PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN

(Studi Kasus di Perusahaan Taruna Jaya)

RONI BINSAR TUA PASARIBU

NIM : 11140810000020

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2020

i
ii
iii
iv
 LEMBAR PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Roni Binsar Tua Pasaribu
NIM : 11140810000020
Jurusan : Manejemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan

dan mempertanggung jawabkan
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak mengunkan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui
pembuktian yang dpat dipertanggung jawabkan , ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta
Yang menyatakan

(Roni Binsar Tua Pasaribu)

v
 Daftar Riwayat Hidup

Data Pribadi
1. Nama : Roni Binsar Tua Pasaribu

2. Tempat, Tanggal, Lahir : pangururan, 26, September, 1995.

3. Kewarganegaraan : Indonesia

4. Jenis Kelamin : Laki-laki

5. Agama : ISLAM

6. Alamat : jln, Kharya bhakti, aspol 1, medan kota.

7. Telepon : 0852 1808 5023 / 08978646435

8. Email : ronibinsar623@gmail.com

Riwayat Pendidikan
1. SDN : 2001 - 2007

2. SMP Negeri 1 Harian : 2007 - 2010

3. PP. AR- Raudhatul Hasanah Medan : 2010 - 2014

4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : 2014 – 2019

vi
 ABSTRAK

This research aims to determine the effect of,compensatin and motivasion for
employee performance. This research is a case study with quantitive approach. The
data used in this research is the primary data of collected through a questionnaire
using saturated sample technique. Data analysis techniques in the research were
multiple linear analysis using stastitical software product and service solutions
(SPSS) 26.
The result of this research shows that compensatin and motivasion have partial and
simultaneous affect on the perfomence

Keyword : compensatin, motivasion, employee performance

vii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Taruna Jaya . Penelitian ini merupakan studi
kasus dengan metode kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner menggunakan teknik sampel jenuh.
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis linear berganda
menggunakan software statistical product and service solutions (SPSS)26.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh
parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan

Kata kunci : kompensasi,motivasi,kinerja

viii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh.

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
puji syukur hanya bagi Allah SWT, atas rahmat dan karunia-NYA yang begitu
berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya. Shalawat serta
salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan
seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir zaman.

Alhamdullilahirabbil’alamin, atas kerja keras kesungguhan dan rahmat

Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ( studi kasus pada PT. Taruna Jaya Kerupuk )’’. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program
sarjana S1 jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uiniversitas syarif
Hidayatullah Jakarta.

Dengan penuh kesadaran penulis menyadarai bahwa skripsi ini jauh dari
kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan suatu hasil proses kerja penulis
saja, namun juga terdapat pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi
dalam proses penyelesaian skripsi ini. Dengan demikian, sudah sepatutnya penulis
ingin mengucapkan terimakasih yang tak terhingga kepada seluruh pihak yang telah
membantu, khususnya:

1. Kepada Bpk. Dr. Amilin, SE., AK., M. Si., CA., QIA., BKP Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Murdiyah Hayati, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Ibu Amelia SE., MSM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

ix
4. Ibu Ella patriana, MM, AAAIJ selaku dosen pembimbing akademik saya,
dari semester satu hingga sampai saya lulus.
5. Bapak Bahrul Yaman, M. Si sebagai dosen pembimbing Skripsi yang telah
bersedia memberikan waktu untuk membimbing dan mengarahkan dalam
proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan
dukungan dan arahan selama masa studi.
7. Seluruh staff tata usaha, petugas perpustakaan dan karyawan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
8. Orang tua dan keluarga saya yang selalu memberikan dorongan dan do’a,
kemudian dukungan moril dan material, sehingga saya dapat
menyelesaikan Sarjana Ekonomi.
9. Teman-teman Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta.
10. Teman-teman IKRH yang menjadi keluarga saya di tanah rantau ini, yang
selalu memberi saya semangat dalam menyelesaika tugas akhir saya.
11. Teman-teman satu konsentrasi saya SDM, yang selalu baik dalam setiap
perkuliahan.
12. Teman-teman KKN yang sudah banayak memberikan warna dan cerita
serta pengalaman pengabdian selama ini.
13. Teman-teman khususnya Fadly, Afdal, Roby, Aziz, Husny, Dimas, dan
Arif woles, yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan skripsi saya.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang juga telah
membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis miliki. Oleh
karena itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang
membangun.

x
 Akhir kata, semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan
sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.

Ciputat,26 septeber 2019

Roni Binsar Tua Pasaribu

xi
 DAFTAR ISI
COVER
COVER DALAM
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
ABSTRACT
ABSTRAK
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………..1
A. Latar Belakang Masalah………………………………………………...1
B. Identifikasi Masalah…………………………………………………….6
C. Tujuan Penelitian………………………………………………………..7
D. Manfaat Penelitian………………………………………………………7
E. Hipotesis………………………………………………………………...7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………8
A. Manajemen……………………………………………………………...8
1. Pengertian Manejemen Sumber Daya Manusia ................................. 8
2. Fungsi-Fungsi Manejemen Sumber Daya Manusia ............................ 9
B. Pengertian Kompensasi………………………………………………..13
1. Penggolongan Kompensasi ............................................................... 14
2. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi. ............................ 15
3. Tujuan Kompensasi ........................................................................... 18
4. Sistem Pemberian Kompensasi ......................................................... 19

xii
 5. Kebijakan dalam Pemberian Kompensasi ......................................... 21
6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja .......................................... 22
7. Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi...................................... 23
C. Motivasi 26
1. Pengertian Motivasi ........................................................................... 26
2. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja ........................................................... 27
3. Jenis-Jenis Motivasi Kerja................................................................. 28
4. Metode-Metode Motivasi Kerja ........................................................ 28
5. Model- model Motivasi Kerja ........................................................... 29
6. Proses Terjadinya Motivasi ............................................................... 30
7. Peran Pimpinan dalam Motivasi Kerja .............................................. 31
8. Indikator- Indikator Motivasi Kerja .................................................. 33
9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ................................................ 34
D. Kinerja Karyawan 36
1. Pengertian Kinerja Karyawan ........................................................... 36
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .................... 37
3. Metode Penilaian Kinerja Karyawan................................................. 38
4. Peran/Fungsi Penilaian Kinerja ......................................................... 42
5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ................ 42
6. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan .............................................. 43
7. Teori Hubungan Antar Variabel ........................................................ 44
E. Penelitian Terdahulu 46
F. Kerangka Pemikiran 50
G. Hipotesis 51
BAB III METODOLOGI PENELITIAN…………………………………52
A. Ruang Lingkup Penelitian 52
1. Wilayah dan waktu penelitian…………………………………........52
2. Variabel Penelitian ............................................................................ 52
B. METODE PENENTUAN SAMPEL 52
1. POPULASI ........................................................................................ 52
2. SAMPEL……………………………….. ......................................... 53
C. Metode Pengumpulan Data 54

xiii
 1. Data Primer........................................................................................ 54
2. Data Sekunder ................................................................................... 55
D. Metode Analisis Data 55
1. Uji kualitas data ................................................................................. 55
2. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 56
3. Analisis kolerasi berganda................................................................. 59
E. Operasional variabel 60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN………………………………..66
A. Gambaran Umum Tentang Lokus Penelitian 66
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................... 66
2. Struktur Organisasi Perusahaan ......................................................... 66
3. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian ................................................ 67
4. Visi dan Misi ..................................................................................... 68
B. Analisis dan Pembahasan 68
1. Analisis Deskriptif ............................................................................. 68
2. Distribusi Jawaban Responden .......................................................... 73
3. Uji Kualitas Data ............................................................................... 79
4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................. 84
5. Hasil Uji Hipotesis ............................................................................ 90
6. Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 94
7. Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………..97
A. Kesimpulan 97
B. Saran 97
1. Untuk Perusahaan .............................................................................. 97
2. Untuk Penelitian Selanjutnya ............................................................ 98

xiv
 Daftar tabel

Tabel 1.1 Data pengeluaran dan konsumsi per kapital ........................................... 3

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 44
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 60
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 68
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 69
Tabel 4.3 Pendidikan Akhir Responden ............................................................... 70
Tabel 4.4 masa kerja responden ............................................................................ 71
Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X1)……………72
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)……………..74
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) ........................ 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ..................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) .......................................... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ............................................ 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Rehabilitas .......................................................................... 82
Tabel 4.12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ......................................................... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 86
Tabel 4.14 Hasil Uji t Hitungan ( Uji Parsial) ..................................................... 90
Tabel 4.15 Hasil Uji Statistika F .......................................................................... 93
Tabel 4.16 Hasil Regresi Linear Berganda .......................................................... 94
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2)................................................... 96

xv
 Daftar gambar

Gambar 2 1. Proses Terjadinya Motivasi ............................................................. 30

Gambar 2 2 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................. 48
Gambar 4 1 Bagan Struktur Organisasi PT. Taruna Jaya Kerupuk ..................... 64
Gambar 4 2 Kurva Normal P-P Plot……...………………………………...........83
Gambar 4 3 Scatter Plot …….…….……...………………………………...........89

xvi
 Daftar Lampiran
Lampiran Surat Penelitian ..................................................................................... 99
Lampiran pernyataan kusioner ............................................................................ 100
Lampiran data Kusioner X1 ................................................................................ 104
Lampiran data Kusioner X2 ................................................................................ 106
Lampiran data Kusioner Y ................................................................................. 108
Lampiran Uji Validitas X1 .................................................................................. 110
Lampiran Uji Validitas X2 .................................................................................. 111
Lampiran Uji Validitas Y………………………………………………...………..…113
Lampiran uji Rebilitas………………………………………………….………...…..114
lampiran kurva Normal P.Plot............................................................................. 115
Lampiran Uji Kolmogorof-Smirnov Test ........................................................... 115
Lampiran Uji Multikoliniaritas ........................................................................... 116
Lampiran Uji Scater Plot……………………………………………………….116
Lampiran Uji F ................................................................................................... 117
Lampiran Uji T dan Regresi Berganda ............................................................... 117
Lampiran Uji Koefisien Determinasi .................................................................. 117

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan dapat beroperasi dengan baik apabila mampu

mengkombinasikan antara sumber daya yang ada, dengan demikian Perusahaan

dapat menghasilkan barang dan jasa yang dapat di pasarkan, sumber daya tersebut

dapat berupa manusia, modal, dan mesin, yang di miliki dan di jalankan oleh sebuah

perusahaan maka perusahaan itu akan mudah untuk mencapai tujuannya, dalam

kaitannya sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi sebuah

perusahaan.

Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai

tujuanya, sumber daya merupakan sumber energy, tenaga, kekuatan yang

diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan , dan tindakan.

Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya

finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan , dan sumber daya

teknologi. ( Wirawan: 2012 ).

Untuk dapat memberikan tenaga yang professional, kinerja karyawan yang

tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan. Semakin banyak karyawan yang

mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan

meningkat sehingga perusahaan akan bertahan dalam persaingan global. Kinerja

karyawan yang tinggi bukanlah kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang

mempengaruhi di antaranya pemberian kompensasi dan motivasi.

1
 Kompensasi merupakan cara perusahaan meningkatkan prestasi kerja dan

motivasi karyawan. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Rahmawati: 2007). Besar kecilnya

kompensasi akan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan, apabila sistem

kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan cukup adil, akan

mendorong karyawan lebih baik dalam pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab

dalam masing-masing tugas yang di berikan oleh perusahaan. Selanjutnya tugas lain

dari seorang manajer adalah memotivasi karyawan agar setiap karyawan yang ada

di perusahaan memiliki kinerja yang baik,

Suatu motivasi timbul sebagai energi untuk membangkitkan dorongan diri

bagi seseorang. Dorangan itu timbul di karenakan adanya kebutuhan seseorang

terhadap sesuatu yang belum terprnuhi yang akan menyebabkan terjadinya suatu

aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Sesuai dengan apa yang di

kemukakan Maslow yang di kutip oleh (mangkunegara, 2013;101), bahwa

kebutuhan merupakan fundemen yang mendasari perilaku karyawan. Kita tidak

mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengetahui apa kebutuhannya.

Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan

menunjukkan perilaku kecewa. Begitu pula sebaliknya, jika kebutuhannya

terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku rasa bahagia

sebagai rasa puasnya.

2
 PT. Taruna Jaya merupakan industry manufaktur yang bergerak di bidang

industri kerupuk. Secara kuantitatif blum ada data yang menggambarkan jumlah

komsumsi kerupuk. Meskipun demikian dapat diperkirakan bahwa jumlah

komsumsi kerupuk relatif tinggi. Hal ini di karenakan kerupuk merupakan ciri khas

pelengkap makanan yang ada di Indonesia dan digemari oleh masyarakat luas. Dari

segi permintaan, dengan bertambahnya jumlah penduduk dan kualitas hidup maka

permintaan produk akan semakin bertambah. Menurut data survey Sosial Ekonomi

Nasional (Susenas). Penduduk wilayah perkotaan lebih banyak mengkonsumsi

kerupuk disbanding penduduk wilayah pedesaan. Dengan kata lain dapat di katakan

bahwa pengeluaran untuk konsumsi kerupuk wilayah perkotaan lebih besar

disbanding pengeluaran konsumsi kerupuk penduduk wilayah pedesaan.

