PENGARUH PENGAWASAN INTERNAL TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL IX BADAN

KEPEGAWAIAN NEGARA JAYAPURA

SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial
Pada Program Studi Manajemen Administrasi Perkantoran Jenjang Program
Strata Satu ( S1)

Oleh :
VIRZA HERDIANA MANIANI
Nomor Induk Mahasiswa : 20140311074090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN ADMINISTRASI PERKANTORAN

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS CENDERAWASIH
JAYAPURA
2018
 PENGARUH PENGAWASAN INTERNAL TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL IX BADAN
KEPEGAWAIAN NEGARA JAYAPURA

SKRIPSI
Diajukan Guna Memenuhi Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial
Pada Program Studi Manajemen Administrasi Perkantoran Jenjang Program
Strata Satu ( S1)

Oleh :

VIRZA HERDIANA MANIANI

Nomor Induk Mahasiswa : 20140311074090

PROGRAM STUDI MANAJEMEN ADMINISTRASI PERKANTORAN

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS CENDERAWASIH
JAYAPURA
2018
 PENGARUH PENGAWASAN INTERNAL TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL IX BADAN
KEPEGAWAIAN NEGARA
JAYAPURA

Oleh :
Virza Herdiana Maniani
Nomor Induk Mahasiswa : 20140311074090

ABSTRAK
Pengawasan internal dalam sebuah instansi pemerintah sangatlah penting, apalagi
dalam pelaksanaan tugas pegawai. Dengan berkembangan sistem demokrasi yang ada,
menuntut pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja mereka dalam melaksanakan tugas.
Kinerja pegawai akan efektif dan menghasilkan hasil yang memuaskan bila disertai dengan
sistem pengawasan yang baik pula. Dengan demikian, Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara Pengawasan Internal terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor
Regional IX Badan Kepegawaian Negara Jayapura- Papua. Jenis penelitian ini adalah
penelitian kualitatif dengan teknik pengambilan data menggunakan kuesioner, wawancara
dan observasi serta studi pustaka. Populasi pada penelitian ini sebesar 62, yang diambil
sampel dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling, dimana
didapat sampel sebanyak 47 responden. Hasil penelitian menunjukan bahwa Pengawasan
Internal yang dilakukan oleh setiap pimpinan pada masing-masing bidang terbilang sangat
baik walau ada beberapa hal yang perlu diperhatikan sebagai bahan pertimbangan
pimpinan. Begitu pula dengan kinerja pegawai menunjukkan hasil yang baik, tetapi tidak
terlepas dari beberapa hal yang harus juga diperhatikan oleh setiap pegawai dalam
menigkatkan kualitas dan kuantitas kinerja masing-masing pegawai. Untuk
mempertahankan sistem pengawasan internal yang baik dan juga kinerja pegawai yang
dilakukan secara efektif, maka baik pimpinan maupun pegawai harus dapat mengikuti
kebijakan maupun aturan-aturan yang sudah ada.

Kata Kunci : Pengawasan Internal, Kinerja Pegawai, Kantor Regional IX

BKN Jayapura.
 HALAMAN PERSETUJUAN

Judul : Pengaruh Pengawasan Internal Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Kantor Regional IX Badan Kepegawaian
Negara Jayapura.

Nama : Virza H. Maniani

NIM : 20140311074090
Jurusan : Ilmu Administrasi
Program Studi : Manajemen Administrasi Perkantoran
Jenjang : Strata Satu
Bidang Konsentrasi : Perkantoran

Jayapura, 06 Juli 2018

Telah Diperiksa dan Ditandatangani Oleh

Pembimbing I Pembimbing II

Ibrahim. K. Kendi, S.Sos, MPA Terrianus L. Safkaur, S.Sos, MPA

NIP : 19770531 200812 1 002 NIP : 19791128 200501 1 003

Mengetahui,
Ketua Program Studi

Dr. Yuliance A. Burdam, S.Sos, MAB

NIP : 19700729 199610 2 001
 LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

Telah Dipertahankan Dihadapan Dewan Dosen Penguji Tugas Akhir

Pada Program Studi Manajemen Administrasi Perkantoran, Jenjang
Program Strata Satu (S-1), Jurusan Ilmu Administrasi. Berdasarkan SK,
Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik, Universitas Cenderawasih
Jayapura No : 1997/UN20.1.3/DT/2018

Judul : Pengaruh Pengawasan Internal terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara
Jayapura.
Identitas
Nama : Virza Herdiana Maniani
NIM : 20140311074090
Program Studi : Manajemen Administrasi Perkantoran
Jenjang Program : Strata Satu (S-1)
Bid. Konsentrasi : Manajemen Perkantoran
Jurusan : Ilmu Administrasi

Dipertahankan Pada :
Hari/Tanggal : 10 Juli 2018
Tempat : Ruang Ujian Prodi APK
Jayapura, 10 Juli 2018
Dewan Penguji :
1. Ibrahim K. Kendi, S.Sos, MPA ( Ketua ) : ( ........................ )
NIP. 19770531 200812 2 002
2. Terianus L. Safkaur, S.Sos, MPA ( Sekretaris) : ( ......................... )
NIP. 19791128 200501 1 003
3. Roland E. Binur, S.Sos, MPA ( Penguji ) : ( ......................... )
NIP. 19710413 200812 1 002
4. Dr. Latif Karim, M.Si ( Penguji ) : ( ......................... )
NIP. 19680916 199303 1 001
5. Henderina Morin, SE, MPA ( Penguji ) : ( ......................... )
NIP. 19750506 200604 2 002

Menyetujui,
DEKAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

Dr. Septinus Saa, S.Sos, M.Si

NIP. 19680924 199610 1 001
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Motto : “Tetapi seperti ada tertulis : Apa yang tidak pernah dilihat oleh

mata, dan tidak pernah didengar oleh telinga, dan yang tidak

pernah timbul didalam hati manusia: semua yang disediakan

Allah untuk mereka yang mengasihi Dia”

( 1 Korintus 2:9 )

“ Tangan yang lamban membuat miskin, tetapi tangan orang

rajin menjadikan kaya “

( Amsal 10 : 4 )

“ Hasil tidak pernah mengkhianati usaha “

Karya ini ku persembahkan kepada :

1) Tuhanku yang luar biasa, Tuhan Yesus Kristus, yang selalu memberikan

kekuatan dan kesehatan kepadaku sampai saat ini. Thank you God, You are

my savior dan my bestfriend.

2) Kedua orang tua ku tercinta, papa ku Charles Darius Paitu Maniani dan

mama ku Henitha Marce Getris Manik Allo, trima kasih karena selalu

mendukungku baik lewat kasih sayang, doa, pengorbanan, dan nasehat-

nasehat yang membuatku bisa ada sampai pada titik ini. I can’t find any

other words to describe how thankful I am to have you both in my life. I

love you so much Dan and Mom.

3) Adik-adik ku tersayang, Feggy Batara Maniani, Rajiv Gangga Maniani, dan

Gina Sonia Maniani, untuk dukungan dan hiburannya selama penulis

menyelesaikan karya ilmiah ini.

4) Opa dan Oma Gembala GPdI Eben-Haezer Kotaraja, para jemaat dan

seluruh pemuda/pemudi GPdI Eben-Haezer Kotaraja yang senantiasa

mendoakan penulis dan memberikan semangat dan dorongan kepada

penulis.
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmatnya penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Pengawasan Internal
terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara
Jayapura”. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu
syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Jurusan Ilmu Administrasi, Program
Studi Manajemen Administrasi Perkantoran, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
Universitas Cenderawasih.
Selama penyusunan skripsi ini penulis menyadari keterbatasan kemampuan
dan pengetahuan yang dimiliki, sehingga penulis membutuhkan bantuan dari
berbagai pihak, baik keluarga, dosen, maupun teman-teman. Oleh karena itu, dalam
kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya
kepada
:
1. Bapak Dr. Ir. Apolo Safanpo, ST, MT, selaku Rektor Universitas
Cenderawasih Jayapura – Papua.
2. Bapak Dr. Septinus Saa, S.Sos, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik, Universitas Cenderawasih.
3. Bapak Drs. Jacob Ronsumbre, SH, M.Si, selaku Ketua Jurusan Ilmu
Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
4. Bapak Ibrahim K. Kendi, S.Sos, MAP selaku Sekertaris Jurusan Ilmu
Administrasi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, serta selaku Dosen wali
penulis dan Dosen Pembimbing I. Terima kasih atas waktu, tenaga, dan
pengarahannya kepada penulis dalam menyelesaikan proses akademik serta
dalam penyusunan skripsi ini.
5. Ibu Dr. Yuliance A. Burdam, S.Sos, M.AB, selaku Ketua Program Studi
Manajemen Administrasi Perkantoran.
6. Bapak Terrianus L. Safkaur, S.Sos, MAP selaku dosen pembimbing II, yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pemikiran, bimbingan, pengarahan, dan
saran kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
 7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Program Studi Manajemen Administrasi
Perkantoran, yang telah memberikan motivasi dan juga kritik dan saran
yang baik serta perhatiannya kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.
8. Seluruh Pimpinan dan staf Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara
Jayapura yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan
penelitian dan pengambilan data serta memberikan informasi dan kerjasama
sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
9. Para staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah banyak
membantu dalam kelancaran perkuliahan.
10. Sahabat-sahabat ku tersayang di Manajemen Administrasi Perkantoran
angkatan 2014, Fernando Rooy Bremmer, Charles Parsaoran Sinurat dan
James Dody Yawan, yang selalu memberikan semangat kepada penulis.
Terima kasih untuk kelucuan, kegilaan, dan kebersamaan yang kita buat dan
juga untuk Ide, semangat dan dukungannya. Saya benar-benar jadi orang
yang beda kalo lagi sama kalian guys, dan itu menyenangkan!
11. Teman – teman seperjuangan Manajemen Administrasi Perkantoran 2014
dan seluruh pihak yang telah berjasa dan membantu yang tidak dapat
disebutkan satu persatu. Terima kasih atas segala kontribusinya kepada
penulis.
12. Almamaterku yang ku banggakan dan ku cintai.

Akhir kata penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna,
namun penulis berharap skripsi ini dapat berguna dan bemanfaat untuk kita semua.

Jayapura, 05 Juli 2018

Virza Herdiana Maniani
Penulis
 DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL DALAM ......................................................................... i

ABSTRAK ........................................................................................................... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................. iii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ....................................................................... v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................. 7
1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 7
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................ 8
1) Manfaat Teoritis .......................................................................... 8
2) Manfaat Praktis ........................................................................... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 9

2.1 Teori Kebijakan ........................................................................... 9
2.2 Pengawasan ................................................................................ 11
2.2.1 Peran Pengawasan ......................................................... 14
2.2.2 Unsur Pengawasan ......................................................... 15
2.2.3 Tipe-Tipe Pengawasan .................................................. 17
2.2.4 Alasan Pengawasan ....................................................... 19
2.2.5 Proses Pengawasan ........................................................ 21
2.2.6 Pentingnya Fungsi Pengawasan ..................................... 26
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 29
2.4 Kinerja ........................................................................................ 30
2.4.1 Penilaian Kinerja ........................................................... 33
 2.4.2 Tujuan Penilaian ............................................................ 35
2.4.3 Pengukuran Kinerja ....................................................... 36
a) Konsep Indikator Kinerja ............................................... 37
b) Syarat Indikator Kinerja ................................................. 38
2.4.4 Pengaruh Kinerja terhadap Efektifitas Organisasi ......... 38
2.4.5 Prestasi Kerja .................................................................. 39
2.5 Kerangka Konsep ........................................................................ 40
2.6 Kerangka Berpikir ....................................................................... 41
2.7 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 42

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................ 43

3.1 Desain Penelitian ......................................................................... 43
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... 43
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian .................................................. 44
3.3.1 Populasi ......................................................................... 44
3.3.2 Sampel ............................................................................ 44
3.4 Sumber Data dan Variabel Penelitian .......................................... 45
3.4.1 Sumber Data ................................................................... 45
a) Data Primer .................................................................... 45
b) Data Sekunder................................................................. 46
3.4.2 Variabel Penelitian ......................................................... 46
a) Variabel Bebas (X) ......................................................... 46
b) Variabel Terikat (Y) ........................................................ 46
3.5 Teknik Pengumpulan Data ........................................................... 47
3.5.1 Penelitian Lapangan ........................................................ 47
1) Wawancara / Interview ................................................... 47
2) Kuesioner / Angket ......................................................... 47
3) Pengamatan / Observasi .................................................. 48
3.5.2 Penelitian Kepustakaann ................................................. 48
1) Studi Pustaka .................................................................. 48
3.6 Instrumen Penelitian ................................................................... 48
3.6.1 Validitas Instrumen ....................................................... 49
3.6.2 Reliabilitas Instrumen .................................................... 52
3.7 Skala Pengukuran ........................................................................ 53
 3.7.1 Skala Likert .................................................................... 53
3.7.2 Skor Ideal ....................................................................... 55
3.8 Teknik Pengolahan Data ............................................................. 56
a) Editing ............................................................................ 56
b) Coding ............................................................................ 57
c) Tabulasi .......................................................................... 57
3.9 Teknik Analisis Data .................................................................... 57
3.9.1 Analisis Deskriptif .......................................................... 58
3.9.2 Analisis Univariat ........................................................... 58
3.9.3 Analisis Statistik Deskriptif ........................................... 58

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ......................................... 59

4.1 Gambaran Umum Kanreg IX BKN Jayapura .............................. 59
4.1.1 Sejarah Kantor ................................................................ 59
4.1.2 TUPOKSI ....................................................................... 60
4.1.3 Visi dan Misi BKN ......................................................... 61
4.1.4 Struktur Organisasi ......................................................... 62
4.1.5 Daftar Pegawai ................................................................ 63
4.1.6 Distribusi Frekuensi Pegawai .......................................... 67

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN ................................................... 68

5.1 Penyajian Data ............................................................................. 68
5.1.1 Variabel Pengawasan Internal ........................................ 68
5.1.2 Variabel Kinerja Pegawai .............................................. 69
5.2 Pembahasan ................................................................................. 71
5.2.1 Implementasi Pengawasan Internal (Variabel X) .......... 71
1. Indikator Pengamatan / Observasi ................................. 71
2. Indikator Laporan-Laporan (Lisan/Tertulis) ................. 73
3. Indikator Metode ............................................................ 76
4. Indikator Inspeksi/test ................................................... 77
5. Indikator Pengambilan tindakan koreksi ....................... 79
5.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y) ....................................... 82
1. Indikator Disiplin ........................................................... 82
2. Indikator Kepatuhan ....................................................... 84
 3. Indikator Prestasi ........................................................... 88
4. Indikator Inovasi dan Kreatifitas ................................... 91
5. Indikator Kemampuan Teknis ....................................... 94
6. Indikator Kemampuan Interpersonal ............................. 95
5.3 Hubungan antara Variabel (X dan Y) ......................................... 99

BAB VI PENUTUP ................................................................................... 101

6.1 Kesimpulan .................................................................................. 101
6.2 Rekomendasi ............................................................................... 101

DAFTAR PUSTAKA
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel X

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Y

Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel X

Tabel 3.4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Y

Tabel 3.5 Skala Likert

Tabel 3.6 Skor Kriterium Variabel X

Tabel 3.7 Skor Kriterium Variabel Y

Tabel 4.1 Daftar Nama Pegawai

Tabel 5.1 Penyajian Data Variabel X

Tabel 5.2 Penyajian Data Variabel Y

Tabel 5.3 Pengamatan

Tabel 5.4 Laporan-laporan (Lisan/tertulis)

Tabel 5.5 Metode-metode

Tabel 5.6 Inspeksi/Pengujian (test)

Tabel 5.7 Pengambilan Tindakan Koreksi

Tabel 5.8 Disiplin

Tabel 5.9 Kepatuhan

Tabel 5.10 Prestasi

Tabel 5.11 Inovasi dan Kreatifitas

Tabel 5.12 Kemampuan Teknis

Tabel 5.13 Kemampuan Interpersonal

 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Regional IX BKN Jayapura

Gambar 4.2 Frekuensi Umur Pegawai

Gambar 4.3 Frekuensi Jenis Kelamin Pegawai

Gambar 4.4 Frekuensi Golongan/ruang Pegawai

Gambar 5.1 Grafik Hubungan antara Variabel X dan Variabel Y.

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Surat Ijin Penelitian dari Kampus

Lampiran 3 : Surat Balasan Ijin Penelitian dari Kantor

Lampiran 4 : Surat Keputusan Bimbingan Skripsi

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi dapat berjalan dengan baik apabila fungsi-fungsi

manajemen yang ada di dalamnya berperan dengan baik pula. Salah satu faktor

terpenting dalam manajemen adalah sumber daya manusia yang berkualitas.

Didalam suatu Instansi pemerintahan / Organisasi Perangkat Daerah (OPD),

pegawai dipandang sebagai sumber daya manusia yang berfungsi sebagai

penggerak organisasi, yakni sebagai aspek penggerak dari sumber daya

lainnya, baik sumber daya alam maupun teknologi. Sehingga pencapaian

tujuan suatu organisasi pemerintahan tergantung kepada kinerja pegawai

didalamnya.

Kunci keberhasilan suatu instansi pemerintah (OPD) adalah bergantung

kepada kinerja pegawainya secara langsung atau tidak langsung memberi

kontribusi kepada instansi. Kinerja merupakan ukuran yang menunjukkan

performa pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi dari instansi.

Penilaian kinerja digunakan instansi untuk menilai kinerja pegawainya atau

mengevaluasi hasil pekerjaan pegawai. Penilaian kinerja dapat dilihat melalui

proses kerja. Proses kerja ini dapat menggambarkan pegawai yang memiliki

keinginan untuk berprestasi.

Kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang sangat dominan

dalam meningkatkan kinerja instansi pemerintah. Karena tujuan dalam suatu

instansi pemerintah dapat berjalan dengan berhasil atau tidak, tergantung dari

faktor manusia yang berperan merencanakan, melaksanakan, dan

mengendalikan organisasi tersebut sebagaimana terkandung di dalam UU No.

5 tahun 2014 pasal 12.

Implementasi reformasi birokrasi merupakan suatu keharusan

mengingat penyelenggaraan pemerintah saat ini dihadapkan dengan tingginya

tuntutan masyarakan terhadap peningkatan kinerja pemerintah. Pegawai

Negeri Sipil / ASN merupakan penggerak birokrasi pemerintah harus ikut serta

dalam perubahan mendasar menuju pemerintahan yang baik dan bersih.

Berdasarkan pasal 4 PP No. 46 tahun 2011, penilaian prestasi kerja PNS

dibagi dalam dua unsur, yaitu pertama, sasaran kinerja pegawai yang

melakukan pengukuran dari segi kuantitas, kualitas, waktu dan biaya. Kedua,

perilaku kerja yang diukur dari orientasi pelayanan, integritas komitmen,

disiplin, kerja sama dan kepemimpinan.

Indikator kinerja dalam SKP ( Sasaran Kerja Pegawai ) merupakan

Penyusunan sasaran kerja pegawai yang diwajibkan bagi seluruh PNS/ASN

yang dibuat setiap awal tahun anggaran yang didalamnya memuat kegiatan

tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang

bersifat nyata dan dapat diukur. SKP tersebut harus disetujui dan ditetapkan

oleh pejabat penilai sebagai kontrak kerja.

Berdasarkan SKP tersebut mengakibatkan tuntutan yang lebih tinggi

terhadap setiap pegawai untuk lebih meningkatkan kinerja mereka. Salah satu

upaya yang dapat dilakukan sebuah instansi pemerintah untuk memperoleh

kemajuan dan mencapai tujuan yang ditetapkan adalah peran pimpinan yang

senantiasa melakukan pengawasan yang bersifat internal terhadap setiap

kinerja / pelaksanaan tugas dari setiap pegawai.

Pengawasan sangat penting untuk setiap pekerjaan dalam organisasi,

karena melalui pengawasan bisa dipantau berbagai hal yang dapat merugikan

organisasi, seperti kesalahan-kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan,

kekurangan-kekurangan dan kelemahan pelaksanaan cara kerja, serta

rintangan-rintangan yang dialami. Pada dasarnya pengawasan berarti

pengamatan dan pengukuran terhadap suatu kegiatan dan hasil yang dicapai

dibandingkan dengan sasaran atau standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pengawasan dilakukan dalam usaha menjamin kegiatan agar sesuai dengan

rencana, strategi keputusan dan program kerja yang telah ditetapkan

sebelumnya.

Pengawasan sangat penting bagi organisasi apapun bentuknya, baik

organisasi yang berorientasi pada velue (organisasi pemerintah) maupun

organisasi yang bertujuan mengejar keuntungan sebesar-besarnya (organisasi

privat). Hal ini bertujuan untuk mewujudkan apa yang kemudian disebut

dengan efektivitas dan efisiensi. Efektivitas dan efisisensi sebagaimana

dimaksudkan diatas seyogyanya terwujud pada semua segi kehidupan

organiasasi, meliputi pengelolaan peralatan, sumber daya manusia, aset-aset

dan semua jenis sumber daya organisasi yang perlu diawasi agar organisasi

tersebut benar-benar mencapai target yang telah ditentukan sebelumnya.

 Pengawasan juga artinya menetapkan kinerja standar pada perencanaan

untuk merancang sistem umpan balik informasi, untuk membandingkan

kinerja aktual dengan standar yang telah ditentukan, untuk menetapkan apakah

telah terjadi suatu penyimpangan tersebut, serta untuk mengambil tindakan

perbaikan yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumberdaya

perusahaan atau pemerintahan telah digunakan seefektif dan seefisien mungkin

guna mencapai tujuan perusahaan atau pemerintahan. Pengawasan pada

dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk menghindari adanya kemungkinan

penyelewengan atau penyimpangan atas tujuan yang akan dicapai. melalui

pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan kebijakan yang telah

ditetapkan untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan secara efektif dan

efisien. Bahkan, melalui pengawasan tercipta suatu aktivitas yang berkaitan

erat dengan penentuan atau evaluasi mengenai sejauhmana pelaksanaan kerja

sudah dilaksanakan.

Pengawasan internal juga bertujuan menilai sistem pengendalian

manajemen, efisien dan efektivitas pelaksanaan tugas pokok dan fungsi serta

kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan dalam rangka perbaikan

dan atau peningkatan kinerja. Seluruh kegiatan pengawasan internal harus

merupakan upaya yang komprehensif dalam membangun sistem pengendalian

intern pemerintah melalui pembangunan budaya dan etika manajemen yang

baik.

Namun terkadang kenyataan menunjukan bahwa organisasi yang tidak

meningkatkan sistem pengawasan yang baik mengakibatkan terbengkelainya

pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tugas pokok organisasi tersebut dan

berakibat fatal dan berkontribusi terhadap inefektivitas dan inevisiensi

organisasi.

Fungsi utama dari pengawasan internal adalah untuk mencegah

terjadinya penyimpangan dalam mencapai tujuan organiasi. Secara etika siapa

yang diserahi mandat maka dia harus berakuntabilitas serta bertanggung jawab

terhadap apa yang dilaksanakannya sehingga hal akuntabilitas pengawasan pun

perlu dibangun secara baik.

Sistem pengawasan terhadap tugas dan fungsi Aparatur Sipil Negara

secara nasional telah diatur dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara (ASN) dan secara teknis diwujudkan melalui Peraturan

Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin ASN. Sistem pengawasan

internal yang dibangun di lingkungan suatu organisasi terkadang belum

memberikan dampak yang baik bagi penyelenggaraan pembangunan secara

keseluruhan dan secara khusus bagi tugas-tugas pokok Aparatur Sipil Negara

dalam pelaksanaan pembangunan, hal ini dapat terlihat melalui tingkat disiplin

pegawai yang semakin hari semakin merosot bahkan tidak adanya penerapan

hukum secara tegas bagi ASN dilingkungan suatu organisasi.

Mengingat bahwa salah satu tujuan dari instansi pemerintah adalah

pelayanan yang baik kepada masyarakat, maka sudah barang tentu jika

pengawasan internal tidak dijalankan dengan baik dan berdampak pada

kemerosotan kinerja pegawai, hal ini pasti juga akan menyebabkan

terbengkalainya pelayanan kepada masyarakat.

 Badan Kepegawaian Negara (BKN), merupakan salah satu instansi non

departemen yang menjalankan sistem pelayanan kepada masyarakat tersebut.

Namun masyarakat yang dimaksud disini adalah para Aparatur Sipil Negara.

Badan Kepegawaian Negara dipercayakan tugas dan fungsi untuk mengurus

terkait administrasi dari para Pegawai Negeri Sipil yang ada di setiap daerah-

daerah. Khusus diwilayah Papua, terdapat 1 Kantor Regional yaitu Kantor

Regional IX yang dipercayakan pemerintah pusat untuk menangani

administrasi para Aparatur Sipil Negara yang berada diwilayah Papua.

Dengan demikian, bisa dikatakan bahwa Kantor Regional IX BKN

Jayapura mempunyai tugas pokok yang berpengaruh juga terhadap “nasib” dari

para ASN. Untuk itu diperlukan adanya pengawasan internal yang “ekstra”

pada Kanreg IX BKN Jayapura yang dilakukan oleh para pimpinan, agar

kinerja dari para pegawai yang bekerja di Kanreg IX BKN jayapura dapat

produktif, sehingga dalam proses pelayanan terhadap para ASN juga dapat

mencapai hasil yang baik.

Melihat hal ini penting sehingga dalam usulan penelitian ini peneliti

merasa perlu untuk mengkaji tentang bagaimana pengawasan internal yang

dilakukan didalam Kanreg IX BKN Jayapura, dan hasil yang didapatkan

melalui kinerja dari setiap pegawai yang ada di Kanreg IX BKN Jayapura.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem Pengawasan Internal yang diterapkan di dalam

Kantor Regional IX BKN Jayapura ?

2. Bagaimana efektifitas Pelaksanaan Tugas Pegawai pada Kantor

Regional IX BKN Jayapura ?

3. Bagaimana Implikasi antara Pengawasan Internal dengan Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada kantor regional IX BKN Jayapura ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun Tujuan penelitian ini meliputi :

1. Untuk mengetahui sistem Pengawasan Internal di Kantor Regional IX

Badan Kepegawaian Negara Jayapura.

2. Untuk mengetahui Efektivitas Pelaksanaan Tugas Pegawai pada Kantor

Regional IX BKN Jayapura.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis tentang Implikasi antara

Pengawasan Internal dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada Kanreg

IX BKN Jayapura.
1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktik

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan masukan,

pertimbangan dan evaluasi untuk perkembangan terhadap

pengawasan internal pimpinan agar kinerja pegawai pada Kantor

Regional IX Badan Kepegawaian Negara Jayapura dapat berjalan

secara efektif dan efisien.

2. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat menjadi suatu bahan pustaka, wacana

keilmuan dan sebagai referensi bagi peneliti lain yang memiliki

minat untuk meneliti tentang Implementasi Pengawasan Internal

terhadap Pelaksanaan Tugas Pegawai Negeri Sipil.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori Kebijakan Publik

Kebijakan Publik merupakan suatu ilmu multidisipliner karena

melibatkan banyak disiplin ilmu seperti ilmu politik, sosial, ekonomi, dan

psikologi. Studi kebijakan berkembang pada awal 1970-an terutama melalui

tulisan Harold D Laswell. Definisi dari kebijakan publik yang paling awal

dikemukakan oleh Harold Laswell dan Abraham Kaplan dalam Howlett dan

Ramesh (1995:2) yang mendefinisikan kebijakan publik sebagai “suatu

program yang diproyeksikan dengan tujuan-tujuan, nilai-nilai, dan praktik-

praktik tertentu. Senada dengan definisi ini, George C. Edwards III dan Ira

Sharkansky dalam Suwitri (2008:10) mendefinisikan kebijakan publik

sebagai suatu tindakan pemerintah yang berupa program-program

pemerintah untuk mencapai sasaran atau tujuan. Dari definisi di atas kita

bisa lihat bahwa kebijakan publik memiliki kata kunci, “tujuan”, “nilai-

nilai”, dan “praktik”.

Menurut James A. Anderson dalam Subarsono (2005:2), kebijakan

publik merupakan kebijakan yang ditetapkan oleh badan-badan dan aparat

pemerintah. Senada dengan Laswell dan Kaplan, David Easton dalam

Subarsono (2005:2) mendefinisikan kebijakan publik sebagai

pengalokasian nilai-nilai kepada masyarakat, karena setiap kebijakan

menandung seperangkat nilai di dalamnya. Sedangkan menurut Anderson

dalam Winarno (2007:18), konsep kebijakan merupakan arah tindakan yang

mempunyai maksud yang ditetapkan oleh seorang aktor atau sejumlah aktor

dalam mengatasi suatu masalah atau suatu persoalan.

Kebijakan dalam arti peraturan perundang-undangan mempunyai

sejumlah bentuk, untuk indonesia kita melihat tiga jenis kebijakan publik,

yaitu yang dibuat oleh legislatif, eksekutif, dan legislatif bersama eksekutif

(dan sebaliknya), (Nugroho, 2009:135). Secara umum dapat dikatakan

bahwa kebijakan publik tertinggi di indonesia dibuat oleh legislatif, yaitu

konstitusi (UUD 1945) dan ketetapan MPR RI.

Ada empat kegiatan pokok yang berkenaan dengan kebijakan

publik, yaitu :

1) Perumusan kebijakan

2) Implementasi kebijakan

3) Evaluasi kebijakan

4) Revisi kebijakan, yang merupakan rumusan kembali dari kebijakan.

(Nugroho, 2009:145)

Implementasi kebijakan pada prinsipnya adalah cara agar sebuah

kebijakan dapat mencapai tujuannya, tidak lebih dan tidak kurang.

Untuk mengimplementasikan kebijakan publik, ada dua pilihan

langkah yang ada yaitu langsung mengimplementasikan dalam

 bentuk program atau melalui formulasi kebijakan derivat atau

turunan dari kebijakan tersebut (Nugroho, 2009:494).

2.2 Pengawasan

Menurut Undang-undang No. 60 Tahun 2008, tentang Sistem

pengendalian intern pemerintah, pasal 1 ayat 3 menyatakan bahwa

Pengawasan Interen adalah seluruh proses kegiatan audit, review, evaluasi,

pemantauan dan kegiatan pengawasan lain terhadap penyelenggaraan tugas

dan fungsi organisasi dalam rangka memberikan keyakinan yang memadai

bahwa kegiatan telah dilaksanakan dengan tolal ukur yang telah ditetapkan

secara efektif dan efisien untuk kepentingan pimpinan dalam mewujudkan

tata kepemerintahan yang baik. Pengawasan dapat didefinisikan sebagai

proses untuk ‘menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen

tercapai (Hani Handoko, 1984:359). Setiap organisasi menggunakan

prosedur kontrol untuk memastikan adanya perkembangan (progress) yang

memuaskan sesuai dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Organisasi

menggunakan kontrol agar penggunaan sumber daya milik organisasi

dilakukan secara efisien.

Menurut Wijayanto (2012:217), Pengontrolan dalam menajemen

diartikan sebagai proses memastikan apakah aktivitas yang dilakukan sesuai

dengan rencana yang telah direncanakan. Pakar manajemen M. Manullang

(2009:7) memberikan pemahaman tentang pengawasan, bahwa pengawasan

adalah suatu proses untuk menetapkan suatu pekerjaan apa yang sudah

dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud supaya

pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula (dalam Murhaini,

2014:3). Pendapat Donovan dan Jackson yang dikutip Keban (2008 : 107)

mengenai salah satu dari lima subproses atau tugas manajemen yakni

controlling yaitu menetapkan standart, menciptakan perubahan dalam

mencapai tujuan, mengembangkan struktur, proses akuntabilitas,

mengevaluasi kinerja.

Handoko (1984 : 25-26) Pengawasan (controlling) adalah penemuan

dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah

dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut Handoko hal ini

dapat dilihat secara positif maupun negatif. Pengawasan positif mencoba

untuk mengetahui apakah tujuan organiasi dicapai secara efisien dan efektif.

Pengawasan negatif mencoba untuk menjamin bahwa kegiatan yang tidak

diinginkan atau dibutuhkan tidak terjadi atau terjadi kembali. Dilanjutkan

pula bahwa fungsi pengasan pada dasarnya mencakup empat unsur : 1).

Penetapan standart pelaksanaan, 2). Penentuan ukuran-ukuran pelaksanaan,

3). Pengukuran pelaksanaan nyata dan membandingkannya dengan standat

yang telah ditetapkan, 4). Pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan

bila pelaksanaan menyimpang dari standart.

Pendapat Schermerhorn J.R. yang dikutip Wijayanto (2012 : 217)

mendefinisikan pengontrolan atau pengawsan merupakan pengukuran

kinerja dan pengambilan tindakan perbaikan untuk memastikan pencapaian

hasil sesuai dengan yang diharapkan. Disebutkan pula bahwa pengontrolan

membantu para manajer untuk memonitor efektifitas perencanaan

pengorganiasian dan pengarahan yang telah dilakukan.

Sedangkan menurut Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig

(2002:729) menyatakan bahwa Pengawasan adalah tahap proses manajerial

mengenai pemeliharaan kegiatan organisasi dalam batas-batas yang

diijinkan yang diukur dari harapan-harapan (dalam Fahmi, 2014:84).

Pengawasan merupakan sebuah aspek penting dalam manajemen

aparatur negara agar segala tugas, fungsi, dan program-program yang

dijalankan pemerintah dapat berjalan sebagaimana mestinya. Fungsi

pengawasan juga sangat berpengaruh terhadap kinerja karena dalam proses

pengawasan dapat mengendalikan pelaksanaan kebijakan-kebijakan yang

telah ditetapkan. Oleh karena itu agar aparatur atau pegawai pemerintahan

dapat mencapai kinerja yang baik maka diperlukan fungsi pengawasan yang

baik pula.

Melalui suatu kebijakan pengawasan yang baik dan membina, maka

diharapkan kinerja pegawai negeri sipil yang saat ini dianggap lemah,

terutama di bidang pengawasan, dapat ditingkatkan kapasitasnya dalam

rangka membangun infrastruktur birokrasi yang lebih kompetitif (Elly

Nielwaty dkk, Jurnal Niara)

Jadi dari penjelasan-penjelasan diatas terkait dengan definisi

pengawasan, maka penulis dapat menarik kesimpulan bahwa dalam proses

pengawasan atau controlling termasuk dalam lima subproses tugas

manajemen, dimana jika dirinci maka : menetapkan standart, menciptakan

 perubahan dalam mencapai tujuan, mengembangkan strukitur, proses

akuntabilitas, dan mengevaluasi kinerja (Donovan dan Jackson, dalam

Keban 2008:107). Artinya pengawasan harus di lakukan agar pelaksanaan

tugas dari ASN dapat berjalan secara efektif dan efisien, karena adanya

pengawasan sehingga kinerja dari para ASN juga dapat diawasi dan dapat

di evaluasi, sehingga tujuan dari organisasi dapat tercapai juga.

Untuk lebih jelasnya penulis akan membahas lebih lanjut lagi

tentang pengawasan.

