PERAN GAYA KEPEMIMPINAN

TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM ORGANISASI

TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF MENUJU
PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT
SAI APPAREL INDUSTRIES SEMARANG

Skripsi
Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
Mencapai derajat sarjana S1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Khoerud Dai Bahtiyar

Nim : 30401612203

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG

FAKULTAS EKONOMI PROGAM STUDI MANAJEMEN
SEMARANG
2020
ii
iii
iv
v
vi
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

1. Cukuplah Allah menjadi Penolong kamu dan Allah adalah

sebaik-baik Pelindung. – (Q.S Ali Imran: 173)
2. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka
bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai
orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya. – (Q.S Ali Imran:
159)
3. Jika kamu bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat)
kepadamu. – (Q.S Ibrahim: 7)
4. Hidup Tanpa Risiko Adalah Kehidupan yang tidak dijalani
5. Tidak ada kebahagiaan, ketika apa yang ada dalam hati
berbeda dengan apa yang kita lakukan
6. Jangan risau tancapkan dibenakmu “ KAMU MAMPU, KAMU
MAMPU, KAMU PASTI SUKSES “

PERSEMBAHAN

1. Ibuku “ LAIKAH” wanita hebat yang selalu memberikan doa-doa yang

indah kepadaku
2. Ibuku “ LAIKAH “ wanita hebat penuh kasih sayang
3. Ibuku “ LAIKAH ” wanita yang ingin selalu aku bahagiakan
4. Bapakku “ MAHZUM ” Laki-laki penuh tanggungjawab dan pekerja
keras
5. Kakakku Joko Prasetyo atas dukunganya
6. Adekku Eny Ayu Safitri atas dukungannya

vii
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Segala puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas

limpahan segala rahmat, taufik, serta hidayah-Nya. Tak lupa shalawat serta salam

penulis kirimkan kepada junjungan baginda Nabi Besar Muhammad SAW beserta

seluruh keluarga dan sahabat beliau yang telah menjadi panutan semua umat

muslim di dunia yang menjadi pedoman untuk bersikap dan berperilaku serta kita

nantikan syafaat-Nya. Sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi tentang “

PERAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF MENUNUJU

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT SAI APPAREL

INDUSTRIES, SEMARANG ” sehingga dapat diselesaikan dengan baik.

Rasa hormat dan terimaksih yang setinggi- tingginya penulis sampaikan

kepada kedua orang tua yaitu Ibunda Laikah dan Ayahanda Mahzum yang

telah memberikan doa dan dukungan serta nasehat yang tulus kepada penulis

tanpa rasa lelah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Skripsi ini

meruapakan salah satu syarat untuk menyelesaikan Strata Satu ( S1) Program

Sarjana Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Sultan Agung Semarang. Tak lupa

penulis ucapkan terimaksih kepada :

1. Ibu Dra. Hj. Sitty Yuwalliatin., MM. Selaku dosen pembimbing yang telah

sabar membimbing dan meluangkan waktunya sehingga terselesainya Skripsi

ini

viii
2. Ibu Hj. Olivia Fachrunnisa, SE, Msi, Ph. D selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Islam Sultan Agung Semarang

3. Bapak Dr. H. Ardhian Adhiatma, SE, MM, selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen

4. Teman-teman senasib dan seperjuangan Manajemen angkatan 2016, yang

senantiasa saling memberikan dukungan, keceriaan, doa dan semangat.

5. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian Skripsi ini, yang

penulis tidak dapat sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini jauh dari kata sempurna karena

terdapat banyak kekurangan-kekurangan. Untuk itu penulis bersedia dan

menerima segala saran maupun kritik. yang. sifatnya. membangun. untuk.

perbaikan. ilmu. dimasa. yang. akan. datang. Akhir. kata. dari. penulis. ucapkan.

terimakasih.

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Semarang, 9 Maret 2020

Penulis,

Khoerud Dai Bahtiyar

ix
 ABSTRAK

Penelitian. ini. bertujuan. untuk. menganalisis. pengaruh. gaya kepemimpinan

transformasional dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan dengan perilaku
kerja inovatif sebagai variabel intervening. Populasi. yang. dipilih. dalam.
penelitian. ini. adalah. karyawan pada bagian produksi PT SAI Apparel Industries
yang berjumlah 3.100 orang yang terdiri dari 8 bagian yaitu cutting, sewing,
triming, washing, button dan hold, pressing, quality control, packing. Teknik.
pengambilan. sampel. menggunakan. teknik proportional random sampling, yakni
pengambilan. sampel. yang. memperhatikan. pertimbangan. unsur-unsur. atau.
kategori. dalam. penelitian. dan. secara. acak. Sampel diambil sebanyak 100
responden dengan instrumen penelitian berupa kuesioner. Analisis data
menggunakan SPSS 21.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi secara parsial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Gaya kepemimpinan
transformasional, iklim organisasi, dan perilaku kerja inovatif secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Perilaku kerja
inovatif merupakan variabel intervening antara gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja karyawan. Perilaku kerja inovatif merupakan
variabel intervening antara iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Iklim Organisasi, Perilaku

Kerja Inovatif dan Kinerja Karyawan.

x
 ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of transformational leadership style and
organizational climate on employee performance with innovative work behavior
as an intervening variable. The population selected in this study were employees
of PT SAI Apparel Industries, amounting to 3,100 people consisting of 8 parts,
namely cutting, sewing, triming, washing, button and hold, pressing, quality
control, packing. The sampling technique uses proportional random sampling
technique, namely sampling that takes into consideration the elements or
categories in the study and randomly. Samples were taken as many as 100
respondents with a research instrument in the form of a questionnaire. Data
analysis using SPSS 21.0. The results of this study indicate that the
transformational leadership style and organizational climate partially have a
positive and significant effect on innovative work behavior. Transformational
leadership style, organizational climate, and innovative work behavior partially
have a positive and significant effect on employee performance. Innovative work
behavior is an intervening variable between transformational leadership styles
and employee performance. Innovative work behavior is an intervening variable
between organizational climate and employee performance.

Keywords: Transformational Leadership Style, Organizational Climate,

Innovative Work Behavior and Employee Performance.

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
SURAT PERNYATAAN....................................................................................... iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vi
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK .............................................................................................................. x
ABSTRACT ............................................................................................................. xi
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
1.2. Rumusan Masalah .............................................................................. 6
1.3. Tujuan Penelitian ............................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian ............................................................................. 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 9
2.1. Kinerja Karyawan .............................................................................. 9
2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 9
2.1.2. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 9
2.1.3. Faktor-faktor Kinerja Karyawan........................................ 10
2.2. Perilaku Kerja Inovatif..................................................................... 13
2.2.1. Pengertian Perilaku Kerja Inovatif .................................... 13
2.2.2. Indikator Perilaku Kerja Inovatif ....................................... 13
2.3. Iklim Organisasi ............................................................................... 14
2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi .............................................. 14
2.3.2. Indikator Iklim Organisasi ................................................. 14

xii
 2.4. Gaya Kepemimpinan Transformasional .......................................... 16
2.4.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional .......... 16
2.4.2. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional ............ 16
2.5. Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis................ 17
2.5.1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Perilaku Kerja Inovatif ...................................... 17
2.5.2. Hubungan Antara Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja
Inovatif............................................................................... 19
2.5.3. Hubungan Antara Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................... 20
2.5.4. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan .............................................. 21
2.5.5. Hubungan Antara Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................... 22
2.6. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 22
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 24
3.1. Jenis Penelitian ................................................................................ 24
3.2. Sumber Data .................................................................................... 24
3.2.1. Data primer ........................................................................ 24
3.2.2. Data sekunder .................................................................... 25
3.3. Metode Pengumpulan Data .............................................................. 25
3.3.1. Data primer ........................................................................ 25
3.3.2. Data Sekunder.................................................................... 26
3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................... 27
3.5. Populasi dan Sampel ........................................................................ 28
3.5.1. Populasi ............................................................................. 28
3.5.2. Sampel ............................................................................... 28
3.6. Uji Instrumen ................................................................................... 31
3.6.1. Uji Validitas ....................................................................... 31
3.6.2. Uji Reliabilitas ................................................................... 31
3.7. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 32

xiii
 3.7.1. Uji Normalitas ................................................................... 32
3.7.2. Uji Multikolinieritas .......................................................... 32
3.7.3. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 33
3.8. Teknik Analisis Data ....................................................................... 33
3.8.1. Deskriptif Variabel ............................................................ 33
3.8.2. Path Analysis ..................................................................... 33
3.9. Uji Hipotesis .................................................................................... 34
3.9.1. Uji t ................................................................................... 34
3.9.2. Uji F ................................................................................... 35
3.9.3. Koefisien Determinasi (R2)................................................ 35
3.10. Uji Sobel .......................................................................................... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 38
4.1. Hasil Penelitian ................................................................................ 38
4.2. Gambaran Umum Responden .......................................................... 38
4.2.1. Jenis Kelamin Responden .................................................. 38
4.2.2. Umur / Usia Responden .................................................... 39
4.2.3. Masa Kerja Responden ...................................................... 40
4.3. Analisis Deskriptif ........................................................................... 40
4.3.1. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpian Transformasional 42
4.3.2. Deskripsi Variabel Iklim Organisasi ................................. 45
4.3.3. Deskripsi Variabel Perilaku Kerja Inovatif ....................... 47
4.3.4. Deskripsi Kinerja Karyawan ............................................. 48
4.4. Uji Instrumen ................................................................................... 51
4.4.1. Uji Validitas ....................................................................... 51
4.4.2. Uji Reliabilitas ................................................................... 52
4.5. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 53
4.5.1. Uji Normalitas ................................................................... 53
4.5.2. Uji Multikolonieritas ......................................................... 54
4.5.3. Uji Heteroskedastisitas ...................................................... 55
4.6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda .................................................. 57
4.7. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 60

xiv
 4.7.1. Uji t (Parsial)...................................................................... 60
4.7.2. Uji F (Simultan) ................................................................. 63
4.7.3. Uji Koefisien Determinasi ................................................. 63
4.8. Total Pengaruh Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif......... 64
4.9. Total Pengaruh Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif ...................................... 65
4.10. Uji Mediasi (Sobel test) ................................................................... 65
4.10.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif........... 66
4.10.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
melalui Perilaku Kerja Inovaif........................................... 67
4.11. Pembahasan ..................................................................................... 68
4.11.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Perilaku Kerja Inovatif ...................................................... 68
4.11.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja
Inovatif............................................................................... 70
4.11.3. Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja
Karyawan ........................................................................... 72
4.11.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap
Kinerja Karyawan .............................................................. 73
4.11.5. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan .. 75
4.11.6. Pengaruh Tidak Langsung ................................................. 77
4.11.7. Pengaruh Total Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Perilaku Kerja Inovatif ...................................................... 78
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 80
5.1. Kesimpulan ...................................................................................... 80
5.2. Saran ................................................................................................ 82
5.3. Keterbatasan Penelitian.................................................................... 83
5.4. Agenda Penelitian Mendatang ......................................................... 83

xv
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 85
LAMPIRAN .......................................................................................................... 88

xvi
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data target dan pencapaian pakaian jadi tahun 2015- 2018 pada
karyawan PT. SAI Apparel Industries Semarang, Jawa Tengah ...... 5
Tabel 3. 1 Difinisi Operasional dan Pengukuran variabel ................................ 27
Tabel 3. 2 Distribusi populasi ........................................................................... 28
Tabel 3. 3 Jumlah sampel masing-masing bagian pada bagian produksi ......... 31
Tabel 4. 1 Penyebaran Sampel .......................................................................... 38
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 39
Tabel 4. 3 Usia / Umur Responden ................................................................... 39
Tabel 4. 4 Masa Kerja Responden .................................................................... 40
Tabel 4. 5 Kategori Jawaban Responden .......................................................... 41
Tabel 4. 6 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan
Transformasional ............................................................................. 42
Tabel 4. 7 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Iklim Organisasi ....................... 45
Tabel 4. 8 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Perilaku Kerja Inovatif ............. 47
Tabel 4. 9 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Kinerja Karyawan ..................... 49
Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 51
Tabel 4. 11 Uji Reliabilitas ................................................................................. 53
Tabel 4. 12 Uji Multikolonieritas........................................................................ 55
Tabel 4. 13 Perhitungan Regresi Linear Berganda ............................................. 57
Tabel 4. 14 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 60
Tabel 4. 15 Uji F Annova ................................................................................... 63
Tabel 4. 16 Uji Koefisien Derterminasi .............................................................. 63

xvii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pikir.................................................................................. 23

Gambar 3. 1 Sobel Test ......................................................................................... 36
Gambar 4. 1 Uji Normalitas .................................................................................. 54
Gambar 4. 2 Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 56
Gambar 4. 3 Hasil Uji Sobel Test 1 ...................................................................... 66
Gambar 4. 4 Hasil Uji Sobel Test 2 ...................................................................... 67

xviii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ......................................................................... 89

Lampiran 2. Tabulasi Data Responden ................................................................. 94
Lampiran 3. Hasil Analisis Data ......................................................................... 100

xix
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Globalisasi saat ini merupakan era dimana semakin berkembangnya

teknologi dan pengetahuan, dimana hal tersebut mempermudah manusia dalam

melaksanakan pekerjaan ataupun aktivitasnya hal itu tentu dimana perkembangan

teknologi mampu mempercepat proses komunikasi di seluruh dunia. Globalisasi

sudah banyak mempengaruhi cara hidup manusia karena dengan globalisasi akan

terdorong kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi lebih maju dari era

sebelumnya. Selain dampak positif tersebut globalisasi juga memiliki dampak

negatif terhadap negara di dunia, tidak terkecuali negara berkembang yaitu

Indonesia. Salah satu dampak negatif dengan adanya globalisasi adalah

mencipatakan persaingan bisnis di tingkat lokal maupun internasional. Untuk

dapat menghadapi persaingan perusahaan seharusnya mampu menciptakan

sumber daya manusia yang berkualitas. Persaingan merupakan salah satu dampak

adanya globalisasi, dimana para sumber daya manusia dituntut mempunyai

kemampuan, keterampilan untuk menghadapi era globalisasi tersebut.

Kinerja karyawan merupakan pemeran utama didalam perusahaan ataupun

organisasi. Agar perusahaan tersebut dapat bertahan dalam era persaingan bisnis

yang semakin kompleks. Menurut Jackson (2002:78) mengungkapkan bahwa

kinerja merupakan apa yang dikerjakan dan tidak dikerjakan oleh seseorang

karyawan didalam sebuah perusahaan maupun organisasi. Gagasan ini dapat

menunjukkan bahwa kinerja amat erat atas wewenang dan komitmen serta akhlaq

1
 2

atau adab dari karyawan atau kelompok karyawan dalam upaya pencapaian

tujuan perusahaan atau organisasi. Karyawan merupakan salah satu pendukung

didalam kemajuan sebuah perusahaan. Dengan tidak adanya karyawan yang

berkualitas dan memiliki kemampuan bekerja maka perusahaan akan mengalami

kesulitan untuk pencapaian tujuan dalam perusahaan. Oleh karena itu kinerja

karyawan harus dapat diolah dengan optimal dengan pihak perusahaan hendaknya

mencari strategi bagaimana menciptakan kinerja karyawan yang tepat untuk

meningkatkan kinerja karyawan. Upaya peningkatan kinerja karyawan menjadi

salah satu faktor penting yang dipikirkan sebuah perusahaan hal tersebut

dibuktikan dengan banyaknya perusahaan yang sudah mengeluarkan biaya untuk

upaya peningkatan kinerja karyawannya.

Untuk meningkatkan kinerja karyawan yang optimal dapat melalui perilaku

kerja inovatif. Perilaku kerja inovatif dapat meningkatkan kinerja karyawan

karena perilaku kerja inovatif ini mampu menciptakan ide atau gagasan baru

untuk pencapaian tujuan suatu organisasi. Menurut De Jong dan Hartog (2007)

mengemukakan bahwa perilaku kerja inovatif merupakan sikap yang mencangkup

kesempatan dan konsep baru, dapat mengaplikasikan konsep baru tersebut,

melaksanakan pemahaman baru guna mencapai upaya peningkatan kinerja

organisasi.Dengan adanya perilaku kerja inovatif diharapkan para sumber daya

manusia didalam perusahaan mampu lebih unggul dan berkualitas.

Perilaku kerja inovatif dan kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui

beberapa faktor diantaranya : Gaya kepemimpinan transformasional dan iklim

organisasi. Iklim organisasi merupakan salah satu fakor pencapaian perilaku kerja
 3

inovatif dan kinerja sumber daya manusia. Didalam sebuah organisasi tentunya

bermacam-macam kondisi lingkungan manusia seperti sikap harmonis, hangat,

konflik, kaku, bermusuhan, tertutup, santai. Dengan adanya sikap-sikap berbeda

tersebut akan menciptakan keharmonisan dalam bekerja atau tidak. Apabila

didalam iklim organisasi terjadinya ketidaknyamanan dalam bekerja maka akan

menciptakan kurangnya perilaku kerja inovatif dan akan mempengaruhi kinerja

sumber daya manusia didalam organisasi tersebut. Menurut R Milton (1981 : 104)

iklim organisasi merupakan mutu atau kualitas dari lingkungan internal organisasi

, dapat menjadikan pengalaman dan dapat mempengaruhi sikap pada setiap

karyawan didalam organisasi dan dapat menjadi pembanding antara organisasi

satu dengan yang lainnya.

Peran pemimpin didalam sebuah organisasi merupakan hal yang penting

dimana keputusan-keputusan penting diambil oleh seorang leader. Apabila

keputusan-keputusan tersebut sebelumnya diambil dalam sebuah forum diskusi

antara pemimpin dengan bawahan maka permasalahan didalam organisasi akan

menciptakan solusi terbaik. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan tipe

pemimpin yang mampu memotivasi bawahan, mempengaruhi bawahan serta

memberikan kebebasan kepada bawahan untuk mengemukakan ide-ide baru guna

mencapai tujuan organisasi. Menurut Robbins (2010:437) mengemukakan bahwa

kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu memahami

masalah-masalah yang dialami oleh bawahan serta dapat mengembangkan

karyawan melalui semangat dan anjuran untuk mencapai tujuan didalam

 4

perusahaan. Tipe kepemimpinan ini sangat dibutuhkan didalam organisasi karena

bawahan dapat ikut berkontribusi melalui ide-ide yang ia tawarkan.

Penelitian mengenai hubungan gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan menunjukkan hasil yang bervariasi. Penelitian

sebelumnya dilakukan oleh Ujang (2015) hasil penelitiannya tersebut

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang

dilakukan Eko (2015) dan Supriatin (2015) menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan. Penelitian mengenai perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan

menunjukkan hasil yang bervariasi. Penelitian yang dilakukan oleh Berlina dan

Arisanti (2018) hasil penelitiannya tersebut menunjukan bahwa adanya pengaruh

positif dan signifikan perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan. Penelitian

lain dilakukan oleh Chan Tze Leong dan Amran Rasli (2014) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa perlaku kerja inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Amanda (2015) Perilaku inovatif tidak

berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian perilaku inovatif sebagai variabel

intervening gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dilakukan oleh

Henny, Sri Bramantoro dkk (2019) hasil penelitiannya tersebut menunjukkan

bahwa perilaku kerja inovatif sebagai variabel mediasi antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Vitta

(2019) hasil penelitiannya menunjukkan perilaku kerja inovatif memediasi gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

 5

PT SAI Apparel Industries merupakan perusahaan manufactur yang

berlokasi di Semarang, Jawa Tengah. PT SAI Apparel Industries kegiatan utama

Perusahaan ini adalah Industri Barang Tekstil atau Pakaian Jadi dan kemasannya

dengan orientasi pasar adalah 100% eksport. Negara – negara tujuan eksport PT

SAI Apparel Industries adalah Amerika, Canada, Rusia, Arab Saudi, Afrika, dan

lain-lain. Untuk mengetahui kinerja karyawan dapat diukur dengan adanya target

dan capaian kerja karyawan. Target merupakan standar yang harus dicapai oleh

karyawan di dalam perusahaan dan capaian kerja karyawan apakah karyawan

mampu mencapai target. PT SAI Apparel Industries Semarang pada tahun 2015-

2018 tidak mampu mencapai target. Berikut adalah data pencapaian kinerja

karyawan tahun 2015- 2018 :

Tabel 1. 1 Data target dan pencapaian pakaian jadi tahun 2015- 2018 pada
karyawan PT. SAI Apparel Industries Semarang, Jawa Tengah

Tahun % Target Target (unit) Capaian (unit) % Capaian

2015 100% 1.285.600 1.243.103 96,69%
2016 100% 1.290.500 1.251.137 96,94%
2017 100% 1.265.200 1.213.353 95,90%
2018 100% 1.225.400 1.180.658 96,34%
Sumber : Bagian karyawan PT SAI Apparel Industries Semarang, 2019

Berdasarkan tabel 1.1. menunjukkan bahwa kinerja karyawan pada PT SAI

Apparel Industries masih menunjukan capaian kerja yang tidak sesuai dengan

tingkat target yang terjadi pada tahun 2015- 2018. PT SAI Apparel Industries

menargetkan untuk per tahun tingkat target sebesar 100% namun disisi capaian

per unit dan capaian per persen masih menunjukkan tingkat capaian dibawah

100% hal tersebut menandakan adanya permasalahan pada kinerja karyawan PT

SAI Apparel Industries. Berdasarkan fenomena-fenomena diatas, maka dapat

 6

dijadikan dasar atau alasan untuk melaksanakan penelitian dengan judul

“PERAN GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN IKLIM

ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KERJA INOVATIF MENUJU

PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT SAI APPAREL

INDUSTRIES SEMARANG ”

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang mengemukakanfenomena dan research gap

diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “ Bagaimana

Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif, Iklim

Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Pada PT SAI Apparel

Industries Semarang “. Kemudian pertanyaan atau qestion adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

perilaku kerja inovatif ?

2. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja inovatif ?

3. Bagaimana pengaruh perilaku kerja inovatif terhadap kinerja karyawan ?

4. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja karyawan?

5. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan ?

 7

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yaitu :

1. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap perilaku kerja inovatif pada PT SAI Apparel

Industries Semarang

2. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap

perilaku kerja inovatif pada PT SAI Apparel Industries Semarang

3. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh perilaku kerja inovatif

terhadap kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang

4. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan pada PT SAI Apparel

Industries Semarang

5. Mendiskripsikan dan menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap

kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini yaitu :

1. Praktis

Hasil penelitian ini ditinjau dari segi praktis diharapkan dapat menjadi

sumbangan pemikiran terhadap pemecahan suatu permasalahan .yang

berkaitan mengenai kinerja karyawan yang tidak optimal. Selanjutnya

hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dalam upaya

peningkatan kinerja karyawan

 8

2. Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pemahaman dan ilmu

pengetahuan mengenai teori-teori yang sudah ada mengenai

kepemimpinan transformasional, iklim organisasi, perilaku kerja inovatif

dan..kinerja..karyawan.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Basri mengutip dari Sinambela (2012:06) mengemukakan bahwa

kinerja adalah capaian atau tingkat kesuksesan individu didalam orgnisasi atau

perusahaan selama kurun waktu tertentu didalam menjalankan tangung jawab dan

tugas pekerjaan dan hal lainnya seperti capaian hasil kerja, sasaran atau incaran

atau standar yang telah disetujui melalui kesepakatan bersama. Sedangkan

menurut Byars dan Rue (2004) mengemukakan pendapatnya bahwa kinerja

merupakan sebagai tolak ukur dalam penyelesaian tugas yang dilakukan oleh

karyawan didalam sebuah perusahaan.Dari pendapat kedua ahli tersebut maka

dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sebuah proses capaian kerja dan sebagai

tolak ukur karyawan dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan standar-standar

yang sudah ditetapkan selama kurun waktu tertentu.

2.1.2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2006) ada enam indikator untuk menentukan kinerja

individu karyawan, yaitu:

a. Kualitas

Dapat diukur dari proses pekerjaan yang dihasilkan serta kemampuan,

kesempurnaan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan tugas

pekerjaan

9
 10

b. Kuantitas

Dapat diukur dalam satuan angka megenai pekerjaan yang sudah di

selesaikan seperti jumlah per unit atau jumlah siklus aktivitas

c. Ketepatan waktu

Merupakan tingkat karyawan dalam menyelesaikan tugas ataupun

pekerjaan berdasarkan waktu yang sudah ditetapkan atau dapat

memaksimalkan waktu bekerja

d. Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (uang, tenaga,

bahan baku) dimaksimalkan dimaksudkan untuk menaikkan hasil dari

setiap unit dalam penggunaan sumber daya

e. Kemadirian

Merupakan tingkat yang dimiliki oleh seorang karyawan yang mampu

menjalankan tugas pekerjaanya

f. Komitmen kerja

Dimana karyawan mempunyai komitmen untuk bekerja dengan baik dan

bertanggungjawab terhadap tugasnya.

2.1.3. Faktor-faktor Kinerja Karyawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Moorhead

dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) kinerja karyawan dipengaruhi

oleh beberapa faktor, yaitu :

 11

a. Kualitas pekerjaan (quality of work), merupakan tingkat baik atau

buruknya pekerjaan yang diterima oleh karyawan yang dapat dilihat dari

ketelitian dalam bekerja, kerapian serta keterampilan

b. Kuantitas pekerjaan (quantity of work), merupakan seberapa besarnya

jumlah pekerjaan yang ia selesaikan

c. Pengetahuan pekerjaan (Job Knowledge), proses penempatan karyawan

yang sesuai dengan latar belakang keahlian ataupun pendidikan serta

kemampuan karyawan dalam menjalankan tugas-tugasnya

d. Kerjasama tim (teamwork), bagaimana seorang karyawan dapat

bekerjasama untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan

e. Kreatifitas (creativity), dimana karyawan mampu memikirkan sebuah cara

atau inisiatif mengenai pekerjaan yang dianggap mampu secara efektif

dan efisien serta mampu meniptakan perubahan baru guna tujuan

perusahaan

f. Perilaku inovatif (innovative behavior), dimana perilaku yang mampu

menciptakan ide-ide baru dan cemerlang guna tercapainya tujuan

perusahaan

g. Inisiatif (initiative), Melingkupi beberapa aspek untuk mengambil

langkah tepat dalam menghadapi kesulitan

Sedangkan faktor-faktor kinerja karyawan menurut Robbins (2006),

adalah sebagai berikut :

a. Iklim organisasi, iklim organisasi di dalam perusahaan merupakan hal

yang penting bagi pemimpin untuk memahami kondisi organisasi, karena

 12

ia harus mempengaruhi bawahan untuk dapat mencapai tujuan organisasi

ataupun tujuan pribadi. Apabila iklim kerja didalam suatu perusahaan

kondusif maka akan mempengaruhi kinerja karyawan

b. Kepemimpinan,..kepemimpinan di dalam perusahaan seperti

kepemimpinan transformasional, transaksional akan mempegaruhi kinerja

karyawan karena pemimpin harus mampu memainkan perannya di dalam

suatu perusahaan. Pemimpin harus mampu menggali potensi dirinya dan

potensi bawahan guna dapat di manfaatkan didalam perusahaaan.

c. Kualitas pekerjaan, kualitas pekerjaan atau mutu pekerjaan yang baik akan

memuaskan perusahaan atau pihak terkait

d. Kemampuan kerja, kemampuan untuk menyelesaikan tugas yang menjadi

tanggungjawabnya

e. Inisiatif, untuk mencapai inisiatif dibutuhkan keterampilan yang dimiliki

oleh karyawan guna dapat meningkatkan hasil yang ia capai

f. Motivasi, motivasi ini sangat penting untuk pemimpin karena pemimpin

harus bekerja melalui orang lain dan pemimpin harus dapat

mempengaruhinya agar terciptanya tujuan perusahaan

g. Daya tahan/kehandalan, karyawan mampu untuk membuat jadwal atau

perencanaan pekerjaan. Karena hal ini akan mempengaruhi kecepatan

karyawan dalam menyelesaikan sebuah pekerjaan

Dari pendapat kedua ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor kinerja karyawan yaitu : Kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,

pengetahuan pekerjaan, kerjasama tim, kreatifitas, perilaku inovatif, inisiatif,

 13

iklim organisasi, kepemimpinan, motivasi, kemampuan kerja, daya tahan atau

kehandalan.

2.2. Perilaku Kerja Inovatif

2.2.1. Pengertian Perilaku Kerja Inovatif

erilaku kerja inovatif menurut (De Jong dan Den Hartog, 2007; Farr dan

Ford, 1990) mengemukakan bahwa perilaku kerja inovatif adalah perilaku

karyawan yang mampu mengenali masalah atau persolan- persoalan kerja

kemudian dapat mencari ide-ide baru yang berguna dan dapat mengembangkan

serta meluncurkan ide-ide baru tersebut atas sasaran dapat mencapai kinerja

individu ataupun kinerja usaha. Sedangkan menurut Jenssen (2000) perilaku kerja

inovatif dapat dijabarkan pengenalan terhadap konsep atau ide baru dalam peran

kerja didalam sebuah organisasi atau kelompok agar tercapainya manfaat kerja

yang optimal. Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa

perilaku kerja inovatif adalah perilaku karyawan yang dapat menari ide-ide atau

alternatif baru serta dapat mengembangkan ide tersebut guna mencapai hasil kerja

yang bermanfaat dan optimal.

2.2.2. Indikator Perilaku Kerja Inovatif

Menurut Janssen (2000) perilaku kerja inovatif terdiri dari beberapa

indikator, yaitu :

a. Idea generation (generasi ide)

Yaitu pengembangan-pengembangan ide yang dapat digunakan dan

bermanfaat untuk perusahaan

b. Idea promotion (promosi ide)

 14

Yaitu perilaku kerja yang dapat mempromosikan ide-ide yang ia tawarkan

terhadap teman kerja ataupun atasan

c. Idea implementation (implementasi ide)

Yaitu suatu perilaku yang dapat merealisasikan dan mengaplikasikan ide-

ide baru didalam perusahaan.

2.3. Iklim Organisasi

2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi

Menurut Isaksen dan Lauer (1999) iklim organisasi merupakan konsep

perilaku atau tingkah laku dan kondisi seorang karyawan yang ditampilkan dalam

lingkungan organisasi dan para karyawan tersebut dalam keahlian organisasi serta

dapat memahaminya. Sedangkan menurut Hardjana (2006) mengemukakan

pendapatnya bahwa iklim organisasi adalah rancangan utama antara hubungan

seorang karyawan dengan karyawan lainnya dimana para karyawan tersebut

mampu saling memahami atas dasar pengaruh lingkungan yang berbeda-beda.

Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi

merupakan kondisi lingkungan internal organisasi seperti tingkah laku dan sikap

yang mempegaruhi suasana kerja serta para individu didalam organisasi dapat

saling memahami.

2.3.2. Indikator Iklim Organisasi

Menurut Stringer (2002) mengemukakan beberapa indikator iklim

organisasi yaitu :
 15

a. Struktur

Yaitu bagaimana seorang karyawan mendapatkan penjelasan mengenai

tugas-tugas yang ia harus selesaikan dalam pekerjaan

b. Standar

Yaitu dimana karyawan mempunyai sikap bangga atas penyelesaian tugas

dalam pekerjaan

c. Tanggungjawab

Yaitu apakah karyawan mampu bekerja sesuai tugas yang diberikan atau

sebaliknya.

d. Penghargaan

Yaitu bonus apabila seorang karyawan mampu mencapai kinerja diatas

target atau standar kerja.

e. Dukungan

Yaitu sikap dukungan yang diberikan oleh teman kerja saat karyawan

memperoleh tugas atau menyelesaikan suatu tugas

f. Komitmen

Yaitu berkaitan mengenai karyawan dapat memberikan kontribusi untuk

perusahaan secara totalitas serta karyawan mempunyai target untuk

memajukan perusahaan, mencapai tujuan perusahaan, dan menghasilkan

kinerja yang terbaik.

 16

2.4. Gaya Kepemimpinan Transformasional

2.4.1. Pengertian Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut pendapat dari Bass dalam Wutun (2001:351) mengemukakan

bahwa kepemimpinan transformasional merupakan seorang pemimpin yang

berusaha menghargai posisi karyawan, mengakui karyawan itu ada, saling

menghormati dari berbagai cara seperti pemimpin itu mampu memotivasi,

membuat karyawan berkemampuan melalui fungsi dan peran karyawan untuk

mengembangkan organisasi dan dapat mengembangkan diri menuju manifestasi

diri yang nyata. Sedangkan menurut Harits (2005:823) menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang mampu mendorong

karyawan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan tingkatan yang lebih

tinggi. Dari pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional merupakan gaya pemimpin yang dapat

memanusiakan karyawan yaitu mampu menghormati dan memotivasi karyawan

hingga karyawan tersebut mencapai tingkatan kerja yang optimal.

2.4.2. Indikator Gaya Kepemimpinan Transformasional

Menurut Yukl (2010: 305) ada 4 indikator gaya kepemimpinan

transformasional yaitu :

a) Idealized influece (pengaruh idea dan kharisma)

Merupakan sikap hormat yang dimilki karyawan terhadap pemimpinnya

 17

b) Inspirational motivation (motivasi inspirasi)

Merupakan sikap pemimpin yang mampu memberi semangat ataupun

dorongan kepada bawahan untuk menyelesaikan tugas pekerjaan dengan

optimal

c) Intellectual stimulation (stimulasi intelektual)

Merupakan sikap pemimpin yang mendorong bawahan agar mampu

bekerja lebih inovatif.

d) Individualized consideration (pertimbangan individual)

Merupakan sikap pemimpin yang menghargai ide bawahan atau menerima

masukan dari bawahan mengenai pekerjaan.

2.5. Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis

2.5.1. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Perilaku Kerja Inovatif

Organisasi maupun perusahaan yang secara spesifik bergerak pada bidang

Industri selalu memiliki tuntutan untuk selalu menciptakan hal-hal yang baru

ataupun berinovasi. Hal tersebut akan mempengaruhi produktivitas perusahaan

dan menjadikan perusahaan akan tetap berjalan untuk mencapai tujuan atau target

perusahaan tersebut. Namun saat ini masih adanya perusahaan yang tidak

memperdulikan sisi kreatifitas dan inovasi sebagai salah satu kunci mencapai

produktivitas. Hal tersebut berdampak pada sulitnya mencapai tujuan perusahaan.

Kepemimpinan transformasonal merupakan gaya pemimpin yang mampu

menciptakan motivasi didalam lingkungan kerja untuk dapat mencapai tujuan

perusahaan dan dapat mengembangkan minat bekerja (Bass, 1990 dalam Imran,
 18

dkk., 2011). Avolio dan Bass (2002) menjelaskan mengenai beberapa komponen

kepemimpinan transformasional yaitu : a) idealized influence, pemimpin yang

mempunyai contoh peran yang kuat bagi karyawan ; b) inspirational motivation,

pemimpin yang mampu memberi motivasi serta inspirasi ; c) intelectual

stimulation, pemimpin yang dapat mendorong dan mendukung pengikutnya untuk

bekerja lebih inovatif ; d) Individual consideration, pemimpin yang mampu

menciptakan iklim yang dapat mendukung dengan mendengarkan permasalahan

dan kondisi pengikutnya. Menurunnya perilaku kerja inovatif dapat disebabkan

oleh beberapa faktor, salah satunya kepemimpinan transformasional; (Feng, 2016;

Kang, 2016; Kroes, 2015; Odoardi, 2015; Pundt & Pundt, 2015; Saeed, 2014;

Slåtten & Mehmetoglu, 2014). Dari penjelasan-penjelasan tersubut gaya

kepemimpinan transformasional memberikan kebebasan kepada pengikutnya

untuk mengemukakan pendapatnya serta mendorong pengikutnya untuk bekerja

secara inovatif.

Penelitian terdahulu dilakukan oleh Imran dan Anis Haque (2011) hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif. Penelitian lain

dilakukan oleh Ayu dan Ika (2017) , hasil penelitiannya menyatakan

bahwaadanya hubungan positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Berdasarkan beberapa

hasil penelitian tersebut maka penulis dapat mengajukan hipotesis sebagai berikut

H1 : Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Signifikan

Terhadap Perilaku Kerja Inovatif

 19

2.5.2. Hubungan Antara Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif

Menurut Muthohirin (2014) iklim organisasi akan menciptakan dan

meningkatkan perilaku kerja inovatif, menurut pendapatnya bahwa perusahaan-

perusahaan ataupun organisasi berusaha untuk membuat ide atau rancangan

mengenai suasana kerja yang memadai demi karyawannya, hal tersebut memiliki

tujuan agar terciptanya kenyamanan bekerja dan dapat mempermudah

karyawannya untuk dapat berinovasi atau menemukan sebuah ide. Perusahaan

yang memiliki suasana kerja yang inovatif mempermudahkan untuk merespon

terhadap tantangan-tantangan yang ada di dalam lingkunganya secara lebih baik

dan lebih cepat dibanding perusahaan yang kurang inovatif.

Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Noor dan Dzulkifli (2013) hasil

penelitiannya tersebut menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara

iklim organisasi terhadap perilaku kerja inovatif karyawan. Penelitian lain

dilakukan oleh komang dan dian (2018) yang melakukan penelitian pada

karyawan final assay devisi produksi PT Hartono Istana Teknologi Sayung

Demak, hasil penelitianya tersebut menunjukkan bahwa adanya hubungan yang

positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap perilaku kerja inovatif.

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan oleh beberapa peneliti

tersebut, maka hipotesis yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :

H2 : Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Perilaku

Kerja Inovatif
 20

2.5.3. Hubungan Antara Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja

Karyawan

Salah satu alasan utama orang berinovasi di tempat kerja adalah untuk

membawa keuntungan kinerja. Teknologi baru diperkenalkan dan metode kerja

baru yang diterapkan karena ini adalah lebih baik dari yang sudah ada dan dapat

membawa perbaikan kinerja dan keuntungan efisiensi. (Abrahamson, 1991;

Rogers, 1983; Wolfe, 1994). Berdasarkan pendapat tersebut perilaku kerja

inovatif akan mendorong karyawan untuk memperbaiki atau meningkatkan

kinerja karena perilaku inovatif akan mendorong konsep dan pemikiran baru, hal

tersebut akan meningkatka kinerja karyawan. Studi lain menunjukkan bahwa

karyawan yang mampu dan mau meciptakan inovasi akan memperluas kontribusi

mereka diruang ringkup pekerjaan (Yildiz et al., 2017) studinya juga

menyimpulkan bahwa perilaku kerja yang inovatif berhubungan positif dengan

kinerja organisasi.

Penelitian terdahulu dilakukan oleh Dorner (2012), menyatakan bahwa

perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Roy dan Ramudu (2017) menunjukkan

bahwa adanya pengaruh positif antara perilaku kerja inovatif terhadap kinerja

organisasi. Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Min-Seong dan Dong-Woo

(2017) menunjukkan bahwa kinerja secara signifikan dipengaruhi oleh perilaku

inovatif. Menurut Chan Tze Leong dan Amran Rasli (2014) dalam penelitiannya

menunjukkan bahwa perlaku kerja inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja.

 21

Berdasarkan hasil penelitian beberapa peneliti tersebut, maka hipotesis

yang dapat diajukan adalah sebagai berikut :

H3 : Perilaku Kerja Inovatif Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap

Kinerja Karyawan

2.5.4. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap

Kinerja Karyawan

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

pemimpin yang mampu memotivasi serta dapat mempengaruhi pengikutnya untuk

bekerja lebih baik dan aktif melalui gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan

transformasional adalah tipe pemimpin yang mampu mempengaruhi dan

mendorong motivasi pengikutnya agar dapat mencapai kinerja yang optimal

(Burns dalam Rivai dan Mulyadi, 2012:52). Menurut Yukl (2010:305) gaya

kepemimpinan transformasional akan lebih mampu menciptakan motivasi dan

kinerja karyawan dibandingkan dengan gaya kepemimpinan transaksional.

Dengan demikian apabila seorang pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan

transformasional akan dapat menciptakan kinerja karyawannya.

Penelitian dilakukan oleh Joana dan yahya (2019) hasil penelitianya

menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lain dilakukan oleh Agustina (2013) hasil

penelitiannya menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan

adalah sebagai berikut :

 22

H4 : Gaya Kepemimpinan Transformasional Berpengaruh Positif Signifikan

Terhadap Kinerja Karyawan

2.5.5. Hubungan Antara Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Wirawan (2007) mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan

pandangan karyawan mengenai apa yang terjadi didalam lingkungan internal

organisasi yang dapat mempengaruhi perilaku, sikap dan kinerja anggota

organisasi yang kemudian dapat mempengaruhi kinerja organisasi. Dengan

demikian iklim organisasi akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan

berpengaruh terhadap sikap dapat bekerjasama dan terciptanya hubungan yang

harmonis diantara karyawan. Berdasarkan pendapat wirawan, bahwa iklim

organisasi akan menciptakan atau mempegaruhi kinerja karyawan.

