Skripsi Tyas Arum 230822

PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI
PUSKESMAS UMBULSARI
KABUPATEN JEMBER
EFFECT OF WORKLOAD, JOB MOTIVATION AND JOB

SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) UMBULSARI PUBLIC HEALTH
CENTER EMPLOYEESJEMBER DISTRICT
SKRIPSI
Oleh :
Tyas Arum Dwi Palupi
NIM. 170810201112
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
2022
PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PEGAWAI
PUSKESMAS UMBULSARI
KABUPATEN JEMBER
EFFECT OF WORKLOAD, JOB MOTIVATION AND JOB

SATISFACTION ON ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIOR (OCB) UMBULSARI PUBLIC HEALTH
CENTER EMPLOYEESJEMBER DISTRICT
SKRIPSI
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember
Oleh :
NIM. 170810201112
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JEMBER
2022
ii
KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS JEMBER – FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
SURAT PERNYATAAN
Nama : Tyas Arum Dwi Palupi

NIM : 170810201112
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai
Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember
Menyatakan dengan sesungguhnya dan sebenar-benarnya bahwa Skripsi

yang saya buat adalah benar-benar karya saya sendiri, kecuali apabila dalam
pengutipan substansi disebutkan sumbernya, belum pernah diajukan pada institusi
manapun, dan bukan karya jiplakan milik orang lain. Saya bertanggung jawab atas
keabsahan dan kebenaran isinya sesuai dengan sikap ilmiah yang harus dijunjung
tinggi.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya, tanpa adanya
paksaan dan tekanan dari pihak manapun serta bersedia mendapat sanksi
akademik apabila ternyata dikemudian hari pernyataan yang saya buat ini tidak
benar.
Jember, 10 Agustus 2022

Yang menyatakan,

NIM. 170810201112
iii
TANDA PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember
NIM : 170810201112
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Disetujui Tanggal :
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si. Dra. Susanti Prasetiyaningtiyas, M.Si.

NIP. 197501062000032001 NIP. 196609181992032002
Mengetahui,
Koordinator Program Studi S1 Manajemen
Dr. Sumani, S.E., M.Si., CRA.

NIP. 19690114 200501 1 002
iv
JUDUL SKRIPSI
PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
(OCB) PEGAWAI PUSKESMAS UMBULSARI
KABUPATEN JEMBER
Yang dipersiapkan dan disusun oleh:

Nama Mahasiswa : Tyas Arum Dwi Palupi
NIM : 170810201112
Jurusan : Manajemen
Telah dipertahankan di depan panitia penguji pada tanggal:
Dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai kelengkapan guna
memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Jember.
SUSUNAN TIM PENGUJI
Ketua : Dr. Diana Sulianti K Tobing, S.E., M.Si. : (..............................)

NIP. 197412122000122001
Sekretaris : Dr. Elok Sri Utami, M.Si. : (..............................)
NIP. 196412281990022001
Anggota : Drs. Agus Priyono, M.M. : (..............................)
NIP. 196010161987021001
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Jember
Prof. Dr. Isti Fadah, M.Si.

NIP. 19661020 199202 2 001
v
PERSEMBAHAN
Skripsi ini dipersembahkan untuk:

Dengan menyebut nama Allah SWT. yang Maha Pengasih dan Maha
Penyayang, skripsi ini saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT. yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya. Terima kasih
atas keberkahanMu-lah saya dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik.
2. Kedua orang tua saya yang sangat saya sayangi, Bapak Suhadi Saputra dan Ibu
Winarmi yang tidak berhenti untuk mendoakan, memberikan nasehat, dan
semangat serta pengorbanan yang telah diberikan kepada saya selama ini.
3. Dosen Pembimbing saya Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si.dan Dra. Susanti
Prasetiyaningtiyas, M.Si.
4. Deka Permana Alfiansyah, S.Tr.Kom. sebagai partner yang spesial dalam
hidup saya saat menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih telah menjadi partner
dalam segala hal yang baik, yang menemani meluangkan waktunya,
menyediakan pundak untuk menangis dan memberi bantuan saat saya
membutuhkannya, serta menghibur dan memberi semangat untuk terus maju.
5. Sahabat-sahabat yang kusayangi Muhammad Amalul Islam, Amd.Kep., Sonia
Tiara, Nazmul Irvaq, Melinda, Anggi Fibi, Eva Rahmawati, Vivi Indah dan
Lovina yang telah memberikan support, membantu memberikan ide, dan
perhatian dalam proses pembuatan skripsi.
6. Almamater Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember yang saya
banggakan.
vi
MOTTO
“Tidak penting seberapa lambat kamu paham, asalkan kamu tidak pernah berhenti
untuk belajar”
(Unknown)
“Ngapain milih judul yang ribet.

Kalau skripsi yang mudah aja belum tentu selesai.”
(Tyas Arum)
vii
RINGKASAN
Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember; Tyas Arum Dwi Palupi; 170810201112; 2022; 73 halaman;
Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember.
Sumber daya manusia adalah pegawai yang memiliki keahlian,

pengetahuan, dan kemampuan dalam menyelesaikan masalah dapat mencapai
tujuan organisasi lebih baik. Sumber daya manusia merupakan bagian dari sebuah
manajemen. Manajemen adalah satu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan,
seperti planning, organizing, staffing, directing dan controlling yang dilakukan
oleh para anggota organisasi dengan menggunakan seluruh sumber daya manusia
untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Objek dalam penelitian ini adalah Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember. Penelitian ini merupakan explanatory research yang bertujuan untuk
menguji hubungan antar beberapa variabel. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember yang berjumlah 60
pegawai. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sensus atau
sampling jenuh dengan jumlah sampel sebanyak 60 orang. Metode analisis data
yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda dengan variabel bebas
yaitu beban kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja serta variabel terikat adalah
organizational citizenship behavior (OCB). Hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa: 1) Beban kerja secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap
organization citizenship behavior pegawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember. 2) Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
organization citizenship behaviorp egawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember. 3) Kepuasan kerjasecara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
organization citizenship behavior pegawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember.
viii
SUMMARY
Effect of Workload, Job Motivation and Job Satisfaction on Organizational

