PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

CV. WAHANA KARYA JAYA
JOMBANG

SKRIPSI
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana (S-1)
Program Studi Manajemen

DIANTI SONIA
NIM. 1761157

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

(STIE) PGRI DEWANTARA
JOMBANG
2021

i
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERRADAP KINERJA KARYAWAN PADA
CV. WAHANA KARYA JAYA JOMBANG

SKRIPSI

Yang diajukan oleh :

DIANTI SONIA
NIM.1761157

telah disetujui untuk diuji oleh:

Dosen Pembimbing:

Wasis, SE. MM
Tanggal, 4 September 2021

NIDN.07250871 02

ii
 MOTTO

“Allah mencintai pekerjaan yang apabila bekerja ia menyelesaikan dengan baik”

(HR. Thabrani)

iii
 PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
CV. WAHANA KARYA JAYA JOMBANG

ABSTRAK

Oleh:

Dianti Sonia
NIM: 1761157

Dosen Pembimbing

Wasis, SE, MM
NIDN.0725087102

Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang. Penelitian
ini menggunakan metode penelitian eksplanasi yang dilaksanakan melalui
pengumpulan data dilapangan menggunakan angket. Responden dalam penelitian
ini adalah 35 karyawan bagian produksi. Teknik analisa data menggunakan
metode statistic Regresi Linier Berganda dan pengujian hipotesis. Berdasarkan
hasil penelitian ini menunjukkan disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap
kinerja karyawan bagian produksi pada CV. Wahana Karya Jaya dan motivasi
kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada
CV. Wahana Karya Jaya.

Kata kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

iv
 EFFECT OF WORK DISCIPLINE AND WORK MOTIVATION
ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
CV. WAHANA KARYA JOMBANG

ABSTRACT

By:
Dianti Sonia
NIM: 1761157

Supervisior Lecturer:
Wasis, SE, MM
NIDN.0725087102

This study aims to explain the effect of work discipline and work motivation on
employee performance at CV. Wahana Karya Jaya Jombang. This research uses
an explanatory research method which is carried out through data collection in
the field using a questionnaire. Respondents in this study were 35 employees of
the production department. The data analysis technique used the Multiple Linear
Regression statistical method and hypothesis testing. Based on the results of this
study, it shows that work discipline has a positive effect on the performance of
production employees at CV. Wahana Karya Jaya and work motivation have a
positive effect on the performance of production employees at CV. Wahana Karya
Jaya.

Keywords: Work Discipline, Work Motivation, Employee Performance

v
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas segala

limpahan rahmat, nikmat beserta karuniaNya, sehingga penulis mampu

menyelesaikan dengan baik. Shalawat serta salam kepada Baginda Nabi

Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan keluarga beliau yang telah

memberikan tauladan dalam menjalani kehidupan di dunia dan diakhirat.

Penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Wahana Karya Jaya

Jombang”, sebagai syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana (Strata-1)

Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) PGRI

Dewantara Jombang.

Dalam menyelesaikan penyusunan skripsi ini tidak akan terselesaikan tanpa

adanya bantuan serta kemurahan hati dari berbagai pihak. Oleh karena itu

disamping rasa syukur yang tak terhingga atas nikmat yang diberikan oleh Allah

SWT penulis juga menyampaikan terima kasih yang sedalam – dalamnya kepada:

1. Bapak Dr. Abd Rohim, M.Si CRA Selaku Ketua Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi (STIE) Pgri Dewantara Jombang.

2. Ibu Erminati pancaningrum, ST, MSM Selaku Ketua Program Studi

Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pgri Dewantara Jombang.

3. Bapak Wasis, SE, MM Selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah sabar

meluangkan waktu, tenaga, dan pikirannya untuk membimbing dan

mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

vi
4. Para dosen Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE)

PGRI Dewantara Jombang yang telah memberikan banyak ilmunya kepada

penulis selama masa perkuliahan.

5. Terkhusus kepada yang tercinta dan saya banggakan kedua orang tua saya

yang telah berkorban dalam mengasuh, mendidik, mendukung, dan

mendoakan penulis dengan penuh kasih sayang yang tulus dan ikhlas.

6. Teman-teman Manajemen KS-1 SDM 2017 yang selalu memberi warna

dalam suasana kelas selama 4 tahun ini dan sahabat – sahabatku yang telah

mensupport atas terlaksananya skripsi ini Anita, Faizah, Irma, Anggi, Nela,

Ela, Diahriski, Andre, Libasut, Alfin, Idrus, Krisbi, Rois.

7. Semua pihak yang telah membantu memberikan dukungan dalam

menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan keterbatasan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh

penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta

masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Semoga Skripsi ini

dapat bermanfaat bagi pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang

manajemen.

Jombang, Agustus 2021

Dianti Sonia

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii
MOTTO .......................................................................................................... iii
ABSTRAK ...................................................................................................... iv
ABSTRACT ................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ................................................................................... vi
DAFTAR ISI ................................................................................................... viii
DAFTAR TABEL .......................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xii
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ....................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 8
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................. 9
1.5 Batasan Masalah .................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .............................................................. 10
2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................. 10
2.2 Landasan Teori ....................................................................... 14
2.2.1 Kinerja ....................................................................... 15
2.2.2 Disiplin Kerja ............................................................. 20
2.2.3 Motivasi Kerja ............................................................ 24
2.3 Hubungan Antar Variabel ...................................................... 31
2.3.1 Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan ...... 31
2.3.2 Hubungan Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan .... 32
2.4 Kerangka Konseptual ............................................................. 34
2.5 Hipotesis................................................................................. 36
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................... 37
3.1 Rancangan Penelitian ............................................................. 37
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................ 38
3.3 Definisi Operasional .............................................................. 38
3.3.1 Disiplin Kerja (independent variabel ) (X1)............... 39
3.3.2 Motivasi Kerja (independent variabel) (X2) .............. 40
3.3.3 Kinerja Karyawan Dependent (Y).............................. 41
3.4 Skala Pengukuran ................................................................... 44
3.5 Popoulasi dan Sempel ............................................................ 45
3.5.1 Populasi ...................................................................... 45
3.5.2 Sampel ........................................................................ 45
3.6 Jenis Sumber dan Metode Pengumpulan Data ....................... 46
3.6.1 Jenis data Sumber Data .............................................. 46
3.6.2 Metode Pengumpulan Data ........................................ 46
3.7 Uji Instrumen ......................................................................... 48
3.7.1 Uji Validitas ............................................................... 48
3.7.2 Uji Reabilitas ............................................................. 49

viii
 3.8 Teknik Analisis Data .............................................................. 50
3.8.1 Analisis Deskriptif...................................................... 51
3.8.2 Analisis Regrasi Linier Berganda .............................. 51
3.9 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 52
3.9.1 Uji Normalitas ............................................................ 52
3.9.2 Uji Multikolinearitas .................................................. 53
3.9.3 Uji Heterokedastisitas ................................................ 53
3.9.4 Uji Autokorelasi ......................................................... 54
3.10 Uji Hipotesis ......................................................................... 55
3.10.1 Uji t (Uji Parsial) ........................................................ 55
3.10.2 Koofesien Determinasi ............................................... 55
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 57
4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ................................................... 57
4.1.1 Sejarah CV. Wahana Karya Jaya .............................. 57
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ........................................... 59
4.1.3 Struktur Organisasi ..................................................... 59
4.1.4 Lokasi Perusahaan ..................................................... 64
4.1.5 Sistem Kerja .............................................................. 65
4.1.6 Proses Produksi .......................................................... 65
4.2 Hasil Penelitian ...................................................................... 66
4.2.1 Karakteristik Responden ............................................ 66
4.2.2 Teknik Analisis Data .................................................. 70
4.2.3 Uji hipotesis ............................................................... 80
4.3 Pembahasan ........................................................................... 82
4.3.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan .. 82
4.3.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan .................................................................... 83
BAB V SIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 85
5.1 Simpulan ............................................................................... 85
5.2 Saran .................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 87

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data hasil produksi CV. Wahana Karya Jaya Pada bulan
November 2020 – Maret 2021 ...................................................... 5

Tabel 1.2 Absensi kehadiran karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang
Periode November 2020 – Maret 2021 ......................................... 6

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ..................................................................... 10

Tabel 3.1 Operasional Variabel ..................................................................... 43

Tabel 3.2 Skala Likert ................................................................................... 44

Tabel 3.3 Job Description Karyawan Bagian Produksi CV. Wahana Jaya
Jombang ........................................................................................ 45

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 49

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................... 50

Tabel 3.6 Interval Range ............................................................................... 51

Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ...................... 67

Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia ..................................... 68

Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ......................... 68

Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan masa kerja .......................... 69

Tabel 4.5 Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel

disiplin kerja .................................................................................. 70

Tabel 4.6 Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel

motivasi kerja. ............................................................................... 71

Tabel 4.7 Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel

kinerja karyawan. .......................................................................... 72

Tabel 4.8 Analisis regresi Linier Berganda ................................................... 73

Tabel 4.9 Hasil Uji normalitas ...................................................................... 76

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolineritas ............................................................. 77

Tabel 4.11 Hasil Uji Aautokerelasi ................................................................. 79

x
Tabel 4.12 Hasil Uji Parsial ............................................................................ 80

Tabel 4.13 Hasil Uji R2................................................................................... 81

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ............................................................... 34

Gambar 4.1 Struktur organisasi CV. Wahana Karya Jaya ............................... 60

Gambar 4.2 Hasil pengujian normalitas ............................................................ 76

Gambar 4.3 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas ............................................. 78

xii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ................................................................ 89

Lampiran 2 Uji validitas reliabilitas kuesioner ........................................... 92

Lampiran 3 Tabulas data penelitian ............................................................ 95

Lampiran 4 Analisis deskripsi jawaban responden ..................................... 97

Lampiran 5 Analisis regresi linier berganda ............................................... 100

Lampiran 6 Uji asumsi klasik ...................................................................... 102

Lampiran 7 Tabel Durbin Watson .............................................................. 104

xiii
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pada perkembangan era globalisasi saat ini membuat banyak perusahaan

dituntut untuk mengelolah sumber daya manusia dengan baik, karena di era

globalisasi perusahaan di Indonesia terus mengalami persaingan yang sangat

ketat sehingga perusahaan harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

nya agar dapat ikut serta dalam persaingan dengan perusahaan lainnya. Dalam

rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan setiap perusahaan mempunyai

tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan dan juga

untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan.

Karyawan menjadi peranan penting bagi suatu perusahaan dalam

menentukan maju mundurnya suatu perusahaan, untuk mencapai tujuan

perusahaaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam

perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah

ditentukan. Perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan

produktivitas karyawannya dengan harapan apa yang menjadi tujuan

perusahaan akan tercapai. Kemampuan kerja karyawan dibuktikan dari

kinerja yang optimal, dengan kinerja perusahaan mempunyai modal untuk

mencapai tujuannya. Menurut Hasibuan (2016) kinerja merupakan suatu hasil

kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu.

1
 2

Karyawan yang bekerja sesuai dengan standart sehingga akan

menghasilkan kinerja yang optimal kinerja karyawan harus mendapat

perhatian perusahaan, sebab menurunnya kinerja karyawan dapat

mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Setiap tahun

perusahaan akan menetapkan kinerja yang lebih dari tahun sebelumnya, sebab

jika produksi karyawan rendah maka karyawan tidak mampu menghasilkan

hasil atau produksi yang sama bahkan tidak mampu memenuhi target yang

telah ditentukan oleh perusahaan. Oktavia (2015) berpendapat untuk itu

pimpinan perusahan harus benar memberikan perhatian terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawannya, secara teoristis fator tersebut

berupa disiplin kerja dan motivasi kerja.

Rivai (2011: 825), mengemukakan bahwa disiplin kerja merupakan alat

yang digunakan manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mau

merubah perilaku dan sebagai upaya peningkatan kesadaran dan kesediaan

untuk mentaati segala peraturan perusahaan dan sosial yang berlaku norma.

Seperti beberapa karyawan terbiasa terlambat bekerja, mengabaikan prosedur

keselamatan, mengabaikan detail pekerjaan yang diperlukan untuk pekerjaan

mereka, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin karyawan

membutuhkan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang khusus untuk

karyawan yang tidak ingin mengubah sifat dan perilakunya, sehingga

karyawan akan menaati dan mematuhi peraturan yang dibuat dengan baik

bukan atas paksaan yang berlaku melainkan kesadaran diri.

 3

Disiplin kerja mengacu pada upaya yang direncanakan oleh suatu

perusahaan untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah

ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya

agar dapat mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan bertanggung jawab

atas pekerjaan yang telah diberikan. Disiplin kerja mempunyai pengaruh

terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan untuk menyelesaikan tugas-tugas

yang dibebankan kepada karyawan, apabila disiplin kerja kurang maka akan

dapat membuat tingkat kemalasan kerja karyawan. Selain disiplin kerja faktor

yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu motivasi.

Menurut Mutiara (2017: 21) motivasi kerja merupakan kekuatan yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak, pada

hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk

mengarahkannya sangat bergantung kepada pimpinan. Pemberian motivasi

sangat penting dalam setiap perusahaan, karyawan yang mempunyai motivasi

kerja yang tinggi akan mendorong karyawan tersebut akan bekerja lebih

semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang

telah menjadi tanggung jawabnya. Tanpa motivasi karyawan tidak dapat

memenuhi pekerjaanya sesuai standar atau melampaui standar, karena apa

yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun karyawan

yang memiliki kemampuan dalam bekerja tidak memiliki motivasi untuk

menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaanya tidak akan

optimal. Dalam mencapai kinerja yang baik perusahaan harus memberikan

motivasi yang baik, sebab karyawan akan lebih optimal dalam bekerja saat
 4

karyawan termotivasi dalam melakukan pekerjaan nya. Jika karywan

termotivasi maka kinerja karyawan tersebut akan tinggi, sebaliknya jika

karyawan tidak termotivasi dalam suatu perusahaan maka kinerja karyawan

akan rendah dan tidak bisa mencapai tujuan perusahaan.

Objek penelitian yang diteliti adalah CV. Wahana Karya Jaya merupakan

salah satu unit perusahaan yang bergerak pada bidang industri percetakan.

