BAB II

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERPIKIR

A. Deskripsi Teori

1. Budaya Organisasi
Budaya organisasi menunjukkan suatu sistem makna Bersama yang dimiliki
oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lain (Robbins & Judge,
2013: 512). Budaya organisasi adalah apa yang para karyawan rasakan dan
bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi.
(Gibson et al., 2012: 31).
Budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar - diciptakan, ditemukan, atau
dikembangkan oleh kelompok tertentu karena ia belajar mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal - yang telah bekerja cukup baik untuk dianggap
bernilai dan oleh karena itu diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar
untuk memahami, memikirkan, dan merasakan sehubungan dengan masalah
tersebut (Edgar H. Schein dalam Fahmi 2014:116). Dari definisi-definisi para ahli
tersebut, budaya organisasi merupakan perilaku dari karyawan dalam mengatasi
pekerjaan.

a. Faktor Budaya Organisasi

Budaya organisasi dipengaruhi oleh tindakan individu setiap karyawan
yang merupakan dasar hingga terciptanya budaya organisasi itu sendiri. Budaya
organisasi ini didasarkan pada suatu konsep bangunan tiga tingkatan (Schein
dalam Tewal 2017:20), yaitu:
1) Tingkatan asumsi dasar (basic assumption), itu merupakan hubungan
manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan,
binatang, manusia. Hubungan itu sendiri, dalam hal ini asumsi dasar bisa
 diartikan suatu philosophy, keyakinan yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh
mata tapi ditanggung bahwa itu ada.
2) Tingkatan nilai (value), dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah
laku dan karenanya nilai bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-
perubahan atau dengan melalui konsensus sosial.
3) Tingkatan Peninggalan (artifact), adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit
untuk ditirukan, bisa dalam bentuk teknologi, seni atau sesuatu yang bisa
didengar.

b. Indikator Budaya Organisasi

Budaya organisasi dipengaruhi oleh karakteristik pemilik perusahaan yang
mempengaruhi produktifvitas perusahaan. Definisi karakteristik budaya
organisasi menurut para ahli berbeda, meskipun ada beberapa diantaranya yang
mirip. Budaya organisasi sebagai sistem nilai yang dianut dan dimiliki secara
Bersama anggotanya memiliki tujuh karakteristik Robbins & Judge di dalam
Tewal (2017,25) yaitu:
1) Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking), sejauh mana
para karyawan didorong agar inovatif dan mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail), sejauh mana para karyawan
diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian
terhadap detail.
3) Orientasi hasil (Outcome orientation), sejauh mana manajemen memusatkan
perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk
mencapai hasil itu.
4) Orientasi orang (People Orientation), Sejauh Mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang-orang didalam organisasi
itu.
5) Orientasi tim (Team Orientation), Sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan berdasar tim, bukannya berdasarkan individu.
6) Agresivitas (Aggressiveness), sejauh mana orang-orang itu agresif dan
kompetitif dan bukannya santai-santai.
 7) Kemantapan (Stability), sejauh mana kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo bukannya pertumbuhan.

2. Komitmen Organisasi
Menurut Sopiah di dalam alberta dkk (2021,430) menyatakan komitmen
organisasi adalah gabungan dari tiga dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk
menilai tingkat kecenderungan karyawan untuk tetap bertahan sebagai anggota
organisasi, atau memiliki karir jangka panjang di dalam organisasi.

Komitmen organisasi yang dimiliki dapat mempengaruhi pegawai dalam

berperilaku dan berpedoman. Komitmen tinggi yang dimiliki seorang pegawai
menunjukkan keinginan yang kuat dan berusaha semaksimal mungkin dalam
mencapai tujuan organisasi (Matahelumual dkk dalam Fajar dan Mahfudiyanto,
2020:312).

Sutrisno dkk, (2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional terbentuk

karena adanya kepercayaan, kemauan dan keinginan untuk mencapai suatu tujuan
agar dapat mempertahankan eksistensinya sebagai bagian dari organisasi dalam
kondisi baik ataupun buruk. Dari pendapat diatas dapat dikatakan bahawa
komitmen organisasi adalah suatu individu mulai menaruh kesetiaan yang tinggi
terhadap organisasi atau perusahaannya, dengan terciptanya komitmen yang tinggi
tersebut akan mempengaruhi juga produktivitas dari organisasi atau perusahaan
tersebut.

