PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA

YAYASAN PENDIDIKAN SMART INDONESIA
TANGERANG RAYA

SKRIPSI

Ditulis Oleh:

NURHENI
NIM. 191010505433

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
YAYASAN PENDIDIKAN SMART INDONESIA
TANGERANG RAYA

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Meraih Gelar Sarjana Manajemen S-1

Ditulis Oleh:

NURHENI
NIM. 191010505433

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023

i
 MOTTO
“The function of education is to teach one think intensively and to think critically.
Intelligence plus character that is the goal of true education”
Martin Luther King JR.
*****

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
YAYASAN PENDIDIIKAN SMART INDONESIA
TANGERANG RAYA

Oleh:

NURHENI
NIM. 191010505433

Skripsi telah disetujui untuk diajukan kepada Majelis Penguji Skripsi, Program
Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang,
pada Senin, 14 Agustus 2023

Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi, a. n. Ketua Program Studi
Manajemen, Kepala Bagian
Administrasi

Dodi Prasada, S.E., M.M. Iman Syatoto, S.E,. M.M.

NIDN. 0404038004 NIDN. 0419076902

iii
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI DAN KOMUNIKASI

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA
YAYASAN PENDIDIKAN SMART INDONESIA
TANGERANG RAYA
Oleh:

NURHENI
NIM. 191010505433

Telah Diuji dan Dinyatakan Lulus di Hadapan Dewan Penguji Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis Universitas Pamulang
Pada Senin, 14 Agustus 2023

Pembimbing Skripsi,

Dodi Prasada, S.E., M.M.

NIDN. 0404038004

Menyetujui
Penguji I, Penguji II,

Dewi Sartika, S.E., M.M. Drs. Irwansyah, M.M.

NIDN. 0425098704 NIDN. 8845000016

Ketua Program Studi Manajemen,

Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M.

NIDN. 0417067101
iv
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Nurheni
NIM : 191010505433
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Program Studi : Manajemen S-1
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Komunikasi
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang
Raya.

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab, dan benar-benar hasil
penelitian pribadi;
2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain;
3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam skripsi
ini, merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dicantumkan
dalam daftar pustaka;
4. Apabila dikemudian hari, terbukti terdapat pelanggaran mengenai keaslian
skripsi ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang
berlaku.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sebenar–benarnya, dan dapat
dipertanggungjawabkan.

Pamulang, 14 Agustus 2023

NURHENI
NIM. 191010505433

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Nurheni

Tempat, Tanggal lahir : Serang, 07 Juli 2000

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Kebangsaan : Indonesia

Status : Lajang

Alamat : Cikande Serang

Telepon : 085894820932

Email : nrheni07@gmail.com

Riwayat Pendidikan: 1. SDN Julang Serang 2006 s.d. 2012

2. SMP Plus Assa’adah Serang 2012 s.d. 2015
3. SMA Plus Assa’adah Serang 2015 s.d. 2018
4. Universitas Pamulang Tangerang Selatan 2019 s.d.
2023

Demikianlah daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Pamulang, 14 Agustus 2023

NURHENI
NIM. 191010505433

vi
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Bismillahirrahmanirrahim....

Skripsi ini adalah persembahan kecil penulis kepada kedua orang tua. Yang
penulis ingin melakukan yang terbaik untuk setiap kepercayaan yang diberikan
untuk menjadi yang terbaik. Pencapaian ini adalah persembahan istimewa penulis
untuk beliau.
Teruntuk teman-teman penulis, terima kasih sudah memberikan support, serta
mau berjuang bersama untuk dapat menyelesaikan skripsi, dan selesai pada
waktunya. Terima kasih atas motivasi, doa, dan dukungan kepada semua pihak
yang telah kalian berikan dengan tulus, serta ikhlas.
Semoga kesehatan, keselamatan, dan keberkahan senantiasa mengiringi langkah
kita semua. Aamiin Ya Allah Ya robbal Alaamin

vii
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah Puji Syukur penulis panjatkan Kepada Allah SWT yang

telah memberikan rahmat, dan karunia-Nya kepada penulis, serta kita semua
sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas skripsi. Skripsi ini mengenai
Pengaruh Kompensasi dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di
Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya. Penulisan skripsi ini
dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana
Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang. Pada
Kesempatan yang baik ini, penulis ingin menyampaikan rasa hormat, dan terima
kasih penulis kepada:
1. Bapak Dr. Pranoto, S.E, M.M., selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang telah
mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan menjadi pelopor adanya
pendidikan dengan biaya terjangkau, dan berkualitas.
2. Bapak Dr. Drs. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si., selaku Rektor Universitas
Pamulang yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin
berkualitas.
3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Pamulang yang telah memajukan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.
4. Bapak Dr. Ali Maddinsyah, S.E., M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen
S1 yang senantiasa sabar memberikan pengarahan.
5. Terima kasih Kepada Bapak Dodi Prasada, S.E, M.M., selaku Dosen Pembimbing
yang telah membimbing dengan baik dan sabar. Terima kasih atas semua saran
dan masukannya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen
yang telah memberikan ilmu yang sangat bermanfaat.
7. Bapak dan Ibu Jajaran Staf Universitas Pamulang terkhusus Staf Manajemen,
yang telah membantu memperlancar upaya penulis dalam menyelesaikan studi di
Universitas Pamulang.
8. Terima kasih kepada kedua orang tua dan seluruh anggota keluarga penulis yang

viii
 selalu memberikan semangat dan dukungan.
9. Terima kasih kepada Alisia Putri Septiyani yang telah mendukung, dan membantu
penulis dalam proses penelitian.
10. Terima kasih kepada Anip Hanifa yang telah mendukung penulis selama proses
perkuliahan.
11. Terima kasih kepada seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu
yang telah membantu kelancaran skripsi ini, semoga kalian selalu diberikan
kesehatan, dan kelancaran, serta selalu dalam lindunganNya.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari
harapan. Oleh karena itu Penulis mengharapkan kritik, dan saran yang bersifat
membangun. Semoga skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca, dan mampu
menjadi penerang bagi dunia Pendidikan.

Pamulang, 14 Agustus 2023

NURHENI
NIM.191010505433

ix
 ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah guna mengetahui pengaruh pemberian kompensasi

dan komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Yayasan
Pendidikan Smart Indonesia, baik secara parsial maupun secara simultan. Metode
yang digunakan adalah kuantitatif. Populasi pada penelitian ini berjumlah 64
karyawan pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia. Dan diperoleh sampel
dalam penelitian ini berjumlah 64 responden. Sampel ditarik dengan
menggunakan teknik sampel jenuh, yaitu bahwa semua anggota populasi
dijadikan sebagai sampel. Analisis data menggunakan uji validitas, uji reliabilitas,
uji asumsi klasik, analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien
determinasi, dan uji hipotesis. Hasil penelitian ini adalah pemberian kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan
persamaan regresi Y = 3,633 + 0,919 X1. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel
(13.070 > 1,998). Nilai koefisien determinasi sebesar 73,4%. Dengan demikian
H01 ditolak, dan Ha1 diterima, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan
pemberian kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Analisis kedua
persamaan regresi Y = 5,060 + 0,859 X2. Nilai koefisien determinasi sebesar
65,6%. Uji hipotesis diperoleh t hitung > t tabel (10,881 > 1,998). Dengan
demikian, H02 ditolak, dan Ha2 diterima, artinya terdapat pengaruh positif dan
signifikan antara komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Pemberian
kompensasi dan komunikasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 0,130+ 0,617X1 +
0,380X2. Nilai koefisien determinasi sebesar 78,3% sedangkan sisanya sebesar
21,7% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai Fhitung > Ftabel atau
(109,896 > 3,15). Dengan demikian, H03 ditolak, dan Ha3 diterima. Artinya
terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan pemberian kompensasi
dan komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Yayasan
Pendidikan Smart Indonesia.

Kata Kunci: Pemberian Kompensasi; Komunikasi Kerja; Kepuasan Kerja

Karyawan

x
 ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of compensation and work
communication on employee job satisfaction at the Smart Indonesia Education
Foundation, either partially or simultaneously. The method used is quantitative.
The sampling technique used the slovin formula and the sample in this study was
64 respondents.The sample is withdrawn using a saturated sampling technique, in
which all members of the population are sampled. Data analysis using validity
test, reliability test, classical assumption test, regression analysis, correlation
coefficient analysis, coefficient of determination analysis and hypothesis testing.
The results of this study are that compensation has a positive and significant
effect on employee job satisfaction with the regression equation Y = 3.633 +
0.919 X1. The hypothesis test of t count > t table (13,070 > 1.998). The coefficient of
determination is 73.4%. Thus H01 is rejected and Ha1 is accepted, meaning that
there is a positive and significant of compensation on employee job satisfaction.
Second analyze with the regression equation Y = 5.060 + 0.859 X2. The
coefficient of determination is 65.6%. Hypothesis testing obtained t count > t table
(10.881 > 1.998). Thus H02 is rejected and Ha2 is accepted, meaning that there is
a positive and significant influence between work communication on employee job
satisfaction. Compensation and work communication have a positive and
significant effect on employee job satisfaction with the regression equation Y =
0.130 + 0.617X1 + 0.380X2. The coefficient of determination is 78.3% while the
remaining 21.7% is influenced by other factors. Hypothesis testing obtained
Fcount value of 109.896 > Ftable value of 3.15. And also H03 is rejected and Ha3
is accepted. This means that there is a positive and significant simultaneously
between the provision of compensation and work communication on employee job
satisfaction at Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

Keywords: Compensation; Work Communication; Employee Job Satisfaction

xi
 DAFTAR ISI

Halaman
JUDUL .................................................................................................................... i
LEMBAR MOTTO ............................................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................ iii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................. iv
LEMBAR PERNYATAAN ...................................................................................v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi

LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................................. vii

KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii
ABSTRAK ..............................................................................................................x
ABSTRACT ........................................................................................................... xi

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL............................................................................................... xiv
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian ...................................................................1
1. 2 Rumusan Masalah ...............................................................................9
1.3 Tujuan Penulisan.................................................................................9
1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori .................................................................................12
2.1.1 Manajemen ..............................................................................12
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia.........................................24
2.1.3 Pemberian Kompensasi ...........................................................28
2.1.4 Komunikasi Kerja....................................................................35
2.1.5 Kepuasan Kerja Karyawan ......................................................43

xii
 2.2 Penelitian Terdahulu ....................................................................47
2.3 Kerangka Berpikir ........................................................................50
2.4 Pengembangan Hipotesis .............................................................52
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian .............................................................................54
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian......................................................55
3.3 Operasional Variabel Penelitian ...................................................55
3.4 Populasi dan Sampel ....................................................................57
3.5 Teknik Pengumpulan Data ...........................................................58
3.6 Teknik Analisis Data ....................................................................60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Objek Penelitian .........................................................76
4.2 Deskripsi Sampel .........................................................................81
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ........................................................85
4.4 Hasil Penelitian........................................................................ ....84
4.5 Pembahasan Penelitian.......................................................... .....111
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan ................................................................................115
5.2 Keterbatasan Penelitian ..............................................................116
5.3 Saran ...........................................................................................117
DAFTAR PUSTAKA .........................................................................................119

LAMPIRAN ........................................................................................................121

xiii
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. 1 Pemberian Kompensasi ...........................................................................4

Tabel 1. 2 Data Komunikasi Kerja ...........................................................................6

Tabel 1. 3 Data Rekap Penilaian Kepuasan Kerja ...................................................8

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu .............................................................................47

Tabel 3. 1 Skedul Penelitian...................................................................................55

Tabel 3. 2 Operasional Variabel .............................................................................57

Tabel 3. 3 Kategori Jawaban ..................................................................................59

Tabel 3. 4 Kriteria Rentang Skala ..........................................................................59

Tabel 3. 5 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi .............................................70

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..........................81

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..........................................82

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................82

Tabel 4. 4 Kategori Jawaban Skala Likert ..............................................................83

Tabel 4. 5 Tabel Interval Tanggapan Responden ...................................................84

Tabel 4. 6 Jawaban Responden pada Variabel Pemberian Kompensasi (X1) .......84

Tabel 4. 7 Jawaban Responden Pada Variabel Komunikasi Kerja (X2) ................86

Tabel 4. 8 Jawaban Hasil Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ......................89

Tabel 4. 9 Hasil Uji Validitas Data ........................................................................92

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas Data ...................................................................95

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov Smirnov Test .....................97

Tabel 4.12 Hasil Uji MultiKolinearitas ..................................................................98

Tabel 4.13 Pedoman Interpretasi Uji Durbin Watson ..........................................100

Tabel 4.14 Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin Watson .................................100

xiv
Tabel 4.15 Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana Variabel X1 terhadap Y .........101

Tabel 4.16 Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana Variabel X2 terhadap Y .........102

Tabel 4.17 Regresi Linier Berganda ....................................................................103

Tabel 4.18 Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial.......................................104

Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan ........................105

Tabel 4.20 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi...........................................106

Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial X1 terhadap Y 106

Tabel 4.22 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial X2 terhadap Y 107

Tabel 4.23 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan ..................107

Tabel 4.24 Uji t Variabel X1 ................................................................................109

Tabel 4.25 Uji t Variabel X2 ................................................................................110

Tabel 4.26 Hasil Uji F Secara Simultan ...............................................................111

xv
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir .............................................................................50
Gambar 2. 2 Paradigma Penelitian .........................................................................52
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi ............................................................................78
Gambar 4. 2 Grafik Normal P-plot ........................................................................96
Gambar 4. 3 Grafik Scatter Plot ............................................................................99

xvi
 DAFTAR LAMPIRAN

Halaman
Lampiran 1: Surat Permohonan Penelitian ........................................................122
Lampiran 2: Surat Keterangan Penelitian ........................................................123
Lampiran 3: Kuesioner ....................................................................................124
Lampiran 4: Tabulasi Data ...............................................................................129
Lampiran 5: Hasil Pengolahan Data SPSS versi 29 .........................................135
Lampiran 6: R Tabel ........................................................................................144
Lampiran 7: T Tabel.........................................................................................146
Lampiran 8: F Tabel .........................................................................................147
Lampiran 9: Sertifikat TOEFL .........................................................................148
Lampiran 10: Sertifikat LSP (Ujikom) ............................................................149
Lampiran 11: Sertifikat-sertifikat Internasional ...............................................150
Lampiran 12: Sertifikat-sertifikat Nasional .....................................................151

xvii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam dunia bisnis di era global sekarang ini tentunya perusahaan harus

dituntut untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan yang tinggi untuk

pengembangan perusahaan. Yang dimana perusahaan harus mampu membangun

dan meningkatkan kepuasan kerja di dalam lingkungannya dengan adanya

kepuasan kerja yang merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat positif

maupun negatif tentang pekerjaannya ataupun sikap umum yang merupakan

pencerminan berdarkan beberapa sikap yang saling terkait dari seseorang terhadap

pekerjaannya pada perusahaan.

Perusahaan yang berada di negara yang berbeda memiliki norma yang

berbeda pula dalam memberi kompensasi pada karyawannya. Oleh karena itu

manajer dituntut untuk lebih cermat dalam menggunakan kompensasi sebagai alat

motivator yang harus dapat menstandarkan kebijakan gaji mereka berdasarkan

dasar global. Hal ini bukan berarti mereka harus memberi gaji yang sama untuk

pekerjaan yang sama di negara yang berbeda.

Perkara kompensasi dalam dunia kerja di Indonesia, sama seperti di

perusahaan lain di seluruh dunia, yaitu untuk meningkatkan upaya produktivitas

dari karyawan-karyawannya. Dengan adanya pemberian penghargaan, maka para

karyawan tentunya akan terpacu untuk terus memberikan yang terbaik, baik itu

melalui pembayaran langsung ataupun tidak langsung sebagai balas jasa dari
1
prestasi kerja. Sistem kompensasi kerja yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan para karyawan yang pada akhirnya memungkinkan

perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang

dengan berbagai sikap, dan perilaku yang positif akan bekerja dengan produktif

bagi kepentingan perusahaan. Jika para karyawan di liputi oleh rasa tidak puas

atas kompensasi yang diterimanya, maka dampak bagi perusahaan juga akan

bersifat negatif. Apabila suatu perusahaan tidak mampu menerapkan, dan

mengembangkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, perusahaan bukan hanya

akan kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi, akan tetapi

juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus

berlanjut, perusahaan yang bersangkutan tidak akan mampu bersaing dan tujuan

tidak akan tercapai.

Namun, secara umum dan secara yuridis hal-hal di atas, telah tertuang

dalam Undang- undang Cipta Kerja Nomor: 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), dan tidak diatur sama sekali tentang

pemberian kompensasi dan uang pesangon bagi karyawan kontrak (PKWT) yang

kontraknya telah berakhir. Sementara itu, Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020

tentang Cipta Kerja (UU Cipta Kerja) dengan peraturan pelaksananya yaitu

Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, membebankan kewajiban kepada

pengusaha untuk memberikan dana kompensasi sebagai bentuk pesangon atau

penghargaan masa kerja bagi karyawan kontrak pada saat berakhirnya PKWT.

Pekerja/buruh yang berhak menerima dana kompensasi, dan uang pesangon

merupakan karyawan yang sudah bekerja selama minimal 1 bulan secara teratur.

2
Jika kontrak tersebut hendak diperpanjang, maka dana kompensasi, dan uang

pesangon ini dapat disampaikan sebelum adanya perpanjangan PKWT tersebut.

Selanjutnya, uang kompensasi berikutnya diberikan pada saat selesai masa

perpanjangan.

Di dalam dunia pendidikan tentunya sekolah menuntut agar guru

mempunyai semangat kerja yang tinggi, serta ulet dalam bekerja, kompetensi

yang tinggi, dan disiplin kerja yang tinggi, namun sayang masih banyak

manajemen sekolah yang kurang memperhatikan masalah kepuasan kerja. Bila

sekolah atau perusahaan membayar gaji kepada seseorang di bawah rata-rata dari

apa yang diterima oleh orang lain, maka orang tersebut mungkin merasakan

ketidakpuasan sehingga banyak penelitian yang menemukan bahwa gaji

merupakan karakteristik pekerjaan yang sering disebut sebagai sumber

ketidakpuasan.

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga

karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan

diterimanya. Masalah kompensasi merupakan masalah paling penting dalam

hubungan industri antara perusahaan, dan pekerja atau buruh. Adapun kompensasi

Guru di Yayasan Pendidikan Smart Indonesia dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut

ini.

3
 Tabel 1. 1
Pemberian Kompensasi Yayasan Pendidikan Smart Indonesia
Pemberian Jumlah
No Keterangan
Kompensasi 2020 2021 2022 2023
Rp. Rp. Rp. Rp.
1 Gaji Pokok Ada
750.000 750.000 750.000 1.000.000
Subsidi BPJS Rp.
2 Ada - - -
Kesehatan 50.000
Masa
Masa Kerja Masa Kerja Masa Kerja
Tunjangan Kerja x
3 Ada x Rp x Rp x Rp
Hari Raya Rp
50.000 50.000 50.000
50.000
Tunjangan Rp. Rp. Rp. Rp.
4 Ada
Makan 250.000 250.000 250.000 250.000
Rp. Rp. Rp. Rp.
5 Transpor Ada
250.000 250.000 250.000 250.000
Ada (apabila Rp. Rp. Rp. Rp.
memenuhi di 250.000- 250.000- 250.000- 250.000-
6 Bonus KPI
atas standar KPI Rp. Rp. Rp. Rp.
pengajar) 500.000 500.000 500.000 500.000

Ada (apabila 10% dari 10% dari 10% dari 10% dari
7 Progresif jumlah murid lebih total SPP total SPP total SPP total SPP
dari 15) Murid Murid Murid Murid
Sumber: Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Berdasarkan data pada Tabel 1.1 di atas, menunjukkan bahwa gaji pokok

mengalami kenaikan hanya di tahun 2023 sebanyak RP. 250.000, lalu adanya

subsidi BPJS kesehatan sebanyak RP. 50.000, sedangkan kompensasi tunjangan

makan, transpor, tunjangan hari raya, bonus KPI, dan progresif pada tahun 2020

s.d. 2023 tidak mengalami perubahan. Pada kenyataanya menurut Peraturan

Pemerintah No. 36 Tahun 2021 Pasal 26 menyatakan bahwa akan dilakukan

penyesuaian nilai terhadap upah minimum setiap tahunnya, namun dapat dilihat

melalui Tabel 1.1 di atas bahwa selama 3 tahun upah terakhir bahwa belum

adanya kenaikan, sedangkan hal tersebut tentu merupakan sesuatu yang sangat

penting bagi tingkat kepuasan kerja bagi karyawan.

Dan juga banyak faktor yang memengaruhi kepuasan kerja guru,

4
diantaranya adalah kompensasi yang memadai, wajar, kondisi kerja yang aman

dan sehat, kesempatan untuk mengembangkan kemampuan, rasa ikut memiliki,

komunikasi kerja, kompensasi dan lain-lain. Namun dalam penelitian penulis ini,

hanya akan meneliti kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh pemberian

kompensasi, dan komunikasi kerja. Kompensasi adalah bentuk imbalan dan

penghargaan yang berhak diterima baik yang berupa imbalan langsung maupun

tak langsung sebagai balas jasa atas prestasi, dan kepuasan kerja karyawan.

Adanya kompensasi menjadi stimulus bagi guru untuk meningkatkan prestasi

kerja. Sistem pemberian kompensasi yang tepat, dan sesuai sasaran menjamin

kesejahteraan guru. Oleh sebab itu dengan adanya kompensasi tinggi yang

diberikan kepada guru diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Pada sisi lain, bahwa faktor komunikasi dapat pula meningkatkan kepuasan

kerja guru. Dalam kaitannya dengan komunikasi kerja, karena komunikasi yang

baik dapat meningkatkan kepuasan pekerjaan yang nantinya akan

mengoptimalkan kepuasan kerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai. Namun dengan adanya pengaruh komunikasi negatif yang tentunya dapat

berpengaruh pada jalannya komunikasi yang belum optimal. Adapun tingkat

komunikasi kerja guru Yayasan Pendidikan Smart Indonesia dapat dilihat pada

Tabel 1.2 di berikut ini.

5
 Tabel 1. 2
Data Komunikasi Kerja Karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Tidak
No Jenis Informasi Disampaikan Keterangan
disampaikan

Adanya pemberian
1 Instruksi - Sudah disampaikan
Instruksi

Sudah disampaikan namun

Pemberitahuan
2 Penilaian - karyawan belum
mengenai
penilaian memahami
Adanya informasi
3 Penghargaan pemberian penghargaan - Sudah disampaikan

Adanya
4 Motivasi - Sudah disampaikan
Pemberian motivasi
Adanya pemberitahuan
5 Laporan mengenai laporan - Sudah disampaikan

Adanya
Belum disampaikannya
6 Keluhan - penyampaian
keluhan kepada perusahaan
keluhan
Adanya Belum disampaikannya
7 Kritik dan Saran - penyampaian kritik dan saran terhadap
kritikdan saran perusahaan
Adanya kegiatan
8 Rapat Kerja - Sudah disampaikan
rapat kerja
Keterangan Tabel 1.2 komunikasi kerja

Berdasarkan data pada Tabel 1.2 menunjukkan bahwa komunikasi kerja di

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia masih terdapat beberapa yang belum

terpenuhi dengan baik seperti pemberitahuan mengenai penilaian yang sudah

disampaikan, namun karyawan belum memahami, lalu adanya penyampaian

keluhan, belum disampaikannya keluhan kepada perusahaan, kemudian belum

disampaikannya kritik dan saran terhadap perusahaan. Setiap perusahaan

membutuhkan karyawan sebagai tenaga yang menjalankan setiap aktivitas yang

ada dalam organisasi perusahaan. Karyawan merupakan aset terpenting yang

6
memiliki pengaruh sangat besar terhadap kesuksesan sebuah perusahaan. Tanpa

adanya pengoptimalan dalam melakukan komunikasi tentu berdampak pada

kualitas perusahaan. Kepuasan kerja karyawan merupakan tolok ukur dari sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan yang hasil kerjanya

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit, dan dapat diukur.

