PENGARUH LINGKUNGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

(Studi Kasus pada McDonalds Cililitan, Jakarta Timur)

Oleh:

Lutfi Arie Ramdhan

1111081000066

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
PENGARUH LINGKUNGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
(Studi Kasus pada McDonalds Cililitan, Jakarta Timur)

SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana

Oleh:
Lutfi Arie Ramdhan
1111081000066

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI
1 Nama : Lutfi Arie Ramdhan
2 Tempat, tanggal lahir : Jakarta, 28 Maret 1992
3 Agama : Islam
4 Alamat : Jalan Raya Condet No.29 RT.06 RW.05
Kel.Cililitan Kec.Kramat Jati Jakarta
Timur
5 Telepon : 0878 6514 5748
6 E-mail : Lutfi_arie@rocketmail.com

II. LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

1 SD : SDN Cililitan 02
2 SMP : SMP N 20 Jakarta
3 SMA : SMA Plus Darussalam Ciamis
4 Perguruan Tinggi : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vi
 ABSTRACT

Employee Loyalty is the employee's willingness to mebela the company either

inside or outside the company and exert its ability in the interest of the company or
organization. This research is aimed to know the amount of influence of work
environment and compensation to employee loyalty.
This research is a kuntitatif research by collecting data of questioner and
library data. The number of samples taken is from one position of 42 people. Then
the data is processed using software SPSS 23.0 for windows. In this research, there
are several tests, among which are data quality test (validity test and reliability
test), classical assumption test (normality test, heteroskedatisitas test, and
multicolinearity test), and hypothesis test (t test statistic and F statistic test).
The result of this research is known that partially Working Environment (X1)
has influence to Loyalty (Y) equal to 0,147 or 14,7%, whereas partially
Compensation (X2) has 53,3% Loyalty (Y). In F statistic test, it is known that
simultaneously Work Environment (X1) and Compensation (X2) have an effect on
Employee Loyalty (Y).

Keywords: Work Environment, Compensation, and Employee Loyalty.

vii
 ABSTRAK

Loyalitas Karyawan adalah kesedian karyawan untuk membela perusahaan

baik di dalam atau diluar perusahaan serta mengerahkan kemampuannya demi
kepentingan perusahaan atau organisasi. Penelitian ini ditujukan untuk mengetahui
besaran pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap loyalitas karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian kuntitatif dengan pengumpulan data
kuesioner dan data pustaka. Jumlah sampel yang diambil adalah berasal dari satu
jabatan berjumlah 42 orang. Kemudian data diolah menggunakan software SPSS
23.0 for windows. Dalam penelitian ini dilakukan beberapa uji, di antaranya adalah
uji kualitas data (uji validitas dan uji reliabilitas), uji asumsi klasik (uji normalitas,
uji heteroskedatisitas, dan uji multikolinearitas), dan uji hipotesis (uji statistik t dan
uji statistik F).
Hasil dari penelitian ini diketahui bahwa secara parsial Lingkungan Kerja (X1)
berpengaruh terhadap Loyalitas (Y) sebesar 0,147 atau 14,7%, sedangkan secara
parsial Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Loyalitas (Y) sebesar 53,3%.
Dalam uji stastistik F, diketahui bahwa secara simultan Lingkungan Kerja (X1) dan
Kompensasi (X2) berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan (Y).

Kata kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Loyalitas Karyawan.

viii
 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmaanirrahiim
Assalamualaikum Wr. Wb.
Puji syukur alhamdulillah penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT yang
telah memberikan rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap
Loyalitas Karyawan”. Shalawat serta salam juga tercurah limpahkan kepada
jungjunan kita Rasulullah SAW, yang telah membawa kita dari zaman dengan
kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini. Dan yang telah menjadi
tauladan kita sebagai umat muslim, tak lupa juga doa bagi keluarganya, sahabatnya,
hingga umatnya.
Penulis menyadari sekali bahwa dalam penelitian skripsi ini tak bisa
diselesaikan tanpa doa maupun dukungan moril dan materiil dari pihak-pihak lain.
Maka dari itu penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih sebesar-besarnya
kepada;
1. Orang tua saya tercinta, Bapak Dede Herman, SE. Dan Ibu Yuyu Yuhanah.
Yang telah mendukung dengan doa restu, perhatiaan, kesabaran,
memberikan semangat tanpa henti, dan dukung moril serta materiil.
2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
beserta Wakilnya.
3. Ibu Titi Dewi Wardina, SE., M.Si., selaku Kepala Jurusan Manajemen UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ir. Ela Patriana, MM., selaku Sekretasi Jurusan Manajemen UIN Syarif
Hiyatullah Jakarta yang telah memberi semangat dan dukungan moril
kepada kami Mahasiswa Manajemen UIN Jakarta angkatan 2011.
5. Bapak Lili Supriadi, S.Pd., MM., selaku dosen pembimbing dalam
pembuatan skripsi ini yang telah memberikan arahan, ilmu, serta dukungan
pada penelitian skripsi ini.
6. Ibu Murdiah Hayati, S.Kom., MM., selaku dosen Pembimbing Akademik
(PA).

ix
 7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, yang telah mengajari kami
dan memberikan ilmu bermanfaat dengan penuh kesabaran serta keikhlasan.
8. Rekan seperjuangan Manajemen 2011; Hilman Afriansyah, Rizky Wijaya,
Jumadi, Ahmad Mulki, Dwi Januar, Eka Januar, dan lainnya. Yang telah
sama-sama saling bekerja sama dan mendukung satu sama lain. Semoga
kelak dibalas dengan kebaikan oleh Allah SWT.
9. Rekan seperjuangan dunia dan akhirat; Reza Alpiandy, Ahmad Furqon, M.
Dicky Fajar, Baihaki, Bagus Saputra, dan lainnya. Yang telah memberikan
waktu luangnya menghibur disertai candaan dan tawanya, sehingga
memberikan suntikan semangat bagi penulis.
10. Rekan KKN Centaury, Hira Hidayat, S.H., S.HI., Jamiludin Saputra, S.Ag.,
dan lainnya yang tak dapat disebutkan satu-persatu.
11. Rekan-rekan Karang Taruna Cililitan, yang telah mendukung serta
mengizinkan penulis untuk non-aktif demi kepentingan penulisan skripsi
ini.
12. Serta rekan-rekan McDonald’s Cililitan yang telah menyempatkan diri
untuk mengisi kuesioner dan menerima wawancara yang dilakukan oleh
penulis.
13. Rekan-rekan serta pihak lain yang membantu penulis dalam penelitian
skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Akhir kata, terima kasih sebesar-besarnya penulis ucapkan bagi pihak terkait
maupun pihak yang tidak terkait secara langsung, mohon maaf apabila selama
proses belajar dan penulisan skripsi ini penulis telah melakukan kesalahan baik
yang sengaja maupun tidak sengaja.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, Mei 2018

Lutfi Arie Ramdhan

x
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................... vi
ABSTRACT ............................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ....................................................................... ix
DAFTAR ISI ............................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ........................................................................8
C. Tujuan Penelitian ........................................................................8
D. Manfaat Penelitian ........................................................................9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ....................................................................... 10
1. Manajemen ....................................................................... 10
2. Manajemen SDM ....................................................................... 12
3. Lingkungan Kerja ....................................................................... 15
4. Kompensasi ....................................................................... 18
5. Loyalitas Karyawan ........................................................... 25
B. Hubungan Antar Variabel ........................................................... 29
C. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 29
D. Kerangka Berpikir ....................................................................... 32
E. Hipotesis ................................................................................... 33
BAB III METEDOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................... 34

xi
 B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi ................................................................................... 34
2. Sampel ................................................................................... 34
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer ....................................................................... 35
2. Data Sekunder ....................................................................... 36
D. Metode Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 38
2. Uji Kualitas Data ....................................................................... 38
a. Uji Validitas ....................................................................... 38
b. Uji Reliabilitas ....................................................................... 39
3. Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 40
a. Uji Normalitas ....................................................................... 41
b. Uji Multikolineritas ........................................................... 42
c. Uji Heteroskedastisitas ........................................................... 43
4. Uji Hipotesis ....................................................................... 45
a. Uji Koefisien Determinasi (R²)............................................... 46
b. Uji Statistik F ....................................................................... 46
c. Uji Statistik t ....................................................................... 47
E. Operasional Variabel ....................................................................... 48
BAB IV PEMBAHASAN
A. GAMBARAN OBJEK PENELITIAN
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian .............................................. 52
2. Visi dan Misi ...................................................................... 53
3. Sturktur Organisasi .......................................................... 54
4. Tingkat Pengembalian Kuesioner ............................................... 55
5. Karakteristik Responden ........................................................... 56
6. Distributif Jawaban Responden ............................................... 59
B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................... 62
2. Hasil Uji Kualitas Data ........................................................... 63

xii
 3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 66
4. Hasil Uji Hipotesis .......................................................... 72
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................... 78
B. Saran ............................................................................................... 78

xiii
 DAFTAR TABEL

No Keterangan Halaman
2.1 Penelitian terdahuu 28
3.1 Operasional Variabel 48
4.1 Tingkat pengembalian kuesioner 53
4.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin 54
4.3 Karakteristik responden berdasarkan usia 55
4.4 Karakteristik responden lama bekerja 56
4.5 Karakteristik responden tingkat pendidikan 56
4.6 Distribusi kuesioner Lingkungan Kerja 57
4.7 Distribusi kuesioner Kompensasi 58
4.8 Distribusi kuesioner Loyalitas Karyawan 59
4.9 Uji statistik deskriptif 60
4.10 Uji Validitas Lingkungan Kerja 61
4.11 Uji Validitas Kompensasi 62
4.12 Uji Validitas Loyalitas Karyawan 62
4.13 Uji Reliabilitas 63
4.14 Uji Normalitas Kolmogrov Smirnov 66
4.15 Uji Multikolinearitas 67
4.16 Uji Heteroskedastisitas 69
4.17 Koefisien Linier Berganda 70
4.18 Uji Koefisien Determinasi 71
4.19 Uji statistik t 73
4.20 Uji stastistik F 74

xiv
 DAFTAR GAMBAR

No Keterangan Halaman

2.1 Kerangka Berpikir 31

4.1 Struktur Organisasi 53
4.2 Grafik Histogram Uji Normalitas 64
4.3 Gambar Uji Normalitas P-Plot 65
4.4 Gambar Uji Heteroskedastisitas Scatterplot 68

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

No Keterangan Halaman
1 Lampiran Kuesioner 81
2 Lampiran Tabulasi Kuesioner 85
3 Uji Validitas 89
4 Uji Reliabilitas 95
5 Uji Normalitas 99
6 Uji Multikolinieritas 100
7 Uji Heteroskedastisitas 101
8 Uji statistik t dan F 102

xvi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pemerintah melalui Kementerian Perindustrian mendorong perusahaan atau

pelaku industri untuk membangun pertumbuhan ekonomi dengan meningkatkan

produk berkualitas di sektor industri. Industri kuliner merupakan salah satu bisnis

yang sedang berkembang di Indonesia, dan merupakan salah satu penyumbang

besar PDB atau Product Domestic Bruto. Industri makanan dan minuman

diproyeksikan masih menjadi salah satu sektor andalan penopang pertumbuhan

manufaktur dan ekonomi nasional di tahun 2018. Peningkatan ini dibantu oleh

pemerintah yang memberikan kemudahan bagi industri makanan untuk

mendapatkan bahan baku dengan cara mempermudah akses masuk bahan baku

impor. Tentunya hal ini sangat bermanfaat bagi industri makanan mengembangkan

usahanya, serta dapat membuka lapangan kerja bagi masyarakat.

Dorongan pemerintah ini telah membuat persaingan di industri makanan

semakin meningkat. Dampaknya sangat baik, membuat banyak pelaku industri

makanan lebih berkreatif dan berinovatif dalam menciptakan suatu produk

makanan. Persaingan bisnis perusahaan makanan siap saji adalah bisnis makanan

yang saat ini saat ini bersaing semakin sengit. Banyak perusahaan-perusahaan

makanan siap saji berekspansi dengan melebarkan usahanya dengan

memperbanyak gerai hingga ke daerah-daerah luar. Tentunya ini akan menyerap

banyak SDM sebagai karyawan baru.

1
 Untuk dapat bersaing di pasar nasional bahkan internasional, maka perusahaan

perlu menentukan strategi yang tepat untuk lebih kompetitif. Perusahaan perlu

menciptakan inovasi dalam menciptakan sebuah produk sehingga produk tersebut

memiliki daya tarik untuk dibeli konsumen. Namun selain produk perusahaan ada

hal penting lainnya yang tidak bisa diabaikan dalam menentukan kesuksesan

bersaing di pasar. Salah satunya adalah mengenai pelayanan yang diberikan

perusahaan terhadap konsumen. Pelayanan identik dengan karyawan atau sumber

daya manusia, yang mana SDM ini merupakan salah satu perangkat penting dalam

sebuah perusahaan.

Sumber Daya Manusia merupakan bagian terpenting dari sebuah organisasi

atau perusahaan, eksistensinya sebuah organisasi atau perusahaaan ditentukan oleh

sumber daya manusianya. Sumber daya manusia tidak hanya berperan sebagai

individu yang menjalankan suatu pekerjaan dalam aktivitas organisasi, tetapi juga

sebagai pemeran utama untuk mencapai keberhasilan sebuah organisasi atau

perusahaan. Artinya sumber daya manusia bukan lagi hanya sebuah aset yang

menjalan pekerjaan sesuai apa yang diperintahkan atasan saja, melainkan sebagai

modal yang memiliki manfaat yang jauh lebih besar dari pada hanya menjalankan

tugas dari pekerjaannya. Kini sumber daya manusia merupakan modal yang harus

dipertahankan dan dipelihara oleh organisasi atau perusahaan, karena sumber daya

manusia akan selalu berkembang dan memiliki nilai yang selalu meningkat.

Sehingga yang diperlukan organisasi atau perusahaan saat ini adalah membantu

SDM agar dapat menghasilkan kinerja yang tinggi serta mempertahankan karyawan

beserta kinerjanya.

2
 Pelayanan yang baik terhadap konsumen tidak lepas dari peranan karyawan.

Karyawan yang memiliki kinerja tinggi adalah harapan setiap perusahaan, karena

hal itu akan membantu perusahaan dalam mendapatkan keuntungan dan mencapai

tujuan perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka diperlukan loyalitas

konsumen sebagai sumber keuntungan, namun untuk mendapatkan loyalitas

konsumen diperlukan loyalitas karyawan agar bisa melayani konsumen dengan baik

serta membantu aktivitas perusahaan dengan lancar.