Tabel 1 1 pengeluaran dan konsumsi per kapital

Wilayah Jumlah (ons) Nilai

perkotaan (urban) 0,193 154

perkotaan (Rural) 0,147 99

perkotaan + pedesaan 0,166 122

Sumber: susenas (Survey Sosial Ekonomi Nasional)

3
 Dari data yang didapat di PT Taruna Jaya Tangerang selatan diperoleh data

kompensasi yang dapat dilihat pada table berikut.

Tabel 1.2
Data kompensasi PT. Taruna Jaya.
Tahun 2018-2019
NO Prestasi Betuk Masalah Kompensasi
Kompensasi
1 selalu datang tepat waktu mendapatkan cuti tidak ada masalah
tambahan
2 melebihi target penjualan dapat bonus dan pembayarannya telat.
insentif
3 selalu datang tepat waktu mendaptkan cuti tidak ada masalah
tambahan
4 pengemasan yang Bonus, dan pembayaran tidak
melebihi target. sembako sesuai yang di
janjikan
5 melebihi target penjualan dapat bonus dan bonus tidak sesuai
insentif dengan kesepakatan
Sumber: PT. Taruna Jaya 2019

Berdasarkan data diatas terindikasi terjadi masalah didalam pembagian

kompensasi, yang mana, terdapat karyawan yang tidak mendapatkan kompensasi

dan terlambat, sesuai dengan kesepakatan.

Berikut daftar pelanggaran dan hukuman karyawan di PT. Taruna Jaya

adalah sebagai berikut:

4
 Table 1.3
Data pelanggaran dan hukuman karyawan PT. Taruna Jaya
Tahun 2018-2019

No Pelanggaran Bentuk hukuman

1 datang terlambat
2 tidak mencapai target produksi
3 tidak mencapai target penjualan
4 memakai barang perusahaan tidak
mempunyai izin
Sumber: PT. Taruna Jaya(2019)
denda Rp. 25.000- Rp 50.000
dipotong gaji pada bulan tersebut.
dipotong gaji pada bulan tersebut.
surat peringatan 1, dan denda.

berdasarkan data diatas, masalah motivasi kerja adalah beberapa karyawan

sebagian merasa tertekan atas hukuman yang didapatkan tetapi ada juga karyawan

yang termotivasi dari hukuman tersebut.

Berdasarkan alur penulis, tersebut bahwa kompensasi dan motivasi sangat

penting dalam miningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi pendorong

seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik,

sedangkan motivasi kerja karyawan perlu di bangkitkan agar karyawan dapat

melakukan kinerja yang baik. Sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai

motivasi dapat melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan

cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki

kemampuan operasional yang baik. Apabila motivasi kerja karyawan bisa di

bangun, maka karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi

atau perusahaan. Mengingat pentingnya kompensasi dan motivasi dalam

5
meningkatkan kinerja karyawan, maka saya tertarik untuk melakukan penelitian di

PT. taruna jaya, yang berlokasi di Tangerang selatan.

Mengingat pangsa pasar kerupuk, yang cukup besar maka PT. Taruna Jaya

di tuntut unt uk mampu memproduksi kerupuk sesuai dengan permintaan pasar

tersebut. Hal ini mengindikasikan manajer PT. Taruna Jaya di tuntut untuk mampu

meningkatkan kinerja karyawan antara lain dengan cara memberikan kompensasi

yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga mampu memotivasi karyawan

agar mau bekerja dengan baik.

Atas dasar uraian tersebut di atas penyusun tertarik untuk mengadakan

penelitian dalam rangka menyusun skripsi yang berjudul: PENGARUH

KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PERUSAHAAN TARUNA JAYA

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang di kemukan dapat diidentifikasi

beberapa masalah yang akan di bahas:

1. Bagaimana pemberian kompensasi yang di terima karyawan di Perusahaan

Taruna Jaya

2. Bagaimana motivasi kerja karyawan di Perusahaan Taruna Jaya

3. Bagaimana kinerja karyawan di Perusahaan Taruna Jaya

4. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan.

6
 C. Tujuan Penelitian

agar penelitian menjadi lebih terfokus, maka perlu di kemukakan tentang

tujuan penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari

penelitian ini adalah ingin mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan pada Perusahaan Taruna Jaya.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini ada 2 kegunaannya yaitu;

1. Kegunaan Teoritis

Hasil penelitian ini di harapkan dapat berguna, terutama pada ilmu

manajemen sumber daya manusia dalam hal pemberian kompensasi, motivasi

dan kaitannya dengan kinerja karyawan.

2. Kegunaan praktis

Bagi perusahaan di harapkan agar penlitian ini dapat membrikan masukan

yang bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan pembrian

kompensasi dan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian pemikiran di atas, maka penulis merumuskan hipotesis

sebagai berikut: Apabila perusahaan menerapkan sistem kompensasi dan motivasi

yang tepat, maka kinerja karyawan akan meningkat.

7
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

1. Pengertian Manejemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang

mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber

penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti

dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan

perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini

otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan

pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang

diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia.

Untuk lebih menjelaskan pengertian dari manejemen sumber daya manusia,

berikut ini penulis mengutip beberapa defenisi yang di kemukakan oleh beberapa

ahli: Menurut Hasibuan (2017;10), manajemen sumber daya manusia adalah imu

dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masayarakat.

Sedangkan menurut Desseler manajemen sumber daya manusia adalah proses

untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk

mengurus relasi tenaga kerja. Dari defiisi di atas, dapat di katakan bahwa

manejemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa,

manejemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif

dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam

8
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan demikian

tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik

mungkin.

2. Fungsi-Fungsi Manejemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manejemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini di sebabkan

karena tugas dan tanggung jawab manejemen sumber daya manusia untuk

mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga

kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2017:21) meliputi:

a. Perencanaan

Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga

kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan

menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian karyawan program kepegawaian yang

baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan

kerja, delegasi, wewenang, integritas, dan koordinasi dalam bagan

organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk

9
 mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan

agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan

dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,

kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e. Pengadaan

Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan

orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

10
f. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan

teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa

kini maupun masa depan.

g. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi

kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal

dan eksternal konsistensi.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta

kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan

memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil

pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit

dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan

kepentingan yang bertolak belakang.

11
 i. Pemeliharaan

Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka

tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan

dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi manejemen sumber daya manusia yang

terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan

kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-

norma sosial.

k. Pemberhentian

Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan

sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam undang-undang

No. 13 tahun 2013 tentang hukum ketenagakerjaan)

Dari uraian di atas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen sumber

daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna

dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan.

12
B. Pengertian Kompensasi

Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk

bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena

itu, setiap perusahaan / organisasi manapun seharusnya dapat memberikan

kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.

Adapun kompensasi menurut para ahli:

Menurut Hasibuan (2017;119) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang, barang langsung atau tidak lansung yang diterima karyawan

sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan

sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen

sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan

pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan

memiliki dampak terhadap kinerja strategis.

Menurut Handoko (2014;155) kompensasi adalah segala sesuatu yang

diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program

kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya

organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, Sedangkan menurut

Wibowo (2016:271) kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan

organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi itu

merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan

pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi

13
ini bisa diberikan langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari

perusahaan ke karyawannya.

1. Penggolongan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2015:85) ada 2 bentuk kompensasi karyawan yaitu

bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, dan kompensasi tidak langsung

yang merupakan pelayanan dan keuntungan.

a. Upah dan gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang

yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara perjam, perhari dan

persetengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan

kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan.

Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai

gaji, yaitu, yaitu sebagai berikut: Menurut Hariandja dalam Kadarisman

(2012;316-317), Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima

pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukannya di sebuah

organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima

seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Kemudian

menurut Mardi (2011;107), Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau

sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi pegawai,

dan menurut Amstrong dan Murlis dalam Kadarisman (2012;324), Gaji

merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang. Dari beberapa

pendapat tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa gaji merupakan balas

14
 jasa yang diberikan kepada karyawan yang bekerja secara berkala dengan

kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan sifatnya

tetap. Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa yang

ditawarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian

yang disepakati pembayarannya.

b. Benefit (keuntungan) dan pelayanan

Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) lansung untuk pegawai yang

secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai

keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara

mudah untuk ditentukan.

2. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.

Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa

kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing

individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu

memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.

Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat

faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.

Menurut Hasibuan (2014;127-129) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.

Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan

pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika

pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka

15
 kompensasi relatif semakin besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan.

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin

baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika

kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka

tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat Buruh / Organisasi karyawan.

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat

kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan

kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas Kerja Karyawan.

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan tinggi, maka kompensasi

akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk

serta rendah kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Kepres.

Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah / balas

jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya

pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa

bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi

masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

16
f. Biaya Hidup / Cost of Living.

Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah

semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah

itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.

g. Posisi Jabatan Karyawan.

Karyawan yang mempunyai jabatan tinggi maka akan menerima gaji /

kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya

lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal

ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan

tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang

lebih besar pula.

h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji

/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan

keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan

rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /

kompensasinya lebih kecil.

i. Kondisi Perekonomian Nasional.

Bila kondisi perekonomian sedang maju (Boom) maka tingkat upah /

kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati full employment.

Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka

tingkat upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted

unemployment).

17
 j. Jenis dan Sifat Pekerjaan.

Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai

resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas

jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk

mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan

resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas

jasanya relatif rendah.

3. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2017;121) tujuan kompensasi finansial antara lain

adalah:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara

majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas

dengan baik, sedangkan pengusaha/wajib membayar kompensasi sesuai

perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik,

status sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari

jabatan.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan

karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

18
 d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan

semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti

batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada

semua pihak, karyawan dapat memenuhi semua kebutuhannya, pengusaha

mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat

barang yang baik, dan harga yang pantas.

4. Sistem Pemberian Kompensasi

19
 Menurut Hasibuan (2014:123-127) ada beberapa patokan umum yang

diharapkan dijadikan pedoman dalam praktek sistem kompensasi, yaitu:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi itu besarnya ditetapkan berdasarkan

standar waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu ini

administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada

karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

b. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit

yang dihasilkan pekerja seperti perpotong, meter, liter, kilogram. Dalam

sistem hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan

tetap dan jenis pekerjaanya yang tidak mempunyai standar fisik seperti

bagi karyawan administrasi.

c. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya

jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup

rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan

untuk menyelesaikannya.

20
5. Kebijakan dalam Pemberian Kompensasi

Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan

digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan

pembayaran yang adil kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi

sesuai yang diharapkan, maka dari itu harus di tentukan sistem pemberian

kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.

Dessler mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa

faktor yang mempengaruhi, diantaranya:

a. Faktor hukum

Dalam faktor ini besaran gaji atau upah yang harus dibayar di atur dalam

undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan

tunjangan.

b. Faktor serikat buruh.

Serikat dan undang-undang hubungan dan tenaga kerja mempengaruhi

hubungan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar

menawar antara serikat buruh dan yang mempekerjakan.

c. Faktor kebijakan

Yaitu pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar,

kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya

perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam percobaan.

d. Faktor keadilan

Faktor ini penting dalam menentukan tinggi rendahnya pembayaran

upah/gaji. Dalam arti bahwa keailan eksternal tariff upah harus sebanding

21
 dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap

pegawai memperoleh pembayaran gaji yang sama dalam organisasi.

Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan

internal, dapat dilakukan dengan lima langkah:

1) Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam

organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.

2) Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi

melalui evaluasi jabatan.

3) Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa dalam tingkat upah

4) Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan

menggunakan kurva upah.

5) Tentukan dengan tariff upah.

6. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan membawa

dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapatkan

kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan,

maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan.

Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan

kinerjanya dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan merasa kompensasi

yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukan

untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang maksimal dalam

melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.

22
 Dalam era globalisasi sekarang ini kompensasi merupakan kebutuhan dasar

yang dijadikan karyawan untuk mencari dan bertahan terhadap sebuah

pekerjaan. Hasibuan (2017:119) mengatakan bahwa kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di

terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting bagi

sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-

pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki

dampak terhadap kinerja strategis.

Dalam hal ini , sejak awal sudah menjadi motivasi karyawan dalam

melakukan segala kegiatannya dalam perusahaannya. Maka dari itu kompensasi

menjadi bagian yang sangat penting dalam proses evaluasi karyawan sendiri

dalam memutuskan apakah karyawan tersebut merasa puas atau tidak dalam

sebuah perusahaan.

7. Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi

Indikator kompensasi sesuai yang ada di peraturan dan dalam bentuk gaji,

bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial.namun dalam non

finansialnya asuransi, tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap perusahaan

memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi

untuk karyawan, terdapat 2 dimensi yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (

2011;357) yaitu:

23
a. Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari:

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di terima karyawan

sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai seorang

karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam

mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai

bayaran tetap yang di terima seorang dari keanggotaanya dalam

sebuah perusahaan.

2) Bonus

Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena

memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa

atas hasil pekerjaan yang telah di laksanakan apabila melebihi target.

Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan

kepada seorang karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya.

