PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PT. SARANA UTAMA ADIMANDIRI)

SKRIPSI

ABIL FADA ISMAIL HILMANNUDDIN

NIM: 11150810000069

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2019
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Nama : Abil Fada Ismail Hilmannuddin

NIM : 11150810000069

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi saya:

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau
tanpa izin pemilik karya.
4. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan ternyata memang
ditemukan bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk
dikenakan sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 13 Mei 2019

ABIL FADA ISMAIL HILMANNUDDIN

11150810000069

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Abil Fada Ismail Hilmannuddin
2. Tempat, tanggal
Lahir : Jakarta, 07 Mei 1996
3. Alamat : Jalan Penganten Ali 1 No. 23B. RT.
002/006
4. Telepon : 082299591693
5. E-mail : abilfada595@gmail.com
II. Pendidikan Formal
1. SDI PB Soedirman : Tahun 2002-2008
2. SMPI PB Soedirman : Tahun 2008-2011
3. SMAI PB Soedirman : Tahun 2011-2014
4. UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta : Tahun 2015-2019
III. Pendidikan Nonformal
1. TK Islam Al-Madinah : Tahun 2001-2002
IV. Pengalaman Organisasi
1. 2008-2011 : Anggota Rohis
2. 2008-2011 : Tim Futsal dan Sepak Bola
3. 2011-2014 : Tim Futsal
V. Prestasi
1. 2009-2010 : Juara 3 Sepak Bola Antar SMP tingkat
Jakarta Timur
2. 2009-2010 : Juara 3 Futsal Antar SMP Tingkat Jakarta
Timur
VI. Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : H. Djoko Dalkirmanto, S.H.
2. Tempat, Tanggal Lahir : Boyolali, 29 Januari 1957
3. Ibu : HJ. Farkhatun, S.E., M.M.

v
4. Tempat, Tanggal Lahir : Tegal, 18 Februari 1958
5. Alamat : Jalan Penganten Ali 1 No. 23B. RT.

002/006

6. Telepon : 08129900127
7. Anak Ke Dari : 2 Dari 2 Bersaudara

vi
 ABSTRAK

PENGARUH KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUSPADA PT SARANA UTAMA ADIMANDIRI)

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh positif dan signifikan

kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sarana Utama Adimandiri. Data pada penelitian ini dengan menggunakan data

primer dalam bentuk penyebaran kuisioner kepada 57 karyawan di PT. Sarana

Utama Adimandiri dengan metode statistik random sampling, dimana

pengembangan pembahasan berdasarkan data – data yang terkumpul langsung

dari PT. Sarana Utama Adimandiri, dengan menggunakan regresi linier berganda

yang dibantu dengan program SPSS VERSI 19.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan antara kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Sarana Utama Adimandiri secara simultan maupun secara

parsial

Kata Kunci : Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.

vii
 ABSTRACT

THE INFLUENCE OF QUALITY WORK OF LIFE AND JOB SATISFACTION ON

EMPLOYEE PERFORMANCE

(CASE STUDY IN PT. SARANA UTAMA ADIMANDIRI)

This study aims to analyze the positive and significant influence of quality work of

life and job satisfaction on employee performance at PT. Adimandiri Main

Facility. The data in this study using primary data in the form of questionnaires to

57 employees at PT. Adimandiri Main Facility with statistical random sampling

method, where the development of the discussion is based on collected data

directly from PT. Adimandiri Main Facility, using multiple linear regression

assisted with SPSS VERSION 19.0.

The results of this study indicate that there is a positive and significant influence

between work life quality and job satisfaction on employee performance at PT.

Adimandiri Main Facility simultaneously or partially

Keywords : Quality Work of Life, Job Satisfaction, Employee Performance.

viii
 KATA PENGANTAR

AssalamualaikumWarahmatullahiWabarakatuh
Alhamdulillahirobbillalamin, pujisyukur kami panjatkan kehadirat Allah
Subhanahuwata’ala yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan hidayah-Nya
serta Junjungan Nabi Besar kita Nabi Muhammad Shallallahualaihiwasallam,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, walaupun masih banyak
terdapat kekurangan karena kesempurnaan hanya milik Allah Subhanahuwata’ala.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat dalam menempuh ujian akhir guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Nasional.

Upaya untuk menempuh persyaratan tersebut, maka penulis menulis

skripsi dengan judul “Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri”.Penulis menyadari
bahwa masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini, oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran dari pembaca demi menyempurnakan
skripsi ini.

Penulis ingin mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada

semua pihak yang telah membantu penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

Ucapan rasa hormatdanterimakasih yang sebesar-besarnya penulis

sampaikan kepada :

1. Yang maha kuasa Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan
penelitian skripsi ini
2. Kedua orang tua saya yang sangat sabar, baik hati, pengertian, dan selalu
memberi dukungan yang tidak ada hentinya untuk kesuksesan saya.
Semoga Allah SWT memberikan kesehatan dan keberkahan yang
melimpah

ix
3. Ibu Prof. Dr. Hj. Amany Burhanuddin Umar Lubis, Lc., M.A. selaku
rector Universitas Islam Negeri Hidayatullah Jakarta
4. Bapak Prof. Dr. Amilin, SE., Ak., M.Si., CA, QIA., BKP., CRMP selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta
5. Bapak Dr. Suhendra, S.Ag, MM selaku pembimbing skripsi yang telah
banyak meluangkan waktu dan memberikan pemikirannya dalam
menyelesaikan penelitian ini. Semoga Allah SWT memberikan kesehatan
dan keberkahan yang melimpah
6. Bapak Hemmy Fauzan selaku pembimbing akademik.
7. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan Ibu Ela Patriana, Ir., MM selaku
Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
8. BapakdanIbudosenpengajar di FakultasEkonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidyatullah Jakarta, yang
telahmemberikansayailmudanpengetahuanselamamatakuliahberlangsungse
rtastaff FakultasEkonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
yang
telahmembantudanmemberikaninformasikepadapenulisselamapunyusun
an penelitian berlangsung.
9. Bapak Agung Aji Pamungkas selaku staff HR diPT. Sarana Utama
Adimandi yang telah menerima saya dan telah meluangkan waktunya
untuk saya dalam melakukan penelitian selama skripsi saya
berlangsung.
10. Kepada seluruh teman-teman Ashiap Skuat, Ayam Rambe FC, Anisah
Diyanti yang selalumensuport, membimbing
danmenemaniselamamenjalankantugasakhir serta seluruhteman-
temanFakultasEkonomi dan Bisnis 2015 UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telahmemberikansemangat,
dukungansertakebersamaannyaselamaini didalam perkuliahan.

x
 11. Semua pihak yang langsung maupun tidak langsung yang telah
membantu selama penyusunan skripsi ini.

Penulismenyadaribahwaskripsiinimasihjauhdarisempurnadikarenakanterb
atasnyapengalamandanpengetahuan yang dimilikipenulis.Olehkarenaitu,
penulismengharapkansegalabentuk saran sertamasukanbahkankritik yang
membangundariberbagaipihak.Semogaskripsiinidapatbermanfaatbagiparapemb
acadansemuapihakkhususnyadalambidangmanajemenSumberDayaManusia.

Jakarta, Mei 2019

Abil Fada Ismail Hilmannuddin

11150810000069

xi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ...................................................i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI.................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .........................iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .........................................................................v

ABSTRAK........................................................................................................vii

ABSTRACT .................................................................................................. viii

KATA PENGANTAR ......................................................................................ix

DAFTAR ISI ....................................................................................................xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................xx

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xxii

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xxiii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................1

B. Rumusan Masalah ................................................................................7

xii
 C. Identifikasi Masalah ..............................................................................8

D. Tujuan Penelitian .................................................................................8

E. Manfaat Penelitian ................................................................................9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................11

A. Tinjauan Teori .....................................................................................11

1. Fungsi MSDM ..................................................................................11

2. Pemeliharaan MSDM .......................................................................14

3. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja ...............................................15

4. Faktor-Faktor Kualitas Kehidupan Kerja ..........................................17

5. Usaha untuk Memperbaiki Komponen QWL ....................................20

6. Aktivitas-aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja ...................................22

7. Indikator dalam Pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja ....................23

8. Kinerja .............................................................................................24

9. Fungsi Manajemen Kinerja ...............................................................24

10. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .......................................25

11. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja ..............................................26

12.Tujuan yang Dapat Dicapai Organisasi dalam

xiii
 Menerapkan Manajemen Kinerja .....................................................27

13. Dimensi Kinerja................................................................................28

14. Kepuasan Kerja ................................................................................30

15. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .........................31

16. Indikator dalam Kepuasan Kerja .......................................................31

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu ..............................................................32

C. Model dan Penelitian dan Hipotesis ......................................................34

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................37

A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................................37

1. Lokasi Penelitian ..............................................................................37

2. Fokus Penelitian ...............................................................................37

3. Waktu Penelitian ..............................................................................37

B. Variabel dan Definisi Operasional ........................................................37

1. Variabel Penelitian ..........................................................................37

2. Definisi Operasional Variabel ..........................................................38

3. Operasional Variabel ........................................................................42

4. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data ................................................44

xiv
 5. Populasi dan Sampel.........................................................................45

C. Metode Analisis data .....................................................................................47

D. Uji Instrumen Penelitian .......................................................................47

1. Uji Validitas .....................................................................................47

2. Uji Reliabilitas .................................................................................47

E. Uji Kelayakan Model............................................................................48

1. Koefisien Determinasi ......................................................................48

2. Uji F (Simultan) ...............................................................................49

F. Uji Hipotesis

1. Uji T.................................................................................................50

G. Uji Asumsi Klasik ...............................................................................51

1.Uji Asumsi Normalitas ......................................................................51

2. Uji Multikolonieritas ........................................................................51

3. Uji Autokorelasi ...............................................................................51

4. Uji Heterokedastisitas .......................................................................52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................53

A. Deskripsi Objek Penelitian ...................................................................53

xv
B. Karakteristik Responden.......................................................................55

C. Hasil Deskripsi Data Penelitian ............................................................60

D. Uji Instrumen .......................................................................................66

1. Uji Validitas .....................................................................................66

2. Uji Reliabilitas .................................................................................67

E. Analisis Data ........................................................................................68

1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................68

a. Uji Normalitas ................................................................................68

b. Uji autokorelasi ..............................................................................69

c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................70

d. Uji Multikolonearitas .....................................................................71

2. Model Analisis Regresi Linear Berganda ..........................................72

F. Uji Kelayakan Model ............................................................................74

1.Uji F ...............................................................................................74

2. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................75

3. Uji Hipotesis ..................................................................................75

G. Pembahasan .........................................................................................76

xvi
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................79

A. Kesimpulan ..........................................................................................79

B. Saran ....................................................................................................80

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................82

LAMPIRAN .....................................................................................................86

xvii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Indikator Kinerja Karyawan ...............................................................4

Tabel 2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu ............................................................32

Tabel 3.1 Operasional variabel ...........................................................................42

Tabel 3.2 Pengukuran skala likert ......................................................................45

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin ....................................................................................55

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan

Pendidikan Terakhir ...........................................................................58

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..............................59

Tabel 4.5 Deskripsi Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1) ............................61

Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ............................................63

Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ..........................................66

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas ..............................................................................66

Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ..........................................................................68

xviii
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas .........................................................................69

Tabel 4.11 Hasil Uji Autokorelasi ......................................................................70

Tabel 4.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ............................................................71

Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonearitas...............................................................71

Tabel 4.14 Hasil Analisis Linear Berganda ........................................................72

Tabel 4.15 Hasil Uji F ........................................................................................74

Tabel 4.16 Hasil Koefisien Determinasi .............................................................75

Tabel 4.17 Hasil Uji T........................................................................................76

xix
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model penelitian dan hipotesis ........................................................34

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. SUA ..........................................................54

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................56

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .....................................57

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ............58

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................59

xx
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kualitas

Kehidupan Kerja (X1) .....................................................................87

Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja (X2) ..........................90

Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kinerja Karyawan (Y) ........................93

Lampiran 4 Hasil SPSS Kualitas Kehidupan Kerja (X1) ....................................96

Lampiran 5 Hasil SPSS Kepuasan Kerja (X2) ....................................................97

Lampiran 6 Hasil SPSS Kinerja Karyawan (Y) ..................................................99

Lampiran 7 Hasil SPSS Uji Multikolonearitas ................................................. 100

Lampiran 8 Hasil SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2 ) ................................. 101

Lampiran 9 Hasil SPSS Uji Statistik F ............................................................ 101

Lampiran 10 Hasil SPSS Uji Statistik t ........................................................... 102

Lampiran 11 Kuisioner ................................................................................... 103

Lampran 12 Surat dari PT. SUA ..................................................................... 107

Lampiran 13 Surat Pengantar .......................................................................... 108

xxi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi seperti saat ini setiap perusahaan dituntut untuk

memiliki efektivitas dan efisiensi yang tinggi, karena hal itu dapat menjadi

keunggulan untuk bertahan di tengah-tengah kondisi persaingan yang saat ini

semakin pesat.Dalam persaingan dunia bisnis, perusahaan yang dapat

menghasilkan barang dan jasa berkualitaslah yang dapat masuk dan di pasar

global.Karena tekanan itulah maka dalam pembentukan sebuah perusahaan

yang berdaya saing tinggi terdapat beberapa faktor yang harus dipenuhi

perusahaan agar dapat mengimbangi perubahan-perubahan eksternal yang

pesat terjadi di era globalisasi seperti saat ini.Salah satu nya pemimpin harus

mengetahui sistem organisasi yang diterapkan dalam perusahaan dengan

memperhatikan kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja yang baik

sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja dan dapat meningkatkan

kinerja karyawan di perusahaan.

Pada dasarnya kinerja karyawan merupakan hasil proses yang lengkap,

baik dari diri sendiri karyawan (internal factor) maupun upaya strategis dari

perusahaan. Faktor internal yang dimaksud seperti motivasi, tujuan, harapan

dan lain-lain, sementara faktor eksternal yang dimaksud seperti lingkungan

fisik dan lingkungan non fisik perusahaan. Kinerja yang baik tentu saja

merupakan harapan bagi semua perusahaan dan institusi yang

memperkerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan yang diharapkan dapat

1
meningkatkan pendapatan perusahaan maupun tercapainya suatu target yang

telah ditentukan

Dalam upaya memberdayakan karyawan dan pengembangan karyawan,

pihak manajerial selalu berupaya melakukan tugas fungsinya melalui

planning, organizing, actuacting, controlling agar tercapai target maupun

sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Mengelola dan menyediakan

sarana dan prasarana dimana berusaha mewujudkan lingkungan kerja dan

iklim kerja yang kondusif yang di harapkan dapat mendorong kinerja

karyawan agar lebih baik dan berkreasi termasuk membuat sistem yang adil

dan struktur yang fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang, dan

tanggung jawab yang jelas, memperhatikan kemampuan karyawan dan

usahanya dalam mencapai tujuan karirnya

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat berharga, maka

perusahaan bertanggungjawab untuk memelihara kualitas kehidupan kerja

dan membina tenaga kerja agar bersedia memberikan kontribusinya secara

optimal untuk mencapai tujuan perusahaan (Pruijt, 2003).Pendapat lain

menurut Cascio (2006) Kualitas kehidupan kerja mencakup aktifitas-aktifitas

yang ada di dalam perusahaan, yang diarahkan untuk meningkatkan suatu

kondisi kehidupan kerja yang dapat membangkitkan semangat kerja dalam

melaksanakan tugas mencapai sasaran perusahaan. Dalam hal ini penerapan

teori Quality Of Work Life (QWL) dapat di aplikasikan untuk memperbaiki

kualitas kehidupan para pekerja, tidak dibatasi pada perubahan konteks suatu

2
pekerjaan tapi juga termasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk

memperbaiki martabat dan harga diri pekerja.

