B.111.19.0142 15 File Komplit 20230226084401

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN BONANG MART DEMAK
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan program sarjana (S1)
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang
Disusun Oleh :
Ali Nurdin
Nim : B.111.19.0142
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEMARANG
2023
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
“Aku akan terus bersabar, bahkan sampai kesabaran itu sendiri merasa lelah
dengan kesabaranku”
(Ali Bin Abi Thalib)
PERSEMBAHAN :
1. Tak lupa saya mengucapkan rasa syukur kepada Allah SWT yang telah
melimpahkan rahmatnya.
2. Untuk kedua orang tua saya tercinta yang selalu memberikan semua hal
yang terbaik untuk saya, semua usaha yang telah dilakukan untuk merawat
dan membesarkan saya sampai saat ini, serta semua dukungan dan doa-
doa terbaik untuk saya.
3. Untuk teman dan sahabat-sahabat yang selalu mendukung saya, menghibur
saya ketika saya sedih, selalu ada disamping saya saat apapun, dan selalu
memberikan semangat dan doa untuk saya.
vii
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja, dan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada
karyawan Bonang Mart Demak.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif. Jumlah Sampel yang akan di ambil oleh peneliti yaitu seluruh
karyawan Bonang Mart Demak yang berjumlah 45 orang karyawan dengan
tekhnik pengambilan samoel jenuh. Tekhnik pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Hasil penelitian dan analisa yang telah dilakukan yaitu, diketahui bahwa
lingkungan kerja kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan Bonang Mart Demak. Diketahui bahwa beban kerja
kerja memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Bonang Mart Demak. Diketahui bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan karyawan Bonang Mart Demak.
Kata Kunci : Lingkungan kerja, Beban Kerja, Kompensasi, dan Kepuasan Kerja.
viii
ABSTRACT
The purpose of this study was to find out and analyze the effect of the work
environment on job satisfaction, to know and analyze the effect of workload on job
satisfaction, and to know and analyze the effect of compensation on job
satisfaction in Bonang Mart Demak employees.
The method used in this research is a quantitative research method. The
number of samples to be taken by the researchers were all Bonang Mart Demak
employees, totaling 45 employees with the samoel saturated sampling technique.
Data collection techniques used in this study using a questionnaire.
The results of the research and analysis that have been carried out,
namely, it is known that the work environment has a positive and significant
influence on job satisfaction of Bonang Mart Demak employees. It is known that
workload has a negative and significant effect on job satisfaction of Bonang Mart
Demak employees. It is known that compensation has a positive and significant
effect on employee job satisfaction of Bonang Mart Demak employees.
Keywords: Work environment, Workload, Compensation, and Job Satisfaction.
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayahnya,
aya dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini. Adapun judul yang saya ajukan
adalah “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN
KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BONANG
MART”. Skripsi ini diajukan untuk memenuhi syarat kelulusan dan mencapai
Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Semarang.
Tidak dapat disangkal bahwa butuh usaha keras dalam penyelesaian skripsi ini.
Karya ini tidak akan selesai tanpa orang-orang tercinta disekeliling saya yang
membantu dan mendukung. Terimakasih saya sampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Supari, S.T., M.T., selaku Rektor Universitas Semarang.
2. Bapak Yohannes Suhardjo SE, Msi, Ak, CA. selaku dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Semarang.
3. Bapak Edy Suryawardana, SE, MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.
4. Ibu Eviatiwi Kusumaningtyas Sugianto, S.E., M.M. selaku Wali Dosen
Manajemen Universitas Semarang.
5. Bapak Adhi Widyakto, SE, MM. selaku Dosen Pembimbing skripsi
yang telah membimbing untuk menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh jajaran dosen pengajar dan seluruh petugas Fakultas Ekonomi
Universitas Semarang
x
7. Kepada orang tua saya yang saya cintai dan saya banggakan yang telah
melakukan semua hal terbaik untuk saya. Yang selalu mendoakan saya
sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada teman dan sahabat-sahabat saya terutama Amalia, Kinanti,
Linda, Febrian, dan Adelia yang telah membantu, mendukung, dan
menyemangati saya dalam menyusun skripsi.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kata sempurna oleh
karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis dapatkan. Oleh
karena itu dengan kerendahan hati penulis mohon maaf atas segalanya, dan
penulis juga sangat menghrapkan kritik serta saran dari para pembaca yang
sifatnya membangun serta bermanfaat bagi penulis dan bagi penelitian
selanjutnya.
Semarang, 2 Februari 2023
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN DEPAN ................................................................................................ i

PERSETUJUAN LAPORAN SKRIPSI................................................................... ii
PENGESAHAN LAPORAN SKRIPSI .................................................................. iii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ................................................................. iv
PENGESAHAN REVISI UJIAN ............................................................................. v
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ......................................................... vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ......................................................................... vii
ABSTRAK .............................................................................................................viii
ABSTRACT ............................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR.............................................................................................. x
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xv
BAB I .......................................................................................................................1
PENDAHULUAN ....................................................................................................1
1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1
1.2 Fenomena Gap ................................................................................................ 5
1.3 Research Gap................................................................................................... 6
1.4 Rumusan Masalahx .......................................................................................... 7
1.5 Pertanyaan Penelitian ...................................................................................... 7
1.6 Tujuan Masalah ............................................................................................... 8
1.7 Manfaat Penelitian........................................................................................... 8
BAB II ....................................................................................................................10
TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................................10
2.1 Landasan Teori .............................................................................................. 10
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 24
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel ....................................................................... 25
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis ........................................................................... 27
xii
2.5 Perumusan Hipotesis...................................................................................... 28
BAB III...................................................................................................................29
METODE PENELITIAN .......................................................................................29
3.1 Definisi Operasional ....................................................................................... 29
3.2 Objek Penelitian, Sampel dan Populasi ............................................................ 30
3.3 Analisis Data/ Sumber Data ............................................................................ 31
3.4 Metode Pengumpulan Data............................................................................ 32
3.5 Metode Analisis ............................................................................................. 34
BAB IV ..................................................................................................................40
HASIL DAN PEMBAHASAN ..............................................................................40
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................................. 40
4.2 Analisis Data .................................................................................................. 41
4.3 Pembahasan.................................................................................................. 56
BAB V ....................................................................................................................58
PENUTUP ..............................................................................................................58
5.1 Kesimpulan.................................................................................................... 58
5.2 Saran............................................................................................................. 59
5.3 Keterbatasan Penelitian ................................................................................. 60
5.4 Agenda Penelitian Selanjutnya........................................................................ 60
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................62
xiii
DAFTAR TABEL
Halanan
Tabel 1. 1 Kompensasi karyawan Bonang Mart ..................................................5
Tabel 1. 2 Research Gap ......................................................................................7
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu .........................................................................24
Tabel 3. 1 Definisi Operasional..........................................................................29
Tabel 4. 1 Karyawan Toko Bonang Mart Demak ..............................................40
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Karyawan Toko Bonang Mart Demak ......................41
Tabel 4. 3 Tanggapan Variabel Lingkungan Kerja ............................................43
Tabel 4. 4 Tanggapan Variabel Beban Kerja .....................................................44
Tabel 4. 5 Tanggapan Variabel Kompensasi .....................................................45
Tabel 4. 6 Tanggapan Variabel Kepuasan Kerja ...............................................45
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas.............................................................................46
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas.............................................................................48
Tabel 4. 9 Hasil Uji Normalitas .........................................................................49
Tabel 4. 10 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................................50
Tabel 4. 11 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................51
Tabel 4. 12 Koefisien Regresi Linear ..................................................................52
Tabel 4. 13 Hasil Uji t ..........................................................................................54
Tabel 4. 14 Uji F (Kelayakan Model) ..................................................................55
Tabel 4. 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi .......................................................56
xiv
DAFTAR GAMBAR
Halanan
Gambar 2. 1 Model Penelitian.............................................................................28
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner……………………………………...………67
Lampiran 2 : Tabulasi Data ………………………………………....70
Lampiran 3 : Hasil Output Spss……...……………………………...72
Lampiran 4 : Daftar Riwayat Hidup………..………………………..80
Lampiran 5 : Lembar Konsultasi……………..……………………...81
xvi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia adalah aset yang sangat penting bagi sebuah perusahaan
atau organisasi, dimana sumber daya manusia tersebut berfungsi sebagai alat
penggerak setiap kegiatan yang berjalan disuatu perusahaan maupun organisasi
(Dhista Desi Wahyuni, 2021). Sebuah perusahaan atau organisasi apabila ingin
mencapai tujuan yang diinginkan maka harus mempunyai manajemen sumber
daya manusia yang baik. Sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan atau
organisasi memiliki sifat yang terbatas, maka dari itu perusahaan harus mampu
untuk dapat mengoptimalkan dan memberdayakannya dengan tujuan untuk
mencapai dan mempertahankan kelangsungan hidup sekaligus mencapai kepuasan
kerja bagi karyawannya.
Seorang karyawan yang sudah puas dengan pekerjannya maka akan bekerja
dengan baik dan akan meningkatkan produktifitasnya, sedangkan karyawan yang
kurang puas dengan pekerjaannya maka akan malas dan kurang semangat dalam
bekerja dan akan ada lebih besar kemungkinan untuk mengundurkan diri. Seorang
karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan terus berusaha sebaik mungkin
untuk terus meningkatkan dan memperbaiki kerjaannya. Sebaliknya, seorang
karyawan yang kurang puas dengan pekerjaannya maka akan lebih cenderung
dalam melihat pekerjaannya sebagai hal yang membosankan sehingga akan
menjadikan karyawan tersebut bekerja dengan terpaksa dan akan asal-aslan dalam
1
2
melakukan pekerjaannya. Ada beberapa factor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, beberapa diantaranya yaitu lingkungan kerja, beban kerja dan kompensasi
yang diterima.
Menurut (Parluhutan Tambunan, 2018) kepuasan kerja adalah sikap positif
yang dicerminkan oleh seorang karyawan baik di dalam pekerjaan atau di luar
pekerjaan. Kepuasan kerja karyawan juga dapat diartikan sebagai keadaan rasa
emosional dari hati karyawan karena terjadi titik temu antara balas jasa karyawan
dari sebuah perusahaan dengan tingkat nilai balas jasa karyawan sesuai dengan
yang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Bila kepuasan kerja karyawan
terjadi, maka pada umumnya tercermin perasaan menyenangkan bagi karyawan
terhadap perusahaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerjaan atau sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di
lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbukti besar manfaatnya bagi kepentingan individu, kantor dan masyarakat. Bagi
individu, kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan
kebahagian hidup mereka. Bagi kantor, kepuasan kerja dilakukan dalam rangka
usaha peningkatan kinerja melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya.
Sedangkan masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas pelayanan serta
naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. Karyawan yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis dan
akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada gilirannya akan
dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat

3
bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif dan dapat berprestasi lebih baik dari
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Usaha yang dapat dilakukan
perusahaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan diantaranya yaitu
dengan memperhatikan lingkungan kerja karyawan itu sendiri.
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hasil kerja yang maksimal dapat
diperoleh dari lingkungan kerja ini apabila lingkungan kerja tersebut memiliki
fasilitas yang mendukung pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan juga
mendorong pegawai untuk bekerja dengan nyaman (Ronna Yulia Wuwungan,
2018). Lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yakni lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja nonfisik. Lingkungan fisik contohnya adalah penerangan dan
warna dinding. Sementara nonfisik contohnya struktur dan pola kepemimpinan.
Dari dua pengertian tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa lingkungan kerja
adalah segala hal yang mendukung aktivitas karyawan di dalam kantor.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan
karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah ditempat kerjanya,
melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif
(Nitisemito, 2013). Dalam kondisi yang menguntungkan karyawan cenderung
untuk berbagi pengalaman menyenangkan, mereka mengekspresikan sikap
mereka yang sebenarnya.
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut teori Herzberg yaitu
pekerjaan itu sendiri, yang berhubungan dengan beberapa hal diantaranya beban
4
kerja. Menurut (Baiq Nurmalisa Dwinati, Surati, 2019) beban kerja adalah
sejumlah target pekerjaan atau hasil yang harus dicapai oleh pekerja dalam
menjalankan perkerjaannya dalam satu satuan waktu tertentu. Menurut (Hasyim,
2020) beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing
pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Dapat diartikan juga bahwa beban kerja
merupakan kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan
pada batas waktu tertentu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi dari tuntutan
pekerjaan, akan muncul kelelahan yang berlebihan, sebaliknya jika kemampuan
pekerja lebih rendah dari tuntutan pekerjaan maka akan timbul rasa bosan. Salah
satu penyebab menurunnya performa dari beban kerja adalah keharusan untuk
mengambil dua atau lebih tugas-tugas yang harus dikerjakan secara bersamaan.
Semakin banyaknya permintaan untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut maka
semakin berkurangnya performa dalam bekerja. Karyawan seringkali dihadapkan
pada keharusan untuk menyelesaikan dua atau lebih tugas yang harus dikerjakan
secara bersamaan. Tugas-tugas tersebut tentunya membutuhkan waktu, tenaga,
dan sumber daya lainnya untuk penyelesaiannya.
Menurut Smith, Kendal, dan Hulin yang dikutip dari Wibowo faktor yang
mengakibatkan kepuasan kerja menjadi tinggi maupun rendah diantaranya yaitu
kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam
manajemen sumber daya manusia. Menurut (Dewi Suryani harahap, 2019)
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau lainnya yang
diberikan kepada karyawan secara adil dan kayak atas jasa yang telah mereka
keluarkan untuk mencapai tujuan sebuah perusahaan. Pemberian kompensasi

5
merupakan salah satu pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Semakin baik kompensasi
yang diberikan, maka kepuasan kerja pegawai akan semakin meningkat.
1.2 Fenomena Gap
Penelitian ini dilakukan di toko dan apotek bonang mart, dalam penelitian
yang dilakukan ini ditemukan beberapa permasalahan yaitu pada lingkungan kerja
ditemukan permasalahan bau atau aroma pada tempat kerja atau ruangan kerja
karyawan yang kurang wangi sehingga mengurangi kenyamanan dalam bekerja
yang mengakibatkan kepuasan kerja menurun, sementara pada beban kerja
karyawan ditemukan permasalahan jam kerja yang Panjang, dengan dilihat pada
hari masuk karyawan terutama pada karyawan bagian kasir dan staff apotek
dimana dalam seminggu hanya libur satu hari sedangkan pada karyawan bagian
penanggung jawab took dan penaggung jawab apotek dalam seminggu libur dua
hari, kemudian pada kompensasi karyawan ditemukan permasalahan yaitu
kompensasi yang diterima oleh karyawannya tidak sebanding dengan beban kerja
yang dijalankan sehingga kepuasan kerja tidak dapat tercapai, terutama pada
karyawan bagian kasir toko dan staff apotek. berikut ini data kompensasi yang
diterima oleh karyawan bonang mart dapat dilihat pada table 1.1:
6
Tabel 1. 1
Kompensasi karyawan Bonang Mart
NO BIDANG KOMPENSASI TOTAL

KERJA GAJI TUNJANGAN BONUS GAJI
1. Penanggug 3.000.000 250.000 Rp.
jawab toko 3.250.000
2. Kasir / 1.400.000 - Rp.
pramuniaga 1.400.000
3. Penanggung 3.500.000 250.000 Rp.
jawab apotek 3.750.000
4. Staff apotek 1.500.000 - Rp.
1.500.000
Sumber : Bonang Mart demak
1.3 Research Gap
Variable lingkungan kerja pada penelitian yang dilakukan oleh (Nurlaila,
2018) , membuktikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan penelitian (Setyawan, 2018) membuktikan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Variable beban kerja pada penelitian yang dilakukan oleh (Nadia Rubiarty,
2018) dapat diketahui bahwa beban kerja berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. (Iskandar dan Sembada, 2018) menyatakan
bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan. Sementara itu (Wijaya, 2018) menyatakan beban kerja tidak
berpengaruh langsung terhadap kepuasan kerja, sementara (Anggraini, 2019) dan
(Tentama et al. 2019) menemukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.

7
Variable kompensasi pada penelitian yang dilakukan (Reny Veriani, 2018)
menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Berbeda dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh (Yenis, etty, 2018) membuktikan ternyata kompensasi tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja.
Tabel 1. 2
Research Gap
No Variable Hasil Penelitian Peneliti

1 Lingkungan 1. berpengaruh positif 1. (Nurlaila, 2018)
Kerja 2. berpengaruh negatif 2. (Setyawan, 2018)
2 Beban Kerja 1. berpengaruh secara 1. (Nadia Rubiarty,
positif dan signifikan 2018)
2. berpengaruh negatif 2. (Iskandar dan
dan signifikan Sembada, 2018)
3. tidak berpengaruh 3. (Wijaya, 2018)
langsung 4. (Anggraini, 2019)
4. berpengaruh positif dan dan (Tentama et al,
signifikan 2019)
3 Kompensasi 1. berpengaruh secara 1. (Reny Veriani, 2018)
positif dan signifikan 2. (Yenis, 2018)
2. tidak berpengaruh
secara signifikan
Sumber : jurnal-jurnal penelitian terdahulu tahun 2017 – 2022
1.4 Rumusan Masalahx
Berdasarkan fenomena permasalahan yang ada serta memperhatikan kajian
pada penelitian terdahulu maka peneliti berkeinginan meneliti tentang
Pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan kompensasi terhadap kepuasan
kerja karyawan Bonang Mart.

8
1.5 Pertanyaan Penelitian
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Bonang Mart?
2. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Bonang Mart?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
Bonang Mart?
1.6 Tujuan Masalah
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Bonang Mart?
2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah beban kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Bonang Mart?
3. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah kompensasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Bonang Mart ?
1.7 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Bagi Penulis :
Hasil dari penelitian ini diharapkan bisa menjadi sarana praktek
nyata di lapangan atas yang sudah dipelajari selama masa perkuliahan
berlangsung. Hal ini dapat menjadi wawasan tambahan terutama dalam
bidang manajemen sumber daya manusia.

9
2. Bagi akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya dan dapat juga dijadikan
sebagai koleksi tambahan bagi perpustakaan universitas semarang
terutama dalam bidang manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Perusahaan :
`Hasil penelitian ini bisa dijadikan bahan acuan bagi pihak
manajemen yang berhubungan dengan peningkatan kinerja karyawan yang
dilihat dari segi lingkungan kerja, beban kerja, dan kompensasi.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seorang pekerja tentang
kesejahteraan untuk melakukan pekerjaan (Azhar et al., 2020) . Sikap tersebut
diperoleh dari persepsi mereka tentang pekerjaan, persepsi yaitu proses kognitif
atau pemberian arti yang digunakan oleh seseorang untuk menerjemahkan dan
memahami cara pandang individu dalam melihat hal yang sama tetapi dengan cara
yang berbeda. Kemudian menurut Menurut (Afandi, 2018) kepuasan kerja adalah
sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. Menurut (Malayu S.P.
Hasibuan, 2014) kepuasan kerja yaitu sikap emosional seorang pekerja yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja.
Dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
karyawan tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan
yang mereka hadapi. Kepuasan kerja merupakan hasil tenaga kerja yang berkaitan
dengan motivasi. Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap
10
11
pekerjaannya, dan hal ini merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu
bergantung cara individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarnya.
2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
(Prasetyo, E. T., 2019) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja
Menurut (Priansa, 2016) menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan
dengan bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan terhadap
berbagai macam aspek dari pekerjaan tersebut, sehingga kepuasan kerja sangat
berkaitan dengan sejauh mana karyawan puas atau tidak puas dengan
pekerjaannya. Dan ia dapat mengidentifikasikan indikator kepuasan kerja dari 5
aspek yaitu:
1. Gaji
Aspek ini mengukur kepuasan karyawan sehubungan dnegan gaji
yang diterimanya dan adanya kenaikan gaji, yaitu besarnya gaji yang
12
diterima sesuai dengan tingkat yang dianggap sepadan. Upah dan gaji
memang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan
memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang
sudah dilaksanakannya, seperti:
a) Besarnya gaji.
b) Ketepatan waktu pembayaran gaji.
2. Promosi
Aspek ini mengukur sejauh mana kepuasan karyawan sehubungan
dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan
promosi. Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga
memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan akan
melihat apakah organisasi memberikan kesempatan yang sama kepada
setiap karyawannya untuk mendapatkan kenaikan jabatan ataukah hanya
diperuntukkan bagi sebagian orang saja. Kebijaksanaan promosi ini harus
dilakukan secara adil, yaitu setiap karyawan yang melakukan pekerjaan
dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi, seperti:
kesempatan untuk meningkatkan karier.
3. Supervisi (hubungan dengan atasan)
Aspek ini mengukur kepuasan kerja seseorang terhadap atasannya.
Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap
mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas
kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan
memusatkan perhatian kepada karyawan (employed centered) dari pada

13
bekerja dengan pimpinan yang bersifat acuh tak acuh, kasar, dan
memusatkan dirinya kepada pekerjaan (job centered), seperti:
a) Memberikan pujian atas kinerja yang baik.
b) Mendengar pendapat atau masukan dari karyawan.
4. Prosedur dan peraturan kerja
Aspek ini mengukur kepuasan sehubungan dengan prosedur dan
peraturan ditempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan
peraturan ditempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu,
seperti birokrasi dan beban kerja, meliputi:
a) Bekerja sesuai dengan prosedur perusahaan.
b) Mematuhi peraturan kerja perusahaan.
5. Rekan kerja
Aspek ini mengukur kepuasan kerja berkaitan dengan hubungan
dengan rekan kerja. Rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap
rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Misalnya rekan kerja yang menyenangkan atau
hubungan dengan rekan kerja yang rukun, seperti:
a) Kepuasan hubungan dengan rekan kerja.
b) Kepuasan hubungan dengan atasan.

