B.111.15.0075 15 File Komplit 20190226072843

PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(PADA KARYAWAN BAGIAN SALES PT. SURYA CITRA
FARMA SEMARANG)
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Disusun oleh :
FERA RISNA MITA
NIM. B.111.15.0075
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2019
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Man Jadda Wa Jadda”
Barang siapa yang bersungguh - sungguh akan mendapatkannya.
Maka sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya
bersama kesulitan itu ada kemudahan.”
(Q.S. Al-Insyirah: 5-6)
Hidup yang penuh kebahagiaan tidak terjadi begitu saja, dibutuhkan banyak doa
kerendahan hati, perjuangan dan cinta.
PERSEMBAHAN
Allah SWT yang telah memberikan Kesehatan, keberkahan, perlindungan segala
Nikmat dan Karunia-Nya
Kedua Orang Tua saya yang selalu mendoakan
Kakak saya yang selalu memberi nasehat-nasehat
Serta teman dan sahabat-sahabat yang selalu memberi dukungan
vii
ABSTRACT
The object in this study is the Sales Employees of PT. Surya Citra Farma
Semarang, which is engaged in a drug distributor company. This study aims to
examine the factors that influence motivation, leadership style, and work discipline
on employee performance at PT Surya Citra Farma Semarang. The purpose of this
study is to empirically examine whether motivation, leadership style and work
discipline affect the performance of employees Sales Sales PT. Surya Citra Farma
Semarang.
The population in this study were all employees of the sales division of PT.
Citra Citra Farma Semarang, amounting to 30 employees. the sampling technique
was using the census method and obtaining a sample of 30 employees in the PT
sales department. Surya Citra Farma was a drug distribution company The method
of collecting data using a questionnaire.
The results of the study showed that motivation, leadership style and work
discipline had a positive and significant effect on the performance of the sales staff
of PT. Surya Citra Farma with a coefficient of determination (Adj R2) of 0.915
Keywords: motivation, leadership style, work discipline and employee performance
viii
ABSTRAK
Objek didalam penelitian ini adalah Karyawan Bagian sales

PT. Surya Citra Farma Semarang yang bergerak dibidang perusahaan disitributor
obat-obatan. Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.Surya Citra Farma Semarang. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menguji secara empiris apakah motivasi, gaya kepemimpinan dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bagian Penjualan PT.Surya Citra Farma
Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sales

PT.Surya Citra Farma Semarang yang berjumlah 30 karyawan. teknik pengambilan
sampelnya adalah menggunakan metode sensus dan memperoleh sampel sebanyak
30 karyawan bagian penjualan PT.Surya Citra Farma perusahaan distibutor obat-
obatan. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, gaya kepemimpinan dan

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan bagian
sales penjualan PT.Surya Citra Farma dengan koefisien determinasi (Adj R2)
sebesar 0,915
Kata Kunci : motivasi, gaya kepemimpinan, disiplin kerja dan kinerja karyawan
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala
rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul Pengaruh Motivasi,Gaya Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan pada karyawan Bagian sales PT. Surya Citra Farma Semarang,
dapat diselesaikan. Dalam penulisan skripsi ini bertujuan sebagai salah satu syarat
dalam menyelesaikan Progam Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang.
Dalam Penulisan ini, penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi
ini tidak dapat selesai apabila tidak ada bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu
dengan segala hormat dan ketulusan hati penulis menyampaikan ucapan
terimakasih kepada :
1. Bapak Andy Kridasusila, SE, MM selaku Rektor Universitas Semarang.
2. Bapak Yohannes Suhardjo, SE, M.si, Ak, CA selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Semarang.
3. Bapak Teguh Ariefiantoro, SE, MM selaku Ketua Progam Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
4. Ibu Dian Triyani, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing yang telah
memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Kedua orang tua yang selalu mendoakan, memberi dukungan,menasehati
terus memotivasi selama penyusunan skripsi ini.
6. Kakak saya yang selalu mendukung dan membantu memberikan ide.
7. Teman-teman USM saya yang selalu mendukung dan menyemangati saya.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... iii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN...................................................................... iv
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ............................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................... vi
ABSTRACT .................................................................................................................. vii
ABSTRAK ................................................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ................................................................................................. x
DAFTAR ISI .............................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................... 1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ...................................................................................... 7
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................................... 8
1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................................... 8
1.3.2 Kegunaan Penelitian........................................................................... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................... 10

2.1. Landasan Teori ......................................................................................... 10
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ................................ 10
2.1.2 Motivasi........................................................................................... 13
2.1.3 Gaya Kepemimpinan ....................................................................... 18
2.1.4 Disiplin Kerja .................................................................................. 21
xii
2.1.5 Kinerja Karyawan ........................................................................... 27
2.2. Hubungan Logis Antar Variabel .............................................................. 30
2.2.1 Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .......................... 30
2.2.2 Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ...... 32
2.2.3 Hubungan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................. 33
2.3.Penelitian Terdahulu ................................................................................ 35
2.4. Kerangka Pikir Teoritis ............................................................................ 37
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................... 38
3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .......................................... 38
3.1.1 Variabel Penelitian ..................................................................... 38
3.1.2 Definisi Operasional................................................................... 38
3.2. Objek Penelitian, Unit Sampel, Populasi, dan Sampel ............................ 40
3.2.1 Objek Penelitian dan Unit Sampel ............................................. 40
3.2.2 Populasi ...................................................................................... 40
3.2.3 Sampel ........................................................................................ 41
3.3. Jenis dan Sumber Data ............................................................................. 41
3.4. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 42
3.5. Metode Analisis ....................................................................................... 43
3.6. Uji Instrumen ........................................................................................... 44
3.6.1 Uji Validitas .................................................................................... 44
3.6.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 45
3.7. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 45
3.7.1 Uji Normalitas ................................................................................ 45
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 46
3.7.3 Uji Multikolonieritas ...................................................................... 47
3.8. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................................ 47
3.9. Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t) .................................................. 48
3.10. Koefisien Determinasi (R2) ................................................................... 49
xiii
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................................. 51
4.1. Deskripsi Objek Penelitian....................................................................... 51
4.1.1 Gambaran Umum Responden ......................................................... 51
4.1.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 51
4.1.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 52
4.1.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan .............................. 53
4.2. Analisis Data ............................................................................................ 54
4.2.1 Analisa Deskripsi............................................................................. 55
4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi ............................................................ 55
4.2.3 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan ........................................ 57
4.2.4 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ................................................... 59
4.2.5 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ............................................ 61
4.3. Analisis Hasil Penelitian .......................................................................... 62
4.3.1 Uji Validitas .................................................................................... 62
4.3.2 Uji Reliabilitas................................................................................. 63
4.4. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 64
4.4.1 Uji Normalitas ................................................................................. 64
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas .................................................................... 66
4.4.3 Uji Multikolonieritas ....................................................................... 66
4.4.4 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 67
4.4.5 Uji Statistik (Uji t) ........................................................................... 68
4.4.6 Koefisien Determinasi ..................................................................... 70
4.5. Pembahasan .............................................................................................. 71
4.5.1 Pengaruh motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ............................ 71
4.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ........ 72
4.5.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ................... 73
xiv
BAB V PENUTUP ..................................................................................................... 74
5.1. Kesimpulan .............................................................................................. 74
5.2. Saran ........................................................................................................ 74
5.3. Keterbatasan Peneliti................................................................................ 75
5.4. Agenda Penelitian mendatang .................................................................. 75
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 76
LAMPIRAN ............................................................................................................. 79
xv
DAFTAR TABEL
Hal
Tabel 1.1 Data Target Penjualan Tahun 2015-2017 PT.SURYA CITRA FARMA .... 5
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 35
Tabel 3.1 Definisi Oprasional Variabel ..................................................................... 39
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden .......................................................................... 51
Tabel 4.2 Usia Responden.......................................................................................... 53
Tabel 4.3 Pendidikan Responden ............................................................................... 53
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Motivasi Kerja ..................... 56
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Gaya Kepemimpinan ............ 58
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Disiplin Kerja........................ 60
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja Karyawan ................. 61
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Validitas ........................................................................... 63
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas .......................................................................................... 64
Tabel 4.10 Kolmogorov-Smirnov ................................................................................ 65
Tabel 4.11 Pengujian Heteroskedastisitas ................................................................... 66
Tabel 4.12 Pengujian Multikolonieritas ...................................................................... 67
Tabel 4.13 Koefisien Regresi ...................................................................................... 68
Tabel 4.14 Model Regresi Pengujian Hipotesis .......................................................... 69
Tabel 4.15 koefisien determinasi ................................................................................ 70
xvi
DAFTAR GAMBAR
Hal
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir Teoritis................................................................ 37
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : KUESIONER PENELITIAN

LAMPIRAN 2 :TABULASI HASIL KUESIONER
LAMPIRAN 3 : PENGOLAHAN SPSS
LAMPIRAN 4 : KARTU KONSULTASI
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Globalisasi seperti sekarang ini menjadikan persaingan semakin tinggi
baik untuk perusahaan manufaktur maupun perusahaan yang bergerak
dibidang jasa, perusahaan dituntut untuk dapat mrmpertahankan
eksistensinya didalam persaingan bebas. Dengan adanya globaliasi maka
dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi
perusahaan yang efektif dan efesien. Keefektifan dan keefesienan dalam
suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya
saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan
dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
menunjang keberhasilan setiap perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan
operasional perusahaan dijalankan oleh manusia. Perusahaan dituntut untuk
memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia
yang berkualitas. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi
banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peran fungsinya
sangat mendukung keberhasilan organisasi.
Oleh karena itu karyawan perlu mendapatkan dorongan atau motivasi
untuk dapat bekerja dengan lebih baik sehingga tercapai kinerja yang baik
pula. Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi,
1
2
maka diperlukan adanya suatu manajemen yang bertugas mengelola sumber
daya manusia tersebut.
PT Surya Citra Farma adalah salah satu perusahaan yang menjalankan
fungsi penjualan dan distribusi obat-obatan, pekerjaan dibidang marketing
tentu bukan hal yang mudah karena karyawan dituntut untuk memiliki
inisiatif yang tinggi, inovasi, kreatifitas, kesabaran, tanggung jawab,
komitmen yang kuat, berjiwa optimis, mampu memecahkan masalah,
menghadapi tuntutan target pasar, bisa menyesuaikan diri dan memiliki
kepeekan terhadap sekitar khususnya pada lingkungan pangsa pasar.
Dalam pengelolaan sumber daya manusia di suatu perusahaan,
diperlukan unit manajemen profesional yang dapat mengenal setiap
permasalahan tenaga kerja dan serta dapat memecahkan setiap
permasalahannya. Hal ini sangat diperlukan agar hubungan antara pihak
perusahaan dengan para tenaga kerja dapat terjalin dengan baik guna
kemajuan suatu perusahaan untuk dapat bersaing dengan distribusi yang
sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang
sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif,
inovatif dan kreatif. Semua hal terebut sangat diperlukan demi tercapainya
tujuan perusahaan.
Berkaitan dengan hal tersebut, maka setiap organisasi maupun
perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan organisasi dapat tercapai.

