PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PT. ANGKASA PURA I (PERSERO)

Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Untuk Memenuhi

Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
Ernawati
11140810000083

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439H/2018M
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. ANGKASA PURA I (PERSERO)

Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
ERNAWATI
NIM. 11140810000083

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing 1
Hemmy Fauzan, SE., MM
NIP.197608222007011014

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439H/2018H

i
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini , Jum’at 13 April 2018 telah dilakukan ujian komprehensif atas
mahasiswa :
1. Nama : Ernawati
2. NIM : 11140810000083
3. Jurusan : Manajemen Sumber Daya Manusia
4. Judul Skripsi : Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan
yang bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan
bahwa mahasiswa tersebut di atas dinyatakan LULUS dan diberi kesempatan
untuk melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatulah Jakarta.

Jakarta , 13 April 2018

1. Dr. Suhendra, S.Ag., MM (________________)

NIP.197112062003121001 Penguji I

2. Lili Supriyadi, MM (________________)

NIP. 196005051989031005 Penguji II

ii
 LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari Selasa, 28 Agustus 2018 telah dilakukan ujian skripsi atas mahasiswi:

1. Nama : Ernawati
2. Nim : 11140810000083
3. Jurusan : Manajemen/Sumber Daya Manusia
4. Judul skripsi : “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa
Pura I (Persero)”

Setelah mencermati, memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu
syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 28 Agustus 2018,

1. Dr. Titi Dewi Warninda, SE, M.Si (___________________)

NIP. 197312212005012002 Ketua

2. Hemmy Fauzan, SE, MM (___________________)

NIP. 197608222007011014 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, MM (___________________)

NIP.196005051989031005 Penguji Ahli

4. Hemmy Fauzan, SE, MM (___________________)

NIP. 197608222007011014 Pembimbing 1

iii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Ernawati
NIM : 11140810000083
Jurusan : Manajemen /SDM
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa ijin pemilik karya
4. Tidak melakukan manipulasi dan pemalsuan data
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini
Jikalau kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan. Ternyata telah
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, 10 Agustus 2018

Yang menyatakan

Ernawati

iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

1. Data Pribadi
• Nama : Ernawati
• Tempat, tanggal lahir : Kudus, 15 Januari 1997
• Jenis kelamin : Perempuan
• Agama : Islam
• Alamat : Ds. Karangmalang 002/010 No. 726

Kec. Gebog, Kab. Kudus, Jawa Tengah

• No. Handphone : 0895364527451

• Email : ernaw0915@gmail.com
2. Pendidikan Formal
• 2002-2008 : SD N 2 Karangmalang
• 2008-2011 : SMP N 1 Gebog
• 2011-2014 : SMK N 1 Kudus
• 2014-2018 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
3. Pendidikan Informal
• 2003-2008 : Madrasah Diniyah Mazro’atul Ulum
• 2008-2009 : Kursus Komputer Gama Nusantara
• 2018 : Kursus Bahasa Arab Al-Madina
4. Pengalaman Organisasi
• Anggota PMR SMK N 1 Kudus Divisi Dekorasi dan Dokumentasi
• Anggota HMJ Manajemen Divisi Kewirausahaan
5. Pengalaman Bekerja
• PKL selama 2 bulan di PT. Pusaka Raya (PURA) Kudus tahun
2013
• Freelance selama 1 bulan di PT. Pratama Swarna Marga tahun
2018

v
 ABSTRACT

The purpose of this research was to find out the influence of organizational
culture and competence partially and simultaneously on employee performance.
This research using quantitative research methods with techniques of data
collecting through spreading of questioner and supported secondary data. Data
analysis method used is multiple regression analysis. The sample in this research
is a simple random sampling. The number of samples is 81 respondents from
employees of PT. Angkasa Pura I (Persero) at the head office.
The results of this research show that the variables of organizational culture
and competence partially and simultaneously have a significant influence on the
performance of employees of PT. Angkasa Pura I (Persero) at the head office.
Employee performance variables can be explained by the variables of
organizational culture and competence by 66.8%. While the remaining at 33.2%
is explained by other variables not included in this research.

Keywords: Organizational culture, competence, and employee performance

vi
 ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya

organisasi dan kompetensi secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan Teknik
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner dan didukung data sekunder.
Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Sampel
dalam penelitian ini adalah sampel acak sederhana (simple ramdom
sampling).Jumlah sampel adalah 81 responden dari karyawan PT. Angkasa Pura I
(Persero) pada kantor pusat.
Hasil dari penelitian ini menunjukan variabel budaya organisasi dan
kompetensi secara parsial maupun simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero) pada kantor pusat.
Variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi dan
kompetensi sebesar 66,8%. Sedangkan sisanya sebesar 33,2% dijelaskan oleh
variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Kata kunci : Budaya organisasi, kompetensi, dan kinerja karyawan

vii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, segala puji hanya bagi Allah Subhanahu Wa Ta’ala Tuhan

semesta alam. Sholawat dan salam semoga selalu tercurah kepada Nabi akhir

zaman, yaitu Nabi Muhammad Shallallah ’Alaihi wa Sallam. juga kepada

keluarga, sahabat, dan para tabi’in serta umat yang mengikutinya hingga hari

akhir.

Skripsi ini berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I (Persero)”

merupakan karya penulis yang ditujukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta untuk meraih gelar Strata

Satu (S1) pada jurusan Manajemen.

Dalam proses pengerjaannya, baik selama penelitian maupun penyusunan,

penulis merasa banyak mendapat dukungan yang luar biasa dari berbagai pihak

sehingga pada akhirnya proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dab

tepat pada waktunya. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Kedua Orang tua, Ayahanda Djamasri (Alm) dan Ibunda Kasipah,

terimakasih atas semua kasih sayang yang telah diberikan kepada penulis

baik berupa moril maupun materiil, terimakasih atas segala dukungan,

semangat, dan do’a yang telah dipanjatkan. Penulis hanya dapat berdo’a

semoga ibunda selalu diberi kesehatan dan selalu dalam lindungan-Nya,

dan juga semoga Ayah selalu diberikan ampunan, tempat yang indah dan

viii
 diterima disisi-Nya. Aamiin. Begitu juga untuk kakak-kakakku yang

sangat saya sayangi yang selalu menyemangati dan mengingatkan untuk

selalu sabar dalam menyusun skripsi. Terimakasih Mas Agus, Mas Ipul,

Mbak Ul, dan Mas To semoga kalian selalu diberi kesehatan dan

kesuksesan.

2. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan

kesehatan dan kemudahan disegala urusan.

3. Ibu Dr. Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan Ibu Ela Patriana, Ir., MM

selaku Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih

banyak ibu atas waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu

diberikan kesehatan dan kemudahan dalam segala urusan.

4. Bapak Hemmy Fauzan, SE, MM, selaku dosen pembimbing 1 skripsi

yang telah banyak sekali meluangkan waktu dan memberikan arahannya

dalam membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga bapak

senantiasa diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.

5. Seluruh staf pengajar, dosen, dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

UIN Syarif Hidayatulah Jakarta atas segala ilmu dan pengetahuan serta

pelayanan administrasi dan penyedia referensi.

6. Sahabat-sahabat terbaikku Nadhiroh, Wanti Nur Ajijah, dan Aktifah

Julianti yang selalu menerima keluh kesahku, terimakasih karena kalian

selalu ada untukku saat duka maupun suka. Terimakasih masukan dan

ix
 saran yang telah kalian berikan, dan juga semangat, dukungan dan

hiburan dikala liburan selama ini. Semoga kita tetap menjadi sahabat

bukan hanya di dunia tapi juga di akhirat kelak, aamiin.

7. Rangerku, sahabat dari semester 1 sampai sekarang. Winarni, Ratna,

Husna, Puji, Atika dan Depi. Terimakasih atas dukungan dan hiburan

yang selalu memberikan cerita selama masa kuliah.

8. Teman-teman seperjuangan perpustakaan dan skripsi, Gialin, Zulfa, Mella

yang telah menemani dalam menyusun skripsi di perpustakaan.

9. Teman-teman seperjuangan satu dosen pembimbing, Eka Rulianti Putri,

Anisa Nur hikmah, Cynthia Humaira, Vicky, Ayu Laras Santi serta

teman-teman manajemen SDM 2014 terutama Kautsar, Reza Afifah,

Meiropa, Reviana dan Ratmana yang telah memberikan bantuan dan

dukungan.

10. Teman-teman KKN Adyatma 163 terutama Rullysef dan Ita Lailatul yang

selalu memberikan semangat dan hiburan serta asupan drama korea dikala

jenuh-jenuhnya dalam mengerjakan skripsi.

11. Bapak Rohman, Mas Bagus, Mbak Gatra dan Mbak Dian yang telah

memberikan izin penelitian di perusahaan, terima kasih atas segala

bantuannya, penulis do’akan semoga selalu diberi kesehatan dan

kesuksesan dalam berkarir.

12. Bapak H. Zaenal Arifin selaku pemilik rumah kontrakan, terimakasih

atas arahan dan saran yang bapak berikan, semoga bapak selalu diberikan

kesehatan.

x
 13. Tak lupa juga teman-teman yang senantiasa memberikan bantuan dan

hiburan saat penulis berada di kampung halaman, Mbak Nor, Kiki, Afita,

Erwin, Fahrul, Nauval, Mas Rofi, Mas Lukman.

14. Semua pihak yang belum disebut di atas, terimakasih atas segala bantuan

selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terimakasih pada Allah SWT yang senantiasa

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, kepada semua pihak yang telah

memberikan bantuan kepada penulisdan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya.

Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal hidayah

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 10 Agustus 2018

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI .................................................. iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ......................................... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... v

ABSTRAK ........................................................................................................... vi

ABSTRACT .......................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xvi

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xvii

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................. 1

B. Perumusan Masalah ........................................................................ 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 11

D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen ..................................................................................... 13

B. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 15

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia........................ 15

xii
 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............................. 16

C. Budaya organisasi ........................................................................... 19

1. Pengertian Budaya Organisasi .................................................. 19

2. Fungsi Budaya Organisasi ........................................................ 20

3. Pembentukan Budaya Organisasi ............................................. 20

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi ............................... 21

D. Kompetensi ..................................................................................... 25

1. Pengertian Kompetensi ............................................................. 25

2. Karakteristik Kompetensi ......................................................... 27

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ..................... 28

4. Dimensi dan Indikator Kompetensi .......................................... 32

E. Kinerja Karyawan ........................................................................... 37

1. Pengertian Kinerja .................................................................... 37

2. Dimensi dan Indikator Kinerja ................................................. 38

F. Penelitian Terdahulu ....................................................................... 40

G. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 43

H. Hipotesis ......................................................................................... 44

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian .............................................................. 46

B. Metode Penentuan Sampel ............................................................. 46

C. Metode Pengumpulan Data ............................................................ 48

D. Metode Analisis Data ..................................................................... 50

1. Uji Statistik Deskriptif .............................................................. 50

xiii
 2. Uji Kualitas Data ...................................................................... 50

a. Uji Validitas ........................................................................ 50

b. Uji Reliabilitas .................................................................... 51

3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 52

a. Uji Normalitas .................................................................... 52

b. Uji Multikolinieritas ........................................................... 53

c. Uji Heterokedastisitas ......................................................... 53

4. Uji Hipotesis ............................................................................. 54

a. Uji Koefisien Determinasi(R2) ........................................... 55

b. Uji Simultan (F) .................................................................. 56

c. Uji Parsial (t) ...................................................................... 57

E. Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 58

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................ 62

1. Sejarah Singkat Perusahaan ...................................................... 62

2. Visi, Misi, Dan Nilai-Nilai Perusahaan .................................... 64

3. Struktur Organisasi Perusahaan ................................................ 66

B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ....... 67

1. Kareakteristik responden menurut usia .................................... 67

2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin ....................... 67

3. Karakteristik responden menurut pendidikan terakhir ............. 68

4. Karakterisitk responden menurut lama bekerja ........................ 68

5. Distribusi jawaban responden ................................................... 69

xiv
 C. Hasil Analisis Data ......................................................................... 76

1. Hasil analisis statistik deskriptif ............................................... 76

2. Hasil uji kualitas data ............................................................... 77

a. Hasil uji validitas ............................................................... 77

b. Hasil uji reliabilitas ............................................................. 80

3. Hasil uji asumsi klasik .............................................................. 81

a. Hasil uji normalitas ............................................................. 81

b. Hasil uji multikolinieritas ................................................... 83

c. Hasil uji heteroskedastisitas................................................ 84

4. Hasil analisis regresi linier berganda ........................................ 86

5. Hasil uji hipotesis ..................................................................... 88

a. Hasil uji koefisien determinasi (R2).................................... 88

b. Hasil uji signifikansi simultan (uji F) ................................. 89

c. Hasil uji parsial (uji T)........................................................ 91

BAB V KESIMPULAN

A. Kesimpulan ..................................................................................... 95

B. Saran ............................................................................................... 96

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 99

LAMPIRAN ......................................................................................................... 103

xv
 DAFTAR TABEL

Tabel Keterangan Hal

1.1 Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Karyawan ........................... 6

1.2 Performance Management System ............................................................ 9

3.1 Skala Pengukuran Likert ........................................................................... 48

3.2 Operasional Variabel Penelitian ................................................................ 60

4.1 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia ..................................... 67

4.2 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin ..................... 67

4.3 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Terakhir ........... 68

4.4 Jumlah dan Persentase Responden Menurut Lama Bekerja ...................... 68

4.5 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi ........... 69

4.6 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi ...................... 72

4.7 Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan ............ 75

4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..................................................................... 76

4.9 Uji Validitas Budaya Organisasi ............................................................... 78

4.10 Uji Validitas Kompetensi .......................................................................... 78

4.11 Uji Validitas Kinerja Karyawan ................................................................ 79

4.12 Uji Reliabilitas........................................................................................... 80

4.13 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-smirnov test ................ 83

4.14 Uji Multikolinieritas .................................................................................. 84

4.15 Uji Glejser ................................................................................................. 86

4.16 Hasil Regresi Linier Berganda .................................................................. 87

xvi
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 89

4.18 Uji Simultan (Uji F) .................................................................................. 90

4.19 Uji Parsial (Uji t) ....................................................................................... 92

xvii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar Keterangan Hal

2.1 Model Konseptual ................................................................................ 44

4.1 Struktur Organisasi PT. Angkasa Pura I (Persero) ............................... 66

4.3 Uji Normalitas Data .............................................................................. 82

4.4 Uji Heteroskedastisitas ......................................................................... 85

xviii
 DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Hal

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian .................................................................. 103

Lampiran 2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ........................... 104

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ................................................................. 105

Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Budaya Organisasi ...... 110

Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kompetensi ................. 113

Lampiran 6 Tabulasi Jawaban Kuesioner Variabel Kinerja Karyawan ....... 117

Lampiran 7 Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................... 119

Lampiran 8 Hasil Uji Kualitas Data ............................................................. 120

Lampiran 9 Hasil Uji Asumsi Klasik ........................................................... 130

Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 132

xix
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen dalam perusahaan yang

memiliki peran penting, di mana keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada

peran yang dijalankan oleh orang-orang di dalamnya. Orientasi dari

memperhatikan faktor manusia dalam perusahaan bukan berarti faktor-faktor lain

tidak berperan penting, karena berbagai faktor yang lain juga diperlukan dalam

mendukung terwujudnya tujuan perusahaan. Untuk mewujudkan tujuan yang

diinginkan tersebut, maka salah satunya yaitu dengan meningkatkan kinerja

sumber daya manusia secara optimal.

Kinerja yang berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuannya dapat

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti budaya

organisasi dan kompetensi yang sesuai dengan kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga menghasilkan kinerja yang

berkualitas.

Suatu organisasi dirasa perlu memperhitungkan budaya organisasi yang kuat

dan sejalan dengan beberapa batasan-batasan yang berlaku. Selama memiliki

budaya organisasi yang kuat, berdampak baik dan dapat diterapkan dengan baik

oleh anggota organisasi tersebut maka dapat memperlancar aktivitas organisasi.

Budaya organisasi yang kuat tidak serta merta akan berjalan dengan mudah

1
sehingga perlu ada penyesuaian didalamnya. (Rodiathul Kusuma Wardani, dkk,

2016).

Perubahan lingkungan menunjukkan bahwa jika suatu organisasi secara

terus-menerus mengubah manajer publiknya dan bagian dari pegawai publiknya,

lembaga publik semacam itu berisiko melemahkan budaya organisasinya.

(Mihaela Rus dan Dan Octavian Rusu, 2015). Pelatihan mengenai penanaman

budaya kerja perusahaan yang diberikan hanya dilakukan pada level manajemen

saja, kemungkinan bisa menjadi penyebab masalah dalam budaya organisasi.

(Arizal Anwar dan Dra. Apriatni Endang Prihatini, M.Si., 2016). Kurangnya

sosialisasi dan pembinaan sehubungan dengan Budaya yang ada menjadikan

Budaya belum sepenuhnya didukung dan dijalankan oleh karyawan, hal ini juga

dapat menjadi penyebab masalah dalam budaya organisasi. (Fisla Wirda, 2013).

Kurangnya kerja sama yang dimiliki oleh karyawan dalam menyelesaikan

tugas yang dibebankan oleh pimpinan dan kurangnya kesadaran karyawan untuk

bersedia melakukan pekerjaaan yang bukan tugasnya demi kelancaran operasional

perusahaan. Hal-hal tersebut memungkinkan timbul masalah dalam budaya

organisasi. (Tri Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).

