Skripsi Final Annisa Rev.005

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ALHARAMAIN

INDONESIA TANAH ABANG
JAKARTA PUSAT
SKRIPSI
Ditulis Oleh:
ANNISA SAIDAH UMMAH

NIM. 191010500248
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
JAKARTA PUSAT
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen
Ditulis Oleh:
ANNISA SAIDAH UMMAH

NIM. 191010500248
PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
ii
MOTTO
“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya.”
(Al-Baqarah: 286)
“Barang siapa yang keluar rumah utuk mencari ilmu maka ia berada di jalan Allah
hingga ia pulang”
(H.R Tirmidzi)
"Saat kamu menghadapi masalah dalam hidupmu, kamu punya dua pilihan, yakni
berenang melawan arus atau tenggelam terbawa arus."
(Tom Cruise)
iii
LEMBAR PERSETUJUAN

JAKARTA PUSAT
Oleh
ANNISA SAIDAH UMMAH

NIM.191010500248
Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada majelis penguji skripsi, Program
Studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
Pada tanggal 24 Juni 2023
Menyetujui, Mengetahui,
Pembimbing skripsi, Ketua Program Studi Manajemen
Kepala Bagian Administrasi
Dr. Moh. Sutoro, S.E., M.M., M.H. Iman Syatoto, S.E., M.M.
NIDN. 0429047102 NIDN. 0419076902
iv
LEMBAR PENGESAHAN

JAKARTA PUSAT
Oleh
ANNISA SAIDAH UMMAH

NIM.191010500248
Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
Pada tanggal ……………………dan dinyatakan LULUS
Pembimbing Skripsi
Dr. Moh. Sutoro, S.E., M.M., M.H.

NIDN. 0429047102
Menyetujui,
Penguji I, Penguji II,
Fulan Fulan
NIDN. xxxx NIDN. xxxx
Ketua Program Studi Manajemen
Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M.

NIDN. 0417067101
v
LEMBAR PERNYATAAN
Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Annisa Saidah Ummah
NIM : 191010500248
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : “Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT Alharamain Indonesia Tanah Abang
Jakarta Pusat”
Dengan ini menyatakan bahwa :
1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggungjawab dan benar-benar hasil penelitian
pribadi.
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.
3. Setiap kutip, saduran dan atau Pernyataan yang terdapat didalam skripsi ini,
merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan dalam
daftar pustaka.
4. Apabila dikemudian hari terbukti melakukan penyalinan (plagiat) dari skripsi
orang lain, maka saya akan bertanggung jawab.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya agar dapat
digunakan sebagai mana mestinya.
Pamulang, 16 Juni 2023
Materai
Rp. 10.000,-
Annisa Saidah Ummah

NIM. 191010500248
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Pass Foto
Nama : Annisa Saidah Ummah Dengan
Tempat, Tanggal Lahir : Pandeglang, 5 November 1999 Almamater
Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Status : Belum Menikah
Alamat : Jelambar Jaya Jl Q No 8 Rt 004 Rw 002,
Kel.Jelambar Baru. Kec. Grogol Petamburan-
Jakarta Barat
Telepon : 081213583252
Email : annisasaidahummah@gmail.com
Riwayat Pendidikan :
1. SDN 01 Medalsari (2011)
2. MTS Mathla'ul Anwar Cikaliung (2014)
3. SMKF Babunnajah (2017)
Demikian daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Pamulang, 16 Juni 2023
Annisa Saidah Ummah

NIM. 191010500248
vii
LEMBAR PERSEMBAHAN
Karya tulis ini saya persembahkan untuk:

1. Bapak Darsono dan Ibu Toyifah, kedua orang tua tercinta, terimakasih
atas doa, semangat, motivasi, pengorbanan, nasihat serta kasih sayang
yang tidak pernah henti sampai saat ini, sehingga saya bisa
menyelesaikan masa studi saya
2. Kakak-kakak saya tercinta Fahrur Buhori dan Rahman Hidayatullah,
serta keluarga semua yang selalu memberikan doa dan dukungan serta
kasih sayang hingga saat ini
3. Teman-temanku tersayang Nabilah Rohadatul Aisy, Misbahul Husna,
Nabila Rahansah, Devi Amaliya yang telah membantu dan memberikan
dukungan saya untuk menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.
4. Rekan-rekan Alharamain Indonesia yang telah membantu saya untuk
menyelesaikan tugas akhir ini hingga selesai.
5. Teman-teman Universitas Pamulang yang tidak dapat saya sebutkan
satu-persatu, dari awal perkuliahan hingga saat ini telah banyak
memotivasi dan saling mendukung.
viii
ABSTRAK
Penelitian ini Bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta
Pusat. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif
dengan pendekatan desktiptif, populasi dalam penelitian ini karyawan yang bekerja
di PT Alharamain Indonesia tanah abang jakarta pusat yaitu sebanyak 60 orang.
peneliti mengunakan non probability sampling dengan teknik sampling jenuh, jadi
sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 karyawan/responden,
metode pengumpulan data observasi dan kuesioner, metode analisis data yang
digunakan uji validitas, uji reliabilitas, uji regresi linier sederhana dan ganda, uji
koefisien korelasi (r), uji determinasi (r square), dan uji hipotesis (uji f dan uji t).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi y = 20,984 + 0,494
x1 dan kontribusi pengaruh sebesar 49,4%, uji hipotesis diperoleh nilai t_hitung >
t_tabel atau (4,700 > 1,671). disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi y = 21,636 + 0,485 x2 dan
kontribusi pengaruh sebesar 48,5%, uji hipotesis diperoleh nilai t_hitung > t_tabel
atau (3,922 > 1,671). kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi y = 15,815 + 0,369
x1 + 0,255 x2 dan kontribusi pengaruh sebesar 31,6%, uji hipotesis diperoleh nilai
f_hitung > f_tabel atau (13,158 > 3,16).
Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
ix
ABSTRACT
This study Aims to determine the Effect Of Compensation And Work Discipline On
Employee Performance at PT Alharamain Indonesia Tanah Abang, Central
Jakarta. The research method used is a quantitative research method with a
descriptive approach, the population in this study is employees who work at PT
Alharamain Indonesia Tanah Abang, Central Jakarta, namely as many as 60
people. researchers used non-probability sampling with saturated sampling
techniques, so the samples used in this study were 60 employees/respondents,
observation and questionnaire data collection methods, data analysis methods used
were validity tests, reliability tests, simple and multiple linear regression tests,
coefficient tests correlation (r), determination test (r square), and hypothesis testing
(f test and t test). The results showed that partial compensation had a significant
effect on employee performance with the regression equation y = 20.984 + 0.494
x1 and an influence contribution of 49.4%, the hypothesis test obtained t_count >
t_table or (4.700 > 1.671). work discipline partially has a significant effect on
employee performance with the regression equation y = 21.636 + 0.485 x2 and an
influence contribution of 48.5%, the hypothesis test obtained t_count> t_table or
(3.922> 1.671). compensation and work discipline simultaneously have a
significant effect on employee performance with the regression equation y = 15.815
+ 0.369 x1 + 0.255 x2 and an influence contribution of 31.6%, the hypothesis test
obtained f_count > f_table or (13.158 > 3.16).
Keywords: Compensation, Work Discipline and Employee Performance
x
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur Penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
atas berkat rahmat-Nya sehingga Penulis dapat menyelesaikan tugas mandiri tepat
pada waktunya. Penulis sangat tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul.
“Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat” Tidak lupa penulis
mengucapkan shalawat dan salam kepada Junjungan kita Nabi Muhammad SAW
yang mengantarkan manusia dari kegelapan ke zaman yang terang benderang.
Proposal Skripsi ini disusun oleh penulis guna memenuhi syarat skripsi.
Penulis berharap, dengan adanya proposal skripsi ini dapat menambah referensi
para pembaca secara khusus Mahasiswa Manajemen Sumber Daya Manusia dan
bagi kalangan umum. Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan proposal
skripsi ini melibatkan banyak pihak. Oleh sebab itu dalam kesempatan ini, penulis
ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Pranoto., S.E., M.M. selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya.
2. Bapak Dr. E. Nurzaman, A. M, M., M. Si. selaku Rektor Universitas
Pamulang.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., C.S.R.A., C.M.A, selaku Dekan
Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.
4. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Pamulang.
5. Bapak Dr. Moh Sutoro, S.E., M.M., M.H. selaku Wakil Ketua Program
Studi Manajemen Universitas Pamulang serta sebagai Dosen Pembimbing
yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan dan
bimbingan, semaksimal mungkin kepada penulis sehingga penelitian ini
dapat terselesaikan dengan baik.
6. Bapak Drs. Waluyo Jati, M.M., selaku Sekretaris Program Studi Sarjana
Manajemen Universitas Pamulang.
7. Bapak Iman Syatoto, S.E., M.M., selaku Kepala Bagian Administrasi
Umum Program Studi Sarjana Manajemen Universitas Pamulang.
xi
8. Bapak. Fulan dan Bapak. Fulan. selaku Dewan Penguji Skripsi yang telah
memberikan masukan yang sangat berguna untuk memperbaiki penyusunan
skripsi ini.
9. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pamulang yang telah memberikan ilmu yang sangat
bermanfaat.
10. Bapak dan Ibu Jajaran staf dan Biro Akademik serta Staf Perpustakaan
Universitas Pamulang yang telah membantu memperlancar upaya saya
dalam menyelesaikan studi di Universitas Pamulang.
11. Bapak Ousmane Fofana sebagai Direktur PT Alharamain Indonesia yang
telah memberikan Izin dan membantu penulis melakukan penelitian
langsung serta membantu dalam memperoleh data yang diperlukan.
12. Kedua Orang tua dan Kakak tercinta yang selalu mendo’akan dan
memberikan dukungan baik dari dukungan moril maupun material.
Terimakasih untuk semua pengorbanan, kesabaran, nasihat, do’a, dan kasih
sayang yang tiada henti hingga dapat menghantarkan penulis pada cita-cita
yang diinginkan.
13. Kepada semua teman-teman, kekasih dan semua pihak baik seperjuangan
seorganisasi yang telah membantu kelancaran skripsi ini yang tidak bisa
disebutkan satu persatu. Saya ucapkan terima kasih telah memberikan
semangat, dukungan, bantuan dan do’a kepada penulis dalam penyusunan
skripsi.
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian skripsi ini masih jauh dari yang
diharapkan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat
membangun. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca dan
dunia ilmu pengetahuan.
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan dan dan membalas kebaikan
hati kalian. Penulis tentu menyadari bahwa proposal skripsi masih jauh dari kata
sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan didalamnya.
Untuk itu, penulis mengharapkan kritik serta saran dari pembaca agar nantinya
dapat menjadi lebih baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada
xii
bentuk isi maupun teknik penyajian oleh karena ini penulis mohon maaf yang
sebesar-besarnya pagi para pembaca. Demikian semoga proposal skripsi ini dapat
bermanfaat. Terima kasih.
Tangerang, 16 Juni 2023

Penulis,
Annisa Saidah Ummah

NIM. 191010500248
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
COVER ................................................................................................................... i
HALAMAN DEPAN ............................................................................................. ii
MOTTO ................................................................................................................ iii
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ iv
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................. v
LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ........................................................................... vii
LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................................ viii
ABSTRAK ............................................................................................................ ix
ABSTRACT ............................................................................................................ x
KATA PENGANTAR .......................................................................................... xi
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xix
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xx
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 21
1.1 Latar Belakang Penelitian ............................................................................... 21
1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 28
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 29
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 29
BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 31

2.1 Landasan Teori ................................................................................................ 31
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................... 31
2.1.2 Kompensasi .......................................................................................... 36
2.1.3 Disiplin kerja ........................................................................................ 42
2.1.4 Kinerja Karyawan ................................................................................. 47
2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 53
2.3 Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 59

xiv
2.4 Pengembangan Hipotesis ................................................................................ 61
2.4.1 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan ............ 61
2.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................... 62
2.4.3 Pengaruh kompenasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 62
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 64

3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................ 64
3.2 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................... 64
3.2.1 Tempat Penelitian ................................................................................. 64
3.2.2 Waktu Penelitian .................................................................................. 64
3.3 Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 65
3.3.1 Variabel Dependen (Variabel Y) .......................................................... 65
3.3.2 Variabel Independen (Variabel X) ....................................................... 65
3.4 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 67
3.4.1 Populasi ................................................................................................ 67
3.4.2 Sampel .................................................................................................. 67
3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 68
3.6 Metode Analisis Data ...................................................................................... 69
3.6.1 Statistik Deskriptif ................................................................................ 70
3.6.2 Uji Instrumen ........................................................................................ 70
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 73
3.6.4 Analisis Regresi .................................................................................... 77
3.6.1 Analisis Koefisien Determinasi (R2) .................................................... 79
3.6.2 Uji Hipotesis ......................................................................................... 80
BAB IV ................................................................................................................. 83
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian ............................................................... 83
xv
4.1.1 Sejarah Ringkas PT Al Haramain Indonesia ........................................ 83
4.1.2 Visi dan Misi ........................................................................................ 85
4.1.3 Struktur Organisasi ............................................................................... 86
4.2 Hasil Penelitian ............................................................................................... 88
4.2.1 Uji Analisis Deskriptif .......................................................................... 88
4.2.2 Uji Intsrumen ........................................................................................ 98
4.2.3 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 102
4.2.4 Analisis Kuantitatif ............................................................................. 108
4.2.5 Uji Hipotesis ....................................................................................... 110
4.3 Pembahasan dan Hasil Penelitian ................................................................. 116
4.3.1 Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ........... 116
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ........ 118
4.3.3 Pengaruh Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ..................................................................................... 119
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 121

5.1 Kesimpulan ................................................................................................... 121
5.2 Saran ............................................................................................................ 121
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 123

LAMPIRAN ....................................................................................................... 126
xvi
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Daftar Gaji, THR, Bonus dan Insentif Karyawan PT Alharamain
Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat Tahun 2019-2021 ..................................... 22
Tabel 1.2 Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2019- 2021 ...................................... 24
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 53
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian................................................................................... 65
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel ............................................................... 66
Tabel 3.3 Pengukuran Skala Likert ....................................................................... 69
Tabel 3.4 Pengukuran Autokolerasi ...................................................................... 76
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 89
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ....................... 89
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ............................... 90
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja .......................... 90
Tabel 4.5 Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kompensasi (X1)........... 91
Tabel 4.6 Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Disiplin Kerja (X2) ....... 93
Tabel 4.7 Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y) .. 96
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kompensasi (X1)................ 98
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X2)............. 99
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan .......... 100
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen .............. 102
Tabel 4.12 Hasil Sampel Kolmogorov-Smirnov................................................. 104
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinearitas dengan collinearity statistic Kinerja
Karyawan Sebagai Variabel Dependen ............................................................... 105
Tabel 4.14 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson......................................... 107
Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson ............................... 107
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Kompensasi (X1)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ......................................................................... 108
Tabel 4. 17 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ......................................................................... 109
xvii
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Kompensasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ......................................... 110
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Kompensasi
(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ................................................................. 111
Tabel 4.20 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Disiplin
Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ...................................................... 111
Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara
Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) .... 112
Tabel 4.22 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ...................................................................................................... 113
Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y) ...................................................................................................... 114
Tabel 4.24 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Kompensasi (X1) dan
Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) ........................................ 116
xviii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.1 Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2019 - 2021 ................................. 24
Gambar 1.2 Realisasi Penjualan Oleh Karyawan Tahun 2019 - 2021 .................. 27
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ............................................................................. 60
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Al Haramain Indonesia ................................ 86
Gambar 4.2 Uji Normalitas P-P Plot ................................................................... 103
Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................... 106
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ........................................................................ 127
Lampiran 2 Data Responden ............................................................................... 131
Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS Versi 25 ....................................................... 134
Lampiran 4 Tabel r .............................................................................................. 161
Lampiran 5 Tabel f .............................................................................................. 163
Lampiran 6 Tabel t .............................................................................................. 165
Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian ......................................................................... 167
Lampiran 8 Kartu Bimbingan ............................................................................. 168
Lampiran 9 Sertifikat Uji Kompetensi ................................................................ 169
Lampiran 10 Sertifikat TOEFL ........................................................................... 170
Lampiran 11 Sertifikat Nasional ......................................................................... 171
xx
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia merupakan faktor utama dalam sebuah organiasi
atau perusahaan agar aktivitas di perusahaan berjalan dengan baik. Perusahaan
harus memiliki karyawan berpengetahuan dan berketerampilan tinggi serta
upaya dalam mengelola perusahaan bisa semaksimal, efektif dan seefisien
mungkin sehingga dapat meningkatkan nilai perusahaan. Tingkat keberhasilan
sebuah perusahaan dapat dilihat dari kinerjanya dengan adanya sumber daya
manusia sebagai faktor berjalannya kinerja perusahaan maka tujuan perusahaan
dapat tercapai secara maksimal.
PT Alharamain Indonesia merupakan perusahaan yang bergerak
dibidang retail penjualan pakaian muslim baik import ataupun lokal yang
berada di Kebon Kacang, Tanah Abang Jakarta Pusat.
PT Alharamain Indonesia meyakinkan bahwa semakin meningkatnya
jumlah penjualan selain meningkatkan kualitas fokus dalam produk yang
semakin inovatif kualitas Human Capital yang handal dan kompeten juga
merupakan kunci sukses untuk memenangkan persaingan dalam industry
keuangan yang semakin ketat oleh karena itu perlu melakukan pengelolaan
yang tepat dalam menghasilkan kinerja karyawan yang berkualitas. Dengan
adanya New Culture memberikan dampak positif terhadap kinerja karyawan PT
PT Alharamain Indonesia setiap tahunnya.
21
Berikut ini merupakan gaji karyawan PT Alharamain Indonesia Tanah
Abang Jakarta Pusat tahun 2019 - 2021 yaitu sebagai berikut :
Tabel 1.1 Daftar Gaji, THR, Bonus dan Insentif Karyawan PT Alharamain
Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat Tahun 2019-2021
Keterangan 2019 2020 2021

Gaji 2,638,755,000.00 2,541,046,000.00 2,568,343,000.00
THR 224,850,000.00 180,000,000.00 210,000,000.00
Bonus 60,000,000.00 42,000,000.00 51,000,000.00
Insentif 72,000,000.00 72,000,000.00 72,000,000.00
Sumber : Data PT Alharamain Indonesia (Diolah Peneliti, 2022)
Berdasarkan tabel diatas merupakan gaji karyawan selama tahun 2019
– 2021 PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat, dimana jumlah
karyawan yang menerima gaji yaitu 60 orang. Gaji yang dibayarkan
menyesuaikan tingkat kehadiran karyawan, realisasi pembayaran gaji tertinggi
yaitu pada tahun 2019 dengan nominal Rp 2,638,755,000.00 THR sebesar Rp
224,850,000.00 bonus sebesar Rp 60,000,000.00 dan insentif sebesar Rp
72,000,000.00. Realisasi pembayaran gaji pada tahun 2020 dengan nominal Rp
2,541,046,000.00 THR sebesar Rp 180,000,000.00 bonus sebesar Rp
42,000,000.00 dan insentif sebesar Rp 72,000,000.00 dan gaji tahun 2021
dengan nominal Rp 2,568,343,000.00 THR sebesar Rp 210,000,000.00 bonus
sebesar Rp 51,000,000.00 dan insentif sebesar Rp 72,000,000.00.
Selain itu berdasarkan data diatas juga menunjukan bahwa gaji perhari
setiap karyawan berbeda-beda nominalnya dimana gaji tersebut dihitung
perhari kerja, jadi ketika karyawan tidak hadir dalam pekerjaannya maka tidak
akan diberikan kompensasi finansial atau gaji dengan alasan apapun.
22
Banyak faktor-faktor yang bisa menjadi pendukung dalam peningkatan
kinerja karyawan seperti kompensasi finansial dan disiplin kerja agar dalam
menghasilkan kinerja karyawan yang berkualitas semakin optimal. Penilaian
kinerja dikatakaan penting melihat ketepatan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya sehingga akan berpengaruh terhadap pencapaian kinerja sebuah
perusahaan. Kinerja karyawan dengan hasil kerja, secara kuantitas ataupun
kualitas yang dicapai oleh sumber daya manusia sesuai dengan peran dan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan untuk mencapai maksud dan tujuan
sebuah perusahaan. Kinerja karyawan snagatlah penting untuk meningkatkan
nilai perusahaan dalam menjalankan usahanya. Ada beberapa faktor yang bisa
mempengaruhi optimalnya kinerja karyawan sebuah perusahaan salah satunya
yaitu kompensasi finansial dan disiplin kerja.
Kompensasi merupakan kompensasi yang diwujudkan perusahaan
dengan pemberian sejumlah gaji karyawan. Perusahaan memberikan
kompensasi finansial kepada karyawan untuk merangsang karyawan agar dapat
bekerja lebih baik dan optimal. Jika pemberian kompensasi finansial memadai,
maka karyawan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan optimal sehingga
dapat meningkatkan kinerjanya.
Menurut Samudra (2014), mengemukakan “Kompensasi merupakan
kompensasi yang diwujudkan perusahaan dengan pemberian sejumlah gaji
karyawan. Perusahaan memberikan kompensasi finansial kepada karyawan
untuk merangsang karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan optimal. Jika
23
pemberian kompensasi finansial memadai, maka karyawan akan termotivasi
untuk bekerja lebih baik dan optimal sehingga dapat meningkatkan kinerjanya”.
Berikut ini merupakan Tabel kehadiran karyawan PT Alharamain
Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat yaitu sebagai berikut:
Tabel 1.2 Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2019- 2021

