Ayuni, Z. (2017)

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA
DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. Farrasindo Perkasa )
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ZAHRAH AYUNI
NIM: 1112081000081
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H / 2017 M
i
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Zahrah Ayuni
NIM : 1112081000081
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Apabila dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan
telah melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 12 Mei 2017

Yang Menyatakan
(Zahrah Ayuni)
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Zahrah Ayuni
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 8 September 1994
3. Jenis kelamin : Perempuan
4. Alamat : Japos Graha Lestari Blok C 2 No. 7
RT.04/08, Kel. Jurangmangu Barat Kec.
Pondok Aren, Tangerang Selatan 15223
5. Telepon : 085719701953
6. Agama : Islam
7. Kewarganegaraan : Indonesia
8. E-mail : zahraayuni@gmail.com
II. Pendidikan Formal
1. TK Surya Insan 1999-2000
2. SD Negeri Joglo 10 Pagi Jakarta Barat 2000-2006
3. SMP Negeri 206 Jakarta Barat 2006-2009
4. SMA Negeri 101 Jakarta Barat 2009-2012
5. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2012-2017
III. Pendidikan Non Formal
1. Basic Training HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis 2013
2. Kursus Bahasa Inggris Latanza Instituite 2013
3. Kursus Komputer LPIA, Aplikasi Perkantoran 2016
IV. Pengalaman Organisasi
1. HMJ Manajemen UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sebagai anggota
Kewirausahaan (2012-2013)
2. HMI Komisariat Ekonomi dan Bisnis, sebagai anggota Bidang
Pemberdaya Perempuan (2015-2016)
v
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi (X1),

disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT.
Farrasindo Perkasa. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan
dipilih 51 responden karyawan sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang
diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis
regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t)
dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) komitmen
organisasi, dengan nilai thitung 5,890 > ttabel 2,01174 dan nilai signifikansi 0,000.
Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan
demikian berarti bahwa komitmen organisasi (X1) memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan secara parsial. 2) disiplin kerja, dengan nilai thitung
2,625 > ttabel 2,01174 dan nilai signifikansi 0,011. Dengan menggunakan batas
signifikansi 0,05, maka 0,011 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin
kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
3) iklim organisasi, dengan nilai thitung 8,274 > ttabel 2,01174 dan nilai signifikansi
0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan
demikian berarti bahwa iklim organisasi (X3) memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan
(uji f) menunjukkan bahwa Fhitung 388,401 > Ftabel 2,80. Dengan demikian berarti
bahwa variabel komitmen organisasi (X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi
(X3) secara simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja kinerja karyawan
di PT. Farrasindo Perkasa.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan
Kinerja Karyawan
vi
ABSTRACT
This study aims to analyze the influence of organizational commitment (X1), work
discipline (X2) and organizational climate (X3) on employee performance (Y) in
PT. Farrasindo Perkasa. The sample was obtained by purposive sampling
method, and selected 51 respondents as sample. While data analysis used in this
research include: data quality test, classical assumption test, multiple linear
regression analysis and hypothesis test. The result of partial significant test (t test
statistic) from analysis and discussion of research indicates that: 1)
organizational commitment, with tvalue 5,890> ttable 2.01174 and significance value
0,000. Using the 0.05 significance limit, 0.000 <0.05. This means that
organizational commitment (X1) has a significant influence on the performance of
employees partially. 2) work discipline, with tvalue 2.625> ttable 2.01174 and
significance value of 0.011. Using the 0.05 significance limit, 0.011 < 0.05. This
means that the discipline of work (X2) has a significant influence on the
performance of employees partially. 3) organizational climate, with tcount 8,274>
ttable 2.01174 and significance value 0,000. Using the 0.05 significance limit,
0.000 <0.05. Thus, the organizational climate (X3) has a significant influence on
the performance of employees partially. While simultaneous significant test
results (f test) show that Fvalue 388,401> Ftable 2,80. This means that
organizational commitment variable (X1), work discipline (X2) and
organizational climate (X3) simultaneously have a significant influence on
employee performance in PT. Farrasindo Perkasa.
Keywords: Organizational Commitment, Work Discipline, Organizational
Climate and Employee Performance
vii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr. Wb
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
Puji dan syukur seantiasa penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat
dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras
tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi
Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti
sunnahnya hingga akhir zaman.
Alhamdulillahirabbil „alamin, atas izin Allah SWT penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi,
Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus pada PT. Farrasindo Perkasa)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu
syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan
tanpa dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materil. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada :
1. Kedua orangtua penulis, Ayahanda Zanbiady Ali dan Ibunda Siti Hajar,
terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang diberikan berupa moril
dan materil serta kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Penulis hanya bisa
berdoa semoga ayahanda dan ibunda selalu dalam perlindungan Allah SWT.
viii
2. Bapak Dr. Arief Mufraini Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Ella Patriana, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing yang telah memberikan
bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam
penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah
SWT.
6. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi
dan penyedia referensi.
7. Kakak Yunisa Mahate dan Adikku M.Fadhil Rahman yang selalu memberika
bantuan, semangat, support dan doa.
8. Sahabat terbaik Maulia, Septi, Aya dan Mahda, terimakasih selalu
memberikan semangat, hiburan dan dukungan untuk menyelesaikan skripsi
9. Teman-teman “Cebe”: Imas, Fattiah, Rika, Yuvita, Diah, Febi, Dita, Silvi.
Terimakasih atas dukungan dan hiburan yang selalu memberikan cerita masa
kuliah.
10. Teman-teman seperjuangan SDM 2012: Yayah, Santi, Zizi, Oby, Devi, Syifa,
Leli, Inez, Jumanah, Ehan, Abdi, Naufal, Taufik dan Akbar yang telah banyak
membantu dalam penyelesaian skripsi.
ix
11. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan
selama proses penulisan skripsi ini.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah SWT
senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah
memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat
bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya.
Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.
Billahitaufiq wal Hidayah
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jakarta, 04 Mei 2017
Penulis
(Zahrah Ayuni)
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ..................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .......................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................v
ABSTRAK ........................................................................................................... vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi
DAFTAR TABEL ...............................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian ................................................................1
B. Perumusan Masalah ..........................................................................9
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ........................................................9
1. Tujuan Penelitian ......................................................................9
2. Manfaat Penelitian ..................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ..............................................................................11
1. Manajemen .............................................................................11
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................11
xi
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ..................11
b. Fugsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................12
3. Komitmen Organisasi .............................................................15
a. Pengertian Komitmen Organisasi .......................................15
b. Dimensi Komitmen Organisasi ..........................................16
4. Disiplin Kerja ..........................................................................18
a. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................18
b. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja.................................19
5. Iklim Organisasi .....................................................................21
a. Pengertian Ikim Organisasi.................................................21
b. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi.............................22
6. Kinerja ....................................................................................24
a. Pengertian Kinerja ..............................................................24
b. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................25
c. Dimensi dan Indikator Kinerja ...........................................26
B. Hubungan Antar Variabel ..............................................................28
C. Penelitian Terdahulu ......................................................................30
D. Kerangka Pemikiran ......................................................................34
E. Hipotesis ........................................................................................36
BAB III METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................37
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................37
C. Metode Pengumpulan Data ...........................................................39
xii
D. Metode Analisis Data ....................................................................41
1. Statistik Deskriptif ..................................................................41
2. Uji Kualitas Data .....................................................................41
a. Uji Validitas ....................................................................41
b. Uji Reliabilitas .................................................................42
3. Uji Asumsi Klasik ..................................................................42
a. Uji Normalitas .................................................................42
b. Uji Multikolonieritas .......................................................43
c. Uji Heteroskedastisitas ....................................................43
d. Uji Autokorelasi ..............................................................44
4. Uji Hipotesis ...........................................................................45
a. Uji Statistik T ...................................................................45
b. Uji Statistik F ..................................................................45
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................46
5. Metode Analisis Regresi Berganda .........................................46
E. Operasional Variabel Penelitian ....................................................47
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...............................................53
1. Sejarah Singkat Perusahaan ....................................................53
2. Visi dan Misi Perusahaan .......................................................54
3. Kebijaka Mutu .........................................................................55
4. Struktur Organisasi Perusahaan...............................................56
B. Analisis dan Pembahasan ...............................................................57
xiii
1. Karakteristik Responden .........................................................57
2. Distribusi Jawaban Responden ................................................59
3. Hasil Statistik Deskriptif .........................................................67
4. Hasil Uji Kualitas Data............................................................68
1. Hasil Uji Validitas .............................................................68
2. Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................72
5. Hasil Uji Asumsi Klasik .........................................................73
a. Hasil Uji Normalitas ........................................................73
b. Hasil Uji Multikolonieritas ..............................................75
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ..........................................77
d. Hasil Uji Autokorelasi .....................................................78
6. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................79
a. Uji Statistik T ..................................................................79
b. Uji Statistik F ..................................................................82
c. Koefisien Determinasi (R2) .............................................83
7. Analisis Regresi Liniear Berganda ..........................................85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ....................................................................................87
B. Saran ..............................................................................................88
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................91
LAMPIRAN .........................................................................................................94
xiv
DAFTAR TABEL
TABEL KETERANGAN HAL.
1.1 Laporan Market Review PT. Farrasindo Perkasa ..................................3
1.2 Data turn over karyawan PT. Farrasindo Perkasa .................................5
1.3 Absensi Karyawan PT. Farrasindo Perkasa ..........................................6
3.1 Penilaian pengukuran likert ................................................................40
3.2 Operasional variabel ...........................................................................47
4.1 Jenis kelamin responden .....................................................................57
4.2 Pendidikan terakhir responden ............................................................58
4.3 Masa Kerja Responden........................................................................59
4.4 Distribusi jawaban responden mengenai komitmen organisasi (X1) ..60
4.5 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X2) .............62
4.6 Distribusi jawaban responden mengenai iklim orgaisasi (X3) ...........64
4.7 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja karyawan (Y) .........65
4.8 Hasil statistik deskriptif ......................................................................67
4.9 Hasil uji validitas variabel komitmen organisasi (X1) .......................69
4.10 Hasil uji validitas variabel disiplin kerja (X2) .....................................70
4.11 Hasil uji validitas variabel iklim orgaisasi (X3) ..................................71
4.12 Hasil uji validitas variabel kinerja karyawan (Y) ...............................71
4.11 Hasil uji reliabilitas ............................................................................73
4.14 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ........................................................75
4.15 Hasil uji multikolonieritas ..................................................................76
xv
4.16 Hasil uji Heterokedastisitas ................................................................77
4.17 Hasil uji autokorelasi ...........................................................................78
4.18 Hasil uji t hitung (uji parsial) .............................................................79
4.19 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji F) ................................................82
4.20 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .................................................84
4.21 Hasil regresi linier berganda ..............................................................85
xvi
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR KETERANGAN HAL.
2.1 Kerangka Pemikiran ......................................................................35
4.1 Bagan struktur organisasi PT. Farrasindo Perkasa ........................56
4.2 Kurva normal P-plot ......................................................................74
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Keterangan Halaman
Lampiran 1 Surat izin penelitian. ................................................................. 95
Lampiran 2 Surat keterangan izin penelitian instansi. ................................. 96
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ................................................................ 97
Lampiran 4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ............................. 103
Lampiran 5 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 111
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 111
Lampiran 7 Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 112
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 122
Lampiran 9 Hasil Uji Hipotesis .................................................................. 124
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sektor jasa konstruksi adalah salah satu sektor strategis dalam mendukung
tercapainya pembangunan nasional. Industri jasa konstruksi dapat dikatakan
dalam posisi yang strategis. Saat ini, jika dilihat dari size market konstruksi di
Indonesia mencapai sekitar Rp1.000 triliun per tahun. Terhitung tahun 2014 –
2019 pasar konstruksi di Indonesia diperkirakan mencapai Rp5.000 triliun. Pasar
konstruksi Indonesia memberikan kontribusi 60-70%. Sedangkan di tingkat Asia,
Indonesia berada di posisi ke-4 setelah RRC, Jepang, serta India.
(www.concreteshowseasia.com)
Perkembangan industri jasa konstruksi yang pesat membawa bidang usaha
ini banyak diminati oleh anggota masyarakat. Jasa konstruksi mempunyai peranan
penting dan strategis mengingat jasa konstruksi menghasilkan produk akhir
berupa bangunan atau bentuk fisik lainnya. Selain berperan mendukung berbagai
bidang pembangunan, jasa konstruksi berperan pula untuk mendukung tumbuh
dan berkembangnya berbagai industri barang dan jasa yang diperlukan dalam
penyelenggaraan pekerjaan konstruksi.
Industri jasa konstruksi juga dinilai sebagai industri yang mampu
menampung tenaga kerja dalam jumlah yang besar. Untuk perkembangan pelaku
jasa konstruksi nasional, saat ini kontraktor Indonesia berjumlah 117.042 dan
konsultan berjumlah 4.414. Namun, Badan Usaha dengan kualifikasi besar masih
sedikit jumlahnya dibandingkan dengan yang kualifikasi kecil maupun sedang.
1
Begitu juga dengan tenaga kerja konstruksi, di mana tenaga ahli berjumlah 10
persen, tenaga terampil 30 persen, dan kelompok buruh mencapai 60 persen. Pasar
konstruksi nasional sejak 2012 mengalami peningkatan yang cukup signifikan, di
mana pada 2012 mencapai Rp 284 triliun, kemudian 2013 mencapai Rp 369
triliun, dan di tahun 2014 ini diperkirakan menembus Rp 407 triliun.
(bisnis.news.viva.co.id)
Adanya persaingan di industri jasa konstruksi menjadikan kekuatan industri
jasa konstruksi terletak pada keunggulan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu
perusahaan. Mereka yang menjadi penggerak roda organisasi dalam mencapai dan
mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Berhasil atau tidaknya tujuan
perusahaan sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang dimiliki
oleh perusahaan. Untuk itu, setiap karyawan dituntut untuk memiliki keunggulan
agar tujuan perusahaan tercapai dan juga perusahaan dapat bersaing dengan
perusahaan lain.
Dalam era globalisasi saat ini, suatu perusahaan dituntut untuk memiliki
sumber daya manusia yang kompeten yang memiliki semangat dan kedisiplinan
yang tinggi dalam menjalankan peran dan fungsinya baik untuk tujuan individual
maupun tujuan organisasional. Dengan memiliki sumberdaya manusia yang
kompeten, akan menjadi salah satu kunci keberhasilan sebuah perusahaan.
Bahkan daya saing tinggi akan membuat karyawan siap dengan tantangan arus
globalisasi dan membuat perusahan mampu memanfaatkan peluang sebaik
baiknya. Hal tersebut menjadi tuntutan agar perusahaan mampu bersaing dengan
2
perusahaan lain. Perusahaan selalu berupaya untuk dapat mengoptimalkan kinerja
setiap karyawannya sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Dengan terus berupaya untuk dapat mengoptimalkan kinerja karyawan,
perusahaan akan dapat bertahan dan mampu bersaing di era globalisasi saat ini.
Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia
(SDM) dengan kinerja yang baik. Kinerja merupakan aktivitas penting yang
dilakukan oleh setiap perusahaan yang ingin mencapai sasaran bisnis atau tujuan
dengan efektif. Kinerja dari setiap karyawan perusahaan menentukan kinerja
perusahaan secara keseluruhan, apabila karyawan dapat memberikan kinerja yang
baik maka kinerja perusahaan akan meningkat.. Kinerja yang baik, sangat
menentukan apakah perusahaan akan berkembang dengan baik, atau akan tergerus
arus zaman.
Tabel 1.1
Laporan Market Review PT. Farrasindo Perkasa
Dari tahun 2014 sampai Juli 2016
No Tahun Jumlah Total Pendapatan (Rp)
Proyek
1. 2014 595 Rp. 30.134.304,00
2. 2015 5.945 Rp. 67.051.172.910,00
3. 2016 (s/d 31/07/2016) 3.409 Rp. 24.817.101.929,00
Sumber : Data PT. Farrasindo Perkasa
Berdasarkan laporan market review PT. Farrasindo Perkasa, menunjukkan
bahwa adanya kenaikan frekuensi jumlah proyek setiap tahunnya. Hal tersebut
membuat para karyawan PT. Farrasindo Perkasa harus memiliki kinerja terbaik
agar perusahaan dapat memberikan kepuasan kepada pelanggan dan selalu
3
mendapatkan kepercayaan oleh pelanggan, sehingga jumlah proyek yang
didapatkan semakin meningkat setiap tahunnya.
Dalam mendukung kinerja yang baik dari setiap karyawan, perusahaan
berusaha untuk mengarahkan para karyawannya untuk dapat mencapai tujuan
perusahaan yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan organisasi, dibutuhkan
komitmen dari setiap karyawan terhadap perusahaan. Komitmen yang ditunjukan
dari sikap karyawan dalam bekerja untuk kemajuan perusahaan.
Memiliki karyawan dengan komitmen yang tinggi terhadap perusahaan
pastilah harapan setiap perusahaan. Karyawan yang demikian diharapkan bisa ikut
memajukan perusahaan, sehingga tujuan-tujuan yang ingin dicapai perusahaan
bisa terwujud. Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan
suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki
komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja
dengan penuh loyalitas pada perusahaan. Mereka akan bekerja dengan secara
optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya
untuk pekerjaanya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang
diharapkan oleh perusahaan.
Dalam penelitian pendahuluan yang dilakukan, karyawan PT. Farrasindo
perkasa terindikasi terdapat masalah loyalitas. Hal ini terlihat dari data turnover
karyawan bahwa terjadi keluar-masuknya karyawan yang membuat jumlah
karyawan mengalami perubahan setiap tahunnya. Berikut data turnover karyawan
PT. Farrasindo Perkasa :
4
Tabel 1.2
Data turnover karyawan PT. Farrasindo Perkasa
Tahun 2013 – 2015
Tahun Jumlah Karyawan Masuk Karyawan Keluar

