Manajemen Tanggal 20 Juli 2022

SKRIPSI
PENGARUH FASILITAS KANTOR DAN LINGKUNGAN

KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR PENCARIAN DAN PERTOLONGAN
MAUMERE KABUPATEN SIKKA
disusun untuk memenuhi persyaratan memperoleh

gelar Sarjana Manajemen
disusun dan diajukan oleh
MARIA URSULA APRILINA

062180113
kepada
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NUSA NIPA
INDONESIA
2022
YAYASAN PENDIDIKAN TINGGI NUSA NIPA
UNIVERSITAS NUSA NIPA INDONESIA
Fakultas Ekonomi-Program Studi Manajemen
Jl. Kesehatan No.3 86111-Nusa Tenggara Timur
Telp +62 382 22388, Fax +62 382 22388.
Website : www. http://www.nusanipa.ac.id
Non scholae sed vitae discimus Belajar Bukan Untuk Sekolah Melainkan Untuk Hidup
PENGARUH FASILITAS KANTOR DAN LINGKUNGAN KERJA

NON FISIK TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR PENCARIAN DAN PERTOLONGAN
MAUMERE KABUPATEN SIKKA
disusun dan diajukan Oleh :
MARIA URSULA APRILINA

062180113
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji
Maumere, Juli 2022

Pembimbing I, Pembimbing II,
(Imanuel Wellem, SE., MM) (Imelda Virgula Wisang, SE.,MM)

NIDN. 0814117301 NIDN. 0806108101
Ketua Program Studi Manajemen,
(Imanuel Wellem, SE.,MM)

NIDN. 0814117301
ii
PERNYATAAN KEASLIAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama : Maria Ursula Aprilina
NIM : 062180113
Program Studi : Manajemen
Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa Skripsi yang berjudul

PENGARUH FASILITAS KANTOR DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK
TERHADAP KINERJA KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PENCARIAN
DAN PERTOLONGAN MAUMERE KABUPATEN SIKKA adalah karya ilmiah
saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya di dalam naskah Skripsi ini tidak
terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh
gelar akademik di suatu perguruan tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat
yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis
dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam sumber kutipan dan daftar
pustaka.
Apabila di kemudian hari ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan
terdapat unsur-unsur jiplakan, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan
tersebut dan diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
(UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 ayat 2 dan pasal 70).
Maumere,Juli 2022
Yang membuat pernyatan
Meterai
Rp. 10.000
Maria Ursula Aprilina
iii
MOTTO
” Siapapun bisa selamat di laut yang tenang,
tetapi pemenang hanyalah mereka yang
bertahan Ketika gelombang badai menerjang”
iv
Persembahan
Skripsi Ini saya persembahkan Kepada Tuhan Yang Maha Esa yang Karena
Kasih Karunia-Nya Telah Memberikan Kesempatan Untuk Menikmati Indahnya
Dunia Pendidikan, Kepada Kedua Orang Tua atas kasih sayang tanpa pamrih,
Dan Keluarga Serta Semua Teman-Teman Yang Selalu Dukungan Doa Dan
Semangat Yang Tak Terhingga yang sudah membantu dalam kelancaran skripsi
ini.
v
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kehadirat Tuhan, Sang pemberi anugerah hidup dan
berkah, karena atas berkat dan bimbingan-Nya sehingga Penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH FASILITAS KANTOR
DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA KANTOR BASARNAS MAUMERE”. Skripsi ini
merupakan salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada
Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Nipa Indonesia.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada
kesempatan ini, Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya
kepada yang terhormat :
1. Dr. Ir. Angelinus Vincentius, M.Si selaku Rektor Universitas Nusa Nipa
Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis untuk
menimbah ilmu sampai saat ini.
2. Bapak Andreas Rengga, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Nusa Nipa Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada
Penulis untuk menimbah ilmu di Fakultas Ekonomi.
3. Bapak Imanuel Wellem, SE.,MM selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Nusa Nipa Indonesia sekaligus dosen pembimbing I yang telah
membimbing dan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
melakukan penelitian.
vi
4. Ibu Imelda Virgula Wisang, SE.,MM, selaku Dosen Pembimbing II, yang
telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membimbing dan
memberikan masukan yang sangat berarti dalam penulisan skripsi ini.
5. Segenap Bapak / Ibu Dosen serta Tenaga Kependidikan Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Nipa Indonesia, yang telah
memberikan ilmu, bimbingannya.
6. Bapak I Putu Sudayana, S.E.,M.AP selaku kepala kantor pencarian dan
pertolongan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan
kegiatan penelitian.
7. Segenap Bapak/Ibu staf kantor Basarnas Maumere, yang selalu membimbing
dan membantu penulis selama kegiatan penelitian.
8. Orang tua yang telah mendukung penulis dan teman – teman seperjuangan
yang saling memotivasi dan mendukung dalam penyusunan skripsi ini.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi yang tidak
dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan dan penyajian skripsi ini, masih
jauh dari sempurna. Segala saran dan kritik yang bersifat membangun, sangat
penulis harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan
sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.
Maumere, Juli 2022
Penulis
vii
ABSTRAK
Pengaruh Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
Maria Ursula Aprilina
Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui gambaran kinerja pegawai,

Fasilitas Kantor, dan Lingkungan Kerja Non Fisik; (2) menganalisis pengaruh
Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap kinerja pegawai baik
secara parsial maupun secara simultan.
Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere, berjumlah 40 orang. Karena populasinya terbatas, maka
penelitian ini dilakukan secara sensus atau sampling jenuh. Data dikumpulkan
melalui quisioner dan dianalisis menggunakan metode deskriptif dan statistik
inferensial yaitu regresi linier berganda. Pengujian hipotesis dilakukan melalui uji
F dan Uji t.
Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa variabel kinerja pegawai
pegawai dikategorikan sangat baik, Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non
Fisik dikategorikan baik. Hasil statistik uji t menunjukkan bahwa secara parsial
variabel Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Hasil statistik uji F menunjukkan bahwa
secara simultan semua variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Hasil analisis determinasi menujukan kedua variabel bebas dalam
penelitian ini mampu menjelaskan terhadap variasi naik turunnya kinerja pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere sebesar 35,9%
Kata Kunci : Fasilitas Kantor, Lingkungan Kerja Non Fisik, Kinerja Pegawai
viii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................... ii
PERNYATAAN KEASLIAN ................................................................................ iii
MOTTO.................................................................................................................. iv
PERSEMBAHAN ....................................................................................................v
KATA PENGANTAR ........................................................................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
DAFTA TABEL.................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 10
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................. 10
1.4 Manfaat Penelitian ........................................................................... 11
1.4.1 Manfaat Teoritis ..................................................................... 11
1.4.2 Manfaat Praktis....................................................................... 11
1.5 Sistematika Penulisan ...................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 14

2.1 Tinjauan dan Teori Konsep .............................................................. 14
2.1.1 Kinerja Pegawai ..................................................................... 14
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai ..................................... 14
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai .................................................................... 15
2.1.1.3 Karakteristik Kinerja Pegawai ................................. 17
2.1.1.4 Indikator Kinerja Pegawai ........................................ 18
2.1.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja..................... 20
2.1.1.7 Efek Kinerja ............................................................. 24
2.1.2 Fasilitas Kantor....................................................................... 25
2.1.2.1 Pengertian Fasilitas Kantor ...................................... 25
2.1.2.2 Jenis Fasilitas Kantor ............................................... 27
2.1.2.3 Manfaat Fasilitas Kantor .......................................... 28
2.1.2.4 Indikator Fasilitas Kantor ......................................... 29
2.1.3 Lingkungan Kerja Non Fisik .................................................. 30
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik .................. 30
2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik ................. 32
ix
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan
Kerja Non Fisik ........................................................ 36
2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik .................... 38
2.1.3.5 Upaya Peningkatan Kualitas Lingkungan Kerja
Non Fisik .................................................................. 39
2.3 Kerangka Berpikir............................................................................ 43
2.4 Hipotesis .......................................................................................... 44
2.4.1 Pengaruh Fasilitas Kantor Terhadap Kinerja Pegawai ........... 44
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja
Pegawai .................................................................................. 45
2.4.3 Pengaruh Fasilitas Kantor Dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai ..................................................... 47
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 49

3.1 Rancangan Penelitian ....................................................................... 49
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................... 50
3.3 Populasi dan Sampel ........................................................................ 50
3.3.1 Populasi .................................................................................. 50
3.3.2 Sampel .................................................................................... 51
3.4 Jenis Data dan Sumber..................................................................... 51
3.4.1 Jenis Data ............................................................................... 51
3.4.2 Sumber Data ........................................................................... 52
3.5 Teknik Pengumpulan Data............................................................... 53
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional .................................. 54
3.6.1 Variabel .................................................................................. 54
3.6.2 Defenisi Operasional .............................................................. 55
3.7 Instrumen Penelitian ........................................................................ 56
3.8 Teknik Analisi Data ......................................................................... 59
3.8.1 Uji Instrumen Penelitihan ....................................................... 59
3.8.2 Uji Validitas ........................................................................... 59
3.8.3 Uji Reliabilitas........................................................................ 60
3.8.4 Analisis Deskriptif .................................................................. 61
3.8.5 Uji Asumsi Klasik .................................................................. 63
3.8.6 Analisis Regresi Linier Berganda ........................................... 64
3.8.7 Pengujian Hipotesis ................................................................ 65
BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................... 69

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ............................................. 69
4.1.1 Sejarah Terbentuknya Kantor Pencarian dan Pertolongan . 69
4.1.2 Visi dan Misi .......................................................................... 70
4.1.2.1 Visi ........................................................................... 70
4.1.2.2 Misi .......................................................................... 70
4.1.3 Tujuan dan Sasaran ............................................................... 70
4.1.4 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi ................................. 72
x
4.1.4.1. Kedudukan............................................................... 72
4.1.4.2. Tugas ........................................................................ 73
4.1.4.3. Fungsi ...................................................................... 73
4.1.5 Struktur Organisasi ............................................................... 74
4.2. Karakteristik Responden ................................................................ 76
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan ............................................................................. 77
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur ....... 78
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Jenis
Kelamin.................................................................................. 78
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja 79
4.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian ....................................................... 80
4.3.1 Uji Validitas .......................................................................... 80
4.3.2 Uji Reliabilitas ....................................................................... 81
4.4 Analisis Deskriptif .......................................................................... 82
4.4.1 Variabel Kinerja Pegawai ..................................................... 82
4.4.2 Variabel Fasilitas Kantor ...................................................... 83
4.4.3 Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ................................ 84
4.5 Analisis Statistik Inferensial .......................................................... 85
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ................................................................. 85
4.5.1.1 Uji Multikolinearitas ................................................ 86
4.5.1.2 Uji Normalitas .......................................................... 86
4.5.1.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................. 87
4.5.1.4 Uji Linearitas ........................................................... 88
4.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda ........................................ 89
4.5.3 Pengujian Hipotesis .............................................................. 91
4.5.3.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ........................ 91
4.5.3.2 Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F) ................... 92
4.5.4 Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 93
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................... 94
4.6.1 Pengaruh Fasilitas Kantor Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere ..................... 94
4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja
Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere ......... 97
4.6.3 Pengaruh Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non
Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere ........................................................... 99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 100

5.1 Kesimpulan .................................................................................... 100
5.2 Saran .............................................................................................. 101
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Hasil kuesioner pra-survey mengenai kinerja pegawai pada Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere ..............................................................4
1.2 Ringkasan research gap ..................................................................................8
2.1 Penelitian pada dinas perindustrian dan perdagangan Provinsi Jawa
Tengah ...........................................................................................................40
2.2 Penelitian pada PT Kawan Lama Sejahtera Surabaya ..................................40
2.3 Penelitian pada PT. Garuda Mas Semesta (gamatex) Cimahi .......................41
2.4 Penelitian pada PT.Internasional Prospecta Garmindo .................................42
2.5 Penelitian pada PT Bukit Mas Prima Persada Depo Madiun ........................42
3.1 Hubungan rancangan penelitian dengan tujuan penelitian ............................50
3.2 Indikator dan sub indikator ukuran variabel kinerja kantor pencarian dan
pertolongan Maumere ....................................................................................56
3.3 Indikator dan sub indikator variabel ukuran fasilitas kantor pencarian dan
pertolongan Maumere ....................................................................................57
3.4 Indikator dan sub indikator variabel lingkungan kerja non fisik kantor
pencarian dan pertolongan Maumere ............................................................58
3.5 Skor alternatif pemilihan instrument .............................................................58
3.6 Kriteria presentase tanggapan responden ......................................................62
4.1 Data responden berdasarkan tingkat pendidikan ...........................................78
4.2 Data responden berdasarkan umur ................................................................78
4.3 Data responden berdasarkan jenis kelamin ...................................................78
4.4. Data responden berdasarkan masa kerja ........................................................79
4.5 Hasil uji validitas ...........................................................................................80
4.6 Hasil uji reliabilitas ........................................................................................81
4.7 Deskripsi variabel kinerja pegawai................................................................83
4.8 Deskripsi variabel fasilitas kantor .................................................................84
4.9 Deskripsi variabel lingkungan kerja non fisik ...............................................85
4.10 Hasil pengujian multikolinearitas ..................................................................86
4.11 Hasil pengujian normalitas ............................................................................87
4.12 Hasil pengujian linearitas ..............................................................................88
4.13 Analisis regresi ..............................................................................................89
4.14 Uji hipotesis parsial (uji t) .............................................................................91
4.15 Uji hipotesis simultasn (uji f) ........................................................................93
4.16 Koefisien determinansi ..................................................................................94
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka berpikir.............................................................................................43
4.1 Struktur organisasi ...........................................................................................74
4.2 Uji heteroskedastisitas......................................................................................87
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Surat keterangan melakukan penelitian
Lampiran 3 Surat selesai melakukan penelitian
Lampiran 4 Hasil kuisioner prasurvey
Lampiran 5 Research gap
Lampiran 6 Analisis deskriptif
Lampiran 7 Uji validitas
Lampiran 8 Uji reliability
Lampiran 9 Uji multikolinearitas
Lampiran 10 Linear berganda
Lampiran 11 Kartu konsultasi skripsi
xiv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Indonesia merupakan negara dengan intensitas bencana alam yang cukup
tinggi (Rahmat & Alawiyah, 2020: Rahmat et al., 2020). Secara geografis
Indonesia terletak di atas lempeng tektonik yang juga menyebabkan potensi
timbulnya gempa serta tsunami (Priambodo et al, 2020). Menanggapi hal tersebut
dan mengacu pada peraturan Presiden nomor 83 Tahun 2016 tentang Badan
Nasional Pencarian dan Pertolongan (Badan SAR Nasional), Basarnas
mempunyai tugas pokok yaitu membantu presiden dalam menyelenggarakan
urusan pemerintahan dibidang pencarian dan pertolongan diantaranya yakni
melaksanakan pembinaan, pengkoordinasian, dan pengendalian potensi SAR
dalam kegiatan SAR terhadap orang dan material yang hilang atau dikhawatirkan
hilang atau menghadapi bahaya dalam pelayaran dan penerbangan, serta
memberikan bantuan dalam bencana dan musibah lainnya sesuai dengan peraturan
SAR nasional dan internasional (Farida, 2019).
Pada Tahun 2006 dikeluarkan peraturan pemerintah (PP) Nomor 36 Tahun
2006 tentang pencarian dan pertolongan atau search and rescue (SAR) dan
peraturan presiden nomor 99 Tahun 2007 tentang Badan SAR Nasional yang
menempatkan Basarnas sebagai Lembaga pemerintah non kementrian (LPNK)
dibawah Presiden.
1
2
Demikian pula Kabupaten Sikka merupakan wilayah dengan potenai
bencana cukup tinggi karena Kabupaten Sikka diapit oleh dua gunung berapi
yakni gunung Rokatenda dan Gunung Egon. Oleh karena itu, berdasarkan
Peraturan Kepala Badan Pencarian dan Pertolongan nomor 16 Tahun 2017,
dibentuknya Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere dan disahkan menjadi
unit pelaksanaan teknis (UPT) pada Tahun 2018 yang berlokasi di Jl. Dipenegoro,
Kec. Alok Barat, Kab. Sikka, Maumere-NTT.
Basarnas mempunyai visi yaitu “berhasilnya pelaksanaan operasi SAR pada
setiap waktu dan tempat dengan cepat, handal, dan aman.” Dalam rangka
mewujudkan visi tersebut, maka bassarnas merumuskan misinya sebagai berikut
menyelenggarakan kegiatan operasi SAR yang efektif dan efisien melalui upaya
tindak awal yang maksimal serta pengerahan potensi SAR yang didukung oleh
Sumber daya manusia yang Profesional dalam rangka mewujudkan Visi dan misi
Badan SAR Nasional.
Sumber Daya Manusia merupakan suatu rancangan dari berbagai sistem
formal pada sebuah organisasi dengan tujuan memastikan penggunaan keahlian
manusia secara efektif serta efisien untuk mencapai tujuan organisasi / perusahaan
sesuai dengan keinginan (Mathis dan Jackson. 2006:3). Mengelola Sumber daya
manusia merupakan faktor yang paling utama guna menunjang kesuksesan sebuah
perusahaan di masa depan.
Organisasi SAR dari waktu kewaktu mengalami perubahan dan
penyempurnaan sejalan dengan sering terjadinya musibah baik itu musibah
penerbangan, pelayaran, bencana alam dan musibah lainnya. Oleh karena itu
3
Basarnas dan seluruh potensi SAR selalu dituntut agar dapat selalu cepat dan
sigap dalam menghadapi bencana yang sewaktu-waktu bisa terjadi. Disamping itu
pegawai juga merupakan pelaksana tugas yang dapat merealisasikan segala bentuk
instruksi atau perintah, agar tercapainnya tujuan organisasi yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Oleh karenanya kontribusi yang paling besar ditutut oleh seorang
pegawai atau pegawai dalam organisasi yaitu, selain sumber daya manusia,
kinerja yang optimal dari pegawai atau pegawai tersebut juga sangatlah penting.
Kinerja atau performance merupakan sebuah penggambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan dalam
suatu perencanaan strategis suatu organisasi, (Moeheriono. 2012:95). Kinerja
juga merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dengan
standar yang telah ditentukan. Menurut Bemardin dan Rusel (2015) dalam Mhuyi
(2021:56) yang menyatakan kinerja merupakan salah satu tolak ukur yang
digunakan untuk menentukan apakah suatu pekerjaan dilakukan dengan baik atau
tidak berdasarkan enam indikator yaitu Quality, Quantity, Time Lines, Cost
Effectiveness, Need For Supervision dan Interpersonal impact.
Berdasarkan penjelasan sebelumnya, untuk melihat bagaimana kondisi
sebenarnya mengenai kinerja pegawai di kantor Pencarian dan Pertolongan
maumere. Maka dilakukan prasurvey dengan menyebarkan kuesioner sementara
kepada 20 pegawai berdasarkan penyebaran kuisioner tersebut di peroleh data
seperti terlihat pada tabel 1.1 berikut ini:

4
Tabel 1.1 Hasil kuesioner pra-survey mengenai kinerja pegawai pada Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere
ST Sko
S TS KS S SS Total r
No Indikator %
(1) (2) (3) (4) (5) Skor Idea
F N F N F N F N F N l
Quality
1 0 0 0 0 0 0 9 36 11 55 91 100
(kualitas) 91.00
Quantity
2 0 0 0 0 0 0 10 40 10 50 90 100 90.00
(kuantitas)
Time Lines
3 0 0 0 0 0 0 13 52 7 35 87 100 87.00
(waktu)
Cost
Effectiveness
4 0 0 0 0 0 0 12 48 8 40 88 100 88.00
(efektifitas
biaya)
Need For
5 Supervision 0 0 0 0 3 9 12 48 5 25 82 100 82.00
(pengawasan)
Interpersonal
Import
6 0 0 0 0 0 0 10 40 30 150 190 200 95.00
(dampak
interpersonal)
Jumlah 628 700 89.71
SS: Sangat Setuju; S: Setuju; KS: Kurang Setuju; TS: Tidak Setuju; STS:
Sangat Tidak Setuju; F: Frekuensi; N: Frekuensi x Skor; Jumlah Responden: 20
0rang; Jumlah Pernyataan: 7; Skor Ideal: Skor tertinggi x Jumlah pernyataan x
Jumlah responden
Sumber: Hasil olah data kuesioner pra-survey 2022
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui bahwa kinerja pegawai pada Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere belum maksimal. Hal tersebut terlihat dari
total skor yang didapat sebesar 628 dari skor ideal 700 atau dengan persentase
89.71%. Dengan demikian terdapat gap sebesar 10.29% yang menjadi
permasalahan kinerja pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
Selanjutnya variabel kinerja pegawai terdiri dari 6 indikator dimana 3
indikator terendah adalah : 1) Need for Supervision (82.00%), 2) Time Lines
(87.00%), dan 3) Cost Effectiveness (88.00%). Hasil ini sesuai dengan hasil
5
wawancara yang menunjukkan adanya beberapa pegawai akan bekerja dengan
rajin apabila diawasi pimpinan, selain itu ada beberapa pegawai belum mampu
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang ditentukan. Hasil
wawancara juga menunjukkan adanya beberapa pegawai belum mampu
menggunakan anggaran secara efektif.
Permasalahan kinerja pegawai tidak serta merta terjadi, akan tetapi
disebabkan oleh banyak faktor. Dalam penelitian ini, faktor pertama yang sangat
menentukan tinggi rendahnya kinerja pegawai adalah Fasilitas Kantor. Fasilitas
kantor faktor-faktor yang tidak dapat dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan
hal yang paling penting bagi pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
Tersediannya fasilitas berupa penunjang kerja yang lengkap maka pegawai akan
terdorong untuk meningkatkan produktivitasnya. Menurut Koyong (2011:11),
fasilitas kantor adalah suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap pegawai agar
menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga untuk
meningkatkan produktivitas kinerja pegawai. Menurut Rifai (2019:5) fasilitas
kantor adalah segala sesuatu yang digunakan dan dipakai oleh pegawai untuk
melaksanakan tugas yang dapat memudahkan dan memperlancar pelaksanaan
segala sesuatu pekerjaan. Menurut Baskoro (2019:11) fasilitas kantor merupakan
suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap pegawai agar menunjang kinerja
dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
Fasilitas kerja yang disediakan oleh kantor pemerintahan merupakan sarana
dan prasarana untuk memudahkan kinerja pegawai. Seorang pegawai yang

6
memiliki kinerja (hasil kerja) yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainnya
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Fasilitas kantor pada prinsipnya
menitikberatkan pada pekerjaan kantor yaitu membantu melayani berbagai
kegiatan atau kelancaran kerja.
Segala sesuatu yang menjadi sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan
yang bebentuk fisik serta dapat digunakan dalam kegiatan normal kantor dapat
disebut fasilitas kantor. Semakin baik fasilitas kantor maka semakin tinggi tingkat
kinerja pegawai dalam bekerja. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja
pegawai yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diterimanya. Kualitas
maupun kauntitas pegawai mempengaruhi tugas yang dikerjanya.
Berdasarkan wawancara dengan bagian pengelolah program dan kegiatan
terdapat masalah terkait Fasilitas kantor yang ada pada Bassarnas Maumere.
Berdasarkan data bulan Desember 2020 ditemukan permasalahan terkait fasilitas
kantor pada bidang kesekretariatan dan bidang sumber daya yang belum memadai
sehingga hal ini berpengaruh terhadap kinerja pegawainya.
Pada bidang kesekretariatan masih terbatasnya sarana perkantoran yakni
alat-alat kantor seperti komputer, LCD, laptop,dan printer, alat-alat komunikasi
kantor yakni telepon dan facsimile, perabot kantor seperti meja, kursi, filling
cabinet, dan white board yang masih terbatas. Pada bidang sumber daya peralatan
SAR darat dan peralatan SAR laut yang sangat minim di kantor Pencarian dan
Pertolongan Kelas B Maumere.