Penelitian terdahulu mengenai hubungan iklim orgaisasi terhadap kinerja

karyawan dilakukan oleh Huda dan Purwanto (2018) hasil penelitianya

menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang positif antara iklim organisasi

terhadap kinerja karyawan. Penelitian lainnya dilakukan oleh Ni luh dan Arif

(2013) hasil penelitiannya menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif antara

iklim organisasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian tersebut,

maka hipotesis yang dapat diajukan adalah :

H5 : Iklim Organisasi Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap Kinerja

Karyawan

2.6. Kerangka Pemikiran

Didalam sebuah perusahaan kinerja karyawan merupakan tokoh sentral

yang dapat dijadikan tolak ukur perusahaan dalam mengetahui kondisi ataupun
 23

perkembangan perusahaan tersebut. Salah satu hal untuk mencapai tujuan

perusahaan adalah dengan cara meningkatkan kualitas kinerja karyawannya. Salah

satu faktor untuk mencapai kinerja karyawan adalah iklim organisasi dan gaya

kepemimpinan transformasional. Iklim organisasi dan gaya kepemimpinan

transformasional dapat mempengaruhi kinerja karyawan melalui perilaku kerja

inovatif.

Berdasarkan uraian diatas, maka gambar kerangka pemikiran dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

H4
Gaya kepemimpinan
transformasional (X1) H1

Kinerja karyawan
Perilaku kerja H3
(Y2)
inovatif (Y1)

H2
Iklim organisasi (X2)
H5

Gambar 2. 1 Kerangka Pikir

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini menggunakan jenis penelitian eksplantori dengan

pendekatan kuantitatif. Penelitian eksplantori yaitu penelitian yang bertujuan

untuk menjelaskan variabel-variabel yang mempengaruhi hipotesis guna

memeperkuat atau menolak penelitian yang sudah ada sebelumnya. Penelitian

kuantitatif menurut Sugiyono (2013) merupakan sebuah metode penelitian yang

menggunakan angka dari pengumpulan data, penafsiran data serta penampilan

hasilnya. Dalam penelitian ini nanti dijelaskan mengenai apakah adanya hubungan

timbal balik atau berbalasan antar variabel yang akan diteliti dan sejauh mana

adanya pengaruh antara variabel bebas (gaya kepemimpinan transformasional,

iklim organisasi) dengan variabel terikat (perilaku kerja inovatif dan kinerja

karyawan)

3.2. Sumber Data

3.2.1. Data primer

Menurut Sugiono (2013 : 402) data primer merupakan data yang diperoleh

peneliti lansung dari sumber data tersebut berasal. Data primer dari penelitian ini

yaitu menggunakan penyebaran kuesioner yang sudah disiapkan sebelumnya

untuk diisi oleh para responden berdasarkan sampel penelitian.

24
 25

3.2.2. Data sekunder

Menurut Sugiono (2013: 402) Data sekunder merupakan bukan sumber

data yang memberikan informasi secara langsung kepada penggumpul penelitian,

data yang tidak diperoleh pengumpul secara langsung melainkan melalui jurnal,

buku, studi kepustakaan dan literatur yang dapat mendukung data primer yang

berkaitan dengan variabel-variabel penelitian yang ada pada landasan teori. Data

sekunder dari penelitian ini berupa jurnal, studi kepustakaan, serta literatur yang

berkaitan dengan variabel yang diteliti atau berkaitan dengan permasalahan yang

dapat diambil dalam sistem internet (sistem online).

3.3. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data didalam penelitian ini melalui 2 hal yaitu data

primer dan data sekunder dengan penjelasan sebagai berikut :

3.3.1. Data primer

Data primer diperoleh melalui :

1. Kuesioner

Kuesioner atau angket menurut Arikunto (2006 : 151) angket atau

kuesioner adalah suatu pernyataan yang tertulis, yang digunakan untuk

memperoleh sebuah informasi dari responden mengenai hal-hal pribadi

atau hal-hal yang diketahui responden. Jenis kuesioner dalam penelitian ini

menggunakan kuesioner tertutup dimana kuesioner ini sudah disediakan

atau ditetapkan oleh peneliti. Kuesioner ini diukur menggunakan skala

likert yang digunakan peneliti untuk mendapatkan data mengenai kinerja

karyawan, perilaku kerja inovatif, iklim organisasi serta gaya

 26

kepemimpinan transformasional. Kuesioner ini nantinya akan dibagikan

dan diisi oleh karyawan PT SAI Apparel Industries pada bagian produksi.

2...Wawancara

Menurut Esterberg Sugiono (2013: 231) wawancara adalah pertemuan

antara 2 orang untuk bertukar informasi dan saling bertukar ide kemudian

akan memperoleh suatu informasi yang diinginkan melalui tanya jawab.

Wawancara ini dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada beberapa

karyawan bagian produksi PT SAI Apparel Industries untuk mengetahui

berbagai permasalahan pada kinerja karyawan PT tersebut.

3.3.2. Data Sekunder

Data sekunder diperoleh melalui :

1. Buku literatur

Bersumber dari buku atau bahan bacaan yang dapat mendukung teori

menegenai penelitian ini.

2...Jurnal

Jurnal merupakan karya ilmiah yang berisi mengenai laporan penelitian

yang dipublikasikan secara periodik yang memuat ilmu pengetahuan.

2. Data perusahaan yang tersedia

Data yang ada didalam perusahaan yang digunakan untuk mendukung

penelitian ini.
 27

3.4. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Tabel 3. 1 Difinisi Operasional dan Pengukuran variabel

No Difinisi operasional Indikator Pengukuran variabel
1 Kinerja karyawan (Y2): a. Kuantitas kerja Skala Likert
Merupakan sebuah proses b. Kualitas kerja Sangat Tidak Setuju
capaian kerja dan sebagai c. Ketepatan waktu (STS) = 1
tolak ukur karyawan d. Efektivitas Tidak Setuju (TS) = 2
dalam melaksanakan e. Komitmen Netral (N) = 3
pekerjaan berdasarkan f. Kemandirian Setuju (S) = 4
standar-standar yang Robbins (2006) Sangat Setuju (SS) = 5
sudah ditetapkan selama
kurun waktu tertentu
Perilaku kerja inovatif a. Dapat Skala Likert
2 (Y1) : Merupakan mengembangkan ide Sangat Tidak Setuju
perilaku karyawan yang b. Dapat menawarkan (STS) = 1
dapat mencari ide-ide atau mempromosikan Tidak Setuju (TS) = 2
atau alternatif baru serta ide Netral (N) = 3
dapat mengembangkan c. Dapat Setuju (S) = 4
ide tersebut guna mengaplikasikan atau Sangat Setuju (SS) = 5
mencapai hasil kerja yang merealisasikan ide
bermanfaat dan optimal Janssen (2000)
3 Iklim organisasi (X2) : a. Struktur Skala Likert
Merupakan kondisi b. Standar Sangat Tidak Setuju
lingkungan internal c. Tanggungjawab (STS) = 1
organisasi seperti tingkah d. Penghargaan Tidak Setuju (TS) = 2
laku dan sikap e. Dukungan Netral (N) = 3
mempengaruhi suasana f. Komitmen Setuju (S) = 4
kerja kemudian para Stringer (2002) Sangat Setuju (SS) = 5
individu didalam
organisasi dapat saling
memahami
4 Gaya kepemimpinan a. Sikap hormat yang Skala Likert
transformasional (X1) : dimiliki karyawan Sangat Tidak Setuju
Merupakan gaya terhadap (STS) = 1
pemimpin yang dapat pemimpinnya Tidak Setuju (TS) = 2
memanusiakan karyawan b. Sikap pemimpin yang Netral (N) = 3
yaitu mampu mampu memberikan Setuju (S) = 4
menghormati dan semangat atau Sangat Setuju (SS) = 5
memotivasi karyawan dorongan kepada
hingga karyawan tersebut bawahan
mencapai tingkatan kerja c. Pemimpin yang
yang optimal mendorong bawahan
agar mampu bekerja
lebih inovatif
 28

d. Pemimpin yang
menghargai ide
bawahan atau
menerima masukan
dari bawahan
mengenai pekerjaan
Yukl (2010: 305)

3.5. Populasi dan Sampel

3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2013) populasi adalah lingkungan generalisasi yang

terdiri dari subyek maupun obyek dan mempunyai kuantitas serta karakteristik

tertentu yang sudah ditetapkan oleh seorang peneliti untuk dipelajari kemudian

ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini populasi yang diambil adalah seluruh

karyawan pada bagian produksi pada PT SAI Apparel Industries Semarang

sebanyak 3.100 karyawan (bagian produksi). Dengan ketentuan sebagai berikut :

Tabel 3. 2 Distribusi populasi

Bagian Populasi (karyawan)

Cuting 400
Sewing 500
Triming 450
Washing 500
Button & Hold 350
Pressing 350
QC (quality control) 200
Packing 350
Total 3.100
Sumber : PT SAI Apparel Industries, 2019.

3.5.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2013) sampel adalah bagian atau jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh popolasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal karena
 29

keterbatasan dana, tenaga dan jumlah waktu, maka peneliti akan mengambil

sampel pada populasi itu. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus

betul-betul representative. Dalam penelitian ini menggunakan metode sampling

yaitu proportional random sampling yaitu pengambilan sampel yang

memperhatikan pertimbangan unsur dalam populasi penelitian dengan

pengambilan sampel secara acak sederhana pada PT SAI Apparel Industries

Semarang. Untuk mengetahui besar sampel dapat menggunakan rumus Slovin

sebagai berikut :

N
n=
1+Ne 2

Keterangan :

n = Ukuran sampel

N = Jumlah populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang dapat ditolerir (10%), maka :

3.100
n=
1+3.100 (0,1)2

3.100
n=
1+31

3.100
n=

32

n = 96.875 = 97 =100
 30

Berdasarkan hasil perhitungan sampel tersebut, maka jumlah sampel

minimal yang harus diambil dalam penelitian ini adalah sebesar 100 karyawan

pada PT SAI Apparel Industries Semarang pada bagian produksi. Adapun besar

atau jumlah pembagian sampel untuk masing-masing bagian pada PT SAI

Apparel Industries dengan mengunakan rumus menurut Sugiyono (2007) .

𝑋
n =𝑁 X N1

Keterangan :

n : Jumlah sampel yang diinginkan setiap strata

N : Jumlah seluruh populasi bagian produksi PT SAI Apparel Industries

X : Jumlah populasi pada setiap strata atau bagian

N1: Sampel

Berdasarkan rumus, jumlah masing-masing sampel pada setiap bagian

adalah sebagai berikut :

400
A. Cuting = 3.100 X 100 = 13

500
B. Sewing = 3.100 X 100 = 16

450
C. Triming = 3.100 X100 = 15

500
D. Washing = 3.100 X 100 = 16

350
E. Button dan Hold = 3.100 X 100 = 11

350
F. Pressing = 3.100 X 100 = 11

200
G. Quality control = 3.100 X 100 = 7
 31

350
H. Packing = 3.100 X 100 = 11

Tabel 3. 3 Jumlah sampel masing-masing bagian pada bagian produksi

Bagian Sampel
Cuting 13
Sewing 16
Triming 15
Washing 16
Button dan hold 11
Pressing 11
Quality control 7
Packing 11
Total 100

3.6. Uji Instrumen

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur atau menguji sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner yang telah diajukan oleh peneliti. Suatu kuesioner dapat

dikatakan valid apabila pertanyaan dapat mengungkapkan variabel yang diukur

oleh penelitian tersebut ( Imam Ghozali, 2011). Untuk mengetahui suatu item

apakah valid atau tidak maka dapat diketahui dengan melalukan pembanding

antara koefisien r hitung dengan koefisien r tabel ( Imam Ghozali, 2011).

a) Jika r hitung > r tabel maka item pertanyaan valid

b) Jika r hitung < r tabel maka item pertanyaan tidak valid

3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji. reliabilitas. data. adalah. suatu. uji. yang. dilakukan. bertujuan. untuk.

mengukur. suatu. kuesioner. yang. merupakan. indikator. dari. suatu. variabel.

atau. konstruk. suatu. kuesioner. dikatakan. reliable. atau. handal. jika. jawaban.
 32

seseorang. dalam. kuesioner. tersebut. konsisten. atau. stabil. dari. waktu. ke.

waktu. Suatu kuesioner. dalam. penelitian. dikatakan. relaible. atau. handal. jika.

memberikan. nilai. cronbach. alpha. sebesar. diatas. 0,6 ( Ghozali, 2009 :45).

3.7. Uji Asumsi Klasik

Langkah. untuk. menguji. sebuah. uji. ini. adalah. menguji. asumsi-asumsi.

yang. harus. dipatuhi. oleh regresi. linear berganda. Asumsi- asumsi tersebut.

antara. lain adalah :

3.7.1. Uji Normalitas

Uji normalitas adalah untuk melihat atau menguji apakah ada model

regresi, variabel bebas, dan variabel terikat memiliki distribusi normal atau tidak

(Ghozali, 2012). Metode untuk mengetahui kenormalan model regresi adalah one

sample kolmogorov-smirnov test dan normal plot. Distribusi data dinyatakan

normal apabila nilai p dari one sample kolmogrov-smirnov test > 0,05 dan

sebaliknya. Sedangkan normal probability plot of regression standarixed apabila

data menyebar disekitar garis diagonal dan atau tidak mengikuti garis diagonal,

maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas digunakan untuk menguji apakah regresi ditemukan

atau tidaknya korelasi antar variabel bebas. Model regresi menunjukan ada gejala

multikolinier apabila terlihat nilai varianve inflation factor (VIP) mendekati 10

bahkan lebih dari dan nilai tolerance kurang dari 0,10.

 33

3.7.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

terdapat ketidaksamaan variasi dari residual satu ke penelitian ke penelitian yang

lain. Untuk mendeteksi heteroskedastititas adalah dengan menggunakan uji

glejser. Uji glejser adalah meregresikan antara variabel bebas dengan variabel

residual absolute, dimana apabila nilai p > 0,05 maka variabel bersangkutan

dinyatakan bebas heteroskedastisitas.

3.8. Teknik Analisis Data

3.8.1. Deskriptif Variabel

Deskriptif variabel merupakan suatu prosedur pengolahan data dimana

menggambarkan dan meringkas suatu data secara ilmiah dalam bentuk tabel

ataupun grafik. Data-data yang disajikan meliputi frekuensi, proporsi dan rasio,

ukuran-ukuran kecenderungan pusat (rata-rata hitung, median, modus) ataupun

ukuran-ukuran variasi (simpangan baku, variasi, rentang, dan kuartil)

(Nursalam,2008)

3.8.2. Path Analysis

Analisis. jalur. merupakan. perluasan. dari. regresi. linier. berganda.

Digunakan. untuk. mengetahui. faktor-faktor. yang. mempengaruhi. variabel.

dependen. Dalam. penelitian. ini, analisis. jalur. digunakan. untuk. menduga.

pengaruh.variabel.gaya.kepemimpinan.transformasional, iklim organisasi.

terhadap. perilaku. kerja. inovatif. dan kinerja karyawan.

Y1 = b1x1 + b2x2 + e1

Y2 = b1x1 + b2x2+ b1y1 + e2

 34

Dimana :

Y2 = Kinerja karyawan

Y1 = Perilaku kerja inovatif

X1 = Gaya kepemimpinan transformasional

X2 = Iklim organisasi

b = koefisien regresi

e = variabel pengganggu

3.9. Uji Hipotesis

3.9.1. Uji t

Uji t dilakukan. untuk. menguji. kebenaran. dari. hipotesis. yang. diajukan.

dari. pengaruh. antar. variabel. (independen dan dependen). secara. parsial. atau.

individu. Sehingga. dapat. diketahui. apakah. terdapat.hubungan. atau. tidaknya.

antara. variabel. yang. satu. dengan. yang. lain. Dengan. asumsi. berikut :

a. Perumusan hipotesis

 H0 : b1 = 0, artinya. tidak. terdapat. pengaruh. yang. signifikan.

variabel. independen. (X) secara. parsial. terhadap. variabel. dependen

(Y).

 Ha : b1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan variabel

independen (X) secara parsial terhadap variabel dependen (Y).

b. Penentuan kriteria pengujian

 H0diterima, apabila nilai t tabel ≤ t hitung dan sig. > 0,05.

● H0ditolak, apabila nilai t tabel ≤ t hitung dan sig. < 0,05

 35

3.9.2. Uji F

Uji F merupakan. uji. yang. digunakan. untuk. mengetahui. pengaruh.

seluruh. variabel. independen. terhadap. dependen. secara. simultan. (bersama-

sama). atau. tidak. Pengujian. dilakukan. dengan. membandingkan. nilai. F hitung

dan F tabel pada. tingkat. signifikansi. sebesar 5%. Dengan ketentuan. F hitung. >

F tabel, maka. dapat. disimpulkan. bahwa. variabel. independen. berpengaruh.

secara. simultan. terhadap. variabel. dependen.

3.9.3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien.determinasi.dibutuhkan.untuk.mengetahui.tingkat.kemampuan.

model. dalam. menjelaskan. variabel-variabel. terikat. yang. diteliti. Nilai.

koefisien. regresi. sendiri. berada. pada. kisaran. 0 (nol) s/d 1 (satu). nilai.

koefisien. regresi. dapat. dikategorikan. semakin. baik. apabila. semakin.

mendekati. angka. 1 (satu). dimana. nilai. tersebut. menunjukkan. besarnya.

kontribusi. (pengaruh). yang. diberikan. oleh. variabel. independen. terhadap.

dependend.

3.9.3.1. Menguji total pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif

Menguji seberapa besar total pengaruh antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan dengan ketentuan sebagai

berikut :

Apabila P1 X P3 = .......

P4 = ........
+
Total = ...................
 36

3.9.3.2. Menguji total pengaruh antara iklim organisasi terhadap kinerja

karyawan melalui perilaku kerja inovatif

Menguji seberapa besar total pengaruh antara iklim organisasi

terhadap kinerja karyawan dengan ketentuan sebagai berikut :

Apabila P2 X P3 = .......

P5 = ........
+
Total = ...................

3.10. Uji Sobel

Sobel test merupakan. salah. satu. metode. yang. dapat. digunakan. untuk.

menguji. hipotesis. dengan. cara. menguji. pengaruh. tidak. langsung. variabel.

independen. (X) ke variabel. dependen. (Y) melalui. variabel. intervening. Salah.

satu. cara. yang. dapat. digunakan. untuk. mempermudah. perhitungan. Uji Sobel,

dapat. digunakan. kalkulator. sobel. yang. disediakan. di beberapa. Situsinternet

Mediator
a (Sa) b (Sb)
c
Y
X

Gambar 3. 1 Sobel Test

Keterangan :
a : jalur variabel independen (X) dengan variabel intervening (Y1)
b : jalur variabel intervening (Y1) dengan variabel dependen (Y2)
Sa : standar eror koefisien a
Sb : standar eror koefisien b
 37

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel intervening

memediasi pengaruh antara variabel independen terhadap dependen. Rumus uji

sobel adalah sebagai berikut :

sab = √𝑏 2 𝑠𝑎2 + 𝑎2 𝑠𝑏 2 + 𝑠𝑎2 𝑠𝑏 2

Dengan keterangan :

Sab : Besarnya standar eror pengaruh tidak langsung

a : Jalur variabel independent (X) terhadap variabel intervening (I)

b : Jalur variabel intervening (I) terhadap variabel dependen (Y)

sa : Standar eror koefisien a

sb : Standar eror koefisien b

Adapun kriteria Uji sobel ialah sebagai berikut :

1. Jika. Nilai. p-value < taraf signifikansi 0,05, maka. Ho ditolak. dan Ha

diterima. yang. berarti. terdapat. pengaruh. variabel. independen.

terhadap. dependen. melalui. variabel. intervening / mediasi.

2. Jika nilai uji Sobel > t tabel, maka. Ho ditolak. dan Ha diterima. yang.

berarti. terdapat. pengaruh. variabel. independen. terhadap. dependen.

melalui. variabel. intervening / mediasi.