Kepuasan kerja yang menyenangkan ataupun tidak menyenangkan para

karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan, dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Departemen personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan

kerja, karena hal itu memengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja,

semangat kerja, keluhan-keluhan, dan lainnya.

Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang

positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seorang yang tak puas dengan

pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya. Karyawan

yang terpuaskan mempunyai tingkat keluar maupun kemangkiran yang lebih

rendah.

Kepuasan kerja guru dapat dilihat dari hubungan dengan sesama teman

kerja, dan juga atasan, kepuasan akan kompensasi yang diperoleh, kepuasan

terhadap lingkungan kerja, dan kepuasan akan informasi yang diperoleh dalam

usaha pencapaian peningkatan karir. Berdasarkan observasi atau pengamatan pada

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia ditemukan beberapa data rekapan penilaian

kepuasan Kerja karyawan dapat di lihat pada Tabel 1.3 berikut ini.

7
 Tabel 1. 3
Data Rekap Penilaian Kepuasan Kerja Karyawan YayasanPendidikan
Smart Indonesia

Jenis
Tidak
No Kepuasan Disampaikan Keterangan
Disampaikan
Kerja

Tidak Terdapat beberapa karyawan yang tidak

Menyenangi
1 - disampaikannya disampaikannya perihal kepuasan kerja
pekerjaannya
kepuasan kerja. untuk menyenangi pekerjaannya.
Tidak Terdapat beberapa karyawan yang tidak
Mencintai
2 - disampaikannya disampaikannya perihal kepuasan kerja
pekerjaannya
kepuasan kerja. untuk mencintai pekerjaannya.

Telah Telah disampaikannya perihal kepuasan

3 Moral kerja -
disampaikan. kerja terhadap moral kerja.

Telah Telah disampaikannya perihal kepuasan

4 Kedisiplinan -
disampaikan. kerja terhadap moral kerja.
Sumber: Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Berdasarkan data pada Tabel 1.3 menunjukkan bahwa kepuasan kerja di

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia, masih terdapat beberapa yang belum

terpenuhi dengan baik, seperti terdapat beberapa karyawan yang tidak

disampaikannya perihal kepuasan kerja untuk mencintai pekerjaannya, dan

terdapat beberapa karyawan yang tidak disampaikannya perihal kepuasan kerja

untuk menyenangi pekerjaannya.

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia merupakan salah satu lembaga

pendidikan nonformal dengan berbagai jenis program baik itu bimba, bimbel,

lukis, dan lain-lain, dengan proses pembelajaran yang dirancang secara bertahap

disesuaikan dengan usia, kemauan, dan kemampuan anak dengan metode leveling

sistem, serta 1 guru hanya memegang 4 murid saja sehingga pembelajaran yang

dilakukan akan lebih efektif ataupun kondusif baik itu dalam segi pemahaman

ataupun kemampuan murid. Oleh karena itu, pengajar dituntut untuk melakukan

8
mentoring ataupun komunikasi terkait perkembangan anak kepada wali murid

secara intens agar terciptanya kepuasan pelanggan di Yayasan Pendidikan Smart

Indonesia. Sesuai survei kondisi di lapangan menunjukkan bahwa banyak

komunikasi guru yang kurang optimal oleh sebab itu adanya keluhan dari orang

tua sehingga mereka sering belum dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Jika

kondisi seperti ini dibiarkan, dan tidak diberi tindakan secara tegas, maka akan

banyak sekali guru yang tidak kompeten dalam menjalankan tugasnya.

Berdasarkan uraian di atas, maka dibuatlah penelitian dengan judul

“Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Komunikasi Kerja terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia”

1. 2 Perumusan Masalah

1 Adakah pengaruh pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan

kerja karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya?

2 Adakah pengaruh komunikasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya?

3 Adakah pengaruh pemberian kompensasi dan komunikasi kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Yayasan

Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya?

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini

adalah memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Guna mengetahui pengaruh pemberian kompensasi terhadap kepuasan

9
 kerja karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya.

2. Guna mengetahui pengaruh komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya.

3. Guna mengetahui pengaruh pemberian kompensasi dan komunikasi kerja

secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan Yayasan Pendidikan

Smart Indonesia Tangerang Raya.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Secara Teoretis

Pembahasan terhadap permasalahan-permasalahan sebagaimana yang telah

diuraikan di atas, diharapkan akan memberikan pemahaman bagi pembaca

mengenai pengaruh pemberian kompensasi dan komunikasi kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan. Secara teoretis manfaat penulisan akan membawa

perkembangan terhadap ilmu pengetahuan, dan dapat dijadikan sebagai

pertimbangan sekaligus rujukan.

2. Secara praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi kalangan

mahasiswa, dan masyarakat luas terutama setiap orang yang ingin

memperdalam ilmu Manajemen di setiap perguruan tinggi di Fakultas

Ekonomi dan Bisnis dan menjadi kontribusi pemikiran ilmiah.

b. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi para karyawan

yang bekerja di Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya,

karena dengan adanya penelitian ini para karyawan dapat mengetahui

seberapa besar pengaruh pemberian kompensasi dan komunikasi kerja

10
terhadap kepuasan kerja karyawan.

11
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan

sumber daya manusia lainnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara

efisien. Berikut adalah definisi manajemen menurut para ahli diantaranya

dikemukakan oleh Hasibuan (2020: 1) “manajemen merupakan ilmu, seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia, dan sumber-sumber lainnya

secara efektif serta efisien untukmencapai suatu tujuan tertentu”.

Menurut Afandi (2018: 1) Manajemen adalah proses kerja sama

antarkaryawan untuk mencapai tujuan organisasi sesuai dengan pelaksanaan

fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, personalia, pengarahan,

kepemimpinan, dan pengawasan. Proses tersebut dapat menentukan pencapaian

sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan pemanfaatan sumber daya manusia,

dan sumber-sumber daya lainnya untuk mencapai hasil lebih yang efisien, serta

efektif.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2016: 9) mengemukakan bahwa

“manajemen adalah ilmu, seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya

manusia dan sumber lainnya secara efektif, serta efisien untuk mencapai suatu

12
tujuan tertentu”.

Menurut Firmansyah (2018: 4) manajemen adalah seni, dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, serta pengawasan

daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan

terlebih dahulu.

Menurut Sarinah & Mahdalena (2017: 7) manajemen adalah suatu proses

dalam rangka mencapai tujuan dengan bekerja bersama melalui orang-orang, dan

sumber daya organisasi lainnya.

Menurut G.R.Terry (2018: 2) dalam R. Supomo dan Eti Nurhayati

“manajemen adalah suatu proses yang khas terdiri atas tindakan-tindakan

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian yang dilakukan untuk

menentukan, dan mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan

sumber daya manusia, serta sumber-sumber lainnya”.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis dapat mengambil

kesimpulan bahwa manajemen merupakan aktivitas yang dilakukan untuk

mengarahkan, dan mengawasi segala aktivitas kerja agar mencapai hasil yang

diinginkan, serta bertujuan untuk pencapaian visi dan misi bersama.

2. Tujuan Manajemen

Tujuan manajemen merupakan hal vital dalam suatu organisasi. Tujuan

dari diberlakukannya proses manajemen didalam sebuah organisasi antara lain:

a. Menjalankan, dan mengevaluasi strategi yang telah direncanakan agar dapat

berjalan secara efektif.

b. Melakukan peninjauan kembali terhadap implementasi fungsi manajemen,

13
 serta kepuasan kerja para anggota dalam melaksanakan tugasnya.

c. Memperbaharui strategi pelaksanaan fungsi manajemen agar tetap dapat

mencapai target, jika dalam pelaksanaannya ditemukan tantangan-tantangan

tertentu.

d. Melakukan peninjauan kembali terhadap kekuatan, kelemahan, serta ancaman

pada organisasi.

e. Merancang inovasi yang dapat meningkatkan efektivitas, kepuasan kerja

para anggota yang juga berimbas pada tercapainya tujuan, dan sasaran

organisasi.

3. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen dapat dibagi menjadi empat bagian, yakni planning

(perencanaan), organizing (pengorganisasian), Actuating (penggerakkan), dan

Controlling (pengawasan). Fungsi manajemen meliputi fungsi-fungsi berikut ini.

a. Planning (Perencanaan)

Planning (perencanaan) adalah menetapkan pekerjaan yang harus

dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Planning

mencakup kegiatan pengambilan keputusan, karena termasuk dalam pemilihan

alternatif-alternatif keputusan. Diperlukan kemampuan untuk mengadakan

visualisasi, dan melihat ke depan guna merumuskan suatu pola dari himpunan

tindakan untuk masa mendatang.

1) Proses Perencanaan

Proses perencanaan berisi empat tahap yaitu menentukan tujuan

14
perencanaan, menentukan tindakan untuk mencapai tujuan, mengembangkan

dasar pemikiran kondisi mendatang, cara untuk mencapai tujuan, dan

mengimplementasi rencana tindakan, dan mengevaluasi hasilnya.

2) Alasan Perlunya Perencanaan

Terdapat dua alasan dasar perlunya perencanaan. Perencanaan dilakukan

untuk mencapai “protective benefits” artinya yang dihasilkan dari pengurangan

kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan keputusan, dan “positive

benefits”, artinya dalam bentuk meningkatnya sukses pencapaian tujuan

organisasi.

3) Unsur-unsur Perencanaan

Suatu perencanaan yang baik harus menjawab enam pertanyaan yang

tercakup dalam unsur-unsur perencanaan yaitu a) tindakan apa yang harus

dikerjakan, yaitu mengidentifikasi segala sesuatu yang akan dilakukan, b) apa

sebabnya tindakan tersebut harus dilakukan, yaitu merumuskan faktor-faktor

penyebab dalam melakukan tindakan, c) tindakan tersebut dilakukan, yaitu

menentukan tempat atau lokasi, d) kapan tindakan tersebut dilakukan, yaitu

menentukan waktu pelaksanaan tindakan, e) siapa yang akan melakukan tindakan

tersebut, yaitu menentukan pelaku yang akan melakukan tindakan, f) dan

bagaimana cara melaksanakan tindakan tersebut, yaitu menentukan metode

pelaksanaan tindakan.

4) Klasifikasi Perencanaan

Rencana-rencana dapat diklasifikasikan menjadi lima dasar. Pertama pada

15
bidang fungsional mencakup rencana produksi, pemasaran, keuangan, dan

personalia. Kedua, tingkatan organisasional termasuk keseluruhan organisasi atau

satuan-satuan kerja organisasi. Ketiga, sifat rencana meliputi faktor kompleksitas,

fleksibilitas, keformalan, kerahasiaan, biaya, rasionalitas, kuantitatif, dan

kualitatif. Keempat, waktu menyangkut jangka pendek, jangka menengah dan

jangka panjang. Kelima, unsur-unsur perencanaan dalam wujud anggaran,

program, prosedur, kebijaksanaan, dan sebagainya.

5) Tipe-tipe Perencanaan

Tipe-tipe perencanaan terinci sebagai berikut. perencanaan jangka

panjang (Short Range Plans) mencakup berbagai rencana dari satu hari sampai

satu tahun, perencanaan jangka menengah (intermediate Range Plans)

mempunyai rentangan waktu antara beberapa bulan sampai tiga tahun, dan

rencana jangka panjang (long range plans) meliputi kegiatan-kegiatan selama dua

sampai lima tahun. Perencanaan strategi, yaitu proses pemilihan tujuan- tujuan

organisasi seperti penentuan strategi, kebijaksanaan dan program-program

strategik yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut dan penetapan metode-

metode yang diperlukan untuk menjamin bahwa strategik dan kebijaksanaan telah

diimplementasikan.

6) Dasar-dasar Perencanaan yang Baik

Dasar-dasar perencanaan yang baik meliputi: forecasting, proses pembuatan

asumsi-asumsi tentang apa yang akan terjadi pada masa yang akan datang,

penggunaan skenario, meliputi penentuan beberapa alternatif skenario masa yang

akan datang atau peristiwa yang mungkin terjadi, benchmarking, perbandingan

16
eksternal untuk mengevaluasi secara lebih baik suatu arus kepuasan kerja, dan

menentukan kemungkinan tindakan yang dilakukan untuk masa yang akan

datang.

7) Kelemahan Perencanaan

Perencanaan juga mempunyai beberapa kelemahan. Diantaranya:

pekerjaan yang tercakup dalam perencanaan mungkin berlebihan pada kontribusi

nyata, perencanaan cenderung menunda kegiatan, perencanaan mungkin terlalu

membatasi manajemen untuk berinisiatif, dan berinovasi, kadang-kadang hasil

yang paling baik didapatkan oleh penyelesaian situasi individual, dan penanganan

setiap masalah pada saat masalah tersebut terjadi, serta rencana-rencana yang

diikuti cara-cara yang tidak konsisten.

8) Manfaat Perencanaan

Perencanaan mempunyai sembilan manfaat penting yaitu pertama,

membantu manajemen untuk menyesuaikan diri dengan perubahan perubahan

lingkungan. Kedua, membantu dalam kristalisasi penyesuaian pada masalah-

masalah utama. Ketiga, memungkinkan manajer memahami keseluruhan

gambaran operasi lebih jelas. Keempat, membantu penempatan tanggung jawab

lebih tepat. Kelima, memberikan cara pemberian perintah untuk beroperasi.

Keenam, memudahkan dalam melakukan koordinasi diantara berbagai bagian

organisasi. Ketujuh, membuat tujuan lebih khusus. Kedelapan terperinci dan lebih

mudah dipahami. Dan kesembilan, menghemat waktu, usaha, dan dana.

b. Organizing (Pengorganisasian)

17
1) Pengertian Pengorganisasian

Organizing berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti

alat, yaitu proses pengelompokkan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan-

tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang manajer.

Pengorganisasian mempersatukan sumber-sumber daya pokok dengan cara yang

teratur, dan mengatur orang-orang dalam pola yang sedemikian rupa, sehingga

mereka dapat melaksanakan aktivitas-aktivitas guna mencapai tujuan-tujuan yang

ditetapkan. Pengorganisasi adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam

pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota

kelompok pekerjaan, penentuan hubungan pekerjaan yang baik diantara mereka,

pemeliharaan lingkungan, dan fasilitas pekerjaan yang pantas.

2) Faktor-faktor dalam Menentukan Perancangan Struktur Organisasi

Adapun faktor-faktor utama dalam menentukan perancangan struktur

organisasi. Diantaranya: Strategi Organisasi untuk mencapai tujuannya yaitu

menjelaskan bagaimana aliran wewenang, saluran komunikasi dapat disusun

diantara para manajer dan bawahan, teknologi yang digunakan, anggota

(karyawan) dan orang-orang yang terlibat dalam organisasi, serta ukuran

organisasi yaitu besarnya organisasi secara keseluruhan maupun satuan-satuan

kerjanya akan sangat memengaruhi struktur organisasi.

3) Proses Pengorganisasian

Proses ini akan akan tercermin pada struktur organisasi, yang mencakup

aspek-aspek penting organisasi, dan proses pengorganisasian, yaitu pembagian

18
kerja, departementalisasi (atau sering disebut dengan istilah departementasi),

bagan organisasi formal, rantai perintah dan kesatuan perintah, tingkat-tingkat

hirarki manajemen, saluran komunikasi, penggunaan komite, rentang manajemen

dan kelompok-kelompok informal yang tak dapat dihindarkan.

4) Komponen-komponen Organisasi

Terdapat empat komponen dari organisasi yang dapat diingat dengan

kata “WERE” (Work, Employees, Relationship and Environment). Work

(pekerjaan) adalah fungsi yang harus dilaksanakan berasal dari sasaran-sasaran

yang telah ditetapkan. Employees (karyawan-karyawan) adalah setiap orang yang

ditugaskan untuk melaksanakan bagian tertentu dari seluruh pekerjaan.

Relationship (hubungan) merupakan hal penting di dalam organisasi. Environment

(lingkungan) adalah komponen terakhir yang mencakup sarana fisik, dan sasaran

umum di dalam lingkungan bahwa para karyawan melaksanakan tugas-tugas

mereka, lokasi, mesin, alat tulis kantor, dan sikap mental yang merupakan faktor-

faktor yang membentuk lingkungan.

5) Tujuan Organisasi

Penetapan tujuan-tujuan organisasi merupakan tahapan paling kritis dalam

proses perencanaan. Adapun beberapa tujuan yang dijelaskan di bawah ini

menurut T Hani Handoko adalah tujuan kemasyarakatan, tujuan keluaran, tujuan

sistem, dan tujuan produk.

6) Prinsip-prinsip Organisasi

Adapun prinsip-prinsip organisasi meliputi prinsip bahwa organisasi harus

19
mempunyai tujuan yang jelas, prinsip skala hirarki, prinsip kesatuan perintah,

prinsip pendelegasian wewenang, prinsip pertanggungjawaban, prinsip pembagian

pekerjaan, prinsip rentang pengendalian, prinsip fungsional, prinsip pemisahan,

prinsip keseimbangan, prinsip fleksibilitas, prinsip kepemimpinan.

7) Manfaat Pengorganisasian

Pengorganisasian bermanfaat, dapat lebih mempertegas hubungan antara

anggota satu dengan yang lain. setiap anggota dapat mengetahui kepada siapa ia

harus bertanggung jawab. setiap anggota organisasi dapat mengetahui apa

yang menjadi tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan posisinya

dalam struktur organisasi. dapat dilaksanakan pendelegasian wewenang dalam

organisasi secara tegas, sehingga setiap anggota mempunyai kesempatan yang

sama untuk berkembang. akan tercipta pola hubungan yang baik antar anggota

organisasi, sehingga memungkinkan tercapainya tujuan dengan mudah.

c. Actuating (Penggerakkan)

Penggerakkan adalah satu usaha untuk menggerakkan anggota anggota

kelompok demikian rupa sehingga mereka berkeinginan, dan berusaha untuk

mencapai sasaran-sasaran perusahaan yang bersangkutan, serta sasaran-sasaran

anggota-anggota perusahaan tersebut, oleh karena para anggota itu ingin

mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Menggerakkan berhubungan erat dengan sumber daya manusia yang

pada akhirnya merupakan pusat sekitar apa aktivitas-aktivitas manajemen

berputar. Nilai-nilai, sikap, harapan, kebutuhan, ambisi, harapan, pemuasan

seseorang, dan interaksinya dengan orang-orang lain, dan dengan lingkungan fisik

20
kesemuanya bertautan dengan proses menggerakkan.

d. Controlling (Pengawasan)

1) Pengertian Controlling (Pengawasan)

Pengawasan adalah suatu kegiatan untuk mencocokkan apakah kegiatan

operasional (Actuating) di lapangan sesuai dengan rencana (planning) yang telah

ditetapkan dalam mencapai tujuan (goal) dari organisasi, Dengan demikian yang

menjadi objek dari kegiatan pengawasan adalah mengenai kesalahan,

penyimpangan, cacat, dan hal-hal yang bersifat negatif. Sebutan Controlling lebih

banyak digunakan, karena lebih mengandung konotasi yang mencakup penetapan

standar, pengukuran kegiatan, dan pengambilan tindakan korektif.

2) Tahap-tahap Pengawasan

Proses pengawasan biasanya terdiri atas paling sedikit lima tahap

(langkah). Tahap-tahap pengawasan ini terdiri atas a) Penetapan standar

pelaksana, b) Penentuan pengukuran kegiatan, c) Pengukuran pelaksana kegiatan

nyata, d) Pembandingan pelaksana kegiatan dengan standar, dan pengendalian

penyimpangan-penyimpangan, serta yang terakhir e) Pengambilan tindakan

koreksi bila perlu.

3) Tipe-tipe Pengawasan

Terdapat tipe-tipe dasar pengawasan, yaitu pengawasan pendahuluan,

pengawasan “concurrent”, dan pengawasan umpan balik, antara lain:

a) Pengawasan pendahuluan (Feedforward Control) dirancang untuk

mengantisipasi masalah-masalah, dan penyimpangan dari standar tujuan,

21
 serta dan memungkinkan koreksi sebelum suatu kegiatan tertentu

diselesaikan.

b) Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan

(Concurrent Control) merupakan proses dalam aspek tertentu dari suatu

prosedur harus disetujui dulu, atau syarat tertentu harus dipenuhi dulu

sebelum kegiatan-kegiatan dapat dilanjutkan, atau menjadi semacam

peralatan “double check” yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan

suatu kegiatan.

c) Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control) mengukur hasil-hasil dari

suatu kegiatan yang telah dilaksanakan.

4. Pendekatan Manajemen

a. Pendekatan Klasik

Dalam pendekatan ini, lebih fokus pada rasionalitas, dan berusaha

menjadikan organisasi, serta para pekerja seefisien mungkin.

b. Pendekatan Kuantitatif

Dalam pendekatan ini, menggunakan teknik-teknik kuantitatif untuk

membantu proses pengambilan keputusan.

c. Pendekatan perilaku

Dalam pendekatan ini, mempelajari secara mendalam tindakan-tindakan

(perilaku) orang yang bekerja di sebuah organisasi.

d. Pendekatan Kontemporer

Dalam pendekatan ini, sebuah organisasi menerima atau mengambil input

(sumber-sumber daya) dari lingkungannya, dan mengubah atau memproses

22
 sumber-sumber daya tersebut menjadi output yang kemudian disebarkan lagi

ke lingkungannya.

5. Karakteristik Manajemen

Terdapat beberapa karakteristik dari sebuah manajemen, yaitu:

a. Berorientasi pada Tujuan

Setiap organisasi atau bisnis memiliki suatu tujuan yang menjadi dasar dari

pembentukannya. Nah, manajemen memiliki karakteristik menciptakan

proses untuk mencapai suatu tujuan.

b. Bersifat Luas

Salah satu karakteristik manajemen selanjutnya adalah bersifat luas.

Maksudnya yaitu semua kegiatan yang terlibat dalam mengelola suatu

perusahaan termasuk hal lumrah bagi semua organisasi di berbagai bidang.

c. Bersifat Multidimensi

Multidimensi atau ada di berbagai dimensi kehidupan merupakan salah satu

karakteristik manajemen. Karakter ini meliputi pekerjaan, perorangan, dan

operasi atau proses produksi.

d. Proses yang Berkelanjutan

Dalam prosesnya, manajemen merupakan serangkaian fungsi yang

berkelanjutan meliputi perencanaan, pengarahan, penempatan staf,

pengendalian, dan pengoorganisasian yang dilakukan oleh semua manajer

sepanjang waktu.

e. Kegiatan Kelompok

Kegiatan kelompok adalah salah satu karakteristik manajemen. Hal ini karena

23
 dalam prosesnya tidak dapat dilakukan secara individu, tetapi harus bersama-

sama.

f. Kekuatan yang Tidak Berwujud

Salah satu karakteristik manajemen terakhir adalah kekuatan yang tidak

berwujud, namun hasilnya dapat dilihat, dan rasakan secara fungsional.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sihotang (dalam Sinambela, L.P., 202: 8) mendefinisikan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi,

pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pelepasan SDM untuk tercapainya berbagai tujuan individu,

masyarakat, pelanggan pemerintah, serta organisasi yang bersangkutan.

Menurut Marwansyah dalam Syafruddin (2022: 11) menyampaikan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perubahan secara terpadu.

Simamora dalam Larasati (2018: 6) bahwa manajemen sumber daya

manusia (human resource management) adalah pendayagunaan, pengembangan,

penilaian, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

J.A.F. Stoner dalam Larasati, (2018: 14) mengemukakan pendapat bahwa

24
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang

yang tepat untuk ditempatkan pada posisi, dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.

2. Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Larasati (2018: 6) menyampaikan bahwa komponen- komponen

didalam manajemen sumber daya manusia sebagai berikut.

a. Pengusaha. Orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh

pendapatan atau keuntungan.

b. Karyawan. Sumber daya manusia (karyawan atau staf atau worker) adalah

inti utama dari sebuah perusahaan, dan merupakan kekayaan utama suatu

perusahaan, karena tanpa adanya karyawan, manajemen tidak akan berjalan.

Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan

tujuan yang ingin dicapai oleh suatu perusahaan.

c. Pemimpin atau Manajer. Orang yang menggunakan wewenang, dan

kepemimpinannya untuk mengarahkan, memerintah, mengontrol orang lain,

serta yang bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah dilaksanakan

bawahannya.

3. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Larasati (2018: 7) menyampaikan bahwa dalam mengelola, dan mengatur

tenaga kerja terdapat beberapa pendekatan dalam suatu perusahaan yaitu:

a. Pendekatan Paternalis. Manajer bertindak sebagai bapak bagi karyawan,

25
 bawahan diperlakukan dengan baik, dan diberi fasilitas. Pendekatan ini

menimbulkan permasalahan yaitu karyawan menjadi manja, malas, dan

produktivitas kerja menurun (laba perusahaan menurun).

b. Pendekatan Sumber Daya Manusia. Karyawan dianggap sebagai manusia

yang memiliki martabat & kepentingan hidup yang harus diperhatikan agar

hidup layak dan sejahtera.

c. Pendekatan Manajerial. Organisasi sangat tergantung pada manajer.

Kehidupan kerja, dan prestasi karyawan sangat bergantung pada atasan

langsung.

d. Pendekatan Sistem Sosial. Organisasi berhasil bila ada sistem sosial yang

terintegrasi & terjalin harmonis (sistem internal & eksternal). Sistem internal

melibatkan karyawan, dan atasan dan sistem eksternal melibatkan serikat

buruh, pemerintah, dan masyarakat.

Pendekatan Proaktif Manajemen sumber daya manusia dapat

meningkatkan kontribusinya kepada karyawan, manajer, dan organisasi,

melalui antisipasinya terhadap masalah-masalah yang akan timbul. Bila tidak

diantisipasi, masalah akan lebih sulit dipecahkan.

4. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan umum manajemen sumber daya manusia adalah

mengoptimalkan produktivitas semua pekerja dalam sebuah organisasi.

Sementara itu tujuan khusus manajemen sumber daya manusia adalah

membantu para manajer lini, atau manajer fungsional yang lain, agar

26
dapat mengelola para pekerja itu secara lebih efektif. Larasati (2018)

menyampaikan bahwa terdapat 4 (empat) tujuan manajemen sumber

daya manusia adalah sebagai berikut.

a. Tujuan Sosial. Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar

organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial, dan etis terhadap

keutuhan, serta tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak

negatifnya.

b. Tujuan Organisasional. Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang

dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional. Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan

kontribusi departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual. Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota

organisasi atau perusahaan yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam

organisasi.

5. Fungsi Manajemen Sumber Manusia

Larasati (2018: 91) menyampaikan bahwa sudah merupakan tugas

manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia (karyawan) seefektif

mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang puas, dan dapat

memuaskan. Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yang

meliputi yaitu:

a. Fungsi Manajerial

27
 1) Perencanaan (merencanakan kebutuhan tenaga kerja).

2) Pengorganisasian (mengorganisir semua tenaga kerja).

3) Pengarahan (mengarahkan semua karyawan).

4) Pengendalian (mengendalikan semua karyawan).

b. Fungsi Operasional

1) Pengadaan SDM (penarikan-seleksi-orientasi-penempatan).

2) Pengembangan (Pendidikan dan latihan).

3) Kompensasi dan proteksi (upah, insentif, tunjangan, K3).

4) Pengintegrasian (kepentingan perusahaan + kebutuhan karyawan).

5) Pemeliharaan (meningkatkan kondisi fisik, mental, & loyalitas).

6) Kedisiplinan (penerapan disiplin karyawan).

7) Pemberhentian (PHK ataupun putusnya hubungan kerja karena sebab

tertentu).

2.1.3 Pemberian Kompensasi

1. Pengertian Pemberian Kompensasi

Manusia pada hakikatnya bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidup oleh

sebab itu sistem kompensasi kerja yang baik adalah sistem yang mampu

menjamin kepuasan para karyawan yang pada akhirnya memungkinkan

perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang

dengan berbagai sikap, dan perilaku yang positif akan bekerja dengan produktif

bagi kepentingan perusahaan. Jika para karyawan di liputi oleh rasa tidak puas

atas kompensasi yang diterimanya, maka dampak bagi perusahaan juga akan

bersifat negatif. Apabila suatu perusahaan tidak mampu menerapkan, dan

28
mengembangkan suatu sistem imbalan yang memuaskan, perusahaan bukan

hanya akan kehilangan tenaga-tenaga terampil, serta berkemampuan tinggi, akan

tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja. Jika situasi demikian terus

berlanjut, perusahaan yangbersangkutan tidak akan mampu bersaing dan tujuan

tidak akan tercapai. Sumber daya manusia merupakan modal utama perusahaan

yang tidak dapat diganti dengan teknologi secanggih apapun.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan pasal 47 yaitu:

a. Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing

yang dipekerjakannya.

b. Kewajiban membayar kompensasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)

tidak berlaku bagi instansi pemerintah, perwakilan negara asing, badan-badan

internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatan

tertentu di lembaga pendidikan. Kewajiban membayar kompensasi

dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber

daya manusia Indonesia.

c. Ketentuan mengenai jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

d. Ketentuan mengenai besarnya kompensasi, dan penggunaannya diatur dengan

Peraturan Pemerintah.

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005

Tentang Guru pasal 20 yaitu dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, guru

berhak:

29
a. Memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum, dan jaminan

kesejahteraan sosial.

b. Mendapatkan promosi, dan penghargaan sesuai dengan tugas, serta prestasi

kerja.

c. Memperoleh perlindungan dalam melaksanakan tugas, dan hak atas kekayaan

intelektual.

d. Memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi.

e. Memperoleh, memanfaatkan sarana dan prasarana pembelajaran untuk

menunjang kelancaran tugas keprofesionalan.

f. Memiliki kebebasan dalam memberikan penilaian, dan ikut menentukan

kelulusan, penghargaan, dan/atau sanksi kepada peserta didik sesuai dengan

kaidah pendidikan, kode etik guru, dan peraturan perundang-undangan.

g. Memperoleh rasa aman, dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas.

h. Memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi.

i. Memiliki kesempatan untuk berperan dalam penentuan kebijakan pendidikan.

j. Memperoleh kesempatan untuk mengembangkan, meningkatkan kualifikasi

akademik, dan kompetensi serta memperoleh pelatihan dan pengembangan

profesi dalam bidangnya.

Para ahli Ekonomi dan Manajemen berbeda pendapat tentang definisi

kompensasi. Akan tetapi jika dilihat lebih jeli terdapat sudut pandang yang sama

dalam memahami pengertian kompensasi. Berikut ini adalah beberapa definisi

kompensasi menurut para ahli manajemen, antara lain:

Menurut Hamalik dalam Jaka Santosa (2019: 22) Pemberian kompensasi

30
adalah sebagai balas jasa (Reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu,

tenaga, dan pikiran yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.

Menurut Werther dan Davis dalam Oki Rosanto (2019: 22) Pemberian

kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar atas

kontribusi jasa mereka bagi perusahaan.

Menurut Mujanah, S. (2019: 1) “Pemberian kompensasi adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau barang tidak langsung,

yang diterima karyawan sebagai imbalan, dan jasa yang diberikan oleh

perusahaan. Kompensasi finansial atau nonfinansial diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan, dan usaha meningkatkan

kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya , serta uang pensiun.”

Menurut Simamora dalam N. Lilis Suryani (2018: 3) “Pemberian

kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan

kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama

kebutuhan fisiologisnya.” Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap

agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan yang telah

diberikan dalam bentuk nonfinansial juga sangat penting bagi karyawan terutama

untuk pengembangan karir mereka.

Menurut Hasibuan dalam Abu Sari (2020: 3) ”Pemberian kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung, atau tidak

langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

perusahaan.”

31
 Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa

kompensasi merupakan suatu promosi yang tidak ambigu, dan tentunya sejalan

dengan harapan karyawan sebagai tolok ukur menilai karyawan dalam ranah

kerja.

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan kompensasi menurut Hasibuan (2020: 121) adalah sebagai berikut.

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara

majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha (majikan) wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan

fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja.

c. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan memotivasi

bawahannya.

32
 e. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil, dan layak, serta eksternal

konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan

semakin baik, mereka akan menyadari, dan menaati peraturan-peraturan

yang berlaku.

g. Pengaruh serikat pekerja

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan, dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-undang ketenagakerjaan

yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

3. Asas-asas Pemberian Kompensasi

Asas-asas kompensasi menurut Dr. Siti (2019: 87) yaitu menggunakan

asas adil, dan asas layak, dan wajar yaitu:

a. Asas Adil. Asas adil merupakan besarnya kompensasi yang dibayar kepada

setiap karyawan harus memenuhi keadilan disesuaikan dengan jenis pekerjaan,

prestasi kerja, beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab pekerjaan,

jabatan, dan memenuhi persyaratan lainnya. Dengan demikian, asas adil dalam

33
 hal ini bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama rata,

namun sama rasa. Hal ini bermakna bahwa kompensasi yang diterima haruslah

berdasarkan atas beban yang dirasakan masing-masingkaryawan.

b. Asas Layak, dan Wajar. Asas layak, dan wajar merupakan besaran kompensasi

yang diterima oleh karyawan yang seharusnya dapat memenuhi kebutuhan

hidup pada tingkat normatif yang ideal. Ukuran dari kata layak, dan wajar ini

sangatlah bersifat relatif, tergantung dari peraturan yang dibuat oleh masing-

masing daerah tentang Upah Minimum Regional (UMR).

Kesimpulan dari asas-asas kompensasi di atas adalah bahwa kompensasi

yang diterima haruslah berdasarkan atas beban yang dirasakan masing-masing

oleh masing-masing karyawan untuk memenuhi kebutuhannya yang dapat

memenuhi kebutuhan hidup pada tingkat normatif yang ideal.

4. Bentuk Pemberian Kompensasi

Menurut Chamila Karuniawati (2021: 65) Pemberian kompensasi dapat

meningkatkan prestasi kerja, dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu,

perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara

rasional, dan adil sangat diperlukan. Terdapat dua jenis kompensasi yaitu a)

kompensasi langsung, dan b) tidak langsung antara lain:

a. Kompensasi langsung yaitu segala macam imbalan yang berwujud uang

seperti gaji, upah, dan insentif.

1) Gaji merupakan sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan

kepada karyawan atau karyawan.

2) Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

34
 kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

3) Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan

karena kepuasan kerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif

merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah, dan gaji yang

merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi

berdasarkan kepuasan kerja, merupakan tambahan-tambahan

kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

4) Sedangkan kompensasi tidak Langsung (Fringe Benefit) merupakan

kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan

terhadap semua karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan

kesejahteraan para karyawan. Misalnya, berupa fasilitas-fasilitas seperti,

asuransi, tunjangan, uang pensiun. Beberapa bentuk tunjangan

diantaranya adalah asuransi kesehatan, program pendidikan, program

liburan, program pensiun, dan program lain yang berhubungan dengan

kekaryawanan.

5. Indikator Pemberian Kompensasi

Menurut Simamora dalam Alwahdi, dkk (2021: 442) indikator

kompensasi adalah:

a . Upah dan Gaji adalah bayaran yang sering kali digunakan, bagi para pekerja

produksi, dan pemeliharaan. Upah pada umumnya berhubungan dengan

tarif gaji per jam, dan gaji biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan,

35
 bulanan atau mingguan.

b. Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau diluar gaji atau upah yang

diberikan perusahaan.

c. Tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, liburan

yang ditanggung perusahaan, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan

kekaryawanan.

d. Fasilitas adalah pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti

mobil perusahaan atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh

karyawan.

2.1.4 Komunikasi Kerja

1. Pengertian Komunikasi Kerja

Dalam keseluruhan bidang organisasi, dan manajemen, komunikasi

merupakan salah satu konsep yang paling sering dibahas, meskipun di dalam

kenyataannya jarang sekali dipahami secara tuntas. Memang, peranan komunikasi

yang efektif merupakan persyarat bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi, di

samping sebagai salah satu masalah terbesar yang dihadapi oleh manajemen

modern.

Menurut Hamali dalam Hakim Fachrezi (2019: 110), mengatakan bahwa

“komunikasi kerja adalah suatu proses penyampaian ide-ide, dan informasi berupa

perintah, serta petunjuk kerja dari seorang pimpinan kepada karyawan atau para

bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas kerja dengan sebaik-baiknya.”

Mangkunegara (2017: 111) mengatakan “komunikasi kerja adalah proses

pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari seseorang kepada orang lain

36
dengan harapan orang lain tersebut dapat menginterpretasikan sesuai dengan tujuan

yang dimaksud.”

Menurut Everett M. Rogers dalam Saputra, S. (2020: 14), “komunikasi

kerja adalah proses dimana suatu ide dialihkan dari sumber kepada suatu penerima

atau lebih, dengan maksud untuk merubah tingkah laku mereka.”

Menurut Golddhaber dalam Zamzami (2021: 27) “komunikasi kerja adalah

sebagai proses penciptaan, dan saling menukar pesan dalam satu jaringan hubungan

yang saling tergantung sama lain untuk mengatasi lingkungan yang tidak pasti atau

yang selalu berubah-ubah.”

Menurut R. Wayne dan Don F. Faules dalam Polii, K. J., Warouw, D. M.,

& Kalesaran, E. R. (2019: 5) mengemukakan definisi komunikasi kerja dari dua

perspektif yang berbeda. Pertama, perspektif tradisional (fungsional, dan objektif),

mendefinisikan “komunikasi sebagai pertunjukkan dan penafsiran pesan diantara

unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Kedua,

perspektif interpretif (subjektif) memaknai komunikasi organisasi sebagai proses

penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi.”

Menurut pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa komunikasi adalah

proses penyampaian informasi dari ide-ide dari satu pihak ke pihak lain, baik dari

individu maupun kelompok untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dengan sebaik-

baiknya dengan maksud agar dapat menginterpretasikan sesuai dengan tujuan.

2. Tujuan Komunikasi Kerja

Komunikasi kerja dalam organisasi berfungsi mencapai tujuan dari sistem

organisasi, sehingga fungsi dari komunikasi meliputi informasi mengenai

37
pekerjaan, pemeliharaan, motivasi, integrasi, dan inovasi. Hal yang terpenting

dalam komunikasi organisasi meliputi penciptaan pesan, penafsiran, dan koordinasi

kegiatan anggota organisasi. Bagaimana komunikasi berlangsung dalam organisasi,

dan apa maknanya bergantung pada konsepsi seseorang mengenai organisasi

menurut Udaya dalam Kabu, S. R., & Priadi, R. (2020: 100) komunikasi di dalam

organisasi memiliki beberapa tujuan yaitu:

a. Memberikan informasi. Tujuan utama komunikasi adalah mengirimkan

informasi dari seseorang kepada orang lain atau kelompok–kelompok alamat

komunikasi. Berbagai jenis informasi dalam organisasi disampaikan dalam

bentuk kebijakan, peraturan-peraturan, dan perubahan-perubahan, serta

perkembangan dalam organisasi.

b. Umpan balik. Komunikasi umpan balik membantu usaha untuk langkah-

langkah perbaikan, penyempurnaan, dan penyesuaian yang dibutuhkan

organisasi, serta memberikan motivasi.

c. Pengendalian. Sistem informasi manajemen dikenal sebagai suatu mekanisme

pengendalian. Informasi diberikan untuk menjamin pelaksanaan rencana-

rencana sesuai dengan tujuan.

d. Pengaruh Informasi merupakan kekuasaan. Semakin tinggi tingkatan dalam

manajemen semakin besar peranannya untuk dapat memengaruhi sesuatu.

e. Memecahkan persoalan. Komunikasi bertujuan untuk memecahkan persoalan

yang terjadi didalam organisasi.

f. Pengambilan keputusan. Guna mengambil suatu keputusan diperlukan

beberapa macam komunikasi, misalnya pertukaran informasi, pendapat, dan

38
 alternatif lain yang ada.

g. Mempermudah perubahan. Komunikasi membantu mengetahui kesulitan

dalam perencanaan perubahan dan dalam mengambil tindakan perbaikan.

h. Pembentukan kelompok. Komunikasi membantu dalam proses pembangunan,

dan pengembangan hubungan dalam organisasi.

i. Menjaga pintu. Komunikasi membantu dalam berhubungan dengan dunia luar

atau para pihak diluar organisasi.

3. Asas Komunikasi Kerja

Adanya asas kesatuan kelompok tentunya harus dikembangkan dan

dibina melalui sistem komunikasi yang baik, sehingga terwujud kekompakkan

kerja (team work), dan timbul keinginan untuk mencapai hasil yang baik.

Pimpinan harus membina para bawahannya sedemikian rupa, supaya karyawan

merasa ikut memiliki perusahaan itu.

Menurut Latunreng dalam Zega, A. K. (2019: 87) asas komunikasi

adalah sebagai berikut.

a. Asas Mengikutsertakan. Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak

bawahan untuk ikut berpartisipasi, dan memberikan kesempatan kepada

mereka untuk mengajukan ide-ide, dengan cara ini bawahan merasa ikut

bertanggung jawab atas tercapainya tujuan- tujuan, sehingga moral, dan

gairah bekerjanya akan meningkat.

b. Asas Komunikasi. Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara

jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala-

kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi ini, maka motivasi kerja

39
 bawahan akan meningkat.

c. Asas Pengakuan. Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan

dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja

yang dicapainya.

d. Asas Wewenang yang Didelegasi. Bahwa yang dimaksud atas wewenang

didelegasikan adalah mendelegasikan sebagai wewenang, dan kebebasan

untuk mengambil keputusan-keputusan, serta kreativitas kepada bawahan

untuk melaksanakan tugas-tugas atasan. Dalam pendegelasian ini harus

meyakinkan bawahan, bahwa atasan mampu dan dipercaya dapat

menyelesaikan tugas-tugas itu dengan baik.

4. Bentuk Komunikasi Kerja

Adapun bentuk komunikasi Teori Lasswell dalam Safitri, A. (2021:

68) sebagai fungsi manajemen antara lain, sebagai berikut.

a. Komunikasi Internal (ke dalam) merupakan suatu reaksi dari

penyampaian pesan atau informasi baik dari segi masukan, saran, kritik

dan sebagainya. Feedback adalah respon atau tanggapan komuniksi dan

terakhir adalah lingkungan. Bahwa lingkungan ini merupakan salah

satu faktor pendukung terjadinya komunikasi. Selain itu, teori ini juga

mampu membantu secara personal untuk mengembangkan kemampuan

yang dimilikinya secara maksimal demi kepentingan bersama, sehingga

menimbulkan rasa persatuan yang kuat untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

40
 b. Komunikasi Eksternal (keluar) menjelaskan bahwa dalam pemberdayaan

masyarakat akan mengombinasikan komitmen dasar kultural dengan

nilai-nilai individualistis yang tinggi. Dan tentunya sebagai pemimpin

berusaha merangkul, dan mengajak semua stafnya untuk mampu secara

bersama-sama melaksanakan tanggung jawab, dan bersikap bijaksana

dalam mengerjakan tugas-tugasnya.

c. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa baik

dalam komunikasi internal maupun komunikasi eksternal tentunya

sebagai pemimpin hendaknya harus berusaha merangkul, dan mengajak

semua stafnya untuk mampu secara bersama-sama melaksanakan

tanggung jawabnya.

5. Indikator Komunikasi Kerja

Adapun indikator komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules

dalam Agow, F. M., & Dotulong, L. O. (2020: 116) indikator komunikasi yaitu

komunikasi ke bawah komunikasi ke atas komunikasi horizontal, dan

komunikasi lintas saluran.

a. Komunikasi ke bawah.

Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang

berotoritas lebih rendah.

b. Komunikasi ke atas.

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih

41
 tinggi (penyelia). Semua karyawan dalam sebuah organisasi, kecuali

mungkin mereka yang menduduki posisi puncak, mungkin

berkomunikasi ke atas yaitu, setiap bawahan dapat mempunyai alasan

yang baik atau meminta informasi dari atau memberi informasi kepada

seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada bawahan.

c. Komunikasi horizontal.

Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencakup semua jenis

antarpersona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis cenderung

menjadi lebih lazim. Komunikasi horizontal paling sering terjadi dalam

rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat, obrolan di telepon,

memo dan catatan, kegiatan sosial dan lingkaran kualitas. Lingkaran

kualitas adalah sebuah kelompok pekerja sukarela yang berbagi wilayah

tanggung jawab.

d. Komunikasi lintas saluran.

Komunikasi Lintas-Saluran merupakan hal yang pantas, bahkan perlu

pada suatu saat, terutama bagi karyawan tingkat lebih rendah dalam satu

saluran.

2.1.5 Kepuasan Kerja Karyawan

1. Pengertian Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan k e r j a karyawan merupakan sesuatu yang bersisi banyak,

dan dari sisi yang satu memuaskan, dan dari sisi yang lain kurang memuaskan.

Kepuasan kerja biasanya hanya meratakan hasil dari perbandingan dengan

beberapa keadaan, tidak ada yang mutlak, dan tidak terbatas. Dengan kepuasan

42
kerja seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan

atau tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Bermacam-macam sikap seseorang

terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dalam

pekerjaannya, serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.

Adapun beberapa pengertian kepuasan kerja menurut para ahli tampak di bawah

ini.

Wibowo dalam Khair, H. (2019: 55) kepuasan kerja adalah merupakan

“tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap

pekerjaannya, dan lingkungan tepat pekerjaannya.” Sedangkan menurut Davis

dalam Mangkunegara (2017: 105) menyatakan bahwa “kepuasan kerja adalah

perasaan perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri karyawan

dalam bekerja.”

Stephen P. Robbins dalam Sholihin, U. (2021: 88) kepuasan kerja adalah

“suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya

ganjaran yang diterima seorang karyawan dan banyaknya yang mereka yakini

apa yang seharusnya mereka terima.”

Sedangkan menurut Richard, Robert, dan Gordon dalam Ilham, M.

(2020: 32) menegaskan bahwa “kepuasan kerja berhubungan dengan perasaan

atau sikap seseorang mengenai pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi

atau pendidikan, pengawasan, rekan kerja, beban kerja, dan lain-lain. Kepuasan

kerja berhubungan dengan sikap seorang mengenai kerja, dan terdapat beberapa

alasan praktis yang membuat kepuasan kerja merupakan definisi yang penting

bagi pemimpin.” Sedangkan menurut Luthans dalam Fitri, V. C., Purwana, D., &

43
Saptono, A. (2021: 35) memberikan definisi “kepuasan kerja sebagai kondisi

emosional atau menyenangkan yang positif appraisal atau pengalaman kerja

seseorang.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah perasaan emosional yang menyenangkan maupun tidak

menyenangkan yang dirasakan karyawan dalam pekerjaannya yang dapat

menghasilkan sesuatu yang memenuhi kebutuhan, keinginan, harapan, dan ambisi

pribadinya sehingga karyawan merasa puas secara lahir batin.

2. Tujuan Kepuasan Kerja

Bangun (2018: 31) menjelaskan bahwa tujuan kepuasan kerja bermanfaat

dan berpengaruh baik pada peningkatan semangat kerja, serta produktivitas.

Kepuasan kerja yang semakin baik akan meningkatkan semangat kerja karyawan

dan produktivitas kerjanya. Demikian sebaliknya, ketidakpuasan kerja akan

membuat semangat kerja, dan produktivitas menurun.

Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2017: 64) produktivitas kerja

merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan terhadap

apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan

lebih baik hari ini dari pada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari pada hari

ini.

Berdarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan

kepuasan kerja adalah suatu kepuasan yang dimiliki oleh seorang karyawan

dengan tujuan agar dapat bermanfaat, dan berpengaruh baik pada peningkatan

semangat kerja dan produktivitas.

