Skripsi: Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA

DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PRIMA
MANUNGGAL INTI INTERNUSA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh:
ADELIA PUTRI MARULITA
NIM : 11160810000114
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1443 H/2022 M
ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA
DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PRIMA
MANUNGGAL INTI INTERNUSA
Skripsi
Skripsi Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis untuk Memenuhi
Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Oleh :
Adelia Putri Marulita

NIM : 11160810000114
Di Bawah Bimbingan
Hemmy Fauzan S.E., M.M.

NIP : 197608222007011014
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1443 H/2022 M
i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Kamis Tanggal 10 Bulan Desember Tahun Dua Ribu Dua Puluh telah
dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:
1. Nama : Adelia Putri Marulita

2. NIM : 11160810000114
3. Jurusan : Manajemen / SDM
4. Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan kerja
Terhadap Motivasi Kerja serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selaman proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa
mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk
melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 10 Desember 2020
1. Lili Supriyadi S.Pd., M.M ( )

NIP :196005051989031005 Penguji I
2. Leis Suzanawaty M.Si ( )

NIP : 197208092005012004 Penguji II
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini, Rabu, 31 Agustus 2022, telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:
Nama : Adelia Putri Marulita
NIM : 11160810000114
Jurusan : Manajemen
Judul Skripsi : Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja serta Dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai PT.
Prima Manunggal Inti Internusa
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut di
atas dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Jakarta, 31 Agustus 2022
1. Amalia, S.E., M.M

NIP : 197408212009012005 ( )
Ketua
2. Hemmy Fauzan S.E., M.M

NIP : 197608222007011014 ( )
Pembimbing
3. Dr. Suhendra M.M

NIP : 197112062003121001 ( )
Penguji
iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:

NIM : 11160810000114
Jurusan : Manajemen / SDM
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, Saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya Saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa Saya telah melanggar pernyataan ini, maka Saya siap
dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Demikian pernyataan ini Saya buat dengan sesungguhnya
Jakarta, 29 Mei 2022

Yang Menyatakan
(Adelia Putri Marulita)
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Tempat, Tanggal Lahir : Batusangkar, 12 Maret 1998
Alamat : Jln. Almubarok 3 No. 5B RT 006/010, Cipulir,
Kebayoran Lama, Jakarta Selatan
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
No. Handphone : 081213774820
E-mail : adelia.marulita@gmail.com
PENDIDIKAN FORMAL
2016 – 2022 : UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH JAKARTA
2013 – 2016 : SMA NEGERI 29 JAKARTA
2010 – 2013 : SMP NEGERI 161 JAKARTA
2004 – 2010 : SDN 09 KEBAYORAN LAMA UTARA
v
2003 – 2004 : TK ISTIQOMAH TANAH KUSIR
LATAR BELAKANG KELUARGA
Ayah : Amrul (Alm)
Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 27 Juli 1968
Ibu : Defi Nulaili
Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 24 Februari 1970
Alamat : Jln. Almubarok 3 No. 5B RT 006/010, Cipulir,
Kebayoran Lama, Jakarta Selatan
No. Handphone : 081281607973
PENGALAMAN BEKERJA
2020 – PT. Balawa Jalu Arimurti dengan posisi Admin Manager
2021 – Yayasan Sahabat Yatim Indonesia dengan posisi Telemarketing
2022 – PT. BFI Finance Indonesia dengan posisi Telemarketing
vi
ABSTRACT
This research was conducted at PT. Prima Manunggal Inti Internusa. This
research consists of independent variables such as organizational culture and job
satisfaction, intervening variable is work motivation, and the dependent variable is
employee performance. This research was conducted to determine the effect of
organizational culture and job satisfaction on work motivation and its impact on
employee performance simultaneously and partially, both directly and indirectly.
The number of samples was 74 respondents using the Path Analysis method based
on the correlation and regression analysis that had been done previously. The
results of the hypothesis test in this study, it is known that all variables have an
influence on the dependent variable simultaneously or partially, either directly or
indirectly.
Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Work Motivation, Employee
Performance, Path Analysis.
vii
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan di PT. Prima Manunggal Inti Internusa. Penelitian

ini terdiri dari variabel bebas antara lain budaya organisasi dan kepuasan kerja,
variabel intervening yaitu motivasi kerja, dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai.
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya
organisasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap
kinerja pegawai secara simultan dan parsial baik secara langsung dan tidak
langsung. Jumlah sampel sebanyak 74 responden dengan menggunakan metode
Path Analysis berdasarkan analisis korelasi dan regresi yang telah dilakukan
sebelumnya. Hasil uji hipotesis pada penelitian ini, diketahui bahwa seluruh
variabel memiliki pengaruh terhadap variabel terikat secara simultan maupun
parsial baik secara langsung maupun tidak langsung.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai,
Path Analysis.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Alhamdulillahirobbil’alamiin, puji syukur kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan berkah dan nikmat-Nya kepada penulis sehingga penulis mampu
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Terhadap
Kinerja Pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa”. Atas selesainya skripsi
ini, penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan setinggi-tingginya
terutama kepada yang terhormat :
1. Ibu Defi Nulaili dan Bapak Amrul (alm) selaku orang tua yang amat penulis
cintai dan sayangi. Terima kasih selalu memberikan dukungan dan doa yang
tiada hentinya untuk penulis sejak lahir hingga saat ini. Pengorbanan yang
Mama dan Bapak berikan tak mungkin dapat terbalas, namun penulis akan
tetap dan selalu berusaha untuk membahagiakan Mama dan Bapak.
2. Angga Putra Marulino selaku satu-satunya adik yang penulis miliki. Terima
kasih selalu mendukung dan banyak membantu penulis dalam keadaan
apapun.
3. Bapak Prof. Dr. Amilin, S.E.Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. selaku
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Bapak Hemmy Fauzan S.E., M.M. selaku Dosen Pembimbing Skripsi serta
Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis sejak awal
menjalani pendidikan di universitas ini hingga selesainya proses
penyusunan skripsi ini. Terima kasih selalu meluangkan waktunya untuk
memberikan arahan dan masukan yang sangat bermanfaat bagi penulis.
5. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta terutama Program Studi Manajemen serta seluruh
jajaran Staff Akademik yang telah banyak membantu penulis selama
ix
menempuh pendidikan dan menunjang kegiatan belajar hingga penulis
dapat menyelesaikan studi.
6. Grup Ukhtii Squad Nisfina, Zahra, Diana, Elsza, dan Tika yang selalu
menemani sejak Semester 1 terutama Nisfina yang menjadi gudang curhat
segala kejadian dan selalu siap untuk memberikan dukungan kepada
penulis.
7. Wita Nur Afifah dan Nabila Setya Putri, teman semenjak penulis memasuki
SMA hingga kini. Terima kasih atas semua doa, dukungan dan nasihat
kalian kepada penulis hingga penulis dapat mencapai di posisi ini
8. Muhammad Ilyas Maulana dan Mega Monika Septiani, teman kecil yang
sudah menemani penulis selama 19 tahun terakhir. Terima kasih selalu
memberikan nasihat dan solusi yang luar biasa kepada penulis
9. Abang Wendy, saudara yang telah banyak membantu dan membimbing
penulis selama penyusunan skripsi.
Sekali lagi penulis ucapkan terima kasih atau semua pihak yang telah
banyak membantu, membimbing dan mendukung penulis. Tidak ada satupun yang
bisa penulis lakukan untuk membalas kebaikan semua pihak selain mendoakan
kesehatan, keberkahan dan yang terbaik untuk semua pihak yang sudah menjadi
bagian hidup penulis.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 29 Mei 2022
Penulis
Adelia Putri Marulita
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................v
ABSTRACT ............................................................................................................ vii
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ..................................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii
DAFTAR GRAFIK ............................................................................................ xviii
BAB I : PENDAHULUAN ......................................................................................1
A LATAR BELAKANG PENELITIAN ......................................................... 1
B RUMUSAN MASALAH ............................................................................. 9
C TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN ............................................. 10
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA..........................................................................12
A LANDASAN TEORI ................................................................................. 12
1. Manajemen ............................................................................................. 12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ........................................ 12
3. Perilaku Organisasi ................................................................................. 16
4. Budaya Organisasi .................................................................................. 16
5. Kepuasan Kerja ...................................................................................... 22
xi
6. Motivasi Kerja ........................................................................................ 32
7. Kinerja Pegawai ..................................................................................... 41
B PENELITIAN TERDAHULU ................................................................... 46
C HUBUNGAN ANTAR VARIABEL ......................................................... 60
1. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja .................... 60
2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja ......................... 60
3. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai ........................ 61
4. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai .................. 61
5. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai ...................... 62
D KERANGKA BERPIKIR .......................................................................... 63
E HIPOTESIS ................................................................................................ 63
BAB III : METODE PENELITIAN ......................................................................66
A RUANG LINGKUP PENELITIAN ........................................................... 66
B METODE PENENTUAN SAMPEL ......................................................... 66
1. Populasi .................................................................................................. 66
2. Sampel .................................................................................................... 67
C METODE PENGUMPULAN DATA ........................................................ 68
1. Data Primer (Primary Data).................................................................... 69
2. Data Sekunder (Secondary Data) ........................................................... 69
D METODE ANALISIS DATA .................................................................... 69
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 69
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 70
3. Analisis Jalur/Path Analysis ................................................................... 73
4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 74
xii
E OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN .......................................... 77
BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................................84
A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN ......................................... 84
1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 84
2. Visi dan Misi Perusahaan ....................................................................... 85
3. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................ 85
B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................... 85
1. Karakteristik Responden ........................................................................ 85
2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden ................................................ 88
3. Statistik Deskriptif .................................................................................. 99
C. UJI KUALITAS DATA ........................................................................... 101
1. Uji Validitas ......................................................................................... 101
2. Uji Reliabilitas ...................................................................................... 106
D. UJI ASUMSI KLASIK ............................................................................ 108
1. Uji Normalitas ...................................................................................... 108
2. Uji Multikolinearitas ............................................................................ 110
3. Uji Heterokesdastisitas ......................................................................... 111
E. UJI F ......................................................................................................... 112
F. UJI HIPOTESIS ....................................................................................... 113
1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y) ......... 113
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z) ....... 115
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) .............. 117
4. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z) ............ 119
5. Pengaruh Motivasi Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) ............... 121
xiii
6. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z) melalui
Motivasi Kerja (Y) ....................................................................................... 123
7. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z) melalui

Motivasi Kerja (Y) ....................................................................................... 128
8. Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Motivasi

Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)...................................................... 132
G. KOEFISIEN DETERMINASI (R2) ......................................................... 134
H. PEMBAHASAN ...................................................................................... 135
1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y) PT. Prima
Manunggal Inti Internusa ............................................................................. 135
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z) PT.

Prima Manunggal Inti Internusa .................................................................. 136
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) PT. Prima
4. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z) PT. Prima
5. Pengaruh Motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) PT. Prima
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................141
A. KESIMPULAN ........................................................................................ 141
B. SARAN .................................................................................................... 142
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................143
LAMPIRAN .........................................................................................................146
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1: Tabel Penelitian Terdahulu (Jurnal Internasional) .............................. 46
Tabel 2.2: Tabel Penelitian Terdahulu (Jurnal Indonesia) ................................... 50
Tabel 3.1: Operasional Variabel Penelitian.......................................................... 78
Tabel 4.1: Jenis Kelamin Responden ................................................................... 86
Tabel 4.2 : Lokasi Cabang.................................................................................... 86
Tabel 4.3 : Masa Bekerja...................................................................................... 87
Tabel 4.4: Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X1) ..... 88
Tabel 4.5: Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2) .......... 92
Tabel 4.6: Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y) ............. 95
Tabel 4.7: Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Z) ........... 98
Tabel 4.8 : Hasil Analisis Deskriptif .................................................................. 100
Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi.............................. 102
Tabel 4.10 : Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja ................................ 103
Tabel 4.11 : Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja .................................. 104
Tabel 4.12 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ............................... 106
Tabel 4.13 : Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 107
Tabel 4.14 : Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 110
Tabel 4.15: Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 111
Tabel 4.16: Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2)
dan motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) ........................................ 112
Tabel 4.17 : Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja
............................................................................................................................. 114
Tabel 4.18 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Budaya Organisasi ............. 115
xv
Tabel 4.19 : Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai
............................................................................................................................. 116
Tabel 4.20 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kinerja Pegawai .................................................................................................. 117
Tabel 4.21: Hasil Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja 118
Tabel 4.22 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Motivasi Kerja..................................................................................................... 119
Tabel 4.23 : Hasil Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
............................................................................................................................. 120
Tabel 4.24 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai ............................................................................................................... 121
Tabel 4.25 : Hasil Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
............................................................................................................................. 122
Tabel 4.26 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai ............................................................................................................... 123
Tabel 4.27 : Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja
Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y) .............................................................. 124
Tabel 4.28 : Hasil Determinasi Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y) ................................................. 125
Tabel 4.29 : Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai
(Z) melalui motivasi kerja (Y) ............................................................................ 128
Tabel 4.30 : Hasil Determinasi Analisis Regresi Kepuasan Kerja (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y) ................................................. 129
Tabel 4.31 : Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2)
dan motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) ........................................ 133
Tabel 4.32 : Hasil Determinasi Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1),

Kepuasan Kerja (X2) dan motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) ..... 134
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1: Hierarki Kebutuhan dari Maslow ................................................... 33
Gambar 2.2: Perbandingan antara Teori Kebutuhan Maslow dan Teori ERG .... 35
Gambar 2.3: Kerangka Berpikir Penelitian ......................................................... 63
Gambar 3.1 : Bagan Analisis Jalur ...................................................................... 74
Gambar 4.1 : Hasil Analisis Regresi ................................................................. 126
Gambar 4.2 : Hasil Analisis Regresi ................................................................. 130
xvii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1.1 : Kinerja PT. Prima Manunggal Inti Internusa Tahun 2019 ................. 3
Grafik 4.1 : Histogram Normal Probability Plot................................................ 109
Grafik 4.2 : Grafik Normal Probability Plot ...................................................... 109
xviii
BAB I
PENDAHULUAN
A LATAR BELAKANG PENELITIAN
Di era saat ini, persaingan antar perusahaan industri di Indonesia
semakin tinggi. Sektor industri berperan penting dalam pembangunan nasional
yaitu sebagai penggerak ekonomi nasional, dan peranan sektor industri dalam
pembangunan ekonomi nasional dapat dilihat dari kontribusi masing-masing
subsektor terhadap Laju Pertumbuhan Ekonomi Nasional atau terhadap Produk
Domestik Bruto (PDB). Industri Manufaktur adalah suatu cabang industri yang
mengolah bahan baku diubah menjadi barang jadi dalam kuantitas yang besar.
Menperin Agus memproyeksikan pertumbuhan PDB industri bisa menyentuh
di angka 4,80%-5,30% karena selama ini sektor industri konsisten memberikan
kontribusi terbesar pada perekonomian nasional. Aktivitas industri juga
membawa efek yang baik bagi peningkatan nilai tambah bahan baku dalam
negeri, penyerapan tenaga kerja lokal, dan penerimaan devisa dari ekspor
(Kementerian Perindustrian, 2020).
Menurut Edy Sutrisno, untuk menghadapi persaingan antar perusahaan
ini, perusahaan harus memiliki sumber daya manusia (pegawai) yang
berkualitas serta memiliki kinerja yang baik. Betapapun majunya teknologi,
perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya bahan, jika tanpa
sumber daya manusia sulit bagi organisasi itu untuk mencapai tujuannya
1
(Qomaruddin, 2019). Sumber daya manusia adalah sumber daya terpenting dan
merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas
manajemen dalam suatu perusahaan berjalan dengan baik, maka perusahaan
harus memiliki pegawai yang memiliki pengetahuan, kemampuan dan
keterampilan yang baik serta keinginan untuk dapat mengelola perusahaan
seoptimal mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat.
Setiap organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuannya masing-
masing (goals) yang ingin dicapai sehingga setiap perusahaan dalam
melaksanakan programnya selalu diarahkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Salah satu cara untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan meningkatkan
kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai akan memberikan kesuksesan
dan kemajuan bagi perusahaan dalam jangka waktu pendek maupun jangka
waktu panjang sehingga perusahaan dapat bertahan dalam persaingan bisnis
yang tidak stabil. Menurut Mangkunegara, kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2017). Untuk itu, perusahaan memerlukan adanya penilaian
kinerja guna memastikan dan meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar
tercapainya kinerja yang tinggi.
PT. Prima Manunggal Inti Internusa merupakan perusahaan yang
bergerak di bidang industri yaitu produsen genteng metal dengan nama brand
yaitu Prima Roof. Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh
perusahaan ini. Melalui wawancara penulis dengan Bu Nining selaku HRD PT.
2
Prima Manunggal Inti Internusa, didapat informasi bahwa perusahaan ini
mengharapkan kinerja pegawai yang tinggi dan stabil serta mengutamakan
selesainya target yang diberikan perusahaan dengan efektif dan efisien. Adapun
didapat penilaian kinerja pegawai tahun 2019, sebagai berikut:
Penilaian Kinerja 2019
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Kantor Pusat Dadap Surabaya Karawang Palembang Pekanbaru
Jakarta
Pegawai dengan Kinerja Tinggi Pegawai dengan Kinerja Rata-rata

