ANALISIS PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI PEKERJA GREAT

PEOPLE TRAINEE PROGRAM 14 (GPTP) DI PT TELEKOMUNIKASI

INDONESIA TBK
HALAMAN JUDUL
SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana (S1)
Pada Program Studi Administrasi Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran

Disusun Oleh:
AURORA NANDA PUTRI
170610180064

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS PADJADJARAN

SUMEDANG

2023
 ANALYSIS OF THE RECRUITMENT AND SELECTION OF WORKERS

GREAT PEOPLE TRAINEE PROGRAM 14 (GPTP) AT PT TELEKOMUNIKASI

INDONESIA TBK

COVER
MINI THESIS

Propose to Fulfill One of the Requirements for a Bachelor’s Degree (S1)

In the Business Administration Study Program
Faculty of Social and Political Sciences of Universitas Padjadjaran

Arranged by:
AURORA NANDA PUTRI
170610180064

BUSINESS ADMINISTRATION PROGRAM

FACULTY OF SOCIAL AND POLITIC SCIENCES

UNIVERSITAS PADJADJARAN

SUMEDANG

2023
 PROGRAM STUDI ADMINISTRASI BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Nama : Aurora Nanda Putri

NPM : 170610180064
Program Studi : Ilmu Administrasi Bisnis
Judul Skripsi : Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja Great People
Trainee Program 14 (GPTP) di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Skripsi ini telah disetujui oleh tim pembimbing untuk diajukan pada Sidang Skripsi pada
tanggal sebagaimana tertera di bawah ini

Jatinangor, 12 Januari 2023

Pembimbing Utama, Pembimbing Pendamping,

Dr. Lina Auliana, SE.,M.M. Healthy Nirmalasari, S.Sos., M.BA.

NIP. 197111142005022004 NIP. 19861112 201504 2002

iii
 ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis proses rekrutmen dan seleksi

pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Objek dalam penelitian ini adalah proses
rekrutmen dan seleksi. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif analisis. Data penelitian bersumber
dari hasil wawancara semi terstruktur dengan kategori in-depth interview, studi
literatur, dan studi dokumentasi terkait proses rekrutmen dan seleksi pekerja. Informan
dalam penelitian ini berjumlah tiga pekerja yang merupakan officer talent acquisition
support yang masing-masing memiliki fokus yang berbeda, yaitu fokus analisis,
perencanaan, dan IT.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa PT Telekomunikasi Indonesia
Tbk dalam melakukan proses rekrutmen dan seleksi untuk mendapatkan pekerja
tetapnya yaitu dengan sumber eksternal dan metode terbuka. Namun dalam proses ini
ditemukannya beberapa kendala yang menyebabkan proses rekrutmen dan seleksi
pekerja melebihi batas waktu yang telah ditentukan. Proses rekrutmen dan seleksi ini
dilakukan dua kali dalam setahun dengan jumlah sesuai kebutuhan, kapabilitas, dan
sumber daya perusahaan dengan terus melakukan evaluasi dan perbaikan pada setiap
prosesnya.

Kata kunci: Proses, Rekrutmen, Seleksi

iv
 ABSTRACT

This study aims to analyze the process of recruitment and selection of workers
at PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. The object of this research is the recruitment and
selection process. The research method used in this study is a qualitative method with
a descriptive analysis type of research. The research data is sourced from the results
of semi-structured interviews with the categories of in-depth interviews, literature
studies, and documentation studies related to the process of recruitment and selection
of workers. The informants in this study consisted of three workers who are talent
acquisition support officers, each of which has a different focus, namely the focus of
analysis, planning, and IT.
The results of this study indicate that PT Telekomunikasi Indonesia Tbk in
carrying out the recruitment and selection process to get permanent employees, namely
by external sources and open methods. However, in this process several obstacles were
found which caused the recruitment and selection process of workers to exceed the
predetermined time limit. This recruitment and selection process is carried out twice a
year with the amount according to the company's needs, capabilities, and resources by
continuously evaluating and improving each process.

Keywords: Process, Recruitment, Selection

v
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT, atas rahmat karunia-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul: Analisis Proses Rekrutmen dan

Seleksi Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Skripsi ini diajukan untuk

memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana (S1) pada program studi Ilmu

Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih atas semua bantuan dan dukungan yang

diberikan selama proses penyusunan skripsi. Secara khusus, penulis ingin

menyampaikan terima kasih kepada:

1. Allah SWT karena atas izin dan pertolongan dari-Nya penulis mampu dan

dimudahkan dalam menyelesaikan skripsi ini dengan hati yang tenang dan damai.

2. Ibu Dr. Pratami Wulan Tresna, S.Sos., M.Si selaku Ketua Program Studi Ilmu

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran

yang telah memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung

kepada penulis semasa menempuh masa perkuliahan dan penulisan skripsi ini.

3. Ibu Dr. Arianis Chan, S.IP., M.Si., selaku dosen wali penulis. Terima kasih atas

bimbingan dan arahan selama perkuliahan hingga proses penyusunan skripsi ini

terselesaikan dengan baik.

vi
 vii

4. Ibu Dr. Lina Auliana, SE.,M.M. selaku pembimbing utama penulis dalam

penyusunan skripsi. Terima kasih atas semangat, bimbingan dan arahan, ilmu,

serta waktu yang diberikan selama ini.

5. Ibu Healthy Nirmalasari, S.Sos., M.BA. selaku pembimbing pendamping penulis

dalam penyusunan skripsi. Terima kasih atas semangat, bimbingan dan arahan,

ilmu, serta waktu yang diberikan selama ini.

6. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Padjadjaran.

7. Kedua orang tua penulis, Bapak Ruslan Effendi dan Ibu Rena Resmiati sebagai

motivasi utama penulis untuk menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih untuk segala

doa dan restu sehingga penulis mampu menyelesaikan pendidikan di Universitas

Padjadjaran.

8. Kedua sepupu penulis, Prila Ayu Dewi dan Prily Pebriana yang telah meluangkan

waktu dan memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak M. Insan Nasher selaku Officer Talent Acquisition PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk yang telah membantu penulis dalam mengumpulkan data-data

terkait.

10. Hewan peliharaan penulis, Boby dan Loly yang selalu menjadi hiburan dikala

penulis sedang tidak termotivasi.

11. Chowitt Sabiladini, Ikralhaq Adriadi, Rafika Halidaniar, Marini Rizka, Yasmin

Deyan, Ramadhan Pasha, Farah Shiba, dan Elok Lum Ah sebagai sahabat penulis

yang telah meluangkan waktu dan juga memotivasi penulis disetiap harinya.
 viii

12. Amelia Sarah, Audrey Vinaya, Anggia Shabrina, Bunga Ayu, Dyandra Zalika,

Fathya Kamila, Khotrun Nada, Praja Mahendra, Andi Alfian, Nabil Fadhillah,

Bramantya Widyanto, Teuku Akelfa, Daffa Dhiya, dan Raihan Rahadi yang selalu

menemani penulis selama menjalani masa perkuliahan serta selalu memberikan

hiburan dan kebersamaan.

13. Astya Nurula, Sabrina Kiasati, Felya Andhini, Nisrina Sofian, dan Jianina Fauza

selaku teman semasa SMA penulis yang telah memberikan motivasi dan dukungan

terutama secara emosional.

14. Teman-teman Administrasi Bisnis angkatan 2018 yang tidak dapat disebutkan

namanya satu persatu. Semangat dan sukses meraih impian masing-masing.

15. Informan penulis, Mas Windi dan Mba Dwi. Terima kasih atas kesempatan yang

telah diberikan kepada penulis untuk melakukan penelitian di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk serta membantu penulis dalam mengumpulkan data dan

memberikan wawasan baru.

16. Diri saya sendiri yang telah berjuang sampai di titik ini. Terima kasih untuk tidak

menyerah dan terus mencoba.

Jatinangor, Januari 2023

Aurora Nanda Putri

 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ..................................................................................................... i

COVER ......................................................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................................... iii
ABSTRAK ................................................................................................................... iv
ABSTRACT ................................................................................................................. v
KATA PENGANTAR ................................................................................................. vi
DAFTAR ISI ............................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiii
BAB I ............................................................................................................................ 1
PENDAHULUAN ........................................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Penelitian........................................................................ 1

1.2. Identifikasi Masalah .............................................................................. 12

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian .............................................................. 13

1.4. Kegunaan Penelitian .............................................................................. 13

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 14

1.6. Sistematika Penulisan ............................................................................ 15

BAB II ........................................................................................................................ 17
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ..................................... 17
2.1. Rekrutmen Pegawai ............................................................................... 17

2.1.1. Pengertian Rekrutmen ............................................................. 17

2.1.2. Tujuan Rekrutmen ................................................................... 19

2.1.3. Strategi Rekrutmen .................................................................. 20

2.1.4. Sumber Rekrutmen .................................................................. 23

ix
 x

2.1.5. Metode Rekrutmen .................................................................. 25

2.1.6. Kendala Rekrutmen ................................................................. 27

2.2. Seleksi Pegawai ..................................................................................... 28

2.2.1 Pengertian dan Tujuan Seleksi ................................................ 28

2.2.2 Tahap-tahap Seleksi ................................................................ 30

2.2.3 Kriteria Teknik Seleksi............................................................ 37

2.2.4 Kualifikasi Seleksi................................................................... 38

2.2.5 Kendala Seleksi ....................................................................... 40

2.3. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 42

2.4. Kerangka Pemikiran .............................................................................. 46

BAB III ....................................................................................................................... 49

METODOLOGI PENELITIAN ................................................................................. 49
3.1. Objek Penelitian .................................................................................... 49

3.2. Metode Penelitian .................................................................................. 49

3.3. Jenis Penelitian ...................................................................................... 50

3.4. Sumber Data .......................................................................................... 50

3.5. Informan ................................................................................................ 51

3.6. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 54

3.7. Operasionalisasi Konsep ....................................................................... 55

3.8. Teknik Analisis Data ............................................................................. 58

3.9. Pengujian Validitas Data ....................................................................... 59

BAB IV ....................................................................................................................... 61
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................................... 61
4.1. Proses Rekrutmen Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ........ 61
 xi

4.2.1. Strategi .................................................................................... 61

4.2.2. Sumber .................................................................................... 71

4.2.3. Metode ..................................................................................... 73

4.2. Proses Seleksi ........................................................................................ 79

BAB V ........................................................................................................................ 88
PENUTUP .................................................................................................................. 88
5.1. Kesimpulan ............................................................................................ 88

5.2. Saran ...................................................................................................... 90

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. 92

LAMPIRAN ............................................................................................................... 95
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Waktu Penelitian ................................................................................... 14

Tabel 2.1 Keuntungan dan Kerugian untuk Sumber Internal dan
Sumber Eksternal Rekrutmen ................................................................ 24
Tabel 2.2 Keuntungan dan Kerugian untuk Metode Internal dan
Metode Eksternal Rekrutmen ................................................................ 26
Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 44
Tabel 3.1 Informan Penelitian ............................................................................... 53
Tabel 3.2 Operasionalisasi Konsep ....................................................................... 56
Tabel 4.1 Data Hasil Talent Scout ......................................................................... 77
Tabel 4.2 Perbandingan Hasil dengan GPTP 13 ................................................... 82

xii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Level Jabatan Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ............... 7

Gambar 2.1 Proses Seleksi ...................................................................................... 31
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran ............................................................................ 46
Gambar 4.1 Bagan Alur Pembuatan Plan Proses Rekrutmen dan Seleksi di
PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ..................................................... 65
Gambar 4.2 PPB BUMN PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ................................ 73
Gambar 4.3 Talent Scout Universitas ITS PT Telekomunikasi Indonesia
Tbk ...................................................................................................... 76
Gambar 4.4 Talent Scout Universitas Malikussaleh PT Telekomunikasi
Indonesia Tbk ...................................................................................... 76
Gambar 4.5 Gamification PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ............................... 78
Gambar 4.6 Bagan Alur Proses seleksi ................................................................... 81
Gambar 4.7 Alur Panel Interview Peserta dengan Interviewer ............................... 85

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen penting dalam suatu

perusahaan. Keberadaan manajemen SDM dapat menentukan kemana arah suatu

perusahaan akan bergerak berdasarkan proses rekrutmen dan seleksi yang akan

dimulai. Pada umumnya, suatu perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang

kompeten guna mencapai hasil yang baik. Sumber daya manusia yang kompeten yaitu

SDM yang memiliki wawasan untuk bergerak maju dan mampu menggerakkan roda

perusahaan.

Suatu perusahaan dapat berjalan jika perusahaan tersebut memiliki sumber daya

manusia yang berkualitas tinggi dan berada sesuai di bidang pekerjaannya (Ratnasari,

2013). Sumber daya manusia adalah modal utama yang harus dimiliki oleh suatu

perusahaan dalam mencari jati diri perusahaan tersebut. Perusahaan memerlukan

komposisi yang harus sejalan sesuai dengan visi dan misi perusahaan guna mencari jati

diri perusahaan itu sendiri. Berkaitan dengan visi dan misi, manajemen SDM harus

pintar untuk mencermati semua tujuan dan keinginan di sebuah perusahaan tersebut

agar dapat terwujud.

Berdasarkan berita CNBC (2020), hasil riset dari Bank Dunia pada tahun 2018

menunjukkan Indeks Sumber Daya Manusia (Human Capital Index / HCI) negara

Indonesia sebesar 0,53%, tertinggal dari beberapa negara di Asia Tenggara.

1
 2

Berdasarkan nilai HCI tersebut, Indonesia menempati peringkat 87 dari 157 negara, di

bawah Singapura (peringkat 1), Vietnam (peringkat 48), dan Malaysia (peringkat 55).

Pada dasarnya, HCI adalah ukuran mengenai bagaimana kondisi pengetahuan,

keterampilan, dan kesehatan agar dapat mendukung produktivitas SDM. Rendahnya

nilai HCI di Indonesia disebabkan karena belum optimalnya performa belajar di

Indonesia menurut standar internasional dan tidak terlepas dari profesionalisme serta

kompetensi guru sebagai pilar utama dalam meningkatkan kualitas peserta didiknya.

Kualitas SDM di Indonesia yang kurang baik menuntut perusahaan untuk

memiliki proses rekrutmen dan seleksi yang memadai. Perusahaan yang memiliki

proses rekrutmen dan seleksi yang memadai cenderung memiliki kualitas SDM yang

baik. Rekrutmen dan seleksi merupakan tahapan awal yang dilakukan perusahaan

dalam menentukan sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Setelah

proses rekrutmen dan seleksi dilakukan, maka akan dilanjutkan dengan masa orientasi

yang dilakukan oleh sebuah perusahaan agar pegawai baru tersebut dapat

menyesuaikan diri dengan kondisi yang baru. Namun, terdapat juga beberapa

perusahaan yang menunjuk langsung kepada seseorang untuk menempati posisi yang

diberikan oleh pihak perusahaan. Proses penunjukkan langsung ini tentunya

berdasarkan referensi dan rujukan berbagai pihak di dalam perusahaan.

Menurut Yullyanti (2009), proses rekrutmen dan seleksi yang telah memenuhi

prosedur yaitu dimana proses tersebut berjalan secara prosedural, bersifat objektif,

serta dapat menjadikan implikasi untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut

Budiantoro (2009, dalam Pahlevi, 2013), mengatakan bahwa proses rekrutmen dapat
 3

dinyatakan efektif jika kegiatan tersebut berhasil memperoleh pelamar sebanyak-

banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan suatu perusahaan. Budiantoro pun

mengatakan bahwa proses seleksi yang efektif pada dasarnya mempunyai tiga sasaran,

yaitu keakuratan, keadilan, dan keyakinan (Budiantoro, 2009).

Perusahaan membutuhkan proses rekrutmen dan seleksi yang tepat guna

mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten dan dapat mendukung

meningkatkan kinerja perusahaan. Proses rekrutmen dan seleksi yang tepat mampu

mengurangi risiko mendapatkan pegawai yang tidak sesuai dengan kriteria perusahaan.

Apabila ingin mendapatkan tenaga kerja yang berkompeten, berkualitas, professional,

dan berdedikasi tinggi terhadap perusahaan, maka proses rekrutmen dan seleksi pekerja

yang dilakukan tidaklah mudah. Maka dari itu, proses rekrutmen dan seleksi menjadi

salah satu proses yang sangat penting dilakukan. Hal tersebut agar kinerja perusahaan

menjadi lebih baik dan handal serta turnover pegawai di suatu perusahaan dapat

berkurang.

Berdasarkan data Wikipedia (2022), PT Telekomunikasi Indonesia Tbk adalah

perusahaan telekomunikasi terbesar di Indonesia, dengan jumlah pelanggan telepon

tetap sebanyak 15 juta dan pelanggan telepon seluler sebanyak 104 juta. Berdasarkan

data melalui situs resmi perusahaan, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk merupakan

perusahaan milik Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang

jasa layananTeknologi Informasi dan Komunikasi (TIK). Mayoritas pemegang saham

di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk adalah Pemerintah Republik Indonesia dengan

sebesar 52.09%, sedangkan 47.91% sisanya dikuasai oleh publik.

 4

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk pada tahun 1961, Pemerintah Indonesia

mendirikan Perusahaan Negara Pos dan Telekomunikasi (PN Postel). Namun pada

tahun 1965, PN Postel dipecah menjadi Perusahaan Negara Pos dan Giro (PN Pos dan

Giro) dan Perusahaan Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi), berdasarkan PP

No. 30 tanggal 6 Juli 1965. Selanjutnya, pada tahun 1974 PN Telekomunikasi dipecah

menjadi dua entitas, yaitu Perusahaan Umum Telekomunikasi Perum Telekomunikasi

(Perumtel) dan PT Industri Telekomunikasi (PT INTI). Pada tahun 1991, Perumtel

berubah menjadi perseroan terbatas milik negara dengan nama resmi PT

Telekomunikasi Indonesia (Persero) atau disebut Telkom.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki 11 entitas anak dengan

kepemilikan langsung dan aktif beroperasi, 25 entitas anak dengan kepemilikan tidak

langsung, dan 9 entitas afiliasi yang didukung oleh lebih dari delapan ribu karyawan.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk turut aktif dalam meningkatkan pencapaian lima

prioritas Kementerian BUMN yang ditetapkan oleh Menteri BUMN Erick Thohir

antara lain yaitu, Nilai Ekonomi dan sosial untuk Indonesia, Inovasi Model Bisnis,

Kepemimpinan Teknologi, Peningkatan Investasi, dan Pengembangan Talenta.

Sejak tahun 2020, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk mulai menerapkan

prioritas Kementerian BUMN pada Pengembangan Talenta yang disebut dengan core

values “AKHLAK” sesuai dengan Surat Edaran BUMN. Munculnya core values

AKHLAK ini dijadikan sebagai pondasi pengembangan sumber daya manusia

perusahaan, yaitu siap untuk menjalankan amanah dengan sebaik-baiknya, terus

meningkatkan kemampuan agar semakin kompeten di bidangnya, konsisten menjaga

 5

harmoni di dalam dan di luar perusahaan, tetap loyal dan berdedikasi dalam

mengutamakan kepentingan bangsa dan negara, adaptif menghadapi tantangan dan

persaingan, serta kolaboratif agar bisa terus tumbuh semakin besar. Maka dari itu,

departemen sumber daya manusia pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki

potensi untuk mengelola sumber daya yang paling penting dan berharga dari suatu

perusahaan.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki tujuan yaitu mewujudkan bangsa

yang lebih sejahtera dan berdaya saing serta memberikan nilai tambah yang terbaik

bagi para pemangku kepentingan. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki visi

yaitu untuk menjadi digital telco utama dalam memajukan masyarakat. Sementara

misinya terdapat tiga, yaitu mempercepat pembangunan infrastruktur dan platform

digital cerdas yang berkelanjutan, ekonomis, dan dapat diakses oleh seluruh

masyarakat; mengembangkan talenta digital unggulan yang membantu mendorong

kemampuan digital dan tingkat adopsi digital bangsa; serta mengorkestrasi ekosistem

digital untuk memberikan pengalaman digital pelanggan terbaik. Strategi dalam

mencapai misi ini, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk didukung oleh departemen SDM

dengan merekrut bakat terbaik untuk memberikan manfaat keberagaman bagi

perusahaan, memastikan kepuasan kerja, dan meningkatkan kompetensi pekerja guna

mencapai keunggulan bersama.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk telah menajamkan kembali tujuan, visi, dan

misinya. Hal tersebut membuat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dapat mengelola

bisnisnya melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya

 6

manusia yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun

kemitraan yang saling menguntungkan dan mendukung secara sinergis.

Sudah menjadi kewajiban bahwa PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki

pekerja yang berkualitas dan berdedikasi tinggi dalam bekerja dan melaksanakan

tugasnya secara efektif dan efisien, sehingga dapat mewujudkan misi dan tujuan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan informasi melalui wawancara dengan

informan, dalam proses merekrut pekerjanya PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

memiliki tiga jenis lowongan kerja, yaitu Great People Trainee Program (GPTP)

untuk mendapatkan pekerja tetap, Pro Hire untuk mendapatkan pekerja tenaga kontrak,

dan Digital Talent untuk mendapatkan pekerja tenaga kontrak bagian digital talent

yang nantinya akan membangun startup.

Dalam penelitian ini penulis akan melakukan analisis proses rekrutmen dan

seleksi pada Great People Trainee Program (GPTP) di PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk yang didapat dari hasil wawancara dengan informan. Program tersebut merupakan

satu-satunya proses rekrutmen dalam mendapatkan karyawan tetap yang diadakan

setiap tahun. Maka jika seseorang ingin menjadi karyawan tetap di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk, maka harus menjalani proses rekrutmen melalui program GPTP

tersebut. GPTP merupakan program lowongan pekerjaan yang diadakan untuk level

Officer (Band VI).