7
Selain fasilitas kantor, faktor lain yang sangat menentukan kinerja pegawai
pada kantor adalah lingkungan kerja. Menurut Najib (2020:23) lingkungan kerja
adalah suatu tempat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya ataupun segala
suatu yang ada disekitar pegawai yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Kurniawan (2019:20)
lingkungan kerja adalah suatu tempat yang berada disekitar pegawai baik fisik
maupun non fisik diwilayah organisasi, lingkungan dapat mempengaruhi
produktivitas pegawai.
Setiap perusahaan pasti menginginkan agar pegawainya mau bekerja sesuai
dengan aturan yang berlaku dan disiplin dalam bekerja, sehingga perusahaan
dituntut untuk mampu memberikan motivasi, salah satunya dengan cara
memberikan lingkungan kerja non fisik yang baik kepada pegawainya agar
pegawai dapat memiliki rasa tanggungjawab yang besar.
Kualitas lingkungan kerja yang baik dapat tercipta dengan memperbaiki
lingkungan kerja non fisik seperti menempatkan pegawai sesuai dengan keahlian,
melakukan rotasi pegawai agar pegawai tidak jenuh, dan mendengarkan masukan-
masukan pegawai tentang bagaimana efisiensi dapat tercapai dalam pekerjaan
mereka. Dengan demikian lingkungan kerja non fisik dengan kinerja terdapat
hubungan yang positif serta mempengaruhi kinerja pegawai pada suatu
perusahaan.
Berdasarkan wawancara, Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
dalam menjalankan tugasnya, para pegawai selalu dituntut agar dapat
meningkatkan kinerja pegawai dengan memperbaiki lingkungan kerja non fisik.

8
Akan tetapi, pada saat ini kinerja pegawai masih kurang optimal dan berdasarkan
informasi yang didapat, salah satu faktor yang mempengaruhi kurang optimalnya
kinerja tersebut adalah lingkungan kerja non fisik yang belum optimal. Selain itu
dari hasil wawancara didapatkan data bahwa dari segi pengawasannya masih
belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari daftar hadir para pegawai yang masih
menggunakan daftar hadir secara manual, yang bisa berdampak pada
ketidakpatuhan pegawai terhadap jam kerja yang sudah ditentukan. Dengan
demikian hal tersebut secara langsung menunjukkan bahwa pengawasan di kantor
pencarian dan pertolongan Maumere masih belum tersistem dan
berkesinambungan.
Fasilitas kantor dan lingkungan kerja non fisik sangat berpengaruh terhadap
kinerja pegawai, dilihat dari penelitian terdahulu terdapat perbedaan hasil
penelitian di fasilitas kantor terhadap kinerja pegawai dan lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pegawai. Dari kajian teori dan hasil penelitian terdahulu,
dirangkum dalam Tabel 1.2 berikut, selanjutnya akan mengkaji secara empiris
sejauh mana hubungan atau pengaruh fasilitas kantor dan lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya untuk memberikan arah dalam
penelitian ini maka dirumuskan kesenjangan penelitian (research gap) seperti
terlihat pada tabeL berikut:
Tabel 1.2 Ringkasan research gap

No Hubungan Hasil Penelitian Peneliti
Variabel
1. Pengaruh Berpengaruh positif dan Icshan (2019); Agus, at al
Fasiltas signifikan (2021); Anam (2017);
Kantor Hazmi(2021)
terhadap
9
Lanjutan tabel 1.2

Kinerja Berpengaruh negatif dan -
Pegawai signifikan
Berpengaruh positif dan Wibowo (2018); Yani
tidak signifikan (2021); Terry dkk (2017)
Berpengaruh negatif dan -
tidak signifikan
2. Pengaruh Berpengaruh positif dan Sigit (2015), Lilis
lingkungan signifikan (2019), Faisal (2021),
kerja non Anam (2017);
fisik terhadap Hazmi(2021)
kinerja Berpengaruh negative -
pegawai dan signifikan
Berpengaruh positif dan Yacinda (2014),
tidak signifikan Fristiawan (2020)
Berpengaruh negative -
dan tidak signifikan
Berdasarkan tabel 1.2 ada hasil penelitian terdahulu yang menunjukan
bahwa fasilitas kantor berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dan berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.
Selanjutnya hasil penelitian terdahulu juga menujukkan bahwa lingkungan kerja
non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dan
berpengaruh positif dan tidak signifikan kinerja pegawai. Dari hasil penelitian
terdahulu yang berbeda-beda sudah menimbulkan research gap, oleh karena itu
perbedaan hasil penelitian tersebut perlu untuk diperjelas lagi temuan bukti
empiris tentang sejauh mana pengaruh fasilitas kantor dan lingkungan kerja non
fisik terhadap kinerja pegawai, dan inilah sebagai celah untuk kejelasan hasil
penelitian.
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan research gap maka peneliti
merasa perlu untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Fasilitas
Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Kantor Pencarian Dan Pertolongan Maumere.”

10
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan, maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kinerja pegawai, fasilitas kantor, dan lingkungan kerja
non fisik pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere ?
2. Apakah fasilitas kantor berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere ?
3. Apakah lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere ?
4. Apakah fasilitas kantor dan lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang dan rumusan masalah yang telah
dikemukakan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui gambaran kinerja pegawai, fasilitas kantor, dan lingkungan
kerja non fisik pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
2. Untuk mengetahui pengaruh fasilitas kantor terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.

11
4. Untuk mengetahui pengaruh fasilitas kantor dan lingkungan kerja non fisik
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere.
1.4 Manfaat Penelitian
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,
sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran bagi dunia
pendidikan dan dapat menjadi bahan perbandingan dalam penelitian di masa yang
akan mendatang, terutama yang berkaitan dengan fasilitas kantor, lingkungan
kerja non fisik, dan kinerja pegawai.
1.4.2 Manfaat Praktis
Manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Sebagai informasi bagi pihak instansi maupun akademis dalam memahami
permasalahan fasilitas kantor dan lingkungan organisasi terhadap kinerja
pegawai yang baik dan efektif di Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere.
2. Referensi bagi instansi tempat penelitian dilakukan khususnya mengenai
beban kerja dan dukungan organisasi terhadap kinerja pegawai.
3. Memberikan sumbangan pemikiran untuk pemerintah.

12
1.5 Sistematika Penulisan
Skripsi ini disusun dengan sistimatika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat tentang : latar belakang, permasalahan penelitian,
tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini memuat tentang : pengertian kinerja, level-level kinerja,
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, indikator-
indikator kinerja, pengukuran kinerja. Beban kerja, defenisi beban
kerja, faktor-faktor mempengaruhi beban kerja, dampak beban
kerja, jenis-jenis beban kerja indikator beban kerja, pengaruh beban
kerja dengan kinerja pegawai. Dukungan oerganisasi, defenisi
dukungan organisasi, jenis-jenis dukungan organisasi, bentuk-
bentuk dukungan organisasi, dimensi dukungan organisasi,
indikator dukungan organisasi, pengaruh dukungan organisasi,
penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini memuat tentang : rancangan penelitian, tempat dan waktu
penelitian, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, teknik
pengumpulan data, defenisi operasional dan variabel penelitian,
instrumen penelitian, analisis data.

13
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan deskripsi data, pengujian hipotesis dan pembahasan.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisikan kesimpulan dan saran.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan dan Teori Konsep
2.1.1 Kinerja Pegawai
2.1.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut Oktavia (2021:50) kinerja pegawai adalah hasil kerja yang
dicapai oleh pegawai sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, dimana suatu target kerja
dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang
disediakan sehingga tujuan organisasi akan tercapai sesuai dengan moral maupun
etika. Menurut Sutrisno (2016: 151) kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil
kerja yang telah dicapai oleh seseorang berdasarkan tingkah laku kerjanya dalam
menjalankan aktivitas dalam bekerja.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2018:260) kinerja merupakan hasil
kerja seorang, sebuah proses manajemen secara keseluruhan, dimana hasil kerja
seorang tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat
diukur. Menurut Kasmir (2016:182) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja
yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan dalam suatu
periode tertentu. Menurut Hasibuan (2017:94) kinerja pegawai merupakan suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan serta waktu.
14
15
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai
pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan instansi, dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan hasil yang telah
diharapkan instansi, melalui kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang
berlaku dalam instansi. Dan nantinya hasil kinerja dari para pegawai tersebut akan
dinilai oleh pengawas di instansi dan akan diberi penghargaan jika kinerja
pegawai tersebut meningkat sesuai dengan peraturan yang ada didalam instansi
tersebut.
2.1.1.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2014:47), “menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
1. Individu
Secara psikologis, individu yang normal yang memiliki integritas
yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan
adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka inidividu
tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini
merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam
bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja

16
produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam
bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan
pikiran/Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional
Quotiont (EQ).
2. Lingkungan Kerja
Organisasi faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang
bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai,
target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan
kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan
fasilitas kerja yang relatif memadai.
3. Fasilitas Kerja
Sarana pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik dan
digunakan dalam kegiatan normal perusahaan”.
Dharma (2013:73), “menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor
internal dan eksternal.
a. Faktor Internal (disposisional)
Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya,
kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan
tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai
kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya
untuk memperbaiki kemampuannya.

17
b. Faktor Eksternal
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap dan tindakan-tindakan rekan kerja,
bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Dari
beberapa kutipan di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja
seorang pegawai dipengaruhi oleh individu (internal) dan faktor yang
ada di lingkungan kerja pegawai (faktor eksteral). Kinerja yang
optimal selain didorong oleh motivasi seseorang dan tingkat
kemampuan yang memadai, oleh adanya kesempatan yang diberikan,
dan lingkungan yang kondusif. Meskipun seorang individu bersedia
dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat. Kinerja
pegawai setiap periodik perlu dilakukan penilaian. Hal ini karena
penilaian kinerja pegawai tersebut nantinya dapat digunakan”.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini adalah
lingkungan kerja dan fasilitas kerja.
2.1.1.3 Karakteristik Kinerja Pegawai
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi menurut
Mangkunegara (2002:68), adalah sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
3. Memiliki tujuan yang realistis

18
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya
2.1.1.4 Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Bernardin dan Russel (2015) dalam Muhyi (2021:56), ada enam
kriteria primer untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality (kualitas)
Merupakan tingkat atau sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity (kuantitas),
Merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit,
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3. Time liness (Ketepatan Waktu),
Adalah tingkat sejauhmana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Cost-effectiveness (efektivitas Biaya)
Adalah tingkat sejauhmana penggunaan sumber daya organisasi (manusia,
keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil
tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber
daya.
19
5. Need for supervision (Perlu Pengawasan),
Merupakan tingkat sejauhmana seseorang pekerja dapat melaksanakan
suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6. Interpersonal impact (Dampak Interpersonal),
Merupakan tingkat sejauhmana pegawai/pegawai memelihara harga diri,
nama baik dan kerjasama diantara rekan kerja dan bawahan.
2.1.1.5 Penilaian Kinerja
Mengetahui tinggi-rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan
penilaian kinerja. Mangkunegara (2015:96) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja
adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya”.
Sastrohadiwiryo (2016:60) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah suatu
kegiatan yang dilakukan manajemen/penyelia penilai untuk menilai kinerja tenaga
kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja uraian/deskripsi pekerjaan
dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun”.
Menurut Hasibuan (2015:77) bahwa: “Penilaian kinerja adalah menilai
hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap
pegawai. Menempatkan kebijaksanaan berarti, apakah pegawai akan
dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan.” Berdasarkan
pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai
yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan

20
yang ditugaskan kepadanya. Masalah penilaian kinerja merupakan suatu hal yang
sangat penting, karena penilaian kinerja mempunyai banyak manfaat, baik bagi
pegawai maupun perusahaan. Penilaian kinerja sangat perlu diperhatikan pegawai
untuk pengembangan karier pegawai tersebut lebih lanjut”.
2.1.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tercapainya tujuan perusahaan, maka diharapkan terjadinya hubungan
yang harmonis pada pihak atasan dan bawahan. Adanya penilaian kinerja pegawai
dan pimpinan akan melakukan tugasnya seperti dalam hal berjalannya promosi
jabatan terhadap pegawai, begitu pula sebaliknya.
Tujuan penilaian kinerja pegawai menurut Hasibuan (2015:79), “sebagai
berikut:
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penempatan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana pegawai dapat sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dari dalam
pekerjaannya.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja dan peralatan kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai
yang berada didalam organisasi.

21
6. Sebagai alat untuk mendapatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan dan kelebihan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
8. Sebagai kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan pegawai.
9. Sebagai alat memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
10. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan”.
Sedangkan menurut Sastrohadiwirjo (2016:63), “penilaian kinerja
dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan.
2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan.
3. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong kearah kemajuan
dan kemungkinan memperbaiki/meningkatkan kualitas kerja bagi para
tenaga kerja.
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang dihadapkan dari seorang
pemegang tugas dan pekerjaan.
5. Landasan/bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenagakerjaan baik promosi, mutasi maupun kegiatan ketenagakerjaan
lainnya”.
22
Menilai perilaku dan kinerja pegawai untuk kebijakan masa yang akan
datang oleh pimpinan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi,
mutasi, demosi dan lainnya adalah hal yang wajib dilakukan. Keselarasan
hubungan yang baik antara pimpinan dengan bawahan adalah suatu akses yang
diinginkan oleh perusahaan.
Menurut Handoko (2013:88), “manfaat atau kegunaan-kegunaan
penilaian kinerja antara lain adalah:
1. Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan
pegawai, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan kinerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi pretasi kerja membantu
pada pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian
bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi
(penurunan jabatan) biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap
kinerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Kinerja yang jelek
mungkin menunjukan kebutuhan latihan. Demikian juga, kinerja yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik kinerja seseorang
pegawai dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang
jalur karier tertentu yang harus diteliti.

23
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Kinerja yang baik atau
yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidakakuratan informasional. Kinerja yang jelek mungkin menunjukan
kesalahan-kesalahan dalam informasi analisa jabatan, rencana-rencana
sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi
manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia
yang diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang jelek mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja secara akurat akan
menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa
diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan ekstenal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh
faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti: keluarga, kesehatan,
kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan
penilaian kinerja tersebut departemen personalia dimungkinkan untuk
dapat menawarkan bantuan kepada semua pegawai yang membutuhkan
atau yang diperkirakan memerlukan”

24
2.1.1.7 Efek Kinerja
Menurut Umam (2010:101), beberapa efek dari adanya kinerja adalah:
1. Pencapaian target
Pada saat pegawai dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif,
untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai
dengan arahan dari target. Maka pada saat itu, energi positif setiap orang
akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan
kinerja terbaik.
2. Loyalitas pegawai
Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan,
kesadaran melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama
baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin
baik kinerja pegawai tersebut.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja pegawai, semakin mudah dalam pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk kinerja pegawai tersebut,
akan semakin tinggi kebutuhan pegawai tersebut untuk mendapatkan
pelatihan dan pengembangan.
4. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
pegawai.
25
5. Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja.
6. Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi.
2.1.2 Fasilitas Kantor
2.1.2.1 Pengertian Fasilitas Kantor
Menurut Baskoro (2019:11) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk
pelayanan perusahaan terhadap pegawai agar menunjang kinerja dalam memenuhi
kebutuhan pegawai, sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Rifai (2019:5) fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang
digunakan dan dipakai oleh pegawai untuk melaksanakan tugas yang dapat
memudahkan dan memperlancar pelaksanaan segala sesuatu pekerjaan.
Menurut Priyatmono (2017:34) fasilitas kerja merupakan sarana
pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik, dan digunakan dalam
kegiatan normal perusahaan, memiliki jangka waktu kegunaan yang relatif
permanen dan memberikan manfaat untuk masa yang akan datang. Berdasarkan
pengertian fasilitas kerja di atas dapat disimpulkan bahwa fasilitas kerja adalah
segala sesuatu yang digunakan dan dipakai dalam bentuk sarana dan prasarana
yang dapat menunjang pelaksanaan pekerjaan pegawai yang diberikan oleh
instansi sehingga dapat memperlancar penyelesaian tugas dan akan berdampak

26
positif dalam peningkatan kinerja dan produktivitas pegawai di dalam instansi.
Menurut Dessler (2015:40) “fasilitas adalah segala sesuatu yang dapat
memudahkan dan melancarkan pelaksanaan suatu kegiatan, tujuannya yaitu untuk
mengupayakan pengadaan sarana dan prasarana melalui sistem perencanaan
secara hati-hati dan seksama kemudian mengupayakan pemakaian sarana dan
prasarana secara tepat dan efisien”.
Menurut Mangkunegara (2015:80), “fasilitas kerja adalah sarana
pendukung dalam aktivitas perusahaan berbentuk fisik dan digunakan dalam
kegiatan normal perusahaan. Fasilitas merupakan faktor yang sangat penting
untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dalam suatu instansi. Penggunaan
perlengkapan dan mesin-mesin merupakan salah satu aspek yang menarik
perhatian pekerjaan kantor modern.
Fasilitas-fasilitas yang lengkap memberikan kontribusi yang besar bagi
suatu perusahaan”. Fasilitas yang digunakan oleh setiap perusahaan bermacam-
macam bentuk dan jenis serta manfaatnya. Semakin besar aktivitas suatu
perusahaan, maka semakin lengkap juga fasilitas dan sarana pendukung dalam
proses kegiatan untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Mangkunegara (2015:81), “fasilitas juga bisa dianggap suatu
alat untuk mencapai tujuan perusahaan yang ada banyak faktor yang mendukung,
salah satu diantaranya adalah fasilitas kerja pegawai merupakan faktor pendukung
bagi kelancaran tugas yang mereka kerjakan”.

27
Menurut Mangkuprawira (2014:66), “karakteristik dari sarana pendukung
dalam proses aktivitas perusahaan adalah:
1. Mempunyai bentuk fisik
2. Dipakai atau digunakan secara aktif dalam kegiatan normal perusahaan
3. Mempunyai jangka waktu kegunaan atau umur relatif permanen dari satu
periode akuntansi atau lebih dari satu tahun.
4. Memberikan manfaat di masa yang datang”.
2.1.2.2 Jenis Fasilitas Kantor
Menurut Siagian (2015:60), “Fasilitas kerja merupakan salah satu alat
yang digunakan oleh pegawai untuk memudahkan dalam penyelesaian pekerjaan
sehari-hari. Fasilitas kerja pada setiap perusahaan akan berbeda dalam bentuk dan
jenisnya, tergantung pada jenis usaha dan besar kecilnya perusahaan tersebut.
Fasilitas kerja terbagi atas dua bagian yaitu:
1. Fasilitas sarana kantor. Misalnya: Komputer, printer, AC, kipas, telepon,
faximile, kursi, meja, mesin tik, filling cabinet, lemari, kertas, televisi,
mesin photo copy, OHP, kertas, In Foccus, wireless, tinta, penghapus,
pulpen, pensil serta peralatan tulis lainnya.
2. Fasilitas prasarana kantor. Misalny: fasilitas olahraga, tempat ibadah,
kantin, kamar mandi, pendidikan dan pelatihan”.

