Skripsi+Oke

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

CV. RETECHINDO
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh:
PUTRI RAHMAWATI
NIM : 111.510.546
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI – 2019
HALAMAN PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirobbil’alamin..
Sujud syukurku kepadamu Tuhan yang Maha Agung nan Maha Tinggi nan
Maha Adil nan Maha Penyayang, atas takdirmu telah kau jadikan aku manusia
yang senantiasa berpikir, berilmu, beriman dan bersabar dalam menjalani
kehidupan ini. Semoga keberhasilan ini menjadi satu langkah awal bagiku untuk
meraih cita-cita besarku.
Kupersembahkan sebuah karya kecil ini untuk Ayahanda dan Ibundaku

tercinta, yang tiada pernah hentinya selama ini memberiku semangat, doa,
dorongan, nasehat dan kasih sayang serta pengorbanan yang tak tergantikan
hingga aku selalu kuat menjalani setiap rintangan yang ada didepanku. Ayah, Ibu
terimalah bukti kecil ini sebagai kado keseriusanku dalam hidupmu demi hidupku
kalian ikhlas mengorbankan segala perasaan tanpa kenal lelah, dalam lapar
berjuang separuh nyawa hingga segalanya. Maafkan anakmu Ayah, Ibu, masih
saja menyusahkanmu.
Tak lupa terima kasih sebanyak-banyaknya kepada sahabatku Lilis Mega

Setiawati yang sudah rela meminjamkan laptopnya berbulan-bulan lamanya karna
laptop ku rusak, kamu bilang skripsiku harus selesai tepat waktu bersama teman
angkatanku. Semoga ALLAH SWT membalasmu dengan kebaikan yang berlipat
ganda. Aamiin YRA
Untuk ribuan tujuan yang harus dicapai, untuk jutaan impian yang akan dikejar,
untuk sebuah pengharapan, agar hidup jauh lebih bermakna, hidup tanpa mimpi
ibarat arus sungai. Mengalir tanpa tujuan. Teruslah belajar, berusaha, dan berdoa
untuk menggapainya.
Jatuh berdiri lagi. Kalah mencoba lagi. Gagal Bangkit lagi.
Never give up!
Sampai Allah SWT berkata “waktunya pulang”
-Putri Rahmawati-
v
ABSTRAK

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
CV. RETECHINDO
Oleh
PUTRI RAHMAWATI
NIM : 111.510.546
Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh budaya

organisasi yang ada di perusahaan dan komitmen yang terkandung di dalam diri
karyawan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya
organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo
yang menyebabkan meningkatnya barang Not Good di setiap bulannya.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Dengan
populasi karyawan dan pengambilan sampel dengan teknik Non-Probability
Sampling dengan jumlah sampel 40 responden. Data yang diperoleh dari sampel
penelitian dianalisis sesuai dengan metode statistik yang digunakan kemudian
diinterpretasikan.
Teknik pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan
studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, regresi linear berganda dan uji hipotesis melalui uji f,
uji t, koefisien determinasi, dan uji asumsi klasik dengan menggunakan program
SPSS 22.
Hasil analisis menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen
organisasi sama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil
uji koefisien sebesar 0,516 atau sama dengan 51,6%, bahwa variabel Budaya
Organisasi (X1) dan variabel Komitmen Organisasi (X2) secara simultan
(bersama-sama) berpengaruh terhadap kinerja (Y) sebesar 51,6%. Sedangkan
sisanya (100%-51,6% = 48,4%) dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil penelitian
ini disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi berpengaruh
signifikan secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

Karyawan
vi
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENTS ON EMPLOYEE
PERFORMANCE CV. RETECHINDO
By
PUTRI RAHMAWATI
NIM:111.510.546
Bad and good attitude of an employee is influenced by the organizational culture

in the company and the commitment contained in the employee. This study aims to
analyze the influence of organizational culture and organizational commitment on
employee performance of CV. Retechindo is causing an increase in Not Good
goods every month. This type of research is quantitative research. With a
population of employees and sampling with Non-Probability Sampling techniques
with a sample of 40 respondents. Data obtained from the study sample were
analyzed according to the statistical methods used and then interpreted. Data
collection techniques include observation, questionnaire distribution and
literature study. The analytical method used is the validity test, reliability test,
classic assumption test, multiple linear regression and hypothesis testing through
the f test, t test, coefficient of determination, and the classic assumption test using
the SPSS 22 program. The results of the analysis show that organizational culture
and organizational commitment have a positive and significant effect on
performance. The coefficient test results of 0.516 or equal to 51.6%, that the
Organizational Culture variable (X1) and the Organizational Commitment
variable (X2) simultaneously (jointly) affect the performance (Y) of 51.6%. While
the rest (100% -51.6% = 48.4%) is influenced by other variables. The results of
this study concluded that organizational culture and organizational commitment
have a significant and partially significant effect on employee performance CV.
Retechindo.
Keywords: Organizational Culture, Organizational Commitment, and
Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam–dalamnya penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Retechindo” ini
dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam
menyelesaikan studi pada Program Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis
dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan
penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar–besarnya kepada :
1. Muhadar Putih, S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing skripsi yang telah
memberikan arahan dan bimbingan dalam penyusunan Skripsi ini.
2. Hamzah Muhammad Mardi Putra, S.K.M., M.M., selaku Rektor
Universitas Pelita Bangsa.
3. Preatmi Nurastuti, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan
Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa
4. Yunita Ramadhani, D.S., S.E., M.M, selaku Ketua Program Sarjana-
Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita
Bangsa angkatan 2019
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga
kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di
kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian
ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi, 7 September 2019
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Hal.
LEMBAR PERSEMBAHAN ......................................................................ii
LEMBAR ORISINALITAS .......................................................................iii
LEMBAR PERSETUJUAN ....................................................................... iv
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................... v
ABSTRAK .................................................................................................... vi
ABSTRACT..................................................................................................vii
KATA PENGANTAR ...............................................................................viii
DAFTAR ISI ................................................................................................ ix
DAFTAR TABEL ........................................................................................ xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................xiii
BAB I : PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang .................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian............................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian............................................................. 5
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu.......................................................... 7
2.2 Landasan Teori ................................................................ 10
2.1.1 Teori Budaya Organisasi ........................................ 10
2.1.2 Teori Komitmen Organisasi ................................... 13
2.1.3 Teori Kinerja........................................................... 18
2.3 Hipotesis .......................................................................... 21
BAB III : METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian ................................................................ 24
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ......................................... 24
3.3 Kerangka Konsep ............................................................ 25
3.3.1 Desain Penelitian .................................................... 25
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ............... 27
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel ................................. 29
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................. 29
3.6 Metode Analisis Data ...................................................... 30
3.6.1 Uji Instrumen.......................................................... 30
3.6.1.1 Uji Validitas ............................................... 30
3.6.1.2 Uji Reliabilitas............................................ 30
3.6.2 Uji Asumsi Klasik .................................................. 31
3.6.2.1 Uji Normalitas ............................................ 31
3.6.2.2 Uji Multikolinearitas .................................. 32
3.6.2.3 Uji Heteroskedatisitas ................................ 33
3.6.3 Uji Regresi Linier Berganda .................................. 34
3.6.3.1 Uji F (Uji Simultan) ................................... 35
3.6.3.2 Koefisien Determinasi (R2) ....................... 35
3.6.3.3 Uji t (Uji Parsial) ........................................ 36
ix
BAB IV : GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ................................................ 37
4.1.1 Visi Misi Perusahaan ............................................. 38
4.1.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ................... 39
4.2.1 Deskripsi Pekerjaan ............................................... 39
4.2.2 Lokasi Perusahaan ................................................. 41
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian .................................................. 42
5.1.1 Analisis Karakteristik Responden .......................... 42
5.1.2 Uji Instrumen .......................................................... 43
5.1.3 Uji Asumsi Klasik .................................................. 47
5.1.4 Uji Regresi Linier Berganda................................... 51
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan ...................................................................... 59
6.2 Saran ................................................................................ 60
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
DAFTAR TABEL
No Judul Tabel Hal.

1.1 Grafik Data Barang Rijek .................................................................... 3
1.2 Data Barang Rijek ................................................................................ 3
1.3 Presentasi Tingkat Penilaian Kinerja ................................................... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ................................................................ 24
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ........................................... 27
4.1 Gambar Struktur Organisasi karyawan .............................................. 39
5.1 Karakteristik Responden .................................................................... 42
5.2 Hasil Uji Validitas .............................................................................. 43
5.6 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 47
5.7 Hasil Uji Mulitikolinearitas ............................................................... 49
5.8 Hasil Uji Regresi Berganda................................................................ 53
5.9 Hasil Uji F (Simultan) ........................................................................ 54
5.10 Hasil Uji T (Parsial) ......................................................................... 57
xi
DAFTAR GAMBAR
Hal.
Gambar 3.1 Desain Penelitian ................................................................25
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ............................................................ 39
Gambar 5.1 Diagram Uji Normalitas......................................................48
Gambar 5.2 Diagram Uji Heterokedasitas ..............................................50
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Mapping Jurnal

Lampiran 2 Kuesioner
Lampiran 3 Data Penelitian
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas
Lampiran 6 Hasil Uji Karakteristik Responden
Lampiran 7 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 8 Hasil Uji Multikolinearitas
Lampiran 9 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Lampiran 10 Hasil Uji Regresi Berganda
Lampiran 11 Hasil Uji T (Parsial)
Lampiran 12 Koefisien Determinasi
Lampiran 13 Uji F (Simultan)
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Keberadaan karyawan dalam organisasi menentukan keberhasilan dan
kelanjutan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen
perlu memberikan dukungan yang kuat dalam memotivasi karyawan untuk
bekerja secara profesional sehingga karyawan dapat mencapai kinerja sesuai
dengan harapan organisasi mereka. Kinerja yang baik untuk individu dan
kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi. Tujuan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi
dengan melakukan penilaian kinerja karyawan untuk mengetahui sejauh mana
karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan
perusahaan demi mengikuti zaman yang mengalami perubahan dan
persaingan yang sangat ketat.
Kinerja karyawan cenderung dipengaruhi oleh budaya organisasi yang
berlaku. Budaya organisasi dipengaruhi oleh pemilik organisasi yang akan
berpengaruh pada kinerja jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi
mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat menaikkan koordinasi antar
karyawan. Dampak budaya organisasi memberikan kontribusi secara
langsung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah
dibebankan. Kehadiran budaya organisasi tentunya sangat diharapkan bagi
perusahaan, agar nilai-nilai yang ada dapat dipahami dan diterapkan oleh para
karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan optimal.
1
2
Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh komitmen yang
terkandung di dalam diri karyawan tersebut, komitmen karyawan dapat
digunakan untuk mengarahkan sikap perilaku demi mencapai keberhasilan
organisasi. Komitmen karyawan yang berpengaruh positif terhadap kinerja
merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi.
Berdasarkan penelitian terdahulu dari Moh Thamrin Bey, Retno Catur
Kusuma Dewi dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS
Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang terbit di jurnal Riset Manajemen
dan Bisnis Dewantara Vol. 1 No. 1 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan
bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BPJS
Ketenagakerjaan (kantor cabang jombang).
Kasus yang juga terjadi di CV. Retechindo, sebuah perusahaan yang
bergerak di bidang general trading di daerah Cikarang. Pada perusahaan ini
terdeteksi rendahnya kinerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya
budaya organisasi dan rendahnya komitmen karyawan yang berpengaruh
terhadap meningkatnya jumlah barang rijek (Not Good) di setiap bulan.
Pada setiap bulan didapatkan data yang terkait dengan rendahnya kinerja
karyawan CV. Retechindo, yaitu yang mengakibatkan terjadinya barang rijek
(Not Good) yang disebabkan oleh rendahnya kinerja karyawan pada
perusahaan dalam bekerja. Berikut data barang rijek (NG) CV. Retechindo:
3
Tabel 1.1 Data Barang Rijek (Not Good) CV. Retechindo
Barang Not Good

90
80
70
60
50
40 Barang Not Good
30
20
10
0
Februari Maret April
Berdasarkan grafik diatas dapat diartikan bahwa tingkat barang rijek (Not
Good) mengalami kenaikan yang signifikan di bulan april di CV. Retechindo.
Tabel 1.2 Data Barang Not Good Bulan Februari-April 2019 CV. Retechindo
Bulan Barang Not Good
Februari 35
Maret 65
April 85
Sumber: Data Perusahaan yang diolah
Berdasarkan data tabel diatas jumlah barang rijek (Not Good) di bulan
april lebih besar dibandingkan bulan-bulan sebelumnya. Dapat diketahui
bahwa meningkatnya jumlah barang rijek (Not Good) dikarenakan rendahnya
kinerja karyawan di CV. Retechindo.