2.2.1 Peran Pengawasan

Menurut Fahmi (2014 : 85-86), secara umum ada beberapa

manfaat yang diperoleh dengan diberlakukannya pengawasan pada

suatu organisasi, yaitu :

a) Pengawasan memiliki peran penting terutama dalam memastikan

setiap pekerjaan terlaksana sesuai dengan yang direncanakan.

b) Disamping itu pengawasan juga memiliki peran dalam membantu

manajer dalam mengawal dan mewujudkan keinginan visi dan misi

perusahaan, dan tidak terkecuali telah menempatkan manajer

sebagai pihak yang memiliki wewenang sentral di suatu organisasi.

c) Pengawasan bernilai positif dalam membangun hubungan yang baik

antara pimpinan dan karyawan. Ini sebagaimana ditegaskan oleh

George R. Terry dan Leslie W. Rue (2008:238) mengatakan

“Manajer yang efektif menggambarkan pengawasan untuk

membagi-bagi informasi, memuji pelaksanaan yang baik dan

 menampak mereka yang memerlukan bantuan serta menentukan

bantuan jenis apa yang mereka perlukan”.

d) Pengawasan yang baik memilki peran dalam

menumbuhkembangkan keyakinan para stakeholders pada

organisasi. Stakeholders adalah mereka yang memilki kepedulian

tinggi pada organisasi. Mereka yang dikategorikan sebagai

stakeholders adalah pemerintah, kreditur, supplier (pemasok),

investor, akuntan publik, akademisi, lembaga penilai, karyawan, dan

lain-lain.

2.2.2 Unsur Pengawasan

Menurut Quible (2001, dalam Sukoco 2014:130), proses

pengawasan akan kurang optimal jika unsur-unsur dibawah ini dihilangkan,

yaitu :

1) Faktor-faktor yang diawasi. Sebelum pengawasan dilakukan seyogyanya

stakeholders internal diberikan pemahaman tentang faktor-faktor apa saja

yang akan diawasi. Tentu saja pengawasan terhadap faktor yang tidak

terlalu penting akan mengakibatkan waktu dan tenaga terbuang secara sia-

sia. Misalnya, pada departemen administrasi penjualan, penyelesaian order

penjualan merupakan faktor penting yang perlu diawasi guna mengukur

keefektifan dari fungsi pengolahan data penjualan yang dilakukan.

2) Identifikasi hasil yang diharapkan. Identifikasi parameter yang kurang jelas

mengenai hasil yang diinginkan dari aktivitas pekerjaan yang dilakukan

membuat pengawasan tidak akan berjalan dengan efektif. Untuk itulah,

 keterlibatan semua pihak (termasuk pihak yang akan diawasi), mutlak

diperlukan, bila perlu organisasi dapat mengundang konsultan untuk

menentukan alat ukur yang akan digunakan.

3) Pengukuran kinerja. Sebelum hasil aktual dan hasil yang diinginkan

dibandingkan, hasil aktual harus diukur. Dalam beberapa hal, pengukuran

ini juga menjelaskan output kuantitas. Dalam organisasi yang menerapkan

konsep TQM (Total Quality Management), pengukuran lebih ditekankan

pada seberapa baik pelanggan dilayani oleh organisasi. Selain itu, hasil dari

aktivitas yang akan dilakukan dikuantifikasikan.

4) Aplikasi tindakan pembenahan. Apabila hasil aktual kurang dari hasi yang

diharapkan, perlu dilakukan tindakan koreksi untuk memperkecil gap yang

terjadi dengan mengimplementasikan hal yang dianggap perlu.

Menurut Kumorotomo (2009 : 356), dalam pengawasan juga sudah

barang tentu keterkaitan antara lembaga atau aparat publik dengan lembaga

atau aparat pengawas memiliki norma dan etikanya sendiri. Salah satu

penjabaran tentang norma umum pengawasan itu dapat dilihat dari

keputusan Mendagri No. 116 tahun 1981 tentang Pedoman Pengawasan

Umum di Lingkungan Departemen Dalam Negeri yang disebutkan sebagai

berikut :

a. Pengawasan tidak mencari-cari kesalahan, yaitu tidak mengutamakan

mencari siapa yang salah, tetapi apabila ditemukan kesalahan,

penyimpangan dan hambatan, supaya dilaporkan sebab-sebab dan

bagaimana terjadinya serta menemukan cara bagaimana memperbaikinya.

 b. Pengawasan merupakan proses yang berlanjut, yaitu dilaksanakan terus-

menerus sehingga dapat memperoleh hasil pengawasan yang

berkesinambungan.

c. Pengawasan harus menjamin adanya kemungkinan pengambilan koreksi

yang cepat dan tepat terhadap penyimpangan dan penyelewengan yang

ditemukan, untuk mencegah berlanjutnya kesalahan dan/atau

penyimpangan.

d. Pengawasan bersifat mendidik dan dinamis, yaitu dapat menimbulkan

kegairahan untuk memperbaiki, mengurangi, atau meniadakan

penyimpangan disamping menjadi pendorong dan perangsang untuk

menertibkan dan menyempurkan kondisi objek pengawasan.

2.2.3 Tipe-Tipe Pengawasan

Hani Handoko ( 1984:361-361 ) mengatakan bahwa ada tiga tipe

dasar pengawasan, yaitu : (1) Pengawasan Pendahuluan, (2) Pengawasan

“concurrent”, dan (3) Pengawasan Umpan balik, seperti ditunjukan pada

gambar 2.2.

1) Pengawasan Pendahuluan (feedforward control). Pengawasan pendahuluan,

atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi

masalah-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau

tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan

tertentu diselesaikan. Jadi, pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan aresif,

dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang

 diperlukan sebelum suatu masalah terjadi. Pengawasan ini akan efektif

hanya bila manajer mampu mendapatkan informasi akurat dan tepat pada

waktunya tentang perubahan-perubahan dalam lingkungan atau tentang

perkembangan terhadap tujuan yang diinginkan.

2) Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan

(concurrent control). Pengawasan ini, sering disebut pengawasan “Ya-

Tidak”, screening control atau “berhenti-terus”, dilakukan selama suatu

kegiatan berlangsung. Tipe pengawasan ini merupakan proses di mana

aspek tertentu dari suatu prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu

harus dipenuhi dulu sebelum kegiatan-kegiatan bisa dilanjutkan, atau

menjadi semacam peralatan “double-check” yang lebih menjamin ketepatan

pelaksanaan suatu kegiatan.

3) Pengawasan umpan balik (feedback control). Pengawasan umpan balik,

juga dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu

kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana

atau standar ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk

kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat

historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

 Kegiatan Kegiatan Kegiatan
belum belum belum
dilaksanakan dilaksanakan dilaksanakan

Feedforward Concurrent Feedback

Control Control Control

Sumber : T. Hani Handoko, 1999, Manajemen.

Gambar. 2.1 Tiga tipe pengawasan

Ketiga bentuk pengawasan tersebut sangat berguna bagi

manajemen. Pengawasan pendahuluan dan “berhenti-terus”, cukup

memadai untuk memungkinkan manajemen membuat tindakan koreksi dan

tetap dapat mencapai tujuan. Tetapi ada beberapa faktor yang perlu

dipertimbangkan disamping kegunan dua bentuk pengawasan itu. Pertama,

biaya keduanya mahal. Kedua, banyak kegiatan tidak memungkinkan

dirinya dimonitor secara terus-menerus. Ketiga, pengawasan yang

berlebihan akan menjadikan produktifitas berkurang. Oleh karena itu,

manajemen harus menggunakan sistem pengawasan yang paling sesuai bagi

situasi tertentu.

2.2.4 Alasan Pengawasan

Wijayanto (2012 : 217-218) mengutip pendapat Stoner J. A., R. E.

Freeman dan D.R. Gilbert Jr, mengemukakan lima alasan utama mengapa

pengontrolan/pengawasan perlu dilakukan, antara lain :

1. To Create Better Quality (untuk mengupayakan kualitas peleyanan yang

lebih baik).

Pengontrolan diperlukan untuk memastikan kualitas. Total quality

Manegement (TQM) adalah hasil pengembangan konsep manajemen yang

menguparakan terjadinya perbaikan dan kontrol. Dalam TQM, karyawan

diberdayakan untuk ikut bertanggung jawab terhadap kinerja dirinya dan

kinerja organisasi. Dalam banyak kasus implementasi TQM tidak hanya

mendorong tercapainya standart kualitas namun juga mampu membuat

perbaikan dalam produktivitas dan turnover.

2. To cope with change (untuk mengantisipasi perubahan)

Perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. Pergeseran

pasar inovasi, dan pesaing, teknologi baru, perubahan regulasi pemerintah

dan banyak perubahan lain membuat setiap organisasi bisnis perlu

melakukan perubahan diri. Kontrol dapat dimanfaatkan oleh para manager

untuk mendeteksi adanya perubahan baik yang bersifat ancaman maupun

peluang bagi organisasi.

3. To create faster cycle (untuk mempercepat siklus)

Pada prinsipnya konsumen mengharapkan perbaikan dalam desain

kualitas dan waktu pengantaran (delivery time). Kontrol juga dapat

dimanfaatkan untuk upaya percepatan siklus mulai dari penciptaan sampai

pendistribusian produk baru maupun jasa pada konsumen.

 4. To add value (untuk memberi nilai tambah)

Daya kompetitif tidak ditingkatkan melalui percepatan siklus namun

juga melalui penambahan nilai atau peningkatan nilai tambah. Kontrol

dalam hal ini evaluasi dapat digunakan untuk proses peningkatan nilai

tambah produk maupun jasa.

5. To fasilitate delegation and teamwork (untuk memfasilitasi pendelegasian

dan kerja sama tim)

Pada saat ini menejemen berpartisipasi semakin banyak digunakan

diantaranya melibatkan pendelegasian wewenang dan mendorong karyawan

untuk bekerja sama dengan sebuah tim. Hal itu bukan berarti mengurangi

tanggung jawab manajer karena tanggung jawab masih di pundak mereka.

2.2.5 Proses Pengawasan

Handoko (1984 : 362-365), mengemukakan bahwa proses

pengawasan biasanya terdiri paling sedikit lima tahap (langkah), seperti

ditunjukan pada gambar 2.3. Tahap-tahapnya adalah : 1) Penetapan standar

pelaksanaan (perencanaan), 2) Penentuan pengukuran pelaksanaan

kegiatan, 3) Pengukuran pelaksanaan kegiatan nyata, 4) Pembandingan

pelaksanaan kegiatan dengan standar dan penganalisaan penyimpangan-

penyimpangan, dan 5) Pengambilan tindakan koreksi bila perlu. Tahap-

tahap ini akan diperinci sebagai berikut :

 Penetapan Penentuan Pengukuran Pembandingan
Standar pengukuran pelaksanaan dengan standar;
Pelaksanaan pelaksanaan kegiatan evaluasi
kegiatan

Pengambilan
tindakan
koreksi, bila
perlu

= Tindakan Koreksi

Sumber : T. Hani Handoko, 1999, Manajemen

Gambar 2.3 Proses Pengawasan

Tahap 1 : Penetapan Standar

Tahap pertama dalam pengawasan adalah penetapan standar

pelaksanaan. Standar mengandung arti sebagai suatu satuan pengukuran

yang dapat digunakan sebagai “patokan” untuk penilaian hasil-hasil.

Tujuan, sasaran, kuota dan target pelaksanaan dapat digunakan sebagai

standar. Bentuk standar yang lebih khusus antara lain target penjualan,

anggaran, bagian pasar (market-share), marjin keuntungan, keselamatan

kerja, dan sasaran produksi

Tahap 2 : Penentuan Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan.

Penetapan standar adalah sia-sia bila tidak disertai berbagai cara

untuk mengukur pelaksanaan kegiatan nyata. Oleh karena itu, tahap kedua

dalam pengawasan adalah menentukan pengukuran pelaksanaan kegiatan

secara secara tepat. Beberapa pertanyaan yang penting berikut ini dapat

digunakan : Berapa kali (how often) pelaksanaan seharusnya diukur – setiap

jam, harian, mingguan, bulanan ? Dalam bentuk apa (what form)

pengukuran akan dilakukan – laporan tertulis, inspeksi, visual, melalui

telepon ? Siapa (who) yang akan terlibat – manajer, staf departemen ?.

Pengukuran ini sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat

diterangkan kepada para karyawan.

Tahap 3 : Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan.

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan,

pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan

terus-menerus. Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran

pelaksanaan, yaitu : 1) Pengamatan (observasi), 2) Laporan-laporan, baik

lisan dan tertulis, 3) Metoda-metoda otomatis, dan 4) Inspeksi, pengujian

(test), atau dengan pengambilan sampel. Banyak perusahaan sekarang

mempergunakan pemeriksaan interen (internal auditor) sebagai pelaksana

pengukuran.
Tahap 4 : Pembandingan Pelaksanaan Dengan Standar Dan Analisa

Penyimpangan.

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan

pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar

yang telah ditetapkan. Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan, tetapi

kompleksitas dapat terjadi pada saat mwnginterpretasikan adanya

penyimpangan (deviasi). Penyimpangan-penyimpangan harus dianalisa

untuk menentukan mengapa standar tidak dapat dicapai.

Tahap 5 : pengambilan tindakan koreksi bila diperlukan.

Bila hasil analisa menunjukan perlunya tindakan koreksi, tindakan

ini harus diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin diubah,

pelaksanaan diperbaiki, atau keduanya dilakukan bersamaan.

Seperti ditunjukan oleh gambar 2.3, tindakan koreksi mungkin berupa :

1. Mengubah standar mula-mula (barangkali terlalu tinggi atau terlalu rendah)

2. Mengubah pengukuran pelaksanaan (Inspeksi terlalu sering frekuensinya

atau kurang atau bahkan mengganti sistem pengukuran itu sendiri).

3. Mengubah cara dalam menganalisa dan menginterpretasikan

penyimpangan-penyimpangan.

Menurut Hani Handoko (1984 : 375-376), menyatakan bahwa dalam

proses pengawasan juga ada metode-metode yang digunakan untuk lebih

mempermudah aparat pengawas dalam melakukan pengawasan. Metode

pengawasan terdiri atas dua kelompok, yaitu metoda bukan kuantitatif (non-
quantitative) dan metode kuantitatif. Metode Pengawasan Non-kuantittatif

adalah metode-metode pengawasan yang digunakan manajer dalam

pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen. Pada umumnya hal ini mengawasi

keseluruhan (overall) “performance” organisasi. Dan sebagian besar

mengawasi sikap dan “performance” para karyawan.

Teknik-teknik yang sering digunakan meliputi (1) Pengamatan

(control by observation), (2) Inspeksi teratur dan langsung (control by

reguler and spot inspection), (3) Pelaporan lisan dan tertulis (Control by

Report), (4) Evaluasi pelaksanaan, (5) Diskusi antara manajer dan bawahan

tentang pelaksanaan suatu kegiatan. Ukuran-ukuran tersebut biasanya

digunakan dalam pengarahan dan pengawasan satuan kerja.

Sedangkan Metode Pengawasan Kuantitatif biasanya cenderung

menggunakan teknik-teknik yang menggunakan data khusus dan metode-

metode kuantitatif untuk mengukur dan memerika kuantitas dan kualitas

keluaran (output). Metode-metode kuantitatif tersebut terdiri dari : (1)

Anggaran (budget), (2) Audit, seperti internal audit, external audit, dan

manajemen audit, (3) Analisa break-even, (4) Analisa rasio, (5) Bagan dan

teknik yang berhubungan dengan waktu pelaksanaan kegiatan.

Maka jika kita melihat dari kedua metode tersebut, sudah bisa

dipastikan bahwa dalam menjalankan sistem pengawasan internal terhadap

pelaksanaan tugas ASN, metode yang cocok di gunakan adalah metode

pengawasan non-kuantitatif karena dapat dipakai dalam kegiatan

operasional.
 Sehubungan dengan pengorganisasian pengawasan yang

mengharuskan adanya pola kepemimpinan yang mumpuni, maka selama ini

dikenal adanya beberapa macam pengawasan, yaitu Pengawasan Melekat

dan Pengawasan Luar (Murhaini, 2014 : 10-11). Namun pada tulisan ini,

yang akan dijelaskan hanya arti dari pengawasan melekat saja. Pengawasan

melekat merupakan pengawasan interen. Interen dalam kaitan pengawasan

dimaksudkan bahwa yang melakukan pengawasan adalah dari unsur dalam

organisasi sendiri. Artinya dilaksanakan oleh aparat dalam organisasi itu

sendiri. Subjek yang melakukan pengawasan dan yang dikenai pengawasan

berasal dari dalam susunan organisasi objek yang diawasi. Pada dasarnya

pengawasan ini dilakukan oleh setiap pimpinan yang sekaligus melekat

pada statusnya itu. Namun pengawasan melekat juga harus dilakukan oleh

semua pelaksana aktivitas dalam organisasi.

2.2.6 Pentingnya Fungsi Pengawasan

Tidak sedikit pakar yang menekankan bahwa perencanaan dan

pengawasan merupakan “dua sisi mata uang yang sama”. Artinya,

pengawasan memang dimaksudkan untuk lebih menjamin bahwa semua

kegiatan yang diselenggarakan dalam suatu organisasi didasarkan pada

suatu rencana – termasuk suatu strategi – yang telah ditetapkan sebelumnya

tanpa perlu mempersoalkan pada tingkat manajerial mana rencana tersebut

disusun dan ditetapkan. Siagian (2012 : 258-259), menyatakan bahwa

pengawasan dilakukan untuk mencegah terjadinya deviasi dalam

operasionalisasi suatu rencana sehingga berbagai kegiatan operasional yang

 sedang berlangsung terlaksana dengan baik dalam arti bukan hanya sesuai

dengan rencana, akan tetapi juga dengan tingkat efisiensi dan efektivitas

yang setinggi mungkin.

