PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

( Studi Kasus Karyawan Dc. Motor Pt. Muramoto Elektronika
Indonesia )

SKRIPSI

OLEH :
LISMI WATI
NIM : 111911561

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2023
 PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
( Studi Kasus Karyawan Dc. Motor Pt. Muramoto Elektronika
Indonesia )

Diajukan Kepada Universitas Pelita Bangsa Untuk Memenuhi Salah Satu

Persyaratan Dalam Menyelesaikan Program Sarjana ( S1 )

SKRIPSI

OLEH:
LISMI WATI
NIM : 111911561

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2023

ii
 PERSETUJUAN PEMBIMBING

Yang bertanda tangan dibawah ini, dosen pembimbing skripsi :

Nama : Lismi Wati
Nim : 111911561
Judul skripsi : Pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
Karyawan PT. Muramoto Elektronika Indonesia.

Menyatakan bahwa, berdasarkan proses dan hasil bimbingan selama ini, serta
dilakukan, maka yang bersangkutan dapat mendatarkan diri untuk mengikuti ujian
skripsi pada program studi Ekonomi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Pelita Bangsa.

Bekasi, 13 Juli 2023

Pembimbing ,

Tri Wahju Wirjawan.,SE.,MM

NIDN : 0404046906

ii
 SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
( STUDI KASUS KARYAWAN DC. MOTOR PT. MURAMOTO
ELEKTRONIKA INDONESIA )

Dipersiapkan dan disusun oleh:

Lismi Wati
111911561

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji Skripsi pada hari sabtu, tanggal 10,
bulan Agustus, tahun 2023, dan dinyatakan telah diterima sebagai salah satu
persyaratan untuk memperoleh gelar sarjana manajemen.
SUSUNAN DEWAN PENGUJI SKRIPSI
Ketua Penguji
Nama : Dr.Fitri Rezeki., SP.d.,M.P.d Tanda Tangan
NIDN :
……………….
Nama : Dr.Billy Josef Anis, M.M Tanda Tangan Tanda Tangan
NIDN :
...……………
Mengetahui,
Ka. Prodi Manajemen, Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Yunita Ramadhani RDS.,S.E.,M.Sc Dr. Preatmi Nurastuti.,S.E.,M.M

NIDN : 0406068402 NIDN : 0404046508

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS SKRIPSI

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Lismi Wati
NIM : 111911561
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Skripsi yang saya susun sebagai syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Universitas Pelita Bangsa seluruhnya merupakan
hasil karya saya sendiri. Adapun bagian-bagian tertentu yang masuk dalam
penulisan Tugas Skripsi yang saya kutip dari hasil karya orang lain telah saya
tuliskan sumbernya secara jelas sesuai norma, kaidah dan etika penulisan dan
apabila di kemudiaan hari ditemukan seluruh atau sebagian Skripsi ini bukan hasil
karya saya sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, saya siap
mendapatkan sanksi pencabutan gelar akademik yang saya sandang dan dan sanksi-
sanksi lainnya sesusai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Bekasi, Agustus 2023

Tanda tangan

Materai
Lismi Wati

iv
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO

“ Nikmati prosesnya, jalani dan ikuti arusnya. Terkait hasil, kita serahkan pada
yang maha kuasa “
”"
Jangan menunda pekerjaan sampai besok jika hari dapat diselesaikan maka
tuntaskanlah
PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan sekaligus sebagai ungkapan terima kasih kepada :
1. Kedua orangtuaku tercinta, bapak gunawan dan ibu miliana yang tak pernah
lelah memberikan support dan selalu mendo’akan , memberikan motivasi
dan mengajarkan anaknya agar tidak mudah menyerah dalam hal apapun.
2. Om ku bapak Guminto S.E yang selalu memberikan support agar
menyelesaikan sekripsi ini tepat waktu.
3. Adikku arnita yuliati yang telah memotivasi kakak untuk selalu kuat.
4. Dosen pembimbing yang terhormat bapak tri wahju wirjawan.,se.,mm serta
dosen lain yang selalu memberikan arahan bimbingan tanpa bosan sampai
di titik ini.
5. Dan untuk teman-temanku yang selalu memberikan support.

v
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji syukur yang sedalam – dalamnya penulis panjatkan

kehadirat allah swt atas rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Budaya Kerja Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus Karyawan Dc. Motor PT. Muramoto
Elektronika Indonesia ) Penyusunan Skripsi ini merupakan salah satu persyaratan
untuk memperoleh gelar Strata Satu Sarjana Manajemen (S.M) Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Pelita Bangsa.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan laporan penelitian ini tidak

dapat terselesaikan dengan baik tanpa adanya dukungan, bimbingan, bantuan, serta
do’a dari berbagai pihak selama penyusunan laporan penelitian ini. Oleh karena itu
penulis mengucapkan banyak terimakasih kepada :

1. Bapak Ir. Moh. Mardiyana, M.M., Ph.D. Selaku Ketua Yayasan Universitas
Pelita Bangsa.
2. Bapak Hamzah Muhammad Mardi Putra., S.K.M., M.M., D.B.A., sebagai
Rektor Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, M.P. Selaku Wakil Rektor I Bidang Akademik
Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Moh. Hatta Fahamsyah, S.Sy., M.Sc., C.S.A. Selaku Wakil Rektor II
Bidang Kemahasiswaan Universitas Pelita Bangsa.
5. Ibu Dr. Preatmi Nurastuti., S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pelita Bangsa.
6. Ibu Yunita Ramadhani RDS., S.E., M.Sc., selaku Kepala Progam Studi
Manajemen.
7. Ibu Dr. Fitri Rezeki.,S.,Pd.,M.Pd dan Bapak Dr.Billy Josef Anis,M.M. selaku
Tim Penguji, terima kasih telah berkenan memberikan masukan untuk
penyempurnaan naskah mulai dari gagasan awal tema penelitian hingga
selesainya Skripsi ini
8. Bapak Tri Wahju Wirjawan., S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang telah membimbing, meluangkan waktu, memberikan banyak kemudahan,

vi
 memberikan arahan dan masukan, keteladanan serta motivasi kepada penulis
dalam menyelesaikan Skripsi ini.
9. Bapak/Ibu Dosen serta seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
membimbing, mengarahkan, membagi ilmu pengetahuan serta memberikan
kemudahan dan membantu dalam layanan administrasi perkuliahan maupun
dalam proses menyelesaikan Skripsi ini.
10. Ibu miliana dan Bapak gunawan yang paling saya cintai yang telah
membesarkan dan merawat saya dengan baik sehingga bisa tumbuh menjadi
anak yang baik dan mandiri.
11. Vera agustina, siam wahyuningsih, rizki irza sebagai teman kampus yang selalu
memberikan dukungan, saran, dan do’a kepada penulis selama penyusunan
skripsi ini.
12. Veni Julipa Sari, Ranti, Pia, Dewi Arum, Suci, Risma, sebagai teman kerja
yang selalu memberikan dukungan, motivasi, dorongan, saran dan doa kepada
penulis selama penyusunan Skripsi ini berlangsung.
13. Pihak lain yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu yang telah mendukung
selama menjalani pendidikan program sarjana S1.
14. Penulis menyadari bahwa proposal untuk skripsi ini tidak lepas dari kekurangan
dan keterbatasan.oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
bersifat membangun dari pembaca untuk kesempurnaan. Sebagai akhir kata
semoga proposal ini dapat ikut memberikan sumbangan terhadap
pengembangan ilmu pengetahuan dan dapat berguna bagi pihak-pihak yang
berkepentingan.

Bekasi,Oktober 2023

ismi

vii
 DAFTAR ISI

PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN ...................................................................................... i
PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN ..................................................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS SKRIPSI .............................................. iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ v
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vi
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xi
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xii
ABSTRACT ....................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
I.I. LATAR BELAKANG ................................................................................... 1
I.2 Rumusan Masalah ......................................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 4
I.4. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 5
I.5. SISTEMATIKA PENULISAN ..................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA........................................................................... 7
2.1 Landasan Teori ......................................................................................... 7
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ............................................................... 7
2.I.I.I. Faktor-Faktor Kinerja karyawan ........................................................... 7
2.I.I.2. Karakteristik Kinerja ............................................................................ 8
2.1.I.4.Indikator Kinerja .................................................................................. 9
2.I.2. Teori Budaya Kerja .................................................................................. 10
2.I.2.I. Pengertian Budaya Kerja................................................................... 10
2.I.2.2 Tipe Budaya Kerja ............................................................................. 11
2.I.2.3 Indikator Budaya Kerja ..................................................................... 12
2.I.2.4. Hubungan Budaya Kerja Terhadap Kinerja ...................................... 12
2.I.3. Teori Motivasi Kerja ............................................................................... 13
2.I.3.I. Pengertian Motivasi Kerja.................................................................. 13
2.1.3.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja..................................... 14
2.2. Penelitian Terdahulu Yang Relevan ....................................................... 15
2.3.2 Model Penelitian ................................................................................ 19

viii
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 20
3.I. JENIS DAN DESAIN PENELITIAN .................................................... 20
3.I.I. Jenis penelitian ....................................................................................... 20
3.I.2. Desain penelitian ................................................................................ 20
3.2.1 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel ................................ 22
3.2.I.1 Definisi Operasional Variabel ........................................................ 22
3.2.1.2 Pengukuran Variabel ...................................................................... 25
3.3. Populasi Dan Metode Pengambilan Sampel .......................................... 26
3.3.1 Populasi ........................................................................................... 27
3.3.2 Sampel ............................................................................................. 28
3.4. Pengumpulan Data ................................................................................. 28
3.4.1 Jenis, sumber dan teknik pengumpulan data ..................................... 28
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 29
3.5. Metode Analisis ...................................................................................... 30
3.5.1 Uji instrumen ....................................................................................... 30
3.5.2. Uji Asumsi Klasik............................................................................... 32
3.5.3 Uji Analisis Regresi ............................................................................. 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 37
4.I Hasil Penelitian....................................................................................... 38
4.1.2. Analisis Data ...................................................................................... 42
4.1.2.1. Uji Validitas Dan Reabilitas ............................................................ 42
4.1.2.2 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 49
4.1.2.3 Uji Regresi Linier Berganda ........................................................... 52
4.1.2.4 Uji Hipotesis ................................................................................... 54
4.1.2.5 koefisien determinasi ( r2 ) ............................................................. 56
BAB V PENUTUP ............................................................................................... 59
5.1 Kesimpulan ............................................................................................. 59
5.2 Saran ................................................................................................................. 59
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................... 61

ix
 DAFTAR TABEl

Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas Budaya Kerja .................................................... 43

Tabel 4. 2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja................................................... 44
Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ............................................ 45
Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Kerja ................................................ 46
Tabel 4. 5 Reliability Statistic Budaya Kerja ................................................... 47
Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja............................................... 47
Tabel 4. 7 Reliability Statistic Motivasi Kerja ................................................. 48
Tabel 4. 8 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja ........................................................... 48
Tabel 4.9 Reliability Statistic Kinerja .............................................................. 49
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 51
Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................ 52
Tabel 4.12 Hasil Uji T (Uji Parsial) ................................................................... 55
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ................................................................ 55
Tabel 4.14 hasil uji koefisien determinan ......................................................... 56

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 4. 1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden .................................... 39

Gambar 4. 2 Berdasarkan Usia Responden...................................................... 39
Gambar 4. 3 berdasarkan karakteristik lama bekerja responden ................. 40
Gambar 4. 4 karakteristik responden pendidikan .......................................... 41
Gambar 4. 5 Hasil Uji Normalitas Histogram .................................................. 50
Gambar 4. 6 Grafik P- Plot Uji Normalitas ...................................................... 50
Gambar 4. 7 Grafik Scatterplot Heteroskedastisitas ..................................... 52

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 mapping jurnal penelitian terdahulu ........................................... 65

2 Kuesioner Peneletian ......................................................................................... 69
Lampiran 3 Responden ..................................................................................... 77
Lampiran 4 tabulasi data kuesioner................................................................. 78
Lampiran 5 hasil uji validitas ........................................................................... 83
Lampiran 6 hasil uji reliabilitas ....................................................................... 99
Lampiran 7 hasil uji asumsi klasik ................................................................... 101
Lampiran 8 hasil uji analisis berganda ........................................................... 102
Lampiran 9 hasil uji hipotesis .......................................................................... 103
Lampiran 10 Hasil Uji Koefesien Determinasi ( R Square ) ........................ 103
Lampiran 11 T tabel ( df = 41 – 80 ) ............................................................... 104
Lampiran 12 surat permohonan izin penelitian ............................................. 106
Lampiran 13 Daftar Riwayat Hidup ............................................................... 107

xii
Effect Of Work Culture and Work Motivation On Employee Performance ( Dc.
Motor Employee Case Study PT. Muramoto Electronics Indonesia ).
Lismi wati 1 )
Tri Wahju Wirajawan 2 )
ABSTRACT

The purpose of this article is to find out and analyze the effect
of work culture and work motivation on employee performance (a
case study of DC.Motor employees at PT. Muramoto Elektronika
Indonesia). The research approach that will be used in this st udy is
a quantitative approach that is descriptive and associative. From the
results of the study, it was found that there was an influence of work
culture and work motivation on the performance of DC employees.
Motor PT. Muramoto electronics indonesia. Th is study used a
saturated sample technique with a sample of 64 employees. The
analysis technique in this study used validity, reliability, classical
assumption test, multiple linear regression test, hypothesis test, and
coefficient of determination test. D ata processing uses SPSS Version
22. The results of the study show that work culture variables do not
affect employee performance and work motivation partially affects
employee performance. Simultaneously work culture and work
motivation have a positive an d significant effect on the performance
of DC employees. Motor PT. Muramoto electronics indonesia.

Keywords : Work Culture, Work Motivation, Employee Performance

xiii
 PENGARUH BUDAYA KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Karyawan Dc Motor Pt.Muramoto Elektronika

Indonesia )
1
Lismi wati )
2
Tri Wahju Wirajawan )

Tujuan dari artikel ini adalah untuk mengetahi dan menganalisis pengaruh
budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan ( studi kasus karyawan
DC.Motor PT. Muramoto elektronika indonesia). Pendekatan penelitian yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang bersifat
deskriptif dan asosiatif. Dari hasil penelitian diperoleh adanya pengaruh budaya
kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan DC. Motor PT. Muramoto
elektronika indonesia. Adapun penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh
dengan sample 64 karyawan. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan uji
validitas, reabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi linier berganda, uji hipotesis, dan
uji koefisien determinasi. Pengolahan data menggunakan perangkat SPSS Versi 22.
Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel budaya kerja tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Secara simultan budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan DC. Motor PT. Muramoto
elektronika indonesia.

Kata kunci : Budaya Kerja, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan

xiv
 BAB I
PENDAHULUAN

I.I. LATAR BELAKANG

Perusahaan diera globalisasi saat ini sangatlah memperhatikan
perkembangan kinerja pada sektor manajemen sumber daya manusia (msdm) dalam
industri pabriknya. Jika sector manajemen sumber daya manusia (msdm) memadai
-Input gunakan maka tercipta kinerja yang produktif. Menurut Straub dan Attner (1985:136) dalam
Mendeley.
-Hasilnya akan (DR. Zahera Mega Utama, 2020)manusia merupakan sumber daya yang paling
terstruktur.
penting dari sebuah organnisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian,
-Nanti di Daftar
Pustaka akan pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Suatu
sesuai. Contoh di
daftar Pustaka: organisasi atau perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
Utama, Zahera Mega
(2020)....... Hal tersebut dibutuhkan agar perusahaan dapat mengelola organisasinya secara
optimal sehingga dapat mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Organisasi atau
perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuan itu sendiri. Sumber
daya merupakan faktor yang sangat penting dalam pengelolaan suatu perusahaan.

PT. Muramoto Elektronika Indonesia ini merupakan sebuah perusahaan

perakitan yang berada di kawasan Ejip dengan bidang usaha perakitan dan produksi
recorder elektronik, video maupun produk untuk printer. Dalam pengoprasiannya
tentu perusahaan perlu memperhatikan kinerja karyawannya mengingat kinerja
karyawan sangat berhubungan erat dengan perusahaan termasuk kualitas produk
yang dihasilkan. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

Mendeley semuanya. menjadi maksimal (Drs. Daryanto, bambang suryanto, 2022). Salah satu faktor
lainnya yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai hasil kerja yang
baik, yaitu budaya kerja dan motivasi kerja. Budaya kerja dapat mempengaruhi
kinerja karyawan PT. Muramoto Elektronika Indonesia. Dari hasil pra survey yang
dilakukan penulis, budaya yang terdapat di PT. Muramoto Elektronika Indonesia

1
 2

dianggap kurang baik sehingga menyebabkan kinerja karyawan kurang

memuaskan.

PT. Muramoto Elektronika Indonesia telah menetapkan peraturan dan

norma yang diterapkan dapat dipatuhi oleh semua karyawan didalamnya. Namun
dari hasil observasi pada November 2022, terlihat bahwa beberapa karyawan sering
melanggar peraturan dan norma yang berlaku. Masih banyak karyawan yang tidak
memakai kelengkapan kerja yang ditetapkan perusahaan. Seperti pada bagian
produksi banyak karyawan yang tidak memakai masker dan kaca pebesar . pada
bagian Quality beberapa karyawan mengabaikan jig pada motor. Penulis juga
menemukan beberapa karyawan datang terlambat. Hal ini dibuktikan dengan data
keterlambatan kerja karyawan PT. Muramoto Elektronika Indonesia. Berikut tabel
mengenai data keterlambatan karyawan priode dari tahun 2018-2022 :

Tabel 1.1

Absensi keterlambatan karyawan

No Tahun Jumlah karyawan Persentase

yang terlambat

1 2018 45 19 %
2 2019 30 13 %
3 2020 48 20 %
4 2021 60 26 %
5 2022 52 20 %

(Sumber : PT. Muramoto Elektronika Indonesia , 2022)

PT. Muramoto Elektronika Indonesia telah menciptakan peraturan bahwa setiap

karyawan harus datang tepat waktu pada pukul 07.00 dengan toleransi
keterlambatan 5 menit. Namun dari data di atas menunjukkan masih banyak
karyawan yang dating terlambat. Karyawan PT. Muramoto Elektronika Indonesia
berjumlah 64 orang, rata-rata terdapat 47 karyawan atau 20 % karyawan terlambat
 3

setiap tahunnya. Data di atas menunjukkan setiap bulan tidak ada penurunan jumlah
karyawan yang terlambat. Keterlambatan masih menjadi budaya perusahaan yang
belum dapat diperbaiki. Dari hasil observasi yang dilakukan pada bulan November
2022 di PT. Muramoto Elektronika Indonesia didapatkan permasalahan yang
berhubungan dengan hal tersebut seperti beberapa karyawan keluar masuk tanpa
ijin yang jelas. Bahkan ada karyawan yang tidak memperhatikan etikanya sebagai
karyawan.

Sebuah perusahaan tentunya mempunyai kebijakan tentang peraturan dan

norma-norma yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan juga mempunyai
karakteristik sendiri dalam mengelola kebijakan tersebut.karakter tersebut
menggambarkan moral perusahaan atau kode etik perusahaan tentang apa yang
dianggap benar dan tidak benar. PT. Muramoto Elektronika Indonesia percaya
bahwa upah yang diberikan telah sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan.
Perusahaan juga percaya bahwa ketidakadaan reward and punishement bagi
karyawan tidak akan mempengaruhi kinerja karyawan. Namun faktanya dengan
kebijakan tersebut, kinerja karyawan tidak ada peningkatan yang signifikan setiap
tahunnya.

Sebuah perusahaan mempunyai pendapat sendiri mengenai hakikat esensi

mengenai sumber daya manusianya. PT. Muramoto Elektronika Indonesia yakin
bahwa karyawannya mempunyai kompetensi yang cukup dalam melakukan
pekerjaannya. Perusahaan percaya tanpa adanya seleksi yang ketat dan pelatihan,
kualitas karyawan akan tetap terjaga. Namun kenyataan di lapangan menunjukkan
bahwa kinerja karyawan di PT. Muramoto Elektronika Indonesia masih belum
memuaskan. Hal itu diakibakan kualitas karyawan tidak dapat berkembang karena
tidak adanya pelatihan yang dilakukan.