Keterangan 2019 2020 2021
Sakit 301 852 341
Izin 230 325 612
Tanpa Keterangan 245 381 388
Total 776 1558 1341
Presentase 21% 42% 36%
Chart Title
60% 55%
50% 46%
39%
40% 30% 32% 29%
30% 24% 25%
21%
20%
10%
0%
2019 2020 2021
Sakit 39% 55% 25%
Izin 30% 21% 46%
Tanpa Keterangan 32% 24% 29%
Sakit Izin Tanpa Keterangan
Sumber: PT Alharamain Indonesia Jakarta Pusat (Diolah peneliti 2022)
Gambar 1.1 Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2019 - 2021

Berdasarkan diagram kehadiran tahun 2019 – 2021 diatas menunjukan
tahun 2019 menunjukan tingkat ketidakhadiran paling rendah dari tahun lainnya
dengan keterangan karyawan tidak hadir karensa sakit sebanyak 301 kali
dengan presentase 39%, izin sebanyak 230 kali dengan presntase 30% dan tanpa
keterangan sebanyak 245 kali dengan presntase 32%, pada tahun 2020 menjadi
24
tahun dengan ketidakhadiran kerja terbanyak yaitu 1558 dengan keterangan
karyawan tidak hadir karena sakit sebanyak 852 kali dengan presntase 55%, izin
sebanyak 325 kali dengan presntase 21% dan tanpa keterangan sebanyak 381
kali dengan presntase 24%, dan tahun 2021 ketidakhadiran karyawan yaitu
sebanyak 1341 kali dengan keterangan karyawan tidak hadir karena sakit
sebanyak 341 kali dengan presntase 25%, izin sebanyak 612 kali dengan
presntase 46% dan tanpa keterangan sebanyak 388 kali dengan presntase 29%.
Dari data diatas juga menunjukan tingkat ketidakhadiran paling banyak yaitu
pada tahun 2020 dimana tahun 2020 merupakan tahun terjadinya pandemic
covid-19 yang banyak karywan tidak hadir dikarenakan sakit atau bahkan
aktivitas karyawan bekerja dibatasi. Sedangkan tahun 2021 dan 2022 tingkat
kehadiran sudah semakin meningkat dan jumlah ketidakhadiran semakin
menurun.
Kehadiran merupakan bentuk kedisiplinan dalam bekerja dimana
karyawan yang selalu hadir artinya mereka disiplin terhadap tanggung jawab
pekerjaannya sementara jika tidak hadirnya karyawan disengaja atau tidak ada
alasan yang akurat maka bisa dikatakan karyawan tersebut kurang disiplin
dalam kehadiran selama bekerja hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Disiplin kerja juga merupakan hal terpenting dalam terciptanya kinerja
perusahaan yang baik karena disiplin merupakan suatu sikap karyawan dalam
mematuhi aturan atau standar operasional prosedur perusahaan yang bersifat
tertulis maupun yang tidak tertulis. Mangkunegara (2013:129) mengemu-kakan
bahwa “Disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk
25
memperteguh pedoman-pedoman organisasi” Peran Disiplin kerja sangat
penting dalam perusahaan atau organisasi agar tanggung jawab yang diberikan
perusahaan bisa berjalan dengan optimal.
Dari hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Anggreani Hustia
(2020) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan kerja Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO hasil penelitiannya
menunjukan bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Thariq (2018) dengan judul
Pengaruh Kompensasi Finansial, Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Abidin Palmita Bross Medan menyatakan bahwa
kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Pada PT Abidin Palmita Bross Medan. Manajemen kompensasi pada
perusahaan harus lebih diperhatikan lagi, sehingga semua karyawan dapat
bekerja dengan sesuai standard yang telah ditentukan perusahaan. Kompensasi
finansial sangat bermanfaat bagi perkembangan perusahaan dan keuntungannya
para karyawan akan bekerja lebih giat lagi. Kompensasi sangatlah penting bagi
perusahaan, maka dari itu kompensasi harus sangat diperhatikan oleh
perusahaan. Karena jikalau masalah kompensasi tidak berjalan dengan baik
perusahaan tidak akan berkembang dan akan menurunkan kinerja karyawan
maka dari itu perusahaan harus memperhatikan kompensasi karyawan secara
baik.
Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Pada PT Abidin Palmita Bross Medan. Disiplin kerja merupakan
26
tindakan manajemen untuk mendorong agar karyawan dapat memenuhi
berbagai ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Disiplin
kerja meningkat menjadi kebiasaan berpikir baik, positif, bermakna dan
memandang jauh ke depan. Disiplin bukan hanya soal mengikuti dan menaati
peraturan, melainkan sudah meningkat menjadi disiplin berpikir yang mengatur
dan mempengaruhi aspek kinerja karyawan. Disiplin itu sangat diperlukan
sebagai tolak ukur mampu atau tidaknya seseorang dalam menaati aturan bagi
stabilitas perusahaan.
Realisasi Penjualan
100% 95%
90%
80% 73%
70%
61%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2019 2020 2021
Sumber: PT Alharamain Indonesia Jakarta Pusat (Diolah peneliti 2022)
Gambar 1.2 Realisasi Penjualan Oleh Karyawan Tahun 2019 - 2021
Berdasarkan Gambar 1.2 diatas merupakan realisasi target yang telah
ditentukan perusahaan selama tahun 2019-2021, dimana pencapaian realisasi
merupakan salah satu bentuk penilaian karyawan atau kinerja karyawan dalam
menjual produk yang ada diperusahaan. Pada tahun 2019 realisasi yang
27
didapatkan yaitu 95% hanya tinggal 5% lagi untuk mencapai target yang telah
ditentukan, sementara pada tahun 2020 realisasi yang didapatkan hanya 61%
masih 39% untuk mencapai target yang telah ditentukan dimana tahun 2020 dari
data diatas merupakan realisasi terendah dikarenakan pada tahun 2020 sedang
maraknya kasus Covid-19 banyak perusahaan yang diliburkan dan aktivitas
yang dibatasi sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam menjual
produk perusahaan dan tahun 2021 lebih meningkat dari tahun sebelumnya
yaitu mencapai 73% tinggal 27% lagi untuk mencapai target yang telah
ditentukan.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Alharamain Indonesia Tanah
Abang Jakarta Pusat”
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat?
2. Apakah disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat?
3. Apakah kompensasi finansial Dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT
Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat?
28
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya
tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta
Pusat.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan kompensasi
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Alharamain Indonesia
Tanah Abang Jakarta Pusat.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Aspek Teoritis
Sebagai sumber informasi tambahan bagi pihak akademis untuk menambah
ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan kompensasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan, serta diharapkan bisa mengembangkan ilmu
Manajemen Sumber Daya Manusia.
2. Aspek Praktis
a. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu
pengetahuan di bidang penelitian dan mengenai pengaruh kompensasi
finansial dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
b. Bagi Perusahaan
29
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan
perusahaan dalam menilai kinerja karyawan perusahaan, mengambil
keputusan dalam membuat kebijakan dengan cara melihat
Perkembangan kinerja karyawan yang didapatkan perusahaan setiap
tahunnya.
c. Bagi peneliti berikutnya
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan untuk
mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia dan menjadi
bahan kajian untuk melakukan penelitian dimasa mendatang.
30
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen
Secara etimologi kata manajemen diambil dari bahasa Perancis
kuno, yaitu menagement, yang artinya adalah seni dalam mengatur dan
melaksanakan. Manajemen dapat juga didefinisikan sebagai upaya
perencanaan, pengkoordinasian, pengorganisasian dan pengontrolan
sumber daya untuk mencapai sasaran secara efisien dan efektif.
Menurut Hasibuan (2016) mengemukakan bahwa “manajemen
adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia
dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
tujuan tertentu”. Manajemen yaitu proses untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi dengan melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu
merencanakan (planning), mengorganisaikan (organizing), memimpin
(leading), dan mengendalikan (controlling) dengan demikian bahwa
manajemen merupakan suatu kegiatan yang berkesinambungan untuk
mencapai efisiensi serta efektivitas dalam manajemen, maka segala
Tindakan baru sebaiknya dengan pertimbangan dan perhitungan yang
rasional, untuk itu diperlukan langkah-langkah kegiatan dengan
31
perumusannya secara jelas dan tegas. Agar tujuan program yang
dimaksudkan dapat berjalan dengan sebaik mungkin.
Menurut (Bintoro dan Daryanto, 2017), menyatakan bahwa
“Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan.”
Menurut Simamora dalam Sutrisno (2015:5), manajemen sumber
daya manusiaadalah pendayagunaan, pengembangan, peniliaian,
pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Berdasarkan definisi para ahli diatas Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Manajemen
sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan
dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal
di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan
individu pegawai.
32
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen
sumber daya manusia adalah tugas-tugas yang dilakukan oleh manajemen
sumber daya manusia dalam rangka menunjang tugas manajemen
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Penyelenggaraan manajemen sumber daya manusia mengandung beberapa
macam kegiatan yang harus dilaksanakan untuk untuk memperoleh
gambaran kerja tentang pembagian kerja atau fungsi – fungsi dan aktivitas
manajemen personalian.
Hilman Firmansyah (2016:9) menyatakan bahwa kegiatan-
kegiatan pengelolaan Sumber Daya Manusia di dalam organisasi dapat
diklasifikasikan ke dalam dua fungsi, yaitu:
Fungsi manajemen terbagi atas:
1. Perencanaan (Planning)
Adalah untuk menentukan program kerja yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun oleh perusahaan. Dan juga
menjadi langkah awal yang bisa berpengaruh secara total dalam
perusahaan untuk kedepannya.
2. Pengorganisasian (Organizing)
Hal ini dibentuk untuk menyesuaikan tindakan yang akan dilaksanakan
berdasarkan rencana yang sudah ditentukan. Dengan penyusutan
organisasi, seorang manajer dapat merencanakan struktur hubungan
kerja, kepegawaian dan faktor fisik.
33
3. Pengarahan (Directing)
Suatu kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan.
4. Pengendalian (Controlling)
Adalah fungsi manajemen yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana personalis yang sebelumnya telah
dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.
Fungsi Operasional, terdiri dari:
1. Pengadaan tenaga kerja (Procurement)
Yaitu penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan
perekrutannya, seleksi dan penempatan orang-orang. Pengadaan
tenaga kerja adalah suatu proses untuk mendapatkan tenaga yang
berkualitas dan memberikan harapan yang baik pada calon tenaga kerja
tersebut untuk membuat lamaran kerja guna bekerja pada instansi atau
perusahaan.
2. Pengembangan (Development)
Melalui sarana diklat, peningkatan kecakapan pegawai sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik dan untuk meningkatkan
prestasi.
34
3. Kompensasi (Compensation)
Yaitu fungsi pemberian penghargaan atau balas jasa yang memadai
dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan
organisasi.
4. Integrasi (Integration)
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi
(kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan
(individu), masyarakat dan organisasi.
5. Pemeliharaan (Maintenance)
Merupakan usaha untuk mempertahankan dan menjaga karyawan yang
telah ada, serta memperbaiki kondisi kerja untuk meningkatkan
prestasi yang lebih baik, yang menekankan kepada program pelayanan
karyawan, keselamatan dan kesehatan serta kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan uraian fungsi-fungsi manejemen sumber daya
manusia diatas, maka dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia mempunyai peranan yang sangat penting dalam menentukan
keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan.
3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sadili (2010:30) adalah memperbaiki kontribusi produktif
tenaga kerja terhadap organisasi dengan cara yang bertanggung jawab
secara strategis, etis dan social.4 (empat) tujuan MSDM adalah :
35
1. Tujuan Sosial
Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara social dan
etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan
meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasi
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapainya
3. Tujuan Fungsional
Memperoleh kontribusi departemen manajemen sumber daya manusia
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individu
Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasi atau perusahaan.
2.1.2 Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:119) “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif
merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena
membantu menarik dan mempertahankan pekerjaan-pekerjaan yang
berbakat. Selain itu kompensasi memiliki dampak terhadap kinerja
karyawan.
Menurut Handoko (2016:271) “kompensasi adalah jumlah paket