4
Tabel 1.3 Presentasi Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan CV. Retechindo
2018 2019
PERILAKU DAN
NO
HASIL KERJA NILAI KATEGORI NILAI KATEGORI
1 Kualitas Kerja 75 Baik 60 Kurang
2 Kuantitas Kerja 80 Baik 70 Cukup
Keterampilan
3 70 Cukup 60 Kurang
Kerja
4 Profesional 80 Baik 70 Cukup
5 Tanggung Jawab 60 Kurang 45 Buruk
6 Kerja sama 70 Cukup 40 Buruk
7 Komunikasi Kerja 60 Kurang 35 Buruk
JUMLAH 495 380
Cukup Buruk
RATA-RATA 70,71% 54,29%
Sumber: Data Perusahaan yang diolah
Fakta-fakta terjadinya penurunan kinerja karyawan di CV. Retechindo dari
uraian data tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan menurun
hampir 20% dalam waktu 1 tahun. Data tersebut menunjukkan bahwa kinerja
yang tinggi dalam perusahaan sangat perlu menerapkan Budaya Organisasi
dan Komitmen Organisasi untuk meningkatkan hasil kinerja dari karyawan
yang lebih baik. Karna kurangnya budaya organisasi dan rendahnya
komitmen organisasi yang melekat pada diri karyawan dapat mengakibatkan
tingginya barang rijek yang terjadi setiap bulan.

5
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti memilih untuk meneliti
mengenai kinerja karyawan dan untuk mengetahui pengaruh dari budaya
organisasi dan komitmen organisasi. Sehingga peneliti mengambil judul
“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan CV. Retechindo”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah Budaya Organisasi akan memberikan pengaruh terhadap kinerja
karyawan di CV. Retechindo?
2. Apakah Komitmen Organisasi akan memberikan pengaruh terhadap
kinerja karyawan di CV. Retechindo?
3. Apakah Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi akan memberikan
pengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di CV.
Retechindo?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo, pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan CV. Retechindo, serta pengaruh budaya
organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan CV.
Retechindo.
6
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan praktis kepada berbagai pihak yang membaca:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan akan menjadi sarana untuk menambah wawasan
dan kemampuan berfikir dan pengembangan teori ilmu pengetahuan yang
dimiliki dalam Manajemen Sumber Daya Manusia yang selama ini
diperoleh dibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada dunia kerja
2. Manfaat secara Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat melalui analisis
yang dipaparkan dan menjadi acuan serta menjadi bahan dalam
meningkatkan kinerja karyawan di CV. Retechindo

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil – hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan
yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang
dilakukan, penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Adnan hakim dalam artikel yang berjudul Effect of Organizational
Culture, Organizational Commitment to Performance: Study In Hospital
Employees District Konawe Of Southeast Sulawesi terbit di jurnalThe
International Journal Of Engineering And Science (IJES) Vol.4 No.5
pp.22-41 2015 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan secara
parsial.
2. Amin Nikpour dalam artikel yang berjudul The Impact of Organizational
Culture on Organizational Performance: the Mediating Role of
Employee's Organizational Commitment terbit di International Journal of
Organizational Leadership, Vol.6, pp.65-72 2017 menghasilkan
kesimpulan bahwa hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
organisasi memiliki dampak positif terhadap kinerja dan komitmen
organisasi karyawan memiliki dampak positif terhadap kinerja.
7
8
3. Benyamin Richard Manery, Victor P. K. Lengkong, Regina T. Saerang,
dalam artikel yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten
Halmahera Utara terbit di jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, Hal.
1968 – 1977 menghasilkan kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi dan
Budaya Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber
Daya Aparatur di Kabupaten Halmahera Utara.
4. Muhammad Ras Muis, J Jufrizen, Muhammad Fahmi dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah
Vol. 1 No. 1 Januari 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Secara
simultan, ada pengaruh positif dan signifikan variabel X1 (budaya
organisasi) dan variabel X2 (komitmen organisasi) terhadap Y ( kinerja)
karyawan PT Pegadaian (Persero) Kanwil I - Medan.
5. Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang
Jombang terbit di jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara Vol. 1
No. 1 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya Organisasi
(X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BPJS Ketenagakerjaan (kantor
cabang jombang).
9
6. Ryndian Gusty,Seno Andri dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Mutiara Merdeka
Pekanbaru) terbit di jurnal JOM FISIP Vol.5:Edisi II Juli-Desember 2018,
menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil penelitian terbukti bahwa budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan
baik secara simultan (bersama-sama), maupun secara parsial (sendiri-
sendiri). Dapat diartikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan
komitmen organisasi diberikan kepada para karyawan maka akan semakin
tinggi pula kinerja karyawan.
7. Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal AGORA Vol.2 No.1 (2014),
menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil pengujian simultan menunjukkan
bahwa budaya organisasional dan komitmen organisasional keduanya
secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan Budaya Organisasional
dan Komitmen Organisasional memiliki pengaruh sebesar 60,8%
perubahan kinerja karyawan bagian produksi di PT Rajawali Citramas
sebesar 60,8% dipengaruhi oleh budaya organisasional dan komitmen
organisasional dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Kesimpulan: Semakin tinggi tingkat budaya organisasi dan komitmen
organisasi yang berlaku pada karyawan akan semakin meningkat pula
kinerja karyawannya.
10
2.2 Landasan Teori
2.2.1 Pengertian Budaya Organisasi
Hasil dari interaksi antara Bias dan asumsi para pendirinya, dan apa yang
dipelajari oleh para anggota pertama organisasi, yang dipekerjakan oleh para
pendiri, dari pengalaman mereka sendiri. (Edgar H. Schein dalam Fahmi
2014:116)
Cara berfikir dan melakukan sesuatu yang mentradisi, yang dianut
bersama oleh semua anggota organisasi dan para anggota baru mempelajari
atau paling sedikitnya menerima sebagian dari budaya tersebut agar diterima
sebagai bagian dari organisasi. (Robbins 2014:289)
Nilai yang dianut secara bersama oleh anggota organisasi, cenderung
membentuk perilaku kelompok. Nilai-nilai sebagai budaya organisasi
cenderung tidak terlihat maka sangat sulit berubah. Sedangkan norma
perilaku kelompok dapat dilihat dan tergambar pada pola tingkah laku dan
gaya tingkah organisasi relatif dapat berubah. (Kotter dan Heskett dalam
Tika, 2014:19). Berdasarkan pendapat para ahli tersebut, dapat disimpulkan
bahwa budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi
yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai
cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap
masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan
dalam organisasi tersebut.

11
2.2.1.1 Faktor-Faktor Budaya Organisasi
Budaya organisasi dipengaruhi oleh pemilik organisasi yang akan
berpengaruh pada kinerja jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi
mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat menaikkan koordinasi antar
karyawan. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi budaya organisasi
sebagai berikut: (Menurut Dharma dan Akib dalam Anwar Ikhsan 2016)
1. Lingkungan Usaha, lingkungan dimana perusahaan itu beroperasi
menentukan apa yang harus dilakukan agar menjadi sukses.
2. Nilai-nilai, nilai-nilai merupakan konsep dasar dan kepercayaan
dalam organisasi. Budaya yang kuat dalam perusahaan adalah
mempunyai sistem yang kompleks dan menyebar pada
karyawannya.
3. Teladan dan menyebar pada karyawannya, orang-orang
yangmempersonifikasikan nilai budaya kerja dan menjadi teladan
agar para karyawan mengikuti perilaku pekerjaannya. Budaya kerja
perusahaan yang kuat didalamnya banyak terdapat orang-orang
yang menjadi teladan.
4. Tata cara dalam organisasi, suatu program rutin kehidupan sehari-
hari yang berupa perilaku yang harapan dari karyawan dan
dikaitkan pada apa yang ingin dicapai organisasi.
5. Jaringan Budaya, jaringan budaya berupa komunikasi informasi
dalam organisasi, yaitu semua orang dalam hirarki organisasi,
jaringan budaya ini membawa nilai-nilai perusahaan.

12
2.2.1.2 Indikator Budaya Organisasi
Kehadiran budaya organisasi yang kuat tentunya sangat diharapkan bagi
perusahaan, agar nilai-nilai yang ada dapat benar-benar dipahami dan
diterapkan secara mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh para karyawan
agar dapat tercapai kinerja yang baik dan optimal.Indikator-indikator yang
dapat mempengaruhi budaya organisasi. Indikator-indikator tersebut antara
lain: (Robbins, 2001: 510; dalam Pasaribu, 2014)
1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Sejauh
mana karyawan didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
2. Perhatian terhadap detail (Attention to detail). Sejauh mana karyawan
diharapkan untuk menunjukkan ketepatan (akurasi), analisis, dan
perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Sejauh mana manajemen
berfokus pada hasil daripada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
4. Orientasi orang (People Orientation). Sejauh mana keputusan
manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang – orang dalam
organisasi.
5. Orientasi tim (Team Orientation). Sejauh mana kegiatan kerja
diorganisir di sekitar tim daripada individu.
6. Agresivitas (Aggressiveness). Sejauh mana orang agresif dan
kompetitif.
13
7. Stabilitas (Stability). Sejauh mana kemantapan dalam mempertahankan
kondisi kerja yang sudah ada dan telah berjalan.
2.2.2 Pengertian Komitmen Organisasi
Identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan
untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi, termasuk pada saat
pengelolaan konflik yang membutuhkan komitmen organisasi yang tinggi
(Dani, 2016)
Komitmen organisasi bukan hanya kesetiaan pada organisasi, tetapi suatu
proses mengekspresikan kepedulian karyawan terhadap organisasi dan
prestasi kerja yang tinggi. Komitmen organisasi sebagai suatu sikap
karyawan, bagaimanapun juga akan menentukan perilakunya sebagai
perwujudan dari sikap. (Djati dan Khusaini dalam Budianto, 2014)
Sikap menyukai organisasi dan berusaha secara maksimal untuk
kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya. Suparyadi (2015).
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu keadaan di mana karyawan memihak
dan peduli kepada organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaannya dalam organisasi itu. Komitmen organisasi yang
tinggi sangat diperlukan dalam sebuah organisasi, karena terciptanya
komitmen yang tinggi akan mempengaruhi situasi kerja yang profesional.
2.2.2.1 Faktor Komitmen Organisasi
Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh komitmen yang
terkandung di dalam diri karyawan tersebut, komitmen karyawan dapat

14
digunakan untuk mengarahkan sikap perilaku demi mencapai keberhasilan
organisasi.ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu: (Kusumaputri 2015)
1. Faktor-faktor terkait pekerjaan (job related factors)
Hasil keluaran yang terkait faktor-faktor pekerjaan yang cukup
penting ditingkat individu, peran dalam pekerjaan, hal lain yang kurang
jelas pun akan mempengaruhi komitmen organisasi, seperti kesempatan
promosi dan lain-lain. Faktor yang berdampak pada komitmen adalah
tanggung jawab dan tugas yang diberikan pada anggota.
2. Kesempatan para anggota (employee oportunities)
Berpengaruh pada komitmen organisasi, karyawan yang masih
memiliki peluang tinggi bekerja di tempat lain, akan mengurangi
komitmen kerja karyawan, begitu pun sebaliknya. Hal ini sangat
bergantung pada loyalitas karyawan terhadap perusahaan tempatnya
bekerja, karyawan akan selalu memperhitungkan keinginan untuk keluar
atau tetap bertahan.
3. Karakteristik Individu
Berpengaruh seperti usia, masa kerja, tingkat pendidikan, kepribadian,
dan hal-hal yang menyangkut individu tersebut (karakter). Dijelaskan pula,
bahwa semakin lama masa kerja maka makin tinggi juga komitmen kerja
15
yang dimilikinya. Selain itu peran gender juga dapat berpengaruh pada
komitmen organisasinya, namun peran gender ini tidak semata-mata hanya
perbedaan gender saja namun juga dengan jenis pekerjaan yang diberikan
dan keyakinan terhadap kemampuan yang dimilikinya.
4. Lingkungan Kerja
Menganggap dirinya dilibatkan dalam pengambilan keputusan atau
kebijakan baik secara langsung maupun tidak langsung. Faktor lain dalam
lingkungan kerja yang berpengaruh adalah sistem seleksi, penilaian, serta
promosi, gaya manajemen, dll.
5. Hubungan Positif
Memiliki arti hubungan antar anggota baik hubungan dengan atasan,
rekan kerja, maupun bawahan, dan rasa saling menghargai, akan
menimbulkan komitmen kerja yang tinggi.
6. Struktur Organisasi
Berkontribusi pada peningkatan komitmen anggotanya, manajemen dapat
meningkatkan komitmen anggotanya dengan memberikan anggota arahan
dan pengaruh yang lebih baik. Sedangkan sistem birokratis akan
cenderung berdampak negatif bagi organisasi.
7. Gaya Manajemen
16
Gaya manajemen yang tidak sesuai dengan konteks aspirasi anggota
anggotanya akan menurunkan tingkat komitmen organisasi. Sedangkan
gaya manajemen yang membangkitkan keterlibatan hasrat anggota untuk
pemberdayaan dan tuntutan komitmen untuk tujuan-tujuan organisasi akan
meningkatkan komitmen kerja. Semakin fleksibel organisasi yang
menekankan pada partisipasi anggota dapat meningkatkan komitmen
organisasi secara positif serta cukup kuat.
2.2.2.2 Indikator Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan yang berpengaruh positif terhadap kinerja
merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi. indikator-
indikator yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi antara lain: (Mayer
dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh Kaswan (2015:126))
1. Komitmen Afektif
Menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk
beradaptasi dengan nilai-nilai yang ada agar tujuan dan
keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud. Komitmen
afektif dapat timbul pada diri seorang karyawan dikarenakan
adanya: karakteristik individu, karakteristik struktur organisasi,
signifikansi tugas, berbagai keahlian, umpan balik dari pemimpin,
dan keterlibatan dalam manajemen. Umur dan lama masa kerja di
organisasi sangat berhubungan positif dengan komitmen afektif.

