PROPOSAL JUDUL

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA LEMBAGA PEMASYARAKTAN KELAS IIB MANOKWARI

LINCE BELA
NIM. 530081191

MAGISTER MANAJEMEN

UNIVERSITAS TERBUKA

TAHUN 2023
 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA LEMBAGA PEMASYARAKTAN KELAS IIB MANOKWARI

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
ERNAWATI
NIM. 11140810000083

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing 1

Hemmy Fauzan, SE., MM

NIP.197608222007011014

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439H/2018H

i
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini , Jum’at 13 April 2018 telah dilakukan ujian komprehensif atas
mahasiswa :
1. Nama : Ernawati
2. NIM 11140810000083
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap
KinerjaPegawai Pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas
IIB Manokwari
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan
bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan
untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta.

Jakarta , 13 April 2018

()
1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM
NIP.197112062003121001 Penguji I

()
2. Lili Supriyadi, MM
NIP. 196005051989031005 Penguji II

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari Selasa, 28 Agustus 2018 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswi:

1. Nama : Ernawati
2. Nim 11140810000083
3. Jurusan : Manajemen/Sumber Daya Manusia
4. Judul skripsi : “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi
Terhadap KinerjaPegawai Pada Lembaga
Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari”

Setelah mencermati, memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 28 Agustus 2018,

1. Dr. Titi Dewi Warninda, SE, M.Si ( )

NIP. 197312212005012002 Ketua

2. Hemmy Fauzan, SE, MM ( )

NIP. 197608222007011014 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, MM ()
Penguji Ahli
NIP.196005051989031005

4. Hemmy Fauzan, SE, MM ()

NIP. 197608222007011014 Pembimbing 1

iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah

ini: Nama : Ernawati

NIM 11140810000083
Jurusan : Manajemen /SDM
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan. Ternyata telah
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 10 Agustus 2018

Yang menyatakan

Ernawati

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi
 Nama : Ernawati
 Tempat, tanggal lahir : Kudus, 15 Januari 1997
 Jenis kelamin : Perempuan
 Agama : Islam
 Alamat : Ds. Karangmalang 002/010 No. 726

Kec. Gebog, Kab. Kudus, Jawa

Tengah

 No. Handphone 0895364527451

 Email : ernaw0915@gmail.com
2. Pendidikan Formal
 2002-2008 : SD N 2 Karangmalang
 2008-2011 : SMP N 1 Gebog
 2011-2014 : SMK N 1 Kudus
 2014-2018 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. Pendidikan Informal
 2003-2008 : Madrasah Diniyah Mazro’atul Ulum
 2008-2009 : Kursus Komputer Gama Nusantara
 2018 : Kursus Bahasa Arab Al-Madina
4. Pengalaman Organisasi
 Anggota PMR SMK N 1 Kudus Divisi Dekorasi dan Dokumentasi
 Anggota HMJ Manajemen Divisi Kewirausahaan
5. Pengalaman Bekerja
 PKL selama 2 bulan di PT. Pusaka Raya (PURA) Kudus
tahun 2013
 Freelance selama 1 bulan di PT. Pratama Swarna Marga
tahun 2018

v
 ABSTRACT

The purpose of this research was to find out the influence of organizational
culture and competence partially and simultaneously on employee performance.
This research using quantitative research methods with techniques of data
collecting through spreading of questioner and supported secondary data. Data
analysis method used is multiple regression analysis. The sample in this research
is a simple random sampling. The number of samples is 81 respondents from
employees of Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari at the head office.
The results of this research show that the variables of organizational culture
and competence partially and simultaneously have a significant influence on the
performance of employees of Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari at
the head office. Employee performance variables can be explained by the
variables of organizational culture and competence by 66.8%. While the
remaining at 33.2% is explained by other variables not included in this research.

Keywords: Organizational culture, competence, and employee performance

vi
 ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi dan kompetensi secara parsial dan simultan terhadap kinerjaPegawai.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan didukung data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Sampel
dalam penelitian ini adalah sampel acak sederhana (simple ramdom
sampling).Jumlah sampel adalah 81 responden dariPegawai PT. Angkasa Pura I
(Persero) pada kantor pusat.
Hasil dari penelitian ini menunjukan variabel budaya organisasi dan
kompetensi secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerjaPegawai Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari pada
kantor pusat. Variabel kinerja Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel budaya
organisasi dan kompetensi sebesar 66,8%. Sedangkan sisanya sebesar 33,2%
dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Kata kunci : Budaya organisasi, kompetensi, dan kinerja Pegawai

vi
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, segala puji hanya bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala Tuhan

semesta alam. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Nabi akhir

zaman, yaitu Nabi Muhammad Shallallah ’Alaihi wa Sallam. juga kepada

keluarga, sahabat, dan para tabi’in serta umat yang mengikutinya hingga hari

akhir.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari” merupakan karya penulis yang ditujukan kepada Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta untuk meraih

gelar Strata Satu (S1) pada jurusan Manajemen.

Dalam proses pengerjaannya, baik selama penelitian maupun penyusunan,

penulis merasa banyak mendapat dukungan yang luar biasa dari berbagai pihak

sehingga pada akhirnya proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dab

tepat pada waktunya. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Kedua Orang tua, Ayahanda Djamasri (Alm) dan Ibunda Kasipah,

terimakasih atas semua kasih sayang yang telah diberikan kepada penulis

baik berupa moril maupun materiil, terimakasih atas segala dukungan,

semangat, dan do’a yang telah dipanjatkan. Penulis hanya dapat berdo’a

semoga ibunda selalu diberi kesehatan dan selalu dalam lindungan-Nya,

dan juga semoga Ayah selalu diberikan ampunan, tempat yang indah dan

vi
 diterima disisi-Nya. Aamiin. Begitu juga untuk kakak-kakakku yang

sangat saya sayangi yang selalu menyemangati dan mengingatkan untuk

selalu sabar dalam menyusun skripsi. Terimakasih Mas Agus, Mas Ipul,

Mbak Ul, dan Mas To semoga kalian selalu diberi kesehatan dan

kesuksesan.

2. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan

kesehatan dan kemudahan disegala urusan.

3. Ibu Dr. Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan Ibu Ela Patriana, Ir., MM

selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih

banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu

diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala urusan.

4. Bapak Hemmy Fauzan, SE, MM, selaku dosen pembimbing 1 skripsi

yang telah banyak sekali meluangkan waktu dan memberikan arahannya

dalam membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga bapak

senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.

5. Seluruh staf pengajar, dosen, dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatulah Jakarta atas segala ilmu dan pengetahuan serta

pelayanan administrasi dan penyedia referensi.

6. Sahabat-sahabat terbaikku Nadhiroh, Wanti Nur Ajijah, dan Aktifah

Julianti yang selalu menerima keluh kesahku, terimakasih karena kalian

selalu ada untukku saat duka maupun suka. Terimakasih masukan dan

i
 saran yang telah kalian berikan, dan juga semangat, dukungan dan

hiburan dikala liburan selama ini. Semoga kita tetap menjadi sahabat

bukan hanya di dunia tapi juga di akhirat kelak, aamiin.

7. Rangerku, sahabat dari semester 1 sampai sekarang. Winarni, Ratna,

Husna, Puji, Atika dan Depi. Terimakasih atas dukungan dan hiburan

yang selalu memberikan cerita selama masa kuliah.

8. Teman-teman seperjuangan perpustakaan dan skripsi, Gialin, Zulfa, Mella

yang telah menemani dalam menyusun skripsi di perpustakaan.

9. Teman-teman seperjuangan satu dosen pembimbing, Eka Rulianti Putri,

Anisa Nur hikmah, Cynthia Humaira, Vicky, Ayu Laras Santi serta

teman-teman manajemen SDM 2014 terutama Kautsar, Reza Afifah,

Meiropa, Reviana dan Ratmana yang telah memberikan bantuan dan

dukungan.

10. Teman-teman KKN Adyatma 163 terutama Rullysef dan Ita Lailatul yang

selalu memberikan semangat dan hiburan serta asupan drama korea dikala

jenuh-jenuhnya dalam mengerjakan skripsi.

11. Bapak Rohman, Mas Bagus, Mbak Gatra dan Mbak Dian yang telah

memberikan izin penelitian di perusahaan, terima kasih atas segala

bantuannya, penulis do’akan semoga selalu diberi kesehatan dan

kesuksesan dalam berkarir.

12. Bapak H. Zaenal Arifin selaku pemilik rumah kontrakan, terimakasih

atas arahan dan saran yang bapak berikan, semoga bapak selalu diberikan

kesehatan.

x
 13. Tak lupa juga teman-teman yang senantiasa memberikan bantuan dan

hiburan saat penulis berada di kampung halaman, Mbak Nor, Kiki, Afita,

Erwin, Fahrul, Nauval, Mas Rofi, Mas Lukman.

14. Semua pihak yang belum disebut di atas, terimakasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terimakasih pada Allah SWT yang senantiasa

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulisdan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya.

Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal hidayah

Wassalamu’alaikum Wr.

Wb.

Jakarta, 10 Agustus 2018

Penulis

x
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI....................................i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF..................................ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI...................................................iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI..........................................iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP............................................................................v

ABSTRAK............................................................................................................vi

ABSTRACT...........................................................................................................vii

KATA PENGANTAR.........................................................................................viii

DAFTAR ISI........................................................................................................xii

DAFTAR TABEL................................................................................................xvi

DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvii

DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah..................................................................1

B. Perumusan Masalah........................................................................10

C. Tujuan Penelitian............................................................................11

D. Manfaat Penelitian..........................................................................11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen......................................................................................13

B. Manajemen Sumber Daya Manusia................................................15

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........................15

xii
 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..............................16

C. Budaya organisasi...........................................................................19

1. Pengertian Budaya Organisasi..................................................19

2. Fungsi Budaya Organisasi........................................................20

3. Pembentukan Budaya Organisasi.............................................20

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi...............................21

D. Kompetensi.....................................................................................25

1. Pengertian Kompetensi.............................................................25

2. Karakteristik Kompetensi.........................................................27

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi......................28

4. Dimensi dan Indikator Kompetensi..........................................32

E. Kinerja Pegawai..............................................................................37

1. Pengertian Kinerja....................................................................37

2. Dimensi dan Indikator Kinerja..................................................38

F. Penelitian Terdahulu.......................................................................40

G. Kerangka Pemikiran........................................................................43

H. Hipotesis.........................................................................................44

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian...............................................................46

B. Metode Penentuan Sampel..............................................................46

C. Metode Pengumpulan Data.............................................................48

D. Metode Analisis Data......................................................................50

1. Uji Statistik Deskriptif..............................................................50

2. Uji Kualitas Data.......................................................................50

a. Uji Validitas........................................................................50
 b. Uji Reliabilitas....................................................................51

3. Uji Asumsi Klasik.....................................................................52

a. Uji Normalitas.....................................................................52

b. Uji Multikolinieritas............................................................53

c. Uji Heterokedastisitas.........................................................53

4. Uji Hipotesis.............................................................................54

a. Uji Koefisien Determinasi(R2)............................................55

b. Uji Simultan (F)..................................................................56

c. Uji Parsial (t).......................................................................57

E. Operasional Variabel Penelitian......................................................58

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian................................................62

1. Sejarah Singkat Perusahaan......................................................62

2. Visi, Misi, Dan Nilai-Nilai Perusahaan....................................64

3. Struktur Organisasi Perusahaan................................................66

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden........67

1. Kareakteristik responden menurut usia.....................................67

2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin.......................67

3. Karakteristik responden menurut pendidikan terakhir..............68

4. Karakterisitk responden menurut lama bekerja........................68

5. Distribusi jawaban responden...................................................69

C. Hasil Analisis Data.........................................................................76

1. Hasil analisis statistik deskriptif...............................................76

2. Hasil uji kualitas data................................................................77

a. Hasil uji validitas................................................................77

 b. Hasil uji reliabilitas.............................................................80

3. Hasil uji asumsi klasik..............................................................81

a. Hasil uji normalitas.............................................................81

b. Hasil uji multikolinieritas...................................................83

c. Hasil uji heteroskedastisitas................................................84

4. Hasil analisis regresi linier berganda........................................86

5. Hasil uji hipotesis......................................................................88

a. Hasil uji koefisien determinasi (R2)....................................88

b. Hasil uji signifikansi simultan (uji F).................................89

c. Hasil uji parsial (uji T)........................................................91

BAB V KESIMPULAN

A. Kesimpulan.....................................................................................95

B. Saran...............................................................................................96

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................99

LAMPIRAN.........................................................................................................103
 DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Hal

1.1 Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Pegawai..............................6

1.2 Performance Management System............................................................9

3.1 Skala Pengukuran Likert............................................................................48

3.2 Operasional Variabel Penelitian................................................................60

4.1 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia.....................................67

4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin......................67

4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Terakhir............68

4.4 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Lama Bekerja......................68

4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi...........69

4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi......................72

4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Pegawai...............75

4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif.....................................................................76

4.9 Uji Validitas Budaya Organisasi...............................................................78

4.10 Uji Validitas Kompetensi..........................................................................78

4.11 Uji Validitas Kinerja Pegawai....................................................................79

4.12 Uji Reliabilitas...........................................................................................80

4.13 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov test................83

4.14 Uji Multikolinieritas..................................................................................84

4.15 Uji Glejser..................................................................................................86

4.16 Hasil Regresi Linier Berganda...................................................................87

xvi
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi................................................................89

4.18 Uji Simultan (Uji F)...................................................................................90

4.19 Uji Parsial (Uji t).......................................................................................92

xvii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Hal

2.1 Model Konseptual.................................................................................44

4.1 Struktur Organisasi Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari. .66

4.3 Uji Normalitas Data..............................................................................82

4.4 Uji Heteroskedastisitas..........................................................................85

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Hal

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian..................................................................103

Lampiran 2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan...........................104

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian.................................................................105

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi.......110

Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi..................113

Lampiran 6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai...........117

Lampiran 7 Hasil Uji Statistik Deskriptif.....................................................119

Lampiran 8 Hasil Uji Kualitas Data.............................................................120

Lampiran 9 Hasil Uji Asumsi Klasik............................................................130

Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis....................................................................132

x
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam suatu

perusahaan dimana keberhasilan perusahaan tergantung pada peran manusia di

dalamnya. Orientasi untuk mempertimbangkan faktor manusia dalam perusahaan

bukan berarti faktor lain tidak memegang peranan penting, karena banyak faktor

lain yang juga diperlukan untuk mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Untuk mencapai tujuan yang diinginkan, salah satunya adalah meningkatkan

efisiensi sumber daya manusia secara optimal.

Kinerja yang berkualitas dan keberhasilan pencapaian tujuan dapat

dipengaruhi oleh faktor-faktor dari dalam perusahaan, seperti budaya organisasi

dan kompetensi, tergantung bagaimana karyawan dapat melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan pekerjaan yang berkualitas.

Lingkungan yang berubah menunjukkan bahwa ketika sebuah organisasi

terus-menerus mengubah pemimpin publik dan subset pegawai publiknya,

lembaga publik tersebut berisiko melemahkan budaya organisasi mereka.

(Mihaela Rus & Oktavianus Rusu. 2015). Pelatihan yang ditawarkan untuk

memperkenalkan budaya kerja perusahaan dilakukan hanya pada level

manajemen, yang dapat menimbulkan masalah pada budaya organisasi. (Arizal

Anwar & Dr. Apriatni E. Prihatini. M.Si., 2016). Kurangnya sosialisasi dan

kepemimpinan mengenai budaya yang ada menyebabkan budaya tersebut tidak

2
sepenuhnya didukung dan diterapkan oleh karyawan, yang juga dapat

menimbulkan masalah pada budaya organisasi. (Fisla Wirda, 2013).