36
yang ditawarkan perusahaan kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya”.
Menurut Sutrisno (2017:181) “kompensasi merupakan salah satu
fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM)”.
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan hasil yang didapatkan seorang karyawan
atas dasar digunakannya tenaga kerja/kinerja karyawan baik berbetuk
uang secraa langsung atau tidak langsung
2. Asas Kompensasi
Menurut Suwanto dan Priansa (2011:220) perusahaan harus
menetapkan program-program kompensasi yang didasarkan asas
keadilan, kelayakan serta kewajaran dengan memperhatikan undang-
undang perburuhan yang berlaku. Berikut ini akan diuraikan asas-asas
yang penting untuk ditetapkan dalam pemberian kompensasi sebagai
berikut
1. Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi
sehingga pemberian kompensasi yang tidak berdasarkan asas keadilan
akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan.
2. Asas kelayakan dan kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya serta keluarganya pada tingkatan yang layak dan
wajar.
37
3. Tujuan Kompensasi
Menurut Suwanto dan priansa (2014:222) tujuan pemberian
kompensasi antara lain
1. Ikatan kerja sama
Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerjasama
yang formal antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam
kerangka organisasi dimana pengusaha dan karyawan saling
membutuhkan.
2. Kepuasan kerja
Karyawan bekerja dengan mengerahkan kemampuan, pengetahuan,
keterampilan, waktu serta tenaga yang semuanya ditunjukan bagi
pencapaian tujuan organisasi.
3. Pengadaan efektif
Pengadaan karywan akan efektif jika dibarengi dengan program
kompensasi yang menarik dengan program pemberian kompensasi
yang menarik.
4. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta
memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan
menghasilkan produktivitas kinerja yang optimal.
5. Menjamin keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara
karyawan atau organisasi
38
6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat
kedisiplinan karyawan dalam bekerja.
7. Pengaruh serikat Pekerja
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan atas konsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan layak bagi
masyarakat.
4. Manfaat Pemberian Kompensasi
Menurut Kasmir (2019:238) Pemberian kompensasi yang wajar
dan adil serta sesuai dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja
organisasi. Banyak manfaat yang diperoleh dengan adanya kompensasi
sebagai berikut:
a. Loyalitas karyawan meningkat, dengan pemberian kompensasi yang
benar, akan membuat karyawan bekerja bersunggung-sungguh dan
menumbuhkan rasa memiliki perusahaan semakin besar.
b. Komitmen terhadap perusahaan meningkat, dengan pemberian
kompensasi yang benar, karyawan akan mematuhi segala kewajian
yang diberikan kepada perusaahaan dan mematuhi semua pertauran
yang ditetapkan perusahaan
c. Motivasi kerja meningkat, dengan pemberian kompensasi yang benar
maka dorongan karyawan untuk bekerja semakin kuat, sehingga
39
menjadikan karyawan untuk terus bekerja.
d. Semangat kerja meningkat, dengan pemberian kompensasi yang
benar maka karyawan akan semakin bersemangat untuk bekerja.
e. Kinerja karyawan meningkat, dengan pemberian kompensasi yang
benar, maka karyawan akan terus meningkatkan kualitas kerjanya
yang pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja dan kinerjanya.
f. Konflik kerja dapat dikurangi, dengan pemberian kompensasi yang
benar, maka pertentangan diantara karyawan dengan pimpinan atau
dengan karyawan dapat diminimalkan, sehingga semua karyawan
bekerjasama dengan kompak.
g. Memberikan rasa aman, karyawan akan merasa aman dan nyaman,
sehingga tidak menimbulkan kegelisahan dalam bekerja.
h. Memberikan rasa kebanggan, pemberian kompensasi yang lebih
besar dari ketentuan pemerintah dan pesaing akan memberikan rasa
bangga karyawan.
i. Proses kegiatan perusahaan berjalan lancar, pemberian kompensasi
yang sesuai dan wajar akan memperlancar jalannya kegiatan
perusahaan.
5. Bentuk-Bentuk Kompensasi
a. Kompensasi langsung
Artinya suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah menggunakan prestasinya demi kepentingan
perusahaan.
40
b. Kompensasi tidak langsung
Pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang
didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya
meningkatkan kesejahteraan karyawan.
6. Indikator-Indikator Kompensasi Finansial
Menurut Simamora (2014:445) kompensasi finansial dapat diukur
dengan indikator berikut ini :
a. Gaji
Yaitu balas jasa perusahaan atas kinerja karyawan yang umumnya
diberikan diakhir atau diawal bulan
b. Insentif
Tambahan kompensasi diluar gaji atau upah yang diberikan untuk
memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik. Insentif disesuaikan
berdasarkan produktivitas, penjualan atau keuntungan seperti komisi
dan bonus
c. Tunjangan
Tambahan pendapatan diluar gaji yang diterima oleh karyawan
sebagai bantuan sepeti asuransi Kesehatan, liburan dan program
pensiun.
d. Fasilitas
Yaitu sarana yang memudahkan pelaksanaan kerja seperti fasilitas
kendaraan perusahaan atau fasilitas lainnya.
41
2.1.3 Disiplin kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tangggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Menurut
Hasibuan (2017:193) “kedisiplinan adalah fungsi operatif MSDM karena
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan semakin tinggi
prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi
organisasi maupun instansi mencapai hasil yang optimal.
Disiplin merupakan kesediaan seseorang dalam mengikuti atau
menaati aturan atau kebijakan yang ada dalam sebuah organisasi atau
perusahaan.”
Menurut Indah Puji Hartatik (2014:183) menyebutkan disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan instansi serta norma-norma
sosial yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2017:193) mengatakan bahwa kedisiplinan
kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja merupakan tanggung jawab seorang karyawan
terhadap aturan yang sudah berlaku dan seuai dengan arahan atau aturan
sebuah perusahaan atau organisasi untuk menciptakan kondisi yang lebih
42
optimal.
2. Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Tulus Tu’u dalam Indah Puji Hartatik (2014:186) yang
mengemukakan beberapa fungsi disiplin, yaitu:
a. Menata Kehidupan Bersama
disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama, dalam suatu kelompok
tertentu atau masyarakat dengan begitu kehidupan yang terjalin antara
individu satu dengan lainnya menjadi lebih baik dan lancar.
b. Membangun Kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai.
Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap
kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan
yang tenang, tertib, dan tentram, sangat berperan dalam membangun
kepribadian yang baik.
c. Melatih Kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar
senantiasa menunjukan kinerja yang baik, sikap, perilaku dan pola
kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang
panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut
dilakukan melalui latihan, latihan dilaksanakan antara pegawai,
pimpinan, dan seluruh personal yang ada di organisasi tersebut
d. Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,
43
karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan
mematuhinya. Tanpa adanya ancaman hukuman, dorongan ketaatan
dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti
aturan yang berlaku menjadi berkurang.
e. Menciptakan lingkungan konduktif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata kehidupan
berdisiplin di dalam lingkungan kerja sehingga tercipta suasana tertib
dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.
3. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Menurut Fuji Hartatik (2014:190) jenis-jenis disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Diri
Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal
ini meruoakan tanggung jawab pribadi yang berarti mengakui dan
menerima nilai-nilai yang berada diluar dirinya. Melalui disiplin,
karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengukur dirinya
sendiri untuk kepentingan organisasi.
b. Disiplin Kelompok
Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersipat individu
sehingga selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa disiplin kelompok
adalah patut, taat, dan tunduknya kelompok terhadap peraturan,
pemerimtah, da ketentuan yang berlaku serta mampu
mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya
44
pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu, serta memelihara
stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar
organisasional.
c. Disdiplin Preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditunjukan untuk
mendorong pegawai agar perdisiplin dengan menaati dan
mengikuti dengan berbagai standar peraturan yang ditetapkan.
d. Disiplin Korektif
Disiplin ini dimaksud untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan yang berlaku untuk memperbaikinya untuk masa
yang akan datang.
e. Disiplin Progresif
Merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap
pelanggaran yang berulang.
4. Indikator Disiplin kerja
Menurut Hasibuan (2016:194) terdapat indikator yang
memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organiasi, sebagai
berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Karyawan yang memiliki kemampuan dan pengetahuan yang rendah
tentang peraturan, prosedur, dan kebijakan yang ada akan
menyebabkan terjadi indisipliner.
b. Keteladanan pimpinan
45
Seorang pimpinan harus dapat mempertahankan perilaku yang positif
sesuai dengan harapan karyawan karena pimpinan merupakan panutan
bagi karyawannya.
c. Keadilan
Aturan yang dibuat harus diberlakukan untuk semua karyawan tanpa
memandang kedudukan. Sanksi yang diberikan juga harus merata
kepada setiap karyawan yang melakukan pelanggaran kerja.
d. Pengawasan melekat
Pengawasan melekat merupakan tindakan nyata yang paling efektif
karena pimpinan secara langsung mengawasi perilaku, gairah kerja
dan prestasi kerja karyawan.
e. Sanksi hukuman
Adanya sanksi hukuman menjadikan tindakan koreksi dan
pencegahan pelanggaran peraturan terhadap karyawan yang
menentang dan tidak mematuhi prsedur organisasi.
f. Ketegasan
Pemimpin harus tegas ketika memberikan sanksi kepada karyawan
yang melakukan pelanggaran kerja agar karyawan berdisiplin diri
dalam bekerja.
g. Hubungan kemanusian
Disiplin bertujuan untuk mendidik karyawan agar mematuhi peraturan
dan kebijakan yang ada pada suatu organisasi, hal ini dilakukan agar
menghasilkan kinerja yang baik.
46
2.1.4 Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Kamir (2016:182) “Kinerja merupakan hasil kerja dan
perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan
tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.
Menurut Rivai dan Basri dalam Masram (2017:138) “kinerja
merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
dalam periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran
maupun kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati
bersama”.
Menurut Hasibuan (2017:94) “menyatakan bahwa kinerja
merupakan sebuah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada yang didasarkan atas
dasar kecakapan, pengalaman serta kesungguhan serta waktu”.
Berdsarkan beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan merupakan tingkat keberhasilan seorang karyawan
yang didasari tanggung jawab, efektivitas, kemampuan berdsarkan
sasaran tugas yang telah ditentukan.
2. Manfaat dan Tujuan kinerja karyawan
Perusaahan yang sehat tentu memiliki manajemen yang baik pula
dan manajemen yang baik dapat dinilai dari kinerja karyawan yang
optimal kinerja karyawan yang baik tersebut emiliki beberapa manfaa.
47
Seperti sebagaimana menurut pendapat para ahli dibawah ini:
Menurut Wibowo dalam Rozarie (2017:66) penilaian kinerja
dapat dipergunakan untuk kepentingan yang lebih luas seperti:
a. Evaluasi tujuan dan saran, evaluasi terhadap tujuan dan sasaran
memberikan umpan balik bagi proses perencanaan dalam
menetapkan tujuan sasaran kinerja organisasi diwaktu yang akan
datang.
b. Evaluasi rencana, bila dalam penilaian hasil yang diocapai tidak
sesuai dengan rencana dicari apa penyebabnya
c. Evaluasi lingkungan, melakukan penilaian apakah kondisi
lingkungan yang dihadapi pada proses pelaksanaan tidak seperti yang
diharapkan, tidak kondusip, dan mengakibatkan kesulitan dan
kegagalan.
d. Evaluasi proses kinerja, melakukan penilaian apakah terdapat
kendala dalam proses pelaksanaa kinerja, apakah mekanisme kerja
berjalan seperti diharapkan, apakah terdapat masalah kepemimpinan
dan hungan antara manusia dan organisasi.
e. Evaluasi pengukuran kinerja, menilai apakah penilaian kinerja telah
dilakukan dengan benar, apakah sistem review dan coaching telah
berjalan dengan benar serta apakah metode sudah tepat.
f. Evaluasi hasil, apabila terdapat deviasi, dicari faktor yag
menyebabkan berusaha memperbaikinya dikemudian hari.
48
3. Jenis-Jenis Kinerja Karyawan
Berbagai jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan
tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian
hasilnya.
Menurut Kasmir (2016:182) penilaian kinerja terdiri dari
pendekatan sikap, pendekatan perilaku, pendekatan hasil, pendekatan
kontingensi. Adapun penjelasan mengenai jenis penilaian tersebut adalah:
a. Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap
sikap atau karakteristik individu.
b. Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku,
kemampuan untuk bertahan meningkat apabila penialian kinerja
didukung oleh tingkat perilaku kerja
c. Pendekan hasil, perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil
memfokuskan pada produk atau hasil usaha seseorang atau yang
diselesaikan individu.
d. Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokan dengan
situasi tertentu yang sedang berkembang. Pendekatan sikap cocok
ketika harus membuat keputusan promosi untuk calon yang
mempunyai pekerjaan tidak sama.
4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016:188) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
49
1. Kemampuan dan keahlian yaitu merupakan kemampuan atau skil
yang dimilki seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
2. Pengetahuan yaitu merupakan pengetahuan tentang pekerjaan
3. Rancangan kerja yaitu merupakan pekerjaan yang akan
memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya
4. Kepribadian yaitu merupakan kepribadian seseorang atau karakter
yang dimiliki seseorang setiap orang memiliki keperibadian atau
karakter yang berbeda satu sama lainnya.
5. Motivasi kerja yaitu merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan
6. Kepemimpinan yaitu merupakan perilaku seseorang pemimpin
dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk
mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
7. Gaya kepemimpinan yaitu merupakan gaya atau sikap seseorang
pemimpin dalam menghadapi atau memerintahkan bawahannya.
8. Budaya organisasi yaitu merupakan kebiasaan-kebiasaan atau
norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau
perusahaan.
9. Kepuasan kerja yaitu merupakan perasaan senang atau gembira
atau perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan
suatu pekerjaan
10. Lingkungan kerja yaitu merupakan suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat bekerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
50
layout, sarana dan prasarana serta hubngan kerja dengan sesame
rekan kerja jika lingkungan kerja dapat membuat suasana nyaman
dan memberikan ketenangan maka akan membuat suasana kerja
menjadi kondusif, sehingga dapat meningkatkan hasil kerja
seseorang menjadi lebih baik karena bekerja tanpa gangguan.
11. Loyalitas yaitu merupakan karyawan untuk tetap bekerja dan
membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12. Komitmen yaitu merupakan kepatuhan karyawan untuk
menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja.
13. Disiplin kerja yaitu merupakan usaha karyawan untuk
menjalankan aktivitas kerjanya secara bersungguh-sungguh.
Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk
kerja selalu tepat waktu.
5. Indikator-Indikator Kinerja
Indikator dari kinerja karyawan menurut (Mangkunegara, 2017)
adalah sebagai berikut :
1. Kualitas Kerja yang terdiri
a. Ketepatan hasil kerja
b. Kemampuan dalam bekerja
c. Tingkat ketrampilan dalam bekerja
2. Kuantitas kerja
a. Tingkat Ketepatan waktu dalam bekerja
b. Tingkat pecapain target kerja

51
c. Hasil yang diperoleh dalam bekerja
3. Kerjasama
a. Tingkat jalinan dengan sesama rekan kerja
b. Tingkat bersatu dalam menyelesaikan pekerjaan dengan karyawan
lain
c. Tingkat keharmonisan antar rekan kerja
4. Tanggung jawab
a. Tingkat rasa tanggung jawab pada hasil kerja
b. Tingkat tanggung jawab pada saaat mengambil keputusan
c. Tingkat tanggung jawab pada saat menerima keputusan
5. Inisiatif
a. Tingkat kemandirian dalam melaksaan pekerjaan
b. Tingkat Kreatif dalam melaksanakan pekerjaan
c. Tingkat pemikiran yang luas dalam melaksankan pekerjaan
Berdasarka indikator kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan memiliki lima dimensi yaitu kuantitas kerja menunjukan
banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu,
kualitas kerja menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil dengan
tidak mengabaikan volume pekerjaan, kerjasama merupakan suatu
kesediaan untuk berprestasi dengan karyawan lain, tanggung jawab
menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan
melaksanakan pekerjaannya, inisiatif kemampuan karyawan untuk
memiliki inisiatif pribadi dalam mengerjakan tugas.
52
2.2 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Variabel Hasil Penelitian

Persamaan Perbedaan
1 Fadhlan Pengaruh Kompensasi Kepuasan Kompensasi
Thariq Kompensas Kerja Finansial
Disiplin
(2018) i Finansial, berpengaruh
Kerja
Disiplin positif dan
Jurnal Kinerja
Kerja Dan signifikan
Manajeme Karyawan
n Bisnis Kepuasan terhadap kinerja
Stie IBBI Kerja karyawan.
Volume 29 Terhadap Disiplin Kerja
No.1 Kinerja
berpengaruh
Januari Karyawan
positif dan
2018 Pada PT
signifikan
ISSN Abidin
terhadap kinerja
1858-3199 Palmita
karyawan dan
Bross
Kepuasan Kerja
Medan
Terhadap
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Kompensasi
Finansial,
Disiplin Kerja
Dan Kepuasan
Kerja
berpengaruh
secara bersama-
sama Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT Abidin
Palmita Bross
Medan
53
Persamaan Perbedaan
2 Anggreany Pengaruh Disiplin Motivasi Motivasi kerja
Hustia kompensasi Kerja Kerja berpengaruh
(2020) finansial terhadap kinerja
Kinerja Lingkungan
dan kariyawan
Jurnal Karyawan Kerja
Motivasi
Ilmu Lingkungan
Kerja,
Manajeme Kerja
Lingkunga
n, Volume berpengaruh
n Kerja Dan
10, issue 1 terhadap kinerja
Disiplin
Desember, kariyawan
Kerja
2020, Page
Terhadap Disiplin Kerja
81-91
Kinerja berpengaruh
e-ISSN: Karyawan secara simultan
2623- Pada terhadap kinerja
2081, p- Perusahaan kariyawan
ISSN: WFO Masa
Motivasi Kerja,
2089-8177 Pandemi
Lingkungan
Kerja Dan
Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan
3 Hima Pengaruh Kompensasi Motivasi Kompensasi
Barima Kompensas , Disiplin Kerja secara parsial
dan i, Disiplin Kerja tidak
Anastasia Kerja Dan berpengaruh
Kinerja
Anggarkus Motivasi terhadap kinerja
Karyawan
uma Kerja karyawan
Arofah Terhadap
Sedangkan
(2021) Kinerja
disiplin kerja dan
Karyawan
Perwira motivasi kerja
Journal of secara parsial
Economics berpengaruh
and terhadap kinerja
Business karyawan
(PJEB)
Kompensasi,
Volume 1
disiplin kerja dan
Nomor 2
motivasi kerja
54
Persamaan Perbedaan
Agustus secara simultan
2021 berpengaruh
terhadap kinerja
E-ISSN:
karyawan.
2775-
572X
4 Anggi Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian
Risnawati, Kompensas Disiplin menunjukan
Barin i Dan Kerja bahwa
Barlian Disiplin Kinerja kompensasi tidak
dan Arga Kerja Karyawan berpengaruh
Sutrisna Terhadap signifikan
(2022) Kinerja terhadap kinerja
Karyawan karyawan,
disiplin kerja
(Studi
JURNAL berpengaruh
Kasus Pada
JEMPPER signifikan
Karyawan
Vol 1 No. terhadap kinerja
CV. Sri
3 karyawan dan
Rasa Kota
(Septembe kompensasi dan
Bengkulu)
r 2022) – disiplin kerja
E-ISSN : secara simultan
2809-6037 berpengaruh
P-ISSN : positif dan
2809-5901 signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
5 Yulandri Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian
dan Kompensas Disiplin menunjukan
Onsardi i Dan Kerja bahwa
(2020) Disiplin Kinerja kompensasi
Kerja Karyawan berpengaruh
signifikan
Terhadap
BUDGETI terhadap kinerja
Kinerja
NG : karyawan,
Karyawan
Journal of disiplin kerja
Business, berpengaruh
Manageme signifikan
nt and terhadap kinerja
55
Persamaan Perbedaan
Accountin karyawan dan
g Volume kompensasi dan
1, Nomor disiplin kerja
2, Juni secara simultan
2020 e- berpengaruh
ISSN: signifikan
2715-2480 terhadap kinerja
p-ISSN: karyawan.
2715-1913
6 Tanod Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian
Nanda Kompensas Disiplin menunjukkan
Aromega, i Dan Kerja kompensasi dan
Disiplin Kinerja disiplin kerja
Christoffel
Kerja Karyawan secara simultan
Kojo dan
Terhadap berpengaruh
Victor Kinerja terhadap kinerja
P.K. Karyawan karyawan.
Lengkong Di Yuta Selanjutnya
(2019) Hotel disiplin kerja
Manado secara parsial
berpengaruh
positif terhadap
kinerja
Jurnal karyawan;
EMBA sedangkan
Vol.7 No.1 kompensasi
Januari secara parsial
2019, Hal. berpengaruh
741 – 750 negatif terhadap
ISSN kinerja karyawan
2303-1174 Yuta Hotel
Manado.
7 Yuliana Pengaruh Kompensasi Hasil penelitian
Alisya Kompensas Disiplin menyatakan
Rumambi, i Dan Kerja bahwa
Disiplin Kinerja kompensasi tidak
Rosalina
Kerja Karyawan berpengaruhi
A.M.
Terhadap terhadap kinerja
56
Persamaan Perbedaan
Koleangan Kinerja karyawan,
dan Karyawan sedangkan
Pada Pt. disiplin kerja
Lucky O.H
Samudra berpengaruh
Dotulong
Mulia terhadap kinerja
(2019)
Abadi karyawan,
Manado kompensasi dan
disiplin kerja
Jurnal secara bersama-
EMBA
sama
Vol.7 No.4
Oktober berpengaruh
2019, Hal. positif terhadap
5831-5840 kinerja karyawan.
ISSN
2303-1174
8 Anissaul Pengaruh Kompensasi Motivasi kompensasi
Istifadah Kompensas Disiplin berpengaruh
dan Budi i, Motivasi Kerja terhadap kinerja
Santoso dan Kinerja karyawan pada
(2019) Disiplin Karyawan PT Livia Mandiri
Kerja Sejati
Terhadap Banyuwangi atau
Internatio Kinerja H1 diterima.
nal Karyawan Motivasi
Journal of pada PT berpengaruh
Social Livia terhadap kinerja
Science Mandiri karyawan pada
and Sejati PT Livia Mandiri
Business. Banyuwang Sejati
Volume 3, i Banyuwangi atau
Number 3, H2 diterima.
Tahun Disiplin kerja
2019, pp. berpengaruh
259-263. terhadap kinerja
P-ISSN : karyawan pada
2614-6533 PT Livia Mandiri
E-ISSN : Sejati
2549-6409
57
Persamaan Perbedaan
Banyuwangi atau
H3 diterima.
9 Wijayanti Pengaruh Disiplin kepemimpi Kepemimpinan
Amelia, kepemimpi kerja nan transformasional
Roswati, nan terhadap transpornasi berpengaruh
dan M. transpornas kinerja onal terhadap kinerja
Kurniawan ional dan karyawan karyawanDisiplin
DP (2022) disiplin kerja
kerja berpengaruh
terhadap terhadap kinerja
Jurnal kinerja karyawan
Nasional karyawan kepemimpinan
Manajeme pada CV. transpornasional
n Putra dan disiplin kerja
Pemasaran Gemilang berpengaruh
& SDM Palembang. secara simultan
Vol. 3 No. terhadap kinerja
2 Juni karyawan
2022 e-
ISSN:
2754-7257
58
2.3 Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis
hubungan antara variabel yang akan diteliti. Menurut Sugiyono (2017),
mengemukakan bahwa kerangaka berfikir merupakan model konseptual tentang
bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan
sebagai masalah yang penting. Kerangka berfikir dapat disajikan dengan bagan
yang menunjukan alur berfikir peneliti serta keterkaitan antara variabel yang
diteliti. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan
antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan
antara variabel independen dan dependen.
Dilandasi oleh kerangka berfikir tersebut, dapat digambarkan lingkup
kajian penelitian tentang Pengaruh kompensasi finansial dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta
Pusat untuk lebih jelasnya keterkaitan variabel-variabel penelitian dapat dilihat
pada gambar berikut ini :
59
Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat
X1
Kompensasi
Indikator Kompensasi Finansial
1. Gaji
2. Insentif H1
3. Tunjangan Y
4. Fasilitas Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja Karyawan
(Simamora, 2014:445) 1. Kualitas Kerja
2. Kuantitas kerja
X2 3. Kerjasama
Disiplin Kerja 4. Tanggung jawab
Indikator Disiplin Kerja 5. Inisiatif
1. Tujuan dan kemampuan H2
2. Teladanan pemimpin
3. Keadilan (Mangkunegara, 2017)
4. Pengawasan melekat
5. Sanksi hukuman H3
6. Ketegasan
7. Hubungan kemanusian
(Hartatik, 2018)
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
60
2.4 Pengembangan Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan sebuah cara yang dilakukan sebuah
perusahaan kepada karyawan sebagai hasil dari penggunaan kinerja atau
tenaga kerja karyawan dengan imbalan berupa uang secara langsung atau
imbalan secara tidak langsung. Dimana dalam pemberian kompensasi harus
berdasarkan kemampuan, kinerja atau peraturan yang berlaku. Kompensasi
finansial merupakan hal penting karena bisa menjadi salah satu dorongan
atau motivasi dalam peningkatan kinerja seorang karyawan.
Seorang karyawan akan termotivasi dalam meningkatkan kinerjanya
apabila kompensasi yang mereka terima sesuai. Jadi semakin besar
kompensasi yang diberikan maka akan menjadi faktor yang mempengaruhi
meningkatnya sebuah kinerja karyawan. Hal ini mengindikasikan baha
adanya pengaruh yang kuat kompensasi finansial terhadap kinerja
karyawan.
Berdasarkan hasil penelitain yang dilakukan oleh Fadhlan Thariq
(2018) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
H1 : diduga adanya pengaruh yang signifikan kompenasasi finansial
terhadap kinerja karyawan.
61
2.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya
manusia karena semakin baik disiplin karyawan, semakin baik prestasi
karyawan yang dapat dicapai. Tanpa adanya kedisiplinan yang baik, maka
sulit bagi organiasai atau perusahaan untuk mencapai hasil yang optimal.
Menurut Hasibuan (2012:193) dalam jurnal (Fadhlan Thariq 2018)
“kedisiplinan kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang dalam
menaati semua perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Dengan
demikian kedisiplinan yang baik sangat diharapkan oleh perusahaan, agar
kinerja karyawan efisien dan efektif dalam mencapai tujuan sebuah
perusahaan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Hima Barima dan
Anastasia Anggarkusuma Arofah (2021) yang menyatakan bahwa disiplin
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H2 : diduga adanya pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
2.4.3 Pengaruh kompenasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Dalam proses terbentuknya kinerja karyawan yang baik tentunya
ada beberapa faktor yang bisa mempengaruhinya salah satunya
kompensasi finansial dan disiplin kerja yang dimilkiki seorang
karyawan. Kompensasi finansial bisa menjadi faktor utama atau faktor

