IMPLEMENTASI MERIT SISTEM TERHADAP KINERJA ORGANISASI DI

KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL

KOTA JAYAPURA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana Pada
Program Studi Manajemen Administrasi Perkantoran
Jenjang Strata Satu (S1)

Oleh:

YADI SEMUEL WAKUM

Nomor Induk Mahasiswa : 20140311074107

PROGRAM STUDI MANAJEMEN ADMINISTRASI PERKANTORAN

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS CENDERAWASIH
JAYAPURA
2018
 HALAMAN PERSETUJUAN

Judul : Implementasi Merit Sistem Tehadap Kinerja Organisasi di

Dinas Kependudukan dan Pencatataan Sipil Kota Jayapura

Identitas
Nama : Yadi Semuel Wakum
Nim : 20140311074107
Program Studi : Manajemen Administrasi Perkantoran
Jenjang Program : Strata Satu (S-1)
Bid. Konsentrasi : Perkantoran
Jurusan : Ilmu Administrasi
Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik

Jayapura, ……. September 2018

Telah Diperiksa dan Ditandatangani Oleh :

Pembimbing I, Pembimbing II,

Terianus L. Safkaur, S.Sos. MPA Dr. Yuliance A. Burdam, MAB

Nip: 19791128 200501 1 003 Nip: 19700729 199610 2 001

Mengetahui
Ketua Program Studi,
 Dr.Yuliance A.Burdam, MAB
Nip : 19700729 199610 2 001
HALAMAN PENGESAHAN
Telah Dipertahankan Di hadapan Dewan Dosen Penguji Skripsi Pada Program
Studi Administrasi Perkantoran, Jenjang Program Strata Satu (S-1), Jurusan
Ilmu Adminitrasi. Berdasarkan SK. Dekan Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu
Politik Universitas Cenderawasih Jayapura No.: 2455/UN20.1.3/DT/2018

Judul : Implementasi Merit Sistem Tehadap Kinerja Organisasi di

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura

Identitas
Nama : Yadi Semuel Wakum
Nim : 20140311074107
Program Studi : Manajemen Administrasi Perkantoran
Jenjang Program : Strata Satu (S-1)
Bid. Konsentrasi : Perkantoran
Jurusan : Ilmu Administrasi

Dipertahankan Pada:

Hari : Rabu
Tanggal : 26 September 2018
Tempat : Kampus Fisip Uncen Abepura

DEWAN PENGUJI:

Nama Jabatan Tanda-tangan

Terianus. L.Safkaur, S.Sos.MPA (…………………………)
Ketua
Nip.: 19791128 200501 1 003
Dr. Yuliance A.Burdam.S.Sos.,MAB (…………………………)
Sekretaris
Nip.: 19700729 199610 2 001
Dr. Latif Karim, MM (…………………………)
Anggota
Nip.: 19680916 199303 1 001
Ibrahim K. Kendi.S.Sos. MPA (…………………………)
Anggota
Nip.: 19770531 200812 1 002
Roland E. Binur, S.Sos. MPA (…………………………)
Anggota
Nip.: 19710413 200812 1 002

Mengetahui
Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,
 DR. SEPTINUS SAA, S.Sos, M.Si
Nip.: 19680924 199610 1 001
MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO
Semua impian Anda dapat menjadi kenyataan, jika Anda punya keberanian untuk
mengejarnya.
Segala perkara dapat ku tanggung di dalam dia yang memberikan kekuatan kepadaku
( Filipi 4 : 13 )
Takut akan Tuhan adalah permulaan pengetahuan tetapi orang bodoh menghina
didikan
( Amsal 1 : 7 )

PERSEMBAHAN
1. Nenek tercinta yang selalu mendukung dan mendoakan serta memberikan

semangat kepada penulis selama mengikuti perkulihaan.

2. Bapak Edison Wakum (ALM)

3. Mama Fenny Asaribab yang selalu menjadi dorongan semangat dan motivasi

untuk penulisan dalam menyelesaikan skripsi.

4. Mamatua Herlina Asaribab

5. Keluarga Asaribab (G20)

6. Kakak dan Adik saya yang yang selalu memberikan semangat dan telah menjadi

motivasi saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

7. Sayangku Ade Flora Sarlota Latunusa dan Anakku Raynaldo Keiro Wakum
 KATA PENGANTAR

Puji yukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas pertolongan

dan bimbingan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagaimana

yang diharapkan guna memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan

akhir jenjang strata satu pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik program studi

Manajemen Administrasi Perkantoran Universitas Cenderawasih Jayapura.

Adapun judul skripsi penulis adalah Implementasi Merit Sistem Terhadap

Kinerja Organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura.

Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk

memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S1) pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik, Jurusan Ilmu Administrasi, Program Studi Manajemen Administrasi

Perkantoran, Universitas Cendrawasih.

Selama penulis menyususun skripsi ini, penulis banyak mendapat bimbingan,

bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan ini

penulis menyampaikan banyak terima kasih kepada :

8. Bapak DR. IR. APOLO SAFANPO, ST, MT selaku Rektor Universitas

Cendrawasih yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk menuntut

ilmu pada Universitas Cendrawasih Jayapura.

9. Bapak DR. SEPTINUS SAA, S.Sos, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik beserta Bapak Pembantu Dekan di lingkungan Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik Universitas Cendrawasih Jayapura.

10. Bapak DRS. JACK RONSUMBRE, SH, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu

Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Cendrawasih

Jayapura.

11. Bapak IBRAHIM K. KENDI, S.Sos. MPA selaku Dosen Wali sekaligus

Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,

Universitas Cenderawasih Jayapura.

12. Ibu DR. YULIANCE A. BURDAM, M.AB selaku Ketua Program Studi

Manajemen Administrasi Perkantoran.

13. Bapak TERIANUS L. SAFKAUR, MPA selaku Dosen Pembimbing I, dan Ibu

DR. YULIANCE A. BURDAM, M.AB selaku Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktunya untuk membimbing penulis menyelesaikan skripsi ini.

14. Bapak dan Ibu Dosen yang mengajar pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

dan secara khusus kepada Bapak dan Ibu Dosen yang mengajar pada Program

Studi Manajemen Administrasi Perkantoran.

15. Bapak dan Ibu Staf Administrasi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Cendrawasih yang membantu penulis dalam penyelesaian skripsi.

16. Ibu MERLAN S. ULOLI, SE, MM selaku Kepala Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Jayapura yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan

penelitian di wilayah kerjanya.

17. Bapak dan Ibu pegawai pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Jayapura yang telah membantu penulis dalam memberikan data selama

penelitian.

18. Sahabat seperjuangan Charles Parsaoran Sinurat, Fernando Rooy Breemer, James

Doddy Yawan, Feggy Batara Maniani, Virza Henderina Maniani, yang telah

memberikan semangat, motivasi, canda dan tawa, saling tukar pendapat dan hal-

hal yang bermanfaat selama penyusunan skripsi.

19. Untuk teman-teman Angkatan 2014 yang tiada hentinya memberikan dukungan

dan semangat serta hiburan kepada saya.

Akhir kata kiranya skripsi ini dapat bermanfaat kepada setiap pembaca, penulis

mengaku bahwa skripsi ini jauh dari sempurna oleh sebab itu penulis mengharapkan

kritik dan saran demi perbaikan dan penyempurnaan skripsi ini.

Jayapura, …… September 2018

Penulis
 ABSTRAK
IMPLEMENTASI MERIT SISTEM TERHADAP KINERJA ORGANISASI DI
KANTOR DINAS KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KOTA
JAYAPURA

Oleh: Yadi Semuel Wakum / NIM: 20140311074107

Merit sistem adalah sistem kinerja berbasis kompetensi, profesionalisme,

bersifat terbuka dan memberikan kesempatan serta mendukung pada setiap pegawai
untuk mengembangkan prestasi yang terbaik bagi organisasi, dan hal ini adalah
perwujudan perubahan sekaligus pembinaan pada setiap pegawai tercipta produktif
dan kompetensi.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Implementasi Merit Sistem
Terhadap Kinerja Organisasi Di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil
Kota Jayapura.
Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif deskriptif. Populasi dalam penelitian
ini adalah seluruh pegawai yang berada pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Jayapura yaitu sebanyak 42 orang. Seluruh anggota populasi digunakan
sebagai sampel. Pengumpulan data menggunakan kusioner. Kusioner terdiri dari
kualifikasi, kompetensi, penilaian kerja, kualitas kerja, pengembangan karir dan
prestasi kerja. Teknik analisis data menggunakan analisis univariat dan analisis
regresi linier sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa merit sistem berpengaruh signifikan
terhadap kinerja yang ditandai dengan nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 dengan
tingkat pengaruh sebesar 89,4% terhadap kinerja.

Kata kunci: Merit Sistem, Kinerja Organisasi

 ABSTRACT

MERIT SYSTEM IMPLEMENTATION ON ORGANIZATIONAL

PERFORMANCE IN OFFICE OF CIVIL POPULATION AND CIVIL
REGISTRATION OF JAYAPURA CITY

By: Yadi Semuel Wakum / NIM: 20140311074107

Merit systems are competency-based performance systems, professionalism,

open nature and provide opportunities and support for each employee to develop the
best achievement for the organization, and this is a manifestation of change as well as
fostering every productive and competent employee.
The purpose of this study was to determine the implementation of the Merit
System on Organizational Performance at the Jayapura City Population and Civil
Registration Office.
This research is descriptive quantitative research. The population in this study
were all employees who were in the City Population and Civil Registration Service,
namely 42 people. All members of the population are used as samples. Data
collection uses questionnaire. The questionnaire consists of qualifications,
competence, work assessment, quality of work, career development and work
performance. Data analysis techniques using univariate analysis and simple linear
regression analysis.
The results showed that the merit system had a significant effect on
performance which was marked by a significant value less than 0.05 with a level of
influence of 89.4% on performance.

Keywords: Merit System, Organizational Performance

 DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN .......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................ iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ..................................................................... iv
KATA PENGANTAR ........................................................................................ v
ABSTRAK ........................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................... 5
1.4 Manfaat Penelitian ................................................................................. 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 7

 2.1 Merit Sistem........................................................................................... 7
2.1.1 Syarat-Syarat Merit Sistem.......................................................... 11
2.1.2 Penilaian Prestasi Kerja ............................................................... 11
2.1.3 Keuantungan dan Kerugian Merit Sistem ................................... 12
2.2 Kinerja ................................................................................................... 13
2.3 Pendekatan Konsep Pengembangan Pegawai ........................................ 19
2.4 Pendekatan Konsep Merit Sistem dan Penilaian Kerja ......................... 22
2.5 Hubungan Antara Merit Sistem dan Kinerja ......................................... 23
2.6 Hubungan Antara Pengembangan Karir dan Kinerja ............................ 24
2.7 Kerangka Teoritis .................................................................................. 25

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 28

3.1 Desain Penelitian ................................................................................... 28

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ................................................................. 29
3.3 Responden Penelitian dan Sumber Data ................................................ 29
3.4 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 30
3.5 Teknik Pengolahan Data ........................................................................ 31
3.6 Analisis Data.......................................................................................... 32
3.6.1 Analisis Univariat ........................................................................ 32
3.6.2 Analisis Regresi Linear Sederhana .............................................. 34
3.7 Uji Hipotesa ........................................................................................... 37

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ................................................ 39

4.1 Sejarah Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jayapura .......... 39
4.2 Visi dan Misi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jayapura 39
4.3 Tupoksi .................................................................................................. 41
 4.4 Struktur Organisasi ................................................................................ 47
4.5 Distribusi Frekuensi Pegawai ................................................................ 48

BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 50

5.1 Hasil Uji Validitas ................................................................................. 50

5.2 Uji Reliabilitas ....................................................................................... 51
5.3 Analisis Univariat .................................................................................. 52
5.3.1 Merit Sistem ................................................................................ 52
5.3.2 Kinerja Oganisasi ........................................................................ 56
5.3.3 Presentase Merit Sistem dan Kinerja Organisasi ......................... 60
5.3.4 Pengaruh antar Variabel .............................................................. 61

BAB VI PENUTUP ............................................................................................. 63

5.1 Kesimpulan ............................................................................................ 63

5.2 Saran ...................................................................................................... 63

DAFTAR PUSTAKA
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Responden Pegawai ......................................................................... 29

Tabel 3.2 Skala Likert ...................................................................................... 33

Tabel 3.3 Kategori Kepuasan ........................................................................... 34

Tabel 3.4 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi terhadap Koefisien

Determinasi ...................................................................................... 36

Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Merit Sistem .................................... 50

Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Organisasi ........................... 51

Tabel 5.3 Hasil Uji Reliability Instrumen ........................................................ 51

Tabel 5.4 Indikator Kualifikasi ........................................................................ 52

Tabel 5.5 Indikator Kompetensi ....................................................................... 53

Tabel 5.6 Indikator Penilaian Kerja ................................................................. 54

Tabel 5.7 Rekapitulasi Nilai Variabel Merit Sistem ........................................ 55

Tabel 5.8 Kategori Kepuasan ........................................................................... 55

Tabel 5.9 Indikator Kualitas Kerja ................................................................... 56

Tabel 5.10 Indikator Pengembangan Karir ........................................................ 57

Tabel 5.11 Indikator Prestasi Kerja .................................................................... 58

Tabel 5.12 Rekapitulasi Nilai Variabel Kinerja Organisasi ............................... 59

Tabel 5.13 Kategori Kepuasan ........................................................................... 59