Ketidakmampuan karyawan untuk bekerja sama dalam pelaksanaan tugas

yang diberikan oleh manajemen dan kurangnya kesadaran karyawan untuk siap

melakukan pekerjaan yang bukan tugasnya dari sudut kelancaran operasi

perusahaan, hal tersebut dapat menimbulkan masalah dalam budaya organisasi.

(Dr.Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi. 2014).

Penelitian ini dilakukan pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari yang merupakan sebuah Unit Pelaksana Teknis Kementerian Hukum

dan Hak Asasi Manusia Wilayah Papaua Barat yang memberikan pada

pembentukan Hukum , pelayanan dan penegakan hukum yang menitikberatkan

pelayanan pembinaan bagi narapidana/anak didik. Sebagai prusahaan yang

memiliki visi agar Masyarakat memperoleh kepastian hukum tentu saja kinerja

Pegawai untuk memberikan pelayanan yang baik kepada narapidana dan anak

didik serta masyarakat sangat diperhatikan.

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh Abiyyu Satrio Wibowo

di Lapas kelas IIA Purwokerto untuk menyelidiki dan menganalisis rumusan

masalah yaitu. apakah pembinaan sumber daya manusia berpengaruh terhadap

prestasi kerja pegawai di Lapas Kelas IIA Purwokerto. Metode penelitian

menggunakan metode penelitian kuantitatif untuk mengumpulkan data melalui

angket atau angket. Pada penelitian ini Lapas Purwokerto merupakan Lapas

kelas IIA , dimana teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karyawan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji analisis uji koefisien korelasi (R)

menunjukkan bahwa variabel pengembangan karyawan berpengaruh sedang

2
terhadap kinerja karyawan. Koefisien determinasi sebesar 31% yang berarti

bahwa variabel pengembangan SDM berpengaruh sebesar 31% terhadap kinerja

narapidana kelas A Purwokerto II. H0 (tidak ada pengaruh antara pengembangan

staf terhadap kinerja staf) ditolak dan H1 (ada pengaruh antara variabel

pengembangan staf terhadap kinerja staf) diterima untuk menyimpulkan bahwa

pengembangan sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan kinerja

petugas lapas. Dengan meningkatnya hasil kerja karyawan, organisasi dalam

pelaksanaan tugas resmi, yaitu. melayani narapidana dan tahanan, semakin

meningkat.

Ketika menerapkan budaya organisasi kepada karyawan, dimulai dari hasil

wawancara, dimulai dari fase dimana karyawan baru diorientasikan pada nilai-

nilai budaya organisasi, berlanjut ke tahap penilaian kinerja yang dilakukan secara

360 derajat. metode, yaitu kolega , atasan dan bawahan untuk menentukan nilai

budaya. Setiap area kerja juga memiliki slogan-slogan tentang budaya organisasi,

agar karyawan selalu mengingat budaya organisasi yang dimiliki perusahaan

biyyu Satrio Wibowo juga mencatat beberapa masalah budaya organisasi di

Lapas Kelas IIA Purwokwarto, mentalitas silo atau efek silo di antara staf di

kantor UPT. Berbeda dengan kantor daerah, mentalitas silo tidak terlalu kuat.

Mentalitas silo yang relevan adalah sikap yang ada di banyak organisasi dan

terjadi ketika beberapa departemen atau kelompok tidak ingin berbagi

pengetahuan atau informasi dengan orang lain di perusahaan yang sama. Pola

pikir silo dapat mengurangi efisiensi dan menjadi faktor budaya perusahaan yang

gagal. Hal ini masih belum sejalan dengan nilai-nilai budaya PASTI (Profesional,

Akuntabel, Sinergi, Transparan dan Inovatif) yang diterapkan dan perlu

2
diperhatikan oleh perusahaan agar permasalahan tersebut dapat diminimalisir.

Selain budaya organisasi, kompetensi dari Pegawai juga penting untuk

diperhatikan agar pekerjaan yang dilakukan oleh Pegawai berjalan secara

maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Menurutnya juga banyak

Pegawai yang beranggapan bahwa setiap seksi dalam satu unit membutuhkan

otak atau pejabat untuk mengurus suatu pekerjaan tertentu, padahal semua

pekerjaan tersebut tidak harus membuat kotak atau seksi, bisa juga dengan cara

menambahkan pegawai atau kerjasama dengan antar seksi. Hal tersebut

menandakan bahwa Pegawai hanya mementingkan masing-masing seksinya saja

agar memiliki kinerja yang baik dan mengesampingkan kepentingan Organisasi

Hal ini masih belum sejalan dengan nilai-nilai budaya PASTI

(Profesional, Akuntabel, Sinergi, Transparan dan Inovatif) yang diterapkan dan

perlu diperhatikan oleh perusahaan agar permasalahan tersebut dapat

diminimalisir. Selain budaya organisasi, kompetensi dari Pegawai juga penting

untuk diperhatikan agar pekerjaan yang dilakukan oleh Pegawai berjalan secara

maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kesenjangan antara pegawai dan tuntutan pekerjaan yang terus meningkat

mendorong pekerja untuk meningkatkan profesionalisme mereka dibidang

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. (Ventje Jeffry Kuhuparuw dan Sherly

Ferdinandus, 2014). Perbedaan antara para Pegawai dalam hal jenjang

pendidikan yang tidak strata, mengindikasikan adanya masalah dalam kualitas

sumber daya manusia pada Pegawai yang tergolong rendah. (Tri Rahayu

Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).

Kurangnya pemahaman dalam melakukan suatu pekerjaan akan

2
 berdampak pada pelaksanaan tugas Pegawai di perusahaan. Masih banyak terjadi

kurangnya koordinasi antar divisi yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak

optimal. hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan dalam kompetensi

Pegawai. (Bahrul Ullum Mustofa, 2016).

Rendahnya kompetensi dapat dibuktikan dengan pendidikan formal terakhir

yang pernah ditempuh Pegawai. Adanya Pegawai yang kompetensinya tidak

sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dengan

tingkat pendidikan terakhir dari Pegawai mengindikasikan bahwa adanya masalah

dalam kompetensi. (Silvia, I Wayan Bagia, dan Wayan Cipta, 2016).

Berdasarkan data posisi jabatan dan tingkat pendidikan Pegawai Lembaga

Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari yang diperoleh menunjukkan bahwa masih

banyak Pegawai yang memiliki latarbelakang pendidikan terakhir yang kurang

sesuai dengan kualifikasi untuk posisi jabatan yang diduduki oleh Pegawai.

Table 1.1
Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Pegawai
Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari

PENDIDIKAN
POSISI JABATAN
S2 S1 SLTA TOTAL %
Kepala 1 1 1,54
Kepala Seksi/Sub Bagian 4 4 6,15

Kepala SubSeksi/Urusan 5 5 7,69

Pengelola/ komandan Jaga 22 21 32,31

Staf/Satuan Pengamanan 34 34 52,31

Jumlah 1 11 53 65 100,00
Sumber : Lapas Kls IIB Manokwari, Urusan Kepegawaian (2023)

2
 Dilihat dari tabel 1.1 di atas menunjukan bahwa ada beberapa jabatan yang

latar belakang pendidikannya tidak sama dengan posisi jabatan yang ada. Seperti

yang terlihat pada posisi Kepala Seksi/Sub Bagian memiliki latar belakang

pendidikan S1 sebanyak 4 pegawai atau 6,15%. posisi Kepala SubSeksi/Urusan

latar belakang pendidikan S1 sebanyak 5 pegawai atau 7,69%, Pengelola/

komandan jaga jumlah sebanyak 21 pegawai 32,31% dan Staf/Satuan

Pengamanan 34 pegawai latar belakang pendidikan SLTA atau 52,31 %.

Dari hasil wawancara dengan Kepala Urusan Kepegawaian baoak Aris

Pabassing bahwa Posisi Pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan sudah

sesuai dengan kualifikasi, sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu. Beliau

juga mengatakan bahwa ada beberapa Pegawai yang tidak sesuai dengan bidang

pendidikannya, seperti Pegawai yang memiliki latar belakang pendidikan dengan

bidang teknik tetapi berada di posisi yang bukan teknik. Hal ini mengindikasikan

kemungkinan adanya permasalahan mengenai kompetensi pada Lapas Kelas IIB

Manokwari.

Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari sebagai Unit Pelaksnan

Teknis (UPT)yang langsung berhubungan dengan pelayanan kepada narapidana

dan anak didik, sehingga sumber daya manusia memegang fungsi vital dalam

pelaksanaan kegiatan operasionalnya. Untuk itu UPT menginginkan setiap

Pegawainya untuk mencapai kinerja Pegawai sesuai yang diharapkan atau sesuai

target. Kinerja Pegawai juga dapat diukur melalui pengumpulan tugas atau

pekerjaan dari setiap Pegawai yang ada pada perusahaan.

2
 Table 1.2
Sistem Manajemen Kinerja
Semester I
No. Keterangan Jumlah Persentase (%)
1. Terselesaikan 153 60,47
2. Revisi 57 22,53
3. Belum terselesaikan/dalam 41 16,21
proses
4. Cuti 2 0,79
Jumlah 253 100

Sumber : Lapas Kls IIB Manokwari, Urusan Kepegawaian (2023)

Berdasarkan tabel 1.2 di atas diketahui bahwa kinerja dari pegawai Lembaga

Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari belum maksimal. Persentase dari pekerjaan

dengan keterangan terselesaikan sebesar 61,47%, pekerjaan dengan keterangan

revisi sebesar 22,53%, persentase dengan keterangan belum terselesaikan atau

dalam proses sebesar 16,21 % dan persentase dengan keterangan cuti sebesar

0,79%. Terlihat bahwa masih terdapat Pegawai dengan tanggung jawab yang

dibebankan belum bisa berjalan maksimal. Persentase Pegawai dengan keterangan

revisi dan belum terselesaikan dengan jumlah 22,53% merupakan angka yang

cukup besar, hal itu berarti Pegawai akan membutuhkan waktu dan biaya yang lebih

untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Seharusnya hal tersebut dapat dihindari

jika setiap Pegawai maupun manajemen memahami pekerjaan yang harus

dilaksanakan pada setiap tugasnya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Maka, setelah memperhatikan permasalahan di atas, maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Lapas Kelas IIB Manokwari”

2
B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, untuk memperjelas penelitian ini, maka

rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh budaya terhadap kinerja Anda di Lapas Kelas IIB

Manokwari?

2. Apakah ada pengaruh antar kompetensi terhadap kinerja Lapas Kelas IIB

Manokwari?

3. Apakah ada pengaruh budaya dan kopetensi terhadap kinerja di Lapas

Kelas IIB Manokwari?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian adalah menghasilkan pernyataan yang menggambarkan

hasil, apa yang harus dicapai setelah penelitian selesai, dan apa yang harus dicapai

atau dikejar oleh penelitian. Sehubungan dengan permasalahan tersebut, maka

tujuan dari penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi

terhadap kinerja sebagian atau individu pegawai Lapas Kelas IIB

Manokwari.

2. Mengetahui dan menganalisis dampak budaya organisasi dan kompetensi

serta pengaruhnya terhadap kinerja pegawai baik secara bersama-sama

maupun gabungan di Lapas Kelas IIB Manokwari.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung

atau tidak langsung bagi:

1. Penulis
2
 Diharapkan hasil penelitian ini akan meningkatkan pengetahuan dan

pemahaman praktis kita tentang sumber daya manusia, terutama ruang

lingkup manajemennya, dan membantu kita menerapkannya pada data yang

berasal dari subjek penelitian kita..

2. Akademis dan Pembaca

Diharapkan hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi

selanjutnya, dan hasil penelitian dapat ditingkatkan dan ditingkatkan

pengetahuannya, khususnya di bidang sumber daya manusia..

3. Lapas Kelas IIB Manokwari

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan dan informasi

untuk mendukung pengambilan keputusan oleh manajemen.

2
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

Manajemen adalah proses dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk

mencapai tujuan tertentu. Manajemen meliputi proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian. (Jimmy L, Gall. 2014;38)

Menurut Hasibuan, (2011;2), manajemen adalah ilmu dan seni mengelola

proses yang menggunakan manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan yang ditentukan.

Menurut George Terry (1972:4) dari Jimmy L. Gaol (2014:39), nurut George

Terry (1972:4) dalam Jimmy L. Gaol (2014:39) mengatakan bahwa ‘Management

is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and performed

to determine and accomplish stated objectives by the use of human beings and

other resources’. pandangan konsensus bahwa manajemen adalah perencanaan,

Ini menyatakan bahwa itu adalah proses yang terdiri dari organisasi dan

pelaksanaan.

Menurut Henry L. Sisk (1973’13) dalam Jimmy L. Gaol (2014’40),

“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan

pengendalian semua proses untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Jones dan George (2007:5), Jimmy L. Gaol (2014:40) menyatakan

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian

sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi

secara efisien dan efektif, termasuk aset seperti keterampilan, keahlian, dan

2
 pengetahuan. Mesin, Bahan Baku, Komputer dan Teknologi Informasi dan modal

keuangan. ”

Dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, masing-

masing konsep yang diajukan memiliki tujuan yang sama tetapi dirumuskan dalam istilah

yang berbeda, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan bagaimana

pengendalian dilakukan ditentukan dengan metode berikut. Memastikan manajemen yang

efektif dan efisien setiap saat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Straub dan Attener (1985'136) dari Jimmy L, Gaol (2014.44).

Sumber daya manusia adalah sumber daya terpenting dari suatu organisasi,

pengetahuan dan pengalaman. Pendapat ini menyatakan bahwa orang adalah

sumber daya organisasi yang paling penting. Sumber daya manusia

menyediakan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Nawawi (2001’37) dari Jimmy L, Gaol (2014’44) Sumber Daya

Manusia (SDM) adalah orang-orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset

organisasi/perusahaan yang diperhitungkan. Lebih lanjut, menurut Nawawi,

SDM memiliki potensi untuk memajukan organisasi.

Menurut Herbert J, Chriden dan Arthur W, Sherman (1966’1) dalam

Jimmy L. Gaol (2014’45). Manajemen sumber daya manusia dalam beberapa

bentuk sudah muncul sejak pertama kali manusia menemukan keuntungan

dari kerja keras, kerja sama, dan dengan cara lain untuk mencapai tujuan sipil

dan militer.

3
 Menurut Edwin B, Filippo (1984’4) dalam Jimmy L, Gaol (2014.59).

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan,

pengorganisasian atau pengorganisasian dan pengarahan pengadaan,

pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan atau pelayanan. proses

yang anda kendalikan. Karantina atau lepaskan personel untuk mencapai

tujuan akhir organisasi atau komunitas individu.

Dari beberapa pengertian di atas, manajemen sumber daya manusia

adalah sekumpulan kegiatan yang melibatkan perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengendalian, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemilahan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Sumber Daya Manusia merupakan landasan untuk menerapkan

proses pengelolaan sumber daya manusia yang efektif dan efisien untuk

mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011:21), ciri-ciri talent

management antara lain:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah perencanaan karyawan yang efektif dan efisien

untuk menyesuaikan dengan kebutuhan organisasi dalam mencapai

tujuannya.

