PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, KEPUASAN

KERJA, DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

EMPLOYEE ENGAGEMENT KARYAWAN PT. LINK NET
TBK TANGERANG

PROPOSAL SKRIPSI

Nama : Annisa Widya Ningrum

NIM : 43117120164

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MERCU BUANA
JAKARTA
2021
 PROPOSAL SKRIPSI

PENGARUH KOMUNIKASI ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, DAN

PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT
KARYAWAN PT. LINK NET TBK TANGERANG

Oleh:

Annisa Widya Ningrum

NIM: 43117120164

Disetujui untuk Seminar Proposal

Pada Tanggal:

………………………..

Pembimbing

Dr. Mafizatun Nurhayati, SE, MM

II
 KATA PENGANTAR

Alhamdulilah puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas

limpahan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi

ini dengan judul “Pengaruh Komunikasi Organisasi, Kepuasan Kerja dan

Pengembangan Karir terhadap Employee Engagement”. Proposal skripsi ini

merupakan syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Mercu Buana.

Penyusunan skripsi ini tidak lepas dari bimbingan, bantuan dan dukungan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan rasa terimakasih

yang sangat besar kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan

proposal skripsi ini terutama kepada:

1. Prof. Dr. Ir. Ngadino Surip, M.S, selaku Rektor Universitas Mercu Buana.

2. Dr. Erna Sofriana Imaningsih, SE., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis, Universitas Mercu Buana.

3. Dr. H. Sonny Indrajaya, MM., selaku Ketua Program Studi S1

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Mercu Buana.

4. Dr. Mafizatun Nurhayati, SE, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang

telah memberikan saran, waktu, bimbingan, semangat, pengetahuan, dan

nasehat-nasehat yang sangat bermanfaat demi terselesaikannya proposal

skripsi ini.

5. Para Dosen di FEB Universitas Mercu Buana yang dengan dedikasinya

dan keikhlasannya memberikan segala ilmu yang dimilikinya untuk

III
 diberikan kepada kami. Semoga di hadapan Allah SWT menjadi amal

jariyah Bapak/Ibu. Amin.

6. Teristimewa, kedua orang tua tercinta yang telah memberikan semangat,

doa dan dukungan moral dan material yang tiada henti-hentinya kepada

penulis serta memberikan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi

ini.

7. Seluruh karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang, yang telah bersedia

menjadi responden pada penelitian ini.

Penulis menyadari sebagai manusia biasa bahwa penelitian ini tidak

lepas dari kesalahan dan kekurangan akibat keterbatasan pengetahuan serta

pengalaman. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran

serta masukan bahkan kritik yang membangun dari berbagai pihak. Selain

itu, dengan segala ketulusan dan kerendahan diri, penulis mohon maaf

apabila terdapat kesalahan dan kelemahan dalam proposal skripsi ini.

Akhir kata, semoga proposal skripsi ini bermanfaat dan dapat menambah

pengetahuan khususnya bagi penulis dan pembaca pada umumnya.

Jakarta, 18 Juni 2021

Annisa Widya Ningrum

IV
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................iii
DAFTAR ISI.....................................................................................................................v
DAFTAR TABEL...........................................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR.....................................................................................................viii
BAB 1......................................................................................................................................
PENDAHULUAN...................................................................................................................
A. Latar Belakang Penelitian..........................................................................................1
B. Rumusan Masalah......................................................................................................7
C. Tujuan Penelitian........................................................................................................7
D. Kontribusi Penelitian..................................................................................................8
BAB II.....................................................................................................................................
KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS...........................................
A. Kajian Pustaka............................................................................................................9
1) Manajemen Sumber Daya Manusia................................................................................
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............................................................
b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia.................................................................
c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................................
2) Employee Engagament....................................................................................................
a. Pengertian Employee Engagement.................................................................................
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement.......................................
c. Dimensi dan Indikator employee engagement...............................................................
3) Komunikasi Organisasi..................................................................................................
a. Pengertian Komunikasi Organisasi...............................................................................
b. Fungsi Komunikasi Organisasi......................................................................................
c. Dimensi dan Indikator Komunikasi Organisasi...........................................................
4) Pengembangan Karir......................................................................................................
a. Pengertian Pengembangan Karir....................................................................................
b. Bentuk Pengembangan Karir........................................................................................
c. Dimensi dan Indikator pengembangan karir.................................................................
5) Kepuasan Kerja..............................................................................................................
a. Pengertian Kepuasan Kerja............................................................................................
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja................................................
c. Dimensi dan Indikator Kepuasan kerja..........................................................................
d. Penelitian Terdahulu.......................................................................................................
B. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis............................................27
1. Kerangka Konseptual.....................................................................................................
BAB III.................................................................................................................................
METODE PENELITIAN....................................................................................................
A. Waktu dan Tempat Penelitian.................................................................................30
B. Desain Penelitian.......................................................................................................30
C. Definisi dan Operasional Variabel...........................................................................31
1. Definisi Variabel.............................................................................................................
2. Operasionalisasi Variabel...............................................................................................
D. Skala Pengukuran.....................................................................................................35
E. Populasi dan Sampel Penelitian...............................................................................35
1. Populasi............................................................................................................................
2. Sampel..............................................................................................................................
F. Metode Pengumpulan Data......................................................................................36
G. Metode Analisis Data................................................................................................37
1. Statistik Deskriptif..........................................................................................................
2. Uji Kualitas Data.............................................................................................................
a. Uji Validitas.....................................................................................................................
b. Uji Reliabilitas.................................................................................................................
3. Partial Least Squares.......................................................................................................
a. Evaluasi Measurement ( Outer Model )..........................................................................
b. Pengujian Model Struktural (Inner Model)..................................................................
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................................

VI
 DAFTAR TABEL

Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu...................................................................................

Tabel 3. 1 Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi....................................
Tabel 3. 2 Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karir........................................
Tabel 3. 3 Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja................................................
Tabel 3. 4 Operasionalisasi Variabel Employee Engagement.....................................
Tabel 3. 5 Skala Likert.................................................................................................

VII
 DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Konseptual..............................................................................
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak yang penting dari

suatu organisasi dimana aspek manusia memiliki peranan sebagai perencana

dan pelaku aktif dalam berbagai aktivitas bagi suatu perusahaan dan pada

masa kompetitif saat ini perusahaan telah menyadari bahwa hanya dengan

mengembangkan sumber daya manusia yang mereka miliki akan menjadi

asset yang penting bagi perusahaan. Setiap perusahaan berusaha mendapatkan

SDM yang produktif agar dapat mendukung efektivitas suatu perusahaan yang

lebih baik, dengan begitu dibutuhkan perhatian khusus terhadap faktor-faktor

yang mampu meningkatkan perilaku karyawan yang dapat membawa dampak

positif bagi perusahaan untuk mencapai dan mewujudkan target atau tujuan dari

suatu perusahaan.

Salah satu peran manajemen sumber daya manusia ialah menjaga dan

meningkatkan kinerja karyawan Sutrisno (2010). Hal ini membuat perusahaan

sadar akan nilai investasi karyawan yang merupakan aset terbesar bagi

perusahaan. Perusahaan juga tidak hanya memandang karyawan sebagai modal

atau biaya, tetapi karyawan dianggap sebagai salah satu bentuk organizational

resource yang dapat meningkatkan kompetitif perusahaan ditengah krisis ekonomi

global, perekonomian Indonesia yang tumbuh cukup bagus ternyata mempunyai

masalah dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Banyak perusahaan yang akan

tertinggal, kecuali mereka mampu mengatasi masalah kekurangan tenaga kerja

1
 2

berkualitas. The Boston Consulting Group (BCG) dalam laporannya yang

berjudul “Growing Pains, Lasting Advantage: Tackling Indonesia’s Talent

Challenges” melihat bahwa Indonesia bakal kekurangan tenaga kerja yang

berkualitas. Jika tidak diatasi segera, lembaga ini memprediksi selisih permintaan

dan penawaran akan tenaga kerja tersebut akan semakin melebar. Peran sumber

daya manusia memiliki peranan penting dalam setiap aktivitas yang dilakukan

perusahaan untuk tercapainya tujuan perusahaan.