3
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Dalam meningkatkan kinerja karyawan perusahaan harus dapat mengetahui
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.
Menurut Raymond untuk memecahkan masalah terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan ada beberapa kemungkinan yang dapat
dilkukan oleh perusahaan antara lain memberikan motivasi.
Pamela & Oloko (2015) Motivasi adalah kunci dari organisasi yang
sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan
cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah
memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan
agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda
inginkan.
Gaya kepemimpinan merupakan pola menyeluruh dari tindakan
seorang pemimpin baik yang tampak maupun yang tidak tampak oleh
bawahannya. Gaya kepemimpinan akan menunjukkan langsung tentang
keyakinan seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya
gaya kepemimpinan adalah, perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi
dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang
pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Rorimpandey, 2013)
Sintaasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan para

4
anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh
organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara
sukarela
Kedisiplinan harus ditegaskan dalam suatu organisasi perusahaan.
Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk
mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Rivai (dalam muhammad sandy. 2015:12) memberikan pengertian
bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama.
PT. SURYA CITRA FARMA Semarang adalah salah satu perusahaan
manufaktur yang bergerak di bidang obat-obatan. PT Surya Citra Farma
merupakan distributor obat-obatan farmasi yang berlokasi di Jalan
Cendrawasih No 48, Semarang, Jawa Tengah, Indonesia. Dalam
meningkatkan daya persaingan, hendaknya perusahaan memberikan
pelayanan yang baik agar mampu bersaing dengan perusahaan lain.
Data target penjualan tahun 2015-2017 pada PT. SURYA CITRA
FARMA Semarang adalah sebagai berikut

5
Tabel 1.1
Data Target penjualan tahun 2015-2017
PT. SURYA CITRA FARMA Semarang
Tahun Target Realisasi Presentase
Penjualan
2015 20.400.000.000 18.750.000.000 91.91%
2016 20.400.000.000 17.395.000.000 85,26%
2017 20.400.000.000 15.250.500.000 74,75%
Sumber : PT. Surya Citra Farma Semarang
Berdasarkan tabel 1.1 tersebut menunjukan bahwa target penjualan
selama tiga tahun berturut-urut tidak tercapai, dan menurunnya penjualan.
hal ini mengindikasikan bahwa kinerja karyawan bagian sales kurang
maksimal dalam bekerja.
Beberapa penelitian terdahulu yang dapat dijadikan sebagai dasar
dalam rangka penyusunan penelitian ini yang berguna untuk mengetahui
hasil dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
Maka Penelitian yang dilakukan Winastyo Febrianto Hartono, Jopie
Jorie Rotinsulu (2015) menyatakan bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Prima Inti
Citra Rasa Manado
Penelitian yang dilakukan Windy Dyah Indryani (2016) menyatakan
bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT karya
indah buana.
6
penelitian yang dilakukan christian katiandagho, slivya L Mandey
Libeth Mananeke (2014) menyatakan bahwa pengaruh Disiplin Kerja, dan
Motivasi, berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pln
(Persero) Wilayah Sulutenggo Area Manado.
Penelitian yang dilakukan penelitian dari Lia Riantika Tanujaya
(2015) menyatakan bahwa pengaruh Pelatihan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Departemen
Produksi PT. Coronet Crown.
Penelitian yang dilakukan Syarah Amalia, Mahendra Fakhri (2016)
mennyatakan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
berpengaruh signifikan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerlad
Bintaro.
Penelitian yang dilakukan Steven Christian Pangandaheng, Ivonne
S.Saerang, Sjendry S.R. Loindong (2017) menyatakan bahwa Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berpengaruh Positif dan signifikan pada pegawai dinas koperasi dan
UMKM Provinsi Sulawesi Utara
Penelitian yang dilakukan oleh Fanny Putriningrum (2015)
menyatakan bahwa pengaruh kompensasi, motivasi, dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Sampharindo Perdana Semarang.

7
Dan penelitian yang dilakukan Arie Pramudhita Hartanto, Edy
Rahardja (2016) menyatakan bahwa analisis pengaruh kedisiplinan, gaya
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif
dan signifikan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang
Beradasarkan data dan masalah dari tabel diatas serta hasil dari
penelitian terdahulu, maka penelitian ini berjudul “PENGARUH
MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERDAHAP KINERJA KARYAWAN (PADA KARYAWAN BAGIAN
SALES PT SURYA CITRA FARMA SEMARANG)”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan Masalah Penelitian dengan tidak tercapainya target
penjualan dan turunnya penjualan yang mengindikasikan bahwa kinerja
karyawan bagian sales PT. Surya Citra Farma yang kurang maksimal. maka
Perumusan Masalahnya adalah :
Bagaimana upaya PT. Surya Citra Farma meningkatkan Kinerja
Karyawan bagian sales sehingga target dapat terpenuhi dan penjualan dapat
meningkat. Sedangkan pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan bagian sales
di PT. Surya Citra Farma Semarang ?
2. Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
bagian sales di PT.Surya Citra Farma Semarang ?
3. Bagaimana pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan bagian
sales di PT. Surya Citra Farma Semarang?

8
1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian yang
dilakukan pada PT. Surya Citra Farma Semarang adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian
sales diPT. Surya Citra Farma Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Karyawan Bagian sales diPT. Surya Citra Farma Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bagian sales di PT. Surya Citra Farma Semarang.
1.3.2. Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian yang dilakukan pada PT. Surya Citra Farma
Semarang adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan
bagi PT. Surya Citra Farma Semarang dalam upaya meningkatkan kinerja
karyawan yang lebih baik.
2. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna
untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh Motivasi,
Gaya Kepemimpinan dan Disiplin kerja, terhadap kinerja karyawan pada
PT. Surya Citra Farma Semarang.

9
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia khususnya yang berhubungan dengan pengaruh Motivasi, Gaya
Kepemimpinan dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. LANDASAN TEORI
2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai
faktor penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas
instansi, sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM). Menurut para ahli manajemen sumber daya
manusia adalah sebagai berikut:
Hasibuan (2011:111) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasai
untuk menjamin bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan
dengan sebaik-baiknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Rachmawati (2008:3), mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan
sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan
masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memusatkan perhatian pada unsur
10
11
manusia. Unsur manusia (man) ini berkmbang menjadI suatu bidang ilmu
khusus untuk mempelajari bagaimana mengatur suatu bidang ilmu khusus
untuk mempelajari bagaimana mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia secara efekttif dan efesien untuk mencapai tujuan tertentu. MSDM
adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam organisasi atau perusahaan. Yang dipelajari dalam MSDM
adalah masalah yang terkait dengan tenaga kerja manusia.
b. Prinsip Dasar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
MSDM adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah-masalah
manusia yang berdasarkan tiga prinsip dasar yaitu sebagai berikut:
1. Sumber daya manusia, adalah harta atau aset yang paling berharga dan
paling penting dimiliki oleh suatu organisasi/perusahaan, karena
keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Manusia
berperan sebagai perencana, pelaksana dan sekaligus pengendali
terwujudnya tujuan organisasi/ perusahaan.
2. Keberhasilan itu sangat mungkin dicapai, jika kebijaksanaan prosedur
dan peraturan yang berkaitan dengan manusia dari perusahaan saling
berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat didalam
perusahaan. Pihak yang terlibat secara langsung dalam perusahaan antara
lain pemegang saham, manajer, dan pekerja. Sedangkan pihak yang
bekerja secara tidak langsung adalah semua faktor eksternal seperti
pemasok, investor, pelanggan pemerintah dan masyarakat.

12
3. Budaya dan nilai perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari
budaya tersebut akan memberikan pengaruh besar terhadap pencapaian
hasil terbaik. Oleh karena itu, budaya perusahaan dan etos kerja harus
ditegakan secara terus menerus mulai dari pucuk pimpinan sampai
penyelia agar budaya tersebut dapat diterima dan dipatuhi.
c. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Banyak pendekatan yang dianut mengenai pengelolaan SDM dalam
perusahaan. Saat ini pendekatan terhadap SDM yang telah menghadapi
pergeseran. Semula manusia dalam perusahaan dianggap sebagai faktor
produksi, unsur organisasi dengan konotasi negatif karena kebutuhannya
menekankan kehadiran dan duduk dikantor akan tetapi kini manusia telah
menjadi sumber daya dengan konotasi aktif dan dinamis. SDM akan
mengalami pegeseran pengaruh dari perilaku ke logika interaksi yang lebih
meekankan hasil kerja.
Dahulu SDM hanya mengelola orang-orang dalam perusahaan, tetapi
pada masa mendatang harus mampu mengelola orang-orang diluar
perusahaan. SDM memiliki motivasi untuk mendorong berbuat positif dan
daya dorong negatif yang dapat menghambat perusahaan.
Tidak disangka lagi bahawa SDM mempunyai peranan yang sangat
menentukan hidup matinya perusahaan. Apabila SDM dalam perushaan
bermoral baik, disiplin, loyalitas dan produktif maka perusahaan dapat
hidup berkembang dengn baik, sebaiknya apabila SDM bersifat statis,
bermoral rendah, senang korupsi, kolusi dan nepotisme akan dapat

13
menghancurkan perusahaan. Contohnya banyak karyawan pabrik yang di
berhentikan mau tidak mau akan memberikan memberhentikan karyawan
(terjadi pemutusan hubungan kerja )sebagai akibat SDM yang mengelola
pabrik tersebut.
2.1.2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau
daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana dapat memberikan
dorongan kepada pengikutnya atau bawahan, agar dapat bekerja
bersungguh– sungguh, serta menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama.
Gibson (2013:165) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan
yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan
mengharahkan perilaku.
Daft (2010:373) mendefinisikan motivasi dapat diartikan sebagai
kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan
membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang
diinginkan.
cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup.

14
Motivasi pekerja akan mepengari produktifitasnya dan sebagai
bagian dari tugas dari seorang manajer adalah menyalurkan motivasi kearah
pencapaian tujuan organisasi.
b. Teori-Teori Motivasi
1. Teori – teori Motivasi (Robbins, 2006).
yaitu teori motivasi Abraham maslow, mengatakan bahwa di dalam
diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai
berikut:
a. Kebutuhan fisiologis (physiological).
Kebutuhan fisiologis sebagai kebutuhan yang paling mendasar
berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia.
Perwujudan kebutuhan akan pangan, sandang dan papan merupakan
contoh kongkrit dari kebutuhan fisiologis ini. Pemenuhan kebutuhan
fisiologis ini biasanya dilakukan dengan mempergunakan uang sebagai
sarana.
b. Kebutuhan keamanan (safety).
Bentuk dari kebutuhan rasa aman yang paling mudah disimak
adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam
kehidupannya.
c. Kebutuhan hubungan social (affiliation).
Manusia adalah makhluk sosial sehingga suka bahkan butuh
berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari yang lain.
15
d. Kebutuhan penghargaan (appreciation)
Melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya dipandang
penting. Hal ini merupakan contoh dari kebutuhan penghargaan ini.
Banyak orang memenuhinya melalui macam-macam simbol status
kebendaan yang secara mencolok segera dapat diketahui orang lain
merupakan prestasi abadi
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization)
Aktualisasi diri merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi
dalam hierarki, tetapi juga paling kurang dipahami orang. Pada hakekatnya
kebutuhan ini mendorong orang untuk mampu melakukan apa yang dia
mampu lakukan dalam perwujudan diri yang terbaik.
2. Teori McClelland (Robins, 2006) mengatakan 3 poin, yaitu:
a. Kebutuhanakan prestasi (Need for Acievement)
Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan
sesuatu dengan baik atau lebih efisien, memecahkan masalah atau
menguasai tugas yang sulit.
b. Kebutuhan akan kekuasaan (Need for Power)
Kebutukan akan kekuasaan yaitu keinginan untuk mengawasi atau
mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau
bertanggung jawab atas orang lain.
c. Kebutuhan akan afiliasi (Need for Affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan
memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain,

16
Menurut McCleland (2009), orang yang mengembangkan ketiga
macam kebutuhan tersebut dari waktu ke waktu sebagai hasil dari
pengalaman hidup pribadinya masing-masing. seorang pemimpin perlu
belajar untuk mengenali kekuatan dari tiap macam kebutuhan tersebut
yang ada dalam diriya sendiri maupun dalam diri orang yang dipimpinnya.
Preferensi kerja yang ada dalam diri seseorang ditenttukan oleh macam
kebutuhan yang dominan.
3. Teori dua faktor
Freederick herzberg (2011) mengembangkan suatu teori yang
disebut Teori Dua Faktor, yang terdiri dari :
a. Faktor higienis
Yaitu faktor-faktor yang dapat menyebabkan ataupun mencegah
ketidakpuasan. Pada hakekatnya faktor ini terdiri atas faktor-faktor
esktrinsik pekerjaan. Faktor tersebut adalah :
1. Supervisi teknik
2. Hubungan antar pribadi
3. Gaji
4. Kondisi kerja
5. Status
6. Kebijaksanaan.
17
b. Faktor motivasi
Yaitu faktor-faktor yang betul-betul membawa pada
pengembangan sikap positif dan merupakan pendorong pribadi dengan
perkataan lain bersifat intrinsik. Faktor-faktor tersebut adalah
1. Tanggung jawab
2. Prestasi
3. Kemajuan
4. Pekerjaan itu sendiri
5. Penghargaan
6. Kesempatan berkembang
salah satu hal yang menarik dari teori ini adalah dalih yang
dikemukakan Herzberg bahwa kepuasan dan ketidakpuasan bukan
merupakan dua hal yang berada dalam satu kontinum. Kontribusi utama
dari Herzebrg adalah meningkatkan kepekaan manajer atau pimpinan
organisasi terhadap fakta bahwa memperlakukan anggota organisasi
secara baik semata belumlah cukup untuk memotivasi mereka. Pimpinan
organisasi harus dapat memanfaatkan kemampuan, ketrampilan dan bakat
dari anggota organisasi melalui menantang dan menggairahkan dan
memenuhi.
c. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

18
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
7. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-
tugasnya
9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.1.3. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku yang ditunjukan oleh
pemimpin dalam mempengaruhi orang lain. Pola perilaku tersebut bisa
dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nilai-nilai, asumsi, persepsi,
harapan, maupun sikap yang ada dalam diri pemimpin. Berbagai penelitian
tentang gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh para ahli mendasarkan
pada asumsi bahwa pola perilaku tertentu pemimpin dalam mempengaruhi
bawahan ikut menentukan efektivitas dalam pemimpin.
Gaya kepemimpinan akan menunjukkan langsung tentang keyakinan
seorang pemimpin terhadap kemampuan bawahannya. Artinya gaya
kepemimpinan adalah, perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan dari seorang
pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya
(Rorimpandey, 2013).
19
Gaya Pemimpin adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang
lain dan yang memiliki otoritas manajerial. Sedangkan kepemimpinan
adalah apa yang para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin kelompok
dan mempegaruhi kelompok untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan
Coulter, 2012).
b. Jenis gaya kepemimpinan menurut Robbins (2006)
1. Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik
atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu
pemimpin mereka
2. Gaya kepemimpinan transaksional
kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungann
pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan
bagi bawahannya
3. Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal
dan kebutuhan pengembangan masing-masing pengikut.
4. Gaya kepemimpinan visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang
realistis, kredibel, dan menarik mengenai masa depan organisasi yang
tengah tumbuh dan membaik.

