PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN

KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY)

THE INFLUENCE OF WORKPLACE SPIRITUALITY ON

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH JOB
SATISFACTION AS A MEDIATING VARIABLE
(Study on employees Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY)

OLEH :
MUTIARA FARIDA FASHA
20170410148

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2021
 PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA TERHADAP
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL MEDIASI
(Studi Pada Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY)

THE INFLUENCE OF WORKPLACE SPIRITUALITY ON

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR WITH JOB
SATISFACTION AS A MEDIATING VARIABLE
(Study on employees Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Persyaratan Untuk Memeperoleh Gelar

Sarjana Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

OLEH :
MUTIARA FARIDA FASHA
20170410148

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA
2021

i
ii
iii
Dengan ini saya,

Nama : Mutiara Farida Fasha

NIM : 20170410148

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul : Pengaruh Sepiritualitas di

Tempat Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi Pada Pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan DIY) tidak ditemukan karya yang sudah pernah diajukan untuk

memperoleh gelar kesarjanaan di Perguruan Tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya

sebagai penulis juga tidak ditemukan karya ataupun pendapat yang sudah pernah

ditulis atau mungkin pernah diterbitkan oleh orang lain, terkecuali yang secara

penulisan diacu dalam naskah ini serta disebutkan dalam daftar Pustaka. Apabila

ternyata dalam skripsi ini diketahui terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis

atau diterbitkan oleh orang lain maka saya bersedia karya ini dibatalkan.

Yogyakarta, 26 maret 2021

Mutiara Farida Fasha

iv
 MOTTO

Awali dengan Bismillah, akhiri dengan Alhamdulillah

v
 PERSEMBAHAN

Dengan segenap rasa syukur saya kepada Allah SWT, pada akhinya saya dapat

menyelesaikan skripsi dengan baik. Dengan keikhlasan hati dan ucapan terimakasih,

saya persembahkan skripsi ini kepada :

1. Ibu Hj. Mamiati dan Bapak H. Abdurrohim yang selalu setia memberikan

semangat, dukungan moral dan material serta doa disetiap saat untuk saya anaknya

sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.

2. Kakak saya Siti Maria Lutfiana yang selalu memberikan semangat dan dukungan

untuk adik tercinta satu satunya.

3. Untuk pacar saya Alaika Abdullah Aditya Modjo, yang selalu setia memberi

semangat, dukungan, menemani dan membantu dalam pengerjaan skripsi ini.

Semoga kita bisa sukses bersama-sama.

4. Untuk teman-teman saya terutama kelas C manajemen, terimakasih telah

memberikan warna dalam bangku perkuliahan, semoga kelak dipertemukan

kembali dalam keadaan yang sama-sama sukses.

vi
 INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk mengalanisis “Pengaruh Spiritualitas di Tempat

Kejra terhadap Organizational Citizenship Behavior dengan Kepuasan Kerja sebagai
Variabel Mediasi” pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY/Disperindag DIY.
Dalam penelitian ini sampel berjumlah sebanyak 75 responden. Teknik pengambilan
sampel yang digunakan adalah Probability sampling dengan jenis sampling
jenuh/sensus. Teknik analisis yang digunakan untuk pengujian ini adalah Path
Analysis (analisis jalur) dengan menggunkan software IBM SPSS versi 21.0.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan diperoleh hasil bahwa spiritualitas di
tempat kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship
behavior, dan kepuasan kerja menjadi variable yang dapat memediasi spiritualitas di
tempat kerja terhadap organizational citizenship behavior studi pada pegawai Dinas
Perindustrian dan Perdagangan DIY/Disperindag DIY.
Kata kunci : Spiritualitas di Tempat Kerja, Organizational citizenship Behavior,
Kepuasan Kerja

vii
 ABSTRACT

This study aims to analyze "The Influence Workplace Spirituality on

Organizational Citizenship Behavior with Job Satisfaction as a Mediation Variable"
at the DIY Industry and Trade Office/DIY Industry and Trade Office. In this study the
sample amounted to 75 respondents. The sampling technique used is probability
sampling with the type of sampling saturated/census. The analytical technique used
for this test is Path Analysis using IBM SPSS software version 21.0. Based on the
research that has been done, the results show that spirituality in the workplace has a
significant influence on organizational citizenship behavior, and job satisfaction is a
variable that can mediate spirituality at work on organizational citizenship behavior
studies on employees of the Department of Industry and Trade DIY/Disperindag DIY.

Keywords: Workplace Spirituality, Organizational citizenship Behavior, Job

Satisfaction

viii
 KATA PENGANTAR

Puji Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas limpahan rahmat

yang diberikan sehingga penulis dapat menyusun skripsi ini, sebagai persyaratan

dalam memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi

Manajemen di Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Tujuan dari skripsi ini ialah untuk menunjukan hasil dari penelitian yang telah

dilakukan. Dalam penyusunan skripsi ini tentu peneliti telah dibimbing serta

diarahkan oleh berbagai pihak. Maka dari itu dalam kesempatan ini, penulis ingin

menyampaikan rasa hormat dan terima kasih kepada:

1. Bapak Rizal Yaya, S.E., M.Sc., Ph.D., CA selaku dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

2. Ibu Retno Widowati P.A., M.si., Ph.D. selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Yogyakarta yang memberikan arahan serta dukungan kepada mahasiswa

Manajemen.

3. Ibu Rini Juni Astuti S.E., M.Si selaku dosen pembimbing skripsi, dengan

penuh kesabaran dan meluangkan waktunya untuk memberikan arahan pada

proses penulisan skripsi ini.

4. Segenap dosen pengajar Program Studi Manajemen Universitas

Muhammadiyah Yogyakarta yang telah mengajarkan ilmu dengan sangat

banyak.

ix
 5. Berbagai pihak yang telah memberikan bantuan serta dukungan kepada

penulis selama proses penulisan skripsi ini.

Skripsi ini telah disusun dengan sebaik mungkin, namun tentu masih terdapat

kekurangan di dalam penyusunannya. Oleh karena itu, saran serta kritik yang bersifat

membangun dari semua pihak yang membaca skripsi ini sangat diharapkan. Melalui

ini penulis berharap dengan adanya tugas akhir berbentuk skripsi bisa memberikan

manfaat, pengetahuan serta inspirasi bagi pembaca.

Yogyakarta,26 maret 2021

Mutiara Farida Fasha

x
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN ............................... Error! Bookmark not defined.
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
PERNYATAAN..................................................... Error! Bookmark not defined.
MOTTO .................................................................................................................. v
PERSEMBAHAN .................................................................................................. vi
INTISARI.............................................................................................................. vii
ABSTRACT ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .............................................................................. 5
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 6
D. Manfaat .............................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 7
A. Landasan Teori dan Konsep .............................................................. 7
1. Spiritualitas di Tempat Kerja ........................................................ 7
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................ 9
3. Kepuasan Kerja ........................................................................... 13
B. Pengembangan Hipotesis ................................................................. 16
1. Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ........... 16
2. Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap organizational citizenship
behavior (OCB)........................................................................... 17
3. Kepuasan Kerja Terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) .......................................................................................... 18
4. Spiritualitas di Tempat Kerja, organizational citizenship behavior
(OCB), dan Kepuasan Kerja ....................................................... 20
C. Model Penelitian .............................................................................. 21
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 22
A. Pendekatan Penelitian ...................................................................... 22
B. Obyek dan Subyek Penelitian .......................................................... 22
C. Data dan Teknik Pengumpulan ........................................................ 23
1. Jenis Data .................................................................................... 23
2. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 23
D. Populasi dan Teknik Sampling ........................................................ 24
1. Populasi ....................................................................................... 24
2. Teknik Sampling ......................................................................... 24
E. Definisi Operasional Variabel & Pengukuran Variabel. ................. 25
F. Uji Kualitas Instrumen Penelitian .................................................... 28

xi
 1. Uji Validitas ................................................................................ 29
2. Uji Reliabilitas ............................................................................ 29
3. Analisis Deskriptif ...................................................................... 29
G. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 30
1. Uji Normalitas ............................................................................. 30
2. Uji Multikolonieritas ................................................................... 30
3. Uji Heteroskedastisitas ................................................................ 30
H. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis .......................................... 31
1. Regresi linier sederhana .............................................................. 32
2. Regresi linier berganda ............................................................... 32
I. Sobel Test ........................................................................................ 35
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 36
A. Gambaran Umum Objek/Subjek Penelitian ..................................... 36
1. Gambaran Objek Penelitian ........................................................ 36
2. Visi & Misi.................................................................................. 37
3. Deskripsi Responden ................................................................... 38
B. Uji Kualitas Instrumen dan Data ..................................................... 39
1. Uji Validitas, Reliabilitas, & Statistik Deskriptif........................ 39
2. Analisis Asumsi Klasik ............................................................... 44
3. Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ................................................. 46
4. Uji Mediasi .................................................................................. 49
C. Pembahasan ..................................................................................... 51
1. Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ........... 51
2. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap OCB .............. 53
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB ................................... 54
4. Kepuasan Kerja memediasi pengaruh spiritualitas di tempat kerja
terhadap OCB .................................................................................. 55
BAB V SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN .................................. 57
A. Simpulan .......................................................................................... 57
B. Keterbatasan..................................................................................... 58
C. Saran ................................................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 59

LAMPIRAN .......................................................................................................... 64

xii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian .................................... 25

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 38
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ............................................ 39
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas dari Item – Item Variabel Penelitian ................... 39
Tabel 4.4 Hasil Uji Reliabilitas Item – Item Variabel Penelitian ....................... 41
Tabel 4.5 Kategori Skor Mean ........................................................................... 42
Tabel 4.6 Hasil Statistik Deskriptif Variabel Spiritualitas di Tempat Kerja ...... 42
Tabel 4.7 Hasil Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja ......................................... 43
Tabel 4.8 Hasil Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior (OCB)
............................................................................................................ 43
Tabel 4.9 Uji Normalitas .................................................................................... 44
Tabel 4.10 Uji Multikolineartias .......................................................................... 45
Tabel 4.11 Uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 46
Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana ................................................... 46
Tabel 4.13 Hasil Uji Regresi Linear Berganda .................................................... 48
Tabel 4.14 Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect Spiritualitas di Tempat
Kerja terhadap OCB dimediasi Kepuasan Kerja ................................ 49

xiii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Hasil Pengujian Sobel Test ............................................................... 51

xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 65

Lampiran 2. Data Responden ................................................................................ 69
Lampiran 3. Hasil Olahdata .................................................................................. 71
Lampiran 4. Hasil turnitin………………………………………………………..80

xv
xvi
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi saat ini semakin

kompleks, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk selalu

mengembangkan diri secara proaktif (Judge & Robbins, 2015). Manajemen

sumber daya manusia merupakan hal utama dalam sebuah organisasi.

Organisasi merupakan suatu inti sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri

dari dua atau lebih orang-orang yang berfungsi dalam suatu basis yang

berkelanjutan untuk mencapai suatu tujuan bersama atau serangkaian tujuan

(Robbins & Judge, 2014). Pencapaian tujuan dalam organisasi tidak terlepas

dari adanya kolaborasi antar berbagai komponen didalamnya. Meliputi sumber

daya alam, modal, perkembangan teknologi, dan sumber daya manusia.

Sumber daya manusia memegang peranan penting bahkan tidak dapat

dilepaskan dalam organisasi, yang merupakan salah satu komponen penggerak

dari komponen-komponen lain dalam organisasi. Sumber daya manusia

berperan sebagai penggerak, perencana, dan pemikir dalam proses pencapaian

tujuan organisasi. Organisasi membutuhkan karyawan yang mampu bekerja

secara efektif dan efisien. Untuk mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber

daya manusia yang tidak hanya sekedar mampu bekerja, namun dapat bekerja

dengan tingkat kinerja yang memuaskan.

1
 2

Perusahaan harus belajar menciptakan lingkungan yang nyaman dalam

organisasi untuk memahami bagaimana seorang sumber daya manusia

mengenali pekerjaan, sebab akibat dan hasil yang akan menjadi tujuan mereka

dalam bekerja. Oleh karena itu, perusahaan diharapkan memahami bahwa

sumber daya manusia lebih dari sekadar kebutuhan bagi organisasi, tetapi

mereka juga memiliki perasaan, tujuan, dan kebutuhan untuk merasa nyaman

dalam pekerjaan mereka.