Sedangkan menurut Robert J. Mockler (1972:2), menyatakan bahwa

ada berbagai faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh

setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah : (dalam Handoko, 1984 : 366-

367)

1) Perubahan lingkungan organisasi. Berbagai perubahan lingkungan

oganisasi terjadi terus menerus dan tak dapat dihindari. Melalui fungsi

pengawasan, manajer mendeteksi perubahan-perubahan yang berpengaruh

pada barang dan jasa organisasi, sehingga mampu menghadapi tantangan

atau memanfaatkan kesempatan yang diciptakan perubahan-perubahan

yang terjadi.

2) Peningkatan kompleksitas organisasi. Semakin besar organisasi, semakin

memerlukan pengawasan yang lebih formal dan hati-hati. Semuanya

memerlukan pelaksanaan fungsi pengawasan dengan lebih efisien dan

efektif.

3) Kesalahan-kesalahan. Bila para bawahan tidak pernah membuat kesalahan,

manajer dapat secara sederhana melakukan fungsi pengawasan. Tetapi

kebanyakan anggota organisasi sering membuat kesalahan-kesalahan.

Sistem pengawasan memungkinkan manajer mendeteksi kesalahan-

kesalahan tersebut sebelum menjadi kritis.

4) Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang. Bila manajer

mendelegasikan wewenang kepada bawahannya, tanggung jawab atasan itu

sendiri tidak berkurang. Satu-satunya cara manajer dapat menentukan

apakah bawahan telah melakukan tugas-tugas yang telah dilimpahkan

kepadanya adalah dengan mengimplementasikan sistem pengawasan.

Tanpa sistem tersebut, manajer tidak dapat memeriksa pelaksanaan tugas

bawahan.

Kata “pengawasan” sering mempunyai konotasi yang tidak

menyenangkan, karena dianggap akan mengancam kebebasan dan otonomi

pribadi. Padahal organisasi sangat memerlukan pengawasan untuk

menjamin tercapainya tujuan. Sehingga tugas manajer adalah menemukan

keseimbangan antara pengawasan organisasi dan kebebasan pribadi atau

mencari tingkat pengawasan yang tepat. Pengawasan yang berlebihan akan

menimbulkan birokrasi, mematikan kreatifitas, dan sebagainya, yang

akhirnya merugikan organisasi sendiri. Sebaliknya pengawasan yang yang

tidak mencukupi dapat menimbulkan pemborosan sumber daya dan

membuat sulit pencapaian tujuan.

Terlepas dari pentingnya fungsi pengawasan tersebut, hasil yang

didapatkan dari sistem pengawasan juga memiliki manfaat tersendiri.

Manfaat terpenting dari pengawasan ialah : (a) Tersedianya bahan infomasi

bagi manajemen tentang situasi nyata dalam mana organisasi berada, (b)

Dikenalinya faktor-faktor pendukung terjadinya operasionalisasi rencana

dengan efisien dan efektif, (c) Pemahaman tentang berbagai faktor yang
 menimbulkan kesulitan dalam penyelenggaraan berbagai kegiatan

operasional, (d) Langkah-langkah apa yang segera dapat diambil untuk

menghargai kinerja yang memuaskan dan (e) Tindakan preventif apa yang

segera dapat dilakukan agar deviasi dari standar tidak terus berlanjut

(Siagian, 2012:261).

Bertitik tolak dari pandangan tentang pengawasan seperti

dikemukakan diatas, kiranya penting untuk menekankan bahwa

pengawasan harus terselenggara dengan efektif.

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM terdiri dari kata

manajemen dan sumberdaya manusia. Manajemen adalah seni mengatur

proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Sumberdaya

tersebut meliputi : men ( manusia), money ( uang), methode ( metode/ cara/

sistem), materials ( bahan), machines ( mesin), dan market ( pasar). Unsur

manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang

menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut MSDM yang

merupakan terjemahan dari man power manajemen.

Manajemen yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebut

manajemen kepegawaian atau manajemen personalia. MSDM adalah ilmu

dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan

 masyarakat. MSDM sering disamakan dengan Manajemen Personalia,

dalam MSDM ada beberapa fungsinya , yakni perencanaan ,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan

pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan,

individu, karyawan dan masyarakat.

Menurut Siagian (2002:181), apabila dikatakan bahwa sumber daya

manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh suatu

organisasi, salah satu implikasinya ialah bahwa investasi terpenting yang

mungkin dilakukan oleh suatu organisasi adalah dibidang sumber daya

manusia. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi sudah pasti adalah

para pegawai. Sebuah organisasi yang berkeinginan membangun kualitas

kinerja yang baik tidak akan tercapai tanpa adanya dukungan dari kinerja

para pegawainya (Fahmi, 2014:23) Untuk itu kita, selanjutnya kita akan

membahas tentang Apa itu kinerja dan Kinerja pegawai.

2.4 Kinerja

Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu

kinerja pegawai (perindividu), dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai

adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja

organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja

pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat.

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang
dimiliki oleh organisasi yang digerakkan atau dijalankan pegawai yang

berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi

tesebut (Harbani 2008:175).

Menurut Keban (2008:209), istilah “kinerja” merupakan

terjemahan dari performance yang sering diartikan oleh para cendikiawan

sebagai “penampilan”, “unjuk kerja”, “prestasi”. Dalam kamus Illustrated

Oxford Dictionary (1998:606), istilah ini menunjukkan “the execution or

fulfilment of a duty” (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas), atau a

person’s achievement under test conditions etc (pencapaian hasil dari

seseorang ketika diuji, dsb).

Dalam studi administrasi publik, kinerja mulai dituntut untuk

diukur sejak Woodrow Willson menekankan aspek efisiensi dalam desain

sistem administrasi, dan sejak F.W Taylor mendorong pegawai bekerja

dengan efisien. Menurut Armstrong dan Baron (1998:15) yang dikutip oleh

Fahmi (2014:226), mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang

di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Porter

(1967), yang menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas (dalam Sutrisno, 2010:170). Lebih lanjut

Prawirosentono (1999), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam

rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak

melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.

Sedangkan Kinerja menurut Miner (1990) dalam Harbani

(2008:175), menyatakan bahwa kinerja adalah bagaimana seseorang

diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya. Setiap harapan mengenai bagaimana seseorang

harus berperilaku dalam melaksanakan tugas, berarti menunjukan suatu

peran dalam organisasi. Lebih lanjut dikemukakan kinerja menurut

Interplan (1969:15), adalah berkaitan dengan operasi, aktivitas, program,

dan misi organisasi.

Menurut Sutrisno (2010:171), suatu organisasi, baik organisasi

pemerintah maupun organisasi privat dalam mencapai tujuan yang

ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organisasi yang digerakkan

oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagai pelaku (actors) dalam

upaya mencapai tujuan lembaga atau organisasi bersangkutan (dalam

Prawirosentono, 1999). Dewasa ini, kinerja diartikan pemanfaatan

sumberdaya secara efisien dam efektif untuk mencapai hasil (Berman,

2006:5) dalam Sutrisno, 2010:209).

Dalam kinerja pegawai juga ada beberapa unsur yang harus

perhatikan oleh seorang pegawai dalam melakukan tugasnya, yaitu : (1)

Disiplin, (2) Kepatuhan, (3) Prestasi, (4) Inovasi dan Kreativitas, (5)

Kemampuan teknis, dan (6) Kemampuan interpersonal. Dari keenam hal

 inilah yang kemudian kinerja dari seorang pegawai dapat dinilai, apakah

efektif dan efisien atau tidak dalam pelaksanaan tugas-tugasnya.

Dengan demikian, dari berbagai definisi yang telah penulis

sampaikan diatas dari beberapa para ahli, maka penulis dapat

menyimpulkan bahwa definisi kinerja terkait dengan pelaksanaan tugas

ASN yaitu Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab

serta wewenang masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi

bersangkutan, sesuai dengan moral dan etika (Prawirosentono, 1999). Yang

berarti bahwa dalam melaksanakan tugas, ASN hendaknya dituntut untuk

dapat bekerja sesuai dengan moral dan etika, tentunya dengan sistem

pengawasan yang dilakukan oleh pimpinan, agar aparatur sipil negara

(ASN) dapat mencapai tujuan dari tiap-tiap organisasi yang bersangkutan

serta dapat menghasilkan sumber daya manusia yang produktif.

2.4.1 Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja menurut Sutrisno (2010:178), mengacu pada

sistem formal yang terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai

dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku,

dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Suatu organisasi dapat hidup

karena aktivitas yang dilakukan oleh para karyawannya. Sesuai dengan unit

kerja yang terdapat dalam organisasi, maka masing-masing unit dapat

dinilai kinerjanya, agar kinerja sumber daya manusia yang terdapat dalam

unit dapat dinilai secara objektif.

 Menurut Harbani pasolong (2008:182-183), penilaian kinerja

Pegawai Negeri Sipil di indonesia, dilakukan dengan berdasarkan Undang-

undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-undang

Nomor 8 tahun 1974, PP No. 10 tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan

pekerjaan PNS.

Lebih lanjut Harbani menyatakan bahwa penilaian tersebut tertuang

dalam suatu daftar yang lazim disebut DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan), yang berarti suatu daftar yang memuat hasil penilaian

pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun dan

dibuat oleh penilai (pasal 1 huruf a PP tersebut). Sedangkan pejabat penilai

adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan ketentuan serendah-

rendahnya Kepala Urusan dan Pejabat lain yang setingkat dengan itu.

Menurut Keban (2008:218), dalam membahas teori tentang

penilaian kinerja, perhatian harus diarahkan kepada faktor-faktor yang

mempengaruhi penilaian kinerja. Pusat perhatian adalah pada faktor-faktor

yang mempengaruhi efektifitas penilaian kinerja. Penilaian kinerja yang

efektif adalah penilaian yang telah menggunakan prinsip-prinsip penilaian

dan secara tepat menilai apa yang harus dinilai.

Keban juga mengutip pendapat dari Decotiit dan Petit (Chung &

Megginson, 1981) yang mengungkapkan bahwa ada beberapa faktor yang

menentukan efektifitas suatu penilaian kinerja, yaitu : (1) relevansi dari

kriteria kinerja yang dipilih, (2) kemampuan penilai dalam mengevaluasi

kinerja pihak yang dinilai secara benar, (3) motif penilai dalam
 mengevaluasi secara tepat, dan (4) penerimaan pihak yang dinilai terhadap

proses penilaian. Apa yang diungkapkan oleh kedua pengarang tersebut

hanya sebatas pada metode, kemampuan dan kepentingan penilai serta

respons pihak yang dinilai. Padahal masih banyak faktor lain, baik secara

langsung ataupun tidak, yang turut mempengaruhi efektifitas penilaian

kinerja.

2.4.2 Tujuan Penilaian

Apa tujuan sebenarnya dari suatu penilaian ?

Menurut Lester dan Jhon (2011:196), Ada tiga alasan pokok

perlunya mengadakan penilaian terhadap kinerja karyawan:

1) Untuk mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis

kinerja (prestasi) di bawah standar. Orang-orang yang berkinerja baik

mengharapkan imbalan, walau sekedar pujian. Orang-orang yang berkinerja

buruk harus menyadari bahwa bila hal itu dipertahankan, mereka tak akan

pernah mendapatkan kemajuan. Yang paling drastis lagi, bisa saja

menyebabka mereka diberhentikan.

2) Untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan tentang seberapa baik kerja

mereka. Kita semua memiliki dorongan alamiah untuk ingin mengetahui

seberapa cocok kita dengan organisasi tempat kita bekerja. Seorang

karyawan mungkin tidak suka dinilai, tetapi dorongan untuk mengetahui

hasil penilaian ternyata sangat kuat.

 3) Untuk memberikan landasan yang kuat bagi pengambilan keputusan

selanjutnya sehubungan dengan karier seorang karyawan. Hal-hal seperti

kenaikan gaji, promosi, pemindahan atau pemberhentiandapat ditangani

dengan lebih baik bila karyawan telah mengetahui kemungkinan itu

sebelumnya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2010:262), tujuan/kegunaan dari

sistem penilaian kinerja adalah : (1) Meningkatkan kinerja karyawan dengan

cara membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi

mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi, (2) Memberikan informasi

kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan yang

berkaitan pekerjaan.

2.4.3 Pengukuran Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2010:195), Pengukuran kinerja merupakan

suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas

pengambilan keputusan dan akuntabilitas. Pengukuran kinerja juga digunakan

untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (James B. Whittaker, 1993).

Sedangkan menurut Harbani (2008:182), menyatakan bahwa pengukuran

kinerja pada dasarnya digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau

kegagalan pelaksanaan kegiatan, program, dan/atau kebijakan sesuai dengan

sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan

visi instansi pemeritah.

a. Konsep Indikator Kinerja

1) Pengertian dan Fungsi Inndikator Kinerja.

Menurut Sedarmayanti (2010:198), Indikator kinerja adalah ukuran

kuantitatif dan/atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian

suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus

merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai

dasar untuk menilai dan melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap

perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi.

Secara umum, indikator kinerja memilki fungsi sebagai berikut :

a) Memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan.

b) Menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait

untuk menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan

kebijakan/ program/ kegiatan dan dalam menilai kinerjanya.

c) Membangun dasar bagi pengukuran, analisis, dan evaluasi kinerja

organisasi unit kerja.

b. Syarat Indikator Kinerja

1) Spesifik dan Jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan

kesalahan interpretasi.

2) Dapat diukur secara obyektif, baik yang bersifat kuantitatif maupun

kualitatif, yaitu : dua atau lebih yang mengukur indikator kinerja

mempunyai kesimpulan sama.

3) Relevan, harus melalui aspek obyektif yang relevan.

 4) Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukan

keberhasilan input, output, hasil, manfaat, dan dampak serta proses.

5) Harus fleksibel dan sensitif terhadap perubahan/penyesuaian,

pelaksanaan, dan hasil pelaksanaan kegiatan.

6) Efektf, data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang

bersangkutan dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya

yang tersedia.

2.4.4 Pengaruh Kinerja Terhadap Efektifitas Organisasi

Menurut Sutrisno (2010:188-189), mengemukakan bahwa kinerja

yang paling lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan,

yakni bagaimana ia melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan

suatu pekerjaan. Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik

diperlukan metode yang memenuhi persyaratan dibawah ini, yakni :

1) Yang diukur adalah benar-benar prestasi dan bukan faktor-faktor lain,

seperti yang menyangkut pribadi seseorang.

2) Menggunakan tolak ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa

pengukuran itu bersifat objektif.

3) Dimengerti, dipahami, dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua

anggota organisasi yang terlibat.

4) Dilaksanakan secara konsisten, dan didukung sepenuhnya oleh

pimpinan puncak organisasi. (Dalam Usmara, 2002).

2.4.5 Prestasi Kerja

Menurut Hardiyansyah (2012:94-95), Prestasi kerja adalah hasil

kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan

tugasyang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja ini merupakan salah

satu unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian

pelaksanaan pekerjaan PNS atau ASN. Pada umumnya prestasi kerja

seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.

Unsur prestasi kerja terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :

1) Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang

tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya.

2) Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya.

3) Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang

berhubungan dengan tugasnya;

4) Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam

melaksanakan tugasnya;

5) Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik;

6) Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna.

7) Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik

dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Menurut pendapat Lopes (1982) yang dikutip Sutrisno

(2010:180) menyatakan standar pengukuran prestasi kerja yaitu :

1) Kuantitas kerja.
 2) Kualitas kerja.

3) Pengetahuan tentang pekerjaan.

4) Pendapat atau pernyataan yang disampaikan.

5) Keputusan yang diambil.

6) Perencanaan kerja.

7) Daerah organisasi kerja.

2.5 Kerangka Teori / Kerangka Konsep

PENGAMATAN ( OBSERVASI )

LAPORAN-LAPORAN
(LISAN/TERTULIS)

EFEKTIFITAS KINERJA
METODE-METODE PEGAWAI

INSPEKSI/PENGUJIAN (TEST)

PENGAMBILAN TINDAKAN
KOREKSI
 2.6 Kerangka Berpikir

PENGAWASAN INTERNAL

Pengamatan Laporan- Metode- Inspeksi atau Pengambilan

(Observasi) laporan (Lisan metode tindakan koreksi,
Pengujian (test)
/ Tertulis) bila perlu

evaluasi

EFEKTIFITAS KINERJA PEGAWAI

Disiplin Kepatuhan Prestasi Inovasi dan Kemampuan Kemampuan

Kreativitas Teknis Interpersonal

KINERJA PEGAWAI
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
Berdasarkan kerangka berpikir diatas, maka kita dapat melihat

hubungan dari masing-masing indikator dengan dua variabel di atas.

Variabel pengawasan memiliki 5 indikator yaitu : (1) Pengamatan

(observasi), (2) Laporan-laporan (Lisan/tertulis), (3) Metode-metode, (4)

Inspeksi / Pengujian (test), (5) Pengambilan tindakan koreksi, bila perlu.

Jika setiap indikator pengawasan yang ada tidak diperhatikan dengan baik,

maka sistem pengawasan yang dilakukan tidak akan efektif dan efisien.

Indikator dari variabel pengawasan tersebut yang kemudian akan

mempengaruhi indikator dari variabel Kinerja, yaitu : (1) Disiplin, (2)

 Kepatuhan, (3) Prestasi, (4) Inovasi dan kreativitas, (5) Kemampuan teknis

dan, (6) Kemampuan interpersonal.

Tiap-tiap indikator dari dua variabel diatas adalah sebagai alat ukur

dalam menjalankan sistem pengawasan interen terhadap kinerja pegawai

agar hasil yang diinginkan yaitu Efektifitas Kinerja pegawai dapat tercapai

melalui sistem pengawasan yang bersifat interen tersebut.

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis Penelitian merupakan jawaban semantara penelitian atau

harapan yang dinyatakan mengenai hubungan antar variabel. Dalam

penelitian ini penulis menggunakan Hipotesis Deskriptif untuk membuat

jawaban sementara tentang hasil penelitian ini.