Perusahaan ini memproduksi berbagai macam percetakan khususnya

percetakan buku , majalah, novel, kamus, buku paket dan berbagai macam

buku lainya. CV. Wahana Karya Jaya menjadi distributor percetakan dengan

banyak tenaga kerja yang intensif menggunakan tenaga karyawan 35 orang

meski memakai beberapa alat atau mesin percetakan. Berdasarkan wawancara

yang dilakukan dengan manager CV. Wahana Karya Jaya, Fenomena yang

terjadi adalah rendahnya kinerja karyawan menunjukkan bahwa para

karyawan tidak bisa menghasilkan produksi yang sesuai standart dikarenakan

dari sisi disiplin kerja yang kurang ditegaskan oleh pimpinan serta kesadaran

dari karyawan untuk bertanggung jawab atas pekerjaanya dan kurangnya

motivasi kerja semangat, dorongan, penghargaan dari perusahaan yang

seharusnya diterima karyawan tidak diterapkan sehingga karyawan pada

bagian produksi tidak bisa bekerja dengan maksimal.Berikut data hasil

produksi CV. Wahana Karya Jaya tahun 2020 sampai tahun 2021.
 5

Tabel 1.1
Data hasil produksi CV. Wahana Karya Jaya
Pada bulan November 2020 – Maret 2021
Periode Jumlah Jumlah Jumlah Produk Jumlah Produk
(Bulan) Karyawan Produksi Cacat yang tidak Cacat
November 35 6.250 7 6.243
Desember 35 5.830 16 5.812
Januari 35 5.410 25 5.385
Februari 35 5.000 37 4.963
Maret 35 4.790 46 4.744
Sumber : CV. Wahana Karya Jaya

Berdasarkan data Tabel 1.1 menunjukkan bahwa kinerja karyawan

selama 5 bulan terakhir karyawan tidak bisa memenuhi hasil produksinya,

padahal perusahaan menentukan target produksi dengan rata-rata 95 persen

tanpa ada cacat pada produk dan untuk produk yang cacat seperti robek , tinta

pudar, percetakan yang dobel, kesalahan printing pada percetakan dengan rata-

rata minimal 15 persen produksi yang dilakukan mengalami kerusakan.

Diketahui bahwa kinerja karyawan yang rendah dapat dilihat dari pencapaian

hasil produksi CV. Wahana Karya Jaya hasil produk tertinggi berada pada

bulan November dibuktikan jumlah produksi yang dihasilkan berjumlah 6.243

pcs seharusnya produksi yang dihasilkan berjumlah 6.250 pcs dan produksi

yang cacat berjumlah 7 pcs, pada bulan Desember jumlah produk yang didapat

berjumlah 5.812 pcs dan produksi yang cacat berjumlah 16 pcs sedangkan

produksi yang harus dihasilkan berjumlah 5.830 pcs, bulan Januari produksi

yang didapat 5.385 pcs dengan produksi yang cacat berjumblah 25 pcs

seharusnya produksi berjumlah 5.410 pcs, pada bulan Februari produksi yang

didapat 5.000 pcs dan produksi yang cacat berjumblah 37 pcs seharusnya

produksi berjumlah 4.963 pcs, pada bulan Maret produksi yang didapat 4.744
 6

pcs sedangkan yang harus diproduksi 4.790 pcs dan produksi yang cacat naik

mencapai 46 pcs. Kinerja yang terjadi pada bulan Desember, November,

hingga Maret, dapat dilihat dari segi kuantitasnya yang tidak bisa mencapai

target jumlah produksi.

Disamping itu rendahnya kinerja karyawan secara dapat dibuktikan dari

disiplin kerja karyawan dalam bekerja, dari data absensi karyawan CV.

Wahana Karya Jaya diketahui ada karyawan yang datang terlambat sebanyak

17 kali dari 35 karyawan dalam 5 bulan terakhir, banyak karyawan tidak

menaati aturan atau jadwal yang telah ditatapkan atau kurang mempunyai rasa

tanggung jawab atas pekerjaanya membuat karyawan kurang tepat waktu

dalam kerja sehingga banyak produksi yang belum dikerjakan tidak sesuai

dengan target perusahaan. Selain banyak karyawan yang datang terlambat dan

tidak hadir dengan berbagai alasan membuat karyawan yang datang sesuai

jadwal terbengkalai menyelesaikan pekerjaanya tidak maksimal dalam

memproduksi percetakan. Berikut data tabel absensi kehadiran karyawan CV.

Wahana Karya Jaya Jombang tahun 2020 – 2021:

Tabel 1.2
Absensi kehadiran karyawan
CV. Wahana Karya Jaya Jombang
Periode November 2020 – Maret 2021

Jumlah Hari Absen

Bulan Hadir Terlambat Presentase
Karyawan Efektif (Tidak Hadir)
November 35 24 33 1 1 0,1 %
Desember 35 24 30 2 3 0,2 %
Januari 35 24 28 3 5 0,3 %
Februari 35 24 25 6 4 0,7 %
Maret 35 24 23 8 4 1,0 %
Sumber data: CV. Wahana Karya Jaya
 7

Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa selama 5 bulan terakhir mengalami

penurunan ketidak kehadiran karyawan yang bekerja di CV. Wahana Karya

Jaya di bagian produksi, peningkatan ketidak hadiran karyawan sebanyak 20

kali dalam 5 bulan terakhir dengan total karyawan sebanyak 35 orang.

Penurunan terjadi pada bulan November, Desember, Januari, sampai bulan

Maret. Hal ini diduga menurunnya dislipin kerja karyawan pada CV. Wahana

Karya Jaya Jombang, sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan

dikarenakan ketidak hadiran karyawan yang sangat tinggi, mengakibatkan

karyawan tidak mampu mencapai target hasil produksi yang diinginkan oleh

perusahaan, serta ketidakmampuan karyawan dalam memenuhi percetakan

produksi pesanan pasar atau tidak sesuai dengan perencanaan awal yang telah

ditentukan oleh perusahaan.

Berdasarkan tabel di atas faktor yang menjadi penyebab dislipin kerja

rendah karyawan pada CV. Wahana Karya Jaya Jombang karena belum

adanya sansi atau aturan yang lebih khusus dari perusahaan untuk karyawan,

sehingga karyawan mengalami keterlambatan dan dan ketidak hadiran dalam

mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan. Banyak karyawan yang kurang

disiplin dalam mempertanggung jawabkan pekerjaanya. Untuk itu perusahaan

memerlukan upaya adanya kedisiplinan bagi para pegawai agar dapat

meningkatkan kinerjanya serta memberikan sanksi pada karyawan CV.

Wahana Karya Jaya, karena dengan sanksi para karyawan akan dapat menjadi

disiplin.
 8

Adapun selain faktor disiplin kerja terdapat faktor motivasi kerja menjadi

pengaruh kinerja rendah pada CV. Wahana Karya Jaya karena kurangnya

semangat atau dorongan dari perusahaan. Berdasarkan wawancara dengan

pimpinan CV. Wahana Karya Jaya diketahui banyak karyawan yang tadinya

semangat rajin menjadi tidak bergairah, mereka merasa tidak dihargai antara

karyawan satu dengan yang lainnya yang seharusnya ada perbedaan antara

karyawan yang rajin dan tidak rajin akan tetapi mereka mendapatkan bonus

atau pengahargaan yang sama. Mereka juga tidak mendapat semangat dari

perusahaan seperti berupa pujian pengahargaan atas kerja kerasnya dalam

bekerja, untuk itu motivasi penting agar dapat mendorong, memberikan

semangat dan penghargaan pada karyawan karena setiap karyawan

mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai agar dapat lebih semangat

dalam bekerja.

Berdasarkan uraian dengan dasar fenomena yang telah peneliti jelaskan

diatas, maka penulis tertarik dan bermaksud ingin melaksanakan penelitian

dengan judul “Pengaruh Disiplin kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

kinerja Karyawan Pada CV. Wahan Karya Jaya Jombang”.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

industri percetakan CV. Wahana Karya Jaya Jombang?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Pada

industri percetakan CV. Wahana Karya Jaya Jombang?

 9

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang

2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil dari peneltian ini diharapkan akan mempunyai manfaat yaitu:

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumber referensi

pemikiran pada CV. Wahana Karya Jaya Jombang di dalam merumuskan

dan mengambil suatu kebijksanaan dalam rangka meningkatkan kinerja

karyawan.

2. Manfaat Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

tentang disaiplin kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan yang didapat

dibangku kuliah.

1.5 Batasan Masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini berfokus pada disiplin kerja,

motivasi kerja dan kinerja karyawan dan responden yang diteliti adalah

karyawan tetap bagian produksi pada CV. Wahana Karya Jaya Jombang
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini nanti akan menjadi salah satu acuan bagi

peneliti dalam melakukan penelitian sehingga penulis dapat memperkaya

teori yang digunakan dalam mengkaji penelitian yang dilakukan. Peneliti

mengangkat beberapa penelitian terdahulu sebagai referensi, berikut ini

merupakan penelitian terdahulu berupa beberapa jurnal terkait dengan

penelitian yang dilakukan peneliti.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Variabel Metode

No Judul Hasil
Peneliti Penelitian Penelitian
1. Elva Pengaruh Motivasi Analisis Hasil
Yuniar Motivasi Kerja, Regresi menunjukkan
(2019) Kerja dan Disiplin, Linear bahwa motivasi
Disiplin Kerja Kinerja Berganda kerja dan
Terhadap Pegawai disiplin kerja
Kinerja berngaruh
Pegawai signifikan
BPPRD di terhadap kinerja
Kabupaten pegawai
Lampung
Tengah
2. Bachtiar Pengaruh Motivasi Analisis Hasil
Arifudin Motivasi Kerja (X1), Regresi menunjukkan
Husain Kerja dan Disiplin Kerja Linear bahwa motivasi
(2019) Disiplin Kerja (X2), Kinerja Berganda kerja (X1) dan
Terhadap Pegawai (Y) disiplin kerja
Kinerja (X2) berngaruh
Karyawan signifikan
pada PT. terhadap kinerja
Indah Kiat karyawan (Y).
Pulp & Paper

10
 11

Nama Variabel Metode

No Judul Hasil
Peneliti Penelitian Penelitian
3. Bambang Pengaruh Motivasi Analisis Hasil
Siswanto Motivasi Kerja (X1), Regresi menunjukkan
(2019) Kerja dan Disiplin Kerja Linear bahwa motivasi
Disiplin Kerja (X2), Kinerja Berganda kerja dan
Terhadap Pegawai (Y) disiplin kerja
Kinerja berngaruh
Karyawan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
4. Akhmar Pengaruh Motivasi Kuantitatif Hasil
Barsah Motivasi dan Kerja (X1), menunjukkan
(2019) Disiplin Disiplin Kerja bahwa motivasi
Terhadap (X2), Kinerja kerja (X1) dan
Kinerja Pegawai (Y) disiplin kerja
Pegawai pada (X2)
Dinas berpengaruh
Kependuduka signifikan
n dan terhadap kinerja
Pencatatan karyawan (Y)
Sipil Kota
Tangerang
5. Ismet The Effect of Discipline, Analisis Hasil
Sulila Discipline and Work Regresi menunjukkan
(2019) Work Motivation, Linear bahwa motivasi
Motivation on and Employee Berganda kerja dan
Employee Performance disiplin kerja
Performance, berpengaruh
BTPN signifikan
Gorontalo terhadap kinerja
karyawan.
 12

Perbandingan antara peneliti terdahulu di atas dengan rencana

penelitian, yang akan rencana peneliti lakukan dapat di uraikan sebagai

berikut:

1. Penelitian tabel nomor satu

a. Persamaan

Persamaan peneliti yang terdahulu dengan rancangan peneliti dilihat

dari metode penelitiannya sama-sama menggunakan dua variabel X dan

satu variabel Y.

b. Perbedaan

Perbedaan peneliti terdahulu dengan rancangan peneliti dilihat dari

objek, peneliti menggunkan objek penelitian di CV. Wahana Karya

Jaya Jombang sedangkan penelitian terdahulu menggunakan objek

kantor BPPRD di Kabupaten Lampung Tengah.

2. Penelitian tabel nomor dua

a. Persaman

Persamaan peneliti yang terdahulu dengan rancangan peneliti sama-

sama menggunakan regresi linier berganda dan juga menggunakan

pendekatan kuantitatif.

b. Perbedaan

Perbedaan peneliti terdahulu dengan rancangan peneliti dilihat dari

tempat ojek yaitu peneliti terdahulu PT. Indah Kiat Pulp & Paper

sedangkan rancangan dari peneliti bertempat di CV. Wahana Karya

Jaya Jombang.
 13

3. Penelitian tabel nomor tiga

a. Persamaan

Persamaan peneliti yang terdahulu dengan rancangan peneliti dilihat

dari lihat dari variabelnya sama-sama menggunakan variabel disiplin

kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Dari metode juga sama

menggunakan analisi regresi berganda.

b. Perbedaan

Perbedaan dari peneliti terdahulu dengan peneliti yang sekarang

terletak pada objek yaitu CV. Wahana Karya Jaya Jombang sedangkan

penelitian yang terdahulu tidak menggunakan objek.

4. Penelitian tabel nomor empat

a. Persamaan

Persamaan yang terdahulu dengan yang sekarang terletak pada variabel

yang sama-sama menggunakan dua varibek X dan satu variabel Y.

b. Perbedaan

Perbedaan antara penelitian yang terdahulu dengan rencana peniliti

yang sekarang terletak pada objek peneliatan penelitian yang terdahulu

bertempat di Departemen produksi Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Tangerang sedangkan peneliti yang sekarang

akan bertempat pada CV. Wahana Karya Jaya Jombang.

 14

5. Penelitian tabel nomer lima

a. Persamaan

Persamaan peneliti yang terdahulu dengan rancangan peneliti dilihat

dari lihat dari variabelnya sama-sama disiplin kerja (X1), motivasi

kerja (X2) dan Kinerja karyawan (Y1). Peneliti terdahulu juga

menggunakan metode analisis linier berganda

b. Perbedaan

Perbedaan peneliti terdahulu dengan rancangan peneliti dilihat dari

tempat ojek yaitu peneliti terdahulu bertempat di BTPN Gorontalo

sedangkan rancangan dari peneliti bertempat di CV. Wahana Karya

Jaya Jombang.

2.2 Landasan Teori

Sumber Daya Manusia (SDM) menurut Rivai (3013:6) merupakan salah

satu unsur masukan (input) yang bersama unsur lainya seperti modal, bahan,

mesin, dan metode atau teknologi yang diubah menjadi keluaran (output)

berupa barang atau jasa dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Satu-

satunya aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain.

Karena, SDM menjadi penggerak utama organisasi atau perusahaan untuk bisa

lebih maju dan unggul terhadap perusahaan lain dalam kedepannya, dan juga

menjadi aset atau harta yang paling berharga dan penting dimiliki oleh suatu

organisasi atau perusahaan, karena keberhasilan suatu organisasi atau

perusahaan sangat ditentukan oleh unsur manusia.

 15

SDM harus dikelola secara optimal maupun maksimal, continue dan

diberi ekstra perhatian serta memenuhi hak-haknya, selain itu SDM adalah

patner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan tersebut.

Selain perusahaan, SDM juga senantiasa harus meningkatkan kompetensinya,

seiring dengan perkembangan era globalisasi. Agar dapat bersaing dalam

persaingan bisnis antar perusahaan, masing-masing perusahaan dituntut untuk

memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan Sumber Daya Manusia

yang berkualitas. Atas dasar itulah dalam bab dua ini peneliti ingin

menguraikan secara konseptual tentang beberapa pokok bahasan yang terkait

dengan rencana penelitian yang akan peneliti lakukan tentang “Pengaruh

Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja karyawan”, Adapun

pokok bahasan tersebut meliputi:

2.2.1 Kinerja

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut

pandang atau pendapat para ahli. Kinerja yang disampaikan Anisa

(2014) Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja

dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan

telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang

ditetapkan oleh organisasi. Sebab jika tujuan dan target yang

ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau

 16

kinerja sebuah organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak

ada tolak ukur keberhasilannya.