Pegawai dengan Kinerja Rendah
Sumber : Dokumen Penilaian Kinerja 2019 (Dokumen tidak dipublikasikan)
Grafik 1.1 : Kinerja PT. Prima Manunggal Inti Internusa Tahun 2019
Pada PT. Prima Manunggal Inti Internusa, kinerja dikatakan tinggi jika
kategori kinerja tinggi memiliki persentase minimal 90%. Penilaian Kinerja di
PT. Prima Manunggal Inti Internusa dilaksanakan setiap bulan Januari di setiap
tahunnya dengan skor nilai akhir 1 sampai dengan 6. Adapun keterangan dari
masing-masing skor tersebut;
3
Skor Nilai Akhir :
1: Memuaskan dan dapat dipertahankan
2. Dapat dipromosikan untuk jabatan lebih tinggi
3. Cukup baik
4. Cukup baik, namun masih perlu peningkatan pelatihan/pendidikan
5. Kurang, namun masih dapat dipertimbangkan untuk dilatih/didik
6. Kurang dan direkomendasikan untuk diturunkan jabatannya
Dari skor nilai akhir di atas, pegawai yang mendapatkan skor nilai akhir
1 hingga 3 masuk ke kategori Kinerja Tinggi, pegawai yang mendapat skor 4
masuk ke kategori Kinerja Rata-rata, sedangkan pegawai yang mendapat skor
5 dan 6 masuk ke kategori Kinerja Rendah dan akan diberikan Surat Peringatan
(SP). Dari grafik penilaian kinerja di atas, dapat dilihat bahwa kategori kinerja
tinggi pegawai di seluruh cabang pada tahun 2019 masih dibawah 90% bahkan
pada Kantor Pusat Jakarta terdapat pegawai yang masuk kategori kinerja
rendah.
Menurut M. Ma’ruf Abdullah, kinerja adalah prestasi kerja yang
merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu
institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan pegawai (SDM) yang bekerja di
institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan
organisasi. Dikarenakan dilaksanakan oleh SDM dari suatu perusahan, maka
secara umum kinerja juga ditentukan oleh tingkat motivasi kerja sumber daya
manusianya (Ma’ruf, 2014).
4
Menurut Malthis, motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan (Unik Desthiani, 2018).
Disinilah diperlukan peran pemimpin guna memberikan motivasi atau sebagai
motivator. Memotivasi ini bertujuan untuk mengubah motif atau dorongan yang
ada pada diri pegawai/karyawan dari rendah menjadi tinggi. Menurut Sherman
(1998) motivasi dapat “memberikan energi perilaku” pada gilirannya dapat
meningkatkan kinerja (Edison, Anwar, & Komariyah, 2018).
Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan
kinerja pegawai, antara lain Marcy Rita, Otto Randa Payangan, Yohanes Rante,
Ruben Tuhumena, dan Anita Erari (2017) dalam jurnalnya yang berjudul
“Moderating effect oforganizational citizenshipbehavior on the effect o
forganizational commitment, transformational leadership and work motivation
on employee performace”, dan Muhammad Arifin (2014) dalam jurnalnya yang
berjudul “The Influence of Competence, Motivation, and Organisational
Culture to High School Teacher Job Satisfaction and Performance”. Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan
antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan pengaruh yang positif
dan signifikan.
Penulis melakukan penyebaran kuesioner awal mengenai alasan
motivasi pegawai untuk bekerja rendah berdasarkan teori Edy Sutrisno pada 10
orang pegawai di setiap cabang pabrik dan kantor pusat ( 1 kantor pusat dan 5
cabang pabrik) dengan total 60 orang pegawai. Kuesioner ini mengindikasikan
bahwa 67,5% pegawai merasa lelah untuk memulai bekerja karena perjalanan
5
menuju ke kantor dan pabrik yang macet sehingga semangat para pegawai untuk
bekerja sudah hilang karena terlalu lelah diperjalanan dan menjadi lesu saat
sampai di tempat bekerja. Kemudian 70% pegawai juga merasa bosan dengan
pekerjaannya yang itu-itu saja selama bertahun-tahun. Menurut Rizky Maharja
dalam jurnalnya yang berjudul “Analisis Tingkat Kelelahan Kerja Berdasarkan
Beban Kerja Fisik Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Haji Surabaya”,
kelelahan merupakan suatu kondisi melemahnya kondisi fisik, motivasi dan
kelelahan fisik untuk melakukan pekerjaan. Kelelahan ini dapat dialami pada
akhir waktu kerja maupun sebelum bekerja. Dalam penelitian Rizky Maharja,
diketahui bahwa kelelahan kerja menyangkut penurunan kinerja fisik, adanya
perasaan lelah, penurunan motivasi dan penurunan produktivitas kerja
(Maharja, 2015).
Seorang manajer perlu mengarahkan motivasi dengan menciptakan
kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan budaya kerja atau budaya
organisasi agar para pegawai merasa terpacu untuk bekerja lebih keras dan
kinerja yang dicapai menjadi tinggi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai,
keyakinan, pemahaman, dan norma yang dimiliki bersama oleh para anggota
organisasi yang mengarahkan perilaku kebiasaan atau tradisi yang
mempersatukan suatu organisasi dan menjamin bahwa para anggotanya
berperilaku sesuai dengan norma (Choliq, 2016). Budaya organisasi diperlukan
oleh perusahaan untuk mempengaruhi cara pegawainya bertingkah laku dan
cara bekerjanya.
6
Perusahaan perlu menciptakan budaya organisasi yang positif agar
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hal ini diperkuat dengan pendapat J.
Jufrizen dalam jurnalnya yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” yang menerangkan bahwa
budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana pegawai mempersepsikan
karakteristik dari budaya suatu organisasi, bukannya dengan apa mereka
menyukai budaya itu atau tidak. Artinya, budaya itu merupakan suatu istilah
deskriptif. Budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut
oleh semua anggota organisasi (Muis, Jufrizen, & Fahmi, 2018).
Karakteristik budaya organisasi yang diterapkan pada PT. Prima
Manunggal Inti Internusa yaitu orientasi tim yang dimana orientasi tim
merupakan tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada
tim daripada individual (Robbins & Judge, 2015). Dengan menerapkan budaya
organisasi berdasarkan orientasi tim, maka akan adanya efisiensi pekerjaan
karena dilakukan secara tim atau bersama-sama.
Melalui wawancara dengan Bu Nining selaku HRD PT. Prima
Manunggal Inti Internusa, terdapat kegiatan rutin yang telah menjadi budaya di
PT. Prima Manunggal Inti Internusa yaitu gathering dengan pelanggan
(customer). Kegiatan ini dilakukan rutin setiap tahunnya dan telah diadakan di
Thailand, Labuan Bajo, Amerika, China, Bromo, dan tempat lainnya. Kegiatan
ini bertujuan untuk perkenalan dan penawaran produk baru serta menjaga
silahturahim dengan pelanggan. Kegiatan ini menjadi suatu tradisi yang dapat
7
mempersatukan pegawai, petinggi perusahaan, dan pelanggan, serta
mempertahankan Visi dan Misi perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong pegawai lebih giat
bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya dalam menciptakan
kinerja yang baik. Jika seorang pegawai memiliki kepuasan dalam bekerja,
maka pegawai tersebut akan bekerja semaksimal mungkin untuk mencapai
target pekerjaannya. Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan pengelolaan
organisasi yang baik dan menjadi harapan manajemen (Pratama, Musadieq, &
Nurtjahjono, 2017). Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai
tentang hal-hal yang menyenangkan atau tidak terhadap suatu pekerjaan yang
mereka hadapi (Edison et al., 2018).
Penulis melakukan penyebaran kuesioner awal mengenai alasan
mengapa pegawai merasa tidak puas terhadap pekerjaan mereka pada 10 orang
pegawai di masing-masing cabang pabrik dan kantor pusat ( 1 kantor pusat dan
5 cabang pabrik) dengan total 60 orang pegawai. Kuesioner ini
mengindikasikan bahwa 36% pegawai merasa kompensasi yang diberikan tidak
sesuai dengan beban kerja yang diberikan dan 24% pegawai merasa tidak
memiliki peluang yang sama dengan pegawai lainnya untuk mendapatkan
promosi jabatan.
Berdasarkan fenomena di atas, peneliti tertarik untuk menganalisis
bagaimana pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi
kerja para pegawai, serta bagaimana dampaknya terhadap kinerja pegawainya.
8
Oleh karena itu, penelitian ini akan membahas “ANALISIS PENGARUH
BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
MOTIVASI KERJA SERTA DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PT. PRIMA MANUNGGAL INTI INTERNUSA”
B RUMUSAN MASALAH
1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap motivasi kerja PT. Prima
Manunggal Inti Internusa secara langsung?
2. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai PT.
Prima Manunggal Inti Internusa secara langsung?
3. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja PT. Prima
4. Apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai PT. Prima
5. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT. Prima
6. Apakah ada pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja
pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa melalui motivasi kerja?
7. Apakah ada pengaruh tidak langsung kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa melalui motivasi kerja?
8. Apakah ada pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan motivasi kerja
terhadap PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara simultan?
9
C TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi kerja PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara langsung?
b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara langsung?
c. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap
motivasi kerja PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara langsung?
d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara langsung?
e. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara langsung?
f. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tidak langsung budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal Inti
Internusa melalui motivasi kerja?
g. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tidak langsung kepuasan kerja
terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa melalui
motivasi kerja?
h. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh budaya organisasi, kepuasan
kerja, dan motivasi kerja terhadap PT. Prima Manunggal Inti Internusa
secara simultan?
10
2. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan
Peneliti berharap penelitian ini dapat menjadi pertimbangan dalam
pengambilan keputusan tentang budaya organisasi yang telah
diterapkan, kepuasan kerja pegawai dan motivasi kerja guna
meningkatkan kinerja pegawai.
b. Bagi Lembaga Pendidikan dan Akademisi
Peneliti berharap penelitian ini dapat menjadi referensi bagi penelitian
lain untuk penelitian selanjutnya.
c. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat melakukan suatu perbandingan antara
pengetahuan teoritis dengan praktek yang diterapkan oleh PT. Prima
Manunggal Inti Internusa terhadap budaya organisasi, kepuasan kerja
dan motivasi yang mempengaruhi kinerja dari pegawainya
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A LANDASAN TEORI
1. Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses yang sangat dibutuhkan dalam
dunia perusahaan, karena dalam proses manajemen terdapat langkah-
langkah atau tahapan dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga dapat
mencapai tujuan tersebut secara efektif dan efisien (Nursam, 2017).
Menurut George R Terry, manajemen adalah pencapaian tujuan
yang ditetapkan lebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain.
Menurut Stoner, manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan
penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai
tujuan organisasi yang sudah ditetapkan. Sedangkan menurut Robbins dan
Coulter, manajemen sebagai suatu proses untuk membuat aktivitas
terselesaikan secara efisien dan efektif (Ma’ruf, 2014).
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sumber daya manusia memiliki posisi sangat strategis dalam
organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam
12
melakukan aktivitas untuk pencapaian tujuan. Untuk mencapai tujuan
tersebut dan mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya
manajemen sumber daya manusia sehingga terciptalah sumber daya
manusia yang berkualitas, loyal, dan berprestasi.
Menurut Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai,
dan masyarakat (Hasibuan, 2018).
Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan
hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber
daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen. Berikut
peran manajemen sumber daya manusia (Hasibuan, 2018):
 Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang
efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job
description, job spesification, job requirement, dan job evaluation.
 Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan pegawai berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
 Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada
masa yang akan datang.
 Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan
perkembangan perusahaan pada khususnya.
13
 Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
 Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh
 Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi pegawai
 Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.
 Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Adapun fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
(Hasibuan, 2018), antara lain;
 Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
 Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
 Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua pegawai mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat.
 Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar
menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
14
 Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
 Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis
teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan
pelatihan.
 Kompensasi adalah pemberian jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
 Pengintegrasian adalah kegiatan untuk menyatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang
serasi dan saling menguntungkan.
 Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai agar mereka tetap mau
bekerja sama sampai pensiun.
 Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci
terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik maka sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal.
 Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan.
15
3. Perilaku Organisasi
Robbins menyebutkan bahwa perilaku organisasi adalah bidang
studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok,
dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan
meningkatkan keefektifan suatu organisasi. Perilaku organisasi menerapkan
ilmu pengetahuan yang berkaitan dengan individu, kelompok, dan pengaruh
dari struktur terhadap perilaku untuk membuat organisasi bekerja secara
lebih efektif.
Menurut Abdul Choliq, perilaku organisasi bisa diciptakan dengan
adanya budaya organisasi. Karena dengan adanya budaya organisasi, maka
akan adanya nilai dan norma yang akan mengatur perilaku para pegawainya
(Choliq, 2016).
4. Budaya Organisasi
a. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan, pemahaman,
dan norma yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi yang
mengarahkan perilaku kebiasaan atau tradisi yang mempersatukan suatu
organisasi dan menjamin bahwa para anggotanya berperilaku sesuai
dengan norma (Choliq, 2016).
Menurut Robbins, budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan
yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
16
pegawai yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam
mengelola pegawai dan konsumen (Ainanur, 2018).
b. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Edy Sutrisno, dari segi fungsi, budaya organisasi
mempunyai beberapa fungsi, yaitu:
1) Budaya mempunyai suatu peran pembeda.
2) Budaya organisasi membawa suatu rasa
3) Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen
pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah
laku, dan cara melakukan sesuatu, tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh
karena itu, berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang
dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku. Dengan demikian, fungsi
budaya kerja adalah sebagai perekat sosial dalam mempersatukan
anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-
ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para
karyawan. Hal ini dapat berfungsi pula sebagai kontrol atas perilaku
para karyawan (Widianingsih, 2017)
c. Karakteristik Budaya Organisasi
Ada 7 karakteristik utama budaya menurut Robbins (Robbins &
Judge, 2015), yaitu sebagai berikut:
17
1) Inovasi dan Pengambilan Resiko (Innovation and Risk Taking)
Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi didorong menjadi
inovatif dan pengambilan resiko guna terwujudnya visi.
2) Perhatian pada Detil (Attention to Detail)
Tingkat seberapa jauh para anggota organisasi diharapkan untuk
memperlihatkan presisi, analisis dan perhatian untuk detil.
3) Orientasi Hasil (Outcome Orientation)
Tingkat seberapa jauh manajemen fokus pada hasil daripada teknik
dan proses yang dipakai untuk mencapai hasil-hasilnya.
4) Orientasi kepada Para Individu (People Orientation)
Tingkat seberapa jauh keputusan manajemen memperhitungkan
dampaknya pada para individu di dalam organisasi.
5) Orientasi Tim (Team Orientation)
Tingkat seberapa jauh aktivitas pekerjaan diorganisasikan kepada
tim daripada individual.
6) Keagresifan (Aggressiveness)
Tingkat seberapa jauh para individu agresif dan kompetitif daripada
santai.
7) Stabilitas (Stability)
Tingkat sejauh mana kegiatan organisasi menekankan posisi status
quo daripada perubahan organisasi.
18
d. Penciptaan Budaya Organisasi
Budaya organisasi dapat dicipta atau dibentuk. Proses
penciptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya
merekrut dan mempertahankan pegawai yang sepikiran dan seperasaan
dengannya. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan
mensosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada anggota
organisasi. Ketiga, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model
peran yang mendorong anggota organisasi untuk mengidentifikasi diri
dan menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.
Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang
sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu, kemudian seluruh
kepribadian pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.
Penciptaan budaya organisasi itu merupakan proses. Artinya,
tidak serta-merta terbentuk meskipun semenjak awal pendirinya telah
meletakkan fondasi budaya organisasi yang mungkin berdasarkan
filsafat hidupnya, pengalamannya, dan hasil-hasil yang pernah
diraihnya dengan menggunakan budaya serupa. Para pendiri organisasi
biasanya mengharapkan bahwa budaya yang telah diletakkan itu
dilestarikan oleh orang-orang yang kemudian bergabung dengan
organisasinya. Namun orang-orang itu bisa saja membuat budaya
organisasi tersebut berubah (Choliq, 2016)
19
e. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (Edison et al., 2018),
terdapat dimensi budaya organisasi, antara lain:
1. Kesadaran diri
Anggota organisasi dengan kesadarannya bekerja untuk
mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka, mengembangkan
diri, manaati aturan, serta menawarkan layanan tinggi. Indikator dari
kesadaran diri meliputi:
 Anggota mendapatkan kepuasan atas pekerjaannya
 Anggota selalu berusaha untuk mengembangkan diri dan
kemampuannya
 Anggota menaati aturan-aturan yang ada
2. Keagresifan
Anggota organisasi menetapkan tujuan yang menantang tapi
realistis. Mereka menetapkan rencana kerja dan strategi untuk
mencapai tujuan. Indikator dari keagresifan meliputi:
 Anggota penuh inisiatif dan tidak selalu tergantung pada
petunjuk pimpinan
 Anggota menetapkan rencana dan berusaha untuk
menyelesaikannya dengan baik
3. Kepribadian
Anggota bersikap saling menghormati, ramah, terbuka, dan peka
terhadap kepuasan kelompok. Indikator dari kepribadian meliputi:
20
 Setiap anggota saling menghormati dan memberikan salam
pada saat perjumpaan
 Anggota kelompok saling membantu
 Masing-masing anggota saling menghargai perbedaan
pendapat
4. Performa
Anggota organisasi memiliki nilai kreativitas, memenuhi kuantitas,
mutu, dan efisien. Indikator dari performa meliputi:
 Anggota selalu mengutamakan kualitas dalam
menyelesaikan pekerjaannya
 Anggota selalu berinovasi untuk menemukan hal-hal yang
baru dan berguna
 Setiap anggota selalu berusaha untuk bekerja dengan efektif
dan efisien
5. Orientasi tim
Anggota organisasi melakukan kerja sama yang baik serta
melakukan komunikasi dan koordinasi yang efektif dengan
keterlibatan aktif para anggota yang pada gilirannya mendapatkan
hasil kepuasan tinggi serta komitmen bersama. Indikator dari
orientasi tim meliputi:
 Setiap tugas-tugas tim dilakukan dengan diskusi dan
disinergikan
21
 Setiap ada permasalahan dalam tim kerja selalu diselesaikan
dengan baik
5. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Mangkunegara, kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka (Pratama et al., 2017).
Menurut Hasibuan, kepuasan kerja diartikan sebagai sebuah
sikap emosional menyukai pekerjaannya. Kepuasan kerja penting untuk
dipenuhi oleh perusahaan sehingga keinginan karyawan dapat terwujud
serta tujuan perusahaan tercapai (Harini & Damayanti, 2018).
Dari berbagai pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan
hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang dan diasosiasikan
dengan situasi kerja atau pekerjaan.
Menurut Edy Sutrisno, ketidakpuasan dalam kerja akan dapat
menimbulkan sikap menarik diri dari kontak dengan lingkungan
sosialnya, serta mengakibatkan turunnya motivasi juga. Misalkan
dengan mengambil sikap berhenti dari perusahaan, suka bolos, dan
perilaku lain yang menghindari dari aktivitas organisasi (Astuti &
Iskandar, 2015).
22
b. Teori Tentang Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada
beberapa orang yang lain. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori
tentang kepuasan kerja.
Menurut Wibowo, teori kepuasan kerja mengungkapkan
penyebab sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada
pekerjaan lain (Han, Erviriani, Siregar, Ivone, & Lisa, 2019). Teori ini
mencari landasan tentang proses perasaan terhadap kepuasan kerja
diantaranya :
1) Two Factor Theory
Teori dua faktor merupakan kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction
(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
disekitar pekerjaan seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan,
kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain. Karena
faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau
maintenance factors.
23
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam
pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan
diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2) Value Theory
Konsep teori kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil akan merasa puas. Value Theory
memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memperhatikan siapa mereka. Kunci menuju kepuasan dalam
pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang tersebut.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek
pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak
harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai
dari pekerjaan tentang orang-orang merasakan adanya pertentangan
serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan
bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh
24
karena itu, cara efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan
menemukan apa yang mereka inginkan
Dalam suatu pekerjaan, pegawai cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dalam
menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai
betapa baik mereka bekerja. Pendapat lain mengenai teori kepuasan
kerja dijelaskan menurut Veithzal Rivai, pada dasarnya teori-teori
tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam yaitu:
1) Teori ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Apabila kepuasannya diperoleh melebihi
dari yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi,
sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang
positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara
sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2) Teori keadilan (Equity Theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas
atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity)
25
dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini
komponen utama dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan
dan ketidakadilan. Setiap orang akan membandingkan rasio input
hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Bila perbandingan
itu dianggap cukup adil, maka pegawai akan merasa puas. Bila
perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa
menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
3) Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Menurut teori ini kepuasan dan ketidakpuasan kerja
merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap
pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu
satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-
faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada
kesempatan untuk berprestasi, kesempatan memperoleh
penghargaan dan promosi. Dissatisfies (hygiene factors) adalah
faktor-faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan, terdiri dari:
gaji/upah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan
status.
26
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja
pada dasarnya hal yang bersifat individual. Setiap individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada kegiatan didasarkan
sesuai dengan keinginan individu maka semakin tinggi kepuasan
terhadap kepuasannya tersebut. Dengan demikian kepuasan merupakan
evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap
senang/tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki terdapat faktor yang dapat
memengaruhi timbulnya kepuasan kerja (Choliq, 2016), yaitu sebagai
berikut:
1) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari
pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima,
27
orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas
apabila mereka menerima manfaat di atas harapan.
3) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil
dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
4) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi
dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan
merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara
hasil kerja dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan
dengan perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan
lainnya.
5) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini
didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model
menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting
untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik
lingkungan pekerjaan
28
d. Cara Mencegah Ketidakpuasan dan Meningkatkan Kepuasan
Menurut Greenberg dan Baron (Tarigan, 2017), terdapat cara
untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan sebagai
berikut:
1) Membuat pekerjaan menyenangkan
Pekerja lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senangi meskipun
beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan, pekerjaan
tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam
setiap pekerjaan
2) Pekerja dibayar dengan jujur
Pekerja yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur
cenderung tidak puas dengan pekerjaannya
3) Mempertemukan pekerja dengan pekerjaan yang cocok dengan
minatnya
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka
dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling
individu kepada pekerja sehingga kepentingan pribadi dan
profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan
4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan pekerja cenderung mendapatkan sedikit kepuasan
dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan
berulang.
29
e. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut J. Winardi, dalam Job Description Index (JDI) terdapat
5 dimensi penting yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
(Herawati & Rantello, 2020), antara lain:
1) Gaji atau upah yang diterima, yaitu jumlah gaji atau upah yang
diterima dan kelayakan imbalan tersebut. Indikator dari dimensi gaji
atau upah yang diterima menurut Edison, Anwar, dan Komariyah
(Edison et al., 2018) antara lain:
 Gaji/upah yang diterima sudah layak
 Adanya tunjangan-tunjangan lainnya
2) Pekerjaan, yaitu semua tingkat hingga dimana tugas-tugas pekerjaan
dianggap menarik dan memberikan peluang belajar dan menerima
tanggung jawab. Indikator dari dimensi pekerjaan menurut Edison,
Anwar, dan Komariyah (Edison et al., 2018) antara lain:
 Pekerjaan dianggap menarik
 Pekerjaan menjadi kesempatan untuk belajar
 Adanya tanggung jawab dan kepercayaan terhadap
pekerjaan
3) Peluang-peluang promosi, yaitu tersedianya peluang-peluang untuk
mencapai kemajuan dalam jabatan. Indikator dari dimensi peluang-
peluang promosi menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (Edison
et al., 2018) antara lain:
30
 Sistem promosi dilakukan secara transparan dan berdasarkan
prestasi (bukan kedekatan semata)
 Peluang promosi yang sama untuk semua pegawai
4) Supervisor, yaitu kemapuan sang supervisor atau atasan untuk
menunjukkan perhatian terhadap para pegawai. Indikator dari
dimensi supervisor menurut Edison, Anwar, dan Komariyah (Edison
et al., 2018) antara lain:
 Supervisor menunjukkan perhatian dan memberikan nasihat
 Supervisor memberikan pujian ketika pegawai mencapai
hasil yang baik
 Supervisor siap membantu saat pegawai mendapat kesulitan
dalam pekerjaan
5) Para rekan kerja, yaitu suatu tingkat hingga dimana para rekan kerja
bersikap bersahabat, kompeten, dan saling membantu. Indikator dari
dimensi para rekan kerja menurut Edison, Anwar, dan Komariyah
(Edison et al., 2018) antara lain:
 Rekan kerja bertanggungjawab atas pekerjaannya
 Rekan kerja sangat membantu dalam bekerja
 Rekan kerja mendorong untuk bekerja dengan baik
31
6. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja sangatlah penting karena motivasi merupakan
faktor pendorong mengapa individu atau sumber daya manusia dalam
organisasi berperilaku dan bersikap dengan pola tertentu, termasuk juga
terkait dengan kinerja yang ditunjukkan oleh individu tersebut.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,
keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
Malthis motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai
berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu.
Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robbins & Judge,
2015).
32
b. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Aktualisasi
diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisik
Gambar 2.1: Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Maslow menyatakan bahwa orang-orang atau individu
termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaannya untuk memenuhi
kebutuhannya yang terdiri dari lima tingkatan kebutuhan. Kelima
kebutuhan ini antara lain:
a) Kebutuhan fisik
Dalam sebuah perusahaan, kebutuhan fisik ini akan
terpenuhi manakala tenaga kerja atau individu mendapatkan
upah minimum yang mereka kehendaki, lingkungan pekerjaan
yang nyaman, dan lokasi yang bersih dari polusi.
33
b) Kebutuhan keamanan
Kebutuhan akan keamanan ini bukan sekadar untuk merasa
aman dari berbagai gangguan fisik maupun mental, akan tetapi
juga perasaan aman akan ketidakpastian di masa yang akan
datang.
c) Kebutuhan sosial
Kebutuhan selanjutnya yang akan memotivasi tenaga kerja
adalah kebutuhan untuk berinteraksi dan diterima oleh
lingkungan sosial. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini
melalui penciptaan kondisi yang memungkinkan para tenaga
kerja untuk berinteraksi satu sama lain dalam pekerjaannya
secara lebih fleksibel dan terbuka.
d) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan ini dapat berupa penghargaan dari lingkungan
sekitar, dari atasan, maupun adanya kejelasan atas penghargaan
bagi tenaga kerja yang berprestasi. Perusahaan dapat memenuhi
kebutuhan ini dengan menerapkan sistem pemberian
penghargaan yang jelas bagi setiap tenaga kerja, kemudian juga
dengan menciptakan budaya organisasi yang menghargai setiap
upaya yang dilakukan oleh tenaga kerja.
e) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan untuk menempatkan
diri individu dalam lingkungan dan untuk pengembangan diri.
34
Kebutuhan ini dapat berupa adanya tuntutan untuk
pengembangan karier yang jelas, pekerjaan yang menantang,
dan lain-lain. Perusahaan dapat memenuhi kebutuhan ini melalui
pemberian promosi bagi tenaga kerja yang menunjukkan
prestasi atau melalui perlibatan sesering mungkin pegawai
dalam berbagai proyek atau kegiatan yang memiliki tantangan.
2) Teori ERG dari Clayton Alderfer
ERG merupakan singkatan dari Existence, Relatedness, dan
Growth. Dapat dikatakan bahwa teori kebutuhan ERG ini
merupakan versi lain dari hierarki kebutuhan Maslow.
GROWTH Needs
Aktualisasi
diri
Penghargaan
RELATEDNESS
Needs
Sosial
Keamanan
EXISTENCE
Needs
Fisik
Hierarki kebutuhan dari Maslow Teori ERG dari Alderfer
Gambar 2.2: Perbandingan antara Teori Kebutuhan Maslow dan Teori
ERG
35
Daftar kebutuhan dari Alderfer tidak selengkap kebutuhan
menurut Abraham Maslow dan dapat digambarkan sebagai berikut:
 Teori ERG kurang menekankan pada susunan hirarki.
Pegawai dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam
waktu bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan dapat
menggambarkan peningkatan kepada kebutuhan yang lebih
tinggi.
 Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan
yang lebih tinggi dapat menunjukkan regresi dengan
penambahan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah
3) Teori tiga kebutuhan dari John W. Atkinson dan McClelland
Atkinson menyatakan bahwa terdapat tiga jenis kebutuhan
manusia yang mendorong seseorang untuk termotivasi dalam
berperilaku dan melakukan sesuatu. Ketiga kebutuhan ini antara
lain:
a) Kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement atau N-Ach)
Ketiga kebutuhan ini kemudian dikembangkan dan
dipopulerkan oleh David McClelland melalui hasil riset
empirisnya yang dapat dilihat dalam bukunya The Achieving
Society yang diterbitkan sekitar tahun 1961. McClelland
menjelaskan bahwa seseorang yang memiliki kebutuhan untuk
36
berprestasi yang tinggi (N-Ach tinggi) memiliki karakteristik
sebagai orang yang menyukai pekerjaan yang menantang,
beresiko, dan menyukai adanya tanggapan atas pekerjaan yang
dilakukannya, begitupun sebaliknya.
McClelland menemukan indikasi bahwa kebutuhan untuk
berprestasi memiliki korelasi yang erat dengan pencapaian
kinerja. Artinya, organisasi yang memiliki orang-orang yang
ber-N-Ach tinggi, maka akan memiliki kinerja yang tinggi,
begitupun sebaliknya.
b) Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation atau N-Aff)
McClelland menjelaskan bahwa seseorang tetap memiliki
kebutuhan akan berinteraksi sosial meskipun seseorang tersebut
dapat melakukan komunikasi dan interaksi yang lebih cepat dan
hemat melalui kemajuan teknologi seperti telepon serta berbagai
alat telekomunikasi lainnya. Berdasarkan pandangan ini pula, itu
sebabnya sebagian masyarakat barangkali masih sulit menerima
proses-proses seperti online-learning, distance-learning, online-
interaction, dan sejenisnya sebagai metode pembelajaran,
pendidikan, dan juga bekerja. Bukan karena tidak dapat
diselesaikannya pekerjaan melalui media seperti itu, akan tetapi
kebutuhan akan interaksi sosial (seperti kebutuhan untuk
diperhatikan, disayangi, dan lain-lain) ternyata tidak dapat
37
digantikan oleh media-media berbasis teknologi informasi
tersebut.
c) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power atau N-Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk
membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-
orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau
suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan
mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow
terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan
kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk
mencapai suatu posisi kepemimpinan.
N-Pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Pegawai
memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,
memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide
untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan
prestise pribadi.
4) Teori dua faktor dari Frederich Herzberg
Teori ini dibangun Herzberg berdasarkan penelitian
empirisnya terhadap 200 orang insinyur dan akuntan sekitar tahun
1950-an. Hasil dari penelitiannya menunjukkan bahwa seseorang
38
cenderung akan termotivasi atau tidak didorong oleh dua jenis faktor
yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Kedua faktor tersebut
adalah faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan
(satisfiers atau motivating factors), serta faktor yang akan
mendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfiers
atau hygiene factors) (Mangkunegara, 2017)
c. Prinsip-Prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai
(Mangkunegara, 2017), antara lain:
1) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin
2) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya
3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
kerjanya.
39
4) Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin
5) Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja
apa yang diharapkan oleh pemimpin
d. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Edy Sutrisno, dimensi motivasi dikelompokkan
kedalam dua kelompok, yaitu faktor internal dan faktor eksternal
(Yuliannisa, Basrindu, & Yani, 2018)
1) Faktor Internal
Faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari
dalam diri seseorang. Indikatornya meliputi:
a) Keinginan untuk dapat hidup
b) Keinginan untuk dapat memiliki
c) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
d) Keinginan untuk berkuasa
e) Kelelahan
40
f) Kebosanan
2) Faktor eksternal
Faktor yang mempegaruhi motivasi yang berasal dari luar
diri seseorang. Indikatornya meliputi:
a) Kondisi lingkungan kerja
b) Kompensasi yang memadai
c) Supervisi yang baik
d) Adanya jaminan pekerjaan
e) Status dan tanggung jawab
f) Peraturan yang fleksibel
7. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting bagi suatu
perusahaan. Kinerja sebagai perwujudan perilaku kerja seorang pegawai
yang ditampilkan sebagai prestasi kerja sesuai dengan peranannya dalam
sebuah perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Hal ini dikarenakan kinerja
pegawai sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup
perusahaan.
Mangkunegara mengatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Hasibuan mengatakan kinerja adalah suatu hasil kerja
41
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu (Muis et al., 2018).
a. Jenis-Jenis Kinerja
Jenis kinerja terdiri atas tiga bagian (Harahap & Ainsyah, 2017), antara
lain :
1) Kinerja strategik
Kinerja suatu perusahaan dievaluasi atas ketepatan
perusahaan dalam memilih lingkungannya dan kemampuan adaptasi
perusahaan bersangkutan atas lingkungan hidupnya dimana dia
beroperasi.
2) Kinerja administratif
Kinerja administratif berkaitan dengan kinerja
administrative perusahaan, termasuk di dalamnya tentang struktur
administrasi yang mengatur hubungan otoritas dan tanggung jawab
dari orang-orang yang menduduki jabatan atau bekerja pada unit-
unit kerja yang terdapat dalam organisasi.
3) Kinerja operasional
Kinerja ini berkaitan dengan efektivitas penggunaan setiap
sumber daya yang digunakan perusahaan, kemampuan mencapai
efektivitas penggunaan sumber daya manusia yang mengerjakan.
42
b. Aspek-Aspek Kinerja
Ada beberapa aspek dalam kinerja (Hasibuan, 2018) di
antaranya adalah:
1) Hasil Kerja
Yaitu kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya .
2) Kedisiplinan
Yaitu kesadaran atau kesediaan seseorang untuk menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
di perusahaan.
3) Kreativitas
Yaitu dapat dari kemampuan menerapkan kreatif dalam
memecahkan masalah.
4) Kerjasama
Yaitu kemampuan pegawai dalam bekerja secara tim, tanpa
adanya konflik dan saling menghargai.
5) Kecakapan
Yaitu terkait dengan unsur-unsur seperti kemampuan
menyelesaikan pekerjaan dengan strategi dan kemapuan mencari
cara untuk menyelesaikan pekerjaan rutin dengan lebih cepat
43
c. Penilaian Kinerja
Menurut Abraham Maslow, penilaian kinerja adalah proses
mengevaluasi seberapa baik pegawai melakukan pekerjaan mereka jika
dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Dalam
implikasi penilaian kinerja menganggap bahwa pegawai memahami apa
standar yang digunakan pada kinerja mereka, serta penyelia
memberikan pegawai umpan balik, pengembangan, dan insentif yang
diperlukan untuk mendorong pegawai yang bersangkutan
menghilangkan kinerja yang kurang baik dan meneruskan kinerja yang
baik. Dessler menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan
umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi orang tersebut
untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik
lagi (Rani & Mayasari, 2015). Dari beberapa definisi diatas, dapat
disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses mengevaluasi
dan memberi umpan balik guna memotivasi pegawai serta berkinerja
lebih baik lagi sesuai dengan seperangkat standar yang ada di
perusahaan tersebut.
d. Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Agus Dharma (Nabillah & Arifin, 2021), dimensi yang
digunakan untuk mengkaji kinerja pegawai sebagai berikut:
44
1) Kuantitas
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses
atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran
yang dihasilkan. Indikator dari dimensi kuantitas meliputi:
 Jumlah pekerjaan yang selesai mencapai target
 Pegawai berusaha menjadi lebih baik dalam bekerja
2) Kualitas
Yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan
dengan bentuk keluaran. Indikator dari dimensi kualitas meliputi:
 Menghasilkan pekerjaan yang berkualitas
 Mampu menyelesaikan pekerjaan
3) Ketepatan waktu
Yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
penyelesaian suatu kegiatan. Indikator dari dimensi ketepatan waktu
meliputi:
 Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
 Memaksimalkan waktu dalam bekerja
45
B PENELITIAN TERDAHULU
Tabel 2.1: Tabel Penelitian Terdahulu (Jurnal Internasional)
Peneliti (Tahun)
Objek Metode
No. dan Judul Persamaaan Perbedaan Hasil
Penelitian Penelitian
Penelitian
1. Marcy Rita, Otto Sekretariat Structural  Variabel  Variabel Perilaku  Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Payangan, Daerah Equation Motivasi Organisasi kepemimpinan transformasional memiliki