Faktor yang mempengaruhi karyawan selanjutnya yaitu motivasi.

pemberian motivasi kerja yang sangat perlu diperhatikan oleh perusahaan guna
meningkatkan kinerja karyawannya menurut Jackson (2011) dalam (Ofori. 2020).
Motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam sebuah organisasi, artinya
motivasi harus dimiliki oleh setiap karyawan. Maksud untuk pemberian motivasi
 4

kerja kepada karyawan agar karyawan bisa melakukan kewajibannya dengan efektif
dan efesien. Maka motivasi juga bisa menjaga dan mengembangkan moral,
antusiasme dan dorongan kerja, akibat menanggung tanggung jawab yang
menantang. Dengan aturan ini suatu perusahaan bisa memotivasi meningkatnya
meningkatnya motivasi kinerja dalam perusahaan, yang mempercepat berkembang
dan meningkatnya kompetisi sehat antara karyawan/tim kerja pada suatu
perusahaan.

Karyawan selalu berfikir perusahaan selalu menuntut lebih kepada

karyawan tetapi apa yang diberikan perusahaan tidak sebanding dengan apa yang
mereka kerjakan dan juga karyawan kurang mendapatkan motivasi kerja padahal
hal kecil tersebut yang karyawan butuhkan untuk membuat karyawan semangat
kembali ketika menjalani pekerjaan yang di berikan.

Ruang lingkup penelitian berdasarkan latarbelakang diatas, maka dalam

penelitian ini dibatasi hanya pada pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan studi kasus PT. Muramoto Elektronika Indonesia.

I.2 Rumusan Masalah

Bersaarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, peneliti ingin
merumuskan permasalahan yang akan dibahas yaitu :

1. Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Muramoto

Elektronika Indonesia?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Muramoto
Elektronika Indonesia?
3. Apakah budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. Muramoto Elektronika Indonesia?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan lata belakang tersebut, maka tujuan penelitian ini yaitu :

1. Untuk menguji pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Muramoto Elektronika Indonesia.
 5

2. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT.

Muramoto Elektronika Indonesia.
3. Untuk menguji bersama-sama budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.

I.4. Manfaat Penelitian

Dalam proses penelitian ini dapat memberikan nilai-nilai positif dalam
pengembangan ilmu dan pelaksanaan pengimplementasian ilmu dengan proses
pelaksanaan kegiatan, peneliti juga mengharapkan mempunyai manfaat bagi pihak-
pihak yang terkait yaitu :

1. Kegunaan teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, memperluas
wawasan serta pemahaman yang lebih mendalam mengenai manajemen
sumber daya manusia, khususnya mengenai topik yang diteliti.
b. Memperkaya pembendaharaan pengetahuan tentang manajemen sumber
daya manusia dengan topik yang dibahas sebagai tambahan referensi.
2. Kegunaan praktis

a. Bagi penulis
Hasil penelitian ini untuk salah satu syarat dalam menempuh ujian
sarjana pada jurusan manajemen fakutas ekonomi bisnis dan ilmu sosial
universitas pelita bangsa cikarang hasil penelitian ini, untuk mengetahui dan
membandingkan antar teori dan kenyataan yang terjadi di lapangan.
b. Bagi perusaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi
PT.Muramoto Elektronika Indonesia dalam budaya kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
c. Bagi peneliti lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermenfaat bagi peneliti lain untuk
menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman yang berharga dalam
menganalisis suatu fenomena manajemen khususnya dalam budaya kerja,
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta membandingkan dengan
 6

teori dengan teori-teori yang diperoleh sebelumnya dan diharapkan dapat

dijadikan acuan untuk studi-studi lanjuatan dalam melakukan penelitian
pada bidang yang secara lebih mendalam.

I.5. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan skripsi ini, disusun sebagai berikut :

BAB I: PENDAHULUAN, dimana pada bab ini berisi tentang permasalahan yang
mencakup fenomena yang terjadi di tempat penelitian, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan

BAB II: TINJAUAN PUSTAKA, dimana pada bab ini berisi tentang landasan
teori variabel Y yaitu kinerja karyawan yang meliputi: definisi, faktor yang
mempengaruhi, karakteristik dan indikator dan hubungan antara budaya kerja
terhadap kinerja karyawan. Variabel XI yaitu budaya kerja meliputi definisi, tipe
budaya kerja, indikator budaya kerja Variabel X2 yaitu motivasi kerja meliputi
definisi indikator kinerja dan hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan. Selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan,
hipotesis dan model penelitian.
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN, dimana pada bab ini menjelaskan
jenis dan desain penelitian, definisi operasional dan pengukuran variabel, populasi
dan metode pengambilan sampel, jenis, sumber, dan teknik pengumpulan data dan
metode analisis

BAB IV: HASIL PENELITIAN dan PEMBAHASAN, dimana pada bab ini
menjelaskan uji Instrumen, uji asumsi klasik, uji regresi linear berganda, uji
hipotesis, dan uji koefisien determinasi.

BAB V: PENUTUP, dimana pada bab ini menjelaskan tentang kesimpulan yang
diperoleh dari penelitian ini dan saran–saran yang diberikan oleh penulis kepada
perusah
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang Sebagai
prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya, veithzal 2009 : 309
Harus gunakan
Mendeley. dalam (Drs. Daryanto, bambang suryanto, 2022). Kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Sering disalah tafsirkan sebagai upaya (effor), yang mencerminkan energi yang
dikeluarkan, kinerja diukur dari segi hasil, veithzal 2009 : 309 dalam (Drs.
Daryanto, bambang suryanto, 2022).

Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi tersebut
bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode
waktu, fahmi 2010 : 20 dalam (Drs. Daryanto, bambang suryanto, 2022). Kinerja
adalah suatu hasil yang dicapai dalam seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan
kesanggupan serta waktu, supriyono 2010 : 281 dalam (Drs. Daryanto, bambang
suryanto, 2022).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya, Anwar dalam (Drs. Daryanto, bambang suryanto,
2022). Dari defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja sumber daya manusia
adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
sumber daya manusia persatuan priode dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.I.I.I. Faktor-Faktor Kinerja karyawan

7
 8

Menurut Rashid dalam (Dr. Fathorrahman, 2023)faktor- faktor yang

mempengaruhi kinerja baik dari pihak perusahaan, maupun dari dalam diri
manusia itu sendiri yaitu :

a. Sikap dari atasan. Sikap atasan yang adil, dengan kontrol pengawasan dan
sikap atasan yang interaktif dapat membuat karyawan bekerja menjadi
lebih antusias dalam bekerja.
b. Budaya organisasi. Budaya organisasi yang baik dan kokoh,akan
memotivasi kinerja karyawan.
c. Masalah pribadi. Karyawan yang tidak melibatkan masalah pribadi dengan
kinerjanya di perusahaan, akan dapat bekerja dengan baik. Namun,
karyawan yang memiliki masalah pribadi dan membawanya ke dalam
lingkungan kerja maka akan mempengaruhi kinerja karyawan kepada
perusahaan.
d. Konten dari isi pekerjaan. Dengan mengerjakan pekerjaan yang beragam,
maka karyawan tidak akan mudah merasa jenuh dan bosan dengan
pekerjaannya. Rotasi pekerjaan dapat dilakukan secara
berkala.penghargaan secara finansial.
e. Penghargaan dapat menjadi salah satu sumber yang memotivasi karyawan
agar dapat lebih semangat dalam bekerja.

2.I.I.2. Karakteristik Kinerja

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi adalah sebagai

berikut mangkunegara, 2002 : 68 dalam(Drs. Daryanto, bambang suryanto, 2022).

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya
 9

5. Memenfaatkan umpan balik (feed back ) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya. Mencari kesempatan untuk merealisasian
rencana yang telah di programkan.

2.I.I.3. Tujuan penilaian kinerja

Moekijat 1990 : 69 dalam (Dr. Fathorrahman, 2023) mengemukakan bahwa

ada lima tujuan penilaian kinerja, yaitu :

1. Untuk mengadakan hubungan antara karyawan dan pengawas sehingga akan

menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi.
2. Untuk membantu memperkirakan dengan lebih seksama apakah yang dapat
dihasilkan oleh masing-masing pegawai dan kelompok kerja sebagai suatu
keseluruhan.
3. Mengusahakan agar karyawan mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan
dari mereka dan seberapa jauh mereka memenuhi harapan-harapan ini.
4. Mengadakan cara-cara tertentu untuk mengadakan perbaikan.
5. Untuk penilaian kecakapan pegawai apabila hal ini dibutuhkan oleh
perusahaan.

2.1.I.4. Indikator Kinerja

Mitchel dalam, (Drs. Daryanto Bambang Suryanto 2022) Mengemukakan

Bahwa Indikator Kinerja, Yaitu

1. Kualitas kerja ( Quality of work )

Kualitas kerja ( Quality of work ) adalah kualitas yang kerja yang dicapai
berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada
gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan
organisai melaui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis
sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang
pesat.

2. Ketepatan waktu ( Pompetnees)

 10

Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan

dengan target waktu yang direncanakan . setiapa pekerjaan diusahakan untuk
selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.

3. Inisiatif ( initiative )
Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan
tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas
tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan ( cavability )
Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata
yang diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor
kemampuan yang dapat dikembangkan.
5. Komunikasi ( communication)
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk
mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang
dihadapi.komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
hubungan- hubungan yang semakin harmonis diantara para pegawai dan para
atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
2.I.2. Teori Budaya Kerja

2.I.2.I. Pengertian Budaya Kerja

Budaya kerja adalah suatu nilai nilai yang menjadi pedoman sumber daya
manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal usaha penyesuaian integrasi
kedalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami
nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berprilaku. susanto
dalam (Drs. Daryanto Bambang Suryanto 2022). Budaya kerja adalah suatu falsafah
yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan
kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat
atau organisasi kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-
cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja. Supriayadi
dalam(Drs. Daryanto Bambang Suryanto 2022).
Menurut Wirawan dalam (Taa and Putra, 2022) budaya kerja merupakan
serangkaian sistem nilai yang di pegang dan dilaksankan oleh seluruh anggota
organisasi dari level bawah sampai level atas, yang menjadi satu hal yang berbeda
dengan organisasi lain. Menurut Nawawi dalam (Taa and Putra, 2022)
mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah keyakinan dan asumsi dasar yang
 11

mengikat kebersamaan setiap anggota perusahaan sehingga mewarnai sikap dan

prilaku yang bermanifestasi dalam interaksi sosial antara anggota atau perusahaan
dalam bekerja. Duncan yang dikutip oleh Namawi dalam (Taa and Putra, 2022)
menjelaskan bahwa budaya kerja adalah satu set nilai, penuntun kepercayaan akan
satu hal,pengertian dan cara berpikir yang dipertemukan oleh para anggota
organisasi dan diterima oleh anggota baru.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya kerja pada
dasarnya akan mewakili norma-norma prilaku yang diikuti oleh para anggota
organisasi, termasuk mereka yang berada dalam hirarki organisasi. Dan budaya
kerja merupakan landasan setiap anggota dalam sikap dan prilaku disetiap aktivitas
perusahaan yang menjadikan perekat hubungan antara anggota perusahaan.

2.I.2.2 Tipe Budaya Kerja

Menurut Kreitner Dan Kinicki yang diterjemahkan oleh Suandy dalam

(Taa and Putra, 2022) terdapat tiga tipe umum budaya kerja yaitu

1. Budaya Konstruktif
Budaya konstruktif adalah budaya dimana para karyawan didorongn untuk
berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan tugas dan proyeknya dengan cara
yang akan membantu mereka dalam membantu mereka dalam memuaskan
kebutuhannya, berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri,
penghargaan yang manusiawi.
2. Budaya pasif
Bercirikan keyakinan yang memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi
dengan karyawan lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya
sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan
persetujua,konvensional, ketergantungan dan penghindaran.
3. Perusahaan dengan budaya agresif
Mendorong karyawannya untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk
melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih menceritakan
keyakinan normatif yang mencerminkan oposisi,kekuasaan dan kompetitif.
 12

2.I.2.3 Indikator Budaya Kerja

Indikator dalam budaya kerja menurut Robbins chsan Nugraha dalam (Dr.
Ir. H. Djoko Setyo Widodo, no date) mengemukakan indikator dari budaya kerja
adalah sebagai berikut :

1. Inovasi dan mangambil resiko

a. Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas
b. Penghargaan terhadap aspirasi karyawan organisasi
c. Pertimbangan karyawan organisasi dalam mangambil resiko
d. Tanggung jawab karyawan organisasi
2. Perhatian pada rincian
a. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan
b. Evaluasi hasil kerja
3. Orientasi hasil
a. Pencapaian target
b. Dukungan lembaga publik
4. Orientasi manusia
a. Perhatian organisasi terhadap kenyamanan kerja
b. Perhatian organisasi terhadap rekreasi
c. Perhatian organisasi terhadap keperluan pribadi
5. Orientasi tim
a. Kerja sama tim yang terjadi antara karyawan organisasi
b. Toleransi antar karyawan organisasi
6. Agresivitas
a. Kebebasan untuk memberikan kritik
b. Iklim bersaing dalam berorganisasi
c. Kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri
7. Stabilitas yaitu kemantapan atau mempertahankan status dalam organisasi

2.I.2.4. Hubungan Budaya Kerja Terhadap Kinerja

 13

Budaya kerja dalam suatu organisasi disebut sebagai budaya organisasi

Datojat, 2015 : 23 dalam (Dr. Drs. I Wayan Gde Sarmawa, Rerung and Indonesia,
2023)sehingga budaya kerja merupakan bagian dari organisasi Dastjerdi & pour,
2012 dalam(Dr. Drs. I Wayan Gde Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023). Budaya
kerja positif dapat meningkatka prosuktivitas kerja, dan sebaliknya budaya kerja
negatif akan merintangi perilaku dan penghambat efektivitas perorangan maupun
kelompok dalam organisasi Darojat, 2015 : 29 dalam(Dr. Drs. I Wayan Gde
Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023) . budaya kerja yang positif dapat
meningkatkan kinerja karyawan sinha et al. 2010 dalam(Dr. Drs. I Wayan Gde
Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023). Budaya kerja merupakan faktor yang
sangat penting dalam pekerjaan terutama untuk meningkatkan kualitas pekerjaan,
sehingga mampu menghasilkan kinerja yang baik.

2.I.3. Teori Motivasi Kerja

2.I.3.I. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya

tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan
imbalan atau hasil yang dikehendaki, Henry simamora dalam(Dr. Drs. I Wayan Gde
Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023). Motivasi adalah sesuatu yang bersifat
Mendeley
konstan (tetap), tidaka pernah berakhir, berfluktuasi dan bersifat kompleks, dan hal
itu kebanyakan merupakan karakteristik universal pada setiap kegiatan organisasi
Abraham Maslow dalam (Dr. Drs. I Wayan Gde Sarmawa, Rerung and Indonesia,
2023). Motivasi ialah sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai
oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah
pada hasil yang diinginkannya Victor H. Vroom dalam (Dr. Drs. I Wayan Gde
Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023).
Motivasi adalah suatu proses yang menjelaskan instensitas , arah dan
ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya Robbin dan Judge, dalam (Dr.
Drs. I Wayan Gde Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023).Motivasi adalah
fenomena yang dilibatkan dalam perangsangan tindakan kearah tujuan tertentu
 14

yang sebelumnya kecil atau tidak ada gerakan kearah tujuan-tujuan tertentu A.W
Bernard, dalam (Dr. Drs. I Wayan Gde Sarmawa, Rerung and Indonesia, 2023).
Mendeley
2.I.3.2. Indikator Motivasi
Menurut Frederik Herzberg dalam(Drs. Daryanto, bambang suryanto,
2022), indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja, yaitu :
1. Prestasi (Achievement )
Besar kecilnya kemungkinan anggota mencapai prestasi kerja.
2. Pengakuan (Recognition )
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada anggota atas k
kerjanya
3. Pekerjaan Itu Sendiri (The Work It Self )
Besar kecilnya tantangan yang dirasakan anggotanya dari
pekerjaannya.
4. Tanggung jawab ( responsbility )

Besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan kepada seorang

anggota.

5. Kemajuan (Advancement)
Besar kecilnya kemungkinan anggota dapat maju dalam
pekerjaannya.
6. Pengembangan Potensi Individu ( The Possibility Of Growth)

Besar kecilnya kemungkinan anggota berkembang dalam

pekerjaannya.

2.1.3.3 Hubungan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Seorang karyawan mungkin menjalankan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik, mungkin tidak. Hal tersebut bisa terjadi karena kurang
pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan tersebut atau kurangnya motivasi (
dorongan) karyawan untuk melakukannya. Robbins dan Coulter (2010 ) dalam
(Kusumah and Suharnomo, 2015) menciptakan bahwa motivasi karyawan penting
karena menciptakan lingkungan yang memungkinkan dan mendorong seseorang
 15

untuk melakukan yang terbaik, baik di dalam dan di luar jam kerja akan
menguntungkan bagi karyawan dan organisasi.

2.2. Penelitian Terdahulu Yang Relevan

Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait metode penelitian, hasil, dan pembahasan yang
digunkan sebagai perbandingan dengan penelitian yang dilakukan. Berikut
beberapa penelitian terdahulu yang diambil dalam jurnal nasional dan internasional
:

1. P.A. Irmayanti1, N.M.A. Widiastini2, I.N. Suarmanayasa3 1 In The Article

"The Kamelia Sirong Dalam Artikel “Dimuat dalam Jurnal Manajemen Dan
Tinjauan Organisasi (Manor) Vol.2, Nomor 2, November 2020, E- ISSN
2716-148x /P-ISSN 2657-0130 berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
bahwa budaya kerja dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. (Sirong, 2020)
2. Dedi Kurniawan dalam Artikel yang Berjudul “ Budaya Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Pelayaran
Malahayati Aceh “ Terbit Jurnal Ilmiah Fakultas Kip Universitas Quality Vol
6, No 1 2022, Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ P-ISSN : 2597-9507/ E-
ISSN: 2597-9515 hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja dan
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan politeknik
pelayaran malahyati. (Suparyanto dan Rosad (2015, 2020)
3. Aldri Frinaldi dalam Artikel “Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi
Berprestasi Terhadap Kinerja Negara 2021/P-ISSN:2477-5738/E-ISSN :
2502-0528 hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi
berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada puspembinaan
sumber daya manusia kementerian dalam negeri bukit tinggi. (Bintara and
Frinaldi, 2021)
4. Jodie Wisesa Andrean dalam artike” Pengaruh Frekuensi Penggunaan
Gadget, Budaya Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
PT. DBL INDONESIA yang dimuat dalam jurnal perfoma : manajemen dan
 16

start-up bisnis Volt.4 no.6 februari 2020/ e-ISSN : 2527- 4635 hasil
penelitian ini menghasilkan kesimpulan bahwa budaya kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT. DBL INDONESIA.
(Andrean, 2021)
5. Thadus Taa, Freddick Tiagita Putra Dalam Artikel “Pengaruh Upah,
Motivasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Balina Agung
Perkasa Cileungsi” yang dimuat dalam Jurnal Manajemen Bisnis
Krisnadwipayana, Vol.10. No. 1, Jan-April 2022/ P-ISSN:2338-479/E-
ISSN:2579-7476 hasil penelitian menunjukkan bahwa baik secara parsial
maupun simultan motivasi kerja dan budaya kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja PT. Balina Agung Perkasa Cileungsi.(Taa and Putra, 2022)
6. Dina Riskha Ariani1 , Sri Langgeng Ratnasari2 , Rona Tanjung3 dalam
Artikel “Pengaruh Motivasi,lingkungan kerja dan pengalaman kerja terhadap
Terhadap Kinerja karyawan PT. Super Box Industries” Dimuat Dalam Jurnal
Dimensi Vol. 9 No. 1 : 74-86 Maret 2020/ ISSN 2085-9996 berdasarkan hasil
penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.(Ariani, Ratnasari and Tanjung, 2020)
7. Res Putri Khairani, S.A.B, Lisa iryani, S.Sos., M.A, P pada artikel
“pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
(Studi Kasus Pegawai Pasar Obama Di Bireuen)” yang dimuat di Jurnal
Administrasi Bisnis, Vol. 4, No. 2.217-225 Oktober 2021 / ISSN 2777-0192
berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai di pasar obama bireuen.
(Khairani and Iryani, 2021)
8. Silvia jesika, kus wardoyo dalam artikel “ pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap PT. Jaya Indah Motor “ terbit jurnal administrasi
sosial dan humaniora (jasiora), vol 6, no 2 ( 2022) E- ISSN : 2656-1328
Berdasarkan hasil penelitian ini simpulkan bahwa motivasi dan berpengaruh
positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan PT. Jaya Indah
Motor.(Jesika and Wardoyo, 2022)
 17