62
yang paling penting karena kompensasi finansial merupakan hasil yang
mereka terima baik berupa uang secara langsung atau tidak langsung
terhadap kinerja atau tanggung jawab mereka sebagai seorang karyawan.
Selain itu juga dalam memberikan kompensasi finansial harus
berdasarkan peraturan pemerintah yang berlaku atau jabatan,
kemampuan yang diberikan seorang karyawan.
Disiplin kerja juga sangat mempengaruhi kinerja karyawan karena
dalam menciptakan kinerja perusahaan yang baik dalam mencapai tujuan
perusahaan perlu kedisiplinan agar proses yang sedang berlaku bisa
berjalan dengan konsisten, efektif dan efisien.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andreas Aldo
Gunawan (2016) yang menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
H3 : diduga adanya pengaruh yang signifikan kompensasi finansial dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
63
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Dalam Penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian
kuantitatif dengan pendekatan desktiptif Menurut Sugiyono (2018:23) metode
penelitian kuantitatif adalah: “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan
data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan”.
3.2 Ruang Lingkup Penelitian
3.2.1 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Alharamain Indonesia yang beralamat di
Jl Kh Mas Mansyur GG Al-Habsyi, Kebon Kacang Tanah Abang Jakarta Pusat.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini akan dilaksakan selama 3 bulan yang dimulai dari
bulan September 2022 sampai dengan bulan Desember 2022. Proses
pelaksanaan penelitian dibagi menurut tahapan-tahapan penelitian sebagaimana
tampak pada Tabel 3.1 berikut:
64
Tabel 3.1 Jadwal Penelitian
Waktu
Tahun 2022
No Kegiatan Penelitian
September Oktober Desember
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Bimbingan Judul √ √
2. Penyusunan Proposal Penelitian √ √
3. Seminar Proposal Penelitian
4. Penulisan Skripsi
5. Bimbingan Skripsi
6. Pengumpulan Data
7. Pengolahan dan Analisis Data
8. Sidang Skripsi
3.3 Definisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Dependen (Variabel Y)
Menurut Sugiyono (2018:39) variabel dependen atau variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya
variabel bebas. Variabel Y dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
3.3.2 Variabel Independen (Variabel X)
Menurut Sugiyono (2018:39) variabel bebas merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
devenden (terikat). Dalam hal ini variabel independen (bebas) yang akan diteliti
adalah X1 kompensasi finansial dan X2 disiplin kerja.
65
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
No Variabel Definisi Indikator Skala
1 Kompensasi Simamora (2014:442) 1. Gaji Likert

Finansial mendefinisikan 2. Insentif
(X1) kompensasi sebagai 3. Tunjangan
imbalan finansial, jasa dan 4. Fasilitas
tunjangan yang diterima
pegawai terkait hubunagn
kepegawaiannya.
2 Disiplin Menurut Hasibuan 1. Tujuan dan Likert

Kerja (X2) (2017:193) mengatakan kemampuan
bahwa kedisiplinan kerja 2. Teladanan
merupakan kesadaran dan pemimpin
kesediaan seseorang 3. Keadilan
menaati semua peraturan 4. Pengawasan
perusahaan dan norma- melekat
norma sosial yang berlaku” 5. Sanksi hukuman
6. Ketegasan
7. Hubungan
kemanusian
4 Kinerja Menurut Kasmir 1. Kualitas Kerja Likert

Karyawan (2016:182) “Kinerja yang terdiri
2. Kuantitas kerja
(Y) merupakan hasil kerja dan
3. Kerjasama
perilaku kerja yang telah 4. Tanggung jawab
dicapai dalam 5. Inisiatif
menyelesaikan tugas-tugas
dan tanggung jawab yang
diberikan dalam suatu
periode tertentu”.
66
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2018:136) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi adalah sekelompok objek yang ditentukan melalui
kriteria tertentu dan dapat dikategorikan ke dalam objek tersebut berupa
manusia, dokumen-dokumen yang dapat dianggap sebagai objek penelitian.
Sedangkan yang dimaksud dengan sasaran populasi adalah objek penelitian
yang akan digunakan untuk menjadi sasaran penelitian.
Penentuan populasi merupakan tahapan penting dalam penelitian.
Populasi dapat memberikan informasi atau data yang berguna bagi suatu
penelitian. Berdasarkan definisi diatas, maka populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan yang bekerja di PT Alharamain Indonesia Tanah Abang
Jakarta Pusat yaitu sebanyak 60 orang.
3.4.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2018:137) “Sampel adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Ada dua cara
menentukan besarnya sampel yaitu dilakukan secara statistik dan secara
estimasi penelitian.
Dalam menentukan sampel dalam penelitian ini, peneliti mengunakan
non probability sampling dengan teknik sampling jenuh. Menurut Sugiyono
(2018) Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi
67
digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah populasi
relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan
kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampling jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Jadi sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 60 karyawan/responden.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini yaitu data
primer. Menurut Sugiyono (2016:308) “data primer adalah data yang langsung
memberikan data kepada pengumpul data. Dalam menyusun penelitian ini, data
primer yang digunakan adalah kuesioner langsung ke karyawan yang bekerja di
PT Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat. Dimana teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut:
1. Observasi
Menurut Sutrisno Hadi (1998) dalam Sugiyono (2018:229) mengemukakan
bahwa observasi merupakan “suatu proses yang kompleks, suatu proses
yang tersusun atas berbagai proses biologis dan psikologis”. Dua
diantaranya yang terpenting yaitu proses-proses pengamatan serta ingatan
observasi dilakukan untuk mengetahui jumlah karyawan yang bekerja di PT
Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
2. Studi Kepustakaan
Menurut Sugiyono (2018:291) studi kepustakaan berkaitan dengan kajian
teoritis dan referensi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma
yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti. Penelitian ini didasarkan
68
pada bahan-bahan dari perpustakaan dengan mengumpulkan data berupa
teori yang bersumber dari literatur, buku, dan bahan tulisan dan
dokumentasi yang berhubungan dengan penelitian.
3. Kuesioner
Kuesioner adalah “teknik pengambilan data yang dilakukan dengan
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawab”, (Sugiyono, 2018:225).
Dalam (Sugiyono, 2018:158) skala pengukuran kuesioner yng digunakan
yaitu skala likert, yang merupakan “skala untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.
Dengan skala likert, maka variabel yang akan dijabarkan menjadi indikator
variabel. Kemudian variabel tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk
menyusun item-item instrumen yang dapat berbentuk pertanyaan atau
pernyataan. Jawaban setiap insturmen yang menggunakan skala likert
mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang berupa
kata-kata yaitu:
Tabel 3.3 Pengukuran Skala Likert
Pernyataan Bobot
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Kurang Setuju 3
Tidak Setuju 2
Sangat Tidak Setuju 1
Sumber Sugiyono (2018:159)
3.6 Metode Analisis Data
69
3.6.1 Statistik Deskriptif
Menurut Sugiyono (2019:147) mengemukakan bahwa “Statistic
descriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud. Membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi. Penelitian yang dilakukan pada populasi (tanpa diambil
sampelnya) jelas menggunakan statistic deskriptif dalam menganalisanya tetap
bila penelitian dilakukan pada sampel, maka analisanya dapat menggunakan
statistic deskriptif maupun inferensial”.
Data dapat diuji dengan menggunakan rumus yaitu:
Rumus Mean
Σfi Xi
Me = Σfi
Keterangan:
Me : Mean
Σfi : Jumlah data sampel
ΣfiXi : Jumlah pekalia antara jumlah data sampel (f) dengan tanda (Xi)
3.6.2 Uji Instrumen
Uji coba instrument dilakukan untuk memperoleh validitas dan
reliabilitas kuesioner yang digunakan. Instrument yang baik adalah jika
memenuhi tingkat validitas dan reliabilitas setiap butir pernyataan atau
pertanyaan yang digunakan pada penelitian ini. Berikut merupakan uraian dari
uji validitas dan reliabilitas instrument penelitian.
1. Uji Validitas Instrumen
70
Menurut sugiyono (2019:361) Uji validitas merupakan derajat ketetapan
antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan data yang valid adalah
data “ yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan
data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.
Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang digunakan
dengan uji signifikan koefisien korelasi pada nilai tarif 0,05 artinya, suatu item
dianggap valid jika berkorelasi signifikan terhadap skor total. Nilai uji akan
dibuktikan dengan menggunakan uji dua sisi tarif signifikan 0,05 (SPSS akan
secara default menggunakan nilai ini). Kriteria diterima dan tidaknya suatu data
valid atau tidak, jika:
1) Jika r hitung < r tabel maka tidak valid
2) Jika r hitung < r tabel maka valid
Rumus yang digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik
korelasi product moment:
𝑛 ∑ 𝑋𝑌 − ∑ 𝑋. ∑ 𝑌
𝑟= 2 2
√𝑛 ∑ 𝑋 − (∑ 𝑋 ). 𝑛 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah pertanyaan
x = Variabel Indipenden
∑X = Jumlah skor dari distribusi X
∑Y = Jumlah skor dari distribusi Y
∑X2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
71
∑Y2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
n = Banyaknya responden
rhitung = Koefisien korelasi
Dari hasil dari koefisien korelasi kemudian dibandingkan dengan
rtabel dengan kriteria sebagai berikut:
Hasil rhitung > rtabel = Valid
Hasil rhitung< rtabel = Tidak Valid
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Menurt Sugiyono (2019:176) “Dapat dilakukan secara eksternal dan
internal. Secara eksternal, penguji dilakukan dengan test-retest (stability),
equivalent dan gabungan keduanya. Secara internal pengujian dilakukan
dengan menganalisa konsistensi butur-butir yang ada pada instrument dengan
teknik-teknik tertentu”.
Reliabilitas atau keterandalan ialah indeks yang menentukan sejauh mana
sesuatu alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan. Suatu kuisioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan
reliabel atau handaljika jawaban seseorang terhadap pernyataan adala konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Metode yang di gunakan dalam penelitian ini
adalah metode cronbach’s alpha. Jika Cronbach’s alpha ≥ 0,060 dan tidak
reliable tidak sama dengan atau dibawah 0,60. Untuk mengetahui hasil
realibilitas dengan bantuan aplikasi program spss versi 18 dengan menggunakan
rumus sebagi berikut:
72
𝑘 ∑σb2
𝑟=[ ] . ⌈1 − 2 ⌉
(1 − 𝑘) 𝑎𝑡
Keterangan:
r : Koefisien Realibilitas instrument (alpha cronbach)
K : Banyaknya butir item pernyataan
Σ𝜎𝑏² : Total varians butir
α² : Total varians
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan dalam upaya untuk memperoleh hasil analisis
yang valid. Model regresi yang digunakan untuk menguji hipotesa harus
memenuhi asumsi klasik. Uji asumsi klasik tersebut antara lain normalitas data,
bebas multikolinieritas, bebas autokolerasi dan bebas heteroskedastisitas.
1. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2017:145) Uji Normalitas bertujuan untuk
menguji apakah dengan model regresi, variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal seperti diketahui bahwa uji t dan f memasukan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Dasar pengembalian
keputusan dalam deteksi normalitas yaitu jika data menyebar disekitar garis
diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi
memenuhi normalitas. Tetapi jika data menyebar jauh dari garis diagonal
atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi
asumsi normalitas.Uji normalitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
dengan Uji kolmogorov-smirnov.
73
Ketentuan untuk uji kolmogorov-smirnov ini adalah jika Asyimp Sig
(2-tailed) > 0,05 (= 5% tingkat signifikan) maka data berdistribusi normal.
Jika asymp sig (2-tailed) < 0,5 (=5% tingkat signifikan) maka tingkat
distribusi tidak normal.
2. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2017:71) Uji Multikolinieritas bertujuan untuk
menguji apakah model regresi ditemukan adanya kolerasi antara variabel
bebas (independen). Model regersi yang baik seharusnya tidak terjadi
kolerasi diantara variabel independen. Jika variabel independen berkolerasi,
maka variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah variable
independen yang nilaikolerasi antar sesama variabel independen sama
dengan nol.
Metode yang digunakan untuk menguji multikolinieritas dapat
digunakan dari matriks kolerasi variabel-variabel bebas (independen). Jika
antar variabel ada kolerasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90) maka
hal ini indikasi adanya multikolinieritas. Selain itu nilai multikolinieritas
dapat dilihat dari nilai tolerance dan nilai Variance Inflation Factor (VIF).
nilai tolerance yang dipakai <0,10 dan nilai (VIF) >10.
3. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:134) Uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari
74
residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak
terjadi Heteroskedastisitas. Kebanyakan data crossection mengandung
situasi heteroskedastisitas karena data ini menghimpun data yang mewakili
berbagai ukuran (kecil, sedang, dan besar) Untuk meregresi nilai absolute
residual terhadap variabel Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas
dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah
diprediksi dan Sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya) yang
telah di-studentized.
Kriteria Penentu :
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola
tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),
maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan di
bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.
4. Uji Autokolerasi
Menurut (Ghozali, 2017) Uji Autokolerasi bertujuan untuk menguji
apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan penganggu
pada periode t dengan kesalahan penganggu pada periode t-1 (sebelumnya).
Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada problem autokorelasi.
75
Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu
berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan
penganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Hal ini
sering ditemukan pada data runtut waktu (time series) karena “gangguan”
pada seorang individu atau kelompok yang sama pada periode berikutnya.
Dalam penelitian ini autokorelasi menggunakan penelitian uji durbin-
watson (DW test) dikarenakan sampel yang digunakan dibawah 100
sedangkan sampel yang diatas 100 yaitu penelitian yang digunakan Uji
Lagrange Multipler (LM test). Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk
autokorelasi tingkat satu yang adanya tingkat konstanta dalam model regresi
dan tidak ada variabel diantaranya variabel independen (Ghozali, 2017).
Hipotesis yang akan diuji adalah:
Ho : Tidak terdapat autokelerasi (r=0)
Hi : Terdapat autokelerasi (r≠0)
Pengambilan keputusan ada tidaknya autokelerasi menurut Uji Durbin-
Waston adalah:
Tabel 3.4 Pengukuran Autokolerasi

Uji Durbin-Waston (DW test) Keputusan Jika
Hipotesis
Tidak ada autokelerasi positif Tolak 0 < d < dl
Tidak ada autokelerasi positif No Desicion dl ≤ d ≤ du
Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4
Tidak ada korelasi negatif No Desicion 4 – du ≤ d ≤ 4 – dl
Tidak ada autokelerasi, Positif Tidak ditolak du < d < 4 - du
atau negatif
Sumber: Imam Ghozali (2017:111)
76
3.6.4 Analisis Regresi
Analisa regresi digunakan untuk memprediksi seberapa jauh
perubahan nilai variabel terikat (dependen). Menurut Sugiyono (2019:213)
analisa regresi digunakan untuk melakukan regresi, bagaimana perubahan
nilai variabel dependen bila nilai variabel independen dinaikkan atau
diturunkan nilainya (dimanipulasi).
1. Uji Regresi Sederhana
Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional atau
kausal satu variabel independen dengan satu varibel dependen.
Persamaan umum regresi linier sederhana sebagai berikut:
Y=a+bX
Sumber: Sugiyono (2019:252)
Keterangan :
Y : Nilai yang diprediksi
a : Konstanta
b : Koefisien regresi
X : Nilai Variabel Indipenden
Uji regresi linear sederhana pada penelitian ini menggunakan
bantuan program Statisitical Product and Service Solutions (SPSS)
versi 25.
Untuk mencari nilai a digunakan rumus sebagai berikut:
(Σy)(Σx₁²)−(Σx₁)²(Σxy)
a=
n(Σx₁²)−(Σx₁)²
77
untuk mencari nilai b digunakan rumus sebagai berikut:
n (ΣX₁Y)−(Σx₁)(ΣY)
b1 =
n(Σx₁²)−(Σx₁)²
2. Uji Regresi Berganda
Analisis regresi ganda digunakan oleh peneliti bila peneliti
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai
faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya).
Dalam penelitian terdapat 3 variabel indipenden, maka rumus
persamaan regresi gandanya sebagai berikut:
Y = a+b1X1 + b₂X₂
Keterangan :
Y : Variabel dependen (Kinerja Karyawan)
X1 : Variabel Indipenden (Kompensasi)
X2 : Variabel Indipenden (Disiplin Kerja)
Guna mencari nilai a dan b digunakan tiga buah persamaan
sebagai berikut:
1. ΣX1Y = b1ΣX12 + b2 Σ X1ΣX2
2. ΣX2Y = b1ΣX1ΣX2 + b2ΣX22
Keterangan :
78
Y : Variabel terikat
X : Variabel bebas
a : Nilai konstan
b : Koefisien arah regresi (slope)
Uji regresi linier berganda pada penelitian ini menggunakan
bantuan program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 25.
Berikut penjelasan Standarlized dan Signifikansi untuk Uji
regresi berganda.
1) Standardized coefficients
Standardized coefficients adalah nilai koefisien yang telah
terstandarisasi atau mempunyai patokan tertentu. Jika nilai
koefisien beta semakin mendekati 0 maka hubungan antara
Variabel X dan Y semakin tidak kuat.
2) Signifikansi
Signifikansi adalah besarnya probabilitas atau peluang untuk
memperoleh kesalahan dan mengambil keputusan, jika pengujian
menggunakan tingkat signifikasi 0,05 artinya peluang
memperoleh kesalahan maksimal 5% dengan kata lain 95%
keputusan dianggap benar.
3.6.1 Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Ghozali (2018:97) Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Apabila pada suatu model nilai (R²) kecil atau sedikit
79
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variasi varibel dependen amat terbatas. Sebaliknya, apabila Nilai (R²)
mendekati angka satu berarti variabel-variabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
Koefisien determinasi adalah angka yang menyatakan atau
digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan
oleh satu variabel atau lebih terhadap variabel terikat.
Jika koefisien korelasi dikuadratkan, maka akan diperoleh (r2) yang
disebut dengan koefisien determinasi. Besarnya tingkat hubungan variabel
(X) dengan (Y) dapat diketahui dengan menggunakan rumus koefisien
determinasi adalah sebagai berikut:
a. Koefisien determinasi variabel (X1) dengan 100% Kd = rx1y2 x
b. Koefisien determinasi variabel (X2) dengan 100% Kd = rx2y2 x
c. Koefisien determinasi (X1.X2) dengan (Y) Kd = rx1x2y2 x 100
Uji koefisien determinasi pada penelitian ini menggunakan bantuan
program Stastistical Product and Service Solutions (SPSS) 25.
3.6.2 Uji Hipotesis
1. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)
Menurut Ghozali (2017:56) Uji t pada dasarnya menunjukan
seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara
individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Penguji
80
melakukan dengan menggunakan signifikan terhadap variabel
dependen. Peneriman atau penolakan hipotesis dilakukan dengan
kriteria sebagai berikut:
H₀ = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
dengan variabel terikat.
Hₐ = Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel bebas
a. Jika nilai thitung > nilai ttable = H₀ ditolak dan Hₐ diterima, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara
parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
b. Jika nilai thitung < nilai ttabel = H₀ diterima dan Hₐ ditolak maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan
secara parsial antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Guna mencari Uji thitung digunakan rumus sebagai berikut:

