Skripsi Kompre Full 2

ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pengalaman

Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di Kabupaten
Solok, Sumatera barat. Metode pengumpulan data melalui survey dan kuesioner
yang disebarkan sebanyak 65 responden. Dalam penelitian ini menggunakan alat
analisis structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program
Partial Least Square (PLS) merupakan pendekatan berbasis komponen untuk
pengujian model persamaan structural atau biasa disebut SEM hasil pengujian data
dengan menggunakan alat bantu program smartpls .Hasil penelitian ini menunjukan
bahwa (1) Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja . (2) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja . (3) Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai . (4) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
kinerja pegawai. (5) Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap Kinerja Pegawai . (6) Pengalaman Kerja berpengaruh positif positif dan
tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening. (7) Disiplin Kerja Berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja Pegawai melalui Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening . Kontribusi
Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja sebesar 88,4% Kinerja Pegawai serta
kontribusi Pengalaman Kerja, dan Disiplin Kerja sebesar 83,1% terhadap Kepuasan
Kerja.
Kata Kunci: Pengalaman Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pengawai, Dan Kepuasan Kerja
V
VI
ABSTRACT
This study aims to find out how much influence Work Experience, and Work
Discipline have on Employee Performance with job Satisfaction work As Variables,
Intervening at the Selayo Health Center, Kubung District, Solok Regency, West
Sumatra. Method, collection, data through surveys and, questionnaires, which are
distributed as mucl, 65 respondents - In this study using the analysis tool structural
Equation Modeling (SEM) using the Partial Least Square (PLS) program, which is
a component-based approach for testing structural equation models or commonly
called SEM, the results of data testing using the smartpls program tool. 1) Work
experience has a positive and significant effect on job satisfaction. (2) Work
Discipline has a positive and significant effect on job satisfaction. (3) Work
experience has a positive and significant effect on employee performance. (4) Work
Discipline has a positive and insignificant effect on employee performance. (5) Job
satisfaction has a positive and insignificant effect on employee performance. (6)
Work experience has a positive and insignificant effect on employee performance
through job satisfaction as an intervening variable. (7) Work Discipline has a
positive and insignificant effect on Employee Performance through Job Satisfaction
as an Intervening variable
.
Keyword : Work Experience, Work Discipline, Employee Performance, and

Job Satisfaction.
VII
KATA PENGANTAR
Dengan segala kerendahan hati, penulis dan syukur kepada Allah SWT atas
rahmat, nikmat serta karunia yang dilimpahkan-Nya dan shalawat beriringan salam
dihaturkan kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa kebenaran dan
ilmu pengetahuan kepada umat manusia. Berkat rahmat dan nikmatnya itulah pada
akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH
PENGALAMAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA PUSKESMAS SELAYO KECAMATAN KUBUNG
DI KABUPATEN SOLOK, SUMATERA BARAT”.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis tidak terlepas dari bimbingan dan
dorongan dari semua pihak, baik yang didapat dalam masa perkuliahan maupun
dalam penyusunan skripsi ini, maka dari itu penulis menyampaikan rasa hormat dan
terima kasih pada pihak-pihak yang membantu dalam penyusunan skripsi ini.
1. Pertama untuk ALLAH SWT Yang Telah Memberi Pemahaman,
Kesehatan, Kesempatan, Kesabaran dan Ketabahan Dalam Menyelesaikan
Skripsi Ini.
2. Ibu Dr. Hj. Zerni Melmusi, MM.,Ak.,CA Ketua Yayasan Universitas
Putra Indonesia “YPTK” Padang.
3. Bapak Prof. Dr. Sarjon Defit, S.kom., M.Sc., Rektor Universitas Putra
Indonesia “YPTK” Padang.
VIII
4. Bapak Dr. Yulasmi, SE. MM., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.
5. Bapak Vicky Brama Kumbara, SE, B, Ba, MM., Ketua Jurusan Program
Studi Manajemen Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.
6. Bapak, Robby Dharma, SE, MM., Selaku Dosen Pembimbing I Yang
Telah Meluangkan Waktunya Untuk Membimbing dan Memberikan
Masukan Serta Pengarahan Dalam Penulisan Skripsi Ini.
7. Ibu Selvi Yona Sari SE, MM., Selaku Dosen Pembimbing II Yang Telah
Meluangkan Waktunya Untuk Membimbing dan Memberikan Masukan
Serta Pengarahan Dalam Penulisan Skripsi Ini.
8. Seluruh Staff Dosen, Karyawan dan Karyawati Universitas Putra
Indonesia “YPTK” Padang Yang Telah Banyak Memberikan Ilmu
Pengetahuan dan Bimbingan Kepada Penulis.
9. Kepada Bapak dan Ibu Pengawai Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung,
Kabupaten Solok, Sumatera Barat Yang Dengan Ramah dan Tangan
Terbuka mengizinkan Penulis Melakukan Penelitian Di Tempat Tersebut.
10. Khususnya Kepada Kedua Orang Tua Tersayang dan Keluarga Besar
Penulis Yang Sudah Memberikan Semangat dan Masukan Tiada Henti-
Hentinya Tanpa Mereka Semua Penulis Tidak Ada Apa-Apanya.
11. Kepada Sahabat, Teman-Teman dan Orang Tersayang Yang Tidak Dapat
Di Sebutkan Namanya Satu Persatu Yang Selalu Memberikan Semangat
Untuk Berjuang Sehingga Penulis Selalu Tegar dan Mampu Menyelesaikan
Penulisan Skripsi Ini.
IX
Adapun dalam penulisan skripsi ini penulis sangat menyadari dengan
sepenuhnya bahwa skripsi ini baik isi maupun pembahasannya masih jauh dari
kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun penulis
terima dengan senang hati. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya kepada kita semua. Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih
atas segala perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangannya.
Padang , Januari 2023
SHAKYLA APRISONIA A
19101155310774
X
DAFTAR ISI
LEMBARAN PERNYATAAN............................................................................ I
LEMBAR PERSETUJUAN.................................................................................II
LEMBAR PENGESAHAN SETELAH UJIAN KOMPREHENSIF............... III
LEMBAR PENGESAHAN.................................................................................. IV
ABSTRAK............................................................................................................. V
ABSTRAK.............................................................................................................. VI
KATA PENGANTAR........................................................................................ VII
DAFTAR ISI......................................................................................................... X
BAB 1......................................................................................................................1
PENDAHULUAN................................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................................1
1.2. Identifikasi Masalah................................................................................... 12
1.3. Batasan Masalah........................................................................................13
1.4. Rumusan Masalah..................................................................................... 13
1.5. Tujuan Dan Manfaat Penelitian.................................................................14
1.5.1Tujuan Penelitian.................................................................................14
1.5.2. Manfaat Penelitian............................................................................. 15
BAB II................................................................................................................... 17
LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PENELITIHAN

TERDAHULU,KERANG KAPIKIR,DAN HIPOTESIS.................................17
2.1 Landasan Teori...............................................................................................17
2.1.1 Manajemen..................................................................................................17
2.1.1.1..Pengertian Manajemen..........................................................................17
XI
2.1.1.2... Fungsi Manajemen................................................................................18
2.1.1.3.. Tujuan Manajemen............................................................................... 19
2.1.1.4.. Prinsip-Prinsip Manajemen...................................................................20
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................. 22
2.1.2.1.. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............................................ 22
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................23
2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................. 24
2.2.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia................................................ 25
2.1.3 Kinerja Pegawai.............................................................................................27
2.1.3.1.. Pengertian Kinerja Pegawai.................................................................. 27
2.1.3.2.. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai............................28
2.1.3.3.. Dimensi Kinerja Pegawai......................................................................30
2.1.3.4.. Indikator-indikator Kinerja................................................................... 31
2.1.4 Pengalaman Kerja..........................................................................................32
2.1.4.1.. Pengertian Pengalaman Kerja............................................................... 32
2.1.4.2.. Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja...................................33
2.1.4.3.. Manfaat Pengalaman Kerja................................................................... 33
2.1.4.4 Indikator Pengalaman Kerja..................................................................34
2.1.5 Disiplin Kerja................................................................................................ 34
2.1.5.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................................... 34
2.1.5.2.. Aspek Disiplin Kerja.............................................................................35
2.1.5.3 Faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja................................. 36
2.1.5.4.. Indikator Disiplin Kerja........................................................................ 36
2.1.6 Kepuasan Kerja............................................................................................. 38
XII
2.1.6.1.. Pengertian Kepuasan Kerja..................................................................38
2.1.6.2.. Faktor Yang mempengaruhi Kepuasan Kerja......................................39
2.1.6.3.. Manfaat Kepuasan Kerja..................................................................... 40
2.1.6.4.. Indikator Kepuasan Kerja.................................................................... 41
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel............................................................... 43
2.3 Pengembangan Hipotesis.................................................................................48

2.3.1. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja..................... 49
2.3.2. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja............................. 49
2.3.3. Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai..................... 50
2.3.4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai............................50
2.3.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai......................... 51
2.3.6 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan

Kepuasan Kerja sebagaiVariabel Intervening..................................... 52
2.3.7..Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan

Kerja sebagai VariabelIntervening...................................................... 53
2.4 Kerangka Pemikiran.........................................................................................53
2.5 Hipotesis...........................................................................................................54
BAB III.................................................................................................................. 56
METODE PENELITIAN.................................................................................... 56
3.1. Objek Penelitian.............................................................................................56
3.2 Desain Penelitian........................................................................................... 56
3.3 Populasi dan Sampel...................................................................................... 56
3.3.1. Populasi............................................................................................... 56
3.3.2. Sampel................................................................................................. 57
3.4 Jenis dan Sumber Data..................................................................................... 57
XIII
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional Variabel....................................................58
3.5.1. Variabel Penelitian.............................................................................. 58
3.5.2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian............................................58
3.6 Instrumen Penelitian dan Kisi-Kisi Instrumen Penelitian................................ 62
3.6.1. Instrumen Penelitian............................................................................62
3.6.2. Kisi-Kisi Instrumen Penelitian............................................................ 63
3.6.3. Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 64
3.7 Teknik Analisis Data........................................................................................64
3.7.1 Analisis structural Equation Modeling (SEM) Dengan Partial Least

Square (PLS).................................................................................................65
3.8 Analisis Deskriptif............................................................................................ 69

BAB IV.................................................................................................................. 71
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................................. 71
4.1 Deskripsi Objek Penelitian...............................................................................71
4.1.1. Sejarah Puskesmas Selayo...................................................................71
4.1.2. Visi dan Misi Puskesmas Selayo.........................................................72
4.1.2.1..Visi Puskesmas Selayo................................................................ 72
4.1.2.2..Misi Puskesmas Selayo................................................................72
4.2 Deskripsi Penelitian......................................................................................... 72
4.3 Karakteristik Responden.................................................................................. 73
4.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian............................................................77
4.4.1. Distribusi Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................................ 77
4.4.2. Distribusi Variabel Pengalaman Kerja (X1)........................................79
4.4.3. Distribusi Variabel Disiplin Kerja (X2).............................................. 80
4.4.4. Distribusi Variabel Kepuasan Kerja (Z).............................................. 82
XIV
4.5 Analisis Data Penelitian................................................................................... 84
4.5.1. Menilai Outer Model atau Measurement Model................................. 84
4.5.2. Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi..........85
4.5.3. Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi.......... 85
4.4.3.1.. Pengujian Outer Model Pengalaman Kerja (X1)........................86
4.4.3.2.. Pengujian Outer Model Disiplin Kerja (X2).............................. 87
4.4.3.3.. Pengujian Outer Model Kepuasan Kerja (Z)..............................89
4.4.3.4.. Pengujian Outer Model Loyalitas Konsumen (Y)......................90
4.4.5. Penilaian Reliabilitas......................................................................... 91
4.4.6. Pengujian Inner Model (Structural Model)........................................ 91

4.4.7. Pengujian Hipotesis........................................................................... 94
4.4.8. Analisis Jalur......................................................................................95
4.5 Hasil Penelitian................................................................................................ 98
4.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja................... 98
4.5.2. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja..........................98
4.5.3. Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai................ 99
4.5.4Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai........................ 99
4.5.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai.................... 100
4.5.6...Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui

Kepuasan Kerja................................................................................100
4.5.7.. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja................................................................................101
BAB V..................................................................................................................102
KESIMPULAN DAN SARAN.......................................................................... 103
5.1 Kesimpulan.................................................................................................102
XV
5.2 Saran........................................................................................................... 103
5.3.DAFTAR PUSTAKA............................................................................... 104
XVI
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo Tahun 2019-2021........... 7
Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo 2018- 2020............ 10
Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel................................................................60
Tabel 3.2 Pemberian skor jawaban skala likert...................................................... 62
Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian............................................................... 63
Tabel 3.4 Parameter Uji Validitas Dalam Model Pengukuran Smart PLS............. 66
Tabel 4.1 Perhitungan Hasil Penyebaran Kuesioner.............................................. 73
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Penelitian Usia............................................... 73
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Penelitian Jenis Kelamin................................ 74
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Penelitian Pendidikan Terakhir...................... 74
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Penelitian Lama Bekerja................................ 76
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Penelitian Penghasilan................................... 76
Tabel 4.7 Distrubusi Frekuensi Skor Tingkat Capaian Responden Variabel

Kinerja Pegawai (Y) (n=65)................................................................... 77
Pengalaman Kerja (X1) (n=65)............................................................. 79
Disiplin Kerja (X2) (n=65)....................................................................81
Kepuasan Kerja (Z) (n=65)................................................................... 82
Tabel 4.11 Outer Loadings Pengalaman Kerja....................................................... 87
Tabel 4.12 Outer Loadings Disiplin Kerja..............................................................88
Tabel 4.13 Outer Loadings Kepuasan Kerja...........................................................89
Tabel 4.14 Outer Loadings Kinerja Pegawai..........................................................89
Tabel 4.15 Report Hasil Pengujian Reliabilitas...................................................... 91
Tabel 4.16 Hasil Hipotesis......................................................................................94
Tabel. 4.5 Result Path Analysis..............................................................................95
Tabel. 4.6 Hasil Hipotesis Penelitian......................................................................96
XVII
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 Pencapaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo....................................9
XVIII
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran........................................................................... 54
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Penelitian Usia...........................................73
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Penelitian Jenis Kelamin........................... 74
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Penelitian Pendidikan Terakhir.................. 75
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Penelitian Lama Bekerja............................ 76
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Penelitian Penghasilan................................77
Gambar 4.6 Outer Loadings Sebelum Eliminasi.................................................... 85
Gambar 4.7 Outer Loadings Setelah Eliminasi...................................................... 86
Gambar 4.8 Outer Loadings Pengalaman Kerja..................................................... 87
Gambar 4.9 Outer Loadings Disiplin Kerja............................................................88
Gambar 4.10 Outer Loadings Kepuasan Kerja....................................................... 89
Gambar 4.11 Outer Loadings Kinerja Pegawai...................................................... 90
Gambar 4.12 Struktural Model Inner......................................................................92
XIX
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian......................................................................... 108
Lampiran 2 Tabulasi Data.................................................................................... 117
Lampiran 3 Hasil Olah Data Responden.............................................................. 124
Lampiran 4 Dokumentasi..................................................................................... 128
Lampiran 5 Kartu Bimbingan ............................................................................. 130
XX
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor sumber
daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam sebuah
perusahaan.Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara
sadar dengan sebuah kualitas Sumber Daya Manusia yang baik, tentu sangat
penting bagi sebuah perusahaan, hal tersebut kebutuhan dominan bagi sebuah
perusahaan.Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan organisasi
melalui visi dan misi tergantung peran dan kualitas sumber daya manusia. Karena,
jika perusahaan mempunyai sumber daya manusia yang potensial akan dapat
mencapai hasil kerja yang maksimal dan mampu mencapai tujuan perusahaan
yang maksimal.
Faktor paling penting dalam menentukan keberhasilan atau kegagalan
suatu organisasi adalah faktor sumber daya manusia. Keunggulan bersaing
(competitive advantage) suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber
daya manusianya. Oleh karena itu penanganan sumber daya manusia harus
dilakukan secara menyeluruh dan seksama dalam kerangka sistem pengelolaan
sumber daya manusia yang bersifat strategis, menyatu, dan selalu terhubung
sesuai tujuan dan visi misi perusahaan.
Dalam setiap pekerjaan yang diperhatikan dalam kinerja karyawan adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
1
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Hal ini berarti bahwa pelaksanaan kerja yang dilakukan harus dapat
memberikan hasil optimal dari para pegawainya dengan memanfaatkan potensi
yang ada.
Bagi individu, penelitian tentang sebab dan sumber-sumber kepuasan
kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup
mereka. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifatindividual.
Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individual, maka semakin tinggi kepuasannya
terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang
menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas,
atau tidak puas dalam bekerja.
Selanjutnya kepuasan kerja selalu dikaitkan dengan kinerja atau kualitas
kerja pegawai. Hal ini berarti organisasi harus mampu memenuhi dan
meningkatkan kepuasan kerja pegawainya agar para pegawai melakukan
pekerjaannya secara maksimal sehingga akan berdampak langsung terhadap
kinerja mereka. Dalam sebuah struktur organisasi ada peran penting yang dimana
hal tersebut dapat membantu dan mengatasi kinerja pegawai yang diberikan dan
juga perlu adanya dalam suatu organisasi yaitu kepuasan kerja untuk dapat
meningkatkan kembali kinerja dari pegawai yang ada dalam organisai tersebut
dimana terdapat dorongan atau keinginan yang timbul sehingga memicu dalam
2
melakukan suatu tindakan demi mencapai tujuan yang sudah ditargetkan baik di
organisasi maupun perusahaan
(Nugroho, 2021), Manajemen sangat dibutuhkan agar tujuan pribadi atau
organisasi bisa tercapai. Manajemen juga sangat diperlukan untuk mencapai
efisiensi dan efektivitas suatu kerja organisasi. Adapun orang yang mengatur,
merumuskan, dan melaksanakan berbagai tindakan manajemen disebut manajer.
(Husaini, Abdullah, SE, 2017), Sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu
pimpinan harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu instansi tersebut memiliki
pegawai yang tepat, di tempat yang tepat, sehingga pegawai memiliki
kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan
atau instansi tersebut untuk mencapai visi dan misi secara efektif dan efisien.
(Waruwu, 2018), Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa
banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi meliputi kuantitas output,
kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap
kooperatif
(Ramli & Maniagasi, 2018), Kinerja pegawai merupakan elemen penting
sebagai penentu dalam aktivitas dalam pemerintahan untuk terjalannya. Dengan
kinerja pegawai yang baik akan terciptanya suatu suasana yang baik pula dalam
kinerjanya bermasyarakat. Oleh karena itu menciptakan pegawai yang berkualitas
3
perlu diberikann perhatian lebih sehingga hal tersebut dapat menunjang kinerja
pegawai.
(Baruna et al., 2020), pengalaman kerja merupakan pengalaman yang
memunculkan potensi seseorang dimana potensi akan muncul secara bertahap
seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacammacam
pengalaman.
Menurut (Bili et al., 2018), Pengalaman kerja adalah ukuran lama waktu
atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas
sesuatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
(Syafrina, 2017), Disiplin Adalah sebagai sikap mental yang tercermin
dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyrakat untuk
untuk tujuan tertentu.
Menurut (Sadat et al., 2020), disiplin kerja adalah kepatuhan atau ketaatan
karyawan pada aturan yang berlaku.
(Arda, 2017), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan
memandang pekerjaannya.
Menurut (Purba, Deni Candra & Loindong, 2019), Kepuasan kerja
karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan menyukai
pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
4
kerja. kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbuktibesar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat.
Puskesmas Selayo merupakan puskesmas yang cukup besar karena
merupakan puskesmas kecamatan dan terletak di inti Kabupaten. Terdapat
beberapa bidang profesi di puskesmas tersebut yaitu dokter, perawat, bidan,
farmasi, kesling dll. Fenomena yang terjadi di puskesmas selayo terlihat
penurunan kepuasan kerja pegawai yang diakibatkan karena kurangnya dukungan
sosial rekan kerja dilihat dari pegawai yang malas untuk bekerja dan ada juga
sebagai pegawai yang hanya datang untuk mengisi absen, ada yang datang
terlambat, ada pegawai yang tidur disaat jam kerja sehingga dampak yang terlihat
para pasien sedikit terabaikan. Setiap karyawan memiliki kemampuan yang
berbeda-beda dalam mengerjakan tugas yang diberikan kepadanya, pihak
perusahaan dapat mengukur kemampuan yang dimiliki oleh karyawan
berdasarkan bidang dan kinerja mereka masingmasing, karna pada dasarnya
kinerja seseorang adalah suatu hal yang
bersifat pribadi atau personal.
Beberapa fenomena yang teridentifikasi sebagai permasalahan di
Puskesmas Selayo Kecematan Kubung di Kabupaten Solok berkaitan dengan
Pengalaman kerja, dalam hal ini pengalaman kerja sangat berpengaruh dengan
kinerja dari pegawai dalam melakukan kerja dengan baik. Pada Puskesmas Selayo
Kecematan kubung di Kabupaten Solok masih terdapat pegawai yang memiliki
pengalaman dalam menjalankan tugasnya tidak dengan semestinya yang di
pengaruhi beberapa faktor baik di dalam maupun dari faktor luar pekerjaannya.
5
Pengalaman kerja sangat penting dalam melakukan pekerjaanya apalagi
dalam bidang pelayanan kesehatan yang menyangkut dari kenyaman dari seorang
pasien itu sendiri, pengalaman kerja perlu ditingkatkan dengan baik agar seluruh
pelayanan serta tujuan dari dinas kesehatan tercapai dengan yang diinginkan.
Dalam bidang kesehataan pengalaman kerja sangat penting dalam melakukan
pekerjaan dengan baik dan melakukan proses kinerja tanpa adanya keraguan
maupun kekeliruan dalam melayani
masyarakat.
Di Puskesmas Selayo masih lemahnya disiplin kerja terhadap pegawai
yang memiliki kesadaran atas hal yang menurutnya sepele tetapi memiliki efek
yang besar terutama disiplin dalam bekerja. Pegawai terdapat acuh dari disiplin
itu sendiri seperti datang yang terlambat maupun kehadiran yang kurang
maksimal, bekerja memiliki hal yang kurangnya maksimalkan pegawai sehingga
Puskesmas Selayo tidak dapat melayni masyarakat baik.
Pada Puskesmas Selayo masih kurangnya kinerja yang didapatkan, hal
tersebut terjadi dikarenakan absensi masih banyak yang tidak hadir maksimal
serta masih banyak terdapat pegawai yang terlambat datang ke puskesmas pada
jam kerja yang ditentukan dan tidak semua pegawai langsung bekerja pada jam
kerja. Di lainnya masih banyak pegawia yang tidak saling bekerja sama dalam
menyelesaikan satu sama lain yang dapat menghambat dari hasil kerja dari
pegawai. Dan juga dilihat dari kinerja pegawai yang tiap tahun mengalami
penurunan hal itu memicu pada kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja
pegawai.
6
Kepuasan kerja merupakan masalah yang akan berdampak pada hasil kerja
yang kurang baik, dengan kurangnya kualitas pada akhirnya kupuasan akan
berkurang pula. Menciptkan kepuaan kerja tidaklah mudah dan memerlukan
perhatian khusus dari Puskesmas Selayo dalam
mewujudkannya, dengan pegawai memiliki kepuasan dalam bekerja dapat
memberikan hasil kerja yang lebih baik kedepannya pada Puskesmas Selayo.
Untuk mengetahui pendapat responden mengenai mampu mengoptimalkan hasil
kinerja pegawai dapat dilihat pada table berikut.
Hasil penilaian kinerja pegawai pada Puskesmas Selayo tahun 2019-2021
sebagai berikut :
Tabel 1.1
Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo
Tahun 2019-2021
No. Uraian Penilaian Kinerja Tahun Target Realisasi
2019 100% 83%
1. Orientasi Pelayanan 2020 100% 76%
2021 100% 92%
2019 100% 85%
2. Integritas 2020 100% 77%
2021 100% 78%
2019 100% 91%
3. Komitmen 2020 100% 91%
2021 100% 92%
2019 100% 82%
4. Disiplin 2020 100% 77%
2021 100% 77%
2019 100% 84%
5. Kerjasama 2020 100% 78%
2021 100% 93%
(Sumber : Puskesmas Selayo)
Berdasarkan tabel 1.1 di atas berkualitasnya Sumber Daya Manusia yang
dimiliki oleh sebuah instansi dapat diukur berdasarkan target yang diberikan dan
7
realisasi yang dapat oleh pegawai instansi. Pada penilaian kinerja “orientasi
pelayanan” tahun 2019 target 100% realisasi 83%, tahun 2020 target 100% realisasi
76% terjadi penurunan pelayanan pegawai belum optimal dengan disiplin kerja
kurang baik, tahun 2021 mengalami peningkatan target 100% realisasi 92%
disebabkan karena pengalaman kerja yang baik melalui kepuasan kerja. Pada
penilaian kinerja “integritas” tahun 2019 target 100% realisasi 85%, Dan tahun
2020 mengalami penurunan target 100% realisasi 77% karena para pegawai
melakukan integritas kinerja secara tidak merata antar pegawai karena kurang
pengalaman kerja , tahun 2021 target 100% realisasi 78% Kembali naik
dikarenakan pimpinan yang mendorong pegawai dalam melakukan disiplin kerja.
Pada penilaian kinerja “komitmen” tahun 2019 target 100% realisasi 91%, tahun
2020 target 100% realisasi 91%, Tetapi pada tahun 2021 terjadi peningkatan target
100% realisasi 92% para pegawai diberikan pengalaman kerja atas komitmen
dengan baik melalui kepuasan kerja. Pada penilaian kinerja “disiplin” tahun 2019
target 100% realisasi 82%, tahun 2020 mengalami penurunan target 100% realisasi
77% disebabkan karena pegawai lalai dalam pengambilan absen Ketika masuk
dan jam pulang, tahun 2021 juga mengalami penurunan lagi target 100% realisasi
77% belum adanya kesadaran atas kedipslinan kerja pada diri pegawai atas
disiplin kerja. Pada penilaian kinerja “kerjasama” tahun 2019 target 100% realisasi
84%, tahun 2020 mengalami penurunan target 100% realisasi 78% karena para
pegawai kurang berkolaborasi dengan pimpinan untuk kinerja yang baik, tahun
2021 terjadi peningkatan target 100% realisasi 93% para pegawai berusaha
menjalin hubungan yang harmonis antar pimpinan dan pegawai lainnya dalam
8
melakukan pekerjaannya. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan kinerja
pegawai Puskesmas Selayo memiliki hubungan dan pengaruh terhadap kepuasan
kerja, karena kurang memiliki sumber daya manusia yang masih kurang
kompetitif, pimpinan perlu melakukan program yang dapat memberikan pelatihan
terhadap pegawai. Pegawai harus mampu memberikan hasil yang maksimal
dalam pencapaian target yang diberikan Puskesmas Selayo.
Grafik 1.1
Pencapaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo
Pencapaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo

Tahun 2019-2020
100
80
60
40
20
0
Orientasi P Integritas Komitmen Disiplin Kerjasama
2019 2020 2021
Berdasarkan grafik diatas pencapaian kinerja pegawai Puskesmas Selayo
mengalami fruktuatif dalam tiga tahun terakhir, yang artinya setiap pekerjaan
yang dilakukan selalu tidak memenuhi target. Adanya hubungan antara disiplin
dengan pengalaman kerja tingkat kinerja pegawai Puskesmas Selayo belum
optimal. Saat ini, sumber daya manusia didalam sebuah perusahaan atau organisai
dituntut untuk selalu memberikan kontribusi yang baik guna meningkatkan
kinerja organisasi. Apalagi dalam perkembangan teknologi yang sangat pesat
9
keberadaan manusia sangat bisa digantikan dengan mesin-mesin. Pegawai harus
mampu memberikan hasil yang maksimal dalam pencapaian target yang
diberikan Puskesmas Selayo.
Mampu mengoptimalkan hasil kinerja berarti setiap kinerja haruslah dapat
mendukung dalam mengoptimalkan suatu aktivitas kerja yang dilaksanakan.
Melalui indikator kinerja pegawai perlu mendeteksi masalah kinerja pegawai dan
memaksimalkan peran agar dapat menjawab perubahan-perubahan yang terjadi.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja dari lima peryataan
diatas maka perlu data penilaian kinerja pegawai. Berikut ini disajikan data
penilaian kinerja pegawai sebagai berikut.
Tabel 1.2
Data Penilaian Kinerja Pegawai Puskesmas Selayo Tahun
2018- 2020
Bobot Predikat Tahun 2018 Tahun 2019 Tahun 2020
Jumlah % Jumlah % Jumlah %

Pegawai Pegawai Pegawai
<32 Buruk - - - - - -
33-48 Kurang 2 3,1 3 5,1 1 1,6
49-64 Cukup 12 18,5 14 23,7 8 13,1
65-80 Baik 17 26,1 12 20,4 10 16,4
81- Sangat 34 52,3 30 50,8 42 68,9