Tabel 5.14 Model Summaryb ............................................................................. 61

Tabel 5.15 Coefficientsa .................................................................................... 62

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota

Jayapura ......................................................................................... 47

Gambar 4.2 Frekuensi Umur dan Jumlah Pegawai ........................................... 48

Gambar 4.3 Frekunsi Jenis Kelamin Pegawai................................................... 49

 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Daftar Pegawai Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Jayapura

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Penunjukan Dosen Pembimbing Skripsi

Lampiran 3 Tabulasi Data Kuesioner

Lampiran 4 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 5 Surat Balasan Ijin Penelitian

 BAB I
PENDAHULUAN

Latar Belakang
Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, peranan Pegawai Negeri Sipil

(PNS) selaku aparat pemerintah sangat penting, mengingat bahwa eksistensi Pegawai

Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu unsur paling dominan dan strategis dalam

proses pencapaian tujuan Nasional. Sebab itu diperlukan suatu usaha untuk menjaga

ketersediaan dan peningkatkan kualitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) agar dapat

menjamin mutu Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja pada instansi pemerintah.
 Di Era reformasi kehidupan PNS banyak berubah, tuntutan untuk bekerja

sesuai dengan keahlian dan kemampuannya. PNS sekarang juga mendapat tanggung

jawab yang berat terutama dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai

abdi negara. Pengawasan masyarakat yang semakin menunjukkan kemajuannya

menjadikan PNS harus bekerja dengan berbasis kinerja. Selain itu juga harus bekerja

secara transparan, akuntabel dan menjunjung tinggi nilai-nilai demokrasi. Apalagi

memasuki era otonomi daerah keberadaan PNS semakin tidak jelas terutama dengan

buruknya manajemen sistim kepegawaian di daerah. Kondisi ini yang seringkali tidak

dibarengi dengan peningkatan standar kompetensi PNS. Kenyataan ini

mengakibatkan PNS tidak memiliki standar kerja yang jelas. Jadi tidak heran apabila

masih adanya PNS terlihat sering bermain game ataupun hanya duduk-duduk sambil

“ngerumpi”. Kenyataan ini masih banyak terlihat di beberapa lembaga pemerintahan.

Beberapa indikator yang mencermin-kan buruknya potret kinerja aparat

pelayanan publik (yang sebagian besar dilayani oleh Pegawai Negeri Sipil atau PNS)

di Indonesia, antara lain ditunjukkan oleh pelayanan yang bertele-tele dan cenderung

birokratis; biaya yang tinggi; pungutan-pungutan tambahan, perilaku aparat yang

lebih bersikap sebagai pejabat ketimbang abdi masyarakat; pelayanan yang

diskriminatif; mendahulukan kepentingan pribadi, golongan atau kelompok, termasuk

kepentingan atasannya ketimbang kepentingan publik; adanya perilaku malas dalam

mengambil inisiatif di luar peraturan; masih kuatnya kecenderungan untuk menunggu

petunjuk atasan; sikap acuh terhadap keluhan masyarakat; lamban dalam memberikan
pelayanan; kurang berminat dalam men-sosialisasikan berbagai peraturan kepada

masyarakat, dan sebagainya.

Hasil penelitian Lazarus Watopa, tentang Kinerja Badan Kepegawaian Daerah

Dalam Proses Perekrutan Aparatur Negeri Sipil Di Kabupaten Waropen Provinsi

Papua Tahun 2016. Menunjukan Permasalahan yang ditemukan bahwa kinerja Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Waropen, hasil penelitian di nilai tidak

professional dalam tahap pendaftaran calon pegawai negeri sipil, pasalnya setelah

persyaratan itu di umumkan secara trasparan, tetapi temuan dilapangan ada yang

tidak lengkap tetapi karena punya kedekatan keluarga dengan pegawai atau

pemerintah mereka dapat diikutsertakan dalam proses seleksi. Kemudian banyak juga

pemerintah daerah yang masih menggunakan yang namanya politik uang (money

politic), ketika seseorang dalam proses calon pegawai negeri sipil.

Berdasarkan hasil pengamatan penulis yang ditemukan di kantor Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura yaitu dalam proses pelayanan

masyarakat mengurus administrasi kependudukan. Pegawai di nilai tidak profesional,

pasalnya setelah persyaratan data kependudukan diberikan ada masyarakat yang tidak

lengkap persyaratan data kependudukan namun karena memiliki hubungan

kekeluargaan pada pegawai atau pemerintah maka mereka dengan mudah dapat

menerima data kependudukan. Pegawai juga masih menggunakan pungutan –

pungutan tambahan dalam proses pengurusan administrasi kependudukan.

Kemudiaan tindakan penyalahgunaan wewenang atau jabatan yang dimiliki oleh

aparatur (Nepotisme) masih terjadi.

 Kondisi empiris tentang manajemen aparatur sipil negara berdasarkan merit

sistem merupakan salah satu bentuk reformasi birokrasi yang sedang diterapkan

penggunaan nya dalam prinsip pemerintahan di Indonesia. Sistem merit dipakai untuk

menentang birokrasi yang sarat perilaku nepotisme dan spoil system (sistem jarahan)

dalam sistem jabatan – jabatan publik. Sistem merit secara sederhana menunjuk pada

orang terbaik yang dipilih untuk penempatan jabatan – jabatan tertentu karena

kualitas dan kemampuannya, bukan karena faktor nonmerit seperti politik,

kekeluargaan, teman, suku, agama, etnis, kelas sosial, jenis kelamin, kekayaan dan

sebagainya. Sebagian besar daerah di Indonesia termasuk di Papua masih banyak

yang belum menerapkan sistem merit dengan baik sehingga masih banyak pejabat

daerah yang ditempatkan tidak sesuai dengan latar belakang pendidikan nya,

melainkan ditempatkan berdasarkan kesukaan pejabat tersebut. Kejadian ini sangat

disayangkan mengingat belum tentu orang yang menempati suatu jabatan tertentu

tersebut memiliki kualitas dan kompetensi yang sesuai dengan tugas dan tanggung

jawab yang dibutuhkan dalam jabatan tersebut. Sehingga memicu kecemburuan sosial

antar aparatur karena merasa diperlakukan secara tidak adil dalam proses promosi

jabatan. Maka tak heran jika aparatur menjadi malas dan tidak produktif menunjukan

profesionalitasnya sebagai aparatur sipil negara yang bertugas melayani masyarakat.

Sehingga hal yang masih menjadi permasalahan dalam manajemen ASN yakni mutu

sumber daya manusia dan intervensi politik yang masih sangat besar.

Berdasarkan persoalan – persoalan diatas seharusnya peran organisasi dalam

peningkatan kinerja adalah bagaimana SDM (Sumber Daya Manusia) menjadi

profesionalisme dan kompetensi sehingga menghasilkan kinerja yang efektif, karena

kualitas sumber daya manusia akan sangat mempengaruhi kesuksesan suatu

organisasi. Pegawai yang berkualitas dan dedikasi tinggi terhadap organisasi sangat

membantu dalam perkembangan organisasi melalui kinerjanya. Dari permasalahan –

peramasalahan di atas sehingga peneliti tertarik untuk melakukan kajian dengan judul

“Implementasi Merit Sistem Terhadap Kinerja Organisasi Di Kantor Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura”.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, penulis menyimpulkan rumusan masalah
yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana implementasi merit sistem terhadap kinerja organisasi di Dinas
Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura?
2. Adakah hubungan yang positif antara implementasi merit sistem terhadap
kinerja organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Jayapura?
 3. Apakah implementasi merit sistem memberikan dampak positif terhadap
kinerja organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Jayapura?

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai penulis pada penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui implementasi merit sistem terhadap kinerja organisasi
di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura.
2. Untuk mengetahui hubungan yang positif antara implementasi merit
sistem terhadap kinerja organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan
Sipil Kota Jayapura.
3. Untuk mengetahui dampak positif dari implementasi merit sistem terhadap
kinerja organisasi di Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota
Jayapura.

Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman serta memperluas wawasan dalam menerapkan teori-teori yang

 peneliti peroleh selama perkuliahan di program studi Manajemen Administrasi

Perkantoran Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Cendrawasih..

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, hasil dari penelitian ini diharapkan pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura dapat mengetahui

seberapa besar pengaruh merit system terhadap kinerja organisasi.

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Merit sistem

Merit adalah suatu sistem atau kebijakan dimana orang dipromosikan atau

dihargai atas dasar kemampuan dan prestasi bukan karena senioritas, kuota, patron,

atau sejenisnya. Dalam pemerintahan diartikan merit sistem adalah proses

mempromosikan dan mempekerjakan karyawan pemerintah berdasarkan kemampuan

mereka untuk melakukan pekerjaan, bukan koneksi politik mereka.

Menurut Undang-undang Republik Indonesia nomor 5 tahun 2014 tentang

aparatur sispil negara.pasal 1 ayat 22 menyatakan bahwa sistem merit adalah

kebijakan dan manajemen ASN yang yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi,

dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang

politik,ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur

kondisi kecatatan.22

Merit sistem adalah sistem kinerja berbasis kompetensi, profesionalisme,

bersifat terbuka dan memberikan kesempatan serta mendukung pada setiap pegawai

untuk mengembangkan prestasi yang terbaik bagi organisasi,dan hal ini adalah

perwujudan perubahan sekaligus pembinaan pada setiap pegawai tercipta produktif

dan kompetensi.23

22
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN (Aparatur Sipil Negara)
Pasal 22
23
Daryanto, Arief. Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Kebijakan Dan
Manajemen PNS
 Pada isi UU ASN No.5 tahun 2014, pasal (51), yakni “manajemen ASN

diselenggarakan berdasarkan sistem merit”.24 Sistem merit berasal dari kata merit

atau manfaat atau meritokrasi sebenarnya menunjukan kepada bentuk sistem politik

yang memberikan penghargaan lebih kepada mereka yang berprestasi atau

berkemampuan yang dapat dipakai untuk menentukan suatu jabatan tertentu.

Tujuan Sistem Merit menciptakan kompetensi SDM yang professional dan

produktifitas yang berkaitan pada manajemen ASN, yang menata dengan baik dari

rekrutmen pegawai, Pengembangan Pegawai, dan Penempatan dalam Job Promosi

yang disesuaikan dengan sistem merit berbasis Kompetensi. Melalui :

a) Sistem Rekrutmen

Sistem rekrutmen yang terdapat pada Undang-undang No.5 Tahun 2014,

penjelasan bab umum dengan menggunakan sistem merit berdasarkan kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan calon CPNS dari rekrutmen,

pengangkatan, penempatan, promosi secara terbuka dengan kompetitif sejalan

dengan tujuan kelanjutan kesuksesan Reformasi Birokrasi

b) Sistem Pengembangan Pegawai

Sistem pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan karyawan.

c) Pelaksanaan Baperjakat (Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan)

24
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN (Aparatur Sipil Negara)
Pasal 51
 Melalui Baperjakat adalah kompetensi pegawai terhadap lelang jabatan

sebagai syarat adalah profesional dan kompetensi untuk pengangkatan pejabat

disesuaikan dengan kualifikasi pendidikan sebagai wawasan yang mendukung

pekerjaan di dalam ilmu pengetahuan untuk dan keahlian dibidang tugas

pekerjaan.Tetapi Baperjakat pada Undang-Undang ASN, tidak dipergunakan

lagi, perubahan ini dengan mempergunakan istilah Tim Penilai Kinerja, sebagai

took dalam memberikan pertimbangan obyektif kepada Team Penilai Kinerja

(TPK) melalui setiap individu, berkaitan dengan kompetensi, kualifikasi dan

persyaratan yang di butuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja,

kepemimpinan, kerjasama dan kreatifitas terhadap pejabat administrasi (Eselon

III, IV dan V).

d) Pelaksanaan Fit and Proper Test

Salah satu uji kompetensi untuk semua pegawai, yang akan menduduki

jabatan struktural maupun jabatan fungsional, tujuan dilaksanakan fit and proper

test untuk mengetahui kelayakan para calon-calon yang akan menduduki posisi

jabatan tertentu untuk dipilih sebagai kandidat-kandidat pemimpin. Yang di uji

antara lain : sikap, minat, motivasi, ketrampilan dan watak yang tepat untuk

jabatan yang harus didudukki secara professional. Sistem merit yang terdapat

pada Undang-undang No.5 Tahun 2014 tentang ASN, berkaitan dengan

pelaksanaanfit and proper test adalah untuk menguji pegawai secara obyektif dan

terbuka.
e) Pelaksanaan Assesment

Organisasi yang strategis dalam peningkatan kinerja adalah bagaimana

sumber daya manusia menjadi profesionalisme, kompetensi, sehingga

menghasilkan kinerja yang efektif.Untuk jabatan tertinggi berperan secara

optimal dalam memajukan organisasi dilaksanakan melalui uji kompetensi

pelaksanaanAssesment sebagai program perencanaan dan pengembangan

(promosi jabatan). Tujuannyapelaksanaan Assesment secara umum untuk

mempersiapkan sumber daya manusia secara strategis yang terdapat pada uraian

isi Undang-undang no.5 Tahun 2014, berbasis merit sistem.

f) Pelaksanaan Diklat (Pendidikan dan Latihan)

Pendidikan dan pelatihan yang terdapat pada isi Undang-undang No.5

Tahun 2014 tentang ASN, merit sistem merupakan berbasis kompetensi yaitu

dengan cara pengembangan pegawai dengan memberikan Diklat atau pendidikan

pelatihan pada setiap pegawai, agar mempunyai pengetahuan dan keahlian baru

sesuai dengan bidangnya.Saat selesai mengikuti Diklat agar pegawai mengerti

dan menguasai pekerjaannya, sebagai pembekalan tugas jabatan dimana pegawai

tersebut bertugas.

g) Penempatan Dalam Job Promosi

Penempatan job promosi sesuai Undang-undang no.5 Tahun 2014,

sebagai persyaratan, untuk dilaksanakan secara terbuka melaluiuji kompetensi,

 kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan dan

intregritas sebagai syarat mutlak, untuk melakukan promosi jabatan secara

terbuka.25

2.1.1 Syarat – syarat Merit Sistem

Syarat – syarat yang diperlukan untuk menerapkan sistem merit adalah sebagai

berikut :

a) Pengaruh kenaikan gaji bagi karyawan

b) Keinginan karyawan untuk meningkatkan prestasi, pengetahuan dan pemahaman

karyawan.

c) Kebenaran alat pengukuran prestasi kerja

d) Jumlah kenaikan gaji yang ditawarkan

e) Penetapan tujuan yang jelas

f) Dorongan untuk memperbaiki dan meningkatkan prestasi

g) Ketepatan penilaian prestasi26

2.1.2 Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja karyawan merupakan syarat mutlak yang harus

dilakukan agar dalam penerapan merit sistem dapat berjalan dengan baik.