14
2.1.2 Lingkungan Kerja
2.1.2.1 Pengertian lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai
senang di lingkungan kerja dia bekerja, maka pegawai akan betah pada tempat
kerjanya akan melakukan kegiatan sehingga saat kerja dipergunakan secara efektif
dan optimis prestasi kerja pegawai. Lingkungan kerja tersebut meliputi hubungan
kerja yang terbentuk antara sesame pegawai dan hubungan kerja antara bawahan
serta atasan dan lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Menurut (Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, 2018) lingkungan kerja
yaitu sebuah faktor yang bisa mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Seorang
karyawan yang sedang bekerja dilingkungan kerja yang mendukung baginya
untuk dapat bekerja secara optimal maka akan menghasilkan kinerja yang baik,
sebaliknya apabila seorang karyawan bekerja dilingkungan kerja yang tidak
mendukung baginya untuk bekerja secara optimal maka akan menjadikan
karyawan tersebut malas, cepat lelah sehingga mengakibatkan kinerja karyawan
tersebut akan rendah. Sementara menurut (Halimatusya’diyah, 2018) Lingkungan
kerja adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pekerj dan yang bisa
mempengeruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan ,
misalnya kebersihan, kebisingan, penerangan dll. Menurut (Anam, C. 2018)
lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada disekeliling karyawan sehingga
mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas
15
dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang diberikan oleh atasan. Secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti dalam (Hamid, 2014) yaitu semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dimana dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Gie dalam (Hamid, 2014) lingkungan kerja fisik merupakan
sekumpulan factor fisik dan merupakan suatu suasana fisik yang ada di
suatu tempat kerja.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti dalam (Hamid, 2014) “Lingkungan kerja
nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”. Pendapat lain muncul
mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa dengan pendapat
Sedarmayanti di atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito dalam (Hamid,
2014), perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung
kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki jabatan
yang sama di perusahaan. Dari beberapa pendapat di atas
dapatdisimpulkan bahwa lingkungan 4 kerja non fisik adalah kondisi yang
berkaitan dengan hubungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
16
2.1.2.2 Manfaat Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang nyaman memiliki berbagai manfaat bagi karyawan dan
perusahaan. Menurut (Hamid, D., 2014). mengemukakan bahwa manfaat
lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah sebagai berikut :
1. Meningkatnya produktivitas karena menurunnya jumlah hari yang hilang.
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi
4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah
karena menurunnya pengajuan klaim.
5. Fleksibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra
perusahaan.
Hal-hal tersebut yang harus dilakukan oleh perusahaan agar dapat menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman karena lingkungan kerja sangat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
2.1.2.3 Faktor Lingkungan Kerja
Menurut (bambang purwanto, 2019) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi lingkungan kerja berkaitan dengan kemampuan pegawai,
diantaranya adalah dalam keaadaan normal, tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperature berbeda dan sirkulasi udara ditempat kerja. oksigen
merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga

17
kelangsungan hidup yaitu untuk proses metabolisme dan juga kebisingan ditempat
kerja. Dalam Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1405/Menkes/SK/XI/2002 Tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Kerja
Perkantoran dan Industri sudah ditetapkan batasan nilai untuk setiap faktor
lingkungan kerja, yakni kebisingan sebesar 85 dBA, tekanan panas/suhu sebesar
18°C s.d. 28°C, debu sebesar 0,15 mg/m3, dan pencahayaan sebesar 100 lux.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi lingkungan kerja karyawan adalah faktor suasana, dekorasi, dan
faktor utama dalam pekerjaan itu sendiri dipengaruhi juga oleh tingakat
konsentrasi karyawan .
2.1.2.4 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut (Sedarmayanti, 2011) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai
berikut:
1. Penerangan atau cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.

18
2. Sirkulasi udara ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di
sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
yang dibutuhkan oleh manusia.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh
telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi
tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,
dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,
kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
4. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
bauan yang terjadi terusmenerus dapat mempengaruhi kepekaan
penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu
cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang
mengganggu disekitar tempat kerja.

19
5. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja.
Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah
satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan
tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).
2.1.3 Beban Kerja
2.1.3.1 Pengertian Beban Kerja
Beban kerja adalah tuntutan tugas yang diberikan kepada karyawan yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu pada suatu perusahaan. Menurut
(Hasyim, 2020) beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-
masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Dapat diartikan juga bahwa beban
kerja merupakan kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus
diselesaikan pada batas waktu tertentu. Menurut (Vania Sally Nabila, 2022)
mengemukakan bahwa beban kerja adalah suatu yang muncul dari interaksi antara
tuntutan tugastugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja,
ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja.
2.1.3.2 Faktor Beban Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam (Cendy Rizki Permmatasari,
2018) adalah sebagai berikut :
1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja seperti:
20
a) Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,
tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, tanggung
jawab pekerjaan.
b) Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,
pelimpahan tugas dan wewenang.
c) Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik (penerangan,
kebisingan, getaran mekanis), lingkungan kerja kimiawi (debu, gas
pencemar udara.
2. Faktor Internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat
dari reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat
ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif.
Faktor internal meliputi, faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran
tubuh, status gizi, kondisi kesehatan), dan faktor psikis (motivasi, persepsi,
kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
2.1.3.3 Indikator Beban Kerja
Menurut (Chotamul fajri, Yasir Terza Rahman, 2021) indikator dalam beban kerja
yaitu :
1. kondisi pekerjaan
Pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi
pekerjaan, serta mengatasi masalah kejadian yang tidak terduga seperti

21
melakukan pekerjaan extra diluar waktu yang di tentukan. Dalam hal ini,
karyawan dihadapkan pada pekerjaan yang memerlukan pemecahan atau
penyelesaian, jika karyawan menganggap pekerjaannya sulit dipecahkan,
maka karyawan merasakan adanya masalah dan beban pekerjaannya
menjadi berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.
2. Beban waktu
Pandangan karyawan mengenai waktu yang diberikan perusahaan dalam
menjalankan tugas/pekerjaan, istirahat, jam masuk kerja dan jam pulang
kerja
3. Indikator target.
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang di
berikan untuk menyelesaikan pekerjaan dalam waktu tertentu. Jika seorang
karyawan menganggap target pekerjaannya tinggi, maka ia akan merasa
memiliki beban kerja yang berat atau tinggi, demikian pula sebaliknya.
2.1.4 Kompensasi
2.1.4.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun
non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang
pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan
dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut (Fajri Ariandi, 2018) Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. (Elmi. F, 2018)
22
kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan
kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada
periode yang tetap. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus
dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah
diberikannya kepada organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.
2.1.4.2 Faktor Kompensasi
Menurut (Elmi. F, 2018) Dalam pemberian kompensasi terdapat sejumlah faktor,
yaitu:
1. Faktor Intern Organisasi
Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi
adalah dana organisasi, dan serikat pekerja.
2. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
2.1.4.3 Manfaat Kompensasi
Pemberian kompensasi yang baik kepada karyawan akan memberikan dampak
positif pada sebuah perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut ini:
1. Dapat memacu karyawan untuk berprestasi dan bekerja lebih giat lagi.Peru
2. sahaan mendapat karyawan yang berkualitas baik.
3. Memudahkan proses administrasi dan aspek hukum dalam perusahaan.

23
4. Kompensasi dapat menjadi daya pikat bagi para pencari kerja yang
berkualitas.
5. Perusahaan memiliki kelebihan tersendiri dibanding perusahaan lain atau
kompetitor.
2.1.4.4 Indikator Kompensasi
Indikator kompensasi yang di kemukakan oleh (Husein Umar, 2007) adalah:
1. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk
kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
2. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi.
3. Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja.
4. Premi
Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau
sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai sesuatu pembayaran tambahan di
atas pembayaran normal.

24
5. Pengobatan
Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam
penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini mengacu pada beberapa penelitian terdahulu yang dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian dan Sampel Variabel dan Hasil

Tahun dan Metode Analisis
Periode
Penelitian
1. (Quinerita 57 Variabel Secara parsial faktor
Stevani Aruan & (2015) Independen lingkungan kerja fisik
Fakhri, 2015) 1. Lingkungan dan lingkungan kerja
Kerja non fisik memiliki
Variabel Dependen pengaruh yang positif
2. Kepuasan Kerja dan signifikan
Analisis Regresi terhadap kepuasan
Linier Berganda kerja karyawan.
2. (Andriany, 2019) 39 Variabel Variabel Kompensai
Independen berpengaruh positif
(2018) 1. Kompensai dan signifikan
2. Lingkungan terhadap kepuasan
Kerja kerja.
Variabel Dependen Variabel lingkungan
3. Kepuasan Kerja kerja berpengaruh
Analisis Regresi positif dan signifikan
Linier Berganda terhadap kepuasan
kerja.
3. (Febry Erfin 46 Variabel Variabel Motivasi
Ardianti, Nurul (2018) Independen Kerja positif dan
Qomariah, 2018) 1. Motivasi Kerja signifikan terhadap
2. Lingkungan kepuasan kerja.
25
No Penelitian dan Sampel Variabel dan Hasil

Tahun dan Metode Analisis
Periode
Penelitian
Kerja Variabel lingkungan
Variabel Dependen kerja berpengaruh
3. Kepuasan Kerja positif dan signifikan
Analisis Regresi terhadap kepuasan
Linier Berganda kerja.
4. (Laily Nurida 38 Variabel Variabel Beban Kerja
Safitri, 2019) (2019) Independen berpengaruh negatif
1. Beban Kerja dan signifikan
Variabel Dependen terhadap Kepuasan
2. Kepuasan Kerja Kerja
Analisis Regresi
Linier Berganda
5. (Adveni Aoliso, 30 Variabel Variabel lingkungan
2018) (2018) Independen kerja berpengaruh
1. Lingkungan positif dan signifikan
Kerja terhadap kepuasan
Variabel Dependen kerja.
2. Kepuasan Kerja
Analisis Regresi
Linier Berganda
Sumber : Jurnal Penelitian terdahulu 2015-2022
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel
2.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut (Anam, C. 2018) lingkungan kerja ialah sesuatu yang ada
disekeliling karyawan sehingga mempengaruhi seseorang untuk mendapatkan rasa
aman, nyaman, serta rasa puas dalam melakukan dan menuntaskan pekerjaan yang
diberikan oleh atasan. menurut (Halimatusya’diyah, 2018) Lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang berada disekitar para pekerj dan yang bisa
26
mempengeruhi seorang pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan ,
misalnya kebersihan, kebisingan, penerangan dll.
Hasil penelitian (Quinerita Stevani Aruan & Fakhri, 2015) Secara parsial
faktor lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
2.3.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut (Hasyim, 2020) beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata
dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Menurut (Vania Sally
Nabila, 2022) mengemukakan bahwa beban kerja adalah suatu yang muncul dari
interaksi antara tuntutan tugas tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai
tempat kerja, ketrampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja.
Hasil penelitian (Laily Nurida Safitri, 2019) beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan karyawan.
H2 : Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan.
2.3.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut (Fajri Ariandi, 2018)Kompensasi adalah seluruh imbalan yang
diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.
Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan
27
kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada
organisasi/perusahaan tempat ia bekerja.
Menurut (Nurcahyo, 2015) mengatakan bahwa “Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka yang
seimbang dengan pengharapan karyawan untuk memenuhi kebutuhan akan rasa
puas atas prestasi yang telah dicapai dan selaras dengan tujuan strategis usaha
perusahaan”.
Hasil penelitian (Adveni Aoliso, 2018) beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan karyawan.
H3 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Berdasarkan tinjauan Pustaka, penelitian terdahulu dan pengembangan
hipotesis yang telah dikemukakan diatas, maka dapat digambarkan model
penelitian sebagai berikut

28
Lingkungan kerja
(X1)
H1 (+)
Beban kerja Kepuasan Kerja

H2 (+)
(X2) (Y)
H3 (+)
Kompensasi
(X3)
Gambar 2. 1
Model Penelitian
2.5 Perumusan Hipotesis
H1 : Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
H2 : Beban kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
H3 : Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional
Untuk dapat memberikan pemahaman yang spesifik terhadap variabel dalam
penelitian ini, maka variabel-variabel tersebut didefinisikan secara operasional
sebagai berikut :
Tabel 3. 1
Definisi Operasional
No Variable Definisi Konsep Indikator Sumber

1 Lingkungan Menurut (Anam, C. 1. Penerangan atau (Sedarmayanti
Kerja 2018) lingkungan kerja cahaya ditempat 2009)
(X1) ialah sesuatu yang ada kerja.
disekeliling karyawan 2. Sirkulasi udara
sehingga ditempat kerja.
mempengaruhi 3. Kebisingan
seseorang untuk ditempat kerja.
mendapatkan rasa 4. Bau tidak sedap
aman, nyaman, serta ditempat kerja.
rasa puas dalam 5. Keamanan
melakukan dan ditempat kerja.
menuntaskan
pekerjaan yang
diberikan oleh atasan.
2 Beban Beban kerja adalah 1. Kondisi (Chotamul