Karyawan Jumlah Presentase Jumlah Presentase
2013 116 orang 6 orang 5,3 % 8 orang 7,2 %
2016 104 orang
Sumber : Bagian Personalia PT. Farrasindo Perkasa
Dari pra penelitian yang dilakukan, diketahui juga bahwa terdapat 16 dari
20 orang karyawan yang memilih untuk meninggalkan perusahaan jika
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Hal tersebut terindikasi menjadi
penyebab karyawan dengan mudah meninggalkan perusahaan. Perubahan jumlah
karyawan yang terjadi setiap tahunnya menurut manajer personalia
mengakibatkan terhambatnya pekerjaan yang harus diselesaikan para karyawan
dimana harus dilakukannya perubahan penempatan atau posisi karyawan.
Dari data turnover karyawan dan penelitian pendahuluan yang dilakukan,
terliat adanya indikasi permasalahan terkait komitmen organisasi di PT.
Farrasindo Perkasa.
Selain masalah komitmen organisasi, masalah yang penting yang dapat
mempengaruhi kinerja perusahaan adalah masalah kedisiplinan. Peraturan yang
ditetapkan perusahaan untuk dijalankan oleh seluruh karyawan sebagai bentuk
kedisiplinan. Kedisiplinan dibutuhkan untuk memastikan kebenaran dan
konsistensi dalam perilaku dan proses kerja karyawan. Setiap karyawan dituntut
untuk dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya sebaik mungkin,
5
bekerja dengan cepat, tepat pada harapan yang dituju dan bermanfaat bagi
perkembangan perusahaan. Sehingga menghasilkan kinerja karyawan yang baik
dan dapat mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. Kedisiplinan
yang diterapkan pada karyawan didasarkan pada keinginan untuk menghindari
terjadinya penyimpangan pada masalah-masalah yang sangat penting dalam
menjalankan tugas yang sedang atau telah diselesaikan. Untuk itu, penting bagi
perusahaan untuk dapat memiliki sistem pengawasan bagi karyawan agar
memiliki kedisiplinan yang baik.
Patuh atau tidaknya seorang karyawan terhadap aturan perusahaan
menggambarkan kedisiplinan seorang karyawan. Berdasarkan pra penelitian yang
dilakukan dengan manajer personalia, mengatakan bahwa terdapat beberapa
karyawan yang terlambat saat jam masuk kantor dan tidak hadir tanpa izin dari
perusahaan. Berikut data absensi karyawan PT. Farrasindo Perkasa :
Tabel 1.3
Absensi karyawan PT. Farrasindo Perkasa
Januari – Agustus 2016
No. Bulan Tingkat Absensi
Alfa Terlambat
Jumlah Persentase Jumlah Persentase
1. Januari 2016 10 orang 9,6 % 48 orang 46,1%
2. Februari 2016 8 orang 7,7% 52 orang 50 %
3. Maret 2016 7 orang 6,7 % 46 orang 44,2 %
4. April 2016 9 orang 8,6 % 49 orang 47,2 %
5. Mei 2016 11 orang 10,6 % 55 orang 52,9 %
6. Juni 2016 8 orang 7,7 % 58 orang 55,8%
6
Lanjutan tabel 1.3
No. Bulan Tingkat Absensi