25
Meyrina A, Susana. Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem Guna Melaksanakan
Undang – Undang Aparatul Sipil Negara No. 5 Tahun 2014. Vol. 10, No. 2, Juli 2016. Hlm 176-179.
26
Jaluanto Dan Hirda Yuhanni, Nerile. Pemanfaatan Sistem Merit Pada Pengembangan Sistem
Informasi Akuntansi Penggajian (Studi Kasus Pada PT Murba Jaya Abadi Semarang). Jurnal Ilmiah
UNTAG Semarang. Hlm 17
Kriteria – kriteria umum yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan

(Seminar Nasional Teknik Industri (Handoyo, 2005) adalah sebagai berikut :

a. Pengetahuan dan Ketrampilan

Menilai aspek – aspek yang berkaitan dengan karakteristik pekerja dan

pelaksanaan dari pekerja atau tugas – tugas yang dikerjakan oleh karyawan.

Adapun sub kriteria dalam pengetahuan dan ketrampilan adalah pendidikan,

pengalaman kerja, ketrampilan kerja kreativitas, inisiaatif, kerjasama, disiplin.

b. Tanggung Jawab

Menilai pertanggung jawaban karyawan atas pelaksanaan pekerja yang

dilakukan sesuai dengan tugas – tugas yang dikerjakan.

c. Usaha atau Kegiatan

Menilai segala kegiatan atau usaha baik itu secara mental atau kemampuan

intelektual (berfikir dan menggunakan daya nalar, pertimbangan, kesabaran

dan pengertian) maupun secara fisik pekerjaan yang menuntut gerakan tubuh.

d. Kondisi Kerja

Menilai lingkungan atau kondisi fisik suatu pekerjaan harus dilaksanakan.

e. Hasil Kerja
 Menilai hasil kerja baik itu secara kuantitas maupun kualitas hasil kerja.27

2.1.3 Keuntungan dan Kerugian Merit Sistem

Keuntungan Merit system (a) Adanya system penilaian kinerja; (b)

Adanya usaha/ motivasi untuk peningkatan ketrampilan dan kinerja oleh

pegawai. Kerugiannya : (a) Karir seseorang akan mentok, karena sulitnya untuk

naik tingkat kalau tidak disertai oleh kemampuan pegawai; (b) Sulitnya

memberikan penilaian yang obyektif; (c) Kurangnya perhatian untuk

membangun suatu proses yang terpecaya dan untuk menyakini pegawai.

Menurut Simamora ( 1997 ) Sebuah merit system sebaiknya diawali dengan

sikap memiliki sistem tersebut oleh kalangan karyawan. Untuk melakukannya,

langkah-langkah berikut patut diikuti : (a) Mematok standar kinerja yang tinggi.

Puncak prestasi jarang dihasilkan dari pengharapan yang sedang-sedang saja; (b)

Membuat sistem penilaian kinerja yang akurat. Fokus pada kriteria yang

berorientasi pada hasil dan khas pekerjaan; (c) Melatih penyelia dalam

mekanisme penilaian kinerja dan seni pemberian umpan balik kepada bawahan.

Kinerja yang tidak efektif harus dikelola secara konstruktif; (d) Mengaitkan

imbalan dengan kinerja secara erat. Menggunakan penilaian kinerja semesteran

untuk memberikan atau menolok kanaikan merit; (e) Menggunakan suatu kisaran

kenaikan merit yang luas. Membuat kebijakan gaji menjadi lebih bermakna; (f)

27
Jaluanto Dan Hirda Yuhanni, Nerile. Pemanfaatan Sistem Merit Pada Pengembangan Sistem
Informasi Akuntansi Penggajian (Studi Kasus Pada PT Murba Jaya Abadi Semarang). Jurnal Ilmiah
UNTAG Semarang. Hlm 18
 Para karyawan harus yakin dan percaya terhadap manajemen sehingga mereka

merasa bahwa penilaian merit adalah akurat; (g) Penyedia dan pemegang jabatan

harus spakat dengan tugas-tugas pekerjan dan kriteria yang dipergunakan; (h)

Sistem pembayaran merit harus diiringi oleh praktek administrasi yang tepat; (i)

Spesialis sumber daya manusia harus menerapkan sistem informasi untuk

menelusuri pelaksanaan merit system.

2.2 Kinerja

Secara lebih tegas Amstrong dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil

pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian

menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,

tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema stategis suatu

organisasi.28

a. Kinerja Organisasi

Chaizi Nasucha mengemukakan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai

efektifitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang

ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenan dengan usaha – usaha yang

28
Fahmi, Irham. 2016. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi Dan Kasus.Bandung.Alfabeta.Hlm 127
 sistematik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus menerus

mencapai kebutuhannya secara efektif. 29

b. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu ilmu yang memadukan seni didalamnya

untuk menerapaka suatu konsep manajemen yang memiliki tingkat fleksibilitas

yang presentatif dalam aspiratif guna mewujudkan visi dan misi perusahaan

dengan cara mempergunakan orang yang ada diorganisasi tersebut secara

maksimal.Suatu organisasi yang profesional tidak akan mampu mewujudkan

suatu manajemen kinerja yang baik tanpa ada dukungan yang kuat dari seluruh

komponen manajemen perusahaan dan tetntu nya paara pemegang saham.

Karena dalam konteks manajemen modern suatu kinerja yang sinergis tidak akan

berlangsung secara maksimal jika pihak pemegang saham atau para komisaris

perusahaan hanya memperdulikan berbagai persoalan internal dan ekternal yang

terjadi diperusahaan tersebut30

c. Penilaian kinerja dan motivasi

Apakah orang – orang melihat usaha sebagai cara untuk mencapai

kinerja, dan kinerja sebagai cara untuk menuju pada penghargaan yang mereka

harapkan? Jelasnya, mereka harus mengetahui apa saja yang ditutut dari mereka.

Mereka harus tahu bagaimana kinerja mereka diukur. Selanjutnya, mereka harus

yakin seandainya mereka berusaha berdasarkan kemampuan mereka, maka usaha

29
Fahmi, Irham. 2016.Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi Dan Kasus.Bandung.Alfabeta. Hlm 129
30
Fahmi, Irham. 2016.Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi Dan Kasus.Bandung.Alfabeta. Hlm 128
 mereka tersebut akan membuahkan hasil dalam sebuah kinerja yang memuaskan

sebagaimana yang telah dietntukan oleh kriteria yang akan mengukur mereka.

Terakhir, mereka harus memili keyakinan bahwa, jika mereka melakukan kinerja

mereka seperti yang diharapkan, mereka akan merahi pnghargaan sesuai dengan

yang mereka harapkan.

Kesimpulannya, jika para pekerja tidak memiliki tujuan yang jelas, lalu

kriteria pengukur sasaran juga samar, dan pekerja kurang percaya diri bahwa

usaha yang mereka lakukan akan mengantarkan mereka kepada sebuah penilaian

yang memuaskan pada kinerja mereka, atau boleh jadi ada ketidakpuasan dalam

masalah pembayaran gaji yang dibayarkan oleh organissi ketika sasaran kinerja

mereka tercapai, kita dapat menduga bahwa dengan kondisis seperti itu setiap

individu akan berkerja jauh dibawa kemampuan mereka.31

d. Tujuan penilaian kinerja

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam berorganisasi. Pertama,

manajemen mengunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara

umum. Penilaian memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan

keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.

Kedua, penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan

yang dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan ketrampilan dan daya

saing para pekerja yang belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu program

yang memadai dikembangkan. Ketiga, kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria

31
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Organisasi. Erlangga. Jakarta. Hlm 259.
 untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan. Karyawan kontrak

baru yang kinerjanya masih rendah, dapat diidentifikasi melalui penilaian kinerja.

Sama halnya, efektivitas suatu pelatihan serta program pengembangan dapat

ditentukan dengan cara menaksir seberapa baik partisipasi dalam memenuhi

penilaian kinerja mereka. Keempat, penilaian kerja juga untuk memenuhi tujuan

umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang bagaimana organisasi

memandang kinerja mereka. Terakhir, penilaian kerja digunakan sebagai dasar

untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan. Keputusan tentang siapa

yang mendapatkan peningkatan pembayaran yang pantas dan penghargaan –

penghargaan lainnya ditentukan melalui penilaian kinerja.

Setiap fungsi dari penilaian kerja adalah penting. Kepentingan masing–

masing fungsi ini bagi kita tergantung pada perspektif yang kita terapkan.

Sebagian dari fungsi ini sangat berhubungan dengan keputusan manajemen

personalia. Tapi, kepentingan kita berada didalam perilaku organisasi.

Kesimpulannya, kita menekankan penilaian kinerja berdasarkan peranya sebagai

suatu faktor penentu alokasi penghargaan.32

e. Evaluasi kerja

Kriteria – kriteria yang dipilih dalam melakukan evaluasi, pada saat

menilai kinerja karyawan, akan berdampak besar terhadap apa yang dikerjakan

oleh karyawan tersebut. Dua contoh tersebut menjelaskan kondisi tersebut.

32
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Organisasi. Erlangga. Jakarta. Hlm 258
 Di sebuah biro tenaga kerja, yang menghubungkan majikan dengan

tenaga kerja dan tenaga kerja dengan majikan, penilaian terhadap staf pewancara

tenaga kerja dilakukan berdasarkan kepada sejumlah wawancara yang telah

mereka lakukan. Tindakan pewawancara tersebut sesuai dengan tesis bahwa

kriteria evaluasi mempengaruhi perilaku. Pewawancar tersebut lebih dihadapkan

pada jumlah kegiatan yang mereka lakukan, bukan kepada jumlah klien yang

berhasil mereka yang ditempatkan dilapangan pekerjaan.

Sebuah konsultan manjemn yang mengkususkan diri didalam riset

kepolisian menyatakan, didalam suatu komunitas, para petugas kepolisian datang

bekerja sesuai dengan giliran tigas mereka, mengendarai mobil dinas mereka,

mengendarai mobil mereka membelah kota dengan kecepatan tinggi, dan hanya

bolak – balik dijalan tersebut selama tugas mereka. Jelas sekali, cara patroli

dengan kecepatan tinggi tersebut tidak memperlihatkan cara kerja polisi yang

baik, akan tetapi perilaku ini dapat di mengerti oleh pihak konsultan karena

dewan kota menggunakan jarak kilometer pada kendaraan polisi sebagai sebuah

ukuran evaluasi terhadap efektivitas kerja polisi.

Contoh – contoh diatas diperlihatkan pentingnya kriteri didalam

mengevaluasi kinerja, tetapi contoh – contoh tersebut memunculkan satu

pertanyaan, apa yang harus di evaluasi dari pihak manjemen? Tiga kriteria yang

paling umum adalah hasil kerja perorangan, perilaku, dan sifat.33

Siapa yang harus mengevaluasi?

33
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Organisasi. Erlangga. Jakarta. Hlm 259
 Atasan langsung. Sembilan lima persen dari keseluruhan pada tingkat

yang lebih rendah dan menengah didalam satu organisasi dilaksanakan langsung

oleh atasan para pekerja. Pada tahun 1990-an, ketika banyak organisasi

menggunakan tim yang dikelola sendiri, hubungan jarak jauh, dan peralatan

organisasi lainnnya yang merenggangkan jarak antara pimpinan dengan bawahan

mereka, seorang atasan langsung mungkin tidak dapat melakukan penilaian yang

benar – benar tepat terhadap kinerja bawahannya.

Rekan kerja. Evaluasi dari rekan kerja adalah salah satu cara yang

dijadikan sebagai sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya. Kenapa?

Karena evaluasi dari rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan.

Interaksi sehari – hari memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang

menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja.

Pengevaluasian diri sendiri. Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya

sendiri konsiten dengan nilai – nilai seperti swakelola dan pemberdayaan.

Evaluasi yang dilakuakan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja; c

ara ini cenderung mengurangi sifat membelah diri yang dilakukan

karyawan pada saat proses penilaian dan mereka membuat wahana yang baik

untuk merangsang diskusi kinerja pekerjaan antara pekerja dengan atasan

mereka.