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.2. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini dilakukan di PT SAI Apparel Industries yang beralamat di

Jln. Brigadir Jenderal Sudiarto Km.11, Penggaron Kidul, Semarang. Didalam

penelitian ini ada sebanyak 100 responden pada bagian produksi PT SAI Apparel

Industries, bagian produksi tersebut terdiri dari cutting, triming, quality control,

button dan hold, washing, packing, sewing, pressing. Penyebaran kuesioner dapat

dilihat pada tabel dibawah ini.

Tabel 4. 1 Penyebaran Sampel

Bagian Sampel
Cuting 13
Sewing 16
Triming 15
Washing 16
Button dan hold 11
Pressing 11
Quality control 7
Packing 11
Total 100

4.2.1. Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin merupakan hal yang dapat membedakan perilaku seseorang.

Didalam pekerjaan jenis kelamin dapat menjadi pembeda kegiatan yang dilakukan

oleh seseorang. Hasil identifikasi jenis kelamin responden adalah sebagai berikut :

38
 39

Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden

No. Uraian Jumlah Presentase
1 Pria 14 14%
2 Wanita 86 86%
Total 100 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020.

Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa jumlah responden pria adalah

14 dengan presentase sebesar 14%, sedangkan jumlah responden wanita adalah 86

dengan presentase sebesar 86%. Jadi dari tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa

mayoritas karyawan pada bagian produksi PT SAI Apparel Industries adalah

wanita.

4.2.2. Umur / Usia Responden

Umur. dalam. keterkaitannya. dengan. perilaku. individu. di. lokasi. kerja.

biasanya. adalah. sebagai. gambaran. akan. pengalaman. dan. tanggungjawab.

individu. Tabulasi. umur. responden. dapat. dilihat. pada. tabel. berikut.

Tabel 4. 3 Usia / Umur Responden

No Umur (tahun) Jumlah Presentase

1 < 25 16 16 %
2 26- 35 31 31 %
3 36-45 38 38 %
4 46-55 15 15 %
Total 100 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020.

Berdasarkan tabel 4.3 dapat menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan umur adalah umur < 25 tahun sebanyak 16 karyawan dengan

presentase 16%, umur 26-35 tahun sebanyak 31 karyawan dengan presentase

sebesar 31%, umur 36-45 tahun sebanyak 38 karyawan dengan presentase sebesar
 40

38%, umur 46-55 tahun sebanyak 15 karyawan dengan presentase 15%. Jadi dapat

disimpulkan bahwa mayoritas karyawan berdasarkan rentan umur adalah pada

usia 36-45 tahun yang tergolong pada usia produktif.

4.2.3. Masa Kerja Responden

Masa. kerja. menunjukkan. pengalaman. yang. dimiliki. oleh. individu.

pada. bidang. kerja. mereka. penyajian. data. responden. berdasarkan. masa. kerja.

adalah. dapat. dilihat. pada. tabel. berikut.

Tabel 4. 4 Masa Kerja Responden

No Masa Kerja Jumlah Presentase

1 < 5 Tahun 27 27%
2 5-10 Tahun 41 41%
3 11-15 Tahun 24 24%
4 16-20 Tahun 8 8%
Total 100 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020.

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa untuk masa kerja responden

kurang dari 5 tahun berjumlah 27 karyawan dengan presentase sebesar 27%, masa

kerja 5-10 tahun berjumlah 41 karyawan dengan presentase sebesar 41%, masa

kerja 11-15 tahun berjumlah 24 karyawan dengan presentase sebesar 24%, masa

kerja 16-20 tahun berjumlah 8 karyawan dengan presentase 8%. Jadi berdasarkan

tabel tersebut masa kerja terbanyak responden adalah antara 5-10 tahun.

4.3. Analisis Deskriptif

Analisis. deskriptif. hasil. kuesioner. yang. ditampilkan. meliputi.

deskripsi. data. dari. jawaban. responden. atas. seluruh. pertanyaan. dengan.

tujuan. untuk. mempermudah. dalam. mengetahui. tanggapan. umum. responden.

 41

terhadap. kuesioner. yang. telah. disebar. Untuk. mengetahui. frekuensi. intensitas.

kondisi. masing-masing. variabel. dapat. diketahui. dengan. perkalian. antara.

skor. tertinggi. dalam. setiap. variabel. dengan. jumlah. item. pertanyaan. yang.

ada. setiap. variabel. yang. kemudian. dibagi. dengan. 5 yaitu. sangat. baik, baik,

sedang, tidak baik, sangat tidak baik.

𝑚−𝑛
Keterangan :
RS = RS : rentang skala
𝑘
m : skor maksimal
5−1 n : skor minimal
RS = = 0,80
5 k : jumlah kategori

Kategori jawaban responden dapat dijelaskan pada tabel sebagai berikut :

Tabel 4. 5 Kategori Jawaban Responden

Score Kategori
Kategori. sangat. rendah. atau. sangat. tidak. baik. yang.
menunjukkan. kondisi. variabel. yang. masih. sangat. rendah. atau.
1,00- 1,80 sangat. kecil. dimiliki. oleh. variabel. penelitian.
Kategori. rendah. atau. tidak. baik. yang. menunjukkan. kondisi.
variabel. yang. masih. rendah. atau. kecil. dimiliki. oleh. variabel.
1,81- 2,60 penelitian.
Kategori. sedang. atau. cukup. yang. menunjukkan. kondisi.
variabel. yang. sedang. atau. cukup. dimiliki. oleh. variabel.
2,61- 3,40 Penelitian
Kategori. tinggi. atau. baik. yang. menunjukkan. kondisi. variabel.
3,41- 4,20 yang. tinggi. atau. naik
Kategori. sangat. tinggi. atau. sangat. baik. yang. menunjukkan.
4,21- 5,00 kondisi. variabel. sangat. tinggi. atau. sangat. Baik

Berdasarkan kategori tersebut. selanjutnya. dapat. digunakan. untuk.

menentukan. jumlah. responden. yang. memiliki. kategori-kategori. tersebut.

 42

4.3.1. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpian Transformasional

Variabel gaya kepemimpinan transformasional pada kuesioner ini dibentuk

oleh 9 item pengukur variabel. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan

transformasional dapat dijelaskan pada tabel 4.6 berikut :

Tabel 4. 6 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Gaya Kepemimpinan

Transformasional

SS S N TS STS
No f Fxs f fxs F Fxs f fxs F fxs Sf Sfxs Skor
1 31 155 54 216 15 45 0 0 0 0 100 416 4,16
2 35 175 53 212 12 36 0 0 0 0 100 423 4,23
3 35 175 54 216 11 33 0 0 0 0 100 424 4,24
4 26 130 66 264 8 24 0 0 0 0 100 418 4,18
5 32 160 63 252 5 15 0 0 0 0 100 427 4,27
6 29 145 60 240 11 33 0 0 0 0 100 418 4,18
7 35 175 51 204 14 42 0 0 0 0 100 421 4,21
8 25 125 61 244 14 42 0 0 0 0 100 411 4,11
9 35 175 46 184 19 57 0 0 0 0 100 416 4,16
Rata-rata 4,19
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 (Lampiran 2).

Dari tabel 4.6 tersebut dapat menunjukkan bahwa 100 responden yang

memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian pada variabel gaya

kepemimpinan transfomasional menunjukkan nilai skore rata-rata sebesar 4,19.

Hasil dari penelitian tersebut menunjukkan kategori yang tinggi atau baik dari

responden atas gaya kepemimpinan transformasional pada PT SAI Apparel

Industries.

Jawaban atas item pertama mengenai pemimpin dapat dijadikan panutan

oleh karyawan menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju

 43

dengan pernyataan tersebut. Hal tersebut ditunjukkan dengan score jawaban

responden sebesar 4,16 yang berada pada kategori tinggi.

Jawaban atas item kedua mengenai pemimpin dapat memberikan petujuk

kepada karyawan bagaimana menyelesaikan sebuah pekerjaan menunjukkan

bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal

tersebut ditunjukkan dengan score sebesar 4,23 yang berada pada kategori sangat

tinggi.

Jawaban atas item ketiga mengenai pemimpin dapat memberikan motivasi

terhadap karyawan agar karyawan tersebut mampu bekerja lebih baik

menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan

tersebut. Hal tersebut ditunjukkan dengan score sebesar 4,24 dengan kategori

sangat tinggi.

Jawaban atas item keempat mengenai pemimpin dapat menumbuhkan rasa

percaya diri bawahan dalam menjalankan tugas pekerjaan menunjukkan bahwa

responden menilai mereka merasa setuju dengan pernytaan tersebut. Hal tersebut

ditunjukkan dengan score 4,18 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item kelima mengenai pemimpin mendorong bawahanya

untuk menggunakan kreativitas dalam menyelesaikan suatu pekerjaan

menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernytaan

tersebut. hal tersebut ditunjukkan dengan score sebesar 4,27 dengan kategori

sangat tinggi.

Jawaban atas item keenam mengenai pemimpin mendorong bawahanya

untuk inovatif dalam menyelesaikan suatu pekerjaan menunjukkan bahwa

 44

responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal tersebut

ditunjukkan dengan score sebesar 4,18 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item ketujuh mengenai pemimpin mau atau antusias dalam

mendengarkan ide atau gagasan bawahanya menunjukkan bahwa responden

menilai mereka merasa setuju dengan pernytaan tersebut. Hal tersebut ditunjukkan

dengan score sebesar 4,21 dengan kategori sangat tinggi.

Jawaban atas item kedelapan mengenai pemimpin mau mendengarkan

keluhan ataupun kesulitan yang dihadapi oleh bawahanya menunjukkan bahwa

responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal tersebut

ditunjukkan dengan score sebesar 4,11 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item kesembilan mengenai pemimpin dapat memberikan

nasehat-nasehat yang penting sebagai bahan evaluasi dan pengembangan diri

bawahanya menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan

pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,16 dengan

kategori tinggi.

Dari kesembilan item tersebut score tertinggi mengenai item kelima

pemimpin mendorong bawahanya untuk menggunakan kreativitas dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan score 4,27. Sedangkan item dengan score

terendah yaitu mengenai item kedelapan pemimpin mau mendengarkan keluhan

dan kesulitan yang dihadapi karyawan sengan score 4,11.

 45

4.3.2. Deskripsi Variabel Iklim Organisasi

Variabel iklim organisasi pada kuesioner ini dibentuk oleh 6 item

pengukur variabel. Hasil tanggapan terhadap iklim organisasi dapat dijelaskan

pada tabel 4.7 sebagai berikut :

Tabel 4. 7 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Iklim Organisasi

SS S N TS STS
No F fxs f fxs
F fxs f Fxs F fxs Sf Sfxs Skor
1 33 165 42 168
25 75 0 0 0 0 100 408 4,08
2 23 115 65 260
12 36 0 0 0 0 100 411 4,11
3 32 160 54 216
13 39 1 2 0 0 100 417 4,17
4 32 160 55 220
13 39 0 0 0 0 100 419 4,19
5 37 185 48 192
15 45 0 0 0 0 100 422 4,22
6 28 140 58 232
14 42 0 0 0 0 100 414 4,14
Rata-rata 4,15
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 2).

Dari tabel 4.7 tersebut dapat menunjukkan bahwa 100 responden yang

memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian pada variabel iklim organisasi

menunjukkan nilai score rata-rata sebesar 4,15. Hasil dari penelitian tersebut

menunjukkan kategori yang tinggi atau baik dari responden atas iklim organisasi

pada PT SAI Apparel Industries.

Jawaban atas item pertama mengenai karyawan saat bekerja diberikan

penjelasan mengenai uraian tugas atau pekerjaan yang ia harus kerjakan secara

jelas menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan

pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,08 dengan

kategori tinggi.

Jawaban atas item kedua mengenai karyawan memiliki sikap bangga

ketika berhasil menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya menunjukkan

 46

bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal

itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,11 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item ketiga mengenai karyawan mempunyai tanggungjawab

yang besar atas apa yang karyawan tersebut kerjakan dan ditugaskan kepadanya

menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan

tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,17 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item keempat mengenai karyawan diberikan imbalan atau

bonus apabila bekerja melebihi standar kerja yang ditetapkan menunjukkan bahwa

responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu

ditunjukkan dengan score sebesar 4,19 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item kelima mengenai karyawan mendapatkan dukungan dari

rekan kerja ketika karyawan menyelesaikan suatu pekerjan menunjukkan bahwa

responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu

ditunjukkan dengan score sebesar 4,22 dengan kategori sangat tinggi.

Jawaban atas item keenam mengenai totalitas da komitmen yang diberikan

oleh karyawan untuk memberikan kinerja yang terbaik untuk perusahaan

enunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan

tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score 4,14 dengan kategori tinggi.

Dari keenam item tersebut score tertinggi pada item kelima yaitu karyawan

mendapatkan dukungan dari rekan kerja ketika menyelesaikan tugas pekerjaan

yang diberikan perusahaan dengan score sebesar 4,22. Sedangkan score terendah

pada item pertama yaitu karyawan diberikan penjelasan mengenai uraian tugas

yang ia harus kerjakan dengan score sebesar 4,08.

 47

4.3.3. Deskripsi Variabel Perilaku Kerja Inovatif

Variabel iklim organisasi pada kuesioner ini dibentuk oleh 4 item

pengukur variabel. Hasil tanggapan responden terhadap perilaku kerja inovatif

dapat dijelaskan pada tabel 4.8 berikut :

Tabel 4. 8 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Perilaku Kerja Inovatif

SS S N TS STS
No f Fxs f Fxs
F fxs F Fxs F fxs Sf Sfxs Skor
1 30 150 53 212
17 51 0 0 0 0 100 413 4,13
2 36 180 46 184
18 54 0 0 0 0 100 418 4,18
3 34 170 48 192
18 54 0 0 0 0 100 416 4,16
4 28 140 52 208
20 60 0 0 0 0 100 408 4,08
Rata-rata 4,14
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 2).

Dari tabel 4.8 tersebut dapat menunjukkan bahwa 100 responden yang

memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian pada variabel perilaku kerja

inovatif menunjukkan nilai score rata-rata sebesar 4,14. Hasil dari penelitian

tersebut menunjukkan kategori yang tinggi atau baik dari responden atas perilaku

kerja inovatif pada PT SAI Apparel Industries.

Jawaban atas item pertama mengenai karyawan selalu menciptakan hal

baru untuk mendorong ataupun meningkatkan kualitas kerja karyawan tersebut

menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan

tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,13 dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item kedua mengenai karyawan selalu menciptakan metode

kerja yang baru untuk mendorong kualitas kerja mereka menunjukkan bahwa

responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu

ditunjukkan dengan score sebesar 4,18 dengan kategori tinggi.

 48

Jawaban atas item ketiga mengenai karyawan berusaha mendapatkan

persetujuan dari atasan maupun rekan kerja untuk ide-ide inovatif yang

disampaikan karyawan menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa

setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,16

dengan kategori tinggi.

Jawaban atas item keempat mengenai karyawan dapat mewujudkan ide-ide

baru menjadi program yang dapat dijalankan menunjukkan bahwa responden

menilai mereka merasa setuju denga pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan

dengan score sebesar 4,08 dengan kategori tinggi.

Dari keempat item tersebut score tertinggi berada di item kedua yaitu

karyawan menciptakan metode kerja yang baru untuk mendorong atau

meningkatkan kualitas kerja mereka dengan score sebesar 4,18. Sedangkan score

terendah berada pada item keempat yaitu karyawan dapat mewujudkan ide-ide

baru menjadi program yang dapat dijalankan dengan score 4,08.

4.3.4. Deskripsi Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan pada kuesioner ini dibentuk oleh 6 item

pengukur variabel. Hasil tanggapan responden terhadap kinerja karyawan dapat

dijelaskan pada tabel 4.9 berikut :

 49

Tabel 4. 9 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Kinerja Karyawan

SS S N TS STS
No F Fxs f Fxs F fxs f Fxs F fxs Sf Sfxs Skor
1 32 160 57 228 11 33 0 0 0 0 100 421 4,21
2 36 180 51 204 13 39 0 0 0 0 100 423 4,23
3 36 180 56 224 8 24 0 0 0 0 100 428 4,28
4 34 170 56 224 10 30 0 0 0 0 100 424 4,24
5 36 180 54 216 10 30 0 0 0 0 100 426 4,26
6 40 200 48 192 12 36 0 0 0 0 100 428 4,28
Rata-rata 4,25
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 2).

Dari tabel 4.9 tersebut dapat menunjukkan bahwa 100 responden yang

memberikan jawaban terhadap kuesioner penelitian pada variabel kinerja

karyawan menunjukkan nilai score rata-rata sebesar 4,25. Hasil dari penelitian

tersebut menunjukkan kategori yang sangat tinggi atau sangat baik dari responden

atas kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industries.

Jawaban atas item pertama ketika karyawan mengerjakan pekerjaan

karyawan memperhatikan dengan teliti agar kualitas produk tetap terjaga dengan

baik menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan

pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukan dengan score sebesar 4,21 dengan kategori

sangat tinggi.

Jawaban atas item kedua karyawan mengerjakan pekerjaan dengan

sungguh-sungguh sehingga dapat menghasilkan produk yang sesuai dengan

standar dan untuk memenuhi target produksi menunjukkan bahwa responden

menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan

dengan score sebesar 4,23 dengan kategori sangat tinggi.

 50

Jawaban atas item ketiga ketika mengerjakan pekerjaan karyawan

mengerjakan dengan tepat sehingga produk dapat selesai dengan tepat waktu

menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan

tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,28 dengan kategori sangat

tinggi.

Jawaban atas item keempat karyawan menerima dan memahami pekerjaan

yang dilimpahkan ke mereka denga cepat menunjukkan bahwa respoden menilai

mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan

score sebesar 4,24 dengan kategori sangat tinggi.

Jawaban atas item kelima karyawan mengerjakan pekerjaan dengan penuh

tanggungjawab dan tanpa merepotkan orang lain menunjukkan bahwa responden

menilai mereka merasa setuju dengan pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan

dengan score sebesar 4,26 dengan kategori sangat tinggi.

Jawaban atas item keenam karyawan bersungguh-sungguh dalam

menjalankan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya agar dapat mencapai

tujuan perusahaan menunjukkan bahwa responden menilai mereka merasa setuju

dengan pernyataan tersebut. Hal itu ditunjukkan dengan score sebesar 4,28 dengan

kategori sangat tinggi.

Dari keenam item tersebut score tertinggi berada pada item ketiga dan

keenam denga score masing-masing sebesar 4,28 dengan kategori sangat tinggi.

Sedangkan item dengan score terendah yaitu pada item pertama dengan score 4,21

dengan kategori sangat tinggi.

 51

4.4. Uji Instrumen

4.4.1. Uji Validitas

Uji. validitas. digunakan. untuk. mengetahui. sah. atau. valid. tidaknya.

suatu. kuesioner. untuk. mengetahui. apakah. suatu. item. valid. atau. tidak. maka.

dilakukan. pembandingan. antara. koefisien. r hitung. dengan koefiseien. r tabel.

Jika. r. hitung lebih. besar. dari. r. tabel. berarti. item. valid. Sebaliknya. jika. r

hitung. lebih. kecil. dari r. tabel. berarti. item. tidak. valid. dan dapat

dipertanggungjawabkan (Ghazali, 2011).

Untuk mengetahui r tabel menggunakan tingkat signifikansi 5% dari sini

didapat nilai df = n-2, df = 100-2 = 98. Dengan. membaca. tabel. r. product.

moment. pada. signifikansi. 5%. didapatkan angka r. tabel. = 0,197. Selanjutnya

membandingkan. nilai. r yang. didapat. dari. tabel. r. dengan. r. hasil. perhitungan.