3
b. Pengorganisasian

Organisasi adalah kegiatan pengorganisasian seluruh pegawai

dengan mendefinisikan pembagian kerja, hubungan tenaga kerja-

manajemen, pendelegasian wewenang, integrasi, dan kerjasama dalam

bagan organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan dimana seluruh karyawan diarahkan

untuk bekerja sama dan berkontribusi secara efektif dan efisien terhadap

pencapaian tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan yang mengatur seluruh karyawan

agar mematuhi peraturan internal dan bekerja sesuai rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan adalah proses rekrutmen, seleksi, penempatan, orientasi

dan onboarding untuk menarik karyawan yang memenuhi kebutuhan

organisasi.

f. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

3
 g. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian imbalan, uang atau barang secara

langsung dan tidak langsung kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian

Integrasi merupakan kegiatan yang bertujuan untuk memadukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan sehingga tercipta

kerjasama yang harmonis dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah aktivitas yang memelihara dan meningkatkan

pikiran, tubuh, dan loyalitas seorang karyawan sehingga mereka mau

bekerja dengan mereka sampai mereka pensiun. Kami memiliki program

kesejahteraan penuh yang mengutamakan kebutuhan karyawan kami, dan

kami juga menawarkan berbagai layanan pemeliharaan.

j. Kedisiplinan

Disiplin adalah kemauan dan kesadaran untuk mematuhi peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial.

k. Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Pemutusan

hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan,

pemutusan kontrak kerja, pensiun, atau alasan lainnya.

C. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

3
 Budaya organisasi memiliki arti yang luas. Menurut Luthans (2003:108),

budaya organisasi adalah norma dan nilai organisasi yang bertindak sesuai

dengan budaya yang berlaku agar dapat diterima di lingkungan. Budaya

organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem. Menurut Dennison

(1990:168), budaya organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan, dan prinsip inti

yang mendukung sistem dan praktek manajemen, dan tindakan yang

mempromosikan dan memperkuat prinsip tersebut.

Robbins dan Judge (2007’511) menyatakan bahwa Budaya organisasi

mengacu pada sistem makna bersama yang dianut oleh para anggotanya yang

membedakannya dari yang lain, dimana budaya organisasi adalah

seperangkat sistem makna kunci bersama. Nilai-nilai yang dianut dan

dihargai oleh suatu organisasi yang tujuannya adalah untuk menciptakan

perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

Selanjutnya menurut Tosi, Rizzo, dan Carroll (Munandar, 2001:263),

budaya organisasi didefinisikan sebagai cara suatu organisasi berpikir,

merasakan, dan bereaksi berdasarkan pola tertentu yang ada di dalam atau di

dalam suatu organisasi.

Dari beberapa definisi budaya organisasi di atas, kami menyimpulkan bahwa

budaya organisasi adalah tentang nilai-nilai organisasi yang dianut oleh para

anggota organisasi itu sendiri dan berfungsi sebagai arah perilaku para

anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. terlampir.

2. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins dan Judge (2007:516) mengusulkan fungsi budaya organisasi

sebagai berikut:

3
 a. Budaya berperan dalam menetapkan batasan. Dengan kata lain, budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan

organisasi lainnya.

b. Budaya memberi anggota organisasi rasa identitas.

c. Budaya memfasilitasi munculnya komitmen terhadap sesuatu yang

melampaui keegoisan individu.

d. Budaya yang meningkatkan stabilitas sistem sosial

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pemaknaan dan kontrol yang

memandu dan membentuk sikap dan perilaku pegawai.

3. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2007:520), proses penciptaan budaya

organisasi terdiri dari tiga tahapan:

a. Pendiri hanya mempekerjakan dan mempertahankan karyawan yang

memiliki pendapat dan perasaan yang sama.

b. Pendiri mendidik pegawai dan menyampaikan cara berpikir dan pola

perilaku pendiri.

c. Pendiri bertindak sebagai panutan, mendorong karyawan untuk sadar

diri dan menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi.

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Menurut Denison (2006:6-14), ada empat prinsip integrasi mengenai

keterlibatan antara budaya organisasi dan efisiensi organisasi. Keempat

prinsip ini disebut empat ciri budaya utama, termasuk komitmen, konsistensi,

kemampuan beradaptasi, dan misi. Keempat ciri utama tersebut dapat

dijelaskan sebagai berikut.:

3
a. Keterlibatan (Involvement)

Keterlibatan adalah sejauh mana individu dari semua bagian

organisasi terlibat dalam mencapai misi dan bekerja sama untuk

mencapai tujuan organisasi. Keterlibatan mengukur kemampuan

perusahaan untuk mendorong karyawan berpartisipasi dalam pekerjaan

mereka dan membangun akuntabilitas. Juga dicatat bahwa sebagai bagian

dari komitmen ini, karyawan di semua tingkatan merasa berkontribusi

terhadap kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan. Metrik

keterlibatan mencakup:

1) Pemberdayaan

Individu memiliki kekuatan/wewenang, inisiatif dan kemampuan

untuk mengelola pekerjaan mereka sendiri. Hal ini menimbulkan

rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap organisasi.

2) Orientasi Tim

Kerja tim selalu didorong untuk memasukkan ide-ide kreatif

dan membantu karyawan saling mendukung untuk menyelesaikan

pekerjaan. Dengan kata lain, individu-individu dalam suatu

organisasi bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga

semua anggota organisasi merasa sama-sama bertanggung jawab

untuk mencapai tujuan tersebut.

3) Pengembangan Kemampuan

Berinvestasi dalam pengembangan keterampilan karyawan agar

tetap kompetitif dan memenuhi kebutuhan bisnis yang berkelanjutan.

Pengembangan memiliki banyak bentuk, termasuk pelatihan,

3
 pembinaan, dan penugasan peran dan tanggung jawab baru.

b. Konsistensi

1) Koordinasi dan Integrasi

Fungsi dan unit organisasi yang berbeda dapat bekerja sama

dengan baik untuk mencapai tujuan bersama.

2) Kesepakatan

Organisasi dapat mencapai konsensus saat menangani isu-isu

penting, termasuk tingkat kesepakatan dan kemampuan untuk

menyelesaikan perbedaan yang muncul.

3) Nilai Inti

Serangkaian nilai yang menciptakan rasa identitas yang kuat dan

memungkinkan karyawan dan pemimpin membuat keputusan yang

konsisten dan bertindak secara konsisten.

c. Adaptasi

Kemampuan perusahaan untuk memahami apa yang diinginkan

pelanggannya dan menanggapi tuntutan dan perubahan eksternal.

Organisasi adaptif mampu menerapkan persyaratan pasar. Anda memiliki

kemampuan dan pengalaman untuk mengambil risiko dan menciptakan

perubahan. Metrik dimensi kemampuan beradaptasi mencakup:

1) Menciptakan Perubahan

Organisasi dapat menciptakan cara-cara adaptif untuk memenuhi

perubahan kebutuhan. Ini termasuk membaca lingkungan bisnis,

menanggapi tren saat ini dengan cepat, dan mengantisipasi

3
 perubahan di masa depan.

2) Fokus Pelanggan

Organisasi ini memahami keinginan konsumen,

menanggapinya, dan mengantisipasi kebutuhan konsumen di masa

mendatang. Ini mencerminkan tingkat dedikasi yang dimiliki

organisasi terhadap kepuasan pelanggan.

3) Pembelajaran Organisasi

Organisasi menerima dan menerjemahkan isyarat lingkungan,

menerjemahkan peluang untuk mendorong inovasi, keinginan untuk

mendapatkan wawasan dan mengembangkan keterampilan

organisasi.

d. Misi

Seberapa baik Anda mengetahui kemana organisasi dan anggotanya

ingin pergi, bagaimana menuju ke sana, dan bagaimana setiap individu

dapat berkontribusi pada kesuksesan organisasi? Memahami misi

membantu organisasi membentuk perilaku mereka saat ini dengan

membayangkan keadaan masa depan yang diinginkan. Metrik dimensi

misi meliputi:

1) Arah Strategi

Strategi yang jelas memberikan makna, tujuan, dan arah.

Jelasnya tujuan strategis organisasi dapat membantu anggota

organisasi untuk mengetahui bagaimana cara berkontribusi dan

memberi suatu langkah berarti bagi organisasi.

2) Tujuan dan Sasaran

3
 Serangkaian tujuan jangka pendek tertentu yang membantu

setiap karyawan melihat bagaimana kegiatan sehari-hari

berhubungan dengan visi dan strategi.

3) Visi

Merangkul nilai-nilai inti jangka panjang dan menangkap hati

dan pikiran orang-orang organisasi dan memberikan kepemimpinan

dan arahan.

D. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Menurut McClelland (Jimmy L, Gaol. 2014’499) mendefinisikan

kompetensi sebagai karakteristik fundamental seseorang yang memiliki

dampak langsung atau dapat memprediksi kinerja yang sangat baik.

Sementara itu, Palan (2007’6) mengatakan bahwa kompetensi terdiri dari

beberapa jenis karakteristik yang memandu perilaku. Dasar dari karakteristik

ini adalah cara seseorang berperilaku di tempat kerja.

Wibowo (2016:271) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan

untuk melakukan pekerjaan atau tugas berdasarkan keterampilan dan

pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dibutuhkan oleh tempat

kerja. Menurut Spencer dan Spencer (1993:9), kompetensi adalah sifat sikap

dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individu yang relatif stabil untuk

menghadapi situasi dan tugas, yang dibentuk oleh sinergi karakter, konsep

diri, motivasi internal dan konseptual.

Kompetensi adalah kombinasi dari keterampilan, pengetahuan,

kreativitas dan sikap positif terhadap pekerjaan tertentu, yang diekspresikan

dalam kinerja. Kompetensi adalah karakter seorang karyawan yang dapat

3
 bekerja dengan baik dibandingkan dengan orang lain. (Darsono dan

Siswandoko. 2011’123).

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28), kompetensi adalah kemampuan

dan kemauan untuk melakukan suatu tugas secara efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan perusahaan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi

adalah kemampuan seseorang yang meliputi pengetahuan, keterampilan, dan

sikap untuk melakukan suatu pekerjaan atau tugas dengan cara yang

disepakati.

2. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer dan Spencer (Wibowo, 2016: 273), kompetensi

menyatakan bahwa kompetensi adalah dasar dari karakteristik manusia dan

mengungkapkan cara berperilaku atau berpikir, meratakan situasi dan

mendukung dalam waktu yang cukup lama. Ada lima jenis atribut kualifikasi,

yaitu sebagai berikut:

a. Motif

Motif adalah sesuatu yang terus-menerus dipikirkan atau diinginkan

seseorang yang menyebabkan suatu tindakan. Motif memandu,

mengarahkan, dan memilih perilaku ke arah tindakan atau tujuan tertentu.

b. Sifat

Sifat adalah karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten

terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman visual

adalah atribut fisik dari kemampuan pilot pesawat tempur.

c. Konsep diri

4
 Konsep diri adalah sikap, nilai, atau citra diri seseorang.

Kepercayaan diri adalah keyakinan orang bahwa mereka bisa efektif di

hampir semua situasi, merupakan bagian dari konsep diri orang.

d. Pengetahuan

Pengetahuan adalah pengetahuan yang dimiliki orang dalam bidang

tertentu. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

e. Keterampilan

Kemampuan adalah kemampuan untuk melakukan tugas fisik atau

mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif meliputi

berpikir analitis dan konseptual.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Michael Zwell (Wibowo, 2016:283) mengungkapkan bahwa ada

beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kompetensi seseorang yaitu

sebagai berikut:

a. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang diri sendiri dan orang lain sangat

mempengaruhi perilaku. Jika orang percaya bahwa mereka tidak kreatif

dan inovatif, mereka tidak akan mencoba menemukan cara baru atau

berbeda dalam melakukan sesuatu. Banyak keyakinan karyawan bahwa

manajemen adalah musuh mencegah mereka mengambil inisiatif yang

seharusnya mereka ambil.

Demikian pula, ketika manajer merasa pengaruhnya kecil, mereka

tidak mengerahkan lebih banyak upaya atau energi untuk

mengidentifikasi cara memperbaiki keadaan. Untuk melakukan ini, setiap

4
 orang harus berpikir positif tentang diri mereka sendiri dan orang lain

serta menunjukkan kualitas orang yang melihat ke masa depan.

b. Keahlian atau keterampilan

Keterampilan berperan dalam sebagian besar kompetensi. Berbicara

di depan umum adalah keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan,

dan dikembangkan. Keterampilan menulis juga dapat ditingkatkan

melalui pengajaran, latihan, dan umpan balik. Dengan meningkatkan

keterampilan berbicara dan menulis di depan umum, orang meningkatkan

kemampuan mereka untuk memperhatikan komunikasi. Secara khusus,

pengembangan keterampilan terkait kompetensi dapat memengaruhi baik

budaya organisasi maupun kompetensi individu.

c. Pengalaman

Mengetahui banyak keterampilan membutuhkan pengalaman dalam

mengatur orang, berkomunikasi di depan kelompok, memecahkan

masalah, dll. Orang yang tidak pernah berurusan dengan organisasi besar

dan kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasi

untuk memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh di lingkungannya.

d. Karakteristik personal

Ada banyak faktor dalam kepribadian, beberapa di antaranya sulit

diubah. Namun, kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak bisa diubah.

Padahal, kepribadian seseorang bisa berubah seiring berjalannya waktu.

Manusia menanggapi dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan.

Kepribadian dapat memengaruhi kemampuan manajer dan karyawan

4
 dalam sejumlah kompetensi, termasuk resolusi konflik, komunikasi

interpersonal, kerja tim, pengaruh, dan membangun hubungan.

e. Motivasi

Motivasi adalah faktor keterampilan yang dapat berubah.

Mendorong kerja bawahan, mengevaluasinya, memberikan pengakuan

atasan dan perhatian individu dapat berpengaruh positif terhadap

motivasi bawahan. Ketika manajer mampu menyalurkan motivasi pribadi

karyawan dan menyelaraskannya dengan kebutuhan perusahaan, mereka

sering mendapati diri mereka menguasai berbagai kompetensi yang

memengaruhi kinerja. Kompetensi mengarah pada orientasi hasil,

kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dan meningkatkan inisiatif.

Peningkatan kompetensi meningkatkan efektivitas bawahan dan

kontribusi mereka terhadap organisasi.

f. Isu-isu emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan keterampilan. Takut

salah, bingung, muak, atau tidak memiliki, membatasi motivasi dan

inisiatif. Otoritas dapat mempengaruhi kemampuan untuk berkomunikasi

dan menyelesaikan konflik dengan atasan. Mengatasi pengalaman yang

tidak menyenangkan meningkatkan penguasaan banyak keterampilan..

g. Kapasitas intelektual

Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti berpikir

konseptual dan berpikir analitis. Faktor pengalaman dapat meningkatkan

kompetensi suatu keterampilan..

h. Budaya organisasi

4
 Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam fungsi-fungsi sebagai berikut:

1) Praktik rekrutmen dan seleksi yang mempertimbangkan karyawan

dalam organisasi dan tingkat keterampilan mereka

2) Sistem penghargaan memberi tahu karyawan bagaimana organisasi

menghargai kompetensi.

3) Praktek pengambilan keputusan mempengaruhi kemampuan

memberdayakan orang lain, berinisiatif dan memotivasi orang lain.

4) Filosofi organisasi yaitu misi, visi dan nilai-nilai keahlian.

5) Kebiasaan dan prosedur memberi tahu karyawan berapa banyak

keterampilan yang diharapkan dari mereka.