20
c. Gaya kepemimpinan otokritas dan demokratis
1. Gaya kepemimpinan otokritas
Dari faktor pemimpin pilihan pada pola perilaku ini didukung oleh
pemilikan power yang amat kuat, kehendak untuk mempertahankan
posisi, dan mempunyai pandangan bahwa situasi yang dihadapi dalam
suasana yang kritis. Dari faktor pengikut kecenderungan memilih gaya
kepemimpinan ini disebabkan pengikutnya memang sangat bergantung
pada pemimpin, mengakui situasi kritis dan mereka tidak menuntut
adanya kebebasan. Sedangkan dari situasi kerja memang menuntut
adanya kedisiplinan, pengawasan yang ketat, dan hanya memerlukan
skill yang rendah.
2. Gaya kepemimpinan demokratis
Dari faktor pemimpin pilihan pada style ini didukung oleh suatu
kesadaran bahwa pemilikan powernya terbatas, adanya kelompok
penentang, waktunya serba terbatas, serta tidak mudah untuk
memberikan sanksi. Kemudian dari segi pengikut memang menghendaki
pemberian otoritas, mereka terdiri dari profesional/kelas menengah, serta
mempunyai kebutuhan sosial yang tinggi. Sedangkan dari segi situasi
kerja diperlukan adanya rasa tanggung jawab bersama, koordinasi dan
kerja team.
21
d. Dasar Gaya Kepemimpinan
Menurut Istijanto (2006:236) bahwa gaya kepemimpinan di bagi dua yaitu:
1. Kepemimpnan atas dasar struktur
Kepemimpinan yang menekankan struktur tugas dan tanggung
jawab yang harus dijalankan dimana meliputi tugas pokok, fungsi,
tanggung jawab, prestasi kerja dan ide (gagasan)
2. Kepemimpian bedasarkan pertimbangan
Kepemimpinan yang menekankan gaya kepemimpinan yang
memberikan perhatian atas dukungan terhadap bawahan dimana meliputi
peraturan, hubungan kerja dan etika.
2.1.4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan
yang diinginkan. Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam
suatu perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau
instansi akan dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai
sasaran yang telah ditetapkan.
Menurut Rivai & Sagala (2013:825) disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku dan untuk meningkatkan
kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan
norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.

22
Siagian (2013:305) mendefinisikan Disiplin adalah suatu
bentukpelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela
berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain serta
meningkatkan prestasi kerja.
Bagi Sintaasih & Wiratama (2013:129), disiplin kerja adalah
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong kesadaran dan kesediaan
para anggotanya untuk mentaati semua peraturan yang telah ditentukan oleh
organisasi atau perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku secara
sukarela.
perusahaan dalam mencapai tujuannya. disiplin yang baik mencerminkan
besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu,
setiap manajer selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin
yang baik. Seorang manajer diktakan efektif dalam kepemimpinanya jika
para bawahannya berdisiplin baik.

23
b. Pentingnya Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang
dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi
perusahan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer
dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya
berdisiplin baik, untuk memelihara dan meningkatkan kedisiplinan yang
baik adalah hal yang sulit, karena banyak faktor yang mempengaruhinnya.
c. Indikator-indikator disiplin kerja
Hasibuan (2016), mengemukakan indikator- indikator disiplin
kerja. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya.
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan
harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika

24
pekerjaan itu diluar kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya,
maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan
oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik,
berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri
kurang berdisiplin.Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan
dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal ini yang
mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya
para bawahan pun berdisiplin baik.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dankesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahan/pekerjaannya. Perusahaan harus
memberikan balas jasa yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin
baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarganya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar

25
kebijaksanan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan
merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau
manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil
terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan
keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena
dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi
perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini
berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja, agar dia dapat
mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang
mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan,
sikap dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya
sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya
kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan
pertimbangan logis,masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada
semua karyawan. Sanksi hukuman jangan terlalu ringan ataupun terlalu
berat, supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah

26
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap
tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinandalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani
tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner
sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang
berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indispliner
akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Dengan
demikian, pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan
perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan
ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahan. Hubungan-
hubungan itu baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari
single relationship, direct group relationship, dan cross relationship
hendaknya harmonis. Pimpinan atau manajer harus barusaha menciptakan
suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal
maupun horizontal di antara semua karyawannya. Tercipta hubungan antar
karyawan yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja
yang nyaman.
27
2.1.5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya
pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber
daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai
suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk
meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu-
individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan.
Kinerja secara umum merupakan gambaran prestasi yang dicapai oleh
organisasi / perusahaan dalam operasionalnya Fahmi, (2012:83)
Menurut Mangkunegara (2013) mengatakan kinerja karyawan adalah
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistim formal
dan struktur yang mengaku melalui dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidak
hadiran. Tujuan pokok dari penelitian kinerja adalah untuk menghasilkan
informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.
Rivai (dalam muhammad sandy. 2015:12) memberikan pengertian
bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

28
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan
terlebih dahulu dan disepakati bersama.
b. Tujuan kinerja karyawan
Tujuan Penilaian Kenerja, menurut Umam (2010:191),
mengemukakan bahwa secara teoritis, tujuan penilaian kinerja
dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
1. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
3. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem
seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilaian harus menyelesaikan:
a) Prestasi real yang dicapai individu
b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
c. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Anwar prabu mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang adalah faktor kemampuan, yaitu kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge dan skill ) dan faktor motivasi, Yaitu
kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (tujuan kerja).

29
Handoko (2001:193) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan antara lain :
a. Motivasi
Faktor pendorong yang menyebabkan manusia bekerja adalah
adanya kebutuhan yang harus di penuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkann hasil
terbaik dallam kerjanya.
b. Kepuasan kerja
Tingkat kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaanya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerja.
c. Tingkat stres
Tingkat stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat menganggu
pelaksanaan pekerjaan mereka.
d. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kondisi pekerjaan dalam hal ini adalah tempat kerja, ventilasi,
penyinaran dalam tempat kerja, dan lain sebagainya
e. Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara
benar, para karyawan akan lebih bersemangat dalam melaksanakan.

30
f. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan
kerja. Seorang individu atau kelompok karyawan secara
organisasional, dengan adanya desain pekerjaan yang jelas, maka
karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaaan yang
diberikan.
2.2. Hubungan Logis Antar Variabel
Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja. Hipotesis dikembangkan
dengan menggunakan teori yang relevan atau dengan logika dan hasil-hasil
penelitian sebelumnya. Hipotesis dikembangkan dengan menggunakan teori
karena akan memverifikasi teori tersebut dengan fenomena yang ada.
2.2.1. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.
cara dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Motivasi adalah
memberikan bimbingan yang tepat atau arahan, sumber daya dan imbalan
agar mereka terinspirasi dan tertarik untuk bekerja dengan cara yang anda
inginkan. Motivasi seseorang dapat timbul dari dalam diri individu
(motivasi intrinsik) dan dapat timbul dari luar individu (motivasi ektrinsik).
Penelitian yang dilakukan penelitian dari Lia Riantika Tanujaya
(2015) menyatakan bahwa pengaruh Pelatihan kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Departemen
Produksi PT. Coronet Crown.

31
penelitian yang dilakukan oleh Fanny Putriningrum (2015)
indah buana.
Penelitian yang dilakukan Arie Pramudhita Hartanto, Edy Rahardja
(2016) menyatakan bahwa analisis pengaruh kedisiplinan, gaya
dan signifikan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang.
christian katiandagho, slivya L Mandey Libeth Mananeke (2014)
menyatakan bahwa pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi,
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pln (Persero)
Wilayah Sulutenggo Area Manado.
Dan penelitian yang dilakukan Syarah amalia, Mahendra Fakhri
(2016) menyatakan bahwa Pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan berpengaruh signifikan pada PT. Gramedia Asri Media Cabang
Emerlad Bintaro
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat diambil kesimpulan hipotesis
sebagai berikut :
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

32
2.2.2. Hubungan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Kartono (2005: 62) mendefenisikan “gaya kepemimpinan adalah cara
bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para
bawahannya untuk berbuat sesuatu. Akibat yang mungkin timbul dari
adanya gaya kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan
yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja total perusahaan.
bahwa pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT karya indah buana.
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang.
Penelitian yang dilakukan Steven Christian Pangandaheng, Ivonne
S.Saerang, Sjendry S.R. Loindong (2017) pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Budaya Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Pada Pegawai Dinas Koperasi Dan Umkm Provinsi
Sulawesi Utara
Dan Penelitian yang dilakukan Winastyo Febrianto Hartono, Jopie
Jorie Rotinsulu (2015) menyatakan bahwa pengaruh Gaya Kepemimpinan
komunikasi dan pembagian kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Prima Inti Citra Rasa Manado

33
sebagai berikut :
H2: Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
2.2.3. Hubungan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan
perusahaan dalam mencapai tujuannya.
kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan
norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan.
indah buana.
dan signifikan pada perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang.