Alfa Terlambat
Jumlah Persentase Jumlah Persentase
7. Juli 2016 12 orang 11,5 % 54 orang 51,9 %
8. Agustus 2016 9 orang 8,6 % 49 orang 47,1 %
Sumber: Data Bagian Personalia PT. Farrasindo Perkasa
Dari data diatas terlihat tingginya presentase keterlambatan karyawan dan
ketidakhadiran karyawan. Presentase tertinggi keterlambatan yaitu pada bulan
Juni 2016 sebesar 55,8% dan presentase ketidakhadiran tertinggi yaitu pada bulan
Juli 2016 yang sebesar 11,5%. Dari tingginya presentase absensi karyawan terlihat
kurangnya kedisiplinan pada karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer operasional PT.
Farrasindo perkasa, keterlambatan karyawan saat jam masuk kerja berdampak
pada lambatnya tugas yang diselesaikan oleh para karyawan. Terjadinya
keterlambatan crew untuk sampai ke lokasi yang sudah ditugaskan karena
lambatnya surat jalan dan urusan operasional lainnya diselesaikan oleh karyawan.
Permasalahan lain yang juga penting selain disiplin kerja karyawan adalah
masalah iklim organisasi. Iklim organisasi yang baik dalam perusahaan dapat
menciptakan suasana kerja yang dapat memacu karyawan untuk selalu berprestasi
dalam bekerja. Suasana diamana karyawan berkomunikasi dengan baik antara
rekan kerja maupun atasan, yang mana ketika seorang karyawan mendapatkan
kesulitan dalam pekerjaannya mendapatkan bimbingan atau bantuan dari atasan
atau rekan kerja untuk menyelesaikan pekerjaannya. Suasana tersebut akan
7
membantu seorang karyawan meningkatkan kinerjanya karena memiliki
komunikasi yang baik dan bimbingan dari rekan rekan kerja atau atasannya.
Untuk itu, dalam suatu perusahaan dibutuhkan iklim organisasi yang
menggambarkan suasana kerja organisasi atau sejumlah keseluruhan perasaan dan
sikap orang-orang yang bekerja di dalam perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian pendahuluan terdapat 15 dari 20 orang
karyawan PT. Farrasindo Perkasa merasakan tidak optimalnya komunikasi yang
terjadi diantara sesama rekan kerja maupun atasan. Karyawan cenderung tidak
mendapatkan bantuan dari sesama rekan kerja dalam menyelesaikan tugas. Hal ini
menjadikan kurangnya kerjasama diantara karyawan.
Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan manajer operasional sering
terjadinya kesalahan koordinasi pada bagian concrete pump yang akan
melaksanakan pengecoran dan bagian maintenance yang belum mempersiapkan
alat karena harus dilakukan perbaikan. Hal ini membuat penyelesaian proyek
melampaui waktu yang telah ditetapkan.
Berdasarkan urain diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
tentang komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi di PT. Farrasindo
Perkasa. Oleh karena itu penulis melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan” (Studi Kasus Pada karyawan PT. Farrasindo Perkasa).
8
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan Latar belakang masalah maka dirumuskan pertanyaan
penelitian sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan komitmen organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan disiplin kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan iklim organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
4. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan
yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi secara parsial
terhadap kinerja karyawan pada PT. Farrasindo Perkasa
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Farrasindo Perkasa
3. Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi secara parsial terhadap
kinerja karyawan pada PT. Farrasindo Perkasa
9
4. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi, disiplin kerja dan
iklim organisasi secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Farrasindo Perkasa
2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan
serta pemikiran khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia mengenai pengaruh komitmen organisasi, disiplin kerja dan
iklim organisasi terhadap kinerja karyawan
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan
masukan bagi organisasi untuk menentukan kebijakan, peraturan serta
pengelolaan karyawan selanjutnya khususnya masalah komitmen
organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi sehingga dapat
memperbaiki kelemahan-kelemahan dalam organisasi serta dapat terus
mencipatakan kegiatan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan referensi
tambahan informasi mengenai pengaruh komitmen organisasi, disiplin
kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola,
menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana
(2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno
(2011:29), menjelaskan manajemen adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengadaan,
pengembangan kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan
perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5)
Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan,
pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga
kerja organisasi. Menurut Noe dan Hollenbeck (2011:2),
manajemen sumber daya manusia adalah kombinasi kebijakan,
praktik dan sistem yang mempengaruhi kebiasaan, tingkah laku dan
performa karyawan dalam aktivitas berorganisasi.
Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan
latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek
11
yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi
manajemen, pengadaan karyawan atau rekrutmen, penyaringan
pelatihan, kompensasi, penilaian prestasi kerja karyawan (Gary
Dessler, 2010:4)
Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk
memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-
tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan
penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan
efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan
produktifitas kerja (Sunyoto, 2012:1).
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan aktivitas mengkoordinasikan perencanaan,
mengorganisir, pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan
dengan sumber daya manusia agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2007:21), fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian.
12
a. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara
efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi
dalam bagan organisasi.
c. Pengarahan
Pengarahan (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif
serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan.
d. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan
bekerja sesuai dengan rencana.
e. Pengadaan
Pengadaan (procurement/recruitment) adalah proses
penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induk untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
13
f. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan
teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
g. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar
mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
14
k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya
3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen
sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keangotaannya dalam organisasi. Menurut Robert dan Jackson
(2011:122) mendefinisikan komitmen organisasi adalah karyawan
yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan
untuk tinggal bersama organisasi tersebut.
Menurut Mowday (dalam Sopiah 2008:155) komitmen kerja
sebagai istilah lain dari komitmen organisasional. Komitmen
organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan
sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional merupakan
identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap
organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan anggota
15
organisasi untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi
dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan
individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi sehingga mereka tidak mudah
untuk mencari pekerjaan di luar dari perusahaan tempat mereka
bekerja.
b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Robbins and Judge (2011:111) dimensi untuk
mengukur komitmen organisasi adalah:
a. Affective commitment
Affecive commitment berkaitan dengan hubungan emosional
anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota
organisasi dengan affective commitment yang tinggi akan terus
menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki
keinginan untuk itu.
Affective commitment memiliki indikator sebagai berikut :
1) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan
2) Menerima norma-norma yang berlaku
3) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku
4) Bekerja secara rutin dan full day
16
5) Mengerjakan tugas yang diberikan
6) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan
pribadi
b. Continuance commitment
Continuance commitment berkaitan dengan kesadaran
anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment
yang tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena mereka
memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut.
Indikator untuk continuance commitment adalah sebagai
berikut :
1) Melindungi aset-aset perusahaan
2) Merasa merugi jika meninggalkan karena investasi yang
telah diberikan kepada perusahaan
3) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan
perusahaan
c. Normative commitment
Normative commitment menggambarkan perasaan keterikatan
untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi dengan
normative commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena merasa dirinya harus dalam organisasi
tersebut.
17
Indikator pada dimensi normative commitment adalah sebagai
berikut :
1) Kesetiaan dan rasa patuh
2) Melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan
organisasi
3) Merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang
telah diberikan
4) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai,
2011: 824).
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong
para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305).
Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin
adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati
standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin
adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan perilaku
18
karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang
bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi organisasi
perusahaan.
Dari pendapat di atas, dapat dikatakan disiplin terbentuk dari
adanya kesadaran dan kesediaan seseorang dalam mentaati semua
aturan dan norma yang telah ditetapkan. Hal ini berarti bahwa
kedisiplinan terbentuk bukan dari suatu keterpaksaan tetapi harus
dari kesadaran seseorang pelaksanaannya disiplin tidak hanya
karena adanya hukuman bagi sipelanggar, namun terbentuk dari
adanya rasa tanggung jawab yang dimiliki orang tersebut.
b. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam
Sutrisno, 2011:94) meliputi:
a. Taat terhadap aturan waktu
Taat terhadap aturan waktu diartikan sebagai sikap atau
tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja
yang meliputi kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja
serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan
benar.
Indikator pada dimensi ini adalah:
1) Tingkat ketepatan jam masuk kerja
2) Tingkat ketepatan jam istirahat
3) Tingkat ketepatan jam pulang kerja
19
b. Taat terhadap peraturan organisasi
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis
dibuatagar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik,
untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap
komitmen yang telah ditetapkan tersebut.
1) Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang
diharapkan organisasi.
2) Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan
dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
3) Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan
tugas
c. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Taat terhadap aturan perilaku ditunjukan dengan cara
melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan
tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain.
1) Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah
laku dalam pekerjaan
2) Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab
terhadap tugas yang diberikan
20
3) Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat
kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan
jabatan yang diemban
d. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh
dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi.
Indikator pada dimensi ini adalah :
1) Bertingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku di
organisasi.
5. Iklim Organisasi
a. Pengertian Iklim Organisasi
Stinger (Wirawan, 2010:122) mendefinisikan bahwa iklim
organisasi merupakan persepsi anggota organisasi (secara
individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap
berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,
konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di
lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi
sikap dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang
kemudian menentukan kinerja organisasi.
Menurut Lussier (2005:486) iklim organisasi adalah persepsi
pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang
secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian
akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.
21
Kemudian dikemukakan oleh Simamora (2004:81) bahwa
iklim organisasi adalah lingkungan internal atau psikologi
organisasi. iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan
SDM yang diterima oleh anggota organisasi. perlu diketahui bahwa
setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.
Keaneka ragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi,
atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan
tersebut.
Dari pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa iklim
organisasi merupakan suatu konsep yang menggambarkan tentang
kualitas lingkungan internal organisasi yang mempengaruhi
perilaku anggota organisasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
b. Dimensi dan indikator Iklim Organisasi
Stringer dalam Wirawan (2010:123) menyebutkan bahwa
karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi
motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga
mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
a. Struktur
Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan
diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas
mengenai peran dan tanggung jawab mereka.
Indikator struktur terdiri atas :
1) Peran yang jelas dalam pekerjaan
2) Tanggungjawab pekerjaan
22
b. Standar-standar
Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja
dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam
melakukan pekerjaannya dengan baik.
Indikator standar terdiri atas :
1) Derajat kebanggaan pada perusahaan dan pekerjaan
2) Refleksi perasaan karyawan
c. Tanggung jawab
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa
mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah
meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain.
Indikator tanggung jawab terdiri atas :
1) Kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
d. Pengakuan
Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Indikator pengakuan terdiri atas :
1) Imbalan atau upah yang terima karyawan setelah
menyelesaikan pekerjaan.
e. Dukungan
Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan
dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja.
Indikator dukungan terdiri atas :
23
1) Hubungan dengan rekan kerja yang lain
2) Hubungan dengan atasan
f. Komitmen
Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen
sebagai anggota organisasi. Indikator komitmen meliputi
pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh
perusahaan
6. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2011: 67).
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan (Veithzal dan Sagala, 2010:
548-549).
Kinerja ialah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
(Moeheriono, 2012: 95).
24
Wirawan (2012:5) Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan
dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat
sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada
profesi atau jabatan dalam waktu tertentu. Menurut Wibowo
(2012:7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil
yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa
yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Berdasarkan pengertian diatas, disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja yang dilakukan karyawan sebagai prestasi
kerja sesuai tanggung jawabnya di perusahaan atau organisasi.
b. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan
adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara
objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan
(2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang
disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri
atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada
hubungannnya dengan pekerjaan.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja
karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode
tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal:
standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati
bersama.
25
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di
atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas
perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan
pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria
yang ditentukan dan disepakati bersama.
c. Dimensi dan Indikator Kinerja
Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53)
menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau
suatu pekerjaan atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja
yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan
menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas
di tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi
kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk
mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti (2011:51)
yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:
a. Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
Indikator dari dimensi ini adalah:
1) Hasil kerja yang diperoleh
2) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
3) Manfaat hasil kerja
26
b. Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
1) Penataan rencana kerja
2) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja
3) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
c. Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang
tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.
1) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi
2) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan
permaslahan yang dihadapi
d. Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan praktis dan rapi.
1) Kemampuan yang dimiliki
2) Keterampilan yang dimiliki
3) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
e. Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan
baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.
27
1) Komunikasi internal (kedalam) organisasi
2) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi
3) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
B. Hubungan Antar Variabel
Sebuah model yang baik dapat menjelaskan hubungan antar
variabel penelitian, yakni variabel independen dan variabel dependen.
Berikut ini penjelasan hubungan antar variabel independen dan variabel
dependen yang dikemukakan oleh penelitian sebelumnya :
1. Komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
Arru Gideon Lineker, Tetra Hidayati dan Siti Maria (2016) dengan
judul pengaruh ilkim organisasi dan kepuasan kerja serta komitmen
organisasional terhadap kinerja karyawan menggunakan metode
penelitian analisis regresi linear berganda mendapatkan hasil
penelitian yaitu menunjukkan bahwa iklim organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Adi Dharma
Balikpapan, kepuasan kerja tidak berpengaruh secara tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT. Adi Dharma Balikpapan,
komitmen organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan.
28
2. Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan
Heny Sidanti (2015) dengan judul pengaruh lingkungan kerja, disiplin
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di
sekretariat DPRD kabupaten madiun menggunakan metode penelitian
analisis regresi linear berganda mendapatkan hasil penelitian yaitu
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara tidak
signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat DPRD kabupaten
madiun, disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai sekretariat DPRD kabupaten madiun, dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai sekretariat DPRD
kabupaten madiun.
3. Iklim organisasi terhdap kinerja karyawan
Indra Drajat (2014) dengan judul pengaruh kemampuan kerja dan
iklim organisasi terhadap kinerja pegawai di dinas pekerjaan umum
kabupaten Tanjungjabung Timur. Penelitian menggunakan metode
penelitian analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kemampuan kerja dan iklim organisasi secara
bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai di dinas pekerjaan umum kabupaten Tanjungjabung Timur.
Kemampuan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dinas pekerjaan umum kabupaten Tanjungjabung Timur, iklim
29
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dinas
pekerjaan umum kabupaten Tanjungjabung Timur.
C. Penelitian Terdahulu
1. Komitmen organisasi terhadap kinerja
a. Triana Fitriastuti, Pengaruh kecerdasan emosional, komitmen
organisasional dan organizational citizenship behavior terhadap
kinerja karyawan, 2013.
Penelitian ini dilakukan pada pegawai negeri sipil organisasi
perindustrian dan perdagangan Kabupaten Kutai Timur, sebanyak 89
orang. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan
merupakan variabel yang dominan. Hal ini dilihat dari hasil koefisien
regresi variabel komitmen organisasional memiliki koefisien regresi
lebih besar yaitu 0,400 dibandingkan kecerdasan emosional sebesar
0,307 dan organizational citizenship behavior sebesar 0,220.
b. Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani, pengaruh
kompetensi, komitmen dan pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) kantor
wilayah pekanbaru pada tahun 2015.
Pada penelitian ini, metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode analisis statistik deskriptif dan statistik
inferensial melalui Regresi. Metode penelitian menggunakan metode
30
survei, dari jumlah penduduk 1.101 karyawan Bank Rakyat Indonesia
Kantor Wilayah Pekanbaru diambil sampel 294 responden dengan
teknik stratified random sampling. Sebelum pengujian hipotesis, uji
validitas dan reliabilitas kuesioner data primer menggunakan SPSS
versi 17.0. Persamaan regresi kemudian diuji dengan analisis asumsi
klasik uji normalitas, Multikolinearitas Uji, Uji Heteroskedastisitas
dan Uji autokorelasi. Analisis pengaruh variabel independen dengan
analisis variabel dependen dilakukan dengan uji t, uji F, koefisien
determinan (R2) dan koefisien korelasi (R). Hasil penelitian
menunjukkan faktor parsial pengembangan karir tidak mempengaruhi
kinerja karyawan, tetapi secara simultan, kompetensi, komitmen dan
pengembangan karir memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
Kantor Bank Rakyat Indonesia Pekanbaru Regional.
2. Disiplin kerja terhadap kinerja
a. Christian Katiandagho, Silvya L. Mandey, Lisbeth Mananeke.
Pengaruh Disiplin Kerja, Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (PERSERO)
WILAYAH SULUTTENGGO AREA MANADO. 2014.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda,
populasi penelitian berjumlah 147 responden, teknik sampling yang
digunakan purposive sampling dimana jumlah sampel 60 responden
dihitung menggunakan rumus Slovin. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa variabel disiplin kerja (X1) memiliki koefisien regresi yaitu
31
sebesar 0,458. Hasil kofisien ini paling besar dibandingkan dengan
variabel kepemimpinan (X2) yang memiliki koefisien regresi sebesar
0,415 dan variabel motivasi (X3) yang memiliki koefisien sebesar
0,025. Hasil penelitian ini juga menunjukkan disiplin kerja,
kepemimpinan dan Motivasi secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayang
Sulutenggo Area Manado.
b. Sugeng Sutrisno. Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (Studi di Kantor Dinas
Sosial Provinsi Jawa Tengah). 2013
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda.
Populasi dari penelitian ini adalah pegawai Kantor Dinas Sosial
Provinsi Jawa Tengah Tahun 2008 yang berjumlah 323 orang dari 7
divisi. Pengambilan sampel dilakukan secara Proportionate Stratified
Random Sampling dan jumlah sampel pada penelitian ini sebanyak
167 responden dengan dengan taraf kesalahan sebesar 5 %.
Berdasarkan hasil perhitungan t hitung diperoleh nilai t sebesar 1,925
dengan nilai P value sebesar 0,003 untuk variabel disiplin kerja (X1).
Dengan melihat besarnya P value yang lebih kecil dari 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh variabel disiplin kerja
terhadap kinerja PNS. Sedangkan hitung diperoleh nilai t sebesar
7,994 dengan nilai P value sebesar 0,000. Dengan melihat besarnya P
32
value yang lebih kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa ada
pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja PNS.
3. Iklim organisasi terhadap kinerja
a. Yehezkiel, Masjaya, Rosa Anggraeiny, Pengaruh
kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap kinerja pegawai
pada UPTD pengembangan produktivitas daerah
disnakertrans Provinsi Kalimantan Timur, 2013.
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, hasil
dari pengujian hipotesis variabel iklim organisasi Ho ditolak dan Ha
diterima dan hasil dari perhitungan tentang pengaruh iklim organisasi
terhadap kinerja pegawai sebesar 3,573 ini tergolong tinggi.
Sedangkan untuk variabel kepemimpinan pengujian hipotesisnya
adalah Ho diterima dan Ha ditolak yang artinya tidak terdapat
pengaruh positif/signifikan dari kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai.
b. Zulkiram, Mukhlis Yunus, Amri, Pengaruh iklim organisasi,
disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai Serta
dampaknya pada kinerja lembaga pemasyarakatan kelas IIA,
2013.
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim
organisasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Lembaga
Pemasyarakatan Klas IIA Banda Aceh dengan nilai koefisien beta
sebesar 0,424. Nilai koefisien tersebut adalah nilai yang paling besar
33
dibandingkan dengan variabel disiplin yang memperoleh nilai
koefisien sebesar 0,272 dan variabel kompensasi yang memperoleh
koefisien sebesar 0,251.
D. Kerangka Penelitian
Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis
pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu
dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Bila dalam
penelitian ada variabel moderator dan intervening, maka juga perlu
dijelaskan, mengapa variabel itu ikut dilibatkan dalam penelitian.
Pertautan antar variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke dalam
bentuk paradigma penelitian. Oleh karena itu pada setiap penyusunan
paradigma penelitian harus didasarkan pada kerangka berfikir (Sugiyono,
2010:60).
Dalam penelirian ini, terdapat permasalahan yang dianggap penting
yang terkait pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan iklim organisasi
terhadap kinerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah konitmen organisasi, motivasi dan iklim organisasi. Sedangkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja. Skema kerangka
untuk penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar di bawah ini :
34
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
X1
KOMITMEN ORGANISASI
KINERJA
X2 KARYAWAN
DISIPLIN KERJA (Y)
X3
IKLIM ORGANISASI
Metode Penelitian:
1. Uji Statistik Deskriptif
2. Uji Kualitas Data
3. Uji Asumsi Klasik
4. Uji Regresi Berganda
5. Uji Hipotesis
6. Uji Koefisien Determinasi
- Uji Validitas dan Reliabilitas
- Uji Normalitas
- Uji Multikolinearitas
- Uji Heteroksedositas
- Uji Autokorelasi
- Uji statistik t
- Uji statistik F
Hasil
Kesimpulan dan Saran
35
E. Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian merupakan dugaan awal atau
kesimpulan sementara hubungan pengaruh antara variabel independen
terhadap variabel dependen sebelum dilakukan penelitian dan harus
dibuktikan melalui penelitian. Dimana dugaan tersebut diperkuat melalui
teori/jurnal yang mendasari dan hasil dari penelitian terdahulu.
Berdasarkan pada kerangka pemikiran teoritis di atas, maka dalam
penelitian ini peneliti merumuskan Hipotesis Nol (H0) dan Hipotesis
alternatif (Ha) yang kemudian dilakukan pengujian atas Hipotesis Nol
(H0) tersebut untuk membuktikan apakah Hipotesis Nol (H0) tersebut
ditolak atau gagal ditolak. Hipotesis tersebut dapat dinotasikan sebagai
berikut:
H01 = Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan
Ha1 = Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap kinerja karyawan
H02 = Disiplin Kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial
Ha2 = Disiplin Kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan
H03 = Iklim Organisasi tidak berpengaruh signifikan secara parsial
36
Ha3 = Iklim Organisasi berpengaruh signifikan secara parsial
H04 = Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi
secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan
Ha4 = Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
37
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup
Objek yang dilakukan pada penelitian ini yaitu karyawan bagian
garmen di PT. Farrasindo Perkasa. PT. Farrasindo Perkasa berlokasi di Jl.
Raya Srengseng No. 41 A-B, Kembangan, Jakarta Barat. PT. Farrasindo
Perkasa adalah perusahaan jasa sewa alat berat konstruksi bangunan beton
yang didirikan di Jakarta pada tanggal 3 Oktober 2001 oleh praktisi
readymix concrete yang berpengalaman dalam praktek pengecoran gedung,
apartmen, jalan. Perusahaan ini didirikan dan dibangun untuk menjawab
tantangan dan tuntutan kota-kota besar di Indonesia yang memiliki lahan
terbatas untuk membangun dan menyediakan sarana dan prasarana
perkantoran, serta perdagangan di satu sisi, juga perumahan bagi penduduk
di sisi lain.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Farrasindo
Perkasa dengan populasi berjumlah 104 karyawan. Tujuan diadakan
populasi yaitu agar dapat menentukan besarnya anggota sampel yang
diambil dari anggota sampel dan membatasi berlakunya daerah generalisasi
(Sugiyono dalam Ruslan, 2010:133).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini adalah menggunakan
metode non probability sampling (tidak semua anggota populasi dapat
37
menjadi sampel penelitian) dengan cara purposive sampling artinya
pemilihan sampel berdasarkan pada karakteristik tertentu yang dianggap
mempunyai sangkut pautnya dengan karakteristik populasi yang sudah
diketahui sebelumnya (Ruslan, 2010:157).
Pada teknik purposive sampling, peneliti membatasi anggota sampel
pada karyawan yang memiliki masa kerja minimal 5 tahun. Tujuan
pembatasan anggota sampel agar memperoleh informasi yang sesuai dari
sasaran sampel tertentu. Responden dengan pengalaman kerja minimal 5
tahun dapat menjawab pertanyaan terkait tema penelitian yaitu komitmen
organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi.
Penelitian ini menggunakan rumus Slovin yang digunakan untuk
menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui, sebagai berikut
(Suharso, 2009:61)
n= N
1 + (N xe2)
Dimana:
n = Ukuran Sampel
N = Populasi
e = Perkiraaan tingkat kesalahan (10%)
Maka jumlah sampel yang diambil yaitu:
n= 104
1 + (104 x 0,12)
38
n= 104
2,04
n = 50,980 dibulatkan menjadi 51
Sehingga penelitian menggenapkan sampel sebanyak 51 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan dua jenis data,
yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei
lapangan yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal
(Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian ini pengumpulan data primer
yaitu dengan:
a. Interview (wawancara)
Wawancara menurut Moelong dalam Hardiansyah (2010:118)
merupakan percakapan yang dilakukan oleh 2 pihak, yaitu pewawancara
(interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara
(interviewee). Dalam teknik wawancara, yang menjadi subjek dalam
wawancara ini adalah manajer personalia dan manajer operasional PT.
Farrasindo Perkasa.
39
b. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2010:199). Pada penelitian
ini, yang menjadi subjek penelitian adalah karyawan PT. Farrasindo
Perkasa.
Kuesioner diukur dengan menggunakan skala Likert, menurut
Sugiyono (2014:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial, kemudian jawaban-jawaban kuesioner tersebut diolah
dan disusun dalam bentuk tabulasi kemudian dihitung dengan
menggunakan rasio persentase yaitu dimana persentase yang terbesarlah
yang mewakili suatu kesimpulan atas jawaban permasalahan yang dicari.
Pengukuran variabel dilakukan dengan menggunakan skala lima
alternatif pilihan (skala likert). Variabel kualitas yang berkaitan diberikan
penilaian sebagai berikut:
Tabel 3.1
Penilaian Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
40
Alasan digunakan skala Likert karena memiliki kebaikan
dibandingkan tipe yang lain yaitu relatif mudah, selain itu menurut (Sidik
dan Muis, 2009:172) skala Likert dapat memberikan keterangan yang
lebih nyata dan jelas tentang pandangan atau sikap responden tentang
issue yang dipertanyakan, dengan mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif.
D. Metode Analisis Data
Data yang terkumpul selanjutnya diuji dan dianalisis dengan SPSS
(Statistical Package for Social Sciences) 22 untuk Windows. Adapun data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif, uji kualitas
data, analisis kuantitatif, uji asumsi klasik, dan uji hipotesis.
1. Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19) Statistik deskriptif memberikan
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari rata-rata (mean),
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness (kemencengan distribusi).
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka
peneliti menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuisioner
dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
41
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya lebih
kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05
menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas
dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai
Cronbach Alpha > 0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan
reliable. realibilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2013:48).
3. Uji Asumsi Klasik

Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan :
a. Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk
mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah
memiliki distribusi normal atau mendekati normal.
42
b. Uji Multikolonieritas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi diajukan telah ditemukan korelasi kuat antar variabel
independen (Bebas). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat
problem multikoliniearitas (multiko) (Umar, 2010:80).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di
antara variabel bebas (independen). Uji multikolonieritas dilihat dari
nilai Tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF) serta besaran
korelasi antar variabel independen. Suatu model regresi dapat
dikatakan bebas multiko jika mempunyai angka Tolerance > 0,10 dan
mempunyai nilai VIF < 10 (Umar, 2010:81).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas
dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik
adalah Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas
(Ghozali, 2013:139). Model regresi yang tidak terjadi
heteroskedastisitas menunjukkan bahwa model regresi tersebut
memiliki kesamaan varians atau data bersifat homogen (Umar,
2010:82).
Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dengan menggunakan grafik
Scatterplot dan uji glejser. Pada uji heteroskedastisitas dengan
43
menggunakan grafik scatterplot, heteroskedastisitas dilihat pada
grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)
dengan residual (SRESID). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik
yang membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
dan kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas (Yama, 2008:19). Sedangkan dasar pengambilan
keputusan pada uji heteroskedastisitas berdasarkan uji glejser adalah:
Jika signifikansi > 0,05 maka tidak terjadi keteroskedastisitas
Jika signifikansi < 0,05 maka terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Menurut Ghozali (2013:110) uji autokorelasi bertujuan menguji
apakah ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t
dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.
Autokorelasi muncul karena adanya observasi yang berurutan
sepanjang waktu berkaitan satu sama lainnya.
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari
autokorelasi. Cara yang digunakan peneliti untuk mendeteksi ada atau
tidaknya autokorelasi adalag dengan menggunakan Uji Durbin-
Watson (DW test). Menurut Santoso (2012:242) untuk mendeteksi
adanya autokorelasi dapat menggunakan uji durbin-watson (D-W).
Pengambilan ada tidaknya autokorelasi dilihat dari pengambilan
ketentuan berikut:
44
1. Bila nilai D-W terletak dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif
2. Bila nilai D-W terletak diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada
autokorelasi
3. Bila nilai D-W terletak diatas +2 berarti adaautokorelasi negatif
4. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik T
Uji statistik t bertujuan untuk menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual
dalam menerangkan variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat
signifikansi harus lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun
pengambilan keputusan yaitu dengan cara membandingkan antara
thitung dengan ttabel dengan kriteria (Sujarweni, 2013:93) :
Jika thitung> ttabel = H0 ditolak
Jika thitung< ttabel = H0 diterima
b. Uji Statistik F
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat
pengaruh antara semua variabel independen yang dimasukkan dalam
model regresi secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus lebih kecil dari 0,05
(Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu dengan cara
membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan kriteria
(Sujarweni, 2013:95) :
Jika Fhitung> Ftabel = H0 ditolak
45
Jika Fhitung< Ftabel = H0 diterima
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila
dalam menerangkan variasi variabel independen terhadap variabel
dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).
Nilai adjusted R Square menandakan kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).
5. Metode Analisis Regresi Berganda

Metode statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel
terikat dan beberapa variabel bebas adalah dengan menggunakan metode
regresi berganda. Dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22 (Statistical
Package for Social Sciences) untuk windows. Karena peneliti
menggunakan 4 variabel bebas dan 1 variabel terikat, maka peneliti
menggunakan analisis regresi linear berganda. Menurut Ghozali (2013:7)
untuk menguji pengaruh satu variabel terikat dan beberapa variabel bebas
dengan menggunakan regresi berganda.
Rumus regresi liner berganda yang digunakan adalah :
46
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Konstanta (harga Y, bila X=0)
b₁-3 : Koefisien regresi (menunjukkan angka peningkatan atau
penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
hubungan nilai variabel independen)
X₁ : Komitmen organisasi
X₂ : Disiplin Kerja
X3 : Iklim Organisasi
e : Error
E. Operasional Variabel penelitian
Operasionalisasi variabel merupakan upaya penelitian secara rinci
meliputi nama variabel, konsep variabel, indikator, ukuran dan skala.
Tabel 3.2
Operasional Variabel
Variabel Sub Variabel Indikator Skala

1. Affective a. Memahami dan Ordinal
commitment meyakini tujuan
perusahaan
b. Menerima norma-
norma yang berlaku
c. Mematuhi peraturan
47
dan kebijakan yang
berlaku
d. Bekerja secara rutin

dan full day
e. Mengerjakan tugas
Komitmen yang diberikan
Organisasi
Robbins dan Judge f. Menempatkan
(2011:111) prioritas perusahaan
mendefinisikan diatas kepentingan
komitmen sebagai pribadi
suatu keadaan 2.Continuance
dimana seorang commitment a. Melindungi aset-aset
individu memihak perusahaan
organisasi serta b. Merasa merugi jika
tujuan-tujuan dan meninggalkan
keinginannya untuk karena investasi
mempertahankan yang telah diberikan
keangotaannya kepada perusahaan
dalam organisasi. c. Mendapatkan
keuntungan lebih
jika tetap tinggal
dengan perusahaan
a. Kesetiaan dan rasa

3. Normative patuh
commitment b. Melaksanakan
semua tugas dan
kewajiban yang
diberikan organisasi
c. Merasa wajib
membantu
orgasnisasi atas
kesempatan yang
telah diberikan
d. Lamanya masa kerja
pada perusahaan
sebelumnya
Disiplin kerja 1. Taat terhadap a. Tingkat ketepatan Ordinal
Disiplin kerja adalah jam masuk kerja
aturan waktu
suatu alat yang
digunakan para b. Tingkat ketepatan
manajer untuk jam istirahat
berkomunikasi
48
dengan karyawan c. Tingkat ketepatan
agar mereka jam pulang kerja
bersedia untuk
mengubah suatu 2. Taat peraturan a. Cara berpakaian,
perilaku serta tingkat berpakaian
organisasi
sebagai upaya untuk sesuai yang
meningkatkan diharapkan
kesadaran dan organisasi.
kesediaan seseorang
menaati semua b. Sopan santun,
peraturan tingkat ketaatan
perusahaan dan untuk bersikap
norma-norma sosial sopan dan
yang berlaku bertingkah laku
(Veithzal Rivai, dalam pekerjaan.
2011: 824).
c. Kepatuhan, tingkat
kepatuhan dalam
melaksanakan tugas
3. Taat terhadap a. Bertingkah laku,

tingkat ketaatan
aturan perilaku
terhadap bertingkah
dalam pekerjaan laku dalam
pekerjaan
b. Tanggung jawab,
tingkat ketaatan
tanggung jawab
terhadap tugas yang
diberikan
c. Kesesuaian
pekerjaan dengan
kemampuan, tingkat
kesesuaian untuk
melakukan
pekerjaan sesuai
dengan jabatan yang
diemban
4. Taat terhadap a. Bertingkah laku

peraturan lainnya sesuai dengan norma
di organisasi yang berlaku di
49
organisasi
Iklim Organisasi 1.Struktur a. Peran dan tanggung Ordinal

Lussier (2005:486) jawab yang jelas
iklim organisasi dalam lingkungan
adalah persepsi organisasi
pegawai mengenai b. Tanggungjawab
kualitas lingkungan pekerjaan
internal organisasi
yang secara relatif 2. Standar-standar a. Derajat kebanggaan
dirasakan oleh pada perusahaan dan
anggota organisasi pekerjaan
yang kemudian akan b. Refleksi perasaan
mempengaruhi karyawan
perilaku mereka
berikutnya. 3. Tanggung jawab a. Kemandirian dalam
menyelesaikan
pekerjaan
4. Penghargaan a. Imbalan atas

pencapaian kinerja
5. Dukungan a. Hubungan dengan

rekan kerja
b. Hubungan dengan
atasan
6. Komitmen a. Pemahaman
karyawan mengenai
tujuan yang ingin
dicapai organisasi
Kinerja 1. Quality of work a. Hasil kerja yang Ordinal

Wirawan (2012:5) (kualitas diperoleh
Kinerja adalah pekerjaan)
keluaran yang b. Kesesuaian hasil
dihasilkan dari kerja dengan tujuan
aktivitas atau organisasi
pekerjaan dalam
menyelesaikan atau c. Manfaat hasil kerja
membuat sesuatu
yang hanya 2. Promptness a. Penataan rencana
memerlukan tenaga (ketepatan kerja
dan keterampilan waktu)
pada profesi atau b. Ketepatan rencana
50
jabatan dalam kerja dengan hasil
waktu tertentu. kerja
c. Ketepatan waktu
dalam
melaksanakan tugas
3. Initiative a. Pemberian
(prakarsa) ide/gagasan dalam
berorganisasi
b. Tindakan yang
dilakukan untuk
menyelesaikan
permaslahan yang
dihadapi
4. Capability a. Kemampuan yang

(kemampuan) dimiliki
b. Keterampilan yang
dimiliki
c. Kemampuan
memanfaatkan
sumber daya yang
dimiliki
5. Communication a. Komunikasi
(komunikasi) internal (kedalam)
organisasi
b. Komunikasi
eksternal (keluar)
organisasi
c. Relasi dan
kerjasama dalam
pelaksanaan tugas
51
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Farrasindo Perkasa didirikan pada tanggal 3 Oktober 2001 di
Jakarta oleh E. Suherman sebagai pemilik, direktur dan tenaga ahli yang
berpengalaman dalam bidang hydrolic pump, khususnya pompa beton baik
untuk gedung lantai tinggi atau rendah (high rise and low rise). Pendirian
perusahaan dengan Akta Notaris Patti Dewi Rosanni Pasaribu di Jakarta
Barat, kemudian diadakan perubahan dengan Akta Notaris H. Dana Sasmita,
S.H, tanggal 17 November 2008 dan pengesahan Akta Pendirian oleh
Menteri Kehakiman tanggal 17 Desember 2008. Perusahaan ini didirikan
untuk menjawab tantangan dan tuntutan kota besar di Indonesia, khususnya
di Jakarta dan sekitarnya yang memiliki lahan terbatas untuk membangun
dan menyediakan sarana dan prasarana perkantoran dan perdagangan, serta
pembangunan rumah.
Perusahaan ini bergerak di bidang jasa sewa alat berat konstruksi
bangunan beton, yang banyak dibutuhkan oleh pengembangan pembangunan
gedung-gedung pencakar langit, pusat-pusat perbelanjaan modern dan
pembangunan rumah-rumah mewah berbasis readymix concrete atau beton
siap pakai, agar bangunan terjamin dan tahan lama. Concrete Pump adalah
solusi satu-satunya untuk menjaga beton tetap segar dan kelayakannya
53
terjaga, sehingga mutu beton tetap baik dan pekerjaan lebih cepat
diselesaikan.
Tidak semua lokasi sudah tertata dengan baik sarana dan prasarananya,
karena ada sebagian pemukiman sudah tertata dengan baik, tetapi ada
sebagian pemukiman yang jalan lingkungan sangat sempit, sehingga sangat
menyulitkan kendaraan untuk keluar masuk lingkungan. Untuk itu PT.
Farrasindo Perkasa selain memiliki kendaraan yang cukup besar untuk
sarana concrete pump, tetapi juga menyiapkan kendaraan yang dapat
digunakan untuk mengoperasionalkan concret pump yang jalan
lingkungannya sempit untuk menuju lokasi bangunan.
Dalam rangka pengembangan usaha dan meningkatkan pelayanan
kepada konsumen/penyewa, saat ini selain di Jakarta (Kantor Pusat) telah
dibuka cabang di beberapa daerah, seperti : Citeureup, Cibinong, Bandung,
Semarang, Pati, Solo dan Surabaya. Selain itu PT. Farrasindo Perkasa
memiliki crew yang berpengalaman dan terlatih mengoperasikan concrete
pump (mini pump, standar, long boom, super long boom, moly pump)
maupun concrete pump portable dan placing bom.
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Menjadi perusahaan jasa sewa peralatan concrete pump dan
penyediaan spareparts yang berpengaruh dan terkemuka di Asia Tenggara.
54
b. Misi
Mengembangkan, menyebarluaskan jasa sewa peralatan concrete
pump dan penyesiaan spareparts serta membantu pelanggarn dalam
pemakaiannya untuk mencapai tingkat mutu dan produktivitas yang semakin
tinggi sesuai dengan harapan pelanggan.
3. Kebijakan Mutu
PT. Farrasindo Perkasa adalah perusahaan yang bergerak di bidang
jasa sewa alat berat konstruksi bangunan beton, mempunyai kebijakan
terhadap mutu sebagai berikut :
1. Mengutamakan mutu layanan yang bertujuan untuk kepuasan pelanggan.
2. Menyediakan tenaga mekanik yang terampil dan berpengalaman, jujur dan
mempunyai motivasi untuk bekerja keras, serta mengikuti training di
beberapa negara (Jerman, Cina, Singapura dan lain-lain).
3. Melakukan kerja sama yang baik dan terintegrasi.
4. Menyediakan concrete pump lebih dari 70 CP, diantaranya yang
mempunyai daya jangkau sampai ketinggian 400 meter.
55
4. Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1
Bagan Struktur Organisasi PT. Farrasindo Perkasa
Sumber: Data Struktur Organisasi PT. Farrasindo Perkasa, 2017
56
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan dengan penyebaran
kuesioner yang dibagikan secara langsung kepada responden yang berjumlah
51 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai identitas responden
penelitian berdasarkan hasil pengolahan kuesioner.
a. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner, maka diperoleh data tentang jenis kelamin responden yang
dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequecy Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 19 37.3 37.3 37.3
Perempuan 32 62.7 62.7 100.0
Total 51 100.0 100.0