Citizenship Behavior (OCB) Umbulsari Public Health Center
EmployeesJember District; Tyas Arum Dwi Palupi; 170810201112; 2022; 73
pages; Department of Management, Faculty of Economics and Business,
University of Jember.
Human resources are employees who have the expertise, knowledge, and
ability to solve problems to achieve better organizational goals. Human resources
are part of a management. Management is a process consisting of a series of
activities, such as planning, organizing, staffing, directing and controlling which
are carried out by members of the organization by using all human resources to
determine and achieve the goals that have been set.
The object of this research is Umbulsari Public Health Center, Jember
Regency. This research is an explanatory research that aims to examine the
relationship between several variables. The population in this study were all
employees of the Umbulsari Public Health Center, Jember Regency, totaling 60
employees. The sampling technique used in this study is census or saturated
sampling with a total sample of 60 people. The data analysis method used is
multiple linear regression analysis with independent variables namely workload,
work motivation, and job satisfaction and the dependent variable is organizational
citizenship behavior (OCB). The results of this study indicate that: 1) Workload
partially has a significant negative effect on the organization citizenship behavior
of employees at the Umbulsari Public Health Center, Jember Regency. 2) Work
motivation partially has a significant positive effect on employee organizational
citizenship behavior at the Umbulsari Public Health Center, Jember Regency. 3)
Partial job satisfaction has a significant positive effect on employee organizational
citizenship behavior at the Umbulsari Public Health Center, Jember Regency.
ix
PRAKATA
Puji syukur atas kehadirat Allah SWT. yang telah memberikan rahmat
serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sholawat
serta salam selalu tercurahkan kepada junjungan besar Nabi Muhammad SAW.
Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa masih banyak
kekurangan yang terdapat dalam penulisan skripsi ini. Dalam penyusunan skripsi
ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Isti Fadah, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Jember.
2. Dr. Novi Puspitasari, S.E., M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember.
3. Dr. Sumani, S.E., M.Si., CRA. selaku Koordinator Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jember.
4. Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Utama dan Dra.
Susanti Prasetiyaningtiyas, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Anggota yang
telah banyak memberikan bimbingan, saran, motivasi dan meluangkan
waktunya sehingga skripsi ini mampu terselesaikan.
5. Dr. Diana Sulianti K Tobing, S.E., M.Si., Dr. Elok Sri Utami, M.Si., dan Drs.
Agus Priyono, M.M. selaku Dosen Penguji yang telah memberikan kritik,
saran, motivasi, dan masukan yang sangat berguna untuk memperbaiki
penyusunan skripsi ini.
6. Segenap Dosen dan Karyawan yang telah memberikan ilmu dan bantuannya
sampai penulis dapat menyelesaikan studi ini di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Jember.
7. Kedua orang tua saya, Bapak Suhadi Saputra dan Ibu Winarmi yang telah
mendoakan dan memberikan semangat yang diberikan selama ini.
8. Teman-teman dan para sahabat saya yang telah membantu dan memberikan
semangat.
x
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL............................................................................................i
HALAMAN JUDUL..............................................................................................ii
SURAT PERNYATAAN......................................................................................iii
TANDA PERSETUJUAN....................................................................................iv
HALAMAN PENGESAHAN................................................................................v
HALAMAN PERSEMBAHAN...........................................................................vi
MOTTO................................................................................................................vii
RINGKASAN......................................................................................................viii
SUMMARY...........................................................................................................ix
PRAKATA..............................................................................................................x
DAFTAR ISI..........................................................................................................xi
DAFTAR TABEL...............................................................................................xiv
DAFTAR GAMBAR............................................................................................xv
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xvi
BAB 1. PENDAHULUAN.....................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah......................................................................1
1.2 Perumusan Masalah.............................................................................5
1.3 Tujuan Penelitian.................................................................................6
1.4 Manfaat Penelitian...............................................................................6
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA............................................................................7
2.1 Landasan Teori....................................................................................7
2.1.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)............................7
2.1.2 Beban Kerja.............................................................................11
2.1.3 Motivasi Kerja.........................................................................13
2.1.4 Kepuasan Kerja........................................................................17
2.2 Penelitian Terdahulu..........................................................................21
2.3 Kerangka Konseptual Penelitian........................................................28
2.4 Pengembangan Hipotesis Penelitian..................................................29
2.4.1 Pengaruh beban kerja terhadap OCB.......................................29
xi
2.4.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap OCB..................................30
2.4.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB.................................30
BAB 3. METODE PENELITIAN.......................................................................32
3.1 Rancangan Penelitian.........................................................................32
3.2 Populasi dan Sampel..........................................................................32
3.2.1 Populasi....................................................................................32
3.2.2 Sampel.....................................................................................32
3.3 Jenis dan Sumber Data.......................................................................33
3.3.1 Jenis Data.................................................................................33
3.3.2 Sumber Data............................................................................33
3.4 Identifikasi Variabel Penelitian.........................................................33
3.5 Definisi Operasional Variabel...........................................................34
3.5.1 Beban Kerja (X1).....................................................................34
3.5.2 Motivasi Kerja (X2).................................................................34
3.5.3 Kepuasan Kerja (X3)...............................................................35
3.5.4 Organizational Citizenship Behavior (Y)................................36
3.6 Skala Pengukuran Variabel................................................................36
3.7 Metode Analisis Data.........................................................................37
3.7.1 Uji Instrumen...........................................................................37
3.7.2 Uji Normalitas Data.................................................................39
3.7.3 Analisis Regresi Linier Berganda............................................39
3.7.4 Uji Asumsi Klasik....................................................................40
3.7.5 Uji Hipotesis............................................................................41
3.8 Kerangka Pemecahan Masalah.........................................................42
BAB 4. HASIL DAN PEMBAHASAN...............................................................46
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian..................................................46
4.1.1 Profil Puskesmas Umbulsari....................................................46
4.1.2 Visi dan Misi Puskesmas Umbulsari.......................................46
4.1.3 Struktur Organisasi Puskesmas Umbulsari..............................47
4.1.4 Pelayanan Puskesmas Umbulsari............................................49
4.1.5 Sumber Daya Manusia Puskesmas Umbulsari........................49
xii
4.2 Deskripsi Variabel Penelitian...........................................................50
4.2.1 Deskripsi Variabel Beban Kerja (X1)......................................50
4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2)..................................52
4.2.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X3)................................53
4.2.4 Deskripsi Variabel OCB (Y)...................................................54
4.3 Hasil Analisis Data...........................................................................55
4.3.1 Uji Instrumen...........................................................................55
4.3.2 Uji Normalitas Data.................................................................57
4.3.3 Analisis Regresi Linier Berganda............................................57
4.3.4 Uji Asumsi Klasik....................................................................58
4.3.5 Uji Hipotesis (Uji t).................................................................60
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian.............................................................62
4.4.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap OCB....................................62
4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap OCB................................63
4.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB..............................64
4.5 Keterbatasan Penelitian......................................................................66
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN...............................................................67
5.1 Kesimpulan.......................................................................................67
5.2 Saran.................................................................................................68
DAFTAR PUSTAKA...........................................................................................70
LAMPIRAN..........................................................................................................75
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Penyajian Rangkuman Penelitian Sebelumnya...............................................26
4.1 Jumlah Sumber Daya Manusia........................................................................50
4.2 Jawaban Pegawai Terhadap Variabel Beban Kerja.........................................51
4.3 Jawaban Pegawai Terhadap Variabel Motivasi Kerja.....................................52
4.4 Jawaban Pegawai Terhadap Variabel Kepuasan Kerja...................................53
4.5 Jawaban Pegawai Terhadap Variabel OCB.....................................................54
4.6 Hasil Uji Validitas...........................................................................................55
4.7 Hasil Uji Reliabilitas.......................................................................................56
4.8 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogrov-Smirno Test...................57
4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda..........................................................58
4.10 Hasil Uji Multikolinieritas.............................................................................59
4.11 Hasil Uji Parsial.............................................................................................61
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
2.1 Kerangka Konseptual Penelitian.....................................................................29
3.1 Kerangka Pemecahan Masalah........................................................................43
4.1 Struktur Organisasi..........................................................................................48
4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas...........................................................................60
xv
DAFTAR LAMPIRAN
LampiranHalaman
1. Kuesioner Penelitian..........................................................................................74
2. Karakteristik Responden....................................................................................78
3. Hasil Uji Validitas..............................................................................................82
4. Hasil Uji Reliabilitas..........................................................................................86
5. Hasil Uji Normalitas Data..................................................................................87
6. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda.......................................................88
7. Hasil Uji Asumsi Klasik.....................................................................................89
8. Hasil Uji Hipotesis (Uji t)..................................................................................90
xvi
BAB 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah pegawai yang memiliki keahlian,
pengetahuan, dan kemampuan dalam menyelesaikan masalah dapat mencapai
tujuan organisasi lebih baik. Sumber daya manusia merupakan bagian dari sebuah
manajemen. Manajemen adalah satu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan,
seperti planning, organizing, staffing, directing dan controlling yang dilakukan
oleh para anggota organisasi dengan menggunakan seluruh sumber daya manusia
untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Sucahyowati,
2017).
Kualitas sumber daya manusia menentukan hasil dari satu proses
manajemen, untuk itu penilaian terhadap sumber daya manusia perlu dilakukan
sebagai proses controlling. Kualitas tersebut bisa dinilai dari ketrampilan tenaga
kerja, dan mampu melaksanakan pekerjaan yang telah diberikan oleh pihak
perusahaan maupun suatu organisasi. Untuk memiliki sumber daya manusia yang
berkualitas, sebagai organisasi perlu memahami tiap-tiap sumber daya manusia
apa saja yang dibutuhkan oleh suatu organisasi. Organisasi yang mampu
memahami kebutuhannya dalam mendapatkan sumber daya manusia akan lebih
cepat dalam mencapai tujuannya. Pemahaman kebutuhan organisasi dapat dilihat
dari proses penilaian pada aspek-aspek tertentu yang berpengaruh dalam OCB
individu pada suatu instansi.
Didalam organisasi ada hal yang perlu diperhatikan, yaitu perilaku
seseorang diluar aturan organisasi OCB, perilaku ini tidak termasuk dalam job
description. Perilaku OCB biasanya dilakukan karena perasaan bangga menjadi
sebagai pegawai di suatu instansi dan merasa puas bisa melakukan pekerjaan yang
lebih terhadap organisasi. Perilaku extra-role ini biasanya disebut dengan
Organizational Citizhenship Behavior (OCB). OCB tercermin melalui perilaku
suka menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh
terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Perilaku ini
1
2
menggambarkan nilai tambah pegawai yang merupakan salah satu bentuk perilaku
prososial, yaitu perilaku sosial yang positif, konstruktif dan membantu.
Perilaku individu yang berhubungan dengan inisiatif dari dalam diri untuk
melakukan hal yang lebih atau berguna bagi organisasi atau perusahaan yang
dinaungi individu tersebut tanpa berharap reward atau penghargaan merupakan
pengertian dari Organizational Citizenship Behavior (OCB). Menurut Organ
dalam (Titisari, 2014:6) Perilaku individu pada OCB merupakan perilaku bebas,
yang secara eksplisit atau tidak langsung diakui oleh sistem pemberian
penghargaan dan dalam promosi fungsi efektif organisasi. Kegiatan yang
dilakukan diluar tugasnya merupakan extra-role yang dilakukan tanpa paksaan.
Telah dijelaskan oleh Luthans (2011:149) bahwa perilaku individu dalam
organisasi banyak karakteristik yang menerapkan OCB, namun telah dirumuskan
menjadi berikut ini ; (1) altriuism, merupakan sifat mementingkan kepentingan
orang lain, (2) conscientiousness, sifat individu yang sadar untuk bekerja
melampaui tugas utama, (3) civic virtue, karakter kebijaksanaan atau keanggotaan
yang baik, (4) sportsmanship, sifat positif atau perilaku sportif, (5) courtesy,
karakter sopan, taat atau mempunyai rasa memiliki terhadap tempatnya bekerja.
Setiap tanggung jawab, tugas, dan tujuan yang di emban oleh pegawai
memiliki tingkat beban kerja tertentu. Menurut Muhammad (2016) beban kerja
adalah tanggung jawab seorang bawahan yang telah dibebankan oleh atasan dan
harus diselesaikan sesuai yang telah diberikan untuk tujuan tertentu. Hal ini dapat
didukung oleh pendapat Fujianti (2013) bahwa sebagai tenaga kerja di instansi,
pegawai tidak lepas dari tekanan psikologis yang menyebabkan adanya stres,
kelelahan, depresi, kecemasan dan lainnya. Beban kerja timbul saat menghadapi
suatu tugas, pegawai diharapkan dapat menyelesaikan tugas tersebut pada suatu
tingkat tertentu. Tingkat beban kerja dapat memicu inisiatif dalam diri pegawai
untuk melakukan pekerjaan yang lebih di sebuah instansi atau organisasi tertentu,
bahkan mampu bekerja melampaui tugas-tugas yang diberikan yang bukan tugas
formal dari pegawai tersebut. Inisiatif yang timbul merupakan karakteristik dari
Organizational Citizenship Behavior (OCB). hal ini timbul karena pegawai
merasa perlu melakukan hal lebih untuk kemajuan organisasi dengan tujuan
3
semata-mata untuk kebaikan sebuah instansi. Penelitian dari Alfi, Dudung, dan
Allya (2019) membuktikan bahwa beban kerja terhadap OCB secara parsial
berpengaruh negatif dan signifikan. Kemudian penelitian yang dilakukan oleh
Jumadi (2019) menyatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif signifikan
terhadap variabel OCB. Hal ini dikarenakan tingginya beban kerja yang harus
dihadapi oleh pegawai. Sehingga turunnya motivasi kerja dapat disebabkan oleh
besarnya suatu beban kerja (Iskandar & Sembada, 2012). Artinya pegawai
memiliki keterbatasan dalam menyelesaikan tugas pada tingkat tertentu, perilaku
ini dapat menghambat atau menghalangi tercapainya hasil kerja yang ditentukan.
Titisari (2014:27) menjelaskan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai
kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan
antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu. Hal itulah yang
merangsang seseorang untuk maju dan mendorong kearah suatu tujuan. Motivasi
yang diberikan perusahaan adalah motivasi yang berasal dari luar, dan akan
memberikan timbal balik yang baik kepada perusahaan. Timbal balik yang didapat
dari para pegawai adalah berupa kinerja yang semakin baik yang diberikan untuk
perusahaan oleh pegawai. Sejalan dengan George dan Jones dalam (Kusuma,
2014:18) “motivasi kerja dapat diartikan sebagai semangat kerja yang ada pada
karyawan yang membuat karyawan tersebut dapat bekerja untuk mencapai tujuan
tertentu”. Perusahaan memberikan motivasi agar kinerja yang dilakukan pegawai
dapat optimal. Keoptimalan kinerja tidak hanya mencakup pekerjaan formal saja,
tetapi mampu mencakup pada pekerjaan non formal atau pekerjaan ekstra yang
sering disebut OCB. Hal ini didukung oleh pendapat Antonio dan Susanto (2014)
“perusahaan yang sukses memerlukan karyawan yang mampu dan mau
mengerjakan tugas yang bukan termasuk tugas formal mereka”. Penelitian dari
Febriani (2016) membuktikan bahwa secara parsial variabel motivasi kerja
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB, sedangkan Ramadianty dan
Edlyn (2018) meyakini bahwa terdapat pengaruh yang signifikan motivasi
terhadap OCB.
4
Sebagaimana yang dikutip Robbins dalam (Titisari, 2014:16), faktor