Lebih. jelasnya. dapat. dilihat. berikut. ini :

Tabel 4. 10 Hasil Uji Validitas

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Gaya kepemimpinan
transformasional (X1) X1.1 0,553 0,197 Valid
X1.2 0,553 0,197 Valid
X1.3 0,637 0,197 Valid
X1.4 0,428 0,197 Valid
X1.5 0,405 0,197 Valid
X1.6 0,609 0,197 Valid
X1.7 0,590 0,197 Valid
X1.8 0,678 0,197 Valid
X1.9 0,661 0,197 Valid

Iklim Organisasi (X2) X2.1 0,648 0,197 Valid

X2.2 0,591 0,197 Valid
X2.3 0,533 0,197 Valid
 52

X2.4 0,619 0,197 Valid

X2.5 0,692 0,197 Valid
X2.6 0,684 0,197 Valid

Perilaku kerja inovatif

(Y1) Y1.1 0,724 0,197 Valid
Y1.2 0,657 0,197 Valid
Y1.3 0,696 0,197 Valid
Y1.4 0,714 0,197 Valid

Kinerja Karyawan (Y2) Y2.1 0,638 0,197 Valid

Y2.2 0,593 0,197 Valid
Y2.3 0,648 0,197 Valid
Y2.4 0,664 0,197 Valid
Y2.5 0,642 0,197 Valid
Y2.6 0,593 0,197 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).

Tabel 4.10 menunjukkan. bahwa. item. yang. digunakan. untuk. mengukur.

variabel-variabel. yang. digunakan. dalam. penelitian ini. mempunyai. koefisien.

korelasi. dengan. signifikansi. lebih. besar. dari. 0,197. Dengan. demikian. semua

item. pengukuran. varaiabel. tersebut. adalah. valid.

4.4.2. Uji Reliabilitas

Suatu. kesioner. dikatakan. reliable. atau. handal. jika. jawaban. seseorang.

dalam. kuesioner. konsisten. atau. stabil. dari. waktu. ke. waktu. Suatu. kuesioner.

dikatakan. reliable. atau. handal. jika. memberikan. nilai. cronbach alpha diatas

0,60 (Ghazali, 2009: 45).

 53

Tabel 4. 11 Uji Reliabilitas

Variabel Alpha Kondisi Keterangan

Kepemimpinan Transformasional 0,742 >0,60 Reliable
Iklim Organisasi 0,691 >0,60 Reliable
Perilaku Kerja Inovatif 0,647 >0,60 Reliable
Kinerja Karyawan 0,694 >0,60 Reliable
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3)

Hasil dari uji reliabilitas dapat diketahui bahwa nilai koefisien alpha untuk

X1 = 0,742, X2= 0,691, Y1= 0,647, Y2= 0,694. Semua variabel tersebut

memiliki koefisien alpha yang cukup besar diatas 0,60. Hal tersebut menunjukkan

semua konsep. pengukur. masing-masing. variabel. dari. kuesioner. adalah.

reliable. sehingga. untuk. selanjutnya. item-item. pada. masing-masing. konsep.

variabel. tersebut. layak. digunakan sebagai. alat. ukur.

4.5. Uji Asumsi Klasik

Uji. asumsi. klasik. digunakan. untuk. mengetahui. ada. tidaknya.

penyimpangan. yang. diperlukan. untuk. mendapatkan. model. regresi. yang. baik.

yang. memenuhi.kriteria. sehingga. layak. dipakai. untuk. memprediksi. pengaruh.

variabel. bebas. terhadap. variabel. terikat. Pengujian. asumsi. klasik. akan.

dilakukan. melalui. beberapa. pengujian. berikut ini :

4.5.1. Uji Normalitas

Uji normalitas. bertujuan. untuk. melihat. apakah. nilai. residual.

terdistribusi. normal. atau. tidak. Pengujian. dilakukan. dengan. menggunakan.

grafik. P-P Plot. Data. yang. normal. adalah. data. yang. tebentuk. titik-titik. yang.

menyebar. tidak. jauh. dari. garis. diagonal. Hasil. analisis. regresi. linear. dengan.

grafik. normal. P-P Plot terhadap. residual. error. model. regresi. diperoleh. sudah.
 54

menunjukkan. adanya. pola. grafik. yang. normal. Yaitu adanya. sebaran. titik.

yang. berada. tidak. jauh. dari. garis. diagonal.

Gambar 4. 1 Uji Normalitas

Model 1 Model 2

Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).

Hasil pengujian. tersebut. menunjukkan. bahwa. titik- titik. berada. tidak.

jauh. dari. garis. diagonal. Hal .ini. berarti .model. regresi. tersebut. sudah.

berdistribusi. normal.

4.5.2. Uji Multikolonieritas

Pengujian multikolonieritas. dilakukan. dengan. menggunakan. nilai. VIF

suatu. variabel. menunjukkan. gejala. multikolonieritas. bisa. dilhat. dari. nilai.

VIF (Variance Inflation Factor) yang. tinggi. pada. variabel- variabel. bebas.

suatu. model. regresi. nilai VIF dari variabel bebas. adalah. sebagai. berikut :
 55

Tabel 4. 12 Uji Multikolonieritas

No Persamaan regresi Tolerance VIF Keterangan

1 Model regresi 1 :
(X1) Kepemimpinan Tidak ada
transformasional 0,525 1,907 multikolonieritas
Tidak ada
(X2) Iklim organisasi 0,525 1,907 multikolonieritas
Var. Dependen
Perilaku kerja inovatif
2 Model regresi 2
(X1) Kepemimpinan Tidak ada
transformasional 0,446 2,242 multikolonieritas
Tidak ada
(X2) Iklim organisasi 0,446 2,240 multikolonieritas
(Y1) Perilaku kerja Tidak ada
inovatif 0,469 2,130 multikolonieritas
Var. Dependen
Kinerja karyawan
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3)

Berdasarkan tabel 4.12 menunjukkan bahwa. nilai. variance inflation

factor (VIF) dari semua. variabel. bebas. memiliki. nilai. lebih. kecil. dari 10 dan

tolerance lebih besar. dari. 0,1. Hal ini. berarti. bahwa. variabel- variabel.

penelitian. tidak. menunjukkan. gejala. multikonolieritas.

4.5.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah. terdapat.

ketidaksamaan. didalam. model. regresi. antara varian residual yang satu dengan

yang lain. Model. regresi. yang. memenuhi. peryaratan. adalah. dimana. terdapat.

kesamaan. varians. dari. residual. satu. pengamatan. ke. pegamatan. yang. lain.

tetap. atau. homoskedastisitas.

 56

Untuk. mengetahui. ada. tidaknya. gejala. heterosdastisitas. dapat.

dilakukan. dengan. menggunakan. grafik. heterokedastisitas. antara. nilai.

prediksi. variabel. dependen. dengan. variabel. independent. Selengkapnya akan

dijelaskan pada gambar berikut ini :

Gambar 4. 2 Uji Heteroskedastisitas

Model 1

Model 2

Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).

Pada gambar 4.2 menunjukkan bahwa titik- titik menyebar. secara. acak.

serta. tersebar. baik. diatas. maupun. dibawah. angka. 0 dan. sumbu Y, hal ini.

berarti. dapat. disimpulkan. bahwa. tidak. terjadi. heteroskedastisitas. pada. model.

regresi, sehingga. model. regresi. layak. untuk. digunakan. dalam. melakukan.

pengujian.
 57

4.6. Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Uji regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antar

variabel dan untuk menjawab hipotesis yang diajukan. Berikut hasil pengujian

regresi linier berganda

Tabel 4. 13 Perhitungan Regresi Linear Berganda

Variabel
No terikat Variabel bebas t- hitung Beta Sign
Perilaku kerja Gaya kepemimpinan
1 inovatif transformasional 4.132 0.397 0.000
Iklim organisasi 4.119 0.396 0.000

Kinerja Gaya kepemimpinan

2 karyawan transformasional 3.360 0.252 0.001
Iklim organisasi 5.135 0.385 0.000
Perilaku kerja inovatif 4.742 0.346 0.000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).

Berdasarkan tabel 4.13 hasil persamaan regresi linear berganda dapat

dijelaskan sebagai berikut :

Persamaan Model 1 : Y1 = 0,397 X1 + 0,396 X2

Persamaan Model 2 : Y2 = 0,252 X1 + 0,385 X2 + 0,346 Y1

Persamaan Model 1 ini dapat diartikan bahwa :

1. Gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan iklim organisasi (X2)

berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif (Y1). Apabila gaya

kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi meningkat maka akan

meningkatkan pula perilaku kerja inovatif.

 58

2. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

perilaku kerja inovatif

Koefisien variabel gaya kepemimpinan transformasional pada persamaan

1 diperoleh sebesar 0,397 dengan arah positif, artinya jika sebuah perusahaan

menerapkan gaya kepemimpinan dengan baik, maka akan semakin meningkatkan

perilaku kerja inovatif karyawan dan sebaliknya apabila sebuah perusahaan

kurang baik dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional, maka akan

menurunkan perilaku kerja inovatif karyawan.

3. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif

Koefisien variabel iklim organisasi diperoleh sebesar 0,396 dengan arah

positif, artinya iklim organisasi didalam sebuah perusahaan semakin baik, maka

akan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan dan sebaliknya apabila iklim

organisasi kurang baik maka akan menurunkan perilaku kerja inovatif karyawan.

Persamaan regresi Model 2 dapat diartikan sebagai berikut :

4. Gaya kepemipinan transformasional, iklim organisasi dan perilaku kerja

inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya apabila gaya

kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan perilaku kerja inovatif

meningkat maka akan meningkatkan kinerja karyawan.

5. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan

Koefisien variabel gaya kepemimpinan transformasional pada persamaan 2

diperoleh sebesar 0,252 dengan arah positif, artinya apabila suatu perusahaan

menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan baik, maka akan

 59

semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan sebaliknya apabila suatu

perusahaan kurang baik dalam menerapkan gaya kepemimpinan transformasional,

maka akan menurunkan kinerja karyawan tersebut.

6. Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Koefisien variabel iklim organisasi diperoleh sebesar 0,385 dengan arah

positif, artinya jika iklim organisasi didalam sebuah perusahaan semakin baik,

maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan sebaliknya apabila iklim

organisasi kurang baik maka akan menurunkan kinerja karyawan tersebut didalam

perusahaan.

7. Perilaku kerja inovatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

Koefisien variabel perilaku kerja inovatif diperoleh sebesar 0,346 dengan

arah positif, artinya jika perilaku kerja inovatif terhadap perusahaan semakin baik,

maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan sebaliknya apabila

perilaku kerja inovatif terhadap perusahaan menurun maka akan menurunkan

kinerja karyawan terhadap perusahaan tersebut.

 60

4.7. Pengujian Hipotesis

4.7.1. Uji t (Parsial)

Uji t dapat disajikan pada tabel berikut ini :

Tabel 4. 14 Hasil Uji Hipotesis

Beta t
Pengaruh antar variabel (koefisien) hitung Sign.t Keterangan

Kepemimpinan transformasional H1
→Perilaku kerja inovatif 0.397 4.132 0.000 diterima

Iklim Organisasi → Perilaku kerja H2

inovatif 0.396 4.119 0.000 diterima

Perilaku kerja inovatif → Kinerja H3

karyawan 0.346 4.742 0.000 diterima

Kepemimpinan transformasional H4
→Kinerja karyawan 0.252 3.360 0.001 diterima

Iklim Organisasi → Kinerja H5

karyawan 0.385 5.135 0.000 diterima
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).

1) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Perilaku

Kerja Inovatif

Berdasarkan pengujian statistik uji t diperoleh nilai t hitung sebesar. 4,132

menggunakan level signifikansi (taraf signifikan) sebesar 5% diperoleh t tabel

sebesar 1,985 yang berarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif secara signifikan

terhadap perilaku kerja inovatif. Hasil tersebut berarti semakin baik gaya
 61

kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh sebuah perusahaan, maka

akan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan tersebut. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kerja inovatif

dapat diterima.

2) Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Perilaku Kerja Inovatif

Berdasarkan pengujian statistik uji t diperoleh nilai t hitung sebesar.

4,119 menggunakan level signifikansi (taraf signifikan) sebesar 5% diperoleh t

tabel sebesar 1,985 yang berarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa iklim

organisasi mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap perilaku kerja

inovatif. Hasil tersebut berarti semakin baik gaya iklim organisasi didalam sebuah

perusahaan, maka akan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan tersebut.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan iklim

organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap perilaku kerja inovatif dapat

diterima.

3) Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian statistik uji t diperoleh nilai t hitung sebesar. 4,742

menggunakan level signifikansi (taraf signifikan) sebesar 5% diperoleh t tabel

sebesar 1,985 yang berarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa perilaku kerja

inovatif mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil tersebut berarti semakin baik perilaku kerja inovatif yang dimiliki oleh
 62

sebuah perusahaan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan perilaku kerja

inovatif berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

4) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan pengujian statistik uji t diperoleh nilai t hitung sebesar. 3,360

menggunakan level signifikansi (taraf signifikan) sebesar 5% diperoleh t tabel

sebesar 1,985 yang berarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif secara signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil tersebut berarti semakin baik gaya

kepemimpinan transformasional yang dimiliki oleh sebuah perusahaan, maka

akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

diterima.

5) Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan pengujian statistik uji t diperoleh nilai t hitung sebesar. 5,135

menggunakan level signifikansi (taraf signifikan) sebesar 5% diperoleh t tabel

sebesar 1,985 yang berarti bahwa t hitung lebih besar dari t tabel dan nilai

signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 menunjukkan bahwa iklim

organisasi mempunyai pengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil tersebut berarti semakin baik iklim organisasi didalam sebuah
 63

perusahaan, maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan iklim organisasi

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

4.7.2. Uji F (Simultan)

Tabel 4. 15 Uji F Annova

F hitung Signifikan
Persamaan 1 54.818 0,000
Persamaan 2 101,152 0,000
Sumber : Data Primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).

Berdasarkan. uji. F. yang. telah. dilakukan. didapatkan. nilai. F hitung.

pada. persamaan. 1 sebesar 54,818 dan nilai signifikansi= 0,000. Di mana nilai F

hitung= 54,818 lebih besar dari F tabel = 3,090 dan nilai signifikansinya= 0,000

lebih kecil dari α= 0,05. Hal ini berarti variabel independen yang terdiri gaya

kepemimpinan transformasional dan iklim organisasi secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap perilaku kerja inovatif. Sedangkan pada

persamaan 2 didapatkan F hitung sebesar 101,152 dan nilai signifikansi= 0,000.

Di mana nilai F hitung= 101,152 lebih besar dari F tabel = 2,670 dan nilai

signifikansinya= 0,000 lebih kecil dari α= 0,05. Hal ini berarti variabel gaya

kepemimpinan transformasional, iklim organisasi dan perilaku kerja inovatif

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

4.7.3. Uji Koefisien Determinasi

Tabel 4. 16 Uji Koefisien Derterminasi

R Square Adjusted R Square
Persamaan 1 0,531 0,521
Persamaan 2 0,760 0,752
Sumber : Data primer yang diolah, 2020 (Lampiran 3).
 64

Berdasarkan tabel 4.16 menunjukkan hasil koefisien determinasi pada

persamaan model 1 sebesar 0,521, hal ini berarti model yang digunakan variabel

bebas yang terdiri dari gaya kepemipinan transformasional dan iklim organisasi

mampu menerangkan variasi variabel perilaku kerja inovatif sebesar 0,521 atau

52.1%, sedangkan sisanya yaitu 47.9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini. Sedangkan koefisien determinasi pada persamaan

model 2 sebesar 0,752, hal ini berarti model yang digunakan variabel bebas yang

terdiri dari gaya kepemipinan transformasional, iklim organisasi dan perilaku

kerja inovatif mampu menerangkan variasi variabel kinerja karyawan sebesar

0,752 atau 75,2%, sedangkan sisanya yaitu 24,8% dijelaskan oleh variabel lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.8. Total Pengaruh Hubungan Gaya Kepemimpinan Transformasional

Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif

Menguji seberapa besar total pengaruh antara gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif.

Dengan perhitungan :

P1 X P3 = 0, 397 X 0, 346 = 0, 138

P4 = 0, 252 = 0, 252
+
0, 390

Berdasarkan penjelasan diatas total pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif adalah

sebesar 0, 390.
 65

4.9. Total Pengaruh Hubungan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif

Menguji seberapa besar total pengaruh antara iklim organisasi terhadap

kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif.

Dengan perhitungan :

P2 X P3 = 0, 396 X 0, 346 = 0, 137

P5 = 0, 385 = 0, 385
+
0, 522

Berdasarkan perhitungan diatas dapat diketahui total pengaruh iklim

organisasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif adalah

sebesar 0, 522.

4.10. Uji Mediasi (Sobel test)

Untuk. membuktikan. pengaruh. variable. perilaku kerja inovatif (Y1)

mampu. menjadi. variable. intervening. antara. pengaruh. variable. gaya

kepemimpinan transformasional (X1) dan iklim organisasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y2), maka. akan. dilakukan. perhitungan. pengaruh. langsung. dan

pengaruh. tidak. langsung. dari. masing – masing variable. bebas. terhadap.

variable. terikat. dapat. dijelaskan. melalui. uji. sobel. sebagai. berikut :

 66

4.10.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan Melalui Perilaku Kerja Inovatif

Perilaku
A = 0,397 kerja inovatif
B = 0,346
P1= 0,297
(Y1)
SeB =0,090
SeA =0,058

Gaya Kinerja
kepemimpinan Karyawan
transformasion (Y2)
al
(X1)

Gambar 4. 3 Hasil Uji Sobel Test 1

Berdasarkan hasil sobel test dapat diketahui pengaruh tidak langsung gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja

inovatif didapatkan nilai sobel statistic sebesar 3,352 dengan taraf signifikan

0,001 atau lebih kecil dari 0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa perilaku

kerja inovatif mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa semakin baik gaya kepemimpinan

 67

transformasional maka akan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan

tersebut sehingga berdampak terhadap kinerja karyawan didalam perusahaan.

4.10.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan melalui

Perilaku Kerja Inovaif

Perilaku kerja
inovatif
P1= 0,297

A = 0,396 (Y1) B = 0,346

SeA =0,075 SeB =0,090

Iklim Kinerja
organisasi karyawan
(X2) (Y2)

Gambar 4. 4 Hasil Uji Sobel Test 2

Berdasarkan hasil sobel test dapat diketahui pengaruh tidak langsung iklim

organisasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif didapatkan

nilai sobel statistic sebesar 3,108 dengan taraf signifikan 0,002 atau lebih kecil

dari 0,05. Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif mampu
 68

memediasi pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa

semakin baik iklim organisasi didalam suatu perusahaan maka akan meningkatkan

perilaku kerja inovatif karyawan di perusahaan sehingga berdampak terhadap

kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut.

4.11. Pembahasan

4.11.1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Perilaku

Kerja Inovatif

Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif secara

signifikan terhadap perilaku kerja inovatif karyawan PT SAI Apparel Industries

Semarang, artinya apabila suatu perusahaan telah menerapkan gaya

kepemimpinan tranformasional dengan baik maka akan meningkatkan perilaku

kerja inovatif karyawan tersebut. Gaya kepemimpinan transformasional

merupakan gaya pemimpin yang dapat memanusiakan karyawan yaitu mampu

menghormati dan memotivasi karyawan serta memberikan kebebasan kepada

karyawan untuk mengemukakan ide ataupun gagasannya hingga karyawan

tersebut mencapai tingkatan kerja yang optimal. Jika suatu perusahaan sudah

menerapkan gaya kepemimpinan tranformasional dengan sangat baik maka

bawahan tidak akan ragu untuk mencoba mengemukakan ide-idenya ataupun

gagasan yang baru. Hal ini tentunya akan menimbulkan kepercayaan bawahan

terhadap pemimpinya serta persepsi yang baik atas pemimpin di mata bawahan.

Seorang pemimpin didalam sebuah perusahaan yang mempunyai karakter

idealized influece (pengaruh idea dan kharisma) yaitu pemimpin yang dihormati

oleh bawahan ataupun memiliki kharisma, apabila seorang pemimpin kehilangan

 69

kewibawaanya sangat membahayakan sebuah perusahaan sebab para bawahan

didalam perusahaan bakal melakukan perlawanan dan tidak patuh dengan apa

yang diinstruksikan oleh seorang pemimpin, hal itu akan berdampak pada

kekacauan perusahaan dan timbul konflik-konflik didalam perusahaan tersebut.

Pemimpin didalam PT SAI Apparel Industries ini memiliki kemampuan dalam hal

membangkitkan rasa kagum dari bawahan terhadap dirinya. Hal itu akan

berdampak pada terciptanya dan meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan

karena pemimpin mampu mempengaruhinya serta dikagumi dan dihormati oleh

bawahan kemudian bawahan tersebut terdorong untuk dapat bekerja secara

inovatif.