Spiritualitas di tempat kerja berhubungan dengan individu dan

organisasi yang mencari pekerjaan dengan jalur spiritual, atau kesempatan

untuk maju dan berkontribusi di tempat yang di tuju dengan cara yang bermakna

(Pradhan dan Jena, 2016). Sebagian besar organisasi dipengaruhi oleh banyak

karyawan yang tidak puas dan tidak termotivasi, kurang memiliki komitmen

yang dalam terhadap tujuan dan visi organisasi. Yang paling utama adalah

bahwa sebagian besar karyawan menganggap pekerjaan sebagai sarana untuk

mencari penghasilan. Salah satu alasan utama untuk ini adalah bahwa cara

pandang memotivasi saat ini tidak memasukkan dimensi spiritual karyawan,

dan rasa saling membantu satu sama lain yang sangat kurang, spiritualitas di

tempat kerja adalah sebagai kunci untuk mengatasi masalah motivasi rendah

dan kinerja organisasi yang kurang baik serta ketidakefektifan yang terjadi saat

ini (Pradhan dan Jena, 2016). spiritualitas di tempat kerja akan memberikan

karyawan dan atasan rasa kebersamaan, keterkaitan, peningkatan kecintaan

mereka, loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi (Gupta et.al, 2014).
 3

Budaya organisasi yang berpusat pada spiritual memperlihatkan

kecocokan seorang karyawan dengan organisasi yang mengarah pada

peningkatan produktivitas dan pengurangan pergantian karyawan (Gull dan

Doh, 2004). Dari perspektif sumber daya manusia, praktik spiritual diharapkan

dapat memberikan bukti kuat untuk misi dan nilai yang di inginkan (Izzo dan

Klein, 1998; Jena dan Pradhan, 2014). Maka dengan pemahaman dan tindakan

perusahaan melakukan spiritualitas tempat kerja seperti dalam bentuk saling

percaya, hormat, keberanian dan kepercayaan diri yang dibangun maka

diasumsikan akan memperkuat rasa perilaku kewargaan organisasi atau yang

disebut dengan organizational citizenship behavior (OCB) (Turnley et al.,

2003).

Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang

membantu perusahaan, namun perilaku mereka tidak dianggap sebagai bagian

dari unsur-unsur inti pekerjaan. Organizational citizenship behavior

didefinisikan sebagai perilaku atas kehendak sendiri yang bukan menjadi bagian

dari tuntutan kerja formal tetapi mendorong efektivitas fungsi organisasi

(Robbins & Coulter, 2016). Seorang karyawan yang memunculkan perilaku

organizational citizenship behavior (OCB) terhadap organisasi biasanya karena

ia sudah merasa senang dengan pekerjaan yang mereka lakukan.

Seseorang yang senang terhadap pekerjaannya akan memiliki tanggung

jawab yang tinggi pada pekerjaan tersebut. Hal inilah yang biasa disebut dengan

kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan positif

tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-

 4

karakteristiknya (Robbins & Judge, 2015). Karyawan yang merasa nyaman,

dihargai, memiliki kesempatan mengembangkan diri, secara otomatis akan

memusatkan perhatian dan menunjukkan performa kerja yang baik terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, sejauh mana perusahaan mampu

merealisasikan apa yang menjadi harapan dan tuntutan mereka, maka bekerja

akan terasa memuaskan bagi karyawan (Locke dalam Saranya, 2014).

Fenomena yang sering terjadi adalah banyak sumber daya manusia yang

belum memiliki inisiatif untuk saling membantu meringankan beban pekerjaan

rekan kerjanya apabila salah satu dari mereka mengalami kesulitan, dalam hal

ini perilaku saling membantu antara sesama rekan kerja sangatlah diperlukan

agar dapat mewujudkan tujuan utama perusahaan. Perilaku ekstra ini

dimungkinkan terjadi apabila spiritualitas individu karyawan maupun

organisasi dimiliki dan terjaga dengan baik (Shibani Belwalkar, Veena Vohra

dan Ashish Pandey 2018).

Sedangkan fenomena yang terjadi di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan DIY yang menjadi objek penelitian ini adalah adanya pegawai

yang enggan membantu pegawai lain disaat waktu luang walaupun mereka

mengetahui bahwa pegawai tersebut membutuhkan bantuan. Fenomena lain

yang terlihat dari keluhan beberapa pegawai juga mengatakan bahwa mereka

merasa kurang diperhatikan oleh atasannya.

Oleh karena itu, menurut (Shibani Belwalkar, Veena Vohra dan Ashish

Pandey, 2018) konsep spiritualitas tempat kerja adalah ide baru bagi perusahaan

untuk menarik dan mempertahankan karyawan. Organizational citizenship

 5

behavior (OCB) sebagai perilaku bebas dari seseorang yang tidak terkait

dengan mekanisme imbalan resmi dan yang, secara keseluruhan, membantu

perusahaan untuk beroperasi secara efisien. Dengan pemahaman yang lebih

baik tentang manfaat spiritualitas tempat kerja terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) yang dimediasi oleh kepuasan kerja yang

merupakan salah satu faktor terjadinya organizational citizenship behavior

(OCB).

Dari paparan diatas tidak banyak penelitian secara khusus tentang

bagaimana pengalaman kepuasan kerja sebagai akibat dari spiritualitas tempat

kerja dapat memicu organizational citizenship behavior (OCB) pada

khususnya. Maka penelitian ini akan menambah pembahasan kepuasan kerja

sebagai mediasi dalam hubungan antara spiritualitas tempat kerja dan

organizational citizenship behavior (OCB) dengan objek penelitian di Dinas

Perindustrian dan Perdagangan DIY dan pegawai Dinas Perindstrian dan

Perdagangan DIY subjek penelitian.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja?

2. Apakah spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB)?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB)?

 6

4. Apakah spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja

sebagai mediasi?

C. Tujuan Penelitian

1. Menguji signifikan spiritualitas tempat kerja terhadap kepuasan kerja.

2. Menguji spiritualitas tempat kerja terhadap organizational citizenship

behavior (OCB).

3. Menguji signifikan kepuasan kerja terhadap organizational citizenship

behavior (OCB).

4. Menguji signifikan pengaruh spiritualitas terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) dengan kepuasa kerja sebagai mediasi.

D. Manfaat

1. Bagi Perusahaan : sebagai bahan informasi dan masukan yang mungkin

bermanfaat bagi perusahaan dalam hal pengelolaan sumber daya manusia

tentang organizational citizenship behavior (OCB).

2. Bagi Pengembang teori : dapat dijadikan reverensi dan bahan pertimbangan

khususnya untuk pengetahuan yang berhubungan dengan Organizational

citizenship behavior (OCB) dimasa yang akan datang.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori dan Konsep

1. Spiritualitas di Tempat Kerja

a. Pengertian Spiritualita di Tempat Keja

(Milliman et al. 2003) mengatakan spiritualitas tempat kerja

adalah peran yang paling baik dalam membangun persatuan dalam

organisasi, yang mengarah pada kerja tim yang lebih besar, kolaborasi,

dan berkurangnya tingkat absensi dan pergantian karyawan.

(Marques et. Al. 2007) menyatakan bahwa spiritualitas tempat

kerja adalah pengalaman keterkaitan di antara mereka yang terlibat

dalam proses kerja, yang dimulai dengan pengenalan, timbal balik dan

niat baik pribadi, yang disebabkan oleh rasa kenyamanan yang melekat

dalam pekerjaan organisasi, dan menghasilkan motivasi dan

keunggulan organisasi yang lebih besar. (Milliman et al. 2003)

mengatakan spiritualitas tempat kerja adalah peran yang paling baik

dalam membangun persatuan dalam organisasi, yang mengarah pada

kerja tim yang lebih besar, kolaborasi, dan berkurangnya tingkat

absensi dan pergantian karyawan.

Selain itu, (Robbins dan Judge, 2011) mendefinisikan

spritualitas ditempat kerja adalah kesadaran bahwa orang memiliki

kehidupan batin yang tumbuh dan ditumbuhkan oleh pekerjaan yang

7
 8

bermakna yang berlangsung dalam konteks komunitas. Lebih lanjut

dijelaskan bahwa, organisasi yang mendukung budaya spritualitas

mengakui bahwa manusia memiliki pikiran dan jiwa, berusaha mencari

makna dan tujuan dalam pekerjaan mereka, dan rasa yang saling

berhubungan dengan orang lain, serta menjadi bagian dari sebuah

komunitas.

b. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja

Milliman, Czaplewski, dan ferguso (2003) dimensi Spiritualitas

di Tempat Kerja, yaitu :

1) Pekerjaan yang bermakna (Meaningful work)

2) Perasaan terhubung dengan komunitas (sense of community)

3) Penegakan serta pemeliharaan nilai personal dan kesesuaiannya

dengan nilai organisasi (Alignment with Organizational Values)

c. Dampak Spiritualitas di Tempat Kerja

Sejauh ini, berdasarkan kajian mengenai spiritualitas ditemukan

kesimpulan bahwa : munculnya nilai-nilai dari dalam individu yang

mendukung pekerjaan mereka, selain itu juga memberikan harapan

akan adanya pemenuhan diri secara lebih mendalam dan seimbang

sehingga memiliki kegembiraan dan rmakna dalam pekerjaannya.

Individu yang memiliki nilai spiritual dalam pekerjaannya

ketika berhubungan dengan orang lain, maka akan melihat dirinya

sebagai bagian dari komunitas yang dapat dipercaya, mengalami

perkembangan pribadi sebagai bagian dari komunitas di mana mereka

 9

merasa dihargai dan didukung. Pemahaman akan spiritualitas di tempat

kerja membuat seseorang merasa setara dan memungkinkan mereka

hidup dalam lingkungan yang bebas dari rasa takut, sehingga lebih

tajam dalam intuisi dan kreativitas, serta rasa kepemilikan akan

organisasi tempatnya bernaung.

2. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

(Organ, 1998) mengungkapkan Organizational citizenship

behavior (OCB) merupakan perilaku dari individu yang bebas, dimana

hal itu tidak berhubungan secara langsung atau eksplisit dengan sistem

penghargaan namun dapat meningkatkan fungsi efektif dari organisasi.

Organ et al. (2006:8) menggambarkan organizational citizenship

behavior (OCB) sebagai perilaku individual yang bersifat bebas, yang

tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem

imbalan formal, namun secara keseluruhan meningkatkan efisiensi dan

efektifitas fungsi-fungsi organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena

perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi

jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan

organisasi, melainkan sebagai pilihan personal. Menurut (robbins &

Coutler, 2014) organizational citizenship behavior (OCB) merupakan

perilaku individu yang timbul dari dalam hatinya untuk melakukan

suatu pekerjaan diluar kewajibannya.

 10

Dalam Robbins & Coulter tertulis bahwa Organizational

Citizenship Behavior (OCB) merupakan tindakan karyawan yang

muncul dari dalam hati nuraninya. Dimana tindakan ini merupakan

tindakan yang muncul atas kehendak pribadi yang bukan menjadi

bagian dari persyaratan kerja formal seorang karyawan. Dengan adanya

perilaku organizational citizenship behavior (OCB) maka akan

mendorong efektivitas dalam fungsi organisasi (Robbins & Coulter,

2016).

Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa organizational

citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang tumbuh

dari dalam hatinya untuk melakukan suatu pekerjaan diluar

kewajibannya. Contoh penerapan perilaku organizational citizenship

behavior (OCB) pada perusahaan antara lain dengan memberikan

pertolongan kepada rekan kerja, menghindari adanya konflik, dan

ketersediaan dalam memperpanjang waktu kerja. Organisasi

memerlukan individu yang akan bersedia memberikan upaya lebih dari

pada yang biasa di tegaskan kepada mereka, dan banyak bukti yang

menunjukan bahwa organisasi yang memiliki karyawan seperti ini lebih

unggul daripada organisasi yang tidak memiliki karyawan tersebut (

Robbins & Coutler 2016).

b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ (1998), Dimensi organizational citizenship

behavior (OCB) meliputi :

 11

1) Altruism

Seorang karyawan memiliki ketersediaan untuk memberikan

pertolongan kepada rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.

2) Civic virtue

Berkaitan dengan dukungan pekerja atas fungsi-fungsi

administratif dalam organisasi, dengan kata lain sebagai wujud

perilaku tanggung jawab seorang karyawan kepada organisasi.

3) Conscientiousness

Dimensi yang menggambarkan seorang karyawan yang

melakukan pekerjaan atau tanggung jawab lebih dari apa yang

diharapkan oleh organisasi.

4) Courtesy

Dimensi yang menggambarkan bagaimana seorang karyawan

menjaga hubungan baik dengan rekan kerja. Seperti contohnya

memberikan bantuan kepada rekan kerja sehingga dapat

meringankan masalah-masalah yang berkaitan denga n pekerjaan

rekan kerja.

5) Sportsmanship

Menggambarkan seorang karyawan yang lebih menekankan

pandangan-pandangan positif dibandingkan pandangan-pandangan

negatif yang ada dalam organisasi. Aspek ini menggambarkan

 12

toleransi karyawan terhadap keadaan kurang ideal di dalam

organisasi, tanpa mengajukan keberatan.

c. Dampak Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Perilaku organizational citizenship behavior (OCB) pada

karyawan akan memberikan berbagai dampak positif bagi organisasi.