Bonus juga bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap

pencapaian tujuan-tujuan spesifikasi yang di tetapkan oleh

perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.

3) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang di tentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa di sebut

24
 kompensasi berdasarkan kinerja (pay for perfomence plan). Insentif

adalah variable penghargaan yang diberikan kepada individu dalam

suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam

mencapai hasil kerja, ini di rancang untuk memberikan motivasi

karyawan berusaha miningkatkan produktifitas kerjanya.

b. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi

tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap

semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para

karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-

asuransi, tunjngan-tunjangan, uang pension, dan lain-lain.

Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/ menciptakan,

memelihara, dan mempertahankan produktifitas. Tanpa kompensasi yang

memadai karyawan yang ada sekarang agak cenderung untuk keluar dari

organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kesiplinan yang rendah dan keluhan-

keluhan lainnya yang bisa timbul.

Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh

perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya.

Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang

bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian

tujuannya.

25
C. Motivasi

Manajer adalah orang-orang yang mencapai hasil pekerjaan melalui orang

lain, yaitu para bawahan. Oleh karena itu, sudah menjadi kewajiban dari setiap

pemimpin agar para bawahannya berprestasi.Prestasi bawahan, terutama

disebabkan oleh dua hal, yaitu kompetensi dan motivasi. Kemampuan seorang

ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan,

pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan motivasi dipengaruhi oleh suatu

yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.

1. Pengertian Motivasi

Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen merupakan suatu fungsi atau alat

yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang agar mau

melakukan kegiatan-kegiatan organisasi secara suka rela. Bagi pimpinan

organisasi kegiatan manajemen penting dalam meningkatkan kinerja organisasi

agar kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan dapat menunjang ke arah

pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.untuk itu Setiap pimpinan selalu

berusaha memberikan motivasi kepada para bawahannya walaupun pada

kenyataannya selalu mengalami hambatan mengingat orang-orang mempunyai

keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda.

Beberapa ahli mendefinisikan motivasi seperti Hasibuan (2013:141) adalah

motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan.motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya

manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja

26
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan. Sedangkan Menurut Georg R Terry dalam Serdamayanti (2014:233)

mengemukakn bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang

individu yang merangsangnya melakukan tindakan. Sedangkan menurut

Serdamayanti (2014:233) motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat

upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Kemudian Edi Sutrisno

(2016:110) menyebutkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan

dorongan kerja.

Berdasarkan definisi menurut para ahli diatas dapat penulis simpulkan

bahwa motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam diri, maupun dari luar diri

seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan yang

telah ditentukan dalam sebuah organisasi.

2. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja

Adapun tujuan pemberian motivasi (Hasibuan, 2017: 146) adalah:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

d. Mempertahankan kestabilan perusahaan

e. Mengefektifkan pengadaan karyawan

f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.

27
3. Jenis-Jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis motivasi menurut Malayu hasibuan (2014;150) adalah

sebagai berikut:

a. Motivasi Positif

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan

motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena

manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan

memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.

Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka

waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi

untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

4. Metode-Metode Motivasi Kerja

Motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2013:149) ada dua metode

motivasi , yaitu:

a. Motivasi langsung (direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi ( material dan non material) yang

diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifanya khusus, seperti pujian,

penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

28
 b. Motivasi tidak langsung (indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang berikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah

kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat

melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-meesin

yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang

serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar

pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga

produktif.

5. Model- model Motivasi Kerja

Model-model motivasi kerja menurut Hasibuan(2012:148) terdiri atas tiga

model, yaitu sebagai berikut :

a. Model tradisional

Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah

bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu

memberikan insentif material atau imbalan berupa upah/gaji kepada

karyawan yang berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin bekerja

dan aktif, upahnya akan dinaikan. Pandangan ini menganggap bahwa

pada dasarnya para karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali

dengan imbalan keuangan.

b. Model hubungan manusia

Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawannya

dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dengan membuat

29
 meraka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam

kepuasan membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti

kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan

cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk

mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Disini

ditumbuhkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan

karyawan yang lebih baik, sebagai faktor motivasi.

c. Model sumber daya manusia

Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau

kepuasan kerja, namun beraneka ragam.Motivasi yang penting bagi

karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah

pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan

organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan

menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.

6. Proses Terjadinya Motivasi

Setiap individu dalam kehidupannya mempunyai kebutuhan dan tujuan

yang berbeda-beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar belakang

keluarga. Begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai keinginan dan

tujuan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga mendorong

ia berperilaku tertentu guna memenuhi kebutuhannya.Kebutuhan yang tidak

terpenuhi menyebabkan orang untuk mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan-

kebutuhan tersebut.Oleh karena itu, orang memilih suatu tindakan dan terjadilah

perilaku yang mengarahkan pada pencapaian tujuan. Setelah beberapa waktu

30
manajer menilai perilaku tersebut, dimana hasil dan evaluasi prestasi tersebut

menghasilkan berbagai macam bentuk baik berupa imbalan maupun hukuman.

Hasil tersebut dinilai oleh orang yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum

terpenuhi ditinjau kembali. Hal ini menggerakkan proses dan pola berlingkar

(siklus) dimulai lagi.

Dunatte dalam Winardi (2002:25) menggambarkan menggambarkan sebuah

model umum tentang variabel-variabel interdependen yang mendasari motivasi

kerja, sebagai mana tampak pada gambar berikut:

Gambar 2 3. Proses Terjadinya Motivasi

7. Peran Pimpinan dalam Motivasi Kerja

Didalam suatu perusahaan tentu saja ingin mendapatkan hal yang dicita-

citakannya. Berusaha dengan maksimal untuk menjadikan perusahaannya

menjadi perusahaan yang semakin besar. Jika tidak diimbangin dengan

persaingan yang sehat, maka perusahaan akan jatuh dan gagal untuk meraih cita-

citanya. Oleh karena itu perlu diberikan suatu motivasi untuk memberikan

semangat kepada para karyawan, dengan harapan akan mendapatkan apa yang

diinginkan oleh perusahaan. Tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan

susah untuk meraih cita-cita yang diinginkannya.

31
 Semangat kerja yang rendah akan berdampak buruk pada kinerja karyawan

yang akan semakin menurun serta produktifitas yang semakin rendah dan pada

akhirnya akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu ,

dibutuhkan peranan yang penting dari seorang pemimpin yang mampu untuk

memotivasi kembali semangat mereka. Berikut beberapa lankah yang dilakukan

oleh pemimpin untuk memotivasi karyawan, antara lain:

a. Memberikan penghargaan untuk karyawan berprestasi.

Sebagai salah satu bentuk apresiasi kepada karyawan yang terbaik di

perusahaan, maka anda dapat memberikan penghargaan atau insentif

yang setimpal dengan prestasi yang mereka raih.

b. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan

Hubungan kekeluargaan yang cukup erat antara sesama karyawan akan

membuat mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan dan

loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat pula. Hal ini

dapat di bangun dengan gathering atau pertemuan rutin untuk setiap

bulan dalam menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.

c. Mengenali kekurangan dan kelebihan setiap karyawan

Setiap karyawan di perusahaan tentu memiliki sifat dan karakteristik

tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu untuk mengenali kekurangan

dan kelebihan mereka suapaya dapat mengoptimalkan kinerja karyawan.

Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan didalam mengerjakan

tugasanya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan yang lain.

d. Memberika training karyawan secara rutin dan berkala

32
 Kadang-kadang melakukan pekerjaan yang sama setiap harinya akan

membuat para karyawan menjadi jenuh dan juga bosan. Training

karyawan dapat memberikan suatu motivasi untuk membangkitkan

kembali semangat kerja mereka.

Itulah beberapa hal yang dapat dilakukan pemimpin untuk memotivasi

karyawannya. Suatu pekerjaan aka terasa lebih ringan apabila dikerjakan dengan

penuh semangat. Motivasi karyawan dapat diperoleh melalui inspirasi dari

seorang pemimpin dan motivasi dari lingkungan yang kondusif.

8. Indikator- Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan di

pengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan

akan kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor

kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indicator-indikator untuk mengetahui

tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:

a. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk

mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan

pertumbuhan

b. Kebutuhan akan afiliasi, yaitu dorongan untuk melakukan hubungan

dengan orang lain

c. Kebutuhan akan kompetensi, yaitu dorongan untuk melakukan pekerjaan

yang bermutu

33
 d. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu dorongan yang dapat mengendalikan

suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko

dan menghancurkan rintangan yang terjadi.

9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Dibalik kesuksesan suatu perusahaan terdapat perjuangan besar dari setiap

karyawan. Kinerja perusahaan dan pertumbuhan pendapatan sangat berkaitan

dengan faktor internal dan eksternal perusahaan. Semua hal termasuk sumber

daya manusia, retensi dan produksi harus dikelola dengan baik untuk mencapai

produktifitas perusahaan.

Produktifitas merupakan asset berharga yang dihasilkan oleh karyawan

yang termotivasi untuk memberikan nilai besar bagi perusahaan. Motivasi dari

karyawan ini berguna untuk tetap menjalankan dan mempertahankan eksisistensi

perusahaan. Setiap perusahaan akan merugi jika tidak memperhatikan semangat

karayawan dalam bekerja.

Tugas penting dari manajemen adalah membangun antusiasme diantaranya

karyawan untuk melaksanakan yang terbaik dari kemampuan mereka. Oleh

karena itu peran pemimpin dibutuhkan disini untuk membangkitkan minat dalam

prestasi karyawan dalam pekerjaan mereka. Motivasi diperlukan karena sifat

manusia yang membutuhkan pancingan , dorongan, atau insentif untuk

mendapatkan kinerja yang lebih baik.

Karyawan yang termotivasi cenderung lebih produktif dibandingkan dengan

karyawan non termotivasi. Setiap karyawan memiliki kesukaan dan kebutuhan

34
masing-masing, sehingga mereka juga memiliki motivasi yang berbeda satu

sama lain. Berikut ini beberapa pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai:

a. Karyawan temotivasi akan lebih produktif

Jika karyawan puas dan senang maka dia akan melakukan pekerjaannya

dengan cara yang sangat mengesankan , dan kemudian hasilnya akan

baik. Disisi lain karyawan akan termotivasi akan memotivasi karyawan

lain di kantor, ini sangat penting karena pada akhirnya akan membangun

budaya perusahaan yang penuh motivasi.

b. Pengambilan keputusan dan harapan praktis

Penting untuk melibatkan karyawan dalam proses pengambilan

keputusan, tapi buat harapan yang realistis dalam proses. Karyawan yang

memiliki motivasi untuk mengembangkan perusahaan biasanya dapat

menyampaikan pendapatnya mengenai apa yang harus dia dan timnya

lakukan tanpa perlu instruksi dari atasan.

c. Deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja dan fleksibilitas

Karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan tepat sesuai

dengan kepribadian dan keterampilan yang dimilikinya. Pastikan setiap

karyawan memiliki deskripsi pekerjaan yang sesuai.

d. Gaji dan benefit

Menjaga karyawan termotivasi dengan beberapa benefit adalah hal yang

bisa dilakukan oleh perusahaan. Memberikan benefit kadang lebih

mudah dibandingkan dengan memberikan kenaikan gaji. Bila perusahaan

35
 sulit untuk memberikan gaji yang besar, maka bisa dicoba dengan

memberikan benefit lain untuk mempertahankan karyawan.

e. Budaya perusahaan

Menciptakan budaya perusahaan yang positif dan ramah karyawan

adalah alat motivasi yang besar. Kadang kala budaya perusahaan menjadi

salah satu faktor kenapa karyawan senang untuk menjalankan tugas

sehari-hari dan betah untuk tinggal di perusahaan tersebut.

D. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Di bawah ini adalah definisi-definisi tentang kinerja karyawan yang

diungkapkan oleh beberapa ahli, sebagai berikut: Menurut mangkunegara

(2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesunggungnya yang dicapai

seseorang).kinerja secara konsep menurut Mangkunegara adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan

kepadanya. Selanjutnya menurut Edison (2016:190) bahwa Kinerja adalah hasil

dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya.

Berdasarkan pendapat diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja

karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan karyawan atas hasil dari

usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.

36
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

a. Faktor pendukung kinerja karyawan

1) Lingkungan tempat bekerja

Salah satu faktor yang mendukung kinerja karyawan adalah

mengenai lingkungan tempat karyawan bekerja itu sendiri.

Lingkungan tempat bekerja yang baik bisa mencakup beberapa hal

misalnya saja adalah penerangan yang cukup, temperatur udara yang

manusiawi, dan juga ruang kerja yang cukup luas untuk

karyawannya bekerja.

2) Fasilitas kantor yang memadai

Tempat kerja yang baik adalah yang memiliki fasilitas mumpuni

untuk karyawannya. Fasillitas memang merupakan sarana yang

dapat membantu karyawannya untuk bekerja dengan baik.

3) Pekerjaan yang jelas

Seringkali produktifitas karyawan mengalami stagnasi karena dia

merasa jenuh pada pekerjaannya, pimpinan dapat meyakinkan

karyawannya tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk

perusahaan, sehingga motivasi mereka meningkat. Selain itu,

menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau

mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan

perhatian mereka.