Menurut Jamaludin (2017:166) kinerja adalah suatu hasil

prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan waktu. Sedangakan menurut Robbins

(2012: 218) menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi dari

interaksi antara kemampuan (ability), motivasi (motivation) dan

keinginan (obsetion) dan selanjutnya memberi definisi kinerja

sebagai tingkat pencapaian tujuan.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas yang dikemukakan

oleh beberapa ahli penulis menyimpulkan bahwa Kinerja adalah

hasil kerja yang telah diperolah karyawan berdasarkan standart kerja

dalam periode tertentu. Konsep kinerjanya adalah kualitas, kuantitas

dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan oleh

karyawan.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Kasmir (2018:189-193), faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:

a. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan skill yang dimiliki seseorang

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara

 17

benar, sesuai dengan yang telah ditetapkan. Artinya karyawan

yang memiliki kemampuan dan keahlian yang lebih baik, maka

akan memberikan kinerja yang lebih baik pula demikian

sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan keahlian akan

mempengaruhi kinerja seseorang.

b. Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari

dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari

perusahaan), maka karyawan akan terangsang atau terdorong

utnuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya

dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri

seseorang akan menghasilkan kinerja yang baik.

c. Kepemimpinan

Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

d. Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang

berlaku dan dimiliki oleh satu organisasi atau perusahaan.

Kebiasaan-kebiasaan atau normanorma mengatur hal-hal yang

berlaku dan diterima secara umum serta harus dipenuhi oleh

segenap anggota perusahaan atau organisasi.

 18

e. Kepuasan kerja

Merupakan peranan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika

karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja,

maka hasil pekerjaan akan baik pula.

f. Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat

berkerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana

dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

g. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan utnuk tetap bekerja dan

membela perusahaan di mana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini

ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun

perusahaan dalam kondisi kurang baik.

h. Komitmen

Merupakan kepatuhan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga dapat

diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah

dibuatnya.

i. Disiplin kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas

kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam dalam

hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
 19

waktu. Kemudiaan disiplin kerja dalam mengerjakan apa yang

perintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus

dikerjakan karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

3. Indikator kinerja karyawan

Indikator kinerja menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam

Donni (2014:271) adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas Pekerjaan

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun

waktu tertentu.

b. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian,

presisi, kerapian, dan kelengkapan, di dalam menangani tugas-

tugas yang ada di dalam organisasi.

c. Kemandirian

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat

kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara

mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian

juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh

pegawai.

d. Inisiatif

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian,

fleksibilitas berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung

jawab.
 20

e. Adaptabilitas

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap

mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

2.2.2 Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Hartatik (2014:184) Disiplin kerja merupakan suatu

alat atau sarana bagi organisasi untuk mempertahankan

eksistensinya. Disiplin haruslah dimiliki oleh setiap karyawan dan

harus terus ditingkatkan, adanya pembagian pekerjaan yang tuntas

sampai kepada karyawan sehingga setiap orang tahu dengan sadar

apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai

dan kapan selesai, seperti apa hasil kerja yang di syaratkan, dan

kepada yang mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu.

Sedangakan menurut Husain (2018: 132) Disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang menaatisemua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan pegawai

mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dan mempunyai disiplin

yang tinggi maka akan menciptakan suasana lebih kondusif

sehingga akan berdampak positif pada aktivitas Organisasi. Oleh

karena itu, setiap Organisasi mempunyai harapan agar pegawai

dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Disiplin sebagai

bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur

 21

dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam organisasi,

dengan disiplin yang tinggi, para karyawan akan menaati semua

peraturan yang ada, sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat berjalan

sesuai dengan target yang telah ditentukan. Dari pendapat diatas

dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan sikap ketaatan

dan kesetiaan karyawan terhadap peraturan tertulis maupun tidak

tertulis yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan

pada perusahaan untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi, disiplin

merupakan salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuan perusahaan.

2. Faktor – faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016), faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.

Pemberian kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin,

para karyawan akan mematuhi semua peraturan yang berlaku di

perusahaan, bila karyawan mendapat balas jasa yang setimpal

dengan pekerjaannya yang telah diberikan ke perusahaan maka

karyawan akan mematuhi peraturan yang berlaku namun bila

karyawan merasa kompensasi yang diberikan perusahaan

kurang, maka karyawan akan berfikir lagi untuk mencari

tambahan penghasilan lain di luar.

 22

b. Ada tidaknya keteladan pimpinan dalam perusahaan.

Peran keteladanan pimpinan sangat berpengaruh besar dalam

perusahaan karena pimpinan dalam suatu perusahaan menjadi

panutan para karyawan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Karyawan akan melakukan pekerjaan bila peraturan yang dibuat

perusahaan jelas dan tidak berubah-ubah

d. Keberanian pemimpin dalam mengambil tindakan.

Karena bila ada karyawan yang melanggar aturan maka

pimpinan harus berani mengambil sebuah tindakan yang sesuai

dengan apa yang diperbuat karyawan.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

Dalam setiap aktivitas yang dikerjakan oleh karyawan perlu

adanya pengawasan hal ini perlu agar pekerjaan karyawan tidak

menyimpang dari yang di tentukan oleh perusahaan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan.

Memberikan perhatian kepada karyawannya agar mengerti

danmenjalankan tugas dengan baik, hal ini berguna untuk

pimpinan agar mendengar keluhan dan kesulitan yang pimpinan

bisa mencarikan jalan keluar.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya

disiplin. menghormati sesama karyawan dan memberi pujian

sesuai tempat dan waktunya agar karyawan merasa bangga dan

senang.
 23

3. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Syafitri (2020: 109) terdapat indikator disiplin kerja

yaitu berikut ini :

a. Ketaatan terhadap peraturan kerja

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang

tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di organisasi atau

instansi, karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan

melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman

kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

b. Ketaatan pada standar kerja

Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan

terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya, dalam

melaksanakan pekerjaannya karyawan diharuskan menaati

semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan

dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat

dihindari.

c. Kehadiran

Hal ini menjadi dasar untuk mengukur kedisiplinan, dan

biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa

untuk terlambat dalam bekerja.

d. Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-

hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta

selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien.

 24

2.2.3 Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Rivai (2014:607) motivasi kerja merupakan

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang memengaruhi individu untuk

mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu

sedangkan menurut Rizon (2014) motivasi kerja merupakan

keadaan pribadi seseorang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Setiap

perusahaan menginginkan tujuannya tercapai, oleh karena itu

peranan manusia sangatlah besar dalam mencapai tujuan

perusahaan tersebut, untuk itu perusahaan perlu menggerakan

karyawan agar bisa kembali semangat dalam bekerja sehingga

tujuan perusahaan tercapai, maka perusahaan harus melakukan yang

namanya motivasi.

Motivasi dilakukan dengan tujuan agar membangkitkan

kembali semangat/kegairahan seorang karyawan dalam bekerja

sehingga tujuan,visi dan misi perusahaan dapat tercapai dengan

baik. Menurut Maslow dalam Sutrisno (2014:55) motivasi kerja

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan

dalam bekerja. Berdasarkan beberapa pendapat diatas,maka penulis

dapat menyimpulkan bahwa Motivasi kerja adalah suatu sikap yang

 25

mempengaruhi kondisi fisik dan mental seseorang untuk

mendorong, membangkitkan, menggairahkan kembali semangat

kerja seseorang agar meningkatnya kinerja seseorang tersebut

sehingga tujuan,visi, dan misi perusahaan dapat terwujud dengan

baik.

2. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2011:42) faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor intrinsik

Yaitu kekuatan pendorong yang muncul dari dalam setiap

karyawan, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung

jawab, pengakuan, dan prestasi.

b. Faktor ekstrinsik

Yaitu faktor pendorong yang berasal dari luar diri sendiri,

terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

3. Teori – teori Motivasi Kerja

Menurut Sutrisno (2013:121) ada beberapa teori tersebut

antara lain sebagai berikut:

a. Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor

kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya

bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Beberapa teori

kepuasan antara lain sebagai berikut:

 26

1) Teori Motivasi Konvensional

Teori ini dipelopori oleh F. W.Taylor yang memfokuskan

pada anggapan bahwa keinginan untuk pemenuhan

kebutuhannya merupakan penyebab orang mau bekerjakeras.

Seseorang akan mau berbuat atau tidak berbuat didorong

oleh ada atau tidak adanya imbalan yang akan diperoleh

yang bersangkutan.

2) Teori Hierarki

Teori ini dipelopori oleh Maslow yang mengemukakan

bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan ke dalam

lima hierarki kebutuhan sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan berupa

makan, minum, perumahan, dan pakaian.

b) Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan akan rasa

aman dan keselamatan.

c) Kebutuhan hubungan sosial merupakan kebutuhan untuk

bersosialisasi dengan orang lain.

d) Kebutuhan pengakuan merupakan kebutuhan akan

penghargaan prestasi sediri.

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan puncak

yang menyebabkan seseorang bertindak bukan atas dorongan

orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.

 27

3) Teori Motivasi Prestasi

Teori ini dipelopori oleh David Mc Clelland, yaitu:

a) Kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur

berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.

b) Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam

hubungannya dengan orang lain.

c) Kebutuhan untuk menguasai dan memengaruhi terhadap

orang lain.

4) Teori Model dan Faktor

Teori dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan

seseorang, yaitu:

a) Faktor pemeliharaan berkaitan dengan pemenuhan

kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan

sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman, dan

kesehatan.

b) Faktor motivasi merupakan pendorong seseorang untuk

berprestasi yang bersumber dari dalam diri (intrinsik)

antara lain kepuasan kerja, prestasi yang diraih, peluang

untuk maju, pengakuan orang lain, kemungkinan

pengembangan karier, dan tanggung jawab.

 28

5) Teori ERG

Teori ini dipelopori oleh Clayton P. Alderfer dengan nama

teori ERG Terdapat tiga macam kebutuhan dalam teori ini,

yaitu:

a) Keberadaan merupakan kebutuhan untuk terpenuhiatau

terpeliharanya keberadaan seseorang ditengah

masyarakat atau perusahaan yang meliputi kebutuhan

psikologi dan rasa aman.

b) Kekerabatan merupakan keterkaitan antara seseorang

dengan lingkungan sosial sekitarnya.

c) Pertumbuhan merupakan kebutuhan yang berkaitan

dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti

pertumbuhan kreativitas dan pribadi.

6) Teori X dan Y Teori X didasarkan pada pola pikir

konvensional yang ortodoks, dan menyorot sosok negatif

perilaku manusia, yaitu:

a) Malas dan tidak suka bekerja.

b) Kurang bisa bekerja keras, menghindar dari tanggung

jawab.

c) Mementingkan diri sendiri, dan tidak mau peduli

padaorang lain, karena itu bekerja lebih suka dituntun

dan diawasi.
 29

d) Kurang suka menerima perubahan, dan ingin tetap

seperti yang dahulu. Empat asumsi positif yang

disebut sebagai teori Y, yaitu:

e) Rajin, aktif, dan mau mencapai prestasi bila kondisi

konduktif. Dapat bekerja produktif, perlu diberi

motivasi.

1) Selalu ingin perubahan dan merasa jemu padahal-hal

yang monoton.

2) Dapat berkembang bila diberi kesempatan yang lebih

besar.

b. Teori Motivasi Proses

Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana

motivasi terjadi (Sutrisno,2013:140), dan terdapat tiga teori

motivasi proses yang dikenal, yaitu:

1) Teori Harapan Teori harapan mengandung :

a) Teori ini menekan kanimbalan. Para pimpinan harus

memperhitungkan daya tarik imbalan yang memerluka

pemahaman dan pengetahuan tentang nilai apa yang

diberikan oleh karyawan pada imbalan yang diterima.

b) Teori ini menyangkut harapan karyawan mengenai

prestasi kerja, imbalan dan hasil pemuasan tujuan

individu.
 30

2) Teori Keadilan

Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu

mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun

hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif sama.

Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan

mempengaruhi semangat kerja mereka.

3) Teori Pengukuhan

Teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab akibat

perilaku dengan pemberian kompensasi. Promosi bergantung

pada prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Bonus

kelompok bergantung pada tingkat produksi kelompok itu,

sifat ketergantungan.

4. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam Rivai (2014:609) indikator motivasi kerja

yaitu sebagai berikut:

a) Kebutuhan fisiologis

Antara lain seperti kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan

kebutuhan jamani lainnya.

b) Kebutuhan keamanan

Antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik.

c) Kebutuhan social

Antara lain hubungan persahabatan,komunikasi, kekeluargaan

dan rasa saling memiliki.

 31

d) Kebutuhan penghargaan

Antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi, prestasi, status di perusahaan, pengakuan dan

perhatian.

e) Kebutuhan aktualisasi diri

Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang yang sesuai

dengan ambisinya mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi

dan pemenuhan kebutuhan diri.

2.3 Hubungan Antar Variabel

2.3.1 Hubungan Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Disiplin yaitu kesediaan karyawan dalam mentaati peraturan tata

tertib dan norma yang telah ditentukan oleh perusahaan, Disiplin kerja

yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin

yang buruk akan menjadi penghalang tercapainya tujuan perusahaan.

Sikap kesediaan dan kerelaan yang dimaksud adalah sikap kesediaan

karyawan dalam mematuhi aturan dari perusahaan. Sikap karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, mentaati peraturan

dan norma-norma yang berlaku diperusahaan mencerminkan

kedisiplinan seorang karyawan.

Sikap tanggung jawab yang dimaksud adalah tangung jawab

terhadap pekerjaannya. Mentaaati peraturan dalam hal ini adalah

kesediaan karyawan untuk mengikuti dan menjalankan semua aturan

yang berlaku dalam menjalankan pekerjaan di perusahaan. Dan norma

 32

dalam hal ini adalah nilai – nilai yang berlaku di perusahaan. Jika

karyawan dapat menjalankan disiplin dengan baik maka produktivitas

karyawan akan meningkat pula. Dengan demikian pentingnya disiplin

untuk perusahaan yaitu agar perusahaan mampu meningkatkan

produktivitas dan membuat perusahaan mampu bersaing. Semakin

disiplin karyawan, maka semaki tinggi pula kinerja karyawan. Hasil

penelitian ini memperkuat penelitian sebelumnya yang yang dilakukan

oleh Husain dan Yuniar (2019) yang membuktikan bahwa terdapat

pengaruh yang positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

2.3.2 Hubungan Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan

Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan.

Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat

mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi

tanggung jawabnya. Karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja

akan membantu hasil kinerja dari karyawan tersebut. Pemberian

motivasi kerja yang tepat kepada para karyawan akan sangat

membantu dalam keberlangsungan kerja karyawan dan hasil yang

diinginkan perusahaan. Jika motivasi kerja yang kurang baik ini dapat

berakibat buruknya kinerja karyawan dalam bekerja, sehingga perlu

adanya perbaikan dalam berbagai sistem pada perusahaan yang

terkadan membutuhkan waktu cukup lama, berkaitan dengan aspek

 33

motivasi kerja yang dirasakan oleh karyawan, agar dapat mendukung

kinerja karyawan lebih baik lagi.Pemberian daya penggerak dapat

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar para karyawan mau

bekerja sama secara efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya

untuk mencapai kepuasan dalam bekerja. Tanpa motivasi, seorang

karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan

melampaui standar karena yang menjadi motivasinya dalam bekerja

tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan

operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,

hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan. Maka semakin

termotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan maka kinerja

karyawan tersebut tinggi.