PT. Sarana Utama Adimandiri adalah sebuah perusahaan nasional yang

sedang berkembang. Didirikan pada Maret 2000 dan dengan akte pendirian

notaris Drajat Darmadji, SH nomor 48 tanggal 3 Maret 2000 dan sampai saat

ini sudah memiliki reputasi dan kepercayaan yang cukup baik terutama di

pasar konstruksi investasi Lokal & Jepang dan hal ini terbukti dengan

semakin banyak perusahaan Besar Jepang dan Lokal seperti PT. Takenaka

Indonesia, PT. Sumitomo Mitsui Construction Company, PT. Indonakano,

PT. Kadi Internasional, PT. Krama Yudha Tiga Berlian Motors ( Mitsubishi

Motors ), PT. Toyota Motor Manufacturing Indonesia, PT. Indomobil Suzuki,

PT. Ajinomoto, PT. HM Sampoerna, PT. Komatsu Indonesia, dan banyak lagi

perusahaan yang menggunakan jasa PT. SUA untuk melaksanakan pekerjaan

Mekanikal & Elektrikal.

Sebagai perusahaan jasa yang ingin selalu memperbaiki kualitas hasil

pekerjaan dan ingin selalu memberikan kepuasan pelanggan maka pada tahun

2008, PT. SUA menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001 : 2008

dengan badan Sertifikasi AJA-Registrars dengan nomor sertifikat

AJA08/12506 dan dalam rangka untuk mencegah terjadinya Kecelakaan

Kerja dan Penyakit Akibat Kerja saat operasional perusahaan pada tahun

2014, PT.SUA menerapkan sistem manajemen K3 standar OHSAS 18001 :

2007.

3
 Saat ini bidang yang PT. SUA kerjakan adalah Perencanaan, Jasa

Konstruksi, Pengawasan dan Perawatan untuk Mekanikal dan Elektrikal di

dalam berbagai bangunan seperti Hotel, Pabrik, Gedung Bertingkat, Rumah

Sakit, Pergudangan dan Perumahan dan untuk kegiatan Operasional

perusahaan didukung oleh para tenaga Engineering dan Tenaga ahli yang

berpengalaman di bidangnya

Tabel 1.1

Indikator Kinerja Karyawan PT.SARANA UTAMA ADIMANDIRI

Tahun 2016-2018

2016 2017 2018

Indikator Kinerja
No Target
Karyawan
Realisasi Realisasi Realisasi

1. Lingkungan Kerja 100% 22% 21,25% 21,75%

2. Partisipasi 100% 20% 20,5% 19%

Pekerjaan itu
3. 100% 21,25% 22,25% 21,75%
sendiri
4. Kesempatan untuk 100% 21,5% 20,75% 21%
promosi
Total 84,97% 84,75% 83,5%

Sumber : PT. SARANA UTAMA ADIMANDIRI

Dari tabel 1.1 di atas dapat di lihat bahwa penilaian kinerja karyawan

pada tahun 2016 sebesar 84,97%, di tahun 2017 kinerja karaywan menurun

menjadi 84,75%, dan tahun 2018 kinerja karyawan mengalami penurunan

yang cukup besar menjadi 83,5%. Dan dengan demikian dapat dikatakan

4
bahwa kinerja karyawan PT SUA belum terealisasi secara sempurna karena

masih terdapat penurunan pada berbagai indikatornya. Dengan adanya data

ini merupakan indikasi terdapatnya masalah penurunan kinerja karyawan

sehingga terlihat bahwa sumber daya manusia di perusahaan tersebut kurang

baik. Hal ini dapat menjadi tolak ukurkinerja karyawan dan menunjukan

bahwa semakin menurunnya realisasi kerja karyawan maka semakin rendah

juga tingkat kinerja karyawan tersebut.

Selain dari tabel tersebut, dari hasil wawancara singkat dengan Bapak

Agung Aji Pamungkas selaku Staff HR PT. SUA, ditemukan masalah

mengenai Kualitas Kehidupan Kerja mereka di perusahaan mereka bekerja,

Beliau tidak menyebut secara lengkap apa masalah yang ditemukan, namun

Beliau mengatakan masalah dominan yang paling sering ditemukan ialah

mengenai salah satu contohnya kurangnya partisipasi karyawan dalam hal

pengambilan keputusan yang sifatnya jangka panjang maupun pendek,

selain itu Beliau juga menyinggung masalah mengenai imbalan yang kurang

sesuai dengan kinerja yang telah dilakukan oleh karyawannya

Selain Kualitas Kehidupan Kerja terdapat beberapa faktor lain yang perlu

diperhatikan yaitu Kepuasan Kerja. Menurut Hasibuan (2013:202)

Kepuasan Kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati

dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Dalam hal ini

sangat dibutuhkan budaya kerja yang baik sehingga karyawan merasa

nyaman dalam lingkungan dan memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik
5
untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan profesional sesuai dengan

tujuan organisasi.

Dari hasil wawancara singkat dengan Bapak Agung Aji Pamungkas

selaku Staff HR PT. SUA ditemukan bahwa beberapa karyawan ditemukan

masalah mengenai Kepuasan Kerja, banyak faktor yang menjadi

masalahnya salah satunya yang sangat menonjol ialah mengenai pekerjaan

yang mereka lakukan seperti kurangnya tantangan dalam hal mengemban

tugas yang diberikan selain itu peluang promosi yang jarang diberikan

kepada karyawan, seperti disinggung sebelumnya mengenai gaji ataupun

imbalan juga menjadi masalah yang ditemukan dalam masalah Kepuasan

Kerja

Lebih lanjut menurut Beliau, ditemukan juga masalah mengenai kinerja

karyawan di PT. SUA, masalah yang ditemukan seperti telatnya

pengumpulan hasil tugasnya yang sehingga keefektivan biayanya tidak

tercapai.Walaupun karyawan bekerja dalam sebuah tim yang membuat jika

ada kesalahahan dapat di cover, namun tetap saja hal ini dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan secara keseluruhan

Mangkunegara (2010) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Jika karyawan memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka

6
 secara langsung karyawan akan loyal terhadap organisasi dan kinerja

menjadi semakin meningkat.

Bhe & Rose (2007) dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa QWL dan

kinerja memiliki indikator utama dalam kinerja yakni konsistensi, effort,

waktu, pekerjaan, kompetensi, komitmen, dan excel, sedangkan pada QWL

yakni kapasitas, keamanan, komunikasi, peran, benefit, kepuasan, dan

keadilan. Karyawan merupakan aset yang berharga yang dimiliki oleh

perusahaan, berhasilnya suatu produk di pasaran dapat dinilai dari kualitas

perusahaan.Kinerja karyawan menjadi sangat penting untuk kemajuan

perusahaan di samping strategi dan produk yang inovatif.Kinerja yang baik

dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang didapatkan di perusahaan tersebut.

Dengan kata lain, perusahaan yang berkualitas adalah perusahaan yang

memiliki kualitas hidup kerja yang baik, bisa mensejahterakan karyawan

sehingga menghasilkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik melakukan penelitian

dengan judul :“Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT SARANA UTAMA

ADIMANDIRI).

B. Rumusan Masalah

Sesuai dengan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah

yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

7
 1. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari Kualitas Kehidupan

kerja terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari Kepuasan Kerja

terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh

secara simultan terhadap Kinerja Karyawan?

C. Identifikasi Masalah

Sebagai mana layaknya PT Sarana Utama Adimandiri, memiliki

beberapa masalah internal, masalah yang terjadi memiliki peran penting guna

stabilitas instansi, dimana kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja, menjadi

salah satu hal yang penting karena dapat mempengaruhi kinerja dari setiap

karyawan,

Dimana kinerja karyawan menjadi sorotan utama karena masih terdapat

beberapa target dan sasaran yang belum terlaksanakan dengan baik.

1. Kualitas kehidupan kerja karyawan yang terbilang masih rendah

2. Tingkat kepuasan kerja karyawan yang terbilan masih rendah

3. Kinerja karyawanyang belum optimal

D. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis secara empiris

pengaruh dari:

1. Untuk mengetahui pengaruh dari kualitas kehidupan kerja di PT.

SUA.

2. Untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja di PT. SUA.

8
 3. Untuk mengetahui pengaruh dari Kinerja Karyawan di PT.SUA.

4. Untuk mengetahui pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan

Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan

maupun parsial pada karyawan PT. SUA.

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian yang penulis lakukan dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadikan masukan bagi

perusahaan dalam rangka penyusunan kebijaksanaan yang berhubungan

dengan usaha pembinaan kinerja karyawan, khususnya yang

berhubungan dengan Kualitas kehidupan kerja dan Kepuasa kerja di

perushaan tersebut.Penelitian juga berguna untuk memecahkan

permasalahan praktis. Semua lembaga yang bisa kita jumpai di

masyarakat, seperti lembaga pemerintahan ataupun lembaga swasta,

sadar akan manfaat tersebut dengan menempatkan suatu penelitian dan

juga pengembangan sebagai bagian dari integral organisasi mereka.

2. Manfaat teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi

empiris, khususnya bagi para penelitian lain yang berminat untuk

meneliti masalah kinerja karyawan, khususnya pengaruh kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Peneliti

9
 Hasil penelitian ini sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang

diperoleh di bangku kuliah dengan permasalahan di dunia nyata,

khususnya mengenai pengaruh kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja

dan kinerja karyawan.

4. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini sebagai sumber referensi bagi kepentingan keilmuan

dalam mengatasi masalah terkait kualitas kehidupan kerja, kepuasan

kerja dan kinerja karyawan.

10
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teori

1. Fungsi MSDM

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Edwin B. Flippo

(dalam Malayu Hasibuan, 2011:24) yaitu: Planning, Organizing, Directing,

Controlling, Procurement, Development, Compensation, Integration,

Maintenance, Separation.

Sedangkan menurut Drs. Moekijat (dalam Malayu Hasibuan, 2011:24)

yaitu: Perencanaan, Penilaian Prestasi, Seleksi, Pengembangan dan Latihan,

Administrasi Gaji dan Upah, Lingkungan Kerja, Pengawasan Pelaksaan

Pekerjaan, Hubungan Perburuhan, Kesejahteraan Sosial, Penilaian dan

Riset.

Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2011:21) yaitu:

a. Perencanaan: adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian. Program didalam kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang

baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

11
b. Pengorganisasian: adalah suatu kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan

organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan: adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan

dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian: adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat kesalahan, maka langkah selanjutnya

diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.

Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,

kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaan.

e. Pengadaan: adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

f. Pengembangan: adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

12
 pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

g. Kompensasi: adalah pemberian balas jala langsung dan tidak langsung,

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang dierikan

kepada perusaahan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil

adalah yang sesuai dengan prestasi kerjanya, sedangkan layak adalah

yang dapat memebuhi kebutuhan primernya serta berpeoman pada batas

upah minimum pemerintahdan berdasarkan internal dan eksternal

konsitensi.

h. Pengintegrasian: adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan kesehariannya dari hasil

pekerjaan yang telah dilakukannya. Pengintegrasian merupakan hal

yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua

kepentingan yang bertolak belakang.

i. Pemeliharaan: adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian

besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal

konsistensi.

13
 j. Kedisiplinan: merupakan fungsi MSDM yang terpentung dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik dan benar maka

akan sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan perusahaan dan

norman social.

k. Pemberhentian: adalah putunya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab

lainnya.

2. Pemeliharaan MSDM

Menurut malayu hasibuan (2011:23) pemeliharan adalah kegiatan

untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas

karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension.

Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada

internal dan eksternal konsistensi.

Sedangkan, menurut Drs. M. Manulang (dalam Malayu Hasibuan, 2011:24)

pemeliharaan menyangkut mengurusi pemberhentian, mengurus pensiun

karyawan, mengurus kesejahteraan karyawan termasuk pembeyaran upah,

pemindahan, dll; dan yang terakhir motivasi.

14
3. Pengertian Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Walton (1974) kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi

pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja ditempat kerja mereka.

Pendapat lain menurut Cascio (1998) bahwa secara teori, QWLsederhana

yaitu melibatkanmemberikan pekerjakesempatan untukmembuat keputusan

tentangpekerjaan mereka, desaintempat kerja mereka, danapa yangmereka

butuhkan untuk membuatprodukataumemberikanlayanan yang palingefektif.

Sedangkan pendapat lain dalam penelitian Arifin (2012)

menyimpulkan bahwa Kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life

(QWL) merupakan salah satu bentuk filsafat yang diterapkan manajemen

dalam mengelola organisasi pada umumnya dan sumberdaya manusia pada

khususnya. Sebagai filsafat, kualitas kehidupan kerja merupakan cara

pandang manajemen tentang manusia, pekerja dan organisasi.

Unsur‐unsur pokok dalam filsafat tersebut ialah: kepedulian

manajemen tentang dampak pekerjaan pada manusia, efektivitas organisasi

serta pentingnya para karyawan dalam pemecahan keputusan terutama yang

menyangkut pekerjaan, karier, penghasilan dan nasib mereka dalam

pekerjaan.

Hasil penelitian menurut Yusuf (2010) menunjukkan bahwa kualitas

kehidupan kerja merupakan suatu pola-pola perilaku atau kondisi yang

dalam konsep perilaku organisasi dapat dikategorikan sebagai suatu kondisi

organisasi yang terbentuk melalui usaha-usaha yang dilakukan oleh pihak

15
manajemen untuk meningkatkan taraf hidup karyawan yang dampaknya

diharakan atau diprediksikan mamapu untuk mendongkrak performance

organisasi.

Kualitas kehidupan kerja mengacu pada tingkat kebahagiaan atau

ketidakpuasanseseorang terhadap karirnya. Mereka yang

menikmatikariernya dikatakan memiliki kualitas hidup yang tinggi kerja,

sementara mereka yang tidak bahagia atau yangkebutuhannya tidak

terpenuhi dikatakan memiliki kualitas kehidupan kerja yang rendah.