Organisasi yang mempunyai karyawan dengan perilaku organizational

citizenship behavior (OCB) akan memiliki tingkat kinerja yang lebih

baik dibandingkan dengan organisasi yang tidak memiliki karyawan

dengan perilaku organizational citizenship behavior (OCB). Karena

apabila karyawan mau melakukan pekerjaan diluar tanggung jawabnya

maka akan menghasilkan kinerja perusahaan yang lebih efektif dan

efisien. Adanya perilaku organizational citizenship behavior (OCB)

pada karyawan dapat mendorong efektivitas fungsi di dalam organisasi

(Robbins & Coulter, 2016). Tidak hanya memberikan dampak bagi

organisasi saja, perilaku organizational citizenship behavior (OCB)

juga memberikan dampak positif pada hubungan kerja Perilaku

organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan akan

memberikan berbagai dampak positif bagi organisasi.

Organisasi yang mempunyai karyawan dengan perilaku

organizational citizenship behavior (OCB) akan memiliki tingkat

kinerja yang lebih baik dibandingkan dengan organisasi yang tidak

memiliki karyawan dengan perilaku organizational citizenship

behavior (OCB). Karena apabila karyawan mau melakukan pekerjaan

 13

diluar tanggung jawabnya maka akan menghasilkan kinerja perusahaan

yang lebih efektif dan efisien. Adanya perilaku organizational

citizenship behavior (OCB) pada karyawan dapat mendorong

efektivitas fungsi di dalam organisasi (Robbins & Coulter, 2016). Tidak

hanya memberikan dampak bagi organisasi saja, perilaku

organizational citizenship behavior (OCB) juga memberikan dampak

positif pada hubungan kerja antar karyawan. Ketika karyawan

melakukan perilaku organizational citizenship behavior (OCB) seperti

contohnya membantu karyawan lain dalam satu tim kerja, maka hal itu

dapat memicu terciptanya hubungan kerja yang baik antar karyawan.

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Tingkat kepuasan kerja sangat menentukan kinerja yang dihasilkan

oleh setiap individu. Beberapa teori tentang kepuasan kerja telah

dikemukakan oleh peneliti terdahulu. Kepuasan kerja adalah sebuah

perasaan positif terhadap pekerjaan yang yang di hasilkan dari evaluasi

atas karakteristik-karakteristiknya yang cukup luas. tetapi keluasan itu

pantas (robbins & judge, 2015). (Oshagbemi 2000) mendefinisikan

kepuasan kerja sebagai respons emosional yang terjadi sebagai akibat

dari interaksi antara nilai-nilai pekerja mengenai pekerjaannya dan

keuntungan yang dia peroleh dari pekerjaannya.

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan

keinginan dan harapan karyawan,maka semakin tinggi kepuasan kerja

 14

yang dirasakan begitu pula sebaliknya. Fred Luthans juga menjelaskan

dalam bukunya yang berjudul Organizational Behavior, dimana

kepuasan kerja adalah emosi yang menyenangkan atau positif pada

keadaan yang telah dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman

kerja seseorang (Luthans, 2011).

b. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (20011), dimensi dari kepuasan kerja meliputi :

1) Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dimaksud disini adalah pekerjaan yang mampu

memberikan kepuasan kepada karyawan. Seperti contohnya

pekerjaan yang tidak membosankan, dan pekerjaan yang menarik.

2) Upah/gaji

Upah dan gaji dapat memberikan kepuasan tersendiri kepada

karyawan ketika upah dan gaji yang diberikan sesuai dengan apa

yang telah dikerjakan oleh karyawan.

3) Promosi

Dengan adanya promosi maka karyawan akan merasa bahwa

kinerja mereka ben ar-benar dihargai. Tentunya itu mampu

menumbuhkan kepuasan kerja di kalangan karyawan.

4) Supervisi

Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang

penting pula. Termasuk didalamnya hubungan antara karyawan

dengan atasan, pengawasan kerja, serta kualitas kerja.

5) Rekan kerja
 15

Rekan kerja yang baik dan kooperatif akan memicu munculnya

kepuasan pada karyawan. Jika karyawan tersebut bekerja dalam

kelompok kerja baik dan kooperatif maka akan menimbulkan

kondisi kerja yang menyenangkan, sehingga karyawan dapat

mencapai tingkat kepuasan dalam bekerja.

c. Dampak Kepuasan Kerja

Adanya kepuasan kerja pada karyawan akan memunculkan

berbagai dampak positif. Tidak hanya berdampak pada individu dan

team work, namun juga akan memberikan berbagai dampak pada

organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi akan berdampak pada

munculnya kinerja yang baik dari karyawan, perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB), dan kepuasan pada pelanggan (Robbins &

Judge, 2015).

Kepuasan kerja mampu membangun kebahagiaan pada diri

karyawan. Tingkat kebahagiaan yang lebih tinggi pada diri karyawan

akan memungkinkan karyawan tersebut untuk bekerja lebih produktif

(Robbins & Judge, 2015). Kepuasan kerja merukapakan suatu keadaan

emosional positif atau menyenangkan terhadap hasil dan akan

memotivasi individu terhadap pekerjaannya (Thiagraj & Thangaswamy,

2017). Kepuasan menjadi tolak ukur bagi kebahagiaan karyawan dalam

bekerja. Secara otomatis, karyawan yang telah mencapai kepuasan

dalam bekerja akan memberikan kinerja yang baik bagi organisasi.

 16

Kemudian apabila karyawan berada pada suasana kerja yang baik maka

kemungkinan besar mereka akan terlibat dalam perilaku OCB.

Tidak hanya itu, tingkat kepuasan kerja juga memberikan

dampak positif pada kepuasan pelanggan. Karena karyawan yang puas

akan meningkatkan kepuasan ataupun loyalitas dari pelanggan. Secara

garis besar dapat disimpulkan bahwa organisasi yang memiliki lebih

banyak pekerja yang puas akan lebih efektif daripada organisasi lainnya.

B. Pengembangan Hipotesis

1. Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Ada banyak fakta ditemukan tentang spiritualitas di tempat kerja,

seperti yang ditemukan melalui tinjauan literatur yang terperinci yaitu,

adanya efek positif untuk individu seperti, menambah semangat,

pemenuhan pekerjaan, pengabdian, dan komitmen pada organisasi (Khan,

Sabri, & Nasir, 2016). (Giacalone dan Jurkiewicz, 2003) telah melakukan

studi empiris dan mencatat bahwa menerapkan spiritualitas di tempat kerja

memiliki efek yang besar pada sikap antar rekan kerja pada saat melakukan

suatu pekerjaan. (Gupta et al, 2013) melakukan penelitian untuk memeriksa

efek spiritualitas di tempat kerja pada perusahaan, dan yang di hasilkan

adalah kepuasan kerja karyawan.

Pengaruh spiritualitas ditempat kerja terhadap kepuasan kerja telah

dikonfirmasi oleh Achmad Sani, dkk (2016) hasilnya adalah spiritualitas

ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

 17

Penelitian yang sama dilakukan oleh Missbah Hasan, dkk (2016) memiliki

hasil bahwa spiritualitas ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut diperkuat oleh Hidayatul Khusnah

(2019) spiritualitas ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian Aulia Maulana Septa, Nashrillah

(2018) juga menghasilkan spiritualitas ditempat kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka berdasarkan hasil penelitian

terdahulu tentang pengaruh spiritualitas ditempat kerja terhadap kepuasan

kerja, maka hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah:

H1 : Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja.

2. Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap organizational citizenship

behavior (OCB)

Beberapa studi spiritualitas di tempat kerja menunjukkan efek

positif pada perilaku organizational citizenship behavior (OCB) (Beikzad

et al., 2010).

Widyarini (2015) menjelaskan bahwa seorang individu yang merasa

pekerjaan yang sedang dilakukan merupakan hal yang penting, memiliki arti

bagi dirinya dan dapat melakukan perbedaan dengan rekan kerja maka akan

mendorong seseorang tersebut untuk membantu perkembangan bagi

perusahaan.

Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap organizational

citizenship behavior (OCB) telah dikonfirmasi oleh Syayyidah Maftuhatul

 18

Jannah (2019) hasilnya adalah spiritualitas ditempat kerja berpengaruh

positif signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Penelitian yang sama dilakukan Siti Nur Azizah (2018) memiliki hasil

bahwa spiritualitas ditempat kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hasil tersebut

diperkuat oleh Sunarso, dkk (2018) spiritualitas ditempat kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

Pada penelitian Zahrotush Sholikhah, dkk (2018) juga menghasilkan

spiritualitas ditempat kerja berpengauh positif dan signifikan tehadap

organizational citizenship behavior (OCB). Maka berdasarkan hasil

penelitian terdahulu tentang pengaruh spiritualitas ditempat kerja terhadap

organizational citizenship behavior (OCB), maka hipotesis kedua dalam

penelitian ini adalah :

H2 : Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB).

3. Kepuasan Kerja Terhadap organizational citizenship behavior (OCB)

Hubungan yang signifikan antara kepuasan kerja dengan

Organizational Citizenship Behavior organizational citizenship behavior

(OCB) terdapat di dalam literatur-literatur mengenai organisasi, antara lain

oleh Organ (1988); Organ&Ryan (1995); Podsakoff, et all (1993,2000).

Kepuasan kerja merupakan nilai penting yang mendorong seseorang untuk

memperlihatkan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB),

yang disebabkan karena seorang individu yang mendapatkan kepuasan

 19

dalam pekerjaannya, akan cenderung mengartikan pekerjaan dan tugas-

tugas yang ia laksanakan dengan penuh tanggung jawab dan dedikasi.

Sehingga hampir tidak ada perdebatan yang berarti di kalangan para peneliti

tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

Kepuasan kerja karyawan dianggap berhubungan positif dengan

pengembangan organizational citizenship behavior (OCB) karyawan.

Karyawan yang lebih puas akan mengutarakan hal positif tentang tempat

kerja mereka, membantu rekan lain, dan melakukan pekerjaannya

melampaui batas kerja normal (Robbins & Coulter, 2016). Seseorang yang

senang atau bahkan merasa puas dengan pekerjaan yang mereka lakukan,

akan memiliki tanggung jawab yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya.

Apabila tingkat kepuasan kerja meningkat maka kinerja karyawan juga akan

meningkat.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) telah dikonfirmasi oleh Nabeel Sawalha, dkk (2018)

hasilnya adalah kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Penelitian yang sama dilakukan

Ni Luh Putu Yanti Astika Dewi, I Gusti Made Suwandana (2016) memiliki

hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB). Hal tersebut diperkuat Diah

Nurhayati, dkk (2016) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Pada penelitian

 20

Rahayu Widayanti, Eni Farida (2016) juga mengasilkan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Maka

berdasarkan hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh kepuasan kerja

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) , maka hipotesis ketiga

dalam penelitian ini adalah :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

organizational citizenship behavior (OCB).

4. Spiritualitas di Tempat Kerja, organizational citizenship behavior

(OCB), dan Kepuasan Kerja

Komala dan Ganesh (2007) , Pawar (2009) dan Chawla and Guda

(2010) melakukan studi empiris dan menemukan bahwa di tempat kerja di

mana spiritualitas dipupuk, dihormati dan dimotivasi, karyawan mereka

lebih puas. Dalam sebuah studi empiris yang dilakukan oleh Gupta dan

Kumar pada tahun 2012, spiritualitas tempat kerja terlihat secara positif

mempengaruhi kepuasan kerja. Karyawan menunjukkan kinerja ekstra-

peran yang lebih besar ketika mereka mengalami koneksi yang kuat dengan

organisasi mereka dan menemukan rasa makna dalam pekerjaan sehari-hari

mereka ( Van Dyne et al., 1994 ).

Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kepuasan kerja

dengan kepuasan kerja sebagai mediasi telah di konfirmasi oleh Shibani

Belwalka, dkk (2018) hasilnya adalah bahwa spiritualitas ditempat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship

behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai mediasi. Maka berdasarkan

 21

hasil penelitian terdahulu tentang pengaruh spiritualitas ditempat kerja

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja

sebagai mediasi , maka hipotesis keempat dalam penelitian ini adalah :

H4 : Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan

kepuasan kerja sebagai mediasi.

C. Model Penelitian

H2
Spiritualitas di Tempat OCB
Kerja

H1 H4 H4 H3

Kepuasan Kerja

Keterangan Dasar Empiris :

SPT – OCB : Lalatendu Kesari Jena dan Sajeet Pradhan (2017), Zahrotush
Sholikhah, dkk (2018), Sri Hindah Pudjihastuti1dan Endang Dwi Astuti (
2019), Syayyidah Maftuhatul Jannah (2019), Sunarso, dkk (2019).

SPT – KK : Özgür Kökalan (2019), Achmad Sani, dkk (2016), Misbah

Hassan, dkk (2016), Hidayatul Khusnah (2019), Achmad Choerudin dan
Agus Utomo (2017).

KK – OCB : Riane Johnly Pio, dkk (2017), Nabeel Sawalha, dkk (2018),
Yoga Putrana, dkk (2016), Diah Nurhayati, dkk (2016), Oxy Rindiantika
Sari dan Heru Susilo (2018).
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif.

Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang analisisnya lebih fokus pada data-

data angka yang diolah dengan metode statistika (Sekaran, 2017). Metode ini

digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan

data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif,

dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Dengan

menggunakan pendekatan ini, maka akan diperoleh signifikasi hubungan antar

variabel yang akan diteliti.