Uraian teori diatas menyatakan bahwa “Pengawasan Internal

berimplikasi terhadap Pelaksanaan Tugas Pegawai”.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif, dengan penyajian data menggunakan statistik deskriptif.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kualitatif. Menurut Furchan (2004:54), Penelitian deskriptif (descriptive

research) adalah suatu metode penelitian yang ditujukan untuk

menggambarkan fenomena-fenomena yang ada, yang berlangsung pada saat

ini atau saat yang lampau.

Menurut Kountur (2003:105), penelitian deskriptif mempunyai ciri-

ciri sebagai berikut :

1) Berhubungan dengan keadaan yang terjadi saat itu.

2) Menguraikan satu variabel saja atau beberapa variabel namun

diuraikan satu persatu.

3) Variabel yang diteliti tidak dimanipulasi atau tidak ada perlakuan

(treatment).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kantor Regional IX Badan Kepegawaian

Negara Jayapura yang beerlokasi di Jalan Baru Nomor 100B Kotaraja.

Waktu penelitian pada bulan Juni tanggal 05 Juni s/d 08 Juni 2018.
3.3 Populasi, Sampel, dan Responden Penelitian

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2007:61) mengatakan bahwa populasi

merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu dan ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pegawai baik dari pimpinan sampai pada staf

yang ada di Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara Jayapura.

Berdasarkan data kepegawaian Kantor Regional IX BKN Jayapura, jumlah

pegawai tetap adalah 62 Orang.

3.3.2 Sampel

Sampel adalah bagian dan populasi yang ingin diteliti, dipandang

sebagai suatu pendugaan terhadap populasi itu sendiri, sampel merupakan

suatu perwakilan dari populasi itu sendiri yang hasilnya mewakili

keseluruhan dari pada populasi yang ada. Dan sampel yang diambil

menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling, yang

mana teknik ini digunakan bila populasi mempunyai anggota atau unsur

yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2016:82).

Setiap unsur dalam penelitian ini heterogen yakni ditinjau

berdasarkan jabatan struktural dan kepangkatan. Jika populasi berjumlah 62

pegawai, dengan demikian rumus yang digunakan untuk penarikan sampel

adalah :
 𝑋
𝑌
×𝑁 Yang Mana ;
X : Jumlah Sampel
Y : Jumlah Populasi
N : Jumlah Populasi setiap strata

Untuk menentukan perkiraan jumlah sampel pada rumus, maka

penulis mengambil angka 75% dari jumlah populasi, yaitu :

62 × 75% = 46,5 (𝑃𝑒𝑚𝑏𝑢𝑙𝑎𝑡𝑎𝑛 ∶ 47)

Maka jumlah sampel untuk perhitungan penentuan sampel adalah

47. Jika dimasukan kedalam rumus ;

47
1) Unsur Pimpinan ( 24 Orang ) : × 24 = 18,19 (18 𝑂𝑟𝑎𝑛𝑔)
62

47
2) Unsur Pegawai ( 38 Orang ) :62 × 38 = 28,80 (𝑃𝑒𝑚𝑏𝑢𝑙𝑎𝑡𝑎𝑛 ∶

29 𝑂𝑟𝑎𝑛𝑔)

Sehingga dalam penelitian ini, jumlah sampel yang diambil untuk

penelitian dan akan menjawab setiap pertanyaan penelitian terkait dengan

Pengawasan Internal dan Pelaksanaan Tugas Pegawai adalah berjumlah 47

Orang ( 18 + 29 ), dari 62 orang pada Kantor Regional IX BKN Jayapura.

3.4 Sumber Data dan Variabel Penelitian

3.4.1 Sumber Data

A. Data Primer.

Data primer adalah data yang penulis dapatkan langsung lokasi

penelitian, yang diperoleh dari instrumen penelitian (kuesioner). Dalam

memperoleh data primer, penulis sengaja menentukan pegawai yang

memberikan informasi dan dengan pertimbangan narasumber yang dipilih

 tersebut berkualitas dalam memberikan informasi yang dibutuhkan. Data

primer juga bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan data sekunder.

B. Data sekunder

Dalam penelitian ini data sekunder penulis peroleh dari hasil

observasi yang dilakukan oleh penulis serta dari studi pustaka. Dapat

dikatakan data sekunder ini bisa berasal dari dokumen-dokumen grafis

seperti tabel, catatan, foto, dokumen, dan lain – lain, yang berkaitan dengan

penelitian.

3.4.2 Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat. Variabel bebas

dalam penelitian ini adalah Implementasi Pengawasan Internal pimpinan

pada Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara Jayapura.

2. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dari

penelitian ini adalah Pelaksanaan Tugas Pegawai / Kinerja Pegawai pada

Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara Jayapura.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Penelitian Lapangan

Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan data yang akurat

mengenai gambaran umum instansi serta data-data yang relevan dengan

masalah penelitian yang dilakukan. Adapun alat yang digunakan penulis

untuk melakukan penelitian ini adalah :

1) Wawancara / Interview

Dalam melakukan penelitian, penulis mendapatkan data dari hasil

wawancara, yaitu dengan mendatangi beberapa pegawai serta pimpinan

untuk memberikan beberapa pertanyaan terkait dengan masalah penelitian

dari penulis. Dalam hal wawancara ini, penulis menggunakan Pedoman

wawancara tidak berstruktur, yaitu pedoman yang hanya memuat secara

garis-garis besar mengenai hal-hal yang ditanyakan. Dalam

pelaksanaannya, bentuk wawancara ini disebut Interview bebas.

2) Kuesioner / Angket

Penulis juga membagikan kuesioner untuk memperoleh data daro

responden. Penulis membagikan kuesioner yang berisi beberapa pertanyaan

terkait dengan masalah penelitian, yang kemudian akan dijawab sendiri oleh

responden sesuai dengan keadaan nyatanya. Jenis angket yang digunakan

dalam penelitian ini adalah jenis angket tertutup (close form questioner)

yaitu kuesioner yang disusun dengan menyediakan jawaban sehingga

responden hanya memberi tanda pada jawaban yang dipilih sesuai dengan

keadaan sebenarnya.
 3) Observasi /Pengamatan.

Dalam penelitian ini, penulis juga melakukan

pengamatan/observasi, yaitu dengan melihat dan mengamati keadaan atau

masalah-masalah yang terjadi lokasi penelitian.

3.5.2 Penelitian Kepustakaan.

1) Studi Pustaka

Pengumpulan data juga penulis lakukan dengan mempelajari buku-

buku referensi, laporan-laporan, majalah-majalah, jurnal-jurnal dan media

lainnya yang berkaitan dengan masalah penelitian.

3.6 Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini berupa

angket/kuesioner yang digunakan untuk mengungkap data variabel

penelitian tentang Pengawasan Internal dan Pelaksanaan Tugas Pegawai.

Menurut Arikunto, Instrumen Penelitian adalah alat bantu yang dipilih dan

digunakan oleh peneliti dalam melakukan kegiatannya untuk

mengumpulkan data agar kegiatan tersebut menjadi sistematis dan mudah.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa instrumen penelitian merupakan

alat bantu yang digunakan oleh peneliti untuk mengukur atau

mengumpulkan informasi kuantitatif maupun kualitatif sebagai bahan

pengelolaan yang berkenaan dengan objek ukur yang sedang diteliti.

Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan, yaitu

Validitas dan Reliabilitas.

3.6.1 Validitas Instrumen

Uji validitas instrumen dilakukan untuk mengetahui keabsahan atau

tingkat kecocokan alat ukur untuk pengukuran data penelitian (Silaen dan

Widiyono, 2013:118). Uji validitas juga merupakan prosedur untuk

memastikan apakah instrumen yang akan dipakai untuk mengukur variabel

penelitian itu valid atau tidak. Menurut Sugiyono (2009:173), “ Valid berarti

instrumen tersebut dapat diguakan untuk mengukur apa yang seharusnya

diukur”. Jadi suatu penelitian dikatakan valid apabila terdapat kesamaan

antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada

objek yang diteliti.

Sedangkan uji validitas adalah tes/pengujian yang dilakukan oleh

peneliti terhadap data yang diperoleh untuk mendapatkan hasil data yang

valid. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu

kuesioner. Validitas juga menunjukan sejauh mana ketepatan pernyataan

dengan apa yang dinyatakan sesuai dengan koefisien validitas.

Penelitian ini memiliki dua variabel, yaitu variabel Pengawasan

Internal dan Variabel Pelaksanaan Tugas Pegawai. Adapun rumus yang

digunakan peneliti untuk mengukur validitas instrumen adalah

menggunakan analisis Korelasi Pearson Product Momen dengan rumus

sebagai berikut (Sugiyono, 2009:173) :

𝐧 ∑𝐱𝐢𝐲𝐢 − (∑𝐱𝐢)(∑𝐲𝐢)
𝒓𝒙𝒚 =
√(𝐧 ∑𝐱𝐢2 − (∑𝒙𝒊)2 )(𝐧 ∑𝐲𝐢2 − (∑𝒚)2 )

Dimana :
r = Nilai Korelasi Pearson

∑𝒙𝒊 = Jumlah Hasil Pengamatan Variabel X

∑𝑦𝑖 = Jumlah Hasil Pengamatan Variabel Y

∑𝑥𝑖𝑦𝑖 = Jumlah dari Hasil kali Pengamatan Variabel X dan Variabel Y

∑𝐱𝐢2 = Jumlah dari Hasil Pengamatan Variabel X yang telah di Kuadratkan

∑𝐲𝐢2 = Jumlah dari Hasil Pengmatan Variabel Y yang telah di Kuadratkan

n = Jumlah Responden dalam uji coba instrumen

Dalam proses pengolahannya, perhitungan uji validitas ini menggunakan

bantuan Statistical Package for the Social Science (SPSS) versi 22 dan Microsoft

Office Excel. Pada umumnya untuk penelitian-penelitian dibidang pendidikan

digunakan taraf signifikansi 0,5 atau 0,1 (Azwar, 2008:103). Setelah penulis

mendapatkan data, maka kemudian dibandingkan dengan taraf signifikan 0,5

dengan df=n-2 (df = 47-2 = 45). Jika dilihat dalam nilai-nilai r Product Moment,

rtabel = 0,287. Jika rhitung > rtabel, maka item tersebut dinyatakan valid, namun jika rhitung

< rtabel, maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Berikut ini adalah hasil uji

Validitas penelitian pada Variabel X dan Variabel Y :

Tabel 3.1
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel X (Pengawasan Internal)
NO t Tabel r Tabel r Hitung Keterangan
1 2,012 0,287 0,603 Valid
2 2,012 0,287 0,585 Valid
3 2,012 0,287 0,504 Valid
4 2,012 0,287 0,498 Valid
5 2,012 0,287 0,625 Valid
6 2,012 0,287 0,418 Valid
7 2,012 0,287 0,464 Valid
8 2,012 0,287 0,489 Valid
 9 2,012 0,287 0,393 Valid
10 2,012 0,287 0,305 Valid
11 2,012 0,287 0,314 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2018

Tabel 3.2
Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Y ( Pelaksanaan Tugas Pegawai )
NO t Tabel r Tabel r Hitung Keterangan
1 2,012 0,287 0,590 Valid
2 2,012 0,287 0,788 Valid
3 2,012 0,287 0,781 Valid
4 2,012 0,287 0,410 Valid
5 2,012 0,287 0,727 Valid
6 2,012 0,287 0,727 Valid
7 2,012 0,287 0,945 Valid
8 2,012 0,287 0,448 Valid
9 2,012 0,287 0,737 Valid
10 2,012 0,287 0,858 Valid
11 2,012 0,287 0,945 Valid
12 2,012 0,287 0,741 Valid
13 2,012 0,287 0,526 Valid
14 2,012 0,287 0,717 Valid
15 2,012 0,287 0,609 Valid
16 2,012 0,287 0,904 Valid
17 2,012 0,287 0,827 Valid
18 2,012 0,287 0,884 Valid
19 2,012 0,287 0,827 Valid
Sumber : Data Primer diolah, 2018.

Berdasarkan data pada tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa semua item

pada Variabel X dan Y dinyatakan valid dengan rhitung > rtabel.

3.6.2 Realibility Instrumen

Realibilitas menunjukan sejauh mana alat ukur memiliki keajegan

hasil, suatu hasil pengukuran dikatakan baik jika dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang

 relatif sama ( Azwar, 1997:4 ). Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui

konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan

dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.

Adapun alat ukur yang digunakan untuk mengukur reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan analisa Alpha dari Cronbach (Arikunto,

2002:196), dengan menggunakan rumus sebagai berikut :

𝒌 ∑𝒂2𝒃
𝒓11 = ( ) (1 − 𝒂 )
𝒌−1 𝜶𝒕
Keterangan:
r11 : Reliabilitas Instrumen
k : Banyaknya Butir Pertanyaan
∑𝑎𝑏2 : Jumlah Varian Butir
𝑎𝑏2 : Varian Total

Berdasarkan rumus diatas, maka hasil perhitungan r11 dibandingkan dengan

rtabel pada α = 10% dengan kriteria kelayakan, jika r11 > rtabel, maka item tersebut

dinyatakan reliabel, dan jika r11 < rtabel maka item itu dinyatakan tidak reliabel.

Berikut adalah tabel Hasil uji reliabilitas instrumen pada Variabel X dan Variabel

Y:

Tabel 3.3
Hasil Uji Reliability Instrumen
Variabel X (Pengawasan Internal)

Cronbach’s N of Item Keterangan

Pengawasan Alpha
Internal
0,653 11 Item Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah dengan SPSS Ver.22

Tabel 3.4
Hasil Uji Reliability Instrumen
 Variabel Y (Pelaksanaan Tugas Pegawai)
Cronbach’s N of Item Keterangan
Pelaksanaan Alpha
Tugas Pegawai
0,949 19 Item Reliabel

Sumber
3.7 : Data
Skala Primer yang diolah dengan SPSS Ver.22
Pengukuran

3.7.1 Skala Likert

Menurut Sugiyono (2016:93-94), skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial. dalam penelitian, fenomena sosial ini telah

ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai

variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diiukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut

dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.

Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, pertimbangan

pemilihan pengukuran ini karena memudahkan responden untuk memilih

jawaban. Responden diminta memberikan salah satu pilihan dari jawaban

yang telah disediakan. Pilihan jawaban ada 5 ada juga 3, mulai dari Sangat

setuju hingga Sangat tidak setuju atau Sangat Setuju sampai Tidak Setuju.

Data kualitatif diubah berdasarkan bobot skor satu, dua, tiga, empat

dan lima yang kemudian dihitung persentase kelayakan hasilnya

menggunakan rumus. Dalam penulisan ini, penulis menggunakan skala 3

untuk pengumpulan data dalam kuesioner. Berikut ini adalah tabel skala

Likert dan bobot skor antara lain :

Tabel 3.5
Skala Likert
NO Kategori Skor

1 Sangat Setuju 3

2 Setuju 2

3 Tidak Setuju 1

Sumber : Sugiyono, 2010 : 134

Instrumen penelitian yang menggunakan skala likert dapat dibuat

dalam bentuk checklist ataupun pilihan ganda. Pada penelitian ini penulis

menggunakan checklist yang berupa pernyataan-pernyataan yang harus

dijawab oleh setiap responden.

3.7.2 Skor Ideal

Skor Ideal merupakan skor yang digunakan untuk menghitung skor

untuk menentukan rating scale dan jumlah seluruh jawaban. Untuk

menghitung jumlah skor ideal (kriterium) dari seluruh item, digunakan

rumus berikut, yaitu :

Skor Kriterium : Nilai Skala x Jumlah Responden

Jika skala yang dipakai berjumlah 3 skala dengan Skala tertinggi 3

dan terendah 1 dan jumlah responden pada Variabel X = 29, Variabel Y =

18, maka dapat dihitung sebagai berikut :

 Skor Kriterium Variabel X : 1 x 29 = 29 , 3 x 29 = 87

Skor Kriterium Variabel Y : 1 x 18 = 18 , 3 x 18 = 54

Maka, jika dilihat dalam bentuk tabel, adalah sebagai berikut :

Tabel 3.6
Skor Kriterium Variabel X
NO Skor Jawaban Kriterium
1 59 - 87 Sangat baik
2 30 - 58 Baik
3 ˂29 Tidak Baik
Sumber : Sugiyono, 2012 : 94

Tabel 3.7
Skor Kriterium Variabel Y
NO Skor Jawaban Kriterium
1 37 - 54 Sangat baik
2 19 – 36 Baik
3 ˂18 Tidak Baik
Sumber : Sugiyono, 2012 : 94

Sedangkan untuk mengetahui Nilai persentase distribusi frekuensi

atau jumlah jawaban dari para responden dalam bentuk persentase, dihitung

dengan rumus berikut :

𝑓
𝑃= × 100%
𝑛
Keterangan :

P : Persentase

F : Frekuensi Jawaban

N : Total Pertanyaan

Dengan rumus ini, maka dapat menilai persentase dari masing-masing

variabel, yaitu : Pengawasan Internal dan Pelaksanaan Tugas Pegawai.

3.8 Teknik Pengolahan Data

Dalam analisis deskriptif ini juga ada beberapa hal yang harus

dilakukan untuk mengelolah data-data yang sudah didapatkan, yaitu ;

a. Editing

Pada tahapan ini penulis berusaha menarik kembali data

yang telah terkumpul dari responden guna ditentukan kepastian data

mengenai pengisian, keterbacaan tulisan kesesuaian serta relevansi

jawaban guna mengetahui data yang terkumpul dipakai atau tidak.

b. Coding

Suatu tahapan yang penulis gunakan untuk

mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya

dilakukan dengan cara menandai masing-masing jawaban yang

diberikan kode tertentu agar memudahkan pengolahannya. Skala

likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan presepsi

seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.