Kualitas kehidupan kerja dipandang sebagai alternatif

pendekatanpengendalian dalam mengelola karyawan.Karyawan dianggap

sebagai aset bagi organisasi bukan sebagaibiaya.Karyawan melakukan

pekerjaan lebih baik ketikamereka diizinkan untuk berpartisipasi dalam

mengelola pekerjaan mereka danmembuatkeputusan. Pendekatan ini

memotivasi orang dengan memenuhi tidak hanya kebutuhan ekonomi

mereka, tetapi juga sosial danpsikologis (Balaji, 2013).

Sedangkan Siagian (dalam Noor 1999:34) menyatakan bahwa quality of

work life sebagai filsafat manajemen menekankan :

a. Quality of work life merupakan program yang kompetitif dan

mempertimbangkan berbagai kebutuhan dan tuntutan karyawan.

b. Quality of work life memperhitungkan tuntutan peraturan perundang-

undangan seperti ketentuan yang mengatur tindakan yang diskriminan,

16
 perlakuan pekerjaan dengan cara-cara yang manusiawi, dan ketentuan

tentang system imbalan upah minimum.

c. Quality of work life mengakui keberadaan serikat pekerja dalam

organisasi dan berbagai perannya memperjuangkan kepentingan para

pekerja termasuk dalam hal upah dan gaji, keselamatan kerja, dan

penyelesaian pertikaian perburuhan berdasarkan berbagai ketentuan

normative dan berlaku di suatu wilayah negara tertentu.

d. Quality of work life menekankan pentingnya manajemen yang

manusiawi, yang pada hakekatnya berarti penampilan gaya manajemen

yang demokratik termasuk penyeliaan yang simpatik.

e. Dalam peningkatan Quality of work life, perkayaan pekerjaan merupakan

bagian integral yang penting.

f. Quality of work life mencakup pengertian tentang pentingnya tanggung

jawab sosial dari pihak manajemen dan perlakuan manajemen terhadap

para karyawan yang dapat dipertanggungjawabkan secara etis.

4. Faktor-faktor Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Hanefah dkk (dalam Hadi, 2008) menyatakan terdapat

beberapa faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah

sebagai berikut:

a. Tumbuh dan berkembang (growth and development)

Tumbuh dan berkembang untuk dapat mengembangkan segala keahlian

dan performannya dalam tantangan menjalankan mutu pekerjaan di

dalam perusahaan.
17
b. Partisipasi (participation)

Kesempatan pegawai yang diberikan perusahaan dalam mengambil suatu

keputusan dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya.

c. Pengaruh lingkungan (physical environment)

Pegawai merasa nyaman dilingkungan tempat kerja yang dapat

meningkatkan produktivitasnya.

d. Supervisi (supervision)

Hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahannya dan dapat

bekerja dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, selain itu pimpinan

dapat memberikan pengarahan dengan jelas akan tugas yang diberikan

kepada bawahan agar dapat terselesaikan dengan baik.

e. Upah dan kesejahteraan (pay and benefit)

Kesempatan pegawai untuk memperoleh upah dan tunjangan di dalam

suatu perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang dijalani.

f. Faktor sosial (social relevance)

Hubungan baik dengan rekan kerja untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

dan aspek lain di dalam kehidupan di lingkungan kerja.

g. Penyelarasan fungsi di tempat kerja (workplace integration)

Menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja dan mampu

membentuk sebuah tim untuk menyelesaikan pekerjaan.

Michale dan Stan Kossen (1997) menyatakan beberapa faktor yang

mempengaruhi kualitas kehidupan kerja yaitu sebagai berikut :

18
a. Adequeta and fair compensation ( mencukupi kecukupan dan kewajaran

kompensasi).

b. Safe and healthy working conditions (keselamatan dan kehatan kondisi

kerja).

c. Opportunity for developing and using human capacity (peluang untuk

berkembang penggunaan kapasitas manusia).

d. Opportunity for continued growth and security (peluang untuk tumbuh

dan aman secara berkelanjutan).

e. A feeling of belonging (perasaan memiliki).

f. Employee rights (hak-hak karyawan).

g. Work and total life space (pekerjaan dan ruang kehidupan total).

h. Social relevance of work life ( relevansi sosial kehidupan pekerjaan).

Pendapat lain diungkapkan olehBurstein (1987) yang mengatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi kualitas kehidupan kerja adalah:

a. Sistem kompensasi yang adil dan rasional.

b. Jalur karir yang jelas, sehingga dapat membantu karyawan untuk

mengembangkan karir dan mewujudkan seluruh kemampuan dan

minatnya.

c. Pengembangan kemampuan karyawan.

d. Hubungan yang bersifat terbuka diantara anggota organisasi, baik

diantara rekan kerja maupun hubungan atasan dan bawahan.

e. Variasi tugas yang menarik dan menantang bagi karyawan.

19
5. Usaha untuk memperbaiki komponen dalam QWL

Menurut Cascio (2006), usaha perusahaan untuk memperbaiki quality

of work life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini:

a. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan

membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan

karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.

b. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan

mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi.

Manfaat pengembangan karir adalah :

1) Mengembangkan prestasi karyawan.

2) Mencegah terjadinya karyawan yang minta berhenti untuk pindah

kerja dengan cara meningkatkan loyalitas karyawan.

3) Sebagai wahana untuk memotivasi karyawan agar dapat

mengembangkan bakat dan kemampuannya.

4) Mengurangi subjektivitas dalam promosi.

5) Memberikan kepastian hari depan.

6) Sebagai usaha untuk mendukung organisasi memperoleh tenaga yang

cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas.

c. Rasa bangga terhadap perusahaan (Pride), contohnya perusahaan

memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi

masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.

20
d. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya

perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan pekerjaan dan

keuntungan yang kompetitif.

e. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program

pensiun dan status karyawan tetap.

f. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program

rekreasi, program konseling. Konseling adalah setiap aktivitas di tempat

kerja di mana seorang individu memanfaatkan serangkaian keterampilan

dan teknik untuk membantu individu lainnya memikul tanggung jawab

dan mengelola pembuatan keputusan mereka apakah hal ini terkait

dengan pekerjaan atau pribadi, khususnya yang berkaitan dengan

pengembangan diri. Aktivitas konseling sebagai bagian dari kehidupan

untuk bekerja secara normal.

g. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya

perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan

program keselamatan.

h. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen

membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.

i. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui

manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup.

Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu

komunikasi formal dan non formal. Bentuk komunikasi formal adalah

bentuk hubungan komunikasi yang diciptakan secara terencana, melalui

21
 jalur-jalur formal dalam organisasi, yang melekat pada saluran-saluran

yang ditetapkan sebagaimana telah ditunjukkan melalui struktur. Bentuk

khas dari komunikasi ini adalah berupa komunikasi yang ada di luar

struktur, biasanya melalui saluran-saluran non formal yang munculnya

bersifat insidental, menurut kebutuhan atau kepentingan interpersonal

yang baik, atau atas dasar kesamaan kepentingan.

6. Aktivitas-aktivitas Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Lina Anatan dan Lina Ellitan (2007:68) mengungkapkan

bahwa aktivitas-aktivitas Quality of Work Life mencangkup beberapa hal

antara lain :

a. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipatif yang

melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Namun QWL

berusaha menciptakan kerjasama manajemen tenaga kerja dan

manajemen partisipatif dalam usaha mengidentifikasi masalah dan

peluang dalam lingkungan kerja (organisasi), pengambilan keputusan dan

pelaksanaan perubahan.

b. Merestrukturasi sifat dasar pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja dan

sistem-sistem kerja yang melingkupinya, sehingga pengaturan kerja dan

rangkaian kerja lebih konsisten dengan kebutuhan-kebutuhan individual

dan struktur-struktur sosial di tempat kerja.

c. Menciptakan sistem reward inovatif yang memberikan iklim berbeda

dalam organisasi. Hal ini karena sistem imbalan adalah faktor utama

22
 untuk memotivasi kerja dan usaha karyawan yang pada gilirannya nanti

akan meningkatkan kinerja organisasi.

d. Memperbaiki lingkungan kerja yang ditekankan pada kondisi nyata yang

melingkupi para pekerja, termasuk lingkungan fisik, waktu bekerja, dan

aturan-aturan yang berlaku disebuah perusahaan.

7. Indikator dalam pengukuran Kualitas Kehidupan Kerja

Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton ( 1974 , dalam

Zin 2004 ) :

a. Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan untuk

mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan untuk

menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

b. Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat

Dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun

tidak langsung terhadap pekerjaan.

c. Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan

kepada karyawan yang dapat memungkinkan mereka untuk memuaskan

berbagai kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan yang

bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian

yang berlaku di pasaran kerja.

d. Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja yang jelas, peraturan yang

berlaku kepemimpinan serta lingkungan fisik

23
8. Kinerja

Bernardin dan Russel (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai

berikut : “performance is defined as the record of outcomes produced on a

specified job function or activity during time period”. Prestasi atau kinerja

adalah catatan mengenai hasil yang diperoleh dari sebuah fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

Dharma (2010:25) berpandangan bahwa manajemen kinerja adalah

suatu cara untuk mendapatkan hasil yang lebih baik bagi organisasi,

kelompok dan individu dengan memahami dan mengelola kinerja sesuai

dengan target yang telah direncanakan, standard dan persyaratan kompetensi

yang telah ditentukan.

Dessler (2007:87) mendefinisikan kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

prestasi aktual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang diharapkan dari

karyawan.Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi standar yang

disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat kinerja karyawan sesuai

dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang dibuat.Sedangkan

menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaiseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dberikan

padanya.

9. Fungsi Manajemen Kinerja

Fungsi manajemen kinerja menurut Fahmi (2011:14) adalah mencoba

memberikan suatu pencerahan dan jawaban dari berbagai permasalahan

24
 yang terjadi disuatu organisasi baik yang disebabkan oleh faktor Internal

dan Eksternal, sehingga apa yang dialami pada saat ini tidak membawa

pengaruh yang negatif bagi aktivitas perusahaan pada saat ini dan yang akan

datang.

10. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mahmudi (2013:20) kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya:

a. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki

oleh setiap individu.

b. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team

leader.

c. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan

oleh rekan dalam suatu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,

kekompakkan dan keeratan anggota tim.

d. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur

yang diberikan oleh oranisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja

dalam organisasi.

e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

25
11. Langkah-langkah peningkatan kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah

yang dapat dilakukan menurut Mangkunegara (2007: 22-23) sebagai

berikut:

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui

3 cara yaitu:

1) Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang

dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.

2) Mengidentifikasikan masalah melalui karyawan.

3) Memperhatikan masalah yang ada.

b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki

keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:

1) Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.

2) Menentukan seberapa besar masalah dengan mempertimbangkan:

a) Harga yang harus dibayar apabila tidak ada kegiatan.

b) Harga yang harus dibayar apabila ada campur tangan dan

penghematan yang diperoleh apabila terdapat penutupan

kekurangan kerja.

c) Mengidentifikasikan beberapa hal yang mungkin dapat menjadi

penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem

maupun yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri.

3) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab

kekurangan tersebut.

26
 4) Melakukan rencana tindakan tersebut.

5) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau

belum.

6) Mulai dari awal, apabila perlu.

12. Tujuan yang dapat dicapai Organisasi dalam Menerapkan

Manajemen Kinerja

Ada sebuah tujuan menurut Ruky (2001: 20-21) yang biasanya dapat

dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan dengan menerapkan sebuah

Sistem Manajemen Kinerja seperti dapat dilihat dalam daftar dibawah ini.

1. Meningkatkan prestasi kerja karyawan, baik secara individu maupun

sebagai kelompok, sampai setinggi-tingginya dengan memberikan

kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri

dalam kerangka pencapaian tujuan perusahaan. Karyawan bersama

atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran kerja dan standar

prestasi yang harus dicapai dan meneliti dan menilai hasil-hasil yang

sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu yang ditetapkan.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi keryawan secara perorangan

pada gilirannya akan mendorong kinerja sumberdaya manusia secara

keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan produktivitas. Dengan

kata lain, peningkatan produktivitas sumber daya manusia secara

keseluruhan diusahakan dicapai melalui peningkatan prestasi kerja

karyawan secara perorangan (individu).

27
 3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan

meningkatkan hasil karya dan prestasi pribadi serta potensi laten

karyawan dengan cara memberikan umpan balik pada mereka tentang

prestasi mereka.

4. Membantu perusahaan untuk dapat menyusun program pengembangan

dan pelatihan karyawan yang lebih tepat guna. Pada gilirannya usaha ini

akan membantu perusahaan untuk mempunyai pasokan tenaga yang

cakap dan terampil yang cukup untuk pengembangan perusahaan

dimasa depan.

5. Menyediakan alat/sasaran untuk membandingkan prestasi kerja pegawai

dengan tingkat gajinya atau imbalannya sebagai bagian dari kebijakan

dan sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengeluarkan

perasaannya tentang pekerjaan atau hal-hal yang masih berkaitan.

Dengan demikian jalur komunikasi dan dialog akan terbuka dan dengan

demikian diharapkan bahwa proses penilaian prestasi kerja akan

mengeratkan hubungan antara atasan dan bawahan.

13. Dimensi Kinerja

Untuk mengukur kinerja karyawan, dapat digunakan beberapa dimensi

mengenai kriteria kinerja yang menurut Bernardin & Russel (2003: 135)

adalah sebagai berikut:

1. Kualitas (Quality)

28
 Kualitas yaitu merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity)

Kuantitas yaitu merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan

dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (timelinnes)

Ketepatan waktu yaitu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat

diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan

waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang

lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan

lain.

4. Efektivitas biaya (cost effectivennes)

5. Efektivitas biaya yaitu merupakan tingkatan dimana sumber daya

organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat

dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling

tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit.

6. Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision)

Kebutuhan akan pengawasan yaitu merupakan tingkatan dimana

seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan

pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami

kerugian.

29
 7. Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact)

Hubungan antar perseorangan yaitu merupakan tingkatan dimana

seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling

menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan yang satu

dengan yang lain, dan juga pada bawahan.

14. Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Robbins (2002:91) istilah kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan

sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan

pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.Karena pada

umumnya apabila orang berbicara mengenai sikap karyawan, lebih sering

mereka mengartikan dengan kepuasan kerja.

Pendapat lain menurut Rivai dan Sagala (2009:856) Kepuasan Kerja

pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya.Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan

sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut.Dengan demikian, kepuasan merupakan

evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang

atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:191) Kepuasan Kerja tampaknya

dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin

30
 melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga berpengaruh terhadap

kemauan untuk bekerja.

15. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Menurut Mangkunegara (2009) ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor

pekerjaannya.

1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,

kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat

(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

16. Indikator dalam Kepuasan Kerja

Menurut Celluci, Anthony J. dan David L. DeVries dalam Mas’ud

(2004), kepuasan kerja dapat di ukur dengan indikator-indikator sebagai

berikut:

1. Kepuasan dengan gaji ( satisfaction with pay ).

2. Kepuasan dengan promosi (satisfaction withpromotion ).

3. Kepuasan dengan rekan sekerja (satisfaction with co-workers ).

4. Kepuasan dengan penyelia (satisfaction with supervisor ).

5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri (satisfaction with work itself ).