44
3. Penilaian Kepuasan Kerja Guru

Kepuasan Kerja Guru mempunyai hubungan erat dengan produktivitas,

karena merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas organisasi yang tinggi. Guna mengetahui apakah tugas, tanggung

jawab, dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum, maka perlu adanya

penilaian objektif terhadap kepuasan kerja. Penilaian pelaksanaan kepuasan kerja

ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk menilai

pelaksanaan pekerjaan guru. Menurut Fitriana, D., Imron, A., & Murtiningsih, M.

(2021: 89) mengatakan bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja guru, maka

semakin baik unjuk kerjanya. Sebaliknya semakin rendah tingkat kepuasan kerja

guru, maka semakin rendah pula unjuk kerjanya.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan, dan

ketidakpuasan seseorang dengan pekerjaan merupakan keadaan yang sifatnya

subjektif, yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu

perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima dari pekerjaannya

dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya.

4. Bentuk Kepuasan Kerja

Menurut Dwi dalam Putra, A. R., Sarianti, R., & Trinanda, O. (2019: 22).

yang menyatakan bahwa pendistribusian imbalan dalam organisasi yang

mencakup pembayaran, promosi, status, evaluasi kepuasan kerja, masa kerja,

memiliki pengaruh signifikan pterdapat beberapa keluaran (outcome) seperti

kepuasan kerja, kualitas kerja, dan efektivitas organisasi.

Atas dasar penjelasan tersebut dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

45
adalah perasaan dan pikiran karyawan tentang pekerjaan, dan tempat kerja

mereka. Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. yang rendah, dan

keinginan untuk keluar dari organisasi.

5. Indikator Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bahwa para karyawan memandang pekerjaan mereka, dan

beberapa indikator dari kepuasan kerja. Menurut Hasibuan dalam Nabawi, R.

(2020: 32), menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja yaitu:

a. Menyenangi pekerjaannya, yaitu seseorang menyenangi pekerjaannya

karena seseorang tersebut dapat mengerjakannya.

b. Mencintai pekerjaannya.

c. Moral kerja, yaitu kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri

seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai

dengan mutu yang ditetapkan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu perlu dilakukan guna mengetahui hubungan antara

peneliti yang sudah melakukan penelitian sebelumnya dengan yang akan

meneliti. Hasil penelitian yang menjadi referensi atau rujukan dalam penulisan

skripsi ini adalah sebagai berikut.

46
 Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Metode
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian
1 Henni Marlina Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan
dan Diana Kompensasi dan Kuantitatif kompensasi mempunyai
Azwina (2020). Budaya Organisasi pengaruh positif dan signifikan
Jurnal Disrupsi terhadap Kepuasan terhadap kepuasan kerja.
Bisnis Unpam, Kerja Karyawan Kompensasi dan budaya
Vol. 3, No.2. (Studi Sekolah organisasi mempunyai pengaruh
ISSN: 2621- Menengah positif dan signifikan terhadap
797X Kejuruan kepuasan kerja. Dari hasil uji,
Muhammadiyah diketahui bahwa nilai R Square
Parakan Kota adalah sebesar 0,531 dimana nilai
Tangerang tersebut masuk pada kategori
Selatan). sedang. Sehingga, dapat
disimpulkan bahwa variabel
kompensasi dan budaya
organisasi secara simultan
memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja dengan
perolehan nilai sebasar 53,1%,
sedangkan sisanya yaitu sebesar
46,9% ditentukan oleh faktor-
faktor lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
2 Evi Damayanti Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
dan Ismiyati Kompensasi dan bahwa secara simultan
(2020). Jurnal Budaya Organisasi kompensasi, lingkungan kerja, dan
Pendidikan terhadap Kepuasan budaya organisasi berpengaruh
Ekonomi Unnes, Kerja Guru. positif dan signifikan terhadap
Vol. 9, No. 1. kepuasan kerja sebesar 64,2% dan
ISSN: 2252- taraf signifikansi 0,000 < 0,05.
6544 Secara parsial pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan
kerja sebesar 0,0036% dan taraf
signifikansi 0,961 > 0,05.
3 Muhammad Elfi Pengaruh Disiplin Kuantitatif Secara parsial diketahui variabel
Azhar, Deissya Kerja dan kompensasi memiliki pengaruh
Utami Nurdi, dan Kompensasi positif dan signifikan terhadap
Yudi Siswadi. terhadap kepuasan kerja karyawan PT.
Jurnal Ilmu Kepuasan Kerja Mitra Abadi Setia Cargo. Secara
Sosial, Ekonomi Karyawan. simultan diketahui disiplin kerja
dan Hukum. Vol dan kompensasi memiliki
4, No 1 (2020). pengaruh positif dan signifikan
ISSN: 2548- terhadap kepuasan kerja karyawan
9585 PT. Mitra Abadi Setia Cargo,
Medan. Nilai koefisien determinasi

47
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian
0,887 atau 88,7%. Hal ini
memperlihatkan 88,7% variabel
disiplin kerja dan kompensasi
memberi kontribusi terhadap
kepuasan kerja.
4 Veriyani, R., & Pengaruh Kuantitatif Hasil dari penelitian ini adalah
Prasetio, A. Kompensasi kompensasi berpengaruh secara
(2018). Jurnal terhadap Kepuasan signifikan positif terhadap
Ilmiah MEA Kerja Karyawan kepuasan kerja yang artinya,
(Manajemen, pada Divisi kompensasi yang diberikan oleh
Ekonomi, & Produksi PT. PT. Soljer Abadi sudah baik dan
Akuntansi), 2(2), Soljer Abadi. dapat meningkatkan kepuasan
1-14. kerja. Hasil koefisien korelasi
ISSN: 2621- yang dilambangkan dengan (R)
5306. mengasilkan angka sebesar 0,618
atau 61,8%. Nilai tersebut
menyimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang kuat antara
kompensasi yang diterima
karyawan pada PT. Soljer Abadi
Divisi Produksi Bagian Operator
dangan kepuasan kerja yang
dirasakan karyawan pada PT.
Soljer Abadi Divisi Produksi.
5 Ajimat Ajimat, Pengaruh Kuantitatif Kompensasi dan beban kerja
Saksono Budi Kompensasi dan berpengaruh terhadap kepuasan
(2020) Vol 3, No Beban Kerja kerja karyawan sebesar 66,9%. Uji
3 Jurnal Disrupsi terhadap Kepuasan simultan menunjukkan Fhitung>
Bisnis. ISSN: Kerja Karyawan Ftabel atau Fhitung 47,515 > 3,20,
2746-6841 pada PT Dana artinya Ho ditolak dan Ha diterima
Mandiri Sejahtera. atau terdapat pengaruh yang
signifikan antara kompensasi dan
beban kerja secara simultan
terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT Dana Mandiri Sejahtera.
6 Dessy Angela Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Magdalena Komunkasi bahwa nilai koefisien regresi
Andrei Maryen, terhadap Kepuasan sederhana sebesar 0,444 atau
Lili Sarce Joi Kerja LPP Sorong. 44,4%. Nilai tersebut
Sapari (2022) menunjukkan pengaruh positif
Vol 11, No 3, (berbanding lurus) dengan variabel
Jurnal Ekonomi dependen (kepuasan kerja). Hal ini
dan Bisnis. berarti bahwa jika variabel
ISSN: 2654- Independent (variabel komunikasi)
5837 mengalami kenaikan sebesar 1%,
7 Rofiq Noorman Pengaruh Kuantitatif Hasil penelitian menunjukkan
Haryadi, Denok Komunikasi dan bahwa pada analisis koefisien

48
 Metode
No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian
Sunarsi, Heri Motivasi terhadap korelasi sebesar 0,653, analisis
Erlangga, Kepuasan Kerja determinasi (r2) sebesar 0,426 atau
Nurjaya Nurjaya Karyawan PT 42,6%. Hal ini ditunjukkan dengan
dan Hamsinah Timur Jaya nilai rata-rata dari total skor yang
Hamsinah (2022) Prestasi Cileungsi. terletak pada interval kelas “Cukup
Vol 5, No 3. Baik”. Pengaruh motivasi terhadap
Jurnal Ilmiah kepuasan kerja pada karyawan di
Manajemen PT Timur Jaya Prestasi sebesar
SDM. 57,4%.
ISSN: 2598-
9502

8 Arianto (2020) Kepemimpinan Kuantitatif Hasil uji nilai koefisien korelasi R

Vol 8, No 1. dan Komunikasi sebesar 0,744 atau 74,4%, hal
Jurnal Ilmiah Pengaruhnya tersebut menunjukan adanya
Prodi Manajemen terhadap Kinerja hubungan yang Kuat antara
Universitas dengan Kepuasan variabel Independent dengan
Pamulang. Kerja Sebagai dependen. Sedangkan nila
ISSN: 2406- Variabel koefisien determinasi R2 yaitu
8616 Intervening. 0,554 yang menjelaskan bahwa
variabel Independent berkontribusi
memengaruhi variable dependen
sebesar 55,4%, dan sisanya 44,6%
dijelaskan oleh variael lain di luar
penelitian yang sedang dijalankan
ini.
9 Herizal Pengaruh Kuantitatif Dapat disimpulkan bahwa
Muhammad Nur Komunikasi besarnya pengaruh antara variabel
(2019) Vol 9, No terhadap Kepuasan komunikasi internal (X1), dan
3. Jurnal Sains Kerja Karyawan komunikasi eksternal (X2) secara
Riset Universitas pada Dinas bersama-sama berpengaruh secara
Jabar Ghafur. Pertanian dan signifikan terhadap kepuasan kerja
ISSN: 2088- Peternakan karyawan pada Dinas Pertanian
0952 Kabupaten Pidie. dan Peternakan Kabupaten Pidie
95,9%. Secara simultan diperoleh
Fhitung 372,427 > Ftabel 3,2945.
Dengan demikian, variabel
komunikasi internal (X1), dan
komunikasi eksternal (X2), secara
bersama-sama berpengaruh secara
signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada pada Dinas
Pertanian dan Peternakan
Kabupaten Pidie.

49
 2.3 Kerangka Berpikir

Input Analisis Proses Analisis Output

Tinjauan Pustaka Metode Analisis Kuantitatif Kesimpulan dan

1. Teori Kompensasi digunakan untuk mengukur
2. Teori Komunikasi Saran yang
3. Teori Kepuasan Kerja
pengaruh kompensasi sebagai didapat dari
variabel Independent terhadap pembahasan hasil
kepuasan kerja karyawan yang penelitian.
dipandang variabel dependen pada
karyawan Yayasan Pendidikan
Smart Indonesia Tangerang Raya.
Dengan pandangan ini dilakukan
pengukuran dan pengujian
hipotesis.

Judul Penelitian Hipotesis

Pemberian Kompensasi
1. Upah dan Gaji
2. Tunjangan
3. Insentif H1 Kepuasan Kerja
4. Fasilitas Karyawan
Sumber: Simamora dalam 1. Menyenangi
Alwahdi, dkk (2021: 442) pekerjaanya
2. Mencintai
Asumsi H3 pekerjaanya
3. Moral kerja
4. Kedisiplinan,
Komunikasi Kerja
Sumber: Hasibuan
1. Komunikasi ke bawah
dalam Nabawi, R.
2. Komunikasi ke atas
(2020: 202)
Fenomena 3. Komunikasi horizontal
4. Komunikasi lintas saluran. H2
1. Kompensasi tidak
sesuai. Sumber: Pace dan Faules
dalam Agow, F. M., &
2. Komunikasi Kerja Dotulong, L. O. (2020: 116)
belum Optimal
3. Kurangnya Kepuasan
Kerja Karyawan Rekomendasi: Disusun berdasarkan
kesimpulan dan saran kepada pihak Output Analisis
yang berkepentingan

Gambar 2. 1
Kerangka Berpikir

50
1. Komponen-komponen Input Analisis mencakup fenomena masih kurangnya

kepuasan kerja karyawan yang belum optimal, asumsi terhadap fenomena

tersebut, judul penelitian yang lahir dari asumsi dan teori-teori yang menjadi

rujukan penyusunan konsep operasional variabel penelitian, yaitu teori

pemberian kompensasi, teori komunikasi kerja, dan teori kepuasan kerja

karyawan.

2. Dari input analisis yang demikian itu dilakukan proses analisis dengan

menggunakan metode analisis kuantitatif. Metode analisis kuantitatif

digunakan untuk mengukur pengaruh pemberian kompensasi dan teori

komunikasi kerja yang dipandang sebagai variabel antecedent (yang

mendahului penyebab) terhadap variabel kepuasan kerja yang dipandang

sebagai variabel konsekuensi dalam rangka pengujian hipotesis. Output

analisis data tersebut adalah pokok-pokok kesimpulan, dan saran. Outcome

analisis adalah rekomendasi yang disusun berdasarkan pokok-pokok

kesimpulan, dan saran yang didapat dari pembahasan hasil penelitian.

3. Dalam kerangka pemikiran yang demikian itu, maka diasumsikan bahwa

terdapat pengaruh positif (searah) kompensasi dan komunikasi kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Tangerang Raya, baik secara parsial maupun secara simultan dapat diterima.

51
 PEMBERIAN KOMPENSASI (X1)
Indikator:

a. Upah dan Gaji

b. Tunjangan
c. Insentif
d. Fasilitas
Sumber: Simamora dalam Alwahdi, dkk
(2021: 442) H1

KEPUASAN KERJA (Y)

Indikator:
a. Menyenangi
pekerjaanya
b. Mencintai
H3 pekerjaanya
KOMUNIKASI KERJA (X2) c. Moral kerja
Indikator: d. Kedisiplinan,
a. Komunikasi ke bawah
b. Komunikasi ke atas Sumber: Hasibuan dalam
c. Komunikasi horizontal Nabawi, R. (2020: 202)
d. Komunikasi lintas saluran. H2
Sumber: Pace dan Faules dalam Agow,
F. M., & Dotulong, L. O. (2020: 116)

Gambar 2. 2 Paradigma Penelitian

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan jawaban atas pertanyaan yang sudah

dirumuskan untuk sementara berdasarkan tinjauan pustaka atau hasil reduksi dari

suatu teori, pemikiran logis, atau pengalaman. Menurut Sugiyono (2018: 93)

“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian”.

Karena hipotesis bersifat sementara, maka perlu dibuktikan kebenaran dari fakta

52
teori tersebut. Berdasarkan rumusan masalah, dan kerangka berpikir tersebut,

maka hipotesis alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut.

H0: β1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara pemberian kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

H1: β1 ≠0 : Terdapat pengaruh antara pemberian kompensasi terhadap

kepuasan kerja karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

H0: β2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara komunikasi kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

H2: β2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara komunikasi kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

H0: β3 = 0 : Tidak terdapat adanya pengaruh yang signifikan antara pemberian

kompensasi (X1) dan komunikasi kerja (X2) secara simultan

terhadap kepuasan kerja (Y) pada Yayasan Pendidikan Smart

Indonesia.

H3: β3≠0 : Terdapat adanya pengaruh yang signifikan antara pemberian

kompensasi (X1) dan komunikasi kerja (X2) secara simultan terhadap

kepuasan kerja (Y) pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

53
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan pendekatan kuantitatif. Pada

Metode Penelitian kuantitatif menggunakan pendekatan pengukuran atau numerik

terhadap masalah yang hendak diteliti, dan juga pada pengumpulan data, serta

analisis data. Metode yang digunakan pada umumnya metode survei yang

mendalam, dan dapat mengkaji isu-isu yang luas, sehingga melibatkan banyak

faktor, termasuk penyebaran geografis, sampel-sampel yang representatif yang

dengan berfokus pada hasil kelompok. Sehingga penelitian kuantitatif dapat

disebut sebagai penelitian yang menggunakan pendekatan makro.

Metode penelitian kuantitatif dengan teknik statistiknya diakui

mendominasi analisis penelitian sejak abad ke 18 sampai pada abad sekarang ini.

Dengan canggihnya teknologi komputer, perkembangan teknik-teknik analisis

statistik yang mendukung perkembangan penelitian kuantitatif.

Populernya metodologi kuantitatif dengan teknik-teknik statistiknya yang

komputerisme, tidak tahu atau melupakan kelemahan dibalik kelebihannya,

keunggulan filsafat, dan teori metodologi penelitian yang mendasarinya. Karena

penelitian kausalitas/pengaruh bertujuan untuk membandingkan (komparatif).

3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian

1. Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2019: 13) berpendapat “tempat penelitian adalah

54
sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu

tentang sesuatu hal yang objektif”.

Penulis melakukan penelitian di Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

yang beralamat Jurumudi Lama, Jurumudi Baru, Poris Gaga, Ahmad Yani,

Menceng Tegal Alur, Permata Gelam Jaya, Grand Batavia Rajeg, Karawaci,

Ciledug Puri Beta, Cipondoh Banjar Wijaya, Ceger Raya Bintaro, Sepatan Kab.

Tangerang, Kelapa Dua Serpong, dan Joglo/Graha Raya.

2. Jadwal Penelitian

Waktu yang diperlukan penulis untuk melakukan observasi dan

pengumpulan data penelitian tersebut memerlukan waktu yang dimulai pada bulan

September 2022 sampai dengan 08 Juli 2023.

Tabel 3. 1
Skedul Penelitian
Kegiatan Okt- Nov- Des- Jan- Feb- Mar- Apr- Mei- Jun- Jul- Agu-
No 02 02 02 02 02 02 02 02 02 14
Penelitian 02
Penyusunan
1 Proposal Skripsi
Seminar
2 Proposal
3 Revisi Proposal
Jadwal
4 Bimbingan
Penyusunan
5 Skripsi
Pengajuan
6 Sidang Skripsi
7 Sidang Skripsi
Penyempurnaan
8 Skripsi
3.3 Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2018: 63) berpendapat “Operasional variabel

penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai orang, objek atau kegiatan yang

55
mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya”. Operasional variabel diperlukan dalam

menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam

suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat

dilakukan secara benar. Adapun penjelasan dari masing-masing variabel tersebut

sebagai berikut.

1. Variabel Bebas (X1). Variabel bebas ini adalah Kompensasi (X1).

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh karyawan pada

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya sebagai akibat dari

pelaksanaan pekerjaan organisasi dalam bentuk uang, dan lainnya, yang dapat

berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan

kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.

2. Variabel Bebas (X2). Variabel bebas ini adalah Komunikasi Kerja (X2). Pada

Karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya,

komunikasi adalah perilaku pengorganisasiaan yang terjadi atau bagaimana

mereka yang terlibat dalam prose situ bertransaksi dan memberi makna atas

apa yang sedang terjadi.

3. Variabel Terikat (Y) Variabel terikat ini adalah Kepuasan Kerja (Y).

Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya. sesuatu hasil kerja yang

dicapai oleh karyawan di Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang

Raya.

56
 Tabel 3. 2
Operasional Variabel
Nomor
Variabel Indikator Skala
Kuesioner
1. Upah dan Gaji 1, 2, 3
Pemberian
Kompensasi (X1) 2. Tunjangan 4, 5, 6
Sumber: Simamora Likert
dalam Alwahdi, dkk 3. Insentif 7, 8
(2021: 442)
4. Fasilitas 9, 10

1. Komunikasi ke bawah 1, 2, 3

Komunikasi Kerja
(X2) Sumber: Pace 2. Komunikasi ke atas 4, 5, 6
dan Faules dalam
Likert
Agow, F. M., &
Dotulong, L. O. 3. Komunikasi horizontal 7, 8
(2020: 116)

4. Komunikasi lintas saluran. 9, 10

1. Menyenangi pekerjaannya 1, 2, 3
Kepuasan Kerja (Y)
Sumber: Hasibuan 2. Mencintai pekerjaannya 4, 5, 6
Likert
dalam Nabawi, R.
(2020:202) 3. Moral kerja 7, 8

4. Kedisiplinan 9, 10

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2018: 215) berpendapat “populasi adalah jumlah

wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan karakteristik yang ditetapkan oleh

peneliti dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Sedangkan menurut Suharsimi

Arikunto (2014: 173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian”. Atas dasar pengertian di atas, disimpulkan bahwa populasi adalah

keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai

57
sampel. Dalam penelitian populasinya adalah 64 karyawan di Yayasan Pendidikan

Smart Indonesia Tangerang Raya.

3.4.2 Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (2013: 112) “sampling jenuh adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, yaitu anggota populasi dijadikan sampel, jika

kurang dari 100. Atas dasar ketentuan sampel tersebut, maka penelitian ini

mengambil sampel 64 karyawan di Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Tangerang Raya.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan upaya untuk mendapatkan informasi yang

akan digunakan dalam pengukuran variabel. Menurut Sugiyono (2020:308)

“Metode pengumpulan data adalah cara ilmiah utuk mendapatkan data yang valid

dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat

digunakan memecahkan, dan mengantisipasi masalah”. Dalam pengumpulan data

ini, penelitian menggunakan teknik pengumpulan data tampak di bawah ini.

1. Teknik pengumpulan data primer

Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden.

Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui:

a. Observasi

Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam jenis

data primer. Teknik ini meliputi beberapa kegiatan seperti melakukan

pengamatan, dan pencatatan pola perilaku orang, objek, dan kondisi,

58
 serta kejadian-kejadian dalam suatu cara sistematis untuk mendapatkan

informasi yang sesuai dengan kebutuhan penelitian. Menurut Sugiyono

(2018:203) mengatakan bahwa observasi adalah proses pengamatan

perilaku-perilaku, dan gejala-gejala alam.

b. Kuesioner

Kuesioner yaitu sejumlah pertanyaan yang diajukan kepada responden

secara tertulis terutama yang berkaitan dengan masalah yang akan diteliti

dan dijawab dengan jawaban yang tersedia. Masing-masing jawaban

mengacu pada skala Likert. Menurut Sugiyono (2018:132) skala Likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban dari setiap

instrumen mengacu pada skala Likert sebagai berikut.

Tabel 3. 3
Kategori Jawaban
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2018: 132)

Tabel 3. 4
Kriteria Rentang Skala

Kriteria Bobot Skor Rentang Skala

Sangat Baik / SB 5 4,20 – 5,00
Baik/B 4 3,40 – 4,19
Cukup Baik 3 2,60 – 3,39
Kurang Baik 2 1,80 – 2,59
Sangat Tidak Baik 1 1,00 – 1,79
Sumber: Sugiyono (2018: 96)

59
 2. Teknik pengumpulan data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari teknik pengumpulan

data guna menunjang data primer yang diperoleh selama penelitian. Data

sekunder dapat diperoleh melalui:

a. Studi Kepustakaan (Library Research)

Studi kepustakaan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan mempelajari buku-buku referensi, laporan-laporan, jurnal-jurnal,

dan media lainnya yang berkaitan dengan objek penelitian.

b. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan metode pengumpulan data terkait dengan

variabel penelitian berupa catatan, tabel, gambar, serta data-data mengenai

perusahaan yang berhubungan dengan objek penelitian.

3.6 Teknik Analisis Data

Metode Analisis Data Menurut Sugiyono (2018: 243) “analisis data

merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain

terkumpul”. Kegiatan dalam analisis data adalah pengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan

variabel, dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti,

melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, serta melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan. Dalam penelitian

ini, metode analisis yang digunakan adalah analisis kuantitatif, yang

mempunyai ciri dapat dinilai dengan menggunakan angka. Metode analisis

60
 data yang digunakan adalah sebagai berikut.

3.6.1 Uji Instrumen Penelitian

Dalam suatu penelitian, data memiliki kedudukan yang sangat penting.

Hal ini dikarenakan data merupakan penggambaran variabel yang diteliti, dan

berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Valid atau tidaknya data sangat

menentukan kualitas dari data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang

digunakan apakah sudah memenuhi asas validitas, dan reliabilitas. Adapun

dalam pengujian instrumen ini digunakan 2 (dua) pengujian sebagaimana

tampak di bawah ini.

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2017: 121) “uji validitas adalah alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid”. Menurut Sugiyono

(2017: 361) “valid berarti terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan

data yang sesungguhnya”. Validitas sebagai salah satu derajat ketepatan atau

keandalan pengukuran instrumen mengenai isi pertanyaan. Dengan demikian

data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh

peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.