Oleh karena itu diperlukan pengelolaan sumber daya mencangkup

penyediaan tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan

mengendalikan biaya tenaga kerja. Selain itu sumber daya manusia dalam

perusahaan dapat menjadi keunggulan bersaing, karyawan juga bisa menjadi

liabilitas atau penghambat. Ketika beberapa karyawan tahu bagaimana melakukan

pekerjaannya, ketika karyawan terus-menerus meninggalkan perusahaan, dan

ketika karyawan tetap bekerja namun tidak produktif.

Perusahaan yang diteliti adalah Perusahaan PT. Link Net yang merupakan

perusahaan penyelenggaraaan jaringan tetap berbasis kabel, jasa multimedia, dan

internet. Perusahaan PT. Link Net Tbk ini berlokasi di Jl. Boulevard Gajah Mada,

Lippo Karawaci No. 15811 Tangerang. Namun nyatanya PT. Link Net Tbk

menghadapi beberapa permasalahan yang berkaitan dengan Sumber Daya

Manusia. Salah satu diantaranya perusahaan tidak memberikan rasa keterikatan

pada karyawan, seperti tidak perduli pada karir seseorang karyawan, komunikasi

yang kurang baik bagi divisi – divisi dan rasa kurang puas pekerja. Hal ini

ditunjukkan dengan adanya data turnover karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang
 3

yang terdapat 30 karyawan dalam kurun waktu 3 tahun terakhir (Januari 2017

sampai Desember 2019). Berikut data turnover karyawan PT. Link Net Tbk

Tangerang:

Grafik 1.1
Data Turnover karyawan tahun 2019

Turnover

30

25

20

15

10

0
2017 2018 2019

MENGUNDURKAN DIRI PENGURANGAN KARYAWAN

Sumber: PT. Link Net Tbk Tangerang

Tingkat mengundurkan diri karyawan terlihat meningkat pada tahun 2019

yaitu sebanyak 30 orang karyawan yang mengundurkan diri dan 15 orang yang

terkena pengurangan karyawan. Data perputaran karyawan menunjukkan bahwa

konsep employee engagement belum menjadi fokus bagi manajemen PT. Link Net

Tbk Tangerang. Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan untuk

menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover) yang berkompeten yakni

dengan meningkatkan tingkat employee engagement atau rasa keterikatan

 4

karyawan pada perusahaan (Hay Group dalam Sidhanta dan Roy, 2010;

McMullen, Hay Group,2013).

Pada program pelatihan dan pengembangan PT. Link Net Tbk tahun 2019

partisipasi karyawan dalam mengikuti program pelatihan dan pengembangan

mengalami penurunan dengan target yang sudah ditentukan perusahaan.

Perusahaan mengikutsertakan seluruh karyawan untuk berperan aktif dalam

partisipasi program pelatihan dan pengembangan yang diselanggerakan oleh

perusahaan. Partisipasi karyawan sangat berperan untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusia perusahaan agar perusahaan mendapatkan bibit-bibit unggul

dalam bersaing di kemudian hari. Maka cara terbaik untuk memastikan bahwa visi

dan misi menjadi milik bersama adalah melibatkan orang sebanyak mungkin

dalam proses perumusannya untuk mencapai kinerja yang maksimal. Berikut

partisipasi program pelatihan dan pengembangan PT. Link Net Tbk pada tahun

2019:

Tabel 1.1
Training Coverage Report tahun 2019

Division Target Actual Percentage

Non Directorate (IA, Legal, Media Sales) 28 9 32%
Corporate Resource 27 23 85%
Resident & Enterprise Sales 94 63 67%
Marketing 26 14 54%
Content, Product Management 18 12 67%
Financial Management 31 7 23%
New Roll Out 119 78 66%
Technology & Engineering 122 83 68%
Operations, Customer Interaction 131 97 74%
Bandung 22 16 73%
Sumber: PT. Link Net 2019
 5

Berdasarkan data tersebut, menunjukkan bahwa jumlah partisipasi

program

Training and Development tahun 2019 pada Divisi None Directorate (IA, Legal,

Media Sales) dengan target 28 karyawan yang hadir menjadi 9 karyawan, Divisi

Corporate Resources dengan target 27 karyawan yang hadir menjadi hanya 23

karyawan, Divisi Resident & Enterprise Sales dengan target 94 karyawan yang

hadir menjadi 63 karyawan, Divisi Marketing dengan target 26 karyawan yang

hadir menjadi 14 karyawan, Divisi Content, Product Management dengan target

18 karyawan yang hadir menjadi 12 karyawan, Divisi Financial Management

dengan target 31 karyawan yang hadir menjadi 7 karyawan, Divisi New Roll Out

dengan target 119 karyawan yang hadir menjadi 78 karyawan, Divisi Technology

& Engineering dengan target 122 karyawan yang hadir menjadi 83 karyawan,

Divisi Operations, Customer Interaction dengan target 131 karyawan yang hadir

menjadi 97 karyawan, kemudian yang terakhir cabang Kota Bandung dengan

target 22 karyawan yang hadir menjadi 16 karyawan. Dapat disimpulkan bahwa

jumlah partisipasi karyawan yang mengikuti program pelatihan dan

pengembangan pada tahun 2019 mengalami penurunan dari target yang

ditentukan.

Target yang mengikuti pelatihan dan pengembangan perusahaan PT. Link

Net Tbk menurun itu disebabkan karena karyawan kurang menganggap penting

adanya program pelatihan dan pengembangan. Tanpa adanya pelatihan dan

pengembangan karyawan akan tetap bekerja sebagaimana mestinya meskipun

memiliki kendala. Serupa dengan permasalahan yang terjadi di level supervisor

 6

pada perusahaan PT. Link Net Tbk yang memiliki kendala dalam mendidik

bawahannya sehingga berdampak pada kinerja karyawan. Pada level supervisor,

tidak semua supervisor memiliki kemampuan berkomunikasi dalam memimpin

bawahannya dengan baik sehingga hal tersebut berpengaruh pada keterikatan

karyawan. Hal ini berhubungan dengan tidak ada nya keinginan supervisor untuk

berpartisipasi dalam program pelatihan dan pengembangan sehingga supervisor

tidak bisa mengatasi permasalahan yang dihadapinya. Kejadian ini tidak hanya

berdampak pada kinerja karyawan tetapi juga berdampak pada tujuan, visi dan

misi perusahaan.

Tambahkan di sini penelitian sebelumnya yg sudah meneliti faktor-faktor

yg mempengaruhi

Perusahaan yang diteliti adalah Perusahaan PT. Link Net yang merupakan

perusahaan penyelenggaraaan jaringan tetap berbasis kabel, jasa multimedia, dan

internet. Perusahaan PT. Link Net Tbk ini berlokasi di Jl. Boulevard Gajah Mada,

Lippo Karawaci No. 15811 Tangerang. Dengan perusahaan ini peneliti akan

melakukan prasurvey dengan menyebar pertanyaan kuisioner kepada 20 orang

responden. Sebelum menyebarkan kuisioner, peneliti bertemu terlebih dahulu

dengan supervisor PT.Link Net Tbk yaitu Ibu Imaniati yang menggantikan Ibu

Okvita selaku HRD PT. Link Net Tbk yang sementara sedang ada kegiatan diluar

perusahaan. Suasana karyawan pada PT.Link Net Tbk ini terlihat sangat

produktif. Kemudian peneliti melanjutkan untuk melakukan penelitiannya dengan

meminta izin kepada ibu Imaniati. Tidak hanya itu, peneliti juga mewawancarai

ibu Imaniati tentang visi dan misi pada PT.Link Net Tbk. Setelah itu peneliti
 7

menyebarkan kuisioner kepada 20 orang responden yang divisinya berbeda-beda.

Berikut ini hasil kuisioner dari PT. Link Net Tbk.