31
 Sedangkan menurut Smith, (dalam Robbins, 2002) menyatakan terdapat 5

dimensi yang mempengaruhi respon afektif seseorang terhadap

pekerjaannya, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan

kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab

dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik.

2. Bayaran , yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan usaha

yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang lain

dalam posisi kerja yang sama.

3. Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih

atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.

4. Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis dan

dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para

bawahan.

5. Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan

secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya.

B. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1

Tinjauan Penelitian Terdahulu

No Nama Variabel Metode Kesimpulan

1. Beh & QWL (X1) Structural Hasil penelitiannya ialah
Rose Job Equation mengindikasikannya
(2007) Performance Modeling hubungan positif antara
(X2) QWL dan Job
Organization Performance

32
Lanjutan Tabel 2.1

(Y)
2. Husnawati Kualitas Structural Hasil penelitiannya
(2006) Kehidupan Equation ialah kualitas
Kinerja (X1) Modeling kehidupan kerja
Karyawan (Y) mempunyai pengaruh
Komitmen (X2) secara langsung dan
Kepuasan Kerja secara tidak langsung
(X3) terhadap kinerja
karyawan
3. Arifin Kualitas Structural Hasil penelitiannya
(2012) Kehidupan Equation ialah kualitas
Kerja (X1) Modeling kehidupan sangat
Kinerja (Y) berpengaruh terhadap
Kepuasan Kerja kinerja karyawan;
(X3) Kinerja kepuasan
Karyawan (Y) berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan
kualitas kehidupan
kerja tidak
berpengaruh terhadap
kepuasan karyawan
4. Abdullah & Relationships of Structural Hasil penelitiannya
Wan Non-Monetary Equation ialah insentif non-
(2013) (X1) Modeling moneter dan keuasan
Job Satisfaction kerja secara
(X2) signifikan dan positif
Job mempengaruhi
Performance kinerja, terutama
(X3) ketika berbagai
Employee (Y) insentif non-moneter
yang digunakan
antara karyawan puas
dalam suatu
organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa
kepuasan kerja
memiliki hubungan
yang siginifikan
terhadap kinerja
5. Ouedrogo & Job satisfaction Structural Hasil penelitiannya
Lecrec (X1) Equation ialah keberadaan
(2013) Organizational Modeling hubungan antara
kepuasan kerja dan
kinerja karyawan
33
 Lanjutan tabel 2.1

Organizational dalam serikat kredit

Canadian Credit Kanada
Union (Y)
6. Ahmad, Ing Job Satisfaction Dianalisa Hasil penelitiannya
& Bujang (X1) melalui ialah menunjukkan
(2014) Job Performance SPSS 17.0 adanya hubungan
(X2) yang signifikan
Among Workers antara faktor yang
at Palm Oil dipilih kepuasan
Industries (Y) kerja dan kinerja
karyawan
7. Smayling & Job Satisfaction Structural Hasil penelitiannya
Howard (X1) Equation ialah menunjukkan
(2012) Job Modeling kepuasan kerja lebih
Performance(X2) tinggi berkaitan
Intership Level dengan prestasi kerja
(Y) dalam situasi dimana
magang dan
pengawas mereka
dari jenis kelamin

C. Model penelitian dan Hipotesis

Berdasarkan penelitian sebelumnya dapat di tarik kesimpulan

bahwaKualitas kehidupan kerja sangat dibutuhkan untuk meningkatkan suatu

kondisi kehidupan kerja yang diarahkan membangkitkan semangat kerja

karyawan. Kepuasan kerja memiliki arti penting baik bagi karyawan maupun

perusahaan, karena dapat menciptakan keadaan positif dalam lingkungan

kerja perusahaan. Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan

sikap yang positif terhadap pekerjaan mereka, sehingga dapat mencapai

sasaran perusahaan yang diinginkan. Berdasarkan sintesa di atas, maka model

penelitian dalam riset ini adalah seperti terlihat pada gambar di bawah ini :

34
 PT Sarana Utama Adimandiri

Kualitas Kehidupan Kerja

(QWL)
Walton (1974)
(X1) Kinerja Karyawan
(Ha)
Bernardin dan
Russel (2003)
Kepuasan Kerja (Y)
Robbins (2002)
(Hb)
(X2)
(Hc)

Uji Satistik Deskriptif

Uji Instrumen

Uji Asumsi Klasik

Uji Kelayakan Model

Uji Hipotesis

Kesimpulan

Gambar 2.1 Model penelitian dan hipotesis

35
Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ha:βi= 0 kualitas kehidupan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan.

2. Ha:βi ≠ 0 kualitas kehidupan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

3. Hb:βi= 0 kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

4. Hb:βi ≠ 0 kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

5. Hc:βi= 0 kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja tidak mempunyai

pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.

6. Hc:βi ≠ 0 kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja mempunyai pengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan.

36
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Lokasi Penelitian

Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penyusunan

proposalini, penulis mengambil lokasi penelitian di PT Sarana Utama

Adimandiri.

2. Fokus Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada hal-hal yang terkait dengan kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan terhadap kinerja karyawan.Yang dianalisi

dari aspek manajemen sumber daya manusia. PT Sarana Utama Adimandiri

adalah Perusahaan Swasta yang berada di Provinsi DKI Jakarta yang

melaksanakan pelayanan umum dalam bidang Perencanaan, Jasa

Konstruksi, Pengawasan dan Perawatan untuk Mekanikal dan Elektrikal di

dalam berbagai bangunan seperti Hotel, Pabrik, Gedung Bertingkat, Rumah

Sakit, Pergudangan dan Perumahan

3. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari sampai dengan

Februari. Untuk mendapatkan data peneliti melakukan studi pustaka yang

bersumber dari jurnal, berita, maupun artikel yang terkait dengan

permasalahan yang akan diteliti.

B. Variabel dan Definisi Operasional

1. Variabel Penelitian

37
a. Variabel bebas (X)

38
 Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor,

antecedent.Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

bebas.Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi

atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependen (terikat) (Sugiyono, 2009:39).Variabel bebas dalam

penelitian ini yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X1) dan variabel

Kepuasan Kerja (X2).

b. Variabel Terikat (Y)

Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa Indonesia sering disebut dengan variabel terikat.Variabel

terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009:39).Variabel terikat

dalam penelitian ini yaitu Kinerja.

2. Definisi Operasional Variabel

a. Kualitas Kehidupan Kerja

Menurut Walton (1974) kualitas kehidupan kerja merupakan persepsi

pekerja terhadap suasana dan pengalaman pekerja ditempat kerja mereka.

Indikator dalam kualitas kehidupan kerja menurut Walton 1974, dalam

Zin 2004:

1) Pertumbuhan dan pengembangan, yaitu terdapatnya kemungkinan

untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya kesempatan

untuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki

karyawan.

38
 2) Partisipasi, yaitu adanya kesempatan untuk berpartisipasi atau terlibat

Dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi langsung maupun

tidak langsung terhadap pekerjaan.

3) Sistem imbalan yang inovatif, yaitu bahwa imbalan yang diberikan

kepada karyawan memungkinkan mereka untuk memuaskan berbagai

kebutuhannya sesuai dengan standard hidup karyawan yang

bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan penggajian

yang berlaku di pasaran kerja.

4) Lingkungan kerja, yaitu tersedianya lingkungan kerja yang kondusif,

termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan yang berlaku

kepemimpinan serta lingkungan fisik.

b. Kepuasan Kerja

Menurut pendapat Robbins (2002:91) istilah kepuasan kerja merujuk

kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya.Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi

menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu; seseorang yang

tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan

itu. Indikator kepuasan kerja menurut Smith, (dalam Robbins, 2002)

menyatakan terdapat 5 dimensi yang mempengaruhi respon afektif

seseorang terhadap pekerjaannya, yaitu :

1) Pekerjaan itu sendiri, yaitu sejauh mana pekerjaan menyediakan

kesempatan seseorang untuk belajar memperoleh tanggung jawab

39
 dalam suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang

menarik.

2) Bayaran , yaitu upah yang diperoleh seseorang sebanding dengan

usaha yang dilakukan dan sama dengan upah yang diterima oleh orang

lain dalam posisi kerja yang sama.

3) Kesempatan untuk promosi, yaitu kesempatan seseorang untuk meraih

atau dipromosikan ke jenjang yang lebih tinggi dalam organisasi.

4) Atasan, yaitu kemampuan atasan untuk memberikan bantuan tehnis

dan dukungan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawab para

bawahan.

5) Rekan kerja, yaitu sejauh mana rekan kerja secara tehnis cakap dan

secara social mendukung tugas rekan kerja lainnya

c. Kinerja

Menurut Bernardin dan Russel (2003) prestasi atau kinerja adalah

catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Bernardin dan

Russel (2003: 135) menyampaikan ada enam kriteria dasar atau dimensi

untuk mengukur kinerja yaitu:

1) Kualitas (Quality)

Kualitas yaitu merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2) Kuantitas (Quantity)

40
 Kuantitas yaitu merupakan produksi yang dihasilkan dapat

ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus

kegiatan yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu (timelinnes)

Ketepatan waktu yaitu merupakan dimana kegiatan tersebut dapat

diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan

waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk

yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-

kegiatan lain.

4) Efektivitas biaya (cost effectivennes)

Efektivitas biaya yaitu merupakan tingkatan dimana sumber daya

organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat

dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling

tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit.

5) Kebutuhan akan pengawasan (need for supervision)

Kebutuhan akan pengawasan yaitu merupakan tingkatan dimana

seorang karyawan mampu melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

membutuhkan bantuan pengawasan atau memerlukan campur tangan

pengawas untuk mencegah agar hasil produksi tidak mengalami

kerugian.

6) Hubungan antar perseorangan (Interpersonal impact)

Hubungan antar perseorangan yaitu merupakan tingkatan dimana

seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling

41
 menghargai, niat baik, dan kerjasama antara karyawan yang satu

dengan yang lain, dan juga pada bawahan.

3. Operasional Variabel

Tabel 3.1

Operasional variabel

No Variabel Dimensi Indikator Skala

1. Kualitas Pertumbuhan 1. program Likert
Kehidupan Kerja dan jenjang karir
(X1) Pengembangan terbuka
Walton (1974) 2. kebebasan
Kualitas untuk
kehidupan kerja menggunakan
merupakan ketrampilan
persepsi pekerja 3. Program
terhadap suasana pelatihan dan
dan pengalaman pengembangan
pekerja ditempat yang dilakukan
mereka bekerja secara berkala
Partisipasi 1. kebijakan
mengutamakan
hasil bersama
2. Selalu
dilibatkan dalam
pengambilan
keputusan
Sistem 1. gaji yang
imbalan yang standar
inovatif kebutuhan hidup
2. gaji sesuai
aturan yang
berlaku
Lingkungan 1. peraturan yang
kerja mudah dipahami
2. fasilitas
penunjang
3. pencahayaan
baik
2. Kepuasan Pekerjaan itu 1. tugas yang Likert
Kerja(X2) sendiri mempunyai peran
Robbins (2002:91) besar

42
Lanjutan tabel 3.1

Kepuasan kerja 2. tugas yang

merujuk kepada punya tantangan
sikap umum seorang baru
individu terhadap Bayaran 1. bayaran yang
pekerjaan yang sesuai beban
dilakukannya kerja
2. bayaran yang
adil
Kesempatan 1. sistem promosi
untuk yang mudah
promosi 2. kebijakan
promosi adil
Atasan 1. atasan yang
memotivasi
2. atasan yang
memberikan
pengetahuan
Rekan Kerja 1. Saya memiliki
rekan kerja yang
sangat ramah
2. Rekan kerja
saya selalu
memberikan
dukungan
terhadap saya
3. Kinerja Kualitas 1. hasil tugas Likert
(Y) tidak ada
Bernardin dan kesalahan
Russel (2003) 2. mengerjakan
kinerja adalah tugas sesuai
catatan mengenai peraturan
hasil-hasil yang Kuantitas 1. dapat
diperoleh dari menyelesaikan
fungsi-fungsi dengan berbeda
pekerjaan terntentu macam
atau kegiatan selama 2. mampu
kurun waktu tertentu menyelesaikan
tugas lebih dari
yang ditetapkan
Ketepatan 1. tugas yang
waktu selesai tepat
waktu
2. sering
menyelesaikan
43
 Lanjutan tabel 3.1

tugas lebih cepat

Efektivitas 1. menyelesaikan
tugas dengan
sumber daya
terbatas
pengawasan 1. dapat bekerja
tanpa pengawasan
2. lebih semangat
saat diawasi
Hubungan 1. mampu bekerja
antar sama
perorangan
Sumber: data diolah

4. Jenis dan Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data penelitian dibedakan menjadi dua jenis yakni data

primer dan data sekunder.

a. Data primer yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama untuk

dianalisis berikutnya untuk menemukan solusi atau masalah yang diteliti

(Sekaran, 2006:242).

b. Data sekunder data yang telah dikumpulkan oleh para peneliti, data yang

diterbitkan dalam jurnal statistik dan lainnya, dan informasi yang tersedia

dari sumber publikasi atau non publikasi entah di dalam atau luar

organisasi, semua yang dapat berguna bagi peneliti (Sekaran, 2006:245).

Pada penelitian ini, jenis data yang dikumpulkan adalah data primer, yaitu

dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan tetap di kantor pusat yang

berlokasi di Jakarta.

Pengumpulan data yang dilakukan yaitu dengan cara penyebaran kuesioner

yang diberikan kepada responden. Dalam penelitian ini adalah data tentang

44
 profil sosial dan identifikasi responden, berisi data responden yang

berhubungan dengan identitas responden dan keadaan sosial seperti: usia,

jabatan, pendidikan terakhir, dan masa kerja dari seluruh karyawan tetap

yang berkaitan dengan kualitas kehidupan kerja, kepuasan kerja dan kinerja

karyawan. Setiap poin jawaban pada kuesioner ditentukan skornya

menggunakan skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena social, dengan rentang kategori 1 ( sangat tidak setuju) sampai

dengan 5 (sangat setuju).

Tabel 3.2

Pengukuran skala likert

Skala Keterangan Pernyataan

1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1

5. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2008:115). Dalam penelitian ini populasi nya ialah seluruh pegawai tetap

perusahaan di cabang Jakarta yang menjadi objek penelitian.

45
 Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. (Sugiyono, 2008:116). Berikut ini penentuan jumlah

sampel dari populasi tertentu yang dikembangkan dari Slovin yang

dikemukakan Sugiyono (2010: 63) untuk tingkat kesalahan 5%. Rumus

untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang diketahui jumlahnya

adalah sebagai berikut:

n = -------------------

1 + N (e²)

Keterangan:

n: jumlah sampel

N: jumlah populasi

e: persentase kelonggaran ketelitian kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir.