Uji validitas dalam penelitian ini digunakan untuk menguji validitas

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid, jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Guna menguji validitas kuesioner adalah menggunakan rumus korelasi

product moment. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur tingkat

validitas instrumen ini adalah produk moment sebagai berikut.

61
 Keterangan:

rxy : Koefisien korelasi

n : Sampel

X : Skor butir pernyataan

Y : Total butir pernyataan

∑X : Jumlah skor pernyataan

∑Y : Jumlah total skor butir pernyataan

∑XY : Jumlah hasil perkalian X dan skor Y

(∑x2) : Jumlah kuadrat skor butir pernyataan

(∑y2) : Jumlah kuadrat total skor butir pernyataan

(∑X)2 : Kuadrat jumlah skor butir pernyataan

(∑Y)2 : Kuadrat jumlah total skor butir pernyataan

Dengan ketentuan uji validitasnya adalah:

a. Apabila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏el (pada taraf signifikan 5%), maka dapat

dikatakan valid.

b. Apabila 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑙𝑒(pada taraf signifikan 5%), maka dapat

dikatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2017: 130) “uji reliabilitas adalah

sejauhmana hasil pengukuran dengan menggunakan objek yang sama

akan menghasilkan data yang sama”. Uji reliabilitas dilakukan secara

62
 bersama-sama terhadap seluruh pernyataan. Uji reliabilitas adalah suatu

indeks yang menunjukkan hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.

Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai reliabilitas adalah

rumus Cronbach Alpha sebagai berikut.

Keterangan:

r : Nilai item reliabilitas

si : Varians skor item pernyataan

st : Varians total

k : Jumlah item pernyataan

Selanjutnya nilai r dibandingkan dengan r pada tingkat alfa (taraf

kesalahan) 5% sehingga kriteria keputusannya:

a. Apabila r ≥ r (α = 5%), maka instrumen (alat ukur), dikatakan reliabel.

b. Apabila r < r (α= 5%), maka instrumen (alat ukur), dikatakan tidak

reliabel.

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Penguji asumsi klasik digunakan guna mengetahui kondisi yang ada agar

dapat menentukan model analisis yang tepat. Data yang digunakan sebagai model

regresi berganda dalam menguji hipotesis haruslah menghindari kemungkinan

terjadinya penyimpangan asumsi klasik.

1. Uji Normalitas

63
 Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sampel yang digunakan

mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam model regresi linier, asumsi ini

ditunjukkan oleh nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik

adalah model regresi yang dimiliki distribusi normal atau mendekati normal,

sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Pengujian normalitas data

menggunakan Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS

(Statistical Product and Service Solutions). Menurut Imam Ghozali (2017: 160)

“model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal”.

Data dikatakan normal dengan ketentuan sebagai berikut.

a. Jika probabilitas > 0,05, maka distribusi dari model regresi adalah normal.

b. Jika probabilitas < 0,05, maka distribusi dari model regresi adalah tidak

normal.

Langkah-langkah uji normalitas dengan menggunakan program SPSS (Statistical

Product and Service Solutions) versi 29 sebagai berikut.

1) Klik analyze-regression-linear

2) Pindahkan item utama ke dalam kotak dependen. Item pendukung ke dalam

kotak Independent klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist

residual under standardized lalu klik continue.

3) Klik OK, hasil Res_1 keluar pada ujung paling kanan input data.

4) Klik analyze-nonparametric test-legacy dialogs-1 sample K-S

5) Klik unstandardized residual pindahkan ke kotak test variabel list.

6) Pastikan test distribution-normal telah di check list lalu klik OK menurut

tabel one-sample Kolmogorov Smirnov-Test.

64
2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2017: 103) “uji multikolinearitas dilakukan untuk

menguji model regresi, jika ditemukan adanya korelasi antarvariabel bebas atau

tidak”. Guna menguji multikolinearitas dalam model regresi dapat disimak di

bawah ini.

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat

tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel Independent banyak yang

tidaksignifikan memengaruhi variabel dependen.

b. Menganalisis korelasi variabel-variabel Independent. Jika antarvariabel

Independent ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya > 90), maka hal ini

merupakan adanya multikolinearitas.

c. Multikolinearitas dapat juga dilihat dari nilai tolerance, dan lawannya yaitu

variance inflation factor. Kedua ukurun ini menunjukan setiap variabel

Independent menjadi variabel dependen (terikat), dan diregresi terhadap

variabel Independent lainnya. Sehingga nilai tolerance yang rendah akan

sama dengan VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cut off yang umum

di pakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance

≤ 0,1, atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Setiap peneliti harus menentukan

tingkat kolinearitas yang masih dapat ditolerir.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varian atau residual dari satu pengamatan ke

pengamatan yang lain. Menurut Imam Ghozali (2017: 139) “uji

65
heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi tidak

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamat ke pengamat lain”.

Dalam rangka mendeteksi gejala uji heteroskedastisitas, maka dibuat persamaan

regresi dengan asumsi tidak terdapat heteroskedastisitas, kemudian menentukan

nilai absolut residual, selanjutnya meregresikan nilai absolute residual diperoleh

sebagai variabel dependen, serta dilakukan regresi dari variabel Independent. Jika

nilai koefisien korelasi antara variabel Independent dengan nilai absolut dari

residual signifikan, maka kesimpulannya terdapat heteroskedastisitas (varian dari

residual tidak homogen).

Dalam pengujian, digunakan program SPSS (Statistical Product and

Service Solutions) versi 29. Guna mendeteksi hal tersebut, pedomannya adalah

sebagai berikut.

a. Jika nilai-nilai tolerance lebih < 1 dan nilai Variance Inflation Factor < dari

1, maka tidak terjadi multikolinieritas).

b. Jika nilai-nilai tolerance lebih > 1 dan nilai variabel Inflation Factor > dari 1,

maka terjadi multikolineritas.

Dalam pengujian multikolinearitas ini, digunakan program SPSS (Statistical

Product and Service Solutions) versi 29 dengan langkah- langkah sebagai

berikut.

1) Klik Analyze, pilih regression- Linear.

2) Pindahkan item utama ke kotak dependen dan item pendukung ke

kotak Independent, Klik Save, uncheklist residual unstandardized, lalu

continue.

66
 3) Klik statistic, pilih collinearity diagnostic, lalu continue.

4) Klik OK, dan akan keluar hasil output nya pada tabel coefficient.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi menguji apakah dalam metode regresi linier terdapat

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t sebelumnya menurut Ghozali (2017: 107). Model

regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Terdapat beberapa cara

yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi salah

satunya dengan uji Durbin Watson (DW test) Hipotesis yang akan diuji

adalah:

Ho = tidak terdapat autokorelasi (r = 0)

H1 = terdapat ada autokorelasi (r ≠ 0)

3.6.3 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif adalah penelitian untuk menilai kondisi dari nilai

pengaruh, dan signifikansi pengaruh tersebut. Menurut Sugiyono (2018: 55)

berpendapat “metode verifikatif merupakan penelitian yang bertujuan guna

mengetahui hubungan antara 2 (dua) variabel atau lebih. Dengan demikian dari

hasil dari analisis ini akan memberikan jawaban awal dari rumusan masalah

mengenai pengaruh variabel Independent terhadap variabel dependen. Adapun

tahapan analisis yang dilakukan adalah:

1. Analisis regresi linier sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk melihat ada atau tidaknya

67
variabel Independent terhadap variabel dependen. Dengan menggunakan analisis

ini dapat diketahui berapa besar perubahan yang terjadi pada kepuasan kerja

karyawan. Menurut Iqbal (2018: 63) berpendapat “Regresi linier sederhana adalah

regresi bahwa variabel yang terlibat didalamnya hanya dua, yaitu satu variabel

Y = a + bx

bebas (X), dan variabel terikat (Y)”. Variabel X merupakan variabel Independent

yaitu besaran variabel yang akan memengaruhi besaran variabel terikat,

sedangkan variabel Y merupakan variabel dependen atau variabel terikat yaitu

besaran variabel yang akan dipengaruhi oleh besaran variabel bebas, dalam hal ini

adalah pemberian kompensasi dan komunikasi kerja guna mengetahui hubungan

dengan kepuasan kerja karyawan digunakan analisis regresi linier sederhana yang

dirumuskan sebagai berikut.

Sumber: Sugiyono (2018: 277)

X = variabel bebas

a = intersep (konstanta) (nilai Y bila X = 0 disebut titik intercept)

b = koefisien arah regresi linier untuk mengukur besarnya pengaruh Y.

2. Analisis regresi linier berganda

Menurut Sugiyono (2017: 192) “Analisis regresi linier berganda

dilakukan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan

(naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel Independent

sebagai faktor prediktor manipulasi”. Metode ini menggunakan model regresi

bergandadengan menggunakan rumus sebagai berikut.

Y = ɑ + β1X1 + β2X2

68
 Sumber: Sugiyono (2017: 192)

Y : Kepuasan Kerja Karyawan

ɑ : Konstanta

β1β2 : Koefisien variabel Independent

X1 : Pemberian Kompensasi

X2 : Komunikasi Kerja

3. Analisis Koefisien Korelasi

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan guna mengetahui tingkat

hubungan antara variabel Independent dengan variabel dependen, baik secara

parsial maupun simultan. Menurut Sugiyono (2018: 274) persamaan correlation

pearson dinyatakan dalam rumus sebagai berikut.

Sumber: Sugiyono (183: 2017)

Keterangan:

r : Korelasi antara variabel Independent dan variabel dependen

n : Banyaknya sampel

X : Nilai variabel Independent (bebas)

Y : Nilai variabel dependen (terikat)

Dengan ketentuan sebagai berikut.

69
 a. Apabila nilai r > 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan yang positif yaitu semakin

besar nilai variabel bebas, maka semakin besar pula pengaruh

terhadap nilai variabel terikat.

b. Apabila nilai r < 0, maka hubungan antara variabel bebas dengan

variabel terikat merupakan hubungan negatif, yaitu semakin kecil

variabel bebas, maka semakin kecil nilai variabel terikat.

c. Apabila nilai r = 0, maka antara variabel bebas dengan variabel

terikat tidak terdapat hubungan sama sekali. d. Apabila r = 1 berarti

terdapat hubungan positif yang sempurna antara variabel bebas

dengan variabel terikat.

d. Apabila nilai r = -1, maka telah terjadi hubungan negatif yang

sempurna antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Dalam pengujian ini, digunakan software SPSS versi

29. Lebih lanjut menurut Sugiyono (2018: 184) untuk

menginterpretasikan hasil koefisien korelasi dapat berpedoman

pada Tabel 3.4 sebagai berikut.

Tabel 3. 5
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199 Sangat Rendah
0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (183: 2017)

70
 Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan software

SPSS versi 29 dengan langkah-langkah sebagai berikut.

a. Masuk ke aplikasi program SPSS.

b. Klik variabel view data editor untuk meng input data variabel.

c. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

type pilih numeric.

d. Pindahkan ke kotak data view, dan input data sesuai dengan

variabelnya.

e. Klik analyze-regression-linear.

f. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak Independent

g. t dan pada kotak dependen isi dengan variabel utama.

h. Klik OK, maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient,

dan tabel model summary.

4. Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan guna mengetahui

besarnya pengaruh antara variabel Independent terhadap variabel

dependen baik secara parsial maupun simultan. Menurut Andi Supangat

(2017: 350) berpendapat “koefisien determinasi merupakan besaran

untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau

lebih dalam bentuk persen” Berdasarkan dari pengertian ini, maka

koefisien determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari

variabel terikat yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel

bebas dihitung dengan koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-

71
 faktor lain di luar variabel dianggap konstan. Rumus yang digunakan

dalam analisis ini menurut Sugiyono (2018: 350) guna mengetahui

besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat yang

dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang

dirumuskan sebagai berikut.

Kd = r2 x 100%

Sumber: Sugiyono (350: 2018)

Keterangan:

Kd : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat

(yang dikuadratkan)

100% : Pengalian yang dipresentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan software SPSS versi 29. Adapun

ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai

dengan 1 (satu) dengan interpretasinya adalah:

a. Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak terdapat hubungan antara

variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

b. Jika determinasi bernilai 1 = berarti terdapat kecocokan yang sempurna

dari ketepatan perkiraan model.

Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan software SPSS versi 29

dengan langkah-langkah sebagai berikut.

1) Masuk program SPSS;

72
2) Klik variabel view ada SPSS data editor untuk meng input data variabel;

3) Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada type

pilih numeric;

4) Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan variabelnya.

5) Klik analyze-regression-linear;

6) Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak Independent dan pada

kotak dependent isi dengan variabel utama; dan

7) Klik OK, maka hasil output yang didapat pada anova, coefficient, dan

tabel model summary.

5. Pengujian Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan jawaban sementara terhadap masalah yang

masih bersifat praduga, karena masih harus dibuktikan kebenarannya. Sedangkan

hipotesis statistik adalah uji untuk perumusan sementara mengenai suatu hal yang

dibuat untuk menjelaskan, dan juga untuk menuntun atau mengarahkan penelitian

selanjutnya. Hipotesis digunakan dengan pengujian koefisien secara parsial atau

individual (uji t) dan pengujian koefisien regrensi secara simultan atau bersama-

sama (uji F).

a. Uji t (t-test)

Uji ini dilakukan untuk menguji signifikansi hubungan. Uji t ini disebut

juga dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh

antarhubungan masing-masing variabel bebas secara sendiri-sendiri

terhadap variabel terikatnya. Dasar pengambilan keputusan:

1) Jika nilai thitung > ttabel, maka Ho di tolak Ha diterima, artinya pengaruh

73
 yang signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikatnya.

2) Jika nilai thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

terdapat pengaruh antara variabel terikat.

Nilai t hitung parsial dengan rumus:

√𝑛 − 2
𝑟=𝑟
√1 − 𝑟 2

Keterangan:

r: Korelasi parsial

n: Jumlah responden

t : t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel

b. Uji F (Simultan)

Uji F dalam penelitian digunakan guna mengetahui apakah koefisien korelasi

mempunyai pengaruh signifikan atau tidak secara bersama-sama antara

variabel dengan taraf signifikan sebesar 5% F fungsi dapat dicari dengan

menggunakan persamaan sebagai berikut.

𝐹 𝑅2 𝐾
ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔=
(1−𝑅2 )
(𝑛−𝑘−1)

Keterangan:

F : F hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan F tabel

74
R2: Koefisien korelasi linier berganda

n : Jumlah data sampel

k : Jumlah variabel bebas (Independent)

Uji F dapat dilakukan dengan cara F hitung dengan F tabel Model

signifikan dapat dilihat pada kolom signifikan pada Anova (olahan dengan

SPSS, digunakan uji regresi dengan metode enter/full metode) model

signifikan selama kolom signifikan (%) < alpa (ke siapa berbuat salah tipe 1

yang menentukan peneliti sendiri, ilmu sosial paling besar biasanya alpa 105

atau 1). Dasar pengambilan keputusan:

1) Jika nilai Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh yang

signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

2) Jika nilai F hitung < F tabel akan Ho diterima, artinya tidak terdapat pengaruh

antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

75
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Menurut Education For All Global Monitoring Report 2011 yang

dikeluarkan oleh UNESCO setiap tahun, dan berisi hasil pemantauan pendidikan

dunia, dari 127 negara, Education Development Index (EDI) Indonesia berada

pada posisi ke-69, dibandingkan Malaysia (65) dan Brunei (34) karena secara

kuantitas jumlah guru memadai namun secara kualitas, dan distribusi masih

rendah (Data pendidikan 2010). Lembaga Pendidikan yang memiliki sistem

manajemen yang terintegrasi dengan menggunakan metode belajar yang efektif &

efisien, dengan SDM yang berkualitas, sehingga tujuan dari diselenggarakannya

pelayanan pendidikan tercapai.

Rumah Belajar SMART Indonesia bergerak di bidang pendidikan dan

pelatihan, yang menaungi beberapa program yaitu: Bimba Smart, Bimbel Smart

(SD, SMP, SMA), Smart English Course, TPA Al-Fauzan, Homeschooling dan

PKBM. Adapun 16 unit pasif dari Smart Indonesia yaitu Jurumudi Lama,

Jurumudi Baru, Kalideres, Poris Gaga, Ahmad Yani, Menceng Tegal Alur,

Permata Gelam Jaya, Grand Batavia Rajeg, Karawaci, Semanan JakBar, Ciledug

Puri Beta, Cipondoh Banjar Wijaya, Ceger Raya Bintaro, Sepatan Kab.

Tangerang, Kelapa Dua Serpong, dan Joglo/Graha Raya.

76
4.1.2 Visi Dan Misi

1. Visi

Menjadi lembaga pendidikan terbaik di Indonesia yang mencetak

generasi cerdas kreatif, dan berprestasi.

2. Misi

a. Mewujudkan masyarakat yang berkualitas.

b. Menjadikan customer sebagai pelanggan seumur hidup.

c. Menciptakan kondisi yang terbaik bagi karyawan untuk tumbuh,

berkarya, dan berprestasi.

d. Meningkatkan keuntungan perusahaan.

4.1.3 Struktur Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (2016: 322) mendefinisikan bahwa struktur

organisasi adalah pengaturan formal pekerjaan dalam suatu organisasi. Struktur

ini, yang dapat ditampilkan secara visual dalam bagan organisasi, juga melayani

banyak tujuan. Struktur organisasi perusahaan adalah sistem yang mendefinisikan

yang dites dalam suatu perusahaan. Idealnya, setiap perusahaan memiliki struktur

organisasi agar dapat berjalan dengan baik.

77
 Gambar 4. 1
Struktur Organisasi Yayasan Pendidikan Smart Indonesia
4.1.4 Tugas Karyawan

1. Pemimpin Yayasan

a. Mendampingi, dan membantu Direktur dalam melaksanakan tugas-tugas

Yayasan sesuai dengan bidang kerjanya.

b. Memimpin, dan mengatur Divisi yang dipimpinnya, meliputi pelaksanaan

program kerja, penggunaan budget, serta mengatur/membina anggotanya.

c. Bertanggung jawab dalam menyusun, dan mengkoordinir program-

program Yayasan yang berkaitan dengan masalah pendidikan.

2. Direktur

a. Membuat perencanaan program pendidikan, dan pengajaran.

b. Mengkoordinir kegiatan operasional yayasan.

c. Melakukan Monitoring & Evaluasi terhadap ketercapaian program

pendidikan dan pengajaran.

78
 d. Melakukan tindak lanjut hasil monitoring dan evaluasi pelaksanaan

kegiatan operasional yayasan.

3. Manager Keuangan

a. Mengelola Fungsi Akuntansi Yayasan.

b. Mengkoordinasi Pengontrolan Dana Yayasan.

c. Melakukan Perencanaan dan Pengembangan Sistem Keuangan Yayasan.

d. Mengontrol Jalannya Efisiensi Kerja Yayasan.

4. Manager HRD

a. Mengembangkan dan mengurus perencanaan sumber daya manusia, serta

berbagai macam prosedur yang berkaitan dengan staf di dalam perusahaan.

b. Merencanakan, mengatur, dan memantau aktivitas, serta tindakan dari

bagian HR

c. Bertanggung jawab atas pengembangan dan perencanaan tujuan Bagian

HR, tujuan, serta sistem atau prosedur pelaksanaannya.

5. Manager GA (General Affairs)

a. Menjaga fasilitas yaitu sebagai general affairs bertanggung jawab untuk

memastikan fasilitas kantor seperti AC, lampu, dan mesin fotokopi

berfungsi dengan baik. Mereka juga harus menjaga kebersihan, dan

kerapian kantor.

b. Mengatur keuangan internal yaitu sebagai general affairs harus

memastikan bahwa semua pembayaran, dan penerimaan uang berjalan

dengan baik, serta mencatat semua transaksi keuangan.

79
 c. Menjaga hubungan dengan vendor yaitu sebagai general affairs harus

memastikan bahwa hubungan dengan vendor, seperti pemasok makanan,

dan perusahaan cleaning service berjalan dengan baik.

d. Menjaga dokumen perusahaan yaitu sebagai general affairs harus

memastikan bahwa dokumen-dokumen perusahaan seperti surat, proposal,

dan laporan disimpan dengan baik, dan mudah diakses.

6. Kemitraan

a. Merencanakan operasional program, dan rencana kerja, serta rencana

kegiatan di bidang Kemitraan dan Informasi.

b. Memberi petunjuk, arahan, serta membagi tugas kepada bawahan dalam

pelaksanaan tugas.

c. Mengoordinasikan pelaksanaan tugas bawahan berdasarkan/sesuai

ketentuan yang berlaku.

d. Menyelenggarakan konsultasi, dan koordinasi dengan pihak terkait.

e. Mengarahkan, dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan Harmonisasi, dan

Kemitraan berdasarkan data yang masuk, serta pemantauan lapangan.

f. Menyelenggarakan kegiatan Bidang Kemitraan, dan Informasi sesuai

dengan petunjuk teknis, serta ketentuan.

g. Mengevaluasi, dan menilai prestasi kerja bawahan berdasarkan sasaran

kerja karyawan, serta perilaku kerja sesuai ketentuan.

80
 h. Melaporkan pelaksanaan program, dan kegiatan Bidang Kemitraan, serta

Informasi baik secara lisan maupun tertulis kepada atasan;

i. Melaksanakan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh atasan.

3.2 Deskripsi Sampel

4.2.1 Karakteristik Responden

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

diperoleh dengan menyebarkan kuesioner sebanyak 64 responden kepada

karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia. Analisis data responden

ini terdiri atas 3 (tiga) tabel berisi data mengenai jenis kelamin, usia, dan

pendidikan terakhir. Dengan data sebagaimana tampak di bawah ini.

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Responden Persentase(%)
Kelamin
Laki-Laki 8 12.5%
Perempuan 56 87.5%
Total 64 100%
Sumber: data primer yang telah diolah 2023

Berdasarkan Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa ternyata dari 64

responden, perwakilan karyawan laki-laki berjumlah 8 orang atau 12,5%,

lalu perempuan berjumlah 56 orang atau 87,5%. Kesimpulan dari

responden menurut jenis kelamin adalah antara laki-laki dan perempuan

berada pada jumlah yang berbeda, yakni responden laki-laki lebih sedikit

yaitu 8 orang atau 12,5%.

81
2. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Jenis Kelamin Responden Persentase(%)

20-35 Tahun 61 95,3%

36-45 Tahun 3 4,7%
46-65 Tahun 0 0%
Total 64 100%
Sumber: data primer yang diolah 2022

Karakteristik responden berdasarkan usia, seperti yang tertera dari

Tabel 4.2 di atas dapat penulis jelaskan bahwa responden yang berusia 20-

35 Tahun sebanyak 61 responden atau 95,3%, lalu responden yang

berusia 36-45 Tahun sebanyak 3 responden atau 4,7%, kemudian

responden yang berusia dan 46-65 Tahun ternyata sebanyak 0

responden atau 0%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

dalam penelitian ini adalah berusia 20-35 Tahun t e r n y a t a sebanyak 61

responden atau 95,3% mayoritas karyawan pada Yayasan Pendidikan

Smart Indonesia.

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4. 3
Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Responden Persentase (%)

SMA/SMK 32 50%
DIPLOMA 1 1,6%
S1 30 46,9%
S2 1 1,6%

Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner (2023)

82
 Berdasarkan data pada Tabel 4.3 tersebut dapat penulis jelaskan

bahwa, responden yang berpendidikan SMA/SMK sebanyak 32 responden

atau 50%, lalu responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 1

responden atau 1,6%, kemudian responden yang berpendidikan S1

sebanyak 30 responden atau 46,9%, sedangkan responden yang

berpendidikan S2 sebanyak 1 responden atau 1,6%. Dapat disimpulkan

bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini adalah yang

berpendidikan SMA/SMK sebanyak 32 responden atau 50% mayoritas

karyawan pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

4.4.2 Penilaian Responden terhadap Variabel-Variabel

Penulis menggunakan analisis deskriptif guna mengetahui bagaimana

gambaran objek yang diteliti berdasarkan pada variabel yang telah ditetapkan

sebagai model dalam penelitian. Dalam penelitian ini untuk pembobotan data

penulis menggunakan skala pengukur. Menurut Sugiyono (2015: 93) “Skala

Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial”.