Tabel 1. 2
Data Pra Survey PT. Link Net Tbk Tangerang

NO PERNYATAAN KETERANGAN YA TIDAK

Komunikasi antara divisi dapat Komunikasi 2 28

1 mudah dilakukan. Organisasi 
Rekan kerja dapat membantu
dalam menyelsaikan 5 25
2 permasalahan antar divisi
Saya merasa jabatan yang
Pengembangan
diberikan sesuai dengan 7 23
Karir
3 keahlian.
Pelatihan dan Pengembangan
4 26
4 yang diberikan sudah cukup.
Suasana kerja yang terjalin
3 27
5 dengan baik dan kekeluargaan
Perlakuan atasan yang selalu Kepuasan Kerja
memberikan bimbingan dan 6 24
6 pengarahan
Saya memiliki kekuatan untuk
tetap fokus sampai pekerjaan 10 20
Employee
7 selesai.
Engagement
Saya selalu totalitas dan senang
5 25
8 pada saat melaksanakan tugas

Berdasarkan Tabel Pra Survey 1.2 tersebut pada PT. Link Net Tbk ditemukan

yang membenarkan bahwa komunikasi organisasi karyawan dinyatakan rendah.

Demikian pula dengan pengembangan karir dinyatakan kurang mendukung serta

kepuasan kerja yang rendah dan employee engagement yang rendah. Oleh karena itu

pada penelitian skripsi ini akan dilakukan pengujian tentang apakah komunikasi

organisasi, pengembangan karir, dan kepuasan kerja mempengaruhi employee

engagement.
 8

Berdasarkan latar belakang dan masalah diatas maka peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KOMUNIKASI

ORGANISASI, PENGEMBANGAN KARIR DAN KEPUASAN KERJA

TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi

rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah komunikasi organisasi berpengaruh terhadap employee

engagement karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang?

2. Apakah pengembangan karir berpengaruh terhadap employee

engagement karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang?

3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap employee engagement

karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Mengetahui Pengaruh komunikasi organisasi berpengaruh terhadap

employee engagement karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang.

2. Mengetahui Pengaruh pengembangan karir berpengaruh terhadap

employee engagement karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang.

3. Mengetahui Pengaruh kepuasan kerja berpengaruh terhadap employee

engagement karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang.

 9

D. Kontribusi Penelitian

Kegunaan dari penelitian yang dilakukan dibagi menjadi dua bagian, yaitu

kegunaan teoritis dan kegunaan praktis.

1. Kegunaan Teoritis

a. Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti

mengenai pengaruh komunikasi organisasi, pengembangan karir dan

kepuasan kerja terhadap employee engagement PT. Link Net Tbk

Tangerang.

b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai dasar studi perbandingan dan

refrensi bagi penelitian yang sejenis.

2. Kegunaan Praktis

a. Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan sebagai bagian dari

riset perusahaan, khususnya pemimpin PT. Link Net Tbk Tangerang

sebagai bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan employee

engagement karyawan.

b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai refrensi (kepustakaan) dan

masukan bagi pihak-pihak yang memerlukan informasi mengenai

pengaruh komunikasi organisasi, pengembangan karir dan kepuasan

kerja terhadap employee engagement PT. Link Net Tbk Tangerang.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

A. Kajian Pustaka

1) Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hafied (2016), manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, manajer

dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi demi

mencapai tujuan yang telah ditentukan. Setiap perusahaan pada umumnya

memiliki segala macam cara untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan

mereka meskipun caranya bervariasi tergantung pada fungsi yang sebenarnya

dari masing-masing perusahaan. Hal ini dilakukan dalam upaya untuk

meningkatkan kepuasan karyawan yang nantinya diharapkan akan berdampak

terhadap produktivitas perusahaan Ardana (2016). Menurut Hartatik (2014),

menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang

membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada

beberapa lainnya.

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa pengertian dari manajemen sumber daya manusia merupakan suatu

proses kegiatan yang telah disusun untuk mencapai tujuan dengan

memanfaatkan manusia sebagai penghasil kerja secara efisien, serta dengan

10
 11

memperhatikan adanya keseimbangan untuk memenuhi kepuasan hati antara

manusia sebagai anggota organisasi dan tujuan organisasi.

b. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2019), tujuan manajemen terbagi menjadi lima

kategori:

1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk

memastikan organisasi/perusahaan memiliki tenaga kerja bermotivasi

dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.

2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk

mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar

tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

4. Menyediakan sarana komunikasi antar karyawan dengan manajemen

organisasi.

5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara

keseluruhan dengan memperhatikan segi-segi SDM.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia menurut

Widodo (2015), terbagi menjadi delapan yaitu:

1. Perencanaan (Planning)

Proses penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan dimasa yang

akan datang. Fungsi perencanaan meliputi:

a) Menganalisis pekerjaan yang ada

 12

b) Menyusun uraian pekerjaan

c) Menyusun persyaratan pekerjaan

d) Menentukan sumber-sumber penarikan SDM

2. Pengadaan (Procurement)

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Fungsi pengadaan meliputi:

a) Mengumumkan dan menerima surat lamaran

b) Melakukan seleksi

c) Melakukan orientasi dan pelatihan tugas

d) Pengangkatan SDM

e) Penempatan SDM

3. Pengembangan (Development)

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral

karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan

meliputi:

a) Perencanaan karir

b) Penilaian prestasi kerja

c) Pendidikan dan pelatihan

d) Pemberian tugas

e) Mutasi dan promosi

f) Motivasi dan disiplin kerja

4. Kompensasi (Compensation)
 13

Pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect),

uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang

diberikannya kepada perusahaan. fungsi kompensasi meliputi:

a) Penggajian dan pengupahan

b) Pemberian tunjangan-tunjangan

c) Pangkat dan jabatan

d) Pemberian penghargaan

5. Pengintegrasian (Integration)

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan

karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan.

6. Pemeliharaan (Maintenance)

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,

dan loyalitas karyawan agar mereka bekerja sama sampai pensiun.

Fungsi pemeliharaan meliputi:

a) Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga

b) Pemberian jaminan perumahan

c) Pemeliharaan Kesehatan

d) Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga SDM

e) Pemeliharaan hubungan kerja dan hak asasi SDM..

f) Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja

7. Kedisiplinan
 14

Keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial.

8. Pemberhentian (Separation)

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan dan manager

SDM mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada

mereka yang telah berjasa terhadap perusahaan.

2) Employee Engagament

a. Pengertian Employee Engagement

Menurut Litten et al dalam Supriya Ahlowalia et al (2014), Daya tarik

ini timbul karena employee engagement berpengaruh pada kinerja karyawan

secara keseluruhan. Hal ini telah didefinisikan oleh salah satu organisasi riset

terkemuka sebagai hubungan emosional tinggi yang seorang karyawan

rasakan terhadap organisasinya yang akan mempengaruhinya untuk

mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya. (Risher,

2010:74)

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa employee engagement adalah merupakan tingkat perasaan

menyenangkan atau tidak menyenangkan seseorang sebagai penilaian

terhadap aspek-aspek pekerjaan dan lingkungan tempat pekerjaannya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Employee engagement adalah tanggung jawab seluruh tenaga kerja.

Faktor-faktor yang membuat karyawan merasa engagement (BlessingWhite,

2011), adalah sebagai berikut:

 15

1) Individuals: Ownership, Clarity, and Action. Individu perlu mengetahui

apa yang mereka inginkan, apa kebutuhan organisasi, dan kemudian

mengambil tindakan untuk mencapai kedua hal tersebut

2) Managers: Coaching, Relationships, and Dialogue. Manajer harus

memahami bakat masing-masing individu, kepentingan, dan kebutuhan

dan kemudian mencocokkan mereka dengan tujuan organisasi,

sementara pada saat yang sama menciptakan hubungan interpersonal

yaitu hubungan saling percaya.

