PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN UPT PT DAN HMT MAGETAN

SKRIPSI

OLEH:

SUNARTI

NIM. 1903102025

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PGRI MADIUN

JUNI 2023
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN UPT PT DAN HMT MAGETAN

SKRIPSI

Diajukan kepada Universitas PGRI Madiun

untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan

Program Sarjana Strata 1 Manajemen

OLEH:

SUNARTI

NIM. 1903102025

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PGRI MADIUN

JUNI 2023

i
 LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

Tugas akhir ini oleh Sunarti telah diperiksa dan disetujui untuk diuji.

Madiun, 26 Juni 2023

Dosen Pembimbing I

Dr. Apriyanti, S.E.,M.M

NIDN. 0704047305

Madiun, 26 Juni 2023

Dosen Pembimbing II

Dwi Murniyati, S.E.,M.M

NIDN. 0714059504

ii
 LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN PANITIA UJIAN

Skripsi oleh Sunarti telah dipertahankan di depan panitia penguji pada hari Jum’at
9 Juni 2023.

Panitia Penguji

Dr. Apriyanti, S.E.,M.M Ketua

NIDN. 0704047305

Robby Sandhi Dessyarti, S.E.,M.M Sekertaris

NIDN. 0724128802

Dr. Karuniawati Hasanah, S.E.,M.M Anggota

NIDN. 0709118203

Metik Asmike, S.E.,M.M Anggota

NIDN. 0729117402

Dr. Apriyanti, S.E.,M.M Anggota

NIDN. 0704047305

Mengetahui, Mengesahkan:
Dekan Falkutas Ekonomi dan Kaprodi
Bisnis Universitas PGRI Madiun Manajemen

Dr. Anggita Langgeng Wijaya, S.E.,M.Si,Ak.,C.A.,CPA Dr. Apriyanti,S.E.,M.M

NIDN. 0727078603 NIDN. 0704047305

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Sunarti

NIM : 1903102025

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Menyatakan dengan sebenarnya, bahwa skripsi yang saya tulis ini benar-benar

merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan pengambilalihan tulisan

atau pikiran orang lain yang saya akui sebagai hasil tulisan atau pikiran saya

sendiri.

Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan skripsi ini plagiat, maka

saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.

Madiun, 29 Mei 2023

Yang membuat pernyataan,

Sunarti
NIM. 1903102025

iv
 MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO :

“Jadi Langit Tidak Akan Ditinggikan, Jadi Bumi Tidak Akan Direndahkan”

TUGAS AKHIR INI KUPERSEMBAHKAN KEPADA :

Kedua orang tua saya dan Mbah Mbah saya

v
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobil’alamin, puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah

SWT yang telah melimpahkan rahmat dan anugrahnya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Demokratis Dan Lingkungan Kerja Karyawan UPT PT Dan HMT Magetan”

sebagai syarat untuk mendapatkan gelar pada Sarjana Manajemen pada

Universitas PGRI Madiun.

Di dalam penulisan skripsi ini, penulis menyadari bahwa dalam penelitian

ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan, serta saran dari berbagai pihak. Maka

dari itu, dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dr. H. Supri Wahyudi Utomo, M.Pd selaku Rektor Universitas PGRI Madiun

2. Dr. Anggita Langgeng Wijaya, S.E., M.Si., Ak., C.A., CPA selaku Dekan

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas PGRI Madiun

3. Dr. Apriyanti, S.E., M.M selaku Ketua Prodi Studi S1 Manajemen Universitas

PGRI Madiun

4. Dr. Apriyanti, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing I

5. Dwi Murniyati, S.E., M.M selaku Dosen Pembimbing II

6. Kedua orang tua dan saudara yaitu Dinar Arnedha Nuristi yang telah membantu

dan mendorong penelitian sehingga dapat menyelesaikan proposal penelitian

ini.

7. Ibu Ir. Rotua Rosmida Pasaoran M.M dan Bapak Mairun, S.Pt selaku Ibu

Kepala dan Ka subag TU UPT PT Dan HMT Magetan yang selalu

vi
 memberikan dukungan dan ijin dalam proses penyelesaian proposal penelitian

ini.

8. Teman-temanku seperjuangan sekaligus sahabatku di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas PGRI Madiun yaitu Meira Heny, Herlina Efendi dan teman-

teman lain terima kasih telah memberikanku semangat dan selalu membantu.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam penulisan

dalam penulisan skripsi ini. Namun, hal tersebut telah diusahakan semaksimal

mungkin kesempurnaannya sesuai dengan batas kemampuan yang ada. Oleh

karena itu, dengan kerendahan hati penulis mengharapkan kritik dan saran

yang membangun demi perbaikan dimasa yang akan datang. Akhir kata penulis

mengucapkan terima kasih.

Madiun, 29 Mei 2023

Sunarti

vii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.......................................................................................i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING...................................ii
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA PENGUJI...........................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN.......................................................iv
MOTTO...........................................................................................................v
KATA PENGANTAR.....................................................................................vi
DAFTAR ISI....................................................................................................viii
DAFTAR TABEL............................................................................................x
DAFTAR GAMBAR.......................................................................................xi
DAFTAR LAMPIRAN....................................................................................xii
ABSTRAK.......................................................................................................xiii
BAB I PENDAHULUAN................................................................................1
1.1...............................................................................................Latar Belakang
..............................................................................................1
1.2...............................................................................................Batasan Masalah
..............................................................................................10
1.3...............................................................................................Rumusan
Masalah..................................................................................................11
1.4...............................................................................................Tujuan Penelitian
................................................................................................................11
1.5...............................................................................................Manfaat
Penelitian................................................................................................12
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN....................13
2.1. Kajian Pustaka......................................................................................13
2.2. Penelitian Terdahulu............................................................................27
2.3. Kerangka Berfikir.................................................................................33
2.4. Hipotesis Penelitian..............................................................................36
BAB III METODE PENELITIAN..................................................................40
3.1. Tempat dan Waktu Penelitian..............................................................40
3.2. Jadwal Penelitian..................................................................................41
3.3. Desain Penelitian..................................................................................41
3.4. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengumpulan Sampel..........................43
3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional......................................44
3.6. Teknik Pengumpulan Data...................................................................46
3.7. Instrumen Penelitian.............................................................................47
3.8. Teknik Analisis Data............................................................................48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.................................54
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian....................................................54

viii
 4.2. Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas.......................................................58
4.3. Uji Asumsi Klasik................................................................................63
4.4. Analisis Regresi Linier Berganda........................................................66
4.5. Uji Hipotesis.........................................................................................69
4.6. Pembahasan..........................................................................................73
BAB V PENUTUP..........................................................................................79
5.1. Kesimpulan..........................................................................................79
5.2. Implikasi dan Saran..............................................................................79
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................82
LAMPIRAN.....................................................................................................85
DAFTAR RIWAYAT HIDUP........................................................................104
VALIDASI SUMBER PUSTAKA PENULISAN SKRIPSI...........................105

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Jumlah Pegawai UPT PT Dan HMT Mangetan.............8

Tabel 1.2 Data Jumlah Penjualan Telur Konsumsi ................................9
Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian....................................................41
Tabel 3.2 Devinisi Operasional...............................................................45
Tabel 3.3 Skor Jawaban..........................................................................48
Tabel 4.1 Data Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.......55
Tabel 4.2 Data Demografi Responden Berdasarkan Usia.......................56
Tabel 4.3 Data Demografi Responden Berdasarkan Pekerjaan..............56
Tabel 4.4 Data Demografi Responden Berdasarkan Penghasilan...........57
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1)
.................................................................................................................58
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)..............59
Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)....................61
Tabel 4.8 Hasil Uji Reliabilitas...............................................................63
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas...............................................................64
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas....................................................65
Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas................................................66
Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda...........67
Tabel 4.13 Hasil Uji F.............................................................................70
Tabel 4.14 Hasil Uji t..............................................................................71
Tabel 4.15 Hasil Uji R2...........................................................................72

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual..........................................................36

Gambar 3.1 Desain Penelitian.................................................................42

xi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian.............................................................85

Lampiran 2 Data Responden...................................................................90
Lampiran 3 Data Demografi Responden.................................................93
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas...............................................................94
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas............................................................98
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik......................................................99
Lampiran 7 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda..............................100
Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis...............................................................101
Lampitran 9 Daftar riwayat Hidup..........................................................104
Lampiran 10 Validasi Sumber Pustaka...................................................105

xii
 ABSTRAK

Sunarti, 2023. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja Karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas PGRI Madiun,
Pembimbing (I) Dr. Apriyanti, S.E.,M.M, Pembimbing (II) Dwi Murni,
S.E., M.M

Tujuan Penelitian ini yaitu: a) untuk memberikan bukti empiris tentang

pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap motivasi kerja pada karyawan
UPT PT dan HMT Magetan. b) untuk memberikan bukti empiris tentang
pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan UPT PT dan
HMT Magetan. c) untuk memberikan bukti empiris tentang gaya kepimimpinan
dan lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan UPT PT dan HMT
Magetan. Jenis penelitian ini adalah Penelitian Kuantitatif. Sampel penelitian 37
responden. Teknik pengambilan sampel yaitu sensus sampling. Pengambilan data
menggunakan kuisioner dengan penyebaran angket ke semua karyawan UPT PT
Dan HMT Magetan. Teknik analisis data yang digunakan yaitu analisis regresi
linier berganda dengan menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistics 25.
Hasil penelitian ini adalah: a) gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. b)
lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan UPT
PT Dan HMT Magetan. c) gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja
secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja UPT
PT Dan HMT Magetan.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja, Motivasi

Kerja

xiii
 ABSTRACT

The aims of this research are: a) . to provide empirical evidence about the
influence of democratic leadership style on work motivation of UPT PT and HMT
Magetan employees. b) to provide empirical evidence about the influence of the
work environment on work motivation in UPT PT and HMT Magetan employees.
c) to provide empirical evidence about leadership style and work environment on
work motivation in UPT PT and HMT Magetan employees. This type of research
is Quantitative Research. The research sample is 37 respondents. The sampling
technique is census sampling. Data collection used a questionnaire by distributing
questionnaires to all employees of UPT PT and HMT Magetan. The data analysis
technique used was multiple linear regression analysis using the help of the IBM
SPSS Statistics 25 program.
The results of this study are: a) democratic leadership style has a significant
effect on the work motivation of UPT PT and HMT Magetan employees. the work
environment has a significant effect on the work motivation of UPT PT and HMT
Magetan employees. democratic leadership style and work environment
simultaneously and partially have a significant effect on the work motivation of
UPT PT and HMT Magetan.

Keywords: Democratic Leadership Style, Work Environment, Work Motivation

xiv
i
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah salah satu sumber daya organisasi yang

memegang peranan penting dalam suatu keberhasilan dan pelaksanaan tujuan

organisasi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia diperlukan sumber daya

lain yang dimiliki oleh organisasi untuk mencapai tujuan. Dalam

meningkatkan efektifitas dan efisiensi organisasi, maka sumber daya manusia

harus bisa dikelola dengan menggunakan pola manajemen yang baik dengan

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Di era globalisasi saat ini yang

penuh dengan persaingan yang sangat ketat di berbagai bidang, tidak lepas

dari kebutuhan penduduk dunia yang selalu berkembang. Maka dari itu

organisasi perlu adanya reformasi yang dapat menjawab tantangan

globalisasi.

Di setiap negara harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas

tinggi untuk memajukan negara. Menurut banyak ahli, sumber daya manusia

(SDM) adalah komponen yang sangat penting dalam sebuah perusahaan.

Peran seorang pemimpin dalam keberhasilan sebuah organisasi itu bisa

diwujudkan dalam sebuah tindakan seperti mengatur, mengelola dan

melaksanakan serta mengawasi para pegawai dalam bekerja. Sehingga tujuan

dan visi misi yang ingin diraih oleh organisasi untuk meningkatkan

produktifitas dan kinerja karyawan dapat tercapai dengan optimal.

1
 Di dalam sebuah organisasi baik instansi pemerintahan maupun

perusahaan membutuhkan pemimpin yang memiliki karakteristik dan

pemimpin yang berkualitas serta berdaya saing yang tinggi. Pemimpin harus

dapat memberi pengaruh yang positif kepada bawahan yang menjadi

pengikutnya agar dapat bekerja lebih produktif. Selain itu, pemimpin dituntut

harus bisa merancang sistem formal yang bisa menjamin pemanfaatan sumber

daya manusia secara efektif dan efisien guna mendukung tercapainya tujuan

dan rencana strategis organisasi.

Kemajuan suatu organisasi dapat di lihat dari keberhasilan organisasi

tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

Pengelolaan sumber daya manusia yang tepat dapat mendorong semangat

kerja karyawan. Sumber daya manusia yang memberikan banyak pengaruh

dalam memelihara semangat kerja karyawan adalah para pemimpin

organisasi. Pemimpin organisasi harus bisa mengarahkan dan

mengembangkan potensi bawahan sesuai dengan sasaran organisasi. Dalam

mencapai sasaran organisasi harus ada kerja sama dan koordinasi yang baik

dan pimpinan yang dapat memimpin anggota kelompoknya.

Griffin dan Ebert (1999), mengatakan bahwa kepemimpinan yaitu suatu

proses untuk memotivasi orang lain agar mau bekerja dalam rangka mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Maka dari itu apa yang dilakukan pemimpin

merupakan proses dimana seorang pemimpin menjelaskan tujuan organisasi

kepada bawahan serta memotivasi bawahan untuk mencapai tujuan yang

diinginkan. Maka dari itu, pemimpin harus mampu memotivasi bawahan

2
untuk mencapai tujuan dan dapat mempengaruhi kelompok serta budayanya.

Keberhasilan dalam gaya kepemimpinan yaitu dapat menggerakan bawahan

untuk tujuan yang telah ditetapkan.

Robbins (2009), motivasi adalah “ the processes that avvount for an

individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a

goal”. Yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah

tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk

memenuhi sebuah kebutuhan individual. Motivasi dari pimpinan dapat

meningkatkan semangat kerja dan produktivitas kerja karyawan. Motivasi

merupakan hal yang sangat penting dalam meningkatkan semangat kerja

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Apabila karyawan tidak dapat

mengerjakan tugas dengan baik, maka tujuan perusahaan tidak dapat tercapai.

Tinggi atau rendahnya motivasi karyawan tergantung pada gaya

kepemimpinan oleh atasannya (Rivai, 2008).

Gaya kepemimpinan adalah salah satu faktor terpenting dalam

meningkatkatkan motivasi kerja. Menurut Lilik Lufina (2022), gaya

kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan. Pemimpin mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam

mempengaruhi bawahan dengan cara tetap menjalin dan menjaga komunikasi

antara atasan dan bawahan setiap hari. Dengan menggunakan konsep gaya

kekuasaan dan komunikasi secara bervariatif, kepemimpinan berdampak pada

kinerja karyawan yang meningkat serta dapat menjalin hubungan yang lebih

akrab dengan bawahan. Hal tersebut dapat membuat karyawan yang menjadi

3
bawahan lebih meningkatkan kesadaran dalam berperilaku dan mengambil

tindakan secara cermat agar dapat mencapai tujuan yang ditetapkan. Dinda

Ayuandita Nanda dan Rinandita Wikansari (2017), gaya kepemimpinan

demokratis pengaruhnya masih sangat kecil terhadap motivasi kerja. Exzy

Murniati (2017), menunjukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis

mempunyai pengaruh buruk terhadap kinerja karyawan BTM Tulung Bawang

sehingga motivasi kerja karyawan menjadi berkurang.

Selain faktor gaya kepemimpinan demokratis, ada faktor-faktor yang

mempunyai peran penting dalam mempengaruhi motivasi kerja karyawan

yaitu lingkungan kerja. Chistian Warouw, S.M Sumayku, Tinneke. M.

Tumbel (2017), bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang kuat

dalam mempengaruhi terciptanya motivasi kerja PT. BPR Prisma Dana

Manado secara optimal. Seorang atasan harus memberikan dorongan kepada

pegawainya melalui pemberian motivasi kerja. Dengan motivasi kerja yang

tinggi pada seseorang, maka akan timbul semangat kerja pada diri pegawai

yang nantinya akan menciptakan produktivitas kerja yang baik. Mahmudin A.

Sabilalo, Ummy Kalsum, Muh.Nur, Adi Runis Makkalau (2020), bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai Bio Organisasi Sekretariat daerah Provinsi Sulawesi Tenggara.

Semakin rendah keadaan lingkungan kerja maka motivasi pegawai akan

turun. Motivasi kerja tidak dapat menjembatani dan berkontribusi pada

hubungan kerja terhadap kinerja karyawan. Astuti, P. (2020), bahwa

lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap motivasi pada karyawan

4
Universitas Muhammadiyah Magelang. Semakin baik lingkungan kerja, tidak

akan berpengaruh terhadap peningkatan motivasi.