6) Komitmen terhadap pelatihan dan pengembangan menyampaikan

kepada karyawan pentingnya kompetensi dalam kaitannya dengan

pembangunan berkelanjutan.

7) Proses organisasi yang mengembangkan manajer secara langsung

mempengaruhi kompetensi manajemen.

4. Dimensi dan Indikator Kompetensi

Jenis Kompetensi Menurut Spencer dan Spencer (1993’34-39), dimensi

individu dan komponen kompetensi diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu.

kompetensi intelektual, kompetensi emosional dan kompetensi sosial. Uraian

rinci dari masing-masing kualifikasi dijelaskan di bawah ini::

a. Kompetensi intelektual

Kemampuan adalah sifat sikap dan perilaku atau kesiapan dan

kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,

4
keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konteks, dan lain-

lain) yang relatif stabil dan sinergis ketika menghadapi masalah di

tempat kerja. antara karakter, konsep diri, motivasi intrinsik dan

pengetahuan kontekstual. Kompetensi intelektual ini tercakup dalam

bentuk sembilan kompetensi sebagai berikut:

1) Berprestasi

Prestasi adalah keinginan atau semangat seseorang untuk

berusaha mencapai hasil terbaik dengan menetapkan tujuan yang

sulit dan terus-menerus menggunakan metode yang lebih baik.

2) Kepastian kerja

Keamanan kerja, keinginan dan kemampuan seseorang untuk

meningkatkan kejelasan pekerjaan dengan membuat rencana yang

sistematis dan mampu memastikan tercapainya tujuan berdasarkan

informasi dan data yang akurat.

3) Inisiatif

Inisiatif yaitu keinginan seseorang untuk melakukan lebih dari

kebutuhannya sendiri atau keinginan untuk mempelajari hal-hal

baru dengan mengevaluasi, memilih dan menerapkan berbagai

metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.

4) Penguasaan informasi

Manajemen pengetahuan, kepedulian sendiri untuk

meningkatkan kualitas keputusan dan kegiatan, yang didasarkan

pada informasi yang benar dan juga didasarkan pada pengalaman

dan pengetahuan tentang kondisi lingkungan kerja.

4
5) Berpikir analitis

Berpikir analitis adalah kemampuan untuk memahami suatu

situasi dengan cara memecah masalah menjadi bagian-bagian yang

lebih detail dan menganalisis masalah secara sistematis/bertahap

berdasarkan pendekatan yang logis.

6) Berpikir secara konseptual

Pemikiran konseptual adalah kemampuan seseorang untuk

memahami dan melihat suatu masalah secara keseluruhan, yang

meliputi kemampuan untuk memahami akar penyebab atau

komponen masalah saat ini di suatu perusahaan.

7) Keahlian praktikal

Keterampilan praktis, yaitu kemampuan mengelola pengetahuan

eksplisit berupa pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan

pekerjaan dan keinginan untuk memperbaiki dan mengembangkan

diri.

8) Keterampilan bahasa

Keterampilan berbahasa adalah kemampuan untuk

mengkomunikasikan pikiran atau gagasan secara lisan atau tulisan

sehingga dapat didiskusikan atau diperdebatkan untuk mencapai

pemahaman bersama.

9) Kemampuan narasi

Narasi adalah kemampuan untuk menyampaikan pemikiran dan

gagasan terpenting dalam pertemuan formal atau informal dengan

menggunakan cerita atau perumpamaan..

4
b. Kompetensi emosional

Kompetensi emosional adalah sifat sikap dan perilaku atau keinginan

dan kemampuan untuk mengatur diri sendiri dan memahami lingkungan

sedemikian rupa sehingga pola emosi karyawan relatif lebih stabil ketika

dihadapkan pada berbagai masalah pekerjaan. Indikator kompetensi

emosional yaitu:

1) Kepekaan atau saling pengertian

Kepekaan, atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan

kemauan untuk memahami, mendengarkan dan menanggapi hal-hal

yang tidak dikatakan orang lain, tetapi berupa pemahaman pikiran

dan perasaan orang lain.

2) Pengendalian diri

Pengendalian diri, yaitu kemampuan mengendalikan emosi di

bawah tekanan agar tidak bertindak negatif dalam situasi apapun.

3) Percaya diri

Keyakinan, yaitu keyakinan, menunjukkan citra diri,

keterampilan, dan kemampuan yang positif.

4) Kemampuan beradaptasi

Kemampuan beradaptasi berarti kemampuan untuk beradaptasi

dan bekerja secara efektif dalam situasi yang berbeda dan mampu

melihat perubahan dalam setiap situasi..

5) Komitmen pada organisasi

Komitmen organisasi adalah kemampuan seseorang untuk

berkomitmen pada visi dan misi organisasi, memahami hubungan

4
 antara tugas pekerjaannya dan tujuan organisasi.

c. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial adalah sifat sikap dan perilaku atau keinginan dan

kemampuan untuk menciptakan hubungan kerjasama dengan orang lain

yang stabil dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Indikator

kompetensi sosial yaitu:

1) Pengaruh dan dampak

Pengaruh, yaitu kemampuan untuk membujuk dan

mempengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka berbagi

informasi, pemikiran dan gagasan sendiri atau dalam kelompok

sehingga mereka mau mendukung ide atau gagasannya.

2) Kesadaran berorganisasi

Kesadaran organisasi, yaitu kemampuan untuk memahami status

dan kekuasaan baik di dalam organisasi maupun dengan pihak luar.

3) Menciptakan hubungan kerja

Membangun hubungan kerja, mis. kemampuan untuk

menciptakan dan memelihara jaringan kerja yang sama agar

hubungan tetap hangat dan erat.

4) Mengembangkan orang lain

Mengembangkan orang lain, yaitu kemampuan mengembangkan

keterampilan bawahan atau orang lain dengan umpan balik yang

konstruktif berdasarkan fakta spesifik dan memberikan pelatihan

dan pemberdayaan untuk meningkatkan partisipasi bawahan.

4
 5) Mengarahkan bawahan

Mengarahkan bawahan, misalnya kemampuan karyawan untuk

memerintah, mempengaruhi dan mengarahkan bawahan melalui

implementasi strategi dan hubungan interpersonal sedemikian rupa

sehingga mereka ingin mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

6) Kerja tim

Kerja tim adalah keinginan dan kemampuan untuk bekerja

dengan orang lain yang merupakan bagian penting dari tim untuk

menemukan solusi yang saling menguntungkan.

7) Manajemen kelompok

Kepemimpinan kelompok berarti keinginan dan kemampuan

untuk bertindak sebagai pemimpin kelompok yang dapat menjadi

teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

E. Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

Efisiensi berasal dari konsep kinerja. Ada juga yang memberikan

wawasan tentang kinerja sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Akan tetapi,

aktivitas sebenarnya mempunyai arti yang luas, tidak hanya hasil kerja, tetapi

juga bagaimana proses kerja itu berlangsung (Wibowo. 2007’7).

Robbins (2003’98) mengatakan efisiensi merupakan fungsi dari interaksi

kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan opportunity atau peluang (O),

yaitu efisiensi = f (A x M x O) yang artinya aktivitas adalah fungsi dari

4
kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Selanjutnya, kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan karyawan. Kinerja karyawan yang khas di sebagian besar pekerjaan

meliputi: kuantitas hasil, kualitas hasil, ketepatan waktu hasil, kehadiran

dan kerja sama. Dalam hal ini, kriteria pekerjaan merupakan faktor terpenting

dalam apa yang dilakukan orang dalam pekerjaannya, karena menentukan

untuk apa karyawan dibayar dalam organisasi; Oleh karena itu, kinerja

individu dengan kriteria kerja harus diukur dan dibandingkan dengan standar,

setelah itu hasilnya akan dikomunikasikan kepada karyawan. (Mathis dan

Jackson,.2009’378)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu tugas atau profesi selama kurun waktu tertentu,

yang diukur dengan hasil kerja, perilaku kerja dan karakteristik pribadi yang

terkait dengan pekerjaan (Wirawan. 2009’101). Istilah efisiensi juga

digunakan untuk menggambarkan keluaran suatu perusahaan atau organisasi,

alat-alat, fungsi-fungsi manajemen (seperti produksi, pemasaran, keuangan)

atau keluaran karyawan (Wirawan. 2009’102). Sedangkan menurut Rivai.

(2009’65), kinerja pegawai merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan

untuk menyelesaikan tugas atau penugasan.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

hasil kerja yang dilakukan seseorang berdasarkan kemampuan kerjanya, baik

secara kualitatif maupun kuantitatif, sesuai dengan tugas yang diberikan

kepadanya.

5
2. Dimensi dan Indikator Kinerja

Indikator kinerja adalah aspek-aspek yang menjadi tolok ukur untuk

menilai kinerja. Mengenai indikator kinerja individu yang merupakan

ukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson. (2009'378) adalah sebagai

berikut:

a. Jumlah/Kuantitas

Ini adalah kuantitas yang diproduksi, dinyatakan sebagai, misalnya,

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan oleh pekerja, dan

jumlah aktivitas yang dibuat.

b. Mutu/Kualitas

Kualitas pekerjaan dapat diukur dengan bagaimana karyawan

memandang kualitas dan integritas pekerjaan yang dihasilkan berdasarkan

keterampilan dan kemampuan karyawan.

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu diukur dengan bagaimana karyawan

mempersepsikan aktivitas yang telah diselesaikan dari awal waktu hingga

dirilis.

d. Kehadiran

Kehadiran karyawan di perusahaan pada saat masuk kerja, pulang

kerja, dengan atau tanpa izin, semuanya mempengaruhi kinerja karyawan.

e. Kemampuan kooperatif

Kemampuan kooperatif adalah kemampuan karyawan untuk bekerja

sama dengan orang lain untuk menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan

yang dialokasikan untuk ketersediaan dan efisiensi maksimum.

5
F. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Adapun

hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari topik

penelitian yaitu pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja

Pegawai.

1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

a. Fisla Wirda (2013) dengan penelitian berjudul “Pengaruh budaya

organisasi dan kompetensi terhadap kinerja Pegawai PT. Pos Indonesia

(Persero)” dengan metode analisis data menggunakan path analysis.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan dan parsial budaya

organisasi dan kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja Pegawai.

b. Chrestian Robot (2013) dengan judul penelitian “The Influence of

Organizational Culture and Teamwork On Employee Performance at PT.

Bank Sulut, Tbk.” dengan metode analisis data menggunakan analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya

organisasi dan tim kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja Pegawai.

c. Mia El Fitria, Saryadi, dan Wahyu Hidayat (2014) dengan judul

penelitian “The Effect of Organizational Culture and Leadership to The

5
 Employee’s Performance Through Motivation at PT Bank Tabungan

Negara (Persero) Go Public Semarang Branch Office” dengan metode

analisis data menggunakan Path Analysis. Hasil penelitian menunjukan

bahwa berdasarkan hasil analisis jalur, Budaya organisasi, kepemimpinan

dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin kuat

budaya organisasi yang diterapkan oleh BTN Kantor Cabang Semarang

kepada Pegawai, adanya seorang pemimpin yang baik dan dapat

mendorong Pegawai untuk bekerja dengan baik dan tingginya motivasi

setiap Pegawai dalam bekerja maka akan berpengaruh pada tingginya

kinerja Pegawai.

d. Trias Waliningsuci, M. Al Musadieq dan Djamhur Hamid (2017) dengan

judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai PT.

Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia Surabaya)” dengan

metode analisis data menggunakan Path analysis. Hasil penelitian

menunjukan bahwa pengaruh signifkan dan langsung variabel budaya

organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Pengaruh langsung dan

signifikan variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh langsung dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap

kinerja Pegawai Pengaruh langsung dan signifikan variabel budaya

organisasi terhadap variabel kinerja Pegawai. Pengaruh tidak signifikan

dan langsung variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja.

5
2. Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

a. I Kadek Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati (2014) dengan judul

penelitian “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Pande Agung Segara Dewata”

dengan metode analisis data menggunakan Analisis Regresi Linear

Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan

kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Pegawai. Secara parsial kompetensi, kompensasi, dan

lingkungan kerja diketahui juga berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja Pegawai.

b. Tri Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi (2014) dengan judul

penelitian “Pengaruh kompetensi dan persepsi kepemimpinan terhadap

kinerja Pegawai pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama Denpasar”

dengan metode analisis menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi dan persepsi

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai

c. Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) dengan judul

penelitian “Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Kantor

Wilayah Pekanbaru” dengan metode analisis data Analisis Regresi

Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial variabel

kompetensi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja sedangkan pengembangan karir tidak mempengaruhi

5
 kinerja Pegawai, tetapi secara bersamaan, kompetensi, komitmen, dan

pengembangan karier memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Bank

Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru.

d. Silvia, I Wayan Bagia dan Wayan Cipta (2016) dengan penelitian

berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai” dengan metode analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil

penelitian menunjukan bahwa variabel kompetensi dan budaya kerja

secara bersama-sama mempengaruhi kinerja Pegawai pada Hotel

Adirama.

G. Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekara (Sugiyono.2009’ 60) mengemukakan bahwa kerangka

berpikir adalah model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan

berbagai faktor yang diidentifikasi sebagai subjek penting.

Berikut ini menjelaskan kerangka kerja yang digunakan untuk

menginformasikan penelitian ini. Kerangka kerja inilah yang mendasari analisis

penelitian ini.

Pengaruh budaya organisasi dapat menciptakan situasi yang dapat

memotivasi pegawai untuk meningkatkan kinerjanya, karena dengan budaya

organisasi yang baik dan terarah maka pegawai dapat bekerja secara konsisten

dengan hasil yang maksimal.

Kompetensi pegawai merupakan karakteristik keterampilan, kemampuan dan

pengetahuan pegawai yang sangat berguna untuk meningkatkan hasil kerja artinya

semakin baik keterampilan pegawai secara tidak langsung berpengaruh terhadap

5
 peningkatan dan peningkatan kinerja pegawai. Berdasarkan kerangka teori dan

penelitian pendahuluan, maka dibentuk model penelitian yang dapat dilihat pada

gambar 2.1 di bawah ini:

Gambar 2.1
Model Konseptual

Budaya Organisasi (X1)

H1
Kinerja Karyawan (Y)

Kompetensi (X2) H2
H3

H. Hipotesis

Hipotesis (Sugiyono, 2009:64) adalah tanggapan sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian disajikan dalam bentuk

pertanyaan. Hal ini dikatakan sementara karena jawaban baru yang diberikan

didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan berdasarkan kerangka acuan, yang

merupakan jawaban sementara dari masalah yang dirumuskan.

Hipotesis 1:

Ho: Variabel budaya organisasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai.

Ha: Variabelbudaya organisasi secara parsial berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja pegawai

Hipotesis 2:

5
Ho: Variabel Kualifikasi tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

pegawai.

Ha: Variabel Kualifikasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

Hipotesis 3:

Ho: Tidak terdapat imultan antara variabel budaya organisasi dan kompetensi

terhadap kinerja Pegawai.

Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya oganisasi dan

kompetensi terhadap kinerja Pegawai.

5
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Subyek penelitian ini adalah personel Kelas IIB Lapas Manokwari,

Kabupaten Manokwari, Papua Barat. Survei dilakukan mulai 28 Maret hingga 30

Mei 2018. Pembahasan dalam penelitian ini berfokus pada masalah budaya

organisasi dan kapasitas di Lapas Kelas IIB Manokwari dan dampaknya terhadap

kinerja pegawai.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah umum dari objek/subjek yang menunjukkan sifat

atau karakteristik tertentu yang ditunjuk peneliti untuk dipelajari dan ditarik

kesimpulannya (Sagiyono, 2009:80). Dalam penelitian ini populasi hanya

terdiri dari personel Lapas Kelas IIB Manokwari yang berjumlah 65

pegawai..