Saat ini, generasi milenial adalah SDM mayoritas yang mengisi jabatan-

jabatan bawah di dalam organisasi atau perusahaan. Dan saat ini generasi milenial

masih jadi isu hangat yang menjadi tantangan bagi manajemen SDM untuk

melesaikan pemasalahan generasi milenial. Salah satu permasalah yang terjadi pada

generasi milenial adalah mengenai loyalitas kerjanya.

Loyalitas dapat digunakan sebagai sarana untuk memikat dan

mempertahankan karyawan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan. Loyalitas

karyawan merupakan sikap positif karyawan terhadap perusahaan tempat ia

bekerja. (Evawati: 2013). Loyalitas karyawan bukan hanya memiliki arti sebagai

lama seorang karyawan bekerja disebuah perusahaan atau organisasi, melainkan

juga bagaimana karyawan memberikan kontribusi semaksimal mungkin serta

mengerjakan pekerjaan tersebut dengan senang hati. Loyalitas karyawan juga

berarti kesedian karyawan untuk menaati segala peraturan yang diterapkan oleh

organisasi atau organisasi.

Tingkat tinggi atau rendahnya loyalitas karyawan akan memberikan dampak

bagi perusahaan atau organisasi. Tingginya loyalitas akan meningkatkan semangat

3
karyawan dalam bekerja dan mengerahkan tenaga serta pikirannya demi pekerjaan

yang dilakukannya, tentunya ini akan berdampak baik bagi perusahaan karena

karyawan akan lebih produktif. Sedangkan apabila tingkat loyalitas karyawan

rendah, karyawan akan mengerjakan suatu pekerjaan dengan tingkat semangat yang

rendah. Sehingga kinerja yang dihasilkan di bawah standar dan tingkat indisipliner

dapat meningkat.

Loyalitas karyawan yang tinggi tidak dapat diberikan berikan begitu saja

terhadap perusahaan apabila kondisi dan perlakuan perusahaan terhadap karyawan

tidak ikut mendukungnya. Apabila suatu perusahaan mengalami keadaan di mana

loyalitas karyawannya rendah atau mengalami penurunan maka sudah sewajarnya

jika perusahaan mengadakan evaluasi mengenai faktor-faktor yang mungkin jadi

penyebabnya (Agustina, 2016: 57). Banyak yang menjadikan seorang karyawan

menjadi loyal, di antaranya adalah lingkungan kerja, kompensasi, komunikasi yang

efektif, motivasi yang diberikan oleh perusahaan, tempat kerja yang nyaman,

pengembangan karir, pengadaan pelatihan dan pendidikan karyawan, partisipasi

kerja, pelaksaan kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan antara atasan

dengan karyawan (Susanto, 2010)

Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan

(Nitisemito, 2000: 183). Tentunya dengan sarana dan prasarana yang baik

diharapkan karyawan mendapatkan tempat kerja yang nyaman, sehingga dapat

memberikan kepuasan bagi karyawan. Lingkungan kerja yang aman dan kondusif

akan membuat karyawan merasa tenang dan nyaman dalam bekerja. Kondisi

4
lingkungan kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan jadi mudah

sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja

karyawan (Indra & Erni, 2016: 57).

Selain lingkungan kerja, salah satu faktor yang menentukan loyalitas kerja

adalah kompensasi. Menurut Mathis dan Jackson (2004: 419), Kompensasi

merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-

orang memilihi untuk bekerja di sebuah orgasnisasi daripada organisasi yang lain.

Berbagai organisasi berkompetisi untuk memperoleh sumber daya berkualitas,

karena kualitas hasil pekerjaan ditentukan oleh kompetensi yang dimiliki sumber

daya manusianya. Kerja keras karyawan perlu dibalas dengan bayaran yang

sepadan dengan tenaga dan pemikiran yang telah mereka kerahkan.

Kesalahan dalam menentapkan kompensasi dapat membuat perusahaan

mengalami kerugian, karena besarnya biaya sumber daya manusia untuk kegiatan

produksi dan penjualan. Situasi lain, kompensasi yang kurangi menarik

menimbulkan sebagian sumber daya manusia akan keluar dari organisasi,

menyebabkan meningkatnya perputaran tenaga kerja atau Turnover. Sedangkan

sebaliknya, kompensasi yang tepat akan meningkatkan kinerja, produktivitas,

kepuasan kerja, dan motivasi karyawan.

McDonald’s cabang Cililitan adalah salah satu perusahaan restoran cepat saji

yang telah berdiri sejak tahun 2004. Perusahaan menekankan karyawan untuk

memberikan kinerja tinggi dengan cara memberikan pelayanan yang baik kepada

customer. Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap store manager

dari McDonald’s untuk menghasilkan keuntungan yang besar bagi perusahaan

5
harus diimbangi dengan kinerja yang tinggi dari karyawan, dan diperlukan

semangat kerja dan loyalitas karyawan yang tinggi untuk mencapai kinerja tersebut.

Namun hal itu masih banyak kendala untuk mencapai, menurutnya kendala tersebut

di antaranya adalah tingkat turnover yang masih sering terjadi tiap tahunnya dan

kedisiplinan karyawan.

Tabel 1.1
Tabel Tingkat Turnover
Karyawan Keluar Tingkat
Jumlah Karyawan
No Tahun Voluntary Involuntary Turnover
Karyawan Masuk
Turnover Turnover (%)
1 2016 44 6 3 9 16,72
2 2017 44 4 4 6 17,6
3 2018 42 3 3 6 16,38
Jumlah 42 13 10 21 16.9/thn
Sumber: Data McD Cililitan, 2018.
Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa bahwa turnover yang terjadi pada
McDonalds Cililitan sejak tahun 2016 adalah berjumlah di atas 10%. Tingkat
turnover di McDonald’s Cililitan selalu terjadi setiap tahunnya. Berdasarkan data
yang dihimpun dari hasil wawancara, di tahun 2018 sejak bulan januari hingga mei
sudah 3 karyawan yang telah resign, dan tahun 2017 terdapat 4 orang karyawan
yang keluar atau resign. Sedangkan untuk jumlah karyawan baru yang masuk atau
direkrut selalu berbanding lurus dengan karyawan yang resign, demi menggantikan
posisi yang ditinggalkan karyawan sebelumnya. Menurut Agustina (2016: 57),
tingkat perpindahan karyawan yang tinggi akan menggangu aktivitas kerja, sebab
di dalam suatu perusahaan setiap karyawan menempati posisi dan mengerjakan
pekerjaannya masing-masing. Sehingga kekosongan terhadap suatu posisi akan
memperlambat jalannya pelaksanaan pekerjaan.
Selain itu menurut pak Igit selaku store manager, salah satu permasalah yang

kerap terjadi adalah mengenai kedisplinan karyawan. Indisipliner yang terjadi

6
biasanya adalah keterlambatan masuk kerja dan laporan yang tidak sesuai dengan

seharusnya. Tentunya hal ini tidak bisa dianggap hal yang rendah, karena dapat

merugikan perusahaan dalam mengejar target.

Tabel 1.2
Tabel Tingkat Absensi
No Periode Jumlah Izin Sakit Alpa Cuti Terlambat
Karyawan
1 2016 44 34 37 22 30 46
2 2017 44 41 33 27 27 52
3 2018 (Mei) 42 11 9 9 0 18
Jumlah 86 79 58 57 116
Sumber: McDonalds Cililitan, 2018.
Berdasarkan Tabel 1.2, diketahui bahwa kasus keterlambatan kerja dan izin

adalah kasus yang paling mendominasi. Kasus keterlambatan ini dapat

mengganggu aktivitas perusahaan dalam memberikan pelayanan kepada konsumen.

Biasanya apabila terjadi karyawan yang datang terlambat, maka karyawan di shift

sebelumnya ditahan sementara untuk mengisi kekosongan shift selanjutnya,

tentunya hal ini merugikan karyawan sebelumnya yang harus bekerja lebih dari jam

kerja seharusnya.

Menurut S.Alex Nitisemito (1991: 163), adapun indikasi-indikasi

menurunnya loyalitas karyawan terhadap organisasi atau karyawan di antaranya;

(1) Turun/rendahnya produktivitas kerja, (2) Tingkat absensi yang naik, (3) Tingkat

perpindahan atau turnover karyawan yang tinggi, (4) Timbulnya kegelisahan, (5)

Sering munculnya tuntutan dari karyawan, dan (6) Pemogokan. Maka jika mengacu

pada pendapat S. Alex Nitisemito, dapat dilihat bahwa permasalahan tersebut

mengindikasikan bahwa loyalitas karyawan pada mulai menurun.

7
 Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti bermaksud untuk melanjutkan

ke tingkat penelitian selanjutnya melalui skripsi yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan”.

A. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis membuat

perumusan masalah sebagai berikut:

1) Apakah lingkungan kerja bepengaruh secara parsial terhadap loyalitas

karyawan?

2) Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas

karyawan?

3) Apakah lingkungan kerja da kompensasi berpengaruh secara simultan

terhadap loyalitas karyawan?

B. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan.

2) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap

loyalitas karyawan.

3) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan

kompensasi terhadap loyalitas karyawan.

8
C. Manfaat Penelitian

1. Bagi Peneliti

Penelitian ini diharapkan menjadi awal pembelajaran agar bisa

bagaimana cara meneliti dengan baik, dan bisa menambah wawasan atas apa

yang telah diteliti serta bermanfaat di kemudian hari. Khususnya untuk

pemahaman mengenai “Pengaruh Lingkungan Kerja non Fisik dan

Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan”.

2. Bagi Akademisi

Dengan adanya penelitian ini, diharapkan semakin menambah ilmu

bagi pembacanya di kalangan akademis. Sehingga penelitian ini dapat

dijadikan referensi atau acuan untuk diteliti kembali atau dikembangkan.

3. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dijadikan sebagai bahan masukan atau

informasi untuk terus mengembangkan usahanya serta aktivitasnya dengan

meningkatkan produktivitas kerja dan Loyalitas Karyawan. Sehingga tujuan

utama dapat dicapai dengan efektif.

9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Definisi Manajemen

Menurut Hendry Fayol, Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri

dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan

sumber daya manusia dan menggandakan pengendalian dalam rangka

mencapai tujuan. Manajemen adalah pencapaian tujuan-tujuan

organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan,

pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendaliaan sumber daya-sumber

daya organisasional (Richard L Daft, 2008: 6).

Definisi ini memiliki dua pemikiran penting; (1) keempat fungsi

perencanaan, pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian. (2)

pencapaian tujuan-tujuan organisasional secara efektif dan efisien.

b. Fungsi Manajemen

Menurut Richard L Daft (2008: 7), Manajemen memiliki empat fungsi,

di antaranya:

1) Planning (Perencanaan)

Perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk

kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan

penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.

10
 Dengan kata lain, perencanaan manajerial menentukan posisi

organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mencapainya.

1) Organizing (Pengelolaan)

Pengelolaan biasanya dilakukan setelah perencanaa dana

mencerminkan bagaimana organisasi mencoba mewujudkan

perencanaa. Pengelolaan atau organizing biasanya mencakup

memnentukan tugas, mendelegasikan otoritas, dan

mengalokasikan sumber daya seluruh organisasi.

2) Leading (Kepemimpinan)

Kepemimpinan berarti menggunakan pengaruh untuk memotivasi

karyawan guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Kepemimpinan berarti menciptakan nilai-nilai dan budaya

bersama, mengomunikasikan tujuan-tujuan kepada karyawan di

seluruh organisasi dan menyuntikkan semangat untuk

memperlihatkan kinerja tertinggi kepada karyawan.

3) Controlling (Pengendalian)

Pengendalian berarti memonitor aktivitas karyawan, menentukan

apakah organisasi sejalan dengan tujuannya, dan membuat koreksi

jika diperlukan. Para manajer harus memastikan bahwa organisasi

mereka bergerak menuju tujuan-tujuannya.

11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Definisi Manajemen SDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan salah

satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses

ini terdapat pada fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan

maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap

semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka

berbagai pengalaman dan hasil penelitian di bidang SDM dikumpulkan

secara sistematis dalam apa yang disebut dengan manajemen sumber

daya manusia (Veithzal Rivai, 2009: 1).

Menurut Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan

aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang

manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan,

pengimabalan, dan penilaian.

b. Fungsi Manajemen SDM

Dessler mengemukakan bahwa Manajemen SDM memiliki

fungsi sebagai berikut:

1) Perencanaan

Menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan

prosedur, mengembangkan rencana dan peramalan—meramalkan

atau memproyeksi beberapa peristiwa di masa depan.

12
 2) Pengorganisasian

Memberikan setiap bawahan suatu tugas khusus;

membangun departemen; mendelegasikan wewenang kepada

bawahan; menetapkan salran wewenang dan komunikasi;

mengkoordinasi kerja bawahan.

3) Penstafan

Memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan;

merekrut calon karyawan; mengevaluasi kinerja; menyuluh

karyawan; melatih dan mengembangkan karyawan.

4) Pemimpinan

Membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan;

mempertahankan semangat kerja; memotivasi bawahan.

5) Pengendalian

Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar mutu,

atau tingkat produksi; melakukan pengecekan untuk melihat

bagaimana perbandingan antara kinerja aktual denga standar ini;

mengambil tindakan perbaikan secara kebutuhan.

c. Metode Pendekatan Manajemen SDM

Menurut Hasibuan (2007), dalam mempelajari Manajemen SDM

ada tiga pendekatan yang dapat dilakukan, yaitu:

1) Pendekatan Mekanis

Mekanisasi (otomatisasi) adalah mengganti peranan tenaga

kerja manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.

13
 Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan pertimbangan

ekonomis, kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan lebih besar

dan lebih baik.

Pendekatan mekanis ini menitikberatkan analisisnya kepada

spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan memperlakukan

karyawan sama dengan mesin. Spesialisasi semakin mendalam dan

pembagian kerja semakin mendetail sebagai akibat perkembangan

perusahaan dan kemajuan teknologi canggih. Dalam hal ini seorang

pekerja hanya mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Keuntungan spesialisasi ini adalah pekerja semakin terampil

dan efektivitas semakin besar. Sedangkan kelemahanya adalah

pekerjaan membosankan para pekerja, mematikan kreativitas, dan

kebanggaan mereka dalam bekerja semakin berkurang.

2) Pendekatan Paternalis

Pada pendekatan paternalis (paternalistic approach), manajer

untuk arahan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak-

anaknya. Para bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas

diberikan, bawahan dianggap sebagai anak-anaknya. Misalnya,

diberikan pinjaman uang serta didirikan toko sehingga karyawan

dapat membeli keperluannya secara kredit.