17
Karyawan yang memiliki komitmen afektif akan cenderung untuk
tetap dalam satu organisasi karena mereka mempercayai
sepenuhnya misi yang dijalankan oleh organisasi.
2. Komitmen Kelanjutan
Komitmen yang didasari atas kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam
organisasi, seperti: gaji, fasilitas, dan yang lainnya. Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen kelanjutan, antara lain adalah
umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta berbagai tunjangan yang
diperoleh. Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan
terhadap berbagai fasilitas dan kesejahteraan yang diperoleh
karyawan.
3. Komitmen Normatif
Menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal
dalam organisasi. Penyebab timbulnya komitmen ini adalah
tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam
berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang
permanen terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi
dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.

18
2.2.3 Pengertian Kinerja
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya Mangkunegara (2016:67)
Hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu
tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan
sebelumnya (Edison, 2016: 190)
Tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus
dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
(Simanjutak dalam Widodo 2015:131) Berdasarkan pendapat para ahli
tersebut, dapat disimpulkan bahwa Kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, melalui
perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang
ditetapkan.
2.2.3.1 Faktor-Faktor Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja seorang karyawan dapat
dirumuskan melalui beberapa pernyataan yang mempengaruhi kinerja seperti
dibawah ini: Mangkunegara (2016:67)
1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan (abilty)
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) diatas rata-rata
(IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

19
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in
pleace, the man on the right job)
2. Faktor Motivasi Motivasi berbentuk dari sikap (attitude)
seseorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation)
motivasi merupakan kondisi yang menggerakan dari pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan mental yang mendorong diri seorang
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (siap secara mental,fisik,tujuan, dan
situasi), artinya seorang pegawai harus siap mental maupun
secara fisik dan memahami tujuan utama dan target kerja yang
akan dicapai. Mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi
kerja
2.2.3.2 Indikator Kinerja
Sebagai karyawan yang kualitasnya terjamin dalam keberhasilan tingkat
kinerja, sebelumnya harus diterapkan terlebih dahulu suatu standar dalam
mengukur kinerja.Untuk mengukur indikator kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator, yaitu : (Bernadin dalam Rosita (2012) dan
Rikantika (2016))
20
1. Kualitas
Sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan mendekati
kesempurnaan, baik dalam hal menyesuaikan diri dengan beberapa cara
ideal untuk melakukan aktivitas atau memenuhi tujuan kegiataan.
2. Kuantitas
Seberapa banyak jumlah yang dihasilkan dari suatu dari suatu pekerjaan
yang telah dilakukan oleh karyawan.
3. Ketepatan waktu
Sejauh mana karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu yang ditentukan.
4. Biaya Efektif / Pengaruh Biaya
Sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi (misalnya manusia,
keuangan, teknologi, materi) dapat dimaksimalkan untuk mendapat
keuntungan tertinggi atau mengurangi kerugian dari setiap penggunaan
sumber daya.
5. Perlu Pengawasan
Sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan tugas tanpa harus
meminta bantuan pengawasan atau membutuhkan intervensi pengawas
untuk mencegah hasil yang merugikan.

21
6. Pengaruh Interpersonal
Sejauh mana seseorang mempromosikan perasaan harga diri, niat baik, dan
kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
2.3 Hipotesis
H1: Semakin tinggi tingkat budaya organisasi yang berlaku pada
karyawan akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya. Hipotesis ini
didukung oleh :
1. Amin Nikpour dalam artikel yang berjudul The Impact of Organizational
Culture on Organizational Performance: the Mediating Role of Employee's
Organizational Commitment terbit di International Journal of Organizational
Leadership, Vol.6, pp.65-72 menghasilkan kesimpulan bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki dampak positif terhadap
kinerja dan komitmen organisasi karyawan memiliki dampak positif terhadap
kinerja.
2. Benyamin Richard Manery, Victor P. K. Lengkong, Regina T. Saerang,
dalam artikel yang berjudul Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Bkdpsda Di Kabupaten Halmahera
Utara terbit di jurnal EMBA Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 1968 – 1977
menghasilkan kesimpulan bahwa Komitmen Organisasi dan Budaya
Organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur di
Kabupaten Halmahera Utara.

22
H2: Semakin tinggi tingkat komitmen organisasi yang berlaku pada
karyawan akan semakin meningkat pula kinerja karyawannya. Hipotesis ini
didukung oleh :
1. Ryndian Gusty, Seno Andri dalam artikel yang berjudul Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru)
terbit di jurnal JOM FISIP Vol.5:Edisi II Juli-Desember 2018, menghasilkan
kesimpulan bahwa Hasil penelitian terbukti bahwa budaya organisasi
mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan baik secara
simultan (bersama-sama), maupun secara parsial (sendiri-sendiri). Dapat
diartikan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan komitmen organisasi
diberikan kepada para karyawan maka akan semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
2. Muhammad Ras Muis, J Jufrizen, Muhammad Fahmi dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan terbit di jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol. 1 No. 1
Januari 2018, menghasilkan kesimpulan bahwa Secara simultan, ada
pengaruh positif dan signifikan variabel X1 (budaya organisasi) dan variabel
X2 (komitmen organisasi) terhadap Y ( kinerja) karyawan PT Pegadaian
(Persero) Kanwil I - Medan.
H3: Semakin tinggi tingkat budaya organisasi dan komitmen organisasi
yang berlaku pada karyawan akan semakin meningkat pula kinerja
karyawannya. Hipotesis ini didukung oleh :

23
1. Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi dalam artikel yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada BPJS Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang terbit di
jurnal Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara Vol. 1 No. 1 Juli 2018,
menghasilkan kesimpulan bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen
Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada BPJS Ketenagakerjaan (kantor cabang jombang).
2. Yonathan Steve Kosasih dan Eddy Madiono Sutanto dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Karyawan terbit di jurnal AGORA Vol.2 No.1 (2014),
menghasilkan kesimpulan bahwa Hasil pengujian simultan menunjukkan
bahwa budaya organisasional dan komitmen organisasional keduanya secara
simultan mempengaruhi kinerja karyawan Budaya Organisasional dan
Komitmen Organisasional memiliki pengaruh sebesar 60,8% perubahan
kinerja karyawan bagian produksi di PT Rajawali Citramas sebesar 60,8%
dipengaruhi oleh budaya organisasional dan komitmen organisasional dengan
demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, metode yang
menekankan pada pengajuan teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel
penelitian dengan angka dan melakukan analisis dengan prosedur statistik.
Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh Budaya
Organisasidan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Di CV.
Retechindo”. Penulis ingin mengetahui apakah ada pengaruh antara Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di CV. Retechindo dan waktu penelitian
dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019.
Tabel 3.1
19- 19- Mei- 19- 19- Agust-

NO Uraian
Mar Apr 19 Jun Jul 19
1 Observasi
2 Penulisan Proposal
Bimbingan
3
Proposal
4 Pengumpulan Data
5 Pengolahan Data
6 Analisa Data
7 Bimbingan Skripsi
Pengesahan
8
Penelitian
9 Ujian Skripsi
Sumber: Peneliti
24
25
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gambar 3.1
Desain Penelitian
Inovasi &
Pengambilan
Resiko (Robbins, 2001: 510; dalam Pasaribu, 2014)
Perhatian
Terhadap Detail
Kualitas
Orientasi Hasil Budaya
Organisasi Kuantitas
Orientasi Orang X1
Ketepatan
Orientasi Tim H
Waktu
Kinerja
Agresivitas H
Karyawan Biaya Efektif
Y
Stabilitas
Perlu
Pengawasan
H
Bernadin dalam Rosita
Komitmen Organisasi Pengaruh
(2012) dan Rikantika (2016)
X2 Interpersonal
Komitmen Afektif Komitmen Komitmen

Berkelanjutan Normatif
(Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh Kaswan (2015:126))
26
Keterangan:
H1= X1 Y: Adnan hakim, jurnal (IJES) Vol.4 No.5 2015 Hal.33-41
Amin Nikpour, Jurnal Internasional Kepemimpinan
Organisasi, Vol.6, 2017 Hal.65-72
(Robbins, 2001: 510; dalam Pasaribu, 2014)
H2 = X2 Y: Ryndian Gusty, Seno Andri dalam artikel yang
berjudul Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai
Variabel Intervening (Studi Pada Hotel Mutiara Merdeka
Pekanbaru) terbit di jurnal JOM FISIP Vol.5:Edisi II Juli-
Desember 2018,
(Mayer dan Allen dalam Luthan (2011) yang dikutip oleh
Kaswan (2015:126)
H3 = X1,X2 Y: Moh Thamrin Bey, Retno Catur Kusuma Dewi, jurnal
Riset Manajemen dan Bisnis Dewantara: Volume 1,
Nomor 1 Juli 2018. Ryndian Gusty dan Seno Andri, jurnal
JOM FISIP: Volume 5 Edisi II Juli-Desember 2018
(Bernadin dalam Rosita (2012) dan Rikantika (2016)

27
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan
pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian
Instrumen/Dimensi Penjelasan Atas Instrumen Variabel
Variabel
Budaya Inovasi dan Tingkat daya pendorong karyawan
Organisasi pengambilan risiko untuk melakukan perubahan dan
(Robbins, berani mengambil resiko.
2001: 510;
dalam
Pasaribu,
2014)
Perhatian terhadap Tingkat tuntutan terhadap karyawan
detail untuk mampu memperlihatkan
ketepatan, analisis secara rinci
Orientasi hasil Tuntutan terhadap manajemen untuk

lebih memusatkan perhatian pada
hasil, dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan
untuk meraih hasil tersebut.
Orientasi orang Tingkat kepuasan manajemen dalam

mempertimbangkan efek-efek hasil
terhadap individu yang ada di dalam
organisasi.
Orientasi tim Tindakan memprioritaskan aktivitas

kerja dalam organisasi berdasarkan
kelompok
Agresivitas Tingkat tuntutan terhadap orang-orang
agar bergairah dalam bersaing
Stabilitas Kemantapan dalam mempertahankan

kondisi kerja yang sudah ada dan telah
berjalan
28
Komitmen Komitmen afektif Perasaan cinta pada suatu organisasi

Organisasi yang memunculkan kemauan untuk
(Mayer dan tetap tinggal dan membina hubungan
Allen dalam sosial dengan organisasi dikarenakan
Luthan telah menjadi anggota
(2011) yang
dikutip oleh
Kaswan
(2015:126)
Komitmen Perasaan berat untuk meninggalkan

berkelanjutan organisasi dikarenakan kebutuhan
untuk bertahan
Komitmen normatif Perasaan yang mengharuskan untuk

bertahan dalam organisasi dikarenakan
kewajiban dan tanggung jawab atas
dasar aturan, nilai, dan keyakinan
Kinerja Kualitas Sejauh mana karyawan dapat
(Bernadin menyelesaikan pekerjaan mendekati
dalam Rosita kesempurnaan, baik dalam hal
(2012) dan menyesuaikan diri dengan beberapa
Rikantika cara ideal untuk melakukan aktivitas.
(2016) atau memenuhi tujuan kegiataan.
Kuantitas Seberapa banyak jumlah yang

dihasilkan dari suatu dari suatu
pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan.
Ketepatan Waktu Sejauh mana karyawan dapat
menyelesaikan ekerjaan sesuai dengan
waktu yang ditetapkan.
Biaya Efektif Sejauh mana penggunaan sumber daya

organisasi (misalnya manusia,
keuangan, teknologi, materi) dapat
dimaksimalkan untuk mendapat
keuntungan tertinggi atau mengurangi
kerugian dari setiap penggunaan
sumber daya.
29
Perlu Pengawasan Sejauh mana seorang dapat

melaksanakan fungsi pekerjaan tanpa
membutuhkan intervensi untuk
mencegah hasil yang merugikan.
Pengaruh Interpersonal Sejauh mana seseorang

mempromosikan perasaan harga diri,
niat baik, dan kerja sama di antara
rekan kerja dan bawahan.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Pengambilan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Retechindo yang
berjumlah 40 karyawan, sehingga pengambilan sampel penelitian ini dengan
metode non-probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel. Metode non-probability sampling yang digunakan
adalah teknik sampling jenuh dengan jumlah sampel 40 responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Observasi, mengobservasi/pengamatan yang dilakukan secara langsung di
CV. Retechindo sebagai objek penelitian mengenai Kinerja Karyawan.
2. Data kuesioner, pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket
kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai Budaya Organisasi,
Komitmen Organisasi, Fasilitas Perusahaan, dan Kinerja Karyawan yang
diberikan kepada 40 karyawan dengan menggunakan skala penilaian

30
responden 1-5, dimana skala 1 (sangat tidak setuju) sampai dengan skala 5
(sangat setuju).
3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel,
teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan
penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
3.6.1 Uji Instrumen
3.6.1.1 Uji Validitas
1. Uji Validitas
Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas
butir angket adalah:
a. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel tersebut
valid
b. Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka variabel
tersebut tidak valid
Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-masing indikator
pernyataan adalah valid.
3.6.1.2 Uji Reabilitas
2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah tingkat kestabilan suatu alat ukur, semakin tinggi
reliabilitas suatu alat ukur, maka akan semakin stabil pula alat pengukur
31
tersebut untuk mengukur suatu gejala dan sebaliknya. Untuk uji reliabilitas
dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika r alpha positif serta r alpha > r tabel, maka butir tersebut reliable.
b. Jika r alpha negatif serta r alpha < r tabel maka butir atau variabel
tersebut tidak reliable.
3.6.2 Uji Asumsi Klasik
Untuk meyakinkan bahwa persamaan garis regresi yang diperoleh
adalah linear dan dapat dipergunakan (valid) untuk mencari peramalan,
maka akan dilakukan pengujian asumsi normalitas, heteroskedastisitas,
dan multikolinearitas.
3.6.2.1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
distribusi normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2005). Pada prinsipnya
normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada
sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari
residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi
normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

32
b. jika data menyebar jauh dari diagonal dan/tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi normal
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.6.2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
indepen. Jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-
variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen
yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol
(Ghozali, 2013:105). Untuk menguji ada atau tidaknya multikolonieritas di
dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris
sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen
banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika
antar variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi
(umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas. Tidak adanya klerasi yang tinggi antar variabel
independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas,
multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi
dua atau lebih variabel independen.