3) Executives: Trust, Communication, and Culture Eksekutif harus

menunjukkan konsistensi dalam kata-kata dan tindakan, banyak

berkomunikasi (dengan banyak kedalaman), dan menyelaraskan semua

pelaksanaan organisasi dan perilaku seluruh organisasi untuk

mendorong hasil dan engagement.

c. Dimensi dan Indikator employee engagement

Dimensi dan indikator dari employee engagement terdiri dari enam

Hewitt associates, (2004) dalam jurnal Supriya Ahlowalia(2014) yaitu:

1) Quality of life,

2) Compensation,

3) Work,

4) People

5) Oppurtunities, dan

6) Career oppurtunity
 16

3) Komunikasi Organisasi

a. Pengertian Komunikasi Organisasi

Menurut Pace dan Faules (2015:31), bahwa Komunikasi Organisasi

didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit

komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tersebut. Suatu

organisasi terdiri dari unit-unit komunikasi dalam hubungan-hubungan

hierarkis antara satu dengan lainnya dan berfungsi dalam suatu lingkungan.

Menurut Syamsudin dan Firmansyah (2016:31), bahwa Komunikasi

adalah proses pengiriman dan penerimaan informasi atau pesan antara dua

orang atau lebih dengan cara efektif, sehingga pesan yag di maksud dapat

dimengerti. Komunikasi adalah suatu proses pembentukan, penyampaian,

penerimaan, dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang

dan/atau di antara dua atau lebih dengan tujuan tertentu Menurut Sinambela

(2016:511).

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, maka dapat diartikan bahwa

Komunikasi organisasi adalah alat untuk membangun sebuah organisasi yang

baik. Jika terjadi kesalahan dalam penafsiran komunikasi, akan berpengaruh

kepada tujuan organisasi. Sehingga sumber daya manusia yang ada dituntut

untuk mengerti dan memahami dalam melaksanakan tugas-tugas yang di

informasikan atau diberikan.

b. Fungsi Komunikasi Organisasi

Menurut Liliweri (2014 : 373-374 ), fungsi komunikasi organisasi

yaitu:
 17

1) Fungsi Umum

2) Komunikasi digunakan untuk menjual ide dan gagasan

3) Komunikasi digunakan untuk meningkatkan kemampuan para

karyawan, agar mereka bisa belajar dari orang lain.

4) Komunikasi digunakan untuk menentukan bagaimana organisasi

memberikan pekerjaan.

c. Dimensi dan Indikator Komunikasi Organisasi

Pada penelitian ini penulis akan meneliti komunikasi organisasi

internal, dengan dimensi yang dikemukakan oleh Pace dan Faules (2015:184-

205), sebagai berikut:

1) Komunikasi ke Bawah

Komunikasi ke bawah dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang

berotoritas lebih rendah.

2) Komunikasi ke Atas

Komunikasi ke atas dalam sebuah organisasi berarti bahwa informasi

mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ketingkat yang lebih

tinggi (penyelia).

3) Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi di antara

rekan rekan sejawat dalam unit kerja yang sama.

4) Komunikasi Lintas Saluran

 18

Komunikasi lintas saluran merupakan merupakan salah satu bentuk

komunikasi organisasi dimana informasi diberikan melewati batasbatas

fungsional atau batas-batas unit kerja, dan diantara orang-orang yang

satu sama lainnya tidak saling menjadi bawahan atau atasan.

5) Komunikasi informal, pribadi atau selentingan

Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian laporan rahasia

dari orang ke orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur biasa.

4) Pengembangan Karir

a. Pengertian Pengembangan Karir

Menurut Siagian (2015:68) pengembangan karir adalah

perubahanperubahan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai

suatu rencana karir. Pengembangan karir adalah kegiatan-kegiatan

pengembangan diri yang ditempuh oleh seseorang untuk mewujudkan

rencana karir pribadinya (Marwansyah, 2016). Pengembangan Karir

adalah suatu upaya yang dilaksanakan setiap pegawai atau organisasi

untuk memacu dirinya agar berbuat yang optimal dalam mengabdi dan

meningkatkan kemampuan/keterampilan pada pelaksanaan tugas pokok

dan fungsi organisasi profit dan non profit serta seluruh pekerjaan (Busro,

2018).

Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa pengembangan karir merupakan proses atau upaya yang dilakukan

dalam rangka meningkatkan kemampuan diri dan mencapai suatu karir

 19

tertentu, sebagai upaya memaksimalkan tugas pokok dan fungsi

organisasi.

b. Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dilaksanakan oleh setiap

perusahaan disesuaikan dengan jalur karir yang direncanakan,

perkembangan, kebutuhan, dan fungsi perusahaan itu sendiri. Bentuk

pengembangan karir menurut Veitzhal Rivai (2008), dapat dibagi menjadi

empat, yaitu :

1) Pengembangan karir pribadi

Setiap pegawai harus menerima tanggungjawab atas perkembangan

karir atau kemajuan yang dialami.

2) Pengembangan karir yang didukung departemen SDM

Pengembangan karir seseorang tidak hanya tergantung pada usaha

karyawan tersebut, tetapi juga tergantung pada peranan dan

bimbingan manajer dan departemen SDM terutama dalam

penyediaan informasi tentang karir yang ada dan juga didalam

perencanaan karir karyawan tersebut departemen membantu

perkembangan karir karyawan melalui program pelatihan dan

pengembangan karyawan.

3) Peran pemimpin dalam pengembangan karir

Upaya-upaya departemen SDM untuk meningkatkan dengan

memberikan dukungan perkembangan karir para karyawan harus

didukung oleh pimpinan tingkat atas dan pimpinan tingkat menegah.

 20

Tanpa adanya dukungan mereka, maka perkembangan karir

karyawan tidak akan berlangsung baik.

4) Peran umpan balik terhadap pengembangan karir

Tanpa umpan balik yang menyangkut upaya-upaya pengembangan

karir, maka relative sulit bagi karyawan pada tahun-tahun persiapan

yang terkadang dibutuhkan untuk mencapai tujuan-tujuan karir.

Departemen SDM bisa memberikan umpan balik melalui beberapa

cara didalam usaha pengembangan karir pegawai, diantaranya adalah

memberikan informasi kepada karyawan tentang keputusan

penempatan karyawan berikutnya.

c. Dimensi dan Indikator pengembangan karir

Menurut Siagian (2015:207) berbagai dimensi dan indikator yang

perlu dipertimbangkan dalam pengembangan karir adalah sebagai berikut:

1) Perlakuan yang adil dalam berkarir

Perlakuan yang adil itu hanya bisa terwujud apabila kriteria promosi

didasarkan pada pertimbangan-pertimbangan yang objektif, rasional

dan diketahui secara luas dikalangan pegawai.

2) Keperdulian para atasan langsung

Para karyawan pada umumnya mendambakan keterlibatan atasan

langsung mereka dalam perencanaan karir masing-masing. Salah

satu bentuk keperdulian itu adalah memberikan umpan balik kepada

para pegawai tentang pelaksanaan tugas masing-masing sehingga

para pegawai tersebut mengetahui potensi yang perlu diatasi. Pada

 21

gilirannya umpan balik itu merupakan bahan penting bagi para

pegawai mengenai langkah awal apa yang perlu diambilnya agar

kemungkinannya untuk dipromosikan menjadi lebih besar.

3) Informasi tentang berbagai peluang promosi

Para pegawai pada umumnya mengharapkan bahwa mereka

memiliki akses kepada informasi tentang berbagai peluang untuk

dipromosikan. Akses ini sangat penting terutama apabila lowongan

yang tersedia diisi melalui proses seleksi internal yang sifatnya

kompetitif . Jika akses demikian tidak ada atau sangat terbatas para

pekerja akan mudah beranggapan bahwa prinsip keadilan dan

kesamaan dan kesempatan untuk dipertimbangkan, untuk

dipromosikan tidak diterapkan dalam organisasi.

4) Adanya minat untuk dipromosikan

Pendekatan yang tepat digunakan dalam hal menumbuhkan minat

para pekerja untuk pengembangan karir ialah pendekatan yang

fleksibel dan proaktif. Artinya, minat untuk mengembangkan karir

sangat individualistik sifatnya. Seorang pekerja memperhitungkan

berbagai faktor seperti usia, jenis kelamin, jenis dan sifat pekerjaan

sekarang, pendidikan dan pelatihan yang ditempuh, jumlah

tanggungan dan berbagai variabel lainnya. Berbagai faktor tersebut

dapat berakibat pada besarnya minat sesorang mengembangkan

karirnya.