Bawahan langsung. Evalusi yang dilakukan seorang bawahan langsung

dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang perilaku seorang
 manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan yang baik dengan

manajer.34

f. Sistem penghargaan kinerja

Umumnya organisasi mempercayai bahwa sistem penghargaan mereka

dirancang untuk dapat memberikan penghargaan yang layak didalam organisasi

kinerja dan penghargaan berkaitan secara erat. Akan tetapi, kenyataannya,

kinerja hanya salah satu dari banyaknya kriteri lain dari penghargaan yang

diberikan organisasi.

Kinerja merupakan ukuran dari sebuah hasil. Untuk kebanyakan

pekerjaan,produktivitas digunakan sebagai satu kriteri standardisasi dan bersifat

rutin, produktivitas menjadi lebih sukar untuk diukur, dan selanjutnya

menentukan kinrja menjadi semakin rumit

Penghargaan terhadap suatu usaha merupakan contoh klasik cara

pemberian penghargaan, bukan sekedar akhir dari usaha di dalam organisasi

secara umum memiliki kinerja yang rendah, penghargaan atas sebuah usaha

hanyala semata – mata sebagai kriteria pembeda penghargaan. 35

2.3 Pendekatan Konsep Pengembangan Pegawai

Pengembangan karyawan atau pegawai (employee development) menjadi

salah satu critical factor dalam pengelolaan SDM dalam suatu organisasi. Andrew E.

Sikula (1996) mengartikan pengembangan (development) “is a long term educational

34
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Organisasi. Erlangga. Jakarta. Hlm 261
35
Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Organisasi. Erlangga. Jakarta. Hlm 272
process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial

personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. Artinya,

pengembangan pegawai merupakan proses pendidikan jangka panjang dengan

menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana karyawan

mendapatkan pembelajaran pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang

bersifat umum.

Organisasi atau dalam hal ini manajer (pimpinan) wajib men-support semua

pegawainya dalam pengembangan karier dan kualitasnya sebagai SDM, karena hal ini

pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja, loyalitas, komitmen; dan secara

khusus akan menghasilkan keahlian yang ‘langka’ (scarce talent) yang dapat

digunakan sebagai sumber competitive advantages. Jika masalah pengembangan

pegawai tidak diperhatikan, sangat mungkin akan terjadi output SDM yang negatif,

seperti ketidakpuasan kerja, yang pada akhirnya akan memunculkan resistance,

kecenderungan untuk keluar (intention to leave). Hal ini berarti dengan

pengembangan pegawai berarti manajer atau pimpinan membantu pegawai untuk

berkinerja lebih efektif, dan memberikan lingkungan yang mendukung

pengembangan diri dan juga memberikan kepuasan.

Peter Sheal (2001) memberikan beberapa alasan, mengapa pengembangan

pegawai menjadi satu hal yang penting, yaitu karena:

a) Perubahan yang cepat dalam hal teknologi dan pekerjaan itu sendiri. Meskipun

SDM yang direkrut sudah memiliki skill dan pengalaman untuk mengerjakan

pekerjaan, tetapi karena perubahan pekerjaan dan lingkungan kerja, menuntut

 organisasi tersebut untuk meng-update skill mereka. Jika pegawai tidak diberi

kesempatan untuk pengembangan, atau retraining, pegawai dan skill-nya akan

menjadi ‘obsolete’.

b) Keterbatasan keahlian (skill) untuk jangka menengah dan panjang atau sering

disebut ‘skill gap’. Perkembangan teknologi membawa pada kondisi semakin

besarnya persentase pekerjaan yang ‘skill and knowledge based’, sehingga

membutuhkan lebih banyak ‘skilled worker’. Misalnya di era informasi sekarang

ini, semakin banyak dibutuhkan pegawai yang mempunyai keahlian di bidang

teknologi informasi. Skill gap dapat dikurangi dengan memperluas kesempatan

bagi pegawai untuk berkembang termasuk retraining.

c) Perubahan dalam hal ekspektasi dan komposisi workforce (total number of

worker in the organization). Pada masa lalu, pegawai beranggapan skill yang

dimilikinya dapat bertahan lama (berguna dalam jangka panjang), tetapi pada

saat ini pendidikan hanya memberikan basic foundation dalam bekerja. Dalam

kondisi dimana proporsi pekerja manajerial, supervisory dan professional

semakin meningkat, semakin dibutuhkan training and development.

d) Kompetisi dan tekanan eksternal untuk meningkatkan kualitas produk dan jasa

(pelayanan). Sheal (2001) mengasumsikan bahwa hanya ‘quality people’

(manajer, supervisor, dan staf yang selalu meng-update pengetahuan dan

expertise), yang dapat menghasilkan produk dan jasa (pelayanan) yang

berkualitas. Training and development merupakan cara yang tepat untuk

mencapai produk atau jasa (pelayanan) yang berkualitas.

 Disisi lain, organisasi harus menjalankan usaha-usaha pengembangan

pegawainya dikarenakan untuk meningkatkan kemampuan kerja (produktivitas) para

pegawai tersebut. Pengembangan pegawai dimaksudkan untuk memperbaiki

efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.

Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan,

ketrampilan maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Pengetahuan pegawai akan pelaksanaan tugas maupun pengetahuan umum

yang mempengaruhi pelaksanaan tugas, sangat menentukan berhasil tidaknya

pelaksanaan tugas dengan baik. Pegawai yang kurang memiliki pengetahuan yang

cukup tentang bidang kerjanya akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan,

waktu dan bahan produksi yang lain akan diperbuat oleh golongan pegawai yang

belum memiliki pengetahuan cukup akan bidang kerjanya. Pemborosan-pemborosan

ini akan mempertinggi biaya pencapaian tujuan organisasi. Dengan kata lain,

pengetahuan pegawai harus diperbaiki dan dikembangkan agar mereka tidak berbuat

sesuatu yang merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan dengan sukses.

Ketrampilan pegawai, merupakan salah satu faktor utama dalam usaha

mencapai sukses bagi pencapaian tujuan organisasi. Bagi pegawai baru atau pegawai

yang menghadapi pekerjaan baru, diperlukan adanya tambahan ketrampilansn guna

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Pengetahuan dan ketrampilan saja

belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai

terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan faktor kunci dalam mencapai sukses.
Oleh karena itu, pengembangan sikap juga harus diusahakan dalam pengembangan

pegawai.

2.4 Pendekatan Konsep Merit System Dan Penilaian Kinerja

Merit system dianggap sebagai salah satu solusi untuk mengatasi Low

Performance disebabkan merit system dapat memotivasi pegawai untuk

meningkatkan kinerja, karena adanya penilaian untuk mengukur kinerja pegawai. Jika

penilaian yang dilakukan tidak baik maka penerapan merit system tidak akan efektif.

Menurut Wilkerson ( 1995 ) Kelemahan system penilaian sebagai berikut : (a)

Pekerja staf, manejer dikaitkan banyak system, proses dan orang. Tetapi focus

penilaian kinerja hanya kepada individu, hal ini menghasilkan penilaian yang bersifat

individual bukan suatu system dalam suatu organisasi; (b) Penilaian kinerja

menganggap system dalam organisasi tersebut konsisten, dan dapat diprediksi.

Padahal dalam kenyataan system dan proses merupakan subyek yang dapat berubah

karena secara sadar manajemen harus melakukan perubahan sesuai dengan

kemampuannya serta tuntutan organisasi; (c) Penilaian kinerja menuntut persyaratan

proses penilaian yang obyektif, konsisten dapat dipercaya serta adil, tetapi disisi lain

penilaian kinerja akan dapat dilihat karyawan sebagai hal yang mendadak dan

didasarkan fovoritisme.

Agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan cara

sebagai berikut: (a) Yang diukur adalah benar-benar prestasi; (b) Menggunakan tolak

ukur yang jelas agar obyektif; (c) Dimengerti, dipahami dan dilaksanakan sepenuhnya
oleh semua anggota organisasi yang terlibat dalam penilaian; (d) Dilaksanakan secara

konsisten.

Untuk menerapkan merit system diperlukan job analysis, untuk

pengembangan merit system harus mengacu kepada tujuan organisasi. Tujuan merit

system untuk memotivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan.

2.5 Hubungan antara Merit Sistem dan Kinerja

Merit system atau sistem pengupahan sangat penting terkait kinerja

karyawan. Hal ini karena sistem pengupahan yang baik seperti model merit

system yang berbasis prestasi bisa berdampak pada kinerja karyawan secara

individual. Merit system yang sudah ada sejak lama bisa menjadi panduan

memberikan upah yang sesuai kinerja yang dicapai.36

2.6 Hubungan antara Pengembangan Karir dan Kinerja

Pengembangan karir penting dalam peningkatan kinerja. Pegawai yang

mengalami peningkatan karir di berbagai bidang akan bekerja dengan kinerja dan

prestasi kerja yang tinggi dibandingkan dengan pegawai yang tidak atau kurang

dalam pengembangan karirnya. Hal ini karena pegawai atau karyawan yang

mengembangan karirnya akan memiliki pendidikan, ketrampilan, pengalaman,

36
Wansaga, Jerry Brianly. Dkk. Analisis Merit Sistem, Pengembangan Karir, Keterlibatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Angkasa Pura 1 (Persero) Manado. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi Volume 16 No. 04 Tahun 2016. Hlm 1005
 serta motivasi yang lebih dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki

atau melakukan pengembangan karir.37

2.7 Kerangka Teoritis

Sumber: Nalar Penulis

Merit Sistem terdiri dari tiga indikataor yaitu :

1. Kualifikasi, yaitu berarti persyaratan yang harus dipenuhi terkait dengan

kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Kualifikasi

dapat menunjukkan kredibilitas seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.

37
Wansaga, Jerry Brianly. Dkk. Analisis Merit Sistem, Pengembangan Karir, Keterlibatan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Di PT Angkasa Pura 1 (Persero) Manado. Jurnal Berkala Ilmiah
Efisiensi Volume 16 No. 04 Tahun 2016. Hlm 1006
2. Kompetensi, yaitu kewenangan dan kecakapan atau kemampuan seseorang dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan atau jabatan yang disandangnya. Dengan

demikian, tekanannya pada kewenangan dan kemampuan seseorang dalam

melaksanakan tugas – tugas pada suatu jabatan atau pekerjaan seseorang didalam

organisasi atau suatu instansi pemerintah maupun swasta.

3. Penilaian Kinerja, SKP atau Sasaran Kerja Pegawai yang merupakan salah satu

unsur di dalam penilaian prestasi kerja PNS yang diatur dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011. SKP wajib disusun oleh seluruh PNS/ASN

baik Jabatan Fungsional Umum (JFU), Jabatan Fungsional Tertentu (JFT) dan

pejabat structural (Eselon I – Eselon V) sesuai dengan rencana kerja

instansi/organisasi yang kemudian di nilai oleh atasan/pimpinan langsung

penyusun SKP. Untuk Jabatan Fungsional Umum (JFU) penyusunan SKP

disesuaikan dengan nama jabatan yang bersangkutan dan uraian kegiantannya

yang akan dilakukan selama 1 (satu) tahun dengan mengacu pada SKP atasan

langsungnya. Sedangkan bagi JFT penyusunan SKP mengacu pada lampiran

kegiatam yang ada pada Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

RB yang mengatur tentang jabatan tersebut dan Angka Kreditnya (AK) sesuai

dengan jenjang jabatan masing-masing. Unsur-unsur SKP merupakan bagian dari

formulir SKP yang akan merupakan bagian dari penyusunan SKP. Unsur-Unsur

SKP terdiri dari kegiatan tugas jabatan, angka kredit dan target.
Kinerja Organisasi terdiri dari 3 indikator yaitu :

1. Kualitas Kinerja, yaitu suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang

dilakukan atau dilaksanakan karyawan terhadap tugas – tugas nya. Indi kator dari

kualitas kerja pegawai yaitu: (1) Potensi Diri, (2) Hasil Kerja Optimal, (3) Proses

Kerja (4) Antusiasme.38

2. Pengembangan karir pegawai yaitu merupakan proses pendidikan jangka panjang

dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi, dimana karyawan

mendapatkan pembelajaran pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang

bersifat umum.

3. Prestasi kerja, yaitu suatu pencapaian hasil sesuai dengan aturan dan standar yang

berlaku pada masing – masing organisasi kerja. Prestasi kerja pegawai merupakan

alat ukur dari keberhasilan kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai merupakan alat ukur

dari keberhasilan kerja pegawai.

BAB III
METODE PENELITIAN

38
Hasibuan, M. S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kesepuluh. Bumi Aksara. Jakarta.
Hlm 87
3.1 Desain Penelitian

Metode penelitian adalah cara atau jalan yang ditempuh sehubungan dengan

penelitian yang dilakukan, yang memiliki langkah-langkah yang sistematis.

Sugiyono (2010 : 6) menyatakan bahwa metode penelitian dapat diartikan sebagai

cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat ditemukan,

dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga dapat

digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif deskriptif yaitu

dengan cara mencari informasi tentang gejala yang ada, didefinisikan dengan jelas

tujuan yang akan dicapai, merencanakan cara pendekatannya, mengumpulkan data

sebagai bahan untuk laporan. Dalam penelitian ini penulis ingin mengetahui

pengaruh profesionalisme pegawai terhadap kualitas pelayanan. Variabel

penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini dibagi menjadi dua variabel

utama, yaitu variabel bebas (X) yaitu merit sistem. Sedangkan variabel terikat (Y)

terdiri dari satu variabel, yaitu kinerja organisasi.