Penelitian ini dilakukan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) yang merupakan

sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang memberikan

pelayanan lalu lintas udara dan bisnis bandar udara di Indonesia yang

menitikberatkan pelayanan pada kawasan Indonesia bagian tengah dan

kawasan Indonesia bagian timur. Sebagai prusahaan yang memiliki visi menjadi

salah satu dari sepuluh perusahaan pengelola bandar udara terbaik di Asia tentu

2
saja kinerja karyawan untuk memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat

sangat diperhatikan.

Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan di kantor pusat,

PT. Angkasa Pura I (Persero) menerapkan nilai–nilai budaya organisasi yang

dikenal dengan kata SATU (Sinergi, Adaptif, Terpercaya dan Unggul).

Perusahaan yang berdiri sejak 20 Februari 1964 (www.ap1.co.id/id), tentu pernah

mengalami suatu perubahan budaya. Salah satu budaya tersebut adalah Budaya

SATU yang mulai diterapkan pada tahun 2012, hal itu menjadikan karyawan lama

perlu beradaptasi dengan budaya baru.

Dari hasil wawancara dengan salah satu Officer di Unit Human Capital yaitu

Bapak Bagus, dalam menerapkan budaya organisasi kepada karyawan yaitu

dimulai dari tahap karyawan baru diberikan orientasi terhadap nilai-nilai budaya

organisasi kemudian masuk ke tahap penilaian kinerja yang dilakukan dengan

metode 360 derajat yaitu dari rekan kerja, atasan dan bawahan untuk mengetahui

nilai dari budaya tersebut. Slogan tentang budaya organisasi juga ditempel di

setiap ruang kerja agar karyawan selalu mengingat budaya organisasi yang

dimiliki oleh perusahaan.

Bapak Bagus juga mengemukakan beberapa permasalahan yang terjadi terkait

budaya organisasi di PT. Angkasa Pura I (Persero), adanya Silo mentality atau silo

efek dari para karyawan di kantor pusat. Berbeda dengan yang ada di kantor

cabang, Silo mentality tidak terlalu dirasakan. Silo mentality yang dimaksudkan

adalah suatu sikap yang ditemukan di beberapa organisasi yang terjadi ketika

beberapa departemen atau kelompok tidak mau berbagi informasi atau

3
pengetahuan dengan orang lain di perusahaan yang sama. Silo mentality dapat

mengurangi efisiensi dan memungkinkan menjadi faktor yang berkontribusi

terhadap budaya perusahaan yang gagal. Adanya silo mentatity tersebut di

karenakan PT. Angkasa Pura 1 (Persero) merupakan perusahaan yang memiliki

banyak sumber daya manusia atau karyawan, ketika perusahaan semakin besar

maka beban biaya yang dikeluarkan juga akan semakin besar. Hal ini berpengaruh

dalam pembuatan struktur organisasi, semakin banyak kotak atau unit maka beban

biaya yang dikeluarkan semakin banyak.

Menurut Bapak Bagus, banyak karyawan yang beranggapan bahwa setiap

unit dalam satu departemen membutuhkan otak atau pejabat untuk mengurus

suatu pekerjaan tertentu, padahal semua pekerjaan tersebut tidak harus membuat

kotak atau unit, bisa juga dengan cara menambahkan pegawai atau kerjasama

dengan antar unit. Karena jika menambah kotak atau unit maka otomatis harus

ada pejabat dan biaya akan bertambah. Hal tersebut menandakan bahwa karyawan

hanya mementingkan masing-masing unitnya saja agar memiliki kinerja yang baik

dan mengesampingkan kepentingan perusahaan.

Penambahan unit atau kotak dalam satu departemen saja memiliki dampak

yang cukup besar. Apabila hal tersebut terjadi pada beberapa departemen maka

secara otomatis beban biaya akan menjadi sangat besar dan akan berpengaruh

terhadap pendapatan perusahaan. Dengan ditambahnya suatu unit atau kotak

seharusnya pendapatan perusahaan akan naik karena kinerja karyawan akan lebih

baik dan meningkat. Sedangkan yang terjadi di lapangan, walaupun menambah

kotak atau unit, pendapatan perusahaan masih seperti biasa dan tidak mengalami
4
peningkatan yang signifikan. Hal ini masih belum sejalan dengan nilai-nilai

budaya SATU (Sinergi, Adaptif, Terpercaya dan Unggul) yang diterapkan dan

perlu diperhatikan oleh perusahaan agar permasalahan tersebut dapat

diminimalisir.

Selain budaya organisasi, kompetensi dari karyawan juga penting untuk

diperhatikan agar pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan berjalan secara

maksimal sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Kesenjangan antara pekerja dan tuntutan pekerjaan yang terus meningkat

mendorong pekerja untuk meningkatkan profesionalisme mereka dibidang

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja. (Ventje Jeffry Kuhuparuw dan Sherly

Ferdinandus, 2014). Perbedaan antara para karyawan dalam hal jenjang

pendidikan yang tidak strata, mengindikasikan adanya masalah dalam kualitas

sumber daya manusia pada karyawan yang tergolong rendah. (Tri Rahayu

Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi, 2014).

Kurangnya pemahaman dalam melakukan suatu pekerjaan akan

berdampak pada pelaksanaan tugas karyawan di perusahaan. Masih banyak terjadi

kurangnya koordinasi antar divisi yang mengakibatkan suatu pekerjaan tidak

optimal. hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan dalam kompetensi

karyawan. (Bahrul Ullum Mustofa, 2016).

Rendahnya kompetensi dapat dibuktikan dengan pendidikan formal terakhir

yang pernah ditempuh karyawan. Adanya karyawan yang kompetensinya tidak

sesuai dengan kualifikasi tingkat pendidikan yang dibutuhkan perusahaan dengan

5
tingkat pendidikan terakhir dari karyawan mengindikasikan bahwa adanya

masalah dalam kompetensi. (Silvia, I Wayan Bagia, dan Wayan Cipta, 2016).

Berdasarkan data posisi jabatan dan tingkat pendidikan karyawan PT.

Angkasa Pura I (Persero) yang diperoleh dari Unit Human Capital, menunjukkan

bahwa masih banyak karyawan yang memiliki latarbelakang pendidikan terakhir

yang kurang sesuai dengan kualifikasi untuk posisi jabatan yang diduduki oleh

karyawan.

Table 1.1
Data Posisi Jabatan dan Tingkat Pendidikan Karyawan
PT Angkasa Pura I

Pendidikan
Posisi Jabatan Total %
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD

Departemen 4,64
33 96 7 10 2 - 5 - - 153
Head
Group Head 6 8 - - - - - - - 14 0,42
Section Head 16 201 6 28 10 28 1 - 290 8,80
Excecutive - 2 - - - - 6 - - 8 0,24
Manager 2 17 - 3 1 - 16 - - 39 1,18
Assisten 0,12
- 4 - - - - - - - 4
Manager
Officer 5 431 1 236 3 1 933 4 3 1617 49,1
10,5
- 47 6 55 10 - 230 - - 348
Team Leader 6
Technician - 51 6 19 210 1 14 2 - 303 9,2
Engineer - 3 - 6 3 - - - - 12 0,36
Analyst 1 13 - 4 - - 2 - - 20 0,61

6
 Pendidikan
Posisi Jabatan Total %
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD

10,1
- 10 - - - - 324 - - 334
Squad Leader 3
Secretary 2 2 - 2 - - - - - 6 0,18
General
8 6 - 2 - - - - - 16 0,49
Manager
Specialist - 3 - - - - - - - 3 0,09
Corporate 0,03
- 1 - - - - - - - 1
Doctor
Expert level II 1 2 - - - - - - - 3 0,09
Expert level III 3 8 1 - - - - - - 12 0,36
Expert level IV 3 16 1 1 3 - - - 24 0,73
Directory 2 5 - - - - - - - 7 0,21
Cuti di luar
tanggungan - 1 - - - - - - - 1 0,03
perusahaan
Junior Auditor - 2 - - - - - - - 2 0,06
Senior Auditor - 5 - - - - - - - 5 0,15
Head of Internal
1 - - 1 - - - - - 2 0,06
audit

Head of Legal 1 - - - - - - - - 1 0,03

and compliance
Head of
1 - - - - - - - - 1 0,03
procurement
Head of risk
management
- 1 - - - - - - - 1 0,03
and
corporate

7
 Pendidikan
Posisi Jabatan Total %
S2 S1 D4 D3 D2 D1 SLTA SLTP SD

planning
Head of CSR - 1 - - - - - - - 1 0,03
Support Expert 17 26 - 3 - - 1 - - 47 1,43
Komisaris 1 5 - - - - - - - 6 0,18
Jabatan
- 4 - - 1 - 2 - - 7 0,21
diperbantukan
Cashier - 6 - - - - 1 - - 7 0,21
Jumlah 103 977 27 370 241 5 1562 7 3 3295 100
Sumber : PT Angkasa Pura 1, Unit Human Capital (2018)

Dilihat dari tabel 1.1 di atas menunjukan bahwa ada beberapa jabatan yang

latar belakang pendidikannya tidak sama dengan posisi jabatan yang ada. Seperti

yang terlihat pada posisi Departemen Head yang masih terdapat karyawan yang

memiliki latar belakang pendidikan SLTA sebanyak 5 karyawan atau 3,27%, yang

seharusnya pada posisi tersebut diisi oleh seseorang yang memiliki latar belakang

pendidikan S1. Selain itu, pada posisi Officer juga masih ada yang memiliki latar

belakang pendidikan SLTA sebanyak 933 karyawan atau 57,70%, SLTP sebanyak

5 karyawan atau 0,25% dan SD sebanyak 3 karyawan atau 0,19%. Begitu pula

dengan posisi Team Leader dan Squad Leader yang sebagian besar masih

memiliki latarbelakang pendidikan SLTA.

Dari hasil wawancara dengan Bapak Bagus, Posisi karyawan yang memiliki

latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan kualifikasi bepengaruh terhadap

pengumpulan tugas yang sering mengalami revisi, sehingga pekerjaan tidak

8
selesai tepat waktu. Beliau juga mengatakan bahwa ada beberapa karyawan yang

tidak sesuai dengan bidang pendidikannya, seperti karyawan yang memiliki latar

belakang pendidikan dengan bidang teknik tetapi berada di posisi yang bukan

teknik. Karyawan yang memiliki latar belakang pendidikan tidak sesuai dengan

posisi jabatan adalah sebesar 6,07% atau sekitar 200 karyawan. Hal ini

mengindikasikan kemungkinan adanya permasalahan mengenai kompetensi pada

PT. Angkasa Pura I(Persero).

PT. Angkasa Pura I (Persero) sebagai perusahaan yang bergerak di bidang

jasa, sehingga sumber daya manusia memegang fungsi vital dalam pelaksanaan

kegiatan operasionalnya. Untuk itu perusahaan menginginkan setiap karyawannya

untuk mencapai kinerja karyawan sesuai yang diharapkan atau sesuai target.

Kinerja karyawan juga dapat diukur melalui pengumpulan tugas atau pekerjaan

dari setiap karyawan yang ada pada perusahaan.

Table 1.2
Performance Management System
Semester II
No. Keterangan Jumlah Persentase (%)
1. Terselesaikan 288 67,52
2. Revisi 72 16,94
3. Belum terselesaikan/dalam proses 65 15,30
4. Cuti 1 0,24
Jumlah 426 100
Sumber : PT Angkasa Pura I , Unit Human Capital (2018)

Berdasarkan tabel 1.2 di atas diketahui bahwa kinerja dari karyawan

PT. Angkasa Pura I (Persero) belum maksimal. Persentase dari pekerjaan dengan

9
 keterangan terselesaikan sebesar 67,52%, pekerjaan dengan keterangan revisi

sebesar 16,94%, persentase dengan keterangan belum terselesaikan atau dalam

proses sebesar 15,30% dan persentase dengan keterangan cuti sebesar 0,24%.

Terlihat bahwa masih terdapat karyawan dengan tanggung jawab yang dibebankan

belum bisa berjalan maksimal. Persentase karyawan dengan keterangan revisi dan

belum terselesaikan dengan jumlah 32,24% merupakan angka yang cukup besar,

hal itu berarti karyawan akan membutuhkan waktu dan biaya yang lebih untuk

menyelesaikan pekerjaan mereka. Seharusnya hal tersebut dapat dihindari jika

setiap karyawan maupun manajemen memahami pekerjaan yang harus

dilaksanakan pada setiap tugasnya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Dengan demikian, setelah memperhatikan masalah-masalah di atas maka

peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Budaya

Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Angkasa

Pura I (Persero)”

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka masalah

dalam penelitian ini di rumuskan menjadi sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan pada PT. Angkasa Pura 1(Persero)?

2. Apakah terdapat pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja karyawan pada

PT. Angkasa Pura 1(Persero)?

3. Apakah terdapat pengaruh antara budaya organisasi dan kompetensi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura 1(Persero)?

10
C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan rumusan kalimat yang menunjukan adanya

hasil, sesuatu yang diperoleh setelah penelitian selesai, sesuatu yang akan dicapai

atau dituju dalam sebuah penelitian. Sesuai dengan rumusan masalah, tujuan

penelitian ini adalah untuk:

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara parsial atau individual pada

PT. Angkasa Pura 1 (Persero).

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan kompetensi

dan berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara simultan atau gabungan

pada PT. Angkasa Pura 1 (Persero).

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara langsung

atau tidak langsung bagi:

1. Penulis

Hasil penelitian ini diharapkan sebagai sarana untuk menambah

pengetahuan dan pemahaman mengenai sumber daya manusia secara riil

khususnya lingkup manajemen dan menerapkannya pada data yang diperoleh

dari objek yang diteliti.

11
2. Akademis dan Pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai tambahan

referensi dan memperkaya hasil penelitian ataupun peningkatan ilmu

pengetahuan khususnya Sumber Daya Manusia.

3. Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan

dan informasi yang dapat membantu manajemen dalam memberikan

keputusan.

12
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

Manajemen adalah proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam

rangka mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. Manajemen

terdiri dari proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

(Jimmy L. Goal, 2014:38)

Menurut Hasibuan (2011:2), Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif

dan efisisen untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Menurut George Terry (1972:4) dalam Jimmy L. Gaol (2014:39) mengatakan

bahwa “Management is a distinct process consisting of planning, organizing,

actuating, and performed to determine and accomplish stated objectives by the

use of human beings and other resources.” Pendapat tersebut mengatakan bahwa

Manajemen adalah proses yang berbeda yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai

sasaran-sasaran yang ditetapkan dengan menggunakan manusia dan sumber daya

lainnya.

Menurut Henry L. Sisk (1973:13) dalam Jimmy L. Gaol (2014:40),

mengatakan bahwa “Management is the coordination of all resources through the

process of planning, organizing, directing, and controlling in order to attain

stated objectives.”

13
 Manajemen adalah pengkoordinasian seluruh sumber daya melalui proses

perencanaan, pengorganisasian, pemberian bimbingan/pengarahan, dan

pengendalian/pengawasan demi tercapainya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan.

Sedangkan Menurut Jones dan George (2007:5) dalam Jimmy L. Gaol

(2014:40), mengatakan bahwa “Management is the planning, organizing, leading

and controlling of human and other resources to achieve organizational goals

efficiently and effectively. An organization’s resources include assets such as

people and their skills, know-how and knowledge; machinery; raw materials;

computers and information technology; and financial capital.”

Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan

pengendalian/pengawasan manusia serta sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Sumber daya yang dimiliki

organisasi meliputi manusia dan keahliannya, keterampilan dan pengetahuan;

mesin; bahan-bahan mentah; komputer dan teknologi informasi; dan modal

keuangan.

Dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa setiap konsep yang dikemukakan memiliki tujuan yang sama,

tetapi dirumuskan dalam kalimat yang berbeda, yaitu bagaimana perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan oleh manajemen

agar selalu efektif dan efisien dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

14
B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Straub dan Attener (1985:136) dalam Jimmy L. Gaol (2014:44),

“People are the most important resource of an organization. They supply the

talent, skills, knowledge, and experience to achieve the organization’s

objective. Pendapat tersebut mengatakan manusia merupakan sumber daya

yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat,

keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan

organisasi.

Sedangkan menurut Nawawi (2001:37) dalam Jimmy L. Gaol (2014:44),

Sumber daya manusia (SDM) adalah orang yang berkerja dan berfungsi

sebagai asset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlahnya.

Selanjutnya dikatakan Nawawi, SDM adalah potensi yang menjadi motor

penggerak organisasi.

Menurut Hasibuan (2011:22), Manajemen sumber daya manusia adalah

ilmu dan seni dalam mengatur proses hubungan dan proses tenaga kerja agar

efektif dan efisien serta membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai,

dan masyarakat.

Menurut Herbert J. Chriden dan Arthur W. Sherman (1966:1) dalam

Jimmy L. Gaol (2014:45), manajemen sumber daya manusia dalam beberapa

bentuk sudah muncul sejak pertama kali manusia menemukan keuntungan

dari kerja keras, kerja sama, dan dengan cara lain untuk mencapai tujuan sipil

dan militer.

15
 Menurut Edwin B. Filippo (1984:4) dalam Jimmy L. Gaol (2014:59),

Manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan,

mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan mengendalikan

pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan, perawatan atau

pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber daya manusia kepada

tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan masyarakat yang telah dicapai.