Tabel 4. 4
Kategori Jawaban Skala Likert
No Item Instrumen Skor
1 Sangat Setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-Ragu 3
4 Tidak Setuju 2
5 Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono (2018:132)

83
 Tabel 4. 5
Tabel Interval Tanggapan Responden

Kriteria Rentang Skala

Sangat Baik / SB 4,20 – 5,00
Baik/B 3,40 – 4,19
Cukup Baik 2,60 – 3,39
Kurang Baik 1,80 – 2,59
Sangat Tidak Baik 1,00 – 1,79
Sumber: Sugiyono (2018:96)

Sumber: Sugiyono (2015: 94)

4.3 Analisis Statistik Deskriptif

Guna mengetahui hasil penelitian, maka penulis memberikan kuesioner

kepada responden untuk dianalisis. Jawaban responden yang diambil adalah

jawaban dari karyawan Yayasan Pendidikan Smart Indonesia sebanyak 64

karyawan. Setelah melakukan penyebaran kuesioner, maka penulis memperoleh

gambaran jawaban responden.

1. Hasil Kuesioner Variabel Pemberian Kompensasi (X1)

Tabel 4. 6
Jawaban Responden pada Variabel Pemberian Kompensasi (X1)
Pernyataan Jawaban

No Variabel X1 Total Jumlah Mean Kriteria

(Pemberian SS S RR TS STS
Kompensasi)

Upah dan Gaji

Gaji secara keseluruhan

1 15 35 11 2 1 253 64 3,95 B
sesuai dengan usaha
yang dikeluarkan.

Perusahaan sudah
2 memberikan gaji 13 34 15 2 0 250 64 3,91 B
karyawan sesuai dengan
standar yang berlaku.
Perusahaan
memberikan kenaikan
3 gaji berdasarkan 19 33 8 4 0 259 64 4,05 B
prestasi kerja dan
tanggung jawab.

84
 Pernyataan Jawaban

No Variabel X1 Total Jumlah Mean Kriteria

(Pemberian SS S RR TS STS
Kompensasi)

Tunjangan
Tunjangan Hari Raya
4 yang diterima sesuai 15 33 14 1 1 252 64 3,94 B
harapan.

Tunjangan pendukung
5 kerja dibayar tepat 17 29 13 5 0 250 64 3,91 B
waktu.
Tunjangan kesehatan
yang diberikan oleh
6 perusahaan membuat 16 30 13 4 1 248 64 3,88 B
anda merasa
terlindungi.
Insentif
Mendapatkan apresiasi
7 dari pimpinan atas hasil 15 33 11 5 0 250 64 3,91 B
kerja yang memuaskan.
Perusahaan
memberikan motivasi
8 dan pujian kepada 18 30 13 2 1 254 64 3,97 B
bawahan demi
mencapai kepuasan
kerja.

Fasilitas
Fasilitas yang tersedia
sudah sesuai dengan
9 14 30 14 6 0 244 64 3,81 B
kebutuhan yang
diperlukan.
Fasilitas yang lengkap
dapat meningkatkan
10 26 33 4 1 0 276 64 4,31 SB
hasil kerja yang
maksimal.
Total 168 320 116 32 4
2536 640 3,96 S
Persentase 52,5 100 36,25 10 1,25

Sumber: Data diolah (2023)

Berdasarkan Tabel 4.6 di atas, maka terlihat nilai rata-rata yaitu

3,96 berada dalam kategori skala (3,40-4,19) dengan kategori “Baik”,

dimana tanggapan responden terhadap pemberian kompensasi memiliki

kategori skala “Baik”, apabila dilihat dari skor tertinggi 4,31 yaitu pada

pernyataan “Fasilitas yang lengkap dapat meningkatkan hasil kerja yang

maksimal”, sehingga banyak responden yang merasa nyaman dengan

Kompensasi perusahaan yang berupa fasilitas lengkap.

85
 Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan kebutuhan

setiap karyawan “Fasilitas yang tersedia sudah sesuai dengan kebutuhan yang

diperlukan.” dimana diperoleh skor terendah 3,81. Maka perusahaan

menerapkan adanya fasilitas yang lengkap kepada karyawan agar karyawan

produktivitas dalam bekerja.

2. Hasil Kuesioner Variabel Komunikasi Kerja (X2)

Data penilaian yang diperoleh mengenai Pemberian Kompensasi pada

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang Raya tampak sebagai berikut.

Tabel 4. 7
Jawaban Responden pada Variabel Komunikasi Kerja (X2)
Pernyataan Jawaban

No Variabel X2 Total Jumlah Mean Kriteria

(Komunikasi SS S RR TS STS
Kerja)

Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke
bawah (komunikasi
top down) dalam
memberikan pujian
1 atas prestasi kerja 18 29 15 1 1 254 64 3,97 B
karyawan di
yayasan pendidikan
smart Indonesia.
Komunikasi ke
bawah (komunikasi
top down) secara
langsung atau
tulisan dalam
2 12 40 9 2 1 252 64 3,94 B
memberikan
perintah seputar
pekerjaan di
yayasan pendidikan
smart Indonesia.
Komunikasi ke
bawah (komunikasi
top down) secara
langsung atau
tulisan dalam
3 memberikan 16 37 9 2 0 259 64 4,05 B
informasi seputar
pekerjaan atau
tulisan dalam
memberikan
perintah seputar

86
 Pernyataan Jawaban

No Variabel X2 Total Jumlah Mean Kriteria

(Komunikasi SS S RR TS STS
Kerja)

pekerjaan di
yayasan pendidikan
smart Indonesia.

Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas
(komunikasi bottom
up) dalam
memberikan
4 informasi seputar 16 33 11 3 1 252 64 3,94 B
pekerjaan kepada
atasan di yayasan
pendidikan smart
Indonesia.
Kesempatan yang
diberikan oleh
atasan kepada
karyawan untuk
5 mengembangkan 19 30 12 3 0 257 64 4,02 B
diri sesuai dengan
kemampuannya di
yayasan pendidikan
smart Indonesia.
Atasan memberi
kesempatan kepada
karyawan untuk
mengajukan
6 26 26 8 4 0 266 64 4,16 B
pertanyaan dan
memberi masukan,
usulan, gagasan,
dan saran.
Komunikasi horizontal
Komunikasi dapat
menumbuhkan
7 24 32 5 3 0 269 64 4,20 SB
hubungan antar
personal.
Komunikasi sebagai
pemecahan masalah
agar dapat
8 25 33 5 1 0 274 64 4,28 SB
memperoleh
pemahaman
bersama.
Komunikasi lintas saluran
Sesama karyawan
sudah melakukan
9 20 34 9 1 0 265 64 4,14 B
komunikasi secara
baik

87
 Pernyataan Jawaban

No Variabel X2 Total Jumlah Mean Kriteria

(Komunikasi SS S RR TS STS
Kerja)

Komunikasi antar
10 bagian terjalin 15 39 9 1 0 260 64 4,06 B
dengan baik.
Total 191 333 92 21 3
2608 640 4,08 B
Persentase 63,67 111,00 30,67 7,00 1,00

Sumber: Data diolah (2023)

Berdasarkan Tabel 4.7 di atas, maka terlihat nilai rata-rata yaitu 4,08

berada dalam kategori (3,40 – 4,19: “Baik”) yaitu tanggapan responden

terhadap fasilitas memiliki kategori skala “Baik”, dilihat dari skor tertinggi

4,28 yaitu pada pernyataan “Komunikasi sebagai pemecahan masalah agar

dapat memperoleh pemahaman bersama” sehingga banyak responden yang

merasa nyaman dengan Komunikasi perusahaan yang berupa komunikasi

horizontal.

Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan kebutuhan

setiap karyawan “Komunikasi ke atas (komunikasi bottom up) dalam

memberikan informasi seputar pekerjaan kepada atasan di Yayasan Pendidikan

smart” dan “Komunikasi ke bawah (komunikasi top down) secara langsung

atau tulisan dalam memberikan perintah seputar pekerjaan di Yayasan

Pendidikan Smart Indonesia.” yaitu diperoleh skor terendah 3,94. Maka

perusahaan meningkatkan adanya komunikasi secara langsung maupun tulisan

kepada karyawan agar dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

88
 Tabel 4. 8
Jawaban Hasil Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Pernyataan Jawaban

No Variabel Y Total Jumlah Mean Kriteria

(Kepuasan SS S RR TS STS
Kerja)

Menyenangi Pekerjaan
Saya senang
dengan pekerjaan
1 yang saya 17 35 10 1 1 258 64 4,03 B
kerjakan saat ini.
Saya merasa
senang karena
penghasilan dari
2 pekerjaan saat ini 12 33 14 5 0 244 64 3,81 B
dapat mencukupi
kebutuhan hidup
setiap hari.
Saya senang
dengan tingkat
kemajuan karir
3 13 38 11 1 1 253 64 3,95 B
karyawan pada
perusahaan.

Mencintai Pekerjaan
saya mencintai
pekerjaan karena
pemberian
4 imbalan atau 15 30 16 1 2 247 64 3,86 B
upah yang sesuai
pekerjaannya.
saya mencintai
pekerjaan karena
memperoleh
pengakuan atas
5 hasil kerjanya 18 34 10 2 0 260 64 4,06 B
dan mendapatkan
kesempatan
untuk
berkembang.
saya mencintai
pekerjaan karena
dapat
6 memperluas 13 33 15 2 1 247 64 3,86 B
networking di
tempat kerja.

Moral Kerja
saya merasa
aman dalam
melakukan
7 20 31 11 2 0 261 64 4,08 B
pekerjaan yang
didapatkan oleh
karyawan.

89
 Pernyataan Jawaban

No Variabel Y Total Jumlah Mean Kriteria

(Kepuasan SS S RR TS STS
Kerja)
Saya merasa
keadaan kondisi
tempat kerja yang
8 mendukung dan 22 31 9 2 0 265 64 4,14 B
nyaman dalam
mengerjakan
pekerjaan.
Kedisiplinan
Saya senang
karena
perusahaan
9 memiliki 22 29 11 1 1 262 64 4,09 B
peraturan yang
ditetapkan secara
tertib dan teratur.
Saya senang
karena dapat
menyelesaikan
tugas sesuai
10 23 31 9 0 1 267 64 4,17 B
dengan prosedur
dan bertanggung
jawab atas hasil
kerja saya.
Total 175 325 116 17 7
2564 640 4,01 B
Persentase 54,6875 101,5625 36,25 5,3125 2,1875
Sumber: Data diolah (2023)

Berdasarkan Tabel 4.8 di atas maka terlihat nilai rata-rata yaitu 4,01

berada dalam kategori skala (3,40 – 4,19: “Baik”) yaitu tanggapan responden

terhadap komunikasi kerja memiliki kategori skala “Baik”, apabila dilihat dari

skor tertinggi 4,17 yaitu pada pernyataan “Saya senang karena dapat

menyelesaikan tugas sesuai dengan prosedur, dan bertanggung jawab atas hasil

kerja saya.” sehingga banyak responden yang merasa bertanggung jawab

terhadap pekerjaannya.

Disamping itu pihak perusahaan harus lebih memperhatikan kebutuhan

setiap karyawan “Saya merasa senang karena penghasilan dari pekerjaan saat

ini dapat mencukupi kebutuhan hidup setiap hari dimana” diperoleh skor

90
 terendah 3,81. Maka perusahaan meningkatkan penghasilan pada pekerjaan

agar karyawan produktivitas dalam bekerja.

4.4 Hasil Penelitian

Uji Instrumen data diperlukan guna mengetahui bahwa variabel yang

diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas, dan uji

reliabilitas.

1. Uji Validitas Data

Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator

atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan karena

dilakukan untuk menyimpulkan suatu pernyataan valid atau tidak valid suatu

pernyataan untuk bertujuan hasil yang baik untuk sebuah data yang

diberikan. Yaitu untuk bertujuan hasil data dapat untuk kita ajukan bagi

peneliti dengan data yang terjadi sesungguhnya pada objek penelitian

sehingga keabsahan data yang telah disajikan dapat dipertanggungjawabkan

antara data yang valid atau data yang tidak berbeda.

Dalam rangka menghitung validitas dari masing-masing variabel pada

penelitian yang dilakukan dibantu menggunakan program SPSS versi 29 dan

outputnya bernama Corrected Item-Total Correlation. Sedangkan untuk

mendapatkan Rtabel dilakukan dengan tabel R product moment, yaitu

menentukan n (sampel) = 64, dengan tingkat signifikan sebesar α = 0,05.

91
 Tabel 4. 9
Hasil Uji Validitas Data
Nilai
Nilai r
Variabel Item Kuesioner r Keterangan
hitung
tabel
Gaji secara keseluruhan sesuai
dengan usaha yang 0,706 0,246 Valid
dikeluarkan.
Perusahaan sudah memberikan
gaji karyawan sesuai dengan 0,745 0,246 Valid
standar yang berlaku.
Perusahaan memberikan
kenaikan gaji berdasarkan
0,682 0,246 Valid
prestasi kerja dan tanggung
jawab.
Tunjangan Hari Raya yang
0,803 0,246 Valid
diterima sesuai harapan.
Tunjangan pendukung kerja
0,803 0,246 Valid
dibayar tepat waktu.
Pemberian Tunjangan kesehatan yang
Kompensasi diberikan oleh perusahaan
0,827 0,246 Valid
(X1) membuat Anda merasa
terlindungi.
Mendapatkan apresiasi dari
pimpinan atas hasil kerja yang 0,689 0,246 Valid
memuaskan.
Perusahaan memberikan
motivasi dan pujian kepada
0,790 0,246 Valid
bawahan demi mencapai
kepuasan kerja.
Fasilitas yang tersedia sudah
sesuai dengan kebutuhan yang 0,730 0,246 Valid
diperlukan.
Fasilitas yang lengkap dapat
meningkatkan hasil kerja yang 0,612 0,246 Valid
maksimal.
Komunikasi ke bawah
(komunikasi top down) dalam
memberikan pujian atas
0,899 0,246 Valid
prestasi kerja karyawan di
Komunikasi yayasan pendidikan smart
Kerja (X2) Indonesia.
Komunikasi ke bawah
(komunikasi top down) secara
0,780 0,246 Valid
langsung atau tulisan dalam
memberikan perintah seputar

92
 Nilai
Nilai r
Variabel Item Kuesioner r Keterangan
hitung
tabel
pekerjaan di yayasan
pendidikan smart Indonesia.
Komunikasi ke bawah
(komunikasi top down) secara
langsung atau tulisan dalam
memberikan informasi seputar
0,817 0,246 Valid
pekerjaan atau tulisan dalam
memberikan perintah seputar
pekerjaan di yayasan
pendidikan smart Indonesia.
Komunikasi ke atas
(komunikasi bottom up) dalam
memberikan informasi seputar
0,822 0,246 Valid
pekerjaan kepada atasan di
yayasan pendidikan smart
Indonesia.
Kesempatan yang diberikan
oleh atasan kepada karyawan
untuk mengembangkan diri
0,796 0,246 Valid
sesuai dengan kemampuannya
di yayasan pendidikan smart
Indonesia.
Atasan memberi kesempatan
kepada karyawan untuk
mengajukan pertanyaan dan 0,803 0,246 Valid
memberi masukan, usulan,
gagasan, dan saran.
Komunikasi dapat
menumbuhkan hubungan 0,840 0,246 Valid
antarpersonal.
Komunikasi sebagai
pemecahan masalah agar dapat
0,829 0,246 Valid
memperoleh pemahaman
bersama.
Sesama karyawan sudah
melakukan komunikasi secara 0,686 0,246 Valid
baik.
Komunikasi antarbagian
0,733 0,246 Valid
terjalin dengan baik.
Kepuasan Saya senang dengan pekerjaan
yang saya kerjakan saat ini. 0,781 0,246 Valid
Kerja

93
 Nilai
Nilai r
Variabel Item Kuesioner r Keterangan
hitung
tabel
Karyawan Saya merasa senang karena
(Y) penghasilan dari pekerjaan saat
0,737 0,246 Valid
ini dapat mencukupi kebutuhan
hidup setiap hari.
Saya senang dengan tingkat
kemajuan karir karyawan pada 0,842 0,246 Valid
perusahaan.
Saya mencintai pekerjaan
karena pemberian imbalan atau 0,868 0,246 Valid
upah yang sesuai pekerjaannya.
Saya mencintai pekerjaan
karena memperoleh pengakuan
atas hasil kerjanya, dan 0,758 0,246 Valid
mendapatkan kesempatan
untuk berkembang.
Saya mencintai pekerjaan
karena dapat memperluas 0,789 0,246 Valid
networking di tempat kerja.
Saya merasa aman dalam
melakukan pekerjaan yang 0,880 0,246 Valid
didapatkan oleh karyawan.
Saya merasa keadaan kondisi
tempat kerja yang mendukung,
0,880 0,246 Valid
dan nyaman dalam
mengerjakan pekerjaan.
Saya senang karena perusahaan
memiliki peraturan yang
0,791 0,246 Valid
ditetapkan secara tertib, dan
teratur.
Saya senang karena dapat
menyelesaikan tugas sesuai
dengan prosedur dan 0,849 0,246 Valid
bertanggung jawab atas hasil
kerja saya.
Sumber: SPSS 29 diolah oleh penulis (2023)

Berdasarkan Tabel 4.9 di atas, hasil uji validitas memperlihatkan nilai

Rhitung setiap Variabel lebih besar dibanding nilai Rtabel (0,246). Dengan

demikian indikator atau kuesioner yang digunakan oleh masing-masing variabel

pemberian kompensasi, komunikasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan

94
dinyatakan valid karena nilai Rhitung > Rtabel

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur keandalan suatu variabel

penelitian. Suatu variabel dikatakan handal (reliable) jika jawaban responden

terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Adapun kriteria

pengujian reliabilitas adalah sebagai berikut.

a. Jika nilai Cronbach Alph > Standard Cronbach Alpha (0,60), maka butir

pernyataan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach Alph < Standard Cronbach Alpha 0,60, maka butir

pernyataan tidak reliabel.

Taraf signifikan yang dipakai adalah 0,05 (5%). Hasil uji

reliabilitas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 4. 10
Hasil Uji Reliabilitas Data
No Variabel Cronbach Alpha Standar Cronbach Keterangan
Alpha
1 Pemberian Kompensasi 0,908 0.600 Reliabel

2 Komunikasi Kerja 0,937 0.600 Reliabel

3 Kepuasan Kerja 0,944 0.600 Reliabel

Karyawan
Sumber: Data Primer diolah penulis 2022

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada Tabel 4.10 di atas, dapat

disimpulkan bahwa data pada penelitian ini dikatakan reliabel, hal ini

dibuktikan dengan masing-masing Cronbach Alpha lebih besar dari

0,600.

95
4.4.1 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah yang

memiliki distribusi normal. Dalam penelitian ini pengujian normalitas

data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov, dan pendekatan grafik

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual. Deteksi

normalitas dengan melihat penyebaran titik-titik pada sumbu diagonal

dari grafik, sedangkan pengujian dengan one-sample Kolmogorov

Smirnov Test dilakukan dengan tingkat signifikansi 0,05. Data dikatakan

berdistribusi normal apabila nilai signifikansi>0,05. Berikut ini adalah

hasil pengujian dengan menggunakan gambar normal p-plot seperti

berikut.

Sumber: Output SPSS 29

Gambar 4. 2
Grafik Normal P-plot

96
 Jika dilihat berdasarkan Gambar 4.2 grafik normal P-plot terlihat

titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta mengikuti arah garis

diagonal. Hal ini menunjukkan bahwa residual berdistribusi normal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Dalam uji normalitas

pola dengan grafik dapat menyesatkan, apabila tidak hati-hati secara

visual kelihatan normal. Oleh karena itu untuk melengkapi uji grafik

dilakukan juga uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas

Tabel 4. 11
Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Sumber: Output SPSS 29

a.Test Distribution is Normal.

Pada Tabel 4.11 di atas, menunjukkan bahwa ternyata hasil output

dengan uji Kolmogorov Smirnov memiliki model regresi yang baik,

karena nilai signifikan lebih besar yaitu 0,20 > 0,05, dan dapat

97
 diinterpretasikan bahwa data berdistribusi normal.

2. Uji MultiKolinearitas

Uji Multikolinearitas digunakan guna mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas yaitu adanya

hubungan linear antara variabel dalam model regresi. Cara guna

mengetahui ada atau tidaknya gejala multikolinearitas antara lain

dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance.

Apabila nilai VIF kurang dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1, maka

dinyatakan tidak terjadi Multikolinearitas.

Tabel 4. 12
Hasil Uji MultiKolinearitas

Sumber: Output SPSS 29

a. Dependent variabel: Kepuasan Kerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji multikolinieritas pada Tabel 4.12 di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antarvariabel bebas, dan model

regresi layak digunakan, karena dikatakan tidak terjadi multikolinieritas apabila

nilai tolerance > 0,1 dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10, maka nilai

tolerance 0,382 > 0,1, dan nilai VIF 2,615 < 10 dikatakan tidak terjadi

multikolinieritas.

98
3. Uji Heteroskedasitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji dalam suatu model

regresi terjadi atau tidak antara ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Guna mengukur ada atau tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan menggunakan gambar grafik scatter plot.

Berikut ini adalah gambar grafik scatter plot.

Sumber: Output SPSS 29

Gambar 4. 3
Grafik Scatter Plot

Berdasarkan Gambar 4.3 grafik scatter plot di atas, terlihat bahwa

tidak terdapat pola yang jelas, dan titik-titik menyebar secara acak baik di

atas maupun di bawah angka (0) nol pada sumbu Y, maka dapat

diinterpretasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam penelitian

ini, sehingga model regresi ini layak dipakai untuk memprediksi

pengaruh Pemberian Kompensasi dan Komunikasi Kerja terhadap

99
 Kepuasan Kerja Karyawan.

4. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi dimaksudkan guna mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan korelasi antaranggota sampel. Guna mengetahui adanya

autokorelasi dilakukan pengujian Durbin Watson (DW) dengan cara

membandingkan antara nilai Durbin Watson dengan kriteria atau

pedoman 93 dalam interpretasi. Adapun kriteria pedoman Uji Durbin

Watson (DW test) yang menjadi acuannya adalah sebagai berikut ini.

Tabel 4. 13
Pedoman Interpretasi Uji Durbin Watson

Kriteria Keterangan

< 1,000 Ada autokorelasi

1,100 – 1,550 Tanpa kesimpulan
1,550 – 2,460 Tidak ada autokorelasi
2,460 – 2,900 Tanpa kesimpulan
> 2,900 Ada autokorelasi
Sumber: Al Ghifari (2015: 88)

Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai berikut.

Tabel 4. 14
Hasil Uji Autokorelasi dengan Durbin Watson

Sumber: Data diolah 2023

100
 Berdasarkan hasil uji pada Tabel 4.14, model regresi ini tidak

terdapat autokorelasi, hal ini dibuktikan dengan nilai Durbin Watson

sebesar 1.895 yang berada diantara interval 1,550 – 2,460.

4.4.1 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dimaksudkan guna mengetahui besaran pengaruh dan

menganalisis signifikansi dari pengaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan

terhadap pengaruh dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi sederhana bertujuan guna mengetahui pengaruh dari

suatu variabel terhadap variabel lainnya. Pada analisis regresi suatu variabel

yang memengaruhi disebut variabel bebas atau Independent variabel,

sedangkan variabel yang dipengaruhi disebut variabel terikat atau dependent

variable. Berdasarkan hasil pengolahan data regresi linier sederhana sebagai

berikut.

Tabel 4. 15
Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana Variabel Pemberian Kompensasi
(X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah 2023

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada Tabel 4.15 di atas, maka

dapat diperoleh persamaan regresi Y = 3,633 + 0,919 X1. Atas dasar

persamaan tersebut maka dapat disimpulkan sebagai berikut.