(Sumber: Data primer yang diolah 2017)
Berdasarkan tabel 4.1 di atas, jumlah responden didominasi oleh
jenis kelamin perempuan yaitu sebanya 32 orang atau 62,7%, sedangkan
jenis kelamin laki-laki sebanyak 19 orang atau 37,3%.
57
b. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir
responden yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid S1 31 60.8 60.8 60.8
Diploma (D3) 11 21.6 21.6 82.4
SMA/Sederajat 9 17.6 17.6 100.0
Total 51 100.0 100.0

(Sumber: Data primer yang diolah 2017)
Dari tabel 4.2 di atas, diketahui bahwa pendidikan terakhir
responden yang memiliki pendidikan terakhir S1 sebanyak 31 orang
atau 60,8%, responden yang memiliki pendidikan terakhir Diploma (D3)
berjumlah 11 orang atau 82,4% dan responden yang memiliki
pendidikan terakhir SMA/Sederajat sebanyak 9 orang atau 17,6%.
c. Deskripsi Responden Menurut Masa Kerja Responden
kuesioner penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden
yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
58
Tabel 4.3
Masa Kerja Responden
Masa Kerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 6-10 Tahun 38 74.5 74.5 74.5
>11 Tahun 13 25.5 25.5 100.0
(Sumber: Total 51 100.0 100.0

Data
primer yang diolah 2017)
Berdasarakan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa responden
sebagian besar dalam penelitian ini telah bekerja selama 6-10 tahun
sebanyak 38 orang atau sebesar 74,5%, dan yang bekerja >11 tahun
sebanyak 13 orang atau 35,5%.
2. Distribusi Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen
Organisasi (X1)
Variabel komitmen organisasi pada penelitian ini diukur melalui 15
penyataan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel
tersebut. Hasil tanggapan dari variabel komitmen organisasi dijelaskan
pada tabel 4.4 berikut:
59
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi (X1)
No Pernyataan STS TS R S SS Skor
% % % % %
1 Saya memahami visi,misi, dan 2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100
tujuan perusahaan
2 Saya yakin dengan visi,misi, 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
dan tujuan perusahaan
3 Saya selalu mentaati norma- 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
norma yang diterapkan dalam
perusahaan
4 Saya selalu mematuhi 2,0 2,0 35,3 56,9 3,9 100
peraturan dan kebijakan yang
berlaku diperusahaan
5 Saya selalu hadir tepat waktu 2,0 5,9 37,3 45,1 9,8 100
dan saya mengerjakan rutinitas
pekerjaan saya
6 Saya siap mengerjakan tugas 3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100
yang diberikan perusahaan
7 Saya selalu memprioritaskan 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
kepentingan perusahaan diatas
kepentingan pribadi saya
8 Saya selalu menggunakan 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
peralatan perusahaan dengan
baik dan benar agar tidak
terjadi kerusakan
9 Saya sangat merasa merugi 2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100
jika meninggalkan perusahaan
karena saya telah memberikan
investasi yang baik dengan
pekerjaan saya untuk
perusahaan
10 Saya merasa akan mendapat 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
keuntungan yang lebih jika
saya tetap tinggal pada
perusahaan dibandingkan saya
harus pindah ketempat
pekerjaan yang lain
60
Lanjutan tabel 4.4
No Pernyataan STS TS R S SS Skor
% % % % %
11 Saya tidak akan meninggalkan 0 9,8 37,3 45,1 7,8 100
perusahaan walaupun saya
menerima tawaran pekerjaan
yang lebih baik
12 Saya selalu patuh terhadap 3,9 7,8 33,3 45,1 9,8 100
perintah yang diberikan kepada
saya
13 Saya selalu melaksanakan 3,9 5,9 23,5 52,9 13,7 100
semua tugas dan kewajiban
yang diberikan perusahaan
tanpa terkecuali
14 Saya selalu memberikan yang 2,0 5,9 33,3 49,0 9,8 100
terbaik atas setiap kesempatan
yang diberikan
15 Saya merasa lamanya masa 3,9 5,9 23,5 52,9 13,7 100
kerja pada perusahaan
sebelumya tidak ada artinya
dibanding lamanya saya
bekerja di perusahaan ini
Rata-Rata 3,01 7,83 28,75 48,35 12,02 100
(Sumber: Data Primer yang Diolah,2017)
Dari data yang telah diolah pada tabel 4.4 di atas, menunjukkan
bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S) yaitu sebesar 48,35%,
yang menjawab Ragu-ragu (R) sebesar 28,75%, yang menjawab Tidak
setuju (TS) sebesar 7,83%, untuk jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar
12,02% dan sebesar 3,01% yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS).
Jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi yang dimiliki
karyawan PT. Farrasindo Perkasa sudah cukup baik.
61
b. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)
Variabel disiplin kerja pada penelitian ini diukur melalui 10
tersebut. Hasil tanggapan dari variabel disiplin kerja dijelaskan pada
tabel 4.5 berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja (X2)
STS TS R S SS Skor
No Pernyataan % % % % %
Saya datang tepat waktu saat 5,9 13,7 35,3 41,2 3,9 100
1
bekerja
Saya istirahat sesuai dengan jam 3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100
2
istirahat
Saya pulang sesuai dengan jam 5,9 17,6 29,4 31,4 15,7 100
3
pulang
Saya menggunakan seragam 5,9 7,8 23,5 49,0 13,7 100
4 sesuai dengan peraturan
perusahaan
Saya bersikap sopan dalam 0 11,8 54,9 33,3 0 100
5
bekerja
Saya patuh pada standar 0 9,8 37,3 45,1 7,8 100
6 operasional perusahaan (SOP)
dalam melaksanakan pekerjaan
Saya dapat menjaga tingkah 5,9 11,8 23,5 49,0 9,8 100
7 laku sesuai peraturan dalam
bekerja
Saya bertanggung jawab 3,9 2,0 49,0 39,2 5,9 100
8 terhadap tugas yang saya
kerjakan
Saya mengerjakan tugas sesuai 5,9 7,8 23,5 49,0 13,7 100
9 dengan kemampuan yang saya
miliki
62
Lanjutan tabel 4.5
STS TS R S SS Skor
No Pernyataan % % % % %
Saya menjaga tingkah laku 3,9 9,8 23,5 49,0 13,7 100
10
sesuai norma yang berlaku
Rata-rata 4,12 9,99 32,74 43,33 9,79 100
(Sumber: Data Primer yang Diolah, 2017)
Dari data yang telah telah diolah pada tabel 4.5 di atas,
menunjukkan bahwa mayoritas responden menjawab Setuju (S)
dengan persentase sebesar 43,33% dari 100%, sisanya menjawab
Ragu-ragu (R) sebesar 32,74%, Tidak Setuju (TS) sebesar 9,99%,
sebesar 4,12% responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju (STS)
Sangat Setuju (SS) sebesar 9,79%. Jadi dapat disimpulkan bahwa
disiplin kerja pada karyawan PT. Farrasindo Perkasa sudah cukup
baik.
c. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Organisasi (X3)
Variabel iklim organisasi pada penelitian ini diukur melalui 10
tabel 4.6 berikut:
63
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Iklim Organisasi

STS TS R S SS Skor
No Pernyataan
% % % % %
Dalam kantor ini, kadang- 3,9 5,9 31,4 39,2 19,6 100
kadang tidak jelas siapa
1 yang mempunyai
kewenangan formal untuk
mengambil keputusan
Saya merasa memiliki 2,0 9,8 23,5 41,2 23,5 100
tanggungjawab besar
2
terhadap apa yang saya
kerjakan
Saya memiliki rasa bangga 3,9 7,8 25,5 52,9 9,8 100
3
pada perusahaan
Saya merasa bangga 3,9 13,7 21,6 49,0 11,8 100
4 terhadap kinerja saya di
perusahaan
Saya merasa suasana 3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100
5 bekerja di perusahaan
menyenagkan
Saya mampu mengambil 2,0 3,9 31,4 56,9 5,9 100
6 keputusan sendiri terhadap
pekerjaan saya
Gaji yang saya terima tidak 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
mencukupi untuk
7
penyelesaian pekerjaan
dengan baik
Rekan kerja saya sangat 2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100
8 mendukung tugas-tugas
saya
Bila saya mendapatkan 3,9 21,6 37,3 33,3 3,9 100
kesulitan dalam
9 menyelesaikan tugas saya,
saya mendapatkan bantuan
dari atasan saya
Saya memahami dengan 3,9 13,7 33,3 41,2 7,8 100
10 baik tujuan yang ingin
dicapai perusahaan
Rata-rata 3,33 10,57 28,64 45,29 12,15 100
64
Dari data pada tabel 4.6 di atas, menunjukkan bahwa mayoritas
responden menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar 45,29%.
Lalu diikuti dengan responden yang menjawab Ragu-ragu (R) dengan
presentase sebesar 28,64%, responden yang menjawab Tidak Setuju
(TS) sebesar 10,57%, responden yang menjawan Sangat Setuju (SS)
sebesar 12,5% dan responden yang menjawab Sangat Tidak Setuju
(STS) sebesar 3,33%. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi di
PT. Farrasindo Perkasa sudah cukup baik.
d. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 14
tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
STS TS R S SS Skor
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Kualitas kerja yang saya 3,9 5,9 31,4 39,2 19,6 100
1 hasilkan dapat diterima
oleh atasan
Saya selalu menyelesaikan 2,0 9,8 23,5 41,2 23,5 100
2 pekerjaan sesuai standar
kualitas yang ditetapkan
Hasil kerja yang baik 3,9 7,8 25,5 52,9 9,8 100
3 memberi manfaat yang
baik bagi saya
65
Lanjutan tabel 4.7
STS TS R S SS Skor
No Pernyataan
1 2 3 4 5
Saya selalu membuat 3,9 13,7 21,6 49,0 11,8 100
4 rencana kerja sebelum
melaksananakan tugas
Hasil kerja yang dicapai 3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100
5 sesuai dengan yang sudah
saya tentukan
Saya selalu menyelesaikan 2,0 3,9 31,4 56,9 5,9 100
6
tugas tepat waktu
Dalam setiap kesempatan 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
yang ada, saya dapat
7
memberikan ide/gagasan
bagi kemajuan organisasi
Saya memberikan 2,0 13,7 31,4 43,1 9,8 100
ide/gagasan untuk
8
menyelesaikan masalah
yang dihadapi
Saya memiliki kemampuan 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
9 menyelesaikan tugas dengan
baik
Saya terampil dalam 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
10 mengelola pekerjaan dengan
praktis dan rapi
Saya mampu mengelola 0 9,8 37,3 45,1 7,8 100
pekerjaan dengan sumber
11
daya yang dimiliki
perusahaan
Saya memiliki komunikasi 2,0 9,8 23,5 41,2 23,5 100
12 yang baik dengan atasan dan
rekan kerja
Saya mampu menjalin 3,9 7,8 27,5 47,1 13,7 100
komunikasi yang baik
13 dengan pihak diluar
perusahaan yang berkaitan
dengan pekerjaan
Saya mampu menjalin 3,9 7,8 23,5 49,0 15,7 100
14 kerjasama dengan tim dalam
melaksanakan pekerjaan
Rata-rata 3,07 8,65 26,75 47,05 14,42 100
66
Dari tabel 4.7 di atas, menunjukkan bahwa mayoritas responden
menjawab Setuju (S) dengan presentase sebesar 47,05%. Lalu diikuti dengan
menjawab Ragu-ragu (R) dengan presentase sebesar 26,75%, responden
menjawab Sangat Setuju (SS) sebesar 14,42%, menjawab Tidak Setuju (TS)
sebesar 8,65% dan Sangat Tidak Setuju (STS) sebesar 3,07%. Jadi dapat
disimpulkan bahwa Kinerja yang dimiliki oleh karyawan PT. Farrasindo
Perkasa sudah cukup baik.
3. Hasil Statistik Deskriptif
Menurut Ghozali (2013:19), statistik deskriptif adalah pemberian
gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),
standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum range, kurotsis dan
skewness (kemencengan distribusi).
Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi dan Kinerja
Karyawan.
Tabel 4.8
Hasil Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Komitmen Organisasi 51 22 72 53.78 10.960

Disiplin Kerja 51 13 46 34.47 7.123
Iklim Organisasi 51 16 47 35.24 6.695
Kinerja Karyawan 51 21 66 50.55 10.379
Valid N (listwise) 51
67
Berdasarkan tabel 4.8 di atas memberikan informasi bahwa pada
variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai maksimum yaitu 72 dan
nilai minimum 22, dengan rata-rata 53,78 dan standar deviasi sebesar
10,960. Variabel disiplin kerja jawaban minimum sebesar 13 dan maksimum
sebesar 46, dengan rata-rata 34,47 dan standar deviasi 7,123. Variabel iklim
organisasi jawaban minimum sebesar 16 dan maksimum sebesar 47, dengan
rata-rata 35,24 dan standar deviasi sebesar 6,695. Pada variabel kinerja
karyawan jawaban minimum sebesar 21 dan maksimum 66, dengan rata-rata
50,55 dan standar deviasi sebesar 10,379.
4. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Untuk mengetahuni sejauh mana ketepatan dan kecermatanan suatu
instrumen penelitian dalam melakukan fungsinya, maka perlu dilakukan uji
validitas. Suatu alat ukur yang valid dapat menjalankan fungsi ukurnya
dengan tepat.
Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Hasil uji validitas dikatakan valid apabila nilai probabilitasnya
lebih kecil dari 0,05 sedangkan nilai probabilitas lebih besar dari 0,05
menunjukkan bahwa item pernyataan tersebut tidak valid (Ghozali, 2013:52)
Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan uji
moment product correlation atau yang lebih dikenal pearson correlation.
Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan
68
r table untuk degree of freedon (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah
sampel. Penelitian ini menggunakan semua sampel sejumlah (n) = 20, maka
besarnya df = 51-2 = 49. Dengan α = 0,05 maka diperoleh rtabel sebesar
0,2759.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variable komitmen
organisasi (X1) :
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas

Variabel Komitmen Organisasi (X1)
Item Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
X1.1 0,660** 0,2759 Valid
X1.2 0,959** 0,2759 Valid
X1.3 0,959** 0,2759 Valid
X1.4 0,624** 0,2759 Valid
X1.5 0,737** 0,2759 Valid
X1.6 0.,820** 0,2759 Valid
X1.7 0,959** 0,2759 Valid
X1.8 0,959** 0,2759 Valid
X1.9 0,660** 0,2759 Valid
X1.10 0,959** 0,2759 Valid
X1.11 0,497** 0,2759 Valid
X1.12 0,853** 0,2759 Valid
X1.13 0,889** 0,2759 Valid
X1.14 0,582** 0,2759 Valid
X1.15 0,789** 0,2759 Valid
Berdasarkan pada tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variable independen komitmen organisasi (X1) adalah
valid. Hal ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item
69
pernyataan lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk
semua item pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variable didiplin kerja (X2) :
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Disiplin Kerja (X2)
X2.1 0,704** 0,2759 Valid