Dengan demikian secara konseptual, penulis beranggapan bahwa

motivasi kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dengan

kata lain, semakin banyak motivasi kerja yang diberikan oleh

perusahaan kepada karyawan, maka semakin giat dan lebih

bersemangat lagi dalam bekerja yang akan berdampak ke kinerja

karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya penelitian terdahulu

yang dilakukan oleh Barsah, Siswanto, dan Sulila (2019)yang

membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.
 34

2.4 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual ini menggambarkan pengaruh disiplin kerja, dan

motivasi kerja sebagai variabel independen terhadap kinerja karyawan sebagai

variabel dependen pada karyawan bagian produksi CV. Wahana Karya Jaya

Jombang. Faktor yang mendukung tercapainya kinerja karyawan secara

maksimal dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain: dengan

adanya disiplin kerja menjadi sarana yang dapat meningkatkan kualitas,

kuantitas, kemandirian, adaptasi terhadap suatu bidang pekerjaan yang baru

untuk menunjang karier seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Kedepannya diharapkan karyawan dapat mengerti apa yang seharusnya

dilakukan , mengapa harus ditaati, dan bertanggung jawab atas pekerjaan nya.

Disiplin yang baik dan maksimal dapat menunjang keberhasilan suatu

perusahaan dalam proses mencapai tujuan.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nitisemito (2011)

mengungkapkan bahwa disiplin merupakan suatu hal yang memiliki fungsi

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik

disiplin karyawan maka semakin tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya.

Disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan nya, dan tidak

hanya disiplin kerja saja yang menjadi faktor dari meningkatnya kinerja

karyawan, motivasi kerja juga berperan penting terhadap kinerja karyawan

suatu perusahaan. Karena, motivasi merupakan daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan

semua kemampuan dalam bentuk semangat atau tenaga dan waktunnya untuk
 35

melakukan berbagai jenis kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai

sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan penelitian menurut Siswanto (2019) mengungkapkan

bahwa Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan

dapat terbukti kebenarannya. Dengan adanya pemberian motivasi terhadap

karyawan maka akan meningkatkan gairah kerja, seperti: ketepatan dalam

bekerja, dan tanggung jawab pada pekerjaanya. Berdasarkan uraian diatas

dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pelatihan

kerja dan motivasi kerja, dengan adanya faktor tersebut kinerja karyawan

dapat semakin meningkat dan membawa pengaruh positif terhadap

perusahaan. Kerangka konsep diatas dapat digambarkan dalam model analisis

sebagai berikut:

Disiplin Kerja
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Motivasi Kerja
(X2)

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

 36

2.5 Hipotesis

Berdasarkan tujuan dan rumusan masalah yang ada, maka dalam

penelitian ini peneliti memberikan hipotesis:

H1 : Semakin tinggi disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan

CV. Wahana Karya Jaya Jombang.

H2 : Semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi kinerja karyawan

CV. Wahana Karya Jaya Jombang.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Dalam suatu penelitian diperlukannya sebuah desain atau

rancangan penelitian agar semua proses penelitian dapat terlaksana dengan

baik dan sistematis. Penelitian ini menggunakan pendekatan jenis penelitian

kuantitatif, metode kuantitatif digunakan apabila masalah merupakan

penyimpangan antara yang seharusnya dengan yang terjadi, antara aturan

dengan pelaksanaan, antara teori dengan praktik, antara rencana dengan

pelaksanaan. Objek yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah karyawan

pada CV. Wahana Karya Jaya. Sampel yang digunakan sebanyak 35

karyawan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear

berganda dengan variabel disiplin kerja (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja

karyawan (Y) dengan menyebarkan kuisioner sebagai metode pengumpulan

data. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Wahana Karya Jaya. Metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu explanatory research

(penelitian ekplanasi). Pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan Sugiyono (2014).

37
 38

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini berada di CV . Wahana Karya Jaya Jombang

yang beralamatkan di Jl. Ring Road Mojoagung, Dusun Slombok, Desa

Plemahan, Kecamatan Sumobito, Kabupaten Jombang, Provinsi Jawa timur

(61482). Sedangkan waku yang digunakan dalam penelitian ini adalah pada

bulan April sampai dengan Agustus 2021.

3.3 Definisi Operasional

Dalam menentukan variabel terkait dari sebuah penelitian setiap variabel

harus diartikan serta dihitung dengan pasti yang membantu penelitian.

Variabel penelitian menurut Sugiyono (2014: 38) adalah kelengkapan,

karakter dan taraf nilai orang serta bentuk bervariasi yang ditetentukan oleh

peneliti kemudian diambil kesimpulannya.

1. Variabel independen disebut juga variabel bebas di mana variabel ini tidak

terikat dengan variabel lain tetapi memberikan perubahan timbulnya

variabel dependen (Sugiyono, 2014: 39).

2. Variabel dependen biasa disebut variabel terikat yang sifatnya dipengaruhi

atau menjadi akibat dari variabel independen (Sugiyono, 2014: 39).

Penelitian ini melibatkan tiga variabel dimana terdapat dua variabel

independen (variabel bebas) yaitu motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja

(X2), dan satu variabel dependen (variabel terikat) yaitu kinerja karyawan (Y).
 39

3.3.1 Disiplin Kerja (independent variabel ) (X1)

Varibel pertama yang digunakan adalah disiplin kerja sebagai

variabel independen (bebas) yang dijelaskan bahwa variabel bebas

merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab

perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat), secara

operasional, sesuai pengamatan peneliti dilapangan. Menurut Husain

(2018: 132) disiplin kerja merupakan kesadaran dan kesediaan

seseorang menaatisemua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku. yang dimaksud disiplin adalah ketaatan yang dilakukan

karyawan secara terus menerus terhadap peraturan yang diterapkan

oleh CV. Wahana Karya Jaya Jombang, berikut indikator disiplin kerja

menurut Syafitri (2020: 109) adalah:

1. Ketaatan terhadap peraturan kerja

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan

prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang

ditetapkan oleh perusahaan.

2. Ketaatan pada standar kerja

Karyawan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah

ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar

kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari.

3. Kehadiran

Karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk

terlambat dalam bekerja.

 40

4. Tingkat kewaspadaan tinggi

Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati,

penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja.

3.3.2 Motivasi Kerja (independent variabel) (X2)

Variabel independen yang kedua adalah motivasi kerja yang di

jelaskan bahwa variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel dependen (terikat). Secara operasional, sesuai dengan

pengamatan peneliti dilapangan. Menurut Rizon (2014) motivasi kerja

merupakan keadaan pribadi seseorang mendorong keinginan individu

untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Pemberian

daya penggerak dapat menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar

mereka mau bekerja sama dan bekerja efektif terintegrasi dengan

segala upayanya untuk mencapai tujuan dalam bekerja.

Untuk mengukur motivasi kerja Indikator peneliti menggunakan

indikator Menurut Maslow dalam Rivai (2014:609) yaitu sebagai

berikut:

1. Kebutuhan fisiologis

Antara lain seperti kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan

kebutuhan jamani lainnya.

2. Kebutuhan keamanan

Antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik.

 41

3. Kebutuhan social

Antara lain hubungan persahabatan,komunikasi, kekeluargaan dan

rasa saling memiliki.

4. Kebutuhan penghargaan

Antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri,

otonomi, prestasi, status di perusahaan, pengakuan dan perhatian.

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Merupakan dorongan untuk menjadi seseorang yang sesuai dengan

ambisinya mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan

pemenuhan kebutuhan diri.

3.3.3 Kinerja Karyawan Dependent (Y)

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Secara operasional,

sesuai dengan pengamatan peneliti dilapangan, yang dimaksud dari

kinerja karyawan adalah hasil yang diperoleh karyawan dengan

standart target dan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Dalam

penelitian ini yang dijadikan variabel dependen adalah kinerja

karyawan, menurut Jamaludin (2017:166) kinerja adalah suatu hasil

prestasi yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman

dan kesungguhan waktu. Untuk mengukur kinerja karyawan

dibutuhkan indikator-indikator, peneliti menggunakan indikator

 42

menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam Donni (2014:271) adalah

sebagai berikut:

1. Kuantitas Pekerjaan

Berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas

kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.

2. Kualitas Pekerjaan

Berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi,

kerapian, dan kelengkapan, di dalam menangani tugas-tugas yang

ada di dalam organisasi.

3. Kemandirian

Berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan

pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri

dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga

menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif

Berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas

berfikir, dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

5. Adaptabilitas

Berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap

mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

 43

Tabel 3.1
Operasional Variabel

Variabel Indikator Kisi-kisi pertanyaan Sumber

Kuantitas Karyawan menghasilkan Mondy, Noe,
Kinerja pekerjaan jumblah produksi sesuai dengan Premeaux
target yang ditentukan dalam Donni
perusahaan (2014:271)
Kualitas Karyawan menghasilkan
pekerjaan produksi sesuai dengan mutu
yang ditetapkan perusahaan
Kemandirian Karyawan dapat mengerjakan
produksi dengan tanpa bantuan
orang lain
Inisiatif Karyawan dapat menyelesaikan
tugas-tugas secra tepat waktu
Adaptabilitas Karyawan dapat menyelesaikan
pekerjaan setiap kali terjadi
perubahan lingkungan kerja
Disiplin Ketaatan Karyawan mentaati prosedur Mangkunegara
kerja terhadap kerja diperusahaan (2003:50)
peraturan kerja
Ketaatan pada Karyawan selalu menaati
standar kerja standard kerja diperusahaan
Kehadiran Karyawan dapat hadir ditempat
kerja secara tepat watu
Tingkat Karyawan dapat menyiapkan
kewaspadaan pekerjaan secara matang
tinggi sebelum bekerja
Motivasi Kebutuhan Karyawan mendapatkan gaji Maslow dalam
kerja fisiologis yang sesuai dengan harapan dan Rivai
kebutuhan (2014:609)
Kebutuhan karyawan mendapat jaminan
keamanan keamanan dan lingkungan yang
memadai
Kebutuhan Karyawan dapat berkomunikasi
social secara kekeluargaan dengan
rekan kerja
Kebutuhan Karyawan mendapatkan bonus
penghargaan & pujian ketika menyelesaikan
pekerjaan
Kebutuhan Karyawan mendapatkan
aktualisasi diri kesempatan dalam
mengembangkan potensi
pekerjaan
Sumber: peneliti, 2021
 44

3.4 Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini penggukuran yang digunakan adalah Skala Likert

digunakan sebagai alat mengukur, sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Menurut Sanusi (2011:59),

Skala Likert merupakan skala yang didasarkan pada penjumlahan sikap

responden dalam merespon peryataan yang berkaitan dengan indikator-

indikator suatu konsep atau variabel yang sedang di ukur. Nilai yang diperoleh

akan dijumlahkan dan jumlah tersebut menjadi nilai total. Nilai total inilah

yang akan ditafsirkan sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Alternatif

jawaban tersebut, yaitu:

Tabel 3.2
Skala Likert

Pilihan Jawaban Skor

Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Netral 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
Sumber : Sanusi (2011:59)

Dari jawaban setiap instrument yang menggunakan Skala Likert

mempunyai nilai dari nilai sangat positif sampai sangat negatif. Responden

berhak dan bebas memberikan skor atas persepsinya secara jelas terhadap

pernyataan-pernyataan dalam angket.

 45

3.5 Popoulasi dan Sempel

3.5.1 Populasi

Populasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah yang

menjadi objek analisis dari penelitian. Menurut Sugiyono (2012)

Populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pendapat tersebut maka responden yang menjadi objek

penelitian ini adalah CV. Wahana Jaya Jombang bagian produksi

dengan karyawan tetap yang berjumlah 35 karyawan.

Tabel 3.3
Job Description Karyawan Bagian Produksi
CV. Wahana Jaya Jombang
Bagian Jumblah Karyawan
Desan grafis 5
Printing/percetakan 11
Packing 7
Bagian jilid 9
Quality kontrol 3
Sumber: CV. Wahana Jaya Jombang

3.5.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dalam

penelitian ini yaitu mengambil seluruh karyawan di CV. Wahana Jaya

Jombang sebagai sampel, sejumlah 35 orang. Teknik sampling yang

digunakan dalam pengambilan sampel adalah sampel jenuh, yaitu

teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai

sampel Sugiyono (2014)

 46

3.6 Jenis Sumber dan Metode Pengumpulan Data

3.6.1 Jenis data Sumber Data

1. Data primer

Menurut Manullang dan Pakpahan (2014:82), data primer adalah

data mentah yang diambil oleh peneliti sendiri (bukan oleh orang

lain) dari sumber utama guna kepentingan penelitiannya dan data

tersebut sebelumnya tidak ada. Data yang diperoleh peneliti dari

responden yang dipilih setelah melakukan penelitian pada lokasi

penelitian di CV. Wahana Jaya Jombang yang berupa penyebaran

angket kepada karyawan perusahaan.

2. Data sekunder

Menurut Manullang dan Pakpahan (2014:82), Sebagai pendukung

dalam penelitian ini, maka penulis juga menggunakan data

sekunder. Data yang diperoleh peneliti berasal dari dukumen atau

catatan yang berupa profil CV. Wahana Jaya Jombang .

3.6.2 Metode Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

1. Angket (Questionary)

Menurut Manullang dan Pakpahan (2014:87), angket atau kuisioner

adalah pernyataan yang disusun peneliti untuk mengetahui pendapat

dan persepsi responden penelitian tentang suatu variabel yang

diteliti. Angket dapat digunakan apabila responden penelitian cukup

banyak dan suatu daftar yang di mana terdapat pernyataan yang

 47

harus dijawab atau diisi oleh responden. Pada penelitian ini penulis

menggunakan angket tertutup, yang di mana jawaban pada setiap

pernyataan sudah disediakan dan kemudian responden bebas

memberikan suatu jawaban pada setiap pertanyaan sesuai alternatif

jawaban yang telah disiapkan.

2. Wawancara

Menurut Manullang dan Pakpahan (2014:86), wawancara adalah

dialog langsung antara peneliti dengan responden penelitian.

Wawancara yang dilakukan pada penelitian ini menggunakan

wawancara tidak terstruktur karena hanya ingin mendapatkan

informasi tambahan dan garis besar permasalahan dari responden

yang telah mengisi kuisioner.

3. Pengamatan (observasi)

Menurut Manullang dan Pakpahan (2014:87), pengamatan adalah

kegiatan melihat suatu kondisi scara langsung terhadap objek yang

diteliti.

4. Dokumentasi

Menurut Manullang dan Pakpahan (2014:87), menyelidiki rekaman

data yang telah berlalu dan melihat catatan dokumen yang ada

diperusahaan berupa profil perusahaan.

 48

3.7 Uji Instrumen

Data dalam penelitian ini menggambarkan variabel yang diteliti dan

berfungsi sebagai alat yang digunakan untuk mengukur atau mendapatkan

informasi dalam melakukan penelitian, oleh karena itu benar atau tidaknya

data sangat tergantung oleh baik atau tidaknya instrumen sebagai alat

pengumpul data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan

penting, yaitu Validitas dan Reliabilitas. Pelaksanaan uji Validitas dan

Reliabilitas dilakukan terhadap calon responden, dengan jumlah 35 karyawan.