9. Muhammad Abdullah dalam artikel “ pengaruh motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan di PT. Monica hijau lestari ” terbit jurnal
edunomik vol 7 no 1 ( 2023 ) berdasarkan hasil penelitian menghasilkan
kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
Monica hijau lestari.(Ofori et al., 2020)
10. Prayekti, Ar Rasyid dalam artikel “ pengaruh kepuasan kerja, beban kerja
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan “ terbit jurnal management
development and applied research journal , vol 4 no 2 juni (2022) E-ISSN :
2654-4504/P-ISSN : 2721-1436 berdasarkan hasil penelitian ini dismpulkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.(Amalia, Suwendra and Bagia, 2016)

2.3. Hipotesis Dan Model Penelitian

2.3.I. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian

dan didasarkan pada fakta-fakta emperis yang diperoleh melalui pengu,mpulan data
sugiyono 2019:99 dalam (Henri, 2018). Atas dasar pertimbangan didalam rumusan
masalah tersebut maka hipotesis yang penulis kemukakan adalah :

Maka hipotesis yang penulis kemukakan adalah :

H1 (Hipotesis pertama ) : diduga adanya pengaruh yang signifikan antara budaya

kerja terhadap kinerja karyawan, dimana dalam hepotesa ditetapkan didukung oleh
beberapa teori sebagai berikut :

1. P.A.Irmayanti1, N.M.A. Widiastini2, I.N. Suarmanayasa3 1 In The Article

"The Kamelia Sirong dalam Artikel “Pengaruh Budaya Kerja dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Kalla Inti Karsa Makassar”
Dimuat Dalam Jurnal Manajemen Dan Tinjauan Organisasi (Manor) Vol.2,
Nomor 2, November 2020, E- ISSN 2716-148x /P-ISSN 2657-0130
Berdasarkan hasil penelitian Menunjukkan Bahwa Budaya Kerja Dan
Motivasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai.
 18

2. Dedi Kurniawan Dalam Artikel Yang Berjudul “ Budaya Kerja Dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Pelayaran
Malhayati Aceh “ Terbit Jurnal Ilmiah Fakultas Kip Universitas Quality Vol
6, No 1 2022, Curere / Vol.6/ No.1/ April 2022/ P-ISSN : 2597-9507/ E-
ISSN: 2597-9515 hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Kerja dan
Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Politeknik Pelayaran Malahyati. (Suparyanto dan Rosad (2015,
2020)(Suparyanto dan Rosad (2015, 2020)(Suparyanto dan Rosad (2015,
2020)(Suparyanto dan Rosad (2015, 2020)

H2 (Hipotesis Kedua) : Diduga bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dimana dalam hipotesis ini didukung oleh :
1. Silvia jesika, kus wardoyo dalam artikel “ pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap PT. Jaya Indah Motor “ terbit jurnal administrasi
sosial dan humaniora (jasiora), vol 6, no 2 ( 2022) E- ISSN : 2656-1328
Berdasarkan hasil penelitian ini simpulkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan tehadap kinerja karyawan PT. Jaya Indah Motor.
2. Prayekti,muhammad fadhil Ar Rasyid dalam artikel “ pengaruh kepuasan
kerja, beban kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan “ terbit
jurnal management development and applied research journal , vol 4 no 2
juni (2022) E-ISSN : 2654-4504/P-ISSN : 2721-1436 Berdasarkan hasil
penelitian ini dismpulkan bahwa motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
H3 (Hipotesis Ketiga) : Diduga bahwa budaya kerja dan motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dimana dalam hipotesis ini didukung oleh
:

1. Aldri Frinaldi Dalam Artikel “Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi

Berprestasi Terhadap Kinerja Negara 2021/P-ISSN:2477-5738/E-ISSN :
2502-0528 hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya Kerja dan Motivasi
Berprestasi Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pada Puspembinaan
Sumber Daya Manusia Kementerian dalam Negeri Bukittinggi.
 19

2. Thadus Taa, Freddick Tiagita Putra dalam artikel “Pengaruh Upah, Motivasi
dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Balina Agung Perkasa
Cileungsi” yang dimuat dalam Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana,
Vol.10. No. 1, Jan-April 2022/ P-ISSN:2338-479/E-ISSN:2579-7476 hasil
penelitian menunjukkan bahwa baik secara parsial maupun simultan
motivasi kerja dan budaya kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
PT. Balina Agung Perkasa Cileungsi.
Hipotesa dalam karya ilmiah ini,dengan tema pengaruh budaya kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, ditetapkan sebagai berikut :

2.3.2 Model Penelitian

Model penelitian merupakan suatu model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan faktor yang telah diidentifikasikan sebagai masalah yang
penting. Maka dari itu berdasarkan permasalahan dan hipotesis yang diajukan serta
kerangka konseptual yang digunakan, variabel yang akan dianalisis dalam
penelitian ini terdiri dari dua macam yaitu variabel independent (bebas) atau
variabel yang menjelaskan dan mempengaruhi variabel lain, dan variabel dependen
(terikat) yaitu variabel yang dijelaskan dan dipengaruhi oleh variabel dependen.
Gambar 2.1 Model Penelitian

Budaya kerja

Kinerja karyawan

Motivasi kerja
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.I. JENIS DAN DESAIN PENELITIAN

3.I.I. Jenis penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode penelitian
Kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif merupakan metode-metode untuk
menguji teori-teori tertentu dengan cara meneliti hubungan antar variabel creswell
dalam (Adhi Kusumastuti, Ph.D., Ahmad Mustamil Khoiron, M.Pd., Taofan Ali
Achmadi, M.Pd, 2020). variabel-variabel biasanya diukur dengan instrumen
penilaian sehingga data yang terdiri dari angka-angka dapat dianalisis dapat
diukur berdasarkan prosedur-prosedur statistik.

3.I.2. Desain penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis data kuantitaif yaitu data dalam bentuk
bilangan (numerik) yang diperoleh dari hasil menghitung atau mengukur dan bisa
dijumlahkan. Data yang diperoleh melalui responden akan memberikan respon
tertulis sebagai tanggapan atas pertanyaan atau pernyataan yang diberikan. Data
yang digunakan berupa data primer diperoleh dari karyawan di lingkungan PT.
Muramoto Elektronika Indonesia Kawasan Industri East Jakarta Industrial Park
(EJIP ) Blok 9 , Jl. Angssana Raya, Sukaresmi, Cikarang Selatan., Bekasi Jawa
Barat. Data tersebut dikumpulkan dengan teknik kuesioner dengan cara
menyebarkan angket yang diberikan kepada responden secara langsung. Sedangkan
untuk data sekunder, yang mana mendukung data primer yang diperoleh dari PT.
Muramoto Elektronika Indonesia Kawasan Industri East Jakarta Industrial Park
(EJIP ) Blok 9 , Jl. Angssana Raya, Sukaresmi, Cikarang Selatan., Bekasi Jawa
Barat. Seperti kerangka desain penelitian .
Desain penelitian dalam penelitian ini sebagai berikut :

20
 21

Gambar 2. 2 Desain Penelitian

Inovasi dan
hhbh
pengambilan resiko

Perhatian terhadap
rincian

Mitchel dalam,
Orientasi hasil
(Drs. Daryanto
Budaya Bambang
Orientasi individu kerja ( XI ) Suryanto 2022)

Orientasi terhadap Kualitas

tim kerja
H1
agresivitas Ketepatan
waktu
Stabilitas Kinerja
karyawan inisiatif

Robbins dalam ichsan Nugraha (2016 ) ( y)

dalam (Dr. Ir. H. Djoko Setyo Widodo,
kemampuan
no date)

Prestasi
H2 komunikasi
pengakuan

Pekerjaan itu sendiri Motivasi

Kerja ( X2)
Tanggung jawab

kemajuan

Pengembangan
potensi individu

Frederik Herzberg Dalam(Drs. Daryanto,

bambang suryanto, 2022),
 22

3.1.2. Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Muramoto Elektronika Indonesia di Bekasi,
dilaksanakan dari bulan November 2022 dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 3. 1
Waktu dan kegiatan penelitian

No. Uji Kegiatan Periode Bulan

Nov Des Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul AG
1. Observasi
/Wawancara
2. Penyusunan
Proposal
3. Bimbingan I
4. Pengumpulan
data
5. Pengolahan
data
6. Analisa Data
7. Bimbingan II
8. Pengesahan
penelitian
9. Ujian Skripsi
Sumber : Penulis

3.2.1 Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel

3.2.I.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel yang digunakan adalah variabel bebas ( independent variable )

untuk motivasi kerja dan budaya kerja, sedangkan variabel terikat ( dependent
variable ) untuk kerja karyawan di lingkungan PT. Muramoto Elektronika
Indonesia Kawasan Industri East Jakarta Industrial Park (Ejib ) blok 9 , Jl.
Angssana Raya, Sukaresmi, Cikarang Selatan., Bekasi Jawa Barat.
 23

Berikut adalah penjabaran variabel ,sub variabel dan indikatornya dapat dilihat
dalam tabel berikut

Tabel 3.2
Deskripsi Operasional variabel

Variabel Indikator Deskripsi Indikator

Kinerja Kualitas Kualitas kerja ( Quality of work ) adalah kualitas yang
karyawa kerja kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
n(Frederi dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan
k melahirkan penghargaan dan kemajuan serta
Herzberg perkembangan organisai melaui peningkatan
dalam(Dr pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai
Mendeley
s. tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin
Daryanto berkembang pesat
,
bambang
suryanto,
2022)
Ketepatan Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu
waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang
direncanakan. setiapa pekerjaan diusahakan untuk selesai
sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada
pekerjaan yang lain.

Inisiatif pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus

bergantung terus menerus kepada atasan.
Kemampu diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor
an kemampuan yang dapat dikembangkan
 24

Budaya Inovasi a. Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas

kerja(Ro
dan b. Penghargaan terhadap aspirasi karyawan organisasi
bbins
dalam pengambil c. Pertimbangan karyawan organisasi dalam mangambil
ichsan an resiko resiko
Nugraha
(2016 ) d. Tanggung jawab karyawan organisasi
Mendeley dalam
(Dr. Ir.
H. Djoko
Setyo
Widodo,
no date)
)
Perhatian a. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan
pada b. Evaluasi hasil kerja
rincian
Orientasi a. Pencapaian target
hasil b. Dukungan lembaga publik
Orientasi a. Perhatian or oganisasi terhadap kenyamanan kerja
individu b. Perhatian oroganisasi terhadap rekreasi
c. Perhatian organisasi terhadap keperluan pribadi
Orientasi a. Kerja sama tim yang terjadi antara karyawan
terhadap organisasi
tim b. Toleransi antar karyawan organisasi
Agritivitas a. Kebebasan untuk memberikan kritik
b. Iklim bersaing dalam berorganisasi
c. Kemauan karyawan untuk meningkatkan
kemampuan diri
Stabilitas Stabilitas yaitu kemantapan atau mempertahankan status
dalam organisasi
Motivasi Prestasi Besar kecilnya kemungkinan anggota mencapai prestasi
kerja kerja.
 25

(Mitchel pengakuan Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada

dalam, anggota atas unjunk kerjanya
Mendeley
(Drs.
Daryanto
Bambang
Suryanto
2022) )
Pekerjaan Besar kecilnya tantangan yang dirasakan anggotanya
itu sendiri dari pekerjaannya.
Tanggung Besar kecilnya tanggung jawab yang diberikan kepada
jawab seorang anggota.
Kemajuan Besar kecilnya kemungkinan anggota dapat maju
dalam pekerjaannya.

Pengemba Besar kecilnya kemungkinan anggota berkembang

ngan dalam pekerjaannya.
potensi
individu
Sumber : penulis
Pengukuran variabel merupakan acuan yang digunakan peneliti untuk
mengukur variabel /item penelitian. Hasil dari skala pengukuran merupakan berupa
data yang selanjutnya dianalisis lebih lanjut oleh peneliti. Dalam penelitian ini
menggunakan skala likert sebagai pengukuran pernyataan kuisioner. Skala liker
merupakan suatu yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap, pendapat atau
fenomena instrumen lainnya. Pengukuran variabel dilakukan dengan memberikan
beberapa daftar pernyataan sesuai dengan instrumen masing-masing variabel dan
dengan pilihan jawaban bobot nilai 1 sampai 5.

3.2.1.2 Pengukuran Variabel

Variabel adalah konsep yang memiliki macam-macam nilai , dan variabel

adalah konsep yang sudah diubah, F.N. Kerlinger dalam (Kamaruddin et al., 2023).
 26

Kerlinger juga mengatakan bahwa variabel adalah simbol/lambang yang padanya

kita letakkan sebrang nilai atau bilangan. Variabel adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya, sugiyono dalam
(Kamaruddin et al., 2023). Variabel penelitian adalah objek penelitian atau apa
yang menjadi perhatian suatu suatu titik perhatian suatu penelitian, Arikonto dalam
(Kamaruddin et al., 2023). Dari beberapa definisi menurut para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa variabel penelitian adalah suatu atribut dan sifat atau nilai
orang, faktor, perlakuan terhadap obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Pada Dasarnya Ada 4 Jenis Skala Pengukuran, Yaitu :

1. Skala Nominal
Skala Nominal merupakan skala yang paling sederhana yang disusun
sebagai pembeda atau menurut jenis kategoru, seperti jenis kulit ada hitam,
putih,kuning, suku madura, bugis, sunda, dan lain- lain, agama islam,
kristen, hindu, budha dan lain- lain, jenis kelamin laki- laki dan perempuan..

2. Skala Ordinal
Skala Ordinal merupakan skla berjenjang atau tingkatan, seperti kurang,
cukup, baik, tingkat 1, tingkat 2, tingkat 3, rendah, sedang, tinggi, miskin,
sederhana, kaya atau kepangkatan dan lain-lain..
3. Skala Interval
Skala Interval merupakan skala yang menunjukkan jarak antara satu data
dengan data lainnya yang memiliki bobot yang sama, seperti skor penilaian
IQ, waktu, skor temperatur atau suhu dan lain- lain.
4. Skala Rasio

Skala Rasio Merupakan skala pengukuran yang mempunyai nol mutlak dan
mempunyai jarak yang sam seperti udan, umur, usia manusia, jarak, panjang
da lain- lain.

3.3. Populasi Dan Metode Pengambilan Sampel

 27

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT.

Muramoto Elektronika Indonesia departement dc motor , sehingga penelitian ini
menggunakan metode non probability sampling yang merupakan teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan yang sama bagi
setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampling (sugiyono, 2018
: 82 ) dalam (Ningtyas, 2018). Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 64
karyawan sampel yang diambil dari departement DC. Motor karyawan PT.
Muramoto Eleketronika Indonesia.

Dalam penelitian ini dilakukan menggunakan non probability sampilng

dengan teknik pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Sampel jenuh
merupakan teknik penentuan dimana semua anggota populasi daijadikan sampel.
Sampel jenuh baik digunakan dalam generalisasi kesalahan kecil, Sugiyono dalam
(Jamillah et al., 2023). Sehingga penelitian ini menggunakan sampel yaitu seluruh
pegawai PT. Muaraomoto Elekronika Indonesia yang berjumlah 64 orang.

3.3.1 Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek atau totalitas subjek penelitian yang

dapat berupa orang,benda, suatu hal yang di dalamnya dapat diperoleh dan atau
dapat memberikan informasi (data) penelitian, ismiyanto dalam (Roflin and
Liberty, 2021). populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang dapat terdiri dari
manusia, benda – benda, hewan, tumbuh – tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau
peristiwa-peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di
dalam suatu penelitian, H.Hadari Nawawi dalam (Roflin and Liberty, 2021).
Populasi adalah semua nilai, baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik
kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai sekelompok
objek yang lengkap dan jelas, Husaini Usman dalam (Roflin and Liberty, 2021) dari
definisi para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pada penelitian observasional,
umumnya populasi adalah orang yang menjadi subjek penelitian atau orang yang
karakteristiknya hendak diteliti1. Populasi Disini Adalah karyawan PT. Muramoto
Elektronika Indonesia departement dc. Motor 64 Orang .
 28

3.3.2 Sampel

Sampel merupakan bagian dari keseluruahan populasi yang ditentukan

mengacu pada teknik pengambilan sampling, Ahyar dalam (Jamillah et al., 2023).
Sampel jenuh merupakan teknik penentuan dimana semua anggota populasi
daijadikan sampel. Sampel jenuh baik digunakan dalam generalisasi kesalahan
kecil, Sugiyono dalam (Jamillah et al., 2023). Sehingga penelitian ini menggunakan
sampel yaitu karyawan PT. Muaraomoto Elekronika Indonesia pada departement
DC motor yang berjumlah 64 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan
metode sampling jenuh , teknik penentuan sampel apabila semua anggota populasi
digunakan sebagai sampel.

3.4. Pengumpulan Data

3.4.1 Jenis, sumber dan teknik pengumpulan data

Sebagian besar tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data yang

relevan, dapat dipercaya dan dapat dipertanggungjawabkan. Jenis data berdasarkan
sumbernya data dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara
langsung dari sumber asli. Data primer dapat berupa opini subjek(orang )secara
individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda( fisik ), kejadian
atau kegiatan, dan hasil pengujian dalam pengumpulan data pada penelitian ini,
penulis menggunakan teknik riset lapangan(survei) dimana pengumpulan datanya
dengan cara menyebarkan kuisoner yang berisi lembaran pertanyaan dan
pernyataan terhadap budaya kerja dan motivasi kerja dan kinerja karyawan
PT.Muramoto Eleketronika Indonesia.

2. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari berbagai sumber tertulis
seperti literatur, artikel dari surat kabar, tulisan ilmiah, keterangan keterangan atau
publikasi dari internet yang dapat memeberikan informasi bagi penelitian yang
 29

diperoleh dari penelitian kepustakaan atau literature yang berhubungan dengan

permasalahan yang akan diteliti.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendukung keperluan penganalisisan dan penelitian ini, penulis

memerlukan sejumlah data, baik dari dalam maupun luar organisasi. Untuk
memperoleh data dan informasi dalam penelitian ini, penulis melakukan
pengumpulan data dengan teknik sebagai berikut

1. Obeservasi
Observasi adalah penelitian yang dilakukan secara langsung oleh
peneliti dengan cara melihat, mengamati objek penelitian guna
melengkapi data yang diperoleh dan dapat dipertanggung jawabkan
kebenarannya.

2. Wawancara
Wawancara adalah metode pengumpulan data yang dilakukan
dengan menanyakan langsung daftar pertanyaan yang tidak diambil.
3. Study kepustakaan ( library research )
Mengumpulkan data artikel-artikel, teori yang relevan, dan literatur
lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini. Dengan cara
mempelajari yang ada hubungannya dengan peneliti ini.
4. Riset internet ( online research )
Penulis berusaha untuk memperoleh berbagai data dan informasi
tambahan dari situs-situs yang berhubungan dengan berbagai informasi
yang dibutuhkan penelitian.
5. Kuisioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data dimana responden
mengisi pertanyaan /pertanyaan kemudian setelah diisi dengan lengkap
kuisioner tersebut dikembalikan kepada peneliti. Kuesioner yang
digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner lansung dan tertutup
artinya kuesioner tersebut diberikan kepada responden dan responden dapat
 30

memilih salah satu dari alternatif jawaban yang telah tersedia. Skala likert,
yaitu cara menentukan skor dimana cara pengukuran dengan mendapatkan
responden dengan pertanyaan dan diminta memberi jawaban. Untuk
keperluan ini jawaban yang diperoleh secara tertulis dari responden
digolongkan kedalam empat kategori dan diberi nilai skor.
dalam penentuan skor ini digunakan skala likert dengan lima
kategori penilaian , yaitu :

Tabel 3.3 Skala Likert

No Alternatif Jawaban Bobot Nilai

1 Sangat setuju (Ss) 5
2 Setuju ( S) 4
3 Cukup setuju ( Cs) 3
4 Tidak setuju (Ts) 2
5 Sangat tidak setuju (Sts ) 1
Pada skla likert ini, responden diberi lima pilihan jawaban dengan
stratifikasi dengan sangat setuju sampai sangat tidak setuju.