28
2.1.2.3 Manfaat Fasilitas Kantor
Menurut Rivai (2014:76), “fasilitas kerja adalah sebagai sarana yang
diberikan perusahaan untuk mendukung jalannya nada perusahaan dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan oleh pemegang kendali. Adapun manfaat dari
peralatan kantor tersebut bagi:
1. Pegawai
a. Mengurangi kebosanan dan keletihan bekerja apabila harus
mengerjakan pekerjaan yang berulang – ulang.
b. Untuk menghemat tenaga dan pikiran manusia dalam melakukan
pekerjaannya.
c. Untuk menghemat waktu dan tenaga.
d. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang lebih rapi dan lebih baik.
e. Meningkatkan ketelitian yang sempurna karena jika dilakukan secara
manual biasanya banyak terjadi kesalahan.
2. Perusahaan/Kantor Penyediaan fasilitas kerja merupakan bentuk pelayanan
suatu organisasi terhadap pegawainya dalam menunjang kinerja untuk
memenuhi kebutuhan pegawai. Penyediaan fasilitas yang lengkap, selain
meningkatkan kinerja pegawai akan sangat berguna bagi suatu organisasi
karena waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan menjadi
semakin singkat, tenaga kerja yang diperlukan pun akan semakin sedikit”.
29
2.1.2.4 Indikator Fasilitas Kantor
Menurut Faisal (2005:22) dalam Anandita et al. (2021:882) indikator
fasilitas kerja adalah :
1. Sesuai dengan kebutuhan, di dalam suatu pekerjaan fasilitaas hanya
digunakan sesuai dalam pekerjaan atau jabatannya,
2. Mampu mengoptimalkan hasil kerja, pegawai mampu memberikan hasil
kinerja yang baik sesuai fasilitas yang digunakan. Fasilitas kerja yang
memadai akan menghasilkan produktivitas yang tinggi.
3. Mudah dalam penggunaan, fasilitas kerja akan meringankan beban kerja
setiap pegawai. Dengan alat bantu kerja pegawai, tidak akan banyak
menguras tenaga yang di miliki pegawai.
4. Mempercepat proses kerja, fasilitas kerja yang disediakan mampu
membantu pegawai dalam mempercepat proses pengerjaan sehingga dapat
tepat waktu sesuai target.
5. Penempatan ditata dengan benar, fasilitas kerja yang digunakan dalam
membantu proses kerja diletakan di tempat yang sesuai. Luas ruangan
yang cukup, pencahayaan yang cukup, ruang gerak pegawai yang cukup.
Sehingga pegawai dapat melaksanakan penyelesaian pekerjaan secara
nyaman dan baik.

30
2.1.3 Lingkungan Kerja Non Fisik
2.1.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja Non Fisik
Sedamayanti (2011:31), menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bahwahan. Sementara itu, Wursanto (2009:269)
Menyebutnya sebagai lingkungan kerja sikis yang di defenisikan sebagai “Sesuatu
yang menyangkut segi pesikis dari lingkungan kerja”
Menurut Nitisemito (2000:139) lingkungan kerja non fisik
menggambarkan suatu keadaan yang membantu untuk kerja sama antara tingkat
pimpinan dengan bawahan maupun sesame teman kerja yang mempunyai status
jabatan setara di tempat kerja.
Lingkungan kerja non fisik adalah “semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara atasan dengan bawahan
maupun hubungan sesama rekan kerja (Sedarmayanti, 2014:25).
Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya
dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh
keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama pegawai
dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang pegawai dengan pegawai
lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat
pegawai merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya, maka semangat
kerja pegawai akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat”.
31
Menurut Nitisemito (2013:187), “Perusahaan hendaknya dapat
mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan,
bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi
yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik,
dan pengendalian diri.
Menurut Hasibuan (2009:32), menerangkan bahwa betapapun positifnya
perilaku manusia seperti tercermin dalam kesetiaan yang besar, disiplin yang
tinggi dan dedikasi yang tidak diragukan, maka tanpa sarana dan prasarana kerja
yang baik, pegawai tidak akan dapat berbuat banyak apa lagi dalam hal
meningkatkan efesien, efektivitas, serta produktivitas kerja. Lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Wursanto (2009:269), mendefenisikan lingkungan kerja non
fisik sebagai “sesuatu yang menyangkut segi psikis dari lingkungan kerja”.
Berdasarkan pengertian terebut dikatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan disekitar tempat kerja yang
bersifat non fisik. Sedangkan menurut Sumartono dan Sugito (2004:147),
lingkungan kerja non fisik adalah komunikasi pegawai, hubungan dengan atasan
dan lain sebagainnya.

32
2.1.3.2 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Sedarmayanti (2011:26) Menyatakan bahwa, lingkungan kerja
non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Hubungn kerja dibagi
menjadi dua:
1. Hubungan kerja antar pegawai
Hubungan kerja antar pegawai sangat diperlukan dalam melakukan
pekerjaan, terutama bagi pegawai yang bekerja secara berkelompok,
apabila terjadi konflik yang timbul dapat memperkerut susana kerja dan
akan menurukan semangat kerja pegawai. Hubungan kerja yang baik
antara yang satu dengan yang lain dapat meningkatkan semangat kerja
bagi pegawai, dimana mereka saling bekerja sama atau saling membantu
dalam menyelesaikan pekerjaan.
2. Hubungan kerja antar pegawai dengan pimpinan
Sikap atasan terhadap bawahan memberikan pengaruh bagi pegawai dalam
melaksanakan aktivitas. Sikap yang bersahabat, saling menghormati perlu
dalam hubungan antar atasan dengan bawahan untuk kerja sama dalam
mencapai tujuan perusahaan. Sikap bersahabat yang diciptakan atasan
akan menjadikan pegawai lebih betah untuk bekerja dan dapat
menimbulkan semangat kerja bagi pegawai. Pada perusahaan sikap
pemimpin antara pegawainya saling menghormati agar dapat memajukan
perusahaan.
33
Menurut Duane et al dalam Mangku negara dan Prabu (2011:105),
Lingkungan kerja non fisik adalah semua aspek fisik psikologis kerja, dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian
produktivitas. Lingkungan kerja non fisik terdiri dari lingkungan kerja temporal
dan lingkungan kerja psikologis.
1. Lingkungan Kerja Temporal
a. Waktu Jumlah Jam Kerja
Dalam kebijakan kepegawaian Indonesia, standar jumlah minimal 35
jam dalam seminggu. Sebaliknya, pegawai yang bekerja kurang dari
35 jam dalam seminggu, dikategorikan stengah pengangguran yang
terlihat.
b. Waktu Istirahat Kerja
Waktu istirahat jam kerja perlu diberikan kepada pegawai agar mereka
dapat memulihkan Kembali rasa lelahnya. Dengan adanya waktu
istrahat yang cukup, pegawai dapat bekerja lebih semangat dan
bahkan dapat meningkatkan produksi serta efisiensi.
2. Lingkungan Kerja Psikologis
a. Kebosanan
Kerja dapat terjadi akibat rasa tiak enak, pekerjaan yang menonton,
kurang bahagia, kurang istirahat, dan kelelahan. Untuk mengurangi
rasa bosan kerja, perusahaan dapat melakukan penempatan kerja yang
sesuai dengan bidang keahlian dan kemampuan pegawai, pemberian
motivasi dan rotasi kerja.

34
b. Pekerjaan yang Menoton
Suatu pekerjaan yang sifatnya rutin tanpa variasi akan dapat
menimbulkan rasa bosan karena pekerjaan yang dilakukan akan terasa
menoton, sehingga menimbulkan kemalasan yang dapat
mengakibatkan kegiatan bekerja berkurang. Serta manurunnya
motivasi kerja pegawai.
c. Keletihan
Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu keletihan psikis dan
peletihan pshikologis. Penyebab keletihan psikis adalah kebosanan
kerja sedangkan keletihan fisiologis dapat mengakibatkan
meningkatnya kesalahan dalam bekerja, meningkatkan absen, tumover
dan kecelakaan kerja.
Menurut Sunyoto (2012:44), Lingkungan kerja non fisik yaitu Hubungan
rekan kerja dalam lingkungan kerja non fisik di bagi menjadi dua, yaitu hubungan
individu dan hubungan kelompok.
1. Hubungan individu
Diperoleh seorang pegawai yang datangnya dari rekan-rekan kerja sekerja
maupun atasan.
2. Hubungan kelompok
Sebuah kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih yang memiliki
kesamaan dalam hal jenis kelamin, minat, kemauan, dan kemampuan yang
sama.
35
Jika hubungan diantara rekan krja baik individu maupun kelompok kurang
harmonis, maka akan mengakibatkan tergangungnya kondisi lingkungan kerja
Menurut Wursanto (2009:269-270), Lingkungan kerja non fisik sebagai
sesuatu yang menyangkut segi sikis dari lingkungan kerja. Ada beberapa unsur
penting dalam pembentukan sikap dan prilaku pegawai dalam lingkungan kerja
non fisik, yaitu sebagai berikut :
1. Pengawasan yang dilakukan secara kontinu dengan mengunakan system
pengawasan yang ketat.
2. Suasana kerja yang dapat memberikan dorongan dan semangat kerja yang
tinggi.
3. Sistem pemberiaan imbalan, memberikan gaji maupun perangsang lain
yang menarik.
4. Perilaku dengan baik, tidak disamakan dengan robot atau mesin,
kesempatan untuk mengembangkan karir semaksimal mungkin sesuai
dengan Batasan kemampuan masing- masing anggota.
5. Ada rasa aman dari anggota, baik dalam dinas maupun diluar dinas.
6. Hubungan dengan anggota lain berlangsung secara serasi, lebih bersifat
informal, penuh kekeluargaan.
7. Para anggota mendapatkan perlakuan secara adil dan objektif.
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebur, dapat dikatakan bahwa
lingkungan kerja non fisik disebut sebgai lingkungan kerja sikis, yaitu keadaan di
sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja yang seperti ini
tidak dapat ditangap langsung dengan panca indra manusia, namun dapat
36
dirasakan keadaanya. Lingkungan kerja non fisik ini dapat dirasakan melalui
hubungan- hubungan sesama pegawai bahwan dengan atasan maupun atasan
dengan bawahan.
2.1.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut Swatno dan Priansa, (2011:163) secara umum lingkungan kerja
non fisik yaitu :
1. Faktor lingkungan non fisik
Faktor lingkungan non fisik adalah hal-hal yang menyangkut dengan
hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi non fisik yang
mempengaruhi kepuasan kerja pegawai adalah :
a. Pekerjaan yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak
dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan
dan tegegangan terhadap pegawai, sehinga hasil yang di dapat kurang
maksimal.
b. Sistem Pengawasan yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efesien dapat menimbulkan
ketidakpuasan lainnya, seperti ketidak stabilan suasana politik dan
kurannya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Furstasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian,
tujuan, misalnya harapan perusahan tidak sesuai dengan harapan

37
pegawai, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan
menimbulkan frustasi bagi pegawai.
d. Perubahan-Perubahan dalam segala bentuk
Perubahan yang terjadi dalam pekerjaan akan mempengaruhi cara
orang-orang dalam bekerja, misalnya perubahan lingkungan kerja
seperti perubahan jenis pekerjan, perubahan organisasi, dan pergantian
pemimpin perusahan.
e. Perselisian antar Pribadi dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua bela pihak mempunyai tujuan yang sama
yang bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisian ini dapat
berdampak negatif yaitu terjadinya perselisian dalam berkomunikasi,
kurangnya kompakan dan kerja sama. Sedangkan dampak positifnya
adanya usaha positif untuk mengatasi perselisian di tempat kerja, di
ataranya : Persaingan, masal status dan perbedaan antara individu.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang
harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006:63) :
1. Bangunan tempat kerja
2. Ruang yang lega
3. Fentilasi pertukan udara
4. Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5. Ketersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk pegawai
nyaman dan mudah.

38
2.1.3.4 Indikator Lingkungan Kerja Non Fisik
Kajian lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap
pegawai yang positif yang dapat mendukung kinerja pegawai. Wursanto
(2009:270) berpendapat bahwa ada beberapa unsur penting dalam pembentukan
sikap dan prilaku pegawai dalam lingkungan kerja non fisik, yaitu sebagai berikut:
1. Pengawasan
Pengawasan yang dilakukan secara terus menerus dengan menggunakan
sistem pengawasan yang ketat.
2. Sistem imbalan (gaji)
Sistem pemberian imbalan merupakan hal sensitif terhadap
kemanusiawian disebabkan gaji merupakan hak yang di terima oleh
pegawai atau kewajiban perusahaan untuk membayar.
3. Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau
mesin, kesempatan untuk mengembangkan karier semaksmal mungkin
sesuai dengan batas kemampuan masing-masing anggota.
4. Perasaan Aman
Rasa aman yang dimaksud adalah rasa aman yang diciptakan baik didalam
dinas maupun di luar dinas
5. Hubungan antar individu
Hubungan secara serasi merupakan hubungan yang lebih bersifat informal,
penuh kekeluargaan antara atasan maupun dengan bawahan.
6. Keadilan
Para anggota mendapat perlakuan secara adil dan objektif

39
2.1.3.5 Upaya Peningkatan Kualitas Lingkungan Kerja Non Fisik
Untuk penimgkatan adanya lingkungan kerja yang memberikan
kesempatan berlatih dan motivasi belajar, manajer membutuhkan (Noe et al.,
2008:281):
1. Penyediaan bahan, waktu, informasi hubungan kerja dan alat bantu kerja
lainnya bagi pegawai untuk digunakan dengan keterampilan yang baru
sebelum berpartisipasi dengan program pelatihan.
2. Berbicara positif tentang program-program pelatihan perusahaan kepada
pegawai.
3. Biarkan pegawai mengetahui bahwa mereka melakukan pekerjaan yang
baik bila mereka menggunakan materi-materi pelatihan dalam
pekerjaannya.
4. Memperhatikan keanggotaan kelompok kerja yang dilibatkan bersama
yang lainnya dalam percobaan penggunaan keterampilan baru pada
pekerjaan dan mensosialisasikan umpan balik serta berbagai pengalaman-
pengalaman pelatihan dan situasi-situasi sesuai dengan materi pelatihan
yang dapat membantu pekerjaannya.
5. Berikan pegawai waktu dan kesempatan yang praktis untuk
mengaplikasikan keterampilan baru atau perilaku yang baru pada
pekerjaannya.
40
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian-penelitian terdahulu yang berhubungan dengan fasilitas kerja
dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai sebagai berikut :
1. Penelitian dilakukan oleh Anam (2017) dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian pada dinas perindustrian dan perdagangan Provinsi

Jawa Tengah
Judul Pengaruh fasilitas kerja, lingkungan kerja non fisik dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (Studi pada
Pegawai Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi
Jawa Tengah)
Tujuan Untuk mengetahui pengaruh fasilitas kerja, lingkungan
kerja non fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai (Studi Pada Pegawai Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Provinsi Jawa Tengah)
Metode Menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan
Penelitian menggunakan metode purposive sampling.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa fasilitas kerja,
lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai Ajusted R
Square sebesar 55,2% yang artinya kinerja dapat
dijelaskan oleh variable fasilitas kerja, lingkungan kerja
non fisik dan kepuasan kerja. Sisanya sebesar 44,8%
dapat dijelaskan oleh variable lain.
Persamaan Persamaan Peneliti ini dengan peneliti yang dilakukan
penulis adalah sama-sama meneliti tentang fasilitas
kantor dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
pegawai dan sama- sama menggunakan metode
penelitian kuantitatif.
Perbedaan Perbedaanya terletak pada waktu dan lokasi penelitian.
2. Penelitian dilakukan oleh Hazmi (2021) dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 2.2 Penelitian pada PT Kawan Lama Sejahtera Surabaya

Judul Pengaruh Fasilitas Kerja dan Lingkungan Kerja Non
Fisik terhadap Kinerja Pegawai di PT Kawan Lama
Sejahtera Surabaya
Tujuan 1) Untuk mengetahui adanya pengaruh dari fasilitas
kerja pada tingkatan kinerja setiap pegawai; 2) Untuk
mengetahui pengaruh suatu lingkungan kerja non fisik
pada kinerja tiap pegawai; 3) Untuk melihat adakah
pengaruh fasilitas kerja serta lingkungan kerja non fisik
41
Lanjutan tabel 2.2

terhadap tingkatan kinerja seluruh pegawai.
Metode Menggunakan metode kuantitatif
Penelitian
Hasil Penelitian 1) Fasilitas kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
atas kinerja setiap pegawai; (2) Lingkungan kerja non
fisik berpengaruh signifikan atas kinerja tiap pegawai;
3) Fasilitas kerja dan juga lingkungan kerja non fisik
memiliki pengaruh signifikan pada kinerja semua
pegawai.
kantor dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
3. Penelitian dilakukan oleh Sigit (2015) dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 2.3 Penelitian pada PT. Garuda Mas Semesta (gamatex) Cimahi
Judul Pengaruh kondisi lingkungan kerja non fisik terhadap
kinerja pegawai bagian produksi di PT. Garuda Mas
Semesta (gamatex) Cimahi
Tujuan Untuk Mengetahui pengaruh kondisi lingkungan kerja
non fisik terhadap kinerja pegawai bagian produksi di
PT. Garuda Mas Semesta (gamatex) Cimahi
Metode Menggunakan metode kuantitatif
Penelitian
Hasil Penelitian Dari analisis data diketahui bahwa koefisien korelasi
dari variabel X (lingkungan kerja non fisik) terhadap
variabel Y (kinerja pegawai) dalam kategori sedang.
Koefisien Determinasi (KD) menunjukan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh lingkungan kerja non fisik. Koefisien
regresi antara variabel X (lingkungan kerja non fisik)
dan variabel Y (kinerja pegawai) nyata adanya. Jika
dikonfirmasikan dengan kriteria penolakan hipotesis
menunjukan bahwa Ho ditolak dan H1 diterima.
penulis adalah sama-sama meneliti tentang lingkungan
non fisik terhadap kinerja pegawai dan sama-sama
menggunakan metode penelitian Kuantitatif.
42
4. Penelitian dilakukan oleh Ratna Adi Kamaya (2021) dengan rincian sebagai
berikut:
Tabel 2.4 Penelitian pada PT.Internasional Prospecta Garmindo

Judul Pengaruh fasilitas kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai (studi pada PT.Internasional Prospecta
Garmindo)
Tujuan Untuk Mengetahui Pengaruh fasilitas kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada
pt.internasional prospecta garmindo)
Metode Menggunakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan
Penelitian deskriptif.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara simultan
fasilitas kerja dan lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja pegawai dengan nilai fhitung>ftabel
(6,189 > 3,20), dan nilai signifikansinya 0,004 ttabel,
dengan masing-masing nilai 3,042 dan 0 ,443 dengan
nilai signifikansi fasilitas kerja < 0,05 dan lingkungan
kerja > 0,05. Model regresi liniear berganda dalam
penelitian ini adalah TKK = 7,085 + 0,022 TFK + 0,685
TLK + e.
kantor dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
5. Penelitian dilakukan oleh Terry, dkk (2017) dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 2.5 Penelitian pada PT Bukit Mas Prima Persada Depo Madiun
Judul Pengaruh Fasilitas Kerja dan Lingkungan kerja
Terhadap Kinerja Pegawai di PT Bukit mas Prima
Persada Depo Madiun
Tujuan Untuk Mengetahui Pengaruh Fasilitas Kerja dan
Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Pegawai di PT
Bukit mas Prima Persada Depo Madiun
Metode Menggunakan penelitian dengan pendekatan kuantitatif
Penelitian
Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
fasilitas kerja secara parsial tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada PT Bukit Mas
Prima Persada Depo Madiun. Lingkungan kerja
43
Lanjutan tabel 2.5

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai
Fasilitas kerja dan lingkungan kerja secara simultan
(Bersama-sama) berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada PT Bukit Mas Prima Persada Depo Madiun.
kantor dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
2.3 Kerangka Berpikir
Menurut Uma Sekaran (1992) kerangka berpikir adalah model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan beragam faktor yang telah
diidentifikasikan sebagai hal yang penting, dengan demikian dapat dikatakan
bahwa kerangka berpikir ialah sebuah pemahaman yang melandasi pemahaman-
pemahaman yang lainnya, sebuah pemahaman yang paling mendasar dan menjadi
pondasi bagi setiap pemikiran atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari
penelitian yang akan datang.

44
Fasilitas Kantor (X1) H1

Kinerja Karyawan (Y)
Lingkungan Kerja Non H2

Fisik (X2)
H3
Keterangan :
: Parsial
: Simultan
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
2.4 Hipotesis
2.4.1 Pengaruh Fasilitas Kantor Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2015:80), Fasilitas kerja merupakan faktor yang
sangat penting untuk meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja dalam suatu
instansi. Penggunaan perlengkapan dan mesin-mesin merupakan salah satu aspek
yang menarik perhatian pekerjaan kantor modern.
Selanjutnya Robbins (2014:47) menyatakan bahwa ”faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah individu, lingkungan kerja, dan fasilitas
kerja.”
45
Beberapa faktor tersebut salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja adalah fasilitas kerja, karena fasilitas kerja yang memadai ditempat kerja
dapat menentukan keberhasilan kinerja pegawai itu sendiri dan tercapainya tujuan
organisasi.
Fasilitas Kantor berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai yang bekerja di suatu perusahaan. Penelitian sebelumnya dari Icshan,
Chairul (2019); Agus Edy Rangkuti, dkk (2021) yang mampu membuktikan
bahwa Fasilitas Kantor berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, hipotesis yang dapat dikembangkan
adalah :
H1 : Fasilitas kantor secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.
2.4.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja yaitu apapun yang ada disekitar para pekerja dalam
menjalankan tugasnya bisa mempengaruhi dirinya. Lingkungan kerja non fisik itu
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan sesama rekan kerja.
Lingkungan kerja non fisik itu hanya bisa dirasakan oleh perasaan. Menurut
Sedarmayanti (2009:26) “Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan”.