37
 4) Penghargaan berupa bonus

Hal ini merupakan salah satu hal yang paling bisa mendukung

kinerja dari karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang

bekerja dalam suatu perusahaan tentu akan merasa bahagia dan

merasa termotivasi untuk melakukan yang terbaik apabila pekerjaan

mereka dihargai oleh perusahaan dan diberi imbalan berupa bonus.

b. Faktor penghambat kinerja karyawan

1) Sistem komunikasi dan cara kerja pimpinan

Karyawan mengharapkan pimpinan yang suportif, yaitu memiliki

karakter yang pengertian, fleksibel, dan dapat di percaya, hal ini

akan mempengaruhi karyawan berinteraksi dan berkomunikasi

dalam pekerjaanya

2) Kurangnnya pelatihan dan pengembangan diri

Jika pelatihan dan pengembangan diri jarang dilakukan, maka akan

dapat menghambat kinerja karyawan. Oleh karena iti, pimpinan

harus selalu rutin dalam mengadakan workshop atupun pelatihan

dalam setiap bulannya.

3. Metode Penilaian Kinerja Karyawan

Menurute Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat

dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode

modern yang akan dijelaskan sebagai berikut:

38
a. Metode tradisional

Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai

kinerja karyawan yang diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan

sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah.

1) Rating scale

Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak

digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk

mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,

ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan

kerja.

2) Employee comparation

Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara

membandingkan antara seorang pekerjaan lainnya.

 Alternation ranking

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara

mengurutkan peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang

terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai

dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang

dimilikinya.

 Paired comparation

Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara seseorang

karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,

sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan

39
 diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah karyawan

yang sedikit.

 Porced c omparation (grading)

Metode in sama dengan paried comparation tetapi digunakan

untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu

definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan

seksama.

3) Check List

Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu

memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan

oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-

kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu

karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk

menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya

bagi karyawa bersangkutan.

4) Freefrom Eassy

Dengan metode ini penilaian diharuskan membuat karangan yang

berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.

5) Critical Incident

Dengan metode ini penilaian harus mencatat semua kejadian

mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian di

masukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai

40
 macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai

inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

b. Metode modern.

Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional daam

menilai kinerja karyawannya, yang termasuk dalam metode ini adalah:

1) Assement center

Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan penilaian

khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan

bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap kinerja karyawan

adalah rata-rata bobot dari tim penilai, indeks kinerja dengan cara ini

diharapkan akan lebih baik dalam objektif karena dilakukan

beberapa anggota tim.

2) Managemen by objective (MBO=MBS)

Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam

perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan

kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-

masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.

3) Human asset accounting

Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal

jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara

membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat

mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga

41
 kerja meningkat, laba pun akan meningkat. Maka peningkatan

tenaga kerja tersebut telah berhasil.

4. Peran/Fungsi Penilaian Kinerja

Fungsi penilaian kinerja menurut Marwansyah (2016:232) adalah sebagai

berikut:

1. Untuk mengukur kinerja secara fair dan objektif berdassrkan

persyaratan pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif

untuk mendapatkan imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang

tidak efektif mendapat konsikuensi sebaliknya atas kinerja buruk.

2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengindentifikasikan tujuan-

tujuan pengembangan yang spesifik

3. Untuk mengembangkan tujuan karier sehingga karyawan dapat selalu

menyelesaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

dalam suatu organisasi atau perusahaan peran pemimpin dalam mendorong

pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi

pemimpin yang dibutuhkan adalah pemimpin yang memiliki nilai kompetensi

yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah

memiliki pengalaman dan ilmu pengetahuan yang maksimal.

Berdasarkan hal tersebut bahwa seorang pemimpin memiliki pengaruh besar

terhadap kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya faktor dari

pemimpin dan faktor lain di harapkan memiliki pengaruh pada kualitas kerja

sesuai dengan harapan perusahaan.

42
 Menurut Robert L. mathis dan john H. Jackson faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu: kemampuan mereka,

motivasi, dukungan yang di terima, kebradaan pekerjaan yang mereka lakukan,

dan hubungan mereka dengan organisasi.

Dari penjelasan tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja lebih

cenderung kepada kepuasan dan keterampilan, sifat individi, motivasi

merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja. Akan tetapi

tidak luput dari peran seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi kinerja

karyawan-karyawannya.

6. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Wibowo (2016:86) mengemukakan bahwa terdapat tujuh indikator

kinerja yaitu:

a. Tujuan

Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah

kemana kinerja harus dilakukan

b. Standar

Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yag diinginkan dapat

dicapai. Tanpa standar, tidak dapat di ketahui kapan suatu tujuan akan

tercapai.

c. Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang diperlukan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan

43
 balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat

dilakukan perbaikan kinerja.

d. Alat atau sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapt dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapai tujuan.

e. Kompetensi

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

f. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk

melakukan sesuatu

g. Peluang

Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih

banyak, dan mengambil waktu yang tersedia.

7. Teori Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan

Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan kepada

karyawan atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung

jawabnya. Tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi adalah

untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja antara para karyawan agar

dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan juga berharap

44
 dengan adanya kompensasi, karyawan dapat melakukan dan

menghasilkan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

Selain itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan

dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, serta meningkatkan motivasi

kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang menjadi

tanggung jawabnya. Faktor penting untuk meningkatkan kinerja

karyawan dengan pemberian kompensasi, dapat berupa gaji, insentif,

bonus, tunjangan, dan lingkungan pekerjaan. Besar atau kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Semakin

besar kompensasi yang diterima maka karyawan akan lebih giat dalam

bekerja.

b. Hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan

Motivasi merupakan suatu pedoman untuk memberikan dorongan

kepada karyawan, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai

pendorong seseorang. Tujuan pemberian motivasi dalam suatu

perusahaan adalah menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan

hal-hal yang baik bagi perusahaan, supaya pada saat karyawan beker ja

dengan motivasi yang tinggi maka perusahaan akan tercapai, sedangkan

jika tingkat motivasi karyawan rendah akan sulit bagi perusahaan untuk

mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu motivasi sangat penting

diterapkan pada setiap karyawan agar mau bekerja dengan giat dan

antusias untuk mencapai hasil yang optimal.

45
E. Penelitian Terdahulu

Tabel 2 1 penelitian terdahulu

NO Judul dan Hasil persamaan perbedaan Manfaat

penulis
1 pengaruh dapat variabel variabel x manfaat dari
kompensasi disimpulakan kompensi dan y penilitian ini
dan motivasi bahwa dan memiliki adalah
terhadap kompensasi dan motivasi kesamaan. menjadikan
kinerja motivasi menjadi yang berbeda landasan
karyawan mempunyai variabel adalah objek teori dalam
(studi kasus PT pengaruh positif indevenden penelitiannya. pembuatan
indoraya dan signifikan dan skripsi.
internasional di terhadap kinerja variabel
Yogyakarta) karyawan. kinerja
Pudjo wibowo menjadi
(2018) variabel
dependen
2 pengaruh dari hasil ini variabel variabel manfaat dari
kompensasi membuktikan kompensi independen penilitian ini
dan motivasi hipotesis ketiga dan dan variabel adalah
kerja terhadap yang menyatakan motivasi dependennya menjadikan
kinerja kompensasi dan menjadi memiliki landasan
karyawan pada motivasi kerja variabel kesamaan, teori dalam
PT. berpengaruh indevenden yang berbeda pembuatan
kusumahado signifikan dan adalah objek skripsi.
sentosa karang terhadap kinerja variabel dari
anyar karyawan pada kinerja penelitian
putri juwita sari PT. kusumahadi menjadi
(2017) santosa variabel
karanganyar dependen

46
NO Judul dan Hasil persamaan perbedaan Manfaat
penulis
terbukti
kebenaranya.
3 pengaruh variabel variabel perbedaannya manfaat dari
kompensasi kompensasi dan kompensasi adalah di penilitian ini
dan motivasi motivasi kerja dan objek adalah
kerja terhdapa berpengaruh motivasi pelitian. menjadikan
kinerja nyata secara adalah landasan
karyawan sama- variabel teori dalam
(studi kasus sama(simultan) independen pembuatan
pada pabrik terhadap kinerja sedangkan skripsi.
bawang goring karyawan pabrik kinerja
UD sinar tani bawang goring adalah
di desa “UD sinar tani” variabel
pangundan dependen.
kecamatan
labak wangi
kabupaten
kuningan.
(Yayat Rahmat
hidayat,
Nopika
Aryanti, 2016)
4 pengaruh motivasi kerja kompensasi variabel manfaat dari
kompensasi karyawan merupakan motivasi penilitian ini
terhadap berpengaruh variabel merupakan adalah
motivasi dan positif dan independen variabel menjadikan
kinerja pegawai signifikan dan kinerja dependen landasan
administrasi di terhadap kinerja adalah teori dalam

47
NO Judul dan Hasil persamaan perbedaan Manfaat
penulis
dinas pegawai dinas variabel pembuatan
pendidikan pendidikan Bau dependen skripsi.
distrik Bau Cau Cau Timor
Timor Leste. leste.hal ini
(Juliao Freitas mengintifikasikan
Gusmao, Gede bahwa semakin
Riana, 2018) tinggi motivasi
kerja pegawai,
maka akan
berdampak pada
semakin
tingginya kinerja
pegawai.

5 pengaruh berdasarkan variabel variabel manfaat dari

kompensasi pembahasan hasil kompensasi motivasi penilitian ini
terhadap penilitian yang menjadi emenjadi adalah
motivasi kerja telah penulis variabel variabel menjadikan
karyawan PT. paparkan independen dependen landasan
Mustika Ratu sebelumnya, teori dalam
cabang hipotesis yang di pembuatan
Bandung.(Siska terima pada skripsi.
Putri Atika, penelitian yang
Arif Patono dilakukan ini
prasetio 2017) adalah H1 yang
mengatakan
bahwa
kompensasi yang

48
NO Judul dan Hasil persamaan perbedaan Manfaat
penulis
diberikan
perusahaan
kepada
karyawannya
berpngaruh
secara signifikan
positif terhadap
motivasi kerja
karyawan pada
PT. Mustika Ratu
cabang Bandung.

49
F. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran teoritis yang di gunakan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Gambar 2 4 Model Kerangka Pemikiran Penelitian

H3 (Simultan)

Kompensasi
(X1) H1 Kinerja
(Y)

H2
motivasi (X2)

Metode penelitian
a. Uji validitas
b. Uji reabilitas
c. Uji multikolonieritas
d. Uji heteroskedastisitas
e. Uji t
f. Uji F
g. Analisis linier berganda
h. Koefisien determinasi

Kesimpulan dan saran

50
G. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran operasional kenseptual diatas, maka dapat
di ajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ho1: β1 = 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha1 : β1 ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Ho2 : β2 ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

Ha2 : β2 = 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel

motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Ho3 : β1,2, ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara

variabel kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja

karyawan (Y).

Ha3 : β1,2 = 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).

51
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Wilayah dan waktu penelitian
Dalam penelitian ini, penulis membatasi wilayah dan tempat penelitian
dikarenakan penulis fokus meneliti pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di lakukan di perusahaan Taruna Jaya, yang
berlokasi di Tangerang selatan, Sedangkan waktu penelitian di lakukan
selama beberapa bulan.
2. Variabel Penelitian
Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis, maka variabel yang akan
diteliti dan dianalisis dalam penelitian ini adalah pengaruh kompensasi
dan motivasi terhadap kinrja karyawan. Variabel ini dibagi menjadi dua
macam yaitu variabel independen yang diberi simbol “X” dan variabel
dependen yang diberi simbol “Y”. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kompensasi dan motivsai. Sedangkan variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
B. METODE PENENTUAN SAMPEL
1. POPULASI
a. pengertian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya
(Sugiyono, 2016: 80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan perusahaan Taruna Jaya, yang berjumlah 50 orang

52
 b. karakteristik populasi
karaktrisrik populasi dalam penelitian ini, yang menjadi
karakteristik populasi adalah populasi yang memiliki ciri-ciri, jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
Populasi memiliki sifat-sifat yang dapat diukur secara
statistika dan bukan sifat dari pada individu-individu penyusunnya,
di antara sifat-sifat tersebut adalah kepadatan, natalis dan mortalitas,
distibusi umur, potensi biotic, penyebaran dan bentuk peryumbuhan.
2. SAMPEL
a. Pengertian
Menurut Sugiyono (2016:81) sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.

Setelah populasi sasaran ditentukan, maka tahap berikutnya adalah

menentukan teknik pengambilan sampel dan kemudian menentukan

jumlah sampel yang akan diambil. Penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan metode sampel jenuh.

Sampel Jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering

dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang,

atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan

yang sangat kecil (Sugiyono, 2016: 85). Sedangkan untuk ukuran

sampel penelitian menurut Roscoe dalam buku Resarch Methods

For Business (Sugiyono, 2014) menyatakan bahwa ukuran sampel

yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500.