Jenis penelitian kuantitatif yang digunakan pada penelitian ini

dimaksudkan untuk memperoleh informasi mengenai variabel yang akan

dibahas dipenelitian ini terdiri dari: Variabel bebas yaitu spiritualitas tempat

kerja, variabel mediasi yaitu kepuasan kerja dan yang terakhir variabel terkait

yaitu organizational citizenship behavior (OCB).

B. Obyek dan Subyek Penelitian

Obyek yang akan diteliti didalam populasi disebut sebagai elemen

populasi yang berupa sumber daya manusia, perusahaan, media, dan lain

sebagainya. Obyek dalam penelitian ini adalah Dinas Perindustrian dan

Perdagangan DIY.

22
 23

Subyek merupakan bagian dari sampel, dengan kata lain subjek adalah

suatu hal dimana data yang dibutuhkan untuk penelitan diperoleh (Sekaran,

2017). Subyek dalam penelitian ini adalah 124 karyawan dan sampel yang

terkumpul sebanyak 75 pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY.

C. Data dan Teknik Pengumpulan

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.

Data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari responden

atau sumber data oleh peneliti terkait dengan variabel yang diteliti (Sekaran,

2017). Data primer dapat diperoleh melalui kuisioner dan observasi yang

dilakukan oleh peneliti. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara membagikan kuisioner kepada responden.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data ini adalah menggunakan kuesioner yang

diberikan secara langsung kepada responden untuk memperoleh data

primer. Kuesioner ini disebarkan secara langsung. Kuesioner ini merupakan

penilaian responden terhadap pertanyaan terkait dengan objek penelitian

yang sudah ditentukan. Kuesioner ini terikat dengan tiga item pertanyaan

dari masing-masing variabel yaitu, Spiritualitas Tempat Kerja, OCB, dan

Kepuasan Kerja yang diberikan secara langsung kepada pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan DIY.

 24

Teknik pengukuran nilai dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan skala likert.

Dimana jawaban diberi skor dengan menggunakan 5 (lima) point skala

Likert, yaitu:

Nilai 1 = sangat tidak setuju

Nilai 2 = tidak setuju

Nilai 3 = netral

Nilai 4 = setuju

Nilai 5 = sangat setuju

Responden cukup memberi tanda √ atau centang pada kotak pilihan

pernyataan atau pernyataan yang dianggap paling sesuai dengan

keinginannya .

D. Populasi dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah kelompok orang, peristiwa, atau hal-hal yang menarik

dimana peneliti ingin membuat opini berdasarkan statistik sampel (Sekaran,

2017). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 124 pegawai

dan sampel yang terkumpul sebanyak 75 pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan DIY.

2. Teknik Sampling

Menurut (Sekaran, Uma. Bougie, 2017) sampel (sample) adalah suatu

rangkaian elemen yang tersedia untuk dipilih pada beberapa tahap proses
 25

pengambilan sampel. Teknik dalam mementukan sampel memiliki berbagai

teknik sampling yang banyak, maka peneliti memilih teknik pengambilan

sampel pada penelitian ini menggunakan teknik sensus. Istilah lain dari

sampel sensus adalah jenuh, dimana semua populasi dijadikan sebuah

sampel. Menurut (Sugiyono, 2018) sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel dengan semua anggota populasi dijadikan sampel.

E. Definisi Operasional Variabel & Pengukuran Variabel.

Dalam penelitian ini, variabel penelitian dan pengukuran variabel dijelaskan

sebagai berikut :

Tabel 3.1
Tabel Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Menurut 1. Pekerjaan yang Skala Likert
Milliman, bermakna 1,2,3,4,5
Czaplewski, (Meaningful work) Sumber:
dan ferguso 2. Perasaan Sekaran,
(2003) terhubung dengan (2017).
mengartikan komunitas (sense of
bahwa community)
spiritualitas di 3. Penegakan serta
tempat kerja pemeliharaan nilai
mencakup level personal dan
personal kesesuaiannya
(pekerjaan yang dengan nilai
bermakna/ organisasi
meaningful (Alignment with
work), level Organizational
komunitas Values)
(perasaan
terhubung Milliman,
dengan Czaplewski, dan
komunitas/ ferguso (2003)
sense of
community),
dan level
 26

organisasi
(penegakan
serta
pemeliharaan
nilai personal
dan
kesesuaiannya
dengan nilai
organisasi
(Alignment with
Organizational
Values).
Dengan adanya
faktor-faktor
spiritualitas di
tempat kerja
tersebut yang
dimiliki oleh
seorang
karyawan akan
memberikan
kontribusi
positif pada
perilaku kerja
karyawan.
Karena
spiritualitas di
tempat kerja
pada diri
seorang
individu akan
membuat
mereka selalu
berupaya untuk
memaknai
pekerjaannya
yakni bekerja
sama dengan
karyawan atau
orang lain
secara baik,
Karena
menganggap
bekerja sama
mampu
menghasilkan
 27

kinerja yang
akan jauh lebih
baik.

Organizational (Organ, 1998) 1. Altruism, Skala Likert

citizenship Organizational bersedia menolong 1,2,3,4,5
Behavior (OCB) Citizenship rekan kerja dalam Sumber:
Behavior menyelesaikan Sekaran,
(OCB) diartikan pekerjaannya (2017).
sebagai perilaku dalam situasi yang
sukarela dan tidak biasa
tulus seorang 2. Civic virtue,
individu, yang menyangkut
tidak secara dukungan pekerja
langsung dan atas fungsi-fungsi
eksplisit administrative
mendapat dalam organisasi.
penghargaan 3.Concientiousness,
dari sistem menggambarkan
imbalan formal, pekerja yang
tetapi sangat melaksanakan
membantu tugas dan tanggung
mendorong jawab lebih dari
keefektifan apa yang
fungsi-fungsi diharapkan.
organisasi.
Contoh 4. Courtesy, yaitu
penerapan perilaku individu
perilaku yang menjaga
organizational hubungan baik
citizenship dengan rekan
behavior (OCB) kerjanya agar
pada terhindar dari
perusahaan perselisihan antar
antara lain anggota dalam
dengan organisasi.
memberikan 5. Sportsmanship,
pertolongan yaitu kesediaan
kepada rekan individu menerima
kerja, apapun yang
menghindari ditetapkan oleh
adanya konflik, organisasi
serta meskipun dalam
ketersediaan keadaan yang tidak
dalam sewajarnya.
 28

memperpanjang Organ (1998)

waktu kerja.

Kepuasan Kerja Menurut 1. Pekerjaan itu Skala Likert

(Luthans, 2011) sendiri 1,2,3,4,5
kepuasan kerja 2. Upah/gaji Sumber:
diartikan 3. Promosi Sekaran,
keadaan dimana 4. Supervisi (2017).
munculnya 5. Rekan kerja
emosi senang
atau positif Luthans (2011)
yang berasal
dari penilaian
pekerjaan atau
pengalaman
kerja seseorang.
Hal ini berarti
bawah hasil
yang diperoleh
dari presepsi
karyawan
mengenai
seberapa baik
pekerjaan
mereka sudah
memenuhi apa
yang dianggap
penting oleh
seorang
individu.

F. Uji Kualitas Instrumen Penelitian

Metode ini merupakan suatu pengujian data yang akan digunakan untuk

menguji sejauh mana kuesioner dapat menjadi alat pengukur yang valid dan

stabil dalam pengukuran sebuah data. Dalam penelitian ini pengujian kualitas

instrumen menggunakan dua metode yaitu, uji validitas dan uji reliabilitas.

Menurut (Sekaran,2017) alat riset yang baik sebaiknya mempunyai validitas

dan reliabilitas sebagai ketentuan yang krusial.

 29

1. Uji Validitas

Menurut (Sekaran, Uma. Bougie, 2017) validitas adalah uji tentang

seberapa baik suatu isntrumen yang dikembangkan mengukur konsep

tertentu yang ingin diukur. Yang berarti validitas dapat mengukur konsep

dengan tepat. Pengujian validitas instrumen pada penelitian ini

menggunakan metode Product Moment Person Correlation yang dijalankan

menggunakan SPSS. Sebuah item pertanyaan dikatakan valid jika nilai

korelasinya lebih besar dari nilai korelasi tabel pada tingkat signifikan 5%.

Dasar pengambilan keputusan :

a. Terima H0 bila nilai Pearson Correlation > 0,5 dan nilai sig.(2-tailed) >

0,05

b. Tolak H0 bila nilai Pearson Correlation < 0,5 dan nilai sig.(2-tailed) <

0,05.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan sebuah pengujian yang menunjukkan

sejauh mana stabilitas dan konsistensi dari alat pengukur penelitian yang

digunakan, sehingga memberikan hasil yang konsisten jika penelitian

tersebut diulangi.

Sebuah kuesioner dapat dinyatakan reliabel atau handal jika saja

jawaban responden terhadap pernyataan stabil atau konsisten dari waktu ke

waktu. Suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika sajak nilai Cronboach

Alpha > 0.70 (Sekaran dan Bougie, 2017).

3. Analisis Deskriptif
 30

Analisis deskriptif merupakan statistic yang mewakili fungsi untuk

menggambarkan data yang telah terkumpul dengan tidak bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Sugiyono, 2018).

G. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui model regresi yang

dibuat apakah model regresi tersebut dapat digunakan sebagai alat penentu yang

baik (Ghozali, 2018). Uji asumsi klasik yang digunakan yaitu uji normalitas, uji

heteroskedastisitas, dan uji multikolinearitas.

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018) dikatakan bahwa uji normalitas dilakukan

untuk mengetahui apakah dalam model regresi, variabel memiliki distribusi

normal. Pengujian normalitas dilakukan dengan Uji Statistik One Sample

Kolmogorof Smirnov apabila nilai signifikansi (Sig.) ≥ 0,05 maka dapat

dikatakan berdistribusi normal.

2. Uji Multikolonieritas

Menuru Sekaran dan Bougie (2017) mengatakan bahwa uji

multikolonieritas adalah kondisi dimana variabel bebas memiliki hubungan

antara satu dengan lainnya. Jika variabel bebas mempunyai hubungan sama

dengan 1 (satu) atau berhubungan sempurna menyebabkan koefisien regresi

menjadi tidak dapat dipertimbangkan dan nilai standar error setiap koefisien

regresi menjadi tidak terhingga.

3. Uji Heteroskedastisitas
 31

Menurut Sekaran dan Bougie (2017) mengatakan bahwa uji

heteroskedastisitas yang bertujuan untuk melihat apakah variabel bebas

mempunyai nilai yang sama (homoskedastisitas) atau berbeda. Model

regresi yang memiliki heteroskedastisitas (berbeda) akan menyebabkan

penjelasan koefisien regresi menjadi tidak sesuai. Untuk melihat apakah

model regresi terdapat heteroskedastisitas dengan melihat dari titik

persebaran yang tersebar pada hasil perhitungan. Titik persebaran yang

tidak berbentuk pola tertentu namun persebarannya di atas dan di bawah nol

menunjukkan bahwa pada model regresi tidak mengalami masalah

heteroskedastisitas.

H. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis

Path analysis atau analisis jalur akan digunakan untuk menguji adanya

pengaruh varibel intervening (Ghozali, 2017). Mediasi atau intervening

merupakan variabel antara yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Analisis jalur sendiri tidak dapat

menentukan hubungan sebab akibat dan tidak dapat digunakan sebagai subtitusi

bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar hubungan. Yang dapat

dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau

lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak

hipotesis kasualitas imajiner Ghozali (2011). Diagram jalur memberikan secara

eksplisit hubungan kausalitas antar variabel berdasarkan pada teori. Anak panah

menunjukkan hubungan antar variabel.

 32

Di dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah

anak panah berkepala satu merupakan hubungan regresi. Hubungan langsung

terjadi jika satu variabel mempengaruhi variabel lain tanpa ada variabel ketiga

yang memediasi (intervening) hubungan kedua variabel tadi. Menurut Ghozali

(2011) pada setiap variabel independen akan ada anak panah yang menuju ke

variabel mediasi dan ini berfungsi untuk menjelaskan jumlah varian yang tak

dapat dijelaskan oleh variabel lain.Tahap-tahap analisis jalur yaitu :

1. Regresi linier sederhana

Regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau

kausal antar satu variabel. Dalam penelitian ini, regresi linier sederhana

digunakan untuk menguji hipotesis, yaitu untuk menguji pengaruh Kepuasan

Kerja terhadap Spiritualitas di Tempat Kerja. Persamaan umum regresi linier

sederhana adalah:

Y= β0 + β1X + e

Y= Kepuasan Kerja

X= Spiritualitas di tempat kerja

β0= Konstanta regresi

β1= Koefisien regresi

2. Regresi linier berganda

Dalam regresi linier berganda terdapat lebih dari satu variabel

independen.
 33

Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh Spiritualitas

di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap OCB. Persamaan regresi

dapan dituliskan sebagai berikut:

Y= a + b1X1 + b2X2 + e

Y= OCB

X1= Spiritualitas di Tempat Kerja

X2= Kepuasan Kerja

e = analisis jalur (path analysis)

Di dalam teknik analisis data regresi terdapat juga uji hipotesis yang

bertujuan untuk menguji pengaruh variabel mediasi dalam memediasi

variabel independent terhadap variabel dependent peneliti menggunakan

beberapa analisis. Uji hipotesis terdiri dari :

a. Uji T

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel penjelas atau independent secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependent (Ghozali, 2013). Uji ini digunakan untuk

menguji signifikansi masing-masing koefisien regresi, sehingga

diketahui apakah Spiritualitas di Tempat Kerja mempengaruhi OCB

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi. Adapun kriteria

pengukurannya adalah sebagai berikut:

1) Bila signifikansi >0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya

variabel independent secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependent.

