komprehensif permasalahan yang dihadapi di suatu perusahaan atau organisasi
dan tindakan apa yang harus dilakukan untuk mengurangi permasalahan tersebut.
Hasil dari penelitian ini akan memberikan dampak positif bagi berbagai pihak
yang terlibat dalam penelitian ini. Di antaranya berbagai permasalahan di ruang
lingkup pekerjaan menunjukkan kepuasan kerja memegang peran yang sangat
penting dalam kinerja pegawai, karena kepuasan yang tinggi dapat memberikan
rasa puas pada pegawai terhadap perusahaan tersebut, sehingga membuat kinerja
pegawai baik.
98
99
4.7 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini telah diuji dan dilakukan sesuai dengan prosedur ilmiah, namun
demikian masih memiliki keterbatasan yaitu:
1. Jumlah responden yang hanya 65 orang, tentunya masih kurang untuk
menggambarkan keadaan yang sesungguhnya
2. Penelitian survei memiliki keterbatasan yaitu terdapat kendala waktu saat
pengisian kuisioner yang membuat terhambatnya proses penelitian
selanjutnya.
BAB V
PENUTUP
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi Dan
Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening” didapatkan kesimpulan sebagai
berikut:
1. Dari hasil analisis data yang telah dilakukan, diperoleh hasil bahwa variabel
Komitmen Organisasi berpengaruh positif tidak signifikan Terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000. Di mana hal
tersebut berarti tinggi dan rendah komitmen organisasi yang dimiliki oleh
pegawai tidak mempengaruhi kinerja pegawai.
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000.
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000.
Organizational Citizenship Behavior Berpengaruh Positif Dan Signifikan
Terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000.
Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
100
101
pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000.
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan melalui kepuasan
kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Cabang Utama Surabaya
60000
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan
melalui kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pos Cabang
Utama Surabaya 60000
5.2. Saran
Berdasarkan hasil pembahasan dan kesimpulan pada penelitian ini, maka dapat
diberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
a. Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 hendaknya terus menjaga
kepuasan kerja pegawai yang dirasa sangat baik, dikarenakan pegawai
Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 mampu terdorong dalam
melakukan pekerjaan agar lebih terarah dan mencapai tujuan mereka.
b. Diharapkan pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000 dapat
menggunakan penelitian ini sebagai pemahaman dan pengalaman lebih
lanjut untuk mengetahui komponen apa saja yang mempengaruhi kepuasan
maupun kinerja serta permasalahan apa yang muncul dan bagaimana cara
mengatasi permasalahan yang muncul tersebut

102
2. Bagi akademis
Bagi peneliti selanjutnya, dapat menambahkan lebih banyak variabel
untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Selain itu, dapat
meningkatkan jumlah variabel dengan melakukan penelitian di perusahaan
berbeda dengan membandingkan hasil penelitian sebelumnya.