internal yang dapat membentuk OCB, salah satunya yang terpenting adalah
kepuasan kerja, pernyataan tersebut sangat logis bahwa kepuasan kerja merupakan
penentu utama OCB pegawai. Kepuasan kerja adalah respon emosional pegawai
terhadap situasi kerja yang ditentukan oleh pencapaian hasil, memenuhi atau
melampaui harapan, berkaitan dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap
pegawai (Fattah, 2017). Pegawai yang puas berkemungkinan lebih besar untuk
berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan membuat
kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal, lebih dari itu pegawai
yang puas mungkin lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin
mengulang pengalaman-pengalaman positif mereka. Hal ini menjadikan hasil dari
apa yang telah dicapai pegawai dirasa sangat menyenangkan dan merasa cinta
dalam pekerjaan yang telah dilakukannya, karena kebutuhan secara fisik maupun
psikis diperhatikan oleh instansi. Sehingga menimbulkan peningkatan kualitas
kerja yang mempengaruhi tercapainya tujuan suatu perusahaan. Penelitian
sebelumnya dilakukan oleh Dewi dan I Gusti (2016) menyatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Kemudian penelitian yang
dilakukan oleh Yoon dan Suh dalam (Titisari, 2014:16), mengungkapkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh pada persepsi kualitas pelayanan.
“Semakin banyak bukti bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) secara
positif berhubungan dengan kinerja individu, kinerja kelompok, dan kinerja
organisasi” Luthans dalam (Titisari, 2014:16).
Puskesmas Umbulsari merupakan salah satu puskesmas yang berada di JL.
KH. Agus Salim, dusun Krajan, Umbulsari Kabupaten Jember Provinsi Jawa
Timur. Instansi pemerintah yang bergerak dibidang kesehatan ini memiliki visi
terwujudnya masyarakat Umbulsari yang sehat dan mandiri. Pengamatan yang
dilakukan terdapat fenomena pegawai dalam membantu sesama rekan kerja dan
organisasi lain yang secara sukarela membantu meskipun hal tersebut diluar
kewajibannya, dan juga tidak membutuhkan deskripsi pekerjaan ataupun imbalan.
Selama pandemi sebagai tenaga medis merasa kewalahan dalam menghadapi
5
situasi saat ini, sehingga menjadi beban tambahan mempengaruhi kinerja