5) Tingkat kepuasaan
 22

Meskipun secara umum dapat dikatakan bahwa setiap orang ingin

meraih kemajuan, termasuk dalam meniti karir, ukuran keberhasilan

yang digunakan memang berbeda-beda. Perbedaan tersebut

merupakan akibat tingkat kepuasaan, dan dalam konteks terakhir

tidak selalu berarti keberhasilan mencapai posisi yang tinggi dalam

organisasi, melainkan pula berarti bersedia menerima kenyataan

bahwa, karena berbagai faktor pembatasan yang dihadapi oleh

seseorang, pekerja puas apabila ia dapat mencapai tingkat tertentu

dalam karirnya meskipun tidak banyak anak tangga karir yang

berhasil dinaikinya.

5) Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi

perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu

pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai

penting pekerjaan (Afandi, 2018 : 74). kepuasan kerja adalah kepuasa kerja

yang dinikmati dalam pekerjaan yang memperoleh pujian, hasil kerja,

penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan

lebih mengutamakan pekerjaan dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu

penting Menurut Nuraini, (2013 :114).

 23

Berdasarkan pendapat dari para ahli di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa kepuasan kerja merupakan sikap atau perilaku individu yang

mempunyai tanggung jawab dan dapat mengikuti peraturan yang ada.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Nuraini,

2013 : 115-116):

1) Upah yang cukup

Upah yang cukup untuk memenuhi kebutuhan merupakan keinginan

setiap karyawan.

2) Perlakuan yang adil

Setiap karyawan ingin diperlakukan secara adil, tidak saja dalam

hubungan dengan upah, tetapi juga hal lain, untuk menciptakan persepsi

yang sama antara atasan dan bawahan mengenai makna adil yang

sesungguhnya.

3) Ketenangan bekerja

Karyawan menginginkan ketenangan, bukan saja hubungannya dengan

pekerjaannya tetapi juga menyangkut kesejahteraan keluarganya.

4) Perasaan diakui

Setiap karyawan ingin perasaan diakui sebagai karyawan yang berharga

dan sebagai anggota kelompok yang dihormati.

5) Penghargaan hasil kerja

 24

Karyawan menginginkan agar hasil karyawannya dihargai, hal ini

bertujuan agar karyawan meras senang dalam bekerja dan akan selalu

bekerja dengan giat.

6) Penyalur perasaan

Perasaan yang menghinggapi karyawan bias menghambat gairah

karyawan. hal ini dapat diatasi melalui komunikasi dua arah secara

timbal balik.

c. Dimensi dan Indikator Kepuasan kerja

Menurut (Afandi, 2018:82), indikator kepuasan kerja adalah sebagai

berikut :

1) Pekerjaan

Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang

memuaskan

2) Upah

Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan keja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.

3) Promosi

Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.

Ini berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

peningkatan karir selama bekerja.

4) Pengawasan

Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja.
 25

5) Rekan kerja

Seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau

tidak menyenangkan.

d. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting yang bertujuan sebagai dasar pijakan

dalam rangka penyusunan penelitian ini. Penelitian mengenai pengaruh

komunikasi organisasi, pengembangan karir dan kepusan kerja terhadap employee

engagement karyawan yang pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain:

Tabel 2. 1
Penelitian Terdahulu
Nama Judul Metode
No Peneliti Penelitian Penelitian Hasil Peneliti
1 Inne Pengaruh Kuantitatif Komunikasi internal,
Nurwulandari Komunikasi pengembangan karir, dan
, Suwatno Internal, penghargaan intrinsik
(2017) Pengembangan berpengaruh positif
Karir, Dan terhadap keterikatan
Penghargaan karyawan pada hotel
Intrinsik berbintang di Kota
Terhadap Subang.
Keterikatan
Karyawan Pada
Hotel
Berbintang Di
Kota Subang

2 Ambar dwi Analisis Kuantitatif Hasil penelitian ini

wulandari, Pengaruh   menunjukkan bahwa
Ahyar dukungan pengaruh dukungan
yuniawan organisasi dan organisasi berpengaruh
 26

(2017) pengembangan terhadap employee

karir terhadap engagement karyawan
organizational dan demikian dapat
citizensip disimpulkan bahwa
behaviour pengembangan karir
3 Sinta Pengaruh Kuantitatif Berdasarkan hasil
yulianti, Kepemimpinan penelitian yang
Eeng ahman, Transformasion dilakukan terdapat
Suwatno al dan pengaruh antara
(2018) Komunikasi kepemimpinan
Internal transformasional dan
Terhadap   komunikasi internal
Employee berpengaruh positif
Engagement terhadap Employee
engagement

4 Risman Pengaruh Kuantitatif Berdasarkan hasil

Efendy dan komunikasi dan penelitian terdapat
Ade dukungan pengaruh yang signifikan
Parlaungan organisasional antara variabel
Nasution terhadap komunikasi dan
(2017) Employee dukungan organisasional
Engagement PT. secara bersama-sama
ISS Indonesia terhadap employee
cabang batam. engagement.
5 Helena Hubungan Kuantitatif Pengembangan karir
Suryani antara berpengaruh positif
(2020) pengembangan terhadap keterikatan
karir dan karyawan.
keterikatan
karyawan
(Employee
engagement)
pada generasi Y
6 Efi Jayanti, Internal Quantitati Internal communication,
Rara Ririn communication, ve intrinsic rewards and
Budi intrinsic recognition, have a
 27

Utaminingtya rewards and positive and signifikan

s, Umar recognition, employee engagement
Farouk employee
(2020). engagement
7 Hermanto Pengaruh Analisis Berdasarkan hasil
Hermanto budaya Regresi penelitian dapat
(2018). organisasi, Linear disimpulkan bahwa
pengembangan budaya organisasi,
karir dan pengembangan karir,
kompensasi kompensasi secara
terhadap bersama – sama atau
employee simultan berpengaruh
engagement PT. terhadap employee
Bank X engagement, sehingga
dapat disimpulkan bahwa
budaya organisasi,
pengembangan karir,
kompensasi merupakan
variabel yang sangat
mempengaruhi employee
engagement di PT. Bank
X, Tbk
8 Pawiro Hubungan Analisis Hubungan signifikan
Sumarto, S komunikasi Regresi antara komunikasi
and internal dan Linear internal dengan employee
Gunawan, R employee engagement
(2017). engagement di
PT. PLN are
Bekasi.
9 Raden Pengaruh Analisis Budaya organisasi dan
Resdiana Dan budaya Regresi komunikasi secara
M. Havidz organisasi dan Linear bersama-sama
Aima (2017) komunikasi berpengaruh positif dan
organisasi signifikan terhadap
terhadap employee engagement
employee pegawai Sekretariat
engagement kabinet
pegawai (studi
kasus sekretariat
kabinet )
10 Windi putri Pengaruh factor Analisis Berdasarkan penelitian
arianti, Musa kepuasan kerja Regresi yang telah dilakukan,
Hubeis & terhadap Linear dapat disimpulkan
 28

Herien employee peubah kepuasan kerja

Puspitawati engagement di pada pekerjaan, kepuasan
Perwiratama kerja pada gaji, dan
Group kepuasan kerja pada
rekan kerja berpengaruh
positif terhadap
employee engagement di
Perwiratama Group.
Sedangkan perubah
kepuasan kerja pada
promosi dan kepuasan
kerja pada supervisi tidak
berpengaruh terhadap
employee engagement di
Perwiratama Group.

Berdasarkan Tabel 2.1 dapat dilihat bahwa telah banyak penelitian yang

dilakukan untuk meneliti pengaruh komunikasi organisasi, pengembangan karir,

dan kepuasan kerja terhadap employee engagement. Dengan tersedianya hasil

penelitian yang relevan dengan penelitian ini, maka penelitian ini mempunyai

acuan guna memperkuat hipotesis yang diajukan.