 34

2) Bila signifikansi <0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

variabel independent secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependent.

b. Uji F

Uji F atau F-test adalah pengujian secara simultan variabel-variabel

independent (variabel bebas) terhadap variabel dependent (variabel

terikat). Pengambilan keputusan uji F menggunakan nilai signifikansi

berdasarkan kriteria adalah sebagai berikut:

1) Jika nilai signifikansi <0,05 maka variabel-variabel independent

secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent.

2) Jika nilai signifikansi >0,05 maka variabel-variabel independent

secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependent.

c. Uji Koefisien Determinasi (𝑅 2 )

Koefisien determinasi (R2) merupakan pengujian yang dilakukan

untuk mengukur seberapa besar kemampuan sebuah variabel

independent atau bebas dalam menjelaskan variasi variabel dependent

atau terikat. Berdasarkan Gurajatai dalam Ghozali (2018) jika dalam uji

empiris didapatkan nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2

dianggap bernilai nol. Secara matematis R2 = 1 maka adjusted R2 = R2 =

1, sedangkan jika nilai R2 = 0 maka adjusted R2 = (1-k)/(n-k), jika k=1

maka adjusted R2 akan bernilai negatif.

 35

I. Sobel Test

Dalam penelitian ini juga diteliti bagaiamana Kepuasan Kerja menjadi

variabel mediasi. Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur

uji sobel atau sobel test. Cara ini digunakan untuk menguji kekuatan pengaruh

tidak langsung variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) melalui

variabel mediasi (Z) melalui rumus :

Keterangan :

Sab : standar eror tidak langsung

Sa : standar eror dari koefisien a

Sb : standar eror dari koefisien b

a : koefisien regresi jalur yang menggambarkan pengaruh X ke Y

b : koefisien regresi jalur yang menggambarkan pengaruh Z ke Y

Kemudian untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung dilihat melalui

nilai t hitung dari koefisien ab dengan rumus

Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung > 1,99

(dengan perhitungan daftar titik presentase distribusi t = jumlah responden yang

diolah (n) – jumlah varaibel (k) maka disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek/Subjek Penelitian

1. Gambaran Objek Penelitian

Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY atau yang biasa disebut

Disperindag DIY adalah salah satu dinas yang berada di bawah Pemerintah

Kota Yogyakarta. Disperindag DIY merupakan pemerintahan daerah di

bidang perindustrian dan perdagangan yang melakukan pembinaan usaha,

memfasilitasi penyelenggaraan industri dan perdagangan pemerintah

Kabupaten/Kota serta memberdayakan sumber daya aparatur dan mitra kerja

di bidang industri dan perdagangan. Oleh karena itu dalam hal ini

Disperindag merupakan pekerja sosial karena bertujuan untuk meningkatkan

kesejahteraan sosial.

Undang-Undang No. 3 Tahun 1950 bab III Pasal 4 berisikan,

Pemerintah DIY mengurusi urusan kerajinan dalam negeri, perindustrian

serta koperasi. Maka surat keputusan Jawatan Kerajinan Perekonomian DIY

diganti dengan nama Jawatan Dalam Perindustrian, dan Koperasi. Surat

keputusan Kepala Dinas Daerah No. 1 Tahun 1950 Jawatan Kerajinan Dalam

Perindustrian dan Koperasi dirubah menjadi Dinas Perindustrian

Perekonomian DIY yang meliputi bagian umum, bagian perindustrian, dan

perdagangan dalam negeri.

36
 37

Peraturan Pemerintah No. 12 Tahun 1959 Pasal 8 sebagai Dinas

Perindustrian umum merupakan bagian dari Dinas Perindustrian Provinsi

DIY pada 14 Maret 1960 karena itu terbentuklah Dinas Perindustrian

Perdagangan Koperasi dan UKM Provinsi DIY. Lokasi Dinas Perindustrian,

Perdagangan, Koperasi dan UKM pada kantor pusat awalnya berada di Jln.

Jati Gedong Kuning Yogyakarta kemudian 14 Januari 2009 pindah di Jln

Kusumanegara No. 9 Yogyakarta. Tahun 2016 awal Dinas Perindustrian,

Perdagangan, Koperasi, dan UKM berganti nama menjadi Dinas

Perindustrian dan Perdagangan dengan menghilangkan nama Koperasi dan

UKM sejak itulah kegiatan Koperasi dan UKM ditiadakan.

2. Visi & Misi

Visi “Menjadi Akselator terwujudnya Indagkop dan UKM Sebagai

Penggerak Peningkatan Daya Saing Untuk Menuju kemandirian Dan

Kesejahteraan Masyarakat”

Misi :

a. Meningkatkan peran koperasi dan pelaku Usaha Kecil dan Menengah

(UKM) dalam mendukung perekonomian masyarakat.

b. Meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan daya saing perdagangan dalam

negeri dan luar negeri.

c. Meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan daya saing perdagangan dengan

mewujudkan tertib ukur.

 38

d. Meningkatkan produktivitas dan daya saing Industri Kecil dan

Menengah (UKM) serta mengembangkan industri kreatif untuk

peningkatan daya saing produk.

3. Deskripsi Responden

Responden pada penelitian ini adalah Pegawai tetap di Dinas

Perindusgtrian Perdagangan DIY. Data yang diperoleh di dapatkan langsung

dengan melalui penyebaran kuisioner cetak berupa angket. Peneliti

menyebarkan sebanyak 124 angket kepada pegawai Dinas Perindustrian dan

perdagangan DIY namun yang kembali dengan memenuhi syarat serta

pengisian yang lengkap terkumpul sebanyak 75 angket.

a. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Kategori Frekuensi Prosentase
Laki-laki 39 52
Perempuan 36 48
Total 75 100

Berdasarkan table 4.1 dapat diketahui bahwa karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin pada pegawai Dinas Perindustrian

dan Perdagangan DIY rata-rata responden berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 39 responden ( 52% ).

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

 39

Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Usia
Kategori Frekuensi Prosentase
20-30 tahun 7 9
30-40 tahun 20 27
40-50 tahun 17 23
50-60 tahun 31 41
Total 75 100

Berdasarkan table 4.2 dapat diketahui bahwa karakteristik

responden berdasarkan usia pada pegawai Dinas Perindustrian dan

Perdagangan DIY pada usia 20-30 tahun sebanyak 7 responden ( 9% ),

pada umur 30-40 tahun sebanyak 20 responden ( 27% ), pada umur 40-

50 tahun sebanyak 17 responden ( 23% ), sebagaian responden berusia

sekitar 50-60 tahun sebanyak 31 responden ( 41% ).

B. Uji Kualitas Instrumen dan Data

1. Uji Validitas, Reliabilitas, & Statistik Deskriptif

a. Uji Validitas

Hal yang dilakukan sebelum menunjukkan bahwa semua indikator

pernyataan layak dijadikan instrumen penelitian adalah melakukan uji

sampel besar sebanyak 75 responden. Tingkat signifikansi 5% jika

probabilitas < 0,05 maka pernyataan tersebut valid. Sedangkan jika nilai

probabilitas ≥ 0,05 maka pernyataan tersebut tidak valid (Sekaran dan

Bougie, 2017). Berikut ini adalah hasil uji validitas:

Tabel 4.3
 40

Hasil Uji Validitas dari Item – Item Variabel Penelitian

Item Sig.
Variabel Keterangan
Pertanyaan
X1 0,000 Valid
X2 0,000 Valid
Spiritualitas
X3 0,000 Valid
di Tempat
X4 0,000 Valid
Kerja
X5 0,000 Valid
X6 0,000 Valid
Z1 0,002 Valid
Z2 0,000 Valid
Z3 0,000 Valid
Z4 0,000 Valid
Kepuasan Z5 0,000 Valid
Kerja Z6 0,000 Valid
Z7 0,000 Valid
Z8 0,000 Valid
Z9 0,000 Valid
Z10 0,000 Valid
Y1 0,000 Valid
Y2 0,000 Valid
OCB Y3 0,000 Valid
Y4 0,000 Valid
Y5 0,000 Valid
Sumber: hasil olah data 2021

Berdasarkan table 4.3 hasil uji validitas dengan jumlah 75

responden dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan mengenai

spiritualitas di tempat kerja, kepuasan kerja dan OCB yang diajukan untuk

responden Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY adalah

valid karena dilihat dari tingkat signifikan < 0,05, sehingga dapat

disimpulkan bahwa seluruh pernyataan yang ada dalam kuesioner tersebut

dapat dikatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.

b. Uji Reliabilitas
 41

Setelah dilakukannya uji validitas yang menunjukan semua data

layak sebagai instrument penelitian maka dilakukan uji reliabilitas. Hal

yang dilakukan setelah menunjukkan bahwa semua variabel pernyataan

layak dijadikan instrumen penelitian adalah melakukan uji sampel besar

sebanyak 75 responden, Pernyataan dapat di katakan reliabel jika nilai

Cronbach’s Alpha > 0,7 (Sekaran dan Bougie, 2017). Berikut ini adalah

hasil uji reliabel :

Tabel 4.4
Hasil Uji Reliabilitas Item – Item Variabel Penelitian
Cronbach’s
Variabel Keterangan
Alpha
Spiritualitas di Tempat Kerja 0.703 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.724 Reliabel
OCB 0.709 Reliabel
Sumber: hasil olah data 2021

Berdasarkan tabel 4.4 hasil uji reliabilitas dari 75 responden dapat

diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha dari variabel spiritualitas di

tempat kerja yaitu 0,703, kepuasan kerja 0,724 dan OCB 0,709 maka

dapat disimpulkan bahwa semua variabel dalam pernyataan dinyatakan

reliabel karena telah memenuhi nilai yang disyaratkan yaitu dengan nilai

Cronbach Alpha > 0,7.

c. Hasil Uji statistik Deskriptif

Hasil dari pengukuraqn variable penelitian ini dapat dihitung

menggunakan skor dari setiap responden, yang selanjutnya akan

dijumlahkan dan dianalisis dengan kategori berikut :

1) Menentukan jarak interval kelas

 42

Skor maksimal : 5

Skor minimal :1

Banyak kelas :5

𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑎𝑙 − 𝑠𝑘𝑜𝑟 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚 5 −1

Interval = = = 0,8
𝑏𝑎𝑛𝑦𝑎𝑘 𝑘𝑒𝑙𝑎𝑠 5

2) Pengkelompokan kategori skor mean

Tabel 4.5
Kategori Skor Mean
1 - < 1,8 : Sangat Rendah
1,8 < 2,6 : Rendah
2,6 < 3,4 : Cukup
3,4 < 4,2 : Tinggi
4,2 - 5,0 : Sangat Tinggi

Tabel 4.6
Hasil Statistik Deskriptif Variabel Spiritualitas di Tempat Kerja
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
STK1 75 3 5 4.05 -517
STK2 75 3 5 4.16 -521
STK3 75 3 5 4.28 -481
STK4 75 3 5 4.07 -380
STK5 75 3 5 4.32 -524
STK6 75 3 5 4.53 -528
Valid N 75
(listwise)
Sumber : Hasil olah data, 2021

Hasil dari statistik deskriptif ini melalui penyebaran kuisioner

yang meliputi man, standar deviasi, nilai maksimal serta minimal dari

variable apriritualitas di tempat kerja dapat dilihat pada tabel 4.6

diatas. Dari tabel 4.6 dapat dilihat hasil statistik deskriptif responden

dalam memberikan penilaian terhadap variable spiritualitas di tempat

 43

kerja. Variabel spiritualitas di tempat kerja tersebut menunjukan rata-

rata sebesar 4,235 dengan skor minimum 1 dan skor maksimum 5, hal

ini menunjukan bahwa spiritualitas di tempat kerja di Disperindag

DIY masuk dalam kategori sangat tinggi.

Tabel 4.7
Hasil Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
KK1 75 3 5 4.20 -545
KK2 75 3 5 2.28 -559
KK3 75 3 5 4.39 -567
KK4 75 3 5 4.51 -529
KK5 75 3 5 4.00 -465
KK6 75 3 5 4.19 -456
KK7 75 3 5 4.35 -557
KK8 75 3 5 4.41 -496
KK9 75 3 5 4.19 -562
KK10 75 3 5 4.51 -503
Valid N 75
(listwise)
Sumber : Hasil olah data, 2021

Dari tabel 4.7 di atas dapat dilihat hasil statistic deskriptif

responden dalam memberikan penilaian terhadap variable kepuasan

kerja. Variabel kepuasan kerja tersebut menunjukan rata-rata sebesar

3,884 dengan skor minimum 1 dan skor maksimum 5, hal ini

menunjukan bahwa kepuasan kerja di Disperindag DIY masuk dalam

kategori tinggi.