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan fitur populasi. Jika populasi besar

dan peneliti tidak mungkin mempelajari seluruh populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, sumber daya manusia, atau waktu, peneliti dapat

menggunakan sampel dari populasi tersebut (Suggyono. 2009'81).

Dalam penelitian ini sampel ditentukan secara probabilistic sampling

dengan menggunakan simple random sampling. Dalam simple random

4
sampling, anggota sampel diambil secara acak dari suatu populasi tanpa

memperhatikan stratifikasi dalam populasi tersebut (Sugiseno.2009'82).

Pengambilan sampel acak sederhana dilakukan ketika anggota populasi

dianggap homogen.

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus

Slovin dalam Sugiyono (2009:88), yaitu sebagai berikut:

N
n=
1+2 e ²

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel

dengan menggunakan taraf kesalahan sebesar 10% (e = 10%) dengan

populasi (N) sebanyak 65 Pegawai maka jumlah sampel yang diambil

adalah:

65
n=
1+65 (0,1) ²

n = 39,39

Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah 39,39 Pegawai atau dibulatkan menjadi 39 Pegawai

Lapas Kelas IIB Manokwari.

4
C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Untuk menunjang penelitian ini dan mendapatkan data yang dibutuhkan,

jenis data yang digunakan adalah data primer yang digali langsung dari

sumber primer. Sumber primer adalah sumber data yang menyediakan data

langsung ke pengumpul data. (Sugiseno.2009’137). Data primer ini

dikumpulkan melalui wawancara dan metode penelitian dengan

menggunakan kuesioner yang ditulis oleh peneliti. Kuesioner ini diturunkan

dari indikator variabel dan indikator tersebut digunakan sebagai acuan untuk

menyusun elemen produk berupa pernyataan.

a. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang menyajikan

serangkaian pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab (Sugishirono,.2009’142). Skala yang digunakan adalah skala

likert, skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi individu atau kelompok terhadap fenomena sosial (Sugiseno,

2009:93). Skor untuk masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

4
 b. Wawancara

Wawancara dapat digunakan ketika peneliti ingin melakukan

penelitian pendahuluan untuk mengetahui masalah apa yang akan diteliti,

ketika peneliti ingin memperoleh informasi yang lebih rinci dari

responden, ketika jumlah responden sedikit, atau ketika jumlah

responden adalah digunakan sebagai teknik pengumpulan data bila

jumlahnya sedikit (Sugishirono.2009’137). Jenis wawancara yang

digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tidak terstruktur.

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara terbuka di mana peneliti

tidak menggunakan pedoman wawancara yang sistematis dan diedit

sepenuhnya untuk pengumpulan data. Pedoman wawancara yang

digunakan hanyalah gambaran umum dari pertanyaan yang diajukan.

Wawancara tidak terstruktur atau terbuka sering digunakan untuk

penelitian awal atau mendalam tentang topik penelitian.

(Sugiseno,.2014’140).

2. Sumber Sekunder

Menurut sumbernya, data sekunder adalah data yang diperoleh dari

sumber sekunder. Sumber sekunder adalah sumber yang tidak memberikan

data secara langsung kepada pengumpul data, misalnya melalui orang atau

dokumen lain (Sugishirono, 2009:137). Data sekunder yang digunakan

adalah:

a. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah Penelitian literatur adalah teknik pengumpulan data yang
mengulas buku, jurnal, literatur, memo, data internet, dll.
5
 b. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengutip data langsung dari subjek penelitian. Peneliti memperoleh data

sekunder pada Unit Human Capital LapasKelas IIB Manokwari.

D. Metode Analisis Data

Analisis data berarti mengolah data yang diperoleh dengan menggunakan

rumus atau kaidah yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian. Data yang

diperoleh melalui survei yang dilakukan oleh responden diolah dengan

menggunakan teknologi pemrosesan data dan dianalisis untuk menarik

kesimpulan tentang pertanyaan yang sedang diselidiki..

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi data dalam hal

nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varians, maksimum, minimum, range,

kurtosis dan skewness (distribusi skewness) (Imam Ghozali.2013’19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur

legitimasi atau kecukupan kuesioner. Suatu survei dianggap valid jika

pertanyaan-pertanyaan dalam survei mengungkapkan apa yang diukur

oleh survei tersebut. (Gozari. 2013’52).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung untuk

derajat kebebasan (df) = n-2 dengan alpha 0,05 terhadap nilai r tabel.

Suatu butir soal dikatakan valid jika r hitung lebih besar dari r tabel dan

nilai r positif. Hasil analisis dapat ditemukan di Cronbach Alpha pada

5
 bagian 'Correlation fixes for items and totals' (Ghozali.2013’55).

Pertimbangkan poin-poin berikut saat memutuskan untuk menguji

keefektifan indikator:

1) Suatu elemen dikatakan valid jika r hitung > r tabel.

2) jika r dihitung dan lt. r Tabel, elemen, atau variabel tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur kuesioner yang menjadi

indikator variabel atau konstituen. Suatu pertanyaan dikatakan dapat

dipercaya atau dapat dipercaya jika respon seseorang terhadap pernyataan

tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,.013’47).

Metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas angket dalam

penelitian ini adalah reliabilitas uji statistik cronbach alpha.

Untuk menguji reliabilitas kuesioner dilakukan uji reliabilitas

kuesioner dengan menggunakan program SPSS 16. Keandalan dapat

diukur dengan dua cara. Yaitu, (Ghozali.2009’48):

1) Repeated Measure / Pengukuran berulang. Ini melibatkan

mengajukan pertanyaan yang sama kepada seseorang pada waktu

yang berbeda dan melihat apakah itu cocok dengan jawaban orang

tersebut.

2) One Shot / Satu tembakan atau satu kali pengukuran. Pengukuran

dilakukan hanya sekali dan hasilnya dibandingkan dengan

pertanyaan lain atau korelasi antara jawaban atas pertanyaan diukur.

SPSS menyediakan cara untuk mengukur reliabilitas menggunakan

uji statistik Cronbach's alpha (α). Sebuah struktur atau variabel

5
 dianggap reliabel jika menghasilkan Cronbach alpha > 0.60. .

3. Uji Asumsi Klasik

Uji penerimaan klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel residual atau

confounding dalam model regresi berdistribusi normal. Seperti diketahui,

uji-t dan uji-F mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi

normal. Pelanggaran asumsi ini membatalkan uji statistik untuk sampel

kecil (Ghozali, 2013: 160). Tes plot probabilitas normal (plot P-P)

digunakan dalam penelitian ini. Suatu variabel disebut normal jika

sebaran titik-titik datanya berdistribusi di sekitar diagonal dan sebaran

titik-titik datanya di sepanjang diagonal (Imam Ghozali, 2013:163).

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

b. Uji Multikolinearitas

Tujuan multikolinearitas adalah untuk menguji apakah suatu model

regresi telah menemukan korelasi antar variabel independen (variabel

independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak menunjukkan

adanya korelasi antar variabel independen. Untuk menentukan apakah

suatu model regresi memiliki multikolinearitas, digunakan nilai

Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini

menunjukkan mana dari masing-masing variabel independen yang

dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Toleransi mengukur

variabel independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

5
 independen lainnya (Ghozali. 2013’ 105). Oleh karena itu, toleransi yang

rendah sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF = 1/toleransi).

Nilai cutoff yang biasa digunakan untuk menunjukkan adanya

multikolinearitas adalah sama dengan tolerance ≤ 0,10, atau nilai VIF ≥

10. Setiap peneliti masih harus menentukan derajat kolinearitas yang

dapat diterima (Ghozali.2013’106). Pengujian ini dilakukan dengan

menggunakan software SPSS..

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan

lainnya dalam suatu model regresi. Jika varian dari residual konstan dari

satu pengamatan ke pengamatan lainnya, dikatakan homoskedastis, jika

tidak dikatakan heteroskedastis. Model regresi yang baik adalah model

yang menunjukkan homoskedastisitas atau tidak ada heteroskedastisitas.

Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dideteksi

dengan ada tidaknya pola tertentu pada scatterplot. Adanya pola

tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, lalu menyempit), menandakan sedang terjadi

penyebaran yang tidak seragam. Jika tidak ada pola yang jelas dan titik-

titik tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali.2013’139). Pengujian ini

dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

4. Uji Hipotesis

Dalam menguji hipotesis penelitian dapat menggunakan berbagai macam

5
metode analisis data, salah satunya yaitu metode analisis regresi. Untuk

menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis

regresi linier berganda. Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang

mempunyai tema hampir sama dengan penelitian ini, sebagian besar

penelitian tersebut menggunakan analisis regresi linier berganda, maka alasan

inilah yang membuat peneliti juga menggunakan analisis regresi linier

berganda. Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika

penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan

dengan satu atau lebih variabel bebas.

Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), dan Kompetensi (X2)

terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

Y = a+b₁X₁+b₂X₂+e

Keterangan:

Y : Kinerja Pegawai

a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Kompetensi

e : Nilai residu

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa

analisis yang digunakan, antara lain :

5
a. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(kinerja Pegawai). Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak

pada table model summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi

linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah

disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif,

walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris

5
 didapat nilai adjusted R square (R2) negatif, maka nilai adjusted R square

(R2) dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2013:97).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Imam

Ghozali,2013:98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah

semua parameter dalam model sama dengan nol, atau:

Ho : b1 = b2 = . . . = bk = 0

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),

tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau:

Ha : b1 ≠ b2 ≠ . . . ≠ bk ≠ 0

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua

hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dari formula

sebagai berikut:

𝑆𝑆 𝑅
𝐹= 𝑘
𝑆𝑆𝐸
(𝑛 − 𝑘)

Dimana :

SSR : sum of squares due to regression = ∑ (Ŷi- y) 2

SSE : sum of squares error = ∑ (Yi-Ŷi) 2

5
 n : jumlah observasi

k : Jumlah variabel bebas

Dalam hal ini, pada dasarnya nilai F diturunkan dari tabel ANOVA.

Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho yang menyatakan

b1=b2=...bk=0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata

lain bahwa kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa

semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen. Untuk selanjutnya, jika membandingkan nilai F

hitung dengan nilai F tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F

tabel maka hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali,2013:98)

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi

variabel terikat (Imam Ghozali,2013:98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak

diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:

Ho : bi = 0

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),

parameter atau variabel tidak sama dengan nol, atau:

5
 Ha : bi ≠ 0

Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap

variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik

t. Statistik t dihitung dari formula sebagai berikut:

𝒂/𝟐
𝒕=
𝒏−𝒌−𝟏

Dimana :

a : derajat kepercayaan (5%=0,05)

n : jumlah observasi

k : jumlah variabel bebas

dalam hal ini, apabila jumlah degree of freedom(df) adalah 20 atau lebih,

dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho menyatakan bi sama

dengan 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut),

dengan kata lain kita menerima hipotesis alternative, yang menyatakan

bahwa suatu variabel independent secara individual mempengaruhi

variabel dependen. Selanjutnya, membandingkan dengan nilai statistik t

dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil

pershitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima

hipotesis alternative yang menyatakan bahwa suatu variabel independent

secara individual mempengaruhi variabel dependen, (Ghozali,2013:99).

E. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:38) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

5
diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti dapat menarik

kesimpulannya.

1. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

(Sugiyono, 2009: 39).

Dalam penelitian ini peneliti menjadikan budaya organisasi dan

kompetensi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang dapat

mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja Pegawai. Dalam hal ini

budaya organisasi dilambangkan dengan lambang X1 dan kompetensi dengan

lambang X2.

2. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2009: 39).

Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja Pegawai sebagai

variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua variabel bebas (budaya organisasi

dan kompetensi). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan

kinerja Pegawai dengan lambang Y yang dipengaruhi X1 (budaya

organisasi) dan X2 (kompetensi).

6
 Table 3.2
Operasional variabel penelitian

Skala
No. Variable Dimensi Indikator Pengkuran
Variabel
a. Empowerment
1. Budaya A. Keterlibatan b. Team orientation Ordinal
Organisasi (involvement) c. Capability
(X1) development
a. Coordination and
Denison B. Konsistensi integration Ordinal
(2006:6-14) (concistensy) b. Agreement
c. Core values
a. Creating change
C. Adaptabilitas b. Customer focus Ordinal
(adaptability) c. Organizational
learning
a. Berprestasi
2. Kompetensi A. Kompetensi b. Kepastian kerja Ordinal
(X2) Intelektual c. Inisiatif
d. Penguasaan
Spencer informasi
dan e. Berfikir analitik
Spencer f. Berfikir
(1993:34) konseptual
g. Keahlian
praktikal
h. Kemampuan
linguistik
i. Kemampuan
naratif
a. Sensitifitas
B. Kompetensi b. Pengendalian diri Ordinal
Emosional c. Percaya diri
d. Kemampuan
beradaptasi
Komitmen pada
organisasi
a. Pengaruh dan
C. Kompetensi dampak Ordinal
Sosial b. Kesadaran
berorganisasi
c. Membangun

6
 hubungan kerja
d. Mengembangkan
orang lain
e. Mengarahkan
bawahan
f. Kerja tim
g. Kepemimpinan
kelompok
a. Kuantitas
3. Kinerja (Y) A. Kinerja b. Kualitas Ordinal
Individu c. Ketepatan waktu
Mathis and d. Kehadiran
Jackson e. Kemampuan
(2009:378) bekerja sama

6
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Manokwari merupakan salah satu Unit Pelaksanaan Teknis

(UPT) Pemasyarakatan sebagai tempat pembinaan narapidana yang bernaung di bawah Kantor

Wilayah Kementrian Hukum dan Hak Asasi Manusia Provinsi Papua Barat. Lapas Manokwari

merupakan salah satu Lapas percontohan di Indonesia, khususnya di wilayah Papua Barat.

1. Visi, Misi dan Tata Nilai

a. Visi

"Masyarakat memperoleh kepastian hukum".

b. Misi

1) Mewujudkan peraturan Perundang-Undangan yang berkualitas;

2) Mewujudkan pelayanan hukum yang berkualitas;

3) Mewujudkan penegakan hukum yang berkualitas;

4) Mewujudkan penghormatan, pemenuhan, dan perlindungan HAM;

5) Mewujudkan layanan manajemen administrasi Kementerian Hukum dan HAM;

serta

6) Mewujudkan aparatur Kementerian Hukum dan HAM yang profesional dan

berintegritas.

6
c. Tata Nilai

Kementerian Hukum dan HAM menjunjung tinggi tata nilai kami "P-A-S-T-I

1. Profesional adalah Aparatur Kementerian Hukum dan HAM adalah aparat yang

bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi melalui penguasaan bidang

tugasnya, menjunjung tinggi etika dan integirtas profesi;

2. Akuntabel adalah Setiap kegiatan dalam rangka penyelenggaraan pemerintah

dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat sesuai dengan ketentuan atau

peraturan yang berlaku;

3. Sinergi adalah Komitmen untuk membangun dan memastikan hubungan

kerjasama yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku

kepentingan untuk menemukan dan melaksanakan solusi terbaik, bermanfaat,

dan berkualitas;

4. Transparan Adalah Kementerian Hukum dan HAM menjamin akses atau

kebebasan bagi setiap orang untuk memperoleh informasi tentang

penyelenggaraan pemerintahan, yakni informasi tentang kebijakan, proses

pembuatan dan pelaksanaannya, serta hasil-hasil yang dicapai;\

5. Inovatif Adalah Kementerian Hukum dan HAM mendukung kreatifitas dan

mengembangkan inisiatif untuk selalu melakukan pembaharuan dalam

penyelenggaraan tugas dan fungsinya.