3.7.1 Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk menguji apakah suatu angket layak

digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan

seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang seharusnya diukur.

Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugas

mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur

tujuannya dengan nyata atau benar. Uji validitas dapat mengunakan

pearson product moment. Perhitungan pearson product moment

menggunakan bantuan SPSS. Apabila hasil uji pearson product

moment atau r menunjukkan r-hitung > 0,3 maka item pernyataan

dinyatakan valid. (Sugiyono,2012).

Teknik korelasi product moment, rumus sebagai berikut :

𝑁𝑁 ∑ 𝑥𝑥𝑥𝑥 − {∑ 𝑥𝑥 }{∑ 𝑦𝑦}

𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟𝑟 =
�{𝑁𝑁 ∑ 𝑥𝑥 2 − (∑ 𝑥𝑥)2 }{𝑁𝑁 ∑ 𝑦𝑦 2 − (∑ 𝑦𝑦)2 )}
 49

r = korelasi

X = skor item X

Y = total item Y

n = banyaknya sampel dalam penelitian

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas

Nomor Validitas
Variabel Keterangan
Pernyataan Korelasi (r) r Tabel
X1.1 0,766 0,344 Valid
Disiplin kerja X1.2 0,746 0,344 Valid
(X1) X1.3 0,775 0,344 Valid
X1.4 0,801 0,344 Valid
X2.1 0,737 0,344 Valid
X2.2 0,752 0,344 Valid
Motivasi Kerja
X2.3 0,692 0,344 Valid
(X2)
X2.4 0,821 0,344 Valid
X2.5 0,740 0,344 Valid
Y1 0,844 0,344 Valid
Y2 0,771 0,344 Valid
Kinerja
Y3 0,779 0,344 Valid
(Y)
Y4 0,592 0,344 Valid
Y5 0,784 0,344 Valid
Sumber : Data Primer Diolah, 2021

3.7.2 Uji Reabilitas

Uji reliabilitas merupakan serangkaian pengukuran atau

serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang

dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Instrumen

yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk

memilih jawaban tertentu. Untuk mengetahui apakah kuesioner telah

Reliabel peneliti menggunakan pengujuian reliabilitas kuesioner

dengan bantuan program komputer software SPSS (Statistical

Program For Social Science) dengan kriteria yang digunakan, menurut

 50

Darmawan (2015) suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban seseorang terhada pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu dan suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,600.

Rumus :

𝑘𝑘 ∑ 𝜎𝜎𝜎𝜎 2
𝑟𝑟11 = �1 − �
𝑘𝑘 − 1 𝜎𝜎𝜎𝜎 2

Keterangan :

r11 = Reabilitas instrument

k = Banyaknya butir instrumen

∑αb2 = Jumlah varians butir

at2 = Varians total

Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas

Standart
Cronbach
Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Alpha
Disiplin Kerja (X1) 0,769 0,6 Reliabel
Motivasi kerja (X2) 0,803 0,6 Reliabel
Kinerja (Y) 0,756 0,6 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah, 2021

3.8 Teknik Analisis Data

Adapun untuk memperoleh hasil penelitian yang tepat serta akurat,

tahap pengumpulan data yakni proses yang amat memberikan penentuan pada

sebuah penelitian. Pada penelitian berikut peneliti memakai dua jenis sumber

data sebagai berikut:

 51

3.8.1 Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2012), analisis deskriptif digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan

data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum dan generalisasi.

Analisis deskriptif ini digunakan untuk mengetahui gambaran tingkat

kecenderungan, dan pengaruh antar variabel-variabel independen

terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun secara

simultan. Berdasarkan tabulasi data, pengukuran skor untuk analisis ini

berdasarkan skala Likert dengan satuan nilai satu sampai lima sehingga

diperoleh range atau interval nilai sebagai berikut:

Range = Skor tertinggi- Skor terendah

Skala
= 5-1
5
Sehingga interprestasi range seperti dibawah ini:

Tabel 3.6 Interval Range

Interval Keterangan
1,0 – 1,8 Sangat rendah
>1,8 – 2,6 Rendah
>2,6 – 3,4 Cukup/sedang
>3,4 – 4,2 Tinggi
>4,2 – 5,0 Sangat tinggi

3.8.2 Analisis Regrasi Linier Berganda

Menurut Sugiyono (2012) mengatakan bahwa analisis regresi

berguna untuk melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel

 52

dependen bila nilai variable independen dimanipulasi (dirubah-rubah).

Persamaan Regresi Berganda tersebut menggunakan rumus :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Constanta

b1 : Koefisien regresi antara pelatihan kerja dengan motivasi kerja

X1 : Variabel disiplin kerja

X2 : Variabel motivasi kerja

e : Error

3.9 Uji Asumsi Klasik

3.9.1 Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi data

normal (Ghozali, 2016). Dalam penelitian ini, uji normalitas dilakukan

uji Normal P-Plot of Regression Standartdized Residual. Dasar

pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Hipotesis diterima jika data menyebar disekitar diagonal dan

mengikuti arah garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi

normal regresi memenuhi asumsi normalitas.

 53

2. Hipotesis ditolak jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan

tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak

menunjukkan pola distribusi normal , maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normal.

3.9.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniearitas ini bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang memiliki nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol. Untuk melihat ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi antara lain dapat dilakukan

dengan melihat nilai tolerance dan varian faktor. Dengan nilai

tolerance ≥ 0,1 atau sama dengan VIF ≤10, Ghozali (2018).

3.9.3 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan variance dari residual dari suatu pengamatan yang lain,

Manullang dan Pakpahan (2014:184). Jika variance dari residul satu

pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi

heterokedastisitas. Cara yang digunakan untuk mengetahui ada

 54

tidaknya heterokedastisitas dalam penelitian ini dilakukan dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SRESID (residul) dan ZPRED (prediksi variabel terikat), dasar

analisisnya dapat dilihat sebagai berikut :

1. Jika titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur (gelombang,

menyebar kemudian menyempit), maka dapat dikatakan telah

terjadi Heterokestisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik yang menyebar diatas

dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

Heterokedastisitas.

3.9.4 Uji Autokorelasi

Ghozali (2011) menyatakan bahwa uji auto korelasi bertujuan

menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan

ada problem auto korelasi. Dimana nilai Durbin-Watson haruslah

dihitung terlebih dahulu, kemudian dibandingkan dengan nilai batas

(dU) dan nilai batas bawah (dL) dengan ketentuan sebagai berikut:

1. dW< dL, maka ada auto korelasi positif.

2. dL< dW< dU , maka tidak dapat disimpukan.

3. dU<dW< 4-dU , maka tidak terjadi auto korelasi.

4. 4-dU<dW<4-dL, maka tidak dapat disimpulkan.

5. dW>4-dL, maka ada auto korelasi negatif.

 55

3.10 Uji Hipotesis

3.10.1 Uji t (Uji Parsial)

Menurut Sugiyono (2014) uji t digunakan untuk mengetahui

masing- masing bantuan variabel bebas secara parsial terhadap

variabel terikat, yang masing-masing menggunakan uji koefisiensi

regresi variabel bebas apakah memiliki pengaruh yang berarti atau

tidak terhadap variabel terikat. Untuk itu menguji apakah pengaruh

masing - masing variabel bebas berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel terikat secara parsial dengan α = 0,05. Maka cara

yang harus dilakukan yaitu:

Membuat formulasi hipotesis H1 dan H2 : (hipotesis alternatif)

artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel in dependen (X)

terhadap variabel dependen (Y), menentukan level signifikansi,

mengambil keputusan:

• Jika t sig ≤ α = 0,05 maka hipotesis diterima

• Jika t sig > α = 0,05 maka hipotesis ditolak

3.10.2 Koofesien Determinasi

Menurut Ghozali (2018) koefisien determinasi (R²) adalah

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menjelaskan

variabel – variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah

antara 0 (nol) sampai 1 (satu) ( 0 < R²< 1 ). Nilai R² yang kecil

berarti kemampuan variabel- variabel independen dalam

menerangkan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang

 56

mendekati satu berarti variabel – variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang diperlukan untuk memprediksi variasi

variabel independen.
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah CV. Wahana Karya Jaya

CV. Wahana Karya Jaya didirikan oleh H. Wahid, S.Ag pada

tahun 1997, beliau mengawali usahanya dari nol, selain mengabdi

menjadi guru beliau juga meluangkan waktu menjadi seles sampul

rapot, map ijasah, majalah, dan juga kartu pelajar. Alasan yang

mendorong beliau untuk memulai usaha percetakan yakni peluang

pekerjaan beliau yang berprofesi sebagai guru menjadi peluang besar

untuk memulai memasarkan hasil percetakan. Pada tahun 1997 nama

pertama perusahaan beliau adalah “Ana Press” kemudian digandi

menjadi “Pustaka Abidin” nama itu diambil dari nama anak pertama

beliau. “Pustaka abidin” yang bergerak dibidang distributor percetakan

LKS SD dan SMP. Untuk pengiriman barang/buku bapak H. Wachid,

S.Ag. masih melakukan pengiriman sendiri untuk mengenalkan produk

yang dimilikinya pada sekolah-sekolah. Seiring berjalannya waktu

bukan hanya LKS saja yang dijual tetapi beliau jugah menambah

usahannya dengan menjual buku-buku umum dan paket dari penerbit-

penerbit besar di indonesia mulai tahun 2006.

Dalam perkembangannya pustaka abidin berganti nama menjadi

UD. Wahana karya setelah kelahiran anak keduanya, penggantian nama

57
 58

itu dilakukan agar tidak ada kecemburuan sosial diantara anak-anaknya.

UD. Wahana karya memiliki sedikit alat/ mesin untuk membantu

pekerjaan, dikarenakan banyak permintaan dari sekolah dan kantor-

kantor terdekat perusahaan mulai merekrut karyawan untuk

mempercepat produksi. Mulanya para karyawan hanya berasal dari

keluarga besar beliau, sejalan dengan tuntutan permintaan pasar

karyawan UD. Wahana karya jaya semakin bertambah tidak hanya dari

keluarga besar beliau saja tetapi juga berasal dari luar keluarga beliau.

Lambat taun banyak keluarga beliau yang mendirikan anak perusahaan

sendiri, diantaranya adalah cahaya pustaka, dan manunggal ilmu.Seiring

tahun semakin berkembang UD. Wahana Karya maka semakin besar

pula jaringan rekanan kerja, karena itu UD. Wahana Karya berganti

nama lagi menjadi CV. Wahana Karya tepatnya pada tanggal 14 april

2009 melalui notaris Wiwik widajati, SH dengan nomor perusahaan

persekutuan komanditer No. 503.2.3/995/415.21/2009 berlaku hingga

13 april 2014.

Adapun SIUP (surat izin usaha perdagangan) dengan No.

503.2.2/994/415.21/2009 CV. Wahana Karya mempunyai modal Rp.

350.000.000, dengan kegiatan usaha. Dan pada tanggal 14 april 2009

CV. Wahana Karya penanggung jawabnya pemilik perusahaan yaitu H.

Wachid, S. Ag, adapun nomor NPWP CV. Wahana Karya

21.083.524.4.602.000. Pada tanggal 26 maret 2011 CV. Wahana Karya

dirubah lagi namanya menjadi CV. Wahana Karya Jaya, karena disitu
 59

ada pembenahan management baru yang menjadikan CV. Wahana

Karya Jaya lebih dikenal luas dan lebih terkenal. Berkembangnya

sistem BOS atau dana proyek disekolah-sekolah menjadikan CV.

Wahana Karya Jaya semakin banyak pesanan alat peraga dan buku

BSE-nya.

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan

Visi

Menjadi perusahaan Engineering Procurement & Construction (EPC)

dan Manufacturing yang tangguh

Misi

Menjadi perusahaan yang terdepan dalam :

1. Menciptakan produk yang unik, menarik, dan berbeda dari yang

lain.

2. Mengembangkan ide-ide kreatif dan inovatif dalam menciptakan

suatu produk.

3. Memberikan pelayanan yang terbaik dan mendapatkan kepercayaan

di hati customer yang merupakan prioritas perusahaan.

4. Memberikan kemudahan kepada para siswa untuk mendapatkan

media pendidikan seperti buku LKS dan peralatan sekolah.

5. Membuka lapangan pekerjaan.

 60

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan suatu susunan dan hubungan

antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau

perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai

tujuan, struktur organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan

kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana

hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi.Dalam struktur organisasi yang

baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada

siapa. Adapun struktur organisasi dari CV. Wahana Karya Jaya lebih

adalah sebagai berikut:

Pimpinan perusahaan

Administrasi

Bendahara

Marketing

Desain / Cetak Gudang

di i

Gambar 4.1
struktur organisasi CV. Wahana Karya Jaya
Sumber: CV. Wahana Karya Jaya
 61

Dari gambar di atas dapat diuraikan tugas dan tanggung jawab dari

masing-masing jabatan yang ada pada CV. Wahana Karya Jaya, uraian dan

tanggung jawab tersebut adalah:

1. Pemimpin perusahaan

pimpinan perusahaan tentunya diduduki oleh pendiri perusahaan yaitu

H. Wahid, S.Ag yang bertanggung jawab terhadap semua aktivitas

usaha yang terjadi. Pimpinan memiliki wewenang dalam menentukan

kebijakan –kebijakan di dalam perusahaan, merencanakan dan

mengawasi pelaksanaan tugas personalia yang bekerja pada perusahaan.

Pimpinan juga memiliki tanggung jawab dalam memimpin dan

membina perusahaan secara efektif dan efisien selain itu juga

bertanggung jawab terhadap terhadap keuntungan dan kerugian

perusahaan.

2. Administrasi

Administrasi diduduki oleh Ahmad Zainul Abidin, M.W, adapun tugas-

tugasnya adalah:

a. Membuat nota penjualan.

b. Melakukan penagihan kepada pelanggan-pelanggan yang

melakukan transaksi kredit.

c. Melayani pemesanan pembelian barang atau jasa kepada pembeli.

d. Membuat catatan secara detail mengenai pemasukan dan

pengeluaran perusahaan. yang pada akhir bulan dilaporkan kepada

wakil pimpinan perusahaan.

 62

e. Menerima atau menolak pesanan dan menghitung harga jual

produk.

3. Bendahara

Bendahara diduduki oleh Siti Mujianingsih, S.Pd, adapun tugasnya

adalah:

a. Analisa operasional perusahaan seperti pembuatan laporan

keuangan.

b. Bertanggung jawab terhadap perencanaan dan kebijakan dibidang

keuangan.

c. Menangani perihal pembiayaan dan mengatur keluar dan masuk

keuangan.

d. Merencanakan perpajakan dan menjaga sistem akuntansi dan

pencatatan transaksi maupun aset perusahaan.