53
 Maka dari itu, alasan penulis memilih sampel jenuh karena jumlah

populasinya yang relative kecil, sehingga sampel yang digunakan

pada penilitian ini berjumlah 50 karyawan pada PT. Taruna Jaya

Kerupuk.

b. Karakteristik sampel
Karakteristik sampel adalah ciri atau keadaan sampel yang
akan diperiksa, dipelajari, atau diteliti (Rochaety, Tresnati dan
madjid Latif, 2009: 63).
Adapun karakteristik sampel yang akan di jadikan responden
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seluruh karyawan pada PT. Taruna jaya
2. Sudah bekerja di perusahaan selama 1 sampai 5 tahun
3. Usia dari 17 sampai 45 tahun
4. Pendidikan dari smp sampai dengan sarjana

C. Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari
data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Menurut Suharyadi dan Purwanto (2013:14) data primer merupakan
data yang diperoleh langsung dari sumbernya atau objek penelitian.
Data primer biasanya diperoleh dengan wawancara langsung kepada
objek atau dengan pengisian kuesioner (daftar pertanyaan) yang dijawab
oleh objek penelitian. Untuk memperoleh data dalam penelitian ini,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data primer dengan langkah
menyebarkan kuesioner.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2016:142). Kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan skala Likert, skala Likert

54
 adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2016:93). Dalam skala Likert, variabel yang diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataan. Jawaban setiap item
instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor.
2. Data Sekunder
Menurut Suharyadi dan Purwanto (2013:14) data sekunder
merupakan data yang sudah diterbitkan atau digunakan pihak lain. Data
sekunder yang digunakan peneliti dalam penelitian ini bersumber dari
buku-buku, jurnal, dan penggunaan media internet untuk memperoleh
informasi, serta data-data yang diperlukan.

D. Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
kualitas data, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda.
1. Uji kualitas data
a. Uji validitas
Menurut Ghozali (2016:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n – 2,
dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua
sisi). Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan, ialah sebagai berikut:

55
 1) Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan dianggap valid.
2) Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan dianggap tidak
valid.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n – 2,
dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua
sisi). Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan, ialah sebagai berikut: 3) Jika r hitung> r tabel maka
pertanyaan dianggap valid. 4) Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan
dianggap tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2016:47) uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
Dalam penelitian ini, cara yang digunakan untuk menguji
reliabilitas kuesioner adalah dengan mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memiliki Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali 2016:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik dalam penelitian ini, penguji
melakukan uji normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji
multikolineartias.
a. Uji normalitas
Menurut Ghozali (2016:154) uji normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Data yang baik dan layak dalam
penelitian adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati

56
normal. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah residual
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik.
1) Analisis grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas
residual adalah dengan melihat grafik histogram yang
membandingkan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal. Namun demikian,
hanya dengan melihat histogram hal ini dapat
menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel kecil.
Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot untuk menguji data mempunyai
distribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya, normalitas
dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan
keputusan uji normalitas adalah:
a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau
tidak mengikuti a rah garis diagonal atau grafik
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2) Analisi Statistik
Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan kalau
tidak hati- hati secara visual kelihatan normal, padahal
secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu
dianjurkan di samping uji grafik dilengkapi dengan uji
statistik (Ghozali, 2016:156). Selain dengan melihat

57
 kurva probability plot, uji normalitas juga dapat
dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Dalam uji ini, apabila nilai sig. < 0,05 maka data tidak
berdistribusi dengan normal. Namun jika nilai sig. >
0,05 maka data berdistribusi dengan normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2016:134). Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada
cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, yaitu:Uji Scatterplot Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X
adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
studentized (Ghozali, 2016:134).
c. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol. Uji
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum
dipanggil untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah

58
 nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali,
2013:104).
3. Analisis kolerasi berganda
Menurut Sunyoto (2014:139), Analisis regresi berganda adalah
suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dua atau
lebih variabel bebas (X1,2…..n) terhadap variabel terikat (Y) dengan
menggunakan program SPSS 23 for windows. Menurut Ghozali
(2016:94), selain menukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau
lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah
kompensasi dan motivasi.
Dalam penelitian ini menggun akan model regresi linear berganda
dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2 + е
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
α = Konstanta
b1-b4= Koefisien Variabel Independen
X1 = Kompensasi
X2 = Motivasi
е = Error
Pembuktian hipotesis dilakukan melalui tiga pengujian, yakni uji
statistik t, uji statistik F, dan uji determinasi.
a. Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan variasi variasi dependen (Ghozali,
2016:97). Cara melakukan uji t adalah dengan melihat jumlah
degree of freedom (df). Bila jumlah degree of freedom (df)

59
 adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka
Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar
dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual memengaruhi variabel dependen.
Kemudian dengan membandingkan antara thitung dengan
ttabel.Apabila nilai thitung > ttabel berarti ada pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat, atau
bisa juga dengan siginifikansi di bawah 0,05 yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen.
b. Uji Statistik F
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel
independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi
variabel dependen. Salah satu cara melakukan uji F adalah
dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Bila nilai Fhitung lebih besar daripada nilai
Ftabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha(Ghozali, 2016:96).
c. Koefisien determinasi
Koefisen determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisen determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2016:95).
E. Operasional variabel
Setiap kegiatan penelitian tentu memusatkan perhatiannya pada
beberapa fenomena atau gejala utama dan pada beberapa fenomena lain

60
yang relevan. Dalam penelitian sosial dan psikologis, umumnya fenomena
tersebut merupakan konsep mengenai atribut/sifat yang terdapat pada
subjek penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif maupun kualitatif
atau dikenal dengan nama variable.
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2016:93).
Skor yang diberikan pada tiap-tiap pertanyaan adalah sebagai
berikut:
1=Sangat tidak setuju (STS)
2=Tidak setuju (TS)
3=Ragu-ragu (RR)
4=Setuju (S)
5=Sangat setuju (SS)
Operasional variabel dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel yang akan diteliti, yaitu:
1. Variabel Independen ( Variabel X1, dan X2)
Adalah suatu variabel bebas dimana keberadaaannya tidak
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, variabel ini merupakan
faktor penyebab yang akan mempengaruhi varibel lain, dalam
penelitian ini variabel independennya adalah Pemberian
kompensasi dan motivasi.
2. Variabel Dependen (Variabel Y)
adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja.
Ketiga variabel ini akan diukur melalui observasi langsung dengan
menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur yang

61
disebarkan kepada karyawan PT. akulaku. Berikut ini disajikan tabel
operasional independen ( Variabel X1) yaitu pemberian kompensasi, (
Variabel X2) yaitu motivasi dan variabel dependen (variabel Y) yaitu
kinerja sebagai berikut:

Tabel 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indicator Skala kode

pertanyaan
Kompensasi  Kompensasi 1. Gaji adalah balas jasa Likert ( 1 dan 2)
(X1) langsng dalam bentuk uang yang
Rivai (2011) di terima karyawan.
2. Bonus adalah
( 3 dan 4)
pembayaran sekaligus
yang diberikan karena
memenuhi sasaran
kinerja atau uang yang
dibayar sebagai balas
jasa atas hasil pekerjaan
yang telah di
laksanakan apabila
melebihi target.
3. Insentif merupakan
(5)
imbalan langsung yang
dibayarkan kepada
karyawan karena
kinerjanya melebihi
standar yang di tentukan

62
 Variabel Dimensi Indicator Skala kode
pertanyaan
 Kompensasi Kompensasi tidak (6,7 dan 8)
tidak langsung (fringe
langsung benefit) merupakan
kompensasi tambahan
yang diberikan
berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap
semua karyawan
sebagai upaya
meningkatkan
kesejahteraan para
karyawan.contohnya:
asuransi, tunjangan, dll.
Motivasi (X2) 1. kebutuhan akan Likert ( 1 dan 2)
Hasibuan berprtasi, yaitu suatu
(2017:145) keinginan untuk
mengatasi/mengalahkan
suatu tantangan, untuk
kemajuan, dan
perubahan.

2. kebutuhan akan
afiliasi, yaitu dorongan ( 3 dan 4 )
untuk melakukan
hubungan dengan orang
lain.

3. kebutuhan akan
( 5 dan 6 )
kompetensi, yaitu
dorongan untuk

63
 Variabel Dimensi Indicator Skala kode
pertanyaan
melakukan pekerjaan
yang bermutu

4. kebutuhan akan
kekuasaan, yaitu
dorongan yang dapat
(7,8 dan 9)
mengendalikan suatu
keadaan.

Kinerja 1.tujuan,adalah sesuatu Likert (1)

karyawan (Y) keadaan yang lebih baik
widodo yang ingin dicapai
(2016:86) dimasa yang akan
datang.
2. standar, adalah suatu
ukuran apakah tujuan (2)
yang diinginkan dapat
dicapai.
3. umpan balik, adalah
masukan yang (3)

diperlukan untuk
mengukur kemajuan
kinerja, stadar kinerja
dan pencapaian tujuan.
4. alat atau sarana,
merupakan sumber daya (4)
yang dapat
dipergunakan untuk
membantu
menyelesaikan tujuan

64
Variabel Dimensi Indicator Skala kode
pertanyaan
dengan sukses.
5. kompetensi,
merupakan persayaratan
(5)
utama dalam kinerja,
kompetensi merupakan
kemampuan yang
dimiliki oleh seorang
untuk menjalankan
pekerjaan yang
diberikan kepadanya
dengan baik.
6.motif, merupakan (6)
alasan atau pendorong
bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu.
7. peluang, adalah tugas
mendapatkan prioritas (7,8 dan 9)
lebih tinggi,
mendapatkan perhatian
lebih banyak, dan
mengambil waktu yang
tersedia.

65
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Tentang Lokus Penelitian

1. Sejarah Singkat Perusahaan

Perusahanan Taruna Jaya merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak

di industri kerupuk. Usaha tersebut telah di rintis sejak tahun 1980 yang

merupakan usaha keluarga secara turun-temurun yang sekarang di jalani oleh

bapak Haji Ahmad Taryono. Industry ini berlokasi di kawasan ciputat yang

beralamat dai jl. Papaya RT 01/05 NO 67 B kecamatan; ciputat timur, kabupaten;

tangerang selatan, provinsi; Banten.

Faktor utama yang mendorong bapak Haji Ahmad Taryono membuka usaha

ini, karena beliau telah memperoleh ilmu dari pabrik kerupuk yang sudah turun

temurun dari keluarganya. Bapak Ahmad Taryono juga ingin memutar roda

kehidupan menjadi lebih baik, selain itu Bapak Ahmad Taryono ingin

menciptakan lapangan kerja bagi warga di sekitarnya.

2. Struktur Organisasi Perusahaan

Di dalam suatu instansi setiap perusahaan diberikan tugas sesuai dengan

kemampuan masing-masing agar setiap pegawai mampu melaksanakan tugas-

tugasnya dengan baik. Untuk itu perlu adanya pengaturan pembagian tugas yang

dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan tanggung jawab

mullai dari pimpinan tertinggi hingga staf pegawai melalui beberapa jabatan dan

tingkatan.

66
 Gambar 4 4 Bagan Struktur Organisasi PT. Taruna Jaya Kerupuk

PEMILIK BAGIAN
PEMASARAN

BAGIAN KEUANGAN BAGIAN PRODUKSI

KARYAWAN KARYAWAN KARYAWAN

3. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian

Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh kopensasi dan motivasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Taruna Jaya Kerpuk. Penelitian ini

dilaksanakan di PT. Taruna Jaya Kerupuk, jl. Papaya RT 01/05 NO 67 B

kecamatan; ciputat timur, kabupaten; tangerang selatan, provinsi; Banten.

Penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan september 2019 sampai dengan

november 2019.

67
 4. Visi dan Misi

Visi

Menjadi perusahaan penghasil kerupuk yang bermutu secara kualitatif dan

kuantitatif, mandiri, menguasai dan mencapai target pasar, dan di kenal secara

luas oleh masyarakat.

Misi

1. Menyediakan berbagai variasi produk kerupuk yang enak

2. Memberikan kualitas pelayanan yang sangat baik

3. Senantiasi berinovasi dan meningkatkan kualitas pelayanan untuk

memaksimalkan kepuasan pelanggan dan mitra usaha.

B. Analisis dan Pembahasan

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskritiptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik dan

tanggapan responden terhadap item-item pertanyaaan dalam kuesioner.

Berdasarkan rumus sugiyono, responden penelitian ini adalah 50 karyawan yang

bekerja di PT. Taruna Jaya Kerupuk. Teknik pengambilan sampel

menggunakan teknik sampel jenuh, teknik penentuan sampel ini bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah

populasinya relatif kecil, kurang dari 30. Pada penelitian ini kuesioner yang

diebarkan sebanyak 50 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 7 hari

pada jam kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti

68
berjumlah 50 kuesioner (respon rate 100%). Berikut ini deskripsi umum subjek

penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden menunjukkan pada

saat penelitian dilakukan distribusi jenis kelamin responden. Responden

dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4 1penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin

Keterangan Jumlah Persentase

Laki-laki 43 86%

Perempuan 7 14%

Total 50 100%

(sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden terbanyak berjenis

kelamin Laki-laki yaitu berjumlah 43 responden atau sebesar 86%,

sedangkan sisanya Perempuan berjumlah 7 responden atau sebesar 14%.