Seorang pemimpin yang memiliki karakter inspirational motivation

(motivasi inspirasi) yaitu pemimpin yang mampu memberikan motivasi serta

inspirasi akan bedampak terhadap terciptanya perilaku kerja inovatif karyawan.

Didalam PT SAI Apparel Industries ini pemimpin mampu memberikan motivasi

serta inspirasi untuk dapat bekerja dengan baik. Hal ini tentunya akan memicu

semangat bawahan agar dapat berkontribusi secara maksimal terhadap

perusahaan. Kemudian akan mendorong karyawan untuk meningkatkan perilaku

kerja inovatif karena faktor pemimpin yang mampu memberikan motivasi serta

insiprasi terhadap bawahanya tersebut.

Seorang pemimpin didalam PT SAI Apparel Industies memiliki sikap

intellectual stimulation (stimulasi intelektual) dapat diartikan sebagai seorang

pemimpin yang mampu .meningkatkan. kecerdasan. bawahan. untuk.

meningkatkan. kreativitas. dan. inovasi. mereka, meningkatkan. rasionalitas. dan

 70

pemecahan. masalah. secara. cermat. Hal tersebut akan mendorong terciptanya

peningkatan perilaku kerja inovatif karyawan.

Pemimpin didalam PT SAI Apparel Industries memiliki sikap

Individualized consideration (pertimbangan individual) dapat diartikan sebagai

seorang pemimpin yang menghargai ide-ide bawahan atau dapat menerima

masukan dari bawahan mengenai pekerjaan. Hal tersebut kan berdampak pada

peingkatan perilaku kerja inovatif bawahan pada PT SAI Apparel Industries

karena ide-ide yang dbawahan sampaikan dapat diterima dan dihargai oleh

pemimpin kemudian akan terdorong peningkatan perilaku kerja inovatif karyawan

tersebut.

Hasil. penelitian. ini. mendukung. penelitian. yang. dilakukan. oleh Imran

dan Anis (2011) dan Ayu dan Ika (2017) yang. menyatakan. bahwa. gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap perilaku kerja

inovatif.

4.11.2. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif

Iklim organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap perilaku

kerja inovatif karyawan di PT SAI Apparel Industries Semarang, artinya apabila

suatu perusahaan telah menerapkan iklim organisasi dengan baik maka akan

meningkatkan perilaku kerja inovatif karyawan tersebut. Iklim organisasi

merupakan kondisi lingkungan internal organisasi seperti tingkah laku dan sikap

mempengaruhi suasana kerja kemudian para individu didalam organisasi dapat

saling memahami. Jika suatu perusahaan sudah menerapkan iklim organisasi

dengan sangat baik maka bawahan tidak akan ragu untuk mencoba
 71

mengemukakan ide-idenya ataupun gagasan yang baru. Didalam sebuah

perusahaan tentunya bermacam-macam kondisi lingkungan manusia seperti sikap

harmonis, hangat, konflik, kaku, bermusuhan, tertutup, santai. Dengan adanya

sikap-sikap berbeda tersebut akan menciptakan keharmonisan dalam bekerja atau

tidak. Apabila didalam iklim organisasi terjadinya ketidaknyamanan dalam

bekerja maka akan menciptakan kurangnya perilaku kerja inovatif. Sebaliknya

apabila didalam perusahaan terjadi kenyamanan dalam bekerja akan mendorong

dan meningkatkan karyawan tersebut untuk bekerja secara inovatif.

Seseorang karyawan yang diberikan penjelasan mengenai uraian tugas-

tugas yang ia harus kerjakan membuat karyawan tersebut faham mengenai tugas

dan tanggungjawabnya didalam perusahaan. Didalam PT SAI Apparel Industries

karyawan pada bagian produksi mendapatkan uraian tugas yang ia harus kerjakan

dengan sangat baik. Hal tersebut akan berpengaruh serta meningkatkan perilaku

kerja inovatif karyawan karena karyawan tersebut faham dengan uraian tugas

yang ia harus kerjakan. Setelah karyawan tersebut mendapatkan uraian tugas yang

ia harus kerjakan para karyawan pada PT SAI Apparel Industries juga merasa

bangga dengan pekerjaan yang berhasil mereka kerjakan dengan baik, karyawan

pada PT SAI Apparel Industries juga memahami tanggungjawabnya dengan

sangat baik. Seorang karyawan yang mampu bekerja diatas target ataupun standar

akan mendapatkan imbalan berupa gaji tambahan yang diberikan perusahaan

untuk menghargai hasil capaian karyawan tersebut. Didalam pekerjaan karyawan

pada perusahaan ini mendapatkan dukungan dari rekan kerja untuk dapat

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan kepadanya, serta

 72

karyawan memiliki komitmen yang tinggi agar tercapainya tujuan perusahaan.

Hal tersebut akan berpengaruh pada peningkatan perilaku kerja inovatif karyawan

pada PT SAI Apparel Industries Semarang.

Hasil. penelitian. ini. mendukung. penelitian. yang. dilakukan. oleh Noor

dan Zulkifli (2013) dan Komang dan Dian (2018) yang. menyatakan. bahwa.

iklim organisasi berpengaruh positif terhadap perilaku kerja inovatif.

4.11.3. Pengaruh Perilaku Kerja Inovatif Terhadap Kinerja Karyawan

Perilaku kerja inovatif berpengaruh positif secara signifikan terhadap

kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang, artinya apabila

suatu perusahaan telah menerapkan perilaku kerja inovatif dengan baik maka akan

meningkatkan kinerja karyawan karyawan tersebut. Perilaku kerja inovatif

merupakan perilaku karyawan yang dapat mencari ide-ide atau alternatif baru

serta dapat mengembangkan ide tersebut guna mencapai hasil kerja yang

bermanfaat dan optimal.

Karyawan pada PT SAI Apparel Industries ini dapat mengembangkan

perilaku kerja inovatif dimulai. dengan. adanya. kesadaran. dari. individu. untuk.

melihat. dan. mengenali. akan. adanya. peluang. baru. dari. suatu. permasalahan.

yang. muncul. Karyawan pada perusahaan ini dapat mengembangkan ide-ide

inovatif, dapat menawarkan atau mempromosikan ide-ide kepada atasan hingga

dapat mengaplikasikan atau merealisasikan ide-ide tersebut guna dapat

berkontribusi positif terhadap perusahaan. Jika suatu karyawan pada PT SAI

Apparel Industries dapat menerapkan atau bekerja secara inovatif dengan sangat

baik maka akan meningkatakan kinerja karyawan didalam perusahaan tersebut.

 73

Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Doner

(2012), Penelitian oleh Min-Shong dan Dong-Woo (2017) hasil penelitiannya

tersebut menunjukkan bahwa perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.11.4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja

Karyawan

Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif secara

signifikan terhadap kinerja karyawan karyawan PT SAI Apparel Industries

Semarang, artinya apabila suatu perusahaan telah menerapkan gaya

kepemimpinan tranformasional dengan baik maka akan meningkatkan perilaku

kerja inovatif karyawan tersebut. Gaya kepemimpinan transformasional

merupakan gaya pemimpin yang dapat memanusiakan karyawan yaitu mampu

menghormati dan memotivasi karyawan serta memberikan kebebasan kepada

karyawan untuk mengemukakan ide ataupun gagasannya hingga karyawan

tersebut mencapai tingkatan kerja yang optimal. Jika suatu perusahaan sudah

menerapkan gaya kepemimpinan tranformasional dengan sangat baik maka akan

semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Pemimpin didalam sebuah perusahaan yang mempunyai karakter

idealized influece (pengaruh idea dan kharisma) yaitu pemimpin yang dihormati

oleh bawahan ataupun memiliki kharisma, apabila seorang pemimpin kehilangan

kewibawaanya sangat membahayakan sebuah perusahaan sebab para bawahan

didalam perusahaan bakal melakukan perlawanan dan tidak patuh dengan apa

yang diinstruksikan oleh seorang pemimpin, hal itu akan berdampak pada
 74

kekacauan perusahaan dan timbul konflik-konflik didalam perusahaan tersebut.

Pemimpin didalam PT SAI Apparel Industries ini memiliki kemampuan dalam hal

membangkitkan rasa kagum dari bawahan terhadap dirinya. Hal itu akan

berdampak pada terciptanya dan meningkatkan kinerja karyawan karena

pemimpin mampu mempengaruhinya serta dikagumi dan dihormati oleh bawahan

kemudian bawahan tersebut terdorong untuk dapat meningkatkan kinerjanya

dengan baik.

Pemimpin yang memiliki karakter inspirational motivation (motivasi

inspirasi) yaitu pemimpin yang mampu memberikan motivasi serta inspirasi akan

mempengaruhi dan meningkatkan terhadap kinerja karyawan. Didalam PT SAI

Apparel Industries ini pemimpin mampu memberikan motivasi serta inspirasi

untuk dapat bekerja dengan baik. Hal ini tentunya akan memicu semangat

bawahan agar dapat berkontribusi secara maksimal terhadap perusahaan.

Kemudian akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja karena faktor

pemimpin yang mampu memberikan motivasi serta insiprasi terhadap bawahanya

tersebut.

Pemimpin didalam PT SAI Apparel Industies memiliki sikap intellectual

stimulation (stimulasi intelektual) dapat diartikan sebagai seorang pemimpin yang

mampu .meningkatkan. kecerdasan. bawahan. untuk. meningkatkan. kreativitas.

dan. inovasi. mereka, meningkatkan. rasionalitas. dan pemecahan. masalah.

secara. cermat. Hal tersebut akan mendorong terciptanya peningkatan kinerja

karyawan.
 75

Pemimpin didalam PT SAI Apparel Industries memiliki sikap

Individualized consideration (pertimbangan individual) dapat diartikan sebagai

seorang pemimpin yang menghargai ide-ide bawahan atau dapat menerima

masukan dari bawahan mengenai pekerjaan. Hal tersebut kan berdampak pada

peingkatan kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industries karena ide-ide yang

bawahan sampaikan dapat diterima dan dihargai oleh pemimpin kemudian akan

terdorong peningkatan kinerja karyawan tersebut. Gaya kepemimpinan

transformasional adalah tipe pemimpin yang mampu mempengaruhi dan

mendorong motivasi pengikutnya agar dapat mencapai kinerja yang optimal

(Burns dalam Rivai dan Mulyadi, 2012:52).

Hal ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Joana dan

Yahya (2019), penelitian oleh Agustina (2013) hasil dari penelitianya tersebut

menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.11.5. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

Iklim organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT SAI Apparel Industries Semarang, artinya apabila suatu

perusahaan telah menerapkan iklim organisasi dengan baik maka akan

meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Iklim organisasi merupakan kondisi

lingkungan internal organisasi seperti tingkah laku dan sikap mempengaruhi

suasana kerja kemudian para individu didalam organisasi dapat saling memahami.

Jika suatu perusahaan sudah menerapkan iklim organisasi dengan sangat baik
 76

maka akan mendorong meningkatnya kinerja karyawan pada PT SAI Apparel

Industries. Didalam sebuah perusahaan tentunya bermacam-macam kondisi

lingkungan manusia seperti sikap harmonis, hangat, konflik, kaku, bermusuhan,

tertutup, santai. Dengan adanya sikap-sikap berbeda tersebut akan menciptakan

keharmonisan dalam bekerja atau tidak. Apabila didalam iklim organisasi

terjadinya ketidaknyamanan dalam bekerja maka akan menurunkan kinerja

karyawan pada PT SAI Apparel Industries. Sebaliknya apabila didalam PT SAI

Apparel Industries terjadi kenyamanan dalam bekerja akan mendorong atau

meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

Seseorang karyawan yang diberikan penjelasan mengenai uraian tugas-

tugas yang ia harus kerjakan membuat karyawan tersebut faham mengenai tugas

dan tanggungjawabnya didalam perusahaan. Didalam PT SAI Apparel Industries

karyawan pada bagian produksi mendapatkan uraian tugas yang ia harus kerjakan

dengan sangat baik. Hal tersebut akan berpengaruh serta meningkatkan kinerja

karyawan karena karyawan tersebut faham dengan uraian tugas yang ia harus

kerjakan. Setelah karyawan tersebut mendapatkan uraian tugas yang ia harus

kerjakan para karyawan pada PT SAI Apparel Industries juga merasa bangga

dengan pekerjaan yang berhasil mereka kerjakan dengan baik, karyawan pada PT

SAI Apparel Industries juga memahami tanggungjawabnya dengan sangat baik.

Seorang karyawan yang mampu bekerja diatas target ataupun standar akan

mendapatkan imbalan berupa gaji tambahan yang diberikan perusahaan untuk

menghargai hasil capaian karyawan tersebut. Didalam pekerjaan karyawan pada

perusahaan ini mendapatkan dukungan dari rekan kerja untuk dapat

 77

menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan kepadanya, serta

karyawan memiliki komitmen yang tinggi agar tercapainya tujuan perusahaan.

Hal tersebut akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan pada PT SAI

Apparel Industries Semarang.

Hasil dari penelitian mendukung penelitian yang dilakukan oleh Huda dan

Purwanto (2018), penelitian oleh Arif (2013) hasil dari penelitiannya tersebut

menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

4.11.6. Pengaruh Tidak Langsung

Berdasarkan uji sobel diperoleh hasil bahwa perilaku kerja inovatif mampu

menjadi sebagai variabel intervening antara gaya kepeimpinan transformasional

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik gaya

kepemimpinan transformasional yang dijalankan PT SAI Apparel Industries maka

akan meningkatkan perilaku kerja inovatif yang berdampak pada peningkatan

kinerja karyawan PT SAI Apparel Industries. Dengan adanya gaya kepemimpinan

transformasional yang baik maka akan meningkatkan perilaku kerja inovatif

karyawan untuk mencari ide-ide atau alternatif baru serta dapat mengembangkan

ide tersebut dan berpengaruh pada hasil kerja yang bermanfaat dan optimal.

Berdasarkan uji sobel diperoleh hasil bahwa perilaku kerja inovatif mampu

menjadi sebagai variabel intervening antara iklim organisasi terhadap kinerja

karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin baik iklim organisasi pada

PT SAI Apparel Industries akan meningkatkan perilaku kerja inovatif yang

berdampak pada kinerja karyawan di PT SAI Apparel Industries.

 78

4.11.7. Pengaruh Total Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Iklim

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Perilaku Kerja

Inovatif

Pengaruh total gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan melalui perilaku kerja inovatif sebesar 0,390. Sedangkan pengaruh total

iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja inovatif sebesar

0,522. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui total pengaruh terbesar adalah

hubungan antara pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan melalui

perilaku kerja inovatif sebesar 0,522 lebih besar dari total hubungan antara gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan melalui perilaku kerja

inovatif sebesar 0,390. Iklim Organisasi didalam PT SAI Apparel Industries

memiliki pengaruh terbesar terhadap peningkatan kinerja karyawan melalui

perilaku kerja inovatif. Hal tersebut difokuskan pada adanya struktur yang jelas

yaitu adanya kejelasan mengenai uraian tugas yang ia harus kerjakan seperti apa

dan bagaimana karyawan tersebut menyelesaikan sebuah tugas, para karyawan

diberikan uraian atau pemberitahuan mengenai tugas dan tanggungjawabnya.

Karyawan bagian produksi PT SAI Apparel Industries ini mempunyai sikap

bangga atas hasil pekerjaan yang telah diberikan kepadanya hal tersebut tentunya

akan membuat karyawan tersebut bersemangat untuk meningkatkan kualitas

kerjanya supaya dapat berkontribusi besar didalam perusahaan. Para karyawan

bagian produksi PT SAI Apparel Industries dapat bekerja dengan baik sesuai

tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepadanya dan karyawan mendapatkan

bonus apabila karyawan tersebut mencapai kinerja diatas target atau standar kerja.
 79

Faktor lain adalah adanya dukungan yang diberikan rekan kerja kepadanya,

dukungan itu diberikan rekan kerja untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam

bekerja, dengan adanya dukungan rekan kerja terjadinya hubungan yang harmonis

antara karyawan satu dengan karyawan yang lainnya. Hal tersebut tentunya akan

berdampak pada kenyamanan karyawan didalam PT SAI Apparel Industies.

Karyawan bagian produksi pada PT SAI Apparel Industies memiliki komitmen

terhadap perusahaan bagaimana ia harus bekerja dengan baik dan dapat

berkontribusi terhadap perusahaan. Komitmen seorang karyawan penting karena

apabila karyawan tidak dapat berkomitmen terhadap perusahaan maka hasil

kerjanya pun akan menurun dan tidak ingin meningkatkan kualitas kerjanya

didalam perusahaan. Setelah beberapa faktor-faktor penunjang iklim organisasi

pada PT SAI Apparel tersebut akan berdampak pada penigkatan perilaku kerja

inovatif karyawan, yaitu dimana karyawan nyaman dengan perusahaan kemudian

karyawan tersebut mampu dapat mengembangkan ide-ide inovatif, dapat

menawarkan atau mempromosikan ide-ide hingga dapat mengaplikasikan atau

merealisasikan ide-ide tersebut guna dapat berkontribusi positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan. Hal ini berarti dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi akan meningkatkan perilaku kerja inovatif dan berdampak pada

peningkatan kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industies.

 BAB V

PENUTUP

1.1. Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang sudah dilakukan maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut :

1. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap perilaku kerja inovatif karyawan pada PT SAI Apparel Industries

Semarang, artinya apabila suatu perusahaan menerapkan gaya

kepemimpinan transformasional dengan baik maka akan meningkatkan

perilaku kerja inovatif terhadap karyawan tersebut.

2. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku kerja

inovatif karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang, artinya

semakin baik dan kondusif iklim organisasi pada suatu perusahaan maka

akan semakin meningkatkan perilaku kerja inovatif.

3. Perilaku kerja inovatif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang, artinya semakin baik

perilaku kerja inovatif maka akan semakin meningkatkan kinerja

karyawan tersebut..

4. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang,

artinya semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka akan

semakin meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

80
 81

5. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT SAI Apparel Industries Semarang, artinya semakin baik

dan kondusif iklim organisasi maka akan semakin meningkatkan kinerja

karyawan tersebut.

6. Perilaku kerja inovatif mampu memediasi pengaruh gaya kepemimpinan

transformasional terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan

bahwa semakin baik gaya kepemimpinan transformasional didalam

perusahaan maka semakin baik pula perilaku kerja inovatif sehingga

berdampak terhadap peningkatan kinerja karyawan didalam perusahaan

tersebut.

7. Perilaku kerja inovatif mampu memediasi pengaruh iklim organisasi

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin

baik iklim organisasi didalam perusahaan maka semakin baik pula

perilaku kerja inovatif sehingga berdampak terhadap peningkatan kinerja

karyawan didalam perusahaan tersebut.

8. Besarnya total pengaruh perilaku kerja inovatif sebagai variabel

intervening antara gaya kepemimpinan tansformasional terhadap kinerja

karyawan maupun iklim organisasi terhadap kinerja karyawan didapatkan

hasil tertinggi yaitu pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan

melalui perilaku kerja inovatif. Hal tersebut berarti untuk meningkatkan

kinerja karyawan yang lebih efektif atau lebih baik dari iklim organisasi

melalui perilaku kerja inovatif.

 82

1.2. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, ada

beberapa saran yang dapat diberikan kepada PT SAI Apparel Industries Semarang

sebagai berikut:

1. Berkaitan dengan variabel gaya kepemimpinan transformasional, indikator

pemimpin bersedia mendengarkan keluhan ataupun kesulitan karyawan

mendapatkan penilaian terendah dibandingkan dengan indikator lainnya,

hal ini tentunya harus menjadi perhatian pihak PT SAI Apparel Industries

agar memperhatikan kesulitan karyawan dan dapat menjadi pendengar

yang baik atas keluhan-keluhan yang dihadapi oleh bawahan.

2. Berkaitan dengan variabel iklim organisasi, indikator ketika karyawan

bekerja apakah ia mendapatkan penjelasan mengenai uraian tugas yang

harus ia kerjakan mendapatkan penilaian terendah dibandingkan dengan

indikator lainnya, hal ini tentunya harus menjadi perhatian pihak PT SAI

Apparel Industries agar selalu memberikan penjelasan secara detail

mengenai tugas-tugas yang harus dikerjakan bawahan dan bagaimana

mengerjakan tugas tersebut.