103
DAFTAR PUSTAKA
Afandi, 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan

Indikator). Yogyakarta: Nusa Media
Allen, N.J. and Meyer J.P. 2016. The Measurement and Antecendents of
Affective, Continuance and Normative Commitment to The
Organization, Journal of Occupational Psychology. Vol.63. No.1. pp. 1-
18
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Darmadi. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: CV Budi
Utama.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Hartini, Fadlillah, A.M., Ismainar, H., Setyorini, R., Bairizki, A., Muftiasa, A.,
Manuhutu, M., Ramadhani, I., Yuningsih, E., Kristanto, T., Suparto.,
Hidayatunnisa’, N., Husniadi. Dan Aziz, F. 2021. Kinerja Karyawan
Konsep Penilaian Kinerja di Perusahaan. Bandung: Wisina Bhakti
Persada
Hasibuan, Malayu. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
Hussein, A.S. 2015. Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan Partial
Least Square (PLS) dengan smartPLS 3.0. Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya.
Lubis, M.J. dan Jaya, Indra. 2019. Komitmen Membangun Pendidikan
(Tinjauan Krisis Hingga Perbaikan Menurut Teori). Medan: CV. Widya
Puspita.
Mackenzie, Podsakoff & Dennis W. Organ. 2006. Organizational Citizenship
Behavior : It’s Nature, Antecendents and Concequences. California:
Sage Publications, Inc.
Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Refika Aditama.
104
Mangkunegara, A.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 10.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Muhdar. 2015. Organizational Citizenship Behavior Perusahaan, Gorontalo:
Sultan Amai Press
Naway, A. F. 2017. Komunikasi dan Organisasi Pendidikan. Gorontalo: Ideas
Publishing.
Nazir, Moh. Ph. D. 2009. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia
Nitisemito. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Priadana, M. Sidik dan Denok Sunarsi. Metode Penelitian Kuantitatif.
Tanggerang: Pascal Books, 2021.
Priansa, Donni Juni. 2018. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung.
Alfabeta.
Robbins, P. Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan
oleh: Drs. Benyamin Molan. Jakarta: Erlangga
Robbins, S. P., & Judge, T. A. 2015. Perlaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono, Jonathan. 2015. Membuat Skripsi, Tesis, dan Disertasi dengan
Partial Least Square SEM( PLS-SEM). Yogyakarta: ANDI.
Siyoto, S. & Sodik, A. 2015, Dasar Metodologi Penelitian, Yogyakarta: Literasi
Media Publishing
Sugiyono. 2013. Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D.
Bandung: ALFABETA
Sule, E. 2002. Keterkaitan antara Kepuasan Kerja Karyawan dan Kepuasan
Pelanggan dengan Kinerja Perusahaan. Jurnal Akuntansi dan
Manajemen. Vol. 2, No. 2, STIE YKPN. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedelapan.
Jakarta: Prenadamedia Group.
Thoha, M. 2014. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta:
Raja Grafindo Persada
Tsauri, Sofyan. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jember: STAIN
Jember Press.
105
Yusuf, M.R., dan Syarif, D. 2018. Komitmen Organisasi. Jakarta : Nas Media
Pustaka.
106
LAMPIRAN
Lampiran 1. Surat Persetujuan Penelitian dari Objek Penelitian

107
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Kepada :
Yth, Bapak/Ibu/Sdr/I Pegawai Kantor Pos Cabang Utama Surabaya 60000
Di Tempat
Dengan Hormat,
Kuesioner ini bertujuan untuk tugas akhir (Skripsi) sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar S1 di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan
Manajemen Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya. Adapun judul skripsi yang
saya buat yakni “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational
Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pos Cabang Utama
Surabaya 60000 Melalui Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening”.
Dengan segenap kerendahan hati, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk
mengisi kuesioner ini dengan jujur.
Informasi yang Bapak/Ibu/Sdr/i berikan hanya digunakan untuk

kepentingan terbatas, dalam artian hanya diperlukan untuk penelitian ini saja.
Peneliti menjamin kerahasiaan pribadi dan juga jawaban Bapak/Ibu/Sdr/i dalam
memberikan kebenaran data pada peneliti.
Demikian permohonan ini disampaikan, peneliti mengucapkan terima

kasih atas kesediaan dan kerja sama Bapak/Ibu/Sdr/i yang terlah berkenan
meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.
108
KUISIONER PENELITIAN
I. Petunjuk pengisian
Beri tanda checklist (√) pada kolom yang telah di sediakan sesuai dengan keadaan
dan pendapat anda, dalam setiap pertanyaan yang tercantum. Kriteria bobot skor
penilaian sebagai berikut :
1. Mohon kuesioner ini diisi secara lengkap dari seluruh pertanyaan yang telah
disediakan.
2. Terdapat 5 (lima) alternative pengisian jawaban.
SS : Sangat Setuju (5)

S : Setuju (4)
N : Netral (3)
TS : Tidak Setuju (2)
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
II. Identitas Responden
Nama : ............................................................ (Boleh

dikosongkan)
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Usia anda saat ini : 21 - 30 31 – 40
41 – 50 > 50
Pendidikan Terakhir : SMA/Sederajat D1-D3 S1/S2/S3
Lama bekerja : 1 – 3 thn 4 - 5 thn >5 thn
Status : Menikah Belum menikah
III. Daftar Pertanyaan
Komitmen Organisasi
No. Pernyataan SS S N TS STS
1. Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan
2 Perusahaan ini telah banyak berjasa bagi hidup
saya
3 Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaan dari
saya.
4 Saya berkeinginan tetap tinggal karena kebutuhan
gaji
5 Saya berkeinginan tinggal karena keuntungan
yang didapat
109
6 Saya bersedia menuruti peraturan ketentuan yang

berlaku
7 Saya bersedia menghormati rekan sekerja
Organizational Citizenship Behavior