Penelitian yang dilakukan Febriani Linda (2015), menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja dan lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja Pada PT Mentari Timur

Unggul. Centra, T. (2017), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja dan lingkungan

kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja. Marganda

Aritonang, Rosa Wulandari (2019), juga membuktikan bahwa gaya

kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja

Pada PT Jaswita Bandung. Dengan adanya penelitian terdahulu yang

dijadikan acuan tersebut, diketahui bahwa tujuan penelitian ini menguji

kembali variabel gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi kerja

yang sebelumnya telah diuji oleh peneliti terdahulu. Berikut terdapat konteks

yang berbeda dalam penelitian ini yaitu objek penelitian yang digunakan

yaitu UPT PT Dan HMT Magetan, sehingga menjadi pembeda dengan objek

penelitian terdahulu atau sebelumnya. UPT PT Dan HMT Magetan

merupakan UPT yang mampu memberikan kontribusi kepada masyarakat

khususnya dalam bidang peternakan ayam serta keberadaan UPT PT Dan

HMT Magetan yang sudah berdiri selama 72 tahun menjadi pembuktian baru

untuk menunjukan peningkatan kinerja karyawannya.

5
 Adanya beberapa pergantian pimpinan di UPT PT dan HMT Magetan

dalam selang waktu 6 tahun ini, menyebabkan berbagai gaya kepemimpinan

pada masing-masing kepala di setiap periode itu berbeda beda. Karyawan

UPT PT dan HMT Magetan sangat butuh sosok seorang pemimpin yang bisa

menjunjung azaz musyawarah mufakat, dimana setiap mengambil keputusan

bawahan diikut sertakan dalam diskusi bersama. Seorang pimpinan yang

memiliki gaya kepemimpinan demokratis cenderung lebih partisipatif dan

bisa berkomunikasi baik dengan bawahan serta selalu melibatkan bawahan

untuk ikut andil dalam pengambilan keputusan. Berdasarkan dari sumber data

dari kepegawaian UPT PT Dan HMT Magetan, bahwa dengan jumlah

karyawan UPT PT dan HMT Magetan yang jumlahnya hanya 37 orang ini,

akan mempermudah pimpinan agar lebih akrab untuk memberikan dorongan

semangat kerja lewat komunikasi dan bisa menjadi sebuah motivasi kerja

untuk karyawan. Karyawan yang mendapatkan motivasi dari pimpinan ini

bisa lebih produktif dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut hasil wawancara dengan Bapak Mairun, S. Pt selaku kasubag TU

ini mengatakan bahwa seiring dengan adanya pergantian pimpinan UPT yang

baru, menyebabkan gaya kepemimpinan kepala baru juga tidak sama dengan

kepala UPT yang terdahulu yang telah memimpin di UPT. Pemimpin baru

yang tidak mau melibatkan dan meminta saran dari bawahan dalam setiap

mengambil keputusan, menyebabkan karyawan merasa kurang dihargai oleh

pimpinan. Selain itu, pemimpin baru juga kurang bisa menjalin komunikasi

dengan bawahan dan kurang akrab dengan bawahan. Hal ini menyebabkan

6
karyawan merasa kurang mendapatkan dorongan semangat kerja dari

pimpinan. Sehingga karyawan merasa kurang mendapatkan motivasi kerja

dari pimpinan. Berikut ini data karyawan UPT PT dan HMT Magetan dari

tahun 2017 sampai 2022.

Dalam meningkatkan kinerja karyawan maka yang diperlukan oleh

karyawan adalah adanya lingkungan kerja fisik, dimana lingkungan kerja

fisik ini mengacu pada kondisi dimana bentuk fisik di sekitar tempat kerja

yang secara langsung dan tidak langsung mempengaruhi karyawan.

Lingkungan kerja fisik ini meliputi faktor pencahayaan yang tepat, sirkulasi

oksigen dalam ruang kerja yang cukup, tata letak ruang yang baik, dekorasi

pada desain warna ruangan yang pas, jauh dari kebisingan, serta tersedianya

fasilitas pendukung yang memadai dalam penyelesaian tugas-tugas karyawan.

Selain itu, ada lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik ini

dimana lingkungan kerja yang mampu memberikan rasa aman dan nyaman.

Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja antara orang-orang di

dalam lingkungan kerja dalam sebuah organisasi. Kondisi lingkungan kerja

yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan jatuh sakit, mudah stress,

sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Oleh karena itu,

lingkungan kerja di organisasi sangat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya

motivasi kerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.

7
 Tabel 1.1

Data Jumlah Pegawai UPT PT dan HMT Magetan Tahun (2017-2022)

Jumlah Pegawai
Tahun Pria Wanita
2017 39 34 5
2018 38 33 5
2019 38 31 7
2020 37 30 7
2021 37 29 8
2022 37 29 8
Sumber: data dari kepegawaian UPT PT dan HMT Magetan, 2017-2022

Dari tabel tersebut menjelaskan bahwa jumlah pegawai di UPT PT dan

HMT Magetan dari tahun 2017 – 2022 terus berkurang jumlahnya. Dimana

mulai tahun 2020 - 2022 jumlah pegawai di UPT PT dan HMT Magetan

berjumlah 37 orang. Sedangkan jumlah pegawai di tahun 2018 berjumlah 38

orang dan di tahun 2017 berjumlah 39 orang. Jumlah pegawai di UPT PT

dan HMT Magetan yang terus menurun ini disebabkan karena adanya

pegawai yang mutasi kerja ke kota lain dan adanya pegawai yang purna tugas

atau pensiun.

Jumlah karyawan yang terus berkurang tentunya berpengaruh pada

penurunan produktivitas kerja karyawan. Berikut ini merupakan data

penjualan telur konsumsi UPT PT dan HMT Magetan.

8
 Tabel 1.2

Data Jumlah Penjualan Telur Konsumsi UPT PT dan HMT Magetan

Tahun 2017-2022

Tahun Jumlah Penjualan Telur (Butir)

2017 122.880
2018 118.080
2019 110.400
2020 106.280
2021 101.720
2022 99.120
Sumber: data dari bendahara umum UPT PT dan HMT Magetan, 2017-2022

Dari data tersebut pendapatan dari penjualan telur konsumsi di UPT PT

dan HMT Magetan juga mengalami penurunan. Pendapatan penjualan telur

konsumsi tertinggi di tahun 2017, dimana jumlah penjualan telur konsumsi

berjumlah 122.880 butir. Sedangkan pendapatan penjualan telur konsumsi

terendah di tahun 2022, dimana jumlah penjualan telur konsumsi berjumlah

99.120 butir.

Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di UPT PT dan HMT

Magetan ini harus menggunakan strategi, agar bisa mendorong semangat

kerja karyawan. Semangat kerja karyawan ini akan tumbuh dengan adanya

dorongan motivasi kerja dari pimpinan. Sikap pimpinan yang tidak mau

melibatkan bawahan dalam menyelesaikan masalah tanpa musyawarah

dengan bawahan dan langsung mengambil keputusan sendiri. Hal tersebut

membuat bawahan merasa kurang dihargai dan merasa diremehkan oleh

atasan. Selain itu lingkungan kerja yang kurang nyaman yang dirasakan oleh

karyawan juga sangat berpengaruh pada semangat kerja karyawan. Hal

9
tersebut dapat dilihat dari hubungan antara atasan dan bawahan yang kurang

bisa menjalin komunikasi yang baik di lingkungan kerja. Dengan adanya

kondisi lingkungan kerja yang kurang nyaman dan sikap pimpinan yang tidak

menghargai bawahannya mengakibatkan karyawan tidak mempunyai

motivasi kerja.

Melihat dari permasalahan diatas, adapun faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi motivasi karyawan untuk bekerja UPT PT dan HMT Magetan

yaitu: gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja. Berdasarkan

penjelasan tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian terhadap

karyawan UPT PT dan HMT Magetan dengan judul “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN UPT PT DAN HMT

MAGETAN”

1.2 Batasan Masalah

Pembatasan ruang lingkup diperlukan supaya peneliti lebih fokus pada

pokok permasalahan dan diharapkan tujuan penelitian tidak menyimpang dan

tepat sasaran. Peneliti membatasi masalah hanya khusus pada karyawan yang

masa kerjanya sudah mendapatkan 5 tahun kerja di UPT PT dan HMT

Magetan.

10
1.3. Rumusan Masalah

Dari latar belakang diatas, rumusan masalah dari penelitian ini adalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh terhadap motivasi

kerja pada karyawan UPT PT dan HMT Magetan?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada

karyawan UPT PT dan HMT Magetan?

3. Apakah gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja

berpengaruh pada motivasi kerja pada karyawan UPT PT dan HMT

Magetan?

1.4. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini yaitu:

1. Untuk memberikan bukti empiris tentang pengaruh gaya kepemimpinan

demokratis terhadap motivasi kerja pada karyawan UPT PT dan HMT

Magetan.

2. Untuk memberikan bukti empiris tentang pengaruh lingkungan kerja

terhadap motivasi kerja pada karyawan UPT PT dan HMT Magetan.

3. Untuk memberikan bukti empiris tentang gaya kepimimpinan dan

lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada karyawan UPT PT dan

HMT Magetan.

11
1.5. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dalam penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini memberikan manfaat yaitu menambah wawasan serta

pengetahuan pada peneliti dan diharapkan dapat memberikan kontribusi

berupa ilmu kepemimpinan. Terutama tentang variabel gaya

kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, motivasi kerja.

2. Manfaat Praktis

a) Bagi Peneliti

Dapat menambah dan memperkaya pengetahuan dari berbagai

masalah yang diteliti di bidang manajemen sumber daya manusia.

b) Bagi Organisasi

Peneliti ini bisa bermanfaat bagi UPT PT dan HMT Magetan dalam

mencapai tujuannya. Karena dengan adanya penelitian ini pihak UPT

PT dan HMT Magetan dapat memahami aspek-aspek apa saja yang

di lihat karyawan untuk mendorong motivasi kerja.

c) Bagi Universitas PGRI Madiun

Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi dokumen untuk

akademik yang bermanfaat atau sumber rujukan bagi kalangan

akademis dan peneliti pada masa mendatang.

12
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1. Kajian Pustaka

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya Manusia (SDM) pada dasarnya merupakan salah satu faktor

yang sangat penting dalam organisasi dan merupakan aset bagi sebuah

organisasi yang harus dirawat. Menurut Hamali (2016), menjelaskan bahwa

sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam

organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Menurut Nurul

Khurotin (2018), menjelaskan bahwa peran penting sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi yaitu untuk dapat bersaing dengan organisasi lain.

Maka dari itu, sebuah organisasi perlu meningkatkan kompetensi, pelatihan

dan pengembangan sumber daya manusia di organisasi dengan dilakukan

berdasarkan analisis kebutuhan pekerjaan karyawan, jadi pengembangan

karyawan harus berdasarkan kebutuhan masing-masing karyawan. Sumber

daya manusia menentukan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan

(Dadan Ahmad Fadili, dkk, 2018).

Dari berbagai dengan mempertimbangkan pendapat para ahli di atas, dapat

disimpulkan bahwa (SDM) berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah

organisasi sebagai pelopor, pemikir, serta perencana untuk mencapai tujuan

organisasi. Sumber daya manusia merupakan suatu individu yang bekerja

13
sebagai aktivis dalam suatu organisasi, serta merupakan aset suatu organisasi

dan menjadi penentu keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan Demokratis

Di dalam manajemen sumber daya manusia, kepemimimpinan adalah

salah satu faktor penting bagi tercapainya keberhasilan organisasi atau

perusahaan. Peran seorang pemimpin yang dapat memberikan kesempatan

kepada bawahannya untuk ikut andil dalam setiap pengambilan keputusan.

Pemimpin yang dapat membangun komunikasi yang baik dengan bawahan

akan memberikan dorongan semangat kerja bagi karyawan dan mampu

menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawannya.

Menurut Woods dalam (laliasa et al, 2018), menjelaskan bahwa gaya

kepemimpinan demokratis adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar

mampu bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan dengan

cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan bersama pemimpin dan bawahan.

Menurut Robbins dan coulter (2022), menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

demokratis gaya kepemimpinan yang mempunyai kendali penuh pada

karyawannya yaitu kebebasan ikut dalam pengambilan keputusan dan

menyelesaiakan pekerjaan. Gaya kepemimpinan menitik beratkan masalah

setiap anggota kelompok juga para pemimpin lainnya, yang semua terlibat

aktif dalam sikap, perbuatan rencana-rencana, pembuatan keputusan

penerapan disiplin kerja (yang ditanamkan secara sukarela oleh kelompok-

kelompok dalam suasana demokratis) (Kartono 2016). Setiap gaya

14
kepemimpinan pasti mempunyai hal-hal yang membedakan dengan gaya

kepemimpinan lain.

a) Ciri-ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis

Dari berbagai pendapat diatas, adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan

demokratis menurut Sudriamunawar dalam Ariani (2015), Adapun ciri-ciri

seorang pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan demokratis

antara lain:

1. Semua kebijakan dirumuskan melalui musyawarah dan diputuskan

oleh kelompok, sedangkan pemimpin mendorong.

2. Ditetapkan kegiatan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan

kelompok. Apabila diperlukan saran teknis, pemimpin

mengajukan beberapa alternatif untuk dipilih.

3. Setiap anggota bebas bekerja sama dengan siapapun dan

pembagian tugas diserahkan kepada kelompok.

b) Faktor- Faktor Gaya kepemimpinan Demokratis

Menurut Bugroho,A(2010), faktor gaya kepemimpinan demokratis

adalah:

1. Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan

2. ada suasana saling percaya, saling menghormati, saling harga

menghargai

3. Pimpinan mendorong kinerja bawahan yang sempurna dengan

kemampuan terbaik yang wajar

4. Sopan santun dan kritik seimbang.

15
c) Indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis

Menurut Pasolong dalam Ariani (2015), indikator gaya

kepemimpinan antara lain:

1. Keputusan dibuat bersama

Pemimpin yang demokratis tidak segan-segan berkomunikasi

dengan bawahan, mengambil keputusan dan melaksanakan

tugas untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Menghargai potensi setiap bawahannya

Seorang pemimpin yang demokratis menghormati semua

kemungkinan bawahan dan siap mengakui kompetensi para ahli

di bidangnya dan tahu bagaimana menggunakan keterampilan

bawahannya pada waktu yang tepat dan dalam situasi yang tepat

seefektif mungkin.

3. Mendengar kritik, saran/pendapat dari bawahan

Seorang pemimpin bila menerima kritikan, saran/pendapat dari

bawahan, akan dapat menerima dengan senang dan dianggap

sebagai hal yang wajar dalam kehidupan organisasi. Karena hal

tersebut dapat meningkatkan potensi diri pimpinan agar dapat

menjadi lebih baik dari sebelumnya serta belajar dari kesalahan

yang telah dilakukan.

4. Melakukan kerjasama dengan bawahannya

Seorang pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu

bekerja sama/ terlibat langsung secara bersama sama dalam

16
 menjalankan tugas demi pencapaian tujuan organisasi.

Pemimpin juga tidak sungkan untuk terjun langsung kelapangan

untuk menjalankan tugas.

2.1.3 Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah suatu

keadaan dimana terdapat beberapa kelompok dimana terdapat beberapa

fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi

dan misi perusahaan. Menurut Mangkunegara (2017), lingkungan kerja

didefinisikan sebagai semua alat dan bahan yang ditemui, lingkungan

sekitar tempat seseorang bekerja, cara kerjanya dan pengaturan kerjanya

yang bersifat individu atau kelompok. Sedangkan menurut Rahmawati dkk

(2021), lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologis dan fisik yang

ada di dalam perusahaan yang mempengaruhi pelaksanaan tugas karyawan.

Menurut Afandi (2018), menjelaskan bahwa lingkungan kerja adalah

sesuatu yang mengelilingi karyawan dan dapat mempengaruhi kinerja tugas

yang dibebankan kepadanya, seperti adanya penerangan dan pendingin

ruangan (AC) yang memadai

a) Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja diklasifikasikan menjadi

dua jenis, yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik mengacu pada kondisi di mana bentuk fisik di

sekitar tempat kerja dapat secara langsung atau tidak langsung

17
 mempengaruhi karyawan. Lingkungan kerja fisik terbagi menjadi

dua kategori, yaitu:

a) Lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan, seperti:

pusat kerja, kursi, meja, dll.

b) Lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti

suhu, kelembaban, sirkulasi udara, dll

2. Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja immaterial adalah suatu keadaan dimana

tempat kerja pegawai berupa suasana kerja yang harmonis, dimana

terdapat hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan,

dan antar rekan kerja. Dalam suasana kerja dan komunikasi yang

harmonis, karyawan akan merasa nyaman bekerja, sehingga pekerjaan

yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik, efektif dan efisien.

Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja immaterial adalah

segala kondisi yang berkaitan dengan hubungan kerja, termasuk

hubungan dengan atasan dan rekan kerja atau hubungan dengan

bawahan.

b) Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Robbins (2017), menyatakan bahwa faktor-faktor dari lingkungan

kerja antara lain:

1. Suhu

Pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu diatur sehingga

berada di antara rentang kerja yang dapat diterima setiap individu.