pelayanan. Dari hasil observasi peneliti, banyak diantara pegawai yang mengalami
kelelahan yang menyebabkan turunnya konsentrasi pegawai sehingga kinerja
pegawai mengalami penurunan. Mengingat ini semua terjadi karena pandemi
Covid-19 menyebabkan frekuensi antrian pasien yang tinggi, serta banyaknya
tugas tambahan yang harus diselesaikan. Hal ini sejalan dengan teori kondisi
menurut Mangkuprawira (2003) bahwa semakin tinggi beban kerja yang diterima
akan menyebabkan kelelahan bahkan hingga stress yang tentunya menurunkan
kinerja pelayanan dari puskesmas. Fakta yang terjadi membuat para rekan
pegawai saling mengisi kekosongan tugas yang belum di selesaikan bahkan hal
tersebut bukan menjadi tanggung jawab pegawai tersebut. Peneliti
mengidentifikasi adanya OCB pada Puskesmas Umbulsari. Menurut Robbins &
Judge (2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi
bagian dari kewajiban kerja formal seorang pegawai, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Sehingga dalam instansi kesehatan
adanya perilaku OCB pegawai merupakan hal positif yang dapat mendukung
berfungsinya pelayanan kesehatan yang efektif.
Melihat kondisi tersebut, munculnya OCB dimungkinkan menjadi hal
yang positif bagi pegawai di Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember. Dari
beberapa faktor yang dapat menimbulkan OCB, maka dilakukan penelitian untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh beban kerja, motivasi kerja dan kepuasan
kerja terhadap OCB.
1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah diatas, maka dapat disusun
rumusan masalah sebagai berikut:
a. Apakah beban kerja berpengaruh terhadap OCB Pegawai Puskesmas
Umbulsari Kabupaten Jember?
b. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap OCB Pegawai Puskesmas
6
c. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Pegawai Puskesmas

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, tujuan dari penelitian ini sebagai
berikut:
a. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja terhadap OCB
Pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap OCB
c. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB
1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka penelitian ini
diharapkan memberikan manfaat bagi beberapa pihak, yaitu:
a. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan memberikan pengetahuan dan wawasan tambahan
bagi peneliti dan bisa dijadikan referensi tambahan untuk penelitian
selanjutnya.
b. Bagi Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember
Penelitian ini diharapkan bisa menjadi masukan dan referensi dalam
mengoptimalkan kualitas manajemen sumber daya manusia di Puskesmas
Umbulsari Kabupaten Jember.
c. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan bisa membantu mengembangkan ilmu pengetahuan,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan beban kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja dan OCB.
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori

2.1.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizhenship Behavior (OCB)
OCB Merupakan kontribusi seorang individu yang melebihi tuntutan peran
ditempat kerja dan diberi penghargaan berdasarkan hasil kerja individu.
Organizational citizhenship behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku
meliputi menolong orang lain, menjadi suka relawan untuk tugas-tugas ekstra,
patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur ditempat kerja. Perilaku-
perilaku ini menggambarkan “nilai tambah karyawan” (Titisari, 2014:5).
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) adalah istilah yang digunakan untuk
mengidentifikasi perilaku karyawan, OCB mengacu pada konstruk perilaku extra-
role (ERB), yang didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi
dan atau berniat untuk menguntungkan organisasi yang secara langsung mengarah
ke peran harapan itu sendiri (Mangkunegara, 2009). Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan perilaku positif orang-orang yang ada dalam
organisasi. Perilaku ini terekspresikan dalam bentuk kesediaan secara sadar dan
sukarela untuk bekerja, memberikan kontribusi pada organisasi lebih dari pada
apa yang dituntut secara formal oleh organisasi. OCB merupakan ekspresi
kecintaan, loyalitas, dan rasa memiliki yang tinggi dari anggota organisasi. Jika
dalam sebuah organisasi terdapat orang-orang yang memiliki OCB tinggi, maka
dapat diharapkan organisasi tersebut akan mampu menghadapi tantangan yang
muncul dari perubahan lingkungan, baik internal maupun eksternal.
Perilaku OCB tersebut bisa berupa perilaku menolong rekan kerja yang
sedang kerepotan dalam pekerjaannya, menggantikan rekan kerja yang tidak
masuk atau istirahat, membantu rekan sejawat yang pekerjaannya overload,
membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat tidak masuk, membantu orang
lain di luar departemen ketika memiliki permasalahan, membantu pelanggan dan
para tamu jika membutuhkan bantuan, tepat waktu setiap hari tidak peduli pada
musim ataupun lalu lintas, membantu proses orientasi pegawai baru meskipun
7
8
tidak diminta, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan,

kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas
mengeluh dan mengumpat, memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan
yang dianggap penting, membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik
untuk organisasi, membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi,
dsb (Aldag & Resckhe dalam Sofyandi dkk, 2007).
b. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Berdasarkan hasil penelitian-penelitian mengenai pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan perusahaan, dapat
disimpulkan hasil sebagai berikut (Titisari, 2014:10) :
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menigkatkan produktivitas rekan
kerja.
2. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan produktivitas
manajer.
3. Organizational Citizenship Behavior (OCB) menghemat sumber daya yang
memiliki manajemen dan perusahaan secara keseluruhan.
4. Organizational Citizenship Behavior (OCB) membantu menghemat energi
sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
5. Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat menjadi sarana efektif untuk
mengoordinasi kegiatan-kegiatan kelompok kerja.
6. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan
perusahaan untuk menarik dan mempertahankan karyawan terbaik.
7. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan stabilitas kinerja
perusahaan.
8. Organizational Citizenship Behavior (OCB) meningkatkan kemampuan
perusahaan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan.
9
c. Motif Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Motif yang mendasari timbulnya Organizational Citizenship Behavior
(OCB) menurut McClelland et al. dalam (Titisari, 2014:9) :
1. Motif berprestasi, mendorong orang untuk menunjukkan suatu standar
keistimewaan, mencari prestasi dari tugas, dan kesempatan atau kompetisi.
2. Motif afiliasi, mendorong orang untuk mewujudkan, memelihara dan
memperbaiki hubungan dengan orang lain.
3. Motif kekuasaan, mendorong orang untuk mencari status dan situasi dimana
mereka dapat mengontrol pekerjaan atau tindakan orang lain.
d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB

Prabowo dan Djastuti (2014) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior cukup kompleks dan saling
terkait satu sama lainnya. Faktor-faktor tersebut yaitu:
1. Budaya dan iklim organisasi
Karyawan cenderung melakukan tindakan melampaui tanggung jawab mereka
apabila:
a. Merasa puas dengan pekerjaannya.
b. Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari pengawas.
c. Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh organisasi.
2. Kepribadian dan suasana hati
Kepribadian suasana hati mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku
keorganisasian secara individual maupun kelompok. Kepribadian merupakan
suatu karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati yang positif akan
meningkatkan peluang seseorang untuk membantu orang lain.
3. Persepsi terhadap dukungan organisasi.
Pekerja yang merasa bahwa mereka didukung oleh organisasi akan
memberikan timbal baliknya dan menurunkan ketidakseimbangan dalam
hubungan tersebut dengan terlibat pada perilaku citizenship.
10
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan atasan dan bawahan.

Apabila interaksi atasan-bawahan berkualitas tinggi, maka seorang atasan akan
berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasa
bahwa atasannya memberikan dukungan dan motivasi. Hal ini meningkatkan
rasa percaya dan hormat bawahan kepada atasannya sehingga mereka
termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan atasan mereka.
5. Masa kerja
Karyawan yang telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan
dan keikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Masa kerja yang lama juga
akan meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi karyawan dalam
melakukan pekerjaannya serta menimbulkan perasaan dan perilaku positif
terhadap organisasi yang mempekerjakannya.
6. Jenis kelamin
Terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkat
perilaku kewargaorganisasian mereka, dimana wanita lebih banyak menolong
dibandingkan pria.
e. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ dalam (Titisari, 2014:7) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dijelaskan melalui lima indikator sebagai berikut :
1. Altruism
Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan
dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi
maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah kepada memberi
pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang di tanggungnya.
2. Conscientiousness
Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan
perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas
karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari
panggilan tugas.
11
3. Sportmanship
Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam
organisasi tanpa mengajukan keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan
yang tinggi dalam sportmanship akan meningkatkan iklim yang positif diantara
karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain
sehingga akan menciptakan ligkungan kerja yang lebih menyenangkan.
4. Courtessy
Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah-
masalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi ini adalah orang yang
menghargai dan memperhatikan orang lain.
5. Civic virtue
Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi
(mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk
merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat
diperbaiki dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi).
Dimensi ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada
pegawai untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni.
2.1.2 Beban Kerja

a. Pengertian Beban Kerja
Menurut Elbadiansyah (2019:68) menjelaskan bahwa beban kerja dapat
diartikan berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh pegawai yang
dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja
(standart rate of perfomance) dan waktu yang tersedia.
Menurut Muhammad (2016:45-55) menyatakan bahwa beban kerja
merupakan tanggung jawab yang diberikan atasan dan harus diselesaikan sesuai
waktu yang ditentukan demi tercapainya tujuan. Dari sudut pandang ergonomi,
setiap beban kerja yang diterima oleh seseorang harus sesuai atau seimbang baik
terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun keterbatasan manusia
yang menerima beban tersebut.
12
Beban kerja itu sendiri merupakan tanggung jawab karyawan atau pegawai
yang harus dikerjakan dalam waktu yang ditentukan dan terkadang tugasnya
begitu banyak, sehingga pegawai terkadang mengalami stress dikarenakan waktu
yang dibutuhkan kurang sesuai dengan jumlah yang dikerjakan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Beban kerja dipengaruhi oleh 2 faktor, yaitu faktor eksternal dan faktor
internal. Menurut Manuaba dalam (Prihatini, 2007) faktor-faktor yang
memengaruhi beban kerja antara lain:
1. Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti :
a. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja,
alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat
psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab
pekerjaan.
b. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja,
kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas
dan wewenang.
c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,
lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.
Ketiga aspek ini disebut wring stresor.
2. Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat
dari reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis
kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor
psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).
Menurut Mangkuprawira (2003) beban kerja terjadi dalam 3 kondisi yaitu :

a. Jika beban kerja berlebihan atau beban kerja terlalu tinggi akan menyebabkan
pegawai kelelahan karena tugasnya terlalu banyak bahkan sampai
menyebabkan stress kerja.
13
b. Beban kerja terlalu sedikit menyebabkan pegawai banyak tidak produktifnya