𝑟
√𝑛−2
thitung =
√1−𝑟 2
Uji thitung pada penelitian ini menggunakan bantuan program
Statistical Product and Service Solutions (SPSS) 25.
2. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Menurut Ghozali (2017:98) Uji F pada dasarnya menunjukan
apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
81
dependen atau terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik
ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut:
H₀ = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas
Hₐ = Terdapat pengaruh positif yang signifikan antara variabel bebas
a. Jika nilai Fhitung > nilai Ftable = H₀ ditolak dan Hₐ diterima,
maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang
signifikan secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b. Jika nilai Fhitung < nilai Ftable = H₀ diterima dan Hₐ ditolak maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara
simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Guna mencari nilai Fhitung digunakan rumus sebagai berikut:
(RX1 𝑋 2 )2 (𝑛−𝑚1)
Fhitung =
𝑚(1−𝑅 2 𝑋 1 𝑋 2
Mencari nilai Ftabel menggunakan rumus sebagai berikut:
Ftabel = dfl = k-1, df2 = n-k
Uji Fhitung pada penelitian ini menggunakan bantuan Statistical
Product and Service Solutions (SPSS) 25.
82
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1.1 Sejarah Ringkas PT Al Haramain Indonesia
Toko Busana Muslim Al-Haramain berdiri pada tahun 2005. Pendiri Toko
Busana Muslim Al-haromain adalah syeikh Usman Fofana. Syeik Usman Fofana
berasal dari Mali Afrika Barat. Beliau telah lama tinggal di Indonesia. Syeikh Usman
Fofana menerapkan prinsip dasar pada Toko Busana Muslim Al-Haramain yaitu
menjalin silaturrahim dengan makna “Bumi yang kita tempati adalah anugerah yang
sangat luar biasa dari Sang Khalik. Di dalamnya kita bisa mengisi hidup, saling
mengenal, dan berbuat kebajikan. Namun jika takdir Allah datang (berupa kiamat),
jangankan Bumi, bahkan angkasa sekalipun begitu mudah Bagi Nya untuk
melenyapkannya. Tidak ada tempat bagi manusia untuk lari dan bersembunyi, karena
saat itulah dunia ini terasa sangat sempit”.
Awal dari cara syeikh usman Fofana dalam mengenalkan produknya adalah
dengan cara menjualnya dan dibawa terlebih dahulu dagangannya/produk baju-baju
muslimnya dan diletakkan pada gombong pada sepeda motor miliknya kemudian mulai
untuk pergi berjualan dengan berkeliling. Target yang disasarakan syeikh Usman
sendiri mula-mula menawarkan kepada orang-orang yang ditemui di kawasan masjid,
awal dari menjajakan dagangannya dari masjid ke masjid itu syeikh Usman mulai
menawarkan produk/pakaian-pakaian muslim yang dijualnya, hingga ada beberapa
orang mulai tertarik dan membeli dagangannya (produk busana-busana muslimnya),
83
Ada juga beberapa orang yang ditemui diperjalanan tertarik dan membeli
barang dagangannya.
Lambat laun produk-produknya mulai diminati masyarakat khususnya umat
muslim sendiri sehingga permintaan dari konsumen semakin meningkat akhirnya
syeikh Usman Fofana membuka kios toko di Tanah Abang. Meskipun temptnya belum
selebar dan seluas butik pada umunya, kios yang dibuka oleh syeikh Usman sendiri
mulai menunjukkan peningkatan penjulan, terbukti masyarakat yang berbelanja di
Tanah Abang mulai tertarik dengan produk-produk busana muslim yang dimilikinya.
Satu persatu pakaian-pakaian yang dijual mulai dibeli oleh masayarakat yang berada
di sekitaran pasar Tanah Abang. Sehingga toko busana muslim Al-Haramain yang
berada di Tanah Abang mampu bertahan selama 1 tahun dan penjualan pada produknya
meningkat begitu pesat.
Akhirnya setelah usahanya mulai bertahan dan menunjukkan peningkatan
penjualan yang signifikan syeikh Usman Fofana mulai membesarkan kiosnya yang
berada di Tanah Abang tersebut menjadi sebuah butik. Setelah butik yang dikelolanya
sukses, syeikh Usman Fofana menambahkan usahanya lagi dan membangun/membuka
butik lagi di Condet Jakarta Timur dan yang awalnya juga seperti di Tanah Abang,
hanya berbentuk kios namun lambat laun kios busana muslim Al-Haramain yang
berada di Condet Jakarta Timur juga mengikuti kesuksesan yang di capai oleh toko
busana muslim Al-Haramain yang berada di pasar Tanah Abang. Produk-produk yang
dijual pada toko busana muslim Al-Haramain merupakan produk impor, produk
tersebut di ambil dari Vietnam. Produk yang terkenal di Toko Busana Muslim Al-
Haramain adalah jubah.
Toko Busana Muslim Al-Haramain di pasar Tanah Abang dan di Condet
akhirnya mulai menjadi butik yang besar, yang sampai sekarang dikenal luas oleh
84
masyarakat. Bahkan membuka cabang lagi di Ciputat Tangerang Selatan. Syeikh
Usman Fofana mengambil nama Al-Haramain yang dipakai pada nama usahanya
karena berawal dari beliau mengingat nama tersebut sesuai dengan tanah suci makkah/
yang berarti tanah yang harom (suci). Dan beliau berkeinginan semua produk yang
dimilikinya itu kualitas dan bahannya bagus, dan yang lebih penting kehalalannya
terjamin.
Syeikh Usman Fofana menanamkan arti haramain pada setiap pakaian-pakain
busana muslimnya benar-benar Haramain (bagus) dan kualitas bahanya terbaik serta
keaslian dari semua produk merupakan produk impor, semua produk yang ambilnya
langsung berasal dari vietnam. Faktor lain alasan syeikh Usman Fofana menetapkan
Haramain pada nama toko usahanya dikarenakan ketika awal produknya yang bernama
Haramain menunjukkan penjualan yang terlaris dan banyak diminati masyarakat,
akhirnya haramain dijadikan sebagai nama pada toko usaha yang dibukanya. Dan
sampai sekarang toko busana muslim Al-Haramain menjadi toko busana muslim yang
ternama dan terkenal dari toko-toko busana muslim yang ada di Jakarta dan sekitarnya
Toko buasana muslim Al-Harmain baru mulai merubah menjadi badan usaha
perseroan terbatas pada tahun 2015 dari pengalaman berdiri di Indonesia. Perusahaan
PT Al-Haramain Indonesia adalah perusahaan yang bergerak pada bidang retail import
dan local, perusahaan ini berdiri pada tahun 2015. Telah berpengalaman pada bidang
import selama 8 tahun.
4.1.2 Visi dan Misi
Keberhasilan dari penjualan pakaian-pakaian busana muslim akan berhasil
jika senantiasa mampu menerapkan visi dan misi yang baik dan tepat serta di jaga
keaslian visi dan misinya agar dapat mendapatkan penjualan yang meningkat dalam
85
penerapan strategi pemasaran islam pada toko busana muslim al-haramain. Adapun
visi dan misi yang dimiliki toko busana muslim al-haramain ciputat jakarta selatan
adalah sebagai berikut:
1. Visi PT AlHaramain Indonesia
Menjadi Toko Busana Muslim yang menyediakan busana muslim yang berkualitas
dan mengutamakan keaslian produk sehingga mampu memberikan kepuasan
kepada masyarakat.
2. Misi PT AlHaramain Indonesia
a. Memudahkan pelanggan/ prinsip yang dipegang adalah ta’awun (saling tolong
menolong).
b. Mengenalkan semua orang dan masyarakat untuk bisa lebih mengenal produk
gamis/jubah.
c. Melengkapi peralatan sunnah menurut Syar’i dalam berpakaian ala islam.
4.1.3 Struktur Organisasi
Suatu kegiatan dalam usaha atau bisnis tentu memiliki struktur organisasi agar
tercapainya tujuan tertentu dan tanggung jawab yang ada pada suatu usaha atau bisnis
tersebut. Adapun struktur organisasi PT Al Haramain Indonesia sebagai berikut:
Sumber: PT Al Haramain Indonesia (2023)

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Al Haramain Indonesia
86
Adapun uraian tugasnya adalah sebagai berikut:
1. Pemilik atau Owner
a. Menyediakan dana untuk pembuatan produk
b. Mengatur gaji para karyawan
c. Mengatur keuangan baik pemasukan dan pengeluaran
2. Bagian Admin
a. Menangani permintaan pelanggan atau konsumen
b. Menerima dan membalas telepon atau email yang masuk
c. Menginput data penjualan baik online ataupun offline
d. Membuat laporan persediaan produk
e. Membuat laporan penjualan yang di minta oleh pemilik atau owner
3. Bagian Produksi
a. Membuat produk yang sudah dipesan oleh pelanggan
b. Mendesain produk yang akan dijual dan dibuat
c. Mengikuti jalannya proses memproduksi produk dan menjaga kualitas
produk yang dihasilkan
d. Membuat anggaran dalam produksi
e. Bertanggung jawab atas jalannya proses produksi
4. Bagian Packaging Produk
a. Bertanggung jawab atas kemasan produk
b. Bertanggung jawab atas kualitas produk yang dijual dan tidak cacat saat
pengemasan
c. Menyetrika, melipat serta membungkus produk kedalam kemasan
d. Memberikan label ke produk yang siap untuk dipasarkan
5. Bagian Pemasaran
87
a. Mengatur dan merngawasi sistem penjualan baik online maupun offline
serta merencanakan penjualan dan promosi
b. Melayani para konsumen dengan baik agar terciptanya mutu pelayanan dan
hubungan yang baik serta berusaha untuk mendapatkan pelanggan yang
baru
c. Bertanggung jawab dalam jalannya kegiatan penjualan dan dapat
menjalankan prosedur penjualan yang telah ditetapkan dengan baik
6. Bagian Fotografer Produk
a. Melakukan pengambilan foto terhadap produk yang dijual
b. Setiap memiliki barang yang baru melakukan pengambilan atau update foto
produk dan memberikan kebagian pemasaran.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Analisis Deskriptif
7. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Dibawah ini peneliti akan penyajian data dalam berbagai karakteristik
responden yang telah memenuhi kriteria dan berdasarkan jumlah responden yang
mengisi kuesioner sebanyak 60 responden.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan harian lepas di PT Al
Haramain Indonesia. Hasil dari penyebaran kuesioner 60 responden, didapatkan
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, masa bekerja, masing-
masing karakteristik responden adalah sebagai berikut:
88
a. Jenis Kelamin
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-Laki 18 30%
Perempuan 42 70%
Grand Total 60 100%
Sumber: Data diolah penulis (2023)
Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat karakteristik responden jenis kelamin
perempuan mendominasi sebanyak 60 responden dengan presentase 30%
berjenis kelamin laki – laki sedangkan yang berjenis kelamin perempuan
sebanyak 42 responden atau 70%.
b. Usia Responden
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden

Usia Jumlah Presentase
< 20 Tahun 1 2%
21 - 25 Tahun 42 70%
26 - 30 Tahun 13 22%
> 30 Tahun 4 7%
Grand Total 60 100%
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat karakteristik responden usia 21 – 25
tahun lebih mendominasi sebanyak 42 responden dengan presentase 70%
sedangkan usai 26-30 Tahun sebanyak 13 responden atau 22%, dan usai < 20
tahun sebanyak 1 responden atau 2% dan usai > 30 tahun sebanyak 4 responden
atau 7%.
89
c. Pendidikan
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Jumlah Presentase
SMA/Sederajat 47 78%
D1-D3 3 5%
S1-S3 10 17%
Grand Total 60 100%
Berdasarkan tabel 4.3 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan
pendidikan SMK/Sederajat lebih mendominasi sebanyak 47 responden dengan
presentase 78% , dan untuk Sarjanah S1-S3 dengan Jumlah responden 10 dengan
presentase 17%, sedangkan yang paling sedikit adalah pendidikan D1 – D3
dengan Jumlah responden 4 dengan presentase 5%.
d. Masa Kerja
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Masa Kerja Jumlah Presentase
< dari 1 Tahun 9 15%
1-2 Tahun 20 33%
3-5 Tahun 20 33%
> dari 5 Tahun 11 18%
Grand Total 60 100%
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dilihat karakteristik responden berdasarkan
Lama Bekerja lebih mendominasi 1 – 2 Tahun dan 3 - 5 tahun Bekerja dengan
jumlah responden 20 yaitu dengan presentase 33% dan disusul dengan < 1 tahun
dengan jumlah responden 9 dengan jumlah presentase 15% dan > 5 Tahun
sebanyak 11 responden dengan presentase 18%.
8. Distribusi Jawaban Kuesioner
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi (X1),
Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y). Dalam menganalisis, penulis
90
menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai hasil
penelitian, bagaimana karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan
variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan
pembobotan terhadap skor masing-masing variabel dengan memberikan skor total
dengan jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaan yang
diberikan peneliti dalam kuesioner. Pembobotan dalam penelitian ini
menggunakan metode pengukuran likert, dimana pertanyaan mengandung 5
alternatif jawaban dengan menentukan rentang skala dari setiap variabel dapat
ditetapkan interval untuk memberikan interpretasi berdasar baik dan tidak baik.
Tabel 4.1 Tabel Interval Jawaban Responden

Rentang skala Keterangan / Kriteria
1,00 – 1,790 Sangat Tidak Setuju - Sangat Tidak Baik
1,80 – 2,59 Tidak Setuju atau Tidak Baik
2,60 – 3,39 Kurang Setuju atau Kurang Baik
3,40 – 4,19 Setuju atau Baik
4,20 – 5,00 Sangat Setuju atau Sangat Baik
Sumber: Sugiyono (2016 : 88)
Berdasarkan pada kriteria diatas, maka dapat dilakukan penilaian atau
jawaban responden menurut item pernyataan sebagai berikut :
a. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kompensasi (X1)
Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada
butir pertanyaan variabel Kompensasi (X1) sebagai berikut:
Tabel 4.5 Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kompensasi (X1)

Jawaban Responden
No. Pernyataan Total Jml Mean Ket
STS TS KS S SS
Gaji
Gaji yang
diberikan
1 0 2 14 36 8 60 370 3.83 B
perusahaan
belum sesuai
91
Jawaban Responden
STS TS KS S SS
standar yang
diharapkan
Gaji pokok yang
saya terima
2 0 0 8 41 11 60 393 4.05 B
telah memenuhi
kebutuhan dasar
Gaji yang
diterima sesuai
dengan beban
tugas yang
3 0 0 3 44 13 60 405 4.17 SB
berikan
perusahaan
kepada
karyawan
Rata - rata 60 389 4.02 B
Insentif
Ada insentif
diluar gaji yang
4 0 0 1 42 17 60 381 4.25 SB
diterima
karyawan
Insentif
diberikan sesuai
5 0 1 6 40 13 60 380 4,05 B
dengan prestasi
kerja karyawan
Insentif yang
diberikan sesuai
dengan
6 0 0 3 46 11 60 423 4.13 B
peraturan
perusahaan yang
berlaku
Rata - rata 60 395 4.19 SB
Tunjangan
Tunjangan yang
diberikan sesuai
dengan jabatan
7 0 2 3 26 29 60 247 4.36 SB
yang telah
ditempati
karyawan
Perusahaan
memberikan
THR yang
8 0 1 2 35 22 60 323 4.31 B
membantu
memenuhi
kebutuhan
Rata - rata 60 285 4.335 SB
Fasilitas
92
Jawaban Responden
STS TS KS S SS
Perusahaan
menyediakan
fasilitas jaminan
9 0 2 10 36 12 60 358 3.96 B
Kesehatan untuk
seluruh
karyawan
Sarana
pendukung dan
10 0 4 5 41 10 60 392 3.95 B
peralatan kerja
yang memadai
Rata - rata 60 375 3.955 B
Jumlah 0 12 55 387 146
780 4741 4.13 B
Presentase (%) 0.0% 1.5% 7.1% 49.6% 18.7%
Sumber : Data Primer diolah, spss versi 25 (2023)
Berdasarkan tabel diatas, jawaban responden di atas pernyataan pada
variabel Kompensasi diperoleh rata-rata skor 4,10 termasuk pada rentang skala
3,40 – 4,19 dengan kriteria Baik. Responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju sebesar 6.45%, responden yang menjawab kurang setuju mencapai 0,91%,
dan responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju mencapai
0,2%.
b. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Disiplin Kerja (X2)
butir pernyataan variabel Disiplin Kerja (X2) sebagai berikut :
Tabel 4.6 Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Disiplin Kerja (X2)
Jawaban Responden
No. Pernyataan Total Jumlah Mean Ket
STS TS KS S SS
Tujuan dan
Kemampuan
Tujuan dan
pekerjaan yang
dibebankan
1 harus sesuai 0 0 3 41 16 60 253 4.22 B
dengan
kemampuan
yang dimiliki
93
Jawaban Responden
STS TS KS S SS
Melaksanakan
tugas sesuai
2 dengan 0 6 7 43 4 60 225 3.75 B
kemampuan
yang dimiliki
Rata - rata 60 239 3.985 B
Teladanan Pemimpin
Pimpinan dapat
dijadikan
teladan dan
3 0 2 10 41 7 60 233 3.88 B
panutan oleh
para
bawahannya
Pimpinan selalu
memberikan
4 contoh yang 0 1 4 46 9 60 243 4.05 B
baik bagi para
bawahannya
Rata - rata 60 238 3.965 B
Keadilan
Keadilan
pimpinan sudah
5 diterapkan 0 1 5 43 11 60 244 4.07 B
dengan baik
pada instansi
Pimpinan selalu
bersikap adil
6 0 0 4 51 5 60 241 4.01 B
kepada para
karyawan
Rata - rata 60 243 4.04 B
Pengawasan Melekat
Pimpinan yang
selalu
mengawasi akan
7 0 0 8 46 6 60 238 3.96 B
berdampak pada
kedisiplinan
para karyawan
Rata - rata 60 238 3.96 B
Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman
yang diberikan
sesuai dengan
8 0 0 2 35 23 60 261 4.35 B
tingkat
kesalahan yang
dilanggar
94
Jawaban Responden
STS TS KS S SS
Rata - rata 60 261 4.35 B
Ketegasan
Ketegasan
dalam
mengambil
9 keputusan 0 0 5 47 8 60 243 4.05 B
berkaitan
dengan
pekerjaan
Rata - rata 60 243 4.05 B
Hubungan
Kemanusiaan
Sikap saling
menghormati
10 antara pimpinan 0 0 3 41 16 60 253 4.21 SB
dan para
pegawai
Rata - rata 60 253 4.21 SB
Jumlah 0 4 41 350 85
780 3179 4.09 B
Presentase (%) 0.0% 0.5% 5.3% 44.9% 10.9%
variabel Disiplin Kerja diperoleh rata-rata skor 4,05 termasuk pada rentang skala
3,40 – 4,19 dengan kriteria Baik. Responden yang menjawab sangat setuju dan
setuju sebesar 7,23%, responden yang menjawab kurang setuju mencapai 0,85%,
dan responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju mencapai
0,16%.
c. Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)
butir pertanyaan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai berikut:
95
Tabel 4.7 Jawaban Responden Berdasar Pada Variabel Kinerja Karyawan
(Y)
Jawaban Responden
STS TS KS S SS
Kualitas Pekerjaan
(Quality of Work)
Kelengkapan
dalam bekerja
1 menunjukan 0 0 1 42 17 60 256 4.26 B
kinerja karyawan
sesuai harapan
Kemampuan
menyelesaikan
2 0 0 5 40 15 60 250 4.16 B
pekerjaan sesuai
standar
Rata - rata 60 253 4.21 SB
Kuantitas Pekerjaan
(Quantity of Work)
Kemampuan
bekerja dengan
3 0 0 3 42 15 60 252 4.20 B
waktu yang
ditentukan
Volume kerja
yang karyawan
kerjakan
mencerminkan
4 0 1 5 36 18 60 251 4.18 B
karyawan
memiliki kinerja
yang baik dan
sesuai harapan
Rata - rata 60 252 4.19 B
Kerjasama Tim
(Teamwork)
Saya memiliki
kemampuan
bekerja sama
5 dengan orang lain 0 0 6 42 12 60 246 4.1 B
dan sikap yang
konstruktif dalam
tim
Kemampuan
memberikan ide
6 0 4 2 37 17 60 247 4.11 B
atau gagasan
dalam forum/rapat
Rata - rata 60 247 4.105 B
Tanggung Jawab
Karyawan
7 0 3 4 36 17 60 246 4.1 B
bersedia lembur
96
Jawaban Responden
STS TS KS S SS
kerja jika
pekerjaan belum
diselesaikan
dengan tuntas
Karyawan
mengerjakan
pekerjaan yang
8 sudah ditentukan 0 3 6 44 7 60 235 3.91 B
dengan benar
sampai pekerjaan
itu selesai
Rata - rata 60 241 4.005 B
Inisiatif (Initiative)
Karyawan
bersedia
melakukan
pekerjaan yang
9 0 1 4 44 11 60 245 4.08 B
bukan menjadi
tugasnya karena
teman kerja tidak
masuk
Karyawan
menyadari
kesalahan dan
10 0 0 4 43 13 60 249 4.15 B
memperbaiki
kesalahan sebelum
ditegur atasan
Rata - rata 60 247 4.115 B
Jumlah 0 12 40 406 142
840 3469 4.125 B
Presentase (%) 0.0% 1.4% 4.8% 48.3% 16.9%
variabel Kinerja Karyawan diperoleh rata-rata skor 4,12 termasuk pada rentang
skala 3,40 – 4,19 dengan kriteria Baik. Responden yang menjawab sangat setuju
dan setuju sebesar 6,77%, responden yang menjawab kurang setuju mencapai
0,67%, dan responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju
mencapai 0,2%.
97
4.2.2 Uji Intsrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap butir
pertanyaan pada kuesoner valid atau tidak. Untuk mengolah uji validitas, setiap
butir pertanyaan, dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan r tabel. Nilai
r tabel dalam penelitian ini dengan 60 responden adalah 0,250 dengan taraf
signifikansi α = 0,05 (5%).
Untuk mengetahui uji validitas, peneliti menggunakan SPSS Versi 25
dengan kriteria sebagai berikut:
1) Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen valid.
2) Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen tidak valid.
Adapun hasil uji validitas variabel Kompensasi (X₁) , sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kompensasi (X1)