100
Baik
Jumlah Pegawai 65 100 59 100 61 100
(Sumber : Puskesmas Selayo Kecematan kubung)
10
Dari Tabel 1.1 diatas menunjukkan bahwa penilaian kinerja pegawai pada
Puskesmas Selayo sampai tahun 2020 mengalami peningkatan. Jumlah pegawai
berpredikat sangat baik dan baik selalu bertambah dari tahun 2018, dan sebaliknya
jumlah pegawai berpredikat cukup dan kurang selalu mengalami penurunan .
Pada tahun 2020, pegawai berpredikat baik sebesar 16,4% dan sangat baik sebesar
68,9%. Sedangkan presentase pegawai dengan predikat cukup sebesar 13,1% dan
kurang sebesar 1,6%. Dalam kinerja pegawai puskesmas selayo terdapat kenaikan
dan penurunan pegawai, dilihat pada tahun 2019 sebanyak 59 orang dan tahun
2020 sebanyak 61 orang. Faktor yang menjadi kenaikan penurunan pegawai
disebabkan pada tahun 2019 adanya pensiunan pegawai sebanyak 3 orang dan 3
orang meninggal dunia. Dan pada tahun 2020 bertambah lagi menjadi 61 orang
adanya penambahan pegawai pada puskesmas selayo.
Berdasarkan pernyataan diatas dalam upaya menciptakan kinerja pegawai
pada Puskesmas Selayo masih terdapat kendala yang dihadapi sehingga sulitnya
mencapai tujuan. Hal ini disebabkan akan mempengaruhi kepuasan kerja pada
pegawai Puskesmas Selayo. Adanya factor yang mempengaruhi kinerja pegawai
diantaranya adalah kurangnya pengalaman atau kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai dan factor lainnya berupa kurangnya kompensasi terhadap pegawai.
Dalam penelitian ini penulis tertarik untuk meneliti di Puskesmas Selayo
Kecematan Kubung, maka perlu melakukan penelitian dengan judul yaitu
“Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada
11
Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di Kabupaten Solok, Sumatera
Barat.”, sebagai penelitian.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka di
identifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Disiplin kerja yang belum mampu menciptakan peningkatan kinerja .
2. Adanya kinerja karyawan yang tidak sesuai dengan standarisasi kinerja
3. Masih rendahnya pengalaman kerja pegawai pada Puskesmas Selayo.
4. Lingkungan kerja yang kurang nyaman.
5. Kurangnya kepuasan kerja yang diberikan kepada pegawai Puskesmas
Selayo terhadap pentingnya kinerja pegawai.
6. Kinerja pegawai yang masih jauh dibawah kebutuhan Puskesmas Selayo.
7. Masih rendahnya kompetensi atau kemampuan pengalaman kerja dalam
upaya peningkatan kinerja pegawai.
8. Masih rendahnya komunikasi dan hubungan yang diciptakan oleh
pegawai dan pegawai, pegawai dan pimpinan Puskesmas Selayo.
9. Kendala yang dihadapi oleh Puskesmas Selayo dalam peningkatan
kepuasan kerja.
10. Kendala dalam pencapaian kinerja pegawai yang kurang tepat waktu
dikarenakan banyak menunda-nunda waktu dalam mengerjakannya.
12
1.3 Batasan Masalah
Agar terfokusnya penelitian ini penulis hanya membatasi masalah dengan
Pengalaman Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) sebagai variabel bebas dan
kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat dengan Kepuasan kerja (Z) sebagai
variabel intervening pada Puskesmas Selayo Kecematan Kubung Di Kabupaten
Solok, Sumatera Barat.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah tersebut diatas maka dapat dirumuskan
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Pengaruh Pengalaman kerja terhadap Kepuasan kerja pada
Barat?
2. Bagaimana Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kepuasan kerja pada
Barat?
3. Bagaimana Pengaruh Pengalaman kerja terhadap Kinerja pegawai pada
Barat?
4. Bagaimana Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja pegawai pada
Barat?
13
5. Bagaimana Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja pegawai pada
Barat?
6. Bagaimana Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja pegawai
melalui Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening Puskesmas Selayo
Kecamatan Kubung Di Kabupaten Solok, Sumatera Barat?
7. Bagaimana Pengaruh Displin kerja terhadap Kinerja pegawai melalui
Kepuasan kerja sebagai variabel Intervening pada Puskesmas Selayo
Kecamatan Kubung Di Kabupaten Solok, Sumatera Barat?
1.5 Tujuan Penelitian
Suatu penelitian dilakukan tentunya memiliki beberapa tujuan. Adapun
yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Pengalaman kerja terhadap
Kepuasan kerja pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di
Kabupaten Solok, Sumatera Barat.
2. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Disiplin terhadap
Kepuasan kerja pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di
3. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Pengalaman kerja terhadap
kinerja pegawai pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di
14
4. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap
5. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Kepuasan kerja terhadap
6. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Pengalaman Kerja terhadap
kinerja pegawai melalui Kupuasan kerja sebagai Variabel Intervening
pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di Kabupaten Solok,
Sumatera Barat.
7. Untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap
kinerja pegawai melalui Kepuasan kerja sebagai Variabel Intervening
pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di Kabupaten Solok,
Sumatera Barat.
1.6 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Peneliti, hasil penelitian ini diharapkan dapat diharapkan dapat
memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan yang
berkaitan dengan “Pengaruh Pengalaman kerja dan Disiplin Kerja
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel
intervening pada Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung Di Kabupaten
Solok, Sumatera Barat”
15
2. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat memberikan
sumbangan yang berarti dan dapat mendorong timbulnya minat bagi
peneliti lain untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang berbagai
dimensi dari kinerja pegawai khusunya untuk manajemen SDM menjadi
tambah luas.
3. Bagi pembaca, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
informasi kepada Puskesmas Selayo untuk melakukan peningkatan atau
melaksanakan perbaikan khusus pada Pengalaman kerja dan Disiplin
Kerja agar kinerja pegawai dapat meningkat melalui Kepuasan kerja.
16
BAB II
LANDASAN TEORI, PENELITIAN TERDAHULU
KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut (Firmansyah, 2018), manajemen adalah seni dan ilmu
perencanan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih
dahulu.
Menurut (Mardatila, 2020) Manajemen adalah proses perencanaan,
pengambilan keputusan, pengorganisasian, memimpin, memotivasi dan
mengendalikan sumber daya manusia, sumber daya keuangan, fisik, dan informasi
dari suatu organisasi untuk mencapai tujuannya secara efisien dan efektif.
(Ariyanti, 2019), Secara umum, manajemen adalah suatu proses di mana
seseorang dapat mengatur segala sesuatu yang dikerjakan oleh individu atau
kelompok. Manajemen perlu dilakukan guna mencapai tujuan atau target dari
individu ataupun kelompok tersebut secara kooperatif menggunakan sumber daya
yang tersedia.
17
2.1.1.2 Fungsi Manajemen
(Nandy, 2021), Karena manajemen merupakan sebuah seni untuk mencapai
tujuan, sudah dapat dipastikan didalamnya ada beberapa tahapan yang harus
dilakukan untuk memperoleh target tertentu. Berikut ini beberapa fungsi
manajemen untuk mencapai sebuah tujuan tertentu.
1. Planning atau perencanaan
Fungsi pertama dari manajemen adalah perencanaan. Manajemen
dibutuhkan untuk penyusunan rencana dan strategi ketika akan memulai
sebuah kegiatan atau usaha.
2. Organizing atau pengorganisasian
Adalah sebuah fungsi dari manajemen yang tujuannya membagi-bagi tugas
sesuai kemampuan yang dimiliki. Fungsi manajemen ini diperlukan untuk
mengatur sebuah kelompok atau organisasi.
3. Actuating atau pengarahan
Pengarahan dibutuhkan setelah tugas dibagi-bagi pada individu atau
kelompok sesuai dengan bidangnya masing-masing. Pengarahan
dibutuhkan agar tujuan bisa dicapai dengan baik dan meminimalkan resiko
terhambatnya sebuah rencana.
4. Controlling atau evaluasi
Evaluasi merupakan fungsi manajemen untuk menilai hasil kerja yang telah
dilakukan. Evaluasi dibutuhkan untuk mengontrol kemajuan dari rencana
yang telah dicanangkan. Bisa juga digunakan untuk menilai apakah perlu
diadakan perubahan strategi atau tidak.
18
2.1.1.3 Tujuan Manajemen
Menurut (Mardatila, 2020) ada beberapa tujuan dari ilmu manajemen
sebagai berikut:
a) Mendapatkan Hasil Maksimal dengan Upaya Minimum
Tujuan utama manajemen adalah untuk mengamankan hasil maksimum
dengan upaya & sumber daya minimum. Manajemen pada dasarnya
berkaitan dengan berpikir & memanfaatkan sumber daya manusia, material
& keuangan sedemikian rupa sehingga akan menghasilkan kombinasi
terbaik. Kombinasi ini menghasilkan pengurangan berbagai biaya.
b) Meningkatkan Efisiensi faktor-faktor Produksi
Melalui pemanfaatan berbagai faktor produksi yang tepat, efisiensinya
dapat ditingkatkan hingga taraf yang dapat diperoleh dengan mengurangi
pembusukan, pemborosan, dan semua jenis kerusakan, yang pada gilirannya
mengarah pada penghematan waktu, usaha dan uang yang penting untuk
pertumbuhan & kemakmuran perusahaan.
c) Kesejahteraan Maksimum untuk Pimpinan & Karyawan
Manajemen memastikan kelancaran dan terkoordinasi fungsi perusahaan Ini
pada gilirannya membantu dalam memberikan manfaat maksimum kepada
karyawan dalam bentuk kondisi kerja yang baik, sistem upah yang sesuai,
rencana insentif di satu sisi dan keuntungan yang lebih tinggi bagi pimpinan
di sisi lain.
19
d) Perbaikan manusia & Keadilan Sosial
Manajemen berfungsi sebagai alat untuk peningkatan serta perbaikan
masyarakat. Melalui peningkatan produktivitas & pekerjaan, manajemen
memastikan standar kehidupan yang lebih baik bagi masyarakat. Ini
memberikan keadilan melalui kebijakan seragamnya.
2.1.1.4 Prinsip-Prinsip Manajemen
Berikut adalah 14 prinsip manajemen menurut (Fayol, 2021), antara lain:
1. Devision of Work (Adanya spesialisasi dalam pekerjaan)
Dengan spesialisasi bisa meningkatkan efisiensi pelaksanaan kerja.
Tujuannya adalah untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih banyak dan
terbaik dengan usaha yang sama.
2. Authority and Responsibility
Wewenang, adalah hak untuk memberi perintah dan kekuasaan untuk
meminta dipatuhi.
3. Dicipline
Adalah menjalankan apa yang telah menjadi kesepakatan bersama, prinsip
manajemen disiplin ini sangat penting dalam tercapainya tujuan bersama
yang akan dicapainya, sebab tanpa disiplin tidak akan mencapai kemajuan.
4. Unity of Command
Setiap bawahan hanya menerima perintah dari seorang atasan saja , hal ini
supaya dapat menghilangkan terhadap kebingungan dan adanya saling
lempar tanggungjawab.
20
5. Unity of Direction
Seluruh kegiatan yang terdapat dalam organisasi yang mempunyai tujuan
sama, manajer harus melakukan pengarahan.
6. Subordination of Individual Interest to General Interest
Kepentingan bersama/ organisasi harus di atas kepentingan seseorang.
7. Renumeration
Gaji untuk para pegawai adalah harga servis atau layanan yang
diberikannya. Kompensasi harus adil baik itu untuk karyawan maupun
untuk pemilik
8. Centralization
Standarisasi dan sentralisasi adalah pembagian kekuasaan. Sentralisasi bisa
digunakan pada organisasi yang kecil dan desentralisasi dipakai pada
organisasi yang sudah besar. Digunakan desentralisasi bila mana peranan
yang lebih besar diberikan pada bawahan. .
9. Scalar Chain (garis wewenang)
Jalan yang harus diikuti oleh semua komunikasi yang bermula dari dan
kembali kekuasaan terakhir. Pada prinsipnya adalah supaya menjadi lebih
mudah dalam komunikasi antar pegawai yang setingkat.
10. Order
Hendaknya setiap pegawai ditempatkan pada posisi yang tepat bagi mereka,
yaitu didasarkan pada kemampuan, bakat dan juga minatnya.
21
11. Equity
Adanya persaman perlakuan dalam organisasi/perusahaan supaya dapat
merangsang bagi pekerja untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik,
sungguh-sungguh dan penuh kesetiaan.
12. Stability of Tonure of Personel
Seorang pegawai memerlukan penyesuaian di dalam pekerjaan yang
barunya agar bisa mendapatkan hasil yang baik. Jika seseorang keseringan
dilakukan mutasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, maka akan
menghambat dan membuat pekerja yang bersangkutan produktivitasnya
kecil.
13. Initiative
Adanya pemberian kebebasan di dalam mengeluarkan pendapatnya,
menjalankan dan menyelesaikan rencananya kepada bahwahan, meskipun
nantinya terdapat kesalahan yang mungkin terjadi.
14. Esprit the Corps
Persatuan adalah keleluasaan, pelaksanaan operasi organisasi perlu
memiliki kebanggaaan, keharmonisan dan juga kesetiaan dari para
anggotanya yang terlihat dalam semangat korps.
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut (Hasibuan, 2019), manajemen sumber daya manusia adalah ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
22
Menurut (Melati, 2021) MSDM adalah singkatan dari Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah istilah yang digunakan untuk menggambar suatu sistem
formal yang dirancang untuk memanajemen atau mengelola orang-orang dalam
sebuah perusahaan atau organisasi.
(Firmansyah, 2018), Manajemen sumber daya manusia merupakan salah
satu bidang dari manajemen umum, seperti manajemen keuangan, manajemen
pemasaran, dan manajemen operasi
2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Dengan adanya SDM, pengelolaan terhadap seluruh kegiatan yang
melibatkan elemen sumber daya manusia dapat berjalan dengan mudah. (Agustin,
2021), Hal ini tidak lepas dari fungsi MSDM itu sendiri yang membuat pengelolaan
lebih mudah, sebagai berikut :
1. Staffing atau Employment
Fungsi pertama dari MSDM adalah staffing atau pengelolaan terhadap
tenaga kerja organisasi. Dalam penerapannya, staffing dilakukan dalam 3
langkah yaitu perencanaan, penarikan dan seleksi.
2. Performance Evaluation
Mereka yang bekerja pada divisi SDM memiliki tanggung jawab terhadap
serangkaian pembinaan dan pengawasan terhadap tenaga kerja. Hal ini
memudahkan perusahaan dalam mengevaluasi karyawan atau calon
karyawan terpilih. Proses evaluasi atau penilaian dilakukan berdasarkan
standar yang ditetapkan divisi SDM.
23
3. Compensation
Fungsi lain dari divisi SDM adalah mengatur mengenai gaji karyawan
dalam perusahaan. Hal ini merupakan bentuk penghargaan yang diberikan
perusahaan atas kinerja karyawan. Pengelolaan gaji memberikan pengaruh
signifikan dalam iklim kerja organisasi
4. Training and Development
Fungsi selanjutnya dari MSDM adalah mengadakan pusat pelatihan untuk
seluruh elemen sumber daya manusia dalam perusahaan.
5. Employe Relation
Tugas dan tanggung jawab MSDM juga adalah berupaya membangun relasi
dengan pihak lain yang terkait dengan tenaga kerja seperti serikat pekerja.
6. Personal Research
Tugas utama dari MSDM adalah untuk mengatasi permasalahan yang
dihadapi karyawan dalam lingkungan perusahaan.
7. Safety and Health
Iklim yang kondusif serta aman dan sehat dapat membuat karyawan
melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Salah satu tugas dan tanggung
jawab MSDM adalah memberikan jaminan keselamatan kerja dan
kesehatan bagi elemen sumber daya manusia dalam organisasi.
2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
(Ahmad, 2021), secara khusus manajemen sumber daya manusia ini
24
memiliki tujuan sebagai berikut:
1. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi proses
perekrutan, seleksi, sistem insentif, serta pengembangan manajemen dan
aktivitas pelatihan yang terkait dengan kebutuhan perusahaan.
2. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa karyawan atau pegawai adalah stakeholder dalam
perusahaan yang bernilai dan membantu mengembangkan iklim kerja sama
dan kepercayaan Bersama.
3. Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua, artinya
ada keterkaitan saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan.
4. Memastikan bahwa karyawan atau pegawai dinilai serta dihargai atas apa
yang telah dikerjakan dan dicapai.
5. Mempertahankan serta memperbaiki kesejahteraan fisik serta mental
pegawai atau karyawan.
6. Menciptakan iklim yang humanis, harmonis, serta produktif yang dapat
dipertahankan antara manajemen dengan karyawan atau pegawai.
2.2.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas akan membantu perusahaan
berkembang dan mencapai tujuan perusahaan. (Michael, 2017), Berikut beberapa
manfaat manajemen SDM di perusahaan:
1. Budaya Organisasi
Budaya perusahaan menyatukan nilai-nilai, visi perusahaan, kepercayaan,
tradisi, dan aturan kerja yang telah diadopsi dari waktu ke waktu. Sistem
25
Human Resource memainkan peran yang penting dalam mempengaruhi
budaya organisasi. Manajemen SDM bertugas untuk menetapkan standar
prosedur dan pedoman perusahaan sehingga karyawan dapat mengetahui
bagaimana harus bersikap dan berperilaku di tempat kerja.
2. Perencanaan perubahan
Seperti yang kita ketahui, dunia bisnis berkembang sangat pesat dari tahun
ke tahun. Perkembangan ini menjadi tanggung jawab manajemen SDM
untuk membantu perusahaan untuk mengikuti perubahan secara
berkelanjutan. Lalu, salah satu bentuk rencana perubahan yang dilakukan
adalah membantu karyawan melihat dari sudut pandang perusahaan bahwa
posisi mereka sangat penting.
3. Pelatihan dan pengembangan
Hampir seluruh karyawan, termasuk yang memiliki kemampuan dan
kualitas harus mendapatkan pelatihan tertentu. Adanya pelatihan ini,
karyawan dapat bekerja memberikan ide-ide baru, bekerja lebih efisien dan
efektif sehingga cepat mencapai tujuan perusahaan. Sudah menjadi
tanggung jawab manajemen SDM untuk memberikan pengembangan dan
pelatihan kepada karyawan.
4. Manajemen konflik
Dalam suatu perusahaan, pasti ada momen-momen tertentu dimana terjadi
konflik antara sesama karyawan dan tidak bisa dihindari. Untuk mengatasi
hal tersebut, manajemen SDM akan terjun sebagai mediator atau konselor
untuk menyelesaikan konflik tersebut dengan efektif.
26
5. Kesehatan dan keselamatan
Perlu diketahui, bahwa manajemen SDM memainkan peran penting
terhadap kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. Manajemen SDM akan
memastikan bahwa karyawan memahami segala prosedur dan risiko ketika
melakukan pekerjaan.
2.1.3 Kinerja Pegawai
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
(Pamungkas et al., 2017), menjelaskan bahwa kinerja ialah buah kerja yang
diselesaikan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan tugas dan tanggung jawab dalam upaya untuk mencapai tujuan organisasi
secara legal, tidak melanggar ketentuan hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.
(Wijaya & Susanty, 2017), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
(Athar, H. S, 2020), Kinerja merupakan kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
(Alim, 2020), Pada umumnya orang-orang yang berkecimpungan dalam
manajemen sumber daya manusia berpendapat bahwa penilaian prestasi kerja para
pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang
bersangkutan. Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan
27
secara obyektif terlihat pada paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan
pegawai itu sendiri dan kepentingan organisasi.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
(Nabawi, 2019), Terdapat beberapa faktor yang mampu memengaruhi kinerja
karyawan. Berbagai faktor ini sangat penting untuk diperhatikan agar kinerja
karyawan tidak menurun demi kelancaran bisnis. berikut ini adalah berbagai faktor
yang mampu memengaruhi kinerja karyawan.
a. Sikap Disiplin
Disiplin adalah sikap yang sangat penting yang harus dipenuhi oleh setiap
karyawan. Kedisiplinan karyawan akan sangat dibutuhkan demi kelancaran
bisnis. setiap karyawan harus mempunyai sikap disiplin agar bisa mengikuti
setiap aturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan dan melakukan
berbagai pekerjaannya masing-masing. Pihak perusahaan bisa membuat
kebijakan yang mampu memengaruhi sikap disiplin karyawannya.
b. Motivasi Kerja
Motivasi adalah suatu dorongan yang muncul pada setiap individu secara
sadar ataupun tidak sadar dalam melakukan suatu pekerjaan dengan tujuan
tertentu. Setiap karyawan tentunya memiliki motivasi yang berbeda-beda.
Beberapa karyawan ada yang memiliki motivasi bekerja untuk memiliki
uang agar mampu memenuhi kebutuhan dan keinginannya.
c. Kompensasi atau Insentif
Kompensasi ataupun insentif hampir bisa dipastikan mampu memengaruhi
kinerja karyawan. Kompensasi ini bisa diberikan kepada karyawan dalam
28
wujud bonus yang mampu meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu,
harapan untuk dipromosikan jabatan yang lebih tinggi juga bisa membuat
karyawan dalam meningkatkan performanya. Selain sebagai bentuk
penghargaan untuk karyawan agar bisa meningkatkan performa kerjanya,
hal tersebut juga akan secara efektif memacu karyawan lainnya untuk
bekerja lebih keras.
d. Lingkungan Kerja
Faktor lainnya yang mampu memengaruhi kinerja karyawan adalah
lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman akan membuat
suasana hati setiap karyawan menjadi tenang dan menjadi lebih fokus dalam
melakukan pekerjaan. Perlengkapan alat kerja yang mumpuni juga akan
membuat setiap karyawan bekerja dengan maksimal. Selain itu, pihak
perusahaan juga harus bisa memerhatikan kesehatan dan tingkat keamanan
karyawan dengan menyediakan lingkungan kerja yang menyenangkan dan
sesuai dengan keperluan karyawan.
e. Perkembangan Teknologi
Perkembangan teknologi juga akan memungkinkan perusahaan untuk bisa
bekerja lebih efektif. Contoh sederhananya adalah performa kerja seorang
akuntan akan bisa meningkat jika diiringi dengan penggunaan perangkat
kerja yang mampu melakukan berbagai laporan keuangan ataupun
manajemen keuangan yang baik. Terlebih lagi, saat ini adalah eranya semua
hal bisa bekerja secara otomatis.
f. Komunikasi dan Hubungan yang Kuat
29
Adanya hubungan interpersonal pada tiap anggota tim dan juga departemen
juga mampu memengaruhi tingkat produktivitas karyawan. Dengan
membangun komunikasi yang kuat, maka seorang karyawan akan lebih
mudah dalam memahami tujuan suatu proyek yang dikerjakan, deadline,
serta seluruh detail pekerjaan. Sehingga, pekerjaan pun bisa dilakukan
dengan lebih lancar. Selain itu, karyawan juga akan lebih mudah untuk
menyelesaikan masalah yang kerap terjadi di tempat kerjanya secara lebih
efektif.
2.1.3.3 Dimensi Kinerja Pegawai
(Sobari, 2016), mengemukakan bahwa semua perusahaan atau organisasi pasti
mempunyai keinginan semua tenaga kerja harus selalu meningkatkan kinerja
setinggi tingginya atau sebanyak banyaknya. Untuk meningkatkan kinerja
seseorang atau pegawai, ada beberapa dimensi yang mempengaruhinya antara lain:
1. Quality of work
Kualitas kerja yang baik dapat menunjukkan tingkat kinerja seseorang.
Kualitas kerja seorang pegawai dapat terlihat dari ketelitian dan
ketepatannya dalam bekerja. Sehingga semakin baik kualitas kerjanya maka
semakin baik tingkat kinerjanya.
2. Promptness
Seorang pegawai dapat pula dikatakan memiliki kinerja yang jika
memenuhi aspek promptness atau ketepatan waktu. Maksudnya pegawai
tersebut mampu menyelesaikan pekerjaannya sesuai waktu yang telah
ditentukan oleh organisasi.
30
3. Initiative
Inisiatif seorang pegawai berkaitan dengan daya piker dan kreatifitasnya
dalam membentuk ide-ide, sehingga jika sikap pegawai memiliki inisiatif
yang baik, maka diharapkan akan mampu menghasilkan sesuatu yang baik
dalam pekerjaannya.
4. Capability
Kemampuan dapat menunjukkan tingkat kinerja seseorang. Kemampuan
seorang pegawai dapat terlihat dari keahliannya yang dimilikinya.
5. Communication
Kemampuan seorang pegawai dalam berkomunikasi baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerjanya juga mempengaruhi kinerjaseorang
pegawai. Berupa kemampuan dalam menerima dan menyampaikan
informasi dengan benar dan tepat.
2.1.3.4 Indikator-indikator Kinerja
(Nada Karisma, 2018), mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
a. Kualitas, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai
itu masing-masing.
c. pelaksanaan tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
31
d. tangung jawab, adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
e. Inovasi. Memiliki inovasi yang posotif dan menyampaikan pada atasan serta
mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
2.1.4 Pengalaman Kerja
2.1.4.1 Pengertian Pengalaman Kerja
(Baruna et al., 2020), pengalaman kerja merupakan pengalaman yang
memunculkan potensi seseorang dimana potensi akan muncul secara bertahap
seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap bermacam-macam
pengalaman.
(Indrawan, 2017), pengalaman dapat diartikan sebagai yang pernah
dialami (dijalani, dirasa, ditanggung, dan sebagainya). Pengalaman memunculkan
potensi seseorang. Potensi penuh akan muncul bertahap seiring berjalannya waktu
sebagai tanggapan terhadap bermacammacam pengalaman”. Jadi sesungguhnya
yang penting diperhatikan dalam hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang
untuk belajar dari pengalamannya, baik pegalaman manis maupun pahit. Maka pada
hakikatnya pengalaman adalah pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan
dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut diperoleh pengalaman,
ketrampilan ataupun nilai yang menyatu pada potensi diri.
32
Menurut (Bili et al., 2018), Pengalaman kerja adalah ukuran lama waktu
atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas-tugas
sesuatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2.1.4.2 Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja
Menurut (Handoko, 2018), Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman
kerja adalah sebagai berikut:
a. Latar belakang pribadi, mencakup pendidikan, kursus, latihan, bekerja.
Untuk menunjukan apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu.
b. Bakat dan minat, untuk memperkirakan minat dan kapasitas atau
kemampuan jawab dan seseorang.
c. Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs) untuk meramalkan tanggung
jawab dan wewenang seseorang.
d. Kemampuan-kemampuan analitis dan manipulatif untuk mempelajari
kemampuan penilaian dan penganalisaan.
e. Ketrampilan dan kemampuan tehnik, untuk menilai kemampuan dalam
pelaksanaan aspek-aspek tehnik pekerjaan.
2.1.4.3 Manfaat Pengalaman Kerja
Menurut (Riadi, 2020), adapun manfaat adanya pengalaman kerja bagi
perusahaan adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman kerja dapat berpengaruh terhadap kecermatan individu dalam
memberikan suatu persepsi.
2. Melalui pengalaman kerja yang dimiliki, kualitas teknis dan keterampilan
karyawan semakin meningkat, maka karyawan tersebut dapat
33
menyelesaikan tugas-tugas yang dikerjakan secara efektif dan efisien,
sehingga akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
2.1.4.4 Indikator Pengalaman Kerja
Menurut (Sofian & Julkarnain, 2019), indikator pengalaman kerja dalah
sebagai berikut:
1. Lama masa kerja jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada
instansi, kantor, dan sebagainya. Masa kerja seseorang dapat diakaitkan
dengan pengalaman yang didapatkan di tempat kerja.
2. Tingkat rutinitas pekerjaan/ pengalaman yang dimiliki
Rutinitas adalah kerutinan. Ada beberapa kegiatan yang bisa kita lakukan
secara rutin, dan memberi manfaat terutama terhadap diri sendiri. Bangun
pagi secara rutin, memberikan kesegaran terhadap tubuh.
3. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang
terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga, dan
sebagainya). Jadi pengetahuan adalah berbagai macam hal yang diperoleh
oleh seseorang melalui panca indera.
2.1.5 Disiplin Kerja
2.1.5.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut (Nugrahaningsih, 2017), adalah ketaatan terhadap aturan yang
dilakukan untuk menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib,
berdaya guna dan berhasil guna melalui suatu system pengaturan yang tepat.
34
Menurut (Sadat et al., 2020), disiplin kerja adalah kepatuhan atau ketaatan
karyawan pada aturan yang berlaku.
(Rizky et al., 2020), Disiplin kerja merupakan kepatuhan setiap individu dan
kelompok terhadap “perintah” dan memiliki inisiatif untuk melakukan suatu
tindakan yang diperlukan apabila tidak ada “perintah”.
(Syafrina, 2017), Disiplin Adalah sebagai sikap mental yang tercermin
dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa
ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyrakat untuk untuk
tujuan tertentu.
2.1.5.2 Aspek Disiplin Kerja
Menurut (Anindita, 2021), Disiplin kerja meliputi tiga aspek sebagai
berikut :
1. Disiplin waktu. Diartikan sebagai sikap atau perilaku yang
mengekspresikan ketaatan pada jam kerja, meliputi: kehadiran dan
kepatuhan karyawan selama jam kerja, dan pelaksanaan tugas tepat waktu
dan benar oleh karyawan.
2. Disiplin peraturan. Mengembangkan aturan dan regulasi tertulis dan tidak
tertulis agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan benar. Oleh karena itu,
karyawan dituntut untuk tetap setia pada komitmen yang telah ditetapkan
tersebut. Kesetiaan di sini berarti mematuhi dan melaksanakan perintah dan
aturan yang lebih tinggi. Dan kepatuhan karyawan dalam menggunakan
seragam integritas ditentukan oleh organisasi atau perusahaan.
35
3. Disiplin tanggung jawab. Salah satu bentuk tanggung jawab karyawan
adalah dengan menggunakan dan memelihara peralatan sebaik mungkin
sehingga dapat menunjang kelancaran aktivitas kantor. Kemampuan dalam
menghadapi pekerjaan merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan.
2.1.5.3 Faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja
(Rizky et al., 2020), Dalam menangani pelanggaran yang dilakukan, perlu
dirumuskan kebijakan yang tegas untuk mengoreksi, mengoreksi dan menghindari
kejadian negatif di kemudian hari. Hal-hal yang perlu diperhatikan pimpinan untuk
menjaga disiplin karyawan/pegawai adalah:
1. Berikan pengawasan terus menerus.
2. Memberikan koreksi untuk berbagai cacat dan / atau kesalahan.
3. Berikan reward dengan ucapan tentang prestasi bawahan.
4. Berkomunikasi dengan bawahan di waktu luang para pemimpin.
5. Mengubah pengetahuan bawahan agar dapat memberikan nilai tambah bagi
kepentingan organisasi / lembaga tempat mereka bekerja.
6. Berikan kesempatan dialog untuk meningkatkan keakraban antara pimpinan
dan bawahan.
2.1.5.4 Indikator Disiplin Kerja
(Syafrina, 2017), menjelaskan indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi
tingkat kediplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan
36
2. Teladan Pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh
para bawahannya.
3. Balas Jasa. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaannya.
4. Keadilan. Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar
kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Waskat. Waskat (Pengawasan Melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan
waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.
37
2.1.6 Kepuasan Kerja
2.1.6.1 Pengertian Kepuasan Kerja
(Arda, 2017), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang
pekerjaannya.
(Prawiro, 2018), Kepuasan Kerja adalah Kondisi psikis yang
menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja/ pegawai di dalam suatu lingkungan
pekerjaan atas peranannya dalam organisasi dan kebutuhannya terpenuhi dengan
baik.
Menurut (Purba, Deni Candra & Loindong, 2019), Kepuasan kerja
karyawan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan menyukai
pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbuktibesar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat. Bagi
individu, penelitian tentang sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka.
(Waruwu, 2018), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi
yang menyenangkan atau positif berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman
pekerjaan seseorang.
38
2.1.6.2 Faktor Yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut (Basyit et al., 2020), Ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pekerja, antara lain;
1. Faktor Individu
Faktor ini meliputi usia pegawai, kesehatan, kercerdasan (IQ), latar
belakang pendidikan, emosi, sikap kerja, pola pikir, dan kepribadian.
2. Faktor Intrinsik Pekerjaan
Faktor ini meliputi atribut kerja yang mengharuskan pegawai memiliki skill
khusus, tingkat kesulitan pekerjaan, kebanggaan atas suatu pekerjaan.
3. Gaji dan Fasilitas
Faktor penghasilan seringkali berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja
seorang pegawai. Selain itu, fasilitas jaminan kesehatan, jaminan hari tua,
dan rumah, juga menjadi faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja. 4. Pengawasan/ Penyeliaan
Pengawasan dan supervisi sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan
kerja seorang pekerja. Supervisi yang buruk dapat mengakibatkan hasil
kerja yang tidak maksimal dan tingginya turnover.
5. Rekan Kerja dan Sosial