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan di atas, dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian

aktivitas yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

pengendalian, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahaan

untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan dasar dari

pelaksanaan proses manajemen sumber daya manusia yang efektif dan efisien

dalam mencapi tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2011: 21) fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan

tujuan.

16
b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrase dan koordinasi dalam bagan organisasi.

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Pengendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

e. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan

perusahaan.

f. Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

17
g. Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikan kepada perusahaan.

h. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi

dan saling menguntungkan.

i. Pemeliharaan

Pemliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja

sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar kebutuhan

karyawannya.

j. Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.

k. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun dan sebab-sebab lainnya.

18
C. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki makna yang luas. Menurut Luthans

(2003:108), budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai

organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima

oleh lingkungannya. Budaya organisasi dapat dipandang sebagai sebuah

sistem. Menurut Denison (1990:168) mendefinisikan bahwa budaya

organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang

merupakan landasan bagi sistem dan praktek-praktek manajemen serta

perilaku yang meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.

Robbins dan Judge (2007:511) menyebutkan bahwa, “Organizational

culture refers to a system of shared meaning held by members that

distinguishes the organizational from other organizations”. Pendapat

Robbins dan Judge tersebut menyebutkan bahwa budaya organisasi

merupakan system makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut

bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan perbedaan yang

jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya.

Selain itu, Menurut Tosi, Rizzo, Carroll (dalam Munandar, 2001: 263)

juga menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam

organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

Dari beberapa pengertian budaya organisasi di atas dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai organisasi yang dianut oleh

19
 anggota organisasi itu sendiri, yang dipakai sebagai arahan untuk berperilaku

dari para anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins dan Judge (2007:516) mengemukakan fungsi budaya organisasi,

yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan

organisasi lainnya.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas dari kepentingan diri individu seseorang.

d. Budaya untuk meningkatkan kemantapan system social.

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap seta perilaku para pegawai.

3. Pembentukan Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2007:520), Proses penciptaan budaya

organisasi terdiri melalui 3 (tiga) cara, yaitu:

a. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang

memilikisatu pikiran dan satu perasaan dengan mereka.

b. Mereka melakukan indoktrinasi dan mensosialisaisikan cara piker serta

berperilaku mereka kepada karyawan.

20
 c. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong

karyawan untuk mengidentifikasi diri dan menginternalisasi keyakinan,

nilai, serta asumsi tersebut.

4. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi

Menurut Denison (2006:6-14), mengemukakan bahwa ada empat prinsip

integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan

efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat

utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan (involvement),

konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi (mission).

Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Keterlibatan (Involvement)

Keterlibatan yaitu tingkat dimana individu di semua fungsi

organisasi terlibat dalam mencapai misi dan bekerja sama untuk

memenuhi tujuan organisasi. Keterlibatan yang mengukur kemampuan

perusahaan untuk mendorong karyawan berkomitmen pada pekerjaan

mereka dan membangun serta tanggung jawab. Dalam suatu komponen

keterlibatan inipun, dinyatakan bahwa karyawan pada semua level akan

merasakan bahwa mereka memberikan suatu kontribusi bagi kemajuan

atau pencapaian tujuan organisasi. Indikator keterlibatan meliputi:

1) Empowerment (Pemberdayaan)

Individu memiliki wewenang/kekuasaan, inisiatif, dan

kemampuan untuk mengelola pekerjaan mereka sendiri. Ini

21
 menciptakan rasa kepemilikan dan tanggung jawab terhadap

organisasi.

2) Team Orientation (Orientasi Tim)

Kerjasama tim yang selalu didorong sehingga ide-ide kreatif

yang ditangkap dan dukungan karyawan satu sama lain dalam

menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, individu dalam

organisasi bekerja sama secara kooperatif untuk mencapai tujuan

organisasi sehingga seluruh anggota organisasi merasa sama-sama

bertanggung jawab atas pencapaian tujuan.

3) Capability Development (Pengembangan Kemampuan)

Investasi dalam pengembangan keterampilan karyawan agar

tetap kompetitif dan memenuhi kebutuhan bisnis yang sedang

berlangsung. Pengembangan kemampuan dipraktikkan dalam

berbagai cara, termasuk pelatihan, pembinaan, dan memberikan

peran dan tanggung jawab baru.

b. Concistency (Konsistensi)

Tingkat konsistensi organisasi dalam mengembangkan pola pikir

mengenai “lakukan” dan “tidak lakukan”. Dalam komponen konsistensi

ini, perilaku yang ada didasari pada nilai dasar organisasi, atasan dan

bawahan mampu mencapai suatu kesepakatan walau berdasarkan pada

sudut pandang yang berbeda, serta kegiatan organisasi yang berjalan

secara terkoordinasi. Organisasi konsisten memiliki pegawai yang

berkomitmen tinggi pada perusahaan, metode penyelesaian bisnis yang

22
 jelas, serta kejelasan antara apa yang boleh dilakukan dan tidak boleh

dilakukan dalam perusahaan. Adapun indikator dari dimensi konsistensi

antara lain:

1) Coordination and Integration (Koordinasi dan Integrasi)

Fungsi dan unit organisasi yang berbeda-beda mampu bekerja

sama dengan baik untuk mencapai tujuan bersama.

2) Agreement (Kesepakatan)

Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi

sebuah issue kritis meliputi tingkat kesepakatan dan kemampuan

untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi.

3) Core Values (Nilai Inti)

Seperangkat nilai-nilai yang menciptakan rasa identitas yang

kuat dan membantu karyawan dan pemimpin membuat keputusan

yang konsisten dan berperilaku secara konsisten.

c. Adaptability (Adaptabilitas)

Kemampuan perusahaan untuk mengetahui apa yang pelanggan

inginkan, dan merespon tuntutan serta perubahan eksternal. Suatu

organisasi yang dapat beradaptasi, memiliki kemampuan untuk

menerjemahkan permintaan pasar terhadap aksi. Mereka mengambil

risiko serta memiliki kapabilitas serta pengalaman dalam menciptakan

perubahan. Adapun indikator dari dimensi adaptabilitas antara lain:

23
 1) Creating Change (Menciptakan Perubahan)

Organisasi mampu menciptakan cara-cara adaptif untuk

memenuhi perubahan kebutuhan. Hal ini dapat berupa membaca

lingkungan bisnis, bereaksi dengan cepat dengan tren saat ini, dan

mengantisipasi perubahan masa depan.

2) Customer Focus (Fokus Pelanggan)

Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen

dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini

merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan

kepuasan konsumen

3) Organizational Learning (Pembelajaran Organisasi)

Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal

lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan

inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan

kemampuan organisasi

d. Mission (Misi)

Sejauh mana organisasi dan anggotanya mengetahui arah tujuannya,

bagaimana mereka akan kesana, dan bagaimana setiap individu dapat

berkontribusi untuk keberhasilan organisasi. Dengan adanya penghayatan

terhadap misi, maka organisasi dapat membentuk perilaku saat ini

dengan membayangkan keadaan yang diinginkan di masa mendatang.

Adapun indikator dari dimensi misi antara lain:

24
 1) Strategic Direction (Arah Strategi)

Strategi yang jelas memberikan makna, tujuan, dan arah.

Jelasnya tujuan strategis organisasi dapat membantu anggota

organisasi untuk mengetahui bagaimana cara berkontribusi dan

memberi suatu langkah berarti bagi organisasi.

2) Goals & Objectives (Tujuan dan Sasaran)

Sekumpulan tujuan jangka pendek tertentu yang membantu

setiap karyawan melihat bagaimana kegiatan sehari-hari terhubung

pada visi dan strategi.

3) Vision (Visi)

Mencakup inti nilai-nilai jangka panjang dan menangkap isi hati

dan pikiran orang-orang dalam organisasi, sambil memberikan

bimbingan dan arah.

D. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Menurut McClelland dalam (Jimmy L. Gaol, 2014:499) mendefinisikan

kompetensi sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang

yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan, kinerja

yang sangat baik. Sedangkan, Palan (2007:6), mengatakan bahwa kompetensi

terdiri dari beberapa jenis karakteristik yang berbeda, yang mendorong

perilaku. Fondasi karakteristik ini terbukti dalam cara seseorang berperilaku

di tempat kerja. Kompetensi adalah mengenai orang seperti apa dan apa yang

dapat mereka lakukan, bukan apa yang mungkin mereka lakukan. Kompetensi

25
ditemukan pada orang-orang yang di klasifikasikan sebagai berkinerja

unggul atau efektif.

Wibowo (2016:271) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan suatu

kemampuan untuk malaksanakan pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan itu tersebut. Menurut Spencer and Spencer (1993:9)

kompetensi adalah karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan

kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan

tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi

internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual.

Kompetensi adalah perpaduan keterampilan, pengetahuan, kreativitas dan

sikap positif terhadap pekerjaan tertentu yang diwujudkan dalam kinerja.

Kompetensi merupakan karakter seorang pekerja yang mampu menghasilkan

kinerja baik dibandingkan orang lain. (Darsono dan Siswandoko, 2011:123).

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) menjelaskan bahwa kompetensi

adalah kemampuan dan kemauan dalam melakukan sebuah tugas dengan

kinerja yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan persuahaan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi

adalah kemampuan seseorang yang mencakup pengetahuan, keterampilan,

dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai yang

ditetapkan.

26
2. Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer and spencer dalam (Wibowo, 2016: 273) menyatakan

bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan

mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan

mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat lima tipe karakteristik

kompetensi, yaitu sebagai berikut:

a. Motif

Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau

diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong,

mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan

tertentu.

b. Sifat

Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap

situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan

ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.

c. Konsep diri

Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.

Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif

dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

d. Pengetahuan

Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang

spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.

27
 e. Keterampilan

Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau

mental tertentu. Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk

berfikir analitis dan konseptual.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompetensi

Michael Zwell dalam (Wibowo, 2016:283) mengungkapkan bahwa

terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi

seseorang, yaitu sebagai berikut:

a. Keyakinan dan nilai-nilai

Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka

tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang

cara baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu. Kepercayaan banyak

pekerja bahwa manajemen merupakan musuh yang akan mencegah

mereka melakukan inisiatif yang seharusnya dilakukan.

Demikian pula apabila manajer merasa bahwa mereka hanya

mempunyai sedikit pengaruh, mereka tidak meningkatkan usaha dan

energi untuk mengidentifikasi tentang bagaimana mereka harus

memperbaiki sesuatu. Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik

tentang dirinya maupun terhadap orang lain dan menunjukkan ciri orang

yang berpikir ke depan.

28
b. Keahlian atau keterampilan

Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi.

Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,

dipraktikkan, dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki

dengan instruksi, praktik dan umpan balik. Dengan memperbaiki

keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan

meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap

komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan

dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan

kompetensi individual.

c. Pengalaman

Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman

mengorganisasikan orang, komunikasi di hadapan kelompok,

menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Orang yang tidak pernah

berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks tidak mungkin

mengembangkan kecerdasan organisaional untuk memahami dinamika

kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.

d. Karakteristik personal

Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit

untuk berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak

dapat berubah. Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah

sepanjang waktu. Orang merespons dan berinteraksi dengan kekuatan

dan lingkungan sekitarnya. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian

29
 manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi, termasuk dalam

penyelesaian konflik, menunjukkan kepedulian interpersonal,

kemampuan bekerja dalam tim, memberikan pengaruh dan membangun

hubungan.

e. Motivasi

Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.

Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,

memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat

mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi bawahan. Apabila

manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja, kemudian

menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering

menemukan peningkatan penguasaan dalam sejumlah kompetensi yang

mempengaruhi kinerja. Kompetensi menyebabkan orientasi pada hasil,

kemampuan mempengaruhi orang lain, serta meningkatkan inisiatif.

Peningkatan kompetensi akan menigkatkan kinerja bawahan dan

kontribusinya pada organisasi akan meningkat.

f. Isu-isu emosional

Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.

Takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak

menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.

Perasaan tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan

komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Mengatasi

30
 pengalaman yang tidak menyenangkan akan memperbaiki penguasaan

dalam banyak kompetensi.

g. Kapasitas intelektual

Kompetensi bergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran

konseptual dan pemikiran analitis. Faktor pengalaman dapat

meningkatkan kecakapan dalam kompetensi.

h. Budaya organisasi

Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan sebagai berikut:

1) Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan, untuk mempertimbangkan

siapa di anatara pekerja yanng dimasukkan dalam organisasi dan

tingkat keahliannya tentang kompetensi

2) Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja bagaimana

organisasi menghargai kompetensi.

3) Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam

memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.

4) Filosofi organisasi yaitu menyangkut misi, visi dan nilai-nilai

berhubungan dengan kompetensi.

5) Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang

berapa banyak kompetensi yang diharapkan.

6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkomunikasikan

pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan

berkelanjutan.

31
 7) Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara

langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.

4. Dimensi dan Indikator Kompetensi

Jenis kompetensi menurut Spencer dan Spencer (1993:34-39),

mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi

tiga, yaitu Kompetensi intelektual, Kompetensi emosional, dan Kompetensi

sosial. Uraian dari masing-masing kompetensi secara rinci dijelaskan sebagai

berikut:

a. Kompetensi intelektual

Kapasitas adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan

kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,

keterampilan, pemahaman professional, pemahaman konstektual, dan

lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di

tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Kompetensi

intelektual ini terinternalisasi dalam bentuk sembilan kompetensi sebagai

berikut:

1) Berprestasi

Berprestasi yaitu keinginan atau semangat seseorang untuk

berusaha mencapai kinerja terbaik dengan menetapkan tujuan yang

menantang serta menggunakan cara yang lebih baik secara terus-

menerus.

32
2) Kepastian kerja

Kepastian kerja yaitu keinginan dan kemampuan seseorang

untuk meningkatkan kejelasan kerja dengan menetapkan rencana

yang sistematik dan mampu memastikan pencapaian tujuan

berdasarkan data dan informasi yang akurat.

3) Inisiatif

Inisiatif yaitu keinginan seseorang untuk bertindak melebihi

tuntutan seseorang, atau sifat keinginan untuk mengetahui hal-hal

yang baru dengan mengevaluasi, menyeleksi, dan melaksanakan

berbagai metode dan strategi untuk meningkatkan kinerja.

4) Penguasaan informasi

Penguasaan informasi yaitu kepedulian seseorang untuk

meningkatkan kualitas keputusan dan tindakan berdasarkan

informasi yang akurat dan juga berdasarkan pengalaman serta

pengetahuan atas kondisi lingkungan kerja.

5) Berfikir analitik

Berfikir analitik yaitu kemampuan seseorang untuk memahami

situasi dengan cara menguraikan permasalahan menjadi komponen-

komponen yang lebih terinci serta menganalisis permasalahan secara

sistematik/bertahap berdasarkan pendekatan logis.

6) Berfikir konseptual

Berfikir konseptual yaitu kemampuan seseorang untuk

memahami dan memandang suatu permasalahan sebagai satu

33
 kesatuan yang meliputi kemampuan memahami akar permasalahan

atau komponen masalah yang sedang terjadi pada perusahaan.

7) Keahlian praktikal

Keahlian praktikal yaitu kemampuan menguasai pengetahuan

eksplisit berupa keahlian untuk menyelesaikan pekerjaan serta

keinginan untuk memperbaiki dan mengembangkan diri sendiri.

8) Kemampuan linguistic

Kemampuan linguistik yaitu kemampuan untuk menyampaikan

pemikiran atau gagasan secara lisan maupun tulisan untuk kemudian

didiskusikan atau didialogkan sehingga terbentuk persamaan

persepsi.

9) Kemampuan naratif

Kemampuan naratif yaitu kemampuan untuk menyampaikan

pokok-pokok pikiran dan gagasan dalam suatu pertemuan formal

atau informal dengan menggunakan media cerita atau perumpamaan.

b. Kompetensi emosional

Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau

keinginan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami

lingkungan sehingga pola emosi karyawan lebih relatif stabil ketika

menghadapi berbagai permasalahan di tempat kerja. Indikator

kompetensi emosional, yaitu:

1) Sensitifitas atau saling pengertian

34
 Sensitifitas atau saling pengertian, yaitu kemampuan dan

keinginan untuk memahami, mendengarkan, dan menanggapi hal-hal

yang tidak di katakan orang lain, tetapi berupa pemahaman atas

pemikiran dan perasaan orang lain.

2) Pengendalian diri

Pengendalian diri, yaitu kemampuan untuk mengendalikan

emosi pada saat menghadapi tekanan sehingga tidak melakukan

tindakan yang negatif dalam situasi apapun yang terjadi.

3) Percaya diri

Percaya diri, yaitu keyakinan seseorang untuk menunjukkan

citra diri, keahlian, dan kemampuan yang positif.

4) Kemampuan beradaptasi

Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan menyesuaikan diri

dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi dan mampu melihat

setiap perubahan situasi.

5) Komitmen pada organisasi

Komitmen pada organisasi yaitu kemampuan seseorang untuk

mengikatkan diri terhadap visi dan misi organisasi dengan

memahami kaitan antara tanggung jawab pekerjaannya dengan

tujuan organisasi.

c. Kompetensi sosial

Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau keinginan

dan kemampuan untuk membangun hubungan kerja sama dengan orang

35
lain yang bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja.