X2.2 0,828** 0,2759 Valid
X2.3 0,704** 0,2759 Valid
X2.4 0,911** 0,2759 Valid
X2.5 0,489** 0,2759 Valid
X2.6 0,518** 0,2759 Valid
X2.7 0,898** 0,2759 Valid
X2.8 0,566** 0,2759 Valid
X2.9 0,911** 0,2759 Valid
X2.10 0,916** 0,2759 Valid
Berdasarkan pada tabel 4.10 di atas, menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variable independen disiplin kerja (X2) adalah valid. Hal
ini terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan
lebih besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item
pernyataan pada level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel iklim organisasi
(X3) :
70
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas
Variabel Iklim Organisasi (X3)

X3.1 0,741** 0,2759 Valid
X3.1 0,689** 0,2759 Valid
X3.3 0,798** 0,2759 Valid
X3.4 0,818** 0,2759 Valid
X3.5 0,766** 0,2759 Valid
X3.6 0,680** 0,2759 Valid
X3.7 0,809** 0,2759 Valid
X3.8 0,727** 0,2759 Valid
X3.9 0,349** 0,2759 Valid
X3.10 0,709** 0,2759 Valid
Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam variable independen iklim organisasi (X3) adalah valid. Hal ini terlihat
bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih besar
dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada
level 0,05.
Berikut ini adalah hasil uji validitas untuk variabel Kinerja Karyawan
(Y) :
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Y1.1 0,756** 0,2759 Valid

Y1.2 0,766** 0,2759 Valid
Y1.3 0,792** 0,2759 Valid
Y1.4 0,770** 0,2759 Valid
71
Lanjutan tabel 4.12
Y1.5 0,846** 0,2759 Valid
Y1.6 0,583** 0,2759 Valid
Y1.7 0,922** 0,2759 Valid
Y1.8 0,591** 0,2759 Valid
Y1.9 0,922** 0,2759 Valid
Y1.10 0,922** 0,2759 Valid
Y1.11 0,488** 0,2759 Valid
Y1.12 0,766** 0,2759 Valid
Y1.13 0,846** 0,2759 Valid
Y1.14 0,922** 0,2759 Valid
Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dalam variable independen komitmen organisasi (X1) adalah valid. Hal ini
terlihat bahwa nilai pearson correlation (rhitung) setiap item pernyataan lebih
besar dari nilai rtabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan
pada level 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat apabila nilai Cronbach Alpha >
0,70 menunjukkan instrumen yang digunakan reliable. realibilitas
sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).
72
Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s N of Items Keterangan

Alpha
Komitmen Organisasi 0,960 15 Reliabel
Disiplin Kerja 0,916 10 Reliabel
Iklim Organisasi 0,890 10 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,952 14 Reliabel
(Sumber: Data primer yang diolah,2017)
Berdasarkan tabel 4.13 dapat dilihat bahwa Cronbach Alpha yang lebih
besar dari 0,70. Hal ini menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam
penelitian ini dikatakan reliabel atau memiliki tingkat keandalan yang baik
sehingga dapat digunakan dalam analisis penelitian berikutnya.
5. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Ghozali (2013:160) menyatakan uji normalitas bertujuan untuk
mengukur apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi normal atau mendekati normal.
73
Tabel 4.14
Hasil Kolmogowov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 51
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.04469277
Most Extreme Differences Absolute .076
Positive .053
Negative -.076
Test Statistic .076
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
(Sumber: Data yang diolah, 2017)
Uji normalitas dengan menggunakan kolmogorof-Smirnov Test dapat
dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-tailed). Berdasarkan tabel 4.14 di atas, nilai
Asymp. Sig. (2-tailed) memiliki nilai lebih besar dari 0.05, yaitu dengan nilai
0.200. Artinya data dalam penelitian ini terdistribusi normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, serta
Variance Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap
variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainya. Jika nilai tolerance
75
rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah
nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 Ghozali (2013:105).
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinieritas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009
Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897 .180 5.545
Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384 .267 3.740
Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799 .241 4.149
Hasil tabel 4.15 di atas perhitungan nilai Variance Inflation Factor
(VIF) menunjukkan nilai VIF komitmen organisasi sebesar 5,545, disiplin
kerja sebesar 3,740 dan iklim organisasi sebesar 4,149. Ini menunjukkan
tidak ada satu pun dari variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih
dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara
variabel independen dalam model regresi. Hasil perhitungan nilai Tolerance
masing-masing variabel yaitu komitmen organisasi sebesar 0,180, disiplin
kerja sebesar 0,267 dan iklim organisasi sebesar 0,241. Ini berarti
menunjukkan bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai
Tolerance kurang dari 0,10. Maka menurut nilai Tolerance tidak terjadi
multikolinieritas dalam model regresi.
76
c. Hasil Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
suatu model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah
Homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedasitas dengan menggunakan uji Gletser, uji heterokedastisitas
dengan menggunakan uji metode gletser dilakukan dengan meregresikan
semua variabel bebas terhadap nilai mutlak residualnya. Gejala
heterokedastisitas juga menunjukkan apabila hasil uji gletser kurang dari
atau sama sengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali, 2011:143).
Tabel 4.16
Hasil Uji Heterokedastisitas dengan Metode Uji Gletser
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009
Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897
Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384
Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799
a. Dependent Variable: RES2

(Sumber: Data primer yang diolah, 2017)
77
Berdasarkan hasil uji gletser pada tabel 4.16 di atas, dapat dilihat
kolom signifikan menunjukkan bahwa nilai signifikan komitmen organisasi
adalah 0,897, nilai signigikan disiplin kerja 0,384 dan nilai signifikan iklim
organisasi 0,799. Ini menunjukkan bahwa seluruh variabel bebas
(independen) memiliki nilai signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05,
hal tersebut menandakan tidak terjadinya heterokedastisitas.
d. Hasil Uji Autokorelasi
Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi.
Untuk mendeteksi gejala autokorelasi dapat menggunakan uji Durbin-
Watson (DW). Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi dapat
dilihat dari ketentuan berikut (Santoso, 2012:242).
1) Angka DW di bawah -2, berarti terdapat autokorelasi positif.
2) Angka DW di antara -2 sampai 2, berarti tidak terdapat autokorelasi.
3) Angka DW diatas 2, berarti terdapat autokorelasi negatif.
Tabel 4.17
Hasil Uji Autokorelasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .980 .961 .959 2.109 1.470
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
(Sumber: Data Primer yang diolah, 2017)
78
Berdasarkan hasil uji autokorelasi, nilai hitung Durbin-Watson sebesar
1,470. Hasil ini menunjukkan dalam model regresi tidak terjadi autokorelasi
karena nilai hitung Durbin-Watson lebih besar dari -2 dan lebih kecil dari 2.
6. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Statistik T
Uji statistik t ini bertujuan unuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikansi harus lebih
kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan yaitu
dengan cara membandingkan antara thitung dengan ttabel dengan kriteria
(Sujarweni, 2013:93) :
a. Jika thitung > ttabel = H0 ditolak
b. Jika thitung < ttabel = H0 diterima
Tabel 4.18
Hasil Uji t Hitung (Uji Parsial)
a
Coefficients
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) -3.605 1.632 -2.209 .032
Komitmen Organisasi .377 .064 .399 5.890 .000
Disiplin Kerja .215 .081 .147 2.652 .011
Iklim Organisasi .751 .091 .484 8.274 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

79
Melihat output SPSS pada tabel 4.18 coeficients pada uji-t di atas dan
membandingkan thitung dengan ttabel sebesar 2,01174 yang diperoleh dari tabel
t dengan df = n-k (51-4) yaitu 47 dan alpha 0,05. Berikut pembahasan uji
parsial antara dimensi komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim
organisasi terhadap kinerja karyawan di PT. Farrasindo Perkasa
Hipotesis 1: Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil uji t untuk variabel komitmen organisasi (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini
lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (5,890 >
2,01174). Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X1 mempunyai
hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Ha1
diterima dan H01 ditolak. Hal ini berarti komitmen organisasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Okto Abrivianto P,
Bambang Swasto, dan Hamidah Nayati Utami (2014) dan juga serupa
dengan penelitian Angga Rahayu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)
dimana penelitian tersebut menunjukkan variabel komitmen memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja.
80
Hipotesis 2: Pengaruh Komitmen Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil uji t untuk variabel disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y) menunjukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0,011 nilai ini lebih kecil
dari 0,05 (0,011 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (2,625 > 2,01174).
Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X2 mempunyai hubungan yang
searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Ha2 diterima dan H02
ditolak. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Heny Sidanti (2015) dan
juga serupa dengan penelitian sugeng sutrisno (2013) dimana penelitian
tersebut menunjukkan variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
Hipotesis 3: Pengaruh Komitmen Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil uji t untuk variabel iklim organisasi (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y) menunjukkan hasil nilai signifikansi sebesar 0,000 nilai ini
lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan thitung lebih besar dari ttabel (8,274 >
2,01174). Nilai t positif menunjukkan bahwa variabel X3 mempunyai
hubungan yang searah dengan Y. Maka kesimpulan yang diambil Ha3
diterima dan H03 ditolak. Ini berarti komitmen organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
81
Hasil penelitian ini serupa dengan penelitian Arru Gideon Lineker,
Tetra Hidayati dan Siti Maria (2016) dan serupa juga dengan penelitian
Yehezkiel, Masjaya dan Rosa Anggraeiny (2013)
b. Uji Statistik F
Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
antara semua variabel independen atau variabel bebas (employee
engagement (X1), komitmen organisasi (X2), rotasi pekerjaan (X3), dan
kompensasi (X4) yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-
sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan harus
lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2013:98). Adapun pengambilan keputusan
yaitu dengan cara membandingkan antara Fhitung dengan Ftabel dengan
kriteria (Sujarweni, 2010:95) :
a. Jika Fhitung > Ftabel = H0 ditolak
b. Jika Fhitung < Ftabel = H0 diterima

c.
Tabel 4.19
Hasil Signifikansi Simultan (Uji F)
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 5177.589 3 1725.863 388.041 .000
Residual 209.038 47 4.448
Total 5386.627 50

b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi
82
Hipotesis 4: Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja dan Iklim
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pengujian secara simultan pengaruh komitmen organisasi (X1), disiplin
kerja(X2) dam iklim organisasi (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Dari
tabel 4.17 diperoleh nilai Fhitung 388,401 > Ftabel 2,80 dan nilai signifikansi
ledih kecil dari probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 < 0,05, maka Ha3 diterima
dan H03 ditolak, berarti secara bersama-sama (simultan) komitem organisasi
(X1), disiplin kerja (X2) dan iklim organisasi (X3) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Farrasindo Perkasa.
d. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila dalam menerangkan
variasi variabel independen terhadap variabel dependen antara 0 (nol) dan
1 (satu) (Ghozali, 2013:100). Nilai adjusted R Square menandakan
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2013:100).
Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel 4.19 berikut:
83
Tabel 4.20
Hasil Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
b
Model Summary

a
1 .980 .961 .959 2.109 1.470
a. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi

(Sumber: Data yang diolah, 2017)
Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat dilihat bahwa nilai adjusted R
square sebesar 0,959. Hasil ini menunjukkan bahwa 95,9% variabel kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi, disiplin kerja
dan iklim organisasi. Sedangkan sisanya 4,1% (100% - 4,1%) dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
7. Analisis Regresi Liniear Berganda
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai
alat analisis statistic karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-
variabel yang berpengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen
dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari satu. Untuk
menentukan persamaan regresi, maka dapat dilihat pada tabel berikut:
84
Tabel 4.21
Hasil Regresi Linier Berganda
a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) -3.605 1.632 -2.209 .032
Disiplin Kerja .215 .081 .147 2.652 .011


Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat diperoleh persamaan linier berganda
sebagai berikut:
Y = -3,605 + 0,377X1 + 0,215X2 + 0,751X3
Dimana
Y = Kinerja Karyawan
-3,065 = Konstanta
X1 = Komitmen Organisasi
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Iklim Organisasi
a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja karyawan
(Y). Variabel komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi
dinyatakan konstan dengan nilai kinerja pegawai sebesar -3,065.
b. Koefisien regresi variabel gaya komitmen organisasi (X1) sebesar 0,377
maka menyatakan bahwa adanya pengaruh antara komitmen organisasi
85
dengan kinerja karyawan, jika semakin baik komitmen organisasi maka
kinerja karyawan akan meningkat positif.
c. Koefisien regresi variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,215 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja
karyawan, jika semakin baik disiplin kerja yang dimiliki karyawan maka
kinerja karyawan akan meningkat positif.
d. Koefisien regresi variabel kompetensi (X3) sebesar 0,751 maka
menyatakan bahwa adanya pengaruh antara ikli organisasi dengan kinerja
karyawan, jika semakin baik iklim organisasi maka kinerja karyawan
akan meningkat positif.
86
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pegaruh komitmen organisasi,
disiplin kerja dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo
Perkasa. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan
pengujian dengan menggunakan model regresi linier berganda, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
2. Variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial
3. Variabel iklim organisasi kerja mempunyai pengaruh yang signifikan secara
parsial terhadap kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa.
4. Variabel komitmen organisasi, disiplin kerja dan iklim organisasi secara
bersama-sama (simultan) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Farrasindo Perkasa
87
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
PT. Farrasindo Perkasa sebagai perusahaan jasa konstruksi yang dapat
bersaing dengan perusahaan jasa konstruksi lain hendaknya dapat
meningkatkan kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil dari kuesioner yang
telah diisi oleh karyawan PT. Farrasindo Perkasa diperoleh data bahwa:
a. Berdasarkan hasil penelitian, komitmen organisasi mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar
PT. Farrasindo Perkasa dapat meningkatkan komitmen karyawan
khususnya dalam mentaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di
perusahaan.
b. Berdasarkan hasil penelitian, disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar PT.
Farrasindo Perkasa dapat meningkatkan kedisiplinan para karyawan
khususnya dalam ketepatan karyawan pada jam masuk kantor dan juga
pada jam pulang kantor.
c. Berdasarkan hasil penelitian, iklim organisasi mempunyai pengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dengan hasil penelitian ini diharapkan agar
PT. Farrasindo Perkasa dapat meningkatkan iklim organisasi di
perusahaan khususnya dalam kerjasama antara karyawan untuk dapat
88
saling membantu ketika anggota lain mengalami kesulitan dalam
mengerjakan tugas.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Memperluas populasi dan sampel penelitian yang digunakan. Banyaknya
jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk melihat kinerja suatu
organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh. Diharapkan penelitian
yang selanjutnya memilih populasi yang lebih besar agar mendapatkan
hasil yang lebih baik.
b. Memperbanyak jumlah responden yang menjadi objek penelitian. Dengan
banyaknya populasi yang diteliti, maka jumlah responden yang dipilih
dalam penelitian juga akan menjadi lebih banyak. Salah satu cara untuk
mendapatkan hasil penelitian yang lebih baik adalah dengan
meningkatkan taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus
slovin dan menentukan jumlah sampel.
89
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang., dkk. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha Ilmu,