kemudian menyebabkan inefesiensi biaya, yaitu perusahaan membayar gaji
pegawai lebih banyak sedangkan produktifitas tetap sama.
c. Kondisi yang ideal yaitu dimana pekerjaan sudah sesuai kondisi pegawai.
c. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (Harini et al., 2018:35) indikator dalam beban kerja yaitu :
1. Target yang harus dicapai
Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaannya, misalnya untuk kelengkapan dokumen (sk, sop),
alur pelayanan dan memulainya program. Pandangan mengenai hasil kerja
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
2. Kondisi pekerjaan
Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai
kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat
pengerjaan karena harus baik atau perfect, serta mengatasi kejadian yang tak
terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
3. Penggunaan waktu kerja
Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung berhubungan
dengan pekerjaan (waktu lingkaran, atau waktu baku atau dasar).
4. Standar pekerjaan
Kesan yang dimiliki oleh individu mengenai pekerjaannya, misalnya perasaan
yang timbul mengenai beban kerja yang harus diselesaikan dalam jangka waktu
tertentu.
2.1.3 Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti
bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan
sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi
sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
14
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada
tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang pegawai untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan
individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi
(Robbins, 2001). Ada 3 elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan
organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang
termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun
belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh
karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan
pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan
dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan
yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan
perilaku pencarian untuk menemukan tujuan tertentu. Apabila ternyata terjadi
pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya,
pegawai yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi
ketegangan dengan mengeluarkan upaya.
Menurut Maslow dalam (Suparyadi, 2015) mengasumsikan bahwa orang
berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum
mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).
Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku
seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang
telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia
menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja,
maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan
mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari
perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan
telah terpuaskan, kebutuhan itu masih memengaruhi perilaku hanya intensitasnya
yang lebih kecil.
15
Teori Maslow dalam (Suparyadi, 2015) membagi kebutuhan manusia

sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis.
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar
yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman.
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan
yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial.
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka
akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi
dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan
berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik.
4. Kebutuhan Penghargaan.
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi.
Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan
aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan
akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan
keahliannya.
16
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi
kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Sejalan dengan
hal itu Peterson dan Plowman dalam (Martoyo, 2007) mengatakan bahwa yang
dimaksud keinginan-keinginan itu adalah :
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama
dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat
melanjutkan hidupnya.
2. The desire for posession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau
bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah di atas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis
terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Mengacu kepada pendapat tersebut di atas, maka dapat dikatakan bahwa

setiap orang mempunyai keinginan dan kebutuhan tertentu dan berusaha
melaksanakan pekerjaan untuk mengejar dan mewujudkan keinginan serta
kebutuhan tersebut sehingga pada akhirnya mengharapkan kepuasan dari hasil
kerja itu.
c. Indikator Motivasi
Menurut George dan Jones (2005:175-176) ada 3 indikator dalam motivasi
kerja yaitu :
1. Arah perilaku (direction of behavior)
Perilaku yang dipilih seseorang untuk ditunjukkan. Arah perilaku mengacu
pada perilaku yang dipilih karyawan untuk ditunjukkan dari banyak potensi
perilaku yang dapat mereka tunjukkan.
17
2. Tingkat usaha (level of effort)

Menggambarkan seberapa keras seseorang bekerja untuk menunjukkan
perilaku yang dipilihnya. Motivasi kerja dilakukan bukan hanya agar karyawan
menunjukkan perilaku yang bermanfaat bagi perusahaan tapi juga agar
karyawan bekerja keras untuk perusahaan.
3. Tingkat kegigihan (level of persistance)
Perilaku yang dipilih seseorang dalam menghadapi rintangan, menggambarkan
usaha yang akan ditempuh seseorang untuk menyelesaikan masalah yang
dihadapinya atau usaha seseorang untuk membantu rekan kerjanya dalam
menyelesaikan masalah yang dihadapi.
2.1.4 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dengan sistem nilai yang berlaku
pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan setiap individu.
Menurut As’ad (2000:105) semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang
dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin rendah tingkat kepuasannya.
Menurut Anorga (2005:81) kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan
dan sesama karyawan. Jackson (2006:121) berpendapat kepuasan kerja (job
satisfaction) adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari
evaluasi pengalaman kerja seseorang. Sedangkan ketidakpuasan kerja muncul
ketika harapan seseorang tidak terpenuhi. Menurut Rivai (2010:856) kepuasan
kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Menurut Handoko
(2011:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana pera karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Hasibuan (2006:211) kepuasan kerja adalah kondisi emisional pada
18
pegawai yang senang terhadap pekerjaannya. Sikap ini terlihat dari moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu :

1. Teori ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Mengukur ketidakpuasan dengan menghitung selisih antara sesuatu yang
seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga kepuasan didapat
dengan melebihi dari yang diinginkan, maka akan lebih menjadi lebih puas
lagi. Kepuasan kerja tergantung pada selisih antara sesuatu yang di anggap
akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
2. Teori keadilan (Equity theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung pada ada atau tidaknya
keadilan (equity) dalam suatu situasi. Komponen utama teori ini adalah input,
hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai yang mendukung
pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh dari
pekerjaannya. Biasanya seseorang membandingkan input hasil diri sendiri
dengan input hasil orang lain. Bila perbandingan dirasa adil, maka seseorang
akan merasa puas, begitupula sebaliknya.
3. Teori dua faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian
dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factor.
Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan
orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan hygiene atau maintaince factors. Sebaliknya
kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil
langsung dari padanya seperti sifat pekerjaannya, prestasi dalam pekerjaan,
peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Karena ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan
motivators.
19
b. Manfaat Kepuasan Kerja

Robinson dan Corners dalam (Zoeldhan, 2013) Kepuasan kerja akan
memberikan manfaat antara lain :
1. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan
2. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
3. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan
4. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
5. Mengurangi tingkat absensi
6. Mengurangi turnover
7. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
8. Meningkatkan motivasi kerja
9. Menimbulkan kematangan psikologis
10. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya
c. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bagi karyawan sangat diperlukan karena kepuasan kerja
karyawan akan meningkatkan produktivitas. Adanya ketidakpuasan pada para
karyawan dalam bekerja akan membawa akibat-akibat yang kurang
menguntungkan baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Fathoni
(2006:175) bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor
sebagai berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinan
7. Pekerjaan monoton atau tidak
20
d. Kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan (Nelson and