Tabel 4.8
 44

Hasil Statistik Deskriptif Organizational Citizenship Behavior

(OCB)
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
OCB1 75 3 5 4.24 -541
OCB2 75 3 5 4.16 -570
OCB3 75 3 5 4.19 -538
OCB4 75 3 5 4.41 -548
OCB5 75 3 5 4.65 -533
Valid N 75
(Listwise)
Sumber : Hasil olah data, 2021

Dari tabel 4.8 diatas dapat dilihat hasil statistic deskriptif

responden dalam memberikan penilaian terhadap variable OCB.

Variabel OCB tersebut menunjukan rata-rata sebesar 4,33 dengan

skor minimum 1 dan skor maksimum 5, hal ini menunjukan bahwa

OCB di Disperindag DIY masuk dalam kategori sangat tinggi.

2. Analisis Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dipakai dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji heteroskedastisitas, dan uji multikolineritas.

a. Uji Normalitas

Uji ini adalah untuk menguji apakah pengamatan berdistribusi

secara normal atau tidak, uji ini mengunakan kolmogorov smirnov. Hasil

uji Normalitas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.9
Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnov Z 0.500
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.964
Sumber : Data Primer, 2021
 45

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui nilai asymp.sig sebesar

0,964 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas maka dapat dilihat

dari nilai Varians Inflation Factor (VIF) seluruhnya < 10 dan tolerance

(α).

Tabel 4.10
Uji Multikolineartias
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Spiritualitas di 0.574 1.743
Tidak terjadi multikolinieritas
Tempat Kerja
Kepuasan Kerja 0.574 1.743 Tidak terjadi multikolinieritas
Sumber : Data Primer, 2021

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa nilai tolerance value >

0,10 atau nilai VIF < 10 maka dapat disimpulkan pada variable spiritualitas

di tempat kerja dan kepuasan kerja tidak terjadi multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas memiliki tujuan untuk melihat apakah

terdapat ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan yang lain dalam model regresi. Suatu asumsi penting dari

model regresi linier klasik adalah bahwa gangguan (disturbance) yang

muncul dalam regresi adalah homoskedastisitas, yaitu semua gangguan

 46

tadi mempunyai varian yang sama. Hasil uji Heteroskedastisitas dapat

dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.11
Uji Heteroskedastisitas
Variabel Sig Batas Keterangan
Spiritualitas di Tempat 0,260 0,05
Tidak heteroskedastisitas
Kerja
Kepuasan Kerja 0,206 0,05 Tidak heteroskedastisitas
Sumber : Data Primer, 2021

Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa nilai sig. > 0,05.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan data dalam model regresi

tersebut terbebas dari gejala heteroskedastitas.

3. Hasil Analisis dan Uji Hipotesis

a. Uji Regresi sederhana

Untuk menguji pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap

Kepuasan Kerja digunakan analisis regresi linier sederhana. Dalam model

analisis regresi linier sederhana secara parsial (uji t). Ketentuan uji

signifikansi uji t adalah sebagai berikut:

Menerima Ha: jika probabilitas (p) ≤ 0,05 artinya Spiritualitas di Tempat

Kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap Kepuasan Kerja.

Ringkasan hasil analisis regresi linier berganda yang telah

dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
 47

Std. t
Variabel B Beta Sig t Keterangan
Error hitung
(Constant) 18,531
Spiritualitas di 0,0
0,963 0,134 0,644 7,190 Signifikan
Tempat Kerja 00
R Square 0,415
Sumber : Data primer 2021

Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-hitung

Spiritualitas di Tempat Kerja sebesar 7,190 koefisien Beta 0,644 dengan

probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan hasil olah data dimana nilai

probabilitas (p) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa Spiritualitas di Tempat

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Ini menunjukkan

semakin meningkat Spiritualitas di Tempat Kerja mampu mempengaruhi

Kepuasan Kerja secara signifikan, maka Hipotesis 1 diterima.

Besar pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap Kepuasan

Kerja ditunjukkan oleh nilai R Square sebesar 0,415. Artinya, 41,5%

Kepuasan Kerja dipengaruhi oleh Spiritualitas di Tempat Kerja.

b. Analisis Regresi Berganda

Untuk menguji pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap OCB digunakan analisis regresi linier berganda.

Dalam model analisis regresi linier berganda akan diuji secara simultan

(uji F) maupun secara parsial (uji t). Ketentuan uji signifikansi uji F dan

uji t adalah sebagai berikut:

Menerima Ha: jika probabilitas (p) ≤ 0,05 artinya Spiritualitas di Tempat

Kerja dan Kepusan Kerja secara simultan maupun parsial

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB.

 48

Ringkasan hasil analisis regresi linier berganda yang telah

dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Std.
Variabel B Beta t hitung Sig t Keterangan
Error
(Constant) 0,187
Spiritualitas
0,0
di Tempat 0,219 0,105 0,222 2,087 Signifikan
40
Kerja
Kepuasan 0,0
0,370 0,070 0,561 5,283 Signifikan
Kerja 00
F hitung 39,682
Sig F 0.000
Adjusted R
0,511
Square
Sumber : Data primer 2021

1) Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap OCB

Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,087

koefisien Beta sebesar 0,222 dengan probabilitas (p) = 0,040.

Berdasarkan hasil olah data dimana nilai probabilitas (p) < 0,05 dapat

disimpulkan bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja berpengaruh

signifikan terhadap OCB. Ini menunjukkan semakin meningkat

Spiritualitas di Tempat Kerja mampu mempengaruhi OCB secara

signifikan, maka Hipotesis 2 diterima.

2) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap organizational citizenship

behavior (OCB)

Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,283

koefisien Beta sebesar 0,561 dengan probabilitas (p) = 0,000.

Berdasarkan hasil olah data dimana nilai probabilitas (p) < 0,05 dapat
 49

disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

OCB. Ini menunjukkan semakin meningkat Kepuasan Kerja mampu

mempengaruhi OCB secara signifikan, maka Hipotesis 3 diterima.

c. Hasil (uji F)

Berdasarkan Regresi Simultan, diperoleh nilai F-hitung sebesar 39,682

dengan probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan ketentuan uji F dimana nilai

probabilitas (p) ≤ 0,05, Spiritualitas di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja

secara simultan berpengaruh terhadap OCB.

d. (R2)

Besar pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan Kepuasan Kerja secara

simultan terhadap OCB ditunjukkan oleh nilai Adjusted R Square sebesar

0,511. Artinya, 51,1% OCB dipengaruhi oleh Spiritualitas di Tempat

Kerja dan Kepuasan Kerja.

4. Uji Mediasi

Pengujian peran mediasi variabel intervening dari variabel dependen

terhadap variabel independen dilakukan dengan perhitungan analsisi path.

Hasil perhitungan analisis path pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja

(X) terhadap OCB (Y) yang dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Z) menunjukkan

tidak langsung dan pengaruh total. Berikut perhitungan pengaruh tidak

langsung dan pengaruh total.

Tabel 4.14
Direct Effect, Indirect Effect dan Total Effect Spiritualitas di Tempat
Kerja terhadap OCB dimediasi Kepuasan Kerja
Direct Effect
X→Y
 50

(p1) = 0.222

Indirect Effect
X→ Z → Y
(p2 x p3 = 0.644 x 0.561 = 0.361284

Total Effect
(Direct Effect + Indirect Effect = 0.222 + 0.361284 = 0.583284
Sumber: Data primer yang diolah, 2021

Berdasarkan table dapat dilihat bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja

mempunyai pengaruh secara tak langsung (indirect effect) terhadap OCB

melalui Kepuasan Kerja sebesar 0.361284. Pengaruh secara langsung

diperoleh sebesar 0.222 sehingga total pengaruh (total effect) sebesar 0.222 +

0.361284 = 0.583284. Independen terhadap variable dependen melalui

variable mediasi yaitu dengan menggunakan analsis sobel test. Uji sobel

dilakukan dengan menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X ke Y lewat

Z. Pengaruh tidak langsung X → Z (a) denagn jalur Z→ Y (b) atau ab. Jadi

koefisien ab = (c – c’), dimana c adalah pengaruh X terhadap Y tanpa

mengontrol Z, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh X terhadap Y setelah

mengontrol Z (Ghozali, 2018). Standar koefisien a dan b ditulis dengan Sa

dan Sbdan besarnya standar eror pengaruh tidak lansung adalah Sab yang

dihitung dengan rumus:

Sab = ² Sα² + α² Sb² + Sα²Sb²

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu

menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus:

 51

Keterangan:

a = koefisien regresi variabel independen terhadap variabel mediasi

b = koefisien regresi variabel mediasi terhadap variabel dependen

Sₐ = standard error of dari koefisien a

Sb = standard error of dari koefisien b

Analisis Sobel Test dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel

mediasi. Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak

langsung variabel independen (X) ke variabel dependen (Y) melalui variabel

(Z). Nilai t hitung dibandingkan dengan nilai t tabel, apabila t hitung lebih

besar dari t tabel (1,96), maka dapat disimpulkan bahwa terjadi pengaruh

mediasi.

Gambar 4.1
Hasil Pengujian Sobel Test

Dari hasil perhitungan uji sobel diatas didapat nilai thitung sebesar

4,258, karena nilai 4,258 > 1,96 dengan tingkat signifikansi 5% maka

membuktikan bahwa Kepuasan Kerja mampu memediasi pengaruh

Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap OCB, maka Hipotesis 4 Diterima.

C. Pembahasan

1. Spiritualitas di Tempat Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

 52

Hasil analisis data yang telah dilakukan berdasarkan uji regresi

parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 7,190 koefisien Beta 0,644 dengan

probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan hasil olah data dimana nilai

probabilitas (p) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa Spiritualitas di Tempat

Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Ini menunjukkan

semakin meningkat Spiritualitas di Tempat Kerja mampu mempengaruhi

Kepuasan Kerja secara signifikan atau H1 Diterima. Artinya dengan adanya

penerapan nilai-nilai spiritualitas pada Disperindag DIY cenderung dapat

mendorong kepuasan kerja dalam diri pegawai.

Dalam hal ini dapat diketahui bahwa spiritualitas berperan sebagai

pengendalian bagi diri seorang pegawai yaitu untuk menciptakan hasil

dengan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mencapai kepuasan dalam

bekerja. Dimensi yang mempengaruhi spiritualitas terhadap kepuasan kerja

ini adalah kepuasan batin, yaitu seperti : para pegawai merasa bagian dari

Disperindag DIY, memiliki kepercayaan terhadap Disperindag DIY, rasa

saling mendukung antar sesama rekan kerja, dan makna pekerjaan itu sendiri

bagi mereka, sehingga berpengaruh pada kepuasan intrinsik dan ekstrinsik

para pegawai.

Pengaruh spiritualitas ditempat kerja terhadap kepuasan kerja telah

selaras dengan penelitian yang dilakukan Achmad Sani, dkk (2016) hasilnya

adalah spiritualitas ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Penelitian yang sama dilakukan oleh Missbah

Hasan, dkk (2016) memiliki hasil bahwa spiritualitas ditempat kerja

 53

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil tersebut

diperkuat oleh Hidayatul Khusnah (2019) spiritualitas ditempat kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pada penelitian

Aulia Maulana Septa, Nashrillah (2018) juga menghasilkan spiritualitas

ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap OCB

Hasil analisis data yang telah dilakukan berdasarkan uji regresi

parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 2,087 koefisien Beta sebesar 0,222

dengan probabilitas (p) = 0,040. Berdasarkan hasil olah data dimana nilai

probabilitas (p) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa Spiritualitas di Tempat

Kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB. Ini menunjukkan semakin

meningkat Spiritualitas di Tempat Kerja mampu mempengaruhi OCB secara

signifikan, maka H2 diterima. Artinya dengan adanya penerapan nilai-nilai

spiritualitas pada Disperindag DIY cenderung dapat mendorong OCB dalam

diri pegawai.

Dalam hal ini dapat diketahui dengan adanya nilai-nilai spiritualitas

di tempat kerja yang tertanam di Disperindag DIY para memiliki perilaku

kewargaan organisasi, mereka sangat memiliki kesadaran secara personal

memiliki kebutuhan untuk berkembang dan mengasah keterampilan dengan

adanya fasilitas Disperindag DIY yang diberikan secara adil kepada para

pegawai seperti kesempatan promosi, berekpresi, mengemukakan aspirasi

dan kebebasan untuk berpendapat untuk pencapaian kebutuhan kerja.