34
penelitian yang dilakukan oleh Fanny Putriningrum (2015)
Dan penelitian yang dilakukan christian katiandagho, slivya L
Mandey Libeth Mananeke (2014) menyatakan bahwa pengaruh
Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Motivasi, berpengaruh signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada PT. Pln (Persero) Wilayah Sulutenggo
Area Manado.
sebagai berikut :
H3: Disiplin Kerja Berpengaruh Positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan
35
2.3. Penelitian Terdahulu.
Adapun hasil penelitian terdahulu adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti dan Tahun Sampel dan Variabel dan Analisis Hasil Penelitian
periode penelitian
1 Lia Riantika Sampel sebanyak Variabel Bebas : Pelatihan Kerja,
Tanujaya (2015) 80 karyawan -Pelatihan Kerja Motivasi
PT. Coronet -Motivasi Kerja Berpengaruh
crown. Variabel Terikat: positif dan
Kinerja Karyawan signifikan
Metode Analisis: terhadap
Regresi Linier Kinerja
berganda dan SPSS Karyawan
2 Christian Sampel sebanyak Varibel Bebas: Disiplin Kerja
Katiandagho 60 pegawai, PLN -Disiplin Kerja Kepemimpinan
Silvya L. Mandey (Persero) wilayah -Kepemimpinan dan Motivasi
dan Lisbeth suluttenggo area -Motivasi berpengaruh
Mananeke(2014) manado Variabel Terikat: signifikan
Kinerja Pegawai terhadap
Metode Analisis: Kinerja
Regresi Linier Pegawai
berganda dan SPSS
3 Fanny Sampel sebanyak Variabel Bebas: Kompensasi
Putriningrum(201 83 karyawan -Kompensasi Motivasi dan
4) PT. Sampharindo -Motivasi Disiplin Kerja
Perdana -Disiplin Kerja Berpengaruh
Semarang -Lingkungan Kerja Positif dan
Variabel Terikat: signifikanTerha
Kinerja Karyawan dap Kinerja
Metode Analisis: Karyawan
Regresi Linier
berganda dan SPSS
4 Windy Dyah Sampel sebanyak Variabel Bebas: Gaya
Indryani(2016) 50 karyawan -Gaya Kepemimpinan,
PT Karya Indah Kepemimpinan Motivasi dan
Buana Surabaya -Motivasi Disiplin Kerja
-Disiplin Kerja Berpengaruh
Variabel Terikat: Positif dan
Kinerja Karyawan signifikanTerha
Metode Analisis: dap Kinerja
Regresi Linier Karyawan
berganda dan SPSS
36
5 Winastyo Sampel sebanyak Variabel bebas: Gaya

Febrianto Hartono 49 karyawan -Gaya Kepemimpian Kepemimpinan
dan Jopie Jorie PT. Prima Inti -Komunikasi Komunikasi dan
Rotinsulu (2015) Citra Rasa -Pembagian Kerja pembagian
Manado Variabel Terikat: Kerja
-Kinerja Karyawan Berpengaruh
Metode Analisis: Positif dan
Regresi Linier signifikanTerha
berganda dan SPSS dap Kinerja
Karyawan
6 Arie Pramudhita Sampel sebanyak Varibel bebas Gaya

Hartanto, Edy 63 karyawan -Gaya Kepemimpinan
Rahardja (2016) Perusahaan Kepemimpinan Disiplin Kerja
Otobus Jaya -Disiplin Kerja dan Motivasi
Indah Semarang -Motivasi Berpengaruh
Variabel Terikat: Positif dan
-Kinerja Karyawan signifikanTerha
Metode Analisis: dap Kinerja
Regresi Linier Karyawan
berganda dan SPSS
7 Steven Christian Sampel sebanyak Varibel bebas Gaya

Pangandaheng, 77 karyawan pada -Gaya Kepemimpinan
Ivonne S.Saerang, Pegawai Dinas Kepemimpinan budaya
Sjendry S.R. Koperasi Dan -Budaya Organisasi organisasi
Loindong (2017) Umkm Provinsi Variabel Terikat: Berpengaruh
Sulawesi Utara -Kinerja Karyawan Positif dan
Metode Analisis: signifikanTerha
Regresi Linier dap Kinerja
berganda dan SPSS Karyawan
8 Syarah amalia, Sampel sebayak Varibel bebas Motivasi

Mahendra Fakhri 51 karyawan -Motivasi Berpengaruh
(2016) PT. Gramedia Variabel Terikat: signifikanTerha
Asri Media -Kinerja Karyawan dap Kinerja
Cabang Emerlad Metode Analisis: Karyawan
Bintaro Regresi Linier
berganda dan SPSS
Sumber : Dikutip dari beberapa jurnal.
37
2.4. Kerangka Pikir Teoritis
Berdasarkan pada telaah pustaka dan penelitian terdahulu yang
telah disampaikan didepan, maka disusunlah kerangka berpikir teoretis
sebagai berikut :
Motivasi(X1)
H1
Gaya H2 Kinerja
Kepemimpinan Karyawan (Y)
(X2)
H3
Disiplin Kerja
(X3)
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Teoritis
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.1.1 Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
2017)
1. Independent Variable (Variabel Bebas)
Variabel bebas (independent) adalah variabel yang mempengaruhi atau
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya Variabel Dependen (terikat)
(Sugiyono 2017). Variabel bebas pada penelitian ini yaitu
a. Motivasi Kerja (X1)
b. Disiplin Kerja (X2)
c. Gaya Kepemimpinan (X3)
2. Dependent Variable (Variabel Terikat)
Variabel dependent merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi
akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2017). Variabel terikat yang
digunakan pada penelitian ini adalah Kinerja Karyawan (Y).
3.1.2 Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2017) Definisi Operasional merupakan penentuan
konstrak atau sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat
38
39
diukur. Definisi Operasional variabel-variabel dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.1
Definisi Operasional Variabel
No Nama Definisi Variabel Indikator Sumber
Variabel
1 Motivasi Motivasi adalah 1. Gaji yang layak Arie

(X1) serangkaian sikap dan 2. Pemberian Pramudhita
nilai-nilai yang insentif Hartanto dan
mempengaruhi individu 3. Memenuhi Edy Rahardja
untuk mencapai hal kebutuhan (2016)
yang spesifik sesuai partisipasi
dengan tujuan individu. 4. Menenpatkan
(Rivai 2004) pegawai pada
tempat yang
sesuai
5. Menimbulkan
rasa aman
dimasa depan
6. Memperlihatkan
lingkungan
tempat kerja
2 Gaya Gaya kepemimpinan 1. Kharisma. Steven

Kepemimpin merupakan norma 2. Motivasi Christian
an (X2) perilaku yang inspiratif Pangandahen
dipergunakan oleh 3. Stimulasi g Ivonne
seseorang pada saat Intelektual S.Saerang
mencoba 4. Individual dan Sjendry
mempengaruhi perilaku Consideration S.R.
orang lain atau Loindong
bawahan. (Mas’ud (2017)
2004;37)
40
3 Disiplin Disiplin Kerja adalah 1. Mematuhi semua Christian

Kerja (X3) suatu bentuk pelatihan peraturan perusahaan Katiandagho
yang berusaha 2.Penggunaan waktu ,Silvya L.
memperbaiki dan secara efektif Mandey dan
membentuk 3. Tanggung jawab Lisbeth
pengetahuan, sikap dan dalam pekerjaan dan Mananeke
perilaku pegawai tugas (2014)
sehingga para pegawai 4. Tingkat Absensi
tersebut secara sukarela
berusaha bekerja
kooperatif dengan para
pegawai yang lain serta
meningkatkan prestasi
kerja.
4 Kinerja kinerja karyawan adalah 1. Kualitas kerja Syarah

Karyawan hasil kerja baik kualitas karyawan Amalia dan
(X4) maupun kuantitas yang 2. Kuantitas kerja Mahendra
dicapai persatuan karyawan. Fakhri (2016)
periode waktu dalam 3. Keandalan
melaksanakan tugas 4. Sikap
sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan
kepadanya.
Mangkunegara (2013)
3.2. Objek Penelitian, Populasi dan Sampel
3.2.1. Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah karyawan
bagian sales PT Surya Citra Farma Semarang, yang beralamat di
Jl.Cendrawasih No.48. Semarang Timur Jawa Tengah
3.2.2. Populasi
Populasi adalah wilayah genelarisasi yang terdiri atas objek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017)

41
adapun yang dijadikan sebagai populasi adalah karyawan bagian sales PT
Surya Citra Farma yang berjumlah 30 karyawan.
3.2.3. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono,2017). Dalam Penelitian ini metode yang
digunakan dalam pengambilan sampel ini adalah dengan metode sensus,
menurut (Sugiyono 2017) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, istilah lain dari
sampel jenuh adalah sensus. Karena sampel yang digunakan secara
keseluruhan dari populasi yang berjumlah 30 karyawan bagian sales.
3.3. Jenis dan Sumber Data
a. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya,
dikumpulkan sendiri oleh periset dan pertama kalinya dicatat, untuk
menjawab masalah risetnya (Ghozali,2018). Data primer ini berasal dari
jawaban responden melalui kuesioner penelitian mengenai Pengaruh
Motivasi, Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT Surya Citra Farma Semarang.
b. Data Sekunder
Menurut Sugiyono (2012;137) Data Sekunder adalah Sumber data yang
tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui
orang lain atau lewat dokumen.

42
Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari
informasi-informasi dari objek yang akan diteliti, literatur-literatur, jurnal
terdahulu, dan data dokumen peusahaan yang berhubungan dengan
penelitian.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang relevan objektif dan dapat dijadikan
landasan dalam proses analisis, maka diperlukan pengumpulan data dengan
metode adalah sebagai berikut :
1. Wawancara
Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan cara
bertanya langsung (berkomunikasi langsung) dengan responden (Soeratno
dan Arsyad 2008:86). Dalam wawancara ini diadakan tanya jawab dengan
bagian sales mengenai data yang dibutuhkan
2. Observasi
Observasi adalah cara pengumpulan data dengan cara melakukan
pencatatan secara sistematis, secara cermat dan sistematik (Soeratno dan
Arsyad 2008:83). Metode ini dilakukan dengan pengamatan dan pencatatan
secara langsung ke objek penelitian.
3. Metode Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur
43
dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden (Sugiyono, 2012, 199).
Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan pertanyaan terbuka dan
tertutup. Dalam penentuannya digunakan skala likert dengan lima kategori
pilihan, yaitu (Sugiyono, 2012, 132-133) :
SS = Sangat Setuju diberi skor 5
S = Setuju diberi skor 4
RG = Ragu-ragu diberi skor 3
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
STS = Sangat Tidak Seuju diberi skor 1
4. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan suatu Kegiatan yang tidak dapat dipisahkan
dari suatu penelitian (sugiyono 2004) Metode ini membaca litelatur-
litelatur, jurnal – jurnal dan kajian penelitian terdahulu yang relevan dengan
penelitian yang sedang dilakukan
3.5. Metode Analisis
Metode analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk
mengetahui sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel yang lain agar
data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah atau
dianalisis sehingga dapat dijadikan pertimbangan dalam mengambil
keputusan. Sebelum melakukan analisis data, maka perlu dilakukan tahap –
tahap tehnik pengolahan data sebagai berikut :
1. Editing, yaitu kegiatan meneliti jawaban responden dari hasil wawancara
dengan daftar pertanyaan agar benar-benar valid.

44
2. Coding, yaitu proses pemberian kode tertentu terhadap macam jawaban
dari kuisioner untuk dikelompokan ke dalam kategori yang sama.
3. Tabulating yaitu menyajikan data – data yang diperoleh dalam tabel.
Sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan
jelas setelah proses tabulating selesai dilakukan. Kemudian diolah
dengan program SPSS 22.
3.6 Uji Instrumen
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,2018). Suatu kuesioner dikatakan
valid jika pernyataan pada kuesioner tersebut mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali,2018).
Dalam hal ini digunakan beberapa butir pertanyaan yang dapat secara
tepat mengungkapkan variabel yang diukur tersebut. Untuk mengukur tingkat
validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir
pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Uji validitas dihitung
dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of
freedom (df) = n-2 (n adalah jumlah sampel).
Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan indikator tersebut dinyatakan
valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka pertanyaan atau
indikator tersebut dinyatakan tidak valid, r hitung diperoleh dari hasil output
SPSS, nilai tersebut selanjutnya dibandingkan dengan nilai r tabel. (Ghozali,
2018).
45
3.6.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2018). Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan One Shot atau
pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian
hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar
jawaban pertanyaan. Alat untuk mengukur reliabilitas adalah Cronbach
Alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel, apabila Hasil α > 0,70 (Ghozali,
2018).
3.7 Uji Asumsi Klasik
Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat agar persamaan yang
diperoleh model linier regresi berganda dapat diterima. Uji asumsi klasik
dilakukan dengan cara menguji normalitas, heteskedastisitas dan
multikolinearitas.
3.7.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018), Uji normalitas memiliki tujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki
distribusi normal. Jika terdapat normalitas, maka residual akan terdistribusi
secara normal dan independen. Yaitu perbedaan antara nilai prediksi dengan
skor yang sesungguhnya atau error akan terdistribusi secara simetri di sekitar
nilai mean sama dengan nol. Jika salah cara mendeteksi normalitas ini adalah
46
lewat pengamatan nilai residual. Untuk menguji normalitas residual data
variabel independen dan variabel dependen penelitian ini adalah
menggunakan uji statistik non-parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Untuk uji statistik non-parametrik Kolmogorov- Smirnov, pengambilan
keputusan menurut Ghozali (2018) adalah sebagai berikut:
1. Jika hasil signigikansi Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai
signifikan > 0.05 maka data residual terdistribusi dengan normal.
2. Jika hasil signifikansi Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai
signifikan < 0.05 maka data residual tidak terdistribusi normal.
3.7.2 Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamat ke pengamat yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamat ke pengamat lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model
regresi homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas karena data ini
menghimpun data yang mewakili berbagai ukuran.
Menurut Ghozali (2018: 142) salah satu cara untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser. Uji Glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel
independen.Hasil probabilitas dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya
diatas tingkat kepercayaan 5%.