 7

Gambar 1.1 Level Jabatan Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Sumber: Diolah penulis, 2022

Para pekerja yang sudah lolos pada proses rekrutmen dan seleksi yang sudah

dijadikan karyawan tetap, akan ditempatkan di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Tidak seperti pada tahun-tahun sebelumnya yang ada beberapa pekerja ditempatkan di

Telkom Group. Hal ini bertujuan untuk menciptakan leader bagi parent company yang

akan mendapatkan bantuan dari PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Proses seleksi yang

dilakukan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk cukup panjang untuk melahirkan

pemimpin-pemimpin terbaik di masa depan.

Demi mendapatkan perhatian dari para pelamar, program GPTP ini biasanya

hanya memiliki satu media perantara dalam mempromosikan lowongan pekerjaannya

yaitu melalui Website Recruitment Telkom dimana pelamar yang dapat mendaftar

berlaku secara nasional. Pada tahun 2021 ini PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dapat

merekrut para calon pekerjanya melalui PPB BUMN (Program Perekrutan Bersama
 8

BUMN) yang diselenggarakan oleh Kementerian BUMN secara serentak. Hal ini

dilakukan agar adanya pemerataan kesempatan kerja bagi Sumber Daya Manusia

(SDM) yang berasal dari seluruh wilayah Indonesia. Pada penelitian ini, penulis akan

berfokus pada proses rekrutmen dan seleksi pekerja melalui Website Recruitment

Telkom untuk level Officer (Band VI) di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Kegiatan program GPTP dilaksanakan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

setiap tahun dalam dua batch setiap tahunnya. Hal tersebut dilakukan karena adanya

jabatan kosong yang harus diisi untuk setiap departemen yang ada di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Jumlah pegawai yang ada di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk pada tahun 2017 sebanyak 13.000 orang, tetapi pada tahun 2022 jumlah

pegawai mengalami penurunan kurang lebih 5.000 orang sehingga total pegawai saat

ini sebesar 8.000. Para pegawai yang sudah tidak bekerja di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk bukanlah dikarenakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), tetapi

dikarenakan para pegawai tersebut sudah mencapai masa waktu pensiun. Batas umur

pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yaitu berumur 56 tahun.

Seiring dengan bertambahnya tahun, maka perusahaan tentu akan kehilangan

sebagian pekerjanya. Maka dari itu PT Telekomunikasi Indonesia Tbk juga setiap

tahunnya membuka lowongan pekerjaan untuk mengisi jabatan yang kosong

sebelumnya. Para pekerja yang sudah ditetapkan menjadi pekerja tetap adalah sebagai

pencipta strategi (thinker) bagi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Kebijakan ini

berasal dari Kementrian BUMN melarang PT Telekomunikasi Indonesia Tbk untuk

melakukan kontak langsung dengan customer, dengan begitu Telkom Group bisa tetap
 9

maju dan mencapai tujuannya.

Sebelum melakukan open recruitment, pihak HCM (Human Capital

Management) akan melakukan konsultasi terlebih dahulu kepada divisi ACI (Assement

Center Indonesia) mengenai soal yang akan diberikan, metode seleksi, dan lain-lain.

Proses seleksi akan dilakukan dengan melakukan online test yang akan dibantu oleh

Divisi IT (Information Technology) dan PT Infomedia. Divisi IT ini bertugas untuk

membuat server, melakukan development aplikasi serta tools seleksinya. PT Infomedia

merupakan anak perusahaan dari PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yang bertugas

sebagai bagian operasional pada proses seleksi, yaitu menyiapkan website dan

menampung para pelamar yang mendaftar.

Proses rekrutmen dan seleksi di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki

tahapan yang berbeda-beda setiap tahunnya. Pada program GPTP 14, tahapan

rekrutmen dan seleksi yang diberikan oleh tim rekrutmen adalah online test, FGD

(Focus Group Discussion) dan psikotes, serta assessment days. Online test, FGD dan

psikotes tersebut diadakan oleh tiga pihak yang membantu tim rekrutmen sesuai

dengan tugasnya masing-masing, yaitu PT Infomedia menyiapkan media berupa

Website Recruitment Telkom untuk mengundang para pelamar untuk mendaftarkan

diri, divisi IT membuatkan tools, dan divisi ACI membuatkan soal-soal yang akan diisi

oleh pelamar saat online test. Lalu pada tahap ketiga yaitu assessment day, proses

seleksi dilakukan dengan melakukan interview yang dipegang oleh divisi ACI dan

medical checkup yang dipegang oleh pihak Yakes (Yayasan Kesehatan) yang memiliki

laboratorium khusus yang bernama Telkom Medika. Pada setiap tahapan rekrutmen
 10

tersebut terdapat sistem gugur. Setelah online test dilakukan, divisi ACI akan

memberikan hasil nilai akhir pada setiap pelamar, lalu keputusan final penerimaan

pelamar dipegang oleh tim rekrutmen sendiri yang dibantu dengan divisi ACI dan

direktur HCM.

Jika jumlah pelamar yang lolos proses rekrutmen di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk sesuai dengan target yang telah ditentukan dalam dokumen Work Force

Planning (WFP), maka program GPTP yang dilaksanan ini dapat dikatakan berhasil.

Pada program GPTP 13, terdapat 200 pelamar yang berhasil dijadikan pekerja tetap di

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dari total kurang lebih 10.000 pelamar. Lalu pada

program GPTP 14, terdapat 350 pelamar yang berhasil dijadikan pekerja tetap di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk dari total kurang lebih 190.000 pelamar. Berdasarkan

informasi yang didapat oleh penulis melalui informan, beliau menjelaskan bahwa pada

program GPTP tersebut masih saja terdapat beberapa kendala yang dirasakan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk, baik pada proses rekrutmen maupun proses seleksinya

yang menyebabkan jumlah pelamar yang berhasil lolos tidak mencapai target

perusahaan.

Adapun beberapa kendala yang dihadapi oleh PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk dalam proses rekrutmen adalah terdapat beberapa posisi jabatan yang kosong

karena kualifikasi yang belum memenuhi posisi jabatan yang dituju. Hal tersebut

terjadi karena proses rekrutmen dilakukan setiap tahun maka spesifikasi pekerjaan

terus berubah. Perubahan tersebut memerlukan waktu untuk penyesuaian. Maka dari

itu PT Telekomunikasi Indonesia Tbk mengalami kesulitan dalam mengatasi

 11

perubahan spesifikasi ini, khususnya kesulitan dalam mencari calon pekerja baru yang

sesuai dengan spesifikasi pekerjaan saat ini. Selain itu, terdapat banyak pelamar yang

kurang memahami mengenai kualifikasi lowongan pekerjaan yang sudah ditetapkan

oleh perusahaan. Salah satu kualifikasi lowongan pekerjaan yang sudah ditetapkan

adalah kesesuaian job function dengan latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh

pelamar. Namun dari total pelamar yang berjumlah 190.000 pelamar, hanya terdapat

beberapa pelamar dengan besar 0,38% yang mendaftar pada job function tertentu serta

memiliki kesesuaian dengan latar belakang jurusan kuliah yang mereka miliki. Hal

tersebut dapat menyita waktu dan menyebabkan terhambatnya pada proses rekrutmen

dan seleksi selanjutnya.

Sedangkan kendala-kendala yang dihadapi pada proses seleksi adalah

banyaknya pelamar yang memiliki kemampuan nihil atau palsu, dimana adanya

ketidaksesuaian antara CV (Curriculum Vitae) yang telah diberikan oleh pelamar

kepada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Sebanyak kira-kira 55% pelamar tidak lolos

pada proses seleksi online test dikarenakan keahlian yang mereka miliki tidak sesuai

dengan apa yang telah dijabarkan di CV yang mereka berikan terhadap PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk ketika proses online test berlangsung. Hal tersebut

dapat menghambat dalam proses seleksi dan tidak terpenuhinya target jumlah pelamar

yang telah ditetapkan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Selain itu, sulitnya

dalam penentuan jadwal juga merupakan kendala yang dialami oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam proses seleksi. Dibutuhkannya waktu yang

cukup lama untuk mendapatkan hasil pada proses seleksi. Seperti pada tahap interview
 12

yang memerlukan tiga pihak dari perusahaan yang nantinya akan menjadi interviewer.

Karena adanya pandemi Covid-19 yang menyebabkan proses seleksi pada tahap

interview berlangsung lebih lama. Hal ini berdampak pada tidak terpenuhinya target

waktu yang telah ditentukan seperti yang sudah ditetapkan di dokumen WFP, maka

saat jadwal tahap interview sudah ditentukan terdapat beberapa pelamar tidak hadir

untuk mengikuti tahap interview. Hal tersebut diduga dikarenakan pelamar tersebut

tidak hanya melamar di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk saja, dan sudah diterima di

perusahaan lain lebih cepat.

Maka dari itu, proses rekrutmen dan seleksi pekerja merupakan faktor penting

bagi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Diharapkan dengan adanya proses

rekrutmen dan seleksi pekerja yang baik dan efektif dapat memberikan dampak positif

pada perkembangan perusahaan di masa yang akan datang untuk memperoleh sumber

daya manusia yang berkualitas di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis akan melakukan analisis mengenai

proses rekrutmen dan seleksi pekerja di suatu perusahaan serta memberikan saran dari

kendala yang ada dalam proses rekrutmen dan seleksi, dengan judul “Analisis Proses

Rekrutmen dan Seleksi Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk”.

1.2. Identifikasi Masalah

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan proses yang sangat penting untuk

memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan. Proses

rekrutmen dan seleksi sangat kompleks, memerlukan waktu yang cukup lama, biaya
 13

yang tidak sedikit, dan memiliki peluang yang besar untuk kesalahan dalam proses

rekrutmen dan seleksi.

Pada penelitian ini, penulis akan berfokus pada proses rekrutmen dan seleksi

pekerja GPTP 14 untuk level Officer (Band VI) di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Maka dari itu, penulis merumuskan identifikasi masalah dengan merujuk pada latar

belakang penelitian diatas. Identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah:

Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi pekerja GPTP 14 di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk.

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian ini adalah untuk menganalisis proses

rekrutmen dan seleksi pekerja GPTP 14 di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

1.4. Kegunaan Penelitian

Penelitian yang mengkaji analisis proses rekrutmen dan seleksi pekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki dua kegunaan, yaitu:

1. Kegunaan Akademis

Penelitian ini dapat menjadi sumber pembelajaran bagi penulis untuk menambah

pengetahuan dan praktik dalam bidang sumber daya manusia, khususnya mengenai

proses rekrutmen dan seleksi pekerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi bagi pengembangan Ilmu Administrasi Bisnis dan menjadi

referensi untuk penelitian selanjutnya.

 14

2. Kegunaan Praktis

Bagi manajemen perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan,

evaluasi, dan bahan pertimbangan dalam keputusan yang berkaitan dengan sumber

daya manusia di PT Telekomunikasi Indonesia khususnya mengenai implementasi

proses rekrutmen dan seleksi pekerja

1.5. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang digunakan adalah di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk,

Jalan Gegerkalong Hilir No. 47, Sukarasa, Kec. Sukasari, Kota Bandung, Jawa Barat.

Waktu penelitian ini mulai dilakukan pada bulan April 2022 sampai dengan selesai.

Jadwal dan rencana kegiatan dapat dilihat pada tabel 1.1 dibawah ini.

Tabel 1.1 Waktu Penelitian

No Bulan
Kegiatan
. Apr Mei Jun Jul Ags Sept Okt Nov Des
1. Pengambilan Data
2. Penyusunan Proposal
dan Bimbingan
3. Seminar Usulan
Penelitian
4. Pengumpulan Data
5. Penyusunan Hasil
Penelitian
6. Bimbingan Sidang
Akhir
7. Sidang Akhir
 15

1.6. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dibuat agar memudahkan peneliti dalam menyusun

penelitian. Berikut sistematika penulisan pada penelitian dengan judul Analisis Proses

Rekrutmen dan Seleksi Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

BAB I PENDAHULUAN

Merupakan bagian skripsi yang menunjukkan gambaran singkat dan

menyeluruh mengenai isi penelitian. Bab I pendahuluan ini terdiri dari

latar belakang, identifikasi masalah, maksud dan tujuan penelitian,

kegunaan penelitian, lokasi dan waktu penelitian, dan sistematika

penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Merupakan uraian teori yang mendasari penyusunan dalam pembahasan

skripsi. Dalam bab ini diuraikan mengenai teori-teori terkait proses

rekrutmen dan seleksi pekerja.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

Merupakan bagian yang berisikan tentang panduan dalam penyusunan

skripsi dan kegiatan dari perusahaan yang dijadikan objek penelitian.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Merupakan penjabaran isi skripsi yang bersumber dari identifikasi

masalah. Selain itu, pada bab ini juga terdapat penjelasan mengenai

rumusan masalah dan hasil dari wawancara dengan melakukan

penarikan kesimpulan dari hasil wawancara tersebut.

 16

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan yang dimaksud adalah hasil dari pembahasan pada bab iv

berdasarkan identifikasi masalah penelitian serta merupakan jawaban

atas masalah penelitian yang dibahas. Saran yang dimaksud adalah

masukan-masukan yang didasarkan pada hasil penelitian, yang

berkenaan dengan proses rekrutmen dan seleksi pekerja, dimana saran

ini diharapkan bagi perusahaan dalam menjalankan bisnisnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1. Rekrutmen Pegawai

2.1.1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen dapat diartikan sebagai suatu proses untuk mendapatkan calon

pekerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan suatu

organisasi atau perusahaan (Mardianto, 2014).

Menurut Rosento (2018), menyatakan bahwa rekrutmen adalah serangkaian

aktivitas yang digunakan oleh suatu organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang

memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi tersebut

mencapai tujuan-tujuannya.

Rekrutmen sendiri juga dapat disebut sebagai tantangan tersendiri yang

merujuk pada pemahaman bahwa kemajuan suatu organisasi atau perusahaan dapat

ditentukan oleh kualitas kinerja anggota atau pekerja di dalamnya. Muhyi, Muttaqin,

& Nirmalasari (2016), berpendapat bahwa proses awal seseorang yang berkompeten

atau tidak melalui rekrutmen yang nantinya akan mempengaruhi maju atau mundurnya

suatu organisasi atau perusahaan.

Menurut Nuraeni (2018), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan,

mengajak, serta menetapkan sejumlah pekerja baik dari dalam maupun dari luar

17
 18

perusahaan sebagai calon pekerja dengan kualifikasi tertentu seperti yang sudah

ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia oleh perusahaan.

Selain itu, Rivai & Sagala juga mendefinisikan bahwa rekrutmen merupakan

serangkaian kegiatan yang dilakukan ketika suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja

dan membuka lowongan kerja hingga mendapatkan calon pekerja yang diinginkan

sesuai dengan jabatan atau lowongan kerja yang ada (Rivai & Sagala, 2018).

Lalu menurut Kasmir, rekrutmen adalah proses kegiatan untuk mendapatkan

sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan tersebut sesuai dengan

kualifikasi yang dibutuhkan. Suatu perusahaan sengaja membuka lowongan pekerjaan

sehingga pelamar dapat langsung mendatangi ke perusahaan atau melalui pos atau

email. Selain perusahaan dapat memperoleh pekerja yang melamar karena adanya

informasi yang diberikan, perusahaan juga dapat mengambil dari surat lamaran yang

masuk sebelum perusahaan tersebut membuka lowongan pekerjaan (Kasmir, 2017:93).

Maka dapat disimpulkan, bahwa proses rekrutmen merupakan salah satu

kegiatan penting dari kegiatan sumber daya manusia. Rekrutmen adalah suatu proses

pencarian tenaga kerja dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang ada

pada suatu perusahaan. Jika rekrutmen berhasil dilakukan, maka akan banyak pekerja

yang melamar sehingga perusahaan akan memperoleh banyak kriteria pelamar. Maka

dari itu perusahaan akan mendapatkan peluang untuk mendapatkan pegawai yang

diinginkan sesuai dengan posisi yang diinginkan sehingga dapat perusahaan tersebut

dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

 19

2.1.2. Tujuan Rekrutmen

Proses kegiatan rekrutmen yang telah dilakukan harus selaras dan disesuaikan

dengan kebutuhan tenaga kerja. Seperti misalnya dari segi waktu yang diperlukan,

jumlah yang diperlukan, dan kualifikasi yang telah dipersyaratkan.

Tujuan dilakukannya proses rekrutmen menurut Rivai & Sagala (2018), adalah

menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan

perusahaan dari berbagai sumber, maka sangat dimungkinkan akan tersaring calon

pekerja dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

Berikut merupakan beberapa tujuan yang ingin dicapai dalam pelaksanaan

proses rekrutmen menurut Kasmir (2017:95), yaitu:

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang berpotensial

Calon pelamar yang melamar memiliki potensial yang diharapkan oleh perusahaan

tersebut. Pelamar yang berpotensial yang dimaksud adalah pelamar yang sesuai

dengan jumlah dan kualitas yang diharapkan oleh perusahaan.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi

Pelamar yang melamar ke perusahaan tersebut yaitu pelamar yang benar-benar

memenuhi kualifikasi yang telah dipersyaratkan. Karena sering terjadi banyak surat

lamaran yang masuk lalu dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang

telah dipersyaratkan. Hal yang diinginkan oleh suatu perusahaan adalah

melimpahnya pelamar yang memenuhi kualifikasi sehingga dapat lebih bebas untuk

memilih tenaga kerja yang diinginkan.

 20

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar

Pelamar harus memenuhi persyaratan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.

Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh pelamar bersifat mutlak, seperti IPK,

usia, pengalaman kerja, domisili, akreditasi lembaga atau prodi, atau persyaratan

lainnya.

4. Untuk kebutuhan seleksi

Tingginya kualifikasi yang melamar tentu dapat memperoleh keuntungan dalam

menentukan pelamar yang diinginkan. Jika terjadi mundurnya pelamar yang telah

diterima, maka perusahaan akan mudah dalam menggantikan pelamar lainnya yang

memiliki kualifikasi tinggi yang tidak diterima akibat adanya keterbatasan jumlah

pelamar yang diterima.

Maka dapat disimpulkan bahwa tujuan dari rekrutmen adalah untuk

memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang

telah dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan adanya calon tenaga kerja maka

tindak selanjutnya adalah memilih tenaga kerja yang sudah direkrut oleh perusahaan

melalui proses seleksi.

2.1.3. Strategi Rekrutmen

Menurut Mathis dan Jackson (2003, dalam Rivai & Sagala, 2018) rekrutmen

dapat juga dengan strategi, yaitu:

1. Perencanaan SDM

a. Banyaknya pekerja yang dibutuhkan

 21

b. Waktu karyawan yang akan dibutuhkan

c. Spesifikasi KSA (Knowledge, Skills, and Abilities) yang dibutuhkan

d. Tujuan keragaman yang ingin dicapai

2. Tanggung jawab organisasi

a. Staff SDM dan Manajer Operasi

b. Kehadiran dan citra perekrutan

c. Pelatihan rekrutmen

3. Keputusan perekrutan strategis

a. Berbasis organisasi atau outsourcing

b. Staff reguler atau fleksibel

c. EEO (Equal Employee Opportunity) atau pertimbangan keragaman

d. Merekrut pilihan sumber

4. Metode rekrutmen

a. Metode internal

b. Berbasis internet / web

c. Metode eksternal

Menurut Hariandja (2002, dalam Subekhi & Jauhar, 2012:123) terdapat

beberapa tahap sebelum dilakukan proses rekrutmen, yaitu:

1. Penentuan jabatan yang kosong

Adanya kekosongan jabatan di perusahaan akibat adanya perencanaan sumber daya

manusia yang harus diisi oleh pegawai baru. Kekosongan tersebut biasanya terjadi
 22

akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pensiun, meninggal dunia, akibat

ekspansi yang dilakukan perusahaan, dan lain-lain.

2. Penentuan persyaratan jabatan

Persyaratan jabatan merupakan kriteria yang meliputi keahlian, pengetahuan

keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan perusahaan untuk melakukan

pekerjaan. Proses ini dilakukan untuk membantu mengidentifikasi pegawai yang

dibutuhkan sesuai kualifikasi jabatan yang telah dipersyaratkan. Persyaratan jabatan

dilakukan melalui analisis dari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job

specification, dan job performance standard, serta pendapatan dari manajer terkait

dengan kekosongan jabatan.

3. Penentuan sumber dan metode perekrutan

Tahapan terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang sekiranya

paling efektif dan efisien. Efektif yang dimaksud adalah metode yang dianggap

paling memungkinkan untuk mendapatkan calon pekerja yang paling baik dan

sesuai dengan kualifikasi perusahaan. Lalu efisien berarti proses rekrutmen yang

dilakukan dengan pengorbanan, baik itu waktu maupun biaya yang paling sedikit.

Deskripsi informasi analisis data menurut Hasibuan (2014:33), job description

(deskripsi jabatan) harus dibuatkan secara jelas dan persepsinya mudah dipahami,

seperti identifikasi pekerjaan atau jabatan, hubungan tugas dan tanggung jawab,

standar wewenang dan pekerjaan, dan ringkasan pekerjaan atau jabatan. Job

specification juga dapat dideskripsikan bahwa spesifikasi jabatan yaitu memuat

ringkasan pekerjaan yang jelas bagi pekerja, yang kemudian diikuti oleh kualifikasi
 23

definitif yang dibutuhkan pekerja yang akan memangku jabatan tersebut, seperti

keterampilan, pengetahuan, kemampuan, kepribadian, dan minat (Priansa, 2014:86).