Kerja (X2) suatu yang muncul dari pekerjaan fajri, Yasir
interaksi antara 2. Beban waktu Terza
tuntutan tugas-tugas, 3. Indikator target Rahman,
lingkungan kerja 2021)
dimana digunakan
sebagai tempat kerja,
ketrampilan, perilaku,
dan persepsi dari
29
30
No Variable Definisi Konsep Indikator Sumber

pekerja.
(Vania Sally Nabila,
2022)
3 Kompensasi Menurut (Fajri 1. Gaji. (Husein
(X3) Ariandi, 2018) 2. Bonus. Umar, 2007)
Kompensasi adalah 3. Insentif.
seluruh imbalan yang 4. Premi.
diterima karyawan atas 5. Pengobatan.
hasil kerja karyawan
tersebut pada
organisasi.
4 Kepuasaan Menurut (Afandi, 1. Gaji. (Priansa,

Kerja (Y) 2018) kepuasan kerja 2. Promosi. 2016)
adalah sikap yang 3. Supervisi
positif dari tenaga (Hubungan
kerja meliputi perasaan dengan atasan).
dan tingkah laku 4. Prosedur dan
terhadap pekerjaannya peraturan kerja.
melalui penilaian salah 5. Rekan kerja
satu pekerjaan sebagai
rasa menghargai dalam
mencapai salah satu
nilai- nilai penting
pekerjaan.
Sumber : Jurnal Penelitian terdahulu 2015-2022
3.2 Objek Penelitian, Sampel dan Populasi
3.2.1 Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah karyawan
bonangmart demak, yang beralamat di Jl. Bonang-Demak, RW03, Bonangrejo,
Kec. Demak, Kab. Demak, Jawa Tengah.

31
3.2.2 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Adapun yang dijadikan
sebagai populasi adalah karyawan Bonangmart Demak yang berjumlah 45
karyawan.
3.2.3 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Dalam Penelitian ini metode yang digunakan
dalam pengambilan sampel ini adalah dengan metode sensus, menurut (Sugiyono,
2017) sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel, istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus.
Karena sampel yang digunakan secara keseluruhan dari populasi yang berjumlah
40 karyawan.
3.3 Analisis Data/ Sumber Data
a) Data Primer
Menurut (Sugiyono, 2016), data primer adalah sebuah data yang
langsung didapatkan dari sumber dan diberi kepada pengumpul data atau
peneliti. Ada pula pendapat menurut Sugiyono, sumber data primer adalah
wawancara dengan subjek penelitian baik secara observasi ataupun
pengamatan langsung.
32
Data primer ini berasal dari jawaban responden melalui kuesioner
penelitian mengenai Pengaruh lingkungan kerja, beban kerja dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Bonangmart Demak.
b) Data Sekunder
Menurut (Sugiyono, 2016) Data sekunder adalah sumber data yang
tidak langsung diterima oleh pengumpul data, bisa melalui orang lain atau
lewat dokumen. Sumber data sekunder merupakan sumber data pelengkap
yang berfungsi melengkapi data yang diperlukan data primer.
Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari informasi-
informasi dari objek yang akan diteliti, literatur-literatur, jurnal terdahulu,
dan data dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang relevan objektif dan dapat dijadikan landasan
dalam proses analisis, maka diperlukan pengumpulan data dengan metode adalah
sebagai berikut :
1. Wawancara
Menurut Sugiyono Wawancara adalah suatu teknik pengumpulan
data yang dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur dan dapat
dilakukan dengan bertemu langsung maupun dengan menggunakan
jaringan telepon. Dalam wawancara ini dilakukan dengan tanya jawab
dengan karyawan Bonangmart Demak mengenai data yang dibutuhkan
dalam penelitian ini.

33
2. Observasi
Menurut (Sugiyono, 2018) observasi merupakan teknik
pengumpulan data yang mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan
dengan teknik yang lain. Observasi juga tidak terbatas pada orang, tetapi
juga objek-objek alam yang lain. Metode ini dilakukan dengan
pengamatan dan pencatatan secara langsung ke objek penelitian.
3. Metode Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel
yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden
(Sugiyono, 2012). Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
pertanyaan terbuka dan tertutup. Dalam penentuannya digunakan skala
likert dengan lima kategori pilihan, yaitu (Sugiyono, 2012) :
Skala adalah alat pengukur data atau kongkritnya jenis pertanyaan
seperti apa yang digunakan untuk menghasilkan data. Skala yang
mengukur suatu sikap responden terhadap sesuatu tertentu maka
digunakan skala likert. Untuk keperluan analisis kuantitatif dalam
penelitian ini, diberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan
menggunakan skala 1 sampai dengan 5, seperti skala berikut ini:
1. Sangat Setuju (SS) = 5
2. Setuju (S) = 4
34
3. Netral (N) = 3
4. Tidak Setuju (TS) = 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
4. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan suatu Kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari
suatu penelitian (sugiyono 2004) Metode ini membaca litelaturlitelatur,
jurnal – jurnal dan kajian penelitian terdahulu yang relevan dengan
penelitian yang sedang dilakukan
3.5 Metode Analisis
3.5.1 Analisis Deskriptif
(Ghozali, 2013) menyatakan analisis deskriptif yaitu analisis yang
ditunjukan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya
memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang
sifat–sifat dari obyek penelitian tersebut. Statistik deskriptif memberikan
gambaran suatu data yang dilihat dari Mean, Median, Standar deviasi, Sum,
Range, dan kemencengan distribusi. Didalam statistik deskriptif ini tidak ada uji
signifikansi, uji kesalahan karena peneliti tidak bermaksud membuat generalisasi,
sehingga tidak ada kesalahan.
3.5.2 Analisis Kuantitatif
(Ghozali, 2013) menyatakan analisis kuantitatif yaitu suatu analisis data
yang diperlukan terhadap data yang diperoleh dari hasil responden yang diberikan,
kemudian dilakukan analisis berdasarkan metode statistik dan data tersebut

35
diklasifikasikan kedalam kategori tertentu dengan menggunakan tabel untuk
mempermudah dalam menganalisis.
3.5.3 Uji Instrumen
(Ghozali, 2013) menyatakan ada dua konsep untuk mengukur kualitas
data, yaitu uji validasi dan reliabilitas. Artinya suatu penelitian akan menghasilkan
kesimpulan yang bisa jika datanya kurang reliable dan kurang valid, sedangkan
kualitas dalam penelitian ditentukan oleh kualitas instrumen yang digunakan
untuk mengumpulkan data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan
penting yang valid dan reliable. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini
telah diuji validitas dan reabilitas tetap dilakukan karena pertimbangan perbedaan
waktu, obyek dan kondisi yang dialami oleh peneliti sekarang dan peneliti
sebelumnya.
3.5.2.1 Uji Validitas
(Ghozali, 2013) menyatakan uji validitas adalah suatu alat ukur yang
digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu
yang dapat diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan
membandingkan r hitungan tabel untuk degreeoff freedom (df=n-2), dalam hal ini
n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan niali posotif
maka butir pertanyaan atau indicator tersebut valid dan jika r hitung kurang dari
dari r tabel maka pertanyaan atau indicator tersebut dinyatakan tidak valid.
36
3.5.3.2 Uji Reliabilitas
(Ghozali, 2013) menyatakan bahwa reliabilitas sebenarnya adalah alat
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Teknik
Alpha Cronbach akan menunjukkan bahwa suatu instrumen dapat dikatakan
handal atau reliable bila memiliki koefisien reliabilitas atau alpha sebesar 0,60
atau lebih.
3.5.4 Uji Asumsi Klasik
3.5.4.1 Uji Normalitas
(Ghozali, 2013) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi. variabel penggangu atau residual memiliki distribusi
normal. Caranya adalah dengan uji statistc non parametic kolomagorovsmirnov
uji ini digunakan untuk menguji apakah residual terdistribusi secara normal atau
tidak. Jika tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa data terdistribusi normal.
3.5.4.2 Uji Multikolonieritas
(Ghozali, 2013) menyatakan uji multikolonieritas bertujuan untuk apakah
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
multikolonieritas merupakan situasi dimana terdapat hubungan yang kuat antar
variabel–variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi dimana variabel ini tidak ortogonal. Ortogonal adalah variabel

37
independen yang nilai korelasi antara sesama variabel indepeden sama dengan
nol.
3.5.4.3 Uji Heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji glejser dilakukan dengan meregresikan
variabel-variabel bebas terhadap nilai absolute residualnya. Sebagai pengertian
dasar, residual adalah selisih antara nilai observasi dengan nilai prediksi dan
absolute adalah nilai mutlaknya. Jika variabel independen signifikan secara
statistik mempengaruhi variabel independen, maka ada indikasi terjadi
heteroskedastisitas.
3.5.5 Regresi Linier Berganda
Uji regresi yang digunakan adalah regresi berganda. (M.Iqbal Hasan,
2009) mengemukakan bahwa regresi berganda adalah regeresi linier sebuah
variabel terikat (Y) dihubungkan dengan dua atau lebih variabel bebas (X).
Adapun variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja (X1),
Beban Kerja (X2) dan Kompensasi (X3) sedangkan variabel terikatnya (Y) adalah
kepuasan kerja. Adapun persamaan regresi berganda tersebut adalah sebagai
berikut.
Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+e
38
Keterangan :
Y : Kepuasan Kerja
a : Bilangan Konstanta
b1b2b3 : Koefisien regresi
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Beban Kerja
X3 : Kompensasi
e : erorr or trem
3.5.6 Uji t
Ghozali (2013) menyatakan hipotesis merupakan jawaban sementara
penelitian, patokan duga, atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan
dalam penelitian, dengan cara melihat nilai signifikansi, apabila nilai signifikan
kurang dari 0,05 maka bisa dikatakan bahwa variabel independen tersebut
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
3.5.7 Koefisien Determinasi (R2 )
Ghozali (2013) menyatakan koefisien determinasi (R2 ) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel
dependen. Nilai determinasi adalah antara nol dan satu. (R2 ) yang kecil berarti
kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel–variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen, secara umum koefisiensi determinasi

39
untuk data silang (crosssection) relative rendah karena adanya variasi yang besar
antara masing–masing pengamatan, sedangkan untuk data runtut waktu (time
series) biasanya memiliki nilai koefiensi yang tinggi.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan
Bonang Mart didirikan berawal dari pemikiran untuk mempermudah
penyediaan kebutuhan pokok sehari-hari. Bonang Mart merupakan usaha
berbentuk toko sekaligus apotek yang terletak di Demak. Bonang Mart
menyediakan kebutuhan pokok dan kebutuhan sehari-hari mulai dari makanan,
minuman dan obat-obatan, Bonang Mart juga menjual bahan makanan seperti
supermarket dan obat-obatan seperti apotek. Toko Bonang Mart beralamat di jalan
Raya Bonang, Rw. III, Bonangrejo, Kec. Demak, Kabupaten Demak, Jawa
Tengah 59552, Indonesia. Bonang Mart memiliki beberapa cabang di daerah
Demak.
4.1.2 Gambaran Umum Responden
4.1.2.1 Usia Responden
Data karyawan Toko Bonang Mart Demak berdasarkan usia dapat dilihat sebagai
berikut :
Tabel 4. 1
Usia Karyawan Toko Bonang Mart Demak
No Usia (Tahun) Jumlah Persen

1. 18-25 24 57,50
2. 26-30 12 25
40
41
3. >30 9 17,50
Jumlah 45 100
Sumber : Data Primer 2023
Tabel 4.1 merupakan tabel usia karyawan pada Toko Bonang Mart
Demak. Jumlah usia karyawan terbanyak rentang usia 18-25 tahun sebanyak 24
karyawan atau 57,50 persen, jumlah usia karyawan paling sedikit rentang usia
lebih dari 30 tahun sebanyak 9 karyawan atau 17,50 persen. Hal ini menunjukkan
bahwa karyawan Toko Bonang Mart Demak memiliki usia produktif dan
pengalaman kerja.
4.1.2.2 Jenis Kelamin Responden
Data Karyawan Bonanag Mart Demak berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 4. 2
Jenis Kelamin Karyawan Toko Bonang Mart Demak
No Jenis Kelamin Jumlah Persen

1. Laki-laki 24 55
2. Perempuan 21 45
Jumlah 45 100
Tabel 4.2 merupakan tabel jenis kelamin karyawan Toko Bonang Mart
Demak, dimana jumlah laki-laki mempunyai jumlah yang banyak yaitu sejumlah
24 atau sebesar 55 persen dibandingkan jenis kelamin perempuan yaitu hanya
sejumlah 21 atau sebesar 45 persen.