18
 2. Kebisingan

Dampak dari suara-suara juga bisa memberikan pengaruh negatif dan

gangguan konsentrasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Informasi Bekerja di ruangan gelap dapat menyebabkan ketegangan

mata. Intensitas cahaya yang baik tentunya akan membantu karyawan

dalam melakukan aktivitas kerjanya.

4. Kualitas udara Jika karyawan menghirup udara yang tercemar, maka

akan berdampak buruk bagi kesehatan karyawan. Udara yang tercemar

dapat membahayakan kesehatan karyawan. Udara yang tercemar di

lingkungan kerja dapat menyebabkan sakit kepala, sakit mata,

kelelahan dan depresi

c) Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017), menyatakan bahwa indikator lingkungan

kerja antara lain:

1. Lingkungan kerja fisik

a) Pencahayaan

Faktor penting dalam lingkungan kerja dengan adanya pencahayaan

yang tepat akan membantu para karyawan melakukan tugasnya

dengan efisien.

b) Sirkulasi ruang kerja

Oksigen adalah gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk tetap

hidup dalam proses metabolism. Kita berbicara tentang udara kotor

ketika kandungan oksigen di udara sudah berkurang dan telah

19
 bercampur dengan gas atau bau yang berbahaya bagi kesehatan

tubuh.

c) Tatal letak ruang

Tata letak tempat kerja yang baik menjamin kenyamanan dalam

bekerja

d) Dekorasi

Dekorasi adalah tentang desain warna yang baik, artinya dekorasi

bukan hanya berkaitan dengan hasil tempat kerja.

e) Kebisingan

Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, kebisingan harus

dihindari agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien

dan produktivitas kerja meningkat.

f) Fasilitas

Tempat perusahaan diperlukan untuk mendukung pelaksanaan

semua tugas pekerjaan yang ada di perusahaan. Tersedianya lokasi

yang sesuai mendukung alur kerja.

2. Lingkungan kerja non fisik

a) Hubungan dengan pimpinan

Hubungan antara atasan dan bawahan atau karyawan harus dibina

dengan baik dan harus ada rasa saling menghargai antara atasan dan

bawahan, dengan saling menghargai menciptakan rasa hormat di antara

setiap individu.

20
 b) Hubungan sesama rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja, yaitu hubungan dengan rekan kerja

yang harmonis tanpa konflik antara rekan rekan kerja. Salah satu faktor

yang mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap perusahaan adalah

keharmonisan dan hubungan kekeluargaan.

2.1.4 Motivasi Kerja

Motivasi merupakan salah satu hal yang sangat penting dalam mendukung

perilaku karyawan untuk mau lebih giat dan antusias dalam menyelesaikan

tugas/pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi yang optimal. Motivaasi

yang diberikan oleh atasan bisa menjadi pendorong semangat bawahan dalam

meningkatkan produktivitas kinerja. Menurut Robbins (2016), menjelaskan

bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi

untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan oleh upaya dalam

memenuhi kebutuhan individual tertentu. Menurut Wibowo (2016), motivasi

yaitu dorongan dari serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian

tujuan. Menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2017), menjelaskan bahwa

motivasi merupakan perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang karena setiap motif mempuanyai tujuan tertentu yang ingin

dicapai. Menurut Invanko dalam (Hamli Arif Yusuf 2018), mendefinisikan

bahwa motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan

untuk mencapai suatu tujuan/motivasi adalah sebab dari tindakan.

21
a) Faktor-faktor Motivasi Kerja

1. Faktor Internal

Faktor internal ini adalah faktor motivasi seseorang yang

dipengaruhi dari dalam diri seseorang tersebut. Misalnya jika

seseorang memiliki kepercayaan terhadap keyakinan diri dan

kemampuanya dalam melakukan suatu pekerjaan tersebut akan

pasti mendapat suatu keberhasilan, maka seseorang tersebut akan

mengerahkan segala kekuatan yang ada dalam dirinya untuk

mencapai tujuan tersebut.

2. Faktor Eksternal

Faktor Eksternal ini adalah faktor yang berasal dari luar

individu, seperti faktor kenaikan pangkat, penghargaan, gaji,

keadaan kerja, kebijakan perusahaan serta pekerjaan yang

mengandung tanggung jawab. Jadi karyawan akan mempunyai

motivasi kerja jika mendapatkan dukungan dari manajemen dan

lingkungan kerja yang kondusif yang akan mampu meningkatkan

kepuasan kerja.

b) Indikator-indikator Motivasi Kerja

Menurut Siagian (2008), mengemukakan bahwa indikator motivasi

kerja antara lain:

1. Daya Pendorong

Semangat yang diberikan atasan ke bawahan untuk memotivasi

kerja agar kinerja di organisasi menjadi lebih baik. Salah satu

22
 daya pendorong itu bisa dalam bentuk reward/bonus kepada

karyawan.

2. Kemauan

Dorongan/keinginan pada setiap manusia untuk membentuk dan

aktualisasi diri dalam mengembangkan bakat dan kemampuan

dan meningkatkan taraf hidup.

3. Kerelaan

Keikhlasan hati dalam setiap tuntutan pekerjaan yang diberikan

organisasi untuk mencapai tujuan dan ekspektasi yang

diharapkan oleh organisasi kepada karyawannya.

4. Membentuk keahlian

Kemampuan untuk melakukan sesuatu terhadap sebuah peran

yang dimilikinya. Dan kemampuan itu dapat diasah dan

dikembangkan menurut job description yang dimiliki karyawan

tersebut.

5. Membentuk keterampilan

Kemampuan unik menggunakan akal, fikiran dan ide kreatifitas

dalam mengerjakan, mengubah atau membuat sesuatu menjadi

lebih bemakna sehingga menghasilkan sebuah nilai dari hasil

pekerjaan.

23
 6. Tanggung jawab

Kesadaran seseorang akan tingkah laku yang disengaja atau

tidak disengaja. Tanggung jawab juga berarti berbuat sesuai

dengan perwujudan kesadaran akan kewajiban.

7. Kewajiban

Sesuatu yang harus dilaksanakan setiap orang untuk

menyelesaikan setiap tugas-tugas yang diberikan dari organisasi

kepada individu.

8. Tujuan

Tindakan awal dari pembuatan yang terencana sejalan dengan

tujuan, agar ketika dilaksanakan bisa mengarah pada tujuan serta

target yang telah dicanangkan sebelumnya.

c) Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Kurniasari, (2018), ada beberapa tujuan dari motivasi

kerja, antara lain:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan.

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.

24
 7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10. Meningkatkan kinerja karyawan.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

d) Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut Mangkunegara (2017), menyatakan bahwa terdapat 5

prinsip dalam motivasi kerja pegawai, antara lain:

1. Prinsip partisipasi

Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalm menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tugas.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

25
 5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai/bawahan, sehingga bawahan akan termotivasi dalam

bekerja dan dapat bekerja sesuai dengan apa yang menjadi

harapan pimpinan.

e) Dimensi-dimensi Motivasi Kerja

Menurut Teori Maslow tentang motivasi mengatakan bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,

perlindungan fisik, bernafas, seksual, kebutuhan ini merupakan

kebutuhan tingkat terendah atau disebut juga sebagai kebutuhan

yang paling dasar.

2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan untuk melindungi dari

ancaman, kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan untuk

melindungi dari ancaman, bahaya, konflik dan lingkungan.

3. Belonging need yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok,

untuk dimiliki, untuk berinteraksi, untuk mencintai dan

dicintai.

4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan

dihargai oleh orang lain.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk

mengembangkan kemampuan, keterampilan, dan potensi.

26
2.2. Penelitian Terdahulu

No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian

Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
1 Nuzulla, A.M. Remunerasi uji regesi 1.Remunerasi
(2019). Pengaruh (X1), linier berpengaruh
Remunerasi, Kompensasi sederhana, positif
Kompensasi Non Non uji regesi terhadap
Finansial Dan Gaya Finansial linier motivasi kerja
Kepemimpinan (X2), Gaya berganda karyawan.
Demokratis Kepemimpi
Terhadap Motivasi nan 2. Kompensasi
Kerja. Jurnal Demokratis non finansial
Ekonomi Bisnis (X3), berpengaruh
Dewantara, 2(1),50- Motivasi positif terhadap
63 Kerja (Y) motivasi kerja
karyawan.

3. Gaya
kepemimpinan
demokratis
berpengaruh
positif terhadap
motivasi kerja
karyawan.

2 Nurhuda, A., Tranformati Explana 1.Tranformation

Purnama Sari, W., onal Toty al leadership
Irawan, N, Leadership Research style
Nurhidayati, F., Style (X1) berpengaruh
Mahmuda, S., Work positif terhadap
Anshori,M.,& Discipline employee
Yahya, D. (2019), (X2) Work motivation
march. Effect Of Environmen
Transformational t (X3) 2. Work
Leadership Style, Employee Discipline
Work Discipline, Motivation berpengaruh
work Environment (Y) positif terhadap
And Performance. In employee
Journal Of Phisics: moyivation
Conference Series
(Vol.1175, No. 1, P. 3. Work
01288).10P environment
Punlishing berpengaruh

27
No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian
Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
positif terhadap
employee
motivation

3 Sutrisno, A. Y., Kepemimpi menggunak Gaya

Saiful, S., & Duma, nan an regresi Kepemimpinan
L. (2019). Pengaruh Demokratis linear Demokratis
Kepemimpinan (X), berganda, berpengaruh
Demokratis Motivasi uji t, dan uji signifikan
Terhadap Motivasi Kerja (Y) F. terhadap
Kerja Pegawai Pada motivasi kerja
Dinas Koperasi karyawan
UKM Dan Ekonomi
Kreatif. Prosiding
FRIMA (Festival
Riset Ilmiah
Manajemen dan
Akuntansi), (2), 498-
504.
4 Sabilalo,M.A., Lingkungan Partial 1.lingkungan
Kalsum, U., NUr, Kerja (X1) Least kerja
M.,& Makulau,A.r Kemampua Square berpengaruh
(2020). Pengaruh n Kerja (X2) (PLS) positif dan
Lingkungan Kerja Motivasi signifikan
dan Kemampuan Kerja (Y1) terhadap
Kerja Terhadap Kinerja (Y2) motivasi
Motivasi Kerja Dan pegawai
Kinerja Pegawai
Biro Organisasi 2. lingkungan
Sekretariat Daerah kerja
Provinsi Sulawesi berpengaruh
Tenggara, SEIKO: negatif dan tidak
Journal Of signifikan
Manajement & terhadap kinerja
Business,3(2),151- pegawai
169
1.Kemampuan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
motivasi kerja

28
No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian
Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
2. kemampuan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap kinerja
pegawai.

5 Baribin, D.P., & Budaya Uji statistik 1. Budaya

Saputri,C.B. (2020). Organisasi organisasi
Pengaruh Budaya (X1) berpengaruh
Organisasi dan Lingkungan signifikan
Lingkungan Kerja Kerja (X2) terhadap
Serta Dampaknya Motivasi motivasi kerja
Terhadap Motivasi Kerja (Y1) karyawan
Kerja Terhadap Kepuasan
Kepuasan Kerja Kerja (Y2) 2. Budaya
Karyawan.JRMSI- organisasi
Jurnal Riset berpengaruh
Manajemen Sains signifikan
Indonesia, 11(1),46- terhadap
61 kepuasan kerja
karyawan

1. Lingkungan
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja
karyawan

2. Lingkungan
kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan

6 Haslindah, A., Idrus, Lingkungan Dengan 1. Lingkungan

I., & Saldi, S. Kerja (X1), Deskriptif Kerja
(2020). Pengaruh Karakteristi dan berpengaruh

29
No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian
Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
Lingkungan Kerja k Individu inferensial signifikan
Dan Karateristik (X2), terhadap
Individu Terhadap Motivasi motivasi kerja
Motivasi Kerja Dan Kerja (Y1) karyawan.
Kinerja Karyawan Kinerja
Cv. Ainun Batara Karyawan 2. Lingkungan
Guru. Journal (Y2) Kerja
Industrial berpengaruh
Engineering and signifikan
Management (JUST- terhadap kinerja
ME), 1(02), 49-53. karyawan.

1. Karakteristik
Individu
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja
karyawan.

2.Karakteristik
Individu
berpengaruh
signifikan
terhadap kinerja
karyawan .

7 Lufina, L. (2020). Gaya Uji Gaya

Pengaruh Gaya Kepemimpi koefisien Kepemimpinan
Kepemimpinan nan korelasi (R) Demokratis
Demokratis Demokratis dan Uji berpengaruh
Terhadap Motivasi (X1), koefisien positif terhadap
Kerja Karyawan Motivasi determinasi Motivasi Kerja
Sales Bank Rakyat Kerja (Y) atau R2 karyawan .
Indonesia Cabang
Muara
Teweh. Jurnal Ilmu
Ekonomi
(Manajemen
Perusahaan) Dan
Bisnis, 4(02), 49-56.

30
No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian
Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
8 Warna, E., Suratno, Upah Kerja Eksplanator 1. Upah Kerja
S., & Tiara, T. (X1), y research berpengaruh
(2020). Pengaruh Penghargaa signifikan
upah kerja, n (X2), terhadap
penghargaan dan Lingkungan motivasi kerja
lingkungan kerja Kerja (X3), Guru Ekonomi
terhadap motivasi Motivasi di SMA Negeri
kerja Guru Ekonomi Kerja (Y) se Kota Jambi
di SMA Negeri Se
Kota Jambi. Jurnal 2. Penghargaan
manajemen berpengaruh
pendidikan dan ilmu signifikan
sosial, 1(2), 354- terhadap
369. motivasi kerja
Guru Ekonomi
di SMA Negeri
se Kota Jambi

3.Lingkungan
Kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
motivasi kerja
Guru Ekonomi
di SMA Negeri
se Kota Jambi

9 Nurofik, A., & Kepemimpi Teknik 1.Kepemimpina

Yuliana, S. (2022). nan(X1), analisis data n berpengaruh
Pengaruh Beban yang positif dan
kepemimpinan, Kerja (X2), digunakan signifikan
beban kerja dan Lingkungan adalah terhadap
lingkungan kerja Kerja (X3), regresi motivasi kerja
terhadap motivasi Motivasi linier karyawan.
kerja karyawan Kerja (Y) berganda.
Agnicom Padang 2. Beban kerja
Pariaman. Jurnal berpengaruh
Inovasi negatif dan
Penelitian, 3(3), signifikan
5523-5532. terhadap
motivasi kerja
karyawan.

31
No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian
Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
3. Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
motivasi kerja
karyawan.

10 Fauzi, A., Latief, F., Kompensasi Analisis 1. Kompensasi

& Bahasoan, S. (X1), regresi secara parsial
(2023). Pengaruh Lingkungan linier berpengaruh
Kompensasi dan Kerja (X2), berganda terhadap
Lingkungan Kerja Motivasi motivasi kerja
Terhadap Motivasi Kerja (Y) pegawai.
Kerja Pegawai Pada
Badan Kepegawaian 2. Lingkungan
Dan Sumber Daya kerja secara
Manusia Daerah parsial
Kota berpengaruh
Makassar. Jurnal terhadap
Manuver: Akuntansi motivasi kerja
dan pegawai.
Manajemen, 1(1), 1-
14. 3. Kompensasi
dan lingkungan
kerja secara
simultan
berpengaruh
terhadap
motivasi kerja
pegawai.

11 Ravee, R., & Kompensasi Analisis 1. Kompensasi

Yusianto, Y. (2023). (X1), Smart PLS berpengaruh
Pengaruh Pelatihan positif secara
Kompensasi, (X2), signifikan
Pelatihan dan Lingkungan terhadap
Lingkungan Kerja Kerja (X3), motivasi kerja.
terhadap Motivasi Motivasi
Kerja. Jurnal Kerja (Y) 2. Pelatihan
Manajerial Dan berpengaruh
Kewirausahaan, 5(2) positif secara

32
 No Nama Peneliti, Variabel Metode Hasil Penelitian
Tahun, Judul Penelitian Analisis
Penelitian, Penerbit
, 392-401. signifikan
terhadap
motivasi kerja.

3. Lingkungan
kerja
berpengaruh
positif secara
signifikan
terhadap
motivasi kerja.

2.3. Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir atau kerangka konseptual adalah kerangka pemikiran

untuk menjelaskan alur pemikiran yang terhubung antara konsep yang satu

dengan konsep yang lainnya, serta akan memberikan suatu ilustrasi atau gambaran

berupa asumsi yang terkait antar variabel-variabel. Menurut Sugiono (2017),

menyatakan bahwa, kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah di identifikasi

sebagai masalah yang penting.

Motivasi merupakan sesuatu yang sangat penting yang harus diperhatikan

oleh pihak manajemen bila mengingikan karyawannya mampu memberikan

kontribusi positif dalam tujuan organisasi. Motivasi merupakan faktor yang

merangsang untuk melakukan suatu kegiatan tertentu atau diartikan pula sebagai

faktor penentu perilaku. Setiawan (2015), menyatakan bahwa motivasi berkaitan

erat dengan upaya yang dikeluarkan oleh seseorang dalam bekerja. Motivasi

adalah faktor penting dalam mencapai kinerja tinggi. Kunci dalam prinsip

33
motivasi menyebutkan bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan dan

motivasi. Fachreza et al., (2018), juga menyatakan tujuan dari motivasi mengacu

pada seseorang pimpinan yang bekerja dibantu orang lain. Manajer tidak boleh

melakukan pekerjaan itu sendirian , tetapi harus meminta bantuan orang lain.