Indikator kompetensi sosial, yaitu:

1) Pengaruh dan dampak

Pengaruh dan dampak yaitu kemampuan meyakinkan dan

memengaruhi orang lain untuk secara efektif dan terbuka dalam

berbagi pengetahuan, pemikiran dan ide-ide secara perorangan atau

dalam kelompok agar mau mendukung gagasan atau idenya.

2) Kesadaran berorganisasi

Kesadaran berorganisasi yaitu kemampuan untuk memahami

posisi dan kekuasaan dengan baik di dalam organisasi maupun

dengan pihak-pihak eksternal perusahaan.

3) Membangun hubungan kerja

Membangun hubungan kerja, yaitu kemampuan untuk

membangun dan memelihara jaringan kerja yang sama agar

hubungan tetap hangat dan akrab.

4) Mengembangkan orang lain

Mengembangkan orang lain yaitu kemampuan untuk

meningkatkan keahlian bawahan atau orang lain dengan umpan balik

yang bersifat membangun berdasarkan fakta yang spesifik serta

memberikan pelatihan dan memberi wewenang untuk meningkatkan

partisipasi bawahannya.

36
 5) Mengarahkan bawahan

Mengarahkan bawahan yaitu kemampuan seorang karyawan

memerintah, mempengaruhi, dan mengarahkan bawahan dengan

melaksanakan strategi dan hubungan interpersonal agar mereka mau

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

6) Kerja tim

Kerja tim yaitu keinginan dan kemampuan untuk bekerja sama

dengan orang lain yang menjadi bagian yang bermakna dari suatu

tim untuk mencapai solusi yang bermanfaat bagi semua pihak.

7) Kepemimpinan kelompok

Kepemimpinan kelompok yaitu keinginan dan kemampuan

untuk berperan sebagai pemimpin kelompok yang mampu menjadi

teladan bagi anggota kelompok yang dipimpinnya.

E. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan

pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun

sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan hanya hasil kerja,

tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung (Wibowo, 2007:7).

Robbins (2003:98) mengatakan kinerja adalah sebagai fungsi interaksi

antara kemampuan atau Ability (A), motivasi atau motivation (M), dan

peluang atau Opportunity (O) yaitu kinerja = f (A x M x O) yang artinya

kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan peluang.

37
 Selain itu, kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan

oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan

meliputi; kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,

kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Dalam hal ini kriteria pekerjaan

adalah faktor paling penting yang dilakukan orang dalam pekerjaan mereka

karena mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh

karyawan; oleh karena itu, kinerja dari individu pada kriteria pekerjaan harus

diukur dan dibandingkan terhadap standar, dan kemudian hasilnya

dikomunikasikan kepada karyawan. (Mathis dan Jackson, 2009:378).

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu

yang diukur melalui hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang

berhubungan dengan pekerjaan (Wirawan, 2009:101). Istilah kinerja juga

digunakan untuk menunjukkan keluaran hasil perusahaan atau organisasi,

alat, fungsi-fungsi manajemen (seperti produk si, pemasaran, keuangan) atau

keluaran dari seorang pegawai (Wirawan, 2009:102). Sedang menurut Rivai

(2009:65) menyatakan bahwa kinerja karyawan sebagai suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan.

Dari beberapa definisi di atas, dapat disimpukan bahwa kinerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan

pekerjaannya berdasarkan kemampuan kerja baik secara kualitas maupun

kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

38
2. Dimensi dan Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam

menilai kinerja. Adapun mengenai indikator kinerja individu yang menjadi

ukuran kinerja menurut Mathis dan Jackson (2009:378) adalah sebagai

berikut:

a. Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah

seperti jumlahunit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan,

dan jumlah aktivitas yang dihasilkan.

b. Kualitas

Kualitas kerja dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu

aktivitas yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.

d. Kehadiran

Kehadiran karyawan diperusahaanbaik dalam masuk kerja, pulang

kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi

kinerja karyawan itu.

e. Kemampuan Bekerja Sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja

untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas

39
 dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna yang sebesar-besarnya.

F. Penelitian Terdahulu

Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian

terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian. Adapun

hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari topik

penelitian yaitu pengaruh budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja

karyawan.

1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan

a. Fisla Wirda (2013) dengan penelitian berjudul “Pengaruh budaya

organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan PT. Pos Indonesia

(Persero)” dengan metode analisis data menggunakan path analysis.

Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan dan parsial budaya

organisasi dan kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan.

b. Chrestian Robot (2013) dengan judul penelitian “The Influence of

Organizational Culture and Teamwork On Employee Performance at PT.

Bank Sulut, Tbk.” dengan metode analisis data menggunakan analisis

regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa budaya

organisasi dan tim kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan.

c. Mia El Fitria, Saryadi, dan Wahyu Hidayat (2014) dengan judul

penelitian “The Effect of Organizational Culture and Leadership to The

40
 Employee’s Performance Through Motivation at PT Bank Tabungan

Negara (Persero) Go Public Semarang Branch Office” dengan metode

analisis data menggunakan Path Analysis. Hasil penelitian menunjukan

bahwa berdasarkan hasil analisis jalur, Budaya organisasi, kepemimpinan

dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin

kuat budaya organisasi yang diterapkan oleh BTN Kantor Cabang

Semarang kepada karyawan, adanya seorang pemimpin yang baik dan

dapat mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik dan tingginya

motivasi setiap karyawan dalam bekerja maka akan berpengaruh pada

tingginya kinerja karyawan.

d. Trias Waliningsuci, M. Al Musadieq dan Djamhur Hamid (2017) dengan

judul penelitian “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan

PT. Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia Surabaya)” dengan

metode analisis data menggunakan Path analysis. Hasil penelitian

menunjukan bahwa pengaruh signifkan dan langsung variabel budaya

organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Pengaruh langsung dan

signifikan variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh langsung dan signifikan variabel kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan Pengaruh langsung dan signifikan variabel budaya

organisasi terhadap variabel kinerja karyawan. Pengaruh tidak signifikan

dan langsung variabel gaya kepemimpinan terhadap variabel kinerja.

41
2. Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

a. I Kadek Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati (2014) dengan judul

penelitian “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pande Agung Segara Dewata”

dengan metode analisis data menggunakan Analisis Regresi Linear

Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara simultan

kompetensi, kompensasi, dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Secara parsial kompetensi, kompensasi, dan

lingkungan kerja diketahui juga berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja karyawan.

b. Tri Rahayu Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi (2014) dengan judul

penelitian “Pengaruh kompetensi dan persepsi kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Bank BPD Bali Cabang Utama Denpasar”

dengan metode analisis menggunakan Analisis Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukan bahwa kompetensi dan persepsi

kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

c. Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015) dengan judul

penelitian “Pengaruh Kompetensi, Komitmen dan Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)

Kantor Wilayah Pekanbaru” dengan metode analisis data Analisis

Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara parsial

variabel kompetensi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja sedangkan pengembangan karir tidak mempengaruhi

42
 kinerja karyawan, tetapi secara bersamaan, kompetensi, komitmen, dan

pengembangan karier memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai Bank

Rakyat Indonesia Kantor Wilayah Pekanbaru.

d. Silvia, I Wayan Bagia dan Wayan Cipta (2016) dengan penelitian

berjudul “Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” dengan metode analisis data menggunakan analisis jalur.

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel kompetensi dan budaya

kerja secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan pada Hotel

Adirama.

G. Kerangka Pemikiran

Menurut Uma Sekaran dalam (Sugiyono,2009:60) mengemukakan kerangka

pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori hubungan

dengan berbagai faktor yang telah diidentifakasikan sebagai masalah yang

penting.

Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar

pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran

dalam melakukan analisis pada penelitian ini.

Pengaruh budaya organisasi dapat menciptakan situasi yang dapat mendorong

karyawan agar meningkatkan kinerja yang mereka miliki, karena dengan adanya

suatu budaya oraganisasi yang baik dan terarah maka karyawan dapat

menjalankan pekerjaan dengan runtun dengan hasil yang maksimal.

Kompetensi karyawan merupakan karakteristik dari kemampuan, ketrampilan

dan pengetahuan karyawan yang sangat bermanfaat untuk meningkatkan kinerja

43
 karyawan berarti dengan semakin baiknya kompetensi karyawan secara tidak

langsung akan berpengaruh terhadap perbaikan dan peningkatan kinerja

karyawan.

Berdasarkan dari kerangka teoritis dan penelitian pendahuluan, maka

dibentuklah model penelitian seperti yang terlihat di gambar bagan penelitian di

bawah ini:

Gambar 2.1
Model Konseptual

Budaya Organisasi
(X1) H1
Kinerja Karyawan
(Y)
Kompetensi (X2) H2
H3

H. Hipotesis

Hipotesis (Sugiyono, 2009:64) merupakan jawaban sementara terhadap

rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan

dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan

baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang

merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.

Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat apakah tinggi rendahnya kinerja

yang merupakan dependent variable bergantung pada tinggi rendahnya skor pada

44
independent variable yang ditetapkan dalam penelitian ini yaitu budaya organisasi

dan kompetensi. Dalam penelitian ini hipotesis yang dikembangkan adalah:

Hipotesis 1:

Ho: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 2:

Ho: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap kinerja

karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 3:

Ho: Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya organisasi

dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Ha: Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya oganisasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan.

45
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan PT.

Angkasa Pura 1 (Persero) di Kota Baru Bandar Kemayoran Blok B12 Kav.2

Jakarta Pusat. Penelitian ini dilakukan terhitung dari 14 Maret – 31 Mei 2018.

Adapun yang akan dibahas dalam penelitian ini berfokus pada permasalahan

mengenai Budaya Organisasi, dan Kompetensi dan dampaknya terhadap Kinerja

Karyawan PT. Angkasa Pura 1 (Persero).

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,

2009:80). Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan PT.

Angkasa Pura 1 (Persero) Kantor Pusat yang berjumlah 426 karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena keterbatasan

dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang

diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2009: 81).

46
 Dalam penelitian ini penentuan sampel yang ditentukan secara

Probabilitas (Probability Sampling) dengan metode sampel acak sederhana

(Simple Random Sampling). Simple Random Sampling adalah pengambilan

anggota sampel dari populasi yang dilakukan secara acak tanpa

memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2009:82).

Simple Random Sampling dilakukan apabila anggota populasi dianggap

homogen.

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus

Slovin dalam Sugiyono (2009:88), yaitu sebagai berikut:

𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2

Dimana:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel

dengan menggunakan taraf kesalahan sebesar 10% (e = 10%) dengan

populasi (N) sebanyak 426 karyawan maka jumlah sampel yang diambil

adalah:

426
𝑛=
1 + 426(0,1)2

= 80,988

Atas perhitungan di atas, maka jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah 80,988 karyawan atau dibulatkan menjadi 81 karyawan

PT. Angkasa Pura 1 (Persero).

47
C. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber Primer

Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang dibutuhkan,

maka jenis data yang digunakan adalah data primer yang diambil langsung

dari sumber primer. Sumber primer adalah sumber data yang langsung

memberikan data kepada pengumpul data. (Sugiyono,2009:137). Data primer

ini dikumpulkan melalui metode wawancara dan survey dengan

menggunakan kuesioner yang dibuat oleh peneliti. Kuesioner ini diperoleh

dari indikator variable, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai acuan

untuk menyusun butir-butir instrument yang berupa pernyataan.

a. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono,2009:142). Skala yang

digunakan adalah skala likert (likert scale), skala likert yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial, (Sugiyono,2009:93).

Penilaian untuk masing-masing variable sebagai berikut :

Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode Kriteria Jawaban Nilai
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-Ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1

48
 b. Wawancara

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin

mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah

respondennya sedikit atau kecil (Sugiyono,2009:137). Jenis wawancara

yang digunakan dalam penelitian ini adalah wawancara tak berstruktur.

Wawancara tidak terstruktur adalah wawancara yang bebas dimana

peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun

secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. Pedoman

wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan

yang akan ditanyakan. Wawancara tak berstruktur atau terbuka, sering

digunakan dalam penelitian pendahuluan atau untuk penelitian yang lebih

mendalam tentang subyek yang diteliti. (Sugiyono,2014:140)

2. Sumber Sekunder

Menurut sumbernya, data sekunder adalah data yang diambil dari sumber

sekunder. Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau

lewat dokumen (Sugiyono, 2009:137). Adapun data sekunder yang digunakan

yaitu:

a. Studi Pustaka

Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan

studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal, literatur-literatur, catatan-

49
 catatan, data dari internet dan lain sebagainya.

b. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengutip langsung data yang diperoleh dari objek penelitian. Peneliti

memperoleh data sekunder melalui Unit Human Capital PT. Angkasa

Pura 1 (Persero).

D. Metode Analisis Data

Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan

rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan pendekatan penelitian.

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang telah diisi oleh responden kemudian

diolah dan dianalisa menggunakan teknik pengolahan data untuk menghasilkan

suatu kesimpulan atas masalah yang diteliti.

1. Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang

dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,

minimum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi), (Imam

Ghozali, 2013:19).

2. Uji Kualitas Data

a. Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. (Ghozali, 2013:52).

50
 Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05. Jika r

hitung lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir atau

pertanyaan tersebut akan valid. Hasil analisis dapat dilihat pada output

Cronbach Alpha pada bagian Corrected Item-Total Correlation (Ghozali,

2013:55). Dalam pengambilan keputusan untuk menguji validitas

indikatornya adalah:

1) Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.

2) Jika r hitung < r tabel maka butir atau variable tersebut tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban dari seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2013:47). Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas

kuesioner dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach Alpha.

Untuk menguji kuesioner tersebut sudah reliable akan dilakukan

pengujian reliabilitas kuesioner dengan bantuan program SPSS 16.

Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu (Ghozali,

2009:48) :

51
 1) Repeated Measure atau pengukuran ulang, Disini seseorang akan

diberikan pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan

kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.

2) One Shot atau pengukuran sekali saja, pengukuran hanya dilakukan

satu kali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. SPSS

memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik

Cronbach’s Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,60.

3. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

normalitas, uji multikolinieritas dan uji heteroskedastisitas.

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali, 2013:160).

Dalam penelitian ini, menggunakan Uji Normal Probality Plot (P-P Plot).

Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik

data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik

data searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,2013:163).

Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

52
b. Uji Multikolinearitas

Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable independent).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance

dan VIF (Variance Inflation Factor). Kedua ukuran ini menunjukan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Tolerance mengukur variabel independen yang

terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya, (Ghozali,

2013:105). Jadi, nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi

(karena VIF = 1/tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau

sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat

kolinieritas yang masih dapat ditolelir, (Ghozali, 2013:106). Pengujian

ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

pengamatan lain. Jika variance dari residual suatu pengamatan

kepengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas.

53
 Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat

dari ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola

tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa telah terjadi heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas,

serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y

maka tidak terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2013:139). Pengujian

ini dilakukan dengan menggunakan software SPSS.

4. Uji Hipotesis

Dalam menguji hipotesis penelitian dapat menggunakan berbagai macam

metode analisis data, salah satunya yaitu metode analisis regresi. Untuk

menguji hipotesis yang sudah dirumuskan peneliti menggunakan analisis

regresi linier berganda. Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang

mempunyai tema hampir sama dengan penelitian ini, sebagian besar

penelitian tersebut menggunakan analisis regresi linier berganda, maka alasan

inilah yang membuat peneliti juga menggunakan analisis regresi linier

berganda. Analisis regresi merupakan metode analisis yang tepat ketika

penelitian melibatkan satu variabel terikat yang diperkirakan berhubungan

dengan satu atau lebih variabel bebas.

Berdasarkan uraian diatas penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

pengaruh variabel bebas yaitu Budaya Organisasi (X1), dan Kompetensi (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y).

54
 Adapun bentuk persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut:

𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑥1 + 𝑏2 𝑥2 + 𝑒

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

a : Intercept (konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Kompetensi

e : Nilai residu

Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa

analisis yang digunakan, antara lain :

a. Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen

(kinerja karyawan). Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak

pada table model summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi

linier berganda sebaliknya menggunakan R square yang sudah

disesuaikan atau tertulis adjusted R square, karena disesuaikan dengan

jumlah variabel independen yang digunakan dalam penelitian.

Dalam kenyataan nilai adjusted R square dapat bernilai negatif,

walaupun yang dikehendaki bernilai positif. Jika dalam uji empiris

55
 didapat nilai adjusted R square (R2) negatif, maka nilai adjusted R square

(R2) dianggap nol, (Gujarati, 2003 dalam Ghozali, 2013:97).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat (Imam

Ghozali,2013:98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak diuji adalah apakah

semua parameter dalam model sama dengan nol, atau:

Ho : b1 = b2 = . . . = bk = 0

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),

tidak semua parameter secara simultan sama dengan nol, atau:

Ha : b1 ≠ b2 ≠ . . . ≠ bk ≠ 0

Artinya, semua variabel independen secara simultan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Untuk menguji kedua

hipotesis ini digunakan statistik F. Nilai statistik F dihitung dari formula

sebagai berikut:

𝑆𝑆 𝑅
𝐹= 𝑘
𝑆𝑆𝐸
(𝑛 − 𝑘)

Dimana :

SSR : sum of squares due to regression = ∑ (Ŷi- y) 2

SSE : sum of squares error = ∑ (Yi-Ŷi) 2

56
 n : jumlah observasi

k : Jumlah variabel bebas

Dalam hal ini, pada dasarnya nilai F diturunkan dari tabel ANOVA.