Randa
Rante, Provinsi Modeling Kerja pengaruh tidak langsung, tidak signifikan

Yohanes
Ruben Tuhumena, Papua (SEM)  Variabel terhadap kinerja pegawai di Sekretariat
dan Anita Erari  Variabel Komitmen Daerah Provinsi Papua melalui perilaku
(2017) Kinerja Organisasi organisasi
Pegawai  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
Moderating effect komitmen organisasi memiliki pengaruh tidak
oforganizational
46
citizenshipbehavior  Variabel langsung, tidak signifikan terhadap kinerja
on the effect o Transformational melalui perilaku organisasi
forganizational Leadership  Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
commitment, kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja
transformational
leadership and
work motivation on
employee
performace
2. Suharno Parador SEM-PLS  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

 Variabel
Pawirosumarto, Hotels and Lingkungan kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap
Budaya
Purwanto Katijan Resorts, Kerja kinerja pegawai
Organisasi
Sarjana, Rachmad Indonesia  Variabel Gaya
Gunawan (2017) Kepemimpinan
47
 Variabel  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
The effect of work Kepuasan gaya kepemimpinan juga memiliki pengaruh
environment, Kerja terhadap kepuasan kerja
leadership style,  Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
and organizational  Variabel organisasi memiliki pengaruh terhadap
culture towards job Kinerja kepuasan kerja
satisfaction and Its Pegawai  Hasil penelitian menunjukkan bahwa
implication lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap
towards employee kepuasan kerja
performance in  Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
Parador Hotels organisasi, lingkungan kerja dan kepuasan
and Resorts, kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja
Indonesia pegawai
48
 Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa
kepuasan kerja tidak dapat menjalankan
perannya sebagai variable mediasi antara
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, dan
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai.
4. Aswita Julia Civil PLS  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa

 Variabel
Rumondang dan Servants Lingkungan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi
Motivasi
Lenny C. at the Kerja kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Kerja
Nawangsari (2020) Ministry of baik secara parsial maupun simultan
Home  Variabel Disiplin

 Variabel
The Influence of Affairs Kerja
Kinerja
Work Environment,
Pegawai
Work Discipline
49
and Motivation on
the Performance of
Civil Servants
at the Ministry of
Home Affairs
Sumber: Kumpulan penelitian terdahulu
Tabel 2.2: Tabel Penelitian Terdahulu (Jurnal Indonesia)
Peneliti (Tahun)
Objek Metode
No. dan Judul Persamaaan Perbedaan Hasil
Penelitian Penelitian
Penelitian
1. Muhammad Ras PT Regresi  Variabel  Variabel  Hasil penelitian menujukkan bahwa budaya
Muis, J Jufrizen Pegadaian Linear Budaya Komitmen organisasi secara parsial mempunyai
Muhammad (Persero) Berganda Organisasi Organisasi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
dan
Kanwil I - pegawai
Fahmi (2018) :
50
Pengaruh Budaya Medan  Variabel  Hasil penelitian menujukkan bahwa
Organisasi dan Kinerja komitmen organisasi secara parsial
Komitmen Pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan
Organisasi terhadap kinerja pegawai
Terhadap Kinerja  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
Karyawan budaya organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh positif secara stimultan terhadap
kinerja pegawai
2. Gede Koperasi di Regresi  Studi Kasus  Berdasarkan hasil maka dapat disimpulkan
I Wayan  Variabel
Linear Pegawai Variabel Motivasi berpengaruh terhadap
Juniantara dan I Denpasar Motivasi
Berganda Denpasar Bali Variabel kinerja dan Variabel Kepuasan
Gede Riana Kerja
(2015): Kerja.
51
Pengaruh Motivasi  Variabel  Dan Variabel Kepuasan Kerja berpengaruh
dan Kepuasan Kepuasan terhadap Kinerja.
Kerja Terhadap Kerja
Kinerja Karyawan
Koperasi di  Variabel
Denpasar Kinerja
Pegawai
3. Rudie Yobie PT. Deho Regresi  Variabel  Variabel Masa  Variabel Motivasi dan Variabel Kepuasan
dkk Canning Linear Motivasi Kerja Kerja berpengaruh secara parsial dan simultan
Lumantow,
Company Berganda Kerja terhadap Varibel Kinerja Pegawai.
(2015):
Bitug Namun Variabel Masa Kerja tidak
Pengaruh Motivasi  Variabel memoderasi Variabel Motivasi Kerja dan
dan Kepuasan Kepuasan Variasbel Kepuasan Kerja.
Kerja Terhadap Kerja
52
Kinerja Karyawan  Variabel
Dimoferasi oleh Kinerja
masa kerja pada Pegawai
PT. Deho Canning
Company Bitug
4. Mohammad Rifky Giant Regresi  Variabel  Hasil penelitian menyebutkan bahwa terdapat
Bagus Pratama, Hypermarket Linear Motivasi pengaruh secara stimultan antara motivasi
Al Mall Berganda kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

Mochammad
Musadieq, dan Olympic  Variabel pegawai.
Gunawan Eko Garden Kepuasan  Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
Nurtjahjono (2017) Malang Kerja kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
: pegawai
 Hasil penelitian menunjukkan juga bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan
53
Pengaruh Motivasi  Variabel terhadap kinerja pegawai dan merupakan
Kerja dan Kinerja variabel yang berpengaruh paling dominan
Kepuasan Kerja Pegawai terhadap kinerja pegawai
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada Karyawan
Giant
Hypermarket Mall
Olympic Garden
Malang)
5. Hera Dzaki Astuti PT. Chitose Regresi  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
dan Dadang Internasional Linier Motivasi motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja
Tbk. Berganda pegawai di PT. Chitose Internasional Tbk.

Iskandar (2015) :
54
Pengaruh Motivasi  Variabel
Terhadap Kepuasan
Kepuasan Kerja Kerja
Karyawan (Studi
Kasus pada PT.
Chitose
Internasional Tbk.)
6. Ida Ayu Indah Klumpu Bali Path  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
Giantari dan I Resort Sanur Analysis Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi
Gede Riana Organisasi kerja pegawai.
(2017):  Variabel  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
Motivasi budaya organisasi berpengaruh terhadap
Pengaruh Budaya Kerja kinerja pegawai
Organisasi
55
Terhadap  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Motivasi Kerja Kinerja motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
dan Kinerja Pegawai pegawai
Karyawan Klumpu
Bali Resort Sanur
7. Etha Yulian Bappeda Regresi  Variabel  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
Mei Kabupaten Linier Motivasi Kepemimpinan motivasi, kepemimpinan dan budaya

Restanti,
Indrawati, dan Bojonegoro Berganda Kerja organisasi secara simultan berpengaruh
Muninghar (2020) terhadap kepuasan kerja pegawai di Bappeda
:  Variabel Kabupaten Bojonegoro
Budaya  Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Pengaruh Motivasi Organisasi motivasi kerja secara parsial mempunyai
Kerja, pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Kepemimpinan, pegawai di Bappeda Kabupaten Bojonegoro
56
dan Budaya  Variabel  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
Organisasi Kepuasan kepemimpinan secara parsial mempunyai
terhadap Kerja pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Kepuasan Kerja pegawai di Bappeda Kabupaten Bojonegoro
Pegawai di  Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa
Bappeda budaya organisasi mempunyai pengaruh
Kabupaten signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai
Bojonegoro di Bappeda Kabupaten Bojonegoro
8. Muh Subhan dan Kantor Regresi  Variabel  Variabel Disiplin  Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin
Muhammad Yusuf Camat Linier Budaya Kerja kerja berpengaruh signifikan terhadap
(2020) : Pengaruh Wawo Berganda Organisasi kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat
Kabupaten Wawo Kabupaten Bima

Disiplin Kerja dan
Budaya Organisasi Bima
57
Terhadap  Variabel  Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja Kepuasan budaya organisasi berpengaruh signifikan
Pegawai pada Kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor
Kantor Camat Camat Wawo Kabupaten Bima
Wawo Kabupaten  Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa
Bima disiplin kerja dan budaya organisasi
berpengaruh signifikan secara simultan
terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor
Camat Wawo Kabupaten Bima
9. BJB Descriptive  Variabel  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel

Anggun Parassuci Bank
: Cabang Survey Kepuasan Kepemimpinan kepemimpinan berpengaruh terhadap

Adely (2017)
Ciamis Kerja motivasi kerja baik secara parsial maupun
Pengaruh
Kepemimpinan simultan.
58
dan Kepuasan  Variabel  Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
Kerja terhadap Motivasi kepuasan kerja berpengaruh terhadap
Motivasi Kerja Kerja motivasi kerja baik secara parsial maupun
Karyawan (Studi simultan.
pada Bank BJB
Cabang Ciamis)
Sumber: Kumpulan penelitian terdahulu
59
C HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
1. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Budaya organisasi pada dasarnya merupakan nilai-nilai, keyakinan,
pemahaman, dan norma yang dimiliki bersama oleh para anggota organisasi
yang mengarahkan perilaku kebiasaan atau tradisi yang mempersatukan
suatu organisasi (Choliq, 2016). Budaya organisasi dapat mempengaruhi
motivasi kerja. Seperti dalam penelitian Ida Ayu Indah Giantari dan I Gede
Riana (2017) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh
terhadap motivasi kerja pegawai, dimana semakin kondusif antara atasan
dan bawahan, pegawai dengan sesama pegawai, serta dukungan lingkungan
manajemen perusahaan maka semakin meningkatkan rasa nyaman dalam
lingkungan kerja sehingga dapat mendorong motivasi kerja pegawai. Hasil
yang sama ditemukan oleh Sukiyanto dan Tsalitsatul Maulidah (2020) yang
menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap
motivasi kerja secara positif.
2. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka
(Pratama et al., 2017). Hera Dzaki Astuti dan Dadang Iskandar (2015)
dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap motivasi kerja. Penelitian lainnya juga dilakukan
60
oleh Anggun Parassuci Adely (2017) yang menyimpulkan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja baik secara parsial maupun
simultan. Artinya jika kepuasan kerja meningkat maka motivasi kerja juga
akan mengalami peningkatan.
3. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
Motivasi pada dasarnya merupakan kesediaan melakukan usaha
tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh
kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah individu
(Robbins & Judge, 2015). Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Seperti dalam penelitian oleh I Wayan Gede Juniantara dan I Gede Riana
(2015) yang menyimpulkan bahwa motivasi terdapat pengaruh terhadap
kinerja karyawan. Cara motivasi yang diterapkan oleh manajemen dapat
dilihat dari manfaat langsung yang dirasakan oleh pegawai berdampak
positif dan signifikan terhadap kinerja, semakin baik motivasi yang
dilakukan oleh manajemen terhadap karyawan maka semakin baik kinerja
yang dihasilkan karyawan.
4. Hubungan Antara Budaya Organisasi dan Kinerja Pegawai
Budaya yang kuat meletakkan kepercayaan-kepercayaan, tingkah
laku, dan cara melakukan sesuatu, tanpa perlu dipertanyakan lagi. Oleh
karena itu, berakar dalam tradisi, budaya mencerminkan apa yang
61
dilakukan, dan bukan apa yang akan berlaku. Muhammad Ras Muis, J
Jufrizen dan Muhammad Fahmi (2018) dalam penelitiannya menyimpulkan
bahwa budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
pegawai. Budaya organisasi yang benar-benar dikelola sebagai alat
manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk
berperilaku positif, dedikatif dan produktif.
5. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai
Kepuasan kerja diartikan sebagai sebuah sikap emosional menyukai
pekerjaanya. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Hal ini
disimpulkan oleh Rudie Yobie Lumantow, dkk (2015) yang menyatakan
bahwa kepuasan kerja karyawan secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan
kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Begitu pula
sebaliknya semakin rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah
pula kinerja karyawan. Ini disebabkan oleh dukungan manager terhadap
karyawan sangat besar dimana manager sering memberikan pujian saat
karyawan memberikan hasil yang maksimal dan selalu bersama-sama
dengan karyawan baik susah maupun senang dalam menghadapi pekerjaan.
62
D KERANGKA BERPIKIR
Kerangka berfikir adalah Narasi (uraian) atau pernyataan (proposisi)
tentang kerangka konsep pemecahan masalah yang telah diidentifikasi atau
dirumuskan. Uraian dalam kerangka berfikir harus mampu menjelaskan dan
menegaskan secara komprehensif asal-usul variabel yang diteliti, sehingga
variabel-variabel yang tercantum di dalam rumusan masalah dan identifikasi
masalah semakin jelas asal usulnya (Arif, Sukuryadi, & Fatimaturrahmi, 2017).
Budaya Organisasi (X1)
Motivasi Kerja (Y) Kinerja Pegawai (Z)
Kepuasan Kerja (X2)
Gambar 2.3: Kerangka Berpikir Penelitian
E HIPOTESIS
Hipotesis merupakan kebenaran yang perlu di uji kebenarannya. Oleh
karena itu, hipotesis berfungsi sebagai kemungkinan untuk menguji kebenaran
suatu teori (Narimawati, 2008). Dalam penilitian ini akan di uji hipotesis
sebagai berikut:
1. H01 = Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
motivasi kerja (Y) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
63
Ha1 = Budaya organisasi (X1) berpengaruh secara langsung terhadap
2. H02 = Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
kinerja pegawai (Z) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
Ha2 = Budaya organisasi (X1) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
pegawai (Z) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
3. H04 = Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
Ha4 = Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap motivasi
kerja (Y) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
4. H05 = Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
Ha5 = Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
5. H06 = Motivasi kerja (Y) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
Ha6 = Motivasi kerja (Y) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
6. H07 = Tidak ada pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap
kinerja pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Ha7 = Adanya pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap
64
7. H08 = Tidak ada pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2) terhadap
Ha8 = Adanya pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
8. H09 = Tidak ada pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan
motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa
secara stimultan
Ha9 = Adanya pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan
secara stimultan
65
BAB III
METODE PENELITIAN
A RUANG LINGKUP PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji variabel budaya organisasi,
kepuasan kerja dan motivasi serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai PT.
Prima Manunggal Inti Internusa. Dalam penelitian ini terdapat 1 (satu) variabel
dependen yaitu kinerja pegawai, 2 (dua) variabel independen yaitu budaya
organisasi dan kepuasan kerja, dan 1 (satu) variabel intervening yaitu motivasi
kerja
B METODE PENENTUAN SAMPEL
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari subyek/obyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2017).
Populasi yang akan diteliti yaitu pegawai kontrak dan pegawai tetap
PT. Prima Manunggal Inti Internusa dengan minimal masa bekerja selama
2 tahun yang berjumlah 276 pegawai.
66
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2017). Untuk menentukan sampel yang
akan digunakan dalam penelitian ini, penulis menggunakan teknik sampling
yaitu Sampling Kuota dengan kriteria pegawai yang masa kerjanya minimal
2 tahun yang dimana pegawai dengan masa kerja minimal 2 tahun dianggap
sudah memahami dengan betul keadaan di PT. Prima Manunggal Inti
Internusa. Sampling Kuota merupakan teknik pengumpulan sampel dari
populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang
diinginkan. (Sugiyono, 2017).
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin
dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 10% dengan signifikansi
sebesar 90%.
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁 (𝑒 2 )
Keterangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan
276
𝑛=
1 + 276 (0,12 )
𝑛 = 73,4 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑙𝑎𝑡𝑘𝑎𝑛 𝑚𝑒𝑛𝑗𝑎𝑑𝑖 74 𝑟𝑒𝑠𝑝𝑜𝑛𝑑𝑒𝑛
67
Berdasarkan perhitungan diatas, diperoleh ukuran sampel
representative yang dibutuhkan penulis adalah sebanyak 74 orang. Maka
dari 1 Kantor Pusat dan 5 cabang pabrik tersebut harus memenuhi kuota
sampel dari 74 responden
Mengingat lokasi cabang pabrik yang tersebar di berbagai kota,
maka untuk penyebaran kuesioner dibantu oleh Bu Nining selaku HRD PT.
Prima Manunggal Inti Internusa. Kuesioner disebar ke seluruh cabang
pabrik melalui e-mail ke masing-masing cabang pabrik dan dikirimkan
kembali ke Kantor Pusat dalam bentuk lembaran kuesioner yang telah diisi
oleh responden. Penentuan kuota responden masing-masing cabang dibantu
oleh Bu Nining dengan mempertimbangkan jumlah popoulasi pegawai di
masing-masing cabang pabrik dan kantor pusat.
C METODE PENGUMPULAN DATA
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data sekunder.
Pada data primer, peneliti mendapatkan data melalui wawancara, dokumen
perusahaan, dan kuesioner untuk sampel yang sudah ditentukan dan terdiri dari
serangkaian pernyataan tertulis. Pada data sekunder, peneliti mendapatkan data
melalui buku-buku, jurnal ilmiah, penelitian terdahulu, dan dari berbagai
sumber pustaka lainnya yang sudah terakreditasi dan berhubungan objek yang
sedang diteliti.
68
1. Data Primer (Primary Data)
Data primer adalah data yang belum pernah di olah oleh pihak
tertentu untuk kepentingan tertentu. Data primer menunjukkan keaslian
informasi yang terkandung dalam data tersebut. Data ini biasanya diperoleh
dari hasil pengisian kuesioner yang terdiri dari serangkaian pernyataan
tertulis yang digunakan untuk mengumpulkan informasi penelitian yang
dikehendaki.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data Sekunder adalah data yang diperoleh dari berbagai literatur,
buku-buku, jurnal ilmiah, penelitian terdahulu, dan dari berbagai sumber
pustaka lainnya yang sudah terakreditasi dan berhubungan objek yang
diteliti sebagai upaya untuk memperoleh data yang relevan dengan bahan
kajian penulisan skripsi.
D METODE ANALISIS DATA
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kousioner. Suatu kousioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kousioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal
69
ini n adalah jumlah sample. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai
positif maka butir atau pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan
valid (Ghozali, 2016).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2016). Reliabilitas merujuk pada pengertian, apakah sebuah instrumen
dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke
waktu (Nurhasanah, 2016)
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah
dalam model regresi, variabel dependen dan independenya memiliki
distribusi normal atau tidak. Cara yang dapat dilakukan untuk
mengetahui hasil uji normalitas yaitu dengan melihat normal probability
plot dengan membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal.
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
70
diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Muis et al.,
2018)
Uji normalitas data dilakukan sebelum data diolah berdasarkan
uji hipotesis atau model-model penelitian lainnya. Dengan kata lain, uji
normalitas adalah uji untuk mengetahui apakah data empiris yang
didapatkan dari lapangan sesuai dengan distribusi teoretis tertentu dan
juga untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berasal dari populasi
yang berdistribusi normal. Maksud dari data berdistribusi normal yaitu
data mempunyai sebaran merata dan benar-benar mewakili populasi
sehingga pendekatan parametrik dalam analisis statistik dapat
digunakan (Nurhasanah, 2016).
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara
variabel bebas. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di
dalam model regresi dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance
Inflation Factor (VIF). Dalam pengertian sederhana setiap variabel
bebas menjadi variabel terikat dan diregres terhadap variabel bebas
lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi, nilai tolerance
71
yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance).
Jadi, jika nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan VIF < 10, maka
model dinyatakan tidak terdapat gejala multikolonieritas (Ghozali,
2016)
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut
homoskedastisitas, jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi
Heteroskedastisitas (Ghozali, 2016).
Salah satu uji yang dapat digunakan untuk mendeteksi
heteroskedastisitas suatu data adalah Uji Park. Jika hasil signifikansi Uji
Park lebih besar dari 0,05 maka model regresi homokedastisitas,
sebaliknya jika hasil signifikasi Uji Park di bawah atau sama dengan
0,05 maka model regresi mengalami heterokedastisitas (Ilmmiani &
Sutrisno, 2014)
72
3. Analisis Jalur/Path Analysis
Untuk menguji pengaruh intervening digunakan metode analisis
jalur (path analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi linier
berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir
hubungan kausalitas antar variabel (model causal) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori. Apa yang dapat dilakukan oleh analisis jalur
adalah menentukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan tidak
dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak hipotesis kausalitas
imajiner (Ghozali, 2016)
Sebelum menggunakan analisis jalur, peneliti perlu menyusun
model hubungan antarvariabel yang disebut sebagai diagram jalur. Diagram
jalur disusun berdasarkan kerangka berpikir yang dikembangkan dari teori
yang digunakan untuk penelitian. Diagram jalur adalah alat untuk
menuliskan secara grafis struktur hubungan sebab akibat antarvariabel
bebas, variabel intervening dan variabel terikat. Model diagram jalur dapat
digambarkan sesuai dengan teori yang telah dibangun oleh peneliti. Oleh
karena itu, model diagram jalur tidak memiliki ketentuan baku semua
bergantung kepada peneliti dan teori yang dibuatnya (Nurhasanah, 2016).
73
Pada penelitian ini analisis jalur/path analysis digunakan yaitu untuk
menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap
motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja pegawai PT. Prima
Manunggal Inti Internusa.
Budaya Organisasi (X1)