42
4.2 Analisis Data
4.2.1 Analisis Deskriptif
(Ghozali, 2013) menyatakan analisis deskriptif yaitu analisis yang
ditunjukan pada perkembangan dan pertumbuhan dari suatu keadaan dan hanya
memberikan gambaran tentang keadaan tertentu dengan cara menguraikan tentang
sifat–sifat dari obyek penelitian tersebut. Statistik deskriptif memberikan
gambaran suatu data yang dilihat dari Mean, Median, Standar deviasi, Sum,
Range, dan kemencengan distribusi.
Analisis ini bertujuan untuk mengetahui jawaban dari responden terhadap
masing-masing variabel. Untuk mengetahui frekuensi keadaan masing-masing
variabel maka dikenal dengan perkalian antara skor paling tinggi dalam tiap
variabel dengan jumlah item persoalan yang terdapat tiap variabel yang dibagi
dalam 5 bagian.
𝑚−𝑛
RS = 𝑘
5−1
RS = 5
RS = 0,8
Keterangan :
RS = Rentang Skala
m = skor maksimal
n = skor minimal
k = jumlah kategori
Berdasarkan data diatas kategori jawaban responden dapat dijelaskan sebagai
berikut:
1.0 – 1,80 : Sangat rendah

43
1,81 – 2,60 : Rendah
2,61 – 3,40 : Sedang
3,41 – 4,20 : Baik
4,21 – 5,00 : Sangat Baik
4,21 – 5,00 : Setelah itu kategori tersebut selanjutnya bisa digunakan
untuk menentukan jumlah responden yang mempunyai
kategori-kategori tersebut.
4.2.1.1 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja
Adapun hasil tanggapan terhadap variabel lingkungan kerja pada karyawan Toko
Bonang Mart Demak dapat dijelaskan oleh tabel 4.3 sebagai berikut :
Tabel 4. 3
Tanggapan Variabel Lingkungan Kerja
Frekuensi Kategori Rata-

Indikator N Skor
SS S N TS STS rata
X1.1 6 24 14 1 0 45 170 3,78
X1.2 11 21 12 1 0 45 177 3,93
X1.3 10 21 14 0 0 45 176 3,91
X1.4 2 30 13 0 0 45 169 3,76
X1.5 9 20 15 1 0 45 172 3,83
Rata-rata 3,84
Sumber : Data primer, 2023
Pada tabel 4.3 merupakan hasil tanggapan mengenai variabel lingkungan
kerja karyawan Bonang Mart Demak. Dalam penilaian akhir variabel lingkungan
kerja dinilai sangat baik karena memiliki skor akhir 3,84. Pada indikator variabel
X1.4 mendapat rata-rata jawaban terendah yaitu 3,76 karena masih ada beberapa
44
karyawan Bonang Mart Demak yang menilai bahwa tempat kerjanya ada bau
tidak sedap atau kurang wangi.
4.2.1.2 Deskripsi Variabel Beban Kerja
Adapun hasil tanggapan terhadap variabel beban kerja pada karyawan Toko
Tabel 4. 4
Tanggapan Variabel Beban Kerja

Indikator N Skor
SS S N TS STS rata
X2.1 6 24 14 1 0 45 170 3,78
X2.2 11 21 12 1 0 45 177 3,93
X2.3 10 21 14 0 0 45 176 3,91
Rata-rata 3,87
Pada tabel 4.4 merupakan hasil tanggapan mengenai variabel beban kerja
karyawan Bonang Mart Demak. Dalam penilaian akhir variabel beban kerja
dinilai sangat baik karena memiliki skor akhir 3,87. Pada indikator variabel X2.1
mendapat rata-rata jawaban terendah yaitu 3,78 karena masih ada beberapa
karyawan Bonang Mart Demak yang menilai bahwa kondisi pekerjaan mereka
masih kurang nyaman.
4.2.1.3 Deskripsi Variabel Kompensasi
Adapun hasil tanggapan terhadap variabel kompensasi pada karyawan Toko
45
Tabel 4. 5
Tanggapan Variabel Kompensasi

Indikator N Skor
SS S N TS STS rata
X3.1 5 26 14 0 0 45 171 3,80
X3.2 3 25 16 1 0 45 165 3,67
X3.3 7 23 15 0 0 45 172 3,82
X3.4 9 19 17 0 0 45 172 3,82
X3.5 7 26 11 1 0 45 174 3,87
Rata-rata 3,80
Pada tabel 4.5 merupakan hasil tanggapan mengenai variabel kompensasi
karyawan Bonang Mart Demak. Dalam penilaian akhir variabel beban kerja
dinilai sangat baik karena memiliki skor akhir 3,80. Pada indikator variabel X3.2
karyawan Bonang Mart Demak yang menilai bahwa bonus yang diberikan masih
kurang
4.2.1.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Adapun hasil tanggapan terhadap variabel kinerja karyawan pada karyawan Toko
Tabel 4. 6
Tanggapan Variabel Kepuasan Kerja

Indikator N Skor
SS S N TS STS rata
Y.1 7 26 11 1 0 45 174 3,87
Y.2 8 24 13 0 0 45 175 3,89
Y.3 9 20 15 1 0 45 172 3,82
Y.4 5 26 14 0 0 45 171 3,80
Y.5 3 25 16 1 0 45 165 3,67
Rata-rata 3,81
46
Pada tabel 4.6 merupakan hasil tanggapan mengenai variabel kepuasan
kerja karyawan Bonang Mart Demak. Dalam penilaian akhir variabel beban kerja
dinilai sangat baik karena memiliki skor akhir 3,81. Pada indikator variabel Y.5
karyawan Bonang Mart Demak yang menilai bahwa rekan kerja mereka kurang
bisa untuk diajak kerja sama atau kerja dalam tim.
4.2.2 Hasil Uji Instrumen
4.2.2.1 Uji Validitas Data
Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
mengungkapkan suatu yang dapat diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan r hitungan tabel untuk degreeoff freedom
(df=n-2), dalam hal ini n adalah jumlah sampel.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan niali posotif maka butir
pertanyaan atau indikator tersebut valid dan jika r hitung kurang dari dari r tabel
maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid.
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan
SPSS. Maka hasil yang didapatkan dengan menggunakan program SPSS adalah
sebagai berikut :
Tabel 4. 7
Hasil Uji Validitas
No Variabel r hitung kondisi r tabel Keterangan

1. Lingkungan Indikator X1.1 0,803 > 0,294 Valid
Kerja Indikator X1.2 0,741 > 0,294 Valid
47
Indikator X1.3 0,803 > 0,294 Valid

2. Stres Kerja Indikator X2.1 0,837 > 0,294 Valid
3. Kompensasi Indikator X3.1 0,795 > 0,294 Valid
4. Kinerja Indikator Y.1 0,766 > 0,294 Valid
Karyawan Indikator Y.2 0,754 > 0,294 Valid
Indikator Y.3 0,773 > 0,294 Valid
tabel 4.7 merupakan hasil uji validitas yang menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan pada semua r hitung > r tabel. Dapat dilihat bahwa semua dari hasil
variabel yang telah diuji berkorelasi positif, nilai r hitung yang diperoleh lebih
besar dari r tabel yang telah ditentukan yaitu sebesar 0,294, sehingga dapat
disimpulkan bahwa seluruh data pada variabel adalah valid.
4.2.2.2 Uji Reliabilitas Data
Uji reliabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dar variabel. Untuk pengukuran reliabilitas
hanya dapat dilakukan sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pernyataan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pernyataan. Alat untuk
mengukur reliabilitas adalah crombach aplha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel
jika mampu memberikan hasil crombach aplha (α) > 0,60.

48
Uji realiabilitas data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
bantuan SPSS. Maka hasil yang didapatkan dengan menggunakan program SPSS
adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas
No Variabel Alpha kondisi r tabel Keterangan

1. Lingkungan Indikator X1.1 0,716 > 0,60 Reliabel
Kerja Indikator X1.2 0,756 > 0,60 Reliabel
Indikator X1.3 0,717 > 0,60 Reliabel
2. Stres Kerja Indikator X2.1 0,705 > 0,60 Reliabel
3. Kompensasi Indikator X3.1 0,773 > 0,60 Reliabel
4. Kinerja Indikator Y.1 0,808 > 0,60 Reliabel
Karyawan Indikator Y.2 0,811 > 0,60 Reliabel
Indikator Y.3 0,815 > 0,60 Reliabel
Tabel 4.8 merupakan hasil uji reabilitas yang menunjukkan bahwa semua
variabel memiliki koefisien Alpha yang cukup besar diatas 0,60 sehingga dapat
dikatakan bahwa semua variabel dapat dinyatakan reliabel. Maka selanjutnya item
pada masing-masing konsep variabel tersebut sudah layak digunakan sebagai alat
ukur dalam perhitungan.

49
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
Bila suatu model masih terdapat masalah asumsi klasik, maka akan
dilakukan langkah untuk menghilangkan masalah tersebut. Sebelum melakukan
uji hipotesis, maka dilakukan pengujian terjadinya penyimpangan terhadap asumsi
klasik. Dalam asumsi klasik terdapat beberapa pengujian yaitu :
4.2.3.1 Uji Normalitas
(Ghozali, 2013) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi. variabel penggangu atau residual memiliki distribusi
normal. Caranya adalah dengan uji statistc non parametic kolomagorovsmirnov
uji ini digunakan untuk menguji apakah residual terdistribusi secara normal atau
tidak. Jika tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka dapat disimpulkan
bahwa data terdistribusi normal. Maka dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4. 9
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 45
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation .72824895
Most Extreme Differences Absolute .067
Positive .062
Negative -.067
Test Statistic .067
Asymp. Sig. (2-tailed) .200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
50
d. This is a lower bound of the true significance.

Tabel 4.9 merupakan hasil pengujian normalitas, dapat dilihat bahwa hasil
asymp. Sig (2 failed) lebih dari 0,05 yaitu sebesar 0,200. Maka dapat disimpulkan
bahwa distribusi data dalam penelitian ini terdistribusi normal.
4.2.3.2 Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas jika VIF < 10 dan tolerance value diatas > 0,1
maka akan terjadi multikol. Nilai VIF dari variabel bebas pada model regresi
adalah sebagai berikut :
Tabel 4. 10
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) - .915 -.874 .387
.800
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000 .117 8.528
Kerja
Beban Kerja - .167 -.647 -5.557 .000 .134 7.436
.925
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000 .417 2.399
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
Tabel 4.10 merupakan output hasil uji multikolinieritas, hasil pengujian
menunjukkan bahwa nilai semua VIF dari variabel bebas memiliki nilai yang
lebih kecil dari 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas
antar variabel independent dalam model regresi.