69
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4 2karakteristik responden berdasarkan usia

Keterangan Jumlah Persentase

17 s/d 25 tahun 11 22%

> 25 s/d 32 tahun 15 30%

> 32 s/d 45 tahun 24 48%

Total 50 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang berusia lebih

dari 17 – 25 tahun berjumlah 11 responden atau sebesar 22% dan memiliki

jumlah terbesar. Selanjutnya responden yang berusia lebih dari 25 – 32

tahun berjumlah 15 responden atau sebesar 30%, dan jumlah responden

yang berusia lebih dari 32 – 45 tahun berjumlah 24 responden atau sebesar

48%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang

telah diolah dan dapat dilihat pada tabel berikut ini

70
 Tabel 4 3karakteristik responden berdasarkan pendidikan

Keterangan Jumlah Persentase

SMP 23 46%

SMA 26 52%

S1 1 2%

TOTAL 50 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.3 diketahui dari 50 responden yang bekerja di PT.

Taruna Jaya Kerupuk terdiri dari 23 orang atau 46% responden

berpendidikan terakhir SMP, 26 orang atau 52% responden SMA, 1 orang

atau 2% responden S1.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner

penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden yang dapat

dilihat pada tabel berikut ini:

71
 Tabel 4 4masa kerja responden

No. Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)

1. <1 tahun 8 16%

2. 1- 2 tahun 12 24%

3 3-4 tahun 16 32%

4 > 5 tahun 14 28%

Total 50 100%

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden dalam

penelitian ini sebagian besar telah bekerja selama kurang dari 1 tahun

sebanyak 8 karyawan atau sebesar 16%, telah bekerja selama 1-2 tahun

sebanyak 12 karyawan atau sebesar 24%, telah bekerja selama 3-4 tahun

sebanyak 16 karyawan atau sebesar 32%, dan bekerja di atas 5 tahun

sebanyak 14 pegawai atau sebesar 28%.

72
2. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel kompensasi (X1)

Indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi atas

delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4 5distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X1)

No. Pernyataan SS S N TS STS

Saya menerima gaji pokok tetap

1 26% 60% 14% 0% 0%
setiap bulan sesuai dengan UMR

Gaji yang saya terima diberikan

2 35% 55% 10% 0% 0%
tepat waktu

perusahaan memberikan bonus

kepada karyawan yang telah

3 36% 52% 12% 0% 0%
bekerja melebihi target, yang di

tetapkan oleh perusahaan.

perusahaan memberikan bonus

4 kepada karyawan karena 33% 57% 10% 0% 0%

penjualan melebihi target.

perusahaan memberikan insentif

5 agar karyawan mau bekerja 26% 62% 12% 0% 0%

dengan baik

setiap karyawan mendapat

6 tunjangan hari tua menjelang 38% 50% 12% 0% 0%

pension

73
No. Pernyataan SS S N TS STS

saya mendapatkan Tunjangan

7 37% 51% 12% 0% 0%
Hari Raya (THR) setiap tahun

saya mendapat tunjanga berupa

8 33% 65% 2% 0% 0%
asuransi kesehatan (BPJS)

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.5 menunjukan bahwa responden yang bekerja

di PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat setuju

dominan pada pernyataan nomor 6 sebesar 38% dan setuju dominan pada

nomor 8 sebesar 65%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan pada

pernyataan nomor 1 yaitu menerima gaji pokok tetap setiap bulan sesuai

dengan UMR, hal ini disimpulkan bahwa 14% karyawan belum menerima

gaji pokok tetap setiap bulan sesuai dengan UMR.

74
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel motivasi (X2)

Indikator-indikator dari variabel motivasi (X2) terbagi atas sembilan

pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)

No. Pernyataan SS S N TS STS

saya berupaya bekerja sesuai

1 31% 55% 14% 0% 0%
dengan SOP

saya selalu menyelesaikan

2 38% 48% 4% 10% 0%
tugas tepat waktu

saya selalu berupaya menjalin

3 36% 56% 8% 0% 0%
komunikasi dengan pimpinan

saya berusaha menjalin

4 hubungan kerja dengan rekan 31% 51% 18% 0% 0%

kerja

pimpinan selalu memberi

5 32% 52% 16% 0% 0%
bimbingan kepada bawahan

saya selalu berusaha

meningkatkan
6 30% 48% 18% 4% 0%
kompetensi/keahlian saya

dalam bekerja

saya menyukai pekerjaan yang

7 selalu menantang kemampuan 36% 54% 6% 4% 0%

diri saya

75
 No. Pernyataan SS S N TS STS

saya selalu berupaya menjadi

8 ketua dalam kerja sama tim 37% 51% 10% 2% 0%

(team work)

dalam bekerja saya berupaya

9 mempengaruhi teman-teman 33% 53% 14% 0% 0%

sesuai dengan SOP

(Sumber: Data yang diolah, 2019),

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukan bahwa responden yang bekerja

di PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat setuju

dominan pada pernyataan nomor 2 sebesar 38% dan setuju dominan pada

nomor 3 sebesar 56%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan pada

pernyataan nomor 1 dan 6 yaitu saya berusaha menjalin hubungan kerja

dengan rekan kerja dan saya selalu berusaha meningkatkan

kompetensi/keahlian saya dalam bekerja, hal ini disimpulkan bahwa kedua

pernyataan sebesar 18% karyawan belum berusaha menjalin hubungan kerja

dengan rekan kerja dan belum selalu berusaha meningkatkan

kompetensi/keahlian saya dalam bekerja . Dan responden menjawab tidak

setuju dominan pada pernyataan nomor 2 yaitu saya selalu menyelesaikan

tugas tepat waktu, hal ini dapat disimpulkan bahwa 10% karyawan kurang

menyelesaikan tugas tepat waktu.

c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel kinerja(Y)

76
 Indikator-indikator dari variabel kinerja(Y) terbagi atas sembilan

pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4 7Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)

No. Pernyataan SS S N TS STS

saya bekerja sesuai dengan

1 tujuan, visi dan misi dari 36% 54% 10% 0% 0%

perusahaan

saya bekerja sesuai dengan

2 35% 51% 4% 10% 0%
SOP perusahaan

saya selalu menerima saran

3 untuk memperbaiki kinerja 36% 62% 2% 0% 0%

saya

saya menggunakan peralatan

kerja sesuai dengan jumlah

4 25% 65% 10% 0% 0%
yang di butuhkan untuk

menghindari pemborosan

saya bekerja sesuai dengan

5 kemampuan dan pengetahuan 28% 58% 4% 10% 0%

yang saya miliki.

saya bekerja dengan baik

6 karena ingin memajukan 38% 60% 2% 0% 0%

perusahaan

77
 No. Pernyataan SS S N TS STS

saya bekerja berdasarkan

7 32% 66% 2% 0% 0%
skala prioritas

saya memanfaatkan waktu

yang sebaik-baiknya untuk

8 39% 55% 6% 0% 0%
menghasilkan pekerjaan yang

baik

saya memberikan perhatian

9 khusus kepada pekerjaan yang 43% 55% 2% 0% 0%

sulit

(Sumber: Data yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan bahwa responden yang bekerja di

PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat setuju

dominan pada pernyataan nomor 9 sebesar 43% dan setuju dominan pada

nomor 7 sebesar 66%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan pada

pernyataan nomor 1 dan 3 yaitu saya bekerja sesuai dengan tujuan, visi dan

misi dari perusahaan dan saya selalu menerima saran untuk memperbaiki

kinerja saya, hal ini disimpulkan bahwa kedua pernyataan sebesar 10%

karyawan belum bekerja sesuai dengan tujuan, visi dan misi dari perusahaan

dan belum selalu menerima saran untuk memperbaiki kinerja saya . Dan

responden menjawab tidak setuju dominan pada pernyataan nomor 2 dan 5

yaitu saya bekerja sesuai dengan SOP perusahaan dan saya bekerja sesuai

dengan kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki hal ini dapat

78
 disimpulkan bahwa dari 2 pernyataan sebesar 10% karyawan kurang bekerja

sesuai dengan SOP perusahaan dan saya bekerja sesuai dengan kemampuan

dan karyawan kurang bekerja bekerja sesuai dengan kemampuan dan

pengetahuan yang saya miliki ..

3. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner (Ghozali, 2013:52). Pengujian ini dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n

– 2, dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua

sisi). Nilai r tabel yaitu sebesar 0,361 yang didapat dari degree of freedom

(df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel pretes t yaitu 30

responden. Maka (df) = 30-2 = 28, pada rtabel dengan alpha = 5% atau 0,05

dan (df) = 28, didapati rtabel sebesar 0,361. Maka suatu pernyataan atau

indikator dinyatakan valid apabila rhitung> 0,361 dan sebaliknya.

Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel

yang digunakan dalam penelitian ini. Kompensasi dan motivasi dengan 30

sampel responden. Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk

setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

79
 Tabel 4 8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1)

No. Item Pertanyaan r table r hitung Keterangan

1 K1 0,361 0,756 Valid

2 K2 0,361 0,852 Valid

3 K3 0,361 0,952 Valid

4 K4 0,361 0,795 Valid

5 K5 0,361 0,743 Valid

6 K6 0,361 0,910 Valid

7 K7 0,361 0,922 Valid

8 K8 0,361 0,422 Valid

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan

valid karena nilai rhitung > rtabel 0,361. Maka item pertanyaan ini sah atau

layak untuk kuesioner dan mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur

dalam penelitian.

80
 Tabel 4 9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)

No. Item Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan

1 M1 0,361 0,925 Valid

2 M2 0,361 0,855 Valid

3 M3 0,361 0,819 Valid

4 M4 0,361 0,602 Valid

5 M5 0,361 0,647 Valid

6 M6 0,361 0,782 Valid

7 M7 0,361 0,822 Valid

8 M8 0,361 0,467 Valid

9 M9 0,361 0,894 Valid

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan pada Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel independen motivasi (X2) adalah valid. Hal ini

terlihat bahwa nilai nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai

r tabel dengan nilai r tabel 0,361

81
 Tabel 4 10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)

No. Item Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan

1 Ki1 0,361 0,838 Valid

2 Ki 2 0,361 0,859 Valid

3 Ki 3 0,361 0,757 Valid

4 Ki 4 0,361 0,842 Valid

5 Ki 5 0,361 0,837 Valid

6 Ki 6 0,361 0,704 Valid

7 Ki 7 0,361 0,757 Valid

8 Ki 8 0,361 0,619 Valid

9 Ki 9 0,361 0,765 Valid

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukkan bahwa seluruh

pernyataan dalam variabel Kinerja (Y) adalah valid. Hal ini terlihat bahwa

nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r tabel dengan nilai

r tabel 0,361.

82
b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,70. Tabel 4.18 menunjukkan hasil uji

reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian

ini.

Tabel 4 11 Hasil Uji Rehabilitas

Variabel Chronbach’s N of Keterangan

Alpha Items

Kompensasi 0,924 8 Reliable

Motivasi 0,908 9 Reliable

Kinerja 0,912 9 Reliable

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel

Kompensasi sebesar 0,924, Motivasi sebesar 0,908, Kinerja sebesar 0,912.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini

reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan

kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban

sebelumnya.

83
4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,

2012). Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)

pada sumbu diagonal dari grafik. Jika data (titik) menyebar menjauh dari

diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal maka tidak

menunjukkan pola distribusi normal yang mengindikasikan model regresi

tdak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali, 2012).

Gambar 4 5 Kurva Normal P-P Plot

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan gambar 4.2 di atas maka dapat dilihat bahwa dalam

grafik normal probability plot terlihat titik menyebar di sekitar garis

diagonal, dan penyebarannya tidak terlalu jauh atau melebar. Dalam hal ini

grafik menunjukkan bahwa model regresi bersdistribusi normal (sesuai

asumsi normalitas), dan layak digunakan.

84
 Kemudian, normalitas data juga dapat dilihat menggunakan

kolmogorov-smirnov test. Metode ini digunakan untuk mengetahui apakah

data residual berdistribusi normal atau tidak. Residual berdistribusi normal

jika signifikansi lebih dari 0,05. Berikut ini hasil uji kolmogorov smirnov:

Tabel 4 12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz

ed Residual

N 50

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. 2,47790864

Deviation

Most Extreme Absolute ,122

Differences Positive ,122

Negative -,106

Test Statistic ,122

Asymp. Sig. (2-tailed) ,062c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

85
 Melihat pada tabel 4.12 data dalam penelitian ini memiliki nilai

signifikansi lebih dari 0,062 (0,062 > 0,05) Artinya, data dalam penelitian

ini merupakan data yang terdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model

regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel

independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di

dalam model regresi dapat dilihat dari nilai tolerence dan VIF. Nilai cut off

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah

tolerance > 0,10 atau VIF < 10. Model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2012).