33
c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai tolerance dan
lawannya (2) variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini
menunjukkan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan
oleh variabel independen lainnya. Dalam pengertian sederhana
setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan
diregresi terhadap variabel independen lainnya. Tolerance
mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak
dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi. (Karena
VIF=1/Tolerance). Nilai cut offyang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance ≤
0,10 atau sama dengan niali VIF ≥ 10.
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yng
lain. Jika variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain
tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
Homoskesdastisitas atau tidak terjadi Heteroskesdastisitas. Kebanyakan
data crossection mengandung situasi heteroskesdastisitas karena data ini
menghimpun data yang mewakili berbagai ukuruan (kecil, sedang dan
besar) (Ghozali, 2013:139). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskesdastisitas, antara lain:

34
1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)
yaitu ZPRED dengan residual SRESID. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumber X adalah residual (Y prediksi
–Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Uji white yang pada
prinsipnya meregresi residual yang dikuadratkan dengan variabel bebas
pada model. Kriteria uji white adalah jika: Prob Obs* R square > 0.05,
maka tidak ada heteroskedastisitas.Dasar Analisis:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.6.3 Analisa Regresi Linear Berganda
a. Persamaan Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda adalah untuk mengetahui sejauh mana
pengaruh variabel bebas (independent) dalam penelitian ini yaitu budaya
organisasi, komitmen organisasi, dan fasilitas perusahaan terhadap
variabel terikat (dependent) yakni kinerja pegawai. Regresi berganda dapat
pula dinyatakan dengan persamaan berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan:
35
Y = Variabel dependen
a = Konstanta
b1b2b3 = Koefisien Regresi
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Komitmen Organisasi
e = Variabel Pengganggu
b. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji hipotesis ke-3 dapat dilakukan dengan
rumus sebagai berikut:
F hitung: MSR
MSE
Keterangan:
MSR = Mean Square Regression
MSE = Mean Square Error
Apabila F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya
Ha diterima, dan sebaliknya jika F hitung < F tabel maka Ho diterima dan
Ha ditolak. Analisis Regresi berganda adalah untuk mengetahui
sejauhmana pengaruh variabel bebas (independent) dalam penelitian ini
yaitu budaya organisasi, komitmen organisasi dan fasilitas perusahaan
terhadap variabel terikat (dependent) yakni kinerja karyawan.
c. Koefisien Determinasi
Untuk mengukur seberapa besar pengaruh suatu variabel bebas terhadap
variabel terikat dapat dihitung dengan suatu besaran yang disebut dengan
36
koefisien determinasi yang dinyatakan dalam prosentase dan dinotasikan
dengan R2 . Analisis koefisien determinasi (R2) menggambarkan besarnya
pengaruh variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y dapat menggunakan
R2 = SSR
SST
Keterangan:
SSR = Sum of Square Regression
SST = Sum of Square Total
d. Uji T
Uji t digunakan untuk menguji hipotesis ke-1 dan hipotesis ke-2 dengan
t hitung= bἰ
Se (bἰ)
t tabel = √
√ )
Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan sebagai konsekuensinya Ha
diterima; dan sebaliknya apabila perhitungan yang didapatkan t < t tabel
maka Ho diterima dan sebagai konsekuensinya Ha ditolak. Secara
sistematis hubungan fungsional variabel terikat (Y) dengan variabel bebas
(X1) dan (X2) dapat dinyatakan dengan persamaan linear sebagai berikut:
Y=b0+b1X1+b2X2
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Obyek Penelitian
Perusahaan ini berawal dari usaha bengkel bubut “CV. Retechindo” yang
didirikan pada tahun 2013 dan mendirikan kantor di Jl. Cimandiri Raya Blok U1
No.23 Perum. Graha Asri Cikarang-Bekasi. Perusahaan ini bergerak dalam bidang
Machining atau bengkel bubut, General Trading, dan Supplier.
CV. Retechindo mempunyai banyak customer yang berada di daerah
jabodetabek maupun di luar pulau jawa, berikut nama-nama perusahaan yang
berkolega dengan CV. Retechindo ini diantaranya:
1. PT. HUNG-A INDONESIA
2. PT. ARAMI JAYA INDONESIA
3. PT. KIYOKUNI INDONESIA
4. PT. IKC BOGOR
5. PT. HANKOOK TYRE INDONESIA
6. PT. SEIREN INDONESIA
7. PT. MONOKEM SURYA
Dan masih banyak perusahaan-perusahaan yang bekerjasama dengan CV.
Retechindo, selain itu juga perusahaan ini memiliki list mesin produksi
diantaranya:
37
38
1. Mesin CNC LATHE
2. Mesin CNC Milling
3. Mesin Bubut Milling
4. Mesin Bubut Manual
5. Mesin Milling Manual
6. Mesin Las Argon
7. Gerinda tangan
8. Cutting Well
9. Bensaw
10. Bor Tangan Bor Auto
11. Bending Plat (Roll Plat)
4.1.1 Visi Misi Perusahaan
Visi
CV. Retechindo menjadi perusahaan jasa General Trading-Machinnery-Supplier
yang unggul dan tangguh dengan mengedepankan Profesionalisme kerja dan yang
mampu menjadi mitra usaha andalan.
Misi
 Membangun hubungan kerjasama jangka panjang dengan partner bisnis
berlandasan saling percaya dan menguntungkan
 Menciptakan suasana kerja yang kondusif untuk lebih menumbuhkan
Team Work yang lebih solid

39
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Dalam suatu organisasi, dengan segala aktivitasnya, terdapat hubungan
diantara orang-orang yang menjalankan aktivitas tersebut. Makin banyak kegiatan
yang dilakukan dalam suatu organisasi, akan makin kompleks pula hubungan-
hubungan yang ada. Berikut struktur organisasi ini disusun berdasarkan fungsi,
jabatan, dan sifat-sifatnya untuk setiap jabatan diberikan tugas wewenang, dan
tanggung jawab yang jelas agar tercipta kerja sama yang baik dan
berkesinambungan dari berbagai unsur dalam organisasi, tugas, wewenang, dan
tanggung jawab dalam struktur dari CV. Retechindo
4.1 Gambar Struktur Organisasi Karyawan
Direktur
Utama
RETNO DRIYANTORO
Manager
Umum
Andrianus Agus
Bagian Bagian Bagian Kepala

HRD
Pemasaran
Farchan Keuangan Penjualan Produksi
Chamim
Anggit Marich Syamsuddin Sherly Eka Risanti Ali Hoerudin
4.2.1.1 Deskripsi pekerjaan
1. Direktur
Adalah seseorang yang ditunjuk untuk memimpin dan meng inspirasi
seluruh karyawan CV. Retechindo. Tugas seorang direktur adalah bertanggung
jawab terhadap keuntungan dan kerugian perusahaan serta mengangkat dan
memberhentikan karyawan perusahaan tersebut.

40
2. Manajer Umum
Adalah seseorang yang merencanakan dan melaksanakan mengkoordinir
bisnis perusahaan. Tanggung jawab seorang general manager adalah membuat
keputusan atau kebijakan untuk kemajuan perusahaan dalam investasi.
3. Bagian Pemasaran
Adalah bagian yang menangani penjualan dan pemasaran dalam suatu
perusahaan. Tanggung jawab marketing staff yaitu dapat memasarkan produk
yang dibuat dengan baik, dapat membina hubungan baik dengan customernya.
4. Bagian Keuangan
Atau staff accounting merupakan jabatan yang bertanggung jawab atas
laporan aktivitas keuangan secara tertulis selain itu pada jabatan ini dituntut untuk
mengerti masalah perpajakan yang berlaku di negara indonesia karena laporan
pekerjaan perusahaan dibuat oleh accounting staff
5. Bagian Penjualan
Adalah suatu departemen yang dimana segala sesuatu pembelian,
negosiasi harga, dan koordinasi dengan pihak supplier mengenai kelengkapan
dokumen. Tanggung jawab purchasing staff adalah membuat laporan pembelian
dan pengeluaran barang memastikan ketersediaan barang melalui audit atau check
stock.
41
6. HRD (Human Resources Development)
Tanggung jawab seorang HRD adalah bertanggung jawab penuh dalam
proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan baru, wawancara,
hingga seleksi, dan bertanggung jawab yang berhubungan dengan absensi dan
tunjangan.
7. Manajer Produksi
Manajer produksi seorang yang terlibat perencanaan, koordinasi dan
kontrol dari proses manufaktur dan bertanggung jawab memastikan barang dan
jasa di produksi secara efisien, jumlah produksi yang benar, dan akurat,
diproduksi sesuai dengan anggaran biaya yang tepat dan berkualitas sesuai standar
perusahaan.
4.2.2 Lokasi Perusahaan
CV. Retechindo mempunyai 2 cabang perusahaan produksi dan 1 pusat
head and office berlokasi di Jl. Cimandiri Raya Blok U1 No.23 Perum. Graha Asri
Cikarang-Bekasi. Sedangkan cabang perusahaan produksi ini berlokasi di:
 Jl. Cimandiri Raya Blok U1 No.19 Perum. Graha Asri Cikarang-Bekasi
 Jl. Cimandiri Raya Blok VI No. 5, Jatireja, Kec. Cikarang Timur, Bekasi
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Analisis Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini dikelompokkan berdasarkan jenis
kelamin, laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi dengan
lebih jelas dapat dilihat pada tabel 5.1 dibawah ini.
Tabel 5.1
Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 32 80,0 80,0 80,0
Perempuan 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Sumber: Data Primer yang diolah
Responden dalam penelitian ini juga dikelompokkan berdasarkan
pendidikan terakhir responden. Untuk mengetahui proposisi dengan lebih
jelas dapat dilihat pada tabel 5.2 dibawah ini
Tabel 5.2
Distribusi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA 37 92,5 92,5 92,5
D3/S1 3 7,5 7,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
42
43
5.1.2 Uji Instrumen
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji validitas
Dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk menguji validitas
butir angket adalah:
c. Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel maka variabel tersebut
valid
d. Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel maka variabel
tersebut tidak valid.
Jika hasil menunjukan nilai yang signifikan maka masing-masing
indikator pernyataan adalah valid.
1) Variabel Budaya Organisasi
Penelitian uji validitas ini dilakukan terhadap 40 responden
dengan rumus korelasi bivariate person dengan program SPSS
Statistics 22, dengan 12 item atau instrumen pernyataan,
ternyata semua item atau instrumen dinyatakan valid. Adapun
hasil uji validitas dari variabel insentif dapat dilihat dalam tabel
di bawah ini:
Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Instrumen Budaya Organisasi
No rhitung rtabel Keputusan
1 0,480 0,3120 Valid
2 0,537 0,3120 Valid
44
3 0,742 0,3120 Valid
4 0,675 0,3120 Valid
5 0,656 0,3120 Valid
6 0,726 0,3120 Valid
7 0,758 0,3120 Valid
8 0,728 0,3120 Valid
9 0,789 0,3120 Valid
10 0,767 0,3120 Valid
11 0,633 0,3120 Valid
12 0,742 0,3120 Valid
Tabel 5.3 menunjukkan bahwa validitas instrumen variabel
budaya organisasi sebanyak 12 butir pertanyaan dapat diperoleh
rhitung > rtabel sebesar 0,3120, ini berarti variable budaya
organisasi valid.
2) Variabel Komitmen Organisasi
Statistics 22, dengan 12 item atau instrumen pertanyaan,
hasil uji validitas dari variabel komitmen organisasi dapat dilihat
dalam tabel di bawah ini:

45
Tabel 5.4
Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi
1 0,379 0,3120 Valid
2 0,318 0,3120 Valid
3 0,484 0,3120 Valid
4 0,616 0,3120 Valid
5 0,802 0,3120 Valid
6 0,867 0,3120 Valid
7 0,754 0,3120 Valid
8 0,746 0,3120 Valid
9 0,750 0,3120 Valid
10 0,750 0,3120 Valid
11 0,616 0,3120 Valid
12 0,802 0,3120 Valid
komitmen organisasi sebanyak 12 butir pertanyaan dapat
diperoleh rhitung > rtabel sebesar 0,3120, ini berarti variable
komitmen organisasi valid.
3) Variable Kinerja Karyawan
Statistics 22, dengan 12 item atau instrumen pertanyaan,

46
hasil uji validitas dari variabel kinerja karyawan dapat dilihat
dalam tabel di bawah ini:
Tabel 5.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan

1 0,692 0,3120 Valid
2 0,552 0,3120 Valid
3 0,827 0,3120 Valid
4 0,806 0,3120 Valid
5 0,848 0,3120 Valid
6 0,805 0,3120 Valid
7 0,858 0,3120 Valid
8 0,862 0,3120 Valid
9 0,806 0,3120 Valid
10 0,848 0,3120 Valid
11 0,805 0,3120 Valid
12 0,858 0,3120 Valid
kinerja karyawan sebanyak 12 butir pertanyaan dapat diperoleh
rhitung > rtabel sebesar 0,3120, ini berarti variable kinerja karyawan
valid.
47
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Pengukuran
reliabilitas dilakukan dengan mengunakan rumus alpha dari
Cronbach (Arikunto, 2006). Untuk mengetahui hasil dari
perhitungan uji reliabilitas, maka dapat diuraikan tabel sebagai
berikut:
Tabel 5.6
Rangkuman Uji Reliabilitas Kuesioner
Cronbach Kriteria
Variabel Status
Alpha Nunnally
Budaya Organisasi 0,895 0,6 Reliabel
Komitmen Organisasi 0,889 0,6 Reliabel
Kinerja karyawan 0,941 0,6 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari hasil tersebut menunjukkan koefisien reliabilitas
(Cronbach Alpha) adalah reliabel, artinya untuk semua pernyataan
dapat diandalkan atau reliabel karena melebihi ambang batas lebih
besar dari 0,60.
5.1.3 Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel independen dan variabel dependen keduanya
mempunyai distribusi normal atau mendekati normal. (Ghozali, 2005).