3.5. Metode Analisis

Data analisis merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui
sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel lain agar data yang
dikumpulkan tersebut dapat bermenfaat maka harus diolah atau dianalisis terlebih
dahulu sehingga dapat dijadikan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Analisis yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

3.5.1 Uji instrumen

3.5.1.1. Uji Validitas

Menurut Ghozali (2009) dalam (Setyawati, Wibowo and Adilla, 2023)Uji

validitas adalah digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur yang
digunakan dalam suatu mengukur sah, atau valid tidaknya suatu kuesioner, sisi lain
dari pengertian validitas adalah aspek kecermatan pengukuran. Uji Validitas
 31

Product Moment Person Correlation menggunakan prinsip mengkorelasikan atau

menghubungkan antara masing-masing skor item atau soal dengan skor total yang
diperoleh dari jawaban responden. Uji validitas dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel

a. Jika r hitung > r tabel maka instrumen penelitian dikatakan valid dan
b. Jika r hitung < r tabel maka instrumen penelitian dikatakan invalid.

Dalam menentukan nilai r hitung, digunakan nilai yang tertera pada pearso
correlation. Sedangkan untuk menentukan nilai r tabel, pada kolom df digunakan
rumus N-2 dimana n adalah jumlah banyaknya responden.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk instrument yang reliabel adalah
instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama
akan menghasikan data yang sama. Setelah kuisioner diuji validitasnya maka
langkah selanjutnya yaitu menguji realibilitasnya , suatu kuisioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dihitung dengan menggunakan
Cronbach’alpha > 0,60 yang menunjukkan instrumen yang digunakan reliabel (
Sugiyono, 2010 ) dalam (Iii and Pengawasan, 2011)Maka Pengujian reliabilitas
instrumen dilakukan dengan menggunakan rumus cronbach alpha sebagai berikut:

𝑘 Σ𝜎𝑏2
R11 = (𝑘−1) (1 )
𝜎𝑡2

Keterangan:

R11 = Reliabilitas instrumen

k = Jumlah butir pernyataan

∑σb2 = Jumlah varians butir

∑σt2 = Varians total

 32

Dasar keputusan dalam uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai cronbach’s alpha > 0,60 maka kuesioner atau instrumen
dinyatakan reliabel atau konsisten. Dan
b. Jika cronbach’ alpha < 0,60 maka kuesioner atau instrumen ditanyakan
tidak reliabel atau tidak konsisten.

Variabel dikatakan baik apabila memiliki nilai crobach’s alpha > dari 0,6 (
priyanto, 2013 : 30) dalam (Yulia, 2019)

3.5.2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada
analisis regresi linear berganda yang berbasis ordinary least square (ols ). Jadi
analisis regresi yang tidak berdasarkan ols tidak memerlukan persyaratan asumsi
klasik, misalnya regresi logistik atau regresi ordinal. Demikian juga tidak semua
uji asumsi klasik harus dilakukan pada analisis regresi linear misalnya uji
multikolinearitas tidak dilakukan pada analisis regresi linear sederhana dan uji
autokorelasi tidak perlu diterapkan pada data cross sectional. Uji asumsi klasik
juga tidak perlu dilakukan untuk analisis regresi linear yang bertujuan untuk
menghitung nilai pada variabel tertentu. Misalnya nilai return saham yang
diharapkan dilakukan dengan persamaan regresi, tetapi tidak perlu diuji asumsi
klasik. Uji asumsi klasik terdiri:

3.5.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel penganggu

(residual) memiliki distribusi normal Ghozali,2018 : 161 dalam (Dr. Sahat
Simbolon, 2022). Metode klasik dalam pengujian normalitas suatu data tidak
begitu rumit. Berdasarkan pengalaman empiris beberapa pakar statistik, data yang
banyaknya lebih dari 30 angka ( n & gt; 30 ), maka sudah dapat diasumsikan
berdistribusi normal. Biasa dikatakan sebagai sampel besar. Di dalam penelitian
ini, uji normalitas menggunakan analisis grafik histogram normal p-p plot. Dasar
pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak ,sebagai berikut :
 33

a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis daigonal atau
grafik histogram tidak menunjukkan pada distribusi normal, maka model
regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.5.2.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam persamaan

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi seharusnya
tidak terjadi korelasi antar variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi,
maka variabel ini tidak ortogonal . variabel ortogonal adalah variabel bebas yang
nilai korelasi antar sesama variabel bebas sama dengan nol. Deteksi untuk
mengetahui ada tidaknya gejala multikolinieritas dalam model regresi penelitian
ini dapat dilakukan dengan cara melihat nilai variance inflation factor (VIF), dan
nila tolerance. Uji ini menggunakan uji VIF. Jika VIF < 10 dan nila tolerance ≥
0,10 maka regresi bebas dari multikolonieritas Ghozali ,2018 ; 107 dalam(Dr. Sahat
Simbolon, 2022)

Untuk dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai Tolerance adalah

sebagai berikut:

a. Jika Tolerance > 0,10 maka tidak terjadi multikolinearitas

b. Jika Tolerance < 0,10 maka terjadi multikolinearitas
Untuk dasar pengambilan keputusan berdasarkan nilai VIF adalah
sebagai berikut:
a. Jika VIF < 10,00 maka tidak terjadi multikolinearitas
b. Jika VIF > 10,00 maka terjadi multikolinearitas
1
VIFi = 1−𝑅2
𝑡

Keterangan:
𝑅𝑡2 = Koefisien determinasi dari variabel bebas-i, VIFi > 10 berarti terjadi
multikolinearitas.
 34

1
VIFi = 1−𝑅2
𝑡

3.5.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskadastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain ghozali, 2018 : 120 dalam (Wahyuni, 2020) pengujian heteroskadastisitas
dapat dilihat dengan melihat grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED yaitu
ada atau tidaknya pola tertentu. Dasar pengambilan keputusan nya adalah sebagai
berikut

a. Jika pola tertentu, seperti titik – titik yang ada membentuk pola terentu
yang teratur ( bergelombang , melebar kemudian menyempit, maka
mengindikasikan telah terjadi heterokedastisitas.
b. Jika pola tidak jelas, serta titik – titik menyebar di atas dan di bawah angka
0 pada sumbu Y, Maka tidak terjadi heteroskedatisitas ( Ghozali, 2018 :
137 – 138 ). Dalam (Wahyuni, 2020)

3.5.3 Uji Analisis Regresi

3.5.3.1 Uji Analisis Regresi Liner Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk menguji pengaruh dua atau
lebih variabel indipenden terhadap satu variabel dependen Ghozali, 2017 dalam
(ANNET and Naranjo, 2014) . Pengaruh dari variabel-variabel independen dapat
diketahui dengan menggunakan analisis regresi persamaannya sebagai berikut :

Y = a + b1 X1+ b2 X2

Keterangan :

Y = variabel dependen ( Kinerja karyawan )

X1 = variabel indipenden ( budaya kerja )

X2 = variabel independen ( motivasi kerja )

a = konstanta
 35

b1b2 = koefesien regresi

3.5.4 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t. Pengujian hipotesis dalam

penelitian sebanyak dua kali sesuai dengan hipotesis penelitian. Pengujian hipotesis
dilakukan dengan uji-t yaitu membandingkan nilai probabilitas (sig t) terhadap taraf
uji penelitian (α = 0,05). Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis
penelitian sebagai berikut :

1. Uji hipotesis pertama

Hipotesis pertama yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan. Hipotesis statistik yang diajukan
sebagai berikut :

H1o : b1 = 0 : tidak ada pengaruh

H1a : b1 ≠ 0 : ada pengaruh
a. Jika Sig t < α , maka H1o ditolak dan H1a diterima, artinya terdapat
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
b. Jika Sig t > α , maka H1o diterima dan H1a ditolak, artinya tidak terdapat
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Uji hipotesis kedua

Hipotesis kedua yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hipotesis statistik yang
diajukan sebagai berikut :

a. H2o : b2 = 0 : tidak ada pengaruh

b. H2a : b2 ≠ 0 : ada pengaruh
c. Jika Sig t < α , maka H2o ditolak dan H2a diterima, artinya terdapat pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
d. Jika Sig t > α , maka H2o diterima dan H2a ditolak, artinya tidak terdapat
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Uji hipotesis ketiga

 36

Hipotesis ketiga yang diajukan dalam penelitian ini adalah terdapat

pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.

Hipotesis statistik yang diajukan sebagai berikut :

a. H3o : b3 = 0 : tidak ada pengaruh

b. H3a : b3 ≠ 0 : ada pengaruh
c. Jika Sig t < α , maka H3o ditolak dan H3a diterima, artinya terdapat
pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
d. Jika Sig t > α , maka H3o diterima dan H3a ditolak, artinya tidak terdapat
pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

3.5.4.1. Uji F (Uji Simultan)

Uji f (simultan) digunakan untuk menguji apakah model regresi layak

digunakan untuk menjelaskan pengaruh variabel – variabel indipenden terhadap
variabel dependen Ghozali, 2016 dalam (Wahyuni, 2020). Menurut ghozali ( 2018
: 79 ) dalam (Wahyuni, 2020) pengujian dapat dilakukan dengan membandingkan
nilai f hitung dengen f tabel pada tingkat sebesar < 0,05 dengan kriteria penguji
sebagai berikut :

a. Jika nilai signifikasi < 0,05 dan F hitung lebih besar daripada F tabel, maka
terdapat pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.
b. Jika nilai signifikasi > 0,05 dan F hitung lebih kecil daripada F tabel, maka
tidak ada pengaruh secara simultan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat.

3.5.4.2 Uji T (Uji Parsial)

Uji t ( uji parsial ) Menurut mulyono,2018 dalam (Jusmansyah, 2020) uji

t digunakan untuk mengetahui apakah variabel indipenden secara parsial
berpengaruh nyata atau tidak terhadap variabel indipenden. Menurut Ghozali, 2018
dalam (Jusmansyah, 2020) uji statistika t pada dasarnya menunjukkan seberapa
 37

jauh pengaruh variabel indipenden. Dasar pengambilan keputusan ini ditentukan

sebagai berikut:

a. Jika tingkat signifikasi < 0,05 dan t hitung lebih besar daripada t tabel,
maka terdapat pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap
variabel terikat.
b. Jika tingkat signifikasi > 0,05 dan t hitung lebih kecil daripada t tabel,
maka tidak ada pengaruh antara variabel bebas secara parsial terhadap
variabel terikat.

3.5.5 Koefisien Determinasi (R 2 )

Koefisien determinasi merupakan besarnya konstribusi variabel bebas

terhadap variabel tidak bebas. Semakin tinggi koefisien determinasi, semakin tinggi
kemampuan variabel bebas ( dependent ) dalam menjelaskan variasi perubahan
pada variabel tidak bebas ( indipendent ) ( suliyanto, 2011) dalam (Wahyuni, 2020)
nilai koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan 1. Apabila koefisien
determinasi semakin mendekati satu , maka pengaruh variabel indipenden terhadap
variabel dependen semakin kuat, yang berarti variabel – variabel indipenden
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi varaiasi
varaibel dependen. Sedangkan nilai koefisien determinasi (adjusted R2 ) yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel indipenden dalam menjelaskan variasi
variabel dependen adalah terbatas Ghozali, 2016 : 171 dalam(Wahyuni, 2020).
Rumus Koefisien Determinasi Adalah sebagai berikut :

Kd = R 2X 100%

Keterangan :

Kd = Koefisien Determinasi

R 2 = Koefisien Korelasi Yang Dikuadratkan

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
 38

4.I Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Responden dan Deskripsi Data
Responden dalam penelitian ini berjumlah 64 orang karyawan bagian dc.
Motor PT. Muramoto Elektronika Indonesia. Kuesioner penelitian ini yang sudah
diisi oleh responden kemudian dioalah menjadi data penelitian.

Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh
dari responden. Data deskriptif yang megnggambarkan keadaan atau kondisi
responden perlu diperhatikan sebagai informasi tambahan untuk memahami hasil
penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah pada PT. Muramoto Elektronika
Indonesia departemen dc motor yang berpatisipasi dalam penelitian ini selanjutnya
dapat diperinci berdasarkan jenis kelamin, usia, status karyawan, masa kerja dan
pendidikan.

Penulis akan menganalisa dan membahas mengenai data yang telah

diperoleh. Analisa dimulai dari analisis deskriprif, kemudian dilanjutkan dengan
analisa kuantitatif yang akan membahas hasil penelitian. Pengumpulan data
dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner secara online melalui aplikasi
google form dengan teknik sampling jenuh atau populasi. Kuesioner ini disebarkan
kepada karyawan PT . Muramoto elektronika indonesia dengan jumlah 64
responden sesuai dengan jumlah populasi dan sampel pada bab 3.

Dalam bab ini akan dibahas mengenai hasil penelitian yang diperoleh dari
kuesioner pada pt. Muramoto elektronika indonesia yang berhubungan dengan data
penelitian seperti gambaran umum responden, variabel penelitian, uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik dan uji hipotesis. Hasil penelitian yang diuji secara
statistik dengan menggunakan program pengolahan data SPSS Versi 22.0.

I. Deskripsi Data

Data yang digunakan dalam penelitain ini adalah data primer yang diperoleh
dari penyebaran angket kuesioner kepada responden menggunakan google form
yang dilakukan secara online. Data ini memberikan informasi secara sederhana dari
keadaan responden yang dijadikan objek penelitian atau disebut data deskriptip
 39

yang memberikan data berdasarkan jenis kelamin, usia dan juga pendidikan.
Responden dalam penelitian ini berjumlah 64 responden. Peneliti telah melakukan
penyebaran selama 7 hari dan telah mendapatkan data-data dari 64 responden
tersebut. Berikut ini adalah hasil dari pengelompokan responden. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah primer yang diperoleh dari penyebaran
angket kuesioner kepada responden menggunakan google form yang dilakukan
secara online.

I. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambar 4. 1 Karakteristik Jenis Kelamin Responden

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2023

Berdasarkan gambar 4.1 tetdapat 64 karyawan PT. Muramoto Elektronika

Indonesia departemen dc. Motor yang dijadikan sampel dalam penelitian ini.
Responden dikelompokkan berdasarkan karakteristik jenis kelamin yaitu laki-laki
26 orang dengan persentase 40,6 % dan perempuan memilik jumlah 38 orang
dengan persentase 59,4 % dari total responden sebanyak 64 sampel karyawan.

2. Responden Berdasarkan Usia

Gambar 4. 2 Berdasarkan Usia Responden

 40

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2023

Berdasarkan gambar 4.2 Diatas dilihat diketahui bahwa responden yang

berusia 18 - 23 tahun berjumlah 26 orang (40,6 %) . Untuk responden yang berusia
24-28 tahun berjumlah 30 orang (46,%). Untuk responden 29 - 34 tahun berjumlah
5 orang ( 7,8 %). Untuk responden 35 - 40 tahun berjumlah 3 orang (4,7 %) dan
responden yang berusia > 40 tahun yaitu 0 orang ( 0,0 %) , dari total responden
sebanyak 64 sampel karyawan. Disimpulkan bahwa karakteristik usia responden
yang paling banyak dalam penelitian ini adalah responden yang berusia 24 - 28
tahun. Jadi rata-rata usia dibawah 29 yang berarti karyawan di PT. Muramoto
Elektronika Indonesia masih cukup atau banyak karyawan muda yang lebih
mendominasi.

3. Responden berdasarkan lama bekerja

Gambar 4. 3 berdasarkan karakteristik lama bekerja responden

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2022

 41

Berdasarkan gambar 4.3 menunjukkan bahwa karakteristik responden

berdasarkan lama bekerja terbagi dalam tiga kelompok. Responden dengan lama
bekerja 1–3 tahun sebanyak 42 orang dengan persentase 65,6 % , responden dengan
lama bekerja 3–5 tahun sebanyak 12 orang dengan persentase 18,8 %, responden
dengan lama bekerja > 5 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase 15,6 %. Jadi
dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden dalam penelitian adalah dengan
lama bekerja 1–3 tahun, yang berarti karyawan PT.Muramoto Elektronika
Indonesia memiliki karyawan yang masih baru dan yang bekerja dengan waktu
yang cukup lama sampai sampai puluhan tahun hanya beberapa dan lebih dominan
dibawah 3–5 tahun.

4. Responden berdasarkan pendidikan

Gambar 4. 4 karakteristik responden pendidikan

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2022

Berdasarkan gambar 4.4 diatas dilihat bahwa responden yang memiliki

tingkat pendidikan SMA/SMK yaitu berjumlah 54 orang dengan persentase 84,4
% dan S1 yaitu berjumlah 10 orang dengan persentase 15,6 % dari total seluruh
total responden 64 orang disimpulkan bahwa responden yang paling banyak dalam
penelitian ini adalah responden yang berpendidikan sma/smk.

2. Gambaran umum objek penelitian

a. Sejarah PT. Muramoto Elektronika Indonesia

 42

PT. Muramoto Elektronika Indonesia adalah sebuah perusahaan

manufacturing asing (pma) dengan pusat perusahaan yaitu muramoto industri di
Jepang Merupakan sebuah perusahaan perakitan yang berada dikawasan ejib
dengan bidang usaha perakitan dan produksi rekorder elektronik, vedeo maupun
produk untuk printer.

PT. Muramoto Elektronika Indonesia ini didirikan pada tahun 1935 di kobe,
jepang, muramoto industry telah berkembang selama 80 tahun. Dan pada tahun
1987, perusahaan ini mulai mendirikan anak perusahaan luar negeri pertama yaitu
di jepang. Sehingga saat ini jaringan global muramoto industri telah diperluas ke 8
negara terutama di Asia Tenggara. PT. Muramoto Elektronika Indonesia sendiri
didirikan pada tahun 1995, setelah sebelumnya telah mendirikan anak perusahaan
di Fhilipina, Thailand, dan Singapura.

Groub perusahaan muramoto industri memiliki prinsip perusahaan yaitu “

jaga pelanggan dengan baik. Prioritaskan pada teknik dan kualitas. Hargai
karyawan. Kami akan berusaha untuk memenuhi permintaan pelanggan dan
membuat masa depan baru bersama pelanggan. Sedangkan untuk memajukan
perusahaan dan anak perusahaan, secara global muramoto industry bertujuan untuk
menjadi perusahaan jasa manufactur yang memberikan kepuasan pelanggan terbaik
di dunia.

4.1.2. Analisis Data

4.1.2.1. Uji Validitas Dan Reabilitas

4.1.2.1.1 Uji Validitas

Penelitian menggunakan uji validitas dilakukan dengan analisis olah data

yaitu SPSS Versi 22.0 dengan menghitung jumlah sampel sebanyak 64 responden.
Uji ini dilihat melalui hasil korelasi bivariate dari setiap skor pernyataan dengan
skor total pernyataan. Uji validitas dihitung dengan cara membandingkan R hitung
dengan R tabel. Jika R Hitung > R Tabel, maka variabel tersebut valid dan jika R
Hitung < R Tabel, maka variabel tersebut tidak valid. Untuk dapat mengetahui nilai
 43

R tabel maka bisa melihat dari tabel R ( Product Moment Pearson) dan dihitung
untuk mengetahui besar dari df sebagai berikut :

Df (Degress Of Freedom) = N - 2

= 64 – 2 = 62

= 62 (R tabel dari 62 yaitu 0,246 )

Tingkat signifikansi = 0,05

Tabel 4. 1 Hasil Uji Validitas Budaya Kerja

Kuesioner R Hitung R Tabel Keterangan

X1.1 0.680 0.246 Valid
X1.2 0.773 0.246 Valid
X1.3 0.719 0.246 Valid
X1.4 0.640 0.246 Valid
X1.5 0.632 0.246 Valid
X1.6 0.727 0.246 Valid
X1.7 0.659 0.246 Valid
X1.8 0.594 0.246 Valid
X1.9 0.702 0.246 Valid
X1.10 0.665 0.246 Valid
X1.11 0.800 0.246 Valid
X1.12 0.840 0.246 Valid
X1.13 0.751 0.246 Valid
X1.14 0.731 0.246 Valid
X1.15 0.821 0.246 Valid
X1.16 0.848 0.246 Valid
X1.17 0.674 0.246 Valid
X1.18 0.747 0.246 Valid
X1.19 0.716 0.246 Valid
X1.20 0.645 0.246 Valid
 44

X1.21 0.604 0.246 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan dari tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa hasil pengolahan

data uji validitas dari variabel budaya kerja ( x1 ), dilihat bahwa semua butir dari
pernyataan kuesioner yang diajukan untuk variabel budaya kerja dinyatakan valid
karena R hitung > R tabel yaitu 0,246.