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer

sebagai anak-anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan

karyawan menjadi manja, malas, sehingga produktivitas kerjanya

14
 turun. Akhirnya laba yang diharapkan berkurang, bahkan perusahan

bisa rugi dan kelangsungan hidupnya terancam.

3) Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa organisasi

atau perusahaan adalah suatu sistem yang kompleks beroperasi

dalam lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem

yang ada di luar.

Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan organisasi

atau perusahaan baru akan mencapai jika terbina kerja sama yang

harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta

terjadinya interaksi yang baik di antara semua karyawan. Pemikiran

ini didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan

keterkaitan di antara sesama karyawan.

Tinggi-rendahnya kedudukan karyawan dan sekecil apapun

jasa karyawan harus tetap mednapat penghargaan yang baik agar

tujuan perusahaan tercapai. Jelasnya, dalam pendekatan sistem

sosial ini mengutamakan kepada hubungan harmonis, interaksi

yang baik, saling menghargai, saling membutuhkan, dan saling

mengisi sehingga terdapat suatu total sistem yang baik.

3. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Aktivitas perusahaan atau organisasi tidak dapat terlepas dari

pengaruh lingkungan kerja di sekitar perusahaan. Lingkungan kerja dapat

15
memberikan efek positif atau negatif bagi pertumbuhan sebuah

perusahaan. Oleh karena itu, lingkungan kerja tidak dapat diabaikan oleh

perusahaan jika ini memajukan perusahaan. Menurut Mangkuprawira

(2007: 35), Lingkungan dalam perusahaan memiliki pengaruh yang cukup

besar pada keberhasilan perusahaan, dengan perubahan yang ada saat ini

sedang terjadi dan makin meluasnya masyarakat global, perusahaan

mengahdapi banyak tantangan dari sebelumnya.

Menurut Nitisemito (2001: 31), lingkungan kerja adalah sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menyelesaikan semua pekerjaan yang diberikan kepadanya. Menurut

Sedarmayanti (2001: 1), Lingkungan kerja adalah alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik dengan sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok.

b. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2011: 26) menjelaskan bahwa lingkungan kerja

dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non

fisik.

1) Lingkungan kerja fisik

Yaitu semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di

sekitar tempat bekerja karyawan baik secara langsung maupun secara

tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi menjadi dua, yakni:

16
 a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan.

Seperti; meja, kursi, dan peralatan lainnya.

b) Lingkungan perantara atau lingkungan kerja yang

mempengaruhi kondisi manusia. Seperti; penerangan,

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran

mekanis, bau tidak sedap, tata warna, dekorasi, musik dan

lainnya.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja antara

atasan atau rekan kerja, atau pun hubungan dengan bawahan dan

dukungan dari atasan terhadap bawahan.

c. Faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sihombing (2010), lingkungan kerja dipengaruhi faktor

sebagai berikut:

1) Fasilitas kerja

Fasilitas kerja meliputi alat kerja, ruang kerja, ventilasi, serta

prosedur atau standar operasional kerja (SOP). Kurang

mendukungnya fasilitas kerja dapat menyebabkan kinerja yang

buruk bagi karyawan karena kurangnya kenyamanan dan keamanan

bagi karyawan.

17
 2) Gaji dan tunjangan

Gaji yang tidak adil atau kurang sesuai dengan pengorbanan

karyawan dapat mengurangi harapan para karyawan. Sehingga

dapat menyebabkan karyawan mulai berpikir untuk mencari

pekerjaan baru.

3) Hubungan kerja

Kelompok kerja dengan kekompakkan yang tinggi dapat

meningkatkan produktivitas, karena antara karyawan dengan

karyawan lainnya akan saling mendukung. Sehingga dapat

menguatkan ikatan emosional di antara karyawan, tentunya hal ini

dapat meningkatkan loyalita karyawan.

4. Kompensasi

Karyawan adalah setiap orang yang bekerja menjual tenaganya baik

fisik maupun pikiran kepada suatu perusahaan. Maka dari itu karyawan

harus diberi kompensasi yang sesuai dengan aturan yang berlaku atas jerih

payah yang mereka berikan bagi perusahaan.

a. Pengertian Kompensasi

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2007: 118), Kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau

tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang

diberikan kepada perusahaan. Menurut Gary Dessler (2015: 417),

kompensasi meliputi semua bentuk bayaran yang diberikan, yaitu

pembayaran finansial langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus)

18
 dan pembayaran tidak langsung (tunjangan finansial seperti asuransi

dan liburan yang dibayarkan oleh perusahaan).

Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting

dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi yang

baik kepada karyawan akan memberikan dampak yang positif pula bagi

perusahaan, dan sebaliknya pengelolaan kompensasi yang buruk dapat

berakibat buruk pula bagi perusahaan.

Dapat disimpulkan dari beberapa pendapat mengenai kompensasi

di atas, kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan atas

pengorbanan baik tenaga atau pikiran yang diberikan karyawan demi

mencapai tujuan perusahaan.

b. Dimensi Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai (2009: 741-743), Kompensasi finansial

dibagi menjadi dua, yakni kompensasi finansial langsung dan

kompensasi finansial tidak langsung.

1) Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung adalah balas jasa berupa uang yang

dibayarkan berdasarkan kerja yang mereka hasilkan. Kompensasi

tersebut meliputi pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran

prestasi, pembayaran insentif, dan pembayaran tertanggung.

Kompensasi yang baik merupakan kompensasi yang

dibayarkan sesuai dengan beban kerja yang diberikan, tentunya

19
 dalam hal ini perusahaan harus lah adil dalam menentukan

kompensasi.

2) Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi Tidak Langsung adalah balas jasa yang diberikan

oleh perusahaan di luar kompensasi langsung. Kompenasi tersebut

meliputi proteksi (asuransi,pesangao, sekolah anak, pensiun),

komisi di luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil),

dan fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).

3) Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diterima oleh

karyawan berupa nilai manfaat yang dirasakan karyawan, bukan

berupa uang. Kompensasi ini meliputi manfaat karir dan

lingkungkan kerja.

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Veithzal Rivai (2009: 743), Tujuan manajemen

kompensasi efektif adalah sebagai berikut:

1) Memperoleh SDM yang berkualitas

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk

memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus

responsif terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para

pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang

diharapkan.

20
2) Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi yang

tidak berkompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran

karyawan atau turnover yang tinggi.

3) Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan

internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan mesyaratkan

bahawa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah

pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran

yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap

pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan

lain.

4) Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang

diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku

di mas depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,

ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku

lainnya.

5) Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan

memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya

yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi

pekerja dibayar di bawah atau di atas standar.

21
 6) Mengikuti aturan hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-

faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin

pemenuhan kebutuhan karyawan.

7) Memfasilitasi pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah

dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8) Meningkatkan efisiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang

untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi

SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai

pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

Menurut Edward E. Lawyer dalam Jimmy L. Ghaol (2014: 311),

ketidakpuasan akan pembayaran atau kompensasi akan menimbulkan:

1) Keinginan karyawan untuk mendapatkan atau mencari imbalan

lebih.

2) Berkurangnya rasa tertarik pada diri pegawai akan pekerjaan yang

ada sekarang.

3) Pegawai mencari pekerjaan sambilan di tempat lain.

4) Mogok kerja.

5) Keluhan-keluhan.

6) Pegawai mencari pekerjaan yang menawarkan gaji lebih tinggi.

22
d. Komponen-komponen Kompensasi

1) Gaji

Gaji adalah balas jasa dalm bentuk uang yang diterima

karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang

karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam

mencapai tujuan perusahaan.

2) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang diberikan tetap, besarnya

upah dapat beruabah-ubah tergantung pada keluaran yang

dihasilkan.

3) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan

gaji yang merupakan kompensasi tetap dan biasanya disebut

kompensasi berdasarkan kinerja.

e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebijakan Kompensasi

Menurut Mangkunegara (2011: 84-85), ada enam faktor yang

memengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

23
1) Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan

standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan

baku, biaya transportasi atau angkutan, inflasi maupun devaluasi

sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan

kompensasi pegawai.

2) Penawaran bersama antara perusahaan dengan pegawai

Kebijakan dalam menentukan kompenasasi dipengaruhi pula

pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah

yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya. Hal

ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalan merekrut pegawai

yang mempunyai keahlian dan bidang tertentu yang sangat

dibutuhkan di perusahaan.

3) Standar dan biaya hidup pegawai

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standar dan

biaya hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar

pegawai harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar

pegawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.

Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan

memungkinkan pegawai dapat bekerja dengan penuh motivasi

untuk mencapai tujuan perusahaan.

24
 4) Ukuran dengan perbandingan upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula

oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan

pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat

upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa

kerja, dan ukuran perusahaan.

5) Permintaan dan persediaan

Dalam menentukan keijakan kompensasi pegawai perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.

6) Kemampuan membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu

didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar

upah pegawai. Artinya, jangan sampai menentukan kebijakan

kompensasi di luar batas kemampuan yang ada pada

perusahaan.

5. Loyalitas Karyawan

a. Pengertian Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan merupakan suatu hal penting yang perlu

diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi. Loyalitas berarti kesediaan

individu untuk setia terhadap sesuatu. Menurut Malayu Hasibuan

(2011:95), loyalitas karyawan adalah kesetian dicerminkan oleh

25
 kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun

di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.

Mondy dalam Anesia (2016: 6) mengemukakan bahwa loyalitas sebagai

keterikatan yang diidentifikasi dari psikologi individu pada pekerjaannya

dan sejauh mana hubungan karyawan dengan pekerjaan dan perusahaan.

Sedangkan menurut Wicaksono (2013: 48), Loyalitas adalah setia pada

sesuatu dengan rasa cinta, sehingga rasa loyalitas yang tinggi seseorang

merasa tidak perlu mendapatkan imbalan dalam melakukan sesuatu

untuk orang lain atau perusahaan tempat dia meletakkan loyalitasnya.

Dari definisi mengenai loyalitas karyawan yang dipaparkan oleh

para ahli dapat diambil kesimpulan bahwa loyalitas karyawan adalah

kesediaan karyawan untuk melaksanakan tugas, mengerahkan

kemampuan tenaga dan pikirannya untuk membantu organisasi atau

perusahaan dalam mencapai tujuannya.

b. Dimensi dan Indikator Loyalitas Karyawan

Loyalitas tidak dapat terbentuk begitu saja, ada aspek-aspek yang

terdapat di dalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Menurut

Saydam (2011), indikator dari loyalitas adalah sebagai berikut:

1) Ketaatan atau Kepatuhan

Yaitu kesanggupan seorang karyawan untuk menaati segala peraturan

kedinasan yang berlaku dan menaati perintah dinas yang diberikan

atasan, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-

ciri ketaatan atau kepatuhan adalah:

26
 a) Menaati segala peraturan, perundang-undangan, dan

ketentuan yang berlaku.

b) Selalu menaati jam kerja yang sudah ditentukan.

2) Tanggung jawab

Yaitu kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu,

berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan

yang dilakukan. Ciri-ciri dari tanggung jawab adalah sebagai berikut:

a) Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu

b) Selalu menyimpan dan memelihara barang-barang dengan

baik

c) Mengutamakan kepentingan perusahaan

3) Pengabdian

Yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada

perusahaan. Ciri-ciri dari pengabdian adalah sebagai setia bertahan di

perusahaan dalam kondisi apapun.

4) Kejujuran

a) Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa

merasa dipaksa.

b) Tidak menyalahgunakan wewenang.

c) Melaporkan hasil pekerjan sesuai dengan apa yang dikerjakan.

27
c. Faktor-faktor yang Memengaruhi Loyalitas Karyawan

Tinggi-rendahnya tingkat loyalitas karyawan dipengaruhi oleh

beberapa faktor, bukan hanya dari faktor eksternal melainkan juga

faktor internal yang ada dalam diri karyawan. Menurut Steer dan Porter

dalam Agustina (2016: 60), bahwa timbulnya loyalitas kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut;

1) Karakterisk pribadi

Yang mana meliputi; usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan beberapa sifat individu

lainnya.

2) Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi; tantangan dalam pekerjaan,

stres kerja, interaksi sosial, umpan balik tugas, dan kesesuaian tugas.

3) Karakteristik desain perusahan

Desain perusahaan menyangkut pada intern perusahaan itu yang

dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan,

dalam pengambilan keputusan, paling tidak mengajukanberbagai

tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, baik

ketergantungan fungsional maupun kontrol perusahaan.

4) Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan

Yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah

melakukan tugas seperti rasa aman.

28
B. Hubungan antar Variabel

1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Karyawan

Menurut Malayu Hasibuan (2007: 181), pemeliharaan dengan

memperbaiki komunikasi antar karyawan atau dengan atasan, serta

memperhatikan kesadaran dan keselamatan di lingkungan kerja

meningkatkan loyalitas dan mengurangi turnover. Menurut Sarwoto (2001:

31), perlengkapan, fasilitas, tempat lingkungan kerja, dan suasana kerja

yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik serta membuat karyawan

nyaman dalam bekerja.

2. Hubungan Kompensasi dengan Loyalitas Karyawan

Menurut Steer & Porter (1983: 520), loyalitas kerja akan tercipta

apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari

pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja dalam suatu perusahaan.

Menurut Malayu hasibuan (2007: 122), Kompensasi yang adil dan layak

serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan akan

lebih terjamin karena turnover akan relatif kecil.

C. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tabel Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Variabel Metedologi Hasil

(Tahun) Penelitian Penelitian Penelitian
1 Berto Pengaruh Kompensasi Penelitian Hasil dari
Kristanto Kompensasi (X1), tersebut penelitian
Purba dan Lingkungan menggunaka tersebut
(2017) Lingkungan Kerja (X2) n pendekatan diketahui
Kerja terhadap kuantitatif. bahwa
variabel

29
 Loyalitas Loyalitas Pengujian Kompensasi
Karyawan. Karyawan dilakukan dan
(Studi Kasus: (Y) dengan Uji Lingkungan
PT Capella Validitas dan Kerja
Dinamik Uji berpengaruh
Nusantara) Realibilitas. signifikan
terhadap
Loyalitas
secara
simultan.
2 Anesia Tara Pengaruh Rekrutmen Penelitian Hasil
Farida Proses (X1) tersebut penelitian
(2016) Rekrutmen dan Kompensasi menggunaka menunjukkan
Kompensasi (X2) n: Uji bahwa
ISSN: 2461- terhadap Validitas, Uji Kompensasi
0593 Loyalitas Loyalitas Realibilitas, memiliki
Karyawan Kerja (Y) Uji Asumsi pengaruh
(Studi Kasus: Klasik, Uji secara parsial
CV Elang Regresi terhadap
Samudra) Berganda. Loyalitas
Karyawan
3 Adithia Pengaruh Kompensasi Penelitian Hasil
Pratama, Kompensasi, (X1) tersebut penelitian
dkk. Lingkungan Lingkungan menggunaka menunjukkan
(2016) Kerja, Beban Kerja (X2) n metode bahwa
Kerja terhadap Beban Kerja analisis data variabel
Loyalitas (X3) yang terdiri kompensasi
Karyawan. dari; Uji memiliki
(Studi Kasus: Loyalitas Validitas, uji pengaruh
PT Kawasan Karyawan realibilitas, kuat terhadap
Berikat (Y) analisis loyalitas kerja
Nusantara) regresi dengan angka
berganda, korelasi
analisis 0,715.
korelasi, uji
F, dan uji T.