6
 2. Struktur organisasi Struktur Organisasi Lapas Kelas IIB Manokwari

Dalam struktur organisasi di Lapas Kelas IIB Manokwari, terdapat 1 (satu) orang kepala, 2 (dua)

orang Ka.Sub.Bag yaitu Ka.Sub Bag Tata usaha dan Ka KPLP, 2 (dua) orang Ka.Ur yaitu urusan

kepegawaian dan urusan umum. 1 (satu) orang Kasi Binadik dan 3 (tiga) orang Kasubsi yaitu

Kasubsi Registrasi, Kasubsi Keperawatan dan Kasubsi Kegiatan Kerja. 1 (satu) orang Kasi Kamtib

dan 2 orang kasubsi yaitu kasubsi keamanan dan kasubsi pelaporan

Gambar 4.1
Struktur organisasi Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari

6
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 81 orang P e g a w a i

Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari. Dalam penelitian ini karakteristik

yang diketahui adalah usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lamanya

bekerja Pegawai. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing

klasifikasi demografis responden tersebut.

1. Karakteristik responden menurut usia

Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia

No. Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)

1. 23-30 40 49,38
2. 31-40 22 27,16
3. 41-50 19 23,46
Total 81 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)

Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang berusia dengan rentang 23-30 tahun sebanyak orang 40 atau 49,38%,

yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak orang 22 atau 27,16%,

dan yang berusia dengan rentang 41-50 tahun sebanyak 19 orang atau

23,46%.

2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 37 45,68
2. Perempuan 44 54,32
Total 81 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)

6
 Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 37 orang atau 45,68%,

sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 44 orang atau 54,32%.

3. Karakteritik responden menurut pendidikan terakhir

Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Pendidikan Persentase
No. Jumlah
terakhir (%)
1. S2 1 2,56
2. S1 6 15,38
3. D3 3 7,69
4. SLTA 29 74,36
Total 39 100

Sumber: data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2 sebanyak 1 orang

atau 2,56%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S1 sebanyak 6

orang atau 15,38%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir D3

sebanyak 3 orang atau 7,69% dan yang memiliki latar belakang pendidikan

terakhir SLTA sebanyak 29 orang atau74,36%.

4. Karakteritik responden menurut lama bekerja

Tabel 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Lama Bekerja

No. Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)

1. 1-5 tahun 55 67,90
2. 6-10 tahun 26 32,10
Total 81 100
Sumber: data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang lama bekerja dengan rentang 1-5 tahun sebanyak 55 orang atau
6
 67,90%, dan yang lama bekerja dengan rentang 6-10 tahun sebanyak 26 orang

atau 32,10%.

Dapat digambarkan bahwa jawaban-jawaban dari responden yang paling

dominan adalah jawaban dari Pegawai yang berusia antara 23-30 tahun

dengan jenis kelamin perempuan dan memiliki pendidikan terakhir S1 serta

lama bekerja Pegawai pada rentang antara 1-5 tahun.

5. Distribusi Jawaban Responden

Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya

peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan

kepada 81 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu Pegawai

Kantor Pusat Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari. Analisis

meliputi butir-butir pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut.

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi

Variabel budaya organisasi terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan

dalam 12 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-

pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi

No Pernyataan STS TS R S SS JML

1. Saya leluasa mengelola

sendiri pekerjaan sesuai 8,64 53,09 38,27 100
0% 0% %
dengan tugas yang % % %
diberikan
Bentuk yang diharapkan 8,64 3,70 48,15 39,51 100
2. 0%
oleh perusahaan untuk % % % % %

6
No Pernyataan STS TS R S SS JML
menyelesaikan tugas
adalah kerja sama tim
3. Perusahaan memberikan
kesempatan pada setiap 4,94 54,32 40,74 100
Pegawai untuk 0% 0% %
% % %
meningkatkan kemampuan
Pegawai
4. Setiap unit kerja yang ada
di perusahaan 11,11 49,38 39,51 100
berkoordinasi satu dengan 0% 0% %
% % %
yang lain untuk mencapai
tujuan perusahaan
5. Perusahaan mampu
9,88 54,32 35,80 100
mencapai kesepakatan 0% 0%
% % % %
dalam menyelesaikan
masalah yang terjadi
6. Terdapat kode etik yang
membimbing perilaku 2,47 12,35 54,32 30,86 100
Pegawai dan memberitahu 0% %
% % % %
mana perilaku yang benar
atau salah
7. Perusahaan mampu
beradaptasi dengan cepat 2,47 3,70 56,79 37,04 100
0% %
dengan perubahan % % % %
lingkungan yang ada
8. Perusahaan mampu 1,23 7,41 51,85 39,51 100
memberikan kepuasan pada 0% %
% % % %
konsumen
9. Perusahaan mempu
mengartikan perubahan
2,47 12,35 54,32 30,86 100
lingkungan menjadi 0%
kesempatan untuk % % % % %
mengembangkan
kemampuan perusahaan
10. Perusahaan memiliki
strategi yang jelas untuk 8,64 53,09 38,27 100
0% 0% %
mencapai tujuan % % %
perusahaan
8,64 3,70 48,15 39,51 100
11. Saya selalu memantau 0%
perkembangan pekerjaan % % % % %

6
 No Pernyataan STS TS R S SS JML
saya dengan
membandingkan pada
tujuan yang telah
ditetapkan
12. Perusahaan mampu
memenuhi tantangan 4,94 54,32 40,74 100
jangka pendek tanpa 0% 0%
% % % %
mengorbankan visi jangka
panjang perusahaan
Sumber : data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.5 diatas, mayoritas responden menjawab sangat setuju

dominan pada pernyataan nomor 12 sebesar 40,74% dan setuju dominan

pada nomor 7 sebesar 56,79%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu

dominan pada pernyataan nomor 6 yaitu terdapat kode etik yang

membimbing perilaku Pegawai dan memberitahu mana perilaku yang

benar atau salah, hal ini disimpulkan bahwa 12,35% Pegawai belum

merasa terbimbing dengan adanya kode etik yang diterapkan

diperusahaan. Dan responden menjawab tidak setuju dominan pada

pernyataan nomor 11 yaitu Saya selalu memantau perkembangan

pekerjaan saya dengan membandingkan pada tujuan yang telah

ditetapkan, hal ini dapat disimpulkan bahwa 8,64% Pegawai kurang

memantau perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan tujuan

perusahaan.

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Pada Variabel Kompetensi

Variabel kompetensi terdiri dari 21 indikator yang dijabarkan dalam

21 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-pernyataan

tersebut adalah:
7
 Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi

JML
No. Pernyataan STS TS R S SS

1. Saya berusaha mencapai 8,64 65,43 25,93 100

kinerja terbaik dalam 0% 0% %
% % %
menyelesaikan pekerjaan
2. Saya mampu menetapkan
rencana kerja yang 1,23 13,58 46,91 38,27 100
0% %
sistematis dalam % % % %
menyelesaikan pekerjaan
3. Saya memiliki inisiatif
dalam bekerja agar 12,35 53,09 34,57 100
0% 0% %
mendapatkan hasil yang % % %
lebih baik
4. Untuk mendapatkan
informasi yang akurat
8,64 54,32 37,04 100
harus berdasarkan 0% 0%
% % % %
pengalaman yang sesuai
dengan kondisi lingkungan
kerja
5. Saya selalu melakukan
analisa dalam 12,35 51,85 35,80 100
menyelesaikan 0% 0% %
% % %
permasalahan yang timbul
dalam bekerja
6. Saya mampu memahami 9,88 58,02 32,10 100
permasalahan yang sedang 0% 0% %
% % %
terjadi dalam perusahaan
7. Salah satu cara untuk
menguasai pengetahuan
adalah selalu berkeinginan 8,64 65,43 25,93 100
0% 0% %
untuk memperbaiki dan % % %
mengembangkan diri
sendiri
8. Saya mampu 1,23 13,58 46,91 38,27 100
berkomunikasi dengan baik 0% %
% % % %
pada semua Pegawai
Saya mampu mengutarakan 12,35 53,09 34,57 100
9. 0% 0%
pendapat dengan baik saat % % % %

7
 JML
No. Pernyataan STS TS R S SS
bekerja
10. Saya dapat merasakan apa
yang dirasakan oleh rekan 8,64 54,32 37,04 100
0% 0% %
kerja saya ketika sedang % % %
dalam masalah
11. Saya mampu
1,23 12,35 55,56 30,86 100
mengendalikan emosi pada 0%
% % % % %
saat menghadapi tekanan
dalam bekerja
12. Saya merasa percaya diri 8,64 65,43 25,93 100
dengan kemampuan yang 0% 0% %
% % %
saya miliki
13. Saya mampu
8,64 65,43 25,93 100
menyesuaikan diri 0% 0%
% % % %
diberbagai situasi dalam
bekerja
14. Komitmen terhadap
pekerjaan dan tanggung
1,23 13,58 46,91 38,27 100
jawab merupakan satu hal 0%
penting yang harus % % % % %
dipahami oleh setiap
karyawan
15. Berbagi informasi kepada
rekan kerja atau tim kerja 12,35 53,09 34,57 100
0% 0% %
merupakan hal yang baik % % %
dilakukan setiap Pegawai
16. Saya menghormati rekan 8,64 54,32 37,04 100
kerja tanpa membedakan 0% 0% %
% % %
posisi jabatan diperusahaan
17. Saya mampu membangun
12,35 51,85 35,80 100
hubungan kerja yang 0% 0%
positif terhadap semua % % % %
Pegawai
18. Saya memiliki kemampuan
untuk membantu
mengembangkan 9,88 58,02 32,10 100
0% 0% %
kemampuan rekan kerja % % %
dalam menyelesaikan
pekerjaan

7
 JML
No. Pernyataan STS TS R S SS

19. Saya memiliki hubungan

yang baik dalam 8,64 65,43 25,93 100
mengarahkan rekan kerja 0% 0% %
% % %
untuk bekerja sesuai
rencana
Saya mampu bekerja sama 1,23 13,58 46,91 38,27 100
20. 0%
dalam tim kerja % % % % %

21. Setiap orang mampu

berperan sebagai pemimpin 0% 12,35 53,09 34,57 100
0% %
yang menjadi teladan bagi % % %
organisasi
Sumber : data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.6 diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan

pada pernyataan nomor 2,8,14,dan 20 sebesar 38,27% Pegawai,

sedangkan yang menjawab setuju pada nomor 1,7,12,13 dan 19 sebesar

65,43% Pegawai, pada pernyataan nomor 2,8,11,14, dan 20 menjawab

ragu-ragu dan tidak setuju maka dapat disimpulkan bahwa 13,58% dan

1,23% Pegawai belum mampu menetapkan rencana kerja yang

sistematis dalam menyelesaikan pekerjaan, belum mampu

berkomunikasi dengan baik pada semua Pegawai, belum mampu

mengendalikan emosi pada saat menghadapi tekanan dalam bekerja,

dan belum mampu bekerja sama dalam tim kerja.

c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Pegawai Variabel

kinerja Pegawai terdiri dari 5 indikator yang dijabarkan

dalam 5 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-

pernyataan tersebut adalah:

7
 Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Pegawai

No. Pernyataan STS TS R S SS JML

Saya mampu
menyelesaikan seluruh 3,70 8,64 48,15 39,51 100
1. pekerjaan yang menjadi 0% % % % % %
tanggung jawab saya
Kualitas pekerjaan saya
telah sesuai dengan standar 1,23 55,62 43,21 100
2. yang 0% 0% %
ditetapkan % % %
perusahaan
Saya selalu melaksanakan 100
4,94 12,35 50,62 32,10
3. pekerjaan sesuai dengan 0% % % % % %
waktu yang ditentukan
Kehadiran ditempat kerja
merupakan hal yang sangat 8,64 55,56 35,80 100
4. saya perhatikan sehingga 0% 0% % % % %
harus diprioritaskan
Perkerjaan saya tidak
terbengkalai karena adanya 8,64 3,70 48,15 39,51 100
5. kerja sama yang baik antar 0% % % % % %
Pegawai
Sumber : data primer yang di olah (2018)

Dari tabel diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan pada

pernyataan nomor 2 sebesar 43,21% Pegawai dan dapat disimpulkan

bahwa kualitas pekerjaan Pegawai telah sesuai dengan standar yang

ditetapkan perushaan. Jawaban setuju dominan pada pernyataan nomor

4 yaitu Kehadiran ditempat kerja merupakan hal yang sangat saya

perhatikan sehingga harus diprioritaskan.

Sedangkan jawaban ragu-ragu dominan pada pernyataan nomor 3

yaitu saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

ditentukan dan dapat disimpulkan bahwa sebesar 12,35% Pegawai

masih ada yang belum tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan,

7
 sedangkan responden menjawab tidak setuju dominan pada nomor 5

yaitu Perkerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang

baik antar Pegawai maka dapat disimpulkan 8,64% Pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan belum memiliki kerjasama yang baik kantar

Pegawai.

C. Hasil Analisis Data

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji analisis data yang meliputi uji

deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Imam Ghozali (2013:19), Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness

(kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

meliputi budaya organisasi, kompetensi dan kinerja Pegawai akan di uji

secara statistik deskriptif.

Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
Budaya organisasi 81 36 60 51.07 6.006
Kompetensi 81 60 95 80.17 8.396
Kinerja Pegawai 81 14 25 21.16 2.467
Valid N (listwise) 81
Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)

7
 Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 36 dan jawaban maksimum responden yang di dapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 60, dengan rata-rat total jawaban 51,07 dengan

standar deviasi sebesr 6,006.

Variabel kompetensi memiliki jawaban minimum responden yang di

dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60 dan jawaban maksimum

responden yang didapat melalui dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 95,

dengan nilai rata-rata total jawaban reponden sebesar 80,17 dan standar

deviasi sebesar 8,396. Sedangkan, Variabel kinerja karywan memiliki

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner sebesar

14, dan jawaban maksimum sebesar 25 dengan nilai rata-rata sebesar 21,16

dan standar deviasi sebesar 2,467.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat

menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara melakukan

korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator pernyataan

terhadap total kontruk dengan menunjukan hasil yang signifikan yaitu di

bawah 0,05 atau 5% (Imam Ghozali, 2011:53). Jika masing-masing

indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05

berarti dikatakan valid.