Hubungan dengan rekan kerja sejawat juga berperan terhadap tingkat
kepuasan kerja seseorang. Seringkali kualitas hubungan dengan rekan kerja
berpengaruh pada hasil kerja para pegawai. Selain itu, faktor sosial di
perusahaan dan di luar juga mempengaruhi job satisfaction. Misalnya
kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, hubungan keluarga,
dan lain-lain.
39
6. Kondisi Kerja
Faktor ini meliputi situasi dan kondisi kerja, ventilasi, kantin, tempat parkir,
dan lain-lain. Keamanan kerja juga menjadi faktor penting dalam
menunjang kepuasan kerja karena mempengaruhi perasaan selama bekerja
di suatu tempat.
2.1.6.3 Manfaat Kepuasan Kerja
Tingkat kepuasan kerja dapat mendatangkan sejumlah manfaat untuk
perusahaan. Adapun beberapa manfaatnya menurut (Efendi & Winenriandhika,
2020), sebagai berikut.
1. Meningkatkan Produktivitas
Seorang pegawai yang merasa puas dengan pekerjaanya, bisa dipastikan
memiliki produktivitas kerja maksimal. Bila perusahaan Anda mampu
menjaga kadar kepuasan kinerja untuk para pegawai, maka bukan tidak
mungkin produktivitas seluruh divisi dapat terus meningkat dari hari ke
hari.
2. Menumbuhkan Sikap Loyalitas
Rasa puas karyawan tumbuh karena kebutuhan emosional mereka
terpenuhi. Lingkungan yang nyaman dan membantu perkembangan seorang
pekerja akan menimbulkan kesenangan untuk bekerja dalam diri. Berangkat
dari rasa senang tersebut, kesetiaan karyawan pun kian tumbuh. Alhasil,
perusahaan akan memiliki para pekerja terbaiknya untuk jangka waktu yang
lama.
40
3. Menurunnya Tingkat Ketidakhadiran
Jika karyawan tidak merasa nyaman dan tertekan dalam kantor, tentu
keinginan untuk absen akan timbul. Akibatnya, karyawan akan berusaha
untuk tidak hadir dengan berbagai alasan. Namun, bila perusahaan dapat
memberikan lingkungan kerja yang positif, tentu karyawan akan betah
berada di kantor. Alhasil, tingkat ketidakhadiran akan menurun.
4. Meningkatkan Pelayanan Perusahaan Pada Pelanggan atau Klien Ketika
perusahaan mampu memberikan lingkungan kerja yang kondusif, karyawan
tentu dapat bekerja dengan lebih kolaboratif. Selain itu, kadar kepuasan
kerja para pegawai pun kian tumbuh. Pada akhirnya karyawan yang bekerja
dalam bidang pelayanan juga akan semakin baik. Pada akhirnya, pelanggan
pun puas dengan layanan perusahaan.
2.1.6.4 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Prawiro, 2018), indikator kepuasan kerja seorang pegawai dapat
dilihat dari beberapa hal berikut ini:
1. Menyenangi Pekerjaannya
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan
mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, seorang pegawai
menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai Pekerjaannya
Dalam hal ini pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar
bahwa pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya.
3. Moral Kerja Positif
41
Ini merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang
atau organisasi untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang
ditetapkan.
4. Disiplin Kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
5. Prestasi Kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan
serta waktu.
42
2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu Tabel
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Variabel Hasil Persamaan Perbedaan Metode

tahun Penelitian Variabel Variabel Analisa
1. Pamungkas et X1 : Hasil analisis jalur Pendidikan Analisis
al., 2017 Pendidikan dapat disimpulkan (X1) jalur (path
X2 : bahwa variabel analysis)
Pengalaman Pendidikan (X1) yang
Kerja berpengaruh namun dibantu
Y: tidak signifikan dengan
Kinerja terhadap variabel program
Karyawan Kemampuan Kerja (Y1) computer
Pengalaman Kerja (X2) SPSS for
berpengaruh secara Windows.
signifikan terhadap Pengalaman
Kemampuan variabel Kerja (X2),
Pendidikan Kinerja
berpengaruh secara Karyawan
signifikan terhadap (Y)
Kinerja Karyawan dan
variabel Pengalaman
Kerja berpengaruh
secara signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan Kemampuan
Kerja berpengaruh
secara signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan.
2. Sofian & X1 : 1.Pengalaman Kerja Pengalaman Semangat Analisis
Julkarnain, 2019 Pengalaman secara parsial Kerja Kerja (X2) jalur (path
Kerja berpengaruh positif dan (X1),Kinerja analysis)
X2 : signifikan terhadap Karyawan yang
Semangat Kinerja Karyawan PT. (Y) dibantu
Kerja Dutagriya Sarana dengan
Y : Kinerja Medan. program
Karyawan 2.Semangat Kerja computer
secara parsial SPSS for
berpengaruh positif dan Windows.
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Dutagriya Sarana
Medan.
3.Pengalaman Kerja
dan Semangat Kerja
secara simultan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT.
43
Dutagriya Sarana
Medan.
3. Nugrahaningsih, X1 : Disiplin Kerja X1 : X2 : Mengguna

20117 Disiplin berpengaruh signifikan Disiplin Lingkungan kan uji t
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Kerja dan uji f
X2 : Kerja. Lingkungan Y : Kinerja untuk
Lingkungan Kerja berpengaruh Z : Kepuasan meguji
Kerja signifikan terhadap Kerja hipotesis
Y: Kepuasan Kerja. baik secara
Kinerja Disiplin Kerja dan persial
Karyawan Lingkungan Kerja maupun
Z: secara bersama-sama simultan.
Kepuasan berpengaruh signifikan
Kerja terhadap Kepuasan
Kerja. Disiplin Kerja
berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja
Karyawan. Lingkungan
Kerja berpengaruh
signifikan terhadap
Kinerja
Karyawan.Kepuasan
Kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Disiplin Kerja,
Lingkungan Kerja dan
Kepuasan Kerja secara
bersama-sama
terhadap Kinerja
karyawan.
44
4. Feet et al., 2018 X1 : Disiplin Kerja, Budaya X1: Disiplin X2 : Pendekatan
Disiplin Organisasi dan Kerja Budaya regresi
Kerja Lingkungan Kerja Y: Kinerja Organisasi linier
X2 : berpengaruh signifikan Pegawai X3 : Berganda
Budaya secara simultan Lingkungan dan uji
Organisasi terhadap Kinerja Kerja hipotesis
X3 : Pegawai pada Kantor berupa uji
Lingkungan Kelurahan Sekarputih Simultan
Kerja Kec. Tegalampel Kab. (F) dan
Y : Kinerja Bondowoso. Parsial (t).
Pegawai
5. Efendi & Yusuf, X1 : Hasil penelitian ini X1 : Metode
2021 Disiplin adalah bahwa adanya Disiplin analisis
Kerja pengaruh yang Kerja data yang
Y: signifikan antara Y : Kinerja digunakan
Kinerja Disiplin Kerja terhadap Karyawan adalah uji
Karyawan Kinerja Karyawan pada reliabilitas,
PT. Suka Fajar dan
Pekanbaru. Dengan koefisien
ketentuan t hitung lebih determinasi
besar dan t tabel. .
Sedangkan
uji
hipotesis
digunakan
uji regresi
Linear
sederhana
dan uji t.
45
6. Nabawi, 2019 X1 : Lingkungan Kerja, X2 : X1 : Data
Lingkungan Kepuasan Kerja dan Kepuasan Lingkungan dianalisa
Kerja Beban Kerja tidak Kerja Kerja menggunak
X2 : berpengaruh signifikan Y : Kinerja X3 : Bebas an rumus
Kepuasan terhadap Kinerja Pegawai Kerja regresi
Kerja Pegawai Dinas linear
X3 : Pekerjaan Umum dan berganda.
Bebas Kerja Perumahan Rakyat
Y: Kabupaten Aceh
Kinerja Tamiang. Secara
Pegawai simultan Lingkungan
Kerja, Kepuasan Kerja
dan Beban Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat
Kabupaten Aceh
Tamiang.
7. Purba, Deni X1 : Menunjukkan secara X1 : X2 : Analisis

Candra & Kepuasan simultan pengaruh Kepuasan Motivasi Linear
Loindong, 2019 Kerja Kepuasan Kerja, Kerja Kerja Berganda
X2 : Motivasi Kerja, dan X3 :
Motivasi Disiplin Kerja memiliki Disiplin
Kerja pengaruh signifikan . Kerja
X3 : Secara parsial Y : Kinerja
Disiplin Kepuasan Kerja,
Kerja Motivasi Kerja dan
Y : Kinerja Disiplin Kerja memiliki
Karyawan pengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Karyawan.
Sebaiknya perusahaan
memperhatikan faktor-
faktor Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja dan
Disiplin Kerja agar
Kinerja Karyawan akan
meningkat dan lebih
baik dari sebelumnya.
46
8. Efendi & X1 : Menunjukkan bahwa X3 : X1 : Structural
Winenriandhika, Recrutmen rekrutmen,pelatihan,dan Pengalaman Recrutmen Equation
2020 X2 : Pengalaman Kerja Kerja X2 : Modeling
Pelatihan berpengaruh signifikan Y: Pelatihan (SEM)
X3 : terhadap Kinerja Kepuasan Teknik
Pengalaman Karyawan melalui Kerja
Kerja Kepuasan Kerja
Y: memiliki pengaruh
Kepuasan mediasi penuh (full
Kerja mediation) antara
pelatihan dengan
Kinerja Karyawan.
Dalam hal ini
perusahaan dapat
meningkatkan variabel-
variabel yang perlu
diperbaiki di masa yang
akan datang.
9. Arda, 2017 X1 : Kepuasan Kerja X1 : Analisis

Kepuasan berpengaruh positif dan Kepuasan data
Kerja tidak signifikan Kerja menggunak
X2 : terhadap Kinerja X2 : an analisis
Disiplin Karyawan, Disiplin Disiplin deskriptif
Kerja memiliki pengaruh Kerja dan regresi
Y : Kinerja positif dan signifikan Y: linier
Karyawan terhadap kinerja, Kinerja berganda
sedangkan secara
simultan Kepuasan
Kerja dan Disiplin
Kerja secara bersama-
sama berpengaruh
postif terhadap Kinerja
Karyawan Bank Rakyat
Indonesia.
47
10. Azhar et al., 2020 X1 : Secara parsial diketahui X1 : X2 : Teknik
Disiplin variabel Disiplin Kerja Disiplin Kompensasi analisis
Kerja memiliki pengaruh Kerja data dalam
X2 : positif dan signifikan Y: penelitian
Kompensasi terhadap Kepuasan Kepuasan ini
Y: Kerja Karyawan PT. Kerja menggunak
Kepuasan Mitra Abadi Setiacargo- an Uji
Kerja Medan. Secara parsial Asumsi
diketahui variabel Klasik
Kompensasi memiliki Regresi
pengaruh positif dan Berganda,
signifikan terhadap Uji t, Uji F
Kepuasan Kerja dan
Karyawan PT. Mitra koefisien
Abadi Setiacargo. Determina.
Secara simultan
diketahui Disiplin Kerja
dan Kompensasi
memiliki pengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT.
Mitra Abadi Setiacargo-
Medan.
2.2 Pengembangan Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah diuraikan pada bagian
sebelumnya, maka hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
48
2.2.1 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dari definisi lain menyebutkan bahwa pengalaman kerja merupakan
pengalaman yang memunculkan potensi seseorang dimana potensi akan muncul
secara bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan terhadap
bermacammacam pengalaman (Hariani et al., 2019). Hal tersebut menunjukkan
adanya kemampuan setiap orang untuk belajar dari pengalamannya dalam bentuk
pengalaman yang menyenangkan maupun yang tidak. Seseorang yang memiliki
pengalaman yang banyak dapat menumbuhkan kerja sama saat proses pembelajaran
dimana dengan hal tersebut dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan. Karyawan
dengan pengalaman kualitas rendah, cenderung tidak puas dengan pekerjaan
mereka, kurang berkomitmen untuk organisasi dan lebih merenungkan
meninggalkan organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Efendi & Winenriandhika,
2020), menunjukan bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.
H1 : Diduga Pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan kerja pada Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok.
2.2.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Feel et al., 2018), menunjukan
bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
49
H2 : Diduga Disiplin Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan kerja pada Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok.
2.2.3 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Bili et al., 2018), menunjukan
bahwa Pengalaman Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Pegawai.
kinerja pegawai pada Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok.
2.2.4 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Feel et al., 2018), menunjukan
bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
(Azhar et al., 2020) Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa
tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang di berikan padanya. Hal ini
mendorong gaya kerja, semangat kerja dan terhujutnya tujuan perusahaan. Oleh
karna itu menejer dikatan efektif dalam kepemimpinan nya jika bawahannya
berdisiplin baik.
H4 : Diduga Dsiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai pada Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok.
50
2.2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja pada dasarnya bersifat pribadi dan tergantung pada
keinginan individu tersebut. Semakin besar kepuasan, semakin tergantung pula
pada sistem nilai yang diterapkan. Semakin tinggi peringkat kinerja yang
diinginkan individu, semakin puas dia dengan aktivitas ini. Oleh karena itu,
kepuasan merupakan ukuran perasaan sejahtera atau tidak bahagia, kepuasan atau
ketidakpuasan seseorang. Tidaklah mudah untuk membangkitkan kepuasan
karyawan dengan variabel-variabel yang mempengaruhinya, seperti disiplin kerja
dan keterlibatan karyawan dalam bisnis yang baik yang dapat diterima. Dibutuhkan
disiplin kerja tingkat tinggi untuk membawa filosofi perusahaan ke depan. Dengan
kata lain, harus ada kesadaran nasional sesuai dengan hakikat pembangunan yang
ditujukan untuk pertumbuhan, perubahan dan kemajuan. Ketika karyawan menjadi
target pengembangan simultan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Purba, Deni Candra &
Loindong, 2019), menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Pegawai.
H5 : Diduga Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja pegawai pada Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok.
51
2.2.6 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening
Pengalaman kerja diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia di dalam perusahaan, tujuan hal tersebut untuk mendapatkan hasil kerja
yang efektif dan peningkatan produktivitas kerja bagi karyawan itu sendiri.
Semakin lama karyawan bekerja pada suatu perusahaan, maka semakin banyak
pengalaman yang dimiliki pada karyawan tersebut. Jika karyawan memiliki banyak
pengalaman kerja, maka kemampuan yang dimiliki karyawan akan menjadi lebih
baik saat menjalankan pekerjaan, karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja
dan memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja karyawan ini mengacu pada hasil kerja
dan sikap kerja dalam menyelesaikan pekerjaan Pengalaman kerja memiliki peran
dalam meningkatkan kinerja karyawan dengan beberapa faktor seperti kompetensi,
pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam menjalankan suatu pekerjaan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Sofian & Julkarnain, 2019),
menujukan Pengalaman Kerja dan Kinerja Pegawai berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Kinerja pegawai melalui Kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada
Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok.
52
2.2.7 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan
Kerja sebagai Variabel Intervening
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri dan latihan rutin karyawan
yang menunjukkan keseriusan tim internal. Disiplin yang terbentuk dalam diri
pegawai yang mencerminkan pekerjaan dan tanggung jawab dalam melaksanakan
pekerjaan, dapat meningkatkan semangat kerja dan kepuasan kerja untuk mencapai
tujuan kerja organisasi.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh (Nugrahaningsih, 2017),
menujukan Disiplin kerja dan Kinerja Pegawai berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
H7 : Diduga Disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja pegawai melalui Kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada
Puskesmas Selayo, Kabupaten Solok
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu diagram yang menjelaskan secara garis
besar alur logika berjalannya sebuah penelitian.(Wahono, 2018), Berdasarkan
rumusan masalah dan landasan teori, dapat disimpulkan terdapat pengaruh variabel
bebas yaitu Pengalaman kerja dan Disiplin Kerja terhadap variabel terikat Kinerja
Pegawai dan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening baik secara sendiri
maupun secara bersama-bersama.
53
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
H3
Pengalaman
Kerja (X1)
H1 H6
Kepuasan Kinerja
H5
Kerja(Z) Pegawai
H7
(Y)
H2
Disiplin Kerja (X2)
H4
Gambar 2.1 : Kerangka Pikir
2.4 Hipotesis
H1 : Diduga Pengalaman kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan kerja (Z) pada Puskesmas Selayo Kecematan
Kubung Di Kabupaten Solok, Sumatera Barat.

H2 :
Diduga Disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kepuasan kerja (Z) pada Puskesmas Selayo Kecematan
H3 :
Diduga Pengalaman kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Puskesmas Selayo Kecematan
54
H4 :
Diduga Disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
H5 :
Diduga Kepuasan kerja (Z) berpengaruh positif dan signifikan
H6 :
Diduga Pengalaman kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dengan Kepuasan kerja (Z) sebagai
variabel intervening pada Puskesmas Selayo Kecematan Kubung Di
H7 : Diduga Disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y) Dengan Kepuasan kerja (Z) sebagai
variabel intervening pada Puskesmas Selayo Kecematan Kubung Di
55
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penentuan objek penelitian merupakan salah satu yang sangat penting
dalam suatu penelitian karena dalam mengidentifikasikan suatu permasalahan
serta penyelesaian dari permasalahan tersebut. Objek penelitian dalam penelitian
ini adalah Puskesmas Selayo Kecematan Kubung Di Kabupaten Solok, Sumatera
Barat. Merupakan Dinas Kesehatan tingkat kecematan yang berlokasikan di Jl.
Lintas Sumatera solok padang KM 3.
3.2 Desain Penelitian
Pada penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, menurut (Diamas,
2021), metode kuantitatif adalah metode yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi dan sampel tertentu, teknik
pengumpulan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis dan bersifat kuantitatif/statistik
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Menurut (Sugiyono, 2016), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
(Syafnidawaty, 2020), Populasi adalah keseluruhan dari subjek penelitin,
Nilai yang dihitung dan diperoleh dari populasi ini disebut dengan parameter.
56
Populasi yang akan menjadi pengamatan dalam penelitian ini adalah seluruh
perangkat pekerja Puskesmas Selayo Kecematan Kubung Dikabupaten Solok,
Sumatera Barat yang berjumlah 65 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti oleh peneliti.
Menurut (Sugiyono, 2016), sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut.
(Syafnidawaty, 2020), Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki
karakteristik mirip dengan populasi itu sendiri. Sampel disebut juga contoh. Nilai
hitungan yang diperoleh dari sampel inilah yang disebut dengan statistik. Bila
populasi besar dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada
populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti
dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu.kesimpulannya akan
dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi
harus representatife (mewakili). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah seluruh perangkat pekerja dari Puskesmas Selayo Kecematan Kubung
Dikabupaten Solok, Sumatera Barat yang berjumlah 65 orang. Menurut
(Danendra & Mujiati, 2016), Teknik penerikan sampel yaitu menggunkan teknik
sampling jenuh dengan menjadikan seluruh populasi menjadi sampel.
3.4 Jenis dan Sumber Data
1. Data Primer
Adalah data yang diperoleh dari responden melalui pengukuran langsung,
kuesioner, kelompok panel, atau data hasil wawancara dengan narasumber.
57
Data yang diperoleh dari data primer harus diolah lagi, (Andra Tersiana,
S. TP, 2018).
2. Data Sekunder
Yaitu data yang didapat dari catatan, buku, laporan pemerintah, buku-buku
dan sebagainya. Data yang diperoleh dari data sekunder tidak perlu diolah
lagi. Sumber yang tidak langsung memberikan data pada pengumpulan
data, (Andra Tersiana, S. TP, 2018).
3.5 Variabel dan Defenisi Operasional Variabel
3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Danendra &
Mujiati, 2016), Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan, maka agar tidak
terjadi kesalahan dalam menaksir variabel-variabel yang dianalisis, maka perlu
dijelaskan pengembangan dari masing-masing variabel.
Dalam hal ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel Dependen Y : Kinerja Pegawai
2. Variabel Intervening Z : Kepuasan Kerja
3. Variabel Independen X1 : Pengalaman Kerja
4. Variabel Independen X2 : Disiplin Kerja
3.5.2 Defenisi Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel sebagai seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang
harus diamati peneliti dan bagaimana mengukur variabel atau konsep.
58
1. Variabel Independent
(Diamas, 2021), Variabel Independen adalah suatu variabel yang menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (terikat), yaitu faktor-
faktor yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk
menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati.
Secara singkat bahwa Variabel independen adalah variabel yang nilainya
dapat memengaruhi variabel lainnya.
2. Variabel Dependent
(Diamas, 2021), Variabel dependen adalah suatu variabel yang nilainya
dipengaruhi atau bergantung pada nilai dari variabel lainnya.Variabel
dependen / terikat ini sering disebut juga sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Disebut Variabel Terikat karena variabel ini dipengaruhi oleh
variabel bebas/variabel independent. Pada penelitian ini yang menjadi
variabel dependent adalah : Kinerja Pegawai (Y)
3. Variabel Intervening
(Setiawan, 2019), Variabel intervening adalah jenis variabel yang
memiliki hubungan tidak langsung antara variabel independen dengan
variabel dependen. Variabel ini memiliki posisi diantara variabel
independen dan dependen. Hal ini membuat variabel dependen tidak
langsung terpengaruh oleh variabel independen. Pada penelitian ini yang
menjadi variabel intervening adalah : Kepuasan Kerja (Z)
59
Tabel 3.1
Defenisi Operasional Variabel
N Variabel Defenisi Indikator Sumber
Operasional
o Variabel
1. Pengalama Pengalaman 1. Lama masa bekerja (Sofian &