51
4.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013) menyatakan uji heteroskedastisitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas. Uji glejser dilakukan dengan meregresikan
variabel-variabel bebas terhadap nilai absolute residualnya. Maka dapat dilihat
sebagai berikut :
Tabel 4. 11
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.429 .474 3.018 .004
Lingkungan Kerja -.085 .066 -.565 -1.293 .203
Beban Kerja .071 .086 .337 .826 .413
Kompensasi -.001 .035 -.007 -.030 .976
a. Dependent Variable: Abs_Res
Pada tabel 4.11 merupakan output dari uji Heteroskedastisitas, jadi apabila nilai
signifikasinya lebih besar dari 0,05 maka tidak terjadi gejala Heteroskedastisitas.
4.2.4 Analisis Linier Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
motivasi dan pelatihan terhadap tingkat kemiskinan. Selain itu juga analisis
regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam

52
penelitian ini. Berikut ini adalah hasil dari analisis linier berganda menggunakan
SPSS :
Tabel 4. 12
Koefisien Regresi Linear
Coefficientsa
1 (Constant) -.800 .915 -.874 .387
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000
Kerja
Beban Kerja -.925 .167 -.647 -5.557 .000
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000
Brdasarkan pada tabel 4.12 dapat dinyatakan dalam persamaan regresi linier
berganda sebagai berikut :
Kepuasan kerja = 0,743 (Lingkungan Kerja) + -0,647 (Beban Kerja) + 0,827
(Kompensasi )
Hasil persamaan regresi tersebut di atas dapat diartikan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X1) sebesar 0,743
bernilai positif, artinya jika lingkungan kerja ditingkatkan maka dapat
meningkatkan kepuasan kerja.
2. Koefisien regresi untuk variabel beban kerja (X2) sebesar -0,647 bernilai
negatif, artinya jika beban kerja karyawan semakin ditingkatkan maka
tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja.

53
3. Koefisien regresi untuk variabel kompensasi (X3) sebesar 0,827 bernilai
positif, artinya jika kompensasi ditingkatkan maka dapat meningkatkan
kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengujian menunjukkan faktor yang paling
mempengaruhi kepuasan kerja adalahpemberian kompensasi, hal ini telah
dibuktikan dengan nilai koefisien regresi sebesar 0,827 yang menunjukkan nilai
terbesar apabila dibandingkan dengan variabel lainnya.
4.2.5 Pengujian Hipotesis uji t
Uji t dilakukan dengan cara menguji hipotesis yang dilakukan melalui uji
t-test. Untuk menguji apakah dari masing-masing variabel independen atau bebas
memiliki pengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen atau terikat.
Adapun untuk kriteria pengujiannya dapat ditentukan melalui tingkat signifikan
level 0,05 (α = 5%).
a) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada
pengaruh
b) Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya tidak
ada pengaruh
c) Jika sig > α (5%) maka ada pengaruh signifikan
d) Jika sig < α (5%) maka tidak ada pengaruh signifikan
Dalam penelitian ini nilai t tabel adalah (n - k) dimana n= 45 k=3 maka (n-k = 42)
jadi tabel t sebesar 1,682

54
Tabel 4. 13
Hasil Uji t
Coefficientsa
1 (Constant) -.800 .915 -.874 .387
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000
Kerja
Beban Kerja -.925 .167 -.647 -5.557 .000
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000
Dari tabel 4.13 dapat dijelaskan hasil dari hipotesis yang telah ditentukan
sebelumnya sebagai berikut :
4.2.5.1 Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan kerja
Hasil pengujian variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
diperoleh nilai t hitung sebesar 5,957 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal
ini menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis H2 dapat diterima.
4.2.5.2 Uji Hipotesis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan kerja
Hasil pengujian variabel beban kerja terhadap kepuasan kerja diperoleh
nilai t hitung sebesar -5,557 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini
menunjukkan adanya pengaruh negatif dan signifikan variabel beban kerja
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis H2 ditolak.

55
4.2.5.3 Uji Hipotesis Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja
Hasil pengujian variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja diperoleh
nilai t hitung sebesar 12,496 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Hal ini
menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan variabel kompetensi
terhadap kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesis H2 dapat diterima.
4.2.6 Uji F (Kelayakan Model)
Uji F digunakan untuk menguji regresi. Hipotesis akan diuji dengan menggunakan
tingkat signifikan 5% atau 0,05. Hasil Ujinya sebagai berikut:
Tabel 4. 14
Uji F (Kelayakan Model)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 288.576 3 96.192 169.009 .000 b
Residual 23.335 41 .569
Total 311.911 44
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Dari hasil uji F diatas adalah sebesar 169 dan signifikannya pada 0,000.
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa regresi data dalam penelitian mampu
membuat peramalan atau layak karena nilai sig < 0,05.
4.2.7 Koefisien Determinasi (R 2 )
Nilai determinasi adalah antara nol dan satu. (R2) yang kecil berarti
kemampuan variabel–variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas.

56
Tabel 4. 15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .962 a .925 .920 .754
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
Tabel 4.14 ditunjukkan nilai adjuster R square pada model regresi
diperoleh sebesar 0,920 yang artinya 92 persen variabel kepuasan kerja dapat
dijelaskan oleh variabel lingkungan kerja, beban kerja, dan kompensasi. Sisanya 8
persen dijelaskan dengan variabel lain diluar penelitian ini.
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, melalui hasil uji t
dengan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0,05. Adanya pengaruh positif dan
signifikan mengindikasikan semakin baik lingkungan kerja maka akan
meningkatkan kepuasan kerja di Bonang Mart Demak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Andriany, 2019) dan (Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, 2018) menunjukkan
bahwa Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja.
57
4.3.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, melalui hasil uji t dengan nilai
signifikan sebesar 0.000 < 0,05. Adanya pengaruh negatif dan signifikan
mengindikasikan semakin tinggi beban kerja maka tidak akan meningkatkan
kepuasan kerja di Bonang Mart Demak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Laily
Nurida Safitri, 2019) dan (Iskandar dan Sembada, 2018) menunjukkan bahwa
Variabel Beban Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
4.3.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan kerja
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, melalui hasil uji t dengan nilai
signifikan sebesar 0.000 < 0,05. Adanya pengaruh positif dan signifikan
mengindikasikan semakin banyak pemberian kompensasi maka akan
meningkatkan kepuasan kerja di Bonang Mart Demak.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Andriany, 2019) dan (Reny Veriani, 2018), menunjukkan bahwa variabel
kompensai berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
dari lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja, untuk mengetahui dan
menganalisis pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja, dan untuk
mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pada
karyawan Bonang Mart Demak. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode penelitian kuantitatif. Jumlah Sampel yang akan di ambil oleh
peneliti yaitu 45 karyawan Indomaret pada Kecamatan Pedurungan. Tekhnik
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner.
Hasil penelitian dan analisa yang telah dilakukan yaitu,
1. Diketahui bahwa lingkungan kerja kerja memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bonang Mart Demak.
melalui hasil uji t dengan nilai signifikan sebesar 0.000 < 0,05. Adanya
pengaruh positif dan signifikan mengindikasikan semakin baik lingkungan
kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja di Bonang Mart Demak.
2. Diketahui bahwa beban kerja kerja memiliki pengaruh negatif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bonang Mart Demak.
pengaruh negatif dan signifikan mengindikasikan semakin tinggi beban
58
59
kerja maka tidak akan meningkatkan kepuasan kerja di Bonang Mart
Demak.
3. Diketahui bahwa kompensasi memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan karyawan Bonang Mart Demak.
pengaruh positif dan signifikan mengindikasikan semakin banyak
pemberian kompensasi maka akan meningkatkan kepuasan kerja di
Bonang Mart Demak.
5.2 Saran
Berdasarkan dari hasil penelitian ini, maka penulis bermaksud memberikan saran
yang dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi peneliti selanjutnya, yaitu
sebagai berikut :
1. Bagi perusahaan
Pertama, dalam variabel lingkungan kerja pada indikator bau tidak
sedap memiliki nilai terendah, disarankan agar Bonang Mart bisa
memberikan pangharum ruangan disetiap sudut agar aroma ruangannya
wangi.
Kedua, dalam variabel beban kerja pada indikator kondisi
pekerjaan memiliki nilai terendah, karena masih ada beberapa karyawan
Bonang Mart Demak yang menilai bahwa kondisi pekerjaan mereka masih
kurang nyaman. Disarankan untuk Bonang Mart agar bisa memberikan
situasi kerja yang nyaman agar beban kerja mereka bisa sedikit berkurang.
60
Ketiga, pada variabel kompensasi pada indikator bonus memiliki
nilai terendah karena masih ada beberapa karyawan Bonang Mart Demak
yang menilai bahwa bonus yang diberikan masih kurang, disarankan agar
Bonang Mart dapat memberikan bonus yang lebih lagi agar kepuasan kerja
mereka dapat lebih mudah tercapai.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya diharapkan untuk bisa menambah lebih banyak
referensi dari jurnal-jurnal penelitian terdahulu. Peneliti selanjutnya juga
diharapkan untuk dapat mempersiapkan diri dan data penelitian dengan
baik agar penelitiannya dapat berjalan dengan lancar.
5.3 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa keterbatasan dalam penelitian, yaitu :
1. Keterbatasan waktu penelitian, waktu yang digunakan untuk penelitian ini
terbatas karena mengejar untuk ujian.
2. Variabel yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam
penelitian ini hanya 3 variabel, yaitu variabel lingkungan kerja, variabel
beban kerja dan variabel kompensasi.
5.4 Agenda Penelitian Selanjutnya
Agenda yang akan dilakukan dalam penelitian selanjutnya yaitu :
1. Menggunakan tambahan variabel lain yang tidak ada dalam penelitian ini
agar dapat menemukan hasil baru atau lebih baik.
2. Mengkaji lebih banyak sumber lain untuk dijadikan referensi penelitian.

61
3. Memperluas atau memperbanyak jumlah responden untuk dijadikan
sampel, agar hasil penelitian dapat lebih sempurna dan memuaskan.