Quick, 2006) yaitu :
1. Menyenangi pekerjaannya.
Pegawai menyenangi pekerjaannya karena bisa mengerjakannya dengan baik.
Pegawai sadar akan arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan
mengerti cara dalam bekerja.
2. Mencintai pekerjaannya
Pegawai tidak sekedar menyukai pekerjaannya tapi juga sadar bahwa pekerjaan
tersebut sesuai dengan keinginannya.
3. Moral kerja positif
Merupakan kesesuaian dengan batiniah yang muncul dari dalam diri pegawai
untuk mencapai tujuan sesuai dengan mutu yang ditetapakan.
4. Disiplin kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku
yang menunjukkan nilai-nilai kepatuhan, kesetiaan, ketaatan, dan ketertiban.
5. Prestasi kerja
Hasil kerja pegawai dalam melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
e. Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Luthan (2006:143) beberapa indikator dari kepuasan kerja, yaitu:
1. Gaji
Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan sesuai dengan harapannya.
Jumlah uang yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk
melakukan apa yang diinginkan. Seperti gaji yang diterima sesuai dengan
tuntutan kerja saat ini.
2. Pekerjaan itu sendiri
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang menggunakan
kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan keterampilannya, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.
21
3. Rekan kerja
Semua karyawan rekan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah
dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Promosi pekerjaan
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karir selama bekerja. Menyangkut kemungkinan
seseorang untuk maju dalam organisasi dan dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar
untuk naik jabatan atau tidak, serta proses kenaikan jabatan terbuka atau
kurang terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
seseorang. Seperti adanya kemungkinan besar untuk naik jabatan bagi pegawai.
5. Pengawasan (supervisi)
Cara atasan memperlakukan bawahan dapat menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi bawahannya dapat mempengaruhi kepuasan dan
ketidakpuasan kerja bawahan. Menurut Luthans (2006:244), pengawasan atau
penyelia merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja. Yang pertama
adalah berpusat pada pegawai, diukur menurut tingkat di mana penyelia
menggunakan ketertarikan personal dan peduli pada karyawan. Hal itu
dimanifestasikan secara umum dalam cara-cara meneliti seberapa baik kerja
pegawai, memberikan nasihat dan bantuan pada individu, dan berkomunikasi
dengan rekan kerja secara personal maupun dalam konteks pekerjaan. Seperti
adanya pengawasan dari pemimpin yang konsisten di dalam perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu merupakan penelitian yang sudah dilakukan
sebelumnya. Penelitian terdahulu digunakan untuk gambaran penelitian
selanjutnya walaupun berbeda objek, variabel dan metode yang digunakan.
Berikut ini beberapa penelitian terdahulu berupa jurnal yang terkait dengan
penelitian penulis.
22
Penelitian pertama dilakukan oleh Noer Aisyah Barlian (2016) dengan

judul penelitiannya Pengaruh Tipe Kepribadian, Kontrak Psikologis, Komitmen
Organisasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dan Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Paru kabupaten Jember.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji teori atau hipotesis hasil
penelitian yang sudah ada dengan menjelaskan hubungan antara dua atau lebih
gejala atau suatu hipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 251
karyawan dan sampel 71 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM
(Structural Equestion Model). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship
behavior (OCB) dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Rumah Sakit Paru Kabupaten
Jember. Persamaan variabel yang akan digunakan adalah motivasi (X4), kepuasan
kerja (X5), dan OCB (Y). Sedangkan perbedaan variabel terletak pada tipe
kepribadian (X1), kontrak psikologis (X2), komitmen organisasi (X3), dan kinerja
karyawan (Z).
Penelitian kedua dilakukan oleh Lutfi Ahmad Fadly (2017) dengan judul
penelitiannya Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Loyalitas Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan bagian Produksi PT.
Mustika Bahana Jaya Lumajang. Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis
pengaruh kepuasan kerja, motivasi dan loyalitas kerja terhadap OCB karyawan
bagian Produksi PT. Mustika Bahana Jaya Lumajang. Sampel yang digunakan
adalah 10% dari seluruh karyawan bagian produksi yakni sebanyak 219 orang.
Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan dengan
arah positif terhadap OCB dan motivasi berpengaruh signifikan dengan arah
positif terhadap OCB karyawan bagian produksi PT. Mustika Bahana Lumajang.
Persamaan variabel yang akan digunakan adalah kepuasan kerja (X1), motivasi
(X2), dan OCB (Y). Sedangkan perbedaan variabel terletak pada loyalitas kerja
(X3).
23
Penelitian ketiga dilakukan oleh Siti Nurnaningsih dan Wahyono (2017)

dengan judul penelitiannya Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja melalui Organizational Citizenship
Behavior (OCB) sebagai Variabel Intervening. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja, dan komitmen
organisasi terhadap kinerja baik secara langsung maupun tidak langsung melalui
OCB. Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan PDAM Tirta Dharma
Brebes yang berjumlah 92 karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah
analisis jalur (path analysis). Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh positif pada organizational citizenship behavior
(OCB), serta motivasi kerja berpengaruh positif pada organizational citizenship
behavior (OCB). Persamaan variabel yang akan digunakan adalah kepuasan kerja
(X1), motivasi kerja (X2), dan OCB (Y1). Sedangkan perbedaan variabel terletak
pada komitmen organisasi (X3), dan kinerja karyawan (Y2).
Penelitian ke empat dilakukan oleh I Putu Adi Kususma Putra dan I Gede
Adnyana Sudibya (2018) dengan judul penelitiannya Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan motivasi kerja terhadap OCB
di LPD Tanjung Benoa. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di
LPD Tanjung Benoa yang berjumlah 32 orang. Sampel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh populasi 32 orang dengan partisipasi pemimpin.
Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap OCB, serta motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB. Persamaan variabel yang akan digunakan adalah kepuasan kerja
(X1), motivasi kerja (X3), dan OCB (Y). Sedangkan perbedaan variabel terletak
pada komitmen organisasi (X2).
Penelitian ke lima dilakukan oleh Alfi Fadhillah, Dudung Abdurrahman,
dan Allya Roosallyn Assyofa (2019) dengan judul penelitiannya Pengaruh
Kesimbangan Kehidupan Kerja dan Beban Kerja terhadap Organizational
24
Citizenship Behavior (OCB). Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis dan
menjelaskan bagaimana pengaruh kesimbangan kehidupan kerja dan beban kerja
terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pegawai dan guru pada
SMAN 17 Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dan guru pada
SMAN 17 Bandung sebanyak 69 karyawan. Teknik analisis yang digunakan
adalah pendekatan kualitatif dan pendekatan kuantitatif. Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa beban kerja terhadap organizational citizenship behavior
(OCB) pegawai dan guru pada SMAN 17 Bandung secara parsial berpengaruh
negatif dan signifikan. Persamaan variabel yang akan digunakan adalah beban
kerja (X2), dan OCB (Y). Sedangkan perbedaan variabel terletak pada
kesimbangan kehidupan kerja (X1).
Penelitian ke enam dilakukan oleh Gentur Windiatmoko, Amin Wahyudi
dan Sutarno (2019) dengan judul penelitiannya Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan Komitmen
Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada Dinas Perhubungan Kabupaten Sragen.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh signifikan antara
kepuasan kerja terhadap OCB dan motivasi kerja dengan OCB. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan di Dinas Perhubungan Kabupaten Sragen. Sampel
diambil sebanyak 94 orang dengan teknik sensus. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linear berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap OCB, serta motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap OCB. Persamaan variabel yang akan digunakan
adalah kepuasan kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan OCB (Y). Sedangkan
perbedaan variabel terletak pada komitmen organisasi (Z).
Penelitian ke tujuh dilakukan oleh Jumadi (2019) dengan judul
penelitiannya Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan Kinerja PT. Multitek Indopanca Jakarta. Tujuan
dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh beban kerja dan stress kerja
terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dan kinerja karyawan PT.
Multitek Indopanca jakarta. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Multitek Indopanca jakarta yang berjumlah 60 responden. Teknik analisis yang
25
digunakan adalah analisis Jalur (path analysis). Hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap
variabel organizational citizenship behavior (OCB). Persamaan variabel yang
akan digunakan adalah beban kerja (X1) dan OCB (Y). Sedangkan perbedaan
variabel terletak pada stres kerja (X2) dan kinerja (Z).
Penelitian ke delapan dilakukan oleh Kadek Diah Candra Dewi dan I Gede
Riana (2019) dengan judul penelitiannya Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen
Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Organizational Citizenship
Behavior. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi
kerja, komitmen organisasional dan kepuasan kerja terhadap organizational
citizenship behavior PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten Badung. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh PNS yang bekerja di Sekretariat DPRD
Kabupaten Badung yang berjumlah 88 orang. Teknik analisis yang digunakan
adalah regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB
dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
OCB pada Sekretariat DPRD Kabupaten Badung. Persamaan variabel yang akan
digunakan adalah motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X3), dan OCB (Y).
Sedangkan perbedaan variabel terletak pada komitmen organisasional (X2).
Penelitian ke sembilan dilakukan oleh Lathifah Priyandini, Hari Nurweni,
dan Retno Hartati (2020) dengan judul penelitiannya Pengaruh Komitmen
Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Motivasi terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Karyawan PT Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari. Tujuan
dari penelitian ini adalah mempelajari efek dari komitmen organisasi, lingkungan
kerja, dan motivasi pada OCB pada karyawan PT Sport Glove Indonesia cabang
Wonosari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada bagian
produksi mesin Jarum II PT Sport Glove Indonesia cabang Wonosari dengan
jumlah 48 karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linier
berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB pada karyawan PT. Sport Glove Indonesia
cabang Wonosari. Persamaan variabel yang akan digunakan adalah motivasi (X3)
26
dan OCB (Y). Sedangkan perbedaan variabel terletak pada komitmen organisasi
(X1) dan lingkungan kerja (X2).
Penelitian ke sepuluh dilakukan oleh Thasya Moulindha (2022) dengan
judul penelitiannya Pengaruh beban kerja, stres kerja dan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan pada masa pandemi
covid-19 di SPPBE PT Hakamindo Petro Chem. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk melihat pengaruh beban kerja, stres kerja dan organizational citizenship
behavior terhadap kinerja kerja karyawan pada masa pandemi covid-19 di SPPBE
PT Hakamindo Petro Chem. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang berjumlah 44 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah
regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwabeban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan, stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan,
dan organizational citizenship behavior memiliki nilai positif dan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Persamaan variabel yang
akan digunakan adalah beban kerja (X1) dan OCB (X3). Sedangkan perbedaan
variabel terletak pada stres kerja (X2) dan kinerja (Y).
Tabel 2.1 Penyajian Rangkuman Penelitian Sebelumnya
No Nama Peneliti Variabel Metode Hasil