n Kerja kerja adalah 2. Tingkat rutinitas Julkarnain
(X1) ukuran lama pekerjaaan/pengalama , 2019)
waktu atau n yang dimiliki
masa kerja 3. Tingkat pengetahuan
dan keterampilan (Bili et al.,
yang telah
yang dimiliki 2018)
ditempuh
seseorang
dapat
memahami
tugas-tugas
sesuatu
pekerjaan dan
telah
melaksanakan
dengan baik.
(Bili et al.,
2018)
2. Disiplin Disiplin 1. Tujuan dan (Syafrina,
Kerja (X2) Adalah kemampuan 2017)
sebagai sikap 2. Teladan pimpinan
mental yang 3. Balas jasa
tercermin 4. Keadilan
dalam 5. Waskat
perbuatan
atau tingkah
laku
perorangan,
kelompok
atau
masyarakat
berupa
ketaatan
(obedience)
terhadap
peraturan-
peraturan atau
ketentuan
yang
ditetapkan
60
pemerintah
atau etik,
norma dan
kaidah yang
berlaku dalam
masyrakat
untuk untuk
tujuan
tertentu.
(Syafrina,
2017)
3. Kinerja kinerja adalah 1. Kualitas (Nada
Pegawai hasil kerja 2. Kuantitas Karisma,
(Y) secara 3. Pelaksanaan tugas 2018)
kualitas dan 4. Tanggung jawab
kuantitas yang 5. Inovasi
dicapai oleh (Wijaya
seseorang &
pegawai Susanty,
dalam 2017)
melaksanakan
tugasnya
sesuai dengan
tanggung
jawab yang
diberikan
kepadanya.
(Wijaya &
Susanty,
2017)
4. Kepuasan Kepuasan 1. Menyenangkan (Prawiro,
Kerja (Z) kerja pekerjaannya 2018)
karyawan 2. Mencintai
merupakan pekerjaannya
sikap 3. Moral kerja positif (Purba,
emosional 4. Disiplin kerja Deni
yang 5. Prestasi kerja Candra &
menyenangka Loindong,
n dan 2019)
menyukai
pekerjaannya,
sikap ini
dicerminkan
oleh moral
kerja,
kedisiplinan
61
dan prestasi
kerja.
(Purba, Deni
Candra &
Loindong,
2019)
(Sumber : Defenisi Operasional Penelitian)
3.6 Instrumen Penelitian dan Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
3.6.1 Instrumen Penelitian
Instrumen yang akan digunakan dalam pengambilan data merupakan
kuesioner, yang terdapat 5 variabel yaitu tiga variabel independent, satu variabel
dependent dan variabel intervening, sesuai dengan variabel penelitian. Kousioner
merupakan daftar pertanyaan yang di isi oleh responden. Pertanyaan akan
diajukan kepada responden kemudian responden menjawab sesuai pendapat
mereka.
Menurut (Dr. Meiryani, S.E., Ak., M.M., M.Ak., 2021), Skala Likert
adalah suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam angket dan
merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Nama
skala ini diambil dari nama Rensis Likert, yang menerbitkan suatu laporan yang
menjelaskan penggunaannya. Skala yang akan digunakan adalah skala likers 5
point dengan asumsi sebagai berikut :
Tabel 3.2
Pemberian skor jawaban skala likert
Alternatif Jawaban Skor
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
KS (Kurang Setuju) 3
62
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
(sumber : Instrumen Penelitian, Pemberian Skor jabawan Skala Likert)
3.6.2 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
Berikut gambaran kisi – kisi intrumen penelitian yang digunakan untuk
mengumpulkan data :
Tabel 3.3
Kisi-Kisi Instrumen Penelitian
NO Variabel Indikator Butir Jumlah
soal soal
1. Kinerga Pegawai (Y) 1. Kualitas 2 1,2
2. Kuantitas 2 3,4
3. Pelaksanaan tugas 2 5,6
4. Tanggung jawab 2 7,8
5. Inovasi 2 9,10
2. Pengalaman Kerja 1. Lama masa bekerja 3 1,2,3

(X1) 2. Tingkat rutinitas
pekerjaan/pengalama 3 4,5,6
n yang dimiliki
3. Tingkat pengetahuan
dan keterampilan 3 7,8,9
yang dimiliki
3. Disiplin Kerja (X2) 1. Tujuan dan 2 1,2

kemampuan
2. Teladan pimpinan 2 3,4
3. Balas jasa 2 5,6
4. Keadilan 2 7,8
5. Waskat 2 9,10
5 Kepuasan Kerja (Z) 1. Menyenangkan 2 1,2

pekerjaannya
2. Mencintai 2 3,4
pekerjaannya
3. Moral kerja positif 2 5,6
63
4. Disiplin kerja 2 7,8
5. Prestasi kerja 2 9,10
(Sumber : Kisi-kisi Instrumen Penelitian)
3.6.3 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan langkah utama yang dilakukan
dalam sebuah penelitian, karena tujuan sebuah penelitian adalah pengumpulkan
data dapat dilakukan dengan berbagai sumber dan cara yang di anggap sesuai
dengan penelitian tersebut (Satibi, 2018). Adapun metode yang digunakan pada
penelitian adalah sebagai berikut :
a. Observasi
Penelitian yang dilakukan dengan jalan langsung mendatangi objek yang
bersangkutan untuk mendapatkan data yang diperlukan yang dibutuhkan
sehubungan dengan melakukan ini daya yang didapatkan adalah data
primer.
b. Kuesioner
Menurut (Sugiyono, 2017), Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data
dengn cara memberikan seperangkat pertanyaan kepada responden untuk
di jawab.
3.7 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data merupakan suatu proses atau upaya mengolah data
menjadi informasi baru. Proses ini dilakukan bertujuan agar karakteristik data
menjadi lebih mudah dimengerti dan berguna sebagai solusi bagi suatu
permasalahan, khususnya yang berkaitan dengan penelitian. Teknik analisis data
64
adalah metode yang digunakan untuk mengolah data menjadi informasi yang
mudah dipahami dan bermanfaat sebagai solusi permasalahan. Informasi yang
insightful juga dapat menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan untuk
bisnis kedepannya, (Miftah, 2021).
3.6.1 Analisis structural Equation Modeling (SEM) Dengan Partial Least
Square (PLS)
Dalam penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation
Modeling (SEM) dengan menggunakan program Partial Least Square (PLS).
Partial Least Square (PLS) merupakan pendekatan berbasis komponen untuk
pengujian model persamaan struktural atau biasa disebut SEM (Saputro &
Siagian, 2017). Partial Least Square (PLS) didasarkan pada gagasan yang
memiliki dua prosedur interatif yang menggunakan estimasi kuadrat terkecil
untuk model tunggal dan multi-komponen.Dengan menerapkan prosedur,
algoritma ini bertujuan untuk meminimalkan varians dari semua variabel
dependen, oleh karena itu penyebab dan arah antara semua variabel perlu
didefenisikan secara jelas.Partial Least Square (PLS) terbagi atas model
pengukuran dan model struktural. Partial Least Square (PLS) merupakan metode
yang power full oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus
berdistribusi normal multivariate (indikator dengan skala kategori, ordinal,
interval sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama) dan ukuran sampel
tidak harus besar. Tahapan analisis data SEM dengan menggunakan software PLS
menurut (Saputro & Siagian, 2017) adalah sebagai berikut ;
1. Pengukuran Model (Outer Model)
65
Suatu konsep dan model penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model
prediksi hubungan relasional atau kausal jika belum melewati tahap
purifikasi dalam model pengukuran.Model pengukuran sendiri digunakan
untuk menguji validitas konstruks dan reabilitas instrumen.
1) Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan instrumen
penelitian mengukur apa yang harusnya diukur. Dalam penelitian
ini, uji validitas yang digunakan adalah validitas konvergen dan
validitas diskriminan.
Tabel 3.4
Parameter Uji Validitas Dalam Model Pengukuran Smart PLS
Uji Validitas Parameter Rule Of Thumbs
Faktor loading Lebih dari 0,5

Konvergen
Average variance extracted (AVE) Lebih dari 0,5
Deskriminan Akar AVE dan korelasi variabel Akar AVE > Korelasi
latgen variabel
Sumber:(Saputro & Siagian, 2017)
2) Uji reabilitas
Dalam PLS uji reabilitas dapat dilihat dari nilai Cronbach’s alpha
dan nilai Composite reliability. Cronbach’s alphamengukur atas
bawah nilai reabilitas suatu konstruk sedangkan Composite
reliabilitymengukur nilai sesungguhnya reabilitas suatu
kontruks.Rule of thumb nilai alpha atau composite reliability harus
lebih besar dari 0,7 meskipun 0,5 masih dapat diterima.
66
2. Model Struktural (Inner Model)
Model struktural dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan R2 melihat
besarnya pengaruh yang diterima konstruks endogen dari konstruk
eksogen. Nilai R2juga digunakan untuk mengukur tingkat variasi
perubahan variabel eksogen terhadap variabel endogen. Pengujian
terhadap model struktural dapat dilakukan dengan melihat nilai R-Square
yang merupakan uji goodness-fit model dan melihat signifikansi dengan
melihat nilai koefisien parameter dan nilai signifikansi statistik. Untuk
pengujian signifikansi hipotesis penelitian, dilakukan melalui penilaian
nilai koefisien path atau inner model yang ditunjukkan oleh nilai T-
Statistik atau T hitung dibandingkan dengan nilai T Tabel sebesar 1.96
pada kesalahan menolak data sebesar alpha 5%(Saputro & Siagian, 2017)
sebagai berikut :
1) Jika nilai T statistik > dari 1,96 maka hipotesis diterima
2) Jika nilai T statistik < dari 1,96 maka hipotesis ditolak.
Pengelompokan pengujian hipotesis dalam penelitian ini terbagi menjadi dua :
1. Pengujian hipotesis pengaruh langsung (direct effect)
Penilaian hipotesis ini meliputi pengaruh langsung suatu konstruk eksogen
terhadap konstruk endogen. Penilaian dengan memperhatikan nilai T
statistik yang merupakan t hitung yang dibandingkan dengan T tabel
sebesar 1,96. Jika nilai T statistik > dari 1,96 maka hipotesis diterima dan
jika nilai T statistik < dari 1,96 maka hipotesis ditolak.
67
2. Pengujian hipotesis pengaruh tidak langsung (inderect effect)
Untuk menilai pengaruh tidak langsung (indirect effect) yaitu
pengaruh konstruk endogen tertentu terhadap endogen tertentu melalui
konstruk intervening, penilaian hipotesis menggunakan pendekatan uji
Sobel Test. Menguji hipotesis mediasi adalah dengan strategi product of
coefficientyaitu menilainya kembali dengan menggunakan pendekatan uji
Sobel Test. Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh
tidak langsung variabel independent (X) kepada variabel dependen
(Y)melalui variabel intervening (M). Pengaruh tidak langsung X ke Y
melalui M dihitung dengan cara mengalihkan jalur X – M (a) dengan jalur
M – Y (b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c-c1), dimana c adalah pengaruh X
terhadap Y setelah mengontrol M. Standar error koefisien a dan b ditulis
dengan Sa dan Sb, besarnya standar eror tidak langsung (inderect effect)
Sab dihitung dengan rumus sebagai berikut ini :
Keterangan :
1) Nilai b koefisien path pengaruh variabel independen terhadap
variabel mediasi
2) S12 adalah standar error dari koefisien path S 2

7 J
-
3) Nilai
2
e
a adalah koefisien path pengaruh variabel mediasi terhadap
5
variabel dependen n
t i
4) Sa adalah standar error dari koefisien path S
2 2
b
h
b
s
u
n
K 68
e
l
Untuk menguji signifikan pengaruh tidak langsung maka
menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :
t=
Berdasarkan hasil pehitungan nilai t hitung tersebut dibandingkan dengan
nilai t tabel 1,96 pada kesalahan menolak data sebesar 0.05. Jika nilai t hitung
lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh intervening,
sebaliknya jika t hitung lebih rendah dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan
tidak terjadi pengaruh intervening. Dengan demikian dapat dikatakan terdapat
pengaruh positif yang signifikan dari hasil perbandingan diatas nilai t hitung atau t
statistik lebih besar dari t tabel sebesar 1,96 atau 10,485 > 1,96.
3.8 Analisis Deskriptif
Analisis ini bermaksud untuk menggambarkan karakteristik masing-
masing variabel penelitian. Dengan cara menyajikan data ke dalam tabel
distribusi frekuensi, yang menggambarkan tingkat frekuensi dan persentase (%)
dari masing-masing jawaban responden pada skala likert serta
menginterpretasikannya. Analisis ini tidak menghubung-hubungkan satu variabel
dengan variabel lainnya. Untuk mendapatkan rata-rata skor masing-masing
indicator dalam pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dipakai rumus berikut.
(Arikunto, 2002) :
Rata-rata Skor = ∑ fi x Wo
∑1
Dimana : ∑ fi = total frekuensi ke i
Wo = bobot
69
∑1 = total frekuensi
Sedangkan untuk mencari tingkat capaian responden (TCR) digunakan
rumus berikut (Arikunto, 2002) :
TCR = Rata-rata Skor x 100
Dimana : TCR = Tingkat Capaian jawaban Responden
(Arikunto, 2002) menyatakan bahwa kriteria nilai tingkat capaian
responden (TCR) dapat diklasifikasikan seperti tabel berikut :
3.4
Kriteria Nilai Tingkat Capaian Responden (TCR)

Persentasi Pencapaian Kriteria Penilaian
90% - 10% Sangat Baik
80% - 89.99% Baik
65% - 79.99% Cukup Baik
55% - 64.99% Kurang Baik
0% - 54.99% Tidak Baik
70
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN HASIL
4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Puskesmas Selayo
Pusat Kesehatan masyarakat disingkat dengan Puskesmas, adalah
organisasi fungsional yang menyelenggarakan upaya Kesehatan yang bersifat
menyeluruh, terpadu, merata, dapat diterima dan terjangkau oleh masyarakat,
dengan peran aktif masyarakat dan menggunakan hasil pengembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi tepat guna, dengan biaya yang dapat di pikul oleh
pemerintah dan masyarakat. Upaya Kesehatan tersebut di selenggarakan dengan
menitik beratkan kepada pelayanan untuk masyarakat luas guna mencapai derajat
Kesehatan yang optimal, tanpa mengabaikan mutu pelayanan kepada perorangan.
Puskesmas adalah institusi pelayanan Kesehatan yang menyelenggarakan
pelayanan Kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat berdasarkan Peraturan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia Nomor 4 Tahun 2018 pasal 1. Puskesmas Selayo
yang beralamat Jl. Raya Padang - Solok, Selayo, Kec. Kubung, Kabupaten Solok,
Sumatera Barat. Puskesmas Selayo merupakan salah satu tempat pelayanan yang
siap melayani masyarakat di daerah kabupaten solok dan sekitarnya. Salah satu
puskesmas di Kabupaten Solok melayani berbagai program puskesmas seperti
periksa Kesehatan (check up), pembuatan surat keterangan sehat, rawat jalan,
lepas jahitan, ganti balutan jahit luka, cabut gigi, periksa tensi, tes hamil, periksa
anak, tes golongan darah, asam urat, kolesterol dan lainnya.
71
Pelayanan Puskesmas Selayo juga baik dengan tenaga Kesehatan yang
baik, mulai dari perawat, dokter, alat Kesehatan dan obatnya. Puskesmas ini dapat
menjadi salah satu pilihan warga masyarakat untuk memenuhi kebutuhan terkait
Kesehatan. Persoalan yang kemudian muncul adalah bagaimana menciptakan
kinerja tenaga medis yang baik sehingga tenaga medis pada Puskesmas Selayo
dapat menghasilkan pekerjaan yang optimal.
4.1.2 Visi dan Misi Puskesmas Selayo
4.1.2.1 Visi Puskesmas Selayo
“Terwujudnya Pelayanan Prima dan Berkualitas”
4.1.2.2 Misi Puskesmas Selayo
Untuk mencapai visi tersebut, Puskesmas Selayo telah merumuskan misi
berupa jangka Panjang dengan arah yang jelas. Berikut ini merupakan misi yang
dirumuskan berdasarkan visi diatas yaitu:
1. Memberikan pelayanan secara cepat, tepat dan akurat.
2. Menyelenggarakan tertib administrasi dokumen secara baik dan benar.
3. Menyediakan pelayanan yang santun, nyaman dan berkualitas.
4.2 Deskripsi Penelitian

Jumlah kuesioner yang dibagikan pada semua bidang adalah sebanyak 65
kuesioner, dari jumlah total kuesioner yang disebar tersebut telah disi dan
dikembalikan semuanya sebanyak 65 kuesioner.
72
Tabel 4.1
Perhitungan Hasil Penyebaran Kuesioner
No. Kuesioner Jumlah Persentase%
1 Kuesioner yang didistribusikan 65 100
2 Kuesioner yang tidak kembali 0 0
3 Kuesioner yang salah isi (cacat atau rusak) 0 0
4 Kuesioner yang layak untuk olah data 65 100
Sumber : Hasil Survey, tahun 2022
4.3 Karakteristik Responden

Karakteristik responden penelitian merupakan profil yang ada pada objek
penelitian, yang dalam hal ini meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir,
lama bekerja dan penghasilan.
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Penelitian Usia
Keterangan Jumlah Persentase (%)
Usia
17-25 tahun 43 66,15
26-45 tahun 15 23,07
> 45 tahun 7 10,76
Jumlah 65 100,0
Sumber : Observasi Lapangan
Usia
17-25 tahun
26-45 tahun
> 45 tahun
Gambar 4.1 Karakteristik Responden Penelitian Usia
Berdasarkan usia, yang berumur 17-25 tahun yaitu sebesar 43 orang atau
sebesar 65,15%, yang memiliki umur 26-45 tahun yaitu sebesar 15 orang atau
73
sebesar 23,07% dan yang memiliki umur > 45 tahun yaitu sebesar 7 orang atausebesar
10,76%.
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Penelitian Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Laki-laki 28 43,07
Perempuan 37 56,93
Jumlah 65 100,0
Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Penelitian Jenis Kelamin
Berdasarkan karakteristik responden jika dilihat dari sisi jenis kelamin dari
65 orang yang menjadi sampel pada penelitian ini, sebanyak 28 orang atau sebesar
43,07% memiliki jenis kelamin laki-laki dan sisanya sebanyak 37 atau sebesar
56,93% berjenis kelamin perempuan. Hasil ini mengindikasikan bahwa mayoritas
karyawan berjenis kelamin perempuan.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Penelitian Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir
D3 43 66,15
74
S1 15 23,07
S2 7 10,76
Jumlah 65 100,0
Pendidikan Terakhir
D3
S1
S2
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Penelitian Pendidikan Terakhir
Selanjutnya jika ditinjau dari sisi pendidikan terakhir yang menunjukkan
yang berpendidikan D3 sebanyak 43 orang atau sebesar 66,15%, berpendidikan S1
sebanyak 15 orang atau sebesar 23,07%, berpendidikan S2 sebanyak 7 orang atau
sebesar 10,76%.
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Penelitian Lama Bekerja
Lama Bekerja
0-10 Tahun 43 66,15
11-20 Tahun 15 23,07
> 20 Tahun 7 10,76
Jumlah 65 100,0
75
Lama Bekerja
0-10 Tahun
11-20 Tahun
> 20 Tahun
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Penelitian Lama Bekerja
Berikutnya, jika dinilai dari lama bekerja perhitungan frekuensi dari 65
orang konsumen yang bekerja selama 0-10 Tahun sebanyak 43 orang atau sebesar
66,15%, yang bekerja selama 11-20 Tahun sebanyak 15 orang atau sebesar 23,07%
dan yang bekerja selama > 20 Tahun sebanyak 7 orang atau sebesar 10,76%.
Tabel 4.6
Karakteristik Responden Penelitian Penghasilan
Penghasilan
> Rp. 2.000.000 15 23,07
> Rp. 5.000.000 43 66,15
> Rp. 10.000.000 7 10,76
Jumlah 65 100,0
76
Penghasilan
> Rp. 2.000.000