4. Marketing

Marketing diduduki oleh Ahmad Batsul Mushofi S.W, adapun tugasnya

adalah :

a. Menentukan market plan maupun strategi pemasaran yang tepat

baik

b. Mendistribusikan serta menyuplai produk yang menjadi bisnis

utama di perusahaan.

c. Menyampaikan produk atau layanan perusahaan agar bisa diterima

berbagai pelanggan
 63

5. Desain/Editing

Desain/Editing diduduki oleh karyawan yang ditugaskan dibagian

tersebut, adapun tugasnya adalah :

a. Menemukan ide-ide kreatif untuk memecahkan masalah dan juga

untuk tujuan produksi.

b. mengatur dan mengedit gambar atau tulisan yang diperlukan.

c. Memikirkan media yang digunakan sebagai saran komunikasi

produk atau jasa

d. Mengerjakan desain pesanan dengan menggunakan alat bantu

komputer.

6. Cetak

Dalam cetak ada bagain didalam nya yaitu pemotongan dan print,

bagian ini diduduki oleh karyawan yang ditugaskan dibagian tersebut.

Adapun tugasnya adalah menerima desain yang siap untuk melanjutkan

ke tahap cetak. Bagian ini membutuhkan sumber daya manusia yang

handal dan menguasai mesin cetak, karena proses mencetak tidak

seperti mencetak pada umumnya. Cetak offset dilakukan dengan cara

mentransfer image (gambar) ke lembaran plat lalu ke lembaran karet

baru kemudian dicetak ke permukaan/media yang diinginkan, digital

printing merupakan proses untuk mencetak gambar/citra digital ke

permukaan material atau media fisik.

 64

7. Gudang

Dalam gudang ada bagian didalam nya yaitu jilid, packing, dan quality

control, bagian ini diduduki oleh karyawan yang ditugaskan dibagian

tersebut. Adapun tugasnya adalah menjilid buku/lks lainya yang sudah

dicetak , mengemas produk yang akan dikirim dan mengontrol layak

tidak nya suatu produk. Sedangkan fungsi ruang gudang sendiri untuk

menyimpanan barang atau buku penyediaan barang/buku yang dipesan

pelanggan, penyerahan barang atau buku kepada bagian pengirim, dan

pencatatan kuantitas setiap jenis barang atau buku dalam gudang.

4.1.4 Lokasi Perusahaan

CV. Wahana Karya Jaya terletak di dua jalur lalu lintas Jalan raya

Ring Road Mojoagung atau biasa disebut baypas Mojoagung yaitu jalan

menuju Trowulan Kota Mojokerto, Dusun Slombok, Desa Plemahan,

Kecamatan Sumobito, Kabupaten Jombang, Provinsi Jawatimur

(61482). Letak CV. Wahana Karya Jaya ini memenuhi syarat-syarat

strategis suatu perusahaan, antara lain:

1. Trasportasi yang mudah karena perusahaan berada di tepi jalan

raya. Hal ini memudahkan pengangkutan baik untuk bahan baku

maupun hasil produksi dan juga dapat dijangkau customer untuk

penjualan langsung.

2. Kemudahan memperoleh bahan baku. Hal ini dikarenakan lokasi

percetakan dan sekitarnya merupakan wilayah perindusrian jadi

 65

mudah untuk memasok bahan baku dari pabrik kertas dekat

percetakan.

3. Di daerah mojoagung jarang terjadi gempa bumi dan angin ribut

serta di daerah ini juga jarang terjadi hujan dengan kapasitas tinggi

sehingga aman bagi perusahaan.

4.1.5 Sistem Kerja

Sesuai dengan peraturan dari Dinas Tenaga Kerja, jam kerja

dalam satu minggu adalah 40 jam, sedangkan selebihnya dianggap

sebagai jam lembur. Jam kerja CV. Wahana Karya Jaya Jombang

beroperasi selama 6 hari dalam satu minggu. Untuk jam kerja pimpinan

tidak pasti karena hanya bekerja pada waktu-waktu tertentu. Sedangkan

untuk karyawan bekerja dengan waktu jam operasional buka mulai

pukul 07.00 WIB hingga 16.00 WIB setiap harinya karyawan bekerja

selama 8 jam.

4.1.6 Proses Produksi

Dalam proses produksi di CV. Wahana Karya Jaya yang

memproduksi percetakan LKS, majalah, novel, dan buku lainnya.

Proses produksi nya melalui beberapa tahap proses bagian yakni:

1. Tahap Editing

Proses penerimaan materi yang akan diedit dan di atur layoutnya

sesuai dengan jumlah lembaran buku yang akan diproduksi, setelah

layout file terbentuk kemudiaan selanjutnya didistribusikan kepada

bagian produksi cetak.

 66

2. Tahap Pemotongan

Proses pemotongan tiap lembar kertas yang akan di cetak sesuai

dengan ukuran lembaran yang ditentukan.

3. Tahap printing

Proses ini diawali dengan menyesuaikan warna dan corak yang ada

pada file atau gambar yang di terima dari editing kemudian di print

cetak tulisan yang akan dicetak.

4. Tahap penjilidan

Proses ini menyatukan hasil cetakan sesuai kelompoknya masing-

masing kemudian di pres dan disatukan menjadi satuan buku.

5. Tahap qualitycontrol

Pada tahap ini buku yang telah melalui proses printing dan

penjilidan akan diperiksa baik tidaknya produksi.

6. Tahap Packging

Pada tahap kerja ini produk yang baik akan dikemas kemudian

diserahkan pada bagian gudang untuk didstribusikan oleh bagian

ekspedisi.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Karakteristik Responden

Penelitian ini dilakukan oleh semua karyawan CV. Wahana

Karya Jaya dengan responden diperoleh melalui hasil kuesioner yang

telah diisi oleh 35 responden. Data yang diperoleh diolah

 67

menggunakan kuisioner sehinga memperoleh gambaran secara

menyeluruh. Berikut karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan, dan lama masa kerja yaitu sebagai berikut:

1. Karakteristik responden berdasarksn jenis kelamin

Dari pengumpulan data dilihat dari jenis kelamin responden

yaitu karyawan produksi CV. Wahana Karya Jaya dapat dilihat

pada tabel 4.1 dibawah ini:

Tabel 4.1
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis kelamin Responden Persentase
1 Laki-laki 26 74,3%
2 Perempuan 9 25,7%
Total 35 100%
Sumber : Data Primer (diolah) 2021

Berdasarkan table 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah

responden yang diambil dari CV. Wahana Karya Jaya berdasarkan

jenis kelaminnya. Pada responden yang berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 26 orang (74,3%) dan yang berjenis kelamin perempuan

berjumlah 9 orang (25,7%). Hal ini dikarenakan kegiatan

percetakan lebih banyak menggunakan aktifitas fisik yang lebih

banyak laki-laki nya dibanding perempuan dalam produksi

percetakan.

2. Karakteristik responden berdasarkan usia

Dari pengumpulan data apabila dilihat dari usia responden

karyawan bagian produksi CV. Wahana Karya Jaya dapat dilihat

tabel 4.2 dibawah ini:

 68

Tabel 4.2
Karakteristik responden berdasarkan usia
No Usia Jumlah Persentase
1 < 20 tahun - -
2 < 30 tahun 18 51.4%
3 < 40 tahun 16 45,7%
4. < 50 tahun 1 2,9%
Total 35 100%
Sumber. Data Primer (diolah), 2021

Berdasarkan tabel 4.2 bahwa data responden yang telah

terkumpul menunjukkan bahwa karyawan usia < 30 tahun

sebanyak 18 karyawan yang berusia muda sedangkan pada usia <

40 tahun sebanyak 16 karyawan dan pada usia < 50 tahun sebanyak

1 karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa rata – rata karyawan yang

bekerja relatif muda, semangat kerja yang dimiliki tinggi untuk

menjalankan semua tugasnya.

3. Karakteristik responden berdasarksn pendidikan

Dari pengumpulan data dilihat dari tingkat pendidikan

responden yaitu karyawan produksi CV. Wahana Karya Jaya dapat

dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMP - -
2 SMA 33 94,3%
3 D3/S1 2 5,7%
Total 35 100%
Sumber. Data Primer (diolah), 2021

Berdasarkan table 4.2 di atas dapat diketahui bahwa

mayoritas responden pada CV. Wahana Karya Jaya adalah

 69

berpendidikan SMA sebanyak 33 karyawan 94,3%. sedangkan

yang berpendidikan D3/S1 sebanyak 2 karyawan 5,7%. Hal ini

dikarenakan posisi pekerjaan di CV. Wahana Karya Jaya

diperuntukkan lebih besar untuk lulusan SMA khususnya jurusan

mesin dan komputer.

4. Karakteristik responden berdasarksn masa kerja

Dari pengumpulan data dilihat dari masa kerja responden

yaitu karyawan produksi CV. Wahana Karya Jaya dapat dilihat

pada tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja
No Masa kerja Jumlah Persentase
1 < 2 tahun - -
2 2-4 tahun 29 82,9%
3 > 4-6 tahun 6 17,1%
Total 35 100%
Sumber: Data Primer (diolah), 2021

Berdasarkan table 4.4 di atas dapat diketahui bahwa dari 35

responden pada CV. Wahana Karya Jaya terlihat bahwa karyawan

yang paling banyak memiliki masa kerja 2-4 tahun sebanyak 29

karyawan 82,9% sedangkan karyawan yang paling banyak

memiliki masa kerja lebih dari 4-6 tahun sebanyak 6 karyawan

17,1% dari total keseluruhan responden. Hal ini karyawan yang

paling banyak memiliki masa kerja lebih dari menunjukkan

karyawan memiliki pengalaman yang cukup dalam melakukan

pekerjaan.
 70

4.2.2 Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Pada analisis deskriptif ini peneliti mencoba untuk

mendeskripsikan keadaan berdasarkan kekuatan, pengaruh, dan

keterkaitan masing-masing variabel berdasarkan tanggapan atau

jawaban responden dari hasil penyebaran kuesioner pada seluruh

karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang. Analisis deskriptif

dilakukan dengan pengumpulan data dan peringkasan data, serta

penyajian hasil peringkasan tersebut. Berdasarkan tabel tersebut dapat

diketahui jumblah data yang diteliti sebanyak 35 responden observasi,

dalam statistik deskriptif terdapat nilai minimum dan maksimum , nilai

mean, dari variabel-variabel yang diteliti. Tabel berikut ini merupakan

analisis statistik deskriptif dari variabel:

a. Variabel Disiplin Kerja (X1)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil rekapitulasi jawaban

responden terhadap masing-masing-masing item pernyataan dari

variabel disiplin kerja.

Tabel 4.5
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel disiplin kerja
Item Pilihan Jawaban
Jumlah Mean
(angket) STS % TS % N % S % SS %
X1.1 1 2,9 19 54,3 13 37,1 2 5,7 0 0,0 35 2,46
X1.2 3 8,6 20 57,1 11 31,4 1 2,9 0 0,0 35 2,29
X1.3 2 5,7 19 54,3 13 37,1 1 2,9 0 0,0 35 2,37
X1.4 4 11,4 14 40,0 13 37,1 4 11,4 0 0,0 35 2,49
Rerata 2,40
Sumber : data primer diolah, 2021
 71

Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa rerata skor jawaban

yang didapatkan dari variabel disiplin kerja sebesar 2,40 atau

dengan predikat cukup. Hasil ini menunjukkan bahwa karyawan

belum memiliki kedisiplinan yang baik dan masih perlu untuk

ditingkatkan. Dari indikator pernyataan dalam angket, skor

jawaban responden yang paling tinggi yaitu pada item pernyataan

(X1.4), menunjukkan karyawan mampu hadir dalam bekerja sesuai

dengan waktu yang telah ditentukan oleh peerusahaan.

b. Variabel Motivasi kerja (X2)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil rekapitulasi jawaban

responden terhadap masing-masing-masing item pernyataan dari

variabel motivasi kerja.

Tabel 4.6
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel motivasi kerja.

Item Pilihan Jawaban

Jumlah Mean
(angket) STS % TS % N % S % SS %
X2.1 3 8,6 17 48,6 14 40,0 1 2,9 0 0,0 35 2,37
X2.2 3 8,6 18 51,4 11 31,4 3 8,6 0 0,0 35 2,40
X2.3 1 2,9 18 51,4 14 40,0 2 5,7 0 0,0 35 2,49
X2.4 4 11,4 15 42,9 14 40,0 2 5,7 0 0,0 35 2,40
X2.5 5 14,3 15 42,9 13 37,1 2 5,7 0 0,0 35 2,34
Rerata 2,40
Sumber : data primer diolah, 2021

Dari tabel 4.5, diketahui bahwa rerata yang didapatkan dari

variabel motivasi kerja sebesar 2,40 dari hasil tersebut, variabel

motivasi kerja masuk dalam kategori “cukup”. Hasil ini

menunjukkan bahwa responden kurang bersemangat dalam

melaksanakan tugas yang diberikan. Dari indikator pernyataan

 72

dalam angket, skor jawaban responden yang paling tinggi, yaitu

pada item pernyataan (X2.3), menunjukkan bahwa karyawan

memiliki cukup kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan.

c. Variabel Kinerja karyawan (Y)

Tabel dibawah ini menunjukkan hasil rekapitulasi jawaban

responden terhadap masing-masing-masing item pernyataan dari

variabel kinerja karyawan.

Tabel 4.7
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap variabel kinerja
karyawan.
Item Pilihan Jawaban Jumlah Mean
(angket) STS % TS % N % S % SS %
Y1.1 6 17,1 12 34,3 12 34,3 5 14,3 0 0,0 35 2,46
Y1.2 3 8,6 16 45,7 12 34,3 4 11,4 0 0,0 35 2,49
Y1.3 1 2,9 16 45,7 16 45,7 1 2,9 1 2,9 35 2,57
Y1.4 1 2,9 15 42,9 19 54,3 0 0,0 0 0,0 35 2,51
Y1.5 1 2,9 21 60,0 12 34,3 1 2,9 0 0,0 35 2,37
Rerata 2,48
Sumber : data primer diolah, 2021
Dari tabel diatas 4.7 diketahui bahwa rerata yang

didapatkan sebesar 2.48 atau dengan predikat “cukup”. Hasil ini

menunjukkan bahwa reponden menganggap produktivitas kerja

sudah cukup dalam melakukan pekerjaannya. Dari indikator

pernyataan dalam angket, skor jawaban responden yang paling

tinggi, yaitu pada item pernyataan (Y1.3), menunjukkan bahwa

karyawan dalam bekerja sudah memiliki kemampuan

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

 73

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa

tinggi nilai variabel dependen bila nilai variable independen

dimanipulasi (dirubah-rubah), menguji ada atau tidak nya pengaruh

variabel-variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat variabel

(Y). Dalam pengolahan data dengan menggunakan analisis regresi

linier berganda, dilakukan beberapa tahapan untuk mencari hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen. Berdasarkan hasil

pengujian data dengan menggunakan software SPSS 21 didapatkan

ringkasan hasil uji sebagai berikut:

Tabel 4.8
Analisis regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) ,880 1,456 ,604 ,550
1 X1 ,604 ,152 ,469 3,967 ,000
X2 ,477 ,120 ,471 3,984 ,000
a. Dependent Variable: Y

Dari tabel tersebut maka dapat dihasilkan estimasi model regresi

linier berganda sebagai berikut :

Y = 0.880 + 0,604 X1 + 0,477 X2

Berdasar persamaan regresi tersebut dapat diinterpretasikan

sebagai berikut :

1) Konstanta sebesar 0,880 menunjukan adanya pengaruh positif

anatara variabel independen disiplin kerja (x1) dan motivasi kerja

 74

(x2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Artinya bahwa

persamaan regresi menunjukkan pengaruh positif antara motivasi

kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja CV. Wahana

Karya Jaya Jombang. Dengan kata lain : semakin tinggi motivasi

kerja dan disiplin kerja pada karyawan maka produktivitas CV.