Persamaan dan perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini

adalah:

1) Persamaan Penelitian: sama-sama meneliti tentang komunikasi organisasi,

pengembangan karir, dan kepuasan kerja terhadap employee engagement.

2) Perbedaan Penelitian: penelitian sekarang akan dilakukan di PT. Link Net

Tbk Tangerang.

B. Kerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis

1. Kerangka Konseptual

Menurut Uma Sekaran dalam Sugiyono (2017:60), mengemukakan bahwa

kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

 29

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah

yang penting.

Sedangkan menurut Suriasumantri dalam Sugiyono, (2017:60), kerangka

pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala yang

menjadi objek permasalahan. Berdasarkan uraian diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara secara konseptual tentang

keterkaitan variabel berdasarkan teori.

1) Pengaruh komunikasi organisasi terhadap employee engagement

Menurut Feriyanto (2015:162), komunikasi organisasi yaitu proses

komunikasi di antara para pengurus dan anggota dalam lingkup suatu organisasi,

dalam struktur lengkap yang khas disertai pertukaran gagasan secara horizontal

dan vertical, sehingga kerja organisasi dapat berjalan. Komunikasi internal secara

operasional didefinisikan sebagai pertukaran informasi baik formal dan informal

antara manajemen dan karyawan dalam organisasi.

DALAM MENJELASKAN, HUBUNGKAN MENGAPA KOMUNIKASI

ORGANISASI BERPENGARUH POSITIF TERHADAP EMPLOYEE

ENGAGEMENT??? Begitu juga untuk yg lain.

Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Komunikasi Organisasi berpengaruh positif terhadap employee

engagement.

2) Pengaruh pengembangan karir terhadap employee engagement

Karir menurut Hall dalam Edy Sutrisno (2016:161) merupakan persepsi

orang mengenai sikap dan perilaku yang berhubungan dengan pengalaman dan
 30

kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut

(dimulai pertama seseorang bekerja sampai dengan sekarang).

Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H2 : Pengembangan karir berpengaruh positif terhadap employee

engagement.

3) Pengaruh kepuasan kerja terhadap employee engagement

Kepuasan kerja mempunyai hubungan erat dengan employee engagement,

Karyawan yang memperoleh kepuasan kerja mempunyai potensi besar untuk

keterikatan karyawan (employee engagement) dengan perusahaannya. Pengaruh

tingkat kepuasan kerja terhadap tingkat engagement karyawan berpengaruh

positif, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, maka semakin

tinggi tingkat engagement karyawannya (Kari, 2013). Karyawan yang puas dan

termotivasi akan peduli, merasa memiliki, atau mengabdikan diri terhadap bisnis

organisasi secara maksimal dan bekerja secara tim guna meningkatkan

performance bagi perusahaan (Yuswardi, 2019). Kertriasih et al. (2018)

berpendapat jika karyawan merasa puas di tempatnya bekerja maka akan

menimbulkan perasaan engaged pada pegawai tersebut sehingga dapat bekerja

secara optimal. Selaras dengan pendapat tersebut, Garg et al. (2018) pun

menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dengan

employee engagement. Selain itu juga, Maarif dan Kartika (2014) menyatakan

kepuasan kerja merupakan sikap, perasaan, perilaku seseorang terhadap faktor-

faktor pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya, serta interaksi individu di luar

pekerjaannya.
 31

Berdasarkan kesimpulan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap employee engagement.

Secara umum rerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan

paradigma Penelitian sebagai berikut:

Gambar 2. 1
Kerangka Konseptual

Komunikasi
Organisasi

H1

Pengembangan Employee
Karir Engagement
H2

Kepuasan Kerja
H3

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Proses ini dimulai dari menentukan lokasi penelitian, mengidentifikasi

masalah, mengumpulkan dasar teori yang memperkuat landasan dalam variabel,

penyusunan metode dan pengumpulan data, penyusunan instrumen hingga

penentuan teknik penguji statistic yang dipergunakan. Pada proses penelitian ini

diawali dengan kegiatan mengidentifikasi permasalahan dimana waktu penelitian

ini dimulai pada bulan April - Juli 2021. Untuk memperoleh data guna

penyusunan skripsi, penulis mengambil tempat penelitian di PT. Link Net Tbk
 32

Tangerang yang berlokasi di Jl. Boulevard Gajah Mada, Lippo Karawaci No.

15811 Tangerang.

B. Desain Penelitian

Desain penelitian merupakan rencana atau struktur yang digunakan untuk

memperoleh bukti-bukti empiris dalam menjawab pertanyaan. Tanpa adanya

desain seorang peneliti tidak akan dapat melakukan penelitian dengan baik, karena

yang bersangkutan tidak mempunyai pedoman arah yang jelas.

Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausalitas, yaitu

desain yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya yang

bersifat hubungan sebab akibat. Menurut Sugiyono (2017:37), “kausal” adalah

hubungan yang bersifat sebab akibat dimana variabel (bebas) mempengaruhi

variabel terikat (dependent). Penelitian ini bertujuan untuk menguji hipotesis

tentang pengaruh satu atau beberapa variabel terhadap variabel lainnya dengan uji

statistik. Dimana penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengaruh

komunikasi organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja terhadap

employee engagement PT. Link Net Tbk Tangerang.

C. Definisi dan Operasional Variabel

Berdasarkan dengan judul proposal skripsi yang disusun penulis yaitu

“Pengaruh komunikasi organisasi, pengembangan karir dan kepuasan kerja

terhadap employee engagement”, maka penulis mendefinisikan masing-masing

variabel dan membuat operasional variabel.

 33

1. Definisi Variabel

Menurut Sugiyono (2013) variabel adalah segala sesuatu yang ditetapkan

oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

a. Variabel bebas (independent variable)

Menurut Sugiyono (2013) variabel independent adalah variabel yang

mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel

dependent. Dalam penelitian ini Terdapat tiga variabel independent, yaitu:

DEFINISINYA MANA? ANDA AMBIL DARI BAB 2 KESIMPULAN DARI

TIAP-TIAP VARIABEL SEBAGAI DEVINISI PER VARIABEL.

1) Komunikasi Organisasi

2) Pengembangan Karir

3) Kepuasan Kerja

Menurut Sugiyono (2013) variabel dependent adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independent.

Dalam penelitian ini yag menjadi variabel dependent (variabel terikat) adalah

Employee Engagement.

2. Operasionalisasi Variabel

Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel

diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.

Operasional variabel adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
 34

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2013). Terdapat empat

variabel yang akan di uji dalam penelitian ini yaitu: kepuasan kerja, motivasi,

lingkungan kerja, dan disiplin kerja. Adapun definisi operasional variabel-variabel

dan dimensi pengukuran variabel-variabel tersebut, maka dijelaskan dalam tabel

di bawah ini:

Tabel 3. 1
Operasionalisasi Variabel Komunikasi Organisasi

Variabel Dimensi   Indikator Skala

Atasan mengkomunikasikan
1
Komunikasi informasi mengenai tugas.
kebawah
Komunikasi Atasan mengkomunikasikan
2 hasil kinerja ke bawahannya. Ordinal
Organisasi
Karyawan dengan mudah
Komunikasi dapat melakukan hubungan
3
keatas komunikasi dengan atasan.
 Setiap kendala pekerjaan
yang terjadi karyawan
Komunikasi mengkomunikasikan kepada
4 Ordinal
Organisasi atasan.

Karyawan percaya terhadap

rekan kerjanya dalam
5 mengerjakan pekerjaan.

Komunikasi
horizontal Dengan rekan kerja, kordinasi
dan kerjasama terhadap
6 pekerjaan dapat dengan
mudah terbentuk.

Perbedaan jabatan dan bidang

Komunikasi pekerjaan tidak menjadi
lintas 7 penghalang dalam
saluran memperoleh informasi.

Komunikasi Karyawan mempercayai

pribadi atau informasi yang diberikan
Selentingan 8 secara pribadi kepadanya.