> Rp. 5.000.000
> Rp. 10.000.000
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Penelitian Penghasilan
Berikutnya, jika dinilai dari penghasilan frekuensi dari 65 orang konsumen
yang berpenghasilan > Rp. 2.000.000 sebanyak 15 orang atau sebesar 23,07%, yang
berpenghasilan > Rp. 5.000.000 sebanyak 43 orang atau sebesar 66,15% dan yang
berpenghasilan > Rp. 10.000.000 sebanyak 7 orang atau sebesar 10,76%.
4.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

4.4.1 Distribusi Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Dari perhitungan jawaban responden terhadap intrumen penelitian variabel
kinerja pegawai sebagai berikut :
Tabel 4.7
Distrubusi Frekuensi Skor Tingkat Capaian Responden
Variabel Kinerja Pegawai (Y) (n=65)
No. Pertanyaan No STS TS N SS Total Rerata TCR
Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Kualitas
Saya selalu Y.1 0 0 5 32 14 213 4,17 83,4
mengutamakan kualitas
setiap melakukan
1 pekerjaan.
Saya selalu cepat Y.2 0 0 8 29 14 210 4,11 82,2
tanggap terhadap
pekerjaan yang
diberikan.
77
Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Kualitas
Jumlah - - 13 61 28 423 8,28 165,6
Rata-rata - - 7 31 14 212 4,14 82,8
Kuantitas
Saya mampu mencapai Y.3 0 0 6 34 11 209 4,09 81,8
target yang ditetapkan
pimpinan.
2 Saya dapat melebihi Y.4 0 0 12 22 17 209 4,09 81,8
volume pekerjaan yang
telah ditetapkan
pimpinan.
Jumlah - - 18 56 28 418 8,18 163,6
Rata-rata - - 9 28 14 209 4,09 81,8
Pelaksanaan Tugas
Saya tidak menunda Y.5 0 0 7 31 13 210 4,11 82,2
waktu untuk
menyelesaikan
3 pekerjaan.
Saya mampu Y.6 0 0 14 12 25 215 4,21 84,2
mempercepat
menyelesaikan
pekerjaan sebelum
waktu yang ditentukan.
Jumlah - - 21 43 38 425 8,32 166,4
Rata-rata - - 11 22 19 213 4,16 83,2
Tanggung Jawab
Saya bisa Y.7 0 0 6 34 11 209 4,09 81,8
memaksimalkan waktu
4 untuk saya bekerja.
Saya bertanggung Y.8 0 0 12 22 17 209 4,09 81,8
jawab atas pekerjaan
yang saya kerjakan.
Jumlah - - 18 56 28 418 8,18 163,6
Rata-rata - - 9 28 14 209 4,09 81,8
Inovasi
Saya mampu Y.9 0 0 7 31 13 210 4,11 82,2
menyelesaikan beban
kerja yang diberikan
pimpinan tanpa bantuan
5 orang lain.
Dalam menyelesaikan Y.10 0 0 14 12 25 215 4,21 84,2
pekerjaan, saya selalu
berinisiatif tanpa
menunggu perintah dari
pimpinan.
78
Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Kualitas
Jumlah - - 21 43 38 425 8,32 166,4
Rata-rata - - 11 22 19 213 4,16 83,2
Jumlah 0 0 91 259 160 2.109 41,28 825,6

Rata-rata 0 0 18 52 32 422 8,256 165,12
Sumber : Olahan Data Primer
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa indikator yang paling dominan
adalah indikator Pelaksanaan Tugas dengan rata-rata 4,16 dan item pernyataan
yang paling dominan adalah Y.6 dengan rata-rata 4,21 dimana pernyataannnya
adalah Saya mampu mempercepat menyelesaikan pekerjaan sebelum waktu
yang ditentukan.
4.4.2 Distribusi Variabel Pengalaman Kerja (X1)

Dari perhitungan jawaban responden terhadap intrumen penelitian variable
pengalaman kerja sebagai berikut :
Tabel 4.8
Variabel Pengalaman Kerja (X1) (n=65)
No. Indikator No STS TS N SS Total Rerata TCR
Ind Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Lama Masa Bekerja
Saya bekerja di instansi X1.1 0 0 10 23 18 212 4,15 83,0
ini sudah cukup lama.
Sebelum saya bekerja X1.2 0 0 5 26 20 219 4,29 85,8
disini, saya pernah
1 bekerja ditempat lain.
Pekerjaan yang X1.3 0 0 3 37 11 212 4,15 83,0
dilimpahkan kepada
saya pernah dialami
sebelumnya.
Jumlah - - 18 86 49 643 12,59 251,8
Rata-rata - - 6 27 17 214 4,19 83,9
Tingkat Rutinitas Pekerjaan
Sebelum memulai X1.4 0 0 14 25 12 202 3,96 79,2
79
Ind Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Lama Masa Bekerja
pekerjaan saya selalu
melakukan persiapan
diri dalam bekerja.
2 Saya selalu melakukan X1.5 0 0 15 24 12 201 3,94 78,8
rutinitas pekerjaan
dengan baik dan
optimal.
Pimpinan memberikan X1.6 0 0 13 18 20 211 4,13 82,6
kegiatan rutin dengan
baik kepada pegawai.
Jumlah - - 42 67 44 614 12,03 240,6
Rata-rata - - 14 22 15 205 4,01 80,2
Tingkat Pengetahuan dan Keterampilan
Saya selalu mengerjakan X1.7 0 0 5 32 14 213 4,17 83,4
pekerjaan sesuai dengan
prosedur yang benar.
Pengalaman kerja yang X1.8 0 0 17 20 14 201 3,94 78,8
saya miliki, membantu
3 saya menyelesaikan
tugas secara efesien.
Pengalaman bekerja X1.8 0 0 5 32 14 213 4,17 83,4
saya banyak
memberikan keahlian
dan keterampilan kerja
yang relatif tinggi.
Jumlah - - 27 84 42 627 12,28 245,6
Rata-rata - - 9 28 14 209 4,09 81,8
Jumlah 0 0 87 237 135 1.884 36,9 738
Rata-rata 0 0 29 79 45 628 12,3 246
adalah indikator Lama Masa Bekerja dengan rata-rata 4,19 dan item pernyataan
yang paling dominan adalah X1.2 dengan rata-rata 4,29 dimana pernyataannnya
adalah Sebelum saya bekerja disini, saya pernah bekerja ditempat lain.
4.4.3 Distribusi Variabel Disiplin Kerja (X2)

Dari perhitungan jawaban responden terhadap intrumen penelitian variabel
disiplin kerja sebagai berikut :
80
Tabel 4.9
Variabel Disiplin Kerja (X2) (n=65)

Ind Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Tujuan dan Kemampuan
Saya bekerja sesuai X2.1 0 0 12 22 17 209 4,09 81,8
keahlian yang saya
1 miliki.
Saya bekerja sesuai X2.2 0 0 7 31 13 210 4,11 82,2
tujuan yang telah di
tetapkan pimpinan.
Jumlah - - 19 53 30 419 8,2 164
Rata-rata - - 10 27 15 210 4,1 82
Teladan Pimpinan
Pimpinan saya X2.3 0 0 14 12 25 215 4,21 84,2
memberikan contoh
baik pada pegawai di
2 kantor.
Pimpinan saya selalu X2.4 0 0 6 34 11 209 4,09 81,8
memberikan motivasi
pada saat bekerja.
Jumlah - - 20 46 36 424 8,3 166
Rata-rata - - 10 23 18 212 4,15 83
Balas Jasa
Saya tipe orang yang X2.5 0 0 12 22 17 209 4,09 81,8
selalu membantu
rekan yang lagi
3 kesulitan.
Kantor saya selalu X2.6 0 0 13 18 20 211 4,13 82,6
memberikan
penghargaan terhadap
pencapaian
pegawainya.
Jumlah - - 25 40 37 420 8,22 164,4
Rata-rata - - 13 20 19 210 4,11 82,2
Keadilan
Kantor tempat saya X2.7 0 0 5 32 14 213 4,17 83,4
bekerja selalu
memberikan keadilan
4 pada pegawai.
Pimpinan saya selalu X2.8 0 0 17 20 14 201 3,94 78,8
81
bertanggung jawab
atas apa yang telah
terjadi di kantor.
Jumlah - - 22 52 28 414 8,11 162,2
Rata-rata - - 11 26 14 207 4,055 81,1
Waskat
Saya mendapatkan X2.9 0 0 7 31 13 210 4,11 82,2
pujian atas prestasi
kerja yang saya capai.
5 Pimpinan sangat aktif X2.10 0 0 14 12 25 215 4,21 84,2
dalam mengawasi
kegiatan pegawai.
Jumlah - - 21 43 38 425 8,32 166,4
Rata-rata - - 11 22 19 213 4,16 83,2
Jumlah 0 0 107 234 169 2.102 41,15 823
Rata-rata 0 0 21 47 34 420 13,7 164,6
adalah indikator Waskat dengan rata-rata 4,16 dan item pernyataan yang paling
dominan adalah X2.10 dengan rata-rata 4,21 dimana pernyataannnya adalah
Pimpinan sangat aktif dalam mengawasi kegiatan pegawai.
4.4.4 Distribusi Variabel Kepuasan Kerja (Z)

Dari perhitungan jawaban responden terhadap intrumen penelitian variable
kepuasan kerja sebagai berikut :
Tabel 4.10
Variabel Kepuasan Kerja (Z) (n=65)
Ind Item (1) (2) (3) S (4) (5) Skor
Menyenangkan Pekerjaannya
Saya merasa senang Z.1 0 0 6 29 16 214 4,19 83,3
terhadap pekerjaan
yang diberikan.
Saya merasa senang Z.2 0 0 16 16 19 207 4,05 81,0
1 karena pimpinan
telah membantu
memberikan
bimbingan pekerjaan
82
yang baik kepada
pegawai.
Jumlah - - 22 45 35 421 8,24 164,3
Rata-rata - - 11 23 18 211 4,12 82,15
Mencintai Pekerjaannya
Saya melakukan Z.3 0 0 6 31 14 212 4,15 83,0
pekerjaan dengan
senang hati tanpa
paksaan.
2 Saya merasa Z.4 0 0 5 37 9 208 4,07 81,4
pimpinan telah
membantu
memberikan solusi
jika pegawai sedang
ada masalah dalam
bekerja.
Jumlah - - 11 68 23 420 8,22 164,4
Rata-rata - - 6 34 12 210 4,11 82,2
Moral Kerja Positif
Saya mendapatkan Z.5 0 0 9 26 16 211 4,13 82,6
tujuan yang baik
dalam melakukan
3 pekerjaan.
Pimpinan selalu Z.6 0 0 13 18 20 211 4,13 82,6
memberikan mutu
yang baik dalam
pencapaian kinerja
pegawai.
Jumlah - - 22 44 36 422 8,26 165,2
Rata-rata - - 11 22 18 211 4,13 82,6
Disiplin Kerja
Dalam bekerja, saya Z.7 0 0 5 32 14 213 4,17 83,4
melakukan dengan
teliti dan taat.
4 Pimpinan Z.8 0 0 10 23 18 212 4,15 83,0
memberikan tata
tertib kerja agar
dilaksanakan dengan
baik.
Jumlah - - 15 55 32 425 8,32 166,4
Rata-rata - - 8 28 16 213 4,16 83,2
Prestasi Kerja
Dalam Z.9 0 0 5 26 20 219 4,29 85,8
melaksanakan tugas
saya selalu
5 mendapatkan hasil
kerja yang baik.
Pimpinan selalu Z.10 0 0 3 37 11 212 4,15 83,0
memberikan arahan
83
kepada pegawai
dalam prestasi
kerjanya.
Jumlah - - 8 63 31 431 8,44 168,8
Rata-rata - - 4 32 16 216 4,22 84,4
Jumlah 0 0 78 275 157 2.119 41,48 829,1
Rata-rata 0 0 16 55 31 424 8,296 165,82
adalah indikator Prestasi Kerja dengan rata-rata 4,22 dan item pernyataan yang
paling dominan adalah Z.9 dengan rata-rata 4,29 dimana pernyataannnya adalah
Dalam melaksanakan tugas saya selalu mendapatkan hasil kerja yang baik.
4.5 Analisis Data Penelitian

Teknik pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan metode SEM
berbasis Partial Least Square (PLS) memerlukan 2 tahap untuk penilaian dari
sebuah model penelitian yaitu outer model dan inner model. Tahap-tahap tersebut
adalah sebagai berikut :
4.5.1 Menilai Outer Model atau Measurement Model

Penilaian outer model bertujuan untuk menilai korelasi antara score item
atau indikator dengan skor konstruknya yang menunjukkan tingkat kevalidan
suatu item pernyataan. Pengujian outer model dilkukan berdasarkan hasil uji coba
angket yang telah dilakukan untuk seluruh variabel penelitian. Terdapat tiga
kriteria di dalam penggunaan teknik analisa data untuk menilai outer model yaitu
Convergent Validity, Discriminant Validity dan Composite Reliability. Dalam
tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih dapat diterima.
Dalam penelitian batasan nilai convergent validity diatas 0,6.
84
4.5.2 Pengujian Outer Model (Structural Model) Sebelum Eliminasi
Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS,
diperoleh nilai korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian
sebagai berikut :
Gambar 4.6
Outer Loadings Sebelum Eliminasi
Dalam tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih
memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai
convergent validity di atas 0,6
4.5.3 Pengujian Outer Model (Structural Model) Setelah Eliminasi

Berdasarkan hasil pengujian outer model dengan menggunakan SmartPLS,
diperoleh nilai korelasi antara item pernyataan-pernyataan variabel penelitian
sebagai berikut :
85
Gambar 4.7
Outer Loadings Setelah Eliminasi
Dalam tahap pengembangan korelasi 0,50 sampai 0,6 dianggap masih
memadai atau masih dapat diterima. Dalam penelitian batasan nilai nilai
convergent validity di atas 0,5. terdapat beberapa indikator yang tereliminasi dar
variabel pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan melalui
kepuasan kerja.
4.4.3.1 Pengujian Outer Model Pengalaman Kerja (X1)

Berdasarkan pengujian outer model pada algoritma PLS didapatkan hasil
pengujian convergent validity sebagai berikut :
86
Gambar 4.8
Outer Loadings Pengalaman Kerja
Dari gambar diatas terlihat indikator X1.8 di eliminasi karena memiliki
nilai convergent validity 0,498 < 0,5. Selain gambar diatas untuk melihat nilai
Outer Loadings yang valid setelah tereliminasi sebagai berikut :
Tabel 4.11
Outer Loadings Pengalaman Kerja
Indikator Nilai Convergent Validity Keterangan
X1.1 0,716 Valid
X1.2 0,549 Valid
X1.3 0,641 Valid
X1.4 0,649 Valid
X1.5 0,634 Valid
X1.6 0,668 Valid
X1.7 0,749 Valid
X1.9 0,635 Valid
Sumber : Olahan SmartPLS
Dalam penelitian batasan nilai nilai convergent validity di atas 0,5 dengan
demikian pengalaman kerja valid.
4.4.3.2 Pengujian Outer Model Disiplin Kerja (X2)
87
Gambar 4.9
Outer Loadings Disiplin Kerja
Dari gambar diatas terlihat indikator X2.3 di eliminasi karena memiliki
nilai convergent validity 0,441 < 0,5 dan indikator X2.7 memiliki nilai convergent
vailidty 0,427 < 0,5. Selain gambar diatas untuk melihat nilai Outer Loadings yang
valid setelah tereliminasi sebagai berikut :
Tabel 4.12
Outer Loadings Disiplin Kerja
X2.1 0,674 Valid
X2.2 0,720 Valid
X2.4 0,671 Valid
X2.5 0,586 Valid
X2.6 0,699 Valid
X2.8 0,761 Valid
X2.9 0,673 Valid
X2.10 0,673 Valid
88
demikian disiplin kerja valid.
4.4.3.3 Pengujian Outer Model Kepuasan Kerja (Z)

Gambar 4.10
Outer Loadings Kepuasan Kerja
Dari gambar diatas terlihat indikator Z.8 di eliminasi karena memiliki nilai
convergent validity 0,362 < 0,5. Selain gambar diatas untuk melihat nilai Outer
Loadings yang valid setelah tereliminasi sebagai berikut :
Tabel 4.13
Outer Loadings Kepuasan Kerja
Z.1 0,562 Valid
Z.2 0,654 Valid
Z.3 0,684 Valid
Z.4 0,700 Valid
Z.5 0,667 Valid
Z.6 0,653 Valid
89
Z.7 0,562 Valid
Z.9 0,531 Valid
Z.10 0,544 Valid
demikian kepuasan kerja valid.
4.4.3.4 Pengujian Outer Model Loyalitas Konsumen (Y)

Gambar 4.11
Outer Loadings Kinerja Pegawai
Dari gambar diatas terlihat indikator Y.9 di eliminasi karena memiliki nilai
convergent validity 0,488 < 0,5. Selain gambar diatas untuk melihat nilai Outer
Loadings yang valid setelah tereliminasi sebagai berikut :
Tabel 4.14
90
Outer Loadings Kinerja Pegawai
Y.1 0,536 Valid
Y.2 0,645 Valid
Y.3 0,660 Valid
Y.4 0,615 Valid
Y.5 0,541 Valid
Y.6 0,607 Valid
Y.7 0,720 Valid
Y.8 0,736 Valid
Y.10 0,561 Valid
demikian kinerja pagawai valid.
4.4.5 Penilaian Reliabilitas