47
3.7.3 Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresiditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent).
Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas
(Ghozali, 2018). Model regresi yang baikseharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel bebas.
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya varian
inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umum di pakai untuk menunjukkan
adanya multikolinearitas adalah mempunyai angka Tolerance > 0,1 atau sama
dengan nilai VIF < 10. Hal ini menunjukkan bahwa semua variabel yang akan
dimasukkan dalam perhitungan model regresi harus memiliki nilai tolerance
diatas 0,10. Apabila lebih rendah dari 0,10 maka terjadi multikolinearitas.
Sedangkan pada hasil perhitungan nilai VIF, apabila memiliki nilai VIF
kurang dari 10, maka tidak terjadi multikolinearitas.
3.8 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh simultan
beberapa variabel bebas yaitu: Motivasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2),
Disiplin Kerja (X3) terhadap satu variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan
(Y). Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut: (Ghozali,
2018)
48
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
b1,b2,b3 dan b4 = Koefisien Regresi
X1 = Motivasi
X2 = Gaya Kepemimpinan
X3 = Disiplin Kerja
e = Eror / Kesalahan gangguan
Besarnya pengaruh masing – masing variabel bebas terhadap variabel
terikat dalam penelitian ini nampak dalam persamaan regresi yang telah
memasukan koefisien pada masing – masing variabel bebas.
3.9 Uji Signifikansi Pengaruh Parsial (Uji t)
Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test. Menurut
Ghozali (2018) “uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam
menerangkan variabel dependen”. Dalam penelitian ini uji t digunakan untuk
menguji hipotesis H1, H2, H3, yaitu Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
1. H0 : β ≤ 0, artinya tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari masing
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.

49
2. Ha : β > 0, artinya ada pengaruh positif dan signifikan dari masing
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi (α) = 0,05 ditentukan
sebagai berikut:
1. Apabila nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Apabila nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
3.10. Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R2yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen (Motivasi, Gaya
Kepemimpinan, Disiplin Kerja) dalam menjelaskan variasi variabel dependen
(Kinerja Karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang
mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif
rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan,
sedangkan untuk data runtut (timeseries) biasanya mempunyai nilai koefisien
determinasi yang tinggi (Ghozali, 2018).

50
Ghozali (2018) menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R2
pada saat mengevaluasi model regresi yang terbaik karena nilai Adjusted R2
dapat naik turun apabila satu variabel bebas ditambahkan kedalam model agar
data tidak bias terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan
kedalam model. Akan tetapi apabila menggunakan R2 nilainya akan bias
terhadap variabel yang ditambahkan.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum Responden
Objek dalam penelitian ini adalah PT. Surya Citra Farma Semarang.
Sampel penelitian ini yaitu keseluruhan jumlah populasi yang ada sejumlah
30 karyawan bagian sales. Adapun responden berjumlah 30 karyawan bagian
sales. Secara rinci responden dapat dikelompokan berdasarkan jenis kelamin,
umur dan pendidikan.
Data primer yang digunakan pada penelitian ini adalah hasil dari
penyebaran kuesioner pada sampel yang telah ditentukan oleh peneliti. Data
ini mencakup daftar pernyataan tentang pengaruh Motivasi, Gaya
Kepemimpinan dan Disiplin kerja untuk mengetahui pengaruhnya terhadap
Kinerja Karyawan. Bagian sales PT Surya Citra Farma Semarang. Adapun
penyajian data responden disajikan sebagai berikut :
4.1.2. Deskripsi Responden Berdasar Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
No Jenis kelamin Frekuensi Persentase
(%)
1 Laki-laki 18 60%
2 Perempuan 12 40%
Jumlah 30 100%
Sumber : Data Primer diolah, 2018
51
52
Berdasarkan tabel 4.1 diatas terlihat bahwa responden berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 18 karyawan, sedangkan responden berjenis kelamin
perempuan sebanyak 12 karyawan. Hal ini menunjukan bahwa dimana
Karyawan laki-laki lebih banyak, karena karyawan laki-laki dinilai lebih
tangguh saat bekerja.
4.1.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia
Berikut ini tabel kelompok usia responden yang diminta jawabanya atau
kuesioner yang telah dibagikan kepada responden.
Rumus jumlah kelas interval :
K = 1 + 3,3 log (n)
Rumus panjang kelas interval :
I = Nilai Maksimum – Nilai Minimum

K
Keterangan :
I : Interval
K : Banyaknya kelas
n : Banyaknya nilai observasi
Jumlah responden : 30 orang
Jumlah kelas : 1 + 3,3 log n
: 1 + 3,3 log (30)
: 5,87 dibulatkan 6
Interval kelas :36 – 19

6
: 3
53
Tabel 4.2
Usia Responden
Usia Jumlah Responden Persentase
19 - 21 Tahun 8 26,6%
22 - 24Tahun 10 33,3%
25 – 27 Tahun 6 20%
28 – 30 Tahun 3 10%
31 – 33 Tahun 2 7%
34 - 36 Tahun 1 3,33%
Total 30 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
Dari tabel 4.2 diatas tampak bahwa jumlah responden yang terbanyak
adalah anatara usia 22-24 tahun yaitu sebanyak 10 responden (33,3%). Hal
ini menunjukan bahwa pada uia 22-24 tahun adalah usia dimana karyawan
masuk dalam usia produktif dalam bekerja.
4.1.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Berikut ini data mengenai karakteristik responden berdasarkan
pendidikan yang ditunjukan pada tabel berikut:
Tabel 4.3
Pendidikan Responden
Pendidikan Jumlah responden Presentase
S1 12 40%
D3 10 33.3%
SMA/SMK 8 26,6%
Total 30 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2018
54
Dari tabel 4.3 menunjukan bahwa responden terbanyak adalah
pendidikan S1 dengan presentase 40%. Hal ini menunjukan bahwa
pendidikan S1 lebih diutamakan karena mempunyai wawasan dan
pengetahuan yang luas dan lebih tinggi.
4.2. Analisa Data
4.2.1. Analisa Deskripsi
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui jawaban responden terhadap
variabel Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan. Untuk mengetahui frekuensi kondisi variabel dapat diketahui
melalui perkalian antara skor tertinggi dalam tiap variabel dengan jumlah
item pertanyaan yang ada setiap variabel yang dibagi atas 5 kategori sebagai
berikut :
RS = nilai tertinggi – nilai terendah
Banyaknya kelas
RS = 5-1
= 0,8
Berdasarkan hal diatas, kategori jawaban responden dapat dijelaskan
sebagai berikut :
55
1. 1,00 - 1,80 = sangat rendah atau sangat tidak baik yang menjelaskan
bahwa kondisi variabel masih sangat rendah atau sangat kecil.
2. 1,81 – 2,60 = rendah atau tidak baik yang menjelaskan bahwa kondisi
variabel yang masih rendah atau kecil.
3. 2,61 – 3,40 = sedang atau cukup yang menjelaskan bahwa kondisi
variabel yang sedang atau cukup.
4. 3,41 – 4,20 = tinggi atau baik yang menjelaskan bahwa kondisi variabel
yang tinggi atau baik.
5. 4,21 – 5,00 = sangat tinggi atau sangat baik yang menjelaskan bahwa
kondisi variabel yang sangat baik atau sangat baik
4.2.2. Deskripsi Variabel Motivasi
sukses untuk menjaga kelangsungan pekerjaan dalam organisasi dengan cara
dan bantuan yang kuat untuk bertahan hidup. Dalam penelitian ini variabel
motivasi diukur dengan 6 indikator sebagai berikut:

56
Tabel 4.4
Tanggapan Responden mengenai Variabel Motivasi
Frekuensi Skor Rata-
No Item Pernyataan Jumlah
Skor STS TS RG S SS rata
Gaji yang saya Frekuensi 0 6 9 14 1 30
terima sesuai
1 dengan 0 12 27 56 5 100 3,33
pekerjaan yang Fxs
saya lakukan.
Atasan saya 0 4 10 15 1 30
memberikan Frekuensi
insentif/ uang 0 8 30 60 5 103
2 3,43
bonus jika target
penjualan dapat Fxs
terpenuhi
Saya selalu 0 6 9 12 3 30
Frekuensi
memenuhi
3 kebutuhan 0 12 27 48 15 102 3,40
dipekerjaan ini Fxs
Saya 0 6 5 16 3 30
ditempatkan Frekuensi
ditempat yang
4 0 12 15 64 15 106 3,53
sesuai dengan
bidang keahlian Fxs
saya
Saya merasa 1 6 4 16 3 30
masa depan saya Frekuensi
5 aman jika 1 12 12 64 15 104 3,46
bekerja di
Fxs
perusahaan ini
Saya merasa 1 5 5 15 4 30
Frekuensi
nyaman dengan
6 lingkungan 1 10 15 60 20 106 3,53
tempat saya
Fxs
bekerja
Rata-Rata 3,45
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
57
Dari tabel 4.4 diketahui bahwa jawaban responden mengenai
variabel Motivasi dengan jumlah rata-rata sebesar 3,45 dan dalam kategori
“baik”. Artinya variabel Motivasi dengan pernyataan Gaji yang diterima
karyawan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, karyawan diberi uang
bonus jika target terpenuhi, karyawan memenuhi kebutuhan dipekerjaan,
karyawan ditempatkan ditempat sesuai dengan bidang keahliannya, masa
depan karyawan aman, karyawan merasa nyaman di lingkungan tempat kerja.
telah dinilai Baik oleh responden.
Namun masih ada beberapa responden yang menyatakan Tidak Setuju,
dengan pernyataan karyawan merasa masa depan aman jika bekerja di
perusahaan ini, karena karyawan yang bekerja kurang dari 2 tahun belum bisa
dianggap sebagai karyawan tetap, untuk itu karyawan masih merasa was-was
terhadap pekerjaan tersebut.
4.2.3. Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang
lain dan yang memiliki otoritas manajerial. Sedangkan kepemimpinan adalah
apa yang para pemimpin lakukan, yaitu proses memimpin kelompok dan
mempegaruhi kelompok untuk mencapai suatu tujuan (Robbins dan Coulter,
2012).Dalam penelitian ini variabel Gaya Kepemimpinan diukur dengan 4
indikator sebagai berikut:

58
Tabel 4.5
Tanggapan Responden mengenai Variabel Gaya Kepemimpinan

Atasan saya 1 3 8 15 3 30
mempunyai Frekuensi
kemampuan 1 6 24 60 15 106
1 3,53
kepemimpinan
yang baik di Fxs
perusahaan ini.
dapat Frekuensi
2 membangkitkan 0 10 21 52 25 108 3,60

semangat kerja
Fxs
bawahannya
memiliki ide dan Frekuensi
kreativitas yang
0 8 15 68 20 111
baik dalam
3 3,70
mencari cara
untuk mencapai Fxs
tujuan
Organisasi
Atasan saya 1 2 11 12 4 30
adalah orang Frekuensi
yang dapat 1 4 33 48 20 106
4 3,53
dipercaya dan
peduli kepada Fxs
bawahannya
Rata-Rata 3,59
Dari tabel 4.5 diketahui bahwa jawaban responden mengenai variabel
Gaya Kepemimpinan dengan jumlah rata-rata sebesar 3,59 dan dalam
kategori “baik”. Artinya variabel Gaya Kepemimpinan degan pernyataan :
Pimpinan perusahaan mempunyai kemampuan memimpin yang baik,
Pimpinan dapat membangkitkan semangat kerja, pimpinan memiliki ide dan

59
kreativitas demi tujuan perusahaan, pimpinan dapat dipercaya dan peduli
kepada para karyawan telah dinilai Baik oleh responden.
dengan pernyataan pimpinan dapat membangkitkan semangat kerja
bawahannya, karena atasan terlalu banyak pekerjaan yang dilakukan sehingga
tidak terlalu fokus dengan karyawannya.
4.2.4. Deskripsi Variabel Disiplin Kerja
kesadaran juga kesediaan seseorang agar menaati semua peraturan dan norma
sosial yang berlaku di suatu perusahaan. Dalam penelitian ini variabel
Disiplin Kerja diukur dengan 4 indikator sebagai berikut:

60
Tabel 4.6
Tanggapan Responden mengenai Variabel Disiplin Kerja
Skor
Frekuensi Rata-
mematuhi Frekuensi
1 peraturan yang 2 6 27 60 5 100 3,33

ada
Fxs
diperusahaan ini
Saya selalu 0 3 11 16 0 30
Frekuensi
menanfaatkan
2 waktu dengan 0 6 33 64 0 103 3,43
baik dan efektif Fxs
bertanggung Frekuensi
jawab dalam
3 menyelesaikan 3,4
setiap pekerjaan 1 6 27 68 0 102
dan tugas yang Fxs
telah diberikan.
Saya sadar akan 0 6 5 16 3 30

Frekuensi
4 pentingnya 3,53
kehadiran Fxs 0 12 15 64 15 106
rata-rata 3,43
Disiplin Kerja dengan jumlah rata-rata sebesar 3,43 dan dalam kategori
“baik”. Artinya variabel Disiplin Kerja dengan pernyataan: karyawan
mematuhi peraturan di perusahaan, karyawaan memanfaatkan waktu dengan
baik, karyawan dapat bertanggung jawab dalam menyelesaikan setiap
pekerjaan dan tugas yang telah diberikan, karyawan sadar akan pentingnya
kehadiran, telah dinilai Baik oleh responden.