Hasil pengujian VIF dan tolerance dari model regresi dapat dilihat

dalam tabel berikut ini:

86
 Tabel 4 13 Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa

Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 8,621 3,175 2,715 ,009

VAR0000 ,498 ,121 ,425 4,123 ,000 ,671 1,489

VAR0000 ,416 ,087 ,493 4,785 ,000 ,671 1,489

a. Dependent Variable: VAR00003

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Hasil tabel 4.13 di atas perhitungan nilai variance Inflation factor

(VIF) menunjukkan VIF kompensai sebesar 1,489, VIF motivasi sebesar

1,489 Ini menunjukkan tidak ada satu variabel independen pun yang

memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas antara variabel independen dalam model regresi. Hasil

perhitungan juga menunjukkan nilai tolerance masing-masing variabel

yaitu kompensasi 0,671 motivasi 0,671. Ini berarti menunjukkan tidak ada

variabel independen yang memiliki nilai tolerance kurang dari 0,10. Maka

menurut nilai tolerance tidak terjadi multikolinieritas dalam model regresi.

Hal ini sesuai dengan pernyataan Imam Ghozali (2012) bahwa nilai cut off

87
 yang umum digunakan untuk menilai adanya multikolinieritas adalah jika

nilai VIF < 10 atau nilai tolerance > 0,10.

c. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

disebut heterokedastisitas (Ghozali, 2012).

Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heterokedastisitas dengan melakukan uji scatter plot, uji heterokedastisitas

dengan menggunakan uji. Dalam pengambilan keputusan dalam uji

heteroskedaktitas grafik scatterplot yaitu jika terdapat pada pola yang

teratur pada grafik, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi

heteroskedaktitas. Berikut ini adalah hasil uji heteroskedaktitas.

88
 Gambar 4 6 Scatter Plot

(Sumber: Data yang diolah, 2019)

Berdasarkan gambar 4.3 terlihat bahwa titik-titik menyebar secara

acak baik diatas maupun dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model

regresi. Dengan kata lain model regresi ini layak dipakai untuk variabel

kompensasi, motivasi, terhadap kinerja.

89
5. Hasil Uji Hipotesis

a. Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t dan Uji Signifikansi)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap

variabel dependen. Jika thitung lebih besar dari ttabel maka dapat dikatakan

bahwa variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel

dependen (Ghozali, 2012).

Tabel 4 14 Hasil Uji t Hitungan ( Uji Parsial)

Coefficientsa

Standardize

Unstandardized d

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant 8,621 3,175 2,715 ,009

VAR000 ,498 ,121 ,425 4,123 ,000

01

VAR000 ,416 ,087 ,493 4,785 ,000

02

a. Dependent Variable: VAR00003

sumber: Data primer yang diolah, 2019)

90
 Melihat output SPSS pada tabel 4.14 koefisien pada uji-t diatas dan

membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 1,677 yang diperoleh dari tabel

t dengan df = n-k (50-3) yaitu 47 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan dari

uji parsial antara dimensi kompensasi, motivasi, terhadap kinerja

karyawan pada PT.Taruna Jaya Kerupuk.

Hipotesis 1 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja

Hasil uji t untuk variabel kompensasi (X1) terhadap kinerja (Y)

menunjukkan thitung lebih besar dari ttabel (4,123 > 1,677). Nilai t positif

menunjukkan bahwa variabel X1 memiliki hubungan yang searah dengan

Y. Maka kesimpulan yang diambil adalah Ha1 diterima dan H01 ditolak. Hal

ini berarti kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai PT.Taruna Jaya Kerupuk. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Edrick Leonardo dan Fransisca Andreani

(2015) juga menunjukkan bahwa kompensasi mempengaruhi kinerja bagi

para karyawan atau responden. Kemudian penilitian ini juga sependapat

dengan penilitian yang dilakukan oleh Yudi Supiyanto (2015) bahwa

kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

apabila kompensasi tinggi maka kinerja akan tinggi, begitu juga

sebaliknya.

91
 Hipotesis 2 : Pengaruh motivasi Terhadap kinerja

Hasil uji t untuk variabel motivasi (X2) terhadap kinerja (Y) thitung

lebih besar dari ttabel (4,785 > 1,677). Nilai t positif menunjukkan bahwa

variabel X2 memiliki hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan

yang diambil adalah Ha2 diterima dan H02 ditolak. Hal ini berarti motivasi

berpengaruh positif terhadap kinerja PT. Taruna Jaya Kerupuk. Seperti

hasil penelitian yang dilakukan Olivia Theodora (2015), yang

membuktikan bahwa motivasi memperngaruhi kinerja pegawai.

b. Uji Koefisien Secara Bersamaan (ANOVA / Uji F dan Signifikansi)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah variabel

independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi variabel

dependen. Salah satu cara melakukan uji F adalah dengan membandingkan

nilai F hasil perhitungan dengan nilai F menurut tabel. Bila nilai Fhitung

lebih besar daripada nilai Ftabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha

(Ghozali, 2013:96). Berikut adalah hasil uji F pada penelitian ini:

92
 Tabel 4. 15 Hasil Uji Statistika F

ANOVAa

Sum of Mean

Model Squares df Square F Sig.

1 Regressio 595,858 2 297,929 46,542 ,000b

Residual 300,862 47 6,401

Total 896,720 49

a. Dependent Variable: VAR00003

b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Hipotesis 3 : Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja

karyawan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh Fhitung sebesar 46,542. Untuk

menentukan digunakan lampiran statistika tabel F, dengan menggunakan

tingkat signifikansi 0,05, dengan df 1 (jumlah variable -1) atau 3-1 = 2 dan

df 2 (n-k-1) atau 50-2-1 = 47. Maka didapatkan hasil Ftabel sebesar 3,20.

Hal ini mengartikan bahwa nilai Fhitung> Ftabel, yaitu 46,542> 3,20. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima yang

berarti variabel independen yaitu kompensasi, motivasi, secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja.

93
6. Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan

sebagai alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti

variabel-variabel yang berpengaruh dari variabel independen terhadap

variabel dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih

dari satu. Untuk menentukan persamaan regresi maka dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 4 16 Hasil Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Standardize

Unstandardized d

Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant 8,621 3,175 2,715 ,009

VAR000 ,498 ,121 ,425 4,123 ,000

01

VAR000 ,416 ,087 ,493 4,785 ,000

02

a. Dependent Variable: VAR00003

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

94
 Berdasarkn tabel 4.16 diatas dapat diperoleh persamaan linier berganda

sebagai berikut:

Y = 8,621+ 0,498X1 + 0,416X2

Dimana:

Y = Kinerja

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi

a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukkan besarnya nilai perilaku

Perilaku kineja (Y). Hal ini menyatakan bahwa jika tidak ada variabel

kompensasi motivasi maka nilai variabel kinerja sebesar 8,621.

b. Koefisien regresi variabel kompensasi (X1) sebesar 0,498 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompensasi dengan

kinerja karyawan, jika semakin baik kompensasi maka kinerja

karyawan akan meningkat positif.

c. Koefisien regresi variabel motivasi (X2) sebesar 0,416 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara motivasi terhadap kinerja

karyawan, jika semakin baik motivasi karayawan maka kinerja

karyawan akan meningkat positif.

7. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan

dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi

terletak pada tabel model summary dan tertulis R square. Namun untuk

regresi linier berganda sebaiknya R square yang sudah disesuaikan dengan

95
jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Hasil uji

koefisiensi determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.18

Tabel 4 17 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2)

Model Summaryb

Std. Error

R Adjusted of the

Model R Square R Square Estimate

1 ,815a ,664 ,650 2,530

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

b. Dependent Variable: VAR00003

(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)

Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar

0,650 atau 65,0%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan

semakin kuat hubungan dari ketiga variabel dalam model regresi. Dapat

disimpulkan bahwa 65,0% variabel perilaku kinerja dapat dijelaskan oleh

variable kompensasi, motivasi, Selisihnya (100-65) 35% dipengaruhi atau

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam penelitian.

96
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai analisis pengaruh

kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan PT. Taruna Jaya Kerupuk

dengan menggunakan model regresi linear berganda, maka dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan

(studi kasus pada PT. Taruna Jaya Kerupuk ).

2. Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (studi

kasus pada PT. Taruna Jaya Kerupuk).

3. Kompensasi dan Motivasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan (studi kasus pada PT. Taruna Jaya Kerupuk ).

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

1. Untuk Perusahaan

a. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel kompensasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan

bahwa semakin baiknya kompensasi, maka akan semakin tinggi kinerja

karyawan. Namun jika dilihat dari hasil pembahasan analisis deskriptif

pada tabel 4.5, pada pernyataan nomor 1 di variabel kompensasi yang

berbunyi “Saya menerima gaji pokok tetap setiap bulan sesuai dengan

97
 UMR.” terdapat sejumlah 14% responden menjawab “ragu – ragu”. Hal

ini dapat menjadi dasar untuk memberi saran kepada PT. Taruna Jaya

Kerupuk yaitu pihak perushaan harus lebih memperhatikan dalam

pemberian gaji sesuai UMR dan secara merata sehingga tidak ada lagi

karyawan yang merasa tidak mendapatkan gaji dibawah UMR . .

b. Hasil penelitian menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh

positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini membuktikan

bahwa semakin baiknya motivasi, maka akan semakin tinggi kinerja

karyawan. Namun jika dilihat dari hasil pembahasan analisis deskriptif

pada tabel 4.6 halaman , pada pernyataan nomor 2 di variabel motivasi

yang berbunyi “Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.” terdapat

sejumlah 10% responden menjawab “tidak setuju”. Hal ini dapat menjadi

dasar untuk memberi saran kepada PT. Taruna Jaya Kerupuk yaitu agar

selalu memperhatikan semangat dan memberikan motivasi yang lebih

terhadap karyawan sehingga menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.

2. Untuk Penelitian Selanjutnya

Penelitian selanjutnya diharapkan dapat melibatkan jumlah sampel

yang lebih besar, sehingga hasil yang diperoleh lebih dapat

digeneralisasikan. Selain itu, penelitian selanjutnya juga disarankan untuk

meneliti variabel-variabel lain yang juga mungkin berperan dalam memberi

pengaruh terhadap kinerja, sehingga dapat bermanfaat bagi pengembangan

ilmu pengetahuan khususnya dalam ilmu manajemen sumber daya manusia.

98
 DAFTAR PUSTAKA

Ghozali, Imam. 2016. “Aplikasi Analisis Multivriate dengan

Program IBM SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro,

Semarang

Handoko T Hani. 2014 Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia. Edisi Kedua, Cetakan Ke 21. Yogyakarta:BPFE-

Yogyakarta

Hasibuan, malayu,” Manajemen Sumber Daya Manusia” Edisi ke-9,

PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2017.

Ike Kusdyah Rachmawat. Manajemen Sumber Daya

Manusia.(Yogyakarta:CV Andi Offset,2017).

Kadarisman M (2012). Manajemen Pengembangan sumber Daya

Manusia. Jakarta: Rajawali Pers

karakteristik Populasi : http://kholisabdullah. Wordpress.com

19/12/2019.

Malayu S.P Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya Manusia

Jakarta PT. Bumi Aksara

Mangkunagara, Anwar Prabu,” Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”,PT Remaja Rosdakarya, Bandung 2015

Marwansyah. 2016 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Dua.

Cetakan Keempat. Bandung Alfabeta, CV

99
Mangkunegara, Anwar. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. PT Remaja Rosda Karya Offest. Bandung.

Pudjo wibowo 2018 “pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap

kinerja karyawan (studi kasus PT indoraya internasional di

Yogyakarta)”

Rivai, Veithzal, 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Edisi

Kedua,Jakarta, PT Raja Grafindo Persada

Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource

Management buku 2. Edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan

R&D. Bandung: Alfabeta.

Simamora, H. 2014. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta:

STIE YKPN.

Serdamayanti 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung

PT. Refika Aditama

Wirawan”Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia(Jakarta: Salemba

Empat, 2012).

Wibowo, 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima, PT.Rajagrafindo

Persada Jakarta-14240.

Winardi. 2002, Motivasi dan Pemotivasian dalam manajemen.

Jakarta: Raja Grafindo Persada

100
101
Lampiran pernyataan kusioner

LEMBAR KUISIONER

A. Identitas Responden

Berikan tanda check list (√ ) sesuai dengan jawaban Bapak/ Ibu pilih, kecuali

untuk nama, usia, dan jabatan karakteristik responden.