 54

Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap OCB telah selaras

dengan penelitian yang dilakukan Syayyidah Maftuhatul Jannah (2019)

hasilnya adalah spiritualitas ditempat kerja berpengaruh positif signifikan

terhadap OCB. Penelitian yang sama dilakukan Siti Nur Azizah (2018)

memiliki hasil bahwa spiritualitas ditempat kerja memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap OCB. Hasil tersebut diperkuat oleh Sunarso, dkk

(2018) spiritualitas ditempat kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB. Pada penelitian Zahrotush Sholikhah, dkk (2018) juga

menghasilkan spiritualitas ditempat kerja berpengauh positif dan signifikan

tehadap OCB.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap OCB

Hasil analisis data yang telah dilakukan berdasarkan uji regresi

parsial, diperoleh nilai t-hitung sebesar 5,283 koefisien Beta sebesar 0,561

dengan probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan hasil olah data dimana nilai

probabilitas (p) < 0,05 dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap OCB. Ini menunjukkan semakin meningkat

Kepuasan Kerja mampu mempengaruhi OCB secara signifikan, maka H3

diterima. Artinya dengan adanya kepuasan dalam diri seorang pegawai

dapat mendorong perilaku kewargaan organisasi (OCB).

Dalam hal ini dapat diketahui para pegawai Disperindag DIY yang

memiliki kepuasan kerja cenderung bersedia membantu rekan kerja yang

membutuhkan bantuan pada pekerjaannya, menjalankan tugas sesuai aturan

 55

yang ada pada Disperindag DIY, tidak mencari cari kesalahan Disperindag

DIY, dan bersedia bekerja lembur apabila dibutuhkan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB telah selaras dengan

penelitian Nabeel Sawalha, dkk (2018) hasilnya adalah kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Penelitian yang sama

dilakukan Ni Luh Putu Yanti Astika Dewi, I Gusti Made Suwandana (2016)

memiliki hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap OCB. Hal tersebut diperkuat Diah Nurhayati, dkk (2016) kepuasan

kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Pada penelitian

Rahayu Widayanti, Eni Farida (2016) juga mengasilkan kepuasan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Kepuasan Kerja memediasi pengaruh spiritualitas di tempat kerja

terhadap OCB

Hasil analisis data yang telah dilakukan dengan perhitungan uji sobel

didapat nilai t-hitung sebesar 4,258, karena nilai 4,258 > 1,96 dengan tingkat

signifikansi 5% maka membuktikan bahwa Kepuasan Kerja mampu

memediasi pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap OCB, maka H4

Diterima.

Dalam hal ini dapat diketahui kepuasan kerja adalah variable yang

kuat menjadi variable mediasi antara spiritualitas di tempat kerja terhadap

OCB. para pegawai Disperindag DIY yang memiliki suasana hati baik dapat

menimbulkan emosi positif yang akan meningkatkan presepsi para pegawai

 56

pada tempat mereka bekerja. Kepuasan kerja mendorong mereka tidak hanya

untuk kemajuan karir tetapi juga kepuasan pribadi.

 BAB V

SIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah dilakukan pada pegawai Dinas

Perindustrian dan Perdagangan DIY/Disperindag DIY maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja, yang artinya

pegawai yang memiliki nilai-nilai Spiritualitas di Tempat Kerja yang tinggi

mampu mempengaruhi peningkatan Kepuasan Kerja.

2. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, yang artinya pegawai

yang memiliki nilai-nilai Spiritualitas di Tempat Kerja yang tinggi akan

mampu mempengaruhi peningkatan OCB.

3. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepuasan Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap OCB, yang artinya pegawai yang memiliki rasa

kepuasan yang tinggi terhadap Disperindag DIY akan mampu

mempengaruhi perilaku OCB pada pegawai.

4. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Kepuasan Kerja memediasi

pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap OCB, yang artinya

semakin tinggi kepuasan kerja maka akan meningkatkan Spiritualitas di

Tempat Kerja Terhadap OCB.

57
 58

B. Keterbatasan

Berdasarkan pada pengalaman proses penelitian yang dilakukan secara

langsung, ada beberapa keterbatasan yang dialami dan dapat menjadi faktor

yang perlu diperhatikan lagi bagi peneliti-peneliti dimasa mendatang untuk

lebih menyempurnakan penelitiannya, karena penelitian ini masih memiliki

kekurangan yang perlu terus diperbaiki pada penelitian-penelitian kedepannya.

Beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, antara lain :

1. Dalam proses pengambilan sampel data, informasi yang diberikan

responden melalui kuisioner terkadang tidak menunjukan pendapat yang

sebenarnya, hal ini terjadi karena terkadang perbedaan pemikiran,

anggapan, pemahaman yang berbeda yang dimiliki responden.

2. Penelitian ini melibatkan subjek penelitian dengan jumlah yang terbatas,

yaitu sebanyak 75 responden dari 124 yang disebarkan.

C. Saran

1. Bagi Dinas Perindustrian dan Perdagangan DIY/Disperindag DIY

Diharapkan Disperindag DIY tetap mempertahankan dan meningkatkan

perilaku OCB para pegawai, upaya yang dapat dilakukan yaitu

memperhatikan kenyamanan para pegawai, memberikan reward, dan

pemimpin selalu mengayomi, mendengarkan keluh kesah para pegawai.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian dengan variable spiritualitas di tempat kerja, organizational

citizenship behavior, dan kepuasan kerja. Diharapkan untuk

mengembangkan hasil penelitian yang sudah dilakukan dengan menambah

variable lain.
 DAFTAR PUSTAKA

Anvari, R., Barzaki, A. S., Amiri, L., Irum, S., & Shapourabadi, S. (2017). The
mediating effect of organizational citizenship behavior on the relationship
between workplace spirituality and intention to leave. Intangible Capital,
13(3), 615–639. https://doi.org/10.3926/ic.906
Belwalkar, S., Vohra, V., & Pandey, A. (2018). The relationship between
workplace spirituality, job satisfaction and organizational citizenship
behaviors – an empirical study. Social Responsibility Journal, 14(2), 410–
430. https://doi.org/10.1108/SRJ-05-2016-0096
Choerudin, A., Utomo, A., Mesin, T., Teknologi, A., Surakarta, A. U. B., & Tengah,
J. (2017). PENGARUH SPIRITUALITAS DAN KECERDASAN
EMOSIONAL PADA KEPUASAN KERJA ( STUDI EMPIRIS )
Magister Manajemen , STIE AUB Surakarta , Jawa Tengah Magister
Manajemen , STIE AUB Surakarta , Jawa Tengah, 27–28.
Dalkrani, M., & Dimitriadis, E. (2018). The Effect of Job Satisfaction on Employee
Commitment. International Journal of Business and Economic Sciences
Applied Research (IJBESAR), 11(3), 16–23.
https://doi.org/10.25103/ijbesar.113.02
Darmawati, A. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Mediasi. Jurnal Ilmu Manajemen, 13(1), 1–21.
https://doi.org/10.21831/jim.v13i1.22220
Fatima, T., Naz, A., Chughtai, S., & Fiaz, K. (2017). Workplace spirituality and job
satisfaction: Moderating role of intrinsic and extrinsic values. Paradigms,
11(1), 58–66. https://doi.org/10.24312/paradigms110110

Fillat, M. T. (2018). No 主観的健康感を中心とした在宅高齢者における 健康

関連指標に関する共分散構造分析Title.

Fitria. (2013). 済無No Title No Title. Journal of Chemical Information and

Modeling, 53(9), 1689–1699.
Ghozali, I. (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25
Edisi 9, Cet. 9. Semarang: Badan Penerbit-UNDIP
Hartono, B., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Paparonâs Pizza City of Tomorrow. Agora,
01(10), 1–8. Retrieved from

59
 60

http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/264
Hassan, M., Bin Nadeem, A., & Akhter, A. (2016). Impact of workplace spirituality
on job satisfaction: Mediating effect of trust. Cogent Business and
Management, 3(1). https://doi.org/10.1080/23311975.2016.1189808
Jannah, S. M. (2019). Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap Perilaku
Kewargaan Organisasional (OCB): Identifikasi Organisasional dan
Dukungan Organisasional Persepsian sebagai Pemoderasi. Jurnal UMKM
Dewantara, 2(1), 1–14.
Jena, L. K., & Pradhan, S. (2018). Workplace spirituality and employee
commitment: The role of emotional intelligence and organisational
citizenship behaviour in Indian organisations. Journal of Enterprise
Information Management, 31(3), 380–404. https://doi.org/10.1108/JEIM-
10-2017-0144
Khusnah, H. (2020). Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja, Komitmen Organisasi
dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Kompartemen: Jurnal
Ilmiah Akuntansi, 17(1), 17–23.
https://doi.org/10.30595/kompartemen.v17i1.2825
Kökalan, Ö. (2019). The effect of organizational cynicism on job satisfaction:
Testing the mediational role of perceived organizational spirituality.
Management Research Review, 42(5), 625–640.
https://doi.org/10.1108/MRR-02-2018-0090
Luthans, Fred. 2011. Organizational Behavior, Edisi ke-12. United States. Penerbit
The McGraw-Hill Companies.
Mahdani. (2017). Spiritual Tempat Kerja, Sikap Kerja Positif, dan Spiritualitas
Individual Karyawan (Studi pada PT. Pupuk Iskandar Muda (Persero)
Lhokseumawe). Jurnal E-KOMBIS, III(1), 17–31.
Malik, M. E., & Naeem, B. (2011). Role of spirituality in job satisfaction and
organizational commitment among faculty of institutes of higher learning
in Pakistan. African Journal of Business Management, 5(4), 1236–1244.
https://doi.org/10.5897/AJBM10.642
Milliman, J., Czaplewski, A. J., & Ferguson, J. (2003). Workplace spirituality and
employee work attitudes: An exploratory empirical assessment. Journal of
Organizational Change Management, 16(4), 426–447.
https://doi.org/10.1108/09534810310484172
Noor, S., & Arif, S. (2011). Achieving job satisfaction VIA workplace spirituality:
Pakistani doctors in focus. European Journal of Social Sciences, 19(4),
507–515.
 61

Nurhayati, D., MM, M. M. S., & MM, H. S. W. S. (2016). Pengaruh Kepuasan

Kerja, Lingkungan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) (Studi Kasus Pada PT. Perwirabhakti
Sentrasejahtera Di Kota Semarang). Journal of Management, 2(2), 1–24.
Pio, R., & Tampi, J. (2018). The Influence Of Spiritual Leadership On Quality Of
Work Life , Job Satisfaction And Organizational Citizenship Behavior
(Study On Nursing Staff Of Private Hospital In North Sulawesi). Journal
of Law and Management, 60(2), 757–767.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).
Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
Management, 26(3), 513–563.
https://doi.org/10.1177/014920630002600307
Promsri C. (2016). The effects of workplace spirituality and work satisfaction on
intention to leave. The Business and Management Review, 7(4), 90–94.
Pudjihastuti, S. H., & Astuti, E. D. (2019). Pengembangan Organizational
Citizenship Behavior (Ocb) Melalui Peningkatan Workplace Spirituality
Dan Islamic Work Ethics. Business Management Analysis Journal
(BMAJ), 2(2), 15–33. https://doi.org/10.24176/bmaj.v2i2.3878
Putrana, Y., Fathoni, A., & Warso, M. M. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Komitmen OrganisasiTerhadap Organizational Citizenship Behavior
Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada Pt . Gelora Persada
Mediatama Semarang. Journal of Management, 2(2), 1–14.
Robbins P. Stephen, Coulter Mary. 2016. Manajemen. Edisi ke-13. Penerbit
Erlangga, Jakarta
Robbins P. Stephen, Judge A. Timothy. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi ke-16.
Penerbit Salemba Empat, Jakarta Selatan
Sani, A., Soetjipto, B. E., & Maharani, V. (2016). The effect of spiritual leadership
on workplace spirituality, job satisfaction and Ihsan behaviour (a study on
nurses of Aisyiah Islamic Hospital in Malang, Indonesia). International
Journal of Applied Business and Economic Research, 14(11), 7675–7688.
Sari, O. R. (2015). Pengaruh Kepuasan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Organizational Citizenship Behavior (Ocb) Sebagai
Variabel Intervening. Management Analysis Journal, 4(1), 28–35.
https://doi.org/10.15294/maj.v4i1.7221
Sawalha, N., Kathawala, Y., & Magableh, I. (2019). Educator organizational
citizenship behavior and job satisfaction moderation in the GCC
expatriate-dominated market. International Journal of Organizational
Analysis, 27(1), 19–35. https://doi.org/10.1108/IJOA-09-2017-1247
 62

Septa, A. M., & Nashrillah. (2018). Pengaruh Spiritualitas Terhadap Perilaku

Menyimpang Di Tempat Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Pemediasi Di Kalangan Guru Smk Negeri Kota Banda Aceh. Jurnal Ilmiah
Mahasiswa Ekonomi Manajemen, 3(3), 129–142.
Stiadi, D., Claudia, M., Rifani, A., Faisal, I., & Supriyanto, A. (2017). Model
Hubungan Workplace Spirituality Terhadap Organizational Commitment
Dan Organizational Citizenship Behavior Pada Lembaga Pendidikan.
Prosiding Seminar Nasional AIMI, 27–28
Sekaran, Uma. 2017. “Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”. Salemba Empat,
Jakarta
Sugiyono. (2018). Statistika untuk penelitian. Alfabeta.
Widayanti, R., & Farida, E. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (Study pada
Karyawan Pemerintah Kabupaten Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen,
14(4), 697–704. https://doi.org/10.18202/jam23026332.14.4.10
Wulandari, K., & Sudarma, K. (2017). Pengaruh Spiritualitas Tempat Kerja,
Kepemimpinan Spiritual, Kelebihan Beban Kerja pada Kepuasan Kerja.
Management Analysis Journal, 6(2), 142–152.
Yogatama, L. A. M., & Widyarini, N. (2015). Kajian Spiritualitas di Tempat Kerja
pada Konteks Organisasi Bisnis. Jurnal Psikologi, 42(1), 1.
https://doi.org/10.22146/jpsi.6939
Zahrotush Sholikhah, Xuhui Wang, W. L. (2018). The role of spiritual leadership.
International Journal of Law and Management.
63
LAMPIRAN

64
 65

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

Lembar Kuisioner Penelitian

Bersama ini, saya Mutiara Farida Fasha dari mahasiswa Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
memohon kesediaan bapak/ibu untuk mengisi daftar kuisioner mengenai “Pengaruh
Spiritualitas di Tempat kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Mediasi”. Informasi yang bapak/ibu berikan
merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam rangka menyelesaikan
penelitian skripsi yang saya lakukan untuk menyelesaikan studi S1 sarjana
ekonomi. Seluruh jawaban yang diberikan akan dirahasiakan.
Atas bantuan dan kesediaan waktu bapak/ibu saya mengucapkan
terimakasih.