61
dengan pernyataan: karyawan sadar akan pentingnya kehadiran, karena masih
ada beberapa karyawan yang masih datang terlambat, tidak masuk tanpa ijin.
4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2013) mengatakan kinerja karyawan adalah
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Dalam penelitian ini variabel Kinerja Karyawan diukur
dengan 4 indikator sebagai berikut:
Tabel 4.7
Tanggapan Responden mengenai Variabel Kinerja Karyawan

Kemampuan 1 4 8 14 3 30
yang saya Frekuensi
miliki sesuai
1 1 8 24 56 15 104 3,47
dengan
pekerjaan yang Fxs
saya kerjakan
Saya telah 1 3 8 16 2 30
mencapai target Frekuensi
2 yang ditentukan 3,50
1 6 24 64 10 105
oleh perusahaan Fxs
Saya menguasai 0 3 13 11 3 30
Frekuensi
3 tugas yang 3,47
diberikan Fxs 0 6 39 44 15 104
Frekuensi
bersikap sopan
4 3,53
kepada atasan 0 12 15 64 15 106
Fxs
saya
Rata-rata 3,50
62
kinerja karyawan dengan jumlah rata-rata sebesar 3,50 dan dalam kategori
“baik”. Artinya variabel Kinerja Karyawan dengan pernyataan karyawan
bekerja sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, karyawan dapat mencapai
target, karyawan menguasai tugas yang diberikan dan karyawan sopan kepada
pimpinan telah dinilai Baik oleh responden.
dengan pernyataan karyawan selalu bersikap sopan kepada pimpinan, karena
masih ada karyawan yang tidak menyapa jika bertemu dengan pimpinan,
tidak mengerjakan pekerjaan yang diberikan, berdebat dengan perbedaan
pendapat.
4.3. Analisis Hasil Penelitian
4.3.1. Uji Validitas
Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur sah atau
valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali,2018).
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner
tersebut mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. (Ghozali,2018). Uji validitas dihitung dengan
membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk degree of freedom
(df) = n-2 (n adalah jumlah sampel). Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan
indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel
maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid, r hitung
diperoleh dari hasil output SPSS, nilai tersebut selanjutnya dibandingkan

63
dengan nilai r tabel. (Ghozali, 2018). Adapun hasil perhitungan sebagai
berikut :
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Validitas
No Indikator r hitung r table Keterangan
Motivasi
1 Indikator 1 0,886 0,306 Valid
Indikator 2 0,868 0,306 Valid
Gaya Kepemimpinan
Disiplin Kerja
4 Kinerja Karyawan
Dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa semua indikator yang digunakan pada
penelitian ini memiliki koefisien korelasi yang lebih besar dari r tabel = 0,306
Sehingga semua indikator yang ada dalam penelitian ini dinyatakan valid.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2018). Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

64
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Alat untuk
mengukur reliabilitas adalah Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan
reliabel, apabila Hasil α > 0,70 (Ghozali, 2018).
Berdasarkan perhitungan dengan program SPSS masing – masing
variabel nilai alpha terlihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 4.9
Uji Relialbilitas
No Variabel Alpha cronbach Keterangan
1 Motivasi 0,949 Reliabel
2 Gaya Kepemimpinan 0,941 Reliabel
3 Disiplin Kerja 0,915 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,930 Reliabel
Dari hasil diatas menunjukkan bahwa semua variabel memiliki nilai
Alpha cronbach yaitu diatas 0,70 sehingga dapat dikatakan semua konsep
pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel, selanjutnya
item-item pada masing-masing variabel tersebut layak digunakan sebagi alat
ukur.
4.4. Uji Asumsi Klasik
Uji ini dilakukan untuk memenuhi syarat agar persamaan yang
diperoleh model linier regresi berganda dapat diterima. Uji asumsi klasik
dilakukan dengan cara menguji normalitas, heteskedastisitas dan
multikolinearitas.
4.4.1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2018), Uji normalitas memiliki tujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

65
distribusi normal. Untuk uji statistik non-parametrik Kolmogorov- Smirnov,
pengambilan keputusan menurut Ghozali (2018) adalah sebagai berikut:
1. Jika hasil signigikansi Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai
signifikan > 0.05 maka data residual terdistribusi dengan normal.
2. Jika hasil signifikansi Kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai
signifikan < 0.05 maka data residual tidak terdistribusi normal.
Adapun tabel pengujian normalitas adalah sebagai berikut:
Tabel 4.10
Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,91177258
Most Extreme Differences Absolute ,115
Positive ,089
Negative -,115
Test Statistic ,115
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. ,779e
99% Confidence Interval Lower Bound ,768
Upper Bound ,790
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.
Dari uji normalitas tabel 4.10 besarnya Test Statistic Kolmogorov-
Smirnov yaitu 0,115 dan signifikasi pada 0,779 dapat disimpulkan bahwa
distribusi data dalam penelitian ini berdistribusi normal karena nilai
Signifikasi > 0,05.

66
4.4.2. Uji Heteroskedastistas
Menurut Ghozali (2018), uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamat ke pengamat yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamat ke pengamat lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas salah satu cara untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser. Uji Glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolute residual terhadap variabel
independen.Hasil probabilitas dikatakan signifikan jika nilai signifikansinya
diatas tingkat kepercayaan 5%.
Berikut tabel pengujian heteroskedastistas.
Tabel 4.11
Pengujian Heteroskedastistas
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) ,467 ,439 1,062 ,298
Motivasi ,000 ,051 ,004 ,008 ,994
Gaya Kepemimpinan ,000 ,058 ,004 ,008 ,993
Disiplin Kerja ,021 ,064 ,131 ,324 ,749
a. Dependent Variable: AbsUt
Pada tabel 4.11 tabel uji glajser dengan nilai sig diatas 5%. Dapat
simpulkan bahwa pada data tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas sehingga
layak untuk digunakan dalam pengujian.
4.4.3. Uji Multikolonieritas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Apabila
terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas

67
(Ghozali, 2018). Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan
lawannya varian inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umum di pakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah mempunyai angka
Tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10.
Tabel 4.12
Pengujian mulitikolonieritas
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Motivasi 0,132 7, 587
Gaya Kepemimpinan 0,215 4,655
Disiplin Kerja 0,229 4,361
Dari tabel 4.12 dapat dilihat bahwa nilai tolerance > 0,1 dan VIF < 10
dari semua variabel-variabel penelitian, hal ini menujukkan bahwa data
tersebut tidak terjadi mulitikolonieritas dalam model regresi.
4.4.4 Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh simultan
beberapa variabel bebas yaitu : Motivasi (X1), Gaya Kepemimpinan (X2),
Disiplin Kerja (X3) terhadap satu variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan
(Y)
Analisis regresi linear berganda bertujuan untuk mengetahui pengaruh
varibel bebas dan terikat. Hasil pengujian regresi sebagai berikut :

68
Tabel 4.13
Koefisien regresi
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -,208 ,851 -,245 ,809
Motivasi ,315 ,099 ,476 3,185 ,004 ,132 7,587
Gaya Kepemimpinan ,236 ,113 ,245 2,094 ,046 ,215 4,655
Disiplin Kerja ,311 ,124 ,285 2,517 ,018 ,229 4,361
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Bentuk persamaan regresi tersebut adalah sebagi berikut :
Kinerja Karyawan = 0,476 Motivasi + 0,245 Gaya Kepemimpinan + 0,285
Disiplin Kerja
Interpetasi :
1. Nilai koefisien regresi b1 sebesar 0,476, artinya semakin Motivasi
ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan
2. Nilai koefisien regresi b2 sebesar 0,245, artinya semakin Gaya
Kepemimpinan ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan
3. Nilai koefisien regresi b3 sebesar 0,285, artinya semakin Disiplin kerja
ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan
4.4.5. Uji Statistik (Uji t)
Uji t adalah untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Adapun Jika angka probabilitas signifikasi > 0,05 maka H0 diterima dan Ha
ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa variabel bebas (Motivasi, Gaya

69
Kepemimpinan dan Disiplin kerja) secara individual tidak memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Jika angka
probabilitas signifikasi < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Adapun hasil
pengujian hipotesis sebagai berikut :
Tabel 4.14
Model Regresi Pengujian Hipotesis
Variabel t Sig.
Motivasi 3,185 0,004
Gaya Kepemimpinan 2,094 0,046
Disiplin Kerja 2,517 0,018
Diketahui nilai t tabel 1,699 pada signifikasi 5%. Dengan demikian
diperoleh hasil sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja karyawan
Pada tabel 4.14 diatas dapat diketahui nilai t hitung (3,185) > t tabel
(1,699) dan sig (0,004) < 0,05. Hal ini menunjukan H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis pertama diterima.
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
(1,699) dan sig (0,046) < 0,05. Hal ini menunjukan H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya variabel Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis kedua
diterima
70
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
(1,699) dan Sig.(0,018) < 0,05. Hal ini menunjukan H0 ditolak dan Ha
diterima. Artinya Variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis ketiga
diterima.
4.4.6. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui mengukur seberapa
jauh model yang digunakan dapat menerangkan variasi variabel independen.
Nilai koefisien determinasi digunakan ( 𝑅 2 ). Bentuk persamaan regresi
tersebut adalah sebagai berikut :
Tabel 4.15
Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
a
1 ,961 ,923 ,915 ,963
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Dari hasil perhitungan program SPSS diketahui bahwa nilai koefisien
determinasi (Adjusted R Square) yang diperoleh sebesar 0,915 Hal ini berarti
91,5% variasi Kinerja Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi,
Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Sedangkan sisanya 8,5 % dapat
dijelaskan oleh sebab-sebab lain diluar penelitian atau dari ketiga variabel
tersebut.
71
4.5. Pembahasan
4.5.1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menujukkan H1 yang menyatakan bahwa variabel
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan, artinya semakin Motivasi
ditingkatkan maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Motivasi dalam penelitian ini adalah Gaji yang layak, pemberian
insentif, memenuhi kebutuhan partisipasi, menempatkan pegawai pada
tempat yang sesuai, menimbulkan rasa aman dimasa depan, memperlihatkan
lingkungan tempat kerja. jadi semakin Gaji yang diterima karyawan sesuai
dengan pekerjaan yang dilakukan, semakin karyawan diberi uang bonus jika
target terpenuhi, semakin karyawan dapat memenuhi kebutuhan dipekerjaan,
semakin karyawan ditempatkan ditempat sesuai dengan bidang keahliannya,
semakin masa depan karyawan aman, semakin karyawan merasa nyaman di
lingkungan tempat kerja akan semakin meningkatkan kinerja karyawan.
dengan pernyataan karyawan merasa masa depan aman jika bekerja di
perusahaan ini, karena karyawan yang bekerja kurang dari 2 tahun belum bisa
dianggap sebagai karyawan tetap, untuk itu karyawan masih merasa was-was
terhadap pekerjaan tersebut. Bahkan ada karyawan yang menjadikan
pekerjaan tersebut sebagai batu loncatan untuk menambah pengalaman dalam
bekerja.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh Lia
Riantika Tanujaya (2015), Fanny Putriningrum(2014), Arie Pramudhita