Bawahan sangat mampu melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan

itulah yang diinginkan organisasi. Maka motivasi merupakan faktor yang

mendorong orang untuk bertindak atau berperilaku dengan cara tertentu, dengan

dasar manusia mudah diberikan motivasi karena jika kebutuhannya terpenuhi

maka seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk menyelesaikan

tugas-tugas yang diberikan (Pramesti, 2017).

Kepemimpinan adalah salah faktor penting dalam meningkatakan motivasi

kerja karyawan. Pemimpin yang mampu mempengaruhi bawahan melalui

komunikasi, petunjuk dan perintah serta tindakan akan membuat orang lain

bereaksi dengan cara yang membawa perubahan yang positif, membangkitkan

kekuatan yang dinamis penting yang dapat memotivasi dan mengkoordinasikan

organisasi untuk mencapai tujuan (Busro, 2018). Senang dan Maslachah (2018),

mengatakan kepemimpinan demokratis berkaitan dengan kekuatan personal dan

keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan

keputusan. Kepemimpinan demokratis ini menemukan pola memotivasi karyawan

dengan mampu memediasi berjalannya kebijakan perusahaan agar benar-benar

berjalan dengan baik dan manfaat yang diterima dapat dirasakan oleh karyawan

(Anissa Miftah Nuzulla, 2019). Lilik Lufina (2020), juga mengatakan

kepemimpinan demokratis dengan menggunakan konsep gaya kekuasaan dan

34
komunikasi secara bervariatif akan berdampak pada kinerja karyawan serta

hubungan baik antara atasan dan bawahan. Pemimpin yang mampu menggerakan

bawahan akan menjadikan bawahan secara sadar berperilaku ke arah tercapainya

tujuan yang telah ditetapkan.

Selain faktor gaya kepemimpinan demokratis, faktor yang memiliki

peranan penting dalam meningkakan motivasi kerja karyawan yaitu lingkungan

kerja. Lingkungan kerja merupakan faktor penting dalam pecapaian kinerja para

karyawan. Lingkungan kerja yang baik, nyaman, dan memenuhi persyaratan

kualifikasi standar berdampak pada karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Revi Rezita (2014), mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Kenyamanan lingkungan kerja dapat memicu

motivasi kerja karyawan untuk bekerja lebih baik sehingga pekerjaan akan

tercapai secara maksimal. Selain itu kondisi lingkungan kerja yang baik akan

membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan serta mempermudah karyawan

dalam menyelesaikan pekerjaan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja

karyawan. Berdasarkan tinjauan pustaka dan teori-teori di atas, maka dapat

disusun suatu kerangka pemikiran yang akan digunakan sebagai penelitia.

35
 Adapun variabel-variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini yaitu gaya

kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, motivasi kerja sebagai berikut:

Gaya H1
Kepemimpinan
Demokratis
(X1) Motivasi
Kerja

H2 (Y)

Lingkungan Kerja

(X2)

H3

2.1 Kerangka Konseptual

Sumber : Nuzulla, A.M (2019), Sabilalo,M.A., Kalsum, U.,NUr, M.,&

Makulau,A.r (2020)

2.4. Hipotesis Penelitia

Sugiyono (2019), Hipotesis merupakan jawaban awal dari pertanyaan-

pertanyaan penelitian, yang dirumuskan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis

penelitian adalah suatu jawaban sementara dari penelitian yang sebenarnya harus

di uji kembali secara empiris. Hipotesis dari penelitian ini sebagai berikut:

a) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Motivasi Kerja

Menurut Pasolong dalam Ilmi (2016), menyatakan bahwa gaya

kepemimpinan demokratis cenderung dikaitkan dengan kekuatan

personal dan keikut sertaan para pengikut dalam proses pemecahan

36
 masalah dan pengambilan keputusan, sehingga diyakini lebih mudah

mendorong motivasi kerja karyawan dalam perannya sebagai organ

vital perusahaan. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

sangat kuat terhadap motivasi, sebab keberhasilan seorang pemimpin

dalam menggerakan orang lain yang mencapai suatu tujuan tergantung

pada bagaimana pemimpin itu menciptakan motivasi di dalam diri

setiap karyawan (Kartono, 2008).

Hal tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Nuzulla, A. M. (2019), bahwa gaya kepemimpinan demokratis

berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian yang

dilakukan oleh Fitriani T. (2017), juga mengatakan bahwa gaya

kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja pegawai.

Dari penjelasan di atas, maka dapat diajukan hipotesis yaitu:

H1: Diduga gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan UPT PT dan HMT Magetan.

b) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Sidanti (2015), lingkungan kerja merupakan suatu tempat yang

terdapat sejumlah kelompok dimana di dalamnya terdapat beberapa

fasilitas pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan

visi dan misi perusahaan. Lingkungan kerja merupakan keadaan yang

terjadi disekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik,

langsung maupun tidak langsung yang dapat memberikan kesan yang

37
menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan betah bekerja

(Rumengan dan Mekel, 2015).

Hal tersebut sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Purnama, H., Safitri, M., & Agustina, M. (2020), bahwa lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian

yang dilakukan oleh Ludiya, H. (2017), juga mengatakan bahwa

variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

Dari penjelasan di atas, maka dapat diajukan hipotesis yaitu:

H2: Diduga lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan UPT PT dan HMT Magetan.

c) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja

Penelitian yang telah dilakukan oleh Aritonang, A. (2018),

yang berjudul Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organissasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Motivasi

Kerja Polisi Lalu Lintas Polresta Manado, hasilnya dari penelitian

tersebut yaitu gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan dan positif terhadap motivasi kerja.

Dari penjelasan di atas, maka dapat diajukan hipotesis yaitu:

38
H3: Diduga gaya kepemipinan dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan UPT PT dan HMT

Magetan.

39
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Tempat dan Waktu Penelitian

3.1.1 Tempat Penelitian

Tempat penelitian merupakan objek dari penelitian yang akan dilakukan

dan bertujuan untuk mempermudah tempat atau objek yang menjadi sasaran

dari penelitian. Tempat penelitian ini dilaksanakan di UPT PT Dan HMT

Magetan, Jl. Raya Maospati Ngawi, Desa Prampelan, Kecamatan Karangrejo,

Kabupaten Magetan. Alasan dipilihnya tempat tersebut karena di UPT PT

Dan HMT Magetan belum pernah ada yang melakukan penelitian yang sama

tentang gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja. Khususnya

tentang motivasi kerja pada karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

3.1.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan dalam bulan Maret 2023 sampai Juni 2023 dan

digunakan semaksimal mungkin untuk menyelesaiakan penelitian dan dimulai

dari mengidentifikasi masalah sampai presentasi hasil penelitian.

40
3.2. Jadwal Penelitian

Jadwal Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret 2023 – Juni 2023.

Dengan rincian sebagai berikut:

Tabel 3.1 Rincian Kegiatan Penelitian

No Kegiatan Tahun 2023

Maret April Mei Juni
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Pengamatan
(identifikasi
masalah)
2 Pengumpulan
data awal
(wawancara
dan survei)
3 Penyusunan
proposal
4 Pengumpulan
data dengan
penyebaran
kuisioner
5 Analisis data
6 Penulisan
laporan
7 Presentasi hasil
laporan

3.3. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Sugiono (2019)

menyatakan bahwa penelitian kuantitatif adalah studi tentang realitas yang dapat

diidentifikasi, diamati, konkrit, dan terukur dengan menggunakan metode ilmiah,

dimana hubungan variabel disajikan dalam bentuk kausalitas dan hasilnya berupa

angka, diikuti dengan statistik. analisis. Metode yang dipakai dalam penelitian ini

adalah metode survei. Metode survei yaitu metode penelitian dimana informasi

diperoleh secara alami melalui kuesioner atau melakukan wawancara. Kuisioner

41
digunakan sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian ini. Komponen

rencana penelitian ini mulai dari observasi (identifikasi masalah), pengumpulan

data awal (wawancara dan survei), penyusunan proposal penelitian, pengumpulan

data melalui penyebaran kuisioner, analisis data, penyampaian laporan, presentasi

hasil laporan. Desain dari penelitian ini dapat digambarkan pada 3.1 berikut:

Pengamatan Pengumpulan data awal Penyusunan proposal penelitian

Penulisan laporan Analisis data Pengumpulan data dengan

penyebaran kuisioner

Presentasi hasil
laporan

Gambar 3.1 Desain Penelitian

Sumber: Data sekunder yang diolah, 2023

42
3.4. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiono (2019), menjelaskan populasi merupakan suatu wilayah

yang terdiri dari objek/subjek dan sudah ditetapkan oleh peneliti

karakteristiknya kemudian dipelajari dan dapat diambil kesimpulan.

Berdasarkan dari data kepegawaian UPT PT Dan HMT Magetan, adapun

populasi dari penelitian ini merupakan populasi dari jumlah karyawan UPT

PT Dan HMT Magetan sebanyak 37 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Arikunto (2017), menjelaskan bahwa sampel adalah bagian dari

ukuran dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto

(2017), mengatakan bahwa apabila subjeknya kurang dari 100 maka seluruh

populasi menjadi sampel penelitian, sehingga penelitian ini merupakan

penelitian populasi. Dan pada penelitian ini peneliti menggunakan sampel

jenuh, menurut Sugiono (2020), menyatakan bahwa sampel jenuh istilah

lainnya adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Dengan pedoman pendapat diatas, jumlah populasi kurang dari 100

responden, maka diambil keseluruhannya. Dengan pertimbangan tersebut,

maka sampel penelitian ini adalah seluruh populasi berjumlah 37 orang

karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

43
 3.4.3 Teknik Pengambilan Sampel

Menurut Sugiono (2019), menjelaskan bahwa teknik pengambilan sampel

merupakan teknik yang digunakan untuk menentukan sampel pada suatu

penelitian. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan

sampling jenuh/sensus sampling. Menurut Sugiono (2019), menyatakan

bahwa sampling jenuh/sensus sampling adalah teknik pengambilan sampel

dimana seluruh anggota populasi menjadi anggota sampel/dijadikan sampel

semua. Maka dengan menggunakan teknik sampling jenuh/sensus sampling,

sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan UPT PT Dan HMT

Magetan.

3.5. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.5.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiono (2019), menjelaskan bahwa variabel penelitian

merupakan sesuatu yang telah ditetapkan oleh peneliti yang kemudian hal

tersebut dipelajari untuk mendapatkan informasi dan hasilnya dapat dijadikan

kesimpulan. Definisi operasional pada penelitian ini yaitu:

a) Variabel Bebas (Independen)

Menurut Sugiono (2019), menyatakan bahwa variabel bebas

(Independen) adalah variable yang dapat mempengaruhi atau menjadi

penyebab terjadinya variable terikat (Dependen).Variabel bebas pada

penelitian ini yaitu gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan

kerja.

44
 b) Variabel Terikat (Dependen)

Menurut Sugiono (2019), menyatakan bahwa variabel terikat

(Dependen) yaitu variabel yang menjadi akibat karena adanya variabel

bebas (Independen). Variabel terikat pada penelitian ini yaitu motivasi

kerja.

3.5.2 Definisi Operasional

Tabel 3.2 Devinisi Operasional

No Variabel Devinisi Operasional Indikator Skala

1 Gaya Menurut Kartono Menurut

Kepemimpinan (2016) mengatakan Pasolong dalam
Demokratis bahwa gaya Ariani (2015)
kepemimpinan menitik bahwa indikator
(X1) beratkan masalah setiap gaya
anggota kelompok juga kepemimpinan
para pemimpin lainnya, demokratis
yang semua terlibat yaitu:
aktif dalam sikap, 1. Keputusan
perbuatan rencana- dibuat bersama
rencana, pembuatan 2. Menghargai
Likert
keputusan penerapan setiap potensi
disiplin kerja (yang bawahannya
ditanamkan secara 3. Mendengar
sukarela oleh kritik,
kelompok-kelompok saran/pendapat
dalam suasana dari bawahan
demokratis) 4.Melakukan
kerjasama
dengan
bawahannya.

2 Lingkungan Menurut Sedarmayanti Menurut Likert

Kerja (2017) menyatakan Sedarmayanti
bahwa lingkungan kerja (2017) bahwa
(X2) adalah suatu keadaan indikator
dimana terdapat lingkungan kerja
beberapa kelompok yaitu:
dengan beberapa 1. Lingkungan
fasilitas pilihan kerja fisik

45
 No Variabel Devinisi Operasional Indikator Skala

dukungan untuk a. Pencahayaan

mencapai tujuan b.Sirkulasi
perusahaan sejalan ruang kerja
dengan visi misi c.Tata letak
perusahaan ruang
d. Dekorasi
e. Kebisingan
f. Fasilitas

2.Ligkungan
kerja non fisik
a.Hubungan
dengan
pimpinan
b. Hubungan
sesame rekan
kerja

3 Motivasi Kerja Menurut Wibowo Menurut Siagian

(2016) menjelaskan (2018) bahwa
(Y) bahwa motivasi yaitu Indikator
dorongan dari motivasi kerja
serangkaian proses yaitu:
perilaku manusia pada 1. daya
pencapaian tujuan pendorong
2. kemauan
3. kerelaan
Likert
4.membentuk
keahlian
5.membentuk
keterampilan
6.tanggung
jawab
7. kewajiban
8. tujuan

3.6. Teknik Pengumpulan Data

Sugiono (2019), menyatakan bahwa dalam teknik pengumpulan data

merupakan tahapan utama untuk mendapatkan suatu data. Sedangkan Sujarweni

46
(2014), menjelaskan bahwa data primer yaitu data yang didapat dari responden

melalui kuisioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara

peneliti dengan nara sumber. Teknik pengumpulan data yang digunakan pada

penelitian ini adalah dengan kuisioner. Kuisioner digunakan untuk

mengumpulkan data penelitian dengan menyebarkan kuisioner untuk dijawab oleh

responden/ karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

3.7. Instrumen Penelitian

Sugiono (2019), menjelaskan bahwa instrument penelitian merupakan

suatu alat yang digunakan untuk mengukur fenomena, baik fenomena alam

maupun fenomena sosial. Instrumen penelitian ini dengan metode kuisioner.

Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan pertanyaan kepada

responden kemudian dijawab. Dalam penelitian ini dengan skala likert. Skala

likert bertujuan untuk mengukur perilaku, opini, serta pendapat seseorang

terhadap fenomena yang ada. Variabel yang akan diteliti selanjutnya akan diubah

menjadi variabel indikator. Kemudian, indikator tersebut digunakan sebagai titik

awal penyusunan tool project yang berupa pertanyaan sesuai dengan variabel.

Pengungkapan dari pertanyaan sebagai berikut:

47
 Tabel 3.3 Skor Jawaban

No Jawaban Skor

1 Sangat setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Ragu-ragu (RR) 3

4 Kurang setuju (KR) 2

5 Tidak setuju 1

3.8. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan dengan uji analisis

linier berganda. Sebelumnya dilakukan analisis data yang bertujuan untuk

mengetahui gambaran umum tentang data penelitian tersebut dan untuk

mengetahui hubungannya dengan variabel yang digunakan pada penelitian. Dari

hasil operasionalisasi yang akan diuji, nilai dari variabel tersebut kemudian akan

diolah menggunakan program SPSS.

3.8.1 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

a) Uji Validitas

Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui valid tidaknya kuisioner.

Menurut Ghozali (2018), menyatakan bahwa butir pernyataan dikatakan

valid apabila, r hitung ( untuk r tiap butir dapat dilihat pada kolom

(pearson correlation) lebih besar dari r tabel.

48
 b) Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018), menjelaskan bahwa uji reliabilitas yaitu

tingkat kehandalan dari suatu instrument penelitian, instrument yang

reliable berarti intrumen yang ketika digunakan berulang ulang untuk

mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama pula.

Uji reabilitas yaitu cara untuk mengukur kuisioner dengan indikator

dari variabel. Kuisioner dikatakan baik apabila jawaban seseorang

adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk dapat

mengukur reliabilitas menggunakan statistic Cronbach Alpha (a). Suatu

variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai (a) > 0,6.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik

Regresi linear sederhana harus memenuhi beberapa asumsi yang

ditetapkan supaya menghasilakan nilai-nilai koefisien yang nantinya

digunakan untuk penduga. Adapun asumsi-asumsi yang dimaksud antara lain,

sebagai berikut:

a) Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2018), menjelaskan bahwa uji uji normalitas

digunakan untuk menguji model regresi dengan distribusi normal

antara variabel independen dan dependen. Model regresi yang baik

akan menghasilkan distribusi yang normal atau mendekati normal.