Bila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho yang menyatakan

b1=b2=...bk=0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan kata

lain bahwa kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa

semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen. Untuk selanjutnya, jika membandingkan nilai F

hitung dengan nilai F tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F

tabel maka hipotesis alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi

variabel dependen (Ghozali,2013:98)

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas secara individual dalam menerangkan variasi

variabel terikat (Imam Ghozali,2013:98). Hipotesis nol (Ho) yang hendak

diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol, atau:

Ho : bi = 0

Artinya, apakah suatu variabel independen bukan merupakan penjelas

yang signifikan terhadap variabel dependen. Hipotesis alternatifnya (Ha),

parameter atau variabel tidak sama dengan nol, atau:

57
 Ha : bi ≠ 0

Artinya, variabel tersebut merupakan penjelas yang signifikan terhadap

variabel dependen. Untuk menguji kedua hipotesis ini digunakan statistik

t. Statistik t dihitung dari formula sebagai berikut:

𝒂/𝟐
𝒕=
𝒏−𝒌−𝟏

Dimana :

a : derajat kepercayaan (5%=0,05)

n : jumlah observasi

k : jumlah variabel bebas

dalam hal ini, apabila jumlah degree of freedom(df) adalah 20 atau lebih,

dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka Ho menyatakan bi sama

dengan 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut),

dengan kata lain kita menerima hipotesis alternative, yang menyatakan

bahwa suatu variabel independent secara individual mempengaruhi

variabel dependen. Selanjutnya, membandingkan dengan nilai statistik t

dengan titik kritis menurut tabel. Apabila nilai statistik t hasil

pershitungan lebih tinggi dibandingkan nilai t tabel, kita menerima

hipotesis alternative yang menyatakan bahwa suatu variabel independent

secara individual mempengaruhi variabel dependen, (Ghozali,2013:99).

E. Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2009:38) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

58
diperoleh informasi tentang hal tersebut, yang kemudian peneliti dapat menarik

kesimpulannya.

1. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel bebas.

Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat).

(Sugiyono, 2009: 39).

Dalam penelitian ini peneliti menjadikan budaya organisasi dan

kompetensi sebagai variabel bebas (variabel independen) yang dapat

mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Dalam hal ini

budaya organisasi dilambangkan dengan lambang X1 dan kompetensi dengan

lambang X2.

2. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam

bahasa indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena

adanya variabel bebas. (Sugiyono, 2009: 39).

Dalam penelitian ini, peneliti menjadikan kinerja karyawan sebagai

variabel terikat yang dipengaruhi oleh dua variabel bebas (budaya organisasi

dan kompetensi). Untuk mempermudah penelitian, peneliti merumuskan

kinerja karyawan dengan lambang Y yang dipengaruhi X1 (budaya

organisasi) dan X2 (kompetensi).

59
 Table 3.2
Operasional variabel penelitian

Skala
No. Variable Dimensi Indikator Pengkuran
Variabel
a. Empowerment
1. Budaya A. Keterlibatan b. Team orientation Ordinal
Organisasi (involvement) c. Capability
(X1) development
a. Coordination and
Denison B. Konsistensi integration Ordinal
(2006:6-14) (concistensy) b. Agreement
c. Core values
a. Creating change
C. Adaptabilitas b. Customer focus Ordinal
(adaptability) c. Organizational
learning
a. Berprestasi
2. Kompetensi A. Kompetensi b. Kepastian kerja Ordinal
(X2) Intelektual c. Inisiatif
d. Penguasaan
Spencer informasi
dan e. Berfikir analitik
Spencer f. Berfikir
(1993:34) konseptual
g. Keahlian
praktikal
h. Kemampuan
linguistik
i. Kemampuan
naratif
a. Sensitifitas
B. Kompetensi b. Pengendalian diri Ordinal
Emosional c. Percaya diri
d. Kemampuan
beradaptasi
Komitmen pada
organisasi
a. Pengaruh dan
C. Kompetensi dampak Ordinal
Sosial b. Kesadaran
berorganisasi
c. Membangun
60
 hubungan kerja
d. Mengembangkan
orang lain
e. Mengarahkan
bawahan
f. Kerja tim
g. Kepemimpinan
kelompok
a. Kuantitas
3. Kinerja (Y) A. Kinerja b. Kualitas Ordinal
Individu c. Ketepatan waktu
Mathis and d. Kehadiran
Jackson e. Kemampuan
(2009:378) bekerja sama

61
 BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah singkat perusahaan

Sejarah PT. Angkasa Pura I (Persero) atau dikenal juga dengan Angkasa

Pura Airports - sebagai pelopor pengusahaan kebandarudaraan secara

komersial di Indonesia bermula sejak tahun 1962. Ketika itu Presiden RI

Soekarno baru kembali dari Amerika Serikat. Beliau menegaskan

keinginannya kepada Menteri Perhubungan dan Menteri Pekerjaan Umum

agar lapangan terbang di Indonesia dapat setara dengan lapangan terbang di

negara maju.

Tanggal 15 November 1962 terbit Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 33

Tahun 1962 tentang Pendirian Perusahaan Negara (PN) Angkasa Pura

Kemayoran. Tugas pokoknya adalah untuk mengelola dan mengusahakan

Pelabuhan Udara Kemayoran di Jakarta yang saat itu merupakan satu-satunya

bandar udara internasional yang melayani penerbangan dari dan ke luar

negeri selain penerbangan domestik.

Setelah melalui masa transisi selama dua tahun, terhitung sejak 20

Februari 1964 PN Angkasa Pura Kemayoran resmi mengambil alih secara

penuh aset dan operasional Pelabuhan Udara Kemayoran Jakarta dari

Pemerintah RI. Tanggal 20 Februari 1964 itulah yang kemudian ditetapkan

sebagai hari jadi perusahaan.

62
 Pada tanggal 17 Mei 1965, berdasarkan PP Nomor 21 tahun 1965 tentang

Perubahan dan Tambahan PP Nomor 33 Tahun 1962, PN Angkasa Pura

Kemayoran berubah nama menjadi PN Angkasa Pura, dengan maksud untuk

lebih membuka kemungkinan mengelola bandar udara lain di wilayah

Indonesia.

Secara bertahap, Pelabuhan Udara Ngurah Rai - Bali, Halim

Perdanakusumah (Jakarta), Polonia (Medan), Juanda (Surabaya), Sepinggan

(Balikpapan), dan Sultan Hasanuddin (Ujungpandang) kemudian berada

dalam pengelolaan PN Angkasa Pura. Selanjutnya, berdasarkan PP Nomor 37

tahun 1974, status badan hukum perusahaan diubah menjadi Perusahaan

Umum (Perum).

Dalam rangka pembagian wilayah pengelolaan bandar udara,

berdasarkan PP Nomor 25 Tahun 1987 tanggal 19 Mei 1987, nama Perum

Angkasa Pura diubah menjadi Perusahaan Umum Angkasa Pura I. Hal ini

sejalan dengan dibentuknya Perum Angkasa Pura II yang secara khusus

bertugas untuk mengelola Bandar Udara Soekarno-Hatta dan Bandar

Udara Halim Perdanakusuma.

Kemudian, berdasarkan PP Nomor 5 Tahun 1992, bentuk Perum diubah

menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang sahamnya dimiliki sepenuhnya oleh

Negara Republik Indonesia sehingga namanya menjadi PT Angkasa Pura I

(Persero). Saat ini, Angkasa Pura Airports mengelola 13 (tiga belas) bandara

di kawasan tengah dan timur Indonesia, yaitu:

a. Bandara I Gusti Ngurah Rai – Denpasar

63
 b. Bandara Juanda – Surabaya

c. Bandara Sultan Hasanuddin – Makassar

d. Bandara Sultan Aji Muhammad Sulaiman Sepinggan – Balikpapan

e. Bandara Frans Kaisiepo – Biak

f. Bandara Sam Ratulangi – Manado

g. Bandara Syamsudin Noor – Banjarmasin

h. Bandara Ahmad Yani – Semarang

i. Bandara Adisutjipto – Yogyakarta

j. Bandara Adi Soemarmo – Surakarta

k. Bandara Internasional Lombok - Lombok Tengah

l. Bandara Pattimura – Ambon

m. Bandara El Tari - Kupang

Selain itu, Angkasa Pura Airports saat ini memiliki 5 (lima) anak

perusahaan, yaitu PT Angkasa Pura Logistik, PT Angkasa Pura Properti, PT

Angkasa Pura Suport, PT Angkasa Pura Hotel, dan PT Angkasa Pura Retail.

2. Visi, misi dan nilai-nilai

a. Visi

Menjadi salah satu dari sepuluh perusahaan pengelola bandar udara

terbaik di Asia.

b. Misi

1) Meningkatkan nilai pemangku kepentingan

2) Menjadi mitra pemerintah dan pendorong pertumbuhan ekonomi

64
 3) Mengusahakan jasa kebandarudaraan melalui pelayanan prima yang

memenuhi standar keamanan, keselamatan, dan kenyamanan

4) Meningkatkan daya saing perusahaan melalui kreatifitas dan inovasi

5) Memberikan kontribusi positif terhadap lingkungan hidup

c. Nilai-nilai

1) Sinergi

Cara insan Angkasa Pura Airports menghargai keragaman dan

keunikan setiap elemen untuk memberi nilai tambah bagi

perusahaan, pembangunan ekonomi, dan lingkungan dimanapun

insan Angkasa Pura Airports berada.

2) Adaptif

Daya, semangat dan hasrat insan Angkasa Pura Airports yang

pantang menyerah, proaktif merespon perubahan dan kaya akan

inovasi.

3) Terpercaya

Karakter insan Angkasa Pura Airports yang senantiasa selaras

antara kata dengan perbuatan, jujur dalam menjalankan tugas serta

kewajiban, dan dapat diandalkan.

4) Unggul

Komitmen insan Angkasa Pura Airports memberikan layanan

prima dengan profesional dan bertanggung jawab untuk memuaskan

pelanggan secara berkelanjutan.

65
3. Struktur organisasi PT. Angkasa Pura 1 (Persero)

Gambar 4.1
Struktur organisasi PT. Angkasa Pura I (Persero)

sumber : https://www.ap1.co.id/id/about/struktur organisasi

66
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden

Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 81 orang karyawan

PT. Angkasa Pura I (Persero). Dalam penelitian ini karakteristik yang diketahui

adalah usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan lamanya bekerja karyawan.

Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi

demografis responden tersebut.

1. Karakteristik responden menurut usia

Tabel 4.1
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Usia

No. Kelompok Usia Jumlah Persentase (%)

1. 23-30 40 49,38
2. 31-40 22 27,16
3. 41-50 19 23,46
Total 81 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)

Dari tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang berusia dengan rentang 23-30 tahun sebanyak orang 40 atau 49,38%,

yang berusia dengan rentang 31-40 tahun sebanyak orang 22 atau 27,16%,

dan yang berusia dengan rentang 41-50 tahun sebanyak 19 orang atau

23,46%.

2. Karakteristik responden menurut jenis kelamin

Tabel 4.2
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)

1. Laki-laki 37 45,68
2. Perempuan 44 54,32
Total 81 100
Sumber: data primer yang diolah (2018)

67
 Dari tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 37 orang atau 45,68%,

sedangkan yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 44 orang atau 54,32%.

3. Karakteritik responden menurut pendidikan terakhir

Tabel 4.3
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan terakhir Jumlah Persentase (%)

1. S2 10 12,35
2. S1 45 55,56
3. D3 21 25,92
4. SLTA 5 6,17
Total 81 100
Sumber: data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S2 sebanyak 10 orang

atau 12,35%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir S1 sebanyak

45 orang atau 55,56%, yang memiliki latar belakang pendidikan terakhir D3

sebanyak 21 orang atau 25,92% dan yang memiliki latar belakang pendidikan

terakhir SLTA sebanyak 5 orang atau 6,17%.

4. Karakteritik responden menurut lama bekerja

Tabel 4.4
Jumlah dan Persentase Responden Menurut Lama Bekerja

No. Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)

1. 1-5 tahun 55 67,90
2. 6-10 tahun 26 32,10
Total 81 100
Sumber: data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa responden dalam penelitian

ini yang lama bekerja dengan rentang 1-5 tahun sebanyak 55 orang atau

68
 67,90%, dan yang lama bekerja dengan rentang 6-10 tahun sebanyak 26 orang

atau 32,10%.

Dapat digambarkan bahwa jawaban-jawaban dari responden yang paling

dominan adalah jawaban dari karyawan yang berusia antara 23-30 tahun

dengan jenis kelamin perempuan dan memiliki pendidikan terakhir S1 serta

lama bekerja karyawan pada rentang antara 1-5 tahun.

5. Distribusi Jawaban Responden

Dari gambaran umum responden yang sudah diketahui, selanjutnya

peneliti akan menganalisis jawaban dari kuesioner yang telah dibagikan

kepada 81 responden yang merupakan sampel penelitian, yaitu karyawan

Kantor Pusat PT. Angkasa Pura I (Persero). Analisis meliputi butir-butir

pernyataan kuesioner yang merupakan indikator dari variabel-variabel yang

diteliti sebagai berikut.

a. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi

Variabel budaya organisasi terdiri dari 12 indikator yang dijabarkan

dalam 12 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-

pernyataan tersebut adalah:

Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi

No Pernyataan STS TS R S SS JML

1. Saya leluasa mengelola

8,64 53,09 38,27 100
sendiri pekerjaan sesuai 0% 0%
% % % %
dengan tugas yang
diberikan
8,64 3,70 48,15 39,51 100
2. Bentuk yang diharapkan 0%
oleh perusahaan untuk % % % % %

69
No Pernyataan STS TS R S SS JML

menyelesaikan tugas
adalah kerja sama tim
3. Perusahaan memberikan
kesempatan pada setiap 4,94 54,32 40,74 100
karyawan untuk 0% 0% %
% % %
meningkatkan kemampuan
karyawan
4. Setiap unit kerja yang ada
di perusahaan 11,11 49,38 39,51 100
berkoordinasi satu dengan 0% 0% %
% % %
yang lain untuk mencapai
tujuan perusahaan
5. Perusahaan mampu
9,88 54,32 35,80 100
mencapai kesepakatan 0% 0%
% % % %
dalam menyelesaikan
masalah yang terjadi
6. Terdapat kode etik yang
membimbing perilaku 2,47 12,35 54,32 30,86 100
karyawan dan memberitahu 0% %
% % % %
mana perilaku yang benar
atau salah
7. Perusahaan mampu
2,47 3,70 56,79 37,04 100
beradaptasi dengan cepat 0%
% % % % %
dengan perubahan
lingkungan yang ada
8. Perusahaan mampu 1,23 7,41 51,85 39,51 100
memberikan kepuasan pada 0% %
% % % %
konsumen
9. Perusahaan mempu
mengartikan perubahan
2,47 12,35 54,32 30,86 100
lingkungan menjadi 0%
% % % % %
kesempatan untuk
mengembangkan
kemampuan perusahaan
10. Perusahaan memiliki
8,64 53,09 38,27 100
strategi yang jelas untuk 0% 0%
% % % %
mencapai tujuan
perusahaan
8,64 3,70 48,15 39,51 100
11. Saya selalu memantau 0%
% % % % %
perkembangan pekerjaan
70
 No Pernyataan STS TS R S SS JML

saya dengan
membandingkan pada
tujuan yang telah
ditetapkan
12. Perusahaan mampu
memenuhi tantangan 4,94 54,32 40,74 100
jangka pendek tanpa 0% 0%
% % % %
mengorbankan visi jangka
panjang perusahaan
Sumber : data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.5 diatas, mayoritas responden menjawab sangat setuju

dominan pada pernyataan nomor 12 sebesar 40,74% dan setuju dominan

pada nomor 7 sebesar 56,79%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu

dominan pada pernyataan nomor 6 yaitu terdapat kode etik yang

membimbing perilaku karyawan dan memberitahu mana perilaku yang

benar atau salah, hal ini disimpulkan bahwa 12,35% karyawan belum

merasa terbimbing dengan adanya kode etik yang diterapkan

diperusahaan. Dan responden menjawab tidak setuju dominan pada

pernyataan nomor 11 yaitu Saya selalu memantau perkembangan

pekerjaan saya dengan membandingkan pada tujuan yang telah

ditetapkan, hal ini dapat disimpulkan bahwa 8,64% karyawan kurang

memantau perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan tujuan

perusahaan.