46
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2011:110) bahwa Lingkungan
kerja seorang pegawai sangat mempengaruhi tingkat kepuasan kerjanya. Hal ini
akan berakibat pada keseluruhan kinerja pegawai yang bersangkutan. Dari
pengertian tersebut kinerja kerja dapat dipengaruhi lingkungannya, khususnya
lingkungan kerja non fisik yang menyebabkan pegawai dapat merasa semangat
dan puas dalam melaksanakan tugas yang dibebankannya.
Pendapat lain muncul mengenai lingkungan kerja non fisik dan serupa
dengan pendapat Sedarmayanti di atas yaitu diungkapkan oleh Nitisemito
(2000:171-173), perusahaan hendaknya mencerminkan kondisi yang mendukung
kerjasama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki jabatan yang
sama di perusahaan. Menurut Newstrom (2007:97), bahwa Lingkungan kerja
mempengaruhi kebosanan dalam pekerjaan, kelelahan dalam bekerja dan
pekerjaan yang monoton. Hal ini harus diperhatikan agar pegawai dapat merasa
nyaman dalam bekerja sehingga tidak bosan dalam bekerja dan pekerjaan tidak
monoton dan pegawai nyaman dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan
kepuasan dalam bekerja. Sehingga Kinerja pegawai dapat sesuai dengan tujuan
pencapaiannya.
Lingkungan Kerja non fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai yang bekerja di suatu perusahaan. Penelitian sebelumnya dari
Sigit (2015), Lilis (2019), Faisal (2021), Anam (2017); Hazmi (2021) yang
mampu membuktikan bahwa Lingkungan Kerja non fisik berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai.

47
Berdasarkan beberapa uraian di atas, hipotesis yang dapat dikembangkan
adalah :
H2 : Lingkungan kerja non fisik berpengaruh secara parsial terhadap
Kinerja Pegawai.
2.4.3 Pengaruh Fasilitas Kantor Dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai
Untuk tercapainya Kinerja pegawai yang baik diperlukan adanya suasana
lingkungan kerja non fisik yang baik, standar kerja yang baik dan hubungan antar
pegawai yang harmonis. Dengan adanya fasilitas kantor yang memadai, pegawai
mampu mengerjakan pekerjaan – pekerjaan lain yang bermanfaat bagi rekan kerja
mereka. Kemudian suasana lingkungan kerja non fisik yang kondusif membuat
pegawai bekerja dengan baik sehingga pegawai menghasilkan prestasi kerja yang
baik dalam pekerjaan mereka. Hal ini dapat menciptakan feedback baik antara
pegawai dengan atasan dalam perusahaan.
Menurut Anam dan Rahardja (2017), menjelaskan kelengkapan fasilitas
kantor dan sikon dari lingkungan kerja non fisik menyumbangkan pengaruh yang
sangat signifikan untuk peningkatan kinerja pegawai. Sedangkan menurut Auliyah
dan Artaya (2019), menyatakan bahwa penyediaan fasilitas kantor dan lingkungan
kerja di perusahaan berpengaruh positif dan signifikan untuk meningkatkan
kinerja pegawai.
Dari hasil pengolahan data pada penelitian yang telah dilakukan tentang
pengaruh fasilitas kantor dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai
48
maka dapat disimpulkan bahwa Fasilitas kantor dan lingkungan kerja secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan beberapa uraian di atas, hipotesis yang dapat dikembangkan adalah :
H3 : Berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Pegawai.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Rancangan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Penulis menggunakan
jenis data kantitatif untuk mengolah data-data yang diperoleh dari lokasi
penelitian, di mana data kuantitatif menurut Sugiyono (2018;13) merupakan
metode penelitian yang berlandaskan positivistic (data konkrit), data penelitian
berupa angka-angka yang akan diukur menggunakan statistik sebagai alat uji
perhitungan, berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk menghasilkan suatu
kesimpulan. Filsafat positivistic digunakan pada populasi atau sampel tertentu.
Selain itu, penelitian ini juga menggunakan metode asosiatif. Menurut
Sugiyono (2010:11), penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Jadi, dengan
penelitian asosiatif ini dapat diketahui hubungan antara variabel dan bagaimana
tingkat ketergantungan antara variabel independen terhadap variabel dependen.
Pelaksanaannya metode penilitian yang dilakukan adalah survey, yaitu penelitian
dilakukan pada suatu populasi besar maupun kecil dengan menganalisis data yang
diperoleh dari populasi itu sendiri. Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu
Pegawai Kantor Pencarian Maumere dan informasi yang didapat dari Bidan
tersebut hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu atau disebut juga Cross-
sectional.
49
50
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh dari variabel
fasilitas kantor dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
pencarian dan pertolongan Maumere.
Rancangan penelitian yang lebih lengkap lagi akan dijelaskan dalam
bentuk tabel 3.1 di bawah ini :
Tabel 3.1 Hubungan rancangan penelitian dengan tujuan penelitian

Tujuan Rancangan Penelitian
Penelitian Jenis dan Metode
Unit Analisis Time Horizon
Penelitian
Tujuan 1 Descriptive – Individu = Pegawai Cross-sectional
Survey
Tujuan 2 Asosiatif – Survey Individu = Pegawai Cross-sectional
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitin ini dilakukan di Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere,
Kecamatan Alok Barat, Kabupaten Sikka. Jalan diponegoro, No telp. (0382)
21193. Penelitian ini dilakukan pada bulan Maret – Juni 2022.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:135).
Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere yang berjumlah 54 orang.

51
3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut. Sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah sampel jenuh. Menurut
Sugiyono (2012:73), sampel jenuh adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi tersebut harus betul–betul mewakili. Ukuran sampel
merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu populasi. Sampel
dalam penelitian ini adalah Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere sebanyak
54 orang.
3.4 Jenis Data dan Sumber
3.4.1 Jenis Data
Menurut Sugiyono (2010:12), terdapat dua jenis data dalam penelitian ini
yaitu :
1. Data Kualitatif
Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk
angka. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai macam teknik
pengumpulan data misalnya wawancara, analisis dokumen, diskusi
terfokus atau observasi. Data kualitatif berfungsi untuk mengetahui
kualitas dari sebuah objek yang akan diteliti.
2. Data Kuantitatif
Data Kuantitatif adalah data bebentuk angka atau data kuantitatif yang
diangkakan. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau
dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistika.

52
Data kuantitatif berfungsi untuk mengetahui jumlah atau besaran dari
sebuah objek yang akan diteliti. Data ini bersifat nyata atau dapat diterima
oleh panca indra sehingga peneliti harus benar-benar teliti untuk
mendapatkan keakuratan data dari objek yang akan diteliti.
3.4.2 Sumber Data
Menurut Sunyoto (2013:21) menjelaskan bahwa data primer adalah data
asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti untuk menjawab masalah
penelitiannya secara khusus. Data Sekunder adalah data yang bersumber dari
catatan yang ada pada perusahaan dan dari sumber lainnya.
Sumber data primer dan sekunder yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di
lapangan. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil wawancara dan
kusioner yang diperoleh langsung dari Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere.
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui pengumpulan
dokumen-dokumen yang telah ada pada tempat penelitian. Data sekunder
dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dari berbagai dokumen
berupa data jumlah pegawai, data pencapaian kinerja Kantor Pencarian dan
pertolongan Maumere.
53
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Bila dilihat dari cara atau teknik pengumpulan data maka teknik
pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara), kuesioner
(angket), observasi (pengamatan) dan gabungan ketiganya (Sugiyono,2010:137).
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: sebagai berikut:
1. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data yang digunakan untuk
mengajukan berbagai pertanyaan kepada responden secara tatap muka
dengan pedoman wawancara yang disediakan. Wawancara yang dilakukan
terhadap Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
2. Kuisioner
Kuisioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan secara tertulis kepada
responden untuk memberikan jawaban kemudian diberi skor untuk
dianalisis secara kuantitatif.
3. Studi Dokumen
Studi dokumen adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung
ditunjukan kepada subjek penelitian, tetapi melalui dokumen resmi seperti
peraturan perundang-undangan, surat-surat resmi, laporan serta lainya
yang berhubungan dengan penelitian.
4. Observasi
Observasi adalah proses pengamatan dan pencatatan secara sistematis
terhadap sebuah objek penelitian atau objek apapun yang ingin

54
diobservasi, dilakukan dengan terjun langsung dilapangan sehingga
diperoleh informasi-informasi yang dibutuhkan untuk melanjutkan suatu
penelitian.
3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
3.6.1 Variabel
Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono (2010:38) adalah sebagai
berikut: “Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti
untuk mempelajari sehingga diperoleh informasi tentang hasil tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya” Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan
jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian.
Variabel-variabel yang terkait dalam penelitian ini adalah
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel independen sering disebut sebagai variabel stimulus,
predictor, antecedent. Menurut Sugiyono (2010:39): “Variabel bebas
merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas
dalam penelitian ini adalah Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non
Fisik.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, dan
konsekuen. Menurut Sugiyono (2010:39), “Variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya

55
variabel bebas”. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja
Pegawai.
3.6.2 Defenisi Operasional
Variabel dalam penelitian ini adalah X1 (Fasilitas Kantor), X2
(Lingkungan Kerja), dan Y (Kinerja Pegawai). Untuk memudahkan pengukuran
variabel tersebut maka operasionalisasi konsep variabel tersebut perlu
digeneralisasi dan dirumuskan terlebih dahulu, sehingga baik buruknya
pengukuran tersebut tergantung sepenuhnya pada baik tidaknya operasional yang
disusun. Sangarimbun dan Effendy (2004:23), menyatakan bahwa dengan
membaca definisi operasional dalam suatu penelitian, seorang peneliti akan
mengetahui baik buruknya pengukuran tersebut.
Agar tidak menimbulkan penafsiran berbeda, maka variabel tersebut
dioperasionalkan sebagai berikut :
1. Fasilitas Kantor (X1) adalah segala suatu yang terdapat dalam kantor yang
di tempati dan di nikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung
maupun untuk kelancaran pekerjaan yang mempengaruhi Pegawai di
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere, dalam berkerja.
2. Lingkungan Non Fisik Kerja (X2) yang biasa disebut lingkungan kerja
sikis, yaitu keadaan di sekitar tempat kerja yang bersifat non fisik yang
tidak dapat ditanggap langsung dengan panca indra manusia, namun dapat
dirasakan keadaanya yang mempengaruhi cara Pegawai di Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere.

56
3. Kinerja kerja (Y) adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik
kualitas titas yang dicapai Pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
3.7 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian menurut Sugiyono (2010:102), adalah suatu alat yang
digunakan untuk mengukur fenomena alam maupun sosial yang diamati. Dalam
penelitian ini, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik fenomena ini
disebut variabel penelitian. Selanjutnya Sugiyono (2010:103) menyatakan bahwa
titik tolak dari instrumen adalah variabel-variabel penelitian yang ditetapkan
untuk diteliti dan variabel-variabel tersebut diberi operasionalnya. Dan
selanjutnya ditentukan indikator yang akan diukur. Instrumen dalam penelitian ini
digunakan tipe skala likert. Kemudian, indikator tersebut dijadikan sebagai titik
tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau
pertanyaan.
Berdasarkan definisi operasional, maka Indikator dan ukuran Variabel
Kinerja Kntor Pencarian dan Pertolongan Maumere adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2 Indikator dan sub indikator ukuran variabel kinerja Kantor Pencarian
dan Pertolongan Maumere
No
No Indikator Ukuran Skala
Item
1. Kualitas a. Tidak ada kesalahan dalam Likert 1
menyelesaikan pekerjaan
b. Keakuratan hasil pekerjaan Likert 2
2. Kuantitas a. Hasil pekerjaan sesuai standar output Likert 3
b. Hasil pekerjaan sesuai standar biaya Likert 4
57
Lanjutan tabel 3.2

minimum
3. Ketepatan a. Ketepatan waktu sesuai prosedur. Likert 5
waktu b. Ketepatan waktu sesuai permintaan. Likert 6
4. Efektivitas a. Menggunakan anggaran secara Likert 7

biaya efektif
kebutuhan b. Memaksimalkan penggunaan material Likert 8
untuk
pengawasan
5. Impor a. Bekerja secara Mandiri Likert 9
Interpersonal b. Bekerja dengan baik, meskipun tanpa Likert 10
pengawasan
6. Impor a. Menjaga nama baik organisasi Likert 11
Interpersonal b. Mampu bekerja sama dengan orang Likert 12
lain
Sumber: Benardin dan Russel (1993) dalam Muhyi (2021: 56)
Profesionalosme Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere sebagai berikut :
Tabel 3.3 Indikator dan sub indikator variabel ukuran fasilitas Kantor Pencarian
dan Pertolongan Maumere.
No
No Indikator Ukuran Skala
Item
1 Sesuai dengan Fasilitas yang diberikan sesuai
Likert 13
kebutuhan dengan apa yang dibutuhkan
2 Mampu
Fasilitas dapat menghasilkan
mengoptimalkan Likert 14
output yang optimal
hasil kerja
3 Mudah dalam Fasilitas dapat meringankan
Likert 15
penggunaan beban kerja setiap pegawai
4 Mempercepat proses Fasilitas dapat mengefesiensikan
Likert 16
kerja waktu dalam penyelesaian tugaas
5 Penempatan ditata Fasilitas ditempatkan pada tempat
dengan benar yang tidak menganggu jalannya Likert 17
aktivitas kerja pegawai
Sumber: Faisal (2005;22) dalam Anandita et al., (2021:882)
Lingkungan Kerja kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere adalah sebagai
berikut:
58
Tabel 3.4 Indikator dan sub indikator variabel lingkungan kerja non fisik Kantor
No Indikator Ukuran Skala No.
Item
1. Pelaksanaan Sistem pengawasan Likert 18
pengawasan
2. Sistem Tingkat Kualitas Sistem Pnggajian Likert 19
imbalan Tingkat kualitas sistem pemberian Likert 20
tunjangan
3. Perlakuan Tingkat perlakuan secara manusiawi Likert 21
dengan baik
4. Perasaan Tingkat rasa aman dalam bekerja Likert 22
Aman
5. Hubungan Tingkat hubungan formal pegawai Likert 23
antar individu Tingkat hubungan informal pegawai Likert 24
6. Keadilan Tingkat perlakuan keadilan pekerjaan Likert 25
yang diberikan
Sumber : Diadaptasi dari Wursanto (2009:270)
Pengumpulan data dilakukan dengan memberikan kuisioner secara
personal. Metode ini memberikan tanggapan atas pernyataan kuisioner. Dalam
penelitian ini kuisioner dibagikan secara langsung pada responden dan langsung
dikumpulkan oleh peneliti setelah diisi oleh responden. Jawaban dari setiap item
pernyataan menggunakan skala likert yang mempunyai gradiasi dari sangat positif
sampai sangat negatif. Adapun skor jawaban dalam skala likert tersebut adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.5 Skor alternatif pemilihan instrumen :

Pertanyaan positif (+) Pertanyaan negatif (-)
Alternatif jawaban Skor Aternatif jawaban Skor
Sangat tidak setuju (STS) 1 Sangat setuju (ST) 1
Tidak setuju (TS) 2 Setuju (S) 2
Kurang setuju (KS) 3 Kurang setuju (KS) 3
Setuju (S) 4 Tidak setuju (TS) 4
Sangat setuju (SS) 5 Sangat tidak setuju (STS 5
Sumber : Arikunto (2010:195)
59
Keterangan:
1. Sangat setuju diberi skor : 4
2. Setuju di beri sekor : 3
3. Tidak setuju di beri skor : 2
4. Sangat tidak setuju di beri skor : 1
3.8 Teknik Analisi Data
3.8.1 Uji Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui apakah pertanyaan dalam kuesioner sebagai alat
pengumpulan data sudah baik dan tidak menimbulkan informasi yang bias
sehingga layak untuk dianalisis, maka perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
3.8.2 Uji Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu
dengan tepat terhadap apa yang hendak diukur. Uji validitas instrumen dilakukan
untuk menguji validalitas (ketepatan) tiap bulir/item instrumen.
Arikunto (2001) dalam Ating dan Sambas (2006:49) menyatakan bahwa
formula yang digunakan untuk uji validitas instrumen adalah koefisien korelasi
product moment dari carl pearson
n X i .Yi    X i  Yi 

rxy 
n  X i
2
  X i 
2
n  Y
i
2
  Yi 
2

Keterangan :
N = Jumlah responden
Xi = Nomor item ke-i
60
∑Xi = Jumlah skor item ke i

2
X1 = Kuadrat skor item ke i
∑X12 = Jumlah kuadrat item ke i
∑Yi = Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
Y12 = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
∑Y12 = Total dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden
∑XiYi = Jumlah hasil kali item kuisioner ke i dengan jumlah skor
yang diperoleh tiap responden
Berdasarkan rumus koefisien korelasi product moment selanjutnya
dihitung valid atau tidaknya setiap butir instrumen dengan menggunakan software
SPSS. Kriteria uji validitas secara singkat (rule of thumb) adalah 0,3. Jika
Korelasi sudah lebih besar dari 0,30 maka pertanyaan yang dibuat dikatagorikan
valid/shahih (Setiaji, 2004:61).
3.8.3 Uji Reliabilitas
Suatu instrumen dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur sesuatu
dengan tepat terhadap apa yang hendak diukur. Uji validitas instrumen dilakukan
untuk menguji validalitas (ketepatan) tiap bulir/item instrumen.
Arikunto (2001) dalam Ating dan Sambas (2006:49) menyatakan bahwa
formula yang digunakan untuk uji validitas instrumen adalah koefisien korelasi
product moment dari carl pearson.
 k 
ri    1 
  12 

 k  1    t2 
( x) 2
 x2  N
2 
N
61
Keterangan :
ri = Reliabilitas instrument
K = Banyaknya butir soal
∑ σi2 = Jumlah varians butir
σi2 = Variants total
N = Jumlah Responden
SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik
Cronbach’s Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai Cronbach’s Alpha> 0.60 (Ghozali, 2009 : 42).
3.8.4 Analisis Deskriptif
Untuk menggambarkan fenomena yang terjadi di lokasi penelitian maka
teknik analisis data yang digunakan adalah analisis statistik deskriptif. Untuk
mengetahui gambaran profesionalisme, etika kerja terhadap kinerja pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere, maka teknik analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif. Penelitian deskriptif digunakan untuk
menggambarkan bagaimana masing masing variabel penelitian. Menurut
Narimawati (2007:45) langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian
deskriptif adalah sebagai berikut:
Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam tujuh
alternatif jawaban dengan menggunakan skala interval yang menggambarkan
peringkat jawaban.
1. Setiap indikator yang dinilai oleh responden, diklasifikasikan dalam tujuh
alternatif jawaban dengan menggunakan skala interval yang menggambarkan
peringkat jawaban.
62
2. Dihitung total skor setiap variabel/subvariabel = jumlah skor dari seluruh
indikator variabel untuk semua responden.
3. Dihitung skor setiap variabel/subvariabel = rata-rata dari total skor.
4. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-masing variabel penelitian ini,
digunakan rumus sebagai berikut :
Skor Aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah
diajukan. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden
diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.
Berdasarkan rumus koefisien korelasi product moment selanjutnya
dihitung valid atau tidaknya setiap butir instrumen dengan menggunakan software
SPSS. Kriteria uji validitas secara singkat (rule of thumb) adalah 0,3. Jika
Korelasi sudah lebih besar dari 0,30 maka pertanyaan yang dibuat dikatagorikan
valid/shahih (Setiaji,2004:61).
1. Untuk mengkatagorikan nilai skor total dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.6 Kriteria presentase tanggapan responden

No % Jumlah Skor Kategori Skor
1 20.00% – 36.00% Sangat Rendah/Tidak Baik
2 36.01% – 52.00% Rendah/Kurang Baik
3 52.01% – 68.00% Cukup Tinggi/Cukup Baik
4 68.01% – 84.00% Tinggi/Baik
5 84.01% – 100% Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Narimawati, (2007: 85)
Berdasarkan kriteria persentase tanggapan responden, masalah dari
penelitian ini dapat diukur dari keseluruhan persentase (100%) dikurangi dengan
persentase tanggapan responden. Hasil dari pengurangan tersebut adalah
persentase kesenjangan (gap) yang menjadi masalah yang akan diteliti.