67

n = ------------------- = 57.38

1 + 67 (0.05²)

Penentuan jumlah sampel dari populasi 67 karyawan dengan taraf kesalahan

5% adalah 57,38 yang digenapkan menjadi 57 orang karyawan.

Metode pengambilan sampel yang dilakukan dalam penelitian ini

adalah probability sampling dengan menggunakan teknik Simple random

sampling. Probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

46
 memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk

dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2008). Teknik Simple random

sampling digunakan teknik pengambilan anggota sampel dari populasi yang

dilakukan secara acak (Sugiyono, 2008)

C. Metode Analisis data

Metode analisis data dibedakan menjadi dua, yaitu:

1. Analisis Deskriptif, yaitu analisis yang dipakai untuk mendeskripsikan

karakteristik penelitian, responden yang diteliti serta data yang

dikumpulkan. Setelah itu dilakukan pembahasan secara deskriptif.

2. Analisis Statistik, yaitu analisis yang dilakukan dengan menggunakan

teknik statistik. Analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh

kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja adalah

dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Bentuk umum

persamaannya adalah sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Dimana :

Y = Kinerja

X1= Kualitas Kehidupan Kerja

X2 = Kepuasan Kerja

€ = error

D. Uji Instrumen Penelitian

1. Uji Validitas

47
 Suatu instrumen dikatakan valid jika instrument tersebut dapat

mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas instrumen ditentukan

dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh setiap butir pertanyaan

atau pernyataan dengan skor total. Skor total adalah jumlah dari semua skor

pertanyaan atau pernyataan. Jika skor tiap butir pertanyaan berkorelasi

secara signifikan dengan skor total pada tingkat alfa tertentu maka dapat

dikatakan bahwa alat pengukur itu valid, dan sebaliknya. Rumus yang

digunakan untuk mencari nilai korelasi adalah korelasi Pearson Product

Moment sebagai berikut (Sanusi, 2011:77):

Jika r-hitung > r-tabel maka pertanyaan tersebut valid.

Jika r-hitung < r-tabel maka pertanyaan tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Situmorang,

2010:77).Perhitungan reliabilitas dilakukan terhadap butir pertanyaan atau

pertanyaan yang sudah valid. Ada beberapa cara yang dapat digunakan

untuk menghitung reliabilitas, salah satunya formulasi koefisien alpha

Cronbach (Sugiyono, 2005:282).Kriteria pengujian yang digunakan untuk

menentukan reliabilitas disarankan pada hasil koefisien kendala atau alpha

0.05 sebagai patokan.

E. Uji Kelayakan Model

1. Koefisien Determinasi

48
 Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel independen

(Ghozali, 2005:83).Dalam penelitian ini menggunakan koefisien

determinasi Adjusted-R2. Koefisien determinasi Adjusted-R2 menunjukkan

persentase total variasi dari variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh

variabel independen dalam model. Nilai R2 menunjukkan bahwa variasi

variabel dependen dapat dijelaskan oleh variasi variabel

independen.Sebaliknya jika nilai R2 mendekati 0, maka variasi dari variabel

dependen tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen.

Analisis koefisien determinasi simultanUntuk melihat seberapa besar

pengaruh X1 dan X2 (variabel independen) terhadap variabel (dependen),

biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Rumus koefisien determinasi

simultan sebagai berikut :

Kd = r2 x 100%

Keterangan:

Kd = Koefisien determinasi

R2 = kuadrat dari koefisien ganda

2. Uji F (Simultan)

Uji F ini dilakukan untuk mengetahui bahwa dalam model ini variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Dan untuk melihat apakah

model yang dianalisis memiliki tingkat kelayakan model yang tinggi yaitu

variabel-variabel yang digunakan model untuk menjelaskan fenomena yang

dianalisis (Ferdinand,2013:300). Pengujian menggunakan tingkat signifikan

49
 0,05 (Priyatno. 2009:146). Uji menggunakan analisis ANOVA dengan

pengolahan program SPSS 19.0. Kriteria pengambilan kepututsan adalah

sebagai berikut:

a. Jika Fhitung > Ftabel dan sig < 0,05 maka ho ditolak, berarti kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja mampu menjelaskan kinerja

karyawan (variabel terikat).

b. Jika Fhitung < Ftabel dan sig > 0,05 maka H o diterima, berarti kualitas

kehidupan kerja dan kepuasan kerja tidak mampu menjelaskan kinerja

karyawan (variabel terikat).

F. Uji Hipotesis

1. Uji t

Uji t yaitu koefisien regresi, digunakan untuk mengetahui apakah

masing-masing variabel bebas berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji masing-masing koefisien regresi

variabel apakah mempunyai pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap

variabel terikat (Priyatno,2009:83). Untuk pengujian kualitas kehidupan

kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan menggunakan tingkat

signifikan 0,05. Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

a. Jika thitung> ttabel dan signifikan < 0,05 maka H o ditolak. Yang artinya

ialah kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja masing-masing

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

50
 b. Jika thitung < ttabel dan signifikan >0,05 maka Ho diterima. Yang artinya

ialah kualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja masing-masing tidak

berengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

G. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Asumsi Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau

tidak.Model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau

mendekati normal (Ghozali, 2005).

2. Uji Multikolonieritas

Menurut Ghozali (2005), uji Multikolonieritas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

bebas (independen).Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance

dan Variance Inflation Factor (VIF).nilai tolerance yang rendah sama

dengan VIF tinggi karena VIF = 1/Tolerance. Nilai cutoff yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai

Tolerance< 0,1 atau VIF > 10.

3. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu dalam periode t-1

(sebelumnya).Untuk melakukan uji Autokorelasi, pengujian dapat dilakukan

menggunakan metode uji Durbin-Watson.Hasil pengujian dapat dilihat dari

nilai koefisien korelasi uji Durbin-Watson (Ghozali, 2005).

51
4. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,

maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

Heteroskedastisitas. Hasil dari model regresi yang baik adalah terjadi

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005).

52
 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan yang dipengaruhi

oleh Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan Kerja pada PT. Sarana Utama

Adimandiri dan seluruh responden adalah karyawan tetap yang bekerja pada

PT. Sarana Utama Adimandiri.

Untuk keperluan analisis deskriptif disertakan karakteristik

responden.Karakteristik responden adalah data mengenai keadaan pribadi

responden didalam perusahaan.Karakteristik ini diperlukan untuk

mempermudah peneliti menganalisis reponden, sehingga dapat diketahui

karakteritik mayoritas dan minoritas responden. Seperti jenis kelamin, usia,

pendidikan terakhir dan masa kerja.

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Sarana Utama Adimandiri adalah sebuah perusahaan nasional

yang sedang berkembang. Didirikan pada Maret 2000 dan dengan akte

pendirian notaris Drajat Darmadji, SH nomor 48 tanggal 3 Maret 2000

dan sampai saat ini sudah memiliki reputasi dan kepercayaan yang

cukup baik terutama di pasar konstruksi investasi Lokal & Jepang dan

hal ini terbukti dengan semakin banyak perusahaan Besar Jepang dan

Lokal seperti PT. Takenaka Indonesia, PT. Sumitomo Mitsui

Construction Company, PT. Indonakano, PT. Kadi Internasional, PT.

Krama Yudha Tiga Berlian Motors ( Mitsubishi Motors ), PT. Toyota

53
 Motor Manufacturing Indonesia, PT. Indomobil Suzuki, PT.

Ajinomoto, PT. HM Sampoerna, PT. Komatsu Indonesia, dan banyak

lagi perusahaan yang menggunakan jasa kami untuk melaksanakan

pekerjaan Mekanikal & Elektrikal.

Sebagai perusahaan jasa yang ingin selalu memperbaiki kualitas

hasil pekerjaan dan ingin selalu memberikan kepuasan pelanggan maka

pada tahun 2008, kami menerapkan sistem manajemen mutu ISO 9001 :

2008 dengan badan Sertifikasi AJA-Registrars dengan nomor sertifikat

AJA08/12506 dan dalam rangka untuk mencegah terjadinya

Kecelakaan Kerja dan Penyakit Akibat Kerja saat operasional

perusahaan pada tahun 2014, kami menerapkan sistem manajemen K3

standar OHSAS 18001 : 2007.

2.Struktur Organisasi PT. Sarana Utama Adimandiri

Struktur organisasi pada PT.SUA adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Sarana Utama Adimandiri

54
B. Karakteristik Responden

Penulis menggunakan analisis kuantitatif dengan metode pengumpulan

data menggunakan Kuisioner yang diberikan kepada karyawan

tetapdilingkungan PT. Sarana Utama Adimandiri, untuk keperluan

pengumpulan data sebagai bahan analisis dengan mempertimbangkan situasi

dan kondisi yang dihadapi, maka pengambilan sampel ditunjukan kepada 57

orang karyawan, kemudian karyawan tersebut diberikan Kuesioner untuk diisi

dan dikembalikan pada waktu yang telah ditentukan.

Untuk memperoleh gambaran tentang karakteristik karyawan, berikut ini

akan dikemukakan identitaas responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin,

usia, jenjang pendidikan dan masa kerja yang diperoleh dari PT. Sarana

Utama Adimandiri. Melalui pendeskripsian indentitas responden ini

diharapkan dapat diperoleh pemahaman lebih mendalam mengenai latar

belakang responden penelitian, sehingga diharapkan dapat memahami

jawaban yang akan diberikan oleh responden.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT. Sarana

Utama Adimandiri, diketahui jumlah presentase mengenai jenis kelamin

responden adalah sebagai berikut.

Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentasi (%)

Laki – laki 38 67%
Perempuan 19 33%
Total 57 100%

55
 Sumber : Data Primer diolah 2019

33%
wanita 67% Pria
Pria Wanita

Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil Tabel menunjukan bahwa 67% responden adalah laki –

laki dan 33% responden perempuan.Dari hasil gambar diatas disimpulkan

bahwa responden paling banyak adalah responden laki – laki yang

sebanyak 67% atau 38 responden.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT. Sarana

Utama Adimandiri, diketahui jumlah persentase mengenai usia responden

adalah sebagai berikut :

Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Presentase (%)

20-29 14 25%
30-39 26 46%
40-49 11 19%
>50 6 10%
Total 57 100%
Sumber :Data Primer Diolah 2019

56
 Berdasarkan hasil Tabel 4.2 menunjukan bahwa usia 20-29 tahun 14

responden atau 25%, usia 30-39 tahun 46 responden atau 46%, usia 40-49

tahun 11 responden atau 28%, usia >50 tahun 6 responden atau 10%. Dari

hasil tabel diatas disimpulkan bahwa responden paling banyak adalah usia

30-39 tahun sebanyak 46 responden atau 46% yang berarti di PT. Sarana

Utama Adimandiri rata-rata karyawannya berusia produktif

Usia

>50
10%
20-29
20-29
25%
40-49 30-39
19%
40-49
>50
30-39
46%

Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT.

Sarana Utama Adimandiri, diketahui jumlah persentase mengenai

pendidikan terakhir responden adalah sebagai berikut

57
 Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase %

D3 11 19%
S1 36 63%
S2 10 18%
Total 57 100%
Sumber: Data Primer diolah 2019

Berdasarkan menunjukkan tabel 4.3 bahwa karakteristik responden

berdasarkan pendidikan terakhir, yaitu D3 sebanyak 11 responden atau

19%, S1 sebanyak 36 responden atau 63%, dan S2 sebanyak 10 responden

atau 18%. Dari hasil gambar diatas dapat disimpulkan bahwa responden

paling banyak adalah pendidikan sarjana (S1) sebanyak 36 responden atau

63%.

Pendidikan

D3
S2
19%
18%
D3
S1
S2
S1
63%

Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

58
4. Karakteristik Reponden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan hasil penelitian terhadap 57 orang responden pada PT.

Sarana Utama Adimandiri, diketahui jumlah persentase mengenai masa

kerja responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase %

1-5 tahun 11 19%
6-10 tahun 23 40%
11-15 tahun 13 23%
> 16 tahun 10 18%
Total 57 100%
Sumber: Data Primer Diolah 2019

Masa Kerja

>16 1-5 1-5 tahun

18% 19%
6-10 tahun
11-15
11-15 tahun
23%
6-10 >16 tahun
40%

Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan masa kerja, yaitu 1-5 tahun sebanyak 11 responden atau 19%,

6-10 tahun sebanyak 23 responden atau 40%, 11-15 tahun sebanyak 13

responden atau 23%, dan > 16 tahun sebanyak 10 responden atau 18%.

59
 Dapat disimpulkan bahawa rata-rata masa kerja karyawan di PT. Sarana

Utama Adimandiri hanya selama 6-10 tahun saja.

C. Hasil Deskripsi Data Penelitian

Salah satu teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah

menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada 57 orang responden pada

PT. Sarana Utama Adimandiri. Kuisioner ini terdiri atas berbagai pernyataan

yang dibuat berdasarkan indikator variabel yang diteliti.Dari hasil penelitian

dapat diketahui jawaban responden.Penilaian terhadap variabel penelitian ini

diukur dengan skor terendah 1 (sangat tidak setuju), dan skor tertinggi adalah

5 (Sangat setuju). Sehingga dalam menentukan kriteria penilaian responden

terhadap variabel penelitian dapat dilakukan dengan interval sebagai berikut :

Skor persepsi terendah adalah : 1

Skor persepsi tertinggi adalah : 5

5−1
Interval = 5
= 0,80

Sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut :

1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju

1,81 – 2,60 = Tidak Setuju
2,61 – 3,40 = Cukup Setuju
3,41 – 4,20 = Setuju
4,21 – 5,00 = Sangat Setuju
Hasil uji statistik deskriptif untuk rata-rata hitung setiap pertanyaan pada

masing-masing variable akan diuraikan pada bagian ini. Variabel independen

yaitu Kualitas Kehidupan Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), serta variabel

dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) yang masing-masing variabel memiliki

60
10 pernyataan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan perhitungan

berdasarkan jawaban responden dan menggunakan metode perhitungan

statistik menggunakan alat bantu komputer dengan program SPSS versi 19.0.

Hasil analisis deskriptif terhadap variabel penelitian dapat ditunjukkan pada

bahasan berikut ini :

1. Kualitas Kehidupan Kerja (X1)

Kualitas Kehidupan Kerja merupakan motivasi yang berasal dari luar

diri karyawan yang mendukung perilaku karyawan supaya mau bekerja

giat dan antusias mencapaihasil yang optimal.Dibawah ini terdapat

tabelhasil persepsi karyawan secara rata-rata pada kualitas kehidupan kerja

di perusahaannya.