30
4 Agustina Pengaruh Kompensasi Penelitian ini Hasil
Heryati Kompensasi (X1) menggunaka penelitian
S.Kom, dan Beban Beban Kerja n metode menunujuk-
MM. Kerja terhadap (X2) deskriptif kan bahwa
(2016) Loyalitas dengan secara parsial
Karyawan di Loyalitas pendekatan dan simultan
ISSN: Departemen Karyawan kuantitaif. kompensasi
2540- Operasi PT (Y) Metode dan beban
816X Pupuk analisis data kerja
Sriwijaya yang berpengaruh
Palembang digunakan terhadap
terdiri dari; loyalitas
Uji Validitas, karyawan.
Uji
Realibilitas.

5 Indra Analisi Beban Kerja Penelitian Hasil

Ardiyanto Pengaruh (X1) mengguakan penelitian
dan Erni Beban Kerja Lingkungan metode bahwa
Widiastutidan Kerja(X2) deskritif lingkungan
(2016) Lingkungan dengan kerja
Kerja terhadap Loyalitas pendekatan memiliki
ISSN: Loyalitas Kerja (Y) kuantitatif. pengaruh
2085-2215 Karyawan Analisis data yang
menggunaka signifikan
n: Uji terhadap
Validitas, Uji Loyalitas
Realibilitas, Karyawan
Uji
Heteroskedas
tisitas, Uji
Multikolonea
ritas, Uji
Normalitas,
Analisis
Regresi.

31
D. Kerangka Berpikir

Kerangka berpeikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang

menjadi objek penelitian. Kerangka berpikir ini disusun dengan berdasarkan

pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang relevan atau terkait

(Sugiyoo: 2011). Kerangka berpikir dalam penelitian ini terdiri dari variabel

independen atau variabel bebas yaitu Lingkungan Kerja dan Kompensasi,

dan variabel dependen atau variabel terikat yaitu Loyalitas Karyawan.

Gambar 2.1
Gambar kerangka berpikir

Lingkungan Kerja (X1)

Loyalitas Karyawan (Y)

Kompensasi (X2)

32
 E. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut, maka

hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1 H0 = Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

H1 = Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

2 H0 = Kompensasi tidak berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

H2 = Kompensasi berpengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

3 H0 = Lingkungan Kerja dan Kompensasi tidak berpengaruh terhadap

Loyalitas Karyawan

H3 = Lingkungan Kerja dan Kompensasi berpengaruh terhadap

Loyalitas Karyawan

33
 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Dimana variabel independen tersebut adalah

Lingkungan Kerja dan Kompensasi, sedangkan untuk variabel dependennya adalah

Loyalitas Karyawan. Penelitian dilakukan di McDonalds Cililitan, Jakarta Timur.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2010: 80), Populasi adalah wilayah generalisasi

dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu

yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek benda-benda alam yang lain.

Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang

dipelajari. Tetapi meliputi seluruh karakteristik sifat yang dimiliki oleh

subyek atau obyek itu. Adapun populasi penelitian ini adalah seluruh

Karyawan McDonalds Cililitan.

2. Sampel

Menurut Surjaweni dan Endrayanto dalam Suryani (2014: 57),

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi. Dikarenakan jumlah Karyawan McDonald’s Cililitan yang

berjumlah 42, atau kurang dari 100. Maka teknik pengembilan sampel

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik sampling jenuh,

34
 sehingga seluruh Karyawan McDonald’s Cililitan dijadikan sampel dalam

penelitian.

A. Metode Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah menggunakan data primer dan data sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari

invidu maupun perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian

kuesioner (Husein Umar, 2008: 99). Data primer yang diambil dalam

penelitian ini menggunakan teknik angker atau questionnaire.

a. Angket atau Questionnaire

Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan terhadap responden untuk dijawab. Menurut Ghozali (2011:

47), skala yang sering dipakai dalam penyusunan questionnaire adalah

skala ordinal, yaitu skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian

untuk memberdakan data, sekaligus mengandung unsur pemeringkatan

(ranking), derajat degree, atau tingkatan (level) melalui penilaian

tertentu. Skala ini yang berisi lima tingkat preferensi jawaban dengan

pilihan sebagai berikut:

1= Sangat tidak setuju

2= Tidak setuju

3= Ragu-ragu atau netral

35
 4= Setuju

5= Sangat setuju

Dalam hal ini yang menjadi responden dalam pengisian angket atau

questionnaire adalah posisi kru McDonalds Cililitan.

b. Wawancara

Wawancara adalah proses tanya jawab lisan antara dua orang atau

lebih secara langsung. Wawancara digunakan sebagai teknik

pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi

pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti

(Sugiyono, 2013: 188). Wawancara terbagi menjadi dua jenis,

yaitu wawancara terstruktur dan wawancara tidak terstruktur.

Dalam penelitian ini menggunakan metode wawancara tidak

terstruktur, yaitu wawancara bebas di mana peneliti tidak

menggunakan pedoman wawancara yang telah terstruktur secara

sistematis. Pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa

garis-garis permasalahan yang akan ditanyakan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

telah disediakan baik oleh pihak pengumpul data primer oleh pihak lain.

Data primer ini digunakan oleh peneliti untuk proses lebih lanjut (Husen

Umar, 2008: 100). Sumber data yang mendukung penelitian ini adalah

bersumber dari dokumentasi dan studi pustaka.

36
 a. Dokumentasi

Teknik dokumentasi merupakan catatan peristiwa yang sudah

berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya

monumental dari seseorang. Dokumen yang berbentuk tulisan

misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories), kriteria,

biografi, peraturan, dan kebijakan (Sugiyono, 2013: 240).

Dokumen yang berbentuk karya misalnya karya seni, film, dan

lainnya. Teknik dokumentasi merupakan pelengkap dari metode

observasi dan wawancara dalam penelitian kuantitatif.

b. Studi Pustaka

Teknik studi pustaka adalah teknik pengumpulan data yang

bertujuan untuk mengetahui teori dari variabel-variabel yang

diteliti dalam kepustakaan seperti buku, referensi, dan jurnal

penelitian serta untuk mengetahui tentang penelitian terdahulu

yang sudah dilakukan terhadap variabel-variabel yang akan

diteliti untuk menunjang penelitian (Fitria Nur, 2011: 71).

Sedangkan menurut Sugiyono (2013), Studi Pustaka adalah

kajian teoritis, referensi serta literatur ilmiah lainnya yang

berkaitan dengan budaya, nilai, dan norma yang berkembang

pada situasi sosial yang diteliti.

B. Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

deskriptif kuantitatif. Untuk menentukan hubungan antara variabel

37
 independen dengan dependen adalah dengan melakukan uji kualitas data, uji

asumsi klasik, dan uji hipotesis.

1. Uji Statistik Deskriptif

Menurut Sujaarweni dan Endrayanto dalam Suryani (2014: 61),

Statistik Deskriptif adalah pengolahan data untuk tujuan mendeskripsikan

atau memberikan gambaran terhadap objek yang diteliti melalui data

sampel atau populasi. Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan

gambaran suatu data yang menunjukkan nilai minimum, nilai maksimum,

mean, dan standar deviasi.

2. Uji Kualitas Data

Uji kualitas data digunakan untuk menentukan kelayakan data yang

digunakan dalam suatu penelitian. Uji kualitas data bertujuan untuk

mengetahui validitas dan realibilitas instrumen sebab-akibat berpengaruh

pada kualitas data.

a. Uji Validitas

Validitas adalah tingkat kemampuan instrumen peneltian untuk

mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak

diungkapkan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakn valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r dihitung lebih besar dari r

tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n adalah sampel,

maka hipotesis tidak dapat ditolak atau valid. (Ghozali, 2011: 52-53)

38
 Dalam penelitian ini digunakan uji validitas kuesioner dengan

menggunakan teknik korelasi product moment dari pearson, yaitu

mengkorelasikan skor item dengan skor total. Perhitungan koefisien

korelasi antara item dengan skor total diolah dengan program SPSS,

yang hasilnya dapat dilihat dari nilai pearon correlations pada skor total

setiap item.

Selanjutnya untuk untuk mengetahui apakah suatu item valid atau

tidak maka dilakukan perbandingan antara koefisien R hitung dengan

R tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, di mana n adalah jumlah

sampel. Sehingga seperti yang disebutkan oleh Siregar (2013: 77),

suatu item dapat dikatakan valid jika hasil pengujiannya adalah sebagai

berikut:

1) Koefisien korelasi product moment (r hitung) > r tabel.

r tabel dilihat dari α ; n-2, di mana α = 5% dan n adalah jumlah

sampel.

2) Nilai Sig. ≤ α, di mana α=5% atau 0,05.

b. Uji Realibilitas

Setelah melakukan uji validitas, maka langkah selanjutnya adalah

melakukan uji realibilitas. Uji realibilitas adalah alat untuk mengukur

suatu kuesioner yang merupakan indikator dari suatu variabel. Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Menurut Sugiyono (2013), Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran

39
 atau alat ukur yang memiliki konsistensi bila pegukuran yang dilakukan

dengan alat ukur itu dilakukan secara beruntun. Menurut Siregar (2013:

90), relibilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali

atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat

pengukur yang sama pula.

Dalam penelitian ini pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara

mencoba alat ukur cukup hanya sekali saja, kemudian data yang

diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, yaitu Cronbach Alpha.

Siregar (2013: 90) mengatakan teknik Cronbach Alpha dapat

digunakan untuk menentukan apakah suatu indtrumen penelitian

reliabel atau tidak bila jawaban yang diberikan responden berbentuk

skala atau jawaban yang menginterprestasikan sikap penilaian sikap.

Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel bila koefisien

reliabilitas > 0,6.

Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas dilakukan dengan

mencari nilai cronbach alpha setiap varibel lalu dibandingkan dengan

nilai koefisien reliabel.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi Klasik digunakan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji

Asumsi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Uji Normalitas, Uji

Multikolinearitas, dan Uji Heterokedastisitas.

40
a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Model regresi yang baik adalah memiliki nilai residual yang

terdistribusi normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-

masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan melihat normal

probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat

penyebaran dan (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika ada (titik)

menyebar di sekitar garis diagonal maka menunjukkan pola distribusi

mormal yang mengindikasikan bahwa model regresi memenuhi asumsi

normal. (Ghazali, 2011: 161). Selain itu, dalam penelitian ini juga

menggunakan metode pengujian normalitas lainnya, yaitu dengan

analisis grafik atau histogram dan metode uji normalitas non-

parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S).

Dalam uji normalitas dengan menggunakan histogram, data

dikatakan normal apabila grafik data mengikuti garis melengkung

dalam histogram.

Uji normalitas Kolmogrov Smirnov adalah uji normalitas yang

membandingkan data (yang akan diuji normalitasnya) dengan distribusi

normal baku. Norma baku adalah data yang telah ditransformasikan ke

dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal. Dalam uji normalitas

41
Kolmogorov Smirnov, jika signifikansi di bawah 0,05 berarti terdapat

perbedaan yang signifikan dan jika signifikansi di atas 0,05 berarti tidak

terjadi perbedaan yang signifikan.

b. Uji Multikolonearitas

Uji Multikolinearitas adalah salah satu uji asmusi klasik yang

bertujuan untuk menguji apakah ditemukan korelasi antara variabel

bebas (independen). Secara konsep, uji multikolinearitas adalah situasi

di mana terdapat dua variabe yang saling berkorelasi. Adanya hubungan

di antara variabel bebas adalah hal yang tidak bisa dihindaridan

memang diperlukan agar regresi yang diperoleh bersifat valid. Namun

dalam hubungan yang bersifat linier harus dihindari karena akan

menimbulkan gagal estimasi (multikolinearitas sempurna) atau sulit

dalam inferensi (multikolinearitas tidak sempurna).

Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah ada

keterikatan antara hubungan yang sempurna antara variabel-variabel

independen. Jika dalam pengujian didapatkan sebuah kesimpulan

bahwa antara variabel independen tersebut saling terikat, maka

pengujian tidak dapat dilakukan ke dalam tahapan selanjutnya yang

disebabkan oleh tidak dapat ditentukannya koefisien regresi variabel

tersebut tidak dapat ditentukan dan nilai standarnya error-nya menjadi

tak terhingga (http://sbm.binus.ac.id/2015/11/20/uji-asumsi-klasik-

multikolinearitas).

42
 Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di

antara variabel independen. Untuk melihat apakah terjadi

multikolinearitas atau tidak maka dapat dilihat dengan beberapa cara:

1) Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance

inflation factor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance).

2) Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0.10 atau sama

dengan nila VIF ≥ 10. (Ghazali, 2011: 105-106)

c. Uji Heterokedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda

maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2011:

141)

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik heterskedastisitas yaitu adanya

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan model

regresi. Heteroskedastisitas merupakan salah satu faktor yang

menyebabkan model regresi linier sederhana tidak efisien dan akurat,

juga mengakibatkan penggunaan metode kemungkinan maksimum

dalam mengestimasi parameter (koefisien) regresi akan terganggu.

43
 Apabila terjadi heteroskedatisitas, maka dampaknya adalah sulit

untuk mengukur standar deviasi yang sebenarnya, dapat menghasilkan

standar deviasi yang terlalu lebar atau sempit. Jika tingkat error dari

varian terus bertambah, maka tingkat kepercayaan akan semakin

sempit. Dalam penelitian ini, metode yang digunakan dalam uji

heteroskedastisitas adalah menggunakan Uji Heteroskedastisitas Grafik

Scatterplot dan Uji Glesjer.