Hormat Saya

Mutiara Farida Fasha

 66

KUISIONER PENELITIAN PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT

KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI

A. Identitas Responden
Nama : ……………….
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Usia : …. Tahun
Unit Kerja : …………

B. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya serta dibandingkan sesuai kondisi yang dialami.
2. Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda
checklist (√) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia. Pada
masing-masing pertanyaan terdapat lima alternative jawaban dengan
keterangan sebagai berikut :
• Sangat Setuju (SS) =5
• Setuju (S) =4
• Netral (N) =3
• Tidak Setuju (TS) =2
•Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3. Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin
kerahasiannya.
 67

Spiritualitas di Tempat Kerja

No Item Pertanyaan STS TS N S SS
Pekerjaan yang bermakna (Meaningful
work)
1 Saya merasa semangat hidup saya muncul
karena pekerjaan ini.

2 Pekerjaan ini berhubungan dengan hal yang

penting dalam saya.
Perasaan terhubung dengan komunitas
(sense of community)
3 Saya merasa bahwa sesama rekan kerja
saling mendukung.
4 Saya merasa bebas mengekspresikan
pendapat.
Penegakan serta pemeliharaan nilai
personal dan kesesuaiannya dengan nilai
organisasi (Alignment with Organizational
Values)
5 Saya merasa bahwa Disperindag DIY
memberi perhatian kepada semua pegawai.

6 Saya merasa cocok dengan nilai-nilai yang

ada di dalam Disperindag DIY.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

No Item Pertanyaan STS TS N S SS
Altruism
1 Apabila sewaktu waktu teman kerja
membutuhkan bantuan dalam pekerjaan,
saya akan membantunya.
Civic virtue
2 Saya mempunyai rasa ingin tahu yang besar
untuk mengetahui perkembangan dalam
Disperindag DIY.
Concientiousness
3 Saya akan menyelesaikan tugas berdasarkan
prosedur dari Disperindag DIY.
Courtesy
4 Saya sering menceritakan hal-hal baik
mengenai Disperindag DIY.
Sportsmanship
5 Apabila ada pekerjaan tambahan yang
diberikan atasan, saya akan
 68

menyelesaikannya dengan sungguh

sungguh.
Kepuasan Kerja

No Item Pertanyaan STS TS N S SS

Pekerjaan itu sendiri
1 Disperindag DIY memberikan kondisi
pekerjaan yang membuat saya nyaman
dalam bekerja.

2 Disperindag DIY menghadirkan kondisi

pekerjaan yang menantang untuk
menggunakan kamampuan dan
keterampilan yang saya milki.
Gaji saat ini
3 Saya merasa puas dengan upah/gaji yang
saya terima.

4 Saya puas dengan tunjangan yang diberikan

kepada karyawan selain gaji pokok.
Kesempatan promosi
5 Ada kesempatan atau peluang promosi yang
diberikan Disperindag DIY kepada saya.

6 Saya diberikan tanggung jawab lebih besar

apabila saya dipromosikan.
Pimpinan
7 Atasan/pengawas kerja mau mendengarkan
keluhan saya dan dengan bijaksana tidak
memaksakan kehendaknya.

8 Atasan/pengawas kerja memberitahu dan

memberikan arahan kepada saya bagaimana
meningkatkan kinerja.
Rekan kerja
9 Saya dan rekan kerja saling membantu dan
mendukung dalam pekerjaan.

10 Atasan menghargai dan memberikan

kesempatan kepada saya untuk berpatisipasi
dalam pengambilan keputusan.
 69

Lampiran 2. Data Responden

70
 71

Lampiran 3. Hasil Olahdata

Uji Validitas
Correlations

STK1 STK2 STK3 STK4 STK5 STK6 STK

STK1 Pearson
1 .269* ,211 ,050 .285* .340** .588**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,020 ,069 ,667 ,013 ,003 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
STK2 Pearson
.269* 1 .250* ,219 ,156 .471** .635**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,020 ,030 ,059 ,180 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
STK3 Pearson
,211 .250* 1 ,118 .337** .362** .602**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,069 ,030 ,312 ,003 ,001 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
STK4 Pearson
,050 ,219 ,118 1 .367** .292* .490**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,667 ,059 ,312 ,001 ,011 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
STK5 Pearson
.285* ,156 .337** .367** 1 .449** .686**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,013 ,180 ,003 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
STK6 Pearson
.340** .471** .362** .292* .449** 1 .781**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,001 ,011 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
STK Pearson
.588** .635** .602** .490** .686** .781** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 75 100,0
Excludeda 0 0,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,703 6
 72

Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK
KK1 Pearson ** **
1 .346 .315 ,159 -,053 -,043 -,053 -,060 ,097 ,069 .350**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,006 ,173 ,650 ,711 ,649 ,609 ,408 ,557 ,002
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK2 Pearson ** ** ** *
.346 1 .379 .336 ,052 ,004 ,118 ,162 ,132 .257 .538**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,001 ,003 ,658 ,971 ,313 ,165 ,257 ,026 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK3 Pearson ** ** ** * *
.315 .379 1 .599 ,154 ,135 .254 ,193 ,067 .251 .640**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,006 ,001 ,000 ,188 ,247 ,028 ,097 ,566 ,030 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK4 Pearson ** ** *
,159 .336 .599 1 0,000 ,219 ,129 .273 ,041 ,089 .539**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,173 ,003 ,000 1,000 ,059 ,268 ,018 ,726 ,450 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK5 Pearson **
-,053 ,052 ,154 0,000 1 .574 ,156 ,176 ,155 ,115 .402**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,650 ,658 ,188 1,000 ,000 ,180 ,131 ,184 ,324 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK6 Pearson ** *
-,043 ,004 ,135 ,219 .574 1 ,114 .252 ,179 ,112 .440**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,711 ,971 ,247 ,059 ,000 ,330 ,029 ,125 ,338 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK7 Pearson
-,053 ,118 .254* ,129 ,156 ,114 1 .550** .394** .522** .600**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,649 ,313 ,028 ,268 ,180 ,330 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK8 Pearson
-,060 ,162 ,193 .273* ,176 .252* .550** 1 .495** .449** .644**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,609 ,165 ,097 ,018 ,131 ,029 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK9 Pearson
,097 ,132 ,067 ,041 ,155 ,179 .394** .495** 1 .473** .570**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,408 ,257 ,566 ,726 ,184 ,125 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK10 Pearson
,069 .257* .251* ,089 ,115 ,112 .522** .449** .473** 1 .624**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,557 ,026 ,030 ,450 ,324 ,338 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
KK Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.350 .538 .640 .539 .402 .440 .600 .644 .570 .624 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 73

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 75 100,0
Excludeda 0 0,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,724 10

Correlations

OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB

OCB1 Pearson Correlation 1 .399** .262* ,071 ,199 .568**
Sig. (2-tailed) ,000 ,023 ,544 ,087 ,000
N 75 75 75 75 75 75
OCB2 Pearson Correlation .399** 1 .430** .305** .407** .755**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,008 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75
OCB3 Pearson Correlation .262* .430** 1 .377** .371** .716**
Sig. (2-tailed) ,023 ,000 ,001 ,001 ,000
N 75 75 75 75 75 75
OCB4 Pearson Correlation ,071 .305** .377** 1 .452** .648**
Sig. (2-tailed) ,544 ,008 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75
OCB5 Pearson Correlation ,199 .407** .371** .452** 1 .711**
Sig. (2-tailed) ,087 ,000 ,001 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75
OCB Pearson Correlation .568** .755** .716** .648** .711** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 75 75 75 75 75 75
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 75 100,0
Excludeda 0 0,0
Total 75 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,709 5
 74

KARAKTERISTIK RESPONDEN

jenis kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

laki-laki 39 52.0 52.0 52.0

Valid perempuan 36 48.0 48.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

20-30 tahun 7 9.3 9.3 9.3

30-40 tahun 20 26.7 26.7 36.0

Valid 40-50 tahun 17 22.7 22.7 58.7

50-60 tahun 31 41.3 41.3 100.0

Total 75 100.0 100.0

unit kerja

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

SEKRETARIAT DINAS 26 34.7 34.7 34.7

INDUSTRI ARGO 8 10.7 10.7 45.3

ILSA 10 13.3 13.3 58.7

PERDAGANGAN DALAM 14 18.7 18.7 77.3

Valid NEGRI

PERDAGANGAN LUAR 11 14.7 14.7 92.0

NEGRI

FUNGSIONAL PERINDAG 6 8.0 8.0 100.0

Total 75 100.0 100.0

 75

UJI ASUMSI KLASIK

UJI NORMALITAS

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 75
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.28025774
Absolute .058
Most Extreme Differences Positive .044
Negative -.058
Kolmogorov-Smirnov Z .500
Asymp. Sig. (2-tailed) .964

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
 76

UJI MULTIKOLINEARITAS

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) .187 2.420 .077 .939

1 Spiritualitas di Tempat Kerja .219 .105 .222 2.087 .040 .585 1.70

Kepuasan Kerja .370 .070 .561 5.283 .000 .585 1.70

a. Dependent Variable: OCB

 77

UJI HETEROSKEDASTISITAS

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 1.509 1.356 1.113 .27

1 Spiritualitas di Tempat Kerja .067 .059 .173 1.135 .26

Kepuasan Kerja -.050 .039 -.194 -1.277 .20

a. Dependent Variable: abs_res

 78

ANALISIS REGRESI 1

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .644a .415 .407 2.170

a. Predictors: (Constant), Spiritualitas di Tempat Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 243.338 1 243.338 51.691 .000b

1 Residual 343.648 73 4.708

Total 586.987 74

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

b. Predictors: (Constant), Spiritualitas di Tempat Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) 18.531 3.414 5.427 .000

1
Spiritualitas di Tempat Kerja .963 .134 .644 7.190 .000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

 79

ANALISIS REGRESI 2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .724a .524 .511 1.298

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Spiritualitas di Tempat Kerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 133.696 2 66.848 39.682 .000b

1 Residual 121.290 72 1.685

Total 254.987 74

a. Dependent Variable: OCB

b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Spiritualitas di Tempat Kerja

Coefficientsa

Model Unstandardized Standardized t Sig.

Coefficients Coefficients

B Std. Error Beta

(Constant) .187 2.420 .077 .939

1 Spiritualitas di Tempat Kerja .219 .105 .222 2.087 .040

Kepuasan Kerja .370 .070 .561 5.283 .000

a. Dependent Variable: OCB

 80

STATISTIK DESKRIPTIF

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

STK1 75 3 5 4.05 .517

STK2 75 3 5 4.16 .521
STK3 75 3 5 4.28 .481
STK4 75 3 5 4.07 .380
STK5 75 3 5 4.32 .524
STK6 75 3 5 4.53 .528
Valid N (listwise) 75

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

KK1 75 3 5 4.20 .545

KK2 75 3 5 4.28 .559
KK3 75 3 5 4.39 .567
KK4 75 3 5 4.51 .529
KK5 75 3 5 4.00 .465
KK6 75 3 5 4.19 .456
KK7 75 3 5 4.35 .557
KK8 75 4 5 4.41 .496
KK9 75 3 5 4.19 .562
KK10 75 4 5 4.51 .503
Valid N (listwise) 75

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

OCB1 75 3 5 4.24 .541

OCB2 75 3 5 4.16 .570
OCB3 75 3 5 4.19 .538
OCB4 75 3 5 4.41 .548
OCB5 75 3 5 4.65 .533
Valid N (listwise) 75
81