2.1.4. Sumber Rekrutmen

Menurut Rivai & Sagala (2018) proses perekrutan pekerja dapat dilakukan

melalui dua sumber, yaitu:

1. Sumber Internal

Sumber internal merupakan sumber daya manusia yang diterima berasal dari dalam

perusahaan itu sendiri. Hal tersebut melalui rekrutmen dan promosi pegawai yang

berasal dari lingkungan itu sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.

2. Sumber Eksternal

Sumber eksternal bersumber dari informasi pihak eksternal. Proses rekrutmen ini

dilakukan melalui rekrutmen pegawai yang berasal dari luar perusahaan. Penarikan

calon pekerja dari luar perusahaan ini bertujuan untuk perluasan usaha perusahaan

dan tidak adanya pekerja di dalam perusahaan yang memiliki pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan sesuai dengan kebutuhan.

 24

Berikut merupakan keuntungan dan kerugian sumber rekrutmen baik secara

internal maupun eksternal menurut Fahmi (2016:26):

Tabel 2.1 Keuntungan dan Kerugian untuk Sumber Internal dan Sumber

Eksternal Rekrutmen

Keuntungan Kerugian

Sumber Memberi motivasi kerja kepada Kurang adanya ide baru yang berasal
internal seluruh pegawai untuk dari sumber baru.
memperoleh prestasi.

Menumbuhkan rasa loyalitas Adanya persaingan internal demi

yang tinggi pada pegawai memperebutkan posisi tertentu.
terhadap pemimpin.

Tumbuhnya kepedulian internal Pemimpin harus menguras energi dan

yang lebih dalam karena finansial khusus untuk mendidik
pemimpin mengutamakan kader internal agar mampu
pegawai perusahaan. berkompetisi dengan pegawai handal
dari luar perusahaan.

Sumber Membangun jaringan yang lebih Timbulnya perasaan iri hati pada
luas. pegawai yang ada.
eksternal
Dapat merubah atau Memerlukan adanya penyesuaian
mempengaruhi perilaku atau bagi pegawai baru.
sikap dan mental pegawai atau
departemen.

Memperoleh pegawai yang Adanya tawar menawar gaji yang

memiliki jiwa kompetensi yang sangat tinggi dan sulit dipenuhi oleh
sangat tinggi. manajemen perusahaan.

Sumber: Fahmi (2016:26)

 25

2.1.5. Metode Rekrutmen

Pada proses rekrutmen, perusahaan akan menggunakan dua metode untuk

mendapatkan apa yang ingin dicapai. Metode rekrutmen memiliki pengaruh yang besar

terhadap jumlah lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Menurut Rivai & Sagala

(2018) metode rekrutmen calon pekerja baru secara umum terdapat dua macam, yaitu:

1. Metode Tertutup

Terjadi ketika lowongan pekerjaan hanya diinformasikan kepada para pekerja

yang berasal dari dalam perusahaan. Rekrutmen dengan metode tertutup dapat

dilakukan dengan melakukan penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting)

dan perbantuan pekerja. Hal tersebut menghasilkan lamaran yang masuk relatif

sedikit sehingga untuk mendapatkan pekerja yang baik sangat terbatas.

2. Metode Terbuka

Metode ini diharapkan banyaknya lamaran masuk sehingga kesempatan

perusahaan dalam mendapatkan pekerja yang sesuai kualifikasi lebih besar. Proses

rekrutmen dengan metode terbuka dapat dilakukan sebagai berikut:

a. Calon pekerja datang sendiri (walk-in applicant)

b. Rekomendasi dari pekerja dalam perusahaan

c. Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media lainnya)

d. Perusahaan-perusahaan penempatan pekerja

e. Lembaga pendidikan

f. Organisasi-organisasi profesi / keahlian

g. Program pelatihan kerja

 26

h. Pekerja-pekerja sewaan

i. Open house

Berikut merupakan keuntungan dan kerugian metode rekrutmen baik secara

internal maupun eksternal menurut Rivai & Sagala (2018):

Tabel 2.2 Keuntungan dan Kerugian untuk Metode Internal dan Metode

Eksternal Rekrutmen

Keuntungan Kerugian

Metode Tidak membutuhkan biaya yang Adanya pembatasan terhadap bakat-

internal besar. bakat yang dimiliki oleh pekerja.

Dapat melestarikan loyalitas dan Dapat mengurangi peluang

mendorong usaha perusahaan perusahaan untuk mendapatkan calon
menjadi lebih besar. pekerja yang lebih berkompetensi.

Calon pekerja yang direkrut Dapat meningkatkan perasaan puas

sudah terbiasa dengan suasana diri pada pekerja tersebut.
perusahaan sendiri.

Metode Munculnya beragam ide dan Risiko perusahaan lebih besar dalam
eksternal wawasan baru ke dalam merekrut pekerja dari luar karena
perusahaan serta mampu kecakapan dan kompetensi. Pekerja
mengadakan perubahan dalam tidak dinilai dari tangan pertama.
perusahaan.

Mencegah adanya pertikaian dan Perusahaan menanggung biaya

perselisihan pihak internal akibat kesempatan karena kehilangan waktu
perebutan promosi. saat pekerja tersebut melakukan
orientasi kerja.

Tidak banyak mengubah hierarki Minimnya kesempatan bagi pekerja

organisasional yang ada yang ada untuk mendapatkan
sekarang. kesempatan promosi sehingga merasa
tidak puas.

Sumber: Rivai & Sagala (2009:152) dan Mangkuprawira (2002:96)

 27

2.1.6. Kendala Rekrutmen

Agar proses rekrutmen berhasil mencapai tujuan, maka perusahaan perlu

mengetahui bahwa terdapat berbagai kendala yang bersumber dari dalam lingkungan

perusahaan, saat proses pelaksanaan rekrutmen, maupun lingkungan luar perusahaan.

Menurut Rivai & Sagala (2018) mengatakan bahwa terdapat beberapa kendala yang

dapat dijumpai dalam proses rekrutmen, yaitu:

1. Faktor-Faktor organisasional

Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu jika

adanya kekosongan jabatan yang akan diisi oleh pekerja dari dalam, kebijakan

mengenai imbalan yang meliputi gaji atau upah, kebijakan mengenai status

kepegawaian, dan rencana SDM.

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir.

3. Kondisi eksternal:

a. Tingkat pengangguran

b. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya

c. Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan

d. Praktik rekrutmen oleh organisasi lain

e. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu

f. Tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut

4. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam menarik para pelamar

5. Sumber perekrutan kurang memadai

 28

6. Kompetisi SDM mengakibatkan para manajer menerima calon pekerja yang belum

qualified sehingga membutuhkan pelatihan yang bersifat intensif.

2.2. Seleksi Pegawai

2.2.1 Pengertian dan Tujuan Seleksi

Menurut Handoko (2010, dalam Poernomo & Hartono, 2019) seleksi adalah

serangkaian tahapan kegiatan yang digunakan untuk menentukan pelamar diterima atau

tidak. Tahapan-tahapan ini mencakup berbagai kebutuhan kerja pelamar atau

perusahaan. Dalam departemen personalia, proses rekrutmen dan seleksi digabungkan

dan disebut dengan employment function.

Menurut Jackson et al (2010, dalam Prasetya, Cahyo, & Atiqatul, 2018)

mengatakan bahwa “seleksi adalah proses mendapatkan dan memanfaatkan informasi

tentang pelamar untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan untuk mengisi

jabatan baik dalam jangka waktu yang lama maupun jangka waktu sebentar”.

Seleksi adalah proses kegiatan yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai

dilakukan. Hal tersebut menandakan bahwa telah terkumpul sejumlah pelamar yang

memenuhi persyaratan yang kemudian akan dipilih mana yang akan ditetapkan sebagai

pekerja dalam suatu perusahaan (Zainal, 2015:126).

Menurut Rivai & Sagala (2018), mengatakan bahwa proses seleksi merupakan

serangkaian tahapan khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang

akan diterima. Proses seleksi merupakan proses pengambilan keputusan bagi calon

pelamar untuk diterima atau ditolak.

 29

Lalu menurut Sedarmayanti (2017:137), seleksi adalah proses kegiatan dalam

menentukan dan memilih para pekerja yang dinilai sudah memenuhi kriteria atau

kualifikasi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

Berdasarkan dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

seleksi merupakan suatu proses penyaringan calon tenaga kerja yang telah memenuhi

kriteria yang telah ditetapkan.

Berikut secara umum beberapa tujuan utama dari adanya proses seleksi pekerja,

yaitu (Kasmir, 2017:102):

1. Memperoleh pekerja yang jujur dan moral yang baik

2. Memperoleh pekerja yang memiliki kemauan dan mampu

3. Memperoleh pekerja yang rasa memiliki perusahaan

4. Memperoleh pekerja yang loyal dan integritas tinggi pada perusahaan

5. Memperoleh pekerja yang memiliki inovasi dan motivasi yang tinggi.

Sedangkan menurut Badriyah (2017:109), seleksi pekerja baru bertujuan untuk

mendapatkan pekerja yang memenuhi kriteria sebagai berikut:

1. Berkualitas dan berpotensial tinggi

2. Jujur dan disiplin

3. Cakap dalam penempatan baru

4. Terampil dan memiliki semangat dalam bekerja

5. Memenuhi persyaratan dalam undang-undang perburuan

6. Dinamis dan kreatif

7. Inovatif dan bertanggung jawab

 30

8. Loyal dan berdedikasi yang tinggi

9. Dapat mengurangi absensi dan turnover pekerja

10. Mudah dikembangkan di masa depan nanti

11. Dapat bekerja secara mandiri

12. Memiliki perilaku dan budaya malu.

Berdasarkan dari beberapa penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

tujuan utama adanya proses seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai

dengan kualifikasi yang ditetapkan. Banyak perusahaan yang melakukan proses seleksi

memiliki tujuan yang sama. Namun beberapa perusahaan memiliki tujuan khusus

dalam rangka untuk menjalankan strategi perusahaan, dalam menghadapi pesaing yang

dianggap dapat mengancam kedudukannya.

2.2.2 Tahap-tahap Seleksi

Tahap-tahap seleksi menurut Rivai & Sagala (2018) adalah proses yang harus

dilalui oleh para pelamar hingga memperoleh keputusan diterima atau ditolak sebagai

pekerja baru di perusahaan. Tahapan seleksi merupakan serangkaian metode yang

digunakan dalam memperoleh informasi mengenai pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan calon tenaga kerja (Bangun, 2012:160). Agar proses pelaksanaan seleksi

memperoleh hasil yang baik, maka perusahaan memerlukan tahapan seleksi. Hal

tersebut bertujuan untuk menentukan seleksi mana yang dilakukan lebih dulu

begitupun selanjutnya. Calon pekerja yang tidak lolos pada tahap tertentu, maka

pelamar tersebut dianggap gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi selanjutnya.
 31

Maka dari itu, jumlah pelamar pada setiap tahap akan semakin berkurang, dikarenakan

adanya pelamar yang gugur akibat tidak memenuhi standar kualifikasi perusahaan yang

ditetapkan.

Gambar 2.1 Proses Seleksi

Sumber: Rivai & Sagala (2009:152)

Proses seleksi setiap perusahaan berbeda-beda dalam menentukan tahap-tahap

yang digunakan dalam kegiatan seleksi. Berikut merupakan peralatan seleksi seleksi

menurut Rivai & Sagala (2018) secara umum dapat ditentukan sebagai berikut:

1. Surat-surat rekomendasi

Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak selalu berkaitan dengan kinerja

pekerjaan karena surat rekomendasi mengandung pujian positif. Hal yang

 32

diperhatikan dalam surat rekomendasi ini adalah mengenai sifat-sifat pelamar yang

direkomendasikan untuk dijadikan bahan pertimbangan evaluasi.

2. Formulir lamaran kerja

Tahap pertama dalam proses seleksi adalah menerima surat lamaran dari para

pelamar yang telah mendaftar. Surat lamaran ini dapat diperoleh melalui surat atau

fax, email, atau diantar langsung oleh pelamar. Pelamar yang diterima dalam tahap

ini yaitu menunjukkan minat dari pelamar dan memenuhi kualifikasi pekerjaan

perusahaan.

3. Tes kemampuan

Tes ini digunakan sebagai alat untuk menilai kesesuaian antara pelamar dengan

kualifikasi pekerjaan. Tes ini berfungsi untuk memprediksi berhasil tidaknya

pelamar dalam melaksanakan pekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi, dan lain-

lain. Tes ini dilakukan untuk mengukur tingkat kecerdasan, kecekatan,

kepribadian, minat, bakat, prestasi, dan lain-lain.

4. Tes potensi akademik

Untuk mengukur mengenai sejauh mana kemampuan pelamar, seperti kemampuan

verbal dan keterampilan kualitatif hingga percepatan persepsi. Tes yang dilakukan

dapat berupa cognitive ability test, yang digunakan untuk mengukur kemampuan

potensi pelamar pada area tertentu, seperti matematika. Dalam tes ini

diprediksikan pelamar dapat belajar lebih banyak dan lebih cepat serta dapat

beradaptasi secara cepat terhadap perubahan keadaan.

 33

5. Tes kepribadian

Tes kepribadian (personality test) dapat menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja

yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini diukur berdasarkan lima

faktor, yaitu extroversion, agreeableness, conscientiousness, emotional stability,

dan openness to experience.

6. Tes psikologi

Tidak semua perusahaan melaksanakan tes psikologi dalam proses seleksi.

Keputusan tersebut diambil dengan pertimbangan tertentu, salah satunya adalah

membutuhkan biaya yang relatif besar. Pertimbangan tersebut dapat dilihat antara

manfaat yang diperoleh dengan besarnya biaya yang akan dikeluarkan untuk

kegiatan tersebut.

7. Wawancara seleksi

Wawancara merupakan tahapan penting dilakukan untuk memperoleh informasi

mengenai kepribadian dan kemampuan para pelamar. Interviewer dapat

memahami kondisi fisik dan kemampuan pelamar karena berinteraksi langsung

dengan pelamar. Oleh karena itu, tahapan ini merupakan suatu kesempatan bagi

perusahaan untuk mengukur kemampuan calon pekerja secara langsung.

Interviewer menilai pelamar secara subjektif melalui raut wajah, penampilan, dan

cara berbicara, dengan begitu interviewer akan mudah mendeteksi adanya

ketidaksesuaian atas informasi yang disampaikan pelamar secara tertulis.

Dikarenakan sifatnya yang subjektif, maka membutuhkan alat lain sebagai

 34

informasi tambahan. Jenis-jenis wawancara yang dapat digunakan sesuai

kebutuhan menurut Rivai & Sagala (2018) adalah:

a. Wawancara tidak terstruktur

Merupakan wawancara di mana interviewer memberikan berbagai pertanyaan

secara terbuka yang bersifat menggali. Jenis wawancara ini bersifat

komprehensif dan interviewer mendorong pelamar untuk berbicara lebih

banyak, dengan memungkinkan interviewer mengembangkan beberapa

pertanyaan ketika wawancara berlangsung.

b. Wawancara terstruktur

Wawancara terstruktur bergantung pada seperangkat pertanyaan yang telah

ditentukan sebelumnya. Pertanyaan-pertanyaan tersebut lalu dikembangkan

sebelum wawancara tersebut dimulai dan ditanyakan kepada pelamar.

c. Wawancara campuran

Pertanyaan terstruktur berisikan mengenai dasar informasi yang

memungkinkan perbandingan antara kandidat. Sedangkan pertanyaan tidak

terstruktur menyebabkan wawancara sebagai percakapan dan memungkinkan

adanya perbedaan unik antara pelamar.

d. Wawancara stress

Wawancara stress mempelajari bagaimana pelamar merespons tekanan-tekanan

yang berada di lingkungan pekerjaan. Wawancara ini terdiri dari pertanyaan

kasar yang dikemukakan dengan tempo cepat. Adanya situasi menegangkan

seperti ini biasanya sebagian dari mereka akan bereaksi.

 35

e. Wawancara perilaku (behavioral)

Wawancara perilaku merupakan wawancara terstruktur di mana pelamar

diperkenankan untuk mengaitkan kejadian-kejadian nyata dari masa lalu

mereka dengan pekerjaan yang ditawarkan. Wawancara ini memfokuskan pada

masalah atau situasi hipotesis yang meminta pelamar untuk memberikan

solusinya.

8. Wawancara supervisor

Para supervisor harus berinteraksi secara langsung dengan calon pekerjanya,

karena merekalah yang nantinya akan selalu berhubungan dalam melaksanakan

pekerjaan di perusahaan. Tahapan ini dilakukan agar adanya keserasian hubungan

kerja antara pekerja dengan supervisor.

9. Pemeriksaan kesehatan

Setiap perusahaan pasti menginginkan para pekerjanya sehat jasmani dan rohani

untuk dipekerjakan pada bidang tertentu. Maka dari itu perusahaan akan

melakukan pemeriksaan kesehatan jasmani dan rohani calon pekerja. Pemeriksaan

ini dapat dilakukan di rumah sakit atau klinik kesehatan yang dipercaya oleh

perusahaan. Tujuan dari tes kesehatan adalah untuk menghindari tuntutan biaya

kesehatan bila calon pekerja dipekerjakan. Pekerja yang sering sakit

mengakibatkan perusahaan akan mengeluarkan biaya yang relatif besar, hal

tersebut dapat merugikan perusahaan.

 36

10. Penggambaran pekerjaan sebenarnya

Penggambaran pekerjaan yang realistis menunjukkan pekerjaan dan format

pekerjaan kepada calon pekerja sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini

menunjukkan kepada calon pekerja berupa jenis pekerjaan, peralatan, dan kondisi-

kondisi kerja yang dilibatkan.

11. Assessment Center

Langkah selanjutnya yaitu perlu dilaksanakan yaitu assessment center, yang

merupakan cara penilaian para pekerja dengan menggunakan tempat tertentu untuk

menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.

12. Drug Test

Tes ini meminta para pelamar untuk melakukan analisis air seni sebagai pokok dari

prosedur seleksi rutin. Bagi pelamar yang memiliki hasil positif maka pelamar

tersebut akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya. Tujuan

diadakannya tes ini adalah untuk menghindari adanya karyawan yang mungkin

akan membuat masalah.

13. Keputusan penerimaan

Setelah pelamar melewati tahap pemeriksaan kesehatan dan dinilai baik, maka

perusahaan harus mengambil keputusan penerimaan kerja. Pihak yang biasanya

mengambil keputusan adalah manajer, di mana yang akan bertanggung jawab atas

kinerja pekerja baru bersangkutan, khususnya pada posisi-posisi level atas. Untuk

memelihara hubungan publik yang baik, departemen SDM harus memberitahu

pelamar yang tidak terpilih.

 37

2.2.3 Kriteria Teknik Seleksi

Menurut Ardana, Mujianti, & Mudiartha (2014) kriteria dasar dalam proses

seleksi tenaga kerja bertujuan untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualifikasi.

Maka dari itu, diperlukan beberapa kriteria dalam proses seleksi, yaitu sebagai berikut:

1. Seleksi berpedoman terhadap analisis jabatan

Deskripsi dan spesifikasi jabatan harus dijadikan pedoman dalam proses seleksi

pekerja agar proses pelaksanaan seleksi efektif.

2. Seleksi harus efektif dan efisien

Efisiensi adalah dimana proses pelaksanaan seleksi dengan kebutuhan biaya yang

sesuai dengan anggaran, waktu, dan rencana yang tersedia, tetapi dapat memperoleh

tenaga kerja yang tepat.

3. Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM

Mengacu pada banyaknya tenaga kerja yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon

pekerja maka dapat dilaksanakan seleksi ulang pada periode berikutnya sehingga

perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang tepat.

4. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan yang berlaku

Hal ini dapat dicontohkan seperti ketentuan dalam melarang untuk mempekerjakan

tenaga kerja dibawah umur. Selain itu, seleksi juga memperhatikan etika dan norma

agama dengan menyesuaikan pada kondisi adat istiadat setempat.

5. Seleksi harus dilaksanakan secara objektif dan jujur

Para penyeleksi harus bersikap objektif, dimana menekankan pertimbangan rasional

dibandingkan perasaan. Para penyeleksi juga harus jujur dalam bertindak terhadap
 38

semua pelamar tanpa membedakan dan tidak menyembunyikan sesuatu yang

dianggap dapat merugikan atau menguntungkan pelamar.

2.2.4 Kualifikasi Seleksi

Menurut Hasibuan (2008, dalam Surianti & Wijaya, 2018) terdapat beberapa

kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses pelaksanaan seleksi pada beberapa

perusahaan, yaitu:

1. Keahlian

Digolongkan menjadi tiga macam, yaitu Technical Skill (keahlian yang dimiliki oleh

pekerja), Human Skill (keahlian yang dimiliki oleh sub pimpinan), dan Conceptual

Skill (keahlian yang dimiliki oleh puncak pimpinan).

2. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja yang dimiliki oleh pelamar dapat dijadikan pertimbangan utama

dalam proses seleksi. Pelamar yang berpengalaman menandakan pelamar tersebut

telah siap pakai.

3. Kesehatan fisik

Kesehatan fisik pelamar merupakan hal yang sangat penting agar dapat menduduki

suatu jabatan. Akan sulit bagi perusahaan jika memiliki pekerja yang sering sakit,

hal tersebut mengakibatkan terlantarnya tugas-tugas serta banyaknya pengeluaran

biaya perawatan.
 39

4. Pendidikan

Latar belakang pendidikan pelamar dianggap mampu menduduki suatu jabatan

tertentu di perusahaan, serta dapat mencerminkan kemampuan seseorang untuk

dapat menyelesaikan pekerjaannya.