8 Saya dengan senang hati melatih karyawan baru
walaupun itu bukan merupakan tanggung jawab
9 Saya membantu rekan sekerja meskipun pada
waktu jam istirahat
10 Saya bersedia membantu mengerjakan tugas rekan
sekerja yang tidak dapat masuk bekerja
11 Saya membuat daftar rencana kerja terlebih
dahulu agar dapat menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
12 Saya datang ke kantor sebelum jam masuk kerja
13 Saya bersedia menyelesaikan pekerjaan tambahan
dari atasan
14 Saya mengambil sisi positif dari masalah yang
terjadi
15 Saya menghadiri kegiatan sosial yang sudah
diadakan perusahaan
16 Saya mempunyai rasa ingin tahu yang besar untuk
mengetahui perkembangan dalam perusahaan
17 Saya sering memberikan masukan pada atasan
Kepuasan Kerja
18. Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan
saya
19 Pekerjaan yang saya terima sudah sesuai dengan
keinginan
20 Besarnya jenis tunjangan yang diterima sudah
sesuai
21 Gaji yang diterima sesuai dengan tingkat
pendidikan saya
22 Kebijakan promosi (kenaikan jabatan) di tempat
kerja saya sudah sesuai
23 Promosi ditempat kerja saya dilakukan secara
obyektif
24 Atasan dalam menegakkan disiplin sangat tegas
25 Atasan dalam memberikan peringatan kepada
pegawai kurang tegas
26 Atasan dalam menilai prestasi kerja pegawai
110
secara obyektif
27 Atasan tidak memberikan Penghargaan terhadap
keberhasilan pegawai dalam menjalankan tugas
28 Suasana kekeluargaan dalam kerja terbina dengan
baik
29 Sesama pegawai tidak menghormati hak-hak
individual masing-masing
Kinerja Pegawai
30 Saya melaksanakan tugas sesuai prosedur yang
berlaku.
31 Saya berusaha mengerjakan tugas dengan rasa
tanggung jawab
32 Hasil kerja saya selalu memuaskan
33 Kuantitas kerja sesuai dengan kemampuan saya
34 Jumlah pekerjaan yang diberikan kepada saya
dapat diselesaikan sesuai dengan target unit kerja
35 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
standar waktu yang ditentukan
36 Saya mampu hadir tepat waktu sesuai dengan SOP
perusahaan
37 Saya mampu menemukan apa yang seharusnya
dikerjakan terhadap sesuatu yang ada di sekitar
38 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan
ketelitian tinggi
39 Dalam bekerja saya selalu memiliki kejujuran
40 Saya mampu memanfaatkan sumber daya
organisasi yang diberikan
111
Lampiran 3. Kartu Bimbingan

112
Lampiran 4. Karakteristik Responden

Jenis Lama
No. Usia Pendidikan Status
Kelamin bekerja
SMA/ Belum
1 Laki-laki 21-30 1-3 Tahun
Sederajat Menikah
2 Laki-laki 31-40 S1/S2/S3 4-5 Tahun Menikah
3 Perempuan 21-30 D1/D2/D3 1-3 Tahun Menikah
4 Perempuan 21-30 S1/S2/S3 1-3 Tahun Menikah
Belum
8 Perempuan 21-30 D1/D2/D3 1-3 Tahun
Menikah
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
Belum
Menikah
Belum
16 Laki-laki 21-30 D1/D2/D3 1-3 Tahun
Menikah
17 Laki-laki 21-30 D1/D2/D3 1-3 Tahun Menikah
SMA/
20 Laki-laki 31-40 4-5 Tahun Menikah
Sederajat
SMA/ Belum
23 Perempuan 21-30 1-3 Tahun
Sederajat Menikah
SMA/ Belum
24 Perempuan 21-30 1-3 Tahun
Sederajat Menikah
SMA/
26 Perempuan 21-30 4-5 Tahun Menikah
Sederajat
27 Perempuan 31-40 D1/D2/D3 > 5 Tahun Menikah
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
113
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
Belum
Menikah
SMA/
Sederajat
Belum
Menikah
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
Belum
47 Perempuan 21-30 S1/S2/S3 1-3 Tahun
Menikah
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
SMA/
Sederajat
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
114