b. Distribusi Jawaban Responden Pada Pada Variabel Kompetensi

Variabel kompetensi terdiri dari 21 indikator yang dijabarkan dalam

21 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-pernyataan

tersebut adalah:
71
 Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi

JML
No. Pernyataan STS TS R S SS

1. Saya berusaha mencapai 8,64 65,43 25,93 100

kinerja terbaik dalam 0% 0% %
% % %
menyelesaikan pekerjaan
2. Saya mampu menetapkan
1,23 13,58 46,91 38,27 100
rencana kerja yang 0%
% % % % %
sistematis dalam
menyelesaikan pekerjaan
3. Saya memiliki inisiatif
12,35 53,09 34,57 100
dalam bekerja agar 0% 0%
% % % %
mendapatkan hasil yang
lebih baik
4. Untuk mendapatkan
informasi yang akurat
8,64 54,32 37,04 100
harus berdasarkan 0% 0%
% % % %
pengalaman yang sesuai
dengan kondisi lingkungan
kerja
5. Saya selalu melakukan
analisa dalam 12,35 51,85 35,80 100
menyelesaikan 0% 0% %
% % %
permasalahan yang timbul
dalam bekerja
6. Saya mampu memahami 9,88 58,02 32,10 100
permasalahan yang sedang 0% 0% %
% % %
terjadi dalam perusahaan
7. Salah satu cara untuk
menguasai pengetahuan
8,64 65,43 25,93 100
adalah selalu berkeinginan 0% 0%
% % % %
untuk memperbaiki dan
mengembangkan diri
sendiri
8. Saya mampu 1,23 13,58 46,91 38,27 100
berkomunikasi dengan baik 0% %
% % % %
pada semua karyawan
12,35 53,09 34,57 100
9. Saya mampu mengutarakan 0% 0%
% % % %
pendapat dengan baik saat
72
 JML
No. Pernyataan STS TS R S SS
bekerja
10. Saya dapat merasakan apa
8,64 54,32 37,04 100
yang dirasakan oleh rekan 0% 0%
% % % %
kerja saya ketika sedang
dalam masalah
11. Saya mampu
1,23 12,35 55,56 30,86 100
mengendalikan emosi pada 0%
% % % % %
saat menghadapi tekanan
dalam bekerja
12. Saya merasa percaya diri 8,64 65,43 25,93 100
dengan kemampuan yang 0% 0% %
% % %
saya miliki
13. Saya mampu
8,64 65,43 25,93 100
menyesuaikan diri 0% 0%
% % % %
diberbagai situasi dalam
bekerja
14. Komitmen terhadap
pekerjaan dan tanggung
1,23 13,58 46,91 38,27 100
jawab merupakan satu hal 0%
% % % % %
penting yang harus
dipahami oleh setiap
karyawan
15. Berbagi informasi kepada
12,35 53,09 34,57 100
rekan kerja atau tim kerja 0% 0%
% % % %
merupakan hal yang baik
dilakukan setiap karyawan
16. Saya menghormati rekan 8,64 54,32 37,04 100
kerja tanpa membedakan 0% 0% %
% % %
posisi jabatan diperusahaan
17. Saya mampu membangun
12,35 51,85 35,80 100
hubungan kerja yang 0% 0%
% % % %
positif terhadap semua
karyawan
18. Saya memiliki kemampuan
untuk membantu
9,88 58,02 32,10 100
mengembangkan 0% 0%
% % % %
kemampuan rekan kerja
dalam menyelesaikan
pekerjaan

73
 JML
No. Pernyataan STS TS R S SS

19. Saya memiliki hubungan

yang baik dalam 8,64 65,43 25,93 100
mengarahkan rekan kerja 0% 0% %
% % %
untuk bekerja sesuai
rencana
1,23 13,58 46,91 38,27 100
20. Saya mampu bekerja sama 0%
% % % % %
dalam tim kerja
21. Setiap orang mampu
12,35 53,09 34,57 100
berperan sebagai pemimpin 0% 0%
% % % %
yang menjadi teladan bagi
organisasi
Sumber : data primer yang di olah (2018)

Dari tabel 4.6 diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan

pada pernyataan nomor 2,8,14,dan 20 sebesar 38,27% karyawan,

sedangkan yang menjawab setuju pada nomor 1,7,12,13 dan 19 sebesar

65,43% karyawan, pada pernyataan nomor 2,8,11,14, dan 20 menjawab

ragu-ragu dan tidak setuju maka dapat disimpulkan bahwa 13,58% dan

1,23% karyawan belum mampu menetapkan rencana kerja yang

sistematis dalam menyelesaikan pekerjaan, belum mampu

berkomunikasi dengan baik pada semua karyawan, belum mampu

mengendalikan emosi pada saat menghadapi tekanan dalam bekerja,

dan belum mampu bekerja sama dalam tim kerja.

c. Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan

Variabel kinerja karyawan terdiri dari 5 indikator yang dijabarkan

dalam 5 pernyataan yang diajukan pada responden. Pernyataan-

pernyataan tersebut adalah:

74
 Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja Karyawan

No. Pernyataan STS TS R S SS JML

Saya mampu
menyelesaikan seluruh 3,70 8,64 48,15 39,51 100
1. pekerjaan yang menjadi 0% % % % % %
tanggung jawab saya
Kualitas pekerjaan saya
telah sesuai dengan standar 1,23 55,62 43,21 100
2. yang 0% 0% %
ditetapkan % % %
perusahaan
Saya selalu melaksanakan 100
4,94 12,35 50,62 32,10
3. pekerjaan sesuai dengan 0% % % % % %
waktu yang ditentukan
Kehadiran ditempat kerja
merupakan hal yang sangat 8,64 55,56 35,80 100
4. saya perhatikan sehingga 0% 0% % % % %
harus diprioritaskan
Perkerjaan saya tidak
terbengkalai karena adanya 8,64 3,70 48,15 39,51 100
5. kerja sama yang baik antar 0% % % % % %
karyawan
Sumber : data primer yang di olah (2018)

Dari tabel diatas, mayoritas menjawab sangat setuju dominan pada

pernyataan nomor 2 sebesar 43,21% karyawan dan dapat disimpulkan

bahwa kualitas pekerjaan karyawan telah sesuai dengan standar yang

ditetapkan perushaan. Jawaban setuju dominan pada pernyataan nomor

4 yaitu Kehadiran ditempat kerja merupakan hal yang sangat saya

perhatikan sehingga harus diprioritaskan.

Sedangkan jawaban ragu-ragu dominan pada pernyataan nomor 3

yaitu saya selalu melaksanakan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

ditentukan dan dapat disimpulkan bahwa sebesar 12,35% karyawan

masih ada yang belum tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan,

75
 sedangkan responden menjawab tidak setuju dominan pada nomor 5

yaitu Perkerjaan saya tidak terbengkalai karena adanya kerja sama yang

baik antar karyawan maka dapat disimpulkan 8,64% karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan belum memiliki kerjasama yang baik kantar

karyawan.

C. Hasil Analisis Data

Dalam penelitian ini, peneliti melakukan uji analisis data yang meliputi uji

deskriptif, uji kualitas data, uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Hasil Analisis Statistik Deskriptif

Menurut Imam Ghozali (2013:19), Statistik deskriptif memberikan

gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean),

standar deviasi, varian, maksimum, minimum, range, kurtosis dan skewness

(kemencengan distribusi). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

meliputi budaya organisasi, kompetensi dan kinerja karyawan akan di uji

secara statistik deskriptif.

Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation
Budaya organisasi 81 36 60 51.07 6.006
Kompetensi 81 60 95 80.17 8.396
Kinerja Karyawan 81 14 25 21.16 2.467
Valid N (listwise) 81
Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)

76
 Tabel 4.8 di atas, menjelaskan bahwa pada variabel budaya organisasi

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah

sebesar 36 dan jawaban maksimum responden yang di dapat dari penyebaran

kuesioner adalah sebesar 60, dengan rata-rat total jawaban 51,07 dengan

standar deviasi sebesr 6,006.

Variabel kompetensi memiliki jawaban minimum responden yang di

dapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60 dan jawaban maksimum

responden yang didapat melalui dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 95,

dengan nilai rata-rata total jawaban reponden sebesar 80,17 dan standar

deviasi sebesar 8,396. Sedangkan, Variabel kinerja karywan memiliki

jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner sebesar

14, dan jawaban maksimum sebesar 25 dengan nilai rata-rata sebesar 21,16

dan standar deviasi sebesar 2,467.

2. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur sah

atau valid tidaknya suatu kuesioner. Mengukur validitas dapat

menggunakan Pearson Correlation dan dilakukan dengan cara melakukan

korelasi bivariative antara masing-masing skor indikator pernyataan

terhadap total kontruk dengan menunjukan hasil yang signifikan yaitu di

bawah 0,05 atau 5% (Imam Ghozali, 2011:53). Jika masing-masing

indikator pernyataan mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05

berarti dikatakan valid.

77
1) Variabel Budaya Organisasi

Tabel 4.9
Uji Validitas Budaya Organisasi

No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.

penilaian correlation *tailed)
1. X1.1 0,818 0,000 Valid
2. X1.2 0,767 0,000 Valid
3. X1.3 0,793 0,000 Valid
4. X1.4 0,629 0,000 Valid
5. X1.5 0,721 0,000 Valid
6. X1.6 0,763 0,000 Valid
7. X1.7 0,721 0,000 Valid
8. X1.8 0,543 0,000 Valid
9. X1.9 0,688 0,000 Valid
10. X1.10 0,818 0,000 Valid
11. X1.11 0,767 0,000 Valid
12. X1.12 0,793 0,000 Valid
Sumber: data primer yang diolah (2018)

Berdasarkan tabel 4.8 Hasil uji validitas variabel budaya

organisasi, menunjukan bahwa variabel budaya organisasi

mempunyai kriteria valid untuk 12 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa 12 item

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

2) Variabel Kompetensi

Tabel 4.10
Uji Validitas Variabel Kompetensi

No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.

penilaian correlation tailed)
1. X2.1 0,647 0,000 Valid
2. X2.2 0,704 0,000 Valid
3. X2.3 0,662 0,000 Valid
4. X2.4 0,781 0,000 Valid
5. X2.5 0,736 0,000 Valid

78
 No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.
penilaian correlation tailed)
6. X2.6 0,721 0,000 Valid
7. X2.7 0,647 0,000 Valid
8. X2.8 0,704 0,000 Valid
9. X2.9 0,662 0,000 Valid
10. X2.10 0,781 0,000 Valid
11. X2.11 0,532 0,007 Valid
12. X2.12 0,647 0,000 Valid
13. X2.13 0,647 0,000 Valid
14. X2.14 0,704 0,000 Valid
15. X2.15 0,662 0,000 Valid
16. X2.16 0,781 0,000 Valid
17. X2.17 0,736 0,000 Valid
18. X2.18 0,721 0,000 Valid
19. X2.19 0,647 0,000 Valid
20. X2.20 0,704 0,000 Valid
21. X2.21 0,662 0,000 Valid
Sumber: data primer yang di olah (2018)

Berdasarkan tabel 4.10 Hasil uji validitas variabel kompetensi,

menunjukan bahwa variabel kompetensi mempunyai kriteria valid

untuk 21 item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukan bahwa 21 item pernyataan yang digunakan

dalam penelitian ini mampu mengungkapkan sesuatu yang di ukur

pada kuesioner tersebut.

3) Variabel Kinerja Karyawan

Tabel 4.11
Uji Validitas Kinerja Karyawan
No. Konstruk Pearson Sig. (2- Ket.
penilaian correlation tailed)
1. Y.1 0,868 0,000 Valid
2. Y.2 0,491 0,000 Valid
3. Y.3 0,498 0,000 Valid
4. Y.4 0,500 0,000 Valid
5. Y.5 0,868 0,000 Valid
Sumber : data primer yang di olah (2018)

79
 Berdasarkan tabel 4.11 Hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan, menunjukan bahwa variabel kinerja karyawan

mempunyai kriteria valid untuk 5 item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa 5 item

pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini mampu

mengungkapkan sesuatu yang di ukur pada kuesioner tersebut.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013:47).

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban dari

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Adapun cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner

dalam penelitian ini adalah reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha. Kriteria penilaian uji reliabilitas adalah (Ghozali,2009:48):

1) Apabila hasil koefisien alpha lebih besar dari taraf signifikansi 60%

atau 0,6 maka kuesioner tersebut reliable.

2) Apabila hasil koefisien alpha lebih kecil dari taraf signifikansi 60%

atau 0,6 maka kuesioner tidak reliable.

Tabel 4.12
Uji Reliabilitas

No. Variabel Cronbach Keterangan

Alpha
1. Budaya 0,919 Reliable
organisasi
2. Kompetensi 0,944 Reliable
3. Kinerja karyawan 0,676 Reliable
Sumber : data primer yang di olah (2018)
80
 Berdasarkan tabel 4.12 di atas, menunjukan nilai Cronbach’s

alpha variabel budaya organisasi sebesar 0,919, kompetensi sebesar

0,944 dan kinerja kaRyawan sebesar 0,676. Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena

nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.

Hal ini menunjukan bahwa setiap item pernyataan yang

digunakan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila

pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang

relative sama dengan jawaban sebelumnya.

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti

diketahui bahwa uji t dan F menasumsikan bahwa nilai residual

mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik

menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,2013:160).

Dalam penelitian ini, uji Normal Probality Plot (P-P Plot). Suatu

variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data

yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data

searah mengikuti garis diagonal (Imam Ghozali,2013:163).

81
 Gambar 4.2
Uji Normalitas Data

Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)

Dengan melihat gambar 4.2 di atas, terlihat bahwa hubungan antara

variabel budaya organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan

menunjukan pola distribusi secara normal dimana data menyebar di

sekitar garis diagonal, ini juga menunjukan bahwa model regresi telah

memenuhi uji asumsi normalitas.

Selanjutnya untuk mendeteksi data berdistribusi normal, maka

dilakukan dengan uji normalitas menggunakan uji Kolmogorov-smirnov.

82
 Tabel 4.13
Hasil uji normalitas menggunakan Kolmogorov-smirnov test

S One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

u Unstandardized Residual

Nm 81

Normal Parametersa Mean .0000000

b
Std. Deviation 1.40434343
e Extreme Differences
Most Absolute .057

r Positive .057

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .510

:
Asymp. Sig. (2-tailed) .957

a. Test distribution is Normal.

data primer yang diolah SPSS(2018)

Pada tabel 4.13 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji

kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,957 lebih besar dari 0,05 dan kurang dari 1 yang menunjukan

bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.

b. Hasil Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variable

independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi

diantara variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikolonieritas didalam model regresi dapat dilakukan dengan melihat

nilai Tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Tolerance

mengukur variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

83
 variabel independen lainnya, (Ghozali, 2013:105). Jadi, nilai tolerance

yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

multikolonieritas adalah nilai Toleransama dengan nilai VIF ≥ 10.

Tabel 4.14
Uji Multikolinieritas

Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std.
B Tolerance VIF
Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000 .749 1.336
organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006 .749 1.336

Sumber : data primer yang di olah SPSS(2018)

Dari tabel 4.14 di atas, terlihat bahwa nilai tolerance mendekati 1

dan nilai VIF disekitar angka 1, dan masing-masing variabel ditunjukan

dengan tolerance sebesar 0,749 dan nilai VIF sebesar 1,336. Hal ini

menunjukan bahwa tidak ada nilai tolerance yang kurang dari 0,10 dan

VIF yang lebih dari 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinieritas atau tidak terjadi korelasi diantara variabel independent

dalam model regresi. Hal ini menunjukan bahwa model regresi telah

memenuhi uji asumsi multikolinieritas.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke

84
pengamatan lain. Ada atau tidaknya heteroskedesitas dapat dilihat dari

ada atau tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola

tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur

(bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan

bahwa telah terjadi heteroskedesisitas. Jika tidak ada pola yang jelas,

serta titik-titik yang menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y

maka tidak terjadi heteroskedesitas (Imam Ghozali,2013:139).

Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas

Sumber : data primer yang di olah SPSS(2018)

Dari gambar 4.3 di atas, dapat dilihat pada scatterplot menunjukan

bahwa titik-titik menyebar secara acak baik di atas maupun di bawah

angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapt suatu pola yang jelas pada

penyebaran data tersebut. Hal tersebut menunjukan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi. Maka model regresi ini telah

memenuhi uji asumsi heteroskedastisitas. Dengan demikian, model

85
 regresi ini layak dipakai untuk variabel budaya organisasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Selanjutnya, deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat

dilihat dari Uji Glejser. Apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0,05

maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Tabel 4.15
Uji Glejser
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constan
2.013 .999 2.015 .047
t)
BO -.027 .018 -.188 -1.453 .150
KO .006 .013 .056 .433 .666
a. Dependent Variable: abs_res

Sumber : data primer yang di olah SPSS (2018)

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, menunjukan bahwa diperoleh nilai

signifikansi (sig.) lebih besar dari 0,05. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model persamaan regresI. Dengan demikian,

model regresi ini layak dipakai untuk variabel budaya organisasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan.

4. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Teknik analisis yan digunakan dalam penelitian ini adalah Teknik

analisis regresi linier berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai

alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti variabel-

86
variabel yang berpengaruh dari variabel independent terhadap variabel

dependen dimana variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih dari

satu.

Tabel 4.16
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000
Organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : data primer diolah SPSS (2 018)

Dari hasil perhitungan pada tabel 4.16, dapat disajikan ke dalam bentuk

persamaan regresi standardized sebagai berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2 + e

Y = 1,584 + 0,286X1 + 0,062X2 + e

Dimana:

Y : Kinerja Karyawan

a : Intercept (konstanta)

X1 : Budaya Organisasi

X2 : Kompetensi

e : Nilai residu

87
 a. Nilai konstanta (a) adalah menunjukan besarnya nilai kinerja karyawan

(Y). variabel budaya organisasi dan kompetensi dinyatakan konstan

dengan nilai kinerja karyawan sebesar 1,584.

b. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) sebesar 0,286 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara budaya organisasi dengan

kinerja karyawan, jika semakin baik budaya organsisasi maka kinerja

karyawan akan meningkat positif.

c. Koefisien regresi variabel kompetensi (X2) sebesar 0,062 maka

menyatakan bahwa adanya pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja

karyawan, jika semakin baik kompetensi karayawan maka kinerja

karyawan akan meningkat positif.

5. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Koefisiensi Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel independen (budaya organisasi dan kompetensi)

dalam menerangkan variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Nilai

R2 yang kecil berarti keamampuan variabel independent dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati

satu berarti variabel-variabel independent memberikan hamper semua

informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen.

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table model

summeryb dan tertulis R square. Namun untuk regresi linier berganda

sebaliknya menggunakan R square yang sudah disesuaikan atau tertulis

88
 adjusted R square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel

independen yang digunakan dalam penelitian. (Ghozali, 2013:97).

Tabel 4.17
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summary
S
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square
u Square Estimate
1 .822a .676 .668 1.422
m
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi
b

Sumber : hasil data primer yang di olah SPSS(2018)

Berdasarkan tabel 4.17 di atas, dapat disimpulkan bahwa koefisien

determinasi yang telah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah sebesar

0,668 atau 66,8%. Semakin besar angka Adjusted R Square maka akan

semakin kuat hubungan dari kedua variabel dalam model regresi. Maka

dapat disimpulkan bahwa 66,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh

variabel budaya organisasi dan kompetensi. Sedangkan 0,332 atau 33,2%

lainnya dipengaruhi dan dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk

dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel

independen atau bebas yang dimaksudkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Apabila nilai F lebih besar dari pada 4 maka Ho dapat ditolak pada

derajat kerpercayaan 5%. Dengan kata lain kita menerima hipotesis

89
alternative yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

Selanjutnya, apabila membandingkan nilai F hitung dengan nilai F

tabel, bila nilai F hitung lebih besar daripada nilai F tabel maka hipotesis

alternatif diterima. Ini menunjukkan bahwa semua variabel independen

secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen

(Ghozali,2013:98).

Tabel 4.18
Uji simultan (uji F)

ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 329.139 2 164.570 81.359 .000a

Residual 157.774 78 2.023

Total 486.914 80

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasii

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber : data primer yang di ola SPSS (2018)

Dari hasil uji F pada 4.18 di atas, dapat dilihat nilai F hitung

diperoleh sebesar 81,359 sedangkan nilai F tabel adalah dengan k:n-k

atau 2 : (81-2) adalah 3,11 yang berarti bahwa F hitung > F tabel. Hal ini

juga dapat dilihat dengan besarnya nilai probabilitas atau tingkat

signifikansi 0,000 yang berarti lebih kecil dari pada tingkat signifikansi

yang digunakan yaitu 0,05 atau 5%, maka dapat disimpulkan bahwa

maka model regresi ini dapat dipakai untuk kinerja karyawan.

Hipotesis 3 :

90
 Ho : Tidak terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya

organisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel budaya

oganisasi dan kompetensi terhadap kinerja karyawan.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.17 nilai F diperoleh

sebesar 81,359 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini

layak untuk digunakan karena nilai signifikansi kurang dari 0,05,

sehingga dapat dikatakan bahwa variabel budaya organisasi dan

kompetensi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

c. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh antara

variabel bebas (Budaya Organisasi dan Kompetensi) terhadap variabel

terikat (Kinerja Karyawan) secara parsial dengan alpha = 5%. Jika nilai

probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan Ho ditolak,

sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima

dan menolak Ha. (Imam Ghozali,2013:98).

Dengan diketahui perolehan nilai t tabel sebesar 1,994. Berdasarkan

perhitungan regresi berganda menggunakan program SPSS 16, diperoleh

hasil sebagai berikut:

91
 Tabel 4.19
Uji Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000
Organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : data primer diolah SPSS (2 018)

Melihat output SPSS hasil Coefficients pada uji t di atas, berikut

pembahasan uji parsial antara budaya organisasi dan komptensi terhadap

kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).

1) Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

Hipotesis 1:

Ho: Terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan.

Ha: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil output pada tabel 4.18, variabel budaya

organisasi diperoleh nilai t hitung sebesar 9,333 > t tabel 1,994 dan

nilai signifikansi (sig.) 0,000 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho

ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja

karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero) karena tingkat

92
 signifikansi yang dimiliki variabel budaya organisasi lebih kecil dari

0,05 yang berarti budaya memiliki pengaruh yang signifikan bagi

kinerja Karyawan yang bekerja di PT. Angkasa Pura I (Persero).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Mia El Fitria, Saryadi, dan Wahyu Hidayat (2014)

yang menghasilkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa bila semakin

kuat budaya organisasi yang diterapkan dapat mendorong karyawan

untuk bekerja dengan baik yang akan berpengaruh pada tingginya

kinerja karyawan.

2) Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Hipotesis 2:

Ho: Terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi terhadap

kinerja karyawan.

Ha: Tidak terdapat pengaruh secara parsial variabel kompetensi

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil output, pada variabel kompetensi diperoleh

nilai t hitung sebesar 2,843 > t tabel 1,994 dan nilai signifikansi

(sig.) 0,006 < 0,05. Maka dapat diartikan bahwa Ho ditolak dan Ha

diterima. Sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura

I (Persero) karena tingkat signifikansi yang dimiliki variable

kompetensi lebih kecil dari 0,05 yang berarti kompetensi memiliki

93
pengaruh yang signifikan bagi kinerja Karyawan yang bekerja di PT.

Angkasa Pura I (Persero).

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Angga Rahyu Shaputra dan Susi Hendriani (2015)

yang menunjukan hasil penelitian bahwa secara parsial variabel

kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh I Kadek Edy

Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati (2014) yang menunjukan hasil

bahwa dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Secara parsial kompetensi, kompensasi, dan lingkungan

kerja diketahui juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap

kinerja karyawan.

Hasil pengujian variabel independent (budaya organisasi dan

kompetensi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) secara

parsial (individual) yang dilakakukan dengan uji t pada tabel di atas

maka dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan kompetensi

berpengaruh signifikan secara parsial atau individual terhadap

kinerja karyawan bagi PT. Angkasa Pura I (Persero).

94
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan

kompetensi terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).

Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan telah dilakukan pengujian

dengan mengggunakan model regresi liner berganda, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan secara

parsial terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).

2. Variabel kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial

terhadap kinerja karyawan pada PT. Angkasa Pura I (Persero).

3. Variabel budaya organisasi dan kompetensi mempunyai pengaruh yang

signifikan secara simultan (bersama-sama) terhadap kinerja karyawan pada

PT.Angkasa Pura I (Persero).

4. Sebesar 66,8% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variabel budaya

organisasi dan kompetensi. Sedangkan 33,2% lainnya dijelaskan oleh variable

lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

95
B. Saran

Adapun saran-saran yang dapat peneliti sampaikan sehubungan dengan hasil

penelitian yang telah dilakukan, ialah sebagai berikut:

1. Bagi Perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan PT. Angkasa Pura I (Persero)

dapat memanfaatkan penelitian ini sebagai bahan pertimbangan agar lebih

memperhatikan kebutuhan karyawan terutama pada variabel budaya

organisasi dan kompetensi. Berdasarkan hasil kuesioner, diperoleh bahwa:

a. Pada variabel budaya organisasi, jawaban yang dominan setuju dan tidak

setuju yaitu Perusahaan mampu beradaptasi dengan cepat dengan

perubahan lingkungan yang ada dan karyawan kurang memantau

perkembangan pekerjaan yang dibandingkan dengan tujuan perusahaan.

Diharapkan perusahaan dapat mepertahankan dalam beradaptasi dengan

cepat pada lingkungan yang ada karena hasil yang didapat sudah sangat

baik. Sedangkan, pada hasil yang kurang baik seperti kurangnya

karyawan dalam memantau perkembangan pekerjaan yang dibandingkan

dengan tujuan perusahaan diharapkan perusasahaan dapat meningkatkan

lagi dalam memantau hasil pekerjaan dari karyawan. Adapun saran yang

mungkin dapat dilakukan yaitu dengan cara melakukan pengawasan

terhadap karyawan yang melanggar ketentuan yang berlaku di perusahaan

dan meberikan sanksi bagi karyawan yang tidak menaati budaya

organisasi yang diterapkan di perusahaan, serta memberikan nilai tambah

96
 bagi karyawan yang tidak melanggar ketentuan atau budaya organisasi

supaya karyawan termotivasi untuk meningkatkan budaya organisasi.

b. Pada variabel kompetensi, jawaban yang dominan setuju dan tidak setuju

yaitu dalam karyawaan mampu menyesuaikan diri diberbagai situasi, dan

memiliki hubungan yang baik dalam mengarahkan rekan kerja sesuai

rencana. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan hal tersebut

karena hasil yang diperoleh sudah sangat baik. Sedangkan pada hasil yang

kurang baik seperti kurangnya karyawan dalam menetapkan rencana kerja

yang sistematis dalam menyelesaikan pekerjaan dan kemampuan

berkomunikasi dengan baik pada semua karyawan, diharapkan

perusahaan dapat meningkatkan agar lebih baik lagi. Adapun saran yang

mungkin dapat dilakukan yaitu dengan melakukan perekrutan karyawan

sesuai dengan standar pendidikan formal yang dibutuhkan perusahaan,

menempatkan karyawan sesuai dengan kemampuan dan keahliannya guna

meningkatkan keahlian karyawan agar karyawan dapat menghasilkan

kinerja yang lebih optimal.

c. Pada variabel kinerja, jawaban yang dominan setuju dan tidak setuju yaitu

kehadiran di tempat kerja merupakan hal yang sangat perhatikan sehingga

harus diprioritaskan, diharapkan perusahaan dapat mempertahankan hal

tersebut karena hasil yang didapat sudah sangat baik. Sedangkan, pada

hasil yang kurang baik seperti perkerjaan karyawan tidak terbengkalai

karena adanya kerja sama yang baik antar karyawan belum mendapatkan

hasil yang baik, untuk itu diharapkan pada perusahaan dapat

97
 meningkatkan agar lebih baik lagi. Adapun saran yang mungkin dapat

dilakukan yaitu dengan memberikan pekerjaan yang mengutamakan kerja

sama tim dengan tidak mengabaikan kualitas kerja yang dihasilkan agar

kinerja karyawan dapat meningkat dan lebih optimal.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji tema yang serupa

yaitu tentang budaya organisasi dan kompetensi serta kinerja karyawan

diharapkan untuk mengembangkan penelitian ini, yaitu dengan:

a. Peneliti dapat memeperluas populasi dan sampel penelitian yang

digunakan. Banyaknya jumlah populasi dan sampel yang digunakan untuk

melihkinerja suatu organisasi secara lebih objektif dan menyeluruh.

b. Peneliti dapat memperbanyak jumlah responden dengan meningkatkan

taraf signifikansi responden jika menggunakan rumus slovin dalam

menentukan sampel.

c. Peneliti diharapkan untuk menguji variable lain yang diduga kuat dapat

mempengaruhi kinerja karyawan seperti kepemimpinan, iklim organisasi,

motivasi, dan disiplin kerja.

98
 DAFTAR PUSTAKA

Anwar, Arizal dan Apriatni Endang Prihatini. “Pengaruh Komitmen Organisasi

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Angkasa Pura I
(PERSERO) Bandar Udara Internasional Adi Soemarmo Surakarta”. Jurnal
Ilmu Administrasi Bisnis S1 Undip. 5(3) h:1-12. 2016

Darsono dan Tjatjuk Siswandoko. “Sumber Daya Manusia Abad 21”. Jakarta:
Nusantara Consulting. 2011

Denison, Daniel. R. “Corporate culture and organizational effectiveness”. United

state of America. 2006

Denison, Daniel. R. “Corporate culture and organizational effectiveness”. New

York: John Wiley & Son. 1990

El Fitria, Mia dkk. “The Effect of Organizational Culture and Leadership to The
Employee’s Performance Through Motivation at PT Bank Tabungan Negara
(Persero) Go Public Semarang Branch Office”. Diponegoro Journal of Social
and Political of Science. h: 1-10. 2014

Gaol, CHR. Jimmy L. “A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya

Manusia) Konsep, Teori, Dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi
Public dan Bisnis”. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana. 2014

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2009

Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2013.

Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Bumi

Aksara. 2011

99
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. “Kompetensi Plus: Teori, Desain, Kasus
dan penerapan untuk HR dan organisasi yang dinamis”. Jakarta: Gramedia
pustaka utama. 2008

Jeffry, Ventje Kuhuparuw dan Sherly Ferdinandus. “The effect of training and
competency on employees’ organizational commitment at PT. Bank Danamon
in Ambon city”. Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura.
17(1) pp:55-68. 2014

Kadek, I Edy Sanjaya dan Ayu Desi Indrawati. “Pengaruh Kompetensi,

Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Pande Agung Segara Dewata”. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
h:205-224. 2014

Kusuma, Rodiathul dkk. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Pada Karyawan PT Karya Indah Buana Surabaya)”. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB). 31(1) h:58-65. 2016

Luthans, Fred and Richard Hodgetts. “International management; culture,

strategy, and behavior”. United States: McGrawHill. 2003

Mathis, Jackson. “Human Resource Management”. Jakarta: Salemba Empat. 2009

Munandar. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta: Penerbit Universitas

Indonesia. 2001

Murphy, J Patrick et.all. “Firm culture and performance: intensity's effects and
limits”. Emerald group publishing limited. 51(3) pp:661-679. 2013

Mustofa, Bahrul Ullum. “Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan

Partisapatif dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya
Segara Surabaya”. Jurnal Ilmu Manajemen. 4(4) h:1-6. 2016

Palan. “Competency Management, Teknik Mengimplementasikan Manajemen

SDM Berbasis Kompetensi Untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi,”
Cetakan Pertama, Edisi Bahasa Indonesia, Jakarta: PPM Anggota IKAP. 2007

Rahayu, Angga Shaputra dan Susi Hendriani. “Pengaruh Kompetensi, Komitmen

Dan Pengembangan Karir Terahadap Kinerja Karywan PT. Bank Rakyat

100
 Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Pekanbaru”. Jurnal tepak manajemen
bisnis. 7(1) h:1-21. 2015

Rahayu, Tri Wulandari dan Anak Agung Ayu Sriathi. Pengaruh Kompetensi dan
Persepsi Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD
Bali Cabang Utama Denpasar. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana.
3(3) h:530-545. 2014

Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada. 2009

Robot, Chrestian. The Influence of Organizational Culture and Teamwork On

Employee Performance at PT. Bank Sulut, Tbk. Jurnal EMBA. 1(4) pp:1358-
1364. 2013

Rus, Mihaela dan Dan Octavian Rusu. The Organizational Culture in Public and
Private Institutions. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 187 pp: 565–
569. 2015

Robbins, Stephen. Perilaku organisasi. Gramedia: PT Indek. 2003

Robbins, Stephen and Timothy A. Judge. Organizational Behavior. New Jersey:

Pearson Education, Inc. 2007

Silvia, dkk. “Pengaruh Kompetensi dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan”. e-journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha Jurusan
Manajemen. Vol 4 h:1-10. 2016

Spencer, Lyle M. and Signe M. “Competence work: Model for Superior

Performance”. John Wiley and Sons, Inc. 1993

Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:

Alfabeta. 2009

Waliningsuci, Trias dkk. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya

Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan (Studi
Pada Karyawan PT. Entrepreneur Independent Bank (EIB) Indonesia
Surabaya).” 11(1). 2017

Wibowo.” Manajemen Kinerja”. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. 2016

101
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian”. Jakarta: Salemba Empat. 2009

Wirda, Fisla. “Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung”. Polibisnis. 5(1) h:77-87.
2013

Website

Sejarah Perusahaan PT. Angkasa Pura I (Persero) dikutip dari

http://www.ap1.co.id/ diakses pada 20 April 2018, Pukul 21:16 WIB

102
 LAMPIRAN

Lampiran 1:
Surat izin penelitian

103
Lampiran 2:
Surat keterangan izin penilitian perusahaan

104
Lampiran 3:
Kuesioner penelitian
KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth,
Bapak/ibu karyawan PT. Angkasa Pura I (Persero)
Di tempat

Bersama ini, Saya :

Nama : Ernawati
NIM : 1114010000083
Fakultas : Ekonomi dan bisnis
Jurusan : Manajemen Sumber daya manusia
Semester : 8 (Delapan)
Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan penyelesaian
tugas akhir, penulis sangat mengharapkan bantuan Responden untuk menjawab
kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah, tetapi jawaban
yang paling baik adalah apa yang Responden rasakan sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Penelitian ini semata-mata digunakan atas dasar Keperluan
Akademisi, tanpa ada maksud lain yang berkenaan dengan kinerja Responden.
Disamping itu, penulis memberitahukan bahwa :
1. Jawaban Responden dijamin kerahasiaannya
2. Jawaban Responden tidak mempengaruhi jabatan
3. Jawaban Responden yang diberikan merupakan sesuatu yang sangat
berarti bagi saya
Atas perhatian dan bantuan Bapak/ibu, saya ucapkan terimakasih banyak.