a. Faktor Komitmen Organisasi

Menurut Lincoln di dalam Muhammad dkk, (2018:17) menyatakan konsep
komitmen organisasi yaitu:
1) Kemauan, Kemauan pegawai untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat
tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya tingkat
komitmen pegawai. Dengan adanya kemauan dari para pegawai paling tidak
dapat digunakan untuk memprediksi tingkah laku pegawai, dalam hal ini
adalah tanggung jawabnya pada perusahaan. Di samping itu pegawai akan
mempunyai perasaan ikut memiliki perusahaan sehingga mereka akan
bertanggung jawab, baik untuk kemajuan dirinya sendiri maupun perusahaan.
Mereka akan menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik baiknya, tepat pada
waktunya dan berani menanggung resiko dari keputusan yang diambilnya.
 2) Kesetiaan, Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab. Pegawai yang mempunyai kesetiaan
yang tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam
melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang
sedang disepakati bersama.
3) Kebanggaan, Pegawai yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya
akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Dalam kerangka
komitmen, kebanggan pegawai pada organisasi disebabkan antara lain
pegawai merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan
sarana yang diperlukan. Di samping itu pegawai menyadari bahwa
perusahaan mempunyai citra yang baik di masyarakat. Dan lebih jauh
pegawai yakin bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring dengan
kemajuan informasi dan teknologi.

b. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Wagiman dan Hinawan (2018:567) mengemukakan komitmen
organisasi adalah kemampuan individu dan kemauan menyelaraskan
perilakunya dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi dan bertindak
untuk tujuan atau kebutuhan organisasi. Komitmen merupakan sikap yang
menunjukkan lebih dari sekedar keanggotaan formal, tetapi juga meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi mencapai tujuannya. Di samping itu
juga mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam
pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen
organisasi sebagai sesuatu yang memiliki tiga dimensi (bentuk) yaitu: affective,
normative, dan continuance commitment.
a. Affective Commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang pegawai secara
emosional terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi.
b. Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait
dengan meninggalkan organisasi.
 c. Normative Commitment merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang
secara phsychological terikat untuk menjadi pegawai dari sebuah organisasi
yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan,
kepemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain.
3. Produktivitas
Tingkat produktivitas kerja yang tinggi berperang penting dan sangat
fundamental bagi perusahaan serta memberikan pengaruh berupa pendapatan linear
sejalan dengan tingkat produksi barang atau jasa yang dihasilkan (Satria dkk, di
dalam fajar, 2020,312).
Produktivitas merupakan suatu ukuran bagi tingkat kinerja pegawai yang
dapat menghasilkan sesuatu (Nawawi, di dalam wawan 2014,83). bahwa
produktivitas berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu, dalam
organisasi kerja yang akan dihasilkan adalah tujuannya.

a. Konsep Produktivitas
Setiap perusahaan selalu berkeinginan agar tenaga kerja yang dimiliki mampu
meningkatkan produktivitas yang tinggi. Untuk meningkatkan produktivitas, perlu
terlebih dahulu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas.
Upaya meningkatkan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana
mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut. Menurut
Anoraga dan Suyati, (2015:123) faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Motivasi, Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota
organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan
dapat mendorong karyawan bekerja lebih baik.
2. Pendidikan, Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan yang lebih
tinggi akan mempunyai produktivitas kerja yang lebih baik, dengan demikian
ternyata merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan produktivitas
kerja karyawan, tanpa bekal pendidikan mustahil orang akan mudah dalam
mempelajari hal-hal yang bersifat baru didalam cara atau suatu sistem kerja.
3. Disiplin kerja, Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau
sekelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi
segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan
yang erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain
dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh
yang positif terhadap produktivitas kerja karyawan.
4. Keterampilan, Keterampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas
kerja karyawan keterampilan karyawan dalam perusahaan dapat ditingkatkan
melalui training, kursus-kursus dan lain-lain.
5. Sikap Etika Kerja, Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina
hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang didalam kelompok itu sendiri
maupun dengan kelompok lain, etika dalam hubungan kerja sangat penting
karena dengan tercapainya hubungan yang selaras dan serasi serta seimbang
antara perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan produktivitas
kerja.
6. Gizi dan Kesehatan, Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi dari
gizi dan makanan yang didapat, dengan itu akan mempengaruhi Kesehatan
karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap produktivitas
karyawan.
7. Tingkat penghasilan, Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja
karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan makin besar upah
yang diterima. Dengan itu maka akan memberikan semangat kerja tiap
karyawan untuk memacu prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan
tercapai.
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja, Lingkungan kerja dari karyawan disini
termasuk hubungan antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta
lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya.
9. Teknologi, Dengan adanya kemajuan teknologi meliputi peralatan yang
semakin otomatis dan canggih, dimana bisa mendukung tingkat produksi dan
mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
 10. Sarana produksi, Faktor- faktor produksi harus memadai dan saling
mendukung dalam proses produksi.
11. Jaminan sosial, Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap
karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar
karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen, Dengan adanya manajemen yang baik, maka karyawan akan
berorganisasi dengan baik, dengan demikian produktivitas kerja karyawan
akan tercapai.
13. Kesempatan berprestasi, Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang
ada dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan
akan meningkatkan produktivitasnya.
b. Indikator Produktivitas Kerja
Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi parakaryawan yang
ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan
akan terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Robbins
(2012:155) ada 3 indikator penentu produktivitas karyawan:
a. Kuantitas kerja, adalah banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan oleh
karyawan, maka dapat diketahui tingkat kompetensi karyawan tersebut dalam
melakukan pekerjaannya.
b. Kualitas kerja, menunjukkan sejauh mana kemampuan seseorang karyawan
dalam memberi hasil yang optimal yang dapat diraih dari pekerjaan yang
dilakukan.
c. Disiplin kerja, menunjukkan ketepatan waktu melaksanakan tugas dan
tanggung jawab.
B. Kerangka Berpikir
Pengertian kerangka pemikiran, menurut uma didalam Sugiyono (2017:60)
Uma Sekaran dalam Sugiyono (2011 : 60) mengemukakan bahwa “Kerangka berpikir
merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai
faktor yang telah diidentifikasi sebagai hal yang penting jadi dengan demikian maka
kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-
 pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi
pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian
yang akan dilakukan”.

1. Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui pengaruh budaya kerja dan
komitmen kerja terhadap produktivitas. Pengaruh dari masing-masing variabel
tersebut terhadap produktivitas dapat digambarkan dalam kerangka pemikiran
berikut ini:

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Komitmen Kerja

(X1)

Produktivitas

(y)

Budaya Kerja

(X2)

Sumber Data yang di olah penulis

C. Hipotesis
Hipotesis menurut sugiyono (63,2017) adalah merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-
fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data.
1. Pengaruh Budaya kerja Terhadap Produktivitas
 Budaya Kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Perusahaan, hipotesis ini di
dukung oleh:
Muhammad Firdaus Sukarno, Vera Anitra dalam jurnal yang berjudul Pengaruh
Budaya Organisasi terhadap Produktivitas Kerja pada Karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda terbitan Borneo
Student Research eISSN: 2721-5725, Vol 2, No 1, 2020.Mendapatkan kesimpulan
Hasil yang dilihat dari analisis regresi linier sederhana untuk variabel budaya
organisasi(X) terhadap produktivitas kerja (Y) pada PDAM TirtaKencana
Samarinda diketahui bahwa ada pengaruh positif signifikan.

H1: Budaya Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas

2. Pengaruh Komitmen kerja Terhadap Produktivitas
Komitmen kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja Perusahaan, dugaan ini
di dukung oleh:
Muhammad Ras Muis, J Jufrizen, Muhammad Fahmi dalam jurnal yang berjudul
Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan terbitan Ekonomi & Ekonomi Syariah Vol. 1 No. 1 Januari 2018 E-ISSN
2599-3410 P-ISSN: 2614-3259. Mendapatkan kesimpulan bahwa Secara simultan,
ada pengaruh positif dan signifikan variabel X1 (budaya organisasi) dan variabel
X2 (komitmen organisasi) terhadap Y (kinerja) karyawan PT Pegadaian (Persero)
Kanwil I – Medan.

H2: Komitmen Kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas

3. Pengaruh Budaya Kerja Dan Komitmen kerja Terhadap Produktivitas
Budaya kerja dan komitmen kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
Perusahaan, dugaan ini di dukung oleh:
Wagiman S. dan Himawan Arif Sutanto dalam jurnal yang berjudul PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI, KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. BANK
RAKYAT INDONESIA (PERSERO) TBK. KANTOR WILAYAH SEMARANG)
terbitan Prosiding SENDI_U 2018 ISBN: 978-979-3649-99-3566. Mendapatkan
Kesimpulan Berdasarkan hasil menunjukkan bahwa budaya organisasi, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kantor Wilayah Semarang

H3: Budaya Kerja dan Komitmen Kerja berpengaruh positif terhadap

Produktivitas