Tabel 4. 2 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Kuesioner R Hitung R Tabel Keterangan

X2.1. 0.737 0.246 Valid
X2.2. 0.749 0.246 Valid
X2.3 0.670 0.246 Valid
X2.4 0.607 0.246 Valid
X2.5 0.445 0.246 Valid
X2.6 0.846 0.246 Valid
X2.7 0.850 0.246 Valid
X2.8 0.781 0.246 Valid
X2.9 0.776 0.246 Valid
X2.10 0.694 0.246 Valid
X2.11 0.827 0.246 Valid
X2.12 0.854 0.246 Valid
X2.13 0.661 0.246 Valid
X2.14 0.805 0.246 Valid
X2.15 0.851 0.246 Valid
X2.16 0.660 0.246 Valid
X2.17 0.849 0.246 Valid
X2.18 0.746 0.246 Valid
X2.19 0.783 0.246 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023
 45

Berdasarkan dari tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa hasil pengolahan

data uji validitas dari variabel motivasi kerja (x2), dilihat bahwa semua butir dari
pernyataan kuesioner yang diajukan untuk variabel budaya kerja dinyatakan valid
karena R hitung > R tabel Yaitu 0,246.

Tabel 4. 3 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan

Kuesioner R Hitung R Tabel Keterangan

Y.1 0.615 0.246 Valid
Y.2 0.742 0.246 Valid
Y.3 0.722 0.246 Valid
Y.4 0.767 0.246 Valid
Y.5 0.817 0.246 Valid
Y.6 0.886 0.246 Valid
Y.7 0.885 0.246 Valid
Y.8 0.773 0.246 Valid
Y.9 0.871 0.246 Valid
Y.10 0.891 0.246 Valid
Y.11 0.877 0.246 Valid
Y.12 0.853 0.246 Valid
Y.13 0.849 0.246 Valid
Y.14 0.857 0.246 Valid
Y.15 0.705 0.246 Valid
Sumber : Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan dari tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa hasil pengolahan

data uji validitas dari variabel kinerja (Y), dilihat bahwa semua butir dari
pernyataan kuesioner yang diajukan untuk variabel budaya kerja dinyatakan valid
karena R hitung > R tabel yaitu 0,246.

4.1.2.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini yaitu menghitung nilai cronbranch’s

alpha dari masing-masing instrument yang digunakan untuk menghasilkan data
 46

yang stabil cronbranch’s alpha > 0,600 pengambilan keputusan dalam menentukan
reliabel atau tidaknya dengan melihat crobranch’s alpha lebih besar atau sama
dengan 0,600 maka item tersebut reliabel. Di bawah ini merupakan hasil dari
analisis uji reliabilitas :

Tabel 4. 4 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Kerja

Kuesioner Cronbach’s R Kritis Keterangan

X1.1 0.947 0.600 Reliabel
X1.2 0.945 0.600 Reliabel
X1.3 0.946 0.600 Reliabel
X1.4 0.947 0.600 Reliabel
X1.5 0.948 0.600 Reliabel
X1.6 0.946 0.600 Reliabel
X1.7 0.947 0.600 Reliabel
X1.8 0.948 0.600 Reliabel
X1.9 0.946 0.600 Reliabel
X1.10 0.947 0.600 Reliabel
X1.11 0.945 0.600 Reliabel
X1.12 0.944 0.600 Reliabel
X1.13 0.946 0.600 Reliabel
X1.14 0.946 0.600 Reliabel
X1.15 0.945 0.600 Reliabel
X1.16 0.945 0.600 Reliabel
X1.17 0.947 0.600 Reliabel
X1.18 0.946 0.600 Reliabel
X1.19 0.946 0.600 Reliabel
X1.20 0.948 0.600 Reliabel
X1.21 0.948 0.600 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023
 47

Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan hasil dari pernyataan uji

instrument tersebut memiliki nilai reliabilitas cronbranch’s alpha untuk variabel
budaya kerja ( X.1 ) di atas 0.600 sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam
uji tersebut dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam variabel budaya kerja
pada PT. Muramoto Elektronika Indonesia.

Tabel 4. 5 Reliability Statistic Budaya Kerja

Cronbach's Alpha N Of Items

0.949 21

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Dari tabel 4.5 menunjukkan hasil total nilai cronbach’s alpha atau seluruh
pernyataan kuesioner dari variabel budaya kerja (X.1) adalah bernilai 0.949, nilai
tersebut lebih besar dari 0.600. Sehingga dapat dinyatakan bahwa keseluruhan dari
pernyataan variabel budaya kerja reliabel.

Tabel 4. 6 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja

Kuesioner Cronbach’s R Kritis Keterangan

X2.1 0.951 0.600 Reliabel
X2.2 0.951 0.600 Reliabel
X2.3 0.952 0.600 Reliabel
X2.4 0.953 0.600 Reliabel
X2.5 0.956 0.600 Reliabel
X2.6 0.949 0.600 Reliabel
X2.7 0.949 0.600 Reliabel
X2.8 0.950 0.600 Reliabel
X2.9 0.950 0.600 Reliabel
X2.10 0.951 0.600 Reliabel
X2.11 0.949 0.600 Reliabel
X2.12 0.949 0.600 Reliabel
X2.13 0.952 0.600 Reliabel
 48

X2.14 0.950 0.600 Reliabel

X2.15 0.949 0.600 Reliabel
X2.16 0.953 0.600 Reliabel
X2.17 0.949 0.600 Reliabel
X2.18 0.951 0.600 Reliabel
X2.19 0.950 0.600 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan tabel 4.6 di atas menunjukkan hasil dari pernyataan uji

instrument tersebut memiliki nilai reliabilitas cronbranch’s alpha untuk motivasi
kerja (x.2) di atas 0.600 sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam uji tersebut
dapat digunakan untuk pengumpulan data dalam variabel motivasi pada PT.
Muramoto Elektronika Indonesia.

Tabel 4. 7 Reliability Statistic Motivasi Kerja

Cronbach's Alpha N Of Items

0.953 19

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Dari tabel 4.7 menunjukkan hasil total nilai cronbach’s alpha atau seluruh
pernyataan kuesioner dari variabel motivasi kerja (x2) adalah bernilai 0.953, nilai
tersebut lebih besar dari 0.600. Sehingga dapat dinyatakan bahwa keseluruhan dari
pernyataan variabel motivasi kerja reliabel.

Tabel 4. 8 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja

Kuesioner Cronbach’s R Kritis Keterangan

Y.1 0.963 0.600 Reliabel
Y.2 0.960 0.600 Reliabel
Y.3 0.961 0.600 Reliabel
Y.4 0.959 0.600 Reliabel
Y.5 0.958 0.600 Reliabel
Y.6 0.957 0.600 Reliabel
 49

Y.7 0.957 0.600 Reliabel

Y.8 0.959 0.600 Reliabel
Y.9 0.957 0.600 Reliabel
Y.10 0.957 0.600 Reliabel
Y.11 0.957 0.600 Reliabel
Y.12 0.958 0.600 Reliabel
Y.13 0.958 0.600 Reliabel
Y.14 0.957 0.600 Reliabel
Y.15 0.961 0.600 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan tabel 4.8 di atas menunjukkan hasil dari pernyataan uji

instrument tersebut memiliki nilai reliabilitas cronbranch’s alpha untuk kinerja (y
) di atas 0.600 sehingga dapat disimpulkan bahwa data dalam uji tersebut dapat
digunakan untuk pengumpulan data dalam variabel kinerja pada PT. Muramoto
Elektronika Indonesia.

Tabel 4.9 Reliability Statistic Kinerja

Cronbach's Alpha N Of Items

0.961 15

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Dari tabel 2.9 menunjukkan hasil total nilai cronbach’s alpha atau seluruh
pernyataan kuesioner dari variabel kinerja (Y) adalah bernilai 0.961, nilai tersebut
lebih besar dari 0.600. Sehingga dapat dinyatakan bahwa keseluruhan dari
pernyataan variabel kinerja reliabel.

4.1.2.2 Uji Asumsi Klasik

4.1.2.2.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan data melihat apakah data
berdistribusi normal atau tidak normal dengan menguji data dalam persamaan
 50

regresi yang dihasilkan dari variabel indipenden (X) yaitu budaya kerja dan
motivasi kerja dengan variabel dependen (Y) yaitu kinerja. Uji normalitas ini
dilakukan menggunakan uji grafik histogram, jika membentuk lonceng atau gunung
maka distribusi normal dan menggunakan uji grafik p-plot. Di bawah ini merupakan
hasil analisis dengan menggunakan histogram.

Gambar 4. 5 Hasil Uji Normalitas Histogram

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan gambar 4.5 pada grafik histogram diatas terlihat bahwa

variabel berdistribusi normal, hal tersebut ditunjukkan oleh distribusi data tersebut
membetuk lonceng atau gunung.

Gambar 4. 6 Grafik P- Plot Uji Normalitas

 51

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan dari gambar 2.6 menggunakan uji grafik p-plot di atas dapat
dilihat bahwa titik-titik mengikuti dan menyebar di sekitar garis diagonal. Dapat
disimpulkan bahwa variabel budaya kerja dan motivasi kerja sudah layak, karena
sudah memenuhi syarat asumsi normalitas dalam uji histogram dan grafik P-Plot.

4.1.2.2.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas ini dilihat berdasarkan dari nilai tolerance dan nilai
VIF dari masing-masing variabel indipenden (bebas) yaitu pengawasan,
komunikasi budaya kerja dengan melihat terjadi atau tidaknya multikolinearitas.
Jika nilai Tolerance > 0,10 atau nilai VIF ( Variance Inflation Factor ).

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficients
Model Tolerance VIF
1 (Constant)

Budaya Kerja 0.191 5.225

Motivasi Kerja 0.191 5.225
Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan tabel 4.10 di atas yaitu hasil pengolahan data uji

multikolonieritas yang dilihat dari nilai tolerance kedua variabel yaitu budaya kerja
dan motivasi kerja menunjukkan hasil yang lebih besar dari 0,10 dan nilai statistic
VIF dari variabel indipenden yaitu budaya kerja dan motivasi kerja menunjukkan
nilai VIF yang lebih kecil dari 10,0 maka hasil dari uji ini menyatakan tidak terjadi
multikolonieritas.

4.1.2.2.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedatisitas digunakan untuk mengetahui apakah pada model

regresi tersebut terjadi ketidaksamaan varian. Uji heterokedatisitas dapat diketahui
 52

dengan cara melihat grafik plot ( pola gambar scatterplot ) antara nilai prediksi pada
variabel dependen (ZPRED) dengan residunya (RESID). Jika hasil pada model
regresi tersebut terjadi heteroskedatisitas maka regresi tersebut dapat dinyatakan
kurang valid untuk dijadikan sebuah penelitian, model regresi yang baik yaitu
apabila pada hasil uji tersbut tidak terjadi gejala heteroskedastisitas. Hasil dari uji
pola pada gambar grafik plot (scatterplot ) pada penelitian ini adalah sebagai berikut
:

Gambar 4. 7 Grafik Scatterplot Heteroskedastisitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan pada gambar 4.7 di atas yaitu hasil uji heteroskedastisitas

menunjukkan bahwa model regresi penelitian ini tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas. Hal ini dilihat dari titik – titik yang tidak membentuk pola yang
teratur dan juga menyebar di atas dibawah angka 0 pada sumbu y, sehingga
disimpulkan bahwa pada uji tersebut tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.1.2.3 Uji Regresi Linier Berganda

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

 53

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 7.525 4.760 1.581 0.119
Budaya
0.078 0.120 0.100 0.652 0.517
Kerja
Motivasi
0.622 0.126 0.760 4.942 0.000
Kerja
A. Dependent variable: kinerja

Sumber : hasil pengolahan data SPSS Versi 22, 2023

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda pada tabel 3.10 diperoleh
hasil persamaan sebagai berikut :

y = a + b1 x1+ b2 x2

y = 7.525 + 0.078 + 0.622

keterangan :

y = variabel dependen ( kinerja karyawan )

x1 = variabel indipenden ( budaya kerja )

x2 = variabel indipenden ( motivasi kerja )

a = konstanta

b1b2 = koefesien regresi

a. Nilai konstanta yaitu 7.525 sehingga diasumsikan bahwa variabel budaya

kerja dan motivasi kerja, sama dengan nol atau dianggap konstan, maka nilai
kinerja (Y) pada PT. Muramoto Elektronika Indonesia ( MEI ) 7.525.
Koefesien regresi dari variabel budaya kerja (X1) sebesar 0.078 dengan hal
ini nilai koefesien pada variabel budaya kerja bernilai positif, jika terdapat
peningkatan variabel budaya kerja sebesar 1 maka tingkat dari variabel
 54

kinerja akan bertambah sebesar 0.078 dan variabelnya akan konstan atau
tetap.
b. Koefesien regresi dari variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0.622 dengan
hal ini nilai koefesien pada variabel budaya kerja bernilai positif, jika
terdapat peningkatan variabel budaya kerja sebesar 1 maka tingkat dari
variabel kinerja akan bertambah sebesar 0.622 dan variabelnya akan
konstan atau tetap.
c. Variabel budaya kerja (X1) dan motivasi kerja (X2), sama dengan nol atau
dianggap konstan, maka nilai kinerja (Y)pada PT. Muramoto Elektronika
Indonesia 7.525.

4.1.2.4 Uji Hipotesis

4.1.2.4.1 Uji T ( Parsial )

Penelitian ini menggunakan peengujian parsial atau uji t yang

digunakan untuk menganalisis tingkat signifikasi dari variabel bebas (
indipenden) yaitu budaya kerja dan motivasi kerja secara terpisah terhadap
variabel terikat (dependen) yaitu kinerja. Dasar pengambilan uji t ini adalah
sebagai berikut:
1. Jika nilai signifikasi < 0,05 atau t hitung > t tabel maka terdapat
pengaruh variabel x terhadap variabel y.
2. Jika nilai signifikasi > 0,05 atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat
pengaruh variabel x terhadap variabel y.
3. Rumus t tabel adalah sebagai berikut:
t tabel = t (A/2: N-K-1) = (0,05 : 2 – 64 -2 -1 ) = (0,025 : 62 )-1 =
1.999

Model T Sig.
 55

1 (Constant) 1.581 0.119

Budaya Kerja 0.652 0.517
Motivasi Kerja 4.942 0.000

Tabel 4.12 Hasil Uji T (Uji Parsial)

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2023

Pada tabel di atas, diketahui nilai t hitung untuk variabel budaya kerja (X1) adalah
0.652 lebih kecil dari t tabel 1,999 atau dengan nilai signifikasi 0.517 > 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa variabel budaya kerja (X1) secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya nilai t hitung untuk variabel
motivasi kerja (X2) adalah 4.942 atau dengan nilai signifikasi 0.000 < 0,05 maka
dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja ( X2 ) secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.

4.1.2.4.2 Uji F (Simultan )

Uji f pada dasarnya untuk mengetahui apakah semua variabel independen

atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusan pada uji f ini
adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai signifikasi < 0,05 atau f hitung > f tabel, maka terdapat pengaruh
variabel x secara simultan terhadap variabel y.
2. Jika nilai signifikasi > 0,05 atau f hitung < f tabel, maka tidak terdapat
pengaruh variabel x secara simultan terhadap variabel y.

Rumus f tabel adalah sebagai berikut:

Df 1 = jumlah variabel – 1 = 3-1 = 2
Df 2 = jumlah responden – jumlah variabel bebas – 1 = 64-2-1 = 61
F tabel = 3.15
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan)
Anovaa
Sum Of Mean
Model Squares Df Square F Sig.

1 Regression 4339.234 2 2169.617 80.058 .000b

 56

Residual 1653.125 61 27.100

Total 5992.359 63
A. Dependent Variable: Kinerja
B. Predictors: (constant), motivasi kerja, budaya kerja
Sumber : hasil pengolahan data, 2023

Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa nilai f hitung sebesar 80.058

3.15 dari f tabel dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05 maka berdasarkan
hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya kerja dan motivasi kerja secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4.1.2.5 koefisien determinasi ( r2 )

Uji koefisien determinasi dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur

kemampuan dalam menerangkan varian variabel indipenden yaitu budaya kerja dan
motivasi kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja. Nilai dari koefesien
determinasi (r2 ) dilihat berdasarkan nilai dari adjusted r- squere atau tabel model
summary yang diperoleh dari perhitungan spss versi 22. Berikut hasil perhitungan
uji koefisien determinasi yang telah diolah peneliti.

Tabel 4.14 hasil uji koefisien determinan

Model summary

R Std. Error of the

Model R square Adjusted r square estimate
1 0.851a 0.724 0.715 5.206

A. Predictors: (constant), motivasi kerja, budaya kerja

Sumber : hasil pengolahan data spss versi 22, 2023

Berdasarkan tabel 4.13 di atas yaitu koefisien determinasi (r2)

menunjukkan bahwa nilai r squere sebesar 0.724. Sehingga variabel indipenden
yaitu budaya kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) dapat menjelaskan variabel
 57

dependennya yaitu kinerja (Y) dengan cara Menghitung koefisien determinasi (kd)
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD = r2 x 100%

KD = 0,724 x 100%

KD = 72.4%

Besarnya angka koefisien determinasi sebesar 72.4% dan angka tersebut

mengandung arti bahwa lingkungan kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan sebesar 72.4 %. Sedangkan sisanya 27.6% (100% - 72.4%) di
pengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabilitas kinerja yang dapat
diterangkan dengan menggunakan variabel budaya kerja dan motivasi kerja adalah
sebesar 72.4%, sedangkan pengaruh sebesar 27.6g% disebabkan oleh variabel-
variabel lain di luar model ini.

4.2 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis pengaruh budaya

kerja dan motivasi kerja terhadap karyawan bagian dc. Motor PT. Muramoto
Elektronika Indonesia. Dari analisis yang sudah dijelaskan di atas, berikut adalah
pembahasan dari penelitian ini:

1. Pengaruh budaya kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung untuk

-Harus ada bukti
mendukung. variabel budaya kerja (X1) adalah 0.652 lebih kecil dari t tabel 1,999 atau
-Tuliskan di bab 2,
kalo tidak ada, dengan nilai signifikasi 0.517 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa h1
-Semua jawaban
ditolak , artinya variabel budaya kerja (X1) secara parsial tidak berpengaruh
hasil, baik positif atau
tidak positif, harus ada terhadap kinerja karyawan (Y)
dukungan empiris
atau penelitian lain.
2. Pengaruh motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh nilai t hitung untuk variabel
motivasi kerja (X2) 4.942 lebih besar dibandingkan t tabel 1.999 dan nilai
signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa h2
diterima hal ini berarti variabel motivasi (X2) kerja berpengaruh positif dan
 58

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Muramoto Elektronika

Indonesia.
Hal ini didukung penelitian sebelumnya oleh (ariani, ratnasari and
tanjung, 2020) yang membuktikan bahwa bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja. Selain itu juga beberapa penelitian lain yang
menyimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan dalam jurnal (Jesika and Wardoyo, 2022).
3. Pengaruh budaya kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan ( Y)

Hasil pengujian h3 menunjukkan bahwa budaya kerja dan motivasi

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan dapat menjadi prediktor
yang baik bagi kinerja karyawan berdasarkan nilai f hitung lebih besar dari f
tabel (80.058 > 3.15) atau dengan taraf signifikasi 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hasil hipotesis ini berarti bahwa hubungan antara kedua variabel independen
yaitu budaya kerja dan motivasi kerja terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan mempunyai pengaruh secara serentak dan mengindikasikan model
ini bisa digunakan dalam memprediksi kinerja karyawan yang berarti jika
perusahaan menerapkan budaya kerja yang baik dan sesuai sop, serta
memotivasi para karyawan dalam bekerja maka akan meningkatkan kinerja
karyawan.
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan analisis yang telah dibahas pada bab terdahulu, maka

dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut

1. Hasil uji hipotesis pertama yaitu pengaruh budaya kerja terhadap kinerja
karyawan maka dapat disimpulkan bahwa h1 ditolak, artinya tidak ada
pengaruh signifikan antara variabel budaya kerja terhadap variabel kinerja
karyawan.