Komponen-komponen yang terukur ini kemudian dijadikan sebagai

titik tolak untuk menyusun item instrumen yang dapat berupa

peryanaan yang kemudian dijawab oleh responden.

c. Tabulasi

Penulis berusaha mengelompokan jawaban-jawaban yang

serupa dengan cara yang teratur dan baik dalam bentuk penjumlahan
 kedalam tabel untuk menghindari kesimpang-siuran atau pembiasan

data dalam penulisan.

3.9 Teknik Analisis Data

Analisis data kualitatif adalah upaya yang dilakukan dengan jalan

bekerja dengan data, mengorganisasikan data, memilah-milahnya menjadi

satuan yang dapat dikelola, mencari dan menemukan pola, menemukan apa

yang penting dan apa yang dipelajari, dan memutuskan apa yang dapat

diceriterakan kepada orang lain. Berdasarkan definisi di atas dapat

disimpulkan bahwa langkah awal dari analisis data adalah mengumpulkan

data yang ada, menyusun secara sistematis. Untuk menganalisis data yang

telah terkumpul dari hasil penelitian yang bersifat kualitatif ini, maka

penulis menggunakan analisis statistik dengan langkah sebagai berikut :

3.9.1 Analisis Deskriptif

Menurut Azwar (1998:126), mengemukakan bahwa Analisis

statistik deskriptif bertujuan untuk memberikan deskripsi mengenai subjek

penelitian berdasarkan data variabel yang diperoleh dan kelompok subjek

yang diteliti. Yang termasuk dalam analisis data statistik deskriptif adalah

penyajian data melalui tabel distribusi frekuensi dan juga tabulasi

sederhana.

3.9.2 Analisis Univariat

Penelitian ini menggunakan analisis univariat. Analisis univariat

untuk menjelaskan atau mendeskripsikan karakteristik masing-masing

 variabel. Setiap variabel yang diteliti dideskripsikan berdasarkan kriteria

objektif penelitian dan berdasarkan frekuensi jawaban tertinggi dari masing-

masing variabel, dan disajikan dalam bentuk tabel.

3.9.3 Analisis Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah bagian dari ilmu statistik yang meringkas,

menyajikan, dan mendeskripsikan data dalam bentuk yang mudah dibaca,

sehingga memberikan informasi tersebut lebih lengkap. Statistik deskriptif

juga dapat dikatakan sebagai metode-metode yang berkaitan dengan

pengumpulan dan penyajian suatu data sehingga memberikan informasi

yang berguna.

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Kanreg IX BKN Jayapura

4.1.1 Sejarah Kantor

Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara Jayapura yang

dibentuk berdasarkan Keputusan Kepala BKN No. 59/KEP/2001 tanggal 27

Agustus 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Regional BKN.

Kantor ini secara resmi berdiri sejak pelantikan Kepala Kantor oleh

Gubernur Provinsi Papua berdasarkan Surat Keputusan Kepala BKN

Nomor 69/KEP/2001, dan menempati bekas kantor pembantu Gubernur

Wilayah II yang dipinjamkan oleh pemerintah Provinsi Papua di jalan Prof.

M. Yamin, SH III No. 1 Angkasapura di Jayapura. Pada tanggal 01 April

2006, Kanreg IX BKN Jayapura pindah ke gedung kantor yang baru di jalan

Baru Nomor 100 B Kotaraja Jayapura dan merupakan kantor sendiri yang

dibangun diatas tanah seluas 15.622 M.

Kantor Regional IX BKN Jayapura merupakan salah satu lembaga

pemerintah Non departemen yang berkedudukan di jayapura, dengan

wilayah kerja meliputi Provinsi Papua. Kanreg IX BKN Jayapura berada

dibawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala BKN dengan

tugas menyelenggarakan sebagian tugas pokok dan fungsi BKN di bidang

administrasi dan manajemen kepegawaian negara di wilayah kerjanya.

4.1.2 Tupoksi
 Untuk melaksanakan tugas pokok, Kanreg IX BKN Jayapura

menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

a) Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis dan

pengendalian terhadap pelaksanaan peraturan perundang-undangan

dibidang kepegawaian.

b) Pemberian pertimbangan dan atau penetapan mutasi kepegawaian

bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah kerjanya

sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

c) Penetapan Pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri

Sipil Daerah.

d) Penetapan status kepegawaian di wilayah kerjanya

e) Penetapan Nomor Identitas Pegawai

f) Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data

kepegawaian PNS pusat dan daerah di wilayah kerjanya

g) Penyelenggaraan dan pengelolaan dokumen data kepegawaian PNS

h) Penetapan pemindahan PNS antar Daerah Provinsi atau antar

Daerah Kabupaten/Kota dan Daerah Kabupaten/Kota lain Provinsi.

i) Penyelenggaraan Diklat Manajemen Kepegawaian PNS di wilayah

kerjanya.
4.1.3 Visi dan Misi BKN

Adapun Visi dan Misi Badan Kepegawaian Negara adalah sebagai

berikut :

Visi BKN : “Menjadi Pembina dan Penyelenggaraan

Manajemen Kepegawaian yang Profesionel dan Bermartabat tahun

2025”

Profesional dalam visi tersebut merupakan wujud komitmen

BKN sebagai lembaga yang mengedepankan kompetensi yang memadai

dan bekerja dengan dedikasi yang tinggi serta berorientasi pada prestasi

kerja dalam melaksanakan tugas pembinaan manajemen kepegawaian

secara rasional.

Bermartabat BKN dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan

manajemen kepegawaian mengedepankan kode etik PNS yang

menjunjung tinggi nilai-nilai dasar yang meliputi jujur, tanggung jawab,

disiplin, bersemangat, kerja sama dan pelayanan prima.

Misi BKN :

a) Mengembangkan Sistem Manajemen

Kepegawaian Negara.

b) Mengembangkan Sistem Pelayanan

Kepegawaian.
 c) Mengembangkan Manajemen internal BKN.

4.1.4 Struktur Organisasi

Gambar 4.1
Struktur Organisasi
Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara

KEPALA KANREG IX BKN JAYAPURA SUB BAGIAN PERENCANAAN DAN

KEUANGAN
DRS. PAULUS DWI LAKSONO HARJONO,
EDIZON D. MUNDONI, SE
MAP 19731112 200312 1 001
19671110 199303 1 001

SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN

BIDANG TATA USAHA
SRI WIDODO, S.IP, MM IDAWANTI FABANYO, SH
19631010 198403 1 001 19770727 199712 2 001

SUB BAGIAN UMUM

ERMINA SRI LESTARI WULANI,
SH,MM
19630317 198702 2 001

BIDANG MUTASI DAN BIDANG PENGANGKATAN BIDANG INFORMASI BIDANG PENGEMBANGAN DAN
STATUS KEPEGAWAIAN DAN PENSIUN KEPEGAWAIAN SUPERVISI KEPEGAWAIAN

MYRNA AMIR, SE.MM NURBUMI MUIN, SH HELFIANA SIREGAR, S.IP,M.Si WISNU HARTANA, SE
19631030 198903 2 001 19710713 199803 2 005 19640824 198503 1 001
19760327 200211 2 001

SEKSI VERIFIKASI DAN
PELAPORAN MUTASI DAN
STATUS KEPEGAWAIAN
RINA LILLIN, S.Sos, MM
19711005 199902 2 001
SEKSI VERIFIKASI DAN
PELAPORAN PENGANGKATAN
DAN PENSIUN
MARTHA, SH
19841030 200803 2 001
PENGELOLAAN ARSIP SEKSI FASILITASI
KEPEGAWAIAN INSTANSI PENGEMBANGAN
VERTIKAL DAN PROPINSI KEPEGAWAIAN
SARCE KORWA,S. Sos R I N I, SE
19690829 200312 2 001 19831016 200211 2 001

SEKSI MUTASI INSTANSI
VERTIKAL DAN PROPINSI
WILSON F.MANDOWEN,SE ,M.Si
19700209 200211 1 001
SEKSI PENSIUN PEGAWAI PENGELOLAAN ARSIP SEKSI FASILITASI KINERJA
NEGERI SIPIL INSTANSI KEPEGAWAIAN INSTANSI
KAB/KOTA KABUPATEN/KOTA -
ABRAHAM HERIETRENGGI, S.Sos, -
M.Si

SEKSI MUTASI INSTANSI
KAB/KOTA
JEB DODDY FAKDAWER,
S.Sos 19851109 200901 1
SEKSI PENSIUN PEGAWAI NEGERI
SIPIL INSTANSI VERTIKAL DAN
PROPINSI
THOMAS D.E.RUMBEKWAN,SE
19730118 200211 1 001
SEKSI PENGOLAHAN DATA
DAN DISEMINASI
INFORMASI KEPEGAWAIAN
-
SEKSI SUPERVISI KEPEGAWAIAN
KABUPATEN/KOTA
OKTAVIANUS PAIKUNG, SE.MM
197201007 200312 1 001
4.1.5 Daftar Pegawai

Tabel 4.1 Daftar Nama Pegawai

Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Negara
Jayapura – Papua
JENIS GOLONGAN/
NO NAMA / NIP UMUR JABATAN
KELAMIN RUANG
1 2 3 4 5 6
Drs. PAULUS DWI KEPALA KANTOR
1 LAKSONO H, MAP 50 th L IV/C REGIONAL IX BKN
19671110 199303 1 001 JAYAPURA

KEPALA BIDANG
NURBUMI MUIN, SH
2
19631030 198903 2 001 54 th P IV/b PENGANGKATAN DAN
PENSIUN

KEPALA BIDANG SUPERVISI

WISNU HARTANA, SE
th DAN FASILITASI
3 19640824 198503 1 001 53 L IV/b
PENGEMBANGAN
KEPEGAWAIAN
SRI WIDODO, S.IP,
KEPALA BAGIAN TATA
4 MM 54 th L IV/b
USAHA
19631010 198403 1 001

HELFIANA SIREGAR,
KEPALA BIDANG
5 S.IP,M.Si 46 th P IV/a
INFORMASI KEPEGAWAIAN
19710713 199803 2 005

KEPALA BIDANG MUTASI

MYRNA AMIR, SE.MM
6
19760327 200211 2 001 42 th P IV/a DAN STATUS
KEPEGAWAIAN
KEPALA SEKSI VERIFIKASI
RINA LILLIN, S.Sos,
th DAN PELAPORAN MUTASI
7 MM 46 P IV/a
DAN STATUS
19711005 199902 2 001
KEPEGAWAIAN
ERMINA SRI LESTARI
KEPALA SUB BAGIAN
8 WULANI, SH,MM 55 th P IV/a
UMUM
19630317 198702 2 001
WILSON
KEPALA SEKSI MUTASI
F.MANDOWEN,SE
9
,M.Si 48 th L IV/a INSTANSI VERTIKAL DAN
PROPINSI
19700209 200211 1 001
 FENNY MANDOLANG, KEPALA SEKSI
10 SE, MM 42 th P IV/a PEMANFAATAN
19760229 200211 2 001 TEKNOLOGI INFORMASI

KEPALA SEKSI
NUR'AIN SANGAJI, SE
11
19640527 198608 2 001 54 th P III/d PENGANGKATAN
APARATUR SIPIL NEGARA

HELDA ARIANCE
AUDITOR KEPEGAWAIAN
12 MARLISSA, S.STP P III/d
198001091998102001 38 th MUDA

ABRAHAM
KEPALA SEKSI PENSIUN
HERIETRENGGI, S.Sos,
13
M.Si 49 th L III/d PEGAWAI NEGERI SIPIL
INSTANSI KAB/KOTA
19680822 198903 1 001
KEPALA PENGELOLAAN
SARCE KORWA,S. Sos th ARSIP KEPEGAWAIAN
14
19690829 200312 2 001 40 P III/d
INSTANSI VERTIKAL DAN
PROPINSI
IDAWANTI
KEPALA SUB BAGIAN
15 FABANYO, SH 48 th P III/d
KEPEGAWAIAN
19770727 199712 2 001

KEPALA SEKSI PENSIUN

THOMAS
PEGAWAI NEGERI SIPIL
16 D.E.RUMBEKWAN, SE 45 th L III/c
INSTANSI VERTIKAL DAN
19730118 200211 1 001
PROPINSI

OKTAVIANUS
KEPALA SEKSI SUPERVISI
17 PAIKUNG, SE.MM 46 th L III/c
KEPEGAWAIAN
197201007 200312 1 001

JOHANIS MATHEIS
KEPALA SEKSI STATUS
18 KAJOI, S.IP 50 th L III/b
KEPEGAWAIAN
19671106 199203 1 001

KEPALA SEKSI VERIFIKASI

MARTHA, SH DAN PELAPORAN
19
19841030 200803 2 001 33 th P III/c
PENGANGKATAN DAN
PENSIUN

JEB DODDY
KEPALA SEKSI MUTASI
20 FAKDAWER, S.Sos 32 th L III/c
INSTANSI KAB/KOTA
19851109 200901 1 001

KEPALA SEKSI FASILITASI

R I N I, SE
21
19831016 200211 2 001 34 th P III/b PENGEMBANGAN
KEPEGAWAIAN

EDIZON DEREK KEPALA SUB BAGIAN

22 MUNDONI ,SE 44 th L III/b PERENCANAAN DAN
19731112 200312 1 001 KEUANGAN

FILOMINA
III/c PENGADMINISTRASI
23 MAMORIBO, S.Sos 38 th P
KEPEGAWAIAN
19800316 200803 2 001

JON ROI Y. R.
III/c PENGADMINISTRASI
24 SIMUNAPENDI, S.Sos 37 th L
KEPEGAWAIAN
19801204 200803 1 001

TRIYANTO, SE III/c
25
19781023 200803 1 001 39 th L ANALIS PELAPORAN
 YOHANA NELY
III/c PENGADMINISTRASI
26 KONDORURA, SE 37 th P
KEPEGAWAIAN
19800414 200901 2 003

DEWI ANGGRAENI,
27 S.Kom 35 th P III/c ANALIS PROGRAM
19820622 200901 2 005

LINDA UTAMI DEWI,

III/c
28 SE 33 th P VERIFIKATOR KEUANGAN
19840928 200901 2 002

HENDRIETTE L.
III/b ANALISIS KEPEGAWAIAN
29 RUMBEWAS, S.IP 39 th P
PERTAMA
19790428 200803 2 001

RUTH ITAAR, SE III/b ANALISIS KEPEGAWAIAN

30 P
19820410 200803 2 001 36 th PERTAMA

S U K A R N A, SE
31
19740408 200312 1 001 43 th L III/b ANALIS KEUANGAN

ELIAS GERALD
32 YANE, A.Md. Sos 55 th L III/b PENGELOLA KEARSIPAN
19620625 199402 1 001

BENNY R.
BARAHAMA, S.IP, ANALISIS KEPEGAWAIAN
33
M.Si 44 th L III/b
PERTAMA
19730916 200211 1 001

NAEMA AFAAR, S.Sos PENGADMINISTRASI

34
19790806 200901 2 001 38 th P III/a
KEPEGAWAIAN

HARY AHMAD
PRANATA KOMPUTER
35 WAHYUDI, ST 36 th L III/a
PERTAMA
19820203 200901 005

DJIDTRO DJIDON
PENGADMINISTRASI
36 TOROBI 58 th L III/a
KEPEGAWAIAN
19600318 198103 1 001

JULIUS
ANALIS PENGELOLA
37 SIMANJORANG, A.Md. 37 th L III/a
BARANG MILIK NEGARA
19800616 200604 1 001

PETRONETA
PENYAJI INFORMASI
38 FERDINANDUS , SH 50 th P III/a
KEPEGAWAIAN
19670618 200212 2 001

SRI SUNDARI
PENGADMINISTRASI
39 ASMARA, SE 40 th P III/a
KEPEGAWAIAN
19771207 200803 2 001

SARLOTHA ALEDA
PENGELOLA DATA
40 AYOMI, S.Kom 37 th P III/a
KEPEGAWAIAN
19801221 200803 2 002

IRENE KAPISA, S.Kom VERIFIKATOR

41
19820313 200803 2 003 36 th P III/a
KEUANGAN

SYAMSUL RIZAL,
PRANATA KOMPUTER
42 S.Kom 43 th L III/a
PERTAMA
19750228 200912 1 001
 MARLINA
PENGADMINISTRASI
43 KULIMBANG, A.Md 38 th P III/a
KEPEGAWAIAN
19790620 200803 2 001

ZULFIKAR, A.Md.Kom
44
19810313 200803 1 002 36 th L III/a PENYIAP BAHAN RKA - K/L

MARGARETHA
PENGADMINISTRASI
45 ALANG, A.Md 38 th P III/a
KEPEGAWAIAN
19790718 200803 2 002

RENNY KAMBUAYA,
ANALIS SISTEM DAN
46 S.Kom P III/a
198605122015042000 31 th APLIKASI

NORI TASIK
PENGOLA DATA
47 METTODO, A.Md P III/a
19801107 200901 2 003 38 th KEPEGAWAIAN

YAN MIHEL
MANDOWEN, A.Md. PENGADMINISTRASI
48
Tek 34 th L III/a
KEPEGAWAIAN
19840326 200901 1 002
POSMA
PENGADMINISTRASI
49 PANGARIBUAN 28 th P III/a
KEPEGAWAIAN
19900131 201801 2 003