(Emron Edison, Yohny Anwar,
dan Imas Komariyah)
Motivasi Kerja (Y) Kinerja Pegawai (Z)

(Edy Sutrisno) (Agus Dharma)
Kepuasan Kerja (X2)

(J Winardi)
Gambar 3.1 : Bagan Analisis Jalur
4. Uji Hipotesis
a. Uji Simultan (Uji F)
Uji pengaruh simultan digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi
variabel dependen pada tingkat signifikan 0,05 (5%). Jika F hitung lebih
besar dari F tabel, maka dapat dikatakan bahwa variabel independen
mempengaruhi variabel dependen secara simultan (Ghozali, 2016).
74
b. Uji t
Menurut Sugiyono, Uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial variabel dependent dengan variabel terikat dengan asumsi
tingkat signifikan (α) sebesar 0,05. Jika thitung lebih kecil dari atau sama
dengan ttabel (thitung ≤ ttabel) pada = 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Sedangkan, jika thitung lebih besar dari ttabel (thitung> ttabel) pada = 0,05
maka H0 ditolak dan Ha diterima (Harini & Damayanti, 2018)
Merumuskan hipotesis:
1. H01 = Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh secara langsung
terhadap motivasi kerja (Y) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
2. H02 = Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh secara langsung
terhadap kinerja pegawai (Z) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
3. H04 = Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh secara langsung
terhadap motivasi kerja (Y) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
Ha4 = Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap
4. H05 = Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh secara langsung
75
Ha5 = Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap
5. H06 = Motivasi kerja (Y) tidak berpengaruh secara langsung
Ha6 = Motivasi kerja (Y) berpengaruh secara langsung terhadap
6. H07 = Tidak ada pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1)
terhadap kinerja pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Ha7 = Adanya pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1)
7. H08 = Tidak ada pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2)
Ha8 = Adanya pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2)
8. H09 = Tidak ada pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja
(X2) dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal
Inti Internusa secara stimultan
Ha9 = Adanya pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja
(X2) dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal
Inti Internusa secara stimultan
76
c. Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali, koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk
mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi dan
besarnya koefisiensi determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu).
Koefisien determinasi (R²) nol variabel independen sama sekali tidak
berpengaruh terhadap variabel dependen. Apabila koefisien determinasi
semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel
independent berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu
koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase
perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X)
(Adha, Qomariah, & Hafidzi, 2019)
E OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang
hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017). Dalam
penelitian ini, variabel penelitian terbagi tiga yaitu variabel dependen, variabel
intervening dan variabel independen.
1. Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai.
77
2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel
bebas dalam penelitian ini ada dua yaitu budaya organisasi dan kepuasan
kerja.
3. Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi
hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati dan diukur. Variabel
ini merupakan variabel penyela antara variabel independen dengan variabel
dependen, sehingga variabel independen tidak langsung mempengaruhi
berubahnya atau timbulnya variabel dependen. Variabel intervening dalam
penelitian ini ada satu yaitu motivasi kerja.
Tabel 3.1: Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Budaya Anggota mendapatkan

Ordinal
Organisasi (X1) kepuasan atas pekerjaannya
(Dr. Emron Anggota selalu berusaha untuk

Kesadaran
Edison, Dr. mengembangkan diri dan Ordinal
Diri
Yohny Anwar, kemampuannya
dan Dr. Imas

Anggota menaati aturan-aturan
Komariyah) Ordinal
yang ada
78
Anggota penuh inisiatif dan
tidak selalu tergantung pada Ordinal
petunjuk pimpinan
Keagresifan
Anggota menetapkan rencana
dan berusaha untuk Ordinal
menyelesaikannya dengan baik
Setiap anggota saling
menghormati dan memberikan Ordinal
salam pada saat perjumpaan
Anggota kelompok saling

Kepribadian Ordinal
membantu
Masing-masing anggota saling
menghargai perbedaan Ordinal
pendapat
Anggota selalu mengutamakan
kualitas dalam menyelesaikan Ordinal
pekerjaannya
Performa
Anggota selalu berinovasi
untuk menemukan hal-hal yang Ordinal
baru dan berguna
79
Setiap anggota selalu berusaha
untuk bekerja dengan efektif Ordinal
dan efisien
Setiap tugas-tugas tim
dilakukan dengan diskusi dan Ordinal
disinergikan
Orientasi
Tim
Setiap ada permasalahan dalam
tim kerja selalu diselesaikan Ordinal
dengan baik
Kepuasan Kerja Gaji/upah yang diterima sudah

Ordinal
Gaji atau
(X2) layak
upah yang
(J Winardi)
Adanya tunjangan-tunjangan
diterima
Ordinal
lainnya
Pekerjaan dianggap menarik Ordinal
Pekerjaan menjadi kesempatan

Ordinal
Pekerjaan untuk belajar
Adanya tanggung jawab dan

Ordinal
kepercayaan terhadap pekerjaan
80
Sistem promosi dilakukan
secara transparan dan

Ordinal
Peluang-
berdasarkan prestasi (bukan
peluang
kedekatan semata)
promosi
Peluang promosi yang sama
Ordinal
untuk semua pegawai
Supervisor menunjukkan
perhatian dan memberikan Ordinal
nasihat
Supervisor memberikan pujian
Supervisor ketika pegawai mencapai hasil Ordinal
yang baik
Supervisor siap membantu saat
pegawai mendapat kesulitan Ordinal
dalam pekerjaan
Rekan kerja bertanggungjawab

Ordinal
atas pekerjaannya
Rekan kerja
Rekan kerja sangat membantu
Ordinal
dalam bekerja
81
Rekan kerja mendorong untuk
Ordinal
bekerja dengan baik
Motivasi (Y) Kondisi lingkungan kerja Ordinal
(Prof. Dr. H.
Kompensasi yang memadai Ordinal
Edy Sutrisno, Motivasi
Supervisi yang baik Ordinal
M.Si) Eksternal
(Karakteristik
Adanya jaminan pekerjaan Ordinal
Organisasi)
Status dan tanggung jawab Ordinal
Peraturan yang fleksibel Ordinal
Keinginan untuk dapat hidup Ordinal
Keinginan untuk dapat memiliki Ordinal
Motivasi
Keinginan untuk memperoleh
Ordinal
Internal
pengakuan
(Karakteristik
Keinginan untuk berkuasa Ordinal
Pribadi)
Kelelahan Ordinal
Kebosanan Ordinal
82
Kinerja Pegawai Jumlah pekerjaan yang selesai
Ordinal
(Z) mencapai target
Kuantitas
(Agus Dharma)
Pegawai berusaha menjadi lebih
Ordinal
baik dalam bekerja
Pegawai menghasilkan
Ordinal
pekerjaan yang berkualitas
Kualitas
Pegawai mampu menyelesaikan
Ordinal
pekerjaan
Menyelesaikan pekerjaan tepat

Ordinal
waktu
Ketepatan
Waktu
Memaksimalkan waktu dalam
Ordinal
bekerja
83
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Prima Manunggal Inti Internusa berdiri sejak tahun 1997, adalah
perusahaan manufacture yang memproduksi genteng metal dengan nama
“PRIMA ROOF”. Dalam dunia bisnis PT. Prima Manunggal Inti Internusa
telah berkembang dengan pesat menjadi perusahaan penghasil genteng
metal yang berkualitas dan bermutu yang cukup diperhitungkan, dengan
pangsa pasar yang sudah tersebar di seluruh Indonesia.
Memiliki Tim Manajemen yang professional dan handal dalam
menangani permasalahan di dunia bahan bangunan dan industri genteng
metal. PT. Prima Manunggal Inti Internusa dikenal dengan merek-merek
produknya seperti: PRIMA ROOF, NUSA ROOF, SUPER ROOF, MEGA
ROOF, MASTER ROOF, JAYA DECK, dan PRIMA KUDA.
Dalam sejarah perkembangannya, Prima Roof telah menangani
berbagai proyek yang tersebar di seluruh Indonesia, seperti Masjid Raya
Serang, Kantor KPP Bantul DIY, Masjid Raya Bengkulu, Kebun Raya
Cibodas, Stella Maris International School Serpong, dan masih banyak lagi
proyek yang pernah ditangani oleh Prima Roof.
84
2. Visi dan Misi Perusahaan
a. Visi
Bertekad menjadi perusahaan industri bahan bangunan yang terbaik di
Indonesia.
b. Misi
Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan (customer) serta
menjaga kualitas produk dan komitmen.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Prima Manunggal Inti Internusa yang
berlokasi di Jln. Mitra Sunter Boulevard Komp. Sunter Permai Indah Blok
A No. 5-7 Jakarta Utara. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis
pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap motivasi kerja
serta dampaknya terhadap kinerja pegawai. Waktu penelitian dilaksanakan
mulai dari Januari 2020 – Agustus 2021.
B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada table berikut:
85
Tabel 4.1: Jenis Kelamin Responden
Jumlah Persentase
Keterangan
56 orang 76%
Pria
18 orang 24%
Wanita
74 orang 100%
Total
Sumber: Hasil Penyebaran Kuesioner di PT. Prima Manunggal Inti Internusa
(2021)
Dapat dilihat pada Tabel 4.1 bahwa jumlah responden pada PT.
Prima Manunggal Inti Internusa didominasi oleh pegawai pria dengan
persentase 76%, dan sisanya pegawai wanita dengan presentase 24%
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Lokasi Cabang
Karakteristik responden berdasarkan lokasi cabang dapat
dilihat pada table berikut:
Tabel 4.2 : Lokasi Cabang
Jumlah Persentase
Keterangan
15 orang 20,3%
Kantor Pusat Jakarta
14 orang 18.9%
Surabaya
17 orang 23%
Karawang
86
12 orang 16,2%
Dadap
8 orang 10,8%
Pekanbaru
8 orang 10,8%
Palembang
74 orang 100%
Total
(2021)
Pada penelitian ini, pegawai yang menjadi responden berasal
dari seluruh cabang dan kantor pusat yang diharapkan dapat
menggambarkan PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara umum.
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan masa bekerja dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 4.3 : Masa Bekerja
Jumlah Persentase
Keterangan
34 orang 45,9%
2 – 7 tahun
22 orang 29,7%
8 – 13 tahun
11 orang 14,9%
14 – 19 tahun
7 orang 9,5%
20 – 24 tahun
87
74 orang 100%
Total
(2021)
Dapat dilihat pada Tabel 4.3 bahwa responden didominasi oleh
pegawai dengan masa bekerja 2 hingga 7 tahun sebesar 34 orang atau
45,9% dari total responden.
2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
a. Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X1)
Pada penelitian variabel Budaya Organisasi diukur melalui 13
pernyataan yang disebarkan kepada 74 responden.
Tabel 4.4: Distribusi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi (X1)
Persentase (%)
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
Saya mendapatkan 0 6.7 40.5 27 25.6

1
kepuasan atas pekerjaan
yang saya lakukan
88
1.6 31 25.7 41.9
2 Saya selalu berusaha 0
untuk mengembangkan
diri dan kemampuan
saya
2.7 35.1 23 39.2

3 Saya menaati aturan- 0
aturan yang ada
5.4 39.2 25.7 29.7

4 Dalam melaksanakan 0
setiap pekerjaan, saya
selalu berinisiatif dan
tidak selalu tergantung
pada petunjuk pimpinan
2.7 29.7 27 40.5

5 Saya selalu menetapkan 0
rencana dan berusaha
untuk menyelesaikannya
dengan baik
2.7 36.5 27 33.8

6 Anggota saling 0
menghormati dan
memberikan salam
(greeting) pada saat
berjumpa
89
6.7 27 37.8 28.4
7 Ketika melihat orang 0
lain kurang cakap dalam
bekerja, saya selalu
membantunya
9.5 23 35.1 32.4

8 Saya tidak pernah 0
menekan pihak lain yang
berbeda pendapat, tapi
yang terpenting saya
berusaha membuat
mereka yakin
2.7 23 39.1 35.1

9 Saya selalu 0
mengutamakan kualitas
dalam menyelesaikan
pekerjaan
5.4 29.7 33.8 31.1

10 Saya selalu berinovasi 0
untuk menemukan hal-
hal yang baru dan
berguna
2.7 28.4 36.5 32.4

11 Saya selalu bekerja 0
dengan efektif dan
efisien
90
1.4 18.9 40.5 39.2
12 Dalam mengerjakan 0
tugas-tugas tim, selalu
kami diskusikan agar
tujuan masing-masing
dapat disinergikan
0 21.6 47.3 31.1

13 Setiap ada permasalahan 0
dalam tim kerja, selalu
kami selesaikan dengan
baik
50 383. 425. 440.

Jumlah 0
8 7 5
3.8 29.5 32.7 33.8

Rata-rata 0
(2021)
b. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Pada penelitian variabel Budaya Organisasi diukur melalui 13
91
Tabel 4.5: Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Persentase (%)
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
14.9 25.7 39.2 20.3

1 Gaji/upah yang diterima 0
sudah layak dan saya
merasa puas
23 18.9 33.8 24.3

2 Selain gaji/upah, saya 0
menerima tunjangan-
tunjangan lainnya
9.4 17.6 51.3 21.6

3 Pekerjaan yang saya 0
lakukan sangat menarik
dan menyenangkan
5.4 24.3 36.5 33.8

4 Saya diberi kesempatan 0
seluas-luasnya untuk
belajar, ini sangat
menyenangkan
6.7 12.2 59.4 21.6

5 Saya diberi tanggung 0
jawab dan kepercayaan
terhadap pekerjaan dan
saya merasa puas
92
13.5 24.3 44.6 16.2
6 Saya puas atas sistem 1.3
promosi yang ada karena
dilakukan secara
transparan dan
berdasarkan prestasi
(bukan kedekatan
semata)
17.6 20.3 35.1 25.7

7 Saya memiliki peluang 1.3
yang sama dengan yang
lain untuk meraih posisi
yang lebih baik
8.1 24.3 39.2 28.4

8 Supervisor menunjukkan 0
perhatian dan selalu
memberikan nasihat
kepada saya
16.2 20.3 44.6 18.9

9 Supervisor memuji saya 0
apabila mencapai hasil
yang baik
10.8 17.6 44.6 27

10 Supervisor selalu 0
membantu saya apabila
93
mendapat kesulitan
dalam pekerjaan
9.4 16.2 51.3 23

11 Rekan kerja saya 0
bertanggung jawab atas
pekerjaannya sehingga
dapat diteladani
12.2 12.2 48.6 27

12 Rekan kerja saya sangat 0
membantu dalam bekerja
10.8 10.8 50 28.4

13 Rekan kerja saya selalu 0
mendorong saya dalam
melaksanakan pekerjaan
dengan baik sehingga
saya merasa puas
158. 244. 578. 316.