2. Hasil uji hipotesis kedua yaitu pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan maka dapat disimpulkan bahwa h2 diterima, artinya terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap
variabel kinerja karyawan.

3. Hasil uji hipotesis ketiga yaitu pengaruh budaya kerja dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan maka dapat disimpulkan bahwa h3 diterima,
artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara variabel budaya kerja
dan motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka dalam hal ini penulis dapat

menyarankan beberapa hal sebagai berikut:

1. Bagi PT.Muramoto Elektroika Indonesia diharapkan dapat memperhatikan

faktor penyebab yang dapat terjadi penurunan kinerja pada karyawan yang
bekerja pada perusahaan terutama faktor budaya kerja dan motivasi kerja.
2. Bagi peneliti selanjutnya, dapat untuk mengembangkan faktor-faktor dari
variabel lainnya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan.

59
 60

3. Bagi perusahaan lain, semoga penelitian ini dapat dijadikan acuan dalam
mengembangkan kinerja karyawan dari faktor-faktor budaya kerja dan
motivasi kerja pada perusahaan masing-masing.
 DAFTAR PUSTAKA

Adhi Kusumastuti, Ph.D., Ahmad Mustamil Khoiron, M.Pd., Taofan Ali Achmadi,
M.Pd (2020) Metode Penelitian Kuantitatif. Deepublish. Available
at: https://books.google.co.id/books?id=Zw8REAAAQBAJ.

Amalia, U.R., Suwendra, I.W. and Bagia, I.W. (2016) ‘Kinerja Karyawan’, 4(1),
pp. 121–130.

Andrean, J.W. (2021) ‘PENGARUH FREKUENSI PENGGUNAAN GADGET,

BUDAYA KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT DBL INDONESIA’, Jurnal
Performa : Jurnal Manajemen dan Start-up Bisnis, 4(6 SE-Articles),
pp. 862–870. Available at: https://doi.org/10.37715/jp.v4i6.1710.

ANNET, N. and Naranjo, J. (2014) ‘Analisis Struktur Kovarian Indeks Terkait

Kesehatan Lansia di Rumah, Berfokus pada Perasaan Subjektif
terhadap Kesehatan, Applied Microbiology and Biotechnology,
85(1), pp. 2071–2079.

Ariani, D.R., Ratnasari, S.L. and Tanjung, R. (2020) ‘Pengaruh Motivasi,

Lingkungan Kerja, Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pt. Super Box Industries’, Jurnal Dimensi, 9(1), pp. 74–
86. Available at: https://doi.org/10.33373/dms.v9i1.2325.

Bintara, R. and Frinaldi, A. (2021) ‘Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi

Berprestasi Terhadap Kinerja Aparatur Sipil Negara’, Jurnal Public
Policy, 7(1), p. 13. Available at:
https://doi.org/10.35308/jpp.v7i1.3215.
Mendeley.
Dr. Drs. I Wayan Gde Sarmawa, M.M., Rerung, R.R. and Indonesia, M.S. (2023)
Determinan Kinerja Pekerja Industri Tenun di Bali. Media Sains
Indonesia. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=Ajm4EAAAQBAJ.

61
Mendeley
Dr. Fathorrahman, M.M. (2023) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja dan Kepuasan Kerja.
CV Literasi Nusantara Abadi. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=_YGyEAAAQBAJ.

Dr. Ir. H. Djoko Setyo Widodo, S.E.M.M.M.S.C. (no date) Membangun Budaya
Kerja pada Instansi Pemerintah. Cipta Media Nusantara (CMN) (0).
Available at:
https://books.google.co.id/books?id=WD0LEAAAQBAJ.

Dr. Sahat Simbolon, S.E.M.S.C. (2022) Buku Referensi Manajemen Sumber Daya
Manusia Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. CV. Bintang
Semesta Media. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=gVWtEAAAQBAJ.

DR. Zahera Mega Utama, S.E.M.M. (2020) MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA: Konsep Dasar dan Teori. UNJ PRESS. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=OYgBEAAAQBAJ.

Drs. Daryanto, bambang suryanto, P.. (2022) MANAJEMEN PENILAIAN

KINERJA KARYAWAN. Yogyakarta: PENERBIT GAVA MEDIA.

Henri (2018) ‘Kinerja, Motivasi,Kebutuhan, Lingkungan’, Angewandte Chemie,

pp. 17–32.
Harus ada 2 atau lebih
penulis jika ada et al. Jamillah, K. et al. (2023) WORK LIFE BALANCE, SELF EFFICACY, EMPLOYEE

ENGAGEMENT DAN KINERJA PEGAWAI. Media Sains

Indonesia. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=fa63EAAAQBAJ.

Jesika, S. and Wardoyo, K. (2022) ‘Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Jaya Indah Motor’, Jurnal
Administrasi Sosial dan Humaniora, 6(2), p. 201. Available at:
https://doi.org/10.56957/jsr.v6i2.226.

Jusmansyah, M. (2020) ‘Analisis Pengaruh Current Ratio, Debt To Equatiy Ratio,

62
 Total Asset Turn Over, Dan Return On Equatiy Terhadap Harga
-Ini sudah ditulis manual yah. Saham’, Jurnal Ekonomika dan Manajemen, 9(2), pp. 179–198.
-kalo ada et al, artinya 2 atau lebih penulis.
-carikan file aslinya.
-masukkan kembali Kamaruddin, I. et al. (2023) Metodologi Penelitian Kualitatif Dan Kuantitatif.
di mendeley.
Global Eksekutif Teknologi. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=MnSvEAAAQBAJ.

Khairani, P. and Iryani, L. (2021) ‘KARYAWAN ( Studi Kasus Pada Karyawan

Obama Market Bireuen ) yang memuaskan ). Di era yang diliputi
oleh persaingan yang semakin ketat bukan hanya produksi dan
pemasaran yang merupakan hal terpenting bagi suatu perusahaan ,
akan tetapi sumber daya manusia ’, 04(02), pp. 217–225.

Kusumah, E.T. and Suharnomo (2015) ‘ANALISIS PENGARUH BUDAYA

ORGANISASI DAN KOMPENSASITERHADAP KINERJA
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABELINTERVENING(Studi pada Karyawan PT. Temprina
Media Grafika Semarang)’, Diponegoro Journal of Management,
4(3), pp. 1–15. Available at: http://ejournal-
s1.undip.ac.id/index.php/dbr.

Ningtyas, M. (2018) ‘Bab III - Metode Penelitian Metode Penelitian industri

manufaktur’, Metode Penelitian, pp. 32–41.

Ofori, D.A. et al. (2020) ‘Analisis Tidak Ada Struktur Kovariansi Indeks Terkait
Kesehatan pada Lansia di Rumah dengan Fokus Perasaan Subjektif
terhadap KesehatanTitle’, Molecules, 2(1), pp. 1–12. Available at:
http://clik.dva.gov.au/rehabilitation-library/1-introduction-
rehabilitation%0Ahttp://www.scirp.org/journal/doi.aspx?DOI=10.4
236/as.2017.81005%0Ahttp://www.scirp.org/journal/PaperDownlo
ad.aspx?DOI=10.4236/as.2012.34066%0Ahttp://dx.doi.org/10.101
6/j.pbi.201.
Roflin, E. and Liberty, I.A. (2021) POPULASI, SAMPEL, VARIABEL DALAM
PENELITIAN KEDOKTERAN. Penerbit NEM. Available at:
https://books.google.co.id/books?id=ISYrEAAAQBAJ.

Setyawati, E., Wibowo, A. and Adilla, A. (2023) PENGANTAR PENGUJIAN

63
 DAN IMPLEMENTASI SISTEM. Mafy Media Literasi Indonesia.
Available at: https://books.google.co.id/books?id=-
hjMEAAAQBAJ.

Sirong, K. (2020) ‘Pengaruh Budaya Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Kalla Inti Karsa Makassar’, Jurnal Manajemen
& Organisasi Review (Manor), 2(2), pp. 150–156. Available at:
https://doi.org/10.47354/mjo.v2i2.251.

Suparyanto dan Rosad (2015 (2020) ‘済無No Title No Title No Title’, Suparyanto
dan Rosad (2015, 5(3), pp. 248–253.

Taa, T. and Putra, F.T. (2022) ‘Pengaruh Upah, Motivasi Dan Budaya Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Balina Agung Perkasa Cileungsi’,
Jurnal Manajemen Bisnis Krisnadwipayana, 10(1), pp. 413–428.
Available at: https://doi.org/10.35137/jmbk.v10i1.670.

Wahyuni, E.T. (2020) ‘Flypaper Effect Pada Pendapatab Asli Daerah Dan Dana
Alokasi Umum Terhadap Pengalokasian Anggaran Belanja Daerah
Di Indoensia Pada Tahun 2018 Flypaper Effect on Original Regional
Income and General Allocation Funds Towards the Allocation of
Regional Expen’, Metode Penelitian, pp. 32–41. Available at:
file:///C:/Users/WindowsX/Downloads/BAB III METODA
PENELITIAN.pdf.

Yulia, Y. (2019) ‘Strategi yang digunakan dalam penelitian ini adalah Strategi
Asosiatif’, Repositori STEI, (2007), pp. 45–61.

LAMPIRAN

64
Lampiran 1 mapping jurnal penelitian terdahulu
Mapping jurnal penelitian terdahulu

No Nama peneliti Variabel Kesimpulan Alat Ket. publikasi

analisis
1. Kamelia sirong 1. Budaya 1. budaya kerja Kuantitatif Jurnal
kerja (X1) dan motivasi SPSS Manajemen
2. Motivasi berpengaruh Dan Tinjauan
kerja (X2) signifikan Organisasi
3. Kinerja terhadap kinerja (Manor)
karyawan (Y) karyawan. Vol.2, Nomor
2. secara parsial 2, November
budaya kerja dan 2020, E- ISSN
motivasi kerja 2716-148x /P-
berepengaruh ISSN 2657-
signifikan 0130
terhadap kinerja
karyawan
2. Dedi 1. Budaya 1. budaya kerja Jurnal
kurniawann kerja (X1) dan motivasi kerja suparyanto
2. Motivasi secara simultan dan rosad Vol
kerja (X2) berpungaruh 6, No 1 2022,
3. Kinerja signifikan Curere /
karyawan (Y) terhadap kinerja Vol.6/ No.1/
karyawan. April 2022/ P-
2. budaya kerja ISSN : 2597-
dan motivasi kerja 9507/ E-
secara parsial ISSN: 2597-
berpengaruh 9515

65
5. Thadus Taa, 1.Upah (X1) 1.terdapat Jurnal
Freddick 2.Motivasi pengaruh Secara Manajemen
Tiagita Putra (X2) Parsial Maupun Bisnis
3. Budaya Simultan antara Krisnadwipayana,
kerja (X3) upa terhadap Vol.10. No. 1,
4.Kinerja kinerja karyawan. Jan-April 2022/
karyawan ( Y 2. terdapat P-ISSN:2338-
) pengaruh Secara 479/E-
Parsial Maupun ISSN:2579-7476
Simultan antara
motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan
3. terdapat
pengaruh Secara
Parsial Maupun
Simultan antara
budaya kerja
terhadap kinerja
karyawan
6. Dina Riskha 1.Motivasi 1. Motivasi kerja Jurnal Dimensi
Ariani1 , Sri kerja (X1) berpengaruh Vol. 9 No. 1 : 74-
Langgeng 2.lingkungan signifikan 86 Maret 2020/
Ratnasari2 , kerja (X2) terhadap kinerja ISSN 2085-9996
Rona Tanjung3 3.pengalaman 2. lingkungan
kerja (X3) kerja
4. Kinerja berpengaruh
karyawan (Y) signifikan
terhadap kinerja

66
 67

3. pengalam
kinerja
berpengaruh
terhadap kinerja.
7. Res Putri 1.Motivasi 1. motivasi Vol. 4, No.
Khairani, kerja (X1) berpengaruh 2.217-225
S.A.B, Lisa 2.lingkungan positif terhadap Oktober 2021 /
iryani, S.Sos., kerja (X2) kinerja karyawan ISSN 2777-0192
M.A, P 3. Kinerja 2. lingkungan
karyawan (Y) kerja
berpengaruh
positif terhadap
kinerja karyawan
3.motivasi dan
lingkungan kerja
secara bersama-
sama
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
3. motivasi kerja jurnal
dan kepuasan administrasi
kerja baik secara sosial dan
parsial maupun humaniora
simultan dan (jasiora), vol 6,
signifikan no 2 ( 2022) E-
terhadap kinerja ISSN : 2656-
karyawan 1328
 68

3. motivasi kerja jurnal

dan kepuasan administrasi
kerja baik secara sosial dan
parsial maupun humaniora
simultan dan (jasiora), vol 6,
signifikan no 2 ( 2022) E-
terhadap kinerja ISSN : 2656-
karyawan 1328
9. Muhammad 1.Motivasi 1. Motivasi kerja jurnal ilmu
Abdullah kerja (X1) berpengaruh manajemen
2. kepuasan signifikan edunomik vol 7
kerja (X2) terhadap kinerja no 1 ( 2023 )
3. kinerja karyawan.
karyawan (Y) 2. kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
3. motivasi kerja
dan kepuasan
secara bersama –
sama
berpengaruh
secara simultan
terhadap kinerja
karyawan
10. Amalia, 1. kepuasan 1. kepuasan kerja urnal
suwendra dan kerja (X1) berpengaruh management
bagia 2. beban signifikan journal , vol 4 no
kerja (X2) terhadap kinerja 2 juni (2022) E-
karyawan.
 69

3.kinerja 2. beban 4504/P-ISSN :

karyawan (Y) berpengaruh 2721-1436
signifikan
terhadap kinerja
karyawan
3. Motivasi kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan.

2 Kuesioner Peneletian

KUESIONER PENELITIAN PENGARUH BUDAYA KERJA DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWA ( Studi Kasus
PT.Muramoto Elektronika Indonesia )

Kepada Yth :

Bapak/Ibu Karyawan PT. Muramoto Elektronika Indonesia

Di

Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dalam rangka menyelesaikan tugas akhir program SI pada Universitas

Pelita Bangsa Jurusan Manajemen Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia.
oleh sebab itu saya mohon bantuan dan kerja sama bapak/ibu untuk mengisi
pertanyaan – pertanyaaan dalam kuesioner ini .

Saya mengharapkan kerja sama bapak/ ibu untuk memberikan jawaban pada
koesioner ini dengan jujur apa adanya. akhir kata saya ucapkan terimakasih banyak
atas kesediaan, dan kerja sama bapak/ ibu dalam pengisian kuesioner penelitian ini.
 70

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Peneliti

Lismi wati

Kepada Yth Bapak/Ibu/Saudara Untuk Menjawab Seluruh Pertanyaan Yang

Ada Dengan Jujur Dan Sesuai Dengan Keadaan Yang Sebenarnya

 Nama Responden :
 Jenis Kelamin : Perempuan Laki – Laki
 Usia : 17 – 23 Tahun 24 - 28 Tahun
29 – 34 Tahun 29 – 34 Tahun 35 – 40 Tahun

> 40 Tahun

 Pendidikan Terakhir : Sma / Smk D3

S1 S1

S3

 Lama Bekerja : 1 – 3 Tahun 3 – 5 Tahun

5 Tahun

A. Petunjuk pengisian
1. Tulislah identitas terlebih dahulu pada tempat yang sudah
disediakan
2. Jawablah pertanyaan dengan jujur dengan cara memilih salah
satu jawaban yang telah disedikan
3. Jawablah salah satu jawaban yang sesuai dengan pendapat
B. Keterangan jawaban
 71

1. STS : sangat tidak setuju

2. TS : Tidak setuju
3. CS : Cukup setuju
4. S : setuju
5. SS : Sangat setju

C. Daftar pernyataan

NO Pernyataan STS TS CS S SS
Inovasi dan pengembalian resiko
1. Pimpinan mendorong saya untuk
meningkatkan kreativitas agar
pekerjaan dapat diselesaikan dengan
cepat dan aman
2. Saya selalu menciptakan ide – ide yang
inovatif dalam pekerjaan
3. Saya siap mengambil resiko dalam
melakukan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya
Perhatian terhadap detail
4. Saya selalu dituntut untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan tepat
dan cermat
5. Pihak manajemen perusahaan selalu
menyampaikan tujuan perusahaan
secara detail kepada karyawan
6. Pimpinan memberikan arahan dan
komunikasi yang jelas dan rinci
mengenai pekerjaan yang harus saya
lakukan
Orientasi hasil
 72

7. Saya terus mengembangkan diri untuk

mendapatkan hasil yang optimal dalam
menyelesaikan pekerjaan
8. Saya berusaha meningkatkan
efektivitas cara bekerja guna
1. Budaya Kerja ( X1)
memperoleh hasil yang optimal dalam
menyelesaikan pekerjaan
9. Perusahaan memberikan penghargaan
kepada karyawan yang mampu
menunjukkan prestasi kerja
Orientasi individu
10. Saya berusaha mengerjakan pekerjaan
dengan sungguh – sungguh
11. Saya merasa senang dengan pekerjaan,
yang saya jalani saat ini karena dapat
memberikan manfaat bagi perusahaan.
12. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya
selalu melakukan sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan oleh
perusahaan
Orientasi terhadap tim
13. Saya lebih senang menyelesaikan
pekerjaan dengan kerjasama tim
14. Para karyawan saling percaya terhadap
sesama rekan kerja
15. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya
melakukan koordinasi dengan rekan
kerja dan pimpinan
Agresivitas
 73

16. Saya dituntut untuk bekerja giat dalam

melaksanakan tugas – tugas yang sudah
menjadi tanggung jawab saya
17. Saya senantiasa datang tepat pada
waktunya dan disiplin waktu agar
pekerjaan terselesaikan dengan baik.
18. Saya selalu berbagi informasi pada
rekan kerja dalam melaksanakan
pekerjaan
Stabilitas
19. Saya meras nyaman dengan kondisi
organisasi yang ada saat ini.
20. Perusahaan ini memiliki strategi yang
jelas untuk masa depan karir karyawan
21. Perusahaan ini melakukan secara family
gathering secara rutin

1. Motivasi kerja ( X2 )
NO Pernyataan STS TS CS S SS
Prestasi ( achievement )
1. Promosi kerja dan kenaikan pangkat
dilakukan berdasarkan atas kemampuan
dan prestasi pegawai
2. Pimpinan selalu memberikan
penghargaan bagi anggota yang mampu
menunjukkan prestasi di organisasi
3. Organisasi memberikan imbalan atas
prestasi dalam bentuk bonus atau
insentif kepada anggota
Pengakuan ( recognition)
 74

4. Pimpinan memberikan penghargaan

bagi anggota yang berperestasi
bilamana mampu mencapai target yang
telah ditet
5. Pimpinan selalu memberikan pujian
bilamana ada anggota yang mampu
menjalankan tugas program kerjaan
dengan memuaskan
6 Pemberian penghargaan bagi anggota
yang berprestasi
7. Pengakuan atas prestasi berjuang
mampu memotivasi anggota untuk
berprestasi
Pekerjaan itu sendiri ( the work it self )
8. Saya memiliki kepuasan tersendiri mana
kala mampu menyelesaikan tugas
program kerja yang sulit
9. Setiap tugas pekerjaan yang dikerjakan
harus dilandasi rasa senang, loyalitas,
dan tanggung jawab organisasi yang
tinggi.
10. Pekerjaan saya sangat menarik dan
banyak variasi tugas yang harus
dilakukan
Tanggung jawab ( rsponsbility )
11. Dalam bekerja saya saya dapat
menyelesaikan program kerja secara
bersama – sama dengan anggota lain.
12. Saya merasa belum puas apabila
pekerjaan belum dapat diselesaikan.
 75

13. Saya selalu memerikasa ulang pkerjaan

yang telah selesai sebagai bentuk rasa
tanggung jawab saya terhadap amanah.
Kemajuan ( advancemen)
14. Saya puas dengan tingkat kemajuan
kualitas diri saya.
15. Aktif di organisasi ini membuat
kemampuan saya berkembang
16. Saya akan memilih pengembangan karir
organisasi saya dibandingkan dengan
insentif uang.
Pengembangan potensi individu ( the
possibilty of growth )
17. Saya ingin mengembangkan
kemampuan dan keterampilan saya
selama aktif di organisasi
18. Saya memiliki peluang dan kesempatan
untuk mengembangkan keterampilan
dan kemampuan saya
19. Adanya arahan langsung dari pimpinan,
mampu meningkatkan potensi yang
optimal dari anggota dalam hal
mengoreksi hasil kerja yang kurang
optimal.