Uji Heteroskedastisitas Scatterplot adalah salah satu uji

heteroskedastisitas yang meregresikan nilai prediksi variabel

independen, yaitu ZPRED dengan nilai SRESID. Dasar pengambilan

keputusan dalam uji heteroskedastisitas grafik scatterplot adalah

sebagai berikut:

1) Jika terdapat pada pola tertentu pada Grafik Scatterplot SPSS,

seperti titik-titik yang membentuk pola yang teratur

(bergelombang, menyebar kemudian menyempit), maka dapat

disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak terjadi pola yang jelas artinya menyebar tanpa

membentuk suatu pola beraturan, maka dapat disimpulkan tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Lalu uji berikutnya adalah Uji Glejser,uji ini dilakukan dengan

cara meregresikan variabel independen dengan nilai absolut

residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel independen dengan

44
 absolut residualnya lebih dari angka 0,05 maka tidak terjadi masalah

heteroskedastisitas.

4. Uji Hipotesis

Penelitin ini dimaksudkan untuk mengetahui hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat. Dengan variabel bebas Lingkungan

Kerja dan Kompensasi, sedangkan variabel terikatnya adalah Loyalitas

Karyawan. Variabel bebas dalam penelitian ini berjumlah dua, sehingga

uji hipotesis yang digunakan dalam peelitian ini adalah regresi linier

berganda. Menurut Santoso (2004: 163), model regresi berganda bertujuan

untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data

variabel independen yang sudah diketahui besarnya. Variabel independen

dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Kompensasi.

Sedangkan untuk variabel dependennya adalah Loyalitas Karyawan.

Dengan rumus regresi berganda sebagai berikut:

Ү = α + β₁X₁ + β₂X₂ + e

Keterangan:

Y = Loyalitas Karyawan

Α = Konstanta

β₁,β₂, = Koefisien variabel independen

X₁ = Lingkungan Kerja

X₂ = Kompensasi

E = Error

45
 Pengujian Hipotesis dilakukan dengan menggunakan:

a. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang

mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen. Namun penggunaan koefisien determinasi memiliki

kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel yang dimasukkan ke

dalam model, setiap tambah satu variabel independen maka R² pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² saat mengevaluasi

model regresi terbaik (Ghazali, 2011: 97).

b. Uji Statistik F

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap variabel

dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F hitung > F tabel,

maka H₀ ditolak dan menerima Hɑ. Dengan kata lain menyatakan

bahwa variabel independe secara serentak dan signifikan

mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2011: 99)

46
 Dasar pengambilan keputusan pada Uji Statistik F adalah sebagai

berikut:

1) Berdasarkan nilai probabilitas

a) Jika nilai signifikansi F < tingkat kesalahan (α = 0,05),

maka H₀ ditolak, Ha diterima (berarti ada pengaruh).

b) Jika nilai signifikansi F > tingkat kesalahan (a = 0,05),

maka H₀ diterima, Ha ditolah (berarti tidak ada pengaruh).

2) Berdasarkan nilai F hitung

a) Jika F hitung > F tabel, maka H₀ ditolak, Ha diterima

(berarti ada pengaruh).

b) Jika F hitung , F tabel, maka H₀ diterima, Ha ditolak

(berarti tidak ada pengaruh).

c. Uji Statistik t

Uji Statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh variabel

independen secara individual dalam menerangkan variabel dependen.

Uji statistik t dilakukan dengan cara membandingkan perbedaan antara

dua nilai rata-rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua

sampel. (Ghozali, 2011: 99)

Dasar pengambilan keputusan dari uji statisti t adalah sebagai

berikut:

1) Berdasarkan nilai probabilitas

a) Jika nilai signifikansi t < tingkat kesalahan (α = 0,05),

maka Ho ditolak, Ha diterima. (berarti ada pengaruh)

47
 b) Jika nilai signifikansi t > tingkat kesalahan (α = 0,05),

maka Ho diterima, Ha ditolak (berarti tidak ada pengaruh).

2) Berdasarkan nilai t hitung

a) Jika t hitung > t tabel, maka H₀ ditolak, Ha diterima (berarti

ada pengaruh)

b) Jika t hitug < t tabel, maka H₀ diterima, Ha ditolak (berarti

tidak ada pengaruh)

5. Operasi Variabel

a. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah suatu keadaan di sekitar tempat bekerja

karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan yang dapat mempengaruhi

karyawan tersebut dalam melakukan aktivitas pekerjaannya, baik bentuk

fisik yang terlihat maupun bentuk non fisik. Indikator lingkungan kerja

dapat diukur dari:

1) Pencahaan ruangan

2) Suhu dan sirkulasi udara

3) Kebisingan

4) Penataan desain ruangan

5) Hubungan dengan rekan kerja atau atasan

b. Kompensasi

Kompenasasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan

kepada karyawan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran dalam

48
 mengerjakan tugas dan tanggung jawab demi mencapai tujuan

perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2009), Kompensasi dibagi menjadi dua,

yakni:

1) Kompensasi langsung

Kompensasi langsung adalah balas jasa berupa uang yang

dibayarkan berdasarkan kerja yang mereka hasilkan. Kompensasi

tersebut meliputi pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran

prestasi, pembayaran insentif, dan pembayaran tertanggung.

2) Kompensasi tidak langsung

Kompensasi Tidak Langsung adalah balas jasa yang diberikan

oleh perusahaan di luar kompensasi langsung. Kompenasi tersebut

meliputi proteksi (asuransi,pesangao, sekolah anak, pensiun), komisi

di luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti sakit, cuti hamil), dan

fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).

c. Loyalitas Karyawan

Loyalitas adalah kesediaan karyawan untuk menjaga dan membela

organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang

yang tidak bertanggung jawab (Hasibuan, 2011:95).

Indikator dari Loyalitas Karyawan adalah sebagai berikut:

1) Ketaatan atau Kepatuhan

2) Tanggung Jawab

3) Pengabdian

49
 4) Kejujuran

Tabel 3.1
Tabel Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Lingkungan Kerja Lingkungan Kerja 1) Pencahayaan yang Ordinal
(Sedarmayanti, Fisik cukup
2011: 26) 2) Temperatur yang
sesuai
3) Tingkat kebisingan
yang rendah
4) Desain ruang
dengan tata letak
yang sesuai
5) Alat kerja sesuai
standar keamanan
6) Ruangan bekerja
yang nyaman
Lingkungan Kerja 1) Hubungan antara
non Fisik rekan kerja
2) Hubungan atasan
dengan bawahan
3) Dukungan atasan
terhadap karyawan
Kompensasi Kompensasi 1) Gaji dan kebutuhan Ordinal
(Veithzal Rivai, Finansial karyawan
2009: 742) Langsung 2) Gaji sesuai dengan
beban pekerjaan
3) Pembayaran
insentif
Kompensasi 1) Perusahaan
Finansial Tidak memberikan
Langsung proteksi seperti
asuransi
2) Perusahaan
memberikan cuti
Kompensasi Non 1) Aman pada jabatan
Finansial 2) Lingkungan yang
kondusif
Loyalitas Ketaatan 1) Menaati peraturan Ordinal
Karyawan perusahaan
(Saydam: 2011) 2) Mulai bekerja
sesuai dengan jam
kerja yang
ditentukan

50
Tanggung Jawab 1) Mampu
menyelesaikan
tugas dengan baik
2) Memelihara aset
perusahaan
3) Mengutamakan
kepentingan
perusahaan
Pengabdian 1) Siap bertahan di
perusahaan
Kejujuran 1) Melaporkan hasil
pekerjaan sesuai
dengan apa yang
dikerjakan
2) Tidak mengambil
3) aset atau produk
perusahaan

51
 BAB IV

PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah Singkat McDonalds Cililitan

McDonald’s atau yang biasa kita kenal dengan sebutan McD

(mekdi) adalah waralaba rumah makan siap saji terbesar di dunia.

Hidangan utama di restoran-restoran McDonald's adalah hamburger,

namun mereka juga menyajikan minuman ringan, kentang goreng dan

hidangan-hidangan lokal yang disesuaikan dengan tempat restoran itu

berada. Lambang McDonald's adalah dua busur berwarna kuning yang

biasanya dipajang di luar rumah-rumah makan mereka dan dapat segera

dikenali oleh masyarakat luas.

Restoran McDonald's pertama didirikan pada tahun 1940 oleh dua

bersaudara Dick dan Mac McDonald, namun kemudian dibelinya oleh

Ray Kroc dan diperluas ke seluruh dunia. Sampai pada tahun 2004,

McDonald's memiliki 30.000 rumah makan di seluruh dunia dengan

jumlah pengunjung rata-rata 50.000.000 orang dan pengunjung per hari

dan rumah makan 1.700 orang.

Lisensi McDonald’s Indonesia dimiliki oleh PT Rekso Nasional

Food (RNF), salah satu anak perusahaan Rekso Group. Pada tahun 2009,

PT Rekso Nasional Food menandatangani Master Franchise Agreement

dengan McDonald’s International Property Company (MIPCO) yang

memberikan izin untuk mengoperasikan semua restoran dengan brand

52
 McDonald’s dan membuka restoran baru di seluruh Indonesia. RNF

adalah McDonald’s Indonesia. Di bawah manajemen RNF, McDonald’s

Indonesia akan mewujudkan komitmennya untuk melakukan

pengembangan restoran ke berbagai wilayah di Indonesia. Dengan jumlah

restoran sebanyak 168 yang tersebar di seluruh Indonesia hingga saat ini,

RNF berharap McDonald’s Indonesia dapat menyuguhkan pelayanan

yang terbaik bagi pelanggan, menghadirkan kualitas makanan terdepan,

serta memberikan manfaat yang besar bagi masyarakat Indonesia.

Restoran McDonald's pertama di Indonesia terletak di Sarinah, Jakarta

dan dibuka pada 23 Februari 1991. Berbeda dari kebanyakan restoran

McDonald's di luar negeri, McDonald's juga menjual ayam goreng dan

nasi di restoran-restorannya di Indonesia.

McDonald’s cabang Cililitan berlokasi gedung PGC Cililitan di

Jalan Dewi Sartika, Cililitan-Jakarta Timur. McDonald’s cabang Cililitan

telah ada sejak tahun 2004.

1. Visi dan Misi Perusahaan

a. Visi

Visi dari McDonald’s adalah menjadi restoran cepat saji dengan

pelayanan terbaik di dunia. Untuk mencapai visi ini, McDonald’s selalu

menjamin mutu produk-produknya, memberikan palayanan yang

memuaskan, menawarkan kebersihan dan kemanan produk pangan serta

nilai-nilai tambah lainnya. Senyum konsumen adalah hal penting untuk

McDonald’s.

53
 b. Misi

Adapun Misi McDonald’s adalah sebagai berikut:

1) Menjadi perusahaan terbaik bagi semua karyawan McDonald’s

di setiap komunitas di seluruh dunia

2) Menghadirkan pelayanan dengan sistem operasional yang

unggul bagi setiap konsumen kami di setiap restoran cabang

McDonald’s

3) Terus mengalami perkembangan ke arah yang menguntungkan

sebagai brand, serta terus mengembangkan sistem operasional

McDonald’s ke arah yang baik lagi lewat inovasi dan teknologi.

2. Struktur Organisasi

Struktur organisasi adalah suatu kerangka atau bagan yang

menggambarkan suatu jaringan kerja yang bersifat formal yang

menunjukkan kedudukan dan jabatan secara hierarki, serta

menggambarkan garis wewenang dan tanggung jawab setiap fungsi-

fungsi pada organisasi tersebut.

Adanya struktur organisasi di dalam suatu perusahaan sangat

berguna agar mempermudah penempatan karyawan pada posisi yang

sesuai dengan kompetensi masing-masing, sehingga setiap lini dapat

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. (Dewi: 2015)

54
 Berikut merupakan struktur organisasi McDonald’s cabang Cililitan;

Gambar 4.1

Store Manager
Igit Muryadi

Service Supervisor Kitchen Supervisor Lobby Supervisor Prep.Supervisor

Wida Aziz Irfan Eko

Lead Crew Lead Crew Lead Crew Lead Crew

M.Irfan M.Sofyan Pandi Lukman

Crew Crew Crew Crew

A. Pembahasan Hasil Kuesioner

1. Tingkat Pengembalian Kuesioner

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini adalah berjumlah 42,

sesuai dengan jumlah Karyawan McDonald’s cabang Cililitan. Adapun

rinciannya sebagai berikut;

Tabel 4.1
Hasil Pengembalian Kuesioner
Identifikasi Sampel Jumlah Presentase

Jumlah kuesioner yang disebar 42 100%

Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

Jumlah kuesioner yang kembali 42 100%

Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

Jumlah kuesioner yang dapat diolah 42 100%

Sumber: Data primer diolah, 2018.

55
2. Karakteristik Responden

Reponden pada penelitian ini adalah crew dari McDonald’s cabang

Cililitan, yang berjumlah 42 orang. Berdasarkan data yang dikumpulkan,

maka dapat dibuat demografi deskriptif responden. Adapun penjelasanya

sebagai berikut;

1) Berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 Berdaasarkan Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid Laki-laki 24 57,1 57,1 57,1

Perempuan 18 42,9 42,9 100,0

Total 42 100,0 100,0

Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Diketahui dari tabel tersebut bahwa jumlah responden laki-laki

adalah 24 orang dengan presentase 57,1%, sedangkan responden
perempuan berjumlah 18 orang dengan presentase 42,9%. McD
Cililitan memiliki karyawan mayoritas laki-laki karena perusahaan ini
memiliki jam operasional 24 jam. Sehingga untuk shift jam kerja
malam dibutuhkan tenaga kerja laki-laki.

56
2) Berdasarkan usia reponden

Tabel 4.3 Berdasarkan Usia Responden

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 17-20 Tahun 7 16,7 16,7 16,7

21-25 Tahun 28 66,7 66,7 83,3

26-30 Tahun 6 14,3 14,3 97,6

>30 Tahun 1 2,4 2,4 100,0

Total 42 100,0 100,0

Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel tersebut, diketahu bahwa responden berusia di

bawah usia 30. Tentunya dalam pekerjaan ini dibutuhkan tenaga kerja

yang gesit dan enerjik, sehingga pekerja yang dibutuhkan McDonalds

Cililitan adalah tenaga kerja yang berusia muda.

3) Berdasarkan lama bekerja

Tabel 4.4 Berdasarkan Lama Bekerja

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid 0-2 Tahun 25 59,5 59,5 59,5

3-4 Tahun 14 33,3 33,3 92,9

>4 Tahun 3 7,1 7,1 100,0

Total 42 100,0 100,0

Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

57
 Berdasarkan taber tersebut, diketahui bahwa mayoritas karyawan

McDonalds Cililitan telah bekerja selama 1-4 tahun.