5. Umur

Umur seorang pelamar dapat mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan

kerja, dan tanggung jawab seseorang. Pekerja dengan umur muda pada umumnya

memiliki fisik yang kuat, dinamis, dan kreatif, namun cenderung cepat bosan serta

tingginya absensi dan turnover perusahaan. Sedangkan pekerja dengan umur tua

memiliki rasa tanggung jawab yang besar, serta absensi dan turnover perusahaan

cenderung rendah, namun kondisi fisiknya kurang.

6. Kerja sama

Adanya kesediaan kerja sama, baik secara vertikal maupun horizontal merupakan

kunci keberhasilan suatu perusahaan, dengan ketentuan kerja sama tersebut bersifat

positif serta berasaskan kemampuan.

7. Kejujuran

Kejujuran merupakan kunci dalam mendelegasikan tugas kepada seorang pekerja.

Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada para pekerjanya apabila

pekerja tersebut tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

 40

8. Inisiatif dan kreatif

Hal tersebut merupakan kualifikasi proses seleksi yang penting, karena adanya sifat

inisiatif dan kreatif pada pekerja, maka dapat membuat seseorang mandiri dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

9. Kedisiplinan

Dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik maka pekerja harus disiplin, baik pada

dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan yang ada. Maka dari itu, hal

tersebut perlu diperhatikan dalam proses seleksi.

2.2.5 Kendala Seleksi

Setiap proses seleksi telah dilaksanakan tentunya telah mengikuti prosedur

yang ditentukan sebelumnya, tetapi dalam implementasinya tetap saja akan ada

berbagai kendala yang terjadi pada suatu perusahaan. Menurut Rivai & Sagala (2018)

terdapat beberapa kendala dalam proses pelaksanaan seleksi, yaitu:

1. Pewawancara mengabaikan informasi penting dan fokus pada sedikit informasi

mengenai kesuksesan pekerjaan.

2. Pewawancara mengabaikan motivasi dan kesesuaian dengan kualifikasi

perusahaan.

3. Pertanyaan yang diajukan tidak fokus pada pekerjaan atau bahkan melenceng

terlalu jauh dan menyinggung masalah pribadi pelamar.

 41

4. Pertanyaan yang diajukan tumpang tindih, di mana terdapat pertanyaan yang

ditanyakan secara berulang kali, berbicara terlalu banyak, bersikap kasar, dan

meremehkan pelamar.

5. Pewawancara tidak siap dengan pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan

sebelum seleksi dilaksanakan.

6. Pelamar kurang tertarik pada proses wawancara / seleksi, diakibatkan

pewawancara terlalu banyak bicara atau mengulang-ulang pertanyaan yang tidak

penting.

7. Pewawancara kurang cermat dalam melakukan wawancara sehingga tidak

membuat catatan yang cukup. Wawancara yang tidak didokumentasikan dengan

baik akan menghasilkan keuntungan bagi pelamar.

8. Pewawancara melakukan kesalahan dalam menginterpretasikan informasi yang

diperoleh dari calon pekerja. Hal tersebut terjadi apabila pewawancara sebagai

“psikolog amatir” dan menerka arti di balik jawaban pelamar.

9. Pewawancara terlalu cepat membuat keputusan mengenai pelamar

10. Adanya pengelompokkan pelamar, diakibatkan pewawancara mengklasifikasikan

pelamar ke dalam beberapa kelompok

11. Pewawancara sering melakukan diskusi penerimaan pekerja tidak sistematis

12. Hanya mengandalkan tahap wawancara dalam membuat keputusan meskipun

terdapat tahapan lain yang sama pentingnya.

 42

2.3. Penelitian Terdahulu

Bagian ini disajikan penelitian-penelitian terdahulu yang memiliki tema serupa

mengenai proses rekrutmen dan seleksi pegawai yang dilakukan oleh peneliti lain

untuk dijadikan bahan referensi dalam penelitian ini, yaitu:

1. Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan Masyarakat (Linmas)

di Badan Kesatuan Bangsa, Politik, dan Perlindungan Masyarakat Kabupaten

Malinau (Desi Ratnasari, 2013).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa proses rekrutmen tenaga Linmas sudah

berjalan dengan baik. Proses rekrutmen yang dilakukan adalah pengumuman,

pendaftaran, proses seleksi, dan penempatan. Dilakukannya hal tersebut agar dapat

menjaring sumber daya manusia yang berkualitas dan siap mengisi serta

mengerjakan tugas pekerja Linmas dengan baik.

2. Pengaruh Penerapan Prinsip Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Sikap Calon

Karyawan Outsourcing pada PT Shield on Service (SOS) Indonesia Cabang

Pekanbaru (Budy Kurniawan, 2013).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa simulasi rekrutmen dan pemilihan memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku pemohon. Proses rekrutmen dan

pemilihan juga memiliki pengaruh positif terhadap perilaku pelamar dimana pemilu

merupakan faktor yang sangat kuat dalam mempengaruhi perilaku pemohon.

3. Analisis Efektivitas Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam Memenuhi Kebutuhan

Sumber Daya Manusia PT Teknologi Riset Global Investama Jakarta (Periode

Januari 2013 – Desember 2013) (Rizal Pahlevi, 2013).

 43

Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode rekrutmen yang dilakukan oleh

perusahaan adalah metode terbuka. Tingkat efektifitas pelaksanaan proses

rekrutmen adalah 60% dari target. Kurangnya publikasi merupakan faktor utama

sehingga jumlah pelamar tidak memenuhi target yang sudah ditetapkan, serta biaya

yang dibutuhkan melebihi estimasi yang telah ditetapkan. Pelaksanaan pada proses

seleksi sudah cukup efektif, dengan tingkat efektifitas pelaksanaan proses seleksi

adalah 85,7% dari target perusahaan.

 44

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu

Nama, Tahun, dan Judul

No. Persamaan Perbedaan
Penelitian

1. Desi Ratnasari. 2013. Studi 1.Penggunaan rekrutmen sebagai Tempat penelitian terdahulu dilakukan di

Tentang Proses Rekrutmen variabel penelitian Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan

Tenaga Kerja Perlindungan 2.Penggunaan metode kualitatif Perlindungan Masyarakat Kabupaten

Masyarakat (Linmas) di Badan deskriptif dalam penelitian Malinau, sedangkan penelitian ini dilakukan

Kesatuan Bangsa, Politik, dan di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Perlindungan Masyarakat

Kabupaten Malinau
 45

2. Budy Kurniawan. 2013. Penggunaan rekrutmen sebagai Tempat penelitian terdahulu dilakukan di PT

Pengaruh Penerapan Prinsip variabel penelitian Shield on Service (SOS) Indonesia Cabang

Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Pekanbaru, sedangkan penelitian ini

Sikap Calon Karyawan dilakukan di PT Telekomunikasi Indonesia

Outsourcing pada PT Shield on Tbk

Service (SOS) Indonesia Cabang

Pekanbaru

3. Rizal Pahlevi. 2013. Analisis Penggunaan rekrutmen dan seleksi - Tempat penelitian terdahulu dilakukan di

Efektivitas Proses Rekrutmen sebagai variabel penelitian PT Teknologi Riset Global Investama

dan Seleksi dalam Memenuhi Jakarta, sedangkan penelitian ini dilakukan

Kebutuhan Sumber Daya di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Manusia PT Teknologi Riset - Penelitian terdahulu menghitung tingkat

Global Investama Jakarta efektivitas proses rekrutmen dan seleksi

Sumber: Diolah penulis, 2022

 46

2.4. Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian adalah narasi (uraian) tentang kerangka konsep pemecahan

masalah yang telah diidentifikasi atau dirumuskan. Menurut Uma Sekaran (1992,

dalam Sugiyono, 2016:65) menyatakan bahwa, kerangka berpikir merupakan model

konseptual mengenai bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah penting. Kerangka berpikir adalah sebuah pemahaman

yang melandasi pemahaman-pemahaman lainnya, sebuah pemahaman yang paling

mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran selanjutnya. Kerangka pemikiran

bertujuan untuk memudahkan pemahaman dari alur berpikir terkait konsep-konsep

yang digunakan dalam penelitian ini.

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Sumber: Diolah penulis, 2022

 47

Suatu perusahaan pasti memiliki visi dan misi sebagai tujuan utamanya. Visi

dan misi tersebut akan tercapai jika perusahaan tersebut memiliki tenaga kerja yang

tangguh dan berkompetensi sesuai dengan kebutuhan. Hal tersebut terjadi karena

tenaga kerja merupakan motor penggerak bagi proses operasional suatu perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Suatu perusahaan harus menggunakan strategi sebagai alat

untuk mencapai tujuan perusahaan. Strategi sumber daya manusia dapat meliputi

berbagai kegiatan yang sudah menjadi tugas dari bagian manajemen sumber daya

manusia, salah satunya adalah perencanaan sumber daya manusia. Kinerja perusahaan

di masa yang akan datang sangat ditentukan pada penerapan model proses rekrutmen

dan seleksi suatu perusahaan.

Berbagai perusahaan menghadapi persaingan dalam mendapatkan pangsa pasar

yang merupakan tantangan untuk dapat tetap bertahan. Suatu perusahaan dapat

memenangkan persaingan tersebut jika perusahaan tersebut memiliki tenaga kerja yang

berkualitas dan berkompetensi sesuai dengan kebutuhan. Maka dari itu, dibutuhkan

perencanaan sumber daya manusia yang tepat bagi perusahaan untuk dapat

meningkatkan kinerja suatu perusahaan.

Proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja merupakan pintu awal bagi

masuknya pekerja yang berkualitas dan berkompeten ke dalam suatu perusahaan. Oleh

karena itu, suatu perusahaan harus dapat merancang dan menerapkan model proses

rekrutmen dan seleksi tenaga kerja yang baik sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan

tuntutan persaingan industri.

 48

Proses rekrutmen dan seleksi merupakan proses yang saling berhubungan.

Setelah melakukan proses rekrutmen, kemudian proses seleksi baru bisa dilakukan.

Proses penentuan model rekrutmen dan seleksi tenaga kerja merupakan kegiatan yang

sangat kompleks dan berdampak terhadap kelangsungan perusahaan.

 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Hal pertama yang harus diperhatikan dalam membuat suatu penelitian adalah

objek penelitian yang akan diteliti. Objek penelitian mengandung masalah yang akan

dijadikan bahan penelitian dan dicari permasalahannya serta solusi. Objek penelitian

adalah suatu atribut atau nilai dari orang, di mana objek atau kegiatan tersebut

mempunyai variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh penulis untuk dibahas dan

ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:20).

Objek dalam penelitian ini adalah proses rekrutmen dan seleksi pekerja yang

datanya diperoleh dari hasil wawancara dengan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Alasan penulis memilih untuk meneliti perusahaan ini yaitu karena masih adanya

kendala yang dihadapi oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk sehingga dapat

menghambat dalam proses rekrutmen dan seleksi pekerja.

3.2. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh penulis dalam

menyusun data penelitiannya. Dengan menggunakan metode penelitian maka dapat

diketahui hubungan signifikan antara variabel yang diteliti sehingga dapat

menghasilkan kesimpulan yang akan memperjelas gambaran mengenai objek yang

diteliti. Menurut Sugiyono (2014) mengungkapkan bahwa metode penelitian pada

49
 50

dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan

tertentu.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kualitatif. Menurut

Sugiyono (2014) menyatakan bahwa metode penelitian kualitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat post-positivisme, digunakan untuk meneliti

pada kondisi objek alamiah, dimana peneliti sebagai instrumen kunci, teknik

pengumpulan dengan triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif atau

kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan pada makna dibanding

generalisasi.

3.3. Jenis Penelitian

Berdasarkan fenomena yang muncul, penelitian ini menggunakan penelitian

deskriptif. Menurut Sugiyono (2017:59) mengungkapkan bahwa penelitian deskriptif

merupakan penelitian yang melukiskan, menggambarkan, atau memaparkan keadaan

objek yang diteliti apa adanya, sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan ketika

penelitian tersebut sedang dilakukan. Penelitian deskriptif menggambarkan keadaan

yang sebenarnya mengenai objek yang sedang diteliti.

3.4. Sumber Data

Sumber data pada penelitian ini didapat dengan menggunakan hasil wawancara,

yang bertujuan untuk mendapatkan data yang relevan dengan penelitian. Menurut

Sugiyono (2018:213) menyatakan bahwa terdapat dua jenis pengumpulan data

berdasarkan sumbernya, yaitu:

 51

1. Sumber Primer

Sumber primer merupakan sumber data yang diperoleh secara langsung dari hasil

wawancara kepada narasumber atau informan. Sumber primer yang diperoleh oleh

penulis pada penelitian ini yaitu karyawan langsung melalui wawancara untuk

kemudian dilakukan pengolahan data dengan pengambilan kata-kata kunci lalu

melakukan penarikan kesimpulan dari hasil wawancara tersebut.

2. Sumber Sekunder

Sumber sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data

kepada pengumpul data, seperti melalui orang lain atau dokumen. Dalam penelitian

ini, penulis mengumpulkan data-data informasi dengan cara membaca situs resmi

perusahaan, jurnal, artikel, penelitian-penelitian terdahulu, dan catatan pendukung

lainnya mengenai proses rekrutmen dan seleksi pegawai.

3.5. Informan

Penelitian kualitatif tidak menggunakan istilah populasi. Spradley (dalam

Sugiyono, 2013:215) menyatakan bahwa istilah populasi tidak digunakan, tetapi

disebut sebagai social situation atau situasi sosial terdapat tiga elemen, yaitu tempat

(place), pelaku (actors), dan aktivitas (activity) yang berinteraksi secara sinergis.

Menurut Sugiyono (2013:2015) mengemukakan bahwa penelitian kualitatif

tidak menggunakan populasi karena penelitian kualitatif berdasarkan dari kasus

tertentu yang ada pada situasi sosial tertentu dan hasil kajiannya tidak akan

diberlakukan ke populasi, tetapi ditransferkan ke tempat lain pada situasi sosial yang
 52

memiliki kesamaan dengan situasi sosial pada kasus yang dipelajari. Situasi sosial yang

dimaksud pada penelitian ini yaitu mengamati secara mendalam mengenai aktivitas

orang-orang (actors) yang ada di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Menurut Sugiyono (2013:219) sampel dalam penelitian kualitatif tidak

dinamakan responden, tetapi sebagai narasumber dalam penelitian atau biasa disebut

dengan informan. Pemilihan informan dalam penelitian kualitatif adalah merupakan

hal utama yang harus dilakukan dengan tepat, sehingga penulis memperoleh kedalaman

data yang menunjang kualitas dari suatu penelitian. Sesuai dengan topik penelitian

yaitu proses rekrutmen dan seleksi pekerja, penulis menentukan informan sebagai

sumber untuk membantu kelangsungan penelitian. Terdapat tiga informan yang dipilih

oleh penulis yang berasal dari divisi Human Capital Business Partner dengan jabatan

Officer Talent Acquisition Support. Namun ketiga informan tersebut memiliki fokus

kegiatan yang berbeda-beda sesuai dengan job description nya masing-masing.

53

Tabel 3.1 Informan Penelitian

Informan Pertimbangan Pemilihan Informan

Officer Talent a. Officer rekrutmen yang dianggap paling mengetahui proses rekrutmen dan seleksi pekerja
Acquisition Support
b. Memiliki kewenangan dalam penentuan hasil seleksi
c. Terlibat langsung dalam kegiatan proses rekrutmen dan seleksi
d. Fokus pada bagian analisis sebelum proses rekrutmen dilaksanakan.

Officer Talent a. Officer rekrutmen yang dianggap paling mengetahui proses rekrutmen dan seleksi pekerja
Acquisition Support
b. Memiliki kewenangan dalam penentuan hasil seleksi
c. Terlibat langsung dalam kegiatan proses rekrutmen dan seleksi
d. Fokus pada bagian penanganan sistem dan bagian IT.

Officer Talent a. Officer rekrutmen yang dianggap paling mengetahui proses rekrutmen dan seleksi pekerja
Acquisition Support
b. Memiliki kewenangan dalam penentuan hasil seleksi
c. Terlibat langsung dalam kegiatan proses rekrutmen dan seleksi
d. Fokus pada bagian membuat proposal sebelum membuka lowongan pekerjaan.

Sumber: Diolah penulis, 2022

 54

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:224), teknik pengumpulan data merupakan langkah

yang paling strategis dalam suatu penelitian dalam mendapatkan data karena hal

tersebut merupakan tujuan utama dari penelitian. Teknik pengumpulan data dilakukan

sebagai dasar dalam menyusun instrumen penelitian. Teknik pengumpulan data yang

benar akan menghasilkan data yang memiliki kredibilitas yang baik, dan sebaliknya.

Berikut adalah beberapa teknik pengumpulan data yang digunakan oleh penulis dalam

penelitian ini, yaitu:

1. Wawancara (Interview)

Menurut Esterberg (2002, dalam Sugiyono, 2013) mendefinisikan bahwa

wawancara (interview) adalah suatu proses interaksi dua orang antara informan dan

sumber informasi atau orang yang diwawancarai untuk bertukar informasi dan ide

melalui komunikasi secara langsung. Jenis wawancara yang akan dilakukan pada

penelitian ini adalah wawancara semi-terstruktur. Jenis wawancara ini termasuk

dalam kategori in-depth interview di mana dalam pelaksanaannya lebih bebas jika

dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Tujuan dari wawancara semi-

terstruktur adalah untuk menemukan persoalan tertentu secara terbuka, di mana

pihak yang diwawancara dimintai pendapat dan ide-idenya. Dalam proses

wawancara, penulis perlu mendengarkan secara teliti dan mencatat mengenai apa

saja yang dikemukakan oleh informan (Sugiyono, 20013:233).

 55

2. Dokumentasi

Selain melalui wawancara dan observasi, informasi juga dapat diperoleh melalui

fakta yang disimpan, biasanya dalam bentuk surat, catatan harian, arsip foto, hasil

rapat, cenderamata, jurnal kegiatan, dan sebagainya. Menurut Sugiyono (2015:329),

dokumentasi merupakan suatu cara yang dilakukan guna mendapatkan data dan

informasi dalam bentuk arsip, dokumen, tulisan angka dan gambar lainnya yang

berupa laporan serta keterangan yang dapat mendukung penelitian.

3.7. Operasionalisasi Konsep

Sugiyono (2013) mengungkapkan bahwa operasional variabel merupakan suatu

atribut atau nilai dari objek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah

ditentukan oleh penulis untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini,

penulis menggunakan dua variabel, yaitu rekrutmen dan seleksi.

56

Tabel 3.2 Operasionalisasi Konsep

Sub- Teknik Pengumpulan

Variabel Indikator Informan Instrumen
Variabel Data

Rekrutmen Strategi Perencanaan SDM

Tanggung jawab

organisasi

Keputusan

perekrutan 1. Wawancara semi-

Talent Acquisition
strategis terstruktur Pedoman wawancara
Officer Support
Metode rekrutmen 2. Dokumen

Sumber Sumber internal

Sumber eksternal

Metode Metode tertutup

Metode terbuka
57

Seleksi Proses Penerimaan

lamaran

Tes tertulis

Tes praktek 1. Wawancara semi-

Talent Acquisition
Wawancara user terstruktur Pedoman wawancara
Officer
Tes psikologi 2. Dokumen

Tes kesehatan

Wawancara

direksi

Sumber: Diolah penulis, 2022

 58

3.8. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2013) analisis data kualitatif adalah proses mencari dan

menyusun secara sistematis mengenai data yang diperoleh dari hasil wawancara,

catatan lapangan dan dokumentasi, dengan mengorganisasikan data ke dalam suatu

kategori, menjabarkan ke dalam uni-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola,

memilih bahan yang penting untuk dipelajari, serta membuat kesimpulan sehingga

mudah dipahami oleh diri sendiri maupun oleh orang lain. Analisis data kualitatif

bersifat induktif dimana analisis berdasarkan data yang diperoleh kemudian

dikembangkan menjadi hipotesis.

Menurut Miles dan Huberman (1984, dalam Sugiyono, 2014), mengatakan

bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan

berlangsung secara terus menerus hingga tuntas, sehingga datanya sudah jenuh.

Aktivitas yang dilakukan oleh penulis dalam penelitian ini diantaranya, yaitu data

reduction, data display, dan conclusion drawing / verification.

1. Data reduction (reduksi data)

Reduksi data merupakan aktivitas merangkum, memilih hal-hal pokok, berfokus

pada hal-hal penting, serta mencari tema dan polanya (Sugiono, 2013:247). Reduksi

data akan memberikan gambaran yang lebih jelas sehingga mempermudah penulis

dalam mengumpulkan data selanjutnya dan mencarinya bila diperlukan.

2. Data display (penyajian data)

Setelah mereduksi data, langkah selanjutnya yang dilakukan adalah menyajikan

data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data dapat dilakukan dalam bentuk
 59

uraian, singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart, dari sejenisnya. Menurut

Miles dan Huberman (1984, dalam Sugiyono, 2013), yang paling sering digunakan

dalam penyajian data penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.

3. Conclusion drawing / verification (penarikan kesimpulan)

Langkah terakhir yang dilakukan dalam penelitian kualitatif menurut Miles dan

Huberman (1984, Sugiono, 2013) adalah menarik kesimpulan dan verifikasi.

Kesimpulan awal yang ditemukan masih bersifat sementara dan nantinya dapat

berubah bila terdapat bukti-bukti yang kuat dan mendukung pada tahap

pengumpulan data selanjutnya.