Jumlah 2.7
1 6 4 2
12.2 18.8 44.5 24.3

Rata-rata 0.2
(2021)
94
c. Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y)
Pada penelitian variabel Morivasi Kerja diukur melalui 12
Tabel 4.6: Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (Y)
Persentase (%)
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
12.2 10.8 33.8 43.2

1 Saya merasa nyaman 0
dalam menyelesaikan
tugas dengan lingkungan
kerja yang nyaman
25.7 14.9 24.3 33.8

2 Kompensasi yang saya 1.3
terima cukup memadai
kebutuhan hidup saya
6.7 20.3 44.6 28.4

3 Supervisi bertindak tegas 0
dan adil dalam
memberikan tanggung
jawab dan hukuman
kepada pegawai
95
8.1 21.6 29.7 40.5
4 Saya merasa termotivasi 0
dengan diberikannya
jaminan kerja
6.7 23 43.2 27
5 Status dan tanggung 0
jawab kerja yang saya
emban cukup jelas
14.9 18.9 32.4 33.8

6 Peraturan yang 0
ditetapkan di PT. Prima
Manunggal Inti Internusa
bersifat fleksibel
6.7 17.6 31.1 44.6

7 Saya merasa termotivasi 0
dalam bekerja untuk
memenuhi kebutuhan
hidup
9.5 18.9 27 44.6

8 Saya bekerja dengan 0
jujur dan benar agar
memiliki prestasi yang
baik dalam kantor
9.5 21.6 36.5 32.4

9 Saya bekerja untuk 0
mendapatkan pengakuan
96
akan status saya sebagai
pegawai di PT. Prima
18.9 16.2 27 37.8

10 Saya bekerja untuk 0
mendapatkan jabatan
yang sesuai dengan yang
saya inginkan
16.2 17.6 32.4 33.8

11 Saya tidak merasa lelah 0
untuk mulai bekerja
dengan kondisi jalan
yang macet menuju ke
kantor
6.7 29.7 33.8 29.7

12 Saya tidak merasa bosan 0
dengan pekerjaan yang
itu-itu saja tanpa ada
tantangan didalamnya
Jumlah 1.3 141. 231. 395. 429.
9 1 9 7
11.8 19.2 33 35.8

Rata-rata 0.1
(2021)
97
d. Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Z)
Pada penelitian variabel Kinerja Pegawai diukur melalui 6
Tabel 4.7: Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai (Z)
Persentase (%)
No. Pernyataan
STS TS RR S SS
5.4 20.3 56.7 17.6

1 Saya berhasil mencapai 0
target dalam
menyelesaikan pekerjaan
6.7 16.2 54 23
2 Selama bekerja, saya 0
berusaha lebih baik dari
rekan kerja yang lain
1.3 16.2 70.3 12.2

3 Saya menghasilkan 0
pekerjaan yang
berkualitas
0 4 70.3 25.7
4 Saya mampu 0
menyelesaikan semua
pekerjaan yang menjadi
tugas pokok
98
0 12.2 68.9 18.9
5 Saya menyelesaikan 0
pekerjaan tepat waktu
5.4 6.7 62.2 25.7