Hormat saya,
Mahasiswi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Ernawati

105
 Kuesioner tentang

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan”

A. Data Diri Responden

Usia :
Jenis Kelamin : (L) (P)
Pendidikan terakhir : ( ) SLTA/Sederajat ( ) D4
( ) D1 ( ) S1
( ) D2 ( ) S2
( ) D3 ( ) Lainnya
Lama bekerja : ( ) 1-5 tahun
( ) 6-10 tahun

B. Petunjuk Pengisian
1. Berilah tanda (√) pada jawaban yang bapak/ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan.
2. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan kondisi, perasaan, pendapat dan
keadaan bapak/ ibu alami.
3. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya. Kuesioner ini dapat digunakan dengan secara optimal apabila
seluruh pernyataan telah terjawab.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Contoh :
No. Pernyataan STS TS R S SS
1. Saya menyelesaikan pekerjaan V
dengan tepat waktu

BUDAYA ORGANISASI

Pernyataan STS TS R S SS
No.
1. Saya leluasa mengelola sendiri
pekerjaan sesuai dengan tugas yang
diberikan
2. Bentuk yang diharapkan oleh

106
 Pernyataan STS TS R S SS
No.
perusahaan untuk menyelesaikan tugas
adalah kerja sama tim
3. Perusahaan memberikan kesempatan
pada setiap karyawan untuk
meningkatkan kemampuan karyawan
4. Setiap unit kerja yang ada di perusahaan
berkoordinasi satu dengan yang lain
untuk mencapai tujuan perusahaan
5. Perusahaan mampu mencapai
kesepakatan dalam menyelesaikan
masalah yang terjadi
6. Terdapat kode etik yang membimbing
perilaku karyawan dan memberitahu
mana perilaku yang benar atau salah
7. Perusahaan mampu beradaptasi dengan
cepat dengan perubahan lingkungan
yang ada
8. Perusahaan mampu memberikan
kepuasan pada konsumen
9. Perusahaan mempu mengartikan
perubahan lingkungan menjadi
kesempatan untuk mengembangkan
kemampuan perusahaan
10. Perusahaan memiliki strategi yang jelas
untuk mencapai tujuan perusahaan
11. Saya selalu memantau perkembangan
pekerjaan saya dengan membandingkan
pada tujuan yang telah ditetapkan
12. Perusahaan mampu memenuhi tantangan
jangka pendek tanpa mengorbankan visi
jangka panjang perusahaan

KOMPETENSI

Pernyataan STS TS R S SS
No.
1. Saya berusaha mencapai kinerja terbaik
dalam menyelesaikan pekerjaan
2.. Saya mampu menetapkan rencana kerja

107
 Pernyataan STS TS R S SS
No.
yang sistematis dalam menyelesaikan
pekerjaan
3. Saya mampu memastikan target
pekerjaan sesuai rencana yang
ditetapkan
4. Saya memiliki inisiatif dalam bekerja
agar mendapatkan hasil yang lebih baik
5. Untuk mendapatkan informasi yang
akurat harus berdasarkan pengalaman
yang sesuai dengan kondisi lingkungan
kerja
6. Saya selalu memahami permasalahan
yang terjadi dalam perusahaan
7. Salah satu cara untuk menguasai
pengetahuan adalah selalu berkeinginan
untuk memperbaiki dan
mengembangkan diri sendiri
8. Saya mampu berkomunikasi dengan
baik pada semua karyawan
9. Saya mampu mengutarakan pendapat
dengan baik saat bekerja
10. Saya dapat merasakan apa yang
dirasakan oleh rekan kerja saya ketika
sedang dalam masalah
11. Saya mampu mengendalikan emosi
pada saat menghadapi tekanan dalam
bekerja
12. Saya merasa percaya diri dengan
kemampuan yang saya miliki
13. Saya mampu menyesuaikan diri
diberbagai situasi dalam bekerja
14. Komitmen terhadap pekerjaan dan
tanggung jawab merupakan satu hal
penting yang harus dipahami oleh setiap
karyawan
15. Berbagi informasi kepada rekan kerja
atau tim kerja merupakan hal yang baik
dilakukan setiap karyawan

108
 Pernyataan STS TS R S SS
No.
16. Saya menghormati rekan kerja tanpa
membedakan posisi jabatan
diperusahaan
17. Saya mampu membangun hubungan
kerja yang positif terhadap semua
karyawan
18. Saya memiliki kemampuan untuk
membantu mengembangkan
kemampuan rekan kerja dalam
menyelesaikan pekerjaan
19. Saya memiliki hubungan yang baik
dalam mengarahkan rekan kerja untuk
bekerja sesuai rencana
20. Saya mampu bekerja sama dalam tim
kerja
21. Setiap orang mampu berperan sebagai
pemimpin yang menjadi teladan bagi
organisasi

KINERJA KARYAWAN

Pernyataan STS TS R S SS
No.
Saya mampu menyelesaikan seluruh
pekerjaan yang menjadi tanggung jawab
1.
saya
Kualitas pekerjaan saya telah sesuai
dengan standar yang ditetapkan
2.
perusahaan
Saya selalu melaksanakan pekerjaan
3. sesuai dengan waktu yang ditentukan
Kehadiran ditempat kerja merupakan hal
yang sangat saya perhatikan sehingga
4.
harus diprioritaskan
Perkerjaan saya tidak terbengkalai
karena adanya kerja sama yang baik
5.
antar karyawan

109
Lampiran 4 :
Tabulasi jawaban kuesioner variabel budaya organisasi
BO BO BO
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 JML
10 11 12
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 36
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 45
5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 54
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 53
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 56
5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 51
3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 41
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55
4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 52
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 57
4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 38
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 43
3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 36

110
 BO BO BO
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 JML
10 11 12
3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 44
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 52
5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 52
4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 52
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 52
4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 55
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 53
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 54
5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 50
4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57
5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52

111
 BO BO BO
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 JML
10 11 12
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 56
5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 57
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53
5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 53
4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55

112
Lampiran 5:
Tabulasi jawaban kuesioner variabel kompetensi
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 61
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 69
4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 69
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 94
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 68
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 74
3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 62
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 85
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 87
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 91

113
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 83
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 79
3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 3 4 4 3 3 4 3 4 4 68
4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 72
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 86
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 87
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 77
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 66
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 86
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 88
4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 68
3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 65
5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 3 3 81
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 79
5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 82
5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 91

114
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 76
5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 87
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 88
5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 84
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 91
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 83
4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 84
4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 87
5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 92
4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 87
4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 60
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 83
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 83
5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5 5 4 3 5 3 3 5 4 3 75
4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 82
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 81
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 81
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 84

115
K K K K K K K K K KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO KO JM
O1 O1 O3 O4 O5 O6 O7 O8 O9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 L
4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 4 2 4 4 3 3 4 2 4 65
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 78
3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 5 76
5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 3 4 5 4 5 85
3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3 3 5 5 5 4 4 3 5 5 82
4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 79
4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 84
4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 87
4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 80
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 80
4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 3 76
4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 73
4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 77
4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 4 3 5 5 5 5 4 3 5 84
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 80

116
Lampiran 6:
Tabulasi jawaban kuesioner variabel kinerja karyawan

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH

5 5 4 5 5 24
2 4 3 3 2 14
4 4 5 4 4 21
4 5 3 4 4 20
4 5 5 4 4 22
5 5 4 5 5 24
3 4 4 3 3 17
4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 5 23
4 5 2 4 4 19
4 4 4 4 4 20
5 5 4 4 5 23
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 4 21
4 4 5 4 4 21
5 4 4 5 5 23
5 5 5 5 5 25
4 5 3 4 4 20
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
5 4 3 4 5 21
4 4 4 4 4 20
2 4 4 4 2 16
5 4 5 5 5 24
4 5 5 4 4 22
4 4 4 4 4 20
5 5 5 5 5 25
5 5 4 5 5 24

117
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH
2 4 3 5 2 16
4 4 4 3 4 19
4 4 3 5 4 20
2 4 5 4 2 17
2 5 3 4 2 16
3 3 4 3 3 16
4 4 4 3 4 19
5 5 2 5 5 22
4 4 3 4 4 19
4 4 4 4 4 20
5 5 4 5 5 24
5 5 5 5 5 25
4 4 5 4 4 21
5 4 5 4 5 23
4 5 4 5 4 22
5 5 5 5 5 25
5 5 3 4 5 22
5 4 4 4 5 22
4 5 5 5 4 23
5 4 4 4 5 22
4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 4 20
4 4 3 5 4 20
4 4 4 4 4 20
2 5 4 5 2 18
4 5 2 3 4 18
5 5 5 4 5 24
4 4 4 4 4 20
4 5 5 5 4 23
5 4 4 4 5 22
5 4 4 5 5 23
4 4 5 5 4 22
5 5 5 4 5 24

118
 KK1 KK2 KK3
5 4
3 5
5 4
5 5
4 4
4 4
4 4
5 5
5 4
4 5
5 5
5 5
5 4
4 5
4 4
2 4
4 5
Lampiran 7 :
Hasil Uji Statistik Deskriptif
N Minimum
Budaya organisasi
Kompetensi
Kinerja Karyawan
Valid N (listwise)
KK4
5 5
4 5
2 4
4 4
4 4
4 5
5 4
4 5
5 4
4 4
5 4
4 4
5 3
4 5
4 5
4 5
5 4
Descriptive Statistics
Maximum
81 36
81 60
81 14
81
KK5 JUMLAH
5 24
3 20
5 20
5 23
4 20
4 21
4 21
5 24
5 23
4 21
5 24
5 23
5 22
4 22
4 21
2 17
4 22
Mean Std. Deviation
60 51.07 6.006
95 80.17 8.396
25 21.16 2.467
119
Lampiran 8 :
Uji kualitas data
1. Uji validitas variabel budaya organisasi

Correlations

BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 TOTAL

BO1 Pearson
1 .662** .607** .312** .441** .523** .527** .362** .523** 1.000** .662** .607** .818**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO2 Pearson
.662** 1 .540** .455** .370** .359** .345** .296** .299** .662** 1.000** .540** .767**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .001 .002 .007 .007 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO3 Pearson
.607** .540** 1 .554** .534** .513** .520** .309** .423** .607** .540** 1.000** .793**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO4 Pearson
.312** .455** .554** 1 .638** .473** .275* .236* .314** .312** .455** .554** .629**
Correlation

Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 .013 .034 .004 .005 .000 .000 .000

120
 N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO5 Pearson
.441** .370** .534** .638** 1 .778** .486** .265* .584** .441** .370** .534** .721**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .017 .000 .000 .001 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO6 Pearson
.523** .359** .513** .473** .778** 1 .737** .335** .687** .523** .359** .513** .763**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO7 Pearson
.527** .345** .520** .275* .486** .737** 1 .582** .578** .527** .345** .520** .721**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO8 Pearson
.362** .296** .309** .236* .265* .335** .582** 1 .466** .362** .296** .309** .543**
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .007 .005 .034 .017 .002 .000 .000 .001 .007 .005 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO9 Pearson
.523** .299** .423** .314** .584** .687** .578** .466** 1 .523** .299** .423** .688**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .007 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000

121
 N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO10 Pearson
1.000** .662** .607** .312** .441** .523** .527** .362** .523** 1 .662** .607** .818**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO11 Pearson
.662** 1.000** .540** .455** .370** .359** .345** .296** .299** .662** 1 .540** .767**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .001 .002 .007 .007 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

BO12 Pearson
.607** .540** 1.000** .554** .534** .513** .520** .309** .423** .607** .540** 1 .793**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

TOTAL Pearson
.818** .767** .793** .629** .721** .763** .721** .543** .688** .818** .767** .793** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

122
2. Uji validitas variabel kompetensi
Correlations

KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 KO16 KO17 KO18 KO19 KO20 KO21 JML

KO1 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

1 .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
* * * *
Correlation

Sig. (2-
.030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO2 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* 1 .423** .388** .388** .338** .241* .423** .388** .282* .241* .241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .704**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO3 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** 1 .400** .314** .313** .200 .423** .400** .285** .200 .200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .662**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.074 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO4 Pearson 1.000* 1.000*

.431** .388** .400** 1 .758** .592** .431** .388** .400** .397** .431** .431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** .781**
* *
Correlation

123
 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO5 Pearson 1.000*

.327** .388** .314** .758** 1 .770** .327** .388** .314** .758** .419** .327** .327** .388** .314** .758** .770** .327** .388** .314** .736**
*
Correlation

Sig. (2-
.003 .000 .004 .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .003 .000 .004 .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO6 Pearson 1.000*

.429** .338** .313** .592** .770** 1 .429** .338** .313** .592** .484** .429** .429** .338** .313** .592** .770** .429** .338** .313** .721**
*
Correlation

Sig. (2-
.000 .002 .004 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO7 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** 1 .241* .200 .431** .285** .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
* * * *
Correlation

Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO8 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .423** .388** .388** .338** .241* 1 .423** .388** .282* .241* .241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .704**
* * *
Correlation

124
 Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO9 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** 1 .400** .285** .200 .200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .662**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO10 Pearson 1.000* 1.000*

.431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** 1 .397** .431** .431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** .781**
* *
Correlation

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO11 Pearson
.285** .282* .285** .397** .419** .484** .285** .282* .285** .397** 1 .285** .285** .282* .285** .397** .419** .484** .285** .282* .285** .532**
Correlation

Sig. (2-
.010 .011 .010 .000 .000 .000 .010 .011 .010 .000 .010 .010 .011 .010 .000 .000 .000 .010 .011 .010 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO12 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** 1 .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
* * * *
Correlation

125
 Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO13 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** 1 .241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .647**
* * * *
Correlation

Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO14 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .388** .282* .241* .241* 1 .423** .388** .388** .338** .241* .423** .704**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO15 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .400** .285** .200 .200 .423** 1 .400** .314** .313** .200 .423** .662**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO16 Pearson 1.000* 1.000*

.431** .388** .400** .758** .592** .431** .388** .400** .397** .431** .431** .388** .400** 1 .758** .592** .431** .388** .400** .781**
* *
Correlation

126
 Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO17 Pearson 1.000*

.327** .388** .314** .758** .770** .327** .388** .314** .758** .419** .327** .327** .388** .314** .758** 1 .770** .327** .388** .314** .736**
*
Correlation

Sig. (2-
.003 .000 .004 .000 .000 .000 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .003 .000 .004 .000 .000 .003 .000 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO18 Pearson 1.000*

.429** .338** .313** .592** .770** .429** .338** .313** .592** .484** .429** .429** .338** .313** .592** .770** 1 .429** .338** .313** .721**
*
Correlation

Sig. (2-
.000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .000 .002 .004 .000 .000 .000 .002 .004 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO19 Pearson 1.000* 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .200 .431** .327** .429** .241* .200 .431** .285** .241* .200 .431** .327** .429** 1 .241* .200 .647**
* * * *
Correlation

Sig. (2-
.000 .030 .074 .000 .003 .000 .000 .030 .074 .000 .010 .000 .000 .030 .074 .000 .003 .000 .030 .074 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO20 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.241* .423** .388** .388** .338** .241* .423** .388** .282* .241* .241* .423** .388** .388** .338** .241* 1 .423** .704**
* * *
Correlation

127
 Sig. (2-
.030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000 .000 .011 .030 .030 .000 .000 .000 .000 .002 .030 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

KO21 Pearson 1.000* 1.000* 1.000*

.200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** .400** .285** .200 .200 .423** .400** .314** .313** .200 .423** 1 .662**
* * *
Correlation

Sig. (2-
.074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000 .000 .010 .074 .074 .000 .000 .000 .004 .004 .074 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

JML Pearson
.647** .704** .662** .781** .736** .721** .647** .704** .662** .781** .532** .647** .647** .704** .662** .781** .736** .721** .647** .704** .662** 1
Correlation

Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)

N 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81 81

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

128
 3. Uji validitas variabel kinerja karyawan
Correlations

KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 JUMLAH

KK1 Pearson
1 .268* .189 .186 1.000** .868**
Correlation

Sig. (2-tailed) .015 .090 .096 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK2 Pearson
.268* 1 .019 .343** .268* .491**
Correlation

Sig. (2-tailed) .015 .865 .002 .015 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK3 Pearson
.189 .019 1 .149 .189 .498**
Correlation

Sig. (2-tailed) .090 .865 .185 .090 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK4 Pearson
.186 .343** .149 1 .186 .500**
Correlation

Sig. (2-tailed) .096 .002 .185 .096 .000

N 81 81 81 81 81 81

KK5 Pearson
1.000** .268* .189 .186 1 .868**
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .015 .090 .096 .000

N 81 81 81 81 81 81

JUMLAH Pearson
.868** .491** .498** .500** .868** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 81 81 81 81 81 81

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

129
4. Uji reliabilitas variabel budaya organisasi
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.919 12

5. Uji reabilitas variabel kompetensi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.944 21

6. Uji reliabilitas variabel kinerja karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.676 5

Lampiran 9:
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas P-Plot

130
2. Uji normalitas Kolmogorov smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 81

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.40434343

Most Extreme Differences Absolute .057

Positive .057

Negative -.050

Kolmogorov-Smirnov Z .510

Asymp. Sig. (2-tailed) .957

a. Test distribution is Normal.

3. Uji multikolinieritas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model t Sig.
Std.
B Tolerance VIF
Error Beta
1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347
Budaya
.286 .031 .695 9.333 .000 .749 1.336
organisasi
Kompetensi .062 .022 .212 2.843 .006 .749 1.336

4. Uji heteroskedastisitas

131
 Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constan
2.013 .999 2.015 .047
t)
BO -.027 .018 -.188 -1.453 .150
KO .006 .013 .056 .433 .666
a. Dependent Variable: abs_res

Lampiran 10:
Hasil uji hipotesis
1. Uji koefisien determinasi
Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .822a .676 .668 1.422

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi

2. Uji signifikansi F
ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 329.139 2 164.570 81.359 .000a

Residual 157.774 78 2.023

Total 486.914 80

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

132
3. Uji parsial t
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 1.584 1.672 .947 .347

Budaya Organisasi .286 .031 .695 9.333 .000

Komoetensi .062 .022 .212 2.843 .006

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

133
1