3.9. Pengujian Validitas Data

Validitas data mengacu pada sejauh mana hasil penelitian secara akurat

menunjukkan data yang dikumpulkan dan dapat digeneralisasikan atau diganti ke

konteks atau keadaan yang lain. Data dalam penelitian kualitatif dikatakan valid

apabila tidak ada perbedaan antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Uji kredibilitas data terhadap hasil penelitian kualitatif dapat dilakukan dengan

teknik pemeriksaan di bawah ini (Sugiyono, 2013), yaitu:

1. Perpanjangan Keikutsertaan

Perpanjangan keikutsertaan yaitu peneliti kembali ke lapangan, melakukan

pengamatan dan wawancara dengan sumber data yang pernah ditemui maupun yang
 60

baru. Perpanjangan keikutsertaan dapat diakhiri hingga kejenuhan pengumpulan

data tercapai.

2. Ketekunan Pengamatan

Ketekunan pengamatan dapat ditingkatkan dengan melakukan pengamatan secara

lebih cermat dan berkesinambungan. Tujuan ketekunan pengamatan adalah untuk

menemukan ciri-ciri dan unsur-unsur dalam situasi yang sangat relevan dengan

persoalan atau isu yang sedang dicari, kemudian memutuskan diri pada hal tersebut

secara rinci.

3. Triangulasi

Triangulasi diartikan sebagai pengecekan data dari berbagai sumber dan teknik.

Tujuan triangulasi sumber adalah untuk menguji kredibilitas data dilakukan dengan

cara mengecek data yang diperoleh melalui beberapa sumber. Sedangkan triangulasi

teknik meliputi pengujian kredibilitas data dilakukan dengan cara mengecek data

kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda.

 61

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Proses Rekrutmen Pekerja di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

4.2.1. Strategi

1. Perencanaan SDM

Perencanaan SDM dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan

strategis dan manajemen SDM. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan

keputusan dalam menyewa dan menempatkan pekerja dalam perusahaan. Kedua hal

tersebut melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, screening, kompensasi, pelatihan,

promosi, dan kebijakan pekerjaan. Kebutuhan atau permintaan SDM di masa yang akan

datang merupakan titik utama dalam kegiatan perencanaan SDM. Oleh karena itu, perlu

perlu identifikasi berbagai tantangan yang dapat mempengaruhi kebutuhan SDM

tersebut.

Setelah mendapatkan gambaran mengenai jumlah pekerja yang dibutuhkan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu

program. Program tersebut salah satunya adalah program GPTP. Rancangan atau

rencana program tersebut meliputi manajemen kinerja dan manajemen karir.

Manajemen kinerja meliputi hal-hal yang berkaitan dengan organisasi, seperti aktifitas

kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, dan kualitas kehidupan kerja. Manajemen

karir meliputi sistem dan kebijakan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yang terdiri dari
 62

rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer, pengembangan, serta

pemberhentian.

Seiring bertambahnya tahun, kekosongan jabatan dapat terjadi di perusahaan

akibat adanya perencanaan SDM. Beberapa kondisi yang termasuk bagian dari

perencanaan SDM yaitu seperti adanya pekerja yang mengundurkan diri, meninggal

dunia, atau masa pensiun. Proses rekrutmen tentunya akan memerlukan biaya dan

ketidakpastian situasi. Oleh karena itu, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

khususnya divisi HC Planning membuat perencanaan SDM sebelum melaksanakan

program rekrutmen GPTP. Hal yang perlu dilakukan terlebih dahulu, yaitu

mengenai banyaknya pekerja, waktu yang dibutuhkan, spesifikasi KSA

(Knowledge, Skills, and Abilities), dan tujuan keragaman yang ingin dicapai.

Perencanaan SDM ini dibuat dalam bentuk dokumen WFP (Work Force

Planning). Dokumen WFP adalah panduan mengenai rekrutmen untuk setahun

kedepan. Dokumen tersebut menyangkut jumlah posisi yang dibutuhkan dari segi

bidang pekerjaan, seperti marketing, sales, operation, dan lain-lain serta dari segi

divisi yang dibutuhkan, seperti Direktur Consumer, Direktur HCM, Regional 1

Sumatera, dan lain-lain. Dokumen WFP juga menyangkut mengenai sumber dan

metode apa yang akan digunakan perusahaan saat melaksanakan program GPTP,

serta proses seleksi seperti apa yang akan dilaksanakan. Proses rekrutmen dan

seleksi yang akan dilakukan berdasarkan dokumen WFP yang telah dipublikasikan

oleh pihak Direktur HCM.

 63

Perencanaan terkait pemenuhan posisi yang kosong di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk ikut melibatkan HC Pengelola, yang terdiri dari HCBP (Human

Capital Business Partner), dan HC Regional. HCBP dan HC Regional di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk ditempatkan di beberapa daerah tertentu dan tersebar

luas di Indonesia, yang membedakan antara HCBP dan HC Regional adalah area

cakupan pengelolaannya. HCBP dan HC Regional bertugas untuk mengatur posisi

jabatan yang ada di perusahaan. Posisi yang kosong ini didasarkan oleh struktur

organisasi perusahaan. Namun tidak semua posisi yang kosong harus diisi. Kedua

pihak tersebut yang menentukan diisi atau tidaknya posisi kosong tersebut, diisi

dengan pegawai tetap atau pro hire (tenaga kontrak), lamanya waktu yang

dibutuhkan. Hal tersebut diatur dalam HC Pengelola masing-masing yang nantinya

akan diusulkan ke divisi HC Planning.

Setelah dokumen WFP tersebut ditetapkan, kemudian dipikirkan mengenai

beberapa cara alternatif rekrutmen. Pekerja yang sudah diterima bekerja di

perusahaan, tentunya akan sulit untuk diberhentikan meskipun pekerja tersebut

hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk harus mempertimbangkan secara hati-hati sebelum melakukan proses

rekrutmen.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam menentukan jumlah pekerja yang

dibutuhkan untuk program GPTP setiap tahunnya adalah 1:4 dari total pekerja yang

keluar. Alasan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk menggunakan angka

perbandingan tersebut diharapkan satu pekerja yang direkrut menjadi pekerja tetap
 64

tersebut dapat menggantikan empat pekerja yang telah keluar dari PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Target pekerja tetap yang dibutuhkan oleh

perusahaan pada GPTP 14 adalah sebanyak 365 pekerja tetap. Berikut persyaratan

khusus yang sudah ditentukan pada dokumen WFP untuk GPTP 14, yaitu:

Persyaratan khusus:

i. Memilih Job Function sesuai dengan jurusan

ii. Fresh graduate berusia:

a. S1: belum berusia 24 tahun

b. S2: belum berusia 27 tahun

iii. Experience berusia:

a. S1: belum berusia 27 tahun

b. S2: belum berusia 30 tahun

iv. Telah menyelesaikan masa studi dengan melampirkan ijazah atau SKL (Surat

Keterangan Lulus)
 65

Gambar 4.1 Bagan Alur Pembuatan Rencana Rekrutmen dan Seleksi di

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Sumber: Diolah penulis

Berdasarkan bagan alur di atas, proses pembuatan dokumen WFP ini dilakukan

di akhir tahun karena dokumen tersebut melihat dari kondisi kerja yang ada di

perusahaan selama setahun. Perencanaan SDM yang telah dibuatkan di dokumen

WFP mengenai program GPTP yaitu meliputi jumlah total pekerja tetap yang akan

direkrut selama satu tahun periode. Total pekerja yang akan direkrut oleh

perusahaan akan dibagi melalui dua batch dalam satu tahunnya. Batch pertama yang

dilaksanakan yaitu melalui PPB BUMN (Program Perekrutan Bersama BUMN).

Lalu untuk batch kedua dilaksanakan melalui website rekrutmen milik PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk sendiri.

Terdapat terdapat 190.000 total pelamar yang mendaftarkan diri pada GPTP 14,

namun dengan banyaknya pelamar yang mendaftar hanya sedikit kandidat yang
 66

berhasil lolos pada tahap screening. Hal tersebut terjadi karena sebagian besar

pelamar tersebut tidak memenuhi kualifikasi perusahaan sesuai dengan job function

yang dibutuhkan. Hanya sekitar 0,38% pelamar yang berhasil lolos di tahap

screening dari total pelamar yang mendaftar. Lalu pada tahap proses seleksi

selanjutnya terdapat beberapa kandidat yang gugur. Hal tersebut mengakibatkan

perusahaan hanya mendapatkan kandidat yang tepat dengan besar 350 pekerja tetap.

Jumlah tersebut tidak mencapai target jumlah pekerja tetap yang sudah ditetapkan

di dokumen WFP dalam program GPTP 14.

Proses rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan berlangsung lebih lama dari

waktu yang diperkirakan menurut dokumen WFP. Target waktu yang telah

ditentukan di dokumen WFP pada program GPTP 14 adalah selama kurang lebih 90

hari kerja. Namun saat itu proses rekrutmen dan seleksi pekerja berlangsung selama

kurang lebih 120 hari kerja. Hal tersebut berdampak pada jumlah pekerja yang lolos

pada proses seleksi. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu informan

dengan posisi Officer Talent Acquisition Support, beliau mengatakan bahwa karena

adanya pandemi Covid-19, mengakibatkan banyak pekerja yang terpaksa harus

diliburkan karena banyak pekerja yang terpapar Covid-19. Hal ini mengakibatkan

kinerja perusahaan sempat terhambat dalam melakukan proses rekrutmen dan

seleksi pekerja di GPTP 14

Hal tersebut berdampak banyaknya pelamar yang tidak melanjutkan proses

seleksi selanjutnya, dikarenakan karena para pelamar tersebut sudah beralih ke

perusahaan lain. Sehingga terdapat beberapa posisi yang masih kosong. Pihak HCM
 67

sendiri mengalami kesulitan dalam menanggulangi posisi yang kosong karena saat

proses rekrutmen dan seleksi dilaksanakan, banyak pelamar yang tidak memenuhi

kualifikasi perusahaan.

2. Tanggung Jawab Organisasi

Proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi pekerja di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk harus dilaksanakan dengan baik demi citra perusahaan yang baik.

Pihak-pihak yang ikut berkontribusi dalam proses ini memiliki tanggung jawab yang

besar agar proses ini dilaksanakan dengan lancar sehingga jumlah calon pekerja

yang diterima sesuai dengan target perusahaan sesuai dokumen WFP. Peran divisi

HC Planning sangat penting dalam proses perekrutan pekerja baru di perusahaan,

karena divisi tersebut bertugas untuk mengatur penempatan posisi calon pekerja

yang telah lolos proses seleksi pada GPTP 14. Proses penempatan posisi tersebut

sangat penting dilakukan dengan menyesuaikan spesifikasi KSA yang dimiliki oleh

calon pekerja apakah sesuai dengan kualifikasi perusahaan atau tidak dan untuk

mengetahui ketidakcocokan KSA calon pekerja dengan job function yang dipilih.

Divisi HC Planning ini juga dibantu dengan tiga tim lainnya, salah satunya

yaitu divisi ACI (Assessment Centre Indonesia) yang terdiri dari ahli psikolog.

Divisi tersebut yang akan memberikan assessment, menguji, dan menilai peserta.

Divisi HC Planning melakukan konsultasi terlebih dahulu dengan divisi ACI

mengenai soal dan metode seperti apa yang akan diberikan saat assessment days

dilaksanakan.
 68

Proses seleksi pertama dilakukan dengan adanya online test yang dibantu oleh

divisi IT. Tugas divisi IT yaitu membuat server, melakukan development pada

aplikasi, tools, dan lainnya. Selain itu, proses seleksi juga dibantu oleh PT

Infomedia. PT Infomedia ini masih merupakan anak perusahaan dari PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk, dimana tugasnya adalah pada bagian operasional.

Seperti menyiapkan website dan menampung para pelamar yang melamar saat

lowongan pekerjaan dibuka. Selanjutnya, data-data yang telah terkumpul akan

diserahkan kepada tim rekrutmen. Tugas tim rekrutmen ini yaitu menyaring data-

data yang telah diberikan oleh tiga pihak tersebut, apakah sudah sesuai kualifikasi

perusahaan.

Proses seleksi selanjutnya yaitu terdapat FGD (Focus Group Discussion) dan

psikotes serta tahap interview. Terdapat tiga pihak yang bertanggung jawab dalam

proses interview, yaitu divisi ACI, user, dan direktur HCM. Proses interview ini

memakan waktu lebih lama dari target waktu yang telah ditentukan di dokumen

WFP. Hal tersebut dikarenakan ketiga pihak interviewer tersebut sulit dalam

menentukan jadwal. Terdapat sekitar kurang lebih 360 kandidat yang berhasil lolos

pada tahap FGD dan psikotes yang nantinya akan melaksanakan tahap interview.

Namun karena adanya pandemi Covid-19 mengakibatkan banyaknya pekerja yang

terpapar Covid-19. Hal tersebut mengakibatkan pada tahap interview sempat

tertunda selama beberapa minggu. Selain itu ketiga pihak interviewer tersebut juga

memiliki banyak tugas yang harus segera dilaksanakan, sehingga jadwal interview

pun ikut tertunda dan mengakibatkan proses interview memakan waktu yang cukup
 69

lama. Hal ini berdampak pada kehadiran peserta yang berkurang saat jadwal

interview sudah dilaksanakan dan jumlah kandidat yang lolos menjadi pekerja tetap

tidak memenuhi target.

Kehadiran pada proses rekrutmen yang dilaksanakan diketahui pada sistem,

mengingat sistem yang dipakai pada setiap test saat ini adalah computer based test

yang mana sistem absensinya atau kehadirannya dilakukan secara online.

Berdasarkan definisinya, absen online adalah sebuah pencatatan kehadiran peserta

dengan sistem cloud yang terhubung dengan database secara real-time. Sistem

cloud ini akan menyimpan data absensi peserta rekrutmen secara otomatis tanpa

perlu melakukan rekapitulasi. Data absensi yang masuk dapat diakses di mana dan

kapan saja, selama terhubung dengan jaringan internet. Perangkat lunak berbasis

cloud dalam manajemen data absensi peserta rekrutmen melalui absensi online ini

dapat melakukan tracking peserta berdasarkan lokasi GPS (Global Positioning

System) dan face recognition, serta bisa mencatat jam kerja secara real-time juga

memantau aktivitas kehadiran peserta secara efektif dan efisien.

3. Keputusan perekrutan strategis

Setiap tahunnya direktur HCM dan divisi HC Planning melakukan perencanaan

SDM dengan membuat keputusan akan seperti apa proses rekrutmen dan seleksi

pekerja yang akan dilaksanakan pada GPTP 14 melalui dokumen WFP (Work Force

Planning). Beberapa keputusan yang dibuat oleh divisi HC Planning dalam GPTP

14 akan diberikan kepada direktur HCM untuk meminta persetujuan. PT

 70

Telekomunikasi Indonesia Tbk melakukan proses rekrutmen dengan sumber

eksternal dan metode terbuka untuk mendapatkan pekerja tetap. Hal ini bertujuan

untuk memperoleh pekerja yang memiliki jiwa kompetensi tinggi dan sesuai dengan

tujuan perusahaan yaitu membangun jaringan yang lebih luas. Untuk menjadi

pekerja tetap di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk, calon pekerja harus melalui

program rekrutmen GPTP yang diselenggarakan dua kali setiap tahunnya. Calon

pelamar dapat mendaftarkan diri melalui PPB BUMN atau melalui website

recruitment Telkom.

Namun dalam proses rekrutmen dan seleksi pekerja di GPTP 14, jumlah pekerja

tetap yang berhasil lolos pada tahap seleksi berjumlah sebanyak 350 kandidat.

Sedangkan target jumlah pekerja tetap yang akan di dapat menurut dokumen WFP

yaitu sebanyak 365 kandidat. Hal tersebut sudah didiskusikan lebih lanjut oleh tim

rekrutmen dan divisi HC Planning bahwa perusahaan lebih baik tidak mencapai

target pada jumlah pekerja tetap baru dibandingkan dengan tetap menerima pekerja

tetap baru yang tidak sesuai dengan kualifikasi. Mengingat bahwa pekerja yang

sudah diterima untuk bekerja di perusahaan, tentunya akan sulit untuk diberhentikan

meskipun pekerja tersebut hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena

itu, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk harus mempertimbangkan secara hati-hati

dalam proses seleksi peserta.

Pekerja tetap yang berhasil lolos dari proses rekrutmen dan seleksi ini

diharapkan dapat menjadi leader bagi parent company yang akan mendapat bantuan

dari PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Oleh karena itu, proses seleksi harus
 71

dilaksanakan secara efektif dan efisien agar perusahaan mendapatkan karakteristik

pekerja yang cocok dengan PT Telekomunikasi Indonesia Tbk untuk menjadi

pemimpin di masa depan.

4.2.2. Sumber

Sumber rekrutmen mengacu kepada asal proses rekrutmen pekerja yang dilakukan

oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Sumber rekrutmen yang digunakan oleh

perusahaan untuk mendapatkan pekerja tetap dalam GPTP 14 yaitu sumber eksternal.

Sumber eksternal yaitu sumber yang berasal dari luar lingkungan PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk lebih banyak mengambil pekerja

tetapnya melalui sumber eksternal dengan mengadakan program GPTP setiap

tahunnya. Hingga kini program GPTP sudah mencapai batch 15 yang diadakan pada

tahun 2022.

Direktur HCM melalui tim rekrutmen membuat perencanaan dalam proses

rekrutmen pekerja melalui dokumen WFP. Berdasarkan kebutuhan tenaga kerja, tim

rekrutmen akan membuka lowongan pekerjaan sebanyak dua kali rekrutmen di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk. Informasi lowongan pekerjaan tersebut disampaikan

melalui PPB BUMN, website recruitment Telkom, hiring melalui kampus berdasarkan

rekomendasi dari rektoratnya, dan kompetisi digital yang dilaksanakan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk yang diadakan di beberapa universitas yang berada di

Indonesia. Hal ini membuat PT Telekomunikasi Indonesia Tbk mendapatkan peluang

lebih besar dalam mendapatkan pekerja baru dengan ide-ide barunya daripada melalui
 72

internal. Namun terdapat juga beberapa pekerja yang berasal dari luar perusahaan tetapi

tidak melalui proses rekrutmen GPTP. Pekerja tersebut akan menjadi pro hire atau

tenaga kontrak dan tidak bisa menjadi pekerja tetap di PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk melakukan proses rekrutmen secara eksternal

yang bekerja sama dengan institusi-institusi terkait sehingga dapat memudahkan

perusahaan dalam proses rekrutmen pekerja sesuai dengan kualifikasi yang diharapkan.

Namun berdasarkan hasil wawancara dengan tim rekrutmen PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk, terdapat kendala saat proses rekrutmen melalui sumber eksternal.

Kendala yang dirasakan oleh tim rekrutmen dalam proses seleksi calon pekerja melalui

eksternal yaitu melebihi batas waktu yang telah ditentukan sebelumnya melalui

dokumen WFP. Hal tersebut terjadi karena banyak pelamar yang tidak sesuai dengan

kualifikasi yang sudah ditentukan di lowongan pekerjaan. Pelamar yang sudah daftar

tersebut tentunya harus melalui proses pengecekan terlebih dahulu. Maka dari itu,

proses rekrutmen dan seleksi banyak memakan waktu karena banyak pelamar yang

tidak sesuai kualifikasi.

Total jumlah pelamar yang mendaftar yaitu sebanyak sekitar 190.000 pelamar dan

hanya sebanyak kurang lebih 700 pelamar yang berhasil lolos pada proses screening.

Mayoritas pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi perusahaan adalah pelamar

yang mendaftar saat lowongan pekerjaan diumumkan melalui website recruitment

Telkom. Hal tersebut terjadi karena banyaknya peserta yang tidak sesuai dengan
 73

kualifikasi perusahaan yang telah ditentukan di dokumen WFP pada masing-masing

job function setiap divisi.

4.2.3. Metode

Metode rekrutmen yang dilakukan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk untuk

mendapatkan pekerja tetap dalam GPTP 14 yaitu melalui metode terbuka. Metode

terbuka dilakukan dengan cara job posting atau perusahaan mengumumkan jabatan

yang kosong pada papan pengumuman, pengumuman lisan, dan melalui media lain.

Metode tersebut digunakan agar perusahaan mendapatkan calon pekerja tetap yang

tepat dan sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal tersebut

bertujuan untuk memberikan kesempatan pada calon pekerja yang mengajukan

lamaran kerja secara formal. Berikut metode terbuka yang dilakukan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk, dalam GPTP 14 untuk mendapatkan pekerja tetap,

yaitu:

a. PPB BUMN (Program Perekrutan Bersama BUMN)

Gambar 4.2 PPB BUMN PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Sumber: http://www.bumn.go.id
 74

Program Perekrutan Bersama BUMN atau biasa disebut dengan PPB BUMN

merupakan program yang dibuat oleh Menteri BUMN dan berlaku untuk seluruh

Warga Negara Indonesia. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ikut serta dalam

mendukung program rekrutmen tersebut dan diselenggarakan oleh Kementerian

BUMN secara serentak. Para pelamar mendaftar tidak melalui website

recruitment Telkom, tetapi mendaftar langsung pada website yang sudah

disediakan oleh PPB BUMN. Jumlah pelamar yang telah mendaftar di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk nantinya akan ditindaklanjuti oleh tim rekrutmen.