101
a. Nilai konstanta sebesar 3,633 artinya apabila variabel pemberian

kompensasi (X1) tidak ada, maka telah terdapat nilai kepuasan kerja

karyawan (Y) sebesar 3,633 point.

b. Nilai koefisien pemberian kompensasi (X1) sebesar 0,919 dapat diartikan

apabila konstanta tetap, dan tidak terdapat perubahan pada variabel

komunikasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel

pemberian kompensasi akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada

kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 0,919 Point.

Tabel 4. 16
Hasil Uji Analisis Regresi Sederhana Variabel Komunikasi Kerj a(X2)
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah 2023

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada Tabel 4.16 di atas,

maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 5,060 + 0,859 X2. Atas dasar

persamaan tersebut, maka dapat disimpulkan sebagai berikut.

a. Nilai konstanta sebesar 5.060 diartikan bahwa apabila komunikasi

kerja (X2) tidak ada, maka telah terdapat nilai kepuasan kerja

karyawan (Y) bernilai sebesar 5.060.

b. Nilai koefisien komunikasi kerja (X2) sebesar 0,859 dapat diartikan

apabila konstanta tetap, dan tidak terdapat perubahan pada variabel

pemberian kompensasi (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada

102
 variabel komunikasi kerja akan mengakibatkan terjadinya perubahan

pada kepuasan kerja karyawan (Y) sebesar 0,859 Point.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengukur pengaruh

antara lebih dari satu variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi

dilakukan guna mengetahui ketergantungan satu variabel dependen (terikat),

dengan satu atau lebih variabel Independent, dengan tujuan untuk

mengestimasi, dan memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel

dependen berdasarkan nilai variabel Independent yang diketahui. Di dalam

penelitian ini melibatkan dua variabel bebas (X), dan satu variabel terikat (Y).

Oleh karena itu, dilakukan penelitian ini dengan menggunakan analisis regresi

linear berganda.

Tabel 4. 17
Regresi Linier Berganda

Sumber: Data diolah 2023

Persamaan regresi tersebut nilai konstanta (a) sebesar 0,130, b1 = 0,617

dan b2 = 0,380. Apabila nilai tersebut dimasukkan kedalam persamaan regresi,

maka hasilnya adalah Y = 0,130+ 0,617X1 + 0,380X2 dengan penjelasan

sebagai berikut.

Hasil uji regresi linier berganda memperlihatkan nilai Konstanta (a)

103
 sebesar 0,130, yang artinya, jika variabel Pemberian Kompensasi (X1) dan

Komunikasi Kerja (Y) dianggap konstan, maka rata-rata Kepuasan Kerja

Karyawan sebesar 0,130.

1. Variabel pemberian Kompensasi (X1) bernilai positif sebesar 0,617 yang

artinya bahwa setiap penambahan 1 poin pemberian Kompensasi akan

meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 0,617 poin pada

konstanta 0,130.

2. Variabel Komunikasi Kerja (X2) bernilai positif sebesar 0,380 yang artinya

bahwa setiap penambahan 1 poin Komunikasi Kerja, maka Kepuasan Kerja

Karyawan (Y) akan bertambah sebesar 0,380 satuan poin pada konstanta

0,130.

3. Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Uji koefisien korelasi digunakan guna mengetahui seberapa besar

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Berikut hasil uji koefisien

korelasi:

Tabel 4. 18
Hasil Uji Koefisien Korelasi Secara Parsial Pemberian Kompensasi (X1) Dan
Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

Sumber: Output SPSS 29

104
Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.18, diperoleh nilai koefisien korelasi

sebesar 0,857 pada variabel pemberian kompensasi (X1) terhadap kepuasan kerja

karyawan (Y) yaitu bahwa nilai tersebut berada pada interval 0,800 – 1,000

artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang “sangat kuat”.

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.18 di atas, diperoleh nilai

koefisien korelasi sebesar 0,810 pada Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan

Kerja Karyawan (Y) dimana nilai tersebut berada pada interval 0,800 – 1,000

artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang “sangat kuat”.

Tabel 4. 19
Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Variabel
Pemberian Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2) terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Change Statistics
Error of R
R Adjusted the Square F Sig. F
Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .885a .783 .776 3.129 .783 109.896 2 61 <,001
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja (X2), Pemberian Kompensasi (X1)
Sumber: Data diolah 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.19 di atas, diperoleh nilai

koefisien korelasi secara simultan antara Pemberian Kompensasi (X1) dan

Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 0,885

yaitu bahwa nilai tersebut berada pada interval 0,800 – 1,000, artinya variabel

bebas, dan variabel terikat memiliki tingkat hubungan yang “sangat kuat”.

Semua hasil uji tersebut hendaknya berpedoman pada Tabel 4. 20 tentang

interpretasi koefisien korelasi yang dapat disimak pada bagian berikut inni.

105
 Tabel 4. 20
Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Nilai Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah
0,400 – 0,599 Sedang
0,600 – 0,799 Kuat
0,800 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2019: 184)

4. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan guna mengetahui besarnya

pengaruh antara variabel antara variabel Independent terhadap variabel

dependen baik secara parsial maupun simultan. Dalam penelitian ini adalah

variabel Pemberian Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2) terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Y). Berikut ini hasil perhitungan koefisien

determinasi yang diolah dengan program SPSS Versi 29, tampak di bawah ini.

Tabel 4. 21
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Pemberian
Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.21 di atas, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,734, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Pemberian

Kompensasi berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan sebesar

73,4%, sedangkan sisanya sebesar (100 - 73,4%) = 26,6% dipengaruhi oleh faktor

106
lain yang tidak dilakukan penelitian ini.

Tabel 4. 22
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Komunikasi
Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .810 .656 .651 3.904
a. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja (X2)
Sumber: Data diolah 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.22 di atas, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,656, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Komunikasi

Kerja (X1) berpengaruh terhadap variabel Kepuasan Kerja Karyawan (X2)

sebesar 65,6%, sedangkan sisanya sebesar (100 - 65,6%) = 34,4% dipengaruhi

faktor lain yang tidak dilakukan penelitian ini.

Tabel 4. 23
Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Simultan Pemberian
Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)

Sumber: Data diolah 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.23 tersebut, diperoleh nilai koefisien

determinasi sebesar 0,783, maka dapat disimpulkan bahwa variabel Pemberian

Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap variabel

Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 78,3%, sedangkan sisanya sebesar (100-

78,3%) = 21,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dilakukan penelitian ini.

107
4.4.2 Hasil Uji Hipotesis

1. Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan guna mengetahui signifikan atau tidak variabel

Independent secara parsial terhadap variabel dependen. Uji ini dilakukan

dengan cara membandingkan thitung dengan ttabel pada taraf nyata 0,05

dengan t tabel 1,665.

a. Jika nilai thitung < ttabel: berarti H0 diterima dan H1 ditolak.

b. Jika nilai thitung > ttabel: berarti H0 ditolak dan H1 diterima.

Adapun untuk menentukan besarnya t tabel dicari dengan

menggunakan rumus berikut ini.

t tabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

α = tarif nyata 5%

d = (n - 2), maka diperoleh (64 - 2) = 62, maka t tabel = 1,998 Kriteria

dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau ρ value <

Sig.0,05.

a. Pengaruh Pemberian Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)

H0: ρ1 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberian

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan secara

parsial pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia

Tangerang Raya.

H1: ρ1 ≠ Terdapat pengaruh yang signifikan antara Pemberian

Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan secara

108
 parsial pada Yayasan Pendidikan Smart Indonesia Tangerang

Raya. Adapun pengolahan data menggunakan program SPSS

Versi 29, dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4. 24
Pemberian Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Sumber: Output SPSS 29

Atas dasar Tabel 4.24 di atas menghasilkan interpretasi sebagai

berikut. Nilai t hitung variabel pemberian kompensasi 13.070 dan t tabel

sebesar 1,998. Maka hasil t hitung >t tabel atau 13.070 > dari nilai t tabel

1,998. Nilai signifikan 0,001 < 0,05 maka Ho1 dit ol ak dan Ha1

dit erim a . Artinya Pemberian Kompensasi secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada Yayasan

Pendidikan Smart Indonesia.

b. Pengaruh Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Y)

H0: ρ1 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Komunikasi

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan

Smart Indonesia Tangerang Raya.

H1: ρ1 ≠ Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komunikasi Kerja

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Smart

109
 Indonesia Tangerang Raya. Adapun pengolahan data menggunakan

program SPSS Versi 29 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4. 25
Pengaruh Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja (Y)

Sumber: Output SPSS 29

Atas dasar data hasil uji pada Tabel 4.25 di atas menghasilkan

penelitian data sebagai berikut. Nilai thitung variabel Komunikasi Kerja

(X2) 10, 881 dan ttabel sebesar 1,998. Maka hasil thitung 10,881 > dari

nilai ttabel 1,998. Nilai signifikan 0,001 < 0,05 maka Ho1 di t ol ak dan

Ha1 di t eri m a . Artinya Pemberian Kompensasi (X1) secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

2. Uji Simultan (Uji F)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel

Independent dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependen.

Berikut hasil uji hipotesis secara simultan:

Untuk pembilang df1 = k-1, dan untuk penyebut df2 = n - k

dimana k = 3, jadi df1 = 3 – 1 = 2, df2 = 64 – 3 = 61, dapat dilihat di

110
 pada lampiran Ftabel = 3,15 Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F

hitung > F tabel atau ρ value < Sig 0,05.

Tabel 4. 26
Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji F)
Variabel Pemberian Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2)
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada Yayasan Pendidikan Smart
Indonesia

Sumber: Output SPSS 29

Berdasarkan Tabel 4.26 di atas, menunjukkan bahwa nilai Fhitung

109,896 > nilai Ftabel sebesar 3,15 dengan nilai signifikan sebesar 0,001<

0,05, maka H03 ditolak, dan Ha3 diterima. Artinya Pemberian

Kompensasi (X1), dan Komunikasi Kerja (X2) secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia.

4.5 Pembahasan Penelitian

4.5.1 Pengaruh Pemberian Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan

Berdasarkan hasil analisis Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel

atau (13.070 > 1,998). Dengan demikian H01 ditolak, dan Ha1 diterima, artinya

terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara Pemberian Kompensasi

(X1) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada Yayasan Pendidikan Smart

111
Indonesia Tangerang Raya. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian Henni Marlina

dan Diana Azwina (2020) dari Jurnal disrupsi bisnis Unpam, dengan judul

“Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Studi Sekolah Menengah Kejuruan Muhammadiyah Parakan Kota

Tangerang Selatan)” yang memiliki hasil kompensasi mempunyai pengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Selain itu penelitian ini juga

ditinjau dari Evi Damayanti dan Ismiyati (2020 ). Jurnal Pendidikan Ekonomi

Unnes, Vol. 9, No. 1. ISSN: 2252-6544 yang menunjukkan bahwa secara

simultan kompensasi, lingkungan kerja, dan budaya organisasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja sebesar 64,2% dan taraf

signifikansi 0,000 < 0,05. Secara parsial pengaruh kompensasi terhadap kepuasan

kerja sebesar 0,0036% dan taraf signifikansi 0,961 > 0,05.

4.5.2 Pengaruh Komunikasi Kerja (X2) terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

(Y)

Berdasarkan hasil statistik Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau

(10,881 > 1,998). Dengan demikian H02 ditolak, dan Ha2 diterima, artinya

terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara Komunikasi Kerja (X2)

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y) pada Yayasan Pendidikan Smart

Indonesia Tangerang Raya. Hal tersebut diperkuat oleh hasil penelitian terdahulu

Rofiq Noorman Haryadi, Denok Sunarsi, Heri Erlangga, Nurjaya Nurjaya dan

Hamsinah Hamsinah (2022) Vol 5, No 3. Jurnal Ilmiah Manajemen SDM dengan

judul “Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

PT Timur Jaya Prestasi Cileungsi”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

112
kepuasan kerja pada analisis frekuensi dipersepsikan “Cukup Baik” sebesar 3,8,

dan komunikasi sebesar 3,9 dengan ketentuan “Cukup Baik”.

4.4.2 Pengaruh Pemberian Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2)

terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa Pemberian Kompensasi

(X1) dan Komunikasi Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan (Y) dengan diperoleh persamaan regresi Y= 0,130+ 0,617X1 +

0,380X2. Hasil uji regresi linier berganda memperlihatkan nilai Konstanta (a)

sebesar 0,130 yang artinya jika variabel Pemberian Kompensasi (X1) dan

Komunikasi Kerja (X2) dianggap konstan, maka rata-rata Kepuasan Kerja

Karyawan (Y) sebesar 0,130.

a. Variabel Pemberian Kompensasi (X1) bernilai positif sebesar 0,130 yang

artinya bahwa setiap penambahan 1 poin Pemberian Kompensasi akan

meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan (Y) sebesar 0,617 poin pada

konstanta 0,130.

b. Variabel Komunikasi Kerja (X2) bernilai positif sebesar 0,380 yang artinya

bahwa setiap penambahan 1 poin Komunikasi Kerja (X2), maka Kepuasan

Kerja Karyawan (Y) akan bertambah sebesar 0,380 satuan poin pada konstanta

0,130. Nilai koefisien korelasi atau tingkat pengaruh antara variabel bebas

dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,885 artinya memiliki hubungan

yang sangat kuat.

Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruh secara simultan

sebesar 0,783 atau 78,3%, sedangkan sisanya sebesar 21,7% dipengaruhi oleh

113
faktor lain. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (109,896 > 3,15).

Dengan demikian H03 ditolak, dan Ha3 diterima. Artinya terdapat pengaruh

yang signifikan secara simultan antara Pemberian Kompensasi dan Komunikasi

Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Smart

Indonesia Tangerang Raya.

114
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada Bab IV sebelumnya,

maka kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Pemberian Kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan

kerja karyawan. Berdasarkan hasil analisis Uji hipotesis diperoleh nilai t hitung >

t tabel atau (13.070 > 1,998). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value <

Sig. 0,05 atau (0,001 < 0,05). Dengan demikian, H01 ditolak, dan Ha1

diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial antara

Pemberian Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

2. Komunikasi Kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh nilai thitung > ttabel atau

(10,881 > 1,998). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig. 0,05

atau (0,001 < 0,05). Dengan demikian, maka H02 ditolak, dan Ha2 diterima.

Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial

antara Komunikasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.

3. Pemberian Kompensasi (X1) dan Komunikasi Kerja (X2) berpengaruh secara

signifikan dan positif secara bersama-sama terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan dengan diperoleh persamaan. Uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F

tabel atau (109,896 > 3,15). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value <

Sig. 0,05 atau (0,001 < 0,05) dan regresi Y = 0,130+ 0,617X1 + 0,380X2. Nilai

korelasi sebesar 0,885, artinya variabel bebas dengan variabel terikat memiliki

115
 tingkat hubungan yang “sangat kuat”. Nilai koefisien determinasi sebesar

78,3%, sedangkan sisanya sebesar 21,7%, dipengaruhi faktor lain. Dengan

demikian, Ho ditolak, dan H3 diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan

secara simultan Pemberian Kompensasi dan Komunikasi Kerja terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan pada pengalaman langsung penulis dalam proses penelitian

ini, terdapat beberapa keterbatasan yang dialami, dan terdapat beberapa faktor

yang harus lebih diperhatikan bagi peneliti-peneliti yang akan datang agar dapat

menyempurnakan penelitiannya, karena penelitian ini sendiri tentu memiliki

kekurangan yang perlu terus diperbaiki dalam penelitian-penelitian ke depannya.

Beberapa keterbatasan dalam penelitian tersebut antara lain:

1. Penelitian ini menggunakan dua variabel Independent yaitu variabel Pemberian

Kompensasi dan Komunikasi Kerja yang memengaruhi variabel dependen

yaitu kepuasan kerja karyawan, tentunya belum dapat menggambarkan keadaan

yang sesungguhnya.

2. Adapun keterbatasan penelitian yaitu hanya mengacu terdapat beberapa cabang

Yayasan Pendidikan Smart Indonesia yaitu pada cabang yang beralamat

Jurumudi Lama, Jurumudi Baru, Poris Gaga, Ahmad Yani, Menceng Tegal

Alur, Permata Gelam Jaya, Grand Batavia Rajeg, Karawaci, Ciledug Puri Beta,

Cipondoh Banjar Wijaya, Ceger Raya Bintaro, Sepatan Kab. Tangerang,

Kelapa Dua Serpong, dan Joglo/Graha Raya

116
5.3 Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dijalankan terdapat beberapa saran yang

dapat diajukan, sebagai berikut.

1. Pemberian kompensasi pernyataan yang paling lemah dalam kuesioner adalah

“Fasilitas yang tersedia sudah sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.” Hal

ini ditunjukkan dengan diperoleh skor terendah 3,81 pada pernyataan kuesioner

dengan rekapitulasi terendah pada nomor 9. Kerena itu perusahaan hendaknya

menerapkan adanya fasilitas yang lengkap seperti melakukan penambahan

ruang belajar berdasarkan minat program pembelajaran agar karyawan

meningkat produktivitas dalam bekerja.

2. Komunikasi kerja pernyataan yang paling lemah dalam kuesioner adalah

“Komunikasi ke atas (komunikasi bottom up) dalam memberikan informasi

seputar pekerjaan kepada atasan di Yayasan Pendidikan Smart Indonesia” dan

“Komunikasi ke bawah (komunikasi top down) secara langsung atau tulisan

dalam memberikan perintah seputar pekerjaan di Yayasan Pendidikan Smart

Indonesia.” dimana diperoleh skor terendah 3,94 pada pernyataan kuesioner

dengan rekapitulasi terendah pada nomor 4 dan 2. Perusahaan menerapkan

Standar Operasi Perusahaan kepada kepuasan kerja karyawan yang harus

dipatuhi dan taat pada aturan di perusahaan yang sesuai dengan kepuasan kerja

karyawan, oleh karena itu pengimplementasian kepuasan kerja karyawan di

perusahaan hendaknya menerapkan karyawan mengerjakan pekerjaan sesuai

dengan tepat waktu yang ditentukan.

3. Kepuasan kerja pernyataan yang paling lemah dalam kuesioner adalah “Saya

117
merasa senang karena penghasilan dari pekerjaan saat ini dapat mencukupi

kebutuhan hidup setiap hari”, hal ini ditunjukkan dengan diperoleh skor

terendah 3,81 pada pernyataan kuesioner dengan rekapitulasi terendah pada

nomor 2. Karena itu perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawannya sehingga karyawan mampu mendapatkan penghasilan atau

kompensasi yang sesuai dengan kapasitas, dan kompetensinya.

118
 DAFTAR PUSTAKA

BUKU
Afandi,p. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator).
Yogyakarta: Zanafa.
Afandi. (2018). Manajemen Sumber Daya: Teori,Konsep,Indikator, Riau: Zanafa
Publishing.
Busro,M. (2018). Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Paramedia Grup.
Fahmi,I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Teori dan Aplikasi. Bandung: CV
Alfabeta. Gaya Media.
Ghozali,I (2018). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.
Ghozali,I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.
Hasnadi, H. (2019). Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan. Bidayah: Studi
Ilmu-Ilmu Keislaman, 141-148.
Ichsan, R. N., SE, M., Lukman Nasution, S. E. I., & Sarman Sinaga, S. E. (2020). Bahan
Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Larasati, S. (2018). Manajemen sumber daya manusia. Deepublish.
Malayu,H. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Malayu,H. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Munawarah, R. (2022). MANAJEMEN SUPERVISI AKADEMIK: Peningkatan Mutu
Pembelajaran Matematika Madrasah Aliyah. Penerbit P4I.
Nadeak, B. (2019). Bahan Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Era
Industri 4.0.
Riniwati, H. (2016). Manajemen Sumberdaya Manusia: Aktivitas Utama dan
Pengembangan SDM. Universitas Brawijaya Press.
Rivai, V. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori Ke
Praktik. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Samsudin, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Pustaka Setia.
Santoso, S. (2020). Panduan Lengkap SPSS 26. Elex Media Komputindo.
Sedarmayanti. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Sondang P, S. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi.
Sugiyono. (2017). Metodologi Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Bandung: PT.
Alfabeta.
Sugiyono. (2018). Metodologi Penelitian Kuantitatif,Kualitatif dan R&D. Bandung: PT.
Alfabeta.
Sutrisno,E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Sudaryo.
Sutrisno,E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
Widoyoko, E.P. (2019). Evaluasi Program Pelatihan . Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Y., A. A. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia: Kompensasi Tidak Langsung
dan Lingkungan Kerja Fisik. Yogyakarta: CV Andi Omset.
JURNAL
Ajimat Ajimat, Saksono Budi (2020). Pengaruh Kompensasi dan Beban Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Dana Mandiri Sejahtera. Vol 3, No 3
Jurnal Disrupsi Bisnis. ISSN: 2746-6841
Arianto (2020) Kepemimpinan dan Komunikasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja dengan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening. Vol 8, No 1. Jurnal Ilmiah Prodi
Manajemen Universitas Pamulang. ISSN: 2406-8616.
Dewi Suryani dan Hazmanan Khair. (2019). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi Kerja. Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, Vol 2, No. 1, 69-88 ISSN: 2623-2634
119
Emily, D., & Kadang, C. D. (2020). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Temara Mas Sakti di
Jakarta. Jurnal Manajerial dan Kewirausahaan, 2(2), 398-405.
Evi Damayanti dan Ismiyati (2020 ). Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi
terhadap Kepuasan Kerja Guru. Jurnal Pendidikan Ekonomi Unnes, Vol. 9,
No. 1. ISSN: 2252-6544
Harahap, N., Suherman, E., & Romli, A. D. (2022). Proses Rekrutmen pada PT. Pupuk
Kujang Cikampek. JISIP (Jurnal Ilmu Sosial dan Pendidikan), 6(3).
Henni Marlina dan Diana Azwina (2020). Pengaruh Kompensasi dan Budaya
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Sekolah Menengah
Kejuruan Muhammadiyah Parakan Kota Tangerang Selatan). Jurnal Disrupsi
Bisnis Unpam, Vol. 3, No.2. ISSN: 2621-797X
Herizal Muhammad Nur (2019) Pengaruh Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada Dinas Pertanian dan Peternakan Kabupaten Pidie. Vol 9, No
3. Jurnal Sains Riset Universitas Jabar Ghafur. ISSN: 2088-0952
Meliza, E. E., Mardiana, N., & Kufepaksi, M. (2019). Analisis Pengaruh Kompensasi
dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening. Universitas Lampung.
Merisca, V., & Iskandar, D. A. (2022). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Rifan Financindo Berjangka di
Jakarta. KALBISIANA Jurnal Sains, Bisnis dan Teknologi, 8(4), 5023-5030.
Muhammad Elfi Azhar, Deissya Utami Nurdi, dan Yudi Siswadi. (2020). Pengaruh
Disiplin Kerja dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal
Ilmu Sosial, Ekonomi dan Hukum. Vol 4, No 1 ISSN: 2548-9585
Munasip, A. (2019). Pengaruh Kompensasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(1), 55-68.
Nani, N. S., Van Gobel, L., & Thalib, T. (2023). Leadership of the Village Head in the
Implementation of Duties and Functions of Ulobua Village Officials, Tibawa
District, Gorontalo Regency. Formosa Journal of Science and
Technology, 2(1), 319-334.
Rofiq Noorman Haryadi, Denok Sunarsi, Heri Erlangga, Nurjaya Nurjaya dan Hamsinah
Hamsinah (2022) Pengaruh Komunikasi dan Motivasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT Timur Jaya Prestasi Cileungsi. Vol 5, No 3. Jurnal Ilmiah
Manajemen SDM. ISSN: 2598-9502
Sinambela, L. P. (2021). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun tim kerja
yang solid untuk meningkatkan kinerja. Bumi Aksara.
Syafruddin, S. E., Periansya, S. E., Farida, E. A., Nanang Tawaf, S. T., Palupi, F. H., ST,
S., ... & Satriadi, S. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Rey Media
Grafika.
Veriyani, R., & Prasetio, A. (2018). Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Divisi ProduksiI PT. Solier Abadi. Jurnal Ilmiah MEA
(Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi), 2(2), 1-14. ISSN: 2621-5306.