3. Berkaitan dengan variabel perilaku kerja inovatif, indikator karyawan

dapat mewujudkan ide-ide menjadi program yang dapat dijalankan

mendapatkan penilaian terendah dibandingkan dengan indikator lainnya,

hal ini tentunya harus menjadi perhatian pihak PT SAI Apparel Industries

agar dalam mewujudkan ide-ide yang ditawarkan oleh karyawan menjadi

program yang dapat dijalankan.

 83

4. Berkaitan dengan kinerja karyawan, indikator karyawan bekerja dengan

teliti agar kualitas produk tetap terjaga mendapatkan penilaian terendah

dibandingkan indikator lainnya, hal ini tentu harus menjadi perhatian

pihak PT SAI Apparel Industries untuk mengecek dan memperbaiki kierja

karyawan agar kualitas produk tetap terjaga.

1.3. Keterbatasan Penelitian

1) Pada penelitian ini, responden hanya pada bagian produksi PT SAI

Apparel Industries, sedangkan bagian-bagian pekerjaan yang lain masih

banyak lagi. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya agar mengganti

responden penelitian dengan bagian kerja yang lainnya atau menambah

responden penelitian tidak hanya sekedar pada bagian produksi PT SAI

Apparel Industries Semarang.

2) Teknik pengumpulan. data. yang. dipakai. dalam. penelitian. ini. hanya.

menggunakan. kuesioner. sehingga. kesimpulan. yang. dapat. diambil.

hanya. berdasarkan. pada. data. yang. dikumpulkan. melalui. kuesioner.

tersebut.

3) Tidak adanya pertanyaan terbuka pada kuesioner ini

1.4. Agenda Penelitian Mendatang

1) Untuk. penelitian. mendatang. disarankan. dengan. objek. penelitian. yang.

berbeda.sampel.yang.digunakan.agar.diperbesar.dari.sampel.sebelumnya.

Hal. Ini. dilakukan. supaya. hasil. penelitian. bisa. lebih. spesifik. dan.

lebih. menarik.
 84

2) Diharapkan. bagi. peneliti. di. masa. mendatang. yang. akan. melakukan.

penelitian. terkait. dengan. penelitian. ini. sebaiknya. menambahkan.

variabel. yang. lain. seperti. variabel. budaya organisasi, motivasi kerja

dan lain-lain.
 DAFTAR PUSTAKA

Adhistya, IF. 2013. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan

transaksional terhadap kinerja pegawai departemen SDM PT. Semen
Gresik (persero) Tbk. Jurnal ilmu manajemen, 1 (2) : 453-461.
Adinata, UWS. 2015. Pengaruh kepemimpinan transformasional, motivasi dan
budaya organisasi terhadap kinerja karyawan KJKS BMT tamzis
Bandung. Jurnal ekonomi dan entrepneneurship, 9 (2) : 136-157.
Aditya, DNR., Ardana, K. 2016. Pengaruh iklim organisasi, kepemimpinan
transformasional, self efficacy terhadap perilaku kerja inovatif. Jurnal
manajemen unud, 5 (3) : 1801-1829.
Afsar, B., Badir, YF., Saeed, BB. 2014. Transformational leadership and
innovatife work behavior. Industrial management and data system, 114
(8) : 1270-1300.
Akbar, MA. 2015. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan
komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan
bank Jatim cabang Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 3 (1) : 1-
10.
Arifin Zainal. 2011. Evaluasi Pembelajaran Prinsip, Teknik, Prosedur. Bandung :
PT Remaja Rosdakarya.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodologi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Berlina, V., Arsanti, TA. 2018. Analisis pengaruh self-efficacy kapabilitas
perilaku kerja inovatif terhadap kinerja. Jurnal maksiprenur, 7 (2) : 149-
161.
Dorner, N. (2012). Innovative work behavior: The roles of employee expectations
and effects on job performance.
El- Manurwan, M., Safitri, DR. 2017. Hubungan antara iklim organisasi dengan
perilaku inovatif pada karyawan PT. PLN Persero distribusi Jawa Barat
APJ Bogor. Jurnal empati, 7 (3) : 351-356.
Ghozali, 2009. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS Semarang.
Penerbit : Universitas Diponegoro
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Huda, N., Purwanto, A. 2018. Analisis pengaruh karakteristik individu,
komunikasi efektif dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan (studi

85
 86

kasus pada PT Wismilak inti makmur Tbk. Surabaya). Jurnal ilmu

manajemen, 4 (2) : 1-15.
Imran, R., Saeed, T., Haque, MAU., Fatima, A. 2010. Organizational climate as a
predictor of innovative work behavior. Afrian journal of business
management, 4 (15) : 3337-3343.
Imran, R., and M. Anis- Ul- Haque. 2015. Mediating effect of organizational
climate between transformational leadership and innovative work
behavior. Pakistan journal of psychological research, 26 (2) : 183-199.
Kania, D., Senen, SH., Masharyono, M. 2018. Analisis gambaran kepemimpinan
transformasional, work engegement dan perilaku kerja inovatif
karyawan. Jurnal of business management, 3 (3) : 79-88.
Koo, DW. 2017. Linking LMX, engagement, innovative behavior and job
performance in hotel employees. International journal of contemporary
hospitality, 29 (12) : 3044-3062.
Kresnandito, AP., Fajrianthi. 2012. Pengaruh persepsi kepemimpinan
transformasional terhadap perilaku inovatif penyiar radio. Jurnal
Psikologi Industri dan Organisasi, 1 (02) : 96-103.
Leong, CT., Rasli, A.2014. The relationship between innovative work behavior on
work role performance : an empricial study. Social and behavior
sciences, 129 : 592-600.
Noor, HM and Dzulkifli, B. 2013. Assessing leadership practices, organizational
climate and its effect towards innovative work behavior in R&D.
International journal of social science and humanity, 3 (2): 129-133.
Nursalam, 2008. Konsep dan Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu Keperawatan
: Jakarta: Salemba Medika
Oktavia, A., Ratnaningsih, IZ. 2017. Hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dengan perilaku inovatif karyawan non proses
(supporting) PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Plant Palimanan.
Jurnal empati, 6 (1) : 40-44.
Pertiwi, V. 2019. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan dengan perilaku kerja inovatif sebagai variabel intervening
(studi pada karyawan kantor wilayah PT Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO) Tbk. Semarang). Skripsi fakultas bisnis dan ekonomi
Universitas Diponegoro.
Ritawati, A. 2013. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan PT.
Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya. Jurnal ilmu ekonomi &
manajemen, 9 (1) : 82-93.
 87

Robbins, S.P, 2006, Perilaku Organisasi, Edisi 10, PT. Indeks Kelompok
Gramedia.
Santoso, H., Elidjen., Abdinagoro, SB., Arief, M. 2019. The role of creative self-
efficacy, transformational leadership, and digital literacy in supporting
performance through innovative work behavior: Evidence from
telecommunications industry. Management Science Letters, 9 : 2305-
2314
Sawitri, DR., Widiyanti, KV. 2018. Hubungan iklim oganisasi dengan perilaku
inovatif pada karyawan finnal assay devisi produksi PT Hartono Istana
Teknologi Sayung Demak. Jurnal Empati, 7 (1) : 406-411.
Setiawan, EY. 2015. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan
transaksional terhadap kinerja karyawan PT. ISS Indonesia di rumah
sakit national Surabaya. Jurnal ilmu manajemen magistra, 1 (1) : 31-41.
Setiawan, KC. 2015. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja karyawan level
pelaksana di devisi operasi PT Pusri Palembang. Jurnal psikologi islami,
1 (1) : 23-32.
Shanker, R., Bhanygopan, R. 2017. Climate for innovation and organizational
performance the mediating effect of innovative work behavior. Jurnal of
vacational behavior, 100 : 67-77.
Sitorus, NJ., Arwiyah, MY. 2019. Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap kinerja karyawan di PT Cantika Puspa Pesona Jakarta. E-
proceedimg of management, 6 (1) : 1113-1125.
Siyoto, S., Sodik, MA. 2014. Dasar metodologi penelitian. Karanganyar : literasi
media publishing.
Suarningsih, NLP., Alamsyah, A., Thoyib, A. 2013. Pengaruh iklim organisasi
terhadap komitmen organisasional dan kinerja karyawan di rumah sakit.
Jurnal aplikasi manajemen, 11 (2) : 233-240.
Sugiyono. 2013. Metode penelitian kuantitaif, kualitatif, dan R&D . Alfabeta :
Bandung
Supriatin., Wandary, W. 2015. Pengaruh kepemimpinan transformasional,
kompensasi finansial dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan di RSIA Mutiara Bunda. Jurnal wawasan manajemen, 3 (3) :
243-256.
Yuan, F. R., & Woodman, R. W. 2010. Innovative Behavior in The Workplace:
The Role of Performance and Image Outcome Expectations. Academy of
Management Journal 53 (2) : 323–342.
LAMPIRAN
 89

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian

KUESIONER PENELITIAN

Kepada

Yth. Saudara/i

Di Tempat

Assalamualaikum wr wb.

Saya Khoerud Dai Bahtiyar merupakan mahasiswa progam strata satu (S1)
Universitas Islam Sultan Agung, Semarang. Saat ini saya sedang melakukan
penelitian dengan judul “ Peran Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
Iklim Organisasi Terhadap Perilaku Kerja Inovatif Menuju Peningkatan
Kinerja Karyawan pada PT SAI Apparel Industries, Semarang “

Berdasarkan dengan hal tersebut, saya mohon bantuan kepada saudara/i

untuk bersedia mengisi kuesioner sesuai dengan pertanyaan-pertanyaan yang
tertera berikut ini. Bantuan saudara/i sangat saya harapkan demi terselesainya
penelitian ini. Jawaban dan identitas responden akan terjamin kerahasiaanya.

Atas bantuan dan kesediaan saudara/i dalam mengisi kuesioner ini, saya
mengucapkan banyak-banyak terimakasih.

Wassamualaikum wr wb.
 90

DAFTAR PERTANYAAN

Mohon mengisi daftar pertanyaan dibawah ini dengan berdasarkan

kejujuran, lengkap dan sesuai.

IDENTITAS RESPONDEN

KETERANGAN : Berikanlah tanda centang (√) pada jawaban yang

menurut anda sesuai.

A. Nama :

B. Jenis kelamin

Pria Wanita

C. Pekerjaan (bagian produksi) bidang

Jahit (Sewing) Menyetrika (Pressing)

Pemangkasan benang (Triming) Quality Control (QC)

Pemotongan (Cuting) Mengemas (Packing)

Pencucian (Washing)

Lubang dan pemasangan kancing (Button & Hold)

D. Masa Kerja

kurang dari 5 tahun 11-15 tahun

5-10 tahun 16-20 tahun

E. Usia

< 25 tahun 36-45 tahun

26-35 tahun 46-55 tahun

 91

PETUNJUK :

Berilah tanda centang ( √ ) pada jawaban yang menurut anda tepat dan sesuai pada
daftar pertanyaan sesuai skala berikut ini :
No Pertanyaan STS TS N S SS

1 2 3 4 5

Kreteria :

1. STS : Sangat Tidak Setuju

2. TS : Tidak Setuju
3. N : Netral
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju

1. Variabel .Kinerja Karyawan (Y2)

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Ketika mengerjakan pekerjaan, saya
sangat memperhatikannya dengan teliti
agar kualitas produk tetap terjaga dengan
1 baik
Saya mengerjakan pekerjaan dengan
bersungguh-sungguh sehingga dapat
menghasilkan produk yang sesuai dengan
2 standar dan memenuhi target produksi
Ketika mengerjakan pekerjaan saya
mengerjakan dengan tepat sehingga
3 produk dapat selesai dengan tepat waktu
Saya selalu menerima dan memahami
pekerjaan yang dilimpahkan ke saya
4 dengan cepat
Saya berusaha mengerjakan pekerjaan
saya dengan penuh tanggungjawab tanpa
5 merepotkan orang lain
Saya akan bersungguh-sungguh dalam
bekerja agar perusahaan ini dapat
6 mencapai tujuan perusahaan.
 92

2. Variabel Perilaku Kerja Inovatif (Y1)

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 2 3 4 5

Saya selalu menciptakan hal baru untuk

1 meningkatkan kualitas kerja saya
Saya selalu menciptakan metode kerja
2 yang baru
Saya mendapatkan persetujuan dari
atasan maupun rekan kerja untuk ide-ide
3 inovatif yang saya sampaikan
Saya mewujudkan ide-ide baru saya
4 menjadi program yang dapat dijalankan

3. Variabel Iklim Organisasi (X2)

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Ketika saya bekerja, saya mendapatkan
penjelasan mengenai uraian tugas yang
1 harus saya kerjakan
Saya merasa bangga ketika saya berhasil
menyelesaikan tugas yang diberikan
2 kepada saya
Saya memiliki tanggugjawab yang besar
mengenai apa yang saya kerjakan
3 ditempat saya bekerja
Saya diberikan imbalan atau bonus
apabila saya mencapai hasil kerja lebih
4 dari standar kerja saya
Saya mendapatkan dukungan dari rekan
kerja ketika saya menyelesaikan sebuah
5 pekerjaan
Saya memberikan kinerja yang terbaik
6 untuk perusahaan ini.
 93

4. Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1)

No Pertanyaan STS TS N S SS
1 2 3 4 5
Pemimpin merupakan Role Model
1 (panutan) saya didalam perusahaan
Pemimpin memberikan petunjuk kepada
saya bagaimana menyelesaikan suatu
2 pekerjaan

Pemimpin memberikan motivasi kepada

3 saya untuk bekerja lebih baik
Pemimpin menumbuhkan rasa percaya
4 diri saya dalam melakukan pekerjaan
Pemimpin mendorong saya untuk
menggunakan kreativitas dalam
5 menyelesaikan pekerjaan
Pemimpin mendorong saya untuk selalu
6 inovatif dalam menyelesaikan pekerjaan
Pemimpin saya bersemangat untuk
7 mendengarkan ide/gagasan saya
Pemimpin bersedia medengarkan
8 kesulitan dan keluhan yang saya alami
Pemimpin memberikan saya nasehat
yang sangat penting bagi pengembangan
9 diri saya
 94

Lampiran 2. Tabulasi Data Responden

Gaya kepemimpinan transformasional (X1) Jumlah Ikim organisasi (X2) Jumlah

No
X1.1 X1.3 X1.4 X1.5 X1.7 X1.8 X1.9 (X1) X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.6 (X2)

1 5 5 4 4 4 4 5 40 3 4 5 4 4 25
2 4 5 4 4 4 5 4 37 3 4 3 4 4 22
3 4 4 4 4 5 4 5 39 4 4 4 5 5 26
4 4 3 4 4 4 4 4 34 4 4 4 3 4 23
5 4 4 4 5 4 4 4 37 5 4 5 4 4 27
6 4 5 5 4 4 5 5 42 5 4 5 5 5 29
7 4 5 4 4 5 4 4 38 3 4 4 5 4 24
8 3 4 4 4 4 3 3 33 4 4 3 4 3 21
9 4 4 4 5 4 4 4 38 5 4 4 4 4 25
10 5 4 5 4 4 4 4 38 4 4 4 4 4 25
11 5 4 4 5 3 5 5 40 5 5 4 5 4 27
12 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 5 4 25
13 4 4 4 4 4 3 4 34 3 4 4 3 4 22
14 4 4 5 4 5 4 5 39 5 4 4 5 5 28
15 4 3 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 5 26
16 4 4 4 4 4 4 4 36 4 5 5 4 4 27
17 5 5 5 4 4 4 5 41 5 5 4 5 5 29
18 4 4 4 4 3 3 4 34 4 4 4 4 4 24
19 5 4 4 5 4 4 5 40 5 5 4 4 5 28
20 3 4 4 4 4 3 4 32 4 4 4 4 4 23
21 4 5 4 4 5 5 4 39 4 4 5 5 4 26
22 5 4 5 3 4 5 4 39 5 4 5 4 4 26
23 3 4 4 4 4 4 4 34 3 4 4 3 4 22
24 5 4 5 5 4 4 4 39 5 4 4 5 5 27
25 5 5 4 4 5 4 4 40 4 5 5 5 5 29
26 4 3 3 4 3 3 3 30 4 4 3 4 4 22
27 5 4 4 4 4 5 4 39 4 4 5 4 5 26
28 4 4 4 4 3 4 3 34 4 4 4 3 3 21
29 4 5 4 5 4 4 4 40 5 5 5 5 4 29
30 5 5 4 4 4 4 5 40 4 5 5 5 5 29
31 4 3 5 3 3 3 3 31 3 3 3 4 3 19
 95

32 4 4 4 4 3 4 4 35 4 4 4 4 4 24
33 4 4 4 4 3 3 4 34 3 4 4 3 4 21
34 4 4 4 4 4 4 4 37 4 5 4 4 4 26
35 3 5 4 4 5 4 5 39 4 4 5 5 4 27
36 4 3 3 4 4 3 4 31 3 4 3 3 3 20
37 3 3 4 4 4 4 3 33 4 4 3 4 3 21
38 4 4 4 5 4 4 4 37 4 4 5 4 4 25
39 4 3 4 3 3 3 3 31 3 4 3 3 3 19
40 3 4 3 4 3 3 3 29 3 3 3 3 3 18
41 3 4 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 4 24
42 4 4 5 4 4 4 5 38 5 4 4 4 5 26
43 4 4 4 4 3 5 4 37 3 3 5 5 5 25
44 5 5 5 5 4 4 4 40 5 5 4 4 4 27
45 4 4 4 5 4 4 5 38 4 4 5 4 4 26
46 4 4 4 4 5 5 5 39 5 5 4 5 4 28
47 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 23
48 4 4 4 5 5 4 3 39 5 4 5 4 4 26
49 4 3 3 4 4 4 3 32 3 4 4 3 3 21
50 5 5 4 4 4 5 4 41 5 4 4 4 4 25
51 5 5 4 4 5 4 5 41 3 5 5 4 4 25
52 4 5 4 4 5 4 3 37 4 3 4 5 4 25
53 4 4 3 5 5 4 4 38 3 4 4 5 4 24
54 5 4 5 4 5 5 5 43 5 5 4 5 5 29
55 4 5 4 4 4 4 4 38 5 4 4 5 4 26
56 5 5 4 5 4 5 5 41 3 4 5 4 3 23
57 5 4 4 5 5 5 5 40 5 4 5 4 3 26
58 3 5 3 4 3 4 3 34 3 3 4 5 4 22
59 4 4 4 5 5 5 4 41 5 5 3 5 5 28
60 4 4 4 4 4 5 4 38 5 4 4 5 4 26
61 3 4 5 5 5 4 4 39 4 5 4 4 4 26
62 5 4 5 5 5 4 5 41 4 4 5 5 4 27
63 5 5 5 4 5 4 4 41 3 3 2 3 4 19
64 4 5 5 4 5 4 5 40 4 4 5 4 4 25
65 4 5 4 3 5 5 5 41 4 4 5 4 5 27
66 4 4 5 4 5 4 3 37 4 3 4 4 4 24
67 4 4 4 4 4 4 3 34 3 4 5 5 4 26
68 4 4 4 4 5 4 3 35 4 4 4 5 4 25
69 5 5 4 5 5 4 5 43 5 5 4 4 5 27
 96

70 5 5 3 5 5 4 5 41 4 4 4 4 5 26
71 3 4 5 4 4 4 5 37 4 4 5 4 3 25
72 5 4 4 4 4 4 3 38 3 4 4 5 4 24
73 4 3 4 3 3 3 5 33 3 4 4 3 3 21
74 5 5 5 4 5 4 5 42 5 4 3 4 4 24
75 4 5 5 4 4 5 5 41 4 5 5 4 5 28
76 3 4 5 5 4 4 4 36 4 3 3 4 3 21
77 4 4 4 5 5 4 3 38 4 4 4 4 4 24
78 5 5 3 5 3 3 3 34 4 3 4 4 5 23
79 4 5 4 4 5 4 5 39 4 3 4 4 5 25
80 5 5 4 4 5 4 5 41 5 5 4 5 4 27
81 5 3 5 4 5 4 4 40 4 5 3 4 4 24
82 5 4 4 5 4 5 5 42 5 5 4 3 5 27
83 4 4 5 5 4 4 4 38 3 3 5 4 4 22
84 4 5 4 4 5 4 4 39 3 4 4 5 4 24
85 3 5 4 5 5 4 5 39 4 5 4 4 5 27
86 4 3 4 4 4 3 3 33 5 4 5 4 5 27
87 4 5 5 5 4 5 4 41 3 4 5 4 4 25
88 4 4 4 4 4 4 4 37 4 4 5 4 5 27
89 3 4 4 5 4 4 5 38 5 4 3 4 4 24
90 4 4 4 5 4 5 4 40 5 4 4 5 5 27
91 3 4 5 4 5 5 4 37 3 4 5 3 4 22
92 4 4 4 5 5 4 5 40 5 4 5 4 4 26
93 4 5 4 4 4 5 4 39 3 5 4 4 5 26
94 5 5 4 4 5 4 4 40 4 3 4 4 3 23
95 3 4 5 4 4 4 5 37 5 4 4 4 4 25
96 5 4 4 5 4 3 4 38 5 4 4 4 5 26
97 5 5 5 5 5 5 5 43 5 5 4 5 4 27
98 4 4 5 4 4 5 4 40 4 4 5 5 4 26
99 5 5 4 5 4 5 5 43 5 5 5 4 4 26
100 5 5 5 5 5 5 5 44 5 4 4 5 5 28
 97