3.2 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian bertempat di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota

Jayapura yang beralamatkan di Jl, Balai Kota Nomor 1 Entrop Gedung Otonom Lantai II

Kantor Walikota Jayapura, Papua. Kegiatan Penelitian ini di mulai pada bulan Juni 2018.

3.3 Responden Penelitian dan Sumber Data

3.3.1 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya (Sugiyono, 2009 : 90). Populasi dalam

penelitian ini adalah masyarakat yang membuat akte kelahiran pada Dinas Kependudukn

dan Catatan Sipil Kota Jayapura. Semua jumlah populasi dijadikan responden dengan

menggunakan metode sensus sebanyak 42 orang.

Sampel merupakan sebagian dari keseluruhan populasi. Teknik penetapan sampel

dalam penelitian ini mengunakan teknik sampel jenuh atau total populasi. Adapun

jumlah sampel yang merupakan responden dalam penelitian diperoleh sebanyak 42

orang.

Tabel 3.1
Responden Pegawai
No Unsur Responden Jumlah Keterangan
1 Kepala Dinas 1 Orang
2 Sekretaris 1 Orang
3 Kasubag 3 Orang
4 Kabid 4 Orang
5 Kasie 12 Orang
6 Staff 21 Orang
Jumlah 42 Orang
Sumber: Olahan Data Sekunder
 3.3.2 Sumber Data

1) Data Primer

Sumber data Primer yaitu sumber data yang diperoleh langsung dari narasumber

penelitian. Dalam hal ini sumber datanya adalah orang-orang yang dianggap

tahu dan dapat dipercaya untuk menjadi sumber data atau informan yang dapat

memberikan sejumlah informasi yang dibutuhkan sebagai data-data penelitian

untuk menjawab permasalahan dalam penelitian ini.

Dalam memperoleh data primer, penulis sengaja menentukan orang-orang yang

memberikan informasi dan dengan pertimbangan narasumber yang dipilih

tersebut berkualitas dalam memberikan informasi yang dibutuhkan. Data primer

juga bisa digunakan sebagai bahan pertimbangan data sekunder.

2) Data Sekunder

Sumber data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari buku-buku, data dari

dokumen, informasi lain, serta laporan yang terkait dengan permasalahan dalam

penelitian ini.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

1) Kusioner

Kusioner diberikan kepada responden sebanyak 30 orang. Responden berasal

dari masyarakat yang datang ke Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Jayapura dalam pengurusan pembuatan akta kelahiran. Dalam kuesioner ada 18

pertanyaan yang terdiri dari variabel profesionalisme pegawai dan variabel kualitas

pelayanan publik.

2) Studi Pustaka
 “Studi pustaka merupakan langkah awal dalam metode pengumpulan data. Studi

pustaka merupakan metode pengumpulan data yang diarahkan kepada pencairan data

dan informasi melalui dokumen-dokumen, literatur, jurnal maupun foto dan gambar

yang dapat mendukung penulisan”.

3) Observasi/Pengamatan

Observasi adalah melakukan pengamatan secara langsung ke objek penelitian

untuk melihat dari dekat dan mempelajari hal-hal yang berhubungan dengan masalah

yang akan diteliti.

3.5 Teknik Pengolahan data

1. Editing, Pada tahap ini peneliti melakukan pemeriksaan semua kuesioner secara

teliti apakah semua pertanyaan telah terisi / dijawab oleh responden seperti

memeriksa kesesuaian jawaban apakah data sudah cukup konsisten atau logis. Dari

semua lembaran kuesioner yang dikumpulkan tidak ditemukan ketidak lengkapan

pengisian, karena ketika melakukan pengumpulan data peneliti langsung memeriksa

kuesioner ketika telah siap diisi.

2. Coding, Pada tahap ini peneliti memberi kode secara berurutan dalam kategori

yang sama pada masing-masing lembaran yang diberikan pada responden sehingga

memudahkan pengolahan data. Kode yang digunakan pada penelitian ini adalah

kode responden yang diawali no mor 1 untuk responden pertama sampai nomor

38 untuk responden terakhir.

3. Transfering, Data yang telah diberi kode disusun secara berurutan dari responden

pertama sampai dengan responden terakhir untuk dimasukkan ke dalam tabel sesuai

dengan sub variabel yang diteliti.

 4. Tabulating, Pada tahap ini kegiatan yang peneliti lakukan adalah mengelompokkan

responden berdasarkan kategori yang telah dibuat untuk tiap-tiap subvariabel yang

diukur dan selanjutnya dimasukkan kedalam tabe l distribusi frekuensi sesuai

dngan variabel yang diteliti.

3.6 Analisis Data

3.6.1 Analisa Univariat

Analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisa univariat.

“Analisa data univariat menggunakan teknik statistik deskriptif dalam bentuk

persentase dan tabel untuk masing-masing sub variabel dengan terlebih dahulu

menggunakan jenjang tingkatan.

Teknik pengolahan data untuk variabel bebas menggunakan pengukuran

dengan skala Likert. Menurut Sugiono, “skala Likert digunakan untuk mengukur

sikap, persepsi dan pendapat seseorang atau kelompok orang tentang sebuah

fenomena social”. Skala Likert dapat memberikan alternatif jawaban dari soal

instrumen dengan gradasi dari sangat positif hingga sangat negatif, pertimbangan

pemilihan pengukuran ini karena memudahkan responden untuk memilih jawaban.

Kriteria jawaban yang dibagikan kepada responden menggunakan kuisioner

berupa skala Likert. Responden diminta menggunakan media interaktif secara

keseluruhan dengan berhadapan secara langsung. Responden diminta memberikan

salah satu pilihan dari jawaban yang telah disediakan. Pilihan jawaban ada 5 pilihan

mulai dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

Data kualitatif diubah berdasarkan bobot skor satu, dua, tiga, empat, dan lima

yang kemudian dihitung presentase kelayakan hasilnya menggunakan rumus, Berikut

ini tabel skala Likert dan bobot skor disajikan dalam table:
 Tabel 3.2 Skala Likert
No Kategori Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Kurang Setuju 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono, 2010:134

Hasil Presentase digunakan untuk memberikan jawaban atas kelayakan dari aspek-

aspek yang diteliti. Menurut Arikunto “pembagian kategori kelayakan ada lima. Skala ini

memperhatikan rentang dari bilangan presentase. Nilai maksimal yang diharapkan adalah

100% dan minimum 0%”.

Pembagian rentang kategori kelayakan menurut Arikunto dapat dilihat pada

tabel:

Tabel 3.3 Kategori Kepuasan

No Presentase (%) Kategori Kepuasan Rangking
1 <21% Sangat Tidak Puas E
2 21%-40% Tidak Puas D
3 41%-60% Cukup Puas C
4 61%-80% Puas B
5 81%-100% Sangat Puas A
Sumber: Arikunto, 2009:44

Nilai persentase distribusi frekuensi dihitung dengan rumus berikut:

𝐟
𝐏= 𝐱𝟏𝟎𝟎%
𝐧
Keterangan:
P : Presentase
F : Frekuensi Jawaban
N : Total Pertanyaan
 Presentase penilaian ini digunakan untuk menilai masing-masing variabel, yaitu

Usability SAPK dan Indeks Kepuasan Pelayanan.

3.6.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Regresi linier sederhana merupakan suatu metode yang digunakan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dan memprediksi variabel

terikat dengan menggunakan variabel bebas.

Pendapat lain menurut Gujarati dalam Jonathan Sarwono mendefinisikan analisis

regresi sebagian kajian terhadap hubungan satu variabel yang disebut sebagai variabel

yang diterangkan (the explained variable) dengan satu atau dua variabel yang

menerangkan (the explanatory). Variabel pertama disebut juga sebagai variabel

tergantung dan variabel kedua di sebut sebagai variabel bebas.

Metode regresi linier dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar tingkat

pengaruh antara variabel bebas (independent) dengan variabel terikat (dependent).

Metode ini juga bisa digunakan sebagai ramalan, sehingga dapat diperkirakan antara

baik atau buruknya suatu variabel X terhadap naik turunnya suatu tingkat variabel Y,

begitu pun sebaliknya. Rumus regresi Linier Sederhana:

Dimana:
Y = a + bX

Y = Merit Sistem

a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan)

b = angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun

penurunan variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi

penurunan.

X = Variabel bebas (Kinerja Organsiasi)

a) Koefisien Determinasi (R square)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output

SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R

Square.

Nilai R2 sebesar 1, berarti pengaruh variabel dependen seluruhnya dapat

dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan

pengaruh variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1, berarti

semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan pengaruh variabel

dependen.

Sedangkan untuk memberikan penafsiran koefisien determinasi (R2) yang

ditemukan besar atau kecil, akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi Nilai r

sebagai berikut:

Tabel 3.4
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi terhadap
Koefisien Determinasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
0,60 – 0,799 Kuat
0,40 – 0,599 Cukup Kuat / Sedang
0,20 – 0,399 Rendah
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Sumber: Sugiono (2010:250)
 b) Uji Signifikansi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara

individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil uji thitung ini ada pada output

perangkat lunak, dapat dilihat pada tabel coefficient level of significance yang

digunakan sebesar 5% atau (a) = 0,05.

Apabila thitung > ttabel maka Hipotesa diterima, artinya variabel independen secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Apabila

thitung < ttabel maka Hipotesa ditolak yang artinya variabel independen secara parsial

tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Analisis ini

dapat juga memberikan informasi tentang kontribusi masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen dengan melihat R2 nya. Variabel yang

memenuhi R2 terbesar adalah variabel independen yang mempunyai pengaruh

dominan.

3.7 Hipotesa

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui apakah profesionalisme pegawai

berpengaruh terhadap kualitas pelayanan publik atau tidak. Uji hipotesis dalam penelitian ini

menggunakan rumus uji t yaitu:

𝑟√𝑛 − 2
𝑡=
√1 − 𝑟²

Keterangan :

t = nilai uji t hitung yang dibandingkan dengan t tabel ( = 0,05 )

r = koefisien korelasi X dan Y

n = banyaknya sampel
 Dengan menggunakan tingkat signifikan ( = 0,05 ) untuk diuji dua pihak, maka kriteria

penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu:

a. Jika thitung > t tabel maka HO ada didaerah penolakan, berarti Ha diterima, artinya ada

hubungan antara variabel merit sistem (X) dan variabel kinerja organisasi (Y).

b. Jika thitung < ttable maka maka HO ada di daerah penerimaan, berarti Ha di tolak, artinya

tidak ada hubungan antara variabel merit sistem (X) dan variabel kinerja organisasi (Y).

Berdasarkan dari kerangka teori penelitian maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai

suatu kesimpulan sementara yakni terdapat adanya Pengaruh Merit Sistem Terhadap Kinerja

Organisasi di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jayapura.

Jika merit sistem dilaksankan dengan baik maka kinerja organisasi pada Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura juga baik/meningkata.

 BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1 Sejarah Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jayapura

Dinas Pendaftaran Penduduk Kota Jayapura di bentuk berdasarkan peraturan

daerah tingkat II Jayapura Nomor 6 Tahun 1999 tanggal 23 Juli 1999, dan Peraturan

Daerah Nomor 3 Tahun 2001 tanggal 22 Maret 2001 tentang susunan dan tata kerja

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura, yang kemudian diubah sesuai

Perda Nomor 7 Tahun 2005 tanggal 30 Desember 2005 menjadi Dinas Kependudukan,

Catatan Sipil dan Keluarga Berencana Kota Jayapura yang berubah nomenklaturnya

menjadi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura berdasarkan Perda

Nomor 10 Tahun 2008 tanggal 5 Juni 2008.

Tugas pokok Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura sesuai

dengan Peraturan Daerah Nomor 10 tahun 2008 tentang struktur organisasi dan tata kerja

Dinas-Dinas Daerah Kota Jayapura. Dalam pelaksanaan tugasnya, Dinas Kependudukan

dan Pencatatn Sipil Kota Jayapura sebagai instansi teknis yang mengacu pada visi dan

misi Kota Jayapura dan menjabarkannya ke dalam visi dan misi Dinas Kependudukan

dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura.

4.2 Visi dan Misi Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jayapura

Visi adalah suatu gambaran menantang tentang keadaan masa depan yang

berisiskan cita dan citra yang ingin diwujudkan oleh suatu organisasi. Visi dapat pula

diartikan sebagai cara pandang jauh ke depan kemana instansi pemerintah harus dibawa

agar eksis, antisipatif, dan inovatif.

Setelah mencermati potensi dan permasalahan di bidang administrasi

kependudukan serta cita-citanya yang ingin dicapai, maka visi dari Dinas Kependudukan
dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura adalah. “Terwujudnya tertib administrasi

kependudukan melalui pelayanan prima menuju masyarakat yang berkualitas dan

mandiri”.

Makna dari visi tersebut di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Terwujudnya tertib administrasi kependudukan adalah sebuah harapan bahwa seluruh

masyarakat di Kota Jayapura telah terdaftar dengan baik, akurat dan teliti, sehingga

tidak ditemui lagi masyarakat yang tidak memiliki dokumen kependudukan ataupun

memiliki dokumen kependudukan yang ganda, sehingga dapat menjadi rujukan guna

kepentingan pembangunan di Kota Jayapura.