4) Berdasarkan tingkat pendidikan

Tabel 4.5 Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent

Valid SMA 38 90,5 90,5 90,5

D1-D3 4 9,5 9,5 100,0

Total 42 100,0 100,0

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa responden memiliki

tingkat pendidikan terakhir SMA dan Diploma. Responden dengan

tingkat pendidikan terakhir SMA berjumlah 38 orang, Kebanyakan

dari karyawan adalah sumber daya manusia yang baru memulai

bekerja atau belum memiliki pengalaman. Dan menjadikan kerja

sebagai kru adalah mencari pengalaman.

58
3. Distribusi Jawaban Responden

a. Distribusi kuesioner variabel Lingkungan Kerja

Tabel 4.6
Tabel Distribusi Kuesioner Lingkungan Kerja
1 2 3 4 5
No PERTANYAAN
STS TS R S SS
1 Pencahayaan di 0 4,8% 11,9% 57,1% 26,5%
ruang kerja membuat
saya nyaman dalam
bekerja
2 Suhu di dalam 0 31% 21,4% 35,7% 11,9%
ruangan membuat
saya nyaman dalam
bekerja
3 Saya dapat 0 38,1% 23,8% 31% 7,1%
berkonsentrasi
dalam bekerja
karena tingkat
kebisingan di ruang
kerja rendah
4 Tata letak peralatan 0 28,6% 14,3% 50% 7,1%
mempermudah saya
dalam bekerja
5 Saya merasa aman 2,4% 52,4% 21,4% 19,0% 4,8%
dalam bekerja
6 Saya merasa nyaman 0 26,2% 16,7% 47,6% 9,5%
dengan ruangan
bekerja saya
7 Saya mampu bekerja 0 28,6% 19,0% 38,1% 14,3%
sama dengan rekan
kerja
8 Saya merasa 0 21,4% 19,0% 31,0% 28,6%
terbantu atas arahan
yang atasan berikan
9 Saya dapat memiliki 0 16,7% 14,3% 47,6% 21,4%
hubungan baik
dengan atasan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan McDonalds

Cililitan merasa setuju terhadap variabel Lingkungan Kerja (X1). Terlihat

7 dari 9 poin pernyataan tersebut memiliki jumlah persentase tertinggi.

59
 Namun terdapat 2 poin yang memiliki tingkat tidak setuju tinggi, yakni

pada poin 3 mengenai kebisingan dan poin 5 mengenai keamanan.

Persentase yang tinggi pada poin pernyataan 1 sebesar 57,1 %

menyatakan bahwa penerangan yang baik membuat karyawan nyaman

dalam bekerja. Dan pada poin pernyataan 4 dengan jumlah persentase

50% menyatakan bahwa karyawan merasa tata letak peralatan dalam

ruangan kerja mempermudah karyawan dalam bekerja.

b. Distribusi kuesioner variabel Kompensasi

Tabel 4.7
Tabel Distribusi Kuesioner Kompensasi
1 2 3 4 5
No PERTANYAAN
STS TS R S SS
1 Gaji yang diberikan 0 0 9,5% 47,6% 42,9%
perusahaan sesuai
dengan yang diharapkan
2 Gaji yang diterima dapat 0 0 7,1% 47,6% 45,2%
memenuhi kebutuhan
3 Insentif yang diberikan 0 4,8% 33,3% 50% 11,9%
perusahaan adil dan
sesuai dengan kinerja
saya
4 Perusahaan memberikan 0 0 19% 52,4% 28,6%
asuransi kesehatan
5 Saya puas terhadap izin 0 0 14,3% 45,2% 40,5%
cuti yang diberikan
perusahaan
6 Saya merasa aman 0 0 11,9% 57,1% 31%
dengan posisi atau
jabatan saya
7 Lingkungan kerja yang 0 0 14,3% 38,1% 47,6%
diberikan perusahaan
kondusif
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa karyawan McDonalds Cililitan

mayoritas setuju terhadap variabel kompensasi. Pada poin pernyataan 3,

4, dan 6 tingkat persentase mencapai di atas angka 50%, masing-masing

60
 adalah 50%, 52, 4%, dan 57,1%. Artinya karyawan McDonalds Cililitan

memiliki tingkat kepuasan yang tinggi terhadap kompensasi yang

didapatkan.

c. Distribusi kuesioner variabel Loyalitas Karyawan

Tabel 4.8
Tabel Distribusi Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan
1 2 3 4 5
No PERTANYAAN
STS TS R S SS
1 Saya selalu menaati 0 0 2,4% 59,5% 38,1%
peraturan perusahaan.
2 Saya selalu masuk sesuai 0 0 4,8% 54,8% 40,5%
jam kerja yang telah
ditentukan.
3 Saya mampu 0 2,4% 4,8% 54,8% 38,1%
menyelesaikan setiap
tugas dengan baik
4 Saya menjaga dan 0 4,8% 11,9% 54,8% 28,6%
memelihara barang atau
aset milik perusahaan
5 Saya mengutamakan 0 0 19% 45,2% 35,7%
kepentingan perusahan,
contoh: siap lembur.
6 Saya siap bertahan di 0 0 7,1% 64,3% 28,6%
perusahan untuk
beberapa tahun ke depan.
7 Saya melaporkan hasil 0 2,4% 4,8% 69% 23,8%
pekerjaan sesuai dengan
apa yang dikerjakan
8 Saya tidak pernah 0 9,5% 11,9% 52,6% 26,2%
mencuri atau mengambil
tanpa izin produk
perusahaan
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua poin pernyataan memiliki

tingkat presentase setuju tertinggi bahkan 7 dari 8 pernyataan memiliki

jumlah di atas 50%. Ini artinya karyawan McDonalds Cililitan setuju

terhadap variabel Loyalitas Karyawan (Y). Pada poin pernyataan pertama

61
 mencapai angka 59,5%, ini artinya karyawan McDonalds Cililitan

mematuhi aturan yang berlaku di McDonalds Cililitan.

B. Analisisi dan Pembahasan

1. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Statistic deskriptif adalah pengolahan data yang bertujuan untuk

mendeskripsikan atau meberi gambaran terhadap objek yang diteliti

melalui data sampel atau populasi.

Variabel penlitian ini adalah Lingkungan kerja, Kompensasi dan

Loyalitas Karyawan.

Tabel 4.9

Descriptive Statistics

Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation

Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Error Statistic

Lingkungan
42 20 45 30,67 ,842 5,458
Kerja

Kompensasi 42 24 35 29,29 ,427 2,770

Loyalitas Kerja 42 28 40 33,55 ,461 2,989

Valid N (listwise) 42

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur atau tidaknya suatu kuesioner.

Suatu kuesioner dapat dikatakan valid apabila pertanyaan pada

62
 kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut (Ghozali, 2013: 52). Pengujian ini diukur

menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan menghitung korelasi

antara data pada masing-masing pertanyaandengan skor total. Data

dapat dikatakan valid apabila R hitung > R tabel.

Berikut ini merupakan hasil dari uji validitas yang dilakukan terhadap

variabel Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Loyalitas Karyawan.

1) Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Tabel 4.10

Item Pearson R tabel Sig(2- Keterangan

Pernyataan Correlation tailed)
X1.1 .544** 0,3496 0.000 Valid
X1.2 .454** 0,3496 0.003 Valid
X1.3 .717** 0,3496 0.000 Valid
X1.4 .718** 0,3496 0.000 Valid
X1.5 .723** 0,3496 0.000 Valid
X1.6 .712** 0,3496 0.000 Valid
X1.7 .648** 0,3496 0.000 Valid
X1.8 .437** 0,3496 0.004 Valid
X1.9 .566** 0,3496 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan dari tabel tersebut, seluruh item pernyataan dari variabel

Lingkungan Kerja (X1) memiliki nilai signifikansi di bawah 0,01. Dan

dapat dilihat pula bahwa semua item memiliki nilai R hitung yang lebih

tinggi dari R tabel. Ini artinya bahwa secara keseluruhan variabel

Lingkungan Kerja (X1) dinyatakan valid.

63
2) Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
Item Pearson R tabel Sig(2- Keterangan
Pernyataan Correlation tailed)
X2.1 .597** 0,3496 0.000 Valid
X2.2 .542** 0,3496 0.000 Valid
X2.3 .621** 0,3496 0.000 Valid
X2.4 .682** 0,3496 0.000 Valid
X2.5 .416** 0,3496 0.006 Valid
X2.6 .517** 0,3496 0.000 Valid
X2.7 .685** 0,3496 0.000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel tersebut, seluruh item pernyataan dari variabel

Kompensasi (X2) memiliki nilai signifikansi di bawah 0,01. Dan dapat

dilihat pula bahwa semua item memiliki nilai R hitung yang lebih tinggi

dari R tabel. Ini artinya bahwa secara keseluruhan variabel Kompensasi

(X2) dinyatakan valid.

3) Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan (Y)

Tabel 4.12
Hasil Ui Validitas Variabel Loyalitas Karyawan
Item Pearson R tabel Sig(2- Keterangan
Pernyataan Correlation tailed)
Y.1 .716** 0,3496 0.000 Valid
Y.2 .648** 0,3496 0.000 Valid
Y.3 .539** 0,3496 0.000 Valid
Y.4 .633** 0,3496 0.000 Valid
Y.5 .549** 0,3496 0.000 Valid
Y.6 .521** 0,3496 0.000 Valid
Y.7 .533** 0,3496 0.000 Valid
Y.8 .371* 0,2512 0.016 Valid
Sumber: Data primer yang diolah,2018.

Berdasarkan tabel tersebut, hampir seluruh item pernyataan dari variabel

Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai signifikansi di bawah 0,01,

64
 sedangkan untuk item Y.8 yang memiliki nilai signifikasi di bawah 0,05.

Dan dapat dilihat pula bahwa semua item memiliki nilai R hitung yang

lebih tinggi dari R tabel. Ini artinya bahwa secara keseluruhan variabel

Loyalitas Karyawan (Y) dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Pengukuran uji reliabilitas ini dilakukan dengan cara membandingkan

nilai Cronbrach’s Alpha dengan nilai koefisien reliabilitas sebesar 0,60.

Apabila nilai Cronbrach’s Alpha lebih besar dari 0,60 maka data reliabel

atau handal.

Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbrach’s Jumlah Keterangan
Alpha item
Lingkungan 0.789 9 Reliabel
Kerja
Kompensasi 0.672 7 Reliabel
Loyalitas 0.673 8 Reliabel
Karyawan
Sumber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui bahwa nilai Cronbrach’s

Alpha pada variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2), dan

Loyalitas Karyawan (Y) memiliki nilai di atas 0,60. Artinya bahwa

penyataan yang terdapat pada variabel-variabel tersebut dinyatakan

reliabel atau handal dan dapat dipercaya.

65
3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual

terdistribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki nilai

residual yang terdistribusi normal. Dalam penelitian ini, untuk

mendeteksi apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak

menggunakan beberapa cara uji normalitas, yaitu dengan melihat grafik

histogram, grafik normal probability plot dan juga uji statistik

kolmogrov-smirnov sebagai pendukung apabila terjadi keraguan.

Gambar 4.1
Gambar Uji Normalitas Histogram

Dari gambar tersebut, dapat dilihat bahwa grafik ini menunjukkan

bahwa data residual mengikuti bentuk grafik batang , ini artinya bahwa

data terdistribusi normal.

66
 Gambar 4.2
Gambar Hasil Uji Normalitas P-Plots

Pada gambar tersebut, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar di

sekitar garis diagonal dan terlihat tidak jauh dari garis diagonal tersebut.

Ini artinya gambar tersebut memperlihatkan bahwa data menunjukan

pola yang normal, dan mengindikasikan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normal.

Selanjutnya merupakan uji kolmogrov-smirnov, uji ini merupakan

lanjutan dari uji normalitas yang dilakukakn peneliti. Dalam uji ini, data

dikatakan terdistribusi normal apabila nilai signifikasinya di atas dari

(>) 0,05.

67
 Tabel 4.13

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 42

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,46991040

Most Extreme Differences Absolute ,106

Positive ,106

Negative -,104

Test Statistic ,106

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa nilai dari Asymp.Sig(2-

tailed) adalah 0,200. Jumlah tersebut > 0,05, artinya dalam Uji

Kolmogrov-Smirnov ini terbukti bahwa data residual terdistribusi

normal.

Dari semua uji nomalitas yang dilakukan, dapat disimpulkan bahwa data

residual telah terdistribusi normal. Sehingga model regresi pengaruh

lingkungan kerja dan kompensasi terhadapa loyalitas karyawan ini layak

untuk digunakan atau bisa diuji ke tahap selanjutnya.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

68
bebasnya. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel

independen yang nilai korelasi antara sesama variabel indepensen sama

dengan nol (ghozali, 2013: 105). Dalam uji multikolinearitas, variabel

indenpen dapat dikatakan tidak berkorelasi dengan variabel independen

lainnya apabila; Nilai tolerance > 0,10, dan nilai VIF ≤ 10.

Tabel 4.14

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Lingkungan Kerja 0,993 1,007

Kompensasi 0,984 1,016

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel tersebut, nilai dari tolerance variabel Lingkungan

Kerja dan Kompensasi sama-sama bernilai 1,000, kedua variabel

tersebut lebih dari 0,10 artinya variabel tersebut tidak terjadi

multikolineritas. Selanjutnya pada nilai VIF keduanya pun sama-sama

memiliki nilai 1,000, keduanya tidak melebihi angka 10. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel independen dalam penelitian pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan tidak

terjadi multikolinearitas pada variabel independen.

69
c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas adalah uji asumsi klasik yang digunakan untuk

tujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual satu pengamatan yang lain. Jika varian residual satu

pengamatan ke pengamatan lainnya adalah tetap, maka disebut

homoskedastisitas. Sebaliknya jika bereda disebut dengan

Heteroskedastisitas. (Ghozali, 2013: 139)

Berikut ini merupakan tabel scatterplot untuk menilai apakah data

regresi termasuk heteroskedastisitas atau tidak.

Gambar 4.3

Sumber: data primer yang diolah

Berdasarkan tabel tersebut, dapat dilihat bahwa titik-titik menyebar

secara acak dan tidak membentuk pola dengan posisi di bawah atau atas

70
angka 0. Sehingga dapat dikatakan bahwa dalam model regresi ini tidak

terjadi heteroskedastisitas.