72
Hartanto dan Edy Rahardja (2016) dan Windy Dyah Indryani (2016)
menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
4.5.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menujukkan H2 yang menyatakan bahwa Variabel
Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan, artinya semakin
Gaya kepemimpinan ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan Kinerja
karyawan.
Gaya Kepemimpinan dalam hal ini adalah Kharisma, Motivasi
inspiratif, stimulasi intelektual, individual consideration. Jadi, semakin
pimpinan perusahaan mempunyai kemampuan memimpin yang baik
,semakin pimpinan dapat membangkitkan semangat kerja, semakin pimpinan
memiliki ide dan kreativitas demi tujuan perusahaan, semakin pimpinan dapat
dipercaya dan peduli kepada para karyawan maka akan semakin
meningkatkan kinerja karyawan.
dengan pernyataan pimpinan dapat membangkitkan semangat kerja
bawahannya, karena atasan terlalu banyak pekerjaan yang dilakukan dan
atasan sering bertugas keluar kota mengurus pekerjaan yang lainnya sehingga
tidak terlalu fokus dengan karyawannya.
Hasi penelitian ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh
Penelitian yang dilakukan oleh Windy Dyah Indryani (2016), Winastyo
Febrianto Hartono, Jopie Jorie Rotinsulu (2015) dan Arie Pramudhita

73
Hartanto, Edy Rahardjamenujukkan (2016) Gaya Kepemimpinan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.5.3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini menujukkan H3 yang menyatakan bahwa Variabel
Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan, artinya semakin Disiplin
kerja ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan Kinerjaa karyawan
Disiplin Kerja dalam penelitian ini adalah Mematuhi semua peraturan
perusahaan, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dalam
pekerjaan dan tugas, tingkat absensi. Jadi semakin karyawan mematuhi
peraturan di perusahaan,semakin karyawan memanfaatkan waktu dengan
baik, semakin karyawan bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan
dan tugas yang diberikan, semakin karyawan sadar akan pentingnya
kehadiran maka akan semakin meningkatkan Kinerja karyawan.
dengan pernyataan: karyawan sadar akan pentingnya kehadiran, karena masih
ada beberapa karyawan yang masih datang terlambat menganggap terlambat
adalah suatu hal yang sudah biasa dilakukan, tidak masuk tanpa ijin
menyepelekan kedisiplinan absensi di perusahaan.
Hasil penelitian ini sejalan dengan Penelitian yang dilakukan oleh
Penelitian yang dilakukan oleh Windy Dyah Indryani (2016), Arie
Pramudhita Hartanto, Edy Rahardja (2016) Fanny Putriningrum (2014)
menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.

BAB V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
1. Pengujian hipotesis pertama menyatakan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, apabila
variabel motivasi ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Pengujian hipotesis kedua menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya,
apabila variabel gaya kepemimpinan ditingkatkan maka akan semakin
meningkatkan kinerja karyawan.
3. Pengujian hipotesis ketiga menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya, apabila
variabel disiplin kerja ditingkatkan maka akan semakin meningkatkan
kinerja karyawan.
5.2.Saran
Dari hasil peneliti , penulis dapat menyajikan saran, sebagai berikut :
1. Sebaiknya pimpinan perusahaan PT Surya Citra Farma memberikan
penerapan bagi karyawan yang sifatnya kontrak menjadi pegawai tetap
dengan persyaratan tidak pernah melakukan kesalahan fatal dalam
bidang kerjanya atau terjerat kasus hukum, dengan adanya peraturan
sistem pegawai tetap, dengan tujuan agar karyawan merasa masa depan
aman jika bekerja di perusahaan ini.
74
75
2. Sebaiknya pimpinan perusahaan PT Surya Citra Farma memberikan
arahan/brifing kepada karyawan-karyawannya dan memberikan uang
bonus jika target terpenuhi dengan tujuan dapat membangkitkan
semangat kerja karyawannya.
3. Sebaiknya perusahaan PT Surya Citra Farma memberikan sanksi tegas
dan peraturan yang lebih ketat agar karyawan sadar akan pentingnya
kehadiran dengan tujuan terlaksananya sistem peraturan disiplin kerja
yang telah ditetapkan perusahaan.
5.3. Keterbatasan peneliti
Penulis mengakui bahwa penelitian ini masih ada kekurangan terutama
keterbatasan peneliti dengan nilai koefisiensi determinasi diperoleh nilai
(Ajdusted R Square) sebesar 0,915. Hasil ini menunjukan bahwa variabel
motivasi, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja mempengaruhi kinerja
karyawan sebesar 91,5% dan sisanya 8,5% dipengaruhi variabel lain.
5.4. Agenda Peneliti Mendatang
1. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor selain dari
motivasi, gaya kepemimpinan, dan disiplin kerja yang berpengaruh pada
kinerja karyawan misalnya budaya organisasi, pelatihan kerja, kompensasi
dan lain-lain.
2. Melakukan penelitian perusahaan sejenis yang ada dikota lain.
3. Memperpanjang periode/waktu pengamatan.

DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.Alfabeta.
Amalia,syarah dan Mahenra Fakhri. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Gramedia Asri Media Cabang Emerland Bintaro.
Jurnal Computech & Bisnis. Vol. 10, No 2. Hal 199-127. ISSN 2442-4943.
Cristina, Steven Pandeglang dan Ivone S.Saerang dan Sjendry S.R.loindong. 2017.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Koperasi dan UMKM Provinsi Sulawesi Utara.Jurnal Emba.
Vol. 5, No.2 hal. 2358-2366. ISSN 2303-1174.
Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Jilid 1. Edisi 9. Salemba Empat. Jakarta
Dyah, Windy Indrayani. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. KIB Karya Inda Buana
surabaya. Jurnal ilmu & Riset Manajemen. Vol. 5, No 9. ISSN 2461-0593
Fathoni, Abdurrahmat.2014. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT Rineka Cipta
Febriyanto, Winastyo Hartono. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi
dan Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Citra
Rasa Manado. Jurnal Emba. Vol.3, No.2. ISSN 2303-1174
Freederick Herzberg, 2011,Work and The Nature of Man.Theworld
Publishing,Company-Cleveland and New York.
Ghozali, Imam, (2018). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang : Universitas Diponegoro.
Gibson, J. L., Ivaneevich, J.M., and Dannelly, J. H. 2013. Perilaku Organisasi,

Struktur dan Proses. Jilid I Edisi ke lima , Erlangga: Jakarta,
Handoko.T.Hani.2001.Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

Kedua. BPFE Yogyakarta : Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2016 Manajemen Sumber Daya Mansia. Edisi Revisi Bumi
Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P., 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Bumi
Aksara, Jakarta.
76
77
Istijanto, (2006), Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka
Utama.
Kartini, Kartono. 2005. Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: Rajawali pers
Katiandagho, Christian dan Silvya L. Mandey dan Lisbeth Manake. 2014. Pengaruh
Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada
PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo Area Manado. Jurnal Emba. Vol. 2,
No. 3. Hal 1592-1602. ISSN 2303-1174
Khaerul. Umam. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia

Lidya ,Rorimpandey.2013.Gaya Kepemimpinan Transformasional, Transaksional,
Situasional, Pelayanan dan Autentik Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan
Di Kecamatan Bunaken Kota Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4
McClelland, David C. 2009. Entrepreneur Behavior and Characteristics of
Entrepreneurs.The Achieving Society
Pamela, A.O., & Oloko (2015). Effect of motivation on employee performance of
commercial banks in kenya : A case study of Kenya Commercial Bank in
Migori County. Journal of Human Resource Studies5 (2).
Pramuditha, Arie Hartanto, dan Edy Raharja. 2016. Analisis Pengaruh Kedisiplinan,
Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan studi pada
perusahaan Otobus Jaya Indah Semarang. Vol. 5, No. 1. Hal.1-12. ISSN 2337-
3792
Putri, Ningrum. 2014. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Disiplin Kerja, Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sampharindo Semarang.
Rachmawati, Ike Kusdyah.(2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Andi

Offset, Yogyakarta.
Riantika, Lia Tanujaya. 2015. Pengaruh Pelatihan Kerja, dan Motivasi Pada Kinerja
Karyawa Departemen Produksi PT. Coronet Crown. Vol. 3, No.1.
Rivai, V. Dan Sagala EJ. 2013 Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan
Dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. Cetakan Kelima. Jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia
Robbins. Stephen. P., Coulter. Mary. (2012). Management. Eleventh Edition. Jakarta:
England
78
Rorimpandey, Lidya.2013.“GayaKepemimpinanTransformasional,Transaksional,
Situasional, Pelayanandan Autentikterhadap Kinerja PegawaiKelurahan di
Kecamatan Bunaken Kota Manado”.Jurnal Ekonomi Dan Bisnis
Siagian, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Soeratno,dan Lincolin Arsyad. 2008. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan
Bisnis.Yoyakarta: UPP STIM YKPN.
Sondang P. Siagian. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara
Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung:

Alfabeta,CV.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.
Thoha, Miftah 2007. Perilaku Organisasi, konsep dasar dan aplikasinya. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persabda
Wiratama, Nyoman J.A. dan Sintaasih, D.K. 2013.“Pengaruh Kepemimpinan,

DIKLAT, dan Dipsiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta
Mangutama Kabupaten Bandung”. Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan
Kewirausahaan. Vol. 7, No.2.
KUESIONER PENELITIAN
I. IDENTITAS PENELITI
Nama : Fera Risna Mita
Nim : B.111.15.0075
Asal Universitas : Universitas Semarang (Usm)
Fakultas/Jurusan : Ekonomi / S-1 Manajemen
II. JUDUL PENELITIAN
“PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN (PADA BAGIAN SALES PENJUALAN
PT SURYA CITRA FARMA)”
III. PETUNJUK PENGISIAN IDENTITAS RESPONDEN
Isilah atau Lingkari pilihan yang sesuai dengan jawaban anda :
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan
3. Usia : Tahun
4. Pendidikan : 1. SD 2. SMP 3. SMA/SMK
4 D3 5. S1 5.Lainnya....
IV. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Beri tanda (√) pada kolom yang sesuai dengan jawaban anda dengan keadaan yang
sesungguhnya.
Keterangan : 1. STS = Sangat Tidak Setuju, dengan nilai 1
2. TS = Tidak Setuju, dengan nilai 2
3. RG = Ragu-ragu, dengan nilai 3
4. S = Setuju, dengan nilai 4
5. SS = Sangat Setuju, dengan nilai 5
V. DAFTAR PERNYATAAN
VARIABEL MOTIVASI (X1)

N0 Pernyataan STS S RG S SS
1 Gaji yang saya terima sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan
2 Atasan saya memberikan insentif/ uang bonus jika

target penjualan dapat terpenuhi
3 Saya selalu memenuhi kebutuhan dipekerjaan ini
4 Saya ditempatkan ditempat yang sesuai dengan

bidang keahlian saya
5 Saya merasa masa depan saya aman jika bekerja di

perusahaan ini
6 Saya merasa nyaman dengan lingkungan tempat

saya bekerja
VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)
N0 Pernyataan STS TS RG S SS
1 Atasan saya mempunyai kemampuan
kepemimpinan yang baik di perusahaan ini.
2 Atasan saya dapat membangkitkan semangat

kerja bawahannya
3 Atasan saya memiliki ide dan kreativitas yang
baik dalam mencari cara untuk mencapai tujuan
Organisasi
4 Atasan saya adalah orang yang dapat dipercaya

dan peduli kepada bawahannya
VARIABEL DISIPLIN KERJA (X3)

1 Saya selalu mematuhi peraturan yang ada
diperusahaan ini
2 Saya selalu memanfaatkan waktu dengan baik
dan efektif
3 Saya selalu bertanggung jawab dalam
menyelesaikan setiap pekerjaan dan tugas yang
telah diberikan.
4 Saya sadar kehadiran adalah kewajiban bagi
setiap karyawan
VARIABEL KINERJA KARYAWAN

1 Kemampuan yang saya miliki sesuai
dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
2 Saya telah mencapai target yang ditentukan oleh

perusahaan
3 Saya menguasai tugas yang diberikan
4 Saya selalu bersikap sopan kepada atasan saya