No Kuesioner r hitung r tabel Keputusan
Gaji yang diberikan
1 perusahaan belum sesuai 0.565 0.25 Valid
standar yang diharapkan
Gaji pokok yang saya terima
2 telah memenuhi kebutuhan 0.662 0.25 Valid
dasar
Gaji yang diterima sesuai
dengan beban tugas yang
3 0.653 0.25 Valid
berikan perusahaan kepada
karyawan
Ada insentif diluar gaji yang
4 0.548 0.25 Valid
diterima karyawan
Insentif diberikan sesuai
5 dengan prestasi kerja 0.54 0.25 Valid
karyawan
Insentif yang diberikan
6 sesuai dengan peraturan 0.668 0.25 Valid
perusahaan yang berlaku
98
Tunjangan yang diberikan
7 sesuai dengan jabatan yang 0.421 0.25 Valid
telah ditempati karyawan
Perusahaan memberikan
8 THR yang membantu 0.591 0.25 Valid
memenuhi kebutuhan
Perusahaan menyediakan
9 fasilitas jaminan Kesehatan 0.605 0.25 Valid
untuk seluruh karyawan
Sarana pendukung dan
10 peralatan kerja yang 0.509 0.25 Valid
memadai
Berdasarkan data tabel di atas, variabel Kompensasi (X1)
diperoleh nilai r hitung > r tabel (0,250), dengan demikian maka
semua item kuesioner dinyatakan Valid. Untuk itu kuesioner yang
digunakan layak untuk diolah sebagai data.
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tujuan dan pekerjaan yang
dibebankan harus sesuai
1 0.49 0.25 Valid
dengan kemampuan yang
dimiliki
Melaksanakan tugas sesuai
2 dengan kemampuan yang 0.449 0.25 Valid
dimiliki
Pimpinan dapat dijadikan
3 teladan dan panutan oleh para 0.532 0.25 Valid
bawahannya
Pimpinan selalu memberikan
4 contoh yang baik bagi para 0.651 0.25 Valid
bawahannya
Keadilan pimpinan sudah
5 diterapkan dengan baik pada 0.596 0.25 Valid
instansi
Pimpinan selalu bersikap adil
6 0.823 0.25 Valid
kepada para karyawan
99
Pimpinan yang selalu
mengawasi akan berdampak
7 0.692 0.25 Valid
pada kedisiplinan para
karyawan
Sanksi hukuman yang
diberikan sesuai dengan
8 0.343 0.25 Valid
tingkat kesalahan yang
dilanggar
Ketegasan dalam mengambil
9 keputusan berkaitan dengan 0.722 0.25 Valid
pekerjaan
Sikap saling menghormati
10 antara pimpinan dan para 0.542 0.25 Valid
pegawai
Berdasarkan data tabel di atas, variabel Disiplin Kerja (X2)
digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan

Kelengkapan dalam bekerja
1 menunjukan kinerja karyawan 0.542 0.25 Valid
sesuai harapan
Kemampuan menyelesaikan
2 0.512 0.25 Valid
pekerjaan sesuai standar
Kemampuan bekerja dengan waktu
3 0.632 0.25 Valid
yang ditentukan
Volume kerja yang karyawan
kerjakan mencerminkan karyawan
4 0.462 0.25 Valid
memiliki kinerja yang baik dan
sesuai harapan
100
Saya memiliki kemampuan bekerja
5 sama dengan orang lain dan sikap 0.623 0.25 Valid
yang konstruktif dalam tim
Kemampuan memberikan ide atau
6 0.473 0.25 Valid
gagasan dalam forum/rapat
Karyawan bersedia lembur kerja
7 jika pekerjaan belum diselesaikan 0.421 0.25 Valid
dengan tuntas
Karyawan mengerjakan pekerjaan
8 yang sudah ditentukan dengan benar 0.607 0.25 Valid
sampai pekerjaan itu selesai
Karyawan bersedia melakukan
pekerjaan yang bukan menjadi
9 0.634 0.25 Valid
tugasnya karena teman kerja tidak
masuk
Karyawan menyadari kesalahan dan
10 memperbaiki kesalahan sebelum 0.689 0.25 Valid
ditegur atasan
Sumber : Data Primer diolah, spss versi 26 2022
Berdasarkan data tabel di atas, variabel Kinerja Karyawan (Y)
digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.
2. Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner
reliabel atau tidak. Menurut Sugiyono (2014:121) reliabilitas adalah sebagai
berikut: Instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang
sama, akan menghasilkan data yang sama.

101
Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan pernyataan tersebut
reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:
1) Jika nilai Cronbatch Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel
2) Jika nilai Cronbatch Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
Software Statistical Package For Social Science (SPSS) For Window Versi 25.
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen

Cronbatch
Variabel r tabel Keputusan
Alpha
Kompensasi (X1) 0,757 0,60 Reliabel
Disiplin Kerja (X2) 0,759 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,731 0,60 Reliabel
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, menunjukan bahwa
variabel Kompensasi (X1), Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Karyawan (Y)
dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki
nilai Cronbatch Alpha lebih besar dari 0,60.
4.2.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau
keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
sehingga hasil analisis dapat di interpretasikan dengan lebih akurat, efesien, dan
terhindar dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala-
gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai
data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 25.
102
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri dari uji
normalitas, uji multikolinearitas, uji heterokedastisitas, dan uji autokorelasi
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau
berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data
normal atau mendekati normal atau uji normalitas untuk memastikan asumsi
bahwa persamaan tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan
alat ukur perhitungan residual variabel bebas (Y).
Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan grafik probability plot
dimana residual variabel dapat dideteksi dengan penyebaran titik-titik residual
mengikuti arah garis diagonal dan juga Uji Kolmograv-Smirnov Jika nilai
Kolmograv-Smirnov signifikan lebih besar dari 0,05 maka data residual
berdistribusi normal dan jika hasil kolmograv-smirnov menunjukkan nilai
kurang dari 0,05 maka data residual berdistribusi tidak normal. Hasil diagram
penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 25 seperti gambar berikut ini:
Gambar 4.2 Uji Normalitas P-P Plot
103
Tabel 4.12 Hasil Sampel Kolmogorov-Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Mean ,0000000
Normal Parametersa,b Std.
269,981,554
Deviation
Absolute ,090
Most Extreme
Positive ,085
Differences
Negative -,090
Test Statistic ,090
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Data diatas mengenai hasil uji normalitas menggunakan statistik non-
parametik Kolmogrov-Smirnov, besarnya Kolmogrov-Smirnov adalah 0,090
dan signifikansi nya 0,200 lebih besar dari 0,05. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa data dalam penelitian ini telah terdistribusi dengan normal.
2. Uji Multikolinearitas
104
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel
bebas tidak memiliki Multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi
antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat
nilai tolerance value dan variance inflation factor (VIF). Adapun sebagai
prasyarat adalah sebagai berikut:
1) Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala
Multikolinearitas
2) Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gelaja
Multikolinearitas
Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 25 sebagai berikut:
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinearitas dengan collinearity statistic

Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Dependen
collinearity statistic
Variabel
Tolerance VIF
Kompensasi (X1) 0.692 1,444
Disiplin Kerja (X2) 0.692 1,444
Berdasarkan hasil pengujian Multikolinearitas pada tabel di atas
diperoleh nilai tolerance variabel Kompensasi sebesar 0,692 dan Disiplin Kerja
sebesar 0,692, dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai variance
inflation factor (VIF) variabel Kompensasi sebesar 1,444 serta Disiplin Kerja
sebesar 1,444 dimana nilai tersebut kurang dari 10. Dengan demikian model
regresi ini tidak ada Multikolinearitas.
3. Uji Heteroskedastisitas
105
Uji heteroskedastisitas untuk menguji apakah model regresi terjadi
kesamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya,
Pengujian dilakukan dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID) dengan ketentuan:
1) Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar
melebar dan menyempit maka telah terjadi Heteroskedastisitas.
2) Jika titik-titik menyebar di atas dan bawah angka 0+ pada sumbu Y
tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
Adapun hasil uji Heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatterplot tidak
mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola
tertentu dan titik-titik tersebut menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, dengan demikian hal ini menunjukan bahwa tidak terdapat gangguan
106
Heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak
dipakai.
4. Auto korelasi
Uji autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui adanya
autokorelasi dilakukan pengujian Durbin-Watson dengan kriteria atau pedoman
dalam interpretasi. Adapun kriteria pedoman Uji Darbin-Watson (DW test)
yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini:
Tabel 4.14 Pedoman Interpretasi Uji Durbin-Watson

Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada autokorelasi
1,100 – 1,560 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Sugiyono (2016:184)
Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut:
Tabel 4.15 Hasil Uji Autokorelasi Dengan Durbin-Watson

Model Summaryb
Std.
Adjusted
R Error of Durbin-
Model R R
Square the Watson
Square
Estimate
1 ,562a ,316 ,292 2,747 1,925
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, model regresi ini tidak
ada autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 1,925
yang berada diantara interval 1,550 – 2,460.
107
4.2.4 Analisis Kuantitatif
1. Uji Regresi Linier Sederhana
Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
variabel X1 dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah
Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) baik
secara parsial maupun simultan.
Berikut ini hasil olahan data regresi dengan SPSS Versi 25 yang dapat
dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.16 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Kompensasi

(X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 20,984 4,338 4,838 ,000
Kompensasi ,494 ,105 ,525 4,700 ,000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat
diperoleh persamaan regresi Y = 20,984 + 0,494 X1. Dari persamaan di atas
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 20,984 diartikan bahwa jika variabel Disiplin Kerja
(X1) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 20,984
point.
108
2) Nilai koefisien regresi Kompensasi (X1) sebesar 0,494 diartikan apabila
konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Disiplin Kerja (X2),
maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Kompensasi (X1) akan
mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar
0,494 point.
Tabel 4. 17 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin

Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 21,636 5,028 4,303 ,000
Disiplin Kerja ,485 ,124 ,458 3,922 ,000
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat
diperoleh persamaan regresi Y = 21,636 + 0,485 X2. Dari persamaan di atas
maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 21,636 diartikan bahwa jika variabel Disiplin Kerja
(X2) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja karyawan (Y) sebesar 21,636
point.
2) Nilai koefisien regresi Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,485 diartikan apabila
konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel Kompensasi (X1),
maka setiap perubahan 1 unit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan
mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar
0,485 point.
2. Uji Regresi Linier Berganda
109
Tabel 4.18 Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Kompensasi
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 15,815 5,108 3,096 ,003
Kompensasi ,369 ,124 ,392 2,976 ,004
Disiplin Kerja ,255 ,139 ,240 1,826 ,073
Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi pada tabel di atas, maka
dapat diperoleh persamaan regresi Y = 15,815 + 0,369 X1 + 0,255 X2. Dari
persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1) Nilai konstanta sebesar 15,815 diartikan bahwa jika variabel Kompensasi
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) tidak ada maka telah terdapat nilai kinerja
karyawan (Y) sebesar 15,815 point.
2) Nilai Disiplin Kerja (X1) sebesar 0,369 diartikan apabila konstanta tetap dan
tidak ada perubahan pada variabel Disiplin Kerja (X2), maka setiap
perubahan 1 unit pada variabel Kompensasi (X1) akan mengakibatkan
terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,369 point.
3) Nilai Kompensasi (X2) sebesar 0,255 diartikan apabila konstanta tetap dan
tidak ada perubahan pada variabel Kompensasi (X1), maka setiap perubahan
1 unit pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya
perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,255 point.
4.2.5 Uji Hipotesis
110
1. Analisis Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui
persentase besaran pengaruh antara variabel independen terhadap variabel
variabel dependen baik secara parsial maupun simultan, dalam penelitian ini
adalah variabel Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah
dengan program SPSS Versi 25, sebagai berikut:
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara

Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,525a ,276 ,263 2,802
a. Predictors: (Constant), X1
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai
koefisien determinasi sebesar 0,276 maka dapat disimpulkan bahwa variabel
Kompensasi berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 27,6%
sedangkan sisanya sebesar 72,4% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 4.20 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara

Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Model Summaryb
1 ,458a ,210 ,196 2,927
111
Disiplin Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan sebesar 21%
sedangkan sisanya sebesar 79% dipengaruhi oleh faktor lain.
Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Antara

Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan
(Y)
Model Summaryb
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 ,562a ,316 ,292 2,747
a. Predictors: (Constant), X1,X2
Kompensasi dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
sebesar 31,6% sedangkan sisanya sebesar 68,4% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak dilakukan penelitian.
2. Hasil Uji t (parsial)
Pengujian hipotesis variabel Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara parsial).
112
Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) dengan
membandingkan antara nilai thitung dengan ttabel sebagai berikut:
1) Jika nilai thitung < ttabel: berarti H0 diterima dan Ha ditolak
2) Jika nilai thitung > ttabel: berarti H0 ditolak dan Ha diterima
Adapun untuk menentukan besarnya nilai ttabel dicari dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
ttabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)
α = tarif nyata 5%
df = (n-2), maka diperoleh (60-2)= 58, maka ttabel = 1,671
Kriteria dikatakan signifikan jika nilai thitung > ttabel atau pvalue < sig 0,05.
Adapun hasil pengolahan data menggunakan SPSS Versi 25, dengan
hasil sebagai berikut:
Tabel 4.22 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Kompensasi (X1)

Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 20,984 4,338 4,838 ,000
Kompensasi ,494 ,105 ,525 4,700 ,000
Berdasakan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai
thitung > ttabel atau (4,700 > 1,671) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai P
113
value < sig 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha
diterima, hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan
secara parsial antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada
PT.Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
Adapun hasil pengolahan data menggunakan SPSS Versi 25, dengan hasil
sebagai berikut:
Tabel 4.23 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 21,636 5,028 4,303 ,000
Disiplin Kerja ,485 ,124 ,458 3,922 ,000
Berdasakan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai
diterima, hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara
parsial antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Alharamain
Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
3. Pengujian Hipotesis secara Simultan (Uji F)
114
Untuk pengujian pengaruh variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Alharamain Indonesia
Tanah Abang Jakarta Pusat, dilakukan dengan uji statistik F (Uji Simultan)
dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5%
(0,05) yaitu membandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan ketentuan
sebagai berikut:
1) Jika nilai Fhitung > nilai Ftable = H₀ ditolak dan Hₐ diterima, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara
simultan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
2) Jika nilai Fhitung < nilai Ftable = H₀ diterima dan Hₐ ditolak maka dapat
disimpulkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Untuk menentukan besarnya F tabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-
1) maka diperoleh (60-2-1) = 57, jadi F tabel = 3,16
Kriteria dikatakan signifikansi jika nilai F hitung > F tabel atau p value
< sig 0,05. Adapun hasil pengolahan data menggunakan SPSS Versi 25, dengan
hasil sebagai berikut:
115
Tabel 4.24 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Kompensasi
(X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 198,549 2 99,274 13,158 ,000b
Residual 430,051 57 7,545
Total 628,600 59
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F
hitung > F tabel atau ( 13,158 > 3,16), hal ini juga diperkuat dengan p value <
sig 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha
simultan antara Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada PT.Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
4.3 Pembahasan dan Hasil Penelitian
4.3.1 Pengaruh Kompensasi (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil analisis, didapatkan persamaan regresi Y = 20,984 +
0,494 X1, dimana nilai koefisien regresi untuk konstanta sebesar 20,984
menunjukan bahwa jika tidak ada Kompensasi maka nilai kinerja karyawan sebesar
20,984Kompensasi (X1) sebesar 0,494 diartikan apabila konstanta tetap, maka
setiap perubahan 1 poin pada variabel Kompensasi (X1) akan mengakibatkan
116
terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,494 point. Nilai
koefisien korelasi sebesar 0,525 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan
yang sedang. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,276 maka dapat
disimpulkan bahwa variabel Kompensasi berpengaruh terhadap variabel Kinerja
Karyawan sebesar 27,6% sedangkan sisanya sebesar 72,4% dipengaruhi oleh faktor
lain. Untuk hasil uji hipotesis parsial diperoleh nilai thitung > ttabel atau (4,700 >
1,671) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai P value < sig 0,05 atau (0,000 <
0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini menunjukan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta
Pusat.
Menurut Marwansyah (2016:269) Kompensasi adalah penghargaan atau
imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial, yang
adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap
pencapaian tujuan perusahaan
Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang diteliti oleh N. Lilis
Suryani (2019), Muhammad Guruh (2019), dan Laura Komala (2017). Yang
menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan secara parsial.