LILIK KUSAINI, A.Md

50
19801002 200803 2 001 37 th P II/d ARSIPARIS PELAKSANA

DWI SUSANTO PENGADMINISTRASI

51
19750314 200211 1 001 43 th L II/d
KEPEGAWAIAN

LELITA MAMBRASAR II/d

52
19750918 200212 2 001 42 th P PENGELOLA KEARSIPAN

ERMELINA KAFIAR PENGADMINISTRASI

53
19760402 200212 2 001 42 th P II/d
KEPEGAWAIAN

RINA ANITA SARI II/d PENGADMINISTRASI

54
19840729 200212 2 001 33 th P
KEPEGAWAIAN

FREDDY J. SINAY II/c PENGADMINISTRASI

55
19700716 200211 1 001 47 th L
BARANG

JERMIAS SITERI
II/c
56 KORAH MAYOR 39 th L PENGELOLA KEARSIPAN
19781206 200604 1 002

LIKAS
PENGADMINISTRASI
57 FAUTNGILYANAN 47 th L II/a
KEPEGAWAIAN
19700910 201407 1 002

THEOFILUS D.S.
METESERAY PENGADMINISTRASI
58
ONDOWAPO 42 th L II/a
KEPEGAWAIAN
19751001 201407 1 002

MOEHAMAD LIZA
II/a PENGADMINISTRASI
59 KUSUMA 42 th L
KEPEGAWAIAN
19751010 201407 1 002
 YULIUS TAGU SOLO II/a PENGADMINISTRASI
60
19780404201407 1 001 38 th L
KEPEGAWAIAN

CHRISTIAN
II/a
61 SAMARBO ODJABA 36 th L PENGELOLA KENDARAAN
19811220 201407 1 001
PIET HEIN
PENGADMINISTRASI
62 WORENGGA 55th L I/d
KEPEGAWAIAN
19621008 201212 1 001

4.1.6 Distribusi Frekuensi Pegawai

Gambar 4.2
Frekuensi Umur Pegawai

Umur Pegawai
120
100
Kanreg IX BKN

80
60
40
20
0
Valid <30 Valid 30-34Valid 35-39Valid 40-44Valid 45-49Valid 50-54 Valid >54 Valid Total

Gambar 4.3
Frekuensi Jenis Kelamin Pegawai

Jenis Kelamin
120
100
Kanreg IX BKN

80
60
40
20
0
Valid Laki - laki Valid Perempuan Valid Total

Gambar 4.4
Frekuensi Golongan/ruang Pegawai
 GOL/RUANG
100
KANREG IX BKN

62.90322581 62
39
19.35483871 16.12903226
12 10
1.612903226
1

VALID IA - ID VALID IIA - IID VALID IIIA - IIID VALID IVA - IVE VALID TOTAL

BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Penyajian Data

5.1.1 Variabel Pengawasan Internal (Variabel X)
Tabel 5.1
Variabel Pengawasan Internal
Alternatif Jawaban
Indikator Pernyataan Soal
SS S TS
Pengamatan (Observasi) 2
X1 : Pimpinan Selalu Melakukan 10 17 2
Penilaian Kinerja secara berkala

X2 : Pimpinnan melakukan 9 15 5
proses pengawasan secara
efektif.
Laporan-Laporan 3
X3 : Adanya Evaluasi dari 10 13 6
pimpinan setiap bulan untuk
mengecek tingkat efektifitas dan
efisensi pelaksanaan tugas
pegawai.

X4 : Pimpinan memberikan 6 13 10
laporan penilaian terkait dengan
kinerja pegawai kepada pegawai
yang bersangkutan.

X5 : Terdapat standar penilaian 12 15 2

yang diberikan pimpinan kepada
pegawai agar target pekerjaan
dapat tercapai.
 Metode-metode 1
X6 : Pimpinan menggunakan 13 12 4
metode Non-kuantitatif dengan
menilai seluruh kinerja dan sikap
para pegawai.

Inspeksi/Pengujian 2
X7 : Melakukan inspeksi kinerja 9 11 9
setiap minggu/bulan.

X8 : Adanya pengujian yang

dilakukan untuk mengetahui 8 17 4
sejauh mana kemampuan
pegawai.

Pengambilan tindakan Koreksi 3

X9 : Melakukan Perubahan 10 16 3
Standar pelaksanaan pekerjaan
agar target pekerjaan dapat
tercapai.

X10 : Adanya sanksi yang 6 21 2

diberikan pimpinan untuk setiap
tindakan penyimpangan yang
dilakukan pegawai.

X11 : Adanya tindak lanjut 6 20 3

untuk pegawai yang mangkir.
Sumber : Olahan Data Primer, 2018

5.1.2 Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Tabel 5.2
Variabel Kinerja Pegawai
Alternatif Jawaban
Indikator Pernyataan Soal
SS S TS
Disiplin 2
Y1 : Pegawai Selalu hadir 13 15 0
dikantor

Y2 : Pegawai pulang setelah 14 4 0

jam kantor yang ditetapkan.

Kepatuhan 5
Y3 : Pegawai tidak pernah 10 8 0
meninggalkan tugas tanpa ijin
selama jam kerja.
Y4 : Pegawai selalu 5 8 5
mengikuti kegiatan
kenegaraan.

Y5 : Pegawai selalu memakai 13 5 0

pakaian seragam/tanda
pengenal sesuai hari kerja.

Y6 : Hasil pekerjaan pegawai

selalu di laporakan kedalam 13 5 0
sistim aplikasi yang telah ada.

Y7 : Mengikuti standar
perilaku dan kebijakan yang 12 6 0
diberlakukan di lingkungan
kantor.

Prestasi 4
Y8 : Pegawai menyelesaikan 2 10 6
tugas tepat waktu.

Y9 : Kemanfaatan pekerjaan 8 9 1
sesuai dengan rencana
kerja/standart.

Y10 : Kuantitas pekerjaan 10 7 1

sesuai dengan yang
direncanakan / standart.

Y11 : Tugas sesuai dengan 12 6 0

petunjuk / instruksi dari
pimpinan.
Inovasi dan Kreatifitas 3
Y12: Pegawai memiliki 9 9 0
pemikiran, gagasan dan ide-
ide baru yang bersifat
membangun sesuai dengan
tupoksi.

Y13 : Pegawai menunjukkan 3 14 1

keterbukaan dalam menerima
ide/gagasan baru yang
diberikan rekan kerja,
 pimpinan, atau para
pemangku kepentingan.

Y14 : Pegawai tanggap dalam 6 11 1

mengantisipasi perubahan
organisasi/Lingkungan.

Kemampuan Teknis 1
Y15 : Pegawai mahir dalam 4 13 1
mengoperasikan alat kerja
yang menunjukan kelancaran
pekerjaan.
Kemampuan Interpersonal 4
Y16 : Mampu memelihara 11 6 1
hubungan kerja yang efektif.

Y17 : Mampu beradaptasi 10 8 0

dengan perubahan kebijakan
bahkan teknologi
dilingkungan kantor.

Y18 : Pegawai bekerja sama 10 7 1

dengan bawahan, rekan kerja,
pimpinan dalam lingkungan
unit atau bidang kerjanya.

Y19 : Pegawai berkomunikasi 10 8 0

dengan baik kepada rekan
kerja, dan masyarakat dan
instansi terkait.
Sumber : Olahan Data Primer, 2018

5.2 Hasil dan Pembahasan

5.2.1 Implementasi Pengawasan Internal (Variabel X)

1. Indikator Pengamatan / Observasi

Tabel 5.3
Pengamatan (Observasi)
Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
 Pimpinan selalu
melakukan 10 17 2 29
1 (100 %)
penilaian kinerja (34,5%) (58,6%) (6,9%)
secara berkala.
Pimpinan
melakukan proses 9 15 5 29
2
pengawasan (31%) (51,7%) (17,2%) (100%)
secara efektif.
Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS.Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 29

responden terkait dengan Pengawasan Internal pada indikator Pengamatan

(Observasi) adalah sebagai berikut :

A. X1 “Pimpinan selalu melakukan penilaian kinerja secara berkala”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 17 x 2 = 34

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak setuju :2x1 = 2

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 66

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X1

“Pimpinan selalu melakukan penilaian kinerja secara berkala” adalah :

66
× 100% = 22%
300

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X1 sebesar 66 dengan tingkat presentase 22% dari 100%. Ini
 menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X1 termasuk dalam ketegori

Sangat Baik.

B. X2 “Pimpinan melakukan proses pengawasan secara efektif”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :9x3 = 27

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 15 x 2 = 30

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak setuju :5x1 =5

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 62

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X2

“Pimpinan melakukan proses pengawasan secara efektif” adalah :

62
300
× 100% = 20,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X2 sebesar 62 dengan tingkat presentase 20,6% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X2 termasuk dalam kategori

Sangat Baik.

2. Indikator Laporan-Laporan (Lisan/Tertulis)

Tabel 5.4
Laporan-laporan (Lisan/Tertulis)

Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
 Adanya evaluasi dari
pimpinan setiap bulan untuk
10 13 6 29
3 mengecek tingkat efektivitas
(34,5%) (44,8%) (20,6%) (100%)
dan efisiensi pelaksanaan
tugas pegawai.
Pimpinan memberikan
laporan penilaian terkait
6 13 10 29
4 dengan kinerja pegawai
(20,6%) (44,8%) (34,5%) (100%)
kepada pegawai yang
bersangkutan.
Terdapat standar penilaian
yang diberikan pimpinan 12 15 2 29
5
kepada pegawai agar target (41,4%) (51,7%) (6,9%) (100%)
pekerjaan dapat tercapai.
Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 29

responden terkait dengan Pengawasan Internal pada indikator Laporan-

laporan (Lisan/tertulis) adalah sebagai berikut :

A. X3 “Adanya evaluasi dari pimpinan setiap bulan untuk mengecek tingkat

efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas pegawai”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 13 x 2 = 26

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :6x1 =6

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 62

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X3

“Adanya evaluasi dari pimpinan setiap bulan untuk mengecek tingkat

 62
efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas pegawai” adalah : 300
×

100% = 20,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X3 sebesar 62 dengan tingkat presentase 20,6% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X3 termasuk dalam kategori

Sangat Baik.

B. X4 “Pimpinan memberikan laporan penilaian pegawai terkait dengan kinerja

pegawai kepada pegawai yang bersangkutan”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :6x3 = 18

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 13 x 2 = 26

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak setuju : 10 x 1 = 10

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 54

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X4

“Pimpinan memberikan laporan penilaian terkait dengan kinerja pegawai

kepada pegawai yang bersangkutan.” adalah :

54
300
× 100% = 18%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X4 sebesar 54 dengan tingkat presentase 18% dari 100%. Ini
 menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X4 termasuk dalam kategori

Baik.

C. X5 “Terdapat standar penilaian yang diberikan pimpinan kepada pegawai

agar target pekerjaan dapat tercapai”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 12 x 3 = 36

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 15 x 2 = 30

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak setuju :2x1 =2

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 68

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X5

“Terdapat standar penilaian yang diberikan pimpinan kepada pegawai agar

target pekerjaan dapat tercapai” adalah :

68
300
× 100% = 22,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X5 sebesar 68 dengan tingkat presentase 22,6% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X5 termasuk dalam kategori

Sangat Baik.

3. Indikator Metode-Metode

Tabel 5.5
Metode-Metode
 Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
Dalam melakukan
pengawasan, pimpinan
menggunakan metode non- 13 12 4 29
6
kuantitatif, yaitu dengan (44,8%) (41,4%) (13,8%) (100%)
menilai keseluruhan kinerja
dan sikap para pegawai.

Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS, Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 29

responden terkait dengan Pengawasan Internal pada indikator Metode-

metode adalah sebagai berikut :

A. X6 “Pimpinan menggunakan metode non-kuantitatif, dengan menilai

keseluruhan kinerja dan sikap pegawai”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 13 x 3 = 39

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 12 x 2 = 24

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :4x1 =4

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 67

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X6

“Pimpinan menggunakan metode non-kuantitaif dengan menilai

67
keseluruhan kinerja dan sikap pegawai” adalah : 300
× 100% = 22,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

 Internal pada X6 sebesar 67 dengan tingkat presentase 22,3% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X6 termasuk dalam kategori

Sangat Baik..

4. Indikator Inspeksi / Pengujian (Test)

Tabel 5.6
Inspeksi / Pengujian (Test)

Percent
Alternatif Jawaban
%
No Pernyataan
SS S TS
3 2 1
Melakukan inspeksi kinerja 9 11 9 29
7
pegawai setiap minggu/bulan. (31%) (37,9%) (31%) (100%)

Adanya pengujian yang

dilakukan untuk mengetahui 8 17 4 29
8
sejauh mana kemampuan (27,6%) (58,6%) (13,8%) (100%)
pegawai.
Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 29

responden terkait dengan Pengawasan Internal pada indikator

Inspeksi/Pengujian (Test) adalah sebagai berikut :

A. X7 “ Melakukan Inspeksi kinerja setiap minggu atau bulan”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :9x3 = 27

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 11 x 2 = 22

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :9x1 =9

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 58

 Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X7

“Inspeksi Pegawai kinerja pegawai setiap minggu atau bulan” adalah :

58
× 100% = 19,3%
300

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X7 sebesar 58 dengan tingkat presentase 19,3% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X7 termasuk dalam kategori

Baik.

B. X8 “Adanya pengujian yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan

pegawai”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :8x3 = 24

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju : 17 x 2 = 34

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :4x1 =4

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 62

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X8

“Adanya pengujian yang dilakukan untuk mengetahui kemampuan

pegawai.” adalah :

62
300
× 100% = 20,6%
 Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X8 sebesar 62 dengan tingkat presentase 20,6% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X8 termasuk dalam kategori

Sangat Baik.

5. Indikator Pengambilan Tindakan Koreksi

Tabel 5.7
Pengambilan Tindakan Koreksi

Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
Melakukan perubahan standar
10 16 3 29
9 pelaksanaan pekerjaan agar
(34,5%) (55,2%) (10,3%) (100%)
target pekerjaan dapat tercapai.

Adanya sanksi yang diberikan

pimpinan untuk setiap tindakan 6 21 2 29
10
penyimpangan yang dilakukan (20,7%) (72,4%) (6,9%) (100%)
pegawai.

Adanya tindak lanjut untuk 6 20 3 29

11
pegawai yang mangkir. (20,7%) (69%) (10,3%) (100%)

Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 29

responden terkait dengan Pengawasan Internal pada indikator Pengambilan

tindakan koreksi adalah sebagai berikut :

A. X9 “Perubahan standar pelaksaanaan pekerjaan agar target pekerjaan dapat

tercapai”
1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 16 x 2 = 32

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :3x1 =3

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 65

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X9

“perubahan standar pelaksanaan pekerjaan agar target pekerjaan dapat

65
tercapai” adalah : 300
× 100% = 21,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X9 sebesar 65 dengan tingkat presentase 21,6% dari 100%. Ini

menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X9 termasuk dalam kategori

Sangat Baik.

B. X10 “Adanya sanksi yang diberikan pimpinan untuk setiap tindakan

penyimpangan yang dilakukan oleh pegawai”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :6x3 = 18

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 21 x 2 = 42

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :2x1 =2

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 62

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X10
 “Adanya sanksi yang diberikan pimpinan untuk setiap tindakan

penyimpangan yang dilakukan pegawai.” adalah :

62
× 100% = 20,6%
300

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X10 sebesar 62 dengan tingkat presentase 20,6% dari 100%.

Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X10 termasuk dalam

kategori Sangat Baik.

C. X11 “Adanya tindak lanjut untuk pegawai yang mangkir”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :6x3 = 18

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 20 x 2 = 40

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :3x1 =3

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 61

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pengawasan Internal pada X11

“Adanya tindak lanjut untuk pegawai yang mangkir” adalah :

61
300
× 100% = 20,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 29 responden untuk Pengawasan

Internal pada X11 sebesar 61 dengan tingkat presentase 20,3% dari 100%.
 Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk X11 termasuk dalam

kategori Sangat Baik

5.2.2 Kinerja Pegawai (Variabel Y)

1. Indikator Disiplin

Tabel 5.8
Disiplin
Percent
Alternatif Jawaban
%
No Pernyataan
SS S TS
3 2 1
Pegawai selalu hadir 13 5 18
1 0
dikantor. (72,2%) (27,8) (100%)
Pegawai pulang setelah
14 4 18
2 jam kantor yang telah 0
(77,8%) (22,2%) (100%)
ditetapkan.
Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 18

responden terkait dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada indikator Disiplin

adalah sebagai berikut :

A. Y1 “Pegawai selalu hadir dikantor”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 13 x 3 = 39

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju :5x2 = 10

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 49

 Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
49
Y1 “Pegawai selalu hadir dikantor” adalah : 300
× 100% = 16,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y1 sebesar 49 dengan tingkat presentase 16,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y1 termasuk

dalam kategori Sangat Baik..

B. Y2 “Pegawai pulang setelah jam kantor yang ditetapkan”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 14 x 3 = 42

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :4x2 =8

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 50

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
50
Y2 “Pegawai pulang setelah jam kantor yang ditetapkan” adalah : 300
×

100% = 16,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y2 sebesar 50 dengan tingkat presentase 16,6% dari

 100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y2 termasuk

dalam kategori Sangat Baik..

2. Indikator Kepatuhan

Tabel 5.9
Kepatuhan
Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
Pegawai tidak pernah
meninggalkan tugas 10 8 18
3 0
tanpa ijin selama jam (55,6%) (44,4%) (100%)
kerja.
Pegawai selalu
mengikuti kegiatan
5 8 5 18
4 kenegaraan
(27,8%) (44,4%) (27,8%) (100%)
(Rapat/Senan/Apel
pagi, dll)
Pegawai selalu
menggunakan 13 5 18
5 0
pakaian seragam (72,2%) (27,8%) (100%)
sesuai hari kerja.
Hasil pekerjaan dari
pegawai selalu
dilaporkan / diinput 13 5 18
6 0
kedalam sistem (72,2%) (27,8%) (100%)
aplikasi yang telah
ada.
Mengikuti standar
perilaku dan
12 6 18
7 kebijakan yang 0
(66,7%) (33,3%) (100%)
diberlakukan
dilingkungan kantor.
Sumber: Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 18

responden terkait dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada indikator

Kepatuhan adalah sebagai berikut :

A. Y3 “Pegawai tidak pernah meninggalkan tugas tanpa ijin selama jam kerja”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju :8x2 = 16

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 46

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y3 “Pegawai tidak pernah meninggalkan tugas tanpa ijin selama jam kerja”
46
adalah : 300
× 100% = 15,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y3 sebesar 46 dengan tingkat presentase 15,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y3 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

B. Y4 “Pegawai selalu mengikuti kegiatan kenegaraan/rapat/senam/apel”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :5x3 = 15

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :8x2 = 16

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :5x1 =5

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 36

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
 Y4 “Pegawai selalu mengikuti kegiatan kenegaraan/rapat/senam/apel”
36
adalah : 300
× 100% = 12%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y4 sebesar 36 dengan tingkat presentase 12% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y4 termasuk

dalam kategori Baik.