Tabel 4.5
Deskripsi Variabel Kualitas Kehidupan Kerja (X1)

No Indikator Variabel Rata-rata dan Penilaian

Rata- Kategori
Pertumbuhan dan Pengembangan rata
1. Program jenjang karier yang terbuka untuk 4.25 Sangat Setuju
semua karyawan
2. Saya diberikan kebebasan untuk 4.00 Setuju
menggunakan keterampilan yang saya miliki
untuk menyelesaikan tugas pekerjaan
3. Program pelatihan dan pengembangan yang 4.05 Setuju
dilakukan secara berkala
Jumlah Rata-rata 4,01 Setuju
Partisipasi
4. Dalam membuat kebijakan mengutamakan 4.47 Sangat Setuju
hasil bersama
5. Selalu dilibatkan dalam pengambilan 4.47 Sangat Setuju
keputusan
Jumlah Rata – rata 4.47 Sangat Setuju
Sistem imbalan yang inovatif

61
Lanjutan tabel 4.5

6. Gaji yang saya terima sudah sesuai standar 4.16 Setuju

kebutuhan hidup
7. Gaji yang saya terima sudah sesuai dengan 4.37 Sangat Setuju
umr yang berlaku
Jumlah Rata – rata 4.26 Sangat Setuju
Lingkungan Kerja

8. Peraturan yang berlaku di perusahaan 4.33 Sangat Setuju

mudah untuk saya mengerti
9. Fasilitas penunjang yang disediakan oleh 4.93 Sangat Setuju
perusahaan untuk membantu saya
menyelesaikan tugas berfungsi baik
10. Pencahayaan didalam ruangan saya bekerja 4.30 Sangat Setuju
sangatlah baik
Jumlah Rata – rata 4.52 Sangat Setuju

Jumlah rata-rata keseluruhan Kualitas 4.33 Sangat Setuju

Kehidupan Kerja
Sumber: Data Primer diolah,2019

Berdasarkan Tabel diatas diperoleh hasil penilaian responden

terhadap Kualitas Kehidupan Kerja rata-rata menjawab sangat setuju

dengan kondisi Kualitas Kehidupan Kerja dengan nilai rata-rata total

Kualitas Kehidupan Kerja (X1) secara keseluruhan sebesar 4.33 (Sangat

Setuju). Rata-rata total tertinggipada lingkungan kerja dengan pernyataan

dengan nilai 4.52 (sangat setuju), dan hasil terendah dengan nilai 4.1

(setuju) pada indikator pertumbuhan dan pengembangan.

2. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja merupakankepuasan kerja merujuk kepada sikap

umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seseorang

dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif

62
terhadap kerja itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya

menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.Dengan adanya

kepuasan dalam bekerja di dalam perusahaan akan membuat perusahaan

tersebut berbeda dengan perusahaan yang lainnya. Dibawah ini terdapat

table hasil average total mean kepuasan kerja.

Tabel 4.6
Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2)

No Indikator Variabel Rata-rata dan Penilaian

Rata- Kategori
Pekerjaan itu sendiri rata
1. Tugas yang diberikan selalu terdapat tantangan 3.80 Setuju
yang baru
2. Tugas yang diberikan memiliki peran besar 4.19 Setuju
untuk keberlangsungan perusahaan
Jumlah Rata-rata 4,09 Setuju
Upah Pekerjaan
3. Bayaran yang saya terima sudah sesuai dengan 3.91 Setuju
beban kerja saya
4. Bayaran yang saya terima sudah cukup adil 4.28 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.09 Setuju
Kesempatan untuk promosi
5. Saya merasa puas dengan sistem promosi 4.47 Sangat Setuju
diperusahaan
6. Kebijakan promosi yang adil 4.21 Sangat Setuju
Jumlah Rata – rata 4.34 Sangat Setuju
Atasan
7. Atasan saya selalu memberikan pengetahuannya 4.22 Sangat Setuju
untuk menyelesaikan tugas saya
8. Atasan saya selalu memberikan motivasi kepada 4.28 Sangat Setuju
saya
Rekan Kerja
9. Saya memiliki rekan kerja yang sangat ramah 3.98 Setuju
10. Rekan kerja saya selalu memberikan dukungan 4.19 Setuju
terhadap saya
Jumlah Rata – rata 4.08 Setuju

Jumlah rata-rata keseluruhan Kepuasan Kerja 4.15 Setuju

Sumber: Data Primer diolah,2019

63
 Berdasarkan Tabel diatas diperoleh hasil penilaian responden terhadap

Kepuasan Kerja rata-rata menjawab setuju dengan average total mean

Kepuasan Kerja (X2) secara keseluruhan sebesar 4.15 (setuju). Rata-rata

total tertinggipada indikator kesempatan untuk promosi dengan nilai 4.34

(sangat setuju), sertahasil terendah dengan nilai 4.08 (setuju) pada

indikator rekan kerja.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya. Dibawah ini terdapat table hasil average total mean kinerja

karyawan.

Tabel 4.7
Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y)

No Indikator Variabel Rata-rata dan Penilaian

Rata- Kategori
Kualitas rata
1. Tugas yang saya selesaikan tidak terdapat 4.32 Sangat Setuju
kesalahan
2. Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan 4.23 Sangat Setuju
peraturan yang berlaku
Jumlah Rata-rata 4,27 Sangat Setuju
Kuantitas
3. Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari 2 4.07 Setuju
macam
4. Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari 4.21 Sangat Setuju
standar yang ditetapkan
Jumlah Rata – rata 4.14 Setuju
Ketepatan Waktu

64
Lanjutan tabel 4.7

5. Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang 4.30 Sangat Setuju

telah ditentukan
6. Saya sering menyelesaikan tugas lebih cepat 4.18 Setuju
dari waktu yang telah ditentukan
Jumlah Rata – rata 4.24 Sangat Setuju
Efektivitas
7. Saya mampu menyelesaikan tugas dengan 4.12 Setuju
sumber daya yang terbatas
Jumlah Rata – rata 4,12 Setuju
Pengawasan
8. Saya mampu bekerja tanpa pengawasan dari 4.19 Setuju
atasan
9. Saya merasa lebih semangat bekerja apabila 3.86 Setuju
sedang diawasi oleh atasan
Jumlah Rata – rata 4.02 Setuju
Hubungan antar perorangan
10. Saya mampu bekerja sama dengan karyawan 4.39 Sangat Setuju
lain
Jumlah Rata – rata 4,39 Sangat Setuju

Jumlah rata-rata keseluruhan Kepuasan Kerja 4.19 Setuju

Sumber: Data Primer diolah,2019

Berdasarkan Tabeldiatas diperoleh hasil penilaian responden terhadap

Kinerja Karyawan rata-rata menjawab setuju dengan average total mean

Kinerja Karyawan (Y) secara keseluruhan sebesar 4.19 (setuju). Rata-rata

total tertinggipada indikator kemampuan hubungan antar

perorangandengan nilai 4.39 (sangat setuju).sertahasil terendah dengan

nilai 4.02 (setuju) pada indikator pengawasan.

65
D. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji ketepatan alat pengukur dapat

mengungkapkan sah atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dihitung

dengan membandingkan nilai r hitung (coreclated item-total correlation)

dengan r table , jika r hitung > r table (pada tarif siginifikan 0,05) maka

pernyataan tersebut dinyatakan valid. seluruh pernyataan berjumlah 30

butir terdiri dari 10 butir untuk Kualitas Kehidupan Kerja, 10 butir untuk

Kepuasan Kerja, dan 10 butir untuk Kinerja Karyawan. Penelitian ini diuji

menggunakan n= 57 maka r table adalah0,260 .

Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas

Variabel Nomor rhitung Rtabel keputusan

item
Kualitas Kehidupan 1 0.316 0,260 Valid
Kerja(X1) 2 0.557 0,260 Valid
3 0.431 0,260 Valid
4 0.499 0,260 Valid
5 0.490 0,260 Valid
6 0.506 0,260 Valid
7 0.422 0,260 Valid
8 0.351 0,260 Valid
9 0.409 0,260 Valid
10 0.336 0,260 Valid
Kepuasan Kerja 1 0.481 0,260 Valid
(X2) 2 0.516 0,260 Valid
3 0.475 0,260 Valid
4 0.568 0,260 Valid
5 0.564 0,260 Valid
6 0.491 0,260 Valid
7 0.410 0,260 Valid
8 0.568 0,260 Valid
L 9 0.374 0,260 Valid
10 0.310 0,260 Valid

66
 Lanjutan tabel 4.8

Kinerja 1 0,263 0,260 Valid

Karyawan 2 0,467 0,260 Valid
D
(Y) 3 0,480 0,260 Valid
4 0,306 0,260 Valid
a 5 0,502 0,260 Valid
6 0,433 0,260 Valid
r 7 0,509 0,260 Valid
8 0,371 0,260 Valid
i 9 0,394 0,260 Valid
10 0,560 0,260 Valid

Sumber : Data Primer diolah, 2019

Dari perhitungan dengan menggunakan SPSS 19.0 data diuji terhadap 57

responden menyatakan bahwa semua butir pernyataan 1-30 untuk variabel

Kualitas Kehidupan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Kinerja Karyawan adalah

valid. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan dengan table diatas bahwa

rhitung lebih besar dari pada r table (0,260). Dengan demikian dapat

disimpulkan semua instrument bisa digunakan untuk mengukur

variabelnya.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur akan

mendapatkan pengukuran yang tepat konsisten jika pengukuran diulang

kembali. Metode yang digunakan dalam penelitian adalah Cronbach

Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, dimana item

atau pernyataan yang masuk pengujian adalah item atau pernyataan yang

valid saja. Untuk menentukan apakah instrument reliable atau tidak

menggunakan batasan 0,05. Hasil sebagai berikut:

67
 Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Batasan Keputusan

Alpha
Kualitas Kehidupan Kerja (X1) 0.765 0,05 Reliabel
Kepuasan Kerja(X2) 0.798 0,05 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0.764 0,05 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah,2019

Dari Tabel 4.9 diatas dapat diketahui bahwa nilai Cronbach Alpha untuk

ketiga variabel diatas 0.05. Karena nilai-nilai tersebut lebih besar atau sama

dengan 0,05, maka nilai alat ukur tersebut reliable atau telah memenuhi

syarat realibilitas.

E. Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam metode

regresi, variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai data

distribusi normal salah satu syarat dalam anallisis parametik yaitu

distribusi harus normal.Untuk menuju normalitas data dapat dilakukan

dengan menggunakan uji Kolmogorof-smirnof. Hasil pengolahan data

SPSS versi 19.0 dapat ditujukan seperti tabel berikut ini:

68
 Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 57
SNormal Parameters a,b
Mean .0000000
u Std. 2.06295297
m Deviation
bMost Extreme Differences Absolute .060
e
Positive .060
r
Negative -.059
:Kolmogorov-Smirnov Z .449
Asymp. Sig. (2-tailed) .988
D
a. Test distribution is Normal.
a
b. Calculated from data.
t
a
Sumber : Data Primer diolah,2019

Dari Tabel 4.10 dapat dilihat bahwa pada kolom Asymp.Sig.(2-

tailed) untuk diuji 2 sisi adalah 0,988. Yang diartikan dalam perumusan

hipotesis dalam penellitian ini: Jika Sig < 0,05, maka Ho ditolak, jika Sig

> 0,05 maka Ho diterima, yang disimpulkan bahwa distribusi populasi

atau hasil Kinerja Karyawan yang berasal dari kualitas kehidupan kerja,

dan kepuasan kerja berdistribusi normal, pada taraf signifikansi 0,05.

b. Uji autokorelasi

Uji Autokorelasi berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah

model regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun

negatif antara data pada variable-variabel penelitian.Dalam pengujian

autokorelasi peneliti menggunakan metode Durbin-Watson (DW).Hasil

pengujian autokorelasi sebagai berikut.

69
 Tabel 4.11
Hasil Uji Autokorelasi

Model Durbin-Watson
1 2.288

Sumber: Data Primer diolah 2019

Berdasarkan Tabel 4.11 diatas dapat dijelaskan bahwa nilai Durbin-

Watson adalah 2.288 dibandingkan dengan nilai DW tabel menggunakan

signifikansi 5% dengan jumlah responden sebanyak 57 dan jumlah

variabel bebas 2 (K=2), maka pada tabel DW didapat nilai dl = 1.500 dan

du= 1.645. Karena nilai DW 2.288 lebih besar dari batas atas (dU) 1.645

dan kurang dari 2 – 1.645= 0.355 (2-dU).Hal ini sesuai dengan kriteria

keputusan yaitu dU < DW < 2-dU (1.645<2.288<0.355), maka DW

terletak diantara dU dan 2-dU, sehingga dapat disimpulkan bahwa terjadi

autokorelasi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan uji gletjser bertujuan

untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan

varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi

ysng baik tidak terjadi heterokedastisitas.Hasil pengujian

heterokedastisitasakan diperlihatkan pada Tabel sebagai berikut.

70
 Tabel 4.12
Hasil Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -2.423 1.991 -1.217 .229
QWL .059 .087 .167 .686 .496
KEPUASAN_KERJA .037 .079 .115 .471 .639
a. Dependent Variable: RES2

Dari Tabel 4.12 diatas dapat di jelaskan uji heteroskedastisitas dengan

metode glejser diperoleh nilai signifikan lebih besar dari 0.05 sehingga

dapat dikatakan data tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

d. Uji Multikolonearitas

Uji Multikolonearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik mulikilinearitas, yaitu adanya hubungan

linear atau variable independen dalam model regresi. Dalam uji ini

peneliti menggunakan metode variance Inflation Factor (VIF).Hasil

pengujian sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Multikolonearitas

Collinearity Statistics
Tolerance VIF

.290 3.447
.290 3.447

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : Data Primer diolah,2019

71
 Berdasarkan Tabel diatas diketahui besar VIF hitung untuk kualitas

kehidupan kerja (X1) = 3.447 VIF hitung untuk kepuasan kerja (X2) =

3.447 VIF nilai-nilai ini menunjukan nilai lebih kecil dari 10 sehingga

dapat disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat

multikolonearitas dan dapat digunakan dalam penelitian ini, karena

masing-masing variable memiliki angka dibawah 10 dan tolerance lebih

dari 0.1.

2. Model Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda merupakan bentuk analisis yang

membahas tentang sejauh mana pengaruh variable bebas terhadap variable

terikat.Dimana variable bebas adalah kualitas kehidupan kerja (X1),

kepuasan kerja (X2).Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat

pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.14
Hasil Analisis Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000
KEPUASAN_KERJA .450 .139 .476 3.245 .000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Sumber : Data Primer diolah,2019

72
 Berdasarkan Tabel 4.14 diatas tentang koefisien regresi tersebut

maka dapat diketahui bahwa persamaan tegresi linear berganda adalah

sebagai berikut:

Y = 6.944 + 0,383 (X1) + 0,450 (X2)

Keterangan:

Y = Kinerja Karyawan
X1 = Kualitas Kehidupan Kerja
X2 = Kepuasan Kerja
Berdasarkan persamaan diatas maka peneliti menjabarkan bahwa:

a. Kualitas Kehidupan Kerja (X1) memiliki koefisien regresi = 0,383

dapat dijabarkan bahwa, jika kepuasan kerja diasumsikan konstan

maka, setiap kenaikan 1 point pada Kualitas Kehidupan Kerjaakan

mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 0,383.Koefisien Kualitas

Kehidupan Kerja dengan Kinerja Karyawan bernilai positif 0,383.