3. Kinerja karyawan ( Y )
NO Pernyataan STS TS CS S SS
Kualitas kerja ( Quality of work )
1. saya mampu mencapai target yang di
tetapkan pimpinan
 76

2. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

sesuai standar yang di tetapkan
pimpinan
3. Saya dapat mengurangi tingkat
kesalahan saya
Ketepatan waktu ( pompetneesn )
4. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu
5. Saya disiplin dalam waktu bekerja
6. Saya tidak pernah menunda pekerjaan
Inisiatif ( initiative )
7 selalu mencari cara-cara baru untuk
dapat menyelesaikan tugas lebih baik
8. selalu mencari cara-cara baru agar
mampu memberikan saran-saran atau
usul-usulan yang positif tanpa diminta
9. saya mempunyai inisiatif membantu
rekan kerja dalam menyelesaikan suatu
pekerjaan
kemampuan
saya mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan baik secara mandiri maupun
berkelompok
saya mampu menyelesaikan masalah
dan hambatan yang bersifat rutin
dengan baik

saya mampu melaksanakan pekerjaan

secara mudah dan cermat
komunikasi
saya dapat memahami pesan dan
melakukan tindakan sesuai dengan isi
 77

pesan yang dikomunikasikan oleh

atasan
proses komunikasi saya yang terjadi
sehari-hari berlangsung dalam suasana
yang menyenangkan
komunikasi yang terjadi saat ini mampu
menciptakan hubungan yang baik antar
karyawan dan atasan
Lampiran 3 Responden
Responden
I. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2023

3. Responden Berdasarkan Usia

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2023

 78

4. Responden berdasarkan karakteristik lama bekerja

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2022

5. responden berdasarkan pendidikan terakhir

Sumber : Data Primer ( Kuesioner ), 2022

Lampiran 4 tabulasi data kuesioner

TABULASI DATA KUESIONER
1. Variabel Budaya Kerja (X1)
 79

NO X X X X X X X X X X X X
X X X X X X X X X 1 1 1 1 1 1 1 I 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 tota
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 l X1
1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 77
2 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 2 2 4 78
3 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 104
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 85
5 5 2 3 1 5 5 4 3 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 81
6 4 5 4 5 4 3 3 5 3 4 5 4 5 5 4 4 2 5 2 4 3 83
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
8 3 5 4 3 2 4 3 4 5 5 3 3 4 3 4 4 5 3 3 3 3 76
9 4 4 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 5 94
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 85
12 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 104
13 3 3 4 4 2 4 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 4 5 1 1 4 73
14 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 87
15 4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 96
16 3 3 3 3 3 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 92
17 5 4 5 5 3 4 4 5 1 5 3 3 4 3 4 4 5 5 2 1 1 76
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 84
21 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 93
22 1 1 1 1 4 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 33
23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 88
24 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 5 89
25 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 3 4 82
26 5 3 2 3 1 2 5 3 2 5 4 2 1 5 3 4 1 2 4 3 5 65
27 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 91
28 3 3 1 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 2 70
29 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 99
30 3 4 5 3 4 3 4 4 5 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 2 82
31 1 5 5 5 3 3 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 89
32 4 3 5 4 5 3 3 5 5 3 4 4 5 5 4 4 4 5 3 4 5 87
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
34 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 4 101
35 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 101
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
39 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 87
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
 80

41 5 5 5 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 95
42 4 4 4 5 4 4 5 4 3 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 3 4 83
43 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 98
44 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 87
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
46 5 4 5 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 94
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 90
48 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 87
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 101
50 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 89
51 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 103
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
53 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 3 4 88
54 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82
55 3 3 4 5 3 4 3 3 3 4 4 5 5 3 5 4 5 5 5 3 1 80
56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 87
57 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 95
58 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 103
59 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 79
60 3 4 4 4 4 5 4 5 5 4 2 4 3 2 4 4 4 3 3 2 2 75
61 4 4 5 5 4 4 5 5 3 5 5 5 3 3 4 5 4 4 4 4 5 90
62 4 3 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 84
63 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 101
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 105
2. VARIABEL MOTIVASI ( X2)
NO X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. x2. x2. x2. total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 x2
1 4 2 2 2 2 4 4 4 2 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 68
2 4 4 4 2 2 4 4 4 2 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 71
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
5 4 1 2 2 5 4 3 5 5 5 1 3 4 2 3 4 4 4 4 65
6 3 4 4 4 5 3 4 3 4 5 3 4 3 4 3 4 4 3 2 69
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
8 3 3 5 5 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 2 2 2 3 3 58
9 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 89
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
13 5 1 3 5 5 4 3 4 2 3 3 4 4 3 2 5 3 3 3 65
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
15 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 92
16 5 5 5 5 3 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 91
 81

17 1 3 2 3 3 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 3 4 5 5 75
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
21 4 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 5 3 4 3 3 4 4 75
22 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
23 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 90
24 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 77
25 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 79
26 1 2 4 5 5 1 1 1 1 2 2 2 5 2 1 1 2 5 3 46
27 5 5 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 81
28 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 1 2 4 5 67
29 3 3 3 3 3 3 4 5 3 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 79
30 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 4 4 4 3 79
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
32 5 5 5 4 3 3 3 4 3 5 4 4 5 3 4 1 5 3 4 73
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 93
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 5 92
36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
39 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 4 83
40 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
41 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 91
42 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 68
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 92
44 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 84
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
46 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
47 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 88
48 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 82
49 5 5 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 5 87
50 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 80
51 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 91
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95
53 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 80
54 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 4 72
55 3 3 3 2 3 5 5 5 5 5 5 4 5 5 3 3 3 3 4 74
56 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 81
57 5 5 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
 82

58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 90
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 74
60 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 72
61 4 4 4 4 4 4 5 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 78
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 76
63 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 88
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 95

3. VARIABEL KINERJA ( Y )

NO TOTAL
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Y.12 Y.13 Y.14 Y.15 Y
1 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
2 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
5 2 4 3 2 3 1 1 2 2 3 2 3 4 3 5 40
6 4 3 4 5 5 3 5 3 4 4 2 4 3 5 5 59
7 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
8 4 4 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 45
9 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 72
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 59
14 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
15 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 72
16 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 72
17 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 69
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
19 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
21 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 67
22 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 31
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
24 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 5 4 64
25 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
26 5 2 1 4 1 1 1 5 3 3 3 5 1 2 3 40
27 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 65
28 4 4 4 5 5 3 2 5 5 4 4 3 3 2 3 56
29 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 70
30 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
32 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 53
33 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 74
35 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 67
 83

36 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
38 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
39 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 64
40 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 71
41 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 74
42 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 4 4 4 4 56
43 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 65
44 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 68
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
46 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
47 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 72
48 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 63
49 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
50 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 65
51 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 70
52 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
53 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 65
54 3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 51
55 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 73
56 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 61
57 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 58
58 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 73
59 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 50
60 5 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61
61 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 59
62 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 62
63 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 4 5 4 69
64 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75

Lampiran 5 hasil uji validitas

HASIL UJI VALIDITAS
1. Variabel budaya kerja ( X1)

Correlations
X X X X X X X X X X X X
X X X X X X X X X1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
1 1 1 1 1 1 1 1 1 . . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 total
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. .
4 4 3 4 5 7 6 5 4 3 3 5 4 5 3 3 3 4
2 2
8 4 7 8 2 3 4 2 9 9 7 4 9 7 2 8 7 1 .680
1 8 9 **
5 8 9 2 2 2 8 2 7 2 5 9 2 3 0 4 6 6
* * * * * * * 8 * * * * * * * * * * 3 *
* *
* * * * * * * * * * * * * * * * * *
 84

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0
0 0 2 0 0 0 0 1 0 0 1 2 0 0 0 0 2 2 9 1
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.2 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 6 6 4 4 4 4 5 5 7 5 4 5 6 6 4 5 4 4 3
8 2 4 2 9 5 7 3 2 0 6 8 3 1 7 7 1 8 6 7 .773
1 **
5 8 7 1 9 7 7 4 3 9 3 2 2 5 1 0 9 3 9 7
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.3 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. .
4 6 5 4 3 3 5 4 5 5 5 5 3 5 6 5 6 3
2 3
4 2 6 8 7 9 3 8 6 6 9 5 2 2 0 6 3 6 .719
1 7 1 **
8 8 4 6 7 8 6 1 8 0 6 8 5 2 2 4 2 6
* * * * * * * * * * * * * * * * * * 0 5
* *
* * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 1
0 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0 0 9 0 0 0 0 3 1 1
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.4 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . .
. . . .
3 6 5 4 4 4 3 5 5 4 4 5 5 4 5 .
3 2 2 2
7 4 6 0 0 6 7 7 5 1 2 7 4 0 8 2 .640
1 0 8 8 8 **
9 7 4 5 9 4 0 8 1 2 7 1 3 7 1 1
* * * 2 * * * 4 * * * * * * * * * 8 2
* * * 4 *
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 1 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 8 2
2 0 0 5 1 1 0 3 3 0 0 1 0 0 0 1 0 1 9 4
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.5 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
4 4 4 4 3 4 4 1 4 5 4 3 4 4 3 4 4 4 3 .632
3 1 **
8 2 8 1 4 4 6 5 1 0 6 9 4 6 3 5 9 7 5
0
2 1 6 3 3 0 0 8 8 1 2 9 1 7 1 6 1 2 8
 85

* * * * * * * * * * * * * * * * * *
2
* * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 1 0 5 1 5 0 0 2 1 0 0 1 0 0 7 0 0 0 4
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.6 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
5 4 3 4 4 6 4 5 5 3 6 6 3 5 5 6 5 4 3
3
2 9 7 0 1 4 8 2 8 7 2 2 6 9 6 4 8 3 7 .727
1 0 **
2 9 7 5 3 5 3 8 0 8 8 9 4 7 7 8 1 9 9
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 7
*
* * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
0 0 2 1 1 0 0 0 0 2 0 0 3 0 0 0 0 0 2 4
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.7 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . .
. . .
7 4 3 4 3 6 6 4 6 4 4 4 3 5 3 3 4
2 3 2
3 5 9 0 4 4 5 0 0 2 6 3 8 1 8 5 2 .659
1 5 1 6 **
2 7 8 9 3 5 0 2 8 3 0 9 1 7 5 6 7
* * * * * * * * * * * 9 * * * 4 * * 2 *
* * *
* * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 1 0 0 3 0
0 0 1 1 5 0 0 1 0 0 0 9 0 2 0 2 2 4 6 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.8 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . .
. .
6 4 5 4 4 4 6 3 3 4 3 3 4 4 4 . . .
2 3
4 7 3 6 4 8 5 8 4 0 9 7 2 5 0 1 1 2 .594
1 7 1 **
8 7 6 4 0 3 0 5 2 5 1 4 7 8 9 1 4 0
* * * * * * * * * * * * 1 * * 7 *
* * 7 8 3
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 2 1
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 1 0 5 4 0
0 0 0 0 0 0 0 2 6 1 1 2 0 0 0 1 1 9 2 7
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.9 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .702
1 **
2 5 4 2 4 5 4 3 4 4 6 5 4 5 4 5 4 4 4 4
 86

8 3 8 8 6 2 0 8 6 5 1 5 8 4 9 8 4 8 5 7
8 4 1 4 0 8 2 5 9 1 7 8 5 4 1 8 3 9 5 9
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
2 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 0 3 0 0 1 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
0 5 5 5 3 . 5 6 3 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 3
2
2 2 6 7 1 8 0 4 6 7 5 5 3 3 7 4 9 0 8 .665
1 7 **
2 3 8 0 5 0 8 2 9 4 3 0 1 9 5 1 7 8 5
* * * * 7 *
8 * * * * * * * * * * * * *
*
* * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0
0 0 0 3 2 0 0 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 6 2
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1 4 7 5 5 4 3 4 4 4 4 7 5 6 6 6 3 5 6 6 4
9 0 6 7 1 7 2 0 5 7 2 7 8 3 6 9 6 6 3 8 .800
1 **
7 9 0 8 8 8 3 5 1 4 6 2 3 9 7 1 9 7 6 4
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 1 2 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2 3 5 5 5 5 6 4 3 6 5 7 7 5 7 6 6 6 6 5 3
9 6 9 5 0 2 6 9 1 5 2 3 5 2 9 6 8 6 5 8 .840
1 **
2 3 6 1 1 8 0 1 7 3 6 6 6 3 2 1 0 2 2 4
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
 87

X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. .
3 3 4 5 4 4 6 3 5 4 5 7 5 6 5 6 7 4 5
2 2
7 8 5 1 6 2 7 5 5 7 3 5 8 7 2 1 9 2 .751
5 1 6 **
5 2 8 2 2 9 4 8 0 2 6 8 1 0 8 0 8 4
* * * * * * 9 * * * * * * * * * * * * 7
* *
* * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3
2 0 0 1 0 0 9 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .
. .
4 5 5 3 4 3 3 4 4 4 6 5 5 6 6 5 5 6 6
2 2
4 3 2 2 9 6 3 8 3 8 5 5 2 5 2 5 0 4 .731
7 1 7 **
9 2 5 7 9 4 9 5 1 3 6 8 5 7 8 2 4 5
* * * * * * * 1 * * * * * * * 7 * * * *
* *
* * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . .. . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0
0 0 9 0 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5 4 6 5 5 4 5 3 4 5 4 6 7 6 6 8 6 6 6 4 4
9 1 2 7 4 9 8 2 4 3 3 2 8 2 8 8 0 6 7 3 .821
1 **
2 5 2 1 1 7 1 7 4 9 9 3 1 5 9 7 0 2 8 2
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6 5 6 6 5 4 5 5 4 4 5 6 6 5 6 8 5 5 6 5 5
7 7 0 4 6 6 1 5 9 7 6 9 7 5 8 6 6 6 0 7 .848
1 **
3 1 2 3 7 7 7 8 1 5 7 2 0 7 9 5 6 2 1 9
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
 88

N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . .
. . . .
7 3 4 5 4 3 6 5 4 3 6 6 6 5 6 4 .
3 3 2 3
2 7 6 0 3 4 8 4 9 6 2 8 6 2 7 2 .674
1 1 7 1 0 **
0 0 4 7 1 8 8 1 1 1 8 7 5 3 8 2
* * * * * * 4 7 * * * * * 7 * * * * 1
* * * * 3
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
1 0 0 0 0 0 1 1 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 1 7
0 0 0 1 7 0 2 1 0 0 1 0 0 6 0 0 0 0 6 6
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8 3 5 6 5 4 5 3 4 4 4 5 6 7 5 6 5 6 4 3 3
8 1 3 8 5 8 8 0 4 9 6 8 1 2 0 6 2 1 9 3 .747
1 **
4 9 2 1 6 1 5 9 3 7 9 0 0 8 0 6 3 4 2 3
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 2 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 7
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.
9 3 4 3 4 4 3 . 4 4 6 6 4 5 6 6 4 4 7 4
2
7 8 6 9 3 5 1 8 0 6 6 9 5 6 6 7 1 0 9 .716
8 1 **
6 3 6 1 9 6 1 9 8 7 2 8 2 2 2 8 4 1 8
* * * 8 * * *
* 7 * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . .
. . . .
. . . . . . . . . . . .
0 0 0 0
0 0 0 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 0 2
0 0 0 5
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 3 1
0 0 4 9
0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
N 6 6 6 6
6 6 6 6
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4
4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.2 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . .
. . . . .
0 4 . 4 3 . 4 6 5 5 6 4 5 3 7 4
2 2 2 2 3
6 2 7 7 1 5 3 5 2 0 7 0 9 0 9 .645
9 7 6 7 0 1 **
9 1 2 9 4 5 6 2 4 4 8 1 2 1 1
3 * 0 * * 2 * 7 * * * * * * 1 * * *
* * 4 * 8 * *
* * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
.000
0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
 89

1 0 3 8
0 0 3 4 0 2 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0
9 0 1 9
0 2 6 2 0 6 0 0 0 0 0 0 6 1 0 0
N 6 6 6 6
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X1.2 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
. . . .
1 4 3 3 4 . 4 3 4 3 6 4 5 . 3 4 4
3 2 3 2
1 7 5 2 2 7 8 8 8 4 3 7 2 3 9 9 .604
1 8 0 6 1 **
6 7 8 7 0 9 5 4 4 5 2 9 2 3 8 1
* * 5 2 * 7 * 7
* * * 3 * * * *
*
* * *
3 * * *
* * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
.000
0 0 1 2 0 1 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 7 0 0 0
1 2 1 4 4 4 0 7 0 2 0 2 3 0 0 0 6 7 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
total Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6 7 7 6 6 7 6 5 7 6 8 8 7 7 8 8 6 7 7 6 6
8 7 1 4 3 2 5 9 0 6 0 4 5 3 2 4 7 4 1 4 0
1
0 3 9 0 2 7 9 4 2 5 0 0 1 1 1 8 4 7 6 5 4
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Variabel Motivasi Kerja ( X2 )

Correlations
X X X X X X X X X
X X X X X X X 2 2 2 2 2 2 2 2 2 X
X 2 2 2 2 2 2 2 . . . . . . . . . 2.
X2 2. . . . . . . . 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
.1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 total
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . . .
.6 .4 .737*
1 6 5 3 5 5 5 5 4 5 6 4 4 5 5 6 4 *
1 3
1 3 1 9 1 4 2 6 5 0 5 0 6 1 5 2
 90

3* 0 4 4 5 7 4 9 9 3 0 4 9 5 7 6 1 6*
* * * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 1
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.2 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
. .
7 6 5 5 4 5 4 6 5 5 6 3 6 4 .4
2 3
.61 8 1 1 7 0 6 2 7 5 4 3 8 3 7 8 .749*
1 6 1
3** 8 7 1 8 2 5 9 1 0 4 4 6 3 7 8* *
* * 5 * * * * * * * 6 * * * * * *
* *
* * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . .
.0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 .000
0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0
0
0 0 5 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 2 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.3 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . .
. .
.7 8 3 3 3 4 3 5 4 4 3 4 5 4 .3
3 2
.61 8 1 8 8 9 0 5 8 8 5 9 2 0 2 6 .670*
1 0 9
0** 8* 8 5 7 5 7 3 0 4 1 7 5 5 0 9* *
* * * * * 3 * * * * * * * 6 * * *
* *
* * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . .. . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 00 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 0 0 10 0 0 0 0 0 0 1 0 0
0 3
0 2 2 1 51 4 0 0 0 1 0 8 0 1
N 6 6 6 6 6 6 66 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.4 Pearson Correlation . . . . . . . . . . .
. .
.6 8 5 3 . 3 . 4 4 4 3 3 4 4 .3
2 3
.53 1 1 4 5 2 6 1 4 6 0 3 4 0 8 3 .607*
1 9 0
4** 7* 8 8 5 0 6 8 0 8 7 7 3 8 3 7* *
* * * * 8 * 1 *
* 8 1 * * *
*
* * * *
* * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 0 1 9 0 5 0 0 0 1 0 0 0 0
0 6
0 0 4 7 9 3 3 0 0 1 6 6 6 1 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
 91

X2.5 Pearson Correlation . . . . .