Jumlah pelamar yang mendaftar pada PPB BUMN tersebut berjumlah

sekitar 145.000 pelamar dengan mengutamakan pelamar yang mendaftar adalah

lulusan S1. Namun PT Telekomunikasi Indonesia Tbk tidak membuka lowongan

kerja untuk semua job role. Job role yang dibuka tersebut yaitu digital, sales,

business development, general affairs, dan, supply chain management. PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk hanya membuka sebanyak 50 posisi untuk kelima

job role tersebut dengan masing-masing sepuluh posisi pada masing-masing job

role nya.

b. Website Recruitment Telkom

Website Recruitment Telkom berlaku secara nasional, dimana ketika PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk mengumumkan informasi lowongan kerja, maka

para pelamar yang mendaftar harus melalui website tersebut. PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk dalam proses pelaksanaan website recruitment ini, dibantu oleh
 75

PT Infomedia sebagai penampung pelamar dan divisi IT melakukan development

tools.

Proses rekrutmen dalam GPTP 14 melalui website recruitment Telkom

berlaku untuk seluruh warga negara Indonesia dan berlaku tidak hanya untuk

pelamar lulusan S1, namun berlaku pula untuk pelamar lulusan S2 dengan

beberapa ketentuan yang berlaku. Job role yang ditawarkan perusahaan pun lebih

banyak saat lowongan pekerjaan GPTP 14 diumumkan. PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk menawarkan 12 job role dengan target 365 peserta yang berhasil

lolos menjadi pekerja tetap di perusahaan.

c. Talent Scout

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam melakukan proses rekrutmennya,

perusahaan meminta rekomendasi dari beberapa universitas tertentu, dengan

memberikan surat kepada rektor untuk meminta rekomendasi mengenai prestasi

mahasiswanya. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk tentunya memiliki kriteria

khusus dalam meminta rekomendasi kepada kampus, yaitu mahasiswa yang

memiliki IPK minimal 3.50 dan TOEFL dengan skor minimal 550. Mahasiswa

yang telah direkomendasikan oleh universitas tersebut akan dievaluasi dan

diseleksi lebih lanjut oleh perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang telah

ditetapkan.
 76

Gambar 4.3 Talent Scout ITS PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Sumber: http://www.careers.its.ac.id

Gambar 4.4 Talent Scout Universitas Malikussaleh PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk
Sumber: http://www.news.unimal.ac.id

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk memiliki target pada jumlah total

rekomendasi mahasiswa dari kampus. Masing-masing jumlah target

rekomendasi mahasiswa yaitu 50 peserta dari masing-masing kampus. Dari hasil

talent scout ini, PT Telekomunikasi Indonesia Tbk mendapatkan sekitar 5.000

rekomendasi mahasiswa dari 50 lebih kampus yang berada di Indonesia.

Beberapa contoh talent scout yang telah dilaksanakan yaitu pada Institut
 77

Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) jumlah rekomendasi mahasiswa yang

memenuhi kriteria perusahaan mencapai target yaitu 67 peserta. Lalu pada

Universitas Malikussaleh mencapai target perusahaan yaitu hanya mencapai 55

peserta.

Tabel 4.1 Data Hasil Talent Scout

Jumlah
Program Studi Institut Teknologi Universitas
Sepuluh Nopember (ITS) Malikussaleh (Unimal)
Statistika 5 -
Aktuaria 4 -
Teknik Elektro 7 8
Teknik Komputer 7 -
Teknik Telekomunikasi 8 8
Informatika 6 10
Sistem Informasi 6 10
Teknologi Informasi 8 -
Desain Komunikasi
6 -
Visual
Manajemen Bisnis 5 6
Studi Pembangunan 5
Ekonomi Islam - 3
Ilmu Administrasi Negara - 4
Psikologi - 6
Sumber: Diolah Penulis (2022)
 78

d. Gamification

Gambar 4.5 Gamification PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

Sumber: Inpoin Gamification

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk mengadakan kompetisi digital khusus

untuk orang-orang yang memiliki keahlian di bidang digital khususnya pada

bagian IT. Peserta yang berhasil lolos pada kompetisi digital tersebut akan

diundang oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk untuk masuk ke

perusahaannya. Tim rekrutmen tetap melakukan evaluasi mengenai calon pekerja

tersebut sesuai dengan syarat kualifikasi perusahaan yang telah ditetapkan.

Namun ketika program GPTP 14 dilaksanakan, perusahaan mendapatkan sedikit

rekomendasi calon pekerja dari gamification tersebut, dikarenakan pada saat itu

sedang mewabahnya Covid-19 sehingga tidak banyak kompetisi digital

dilaksanakan. Jumlah total peserta yang berhasil lolos dalam kompetisi digital

yang didapat perusahaan yaitu sebesar kurang lebih 500 peserta. Para peserta
 79

tersebut tetap akan melewati proses seleksi PT Telekomunikasi Indonesia Tbk,

agar perusahaan mendapatkan pekerja baru yang berkualitas.

Mayoritas pelamar yang mendaftar melalui PPB BUMN dan website

recruitment Telkom tidak memenuhi kualifikasi yang sudah ditentukan oleh

perusahaan melalui dokumen WFP. Selain itu, perusahaan mendapatkan sedikit

rekomendasi calon pekerja dari kompetisi digital karena adanya Covid-19.

Akibatnya, proses rekrutmen yang dilakukan oleh PT Telekomunikasi Indonesia

Tbk menyebabkan kekosongan jabatan atau posisi yang dibutuhkan oleh

perusahaan. Target pekerja tetap yang dibutuhkan oleh perusahaan pada program

GPTP 14 yaitu sebanyak 365 kandidat, namun perusahaan hanya mendapatkan 350

kandidat sehingga terdapat beberapa jabatan atau posisi yang tidak terisi. Maka dari

itu, divisi HC Planning melakukan evaluasi terhadap kekosongan posisi yang tidak

terisi tersebut.

4.2. Proses Seleksi

Tahap selanjutnya yang dilakukan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk

adalah proses seleksi. Setelah perusahaan mendapatkan calon pekerjanya melalui

proses rekrutmen, maka calon pekerja yang sudah terjaring melalui proses rekrutmen

tersebut akan memasuki tahap seleksi. Hal ini dilakukan oleh perusahaan untuk

mengetahui kemampuan calon pekerja tersebut apakah sudah sesuai dengan kualifikasi

yang ditetapkan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk. Proses tersebut harus

 80

dilakukan secara teliti dan menyeluruh dengan melihat keahlian dan kepribadian yang

dimiliki oleh calon pekerja.

Berikut tahapan-tahapan proses seleksi dalam GPTP 14, yaitu:

1. Penerimaan lamaran

2. Tes tertulis

3. Tes praktek

4. Wawancara user

5. Tes psikologi

6. Tes kesehatan

7. Wawancara direksi

Proses seleksi di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk pada GPTP 14 dapat

memakan waktu sekitar tiga bulan hingga pengumuman kelulusan. Hal tersebut

melewati batas target perusahaan yang sudah ditentukan melalui dokumen WFP karena

saat itu pandemi Covid-19 sedang mewabah di Indonesia. PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk melakukan kerja sama dengan pihak eksternal terkait proses rekrutmen

dan seleksi. Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan dilaksanakan setelah proses

pendaftaran. Akibat kondisi pandemi saat ini, maka proses seleksi dilaksanakan secara

online oleh perusahaan, kecuali untuk tahapan tes kesehatan (medical check-up)

dilaksanakan secara offline.

 81

Gambar 4.6 Bagan Alur Proses seleksi

Sumber: Penulis (2022)

Masing-masing batch pada proses rekrutmen GPTP memiliki tahapan yang

berbeda setiap tahunnya. Seperti yang sudah dijelaskan pada bagan alur di atas, tahapan

seleksi yang diberikan oleh tim rekrutmen pada program GPTP 14 adalah online test,

FGD (Focus Group Discussion) dan psikotes, serta assessment days dan medical

check-up.

1. Online test

Online test atau CAT (Computer Assisted Test) adalah tes kemampuan dasar

individu pegawai dengan menggunakan piranti komputer yang dapat diakses

menggunakan internet di manapun peserta berada. Online test diadakan oleh tiga

pihak yang membantu tim rekrutmen sesuai dengan tugasnya masing-masing, yaitu

PT Infomedia yang menyiapkan media yaitu website recruitment Telkom untuk

mengundang para pelamar untuk mendaftarkan diri, divisi IT yang membuatkan

tools pada website recruitment Telkom, dan divisi ACI yang membuatkan soal-soal

yang akan diisi oleh pelamar serta memberi nilai atau hasil akhir pada saat online

test telah dilaksanakan.

 82

Pada tahap online test, divisi ACI menemukan banyak peserta yang

kemampuannya tidak sesuai antara hasil nilai akhir pada online test dengan

kemampuan yang dituliskan di CV. Ditemukan sebesar 55% jumlah peserta yang

berhasil lolos pada tahap online test dengan jumlah kurang lebih sebanyak 390

peserta dari total 720 peserta yang mengikuti tahap online test. Berdasarkan hasil

wawancara dengan informan dengan posisi sebagai Talent Acquisition Support,

terdapat sebesar 45% peserta dinyatakan gugur pada tahap online test dikarenakan

keahlian yang mereka miliki tidak sesuai dengan apa yang dijabarkan di CV ketika

proses online test berlangsung. PT Telekomunikasi Indonesia Tbk akhirnya

memberikan tindakan tegas terhadap adanya kendala tersebut, yaitu dengan

memberlakukan sistem blacklist bagi pelamar yang memiliki kemampuan tidak

sesuai dengan CV nya. Sistem blacklist ini berlaku selama lima tahun dan dilakukan

agar dapat meminimalisir kendala ini terjadi di tahun berikutnya.

Tabel 4.2 Perbandingan Hasil dengan GPTP 13

Offline Test GPTP 13 Online Test GPTP 14
Lolos 75% 55%
Gugur 25% 45%
Target perusahaan 200 365
Sumber: Diolah Penulis (2022)

Menurut tabel di atas, jumlah persentase peserta yang lolos pada proses offline

test di GPTP 13 lebih banyak dibandingkan dengan GPTP 14. Sehubungan dengan

pelaksanaan tes GPTP 13 yang berlangsung secara offline hal tersebut menyebabkan

jumlah peserta yang mendaftar lebih banyak dibandingkan dengan GPTP 14 yang
 83

berlangsung secara online. Selain itu, ditemukan juga banyak ketidaksesuaian

kualifikasi peserta yang mendaftar pada proses online test GPTP 14 apabila

dibandingkan dengan GPTP 13. Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa

pada offline test GPTP 13 memiliki tingkat kesesuaian kualifikasi peserta lebih banyak

dibandingkan dengan GPTP 14 yang dilaksanakan secara online.

2. FGD (Focus Group Discussion) dan Psikotes

Focus group discussion merupakan cara yang efektif untuk mengevaluasi

kecakapan peserta mengenai kondisi, masalah, maupun perubahan yang bisa terjadi

di perusahaan. Perusahaan memimpin focus group discussion untuk memahami

pandangan serta perasaan peserta mengenai pembahasan topik tertentu. Manfaat lain

yang dapat diambil adalah untuk mengungkap tingkat keterlibatan peserta terhadap

efektivitas kebijakan serta prosedur tertentu. Hasilnya dapat ditindaklanjuti oleh

divisi ACI dalam memperoleh data kualitatif serta menilai tingkat pemahaman

kandidat terhadap tren tertentu. Selain itu, keaktifan dan attitude kandidat juga

mempengaruhi penilaian yang diberikan oleh divisi ACI. Salah satu tahapan seleksi

ini berfungsi untuk mengenali aspek attitude, kepribadian, hingga tingkat

intelegensi seseorang.

Psikotes akan menentukan posisi dan tingkat kecocokan antara peserta dengan

perusahaan. Secara umum, ada beberapa bagian dari psikotes, seperti IQ test dan

personality test. FGD dan psikotes tersebut diadakan oleh tiga pihak yang

membantu tim rekrutmen sesuai dengan tugasnya masing-masing, yaitu PT

 84

Infomedia menyiapkan media yaitu Website Recruitment Telkom untuk

mengundang para pelamar untuk melakukan psikotes, divisi IT membuatkan tools

pada website, dan divisi ACI yang akan melakukan penilaian serta melakukan

evaluasi terhadap proses FGD dan psikotes.

Tentunya pada tahap ini terdapat sistem gugur karena ditemukan terdapat

beberapa pelamar yang tidak memenuhi kualifikasi perusahaan. Pada tahun-tahun

sebelumnya prosess seleksi ini dilaksanakan secara offline dan dilaksanakan di

daerah masing-masing yang diatur oleh HC Regional. Namun karena adanya

pandemi Covid-19 membuat proses seleksi ini terpaksa harus dilaksanakan secara

online dan melalui aplikasi Zoom Meeting yang dilakukan dengan menggunakan

fitur breakout room serta dibagi menjadi beberapa sesi. Sebelum adanya pandemi

Covid-19 proses FGD dilaksanakan secara offline, maka dari itu dengan

diberlakukannya secara online maka proses peninjauan saat proses ini dilaksanakan

kurang maksimal. Hal tersebut disebabkan terdapat banyak pekerja yang merasa

kewalahan dan merasa peninjauan melalui breakout room kurang maksimal saat

dilakukan secara online.

3. Assessment Days Interview dan Medical Check up

Assessment days adalah tes TKB (Tes Kemampuan Bidang) Telkom yang

dilakukan setelah tes kemampuan dasar. Proses seleksi dilakukan dengan

melakukan interview yang dipegang oleh divisi ACI. Metode interview yang

dilaksanakan berupa panel interview, yaitu satu peserta akan diwawancarai oleh tiga

interviewer. Tiga interviewer tersebut antara lain yaitu seseorang dari divisi ACI
 85

untuk melihat pelamar dari segi PQ (Personal Quality), seseorang dari bidang

pekerjaan atau user untuk melihat pelamar dari segi bidang pekerjaan, dan direktorat

HCM untuk melihat pelamar dari segi culture mengenai kecocokan pelamar tersebut

dengan culture yang dimiliki oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk.

Gambar 4.7 Alur Panel Interview Peserta dengan Interviewer

Sumber: Penulis (2022)

Proses interview di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk ditemukannya target

waktu yang tidak terpenuhi seperti yang sudah tertera pada dokumen WFP saat

proses interview dilaksanakan. Hal tersebut dikarenakan adanya pandemi Covid-

19 yang sedang mewabah di Indonesia. Maka dari itu, kinerja pekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk sempat terganggu karena banyak ditemukannya

pekerja yang terpapar Covid-19 sehingga perusahaan terpaksa harus meliburkan

pekerja tersebut. Hal tersebut memiliki dampak yang cukup serius pada

perusahaan, karena dengan terganggunya kinerja maka tugas-tugas yang harus

dilakukan oleh pekerja tersebut tertunda dan menumpuk. Oleh karena itu, pihak

interviewer mengalami kesulitan dalam pemilihan jadwal interview.

 86

Hal ini berdampak pada tidak terpenuhinya target waktu yang telah ditentukan

di dokumen WFP. Hal tersebut disebabkan karena dalam proses interview

dibutuhkannya waktu yang cukup lama untuk mendapatkan hasilnya. Seperti hasil

nilai akhir online test yang nantinya akan didiskusikan dengan direktur HCM

membuat proses seleksi menjadi panjang. Hal tersebut mengakibatkan saat tahap

interview sudah ditentukan terdapat beberapa peserta yang diterima tidak hadir

untuk mengikuti tahap interview dikarenakan biasanya peserta tersebut tidak hanya

melamar di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk saja, dan sudah diterima di

perusahaan lain lebih cepat. Sedangkan untuk medical check-up dipegang oleh

pihak Yakes (Yayasan Kesehatan) yang memiliki laboratorium khusus yang

bernama Telkom Medika.

Setiap tahapan tersebut terdapat sistem gugur. Setelah online test

dilakukan, divisi ACI akan memberikan hasil nilai akhir pada setiap pelamar, lalu

keputusan final penerimaan pelamar dipegang oleh tim rekrutmen yang dibantu

dengan divisi ACI dan juga direktur HCM. Pada GPTP 14 terdapat 350 peserta

yang berhasil lolos pada proses rekrutmen dan seleksi pekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk dan akan menjadi bagian dari perusahaan sebagai

pekerja tetap dengan level Officer Band VI.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk berharap bahwa jumlah pekerja tetap

yang berhasil lolos ini dapat menggantikan posisi pekerja yang telah meninggalkan

perusahaan dengan ide dan wawasan yang lebih baik meskipun jumlah peserta

GPTP 14 yang berhasil lolos tidak mencapai target. Tentunya tim rekrutmen
 87

beserta pihak-pihak yang bertanggung jawab dalam proses seleksi ini sudah

mengambil keputusan yang tepat dengan berbagai pertimbangan. Divisi HC

Planning akan mengevaluasi lebih lanjut dan diskusi terlebih dahulu dengan pihak

HC Regional mengenai beberapa posisi yang masih kosong. Posisi yang kosong

tersebut akan diisi oleh pro hire atau tenaga kerja kontrak. Di masa yang akan

mendatang PT Telekomunikasi Indonesia Tbk akan melakukan proses rekrutmen

dengan menambah target jumlah kandidat yang tepat untuk menutupi kekurangan

posisi sebelumnya.

Proses rekrutmen dan seleksi pekerja yang telah dilaksanakan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk saat ini memberikan beberapa manfaat dan kekurangan

bagi perusahaan. Berikut beberapa manfaat dan kekurangan yang dirasakan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia saat proses rekrutmen dan seleksi GPTP 14 dilaksanakan,

yaitu:

Tabel 4.3 Manfaat dan Kekurangan Proses

Rekrutmen dan Seleksi GPTP 14
Manfaat Proses Rekrutmen dan Kekurangan Proses Rekrutmen dan
No.
Seleksi Pekerja GPTP 14 Seleksi GPTP 14
Perusahaan bisa mendapatkan kandidat Membuat keabsahan data-data diri
1. sesuai dengan kriteria dan kualifikasi kandidat mudah dimanipulasi
yang telah ditetapkan
Mendapatkan kandidat yang memiliki Membutuhkan waktu yang panjang
beragam ide dan wawasan baru untuk karena tahapan proses rekrutmen dan
2.
meningkatkan kualitas perusahaan seleksi yang panjang
dengan jumlah banyak
Berpeluang besar dalam mendapatkan
3.
kandidat yang berkualitas
Sumber: Diolah Penulis (2023)
 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan oleh peneliti

mengenai analisis proses rekrutmen dan seleksi pekerja di PT Telekomunikasi

Indonesia Tbk, maka dapat disimpulkan bahwa strategi yang dilakukan oleh PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam proses rekrutmen dan seleksi pekerjanya

menerapkan kegiatan yang meliputi perencanaan, tanggung jawab organisasi, dan

keputusan strategis terhadap proses rekrutmen.

Strategi yang dilakukan oleh PT Telekomunikasi Indonesia Tbk adalah

membuat perencanaan SDM setiap tahunnya yang dibuat oleh divisi HC Planning dan

disetujui oleh direktur HCM. Perencanaan SDM dibuat dalam bentuk dokumen WFP

(Work Force Planning) dan berisikan mengenai akan seperti apa proses rekrutmen dan

seleksi pekerja yang akan dilaksanakan nanti. Namun dalam proses rekrutmen tersebut

terdapat kendala yaitu banyak ditemukannya pelamar yang mendaftar tidak sesuai

dengan kualifikasi perusahaan. Pemilihan pihak yang bertanggung jawab dalam proses

ini penting dilakukan demi citra perusahaan yang baik.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam mendapatkan calon pekerjanya

melalui GPTP 14 yaitu dengan menggunakan sumber ekstenal. Sumber eksternal

merupakan sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber eksternal digunakan

88
 89

untuk kebutuhan perusahaan dalam mengambil talent yang beragam sehingga

perusahaan memiliki gagasan dan wawasan dari pekerjanya yang baru.

PT Telekomunikasi Indonesia Tbk dalam mendapatkan calon pekerjanya

menggunakan metode terbuka. Metode terbuka dilakukan oleh perusahaan dengan

memiliki lima channel dalam proses rekrutmennya, yaitu melalui PPB BUMN, website

recruitment Telkom, talent scout, dan gamification. Namun karena adanya pandemi

Covid-19, mengakibatkan program gamification sedikit dilaksanakan oleh perusahaan

sehingga perusahaan pun mendapatkan sedikit rekomendasi dari program gamification

ini.

Tahapan-tahapan proses seleksi di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk yaitu

terdapat tiga tahap, yaitu online test, FGD dan psikotes, serta assessment days dan

medical checkup. Terdapat beberapa pihak yang bertanggung jawab dalam tahapan ini.

Tugas-tugas pihak tersebut yaitu divisi ACI bertugas untuk membuat soal dan

memberikan nilai akhir pada online test dan psikotes, serta melakukan interview. Divisi

IT dan PT Infomedia bertugas untuk menyediakan media dan melakukan development

pada tools website. Terdapat tiga interviewer yang dilaksanakan di assessment days,

yaitu dari divisi ACI, user, dan direktorat HCM.

 90

5.2. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, berikut beberapa saran dan

rekomendasi yang dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan baik untuk perusahaan

dan bagi peneliti selanjutnya, yaitu:

A. Saran Akademis

1. Mengumpulkan referensi terkait proses rekrutmen dan seleksi pekerja dari berbagai

perusahaan dan praktisi baik dari sisi variabel maupun konsep, seperti dasar dan

prosedur pada proses rekrutmen. Hal tersebut bertujuan untuk mendapatkan variasi

mengenai tren proses rekrutmen dan seleksi yang digunakan oleh banyak

perusahaan pada penelitian selanjutnya.

2. Dibutuhkan pendalaman terhadap setiap tahapan dalam proses rekrutmen dan

seleksi pekerja sehingga pada penelitian selanjutnya dapat meningkatkan fungsi dari

masing-masing tahapan tahapan proses rekrutmen dan seleksi.