Jika nilai yang diperoleh dari nilai Asymptotic Significant (2-tailed) >

0,05 maka data dianggap normal dan jika nilai yang diperoleh dari

49
 nilai Asymptotic Significant (2-tailed) < 0,05 maka nilainya tidak

mengikuti distribusi normal.

b) Uji Heterokedastisitas

Menurut Ghozali (2018) menyatakan menyatakan Uji

heteroskedastisitas digunakan untuk menilai ada atau tidaknya varian

dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain dalam model

regresi, jika varian tidak berubah dari satu residual ke pengamatan yang

lain disebut homoskedastisitas. disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedastisitas. Pada

penelitian ini apakah terjadi heteroskedastisitas dapat dideteksi dengan

uji Spearman's rho. Jika nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka

persamaan regresi tidak terjadi heteroskedastisitas.

c) Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2018) menjelaskan Uji multikolinearitas dapat

digunakan untuk menguji apakah terdapat korelasi antar variabel

independen dalam model regresi linier. Suatu model regresi dikatakan

memiliki kondisi yang baik yaitu tidak terjadi multikolinearitas, namun

jika terdapat korelasi antar variabel bebas, maka variabel dalam

penelitian ini bukan merupakan variabel bebas atau variabel bebasnya

nol. Uji multikolinearitas dapat dideteksi dengan melihat variance

inflation factor (VIF) dari model regresi yang menunjukkan

multikolinearitas jika nilai tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF <

10.

50
 d) Uji Autokorelasi

Menurut Iqbal (2015), menyatakan bahwa ada beberapa yang dapat

digunakan dalam menentukan uji asumsi klasik dan menyatakan bahwa

Uji Autokorelasi hanya terjadi pada data time series, oleh karena itu

penguji pada data cross-section atau data panel tidak diperlukan. Dalam

penelitian ini tidak perlu menggunakan Uji Autokorelasi dikarenanakan

penelitian ini menggunakan data cross-series atau data panel yang

diperoleh secara langsung melalui kuisioner dan bukan merupakan data

yang sifatnya runtut waktu atau time series.

3.8.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda pada penelitian ini berfungsi untuk

mendapatkan gambaran hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat

baik secara parsial maupun secara simultan. Menurut Ghozali (2018),

menyatakan bahwa untuk mendapatkan hasil yang tepat disarankan untuk

melakukan uji asumsi klasik terlebih dahulu sebelum melakukan uji regresi

linier berganda. Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui

hubungan dari variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y)

Umar (2005), mengatakan bahwa persamaan regresi yang digunakan

sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Motivasi Kerja

51
 a = Bilangan konstanta

b1 = Koefisien Regresi Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis

X1 = Gaya Kepemimpinan Demokratis

b2 = Koefisien Regresi Variabel Lingkungan Kerja

X2 = Lingkungan Kerja

e = Error (kesalahan/pengganggu), Asumsi e = 5%

3.8.4 Uji Hipotesis

a) Uji Simultan (Uji F)

Uji F ini digunakan untuk mengetahui Uji F digunakan untuk

mengetahui ketepatan terhadap fungsi regresi sampel dalam menafsir

nilai yang aktual. Jika nilai signifikan F< 0,05, maka model regrasi

dapat digunakan untuk memprediksi variabel independen. Uji statistik F

juga memperlihatkan apakah semua variabel yang dimasukan dalam

model yang mempengaruhi secara bersama - sama terhadap variabel

dependen. Uji statistik F mempunyai signifikan 0,05 (Ghozali, 2018).

Ketentuan dalam uji F adalah sebagai berikut :

a) Jika t hitung  t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

b) Jika t hitung  t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

b) Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t ini

bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas (gaya

kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja) terhadap variabel

52
 terikat (motivasi kerja) berpengaruh secara parsial atau terpisah.

Menurut Ghozali (2018), menyatakan bahwa apabila nilai sig  0,05

dan t hitung  t tabel maka variabel bebas berpengaruh secara parsial

terhadap variabel terikat.

Penentuan kriteria penerimaan dan penolakan dalam uji t sebagai

berikut:

a) Jika t hitung  t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

b) Jika t hitung  t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

c) Koefisien Determinasi (R²)

Koefesien determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan

model regresi dari variabel dependen dalam satu penelitian. Sementara

itu R² adalah koefisien korelasi majemuk untuk mengukur tingkat

hubungan antara variabel terikat (Y) dengan semua variabel bebas yang

menjelaskan secara bersama – sama dan nilainya selalu positif (Ghozali

2018).

53
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada UPT PT Dan HMT Magetan yang terletak di

Jl. Raya Maospati Ngawi, Desa Prampelan, Kecamatan Karangrejo, Kabupaten

Magetan, Provinsi Jawa Timur. UPT PT Dan HMT Magetan adalah Unit

Pelaksana Teknis Pembibitan Ternak Dan Hijauan Makanan Ternak Magetan,

Dinas Peternakan Provinsi Jawa Timur. UPT PT Dan HMT Magetan ini memiliki

fungsi sebagai pelaksana serta pelayanan di bidang pembibitan ternak dan hijauan

makanan ternak. UPT PT Dan HMT Magetan ini sudah berdiri sejak tahun 1951

dengan luas 51.750 meter persegi dan sudah bersertifikat. Diatas tanah seluas

tersebut terdapat bangunan perkantoran, kandang, perumahan, jalan serta lahan

hijauan makanan (HMT). UPT PT Dan HMT Magetan terletak di pinggir jalan

raya maospati ngawi dengan struktur tanahlempung berpasir dan lempung liat.

Keberadaan UPT PT Dan HMT Magetan ini telah diatur dalam pergub

Jatim No 53 tahun 2018 tentang Unit Pelaksana Tenis Dinas Peternakan Provinsi

Jawa Timur dengan penekanan tugas teknis pembibitan dan pembiakan ternak

serta hijauan makanan ternak. Adapun output dari UPT PT Dan HMT Magetan

berupa bibit ayam (DOC), telur konsumsi, bibit rumput. UPT PT Dan HMT

Magetan tidak hanya penghasil bibit ayam, telur konsumsi dan bibit rumput saja,

namun juga sebagai tempat magang siswa dan siswi SMK Peternakan dan

Mahasiswa dari Fakultas Peternakan.

54
4.1.1 Data Demografi Responden

Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan dan karyawati

UPT PT Dan HMT Magetan yang berjumlah 37 orang. Adapun karakteristik

yang dikelompokan yaitu: jenis kelamin, usia, pekerjaan, dan penghasilan.

Diskripsi tiap karakteristik responden di jelaskan sebagai berikut:

a) Data Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Data demografi responden sesuai dengan jenis kelamin dapat dijelaskan

pada tabel 4.1

Tabel 4.1 Data Demografi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.

Jumlah
No Jenis Kelamin Responden Presentase (%)

Laki – Laki
1 29 78%
Perempuan
2 8 22%
Jumlah
37 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Responden paling banyak yaitu karyawan yang mempunyai jenis

kelamin laki-laki, berjumlah 29 atau sebesar 78%, sedangkan jenis

kelamin perempuan berjumlah 8 atau sebesar 22%. Hal tersebut

dikarenakan laki-laki lebih banyak dibutuhkan tenaganya untuk

mengerjakan pekerjaan di kandang dan lahan hijauan yang memerlukan

tenaga yang kuat dan tahan di kondisi panas matahari.

55
b) Data Demografi Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2 Data Demografi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah
Nominal %
25 – 35 Tahun
1 15 41 %
36 – 46 Tahun
2 9 24 %
47 – 58 Tahun
3 13 35 %
Jumlah
37 100 %
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Hasil dari tabel 4.2 data demografi responden berdasarkan usia

menunjukkan bahwa resonden yang memiliki usia 25 – 35 tahun

merupakan usia yang paling dominan dari pada usia-usia yang lain. Hal

tersebut dikarenakan karyawan pada usia 25 – 35 tahun merupakan

karyawan dari perekrutan karyawan baru, karyawan yang masih lajang,

serta memiliki semangat kerja dan tenaga yang masih kuat untuk

bekerja di lapangan.

c) Data Demografi Responden Berdasarkan Pekerjaan

Tabel 4.3 Data Demografi Responden Berdasarkan Pekerjaan

No Pekerjaan Jumlah Responden (Orang) Presentase (%)

ASN
1 14 38%
Non ASN
2 23 62%
Jumlah
37 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa pekerjaan dari

karyawan/karyawati UPT PT Dan HMT Magetan yang paling banyak

yaitu Non ASN sebanyak 23 orang atau sebesar 62%, sedangkan

56
 pekerjaan yang paling sedikit yaitu ASN (Aparatur Sipil Negara). Dari

hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa mayoritas pekerjaan dari

karyawan/karyawati UPT PT Dan HMT Magetan adalah non ASN.

d) Data Demografi Responden Berdasarkan Penghasilan

Tabel 4.4. Data Demografi Responden Berdasarkan Penghasilan

No Penghasilan Jumlah Presentase

Responden (%)
(orang)
Rp. 2.000.000 s.d. Rp
1 3.000.000 30 81%

> Rp. 4.000.000

2 7 19%
Total
37 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Hasil tabel 4.4 di atas diketahui bahwa penghasilan

karyawan/karyawati UPT PT Dan HMT Magetan paling banyak 30

orang atau 81% dengan rentang penghasilan Rp. 2.000.000 s.d. Rp.

3.000.000, sedangkan penghasilan paling sedikit sebanyak 7 orang atau

19% dengan rentang penghasilan lebih besar dari Rp. 4.000.000. Dari

hasil tersebut dapat diketahui bahwa karyawan/karyawarti UPT PT Dan

HMT Magetan paling banyak berpenghasilan yaitu Rp. 2.000.000 s.d.

Rp. 3.000.000.

57
4.2. Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

a) Hasil Uji Validitas

Uji validitas ini digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya

kuesioner. Menurut Ghozali (2018), menyatakan bahwa butir pernyataan

dikatakan valid apabila, r hitung (untuk r tiap butir dapat dilihat pada

kolom (Pearson Correlation) lebih besar dari r . atau bisa juga dilihat
tabel

dari nilai Sig ≤ 0,05 maka dinyatakan valid. Dasar dalam pengambilan

keputusan yang digunakan untuk uji validitas adalah sebagai berikut :

1) Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1)

Hasil dari uji validitas variabel gaya kepemimpinan demokratis

terdapat 4 indikator dengan 4 pernyataan. Berdasarkan hasil pengujian

IBM SPSS Statistics 25 hasil uji validitas variabel Gaya Kepemimpinan

Demokratis, sebagai berikut:

Tabel 4.5 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Demokratis

No Intem Kuisioner Nilai Validitas Keterangan

1 Menurut saya pimpinan UPT

dalam setiap mengambil
keputusan selalu melibatkan
0,000 Valid
karyawan untuk ikut serta
memberikan pendapatnya.

2 Menurut saya pimpinan UPT

selalu menghargai dan
mengakui setiap keahlian
yang di miliki oleh 0,000 Valid
karyawannya.

3 Menurut saya pimpinan UPT 0,000 Valid

dapat menerima dengan

58
 No Intem Kuisioner Nilai Validitas Keterangan

senang hati bila karyawan

memberikan kritikan dan
saran kepadanya.

4 Menurut saya pimpinan UPT

mampu bekerja sama dan
menjaga kebersamaan dengan 0,000 Valid
karyawan di lapangan

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Demokratis, diketahui bahwa nilai r hitung  r tabel (0,275) dan nilai

Sig ≤ 0,05 maka butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini

adalah valid.

2) Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Hasil dari uji validitas variabel lingkungan kerja fisik terdapat 6

indikator dengan 6 pernyataan dan lingkungan kerja non fisik terdapat 2

indikator dengan 2 pernyataan. Berdasarkan hasil pengujian IBM SPSS

Statistics 25 hasil uji validitas variabel Gaya Kepemimpinan

Demokratis, sebagai berikut:

Tabel 4.6 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X2)

No Intem Kuisioner Nilai Validitas Keterangan

1 Menurut saya pencahayaan

yang cukup akan membantu
karyawan menyelesaikan 0,035 Valid
tugas lebih cepat selesai.

2 Menurut saya letak ruang

kerja yang baik dapat
menciptakan kenyamanan 0,000 Valid
karyawan dalam bekerja.

3 Menurut saya letak ruang 0,002 Valid

59
No Intem Kuisioner Nilai Validitas Keterangan

kerja yang baik dapat

menciptakan kenyamanan
karyawan dalam bekerja.

4 Menurut saya penggunaan

tata warna yang tepat pada
ruang kerja dapat
0,017 Valid
menciptakan kenyamanan
karyawan dalam bekerja.

5 Menurut saya suara yang

bising bisa mengganggu dan
mengurangi konsentrasi
0,001 Valid
karyawan dalam
menyelesaikan tugasnya.

6 Menurut saya fasilitas kerja

yang cukup dan mendukung
dapat mempercepat
karyawan dalam 0,000 Valid
menyelesaikan
pekerjaannnya

7 Menurut saya hubungan

antara pimpinan dan
karyawan sudah terjaga
0,000 Valid
dengan baik dan bisa saling
menghargai.

8 Menurut saya hubungan

dengan rekan kerja yang
harmonis, dapat 0,000 Valid
meminimalis konflik dalam
bekerja.
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Tabel 4.6 Hasi Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja, diketahui

bahwa nilai r hitung  r tabel (0,275) dan nilai Sig ≤ 0,05 maka semua

butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

60
3) Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)

Hasil dari uji validitas variabel motivasi kerja terdapat 8 indikator

dengan 8 pernyataan. Berdasarkan hasil pengujian IBM SPSS Statistics

25, uji validitas variabel Motivasi Kerja, sebagai berikut:

Tabel 4.7 Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (Y)

No Intem Kuisioner Nilai Validitas Keterangan

1 Menurut saya
bonus/reward dari
pimpinan yang
diberikan kepada
0,018 Valid
karyawan bisa menjadi
pendorong semangat
kerja

2 Menurut saya kemauan

dari dalam diri sendiri
untuk berkembang dapat
0,000 Valid
meningkatkan taraf
hidup seseorang

3 Menurut saya
keikhlasan dalam setiap
mengerjakan tugas di
organisasi dapat 0,000 Valid
mewujudkan tujuan
organisasi

4 Menurut saya
kemampuan yang terus
dikembangkan dapat
membentuk keahlian 0,000 Valid
dan sesuai dengan job
description masing-
masing karyawan
5 Menurut saya memiliki
kemampuan yang unik
dapat memunculkan
kreativitas yang dapat 0,000 Valid
menciptakan nilai dari
hasil pekerjaan

6 Menurut saya dalam 0,001 Valid

menyelesaikan

61
 No Intem Kuisioner Nilai Validitas Keterangan

pekerjaan harus
dilakukan dengan penuh
kesadaran dan menjadi
sebuah kewajiban

7 Menurut saya
menyelesaikan tugas
dari organisasi tepat
0,000 Valid
pada waktunya sudah
menjadi kewajiban

8 Menurut saya mencapai

target yang telah
ditentukan bersama
0,000 Valid
adalah tujuan dari
organisasi

Sumber: Data Primer yang Diolah, 2023

Tabel 4.7 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja, diketahui

bahwa nilai r hitung  r tabel (0,275) dan nilai Sig ≤ 0,05 maka semua

butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

b) Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pengertian bahwa suatu instrumen

kuesioner cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2010). Untuk dapat mengukur

reliabilitas menggunakan statistik Cronbach Alpha ¿). Menurut Arikunto

(2006), instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Cronbach's Alpha ≥

0,6.

62
 Dari hasil uji Reliabilitas menggunakan IBM SPSS Statistics 25

dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.8 Tabel Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Nilai Batas Keterangan

Cronbach Ketentuan
Alpha

Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) 0,653

0,600 Reliabel
Lingkungan Kerja (X2)
0,627 0,600 Reliabel
Motivasi Kerja (Y)
0,706 0,600 Reliabel
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2023

Hasil dari tabel 4.8 dapat dilihat bahwa nilai reliabilitas pada

masing-masing variabel lebih dari atau sama dengan 0,600. Maka pada

masing-masing variabel dapat dikatakan reliabel.

4.3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji model regresi yaitu

antara variabel bebas dengan variabel terikat memiliki distribusi normal

(Ghozali, 2018). Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-

Smirnov Test pada penelitian ini menunjukkan bahwa Asymptotic

Significant (2-tailed) lebih dari 0,05 dengan demikian data tersebut

dikatakan normal. Dan apabila nilai Asymptotic Significant (2-tailed) <

0,05 maka nilai tidak terdistribusi normal.

63
 Berikut hasil uji normalitas menggunakan IBM SPSS Statistics 25

sebagai berikut:

Tabel.4.9 Hasil Uji Normalitas

Variabel
Variabel Nilai Batas
Keterangan
Variabel Bebas Terikat Signifikasi Ketentuan

Gaya Data berkontribusi

Kepemimpinan normal atau model
Demokratis (X1) regresi antara
Motivasi variabel bebas
0,830 0,05
Kerja (Y) dengan variabel
Lingkungan Kerja terikat memiliki
(X2) distribusi normal

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2023

Hasil uji normalitas One-Sample Kolmogorov-Smimov Test pada

penelitian ini menunjukkan bahwa Asymptotic Significant (2-tailed)

lebih dari 0,05 (0,830 > 0,05) artinya data berdistribusi normal atau

model regresi antara variabel bebas dengan variabel terikat memiliki

distribusi normal (Ghozali, 2018).

b) Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah terdapat

korelasi antar variabel independen dalam model regresi linier. Model

regresi dikatakan baik jika tidak terjadi multikolinearitas, apabila terjadi

korelasi antar variabel bebas maka variabel-variabel dalam penelitian

ini tidak autogonal atau variavel independen sama dengan nol. Uji

multikolinearitas dapat dilihat dari Variance Inflation (VIF), apabila

model regrasi menunjukan adanya multikolinearitas apabila nilai

Tolerance > 0,1 atau sama dengan nilai VIF < 10 (ghozali, 2018).