117
4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
0,485 X2, dimana nilai koefisien regresi untuk konstanta sebesar 21,636
menunjukan bahwa jika tidak ada Disiplin Kerja maka nilai kinerja karyawan
sebesar 21,636 Disiplin Kerja (X2) sebesar 0,485 diartikan apabila konstanta tetap,
maka setiap perubahan 1 poin pada variabel Disiplin Kerja (X2) akan
mengakibatkan terjadinya perubahan pada Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,485
point. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,497 artinya kedua variabel memiliki tingkat
hubungan yang sedang. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar 0,210
maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh terhadap
variabel Kinerja Karyawan sebesar 21% sedangkan sisanya sebesar 79%
dipengaruhi oleh faktor lain. Untuk hasil uji hipotesis parsial diperoleh nilai
parsial antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Alharamain
Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
118
Penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang diteliti oleh Rima
Handayani dan Via Soliha (2020), Diana Azwina, Fadhil Rijalul Muttaqin (2022)
dan Suwanto (2019). Yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan
antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial.
4.3.3 Pengaruh Kompensasi (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja
Karyawan (Y)
0,369 X1 + 0,255 X2, dimana nilai koefisien regresi untuk konstanta sebesar 15,815
menunjukan bahwa jika tidak ada variable disiplin kerja dan kompensasi maka nilai
kinerja karyawan sebesar 15,815. Untuk konstanta 0,369 artinya jika kualitas
variabel kompensasi tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,369.
Selanjutnya untuk konstanta 0,255 artinya jika variabel disiplin kerja meningkat 1
satuan dengan asumsi bahwa variabel disiplin kerja tetap, maka kinerja karyawan
akan meningkat sebesar 0,255. Nilai Koefisien korelasi sebesar 0,316 artinya
variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja mempunyai tingkat hubungan yang sedang
terhadap kinerja karyawan. Nilai determinasi atau kontribusi pengaruh sebesar
0,316 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Kompensasi dan Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 31,6% sedangkan sisanya sebesar
119
68,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian. Untuk hasil uji
hipotesis simultan diperoleh nilai Fhitung > Ftabel atau (13,158 > 3,16), hal ini juga
diperkuat dengan p value < sig 0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka
H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan antara Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat.
Menurut Sedarmayanti (2014:260) mengungkapkan bahwa Kinerja
merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seseorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil
kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Penelitian ini juga sejalan dengan penelitian terdahulu yang diteliti oleh
Any Isvandiari, Fuadah (2017), Angga Pratama (2020), dan Indri Indirasari (2021).
Yang menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja
dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan secara simultan.
120
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, maka
kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Terbukti bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT.Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta
Pusat dengan nilai t hitung sebesar 4,700 diperkuat dengan nilai koefisien
determinasi sebesar 27,6%, sedangkan sisanya sebesar 72,4% dipengaruhi
oleh faktor lain.
2. Terbukti bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT.Alharamain Indonesia Tanah Abang Jakarta
Pusat dengan nilai t hitung sebesar 3,922 diperkuat dengan nilai koefisien
determinasi sebesar 21%
3. Terbukti bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.Alharamain
Indonesia Tanah Abang Jakarta Pusat dengan nilai F hitung sebesar 13,158
diperkuat dengan nilai kofisien determinasi sebesar 31,6%, sisanya sebesar
68,4% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.
5.2 Saran
1. Berdasarkan distribusi jawaban responden pada variabel kompensasi (X1)
dimana indikator yang nilainya terendah adalah “Gaji yang diberikan
perusahaan belum sesuai standar yang diharapkan” yaitu 3,83, perusahaan
atau organasasi hendaknya memperhatikan tentang kompensasi atau

121
pemberian gaji kepada karyawan agar karyawan merasa di hargai dan
kinerjanya akan meningkat.
2. Berdasarkan distribusi jawaban respon pada variabel disiplin kerja (X2)
indikator yang nilainya terendah adalah tentang “Melaksanakan tugas sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki” yaitu 3,75 dimana organisasi
perusahaan harus memperhatikan jobdes atau kemampuan karyawan di
setiap divisi masing-masing agar kinerja karyawan dapat meningkat
3. Berdasarkan distribusi jawaban responden pada variabel kinerja atau Y
dimana indikator yang nilainya terendah adalah “Karyawan mengerjakan
pekerjaan yang sudah ditentukan dengan benar sampai pekerjaan itu selesai”
yaitu 3,91 perusahaan atau organasasi hendaknya memperhatikan tentang
melakukan pengawasan berskala dan memberikan sanksi bagi karyawan
yang melanggar atau tidak mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target nya
tertentu.
122
DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program
Ghozali, Imam. (2017). “Analisis Multivariant dan Ekonometrika”. Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hartatik. Puji Indah (2016). Buku Praktik Mengembangkan SDM Jogjakarta :Suka
Buku
Hasibuan, Malayu. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
______________. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit
Bumi Aksara.
Hima, B dan Anstasya, A.A. Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Perwira Journal Of Economics and
Business E-ISSN : 2775-572 Volume 1 Nomor 2 Agustus 2021
IBM SPSS 23 (Edisi 8).Cetakan ke VIII.Semarang : Badan Penerbit Universitas
Diponegoro Handoko. T Hani. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber
Daya Manusia. Yogyakarta BPEE.
Kasmir (2019) Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik) Ed-1, Cet-
6. Depok: Rajawali Pers
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung:PT. Remaja Rosdakarya.
Noor, Juliansyah. 2011. Metodologi Penelitian. Jakarta Prenada Media Group.
Simamora, H. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3. STIE YKPN.
Yogyakarta
Sari Veronica Jantitya1, Diana Puspita Sari2. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja,
Motivasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus di PT. Bank Mandiri (Persero), Tbk Cabang Daan Mogot Jakarta).
Program Studi Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro
Sugiyono. (2019). “Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif.
Dan R&D”. Bandung: Alfabeta.
123
Sugiyono. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
________. 2018. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Suwanto dan Priansa. D.J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia dalam
Organisasi Publik dan Bisnis Bandung : Alfabeta
Wibowo. (2017). Manajaemen kinerja. Edisi kelima Depok: PT Raja Grafindo
persada
Jurnal:
Amelia, W. Roswati, dan K. D. (2022). Pengaruh kepemimpinan transpornasional
dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV. Putra Gemilang
Palembang. Jurnal Nasional Manajemen Pemasaran & SDM Vol 3 No 2
Juni 2022. e-ISSN: 2745-7257.
Anggi Risnawati, Barin Barlian dan Arga Sutrisna (2022). Pengaruh Kompensasi
Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Karyawan CV. Sri Rasa Kota Bengkulu). JURNAL JEMPPER Vol 1 No. 3
(September 2022) – E-ISSN : 2809-6037 P-ISSN : 2809-5901
Anggreany Hustia. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan kerja Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan WFO Masa Pandemi.
Jurnal Ilmu Manajemen, Volume 10, issue 1 Desember, 2020.
Anindita Kusumawardani, Febri Yuliani, dan Adianto. Pengaruh Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Kebijakan Publik, Volume 11,
Nomor 1, Maret 2020, hlm. 1-58
Anissaul Istifadah dan Budi Santoso (2019). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Livia Mandiri Sejati
Banyuwangi. International Journal of Social Science and Business. Volume
3, Number 3, Tahun 2019, pp. 259-263. P-ISSN : 2614-6533 E-ISSN : 2549-
6409
Drs. Junaidi Hasan, MM1, Fadhlan Thariq. Pengaruh Kompensasi Finansial,
Disiplin Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Abidin Palmita Bross Medan. Issn 1858-3199 Jurnal Manajemen Bisnis Stie
Ibbi. Volume 29 No.1 Januari 2018
124
Endah Budiastuti, Faisal Akbar, dan Evi Novita. Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Cv. Adi Jaya Mandiri.
Jurnal Manajemen, Vol. 15. No.1. Juni 2021Ghozali, Imam. 2013.Aplikasi
Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS21 Update PLS Regresi.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Meliana Dwi Lestari, Sofia. A. Sambul dan Olivia F. C. Walangitan Knowledge
Management dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Karyawan Bank Mandiri KC Tahuna. Productivity, Vol. 1 No. 4, 2020 e-
ISSN. 2723-0112
Panjaitan, M. Sinaga, A.O, dan Sinaga, E. D. (2018). Pengaruh kompensasi
Terhadap Kinerja Karyawan PT Sentral Pembangunan Indonesia. Jurnal
Manajemen Volume 4 Nomoe 1 2018. P-ISSN : 2301-6256 e-ISSN : 2615-
1928.
Tanod Nanda Aromega, Christoffel Kojo dan Victor P.K. Lengkong (2019).
Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Yuta Hotel Manado. Jurnal EMBA Vol.7 No.1 Januari 2019, Hal. 741 – 750
ISSN 2303-1174.
Yulandri dan Onsardi (2020). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan BUDGETING : Journal of Business, Management and
Accounting Volume 1, Nomor 2, Juni 2020 e-ISSN: 2715-2480 p-ISSN:
2715-1913
Yuliana Alisya Rumambi, Rosalina A.M. Koleangan dan Lucky O.H Dotulong
(2019). Pengaruh Kompensasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Samudra Mulia Abadi Manado Jurnal EMBA Vol.7
No.4 Oktober 2019, Hal. 5831-5840 ISSN 2303-1174
125
LAMPIRAN
126
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
SURAT PERMOHONAN KUISIONER
Kepada Yth
Bapak/Ibu/Saudara/i Responden
PT. ALHARAMAIN INDONESIA
Di Jakarta Pusat
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Pamulang :
Nama : Annisa Saidah Ummah

NIM : 191010500248
Pada saat ini saya sedang melakukan penelitian dalam rangka penyusunan tugas akhir
untuk memenuhi Sebagian dari syarat-syarat mencapai gelar sarjana Program S1 dengan
judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT ALHARAMAIN INDONESIA TANAH ABANG
JAKARTA PUSAT” untuk itu saya melakukan survey dsn mengumpulkan data yang
diperlukan dalam penelitian tersebut pada PT. ALHARAMAIN INDONESIA di Daerah
Jakarta Pusat.
Sehubungan dengan hal tersebut mohon kiranya Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia

meluangkan waktu dan berkenan mengisi kuisioner yang telah di sediakan merupakan
informasi yang sangat berarti, oleh karena itu kelengkapan dan obyektivitas dalam
pengisian kuesioner sangat saya harapkan. Selanjutnya, kuesioner yang telah
Bapak/Ibu/Saudara/I isi akan bersifat ilmiah dan rahasia serta hanya digunakan untuk
kepentingan penelitian.
Akhir kata peneliti mengucapkan banyak terimakasih khususnya Bapak/Ibu/Saudara/i

atas kesediaannya dalam membantu pengisian kuisioner ini.
Hormat saya,
Annisa Saidah Ummah
127
II. Pertanyaan
Pilihan Petunjuk pengisian kuesioner :
Isilah kuesioner dibawah ini dengan tanda check list (√) pada pilihan yang paling tepat
KOMPENSASI
No Pernyataan Jawaban Responden
STS TS KS S SS
Gaji
1 Gaji yang diberikan perusahaan belum

sesuai standar yang diharapkan
2 Gaji pokok yang saya terima telah

memenuhi kebutuhan dasar
3 Gaji yang diterima sesuai dengan beban

tugas yang berikan perusahaan kepada
karyawan
Insentif
4 Ada insentif diluar gaji yang diterima

karyawan
5 Insentif diberikan sesuai dengan prestasi

kerja karyawan
6 Insentif yang diberikan sesuai dengan

peraturan perusahaan yang berlaku
Tunjangan
7 Tunjangan yang diberikan sesuai

dengan jabatan yang telah ditempati
karyawan
8 Perusahaan memberikan THR yang

membantu memenuhi kebutuhan
Fasilitas
9 Perusahaan menyediakan fasilitas

jaminan Kesehatan untuk seluruh
karyawan
10 Sarana pendukung dan peralatan kerja

yang memadai
128
DISIPLIN
STS TS KS S SS
Tujuan dan Kemampuan
1 Tujuan dan pekerjaan yang dibebankan

harus sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki
2 Melaksanakan tugas sesuai dengan

kemampuan yang dimiliki
Teladanan Pemimpin
3 Pimpinan dapat dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya
4 Pimpinan selalu memberikan contoh yang

baik bagi para bawahannya
Keadilan
5 Keadilan pimpinan sudah diterapkan dengan

baik pada instansi
6 Pimpinan selalu bersikap adil kepada para

karyawan
Pengawasan Melekat
7 Pimpinan yang selalu mengawasi akan

berdampak pada kedisiplinan para karyawan
Sanksi Hukuman
8 Sanksi hukuman yang diberikan sesuai

dengan tingkat kesalahan yang dilanggar
Ketegasan
9 Ketegasan dalam mengambil keputusan

berkaitan dengan pekerjaan
Hubungan Kemanusiaan
10 Sikap saling menghormati antara pimpinan

dan para pegawai
129
KINERJA KARYAWAN
STS TS KS S SS
Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
1 Kelengkapan dalam bekerja menunjukan

kinerja karyawan sesuai harapan
2 Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai

standar
Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

3 Kemampuan bekerja dengan waktu yang
ditentukan
4 Volume kerja yang karyawan kerjakan

mencerminkan karyawan memiliki kinerja
yang baik dan sesuai harapan
Kerjasama Tim (Teamwork)
5 Saya memiliki kemampuan bekerja sama

dengan orang lain dan sikap yang konstruktif
dalam tim
6 Kemampuan memberikan ide atau gagasan
dalam forum/rapat
Tanggung Jawab
7 Karyawan bersedia lembur kerja jika

pekerjaan belum diselesaikan dengan tuntas
8 Karyawan mengerjakan pekerjaan yang

sudah ditentukan dengan benar sampai
pekerjaan itu selesai
Inisiatif (Initiative)
9 Karyawan bersedia melakukan pekerjaan

yang bukan menjadi tugasnya karena teman
kerja tidak masuk
10 Karyawan menyadari kesalahan dan

memperbaiki kesalahan sebelum ditegur
atasan
130
Lampiran 2 Data Responden
Jenis Pendidikan Masa

Nama Usia
Kelamin Terakhir Kerja
Aliya Perempuan > 30 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Yaanto hulu Laki-Laki 26 - 30 S1-S3 3-5 Tahun
Tahun
Nurrahmayani Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Jafar Tahun
Misbahul husna Perempuan 26 - 30 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
NabilaRahansah Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Widayanti Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Hamidah Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Anwar sidiq Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Tia Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Fauzi Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Rod jae lee Laki-Laki 21 - 25 S1-S3 > dari 5
Tahun Tahun
Jhonn Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
septyan aditya Laki-Laki 26 - 30 SMA/Sederajat > dari 5
putra Tahun Tahun
aldiyansyah Laki-Laki 26 - 30 SMA/Sederajat > dari 5
supono Tahun Tahun
Ica Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Annas Laki-Laki 26 - 30 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Mulyani Perempuan 21 - 25 S1-S3 > dari 5
Tahun Tahun
Putri Erza Aulia Perempuan < 20 SMA/Sederajat < dari 1
Tahun Tahun
Odeta Levin Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Nur Halipah Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat > dari 5
Tahun Tahun
Dina Perempuan 26 - 30 D1-D3 3-5 Tahun
Tahun
Diyan Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
karuniawati Tahun
131
Nama Usia
putri Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
Tahun Tahun
Nisbah Maulana Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
YUDHI Laki-Laki > 30 S1-S3 > dari 5
NUGROHO Tahun Tahun
Devi amaliya Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
TUTI Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
RAHMAWATI Tahun Tahun
SITI IMAS Perempuan 26 - 30 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
MUNIROH Tahun
Rani dwiyanti Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Ani apriani Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Rhani Perempuan > 30 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Wulandari Perempuan 26 - 30 SMA/Sederajat > dari 5
Tahun Tahun
Jihan Adillah Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
Tahun Tahun
Aqilla fauzyah Perempuan 26 - 30 SMA/Sederajat > dari 5
Tahun Tahun
Aldo Fahrezi Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
Zakaria Tahun Tahun
Meylita Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Sarina Hidayati Perempuan 21 - 25 S1-S3 3-5 Tahun
Tahun
Zatira Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
Tahun Tahun
Resa ristianti Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat > dari 5
Tahun Tahun
Nabilah Perempuan 21 - 25 D1-D3 3-5 Tahun
Tahun
Choirunisa Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Sabila Tahun
Chairunnysasa Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Idrus Laki-Laki > 30 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Alfinda Laki-Laki 26 - 30 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
marwibawa Tahun
Desty Astuti Perempuan 21 - 25 S1-S3 3-5 Tahun
Tahun
132
Nama Usia
seftian fahla Laki-Laki 21 - 25 S1-S3 1-2 Tahun
firdaus Tahun
Fahmi Akbar Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Zul Laki-Laki 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
PUTRI Perempuan 26 - 30 SMA/Sederajat > dari 5
ROGAYAH Tahun Tahun
FISTA WEKA Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
SANTI Tahun Tahun
Husniyyah Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat < dari 1
Tahun Tahun
Widayanti Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Tahun
Wahyudi Laki-Laki 26 - 30 D1-D3 3-5 Tahun
Tahun
Wulandari Perempuan 21 - 25 S1-S3 > dari 5
Tahun Tahun
Annastasya Perempuan 21 - 25 S1-S3 < dari 1
Tahun Tahun
Riska Perempuan 21 - 25 S1-S3 1-2 Tahun
Tahun
Hernawati Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Pikirina zai Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Tahun
Rahman Laki-Laki 26 - 30 SMA/Sederajat 3-5 Tahun
Hidayatullah Tahun
Septiana Nur Perempuan 21 - 25 SMA/Sederajat 1-2 Tahun
Asih Tahun
133
Lampiran 3 Hasil Olah Data SPSS Versi 25
LAMPIRAN-LAMPIRAN
VALIDITAS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X
** ** * *
X1.1 Pearson 1 ,210 ,533 ,112 ,414 ,191 ,054 ,290 ,104 ,314 ,540**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,107 ,000 ,396 ,001 ,144 ,682 ,024 ,428 ,015 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* * **
X1.2 Pearson ,210 1 ,118 ,101 ,280 ,153 ,158 ,228 ,280 ,384 ,512**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,107 ,368 ,441 ,030 ,243 ,228 ,080 ,030 ,002 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.3 Pearson ,533** ,118 1 ,091 ,413** ,243 -,018 ,357** ,411** ,397** ,600**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,368 ,488 ,001 ,062 ,892 ,005 ,001 ,002 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.4 Pearson ,112 ,101 ,091 1 ,187 ,059 ,096 ,319* ,143 ,372** ,460**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,396 ,441 ,488 ,152 ,656 ,467 ,013 ,275 ,003 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
** * ** ** ** **
X1.5 Pearson ,414 ,280 ,413 ,187 1 -,029 ,182 ,363 ,361 ,491 ,623**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,030 ,001 ,152 ,828 ,165 ,004 ,005 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**
X1.6 Pearson ,191 ,153 ,243 ,059 -,029 1 ,096 ,124 ,374 ,171 ,470**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,144 ,243 ,062 ,656 ,828 ,466 ,347 ,003 ,192 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.7 Pearson ,054 ,158 -,018 ,096 ,182 ,096 1 ,056 ,303* ,176 ,421**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,682 ,228 ,892 ,467 ,165 ,466 ,669 ,018 ,179 ,001
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.8 Pearson ,290* ,228 ,357** ,319* ,363** ,124 ,056 1 ,253 ,395** ,607**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,024 ,080 ,005 ,013 ,004 ,347 ,669 ,051 ,002 ,000
134
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
* ** ** ** *
X1.9 Pearson ,104 ,280 ,411 ,143 ,361 ,374 ,303 ,253 1 ,249 ,634**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,428 ,030 ,001 ,275 ,005 ,003 ,018 ,051 ,055 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X1.10 Pearson ,314* ,384** ,397** ,372** ,491** ,171 ,176 ,395** ,249 1 ,689**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,015 ,002 ,002 ,003 ,000 ,192 ,179 ,002 ,055 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X Pearson ,540** ,512** ,600** ,460** ,623** ,470** ,421** ,607** ,634** ,689** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
VALIDITAS VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2)
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2
X2.1 Pearson 1 ,011 -,075 ,263* ,399** ,397** ,229 ,263* ,302* ,197 ,490**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,933 ,569 ,042 ,002 ,002 ,079 ,042 ,019 ,132 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.2 Pearson ,011 1 ,045 ,076 ,161 ,254 ,216 ,096 ,337** ,145 ,449**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,933 ,730 ,562 ,219 ,051 ,098 ,467 ,008 ,271 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.3 Pearson -,075 ,045 1 ,463** ,250 ,483** ,314* -,075 ,303* ,329* ,532**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,569 ,730 ,000 ,054 ,000 ,015 ,569 ,018 ,010 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.4 Pearson ,263* ,076 ,463** 1 ,263* ,484** ,463** ,113 ,262* ,445** ,651**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,042 ,562 ,000 ,042 ,000 ,000 ,390 ,043 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
135
X2.5 Pearson ,399** ,161 ,250 ,263* 1 ,446** ,370** ,246 ,239 ,063 ,596**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,219 ,054 ,042 ,000 ,004 ,058 ,066 ,630 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.6 Pearson ,397** ,254 ,483** ,484** ,446** 1 ,629** ,210 ,647** ,397** ,823**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,002 ,051 ,000 ,000 ,000 ,000 ,107 ,000 ,002 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.7 Pearson ,229 ,216 ,314* ,463** ,370** ,629** 1 -,019 ,531** ,428** ,692**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,079 ,098 ,015 ,000 ,004 ,000 ,885 ,000 ,001 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.8 Pearson ,263* ,096 -,075 ,113 ,246 ,210 -,019 1 ,329* -,151 ,343**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,042 ,467 ,569 ,390 ,058 ,107 ,885 ,010 ,250 ,007
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.9 Pearson ,302* ,337** ,303* ,262* ,239 ,647** ,531** ,329* 1 ,371** ,722**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,019 ,008 ,018 ,043 ,066 ,000 ,000 ,010 ,004 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2.1 Pearson ,197 ,145 ,329* ,445** ,063 ,397** ,428** -,151 ,371** 1 ,542**
0 Correlation
Sig. (2-tailed) ,132 ,271 ,010 ,000 ,630 ,002 ,001 ,250 ,004 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
X2 Pearson ,490** ,449** ,532** ,651** ,596** ,823** ,692** ,343** ,722** ,542** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,007 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
136
VALIDITAS VARIABEL KOMPENSASI (X1)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y
Y1 Pearson 1 ,411** ,281* ,439** ,072 ,226 ,022 ,277* ,229 ,254 ,565**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,030 ,000 ,582 ,082 ,867 ,032 ,079 ,050 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y2 Pearson ,411** 1 ,456** ,323* ,424** ,295* ,037 ,296* ,551** ,089 ,662**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,012 ,001 ,022 ,781 ,022 ,000 ,498 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y3 Pearson ,281* ,456** 1 ,451** ,232 ,416** ,016 ,333** ,451** ,309* ,653**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,030 ,000 ,000 ,075 ,001 ,906 ,009 ,000 ,016 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y4 Pearson ,439** ,323* ,451** 1 ,151 ,290* ,006 ,125 ,372** ,185 ,548**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,012 ,000 ,248 ,025 ,961 ,342 ,003 ,158 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y5 Pearson ,072 ,424** ,232 ,151 1 ,312* ,267* ,288* ,199 ,161 ,540**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,582 ,001 ,075 ,248 ,015 ,039 ,026 ,128 ,219 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y6 Pearson ,226 ,295* ,416** ,290* ,312* 1 ,299* ,445** ,420** ,270* ,668**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,082 ,022 ,001 ,025 ,015 ,021 ,000 ,001 ,037 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y7 Pearson ,022 ,037 ,016 ,006 ,267* ,299* 1 ,350** -,041 ,258* ,421**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,867 ,781 ,906 ,961 ,039 ,021 ,006 ,756 ,047 ,001
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y8 Pearson ,277* ,296* ,333** ,125 ,288* ,445** ,350** 1 ,215 ,072 ,591**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,032 ,022 ,009 ,342 ,026 ,000 ,006 ,099 ,585 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
137
Y9 Pearson ,229 ,551** ,451** ,372** ,199 ,420** -,041 ,215 1 ,128 ,605**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,079 ,000 ,000 ,003 ,128 ,001 ,756 ,099 ,328 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y10 Pearson ,254 ,089 ,309* ,185 ,161 ,270* ,258* ,072 ,128 1 ,502**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,050 ,498 ,016 ,158 ,219 ,037 ,047 ,585 ,328 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
Y Pearson ,565** ,662** ,653** ,548** ,540** ,668** ,421** ,591** ,605** ,502** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60
RELIABILITAS KOMPENSASI (X1)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,757 10
RELIABILITAS DISIPLIN KERJA (X2)