SMA/ Belum
Sederajat Menikah
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
SMA/
Sederajat
Belum
60 Perempuan 21-30 S1/S2/S3 1-3 Tahun
Menikah
SMA/
Sederajat
SMA/
Sederajat
SMA/ Belum
Sederajat Menikah
115
Lampiran 5. Hasil Kuesioner

Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Responde
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7
n
1 5 5 5 5 5 4 4
2 5 5 5 5 3 3 2
3 4 4 4 4 3 4 4
4 5 5 5 5 5 5 5
5 5 5 5 5 5 5 5
6 5 4 5 5 4 5 5
7 3 3 2 4 3 3 3
8 3 3 3 4 3 2 3
9 5 5 4 3 3 3 5
10 3 3 3 4 4 4 3
11 4 4 3 4 3 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4
13 4 5 5 5 5 5 5
14 2 3 4 5 5 5 5
15 2 4 4 4 4 4 4
16 3 5 5 5 4 5 4
17 5 3 5 5 5 5 5
18 4 3 4 4 4 4 5
19 4 3 4 4 4 4 4
20 3 4 2 3 2 2 3
21 3 4 3 3 3 3 3
22 2 2 2 5 2 3 2
23 3 3 3 5 5 3 3
24 4 4 3 3 5 3 3
25 4 4 4 4 3 3 4
26 2 2 5 3 5 4 2
27 5 5 5 5 3 3 5
28 2 2 2 2 3 3 3
29 5 5 5 5 5 2 5
30 5 5 5 5 5 5 5
31 5 5 5 5 5 5 5
32 5 5 5 5 5 5 5
33 5 5 5 5 5 5 5
34 3 3 2 3 2 2 2
35 5 5 5 5 5 5 5
36 4 4 4 4 4 4 4
37 4 4 4 4 4 4 4
38 5 5 5 5 5 5 5
116
39 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4
41 5 5 5 5 5 5 5
42 5 5 5 5 5 5 5
43 5 5 5 5 5 5 5
44 5 5 5 5 5 5 5
45 4 5 5 5 5 5 5
46 5 5 5 5 5 5 5
47 4 5 5 5 5 5 5
48 5 5 5 5 5 5 5
49 4 5 5 5 5 5 5
50 4 5 5 5 5 5 5
51 4 4 4 4 4 4 4
52 4 4 4 4 4 4 4
53 4 4 4 4 4 4 4
54 4 5 5 5 5 5 5
55 5 5 5 5 5 5 5
56 5 5 5 5 5 5 5
57 4 4 4 4 4 4 4
58 5 5 5 5 5 5 5
59 5 5 5 5 5 5 5
60 5 5 5 5 5 5 5
61 5 5 5 5 5 5 5
62 5 5 5 5 5 5 5
63 4 4 4 4 3 3 5
64 5 5 5 5 5 5 5
65 2 3 2 2 3 3 2
117
Lampiran 6.
Variabel Organizational Citizenship Behavior (X2)
No. OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 2
3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
4 4 5 4 3 5 5 5 4 4 4
5 5 5 5 3 3 3 3 5 5 5
6 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4
7 3 3 3 3 3 4 4 4 3 2
8 3 3 4 4 2 3 3 4 3 2
9 4 4 4 4 4 3 5 5 5 5
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
11 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
12 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
14 2 4 3 4 2 3 3 3 3 3
15 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
16 5 5 3 4 5 5 4 4 4 5
17 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
20 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2
21 3 4 3 2 2 2 4 2 3 3
22 4 3 3 3 3 4 4 4 4 4
23 3 3 3 3 2 2 4 2 2 2
24 4 3 4 3 3 4 4 4 2 3
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
26 2 2 3 2 2 2 4 3 2 2
27 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
28 3 1 3 3 1 1 1 3 3 2
29 3 5 3 3 3 3 4 4 4 3
30 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
32 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4
33 4 4 5 4 5 4 5 5 5 4
34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
37 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
118
39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
43 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
46 3 3 3 5 3 4 4 4 3 5
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48 4 4 4 2 3 4 4 4 2 2
49 3 3 3 3 3 3 5 5 5 3
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
51 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4
52 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4
53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
54 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
55 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
56 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4
57 3 3 4 4 4 5 4 4 4 3
58 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
63 4 4 4 3 4 4 2 2 3 3
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
65 3 4 3 3 3 3 2 2 3 3
119
Lampiran 7
Variabel Kepuasan Kerja (Z)
No. KK KK2 KK3 KK KK5 KK KK7 KK KK9 KK1 KK11 KK12
1 4 6 8 0
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 5
3 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5
4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4
5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5
6 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
7 4 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3
8 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 2
9 3 4 5 4 5 4 4 3 4 5 3 3
10 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3
11 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3
13 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
14 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
15 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3
16 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
18 4 3 5 3 5 3 3 3 4 4 3 3
19 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 3
20 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 2 3
21 2 2 3 4 2 2 2 2 4 2 3 3
22 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3
23 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
24 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
25 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3
26 3 3 2 3 4 4 2 2 2 2 3 3
27 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
28 2 3 2 3 2 4 2 2 2 2 2 2
29 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
34 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 5
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
36 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 4
37 3 3 3 5 3 5 5 3 4 5 4 4
38 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5
120
39 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4
40 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5
41 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
42 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5
43 3 5 3 5 3 5 3 4 4 3 4 4
44 4 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5
45 3 3 3 5 3 5 3 4 4 3 3 5
46 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
48 5 3 3 5 5 5 5 5 5 4 4 4
49 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
50 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5
51 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4
52 4 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4
53 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4
54 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
55 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
56 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5
57 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
59 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
63 3 3 3 4 4 4 3 5 5 4 4 4
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
65 3 3 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3
121
Lampiran 8
Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No. KP KP2 KP3 KP4 KP5 KP KP7 KP8 KP9 KP1 KP11
1 6 0
1 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5
2 3 3 2 2 5 5 5 3 2 3 2
3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4
4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 3 3
5 5 5 5 5 5 3 3 3 5 5 5
6 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4
7 3 3 3 3 4 4 3 2 3 3 4
8 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3
9 4 4 5 4 4 5 5 3 4 3 4
10 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
12 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
14 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3
15 4 4 3 3 3 3 3 4 4 2 3
16 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
17 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
18 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
20 3 3 2 2 3 3 3 3 4 4 4
21 1 1 2 3 3 3 3 2 2 2 1
22 2 2 3 3 3 3 3 3 3 2 1
23 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1
24 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2
25 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2
26 3 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2
27 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2
28 1 3 3 4 4 1 1 2 2 3 2
29 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
31 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
33 4 4 3 4 4 5 5 3 5 3 4
34 2 3 3 4 4 3 3 2 2 2 2
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
36 2 3 3 4 4 4 3 4 3 2 2
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
122
39 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 3
40 4 2 2 4 4 3 4 3 4 4 4
41 4 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4
42 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
46 3 2 4 4 4 3 3 3 3 3 3
47 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
50 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3
51 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
52 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
54 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3
55 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
56 3 5 5 5 5 5 5 5 5 4 3
57 4 4 4 4 3 4 5 4 5 3 4
58 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4
59 3 5 5 5 5 5 5 3 3 5 3
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
63 4 3 3 3 4 4 4 4 4 5 4
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
65 3 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3
Lampiran 9
123
Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Komitmen Organisasi (X1)
Rata-Rata Median Minimum Maksimum