48
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan
melihat histogram dari residualnya.
Dasar pengambilan keputusannya adalah:
a. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola
distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. jika data menyebar jauh dari diagonal dan/tidak mengikuti arah
garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukan pola distribusi
normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
Gambar 5.1
Uji Normalitas
2. Uji multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Cara
mendeteksi terhadap adanya Multikolinieritas dalam model regresi
adalah sebagai berikut :

49
1) nilai Tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10 terjadi
multikolinieritas
2) nilai Tolerance > 0,10 atau nilai VIF < 10 tidak terjadi
multikolinieritas
Tabel 5.7
Hasil Pengujian Multikolinieritas
No Variabel Tolerance VIF Α Keterangan
1 Budaya 0,922 1,085 10 Bebas

Organisasi multikolinearitas
2 Komitmen 0,922 1,085 10 Bebas
Organisasi multikolinieritas
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Tolerance > 0,10
atau nilai VIF < 10, sehingga tidak terjadi multikolinieritas.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yng lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan
jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah yang Homoskesdastisitas atau tidak terjadi
Heteroskesdastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung
situasi heteroskesdastisitas karena data ini menghimpun data yang
mewakili berbagai ukuruan (kecil, sedang dan besar) (Ghozali,
2013:139). Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskesdastisitas, antara lain:

50
1) Melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen)
yaitu ZPRED dengan residual SRESID. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana
sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumber X adalah
residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di-studentized. Uji
white yang pada prinsipnya meregresi residual yang dikuadratkan
dengan variabel bebas pada model. Kriteria uji white adalah jika:
Prob Obs* R square > 0.05, maka tidak ada heteroskedastisitas.Dasar
Analisis:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Gambar 5.2
Uji Heterokedasitas
51
4. Uji Linearitas
Dengan uji linearitas akan diperoleh informasi apakah model
empiris sebaiknya linear, kuadrat, atau kubik (Ghozali, 2006). Dasar
pengambilan keputusan dalam uji linearitas dapat dilakukan dengan
dua cara yaitu:
1) Nilai dev. From linearity Sig. > 0,05, ada hubungan yang linear
secara signifikan antara variabel independent dengan variabel
dependen, dan sebaliknya.
2) Nilai F hitung < F tabel, ada hubungan yang linear secara
signifikan antara variabel independent dengan variabel
dependen, dan sebaliknya.
Berdasarkan uji statistic dengan Spss 22 diperoleh hasil
nilai fhitung = sebesar 19.760 > Ftabel = 3.245, dan deviation from
Linearity sig. 0.000 < 0.05 , maka dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan signifikan antara variable budaya organisasi dan
komitmen organisasi dengan kinerja karyawan secara bersama-
sama.
5.1.4 Uji regresi linear berganda
Dalam analisis regresi linier berganda ini, rumus yang
digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a+ + +e ((Ghozali (2009: 17))
Y = Kinerja karyawan
52
a = Konstanta
bn = Koefisien regresi variabel bebas ke-n
= Variabel Budaya Organisasi
= Variabel Komitmen Organisasi
E = Variabel pengganggu (error)
Dari hasil tersebut, maka persamaan regresinya sebagai berikut :
Y = 12.630 + 0,350X1 + 0,537X2
Dari persamaan regresi linier berganda diatas memberikan
keterangan sebagai berikut:
a = 12.630, dari hasil tersebut menunjukkan bahwa budaya
organisasi dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh
terhadap kinerja kinerja karyawan.
b1 = 0,350, dari hasil tersebut menunjukkan pengaruh positif yaitu
apabila budaya organisasi yang diterapkan semakin
meningkat maka mengakibatkan kinerja karyawan
meningkat
b2 = 0,537, dari hasil tersebut menunjukkan pengaruh positif yaitu
apabila komitmen organisasi yang dimiliki karyawan
semakin baik maka mengakibatkan kinerja karyawan
meningkat.
53
Tabel 5.8
Hasil Uji Analisi Regresi Berganda
C o e f f i c i e n t sa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Std.
Model B Error Beta T Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
12.630 5.771 2.189 .035
TOTAL_BUDAYA
.344 .117 .350 2.940 .006 .922 1.085
TOTAL_KOMITMEN
.442 .098 .537 4.514 .000 .922 1.085
a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA
a. Uji f
Uji F digunakan untuk menguji koefisien regresi secara simultan
atau bersama-sama antara variabel dependen.
Langkah-langkah pengujian :
1) Komposisi hipotesis
Ho : 1 = 2 = 0, tidak ada pengaruh secara bersama-sama
antara variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
H1 : 1  2  0, ada pengaruh secara bersama-sama antara
variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y.
2) Level of signifikan = 0,05 = 5%
3) Nilai F tabel = F 0,05; (n - k)
= 0,05; (40 – 2)
= F 0,05 : 3.245
4) Mencari nilai Fhitung

54
Berdasaran hasil analisis uji F dengan menggunakan
program SPSS Versi 22 dapat diperoleh nilai Fhitung sebesar
19.760 .
5) Keputusan
Dengan didapatnya Fhitung= 19.760 > Ftabel = 3.245, maka
Ho ditolak sehingga secara bersama-sama ada pengaruh yang
signifikan Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisai
(X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
Tabel 5.9
Hasil Uji F (Simultan)

a
A N O V A
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression b
715.181 2 357.591 19.760 ,000
Residual 669.594 37 18.097

Total 1384.775 39
b. Predictors: (Constant), TOTAL_KOMITMENORGANISASI, TOTAL_BUDAYAORGANISASI
b. Uji T
Uji t digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial
antara masing-masing variabel independen dengan variabel
dependen. Perhitungan untuk menguji keberartian variabel
independen (Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi) secara
parsial terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan) adalah
sebagai berikut :
55
1) Uji t yang berkaitan dengan Budaya Organisasi (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y)
Langkah pengujian:
a) Hipotesis
H0 : 1 = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel Budaya
Organisasi terhadap kinerja karyawan.
H1 : 1  0, berarti ada pengaruh Budaya Organisasi
terhadap kinerja karyawan.
b) Level of significant = 0,05
c) Mencari nilai ttabel = t /2; (n-k-1)
= t 0,025; 40-2-1
= t 0,025; 37
= 2.026
d) Melakukan perhitungan nilai t melalui program SPSS.
Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 22 dapat
diperoleh thitung sebesar 2.189
e) Simpulan
Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil dari thitung =
2.189 > ttabel = 2.026, maka Ho ditolak sehingga ada
pengaruh yang signifikan insentif terhadap kinerja
karyawan.
2) Uji t yang berkaitan dengan Komitmen Organisasi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y)

56
Langkah pengujian:
a) Hipotesis
H0 : 1 = 0, berarti tidak ada pengaruh variabel
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
H1 : 1  0, berarti ada pengaruh komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan.
b) Level of significant = 0,05
c) Mencari nilai ttabel = t /2; (n-k-1)
= t 0,025; 40-2-1
= t 0,025; 37
= 2.026
d) Melakukan perhitungan nilai t melalui program SPSS.
Dari hasil perhitungan komputer SPSS versi 22 dapat
diperoleh thitung sebesar 2.189
e) Simpulan
Dari perhitungan tersebut diperoleh hasil dari thitung =
2.189 > ttabel = 2.026, maka Ho ditolak sehingga ada
pengaruh yang signifikan kompetensi terhadap kinerja
karyawan.
57
Tabel 5.10
Hasil Uji T (Parsial)
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant)
12.630 5.771 2.189 .035
TOTAL_BUDAYA
.344 .117 .350 2.940 .006
TOTAL_KOMITMEN
.442 .098 .537 4.514 .000
Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis diatas, maka pembahasan adalah sebagai
berikut:
Berdasarkan hipotesis yang disampaikan “Diduga variabel Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel kinerja karyawan” terbukti, ditunjukkan dengan
hasil analisis regresi linier berganda sebagai berikut : Y = 12.630 +
0,350X1 + 0,537X2
Hasil uji t dapat diperoleh variabel budaya organisasi dengan nilai thitung =
2.189 > ttabel = 2.026, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh yang
signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut
sesuai dengan kesenjangan penelitian dalam latar belakang, apabila
budaya organisasi yang diterapkan semakin tinggi, maka akan
mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.

58
Hasil uji t dapat diperoleh variabel komitmen organisasi dengan nilai
thitung = 2.189 > ttabel = 2.026, maka Ho ditolak sehingga ada pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut sesuai dengan
kesenjangan penelitian dalam latar belakang, apabila komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan tergolong baik, maka akan mendorong
karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.
Hasil perhitungan uji F dapat diperoleh diperoleh nilai Fhitung= 19.760 >
Ftabel = 3.245, maka Ho ditolak sehingga secara bersama-sama ada
pengaruh yang signifikan budaya organisasi (X1) dan komitmen
organisasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).

BAB VI
PENUTUP
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dari proses analisis data,
akhirnya penelitian yang berjudul Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan CV. Retechindo didapat beberapa
kesimpulan, antara lain sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi
diperoleh Thitung sebesar 2,189 > Ttabel 2,026 dengan nilai
signifikan 0,001<0,005 sehingga artinya budaya organisasi secara
parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada CV.Retechindo.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel komitmen
organisasi diperoleh Thitung sebesar 2,189 > 2,026 dengan nilai
signifikan 0,00<0,005 sehingga artinya Komitmen Organisasi
secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada CV. Retechindo.
3. Hasil penelitian menunjukkan Ftabel sebesar 3,245 maka Fhitung=
19,760 > Ftabel = 3,245 sehingga H0 ditolak dan Ha diterima,
berarti H3 antara Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi
secara simultan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada CV. Retechindo.
59
60
6.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan tersebut, berikut ini
merupakan saran yang diharapkan dapat bermanfaat, diantaranya:
1. CV. Retechindo perlu untuk meningkatkan faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi persepsi karyawan terkait dengan indikator
kesempatan promosi dengan memberikan peluang yang sama
pada program promosi jabatan dengan memberikan pelatihan dan
pengembangan terlebih dahulu kepada karyawan.
2. CV. Retechindo harus melibatkan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan di dalam organisasi, dengan cara
memberikan kesempatan yang sama bagi para karyawan untuk
mengeluarkan pendapatnya di dalam organisasi.
3. Sebaiknya CV. Retechindo selalu memberikan informasi
mengenai standar pekerjaan yang sesuai dengan harapan
organisasi dengan detail. Selain itu perusahaan juga dapat
memberikan pelatihan dan pengembangan kepada karyawan agar
para karyawan lebih memahami pekerjaannya dan dapat bekerja
sesuai dengan harapan organisasi.
4. CV. Retechindo dapat menyesuaikan batas waktu penyelesaian
pekerjaan dengan beban pekerjaan yang diberikan dan tingkat
tanggung jawab dari masing-masing karyawan

DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syaffarudin. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia strategi keunggulan

kompetitif. Yogyakarta:BPFE Yogyakarta
Bernardin, H.J. & Russel, J.E.A. 1993. Human Resource Management

anexperiental approach. Singapore: Mc Graw-Hill, Inc
Bey, Moh Thamrin dan Retno Catur Kusuma Dewi. 2018.Pengaruh Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada BPJS
Ketenagakerjaan kantor cabang jombang terbit di Jurnal Riset Manajemen
dan Bisnis DewantaraVol.1 No.1
Cook, John & Wall, Toby. 1980. New York attitude measures of trust,
organizational commitmentand personal need non-fulfilment. Journal of
Occupational Psychology. No. 53: 39-52
Cushway dan Lodge. 2000. Budaya Organisasi. GE
Darsana, Made. 2013. The Influence Of Personality And Organizational Culture

On Employee Performance Through Organizational citizenship behavior.The
International Journal Of Management, Vol.2 No.4pp.35-42
Gusty Ryndian, Seno Andri. 2018. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Pada Hotel Mutiara Merdeka Pekan Baru)terbit di Jurnal Jom Fisip Vol.5
Hakim, A 2015. Effect of Organizational Culture, Organizational Commitment to

Performance: Study in Hospital of District South Konawe of Southeast
Sulawesi, The International Journal of Engineering and Science (Ijes), Vol.4,
No.5, pp.33-41
Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara.
Jakarta.
Jufrizen, J, Muhammad Fahmi, Muhammad Ras Muis. 2018. Pengaruh Budaya

Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan terbit di
Jurnal Ekonomi & Ekonomi SyariahVol.1 No.1
Luthans, Fred.2012.Perilaku Organisasiedisi 10.Yogyakarta:Penerbit ANDI
Manery, Benyamin Richard, Regina, T, Saerang, Victor P.K., Lengkong. 2018.

Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Bkdpsda di kabupaten Halmahera Utaraterbit di Jurnal Emba
Vol.6 No.4
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Rineka Cipta.
Mangkuprawira, S., & A.V. Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber
DayaManusia. Penerbit Ghalia Indonesia, Bogor.
McNeese–Smith, Donna. 1996. Increasing Employee Productivity, Job

Satisfaction, and Organizational Commitment Hospital & HealthServices
Administration, Vol. 41: 2, p. 160-175
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1991.A three-component conceptualization of

organizational commitmrnt Human Resource Management Review
Nikpour, A 2017. The Impact of Organizational Culture on Organizational

Performance: the Mediating Role of Employee’s Organizational
Commitment,International Journal of Organizational Leadership, Vol.6
pp.65-72
Pabundu Tika. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

Cetakan ke-3. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
Robbins SP, dan Judge. 2002. Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta:Salemba

Empat Hal 283.
Robert, L, Mathis.,& John, H, Jackson. 2003.Human Resource Management
Thirteenth Edition.USA : South Western.
Schein. 1992.Budaya Organisasi.
Steers,Richard, M. 1985. Organizational Effektiveness, A Behavioral View.

Terjemahan Dra. Magdalena Jamin. Efektifitas organisasi seri manajemen
no.47 cetakan kedua. Jakarta. Erlangga.
Sutanto, Eddy Madiono dan Yonathan Steve Kosasih. 2014. Pengaruh Budaya
Organisasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan terbit
di jurnal Agora Vol.2 No.1
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1
MAPPING JURNAL
NAMA METODE
TEORI YANG KET.
NO PENELITI JUDUL ANALISIS KESIMPULAN
DIGUNAKAN PUBLIKASI
& TAHUN DATA
1 Adnan Effect of 1. Structural Budaya 1. Budaya The
Hakim 2015 Organiza Equation Organisasi dan Organisasi International
tional Model (SEM) Komitmen (Robbins Journal Of
Culture( Organisasi (1996)) Engineering
X1), berpengaruh 2. Komitmen And Science
Organiza positif dan Organisasi (IJES) Vol.4
tional signifikan (Allen dan No.5 pp.22-
Commit terhadap kinerja Mayer (1990)) 41
ment(X2) karyawan secara 3. Kinerja
to parsial Karyawan
Perform (Bernadin dan
ance(Y): Russel (1995))
Study In
Hospital
Employe
es
District
Konawe
Of
Southeas
t
Sulawesi
2 Amin The 1. SPSS Budaya 1. Budaya International
Nikpour Impact of 2. AMOS organisasi Organisasi Journal of
2017 Organiza 3. Analisis memiliki (Denison Organization
tional Deskriptif dampak positif (2000)) al
Culture( dan terhadap kinerja 2. Komitmen Leadership,
X1) on Inferensial dan komitmen Organisasi Vol.6, pp.65-
Organiza (Pemodelan organisasi (Meyer dan 72
tional persamaan karyawan Herscovitc
Perform struktural memiliki (2001))
ance(Y): melalui dampak positif 3. Kinerja
the analisis jalur) terhadap kinerja. Karyawan
Mediatin (Tangen (2004))
g Role of
Employe
e's
Organiza
tional
Commit
ment(X2)
3 1. Pengaruh 1. Komitmen 1. EMBA
Benyami Komitmen Analisis Organisasi Komitmen Vol.6
n Organisasi(X1 Regresi dan Budaya Organisasi No.4
Richard ) dan Budaya Linear Organisasi (Cook Wall Septemb
Manery Organisasi(X2 Bergand secara (1980)) er 2018,
2. Victor ) terhadap a simultan 2. Budaya Hal.
P. K. Kinerja berpengaruh Organisasi 1968 –
Lengkon Pegawai(Y) di signifikan (Hofstede 1977
g BKDPSDA di terhadap (1984))
3. Kabupaten Kinerja 3. Kinerja
Regina Halmahera Pegawai Karyawan
T. Utara Badan ((Kinicki
Saerang Kepegawaia dan
2018 n Daerah Kreitner,
dan 2007))
Pengembang
an Sumber
Daya
Aparatur di
Kabupaten
Halmahera
Utara.
4 1. Pengaruh 1. Secara 1. Kinerja Ekonom

Muham Budaya Analisis simultan, (Mangkune i&
mad Ras Organisasi(X1 Regresi ada gara Ekonom
Muis ) Dan Linear pengaruh (2010:67)) i Syariah
2. J Komitmen Bergand positif dan 2. Budaya Vol. 1
Jufrizen Organisasi(X2 a signifikan Organisasi No. 1
3. ) Terhadap variabel X1 (Kinicki Januari
Muham Kinerja (budaya dan 2018
mad Karyawan(Y) organisasi) Kreitner
Fahmi dan variabel (2013 : 86))
2018 X2 3.
(komitmen Komitmen
organisasi) Organisasi
terhadap Y ( (Meyer,
kinerja) Allen, dan
karyawan Smith
PT (1998)
Pegadaian dalam
(Persero) Sopiah,
Kanwil I - (2008:157))
Medan.
5 1. Moh Pengaruh 1. 1.Budaya 1. Budaya Riset
Thamrin Budaya Analisis Organisasi Organisasi Manaje
Bey Organisasi(X1 Regresi (X1) dan (Robbins men dan
2. Retno ) Dan Bergand Komitmen (2006)) Bisnis
Catur Komitmen a Organisasi 2. Dewanta
Kusuma Organisasi(X2 (X2) Komitmen ra Vol. 1
Dewi ) Terhadap berpengaruh Organisasi No. 1
2018 Kinerja positif dan (Robbins Juli
Karyawan(Y) signifikan (1996)) 2018
Pada BPJS terhadap 3. Kinerja
Ketenagakerja Kinerja Karyawan
an Kantor Karyawan (Wilson
Cabang (Y) pada (2012))
Jombang BPJS
Ketenagaker
jaan (kantor
cabang
jombang).
6 1. Pengaruh 1. Uji Budaya 1. Budaya JOM
Ryndian Budaya Validitas organisasi Organisasi FISIP
Gusty Organisasi(X1 2. Uji mempunyai (Robbins Vol.5:E
2. Seno ) Terhadap Reliabilit pengaruh dan Judge disi II
Andri Kinerja as yang kuat (dalam Juli-
2018 Karyawan(Y) terhadap Sunyoto, Desemb
Dengan kinerja 2013)) 2. er 2018
Komitmen karyawan Komitmen
Organisasi(X2 baik secara Organisasi
) Sebagai simultan (Luthans,
Variabel (bersama- 2002) 3.
Intervening sama), Kinerja
(Studi Pada maupun Karyawan
Hotel Mutiara secara (Nurlaila,
Merdeka parsial 2010)
Pekanbaru) (sendiri-
sendiri).
7 1. Pengaruh 1. Budaya 1. Budaya AGORA
Yonatha Budaya Explanat organisasion Organisasi Vol.2
n Steve Organisasi(X1 ory al dan (Cameron No.1
Kosasih ) Dan Research komitmen dan Quinn (2014)
2. Eddy Komitmen organisasion dalam
Madiono Organisasional al keduanya Kurniawan
Sutanto (X2) terhadap secara (2012)) 2.
2014 Kinerja simultan Komitmen
Karyawan(Y) mempengar Organisasio
uhi kinerja nal (Lee
karyawan dan
Budaya Marthur
Organisasio dalam
nal dan Gunawan
Komitmen (2012)) 3.
Organisasio Kinerja
nal memiliki Karyawan
pengaruh (Tsui et al,
sebesar (1997)
60,8% dalam
perubahan Retnaningsi
kinerja h (2007,
karyawan p.32)
bagian
produksi di
PT Rajawali
Citramas
sebesar
60,8%
dipengaruhi
oleh budaya
organisasion
al dan
komitmen
organisasion
al.
Lampiran 2 : Kuesioner Penelitian

ORGANISASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN CV. RETECHINDO
Bersama ini saya mohon kesediaan saudara/i, untuk mengisi kuesioner yang saya
berikan. Informasi yang anda berikan merupakan bantuan yang sangat berarti
dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan dan perhatian yang anda
berikan, saya ucapkan terimakasih.
Identitas Narasumber
1. Nama :
2. Jenis kelamin : Laki-laki Perempuan
3. Usia : 18 - 25
26 - 35
>35
4. Pendidikan terakhir : SD SMP SMA D3 S1
5. Jabatan : Operator Leader Staff Manager
6. Masa Kerja : 0-5 tahun 6-10tahun 11-15tahun
Petunjuk Pengisian Kuesioner
Pilihlah salah satu jawaban yang anda anggap sesuai dengan memberi
tanda (V) jawablah pertanyaan secara berurutan sesuai dengan nomor pertanyaan
dengan alternative jawaban sebagai berikut:
(Variabel X1) (Variabel X2) (Variabel Y)
BUDAYA KOMITMEN KINERJA

ORGANISASI ORGANISASI
Sangat Setuju Sangat Setuju Sangat Setuju
Setuju Setuju Setuju
Ragu-ragu Ragu-ragu Ragu-ragu

Tidak Setuju Tidak Setuju Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju
Budaya Organisasi (X1)
Skala
NO Pernyataan SS S R TS STS
5 4 3 2 1
Kebanyakan karyawan terlibat dalam
1 pekerjaan mereka
Informasi disebarkan secara luas agar

2 tiap orang dapat memperoleh informasi
yang dibutuhkan bila diperlukan
3 Keputusan diambil berdasarkan
informasi terbaik yang telah didapatklan
Organisasi secara aktif mendorong
4 masing-masing unit untuk saling
bekerjasama dengan unit yang lain
Bila timbul ketidak-sepakatan,
5 kitabekerja keras untuk mencapai solusi
yang terbaik untuk kedua belah pihak
Organisasi mempunyai kode etik yang
6 memandu perilaku kita dan menjelaskan
pada karyawan apa yang benar dan salah
Semua pihak dalam organisasi
menanggapi para pesaing dan berbagai
7
perubahan lain dalam lingkungan bisnis
dengan baik
Organisasi melihat kegagalan sebagai
8 suatu peluang untuk belajar dan menjadi
lebih baik
9 Organisasi mempunyai tujuan dan arah
yang bersifat jangka panjang
Organisasi mempunyai misi yang jelas
10 yang memberi makna dan arah dalam
pekerjaan karyawan
11 Kita bisa melihat organisasi akan
menjadi seperti apa dimasa depan
Organisasi mampu untuk memenuhi
12 target jangka pendek tanpa
mengorbankan visi jangka panjang
Komitmen Organisasi (X2)
Skala
SS S R TS STS
NO Pernyataan
5 4 3 2 1
1 Ada rasa memiliki organisasi ini
Bangga menjadi bagian organisasi
2 ini
Bangga dapat bekerja dalam
3 organisasi ini
Bahagia apabila dapat
menghabiskan karir dalam
4 organisasi ini
Membutuhkan pekerjaan yang
5 dilakukan saat ini
Nyaman melakukan pekerjaan
6 yang diberikan organisasi
Termotivasi untuk mendapatkan
kompensasi atas
7 pekerjaan yang telah dilakukan
Ada rasa puas atas pekerjaan yang