Sumber : Pauc dan Faules (2015:31)

Tabel 3. 2
Operasionalisasi Variabel Pengembangan Karir

Variabel Dimensi   Indikator Skala

Perlakuan yang Promosi yang diberikan
adil dalam 1 berdasarkan
berkarir. pertimbangan.
Pengembangan Atasan memberikan
2 tugas masing -masing.
Karir Ordinal
Keperdulian Atasan memberikan
para atasan promosi bagi karyawan
3 yang mempunyai potensi
besar.

35
 Karyawan berharap
adanya informasi
4
mengenai peluang
Informasi
promosi
berbagai
Karyawan akan merasa
peluang
tidak adil jika informasi
promosi
5 mengenai peluang
Pengembangan promosi dibatasi akses
Karir tersebut. Ordinal
Minat untuk
Adanya minat
mengembangkan karir
untuk 6
sangat individualistik
dipromosikan
sifatnya.
Pekerja puas apabila ia
Tingkat dapat mencapai tingkat
7
Kepuasan tertentu dalam karirnya
Sumber : Siagian (2015:207)

Tabel 3. 3
Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja

Variabel Dimensi   Indikator Skala

Pekerjaan 1 Isi Pekerjaan

Jumlah yang diberikan
Upah 2 sesuai dengan pekerjaan.

Kepuasan Kerja Promosi 3 Kenaikan Jabatan Ordinal

Memberikan perintah
Pengawasan 4 atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
Berinteraksi dalam
Rekan Kerja 5
pekerjaan
Sumber : Hasibuan (2017:194)

Tabel 3. 4
Operasionalisasi Variabel Employee Engagement TOLONG GANTI
DIMENSI DAN INDIKATORNYA.

Variabel Dimensi   Indikator Skala

Employee Quality of life, 1 Kualitas Kehidupan kerja.
Engagemen Compensation, 2 Imbalan yang didapatkan. Ordinal
t (Y) Work 3 bekerja sesuai prosedur.

36
 37

orang dilingkungan
People 4 pekerjaan.
Employee
Peluang untuk mendapatkan
Engagemen Ordinal
t (Y)
Oppurtunities 5 gaji yang lebih besar.
Career
oppurtunity 6 Peluang naik jabatan.

Sumber : Colquitt et.al (2013)

D. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini kuisioner disusun menggunakan format skala

pengukuran skala ordinal dengan menggunakan skala likert. Menurut (2014),

karena instrumen penelitian akan digunakan untuk melakukan penelitian dengan

tujuan menghasilkan data kuantitatif yang akurat, maka setiap instrument harus

mempunyai skala. Metode pengukuran data yang digunakan penulis dalam

penelitian ini yaitu dengan menggunakan skala likert untuk mengukur tanggapan

yang telah diberikan oleh responden. skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena

sosial. Berikut skala likert.

Tabel 3. 5
Skala Likert
Pernyataan Skala Nilai
Sangat tidak setuju STS 1
Tidak setuju TS 2
Netral N 3
Setuju S 4
Sangat Setuju SS 5
Sumber: Sugiyono (2014)
 38

E. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2016), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas: obyek atau objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Populasi dalam peneltian ini adalah jumlah seluruh karyawan di PT. Link Net Tbk

Tangerang yaitu 30 orang.

2. Sampel

Seluruh karyawan di PT. Link Net Tbk Tangerang yaitu 30 orang. Teknik

pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini dengan cara kuisioner.

Sedangkan sampel penelitian Sugiyono (2016), sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini menggunakan sampel

dengan metode non probability sampling yaitu metode pengambilan sampel yang

memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau populasi

untuk dipilih menjadi sampel. Sedangkan teknik sampling yang dipakai adalag

teknik sampling jenuh. Sampling jenuh adalah sampel yang mewakili jumlah

populasi.

F. Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan adalah data primer yang bersifat kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2014), data primer adalah data yang diperoleh secara

langsung dari hasil wawancara, observasi, dan kuisioner yang berdasarkan kepada

sejumlah sampel responden yang sesuai dengan target sasaran dan dianggap

mewakili seluruh populasi. Dalam hal ini penulis menyebarkan kuisioner kepada
 39

para responden atau karyawan PT. Link Net Tbk Tangerang. Kuisioner

merupakan teknik pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan

daftar pertanyaan kepada responden, dengan harapan mereka memberikan respon

pertanyaan tersebut.

G. Metode Analisis Data

1. Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data

dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi Sugiyono (2013).

Dalam penelitian ini, analisis deskriptif merupakan analisis yang memaparkan

/mendiskriptifkan karakteritik responden atau subyek dari penelitian dan

karakteristik jawaban dari responden karakteristik responden yang diteliti

meliputi:

a) Jenis kelamin

b) Usia

c) Pendidikan Terakhir

d) Lama Bekerja

a. Deskripsi Variabel

Data deskriptif merupakan gambaran umum mengenai jawaban responden

atas pertanyaan atau pernyataan yang terdapat dalam kuesioner maupun tanggapan

responden. Berdasarkan hasil tanggapan dari responden tentang variabel –

 40

variabel penelitian, maka peneliti akan menguraikan secara rinci jawaban

responden yang dikelompokkan dalam deskriptif statistik.

2. Uji Kualitas Data

Uji validitas bertujuan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu item

pertanyaan. Sedangkan uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur konsisten

tidaknya jawaban seseorang terhadap item-item di dalam sebuah kuisioner

(Sarjono, 2013).

a. Uji Validitas

Menurut Sarjono (2013), validitas adalah bukti bahwa instrumenm

teknik, atau proses yang digunakan untuk mengukur sebuah konsep benar-

benar mengukur konsep yang dimaksudkan. Instrument yang valid berarti

alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.

Valid berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa

yang seharusnya diukur Sugiyono (2016). Dalam menentukan validitas

pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode Pearson Correlations.

Pengujian signifikansi dilakukan dengan menggunakan r tabel pada

signifikansi 0,05 dengan ketentuan. Validitas bisa dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel untuk tingkat

signifikansi 5 persen (5%) degree of freedom (df) = n-2 , dimana n adalah

jumlah sampel penelitian.

1) Jika nilai r hitung > r tabel, maka item dinyatakan valid.

2) Jika nilai r hitung < r tabel, maka item dinyatakan tidak valid.
 41

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang

biasanya menggunakan kuisioner. Maksudnya apakah alat ukur tersebut

akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran

diulang kembali. Metode yang paling sering digunakan dalam penelitian

untuk mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah

Cronbach’s Alpha. TAMBAHAN RUMUS CRONBACH’S ALPHA. Uji

reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, dimana item yang masuk

pengujian adalah item yassng valid saja Priyanto (2014). Sarjono (2013),

menyatakan bahwa keandalan (reliability) suatu pengukuran menunjukkan

sejauh mana pengukuran tersebut dilakukan tanpa bias (bebas kesalahan –

error free). Oleh karena itum menjamin pengukuran yang konsisten lintas

waktu dan lintas beragam item dalam instrumen perlu dilakukan. Suatu

kuisioner dikatakan reliabel jika nilai I Cronbach’s Alpha > 0,60 (Sarjono,

2013).

3. Partial Least Squares

Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan Component

atau Variance Based Structural Equation Modeling dimana dalam

pengolahan datanya menggunakan program Partial Least Square (Smart-

PLS) versi 3.0. PLS ( Partial Least Square) adalah model dari variance based

SEM. PLS dimaksudkan untuk causal-perdictive analysis dalam situasi

kompleksitas yang tinggi dan dukungan teori yang rendah (Ghozali, 2014).
 42

Tujuan PLS mencari hubungan linier prediktif optimal yang ada pada

data. Walaupun PLS dapat juga digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi

dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antara

variabel laten.