NO Perilaku Kerja
Kinerja Karyawan (Y2) Jumlah
Inovatif (Y1) Jumlah
Y1.1 Y2
Y1.2 Y1.3 Y1.4 (Y1) Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6
1 4 4 5 5 18 4 5 5 4 4 3 25
2 4 3 4 4 15 4 4 4 4 3 4 23
3 4 4 5 4 17 4 4 4 4 4 4 24
4 3 3 4 3 13 3 4 4 4 4 4 23
5 4 4 4 4 16 4 4 4 5 4 5 26
6 4 5 5 4 18 5 4 5 5 5 5 29
7 3 4 4 4 15 4 3 4 4 4 3 22
8 3 4 3 3 13 4 3 3 3 3 4 20
9 4 4 4 5 17 4 5 4 4 4 4 25
10 4 5 4 4 17 4 5 4 4 4 4 25
11 5 4 5 5 19 5 4 4 4 5 5 27
12 4 4 4 4 16 4 4 4 3 4 4 23
13 4 3 4 3 14 3 3 3 4 4 4 21
14 5 5 4 4 18 5 5 4 4 4 4 26
15 3 4 3 4 14 4 4 4 4 3 4 23
16 4 5 4 4 17 4 5 4 4 5 5 27
17 5 4 5 5 19 5 4 5 5 5 5 29
18 3 4 4 4 15 4 4 4 4 4 4 24
19 4 5 4 4 17 5 5 4 4 5 5 28
20 4 3 3 3 13 4 4 4 4 4 3 23
21 5 4 5 4 18 5 5 5 5 4 4 28
22 4 5 5 4 18 5 4 5 4 5 5 28
23 4 4 3 4 15 3 4 4 4 4 4 23
24 4 4 5 4 17 5 4 4 4 5 4 26
25 5 5 4 5 19 4 5 5 5 4 5 28
26 4 3 4 4 15 4 4 4 4 4 3 23
27 5 5 5 5 20 4 4 4 5 4 5 26
28 4 4 3 3 14 4 3 4 4 3 4 22
29 5 3 4 3 15 5 4 5 5 4 5 28
30 3 4 4 4 15 5 5 4 4 5 5 28
31 3 3 4 3 13 3 3 3 3 3 3 18
32 4 5 4 4 17 5 4 4 4 5 4 26
33 4 4 3 3 14 4 3 4 3 4 4 22
34 5 4 4 4 17 4 5 5 5 4 4 27
 98

35 5 5 5 4 19 5 5 4 5 4 5 28
36 3 3 3 3 12 4 3 4 4 3 3 21
37 4 4 4 4 16 4 4 4 4 3 4 23
38 4 5 5 5 19 4 4 4 5 5 5 27
39 3 4 4 3 14 3 4 3 3 3 4 20
40 3 3 3 3 12 3 3 3 3 4 3 19
41 4 3 4 4 15 3 4 4 4 3 4 22
42 4 4 4 5 17 4 5 4 4 4 5 26
43 4 4 3 4 15 3 4 3 4 4 3 21
44 4 5 5 4 18 3 4 4 4 5 5 25
45 4 4 4 3 15 4 3 4 4 4 4 23
46 4 4 4 5 17 4 5 4 5 5 5 28
47 4 4 4 4 16 4 4 5 4 4 4 25
48 4 4 5 5 18 5 4 4 5 4 5 27
49 3 3 2 3 11 4 4 4 4 3 3 22
50 4 5 5 4 18 5 4 4 4 4 5 26
51 5 4 5 4 18 4 4 4 4 5 5 26
52 4 3 5 5 17 4 5 4 4 4 5 26
53 5 5 5 3 18 4 5 5 4 5 4 27
54 4 4 5 4 17 4 5 5 5 5 5 29
55 5 5 5 4 19 5 5 5 5 4 4 28
56 4 5 4 4 17 3 3 4 4 5 5 24
57 5 4 5 5 19 5 5 4 4 4 4 26
58 4 5 3 4 16 4 4 5 5 4 4 26
59 5 5 4 5 19 4 3 5 5 5 5 27
60 5 4 5 5 19 5 5 5 5 4 4 28
61 3 4 4 4 15 5 5 4 4 4 5 27
62 3 5 4 4 16 4 4 5 5 5 4 27
63 4 3 3 3 13 4 4 4 3 4 5 24
64 3 4 4 4 15 4 5 5 4 4 5 27
65 4 5 4 5 18 4 5 5 5 5 4 28
66 5 4 4 4 17 4 4 4 5 4 5 26
67 4 4 4 3 15 4 4 5 5 4 4 26
68 5 5 4 5 19 4 5 5 4 4 5 27
69 5 5 5 5 20 5 4 5 5 5 4 28
70 4 4 4 4 16 4 4 5 4 4 5 26
71 4 4 5 4 17 4 4 5 4 5 5 27
72 4 4 4 3 15 5 4 5 4 4 4 26
 99

73 3 3 3 3 12 4 3 4 3 4 4 22
74 4 4 5 4 17 4 4 4 5 5 4 26
75 5 5 4 4 18 4 5 4 4 5 5 27
76 4 5 5 3 17 3 5 5 4 4 3 24
77 4 5 4 3 16 5 5 4 3 4 4 25
78 4 4 5 4 17 4 4 4 5 4 5 26
79 5 4 3 4 16 4 5 4 3 4 4 24
80 5 5 3 5 18 5 4 5 5 4 5 28
81 4 5 3 4 16 4 4 5 5 4 4 26
82 5 5 4 5 19 5 5 5 5 4 4 28
83 5 3 4 4 16 4 5 3 4 5 5 26
84 5 4 5 4 18 4 4 5 5 5 4 27
85 5 5 5 4 19 5 5 4 4 4 5 27
86 3 3 5 5 16 4 4 4 4 5 4 25
87 5 5 4 4 18 5 4 5 5 5 4 28
88 4 4 5 5 18 4 4 4 5 5 4 26
89 5 3 4 5 17 5 5 5 5 4 3 27
90 5 4 4 5 18 4 5 5 4 5 5 28
91 3 4 4 5 16 5 4 3 4 5 4 25
92 4 4 5 4 17 5 4 5 4 4 4 26
93 4 5 3 4 16 4 5 4 4 5 4 26
94 4 3 5 5 17 4 4 4 4 4 5 25
95 4 5 4 4 17 5 4 4 5 4 3 25
96 5 5 4 5 19 4 5 5 4 5 4 27
97 4 5 5 4 18 5 5 4 4 5 5 28
98 4 5 4 5 18 4 4 5 4 5 5 27
99 4 4 4 5 17 5 3 5 5 5 4 27
100 5 5 5 4 19 5 5 4 5 5 5 29
 100

Lampiran 3. Hasil Analisis Data

ANALISIS DESKRIPTIF

Statistics

Gaya
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 kepemimpinantransformasional

N Valid 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.1600 4.2300 4.2400 4.1900 4.2700 4.1800 4.2200 4.1100 4.1700 37.7700
Std.
.66241 .64909 .63755 .56309 .54781 .60935 .66027 .61783 .71145 3.24381
Deviation

X1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 15 15.0 15.0 15.0

4.00 54 54.0 54.0 69.0

5.00 31 31.0 31.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 12 12.0 12.0 12.0

4.00 53 53.0 53.0 65.0

5.00 35 35.0 35.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

 101

X1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 11 11.0 11.0 11.0

4.00 54 54.0 54.0 65.0

5.00 35 35.0 35.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 8 8.0 8.0 8.0

4.00 65 65.0 65.0 73.0

5.00 27 27.0 27.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X1.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 5 5.0 5.0 5.0

4.00 63 63.0 63.0 68.0

5.00 32 32.0 32.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X1.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 11 11.0 11.0 11.0

4.00 60 60.0 60.0 71.0

5.00 29 29.0 29.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

 102

X1.7

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 13 13.0 13.0 13.0

4.00 52 52.0 52.0 65.0

5.00 35 35.0 35.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X1.8

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 14 14.0 14.0 14.0

4.00 61 61.0 61.0 75.0

5.00 25 25.0 25.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X1.9

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 18 18.0 18.0 18.0

4.00 47 47.0 47.0 65.0

5.00 35 35.0 35.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Statistics

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Iklimorganisasi

N Valid 100 100 100 100 100 100 100

Missing 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.0800 4.1100 4.1700 4.1900 4.2200 4.1400 24.9100
Std. Deviation .76118 .58422 .68246 .64659 .69019 .63596 2.51499
 103

X2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 25 25.0 25.0 25.0

4.00 42 42.0 42.0 67.0

5.00 33 33.0 33.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 12 12.0 12.0 12.0

4.00 65 65.0 65.0 77.0

5.00 23 23.0 23.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 1 1.0 1.0 1.0

3.00 13 13.0 13.0 14.0

4.00 54 54.0 54.0 68.0

5.00 32 32.0 32.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 13 13.0 13.0 13.0

4.00 55 55.0 55.0 68.0

5.00 32 32.0 32.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

 104

X2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 15 15.0 15.0 15.0

4.00 48 48.0 48.0 63.0

5.00 37 37.0 37.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

X2.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 14 14.0 14.0 14.0

4.00 58 58.0 58.0 72.0

5.00 28 28.0 28.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Statistics

Perilakukerjainov
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 atif

N Valid 100 100 100 100 100

Missing 0 0 0 0 0
Mean 4.1300 4.1800 4.1600 4.0800 16.5500
Std. Deviation .67652 .71605 .72083 .69165 1.95595

Y1.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 17 17.0 17.0 17.0

4.00 53 53.0 53.0 70.0

5.00 30 30.0 30.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

 105

Y1.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 18 18.0 18.0 18.0

4.00 46 46.0 46.0 64.0

5.00 36 36.0 36.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Y1.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 2.00 1 1.0 1.0 1.0

3.00 16 16.0 16.0 17.0

4.00 49 49.0 49.0 66.0

5.00 34 34.0 34.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Y1.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 20 20.0 20.0 20.0

4.00 52 52.0 52.0 72.0

5.00 28 28.0 28.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Statistics

Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Kinerjakaryawan

N Valid 100 100 100 100 100 100 100

Missing 0 0 0 0 0 0 0
Mean 4.2100 4.2300 4.2800 4.2400 4.2600 4.2800 25.5000
Std. Deviation .62434 .66447 .60436 .62150 .62957 .66788 2.39739
 106

Y2.1

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 11 11.0 11.0 11.0

4.00 57 57.0 57.0 68.0

5.00 32 32.0 32.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Y2.2

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 13 13.0 13.0 13.0

4.00 51 51.0 51.0 64.0

5.00 36 36.0 36.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Y2.3

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 8 8.0 8.0 8.0

4.00 56 56.0 56.0 64.0

5.00 36 36.0 36.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Y2.4

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 10 10.0 10.0 10.0

4.00 56 56.0 56.0 66.0

5.00 34 34.0 34.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

 107

Y2.5

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 10 10.0 10.0 10.0

4.00 54 54.0 54.0 64.0

5.00 36 36.0 36.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Y2.6

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 3.00 12 12.0 12.0 12.0

4.00 48 48.0 48.0 60.0

5.00 40 40.0 40.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

 108

HASIL UJI VALIDITAS

Correlations
Gaya
kepemimpinan
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 transformasional
X1.1 Pearson
1 .336** .267** .107 .158 .278** .150 .228* .263** .553**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .007 .288 .116 .005 .137 .022 .008 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.2 Pearson
.336** 1 .231* .073 .136 .277** .211* .364** .177 .553**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .021 .472 .177 .005 .035 .000 .078 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.3 Pearson
.267** .231* 1 .097 .189 .356** .353** .368** .377** .637**
Correlation
Sig. (2-tailed) .007 .021 .338 .060 .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.4 Pearson
.107 .073 .097 1 -.037 .194 .240* .288** .297** .428**
Correlation
Sig. (2-tailed) .288 .472 .338 .715 .053 .016 .004 .003 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.5 Pearson
.158 .136 .189 -.037 1 .156 .197* .180 .192 .405**
Correlation
Sig. (2-tailed) .116 .177 .060 .715 .122 .049 .073 .056 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.6 Pearson
.278** .277** .356** .194 .156 1 .202* .376** .301** .609**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .005 .000 .053 .122 .044 .000 .002 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.7 Pearson
.150 .211* .353** .240* .197* .202* 1 .311** .328** .590**
Correlation
Sig. (2-tailed) .137 .035 .000 .016 .049 .044 .002 .001 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.8 Pearson
.228* .364** .368** .288** .180 .376** .311** 1 .371** .678**
Correlation
Sig. (2-tailed) .022 .000 .000 .004 .073 .000 .002 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
X1.9 Pearson
.263** .177 .377** .297** .192 .301** .328** .371** 1 .661**
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .078 .000 .003 .056 .002 .001 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Gaya Pearson
.553** .553** .637** .428** .405** .609** .590** .678** .661** 1
kepemimpinan Correlation
transformasional Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 109

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Iklimorganisasi

X2.1 Pearson
1 .366** .071 .318** .255* .352** .648**
Correlation
Sig. (2-
.000 .484 .001 .011 .000 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
X2.2 Pearson
.366** 1 .155 .158 .340** .284** .591**
Correlation
Sig. (2-
.000 .123 .116 .001 .004 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
X2.3 Pearson
.071 .155 1 .224* .327** .224* .533**
Correlation
Sig. (2-
.484 .123 .025 .001 .025 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
X2.4 Pearson
.318** .158 .224* 1 .290** .352** .619**
Correlation
Sig. (2-
.001 .116 .025 .003 .000 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
X2.5 Pearson
.255* .340** .327** .290** 1 .389** .692**
Correlation
Sig. (2-
.011 .001 .001 .003 .000 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
X2.6 Pearson
.352** .284** .224* .352** .389** 1 .684**
Correlation
Sig. (2-
.000 .004 .025 .000 .000 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
Iklimorganisasi Pearson
.648** .591** .533** .619** .692** .684** 1
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 100 100 100 100 100 100 100
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 110

Correlations

Perilaku kerja
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 inovatif

Y1.1 Pearson
1 .347** .330** .366** .724**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000

N 100 100 100 100 100

Y1.2 Pearson
.347** 1 .218* .256* .657**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .030 .010 .000
N 100 100 100 100 100
Y1.3 Pearson
.330** .218* 1 .379** .696**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .030 .000 .000
N 100 100 100 100 100
Y1.4 Pearson
.366** .256* .379** 1 .714**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000
N 100 100 100 100 100
Perilaku Pearson
.724** .657** .696** .714** 1
kerja Correlation
inovatif Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 111

Correlations

Kinerja
Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 karyawan

Y2.1 Pearson
1 .296** .324** .337** .245* .221* .638**
Correlation

Sig. (2-tailed) .003 .001 .001 .014 .027 .000

N 100 100 100 100 100 100 100

Y2.2 Pearson
.296** 1 .266** .183 .218* .240* .593**
Correlation
Sig. (2-tailed) .003 .008 .068 .029 .016 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Y2.3 Pearson
.324** .266** 1 .518** .258** .129 .648**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .008 .000 .010 .200 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Y2.4 Pearson
.337** .183 .518** 1 .304** .201* .664**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .068 .000 .002 .044 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Y2.5 Pearson
.245* .218* .258** .304** 1 .402** .642**
Correlation
Sig. (2-tailed) .014 .029 .010 .002 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Y2.6 Pearson
.221* .240* .129 .201* .402** 1 .593**
Correlation
Sig. (2-tailed) .027 .016 .200 .044 .000 .000
N 100 100 100 100 100 100 100
Kinerja Pearson
.638** .593** .648** .664** .642** .593** 1
karyawan Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 112

HASIL UJI RELIABILITAS

(X1)

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.742 9

X2
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.691 6

Y1
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.647 4

Y2
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.694 6
 113

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. UjiNormalitas (Probability Plot& Kolmogorov-Smirnov)

Persamaan 1

Chart

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 100
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.34011124
Most Extreme Differences Absolute .071
Positive .048
Negative -.071
Test Statistic .071
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 114

Persamaan 2

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 100
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.17527752
Most Extreme Differences Absolute .071
Positive .057
Negative -.071
Test Statistic .071
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
 115

2. UjiMultikolinearitas (NilaiTolerance& VIF)

Model 1

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 Gaya
kepemimpinantransformasio .525 1.907
nal

Iklimorganisasi .525 1.907

a. Dependent Variable: Perilakukerjainovatif

Model 2
Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 Gaya
kepemimpinantransformasio .446 2.242
nal

Iklimorganisasi .446 2.240

Perilakukerjainovatif .469 2.130

a. Dependent Variable: Kinerjakaryawan

 116

3. UjiHeterokedastisitas

Model 1

UJI GLETSER
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.615 .981 1.647 .103

Gaya
kepemimpinantransformasio -.031 .035 -.122 -.876 .383
nal

Iklimorganisasi .024 .045 .075 .536 .593

a. Dependent Variable: Absres1

 117

Model 2 heteroskedastisitas

UJI GLETSER
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.990 .837 2.379 .019

Gaya
kepemimpinantransformasio .002 .032 .009 .060 .952
nal

Iklimorganisasi .002 .042 .007 .046 .963

Perilakukerjainovatif -.071 .052 -.198 -1.356 .178

a. Dependent Variable: Absres2

 118

HASIL UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Output Regresipersamaan 1

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Iklimorganisasi ,
Gaya
. Enter
kepemimpinantr
ansformasionalb

a. Dependent Variable: Perilakukerjainovatif

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .728a .531 .521 1.35386

a. Predictors: (Constant), Iklimorganisasi , Gaya

kepemimpinantransformasional
b. Dependent Variable: Perilakukerjainovatif

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 200.956 2 100.478 54.818 .000b

Residual 177.794 97 1.833

Total 378.750 99

a. Dependent Variable: Perilakukerjainovatif

b. Predictors: (Constant), Iklimorganisasi , Gaya kepemimpinantransformasional
 119

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) -.153 1.629 -.094 .925

Gaya
kepemimpinantransformasio .239 .058 .397 4.132 .000
nal

Iklimorganisasi .308 .075 .396 4.119 .000

a. Dependent Variable: Perilakukerjainovatif

Regression
Persamaan 2

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 Perilakukerjaino
vatif ,
Iklimorganisasi ,
. Enter
Gaya
kepemimpinantr
ansformasionalb

a. Dependent Variable: Kinerjakaryawan

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .872a .760 .752 1.19350

a. Predictors: (Constant), Perilakukerjainovatif , Iklimorganisasi , Gaya

kepemimpinantransformasional
b. Dependent Variable: Kinerjakaryawan
 120

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 432.254 3 144.085 101.152 .000b

Residual 136.746 96 1.424

Total 569.000 99

a. Dependent Variable: Kinerjakaryawan

b. Predictors: (Constant), Perilakukerjainovatif , Iklimorganisasi , Gaya
kepemimpinantransformasional

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 2.317 1.436 1.614 .110

Gaya
kepemimpinantransformasio .186 .055 .252 3.360 .001
nal

Iklimorganisasi .367 .071 .385 5.135 .000

Perilakukerjainovatif .424 .090 .346 4.742 .000

a. Dependent Variable: Kinerjakaryawan

 121

UjiSobel

KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONALterhadapKINERJA
KARYAWANmelaluiPERILAKU KERJA INOVATIF

IKLIM ORGANISASIterhadap KINERJA KARYAWAN melalui PERILAKU KERJA

INOVATIF