8 telah diberikan oleh organisasi
Dapat bekerja sesuai harapan
9 organisasi
Ada keinginan yang kuat untuk
10 tetap menjadi bagian organisasi
Bertanggung jawab atas pekerjaan
11 yang diberikan organisasi
Saya merasa bahwa masalah di
organisasi ini adalah masalah saya
12 juga
KINERJA (Y)
Skala
SS S R TS STS
No Pernyataan
5 4 3 2 1
1 Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan

dengan tepat dan sempurna
2 Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan
3 Saya mampu mengambil inisiatif untuk
menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan
4 Saya memiliki alternatif solusi pada
saatmenghadapi permasalahan dalam pekerjaan
5 Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari
rekan kerja
6 Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan
rekan kerja
Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap
7 lingkungan dan rekan kerja baru
8 Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap

menunjukkan hasil kerja yang baik
9 Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien
10 Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap
pekerjaan yang diberikan kepada saya
11 Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya
12 Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai
dengan apa yang saya lakukan
Lampiran 3
Hasil Tabulasi Data
BUDAYA ORGANISASI
No ∑
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 57
4 2 3 4 4 4 5 4 3 3 5 5 4 46
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6 3 2 4 4 3 3 2 2 2 3 4 4 36
7 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 4 3 33
8 3 2 4 4 3 3 2 2 3 3 4 4 37
9 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 32
10 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 38
11 5 3 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 54
12 3 3 3 4 2 4 2 3 3 4 4 3 38
13 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 44
14 4 3 4 4 4 4 5 5 2 4 4 4 47
15 3 2 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 43
16 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 42
17 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 41
18 2 2 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 50
19 3 2 3 4 4 4 4 4 3 3 4 3 41
20 4 3 5 5 4 4 3 3 3 3 3 5 45
21 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
22 4 3 5 5 3 4 4 3 4 4 4 5 48
23 4 3 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 49
24 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 44
25 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
26 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
27 4 3 5 5 3 4 3 4 4 4 4 5 48
28 4 3 5 4 4 5 4 3 4 5 5 5 51
29 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 35
30 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
31 4 2 4 4 3 5 3 3 3 4 4 4 43
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
33 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 43
34 2 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 47
35 2 2 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 47
36 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 43
37 5 5 3 3 4 4 4 4 3 3 5 3 46
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
39 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 42
40 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 45
KOMITMEN ORGANISASI
No ∑
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 5 5 3 4 4 3 5 3 4 4 4 4 48
2 5 5 2 2 4 5 5 5 5 5 2 4 49
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 3 4 43
6 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
7 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
8 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 45
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
11 5 5 5 5 5 5 2 2 4 4 5 5 52
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 4 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 36
14 4 4 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 32
15 4 4 4 4 1 3 1 2 3 3 4 1 34
16 4 4 4 2 1 1 2 2 4 4 2 1 31
17 4 4 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 26
18 5 5 3 3 1 1 1 1 3 3 3 1 30
19 4 4 4 4 1 3 1 2 3 3 4 1 34
20 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 38
21 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
22 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
23 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
24 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
25 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
26 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
27 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
28 5 5 3 4 2 5 5 5 5 5 4 2 50
29 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 35
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
31 4 3 3 3 4 4 5 5 4 4 3 4 46
32 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 46
33 4 5 3 4 3 4 4 4 3 3 4 3 44
34 5 5 3 4 4 3 2 2 2 2 4 4 40
35 5 5 3 4 4 4 2 2 2 2 4 4 41
36 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 44
37 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 40
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
39 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 43
40 4 4 2 2 4 4 4 4 4 4 2 4 42
KINERJA
No ∑
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 5 52
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
4 3 3 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 51
5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
6 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
8 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
11 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 55
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
14 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
15 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 44
16 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 39
17 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 35
18 4 2 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 46
19 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 44
20 2 2 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 40
21 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
28 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 55
29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 46
30 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
31 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 52
32 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 45
33 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 46
34 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 57
35 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 5 57
36 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38
37 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 45
38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 36
39 3 4 4 3 4 4 3 3 3 4 4 3 42
40 3 2 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 42
Lampiran 4
Hasil Uji Validitas
C o r r el ati o n s
X X X
1. 1. X1 X1 X1 X1 X1 1. X1 X1 X1 X1 TOTAL_
1 2 .3 .4 .5 .6 .7 8 .9 .10 .11 .12 BUDAYA
X1.1 Pear
son ,6 - ,3
.18 ,38 .12 .27 ,31 .15 .14 .18 **
Corr 1 88 * .02 70 * ,480
** 5 9 0 1 * 3 5 2 5
elati 4
on
Sig.
(2- .0 .25 .01 .45 .88 .09 .0 .04 .33 .38 .25
.002
taile 00 4 3 9 5 1 19 9 9 3 4
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.2 Pear
son ,6 ,5
.04 .18 .29 .08 ,42 ,49 .28 .21 .04 **
Corr 88 1 ** 14 ** ,537
** 2 8 6 6 1 ** 3 8 5 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .79 .24 .06 .60 .00 .0 .00 .07 .18 .79
.000
taile 00 9 5 3 0 7 01 1 2 2 9
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.3 Pear
son ,3 1,0
.1 .0 ,75 ,35 ,61 ,35 ,55 ,52 ,44 * **
Corr 1 ** * ** * 18 ** ** ** 00 ,742
85 42 2 2 3 6 * 1 4 2 *
elati
on
Sig.
(2- .2 .7 .00 .02 .00 .02 .0 .00 .00 .00 0.0
.000
taile 54 99 0 6 0 4 45 0 1 4 00
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.4 Pear
son ,3 ,3
.1 ,75 .16 ,40 .26 ,53 ,44 ,32 ,75 **
Corr 89 ** 1 * 51 ** ** * ** ,675
* 88 2 3 2 2 * 1 7 4 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .2 .00 .31 .01 .10 .0 .00 .00 .04 .00
.000
taile 13 45 0 5 0 3 26 0 4 1 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.5 Pear
son ,5
.1 .2 ,35 .16 ,57 ,69 ,43 ,48 ,48 ,35 **
Corr * 1 ** ** 02 ** ** ** * ,656
20 96 2 3 6 0 ** 2 4 9 2
elati
on
Sig.
(2- .4 .0 .02 .31 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .02
.000
taile 59 63 6 5 0 0 01 5 2 1 6
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.6 Pear
son - ,4
.0 ,61 ,40 ,57 ,55 ,49 ,68 ,64 ,61 **
Corr .0 ** * ** 1 ** 71 ** ** ** ** ,726
86 3 2 6 3 ** 8 4 6 3
elati 24
on
Sig.
(2- .8 .6 .00 .01 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .00
.000
taile 85 00 0 0 0 0 02 1 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.7 Pear
son ,4 ,7
.2 ,35 .26 ,69 ,55 ,52 ,58 ,49 ,35 **
Corr 21 * ** ** 1 05 ** ** ** * ,758
71 ** 6 2 0 3 ** 0 5 7 6
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .02 .10 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .02
.000
taile 91 07 4 3 0 0 00 1 0 1 4
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.8 Pear
son ,3 ,5
,31 ,35 ,50 ,47 ,70 ,60 ,49 .26 ,31 **
Corr 70 14 * * ** ** ** 1 ** ** * ,728
* ** 8 1 2 1 5 9 1 5 8
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .04 .02 .00 .00 .00 .00 .00 .09 .04
.000
taile 19 01 5 6 1 2 0 0 1 8 5
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.9 Pear
son ,3 ,4 ,6
,55 ,53 ,43 ,49 ,52 ,62 .31 ,55 **
Corr 13 93 ** ** ** ** ** 09 1 ** ** ,789
* ** 1 1 2 8 0 ** 6 0 1
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .05 .00
.000
taile 49 01 0 0 5 1 1 00 0 1 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.10 Pear
son ,4
.1 .2 ,52 ,44 ,48 ,68 ,58 ,62 ,64 ,52 **
Corr ** ** ** ** ** 91 ** 1 ** ** ,767
55 88 4 7 4 4 5 ** 6 0 4
elati
on
Sig.
(2- .3 .0 .00 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00
.000
taile 39 72 1 4 2 0 0 01 0 0 1
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.11 Pear
son
.1 .2 ,44 ,32 ,48 ,64 ,49 .2 .31 ,64 ,44 **
Corr ** * ** ** ** ** 1 ** ,633
42 15 2 4 9 6 7 65 0 0 2
elati
on
Sig. .3 .1 .00 .04 .00 .00 .00 .0 .05 .00 .00
(2- .000
83 82 4 1 1 0 1 98 1 0 4
taile
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X1.12 Pear
son 1,0 ,3
.1 .0 * ,75 ,35 ,61 ,35 ,55 ,52 ,44 **
Corr 00 ** * ** * 18 ** ** ** 1 ,742
85 42 * 2 2 3 6 * 1 4 2
elati
on
Sig.
(2- .2 .7 0.0 .00 .02 .00 .02 .0 .00 .00 .00
.000
taile 54 99 00 0 6 0 4 45 0 1 4
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL_ Pear
BUDAYA son ,4 ,5 ,7
,74 ,67 ,65 ,72 ,75 ,78 ,76 ,63 ,74
Corr 80 37 ** ** ** ** ** 28 ** ** ** ** 1
** ** 2 5 6 6 8 ** 9 7 3 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .00
taile 02 00 0 0 0 0 0 00 0 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
X2
X X X TOTAL_
2. 2. X2 X2 X2 X2 X2 2. X2 X2 X2 X2 KOMITM
1 2 .3 .4 .5 .6 .7 8 .9 .10 .11 .12 EN
X2.1 Pear
son ,8
.13 .30 .14 .26 .10 .0 .25 .25 .30 .14 *
Corr 1 38 ,379
** 4 1 0 5 2 28 6 6 1 0
elati
on
Sig.
(2- .0 .41 .05 .38 .09 .53 .8 .11 .11 .05 .38
.016
taile 00 1 9 8 8 0 64 1 1 9 8
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.2 Pear
son ,8 -
.17 ,33 .05 .19 .01 .17 .17 ,33 .05 *
Corr 38 1 * .0 * ,318
** 9 0 1 7 7 8 8 0 1
elati 17
on
Sig.
(2- .0 .26 .03 .75 .22 .91 .9 .27 .27 .03 .75
.045
taile 00 9 8 5 2 6 16 1 1 8 5
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.3 Pear
son -
.1 .1 ,79 .21 .25 .0 .30 .30 ,79 .21 **
Corr 1 ** .03 ** ,484
34 79 0 8 5 38 3 3 0 8
elati 1
on
Sig.
(2- .4 .2 .00 .17 .11 .85 .8 .05 .05 .00 .17
.002
taile 11 69 0 7 2 0 18 7 7 0 7
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.4 Pear
son ,3 1,0
.3 ,79 ,37 ,47 .11 .1 .16 .16 * ,37 **
Corr 30 ** 1 * ** 00 * ,616
01 * 0 3 0 4 12 9 9 * 3
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .01 .00 .48 .4 .29 .29 0.0 .01
.000
taile 59 38 0 8 2 2 93 6 6 00 8
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.5 Pear
son ,5 1,0
.1 .0 .21 ,37 ,75 ,61 ,42 ,42 ,37 * **
Corr * 1 ** ** 44 ** ** * 00 ,802
40 51 8 3 6 7 ** 1 1 3 *
elati
on
Sig.
(2- .3 .7 .17 .01 .00 .00 .0 .00 .00 .01 0.0
.000
taile 88 55 7 8 0 0 00 7 7 8 00
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.6 Pear
son ,7
.2 .1 .25 ,47 ,75 ,64 ,58 ,58 ,47 ,75 **
Corr ** ** 1 ** 04 ** ** ** ** ,867
65 97 5 0 6 0 ** 6 6 0 6
elati
on
Sig.
(2- .0 .2 .11 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .00
.000
taile 98 22 2 2 0 0 00 0 0 2 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.7 Pear
son - ,9
.1 .0 .11 ,61 ,64 ,72 ,72 .11 ,61 **
Corr .03 ** ** 1 31 ** ** ** ,754
02 17 4 7 0 ** 1 1 4 7
elati 1
on
Sig.
(2- .5 .9 .85 .48 .00 .00 .0 .00 .00 .48 .00
.000
taile 30 16 0 2 0 0 00 0 0 2 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.8 Pear
son -
.0 .03 .11 ,54 ,70 ,93 ,76 ,76 .11 ,54 **
Corr .0 ** ** ** 1 ** ** ** ,746
28 8 2 4 4 1 1 1 2 4
elati 17
on
Sig.
(2- .8 .9 .81 .49 .00 .00 .00 .00 .00 .49 .00
.000
taile 64 16 8 3 0 0 0 0 0 3 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.9 Pear
son ,7 1,0
.2 .1 .30 .16 ,42 ,58 ,72 * .16 ,42 **
Corr ** ** ** 61 1 00 ** ,750
56 78 3 9 1 6 1 ** * 9 1
elati
on
Sig.
(2- .1 .2 .05 .29 .00 .00 .00 .0 0.0 .29 .00
.000
taile 11 71 7 6 7 0 0 00 00 6 7
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.10 Pear
son ,7 1,0
.2 .1 .30 .16 ,42 ,58 ,72 * .16 ,42 **
Corr ** ** ** 61 00 1 ** ,750
56 78 3 9 1 6 1 ** * 9 1
elati
on
Sig.
(2- .1 .2 .05 .29 .00 .00 .00 .0 0.0 .29 .00
.000
taile 11 71 7 6 7 0 0 00 00 6 7
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.11 Pear
son ,3 1,0
.3 ,79 * ,37 ,47 .11 .1 .16 .16 ,37 **
Corr 30 ** 00 * ** 1 * ,616
01 * 0 * 3 0 4 12 9 9 3
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 0.0 .01 .00 .48 .4 .29 .29 .01
.000
taile 59 38 0 00 8 2 2 93 6 6 8
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2.12 Pear
son 1,0 ,5
.1 .0 .21 ,37 * ,75 ,61 ,42 ,42 ,37 **
Corr * 00 ** ** 44 ** ** * 1 ,802
40 51 8 3 * 6 7 ** 1 1 3
elati
on
Sig.
(2- .3 .7 .17 .01 0.0 .00 .00 .0 .00 .00 .01
.000
taile 88 55 7 8 00 0 0 00 7 7 8
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL_ Pear
KOMITM son ,3 ,3 ,7
,48 ,61 ,80 ,86 ,75 ,75 ,75 ,61 ,80
EN Corr 79 18 ** ** ** ** ** 46 ** ** ** ** 1
* * 4 6 2 7 4 ** 0 0 6 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .00
taile 16 45 2 0 0 0 0 00 0 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y
Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. TOTAL_
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 KINERJA
Y.1 Pear
son ,6 ,5
,52 ,38 ,49 ,42 ,58 ,38 ,49 ,42 ,58 **
Corr 1 09 ** * ** ** ** 41 * ** ** ** ,692
** 6 4 7 4 1 ** 4 7 4 1
elati
on
Sig.
(2- .0 .00 .01 .00 .00 .00 .0 .01 .00 .00 .00
.000
taile 00 0 5 1 6 0 00 5 1 6 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.2 Pear
son ,6 ,3
,32 .18 .30 ,49 ,32 .18 .30 ,49 ,32 **
Corr 09 1 * ** * 52 ** * ,552
** 3 0 2 4 8 * 0 2 4 8
elati
on
Sig.
(2- .0 .04 .26 .05 .00 .03 .0 .26 .05 .00 .03
.000
taile 00 2 7 8 1 9 26 7 8 1 9
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.3 Pear
son ,5 ,3 ,6
,80 ,66 ,57 ,72 ,80 ,66 ,57 ,72 **
Corr 26 23 1 ** ** ** ** 70 ** ** ** ** ,827
** * 1 2 4 0 ** 1 2 4 0
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .00
.000
taile 00 42 0 0 0 0 00 0 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.4 Pear
son ,3 ,6 1,0
.1 ,80 ,76 ,56 ,61 * ,76 ,56 ,61 **
Corr 84 ** 1 ** ** ** 44 00 ** ** ** ,806
* 80 1 9 1 5 ** * 9 1 5
elati
on
Sig.
(2- .0 .2 .00 .00 .00 .00 .0 0.0 .00 .00 .00
.000
taile 15 67 0 0 0 0 00 00 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.5 Pear
son ,4 ,7 1,0
.3 ,66 ,76 ,60 ,63 ,76 * ,60 ,63 **
Corr 97 ** ** 1 ** ** 16 ** 00 ** ** ,848
** 02 2 9 0 0 ** 9 * 0 0
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .0 .00 0.0 .00 .00
.000
taile 01 58 0 0 0 0 00 0 00 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.6 Pear
son ,4 ,4 ,5 1,0
,57 ,56 ,60 ,63 ,56 ,60 * ,63 **
Corr 24 94 ** ** ** 1 ** 89 ** ** 00 ** ,805
** ** 4 1 0 2 ** 1 0 * 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 0.0 .00
.000
taile 06 01 0 0 0 0 00 0 0 00 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.7 Pear
son ,5 ,3 ,9 1,0
,72 ,61 ,63 ,63 ,61 ,63 ,63 * **
Corr 81 28 ** ** ** ** 1 31 ** ** ** 00 ,858
** * 0 5 0 2 ** 5 0 2 *
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00 0.0
.000
taile 00 39 0 0 0 0 00 0 0 0 00
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.8 Pear
son ,5 ,3
,67 ,64 ,71 ,58 ,93 ,64 ,71 ,58 ,93 **
Corr 41 52 ** ** ** ** ** 1 ** ** ** ** ,862
** * 0 4 6 9 1 4 6 9 1
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
.000
taile 00 26 0 0 0 0 0 0 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.9 Pear
son ,3 1,0 ,6
.1 ,80 * ,76 ,56 ,61 ,76 ,56 ,61 **
Corr 84 ** 00 ** ** ** 44 1 ** ** ** ,806
* 80 1 * 9 1 5 ** 9 1 5
elati
on
Sig.
(2- .0 .2 .00 0.0 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00
.000
taile 15 67 0 00 0 0 0 00 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.10 Pear
son ,4 1,0 ,7
.3 ,66 ,76 * ,60 ,63 ,76 ,60 ,63 **
Corr 97 ** ** 00 ** ** 16 ** 1 ** ** ,848
** 02 2 9 * 0 0 ** 9 0 0
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 0.0 .00 .00 .0 .00 .00 .00
.000
taile 01 58 0 0 00 0 0 00 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.11 Pear
son ,4 ,4 1,0 ,5
,57 ,56 ,60 * ,63 ,56 ,60 ,63 **
Corr 24 94 ** ** ** 00 ** 89 ** ** 1 ** ,805
** ** 4 1 0 * 2 ** 1 0 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 0.0 .00 .0 .00 .00 .00
.000
taile 06 01 0 0 0 00 0 00 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y.12 Pear
son ,5 ,3 1,0 ,9
,72 ,61 ,63 ,63 * ,61 ,63 ,63 **
Corr 81 28 ** ** ** ** 00 31 ** ** ** 1 ,858
** * 0 5 0 2 * ** 5 0 2
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 0.0 .0 .00 .00 .00
.000
taile 00 39 0 0 0 0 00 00 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
TOTAL_ Pear
KINERJA son ,6 ,5 ,8
,82 ,80 ,84 ,80 ,85 ,80 ,84 ,80 ,85
Corr 92 52 ** ** ** ** ** 62 ** ** ** ** 1
** ** 7 6 8 5 8 ** 6 8 5 8
elati
on
Sig.
(2- .0 .0 .00 .00 .00 .00 .00 .0 .00 .00 .00 .00
taile 00 00 0 0 0 0 0 00 0 0 0 0
d)
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Lampiran 5
Hasil Uji Reliabilitas
X1
R e l i a b ilit y
S t a tistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.895 12
I t e m - T o t al St at istics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if