1. Jabatan :_____________

2. Jenis kelamin : ( ) laki-laki ( ) perempuan

3. Usia :________Tahun

4. Pendidikan Terakhir : ( ) SMP

( ) SMA

( ) S1

5. Lama Bekerja : ( ) <1 tahun

( ) 1-2 Tahun

( ) 3-4 Tahun

( ) > 5 Tahun

B. Petunjuk pengisian
1. Mohon jawaban diberikan dengan jujur dan objektif

2. Petunjuk pengisian kusioner

Setiap pertanyaan dalam kusioner di sediakan lima pilihan pendapat berilah

tanda (√ ) pada kolom pendapat sesuai dengan pilihan saudara sebagai

berikut:

Keterangan pilihan:

102
 SS = Sangat Setuju

S = Setuju

R = Ragu-ragu

TS =Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

VARIABEL (X1)

KOMPENSASI

NO PERTANYAAN SS S R TS STS

1 Saya menerima gaji pokok tetap setiap bulan sesuai dengan UMR

2 Gaji yang saya terima diberikan tepat waktu

3 perusahaan memberikan bonus kepada karyawan yang telah bekerja

melebihi target, yang di tetapkan oleh perusahaan.
4 perusahaan memberikan bonus kepada karyawan karena penjualan
melebihi target.
5 perusahaan memberikan insentif agar karyawan mau bekerja dengan
baik

6 setiap karyawan mendapat tunjangan hari tua menjelang pension

7 saya mendapatkan Tunjangan Hari Raya (THR) setiap tahun

8 saya mendapat tunjanga berupa asuransi kesehatan (BPJS)

103
 VARIABEL (X2)

MOTIVASI

NO PERTANYAAN SS S R TS STS

1 saya berupaya bekerja sesuai dengan SOP

2 saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu

3 saya selalu berupaya menjalin komunikasi dengan pimpinan

4 saya berusaha menjalin hubungan kerja dengan rekan kerja

5 pimpinan selalu memberi bimbingan kepada bawahan

6 saya selalu berusaha meningkatkan kompetensi/keahlian saya dalam

bekerja
7 saya menyukai pekerjaan yang selalu menantang kemampuan diri saya

8 saya selalu berupaya menjadi ketua dalam kerja sama tim (team work)

9 dalam bekerja saya berupaya mempengaruhi teman-teman sesuai

dengan SOP

104
 VARIABEL (Y)

KINERJA KARYAWAN
NO PERTANYAAN SS S R TS STS

1 saya bekerja sesuai dengan tujuan, visi dan misi dari perusahaan

2 saya bekerja sesuai dengan SOP perusahaan

3 saya selalu menerima saran untuk memperbaiki kinerja saya

4 saya menggunakan peralatan kerja sesuai dengan jumlah yang di

butuhkan untuk menghindari pemborosan
5 saya bekerja sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang saya
miliki.
6 saya bekerja dengan baik karena ingin memajukan perusahaan

7 saya bekerja berdasarkan skala prioritas

8 saya memanfaatkan waktu yang sebaik-baiknya untuk menghasilkan

pekerjaan yang baik
9 saya memberikan perhatian khusus kepada pekerjaan yang sulit

105
Lampiran data kusioner variabel Kompensasi (X1)

NO K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 35
2 4 5 3 3 4 3 3 4 25
3 4 4 4 5 4 4 4 4 29
4 3 4 4 4 3 4 4 5 26
5 3 4 4 4 5 4 4 5 28
6 5 5 5 5 5 5 5 4 35
7 4 3 3 3 4 3 3 4 23
8 4 4 4 4 4 4 4 5 28
9 4 4 4 4 4 4 4 5 28
10 3 3 3 4 3 3 3 5 22
11 4 4 4 4 4 4 4 4 28
12 4 5 5 4 4 5 5 5 32
13 5 5 5 5 5 4 5 5 34
14 4 4 4 4 4 4 4 4 28
15 4 4 4 4 4 4 5 4 29
16 4 5 5 5 4 5 5 5 33
17 5 5 5 5 5 5 5 5 35
18 5 4 4 4 5 4 4 5 30
19 4 4 4 4 4 4 4 4 28
20 5 5 5 5 5 5 5 5 35
21 4 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 4 4 4 4 4 4 28
24 4 3 3 4 4 3 3 4 24
25 3 4 4 4 3 4 4 4 26
26 4 4 4 4 4 4 4 4 28
27 4 4 4 5 4 4 4 4 29
28 5 4 4 4 5 4 4 5 30
29 4 4 4 4 4 4 4 4 28
30 5 5 5 5 5 5 5 5 35
31 5 5 5 5 5 5 5 5 35
32 4 4 4 5 4 4 4 4 29
33 3 4 4 3 3 4 4 4 25

106
34 4 5 5 5 4 5 5 4 33
35 4 4 4 4 4 4 4 5 28
36 5 5 5 4 5 5 5 4 34
37 4 3 3 3 4 3 3 5 23
38 3 4 4 3 3 4 4 3 25
39 3 5 5 5 3 5 5 5 31
40 4 4 4 4 4 4 4 4 28
41 4 4 4 4 4 4 4 4 28
42 4 4 4 5 4 4 4 4 29
43 4 5 5 5 4 5 5 5 33
44 4 4 4 4 4 4 4 4 28
45 4 3 3 4 4 3 3 4 24
46 4 5 5 5 4 5 5 5 33
47 5 5 5 5 5 5 5 5 35
48 5 5 5 4 5 5 5 5 34
49 5 4 4 4 5 4 4 4 30
50 4 5 5 5 4 5 5 4 28

107
 Lampiran data kusioner variabel Motivasi (X2)

NO M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 28
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34
5 4 4 4 3 3 3 4 5 4 34
6 5 5 5 5 3 3 5 5 4 40
7 3 3 4 4 3 3 4 4 3 31
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
9 5 5 5 3 4 4 5 5 5 41
10 3 4 3 4 3 2 2 4 3 28
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16 5 5 5 4 4 4 5 5 5 42
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
18 4 4 4 5 5 4 4 3 4 37
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 5 5 4 5 4 4 5 5 5 42
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
22 4 4 5 5 5 5 4 3 4 39
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
24 5 5 4 4 5 5 5 4 5 42
25 5 4 5 5 4 4 3 3 5 38
26 3 2 4 4 4 3 4 4 3 31
27 5 5 5 5 4 4 4 4 5 41
28 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
30 5 5 5 5 5 4 5 4 5 43
31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43
32 4 2 3 3 4 3 3 4 4 30
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

108
34 4 4 4 3 4 4 4 3 4 34
35 4 2 4 3 3 3 4 5 4 32
36 3 2 4 3 3 3 4 2 3 27
37 3 3 4 4 3 3 4 4 3 31
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
39 5 5 5 3 4 4 5 5 5 41
40 3 4 3 4 3 2 2 4 3 28
41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
45 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
47 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
49 5 5 5 5 5 4 4 4 5 42
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

109
 Lampiran data kusioner variabel Kinerja(Y)

NO Ky 1 Ky 2 Ky 3 Ky 4 Ky 5 Ky 6 Ky 7 Ky 8 Ky 9 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
2 3 2 4 3 2 4 4 4 4 30
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 41
5 4 4 5 4 4 5 5 4 4 39
6 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44
7 3 3 4 3 3 4 4 4 4 32
8 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
9 4 5 5 4 5 5 5 5 5 43
10 4 4 5 4 4 5 5 5 5 41
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
12 4 5 5 4 5 5 5 5 4 42
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
16 5 5 4 5 5 5 4 5 5 43
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
18 4 4 5 4 4 5 5 5 5 41
19 4 4 4 4 5 4 4 5 4 38
20 5 5 5 5 5 5 5 3 5 43
21 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
24 4 5 4 4 5 4 4 3 4 37
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
26 4 2 4 4 2 4 4 4 4 32
27 5 5 4 5 5 4 4 5 5 42
28 4 4 5 4 4 5 5 4 4 39
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
32 5 2 4 5 2 4 4 4 4 34
33 3 4 4 3 4 4 4 4 4 34

110
34 5 4 4 5 4 4 4 5 4 39
35 4 2 4 4 2 5 4 4 4 33
36 4 2 5 4 2 4 5 5 5 36
37 3 3 3 3 3 5 3 4 4 31
38 3 4 4 3 4 3 4 4 4 33
39 5 5 5 5 5 5 5 3 3 41
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
42 5 5 5 5 5 4 5 5 4 43
43 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
45 4 5 4 4 5 4 4 4 5 39
46 5 4 5 5 4 5 5 5 5 43
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
48 4 5 5 4 5 5 5 5 5 43
49 4 5 4 4 5 4 4 5 4 39
50 5 4 5 5 4 5 5 5 5 43

111
Lampiran uji validitas X1

Correlations
VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00 VAR00
001 002 003 004 005 006 007 008 009
VAR00 Pearson 1 .557** .564** .489** .827** .506** .536** .231 .756**
001 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .001 .006 .000 .004 .002 .220 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** **
VAR00 Pearson .557 1 .827 .557 .537 .781 .785 .356 .852**
002 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .002 .000 .000 .053 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VAR00 Pearson .564** .827** 1 .778** .557** .957** .960** .447* .952**
003 Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .001 .000 .000 .013 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VAR00 Pearson .489** .557** .778** 1 .457* .729** .734** .327 .795**
004 Correlation
Sig. (2-tailed) .006 .001 .000 .011 .000 .000 .078 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VAR00 Pearson .827** .537** .557** .457* 1 .502** .523** .356 .743**
005 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .002 .001 .011 .005 .003 .053 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VAR00 Pearson .506** .781** .957** .729** .502** 1 .920** .403* .910**
006 Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .005 .000 .027 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VAR00 Pearson .536** .785** .960** .734** .523** .920** 1 .385* .922**
007 Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .003 .000 .036 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
VAR00 Pearson .231 .356 .447* .327 .356 .403* .385* 1 .422*
008 Correlation
Sig. (2-tailed) .220 .053 .013 .078 .053 .027 .036 .020
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30

112
 VAR00 Pearson .756** .852** .952** .795** .743** .910** .922** .422* 1
009 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .020
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran uji validitas X2

Correlations
VAR000 VAR000 VAR000 VAR000 VAR000 VAR000 VAR000 VAR000 VAR000 VAR000
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10
VAR000 Pearson 1 .892** .803** .469** .436* .604** .726** .436* .928** .925**
01 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .009 .016 .000 .000 .016 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .892** 1 .661** .439* .331 .519** .647** .463* .830** .855**
02 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .015 .074 .003 .000 .010 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .803** .661** 1 .519** .402* .545** .664** .313 .720** .819**
03 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .028 .002 .000 .093 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .469** .439* .519** 1 .493** .463* .289 .038 .398* .602**
04 Correlation
Sig. (2-tailed) .009 .015 .003 .006 .010 .122 .842 .030 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .436* .331 .402* .493** 1 .860** .447* -.068 .513** .647**
05 Correlation
Sig. (2-tailed) .016 .074 .028 .006 .000 .013 .719 .004 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .604** .519** .545** .463* .860** 1 .585** .072 .671** .782**
06 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .003 .002 .010 .000 .001 .707 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

113
VAR000 Pearson .726** .647** .664** .289 .447* .585** 1 .596** .656** .822**
07 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .122 .013 .001 .001 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .436* .463* .313 .038 -.068 .072 .596** 1 .359 .467**
08 Correlation
Sig. (2-tailed) .016 .010 .093 .842 .719 .707 .001 .051 .009

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .928** .830** .720** .398* .513** .671** .656** .359 1 .894**
09 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .030 .004 .000 .000 .051 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR000 Pearson .925** .855** .819** .602** .647** .782** .822** .467** .894** 1
10 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

114
Lampiran uji validitas Y

Correlations
VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0000 VAR0001
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
VAR0000 Pearson 1 .762** .422* .947** .735** .395* .422* .387* .704** .838**
1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .020 .000 .000 .031 .020 .035 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .762** 1 .459* .723** .975** .439* .459* .334 .567** .859**
2 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .000 .015 .011 .071 .001 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .422* .459* 1 .478** .416* .800** 1.000** .471** .522** .757**
3 Correlation
Sig. (2-tailed) .020 .011 .008 .022 .000 .000 .009 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .947** .723** .478** 1 .695** .446* .478** .437* .633** .842**
4 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .000 .013 .008 .016 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .735** .975** .416* .695** 1 .394* .416* .373* .525** .837**
5 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .022 .000 .031 .022 .042 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .395* .439* .800** .446* .394* 1 .800** .427* .464** .704**
6 Correlation
Sig. (2-tailed) .031 .015 .000 .013 .031 .000 .019 .010 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .422* .459* 1.000** .478** .416* .800** 1 .471** .522** .757**
7 Correlation
Sig. (2-tailed) .020 .011 .000 .008 .022 .000 .009 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .387* .334 .471** .437* .373* .427* .471** 1 .518** .619**
8 Correlation
Sig. (2-tailed) .035 .071 .009 .016 .042 .019 .009 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0000 Pearson .704** .567** .522** .633** .525** .464** .522** .518** 1 .765**
9 Correlation

115
 Sig. (2-tailed) .000 .001 .003 .000 .003 .010 .003 .003 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

VAR0001 Pearson .838** .859** .757** .842** .837** .704** .757** .619** .765** 1
0 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran Uji Rehabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
.924 8

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.908 9

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.912 9

116
Lampiran Uji Kurva Normal P.Plot

Lampiran Kolmogorov- Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.47790864
Most Extreme Differences Absolute .122
Positive .122
Negative -.106
Test Statistic .122
Asymp. Sig. (2-tailed) .062c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

117
Lampiran Uji Multikoliniaritas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 8.621 3.175 2.715 .009
VAR00001 .498 .121 .425 4.123 .000 .671 1.489
VAR00002 .416 .087 .493 4.785 .000 .671 1.489
a. Dependent Variable: VAR00003

Lampiran Uji Heterokedastitas

118
Lampiran Uji F

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 595.858 2 297.929 46.542 .000b
Residual 300.862 47 6.401
Total 896.720 49
a. Dependent Variable: VAR00003
b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

Lampiran Uji T dan Uji Regresi Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 8.621 3.175 2.715 .009
VAR00001 .498 .121 .425 4.123 .000
VAR00002 .416 .087 .493 4.785 .000
a. Dependent Variable: VAR00003

Lampiran Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .815 .664 .650 2.53008
a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

119
120
121
122