Seperti dikatakan Wold dalam Ghozali (2014), PLS (Partial Least

Square) merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak

didasarkan banyak asumsi, data tidak harus terdistribusi normal multivariate,

dan sampel tidak harus besar. Langkah-langkah pengujian yang dilakukan

sebagai berikut:

a. Evaluasi Measurement ( Outer Model )

Outer model sering juga disebut (outer relation atau measurement

model) mendefinisikan bagaimana setiap blok indikator berhubungan dengan

variabel latennya ( Ghozali, 2014).

1) Convergent Validity

Validitas convergent berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur-

pengukur dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi tinggi.

Menurut Chin dalam Ghozali (2014), suatu indikator dikatakan

mempunyai valid yang baik jika nilainya lebih besar dari 0,70, sedangkan

loading factor 0,50 sampai 0,60 dapat dianggap cukup. Berdasarkan kriteria

ini bila ada loading factor dibawah 0,60 maka akan di drop dari model.

2) Discriminant Validity

Validitas discriminant berhubungan dengan prinsip bahwa pengukur

konstruk yang berbeda seharusnya tidak berkorelasi tinggi. Cara untuk

 43

menguji validitas discriminant dengan indikator refleksif yaitu dengan

melihat nilai cross loading untuk setiap variabel harus > 0,70. Cara lain yang

dapat digunakan untuk menguji validitas discriminant adalah dengan

membandingkan akar kuadrat dari AVE untuk setiap konstruk dengan nilai

korelasi antar konstruk dalam model. Validitas discriminant yang baik

ditunjukkan dari akar kuadrat AVE untuk setiap konstruk lebih besar dari

korelasi antar konstruk dalam model.

Tabel 3. 6
Rule of Thumb Uji Validitas Convergent dan Discriminant

Validitas Parameter Rule of Thumb

Validitas Convergent Loading Factor a. > 0,70 untuk

confirmatory research
b. >0,60 untuk exploratory
research
Communality >0,50 untuk confirmatory
dan exploratory research
AVE (Avarage >0,50 untuk confirmatory
Variance dan exploratory research
Extreacted)
Discriminant Validity Cross Loading >0 ,70 untuk setiap variable
Akar Kuadrant Akar kadrat AVE > korelasi
AVE dan antar konstruk laten
Korelasi
Sumber: Chin (1995) dalam Abdillah dan Jogianto Hartono (2015)

3) composite reliability

Selain uji validitas, PLS juga melakukan uji reliabilitas untuk mengukur

konsistensi internal alat ukur. Reliabilitas menunjukan akurasi, konsistensi

dan ketepatan suatu lata ukur dalam melakukan pengukuran (Hartono,2008

dalam Abdillah dan Jogiyanto Hartono,2015). Uji reliabilitas dalm PLS dapat
 44

menggunkan dua metode. Dalam metode pertama yaitu Composite Reliability

dan Cronbach’s Alpha. Seperti yang dipaparkan didalam penelitiannya

Abdillah dan Jogiyanto Hartono (2015) pengujian composite reliability

bertujuan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam suatu model penelitian.

Composite reliability mengukur nilai sesungguhnya reliabiltas suatu konstruk.

Sedangkan cronbach’s alpha mengukur batas bawha nilai reliabilitas suatu

konstruk. Apabila seluruh nilai variabel laten memiliki nilai composite

reliability maupun cronbach’s alpha ≥ 0,7 meskipun nilai 0,6 masih dapat

diterima. Hal itu berarti bahwa konstruk memiliki reliabilitas yang baik atau

kuisioner yang digunakan sebagai alat dalam penelitian ini telah andal atau

konsisten.

Tabel 3. 7
Rule of Thumb Uji Reliabilitas Konstruk

Parameter Rule of Thumb

Composite Reliability a. >0,70 untuk confirmatory

research
b. 0,60 – 0,70 masih dapat
diterima untuk exploratory
research
Conbach’s Alpha a. >0,70 untuk confirmatory
research
b. 0,60 masih dapat diterima
untuk exploratory research
Sumber: Abdillah dan Jogiyanto Hartono (2015)
 45

b. Pengujian Model Struktural (Inner Model)

Inner model yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural

model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan antar

variabel laten atau kekuatan estimasi berdasarkan substantive theory.

1) Goodness Of Fit Model

Melihat nilai R-square yang merupakan uji goodness fit model. Uji

yang kedua dapat dilihat hasil R- square untuk variabel laten endogen sebesar

0,67, 0,33 dan 0,19 dalam model stuktural mengindikasikan bahwa model

tersebut “baik”, “moderat”, dan “lemah”.

2) Pengujian Hipotesis

Nilai estimasi untuk hubungan jalur dalam model structural harus

signifikasi. Nilai signifikasi ini dapat diperoleh dengan prosedur

boosstrapping. Menguji hipotesis dapat dilihat dari nilai t-statistik dan nilai

probabilitas. Untuk pengujian hipotesis menggunakan nilai statistik maka

untuk alpha 5%, nilai t-statistik yang digunakan adalah 1,96.Sehingga kriteria

penerimaan/penolakan Hipotesa adalah Ha diterima dan H0 di tolak ketika t-

statistik > 1,96. Untuk menolak/menerima Hipotesis menggunakan

probabilitas maka Ha di terima jika nilai p < 0,5.

 46

DAFTAR PUSTAKA RAPIKAN DAFTAR PUSTAKANYA. UNTUK

ARTIKEL BERIKAN VOLUME, NOMOR, HALAMAN. MASUKKAN
SEMUA PUSTAKA YANG ADA DI NASKAH.

Ardana, I. K. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha

Ilmu.

Ardana, K. d. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen

Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Kopi Bali
Factory Tour Denpasar. E-Jurnal Manajemen Unud.

Darmawan, D. (2013:41). Prinsip-Prinsip Perilaku Organisasi. Surabaya: JP.

Books.

Farida, U. d. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia II. Ponorogo: Umpo

Press.

Fitri, N. d. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Penilaian Prestasi Kerja, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT.
Schneider Electric Manufacturing Batam. Bening.

Ghozali, I. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS (Ketujuh

ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, I. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS

(Kedelapan ed.). Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hafied. (2016). Manajemen Suber Daya Manusia . Makassar: Kretakupa.

Hartatik, I. (2014). Mengembangkan SDM. Jakarta: Laksana.

Hasibuan, M. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, M. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Kadarisman. (2012:278). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Mangkunegara , A. A. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A. P. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

(Cetakan kesebelas ed.). Bandung: PT. Remaka Rosdakarya.

Nugrohadi, I. A. (2019, 865-877). The Effect Of Work Discipline And

Organizational Culture On Employee Performance In Type D General
 47

Hospitals In Dki Jakarta (Study at Type D General Hospital in East

Jakarta). East Jakarta: Internal Respati Health Conference.

Priyatno, D. (2014). SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: CV Andi

Offset.

Rivai, V. d. (2012). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT.

Rajagrafindo Persada.

Sarjono, H. d. (2013). SPSS VS LISREL : Sebuah Pengantar, Aplikasi untuk Riset.

Jakarta: Salemba Empat.

Sedarmayanti. (2012:26). Manajemen dan Kompenen Terkait Lainnya. Bandung:

PT. Rafika Aditam.

Sedarmayanti. (2017:154). Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya

Manusia Untuk Meningkatkan Kompetensi, Kinerja, dan Produktivitas
Kerja. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sedarmayanti. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi

dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sinambela, L. P. (2012:238). Kinerja Pegawai, Teori Pengukuran dan Implikasi.

Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Manajemen . Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2016). Statistik Untuk Penelitian (Cetakan ke-27 ed.). Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. (2017:37). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D

(Cetakan ke-26 ed.). Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2019). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

Sutrisno, E. (2017:118). Manajemen Sumber Daya Manusia . Jakarta: Kencana.

Suwardi, d. D. (2018). Pedoman Praktis K3LH Keselamatan dan Kesehatan

Kerja dan Lingkungan Hidup (Cetakan kesatu ed.). Yogyakarta: Gava
Media.

Terry, G. R. (2011:91). Prinsip-Prinsip Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

 48

Veitzhal, R. (2015). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari

teori ke praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Wibowo. (2015). Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Widodo, S. E. (2015). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia .

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Zainun. (2014:67). Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.