Artinya adanya pengaruh positif walaupun nilainya tidak terlalu besar

jika dipresentasikan sebesar 38.3%. Karena setiap kenaikan 1 point

pada Kualitas Kehidupan Kerjaakan berpengaruh pada Kinerja

Karyawan.

b. Kepuasan Kerja(X2) memiliki koefisien regresi= 0,450 dapat

dijabarkan bahwa, setiap kenaikan 1 point pada Kepuasan kerja akan

mempengaruhi Kinerja Karyawan sebesar 0,450. Koefisien Kepuasan

Kerja dengan Kinerja Karyawan bernilai positif 0,450. Artinya adanya

pengaruh positif walaupun nilainya tidak terlalu besar jika

73
 dipresentasikan sebesar 45%. Karena setiap kenaikan 1 point pada

Kepuasan Kerjaakan berpengaruh pada Kinerja Karyawan.

Dari semua variabel independen yang ada yaitu Kualitas

Kehidupan Kerja danKepuasan Kerja memiliki pengaruh yang positif

terhadap Kinerja Karyawan. Hal tersebut berarti apabila Kualitas

Kehidupan Kerja, dan Kepuasan Kerja mengalami perubahan walau

hanya sebesar 1 point, akan berdampak pada setiap perubahan nilai

pada Kinerja Karyawan. Dan pengaruh terbesar terdapat pada Variabel

Kepuasan Kerja (X2) yang sebesar 45%.

F. Uji Kelayakan Model

1.Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji signifikan regresi secara bersama-sama

yaitu apakah varibael independent mempunyai pengaruh terhadap variabel

terikat yang diuji pada tingkat signifikan 0,05. Dalam hal ini ANOVA

digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja

dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.

Tabel 4.15
Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 468,554 2 234,277 53,083 ,000a
Residual 238,323 54 4,413
Total 706,877 56
Sumber : Data Primer diolah, 2019

Dari tabel diatas dapat dijelaskan bahwa nilai F menunjukan nilai

signifikan 0,000 < 0,05. Artinya Kualitas Kehidupan Kerja dan Kepuasan

74
 Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.

Sarana Utama Adimandiri.

2. Koefisien Determinasi (R2)

Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan untuk memberikan

pengertian seberapa presentase antara variabel bebas terhadap variabel

terikat.

Tabel 4.16
Hasil Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square

a
1 .814 .663 .650
Sumber : Data Primer diolah, 2019

R Square (R2)menunjukan koefisien determinasi.Angka ini diubah

kedalam bentuk persen, yang artinya presentase sumbangan variabel

independent terhadap variabel dependen. NilaiR Square(R2) sebesar 0.663

artinya presentase sumbangan variabel kualitas kehidupa kerja, dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 66.3% sedangkan

sisanya 33.7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas dalam

penelitian ini.

3. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial setiap

variabel bebas yaitukualitas kehidupan kerja dan kepuasan kerja

berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.

75
 Tabel 4.17
Hasil Uji T

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000
KEPUASAN_KERJA .450 .139 .476 3.245 .000
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Berdasarkan Tabel 4.17 maka dapat disimpulkan hasil dari pengujian uji t

adalah sebagai berikut:

a. Variabel QWL / Kualitas Kehidupan Kerja(X1) mempunyai thitung

sebesar 2.533 dengan tingkat signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) maka H o

ditolak dan Ha diterima yang artinya variable Kualitas Kehidupan Kerja

berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.

Sarana Utama Adimandiri.

b. Variabel Kepuasan Kerja (X2) mempunyai thitung sebesar 3.245 dengan

tingkat signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) maka H o ditolak dan Ha diterima

yang artinya variable Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri

G. Pembahasan

1. Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Menurut penelitian Arifin (2012) menyimpulkan bahwa Kualitas

kehidupan kerja atau Quality of Work Life (QWL) merupakan salah satu

76
 bentuk filsafat yang diterapkan manajemen dalam mengelola organisasi

pada umumnya dan sumberdaya manusia pada khususnya.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa

Kualitas Kehidupan Kerja (X1) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 38.3 % artinya Kualitas Kehidupan Kerja terjadi pengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis untuk variable

Kualitas Kehidupan Kerja didapat bahwa t hitung sebesar 2.533 dengan

tingkat signifikan 0,000 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dengan demikian

Kualitas Kehidupan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Pengujian hipotesis ini, ditemukan bahwa Kualitas Kehidupan Kerja

berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan PT. Sarana

Utama Adimandiri. Pengaruh positif ini berarti bahwa semakin tinggi

Kualitas Kehidupan Kerja yang diberikan oleh karyawan maka semakin

tinggi pula kinerja karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri, dan

sebaliknya jika semakin kurang Kualitas Kehidupan Kerja yang diberikan

oleh perusahaan kepada karyawan maka semakin menurun juga kinerja

karyawanPT. Sarana Utama Adimandiri. Hal ini menunjukan bahwa PT.

Sarana Utama Adimandiri harus meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja

kepada setiap karyawannya agar kinerja karyawan PT. Sarana Utama

Adimandiri meningkat.

2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

77
 Menurut pendapat Robbins (2002:91) istilah kepuasan kerja

merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang

dilakukannya.Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan

bahwa Kepuasan Kerja (X2) mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y)

sebesar 45% artinya Kepuasan Kerja terjadi pengaruh positif terhadap

Kinerja Karyawan. Hasil pengujian hipotesis untuk variable Kepuasan

Kerja didapat bahwa t hitung sebesar 3.245 dengan tingkat signifikan

0,000 (0,000 < 0,05) maka Ho ditolak dengan demikian Kepuasan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Pengujian hipotesis ini, ditemukan bahwa Kepuasan Kerja

berpengaruh positif dan signifian terhadap kinerja karyawan PT. Sarana

Utama Adimandiri. Pengaruh positif ini berarti bahwa semakin tinggi

Kepuasan Kerja yang diberikan oleh karyawan maka semakin tinggi pula

kinerja karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri, dan sebaliknya jika

semakin kurang Kepuasan Kerja yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan maka semakin menurun juga kinerja karyawan PT. Sarana

Utama Adimandiri. Hal ini menunjukan bahwa PT. SUA harus

meningkatkan Kepuasan Kerja kepada setiap karyawannya agar kinerja

karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri meningkat.

78
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan melalui

penggunaan kuesioner sebagai alat bantu penelitian untuk mendapatkan data

melalui pengumpulan data dan pengolahan data menjadi suatu informasi serta

pembahasan pada bab-bab sebelumnya. Penulis memuat suatu kesimpulan dari

hasil penelitian mengenai pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, dan Kepuasan

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sarana Utama Adimandiri sebagai

berikut :

1. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan

Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT. Sarana Utama Adimandiri. Dengan koefisien kualitas kehidupan

kerja terhadap kinerja karyawan bernilai positif, yang mempengaruhi

kualitas kehidupan kerja terhadap kinerja karyawan, dan indikator

variable yang dominan ialah lingkungan kerja.

Artinya, jika kualitas kehidupan kerja para karyawan PT. Sarana Utama

Adimandiri tinggi, maka tingkat kinerja karyawan pun akan tinggi.

Sebaliknya, jika tingkat kualitas kehidupan kerja rendah maka tingkat

kinerja karyawan pun akan rendah.

Dengan adanya Kualitas Kehidupan Kerja yang tinggi diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

79
 2. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Kepuasan Kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.

Sarana Utama Adimandiri. Dengan koefisien kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan bernilai positif, dan indikator variable yang dominan

ialah kesempatan untuk promosi.

Artinya, jika kepuasan kerja para karyawan PT. Sarana Utama

Adimandiri tinggi, maka tingkat kinerja karyawan pun akan tinggi.

Sebaliknya, jika tingkat kepuasan kerja rendah maka tingkat kinerja

karyawan pun akan rendah.

Dengan adanya Kepuasan Kerja yang tinggi diharapkan dapat

meningkatkan kinerja karyawan

3. Berdasarkan hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa Kualitas Kehidupan

Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara simultan positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sarana Utama

Adimandiri.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah dikemukaan,

maka penulis ingin menyampaikan beberapa saran yang kiranya bermanfaat

bagi peningkatan kinerja karyawan pada PT. Sarana Utama Adimandiri dan

bagi penelitian studi lanjutan yang akan datang. Berikut ini saran yang

disampaikan sebagai penulis:

1. Penulis menyarankan untuk variabel kualitas kehidupan kerja di PT.

Sarana Utama Adimandiriyang perlu ditingkatkan dalam segi lingkungan

80
 kerja seperti peraturan yang jelas dan tegas, penetapan jam yang jelas dan

tegas, karena variabel indikator inilah yang paling dominan yang

dimaksudkan agar karyawan lebih terpacu untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan efektif dan efisien.

2. Penulis menyarankan untuk variabel kepuasan kerja di PT. Sarana Utama

Adimandiri yang perlu ditingkatkan dalam segi kesempatan untuk

promosi dengan memberikan kesempatan promosi atau naik jabatan,

karena variabel indikator inilah yang paling dominan diantara variabel

indikator kepuasan kerja, dimaksudkan agar karyawan dapat karyawan

lebih terpacu untuk menyelesaikan pekerjaan dengan efektif dan efisien.

Dan, sebaiknya perusahaan lebih menekankan untuk peningkatan dalam

hal Kepuasan Kerja karena hasil rata-rata penghitungan dari hasil

kuisioner yang telah disebar menunjukkan lebih dominan dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dari Kualitas Kehidupan Kerja

3. Bagi peneliti selanjutnya, hendaknya menambah dan menggunakan

variabel-variabel yang berbeda dan memiliki potensial, instrument,

pengukuran penelitian yang berbeda agar dapat diperdalam dan

dikembangkan hasilnya dan dapat digeneralisasikan

81
 DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Alkhaliel Adeeb & Wan, Hooi Lai,2013, Relationships of Non-

Monetary Incentives, Job Satisfaction and Employee Job
Performance.Journal Business And Economics—Management.
Vol.2;Proquest.pg.1085-1091.

Ahmad, Rusli; Ing, Hii Ee; Bujang, Sopian. 2014. Relationship Between Selected
Factors of Job Satisfaction and Job Performance Among Workers at
Palm Oil Industries. Journal Business And Economics-
Management.Vol.3;Proquest. pg.1751-1766.

Arifin, Noor., (1999), ”Aplikasi Konsep Quality of Work Life dalam Upaya
Menumbuhkan Motivasi Karyawan Berkinerja Unggul” , Usahawan,
No. 10, hal 25-29.

Arifin, Noor. 2012. “Analisis Kualitas Kehidupan Kerja, Kinerja, dan Kepuasan
Kerja pada CV Duta Senenan Jepara”. Jurnal Economia, Volume 8,
Nomor 1.

Balaji, R. 2004. “A Study on Quality of Worklife among Employees, International

Journal of Innovative Research in Science, Engineering and
Technology”, Vol.2, Issue 2.

Beh, LooSee;Rose, Raduan Che. 2007. “Linking QWL and Job Performance”:
Implications for Organizations, Performance Improvement; 46, 6;
Proquest pg.30.

Bernadin,H. John & Russel, Joyce E.A. 2003. “Human Resource Management
(An Experimental Edition)”. Mc Grawhill Inc : Singapore.

Burstein, George. 1987. Enchanching the Quality of work life. The Journal of the
school of business and Economics.

Cascio, F., Wayne . 1998. Managing Human Resources: Productivity, Quality of

Work Life, Profits. Fifth Edition.New York: The McGraw-Hill
Companies, Inc.

Cascio, F., Wayne. 2006. Managing Human Resources. Colorado: Mc Graw –

Hill.

Dessler, Gary. (2007). “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kesepuluh Jilid
1”:.Terj. Jakarta: Indeks.

82
Dharma, Surya.2010.”Manajemen Kinerja: Falsafah Teori dan Penerapannya”.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Fahmi, Irham. 2011. “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi”. Bandung

:Alfabeta

Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Universitas Diponegoro.

Hadi, A. 2008.Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Pegawai di PT. Bank Jabar
Banten.Tesis tidak diterbitkan. Bandung: Program Magister
Manajemen Pasca Sarjana UNPAD.

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Revisi.
Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2006. “Perilaku Organisasi”. Bandung: Unpar

Press

Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Komitmen dan Kepuasan Kerja Sebagai
Intervening Variabel (Studi Pada PERUM Pegadaian Kanwil VI
Semarang), Tesis Magister Manajemen (Tidak dipublikasikan),
Semarang : Program Pascasarjana Universitas Diponegoro.

Lina Anatan& Lena Ellitan. 2007. “Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Bisnis”. Bandung: Alfabeta.

Mahmudi. 2013. “Manajemen Kinerja Sektor Publik, Edisi Kedua”. Yogyakarta:

Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen
YKPN,.

Majumdar, Malini Nandi; Dawn, Debosmita & Dutta, Avijan. 2012. “Impact Of
Quality Work-Life On Job Performance: A Case Study On Indian
Telecom Sector”. International Journal of Arts &Sciences.Vol.5
;Proquest.pg. 655-685.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. “Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan”. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Mas'ud, Fuad. 2004. “Survei Diagnosis Organisasional (Konsep dan Aplikasi”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

83
Ouedraogo, Alidou; Leclerc, André. 2013. “Job Satisfaction And Organizational
Performance: Evidence From Canadian Credit Union”. Journal of
Communications.Vol.17; Proquest.pg.35-50.

Pruijt, Hans (2003). “Performance and Quality of Work Life”, Journal of

Organizational Change Management.Vol. 13. p.389‐400.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009.”Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik”. Jakarta: PT
RajaGrafindo Persada,

Robbins, Stephen P. (2002),”Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi”, Jakarta:

Penerbit Erlangga,

Ruky, Akhmad S. 2001.”Sistem Manajemen Kinerja (Performance Manajemen

System) Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja
Prima”. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama,

Sanusi, Anwar. 2011.”Metode Penelitian Bisnis”.Jakarta: Salemba Empat,

Sekaran, Uma. 2006.”Metodologi Penelitian Untuk Bisnis”.Jakarta :
Salemba Empat.

Siregar. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan

Perhitungan Manual & SPSS, Edisi Pertama. Jakarta: Penerbit
Kencana Prenada Media Group

Situmorang, Syafrizal Helmi. 2010.”Analisis Data:Untuk Riset Manajemen dan

Bisnis”. Medan: USU Press.

Smayling, Miles & Miller, Howard.2012.Job Satisfaction and Job Performance at

the Internship Level.Journal Business And Economics—Management.
Vol.9;Proquest.pg.27-23.

Sulistiyani, Ambar Teguh & Rosidah. 2003.”Manajemen Sumber Daya Manusia:

Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik”. Graha Ilmu.