B. Saran Praktis

1. Mengkaji kembali pada metode yang dilakukan dalam proses seleksi. Pada peserta

yang mengambil job role di lingkup digital, tim rekrutmen baiknya melakukan tes

lebih lanjut untuk mengetahui keabsahan skill yang dimiliki oleh peserta tersebut.

Bentuk tes selanjutnya ini menyesuaikan dengan job role peserta yang dipilih.

2. Meningkatkan komitmen bagi pihak-pihak yang bertanggung jawab langsung dalam

proses rekrutmen dan seleksi pekerja terkait penetapan jadwal proses interview yang
 91

terhambat. Dengan adanya komitmen terhadap pihak-pihak tersebut, proses

interview akan berlangsung secara efektif dan efisien.

3. Memberlakukan sistem blacklist bagi peserta yang tidak lolos pada proses seleksi

dalam jangka waktu tiga tahun. Hal tersebut dikarenakan kompetensi yang dimiliki

oleh seseorang akan lebih optimal dalam jangka waktu tersebut.

4. Membuat informasi yang lebih terperinci terkait kualifikasi peserta GPTP guna

meminimalisir adanya ketidaksesuaian kriteria peserta dengan kualifikasi yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

5. Adanya beberapa peserta yang kurang mencapai kualifikasi perusahaan, maka perlu

dilakukannya perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk mengisi

adanya kekosongan posisi. Maka dari itu, peluang perusahaan dalam mendapatkan

pekerja baru yang berkualitas lebih besar.

 DAFTAR PUSTAKA

Badriyah, M. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan ke-2. Bandung: CV

Pustaka Setia.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Clark, P. (2012). Recruitment and Selection Practices in a Selected Organizations.

Journal of Management Practice, 4 (1), 166-177.

Fahmi, I. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Kinerja.

Jakarta: Mitra Wacana Media.

Hani, H. T. (2012). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, M. S. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi) (Vol. VII).

Jakarta: Bumi Aksara.

Kasmir. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. Depok: PT Raja

Grafindo Persada.

Kurniawan, B. (2013). Pengaruh Penerapan Prinsip Rekrutmen dan Seleksi terhadap

Sikap Calon Karyawan Outsourcing pada PT Shield on Service (SoS) Indonesia

Cabang Pekanbaru. Repository Universitas Riau.

Mardianto, A. (2014). Optimizing Recruitment Strategy. Jakarta: Pinasthika.

Muhyi, H. A., Muttaqin, Z., & Nirmalasari, H. (2016). HR Plan & Strategy (Strategi

Jitu Pengembangan Sumber Daya Manusia). Jakarta: Raih Asa Sukses.

92
 93

Nuraeni, N. (2018). Penerapan Metode Simple Additive Weighting (SAW) dalam

Seleksi Calon Karyawan. SWABUMI (Suara Wawasan Sukabumi): Ilmu

Komputer, Manajemen, dan Sosial, Vol 6 No. 1.

Pahlevi, R. (2013). Analisis Efektivitas Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam

Memenuhi Kebutuhan Sumber Daya Manusia PT Teknologi Riset Global

Investama Jakarta (Periode Januari 2013 – Desember 2013). Proceedings of

Management, Vol. 1 No. 3.

Poernomo, H., & Hartono. (2019). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Terhadap Kinerja

Karyawan PT Telkom Indonesia Tbk Cabang Sidoarjo. Management and

Accounting, 87-101. Retrieved from

http://ejurnal.unisda.ac.id/index.php/J-MACC/article/view/1444

Prasetya, A. I., Cahyo, A. D., & Atiqatul, M. (2018). Metode dan Prosedur Pelaksanaan

Rekrutmen Seleksi PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Kompetensi, 90-

107. Retrieved from:

http://kompetensi.trunojoyo.ac.id/kompetensi/article/view/4952/3360

Priansa, D. J. (Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia). 2014.

Bandung: Alfabeta.

Ratnasari, D. (2013). Studi Tentang Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Perlindungan

Masyarakat (Linmas) di Badan Kesatuan Bangsa, Politik dan Perlindungan

Masyarakat Kabupaten Malinau. Jurnal Pengkajian Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik, Universitas Mulawarman.

 94

Rosento. (2018). Efektivitas Rekrutmen dalam Kinerja Karyawan pada Bagian

Pemasaran di CV Ikra Cendana Lintang Jakarta. Cakrawala, Vol 18 No. 1.

Sedarmayanti. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri Sipil Bandung: PT Refika Aditama.

Sinambela, L. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Membangun Tim Kerja

yang Solid untuk Meningkatkan Kinerja. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Subekhi, A., & Jauhar, M. (2012). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Jakarta: Prestasi Pustakarya.

Sugiono. (2014). Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Werther, W., & Davis, K. (1989). Human Resources and Personnel Management. San

Francisco: Harper.

Yullyanti, E. (2009). Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai

Bisnis & Birokrasi. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi.

Zainal, V. R. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

95

LAMPIRAN

Lampiran 1. Jadwal Wawancara Informan

Tabel Jadwal Wawancara Informan

No. Kegiatan Informan Tanggal Lokasi

Mas Insan Nasher selaku Officer

1. Perizinan Penelitian 1 Maret 2022 Email
Talent Acquisition Support
Mas Insan Nasher selaku Officer WhatsApp Telephone
2. Wawancara Awal 15 April 2022
Talent Acquisition Support Interview
Mas Insan Nasher selaku Officer
3. Wawancara Penelitian I 20 April 2022 Zoom Meeting
Talent Acquisition Support
Mas Windi Hardiansyah selaku
4. Wawancara Penelitian II 1 Agustus 2022 Zoom Meeting
Officer Talent Acquisition Support
Mba Dwi Handayani selaku
5. Wawancara Penelitian III 10 Agustus 2022 Zoom Meeting
Officer Talent Acquisition Support
Mas Insan Nasher selaku Officer
6. Wawancara Penelitian IV 23 November 2022 Zoom Meeting
Talent Acquisition Support
 96

Lampiran 2. Pedoman Wawancara

Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara ini berisi daftar pertanyaan wawancara yang berfungsi untuk menjawab

rumusan masalah pada penelitian yang berjudul “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja di PT

Telekomunikasi Indonesia Tbk”.

1. Fokus wawancara : Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pekerja

2. Informan : Officer Talent Acquisition Support

3. Metode wawancara : Semi-terstruktur

Daftar Pertanyaan

Pertanyaan umum mengenai perusahaan dan GPTP

1. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi ini dilaksanakan oleh perusahaan?

2. Apa saja jenis rekrutmen yang berada di perusahaan?

3. Mengapa perusahaan memilih lebih sering melakukan salah satu jenis rekrutmen tersebut sebagai jalur

menjadi karyawan tetap?

Untuk Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (fokus analisis)

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Bagaimana analisa jabatan kosong di perusahaan?

2. Siapa yang menentukan persyaratan posisi di perusahaan? Apa alasannya?

3. Bagaimana penentuan persyaratan posisi yang dilakukan oleh perusahaan?

4. Bagaimana spesifikasi KSA (Knowledge, Skills, and Abilities) yang dibutuhkan oleh perusahaan?

5. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen di perusahaan?

 97

6. Bagaimana pertimbangan dalam pemilihan pihak-pihak tersebut dalam proses rekrutmen di

perusahaan?

II. Sumber

1. Apakah perusahaan mengambil sumber internal dalam melakukan rekrutmen?

2. Apa pertimbangan perusahaan dalam mengambil sumber internal?

III. Metode

1. Apakah perusahaan menggunakan metode tertutup dalam melakukan rekrutmen?

2. Bagaimana tahapan yang dilakukan oleh perusahaan dengan metode tertutup?

3. Metode apa yang lebih sering digunakan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen?

IV. Kendala

1. Apakah terdapat kendala saat menyelenggarakan rekrutmen? Darimana saja kendala tersebut

berasal?

2. Apa dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan?

B. Seleksi

I. Proses

1. Apakah proses seleksi dilaksanakan secara offline?

2. Apa saja tes yang dilakukan untuk menguji para pelamar? Mengapa tes tersebut yang dipilih dalam

melakukan seleksi?

3. Siapa saja yang menjadi penilai dari hasil tes tersebut? Mengapa yang ditunjuk menjadi penilai?

4. Bagaimana struktur wawancara yang dilakukan (wawancara terstruktur atau wawancara tidak

terstruktur?

5. Siapa saja yang menjadi pewawancara? Mengapa orang-orang tersebut ditunjuk sebagai

pewawancara?
 98

6. Siapakah pemegang keputusan tertinggi terhadap hasil penerimaan seleksi? Mengapa orang

tersebut yang menjadi pemegang keputusan tertinggi?

II. Kendala

1. Apa saja kendala yang dialami dalam proses seleksi di perusahaan?

2. Apa dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan?

3. Apa saja tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan kendala yang muncul?

Untuk Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (fokus perencanaan)

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Bagaimana perencanaan SDM di perusahaan?

2. Siapa pihak yang terlibat dalam menentukan persyaratan jabatan di perusahaan?

3. Spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan?

4. Bagaimana bentuk dari standarisasi kelulusan tes dalalm proses seleksi?

II. Sumber

1. Apakah perusahaan mengambil sumber eksternal dalam melakukan rekrutmen?

2. Mengapa perusahaan mengambil calon pelamarnya melalui sumber eksternal?

3. Sumber manakah yang lebih efektif menurut perusahaan?

III. Metode

1. Apakah perusahaan menggunakan metode terbuka dalam melakukan rekrutmen?

2. Bagaimana cara perusahaan melakukan metode terbuka?

3. Apakah metode yang digunakan berjalan secara efektif dan efisien?

 99

IV. Kendala

1. Apa saja kendala yang dialami dalam proses rekrutmen di perusahaan?

2. Bagaimana perusahaan dalam menangani kendala tersebut?

B. Seleksi

I. Proses

1. Dimana proses seleksi dilakukan?

2. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses seleksi?

3. Apa alasannya menggunakan wawancara tipe terstruktur tersebut?

4. Bagaimana perusahaan menentukan pihak yang bertanggung jawab dalam proses wawancara?

II. Kendala

1. Apakah proses seleksi berjalan dengan baik dan efisien?

2. Evaluasi apa yang dilakukan perusahaan dalam menghadapi kendala yang terjadi?

Untuk Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (fokus IT)

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Berapa lama proses yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen?

2. Siapa yang bertanggung jawab dalam proses penentuan persyaratan jabatan di perusahaan?

3. Adakah standar spesifikasi pelamar yang dibutuhkan oleh perusahaan?

II. Sumber

1. Dari sumber manakah perusahaan mengambil calon pelamarnya dalam proses rekrutmen?

2. Apakah sumber yang digunakan tersebut berjalan dengan efektif?

 100

III. Metode

1. Metode apa yang sering digunakan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen dan seleksi?

2. Apa pertimbangan perusahaan dalam menggunakan metode tersebut?

IV. Kendala

1. Apakah proses seleksi berjalan dengan lancar tanpa hambatan?

2. Apa saja tindakan yang dilakukan dalam menyelesaikan kendala yang muncul?

B. Seleksi

I. Proses

1. Siapa pihak yang bertanggung jawab dalam proses seleksi?

2. Bagaimana perusahaan dalam melakukan wawancara terhadap pelamarnya?

II. Kendala

1. Apakah kendala yang terjadi dapat menghambat proses seleksi?

2. Apa yang dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi kendala tersebut?

 101

Lampiran 3. Hasil Wawancara

Nama : M. Insan Nasher

Posisi : Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (fokus analisis)

1. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi ini dilaksanakan oleh perusahaan?

Seharusnya jadwal untuk proses rekrutmen dan seleksi sendiri yang sesuai dan sudah ditetapkan di

dokumen WFP itu berjalan selama hampir dua bulan. Namun karena ada beberapa kendala yang

menyebabkan proses melebihi batas target waktu, maka biasanya berjalan selama hampir tiga bulan.

Kalau dari strategi membuat program rekrutmen bisa memakan waktu hampir dua bulan. Jadi kalau

ditotal waktu proses nya memang lama.

2. Apa saja jenis rekrutmen yang berada di perusahaan?

Di Telkom ada tiga jenis rekrutmen yang dilakukan, yaitu GPTP, pro hire, dan digital talent. GPTP ini

khususnya hanya untuk pekerja tetap, jadi kalau ada yang ingin menjadi pekerja tetap di Telkom maka

harus memasuki program GPTP. Pro hire sendiri untuk tenaga kontrak dan digital talent merupakan

tenaga kontrak juga tapi fokus di bagian digital, dimana mereka yang akan membangun startup.

3. Mengapa perusahaan memilih lebih sering melakukan salah satu jenis rekrutmen tersebut sebagai jalur

menjadi pekerja tetap?

Karena dalam GPTP ini Telkom ikut serta dalam program PPB BUMN (Program Perekrutan Bersama

BUMN), dengan begitu peluang Telkom dalam mendapatkan beragam calon pekerja yang memiliki

wawasan luas sangat tinggi.

 102

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Bagaimana analisa jabatan kosong di perusahaan?

Dalam lima tahun terakhir ini jumlah pekerja di Telkom sudah berkurang kira-kira sebanyak lima ribu

pekerja. Hilangnya lima ribu pekerja tersebut bukan karena di PHK atau dipecat, tetapi karena sudah

mencapai waktu pensiun. Batas umur pekerja pensiun di Telkom adalah umur 56. Jumlah pekerja yang

direkrut oleh Telkom pertahun kira-kira terdapat 500 pekerja, dengan menggunakan perbandingan 1:4.

Perbandingan 1:4 karena yang pensiun 2.000 pekerja, namun Telkom tidak merekrut sebanyak 2.000

pekerja juga, tetapi hanya sebanyak 500 pekerja saja. Maka dari itu perbandingan 1:4 diharapkan satu

orang pekerja dapat menggantikan empat pekerja yang keluar. Hal tersebut karena Telkom sudah tidak

memerlukan tenaga operasional, kegiatan tersebut diberikan kepada anak perusahaan. Maka dari itu para

pekerja baru yang direkrut adalah sebagai pencipta strategi (thinker) bagi perusahaan Telkom Indonesia.

Karena kementrian Indonesia melarang Telkom untuk melakukan kontak langsung dengan customer nya.

Hal tersebut bertujuan agar Telkom Group bisa tetap maju.

2. Siapa yang menentukan persyaratan posisi di perusahaan? Apa alasannya?

Penempatan dari 500 pekerja ini diatur oleh divisi HC Planning. Divisi ini yang bertugas untuk membuat

plan mengenai Human Capital nya. Setiap sebelum memasuki awal tahun, direktur HCM menerbitkan

dokumen WFP (Work Frost Planning). Dokumen WFP adalah panduan rekrutmen dalam setahun

kedepan yang menyangkut jumlah posisi yang dibutuhkan dari segi bidang pekerjaan, seperti marketing,

sales, operation dan lain-lain; lalu dari segi divisi, seperti direktur consumer, direktur HCM, regional 1

Sumatera, regional Sulawesi, dan lain-lain. Intinya dokumen tersebut untuk mengetahui bahwa

perusahaan membutuhkan berapa posisi pekerja.

 103

3. Bagaimana penentuan persyaratan posisi yang dilakukan oleh perusahaan

Persyaratannya berlaku sama untuk semua posisi, dikarenakan Telkom adalah satu paket. Jadi

perusahaan swasta lainnya beda posisi maka beda persyaratannya. Adapun persyaratan pada PT Telkom

ini yaitu dilihat dari segi umur, dimana asal S1 yang belum berusia 25 tahun dan S2, belum berusia 28

tahun. Adapun pendidikannya minimal S1. Namun terdapat beberapa posisi yang memiliki persyaratan

khusus, seperti posisi pada divisi IT.

4. Bagaimana spesifikasi KSA (Knowledge, Skills, and Abilities) yang dibutuhkan oleh perusahaan?

Untuk ketiga hal ini sesuai bisnis di unit masing-masing, biasanya misalkan di unit tertentu membutuhkan

orang untuk managernya, maka itu yang dibutuhkan di account managernya, sesuai permintaan dari unit

bisnis masing-masing. Untuk sekarang ini lebih mengedepankan ke digitalnya, jadi kemampuan digital

itu sebagai dasarnya.

5. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses rekrutmen di perusahaan?

Divisi HC Planning, direktur HCM, dan tim HC tentunya. Karena setelah mendapatkan dokumen WFP,

tim HC ini membuat proposal rekrutmen, yang nanti akan diajukan kepada direktur HCM. Proposal

tersebut menyangkut mengenai berapa batch yang akan dibuka dalam setahun, jenjang pekerjaan apa

yang akan dibuka, strateginya, chanel apa saja yang akan dijadikan target. Setelah disetujui, maka

dibukalah program rekrutmen. Dalam membuka program rekrutmen ini, tim rekrutmen mendapatkan

bantuan dari pihak lain, karena tim nya sendiri hanya terdiri dari tiga orang. Tim rekrutmen ini melakukan

kerjasama dengan divisi ACI (Assessment Centre Indonesia) yang berisi orang-orang psikolog yang suka

mengadakan assessment, menguji, dan menilai peserta. Proses seleksi dilakukan dengan melakukan

online test, yang dibantu oleh divisi IT dimana yang membuat server, development aplikasi, serta tools

seleksinya dan juga dibantu oleh PT Infomedia dimana merupakan anak perusahaan Telkom. PT
 104

Infomedia ini bertugas di bagian operasional, seperti menyiapkan website, dan menampung para pelamar

yang mendaftar. Data-data yang telah didapat tersebut akan diserahkan ke tim rekrutmen.

II. Sumber

1. Apakah perusahaan mengambil sumber internal dalam melakukan rekrutmen?

Untuk pekerja tetap yang ada di Telkom, sudah pasti mereka semua berasal dari eksternal perusahaan.

Para pekerja tetap ini masuk ke Telkom melalui program GPTP. Tidak seperti perusahaan-perusahaan

lainnya yang menawarkan lowongan pekerjaan untuk level Officer (Band VI). Hal ini bertujuan untuk

memperoleh pekerja yang memiliki jiwa kompetensi tinggi dan sesuai dengan tujuan Telkom yaitu

membangun jaringan yang lebih luas.

2. Apa pertimbangan perusahaan dalam tidak mengambil sumber internal untuk pekerja tetap?

Karena kalau eksternal peluang kami dalam mendapatkan pekerja baru dengan ide-ide barunya lebih

besar daripada dari internal. Untuk internal kami gunakan hanya untuk promosi dan demosi saja. Kadang

ada beberapa dari eksternal tapi kalau bukan melalui GPTP, dia hanya akan menjadi pekerja kontrak saja,

tidak bisa menjadi pekerja tetap.

III. Metode

1. Apakah perusahaan menggunakan metode tertutup dalam melakukan rekrutmen?

Tentunya kita juga menggunakan metode tertutup dalam rekrutmen, namun itu hanya untuk level

Manager. Metode tertutup yang digunakan seperti promosi dan demosi. Kalau untuk level Officer atau

pekerja tetap itu kita gunakan metode terbuka agar mendapatkan pekerja baru yang sekiranya punya

wawasan baru. Metode terbuka yang kita gunakan bisa dari advertising, perusahaan pencarian

professional, dan institusi-institusi pendidikan.

 105

2. Bagaimana tahapan yang dilakukan oleh perusahaan dengan metode tertutup?

Biasanya untuk saat ini bagi yang mau promosi dan demosi, kita punya kualifikasinya sendiri. Minimal

pekerja tersebut sudah bekerja selama lima tahun dan sesuai dengan kualifikasi jabatan yang akan diisi.

Telkom lebih mengutamakan pekerja outsource untuk mengisi kekosongan posisi tersebut melalui

program talent pool. Tahapannya dimulai dengan mengadakan assessment dari user, psikotes, interview,

dan juga FGD (Focus Group Discussion).

3. Metode apa yang lebih sering digunakan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen?

Sebenarnya keduanya sama seringnya dilakukan. Hanya saja untuk metode tertutup merekrut lebih

sedikit pekerja karena melalui promosi dan demosi. Sedangkan untuk metode terbuka merekrut lebih

banyak pekerja karena berasal dari luar perusahaan dan untuk mendapatkan pekerja tetap yang akan

menggantikan pekerja yang sudah tidak lagi bekerja di Telkom.

IV. Kendala

1. Apakah terdapat kendala saat menyelenggarakan rekrutmen? Darimana saja kendala tersebut berasal?

Tentu saja ada. Kendala yang terjadi bisa dari faktor internal dan eksternal. Kendala internal itu biasanya

tim saya selaku selaku fokus analisis, mengalami kesulitan dalam menanggulangi posisi yang kosong.

Proses dalam perencanaan SDM ini lumayan memakan waktu yang lama sekitar hampir tiga bulan. Hal

itu terjadi karena setiap bulannya pasti ada saja pekerja yang keluar dari perusahaan, maka dari itu

spesifikasi pekerjaan tentunya akan berubah, maka dari itu perlu dilakukannya revisi berulang. Lalu

untuk faktor eksternalnya banyak ditemukan pelamar yang tidak sesuai dengan persyaratan lowongan

kerja. Dimungkinkan para pelamar itu kurang memahami kualifikasi lowongan pekerjaan yang padahal

sudah diberitahu. Ada kira-kira sebesar 30% pelamar yang tidak memahami tersebut. Hal itu dapat

menghambat kita ke proses selanjutnya.

 106

2. Apa dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan?

Dampaknya adalah jadi melebihi target waktu yang telah ditentukan sebelumnya seperti yang tertera

pada dokumen WFP.