2012.
Darsono, dan Tjatjuk Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad

21”, Nusantara Consulting, Jakarta, 2011.
Dessler, Gary. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT. Indeks, Jakarta, 2010.
Drajat, Indra. “Pengaruh Kemampuan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai”. Jurnal Dinamika Manajemen, Vol. 2, No.3, 2014.
Fitriastuti, Triana. “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional

dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan”,
Jurnal, Kalimantan Timur: Universitas Mulawarman, 2013.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 21”,
Universitas Diponogoro,Semarang, 2013.
Lussier, N Robert. “Human Relations in OrganizationApplications and skill

Building”, Mc Graw Hill, New York, 2005.
Malayu, S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan,

Jakarta : PT Bumi Aksara, 2007.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”, Cetakan Kesepuluh, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung,
2011.
Mathis, L. Robert dan Jackson, John H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

Edisi 10, Salemba empat, Jakarta, 2011.
Moeheriono, “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Edisi Revisi, Rajawali

Pers, Jakarta, 2011.
Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B., & Wright, P.M., “Manajemen Sumber
Daya Manusia: Mencapai Keunggulan Bersaing”, Edisi 6, Salemba
Empat, 2011.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan”, Cetakan ke-3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta,
2010.
91
Rivai, Veithzal. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek”, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2011.
Robbins, S,P and Judge, T, A. “Organizational Behavior”, Edisi Empatbelas,

Pearson Education Inc, New Jersey, 2011
Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik”, Edisi Revisi, PT.
Elex Media Komputindo, Jakarta, 2012).
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, Cetakan ke-5, PT. Refika Aditama,
Bandung, 2011.
Sedarmayanti, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2013.
Siagian, Sondang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta, Bumi Aksara,

2011.
Sidanti, Heny. “ Pengaruh Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Sekretariat DPRD Kabuaten
Madiun”. Jurnal JIBEKA, Vol. 9, No.1, 2015.
Simamora, Henry. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN,

Yogyakarta, 2004
Sopiah. “Perilaku Organisasi”, Andi, Yogyakarta, 2008.
Sujarweni. “Statistik untuk Penelitian”, 2013.
Sunyoto, Danang. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogyakarta: CAPS

(Center For Academic Publishing Service), 2012.
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Prenada Media (Kencana),

2011.
Suwatno, H. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis”, Alfabeta,

Bandung, 2011.
Umar, Husein.”Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, Cetakan ke-

3, PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta, 2010.
Wibowo. ”Manajemen Kinerja”, PT. Raja Rrafindo Persada, Jakarta, 2012.
92
Wirawan. 2010. Konflik dan Manajemen Konflik (Teori, Aplikasi, dan Penelitian).
Jakarta: Salemba Humanika.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi dan

Penelitian”, Salemba Empat, Jakarta, 2012.
Yama, Indo. “Modul: Metodologi Penelitian Disertai Contoh Kasus Dengan

Analisis SPSS”, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
2008.
Web:
http://concreteshowseasia.com/pasar-industri-konstruksi-indonesia-capai-rp1-000-
triliun-per-tahun/, diakses pada tanggal 21 September 2016.
http://bisnis.news.viva.co.id/news/read/562842-hadapi-mea-industri-konstruksi-
harus-tingkatkan-daya-saing, diakses pada tanggal 11 Oktober 2016.
93
LAMPIRAN
94
Lampiran 1 : Surat Penelitian
95
Lampiran 2 : Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan
96
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
PENGANTAR
Hal : Permohonan pengisian kuesioner
Lampiran : Satu Berkas
Yth : Bapak/Ibu responden di PT. Farrasindo Perkasa
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta yang sedang menyusun skripsi sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Nama : Zahrah Ayuni

NIM : 1112081000081
Jurusan : Manajemen
Bersamaan dengan surat ini, saya mengharapkan Bapak/Ibu untuk menjadi

responden yang akan memberikan informasi yang saya butuhkan dengan cara
mengisi kuesioner secara lengkap yang terlampir bersamaan surat ini. Segala
informasi yang diperoleh dari kuesioner yang Bapak/Ibu jawab tidak akan
mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan dan dijamin kerahasiaannya.
Demikian pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerja sama
Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Jakarta, Maret 2017
Hormat saya
Peneliti,
Zahrah Ayuni
97
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA, DAN

IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Tanggal/Bulan/Tahun : ……/....../ ……
Petunjuk pengisian : Jawablah pertanyaan atau pernyataan berikut dengan
memberi tanda silang (X) pada kotak pilihan yang telah disediakan. Jawablah
pertanyaan tersebut dengan sejujur-jujurnya berdasarkan pendapat atau
pengalaman anda. Kuesioner ini diperuntukan untuk penelitian semata.
A. Identitas Responden
Nama Responden : …………………………………………
Jenis kelamin : □ laki-laki □ perempuan
Pendidikan terakhir : □ S2 □ S1
□ Diploma (D3) □ SMA/Sederajat
Masa Kerja : □ 1-5 Tahun □ 6-10 Tahun
□ >11 Tahun
Keterangan :
Simbol Kategori Nilai/Bobot
STS Sangat tidak setuju 1
TS Tidak setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Setuju 4
SS Sangat setuju 5
Petunjuk pengisian:
Berilah tanda (√) pada salah satu kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat
dan berdasarkan apa yang anda rasakan sebagai karyawan PT. Farrasindo Perkasa
98
1. Komitmen Organisasi
Alternatif Jawaban
Pernyataan
No STS TS R S SS
Variabel komitmen organisasi 1 2 3 4 5
1 Saya memahami visi,misi, dan tujuan
perusahaan
2 Saya yakin dengan visi,misi, dan tujuan
perusahaan
3 Saya selalu mentaati norma-norma yang
diterapkan dalam perusahaan
4 Saya selalu mematuhi peraturan dan
kebijakan yang berlaku diperusahaan
5 Saya selalu hadir tepat waktu dan saya
mengerjakan rutinitas pekerjaan saya
6 Saya siap mengerjakan tugas yang
diberikan perusahaan
7 Saya selalu memprioritaskan kepentingan
perusahaan diatas kepentingan pribadi
saya
8 Saya selalu menggunakan peralatan
perusahaan dengan baik dan benar agar
tidak terjadi kerusakan
9 Saya sangat merasa merugi jika
meninggalkan perusahaan karena saya
telah memberikan investasi yang baik
dengan pekerjaan saya untuk perusahaan
10 Saya merasa akan mendapat keuntungan
yang lebih jika saya tetap tinggal pada
perusahaan dibandingkan saya harus
pindah ketempat pekerjaan yang lain
11 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan
walaupun saya menerima tawaran
pekerjaan yang lebih baik
12 Saya selalu patuh terhadap perintah yang
diberikan kepada saya
13 Saya selalu melaksanakan semua tugas
dan kewajiban yang diberikan perusahaan
tanpa terkecuali
14 Saya selalu memberikan yang terbaik atas
setiap kesempatan yang diberikan
15 Saya merasa lamanya masa kerja pada
perusahaan sebelumya tidak ada artinya
dibanding lamanya saya bekerja di
perusahaan ini
99
2. Disiplin Kerja
Alternatif Jawaban
Pernyataan
No STS TS R S SS
Variabel disiplin kerja 1 2 3 4 5
16 Saya datang tepat waktu saat bekerja
17 Saya istirahat sesuai dengan jam istirahat
18 Saya pulang sesuai dengan jam pulang
Saya menggunakan seragam sesuai
19
dengan peraturan perusahaan
20 Saya bersikap sopan dalam bekerja
Saya patuh pada standar operasional
21 perusahaan (SOP) dalam melaksanakan
pekerjaan
Saya dapat menjaga tingkah laku sesuai
22
peraturan dalam bekerja
Saya bertanggung jawab terhadap tugas
23
yang saya kerjakan
Saya mengerjakan tugas sesuai dengan
24
kemampuan yang saya miliki
Saya menjaga tingkah laku sesuai norma
25
yang berlaku
3. Iklim Organisasi
Alternatif Jawaban
Pernyataan
No STS TS R S SS
Variabel iklim organisasi 1 2 3 4 5
Dalam kantor ini, kadang-kadang tidak
26 jelas siapa yang mempunyai kewenangan
formal untuk mengambil keputusan
Saya merasa memiliki tanggungjawab
27
besar terhadap apa yang saya kerjakan
Saya memiliki rasa bangga pada
28
perusahaan
Saya merasa bangga terhadap kinerja
29
saya di perusahaan
Saya merasa suasana bekerja di
30
perusahaan menyenagkan
Saya mampu mengambil keputusan
31
sendiri terhadap pekerjaan saya
100
Alternatif Jawaban
Pernyataan
No STS TS R S SS
Variabel iklim organisasi 1 2 3 4 5
Gaji yang saya terima tidak mencukupi
32 untuk penyelesaian pekerjaan dengan
baik
Rekan kerja saya sangat mendukung
33
tugas-tugas saya
Bila saya mendapatkan kesulitan dalam
34 menyelesaikan tugas saya, saya
mendapatkan bantuan dari atasan saya
Saya memahami dengan baik tujuan
35
yang ingin dicapai perusahaan
4. Kinerja Karyawan
Alternatif Jawaban
Pernyataan
No STS TS R S SS
Variabel kinerja karyawan 1 2 3 4 5
Kualitas kerja yang saya hasilkan dapat
36
diterima oleh atasan
Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
37
sesuai standar kualitas yang ditetapkan
Hasil kerja yang baik memberi manfaat
38
yang baik bagi saya
Saya selalu membuat rencana kerja
39
sebelum melaksananakan tugas
Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan
40
yang sudah saya tentukan
Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
41
waktu
Dalam setiap kesempatan yang ada, saya
42 dapat memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan organisasi
Saya memberikan ide/gagasan untuk
43
menyelesaikan masalah yang dihadapi
Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
44 tugas dengan baik
Saya terampil dalam mengelola pekerjaan

45
dengan praktis dan rapi
Saya mampu mengelola pekerjaan dengan
46
sumber daya yang dimiliki perusahaan
47 Saya memiliki komunikasi yang baik
101
Alternatif Jawaban
Pernyataan
No STS TS R S SS
Variabel kinerja karyawan 1 2 3 4 5
dengan atasan dan rekan kerja
Saya mampu menjalin komunikasi yang
48 baik dengan pihak diluar perusahaan yang
berkaitan dengan pekerjaan
Saya mampu menjalin kerjasama dengan
49
tim dalam melaksanakan pekerjaan
***TERIMAKASIH***
102
Lampiran 4 : Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner
1. Variabel Komitmen Organisasi
Komitmen Organisasi
No Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 3 2 4 3 3 40
2 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 4 52
3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 46
4 5 5 5 4 3 3 5 5 5 5 3 5 5 3 5 66
5 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 54
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
8 3 1 1 1 2 1 1 1 3 1 2 1 1 2 1 22
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59
10 4 2 2 4 4 3 2 2 4 2 3 2 2 4 2 42
11 4 5 5 3 3 5 5 5 4 5 4 5 5 3 5 66
12 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 58
13 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 43
14 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72
15 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 57
16 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 3 3 5 4 5 65
17 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57
18 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
19 2 1 1 4 1 1 1 1 2 1 5 1 1 1 1 24
20 1 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 28
21 2 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3 3 4 3 45
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
23 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 47
24 2 4 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 51
25 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 3 5 5 5 66
26 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 69
27 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 68
28 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 46
29 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
30 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 59
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
103
32 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 61
33 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 57
34 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 63
35 5 3 3 4 3 3 3 3 5 3 3 3 3 3 3 50
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
37 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 57
38 3 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 59
39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 62
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 45
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
42 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 57
43 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 48
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 59
45 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 5 4 38
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 47
48 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 4 4 49
49 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 47
50 2 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 3 3 3 50
51 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 3 3 2 66
104
2. Variabel Disiplin Kerja
Disiplin Kerja
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 24
2 4 3 3 4 4 3 4 3 4 4 36
3 3 2 2 3 3 4 3 4 3 3 30
4 3 3 3 1 2 3 2 3 1 2 23
5 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 35
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 38
8 1 1 1 1 3 2 1 1 1 1 13
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 2 3 2 2 4 3 2 4 2 2 26
11 5 5 5 5 4 4 5 3 5 5 46
12 4 5 5 4 3 4 4 3 4 4 40
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
14 3 4 4 5 3 4 5 5 5 5 43
15 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 35
16 5 4 4 5 3 3 5 3 5 5 42
17 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 37
18 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 31
19 1 1 1 1 2 5 1 3 1 1 17
20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 19
21 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30
22 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
24 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 35
25 2 5 4 5 4 4 5 4 5 5 43
26 1 4 1 5 2 5 1 4 5 5 33
27 2 5 2 5 2 3 2 3 5 5 34
28 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 32
29 3 5 5 4 3 4 4 4 4 4 40
30 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 41
31 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
32 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 38
33 4 4 5 4 3 4 4 3 4 4 39
105
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 3 3 5 3 3 3 3 4 3 3 33
36 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 37
37 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 40
38 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
40 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 31
41 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 37
42 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
44 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38
45 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 23
46 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39
47 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 31
48 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 30
49 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 30
50 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36
51 3 5 4 5 3 4 5 5 5 5 44
106
3. Variabel Iklim Organisasi
Iklim Organisasi
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 3 4 2 3 4 3 39
2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 3 34
3 5 4 3 4 2 4 3 3 4 3 35
4 3 3 3 3 3 4 5 5 4 1 34
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37
8 1 1 1 1 1 5 1 3 5 3 22
9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
10 2 2 2 2 3 4 2 4 4 4 29
11 5 5 4 5 5 4 5 4 3 4 44
12 5 5 4 5 5 3 4 4 3 4 42
13 3 2 3 2 3 3 3 2 2 2 25
14 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 44
15 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 35
16 4 5 5 5 4 4 5 4 3 4 43
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37
18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 32
19 1 3 1 1 1 1 1 2 3 2 16
20 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 17
21 3 4 3 2 4 3 3 2 2 2 28
22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 38
23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 4 29
24 4 5 4 3 3 3 4 2 2 2 32
25 4 5 5 4 5 4 5 2 3 2 39
26 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 46
27 4 5 4 4 5 4 5 4 2 4 41
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 32
29 5 3 4 2 5 4 4 4 2 4 37
30 5 4 3 4 4 4 4 3 2 3 36
31 4 4 3 3 4 3 4 4 2 4 35
32 4 5 4 3 4 4 4 4 2 4 38
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
107
34 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 38
35 5 4 4 4 3 3 3 5 4 5 40
36 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 37
37 5 4 4 4 4 4 4 3 1 3 36
38 3 4 4 4 5 4 4 3 3 3 37
39 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 31
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 5 5 4 4 4 4 4 3 3 3 39
43 3 4 3 4 3 3 3 3 2 3 31
44 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 36
45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
46 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38
47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 34
48 3 3 5 4 4 3 3 3 4 3 35
49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 32
50 4 4 3 3 3 3 4 2 3 2 31
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47
108
4. Variabel Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
No. Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 5 5 5 5 3 4 2 3 2 2 3 5 3 2 49
2 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 4 48
3 5 4 3 4 2 4 3 3 3 3 4 4 2 3 47
4 3 3 3 3 3 4 5 5 5 5 3 3 3 5 53
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
7 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 52
8 1 1 1 1 1 5 1 3 1 1 2 1 1 1 21
9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 54
10 2 2 2 2 3 4 2 4 2 2 3 2 3 2 35
11 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 66
12 5 5 4 5 5 3 4 4 4 4 4 5 5 4 61
13 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 38
14 4 4 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 62
15 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 51
16 4 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 5 4 5 63
17 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 51
18 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 44
19 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 5 3 1 1 23
20 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 27
21 3 4 3 2 4 3 3 2 3 3 2 4 4 3 43
22 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
23 3 2 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 39
24 4 5 4 3 3 3 4 2 4 4 3 5 3 4 51
25 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 4 5 5 5 63
26 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 66
27 4 5 4 4 5 4 5 4 5 5 3 5 5 5 63
28 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 45
29 5 3 4 2 5 4 4 4 4 4 4 3 5 4 55
30 5 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 56
31 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
32 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 58
33 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 59
109
34 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 56
35 5 4 4 4 3 3 3 5 3 3 3 4 3 3 50
36 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 53
37 5 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 56
38 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 56
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
40 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 44
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
42 5 5 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 58
43 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 45
44 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 53
45 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 29
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 56
47 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 47
48 3 3 5 4 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 46
49 3 4 4 4 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 44
50 4 4 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 48
51 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 65
110
Lampiran 5: Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Komitmen Organisasi 51 22 72 53.78 10.960