63
3.8.5 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk mengetahui apakah data yang digunakan
dalam analisis regresi sudah memenuhi syarat-syarat. Dengan demikian, sebelum
dilakukan analisis regresi, terlebih dahulu dilakukan uji multikolinearitas, uji
heterokedastisitas, uji linearitas, dan uji normalitas data (Ghozali. 2009: 25-113)
1. Uji Multikolinearitas
Husein (2003:186) menyatakan bahwa salah satu asumsi model
regresi linier berganda adalah tidak terjadi korelasi yang tidak signifikan
antar variabel bebasnya. Dalamstatistika, tidak terjadi multikolinearitas.
Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dapat dideteksi dengan
menggunakan Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF).
Multikolinearitas terjadi jika nilai tolerance < 0,10 atau nilai VIF > 10.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk memastikan bahwa data-data
yang digunakan dalam analisis regresi tidak terjadi heterokedastisitas.
Yang diharapkan adalah terjadinya homokedastisitas. Untuk mengukur
gejala Heteroskedastisitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan nilai residual (SRESID). Untuk
mengoperasikannya digunakan program SPSS.
3. Uji Normalitas
Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel bebas atau variabel terikat, keduanya mempunyai
distribusi data yang normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki
64
distribusi data yang normal atau mendekati normal. Untuk mengetahui
apabila data berdistribusi normal atau tidak maka dilakukan uji normalitas
dengan berdasarkan uji Kolmogorov- Smirnov. Ghozali (2009:115)
memberikan pedoman pengambilan keputusan rentang data mendekati
atau merupakan distribusi normal berdasarkan uji Kolmogorov- Smirnov
yang dapat dilihat dari:
a. Jika nilai signifikan < 0.05 maka distribusi data tidak normal.
b. Jika nilai signifikan > 0.05 maka distribusi data normal.
4. Uji Linearitas
Menurut Sugiyono dan Susanto (2015:323) uji linearitas dapat dipakai
untuk mengetahui apakah variabel terikat dengan variabel bebas memiliki
hubungan linear atau tidak secara signifikan. Uji linearitas dapat dilakukan
melalui test of linearity. Kriteria yang berlaku adalah jika nilai signifikansi
pada linearity ≤ 0,05, maka dapat diartikan bahwa antara variabel bebas
dan variabel terikat terdapat hubungan yang linear.
3.8.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap
variabel dependen yaitu secara simultan maupun secara parasial maka model yang
digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Menurut Sugiyono (2010:277),
rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
Y = a +b1X1 + b2 X2 + ɛ
65
Keterangan:
Y = kinerja Pegawai
a = koefisien konstanta
b1 = kofisien regresi variabel Profesionalisme
b2 = kofisien regresi variabel Etika Kerja
X1 = variabel Profesionalisme
X2 = variabel Etika Kerja
ɛ = eror, variabel gangguan
3.8.7 Pengujian Hipotesis
1. Uji Parasial (Uji “t”)
Untuk menguji signifikasi pengaruh masing- masing variabel bebas
yaitu: variabel Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja (X2) terhadap
variabel terikat Kinerja Pegawai (Y) digunakan uji t. Supranto (2000:61)
menyatakan formulasi uji t yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Formulasi uji t
bi
t hitung 
Sbi
Keterangan :
bi : Koefisien regresi
Sbi : Simpangan baku/ Standar error.
Taraf signifikansi α = 0,05
b. Hipotesis Statistik
1) Ho: bi = 0 artinya secara parasial variabel Profesionalisme (X1)
dan Etika kerja (X2) tidak mempunyai pengaruh signifikan
terhadap variabel kinerja (Y).

66
2) Ha: bi ≠artinya secara parasial variabel Profesionalisme (X1) dan
Etika Kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap
variabel Kinerja Pegawai (Y).
c. Kaidah Pengambilan Keputusan
1) Jika ρ > α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya secara
parasial variabel Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja (X2) tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja
Pegawai (Y).
2) Jika ρ ≤ α (0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak artinya
variabel Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja (X2) mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Karywan (Y).
2. Uji Simultan (Uji F)
Uji (F) bertujuan untuk menguji secara simultan pengaruh variabel
bebas Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja (X2) secara bersama-sama
terhadap variabel terikat kinerja Pegawai (Y). Supranto (2000:61)
menyatakan formulasi uji F yang digunakan adalah sebagai berikut:
a. Formulasi uji t
JKR /( k  1)
Fhitung 
JKE /( n  k )
Keterangan :
JKR : Jumlah kuadrat regresi
JKE : Jumlah kuadrat error
n : Banyaknya responden
k : Banyaknya variabel
67
Taraf signifikansi α = 0,05
b. Hipotesis statistik
1) Ho : b1 = b2 = b3 = 0 artinya secara bersama-sama tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel Profesionalisme (X1)
dan Etika Kerja pegawai (X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai
(Y).
2) Ha : bi ≠ 0 artinya secara bersama-sama ada pengaruh yang
signifikan antara variabel Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja
(X2) terhadap variabel Kinerja Pegawai (Y).
c. Kaidah Pengambilan Keputusan
1) Jika ρ > α (0,05), maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya secara
simultan variabel Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja (X2)
tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap terhadap variabel
Kinerja Pegawai (Y).
2) Jika ρ ≤ α (0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak maka artinya
secara simultan variabel Profesionalisme (X1) dan Etika Kerja
(X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap terhadap variabel
Kinerja Pegawai (Y).
3. Kofisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinansi adalah antara 0 dan 1. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

68
variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel–
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2009:
97).
Supranto (2000:76) menyatakan formulasi untuk menentukan nilai
koefisien determinasi (R2) digunakan rumus sebagai berikut :
JKR
R2  100%
JKT
Keterangan :
R2 : Koefisien Determinasi
JKR : Jumlah Kuadrat Regresi
JKT : Jumlah Kuadrat Total

BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
4.1.1 Sejarah Terbentuknya Kantor Pencarian dan Pertolongan
Sebagai Unit Pelaksana Teknis (UPT) dari Badan Nasional Pencarian dan
Pertolongan (BASARNAS), serta sekaligus sebagai perwakilan dalam
pengendalian operasi Pencarian dan Pertolongan di wilayah Flores, Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere dipimpin oleh Kepala Kantor dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan.
Secara tekhnis, Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere dibina oleh
Sekretaris Utama Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan.
Sedangkan secara teknis fungsional, Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere dibina oleh Deputi Sumber Daya Pencarian dan Pertolongan dan
Deputi Operasi Pencarian dan Pertolongan dan Kesiap siagaan. Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere menempatkan tim rescue di tiga pos, yaitu
Pos Pencarian dan Pertolongan Mabar/Labuan Bajo, Pos Pencarian dan
Pertolongan Alor, dan Pos Unit Siaga Pencarian dan Pertolongan Ende.
Prioritas penempatan lokasi ketiga Pos Pencarian dan Pertolongan tersebut
didasarkan atas kerawanan tinggi terhadap terjadinya kecelakaan, bencana dan
kondisi yang membahayakan jiwa manusia yang didasarkan atas terdapatnya
pelabuhan penyeberangan. Tugas dari awak Rescue Boat 212 (36 M) ini
adalah sebagai garda depan dalam penanganan kecelakaan pelayaran di
wilayah kerja Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
69
70
4.1.2 Visi dan Misi
Adapun Visi dan misi Kantor Pencarian dan Pertolongan Kelas B
Maumere yakni sebagai berikut :
4.1.2.1 Visi
Menuju pencarian dan pertolongan yang andal dan efektif dalam
mendukung pencapaian visi dan misi presiden dan wakil presiden: “Indonesia
yang maju, berdaulat, mandiri dan berkepribadian berlandaskan gotong royong”.
4.1.2.2 Misi
1. Menyelenggarakan operasi pencarian dan pertolongan yang efektif,
terintegrasi, dan berstandar internasional dalam rangka memberikan rasa
aman bagi seluruh warga dalam bertransportasi maupun dalam menghadapi
kejadian yang membahayakan manusia
2. Menguatkan sistem penyelenggaraan pencarian dan pertolongan melalui
pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia, sarana dan prasarana serta
sistem komunikasi, perintegrasian seluruh potensi pencarian dan pertolongan,
serta penguatan kerangka regulasi dan kelembagaan.
4.1.3 Tujuan dan Sasaran
Tujuan strategis perlu dijabarkan dalam beberapa indikator yang
diturunkan dari visi dan misi. Pembentukan tujuan ini diambil langsung dari
berbagai analisis mendalam yang menuntut Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere agar mampu memenuhi berbagai macam pencapaian yang
ditargetkan selama 1 tahun.

71
Pada tahun 2022, diharapkan Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere dapat mencapai beberapa hal seperti dibawah ini :
1. Terselenggaranya siaga terus menerus dalam pencarian dan pertolongan,
penyelamatan, dan evakuasi kepada masyarakat dalam kecelakaan,
bencana, dan kondisi membahayakan manusia secara andal, efektif, cepat,
efisien serta aman.
2. Terjalinnya koordinasi dengan instansi daerah serta terwujudnya
peningkatan partisipasi masyarakat tentang pengetahuan dan keterampilan
Pencarian dan Pertolongan dalam rangka memaksimalkan potensi
Pencarian dan Pertolongan Daerah.
3. Meningkatnya kemampuan teknis dan manajerial organisasi dan senantiasa
tumbuh, berkembang dan melakukan perbaikan di segala aspek secara
berkesinambungan.
4. Termanfaatkannya standar dan kualitas kompetensi sumber daya manusia
pencarian dan pertolongan yang andal dan profesional.
5. Termanfaatkannya sarana dan prasarana operasi, peralatan komunikasi
dan sistem informasi Pencarian dan Pertolongan sesuai dengan kebutuhan
dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Dalam rangka mewujudkan tujuan Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere, selanjutnya disusunlah sasaran yang berupa penjabaran dari tujuan
secara terukur, yaitu sesuatu yang akan dicapai dan dihasilkan secara nyata oleh
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere dalam jangka waktu tertentu.

72
Sasaran harus menggambarkan hal yang ingin dicapai melalui tindakan-
tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan. Sasaran memberikan fokus
pada penyusunan kegiatan sehingga bersifat spesifik, terinci, dapat diukur, dan
dapat dicapai.
4.1.4 Kedudukan, Tugas Pokok dan Fungsi
4.1.4.1. Kedudukan
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere merupakan Unit Pelaksana
Teknis (UPT) dari Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan, sekaligus sebagai
perwakilan Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan dan pengendalian operasi
Pencarian dan Pertolongan di wilayah Pulau Flores. Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere berada di bawah Kepala Badan Nasional Pencarian dan
Pertolongan dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan Nasional Pencarian dan
Pertolongan. Secara teknis, Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere dibina
oleh Sekretaris Utama Badan Nasional Pencarian dan Pertolongan.
Sedangkan secara teknis fungsional, Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere dibina oleh Deputi Potensi Pencarian dan Pertolongan dan Deputi
Operasi Pencarian dan Pertolongan. Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
dipimpin oleh seorang Kepala Kantor yang merupakan Pejabat Eselon IV
berpangkat Penata Tk I (III/d). Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere membawahi tiga orang pejabat struktural yang merupakan Pejabat
Eselon V, yaitu Kepala Sub Seksi (Kasubsie) Operasi dan Siaga, Kepala Sub
Seksi (Kasubsie) Sumber Daya, dan Kepala Urusan (Kaur) Umum. Kasubsie
Operasi bertanggung jawab dalam hal pelaksanaan operasi Pencarian dan

73
Pertolongan, Kasubsie Sumber Daya bertanggung jawab dalam hal pembinaan
personil dan potensi Pencarian dan Pertolongan, sedangkan Kaur Umum
bertanggungjawab dalam hal kepegawaian dan tata administrasi kantor.
4.1.4.2. Tugas
Sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Nasional Pencarian dan
Pertolongan Nomor 16 Tahun 2017 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Pencarian dan Pertolongan maka Kantor Pencarian dan Pertolongan mempunyai
tugas melaksanakan siaga, latihan, operasi, pengelolaan komunikasi, sarana dan
prasarana, bimbingan teknis tenaga dan potensi, serta pemasyarakatan
Pencarian dan Pertolongan.
4.1.4.3. Fungsi
Sesuai dengan Peraturan Kepala Badan Nasional Pencarian dan
Pertolongan Nomor 16 tahun 2017 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Pencarian dan Pertolongan maka Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
menyelenggarakan fungsi :
1. Penyusunan rencana dan program kerja serta evaluasi dan pelaporan
Kantor Pencarian dan Pertolongan
2. Pelaksanaan siaga Pencarian dan Pertolongan Kelas B Maumere
3. Pelaksanaan tindak awal dan operasi Pencarian dan Pertolongan
4. Pelaksanaan latihan Pencarian dan Pertolongan
5. Koordinasi, pengerahan dan pengendalian potensi Pencarian dan
Pertolongan
6. Pengelolaan sarana dan prasarana serta perangkat dan peralatan
komunikasi
7. Pencarian dan Pertolongan

74
8. Pelaksanaan pelatihan dan bimbingan teknis tenaga Pencarian dan
Pertolongan
9. Pelaksanaan pelatihan dan bimbingan teknis potensi Pencarian dan
Pertolongan
10. Pelaksanaan pemasyakaratan Pencarian dan Pertolongan
11. Pelaksanaan urusan kepegawaian, keuangan, kehumasan, ketata usahaan
dan kerumah tanggaan Kantor Pencarian dan Pertolongan Kelas B
Maumere.
4.1.5 Struktur Organisasi
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere merupakan Kantor
Pencariandan Pertolongan yang Memiliki Struktur Organisasi sebagai berikut :
Gambar 4.1 Struktur organisasi Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere

75
Adapula tugas dan wewenang dari masing – masing tingkatan jabatan
organisasi di kantor pencarian dan pertolongan Maumere yakni sebagai berikut :
1. Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan
Kepala Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere membawahi tiga
orang pejabat struktural, yaitu Kasubsie Operasi dan Siaga, Kasubsie
Sumber Daya, dan Kaur Umum. Ada empat jabatan non-struktural yang
bertanggungjawab Kepala Kantor Pencarian Dan Pertolongan Maumere
Urusan Umum Sub Seksi Sumber Daya Unit Siaga Sar Ende Sub Seksi
Operasi Dan Siaga Pos Pencarian Dan Pertolongan Mabar/Labuan Bajo
Gambar 3 Bagan Struktur Organisasi Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere Sesuai Peraturan Kepala Badan Nasional Pencarian dan
Pertolongan Nomor 5 Tahun 2015 Tentang Organisasi dan Tata Kerja
Kantor Pencarian dan Pertolongan POS Pencarian Dan Pertolongan Alor
Struktur Organisasi Kantor Pencarian Dan Pertolongan Maumere 23
Laporan Kinerja 2019 Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere Motto:
Disiplin, Cerdas dan Berhasil langsung kepada Kepala Kantor Pencarian
dan Pertolongan Maumere, yaitu Koordinator Pos (Korpos) Pencarian dan
Pertolongan Mabar/Labuan Bajo, Koordinator Pos (Korpos) Pencarian dan
Pertolongan Alor, Koordinator Pos Unit Siaga Pencarian dan Pertolongan
Ende dan Kapten Rescue Boat 212.
2. Urusan Umum
Urusan Umum membawahi urusan Penyusun Rencana Kegiatan dan
Anggaran, Analis BMN, Penata Laporan Keuangan dan SAI, Analis

76
Keuangan, Pengelola Urusan Dalam, Pengelola Program dan Kegiatan.
3. Sub Seksi Sumber Daya
Kasubsie Sumber Daya membawahi Instruktur, Pengelola Peralatan dan
Logistik, Pengelola Kendaraan, Teknisi Radio, Pengemudi, Nahkoda,
KKM (Kepala Kamar Mesin) dan ABK (Anak Buah Kapal).
4. Sub Seksi Operasi dan Siaga
Kasubsie Operasi dan Siaga membawahi Analis Pencarian dan
Pertolongan, Petugas Komunikasi dan Operator Radio, Rescuer Pemula,
Rescuer Terampil.
5. Pos Pencarian dan Pertolongan
Mempunyai tugas membantu Kantor Pencarian dan Pertolongan dalam
melaksanakan tugas pencarian dan pertolongan di wilayah kerja yang
menjadi tanggung jawabnya, yang meliputi pelaksanaan siaga
Pencarian dan Pertolongan, pelaksanaan tindak awal dan operasi Pencarian
dan Pertolongan terhadap kecelakaan penerbangan, kecelakaan
pelayaran, penanganan khusus, tanggap darurat bencana, dan kondisi
membahayakanjiwa manusia.
4.2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah keadaan atau identitas yang melekat pada
responden, menyangkut berbagai aspek yang melatar belakangi responden yang
akan dimintai keterangannya mengenai berbagai hal yang berhubungan dengan
penelitian ini. Karakteristik responden dalam penelitian ini dilihat dari berbagai
77
aspek seperti jenis kelamin, umur dan pekerjaan. Karakteristik responden
diperoleh melalui kuisioner yang disebar kepada 40 orang Pegawai Kantor
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tingkat pendidikan responden terdiri atas 6 kelompok yaitu:
SD, SLTP, SLTA, D III, SI, S2. Dari hasil tabulasi data responden sebanyak 40
orang Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere, sebagai sampel
daripenelitian ini dapat dirinci dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.1 Data responden berdasarkan tingkat pendidikan

No Pendidikan Jumlah Prosentase (%)
1 SD - -
2 SMP - -
3 SMA 31 77,5
4 D3 5 12,5
5 S1 4 10
6 S2 - -
Total 40 100
Sumber: Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa sebagian besar Pegawai di
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere masih memiliki tingkat kualifikasi
pendidikan SMA yaitu sebesar 78% dan sebagian dari jumlah Pegawai tersebut
berpendidikan SI sebesar 10% dan Diploma III sebesar 12% Dilihat dari tingkat
pendidikan Pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere, maka jumlah
presentase terbesar adalah Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
berpendidikan SMA, sehingga ada kemungkinan berpengaruh pada kinerja kerja
Pegawai.
78
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur
Berdasarkan umur responden, terdiri atas 4 kelompok umur yaitu umur
21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun, dan 51-60 tahun. Dari hasil tabulasi data
reponden sebanyak 40 Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
sebagai sampel dari penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Data responden berdasarkan umur

Umur Jumlah Persentase %
21-30 29 72,5
31-40 7 17,5
41-50 3 7,5
51-60 1 2,5
Total 40 100
Sumber: Data Diolah 2022
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa Pegawai Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere rata-rata berumur 21-30 tahun sebesar 72,5% dan sebagian
kecil berumur 51-60 tahun yaitu sebesar 2,5 %. Dilihat dari umur Pegawai Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere, maka persentase terbesar adalah Pegawai
yang berumur 21-30 tahun, sehingga ada kemungkinan berpengaruh pada kinerja
kerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Jenis kelamin
Berdasarkan jenis kelamin responden, terdiri atas 2 kelompok yaitu
laki-laki dan perempuan. Dari hasil tabulasi data responden sebanyak 40
Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere sebagai sampel dari
penelitian ini dapat dilihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.3 Data responden berdasarkan jenis kelamin

Jenis kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki - laki 33 82,5
Perempuan 7 17,5
Total 40 100
Sumber:Data Diolah 2022
79
Pertolongan Maumere rata-rata laki-laki yaitu sebesar 82,5% dan sisanya
perempuan sebesar 17,5 %. Dilihat dari jenis Kelamin Pegawai Kantor Pencarian
dan Pertolongan Maumere maka persentase terbesar adalah laki-laki sebesar
82,5%, sehingga ada kemungkinan berpengaruh pada tingkat kinerja kerja
Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Masa Kerja
Berdasarkan masa kerja yaitu : Dari hasil tabulasi data responden
sebanyak 40 orang Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere sebagai
sampel dari penelitian ini dapat dirinci dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.4 Data responden berdasarkan masa kerja

Masa kerja Jumlah Persentase (%)
1-10 30 75
11-20 8 20
21-30 2 5
31-40 - -
41-50 - -
Total 40 100
Sumber:Data Diolah 2022
Pertolongan Maumere rata-rata memiliki masa kerja 1-10 tahun yaitu sebesar 75%
dan persentase masa kerja paling rendah yaitu berkisar antara 21-30 tahun sebesar
5%. Dilihat dari tingkat masa kerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere maka persentase terbesar adalah 1-10 tahun yaitu sebesar 75%,
sehingga ada kemungkinanberpengaruh pada tingkat kinerja kerja Pegawai Kantor

80
4.3 Hasil Uji Instrumen Penelitian
Untuk dapat menggunakan instrumen penelitian, maka perlu diuji validitas
dan realibilitas. Suatu instrumen penelitian dikatakan valid apabila mampu
mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dari variabel-
variabel yang diteliti. Sedangkan hasil dari uji reliabilitas digunakan untuk
mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dapat digunakan
berkali- kali pada waktu yang berbeda.
4.3.1 Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item pernyataan
dalam mengukur variabelnya.Variabel Kinerja Pegawai terdiri atas 12 item
pertanyaan, variabel Fasilitas Kantor terdiri 5 item pertanyaan, variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik terdiri 6 item pertanyaan. Hasil uji validitas dengan
menggunakan program SPSS dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut ini :
Tabel 4.5 Hasil uji validitas

Koefisien Korelasi
No Kinerja Fasilitas Kantor Lingkungan KerjaNon Keterangan
Pegawai Fisik
1 0,760 0,831 0,808 Valid
2 0,876 0,902 0,884 Valid
3 0,766 0,910 0,841 Valid
4 0,820 0,876 0,736 Valid
5 0,854 0,866 0,857 Valid
6 0,831 0,858 Valid
7 0,782 0,795 Valid
8 0,720 0,866 Valid
9 0,807 Valid
10 0,796 Valid
11 0,812 Valid
12 0,863 Valid
Kriteria uji validitas: r > 0.300