B. Seleksi

I. Proses

1. Apakah proses seleksi dilaksanakan secara offline?

Semua rangkaian proses seleksi dilaksanakan secara online, kecuali saat medical checkup dilaksanakan

secara offline di Yakes (Yayasan Kesehatan) Telkom. Tahapan proses seleksi yang dilaksanakan secara

online yaitu ada online test, FGD, psikotes, dan assessment days.

2. Apa saja tes yang dilakukan untuk menguji para pelamar? Mengapa tes tersebut yang dipilih dalam

melakukan seleksi?

Ada tiga tahapan tes dalam proses seleksi. Pertama peserta akan melaksanakan online test yang berisi

soal-soal yang telah dibuatkan oleh divisi ACI. Kedua yaitu FGD (Focus Group Discussion), dimana

para pelamar akan dibuatkan group yang bertujuan untuk mengetahui seberapa luas wawasan para

pelamar tersebut dan psikotes yang dilaksanakan secara online dimana kita dapat mengetahui karakter

pelamar mana yang cocok dengan culture perusahaan. Ketiga yaitu assessment days, dimana adanya sesi

interview dan medical checkup. Namun untuk medical checkup dilaksanakan secara terpisah karena

secara offline.
 107

3. Siapa saja yang menjadi penilai dari hasil tes tersebut? Mengapa yang ditunjuk menjadi penilai?

Tim ACI (Assessment Center Indonesia) yang memberikan penilaian akhir pada online test dan psikotes.

Lalu keputusan akhir diterima atau ditolaknya pelamar tersebut ada di tim rekrutmen. Kemudian tim

rekrutmen, tim ACI, dan direktur HCM ikut melakukan diskusi.

4. Bagaimana struktur wawancara yang dilakukan?

Wawancara pelamar dilakukan dengan semi terstruktur. Metode wawancara yang digunakan yaitu panel

interview. Dimana satu peserta masuk ke dalam breakout room yang terdapat tiga interviewer.

5. Siapa saja yang menjadi pewawancara? Mengapa orang-orang tersebut ditunjuk sebagai pewawancara?

Tiga interviewer tersebut terdiri dari masing-masing orang dari tim ACI, direktur HCM, dan user. Tim

ACI sendiri untuk melihat pelamar dari segi PQ (Personal Quality), direktur HCM untuk melihat pelamar

dari segi culture apakah pelamar tersebut fit atau tidak dengan culture yang ada di Telkom, lalu terdapat

user dimana melihat pelamar dari segi bidang, seperti sales, marketing, operation, dan lain-lain.

6. Siapakah pemegang keputusan tertinggi terhadap hasil penerimaan seleksi? Mengapa orang tersebut

yang menjadi pemegang keputusan tertinggi?

Sebenarnya yang membuat keputusan seorang peserta diterima atau ditolaknya itu berdasarkan

keputusan bersama. Keputusan tersebut dibuat oleh adanya beberapa pihak, seperti direktur HCM, divisi

ACI, user, dan tim rekrutmen. Namun balik lagi keputusan tertinggi tentunya ada di direktur HCM.
 108

II. Kendala

1. Apa saja kendala yang dialami dalam proses seleksi di perusahaan?

Seringkali kami menemukan banyaknya pelamar yang memiliki kemampuan nihil atau palsu. Hal itu

dapat dilihat dari tidak adanya kesesuaian antara CV yang telah diberikan oleh pelamar ke perusahaan.

Kira-kira sebanyak 25% pelamar tidak lolos proses seleksi dikarenakan skill yang mereka punya tidak

sesuai dengan dengan di CV. Selain itu juga kami mengalami kesulitan dalam penentuan jadwal untuk

melaksanakan interview. Karena dalam proses interview dibutuhkannya waktu yang cukup lama untuk

mendapatkan hasilnya. Seperti hasil nilai akhir online test yang nantinya akan didiskusikan dengan

direktur HCM membuat proses seleksi menjadi panjang.

2. Apa dampak yang dapat dirasakan oleh perusahaan?

Karena banyaknya pelamar yang tidak sesuai dengan yang di CV, maka hal tersebut dapat menghambat

dalam proses seleksi dan tidak terpenuhinya target waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Lalu

karena tidak terpenuhinya target waktu yang telah ditentukan, maka saat tahap interview sudah

ditentukan terdapat 20% dari total pelamar yang diterima tidak hadir untuk mengikuti tahap interview

dikarenakan biasanya pelamar tidak hanya melamar di PT Telekomunikasi Indonesia Tbk saja, dan sudah

diterima di perusahaan lain lebih cepat.

3. Apa saja tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan kendala yang muncul?

Evaluasi yang kami lakukan agar dapat meminimalisir terjadinya kendala-kendala tersebut yaitu dengan

melakukan sistem blacklist kepada para pelamar yang memalsukan CV nya selama lima tahun kedepan.
 109

Nama : Dwi Handayani

Posisi : Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (fokus perencanaan)

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Bagaimana perencanaan SDM di perusahaan?

Proses rekrutmen pekerja dilakukan oleh direktur HCM, kemudian sama tim rekrut dibikin plan untuk

rekrutmen. Dari banyak kandidat, maka kami akan membuka pembukaan rekrutmen tersebut maka kami

akan membuat dua kali batch rekrutmen Telkom. Kemudian akan dibagi berdasarkan kemampuannya

masing-masing, termasuk juga channel yang kami gunakan apa saja. Misalnya membuka melalui melalui

channel website, atau channel yang kita datangi ke kampus-kampus untuk meminta rekomendasi dari

rektoratnya. Hal ini masuk ke strategi rekrutmen.

2. Apa saja persyaratan posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan?

Persyaratannya berlaku sama untuk semua posisi, dikarenakan Telkom adalah satu paket. Jadi

perusahaan swasta lainnya beda posisi maka beda persyaratannya. Adapun persyaratan pada PT Telkom

ini yaitu dilihat dari segi umur, dimana asal S1 belum berusia 25 tahun dan S2, belum berusia 28 tahun.

Adapun pendidikannya minimal S1. Kalau dari kampus mungkin dibutuhkan syarat IPK nya juga oleh

tewuran dari Telkom. Sementara proposalnya dibuat oleh tim rekrutmen.

3. Spesifikasi seperti apa yang dibutuhkan oleh perusahaan?

Hal ini diukur berdasarkan kemampuan bidangnya, wawasan kebangsaan, psikotes, skill leadership, dan

segala macam yang dinilai, kemudian yang terakhir ada interview juga dengan melihat kualitasnya.
 110

II. Sumber

1. Apakah perusahaan mengambil sumber eksternal dalam melakukan rekrutmen?

Tentu iya, supaya kami mendapatkan kesempatan lebih besar dalam mendapatkan pekerja baru. Selain

itu juga supaya dapat keragaman para pekerjanya. Kalau keragamannya, Telkom memandangnya

semakin beragam semakin bagus. Karena semakin luas sudut pandang yang kami dapatkan, maka

semakin luas juga peluang kita untuk sukses.

2. Sumber manakah yang lebih efektif menurut perusahaan?

Dalam mengambil talent dalam kebutuhan ini membutuhkan perlakuan eksternal, karena kalau internal

lebih ke training. Sehingga lebih mengambil talent dari eksternal. Kalau yang internal paling kami ambil

untuk promosi atau demosi. Namun tidak banyak dengan kita mengambil ke eksternal. Kalau yang

internal lebih ke trainingnya, Pelatihan terkait kopotensi yang diperlukan.

III. Metode

1. Apakah perusahaan menggunakan metode terbuka dalam melakukan rekrutmen?

Tentunya terbuka agar jangkauan kami bisa sampai ke seluruh Indonesia, dengan banyaknya

keberagaman wawasan para calon pekerjanya. Metode terbuka ini selalu kami gunakan saat mengadakan

program rekrutmen yang diperuntukkan untuk pekerja tetap level Officer.

2. Bagaimana cara perusahaan melakukan metode terbuka?

Kami punya website tersendiri yang dikhususkan untuk calon pelamar agar mereka mudah saat

mendaftarkan diri mereka. Tentunya kami dibantu oleh divisi IT dan PT Infomedia mengenai

penampungan website serta tools nya. Iklan melalui media sosial juga kami lakukan seperti Linkedin dan
 111

JobShare. Selain itu kami juga sering mengikuti acara job fair di beberapa kampus, namun hanya untuk

beberapa posisi divisi saja, seperti contohnya IT dan desain.

3. Apakah metode yang digunakan berjalan secara efektif dan efisien?

Jumlah peserta yang melamar dalam proses rekrutmen ini alhamdulillah melebihi target kami. Target

peserta yang melamar yaitu lima ribu pelamar, sedangkan saat itu kami mendapatkan sekitar tujuh ribu

pelamar. Tapi ya kerugian nya yaitu banyak pelamar yang cuma asal-asalan daftar, jadinya tidak sesuai

dengan kualifikasi lowongan kerja, sehingga itu lumayan makan banyak waktu.

IV. Kendala

1. Apa saja kendala yang dialami dalam proses rekrutmen di perusahaan?

Karena saya bagian perencanaan, jadi kami menunggu dokumen WFP yang telah dibuat oleh tim

perencanaan. Jadi waktu yang tersita lumayan banyak, karena tim perencanaan sulit dalam

menanggulangi posisi yang kosong. Lalu banyak pelamar yang asal-asalan dalam mendaftar, ketika kami

cek saat seleksi administrasi itu banyak pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang sudah kami

tetapkan saat lowongan kerja dibuka.

2. Bagaimana perusahaan dalam menangani kendala tersebut?

Karena proses menanggulangi posisi yang kosong kami kesulitan dan lumayan memakan waktu,

akhirnya kami memakai jasa tim konsultan untuk membantu tim kami dalam merancang posisi yang

kosong tersebut. Lalu untuk mengecek keabsahan data-data pelamar tersebut akhirnya kami menambah

jam kerja para pekerja kami yang membuat mereka jadi lembur, dan melakukan sistem blacklist selama

lima tahun kepada pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasinya.

 112

B. Seleksi

I. Proses

1. Dimana proses seleksi dilakukan?

Untuk saat ini proses seleksi yang dilakukan oleh Telkom masih secara online karena masih kondisi

pandemic, maka semua test dilakukan secara online kecuali medical checkup untuk kondisi sekarang

yang dilaksanakan oleh Yakes (Yayasan Kesehatan) milik Telkom.

2. Siapa saja pihak yang terlibat dalam proses seleksi?

Tim ACI yang paling berperan dalam proses seleksi. Karena mereka lah yang membuat soal-soal,

memberikan nilai pada proses online test, psikotes, dan wawancara. Pada saat proses wawancara tim ACI

dibantu oleh direktur HCM dan user. Tapi tetap saja keputusan tertinggi berada di tangan direktur HCM.

3. Apa alasannya menggunakan wawancara tipe semi struktur tersebut?

Karena saat proses wawancara berlangsung, seorang peserta akan memasuki breakout room yang terdiri

dari tiga orang, yaitu tim ACI, direktur HCM, dan user. Maka dari itu interviewer pun tidak akan hanya

mengacu pada pertanyaan yang sudah ditetapkan, tapi bisa juga menanyakan diluar list pertanyaan.

4. Bagaimana perusahaan menentukan pihak yang bertanggung jawab dalam proses wawancara?

Tim ACI karena mereka merupakan orang-orang psikolog, makanya mereka akan paham karakter peserta

mana yang cocok dengan perusahaan, dan apakah dia sesuai dengan kualifikasi perusahaan. User karena

mereka lah yang paling paham mengenai jobdesc apa yang akan dikerjakan oleh calon pelamar, kalua

calon pelamar tersebut kurang menguasai di bidang tersebut ya otomatis dia akan gugur. Lalu direktur

HCM tentunya pasti akan ikut dalam proses wawancara karena keputusan tertinggi tetap di tangan beliau.
 113

II. Kendala

1. Apakah proses seleksi berjalan dengan baik dan efisien?

Proses seleksi berjalan dengan baik hanya saja kami melebihi batas target waktu yang telah ditetapkan

di dokumen WFP. Hal itu bisa terjadi karena adanya faktor internal dan eksternal. Faktor internalnya

yaitu kami memiliki jadwal yang padat, maka dari itu dalam penentuan jadwal untuk interview seringkali

diundur karena ada beberapa pihak yang tidak bisa hadir. Akibatnya sekitar 20% dari total peserta yang

diterima tidak hadir untuk mengikuti interview, karena mereka sudah lebih dulu diterima di perusahaan

lain. Lalu faktor eksternalnya misalnya banyak pelamar yang daftar untuk posisi IT, tapi ketika di

interview ternyata dia gak handal dalam IT nya. Kedua faktor tersebut makanya dapat menghambat kami

dalam menjalani ke proses selanjutnya.

2. Evaluasi apa yang dilakukan perusahaan dalam menghadapi kendala yang terjadi?

Untuk saat ini evaluasi dari kami baru mengadakan sistem blacklist untuk yang memalsukan CV dan

online test nya, agar kejadian seperti ini minim terjadi di beberapa tahun sebelumnya.
 114

Nama : Windi Hardiansyah

Posisi : Officer Talent Acquisition Support PT Telekomunikasi Indonesia Tbk (fokus IT)

A. Rekrutmen

I. Strategi

1. Berapa lama proses yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen?

Rekrutmen sendiri tergantung dari waktu postplan nya, setiap tahun ada waktu postplan yang menjadi

acuan dalam penyelenggaraan seleksi tiap tahun. Biasanya kalau dirata-ratakan setiap kali rekrutmen

sekitar tiga sampai empat bulan sampai tahap akhir. Namun kadang-kadang ada kesalahan diluar teknis

juga seperti saat pandemi, jadi kita sebelum pandemi sudah mulai rekrutmen, jadi karena pandemi maka

pengumumannya mundur sampai sekitar enam bulan. Jadi jika terdapat kendala yang non teknis bisa

mundur. Kalau dalam membuat dokumennya itu kami cukup lama yaitu sekitar 90 hari kerja.

2. Siapa yang bertanggung jawab dalam proses penentuan persyaratan jabatan di perusahaan?

Yang bertanggungjawab yaitu dimulai dari level direksi, selanjutnya presiden, senior general manager,

kemudian level keduanya ada senior manager, level ketiga ada manager, sampai ke officernya

bertanggung jawab, dikarenakan mereka memiliki peranan dan tanggung jawab masing-masing.

3. Adakah standar spesifikasi pelamar yang dibutuhkan oleh perusahaan?

Sesuai dengan visi Telkom yaitu untuk menjadi digital telco utama di Indonesia, maka dari itu kami

memiliki beberapa standar spesifikasi yang harus dimiliki oleh calon pekerja tersebut. Spesifikasi yang

kami butuhkan yaitu seorang pekerja yang handal di bidang digital. Standar spesifikasi sisanya

diserahkan lagi ke masing-masing manager di setiap divisinya. Misalnya untuk IT standar spesifikasinya

harus handal dalam IT nya, HR minimal lulusan dari psikologi dan sebagainya.
 115

II. Sumber

1. Dari sumber manakah perusahaan mengambil calon pelamarnya dalam proses rekrutmen?

Untuk pekerja tetap kami mengambil dari luar perusahaan, disitu kami mengadakan iklan bisa melalui

media cetak, poster, Linkedin, JobShare, lalu talent scout, gamification, dan sejak 2021 kemarin kami

mulai mengikuti program kementriam BUMN yaitu dengan ikut serta dalam PPB BUMN (Program

Perekrutan Bersama BUMN). Ada juga kami mengambil dari luar perusahaan namun tidak sebanyak

kami dalam mengambil pekerja tetap, program rekrutmen ini untuk beberapa posisi di divisi tertentu, dan

pekerja yang diterima tersebut hanya menjadi pekerja kontrak di Telkom. Kalau mau jadi pekerja tetap

di Telkom harus melalui program GPTP dahulu.

2. Apakah sumber yang digunakan tersebut berjalan dengan efektif?

Sumber eksternal yang digunakan alhamdulillah sejauh ini berjalan dengan lancar karena kami banyak

mendapatkan pekerja baru yang memiliki ide baru dan wawasan yang lebih luas, sehingga lebih

bervariasi. Namun tetap saja ada beberapa kekurangan dari sumber ini, jadinya lumayan banyak peserta

yang memalsukan CV nya. Hal itu membuat waktu kami tersita lumayan lama untuk melanjutkan ke

proses selanjutnya.

III. Metode

1. Metode apa yang sering digunakan oleh perusahaan dalam proses rekrutmen dan seleksi?

Metode terbuka, karena kami dalam mengambil pekerja tetap dari luar perusahaan. Media nya sama

seperti sebelumnya yang sudah saya jelaskan sebelumnya, yaitu gamification, PPB BUMN, talent scout,

dan beberapa media sosial lainnya.

 116

2. Apa pertimbangan perusahaan dalam menggunakan metode tersebut?

Kalau PPB BUMN itu kami biasanya banyak sekali mendapatkan peserta yang fresh graduate, karena

sebenarnya kami lebih mengutamakan yang fresh graduate untuk memberikan mereka kesempatan dalam

memulai pekerjaannya. Talent scout biasanya kami akan mendapatkan beberapa rekomendasi dari

rektornya masing-masing mengenai mahasiswa yang memiliki prestasi di kampusnya. Gamification

kami biasanya membuka program kompetisi digital khusus bagi orang-orang yang memiliki keahlian di

bidang IT, yang lolos nanti akan kami pertimbangkan untuk direkrut di Telkom. Selanjutnya kami

memiliki website recruitment Telkom sendiri yang memberi fasilitas bagi para pelamar untuk

mendaftarkan diri di Telkom. Dengan begitu insyaallah kami akan mendapatkan banyak calon pekerja.

IV. Kendala

1. Apakah proses seleksi berjalan dengan lancar tanpa hambatan?

Ada sedikit hambatan, yaitu kami melebihi batas waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Hal tersebut

terjadi karena banyak pelamar yang tidak sesuai dengan kualifikasi yang sudah ditentukan di lowongan

kerja. Pelamar yang sudah daftar itukan tentunya harus melalui pengecekan terlebih dahulu, nah disitu

lah yang banyak tidak sesuai dan memakan banyak waktu. Belum lagi dari internal nya saja sudah

melewati batas waktu, jadi makin lama proses ini berlangsung.

2. Apa saja tindakan yang dilakukan dalam menyelesaikan kendala yang muncul?

Untuk saat ini kami memutuskan untuk melakukan tindakan blacklist bagi para pelamar yang tidak sesuai

kualifikasi tersebut dan yang memalsukan cv nya. Kalau untuk kendala lainnya biasanya kami serahkan

ke pihak konsultan untuk membantu permasalahan yang terjadi.

 117

B. Seleksi

I. Proses

1. Siapa pihak yang bertanggung jawab dalam proses seleksi?

Proses seleksi pertama dilakukan dengan adanya online test, FGD (Focus Group Discussion), psikotes,

dan Assessment Days yaitu terdapat tahapan interview dan medical checkup. Masing-masing tahapan

tersebut ditangani oleh beberapa pihak sesuai dengan tugasnya. Untuk online test, FGD dan psikotes,

ditangani oleh tiga pihak, yaitu divisi ACI yang bertugas untuk membuat soal tes tersebut juga yang

memberikan nilai pada pesertanya, divisi IT dan PT Infomedia yang bertugas dalam menangani website,

serta untuk medical checkup ditangani oleh Yakes Telkom (Yayasan Kesehatan Telkom). Dalam proses

interview, biasanya ada tiga orang dari posisi jabatan yang berbeda-berbeda sesuai dengan kebutuha,

yaitu terdapat direktur HCM, divisi ACI, dan user. Namun keputusan tertinggi tetap berada di tangan

direktur HCM.

2. Bagaimana perusahaan dalam melakukan wawancara terhadap pelamarnya?

Setiap pelamar yang akan melakukan sesi interview, pelamar tersebut akan masuk ke breakout room

yang berisi tiga orang. Tiga orang tersebut berisi dari tiga posisi yang berbeda-beda. Terdapat direktur

HCM dimana pelamar akan dilihat dari segi culture, apakah dia cocok dengan culture yang ada di

Telkom, lalu user dimana pelamar dilihat apakah dia ahli dalam bidangnya dan menemukan kecocokan

dengan usernya, selanjutnya terdapat divisi ACI untuk melihat pelamar dari segi kepribadia, apakah

kepribadiannya cocok dengan Telkom dan apakah pelamar tersebut menjawab dengan jujur.
 118

II. Kendala

1. Apakah kendala yang terjadi dapat menghambat proses seleksi?

Peserta yang sudah melalui proses online test dan psikotes, proses selanjutnya adalah proses interview.

Disitu kami banyak sekali menemukan peserta yang saat melakukan interview oleh user, ternyata

kemampuannya tidak sesuai dengan apa yang sudah dijabarkan di CV nya. Mengingat banyak sekali

peserta yang harus melewati proses interview, maka waktu kami lumayan terhambat, karena kami

mengira peserta-peserta ini jujur dan ternyata tidak. Belum lagi ditambah kami kesulitan dalam memilih

jadwal proses interview tersebut, karena direktur HCM dan beberapa manager di setiap divisi sering kali

berhalangan, sehingga proses interview pun sering ditunda.

2. Apa yang dilakukan oleh perusahaan dalam menghadapi kendala tersebut?

Sejauh ini kami baru memberlakukan sistem blacklist bagi peserta yang bertindak jujur tersebut. Untuk

pemilihan jadwal, apabila ada beberapa pihak interviewer tiba-tiba tertunda, akhirnya kami terpaksa

mengharuskan pekerja kami untuk lembur dan kalau sudah sangat terlambat dengan deadline terkadang

kami mengadakannya di hari weekend, dan itu opsional apakah peserta tersebut bersedia apa tidak.