7
1) Variabel Budaya Organisasi

Tabel 4.9
Uji Validitas Budaya Organisasi

No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.

penilaian correlation *tailed)
1. X1.1 0,818 0,000 Valid
2. X1.2 0,767 0,000 Valid
3. X1.3 0,793 0,000 Valid
4. X1.4 0,629 0,000 Valid
5. X1.5 0,721 0,000 Valid
6. X1.6 0,763 0,000 Valid
7. X1.7 0,721 0,000 Valid
8. X1.8 0,543 0,000 Valid
9. X1.9 0,688 0,000 Valid
10. X1.10 0,818 0,000 Valid
11. X1.11 0,767 0,000 Valid
12. X1.12 0,793 0,000 Valid
Sumber: data primer yang diolah (2018)

Berdasarkan tabel 4.8 Hasil uji validitas variabel budaya

organisasi, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi

mempunyai kriteria valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa 12 item

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

2) Variabel Kompetensi

Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Kompetensi

No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.

penilaian correlation tailed)
1. X2.1 0,647 0,000 Valid
2. X2.2 0,704 0,000 Valid
3. X2.3 0,662 0,000 Valid
4. X2.4 0,781 0,000 Valid
5. X2.5 0,736 0,000 Valid

7
 No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.
penilaian correlation tailed)
6. X2.6 0,721 0,000 Valid
7. X2.7 0,647 0,000 Valid
8. X2.8 0,704 0,000 Valid
9. X2.9 0,662 0,000 Valid
10. X2.10 0,781 0,000 Valid
11. X2.11 0,532 0,007 Valid
12. X2.12 0,647 0,000 Valid
13. X2.13 0,647 0,000 Valid
14. X2.14 0,704 0,000 Valid
15. X2.15 0,662 0,000 Valid
16. X2.16 0,781 0,000 Valid
17. X2.17 0,736 0,000 Valid
18. X2.18 0,721 0,000 Valid
19. X2.19 0,647 0,000 Valid
20. X2.20 0,704 0,000 Valid
21. X2.21 0,662 0,000 Valid
Sumber: data primer yang di olah (2018)

Berdasarkan tabel 4.10 Hasil uji validitas variabel kompetensi,

menunjukan bahwa variabel kompetensi mempunyai kriteria valid

untuk 21 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukan bahwa 21 item pernyataan yang digunakan

dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur

pada kuesioner tersebut.

3) Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 4.11
Uji Validitas Kinerja Pegawai
No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.
penilaian correlation tailed)
1. Y.1 0,868 0,000 Valid
2. Y.2 0,491 0,000 Valid
3. Y.3 0,498 0,000 Valid
4. Y.4 0,500 0,000 Valid
5. Y.5 0,868 0,000 Valid
Sumber : data primer yang di olah (2018)

7
 Berdasarkan tabel 4.11 Hasil uji validitas variabel kinerja

Pegawai, menunjukan bahwa variabel kinerja Pegawai

mempunyai kriteria valid untuk 5 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa 5 item

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013:47).

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban dari

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner

dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali,2009:48):

1) Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60%

atau 0,6 maka kuesioner tersebut reliable.

2) Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 60%

atau 0,6 maka kuesioner tidak reliable.

Tabel 4.12
Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach Keterangan

Alpha
1. Budaya 0,919 Reliable
organisasi
2. Kompetensi 0,944 Reliable
3. Kinerja Pegawai 0,676 Reliable
Sumber : data primer yang di olah (2018)

7
 Berdasarkan tabel 4.12 di atas, menunjukan nilai Cronbach’s

alpha variabel budaya organisasi sebesar 0,919, kompetensi sebesar

0,944 dan kinerja Pegawai sebesar 0,676. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena

nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.

Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang

relative sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan F menasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,2013:160).

Dalam penelitian ini, uji Normal Probality Plot (P-P Plot). Suatu

variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data

yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data

searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,2013:163).

8
 Gambar 4.2
Uji Normalitas Data

Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)

Dengan melihat gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa hubungan antara

variabel budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja Pegawai

menunjukan pola distribusi secara normal dimana data menyebar di

sekitar garis diagonal, ini juga menunjukan bahwa model regresi telah

memenuhi uji asumsi normalitas.

Selanjutnya untuk mendeteksi data berdistribusi normal, maka

8
 dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-smirnov.

Tabel 4.13
Hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorov-smirnov test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
S
Unstandardized Residual
u
N 81
m
Normal Parametersa Mean .0000000
b Std. Deviation 1.40434343

e Extreme Differences
Most Absolute .057

Positive .057
r
Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .510

Asymp.
: Sig. (2-tailed) .957

a. Test distribution is Normal.

data primer yang diolah SPSS(2018)

Pada tabel 4.13 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,957 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang menunjukan

bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable

independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat

nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Tolerance

8
 mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya, (Ghozali, 2013:105). Jadi, nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai Toleransama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tabel 4.14
Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std.
B Tolerance VIF
Erro Beta
r
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000 .749 1.336
organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006 .749 1.336

Sumber : data primer yang di olah SPSS(2018)

Dari tabel 4.14 di atas, terlihat bahwa nilai tolerance mendekati 1

dan nilai VIF disekitar angka 1, dan masing-masing variabel ditunjukan

dengan tolerance sebesar 0,749 dan nilai VIF sebesar 1,336. Hal ini

menunjukan bahwa tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan

VIF yang lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel independent

dalam model regresi. Hal ini menunjukan bahwa model regresi telah

memenuhi uji asumsi multikolinieritas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

8
pengamatan lain. Ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat dari

ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola

tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa telah terjadi heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas,

serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y

maka tidak terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2013:139).

Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas
Sumber : data primer yang di olah SPSS(2018)

Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot menunjukan

bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah

angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapt suatu pola yang jelas pada

penyebaran data tersebut. Hal tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi. Maka model regresi ini telah

memenuhi uji asumsi heteroskedastisitas. Dengan demikian, model

8
 regresi ini layak dipakai untuk variabel budaya organisasi dan

kompetensi terhadap kinerja Pegawai.

Selanjutnya, deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilihat dari Uji Glejser. Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05

maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.15
Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constan
2.013 .999 2.015 .047
t)
BO -.027 .018 -.188 -1.453 .150
KO .006 .013 .056 .433 .666
a. Dependent Variable: abs_res

Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, menunjukan bahwa diperoleh nilai

signifikansi (sig.) lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model persamaan regresI. Dengan demikian,

model regresi ini layak dipakai untuk variabel budaya organisasi dan

kompetensi terhadap kinerja Pegawai.

4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yan digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik

analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai

alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-

8
variabel yang berpengaruh dari variabel independent terhadap variabel

dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari

satu.

Tabel 4.16
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Model Coefficients d t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000
Organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : data primer diolah SPSS (2 018)

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.16, dapat disajikan ke dalam bentuk

persamaan regresi standardized sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Y = 1,584 + 0,286X1 + 0,062X2 + e

Dimana:

Y : Kinerja Pegawai

a : Intercept (konstanta)

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Kompetensi

e : Nilai residu

8
 a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja Pegawai

(Y). variabel budaya organisasi dan kompetensi dinyatakan konstan

dengan nilai kinerja Pegawai sebesar 1,584.

b. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) sebesar 0,286 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara budaya organisasi dengan

kinerja Pegawai, jika semakin baik budaya organsisasi maka kinerja

Pegawai akan meningkat positif.

c. Koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesar 0,062 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja

Pegawai, jika semakin baik kompetensi karayawan maka kinerja

Pegawai akan meningkat positif.

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan kompetensi)

dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja Pegawai). Nilai

R2 yang kecil berarti keamampuan variabel independent dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independent memberikan hamper semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model

summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda

sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis

8
 adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel

independen yang digunakan dalam penelitian. (Ghozali, 2013:97).

Tabel 4.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
S
Adjusted Std. Error of
Model R R Square
R the
u Square Estimate
1 .822a .676 .668 1.422
m
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya
Organisasi b

Sumber : hasil data primer yang di olah SPSS(2018)

Berdasarkan tabel 4.17 di atas, dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar

0,668 atau 66,8%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan

semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam model regresi. Maka

dapat disimpulkan bahwa 66,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh

variabel budaya organisasi dan kompetensi. Sedangkan 0,332 atau 33,2%

lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk

dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Apabila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat ditolak pada

8
derajat kerpercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis

8
alternative yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

Selanjutnya, apabila membandingkan nilai F hitung dengan nilai F

tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel maka hipotesis

alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua variabel independen

secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali,2013:98).

Tabel 4.18
Uji simultan (uji F)

ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 329.139 2 164.570 81.359 .000a

Residual 157.774 78 2.023
Total 486.914 80

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasii

b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber : data primer yang di ola SPSS (2018)

Dari hasil uji F pada 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F hitung

diperoleh sebesar 81,359 sedangkan nilai F tabel adalah dengan k:n-k

atau 2 : (81-2) adalah 3,11 yang berarti bahwa F hitung > F tabel. Hal ini

juga dapat dilihat dengan besarnya nilai probabilitas atau tingkat

signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil dari pada tingkat signifikansi

yang digunakan yaitu 0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa

maka model regresi ini dapat dipakai untuk kinerja Pegawai.

Hipotesis 3 :

9
 Ho : Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya

organisasi dan kompetensi terhadap kinerja Pegawai.

Ha : Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya

oganisasi dan kompetensi terhadap kinerja Pegawai.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17 nilai F diperoleh

sebesar 81,359 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini

layak untuk digunakan karena nilai signifikansi kurang dari 0,05,

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan

kompetensi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel kinerja Pegawai.

c. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara

variabel bebas (Budaya Organisasi dan Kompetensi) terhadap variabel

terikat (Kinerja Pegawai) secara parsial dengan alpha = 5%. Jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak,

sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima

dan menolak Ha. (Imam Ghozali,2013:98).

Dengan diketahui perolehan nilai t tabel sebesar 1,994. Berdasarkan

perhitungan regresi berganda menggunakan program SPSS 16, diperoleh

hasil sebagai berikut:

9
 Tabel 4.19
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardize
Model Coefficients d t Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000
Organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber : data primer diolah SPSS (2 018)

Melihat output SPSS hasil Coefficients pada uji t di atas, berikut

pembahasan uji parsial antara budaya organisasi dan komptensi terhadap

kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari.

1) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja Pegawai

Hipotesis 1:

Ho: Terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi

terhadap kinerja Pegawai.

Ha: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya

organisasi terhadap kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.18, variabel budaya

organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 9,333 > t tabel 1,994 dan

nilai signifikansi (sig.) 0,000 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja

Pegawai pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari

9
karena tingkat

9
 signifikansi yang dimiliki variabel budaya organisasi lebih kecil dari

0,05 yang berarti budaya memiliki pengaruh yang signifikan bagi

kinerja Pegawai yang bekerja di Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Mia El Fitria, Saryadi, dan Wahyu Hidayat (2014)

yang menghasilkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja Pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin

kuat budaya organisasi yang diterapkan dapat mendorong Pegawai

untuk bekerja dengan baik yang akan berpengaruh pada tingginya

kinerja Pegawai.

2) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pegawai

Hipotesis 2:

Ho: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap

kinerja Pegawai.

Ha: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi

terhadap kinerja Pegawai.

Berdasarkan hasil output, pada variabel kompetensi diperoleh

nilai t hitung sebesar 2,843 > t tabel 1,994 dan nilai signifikansi

(sig.) 0,006 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja Pegawai pada Lembaga

Pemasyaraktan Kelas IIB Manokwari karena tingkat signifikansi

9
yang dimiliki variable kompetensi lebih kecil dari 0,05 yang

berarti kompetensi memiliki pengaruh yang signifikan bagi kinerja

Pegawai yang bekerja di Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)

yang menunjukan hasil penelitian bahwa secara parsial variabel

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh I Kadek Edy

Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati (2014) yang menunjukan hasil

bahwa dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Pegawai. Secara parsial kompetensi, kompensasi, dan lingkungan

kerja diketahui juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja Pegawai.

Hasil pengujian variabel independent (budaya organisasi dan

kompetensi) terhadap variabel dependen (kinerja Pegawai) secara

parsial (individual) yang dilakakukan dengan uji t pada tabel di atas

maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi

berpengaruh signifikan secara parsial atau individual terhadap

kinerja Pegawai bagi Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari.

9
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan

kompetensi terhadap kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan

pengujian dengan mengggunakan model regresi liner berganda, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari.

2. Variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

terhadap kinerja Pegawai pada Lembaga Pemasyaraktan Kelas IIB

Manokwari.

3. Variabel budaya organisasi dan kompetensi mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja Pegawai pada

PT.Angkasa Pura I (Persero).

4. Sebesar 66,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya

organisasi dan kompetensi. Sedangkan 33,2% lainnya dijelaskan oleh variable

lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

95
B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan hasil

penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan Lembaga Pemasyaraktan Kelas

IIB Manokwari dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan

pertimbangan agar lebih memperhatikan kebutuhan Pegawai terutama pada

variabel budaya organisasi dan kompetensi. Berdasarkan hasil kuesioner,

diperoleh bahwa:

a. Pada variabel budaya organisasi, jawaban yang dominan setuju dan tidak

setuju yaitu Perusahaan mampu beradaptasi dengan cepat dengan

perubahan lingkungan yang ada dan Pegawai kurang memantau

perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan tujuan perusahaan.

Diharapkan perusahaan dapat mepertahankan dalam beradaptasi dengan

cepat pada lingkungan yang ada karena hasil yang didapat sudah sangat

baik. Sedangkan, pada hasil yang kurang baik seperti kurangnya Pegawai

dalam memantau perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan

tujuan perusahaan diharapkan perusasahaan dapat meningkatkan lagi

dalam memantau hasil pekerjaan dari Pegawai. Adapun saran yang

mungkin dapat dilakukan yaitu dengan cara melakukan pengawasan

terhadap Pegawai yang melanggar ketentuan yang berlaku di perusahaan

dan meberikan sanksi bagi Pegawai yang tidak menaati budaya

organisasi yang diterapkan di perusahaan, serta memberikan nilai tambah

9
 bagi Pegawai yang tidak melanggar ketentuan atau budaya organisasi

supaya Pegawai termotivasi untuk meningkatkan budaya organisasi.

b. Pada variabel kompetensi, jawaban yang dominan setuju dan tidak setuju

yaitu dalam karyawaan mampu menyesuaikan diri diberbagai situasi, dan

memiliki hubungan yang baik dalam mengarahkan rekan kerja sesuai

rencana. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan hal tersebut

karena hasil yang diperoleh sudah sangat baik. Sedangkan pada hasil yang

kurang baik seperti kurangnya Pegawai dalam menetapkan rencana kerja

yang sistematis dalam menyelesaikan pekerjaan dan kemampuan

berkomunikasi dengan baik pada semua P e g a w a i , diharapkan

perusahaan dapat meningkatkan agar lebih baik lagi. Adapun saran yang

mungkin dapat dilakukan yaitu dengan melakukan perekrutan Pegawai

sesuai dengan standar pendidikan formal yang dibutuhkan perusahaan,

menempatkan Pegawai sesuai dengan kemampuan dan keahliannya guna

meningkatkan keahlian Pegawai agar Pegawai dapat menghasilkan

kinerja yang lebih optimal.

c. Pada variabel kinerja, jawaban yang dominan setuju dan tidak setuju yaitu

kehadiran di tempat kerja merupakan hal yang sangat perhatikan sehingga

harus diprioritaskan, diharapkan perusahaan dapat mempertahankan hal

tersebut karena hasil yang didapat sudah sangat baik. Sedangkan, pada

hasil yang kurang baik seperti perkerjaan Pegawai tidak terbengkalai

karena adanya kerja sama yang baik antar Pegawai belum mendapatkan

hasil yang baik, untuk itu diharapkan pada perusahaan dapat

9
 meningkatkan agar lebih baik lagi. Adapun saran yang mungkin dapat

dilakukan yaitu dengan memberikan pekerjaan yang mengutamakan kerja

sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas kerja yang dihasilkan agar

kinerja Pegawai dapat meningkat dan lebih optimal.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema yang serupa

yaitu tentang budaya organisasi dan kompetensi serta kinerja Pegawai

diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:

a. Peneliti dapat memeperluas populasi dan sampel penelitian yang

digunakan. Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk

melihkinerja suatu organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh.

b. Peneliti dapat memperbanyak jumlah responden dengan meningkatkan

taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus slovin dalam

menentukan sampel.

c. Peneliti diharapkan untuk menguji variable lain yang diduga kuat dapat

mempengaruhi kinerja Pegawai seperti kepemimpinan, iklim organisasi,

motivasi, dan disiplin kerja.