2. Melalui pelayanan prima bermakna bahwa orientasi dan pelayanan yang diberikan

adalah kepuasan kepada pelanggan melalui pelayanan yang terbaik kepada pelanggan

sesuai dengan standar pelayanan yang telah di tetapkan.

3. Masyarakat yang berkualitas dan mandiri bermakna adanya harapan bahwa setelah

diberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat untuk tertib administrasi

kependudukan, maka masyarakat menjadi sadar akan hak dan kewajibannya di bidang

administrasi kependudukan, menjadi masyarakat yang peduli terhadap administrasi

kependudukan, sehingga terwujud masyarakat yang menjadi pelapor dibidang

administrasi kependudukan.

Guna mewujudkan visi tersebut di atas, maka misi yang akan ditempuh oleh Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura adalah :

1. Terwujudnya penyelenggaraan pelayanan pendaftaran dan pencatatan penduduk

secara nasional, terpadu dan berkelanjutan.

2. Terbangunnya infrastruktur bidang kependudukan untuk mendorong database

kependudukan dan pencatatan sipil yang akurat.

 3. Terciptanya pelayanan prima di bidang administrasi kependudukan dan pencatatan

sipil.

4. Terwujudnya penyebarluasan informasi yang cepat, tepat dan akurat kepada

masyarakat serta terpeliharanya dokumen kependudukan yang berkelanjutan.

4.3 Tupoksi

Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura di pimpin oleh Kepala

Dinas yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui

Sekretaris Daerah. Sesuai dengan Peraturan Daerah Nomor 10 tahun 2008 tentang

struktur organisasi dan tata kerja dinas-dinas Daerah Kota Jayapura, maka tugas pokok

dan fungsi Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil sebagai berikut :

1. Tugas Pokok

a. Melaksanakan urusan pemerintah umum di bidang kependudukan dan pencatatan sipil

meliputi pendaftaran penduduk, pencatatn sipil, pengelolahan informasi

kependudukan dan penyeluhan kependudukan berdasarkan Asas Otonomi dan Tugas

Pembantu.

b. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Walikota.

2. Fungsi

Untuk menyelenggarakan tugas pokok di atas maka Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Jayapura mempunyai fungsi :

a. Penyusunan rencana dan program kerja di bidang kependudukan dan pencatatn sipil;

b. Pembinaan teknis pelaksanaan administrasi kependudukan dan pencatatan sipil;

c. Pengkoordinasian penyelenggaraan administrasi kependudukan di tingkat distrik,

kelurahan dan pemerintah kampong; dan

d. Pelaksanaan penyuluhan dibidang kependudukan dan pencatatan sipil.

 Untuk dapat menjalankan tugas pokok dan fungsi Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Jayapura yang telah ditetapkan berdasarkan Peraturan Daerah Kota

Jayapura Nomor 10 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis

Daerah, maka susunan struktur dan organisasi untuk Dinas Kependudukan dan Catatan

Sipil Kota Jayapura terdiri dari :

A. Kepala Dinas yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota

melalui Sekretariat Daerah

B. Sekretariat mempunyai tugas penyelenggaraan administrasi umum, kepegawaian,

keuangan dan asset perencanaan dan pelaporan dinas. Untuk menyelenggarakan tugas

pokok tersebut, maka secretariat mempunyai fungsi :

a. Pengelolaan urusan administrasi umum;

b. Pengelolaan keuangan dan asset;

c. Pengelolaan urusan kepegawaian;

d. Pengelolaan urusan perlengkapan dan

e. Pengelolaan perencanaan dan pelaporan dinas.

1. Sub bagian umum dan kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan urusan surat

menyurat, kearsipan, ekspedisi, perjalanan dinas, peralatan dan perlengkapan kantor

serta pengelolaan administrasi kepegawaian.

2. Sub bagian keuangan mempunyai tugas melaksanakan administrasi keuangan dan

asset meliputi penyusunan anggaran, pembukuan, pertanggung jawaban serta laporan

keuangan dan asset.

3. Sub bagian perencanaan dan pelaporan mempunyai tugas menyusun rencana dan

program, melaksanakan monitoring dan evaluasi serta membuat laporan pelaksanaan

kegiatan dinas.
C. Bidang Pelayanan dan Pendaftaran Penduduk

Adapun tugas dari bidang pelayanan dan pendaftaran penduduk adalah :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, perencanaan dan pogram di bidang

pelayanan pendaftaran penduduk;

b. Pelaksanaan pendaftaran dan pencatatan identitas penduduk, perpindahan

penduduk, dan penduduk rentan;

c. Pelaksanaan pengumpulan pengelolaan pelayanan identitas penduduk, perpindahan

penduduk rentan;

d. Pelaksanaan pemeriksaan dan penelitian berkas identitas penduduk, perpindahan

penduduk dan penduduk rentan administrasi kependudukan, dan

e. Pelaksanaan pemberian dokumen kependudukan di bidang pendaftaran penduduk.

Bidang pelayanan dan pendaftaran penduduk terdiri dari 3 seksi yaitu :

1. Seksi identitas penduduk mempunyai tugas melaksanakan pencatatan biodata,

nomor induk kependudukan, kartu tanda penduduk dan kartu keluarga.

2. Seksi pindah datang penduduk mempunyai tugas melaksanakan pendaftaran pindah

datang penduduk antar daerah dan antar Negara.

3. Seksi pendaftaran penduduk mempunyai tugas melaksanakan pendataan penduduk.

D. Bidang Pelayanan Pencatatan Sipil mempunyai tugas melaksanakan pelayanan

pencatatan sipil. Untuk melaksanakan tugas tersebut, bidang pelayanan pencatatan

sipil mempunyai fungsi :

a. Penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, perencanaan dan program di bidang

pelayanan pencatatan sipil;

b. Pelaksanaan pencatatan pemeriksaan dan penelitian berkas pencatatan, pengolahan

data serta penerbitan register dan kutipan akta kematian;

 c. Pelaksanaan pencatatan pemeriksaan dan penelitian berkas pencatatan, pengolahan

data serta penerbitan register dan kutipan akta kelahiran;

d. Pelaksanaan pencatatan pemeriksaan dan penelitian berkas pencatatan, pengolahan

data serta penerbitan register dan kutipan akta perkawinan;

e. Pelaksanaan pencatatan pemeriksaan dan penelitian berkas pencatatan, pengolahan

data serta penerbitan register dan kutipan akta perceraian; dan

f. Pelaksanaan pencatatan pemeriksaan dan penelitian berkas pencatatan, pengolahan

data serta penerbitan register dan kutipan akta pengakuan anak serta pencatatan

pengakuan anak, pengesahan anak, perubahan dan pembatalan akta.

Bidang Pelayanan Pencatatan Sipil terdiri dari 3 seksi yaitu :

1. Seksi Pencatatn Kelahiran dan Kematian mempunyai tugas menyiapkan bahan

laporan, memeriksa dan meneliti berkas, mencatat serta menerbitkan register dan

kutipan akta kelahiran dan kematian.

2. Seksi Pencatatan Perkawinan dan Perceraian mempunyai tugas menyiapkan bahan

pelaporan, memeriksa dan meneliti berkas, mencatat serta menerbitkan register dan

kutipan akta perkawinan dan perceraian.

3. Seksi Pencatatan Status Anak dan Pewarganegaraan mempunyai tugas menyiapkan

bahan pelaporan, memeriksa dan meneliti berkas, mencatat serta menerbitkan

register dan kutipan akta pengakuan anak serta pencatatan pengangkatan anak,

pengesahan anak, perubahan kewarganegaraan, peristiwa penting lainnya dan

pembatalan akta pencatatan sipil.

 4.4 Struktur Organisasi

Gambar 4.1
Struktur Organisai
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota Jayapura

KEPALA DINAS

Merlan S. Uloli, SE, MM

SEKRETARIS

Andi Rahmawati, SE,

Kasubbag Umum Kasubbag Kasubbag

Dan Kepegawaian Keuangan Perencanaan
Salmiah, ST Novita S. Andrianto, ST Sapta A. Widodo, S.Pt

Kabid Pelayanan Kabid Pelayanan Kabid Pengelolaan Kabid Pemanfaatan Data

Pendaftaran Penduduk Pencatatan Sipil Informasi Administrasi dan Inovasi Pelayanan
Kependudukan
Abdul Muntolib, SE Marice Pattinama, S.Sos, MM Fery Edison, S.STP Roosye Matulessy, S.Sos

Kasie Identitas Kasie Pencatatan Kasie Pelayanan Sistem

Kasie Kerjasama
Penduduk Kelahiran dan Kematian dan Teknologi Informasi

Yakub Kambu, S.IP Jasner Sitorus, SE Ariyanto, A.Md Dwi Utami, SE

Kasie Pindah Datang Kasie Pencatatan Kasie Pengolahan dan Kasie Pemanfaatan Data
Penduduk Perkawinan dan Penyajian Data dan Dokumen
Perceraian Kependudukan
Jimmy B. Peters, SE Libertha M. Renyaan, Randi A. Tukayo, Endah Nurhartini, B,Se

Kasie Pendataan Kasie Pencatatan Status Kasie Tata Kelola dan

Kasie Inovasi Pelayanan
Penduduk Anak dan SDM Teknologi
Pewarganegaraan Informasi dan
Elly Andriani Sihotang Evelina G. Deda, S.IP Wahyuni, SE Seblum Numberi, S.Sos
4.5 Distribusi Frekuensi Pegawai

Gambar 4.2
Frekuensi Umur dan Jumlah Pegawai

Distribusi Frekwensi Umur dan Jumlah Pegawai

Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

45
40
Kota Jayapura

35
30
25
20
15
10
5
0
25-30 31-35 36-40 40-45 46-50 51-55 56-60 Total
Distribusi Frekwensi Umur Pegawai
3 7 13 8 2 7 2 42
Jumlah Pegawai

Sumber: Olahan Data Primer

Dari gambar 4.2 di atas di ketahui bahwa umur pegawai di Kantor Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura antara 25-30 tahun ada sebanyak 3 orang,

31-35 tahun ada sebanyak 7 orang, 36-40 tahun ada sebanyak 13 orang, 46-45 tahun ada

sebanyak 2 orang, 51-55 tahun ada sebanyak 7 orang, 56-60 tahun ada sebanyak 2 orang. Jadi

total keseluruhan pegawai yang ada di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil

Kota Jayapura sebnayak 42 orang.

 Gambar 4.3
Frekuensi Jenis Kelamin Pegawai

Jenis Kelamin
45
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil

40
35
30
25
Kota Jayapura

20
15
10
5
0
laki-laki perempuan total
Distribusi Frekwensi Jenis Kelamin

Sumber: Olahan Data Primer

Dari gambar 4.3 di atas di ketahui bahwa jumlah pegawai di Kantor Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura yang berjenis kelamin laki-laki ada

sebanyak 20 orang dan perempuan sebanyak 22 orang.

 BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Hasil Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu instrument

penelitian berupa pertanyaan dalam kuisioner. Kuesioner diujicobakan kepada responden

yaitu Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari 42 responden. Hasil kuesioner diolah apakah

valid dan reliable. Kuesioner ini memiliki dua variabel yaitu variabel bebas (X) adalah

Merit Sistem dan terikat (Y) adalah kinerja.

Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Instrumen
Merit Sistem
No rHitung rTabel Keterangan
1 0,600 0,304 Valid
2 0,678 0,304 Valid
3 0,736 0,304 Valid
4 0,711 0,304 Valid
5 0,685 0,304 Valid
6 0,655 0,304 Valid
7 0,596 0,304 Valid
8 0,659 0,304 Valid
9 0,768 0,304 Valid
Sumber: Olahan Data Primer

Dari tabel 5.1 diatas dapat diketahui bahwa r hitung untuk setiap butir pertanyaan

lebih besar dari r tabel yaitu 0.304. Hal ini menunjukkan bahwa semua jawaban pada

variabel Merit Sistem adalah valid.

 Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas Instrumen
Kinera Organisasi
No rHitung rTabel Keterangan
1 0,611 0,304 Valid
2 0,657 0,304 Valid
3 0,742 0,304 Valid
4 0,753 0,304 Valid
5 0,668 0,304 Valid
6 0,665 0,304 Valid
7 0,599 0,304 Valid
8 0,655 0,304 Valid
9 0,785 0,304 Valid
Sumber: Olahan Data Primer

Dari tabel 5.2 diatas dapat diketahui bahwa r hitung untuk setiap butir pertanyaan

lebih besar dari r tabel yaitu 0.304. Hal ini menunjukkan bahwa semua jawaban pada

variable kinerja organisasi adalah valid.

5.2 Uji Reliabilitas

Setelah melakukan uji validitas, kemudian dilakukan uji reliabilitas dengan

menggunakan rumus Alpha Cronbach dengan bantuan SPSS. Uji reliabilitas dalam

penelitian ini dibedakan menjadi dua yaitu uji reabilitas pertanyaan variabel X dan uji

reabilitas pertanyaan variable Y. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 5.3
Hasil Uji Reliability Instrumen
Variabel Cronbach’s N of item Keterangan
Alpha
Merit Sistem 0.850 9 item Reliabel
Kinerja Organisasi 0.853 9 item Reliabel
Sumber: Olahan Data Primer
 Dari tabel 5.3 diatas didapat nilai Cronbach's Alpha dari variabel merit sistem dan

kinerja organisasi yaitu 0,850 dan 0,853 dari variabel merit sistem sebanyak 9 pertanyaan

dan variabel kinerja organisasi sebanyak 9 pertanyaan dengan 42 responden. Nilai

Cronbach's Alpha diperoleh 0,850 dan 0,853 ini berarti reliabilitas pertanyaan tergolong

tinggi.