Sumber : Analisis Data Primer, Lampiran 7
81
Pada tabel 4.5 terlihat bahwa hasil analisis uji validitas menunjukkan
seluruh item pertanyaan untuk variabel Kinerja Pegawai, Fasilitas Kantor dan
Lingkungan Kerja Non Fisik mempunyai nilai koefisien korelasi lebih besar
dari 0.3 sehingga dinyatakan valid. Dengan demikian, pernyataan-pernyataan
yang diajukan dalam kuesioner penelitian ini dapat digunakanuntuk mengukur
variabel penelitian.
4.3.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang dinyatakan valid.
Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika jawaban terhadap pertanyaan
selalu konsisten. Hasil uji Reliabilitas dengan menggunakan program SPSS dapat
dilihat pada tabel 4.6 berikut ini :
Tabel 4.6 Hasil uji reliabilitas

Cronbach's Alpha if Item Deleted
No Kinerja Lingkungan Kerja Keterangan
Fasilitas Kantor
Pegawai Non Fisik
1 0,947 0,920 0,918 Reliabel
2 0,943 0,899 0,924 Reliabel
3 0,947 0,898 0,916 Reliabel
4 0,945 0,906 0,925 Reliabel
5 0,944 0,909 0,915 Reliabel
6 0,945 0,915 Reliabel
7 0,947 0,920 Reliabel
8 0,949 0,913 Reliabel
9 0,947 Reliabel
10 0,946 Reliabel
11 0,945 Reliabel
12 0,944 Reliabel
0,950 0,924 0,928 Cronbach'sAlpha

Cronbach's Alpha > 0,6; Cronbach's Alpha if Item Deleted < Cronbach'sAlpha
Hasil uji reliabilitas variabel Fasilitas Kantor, Lingkungan Kerja Non
Fisik dan Kinerja Pegawai pada tabel 4.6 menunjukkan nilai Cronbach's
82
Alpha melebihi persyaratan minimal 0,6. Selanjutnya nilai Cronbach's Alpha if
Item Deleted pada variabel Fasilitas Kantor, lingkungan kerja non fisik dan
Kinerja Pegawai lebih rendah dari nilai Cronbach's Alpha, maka butir atau
item tersebut tidak dihilangkan atau direvisis. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa semua pernyataan kuesioner dari ketiga variabel ini adalah reliabel
sehingga dapat digunakan untuk analisis data selanjutnya.
4.4 Analisis Deskriptif
Sebagaimana diuraikan sebelumnya bahwa tujuan analisis data secara
deskriptif adalah untuk menggambarkan bagaimana tanggapan responden untuk
masing-masing indikator maupun secara total untuk variabel tersebut. Hasil
jawaban tersebut selanjutnya digunakan untuk melihat tendensi jawaban
responden mengenai kondisi masing-masing indikator penelitian dari setiap
variabel.
4.4.1 Variabel Kinerja Pegawai
Kinerja Pegawai adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik
kualitas titas yang dicapai Pegawai di Kantor Pencarian dan Pertolongan 40
Maumere per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tanggapan responden
terhadap variabel Kinerja Pegawai dapat dirangkum dalam tabel 4.7 berikut ini:
83
Tabel 4.7 Deskripsi variabel kinerja pegawai

No Indikator No Item % Skor Total Kriteria
1 Quality 1,2 85,50 Sangat Baik
2 Quantity 3,4 85,75 Sangat Baik
3 Timeliness 5,6 83,75 Baik
4 Cost Effectiveness 7,8 83,00 Baik
5 Need For Supervision 9,10 82,75 Baik
6 Interpersonal Import 11,12 87,75 Sangat Baik
% Skor Total & Katagori Variabel 84,75 Sangat Baik
Dari hasil analisis deskriptif pada tabel 4.7 diketahui bahwa persentase
Skor Total untuk variabel Kinerja Pegawai adalah 84,75%. Berdasarkan katagori
nilai skor total dapat disimpulkan bahwa variabel Kinerja Pegawai termasuk
dalam kategori sangat baik.
Variabel Kinerja Pegawai terdiri dari enam indikator dimana tiga indikator
termasuk dalam katagori baik dan tiga indikator termasuk dalam katagori sangat
baik. Indikator yang mempunyai nilai tertinggi adalah : Interpersonal import
(87,75%). Sedangkan Indikator yang mempunyai nilai terendah adalah Need For
Supervision (82,75%).
4.4.2 Variabel Fasilitas Kantor
Fasilitas Kantor adalah segala suatu yang terdapat dalam kantor yang di
tempati dan di nikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung maupun
untuk kelancaran pekerjaan yang mempengaruhi Pegawai di Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere, dalam berkerja. Tanggapan responden terhadap variabel
Fasilitas Kantor dapat dirangkum dalam tabel 4.8 berikut ini:

84
Tabel 4.8 Deskripsi variabel fasilitas kantor (X1)

% Skor
No Indikator No Item Kriteria
Total
1 Sesuai dengan kebutuhan 83,00 Baik
2 Mampu mengoptimalkan hasil kerja 81,00 Baik
3 Mudah dalam penggunaan 83,00 Baik
4 Mempercepat proses kerja 83,00 Baik
5 Penempatan ditata dengan benar 81,00 Baik
% Skor Total & Katagori Variabel 82,20 Baik
Skor Aktual untuk variabel Fasilitas Kantor adalah 82.20%. Berdasarkan
katagori nilai skor total dapat disimpulkan bahwa variabel Fasilitas Kantor
termasuk dalam kategori Cukup Baik.
Variabel Fasilitas Kantor terdiri dari lima indikator dimana kelima
indikator tersebut indikator termasuk dalam katagori baik. Indikator yang
mempunyai nilai tertinggi adalah : Sesuai dengan kebutuhan (83,00%), mudah
dalam penggunaan (83,00%), mempercepat proses kerja (83,00%) Selanjutnya
indikator yang mempunyai nilai terendah adalah: Mampu mengoptimalkan hasil
kerja (81.00%) dan Penempatan ditata dengan benar (81,00%).
4.4.3 Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan Kerja Non Fisik adalah keadaan di sekitar tempat kerja yang
bersifat non fisik yang tidak dapat ditanggap langsung dengan panca indra
manusia, namun dapat dirasakan keadaanya yang mempengaruhi cara Pegawai
di Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere. Tanggapan responden terhadap
variabel Lingkungan Kerja Non Fisik dapat dirangkum dalam tabel berikut :
85
Tabel 4.9 Deskripsi variabel lingkungan kerja non fisik

% Skor
No Indikator No Item Kriteria
Total
1 Pelaksanaan pengawasan 85,50 Sangat Baik
2 Sistem imbalan 77,75 Baik
3 Perlakuan dengan baik 84,50 Sangat Baik
4 Perasaan Aman 83,00 Baik
5 Hubungan antar individu 84,50 Sangat Baik
6 Keadilan 84,00 Baik
% Skor Total & Katagori Variabel 83,21 Baik
Skor Total untuk variabel Lingkungan Kerja Non Fisik adalah 83.21%.
Berdasarkan katagori nilai skor total dapat disimpulkan bahwa variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik termasuk dalam kategori baik.
Variabel lingkungan kerja nonfisik Pegawai terdiri dari enam indikator
dimana semua indikator tersebut termasuk dalam katagori baik. Indikator yang
mempunyai nilai tertinggi adalah pelaksanaan pengawasan yang dimiliki Pegawai
mampu diaplikasikan dengan baik dalam menjalankan bidang tugasnya
85.50%. Sedangkan indikator yang mempunyai nilai terendah adalah sistem
imbalan 77,75%.
4.5 Analisis Statistik Inferensial
4.5.1 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa
persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan dalam estimasi, tidak
bias dan konsisten. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah
uji multikolinearitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji linieritas.

86
4.5.1.1 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang
baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Hasil
analisis uji multikolinearitas dengan menggunakan program SPSS, didapatkan
hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel4.10 Hasil pengujian multikolinearitas

No Variabel Tolerance VIF Keterangan
1 Fasilitas Kantor 0,981 1,020 Tidak Terjadi Multikolinearitas
2 Lingkungan KerjaNon 0,981 1,020 Tidak TerjadiMultikolinearitas
Fisik
Sumber : Hasil Analisis Data, Lampiran 9
Dengan melihat hasil pengujian multikolinearitas tabel 4.10 diketahui
bahwa tidak ada satupun dari variabel bebas yang mempunyai nilai tolerance
lebih kecil dari 0,1. Begitu juga nilai VIF masing-masing variabel tidak ada yang
lebih besar dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak ada korelasi
yang sempurna antara variabel bebas (independent), sehingga model regresi ini
tidak ada masalah multikolinearitas.
4.5.1.2 Uji Normalitas
Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel bebas atau variabel terikat keduanya mempunyai distribusi data
yang normal atau tidak. Model regresi yang baik memiliki distribusi data yang
normal atau mendekati normal. Hasil pengujian normalitas dengan metode
Kolmogorov-Smirnov disajikan pada tabel 4.11 berikut ini :

87
Tabel 4.11 Hasil pengujian normalitas

No Variabel Asymp. Sig. Keterangan
(2-tailed)
1 Kinerja Pegawai 0,061 Data Berdistribusi Normal
2 Fasilitas Kantor 0,058 Data Berdistribusi Normal
3 Lingkungan Kerja Non Fisik 0,127 Data Berdistribusi Normal
Hasil pengujian statistik One Sampel Kolmogrov-Smirnov di atas
menunjukkan Asymp. Sig. (2-tailed) untuk semua variabel lebih besar dari
0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal atau
memenuhi syarat uji normalitas.
4.5.1.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
homokedatisitas dan jika berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang
baik adalah yang homokedatisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil
analisis uji heteroskedastisitas dengan menggunakan program SPSS, didapatkan
hasil yang ditunjukkan pada gambar Scatterplot berikut ini :

Gambar 4.2 Uji heteroskedastisitas
88
Pada Scatterplot Gambar 4.2 di atas menunjukkan bahwa data menyebar
hampir merata baik di atas maupun dibawah titik nol. Dengan demikian maka
dapat dipastikan bahwa data hasil penelitian tidak terjadi heteroskedastisitas
ataudengan kata lain sebaran data adalah sama (homokedastisitas).
4.5.1.4 Uji Linearitas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan variabel
independent terhadap variabel dependent merupakan hubungan linier atau non
linier. Hasil analisis uji linearitas dengan menggunakan program SPSS,
didapatkan hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.12 Hasil pengujian linearitas

No Variabel Sig. Deviation from Keterangan
Linearity Linearity
1 Kinerja Pegawai *
0,000 0,060 Linear
Fasilitas Kantor
2 Kinerja Pegawai *
Lingkungan Kerja Non 0,005 0,185 Linear
Fisik
Pada tabel 4.12 di atas dapat disimpulkan bahwa data yang dipergunakan
dapat dijelaskan oleh regresi linier dengan cukup baik karena nilai Sig.
linearity data tersebut lebih kecil dari 0,05 dan nilai Sig. deviation from
linearity data tersebut lebih besar dari 0,05. Dengan demikian data variabel
Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik telah memenuhi syarat
linearitas.
89
4.5.2 Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan uji yang dilakukan tidak ditemukan pelanggaran terhadap
asumsi klasik yaitu multikolinieritas, normalitas, heteroskedastisitas dan
linearitas, maka model regresi linier yang digunakan dalam model penelitian ini
dapat digunakan untuk membuat peramalan atau pendugaan terhadap
koefisien-koefisien regresi yang dihasilkan dari model.
Analisis Regresi linier berganda adalah teknik statistik yang digunakan
untuk mengestimasi hubungan antara dua atau lebih variabel independen dan satu
variabel dependen. Tujuan dari regresi linier berganda ini untuk memodelkan
hubungan linier antara variabel independen dan variabel dependen. Hasil analisis
regresi linier berganda dengan menggunakan program SPSS, didapatkan hasil
yang ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.13 Analisis regresi

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 14,411 8,123 1,774 0,084
Fasilitas Kantor (X1) 0,962 0,293 0,437 3,286 0,002
Lingkungan Kerja
0,504 0,190 0,354 2,660 0,011
Non Fisik (X2)
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber :Hasil Analisis Data Lampiran 10
Hasil analisis data pada tabel 4.13 di atas dapat dibuatkan model
persamaan Regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = 14,411 + 0.962X1 + 0.504X2

90
Berdasarkan persamaan regresi di atas, maka interpretasi untuk
konstanta dan masing-masing koefisien regresi dapat diuraikan sebagai berikut :
a. Konstanta (bo) : 14,411
Nilai konstan untuk persamaan regresi adalah 14,411 dengan
parameter positif. Angka atau konstanta ini menjelaskan bahwa jika semua
variabel bebas, dalam hal ini, yaitu variabel Fasilitas Kantor (X1) dan
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) diasumsikan konstan atau
perubahannya nol, maka Kinerja Pegawai (Y) sudah sebesar 14,411%.
b. Koefisien Regresi X1 (b1) : 0.962
Koefisien regresi untuk Variabel Fasilitas Kantor (X1) adalah 0.962
dengan parameter positif. Koefisien regresi ini dapat dijelaskan bahwa
jika variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) dianggap konstan atau
tetap, maka apabila terjadi peningkatan pada variabel Fasilitas Kantor
(X1) sebesar 1%, akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada variabel
Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.962%; Demikian juga sebaliknya jika
terjadi penurunan pada variabel Fasilitas Kantor (X1) sebesar 1% akan
mengakibatkan terjadi penurunan pada Kinerja Pegawai (Y) sebesar
0.962 %.
c. Koefisien Regresi X2 (b2): 0.504
Koefisien regresi untuk Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2)
adalah 0.504 dengan parameter positif. Koefisien regresi ini dapat
dijelaskan bahwa jika variabel Fasilitas Kantor (X1) dianggap konstan atau
tidak berubah, maka apabila terjadi peningkatan pada variabel

91
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) sebesar 1% akan mengakibatkan
terjadi peningkatan pada variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.504%.
Demikian juga sebaliknya jika terjadi penurunan pada variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) sebesar 1% akan mengakibatkan
terjadi penurunan pada variabel Kinerja Pegawai (Y) sebesar 0.867 %.
4.5.3 Pengujian Hipotesis
4.5.3.1 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Uji Hipotesis secara parsial (Uji t) digunakan untuk menguji signifikasi
pengaruh masing-masing variabel bebas yaitu: variabel Fasilitas Kantor (X1) dan
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) secara parsial terhadap variabel terikat kinerja
kerja (Y). Hasil analisis uji hipotesis uji t dengan menggunakan program SPSS,
didapatkan hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut ini
Tabel 4.14 Uji hipotesis parsial (Uji t)

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model T Sig.
Std.
B Error Beta
1 (Constant) 14,411 8,123 1,774 0,084
Fasilitas Kantor
0,962 0,293 0,437 3,286 0,002
(X1)
Lingkungan Kerja
0,504 0,190 0,354 2,660 0,011
Non Fisik (X2)
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Berdasarkan análisis data pada tabel 4.14 di atas, uji hipotesis secara
parsial (Uji t) untuk masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya
adalah sebagai berikut :

92
1. Variabel Fasilitas Kantor (X1) :
Hasil uji statistik menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar 3,286 dengan nilai
signifikan sebesar 0.002. Nilai signifikansi ini lebih kecil dari tingkat
alpha yang digunakan 5% (0,05), maka keputusannya adalah menolak
hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha), bahwa secara
parsial variabel Fasilitas Kantor (X1) berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel Kinerja Pegawai. Artinya jika variabel Fasilitas Kantor
semakin ditingkatkan maka Kinerja Pegawai akan meningkat dengan
peningkatan yang signifikan.
2. Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) :
Hasil uji statistik pada tabel 4.14 menunjukkan bahwa nilai thitung sebesar
2.660 dengan nilai signifikan sebesar 0.011. Nilai signifikansi ini lebih
kecil dari tingkat alpha yang digunakan 5% (0,05), maka keputusannya
adalah menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif
(Ha), bahwa secara parsial variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.
Artinya jika variabel Lingkungan Kerja Non Fisik semakin meningkat
maka Kinerja Pegawai akan meningkat dengan peningkatan yang
signifikan.
4.5.3.2 Uji Hipotesis secara Simultan (Uji F)
Uji hipotesis secara simultan (Uji F) bertujuan untuk menguji secara
simultan pengaruh variabel bebas Fasilitas Kantor (X1) dan Lingkungan Kerja
Non Fisik (X2) secara bersama-sama terhadap variabel terikat kinerja pegawai
93
(Y). Hasil analisis uji hipotesis uji F dengan menggunakan program SPSS,
didapatkan hasil yang ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.15 Uji hipotesis simultan (Uji F)

Sum of
Model Df Mean Square F Sig.
Squares
1 Regression 806,767 2 403,384 10,348 0,000b
Residual 1442,333 37 38,982
Total 2249,100 39
a. Predictors: (Constant), Fasilitas Kantor, Lingkungan Kerja Non Fisik
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Hasil uji statistik berdasarkan perhitungan Anova menunjukkan nilai Fhitung
sebesar 10.348 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Nilai signifikansi ini lebih
kecil dari tingkat alfa yang digunakan yaitu 5% atau 0,05, maka ke 2 variabel
bebas dalam penelitian ini secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Pegawai (Y), artinya naik-turunnya nilai Kinerja Pegawai
sangat ditentukan oleh naik turunnya ke 2 variabel bebas dalam penelitian ini,
yaitu : Fasilitas Kantor (X1) dan Lingkungan Kerja Non Fisik (X2). Dapat
disimpulkan bahwa variabel Fasilitas Kantor (X1), dan Lingkungan Kerja Non
Fisik (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
(Y).
4.5.4 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Hasil analisis
dengan menggunakan program SPSS, didapatkan hasil R2 yang ditunjukkan pada
tabel berikut ini :

94
Tabel 4.16 Koefisien determinasi (R2)

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 0,599 a 0,359 0,324 6,24355
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Non Fisik, Fasilitas Kantor
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil analisis data pada tabel 4.16 di atas terlihat bahwa nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0.359 yang berarti bahwa ke 2 variabel bebas
dalam penelitian ini yang terdiri atas : Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja
Non Fisik mampu menjelaskan terhadap variasi naik turunnya Kinerja Pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere sebesar 35.9% (diperoleh dari:
0.359 × 100%). Sedangkan sisanya sebesar 64.1% (diperoleh dari: 100% - 35.9%)
dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam model
penelitian ini.
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian
Pembahasan hasil penelitian dilakukan untuk lebih memperjelas hasil
analisis baik dengan analisis deskriptif maupun dengan statistik inferensial.
Selanjutnya hasil penelitian ini akan dikaitkan dengan teori-teori yang menjadi
landasan, reseach gap maupun hasil penelitian terdahulu.
4.6.1 Pengaruh Fasilitas Kantor Terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Fasilitas Kantor berpengaruh
positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere. Berpengaruh positif dapat diartikan bahawa apabila

95
Fasilitas Kantor ditingkatkan dengan lebih baik maka Kinerja Pegawai akan
meningkat. Berpengaruh signifikan dapat diartikan bahwa apabila Fasilitas
Kantor ditingkatkan maka Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere akan meningkat dengan peningkatan yang signifikan. Dengan demikian,
hasil penelitian ini menerima hipotesis pertama yang diajukan, yaitu: Fasilitas
Kantor secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor
Pencariandan Pertolongan Maumere.
Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa bukti empiris dari penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh Fasilitas Kantor terhadap Kinerja
Pegawai antara lain penelitian yang dilakukan oleh : 1) Anam (2017) ; 2 Hazmi
(2021) ; 3) Sigit (2015) ; 4) Ratna Adi Kamaya (2021) ; 5); dan Terry, dkk (2017).
Penelitian-penelitian tersebut mampu membuktikan bahwa Fasilitas Kantor
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial
maupun simultan.
Berdasarkan hasil penelitian, pendapat ahli dan beberapa penelitian
terdahulu, Manajemen Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere perlu
meningkatkan Kinerja Pegawainya. Menurut Narimawati (2007:45) masalah dari
penelitian ini dapat diukur dari keseluruhan persentase (100%) dikurangi dengan
persentase tanggapan responden. Persentase skor total variabel kinerja Pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere adalah 84.75% sehingga terdapat gap
sebesar 15.25%. Untuk dapat mengurangi gap variabel kinerja Pegawai maka
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere harus mampu memperbaiki Fasilitas
Kantor terutama beberapa indikator yang persentase persepsinya dibawah

96
persentase persepsi variabel 82,20%. (masih terdapat gap sebesar 17,80%).
Indikator-indikator ini selanjutnya menjadi prioritas dalam jangka pendek untuk
segera dilakukan perbaikan. Indikator yang menjadi prioritas untuk
ditingkatkanadalah sebagai berikut ini:
1. Mampu mengoptimalkan hasil kerja (81,00% : Baik).
Setiap fasilitas pendukung kerja yang ada berada pada kategori “baik”
dalam hal mengoptimalkan hasil kerja. Hal ini berarti bahwa fasilitas
kantor yang tersedia sudah mencukupi untuk mengoptoimalkan
kelangsungan pekerjaan di kantor pencarian dan pertolongan Maumere.
Akan tetapi fasilitas kantor disetiap bidang perlu diperhatikan lagi
kelengkapannya agar dapat lebih mengoptimalkan hasil kerja dari suatu
aktivitas kerja yang dilaksanakan.
2. Penempatan ditata dengan benar (81,00% : Baik)
Fasilitas-fasilitas pendukung aktivitas kerja berada pada kategori “baik”
untuk penataan alat-alat kantor sehingga mudah untuk menjangkaunya.
Tetapi sebaiknya haruslah semakin ditingkatkan dengan ditata dan
ditempatkan dengan benar sesuai dengan peruntukannya masing- masing,
agar semua alat kantor dapat mudah dijangkau dan memudahkan para
pegawai dalam menjalankan tugasnya masing-masing.

97
4.6.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere
Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pencarian
dan Pertolongan Maumere. Berpengaruh positif dapat diartikan bahawa apabila
Lingkungan Kerja Non Fisik semakin ditingkatkan maka Kinerja Pegawai akan
meningkat. Berpengaruh signifikan dapat diartikan bahwa apabila Lingkungan
Kerja Non Fisik semakin ditingkatkan maka Kinerja Pegawai Pegawai
Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere akan meningkat dengan peningkatan
yang signifikan. Dengan demikian, hasil penelitian ini menerima hipotesis kedua
yang diajukan, yaitu: Lingkungan Kerja Non Fisik secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere. Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa bukti empiris dari
penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh Lingkungan Kerja Non
Fisik terhadap Kinerja Pegawai antara lain penelitian yang dilakukan oleh : 1)
Anam (2017) ; 2 Hazmi (2021) ; 3) Sigit (2015) ; 4) Ratna Adi Kamaya (2021) ;
5); dan Terry, dkk (2017). Penelitian-penelitian tersebut mampu membuktikan
bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai baik secara parsial maupun simultan.
Untuk dapat mengurangi gap variabel Kinerja Pegawai maka Kantor
Pencarian dan Pertolongan Maumere harus mampu meningkatkan Lingkungan
Kerja Non Fisik. Meskipun Lingkungan Kerja Non Fisik sudah termasuk kriteria
baik (83.21%), namun masih terdapat gap sebesar 16.79%. Gap ini harus
dikurangi yaitu dengan memperbaiki beberapa indikator yang persentase

98
persepsinya dibawah persentase persepsi variabel. Indikator-indikator ini
selanjutnya menjadi prioritas dalam jangka pendek untuk segera dilakukan
perbaikan. Indikator yang menjadi prioritas untuk ditingkatkan adalah sebagai
berikut ini:
1. Sistem Imbalan (77,75 % : Baik)
Indikator Sistem imbalan berada pada kategori “baik” dimana setiap
pegawai mendapat imbalan sudah sesuai dengan kontribusi yang diberikan
masing-masing pegawai itu sendiri. Akan tetapi harus semakin
ditingkatkan dan diperhatikan secara lebih mendetail yakni imbalan yang
diberikan harus berdasarkan dari beberapa aspek penilaian pencapaian
kinerja yang ada pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere. Agar
pegawai yang punya kontribusi besar terhadap organisasi mendapat
imbalan yang sama besarnya dengan pencapaian atau prestasi kerjanya
selama ini. Hal ini merupakan kewajiban organisasi sebagai bentuk
penghargaan kepada setiap pegawai.
2. Perasaan Aman (83,00 % : Baik)
Indikator perasaan aman berada dikategori “baik”, yakni para pegawai
sejauh ini berada dilingkungan kerja yang sudah memberikan perasaan
aman saat bekerja. Akan tetapi perlu adanya peningkatan perasaan aman
dalam hal perlengkapan keamanan dalam bekerja dengan resiko yang
cukup besar. Kantor pencarian dan pertolongan maumere harus selalu
siaga menyiapkan semua kelengkapan keamanan sehingga para pegawai
selalu merasa aman saat menjalankan tugasnya terlebih saat melaksanakan
tugas yang penuh resiko.

99
4.6.3 Pengaruh Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere
Hasil uji F menunjukkan bahwa variabel Fasilitas Kantor dan
Lingkungan Kerja Non Fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere. Berpengaruh
signifikan dapat diartikan bahwa apabila Fasilitas Kantor dan Lingkungan
Kerja Non Fisik secara bersama-sama (simultan) dikelolah dengan lebih baik
maka Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere akan
meningkat dengan peningkatan yang signifikan. Dengan demikian, hasil
penelitian ini menerima hipotesis ketiga yang diajukan, yaitu: Fasilitas Kantor
dan Lingkungan Kerja Non Fisik secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere.
Hasil penelitian ini sejalan dengan beberapa bukti empiris dari penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh Fasilitas Kantor dan Lingkungan
Kerja Non Fisik secara simultan terhadap Kinerja Pegawai antara lain penelitian
yang dilakukan oleh 1) Anam (2017) ; 2 Hazmi (2021) ; 3) Sigit (2015) ; 4) Ratna
Adi Kamaya (2021) ; 5); dan Terry, dkk (2017).. Penelitian-penelitian tersebut
mampu membuktikan bahwa Lingkungan Kerja Non Fisik dan Fasilitas Kantor
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis yang telah dibahas, maka kesimpulan dari
hasil penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa : (1) Persentase skor total
untuk Variabel Fasilitas Kantor adalah 82.20% dengan kategori baik; (2)
Persentase skor total untuk Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik adalah
83.21% dengan kategori baik; (3) Persentase skor total untuk Variabel
Kinerja Pegawai adalah 84.75% dengan kategori sangat baik.
2. Hasil statistik uji t menunjukkan bahwa secara sendiri-sendiri (parsial)
a. Variabel Fasilitas Kantor (X1) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.
b. variabel Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai.
3. Hasil statistikuji F menunjukkan bahwa secara bersama-sama (simultan)
semua variabel bebas yang terdiri dari Fasilitas Kantor (X 1) dan variabel
Lingkungan Kerja Non Fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Pegawai. Dengan demikian, meningkatkan kedua variabel
bebas ini secara bersama-sama akan berdampak terhadap meningkatnya
variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere.
100
101
4. Hasil analisis Determinasi menunjukan bahwa variabel Fasilitas Kantor
dan Lingkungan Kerja Non Fisik mampu menjelaskan terhadap variasi
naik turunnya Kinerja Pegawai Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere sebesar 56.7%.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ini, maka dapat disarankan
beberapa hal sebagai berikut :
1. Kepada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere di sarankan untuk:
a. Meningkatkan Kinerja Pegawai dengan memperbaiki fasilitas
kantor.
Pimpinan harus terus mengoptimalkan suatu aktivitas kerja yang
dilaksanakan dengan fasilitas kantor yang memadai dan ditempatkan
sesuai dengan peruntukannya masing-masing.
b. Meningkatkan Kinerja Pegawai dengan meningkatkan lingkungan
kerja non fisik.
Pimpinan harus dapat mengendalikan dan mengawasi agar dapat
terciptanya rasa aman antar pegawai juga memberikan rasa aman saat
pegawai menjalankan tugasnya serta dapat memberikan sistem
imbalan sesuai kontribusi masing-masing pegawai.
2. Kepada peneliti lain, jika ingin melakukan penelitian serupa, disarankan
untuk melibatkan variabel lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai yang
belum diikut sertakan dalam penelitian ini, sehingga dapat digunakan
sebagai bahan referensi bagi Kantor Pencarian dan Pertolongan
Maumere dalam pengambilan keputusan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, H. (2017). Peranan manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.

Warta dharmawangsa, (51),1-11.
Aisal. (2005). Dasar-dasar manajemen keuangan, edisi kedua, cetakkan kelima.

Malang : Penerbitan Universitas Muhammadiyah.
Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Jiaganis, 3(1).
Al Hazmi, C. R. V., & Nugraha, J. (2021). Pengaruh fasilitas kerja dan lingkungan
kerja non fisik terhadap kinerja pegawai di pt kawan lama sejahtera
surabaya. Journal of office administration: education and practice, 1(2),
282-297.
Albert Koyong. (2011).”Pengaruh fasilitas kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan”.Jurnal Manajemen, Vol.9 No.1.
Ambarita, M. H., Simatupang, S., & Candra, V. (2020). Efek mediasi motivasi
atas hubungan etos kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan UPT.
Kesatuan Pengelolaan Hutan Wilayah II Pematangsiantar. Jesya (Jurnal
Ekonomi dan Ekonomi Syariah), 3(2), 168-178.
Anam, K., & Rahardja, E. (2017). Pengaruh fasilitas kerja, lingkungan kerja non
fisik dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi pada pegawai
dinas perindustrian dan perdagangan provinsi jawa tengah). Diponegoro
journal of management, 6(4), 502-512.
Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.
Asmir. (2016). Manajemen sumber daya manusia (teori dan praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada
Ating, Somantri dan Sambas, Ali Muhidin, (2006). Statistika dalam penelitian.
Bandung: Pustaka Setia.
Baskoro, E. (2019). The influence of product quality and product prices. Jurnal
DINAMIKA, 5(116).
Baskoro, R. D. (2015). Rencana pengembangan permainan interaktif nasional.

Jakarta: PT. Republik Solusi.
Basuki, Sulistyo. (2006). Metode penelitian. Jakarta: Wedatama Widya Sastra.

Bernardin, Russel. (2015) Perilaku organisasi. Yogyakarta: Andi Offiset bulian
(doctoral dissertation, uin sulthan thaha saifuddin Jambi),(1-93)
Cintia, E., & Gilang, A. (2016). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik
terhadap kinerja karyawan pada kppn bandung i. Eproceedings of
management, 3(1). 1-6
Darmawati, T. (2019). Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan pada Cv.

Havraco Jaya Palembang. Jurnal Media Wahana Ekonomika, 12(3).
Dessler, G. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Salemba Empat.
DeStefano, T.J., Henry, C., Megan G., dan Thomas P. (2006). The relationship
between work environment factors and job satisfaction among rural
behavioral health professionals. Journal of Rural Community Psycology.
Dharma, Surya. (2013). Manajemen kinerja : falsafah teori dan penerapannya.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Diana, E. (2018). Pengaruh lingkungan kerja non fisik, loyalitas kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada Cv. Subur Makmur
(Doctoral Dissertation, University Of Muhammadiyah Malang). 1-24
Edy, Sutrisno, (2016), Manajemen sumber daya manusia, kencana prenada.

Media Group : Jakarta
Endicho Abdullah Qadafi, F., & Wajdi, M. F. (2020). Pengaruh religiusitas,

lingkungan kerja fisik, dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja
karyawan (studi kasus pada sma-smk muhammadiyah di gemolong)
(doctoral dissertation, universitas muhammadiyah surakarta), (1-14).
Faisal, M. (2021). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
terhadap kinerja karyawan pada pt. Wilson lautan karet banjarmasin
(doctoral dissertation, universitas islam kalimantan mab), (1-37).
Fatina, L. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi Kerja Dan Kemampuan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Polowijo Gosari (Doctoral
Dissertation, Universitas Muhammadiyah Gresik). 1-20.
Ghozali, Imam. (2009). Aplikasi analisis multivariate dengan SPSS. Semarang:

Badan Penerbit UNDIP.
Handoko. (2013). Manajemen personalia dan sumber daya manusia, (edisi

3).Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Malayu. (2009). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.
_______, Malayu S.P. (2015). Manajemen dasar, pengertian, dan masalah,edisi
revisi. Jakarta : Bumi Aksara.
_______. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Edisi revisi. Jakarta: Bumi
Aksara.
Husein, Umar, (2003). Metode riset bisnis. Jakarta: Penerbit PT. Gramedia
Pustaka Utama.
Ichsan, C. (2021). Pengaruh lingkungan kerja dan fasilitas kerja terhadap kinerja
pegawai PT. Pos Indonesia Medan. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa
Fakultas Sosial Sains, 1(01). 1-111
Indah Pawestri Setia Ningrum, I. N. D. A. H. (2020). Pengaruh fasilitas kantor

dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Kecamatan Petarukan
Kabupaten Pemalang (Doctoral Dissertation, Universitas Pancasakti
Tegal), (1-112).
Irawan, A., & Suryani, N. (2018). Pengaruh gaya kepemimpinan, fasilitas kantor,
dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai dinas perdagangan kota
semarang. Economic education analysis journal, 7(1), 265-278.
Istiantara, D. T. (2019). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Berbasis Kompetensi Guna Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Dosen
Polikteknik Perkeretaapian Indonesia. Jurnal Perkeretaapian Indonesia
(Indonesian Railway Journal), 3(2), 93-101
Koto, H. A. (2019). “Pengaruh sistem pemberian remunerasi dan fasilitas kerja

terhadap kinerja pegawai Direktorat Politeknik Kesehatan Kementerian
Kesehatan Medan. Kumpulan Karya Ilmiah Mahasiswa Fakultas Sosial
Sains, 1(01). 1-110
Kristanti, E. (2017). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik terhadap stres kerja dan dampaknya terhadap kinerja (Studi Pada
Kantor Bersama Samsat Mojokerto Kota). Jurnal Ilmu Manajemen, 5(1),
1-10.
Kurnia, e. (2021). Analisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan

lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan (studi pada pt.
Mandala finance kebumen bagian marketing) (doctoral dissertation,
universitas putra bangsa).
Lamin, l. (2017). Pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan
pt. Surya perdana agung pekanbaru. Eko dan bisnis: riau economic and
business review, 8(1), 21-29.
Mangkunegara. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Perusahaan.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
___________. (2015). Sumber daya manusia perusahaan. Cetakan kedua belas.
Bandung: Remaja Rosdakarya
Mangkuprawira, Tb. Sjafri. (2014). Manajemen sumber daya manusia strategik,

cet 2. Ed.2. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Marbun, I. M., & Purba, C. B. (2021). The effect of work ethic, work discipline,
and work from home motivation on performance during the pandemic at
PD Dharma Jaya. International Journal of Innovation Science and
Research Technology, 6(6), 841-848.
Moeheriono. 2012. “pengukuran kinerja berbasis kompetensi”. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.
Mubarok, A., Thantawi, T. R., & Shiddieqy, H. A. (2021). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Promosi Dan Mutasi Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Di Koperasi Karya Usaha Madiri Syariah Cabang
Sagaranten Sukabumi). Sahid Business Journal, 1(01), 115-129.
Muhyi, (2021). Pengaruh komitmen efektif, komitmen berkelanjutan dna

komitmenn normative terhadap kinerja pengurus koperasi di kota
Sukabumi, Jawa Barat. Abdibispreneur. Jurnal pemikiran dan penelitian
administrasi bisnis dan kewirausahaan, 6(1), 53-65.
Muraweni, M., Rasyid, R., & Gunawan, B. I. (2017). Pengaruh lingkungan kerja
fisik, lingkungan kerja non fisik dan komunikasi terhadap kepuasan kerja
pegawai di bagian umum sekretariat daerah kabupaten soppeng. Jurnal
mirai management, 2(1), 56-70.
Najib, Yusrin. (2020). Pengaruh beban kerja dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja pada UMKM Maju
Makmur Pandaan. Pasuruan : Skripsi. h. 23.
Narimawati, Umi. (2007). Riset manajemen sumber daya manusia. Jakarta:

Agung Media
________. (2008). Metodologi penelitian kualitatif dan kuantitatif, teori dan

aplikasi. Bandung: Agung Media.
Nitisemito. (2000). Manajemen personalia manajemen sumber daya manusia, ed.

3. Jakarta : Ghalia Indonesia.
________. (2013). Manajemen Personalia, Edisi Ketiga, Cetakan Kesembilan.

Jakarta : Ghalia Indonesia.
Norianggono, Y. C. P. (2014). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik

terhadap kinerja karyawan (studi pada karyawan Pt. Telkomsel Area III
Jawa-Bali Nusra di Surabaya) (doctoral dissertation, brawijaya
university), (1-10).
Pangarso, A., & Ramadhyanti, V. (2015). Pengaruh lingkungan kerja non fisik
terhadap kepuasan kerja dosen tetap studi pada fakultas komunikasi dan
bisnis universitas telkom Bandung, (1-20).
Peraturan kepala badan pencarian dan pertolongan nomor 16 tahun 2017.
Peraturan pemerintah (PP, nomor 36 tahun 2006 tentang pencarian dan

pertolongan.
Peraturan Presiden nomor 83 tahun 2016, tentang badan nasional pencarian dan
pertolongan (badan sar nasional).
Peraturan presiden nomor 99 tahun 200, tentang badan sar nasional yang
menempatkan basarnas sebagai lembaga pemerintah non kementrian
(lpnk) dibawah presiden.
Prabu Mangkunegara. (2011). Manajemen sumber daya manusia. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.
Prasetyo, e. D. (2016). Dampak fasilitas kantor dan lingkungan kerja pada kinerja
karyawan universitas atma jaya yogyakarta (doctoral dissertation, uajy),
(1-82).
Pratiwi, L. P. Y. A., & Sriathi, A. A. A. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Dan

Pengembangan Karir Terhadap Retensi Karyawan Pada Hotel Santika
Nusa Dua Bali (Doctoral Dissertation, Udayana University). 1-29.
Priyatmono, Unggul.(2017). Pengaruh motivasi kerja, fasilitas kerja, dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan bagian line leavis PT. Kharisma Buana
Jaya, Bandung Jawa Barat. Skripsi. h. 34.
Rangkuti, A. E., Thasy, B., & Yanti, A. (2021). Pengaruh fasilitas kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor wilayah djbc
sumatera utara. Prosiding konferensi nasional social & engineering
polmed (konsep) 2021, 2(1), 553-564.
Rejeki, P. W. A. (2020). Model talent management di beberapa negara dan

perusahaan di Indonesia. Jurnal Wacana Kinerja: Kajian Praktis-
Akademis Kinerja dan Administrasi Pelayanan Publik, 19(1), 121-152.
Restuhadi, R., & Sembiring, J. (2017). Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik
Terhadap Employee Engagement Di Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Unit
Micro Banking Dan Business Banking Area Bandung Asia Afrika.
Eproceedings Of Management, 4(3). 1-44
Rifai. (2019). Kualitatif, kualitatif teologi. Solo: Yoyo Topten Exacta.

Rivai. (2014). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan. Depok : PT.
Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P dan Timothy A Judge. (2014). Perilaku organisasi. Jakarta:

Salemba Empat.
Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh kompetensi, motivasi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah
Magister Manajemen, 2(1), 1-15.
Sastrohadiwirjo, Siswanto B. (2016). Manajemen tenaga kerja indonesia,

pendekatan administratif dan operasional. cetakan pertama. Jakarta :
Bumi Aksara.
Sedarmayanti. (2011). Manajemen sumber daya manusia. reformasi birokrasi dan

manajemen Pegawai Negeri Sipil, cetakan kelima. Bandung. PT Refika
Aditama,
___________. (2014). Dasar-dasar pengetahuan tentang manajemen

perkantoran. Bandung: Mandar Maju
Setiaji, Bambang, (2004). Panduan riset dengan pendekatan kuantitatif.

Surakarta: Program Pascasarjana UMS
Setyawan, d. B. (2017). Pengaruh motivasi, stres kerja, lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja karyawan. In seminar nasional
dan the 4th call for syariah paper (sancall) peran profesi akuntansi dalam
penanggulangan korupsi (vol. 4).
Siagian, Sondang P.(2006). Organisasi kepemimpinan dan prilaku administrasi.

Jakarta: Gunung Agung
___________. (2015). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi

Akarsa
Singarimbun, Masri, dan Sofian Effendi. (2008). Metode penelitian survei,

Jakarta: Pustaka LP3ES Indonesia.
Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuatitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
___________. (2015). Cara mudah belajar spss & lisrel teori dan aplikasi untuk
analisis data Penelitan. Bandung: Alfabeta
Sumartono dan Pudjo Sugito. (2004). Manajemen operasional. Malang:

Banyumedia.
Sunyoto. 2012. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Buku Seru.
___________. (2013). Metodologi penelitian akuntansi. Bandung: PT Refika

Aditama Anggota Ikapi.
Supranto, J. (2000) Statistik teori dan aplikasi. Jilid 1. Jakarta: Penerbit Erlangga
Suryani, n. L. (2019). Pengaruh lingkungan kerja non fisik dan komunikasi

terhadap kinerja karyawan pada PT. Bangkit Maju Bersama di Jakarta.
Jenius (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia), 2(3), 419-435.
Suwatno. & Priansa, D. (2011). Manajemen SDM dalam organisasi publik dan
bisnis. Bandung: Alfabeta.
Syafrina, n. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Suka Fajar Pekanbaru. Eko dan bisnis: riau economic and business review,
8(4), 1-12
Thomas, Y. A., Rorong, A. J., & Tampongangoy, D. (2017). Pengaruh fasilitas

kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil di kantor dinas pendidikan
minahasa tenggara. Jurnal administrasi publik, 3(046).
Tyas, R. D. (2018). Pengaruh disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Pertamina (Persero) RU IV
Cilacap) (Doctoral Dissertation, Universitas Brawijaya). 1-44
Umam, Khairul. ( 2010). Perilaku organisasi.Bandung: CS Pustaka Setia.
Utami, D. A., Kirana, K. C., & Wiyono, G. (2020). Analisis kinerja pegawai
terdampak lingkungan kerja non fisik dan beban kerja melalui stres kerja.
Jbe (jurnal bingkai ekonomi), 5(2), 1-15
Wantojo, S., & Remiasa, M. (2022). Pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik
terhadap kinerja karyawan melalui kreativitas karyawan sebagai variabel
mediasi pada toko emas di pasar atom surabaya. Agora, 10(1).
Widjanarko, B., Mariami, I., & Yusditara, W. (2020). Pengaruh kompensasi dan
fasilitas kerja terhadap semangat kerja pegawai negeri sipil pada Kantor
Polbangtan Medan. Jurnal Manajemen Dan Akuntansi Medan, 2(3).
Wursanto, Ignasius. (2009). Dasar –dasar ilmu organisasi. edisi dua. Yogyakarta:
Andi
Yani, A. G., Malik, A., & Syahrizal, A. (2021). Pengaruh fasilitas dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada bank syariah indonesia kcp muara.
LAMPIRAN
Lampiran 1
Biodata Peneliti
Identitas Diri
Nomor Induk Mahasiswa : 062180113
Tempat dan Tanggal Lahir : Maumere, 10 April 1999
Pendidikan :
1. SD Impres Kotauneng Tamat Tahun 2012
2. SMPK Frateran Maumere Tamat Tahun 2015
3. SMAN 2 Maumere Tamat Tahun 2018

Lampiran 2
Lampiran 3
BADAN PENCARIAN DAN PERTOLONGAN

KANTOR PENCARtAN DAD PERTOLONGAN
MAUMERE
JI. Diponegoro Maumere — Sikka TELP : (0382) 21193
Nusa Tenggara Timur FAXIMILE (0382) 21193
E-Mail:kansar.maumere01@gmaiI.com EMERGENCY
BASARNAS
SURAT KETERANGAN
Nomor:
Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Putu Sudayana, S.E.,M.AP
NIP : 197506201996031002
Pangkat/Golongan Ruang : Penata Tk. I – III/d
Jabatan : KepaIa Kantor Pencarian dan Pertolongan
Menerangkan dengan sesungguhnya bahwa :
Pekerjaan : Mahasiswi
Kebangsaan : Indonesia
Alamat : LK. Tuang Muut, RT/RW. 001/003 Kel.
Kota Uneng, Kec. Alok
Program Studi : Manajemen-Fakultas Ekonomi-Unipa
Maumere
Bahwa Yang bersangkutan telah menyelesaikan penelitian dengan judul
Pengaruh Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap
Kinerja pegawai Pada Kantor Pencarian dan Pertolongan Maumere, selama 2
(dua) minggu terhitung mulai tanggal 15 Juni 2022 s/d 27 Juni 2022.
Demikian untuk maklum dan urusan selanjutnya.
Maumere, 3 Juli 2021
Kepala Kantor Pencarian dan
Pertolongan Maumere,
I Putu Sudayana, S.E.,M.AP

Penata Tk I (III/d)
Lampiran 4
Hasil kuesioner pra-survey mengenai kinerja karyawan pada Kantor Pencarian

dan Pertolongan Maumere
Lampiran 5
Ringkasan research gap pengaruh fasilitas kantor dan lingkungan kerja non fisik
terhadap kinerja karyawan
No Hubungan Hasil Penelitian Peneliti

Variabel
1. Pengaruh Berpengaruh positif dan Icshan (2019); Agus, at al
Fasiltas signifikan (2021); Anam (2017);
Kantor Hazmi(2021)
terhadap Berpengaruh negatif dan -
Kinerja signifikan
Karyawan
Berpengaruh positif dan Wibowo (2018); Yani
tidak signifikan (2021); Terry dkk (2017)
Berpengaruh negatif dan -
tidak signifikan
2. Pengaruh Berpengaruh positif dan Sigit (2015), Lilis (2019),
lingkungan signifikan Faisal (2021), Anam
kerja non (2017); Hazmi(2021)
fisik terhadap Berpengaruh negative -
kinerja dan signifikan
karyawan Berpengaruh positif dan Yacinda (2014),
tidak signifikan Fristiawan (2020)
Berpengaruh negative -
dan tidak signifikan
Lampiran 6
Analisis Deskriptif
1. Data Variabel Kinerja Pegawai

No
Juml
Respon 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
ah
den
1 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
2 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 50
3 4 4 4 5 4 3 3 3 3 4 4 4 45
4 5 5 5 5 5 4 4 4 2 2 3 5 49
5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 56
6 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 55
7 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5 55
8 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
9 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 54
10 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 55
11 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 46
12 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 41
13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 52
14 3 3 4 3 2 3 3 3 2 2 4 3 35
15 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 43
16 4 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 54
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 49
18 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
19 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 53
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
21 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 56
22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 51
23 5 5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 56
24 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 4 56
25 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 58
26 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 5 57
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
28 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 57
29 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 57
30 4 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 33
31 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 2 27
32 4 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 43
33 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 58
34 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 52
35 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 46
36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
38 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 47
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
40 4 4 4 4 4 3 5 3 4 4 4 4 47
Skor aktual 172 170 174 169 168 167 166 166 163 168 176 175
Skor
Ideal 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200 200
Skor 86, 85, 87, 84, 84, 83, 83, 83, 81, 84, 88, 87,
Total 00 00 00 50 00 50 00 00 50 00 00 50 84,75
Indikator 85,50 85,75 83,75 83,00 82,75 87,75
No Katagori Prosentase Pencapaian
Skor Maksimum
1. Sangat tidak baik ≥ 20-36
 X Ps p 
Ps p   100% 2. Kurang baik > 36-52
 5 
  3. Cukup baik > 52-68
4. Baik > 68-84
5. Sangat baik > 84-100
2. Data Variabel Fasilitas Kantor
No Responden 13 14 15 16 17 Jumlah
1 4 4 4 4 4 20
2 3 3 4 3 4 17
3 3 3 4 3 4 17
4 3 2 2 3 3 13
5 3 3 2 3 3 14
6 4 4 5 4 4 21
7 4 5 5 5 4 23
8 4 4 4 4 4 20
9 3 3 4 4 4 18
10 5 5 5 5 4 24
11 5 5 4 5 5 24
12 3 4 4 4 4 19
13 3 5 5 5 5 23
14 3 3 3 4 3 16
15 5 4 5 5 4 23
16 5 5 4 4 4 22
17 4 5 4 5 4 22
18 5 5 5 5 5 25
19 5 5 5 5 5 25
20 5 5 5 5 5 25
21 5 4 5 5 5 24
22 5 5 5 4 5 24
23 4 4 4 4 4 20
24 4 3 4 3 4 18
25 5 5 5 4 4 23
26 5 5 5 5 5 25
27 4 4 4 4 4 20
28 5 5 5 5 5 25
29 4 4 4 4 4 20
30 3 3 2 3 2 13
31 3 3 3 3 3 15
32 4 4 4 3 4 19
33 5 4 4 5 4 22
34 5 4 5 5 4 23
35 5 4 4 4 4 21
36 4 3 3 3 3 16
37 5 4 5 5 4 23
38 4 4 4 4 4 20
39 4 4 4 4 4 20
40 4 4 4 4 4 20
Skor aktual 166 162 166 166 162
Skor Ideal 200 200 200 200 200
Skor Total 83,00 81,00 83,00 83,00 81,00 82,20
Indikator 83,00 81,00 83,00 83,00 81,00
Skor Maksimum
 X Ps p 
Ps p   100% 2. Kurang baik > 36-52
 5 
  3. Cukup baik > 52-68
4. Baik > 68-84
3. Data Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
No
18 19 20 21 22 23 24 25 Jumlah
Responden
1 4 3 4 4 4 4 4 4 31
2 4 3 4 4 4 4 4 4 31
3 4 4 4 4 5 4 5 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 5 5 4 5 5 5 5 5 39
6 5 5 5 5 5 5 5 5 40
7 5 4 4 4 4 4 5 5 35
8 5 4 5 4 5 5 4 5 37
9 4 2 4 5 4 4 4 5 32
10 4 4 4 4 5 4 4 4 33
11 4 3 4 4 3 3 3 3 27
12 3 3 3 3 3 3 3 3 24
13 5 4 4 4 4 4 4 4 33
14 4 4 4 4 4 4 4 4 32
15 5 5 5 5 5 5 5 5 40
16 4 3 3 4 4 4 4 3 29
17 5 5 5 5 5 5 5 5 40
18 4 5 5 5 5 5 5 5 39
19 4 3 4 4 4 4 4 4 31
20 4 3 4 4 4 4 4 4 31
21 5 1 4 4 4 4 5 4 31
22 5 5 5 5 5 5 5 5 40
23 5 5 5 5 5 5 5 5 40
24 5 5 5 5 5 5 5 5 40
25 5 5 5 5 5 5 5 5 40
26 4 3 5 4 4 5 5 4 34
27 4 4 4 5 4 4 4 4 33
28 5 5 5 4 5 5 4 5 38
29 5 5 5 5 4 4 5 5 38
30 3 2 4 5 3 3 5 3 28
31 4 1 2 2 4 4 4 4 25
32 4 4 5 5 4 4 5 5 36
33 4 2 4 5 3 3 3 3 27
34 5 4 4 4 4 5 3 3 32
35 4 3 4 4 4 4 4 4 31
36 5 5 5 4 4 5 5 5 38
37 4 3 4 4 4 4 4 4 31
38 3 2 3 4 3 4 4 4 27
39 2 1 3 2 3 3 2 3 19
40 4 2 4 3 3 3 3 3 25
Skor aktual 171 143 168 169 166 168 170 168
Skor Ideal 200 200 200 200 200 200 200 200
Skor Total 85,50 71,50 84,00 84,50 83,00 84,00 85,00 84,00 83,21
Indikator 85,50 77,75 84,50 83,00 84,50 84,00
Skor Maksimum
 X Ps p 
Ps p   100% 2. Kurang baik > 36-52
 5 
  3. Cukup baik > 52-68
4. Baik > 68-84
Lampiran 7. Uji Validitas
1. Variabel Kinerja Pegawai
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y
Y1 Pearson Correlation 1 ,731** ,558** ,634** ,715** ,540** ,539** ,492** ,501** ,546** ,510** ,646** ,760**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000 ,001 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y2 Pearson Correlation ,731** 1 ,717** ,815** ,843** ,730** ,597** ,561** ,571** ,599** ,652** ,725** ,876**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y3 Pearson Correlation ,558** ,717** 1 ,662** ,611** ,662** ,560** ,555** ,577** ,383* ,546** ,710** ,766**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,015 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y4 Pearson Correlation ,634** ,815** ,662** 1 ,709** ,674** ,665** ,464** ,525** ,515** ,606** ,720** ,820**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,003 ,001 ,001 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y5 Pearson Correlation ,715** ,843** ,611** ,709** 1 ,703** ,536** ,542** ,606** ,685** ,563** ,758** ,854**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y6 Pearson Correlation ,540** ,730** ,662** ,674** ,703** 1 ,571** ,578** ,608** ,655** ,611** ,726** ,831**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** **
Y7 Pearson Correlation ,539 ,597 ,560 ,665 ,536 ,571 1 ,656 ,659 ,536 ,613 ,637 ,782
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y8 Pearson Correlation ,492** ,561** ,555** ,464** ,542** ,578** ,656** 1 ,579** ,545** ,521** ,506** ,720**
Sig, (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y9 Pearson Correlation ,501** ,571** ,577** ,525** ,606** ,608** ,659** ,579** 1 ,711** ,755** ,621** ,807**
Sig, (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y10 Pearson Correlation ,546** ,599** ,383* ,515** ,685** ,655** ,536** ,545** ,711** 1 ,770** ,667** ,796**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,015 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y11 Pearson Correlation ,510** ,652** ,546** ,606** ,563** ,611** ,613** ,521** ,755** ,770** 1 ,684** ,812**
Sig, (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y12 Pearson Correlation ,646** ,725** ,710** ,720** ,758** ,726** ,637** ,506** ,621** ,667** ,684** 1 ,863**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Y Pearson Correlation ,760** ,876** ,766** ,820** ,854** ,831** ,782** ,720** ,807** ,796** ,812** ,863** 1
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40
**, Correlation is significant at the 0,01 level (2-tailed),
*, Correlation is significant at the 0,05 level (2-tailed),
2. Variabel Fasilitas Kantor
Correlations
X1,13 X1,14 X1,15 X1,16 X1,17 X1
X1,13 Pearson Correlation 1 ,694** ,670** ,669** ,599** ,831**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X1,14 Pearson Correlation ,694** 1 ,754** ,765** ,738** ,902**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X1,15 Pearson Correlation ,670** ,754** 1 ,737** ,819** ,910**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X1,16 Pearson Correlation ,669** ,765** ,737** 1 ,674** ,876**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
X1,17 Pearson Correlation ,599** ,738** ,819** ,674** 1 ,866**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
** ** ** ** **
X1 Pearson Correlation ,831 ,902 ,910 ,876 ,866 1
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40
3. Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Correlations
X2,18 X2,19 X2,20 X2,21 X2,22 X2,23 X2,24 X2,25 X2
X2,18 Pearson Correlation 1 ,674** ,634** ,491** ,683** ,720** ,565** ,652** ,808**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,19 Pearson Correlation ,674** 1 ,744** ,606** ,744** ,724** ,558** ,683** ,884**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,20 Pearson Correlation ,634** ,744** 1 ,702** ,598** ,640** ,594** ,674** ,841**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,21 Pearson Correlation ,491** ,606** ,702** 1 ,461** ,447** ,635** ,538** ,736**
Sig, (2-tailed) ,001 ,000 ,000 ,003 ,004 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,22 Pearson Correlation ,683** ,744** ,598** ,461** 1 ,843** ,637** ,764** ,857**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,23 Pearson Correlation ,720** ,724** ,640** ,447** ,843** 1 ,625** ,759** ,858**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,24 Pearson Correlation ,565** ,558** ,594** ,635** ,637** ,625** 1 ,741** ,795**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2,25 Pearson Correlation ,652** ,683** ,674** ,538** ,764** ,759** ,741** 1 ,866**
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
X2 Pearson Correlation ,808** ,884** ,841** ,736** ,857** ,858** ,795** ,866** 1
Sig, (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 40 40 40 40 40 40 40 40 40
Lampiran 8, Uji Reliabilitas
1. Variabel Kinerja Pegawai

Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 40 100,0
a, Listwise deletion based on all variables in the
procedure,
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,950 12
Item-Total Statistics
Corrected Item- Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Total Alpha if Item
Item Deleted if Item Deleted Correlation Deleted
Y1 46,5500 49,844 ,715 ,947
Y2 46,6000 47,938 ,849 ,943
Y3 46,5000 50,821 ,728 ,947
Y4 46,6250 48,343 ,781 ,945
Y5 46,6500 47,669 ,821 ,944
Y6 46,6750 48,430 ,794 ,945
Y7 46,7000 48,779 ,736 ,947
Y8 46,7000 50,164 ,668 ,949
Y9 46,7750 46,435 ,754 ,947
Y10 46,6500 47,772 ,747 ,946
Y11 46,4500 49,433 ,776 ,945
Y12 46,4750 48,512 ,835 ,944
2. Variabel Fasilitas Kantor

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 40 100,0
procedure,
Cronbach's
Alpha N of Items
,924 5
X1,13 16,4000 7,938 ,733 ,920
X1,14 16,5000 7,487 ,839 ,899
X1,15 16,4000 7,221 ,846 ,898
X1,16 16,4000 7,836 ,805 ,906
X1,17 16,5000 8,308 ,801 ,909
3. Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik

N %
a
Excluded 0 ,0
Total 40 100,0
procedure,
Cronbach's
Alpha N of Items
,928 8
X2,18 28,8000 22,728 ,753 ,918
X2,19 29,5000 18,103 ,812 ,924
X2,20 28,8750 22,420 ,794 ,916
X2,21 28,8500 22,951 ,658 ,925
X2,22 28,9250 22,481 ,815 ,915
X2,23 28,8750 22,574 ,817 ,915
X2,24 28,8250 22,404 ,731 ,920
X2,25 28,8750 21,958 ,823 ,913
Lampiran 9.
1. Uji Multikolinieritas
a
Coefficients
Unstandardized Standardized Collinearity

Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std, Error Beta t Sig, Tolerance VIF
1 (Constant) 14,411 8,123 1,774 ,084
X1 ,962 ,293 ,437 3,286 ,002 ,981 1,020
X2 ,504 ,190 ,354 2,660 ,011 ,981 1,020
a, Dependent Variable: Y
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Y X1 X2
N 40 40 40
a,b
Normal Parameters Mean 50,8500 20,5500 33,0750
Std, Deviation 7,59403 3,44889 5,32718
Most Extreme Differences Absolute ,136 ,137 ,123
Positive ,114 ,098 ,097
Negative -,136 -,137 -,123
Test Statistic ,136 ,137 ,123
c c c
Asymp, Sig, (2-tailed) ,061 ,058 ,127
a, Test distribution is Normal,
b, Calculated from data,
c, Lilliefors Significance Correction,
Charts
Lampiran 10
Asumsi Klasik
Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig,
Y* Between (Combined) 1383,300 12 115,275 3,595 ,003
X1 Groups Linearity 530,963 1 530,963 16,558 ,000
Deviation from
852,337 11 77,485 2,416 ,060
Linearity
Within Groups 865,800 27 32,067
Total 2249,100 39
ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig,
Y* Between (Combined) 1255,886 15 83,726 2,023 ,060
X2 Groups Linearity 385,803 1 385,803 9,323 ,005
Deviation from
870,083 14 62,149 1,502 ,185
Linearity
Within Groups 993,214 24 41,384
Total 2249,100 39
Analisis Regresi
a
Variables Entered/Removed
Variables Variables
Model Entered Removed Method
b
1 X2, X1 , Enter
b, All requested variables entered,
b
Model Summary
Adjusted R Std, Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 ,599 ,359 ,324 6,24355
a, Predictors: (Constant), X2, X1
b, Dependent Variable: Y
a
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig,
b
1 Regression 806,767 2 403,384 10,348 ,000
Residual 1442,333 37 38,982
Total 2249,100 39
b, Predictors: (Constant), X2, X1
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std, Error Beta t Sig,
1 (Constant) 14,411 8,123 1,774 ,084
X1 ,962 ,293 ,437 3,286 ,002
X2 ,504 ,190 ,354 2,660 ,011
a
Collinearity Diagnostics
Variance Proportions
Model Dimension Eigenvalue Condition Index (Constant) X1 X2
1 1 2,968 1,000 ,00 ,00 ,00
2 ,022 11,571 ,00 ,62 ,51
3 ,010 17,377 1,00 ,37 ,48
a
Residuals Statistics
Minimum Maximum Mean Std, Deviation N
Predicted Value 41,0296 58,1170 50,8500 4,54822 40
Residual -14,44118 9,71684 ,00000 6,08136 40
Std, Predicted Value -2,159 1,598 ,000 1,000 40
Std, Residual -2,313 1,556 ,000 ,974 40
Lampiran 11

Manajemen Tanggal 20 Juli 2022

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Manajemen Tanggal 20 Juli 2022

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH FASILITAS KANTOR DAN LINGKUNGAN

disusun untuk memenuhi persyaratan memperoleh

disusun dan diajukan oleh

MARIA URSULA APRILINA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PENGARUH FASILITAS KANTOR DAN LINGKUNGAN KERJA

disusun dan diajukan Oleh :

MARIA URSULA APRILINA

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji

Maumere, Juli 2022

(Imanuel Wellem, SE., MM) (Imelda Virgula Wisang, SE.,MM)

Ketua Program Studi Manajemen,

(Imanuel Wellem, SE.,MM)

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Dengan ini menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa Skripsi yang berjudul

Yang membuat pernyatan

Maria Ursula Aprilina

” Siapapun bisa selamat di laut yang tenang,

tetapi pemenang hanyalah mereka yang

bertahan Ketika gelombang badai menerjang”

Kasih Karunia-Nya Telah Memberikan Kesempatan Untuk Menikmati Indahnya

berkah, karena atas berkat dan bimbingan-Nya sehingga Penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “PENGARUH FASILITAS KANTOR

DAN LINGKUNGAN KERJA NON FISIK TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA KANTOR BASARNAS MAUMERE”. Skripsi ini

Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Nipa Indonesia.

kesempatan ini, Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya

kepada yang terhormat :

Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada Penulis untuk

menimbah ilmu sampai saat ini.

2. Bapak Andreas Rengga, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Nusa Nipa Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada

Penulis untuk menimbah ilmu di Fakultas Ekonomi.

3. Bapak Imanuel Wellem, SE.,MM selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Nusa Nipa Indonesia sekaligus dosen pembimbing I yang telah

membimbing dan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk

telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membimbing dan

memberikan masukan yang sangat berarti dalam penulisan skripsi ini.

5. Segenap Bapak / Ibu Dosen serta Tenaga Kependidikan Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Nusa Nipa Indonesia, yang telah

memberikan ilmu, bimbingannya.

6. Bapak I Putu Sudayana, S.E.,M.AP selaku kepala kantor pencarian dan

pertolongan yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan

7. Segenap Bapak/Ibu staf kantor Basarnas Maumere, yang selalu membimbing

dan membantu penulis selama kegiatan penelitian.

yang saling memotivasi dan mendukung dalam penyusunan skripsi ini.

dapat penulis sebutkan satu persatu.

penulis harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan

sumbangan yang berarti bagi pihak yang membutuhkan.

Maumere, Juli 2022

Pengaruh Fasilitas Kantor dan Lingkungan Kerja Non Fisik Terhadap

Maria Ursula Aprilina

Penelitian ini bertujuan untuk: (1) mengetahui gambaran kinerja pegawai,

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 14

BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 49

BAB IV PEMBAHASAN ..................................................................................... 69

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 100

1.1 Latar Belakang

Indonesia merupakan negara dengan intensitas bencana alam yang cukup

Indonesia terletak di atas lempeng tektonik yang juga menyebabkan potensi

Nasional Pencarian dan Pertolongan (Badan SAR Nasional), Basarnas