64
 Berikut hasil uji multikolinearitas menggunakan IBM SPSS

Statistics 25 sebagai berikut :

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas

Nilai tolerance
Nilai VIF
hitung
Variabel hitung Keterangan
(tolerance
(VIF<10)
>0,10)

Gaya Kepemimpinan
0,961 0,041
Demokratis (X1) Tidak terjadi
Lingkungan Kerja multikolinearitas
0,961 0,041
(X2)

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Hasil dari tabel 4.10 menunjukkan bahwa uji multikolinearitas

yaitu nilai VIF lebih kecil 10 (1.041 < 10) atau nilai tolerance lebih

besar 0,10 (0.961 > 0,10) artinya tidak terdapat gejala

multikoloniearitas antar variabel independen di dalam penelitian.

c) Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah

terdapat perbedaan model regresi dengan residual pengamatan residual

lainnya. Jika variance tidak berubah dari residual satu ke residul yang

lain maka disebut homoskesdastisitas dan, dan jika terjadi perbedaan

disebut heteroskedasitas (Ghozali, 2018). Heteroskedastisitas tidak

terjadi pada model regresi yang baik. Pada penelitian ini uji Sperman’s

rho dapat digunakan untuk mendeteksi adanya heteroskedastisitas atau

tidak. Jika nilai signifikasi (Sig.) > 0,05 berarti terjadi

heteroskedastisitas pada persamaan regresi. Berikut adalah hasil uji

heteroskedastisitas yang dilakukan dengan IBM SPSS Statistics 25.

65
 Tabel 4.11 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Nila
Atas
Variabel Signifikan Keterangan
Ketentuan
Hitung
Gaya Kepemimpinan
Demokratis (X1) 0,703 0,05
Tidak terjadi
Heteroskedastisitas
Lingkungan Kerja (X2)
0,755 0,05

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Hasil dari tabel 4.11 dapat diketahui bahwa Uji Heteroskedastisitas

menggunakan Spearman’s rho menunjukkan nilai signifikansi (Sig.) >

0,05 maka persamaan regresi dalam penelitian ini tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d) Uji Autokorelasi

Menurut Iqbal (2015), menyatakan bahwa ada beberapa yang dapat

digunakan dalam menentukan uji asumsi klasik dan menyatakan bahwa

Uji Autokorelasi hanya terjadi pada data time series, oleh karena itu

penguji pada data cross-section atau data panel tidak diperlukan. Dalam

penelitian ini tidak perlu menggunakan Uji Autokorelasi dikarenakan

penelitian ini menggunakan data cross section atau data panel yang di

peroleh secara langsung melalui kuesioner dan bukan merupakan data

yang sifatnya runtut waktu atau time series.

4.4. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian Analisis Linier Berganda bermanfaat untuk mendapatkan

gambaran keseluruhan hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen dan untuk mengetahui kinerja pada perusahaan baik secara simultan

66
maupun parsial. Menurut Ghozali (2018), menyatakan bahwa untuk mendapatkan

hasil yang tepat disarankan untuk melakukan uji asumsi klasik sebelum

melakukan uji linear berganda. Kegunaan dari analisis regresi linier berganda

yaitu untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Berikut hasil analisis regresi linier berganda yang dilakukan menggunakan IBM

SPSS Statistics 25 sebagai berikut :

Tabel 4.12 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standartized
Coefficients Coefficients Koefisien
Variabel Std. t Sig. Determinasi
B Error Beta Parsial

(Constant)
9,102 4.161 - 2,107 0,036 -
Gaya
Kepemimpinan
0,418 0,163 00,291 2.559 0,015 16,2
Demokratis (X1)

Lingkungan Kerja
(X2) 0,572 0,101 0,647 5,689 0,000 48,8

a. Dependent Variable Motivasi Kerja

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Pada penelitian ini menggunakan pengujian yang dilakukan dengan tingkat

kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5% (α =0,05). Diketahui sig. F

sebesar 0,000 kemudian dibandingkan dengan α sebesar 0,05. Berdasarkan

data tersebut dapat diketahui bahwa sig. F ≤ α yaitu 0,000 ≤ 0,05, maka hasil

regresi linier berganda adalah signifikan. Artinya, ada pengaruh yang

signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) dan

Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel Motivasi Kerja (Y)

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sig. t pada variabel Gaya

Kepemimpinan Demokratis (X1) sebesar 0.015 dan sig. t pada variabel

67
Lingkungan Kerja (X2) 0,000 kemudian dibandingkan dengan α sebesar

0,05. Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa sig. t ≤ 0,05. Artinya,

ada pengaruh yang signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis

(X1) terhadap variabel variabel Motivasi Kerja (Y) dan ada pengaruh yang

signifikan dari variabel Lingkungan Kerja (X 2) terhadap variabel Motivasi

Kerja (Y).

Berdasarkan Tabel Rekapitulasi dapat diketahui bahwa koefisien korelasi

berganda (R) sebesar 0,760 artinya semua variabel bebas yaitu variabel Gaya

Kepemimpinan Demokratis (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) memiliki

tingkat hubungan yang kuat terhadap variabel terikat Motivasi Kerja (Y).

Dari hasil analisis regresi berganda pada tabel 4.15 diatas maka persamaan

regresi linier berganda yang diperoleh adalah:

Y = 9,102+ 0,418 X1 + 0,572 X2

Berdasarkan persamaan regresi linier berganda tersebut dapat dijelaskan :

1. Nilai konstanta (a) memiliki nilai positif sebesar 9,102. Hal ini

menunjukan bahwa jika semua variabel independen yang meliputi

Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) dan Lingkungan Kerja (X2)

bernilai 0 persen atau tidak mengalami perubahan, maka nilai Motivasi

Kerja adalah 9,102.

2. Koefisien regresi variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1)

sebesar 0,418 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan variabel

Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) maka Motivasi Kerja (Y) akan

meningkat sebesar 0,418 satuan dengan menganggap variabel bebas

68
 yang lain konstan atau dengan kata lain Gaya Kepemimpinan

Demokratis dapat meningkatkan Motivasi Kerja.

3. Koefisien regresi variabel Lingkungan Kerja (X 2) sebesar 0,572 yang

berarti bahwa setiap kenaikan satu satuan variabel Lingkungan Kerja

(X2) maka Motivasi Kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,572 satuan

dengan menganggap variabel bebas yang lain konstan atau dengan

kata lain Lingkungan Kerja dapat meningkatkan Motivasi Kerja.

4.5. Uji Hipotesis

a) Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk mengetahui ketepatan terhadap fungsi

regresi sampel dalam menafsir nilai yang aktual. Jika nilai signifikan F<

0,05, maka model regrasi dapat digunakan untuk memprediksi variabel

independen. Uji statistik F juga memperlihatkan apakah semua variabel

yang dimasukan dalam model yang mempengaruhi secara bersama -

sama terhadap variabel dependen. Uji statistik F mempunyai signifikan

0,05 (Ghozali, 2018).

69
 Hasil dari uji F menggunakan IBM SPSS Statistik 25 dapat dilihat

pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.13 Hasil Uji F

Model Sum of df Mean F Sig

Squares Square

1 Regression 130.560 2 65.280 23.256 .000

Residual 95.440 34 2.807

Total 226.000 36

a. Predictors (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Demokratis

b. Dependent Variable Motivasi Kerja

Sumber : Data Primer yang Diolah, 2023

Dari hasil analisis data tabel 4.13 dapat diketahui bahwa sig. F ≤ α

(0,000 ≤ 0,05) dan F hitung > F tabel (23,256 > 3,27) hal ini

menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh simultan

yang positif signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis

(X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Motivasi Kerja (Y) atau gaya

kepemipinan demokratis dan lingkungan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan UPT PT dan HMT

Magetan.

b) Uji Parsial (Uji t)

Uji t digunakan untuk dapat mengetahui seberapa jauh pengaruh

independen dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t juga

mempunyai tujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas ( Gaya

Kepemimpinan Demokratis dan lingkungan kerja) terhadap variabel

terikat (Motivasi Kerja) berpengaruh secara parsial atau terpisah.

70
 Apabila nilai sig < 0,05 dan t hitung > t tabel maka variabel bebas

berpengaruh secara parsial (Ghozali, 2018). Hasil dari uji t (uji parsial)

menggunakan IBM SPSS Statistics 25 dapat dilihat pada tabel dibawah

ini:

Tabel 4.14 Hasil Uji t

Unstandardized Standardized Correlations

Coefficients Coefficients
Model B Std. Beta T Sig Zero- Partial Part
Error order

1 (Constant) 9.102 4.161 2.187 .036

Gaya
Kepemimpinan .418 .163 .291 2.559 .015 .419 .402 .285
Demokratis

Lingkungan Kerja .572 .101 .647 5.689 .000 .705 .698 .634

a. Independen Variable : Motivasi Kerja

Sumber : Data Primer yang diolah, 2023

Berdasarkan data 4.14 dapat diketahui bahwa :

a) Pada variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1), sig. t ≤ α

(0,015 ≤ 0,05) dan t hitung > t tabel (2.559 > 1,691) hal ini

menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh

parsial yang positif signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan

Demokratis (X1) terhadap variabel Motivasi Kerja (Y) atau gaya

kepemimpinan demokrasi berpengaruh positif signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan UPT PT dan HMT Magetan.

b) Pada variabel Lingkungan Kerja (X2), sig. t ≤ α (0,000 ≤ 0,05) dan t

hitung > t tabel (5,689 > 1,691) hal ini menunjukkan H0 ditolak dan

Ha diterima artinya ada pengaruh parsial yang positif signifikan dari

71
 Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel Motivasi Kerja (Y) atau

lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan UPT PT dan HMT Magetan.

c) Uji R2 (Koefisien Determinasi)

Koefisien determinasi (Adjusted R2) dirancang untuk menguji

korelasi antara variabel independen dan dependen secara bersamaan

(Ghozali, 2018). Hasil pengujian koefisien determinasi ditunjukkan

pada tabel di bawah ini:

Tabel 3.15 Hasil Uji R2

Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate

1 .760a .578 .553 1.67543

a. Predictors : (Constant). Lingkungan Kerja. Gaya Kepemimpinan Demokratis

b. Dependent Variable : Motivasi Kerja

Sumber : Data primer yang diolah, 2023

Hasil uji Koefisien determinasi dilihat dari nilai Adjusted R Square

sebesar 0,553 menunjukkan bahwa variabel Gaya Kepemimpinan

Demokratis (X1) dan Lingkungan Kerja (X2), memberikan kontribusi

pengaruh simultan terhadap variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 55,3%,

sedangkan sisanya yaitu 44,7% merupakan kontribusi dari variabel

lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Kontribusi masing – masing variabel bebas terhadap variabel

terikat dapat dilihat melalui nilai koefisien determinasi parsial. Nilai

koefisien determinasi pada variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis

72
 (X1) sebesar (0,4022)x100%=16,2%. Ini menunjukkan bahwa variabel

Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) memberikan kontribusi pengaruh

parsial terhadap variabel Motivasi Kerja (Y) sebesar 16,2% dan nilai

koefisien determinasi variabel Lingkungan Kerja (X 2) sebesar

(0,6982)x100%= 48,8%. Ini menunjukkan bahwa variabel Lingkungan

Kerja (X2) memberikan kontribusi pengaruh parsial terhadap variabel

Motivasi Kerja (Y) sebesar 48,8%.

4.6 Pembahasan

a) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokrasi Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan UPT PT Dan HMT Magetan

Melihat dari hasil pengujian diatas terbukti bahwa Gaya

Kepemimpinan Demokratis (X1) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Hal tersebut di buktikan

dengan hasil dari uji t bahwa hipotesis diterima dengan nilai, sig. t ≤ α

(0,015 ≤ 0,05) dan t hitung > t tabel (2.559 > 1,691) hal ini menunjukkan

H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh parsial yang positif

signifikan dari variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 1) terhadap

variabel Motivasi Kerja (Y) atau gaya kepemimpinan demokrasi

berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja karyawan UPT PT

dan HMT Magetan diterima.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel Gaya

Kepemimpinan Demokratis berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Responden pada penelitian

73
ini adalah seluruh karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Berdasarkan

hasil jawaban dari responden dapat disimpulkan bahwa pimpinan UPT

dalam setiap mengambil keputusan selalu melibatkan karyawan untuk ikut

serta memberikan pendapatnya, pimpinan UPT juga selalu bisa

menghargai dan mengakui setiap keahlian yang dimiliki oleh

karyawannya. Selain itu pimpinan UPT dapat menerima dengan senang

hati bila karyawan memberikan kritikan dan saran kepadannya, serta

pimpinan UPT mampu bekerja sama dan menjaga kebersamaan dengan

karyawan di lapangan.

Hasil penelitian ini juga didukung dari penelitian yang dilakukan

Nuzulla, A.M (2019), .yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan

Demokratis berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Hasan,F. (2018), juga mengatakan bahwa Gaya

Kepemimpinan Demokratis berpengaruh secara signifikan terhadap

Motivasi Kerja. Temuan ini dapat digunakan sebagai dasar menyusun

strategi manajemen sumber daya manusia pada karyawan UPT PT Dan

HMT Magetan, dengan menggunakan variabel sebagai salah satu alat

untuk meningkatkan semangat kerja karyawan UPT PT Dan HMT

Magetan, karena gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja.

74
b) Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan UPT

PT Dan HMT Magetan

Melihat dari pengujian diatas terbukti bahwa Lingkungan Kerja

(X2) berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan UPT PT

Dan HMT Magetan. Hal tersebut dibuktikan dengan dengan hasil dari uji

sig. t ≤ α (0,000 ≤ 0,05) dan t hitung > t tabel (5,689 > 1,691) hal ini

menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh parsial yang

positif signifikan dari Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel Motivasi

Kerja (Y) atau lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan UPT PT dan HMT Magetan diterima.

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa variabel Lingkungan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja karyawan UPT PT Dan

HMT Magetan. Responden pada penelitian ini yaitu seluruh karyawan

UPT PT Dan HMT Magetan. Berdasarkan hasil jawaban dari responden

dapat di simpulkan bahwa UPT PT Dan HMT Magetan mempunyai

lingkungan kerja dengan pencahayaan yang cukup yang dapat membantu

karyawan menyelesaikan tugas lebih cepat, dengan cadangan oksigen yang

cukup untuk membantu karyawan tetap sehat dan menggunakan tata warna

ruang yang tepat sehingga menciptakan kenyamanan karyawan dalam

bekerja. Selain itu lingkungan kerja harus jauh dari suara-suara bising

yang dapat mengurangi konsentrasi karyawan dalam menyelesaikan

tugasnnya serta harus memiliki fasilitas kerja yang cukup dan mendukung

sehingga dapat mempercepat karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

75
 Menjalin hubungan baik antara pimpinan dan karyawan untuk saling

menghargai itu sangat penting karena dapat membangun hubungan

harmonis diantara sesama rekan kerja, sehingga dapat meminimalis

konflik dalam bekerja.

Hasil dari penelitian ini juga didukung dari penelitian yang

dilakukan oleh Rahmi,N. (2020), yang mengatakan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh positif terhadap motivasi kerja. Penelitian yang

dilakukan oleh Warouw,C.,Sumayku,S.M., & Tumbel, T,M. (2017), juga

mengatajkan bahwa bahwa lingkungan kerja secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap motivasi kerja. Temuan ini dapat digunakan

sebagai dasar menyusun strategi manajemen sumber daya manusia pada

karyawan UPT PT Dan HMT Magetan, dengan menggunakan variabel

sebagai salah satu alat untuk meningkatkan semangat karyawan UPT PT

Dan HMT Magetan, karena lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap

motivasi kerja.

c) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Dan Lingkungan Kerja

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan UPT PT Dan HMT Magetan

Melihat dari hasil pengujian diatas terbukti bahwa Gaya

Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh signifikan

terhadap Motivasi Kerja (Y) karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Hal

tersebut dibuktikan dengan hasil uji F bahwa sig. F ≤ α (0,000 ≤ 0,05) dan

F hitung > F tabel (23,256 > 3,27) hal ini menunjukkan H0 ditolak dan Ha

diterima artinya ada pengaruh simultan yang positif signifikan dari

76
 variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X 1) dan Lingkungan Kerja (X2)

terhadap Motivasi Kerja (Y) atau gaya kepemipinan demokrasi dan

lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan UPT PT dan HMT Magetan diterima.

Hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa variabel gaya

kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan UPT PT Dan

HMT Magetan. Berdasarkan hasil jawaban dari responden dapat

disimpulkan bahwa karyawan mau menerima bonus/reward dari pimpinan

sebagai pendorong semangat kerja, sehingga karyawan tersebut

mempunyai kemauan dari dalam diri sendiri untuk berkembang yang dapat

meningkatkan taraf hidup. Selain itu karyawan bisa memiliki keikhlasan

dalam mengerjakan setiap tugas organisasi untuk mewujudkan tujuan

organisasi dan karyawan juga mampu terus mengembangkan

kemampuannya untuk membentuk keahlian sesuai dengan job description

masing-masing, sehingga karyawan mampu memunculkan kreativitas

yang dapat menciptakan nilai dari hasil pekerjaan.

Hasil dari penelitian ini juga didukung dari penelitian yang

dilakukan oleh Cetra, T. (2017), yang mengatakan bahwa gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan maupun

parsial terhadap motivasi kerja. Temuan ini dapat digunakan sebagai dasar

menyusun strategi manajemen sumber daya manusia pada UPT PT Dan

77
HMT Magetan, dengan menggunakan variabel sebagai salah satu alat untuk

meningkatkan semangat kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan,

karena gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja.

78
 BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil analisa data pada penelitian ini, maka dapat diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Demokratis berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

3. Gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja secara simultan

dan parsial berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja UPT PT

Dan HMT Magetan.

5.2. Implikasi dan Saran

Melihat dari hasil penelitian diatas, dapat ditemukan implikasi penelitian

yang meliputi implikasi teroritis dan implikasi secara praktis sebagai berikut:

a) Implikasi

1) Implikasi Teroritis

Penelitian ini membuktikan jika faktor gaya kepemimpinan

demokratis dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Hasil penelitian ini relevan

dengan temuan pada beberapa penelitian terdahulu yang membuktikan

79
 bahwa faktor gaya kepemimpinan demokratis dan lingkungan kerja

berpengaruh terhadap motivasi kerja. Penelitian ini dilakukan pada

seluruh karyawan UPT PT Dan HMT Magetan yang berada di Desa

Prampelan, Kecamatan Karangrejo, Kab. Magetan. Hasil penelitian ini

tidak dapat digunakan pada karyawan UPT yang berbeda, hal ini karena

adanya karakteristik karyawan tertentu dan setiap UPT terdapat

perbedaan yang berupa gaya kepemimpinan maupun situasi lingkungan

kerja.

Pengumpulan data dalam penelitian ini, hanya didasarkan dari isian

kuisioner sehingga dimungkinkan adanya unsur kurang objektif dalam

proses pengisian misalnya adanya saling bersamaan dalam mengisi

kuisioner. Selain itu dalam pengisian kuisioner diperoleh sifat

responden sendiri, seperti kejujuran ataupun ketakutan dalam menjawab

responden tersebut dengan sebenarnya. Responden juga dalam

memberikan jawaban yang asal-asalan (hanya asal selesai dan cepat)

karena faktor waktu ataupun mungkin keadaan. Oleh karena itu,

pengumpulan data sebaiknya juga didukung dengan metode lain, seperti

wawancara agar diperoleh informasi dan responden yang dapat

memperkuat hasil jawaban kuisioner.

2) Implikasi Praktis

Penelitian ini juga membuktikan bahwa faktor gaya kepemimpinan

demokratis dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja

karyawan UPT PT Dan HMT Magetan. Hasil temuan ini dapat menjadi

80
 sumber masukan bagi UPT PT Dan HMT Magetan agar

mempertimbangkan keberadaan faktor-faktor tersebut dalam

meningkatkan manajemen sumber daya manusia dan meningkatkan

semangat kerja karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

b) Saran

1) UPT PT Dan HMT Magetan diharapkan agar selalu meningkatkan

komunikasi dan selalu menjaga hubungan baik antara pimpinan dan

bawahan agar karyawan lebih semangat dalam bekerja. Selain itu

lingkungan kerja yang kondusif harus terus dijaga dan dipertahankan

agar pekerjaan cepat selesai dan tujuan UPT PT Dan HMT Magetan

tercapai.

2) Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat ditambahkan variabel lain

untuk menghasilkan penelitian yang lebih luas terhadap masalah yang

akan diteliti.

81
 DAFTAR PUSTAKA

Andriani, A. D., Mulyana, A., Widarnandana, I. G. D., Armunanto, A., Sumiati,

I., Susanti, L., ... & Dewi, I. C. (2022). Manajemen sumber daya
manusia (Vol. 1). TOHAR MEDIA.

Aritonang, A. (2018). Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, Lingkungan Kerja, Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja
Polisi Lalu Lintas Polresta Manado. Jurnal Riset Bisnis Dan
Manajemen, 6(4).

Astuti, P. (2020). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja Dengan Motivasi Sebagai Intervening (Studi Empiris
Pada Karyawan Universitas Muhammadiyah Magelang) (Doctoral
dissertation, Skripsi, Universitas Muhammadiyah Magelang).

Cetra, T. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja (Suatu Studi pada Pegawai Pusdatikomdik DKI
Jakarta) (Doctoral dissertation, Universitas Widyatama).
Fitriani, T. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
(Study Kasus Badan Pemberdayaan Masyarakat Kab. Kepulauan
Selayar). Economics Bosowa, 2(3), 61-72.

Jaka Saputra 1,Suhada 2 . 2020. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan

Iklim Kerja Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Sumatera
Hakarindo Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 17 No.2,
Juli 2020 : 140-153

Muliawaty, L. (2019). Peluang Dan Tantangan Sumber Daya Manusia Di Era

Disrupsi. Kebijakan: Jurnal Ilmu Administrasi, 10(1), 1-9.

82
Murniati, E. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan dalam Perspektif Manajemen Bisnis Islam (Studi di BTM Surya
Mandiri Sejahtera Unit 2 Tulang Bawang Lampung) (Doctoral
dissertation, IAIN Metro).

Ningsih, A. R. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan Pada PDAM Kota Madiun. EQUILIBRIUM: Jurnal Ilmiah
Ekonomi dan Pembelajarannya, 4(2), 192-200.

Nuzulla, A. M. (2019). Pengaruh Remunerasi, Kompensasi Non Finansial, dan

Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja. Jurnal Ekobis
Dewantara, 2(1), 50-63.

Rahman, Y. A. (2020). Manajemen sumber daya manusia. Tsaqofah: Jurnal

Pendidikan Islam, 4(2).

Rahmi, N. (2020). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Boalemo. Mala’bi: Jurnal Manajemen
Ekonomi STIE Yapman Majene, 2(2), 65-84.

Sabilalo, M. A., Kalsum, U., Nur, M., & Makkulau, A. R. (2020). Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Kemampuan Kerja Terhadap Motivasi kerja dan
Kinerja Pegawai Biro Organisasi Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi
Tenggara. SEIKO: Journal of Management & Business, 3(2), 151-169.

Sadad, R., & Prasetio, A. P. (2018). Dampak Gaya Kepemimpinan Demokratis

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kecamatan. ISEI Business and
Management Review, 2(2), 13-18.

83
Safitri, A. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Motivasi
Kerja Pegawai Puskesmas Medan Sunggal (Doctoral dissertation,
Universitas Islam Negeri Sumatera Utara).

Sanny, L., & Kristanti, S. (2012). Pengaruh lingkungan kerja dan job insecurity
terhadap motivasi kerja dan dampaknya pada kinerja karyawan
outsourcing Mall Lippo Cikarang. Binus Business Review, 3(1), 61-69.

Tamsah, H., & Nurung, J. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia.

Warouw, C., Sumayku, S. M., & Tumbel, T. M. (2017). Pengaruh lingkungan

kerja terhadap motivasi kerja pada PT BPR Prisma Dana Manado. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB).

Wijono, S. (2018). Kepemimpinan dalam perspektif organisasi. Kencana

84
Lampiran 1 : Kuisioner Penelitian

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS

DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA

KARYAWAN UPT PT DAN HMT MAGETAN

Salam Hormat,

Saya Sunarti, mahasiswa Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas PGRI Madiun sedang melakukan penelitian dengan judul

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP MOTIVASI KERJA KARYAWAN

UPT PT DAN HMT MAGETAN. Penelitian ini dilaksanakan untuk memenuhi

persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Manajaemen Universitas PGRI

Madiun.

Saya berharap Bapak/Ibu/Sdra/Sdri karyawan UPT PT Dan HMT Magetan

yang menjadi responden dalam penelitian ini memberikan informasi yang peneliti

butuhkan. Jawaban yang anda berikan akan digunakan sebagai data penelitian

untuk menyelesaikan skripsi dan dijamin kerahasiaannya.

Adapun responden yang dapat ikut untuk mengisi kuisioner ini adalah semua

karyawan karyawati UPT PT Dan HMT Magetan.

Atas ketersediaan Bapak/Ibu/Sdra/Sdri menyediakan waktu luang untuk mengisi

kuisioner ini, saya ucapkan terima kasih.

85
Nama :

Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita

Usia anda saat ini : ( ) 25 – 35 tahun ( ) 36 – 46 tahun ( ) 47 – 58 tahun

Pekerjaan anda saat ini: ( ) ASN ( ) Non ASN

Penghasilan : ( ) Rp 2.000.000 s.d. Rp 3.000.000 ( ) > Rp 4.000.000

Keterangan cara pengisian:

Berikan tanda X untuk setiap pernyataan ini sesuai dengan pernyataan pada

kolom:

 Jawaban Sangat Setuju (SS) : Diberi Skor 5

 Jawaban Setuju (S) : Diberi Skor 4

 Jawaban Ragu ragu (RR) : Diberi Skor 3

 Jawaban Tidak Setuju (TS) : Diberi skor 2

 Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : Diberi skor 1

86
A. GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS
No Pernyataan Penilaian
1 2 3 4 5
ST TS RR S SS
S
KEPUTUSAN DIBUAT BERSAMA
1 Menurut saya pimpinan UPT dalam setiap
mengambil keputusan selalu melibatkan
karyawan untuk ikut serta memberikan
pendapatnya.

MENGHARGAI POTENSI SETIAP BAWAHANNYA

1 Menurut saya pimpinan UPT selalu menghargai
dan mengakui setiap keahlian yang di miliki oleh
karyawannya.

MENDENGAR KRITIK, SARAN/PENDAPAT DARI BAWAHAN

1 Menurut saya pimpinan UPT dapat menerima
dengan senang hati bila karyawan memberikan
kritikan dan saran kepadanya.

MELAKUKAN KERJASAMA DENGAN BAWAHANNYA

1 Menurut saya pimpinan UPT mampu bekerja
sama dan menjaga kebersamaan dengan karyawan
di lapangan

B. LINGKUNGAN KERJA
No Pernyataan Penilaian
1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
LINGKUNGAN KERJA FISIK
PENCAHAYAAN
1 Menurut saya pencahayaan yang cukup akan
membantu karyawan menyelesaikan tugas
lebih cepat selesai.

SIRKULASI RUANG KERJA

1 Menurut saya oksigen yang cukup dapat
membantu proses metabolisme badan dan
karyawan menjadi lebih sehat.

TATA LETAK RUANG

1 Menurut saya letak ruang kerja yang baik

87
No Pernyataan Penilaian
1 2 3 4 5
STS TS RR S SS
dapat menciptakan kenyamanan karyawan
dalam bekerja.

DEKORASI
1 Menurut saya penggunaan tata warna yang
tepat pada ruang kerja dapat menciptakan
kenyamanan karyawan dalam bekerja.

KEBISINGAN
1 Menurut saya suara yang bising bisa
mengganggu dan mengurangi konsentrasi
karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.

FASILITAS
1 Menurut saya fasilitas kerja yang cukup dan
mendukung dapat mempercepat karyawan
dalam menyelesaikan pekerjaannnya

LINGKUNGAN KERJA NON FISIK

HUBUNGAN DENGAN PIMPINAN
1 Menurut saya hubungan antara pimpinan dan
karyawan sudah terjaga dengan baik dan bisa
saling menghargai.

HUBUNGAN SESAMA REKAN KERJA

1 Menurut saya hubungan dengan rekan kerja
yang harmonis, dapat meminimalis konflik
dalam bekerja.

88
C. MOTIVASI KERJA
No Pernyataan Penilaian
1 2 3 4 5
ST TS RR S SS
S
DAYA DORONG
1 Menurut saya bonus/reward dari pimpinan
yang diberikan kepada karyawan bisa
menjadi pendorong semangat kerja

KEMAUAN
1 Menurut saya kemauan dari dalam diri
sendiri untuk berkembang dapat
meningkatkan taraf hidup seseorang

KERELAAN
1 Menurut saya keikhlasan dalam setiap
mengerjakan tugas di organisasi dapat
mewujudkan tujuan organisasi

MEMBENTUK KEAHLIAN
1 Menurut saya kemampuan yang terus
dikembangkan dapat membentuk keahlian
dan sesuai dengan job description masing-
masing karyawan

MEMBENTUK KETERAMPILAN
1 Menurut saya memiliki kemampuan yang
unik dapat memunculkan kreativitas yang
dapat menciptakan nilai dari hasil pekerjaan

TANGGUNG JAWAB
1 Menurut saya dalam menyelesaikan
pekerjaan harus dilakukan dengan penuh
kesadaran dan menjadi sebuah kewajiban

KEWAJIBAN
1 Menurut saya menyelesaikan tugas dari
organisasi tepat pada waktunya sudah
menjadi kewajiban

TUJUAN
1 Menurut saya mencapai target yang telah
ditentukan bersama adalah tujuan dari

89
 organisasi

Lampiran 2 : DATA RESPONDEN

Res Gaya Kepemimpinan Demokrasi

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 Total
1 4 4 5 3 16
2 5 4 4 4 17
3 4 5 3 4 16
4 4 4 4 4 16
5 3 4 5 4 16
6 4 5 4 5 18
7 5 4 4 4 17
8 4 4 2 4 14
9 4 3 4 3 14
10 3 5 5 4 17
11 5 4 4 5 18
12 4 3 4 4 15
13 5 4 3 4 16
14 4 5 5 5 19
15 4 4 4 4 16
16 5 4 5 4 18
17 4 2 4 4 14
18 4 4 4 5 17
19 5 4 5 4 18
20 3 5 4 4 16
21 4 4 3 5 16
22 5 4 4 4 17
23 4 5 5 4 18
24 4 4 4 4 16
25 3 5 4 4 16
26 5 4 5 5 19
27 4 4 4 4 16
28 3 5 3 4 15
29 4 4 4 4 16
30 4 5 4 4 17
31 5 4 5 5 19
32 4 5 3 4 16
33 3 4 4 4 15
34 4 4 5 4 17
35 5 2 4 4 15
36 3 4 5 5 17
37 4 3 4 4 15

90
Res Lingkungan Kerja
X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.1.4 X2.1.5 X2.1.6 X2.2.1 X2.2.2 Total
1 5 4 5 4 4 5 5 4 36
2 4 4 4 5 4 4 4 4 33
3 4 5 4 5 4 5 5 2 34
4 5 4 4 3 5 4 4 4 33
5 4 3 3 4 3 4 5 5 31
6 5 4 5 5 4 5 4 4 36
7 3 4 4 4 4 4 4 5 34
8 4 5 2 2 5 5 3 4 30
9 5 4 4 4 4 4 4 4 33
10 3 4 4 4 4 5 5 5 34
11 4 4 5 5 4 4 4 3 33
12 4 4 3 4 4 3 4 4 30
13 5 5 4 3 5 4 5 5 36
14 3 4 4 4 4 4 4 4 31
15 4 4 4 5 4 5 5 4 35
16 4 4 5 4 5 2 4 5 33
17 5 5 3 5 4 4 5 4 35
18 4 4 4 4 4 5 4 3 32
19 5 4 5 5 5 4 4 4 36
20 4 4 4 3 4 4 5 4 32
21 5 4 3 4 5 3 4 5 33
22 3 5 4 5 4 5 5 4 35
23 4 4 4 4 4 5 4 4 33
24 2 4 5 5 5 4 5 5 35
25 4 5 4 4 4 5 4 4 34
26 5 4 4 5 4 4 5 5 36
27 4 4 4 4 5 5 4 5 35
28 5 4 4 5 4 3 4 4 33
29 4 4 5 4 4 4 5 5 35
30 5 4 4 5 4 4 4 4 34
31 4 5 4 5 5 5 5 5 38
32 4 4 4 4 4 4 4 4 32
33 5 4 5 5 5 5 5 5 39
34 4 5 4 5 4 4 4 4 30
35 5 4 5 2 4 5 4 5 34
36 4 4 4 5 5 4 5 4 35
37 5 4 4 4 4 5 4 4 34