Wahana Karya Jaya Jombang semakin meningkat.

2) B1 = 0,604

Merupakan nilai koefisien regresi variabel disiplin kerja (X1)

terhadap variabel kinerja karyawan (Y) artinya jika disiplin kerja

mengalami kenaikan satu satuan maka kinerja karyawan (Y) akan

mengalami peningkatan sebesar (0,604) atau (60,4%) koefisien

bernilai positif, bahwa antara disiplin kerja dan kinerja karyawan

berpengaruh positif. Dengan kata lain, kenaikan disiplin kerja akan

mengakibatkan kenaikan kinerja karyawan CV. Wahana Karya

Jaya Jombang.

3) B2 = 0,477

Merupakan koefisien regresi variabel motivasi kerja (X2) terhadap

variabel kinerja karyawan (Y), artinya jika motivasi kerja

mengalami kenaikan satu satuan, maka kinerja karyawan akan

mengalami peningkatan sebesar (0,477) atau (47,7%) koefisisien

bernilai positif, bahwa antara motivasi kerja dan kinerja karyawan

berpengaruh positif. Kenaikan pemberian motivasi kerja akan

 75

mengakibatkan kenaikan pada kinerja karyawan CV. Wahana

Karya Jaya Jombang.

Hasil persamaan regresi berganda diatas menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja dan mitivasi kerja memiliki pengaruh yang

positif terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi disiplin kerja

dan semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi pula kinerja

karyawan.

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya

terdistibusikan secara normal ataukah tidak. Normalitas data dalam

penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik Pada

Normal P-Plot Of Regression Standardized Residual dari variabel

terikat . Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar

di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka

model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar

jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti garis diagonal, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. (Ghozali, 2016).

Berikut gambar hasil puji normalitas:

 76

Gambar 4.2
Hasil pengujian normalitas
Sumber: Data Primer yang diolah 2021

Dari gambar 4.2 di atas terlihat bahwa semua data

berdistribusi secara normal, sebaran data berada disekitar garis

diagonal. Berdasarkan hasil pengolahan data yang telah dilakukan

untuk uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov

(K-S) one sample. Berikut ini hasil uji normalitas yang disajikan

dalam tabel 4.9 berikut ini:

Tabel 4.9
Hasil Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 35
Mean 0E-7
Normal Parameters a,b
Std. Deviation 1,61357103
Absolute ,094
Most Extreme Differences Positive ,094
Negative -,072
Kolmogorov-Smirnov Z ,553
Asymp. Sig. (2-tailed) ,919
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber: data primer yang diolah, 2021
 77

Berdasarkan Pada tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov

Test, pada baris asymp Sig untuk dua sisi diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0.919. Nilai signifikansi dari semua variabel >

0,05 yang berarti bahwa data dari masing-masing variabel

berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi

yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel ini tidak ortogonal.. Untuk melihat ada atau tidaknya

multikolonieritas di dalam model regresi antara lain dapat

dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan varian faktor. Dengan

nilai tolerance ≥ 0,1 atau sama dengan VIF ≤10, Ghozali (2018).

Berikut tabel hasil uji multikolinearitas

Tabel 4.10
Hasil Uji Multikolineritas
Collinearity
Variabel Statistic Keterangan
Tolerance VIF
Disiplin kerja Tidak terjadi
0,736 1,359
(X1) multikolineritas
Motivasi kerja Tidak terjadi
0,736 1,359
(X2) multikolineritas
Sumber : Data primer 2021

Tabel 4.10 dapat menunjukkan model regresi layak dipakai

dalam penelitian ini karena syarat untuk tidak terjadi

 78

multikolinerias sudah dipenuhi yakni nilai tolerance > 0,10 atau

sama dengan nilai VIF<10.

c. Uji Heterokedastisitas

Bertujuan untuk untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan variance dari residual dari suatu pengamatan yang

lain, Manullang dan Pakpahan (2014:184). Deteksi adanya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik, dimana sumbu X dan Y yang telah

diprediksi dan telah distandardized. Hal ini dapat dilihat dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu (bergelombang) melebar

kemudian menyempit pada grafik scatterplot antara nilai predeksi

variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID) dengan

hasil yang dapat dilihat pada grafik berikut :

Gambar 4.3
Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Sumber : Data SPSS (2021)

 79

Dari gambar 4.3 menunjukkan bahwa titik menyebar secara

acak dan tidak membentuk suatu pola tertentu, tersebar baik diatas

maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa model regresi ini dapat dikatakan tidak terjadi

Heteroskedastisitas, dan model regresi tersebut layak digunakan

untuk prediksi.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

(sebelumnya) Ghozali (2011). Jika terjadi korelasi, maka

dinamakan ada problem auto korelasi. Pengujian autokorelasi dapat

dilakukan menggunakan uji durbin watson dengan menggunakan

nilai Durbin Watson (D-W). Dengan menggunakan bantuan

aplikasi software SPSS versi 21 dapat diketahui hasil sebagai

berikut :

Tabel 4.11
Hasil Uji Aautokerelasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-
Square Estimate Watson
1 ,819a ,670 ,650 1,663 2,223
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

Dari hasil pengujian diperoleh nilai DW (d) sebesar 2,223.

Sedangkan nilai du menurut tabel untuk sampel (n) 35 dengan

jumlah variabel bebas 2 (k=2) adalah 1,584, sehingga didapat nilai

 80

du < d < (4 – du). (1,584< 2,223 < (4–1,584). Nilai ini merupakan

syarat tidak terjadinya autokorelasi.

4.2.3 Uji Hipotesis

1. Uji t parsial

Bertujuan untuk itu menguji apakah pengaruh masing - masing

variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat

secara parsial dengan α = 0,05 pengaruh variabel-variabel independen

(disiplin kerja dan motivasi kerja) terhadap variabel dependen

(produktivitas kerja) Sugiyono (2014), dengan hasil yang dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Parsial

No Variabel t hitung Signifikan keterangan

1 Disiplin Kerja 3,967 0,000 signifikan
2 Motivasi Kerja 3,984 0,000 signifikan
Sumber : data SPSS yang di olah, 2021

Berdasarkan tabel dari tabel 4.13 diatas dapat dijelaskan hal-hal

berikut :

1. Uji Hipotesis Pertama (H1)

Variabel disiplin kerja (X1) memiliki nilai t hitung sebesar (3.967)

dengan taraf signifikansi sebesar (0,000) karena nilai t signifikan

<0,05. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan pada CV. Wahana Karya Jaya Jombang.

 81

2. Uji Hipotesis Kedua (H2)

Variabel motivasi kerja (X2) memiliki nilai t hitung (3.984) dengan

taraf signifikansi sebesar (0,000). Dengan demikian dapat

dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara seignifikan

dan positif terhadap kinerja karyawan CV. Wahana Karya Jaya

Jombang.

2. Uji Determinasi R

Bertujuan untuk mengukur mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menjelaskan variabel – variabel dependen Ghozali

(2018). Nilai koefisien determinasi adalah antara 0 (nol) sampai 1

(satu) ( 0 < R²< 1 ). Nilai yang mendakati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan

untuk memprediksi variabel dependen. Berikut disajikan nilai

koefisien determinasi yang tertera pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.13
Hasil Uji R2

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
1 ,819a ,670 ,650 1,663 2,223
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Sumber: data spss yang di olah, 2021

Dari hasil perhitungan SPSS versi 21 yang tertuang pada

tabel 4.14 diatas menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,438 artinya

produktivitas kerja berdasarkan hasil analisis ini sebesar 43,8% yang

dipengaruhi terhadap motivasi kerja dan disiplin kerja dengan

 82

demikian sisanya yaitu sebesar 20.0% produktivitas kerja dipengaruhi

terhadap faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

4.3 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah di uraikan menunjukkan bahwa

disiplin kerja dan motivasi kerja mampu memberikan pengaruh terhadap

kinerja karyawan. Berikut ini dipaparkan pembahasan atas jawaban dari

hipotesis penelitian.

4.3.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Berdsarkan hasil uji hipotesis yang pertama yaitu menunjukkan

terdapat pengaruh positif antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan

di CV. Wahana Karya Jaya Jombang. Hasil tersebut diperoleh dari

nilai t hitung lebih besar dari t tabel dan taraf signifikan lebih kecil dari

α. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang telah Husain dan

Yuniar (2019) yang membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.

Menurut Indah Puji Hartatik (2014:184) Disiplin kerja

merupakan suatu alat atau sarana bagi organisasi untuk

mempertahankan eksistensinya. Sedangkan menurut Husain (2018:

132) Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja sebagai upaya yang direncanakan oleh suatu perusahaan

untuk memperoleh kemajuan dan mencapai tujuan yang telah

 83

ditetapkan, suatu perusahaan perlu menggerakkan serta memantau

pegawainya agar dapat mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan

bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah diberikan. Disiplin kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam perusahaan

untuk menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan,

apabila disiplin kerja kurang maka akan dapat membuat tingkat

kemalasan kerja karyawan.

Disiplin Kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dengan adanya pemberian disiplin kerja terhadap

seorang karyawan maka dapat mencerminkan besarnya rasa tangung

jawab seorang karyawan terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya oleh perusahaan dalam hal ini dapat mendorong gairah

kerja, dan motivasi.

4.3.2 Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Berdasarkan hasil dari analisa yang telah peneliti lakukan,

tampak bahwa motivasi kerja memiliki kontribusi yang signifikan

terhadap produktivitas kerja CV. Wahana Karya Jaya Jombang, hal ini

juga tepat terhadap nilai koefisien yang memiliki pengaruh yang

positif. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan

oleh Siswanto (2019) mengungkapkan bahwa Motivasi Kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan dapat terbukti

kebenarannya. Dengan adanya pemberian motivasi terhadap karyawan

maka akan meningkatkan gairah kerja, seperti: ketepatan dalam

 84

bekerja, dan tanggung jawab pada pekerjaanya. Berdasarkan uraian

diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dapat dipengaruhi

oleh pelatihan kerja dan motivasi kerja, dengan adanya faktor tersebut

kinerja karyawan dapat semakin meningkat dan membawa pengaruh

positif terhadap perusahaan.

Menurut Menurut Sutrisno (2014:55) motivasi kerja adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan dalam

bekerja. Sedangkan Rizon (2014) motivasi kerja merupakan keadaan

pribadi seseorang mendorong keinginan individu untuk melakukan

kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Menurut Kasmir (2018:189-

193) faktor yang mendukung tercapainya kinerja karyawan dalam

mencapai tujuan perusahaan yaitu motivasi kerja, dengan diadakannya

motivasi kerja diharapkan dapat menjadi faktor pendorong perilaku

seseorang, dan faktor pendorongnya adalah kebutuhan dan keinginan

seseorang akan suatu kegiatan. Dengan motivasi kerja seseorang

karyawan akan mampu menjalankan tugasnya bekerja secara optimal

dan giat untuk mecapai tujuan atau sasaran perusahaan, oleh karena itu

apapun posisinya pimpinan perusahaan dan karyawan harus menjaga

kerjasama yang baik dan tegas guna mencapai tujuan perusahaan yang

diharapkan sebesar-besarnya.
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil pengujian dan analisa yang telah dilakukan dapat

diambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Disiplin kerja mampu menurunkan kinerja karyawan CV. Wahana Karya

Jaya Jombang. Artinya Apabila semakin rendah disiplin kerja maka

kinerja karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang akan mengalami

penurunan.

2. Motivasi kerja mampu menurunkan kinerja karyawan CV. Wahana Karya

Jaya Jombang. Artinya apabila semakin rendah motivasi kerja maka

kinerja karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang akan mengalami

penurunan.

5.2 Saran

Dengan mempelajari serta mengevaluasi keadaan yang terjadi pada

perusahaan, serta berdasarkan kesimpulan-kesimpulan yang berhasil

disimpulkan oleh penulis, maka dapatlah penulis kemukakan saran-saran yang

penulis kemukakan sebagai berikut:

1. Pihak CV. Wahana Karya Jaya Jombang perlu memperhatikan kinerja

karyawan terutama memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan

pekerjaan, ini dapat dilakukan dengan pelatihan secara berkala.

85
 86

2. Pihak pimpinan CV. Wahana Karya Jaya Jombang agar memperhatikan

faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seperti faktor penghargaan,

dorongan, ketentraman, kesehatan, dan lain sebagainya.

3. Sebaiknya CV. Wahana Karya Jaya Jombang memperhatikan disiplin

kerja terutama dalam memberikan pelatihan dan aturan khusus untuk

kedisiplinan dalam bekerja dengan memberikan secara berkala.

4. Penelitian selanjutnya diharapkan mengangkat masalah dengan menambah

variabel-variabel lain, misalnya variabel kepemimpinan.

 87

DAFTAR PUSTAKA

Barsah, A. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Dinas Kependudukan Dan Pencatatan Sipil Kota Tangerang. Jurnal
Ilmiah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 3(1), 1–15.

Dina Rulika Nadila Bella. (2020). Pengaruh Disiplin Kerja Dan

MotivasiKerjaTerhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PG. Lestari
Kertosono. Journal Management, 1(1), 1–48.

Husain, B. A. (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt Indah Kiat Pulp & Paper. Jurnal Ekonomi
Efektif, 1(1), 24–42.

Machfudoh Heni. (2020). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus pada Karyawan UD
Wirasena Inti Nusa Temuwulan Jombang). Journal Management, 1(1), 1–
52.

Mauli Siagian, E. F. L. (2020). Pengaruh Disiplin Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Mitra Hosindo Sejahtera. Jurnal Ilmiah Kohesi,
4(3), 181–188.

Ngajudin Nugroho, Effendi Chua, Arwin, Wong Pong Han, W. (2019). Analisis
Motivasi Kerja Karyawan bagian Pemasaran PT. Global Mitra Prima.
Jurnal Ilmiah Kohesi, 3(3), 1–7.

Noni, H. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan.
Journal Management, 1(1), 1–121.

Rosdianto, S. D. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Karyawan Pada PT. Telkomsel Cabang Tembilahan. Jurnal Analisis
Manajemen, 3(2), 32–42.

Siswanto Bambang. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan. JIMS - Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber
Daya Manusia, 7(2), 77–87.

Sulila, I. (2019). The Effect of Discipline and Work Motivation on Employee

Performance, BTPN Gorontalo. International Journal of Applied Business
and International Management, 4(3), 121–131.
https://doi.org/10.32535/ijabim.v4i3.690

Susanto Ilfantri. (2019). Pengaruh Disiplin dan Motivasi kerja Terhadap Kinerja
 88

Karyawan Pada. CV 3 Berlian Mojokerto. Journal Management, 1(1), 1–

40.