Disiplin Kerja 51 13 46 34.47 7.123
Iklim Organisasi 51 16 47 35.24 6.695
Kinerja Karyawan 51 21 66 50.55 10.379
Valid N (listwise) 51
Lampiran 6: Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.960 15
Cronbach's
Alpha N of Items
.916 10
Cronbach's
Alpha N of Items
.890 10
Cronbach's
Alpha N of Items
.952 14
111
Lampiran 7: Hasil Uji Kualitas Data
1. Varianel Komitmen Organisasi
Correlations
TOTAL.
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1
X1.1 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
1 .535 .535 .418 .374 .438 .535 .535 1.000 .535 .367 .532 .481 .221 .365 .660
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .007 .001 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .119 .009 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.2 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.535 1 1.000 .516 .637 .779 1.000 1.000 .535 1.000 .397 .860 .880 .435 .770 .959
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.3 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.535 1.000 1 .516 .637 .779 1.000 1.000 .535 1.000 .397 .860 .880 .435 .770 .959
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.4 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.418 .516 .516 1 .535 .427 .516 .516 .418 .516 .537 .412 .462 .462 .400 .624
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .003 .001 .001 .004 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.5 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.374 .637 .637 .535 1 .687 .637 .637 .374 .637 .359 .553 .551 .827 .447 .737
Correlation
112
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .010 .000 .000 .000 .001 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.6 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** **
.438 .779 .779 .427 .687 1 .779 .779 .438 .779 .337 .726 .714 .485 .580 .820
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .001 .000 .016 .000 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.7 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.535 1.000 1.000 .516 .637 .779 1 1.000 .535 1.000 .397 .860 .880 .435 .770 .959
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.8 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.535 1.000 1.000 .516 .637 .779 1.000 1 .535 1.000 .397 .860 .880 .435 .770 .959
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.9 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
1.000 .535 .535 .418 .374 .438 .535 .535 1 .535 .367 .532 .481 .221 .365 .660
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .007 .001 .000 .000 .000 .008 .000 .000 .119 .009 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.10 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.535 1.000 1.000 .516 .637 .779 1.000 1.000 .535 1 .397 .860 .880 .435 .770 .959
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.11 Pearson ** ** ** ** ** * ** ** ** ** * * **
.367 .397 .397 .537 .359 .337 .397 .397 .367 .397 1 .338 .320 .268 .237 .497
Correlation
Sig. (2-tailed) .008 .004 .004 .000 .010 .016 .004 .004 .008 .004 .015 .022 .057 .093 .000
113
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.12 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** * ** **
.532 .860 .860 .412 .553 .726 .860 .860 .532 .860 .338 1 .728 .347 .612 .853
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .015 .000 .013 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.13 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** **
.481 .880 .880 .462 .551 .714 .880 .880 .481 .880 .320 .728 1 .492 .885 .889
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .022 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.14 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** **
.221 .435 .435 .462 .827 .485 .435 .435 .221 .435 .268 .347 .492 1 .596 .582
Correlation
Sig. (2-tailed) .119 .001 .001 .001 .000 .000 .001 .001 .119 .001 .057 .013 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
X1.15 Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.365 .770 .770 .400 .447 .580 .770 .770 .365 .770 .237 .612 .885 .596 1 .789
Correlation
Sig. (2-tailed) .009 .000 .000 .004 .001 .000 .000 .000 .009 .000 .093 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
TOTA Pearson ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
.660 .959 .959 .624 .737 .820 .959 .959 .660 .959 .497 .853 .889 .582 .789 1
L.X1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
114
1. Variabel Disiplin Kerja
Correlations
TOTAL.X
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 2
** ** ** ** ** ** ** **
X2.1 Pearson Correlation 1 .458 .598 .517 .538 .131 .771 .158 .517 .534 .704
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .359 .000 .267 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** * ** ** ** ** **
X2.2 Pearson Correlation .458 1 .535 .789 .276 .337 .657 .456 .789 .810 .828
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .050 .016 .000 .001 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** * * ** ** ** **
X2.3 Pearson Correlation .598 .535 1 .474 .314 .302 .699 .243 .474 .488 .704
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .025 .031 .000 .086 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** * ** ** ** ** ** **
X2.4 Pearson Correlation .517 .789 .474 1 .296 .428 .759 .462 1.000 .991 .911
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .035 .002 .000 .001 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** * * ** * **
X2.5 Pearson Correlation .538 .276 .314 .296 1 .174 .517 .212 .296 .270 .489
Sig. (2-tailed) .000 .050 .025 .035 .221 .000 .136 .035 .055 .000
N 51
51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
* * ** * ** ** ** **
X2.6 Pearson Correlation .131 .337 .302 .428 .174 1 .305 .485 .428 .433 .518
Sig. (2-tailed) .359 .016 .031 .002 .221 .029 .000 .002 .001 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** * ** ** ** **
X2.7 Pearson Correlation .771 .657 .699 .759 .517 .305 1 .425 .759 .763 .898
115
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .029 .002 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** **
X2.8 Pearson Correlation .158 .456 .243 .462 .212 .485 .425 1 .462 .471 .566
Sig. (2-tailed) .267 .001 .086 .001 .136 .000 .002 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** * ** ** ** ** **
X2.9 Pearson Correlation .517 .789 .474 1.000 .296 .428 .759 .462 1 .991 .911
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .035 .002 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** **
X2.10 Pearson Correlation .534 .810 .488 .991 .270 .433 .763 .471 .991 1 .916
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .055 .001 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTA Pearson Correlation .704 .828 .704 .911 .489 .518 .898 .566 .911 .916 1
L.X2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
116
3. Variabel Iklim Organisasi
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 TOTAL.X3
** ** ** ** ** ** * ** **
X3.1 Pearson Correlation 1 .693 .615 .641 .596 .373 .568 .350 -.041 .386 .741
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000 .012 .777 .005 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** * **
X3.2 Pearson Correlation .693 1 .640 .650 .534 .238 .584 .236 -.075 .285 .689
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .093 .000 .095 .602 .042 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** * ** **
X3.3 Pearson Correlation .615 .640 1 .780 .652 .387 .672 .351 .130 .381 .798
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .000 .012 .362 .006 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** **
X3.4 Pearson Correlation .641 .650 .780 1 .530 .455 .614 .414 .233 .433 .818
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .099 .002 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** **
X3.5 Pearson Correlation .596 .534 .652 .530 1 .464 .779 .438 -.056 .465 .766
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .694 .001 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** **
X3.6 Pearson Correlation .373 .238 .387 .455 .464 1 .517 .578 .440 .504 .680
Sig. (2-tailed) .007 .093 .005 .001 .001 .000 .000 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** **
X3.7 Pearson Correlation .568 .584 .672 .614 .779 .517 1 .535 .047 .394 .809
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .745 .004 .000
117
N 51
51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
* * ** ** ** ** ** ** **
X3.8 Pearson Correlation .350 .236 .351 .414 .438 .578 .535 1 .496 .813 .727
Sig. (2-tailed) .012 .095 .012 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** *
X3.9 Pearson Correlation -.041 -.075 .130 .233 -.056 .440 .047 .496 1 .402 .349
Sig. (2-tailed) .777 .602 .362 .099 .694 .001 .745 .000 .003 .012
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** * ** ** ** ** ** ** ** **
X3.10 Pearson Correlation .386 .285 .381 .433 .465 .504 .394 .813 .402 1 .709
Sig. (2-tailed) .005 .042 .006 .002 .001 .000 .004 .000 .003 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** * **
TOTA Pearson Correlation .741 .689 .798 .818 .766 .680 .809 .727 .349 .709 1
L.X3 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

118
4. Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
TOTAL.
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1.13 Y1.14 Y1
** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** ** **
Y1.1 Pearson Correlation 1 .693 .615 .641 .596 .373 .568 .350 .568 .568 .363 .693 .596 .568 .756
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .000 .012 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.2 Pearson Correlation .693 1 .640 .650 .534 .238 .584 .236 .584 .584 .400 1.000 .534 .584 .766
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .093 .000 .095 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** * ** ** ** ** ** **
Y1.3 Pearson Correlation .615 .640 1 .780 .652 .387 .672 .351 .672 .672 .172 .640 .652 .672 .792
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .005 .000 .012 .000 .000 .228 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.4 Pearson Correlation .641 .650 .780 1 .530 .455 .614 .414 .614 .614 .247 .650 .530 .614 .770
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .002 .000 .000 .081 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** ** **
Y1.5 Pearson Correlation .596 .534 .652 .530 1 .464 .779 .438 .779 .779 .337 .534 1.000 .779 .846
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .016 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.6 Pearson Correlation .373 .238 .387 .455 .464 1 .517 .578 .517 .517 .245 .238 .464 .517 .583
Sig. (2-tailed) .007 .093 .005 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .084 .093 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.7 Pearson Correlation .568 .584 .672 .614 .779 .517 1 .535 1.000 1.000 .397 .584 .779 1.000 .922
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
119
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
* * ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.8 Pearson Correlation .350 .236 .351 .414 .438 .578 .535 1 .535 .535 .367 .236 .438 .535 .591
Sig. (2-tailed) .012 .095 .012 .002 .001 .000 .000 .000 .000 .008 .095 .001 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.9 Pearson Correlation .568 .584 .672 .614 .779 .517 1.000 .535 1 1.000 .397 .584 .779 1.000 .922
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.10 Pearson Correlation .568 .584 .672 .614 .779 .517 1.000 .535 1.000 1 .397 .584 .779 1.000 .922
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** * ** ** ** ** ** * ** **
Y1.11 Pearson Correlation .363 .400 .172 .247 .337 .245 .397 .367 .397 .397 1 .400 .337 .397 .488
Sig. (2-tailed) .009 .004 .228 .081 .016 .084 .004 .008 .004 .004 .004 .016 .004 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.12 Pearson Correlation .693 1.000 .640 .650 .534 .238 .584 .236 .584 .584 .400 1 .534 .584 .766
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .093 .000 .095 .000 .000 .004 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** * ** ** **
Y1.13 Pearson Correlation .596 .534 .652 .530 1.000 .464 .779 .438 .779 .779 .337 .534 1 .779 .846
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000 .016 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y1.14 Pearson Correlation .568 .584 .672 .614 .779 .517 1.000 .535 1.000 1.000 .397 .584 .779 1 .922
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
TOTA Pearson Correlation .756 .766 .792 .770 .846 .583 .922 .591 .922 .922 .488 .766 .846 .922 1
L.Y1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
120
N 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51 51

121
Lampiran 8: Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 51
a,b
Normal Parameters Mean .0000000
Std. Deviation 2.04469277
Most Extreme Differences Absolute .076
Positive .053
Negative -.076
Test Statistic .076
c,d
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
122
2. Hasil Uji Multikoloniearitas:
a
Coefficients
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009
Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897 .180 5.545
Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384 .267 3.740
Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799 .241 4.149
3. Hasil Uji Heterokedastisitas degan Metode Uji Gletser

a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) 2.338 .856 2.731 .009
Komitmen Organisasi .004 .034 .044 .130 .897
Disiplin Kerja -.037 .042 -.245 -.879 .384
Iklim Organisasi .012 .048 .075 .256 .799
123
Lampiran 9: Hasil Uji Hipotesis
1. Uji t
a
Coefficients
Standardized
1 (Constant) -3.605 1.632 -2.209 .032
Disiplin Kerja .215 .081 .147 2.652 .011
2. Uji F
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

b
1 Regression 5177.589 3 1725.863 388.041 .000
Residual 209.038 47 4.448
Total 5386.627 50

b. Predictors: (Constant), Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, Komitmen Organisasi
3. Uji R2
b
Model Summary

a
1 .980 .961 .959 2.109 1.470
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Iklim Organisasi

124

Ayuni, Z. (2017)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ayuni, Z. (2017)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, DISIPLIN KERJA

DAN IKLIM ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Jakarta, 12 Mei 2017

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi (X1),

sunnahnya hingga akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil „alamin, atas izin Allah SWT penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi,

Disiplin Kerja dan Iklim Organisasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi

syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak dapat terselesaikan

dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada :

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Ibu Ella Patriana, MM, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing yang telah memberikan

bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi

dan penyedia referensi.

bantuan, semangat, support dan doa.

8. Sahabat terbaik Maulia, Septi, Aya dan Mahda, terimakasih selalu

memberikan semangat, hiburan dan dukungan untuk menyelesaikan skripsi

membantu dalam penyelesaian skripsi.

selama proses penulisan skripsi ini.

Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 04 Mei 2017

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ..................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .......................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .............................................................................v

ABSTRACT ......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ....................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xi

DAFTAR TABEL ...............................................................................................xv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xviii

A. Latar Belakang Penelitian ................................................................1

B. Perumusan Masalah ..........................................................................9

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ........................................................9

1. Tujuan Penelitian ......................................................................9

2. Manfaat Penelitian ..................................................................10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ..............................................................................11

2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................11

b. Fugsi Manajemen Sumber Daya Manusia ..........................12

3. Komitmen Organisasi .............................................................15

a. Pengertian Komitmen Organisasi .......................................15

b. Dimensi Komitmen Organisasi ..........................................16

4. Disiplin Kerja ..........................................................................18

a. Pengertian Disiplin Kerja ...................................................18

b. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja.................................19

5. Iklim Organisasi .....................................................................21

a. Pengertian Ikim Organisasi.................................................21

b. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi.............................22

a. Pengertian Kinerja ..............................................................24

b. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................25

c. Dimensi dan Indikator Kinerja ...........................................26

B. Hubungan Antar Variabel ..............................................................28