Sugiyono.2009.”MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta, Bandung.

Syarif, Usman dan Mamik.2016.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Sidoarjo:

Zifatama Publisher

84
Walton, R. E. 1974. QWL indicators: Prospects and problems. In Measuring the
qualityof Working Life: A Symposium on Social Indicators of Working
Life (March, pp: 19-20) edited by A. H. G. Portigal. Ottawa.

Wijaya, Candra. 2017.”Perilaku Organisasi”. Medan: Lembaga Peduli

Pengembangan Indonesia

Yusuf, Tamzil. 2010.Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja, Komitmen Karyawan,

dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PDAM
Balikpapan.Jurnal Ekonomi.

Zin, Razali Mat, 2004, “ Perception of Professional Engineers Toward Quality of

Work Life and Organizational Commitment”, Gajahmada
International Journal of Business, Vol. 6. No. 3, p.323-334.

85
 Lampiran

Lampiran 1: Tabulasi Jawaban Kuisioner Kualitas Kehidupan Kerja (X1)

Variabel Kualitas

Kehidupan Kerja (X1)

Responden P P P P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Tota

1 2 3 l

1 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 39

2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 45

5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46

6 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42

7 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44

8 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 49

9 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46

10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 47

11 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 44

12 4 3 4 5 4 4 4 4 3 4 39

13 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 45

14 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45

15 3 3 3 3 4 3 3 4 3 5 34

16 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 37

86
17 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 45

18 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43

19 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38

20 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 44

21 4 5 5 5 5 4 4 4 3 4 43

22 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46

23 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 43

24 5 3 5 4 5 5 4 4 3 4 42

25 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42

26 3 3 4 4 5 4 5 4 4 3 39

27 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 40

28 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 44

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

30 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 34

31 3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 36

32 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 43

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 4 3 4 4 4 4 5 4 3 3 38

35 5 4 4 4 4 4 5 3 4 4 41

36 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46

37 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 45

38 5 5 3 5 5 4 5 4 5 3 44

87
39 5 4 4 4 4 4 4 5 3 4 41

40 4 5 4 5 4 4 5 5 3 4 43

41 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 46

42 5 4 4 4 4 5 3 5 5 4 43

43 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 40

44 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 42

45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

46 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 45

47 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 44

48 4 3 3 3 5 5 4 4 4 4 39

49 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44

50 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 46

51 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

53 5 4 4 5 4 4 4 3 4 4 41

54 4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 39

55 5 5 4 5 4 3 4 4 4 5 43

56 5 4 4 5 4 4 3 3 3 4 39

57 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39

88
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja (X2)

Variabel Kepuasan Kerja

(X2)

Responden P P P P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Tota

1 2 3 l

1 4 5 3 3 4 4 4 4 3 4 38

2 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43

3 4 5 4 5 5 3 5 5 5 5 46

4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46

5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48

6 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43

7 4 4 4 5 4 5 5 4 3 4 42

8 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 48

9 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 47

10 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 44

11 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43

12 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

13 4 5 4 5 5 5 5 5 4 4 46

14 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48

89
15 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 33

16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

17 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46

18 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43

19 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 38

20 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

21 3 4 3 4 4 3 5 4 3 3 36

22 4 5 4 5 5 5 5 5 5 4 47

23 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 43

24 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38

25 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44

26 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 36

27 4 4 5 5 5 4 4 4 3 4 42

28 4 5 4 4 3 5 3 4 4 5 41

29 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 36

30 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 32

31 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 38

32 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 43

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

34 3 3 4 4 4 3 5 4 4 3 37

35 4 4 4 4 5 4 5 3 4 4 41

36 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44

90
37 4 4 4 5 3 4 4 4 4 5 41

38 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 44

39 4 4 4 4 5 4 4 5 3 4 41

40 4 4 4 5 4 5 5 5 3 4 43

41 5 5 5 5 5 3 5 5 4 3 45

42 3 4 4 5 5 5 3 5 5 4 43

43 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 41

44 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 42

45 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 39

46 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 42

47 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 43

48 3 3 3 3 4 3 4 4 4 5 36

49 3 3 5 4 4 4 5 5 5 5 43

50 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 44

51 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 44

52 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 37

53 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40

54 3 3 5 4 5 4 4 4 4 5 41

55 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44

56 4 4 4 4 5 4 3 3 3 3 37

57 3 3 3 4 4 5 4 3 4 4 37

91
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kinerja Karyawan (Y)

Variabel Kinerja (Y)

Responden P P P P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 Tota

1 2 3 l

1 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38

2 4 5 4 4 5 5 5 5 4 5 46

3 5 4 5 5 3 3 3 5 4 5 42

4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 43

5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48

6 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42

7 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 45

8 3 5 3 5 3 5 4 5 4 5 42

9 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 47

10 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 45

11 4 5 4 4 4 3 5 5 4 4 42

12 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

13 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 47

14 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

15 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 34

16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39

17 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 48

18 3 5 5 4 5 4 5 5 4 5 45

92
19 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 37

20 3 5 4 4 5 4 5 5 4 5 44

21 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 37

22 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48

23 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 44

24 4 4 5 4 4 4 4 4 3 4 40

25 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 40

26 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 38

27 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 37

28 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 47

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39

30 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3 38

31 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 37

32 3 3 5 4 5 4 5 4 4 4 41

33 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

34 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 38

35 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42

36 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 43

37 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 45

38 5 4 5 3 4 4 4 4 4 5 42

39 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 39

40 4 5 3 4 4 4 4 4 4 5 41

93
41 5 5 4 3 4 3 5 4 5 5 43

42 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 46

43 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 39

44 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 44

45 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 41

46 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 44

47 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 43

48 4 4 4 5 4 5 3 3 5 3 40

49 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 44

50 5 4 4 5 5 5 4 4 3 5 44

51 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 43

52 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 40

53 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 40

54 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 40

55 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 45

56 5 3 3 3 4 3 4 4 4 4 37

57 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 36

94
Lampiran 4 Hasil SPSS Kualitas Kehidupan Kerja (X1)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.765 10

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 4.25 .576 57
P2 4.00 .655 57
P3 4.05 .580 57
P4 4.47 .570 57
P5 4.47 .504 57
P6 4.16 .649 57
P7 4.37 .587 57
P8 4.33 .607 57
P9 3.93 .651 57
P10 4.30 .680 57

95
 Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
P1 38.09 10.367 .316 .760
P2 38.33 9.226 .557 .727
P3 38.28 9.956 .431 .745
P4 37.86 9.766 .499 .737
P5 37.86 10.051 .490 .740
P6 38.18 9.433 .506 .734
P7 37.96 9.963 .422 .746
P8 38.00 10.143 .351 .756
P9 38.40 9.781 .409 .749
P10 38.04 9.963 .336 .760

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
42.33 11.869 3.445 10

Lampiran 5 Hasil SPSS Kepuasan Kerja (X2)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.798 10

96
 Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 3.8070 .47953 57
P2 4.1930 .66651 57
P3 3.9123 .54382 57
P4 4.2807 .61975 57
P5 4.4737 .65752 57
P6 4.2105 .72548 57
P7 4.2281 .68184 57
P8 4.2807 .61975 57
P9 3.9825 .64063 57
P10 4.1930 .63916 57

Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
P1 37.7544 12.296 .481 .782
P2 37.3684 11.380 .516 .775
P3 37.6491 12.053 .475 .781
P4 37.2807 11.384 .568 .770
P5 37.0877 11.224 .564 .769
P6 37.3509 11.232 .491 .779
P7 37.3333 11.762 .410 .789
P8 37.2807 11.384 .568 .770
P9 37.5789 12.070 .374 .792
P10 37.3684 12.344 .310 .799

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.5614 14.143 3.76078 10

97
Lampiran 6 Hasil SPSS Kinerja Karyawan (Y)

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 57 100.0
Excludeda 0 .0
Total 57 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.764 10

Item Statistics
Mean Std. Deviation N
P1 4.32 .659 57
P2 4.23 .627 57
P3 4.07 .651 57
P4 4.21 .619 57
P5 4.30 .654 57
P6 4.18 .685 57
P7 4.12 .600 57
P8 4.19 .611 57
P9 3.86 .549 57
P10 4.39 .620 57

98
 Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
P1 37.54 11.038 .263 .767
P2 37.63 10.344 .467 .738
P3 37.79 10.205 .480 .736
P4 37.65 10.982 .306 .760
P5 37.56 10.108 .502 .733
P6 37.68 10.256 .433 .743
P7 37.74 10.305 .509 .733
P8 37.67 10.762 .371 .751
P9 38.00 10.893 .394 .748
P10 37.47 10.039 .560 .726

Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.86 12.623 3.553 10

Lampiran 7 Hasil SPSS Uji Multikolonearitas

Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Correlations Statistics
Std. Zero- Toleran
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part ce VIF
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000 .773 .326 .200 .290 3.447
KEPUASAN_ .450 .139 .476 3.245 .000 .789 .404 .256 .290 3.447
KERJA

99
 Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficient Collinearity
Coefficients s Correlations Statistics
Std. Zero- Toleran
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part ce VIF
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000 .773 .326 .200 .290 3.447
KEPUASAN_ .450 .139 .476 3.245 .000 .789 .404 .256 .290 3.447
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Lampiran 8 Hasil SPSS Uji Koefisien Determinasi (R2 )

Model Summaryb
Std. Error
Mod R Adjusted R of the
el R Square Square Estimate
1 .814a .663 .650 2.101
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, QWL
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

Lampiran 9 Hasil SPSS Uji Statistik F

ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 468.554 2 234.277 53.083 .000a
Residual 238.323 54 4.413
Total 706.877 56
a. Predictors: (Constant), KEPUASAN_KERJA, QWL
b. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

100
Lampiran 10 Hasil SPSS Uji Statistik t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 6.944 3.480 1.996 .007
QWL .383 .151 .372 2.533 .000
KEPUASAN_KERJ .450 .139 .476 3.245 .000
A
a. Dependent Variable: KINERJA_KARYAWAN

101
Lampiran 11 Kuisioner

Identitas Responden
Untuk kelengkapan data penelitian, kami mohon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

mengisi data dibawah ini dengan cara melingkari jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i:

1. Nama :

2. Anda bekerja di bagian :

3. Jenis kelamin : a. Pria

b. Wanita

4. Usia : a. Kurang dari 20 tahun

b. 20-30 tahun

c. 40-50 tahun

d. Diatas 50 tahun

5. Pendidikan terakhir : a. SD/SMP

b. SMU

c. Diploma ( I, II, dan III)

d. Sarjana

e. Pasca Sarjana

6. Masa kerja : a. kurang dari 5 tahun

b. 10-15 tahun

c. 20-25 tahun

d. Lebih dari 30 tahun

102
 1. Kualitas Kehidupan Kerja (X1)
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling tepat, pada alternatif
jawaban berikut:
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
N = Netral (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
No Pertanyaan SS S N TS STS
Pertumbuhan dan Pengembangan Karir
1 Saya selalu mendapatkan pelatihan dan 5 4 3 2 1
pengembangan yang dilakukan secara
berkala
2 Saya mendapatkan kesempatan untuk 5 4 3 2 1
menggunakan keterampilan saya untuk
menyelesaikan tugas yang telah diberikan
3 Program jenjang karir yang terbuka untuk
semua karyawan
Partisipasi Kerja
4 Dalam membuat kebijakan mengutamakan 5 4 3 2 1
hasil bersama
5 Selalu dilibatkan dalam pengambilan 5 4 3 2 1
keputusan
Sistem imbalan yang inovatif
6 Saya merasa gaji yang saya terima sudah 5 4 3 2 1
sesuai dengan standar hidup
7 Saya merasa gaji yang saya dapat sudah 5 4 3 2 1
sesuai dengan UMR yang berlaku
Lingkungan Kerja
8 Fasilitas penunjang dapat berfungsi secara 5 4 3 2 1
baik
9 Saya merasa peraturan yang telah ditetapkan 5 4 3 2 1
mudah dijalankan
10 Sistem pencahayaan yang cukup baik 5 4 3 2 1

103
 2. Kepuasan Kerja (X2)
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling tepat, pada
alternatif jawaban berikut:
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
N = Netral (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
No Pertanyaan SS S N TS STS
Bayaran
1 Saya merasa puas dengan gaji yang diberikan 5 4 3 2 1
sebanding dengan beban kerja
2 Bayaran yang saya terima sudah cukup adil 5 4 3 2 1
Kesempatan untuk promosi
3 Saya merasa puas dengan sistem promosi 5 4 3 2 1
yang diterapkan didalam perusahaan
4 Kebijakan promosi sudah dilakukan secara 5 4 3 2 1
adil
Kepuasan dengan rekan sekerja
5 Saya memiliki rekan-rekan kerja yang ramah 5 4 3 2 1
6 Rekan kerja selalu memberikan dukungan 5 4 3 2 1
terhadap saya
Kepuasan dengan atasan
7 Atasan saya selalu memberikan motivasi 5 4 3 2 1
8 Atasan saya memberikan pengetahuannya 5 4 3 2 1
untuk menyelesaikan tugas dengan baik
Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri
9 Tugas yang diberikan selalu terdapat 5 4 3 2 1
tantangan yang menarik
10 Tugas yang diberikan memiliki peran besar 5 4 3 2 1
untuk keberlangsungan perusahaan i

104
 3. Kinerja (Y)
Petunjuk Pengisian
Berilah tanda silang (X) pada jawaban yang dianggap paling tepat, pada
alternatif jawaban berikut:
SS = Sangat Setuju (5)
S = Setuju (4)
N = Netral (3)
TS = Tidak Setuju (2)
STS = Sangat Tidak Setuju (1)
No Pertanyaan SS S N TS STS
Kualitas Kerja
1 Tugas yang saya selesaikan tidak terdapat 5 4 3 2 1
kesalahan
2 Tugas yang saya kerjakan sesuai dengan 5 4 3 2 1
peraturan yang berlaku
Kuantitas Kerja
3 Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari 5 4 3 2 1
2 macam
4 Saya mampu menyelesaikan tugas lebih dari
3 macam
Ketepatan Waktu
5 Saya menyelesaikan tugas sesuai waktu yang 5 4 3 2 1
telah ditentukan
6 Saya sering menyelesaikan tugas lebih cepat 5 4 3 2 1
dari waktu yang telah ditentukan
Efektifitas Biaya
7 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan 5 4 3 2 1
sumber daya yang terbatas
Kebutuhan akan pengawasan
8 Saya mampu bekerja sama tanpa 5 4 3 2 1
membutuhkan pengawasan
9 Saya merasa lebih semangat bekerja apabila 5 4 3 2 1
sedang diawasi oleh atasan
Hubungan Antar Perorangan
10 Saya mampu bekerjasama dengan karyawan 5 4 3 2 1
lain dalam menyelesaikan pekerjaan

105
Lampiran 12 Surat dari PT. SUA

106
Lampiran 13 Surat Pengantar

107
108