Yuniar, E. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai BPPRD di Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Simplex,
2(April), 122–131.
 89

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

ANGKET PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN CV. WAHANA KARYA JAYA
JOMBANG
Dalam angket yang saya buat ini dan diedarkan kepada saudara dengan
maksut untuk mendapatkan informasi yang sejujur-jujurnya guna untuk
menyelesaikan skripsi saya dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV. Wahana Karya Jaya Jombang”.
Sehubungan dengan diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang
ada pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat, dan perasaan saudara.
Jawaban yang anda berikan hanya semata-mata untuk kepentingan akademis.
Atas partisipasinya dan kerja sama saya ucapkan terima kasih.
Mohon diisi dengan memberi tanda () pada jawaban yang sesuai dengan
pendapat anda.
Keterangan :
STS : Sangat Tidak Setuju (1)
TS : Tidak Setuju (2)
N : Netral (3)
S : Setuju (4)
SS : Sangat Setuju (5)
Tigkat Pendidikan :
a) SMP b) SMA c) D3/S1
Usia :
a) <20 b) <30 c) <40 d) <50
Jenis Kelamin :
a) L b) P
Masa Bekerja :
a) < 2 tahun b) 2-4 tahun c) > 4-6 tahun
 90

A. DAFTAR ANGKET
Disiplin Kerja(X1)
Jawaban
No. Pertanyaan
STS TS N S SS
1. Saya senantiasa menaati prosedur kerja di
perusahaan
2. Saya selalu menaati standard kerja
perusahaan
3. Saya senantiasa hadir di tempat kerja tepat
waktu
4. Saya senantiasa menyiapkan pekerjaan
secara matang sebelum bekerja

Motivasi Kerja (X2)

Jawaban
No. Pertanyaan
STS TS N S SS
1. Saya senantiasa mendapatkan gaji sesuai
dengan harapan & kebutuhan saya
2. Saya senantiasa mendapatkan jaminan
keamanan serta lingkungan yang memadai
3. Saya senantiasa dapat berkomunikasi
secara kekeluargaan dengan rekan kerja
saya
4. Saya senantiasa mendapatkan bonus &
pujian ketika menyelesaikan pekerjaan
5. Saya senantiasa mendapat kesempatan
dalam mengembangkan potensi pekerjaan
 91

Kinerja Karyawan (Y)

Jawaban
No. Pertanyaan
SS S N TS STS
1. Saya senantiasa menyelesaikan jumblah
produksi sesuai target yang ditentukan
2. Saya senantiasa menghasilkan produksi
sesuai dengan standart mutu yang
ditetapkan perusahaan
3. Saya senatiasa dapat mengerjakan produksi
tanpa bantuan rekan lain
4. Saya senantiasa menyelesaikan tugas-
tugas secara tepat waktu
5. Saya senantiasa tetap dapat menyelesaikan
pekerjaan setiap kali terjadi perubahan
lingkungan kerja
 92

Lampiran 2

UJI VALIDITAS (PRODUCT MOMENT)

Correlations
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1
Pearson Correlation 1 ,565** ,351* ,484** ,766**
X1.1 Sig. (2-tailed) ,000 ,039 ,003 ,000
N 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,565** 1 ,497** ,317 ,746**
X1.2 Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,063 ,000
N 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,351* ,497** 1 ,571** ,775**
X1.3 Sig. (2-tailed) ,039 ,002 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,484** ,317 ,571** 1 ,801**
X1.4 Sig. (2-tailed) ,003 ,063 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,766** ,746** ,775** ,801** 1
X1 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2
Pearson Correlation 1 ,760** ,368* ,429* ,241 ,737**
X2.1 Sig. (2-tailed) ,000 ,030 ,010 ,162 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,760** 1 ,300 ,461** ,293 ,752**
X2.2 Sig. (2-tailed) ,000 ,080 ,005 ,087 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,368* ,300 1 ,473** ,511** ,692**
X2.3 Sig. (2-tailed) ,030 ,080 ,004 ,002 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,429* ,461** ,473** 1 ,672** ,821**
X2.4 Sig. (2-tailed) ,010 ,005 ,004 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,241 ,293 ,511** ,672** 1 ,740**
X2.5 Sig. (2-tailed) ,162 ,087 ,002 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,737** ,752** ,692** ,821** ,740** 1
X2 Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 93

Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y
Pearson Correlation 1 ,766** ,455** ,263 ,520** ,844**
Y1.1 Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,127 ,001 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,766** 1 ,452** ,144 ,342* ,771**
Y1.2 Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,408 ,045 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,455** ,452** 1 ,475** ,637** ,779**
Y1.3 Sig. (2-tailed) ,006 ,006 ,004 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,263 ,144 ,475** 1 ,640** ,592**
Y1.4 Sig. (2-tailed) ,127 ,408 ,004 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,520** ,342* ,637** ,640** 1 ,784**
Y1.5 Sig. (2-tailed) ,001 ,045 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
Pearson Correlation ,844** ,771** ,779** ,592** ,784** 1
Y Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %

Valid 35 100,0
Cases Excludeda 0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,769 4
 94

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Valid 35 100,0
Cases Excludeda 0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,803 5

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %

Valid 35 100,0
Cases Excludeda 0 ,0
Total 35 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,756 4
 95

Lampiran 3
TABULASI DATA UMUM RESPONDEN
Pendidikan Lama
No. Usia Jenis Kelamin
Terakhir Bekerja
1 30 Laki-laki SMA/Sederajat 4
2 28 Laki-laki Sarjana 5
3 33 Laki-laki SMA/Sederajat 4
4 26 Laki-laki SMA/Sederajat 4
5 22 Laki-laki SMA/Sederajat 4
6 32 Perempuan SMA/Sederajat 4
7 40 Laki-laki SMA/Sederajat 4
8 25 Laki-laki SMA/Sederajat 4
9 42 Laki-laki SMA/Sederajat 3
10 50 Laki-laki SMA/Sederajat 6
11 30 Laki-laki Sarjana 3
12 24 Laki-laki SMA/Sederajat 3
13 22 Perempuan SMA/Sederajat 3
14 35 Laki-laki SMA/Sederajat 3
15 46 Laki-laki SMA/Sederajat 3
16 29 Laki-laki SMA/Sederajat 3
17 37 Laki-laki SMA/Sederajat 4
18 44 Laki-laki SMA/Sederajat 4
19 34 Laki-laki SMA/Sederajat 5
20 33 Laki-laki SMA/Sederajat 6
21 29 Laki-laki SMA/Sederajat 4
22 31 Laki-laki SMA/Sederajat 4
23 23 Perempuan SMA/Sederajat 4
24 49 Laki-laki SMA/Sederajat 2
25 34 Laki-laki SMA/Sederajat 3
26 26 Laki-laki SMA/Sederajat 3
27 47 Laki-laki SMA/Sederajat 3
28 30 Laki-laki SMA/Sederajat 2
29 33 Laki-laki SMA/Sederajat 2
30 31 Perempuan SMA/Sederajat 6
31 24 Perempuan SMA/Sederajat 6
32 27 Perempuan SMA/Sederajat 4
33 25 Perempuan SMA/Sederajat 4
34 22 Perempuan SMA/Sederajat 4
35 20 perempuan SMA/Sederajat 4
 96

TABULASI DATA KUESIONER

Disiplin Kerja (X1) Total Motivasi Kerja (X2) Total Kinerja Karyawan (Y) Total
No.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2 Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y

1 2 2 2 3 9 3 3 3 2 2 13 2 2 2 3 3 12
2 2 2 3 3 10 3 4 3 3 4 17 3 3 3 3 3 15
3 2 2 3 3 10 2 2 2 2 3 11 3 3 2 2 2 12
4 2 2 2 1 7 1 1 3 2 2 9 2 2 3 3 3 13
5 3 3 2 2 10 3 3 3 3 2 14 2 2 2 3 3 12
6 2 2 2 1 7 1 1 2 2 2 8 2 2 1 1 1 7
7 3 3 2 2 10 3 3 3 3 3 15 3 3 2 2 2 12
8 3 3 3 3 12 3 3 4 4 4 18 4 4 3 3 3 17
9 3 3 3 2 11 2 2 2 3 3 12 3 2 3 3 3 14
10 3 4 3 3 13 3 3 3 3 3 15 4 4 3 3 3 17
11 2 2 2 2 8 2 2 2 1 1 8 1 2 2 2 2 9
12 3 3 3 2 11 2 2 3 3 3 13 3 3 2 3 2 13
13 2 2 2 3 9 3 3 2 3 1 12 3 3 3 2 2 13
14 2 2 3 3 10 3 2 3 2 2 12 3 3 2 3 2 13
15 4 3 3 4 14 4 4 3 3 3 17 4 4 3 3 3 17
16 2 2 3 2 9 2 3 2 2 2 11 2 2 3 3 2 12
17 3 2 2 2 9 2 2 2 1 1 8 1 2 2 2 2 9
18 2 1 1 2 6 2 2 2 1 2 9 1 2 2 3 2 10
19 3 2 3 3 11 2 2 2 1 1 8 1 2 2 2 2 9
20 2 2 2 2 8 2 2 2 3 3 12 2 2 2 2 2 10
21 3 3 4 4 14 2 2 4 3 3 14 4 2 3 3 3 15
22 4 3 3 4 14 3 2 2 3 2 12 3 4 5 3 3 18
23 2 3 2 2 9 2 1 2 2 2 9 2 2 2 2 2 10
24 2 1 2 2 7 2 2 2 2 1 9 2 2 3 3 2 12
25 2 2 3 3 10 2 2 3 2 3 12 3 3 2 2 2 12
26 3 3 2 3 11 3 4 3 4 3 17 4 3 4 3 4 18
27 2 3 3 3 11 2 3 2 2 2 11 2 2 2 3 2 11
28 1 2 2 1 6 2 2 3 2 2 11 1 1 2 2 2 8
29 3 2 2 3 10 3 3 2 3 2 13 3 3 3 2 3 14
30 3 2 2 2 9 3 3 2 2 2 12 3 3 3 2 2 13
31 3 2 2 3 10 3 2 2 2 3 12 2 2 3 3 3 13
32 2 2 2 4 10 1 2 1 2 2 8 2 3 3 2 2 12
33 2 2 1 1 6 2 2 2 3 3 12 3 3 3 2 2 13
34 2 2 2 2 8 3 3 3 2 2 13 2 1 2 2 2 9
35 2 1 2 2 7 2 2 3 3 3 13 1 1 3 3 2 10
2,46 2,29 2,37 2,49 2,40 2,37 2,40 2,49 2,40 2,34 2,40 2,46 2,49 2,57 2,51 2,37 2,48
 97

Lampiran 4

ANALISIS DESKRIPSI JAWABAN RESPONDEN

Frequency Table

X1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 19 54,3 54,3 57,1
Valid 3 13 37,1 37,1 94,3
4 2 5,7 5,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

X1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 3 8,6 8,6 8,6
2 20 57,1 57,1 65,7
Valid 3 11 31,4 31,4 97,1
4 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

X1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 2 5,7 5,7 5,7
2 19 54,3 54,3 60,0
Valid 3 13 37,1 37,1 97,1
4 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

X1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 11,4 11,4 11,4
2 14 40,0 40,0 51,4
Valid 3 13 37,1 37,1 88,6
4 4 11,4 11,4 100,0
Total 35 100,0 100,0
 98

X2.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 3 8,6 8,6 8,6
2 17 48,6 48,6 57,1
Valid 3 14 40,0 40,0 97,1
4 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 3 8,6 8,6 8,6
2 18 51,4 51,4 60,0
Valid 3 11 31,4 31,4 91,4
4 3 8,6 8,6 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 18 51,4 51,4 54,3
Valid 3 14 40,0 40,0 94,3
4 2 5,7 5,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 4 11,4 11,4 11,4
2 15 42,9 42,9 54,3
Valid 3 14 40,0 40,0 94,3
4 2 5,7 5,7 100,0
Total 35 100,0 100,0

X2.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 5 14,3 14,3 14,3
2 15 42,9 42,9 57,1
Valid 3 13 37,1 37,1 94,3
4 2 5,7 5,7 100,0
Total 35 100,0 100,0
 99

Y1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 6 17,1 17,1 17,1
2 12 34,3 34,3 51,4
Valid 3 12 34,3 34,3 85,7
4 5 14,3 14,3 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.2
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 3 8,6 8,6 8,6
2 16 45,7 45,7 54,3
Valid 3 12 34,3 34,3 88,6
4 4 11,4 11,4 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 16 45,7 45,7 48,6
3 16 45,7 45,7 94,3
Valid
4 1 2,9 2,9 97,1
5 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.4
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 15 42,9 42,9 45,7
Valid
3 19 54,3 54,3 100,0
Total 35 100,0 100,0

Y1.5
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
1 1 2,9 2,9 2,9
2 21 60,0 60,0 62,9
Valid 3 12 34,3 34,3 97,1
4 1 2,9 2,9 100,0
Total 35 100,0 100,0
 100

Lampiran 5

ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA

Regression

Variables Entered/Removeda

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 X2, X1b . Enter

a. Dependent Variable: Y

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Square Estimate Watson

1 ,819a ,670 ,650 1,663 2,223

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 179,877 2 89,939 32,512 ,000b
1 Residual 88,523 32 2,766
Total 268,400 34
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) ,880 1,456 ,604 ,550
1 X1 ,604 ,152 ,469 3,967 ,000 ,736 1,359
X2 ,477 ,120 ,471 3,984 ,000 ,736 1,359
a. Dependent Variable: Y
 101

Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index Variance Proportions
(Constant) X1 X2
1 2,951 1,000 ,00 ,00 ,00
1 2 ,025 10,844 ,91 ,05 ,52
3 ,024 11,199 ,09 ,95 ,48
a. Dependent Variable: Y

Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 8,80 17,44 12,40 2,300 35
Std. Predicted Value -1,567 2,192 ,000 1,000 35
Standard Error of Predicted
,288 ,726 ,467 ,140 35
Value
Adjusted Predicted Value 8,65 17,53 12,39 2,292 35
Residual -2,911 3,601 ,000 1,614 35
Std. Residual -1,751 2,165 ,000 ,970 35
Stud. Residual -1,811 2,256 ,003 1,025 35
Deleted Residual -3,117 3,910 ,012 1,805 35
Stud. Deleted Residual -1,882 2,421 ,011 1,054 35
Mahal. Distance ,046 5,508 1,943 1,663 35
Cook's Distance ,000 ,304 ,041 ,065 35
Centered Leverage Value ,001 ,162 ,057 ,049 35
a. Dependent Variable: Y
 102

Lampiran 6
UJI ASUMSI KLASIK
AUTOKORELASI (DURBIN WATSON)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the Durbin-Watson
Square Estimate
1 ,819a ,670 ,650 1,663 2,223
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y

UJI MULTIKOLENIARITAS

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta Tolerance VIF
(Constant) ,880 1,456 ,604 ,550
1 X1 ,604 ,152 ,469 3,967 ,000 ,736 1,359
X2 ,477 ,120 ,471 3,984 ,000 ,736 1,359
a. Dependent Variable: Y

UJI NORMALITAS

Charts
 103

NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 35
Mean 0E-7
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1,61357103
Absolute ,094
Most Extreme Differences Positive ,094
Negative -,072
Kolmogorov-Smirnov Z ,553
Asymp. Sig. (2-tailed) ,919
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

UJI HETEROKEDASITAS
 104

Lampiran 7 Tabel Durbin Watson