6 Saya memaksimalkan 0
waktu yang ada dalam
bekerja
18.9 75.7 382. 123

Jumlah 0
4
3.1 12.6 63.7 20.5

Rata-rata 0
(2021)
3. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran tentang
karakteristik dari masing-masing variabel yang ada di dalam penelitian.
Statistik deskriptif menunjukkan rata-rata, standar deviasi dan nilai
minimum serta nilai maksimum dari masing-masing variabel. Hasil analisis
data penelitian yang didasarkan pada jawaban 74 responden pada kuesioner
penelitian untuk masing-masing variabel penelitian akan diuraikan dengan
statistik deskriptif.
Variabel penelitian ini diukur menggunakan skor terendah 1 (sangat
tidak setuju) dan skor tertinggi 5 (sangat setuju) sehingga dapat menentukan
99
kriteria penilaian responden terhadap item pertanyaan yang dilakukan
dengan interval sebagai berikut:
Skor persepsi terendah: 1
Skor persepsi tertinggi: 5
Interval: (5-1) / 5 = 0,8
Sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut:
1,00 – 1,80 = sangat tidak baik
1,81 – 2,60 = tidak baik
2,61 – 3,40 = cukup baik
3,41 – 4,20 = baik
4,21 – 5,00 = sangat baik
Analisis deskriptif menggunakan nilai rata-rata. Penelitian ini terdiri
dari 4 variabel yang dianalisis melalui butir-butir pertanyaan atau
pernyataan yang telah dijawab oleh responden. Hasil analisis deskriptif
variabel penelitian disajikan dalam tabel berikut ini.
Tabel 4.8 : Hasil Analisis Deskriptif
Std.
Variabel Minimum Maximum Mean Dev
Budaya organisasi (X1) 2.31 5.00 3.966 0.790
Kepuasan kerja (X2) 2.15 5.00 3.805 0.846
100
Motivasi kerja (Y) 2.25 4.92 3.925 0.894
Kinerja pegawai (Z) 2.67 5.00 4.015 0.560
Sumber: Data primer diolah 2022
Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa rata-rata skor pada variabel
budaya organisasi sebesar 3,966 masuk dalam kategori baik. Selanjutnya
rata-rata skor pada variabel kepuasan kerja sebesar 3,805 masuk dalam
kategori baik. Rata-rata skor pada variabel motivasi kerja sebesar 3,925
masuk dalam kategori baik. Terakhir rata-rata skor pada varaiabel kinerja
pegawai sebesar 4,015 masuk dalam kategori baik.
C. UJI KUALITAS DATA
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kousioner. Item dinyatakan valid bila nilai koefisien korelasi (rhitung)
bernilai positif dan lebih besar dari rtabel. Dengan N = 74 dan  = 0,05 (uji
dua sisi) diperolah nilai rtabel sebesar 0,226. Hasil uji validitas variabel
budaya organisasi diperoleh tabel sebagai berikut :
101
Tabel 4.9 : Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
Item rhitung Kriteria Ket
X1.1 0.869** 0,226 Valid
X1.2 0.902** 0,226 Valid
X1.3 0.925** 0,226 Valid
X1.4 0.899** 0,226 Valid
X1.5 0.915** 0,226 Valid
X1.6 0.876** 0,226 Valid
X1.7 0.912** 0,226 Valid
X1.8 0.894** 0,226 Valid
X1.9 0.886** 0,226 Valid
X1.10 0.888** 0,226 Valid
X1.11 0.906** 0,226 Valid
X1.12 0.908** 0,226 Valid
X1.13 0.875** 0,226 Valid
Sumber: data primer diolah, 2022
102
Berdasarkan Tabel 4.9, dapat dilihat bahwa hasil uji validitas
variabel budaya organisasi dari 74 responden diperoleh nilai korelasi lebih
besar dari 0,226 sehingga hasil yang diperoleh menunjukan bahwa semua
item variabel budaya organisasi adalah valid.
Hasil uji validitas variabel kepuasan kerja diperoleh tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.10 : Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Item rhitung kriteria Ket
X2.1 0.896** 0,226 Valid
X2.2 0.892** 0,226 Valid
X2.3 0.905** 0,226 Valid
X2.4 0.889** 0,226 Valid
X2.5 0.831** 0,226 Valid
X2.6 0.889** 0,226 Valid
X2.7 0.907** 0,226 Valid
X2.8 0.916** 0,226 Valid
X2.9 0.916** 0,226 Valid
103
X2.10 0.914** 0,226 Valid
X2.11 0.923** 0,226 Valid
X2.12 0.913** 0,226 Valid
X2.13 0.908** 0,226 Valid
variabel kepuasan kerja dari 74 responden diperoleh nilai korelasi lebih
item variabel kepuasan kerja adalah valid.
Hasil uji validitas variabel motivasi kerja diperoleh tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.11 : Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja
Y1 0.910** 0,226 Valid
Y2 0.908** 0,226 Valid
Y3 0.890** 0,226 Valid
104
Y4 0.885** 0,226 Valid
Y5 0.860** 0,226 Valid
Y6 0.908** 0,226 Valid
Y7 0.895** 0,226 Valid
Y8 0.874** 0,226 Valid
Y9 0.811** 0,226 Valid
Y10 0.911** 0,226 Valid
Y11 0.900** 0,226 Valid
Y12 0.883** 0,226 Valid
variabel motivasi kerja dari 74 responden diperoleh nilai korelasi lebih besar
dari 0,226 sehingga hasil yang diperoleh menunjukan bahwa semua item
variabel motivasi kerja adalah valid.
Hasil uji validitas variabel kinerja pegawai diperoleh tabel sebagai
berikut:
105
Tabel 4.12 : Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Z1 0.879** 0,226 Valid
Z2 0.900** 0,226 Valid
Z3 0.830** 0,226 Valid
Z4 0.804** 0,226 Valid
Z5 0.822** 0,226 Valid
Z6 0.833** 0,226 Valid
variabel kinerja pegawai dari 74 responden diperoleh nilai korelasi lebih
item variabel kinerja pegawai adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisoner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisoner dinyatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap penyataan adalah
106
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Variabel dinyatakan realibel jika
alpha cronbach > 0,600 (Ghozali, 2018). Hasil uji reliabilitas dapat dilihat
pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4.13 : Hasil Uji Reliabilitas
Cronbach’s
Variabel Kriteria Keterangan
Alpha
Budaya organisasi (X1) 0,979  0,600 Reliabel
Kepuasan kerja (X2) 0,980  0,600 Reliabel
Motivasi kerja (Y) 0,974  0,600 Reliabel
Kinerja pegawai (Z) 0,914  0,600 Reliabel
Berdasarkan Tabel 4.13, hasil uji reliabilitas 74 responden diperoleh
nilai cronbach’s alpha di semua variabel penelitian menunjukan lebih besar
dari nilai 0,600. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa jawaban-
jawaban responden dari variabel penelitian tersebut reliabel dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
107
D. UJI ASUMSI KLASIK
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui sebaran data penelitian
yang diperoleh. Data yang baik adalah data yang memenuhi uji asumsi klasik.
Uji asumsi klasik yang dilakukan berupa uji normalitas, uji multikolinearitas
dan uji heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi klasik tersebut diuraikan sebagai
berikut:
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi semua variabel (bebas maupun terikat) memiliki distribusi normal
atau mendekati normal (Ghozali, 2018). Pengujian normalitas pada
penelitian ini menggunakan Probability Plot dan One Sample Kolmogorov
Smirnov, dengan batasan nilai signifikansi lebih besar dari 5% maka data
akan terdistribusi normal. Hasil yang diperoleh peneliti pada pengujian
normalitas Probability Plot dapat dilihat pada gambar di bawah ini:
108
Sumber: pengolahan data primer, 2021
Grafik 4.1 : Histogram Normal Probability Plot
Grafik 4.2 : Grafik Normal Probability Plot
109
Histogram pada Grafik 4.1 berbentuk lonceng dan grafik berada di
dalam garis lonceng yang berarti data sudah terdistribusi normal. Grafik 4.2
juga menunjukkan titik-titik yang tersebar mendekati serta searah dengan
garis diagonal sehingga dapat diasumsikan bahwa data telah memenuhi
asumsi normalitas yang telah terdistribusi dengan normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidak
adanya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya
hubungan linear antara variabel independen model regresi (Ghozali, 2018).
Untuk dapat mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas pada model regresi
dapat dilihat dari nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance.
Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka dalam model regresi
tidak terjadi multikolinearitas. Hasil pengujian multikolinearitas dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.14 : Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keputusan
Budaya organisasi 0.540 1.851 Tidak Multikolinieritas
Kepuasan kerja 0.509 1.966 Tidak Multikolinieritas
Motivasi kerja 0.602 1.660 Tidak Multikolinieritas
110
Dapat dilihat pada Tabel 4.14 menunjukan bahwa nilai tolerance
semua variabel lebih besar dari pada 0,10 atau mendekati angka 1 dan nilai
VIF semua variabel menunjukan lebih kecil dari 10 (VIF <10). Hal
demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak
terjadi multikolinearitas.
3. Uji Heterokesdastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah model regresi
terjadi ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homokedasitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2018). Masalah heteroskedastisitas
dapat diketahui melalui grafik scatterplot berikut ini:
Tabel 4.15: Hasil Uji Heteroskedastisitas
Dari Tabel 4.15, dapat dilihat hasil Uji Park bahwa koefisien
parameter untuk variabel independen tidak ada yang signifikan dan di atas
111
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi tidak terjadi
heteroskedastisitas.
E. UJI F
Tabel 4.16: Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2)
dan motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 19.761 3 6.587 35.658 .000b
Residual 13.116 71 .185
Total 32.877 74
a. Dependent Variable: KInerja_pegawai
b. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja, Budaya_organisasi, Kepuasan_kerja
Berdasarkan Tabel 4.16 dengan menggunakan keyakinan 95%, df 1 = 3,
dan df 2 = 71, maka diperoleh F tabel sebesar 2,734 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Sehingga nilai F hitung >F tabel (35,658> 2,734) atau nilai p<
(0,00 < 0,05), maka Ho ditolak, artinya adanya pengaruh budaya organisasi
112
(X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi kerja (Y) terhadap kinerja pegawai (Z)
PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara simultan.
F. UJI HIPOTESIS
1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y)
Langkah pertama dalam penelitian ini yaitu meregres secara
sederhana variabel budaya organisasi (X1) terhadap variabel motivasi kerja
(Y) dengan hipotesis sebagai berikut:
H01 = Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
113
Tabel 4.17 : Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi
Kerja
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.482 .434 3.412 .001
Budaya_organisasi .612 .108 .552 5.662 .000
a. Dependent Variable: Motivasi_kerja
Hasil regresi pada Tabel 4.17, terlihat bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap Motivasi Kerja, dengan koefisien nilai β sebesar
0,612 dan nilai signifikansi (0,000< 0,05). Dengan persamaan regresi
sederhana yaitu:
Y = 1,482 + 0,612X1
Hasil analisis regresi mendukung untuk Hipotesis 1 yang
memberikan hasil kesimpulan bahwa Budaya organisasi (X1) berpengaruh
secara langsung terhadap motivasi kerja (Y) PT. Prima Manunggal Inti
Internusa.
114
Tabel 4.18 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Budaya Organisasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .552a .305 .296 .80148
a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi
Berdasarkan Tabel 4.18, nilai R2 mempunyai nilai sebesar 0,305. Hal
ini berarti 30,5% motivasi dapat dijelaskan oleh variabel independen, yakni
budaya organisasi sedangkan sisanya (100% - 30,5% = 69,5%) dijelaskan
oleh variabel lain di luar penelitian ini.
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Langkah kedua dalam penelitian ini yaitu meregres secara sederhana
variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Z)
dengan hipotesis sebagai berikut:
H02 = Budaya organisasi (X1) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
115
Tabel 4.19 : Hasil Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja
Pegawai
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 1.902 .266 7.152 .000
Hasil regresi pada Tabel 4.19 terlihat bahwa Budaya Organisasi
berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, dengan koefisien nilai β sebesar
sederhana yaitu:
Z = 1,902 + 0,528X1
memberikan hasil kesimpulan bahwa Budaya organisasi (X1) berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja pegawai (Z) PT. Prima Manunggal Inti
Internusa.
116
Tabel 4.20 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Kinerja Pegawai
Model Summary
1 .682a .466 .458 .49059
a. Predictors: (Constant), Budaya_organisasi
Berdasarkan Tabel 4.20 nilai R2 mempunyai nilai sebesar 0,466. Hal
ini berarti 46,6% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel independen,
yakni budaya organisasi sedangkan sisanya (100% - 46,6% = 53,4%)
dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y)
Langkah keempat dalam penelitian ini yaitu meregres secara
sederhana variabel variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja
(Y) dengan hipotesis sebagai berikut:
H04 = Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
Ha4 = Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap motivasi
117
Tabel 4.21: Hasil Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Motivasi Kerja
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 1.549 .387 4.008 .000
Kepuasan_kerja .620 .100 .588 6.212 .000
a. Dependent Variable: Motivasi_kerja
Hasil regresi pada Tabel 4.21 terlihat bahwa Kepuasan Kerja
berpengaruh terhadap Motivasi Kerja, dengan koefisien nilai β sebesar
sederhana yaitu:
Y = 1,549 + 0,620X2
memberikan hasil kesimpulan bahwa Kepuasan kerja (X2) berpengaruh
secara langsung terhadap motivasi kerja (Y) PT. Prima Manunggal Inti
Internusa.
118
Motivasi Kerja
Model Summary
1 .588a .346 .337 .77764
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja
ini berarti 34,6% motivasi kerja dapat dijelaskan oleh variabel independen,
yakni kepuasan kerja sedangkan sisanya (100% - 34,6% = 65,4%)
4. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Langkah kelima dalam penelitian ini yaitu meregres secara
sederhana variabel variabel Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai
(Z) dengan hipotesis sebagai berikut:
H05 = Kepuasan kerja (X2) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
119
Ha5 = Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
Tabel 4.23 : Hasil Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 2.180 .254 8.570 .000
Kepuasan_kerja .476 .066 .647 7.247 .000
Hasil regresi pada Tabel 4.23 terlihat bahwa Kepuasan Kerja
sederhana yaitu:
Z = 2,180 + 0,476X2
memberikan hasil kesimpulan bahwa Kepuasan kerja (X2) berpengaruh
secara langsung terhadap kinerja pegawai (Z) PT. Prima Manunggal Inti
Internusa.
120
Kinerja Pegawai
Model Summary
1 .647a .418 .410 .51179
a. Predictors: (Constant), Kepuasan_kerja
yakni kepuasan kerja sedangkan sisanya (100% - 41,8% = 58,2%)
5. Pengaruh Motivasi Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Langkah keenam dalam penelitian ini yaitu meregres secara
sederhana variabel variabel Motivasi Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai
(Z) dengan hipotesis sebagai berikut:
H06 = Motivasi kerja (Y) tidak berpengaruh secara langsung terhadap
121
Ha6 = Motivasi kerja (Y) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
Tabel 4.25 : Hasil Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 2.205 .248 8.903 .000
Motivasi_kerja .455 .062 .652 7.352 .000
Hasil regresi pada Tabel 4.25 terlihat bahwa Motivasi Kerja
sederhana yaitu:
Z = 2,205 + 0,455Y
memberikan hasil kesimpulan bahwa Motivasi kerja (Y) berpengaruh secara
langsung terhadap kinerja pegawai (Z) PT. Prima Manunggal Inti Internusa.
122
Tabel 4.26 : Hasil Determinasi Analisis Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai
Model Summary
1 .652a .425 .418 .50870
a. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja
yakni motivasi kerja sedangkan sisanya (100% - 42,5% = 57,5%) dijelaskan
oleh variabel lain di luar penelitian ini.
6. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
melalui Motivasi Kerja (Y)
Langkah selanjutnya dalam penelitian ini adalah dengan meregres
secara bersama-sama variabel budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap variabel dependennya yaitu kinerja pegawai, dengan hipotesis
sebagai berikut:
123
H07 = Tidak ada pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap
Ha7 = Adanya pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap
kinerja pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y).
Tabel 4.27 : Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja
Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 1.492 .257 5.800 .000
Motivasi_kerja .277 .064 .396 4.297 .000
Hasil regresi di atas terlihat bahwa Budaya Organisasi dan Motivasi
Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan
nilai koefisien β sebesar 0,358 (0,000 <0,005) dan β sebesar 0,277 (0,000
<0,005). Peran mediasi dilakukan dengan melihat hasil analisis regresi
berganda pada hipotesis 6 sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya
124
pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap kinerja pegawai
(Z) melalui motivasi kerja (Y). Dengan hasil persamaan sebagai berikut.
Z = 1,492 + 0,358X1 + 0,277Y
Tabel 4.28 : Hasil Determinasi Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1)
terhadap Kinerja Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Model Summary
1 .758a .575 .563 .44069
a. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja, Budaya_organisasi
Berdasarkan Tabel 4.28 nilai Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar
0,563. Hal ini berarti 56,3% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel
motivasi kerja dan budaya organisasi sedangkan sisanya (100% - 56,3% =
43,7%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Dalam tahapan ini terjadi pengaruh mediasi parsial karena pengaruh
variabel pemediasi terhadap variabel dependen signifikan dengan nilai
signifikan 0,000<0,05, dan variabel independen terhadap pemediasi juga
signifikan 0,000<0,05. Dari hasil analisis regresi juga dapat digambarkan
sesuai dengan kerangka analisis yang ada yaitu:
125
β = 0,528; p = 0,000
β = 0,612 β = 0,455
P = 0,000 P = 0,000
Budaya Motivasi Kinerja
Organisasi (X1) Kerja (Y) Pegawai (Z)
β' = 0,358; p = 0,000 β’ = 0277; p = 0,000
Gambar 4.1 : Hasil Analisis Regresi
Jika dilihat dari nilai beta yang dihasilkan dari analisis regresi
berganda yaitu antara variabel budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai, yang menghasilkan nilai beta sebesar 0,277 untuk
variabel pemediasi yaitu motivasi kerja dan nilai beta sebesar 0,358 untuk
variabel independen yaitu budaya organisasi, sehingga hal ini dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh dalam memediasi
budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti responden yang
sebagai karyawan PT. Prima Manunggal Inti Internusa memiliki motivasi
kerja tinggi agar budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Dari pengujian analisis regresi dan didukung kesimpulan dari
hipotesis yang ada, diperoleh terdapat pengaruh antar variabel budaya
organisasi terhadap kinerja pegawai, budaya organisasi terhadap motivasi
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Tiga langkah tersebut
disimpulkan bahwa peran mediasi dimungkinkan terjadi. Hal ini sesuai
dengan Baron dan Kenny dalam Ghozali (2018) tujuan dari tahap pertama
126
hingga tahap ketiga ini adalah untuk menggambarkan apakah terdapat
pengaruh secara parsial pada ketiga variabel laten yang diusulkan. Jika salah
satu atau lebih pengaruh yang ada tidak signifikan, peneliti menyimpulkan
bahwa mediasi tidak terjadi.
Selanjutnya pada tahap ini budaya organisasi dan motivasi kerja
diregres secara bersama-sama dengan kinerja pegawai dan menghasilkan
pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai signifikan
dan pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pegawai juga
signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memediasi
secara parsial pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Hal ini
sesuai dengan teori menurut Baron dan Kenny dalam Ghozali (2018)
mediasi penuh (fully mediated) akan terjadi bila apabila pengaruh variabel
pemediasi terhadap variabel dependen signifikan sementara pengaruh
variabel independen terhadap pemediasi tidak signifikan. Sebaliknya
apabila pengaruh variabel dependen terhadap variabel; pemediasi signifikan
dan pengaruh variabel independen terhadap variabel pemediasi juga
signifikan dan terjadai penurunan angka koefisien regresi maka dapat
dikatakan bahwa hasil temuan ini mendukung pengaruh mediasi secara
parsial (partially mediated).
127
7. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z) melalui
Motivasi Kerja (Y)
secara bersama-sama variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap
variabel dependennya yaitu kinerja pegawai, dengan hipotesis sebagai
berikut:
H08 = Tidak ada pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2) terhadap
Ha8 = Adanya pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2) terhadap
Tabel 4.29 : Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Coefficientsa
Standardized
1(Constant) 1.731 .254 6.815 .000
Kepuasan_kerja .296 .073 .402 4.035 .000
Motivasi_kerja .290 .070 .416 4.166 .000
128
Hasil regresi di atas terlihat bahwa Kepuasan Kerja dan Motivasi
Kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai dengan
nilai koefisien β sebesar 0,296 (0,000 <0,005) dan β sebesar 0,290 (0,000
<0,005). Peran mediasi dilakukan dengan melihat hasil analisis regresi
berganda pada hipotesis 8 sehingga dapat disimpulkan bahwa adanya
pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Z)
melalui motivasi kerja (Y). Dengan hasil persamaan sebagai berikut.
Z = 1,731 + 0,296X2 + 0,290Y
Tabel 4.30 : Hasil Determinasi Analisis Regresi Kepuasan Kerja (X2) terhadap
Kinerja Pegawai (Z) melalui motivasi kerja (Y)
Model Summary
1 .729a .531 .518 .46259
a. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja, Kepuasan_kerja
kepuasan kerja dan motivasi kerja sedangkan sisanya (100% - 51,8% =
48,2%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
129
Dalam tahapan ini terjadi pengaruh mediasi parsial karena pengaruh
variabel pemediasi terhadap variabel dependen signifikan dengan nilai
signifikan 0,000<0,05, dan variabel independen terhadap pemediasi juga
signifikan 0,000<0,05. Dari hasil analisis regresi juga dapat digambarkan
sesuai dengan kerangka analisis yang ada yaitu:
β = 0,476; p = 0,000
β = 0,620 β = 0,455
P = 0,000 P = 0,000
Kepuasan Motivasi Kinerja
Kerja (X2) Kerja (Y) Pegawai (Z)
β' = 0,296; p = 0,000 β’ = 0290; p = 0,000
Gambar 4.2 : Hasil Analisis Regresi
Jika dilihat dari nilai beta yang dihasilkan dari analisis regresi
berganda yaitu antara variabel budaya organisasi dan motivasi kerja
terhadap kinerja pegawai, yang menghasilkan nilai beta sebesar 0,290 untuk
variabel pemediasi yaitu motivasi kerja dan nilai beta sebesar 0,296 untuk
variabel independen yaitu kepuasan kerja, sehingga hal ini dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh dalam memediasi
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti responden yang
sebagai karyawan PT. Prima Manunggal Inti Internusa memiliki motivasi
kerja tinggi agar kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
130
Dari pengujian analisis regresi dan didukung kesimpulan dari
hipotesis yang ada, diperoleh terdapat pengaruh antar variabel kepuasan
kerja terhadap kinerja pegawai, kepuasan kerja terhadap motovasi kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Tiga langkah tersebut disimpulkan
bahwa peran mediasi dimungkinkan terjadi. Hal ini sesuai dengan Baron
dan Kenny dalam Ghozali (2018) tujuan dari tahap pertama hingga tahap
ketiga ini adalah untuk menggambarkan apakah terdapat pengaruh secara
parsial pada ketiga variabel laten yang diusulkan. Jika salah satu atau lebih
pengaruh yang ada tidak signifikan, peneliti menyimpulkan bahwa mediasi
tidak terjadi.
Selanjutnya pada tahap ini kepuasan kerja dan motivasi kerja
diregres secara bersama-sama dengan kinerja pegawai dan menghasilkan
pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai signifikan dan
pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pegawai juga
signifikan, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memediasi
secara parsial pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini
sesuai dengan teori menurut Baron dan Kenny dalam Ghozali (2018)
mediasi penuh (fully mediated) akan terjadi bila apabila pengaruh variabel
pemediasi terhadap variabel dependen signifikan sementara pengaruh
variabel independen terhadap pemediasi tidak signifikan. Sebaliknya
apabila pengaruh variabel dependen terhadap variabel pemediasi signifikan
dan pengaruh variabel independen terhadap variabel pemediasi juga
signifikan dan terjadai penurunan angka koefisien regresi maka dapat
131
dikatakan bahwa hasil temuan ini mendukung pengaruh mediasi secara
parsial (partially mediated).
8. Pengaruh Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Motivasi
Kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
secara bersama-sama variabel budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2)
dan motivasi terhadap variabel dependennya yaitu kinerja pegawai, dengan
hipotesis sebagai berikut:
H09 = Tidak ada pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2)
dan motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal Inti
Internusa secara stimultan
Ha9 = Adanya pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan
secara stimultan.
132
Tabel 4.31 : Hasil Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1), Kepuasan Kerja
(X2) dan motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 1.384 .256 5.412 .000
Kepuasan_kerja .168 .077 .228 2.167 .034
Motivasi_kerja .223 .067 .320 3.312 .001
Hasil regresi di atas terlihat bahwa Budaya Organisasi, Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai dengan
nilai koefisien β sebesar 0,278 (0,001 <0,005), β sebesar 0,168 (0,034
<0,005) dan β sebesar 0,223 (0,001 <0,005). Dengan hasil persamaan
sebagai berikut.
Z = 1,384 + 0,278X1 + 0,168X2 + 0,223Y
133
G. KOEFISIEN DETERMINASI (R2)
Menurut Ghozali, koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk
mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi dan besarnya
koefisiensi determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu).
Tabel 4.32 : Hasil Determinasi Analisis Regresi Budaya Organisasi (X1), Kepuasan
Kerja (X2) dan motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z)
Model Summary
1 .775a .601 .584 .42980
a. Predictors: (Constant), Motivasi_kerja, Budaya_organisasi, Kepuasan_kerja
kepuasan kerja, budaya organisasi dan motivasi kerja sedangkan sisanya (100%
- 58,4% = 41,6%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini.
134
H. PEMBAHASAN
Setelah seluruh data yang diperoleh dalam penelitian diuraikan, maka
pada tahap selanjutnya akan dilakukan pembahsan dari hasil data yang telah
diolah tersebut. Berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan, maka
keseluruhan data yang diperoleh dari responden untuk masing-masing variabel
penelitian akan dijabarkan sebagai berikut:
1. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Motivasi Kerja (Y) PT.
Hasil penelitian pada sampel pegawai PT. Prima Manunggal Inti
Internusa menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap
motivasi kerja, dimana semakin positif penilaian seseorang pegawai
terhadap budaya organisasi maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja,
demikian sebaliknya semakin negatif penilaian pegawai terhadap budaya
organisasi maka akan semakin rendah pula motivasi kerja. Variabel budaya
organisasi memberikan pengaruh sebesar 30,5% terhadap terbentuknya
motivasi kerja. Artinya budaya organisasi memberikan sumbangan efektif
sebesar 30,5% dalam meningkatkan motivasi kerja.
Pegawai menilai positif kegiatan gathering dengan pelanggan yang
diadakan PT. Prima Manunggal Inti Internusa ini karena dengan adanya
kegiatan gathering maka akan terjalinnya silahturahmi antara pegawai
dengan pelanggan. Kegiatan ini juga menjadi momen untuk mengatasi rasa
lelah dan rasa bosan dengan pekerjaan yang itu-itu saja sehingga pegawai
135
kembali memiliki motivasi dan semangat bekerja setelah mengikuti
kegiatan gathering ini.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Ida
Ayu Indah Giantari dan I Gede Riana (2017) yang menyimpulkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai, dimana
semakin kondusif antara atasan dan bawahan, pegawai dengan sesama
pegawai, serta dukungan lingkungan manajemen perusahaan maka semakin
meningkatkan rasa nyaman dalam lingkungan kerja sehingga dapat
mendorong motivasi kerja pegawai. Hasil yang sama ditemukan oleh
Sukiyanto dan Tsalitsatul Maulidah (2020) yang menyimpulkan bahwa
budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
2. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Z) PT.
Internusa menunjukkan bahwa ada pengaruh budaya organisasi terhadap
kinerja pegawai, di mana semakin positif penilaian seseorang pegawai
terhadap budaya organisasi maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,
demikian sebaliknya semakin negatif penilaian pegawai terhadap budaya
organisasi maka akan semakin rendah pula kinerja pegawai. Variabel
budaya organisasi memberikan pengaruh sebesar 46,6% terhadap
terbentuknya kinerja pegawai. Artinya budaya organisasi memberikan
sumbangan efektif sebesar 46,6% dalam meningkatkan kinerja pegawai.
136
Dengan adanya kegiatan gathering ini, pegawai kembali memiliki
motivasi kerja karena sudah berkurangnya rasa bosan dengan pekerjaan
sehingga tercapainya kinerja yang lebih baik dan mempertahankan Visi dan
Misi PT. Prima Manunggal Inti Internusa.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh
Muhammad Ras Muis, J Jufrizen dan Muhammad Fahmi (2018) dalam
penelitiannya menyimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja pegawai. Budaya organisasi yang benar-benar
dikelola sebagai alat manajemen akan berpengaruh dan menjadi pendorong
bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif dan produktif.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) PT.
Internusa menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap
motivasi kerja, dimana semakin positif penilaian seseorang pegawai
terhadap kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula motivasi kerja,
demikian sebaliknya semakin negatif penilaian pegawai terhadap kepuasan
kerja maka akan semakin rendah pula motivasi kerja. Variabel kepuasan
kerja memberikan pengaruh sebesar 34,6% terhadap terbentuknya motivasi
kerja. Artinya kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar
34,6% dalam meningkatkan motivasi kerja.
137
PT. Prima Manunggal Inti Internusa memiliki tugas penting untuk
meminimalisir ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan pegawai dengan
cara memenuhi kepentingan pegawai salah satunya dengan menghindari
kebosanan dan pekerjaan yang berulang-ulang sehingga motivasi bekerja
akan meningkat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Hera
Dzaki Astuti dan Dadang Iskandar (2015) dalam penelitiannya
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Penelitian lainnya juga dilakukan oleh Anggun Parassuci Adely (2017) yang
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja
baik secara parsial maupun simultan. Artinya jika kepuasan kerja meningkat
maka motivasi kerja juga akan mengalami peningkatan.
4. Pengaruh Kepuasan Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Z) PT.
Internusa menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja pegawai, di mana semakin positif penilaian seseorang pegawai
terhadap kepuasan kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai,
demikian sebaliknya semakin negatif penilaian pegawai terhadap kepuasan
kerja maka akan semakin rendah pula kinerja pegawai. Variabel kepuasan
kerja memberikan pengaruh sebesar 41,8% terhadap terbentuknya kinerja
pegawai. Artinya kepuasan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar
138
41,8% dalam meningkatkan kinerja pegawai. PT. Prima Manunggal Inti
Internusa perlu menerapkan cara meminimalisir ketidakpuasan serta
meningkatkan kepuasan kerja guna meningkatkan motivasi bekerja agar
kinerja pegawai meningkat.
Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Rudie
Yobie Lumantow, dkk (2015) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka
semakin tinggi pula kinerja karyawan. Begitu pula sebaliknya semakin
rendah kepuasan kerja karyawan maka semakin rendah pula kinerja
karyawan. Ini disebabkan oleh dukungan manager terhadap karyawan
sangat besar dimana manager sering memberikan pujian saat karyawan
memberikan hasil yang maksimal dan selalu bersama-sama dengan
karyawan baik susah maupun senang dalam menghadapi pekerjaan.
5. Pengaruh Motivasi kerja (Y) terhadap Kinerja Pegawai (Z) PT. Prima
Internusa menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai, di mana semakin positif penilaian seseorang pegawai terhadap
motivasi kerja maka akan semakin tinggi pula kinerja pegawai, demikian
sebaliknya semakin negatif penilaian pegawai terhadap motivasi kerja maka
akan semakin rendah pula kinerja pegawai. Variabel motivasi kerja
139
memberikan pengaruh sebesar 42,5% terhadap terbentuknya kinerja
pegawai. Artinya motivasi kerja memberikan sumbangan efektif sebesar
42,5% dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Rendahnya motivasi kerja dapat berakibat kinerja yang rendah pula.
Pegawai akan lebih berusaha untuk mendapatkan hasil maksimal dengan
semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan
dirinya sendiri. Hasil penelitian ini sesuai dengan apa yang dikemukakan
oleh I Wayan Gede Juniantara dan I Gede Riana (2015) yang menyimpulkan
bahwa motivasi terdapat pengaruh terhadap kinerja karyawan. Cara
motivasi yang diterapkan oleh manajemen dapat dilihat dari manfaat
langsung yang dirasakan oleh pegawai berdampak positif terhadap kinerja,
semakin baik motivasi yang dilakukan oleh manajemen terhadap karyawan
maka semakin baik kinerja yang dihasilkan karyawan.
140
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembasahan dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Budaya organisasi (X1) berpengaruh secara langsung terhadap motivasi
2. Budaya organisasi (X1) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja
3. Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja
(Y) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
4. Kepuasan kerja (X2) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai
(Z) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
5. Motivasi kerja (Y) berpengaruh secara langsung terhadap kinerja pegawai
(Z) PT. Prima Manunggal Inti Internusa
6. Adanya pengaruh tidak langsung budaya organisasi (X1) terhadap kinerja
7. Adanya pengaruh tidak langsung kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja
141
8. Adanya pengaruh budaya organisasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan motivasi
terhadap kinerja pegawai PT. Prima Manunggal Inti Internusa secara
stimultan
B. SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang
diperoleh, maka saran yang didapat diberikan sebagai berikut:
1. Bagi PT. Prima Manunggal Inti Internusa, untuk meningkatkan kinerja
pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi bagi pegawai
agar semangat bekerja dan memiliki kreatif dalam bekerja. Perlu pula
kepekaan untuk sesegera mungkin membantu pekerjaan rekan kerja setelah
pekerjaan sendiri selesai, sehingga disamping melakukan pekerjaan kantor,
pegawai juga melakukan interaksi antara sesama pegawai.
2. Bagi peneliti berikutnya, diharapkan untuk meningkatkan kualitas
penelitian dengan menggunakan sampel dengan jumlah yang lebih besar,
memperluas ruang lingkup penelitian, melakukan pre test instrument
penelitian, dan melakukan kajian yang mendalam mengenai variabel
demografi.
142
DAFTAR PUSTAKA
Adha, R. N., Qomariah, N., & Hafidzi, A. H. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja,
Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial
Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47.
https://doi.org/10.32528/ipteks.v4i1.2109
Ainanur, S. T. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi, Kompetensi dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
1(1), 1–14. https://doi.org/10.30596/maneggio.v1i1.2234
Arif, Sukuryadi, & Fatimaturrahmi. (2017). Pengaruh Ketersediaan Sumber Belajar
Di Perpustakaan Sekolah Terhadap Motivasi Belajar Siswa Pada Mata
Pelajaran Ips Terpadu Smp Negeri 1 Praya Barat. Jurnal Ilmu Sosial Dan
Pendidikan, 1(2), 108–116.
Astuti, H. D., & Iskandar, D. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Chitose Internasional Tbk.). Jurnal e-
Proceeding of Management, 2(2), 1232–1238.
Choliq, A. (2016). Perilaku & Budaya Organisasi. Yogyakarta: Penerbit Ombak.
Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2018). Manajemen Sumber Daya
Manusia : Strategi Perubahan dalam Rangka Meningkatkan Kinerja Pegawai
dan Organisasi. Bandung: ALFABETA.
Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23 (8
ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, I. (2018). Ghozali 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program
IBM SPSS 25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.
Han, W. P., Erviriani, E., Siregar, A. R. A., Ivone, I., & Lisa, L. (2019). Analisis
Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Karyawan di Sekolah EN Mandarin –
Medan. Jurnal Ilmiah Maksitek, 4(2).
Harahap, Y. R., & Ainsyah, N. (2017). Pengaruh Informasi Akuntansi Manajemen
Terhadap Kinerja UKM Di. Riset & Jurnal Akuntansi, 1, 29–36.
Harini, S., & Damayanti, S. (2018). Pengaruh Promosi Jabatan Dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pt. Perwita Margasakti Jakarta.
Jurnal Visionida, 4(1), 45. https://doi.org/10.30997/jvs.v4i1.1316
Hasibuan, M. S. P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Herawati, N., & Rantello, A. T. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT JMS Jakarta. Jurnal Ekonomi,Sosial &
Humaniora, 01(10), 1–14.
Ilmmiani, A., & Sutrisno, C. R. (2014). PENGARUH TAX AVOIDANCE
TERHADAP NILAI PERUSAHAN DENGAN TRANSPARANSI
143
PERUSAHAAN SEBAGAI VARIABEL MODERATING. Jurnal Ekonomi
dan Bisnis (JEBI), 14, 209–212. https://doi.org/10.1109/ICIP.2007.4379991
Kementerian Perindustrian. (2020). Kemenperin Bidik Industri Tumbuh 5,3 Persen
Tahun 2020. Diambil kembali dari Kementerian Perindustrian Republik
Indonesia. Diambil dari https://kemenperin.go.id/artikel/21346/Kemenperin-
Bidik-Industri-Tumbuh-5,3-Persen-Tahun-2020
Ma’ruf, M. A. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. In
Perpustakaan Nasional RI.
Maharja, R. (2015). ANAlISIS TINGKAT KELELAHAN KERJA
BERDASARKAN BEBAN KERJA FISIK PERAWAT DI INSTALASI
RAWAT INAP RSU HAJI SURABAYA. The Indonesian Journal of
Occupational Safety and Health, 4(1), 93.
https://doi.org/10.20473/ijosh.v4i1.2015.93-102
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Muis, M. R., Jufrizen, J., & Fahmi, M. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi &
Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25. https://doi.org/10.36778/jesya.v1i1.7
Nabillah, & Arifin, J. (2021). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
SITUASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV YAZID
BERSAUDARA CABANG TANJUNG KABUPATEN TABALONG
TAHUN 2019. JAPB, 4, 1–14.
Nurhasanah, S. (2016). Praktikum Statistika 2 untuk Ekonomi dan Bisnis. Jakarta:
Salemba Empat.
Nursam, N. (2017). Manajemen Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education
Management, 2(2), 167–175. https://doi.org/10.24256/kelola.v2i2.438
Pratama, M. R. B., Musadieq, M. Al, & Nurtjahjono, G. E. (2017). PENGARUH
MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN (Studi pada Karyawan Giant Hypermarket Mall Olympic
Garden Malang). Jurnal Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 47(1),
47–55.
Qomaruddin. (2019). PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DALAM
MENCIPTAKAN EFEKTIFITAS KERJAA. IEMA ( Qomaruddin Islamic
Economy Magazine ), 5(1), 1–13.
Rani, I. H., & Mayasari, M. (2015). Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi Indria. Jurnal
Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis, 3(2), 164–170.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015). Organizational Behavior 16rd ed. New
Jersey: Pearson Education.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
144
ALFABETA.
Tarigan, S. A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan PT . Matrix Jaya Indomas Medan. Jurnal Ilmiah Skylandsea, 2(1),
123–129.
Unik Desthiani. (2018). PERANAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN
DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN. Jurnal Sekretari,
5(1), 1–16.
Widianingsih, W. (2017). Budaya Organisasi di Kantor Desa Sidamulih Kecamatan
Sidamulih Kabupaten Pangandaran. Unigal, 340–349.
Yuliannisa, S. N., Basrindu, G., & Yani, A. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan
Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Di Pt Inter Pan Pasifik Futures. 2(1),
93–106.
145
LAMPIRAN
NO 1
LEMBAR KUESIONER PENELITIAN