5.3 Analisis Univariat

5.3.1 Merit Sistem

1. Indikator Kualifikasi

Tabel 5.4
Indikator Kualifikasi
Kategori Score Soal Jumlah Frekuensi Percent (%) Total
Sangat Tidak Setuju 1 3 0 0 0.0% 0
Tidak Setuju 2 3 0 0 0.0% 0
Kurang Setuju 3 3 7 2 5.6% 7
Setuju 4 3 54 18 42.9% 72
Sangat Setuju 5 3 65 22 51.6% 108
Total 3 126 42 100% 187
High Score 5 210
Low Score 1 42
Percent 89%
Sumber: Olahan Data Primer

Dari hasil olahan diatas dapat dilihat dari 42 responden yang diteliti ternyata

sebanyak sebanyak 22 responden atau sekitar 51,6% mengatakan bahwa sangat setuju

dengan kualifikasi yang dihasilkan oleh merit sistem, juga sebanyak 18 responden atau

sekitar 42,9% mengatakan bahwa Setuju dengan kualifikasi yang dihasilkan oleh merit

sistem, dan sebanyak 2 responden atau sekitar 5,6% memilih opsi Kurang Setuju

terhadap kualifikasi yang dihasilkan oleh merit sistem.

 Dari hasil pengolahan tersebut maka kita dapat menentukan tingkat presentase

kualifikasi yang dihasilkan oleh merit sistem sebesar 89% dari 100%. Ini menunjukkan

bahwa kualifikasi yang dihasilkan oleh merit sistem termasuk dalam ketegori Sangat

Puas

2. Indikator Kompetensi
Tabel 5.5
Indikator Kompetensi
Kategori Score Soal Jumlah Frekuensi Percent (%) Total
Sangat Tidak Setuju 1 3 0 0 0.0% 0
Tidak Setuju 2 3 0 0 0.0% 0
Kurang Setuju 3 3 3 1 2.4% 3
Setuju 4 3 58 19 46.0% 77
Sangat Setuju 5 3 65 22 51.6% 108
Total 3 126 42 100% 189
High Score 5 210
Low Score 1 42
Percent 90%
Sumber: Olahan Data Primer

Dari hasil olahan diatas dapat dilihat dari 42 responden yang diteliti ternyata

sebanyak sebanyak 22 responden atau sekitar 51,6% mengatakan bahwa sangat setuju

dengan kompetensi yang dihasilkan oleh merit sistem, juga sebanyak 19 responden atau

sekitar 46% mengatakan bahwa Setuju dengan kompetensi yang dihasilkan oleh merit

sistem, dan sebanyak 1 responden atau sekitar 2,4% memilih opsi Kurang Setuju

terhadap kompetensi yang dihasilkan oleh merit sistem.

Dari hasil pengolahan tersebut maka kita dapat menentukan tingkat presentase

kualifikasi yang dihasilkan oleh merit sistem sebesar 90% dari 100%. Ini menunjukkan
 bahwa kompetensi yang dihasilkan oleh merit sistem termasuk dalam ketegori Sangat

Puas

3. Indikator Penilaian Kerja

Tabel 5.6
Indikator Penilaian Kerja
Kategori Score Soal Jumlah Frekuensi Percent (%) Total
Sangat Tidak Setuju 1 3 1 1 0.8% 0.3
Tidak Setuju 2 3 0 0 0.0% 0
Kurang Setuju 3 3 0 0 0.0% 0
Setuju 4 3 63 21 50.0% 84
Sangat Setuju 5 3 61 20 48.4% 102
Total 3 125 42 99% 186
High Score 5 210
Low Score 1 42
Percent 89%
Sumber: Olahan Data Primer

Dari hasil olahan diatas dapat dilihat dari 42 responden yang diteliti ternyata

sebanyak sebanyak 20 responden atau sekitar 48,4% mengatakan bahwa sangat setuju

dengan penilaian kerja yang dihasilkan oleh merit sistem, juga sebanyak 21 responden

atau sekitar 50% mengatakan bahwa Setuju dengan penilaian kerja yang dihasilkan

oleh merit sistem, dan sebanyak 1 responden atau sekitar 0,8% memilih opsi Sangat

Tidak Setuju terhadap penilaian kerja yang dihasilkan oleh merit sistem.

Dari hasil pengolahan tersebut maka kita dapat menentukan tingkat presentase

penilaian kerja yang dihasilkan oleh merit sistem sebesar 89% dari 100%. Ini

menunjukkan bahwa penilaian kerja yang dihasilkan oleh merit sistem termasuk dalam

ketegori Sangat Puas.

 Berdasarkan hasil analisis distribusi frekuensi untuk variabel merit sistem, dapat

disimpulkan sebagai berikut :

Tabel 5.7
Rekapitulasi Variabel Merit sistem
No Indikator merit sistem % Jawaban
1 Kualifikasi 89 %
2 Kompetensi 90 %
3 Penilaian kerja 89 %
Rata –rata % jawaban 89 %
Sumber : nalar penulis september,2018

Dengan demikian hasil analisis distribusi frekuensi dari variabel merit sistem,

secara rata- rata menunjukan 89 %. Jika dikonfirmasikan pada tabel tingkat kepuasan,

menurut Arikunto, maka berada pada kategori “sangat puas”, dengan rangking /

predikat “A”.

Adapun tabel kategori jawaban menurut Arikunto, sebagai berikut :

Tabel 5.8
Kategori Kepuasaan
No Presentasi ( % ) Kategori kepuasan Rangking
1 <21% Sangat tidak puas E
2 21%-40% Tidak puas D
3 41%-60% Cukup puas C
4 61%-80% Puas B
5 81%-100% Sangat puas A
Sumber : Arikunto,2009:44
5.3.2. Kinerja Organisasi

1. Indikator Kualitas Kerja

Tabel 5.9
Indikator Kualitas Kerja
Kategori Score Soal Jumlah Frekuensi Percent (%) Total
Sangat Tidak Setuju 1 3 0 0 0.0% 0
Tidak Setuju 2 3 0 0 0.0% 0
Kurang Setuju 3 3 7 2 5.6% 7
Setuju 4 3 47 16 37.3% 63
Sangat Setuju 5 3 72 24 57.1% 120
Total 3 126 42 100% 190
High Score 5 210
Low Score 1 42
Percent 90%
Sumber: Olahan Data Primer

Dari hasil olahan diatas dapat dilihat dari 42 responden yang diteliti ternyata

sebanyak sebanyak 24 responden atau sekitar 57,1% mengatakan bahwa sangat setuju

dengan kualitas kerja yang dihasilkan oleh kinerja organisasi, juga sebanyak 16

responden atau sekitar 37,3% mengatakan bahwa Setuju dengan kualitas kerja yang

dihasilkan oleh kinerja organisasi, dan sebanyak 2 responden atau sekitar 5,6% memilih

opsi Kurang Setuju terhadap kualitas kerja yang dihasilkan oleh kinerja organisasi.

Dari hasil pengolahan tersebut maka kita dapat menentukan tingkat presentase

kualitas kerja yang dihasilkan oleh kinerja organisasi sebesar 90% dari 100%. Ini

menunjukkan bahwa kualitas kerja yang dihasilkan oleh kinerja organisasi termasuk

dalam ketegori Sangat Puas.

2. Indikator Pengembangan Karir

Tabel 5.10
Indikator Pengembangan Karir
Kategori Score Soal Jumlah Frekuensi Percent (%) Total
Sangat Tidak Setuju 1 3 0 0 0.0% 0
Tidak Setuju 2 3 0 0 0.0% 0
Kurang Setuju 3 3 3 1 2.4% 3
Setuju 4 3 46 15 36.5% 61
Sangat Setuju 5 3 77 26 61.1% 128
Total 3 126 42 100% 193
High Score 5 210
Low Score 1 42
Percent 92%
Sumber: Olahan Data Primer

Dari hasil olahan diatas dapat dilihat dari 42 responden yang diteliti ternyata

sebanyak sebanyak 26 responden atau sekitar 61,1% mengatakan bahwa sangat setuju

dengan pengembangan karir yang dihasilkan oleh kinerja organisasi, juga sebanyak 15

responden atau sekitar 36,5% mengatakan bahwa Setuju dengan pengembangan karir

yang dihasilkan oleh kinerja organisasi, dan sebanyak 1 responden atau sekitar 2,4%

memilih opsi Kurang Setuju terhadap pengembangan karir yang dihasilkan oleh

kinerja organisasi.

Dari hasil pengolahan tersebut maka kita dapat menentukan tingkat presentase

pengembangan karir yang dihasilkan oleh kinerja organisasi sebesar 92% dari 100%.

Ini menunjukkan bahwa pengembangan karir yang dihasilkan oleh kinerja organisasi

termasuk dalam ketegori Sangat Puas.

3. Indikator Prestasi Kerja

Tabel 5.11
Indikator Prestasi Kerja
Kategori Score Soal Jumlah Frekuensi Percent (%) Total
Sangat Tidak Setuju 1 3 0 0.0 0.0% 0
Tidak Setuju 2 3 0 0.0 0.0% 0
Kurang Setuju 3 3 2 1 1.6% 2
Setuju 4 3 62 21 49.2% 83
Sangat Setuju 5 3 62 21 49.2% 103
Total 3 126 42 100% 188
High Score 5 210
Low Score 1 42
Percent 90%
Sumber: Olahan Data Primer

Dari hasil olahan diatas dapat dilihat dari 42 responden yang diteliti ternyata

sebanyak sebanyak 21 responden atau sekitar 49,2% mengatakan bahwa sangat setuju

dengan pengembangan karir yang dihasilkan oleh kinerja organisasi, juga sebanyak 21

responden atau sekitar 49,2% mengatakan bahwa Setuju dengan pengembangan karir

yang dihasilkan oleh kinerja organisasi, dan sebanyak 1 responden atau sekitar 1,6%

memilih opsi Kurang Setuju terhadap pengembangan karir yang dihasilkan oleh

kinerja organisasi.

Dari hasil pengolahan tersebut maka kita dapat menentukan tingkat presentase

pengembangan karir yang dihasilkan oleh kinerja organisasi sebesar 90% dari 100%.

Ini menunjukkan bahwa pengembangan karir yang dihasilkan oleh kinerja organisasi

termasuk dalam ketegori Sangat Puas.

 Berdasarkan hasil analisis distribusi frekuensi untuk variabel kinerja organisasi

dapat disimpulkan sebagai berikut :

Tabel 5.12
Rekapitulasi Variabel kinerja organisasi

Indikator kinerja organisasi % Jawaban

No
1 Kualitas kerja 90 %
2 Pengembangan karir 92 %
3 Prestasi kerja 90 %
Rata – rata % jawaban 90 %
Sumber : nalar penulis, september 2018

Dengan demikian maka hasil distribusi frekuensi variabel kinerja organisasi

berada pada tingkat nilai kepuasan menurut Arikunto adalah” sangat puas” dengan

rangking / predikat “A”.

Adapun tabel kategori jawaban menurut Arikunto sebagai berikut :

Tabel 5.13
Kategori Kepuasan
No Presentasi ( % ) Kategori kepuasan Rangking
1 <21% Sangat tidak puas E
2 21%-40% Tidak puas D
3 41%-60% Cukup puas C
4 61%-80% Puas B
5 81%-100% Sangat puas A
Sumber : Arikunto,2009:44
5.3.3 Presentase Merit Sistem dan Kinerja Organisasi

Gambar 5.1
Presentase total indikator tiap variabel

Merit Sistem % Kinerja Organisasi %

92.5
92
91.5
91

Pengembangan Karir
90.5
90
89.5
Kualitas Kerja

Prestasi Kerja
Kompetensi
89
Kualifikasi

Penilaian
88.5
88
87.5
1 2 3
Merit Sistem % 89 90 89
Kinerja Organisasi % 90 92 90

Melihat tabel diatas dapat dideskripsikan bahwa Indikator Variabel Merit Sistem

yang terdiri dari 3 indikator masing-masing memiliki presentasi sebagai berikut,

Kualifikasi memiliki presentase sebesar 89%, Kompetensi memiliki presentase sebesar

90%, Penilaian Kerja memiliki presentase sebesar 89%. Sedangkan Kinerja Organisasi

yang juga memiliki 3 indikator memiliki presentase sebagai berikut, Kualitas Kerja

memiliki presentase sebesar 90%, Pengembangan Karir memiliki presentase sebesar

92%, Prestasi Kerja memiliki presentase sebesar 90.

Dan akhirnya setelah melihat presentase indikator tiap variabel, maka kita dapat

melihat presentase total variabel Merit Sistem dan Kinerja Organisasi, dengan nilai

presentasi total variabel Merit Sistem sebesar 89,5% dan Kinerja Organisasi dengan

nilai presentase total sebesar 90,5%.

5.3.4 Pengaruh Antar Variabel

Metode regresi linier sederhana ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar

tingkat pengaruh antara merit sistem terhadap kinerja organisasi.

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan

variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien

determinasi terletak pada tabel Model Summaryb dan tertulis R Square.

Nilai R2 sebesar 1, berarti pengaruh variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan

oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan pengaruh

variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat

kemampuan variabel independen dapat menjelaskan pengaruh variabel dependen.