Item Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
X1.1 41.20 32.831 .371 .900
X1.2 41.73 32.051 .429 .897
X1.3 40.63 30.240 .673 .883
X1.4 40.60 31.733 .607 .887
X1.5 41.18 31.840 .584 .888
X1.6 40.78 31.153 .664 .884
X1.7 41.15 29.721 .688 .882
X1.8 41.18 30.712 .662 .884
X1.9 41.18 29.892 .732 .880
X1.10 40.80 31.292 .719 .882
X1.11 40.68 32.687 .570 .889
X1.12 40.63 30.240 .673 .883
X2
R e l i a b ilit y
S t a tistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.889 12

X2.1 39.00 49.846 .313 .892
X2.2 39.00 50.154 .244 .894
X2.3 39.85 47.567 .394 .890
X2.4 39.70 45.651 .536 .883
X2.5 39.70 40.626 .734 .871
X2.6 39.53 41.435 .828 .866
X2.7 39.73 41.230 .671 .876
X2.8 39.75 42.397 .671 .875
X2.9 39.50 44.718 .698 .875
X2.10 39.50 44.718 .698 .875
X2.11 39.70 45.651 .536 .883
X2.12 39.70 40.626 .734 .871
Y
R e l i a b ilit y
S t a tistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.941 12
Y.1 43.25 30.397 .625 .940
Y.2 43.45 30.408 .434 .953
Y.3 43.13 30.369 .794 .935
Y.4 43.10 30.297 .768 .935
Y.5 43.03 29.461 .813 .933
Y.6 43.23 29.922 .763 .935
Y.7 43.10 29.938 .830 .933
Y.8 43.10 29.528 .831 .933
Y.9 43.10 30.297 .768 .935
Y.10 43.03 29.461 .813 .933
Y.11 43.23 29.922 .763 .935
Y.12 43.10 29.938 .830 .933
Lampiran 6
Hasil Karakteristik Responden
Jenis_Kelamin
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Laki-Laki 32 80,0 80,0 80,0
Perempuan 8 20,0 20,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
Pendidikan
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid SMA 37 92,5 92,5 92,5
D3/S1 3 7,5 7,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Lampiran 7
Hasil Uji Normalitas

O n e - S a m p l e K o l m o g o r o v -
S m i r n o v T es t
Unstandardized
Residual
N 40
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std.
4.14355708
Deviation
Most Extreme Absolute .083
Differences Positive .083
Negative -.067
Test Statistic .083
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 8
Hasil Uji Multikolinearitas

Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
12.630 5.771 2.189 .035
TOTAL_BUDAYA
.344 .117 .350 2.940 .006 .922 1.085
TOTAL_KOMITMEN
.442 .098 .537 4.514 .000 .922 1.085

Lampiran 9
Hasil Uji Heterokedasitas
Lampiran 10
Hasil Uji Analisis Regresi

Std.
Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant)
12.630 5.771 2.189 .035
TOTAL_BUDAYA
.344 .117 .350 2.940 .006 .922 1.085
TOTAL_KOMITMEN
.442 .098 .537 4.514 .000 .922 1.085

Lampiran 11
Hasil Uji T (Parsial)
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant)
12.630 5.771 2.189 .035
TOTAL_BUDAYA
.344 .117 .350 2.940 .006
TOTAL_KOMITMEN
.442 .098 .537 4.514 .000
Lampiran 12
Hasil Uji Koefisien Determinasi
M o d el S u m m a r yb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 ,719
a
.516 .490 4.254
a. Predictors: (Constant), TOTAL_KOMITMEN, TOTAL_BUDAYA
b. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA
Lampiran 13
Hasil Uji F
a
A N O V A
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression b
715.181 2 357.591 19.760 ,000
Residual 669.594 37 18.097

Total 1384.775 39
b. Predictors: (Constant), TOTAL_KOMITMENORGANISASI, TOTAL_BUDAYAORGANISASI

Skripsi+Oke

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi+Oke

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Kupersembahkan sebuah karya kecil ini untuk Ayahanda dan Ibundaku

Tak lupa terima kasih sebanyak-banyaknya kepada sahabatku Lilis Mega

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN

Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh budaya

Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

Bad and good attitude of an employee is influenced by the organizational culture

Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam–dalamnya penulis panjatkan

No Judul Tabel Hal.

Lampiran 1 Mapping Jurnal

1.1 Latar Belakang

Keberadaan karyawan dalam organisasi menentukan keberhasilan dan

kelanjutan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen

perlu memberikan dukungan yang kuat dalam memotivasi karyawan untuk

bekerja secara profesional sehingga karyawan dapat mencapai kinerja sesuai

kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja

organisasi. Tujuan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi

dengan melakukan penilaian kinerja karyawan untuk mengetahui sejauh mana

karyawan mampu berperan dalam perkembangan dan pertumbuhan

perusahaan demi mengikuti zaman yang mengalami perubahan dan

persaingan yang sangat ketat.

Kinerja karyawan cenderung dipengaruhi oleh budaya organisasi yang

berlaku. Budaya organisasi dipengaruhi oleh pemilik organisasi yang akan

berpengaruh pada kinerja jangka panjang perusahaan. Budaya organisasi

mempengaruhi kinerja karyawan yang dapat menaikkan koordinasi antar

karyawan. Dampak budaya organisasi memberikan kontribusi secara

langsung pada kinerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang telah

dibebankan. Kehadiran budaya organisasi tentunya sangat diharapkan bagi

karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan optimal.

Baik buruknya sikap seorang karyawan dipengaruhi oleh komitmen yang

terkandung di dalam diri karyawan tersebut, komitmen karyawan dapat

digunakan untuk mengarahkan sikap perilaku demi mencapai keberhasilan

organisasi. Komitmen karyawan yang berpengaruh positif terhadap kinerja

merupakan dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan karyawan bertahan sebagai anggota organisasi.

Berdasarkan penelitian terdahulu dari Moh Thamrin Bey, Retno Catur

Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada BPJS

Ketenagakerjaan Kantor Cabang Jombang terbit di jurnal Riset Manajemen

dan Bisnis Dewantara Vol. 1 No. 1 Juli 2018, menghasilkan kesimpulan

bahwa Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BPJS

Ketenagakerjaan (kantor cabang jombang).

Kasus yang juga terjadi di CV. Retechindo, sebuah perusahaan yang

bergerak di bidang general trading di daerah Cikarang. Pada perusahaan ini

terdeteksi rendahnya kinerja karyawan yang disebabkan oleh kurangnya

budaya organisasi dan rendahnya komitmen karyawan yang berpengaruh

terhadap meningkatnya jumlah barang rijek (Not Good) di setiap bulan.

karyawan CV. Retechindo, yaitu yang mengakibatkan terjadinya barang rijek

(Not Good) yang disebabkan oleh rendahnya kinerja karyawan pada

Tabel 1.1 Data Barang Rijek (Not Good) CV. Retechindo

Barang Not Good

Good) mengalami kenaikan yang signifikan di bulan april di CV. Retechindo.

Bulan Barang Not Good

april lebih besar dibandingkan bulan-bulan sebelumnya. Dapat diketahui

bahwa meningkatnya jumlah barang rijek (Not Good) dikarenakan rendahnya

kinerja karyawan di CV. Retechindo.

Tabel 1.3 Presentasi Tingkat Penilaian Kinerja Karyawan CV. Retechindo

Fakta-fakta terjadinya penurunan kinerja karyawan di CV. Retechindo dari

uraian data tersebut, dapat diketahui bahwa kinerja karyawan menurun

yang tinggi dalam perusahaan sangat perlu menerapkan Budaya Organisasi

dan Komitmen Organisasi untuk meningkatkan hasil kinerja dari karyawan