PT. PRIMA MANUNGGAL INTI INTERNUSA
Nama :...........................................................................................................
Cabang : Kantor Pusat Dadap Surabaya
Karawang Palembang Pekanbaru
Jabatan :...........................................................................................................
Lama Bekerja :...........................................................................................................
Petunjuk Pengisian Kuesioner
1. Bacalah terlebih dahulu dengan cermat sebelum Anda menjawabnya.

2. Jawablah pernyataan dibawah ini dengan jujur dan benar sesuai dengan apa
yang Anda alami dan rasakan
3. Pilihlah salah satu jawaban yang tersedia dan berikan tanda ceklis () atau
tanda (X) pada jawaban yang Anda anggap paling benar.
Keterangan:
STS = Sangat Tidak Setuju (sangat tidak sesuai dengan kondisi yang
Saya alami)
TS = Tidak Setuju (tidak setuju dengan kondisi yang Saya alami)
RR = Ragu-ragu
S = Setuju (sesuai dengan kondisi yang Saya alami)
SS = Sangat Setuju (sangat setuju dengan kondisi yang Saya alami)
146
NO. PERNYATAAN STS TS RR S SS
Pernyataan untuk variabel budaya organisasi
1 Saya mendapatkan kepuasan atas

pekerjaan yang saya lakukan
2 Saya selalu berusaha untuk

mengembangkan diri dan kemampuan
saya
3 Saya menaati aturan-aturan yang ada
4 Dalam melaksanakan setiap pekerjaan,

saya selalu berinisiatif dan tidak selalu
tergantung pada petunjuk pimpinan
5 Saya selalu menetapkan rencana dan

berusaha untuk menyelesaikannya dengan
baik
6 Anggota saling menghormati dan

memberikan salam (greeting) pada saat
berjumpa
7 Ketika melihat orang lain kurang cakap

dalam bekerja, saya selalu membantunya
8 Saya tidak pernah menekan pihak lain

yang berbeda pendapat, tapi yang
terpenting saya berusaha membuat mereka
yakin
9 Saya selalu mengutamakan kualitas dalam

10 Saya selalu berinovasi untuk menemukan

hal-hal yang baru dan berguna
11 Saya selalu bekerja dengan efektif dan

efisien
12 Dalam mengerjakan tugas-tugas tim,

selalu kami diskusikan agar tujuan
masing-masing dapat disinergikan
147
13 Setiap ada permasalahan dalam tim kerja,
selalu kami selesaikan dengan baik
Pernyataan untuk variabel kepuasan kerja
14 Gaji/upah yang diterima sudah layak dan

saya merasa puas
15 Selain gaji/upah, saya menerima

tunjangan-tunjangan lainnya
16 Pekerjaan yang saya lakukan sangat

menarik dan menyenangkan
17 Saya diberi kesempatan seluas-luasnya

untuk belajar, ini sangat menyenangkan
18 Saya diberi tanggung jawab dan

kepercayaan terhadap pekerjaan dan saya
merasa puas
19 Saya puas atas sistem promosi yang ada

karena dilakukan secara transparan dan
berdasarkan prestasi (bukan kedekatan
semata)
20 Saya memiliki peluang yang sama dengan

yang lain untuk meraih posisi yang lebih
baik
21 Supervisor menunjukkan perhatian dan

selalu memberikan nasihat kepada saya
22 Supervisor memuji saya apabila mencapai

hasil yang baik
23 Supervisor selalu membantu saya apabila

mendapat kesulitan dalam pekerjaan
24 Rekan kerja saya bertanggung jawab atas

pekerjaannya sehingga dapat diteladani
25 Rekan kerja saya sangat membantu dalam

bekerja
148
26 Rekan kerja saya selalu mendorong saya
dalam melaksanakan pekerjaan dengan
baik sehingga saya merasa puas
Pernyataan untuk variabel motivasi kerja
27 Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan

tugas dengan lingkungan kerja yang
nyaman
28 Kompensasi yang saya terima cukup

memadai kebutuhan hidup saya
29 Supervisi bertindak tegas dan adil dalam

memberikan tanggung jawab dan hukuman
kepada pegawai
30 Saya merasa termotivasi dengan

diberikannya jaminan kerja
31 Status dan tanggung jawab kerja yang saya

emban cukup jelas
32 Peraturan yang ditetapkan di PT. Prima

Manunggal Inti Internusa bersifat fleksibel
33 Saya merasa termotivasi dalam bekerja

untuk memenuhi kebutuhan hidup
34 Saya bekerja dengan jujur dan benar agar

memiliki prestasi yang baik dalam kantor
35 Saya bekerja untuk mendapatkan

pengakuan akan status saya sebagai
pegawai di PT. Prima Manunggal Inti
Internusa
36 Saya bekerja untuk mendapatkan jabatan

yang sesuai dengan yang saya inginkan
37 Saya tidak merasa lelah untuk mulai

bekerja dengan kondisi jalan yang macet
menuju ke kantor
149
38 Saya tidak merasa bosan dengan pekerjaan
yang itu-itu saja tanpa ada tantangan
didalamnya
Pernyataan untuk variabel kinerja pegawai
39 Saya berhasil mencapai target dalam

40 Selama bekerja, saya berusaha lebih baik

dari rekan kerja yang lain
41 Saya menghasilkan pekerjaan yang

berkualitas
42 Saya mampu menyelesaikan semua

pekerjaan yang menjadi tugas pokok
43 Saya menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
44 Saya memaksimalkan waktu yang ada

dalam bekerja
150
NO 2
TABULASI KUESIONER BUDAYA ORGANISASI
Budaya Organisasi
Tot
X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1 X1. X1. X1. X1. al
.1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 10 11 12 13
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 2 3 3 3 2 2 2 4 2 3 3 3 35
2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 3 30
3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 36
3 3 5 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 51
4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 36
3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 41
3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 4 42
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 45
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 43
3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 41
151
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 42
3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 37
3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 36
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 40
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 40
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 41
2 3 3 2 3 3 4 2 3 3 4 4 3 39
3 3 3 2 3 3 3 3 3 5 3 4 3 41
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 63
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 63
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 36
4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 56
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 40
152
4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 62
3 4 4 3 5 3 4 4 4 4 4 4 4 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 64
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 53
3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 44
4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 41
2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 40
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 54
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 61
4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 62
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 49
3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 42
3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 47
3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 49
4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 56
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 53
153
3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 53
3 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 50
3 3 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 59
2 3 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 45
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 64
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 64
5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 64
5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 62
3 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 52
5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 62
5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 60
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 64
3 3 3 4 3 3 3 2 4 3 3 3 4 41
4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 58
4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 55
3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 50
154
5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 62
4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 52
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 52
155
NO 3
TABULASI KUESIONER KEPUASAN KERJA
Kepuasan Kerja
Tot
X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2 X2. X2. X2. X2. al
.1 .2 .3 .4 .5 .6 .7 .8 .9 10 11 12 13
5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 62
2 2 2 3 2 1 3 2 3 2 2 2 2 28
3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 39
2 2 2 2 2 3 2 3 2 2 2 2 2 28
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 38
2 2 2 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 37
2 2 2 3 4 2 1 2 3 2 2 2 2 29
2 2 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 28
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 39
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 29
156
3 3 4 4 4 3 3 4 3 4 4 5 4 48
3 2 2 3 2 2 2 3 2 3 2 2 2 30
2 3 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 29
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 53
2 2 3 3 4 2 2 3 2 3 3 2 2 33
3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 2 34
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 54
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 64
4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
3 5 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 42
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
157
3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 41
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 64
5 3 3 3 3 3 5 5 3 3 3 3 4 46
4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 61
2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 3 31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 48
3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 48
3 2 3 3 3 3 2 3 2 3 4 4 4 39
3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 53
3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 45
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 2 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 49
4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 54
3 2 3 5 3 3 2 3 3 3 4 4 4 42
158
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 49
4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 58
4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 57
5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 62
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 64
2 2 3 3 3 4 2 3 3 4 3 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
5 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 5 62
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 62
3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 3 35
3 3 4 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 43
5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 59
5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 58
2 2 4 3 4 2 3 3 3 4 4 4 4 42
4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 52
3 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 52
3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 50
159
4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 60
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 51
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
160
NO 4
TABULASI KUESIONER MOTIVASI KERJA
Motivasi Kerja
Tot
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y1 Y1 Y1 al
0 1 2
5 3 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 47
2 2 2 2 2 3 2 2 3 2 3 2 27
2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 3 29
2 2 2 2 2 3 3 2 2 2 3 3 28
4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 38
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 58
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
2 1 2 3 2 2 3 2 3 2 2 3 27
3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 2 31
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
3 2 4 2 3 2 3 3 2 3 2 3 32
5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 59
2 2 3 2 3 2 2 3 3 2 2 2 28
3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 38
161
4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 44
5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 58
2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 29
4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 52
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 54
2 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 31
3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 32
2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 3 27
5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 58
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 57
5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 56
5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 58
5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 58
4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 40
4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 45
4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 51
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 59
162
4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 48
3 2 3 3 3 2 3 3 4 2 2 2 32
4 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 37
5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 58
4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 55
4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 37
5 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 39
3 2 4 3 3 2 3 3 2 2 3 3 33
4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 37
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 58
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 58
4 2 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 48
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 49
4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 50
4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 50
4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 51
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 58
163
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 57
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 59
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 56
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 4 56
5 5 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 55
5 5 4 5 5 5 5 5 5 3 4 4 55
3 2 3 2 2 2 4 3 2 2 3 3 31
5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 57
5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 5 55
5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 58
2 2 3 3 4 2 2 2 4 3 3 3 33
3 4 3 4 4 3 5 4 4 4 2 3 43
5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 54
5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 52
4 2 4 5 4 3 4 5 4 5 5 5 50
4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 4 48
4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
164
5 4 4 5 5 4 5 4 5 3 4 4 52
4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 3 46
4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 45
165
NO 5
TABULASI KUESIONER KINERJA PEGAWAI
Kinerja Pegawai
Total
Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6
4 4 4 4 4 4 24
2 3 3 3 4 2 17
2 3 3 4 3 2 17
2 2 3 4 3 2 16
4 4 4 4 4 4 24
5 5 5 5 5 5 30
3 3 3 4 4 3 20
4 4 4 4 4 4 24
2 2 3 4 3 2 16
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 5 25
5 4 5 5 5 5 29
3 3 3 4 4 3 20
3 3 3 4 4 3 20
4 4 4 4 4 4 24
3 2 3 4 4 4 20
3 3 2 3 3 3 17
4 4 4 4 4 4 24
3 2 3 4 4 4 20
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
3 3 4 4 4 4 22
3 3 4 4 4 4 22
3 4 3 4 4 5 23
5 4 5 5 4 4 27
5 5 5 5 4 4 28
4 5 4 5 3 3 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 4 4 4 23
166
3 3 4 4 3 5 22
4 5 4 4 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
3 3 4 4 4 4 22
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 5 25
4 4 4 5 4 4 25
4 4 4 4 4 4 24
4 5 5 5 4 5 28
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 4 4 25
4 5 4 5 5 5 28
4 4 3 4 4 4 23
5 4 4 4 4 4 25
5 5 4 5 5 5 29
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 5 5 28
5 4 4 4 4 4 25
3 2 3 3 3 4 18
5 5 4 5 5 5 29
5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 5 30
3 3 4 4 3 4 21
4 4 4 4 4 4 24
3 3 4 4 3 4 21
4 5 4 5 5 5 28
5 5 5 5 5 5 30
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 5 5 28
4 4 4 4 4 4 24
4 5 4 5 5 5 28
4 5 4 5 5 5 28
4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 4 4 24
167
NO 6
OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS VARIABEL BUDAYA
ORGANISASI
168
NO 7
OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS VARIABEL KEPUASAN
KERJA
169
NO 8
OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS VARIABEL MOTIVASI
KERJA
170
NO 9
OUTPUT SPSS UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA
PEGAWAI
171
NO 10
OUTPUT SPSS UJI RELIABILITAS VARIABEL BUDAYA
ORGANISASI
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 74 100.0
Excludeda 0 .0
Total 74 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.979 13
172
NO 11
OUTPUT SPSS UJI RELIABILITAS VARIABEL KEPUASAN
KERJA

N %
Excludeda 0 .0
Total 74 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.980 13
173
NO 12
OUTPUT SPSS UJI RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI
KERJA

N %
Excludeda 0 .0
Total 74 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.974 12
174
NO 13
OUTPUT SPSS UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
PEGAWAI

N %
Excludeda 0 .0
Total 74 100.0
procedure.
Cronbach's
Alpha N of Items
.914 6
175
NO 14
SURAT KETERANGAN SELESAI PENELITIAN
176

Skripsi: Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi: Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA SERTA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

Adelia Putri Marulita

Hemmy Fauzan S.E., M.M.

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

1. Nama : Adelia Putri Marulita

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

Jakarta, 10 Desember 2020

1. Lili Supriyadi S.Pd., M.M ( )

2. Leis Suzanawaty M.Si ( )

Nama : Adelia Putri Marulita

Judul Skripsi : Analisis Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

Jakarta, 31 Agustus 2022

1. Amalia, S.E., M.M

2. Hemmy Fauzan S.E., M.M

3. Dr. Suhendra M.M

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, Saya :

Demikian pernyataan ini Saya buat dengan sesungguhnya

Jakarta, 29 Mei 2022

(Adelia Putri Marulita)

Nama : Adelia Putri Marulita

Tempat, Tanggal Lahir : Batusangkar, 12 Maret 1998

Alamat : Jln. Almubarok 3 No. 5B RT 006/010, Cipulir,

Kebayoran Lama, Jakarta Selatan

Status : Belum Menikah

No. Handphone : 081213774820

2016 – 2022 : UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

2013 – 2016 : SMA NEGERI 29 JAKARTA

2010 – 2013 : SMP NEGERI 161 JAKARTA

2004 – 2010 : SDN 09 KEBAYORAN LAMA UTARA

LATAR BELAKANG KELUARGA

Ayah : Amrul (Alm)

Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 27 Juli 1968

Ibu : Defi Nulaili

Tempat, Tanggal Lahir : Padang, 24 Februari 1970

Alamat : Jln. Almubarok 3 No. 5B RT 006/010, Cipulir,

Kebayoran Lama, Jakarta Selatan

No. Handphone : 081281607973

2020 – PT. Balawa Jalu Arimurti dengan posisi Admin Manager

2021 – Yayasan Sahabat Yatim Indonesia dengan posisi Telemarketing

2022 – PT. BFI Finance Indonesia dengan posisi Telemarketing

Penelitian ini dilakukan di PT. Prima Manunggal Inti Internusa. Penelitian

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Alhamdulillahirobbil’alamiin, puji syukur kepada Allah SWT yang telah

Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Jakarta, 29 Mei 2022

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP .................................................................................v

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

ABSTRAK ........................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ..................................................................................................xv

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

DAFTAR GRAFIK ............................................................................................ xviii

BAB I : PENDAHULUAN ......................................................................................1

A LATAR BELAKANG PENELITIAN ......................................................... 1