DAFTAR PUSTAKA
Afandi, P. (2018). Teori, Konsep dan Indikator Manajemen Sumber Daya

Manusia (1st ed.). Yogyakarta: Nusa Media
Anam, C. (2018). Pengaruh Motivasi, Kompetensi, Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru di Sekolah Menengah
Kejuruan. Dirasat: Jurnal Manajemen dan Pendidikan Islam, 4(1), 40-56.
Elmi, F. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Mitra Wacana Media.
Hasibuan, Malayu S.P. (2014). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. Bumi
Aksara.Jakarta.
Herzberg, Frederick. Herzberg‟s Motivation-Hygiene Theory and Job Satisfaction

in The Malaysian Retail Sector: The Mediating Effect Of Love Money.
Sunway University Malaysia: Teck Hang Tan and Amna Waheed. 2011.
Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. 117
Nadia Rubiarty. (2018) “Pengaruh Beban Kerja dan Pengawasan Terhadap

Kepuasan Kerja Pada PT Bahma Putra Mandiri Cabang Binanji”, Skripsi
(Medan : Universitas Medan Area, 2018).30.
Hamid, D., & Ruhana, I. (2014). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik
terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan PT. Telkomsel Area III
Jawa-Bali Nusra di Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 8(2).
Prasetyo, E. T., & Marlina, P. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Inspirasi Bisnis Dan
Manajemen, 3(1), 21-30.
Priansa, Donni (2016). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Cetakan kedua. Bandung, Alfabeta.
Reny Veryani. (2018). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Soljer Abadi. Jurnal Ilmiah
Manajemen Ekonomi dan Akutansi, 2(2), 2018.
Setyawan. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepemimpinan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Pada Pt. Surya
62
63
Persada Inti Guna Jakarta. Thesis thesis, Universitas Muhammadiyah

Surakarta.
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu Tinjauan Dari
Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan
Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2016), 417.
Yenis, Etty. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja, Kompensasi dan Pengembangan

Karir Terhadap Kepuasan Kerja karyawan di PT. Kartika Buana Ayu
(Gedung balai Kartini). Tesis. Universitas Mercu Buana Jakarta.
Adveni Aoliso, H. L. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan Pada PT.TASPEN(Persero) Kantor Cabang Kupang. Jurnal
Bisnis & Manajemen, 3(1). https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937
Andriany, D. (2019). Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT . Repex Perdana Internasional ( Licensee
Of Federal Express ) Medan. Ekonomi Dan Bisnis, 1(1), 392–398.
https://doi.org/https://doi.org/10.30596/snk.v1i1.3642
Azhar, M. E., Nurdin, D. U., & Siswadi, Y. (2020). “Pengaruh Disiplin Kerja dan
Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pengaruh Disiplin Kerja
dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT Mitra Abadi
Setiacargo - Medan.” Jurnal Humaniora, 4(1), 46–60.
Baiq Nurmalisa Dwinati, Surati, F. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan

Kompensasi Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Operasional
Pengangkutan Sampahdinas Kebersihan Kota Mataram). Jmm Unram -
Master of Management Journal, 8(1), 86–100.
https://doi.org/10.29303/jmm.v8i1.411
bambang purwanto. (2019). Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkugan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan “Pt. Sawitta Jaya Lau Pakam.” Jurnal Ilmiah
Universitas Sumatera Utara, 1–66.
Cendy Rizki Permmatasari. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt . Graha Candi Golf Semarang.
Jurnal Ekonomi.
Chotamul fajri, Yasir Terza Rahman, W. (2021). Membangun Kinerja Melalui

Lingkungan Kondusif, Pemberian Motivasi Dan Proporsional Beban Kerja.
64
SCIENTIFIC JOURNAL OF REFLECTION: Economic, Accounting,

Management and Business, 4(1), 211–220.
Dewi Suryani harahap. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
2(1), 69–88. https://doi.org/https://doi.org/ 10.30596/maneggio.v2i1.3404
Dhista Desi Wahyuni. (2021). Pengaruh Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di Bintang Swalayan Ponorogo. 6.
Fajri Ariandi. (2018). Pengaruh Metode Pembayaran Kompensasi Terhadap

Kinerja Tutor. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen Akademi Bina Sarana
Informatika, 16(1). https://doi.org/https://doi.org/10.31294/jp.v16i1.3106
Febry Erfin Ardianti, Nurul Qomariah, Y. G. W. (2018). Pengaruh Motivasi

Kerja, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus Pada Pt. Sumber Alam Santoso Pratama Karangsari
Banyuwangi). Jurnal Sains Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 8(1), 13–31.
https://doi.org/10.32528/smbi.v8i1.1764
Halimatusya’diyah. (2018). Pengaruh Beban Kerja, Lingkungan Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Pos Indonesia. Jurnal Ilmu
Dan Riset Manajemen, 7(7).
http://jurnalmahasiswa.stiesia.ac.id/index.php/jirm/article/view/1304
Hasyim, W. (2020). Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan PT. Yaskawa Electric Indonesia. Jurnal Ekonomi
Manajemen Bisnis, 1(02), 185–192.
https://doi.org/10.37366/ekomabis.v1i02.41
Laily Nurida Safitri, M. A. (2019). Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Perawat Dengan Mediasi Stress Kerja. Jurnal Riset Manajemen &
Bisnis Dewantara, 2(1), 13–26. https://doi.org/10.26533/jmd.v2i1.344
Nurlaila. (2018). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Pada Hotel Berbintang 4 Di Kota Batam. Journal of Accounting &
Management Innovation, 2(1), 90–107.
https://doi.org/http://dx.doi.org/10.19166/ami.v2i1.172
Parluhutan Tambunan, A. (2018). Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja

Karyawan: Suatu Tinjauan Teoretis. Jurnal Ilmiah Methonomi, 4 Nomor 2,
180. http://methonomi.net/index.php/jimetho/article/download/86/95%0A
65
Quinerita Stevani Aruan, & Fakhri, M. (2015). Pengaruh Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lapangan Departemen Grasberg Power
Distribution Pt. Freeport Indonesia. Jurnal Modus, 27(2), 141–162.
https://doi.org/https://doi.org/10.24002/modus.v27i2.553
Ronna Yulia Wuwungan. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Cinemaxx Lippo Plaza Manado.
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 2(1), 90–107.
https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.5.2.2017.15617
Vania Sally Nabila, W. S. (2022). Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT . Perkebunan Nusantara IV Medan. Jurnal
Kewarganegaraan, 6(2), 2788–2797.
LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Kuesioner
Nama :
Jenis kelamin :
Usia :
Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Sebelum mengisi kuesioner ini, mohon bapak/ibu membaca setiap butir
pertanyaan dengan cermat.
2. Bapak/ibu tinggal beri tanda check list( √ ) pada kolom yang sesuai
dengan pilihan.
3. Untuk setiap butir pertanyaan hanya diperbolehkan memilih satu alternatif
jawaban.
4. Jika ada kesalahan dalam memilih alternatif jawaban,beri tanda (X) pada
kolom yang salah kemudian beri tanda check list( √ ) pada kolom yang
sesuai.
5. Semua pertanyaan yang ada, mohon di jawab tanpa ada satupun yang
terlewat.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Lingkungan Kerja (X1)
No Pertanyaan SS S N TS STS
1. Penerangan ditempat kerja di Bonanag

Mart Demak sudah memadai ?
2. Sirkulasi udara di Bonanag Mart Demak
66
67
lancar?
3. Suara/ tingkat kebisingan di Bonanag Mart

Demak tidak mengganggu pekerjaan ?
4. Tempat kerja di Bonanag Mart Demak

wangi ?
5. Keamanan di Bonanag Mart Demak

memadai/ cukup?
Beban Kerja (X2)
1. Kondisi pekerjaan di Bonanag Mart

Demak sudah nyaman ?
2. Waktu berangkat dan pulang kerja di

Bonanag Mart Demak sesuai standart ?
3. Target kerja yang harus dicapai di

Bonanag Mart Demak cukup ?
Kompensasi (X3)
1. Gaji yang diberikan pada karyawan

Bonanag Mart Demak sudah cukup ?
2. Bonus yang diterima karyawan Bonanag

Mart Demak cukup ?
3. Insentif yang diterima sudah sesuai ?
4. Premi yang diberikan pada karyawan

Bonanag Mart Demak sudah cukup ?
5. Ada pengobatan yang diberikan bila

terjadi kecelakaan kerja ?
68
Kepuasan Kerja (Y)

1. Gaji yang diterima karyawan Bonanag

Mart Demak sudah sesuai ?
2. Promosi jabatan yang terjadi di Bonanag

Mart Demak
3. Hubungan dengan atasan di Bonanag Mart

Demak baik ?
4. Prosedur dan peraturan kerja di Bonanag

Mart Demak tidak mengekang karyawan ?
5. Rekan kerja di Bonanag Mart Demak bisa

diajak kerja sama/ kerja dalam tim ?
69
Lampiran 2 : Tabulasi Data
X X X X X X X X X X X X X Y Y Y Y Y
1. 1. 1. 1. 1. X 2. 2. 2. X 3. 3. 3. 3. 3. X . . . . .
1 2 3 4 5 1 1 2 3 2 1 2 3 4 5 3 1 2 3 4 5 Y
2 1 2 2
4 5 4 4 4 1 4 5 4 3 5 3 4 4 4 0 4 4 4 5 3 0
2 1 2 2
5 4 5 4 4 2 5 4 5 4 5 4 4 5 4 2 4 5 4 5 4 2
1 1 1 1
4 4 3 4 3 8 4 4 3 1 3 3 4 3 4 7 4 3 3 3 3 6
1 1 1 1
3 4 3 3 3 6 3 4 3 0 3 3 3 4 3 6 3 3 3 3 3 5
2 1 2 2
4 5 4 3 4 0 4 5 4 3 4 5 4 4 5 2 5 4 4 4 5 2
2 1 2 2
4 4 5 4 5 2 4 4 5 3 4 4 4 5 4 1 4 5 5 4 4 2
2 1 2 2
4 5 5 3 3 0 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 5 5 3 4 4 1
2 1 1 2
5 4 4 4 4 1 5 4 4 3 4 4 4 3 4 9 4 4 4 4 4 0
1 1 1 1
3 3 4 4 3 7 3 3 4 0 4 3 4 3 3 7 3 4 3 4 3 7
2 1 2 2
4 4 5 3 4 0 4 4 5 3 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 1
1 1 1 1
4 4 3 3 3 7 4 4 3 1 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 5
2 1 2 2
3 5 4 4 4 0 3 5 4 2 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 0
2 1 1 1
4 4 4 4 4 0 4 4 4 2 3 4 3 3 3 6 3 4 4 3 4 8
1 1 1
3 3 3 4 3 6 3 3 3 9 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 5
2 1 2 2
4 5 5 4 3 1 4 5 5 4 4 4 5 5 4 2 4 5 3 4 4 0
2 1 1 1
4 5 5 4 4 2 4 5 5 4 4 4 4 4 3 9 3 4 4 4 4 9
1 1 1 1
3 4 3 4 3 7 3 4 3 0 3 3 3 3 2 4 2 3 3 3 3 4
1 1 2 2
4 4 4 3 4 9 4 4 4 2 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 0
2 1 1 1
4 4 4 4 4 0 4 4 4 2 3 3 4 4 3 7 3 3 4 3 3 6
2 1 2 2
4 4 4 4 4 0 4 4 4 2 4 4 4 5 4 1 4 4 4 4 4 0
2 1 2 2
5 4 4 4 5 2 5 4 4 3 4 4 5 4 5 2 5 4 5 4 4 2
1 1 1 1
3 3 4 4 3 7 3 3 4 0 3 4 3 3 4 7 4 4 3 3 4 8
1 1 2 2
4 4 3 4 4 9 4 4 3 1 4 3 4 4 5 0 5 5 4 4 3 1
1 1 1
3 3 3 3 3 5 3 3 3 9 3 3 3 3 4 6 4 4 3 3 3 7
4 3 4 4 4 1 4 3 4 1 4 4 3 4 4 1 4 4 4 4 4 2
70
9 1 9 0
2 1 2 2
5 4 4 4 5 2 5 4 4 3 4 4 4 4 4 0 4 4 5 4 4 1
2 1 2 2
4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 1 4 5 5 4 4 2
1 1 1
3 3 3 3 3 5 3 3 3 9 3 3 3 3 4 6 4 3 3 3 3 6
1 1 2 2
4 3 4 4 4 9 4 3 4 1 4 4 4 4 5 1 5 4 4 4 4 1
1 1 1 1
3 4 3 4 3 7 3 4 3 0 4 4 3 3 4 8 4 4 3 4 4 9
2 1 2 2
4 4 4 4 5 1 4 4 4 2 4 5 5 4 4 2 4 4 5 4 5 2
1 1 1
3 3 3 3 4 6 3 3 3 9 3 3 3 4 3 6 3 3 4 3 3 6
1 1 2 1
3 3 4 4 3 7 3 3 4 0 4 4 5 4 4 1 4 4 3 4 4 9
1 1 1 1
3 4 3 3 2 5 3 4 3 0 3 2 4 3 3 5 3 3 2 3 2 3
2 1 2 2
4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 4 4 2 4 3 5 5 5 2
2 1 2 1
5 5 5 3 4 2 5 5 5 5 4 3 5 5 4 1 4 4 4 4 3 9
1 1 1 1
4 3 4 4 3 8 4 3 4 1 3 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 5
2 1 2 2
4 4 4 4 5 1 4 4 4 2 4 4 4 5 4 1 4 5 5 4 4 2
1 1 2
3 3 3 4 4 7 3 3 3 9 4 4 3 3 4 8 4 4 4 4 4 0
1 1 1 1
4 3 4 3 3 7 4 3 4 1 3 3 4 3 4 7 4 4 3 3 3 7
2 1 2 2
4 5 4 4 5 2 4 5 4 3 4 4 4 5 4 1 4 4 5 4 4 1
2 1 2 2
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4
2 1 1 1
4 4 4 4 4 0 4 4 4 2 4 4 3 3 4 8 4 3 4 4 4 9
1 1 1
2 2 3 3 4 4 2 2 3 7 4 3 3 3 3 6 3 3 4 4 3 7
1 1 2 2
3 4 3 4 4 8 3 4 3 0 5 4 4 4 4 1 4 4 4 5 4 1
71
Lampiran 3 : Hasil Output SPSS
VALIDITAS
X1 : lingkungan kerja
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1
X1.1 Pearson Correlation 1 .511 ** .622 ** .278 .508 ** .803 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .064 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
X1.2 Pearson Correlation .511 ** 1 .546 ** .235 .355 * .741 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .120 .017 .000
N 45 45 45 45 45 45
X1.3 Pearson Correlation .622 ** .546 ** 1 .294 * .450 ** .803 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .050 .002 .000
N 45 45 45 45 45 45
X1.4 Pearson Correlation .278 .235 .294 * 1 .445 ** .562 **
Sig. (2-tailed) .064 .120 .050 .002 .000
N 45 45 45 45 45 45
X1.5 Pearson Correlation .508 ** .355 * .450 ** .445 ** 1 .756 **
Sig. (2-tailed) .000 .017 .002 .002 .000
N 45 45 45 45 45 45
** ** ** ** **
X1 Pearson Correlation .803 .741 .803 .562 .756 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
72
X2 : beban kerja
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2
** **
X2.1 Pearson Correlation 1 .511 .622 .837 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 45 45 45 45
X2.2 Pearson Correlation .511** 1 .546** .827 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 45 45 45 45
X2.3 Pearson Correlation .622** .546** 1 .857 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 45 45 45 45
X2 Pearson Correlation .837** .827** .857** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 45 45 45 45
X3 : kompensasi
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3
X3.1 Pearson Correlation 1 .568 ** .500 ** .506 ** .513 ** .795 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
X3.2 Pearson Correlation .568 ** 1 .329 * .396 ** .512 ** .720 **
Sig. (2-tailed) .000 .027 .007 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** * ** **
X3.3 Pearson Correlation .500 .329 1 .604 .523 .778 **
Sig. (2-tailed) .000 .027 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
X3.4 Pearson Correlation .506 ** .396 ** .604 ** 1 .391 ** .770 **
Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .008 .000
N 45 45 45 45 45 45
X3.5 Pearson Correlation .513 ** .512 ** .523 ** .391 ** 1 .767 **
73
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .000