120
LAMPIRAN

121
 Lampiran 1:
Surat Permohonan Penelitian

122
 Lampiran 2:
Surat Keterangan Penelitian

123
 Lampiran 3:
Kuesioner Penelitian

Assalamualaikum Wr.Wb

Dengan Hormat,
Perkenalkan saya Nurheni, salah satu mahasiswi semester akhir dari Fakultas Ekonomi
dan Bisnis jurusan Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Pamulang
(UNPAM). Dalam rangka melengkapi data yang diperlukan untuk memenuhi tugas
akhir, bersama ini peneliti menyampaikan kuesioner penelitian dengan judul:
“Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Komunikasi Kerja terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada Yayasan Pendidikan Smar Indonesia Tangerang Raya”.

Berikut ini adalah kuesioner guna mendukung keabsahan dan penelitian peneliti. Oleh
karena itu, mohon kesediaan anda untuk mengisi kuesioner ini. Jawaban yang
Anda berikan tidak akan memengaruhi kedudukan maupun jabatan, mengingat
kerahasiaan identitas Anda akan kami jaga.
Dan terima kasih atas perhatiannya.

Hormat saya,

Nurheni

1. Identitas Responden

a. Nama:

b. Jenis Kelamin: Laki-laki Perempuan

c. Usia: 20s/d35 36s/d45 46-65Tahun

d. Pendidikan:

SMA/SMK D3 S1 S2

e. Lama Bekerja:

<1 Tahun 1-10 Tahun >10 Tahun

2. Petunjuk Pengisian

a. Tulislah identitas terlebih dahulu pada kolom yang telah disediakan.

124
b. Bacalah pertanyaan dengan teliti dan seksama

c. Pilihlah salah satu jawaban dengan memberikan tanda checklist (√)

d. Keterangan Jawaban dan Skor:

a. SS = Sangat Setuju (5)

b. S = Setuju (4)

c. RR = Ragu-Ragu (3)

d. TS = Tidak Setuju (2)

e. STS = Sangat Tidak Setuju (1)

125
A. Pemberian Kompensasi

Pernyataan Jawaban
No Variabel X1 (Pemberian
SS S RR TS STS
Kompensasi)
Upah dan Gaji

1 Gaji secara keseluruhan sesuai dengan

usaha yang dikeluarkan
Perusahaan sudah memberikan gaji
2 karyawan sesuai dengan standar yang
berlaku.
Perusahaan memberikan kenaikan gaji
3 berdasarkan prestasi kerja dan
tanggung jawab.
Tunjangan
Tunjangan Hari Raya yang diterima
4
sesuai harapan
Tunjangan pendukung kerja dibayar
5
tepat waktu.
Tunjangan kesehatan yang diberikan
6 oleh perusahaan membuat anda merasa
terlindungi.
Insentif
7 Mendapatkan apresiasi dari pimpinan
atas hasil kerja yang memuaskan
Perusahaan memberikan motivasi dan
8 pujian kepada bawahan demi mencapai
kepuasan kerja
Fasilitas
9 Fasilitas yang tersedia sudah sesuai
dengan kebutuhan yang diperlukan.
Fasilitas yang lengkap dapat
10 meningkatkan hasil kerja yang
maksimal.

126
B. Komunikasi Kerja

Pernyataan Jawaban

No
Variabel X2 (Komunikasi Kerja) SS S KS TS STS

Komunikasi ke bawah
Komunikasi ke bawah (komunikasi top
down) dalam memberikan pujian atas
1 prestasi kerja karyawan di yayasan
pendidikan smart indonesia.
Komunikasi ke bawah (komunikasi top
down) secara langsung atau tulisan dalam
2
memberikan perintah seputar pekerjaan di
yayasan pendidikan smart indonesia.
Komunikasi ke bawah (komunikasi top
down) secara langsung atau tulisan dalam
memberikan informasi seputar pekerjaan
3 atau tulisan dalam memberikan perintah
seputar pekerjaan di yayasan pendidikan
smart indonesia.
Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas (komunikasi bottom up)
dalam memberikan informasi seputar
4 pekerjaan kepada atasan di yayasan
pendidikan smart indonesia
Kesempatan yang diberikan oleh atasan
kepada karyawan untuk mengembangkan
5
diri sesuai dengan kemampuannya di
yayasan pendidikan smart indonesia.
Atasan memberi kesempatan kepada
karyawan untuk mengajukan pertanyaan
6 dan memberi masukan, usulan, gagasan,
dan saran.
Komunikasi horizontal
Komunikasi dapat menumbuhkan
7 hubungan antar personal.
Komunikasi sebagai pemecahan masalah
8 agar dapat memperoleh pemahaman bersama.

Komunikas lintas saluran

Sesama karyawan sudah melakukan
9 komunikasi secara baik
Komunikasi antar bagian terjalin dengan
10
baik

127
C. Kepuasan Kerja Karyawan

Pernyataan Jawaban
No
Variabel Y (Kepuasan Kerja) SS S KS TS STS

Menyenangi Pekerjaan
Saya senang dengan pekerjaan yang
1 saya kerjakan saat ini.
Saya merasa senang karena
penghasilan dari pekerjaan saat ini
2
dapat mencukupi kebutuhan hidup
setiap hari.
Saya senang dengan tingkat kemajuan
3 karir karyawan pada perusahaan
Mencintai Pekerjaan
Saya mencintai pekerjaan karena
4 pemberian imbalan atau upah yang
sesuai pekerjaannya
Saya mencintai pekerjaan karena
memperoleh pengakuan atas hasil
5
kerjanya dan mendapatkan
kesempatan untuk berkembang.
Saya mencintai pekerjaan karena
6 dapat memperluas networking di
tempat kerja.
Moral Kerja
Saya merasa aman dalam
7 melakukan pekerjaan yang
didapatkan oleh karyawan.
Saya merasa keadaan kondisi tempat
8 kerja yang mendukung dan nyaman
dalam mengerjakan pekerjaan.
Kedisiplinan
Saya senang karena perusahaan
9 memiliki peraturan yang ditetapkan
secara tertib dan teratur.
Saya senang karena dapat
menyelesaikan tugas sesuai dengan
10 prosedur dan bertanggung jawab atas
hasil kerja saya.

128
 Lampiran 4:
Tabulasi Data
Jawaban Responden Variabel X1

Responden
Variabel XP1 XP2 XP3 XP4 XP5 XP6 XP7 XP8 XP9 XP10 JUMLAH
X1
1 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48
2 3 3 4 4 4 3 4 3 3 3 34
3 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 40
4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 5 37
5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 40
6 3 3 5 3 4 4 3 4 4 5 38
7 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 32
8 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
9 4 5 4 4 4 5 4 4 3 5 42
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37
12 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
13 3 3 5 3 4 3 4 3 4 5 37
14 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 42
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
16 3 4 4 5 2 2 4 4 2 3 33
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 5 4 5 4 4 5 4 4 2 5 42
19 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 35
20 4 3 3 3 3 3 4 3 2 4 32
21 5 4 5 4 3 4 5 5 3 5 43
22 4 4 4 5 5 5 4 5 3 5 44
23 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 33
24 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 26
25 4 4 4 4 4 5 2 2 4 4 37
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
28 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 45
29 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
30 4 4 5 4 5 4 3 5 4 4 42
31 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 40
32 5 4 4 4 5 4 4 5 5 4 44
33 4 3 4 4 4 4 2 4 5 4 38

129
Responden
Variabel XP1 XP2 XP3 XP4 XP5 XP6 XP7 XP8 XP9 XP10 JUMLAH
X1
34 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 42
35 2 2 4 3 2 2 2 2 3 4 26
36 4 5 3 3 3 3 3 4 4 4 36
37 4 4 2 5 5 4 3 5 5 5 42
38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
40 3 4 3 4 4 3 3 3 3 4 34
41 1 3 3 4 4 4 5 1 4 4 33
42 5 3 3 3 3 4 4 4 3 5 37
43 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
45 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
48 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 39
49 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 38
50 4 3 4 4 3 4 4 3 4 5 38
51 5 4 4 3 3 3 5 4 3 4 38
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 4 4 5 4 4 2 3 3 3 5 37
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 2 3 2 1 2 1 2 3 2 4 22
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
58 4 4 2 3 2 2 2 3 2 4 28
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
61 4 3 5 3 2 3 3 4 2 5 34
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
63 3 3 5 4 3 4 5 5 5 5 42
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

130
 Jawaban Responden Variabel X2

Responden
Variabel XP1 XP2 XP3 XP4 XP5 XP6 XP7 XP8 XP9 XP10 JUMLAH
X2
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 3 4 4 3 3 3 4 4 4 4 36
3 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
4 4 4 5 4 4 3 4 4 5 2 39
5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
6 3 3 4 4 4 3 5 4 3 3 36
7 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 33
8 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 43
9 4 4 4 4 5 5 5 5 3 4 43
10 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 27
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 42
19 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 37
20 3 3 3 3 3 3 3 5 5 4 35
21 5 4 4 2 4 5 5 5 5 4 43
22 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4 46
23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
24 1 1 2 2 3 2 2 2 2 3 20
25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
26 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 37
27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 45
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 3 3 4 4 5 4 4 4 5 4 40
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
32 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 46
33 4 4 5 4 3 5 4 4 4 3 40
34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
35 3 2 4 4 2 2 4 4 4 3 32

131
Responden
Variabel XP1 XP2 XP3 XP4 XP5 XP6 XP7 XP8 XP9 XP10 JUMLAH
X2
36 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 41
37 5 2 5 5 5 4 5 5 4 4 44
38 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
41 3 4 4 1 2 2 3 3 4 3 29
42 5 4 5 5 5 5 5 5 4 4 47
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
45 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
46 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 44
47 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
48 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 48
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
50 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 46
51 3 4 4 3 4 5 4 4 3 4 38
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 3 3 3 3 3 5 5 5 3 3 36
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
56 2 4 3 2 2 4 2 4 4 4 31
57 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39
58 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 37
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
60 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 43
61 3 4 3 4 5 5 5 5 3 4 41
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
63 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

132
 Jawaban Responden Variabel Y

Responden
Variabel YP1 YP2 YP3 YP4 YP5 YP6 YP7 YP8 YP9 YP10 JUMLAH
X1
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4 36
3 5 3 3 4 5 3 5 5 5 5 43
4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 35
5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 40
6 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39
7 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 38
8 4 3 4 3 4 3 4 4 5 4 38
9 5 4 5 3 3 3 5 4 4 4 40
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39
12 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 40
13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
16 4 2 4 3 4 4 3 3 3 3 33
17 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
18 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
19 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 37
20 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 31
21 5 3 4 3 5 3 3 4 5 5 40
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41
23 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 27
24 1 2 2 2 2 2 2 2 3 3 21
25 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 44
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
30 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43
31 4 4 5 5 3 4 5 5 5 5 45
32 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 47
33 3 2 4 4 5 4 4 5 5 5 41
34 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
35 3 3 4 1 4 1 3 3 3 3 28

133
Responden
Variabel YP1 YP2 YP3 YP4 YP5 YP6 YP7 YP8 YP9 YP10 JUMLAH
X1
36 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 35
37 4 4 5 5 4 5 5 5 4 5 46
38 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49
39 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
41 4 5 4 3 5 5 4 5 3 3 41
42 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
46 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44
47 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 48
48 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 36
49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39
50 5 4 4 4 5 4 5 5 5 5 46
51 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 35
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
54 5 3 4 3 5 3 3 3 3 5 37
55 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
56 2 2 1 1 2 3 2 2 1 1 17
57 4 4 4 3 4 3 3 3 4 4 36
58 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 38
59 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
60 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
61 4 3 3 3 3 3 3 5 5 4 36
62 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
63 5 3 4 5 5 5 5 5 5 5 47
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

134
 Lampiran 5:
Hasil Pengolahan Data SPSS versi 29
Hasil Uji Validitas Variabel Pemberian Kompensasi (X1)

135
Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Kerja (X2)

136
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

137
 Reliabilitas Variabel Pemberian Kompensasi (X1)

Reliability
Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
0,908 10

Reliabilitas Variabel Komunikasi Kerja (X2)

Reliability
Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
0,937 10

Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)

Reliability
Statistics

Cronbach's N of
Alpha Items
0,944 10

138
Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Berdasarkan P-plot

139
Multikolinearitas

Autokorelasi

Heteroskedastisitas

140
Linier Sederhana

Linier Berganda

141
Koefisien Korelasi Secara Parsial

Correlations

Kepuasan
Pemberian Kerja
Kompensasi Komunikasi Karyawan
(X1) Kerja (X2) (Y)
Pemberian Pearson 1 .786** .857**
Kompensasi Correlation
(X1) Sig. (2- <,001 <,001
tailed)
N 64 64 64
**
Komunikasi Pearson .786 1 .810**
Kerja (X2) Correlation
Sig. (2- <,001 <,001
tailed)
N 64 64 64
**
Kepuasan Pearson .857 .810** 1
Kerja Correlation
Karyawan (Y) Sig. (2- <,001 <,001
tailed)
N 64 64 64
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Koefisien Korelasi Secara Simultan

Model Summary
Std. Change Statistics
Error of R
R Adjusted the Square F Sig. F
Model R Square R Square Estimate Change Change df1 df2 Change
1 .885a .783 .776 3.129 .783 109.896 2 61 <,001

a. Predictors: (Constant), Komunikasi Kerja (X2), Pemberian Kompensasi (X1)

142
Koefisien Determinasi

Uji t

Uji F

143
 Lampiran 6:
R Tabel

Tingkat signifikansi untuk uji satu arah

0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
df = (N-2)
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
51 0.2284 0.2706 0.3188 0.3509 0.4393
52 0.2262 0.2681 0.3158 0.3477 0.4354
53 0.2241 0.2656 0.3129 0.3445 0.4317
54 0.2221 0.2632 0.3102 0.3415 0.4280
55 0.2201 0.2609 0.3074 0.3385 0.4244
56 0.2181 0.2586 0.3048 0.3357 0.4210
57 0.2162 0.2564 0.3022 0.3328 0.4176
58 0.2144 0.2542 0.2997 0.3301 0.4143
59 0.2126 0.2521 0.2972 0.3274 0.4110
60 0.2108 0.2500 0.2948 0.3248 0.4079
61 0.2091 0.2480 0.2925 0.3223 0.4048
62 0.2075 0.2461 0.2902 0.3198 0.4018
63 0.2058 0.2441 0.2880 0.3173 0.3988
64 0.2042 0.2423 0.2858 0.3150 0.3959
65 0.2027 0.2404 0.2837 0.3126 0.3931
66 0.2012 0.2387 0.2816 0.3104 0.3903
67 0.1997 0.2369 0.2796 0.3081 0.3876
68 0.1982 0.2352 0.2776 0.3060 0.3850
69 0.1968 0.2335 0.2756 0.3038 0.3823
70 0.1954 0.2319 0.2737 0.3017 0.3798
71 0.1940 0.2303 0.2718 0.2997 0.3773
72 0.1927 0.2287 0.2700 0.2977 0.3748
73 0.1914 0.2272 0.2682 0.2957 0.3724
74 0.1901 0.2257 0.2664 0.2938 0.3701
75 0.1888 0.2242 0.2647 0.2919 0.3678
76 0.1876 0.2227 0.2630 0.2900 0.3655
77 0.1864 0.2213 0.2613 0.2882 0.3633
78 0.1852 0.2199 0.2597 0.2864 0.3611
79 0.1841 0.2185 0.2581 0.2847 0.3589
80 0.1829 0.2172 0.2565 0.2830 0.3568
81 0.1818 0.2159 0.2550 0.2813 0.3547
82 0.1807 0.2146 0.2535 0.2796 0.3527
83 0.1796 0.2133 0.2520 0.2780 0.3507
84 0.1786 0.2120 0.2505 0.2764 0.3487

144
85 0.1775 0.2108 0.2491 0.2748 0.3468
86 0.1765 0.2096 0.2477 0.2732 0.3449
87 0.1755 0.2084 0.2463 0.2717 0.3430
88 0.1745 0.2072 0.2449 0.2702 0.3412
89 0.1735 0.2061 0.2435 0.2687 0.3393
90 0.1726 0.2050 0.2422 0.2673 0.3375
91 0.1716 0.2039 0.2409 0.2659 0.3358
92 0.1707 0.2028 0.2396 0.2645 0.3341
93 0.1698 0.2017 0.2384 0.2631 0.3323
94 0.1689 0.2006 0.2371 0.2617 0.3307
95 0.1680 0.1996 0.2359 0.2604 0.3290
96 0.1671 0.1986 0.2347 0.2591 0.3274
97 0.1663 0.1975 0.2335 0.2578 0.3258
98 0.1654 0.1966 0.2324 0.2565 0.3242
99 0.1646 0.1956 0.2312 0.2552 0.3226
100 0.1638 0.1946 0.2301 0.2540 0.3211

145
 Lampiran 7:
Tabel t
Pr 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
df 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002

41 0.68052 1.30254 1.68288 2.01954 2.42080 2.70118 3.30127

42 0.68038 1.30204 1.68195 2.01808 2.41847 2.69807 3.29595
43 0.68024 1.30155 1.68107 2.01669 2.41625 2.69510 3.29089
44 0.68011 1.30109 1.68023 2.01537 2.41413 2.69228 3.28607
45 0.67998 1.30065 1.67943 2.01410 2.41212 2.68959 3.28148
46 0.67986 1.30023 1.67866 2.01290 2.41019 2.68701 3.27710
47 0.67975 1.29982 1.67793 2.01174 2.40835 2.68456 3.27291
48 0.67964 1.29944 1.67722 2.01063 2.40658 2.68220 3.26891
49 0.67953 1.29907 1.67655 2.00958 2.40489 2.67995 3.26508
50 0.67943 1.29871 1.67591 2.00856 2.40327 2.67779 3.26141
51 0.67933 1.29837 1.67528 2.00758 2.40172 2.67572 3.25789
52 0.67924 1.29805 1.67469 2.00665 2.40022 2.67373 3.25451
53 0.67915 1.29773 1.67412 2.00575 2.39879 2.67182 3.25127
54 0.67906 1.29743 1.67356 2.00488 2.39741 2.66998 3.24815
55 0.67898 1.29713 1.67303 2.00404 2.39608 2.66822 3.24515
56 0.67890 1.29685 1.67252 2.00324 2.39480 2.66651 3.24226
57 0.67882 1.29658 1.67203 2.00247 2.39357 2.66487 3.23948
58 0.67874 1.29632 1.67155 2.00172 2.39238 2.66329 3.23680
59 0.67867 1.29607 1.67109 2.00100 2.39123 2.66176 3.23421
60 0.67860 1.29582 1.67065 2.00030 2.39012 2.66028 3.23171
61 0.67853 1.29558 1.67022 1.99962 2.38905 2.65886 3.22930
62 0.67847 1.29536 1.66980 1.99897 2.38801 2.65748 3.22696
63 0.67840 1.29513 1.66940 1.99834 2.38701 2.65615 3.22471
64 0.67834 1.29492 1.66901 1.99773 2.38604 2.65485 3.22253
65 0.67828 1.29471 1.66864 1.99714 2.38510 2.65360 3.22041
66 0.67823 1.29451 1.66827 1.99656 2.38419 2.65239 3.21837
67 0.67817 1.29432 1.66792 1.99601 2.38330 2.65122 3.21639
68 0.67811 1.29413 1.66757 1.99547 2.38245 2.65008 3.21446
69 0.67806 1.29394 1.66724 1.99495 2.38161 2.64898 3.21260
70 0.67801 1.29376 1.66691 1.99444 2.38081 2.64790 3.21079
71 0.67796 1.29359 1.66660 1.99394 2.38002 2.64686 3.20903
72 0.67791 1.29342 1.66629 1.99346 2.37926 2.64585 3.20733
73 0.67787 1.29326 1.66600 1.99300 2.37852 2.64487 3.20567
74 0.67782 1.29310 1.66571 1.99254 2.37780 2.64391 3.20406
75 0.67778 1.29294 1.66543 1.99210 2.37710 2.64298 3.20249
76 0.67773 1.29279 1.66515 1.99167 2.37642 2.64208 3.20096
77 0.67769 1.29264 1.66488 1.99125 2.37576 2.64120 3.19948
78 0.67765 1.29250 1.66462 1.99085 2.37511 2.64034 3.19804
79 0.67761 1.29236 1.66437 1.99045 2.37448 2.63950 3.19663
80 0.67757 1.29222 1.66412 1.99006 2.37387 2.63869 3.19526

146
 Lampiran 8:
F Tabel

Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05

df untuk pembilang (N1)

df untuk
penyebut
(N2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89
47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88
48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88
50 4.03 3.18 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.07 2.03 1.99 1.95 1.92 1.89 1.87
51 4.03 3.18 2.79 2.55 2.40 2.28 2.20 2.13 2.07 2.02 1.98 1.95 1.92 1.89 1.87
52 4.03 3.18 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.07 2.02 1.98 1.94 1.91 1.89 1.86
53 4.02 3.17 2.78 2.55 2.39 2.28 2.19 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
54 4.02 3.17 2.78 2.54 2.39 2.27 2.18 2.12 2.06 2.01 1.97 1.94 1.91 1.88 1.86
55 4.02 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.06 2.01 1.97 1.93 1.90 1.88 1.85
56 4.01 3.16 2.77 2.54 2.38 2.27 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
57 4.01 3.16 2.77 2.53 2.38 2.26 2.18 2.11 2.05 2.00 1.96 1.93 1.90 1.87 1.85
58 4.01 3.16 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.05 2.00 1.96 1.92 1.89 1.87 1.84
59 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.26 2.17 2.10 2.04 2.00 1.96 1.92 1.89 1.86 1.84
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99 1.95 1.92 1.89 1.86 1.84
61 4.00 3.15 2.76 2.52 2.37 2.25 2.16 2.09 2.04 1.99 1.95 1.91 1.88 1.86 1.83
62 4.00 3.15 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.99 1.95 1.91 1.88 1.85 1.83
63 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.25 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
64 3.99 3.14 2.75 2.52 2.36 2.24 2.16 2.09 2.03 1.98 1.94 1.91 1.88 1.85 1.83
65 3.99 3.14 2.75 2.51 2.36 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.85 1.82
66 3.99 3.14 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.03 1.98 1.94 1.90 1.87 1.84 1.82
67 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.98 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
68 3.98 3.13 2.74 2.51 2.35 2.24 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.87 1.84 1.82
69 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.15 2.08 2.02 1.97 1.93 1.90 1.86 1.84 1.81
70 3.98 3.13 2.74 2.50 2.35 2.23 2.14 2.07 2.02 1.97 1.93 1.89 1.86 1.84 1.81
71 3.98 3.13 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.97 1.93 1.89 1.86 1.83 1.81
72 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
73 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.23 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.86 1.83 1.81
74 3.97 3.12 2.73 2.50 2.34 2.22 2.14 2.07 2.01 1.96 1.92 1.89 1.85 1.83 1.80
75 3.97 3.12 2.73 2.49 2.34 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.83 1.80
76 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.01 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
77 3.97 3.12 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.96 1.92 1.88 1.85 1.82 1.80
78 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.80
79 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.22 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.85 1.82 1.79
80 3.96 3.11 2.72 2.49 2.33 2.21 2.13 2.06 2.00 1.95 1.91 1.88 1.84 1.82 1.79
81 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.82 1.79
82 3.96 3.11 2.72 2.48 2.33 2.21 2.12 2.05 2.00 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79
83 3.96 3.11 2.71 2.48 2.32 2.21 2.12 2.05 1.99 1.95 1.91 1.87 1.84 1.81 1.79

147
 Lampiran 9:
Sertifikat TOEFL

148
 Lampiran 10:
Sertifikat LSP (Ujikom)

149
 Lampiran 11:
Sertifikat-sertifikat Internasional

150
Lampiran 12:
Sertifikat-sertifikat Nasional

151
152
153
154