Namun apabila masih meragukan, peneliti juga telah melakukan uji

heteroskedatisitas lain yaitu dengan uji heteroskedastisitas glejser , uji

ini dilakukan dengan cara meregresikan variabel independen dengan

nilai absolut residualnnya. Apabila nilai signifikansi (Sig.) antara

variabel independen dengan nilai absolut residualnya lebih besar dari

angka 0,05 maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas

Tabel 4.15

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Std.
Model B Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1,175 3,058 ,384 ,703

Lingkungan
,036 ,047 ,121 ,762 ,451
Kerja

Kompensasi -,014 ,092 -,024 -,151 ,881

Smber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan tabel tersebut, hasil olah data yang terlihat adalah tingkat

signifikansi Lingkungan Kerja (X1) terhadap Absolut Residual

berjumlah 0,451, sedangkan tingkat signifikansi Kompensasi (X2)

terhadap Absolut Residual berjumlah 0,881. Itu artinya tingkat

signifikasi baik variabel Lingkungan Kerja (X1) maupun Kompensasi

(X2) berjumlah di atas nilai 0,05. Sehingga berdasarka tabel scatterplot

71
 dan uji Glejser dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak

mengalami heteroskedastisitas dan dapat dilanjutkan ke uji tahap

selanjtunya.

4. Analisis Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Linier Berganda

Uji linier berganda digunakan untuk mengetahui besaran pengaruh dua

atau lebih independen variabel dengan satu variabel dependen. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan Lingkungan Kerja (X1),

Kompensasi (X2), dan Loyalitas Kerja (Y) yang diolah menggunakan

SPSS 23,0. Hasil dari uji linier nerganda yang didapat adalah sebagi

berikut:

Tabel 4.16

Coefficientsa

Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 13,392 4,750 2,819 ,008

Lingkungan
,147 ,072 ,269 2,034 ,049
Kerja

Kompensasi ,533 ,143 ,493 3,725 ,001

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan hasil yang diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka

dapat dibuat persamaan sebagai berikut:

Y = 13,392 + 0,147X₁ + 0,533X₂

72
 Dari persamaan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Nilai a sebesar 13,392, berarti jika X1 (lingkungan kerja) dan X2

(kompensasi) bernilai 0, maka Y (loyalitas karyawan) akan bernilai

13,392.

2) Koefisien regresi dari variabel X1 (Lingkungan Kerja) sebesar

0,147 menyatakan bahwa Y (Loyalitas Karyawan) akan meningkat

0,147 untuk setiap penambahan satu X1 (Lingkungan Kerja)

dengan asumsi variabel yang lainnya konstan. Jadi apabila

Lingkungan Kerja meningkat satu, maka Loyalitas Karyawan akan

meningkat sebesar 0,147.

3) Koefisien regresi dari variabel X2 (Kompensasi) sebesar 0,533

menyatakan bahwa Y (Loyalitas Karyawan) akan meningkat 0,533

untuk setiap penambahan satu X2 (Kompensasi) dengan asumsi

variabel yang konstan. Jadi apabila kompensasi mengalami

peningkatan satu, maka Loyalitas Karyawan akan meningkat

sebesar 0,533.

b. Uji Koefisien Determinasi (R²)

Dari hasil pengujian koefisien determinasi yang dilakukan, diperoleh

data sebagai berikut:

Tabel 4.17

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 ,563a ,317 ,282 2,532

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

73
 Berdasarkan tabel 4.17, diketahui Nilai Adjusted R² adalah sebesar

0,282 atau 28,2% yang menunjukkan bahwa variabel Loyalitas

Karyawan dapat dijelaskan oleh variabel Lingkungan Kerja dan

Kompensasi adalah sebesar 28,2%. Sedangkan sisanya 71,8% dijelaskan

oleh faktor lainnya yang tidak disertakan pada penelitian ini.

c. Uji t (Uji Parsial)

Uji statistik t yaitu suatu uji untuk mengetahui pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan secara

parsial atau masing-masing. Dasar dalam pengambilan keputusan pada

uji t adalah sebagai berikut:

1) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai probabilitas:

a) Jika signifikan t < tingkat kesalahan (α-0,10), maka H0

ditolak, Ha diterima (berarti berpengaruh).

b) Jika signifikan t > tingkat kesalahan (α-0,10), maka H0

diterima, Ha ditolah (berarti tidak berpengaruh).

2) Pengambilan keputusan berdasarkan nilai t hitung:

a) Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak, Ha diterima

(berarti ada pengaruh)

b) Jikat hitung < t tabel, maka H0 diterima, Ha ditolak

(berarti tidak ada pengaruh)

Sebelum mengetahui hubungan antar variabel, maka perlu dicari

dahulu nilai t tabelnya. Yaitu dengan cara sebagai berikut:

t tabel = t (α/2; n-k-1)= t (0,5/2; 42-2-1)= t (0,025: 39)= 2, 02269

74
 Tabel 4.18
Hasil Uji t (Parsial)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 13,392 4,750 2,819 ,008

Lingkungan Kerja ,147 ,072 ,269 2,034 ,049

Kompensasi ,533 ,143 ,493 3,725 ,001

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

Berdasarkan data tersebut diketahui pengaruh Lingkungan Kerja

(X1) dan Kompensasi (X2) tehadap Loyalitas Karyawan (Y) yang akan

dijelaskan sebagai berikut:

1) Hubungan Lingkungan Kerja dengan Loyalitas Karyawan

Melihat tingkat signifikansi lingkungan kerja berjumlah

0,049, yang artinya lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima.

Selain itu t hitung Lingkungan Kerja berjumlah 2,034 lebih besar

dari t tabel sebesar 2,02269. Maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa Lingkungan Kerja memiliki pengaruh terhadap Loyalitas

Karyawan secara parsial.

2) Hubungan Kompensasi dengan Loyalitas Karyawan

Melihat tingkat signifikansi kompensasi berjumlah 0,001,

yang artinya lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima. Selain itu t

hitung Kompensasi berjumlah 3,725 lebih besar dari t tabel

sebesar 2,02269. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

75
 Kompensasi memiliki pengaruh terhadap Loyalitas Karyawan

secara parsial.

d. Uji F (Uji Simultan)

Uji signifikansi simultan atau uji statistik F adala suatu uji yang

digunakan untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan secara simultan atau

bersamaan.

Dasar pengambilan keputusan pada Uji F adalah sebagai

berikut:

1) Jika signifikansi F < tingkat kesalahan (α=0,05) atau F hitung >

F tabel, maka terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

2) Jika nilai signifikansi F > tingkat kesalahan (α=0,05) atau G

hitung < F tabel, maka tidak terdapat pengaruh variabel X

terhadap variabel Y.

F tabel = F(k; n-k)= F(2; 42-2)= F (2; 40)= 3,23

Tabel 4.19
ANOVAa

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 116,286 2 58,143 9,066 ,001b

Residual 250,119 39 6,413

Total 366,405 41

Sumber: data primer yang diolah, 2018.

76
Berdasarkan tabel di atas, diketahui secara simultan pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan

memiliki F hitung berjumlah 9,066 dan nilai signifikasi 0,001. Dari data

tersebut bisa diambil keputusan, nilai F hitung sebesar 9,066 > F tabel

sebesar 3,23, lalu nilai signifikansi 0,001 < 0,05. Maka dapat diambil

kesimpulan bahwa Hipotesis Ha diterima, artinya Lingkungan Kerja dan

Kompensasi memiiliki pengaruh terhadap Loyalitas Kerja secara

simultan atau bersamaan.

77
 BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari penelitian yang dilakukan yaitu Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan dapat ditarik beberapa

kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas

karyawan karyawan McDonald’s cabang Cililitan.

2. Variabel kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap loyalitas

karyawan McDonald’s cabang Cililitan.

3. Variabel lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan McDonald’s cabang Cililitan secara simultan atau

bersamaan.

B. Saran

Berikut saran yang ingin disampaikan oleh peneliti mengenai bahasan yang

terkait dengan penelitian ini:

1. Bagi perusahaan

Melihat hasil data yang diolah oleh peneliti bahwa loyalitas karyawan

dipengaruhi oleh kedua variabel X, yakni lingkungan kerja dan

kompensasi. Maka ada baiknya perusahaan memperhatikan hal tersebut,

loyalitas karyawan akan memberikan keuntungan bagi perusahaan. Perlu

dievaluasi bagaimana menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan

78
 kondusif bagi karyawan, sehingga karyawan merasa dirinya diperhatikan

karyawan. Tentunya perhatian tersebut akan memberikan dampak yang

positif bagi karyawan, pastinya dampak tersebut akan meningkat

semangat dan loyalitas karyawan. Sehingga karyawan akan mengerahkan

seluruh kemampuannya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, tentunya

akan meningkatkan laba yang dihasilkan perusahaan.

Selain itu hal yang jauh lebih penting adalah memperhatikan mengenai

kompensasi. Pada penelitian ini kompensasi merupakan variabel yang

memiliki pengaruh paling tinggi terhadap loyalitas karyawan.

Kompensasi yang adil dan memuaskan karyawan akan membuat

karyawan bekerja dengan tenang di perusahaan, sehingga karyawan siap

bertahan di perusahaan tanpa membandingkan penghasilan dengan

perusahaan lain. Tentunya akan memberikan dampak negatif apabila

karyawan memilih resign dan mencari tempat bekerja baru yang

memberikan kepuasan terhadap kompensasi. Selain itu kompensasi yang

kurang memuaskan juga dapat menurunkan kinerja karyawan.

2. Bagi Peneliti selanjutnya

Dari hasil penelitian ini, nilai variabel lainnya yang berpengaruh terhadap

loyalitas karyawan adalah 71,8%. Maka saran yang ingin disampaikan

peneliti adalah mencari variabel baru, mengembangkan ini, atau mencari

variabel yang lebih detail lagi. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat

meneliti dengan jumlah sampel yang lebih besar.

79
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Indeks

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19.
Semarang: Universitas Dipenogoro
Gouzali, Saydam. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung
Agung
Gaol, Jimmy. A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.
Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Hasibuan, Malayu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara
Mathis & Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
Mondy, Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga

Nitisemito, Alex. 2000. Manejemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: PT Rajagrafindo Persada
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja. Bandung: PT Refika
Aditama
Simamora, Hendri. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Simamora, Hendri 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.

80
Lampiran Kuesioner

KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP
LOYALITAS KARYAWAN”
(Studi Kasus: Karyawan McDonald’s Cililitan)

Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudar/i
di Tempat

Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir berupa skripsi pada Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta. Saya, Lutfi Arie Ramdhan mahasiswa
fakultas ekonomi dan bisnis jurusan manajemen sumber daya manusia, memohon
dengan segala kerendahan hati kepada Bapak/Ibu/Saudara/i untuk membantu
menjawab kuesioner penelitian sesuai dengan fakta yang ada di lapangan.
Kuesioner penelitian ini berisi pernyataan mengenai,”Pengaruh Lingkungan Kerja
dan Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan”.
Pengumpulan data dan informasi yang diperoleh melalui kuesioner penelitian
semata-mata hanya akan digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, sehingga
akan dijamin kerahasiaannya.
Demikianlah permohonan ini saya buat, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i
dalam meluangkan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini, saya ucapkan
terima kasih.

Hormat saya,
Peneliti

Lutfi Arie R

81
 Kuesioner Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi
terhadap Loyalitas Karyawan

I. Identitas Responden

1 Nama :
2 Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
3 Usia : 0-20 Tahun 21-30 Tahun 31-40 Tahun
4 Lama Bekerja : 0-5 Tahun 6-10 Tahun >10 Tahun
5 Tingkat : SD SLTP SMA
Pendidikan Diploma Sarjana

II. Petunjuk Pengisian Angket

1. Bapak/Ibu/Saudara/i diminta untuk memberikan tanggapan atas yang
ada pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat, dan perasaan
bapak/ibu/saudara/i, bukan berdasarkan pendapat orang lain.
2. Berilah tanda centang atau ceklis (√) pada kolom yang tersedia, dan
pilihlah sesuai dengan pendapat bapak/ibu/saudara/i.
Contoh:
No Pertanyaan 1 2 3 4 5
STS TS R S SS
1 √

Keterangan : STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju
R : Ragu-ragu
S : Setuju
SS : Sangat Setuju

82
 A. Variabel Lingkungan Kerja
1 2 3 4 5
No PERTANYAAN
STS TS R S SS
1 Pencahayaan di ruang kerja membuat
saya nyaman dalam bekerja
2 Suhu di dalam ruangan membuat saya
nyaman dalam bekerja
3 Saya dapat berkonsentrasi dalam
bekerja karena tingkat kebisingan di
ruang kerja rendah
4 Tata letak peralatan mempermudah
saya dalam bekerja
5 Saya merasa aman dalam bekerja
karena peralatan yang digunakan
memenuhi standar
6 Saya merasa nyaman dengan ruangan
bekerja saya
7 Saya mampu bekerja sama dengan
rekan kerja
8 Saya merasa terbantu atas arahan yang
atasan berikan
9 Saya dapat memiliki hubungan baik
dengan atasan

B. Variabel Kompensasi
1 2 3 4 5
No PERTANYAAN
STS TS R S SS
1 Gaji yang diberikan perusahaan sesuai
dengan yang diharapkan
2 Gaji yang diterima dapat memenuhi
kebutuhan
3 Insentif yang diberikan perusahaan adil
dan sesuai dengan kinerja saya
4 Perusahaan memberikan asuransi
kesehatan
5 Saya puas terhadap izin cuti yang
diberikan perusahaan
6 Saya merasa aman dengan psosisi atau
jabatan saya
7 Lingkungan kerja yang diberikan
perusahaan kondusif

83
 C. Variabel Loyalitas Karyawan
1 2 3 4 5
No PERTANYAAN
STS TS R S SS
1 Saya selalu menaati peraturan
perusahaan.
2 Saya selalu masuk sesuai jam kerja
yang telah ditentukan.
3 Saya mampu menyelesaikan setiap
tugas dengan baik
4 Saya menjaga dan memelihara barang
atau aset milik perusahaan
5 Saya mengutamakan kepentingan
perusahan, contoh: siap lembur.
6 Saya siap bertahan di perusahan untuk
beberapa tahun ke depan.
7 Saya melaporkan hasil pekerjaan sesuai
dengan apa yang dikerjakan
8 Saya tidak pernah mencuri atau
mengambil tanpa izin produk
perusahaan