Motivasi Gaya Kepemimpinan Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
No
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2 x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 x3 y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 y1
1 2 3 3 2 2 2 14 1 2 2 1 6 3 3 3 2 11 3 2 3 2 10
2 3 3 4 3 3 3 19 3 3 4 4 14 3 3 4 3 13 4 3 3 3 13
3 4 4 4 4 4 5 25 4 3 4 3 14 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
4 5 4 4 4 5 4 26 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
5 4 4 4 4 4 4 24 4 5 4 5 18 3 4 4 4 15 4 4 5 4 17
6 4 4 4 4 4 4 24 4 5 5 5 19 4 3 4 4 15 4 4 4 4 16
7 3 4 3 4 4 4 22 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15
8 4 4 5 5 4 5 27 5 5 5 5 20 3 3 3 5 14 4 4 4 5 17
9 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 3 9 2 2 2 2 8 2 1 2 2 7
10 4 4 4 3 4 3 22 3 3 4 3 13 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
11 3 4 4 4 4 4 23 4 4 4 3 15 4 4 3 4 15 4 3 3 4 14
12 4 3 3 4 4 4 22 4 4 4 3 15 4 4 4 4 16 3 4 4 4 15
13 4 4 4 4 4 4 24 4 4 3 3 14 3 3 3 4 13 3 4 3 4 14
14 4 3 3 4 4 4 22 3 4 3 4 14 4 4 4 4 16 3 4 3 4 14
15 3 4 3 3 4 3 20 3 3 4 3 13 4 4 4 3 15 4 3 3 3 13
16 4 4 5 4 5 4 26 4 4 5 5 18 5 4 4 4 17 5 5 5 4 19
17 3 3 3 4 4 4 21 4 4 4 4 16 4 3 4 4 15 3 4 3 4 14
18 3 3 3 4 5 4 22 4 4 4 4 16 3 4 4 4 15 3 3 3 4 13
19 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15 4 4 4 4 16
20 3 3 3 3 4 3 19 3 3 4 4 14 2 3 3 3 11 3 3 3 3 12
21 4 4 4 5 3 5 25 5 5 4 4 18 4 4 4 5 17 4 4 4 5 17
22 3 4 3 4 4 4 22 4 4 4 3 15 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
23 2 3 2 3 2 3 15 3 3 3 3 12 3 3 2 3 11 2 3 3 3 11
24 4 5 5 5 4 5 28 5 5 5 4 19 4 4 4 5 17 5 5 5 5 20
25 3 3 2 2 2 2 14 3 3 3 3 12 2 3 3 2 10 3 3 3 2 11
26 2 2 2 2 1 2 11 3 2 3 3 11 3 3 3 2 11 2 3 3 2 10
27 2 2 2 2 2 1 11 2 2 2 2 8 1 2 2 2 7 1 2 2 2 7
28 2 2 2 2 2 2 12 2 2 2 2 8 1 2 1 2 6 2 2 2 2 8
29 4 3 4 4 4 4 23 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16 5 4 4 4 17
30 4 4 4 4 3 4 23 4 4 4 4 16 3 3 3 4 13 4 4 4 4 16
Correlations
x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 Motivasi
x1.1 Pearson Correlation 1 ,721** ,789** ,770** ,719** ,771** ,886**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
x1.2 Pearson Correlation ,721** 1 ,803** ,764** ,639** ,773** ,868**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
x1.3 Pearson Correlation ,789** ,803** 1 ,774** ,653** ,767** ,889**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
x1.4 Pearson Correlation ,770** ,764** ,774** 1 ,725** ,970** ,938**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
x1.5 Pearson Correlation ,719** ,639** ,653** ,725** 1 ,716** ,839**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
x1.6 Pearson Correlation ,771** ,773** ,767** ,970** ,716** 1 ,937**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
Motivasi Pearson Correlation ,886** ,868** ,889** ,938** ,839** ,937** 1
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Correlations
Gaya
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 Kepemimpinan
x2.1 Pearson Correlation 1 ,889** ,831** ,725** ,935**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
x2.2 Pearson Correlation ,889** 1 ,788** ,775** ,939**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
x2.3 Pearson Correlation ,831** ,788** 1 ,789** ,921**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
x2.4 Pearson Correlation ,725** ,775** ,789** 1 ,892**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation ,935** ,939** ,921** ,892** 1
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
Correlations
x3.1 x3.2 x3.3 x3.4 Disiplin Kerja
x3.1 Pearson Correlation 1 ,830** ,795** ,678** ,929**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
x3.2 Pearson Correlation ,830** 1 ,799** ,654** ,907**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
x3.3 Pearson Correlation ,795** ,799** 1 ,615** ,893**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
x3.4 Pearson Correlation ,678** ,654** ,615** 1 ,839**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
Disiplin Kerja Pearson Correlation ,929** ,907** ,893** ,839** 1
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
Correlations
Kinerja
y1.1 y1.2 y1.3 y1.4 Karyawan
y1.1 Pearson Correlation 1 ,748** ,799** ,701** ,897**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
y1.2 Pearson Correlation ,748** 1 ,842** ,818** ,936**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
y1.3 Pearson Correlation ,799** ,842** 1 ,698** ,913**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
y1.4 Pearson Correlation ,701** ,818** ,698** 1 ,888**
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
Kinerja Karyawan Pearson Correlation ,897** ,936** ,913** ,888** 1
Sig. (1-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 30 30 30 30 30
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,947 ,949 6
Cronbach's Alpha
Based on
,941 ,941 4
Cronbach's Alpha
Based on
,906 ,915 4
Cronbach's Alpha
Based on
,927 ,930 4
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,961a ,923 ,915 ,963
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 290,858 3 96,953 104,559 ,000b
Residual 24,109 26 ,927
Total 314,967 29
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Coefficientsa
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -,208 ,851 -,245 ,809
Motivasi ,315 ,099 ,476 3,185 ,004 ,132 7,587
Gaya Kepemimpinan ,236 ,113 ,245 2,094 ,046 ,215 4,655
Disiplin Kerja ,311 ,124 ,285 2,517 ,018 ,229 4,361
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,91177258
Most Extreme Differences Absolute ,115
Positive ,089
Negative -,115
Test Statistic ,115
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
Monte Carlo Sig. (2-tailed) Sig. ,779e
99% Confidence Interval Lower Bound ,768
Upper Bound ,790
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
e. Based on 10000 sampled tables with starting seed 2000000.
Coefficientsa
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) ,467 ,439 1,062 ,298
Motivasi ,000 ,051 ,004 ,008 ,994
Gaya Kepemimpinan ,000 ,058 ,004 ,008 ,993
Disiplin Kerja ,021 ,064 ,131 ,324 ,749
a. Dependent Variable: AbsUt
x1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 2 6 20,0 20,0 20,0
3 9 30,0 30,0 50,0
4 14 46,7 46,7 96,7
5 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x1.2
Cumulative
Valid 2 4 13,3 13,3 13,3
3 10 33,3 33,3 46,7
4 15 50,0 50,0 96,7
5 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x1.3
Cumulative
Valid 2 6 20,0 20,0 20,0
3 9 30,0 30,0 50,0
4 12 40,0 40,0 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
x1.4
Cumulative
Valid 2 6 20,0 20,0 20,0
3 5 16,7 16,7 36,7
4 16 53,3 53,3 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
x1.5
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 6 20,0 20,0 23,3
3 4 13,3 13,3 36,7
4 16 53,3 53,3 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
x1.6
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 5 16,7 16,7 20,0
3 5 16,7 16,7 36,7
4 15 50,0 50,0 86,7
5 4 13,3 13,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x2.1
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 3 10,0 10,0 13,3
3 8 26,7 26,7 40,0
4 15 50,0 50,0 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
x2.2
Cumulative
Valid 2 5 16,7 16,7 16,7
3 7 23,3 23,3 40,0
4 13 43,3 43,3 83,3
5 5 16,7 16,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
x2.3
Cumulative
Valid 2 4 13,3 13,3 13,3
3 5 16,7 16,7 30,0
4 17 56,7 56,7 86,7
5 4 13,3 13,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x2.4
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 2 6,7 6,7 10,0
3 11 36,7 36,7 46,7
4 12 40,0 40,0 86,7
5 4 13,3 13,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x3.1
Cumulative
Valid 1 2 6,7 6,7 6,7
2 3 10,0 10,0 16,7
3 9 30,0 30,0 46,7
4 15 50,0 50,0 96,7
5 1 3,3 3,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x3.2
Cumulative
Valid 2 3 10,0 10,0 10,0
3 11 36,7 36,7 46,7
4 16 53,3 53,3 100,0
Total 30 100,0 100,0
x3.3
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 3 10,0 10,0 13,3
3 9 30,0 30,0 43,3
4 17 56,7 56,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
x3.4
Cumulative
Valid 2 6 20,0 20,0 20,0
3 5 16,7 16,7 36,7
4 16 53,3 53,3 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
y1.1
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 4 13,3 13,3 16,7
3 8 26,7 26,7 43,3
4 14 46,7 46,7 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
y1.2
Cumulative
Valid 1 1 3,3 3,3 3,3
2 3 10,0 10,0 13,3
3 8 26,7 26,7 40,0
4 16 53,3 53,3 93,3
5 2 6,7 6,7 100,0
Total 30 100,0 100,0
y1.3
Cumulative
Valid 2 3 10,0 10,0 10,0
3 13 43,3 43,3 53,3
4 11 36,7 36,7 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0
y1.4
Cumulative
Valid 2 6 20,0 20,0 20,0
3 5 16,7 16,7 36,7
4 16 53,3 53,3 90,0
5 3 10,0 10,0 100,0
Total 30 100,0 100,0

B.111.15.0075 15 File Komplit 20190226072843

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

B.111.15.0075 15 File Komplit 20190226072843

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH MOTIVASI, GAYA KEPEMIMPINAN DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

FERA RISNA MITA

“Man Jadda Wa Jadda”

Barang siapa yang bersungguh - sungguh akan mendapatkannya.

Maka sesungguhnya bersama kesulitan itu ada kemudahan. Sesungguhnya

bersama kesulitan itu ada kemudahan.”

(Q.S. Al-Insyirah: 5-6)

kerendahan hati, perjuangan dan cinta.

Allah SWT yang telah memberikan Kesehatan, keberkahan, perlindungan segala

Nikmat dan Karunia-Nya

Kedua Orang Tua saya yang selalu mendoakan

Kakak saya yang selalu memberi nasehat-nasehat

Serta teman dan sahabat-sahabat yang selalu memberi dukungan

Keywords: motivation, leadership style, work discipline and employee performance

Objek didalam penelitian ini adalah Karyawan Bagian sales

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian sales

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, gaya kepemimpinan dan

rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul Pengaruh Motivasi,Gaya Kepemimpinan, Dan Disiplin Kerja Terhadap

dalam menyelesaikan Progam Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Dalam Penulisan ini, penulis menyadari bahwa selama penyusunan skripsi

dengan segala hormat dan ketulusan hati penulis menyampaikan ucapan

1. Bapak Andy Kridasusila, SE, MM selaku Rektor Universitas Semarang.

2. Bapak Yohannes Suhardjo, SE, M.si, Ak, CA selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Semarang.

3. Bapak Teguh Ariefiantoro, SE, MM selaku Ketua Progam Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Semarang

memberikan bimbingan dan pengarahan dalam penyelesaian skripsi ini.

5. Kedua orang tua yang selalu mendoakan, memberi dukungan,menasehati

terus memotivasi selama penyusunan skripsi ini.

6. Kakak saya yang selalu mendukung dan membantu memberikan ide.

7. Teman-teman USM saya yang selalu mendukung dan menyemangati saya.

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

1.2. Rumusan Masalah ...................................................................................... 7

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................................... 8

1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................................... 8

1.3.2 Kegunaan Penelitian........................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................... 10

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 76

LAMPIRAN 1 : KUESIONER PENELITIAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Globalisasi seperti sekarang ini menjadikan persaingan semakin tinggi

baik untuk perusahaan manufaktur maupun perusahaan yang bergerak

dibidang jasa, perusahaan dituntut untuk dapat mrmpertahankan

eksistensinya didalam persaingan bebas. Dengan adanya globaliasi maka

perusahaan yang efektif dan efesien. Keefektifan dan keefesienan dalam

suatu perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya

saing maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan

dapat bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam

menunjang keberhasilan setiap perusahaan, karena hampir seluruh kegiatan

operasional perusahaan dijalankan oleh manusia. Perusahaan dituntut untuk

memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan sumber daya manusia

yang berkualitas. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi

banyak dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peran fungsinya

sangat mendukung keberhasilan organisasi.

Oleh karena itu karyawan perlu mendapatkan dorongan atau motivasi

pula. Melihat pentingnya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi,

maka diperlukan adanya suatu manajemen yang bertugas mengelola sumber

daya manusia tersebut.

PT Surya Citra Farma adalah salah satu perusahaan yang menjalankan