Setelah diketahui tingkat kevalitan data, maka langkah berikut adalah
mengetahui tingkat keandalan data atau tingkat reliabel dari masing-masing
konstruk atau variabel. Penilaian ini dengan melihat nilai composite reliability
dan nilai crombach alpha. Nilai suatu konstruk dikatakan reliabel jika
memberikan nilai crombach alpha > 0,70.
Tabel 4.15
Report Hasil Pengujian Reliabilitas
Sumber : Hasil Uji Inner Model SmartPLS, 2022
Berdasarkan output SmartPLS pada tabel diatas, telah ditemukan nilai
composite reliability masing-masing konstruk atau variabel besar dari 0,70.
Dengan demikian dapat disimpulkan tingkat kehadalan data baik atau reliable.
4.4.6 Pengujian Inner Model (Structural Model)
91
Proses pengujian selanjutnya adalah pengujian inner model atau model
struktural yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar konstruk
sebagaimana yang telah dihipotesiskan. Model struktural dievaluasi dengan
memperhatikan nilai R-Square untuk konstruk endogen dari pengaruh yang
diterimanya dari konstruk eksogen. Berikut model struktural hasil uji dengan
menggunakan SmartPLS :
Gambar 4.12
Struktural Model Inner
Berdasarkan Gambar 4.12 model struktur diatas dapat dibentuk Persamaan
Model sebagai berikut :
a. Model Persamaan I, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk
pengalaman kerja dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dengan koefisien
yang ada ditambah dengan tingkat error yang merupakan kesalahan estimasi
92
atau yang tidak bisa dijelaskan dalam model penelitian.
Kepuasan Kerja = 0,473 X1 + 0,463 X2 + e1
b. Model Persamaan II, merupakan gambaran besarnya pengaruh konstruk
pengalaman kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
dengan masing-masing koefisien yang ada untuk masing-masing konstruk
ditambah dengan error yang merupakan kesalahan estimasi.
Kinerja Pegawai = 0,575 X1 + 0,166 X2 + 0,230 Z + e2
Berikutnya sebagaimana yang dijelaskan sebelumnya penilaian inner
model akan dievaluasi melalui nilai R-Squared, untuk menilai pengaruh konstruk
laten eksogen tertentu terhadap konstruk laten endogen apakah mempunyai
pengaruh yang substantive. Berikut estimasi R-Square :
Gambar 4.6
Evaluasi Nilai R Square
Pada Gambar 4.6, terlihat nilai R-Square konstruk kinerja pegawai sebesar
0,884 atau sebesar 88,4%, yang mengambarkan besarnya pengaruh yang
diterimanya oleh konstruk kinerja pegawai dari konstruk pengalaman kerja,
disiplin kerja dan kepuasan kerja. Sementara nilai R-Square untuk konstruk
kepuasan kerja sebesar 0,831 atau sebesar 83,1% menunjukkan besarnya pengaruh
93
yang diberikan oleh konstruk pengalaman kerja dan disiplin kerja dalam
menjelaskan atau mempengaruhi kepuasan kerja.
4.4.7 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis bertujuan untuk menjawab permasalahan yang ada
dalam penelitian ini yaitu pengaruh konstruk laten eksogen tertentu dengan
konstruk laten endogen tertentu baik secara langsung maupun secara tidak
langsung melalui variabel mediasi. Pengujian hipotesis pada penelitian ini, dapat
dinilai dari besarnya nilai t-statistik atau t-hitung dibandingkan dengan t-tabel
1,96 pada alpha 5%. Jika t-statistik/t-hitung < t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka
Ho ditolak dan Jika t-statistik/t-hitung > t-tabel 1,96 pada alpha 5%, maka Ha
diterima. Berikut hasil output SmartPLS, yang mengambarkan output estimasi
untuk pengujian model structural :
Tabel 4.16
Hasil Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian SmartPLS pada tabel 4.16 terlihat hasil
pengujian hipotesis penelitian dimulai dari hipotesis pertama sampai dengan
hipotesis kelima yang merupakan pengaruh langsung konstruk pengalaman kerja
dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja dan pengaruh konstruk konstruk
pengalaman kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai.
94
4.4.8 Analisis Jalur
Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu
program SmartPLS didapatkan hasil analisis jalur yang dapat dilihat dari tebel
berikut ini :
Tabel. 4.5
Result Path Analysis
Berdasakan diagram jalur nilai t-statistik atau t-hitung berguna untuk
menilai diterima atau ditolaknya hipotesis, dengan membandingkan nilai t statistik
atau t hitung dengan t-tabel pada 1,96 (pada kesalahan menolak data sebesar 5%).
Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 1,872 > 1,96 nilai P-Value 0,062 > 0,05
dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 ditolak dan H6 diterima,
dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan pengalaman kerja
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 1,525 < 1,96 nilai P-Value 0,128 > 0,05
dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 ditolak dan H7 diterima,
dengan kata lain terdapat pengaruh yang tidak signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Adapun hasil penelitian yang
didapatkan sebagai berikut :
95
Tabel. 4.6
Hasil Hipotesis Penelitian
Hipotesis Pernyataan Nilai T P Keterangan

Koefisien Statistik Values
H1 Pengalaman 0,473 3,629 > 0,000 < Diterima,
kerja (X1) 1,96 0,05 karena nilai
berpengaruh koefisien
signifikan bernilai
terhadap positif, nilai
Kepuasan kerja t-statistik
(Z) pegawai 3,629 lebih
Puskesmas besar dari
Selayo 1,96 dan nilai
p values
0,000 lebih
kecil dari
0,05
H2 Disiplin kerja 0,463 3,588 > 0,000 < Diterima,
(X2) 1,96 0,05 karena nilai
signifikan bernilai
terhadap positif, nilai
Kepuasan kerja t-statistik
(Z) Pegawai 3,588 lebih
Selayo 1,96 dan nilai
p values
0,000 lebih
kecil dari
0,05
H3 Pengalaman 0,575 3,721 > 0,000 < Diterima,
kerja (X1) 1,96 0,05 karena nilai
signifikan bernilai
terhadap Kinerja positif, nilai
pegawai (Y) t-statistik
Puskesmas 3,721 lebih
Selayo besar dari
1,96 dan nilai
p values
0,000 lebih
kecil dari
0,05
H4 Disiplin kerja 0,166 1,025 < 0,306 > Ditolak,
(X2) 1,96 0,05 karena nilai t-
96
Hipotesis Pernyataan Nilai T P Keterangan
Koefisien Statistik Values
berpengaruh statistik 1,025
signifikan lebih kecil
terhadap Kinerja dari 1,96 dan
pegawai (Y) nilai p values
pada Pegawai 0,306 lebih
Selayo 0,05
H5 Kepuasan 0,230 1,913 < 0,056 Ditolak,
kerja(Z) 1,96 >0,05 karena nilai t-
signifikan lebih keil dari
terhadap Kinerja 1,96 dan nilai
pegawai (Y) p values
pada Pegawai 0,056 lebih
Selayo 0,05
H6 Pengalaman 0,109 1,872 < 0,062 > Ditolak,
kerja (X1) 1,96 0,05 nilai t-
melalui 0,062 lebih
Kepuasan kerja besar dari
(Z) pada 0,05
Pegawai
Puskesmas
Selayo
H7 Disiplin kerja 0,106 1,525 < 0,128 > Ditolak,
(X2) 1,96 0,05 nilai t-
melalui 0,062 lebih
Kepuasan kerja besar dari
(Z) pada 0,05
Pegawai
Puskesmas
Selayo
97
4.5 Hasil Penelitian
4.5.1 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program SmartPLS
menemukan nilai koefisien pengalaman kerja sebesar 0,473 yang merupakan
besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja.
Selanjutnya untuk menilai apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka
perbandingan antara nilai t-statistik atau t-hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha
5%. Dimana nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 3,629 > 1,96 nilai P-
Value 0,000 < 0,05 oleh karena itu H0 ditolak dan H1 diterima, dengan kata lain
terdapat pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap kepuasan
kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Efendi
& Winenriandhik a, 2020) terdapat pengaruh positif dan signifikan pengalaman
kerja terhadap kepuasan kerja.
4.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dari hasil pengujian data dengan program SmartPLS ditemukan nilai
koefisien disiplin kerja sebesar 0,463 yang merupakan besarnya pengaruh yang
diberikan konstruk ini terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya untuk menilai apakah
hipotesis ini diterima atau ditolak, maka dibandingkan antara nilai t-statistik atau t-
hitung dengan t-tabel 1,96 pada alpha 5%. Dimana jika nilai t-statistik > t-tabel
1,96 pada alpha 5% atau 3,588 > 1,96 nilai P-Value 0,000 < 0,05 maka hipotesis
dapat diterima atau H0 ditolak dan H2 diterima, dengan kata lain terdapat
pengaruh positif yang signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil
98
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nugrahaning sih,
2017) terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja.
4.5.3 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS terlihat nilai koefisien pengalaman kerja sebesar 0,575 yang merupakan
besarnya pengaruh yang diberikan konstruk pengalaman kerja terhadap kinerja
pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka
5%. Dimana nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 3,721 > 1,96 nilai P-
Value 0,000 < 0,05 oleh karena itu H0 ditolak dan H3 diterima, dengan kata lain
terdapat pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap kinerja
pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Pamungkas et al., 2017) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai.
4.5.4 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian data dengan menggunakan alat bantu program
SmartPLS terlihat nilai koefisien disiplin kerja sebesar 0,166 yang merupakan
besarnya pengaruh yang diberikan konstruk ini terhadap pembentukan kinerja
pegawai. Untuk mengetahui apakah hipotesis ini diterima atau ditolak, maka
5%. Dimana nilai t-statistik > t-tabel 1,96 pada alpha 5% atau 1,025 < 1,96 nilai P-
Value 0,306 > 0,05 oleh karena itu H0 diterima dan H4 ditolak, dengan kata lain
99
terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Nugrahaning sih, 2017) terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai.
4.5.5 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SmartPLS diperoleh
nilai koefisien kepuasan kerja sebesar 0,230 yang merupakan besarnya pengaruh
yang diberikan konstruk ini terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya untuk menilai
nilai t-statistik atau t-hitung berguna untuk menilai diterima atau ditolaknya
hipotesis, dengan membandingkan nilai t statistik atau t hitung dengan t-tabel
pada 1,96 (pada kesalahan menolak data sebesar 5%). Nilai t-statistik > t-tabel
1,96 atau 1,913 > 1,96 nilai P-Value 0,056 < 0,05 dengan demikian maka hipotesis
dapat diterima atau H0 ditolak dan H5 ditolak, dengan kata lain terdapat pengaruh
positif dan tidak signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hasil
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Nabawi, 2019)
terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai.
4.5.6 Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui

Kepuasan Kerja
Nilai koefisien original sampel sebesar 0,109 artinya terdapat nilai positif
antara hubungan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan
Kerja. Nilai t-statistik > t-tabel 1,96 atau 1,872 > 1,96 nilai P-Value 0,062 > 0,05
dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 ditolak dan H6 ditolak,
dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan pengalaman kerja
100
terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Maka kinerja pegawai akan
meningkat melalui kepuasan kerja, kinerja pegawai semakin menurun apabila
tidak langsung dipengaruhi oleh pengalaman kerja. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sofian & Julkarnain, 2019) terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap Kinerja Pegawai
melalui Kepuasan Kerja.
4.5.7 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui

Kepuasan Kerja
Nilai koefisien original sampel sebesar 0,106 artinya terdapat nilai positif
antara hubungan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai melalui Kepuasan
Kerja. Nilai t-statistik < t-tabel 1,96 atau 1,525 < 1,96 nilai P-Value 0,128 > 0,05
dengan demikian maka hipotesis dapat diterima atau H0 ditolak dan H7 ditolak,
dengan kata lain terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja. Maka Kinerja Pegawai akan
menurun melalui Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai semakin meningkat apabila
langsung dipengaruhi oleh disiplin kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh (Purba, DeniCandra & Loindong, 2019) terdapat
pengaruh positif dan tidak signifikan disiplin kerja terhadap Kinerja Pegawai.
101
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan pengalaman kerja terhadap
kepuasan kerja.
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kepuasan
kerja.
3. Terdapat pengaruh p o s i t i f d a n signifikan pengalaman kerja terhadap
kinerjapegawai.
4. Terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai.
5. Terdapat pengaruh p o s i t i f dan tidak signifikan kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai.
6. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan pengalaman kerja terhadap
kinerjapegawai melalui kepuasan kerja.
7. Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan disiplin kerja terhadap
kinerjapegawai melalui kepuasan kerja.
8. Kontribusi variabel Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai yaitu sebesar 0,884 atau sebesar 88,4 %, sedangkan sisanya yaitu
11,6 dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
102
9. Kontribusi variabel Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap
Kepuasan Kerja yaitu sebesar 0,831 atau sebesar 83,1%, sedangkan sisanya
16,9 yaitu dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dibuat, maka penulis mengemukakan
beberapa saran sebagai berikut :
1. Bagi Puskesmas Selayo
Bagi Puskesmas Selayo agar dapat mempertahankan pengalaman kerja
sehingga tetap meciptakan kepuasan kerja yang baik. Dengan adanya
pengalaman kerja yang baik akan mampu meningkatkan kinerja pegawai.
Untuk itu perusahaan memang harus benar-benar menciptakan pengalaman
kerja yang baik. Juga harus lebih memperhatikan disiplin kerja agar tetap
menunjang kepuasan kerja. Disamping itu organisasi lebih memperhatikan
masalah kepuasan kerja agar kinerja pegawai tetap meningkat. Dengan
kepuasan kerja akan mampu meningkatkan kinerja pegawai pada
Puskesmas Selayo.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mengembangkan hasil penelitian ini
dengan melibatkan variabel–variabel independen berkaitan dengan kinerja
pegawai seperti lingkungan kerja kerja, budaya organisasi dan motivasi
Kerja ataupun menambahkan variabel moderating. Dengan harapan sampel
dan objek penelitian lebih lebih besar lagi.
103
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, F. (2021). Jurnal Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia. 4(2), 128–136.
Ahmad. (2021). Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang
Lingkup. Gramedia. https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/
Alim. (2020). tinjauan pustaka. kinerja karyawan. Repository Radenpatah.Ac.Id.

http://repository.radenfatah.ac.id/7673/3/BAB II Alim.pdf
Andra Tersiana, S. TP, M. (2018). Jenis dan Sumber data.
Anindita, H. (2021). Disiplin Kerja : Pengertian, Jenis, dan Penerapannya di Perusahaan.

Jojonomic.Com. https://www.jojonomic.com/blog/disiplin-kerja/
Arda, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan. Jurnal Ilmiah
Manajemen Dan Bisnis, 18(1), 45–60. https://doi.org/10.30596/jimb.v18i1.1097
Ariyanti, F. (2019). Manajemen, Pengertian Manajemen, Fungsi, dan Jenis Keilmuan

yang Harus Kamu Tahu. Cermati.Com.
https://www.cermati.com/artikel/manajemen-pengertian-manajemen-fungsi-dan-
jenis-keilmuan-yang-harus-kamu-tahu
Athar, H. S, . (2020). Pengaruh Kepemimpinan, Kedisplinan, dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kecamatan Selong Kabupaten Lombok Timur.
Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 5(1), 57–64.
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Humaniora, 4(1), 46–60.
Baruna, J., Vol, H., Merciana, D., Hanna, M., & Kalangi, E. (2020). Pengaruh Pendidikan,
Kompetensi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 3(2),
230–241.
Basyit, A., Sutikno, B., & Dwiharto, J. (2020). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan
Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal EMA, 5(1), 12–20.
https://doi.org/10.47335/ema.v5i1.44
Bili, W., Resmawan, E., & Kondorura, D. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap
Laham Kabupaten Mahakam Ulu. E-Journal Manajemen Universitas Udayana, 6(3),
465–474.
Danendra, & Mujiati. (2016). Teknik penarikan sampel.
Diamas, M. (2021). Contoh Variabel Dependen Dan Independen “Kontrol, Bebas dan
Terikat.” Akuntansilengkap.Com.
https://www.akuntansilengkap.com/penelitian/contoh-variabel-dependen-
104
independen/
Dr. Meiryani, S.E., Ak., M.M., M.Ak., C. (2021). Memahami Skala Likert Dalam
Penelitian Ilham. Accounting.Binus.Ac.Id.
https://accounting.binus.ac.id/2021/08/13/memahami-skala-likert-dalam-penelitian-
ilmiah/
Efendi, S., & Winenriandhika, O. (2020). Pengaruh Rekrutmen, Pelatihan Dan Pengalam
Keja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Karyawan Di Pt.
Marketama Indah. 3(1), 99–110.
Efendi, S., & Yusuf, A. (2021). Influence Of Competence, Competensation And

Motivation On Employee Perfromance WithJob Satisfaction As Intervening Variable
In The Environment Of Indonesia Professional. 2021(3), 1078–1088.
Fayol, H. (2021). Fungsi Manajemen Menurut Henry Fayol, Pahami Pengertian dan
Prinsipnya. Liputan6. https://hot.liputan6.com/read/4664130/fungsi-manajemen-
menurut-henry-fayol-pahami-pengertian-dan-prinsipnya
Feel, N. H., Herlambang, T., & Rozzaid, Y. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya
Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Penelitian
Ipteks, 3(2), 176–185.
http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.php/Penelitian_Ipteks/article/view/1892
Firmansyah. (2018). Pengertian Manajemen.
Handoko. (2018). Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja.
Hasibuan. (2019). Pengertian Msdm.
Husaini, Abdullah, SE, M. (2017). Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam

ORrganisasi Oleh. Occupational Medicine, 53(4), 130.
Indrawan, M. I. (2017). Pengaruh Etika Kerja, Pengalaman Kerja dan Budaya Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Kecamatan Binjai Selatan. Journal Abdi Ilmu,
10(2), 1851–1858.
Mardatila, A. (2020). Tujuan Manajemen, Pengertian, Fungsi dan Manfaatnya yang

Perlu Anda Ketahui.
Melati, S. (2021). Mengenal Peran MSDM: Pengertian, Tujuan Fungsi, dan Manfaat.
Michael, T. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi Kedua. Yogyakarta:
Penerbit BPFE-UGM, 177.
Miftah, S. (2021). Teknik Analisis Data: Mengenal Lebih dalam Analisis Data. DOLab.
https://www.dqlab.id/teknik-analisis-data-mengenal-lebih-dalam-analisis-
data#:~:text=Teknik analisis data merupakan suatu,khususnya yang berkaitan
dengan penelitian.
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban Kerja
105
Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(2),
170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nada Karisma. (2018). indikator-indikator kinerja. Lifepact. https://lifepack.id/mengenal-

apa-saja-indikator-kinerja-karyawan/
Nandy. (2021). Manajemen : Pengertian Menurut Para Ahli, Fungsi, Tujuan, & Prinsip.
Gramedia. https://www.gramedia.com/best-seller/manajemen/
Nugrahaningsih, H. dan J. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening
pada PT Tempuran Mas. Jurnal Online Internasional & Nasional, 4(1), 61–76.
Nugroho, F. T. (2021). Pengertian Manajemen, Tujuan, Fungsi, dan Unsur-unsurnya

yang Perlu Diketahui. Bola.Com.
https://www.bola.com/ragam/read/4466004/pengertian-manajemen-tujuan-fungsi-
dan-unsur-unsurnya-yang-perlu-diketahui
Pamungkas, A., Hamid, D., & Prasetya, A. (2017). Pengaruh pendidikan dan pengalaman
kerja terhadap kemampuan kerja dan kinerja karyawan (Studi pada Karyawan PT.
INKA (Persero)). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 43(1), 96–
103. https://media.neliti.com/media/publications/87716-ID-pengaruh-pendidikan-
dan-pengalaman-kerja.pdf
Prawiro, M. (2018). Kepuasan Kerja: Pengertian, Indikator, Fungsi, dan Aspek-Aspeknya.

Maxmanroe.Com. https://www.maxmanroe.com/vid/karir/kepuasan-kerja.html
Purba, Deni Candra, V. P. . L., & Loindong, S. (2019). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Umum Percetakan Negara Republik Indonesia Cabang Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 7(1), 841–850.
Ramli, A. H., & Maniagasi, E. T. (2018). Kinerja Karyawan RSUDDOK II di Jayapura.

Prosiding Seminar Nasional Cendikiawan, 805–810.
https://trijurnal.lemlit.trisakti.ac.id/semnas/article/viewFile/3338/2832
Riadi, M. (2020). Pengalaman Kerja (Pengertian, Aspek, Pengukuran dan Manfaat).