X1.
4,14 4 2 5
1
X1.
4,28 5 2 5
2
X1.
4,28 5 2 5
3
X1.
4,43 5 2 5
4
X1.
4,26 5 2 5
5
X1.
4,17 4 2 5
6
X1.
4,26 5 2 5
7
Lampiran 10
Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Organizational Citizenship
Behavior (X2)
Rata-Rata Media Minimum Maksimum

n
X2.1 3,83 4 2 5
X2.2 3,89 4 1 5
X2.3 3,88 4 2 5
X2.4 3,77 4 2 5
X2.5 3,75 4 1 5
X2.6 3,82 4 1 5
X2.7 3,94 4 1 5
X2.8 3,89 4 2 5
X2.9 3,85 4 2 5
X2.1
3,69 4 2 5
0
124
Lampiran 11
Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Kepuasan Kerja (Z)

Z.1 3,99 4 2 5
Z.2 4,08 4 2 5
Z.3 3,99 4 2 5
Z.4 4,25 5 2 5
Z.5 4,12 4 2 5
Z.6 4,28 5 2 5
Z.7 3,97 4 1 5
Z.8 4,02 4 1 5
Z.9 4,11 4 2 5
Z.10 4,08 4 2 5
Z.11 4,00 4 2 5
Z.12 4,19 4 2 5
Lampiran 12
Hasil Analisis Deskriptif Responden variabel Kinerja Pegawai (Y)

Y.1 3,51 3 1 5
Y.2 3,62 4 1 5
Y.3 3,74 4 2 5
Y.4 3,83 4 2 5
Y.5 3,94 4 2 5
Y.6 3,85 4 1 5
Y.7 3,85 4 1 5
Y.8 3,66 4 2 5
Y.9 3,80 4 2 5
Y.1
3,63 4 2 5
0
Y.1
3,37 3 1 5
1
125
Lampiran 13
Uji Validitas dan Reliabilitas
Cronbach's rho_A Reliabilitas Rata-rata Varians
Alpha Komposit Diekstrak (AVE)
Kepuasan Kerja 0,968 0,968 0,972 0,740
Kinerja Pegawai 0,956 0,957 0,962 0,696
Komitmen 0,937 0,940 0,949 0,726
Organisasi
OCB 0,968 0,969 0,972 0,777
126
Lampiran 14
Nilai Crossloading
Organisasi Kerja
KO1 0,826 0,671 0,750 0,666
KO2 0,838 0,636 0,714 0,611
KO3 0,933 0,642 0,781 0,614
KO4 0,828 0,621 0,667 0,540
KO5 0,816 0,563 0,649 0,475
KO6 0,829 0,663 0,689 0,567
KO7 0,885 0,654 0,769 0,611
OCB1 0,623 0,905 0,645 0,669
OCB2 0,702 0,865 0,712 0,631
OCB3 0,670 0,891 0,656 0,681
OCB4 0,615 0,871 0,684 0,621
OCB5 0,693 0,919 0,754 0,755
OCB6 0,655 0,902 0,730 0,704
OCB7 0,675 0,840 0,668 0,588
OCB8 0,669 0,859 0,684 0,645
OCB9 0,639 0,857 0,655 0,597
OCB10 0,648 0,901 0,686 0,607
KK1 0,756 0,646 0,880 0,655
KK2 0,726 0,674 0,860 0,671
KK3 0,691 0,690 0,845 0,653
KK4 0,743 0,698 0,852 0,624
KK5 0,715 0,643 0,853 0,692
KK6 0,737 0,683 0,814 0,678
KK7 0,738 0,653 0,881 0,608
KK8 0,740 0,614 0,866 0,652
KK9 0,752 0,657 0,878 0,628
KK10 0,664 0,658 0,895 0,654
KK11 0,699 0,714 0,866 0,642
KK12 0,751 0,726 0,832 0,694
KP1 0,589 0,630 0,643 0,806
KP2 0,542 0,643 0,628 0,877
KP3 0,608 0,682 0,675 0,860
KP4 0,584 0,648 0,690 0,808
KP5 0,594 0,613 0,664 0,820
KP6 0,598 0,602 0,646 0,835
KP7 0,589 0,604 0,628 0,848
KP8 0,600 0,573 0,629 0,817
127
KP9 0,538 0,602 0,595 0,877

KP10 0,536 0,591 0,558 0,830
KP11 0,532 0,587 0,613 0,795
128
Lampiran 15
Outer Loading
Komitmen
Indikato OCB Kepuasan Kerja Kinerja Pegawai
Organisasi
r (X2) (X1)
(Z)
KO1 0,826
KO2 0,838
KO3 0,933
KO4 0,828
KO5 0,816
KO6 0,829
KO7 0,885
0,90
OCB1
5
0,86
OCB2
5
0,89
OCB3
1
0,87
OCB4
1
0,91
OCB5
9
0,90
OCB6
2
0,84
OCB7
0
0,85
OCB8
9
0,85
OCB9
7
0,90
OCB10
1
KK1 0,880
KK2 0,860
KK3 0,845
KK4 0,852
KK5 0,853
KK6 0,814
KK7 0,881
KK8 0,866
KK9 0,878
KK10 0,895
KK11 0,866
KK12 0,832
KP1 0,806
KP10 0,830
129
KP11 0,795
KP2 0,877
KP3 0,860
KP4 0,808
KP5 0,820
KP6 0,835
KP7 0,848
KP8 0,817
KP9 0,877
130
Lampiran 16
R-Square
R Square
131
Lampiran 17
Koefisien Jalur
Sampel Rata-rata Standar T Statistik (| P Values
Asli (O) Sampel (M) Deviasi O/STDEV |)
(STDEV)
Kepuasan
Kerja ->
0,439 0,446 0,156 2,818 0,006
Kinerja
Pegawai
Komitmen
Organisasi -
0,592 0,589 0,094 6,283 0,000
> Kepuasan
Kerja
Komitmen
Organisasi -
0,048 0,035 0,131 0,368 0,714
> Kinerja
Pegawai
OCB ->
Kepuasan 0,339 0,341 0,099 3,410 0,001
Kerja
OCB ->
Kinerja 0,361 0,368 0,157 2,304 0,024
Pegawai
132
Lampiran 18
Efek Tidak Langsung
Standar
Rata-rata T Statistik (|
Sampel Asli (O) Deviasi P Values
Sampel (M) O/STDEV |)
(STDEV)
Komitmen
Organisas
i ->
Kepuasan 0,260 0,265 0,108 2,411 0,019
Kerja ->
Kinerja
Pegawai
OCB ->
Kepuasan
Kerja -> 0,149 0,151 0,069 2,168 0,034
Kinerja
Pegawai

Skripsi Lengkap

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Lengkap

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATIONAL

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

Nama Lengkap : Devina Aurelia

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Judul Skripsi : Pengaruh Komitmen Organisasi dan Organizational

Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pos

Cabang Utama Surabaya 60000 Melalui Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel Intervening

Surabaya, 22 Desember 2023

Dr. I Dewa Ketut Raka Ardiana, MM

melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga saya diberikan kesempatan untuk

melanjutkan pendidikan Program Sarjana Ekonomi dan menyelesaikan skripsi ini

menyelesaikan skripsi ini. Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya saya

telah banyak memberikan pengarahan, bimbingan, serta tambahan ilmu

yang telah diberikan untuk membimbing, mengoreksi, dan memberikan

saran dalam pelaksanaan penelitian serta penulisan skripsi ini.

2. Prof. Dr. Mulyanto Nugroho, MM., CMA., CPAI. selaku Rektor

Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, yang telah memberikan

kesempatan kepada saya untuk menuntut ilmu dan menyelesaikan

pendidikan Program Sarjana Ekonomi Manajemen di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.

dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya, atas kesempatan dan

bimbingan serta fasilitas yang telah diberikan kepada saya selama

menempuh pendidikan perkuliahan program Sarjana Ekonomi Manajemen di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya.

4. Kepada Dosen-dosen di Fakultas Ekonomi dan bisnis, Universitas 17

seluruh keluarga besar Universitas 17 Agustus 1945 Surabaya yang telah

ujian skripsi ini.

yang tak terhingga.

7. Kepada teman-teman seperjuangan saya di kampus yang telah memberikan

perkuliahan hingga akhir dengan baik.

menyerah sesulit apa pun proses penyusunan skripsi ini dengan

menyelesaikan sebaik dan semaksimal mungkin, ini merupakan pencapaian

yang patut dibanggakan untuk diri sendiri.

Perkembangan dunia bisnis yang sangat pesat menimbulkan persaingan

melakukan inovasi serta perbaikan dalam menjalankan usahanya. Salah satu

Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif kausal yang bertujuan

digunakan untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel yang memiliki

sebab-akibat terhadap objek yang di teliti, yaitu antara variabel Komitmen

Organisasi (X1), Organizational Citizenship Behavior (X2), Kepuasan Kerja (Z),

pengumpulan data menggunakan kuisioner dan jawabannya menggunakan skala

likert lima gradasi. Cara pengambilan sampel menggunakan teknik probability

yaitu random sampling dengan penentuan jumlah sampel menggunakan rumus

Analisis data menggunakan SEM (Structural Equation Modeling) dengan

program SmartPLS 3 dengan langkah-langkah yang harus dilakukan dalam PLS

koefisien jalur dan uji pengaruh tidak langsung.

Berdasarkan hasil penelitian uji hipotesis menunjukkan bahwa komitmen

organisasi beerpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Organizational citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Organizational citizenship behavior berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja pegawai. Komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Organizational

citizenship behavior berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

melalui kepuasan kerja.

tight business competition. This encourages companies to innovate and improve

is by improving the performance of the company's human resources.

This research is a type of causal associative research which aims to

associativity is used to determine the influence or relationship of variables that

Organizational Commitment (X1), Organizational Citizenship Behavior (X2), Job

five-graded Likert scale. The sampling method uses probability techniques,