. .
3 5 . . 4 . . . . . . 5 3
.2 2 2 .1
.31 8 4 2 1 8 1 1 2 2 1 1 1 5 .445*
6 1 9 8 8
4* 5 8 1 9 9 0 3 0 1 9 3 0 7 *
5* * * 8 * * 1 * 8
* 9 9 2 2 5 3 0 5 *
* * * * *

Sig. (2-tailed) . . .. . . . . . . . . . . .
.0 .1
.01 0 0 0 0 1 0 4 2 1 0 1 2 0 0 0
3 3 .000
2 0 0 1 8 1 0 2 9 0 9 3 8 0 2 0
5 8
2 0 7 2 5 0 3 7 4 0 4 6 0 4 4
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.6 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
.
.5 3 3 8 7 7 5 7 7 4 7 7 5 6 5 .7
2
.59 1 8 5 4 7 5 8 0 3 8 5 4 6 4 9 1 .846*
9 1
5** 1* 7 5 2 7 1 5 1 8 3 6 8 0 8 4 5* *
* * * 8 * * * * * * * * * * * * *
*
* * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
2 4 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.7 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . .
.
.5 3 . 8 8 6 6 7 7 4 8 7 5 7 5 .7
2
.51 7 9 2 4 1 9 4 5 5 6 6 7 4 0 5 0 .850*
9 1
7** 8* 5 1 2 4 6 9 5 2 8 5 8 6 5 1 1* *
* * 8
* 9 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 1 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
1 7 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.8 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . .
.
.4 . . 7 8 6 6 6 7 4 6 6 5 7 4 .6
3
.54 0 2 1 7 1 4 2 2 0 9 9 7 3 6 9 8 .781*
0 1
4** 2* 0 9 7 4 5 6 2 1 5 9 7 8 4 4 0* *
* 3
* 8 9 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 1 9 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0
5 9 5 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
 92

N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.9 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . .
.5 4 3 4 7 6 6 5 5 5 4 6 6 4 5 5 .6
.52 6 0 6 8 5 9 4 4 4 6 1 1 5 2 8 3 1 .776*
1
9** 5* 7 6 9 1 6 5 9 6 3 0 1 4 3 6 4 6* *
* * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
1 3 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . .
0 .4 3 . . 5 6 6 5 5 6 5 5 6 4 6 4 .5
.46 2 5 1 1 8 4 2 4 9 1 4 5 7 3 3 5 2 .694*
1
9** 9* 3 8 0 5 9 6 9 8 4 1 9 5 4 8 6 2* *
* *
1 2 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 5 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
4 3 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
1 .6 5 4 . 7 7 6 5 5 8 5 7 7 4 6 5 .6
.55 7 8 4 1 0 5 2 4 9 2 7 8 1 4 6 7 5 .827*
1
3** 1* 0 0 3 1 5 2 6 8 3 1 0 8 9 2 9 7* *
* * *
2 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 0 7 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
2 .5 4 4 . 7 7 7 5 6 8 5 7 7 5 7 6 .7
.60 5 8 6 2 3 5 0 6 1 2 8 4 7 6 1 2 4 .854*
1
0** 0* 4 8 0 8 2 1 3 4 3 9 0 2 3 0 2 0* *
* * *
5 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * *
 93

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . .
.
3 4 4 . 4 4 4 4 5 5 5 5 5 6 6 .6
.3 3
.45 5 0 2 8 6 9 1 4 7 8 1 5 1 4 1 .661*
1 1 0
4** 1 7 1 3 8 5 0 1 1 9 4 7 1 2 9* *
6* * * 5
3 * * * * * * * * *
*
* * *
* * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 .000
0 0 0 9 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
1 0
0 1 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 4 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . .
.
4 .5 3 . 7 8 6 6 5 7 7 5 8 4 6 6 .7
3
.40 4 9 1 5 6 9 1 5 8 4 1 0 1 5 2 1 .805*
0 1
9** 4* 7 9 6 5 9 1 9 0 0 4 6 5 6 0 0* *
* * 1
* 0 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
1 0 1 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
1 6 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
5 .6 4 3 . 7 7 6 6 6 7 7 5 8 4 7 6 .7
.56 3 2 3 1 4 7 7 5 7 1 7 5 0 6 6 9 8 .851*
1
5** 4* 5 7 3 8 8 7 4 5 8 2 7 6 7 4 5 5* *
* * *
5 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 6 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation .3 . . . . . . . . . . . . . .3
. .
6 .51 8 3 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 7 .660*
2 3 1
7** 6* 4 1 6 4 3 2 3 4 6 1 6 9 3 5* *
* 9 0 *
3 0 0 6 8 3 4 9 3 5 7 1 7
 94

* * * * * * * * * * * * *
6 5
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . ..
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0
2 2
8 6 0 0 0 0 1 0 0 0 4 1 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . .
.
7 .6 5 4 6 7 7 5 6 6 7 6 6 7 5 6 .6
2
.65 3 0 0 4 0 6 8 3 6 1 1 5 6 9 2 4 .849*
8 1
6** 3* 5 8 8 5 4 6 8 2 0 1 6 4 1 0 9* *
* * * 1 * * * * * * * * * * * * *
*
* * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 1 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . .
8 .4 4 4 3 5 5 4 5 4 5 6 6 6 6 4 6 .7
.42 7 2 8 5 9 5 9 3 5 7 2 4 2 9 3 2 3 .746*
1 *
1** 7* 0 3 7 4 1 4 4 6 9 2 2 0 5 7 0 3 *
* * * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 .000
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
1 0 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
X2.1 Pearson Correlation . . . . . . . . . . . . . . .
9 .4 3 3 . 7 7 6 6 5 6 7 6 7 7 3 6 7
.43 8 6 3 1 1 0 8 1 2 5 4 1 1 8 7 4 3 .783*
1
6** 8* 9 7 8 5 1 0 6 2 7 0 9 0 5 5 9 3 *
* * *
8 * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . .
.0
.00 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 .000
0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0
3 6 8 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
skor Pearson Correlation .73 .7 . . . . . . . . . . . . . . . . .7
1
7** 4 6 6 4 8 8 7 7 6 8 8 6 8 8 6 8 7 8
 95

9* 7 0 4 4 5 8 7 9 2 5 6 0 5 6 4 4 3*
*
0 7 5 6 0 1 6 4 7 4 1 5 1 0 9 6 *
* * * * * * * * * * * * * * * *
* * * * * * * * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) . . . . . . . . . . . . . . . .
.0 .0
.00 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
64 64
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

3. Variabel Kinerja Karyawan ( Y )

correlations

Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y. Y.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 total
Y.1 Pearson .5 .5 .5
Correlati .3
.33 3 .39 2 .47 7 .52 .50 .52 .62 .38 .43 .28 .615*
on 1 0**
1
6 *
6** 2* 6** 4* 7** 5** 1** 4** 7** 0** 6* *
2* * * *

Sig. (2- .0 .0 .0 .0
tailed) .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .02
1 0 0 0 .000
8 1 0 0 0 0 0 2 0 2
2 0 0 0
N 6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.2 .3 .5 .4 .6 .4
3 7 7 .61 5 .56 9 .59 .63 .58 .51 .76 .70 .57 .742*
1
0* 9* 3* 5** 1* 8** 2* 0** 0** 8** 3** 3** 7** 3** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
8 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
 96

Y.3 .4 .6 .4
.3
.57 5 .62 6 .67 3 .61 .59 .56 .51 .63 .59 .42 .722*
1 1
9** 7* 7** 0* 0** 7* 2** 7** 7** 2** 6** 5** 6** *
2* * * *

.0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
1 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.4 .5 .4 .6 .6
3 .47 5 .67 7 .59 5 .77 .72 .62 .68 .52 .54 .41 .767*
1
6* 3** 7* 2** 0* 1** 9* 7** 3** 5** 5** 1** 6** 3** *
* * * *

.0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 1
0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.5 .3 .6 .6 .7 .5
9 .61 2 7 5 .74 2 .68 .74 .63 .51 .71 .66 .59 .817*
1
6* 5** 7* 2* 7* 4** 1* 3** 4** 7** 4** 1** 6** 3** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.6 .5 .6 .6 .6
2 .65 6 7 .75 .84 0 .72 .71 .79 .69 .74 .73 .52 .886*
1
2* 1** 0* 0* 7** 9** 7* 5** 9** 4** 4** 3** 1** 0** *
* * * *

.0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.7 .4 .6 .5 .8 .6
7 .56 7 9 .74 4 0 .73 .72 .76 .70 .73 .83 .60 .885*
1
6* 8** 0* 1* 4** 9* 1* 6** 9** 5** 6** 4** 9** 4** *
* * * * *
 97

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.8 .5 .4 .6 .6
7 .49 3 5 .52 0 .60 .76 .69 .77 .77 .53 .49 .48 .773*
1
4* 2** 7* 9* 1** 7* 1** 8** 9** 8** 7** 9** 1** 1** *
* * * *

.0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.9 .5 .6 .7 .7 .7
2 .59 1 7 .68 2 .73 6 .81 .78 .75 .64 .67 .48 .871*
1
7* 0** 2* 7* 3** 5* 6** 8* 8** 9** 5** 4** 3** 2** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.10 .5 .5 .7 .7 .6
0 .63 9 2 .74 1 .72 9 .81 .80 .79 .73 .73 .60 .891*
1
5* 0** 7* 3* 4** 9* 9** 9* 8** 7** 3** 5** 9** 8** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.11 .5 .5 .6 .7 .7
2 .58 6 2 .63 9 .76 7 .78 .80 .80 .72 .66 .53 .877*
1
1* 8** 7* 5* 7** 4* 5** 8* 9** 7** 5** 4** 4** 3** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
 98

Y.12 .6 .5 .6 .6 .7
2 .51 1 8 .51 9 .70 7 .75 .79 .80 .65 .73 .59 .853*
1
4* 3** 2* 5* 4** 4* 6** 7* 5** 3** 5** 2** 4** 6** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.13 .3 .6 .5 .7 .5
8 .76 3 2 .71 4 .73 3 .64 .73 .72 .65 .78 .71 .849*
1
7* 3** 6* 1* 1** 3* 4** 9* 4** 5** 4** 2** 3** 5** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.14 .4 .5 .5 .7 .4
3 .70 9 4 .66 3 .83 9 .67 .73 .66 .73 .78 .77 .857*
1
0* 7** 5* 6* 6** 1* 9** 1* 3** 9** 4** 4** 3** 2** *
* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
Y.15 .4 .4 .5 .4
.2
.57 2 1 .59 2 .60 8 .48 .60 .53 .59 .71 .77 .705*
8 1
3** 6* 3* 3** 0* 4** 1* 2** 8** 3** 6** 5** 2** *
6* * * * *

.0 .0 .0 .0 .0
.00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
2 0 0 0 0 .000
0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 1 0 0
6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
4 4 4 4 4
total Pearson .6 .7 .7 .8 .7
Correlati 1 .74 2 6 .81 8 .88 7 .87 .89 .87 .85 .84 .85 .70
1
on 5* 2** 2* 7* 7** 6* 5** 3* 1** 1** 7** 3** 9** 7** 5**
* * * * *
 99

Pearson .0 .0 .0 .0 .0
Correlati .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00 .00
0 0 0 0 0
on 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0
Sig. (2- 6 6 6 6 6
64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64
tailed) 4 4 4 4 4
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Lampiran 6 hasil uji reliabilitas

Hasil Uji reliabilitas

1. Variabel Budaya Kerja ( XI )
Reliability Statistic

Cronbach's Alpha N Of Items

0.949 21

Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Item Scale Variance Corrected Item- Alpha if
Deleted if Item Deleted Total Correlation Item
Deleted
X1.1 85.81 132.377 0.618 0.944
X1.2 85.86 130.345 0.738 0.942
X1.3 85.8 130.99 0.67 0.943
X1.4 85.83 133.351 0.586 0.944
X1.5 85.89 132.607 0.577 0.944
X1.6 85.84 132.451 0.688 0.943
X1.7 85.77 132.912 0.593 0.944
X1.8 85.03 145.682 0.063 0.948
X1.9 85.63 131.095 0.663 0.943
X1.10 85.47 134.92 0.633 0.943
X1.11 85.8 129.879 0.776 0.941
X1.12 85.66 130.515 0.824 0.941
X1.13 85.75 130.635 0.722 0.942
X1.14 85.75 132.857 0.71 0.942
X1.15 85.64 133.281 0.806 0.941
X1.16 85.64 132.869 0.834 0.941
X1.17 85.58 133.486 0.641 0.943
X1.18 85.67 133.43 0.72 0.942
 100

X1.19 85.98 130.301 0.697 0.942

X1.20 86.05 130.204 0.606 0.944
X1.21 85.88 132.206 0.558 0.945

2. Variabel motivasi kerja ( X2 )

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.953 19
Item-Total Statistics
Cronbach's
Corrected Alpha if
Scale Mean if Scale Variance if Item-Total Item
Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted
X2.1 76.58 126.438 .699 .951
X2.2 76.53 124.920 .709 .951
X2.3 76.53 128.729 .627 .952
X2.4 76.50 129.460 .555 .953
X2.5 76.66 132.610 .378 .956
X2.6 76.50 126.032 .825 .949
X2.7 76.52 126.031 .829 .949
X2.8 76.50 127.619 .753 .950
X2.9 76.70 124.688 .740 .950
X2.10 76.42 129.613 .658 .951
X2.11 76.64 125.853 .803 .949
X2.12 76.44 127.552 .836 .949
X2.13 76.39 131.734 .628 .952
X2.14 76.56 127.139 .780 .950
X2.15 76.59 124.372 .828 .949
X2.16 76.72 125.570 .603 .953
X2.17 76.63 126.016 .828 .949
X2.18 76.44 129.774 .718 .951
 101

X2.19 76.50 128.286 .757 .950

3. Variabel kinerja karyawan (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.961 15

Item-Total Statistics
Corrected
Scale Mean if Scale Variance if Item Item-Total Cronbach's Alpha
Item Deleted Deleted Correlation if Item Deleted
Y.1 60.41 85.674 .556 .963
Y.2 60.45 86.156 .710 .960
Y.3 60.48 83.841 .676 .961
Y.4 60.39 84.750 .733 .959
Y.4 60.39 84.750 .733 .959
Y.5 60.42 83.200 .787 .958
Y.6 60.55 79.458 .862 .957
Y.7 60.52 79.111 .860 .957
Y.8 60.50 84.095 .738 .959
Y.9 60.48 82.889 .850 .957
Y.10 60.44 82.758 .874 .957
Y.11 60.55 81.236 .854 .957
Y.12 60.44 83.647 .831 .958
Y.13 60.53 81.904 .822 .958
Y.14 60.52 82.000 .832 .957
Y.15 60.48 85.587 .664 .961

Lampiran 7 hasil uji asumsi klasik

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas
 102

2. Uji Multikolinieritas

Coefficients
Model Tolerance VIF
1 (Constant)

Budaya Kerja 0.191 5.225

Motivasi Kerja 0.191 5.225
3. Uji Heteroskedatisitas
Lampiran 8 hasil uji analisis berganda

HASIL UJI ANALISIS BERGANDA

 103

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 7.525 4.760 1.581 0.119
Budaya Kerja 0.078 0.120 0.100 0.652 0.517
Motivasi
0.622 0.126 0.760 4.942 0.000
Kerja

Lampiran 9 hasil uji hipotesis

1. Hasil Uji t

Model T Sig.
1 (Constant) 1.581 0.119
Budaya Kerja 0.652 0.517
Motivasi Kerja 4.942 0.000

1. Hasil uji f

ANOVAa

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 4339.234 2 2169.617 80.058 .000b
Residual 1653.125 61 27.100
Total
5992.359 63

Lampiran 10 Hasil Uji Koefesien Determinasi ( R Square )

Hasil Uji Koefesien Determinasi

 104

Lampiran 11 R tabel (51-70)

Model Summary

R Adjusted R
Model R Square Square Std. Error of the Estimate

1 .851a 0.724 0.715 5.206

a Predictors: (Constant), budaya kerja, motivasi
kerja

b Dependent Variable: kinerja

0,05 0,025 0,001 0,005 0,0005

Df = ( N-
2) tingkat signifikasi untuk uji dua arah
0,1 0,05 0,02 0,01 0,001
51 0,2284 0,2706 0,3188 0,3509 0,4393
52 0,2262 0,2681 0,3158 0,3477 0,4354
53 0,2241 0,2656 0,3129 0,3445 0,4317
54 0,2221 0,2632 0,3102 0,3425 0,4280
55 0,2201 0,2609 0,3074 0,3385 0,4244
56 0,2181 0,2586 0,3048 0,3357 0,4210
57 0,2162 0,2564 0,3022 0,3328 0,4176
58 0,2144 0,2542 0,2997 0,3301 0,4143
59 0,2126 0,2521 0,2972 0,3274 0,4110
60 0,2108 0,2500 0,2948 0,3248 0,4079
61 0,2091 0,2480 0,2925 0,3223 0,4048
62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018
63 0,2558 0,2441 0,2880 0,3173 0,3988
64 0,2042 0,2423 0,2858 0,3150 0,3959
65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931
66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903
67 0,1997 0,2369 0,1796 0,3081 0,3876
68 0,1982 0,2352 0,2776 0,3060 0,3850
69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823
70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798

Lampiran 11 T tabel ( df = 41 – 80 )
 105

0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005 0,001

Two-
Tailed
Test
0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01 0,002
41 0,680521 1, 302543 1, 682878 2, 019541 2, 420803 2, 701181 3, 301273
42 0,680376 1, 302035 1, 681952 2, 018082 2, 418470 2, 698066 3, 295951
43 0,680238 1, 301552 1, 681071 2, 016692 2, 416250 2, 695102 3, 290890
44 0,680107 1, 301090 1, 680230 2, 015368 2, 414134 2, 692278 3, 281480
45 0,679981 1, 300649 1, 679427 2, 014103 2, 412116 2, 689585 3, 277098
46 0,679861 1, 300228 1, 678660 2, 012896 2, 410188 2, 687013 3, 272912
47 0,679746 1, 299825 1, 677927 2, 011741 2, 408345 2, 684556 3, 269910
48 0,679635 1, 299439 1, 677224 2, 010635 2, 406581 2, 682204 3, 265079
49 0,679530 1, 299069 1, 675651 2, 009575 2, 404892 2, 679952 3, 261409
50 0,679428 1, 298714 1, 675905 2, 008559 2, 403272 2, 677793 3, 257890
51 0,679331 1, 298373 1, 675285 2, 007584 2, 401718 2, 675722 3, 254512
52 0,679237 1, 298045 1, 674689 2, 006647 2, 400225 2, 677793 3, 251268
53 0,679147 1, 297730 1, 674116 2, 005746 2, 398790 2, 675722 3, 248149
54 0,679060 1, 297426 1, 673565 2, 004879 2, 397410 2, 673734 3, 245149
55 0,678977 1, 297134 1, 673034 2, 004045 2, 396081 2, 671823 3, 242261
56 0,678896 1, 296853 1, 672522 2, 003241 2, 394801 2, 669985 3, 239478
57 0,678818 1, 296581 1, 672029 2, 002465 2, 393568 2, 668216 3, 236795
58 0,678743 1, 296319 1, 671553 2, 001717 2, 392377 2, 666512 3, 234207
59 0,678671 1, 296066 1, 671093 2, 000995 2, 391229 2, 664870 3, 231709
60 0,678601 1, 295821 1, 670649 2, 000298 2, 390119 2, 663287 3, 229296
61 0,678533 1, 295585 1, 670219 1, 999624 2, 389047 2, 661759 3, 226964
62 0,678467 1, 295356 1, 669804 1, 998972 2, 388011 2, 660283 3, 224709
63 0,678404 1, 295134 1, 669402 1, 998341 2, 387008 2, 658857 3, 222527
64 0,678342 1, 294920 1, 669013 1, 997730 2, 386037 2, 657479 3, 220414
65 0,678283 1, 294712 1, 668636 1, 997138 2, 385097 2, 656145 3, 218368
66 0,678225 1, 294511 1, 668271 1, 996564 2, 384186 2, 654854 3, 214463
67 0,678169 1, 294315 1, 667916 1, 996008 2, 383302 2, 653604 3, 212599
68 0,678115 1, 294126 1, 667572 1, 995469 2, 382446 2, 652394 3, 210789
69 0,678062 1, 293942 1, 667239 1, 994945 2, 381615 2, 651220 3, 209032
70 0,678011 1, 293763 1, 666914 1, 994437 2, 380807 2, 650081 3, 207326
 106

Lampiran 12 surat permohonan izin penelitian

 107

Lampiran 13 Daftar Riwayat Hidup

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

KETERANGAN DIRI
Nama Lengkap Lismi Wati, Lahir di Desa Tanjung
Alam Pada Tanggal 11 Mei 1998 Merupakan Putri
Pertama dari Bapak Gunawan dan Ibu Miliana,
Menyelesaikan Pendidikan di SD Mim, Lahat Lulus
Tahun 2009, SMP Muhammadiyah Lahat, Lulus
Tahun 2013 SMA N.1 Lahat, Lulus Tahun 2016 Pada
Tahun 2019 Melanjutkan Studi S1 di FEBIS
Universitas Pelita Bangsa Program Studi
Manajemen.
108