N 45 45 45 45 45 45
X3 Pearson Correlation .795 ** .720 ** .778 ** .770 ** .767 ** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
Y : kepuasan kerja
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y
** * ** **
Y1 Pearson Correlation 1 .592 .376 .513 .512 .766 **
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
** ** ** **
Y2 Pearson Correlation .592 1 .391 .533 .434 .754 **
Sig. (2-tailed) .000 .008 .000 .003 .000
N 45 45 45 45 45 45
Y3 Pearson Correlation .376 * .391 ** 1 .580 ** .610 ** .773 **
Sig. (2-tailed) .011 .008 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
Y4 Pearson Correlation .513 ** .533 ** .580 ** 1 .568 ** .811 **
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
Y5 Pearson Correlation .512 ** .434 ** .610 ** .568 ** 1 .796 **
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
Y Pearson Correlation .766 ** .754 ** .773 ** .811 ** .796 ** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45
74
RELIABILITAS
X1 : lingkungan kerja
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Deleted Item Deleted Total Correlation Item Deleted
X1.1 15.42 4.386 .667 .716
X1.2 15.27 4.427 .551 .756
X1.3 15.29 4.301 .660 .717
X1.4 15.44 5.571 .398 .796
X1.5 15.38 4.377 .573 .748
X2 : beban kerja
X2.1 7.84 1.771 .642 .705
X2.2 7.69 1.674 .587 .766
X2.3 7.71 1.665 .669 .674
X3 : kompensasi
X3.1 15.18 4.559 .674 .773
X3.2 15.31 4.765 .564 .802
X3.3 15.16 4.453 .634 .782
X3.4 15.16 4.316 .604 .793
X3.5 15.11 4.465 .615 .788
75
Y : kepuasan kerja
Y1 15.18 4.740 .618 .808
Y2 15.16 4.816 .604 .811
Y3 15.22 4.495 .604 .815
Y4 15.24 4.780 .702 .787
Y5 15.38 4.786 .677 .792
UJI NORMALITAS

Unstandardized Residual
N 45
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Positive .062
Negative -.067
Test Statistic .067
76
UJI MULTIKOLINEARITAS
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) - .915 -.874 .387
.800
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000 .117 8.528
Kerja
Beban Kerja - .167 -.647 -5.557 .000 .134 7.436
.925
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000 .417 2.399
UJI HETEROS
Coefficientsa
1 (Constant) 1.429 .474 3.018 .004
Lingkungan Kerja -.085 .066 -.565 -1.293 .203
Beban Kerja .071 .086 .337 .826 .413
Kompensasi -.001 .035 -.007 -.030 .976
a. Dependent Variable: Abs_Res
ANALISIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficientsa
1 (Constant) -.800 .915 -.874 .387
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000
Kerja
Beban Kerja -.925 .167 -.647 -5.557 .000
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
77
UJI HIPOTESIS
Coefficientsa
1 (Constant) -.800 .915 -.874 .387
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000
Kerja
Beban Kerja -.925 .167 -.647 -5.557 .000
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000
DETERMINASI
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .962 a .925 .920 .754
a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1
UJI T
Coefficientsa
1 (Constant) -.800 .915 -.874 .387
Lingkungan .756 .127 .743 5.957 .000
Kerja
Beban Kerja -.925 .167 -.647 -5.557 .000
Kompensasi .847 .068 .827 12.496 .000
78
UJI NORMALITAS EXACT

Unstandardized Residual
N 45
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Positive .062
Negative -.067
Test Statistic .067
Exact Sig. (2-tailed) .978
Point Probability .000
79
Lampiran 4 : Daftar Riwayat Hidup
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Biodata Mahasiswa
N.I.M : B.111.19.0142
Nama Lengkap : Ali Nurdin
Tempat & Tanggal Lahir : Demak, 29 Agustus 2001
Alamat Lengkap : jl. Pangeran diponegoro Rt/Rw 01/02
Wonosalam Demak
B. Riwayat Pendidikan Formal & Non-Formal
1. MI Miftahussalam Wonosalam Demak
2. MTs Miftahussalam 1 Wonosalam Demak
3. MA Miftahussalam Wonosalam Demak
C. Riwayat Pengalaman Berorganisasi / Pekerjaan
1. Sekertaris Karang Taruna gang irak rt 01/02 (2020-2021)
2. Anggota Focus Fakultas Ekonomi Universitas Semarang (2019-2020)
3. Magang di PT BPR BKK DEMAK (perseroda)
Semarang, 2 Februari 2023

B.111.19.0142 15 File Komplit 20230226084401

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

B.111.19.0142 15 File Komplit 20230226084401

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA

(Ali Bin Abi Thalib)

doa terbaik untuk saya.

3. Untuk teman dan sahabat-sahabat yang selalu mendukung saya, menghibur

memberikan semangat dan doa untuk saya.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

adalah “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, DAN

KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BONANG

Gelar Sarjana pada Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Semarang.

membantu dan mendukung. Terimakasih saya sampaikan kepada :

1. Bapak Dr. Supari, S.T., M.T., selaku Rektor Universitas Semarang.

Ekonomi Universitas Semarang.

3. Bapak Edy Suryawardana, SE, MM. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.

4. Ibu Eviatiwi Kusumaningtyas Sugianto, S.E., M.M. selaku Wali Dosen

Manajemen Universitas Semarang.

5. Bapak Adhi Widyakto, SE, MM. selaku Dosen Pembimbing skripsi

yang telah membimbing untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Seluruh jajaran dosen pengajar dan seluruh petugas Fakultas Ekonomi

sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Kepada teman dan sahabat-sahabat saya terutama Amalia, Kinanti,

Linda, Febrian, dan Adelia yang telah membantu, mendukung, dan

menyemangati saya dalam menyusun skripsi.

karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis dapatkan. Oleh

sifatnya membangun serta bermanfaat bagi penulis dan bagi penelitian

Semarang, 2 Februari 2023

HALAMAN DEPAN ................................................................................................ i

1.1 Latar Belakang

penggerak setiap kegiatan yang berjalan disuatu perusahaan maupun organisasi

mencapai tujuan yang diinginkan maka harus mempunyai manajemen sumber

untuk dapat mengoptimalkan dan memberdayakannya dengan tujuan untuk

mencapai dan mempertahankan kelangsungan hidup sekaligus mencapai kepuasan

kerja bagi karyawannya.

dengan baik dan akan meningkatkan produktifitasnya, sedangkan karyawan yang

untuk terus meningkatkan dan memperbaiki kerjaannya. Sebaliknya, seorang

dalam melihat pekerjaannya sebagai hal yang membosankan sehingga akan

melakukan pekerjaannya. Ada beberapa factor yang mempengaruhi kepuasan

Menurut (Parluhutan Tambunan, 2018) kepuasan kerja adalah sikap positif

terjadi, maka pada umumnya tercermin perasaan menyenangkan bagi karyawan

terhadap perusahaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan atau sesuatu yang dihadapi atau ditugaskan kepadanya di

individu, kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan

Sedangkan masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas pelayanan serta

naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan. Karyawan yang tidak

dapat menimbulkan frustasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan dapat

perusahaan untuk dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan diantaranya yaitu

dengan memperhatikan lingkungan kerja karyawan itu sendiri.

mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hasil kerja yang maksimal dapat

fasilitas yang mendukung pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan juga

mendorong pegawai untuk bekerja dengan nyaman (Ronna Yulia Wuwungan,

lingkungan kerja nonfisik. Lingkungan fisik contohnya adalah penerangan dan

warna dinding. Sementara nonfisik contohnya struktur dan pola kepemimpinan.

adalah segala hal yang mendukung aktivitas karyawan di dalam kantor.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan

melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif

(Nitisemito, 2013). Dalam kondisi yang menguntungkan karyawan cenderung

untuk berbagi pengalaman menyenangkan, mereka mengekspresikan sikap

mereka yang sebenarnya.

menjalankan perkerjaannya dalam satu satuan waktu tertentu. Menurut (Hasyim,

2020) beban Kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing