PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA WAROENG SPESIAL SAMBAL BSD

Disusun oleh:

ANISA DWI AGUSTIN

NIM.181010500468

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
i
 MOTTO

“Sesungguhnya bersama kesukaran itu ada kemudahan. Karena dari itu bila kau

telah selesai (mengerjakan yang lain) dan kepada tuhan berhadaplah”

(QS Al Insyirah : 6-8)

“Orang yang hebat adalah orang yang memiliki kemampuan menyembunyikan

kesusahan, sehingga orang lain mengira bahwa ia selalu senang”

(Imam Syafi’i)

i
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA WAROENG SPESIAL SAMBAL BSD

Oleh :
ANISA DWI AGUSTIN
NIM. 181010500468

Skripsi telah di setujui untuk di ajukan kepada majelis penguji skripsi,

Program Studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Pamulang

Menyetujui Mengetahui
Pembimbing Skripsi a.n. Ketua Program Studi
Manajemen
Kepala Bagian Administrasi

Komarudin, S.Pd.M.M. Iman Syatoto, S.E.,M.M.

NIDN.0410126301 NIDN.0419076902

ii
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA WAROENG SPESIAL SAMBAL BSD

Oleh :

ANISA DWI AGUSTIN

NIM. 181010500468

Skripsi telah dipertahankan di majelis penguji skripsi,

Program Studi Manajemen S-1 Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Pamulang, pada tanggal…….dan dinyatakan LULUS
Pembimbing Skripsi

Komarudin, S.Pd.M.M.
NIDN.0410126301

Menyetujui

Dewan Penguji I Dewan Penguji II

a.n. Ketua Program Studi Manajemen

Kepala Bagian Administrasi

Iman Syatoto, S.E.,M.M.

NIDN.0419076902
iii
 LEMBAR PERNYATAAN

Nama : Anisa Dwi Agustin

Nim : 181010500468

Fakultas/Prodi : Ekonomi Dan Bisnis/Manajemen S-1

Konsentrasi : Sumber Daya Manusia

Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Waroeng Spesial

Sambal BSD

Dengan ini menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini ditulis dengan penuh tanggung jawab dan benar-benar hasil penelitian

pribadi.

2. Skripsi ini bukan hasil plagiat dan atau menyalin dari skripsi orang lain.

3. Setiap kutipan, saduran dan atau pernyataan yang terdapat di dalam Skripsi ini,

merupakan rujukan yang disebutkan jelas sumbernya dan dicantumkan dalam

daftar pustaka.

4. Apabila di kemudian hari, terbukti ada pelanggaran mengenai keaslian Skripsi

ini, maka saya siap menerima sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Demikian pernyatan ini dibuat dengan sebenar-benarnya, dan dapat dipertanggung

jawabkan.

Pamulang, 21 Maret 2023

ANISA DWI AGUSTIN

NIM. 181010500468
iv
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Anisa Dwi Agustin

Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 04 Agustus 1998
Jenis Kelamin : Perempuan
Agama : Islam
Kebangsaan : Indonesia
Status : Menikah
Alamat : Panorama Kemang Bogor Blok L2/20 Kec.
Kemang-Bogor
Telepon : 089652310270
Email : anisadwiagustin0@gmail.com
Riwayat Pendidikan :

1. SDN Ciputat VII : Lulus Tahun 2011

2. SMP PGRI 1 Ciputat : Lulus Tahun 2014
3. SMK Sasmita Jaya 1 : Lulus Tahun 2017

Pamulang 21 Maret 2023

ANISA DWI AGUSTIN

NIM.181010500468

v
 LEMBAR PERSEMBAHAN

Skripsi ini saya persembahkan untuk :

1. Kedua orang tua saya yang teramat sangat selalu memperjuangkan,

mendoa-kan dan memberikan yang terbaik untuk anak-anaknya.
2. Suami dan anak saya yang telah memberikan semangat dan dukungan
kepada saya.
3. Teman-teman yang selalu memberikan saya bantuan baik materil maupun
moril.

vi
 ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh displin kerja dan motivasi
kerja terhadap knerja pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD baik secara
parsial maupun simultan. Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif.
Teknik sampling yang digunakan adalah dengan sampel jenuh dan diperoleh
sampel sebsnyak 50 responden. Analisis data menggunakan uji validitas, uji
reabilitas, uji asumsi klasik, uji normalitas, multikolinearitas, uji heterokedasitas,
analisis regresi, analisis koefisien korelasi, analisis koefisien determinasi, dan uji
hipotesis. Hasil penelitian ini adalah disiplin keja berpengatuh signifikanterhadap
kinerja pegawai dengan persamaan regresi Y = 2,841 + 1,018 X1. Nilai Korelasi
sebesar 0,765 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat
dengan koefisien determinasi sebesar 8,45%, uji hipotesis diperoleh nilai t hitung
> t tabel atau (16,181 > 2,011). Dengan demikian H0 di tolak dan H1 di terima
artinya terdapat pengaruh signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan
regresi Y = 3,593 + 0,905 X2. Nilai korelasi sebesar 0,927 artinya kedua variabel
memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat dengan koefisien determinasi sebesar
8,59%, uji hipotesis diperoleh nilai t hitung>t tabel atau (17,090-2,011). Dengan
demikian H0 di tolak dan H1 di terima artinya terdapat pengaruh signifikan antara
motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Disiplin kerja dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dengan persamaan regresi Y =
1,698 + 0,57 (X1) + 0,510 (X2), nilai korelasi sebesar 0,905 artinya kedua variabel
memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat dengan koefisien determinasi sebesar
99,5%, uji hipotesis diperoleh nilai F hitung > F tabel atau (224,184 > 3,200).
Dengan demikian H0 di tolak dan H1 di terima. Artinya terdapat pengaruh
signifikan secara simultan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

Kata Kunci : disiplin kerja, motivasi kerja, kinerja pegawai

vii
 ABSTRACT

The purpose of this study was to determine the effect of work discipline and work
motivation on employee performance at Waroeng Special Sambal BSD, either
partially or simultaneously. The method used is a quantitative method. The
sampling technique used was a saturated sample and a sample of 50 respondents
was obtained. Data analysis used validity test, reliability test, classical assumption
test, normality test, multicollinearity, heteroscedasticity test, regression analysis,
correlation coefficient analysis, coefficient of determination analysis, and
hypothesis testing. The results of this study are that work discipline has a significant
effect on employee performance with the regression equation Y = 2.841 + 1.018
X1. Correlation value of 0.765 means that the two variables have a very strong
level of relationship with a coefficient of determination of 8.45%, the hypothesis
test is obtained t count > t table or (16.181 > 2.011). Thus H0 is rejected and H1
is accepted, meaning that there is a significant influence between work discipline
on employee performance. Work motivation has a significant effect on employee
performance with the regression equation Y = 3.593 + 0.905 X2. The correlation
value of 0.927 means that the two variables have a very strong relationship with a
coefficient of determination of 8.59%, the hypothesis test is obtained t count>t table
or (17.090-2.011). Thus H0 is rejected and H1 is accepted, meaning that there is a
significant influence between work motivation on employee performance. Work
discipline and work motivation have a significant effect on employee performance
with the regression equation Y = 1.698 + 0.57 (X1) + 0.510 (X2), a correlation
value of 0.905 means that the two variables have a very strong relationship level
with a coefficient of determination of 99.5% , hypothesis testing obtained F count
> F table or (224.184 > 3.200). Thus H0 is rejected and H1 is accepted. This means
that there is a significant effect simultaneously between work discipline and work
motivation on employee performance at Waroeng Special Sambal BSD.

Keywords: work discipline, work motivation, employee performance

viii
 KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu wata’ala atas Rahmat,

Hidayah, dan Karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal skripsi

dengan judul “Pengaruh Disipin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Waroeng Spesial Sambal BSD” Adapun proposal skripsi ini

disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program

Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Pamulang. Penulis menyadari bahwa kemampuan dan pengetahuan yang penulis

miliki dalam penulisan proposal ini masih jauh dari kata sempurna, sehingga sangat

mungkin bila dalam penulisan proposal skripsi ini terdapat kekurangan-kekurangan

baik berupa bentuk, teknik, maupun tata bahasanya. Oleh karena itu, penulis sangat

menghargai kritik maunpun saran-saran dari pembaca.

Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang

telah membantu, memberi semangat, doa dan dukungannya, sehingga proposal

skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik, yaitu kepada yang terhormat :

1. Bapak Dr. Pranoto, S.C., M.M., Selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya yang telah

mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya

pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. E. Nurzaman AM, M.M., M.Si, Selaku Rektor Universitas Pamulang

yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin

berkualitas.

3. Bapak Dr. H. Endang Ruhiyat, S.E M.M., CSRA, CMA., Selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis menjadi semakin baik.

ix
4. Bapak Dr. Ali Mardiansah, S.E., M.M., Selaku Ketua Program Studi Manajemen

yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

5. Bapak Dr. Sutoro, S.E., M.M., Selaku Wakil Ketua Program Studi Manajemen.

6. Bapak Drs. Waluyo Jati, M.M., Selaku Sekretaris Program Studi Manajemen.

7. Bapak Iman Syatoto, S.E., M.M., Selaku Kepala Staff Manajemen Program

Studi Manajemen S-1 Universitas Pamulang.

8. Ibu N. Lilis Suryani S.E., M.M., Selaku Dosem Pembimbing Seminar Proposal

Universitas Pamulang

9. Bapak Komarudin.S.Pd.M.M ,Selaku Dosen Pembimbing Skripsi Universitas

Pamulang

10. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Program Studi Manajemen

S-1 yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat

11. Kedua Orang Tua tercinta, yang selalu memberikan dukungan penuh baik moril

maupun materil.

12. Untuk semua pihak yang telah memberikan bantuan dan arahan sehingga

penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari yang

diharapkan. Penulis berharap skripsi ini dapat berguna bagi para pembaca.

Pamulang,………,…………… 2023

Penulis

ANISA DWI AGUSTIN

181010500468
x
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

2.1.2 Fungsi Manajemen ............................................................................................. 7

2.1.3 Unsur - Unsur Manajemen ................................................................................. 8

2.1.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 9

2.1.5 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya ...................................................... 10

2.1.6 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................... 11

2.1.7 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 12

2.1.8 Pengertian Disiplin Kerja .................................................................................. 13

2.1.9 Tujuan Disiplin Kerja ........................................................................................ 14

2.1.10 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ......................................... 15

2.1.11 Indikator Disiplin Kerja ................................................................................... 16

2.1.12 Pengertian Motivasi Kerja .............................................................................. 17

2.1.13 Tujuan Motivasi Kerja .................................................................................... 18

2.1.14 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja ....................................... 18

2.1.15 Indikator Motivasi Kerja ................................................................................. 19

2.1.16 Pengertian Kinerja Pegawai ........................................................................... 20

2.1.17 Tujuan Kinerja Pegawai .................................................................................. 21

xi
2.1.18 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai .................................... 21

2.1.19 Indikator Kinerja Pegawai .............................................................................. 23

3.2.1 Tempat ............................................................................................................. 32

3.2.2 Waktu ............................................................................................................... 33

3.4.1 Populasi ............................................................................................................ 35

3.4.2 Sampel.............................................................................................................. 35

3.6.1 Uji Validitas dan Reabilitas ............................................................................... 37

3.6.2 Uji Asumsi Klasik .............................................................................................. 39

3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi ................................................................................ 41

3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................................... 43

3.6.5 Regresi Linear Berganda .................................................................................. 44

3.6.6 Koefisien Determinasi ...................................................................................... 44

3.6.7 Uji Hipotesis ..................................................................................................... 44

4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Waroeng Spesial Sambal....................................... 46

4.1.2 Visi Waroeng Spesial Sambal BSD .................................................................... 46

4.1.3 Misi Waroeng Spesial Sambal BSD ................................................................... 46

4.1.4 Struktur Organisasi Pada Wroeng Spesial Sambal BSD.................................... 46

4.1.5 Uraian Tugas .................................................................................................... 47

4.2.1 Analisis deskriptif ............................................................................................. 49

.2.2 Karakteristik Responden .................................................................................... 49

4.2.3 Analisis Deskriptif Penilaian Responden .......................................................... 52

4.2.4 Pengujian Instrumen Data Penelitian .............................................................. 60

4.2.5 Uji Reabilitas Instrumen ................................................................................... 64

4.2.6 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................................... 65

4.2.7 Uji Normalitas .................................................................................................. 65

4.2.8 Uji Multikolinearitas......................................................................................... 67

xii
 4.2.9 Uji Heteroskedastisitas .................................................................................... 68

4.2.10 Analisis Kuantitatif ......................................................................................... 69

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 83

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... 84

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Waroeng Spesial Sambal BSD ............................. 2

Tabel 1.2 Kategori Motivasi Kerja Pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD ......... 3

Tabel 1.3 Pencapaian Kinerja Pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD Pada

Periode Januari Hingga Desember Tahun 2022 ...................................................... 4

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 24

Tabel 3.1 Rencana Kegiatan ................................................................................. 33

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 34

Tabel 3.3 Skala Likert ........................................................................................... 37

Tabel 3.4 Tingkat Reabilitas ................................................................................. 39

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .......................................... 49

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 50

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................ 51

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 51

Tabel 4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja (X1) ......... 52

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja (X2)........ 55

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ....... 58

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X1)............. 60

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X2) ........... 62

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............................. 63

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas Variabel Independen Dan Dependen .................. 65

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Tests Of Normality 66

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic ....... 67

xiv
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser .................... 68

Tabel 4.15 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin kerja (X1)

Terhadap Kinerja Pegawai (Y).............................................................................. 70

Tabel 4.16 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi Kerja

(X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ..................................................................... 70

Tabel 4.17 Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Disiplin Kerja (X1) dan

Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ............................................ 71

Tabel 4.18 Pedoman Drajat Hubungan (Koefisien Korelasi) ............................... 72

Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Disiplin Kerja

(X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) .................................................................... 73

Tabel 4.20 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Motivasi

Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ........................................................... 73

Tabel 4.21 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Disiplin

Kerja (X1) Dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) .................. 74

Tabel 4.22 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Disiplin

Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ........................................................... 74

Tabel 4.23 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Motivasi

Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ........................................................... 75

Tabel 4.24 Hasil Analisis Koefisien Dereminasi Secara Simultan Antara Disiplin

Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ................... 75

Tabel 4.25 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X1) Terhadap

Kinerja Pegawai (Y).............................................................................................. 76

Tabel 4.26 Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai

(Y) ......................................................................................................................... 77
xv
Tabel 4.27 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Disiplin Kerja (X1)

dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y) ..................................... 78

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir ............................................................................ 30

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Waroeng Spesial Sambal BSD .......................... 47

Gambar 4.2 grafik P-P Plot Uji Normalitas .......................................................... 66

Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedasitas ................................. 69

xvii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Saat ini perusahaan pasti mengharapkan karyawan yang memiliki potensi terutama yang

kreatif dan berinovasi sehingga dapat memenuhi permintaan pasar. Peran sumber daya manusia

yang baik sangat mempengaruhi kelancaran pada sebuah organisasi atau perusahaan.

Kemajuan dan keberhasilan perusahaan sangat ditentukan oleh keberadaan sumber daya

manusianya dengan melihat peranan penting sumber daya manusia sehingga perusahaan perlu

memperhatikan dan mengatur kinerja karyawan agar tercapai hasil dan tujuan yang maksimal.

Tinggi rendahnya karyawan yang bekerja di Waroeng Spesial Sambal BSD dipengaruhi

oleh berbagai hal diantaranya adalah motivasi, dan disiplin kerja. Motivasi adalah sebagai suatu

kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia, Motivasi

kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang, besar atau kecilnya

pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitias

motivasi yang diberikan.

Fenomena yang terjadi dalam hal disiplin kerja pada Waroeng Spesial Sambal BSD, para

pimpinan telah berusaha mengatasi kedisiplinan cukup ketat dan membuat beberapa sanksi jika

melakukan kesalahan, namun hal tersebut masih saja adanya kurang sadarnya pegawai dalam

mematuhi aturan yang ditetapkan.

Menurut Edy Sutrisno (2016:89) Disiplin adalah “perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.” Disiplin kerja

merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena semakin

baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Berikut tabel disiplin

kerja:

1
 Tabel 1.1 Rekapitulasi Absensi Waroeng Spesial Sambal BSD

Tahun 2020 Tahun 2021 Tahun 2022

Bulan
Izin Sakit Alpa Izin Sakit Alpa Izin Sakit Alpa

Januari 2 4 4 4 3 2 5 2 1

Februari 4 3 7 3 2 5 3 2 1

Maret 6 4 2 7 4 1 4 3 3

April 1 4 0 4 3 7 1 4 4

Mei 3 2 1 2 2 1 2 7 5

Juni 3 5 3 2 2 1 3 1 2

Junli 1 4 1 3 2 1 2 4 0

Agustus 2 3 4 2 5 3 1 5 2

September 1 6 3 1 4 2 2 1 1

Oktober 3 2 4 3 2 4 1 3 1

November 2 6 5 1 1 5 2 1 1

Desember 2 1 5 2 3 1 4 3 6

Jumlah 30 44 39 34 33 33 30 36 27

Sumber : Waroeng Spesial Sambal BSD

Berdasarkan tabel 1.1 diatas terlihat bahwa tingkat disiplin dilihat dari kehadiran karyawan

pada tahun 2020-2022 mengalami penurunan yang cukup signifikan, hal ini disebabkan karena

kurangnya kesadaran karyawannya dalam menegakkan kedisiplinan, sehingga berkutangnya

kinerja karyawan, maka perlu adanya dari Waroemg Spesial Sambal dalam memberikan sanksi

bagi karyawan yang alpa, karena dengan kedisiplinan akan meningkatkan kinerja karyawan.

Fenomena lainnya yang terjadi mengenai motivasi kerja, kebijakan lainnya yang

dilakukan instansi dalam meningkatkan kinerja pegawai dilakukan dengan memberikan

fasilitas bagi pegawai dalam upaya memberikan motivasi dan kepuasan kerja dalam upaya
2
peningkatan kinerja karyawan yang lebih baik lagi. Waroeng Spesial Sambal BSD merupakan

perusahaan yang memberikan bonus atau tunjangan untuk karyawannya.

Motivasi kerja menurut Hafidzi dkk (2019:52) menyatakan bahwa motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu

bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan. Berikut ini tabel motivasi kerja :

Tabel 1.2 Kategori Motivasi Kerja Pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD

No. Jabatan Pegawai Fasilitas Yang Diberikan

Gaji, Tunjangan Jabatan , Tunjangan

1 Kepala Cabang
(Hari raya, bonus dan insentif)

Gaji, Tunjangan (Hari raya, bonus dan

2 Asisten Produksi
insentif)

Gaji, Tunjangan (Hari raya, bonus dan

3 Asisten Keuangan
insentif)

Gaji, Tunjangan (Hari raya, bonus dan

4 Asisten Pengadaan
insentif)

Gaji, Tunjangan (Hari raya, bonus dan

5 Asisten OPP
insentif)

Gaji, Tunjangan (Hari raya, bonus dan

6 Staff
insentif)

Sumber : Waroeng Spesial Sambal BSD

Berdasarkan tabel 1.2 menunjukkan bahwa karyawan termotivasi terus bekerja di

Waroeng Spesial Sambal BSD karena adanya insentif dan bonus setiap bulannya dalam upaya

penciptaan kepuasan kerja terhadap kinerja yang diberikan karyawan.

3
 Fenomena lainnya yang terjadi mengenai motivasi kerja dapat dilihat berdasarkan

pencapaian kinerja pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD dari bulan Januari sampai bulan

Desember Tahun 2022.

Menurut Kasmir (2018:182) kinerja pegawai adalah hasil kinerja dan perilaku kerja yang

telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam suatu

periode tertentu. Berikut tabel kinerja pegawai :

Tabel 1.3 Pencapaian Kinerja Pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD Pada Periode
Januari Hingga Desember Tahun 2022

Bulan Target Realisasi Presentase

Januari 150.000.000 105.000.000 70%

Februari 240.000.000 180.000.000 75%

Maret 270.000.000 189.000.000 70%

April 300.000.000 195.000.000 65%

Mei 390.000.000 214.500.000 55%

Juni 420.000.000 210.000.000 50%

Juli 450.000.000 315.000.000 70%

Agustus 540.000.000 405.000.000 75%

September 600.000.000 390.000.000 65%

Oktober 750.000.000 562.500.000 75%

November 840.000.000 546.000.000 65%

Desember 900.000.000 675.000.000 75%

Sumber : Pencapaian target Waroeng Spesial Sambal BSD

Berdasarkan pada tabel 1.3 menunjukkan bahwa hasil rata-rata pencapaian kinerja

pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD hanya mencapai 75%. Secara keseluruhan kinerja

pegawai masih perlu adanya peningkatan agar memenuhi harapan yang diinginkan sehingga

4
tugas dan kewajiban yang diberikan dapat mencapai target yang ditentukan. Pada dasarnya

setiap organisasi mempunyai harapan agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan

yang telah ditetapkan.

Penulis menemukan adanya permasalahan sesuai dengan indikator kinerja, antara lain

: kuantitas pegawai yang masih dinilai kurang untuk menunjang penyelesaian tugas pekerjaan

agar sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, masih rendahnya kualitas kerja yang

dihasilkan pegawai, rendahnya produktivitas organisasi, inovasi yang terhambat, semangat

kerja menurun, yang dalam keseluruhan ini akan menghambat kinerja pegawai Waroeng

Spesial Sambal BSD dimasa depan. Berdasarkan fakta, fenomena dan permasalahan diatas,

dipandang perlu untuk melakukan kajian yang lebih lanjut terhadap disiplin, motivasi dan

kinerja. Peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Waroeng Spesial Sambal BSD”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah dan batasan masalah diatas maka dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial

Sambal BSD?

2. Apakah ada pengaruh Motivasi Kinerja terhadap Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial

Sambal BSD?

3. Apakah ada pengaruh secara simultan terhadap Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD?

5
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan penelitian yang ingin di capai adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai secara parsial pada

Waroeng Spesial Sambal BSD.

2. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kinerja terhadap Kinerja Pegawai secara parsial

pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

3. Untuk mengetahui pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

secara simultan pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain :

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan agar bisa menjadi literature untuk pengembangan

ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia (MSDM) terutama mengenai Disiplin

Kerja dan Motiovasi Kerja.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi pihak- pihak yang

membutuhkan serta dapat menambah informasi dan pengetahuan yang berkaitan dengan

pengaruh Manajemen Sumber daya manusia, disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap

kinerja pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2016:9) mengemukakan bahwa manajemen adalah ilmu

dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Menurut Gary (2015:1) Manajemen

adalah suatu kegiatan yang pelaksanaannya adalah managing atau pengelolaan sedangkan

pelaksanaannya disebut manajer atau pengelola. Menurut Badeni (2013:128) manajemen

merupakan usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui orang lain dengan cara menerapkan

fungsi-fungsi manajemen yang mencangkup kegiataan perencanaan, pengorganisasian,

permotivasian dan pengawasan yang dilakukan oleh seorang manajer atau beberapa manajer

untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah “seni

dalam mencapai tujuan organisasi dengan cara pengordinasian sumber daya dari mulai

perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian sehingga dapat terselesaikan

secara efisien dan efektif”. Serta mengarah kemampuan organisasi dalam memberdayakan

SDM yang ada dan upaya menggunakan/memanfaatkan sumber yang tersedia atau yang

berpotensi dalam pencapaian tujuan. Adapun sumber-sumber tersebut adalah orang, uang,

material, peralatan (mesin), metode, waktu dan prasarana lainnya.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Dikalangan para ahli belum terdapat adanya consensus keseragaman dalam membagi

jumlah fungsi manajemen. Tetapi pada umumnya kita dapat membagi fungsi manajemen itu

dalam klarifikasi utama. Penting untuk diingat bahwa manajemen adalah suatu bentuk kerja.

7
Dalam melakukan pekerjaan harus melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu yang dinamakan

fungsi-fungsi manajemen, yaitu terdiri dari :

1. Planning. Menentukan tujuan-tujuan yang hendak dicapai selama satu masa yang

akan dating dan apa yang harus diperbuat agar dapat mencapai tujuan-tujuan itu.

2. Organizing. Mengelpmpokkan dan membentuk berbagai kegiatan penting dan

memberikan kekuasaan untuk melkasanakan kegiatan-kegiatan itu.

3. Staffing. Menentukan keperluan-keperluan sumber daya manusia, pengerahan,

penyaringan, Latihan dan pengembangan tenaga kerja.

4. Motivating. Mengarahkan atu menyalurkan perilaku manusia kearah tujuan-tujuan.

5. Controlling. Mengukur pelaksanaan dengan tujuan-tujuan, menentukan sebab-

sebab, penyimpangan-pengyimpangan dan mengambil tindakan-tindakan korektif.

Dimana perlu dengan fungsi-fungsi manajemen tersebut bila dijalankan dan dilakukan dengan

tepat dan disiplin yang tinggi maka tujuan yang telah ditetapkan akan dapat tercapai sesuai

dengan rencana yang ditetapkan selamanya.

2.1.3 Unsur - Unsur Manajemen

Menurut Hasibuan (2011:20) terdiri dari 6 unsur yaitu:

1. Men yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja

operasional / pelaksana.

2. Money yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

3. Methods yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan.

4. Materials yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

5. Machines yaitu mesin-mesin/alat-alat yang diperlukan atau diperlukan untuk

mencapai tujuan.

6. Market yaitu teknik pemasaran untuk menciptakan permintaan akan penawaran

produk atau jasa.

8
Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen dapat dilaksanakan bila

pencapaian tujuan tidak hanya dilakukan oleh satu orang melainkan lebih dari satu orang.

2.1.4 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan berperan penting sebagai penggerak

aktivitasnya. Peranan manusia sebagai sumber daya yang aktif, hidup dan terlihat dalam

aktifitasnya suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting oleh karena itu, pengolahan

sumber daya manusia merupakan masalah yang harus diahadapi oleh perusahaan atau

organisasi agar dapat beraktifitas dengan baik dan lancar. Seorang manajer suatu perusahaan

dituntut untuk memahami dengan baik manajemen sumber daya manusia. Untuk itu perlu

diketahui terlebih dahulu pengertian manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Menurut

Hasibuan (2017:10) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien mambantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Wilson Bangun (2012:6) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat

didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staff,

penggerakan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pemberian kompensasi, pengembangan,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Handoko (2012:4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai individu

maupun tujuan organisasi.

Dari beberapa pengertian para ahli diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia sebenarnya merupakan suatu proses yang terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, pemimpin, pengendalian kegiatan – kegiatan yang berkaitan

dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi,

promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.
9
2.1.5 Fungsi – Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia Fungsi manjemen sumberdaya manusia meliputi berbagai aktifitas yang

mempengaruhi organisasi secara keseluruhan, berikut ini fungsi – fungsi manajemen

sumberdaya manusia menurut Yun Iswanto (2013), yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan adalah sangat penting untuk memenuhi kebutuhan staf sebagai

akibat adanya perubahan organisasi dalam menghadapi suatu lingkungan bisnis yang dinamis

dan kompleks. Perencanaan meliputi perkiraan kebutuhan sumber daya manusia dan

pengembangan program demi untuk memastikan bahwa jumlah dan tipe individu tersedia pada

waktu dan tempat yang dibutuhkan.

2. Perekrutan Sumber Daya Manusia

Proses perekrutan dan seleksi mencakup beberapa langkah sebagai berikut: merekrut

sumber daya organisasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi, menyeleksi dan

mengangkat sumber daya manusia untuk mengisis jabatan di dalam organisasi.

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan potensi diri penting bagaimana

karyawan memandang organisasi sebagai tempat bekerja. Karyawan dapat dilatih dan

dikembangkan melalui prosedur formal dan informal.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja digunakan sebagai alat untuk dimana organisasi menilai seberapa baik

karyawan berkinerja dan menentukan penghargaan yang layak atau tindakan perbaikan.

5. Pemberian Kompensasi

Suatu hasil yang logis dari penilaian adalah menetukan karyawan yang paling berhak

untuk mendapatkan penghargaan, penghargaan meliputi kompensasi secara langsung (gaji,

10
upah, dan tunjangan) dan kompensasi secara tidak langsung (program asuransi kesehataan,

rekreasi, dll).

6. Intregasi dan Pemeliharaan

Merupakan kegiatan untuk menyelaraskan tujuan organisasi dan tujuan individu,

sehingga terjalin hubungan kerja yang harmonis dan dapat menigkatkan produktifitas yang

tinggi dalam mencapai tujuan. Dengan pemeliharaan tenaga kerja diharapakan dapat

memberikan ketentraman, sehingga mereka dapat bekerja dengan tenang dan penuh

konsentrasi guna menghasilkan kinerja yang diharapkan organisasi.

Dari pembahasan diatas maka dalam melaksanakan fungsi – fungsi sumber daya

manusia tersebut diperlukan adanya seorang pemimpin yang bisa mengintegrasikan antara

keinginan individu sebagai karyawan dan visi perusahaan secara keseluruhan dalam

pencapaian tujuan. Karena keterlibatan pimpinan dan karyawan sangat penting dalan kegiatan-

kegiatan yang dilaksanakan dalam perusahaan.

2.1.6 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Yusuf (2015:35) menjelaskan bahwa tujuan manajemen sumber daya manusia

adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi

atau perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis,etis, dan social.

Sedangkan tujuan manajemen sumber daya manusia adalah peningkatanefisiensi, peningkatan

efektivitas, peningkatan produktivitas, rendahnya tingkat perpindahan pegawai, rendahnya

tingkat absensi, tingginya kepuasan kerjakaryawan, rendahnya komplain dan pelanggan,

meningkatnya bisnis perusahaan.(Darodjat,2014). Sementara menurut Sedarmayanti (2017:9)

bahwa tujuan MSDM adalah sebagai berikut :

1. Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan

organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi danberkinerja tinggi, dilengkapi

sarana untuk menghadapi perubahan.

11
2. Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk mencapai tujuan

organisasi/perusahaan.

3. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak ada gangguan

dalam mencapai tujuan organisasi.

4. Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen organisasi.

5. Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara keseluruhan

dengan memperhatikan aspek SDM.

6. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer dalam

mencapai tujuan.

2.1.7 Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan upaya mewujudkan hasil tertentu

kegiatan orang lain, hal ini berarti bahwa sumber daya manusia mempunyai peran penting dan

dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan

program kerja yang mencakup berbagai masalah sebagaimana dikemukakan oleh sedarmayanti

(2011:4) sebagai berikut:

1. Penetapan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

kebutuhan organiasi berdasarkan job descrition, job specification dan job evaluation.

2. Penetapan penarikan, seleksi dan penempatan berdasarkan azas the right man on the

right place and the right man on the right job.

3. Penetapan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.

4. Peramalan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan

datang.

5. Perkiraan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan suatu organisasi

pada khususnya.

12
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia sangat menentukan bagi

terwujudnya organisasi. Tenaga kerja selain diharapkan mampu, cakap, terampil hendaknya

berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien.

2.1.8 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Edy Sutrisno (2016:89) Disiplin adalah “perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.”

Pengertian disiplin Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2012:238),

arti disiplin ialah setiap perseorangan maupun kelompok yang menjamin adanya kepatuhan

terhadap “perintah” serta berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang dibutuhkan

seandainya tidak ada “perintah”.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan pemsaliaan dan norma-norma social yang berlaku baik

yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksi melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Dewi dan Harjoyo (2019:93) secara etimologis "Disiplin berasal dari bahasa inggris

disciple yang berarti pengikut atau penganut, pengajaran, latihan dan sebagainya". Sedangkan

Singodimedjo dan Sutrisno dalam Agustini (2019:90) "disiplin adalah sikap kesediaan dan

kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku

disekitarnya”.

Ansory dan Indrasari (2018:36) "disiplin merupakan perasaan taat dan patuh terhadap

pekerjaan yang menjadi tanggung jawab". Disiplin ini berhubungan erat dengan wewenang.

Apabila wewenang tidak berjalan dengan semestinya, maka disiplin akan hilang. Oleh karena

itu, pemegang wewenang harus dapat menanamkan disiplin terhadap dirinya sendiri sehingga

mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan sesuai dengan wewenang yang ada padanya.
13
 Berdasarkan beberapa definisi yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka peneliti

menyimpulkan bahwa disiplin adalah perilaku yang wajib di tanamkan pada diri sendiri agar

terciptanya kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan baik di tempat kerja atau di mana

saja.

2.1.9 Tujuan Disiplin Kerja

Menurut Simamora dalam Sinambela (2016:339) menyatakan bahwa “tujuan utama

tindakan pendisiplinan adalah memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan

aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi”. Menurut Siswanto dalam Sinambela

(2016:340) menguraikan bahwa maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhnya

beberapa tujuan seperti:

1. Tujuan utama disiplin kerja

Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif

organisasi bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun hari esok.

2. Tujuan khusus disiplin kerja

Tujuan khusus disiplin kerja antara lain :

a. Untuk para pegawai menempati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun

peraturan, serta kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak

tertulis, serta melakukan perintah manajemen.

b. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya, serta mampu memberikan servis

yang maksimum pada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai

dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaab

dengan sebaik-baiknya.

d. Dapat bertindakn dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada

perusahaan.
14
2.1.10 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimejo dalam Dewi dan Harjono (2019:95) faktor yang mempengaruhi

disiplin pegawai adalah sebagai berikut:

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi

tegaknya disiplin. Para pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila

pegawai merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang

telah dikontribusikan bagi instansi. Bila pegawai menerima kompensasi yang memadai,

mereka dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan

tetapi bila pegawai merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka

pegawai akan berpikir.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat

penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan semua pegawai akan selalu

memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana

pegawai dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan. Misalnya, bila aturan jam kerja pukul

08.00 wib, maka pemimpin tidak akan masuk kerja terlambat dari waktu yang sudah

ditetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin tidak akan

dapat terlaksana dalam instansi bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat

dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila praturan yang dibuat

hanya berdasrkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan

situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Bila ada seorang pegawai yang

melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang

sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap
15
 pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua pegawai akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh instansi

perlu ada pengawasan yang akan mengarahkan para pegawai agar dapat melaksanakan

pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya

pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak pegawai akan terbiasa melaksanakan

disiplin kerja.

6. Ada tidaknya perhatian kepada pegawai Pegawai adalah manusia yang mempunyai

perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas

dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan

kesulitan mereka ingin di dengar dan dicarikan jalan keluarnya.

2.1.11 Indikator Disiplin Kerja

Edy Sutrisno (2016:94) dispilin kerja dibagi dalam empat indikator di antaranya adalah:

1. Taat terhadap aturan waktu

Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai

dengan aturan yang berlaku di perusahaan.

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan,

tugas, dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan unit kerja lain.

4. Taat terhadap peraturan lainnya

Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai

dalam perusahaan.
16
2.1.12 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hafidzi dkk (2019:52) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama,

bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Hasibuan (2015), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti

dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar

seseorang mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan.

Pinder (2013) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan seperangkat kekuatan baik

yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai

berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu.

Menurut Robbins dan Judge (2013), motivasi kerja sebagai kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu.

Menurut Herzberg (dalam Robbins & Judge, 2013) motivasi kerja adalah sikap

seseorang terhadap pekerjaannya agar memunculkan rasa puas pada kinerjanya. Teori yang

dikembangkan oleh Herzberg dikenal dengan teori dua faktor, yaitu Faktor motivasional dan

faktor hygiene atau pemeliharaan. Faktor motivasional adalah dorongan-dorongan untuk

berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang,

sedangkan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang

berarti bersumber dari luar diri seseorang.

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian motivasi kerja adalah

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai

tujuan organisasi perusahaan, dan energi tersebut menimbulkan semangat atau dorongan untuk

bekerja.
17
2.1.13 Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.1.14 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Winardi (2011) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

seorang karyawan berasal dari 2 faktor, yaitu internal dan faktor eksternal, antara lain :

1. Faktor internal.

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam diri seorang karyawan.

Faktor internal terdiri dari persepsi mengenai diri sendiri, harga diri, prestasi, harapan,

kebutuhan, pembawaan individu, tingkat pendidikan, dan pengalaman masa lalu.

2. Faktor eksternal.

Faktor eksternal adalah faktor yang berasal dari luar diri karyawan. Faktor ini

terdiri dari lingkungan kerja, pemimpin dan gaya kepemimpinannya, tuntutan

perkembangan organisasi, dan dorongan atasan.

18
 Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja adalah faktor internal dan eksternal. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan

faktor harga diri yang terdapat di dalam faktor internal, sebagai faktor yang mempengaruhi

motivasi kerja. Pemilihan faktor harga diri di dasari oleh pemikiran bahwa harga diri

merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh setiap inividu. Winardi (2011) menyatakan

bahwa harga diri dapat mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Harga diri merupakan

persepsi seseorang mengenai dirinya sendiri apakah dirinya mampu dan layak dalam

melakukan sesuatu. Ketika seseorang merasa mampu dan layak, maka orang tersebut akan

memiliki semangat dan motivasi yang tinggi dalam mengerjakannya. Hal ini diperkuat dengan

hasil penelitian yang dilakukan oleh Noordjanah (2015) menunjukkan bahwa ada hubungan

yang positif antara harga diri dengan motivasi. Semakin tinggi harga diri yang dimiliki oleh

individu, maka akan semakin tinggi motivasinya. Semakin rendah harga diri yang dimiliki oleh

individu, maka akan semakin rendah motivasinya.

2.1.15 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Hafidzi dkk (2019 : 52) indikator motivasi kerja antara lain:

1. Kebutuhan Fisik, kebutuhan akan fasilitas penunjang yang di dapat di tempat kerja, misalnya

fasilitas penunjang untuk mempermudah penyelesaian tugas dikantor.

2. Kebutuhan rasa aman, kebutuhan-kebutuhan akan rasa aman ini, diataranya adalah rasa aman

fisik, stailitas, ketergantungan, perlindungan dan kebebasan dari daya-daya mengancam seperti

: takut, cemas, bahaya.

3. Kebutuhan sosial, kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama dalam

masyarakat, kebutuhan tersebut dipenui bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar

sesama.

4. Kebutuhan akan penghargaan kebutuhan akan penghargaan atas apa yang telah dicapai oleh

seseorang, contohnya kebutuhan akan status, kemuliaan, perhatian, reputasi.

19
5. Kebutuhan dorongan mencapai tujuan, kebutuhan akan dorongan untuk mencapai sesuatu

yang diinginkan, misalnya motivasi dari pimpinan.

2.1.16 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2018:182) kinerja pegawai adalah hasil kinerja dan perilaku kerja

yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab yang diberikan dalam

suatu periode tertentu.

Menurut Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek

kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

oleh organisasi.”

Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Menurut Fahmi (2017:188) “Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan

diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah

ditetapkan sebelumnya.”

Menurut Sedarmayanti (2011:260) kinerja didefinisikan sebagai hasil kerja seorang

pekerja,sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja

tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan

dengan standar yang telah ditentukan). Dimensi kinerja menurut Sedarmayanti adalah :

a. Hasil Kerja

b. Pekerja, proses atau organisasi

c. Terbukti secara konkrit

d. Dapat diukur

e. Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.

20
 Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu

tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dari teori-

teori yang diketahui diatas maka peneliti mengambil kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu

proses atau hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai melalui beberapa aspek yang harus dilalui

serta memiliki tahapan-tahapan untuk mencapainya dan bertujuan untuk meningkatkan kinerja

pegawai itu sendiri. Maka dari itu kinerja merupakan elemen yang penting dalam maju

mundurnya suatu organisasi. Karena kinerja merupakan cerminan bagaimana suatu organisasi

itu berjalan ke arah yang benar atauhanya berjalan ditempat saja.

2.1.17 Tujuan Kinerja Pegawai

Menurut Rivai (2010: 311) tujuan kinerja pada dasarnya meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi pegawai.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji pokok dan

intensif uang.

3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.

4. Meningkatkan motivasi kerja.

5. Meningkatkan etos kerja.

6. Sebagai pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.

7. Memperkuat hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.

8. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumber daya manusia dan karir.

9. Membantu penempatkan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerjannya.

10. Sebagai alat untuk tingkatan kinerja.

2.1.18 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Kinerja dalam suatu organisasi memiliki standart kerja yang berbeda tergantung dari

kebijakan perusahaannya. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dikembangkan beragam

21
dengan sudut pandang masing-masing. Menurut Prawirosento dalam Sutrisno (2016:9), faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :

1. Efektivitas dan Efesiensi

Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja

diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efesien

bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan, terlepas dari apakah efektif atau

tidak.

2. Otoritas dan Tanggung Jawab

Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan

baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masing-masing karyawan yang ada dalam organisasi

mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan

mendukung kinerja karyawan tersebut.

3. Inisiatif

Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk

merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya

mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan, kalau memang dia atasan yang baik.

Menurut pendapat lain, Keith Davis dalam Mangkunegara (2012:13) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja ada dua, yaitu sebagai berikut :

1. Faktor kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan, potensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ

diatas rata-rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-

hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

22
2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan sebagai sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi

kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Situasi kerja yang dimaksud mencakup Antara

lain hubungan kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan, pola kerja dan

kondisi kerja.

2.1.19 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Kasmir (2018:208) berpendapat bahwa, indikator kinerja pegawai antara lain:

1. Kualitas (Mutu), pengukuran kerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas pekerjaan

yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

2. Kuantitas (jumlah) untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari

kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.

3. Waktu (jangka waktu) untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

4. Penekanan biaya, biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah

dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan

5. Pengawasan, hamper seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan

pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan.

6. Hubungan antar karyawan, penilaian kinerja sering kali di kaitkan dengan kerjassama

atau kerukunan antar karyawan dan atau antar pimpinan.

Dari uraian diatas, peneliti memiliki tanggapan bahwa terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor tersebut dapat diketahui dari partisipasi pegawai dalam

menyelesaikan suatu tugas. Memberika pelayanan yang prima kepada masyarakat, serta

menjaga kedisiplinan dengan tidak pergi keluar kantor saat jam kerja sedang berlangsung.

23
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu merupakan suatu sumber yang dijadikan acuan dalam melaksanakan

penelitian. Penelitian terdahulu yang digunakan berasal dari jurnal dengan melihat hasil

penelitiannya dan akan dibandingkan dengan penelitian selanjutnya dengan menganalisa

berdasarkan keadaan dan waktu yang berbeda. Adapun penelitian terdahulu akan dijabarkan

pada tabel di bawah ini:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No. Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian

1. Reni Hindriari. Pengaruh Asosiatif Hasil penelitian ini

Jurnal kreatif, Pemberian Motivasi adalah :
Vol.6, No.1, dan Disiplin 1. Variabel
Januari 2018 Terhadap Kinerja pemberian motivasi
(48-58) Karyawan Pada PT dan disiplin
MATTEL memiliki pengaruh
INFONESIA positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan.

2. Rahmi Pengaruh Stres Kuantitatif dengan Hasil penelitian ini

Hermawati, Kerja dan Disiplin pendekatan asosiatif adalah :
Nurmalasari. Kerja Terhadap 1. adanya pengaruh
Jurnal Kreatif, Kinerja Karyawan negatif yang
Vol. 8, No.1, PT Nawakara Arta signifikan antara
Juni 2020 Kencana Fatmawati stress kerja
(Halaman 77- Jakarta Selatan terhadap kinerja
90) karyawan.
2. disiplin kerja
berpengaruh positif

24
 dan signifikan
terhadap kienrja
karyawan.
3. stress kerja dan
disiplin kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan.
3. N. Lilis Pengaruh Disiplin Assosiatif kuantitatif Hasil penelitian ini
Suryani. Jurnal Kerja Terhadap adalah :
Kreatif, Vol. 6, Kinerja Pegawai 1. Koefisien
No.2 April KPPP Teknologi Determinasi
2018 (1-17) Aplikasi Produk sebesar KD =
PPTMGB Lemigas 46,46% ini
Jakarta Selatan menunjukkan
bahwa kontribusi
variabel disiplin
(X) berpengaruh
dengan variabel
kinerja pegawai (Y)
sebesar 46,46%.
2. Terdapat
pengaruh yang
positif dan
signifikan antara
disiplin kerja
terhadap kinerja
pegawai pada
KPPP Teknologi
Aplikasi Produk
PPPTMGB
LEMIGAS Jakarta
Selatan
25
4. Chandra Fitra Pengaruh Kepuasan Kuantitatif Hasil penelitian ini:
Arifianto. kerja terhadap 1. Kepuasan kerja
Jurnal Ilmiah : kinerja pada karyawan secara
Manajemen, karyawan PT DOM keseluruhan masih
Vol 6, No.4 PIZZA dikategorikan
(97-104) 2018 INDONESIA sangat tinggi.
AREA 2. Kinerja
TANGERANG karyawan secara
RAYA . keseluruhan masih
dikategorikan
tinggi.
3. Pengaruh positif
kuat dan signifikan
antara kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawan
PT DOM Pizza
Indonesia area
Tangerang Raya.
5. Muhammad Pengaruh Disiplin Kuantitatif. Hasil penelitian
Gandung, Kerja dan Motivasi ini:
Suwanto, Kerja terhadap 1. Disiplin kerja
Denok Sunarsi, Kinerja Karyawan dan motivasi kerja
Anggada Bayu Pada PT DOOSAN berpengaruh
Seta & Sri GLOBAL DI signifikan terhadap
Mulyani. KOTA DEPOK kinerja karyawan
Jurnal dengan persamaan
Ekonomi regresi Y = 15,399
Efektif, Vol. 5, + 0,409X1 + 0,126
No. 2, Januari X2.
2023 2. Pengaruh secara
simultan sebesar
0,433 atau 43,3%
26
 sedangkan sisanya
sebesar 56,7%
dipengaruhi oleh
faktor lain.
3. Terdapat
pengaruh yang
signifikan secara
simultan antara
disiplin kerja dan
motivasi terhadap
kinerja karyawan
pada PT. Doosan
Global.
6. Kenny Astria. Pengatruh Disiplin Analisis deskriptif Hasil penelitian ini
Jurnal Mandiri Kerja dan Motivasi dan analisis statistik adalah :
: Ilmu Kerja Terhadap inferesial 1. Terdapat
Pengetahuan, Kinerja Karyawan Pengaruh Positif
Seni, Dan Pada PT.BANK dan Signifikan
Teknologi. RAKYAT Antara Disipin
Vol.2, No.1, INDONESIA Kerja Terhadap
Juni 2018, Hal Cabang Pamulang Kinerja Karyawan
(1-22) 2. Terdapat
Pengaruh Positif
dan Signifikan
Antara Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan
3. Terdapat
Pengaruh Positif
dan Signifikan
Antara Beban Kerja
dan Disiplin Kerja
dan Secara
27
 Bersama-sama
Terhadap Kinerja
Karyawan
7. Christian, D., Pengaruh Disiplin Analisis regresi Hasil analisis
& Kurniawan, Kerja dan Motivasi linier berganda membuktikan
M. (2021). Kerja terhadap bahwa secara
Jurnal Kinerja Karyawan parsial, disiplin
Nasional PT Yala Kharisma kerja dan motivasi
Manajemen Shipping Cabang kerja masing-
Pemasaran & Palembang masing
SDM, 2(2), berpengaruh
113-125. signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Sama halnya,
secara simultan
disiplin kerja dan
motivasi kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan.
8. Ery Teguh Pengaruh Disiplin Kuantitatif Hasil penelitian
Prasetyo, Kerja dan menunjukan bahwa
Puspa Marlina. Kepuasan Kerja terdapat pengaruh
Vol 3, (1), Terhadap Kinerja yang positif dan
2019, 21-30 e- Karyawan signifikan antara
2579-9401, p- PT.Nihon Plast variable disiplin
2579-9312 Indonesia kerja dan kepuasan
kerja terhadap
kinerja karyawan.
9. Abidin, A. Z., Pengaruh disiplin kuantitatif. Hasil penelitian ini
& Sasongko, Kerja Dan Motivasi adalah :
R. C Valuasi: Kerja Terhadap 1. disiplin kerja
Jurnal Ilmiah Kinerja Karyawan
28
Ilmu Pada PT. berpengaruh
Manajemen LINKNET signifikan terhadap
dan CABANG kinerja karyawan
Kewirausahaa TANGERANG 2.Motivasi kerja
n, 2 (1),(2022) berpengaruh
194-207. signifikan terhadap
kinerja karyawan
3. Disiplin kerja
dan motivasi kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan

29
2.3 Kerangka Berpikir
KERANGKA BERPIKIR WAROENG SPESIAL SAMBAL BSD

Disiplin Keja (X1)

1. Taat terhadap aturan waktu.
2. Taat terhadap aturan
perusahaan.
3. Taat terhadap perilaku.
4. Taat terhadap peraturan
lainnya diperusahaan.
Edy Sutrisno (2016:94)

Kinerja Pegawai (Y)

1. Kualitas (Mutu).
2. Kuantitas (Jumlah).
Motivasi Kerja (X2)
3. Waktu.
1. Kebutuhan fisik.
4. Penekanan biaya.
2. Kebutuhan rasa nyaman.
5. Pengawasan.
3. Kebutuhan sosial.
6. Hubungan antar karyawan.
4. Kebutuhan akan penghargaan.
Kasmir (2018:208)
5. Kebutuhan dorongan untuk
mencapai tujuan.
Hafidzi dkk (2019:52)

Gambar 2. 1 Kerangka Berpikir

2.4 Pengembangan Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penilitian, dimana

rumusan masalah penilitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono,

2016:64). Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang

masih harus di uji kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawban sementara pertanyaan-

pertanyaan yang dikemukakan dalam perumusan masalah. Dalam kaitannya dengan disiplin

kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai di atas, maka rumusan hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

30
H1 : Adanya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Waroeng Spesial Sambal

BSD

H2 : Adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Waroeng Spesial Sambal

BSD

H3 : Adanya pengaruh disiplin kerja daan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

Waeoeng Spesial Sambal BSD

31
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang di gunakan oleh peneliti adalah penelitian kuantitatif dengan

pendekatan deskriptif .metode kuantitatif deskriptif di gunakan untuk menjelaskan fenomena

yang terjadi perihal data penelitian. Sedangkan metode kuantitatif di gunakan untuk

menjelaskan pengaruh variable bebas terhadap variable terkait dengan penelitian ini penelitian

ini juga menggunakan metode survey.

Sugiyono (2015:16) mengemukakan “metode survey digunakan untuk mendapatkan data

dari tempat tertentu yang alamiah (buakn buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam

pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, tes, wawancara terstuktur dan

sebagainya.”

Ridwan (2013:49) mengatakan “penelitian survey adalah penelitian yang dilakukan pada

populasi besar maupun kecil, tetapi data yang di pelajari adalah data dari sampel yang di ambil

dari populasi terebut sehingga di temukan kejadian-kejadian relative,distirbusi,dan hubungan

antar variable sosiologis maupun psikologis.”

Penelitian survey yang di maksud bersifat menjelaskan pengertian antara variable terkait

yaitu kinerja pegawai, dimana masing-masing menjawan mengacu pada skala likert sumber :

Sugiono (2015:213) darijawaban responden tersebut kemudiaan di lakukan tabulasi menurut

klasifikasi yang telah di temukan pembobotan dengan presentase.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat

Penelitian ini akan dilakukan pada Waroeng Spesial Sambal BSD yang beralamat Jl.

Rawa Buntu Utara No.2, RT.3/RW.2, Lengkong Gudang Timur., Kec.Serpong, Kota

Tangerang Selatan, Banten 15310 .

32
3.2.2 Waktu

Waktu penelitian ini berlangsung pada bulan Januari 2022 s/d Maret 2022 diawali dengan

persiapan, pendahuluan, perbaikan usulan penelitian, penyusunan dan penyebaran kuisioner,

analisis dan pengolahan data, penulisan laporan tesis, bimbingan tesis dan perbaikan tesis.

Tabel 3.1 Rencana Kegiatan

Bulan Ke

No. Rencana Kegiatan Januari Februari Maret April

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Persiapan

a. Observasi

b. Identifikasi masalah

c. Penentuan tindakan

d. Pengajuan judul

e. Penyusunan

proposal

f. Pengajuan izin

penelitian

2 Pelaksanaan

a. Seminar proposal

b. Pengumpulan data

penelitian

3 Penyusunan laporan

a. Penulisan laporan

33
 b. Ujian skripsi

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Operasional variabel merupakan upaya penelitian secara rinci meliputi nama variabel,

konsep variabel, dimensi, indikator, ukuran dan lain-lain yang diarahkan untuk memperoleh

nilai variabel penelitian. Operasionalisasi variabel digunakan untuk memberikan gambaran

penelitian. Dalam penelitian ini skala yang digunakan adalah skala ordinal, operasionalisasi

variabel yang mengacu pada teori serta sesuai situasi dan kondisi Waroeng Spesial Sambal

BSD.

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Skala

Disiplin “Disiplin adalah perilaku - Taat terhadap aturan Likert

Kerja seseorang yang sesuai dengan waktu
( X1 ) peraturan, prosedur kerja yang - Taat terhadap
ada atau disiplin adalah sikap, peraturan instansi
tingkah laku, dan perbuatan yang - Taat terhadap aturan
sesuai dengan peraturan dari perilaku dalam pekerjaan
organisasi baik tertulis maupun - Taat terhadap peraturan
tidak tertulis.” lainnya
Edy Sutrisno (2016:89)

Motivasi “motivasi adalah pemberian - Kebutuhan fisik Likert

kerja daya penggerak yang - Kebutuhan rasa aman
( X2 ) menciptakan kegairahan kerja - Kebutuhan sosial
seseorang agar mereka mampu - Kebutuhan akan
bekerjasama, bekerja efektif, dan penghargaan
terintegritas dengan segala daya - Kebutuhan dorongan
upayanya untuk mencapai untuk mencapai tujuan
kepuasan.”

34
 Hafidzi dkk (2019:52)
Kinerja “Kinerja pegawai adalah hasil - Kualitas (mutu) Likert
Pegawai kinerja dan perilaku kerja yang - Kuantitas (jumlah)
(Y) telah dicapai dalam - Waktu
menyelesaikan tugas-tugas dan - Penekanan biaya
tanggungjawab yang diberikan - Pengawassan
dalam suatu periode tertentu”. - Hubungan antar
Kasmir (2018:208) karyawan

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiono (2017:148),“populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diciptakan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Peneliti akan melakukan

penelitian pada Waroeng Spesial Sambal BSD yang berjumlah 50 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2017:149) “Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar peneliti dapat menggunakan metode teknik

sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2017:20) “Sampling jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel” Maka jumlah sampel yang

digunakan berjumlah 50 responden.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian,

karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Pengumpulan data dapat

dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara. (Sugiyono, 2013:401) .

Maka Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan Teknik yaitu dengan cara:

A. Data Primer

35
 Pengumpulan sumber data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke

Waroeng Spesial Sambal BSD sebagai tempat objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan

ini adalah untuk memperoleh data yang akurat. Adapun data yang diperoleh dengan meliputi :

a. Observasi

Observasi dilakukan pengalaman secara langsung dan mempelajari hal-hal

yang berhubungan masalah yang akan di teliti

b. Kuesioner

Kuesioner merupakan alat pengumpulan data dengan cara membuat daftar pertanyaan

atau pernyataan yang kemudian di sebarkan kepada responden secara langsung

sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar pertanyaan dan

pernyataan di buat dengan sesuai oprasionalisasi variable yang telah di susun

sebelumnya kuesioner digunakan untuk mendapatkan pendapat dan tanggapan

responden.

B. Data Sekunder

a. Studi Pustaka

Merupakan metode pengumpulan data yang di arahkan kepada pencarian data dan

informasi melalui dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis, foto-foto,gambar,

maupun dokumen elektronik yang dapat mendukung dalam proses penelitian .

b. Studi dokumentasi

Dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan,

data dari buku-buku, jurnal, internet, dan sumber data lain yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti.

Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat pernyataan dan dimana jawabannya

mengacu pada skala Likert. Sugiyono (2017:134), menyatakan bahwa “Skala Likert digunakan

untuk mengukur suatu sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
36
suatu fenomena sosial” Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan Sugiyono

(2012)

Tabel 3.3 Skala Likert

Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Kurang Setuju (KS) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Validitas dan Reabilitas

1. Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2012) validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa

yang harusnya diukur. Uji validitas untuk menguji data yang didapat apakah valid atau tidak

dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Pengujian validitas dilakukan diluar dari

jumlah sampel, dalam hal ini diambil sebanyak 50 karyawan Waroeng Spesial Sambal BSD.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria sebagai

berikut:

1. Jika rhitung>rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid

2. Jika rhitung<rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

product moment :

37
Dimana : rxy : Koefesien Korelasi

N : Jumlah Responden

∑x : Skor item kuesioner atau butir pernyataan

∑y : Jumlah total skor item atau butir pernyataan

xy : Jumlah hasil perkalian variabel skor item kuesioner dan

total skor item kuesioner

∑x² : Jumlah Kuadrat item atau butir pernyataan

∑y² : Jumlah Kuadrat total item atau butir pernyataan

Dengan ketentuan penilaian uji validitas adalah :

a. Apabila thitung>ttabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan

valid.

b. Apabila thitung<ttabel (pada taraf signifikan 5%) maka dapat dikatakan

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2018:45) reabilitas adalah alat ntuk mengukur suatu kuesioner yang

merukapan indicator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau

handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Uji reabilitas di gunakan untuk mengukur konsistensi hasil dari pengukuran kuesioner

dalam penggunaan yangberulang. Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliabel

jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak dalam

mencari reabilitas.

38
 Dalam peneitian ini penulis menggunakan teknis Cronbach Alpha untuk menguji reabilitas,

alat ukur yaitu kompleksitas tugas, tekanan ketatan, pengetahuan auditor serta audit judement.

Dengan kriteria pengambilan keputusn sebagai mana dinyatakan oleh Ghozali (2018:46) yaitu

jika koefisien Crombach Alpha>0,06 maka pertanyaan dinyatakan andal atau suatu konstruk

maupun vriabel dinyatakan relibel. Sebaliknya, jika perhitungan reabilitas formulasi Crombach

Alpha<0,06 maka pertanyaan di nyatakan tidak andal. Perhitungan reabilitas furmulasi

Crombach Alpha dilakukan dengan membantu program IBM SPSS. Jika di buat dalam bentuk

tabel maka akan menjadi seperti beikut :

Tabel 3.4 Tingkat Reabilitas

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu

atau residual memiliki distribusi normal. Ada dua acara untuk mendeteksi apakah residual

berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. (Ghozali,

2016:154) :

1. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi

asumsi normalitas.

39
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik

histogramnya tidak menunjukkan pola distribusi, maka model regresi tidak memnuhi

asumsi normalitas.

2.Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau

tidak terjadi heteroskedastisitas (Imam Ghozali, 2006). Untuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat

(dependen), yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara SRESID dan ZPRED, dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan

sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-studentized (Imam

Ghozali, 2006).

3. Uji multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak ortogonal. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas diantara

variabel indevenden dapat dilihat dari Tolerance dan nilai VIF. Kedua ukuran ini menunjukan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Dalam

pengertian sederhana setiap variabel independen menjadi variabel dependen (terikat) dan

diregres terhadap variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
40
Tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF=1/Tolerance). Model regresi

yang bebas dari multikolinearitas adalah model yang memiliki nilai tolerance ≥ 0,1 atau nilai

VIF < 10. Sebaliknya, jika nilai Tolerance < 0,1 atau nilai VIF > 10, maka ada multikolinearitas

di antara variabel independent.

3.6.3 Analisis Koefisien Korelasi

Uji Goodness of Fit atau uji kelayakan model digunakan untuk mengukur ketepatan

fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual. Secara statistik uji Goodness of Fit dapat

dilakukan melalui pengukuran nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t.

Menurut Ghozali (2011), perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai

uji statistiknya berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak). Sebaliknya perhitungan

statistik disebut tidak signifikan apabila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana Ho

diterima.

1. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar presentase variasi

variabel bebas (independen) pada model regresi linier berganda dalam menjelaskan variasi

variabel terikat (dependen) (Priyatno, 2008). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan

satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabelvariabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Augusty Ferdinand, 2006).

2. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji Statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas

(independen) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat (dependen). Bila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka

dapat dikatakan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi

41
variabel dependen (Imam Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini Uji Statistik F digunakan untuk

mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) secara simultan terhadap

variabel dependen yaitu Keputusan Pembelian (Y). Kriteria untuk membuat hipotesis adalah

sebagai berikut:

a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test

Ho : b1 = b2 = 0

Artinya variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) secara simultan

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Ha : b1-b2 > 0

Artinya variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1), Disiplin kerja (X2) secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Kraywan (Y).

b. Menentukan F tabel dan F hitung

Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5%, jika F

hitung > F tabel, maka Ho ditolak yang berarti masing-masing variabel independen secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Kemudian jika F hitung <

F tabel, maka Ho diterima yang berarti masing-masing variabel independen secara bersama-

sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen

3. Uji Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah

variabel X1, dan X2 benar-benar berpengaruh terhadap variabel secara individual atau parsial

(Imam Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini Uji statistik t digunakan untuk mengetahui

pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) secara individual berpengaruh terhadap

variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y). Hipotesis yang digunakan sebagai berikut:

a. Ho : b1 = 0, artinya variabel Motivasi Kerja secara individual tidak berpengaruh terhadap

variabel Kinerja Karyawan

42
b. Ho : b2 = 0, artinya variabel Disiplin Kerja secara individual tidak maka Ho ditolak yang

berarti variabel independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen

berpengaruh terhadap variabel Kinerja Karyawan

c. Ha : b1 = 0, artinya variabel Motivasi Kerja secara individual berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Karyawan

d. Ha : b2 = 0, artinya variabel Disiplin Kerja secara individual berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Karyawan Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi 5% adalah

jika t hitung < t tabel. Maka Ho diterima yang berarti variabel independen secara individual

tidak mempengaruhi variabel dependen. Sedangkan jika t hitung > t tabel

3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda

Secara umum analisis regresi ialah analisis yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh

hubungan (asosiasi) antara dua variabel yakni variabel X (independen) dan variabel Y

(dependen) (Fuad Mas‟ud, 2004). Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda

digunakan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin kerja (X2)

terhadap Kinerja Karyawan (Y). Hubungan tersebut diukur dengan model persamaan sebagai

berikut (Ghozali, 2006).

Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana :

Y : Kinerja Karyawan

a : konstanta dari persamaan regresi

b1 : koefisien regresi dari variabel X1, Disiplin Kerja

b2 : koefisien regresi dari variabel X2, Motivasi Kerja

X1 : Disiplin Kerja

X2 : Motivasi Kerja

E : error / variabel pengganggu

43
3.6.5 Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda menurut Sugiono (2017:192) merupakan regressi linear

yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen.

3.6.6 Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi diperoleh dengan mengkuadratkan koefisien yang telah

ditemukan. Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi variabel lingkungan terhadap kinerja,

dengan menggunakan rumus :

Dimana : KD : Koefisien Determinasi

r : Koefisien Korelasi antara X dan Y

3.6.7 Uji Hipotesis

1. Uji Signifikan Korelasi (Uji t)

Untuk dapat melihat signifikan pengaruh variabel lingkungn (X) terhadap

variabel kinerja (Y) maka harus dilakukan uji signifikan korelasi dengan menggunakan rumus

uji-t sebagai berikut :

Dimana : n : Jumlah sampel

t : thitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan ttabel

r : Koefisien korelasi

Jika hipotesis :

Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan terhadap kinerja

artinya, thitung<ttabel

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan terhadap kinerja

44
artinya, thitung>ttabel

2. Uji f

Uji simultan F digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh secara

bersamasama antara variabel-variabel independen (ukuran perusahaan profitabilitas, dan 31

kompensasi eksekutif) terhadap variabel dependen (penghindaran pajak). Adapun cara

melakukan uji F sebagai berikut: (Ghozali, 2018;98)

a. Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok H0 = berarti secara simultan atau

bersama-sama tidak ada pengaruh yang signifikan antara X1, X2, dengan Y Ha =berarti

simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang signifikan antara X1, X2, X3 dengan Y.

b. Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)

c. Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan F yang diketahui

secara langsung dengan menggunakan program SPSS dengan kriteria :

1) Nilai signifikan F < 0,05 berati H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Nilai signifikan F > 0,05 berati H0 diterima dan Ha ditolak, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen.

d. Membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut :

1) Jika F hitung > F table, maka H0 ditolak dan Ha diterima, hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel dependen.

2) Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak. hal ini artinya bahwa semua

variabel independen secara serentak dan signifikan tidak mempengaruhi variabel dependen.

45
 BAB VI
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya Waroeng Spesial Sambal

Waroeng spesial sambal atau yang lebih dikenal dengan sebutan Waroeng SS

merupakan rumah makan yang mengusung konsep makanan pedas sebagai pilihan utamanya,

dimana segala menu yang disajikan adalah handmade dan 'fresh from the cobek or wajan'

(made by order). Waroeng SS adalah pionir dalam dunia sambal, dimana menjadi tempat

makan yang dengan berani menyajikan 30an lebih jenis sambal dengan rasa yang luar biasa

dan harga terjangkau.

4.1.2 Visi Waroeng Spesial Sambal BSD

Mensejahterakan keluarga besar Spesial Sambal baik dalam lingkup internal maupun eksternal

(karyawan, kemitraan, supplier, pelanggan, dll).

4.1.3 Misi Waroeng Spesial Sambal BSD

1) Mensejahterakan karyawan.

2) Tetap menjaga nominal jumlah gaji pada karyawan.

3) Spesial Sambal memberikan beasiswa kepada karyawan.

4) Memberikan biaya pendidikan sampai anak kedua selama wajib belajar.

5) Mensejahterakan supplier.

6) Mensejahterakan pelanggan.

4.1.4 Struktur Organisasi Pada Wroeng Spesial Sambal BSD

Setiap perusahaan mempunyai tujuan dan untuk mencapai tujuan yang diharapkan

maka perusahaan membentuk wadah yang di sebut organisasi. Sesuai dengan tugas dan

tanggung jawab dalam menjalankan pekerjaan. Maka organisasi perusahaan disusun sesuai

dengan kebutuhan sehingga setiap personil yang ada dapat bekerja secara optimal.
46
 Struktur Organisasi Waroeng Spesial Sambal BSD

Jabatan
Kepala Cabang
1 Orang

Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan

Asisten Asisten Asisten Asisten
Produksi Keuangan Pengadaan OPP
2 Orang 1 Orang 1 Orang 1 Orang

Jabatan Jabatan Jabatan Jabatan

Staff Gudang Staff OPP
Staff Produksi Staff Kasir 2 Orang 11 Orang
Masak & Non 4 Orang
Masak
27 Orang

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Waroeng Spesial Sambal BSD

4.1.5 Uraian Tugas

Uraian tugas pada masing-masing struktur organisasi pada Waroeng Spesial Sambal

BSD :

1. Kepala Cabang

a. Membuat RPH (Rencana Penjualan Harian)

b. Mengamankan jalannya oeprasional waroeng.

47
2. Asisten Produksi

a. Membuat jadwal atau ploting produksi masak dan non masak.

b. Mengecek kelayakan bahan baku mentah untuk menjadi matang.

3. Asisten Keuangan

a. Administrasi waroeng (pencatatan penjualan, pendataan bahan baku digudang).

b. Membuat jadwal atau ploting kasir.

4. Asisten Pengadaan

a. Membeli bahan baku harian yang sudah di rencanakan oleh kepala cabang.

b. Mengontrol movement Gudang.

5. Asisten Opp

a. Membuat jadwal atau ploting opp.

b. Meningkatkan penjualan.

6. Staff Produksi Masak dan Non Masak

a. Mempersiapkan makanan dan minuman saat prabuka waroeng.

b. Menempatkan kembali peralatanyang digunakan pada saat proses tutup waroeng.

7. Staff Kasir

a. Mempersiapkan nota dan mesin kasir saat prabuka waroeng.

b. Melayani konsumen saatpembayaran dengan tugas kerjanya.

c. Merekap nota penjualan harian.

8. Staff Gudang

a. Mendata bahan baku saat dating dari area atau external.

b. Menata bahan baku di gudang.

9. Staff OPP

48
 a. Mempersiapkan ruang konsumen saat prabuka waroeng.

b. Menawarkan menu dan melayani konsumen sesuai dengan tugas kerjanya.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis deskriptif

Dalam penelitian ini, penulis menjadikan pengolahan data dalam bentuk angket yang

terdiri dari 10 pernyataan untuk variabel disiplin kerja (X1), 10 pernyataan untuk variabel

motivasi kerja (X2), dan 10 pernyataan untuk variabel kinerja pegawai (Y) yang disebarkan

kepada 50 pegawai sebagai responden dari penelitian ini dengan menggunakan metode Skala

Likert dengan 5 pernyataan yang mana memiliki skor tertinggi 5 dan skor terendah 1. Berikut

ini data penulisan dideskripsikan melalui data primer berupa angket yang telah diuji berikutnya

disajikan dalam bentuk tabel frekuensi.

.2.2 Karakteristik Responden

Data yang di jadikan dasar perhitungan adalah data primer pada saat penelitian

dilakukan pada bulan Maret 2022 sampai April 2022. Responden dalam penelitian ini adalah

pagawai Waroeng Spesial Sambal BSD. Hal-hal yang di analisis dari responden yang terdiri

dari usia, jenis kelamin, Pendidikan terakhir, dan masa kerja.

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Tabel 4.1 dibawah ini

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Umur
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 18-28 26 52.0 52.0 52.0
29-38 16 32.0 32.0 84.0
39-48 8 16.0 16.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)
49
 Berdasarkan pada table 4.1 usia mayoritas responden berusia 18-28 tahun, yaitu

sebanyak 26 orang dengan persentase sebesar 54% , responden berusia 29-38 tahun sebanyak

16 orang dengan persentase sebesar 32% , responden usia 39-48 tahun sebanyak 8 orang

dengan persentase sebesar 16%. Pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa karyawan dengan rentang

usia 18-28 tahun lebih banyak dibandingkan dengan karyawan pada karakteristik usia lainnya.

Hal ini disebabkan karena pada usia 18-28 tahun karyawan memiliki produktivitas yang tinggi

dan dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut :

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid Laki-laki 29 58.0 58.0 58.0
Perempuan 21 42.0 42.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa karakteristik responden berdasarkan

jenis kelamin,semua karyawan berjenis kelamin wanita dan pria.. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa wanita 42.0% dan pria 58.0% adalah karyawan pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik responden

berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat pada Tabel 4.3 dibawah ini:

50
 Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMK/SM
39 78.0 78.0 78.0
A
D3 5 10.0 10.0 88.0
S1 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa dari 50 responden pada Waroeng Spesial

Sambal BSD mayoritas karyawan memiliki latar belakang pendidikan SMA/SMK sebanyak 39

orang dengan persentase sebesar 78,0%, dan responden dengan pendidikan D3 sebanyak 5

orang dengan persentase sebesar 10,0%, dan responden dengan Pendidikan S-1 sebanyak 6

orang dengan persentase sebesar 12,0%. Karyawan dengan karakteristik latar belakang

pendidikan SMK menjadi mayoritas responden.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Karakteristik responden

berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 dibawah ini:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Bekerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid 3 Tahun 29 58.0 58.0 58.0
5 Tahun 15 30.0 30.0 88.0
10 Tahun 6 12.0 12.0 100.0
Total 50 100.0 100.0
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.4 diketahui bahwa karyawan dengan masa kerja 1 tahun sebanyak

29 orang dengan persentase sebesar 58,0% karyawan dengan masa kerja 2 tahun sebanyak 15

orang dengan persentase sebesar 30,0%, dan karyawan dengan masa kerja 3 tahun sebanyak 6

orang dengan persentase sebesar 12,0%.

51
4.2.3 Analisis Deskriptif Penilaian Responden

Pada penelitian ini akan dijelaskan secara deskriptif hasil dari penelitian Pengaruh

Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, dengan tanggapan responden

sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) = 5

Setuju (S) = 4

Kurang Setuju (KS) = 3

Tidak Setuju (TS) = 2

Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

Berdasarkan kriteria di atas, maka dapat di lakukan penelitian atau jawaban responden

menurut item pertanyaan sebagai berikut :

1. Disiplin (X1)

Tanggapan responden mengenai Disiplin (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja (X1)

Keriteria Jawaban
Mean
No. Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Ket
Skor
5 4 3 2 1
Saya selalu

hadir tepat
1 2 0 16 24 8 50 114 2.3 TS
waktu sebelum

masuk kerja.

Saya

melakukan
2 3 3 11 28 5 50 121 2.4 TS
tugas-tugas

52
 kerja sampai

selesai setiap

harinya.

Saya selalu

merapikan

peralatan kerja
3 1 6 7 35 1 50 121 2.4 TS
setelah selesai

dipakai.

Saya selalu

mentaati

peraturan yang
4 4 2 16 24 4 50 128 2.6 KS
sudah

diterapkan oleh

perusahaan.

Saya merasa

sesuai dengan
5 0 5 16 27 2 50 124 2.5 KS
pekerjaan saya

saat ini.

Saya selalu

menggunakan

seragam kerja
6 22 4 17 2 5 50 186 3.7 S
yang telah

ditentukan

setiap harinya.

53
 Saya selalu

menggunakan

tanda pengenal
7 16 24 6 3 1 50 201 4.0 S
di dalam

perusahaan.

Saya selalu

mengerjakan

tugas dengan
8 23 17 6 2 2 50 207 4.1 S
penuh tanggung

jawab.

Saya mampu

menggunakan

peralatan kerja

dengan baik
9 20 17 5 7 1 50 198 4.0 S
sesuai standar

yang diberikan

perusahaan.

Sanksi dan

hukuman

diberikan
10 25 15 5 5 0 50 210 4.2 S
apabila saya

melanggar

peraturan.

116 93 105 157 29 500 1610 3.2 KS

Jumlah

54
 23% 19% 21% 31% 6% 100% Rata-rata
Presentase (%)
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan Tabel 4.5 tanggapan responden atas pernyataan pada variabel disiplin

kerja diperoleh rata-rata skor 3,2 termasuk pada rentang 2,60-3,39 dengan keriteria Kurang

Setuju.

2. Motivasi Kerja (X2)

Tanggapan responden mengenai Disiplin (X1) dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Motivasi Kerja (X2)

Keriteria Jawaban
Mean
No. Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Ket
Skor
5 4 3 2 1
Gaji yang diterima

perbulan dapat
1 16 15 11 3 5 50 184 3.7 S
menjamin kebutuhan

pangan keluarga.

Bekerja pada

perusahaan ini dapat

2 19 19 8 3 1 50 202 4.0 S
menjamin kehidupan

saya di hari tua.

Keselamatan kerja

selalu di perhatikan
3 17 18 6 4 5 50 188 3.8 S
dengan baik.

Saya merasa tenang

dalam bekerja, karena

4 9 19 6 13 3 50 168 3.4 KS
tersedianya jaminan

55
 kesehatan dari

perusahaan ini.

Saya merasa senang

karena karyawan di

perusahaan ini bisa

5 8 3 17 17 5 50 142 2.8 KS
menerima saya

sebagai partner yang

baik.

Saya selalu dilibatkan

dalam pertemuan atau

rapat dalam
6 5 5 22 16 2 50 145 2.9 KS
menggambil

keputusan

perusahaan.

Atasan saya selalu

memberikan pujian

apabila saya

menjalankan tugas
7 3 9 19 16 3 50 143 2.9 KS
pekerjaan dengan

hasil yang

memuaskan.

Saya merasa senang

bila pengabdian saya

8 1 8 17 21 3 50 133 2.7 TS
selama bekerja di

56
 perusahaan ini di akui

oleh atasan.

Perusahaan

memberikan

kesempatan bagi

karyawan untuk
9 4 9 9 21 7 50 132 2.6 TS
mengembangkan

potensi yang ada pada

dirinya untuk lebih

maju.

Saya merasa

tertantang untuk
10 8 8 15 14 5 50 150 3.0 KS
menyelesaikan tugas

yang diberikan.

Jumlah 90 113 130 128 39 500 1587 3.2 KS

Presentase (%) 18% 7% 26% 26% 8% 100% Rata-rata

Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan tabel 4.6 Tanggapan responden pada variabel Motivasi Kerja di peroleh

rata-rata skor 3,2 termasuk pada rentang skala 2,60-3,39 dengan kriteria kurang setuju.

57
3.Kinerja (Y)

Tanggapan responden mengenai Kinerja (Y)dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Keriteria Jawaban
Mean
No. Pernyataan SS S KS TS STS Total Jumlah Ket
Skor
5 4 3 2 1
1 Kualitas kerja saya

sudah memenuhi
3 8 18 16 5 50 138 2.8 TS
standar yang telah

ditetapkan perusahaan.

2 Saya selalu berusaha

untuk meningkatkan
20 8 2 15 5 50 173 3.5 KS
kualitas kerja saya.

3 Saya diberikan

kesempatan

berinisiatif sendiri
2 6 23 15 4 50 137 2.7 TS
untuk mencapai target

kerja yang ditetapkan

pimpinan.

4 Saya dapat memenuhi

beban kerja yang telah

15 7 18 6 4 50 173 3.5 KS
ditetapkan pimpinan.

5 Saya sangat menjaga

18 5 19 4 4 50 179 3.6 KS
ketepatan waktu dan

58
 kesempurnaan hasil

pekerjaan.

6 Saya selalu

menyelesaikan

pekerjaan yang telah

menjadi
6 11 20 11 2 50 158 3.2 KS
tanggungjawab saya

dalam kurun waktu

tertentu dengan baik.

7 Atasan saya

cenderung

menggunakan varians

target anggaran
1 10 28 8 3 50 148 3.0 KS
sebagai alat tekanan

untuk menekankan

kebutuhan.

8 Saya lebih giat dalam

bekerja bila sedang di

3 5 23 15 4 50 138 2.8 TS
awasi oleh pimpinan.

9 Pengawasan yang

ketat akan membuat

saya merasa
3 6 26 13 2 50 145 2.9 TS
cenderung atau gugup

pada saat bekerja.

59
 10 Terdapat kehangatan

hubungan personal

antara atasan dengan

3 8 19 15 5 50 139 2.8 TS
bawahan maupun

antar rekan kerja di

unit kerja saya.

Jumlah
74 74 196 118 38 500 1528 3.1 KS
Presentase (%)
15% 15% 39% 24% 8% Rata-rata
Sumber: Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan tabel 4.7 Tanggapan responden pada variabel Motivasi Kerja di peroleh

rata-rata skor 3,1 termasuk pada rentang skala 2,60-3,39 dengan kriteria kurang setuju.

4.2.4 Pengujian Instrumen Data Penelitian

Pengujian instrumen data diperlukan untuk menguji kenyataan pada setip butir

pernyataan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolh uji validitas, peneliti menggunakan

software SPSS dengan keriteria sebagai berikut :

1. Jika nilai r hitung>r tabel, maka instrumen valid

2. Jika r hitung<r tabel, maka instrumen tidak valid

Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X1)
r
No. kuesioner r tabel Keputusan
hitung

Saya selalu hadir tepat waktu sebelum

1 0,491 0,278 Valid
masuk kerja.

Saya melakukan tugas-tugas kerja sampai

2 0,522 0,278 Valid
selesai setiap harinya.

60
 Saya selalu merapikan peralatan kerja
3 0,536 0,278 Valid
setelah selesai dipakai.

Saya selalu mentaati peraturan yang sudah

4 0,514 0,278 Valid
diterapkan oleh perusahaan.

Saya merasa sesuai dengan pekerjaan saya

5 0,325 0,278 Valid
saat ini.

Saya selalu menggunakan seragam kerja

6 0,688 0,278 Valid
yang telah ditentukan setiap harinya.

Saya selalu menggunakan tanda pengenal

7 0,642 0,279 Valid
di dalam perusahaan.

Saya selalu mengerjakan tugas dengan

8 0,712 0,278 Valid
penuh tanggung jawab.

Saya mampu menggunakan peralatan kerja

9 dengan baik sesuai standar yang diberikan 0,652 0,278 Valid

perusahaan.

Sanksi dan hukuman diberikan apabila saya

10 0,288 0,278 Valid
melanggar peraturan.

Berdasarkan data tabel diatas, variabel disiplin kerja (X1) diperoleh nilai r hitung>tabel

(0,278), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner

yang di gunakan layak diolah sebagai data penelitian.

61
 Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X2)
r
No. Kuesioner r tabel Keputusan
hitung

Gaji yang diterima perbulan dapat

1 0,521 0,278 Valid
menjamin kebutuhan pangan keluarga.

Bekerja pada perusahaan ini dapat

2 0,534 0,278 Valid
menjamin kehidupan saya di hari tua.

Keselamatan kerja selalu di perhatikan

3 0,640 0,278 Valid
dengan baik.

Saya merasa tenang dalam bekerja, karena

4 tersedianya jaminan kesehatan dari 0,509 0,278 Valid

perusahaan ini.

Saya merasa senang karena karyawan di

5 perusahaan ini bisa menerima saya sebagai 0,690 0,278 Valid

partner yang baik.

Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan

6 atau rapat dalam menggambil keputusan 0,578 0,278 Valid

perusahaan.

Atasan saya selalu memberikan pujian

7 apabila saya menjalankan tugas pekerjaan 0,374 0,278 Valid

dengan hasil yang memuaskan.

Saya merasa senang bila pengabdian saya

8 selama bekerja di perusahaan ini di akui 0,412 0,278 Valid

oleh atasan.

62
 Perusahaan memberikan kesempatan bagi

9 karyawan untuk mengembangkan potensi 0,653 0,278 Valid

yang ada pada dirinya untuk lebih maju.

Saya merasa tertantang untuk

10 0,586 0,278 Valid
menyelesaikan tugas yang diberikan.

Berdasarkan data tabel diatas, variabel motivasi kerja (X2) diperoleh nilai r

hitung>tabel (0,278), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk

itu kuesioner yang di gunakan layak diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

r
No. Kuesioner r tabel Keputusan
hitung

Kualitas kerja saya sudah memenuhi

1 0,512 0,278 Valid
standar yang telah ditetapkan perusahaan.

Saya selalu berusaha untuk meningkatkan

2 0,306 0,278 Valid
kualitas kerja saya.

Saya diberikan kesempatan berinisiatif

3 sendiri untuk mencapai target kerja yang 0,596 0,278 Valid

ditetapkan pimpinan.

Saya dapat memenuhi beban kerja yang

4 0,420 0,278 Valid
telah ditetapkan pimpinan.

Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan

5 0,769 0,278 Valid
kesempurnaan hasil pekerjaan.

63
 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang

6 telah menjadi tanggungjawab saya dalam 0,517 0,278 Valid

kurun waktu tertentu dengan baik.

Atasan saya cenderung menggunakan

7 varians target anggaran sebagai alat 0,596 0,278 Valid

tekanan untuk menekankan kebutuhan.

Saya lebih giat dalam bekerja bila sedang

8 0,539 0,278 Valid
di awasi oleh pimpinan.

Pengawasan yang ketat akan membuat saya

9 merasa cenderung atau gugup pada saat 0,596 0,278 Valid

bekerja.

Terdapat kehangatan hubungan personal

10 antara atasan dengan bawahan maupun 0,536 0,278 Valid

antar rekan kerja di unit kerja saya.

Berdasarkan data tabel diatas, variabel kinerja pegawai (Y) diperoleh nilai r

hitung>tabel (0,278), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk

itu kuesioner yang di gunakan layak diolah sebagai data penelitian.

4.2.5 Uji Reabilitas Instrumen

Pengujian reabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner reliabel atau handal

atau tidak. Menuru Ghozali (2017:47) “Uji Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari varianel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan pernyataan tersebut

reliabel atau tidak, berikut ini ketentuannya :

64
1. Jika nila Cronbatch Alpha >0,600, maka isntrumen reliabel.

2. Jika Cronbatch Alpha < 0,600, maka instrumen tidak reliabel

Hasil uji reabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan software Statistical

Package for Social Science (SPSS)

Tabel 4.11 Hasil Uji Reabilitas Variabel Independen Dan Dependen

Variabel Cronbatch Alpha Standar Cronbatch Keputusan

Alpha

Disiplin Kerja (X1) 0,733 0,600 Reliabel

Motivasi Kerja (X2) 0,742 0,600 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,722 0,600 Reliabel

Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan hasil pada tabel diatas, menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (X1),

motivasi kerja (X2), dan kinerja pegawai (Y) dinyatakan reliabel. Hal itu dibuktikan masing-

masing variabel memiliki nilan Cronbatch Alpha lebih besar dari 0,600.

4.2.6 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi kalsik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau keberartian

hubungan antara variabel independendengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat

di interprestasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terhindar dari kelemahan-kelemahan yang

terjadi karena masih adanyagejala-gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai

dilanjutkan sebagai data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS.

Dalam penelitian ini uji asumsi klasik uyang dilakukan adalah terdiri dari uji normalitas, uji

multikolinraritas, dan uji heterokedastisitas.

4.2.7 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apaka dala model regresi, variabel dependen dan

variabel independen berdistribusi normal atau beddistribus tidak normal. Model regresi yang
65
baik adalah distribusi ata normal atau medekati nomal. Untuk memastikan asumsi bahwa

persamaan tersebut berdistribusi dilakuka melalui pendekatan alat ukur perhitungan residual

varibel dependen. Uji normalitas alam penelitian ini menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test

dengan syarat significancy a > 0,005. adapun hasl uji normalitas dengn Kolmogorov-Smirnov

sebagai berikut :

Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Test Tests Of Normality

Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
KINERJ
.147 50 .009 .921 50 .003
A
a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai signifikansi 0,003

>0,005. dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

Uji normalitas juga dilkukan denga mggunakan graik probability plot dimana residual

variabel dapat dideteksi dengn meliht penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis

diagonal, da hal itu sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS data

diolah 2022.

Gambar 4.2 grafik P-P Plot Uji Normalitas

66
 Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa grafik normal probability plot menunjukkan

pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan

penyebarannya mengikuti garis diagonal. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.2.8 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antar variabel bebas tidak

memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi antara variabel independen.

Model regresi yang baik seharusnya tidak baik terjadi korelasi diantara variabel independen.

Uji ini dapat dilakukan dengan melihat nilai Torelance Value dan Variance Inflation Factor

(VIF). adapun syarat persyaratan adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai VIF > 10 dan nilai torelance value > 1 maka terjadi gejala multikoliniearitas.

2. Jika nilai VIF < 10 dan nilai torelance value < 1 maka tidak terjadi gejala multikoliniearitas.

Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS sebagai berikut :

Tabel 4.13 Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic

Collinearity
Variabel
Torelance VIF

Disiplin Kerja 0.220 4.539

Motivasi Kerja 0.220 4.539

Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas pada tabel di atas diperoleh nilai

torelance variabel disiplin kerja sebesar 0,220 dan motivasi kerja sebesar 0,220. dimana kedua

nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variace Inflation Facto (VIF) variabel disiplin kerja

sebesar 4.539 serta motivasi kerja sebesar 4,539 dimana nilai tersebut kurang dari 10. dengan

demikian model reresi ini tidak ada gangguan multikolinearitas.

67
4.2.9 Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk meguji apakah dalam sebuah model

regresi terjadi ketidaksamaan varians redul. Salah satu caauntuk mendeteksi ada tidaknya

heteroskedastisitas adalah denga uji Gljser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah model

regresi terjadi ktidasamaan varian dari suatu residal pengamatan ke pengamatan lain. Adapun

ketentuan terjadi dan tiak terjadi gangguan heteroskedastisitas sebaga bikut :

1. Jika variabel independen (X) memiliki nilai Signifikansi (Sig.) < 0,05 maka terjadi ganguan

heteroskedastistas.

2. Jika variabel indepeden (X) memiliki nilai Signifikansi (Sig.) > 0,05 maka tidak terjadi

gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

Tabel 4. 14 Hasil Pengujian Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .481 .641 .751 .457
Disiplin kerja -.328 .053 -1.349 -6.166 .000
Motivasi
.324 .047 1.513 6.916 .000
kerja
a. Dependent Variable: RES2
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, glejser test model pada variabel disiplin

kerja (X1) diperoleh probability signifikansi (Sig.) sebesar 0.00 dan motivasi kerja (X2)

diperoleh probability signifikansi (Sig.) sebesar 0.000 dimana kedua nilai signifikansi (Sig.) >

0.05. dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas,

sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian.

Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi

variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID) dengan ketentuan sebagai berikut :

68
1. Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar melebar dan menyempit

maka telah terjadi gangguan heteroskedastisitas.

2. Jika titik-titik menyebar tanpa membuat pola tertentu, maka tidak terjadi gangguan

heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut :

Gambar 4.3 Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedasitas

Berdasarkan hasil gambar di atas, titik-titik pada grafik scatter plot tidak mempunyai

pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola tertentu, dengan demikian tidak

terdapat gangguan heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak

dipakai.

4.2.10 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan

menganalisis signifikansi dari pengaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan terhadap

pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Analisis Regresi Linier

Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel X1

dan X2 terhadap variabel Y. Dalam penelitian ini adalah disiplin kerja (X1) dan Motivasi

69
kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y) baik secara parsial maupun simultan. Berikut ini

hasil pengolahan regresi dengan SPSS yang dapat dilihat pada tabel berikut ini ;

Tabel 4.15 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin kerja (X1)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.841 1.593 1.784 .081
Disiplin
1.018 .063 .919 16.181 .000
kerja
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat diperoleh

persamaan regresi Y = 2,841 + 1,018X1. Dari persamaan tersebut maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

a) Nilai konstanta sebesar 2,841 diartikan bahwa jika variabel disiplin kerja (X1) tidak ada

maka maka telah terdapat nilai kinerja pegawai (Y) sebesar 2,841 point.

b) Nilai koefisien regresi disiplin kerja (X1) sebesar 1,018 diartikan apabila konstanta tetap

dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit

pada variabel disiplin kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan kinerja pegawai.

(X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai sebesar 1,018 point.

Tabel 4. 16 Hasil Pengujian Regresi Linier Sederhana Variabel Motivasi Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.593 1.465 2.453 .018
Motivasi
.905 .053 .927 17.090 .000
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
70
 Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel diatas, maka dapat diperoleh

persamaan regresi Y = 3.593 + 0,905X2. Dari persamaan tersebut maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

a) Nilai konstanta sebesar 3,593 diartikan bahwa jika variabel motivasi kerja (X2) tidak ada

maka telah terdapat nilai kinerja pegawai (Y) sebesar 3,593 point.

b) Nilai koefisien regresi motivasi kerja (X2) sebesar 0,905 diartikan apabila konstanta tetap

dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit

disiplin kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai (Y) sebesar

0,905 point.

Tabel 4.17 Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Disiplin Kerja (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 1.698 1.277 1.330 .190
DISIPLIN
.507 .106 .458 4.788 .000
KERJA
MOTIVASI
.510 .093 .522 5.454 .000
KERJA
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi pada tabel di atas, maka dapat diperoleh

persamaan regresi Y = 1,698 + 0,507 (X1) + 0,510 (X2). Dari persamaan di atas maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

a) Nilai konstanta sebesar 1,698 diartikan bahwa jika variabel disiplin kerja (X1) dan motivasi

kerja (X2) tidak dipertimbangkan maka kinerja pegawai (Y) hanya akan bernilai sebesar 1,698

point.

71
b) Nilai disiplin kerja (X1) sebesar 0,507 diartikan bahwa apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan 1 unit pada variabel motivasi kerja (X2), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel

disiplin kerja (X1) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai (Y) sebesar

0,507 point.

c) Nila motivasi kerja (X2) sebesar 0,510 diartikan apabila konstanta tetap dan tidak ada

perubahan pada variabel disiplin kerja (X1), maka setiap perubahan 1 unit pada variabel

motivasi kerja (X2) akan mengakibatkan terjadinya perubahan pada kinerja pegawai (Y)

sebesar 0,510 point.

2. Analisis Koefisien Korelasi (r)

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengolahan data sebagai berikut:

Tabel 4. 18 Pedoman Drajat Hubungan (Koefisien Korelasi)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,80-1,00 Sangat Kuat

0,60-0,799 Kuat

0,40-0,599 Cukup Kuat

0,20-0,399 Rendah

0,00-0,199 Sangat Rendah

72
Tabel 4.19 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Disiplin Kerja (X1)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Correlations
DISIPLIN Kinerja
KERJA pegawai
DISIPLIN Pearson
1 .765**
KERJA Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 51 50
Kinerja Pearson
.765** 1
pegawai Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai Koefisien korelasi

sebesar 0,765 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,80-1,000 artinya kedua variabel

memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat.

Tabel 4. 20 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Parsial Antara Motivasi Kerja (X2)
Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Correlations
motivasi Kinerja
kerja pegawai
motivasi kerja Pearson
1 .927**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 51 50
Kinerja Pearson
.927** 1
pegawai Correlation
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai Koefisien korelasi

sebesar 0,927 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,80-1,000 artinya kedua variabel

memiliki tingkat hubungan yang sangat kuat.

73
Tabel 4. 21 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Secara Simultan Antara Disiplin Kerja (X1) Dan
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Std. Change Statistics
R Error of F
Mo Squar Adjusted the R Square Chang Sig. F
del R e R Square Estimate Change e df1 df2 Change
1 224.18
.951a .905 .901 1.661 .905 2 47 .000
4
a. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA (X2), DISIPLIN KERJA (X1)
Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas, diperoleh nilai Koefisien

Korelasi sebesar 0,905 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,80-1,000 artinya variabel

Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja mempunyai tingkat hubungan yang sangat kuat terhadap

kinerja karyawan.

3. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui presentase kekuatan

pengaruh antara variable independent terhadap variable dependen baik secara parsial

maupun secara simultan. Dalam penelitian ini adalah variable disiplin kerja (X1) dan

motivasi kerja (X2) terhadap kinerja pegawai (Y). berikut ini hasil perhitungan koefisien

yang dilah dengan program SPSS, sebagai berikut :

Tabel 4.22 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Disiplin Kerja
(X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .919 .845 .842 2.100
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja
Sumber : Hasil Penelitian, data diolah (2022)

74
 Berdasarkan hasil pengujian pada table di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi
sebessar 0,845 maka dapat disimpulkan bahwa variable disiplin kerja berpengaruh terhadap
variable kinerja pegawai sebesar 8,45%, sedangkan sisanya sebesar (100-8,59%)= 91,55%
dipengaruhi factor lain.
Tabel 4.23 Hasil Analisis Koefisien Determinasi Secara Parsial Antara Motivasi Kerja
(X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
a
1 .927 .859 .856 2.005
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja
Berdasarkan hasil pengujian pada table di atas, diperoleh nilai koefisien determinasi
sebessar 0,859 maka dapat disimpulkan bahwa variable disiplin kerja berpengaruh terhadap
variable kinerja pegawai sebesar 8,59%, sedangkan sisanya sebesar (100-8,59%)= 91,41%
dipengaruhi factor lain.

Tabel 4.24 Hasil Analisis Koefisien Dereminasi Secara Simultan Antara Disiplin Kerja
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .951 .905 .901 1.661
a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja(X2), Disiplin kerja (X1)
Sumber: Hasil penelitian, data diolah (2022)

Berdasarkan pada hasil pengujian pada table di atas, diperoleh nilai Koefisien determinasi

sebesar 0,905 maka dapat disimpulkan bahwa variable disiplin kerja dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap variable kinerja pegawai sebesar 90,5% sedangkan sisanya sebsar

(100-905%) = 99,5% dipengaruhi factor lain yang tidak dilakukan penelitian.

4. Pengujian Hipotesis

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis variable disiplin kerja (X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini
75
digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) dengan membandingkan antara nilai t hitung

dengan nilai t table yaitu sebagai berikut :

1) Jika nilai t hitung < t table : berarti Ho diterima dan HI ditolak

2) Jika nilai t hitung >t table : berarti Ho ditolak dan H1 diterima

Adapun untuk menentukan besarnya nilai t table dicari dengan menggunakan rumus

sebagai berikut :

t tabel = t(a\2;n-k-1)

a = 5% = t (0,5%/2;50-2-1)

= 0,25;47

= 2,011

Kriteria dikatakan signifikansi jika nilai t hitung>t tabel atau p value<Sig. 0,05

1) Pengaruh Disiplin kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

H0 : p1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

H1 : p1 # 0 terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS, dengan hasil sebagai

berikut :

Tabel 4.25 Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja
Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 2.841 1.593 1.784 .081
Disiplin
1.018 .063 .919 16.181 .000
kerja
76
 a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung>t tabel atau

(16,181 > 2,011) Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai p value < Sig. 0,05 atau (0,000 <

0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa

terddapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

2) Pengaruh Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

H0 : p2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

H1 : p2 # 0 terdapat pengaruh yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

Waroeng Spesial Sambal BSD.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS, dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.26 Hasil Uji t Variabel Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.593 1.465 2.453 .018
Motivasi
.905 .053 .927 17.090 .000
kerja
a. Dependent Variable: Kinerja pegawai
Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai t hitung > t tabel

atau (17,090>2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai p value < Sig.0,05 atau (0,00 <

0,05). Dengan demikian maka H0 ditolak dan H2 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kienrja pegawai.

77
 b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F)

Untuk pengujian pengaruh variabel disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai dilakukan dengan uji stastistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam

penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu membandingkan antara nilai F

hitung dengan F tabel dengan ketentuan sebagai berikut :

1) Jika nilai f hitung<f tabel : berarti H0 diterima dan H3 ditolak

2) Jika nilai f hitung>f tabel : berarti H0 ditolak dan H3 diterima

Untuk menentukan besarnya f tabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1), maka diperoleh (50-

2-1) = 47 , jadi f tabel = 3,20

Kriteria dikatakan signifikan jika f hitung > f tabel atau p value < Sig.0,05.

H0 : p1,2 = 0 tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan disiplin kerja dan

motivasi kerja terhadap kienrja pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

H3 : p1,2 # 0 terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan disiplin kerja dan motivasi

kerja terhadap kinerja pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

Tabel 4.27 Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Antara Disiplin Kerja (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regression 1237.047 2 618.523 224.184 .000b
Residual 129.673 47 2.759
Total 1366.720 49
a. Dependent Variable: kinerja pegawai (Y)
b. Predictors: (Constant), motivasi kerja(X2), disiplin kerja (X1)

Berdasarkan pada hasil pengujian pada tabel di atas diperoleh nilai F hitung > F tabel atau

(224,184> 3,200), hal ini juga diperkuat dengan p value < Sig.0,05 atau (0,00<0,05). Dengan
78
demikian maka H0 ditolak dan H3 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan secara simultan antara disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja

pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

4.3 Pembahasan Penelitian

Dari hasil pengujian terlihat kedua variabel bebas (Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja)

berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Pegawai), lebih rinci hasil analisis dan

pengujian tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :

1) Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian diatas, terlihat bahwa Disiplin Kerja (X1) berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dari hasil uji t dengan t hitung sebesar 16,181

sedangkan t tabel = 2,011 dan mempunyai angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05 HO

ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD

2) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian diatas, terlihat bahwa Motivasi Kerja (X2) berpengaruh terhadap

Kinerja Pegawai (Y). Hal ini dibuktikan dari hasil uji t dengan t hitung sebesar 17,090

sedangkan t tabel = 2,011 dan mempunyai angka signifikan sebesar 0,000 < 0,05 HO

ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa secara parsial Disiplin Kerja berpengaruh dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD

3) Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian diatas secara simultan 224.184>3,200 dengan Sig < 0,05

menunjukkan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa secara simultan

menyatakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama Disiplin

Kerja (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Waroeng

79
Spesial Sambal BSD. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruh secara

simultan sebesar 90,5% sedangkan sisanya sebesar 99,5% dipengaruhi oleh factor lain.

80
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Dari analis yang telah dibahas sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Secara parsial Disiplin Kerja (X1) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y).

hal ini dibuktikan dari hasil uji t dengan t hitung sebesar 16,181 sedangkan t tabel =

2,011 dan mempunyai angka signifikan sebesar 0,00 < 0,05 Ho ditolak. Hal ini

menunjukkan bahwa secara parsial Disiplin Kerja berpegaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

2. Secara parsial Motivasi Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Hal ini dibuktikan dari hasil uji t dengan t hitung sebesar 17,090 sedangkan t tabel =

2,011 dan mempunyai angka signifikan sebesar 0,00 < 0,05 Ho ditolak. Hal ini

menunjukkan bahwa secara parsial Motivasi Kerja berpengaruh signifiikan terhadap

Kinerja Pegawai pada Waroeng Spesial Sambal BSD.

3. Secara simultan diperoleh nilai sebsar 224,184 > 3,200 dengan Sig 0,00 < 0,05

menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukan secara simultan bahwa

ada pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara Disiplin Kerja (X1)

dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Waroeng Spesial Sambal

BSD.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan adalah sebagai berikut :

1. Dalam penelitian ini tentunya memiliki keterbatasan dan kelemahan, karena dilihat dari

hasil penelitian masih kurangnya pemahaman dalam pengolahan data maupun

pengetahuan dikarenakan hasil pengolahan data masih belum sempurna.

81
 2. Masih banyaknya dalam segi teori maupun isinya memiliki kekurangan.

3. Peneliti juga memiliki keterbatasan variabel yang mempengaruhi kinerja, hendaknya

penelitian selanjutnya dapat menggunakan variabel-variabel lain yang mempengaruhi

variabel kinerja yang belum ditulis dan dibahas dalam penelitian ini.

5.3 Saran

1. Disiplin kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 1 yaitu saya selalu hadir

tepat waktu sebelum masuk kerja, dimana hanya mencapai rata-rata score sebesar 2,3.

Untuk lebih baik lagi Waroeng Spesial Sambal BSD harus menerapkan disemua aspek

divisi untuk selalu hadir 30 menit sebelum masuk kerja.

2. Motivasi kerja pernyataan yang paling lemah adalah nomor 9 yaitu perusahaan

memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi yang ada pada

dirinya untuk lebih maju, dimana hanya mencapai rata-rata score sebesar 2,6. Untuk

lebih baik lagi setiap karyawan harus mempunyai motivasi pada dirinya sendiri supaya

karyawan tersebut bisa mengembangkan potensinya.

3. Kinerja pegawai pernyataan yang paling lemah adalah nomor 10 yaitu terdapat

kehangatan hubungan personal antara atasan dengan bawahan maupun antar rekan kerja

di unit kerja saya, dimana hanya mencapai rata-rata score sebesar 2,8. Sebaiknya

Waroeng Spesial Sambal BSD saling melibatkan dalam pertemuan maupun rapat antar

atasan dengan bawahan agar dapat menjalin hubungan yang sangat baik.

82
 DAFTAR PUSTAKA

Arifianto, C. F. (2018). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT DOM
PIZZA Indonesia Area Tangerang Raya. Jurnal Ilmiah, Manajemen, 6, No.4, 97-104.
Hafidzi. (2019). Pengertian Motivasi.
Hasibuan. (2015). Pengertian Motivasi Kerja.
Hasibuan. (2017). Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. 10.
Hasibuan, M. S. (2011). Pengertian Kedisiplinan. 193.
Hindriari, R. (2018, Januari). Pengaruh Pemberian Motivasi & Disiplin Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Mattel Indonesia. Jurnal Kreatif, 6, No.1, 48-58.
Hindriari, R. (2018). Pengaruh Pemberian Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT MATTEL INDONESIA. Jurnal KREATIF : Pemasaran, Sumberdaya
Manusia dan Keuangan, Vol. 6, No. 1, 48-58.
Kasmir. (2018). Pengertian Kinerja.
Muhammad Gandung, S. D. (2023, Januari). Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT DOOSAN GLOBAL DI Kota Depok. Jurnal
Ekonomi Efektif, 5, No.2.
Rahmi Hermawati, N. (2020, Juni). Pengaruh Stress Kerja & Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Nawakara Arta Kencana Fatmawati Jakarta Selatan. Jurnal Kreatif, 8,
No.1, 77-90.
Sedarmayanti. (2011). Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia. 4.
Sedarmayanti. (2011). Pengertian Manajemen SDM. Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri
Sipil.
Suryani, N. L. (2018, April). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai KPPP
Teknologi Aplikasi Produk PPTMGB Lemigas Jakarta Selatan. Jurnal Kreatif, 6, No.2,
1-17.
Sutrisno, E. (2016). Pengertian Disiplin, 89.

83
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner
Kepada

Yth. Bapak/Ibu Pegawai Waroeng Spesial Sambal BSD

di Tempat

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Dengan Hormat,

Sehubung dengan di lakukannya penelitian untuk penulisan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Waroeng
Spesial Sambal BSD“ maka saya mengharapkan sekali bantuan Bapak/Ibu untuk meluangkan
waktu untuk membantu saya memberikan keterangan yang di perlukan melalui Angket ini.

Perlu diketahui pengisian kuesioner ini bersifat ilmiah dan semata-mata akan di
gunakan untuk keperluan penelitian dan hanya untuk keperluan penulisan skripsi.

Atas segala bantuannya, pengertian serta kerjasama untuk mengisi kuesioner ini saya
ucapkan terimakasih.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Hormat Saya

ANISA DWI AGUSTIN

NIM.181010500468

84
 PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Bacalah pertanyaan yang tertulis dengan seksama, sehingga Bapak/Ibu mengerti

maksud masing-masing pertanyaan
2. Isilah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda ceklis (√) pada salah satu
jawaban yang Bapak/Ibu anggap benar
3. Yang perlu diperhatikan dalam pengisian jawaban dibawah ini adalah :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
KS : Kurang Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Nama :
Usia : ( ) 18-28 ( ) 39-48
( ) 29-38
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK ( ) D3
( ) S-1
Masa Kerja : ( ) 3 Tahun ( ) 5 Tahun
( ) 10 Tahun

85
 Daftar pernyataan variabel disiplin kerja (X1)

Kriteria Jawaban
No. Pernyataan SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Saya selalu hadir tepat waktu sebelum masuk kerja.

2 Saya melakukan tugas-tugas kerja sampai selesai setiap

harinya.
3 Saya selalu merapikan peralatan kerja setelah selesai dipakai.

4 Saya selalu mentaati peraturan yang sudah diterapkan oleh

perusahaan.
5 Saya merasa sesuai dengan pekerjaan saya saat ini.

6 Saya selalu menggunakan seragam kerja yang telah

ditentukan setiap harinya.

7 Saya selalu menggunakan tanda pengenal di dalam

perusahaan.
8 Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh tanggung
jawab.

9 Saya mampu menggunakan peralatan kerja dengan baik

sesuai standar yang diberikan perusahaan.

10 Sanksi dan hukuman diberikan apabila saya melanggar

peraturan.

86
 Daftar pernyataan variabel motivasi kerja (X2)

Kriteria Jawaban
No. Pernyataan
SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Gaji yang diterima perbulan dapat menjamin kebutuhan pangan
keluarga.

2 Bekerja pada perusahaan ini dapat menjamin kehidupan saya di

hari tua.
3 Jenis pekerjaan yang rawan terjadi kecelakaan kerja sudah
dilengkapi dengan peralatan untuk keselamatan kerja.

4 Saya merasa tenang dalam bekerja, karena tersedianya jaminan

kesehatan dari perusahaan ini.

5 Saya merasa diperusahaan ini tidak akan terjadi pemutusan

hubungan kerja.

6 Saya dapat berinteraksi dengan rekan-rekan sesama karyawan

dengan penuh persahabatan.

7 Saya memperoleh perhatian yang cukup dari pimpinan atau atasan

saya.

8 Penghargaan yang saya terima sesuai dengan prestasi yang saya

berikan.

9 Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk

mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk lebih maju.

10 Saya memperoleh kesempatan yang luas untuk dipromosikan

sesuai dengan potensi yang saya miliki.

87
 Daftar pernyataan variabel kinerja pegawai (Y)

Kriteria Jawaban
No. Pernyataan SS S KS TS STS
5 4 3 2 1
1 Kualitas kerja saya sudah memenuhi standar yang telah
ditetapkan perusahaan.

2 Saya selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kerja saya.

3 Saya diberikan kesempatan berinisiatif sendiri untuk mencapai

target kerja yang ditetapkan pimpinan.

4 Saya dapat memenuhi beban kerja yang telah ditetapkan

pimpinan.
5 Saya sangat menjaga ketepatan waktu dan kesempurnaan hasil
pekerjaan.

6 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan yang telah menjadi

tanggungjawab saya dalam kurun waktu tertentu dengan baik.

7 Atasan saya cenderung menggunakan varians target anggaran

sebagai alat tekanan untuk menekankan kebutuhan.

8 Saya lebih giat dalam bekerja bila sedang di awasi oleh

pimpinan.

9 Pengawasan yang ketat akan membuat saya merasa cenderung

atau gugup pada saat bekerja.

10 Terdapat kehangatan hubungan personal antara atasan dengan

bawahan maupun antar rekan kerja di unit kerja saya.

88
 Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden
Disiplin Kerja (X1)

No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 TOTAL X1
1 2 2 2 3 4 5 5 2 2 3 30
2 3 3 3 3 3 2 4 4 2 2 29
3 3 3 4 5 3 4 3 3 4 3 35
4 4 3 2 2 3 5 3 4 5 3 34
5 3 2 2 2 4 4 2 4 4 3 30
6 2 3 4 4 3 5 3 3 3 2 32
7 3 4 3 3 2 4 2 4 3 2 30
8 2 5 2 3 2 3 3 3 3 2 28
9 3 2 2 2 3 3 3 3 2 2 25
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
11 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 19
12 2 2 2 3 2 2 1 2 1 3 20
13 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 18
14 2 2 2 2 3 2 2 2 1 2 20
15 3 2 2 1 3 2 2 3 1 3 22
16 2 3 2 1 4 3 2 2 2 2 23
17 2 2 2 2 2 2 1 2 2 2 19
18 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 26
19 1 1 2 5 2 4 2 2 3 2 24
20 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 20
21 2 2 2 2 3 2 3 2 3 2 23
22 1 2 2 2 2 2 2 1 2 2 18
23 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 21
24 2 2 2 3 2 3 2 2 2 1 21
25 3 1 2 3 3 2 3 3 3 2 25
26 2 2 2 3 3 2 2 3 4 2 25
27 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 28
28 3 3 2 3 3 3 4 3 4 4 32
29 4 4 4 3 2 2 3 5 3 3 33
30 3 2 2 2 2 3 3 4 4 4 29
31 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 20
32 2 3 2 3 2 3 2 5 4 2 28
33 2 3 2 3 2 3 2 3 3 2 25
34 3 3 3 2 3 3 4 3 2 3 29
35 2 2 3 2 2 2 2 3 3 4 25
36 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 28
37 3 2 2 2 4 1 2 2 2 3 23
38 2 2 2 2 2 2 2 1 2 3 20
39 2 2 1 2 2 2 1 2 2 4 20
40 1 1 2 2 2 2 2 3 3 3 21
41 1 3 4 2 1 2 2 2 2 1 20
42 3 2 2 2 3 2 2 2 1 2 21
43 1 1 2 2 3 3 3 2 2 1 20
44 3 1 2 2 2 1 2 2 2 2 19
45 3 2 2 3 2 3 1 2 3 2 23
46 2 5 5 5 1 3 3 3 1 1 29
47 3 4 2 1 2 2 3 2 3 2 24
48 2 5 3 2 4 3 2 3 4 2 30
49 2 2 4 4 3 4 3 2 3 3 30
50 1 2 4 5 2 5 3 3 3 2 30

89
 Motivasi Kerja (X2)
No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 TOTAL X2
1 4 3 3 2 5 3 3 3 3 4 33
2 2 3 4 3 3 3 2 4 3 4 31
3 3 3 3 4 3 3 2 2 4 4 31
4 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 35
5 3 3 3 3 5 4 5 3 4 3 36
6 4 4 4 3 4 4 3 3 3 3 35
7 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 32
8 4 4 4 2 3 3 3 3 2 3 31
9 2 2 3 2 3 3 3 2 4 2 26
10 2 2 2 3 3 2 2 1 2 2 21
11 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 20
12 2 2 2 2 1 2 3 1 3 2 20
13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 20
14 4 3 1 2 2 2 3 2 2 3 24
15 3 1 3 2 2 2 3 2 2 3 23
16 2 2 2 2 3 3 4 3 2 3 26
17 4 2 3 2 2 1 3 2 1 2 22
18 2 2 2 2 2 4 2 4 4 3 27
19 2 3 2 3 2 2 3 4 2 3 26
20 1 2 1 2 2 2 3 2 2 4 21
21 2 2 1 2 2 4 5 4 3 2 27
22 2 2 1 2 2 3 3 2 2 1 20
23 4 3 3 2 2 2 3 2 1 3 25
24 3 2 2 3 2 3 2 3 2 2 24
25 3 2 2 3 3 3 4 3 3 2 28
26 4 4 3 5 3 3 2 4 3 5 36
27 3 2 3 4 3 2 3 5 3 4 32
28 4 3 4 3 4 3 5 3 4 5 38
29 5 3 5 2 3 5 3 3 3 2 34
30 4 2 4 3 3 3 4 2 4 5 34
31 4 3 3 3 3 2 3 2 3 5 31
32 3 3 3 4 2 2 2 3 4 3 29
33 3 3 1 3 1 2 4 2 2 5 26
34 3 4 2 4 2 3 4 2 4 3 31
35 2 3 2 2 3 3 2 2 1 5 25
36 3 3 4 3 2 3 2 3 2 4 29
37 2 4 3 4 3 2 2 1 2 2 25
38 5 3 3 2 1 1 1 2 1 1 20
39 1 4 2 2 3 2 3 2 2 1 22
40 1 4 3 2 3 3 3 2 1 1 23
41 1 2 2 1 2 3 1 4 2 2 20
42 2 1 1 2 2 3 4 2 2 4 23
43 2 2 3 3 1 2 2 2 2 1 20
44 3 1 2 3 1 2 1 3 1 3 20
45 1 2 2 2 4 2 4 3 1 2 23
46 2 3 2 3 3 3 4 3 5 2 30
47 3 2 2 3 2 2 2 4 2 2 24
48 2 3 3 3 2 4 3 3 2 5 30
49 3 5 5 4 4 3 2 2 2 5 35
50 3 3 5 2 5 3 4 3 3 3 34

90
 Kinerja Pegawai (Y)
No. Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 TOTAL Y
1 3 3 3 4 3 5 4 3 3 4 35
2 3 4 3 3 3 5 4 3 3 4 35
3 3 3 3 4 3 5 4 3 4 4 36
4 4 3 4 3 3 5 5 4 3 4 38
5 3 3 3 2 4 4 4 5 4 3 35
6 4 3 4 3 4 4 3 4 5 3 37
7 5 2 3 2 4 3 3 4 5 3 34
8 4 3 2 2 3 4 3 3 4 3 31
9 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 27
10 2 2 2 1 2 4 3 3 2 2 23
11 2 2 1 2 2 4 2 2 2 2 21
12 2 2 2 3 2 5 2 1 2 2 23
13 1 1 3 2 2 3 3 2 1 3 21
14 3 2 3 3 1 4 3 2 2 2 25
15 1 3 2 3 2 3 3 2 2 3 24
16 1 2 3 3 3 2 3 3 2 3 25
17 2 1 2 3 1 2 3 2 2 3 21
18 2 2 4 3 2 2 3 3 4 3 28
19 3 4 2 1 2 2 4 5 2 2 27
20 2 3 3 2 2 3 3 1 2 2 23
21 3 4 3 1 3 2 4 1 3 2 26
22 4 4 3 1 1 1 1 2 3 2 22
23 5 4 4 1 2 2 1 3 3 2 27
24 4 5 3 2 2 3 1 2 3 1 26
25 3 4 3 3 2 4 2 2 3 1 27
26 2 5 3 2 3 3 3 2 3 1 27
27 3 4 3 3 4 4 3 3 3 1 31
28 4 3 5 4 3 3 3 2 4 5 36
29 3 3 4 4 5 3 4 4 3 3 36
30 2 2 3 4 5 4 4 3 3 3 33
31 2 3 3 5 4 4 4 3 3 3 34
32 2 2 3 5 3 3 3 3 2 4 30
33 1 2 2 5 3 3 3 2 3 4 28
34 2 2 3 3 3 2 3 4 3 5 30
35 2 3 2 3 2 3 3 3 1 4 26
36 3 2 1 3 3 2 3 5 3 5 30
37 3 1 2 4 2 2 3 3 3 3 26
38 1 2 1 3 2 2 2 3 3 2 21
39 2 3 2 2 2 1 3 2 3 2 22
40 3 3 1 2 2 3 2 3 2 2 23
41 3 3 2 2 1 3 2 2 3 2 23
42 3 3 3 2 2 3 2 3 2 1 24
43 2 1 2 1 2 2 3 3 3 2 21
44 2 1 3 2 3 3 2 1 2 3 22
45 3 2 3 1 3 3 3 2 3 2 25
46 2 3 2 5 3 4 3 3 3 3 31
47 3 3 2 2 2 3 3 2 4 3 27
48 4 3 3 2 3 3 4 3 5 3 33
49 4 4 5 2 5 3 3 3 3 4 36
50 5 3 4 2 5 5 3 3 3 3 36

91
Lampiran 3 Ouput SPSS

92
 Grafik P-P Plot Uji Normalitas

Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

1 (Constant) 1.698 1.277 1.330 .190

DISIPLIN .507 .106 .458 4.788 .000 .220 4.539

MOTIVASI .510 .093 .522 5.454 .000 .220 4.539

a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI

93
Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedasitas

94
95
96
97
98
Lampira 4 t tabel

99
Lampiran 5 F tabel

100
Lampiran 6 r tabel

101