C. Y5 “Pegawai selalu menggunakan pakaian seragam”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 13 x 3 = 39

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju :5x2 = 10

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 49

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
49
Y5 “Pegawai selalu menggunakan pakaian seragam” adalah : 300
×

100% = 16,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y5 sebesar 49 dengan tingkat presentase 16,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y1 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

D. Y6 “Hasil Pekerjaan dari pegawai selalu dilaporkan/di input ke dalam sistem

aplikasi yang telah ada”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 13 x 3 = 39

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :5x2 = 10

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 49

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y6 “Hasil Pekerjaan dari pegawai selalu dilaporkan / di input kedalam

49
sistem aplikasi yang telah ada” adalah : 300
× 100% = 16,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y6 sebesar 49 dengan tingkat presentase 16,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y6 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

E. Y7 “Mengikuti standar perilaku dan kebijakan yang diberlakukan

dilingkungan kantor”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 12 x 3 = 36

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :6x2 = 12

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 48

 Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y7 “Mengikuti Standar perilaku dan kebijakan yang diberlakukan

48
dilingkungan kantor” adalah : 300
× 100% = 16%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y7 sebesar 48 dengan tingkat presentase 16% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y7 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

3. Indikator Prestasi

Tabel 5.10
Prestasi
Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
Pegawai
2 10 6 18
8 menyelesaiakan tugas
(11,1%) (55,6%) (33,3) (100%)
tepat waktu.
Kemanfaatan
pekerjaan sesuai 8 9 1 18
9
dengan rencana kerja (44,4%) (50%) (5,6%) (100%)
/ standart.
Kuantitas pekerjaan
sesuai dengan yang 10 7 1 18
10
direncanakan / (55,6%) (38,9%) (5,6%) (100%)
standart.
Tugas sesuai dengan
petunjuk atau 12 6 18
11 0
instruksi dari (66,7%) (33,3%) (100%)
pimpinan.
Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22
 Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 18

responden terkait dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada indikator Prestasi

adalah sebagai berikut :

A. Y8 “Pegawai menyelesaiakan tugas tepat waktu”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :2x3 =6

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju : 10 x 2 = 20

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :6x1 =6

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 32

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
32
Y8 “Pegawai menyelesaiakan tugas tepat waktu” adalah : 300
× 100% =

10,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y8 sebesar 32 dengan tingkat presentase 10,6% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y8 termasuk

dalam kategori Baik.

B. Y9 “Kemanfaatan pekerjaan sesuai dengan rencana kerja / standart”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :8x3 = 24

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :9x2 = 18

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

 Maka total dari keseluruhan skor adalah : 43

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y9 “Kemanfaatan pekerjaan sesuai dengan rencana kerja/standart” adalah :

43
300
× 100% = 14,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y9 sebesar 43 dengan tingkat presentase 14,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y9 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

C. Y10 “Kuantitas pekerjaan sesuai dengan yang direncanakan / standart”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :7x2 = 14

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 45

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y10 “Kuantitas pekerjaan sesuai dengan yang direncanakan / standart”

45
adalah : × 100% = 15%
300

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

 Tugas Pegawai pada Y10 sebesar 45 dengan tingkat presentase 15% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y10 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

D. Y11 “Tugas sesuai dengan petunjuk atau instruksi dari pimpinan”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 12 x 3 = 36

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :6x2 = 12

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 48

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y11 “Tugas sesuai dengan petunjuk / instruksi dari pimpinan” adalah :

48
300
× 100% = 16%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y11 sebesar 48 dengan tingkat presentase 16% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y11 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

4. Indikator Inovasi dan Kreatifitas

Tabel 5.11
Inovasi dan Kreatifitas
Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
 Pegawai memiliki
pemikiran, gagasan
dan ide-ide baru yang 9 9 18
12 0
bersifat membangun (50%) (50%) (100%)
sesuai dengan
Tupoksi.
Pegawai menunjukan
keterbukaan dalam
menerima ide/gagasan
3 14 1 18
13 baru yang diberikan
(16,7%) (77,8%) (5,6%) (100%)
rekan kerja, pimpinan
atau para pemangku
kepentingan.
Pegawai tanggap
dalam mengantisipasi 6 11 1 18
14
perubahan (33,3%) (61,1%) (5,6%) (100%)
organisasi/lingkungan.
Sumber : Olahan Data Primer, 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 18

responden terkait dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada indikator Inovasi

dan Kreatifitas adalah sebagai berikut :

A. Y12 “Pegawai memiliki pemikiran, gagasan dan ide-ide baru yang bersifat

membangun sesuai dengan tupoksi”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :9x3 = 27

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :9x2 = 18

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 45

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
 Y12 “Pegawai memiliki pemikiran, gagasan dan ide-ide baru yang bersifat
45
membangun sesuai dengan tupoksi” adalah : 300
× 100% = 15%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y12 sebesar 45 dengan tingkat presentase 15% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y12 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

B. Y13 “Pegawai menunjukan keterbukaan dalam menerima ide /gagasan baru

yang diberikan rekan kerja, pimpinan atau para pemangku kepentingan.”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :3x3 =9

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju : 14 x 2 = 28

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 38

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y13 “Pegawai menunjukan keterbukaan dalam menerima ide/gagasan baru

yang diberikan rekan kerja, pimpinan atau para pemangku kepentingan”

38
adalah : 300
× 100% = 12,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y13 sebesar 38 dengan tingkat presentase 12,6% dari
 100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y13 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

C. Y14 “Pegawai tanggap dalam mengantisipasi perubahan

lingkungan/organisasi”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :6x3 = 18

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju : 11 x 2 = 22

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 41

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y14 “Pegawai tanggap dalam mengantisipasi perubahan

41
organisasi/Lingkungan” adalah : 300
× 100% = 13,6%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y14 sebesar 41 dengan tingkat presentase 13,6% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y14 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

5. Indikator Kemampuan Teknis

Tabel 5.12
Kemampuan Teknis
Percent
Alternatif Jawaban
%
No Pernyataan
SS S TS
3 2 1
 Pegawai mahir dalam
mengoperasikan alat
kerja yang 4 13 1 18
15
menunjukan (22,2%) (72,2%) (5,6%) (100%)
kelancaram
pekerjaan.
Sumber : Olahan Data Primer 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 18

responden terkait dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada indikator

Kemampuan Teknis adalah sebagai berikut :

A. Y15 “Pegawai mahir dalam mengoperasikan alat kerja yang menunjukan

kelancaran pekerjaan.”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju :4x3 = 12

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju : 13 x 2 = 26

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 39

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y15 “Pegawai mahir dalam mengoperasikan alat kerja yang menunjukan

39
kelancaran pekerjaan” adalah : 300
× 100% = 13%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y15 sebesar 39 dengan tingkat presentase 13% dari
 100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y15 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

6. Indikator Kemampuan Interpersonal

Tabel 5.13
Kemampuan Interpersonal
Alternatif Jawaban
Percent
No Pernyataan SS S TS %
3 2 1
Mampu memelihara
11 6 1 18
16 hubungan kerja yang
(61,6%) (33,3%) (5,6%) (100%)
efektif.
Mampu beradaptasi
dengan perubahan
10 8 18
17 kebijakan bahkan 0
(55,6%) (44,4%) (100%)
teknologi di
lingkungan kantor.
Pegawai bekerja sama
dengan sesama
bawahan, rekan kerja, 10 7 1 18
18
pimpinan dalam (55,6%) (38,9%) (5,6%) (100%)
lingkungan/ unit, atau
bidang kerjanya.
Pegawai
berkomunikasi
dengan baik kepada
bawahan, rekan kerja,
pemimpin dan atau 10 8 18
19 0
para pemangku (55,6%) (44,4%) (100%)
kepentingan dan
masyarakat dan
instansi terkait
lainnnya.
Sumber : Olahan Data Primer, 2018, SPSS Ver.22

Dari hasil olahan data diatas, dapat kita lihat bahwa pendapat dari 18

responden terkait dengan Pelaksanaan Tugas Pegawai pada indikator

Kemampuan Interpersonal adalah sebagai berikut :

A. Y16 “Mampu memelihara hubungan kerja yang efektif”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 11 x 3 = 33

2) Jumlah Skor untuk jawaban setuju :6x2 = 12

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 46

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada
46
Y16 “Mampu memelihara hubungan kerja ynag efektif” adalah : 300
×

100% = 15,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y16 sebesar 46 dengan tingkat presentase 15,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y16 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

B. Y17 “Mampu beradaptasi dengan perubahan kebijakan bahkan teknologi

dilingkungan kantor”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :8x2 = 16

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 46

 Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y17 “Mampu beradaptasi dengan perubahan kebijakan bahkan teknologi

46
dilingkungan kantor” adalah : 300
× 100% = 15,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y17 sebesar 46 dengan tingkat presentase 15,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y17 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

C. Y18 “Pegawai bekerja sama dengan bawahan, rekan kerja, pimpinan, dalam

lingkungan/unit atau bidang kerjanya.”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :7x2 = 14

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :1x1 =1

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 45

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y18 “Pegawai bekerja sama dengan bawahan, rekan kerja, pimpinan, dalam
45
lingkungan/unit atau bidang kerjanya” adalah : 300
× 100% = 15%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

 Tugas Pegawai pada Y18 sebesar 45 dengan tingkat presentase 15% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y18 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

D. Y19 “Pegawai berkomunikasi dengan baik kepada bawahan/rekan kerja/

pemimpin dan atau para pemangku kepentingan dan masyarakat dan

instansi terkait lainnya.”

1) Jumlah Skor untuk jawaban Sangat Setuju : 10 x 3 = 30

2) Jumlah Skor untuk jawaban Setuju :8x2 = 16

3) Jumlah Skor untuk jawaban Tidak Setuju :-

Maka total dari keseluruhan skor adalah : 46

Jadi jika skor tertinggi adalah 3 x 100 = 300, dan skor terendah 1 x

100 = 100, maka dapat dihitung tingkat Pelaksanaan Tugas Pegawai pada

Y19 “Pegaawai berkomunikasi dengan baik kepada bawahan/rekan

kerja/pemimpin dan atau para pemangku kepentingan dan masyarakat serta

46
instansi terkait lainnya” adalah : 300
× 100% = 15,3%

Dengan demikian, dari hasil pengolahan tersebut kita dapat

mengetahui jumlah skor yang didapat dari 18 responden untuk Pelaksanaan

Tugas Pegawai pada Y19 sebesar 46 dengan tingkat presentase 15,3% dari

100%. Ini menunjukan bahwa Pengawasan Internal untuk Y19 termasuk

dalam kategori Sangat Baik.

5.3 Hubungan antar Variabel

Dalam penelitian ini penulis menggunakan Statistik

Deskriptif untuk menyajikan data Hubungan antara Variabel dependen dan

Variabel Independen. Analisis Statistik Deskriptif merupakan bidang ilmu

statistika yang memperlajari cara-cara pengumpulan penyusunan dan

pennyajian data suatu penelitian. Kegiatan yang termasuk dalam kategori

tersebut adalah kegiatan collecting atau pengumpulan data, grouping atau

pengelompokan data, penentuan nilai dan fungsi statistik, serta yang

terakhir termasuk pembuatan grafik dan gambar.

Berikut Grafik Hubungan antara Variabel Dependen (X) dan

Variabel Independen (Y) :

Gambar 5.1
Grafik Hubungan Variabel X dan Variabel Y

Hubungan antara Variabel X dan Variabel Y

900 847
800 687
700
600
500
400
300 184 188 228 189
128 168 124
200 120 99
67 39
100 0 0 0 0
0
 Sumber : Olahan Data Primer,2018, Microsoft Excel.

Berdasarkan grafik diatas, jika seluruh skor dari setiap indikator ditambahkan

maka terlihat bahwa Variabel X memiliki jumlah skor 687 dan Variabel Y adalah 847, yang

artinya Variabel X atau Variabel Pengawasan mempunyai skor lebih rendah dari Variabel

Y atau Variabel Kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat Pengawasan Internal

berimplikasi terhadap Kinerja pegawai. Sistem pengawasan internal yang dijalankan secara

efektif berpengaruh terhadap kinerja pegawai yang menunjukkan tingginya hasi kinerja

dari pegawai yang akan menghasilkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan pegawai.

 BAB VI

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Pada Kantor Regional IX Badan Kepegawaian Jayapura, Sistem

pengawasan internal yang dijalankan telah implementasikan dengan baik,

terbukti dengan kinerja yang dihasilkan oleh pegawai. Sistem pengawasan

internal berpengaruh terhadap Kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari

penilaian kinerja yang dinilai langsung oleh para pimpinan yang

menunjukan adanya efektifitas dari setiap kinerja pegawainya.

Dengan adanya sistem pengawasan internal yang efektif maka akan

menghasilkan kinerja yang baik pula dari para pegawainta. Hal ini tentu

akan berdampak positif bagi instansi maupun bagi para pegawainya, karena

dengan demikian tujuan dari instansi akan tercapai dan pelaksanaan tugas

dari pegawai akan efekti dan efisien.

5.2 Rekomendasi

Sistem pengawasan internal yang dilaksanakan pada Kantor

Regional IX BKN Jayapura telah dilaksanakan dan diterapkan dengan baik

dan efektif, dan berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai. Diharapkan

baik Sistem Pengawasan Internal maupun Kinerja Pegawai tetap

dipertahankan agar terselenggaranya efektifitas pengawasan dan efektifitas

kinerja pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

, 2006, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik, Rineka Cipta, Jakarta

, 2009, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik, Edisi Revisi 6, Pineka Cipta, Jakarta.

, 2010, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik, Rineka Cipta, Jakarta.

Azwar Saifudin, 1998, Metode Penelitian, Cet.ke-1, Pustaka Pelajar,

Yogyakarta.

, 2008, Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Pelajar,

Yogyakarya.

Fahmi Irham, 2014, MANAJEMEN : Teori, Kasus, dan Solusi, Cet.ke-

3, Alfabeta, Bandung

Furchan.A, 2004, Pengantar Penelitian dalam Pendidikan, Pustaka

Pelajar Offset, Yogyakarta.

Handoko Hani T, 1984, Manajemen, Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta.

Hardiyansyah, 2012, Sistem Administrasi dan Manajemen Sumber Daya

Manusia Sektor Publik, Cet.ke-1, Gava Media, Yogyakarta.

Keban T Yeremias, 2008, Enam Dimensi Strategis, Administrasi Publik

: Konsep, Teori dan Isu, Edisi 2, Gava Media, Yogyakarta.

Kountur Ronny, 2003, Metode Penelitian untuk penulisan Skripsi dan

Tesis, PPM, Jakarta.
Kumorotomo Wahyudi, 2009, Etika Administrasi Negara, PT.
RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Lester R Bittel dan John W. Newstrom, 2011, Handbook For Supervisors,

Cet.ke-1, PPM, Jakarta, (Terjemahan).

Murhaini Suriansyah, 2014, Manajemen Pengawasan Pemerintahan

Daerah, Cet.ke-1, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Nugroho Riant, 2009, Public Policy, Edisi Revisi, Elex Media

Komputindo, Jakarta.

Pasolong Harbani, 2008, Teori Administrasi Publik, Cet. Ke-1, Alfabeta,

Bandung.

Sedarmayanti Hj, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Cet. Ke-4, PT.
Refika Aditama, Bandung.

Siagian P. Sondang, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 1,

Bumi Aksara, Jakarta.

Siagian P. Sondang, 2012, Manajemen Stratejik, PT. Bumi Aksara,

Jakarta.

Silaen Sofar dan Widiyono, 2013, Metodologi Penelitian Sosial untuk

Penulisan Skripsi dan Tesis, IN MEDIA, Jakarta.

Subarsono A.G, 2005, Analisis Kebijakan Publik; Konsep, Teori dan

Aplikasi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.

Sugiyono, 2007, Statistika untuk Penelitian, Cet. Ke-11, Alfabeta,

Bandung.

, 2009, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,

Cv. Alfabeta, Bandung.

, 2010, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,

Alfabeta, Bandung.

, 2016, Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D,

Cet.Ke-24, Alfabeta, Bandung.
 Sukmadinata.N.S, 2008, Metode Penelitian Pendidikan, Remaja
Rosdakarya, Bandung.

Sukoco Munir Badri, 2014, Manajemen Administrasi Perkantoran

Modern, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Sutrisno Edy, 2010, Budaya Organisasi, Cet.ke-1, Kencana, Jakarta

Suwitri Sri, 2008, Konsep Dasar Kebijakan Publik, Universitas

Diponegoro, Semarang.

Wijayanto Dian, 2012, Pengantar Manajemen, PT. Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

DOKUMEN :

1. Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011, Pasal 4.

2. Undang-undang No. 5 tahun 2014

3. Peraturan Pemerintahan No. 53 Tahun 2010

4. Peraturan Pemerintah No. 60 Tahun 2008.

JURNAL :

1. Elly Nielwaty, Prihati, Sulaiman Zuhdi, “Pengaruh Pengawasan Terhadap

Kinerja Pegawai Disperindag Sub Bidang Pengawasan Barang Dan Jasa

Provinsi Riau”, Jurnal Niara Vol 10 No 1 Juli 2017.