KajianPustaka.Com.https://www.kajianpustaka.com/2020/08/pengalaman-kerja.html
Rizky, P., Wahjusaputri, S., & Wibowo, A. A. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pizza Hut Wilayah Jakarta
Timur. Jurnal Riset Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Wiwaha
Program Magister Manajemen, 7(2), 105–112. https://doi.org/10.32477/jrm.v7i2.195
Sadat, P. A., Handayani, S., & Kurniawan, M. (2020). Disiplin Kerja dan Motivasi
TerhadapKinerjaKaryawan.Inovator,9(1),23.
https://doi.org/10.32832/inovator.v9i1.3014
Saputro, G. B., & Siagian, H. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Variabel Intervening Motivasi Kerja Di Head Office PT.
Marifood. Agora, 5(3), 1–8.
106
Satibi, I. (2018). Pengertian Objek penelitian menurut para ahli. Jopglass.Com.
https://www.jopglass.com/objek-penelitian/
Setiawan, W. (2019). Variabel Intervening Adalah? Berikut Pengertian dan Konsep

Dasarnya. Akuntanmuslim.Com. https://akuntanmuslim.com/variabel-intervening-
adalah/
Sobari, A. (2016). Konsep Dasar Kinerja dan Manajemen Kinerja. Manajemen Kinerja,
1.10.
Sofian, E., & Julkarnain. (2019). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Semangat Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Duta Griya Sarana Medan. Jurnal Riset
Manajemen & Bisnis (JRMB), 4(2), 142–149.
Sugiyono. (2016). pengertian populasi dan sampel.
Sugiyono. (2017). Metode pengumpulan data.
Syafnidawaty. (2020). Apa Itu Populsi Dan Sampel Dalam Penelitian. Raharja.Ac.Id.
https://raharja.ac.id/2020/11/04/apa-itu-populasi-dan-sampel-dalam-penelitian/
Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Suka
Fajar Pekan Baru. Eko Dan Bisnis:Riau Economic and Business Review, 4(8), 1–12.
https://ekobis.stieriau-akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/view/5
Wahono, romi satria. (2018). Kiat Menyusun Kerangka Pemikiran Penelitian. Romi
Satria Wahono.Net. https://romisatriawahono.net/2012/08/07/kiat-menyusun-
kerangka-pemikiran-penelitian/#:~:text=Kerangka pemikiran adalah suatu
diagram,alur logika berjalannya sebuah penelitian.&text=Seperti namanya yang
beraneka ragam%2C bentuk diagram kerangka pemikiran j
Waruwu, A. A. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja Dan Konflik Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai Sekretariat
DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Tools, 10(1), 41–52.
Wijaya, H., & Susanty, E. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Instansi Pemerintah Daerah Kabupaten Musi Banyuasin (Studi Kasus Dinas
Pertambangan Dan Energi Kabupaten Musi Banyuasin). Jurnal Ecoment Global,
2(1), 40. https://doi.org/10.35908/jeg.v2i1.213
107
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/ibu di Puskesmas Selayo Kabupaten Solok
Di tempat
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen
Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang, maka saya :
Nama : Shakyla Aprisonia A.
No Bp 19101155310774
Jurusan : Manajemen
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan
judul “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel Intervening pada Puskesmas
Selayo Kecamatan Kubung di Kabupaten Solok, Sumatera Barat”.
Data dan informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan hal yang sangat
berharga, oleh karena itu partisipasi dan kesediaan Bapak/ibu dalam menjawab
kuesioner ini sangat saya hargai. Data dan informasi yang Bapak/ibu berikan akan
saya jamin kerahasiaan semata-mata digunakan untuk kegiatan ilmiah.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih kepada bapak/ibu yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner ini.
Hormat saya,
SHAKYLA APRISONIA A
19101155310774
108
A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Umur : 17 – 25 Tahun
26 – 45 Tahun
>45 Tahun
2. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
3. Pendidikan Terakhir : SMA
D3
S1
S2
4. Lama Bekerja : 0 – 10 Tahun
11 – 20 Tahun
>20 Tahun
5. Penghasilan. : <Rp. 2.000.000.
>Rp. 2.000.000.
>Rp. 5.000.000.
- Rp. 10.000.000
>Rp. 10.000.000
B. CARA PENGISIAN KUESIONER

1. Bacalah dengan cermat, agar jawaban yang diberikan
dapat memberikan informasi yang berguna sesuai
dengan tujuan instrument.
109
2. Jawablah pernyataan berikut dengan memberikan tanda
checklist (√) pada salah satu kolom pilihan yang telah
disediakan.
3. Jawablah pernyataan dengan memberikan 1 jawaban
pada masing- masing pernyataan.
4. Jika anda telah menyilang salah satu jawaban dan
ternyata anda menganggap jawaban tersebut salah, maka
anda diperkenankan untuk mengganti jawaban dengan
memberi tanda (=) pada jawaban yang anda anggap
salah, lalu memberi tanda checklist pada jawaban yang
menurut anda benar.
Alternatif Jawaban Bobot
Sangat tidak setuju (STS) 1
Tidak setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
110
C. DAFTAR KUESIONER
1. Kinerja Pegawai (Y)

Alternatif Jawaban
No Daftar Pernyataan STS TS N S SS
(1) (2) (3) (4) (5)
Indikator : Kualitas
1. Saya selalu mengutamakan kualitas

setiap melakukan pekerjaan.
2. Saya selalu cepat tanggap terhadap
pekerjaan yang diberikan.
Indikator : Kuantitas
3. Saya mampu mencapai target yang
ditetapkan pimpinan.
4. Saya dapat melebihi volume
pekerjaan yang telah ditetapkan
pimpinan.
Indikator : Pelaksanaan Tugas
5. Saya tidak menunda waktu untuk
menyelesaikan pekerjaan.
6. Saya mampu mempercepat
menyelesaikan pekerjaan sebelum
waktu yang ditentukan.
Indikator : Tanggung Jawab
7. Saya bisa memaksimalkan waktu

untuk saya bekerja.
8. Saya bertanggung jawab atas
pekerjaan yang saya kerjakan.
Indikator : Inovasi
9. Saya mampu menyelesaikan beban
kerja yang diberikan pimpinan
tanpa bantuan orang lain.
10. Dalam menyelesaikan pekerjaan,
saya selalu berinisiatif tanpa
menunggu perintah dari pimpinan.
111
2. Pengalaman Kerja (X1)
Alternatif Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
Indikator : Lama masa bekerja
1. Saya bekerja di instansi ini sudah
cukup lama.
2. Sebelum saya bekerja disini, saya

pernah bekerja ditempat lain.
3. Pekerjaan yang dilimpahkan

kepada saya pernah dialami
sebelumnya.
Indikator : Tingkat rutinitas pekerjaan
4. Sebelum memulai pekerjaan saya

selalu melakukan persiapan diri
dalam bekerja.
5. Saya selalu melakukan rutinitas
pekerjaan dengan baik dan
optimal.
6. Pimpinan memberikan kegiatan
rutin dengan baik kepada pegawai.
Indikator : Tingkat pengetahuan dan keterampilan
7. Saya selalu mengerjakan pekerjaan

sesuai dengan prosedur yang benar.
8. Pengalaman kerja yang saya
miliki, membantu saya
menyelesaikan tugas secara
efesien.
9. Pengalaman bekerja saya banyak
memberikan keahlian dan
keterampilan kerja yang relatif
tinggi.
112
3. Disiplin Kerja (X2)
Alternatif Jawaban
(1) (2) (3) (4) (5)
Indikator : Tujuan dan Kemampuan
1. Saya bekerja sesuai keahlian yang
saya miliki.
2. Saya bekerja sesuai tujuan yang

telah di tetapkan pimpinan.
Indikator : Teladan Pimpinan

3. Pimpinan saya memberikan
contoh baik pada pegawai di
kantor.
4. Pimpinan saya selalu memberikan
motivasi pada saat bekerja.
Indikator : Balas Jasa

5. Saya tipe orang yang selalu
membantu rekan yang lagi
kesulitan.
6. Kantor saya selalu memberikan

penghargaan terhadap pencapaian
pegawainya.
Indikator : Keadilan
7. Kantor tempat saya bekerja selalu

memberikan keadilan pada
pegawai.
8. Pimpinan saya selalu bertanggung

jawab atas apa yang telah terjadi di
kantor.
Indikator : Waskat
113
9. Saya mendapatkan pujian atas
prestasi kerja yang saya capai.
10. Pimpinan sangat aktif dalam

mengawasi kegiatan pegawai.
114
4. Kepuasan Kerja (Z)
Alternatif Jawaban
No Daftar Pernyataan STS TS N S (4) SS
(1) (2) (3) (5)
Indikator : Menyenangkan Pekerjaannya
1. Saya merasa senang terhadap
pekerjaan yang diberikan.
2. Saya merasa senang karena

pimpinan telah membantu
memberikan bimbingan pekerjaan
yang baik kepada pegawai.
Indikator : Mencintai Pekerjaannya
3. Saya melakukan pekerjaan dengan
senang hati tanpa paksaan.
4. Saya merasa pimpinan telah

membantu memberikan solusi jika
pegawai sedang ada masalah
dalam bekerja.
Indikator : Moral Kerja Positif
5. Saya mendapatkan tujuan yang baik

dalam melakukan pekerjaan.
6. Pimpinan selalu memberikan mutu
yang baik dalam pencapaian
kinerja pegawai.
Indikator : Disiplin Kerja
7. Dalam bekerja, saya melakukan
dengan teliti dan taat.
8. Pimpinan memberikan tata tertib
kerja agar dilaksanakan dengan
baik.
Indikator : Prestasi Kerja
9. Dalam melaksanakan tugas saya

selalu mendapatkan hasil kerja yang
115
baik.
10. Pimpinan selalu memberikan

arahan kepada pegawai dalam
prestasi kerjanya.
116
TABULASI RESPONDEN
Kinerja Pegawai (Y)

No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10
1 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5
2 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4
3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 3
4 5 5 4 5 4 5 4 4 5 5
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
6 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4
7 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5
8 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4
9 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3
10 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5
11 3 4 3 4 4 5 4 4 4 3
12 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4
13 3 4 5 4 4 4 4 4 4 3
14 4 5 4 5 4 5 5 5 4 4
15 3 4 3 5 4 3 4 4 4 3
16 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5
17 4 4 3 4 4 3 4 4 5 3
18 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4
19 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5
20 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4
21 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4
22 4 5 3 4 3 4 4 4 4 3
23 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5
24 5 4 3 4 3 4 3 3 5 4
25 4 4 5 4 4 5 4 4 4 3
26 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4
27 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3
28 4 5 5 4 5 4 5 5 3 5
29 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4
30 3 5 3 5 5 3 5 5 3 3
31 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4
32 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5
33 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4
34 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4
35 5 5 4 5 4 4 4 5 5 4
36 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4
37 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4
117
38 4 4 5 4 3 3 5 4 4 5
39 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4
40 4 5 4 4 3 3 4 5 4 5
41 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5
42 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4
43 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5
44 3 4 5 4 3 3 5 4 4 5
45 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4
46 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3
47 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
48 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5
49 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4
50 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4
51 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3
52 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4
53 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4
54 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5
55 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4
56 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5
57 4 4 3 4 3 5 4 3 4 5
58 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3
59 5 4 4 5 5 4 5 4 3 4
60 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4
61 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4
62 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4
63 5 4 3 4 3 5 4 3 3 5
64 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4
65 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
Pengalaman Kerja (X1)

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
1 4 4 4 4 5 4 5 4 5
2 4 3 3 3 3 3 4 3 3
3 4 4 5 4 3 4 3 5 3
4 5 4 5 4 5 4 5 4 5
5 4 4 4 4 4 4 3 4 4
6 5 5 4 5 4 5 5 4 4
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5
8 4 5 3 5 4 4 4 3 4
9 4 4 4 4 3 3 3 4 3
10 5 4 4 4 5 4 5 4 5
118
11 4 4 4 4 5 4 5 4 5
12 5 5 4 5 4 5 5 4 4
13 4 4 4 4 4 4 5 4 4
14 5 4 5 4 5 5 5 4 5
15 4 4 5 4 3 4 3 5 3
16 5 4 5 4 5 4 5 5 5
17 4 4 4 4 3 4 3 4 3
18 5 5 4 5 4 5 4 4 4
19 4 3 4 3 4 4 3 4 4
20 4 4 3 4 3 3 3 3 3
21 4 4 5 4 5 4 5 4 5
22 4 3 4 3 4 4 4 3 4
23 4 4 4 4 5 4 5 4 5
24 4 3 4 3 4 3 3 4 4
25 4 4 4 4 5 4 5 4 5
26 4 4 3 4 4 4 4 3 4
27 4 4 3 4 3 3 3 4 3
28 5 5 4 5 4 5 5 5 4
29 4 4 4 4 3 4 3 4 3
30 5 5 5 5 3 5 3 5 3
31 5 4 5 5 4 4 5 5 5
32 4 5 4 4 3 4 3 4 4
33 4 4 5 4 4 5 5 5 5
34 3 4 4 3 4 3 4 4 4
35 5 4 5 5 4 3 4 3 4
36 5 4 5 5 4 5 5 5 4
37 4 4 3 4 4 5 4 3 3
38 4 5 4 4 5 4 5 4 4
39 5 4 5 5 4 5 5 5 5
40 5 5 4 5 4 4 4 4 5
41 5 5 5 5 4 5 4 5 5
42 5 4 5 5 4 4 4 3 3
43 5 5 4 5 5 5 4 4 4
44 4 5 3 4 3 4 3 3 3
45 4 4 5 4 4 5 5 5 5
46 4 3 3 3 4 4 3 3 3
47 4 4 4 3 4 4 4 3 4
48 5 4 5 5 5 4 5 5 5
49 3 4 3 4 3 4 4 4 3
50 4 5 4 4 4 4 4 4 4
51 4 3 4 3 3 4 3 3 5
119
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4
53 4 5 4 5 4 5 4 4 4
54 5 5 5 4 4 5 5 3 5
55 4 5 4 5 4 3 4 3 5
56 4 5 5 5 5 4 5 3 4
57 4 3 4 3 5 3 5 3 4
58 4 3 4 4 3 3 3 4 4
59 4 4 5 5 4 4 4 5 4
60 3 4 4 5 4 4 4 4 4
61 4 3 3 4 4 4 4 3 5
62 4 5 5 4 5 4 4 5 4
63 4 3 4 3 5 3 5 5 4
64 5 5 4 5 4 5 4 4 3
65 4 4 5 4 4 4 4 5 4
Disiplin Kerja (X2)

No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10
1 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5
2 4 4 3 4 3 3 3 4 3 4
3 4 4 5 4 4 3 5 3 4 4
4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5
5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
6 5 4 3 5 5 4 4 5 5 4
7 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5
8 4 4 3 4 5 4 3 4 4 4
9 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3
10 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5
11 4 3 4 4 4 5 4 5 4 5
12 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5
13 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5
14 5 4 3 5 4 5 4 5 5 5
15 4 3 4 4 4 3 5 3 4 3
16 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5
17 4 3 5 4 4 3 4 3 4 3
18 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4
19 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4
20 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4
21 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5
22 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4
23 4 5 4 4 4 5 4 5 4 5
24 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4
120
25 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4
26 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4
27 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3
28 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5
29 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3
30 5 3 5 5 5 3 5 3 5 3
31 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4
32 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4
33 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4
34 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3
35 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4
36 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5
37 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4
38 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4
39 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5
40 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
41 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4
42 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4
43 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4
44 4 3 4 3 3 5 3 3 4 4
45 4 5 4 3 5 4 3 3 5 4
46 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3
47 5 4 5 4 4 3 4 3 4 5
48 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
49 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
50 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4
51 4 3 4 4 4 3 5 2 3 4
52 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4
53 4 5 4 5 4 5 5 4 4 5
54 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5
55 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4
56 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5
57 4 5 4 3 4 3 5 4 5 4
58 3 4 3 3 4 4 4 3 3 4
59 5 4 5 4 5 5 5 4 4 4
60 4 4 4 5 4 5 4 3 4 3
61 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5
62 4 5 4 5 4 4 4 5 5 5
63 4 4 4 3 4 3 5 4 5 4
64 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4
65 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4
121
Kepuasan Kerja (Z)
No. Z.1 Z.2 Z.3 Z.4 Z.5 Z.6 Z.7 Z.8 Z.9 Z.10
1 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4
2 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3
3 4 3 4 4 3 4 5 4 3 4
4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 4
5 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4
6 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5
7 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5
8 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
9 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3
10 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4
11 4 5 4 4 5 3 4 4 3 4
12 5 4 5 5 5 4 5 4 4 5
13 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4
14 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5
15 4 3 4 4 3 3 5 3 3 4
16 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4
17 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4
18 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5
19 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4
20 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3
21 4 5 4 4 5 5 5 4 5 4
22 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
23 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4
24 5 4 3 4 3 4 4 5 4 3
25 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4
26 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
27 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3
28 4 4 5 5 5 4 5 3 3 5
29 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4
30 3 3 5 5 3 4 5 3 3 5
31 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4
32 4 3 5 4 4 3 3 4 3 4
33 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4
34 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3
35 5 4 4 5 5 4 4 5 4 4
36 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4
37 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
38 4 5 5 4 4 3 5 4 5 5
39 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4
122
40 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4
41 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4
42 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3
43 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5
44 4 3 5 4 4 3 3 4 3 4
45 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4
46 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4
47 5 4 4 5 3 4 4 4 3 5
48 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5
49 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
50 4 5 3 4 4 3 3 5 4 5
51 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4
52 3 4 3 3 4 3 3 4 4 5
53 5 4 4 5 5 4 4 3 5 5
54 5 5 5 5 4 5 5 4 4 4
55 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5
56 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5
57 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4
58 4 5 3 4 4 3 3 4 4 4
59 4 4 3 4 5 3 3 5 5 4
60 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4
61 5 4 3 5 3 3 3 4 3 4
62 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5
63 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4
64 4 5 4 4 5 4 4 4 5 3
65 4 4 5 4 4 3 4 4 4 5
123
HASIL OLAH DATA RESPONDEN
Uji Validitas
Sebelum Eliminasi
Setelah Eliminasi
124
Penilaian Reliabilitas
125
Report Hasil Pengujian AVE
R-Square
Struktur Model Inner
126
Hasil Hipotesis
Path Analysis
127
LAMPIRAN DOKUMENTASI
128
129
Kartu bimbingan
130
131
132
133

Skripsi Kompre Full 2

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Kompre Full 2

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Pengalaman

Keyword : Work Experience, Work Discipline, Employee Performance, and

akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH

PENGALAMAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL

INTERVENING PADA PUSKESMAS SELAYO KECAMATAN KUBUNG

DI KABUPATEN SOLOK, SUMATERA BARAT”.

1. Pertama untuk ALLAH SWT Yang Telah Memberi Pemahaman,

Kesehatan, Kesempatan, Kesabaran dan Ketabahan Dalam Menyelesaikan

2. Ibu Dr. Hj. Zerni Melmusi, MM.,Ak.,CA Ketua Yayasan Universitas

Putra Indonesia “YPTK” Padang.

Indonesia “YPTK” Padang.

Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.

Studi Manajemen Universitas Putra Indonesia “YPTK” Padang.

6. Bapak, Robby Dharma, SE, MM., Selaku Dosen Pembimbing I Yang

Telah Meluangkan Waktunya Untuk Membimbing dan Memberikan

Masukan Serta Pengarahan Dalam Penulisan Skripsi Ini.

Meluangkan Waktunya Untuk Membimbing dan Memberikan Masukan

Serta Pengarahan Dalam Penulisan Skripsi Ini.

8. Seluruh Staff Dosen, Karyawan dan Karyawati Universitas Putra

Indonesia “YPTK” Padang Yang Telah Banyak Memberikan Ilmu

Pengetahuan dan Bimbingan Kepada Penulis.

9. Kepada Bapak dan Ibu Pengawai Puskesmas Selayo Kecamatan Kubung,

Kabupaten Solok, Sumatera Barat Yang Dengan Ramah dan Tangan

Terbuka mengizinkan Penulis Melakukan Penelitian Di Tempat Tersebut.

Penulis Yang Sudah Memberikan Semangat dan Masukan Tiada Henti-

Hentinya Tanpa Mereka Semua Penulis Tidak Ada Apa-Apanya.

Di Sebutkan Namanya Satu Persatu Yang Selalu Memberikan Semangat

Untuk Berjuang Sehingga Penulis Selalu Tegar dan Mampu Menyelesaikan

Penulisan Skripsi Ini.

karunia-Nya kepada kita semua. Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih

atas segala perhatiannya dan mohon maaf atas segala kekurangannya.

Padang , Januari 2023

LEMBAR PENGESAHAN SETELAH UJIAN KOMPREHENSIF............... III

KATA PENGANTAR........................................................................................ VII

1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................................1

1.2. Identifikasi Masalah................................................................................... 12

1.3. Batasan Masalah........................................................................................13

1.4. Rumusan Masalah..................................................................................... 13

1.5. Tujuan Dan Manfaat Penelitian.................................................................14

1.5.2. Manfaat Penelitian............................................................................. 15

LANDASAN TEORI DAN TINJAUAN PENELITIHAN

2.1.1.3.. Tujuan Manajemen............................................................................... 19

2.1.1.4.. Prinsip-Prinsip Manajemen...................................................................20

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................. 22

2.1.2.1.. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............................................ 22

2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................23

2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................. 24

2.2.4 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia................................................ 25

2.1.3 Kinerja Pegawai.............................................................................................27

2.1.3.1.. Pengertian Kinerja Pegawai.................................................................. 27

2.1.3.2.. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai............................28

2.1.3.3.. Dimensi Kinerja Pegawai......................................................................30

2.1.3.4.. Indikator-indikator Kinerja................................................................... 31

2.1.4 Pengalaman Kerja..........................................................................................32

2.1.4.1.. Pengertian Pengalaman Kerja............................................................... 32

2.1.4.2.. Faktor Yang Mempengaruhi Pengalaman Kerja...................................33

2.1.4.3.. Manfaat Pengalaman Kerja................................................................... 33

2.1.4.4 Indikator Pengalaman Kerja..................................................................34

2.1.5 Disiplin Kerja................................................................................................ 34

2.1.5.1 Pengertian Disiplin Kerja...................................................................... 34

2.1.5.2.. Aspek Disiplin Kerja.............................................................................35

2.1.5.3 Faktor yang Dapat Meningkatkan Disiplin Kerja................................. 36