91
Res Motivasi Kerja
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Total
1 5 4 4 5 4 5 4 5 36
2 5 4 5 5 5 5 5 4 38
3 4 5 4 5 4 4 4 5 35
4 5 4 4 4 5 5 5 5 37
5 5 3 5 5 4 4 5 4 39
6 4 4 4 5 5 5 4 5 36
7 4 5 5 4 4 4 5 4 35
8 5 4 4 3 5 4 4 5 34
9 4 4 3 4 5 5 3 4 32
10 5 5 5 5 4 4 4 5 37
11 4 4 4 4 5 5 5 4 35
12 5 5 5 5 3 5 4 5 37
13 4 3 4 5 5 4 5 5 35
14 5 4 5 4 4 5 4 5 36
15 4 2 4 5 5 3 5 4 32
16 5 4 2 5 5 5 4 4 34
17 3 5 5 3 4 4 4 5 33
18 5 4 4 5 5 5 5 3 36
19 4 4 5 4 4 4 5 4 34
20 5 5 4 5 5 2 4 5 35
21 4 4 5 5 4 4 5 4 35
22 5 5 4 4 5 5 4 5 37
23 4 4 3 5 4 5 5 4 34
24 5 5 4 4 5 4 4 5 36
25 5 4 5 5 4 5 4 5 37
26 4 3 4 4 4 4 5 5 33
27 5 5 4 5 5 5 5 4 38
28 5 4 5 4 4 4 5 5 36
29 4 4 4 5 5 4 4 4 34
30 5 5 5 5 4 5 5 5 39
31 4 3 4 4 5 3 4 4 31
32 5 4 5 5 4 5 3 4 35
33 5 5 4 4 5 4 4 5 36
34 4 4 4 5 4 5 5 4 35
35 5 3 5 5 5 4 4 5 36
36 4 5 4 4 5 5 5 5 37
37 5 4 5 5 4 5 5 4 37

92
Lampiran 3 : Data Demografi Responden

a. Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)
Responden
1 Laki – Laki 29 78%
2 Perempuan 8 22%
Jumlah 37 100%

b. Usia

No Usia Jumlah
Nominal %
1 25 – 35 Tahun 15 41 %
2 36 – 46 Tahun 9 24 %
3 47 – 58 Tahun 13 35 %
Jumlah 37 100 %

c. Pekerjaan

No Pekerjaan Jumlah Presentase

Responden (%)
(orang)
1 ASN 14 38%
2 Non ASN 23 62%
Jumlah 37 100%

d. Penghasilan

No Penghasilan Jumlah Presentase

Responden (%)
(orang)
1 Rp. 2.000.000 s.d. Rp 3.000.000 30 81%
2 > Rp. 4.000.000 7 19%
Total 37 100%

93
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas

a. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1total

X1.1 Pearson Correlation 1 .401* .476** .240 .825**

Sig. (2-tailed) .014 .003 .152 .000

N 37 37 37 37 37

X1.2 Pearson Correlation .401* 1 .943** .033 .756**

Sig. (2-tailed) .014 .000 .845 .000

N 37 37 37 37 37

X1.3 Pearson Correlation .476** .943** 1 .076 .807**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .655 .000

N 37 37 37 37 37

X1.4 Pearson Correlation .240 .033 .076 1 .467**

Sig. (2-tailed) .152 .845 .655 .004

N 37 37 37 37 37

X1total Pearson Correlation .825** .756** .807** .467** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .004

N 37 37 37 37 37

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

94
b. Lingkungan Kerja

Correlations

X2.1.1 X2.1.2 X2.1.3 X2.1.4 X2.1.5 X2.1.6 X2.2.1 X2.2.2 X2total

X2.1. Pearson
1 -.018 -.060 -.055 .094 .093 -.023 .034 .348*
1 Correlation

Sig. (2-tailed) .914 .726 .747 .579 .585 .892 .844 .035

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2.1. Pearson
-.018 1 .193 .017 .148 .375* .558** .354* .597**
2 Correlation

Sig. (2-tailed) .914 .254 .922 .383 .022 .000 .032 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2.1. Pearson
-.060 .193 1 -.029 .382* .434** .002 .345* .500**
3 Correlation

Sig. (2-tailed) .726 .254 .864 .020 .007 .990 .037 .002

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2.1. Pearson
-.055 .017 -.029 1 .453** .116 .373* .119 .391*
4 Correlation

Sig. (2-tailed) .747 .922 .864 .005 .493 .023 .481 .017

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2.1. Pearson
.094 .148 .382* .453** 1 .024 .140 .418* .544**
5 Correlation

Sig. (2-tailed) .579 .383 .020 .005 .887 .409 .010 .001

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2.1. Pearson
.093 .375* .434** .116 .024 1 .205 .276 .618**
6 Correlation

Sig. (2-tailed) .585 .022 .007 .493 .887 .225 .098 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2.2. Pearson
-.023 .558** .002 .373* .140 .205 1 .618** .631**
1 Correlation

Sig. (2-tailed) .892 .000 .990 .023 .409 .225 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

95
X2.2. Pearson
.034 .354* .345* .119 .418* .276 .618** 1 .708**
2 Correlation

Sig. (2-tailed) .844 .032 .037 .481 .010 .098 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

X2tot Pearson
.348* .597** .500** .391* .544** .618** .631** .708** 1
al Correlation

Sig. (2-tailed) .035 .000 .002 .017 .001 .000 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

c. Motivasi Kerja

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Ytotal

Y1.1 Pearson
1 -.085 -.047 .182 .164 -.145 .233 .153 .388*
Correlation

Sig. (2-tailed) .616 .781 .282 .333 .392 .165 .366 .018

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Y1.2 Pearson
-.085 1 .802** .186 .279 .827** .021 .106 .591**
Correlation

Sig. (2-tailed) .616 .000 .269 .095 .000 .902 .532 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Y1.3 Pearson
-.047 .802** 1 .026 .357* .884** -.015 .059 .574**
Correlation

Sig. (2-tailed) .781 .000 .877 .030 .000 .929 .729 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Y1.4 Pearson
.182 .186 .026 1 .658** .039 .544** .319 .659**
Correlation

Sig. (2-tailed) .282 .269 .877 .000 .818 .000 .054 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

96
Y1.5 Pearson
.164 .279 .357* .658** 1 .281 .361* .292 .720**
Correlation

Sig. (2-tailed) .333 .095 .030 .000 .092 .028 .079 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Y1.6 Pearson
-.145 .827** .884** .039 .281 1 -.083 .076 .527**
Correlation

Sig. (2-tailed) .392 .000 .000 .818 .092 .627 .655 .001

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Y1.7 Pearson
.233 .021 -.015 .544** .361* -.083 1 .578** .625**
Correlation

Sig. (2-tailed) .165 .902 .929 .000 .028 .627 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Y1.8 Pearson
.153 .106 .059 .319 .292 .076 .578** 1 .584**
Correlation

Sig. (2-tailed) .366 .532 .729 .054 .079 .655 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37

Ytotal Pearson
.388* .591** .574** .659** .720** .527** .625** .584** 1
Correlation

Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-
tailed).

Lampiran 5 : Hasil Uji Reliabilitas

97
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.653 4

2. Lingkungan Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.627 8

3. Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.706 8

98
Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 37

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.62822425

Most Extreme Differences Absolute .103

Positive .103

Negative -.093

Kolmogorov-Smirnov Z .625

Asymp. Sig. (2-tailed) .830

b. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Collinearity Statistics

Model Tolerance VIF

1 X1 .961 1.041

X2 .961 1.041

a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

99
c. Uji Heterokedastisitas

Correlations

Unstandardized

X1 X2 Residual

Spearman's X1 Correlation
1.000 .124 .065
rho Coefficient

Sig. (2-tailed) . .463 .703

N 37 37 37

X2 Correlation
.124 1.000 -.053
Coefficient

Sig. (2-tailed) .463 . .755

N 37 37 37

Unstandardized Correlation
.065 -.053 1.000
Residual Coefficient

Sig. (2-tailed) .703 .755 .

N 37 37 37

100
Lampiran 7 : Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Unstandardized Standardized
Koefisien
Coefficients Coefficients
Variabel t Sig. Determinasi
Std.
B Beta Parsial
Error

(Constant) - -
9.102 4.161 2.187 0.036
Gaya
Kepemimpin
an 16,2
Demokratis 0.418 0.163 0.291 2.559 0.015
(X1)
Lingkungan
Kerja (X2)
48,8
0.572 0.101 0.647 5.689 0.000

R = 0,760
R Square = 0,578
Adjusted R Square = 0,553
Sig. F = 0,000
F Hitung = 23,256
α = 0,05
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja

101
Lampiran 8 : Hasil Uji Hipotesis

a. Uji t (Parsial)

Coefficientsa

Standardi
zed
Unstandardized Coefficient
Coefficients s Correlations

Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part

1 (Constant) 9.102 4.161 2.187 .036

Gaya
Kepemimpinan .418 .163 .291 2.559 .015 .419 .402 .285
Demokratis

Lingkungan
.572 .101 .647 5.689 .000 .705 .698 .634
Kerja

a. Dependent Variable: Motivasi

Kerja

b. Uji F (Simultan)

ANOVAb

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 130.560 2 65.280 23.256 .000a

Residual 95.440 34 2.807

Total 226.000 36

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Demokratis

b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

102
c. Uji R (Koefisien Determinasi)

Model Summaryb

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .760a .578 .553 1.67543

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan Demokratis

b. Dependent Variable: Motivasi Kerja

103
 RIWAYAT HIDUP

Sunarti dilahirkan di Magetan 13 Oktober 1982, anak tunggal dari Bapak Kiran

dan Ibu Yayem. Pendidikan sekolah dasar ditempuh di desa Jeruk, tamat SDN

Jeruk II pada tahun 1994. Pendidikan sekolah menengah pertama di desa

Karangsono, tamat SMP I Karangmojo tahun 1997. Pendidikan sekolah menengah

atas di desa Blaran, tamat SMA I Karangmojo 2000.

Jenjang berikutnya ditempuh pada Program Studi S1 Manajemen Fakultas

Ekonomi Bisnis ditempuh di Universitas PGRI Madiun pada tahun 2019 sampai

2023. Semasa mahasiswa ikut dalam kelas karyawan. Semasa aktif kuliah sudah

bekerja di UPT PT Dan HMT Magetan di Sub Bag Tata Usaha (TU) bagian

kepegawaian.

104
 VALIDASI SUMBER PUSTAKA PENULISAN SKRIPSI

Nama : Sunarti

NIM : 1903102025

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dosen Pembimbing I : Dr. Apriyanti, S.E,.M.M

Dosen Pembimbing II : Dwi Murni, S.E,.M.M

Judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan UPT PT Dan HMT Magetan.

Halaman Hasil Validasi

No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai
1 Febriani, N. L. M., & 19 5
Subudi, M.
(2015). Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional,
Budaya Organisasi dan
Kompensasi Finansial
pada Kinerja
Karyawan (Doctoral
dissertation, Udayana
University).

2 Panatagama, T., Nurkolis, 45 28

N., & Akmal, A. (2016).
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan D Dan
Supervisi Akademik
Terhadap Motivasi Kerja
Guru Madrasah

105
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai
Tsanawiyah Swasta
Kabupaten Pati. Jurnal
Manajemen Pendidikan
(JMP),5 (3)

3 Rahayu, Indah D.,M. 1-9 29

Musadieq and Arik
Prasetya. (2017).
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan
Program Keselamatan
Dan Kesehatan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja
(studi pada karyawan
tetap Maintenance
Department PT. Badal
LNG Bontang). Jurnal
Administrasi Bisnis
(JAB) Vol.43

4 Nurdiana, E. (2018). 41-52 30

Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Kompensasi Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
CV Syntax Computama
Cirebon. Syntax Literate:
Jurnal Ilmiah Indonesia,
2018, 3.3

5 Nuzulla, A.M. (2019). 63 38

Pengaruh Remunerasi,
Kompensasi Non
Finansial Dan Gaya
Kepemimpinan
Demokratis Terhadap
Motivasi Kerja. Jurnal
Ekonomi Bisnis
Dewantara, 2(1),50-63

6 Baribin, D.P., & 61 28

106
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai
Saputri,C.B. (2020).
Pengaruh Budaya
Organisasi dan
Lingkungan Kerja Serta
Dampaknya Terhadap
Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja
Karyawan.JRMSI-Jurnal
Riset Manajemen Sains
Indonesia, 11(1),46-61

7 Sabilalo,M.A., Kalsum, 169 32

U., NUr, M.,&
Makulau,A.r (2020).
Pengaruh Lingkungan
Kerja dan Kemampuan
Kerja Terhadap Motivasi
Kerja Dan Kinerja
Pegawai Biro Organisasi
Sekretariat Daerah
Provinsi Sulawesi
Tenggara, SEIKO:
Journal Of Manajement
& Business,3(2),151-169

8 Setyadi, B., Utami, H. N., 175 27

& Nurtjahjono, G. E.
(2015). Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik
dan Non Fisik Terhadap
Motivasi Kerja dan
Kinerja Karyawan.
Skripsi. Fak. Ilmu Adm.
Malang. Univ. Brawijaya

9 Andriani, A. D., 9 3
Mulyana, A.,
Widarnandana, I. G. D.,
Armunanto, A., Sumiati,
I., Susanti, L., ... & Dewi,
I. C. (2022). Manajemen
sumber daya

107
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai
manusia (Vol. 1).
TOHAR MEDIA

10 Aritonang, A. (2018). 15 5, 18
Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Budaya
Organisasi, Lingkungan
Kerja, Kompensasi
Terhadap Motivasi Kerja
Polisi Lalu Lintas
Polresta
Manado. JURNAL
RISET BISNIS DAN
MANAJEMEN, 6(4).

11 Astuti, P. 10 4, 17
(2020). Pengaruh
Kompetensi, Kompensasi
dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Dengan
Motivasi Sebagai
Intervening (Studi
Empiris Pada Karyawan
Universitas
Muhammadiyah
Magelang) (Doctoral
dissertation, Skripsi,
Universitas
Muhammadiyah
Magelang).

12 Cetra, T. 9 5
(2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Motivasi Kerja
(Suatu Studi pada
Pegawai
PUSDATIKOMDIK DKI
Jakarta) (Doctoral
dissertation, Universitas
Widyatama).

108
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai

13 FITRIANI, T. (2017). 61-72 4

Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja (Study
Kasus Badan
Pemberdayaan
Masyarakat Kab.
Kepulauan
Selayar). Economics
Bosowa, 2(3)

14 Jaka Saputra 1,Suhada 2 . 153 5

2020. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Demokratis dan Iklim
Kerja Terhadap Semangat
Kerja Karyawan Pada PT.
Sumatera Hakarindo
Palembang. Jurnal Media
Wahana Ekonomika, Vol.
17 No.2, Juli 2020

15 Muliawaty, L. (2019). 1-9 4

Peluang Dan Tantangan
Sumber Daya Manusia Di
Era Disrupsi. Kebijakan:
Jurnal Ilmu
Administrasi, 10(1), 1-9.

16 Murniati, E. 19 13
(2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
dalam Perspektif
Manajemen Bisnis Islam
(Studi di BTM Surya
Mandiri Sejahtera Unit 2
Tulang Bawang
Lampung) (Doctoral
dissertation, IAIN
Metro).

109
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai

17 Ningsih, A. R. (2016). 192-200 3

Pengaruh Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja
Karyawan Pada PDAM
Kota
Madiun. EQUILIBRIUM
: Jurnal Ilmiah Ekonomi
dan
Pembelajarannya, 4(2),

18 Rahmi, N. (2020). 65-84 5

PENGARUH
LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP MOTIVASI
KERJA PEGAWAI
PADA DINAS
KESEHATAN
KABUPATEN
BOALEMO. MALA'BI:
Jurnal Manajemen
Ekonomi STIE Yapman
Majene, 2(2)

19 Sadad, R., & Prasetio, A. 13-18 4

P. (2018). Dampak Gaya
Kepemimpinan
Demokratis Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai
Kecamatan. ISEI
Business and
Management
Review, 2(2)

20 Sanny, L., & Kristanti, S. 61-69 6,14

(2012). Pengaruh
lingkungan kerja dan job
insecurity terhadap
motivasi kerja dan
dampaknya pada kinerja
karyawan outsourcing
Mall Lippo

110
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai
Cikarang. Binus Business
Review, 3(1)

21 Safitri, A. 15 3
(2022). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Demokratis Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai
Puskesmas Medan
Sunggal (Doctoral
dissertation, Universitas
Islam Negeri Sumatera
Utara).

22 Sanny, L., & Kristanti, S. 61-69 7

(2012). Pengaruh
lingkungan kerja dan job
insecurity terhadap
motivasi kerja dan
dampaknya pada kinerja
karyawan outsourcing
Mall Lippo
Cikarang. Binus Business
Review, 3(1)

23 Warouw, C., Sumayku, S. 19 6

M., & Tumbel, T. M.
(2017). Pengaruh
lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja pada PT
BPR Prisma Dana
Manado. Jurnal
Administrasi Bisnis
(JAB).

24 Tamsah, H., & Nurung, J. 10 3

(2022). Manajemen
Sumber Daya Manusia.

111
 Halaman Hasil Validasi
No Sumber Pustaka Tidak
Pustaka Skripsi Sesuai
Sesuai
25 Wijono, S. 9 4
(2018). Kepemimpinan
dalam perspektif
organisasi. Kencana

Madiun, 19 Juni 2023

Dosen Pembimbing I

Dwi Murniyati, S.E,.M.M

NIDN. 0714059504

112