9
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Arizal dan Apriatni Endang Prihatini. “Pengaruh Komitmen Organisasi

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I
(PERSERO) Bandar Udara Internasional Adi Soemarmo Surakarta”. Jurnal
Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip. 5(3) h:1-12. 2016

Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. “Sumber Daya Manusia Abad 21”. Jakarta:
Nusantara Consulting. 2011

Denison, Daniel. R. “Corporate culture and organizational effectiveness”. United

state of America. 2006

Denison, Daniel. R. “Corporate culture and organizational effectiveness”. New

York: John Wiley & Son. 1990

El Fitria, Mia dkk. “The Effect of Organizational Culture and Leadership to The
Employee’s Performance Through Motivation at PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Go Public Semarang Branch Office”. Diponegoro Journal of Social
and Political of Science. h: 1-10. 2014

Gaol, CHR. Jimmy L. “A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya

Manusia) Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi
Public dan Bisnis”. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana. 2014

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2009

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara. 2011

99
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. “Kompetensi Plus: Teori, Desain, Kasus
dan penerapan untuk HR dan organisasi yang dinamis”. Jakarta: Gramedia
pustaka utama. 2008

Jeffry, Ventje Kuhuparuw dan Sherly Ferdinandus. “The effect of training and
competency on employees’ organizational commitment at PT. Bank Danamon
in Ambon city”. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura.
17(1) pp:55-68. 2014

Kadek, I Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati. “Pengaruh Kompetensi,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Pande Agung Segara Dewata”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
h:205-224. 2014

Kusuma, Rodiathul dkk. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya)”. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 31(1) h:58-65. 2016

Luthans, Fred and Richard Hodgetts. “International management; culture,

strategy, and behavior”. United States: McGrawHill. 2003

Mathis, Jackson. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat. 2009

Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Penerbit Universitas

Indonesia. 2001

Murphy, J Patrick et.all. “Firm culture and performance: intensity's effects and
limits”. Emerald group publishing limited. 51(3) pp:661-679. 2013

Mustofa, Bahrul Ullum. “Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan

Partisapatif dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya
Segara Surabaya”. Jurnal Ilmu Manajemen. 4(4) h:1-6. 2016

Palan. “Competency Management, Teknik Mengimplementasikan Manajemen

SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi,”
Cetakan Pertama, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PPM Anggota IKAP. 2007

Rahayu, Angga Shaputra dan Susi Hendriani. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen

Dan Pengembangan Karir Terahadap Kinerja Karywan PT. Bank Rakyat

10
 Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru”. Jurnal tepak manajemen
bisnis. 7(1) h:1-21. 2015

Rahayu, Tri Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi. Pengaruh Kompetensi dan
Persepsi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD
Bali Cabang Utama Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
3(3) h:530-545. 2014

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada. 2009

Robot, Chrestian. The Influence of Organizational Culture and Teamwork On

Employee Performance at PT. Bank Sulut, Tbk. Jurnal EMBA. 1(4) pp:1358-
1364. 2013

Rus, Mihaela dan Dan Octavian Rusu. The Organizational Culture in Public and
Private Institutions. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 187 pp: 565–
569. 2015

Robbins, Stephen. Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indek. 2003

Robbins, Stephen and Timothy A. Judge. Organizational Behavior. New Jersey:

Pearson Education, Inc. 2007

Silvia, dkk. “Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan”. e-journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen. Vol 4 h:1-10. 2016

Spencer, Lyle M. and Signe M. “Competence work: Model for Superior

Performance”. John Wiley and Sons, Inc. 1993

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta. 2009

Waliningsuci, Trias dkk. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan PT. Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia
Surabaya).” 11(1). 2017

Wibowo.” Manajemen Kinerja”. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. 2016

10
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian”. Jakarta: Salemba Empat. 2009

Wirda, Fisla. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Polibisnis. 5(1) h:77-87.
2013

Website

Sejarah Perusahaan PT. Angkasa Pura I (Persero) dikutip dari

http://www.ap1.co.id/ diakses pada 20 April 2018, Pukul 21:16 WIB

10
 LAMPIRAN

Lampiran 1:
Surat izin penelitian

103
Lampiran 2:

Surat keterangan izin

penilitian perusahaan

10
Lampiran 4 :
Tabulasi jawaban kuesioner variabel budaya organisasi
BO BO BO
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 JML
10 11 12
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 45
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 54
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 56
5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 51
3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 41
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 52
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 57
4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 43
3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 36

10
 BO BO BO
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 JML
10 11 12
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 52
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 52
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 52
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 55
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 53
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 54
5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 50
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52

10
 BO BO BO
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 JML
10 11 12
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53
5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 53
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55

10
Lampiran 5:
Tabulasi jawaban kuesioner variabel kompetensi
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 61
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 69
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 69
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 68
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 74
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 85
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 87
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 91

10
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 83
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 79
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 68
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 72
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 86
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 87
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 77
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 66
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 86
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 88
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 68
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 65
5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 81
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 79
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 82
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 91

10
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 76
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 87
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 88
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 84
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 91
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 83
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 84
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 87
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 92
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 87
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 60
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 83
5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5 5 4 3 5 3 3 5 4 3 75
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 82
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 81
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 81
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 84

11
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 2 4 65
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 78
3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 5 76
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 85
3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 82
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 79
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 84
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 87
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 80
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 80
4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 76
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 77
4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3 5 84
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 80

11
Lampiran 6:
Tabulasi jawaban kuesioner variabel kinerja karyawan

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH

5 5 4 5 5 24
2 4 3 3 2 14
4 4 5 4 4 21
4 5 3 4 4 20
4 5 5 4 4 22
5 5 4 5 5 24
3 4 4 3 3 17
4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 5 23
4 5 2 4 4 19
4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 5 23
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 4 21
4 4 5 4 4 21
5 4 4 5 5 23
5 5 5 5 5 25
4 5 3 4 4 20
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
5 4 3 4 5 21
4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 2 16
5 4 5 5 5 24
4 5 5 4 4 22
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
5 5 4 5 5 24

11
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH
2 4 3 5 2 16
4 4 4 3 4 19
4 4 3 5 4 20
2 4 5 4 2 17
2 5 3 4 2 16
3 3 4 3 3 16
4 4 4 3 4 19
5 5 2 5 5 22
4 4 3 4 4 19
4 4 4 4 4 20
5 5 4 5 5 24
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 4 21
5 4 5 4 5 23
4 5 4 5 4 22
5 5 5 5 5 25
5 5 3 4 5 22
5 4 4 4 5 22
4 5 5 5 4 23
5 4 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 3 5 4 20
4 4 4 4 4 20
2 5 4 5 2 18
4 5 2 3 4 18
5 5 5 4 5 24
4 4 4 4 4 20
4 5 5 5 4 23
5 4 4 4 5 22
5 4 4 5 5 23
4 4 5 5 4 22
5 5 5 4 5 24

11
 KK1 KK2 KK3
5 4
3 5
5 4
5 5
4 4
4 4
4 4
5 5
5 4
4 5
5 5
5 5
5 4
4 5
4 4
2 4
4 5
Lampiran 7 :
Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum
Budaya organisasi
Kompetensi
Kinerja Karyawan
Valid N (listwise)
KK4 KK5 JUMLAH
5 5 5 24
4 5 3 20
2 4 5 20
4 4 5 23
4 4 4 20
4 5 4 21
5 4 4 21
4 5 5 24
5 4 5 23
4 4 4 21
5 4 5 24
4 4 5 23
5 3 5 22
4 5 4 22
4 5 4 21
4 5 2 17
5 4 4 22
Descriptive Statistics
Maximum Mean Std. Deviation
81 36 60 51.07 6.006
81 60 95 80.17 8.396
81 14 25 21.16 2.467
81
11
Lampiran 8 :
Uji kualitas data
1. Uji validitas variabel budaya organisasi

Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 TOTAL

BO1 Pearson
1 .662** .607** .312** .441** .523** .527** .362** .523** 1.000** .662** .607** .818**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO2 Pearson
.662** 1 .540** .455** .370** .359** .345** .296** .299** .662** 1.000** .540** .767**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .001 .002 .007 .007 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO3 Pearson
.607** .540** 1 .554** .534** .513** .520** .309** .423** .607** .540** 1.000** .793**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO4 Pearson
.312** .455** .554** 1 .638** .473** .275* .236* .314** .312** .455** .554** .629**
Correlation

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 .013 .034 .004 .005 .000 .000 .000

11
 N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO5 Pearson
.441** .370** .534** .638** 1 .778** .486** .265* .584** .441** .370** .534** .721**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .017 .000 .000 .001 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO6 Pearson
.523** .359** .513** .473** .778** 1 .737** .335** .687** .523** .359** .513** .763**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO7 Pearson
.527** .345** .520** .275* .486** .737** 1 .582** .578** .527** .345** .520** .721**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO8 Pearson
.362** .296** .309** .236* .265* .335** .582** 1 .466** .362** .296** .309** .543**
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .007 .005 .034 .017 .002 .000 .000 .001 .007 .005 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO9 Pearson
.523** .299** .423** .314** .584** .687** .578** .466** 1 .523** .299** .423** .688**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000

11
 N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO10 Pearson
1.000** .662** .607** .312** .441** .523** .527** .362** .523** 1 .662** .607** .818**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO11 Pearson
.662** 1.000** .540** .455** .370** .359** .345** .296** .299** .662** 1 .540** .767**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .002 .007 .007 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO12 Pearson
.607** .540** 1.000** .554** .534** .513** .520** .309** .423** .607** .540** 1 .793**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

TOTAL Pearson
.818** .767** .793** .629** .721** .763** .721** .543** .688** .818** .767** .793** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

11
2. Uji validitas variabel kompetensi
Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 KO16 KO17 KO18 KO19 KO20 KO21 JML

KO1 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

1 .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
Correlation * * * *

Sig. (2-
.030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO2 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* 1 .423** .388** .388** .338** .241* .423** .388** .282* .241* .241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .704**
Correlation * * *

Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO3 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** 1 .400** .314** .313** .200 .423** .400** .285** .200 .200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .662**
Correlation * * *

Sig. (2-
.074 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO4 Pearson 1.000* 1.000*

.431** .388** .400** 1 .758** .592** .431** .388** .400** .397** .431** .431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** .781**
Correlation * *

11
 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO5 Pearson 1.000*

.327** .388** .314** .758** 1 .770** .327** .388** .314** .758** .419** .327** .327** .388** .314** .758** .770** .327** .388** .314** .736**
Correlation *

Sig. (2-
.003 .000 .004 .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .003 .000 .004 .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO6 Pearson 1.000*

.429** .338** .313** .592** .770** 1 .429** .338** .313** .592** .484** .429** .429** .338** .313** .592** .770** .429** .338** .313** .721**
Correlation *

Sig. (2-
.000 .002 .004 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO7 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** 1 .241* .200 .431** .285** .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
Correlation * * * *

Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO8 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .423** .388** .388** .338** .241* 1 .423** .388** .282* .241* .241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .704**
Correlation * * *

11
 Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO9 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** 1 .400** .285** .200 .200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .662**
Correlation * * *

Sig. (2-
.074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO10 Pearson 1.000* 1.000*

.431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** 1 .397** .431** .431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** .781**
Correlation * *

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO11 Pearson
.285** .282* .285** .397** .419** .484** .285** .282* .285** .397** 1 .285** .285** .282* .285** .397** .419** .484** .285** .282* .285** .532**
Correlation

Sig. (2-
.010 .011 .010 .000 .000 .000 .010 .011 .010 .000 .010 .010 .011 .010 .000 .000 .000 .010 .011 .010 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO12 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** 1 .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
Correlation * * * *

12
 Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO13 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** 1 .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
* * * *
Correlation

Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO14 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .388** .282* .241* .241* 1 .423** .388** .388** .338** .241* .423** .704**
Correlation * * *

Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO15 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .400** .285** .200 .200 .423** 1 .400** .314** .313** .200 .423** .662**
Correlation * * *

Sig. (2-
.074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO16 Pearson 1.000* 1.000*

.431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** .397** .431** .431** .388** .400** 1 .758** .592** .431** .388** .400** .781**
Correlation * *

12
 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO17 Pearson 1.000*

.327** .388** .314** .758** .770** .327** .388** .314** .758** .419** .327** .327** .388** .314** .758** 1 .770** .327** .388** .314** .736**
*
Correlation

Sig. (2-
.003 .000 .004 .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .000 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO18 Pearson 1.000*

.429** .338** .313** .592** .770** .429** .338** .313** .592** .484** .429** .429** .338** .313** .592** .770** 1 .429** .338** .313** .721**
Correlation *

Sig. (2-
.000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .002 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO19 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** .241* .200 .431** .327** .429** 1 .241* .200 .647**
Correlation * * * *

Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO20 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .388** .282* .241* .241* .423** .388** .388** .338** .241* 1 .423** .704**
Correlation * * *

12
 Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO21 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .400** .285** .200 .200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** 1 .662**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

JML Pearson
.647** .704** .662** .781** .736** .721** .647** .704** .662** .781** .532** .647** .647** .704** .662** .781** .736** .721** .647** .704** .662** 1
Correlation

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

12
 3. Uji validitas variabel kinerja karyawan
Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH

KK1 Pearson
1 .268* .189 .186 1.000** .868**
Correlation

Sig. (2-tailed) .015 .090 .096 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK2 Pearson
.268* 1 .019 .343** .268* .491**
Correlation

Sig. (2-tailed) .015 .865 .002 .015 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK3 Pearson
.189 .019 1 .149 .189 .498**
Correlation

Sig. (2-tailed) .090 .865 .185 .090 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK4 Pearson
.186 .343** .149 1 .186 .500**
Correlation

Sig. (2-tailed) .096 .002 .185 .096 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK5 Pearson
1.000** .268* .189 .186 1 .868**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .015 .090 .096 .000

N 81 81 81 81 81 81

JUMLAH Pearson
.868** .491** .498** .500** .868** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

12
4. Uji reliabilitas variabel budaya organisasi
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.919 12

5. Uji reabilitas variabel kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.944 21

6. Uji reliabilitas variabel kinerja karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.676 5

Lampiran 9:
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas P-Plot

12
2. Uji normalitas Kolmogorov smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 81
Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.40434343

Most Extreme Differences Absolute .057

Positive .057

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .510

Asymp. Sig. (2-tailed) .957

a. Test distribution is Normal.

3. Uji multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std.
B Tolerance VIF
Erro Beta
r
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000 .749 1.336
organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006 .749 1.336

4. Uji heteroskedastisitas

12
 Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constan
2.013 .999 2.015 .047
t)
BO -.027 .018 -.188 -1.453 .150
KO .006 .013 .056 .433 .666
a. Dependent Variable: abs_res

Lampiran 10:
Hasil uji hipotesis
1. Uji koefisien determinasi
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .822a .676 .668 1.422

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi

2. Uji signifikansi F
ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 329.139 2 164.570 81.359 .000a

Residual 157.774 78 2.023

Total 486.914 80

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

12
3. Uji parsial t
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347

Budaya Organisasi .286 .031 .695 9.333 .000

Komoetensi .062 .022 .212 2.843 .006

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

12
1