Tabel 5.14
Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .780a .894 .891 1.134
a. Predictors: (Constant), Merit Sistem
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olahan Data Primer

Berdasarkan kepada tabel di atas diketahui nilai R square sebesar 0,894 (89,4%),

Ini menunjukkan bahwa dengan menggunakan model regresi yang didapatkan dimana

variabel independen yaitu Merit Sistem memiliki pengaruh terhadap kinerja sebesar

89,4%. Sedangkan sisanya 10,6% dijelaskan dengan faktor atau variabel lain yang tidak

diketahui dan tidak diteliti dalam analisis regresi ini.

Pengujian hipotesis secara parsial dimaksudkan untuk mengetahui ada atau

tidaknya pengaruh variabel bebas secara parsial terhadap variable terikat. Hasil

hipotesis dalam pengujian ini adalah:

 Tabel 5.15
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 3.202 2.311 1.386 .173
Merit Sistem .932 .057 .932 16.301 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olahan Data Primer

Pada tabel di atas, thitung pada Merit Sistem adalah 16,301. Pada derajat bebas (df) =

N - 2 = 42 - 2 = 40, maka ditemukan ttabel sebesar . Maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa thitung > ttabel (16,301 > ). Kriteria dalam Kinerja Organisasi adalah sebagai

berikut:

Jika thitung > ttabel maka Hipotesa diterima karena dari hasil uji t nilai signifikan

lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05) berarti terdapat pengaruh yang erat antara Mmerit

sistem terhadap kinerja.

Tingkat hubungan antara merit sistem terhadap kinerja organisasi dari hasil diatas

bahwa Merit Sistem memiliki hubungan dan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

yang ditandai dengan nilai tingkat pengaruh sebesar 89,4% terhadap Kinerja Jika

dikonfirmasikan pada tabel pedoman interpretasi koefisien determinasi, maka dampak

pada tingkat hubungan yang sangat kuat sebesar 0,932.

 BAB VI

PENUTUP
6.1 Kesimpulan

1. Penerapan merit sistem dalam organisasi di Kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatn

Sipil Kota Jayapura b3erdasarkan hasil analisis distribusi frekuensi dari variabel merit

sistem, secara rata- rata menunjukan 89 %. Jika dikonfirmasikan pada tabel tingkat

kepuasan, menurut Arikunto, maka berada pada kategori “sangat puas”, dengan

rangking / predikat “A”. Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel kinerja

organisasi berada pada tingkat nilai kepuasan menurut Arikunto adalah sangat puas

dengan rangking/ predikat “A”.

2. Dari hasil analisa regresi linier sederhana, maka terdapat pengaruh/hubungan yang

signifikan dari variabel merit sistem terhadap kinerja organisasi yang ditandai dengan

nilai sig. < 0,00 dengan pengaruh yang diberikan oleh merit sistem terhadap kinerja

organisasi sebesar 89,4%.

3. Merit sistem memiliki dampak yang positif terhadap semangat kerja sebesar 0,93 (93%).

Dengan adanya sistem merit akan meningkatkan semangat kerja aperatur sipil Negara di

kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian tersebut dapat disarankan secara umum kepada

kantor Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura yaitu:

1. Pemerintah Kota Jayapura khususnya Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota

Jayapura. Diharapkan lebih meningkatkan kinerjanya agar pelaksanaan tugas dan

tanggungjawab bisa berjalan dengan maksimal.

2. Pelaksanaan merit sistem harus dilakukan dengan mengedepankan prinsip-prinsip

professional atau kompetensi, kualifikasi, kinerja transparan, obyektif, bebas

intervensi politik, untuk mewujudkan pegawai di kantor Dinas Kependudukan dan

Pencatatan Sipil Kota Jayapura, menjadi professional, kompeten, integritas, menjadi

pegawai siap melayani masyarakat secara prima.

3. Perlu menjaga dan meningkatkan keutuhan serta integritas dalam hal ini Sumber Daya

Manusia pada lingkup Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Jayapura,

terutama sikap serta konsistensi terhadap tanggung jawab yang di emban agar dalam

setiap realisasi program kerja bisa terselesaikan seperti apa yang diharapkan. Bentuk

pertanggungjawaban lebih ditingkatkan agar bisa memberikan tingat kepercayaan

masyarakat serta menjaga kewibawaan pemerintah pada tataran masyarakat.

 DAFTAR PUSTAKA

Akadun. 2007. Administrasi Perusahaan Negara. Alfabeta. Bandung

Daryanto, Arief.Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil.Jurnal

Kebijakan dan Manajemen PNS

Ernie, Tisnawati Sule Dan Kurniawan, Saefullah. 2006. Pengantar

Manajemen. Kencana. Jakarta

Fahmi, Irham. 2016. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi dan Kasus. Bandung.
Alfabeta.

Gaol, Jimmy L. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia

Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik
dan Bisnis. Jakarta. PT Grasindo Anggota IKAPI.

Hasibuan, Malayu S.P. 2016. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Jakarta. Bumi Aksara.

Handoko Hani,1984.Manajemen Edisi Kedua.BPFE. Yogyakarta

Jaluanto dan Hirda Yuhanni, Nerile. Pemanfaatan Sistem Merit pada

Pengembangan Sistem Informasi Akuntansi Penggajian (Studi
Kasus pada PT Murba Jaya Abadi Semarang). Jurnal Ilmiah UNTAG
Semarang.

Meyrina A, Susana. Implementasi Peningkatan Kinerja Melalui Merit Sistem

Guna Melaksanakan Undang – Undang Aparatul Sipil Negara No. 5
Tahun 2014. Vol. 10, No. 2, Juli 2016. hlm 176.

Milakovich, M. E. and Gordon, G.J. 2007. Public Adminstration in America.,

9th edition, Thomson Wadsworth, Belmont dalam Daryanto, Arief.
Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jurnal
Kebijakan dan Manajemen PNS
Mahatir Muhammad Iqbal, Membangun Sistem Rekrutmen Calon Pegawai
Negeri Sipil Pada Era Otonomi Daerah /07/Vol. 05/No. 02 Juni 2017

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip – prinsip Organisasi. Erlangga. Jakarta.

Saebani, Ahmad Beni. 2012. Filsafat Manajemen Bandung.Cv Pustaka Setia.

Jakarta

Subkhi, Ahmad dan Jauhar, M. 2013. Pengantar Teori dan Pelaku Organisasi.
Jakarta. Prestasi Pustaka.

Salinan Undang – Undang Republik Indonesia No.5 Tahun 2014 tentang ASN
(Aparatur Sipil Negara). Pdf.hlm 5

Wansaga, Jerry 2016. Analisis Merit Sistem, Pengembangan

Karir,Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT
Angkasa Pura 1 (Persero) Manado. Volume 16 No. 04 Tahun 2016

Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

(Aparatur Sipil Negara) pasal 22

Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

(Aparatur Sipil Negara) pasal 51
LAMPIRAN
 KEMENTERIAN RISET, TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI
UNIVERSITAS CENDERAWASIH
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
Sekertariat : Jl. Prof. Dr. Soegarda Poerbakatja, No. 20, Kamp. FISIP ABEPURA – Jayapura
Program Studi Administrasi Perkantoran, Telp. 081330099991

KUESIONER
Melalui kuesioner ini saya mohon dengan hormat kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk
meluangkan waktu memberikan respon terhadap pertanyaan-pertanyaan yang terlampir.
Kuesioner ini merupakan alat untuk mengumpulkan data mengenai Implementasi Merit
Sistem Terhadap Kinerja Organisasi di Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kota
Jayapura.
Tujuan dari pengumpulan data ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademis
dalam bentuk penyusunan skripsi pada Program Studi Administrasi Perkantoran, Fakultas
Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Cenderawasih. Data yang diperoleh dari kuesioner
ini hanya digunakan untuk penelitian ini dan semua jawaban akan dirahasiakan.
Atas bantuan dan waktu yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri responden berikan untuk mengisi
kuesioner ini, saya ucapakan terima kasih.
A. PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon tulislah Data Identitas anda secara lengkap, kecuali pada Nomor
Responden harap tetap dikosongkan
2. Bacalah semua pertanyaan dan pilihlah salah satu jawaban sesuai dengan penilaian
anda sendiri.
3. Berilah tanda tickmark ( √ ) pada jawaban yang anda anggap paling tepat.
4. Ada lima alternatif jawaban, yaitu:
1. SS = Sangat Setuju
2. S = Setuju
3. KS = Kurang Setuju
4. TS = Tidak Setuju
5. STS = Sangat Tidak Setuju
5. Sebelum anda kembalikan kepada kami, periksalah kembali kuesioner dan pastikan
semua pertanyaan telah dijawab.
6. Jika ada yang belum jelas, mohon ditanyakan kepada peneliti.

B. IDENTITAS RESPONDEN

1. Nomor Responden :…...........………………(tidak perlu diisi)

2. Nama :……………………………………………
3. Jenis Kelamin :……………………………………………
4. Umur :……………………………………………
5. Jabatan :……………………………………………
6. Pendidikan Terakhir :……………………………………………
7. Alamat :……………………………………………
 C. PERTANYAAN - PERTANYAAN
ALTERNATIF JAWABAN
NO PERTANYAAN
SS S KS TS STS
Kualifikasi
Prestasi kerja yang pegawai miliki sudah
1 sesuai dengan kualifikasi jabatan yang
dipromosikan
Pemberian promosi kepada pegawai
2
didasarkan atas pengalaman
Promosi yang diberikan kepada pegawai
3
diberikan atas dasar loyalitas
Kompetensi
Pegawai memiliki kemauan dan semangat
untuk berusaha mencapai kinerja yang
4 terbaik dengan menetapkan tujuan yang
menantang serta menggunakan cara yang
lebih baik secara terus menerus
Pegawai memiliki kemampuan untuk
5 menyesuaikan diri dan bekerja secara
efektif
Pegawai memiliki keinginan dan
kemampuan untuk bekerja sama dengan
orang lain secara koperatif yang menjadi
6
bagian yang bermakna dari suatu tim untuk
mencapai solusi yang bermanfaat bagi
semua pihak
Penilaian Kerja
Sistem penilaian kerja sebaiknya dapat
7 membedakan orang yang berpretasi baik
dan yang tidak berpretasi
Sebelum dilakukan penilaian kinerja,
pegawai setidaknya terlebih dahulu
8
standard dan ukuran penilaian kinerja
tersebut
Hasil penilaian kinerja sudah dijadikan
bahan informasi sebagai upaya untuk
9 memberikan data perkembangan/kinerja
pegawai dengan segala kelebihan dan
kekurangannya kepada pimpinan
 ALTERNATIF JAWABAN
NO PERTANYAAN
SS S KS TS STS
Kualitas Kerja
Sebagai pegawai saya mampu mengerjakan
1
hal yang berbeda secara mandiri
Pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan
2
sesuai dengan tenggat waktunya
Dalam keadaan mendesak pegawai bersedia
melakukan pekerjaan yang bukan
3
bidangnya demi kelancaran operasional
organisasi
Pengembangan Karir
Pegawai memiliki pegetahuan yang baik
4 tentang semua pengurusan yang ada di
kantor
Hasil penilaian sudah dijadikan dasar untuk
5
memberikan reward dan sanksi
Pegawai memiliki pengetahuan yang cukup
6
tentang bidang kerjanya
Prestasi Kerja
Pekerjaan selalu diselesaikan oleh pegawai
7 dengan tuntas dan memadai sehingga
memiliki kualitas yang dapat diandalkan
Pegawai selalu berusaha meningkatkan
8 pengetahuan dan ketrampilan sesuai
dengan bidang pekerjaannya
Pegawai berani mengambil keputusan
9 dalam menghadapi masalah guna
memyelesaikan masalah tersebut.

Jayapura, ....Agustus 2018

Yadi Semuel Wakum
Peneliti
 MERIT SISTEM
Item Kualifikasi Kompetensi Penilaian Kerja
Total
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 4 4 5 4 5 4 5 4 4 39
2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37
3 4 4 5 4 5 4 5 4 4 39
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
6 4 4 5 5 5 5 5 5 5 43
7 5 5 4 4 4 4 4 4 4 38
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
9 4 5 5 5 5 5 5 4 4 42
10 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44
11 5 5 4 4 5 5 4 4 4 40
12 5 5 4 4 5 4 4 4 4 39
13 4 4 5 4 4 4 5 3 4 37
14 3 5 4 5 4 5 5 5 4 40
15 3 4 3 4 3 4 4 4 3 32
16 5 4 5 5 4 4 5 5 4 41
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
21 5 5 5 4 5 5 5 5 5 44
22 4 5 5 5 5 5 5 5 5 44
23 4 5 5 5 4 4 5 5 4 41
24 5 5 3 4 3 4 4 5 4 37
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
26 4 5 5 5 5 5 4 5 4 42
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
28 5 5 3 4 3 5 5 5 4 39
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
31 4 4 4 5 4 4 4 5 5 39
32 4 4 4 4 4 5 5 4 4 38
33 5 5 5 4 4 5 5 4 5 42
34 4 4 4 5 5 5 4 4 4 39
35 4 4 4 4 5 5 4 4 5 39
36 5 5 5 4 4 5 4 4 4 40
37 5 5 5 5 4 4 4 4 4 40
38 4 4 4 4 4 4 5 5 5 39
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
41 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40
42 5 4 4 4 5 5 4 4 4 39
Total Bobot Score 1711