84
Lampiran Hasil Kuesioner Variabel

Jumlah
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
X2
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
2 5 5 4 3 3 4 5 2 3 34
3 4 2 2 4 2 2 4 5 4 29
4 2 4 2 2 2 2 2 2 2 20
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
6 4 2 2 4 2 4 2 2 4 26
7 4 2 2 4 2 4 2 3 4 27
8 4 4 4 4 3 5 5 4 4 37
9 4 2 3 3 2 3 4 5 4 30
10 2 3 2 4 4 4 2 5 5 31
11 5 2 2 3 2 2 3 5 5 29
12 4 2 2 4 2 4 2 3 4 27
13 3 3 4 2 2 3 3 4 4 28
14 4 2 4 2 2 3 3 4 2 26
15 4 3 3 4 3 4 2 5 5 33
16 4 4 2 3 1 3 4 5 5 31
17 5 5 5 4 3 3 4 5 5 39
18 3 3 4 2 4 4 3 3 4 30
19 5 5 2 4 2 4 2 2 4 30
20 5 4 4 3 2 4 4 3 4 33
21 5 4 4 4 3 4 4 4 3 35
22 4 2 3 5 2 3 3 5 5 32
23 4 3 4 4 3 4 5 5 4 36
24 3 4 2 3 2 2 3 3 2 24
25 5 4 5 4 4 4 4 5 4 39
26 5 5 3 4 4 5 5 2 3 36
27 4 3 4 4 3 4 4 3 4 33
28 4 4 3 4 3 4 4 4 4 34
29 4 3 2 2 2 2 2 2 2 21
30 3 2 3 2 2 2 4 3 3 24
31 4 2 3 4 4 4 4 3 5 33
32 4 4 4 2 2 2 3 4 3 28
33 3 2 2 2 2 2 4 4 5 26
34 4 4 2 2 2 4 3 2 2 25
35 4 4 3 2 2 3 2 4 4 28
36 4 2 2 2 2 2 2 2 2 20
37 4 4 2 2 2 2 2 4 2 24

85
 38 5 3 3 4 5 4 4 4 4 36
39 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35
40 5 3 4 5 3 4 5 2 3 34
41 4 2 2 4 2 2 4 5 4 29
42 4 4 4 4 4 5 2 4 4 35

Hasil Kuesioner Variabel Kompensasi

No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 Jumlah X1

1 4 4 3 4 4 4 4 27
2 5 4 4 3 5 3 5 29
3 5 5 4 4 5 4 4 31
4 4 4 4 4 4 4 4 28
5 5 5 5 5 5 5 5 35
6 4 5 4 4 4 4 5 30
7 4 5 4 4 4 5 5 31
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 5 5 3 4 4 4 3 28
10 4 5 2 3 5 3 3 25
11 5 4 4 4 5 5 5 32
12 5 5 4 4 5 4 4 31
13 5 4 4 5 4 5 5 32
14 5 5 5 5 4 4 5 33
15 4 5 4 4 5 5 5 32
16 4 4 3 4 4 3 4 26
17 5 5 3 5 5 5 5 33
18 4 4 3 5 4 5 4 29
19 3 4 3 3 4 4 4 25
20 3 4 3 3 4 4 4 25
21 5 5 4 3 3 5 5 30
22 5 4 3 3 3 4 5 27
23 4 3 3 3 4 3 4 24
24 4 5 3 4 5 5 5 31
25 5 5 4 5 4 5 5 33
26 3 4 3 5 4 5 4 28
27 5 4 4 4 5 4 4 30
28 4 5 3 4 4 4 5 29
29 4 5 4 4 5 4 5 31
30 5 5 5 5 5 4 5 34
31 4 4 4 4 5 4 4 29

86
 32 3 3 4 4 3 4 3 24
33 4 4 4 5 5 4 5 31
34 5 4 4 5 3 4 5 30
35 5 4 4 4 5 4 4 30
36 4 5 4 4 4 4 5 30
37 4 5 2 4 5 4 4 28
38 5 4 5 5 4 4 3 30
39 4 4 5 5 4 5 5 32
40 4 3 3 4 3 5 4 26
41 4 4 4 3 5 3 3 26
42 5 5 3 4 3 4 3 27

Lampiran Hasil Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan

No Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Jumlah Y
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 5 5 4 3 5 3 4 5 34
3 5 5 4 4 5 4 5 2 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 4 4 5 4 4 4 4 4 33
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 4 3 4 4 4 5 32
9 5 4 3 3 5 4 4 4 32
10 4 4 4 4 4 4 4 2 30
11 5 5 5 5 5 5 5 4 39
12 4 5 4 4 4 4 4 4 33
13 5 5 5 5 4 4 5 5 38
14 4 4 5 5 5 4 4 2 33
15 5 5 5 5 5 4 5 4 38
16 4 4 4 4 4 4 4 5 33
17 4 5 5 5 5 5 3 5 37
18 4 4 4 5 4 5 4 4 34
19 4 4 4 4 4 4 4 4 32
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 5 5 5 4 4 4 4 3 34
22 5 4 3 4 3 5 4 5 33
23 5 5 5 5 5 5 4 5 39
24 5 5 4 5 5 5 5 3 37

87
25 5 5 5 5 5 5 5 5 40
26 5 4 5 3 3 4 4 5 33
27 4 4 4 5 5 4 4 3 33
28 4 4 5 4 3 3 4 3 30
29 4 5 4 4 4 5 4 2 32
30 5 4 4 4 5 4 4 4 34
31 5 4 4 4 5 4 5 5 36
32 4 4 4 4 3 4 4 4 31
33 4 4 5 4 4 4 4 4 33
34 5 5 5 5 4 5 4 4 37
35 4 4 2 2 4 4 4 4 28
36 4 4 5 4 4 4 2 4 31
37 4 4 4 4 5 4 4 4 33
38 4 5 4 4 3 4 5 4 33
39 4 5 5 2 3 5 5 4 33
40 3 3 4 4 3 4 3 4 28
41 4 3 4 3 4 5 4 4 31
42 4 5 4 4 3 3 4 3 30

88
Lampiran Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Correlations
Lingkunga
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 n Kerja
* * ** * **
LK1 Pearson Correlation 1 ,319 ,380 ,432 ,216 ,361 ,400 ,019 ,114 ,554**
Sig. (2-tailed) ,039 ,013 ,004 ,169 ,019 ,009 ,905 ,473 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK2 Pearson Correlation ,319* 1 ,402** ,088 ,324* ,382* ,231 -,105 -,115 ,454**
Sig. (2-tailed) ,039 ,008 ,578 ,036 ,013 ,142 ,510 ,469 ,003
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
* ** ** ** **
LK3 Pearson Correlation ,380 ,402 1 ,247 ,526 ,464 ,528 ,240 ,168 ,717**
Sig. (2-tailed) ,013 ,008 ,115 ,000 ,002 ,000 ,125 ,288 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
** ** ** * **
LK4 Pearson Correlation ,432 ,088 ,247 1 ,493 ,600 ,358 ,266 ,525 ,718**
Sig. (2-tailed) ,004 ,578 ,115 ,001 ,000 ,020 ,089 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK5 Pearson Correlation ,216 ,324* ,526** ,493** 1 ,657** ,370* ,135 ,276 ,723**
Sig. (2-tailed) ,169 ,036 ,000 ,001 ,000 ,016 ,395 ,077 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
LK6 Pearson Correlation ,361* ,382* ,464** ,600** ,657** 1 ,292 -,073 ,310* ,712**
Sig. (2-tailed) ,019 ,013 ,002 ,000 ,000 ,061 ,644 ,045 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

89
LK7 Pearson Correlation ,400** ,231 ,528** ,358* ,370* ,292 1 ,192 ,191 ,648**
Sig. (2-tailed) ,009 ,142 ,000 ,020 ,016 ,061 ,223 ,226 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
**
LK8 Pearson Correlation ,019 -,105 ,240 ,266 ,135 -,073 ,192 1 ,602 ,437**
Sig. (2-tailed) ,905 ,510 ,125 ,089 ,395 ,644 ,223 ,000 ,004
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
** * **
LK9 Pearson Correlation ,114 -,115 ,168 ,525 ,276 ,310 ,191 ,602 1 ,566**
Sig. (2-tailed) ,473 ,469 ,288 ,000 ,077 ,045 ,226 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42
Lingkungan Kerja Pearson Correlation ,554** ,454** ,717** ,718** ,723** ,712** ,648** ,437** ,566** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,004 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42 42

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

90
Lampiran Uji Validitas Variabel Kompensasi
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Kompensasi
* * *
K1 Pearson Correlation 1 ,341 ,354 ,329 ,125 ,079 ,225 ,597**
Sig. (2-tailed) ,027 ,021 ,033 ,430 ,619 ,151 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K2 Pearson Correlation ,341* 1 ,030 ,098 ,325* ,182 ,308* ,542**
Sig. (2-tailed) ,027 ,850 ,536 ,036 ,248 ,047 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
* ** *
K3 Pearson Correlation ,354 ,030 1 ,467 ,101 ,170 ,319 ,621**
Sig. (2-tailed) ,021 ,850 ,002 ,526 ,281 ,039 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
* ** * *
K4 Pearson Correlation ,329 ,098 ,467 1 ,124 ,386 ,346 ,682**
Sig. (2-tailed) ,033 ,536 ,002 ,435 ,012 ,025 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
*
K5 Pearson Correlation ,125 ,325 ,101 ,124 1 -,115 ,113 ,416**
Sig. (2-tailed) ,430 ,036 ,526 ,435 ,468 ,478 ,006
N 42 42 42 42 42 42 42 42
K6 Pearson Correlation ,079 ,182 ,170 ,386* -,115 1 ,444** ,517**
Sig. (2-tailed) ,619 ,248 ,281 ,012 ,468 ,003 ,000
N 42
42 42 42 42 42 42 42

91
K7 Pearson Correlation ,225 ,308* ,319* ,346* ,113 ,444** 1 ,685**
Sig. (2-tailed) ,151 ,047 ,039 ,025 ,478 ,003 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42
** ** ** ** ** ** **
Kompensasi Pearson Correlation ,597 ,542 ,621 ,682 ,416 ,517 ,685 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,006 ,000 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

92
Lampiran Uji Validitas Variabel Loyalitas Karyawan
Correlations
Loyalitas
L1 L2 L3 L4 L5 L6 L7 L8 Karyawan
** ** **
L1 Pearson Correlation 1 ,527 ,185 ,231 ,470 ,226 ,516 ,245 ,716**
Sig. (2-tailed) ,000 ,242 ,141 ,002 ,150 ,000 ,118 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L2 Pearson Correlation ,527** 1 ,359* ,322* ,261 ,209 ,477** -,014 ,648**
Sig. (2-tailed) ,000 ,020 ,037 ,095 ,185 ,001 ,931 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
* **
L3 Pearson Correlation ,185 ,359 1 ,473 ,099 ,156 ,077 ,065 ,539**
Sig. (2-tailed) ,242 ,020 ,002 ,531 ,324 ,629 ,685 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
* ** **
L4 Pearson Correlation ,231 ,322 ,473 1 ,408 ,298 ,133 -,066 ,633**
Sig. (2-tailed) ,141 ,037 ,002 ,007 ,056 ,402 ,678 ,000
N 42
42 42 42 42 42 42 42 42

L5 Pearson Correlation ,470** ,261 ,099 ,408** 1 ,207 ,220 ,013 ,594**
Sig. (2-tailed) ,002 ,095 ,531 ,007 ,188 ,162 ,937 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L6 Pearson Correlation ,226 ,209 ,156 ,298 ,207 1 ,193 ,168 ,521**
Sig. (2-tailed) ,150 ,185 ,324 ,056 ,188 ,221 ,288 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

93
L7 Pearson Correlation ,516** ,477** ,077 ,133 ,220 ,193 1 ,013 ,533**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,629 ,402 ,162 ,221 ,935 ,000
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
L8 Pearson Correlation ,245 -,014 ,065 -,066 ,013 ,168 ,013 1 ,371*
Sig. (2-tailed) ,118 ,931 ,685 ,678 ,937 ,288 ,935 ,016
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42
** ** ** ** ** ** ** *
Loyalitas Kerja Pearson Correlation ,716 ,648 ,539 ,633 ,594 ,521 ,533 ,371 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,016
N 42 42 42 42 42 42 42 42 42

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

94
 Hasil Statistik Deskriptif

Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation

Std.
Statistic Statistic Statistic Statistic Error Statistic

Lingkungan
42 20 45 30,67 ,842 5,458
Kerja

Kompensasi 42 24 35 29,29 ,427 2,770

Loyalitas Kerja 42 28 40 33,55 ,461 2,989

Valid N (listwise) 42

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,789 9

95
Item-Total Statistics

Scale Corrected Cronbach's

Scale Mean if Variance if Item-Total Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted

LK1 26,62 25,754 ,445 ,774

LK2 27,38 25,705 ,283 ,795

LK3 27,60 22,979 ,608 ,750

LK4 27,31 23,048 ,612 ,749

LK5 27,95 23,071 ,620 ,749

LK6 27,26 23,076 ,603 ,750

LK7 27,29 23,429 ,512 ,763

LK8 27,00 25,707 ,249 ,803

LK9 26,93 24,653 ,423 ,776

96
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,672 7

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

K1 25,02 5,926 ,411 ,629

K2 24,98 6,170 ,353 ,645

K3 25,64 5,650 ,411 ,629

K4 25,21 5,538 ,511 ,599

K5 25,10 6,527 ,177 ,694

K6 25,17 6,240 ,318 ,654

K7 25,02 5,438 ,503 ,600

97
 Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

,673 8

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Deleted

L1 29,19 6,938 ,611 ,597

L2 29,19 7,036 ,512 ,613

L3 29,26 7,222 ,349 ,647

L4 29,48 6,597 ,434 ,624

L5 29,38 6,876 ,399 ,634

L6 29,33 7,496 ,363 ,645

L7 29,40 7,369 ,363 ,644

L8 29,60 7,759 ,081 ,731

98
99
 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 42

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 2,46991040

Most Extreme Differences Absolute ,106

Positive ,106

Negative -,104

Test Statistic ,106

Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 (Constant)

Lingkungan Kerja 0,993 1,007

Kompensasi 0,984 1,016

Coefficient Correlationsa

Lingkungan
Model Kompensasi Kerja

1 Correlations Kompensasi 1,000 -,008

Lingkungan Kerja -,008 1,000

Covariances Kompensasi ,020 -8,372E-5

Lingkungan Kerja -8,372E-5 ,005

100
 Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1,175 3,058 ,384 ,703

Lingkungan
,036 ,047 ,121 ,762 ,451
Kerja

Kompensasi -,014 ,092 -,024 -,151 ,881

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 ,563a ,317 ,282 2,532

101
 ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 116,286 2 58,143 9,066 ,001b

Residual 250,119 39 6,413

Total 366,405 41

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 116,286 2 58,143 9,066 ,001b

Residual 250,119 39 6,413

Total 366,405 41

Coefficient Correlationsa

Model Kompensasi Lingkungan Kerja

1 Correlations Kompensasi 1,000 -,008

Lingkungan Kerja -,008 1,000

Covariances Kompensasi ,020 -8,372E-5

Lingkungan Kerja -8,372E-5 ,005

102