,759 10
RELIABILITAS KINERJA KARYAWAN (Y)
,731 10
138
REGRESI SEDERHANA KOMPENSASI (X1)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 20,984 4,338 4,838 ,000
X1 ,494 ,105 ,525 4,700 ,000
KOFISIEN DETERMINASI PARSIAL KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN
Model Summaryb
a
1 ,525 ,276 ,263 2,802
REGRESI SEDERHANA DISIPLIN KERJA (X2)
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 21,636 5,028 4,303 ,000
X2 ,485 ,124 ,458 3,922 ,000
KOFISIEN DETERMINASI DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Model Summaryb
1 ,458a ,210 ,196 2,927
139
REGRESI BERGANDA X1,X2 TERHADAP (Y)
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 15,815 5,108 3,096 ,003
X1 ,369 ,124 ,392 2,976 ,004 ,692 1,444
X2 ,255 ,139 ,240 1,826 ,073 ,692 1,444
KOFISIEN DETERMINASI SECARA SIMULTAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Model Summaryb
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,562a ,316 ,292 2,747 1,925
KORELASI PARSIAL KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Correlations
X1 Y
X1 Pearson Correlation 1 ,525**
Sig. (2-tailed) ,000
N 60 60
Y Pearson Correlation ,525** 1
N 60 60
140
KORELASI PARSIAL DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Correlations
X2 Y
X2 Pearson Correlation 1 ,458**
N 60 60
Y Pearson Correlation ,458** 1
N 60 60
KORELASI SIMULTAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted R Std. Error of R Square
Model R R Square Square the Estimate Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 ,562a ,316 ,292 2,747 ,316 13,158 2 57 ,000
ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL KOMPENSASI
Statistics
x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x. x.
1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. 1. x.1. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. 2. x.2. y y y y y y y y y y1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
N Vali 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 60 6 6 6 6 6 6 6 6 6 60
d 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Miss 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38 3 3 3 3 3 3 3 3 3 38
ing 8 8 8 8 8 8 8 8 8
Mean 3, 4, 4, 4, 4, 4, 4, 4, 3, 3,9 4, 3, 3, 4, 4, 4, 3, 4, 4, 4,2 4, 4, 4, 4, 4, 4, 4, 3, 4, 4,
83 05 17 27 08 13 37 30 97 5 22 75 88 05 07 02 97 35 05 2 2 1 2 1 1 1 1 9 0 15
7 7 0 8 0 2 2 2 8
141
x.1.1
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid TS 2 2,0 3,3 3,3
KS 14 14,3 23,3 26,7
S 36 36,7 60,0 86,7
SS 8 8,2 13,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Missing System 38 38,8
Total 98 100,0
x.1.2
Valid KS 8 8,2 13,3 13,3
S 41 41,8 68,3 81,7
SS 11 11,2 18,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.1.3
Valid KS 3 3,1 5,0 5,0
S 44 44,9 73,3 78,3
SS 13 13,3 21,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.1.4
Valid KS 1 1,0 1,7 1,7
S 42 42,9 70,0 71,7
SS 17 17,3 28,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
142
x.1.5
Valid TS 1 1,0 1,7 1,7
KS 6 6,1 10,0 11,7
S 40 40,8 66,7 78,3
SS 13 13,3 21,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.1.6
Valid KS 3 3,1 5,0 5,0
S 46 46,9 76,7 81,7
SS 11 11,2 18,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.1.7
Valid TS 2 2,0 3,3 3,3
KS 3 3,1 5,0 8,3
S 26 26,5 43,3 51,7
SS 29 29,6 48,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
143
x.1.8
Valid TS 1 1,0 1,7 1,7
KS 2 2,0 3,3 5,0
S 35 35,7 58,3 63,3
SS 22 22,4 36,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.1.9
Valid TS 2 2,0 3,3 3,3
KS 10 10,2 16,7 20,0
S 36 36,7 60,0 80,0
SS 12 12,2 20,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.1.10
Valid TS 4 4,1 6,7 6,7
KS 5 5,1 8,3 15,0
S 41 41,8 68,3 83,3
SS 10 10,2 16,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
144
ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL DISIPLIN KERJA X2
x.2.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid KS 3 3,1 5,0 5,0
S 41 41,8 68,3 73,3
SS 16 16,3 26,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.2.2
Cumulative
Valid TS 6 6,1 10,0 10,0
KS 7 7,1 11,7 21,7
S 43 43,9 71,7 93,3
SS 4 4,1 6,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.2.3
Cumulative
Valid TS 2 2,0 3,3 3,3
KS 10 10,2 16,7 20,0
S 41 41,8 68,3 88,3
SS 7 7,1 11,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
145
x.2.4
Cumulative
Valid TS 1 1,0 1,7 1,7
KS 4 4,1 6,7 8,3
S 46 46,9 76,7 85,0
SS 9 9,2 15,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.2.5
Cumulative
Valid TS 1 1,0 1,7 1,7
KS 5 5,1 8,3 10,0
S 43 43,9 71,7 81,7
SS 11 11,2 18,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.2.6
Cumulative
Valid KS 4 4,1 6,7 6,7
S 51 52,0 85,0 91,7
SS 5 5,1 8,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
146
x.2.7
Cumulative
Valid KS 8 8,2 13,3 13,3
S 46 46,9 76,7 90,0
SS 6 6,1 10,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.2.8
Cumulative
Valid KS 2 2,0 3,3 3,3
S 35 35,7 58,3 61,7
SS 23 23,5 38,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
x.2.9
Cumulative
Valid KS 5 5,1 8,3 8,3
S 47 48,0 78,3 86,7
SS 8 8,2 13,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
147
x.2.10
Cumulative
Valid KS 3 3,1 5,0 5,0
S 41 41,8 68,3 73,3
SS 16 16,3 26,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
ANALISIS VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)

y1
Cumulative
Valid KS 1 1,0 1,7 1,7
S 42 42,9 70,0 71,7
SS 17 17,3 28,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
y2
Cumulative
Valid KS 5 5,1 8,3 8,3
S 40 40,8 66,7 75,0
SS 15 15,3 25,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
148
y3
Cumulative
Valid KS 3 3,1 5,0 5,0
S 42 42,9 70,0 75,0
SS 15 15,3 25,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
y4
Cumulative
Valid TS 1 1,0 1,7 1,7
KS 5 5,1 8,3 10,0
S 36 36,7 60,0 70,0
SS 18 18,4 30,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
y5
Cumulative
Valid KS 6 6,1 10,0 10,0
S 42 42,9 70,0 80,0
SS 12 12,2 20,0 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
149
y6
Cumulative
Valid TS 4 4,1 6,7 6,7
KS 2 2,0 3,3 10,0
S 37 37,8 61,7 71,7
SS 17 17,3 28,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
y7
Cumulative
Valid TS 3 3,1 5,0 5,0
KS 4 4,1 6,7 11,7
S 36 36,7 60,0 71,7
SS 17 17,3 28,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
y8
Cumulative
Valid TS 3 3,1 5,0 5,0
KS 6 6,1 10,0 15,0
S 44 44,9 73,3 88,3
SS 7 7,1 11,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
150
y9
Cumulative
Valid TS 1 1,0 1,7 1,7
KS 4 4,1 6,7 8,3
S 44 44,9 73,3 81,7
SS 11 11,2 18,3 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
y10
Cumulative
Valid KS 4 4,1 6,7 6,7
S 43 43,9 71,7 78,3
SS 13 13,3 21,7 100,0
Total 60 61,2 100,0
Total 98 100,0
UJI NORMALITAS
151
MULTIKOLINIEARITAS
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 15,815 5,108 3,096 ,003
X1 ,369 ,124 ,392 2,976 ,004 ,692 1,444
X2 ,255 ,139 ,240 1,826 ,073 ,692 1,444
HETEROSKEDASTISITAS
152
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 2,69981554
Most Extreme Differences Absolute ,090
Positive ,085
Negative -,090
Test Statistic ,090
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
153
AUTO KORELASI
Model Summaryb
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
1 ,562a ,316 ,292 2,747 1,925
UJI t PARSIAL KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 20,984 4,338 4,838 ,000
X1 ,494 ,105 ,525 4,700 ,000
UJI t PARSIAL DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) 21,636 5,028 4,303 ,000
X2 ,485 ,124 ,458 3,922 ,000
UJI F SIMULTAN X1,X2 TERHADAP Y

ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 198,549 2 99,274 13,158 ,000b
Residual 430,051 57 7,545
Total 628,600 59
154
b. Predictors: (Constant), X2, X1
DATA TABULASI VARIABEL KOMPENSASI (X1)
KOMPENSASI (X1) TOTAL

NO
X1P1 X1P2 X1P3 X1P4 X1P5 X1P6 X1P7 X1P8 X1P9 X1P10 X1
1 5 4 4 5 4 4 4 5 4 2 41
2 4 5 4 5 4 4 5 4 5 2 42
3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 2 40
4 3 3 4 4 4 5 5 5 5 3 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
6 3 4 4 4 4 4 5 5 4 4 41
7 3 4 4 4 4 4 5 4 3 4 39
8 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 38
9 4 4 4 4 2 4 2 4 4 4 36
10 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
12 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
13 4 3 4 4 4 4 5 4 2 4 38
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
15 2 4 4 4 5 3 5 4 5 4 40
16 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 41
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 38
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
20 3 4 4 4 4 4 3 3 5 4 38
21 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
22 3 5 4 4 4 4 5 4 3 4 40
23 2 3 5 4 4 5 5 4 4 4 40
24 4 5 5 5 5 4 2 5 5 2 42
25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
29 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
155
KOMPENSASI (X1) TOTAL
NO
X1P1 X1P2 X1P3 X1P4 X1P5 X1P6 X1P7 X1P8 X1P9 X1P10 X1
32 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 34
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 44
35 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 43
36 4 4 5 5 4 5 4 5 4 5 45
37 4 3 5 5 3 4 4 4 3 3 38
38 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 43
39 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
40 4 4 5 4 3 4 5 5 4 4 42
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
43 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 41
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
45 3 4 4 4 5 5 5 4 4 4 42
46 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
48 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 3 3 4 4 5 3 4 4 2 4 36
53 3 4 3 4 5 5 5 5 3 3 40
54 3 3 4 4 3 4 5 4 4 4 38
55 4 4 4 5 3 4 3 4 5 4 40
56 3 5 5 3 5 4 3 5 4 3 40
57 4 3 3 4 5 4 4 4 3 4 38
58 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
59 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
60 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 40
DATA TABULASI VARIABEL DISIPLIN KERJA (X2)
DISIPLIN KERJA (X2)

NO TOTAL
X2P1 X2P2 X2P3 X2P4 X2P5 X2P6 X2P7 X2P8 X2P9 X2P10
X2
1 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 39
2 5 2 5 5 4 4 4 4 4 5 42
156
DISIPLIN KERJA (X2)
NO TOTAL
X2
3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
6 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
7 5 3 4 4 5 5 5 5 5 4 45
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
10 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 40
11 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41
12 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 42
13 4 4 4 4 5 4 3 5 4 4 41
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 5 4 3 4 4 4 3 5 4 4 40
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
20 4 4 3 3 3 4 4 5 5 5 40
21 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 35
22 5 4 2 2 4 4 4 4 4 3 36
23 3 4 4 5 2 4 4 4 4 4 38
24 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38
25 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
26 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
29 4 3 4 4 4 4 3 5 4 4 39
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
31 4 4 4 4 3 4 4 5 5 4 41
32 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 46
35 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 40
36 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 45
157
DISIPLIN KERJA (X2)
NO TOTAL
X2
37 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
39 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 42
40 5 3 4 4 4 4 4 5 4 5 42
41 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
42 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 39
43 5 4 3 5 5 4 4 5 4 4 43
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
46 5 4 2 4 4 4 4 4 4 5 40
47 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 5 3 3 4 4 3 3 5 3 3 36
53 4 3 3 5 4 4 4 5 3 4 39
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 3 4 3 3 4 3 3 5 4 3 35
56 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 35
57 3 3 5 3 4 4 3 4 3 4 36
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
59 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
60 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 38
DATA TABULASI VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
TOTAL
KINERJA (Y)
NO Y
YP1 YP2 YP3 YP4 YP5 YP6 YP7 YP8 YP9 YP10
1 4 5 4 4 4 2 4 4 4 4 39
2 4 3 4 5 5 2 5 4 4 5 41
3 4 4 4 5 4 2 5 4 5 4 41
4 5 3 5 3 4 3 3 4 3 3 36
5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 47
158
TOTAL
KINERJA (Y)
NO Y
6 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38
7 4 4 4 3 3 4 4 2 4 3 35
8 4 3 4 5 3 5 5 4 4 4 41
9 4 5 4 2 4 4 5 3 4 4 39
10 5 5 5 5 5 4 2 4 5 5 45
11 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38
12 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 39
13 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 43
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 2 4 3 5 38
16 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42
17 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
21 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 40
22 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 44
23 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 43
24 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 43
27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
28 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 43
29 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
30 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
31 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48
32 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 37
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 4 5 4 4 5 4 5 5 4 44
35 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 43
36 5 4 5 5 4 4 5 5 4 4 45
37 4 4 4 5 3 2 2 4 2 4 34
38 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 44
39 4 4 4 5 4 4 4 2 4 4 39
40 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
159
TOTAL
KINERJA (Y)
NO Y
41 5 5 4 3 4 4 5 4 4 4 42
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
43 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42
44 4 4 5 4 4 5 4 4 4 5 43
45 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 42
46 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 42
47 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
52 5 4 5 4 3 5 3 4 4 4 41
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 3 4 3 4 3 5 3 4 5 3 37
56 4 4 3 5 3 5 5 3 3 4 39
57 5 3 4 4 4 5 3 3 4 3 38
58 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
59 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 43
60 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 42
160
Lampiran 4 Tabel r
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
161
Tingkat signifikansi untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
41 0.2542 0.3008 0.3536 0.3887 0.4843
42 0.2512 0.2973 0.3496 0.3843 0.4791
43 0.2483 0.2940 0.3457 0.3801 0.4742
44 0.2455 0.2907 0.3420 0.3761 0.4694
45 0.2429 0.2876 0.3384 0.3721 0.4647
46 0.2403 0.2845 0.3348 0.3683 0.4601
47 0.2377 0.2816 0.3314 0.3646 0.4557
48 0.2353 0.2787 0.3281 0.3610 0.4514
49 0.2329 0.2759 0.3249 0.3575 0.4473
50 0.2306 0.2732 0.3218 0.3542 0.4432
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
162
Lampiran 5 Tabel f
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
163
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk df untuk pembilang (N1)

penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90
45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
164
Lampiran 6 Tabel t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001

df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.30884
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127
42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
165
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
166
Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian
167
Lampiran 8 Kartu Bimbingan
KARTU BIMBINGAN ONLINE DARI WEBSITE UNPAM
168
Lampiran 9 Sertifikat Uji Kompetensi
169
Lampiran 10 Sertifikat TOEFL
170
Lampiran 11 Sertifikat Nasional
171
172
173
174
175
176

Skripsi Final Annisa Rev.005

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Final Annisa Rev.005

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT ALHARAMAIN

ANNISA SAIDAH UMMAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

ANNISA SAIDAH UMMAH

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

“Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya.”

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

ANNISA SAIDAH UMMAH

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA

ANNISA SAIDAH UMMAH

Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi, Program Studi Manajemen

Dr. Moh. Sutoro, S.E., M.M., M.H.

Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M.

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Pamulang, 16 Juni 2023

Annisa Saidah Ummah

Jenis Kelamin : Perempuan

Pamulang, 16 Juni 2023

Annisa Saidah Ummah

Karya tulis ini saya persembahkan untuk:

Kata Kunci: Kompensasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan

Keywords: Compensation, Work Discipline and Employee Performance

Tangerang, 16 Juni 2023

Annisa Saidah Ummah

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................... 28

1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................................ 29

1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................................... 29

BAB II TINJAUAN PUSTAKA......................................................................... 31

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...................................................... 31

2.1.2 Kompensasi .......................................................................................... 36

2.1.3 Disiplin kerja ........................................................................................ 42

2.1.4 Kinerja Karyawan ................................................................................. 47

2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 53

2.3 Kerangka Pemikiran ........................................................................................ 59

2.4.1 Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan ............ 61

2.4.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ......................... 62

2.4.3 Pengaruh kompenasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan 62

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... 64

3.2 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................... 64

3.2.1 Tempat Penelitian ................................................................................. 64

3.2.2 Waktu Penelitian .................................................................................. 64

3.3 Definisi Operasional Variabel ......................................................................... 65

3.3.1 Variabel Dependen (Variabel Y) .......................................................... 65

3.3.2 Variabel Independen (Variabel X) ....................................................... 65

3.4 Populasi dan Sampel ....................................................................................... 67

3.4.1 Populasi ................................................................................................ 67

3.4.2 Sampel .................................................................................................. 67

3.5 Metode Pengumpulan Data ............................................................................. 68

3.6 Metode Analisis Data ...................................................................................... 69

3.6.1 Statistik Deskriptif ................................................................................ 70

3.6.2 Uji Instrumen ........................................................................................ 70

3.6.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 73

3.6.4 Analisis Regresi .................................................................................... 77

3.6.1 Analisis Koefisien Determinasi (R2) .................................................... 79

3.6.2 Uji Hipotesis ......................................................................................... 80

4.1.2 Visi dan Misi ........................................................................................ 85

4.1.3 Struktur Organisasi ............................................................................... 86

4.2 Hasil Penelitian ............................................................................................... 88

4.2.1 Uji Analisis Deskriptif .......................................................................... 88

4.2.2 Uji Intsrumen ........................................................................................ 98

4.2.3 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 102