(Tahun) Penelitian Analisis (Kesimpulan)
1. Noer Aisyah Tipe SEM Motivasi berpengaruh
Barlian kepribadian (Structural positif dan signifikan
(2016) (X1), Kontrak Equestion terhadap OCB.
psikologis (X2), Model). Kepuasan kerja
Komitmen berpengaruh positif
organisasi (X3), dan signifikan
Motivasi (X4), terhadap OCB di
kepuasan kerja Rumah Sakit Paru
(X5), OCB Kabupaten Jember.
(Y), dan
Kinerja
karyawan (Z).
2. Lutfi Ahmad Kepuasan kerja Regresi Kepuasan kerja
Fadly (X1), Motivasi Linier berpengaruh signifikan
(2017) (X2), Loyalitas Berganda dengan arah positif
kerja (X3), dan terhadap OCB.
OCB (Y). Motivasi berpengaruh
signifikan dengan arah
27
positif terhadap OCB

karyawan bagian
produksi PT. Mustika
Bahana Lumajang.
3. Siti Kepuasan kerja Analisis Kepuasan kerja
Nurnaningsih (X1), Motivasi Jalur (path berpengaruh positif
dan Wahyono kerja (X2), analysis) pada organizational
(2017) Komitmen citizenship behavior
organisasi (X3), (OCB).
OCB (Y1), dan Motivasi kerja
Kinerja berpengaruh positif
karyawan (Y2). pada organizational
citizenship behavior
(OCB).
4. I Putu Adi Kepuasan kerja Regresi Kepuasan kerja
Kususma Putra (X1), Linier berpengaruh positif
dan I Gede Komitmen Berganda dan signifikan
Adnyana organisasi (X2), terhadap OCB.
Sudibya Motivasi kerja Motivasi kerja
(2018) (X3), dan OCB berpengaruh positif
(Y). dan signifikan
terhadap OCB.
5. Alfi Fadhillah, Kesimbangan Pendekatan Beban kerja terhadap
Dudung Kehidupan Kualitatif OCB secara parsial
Abdurrahman, Kerja (X1), dan berpengaruh negatif
dan Allya Beban kerja Pendekatan dan signifikan.
Roosallyn (X2), dan OCB Kuantitatif
Assyofa (Y).
(2019)
6. Gentur Kepuasan kerja Regresi Kepuasan kerja
Windiatmoko, (X1), Motivasi Linier berpengaruh signifikan
Amin Wahyudi kerja (X2), Berganda terhadap OCB.
dan Sutarno OCB (Y), dan Motivasi kerja
(2019) Komitmen berpengaruh signifikan
organisasi (Z). terhadap OCB.
7. Jumadi Beban kerja Analisis Beban kerja
(2019) (X1), Stres Jalur (path berpengaruh negatif
kerja (X2), analysis) signifikan terhadap
OCB (Y), dan variabel OCB.
Kinerja (Z).
8. Kadek Diah Motivasi kerja Regresi Motivasi kerja
Candra Dewi (X1), Linier mempunyai pengaruh
dan I Gede Komitmen Berganda yang positif dan
Riana organisasional signifikan terhadap
(2019) (X2), Kepuasan OCB.
kerja (X3), dan Kepuasan kerja
28
OCB (Y). mempunyai pengaruh

Beban Kerja yang positif dan
(X1) signifikan terhadap
OCB pada Sekretariat
DPRD Kabupaten
Badung.
9. Lathifah
Motivasi Kerja Komitmen Regresi Motivasi berpengaruh
Priyandini,
(X2) Organisasi Linier positif dan signifikan
OCB
Hari Nurweni, (X1), Berganda terhadap OCB.
(Y)
dan Retno Lingkungan
Hartati. Kerja (X2),
(2020) Motivasi (X3),
Kepuasan dan OCB (Y).
10. Thasya Kerja Beban Kerja Regresi Beban kerja
Moulindha (X3) (X1), Stres Linier berpengaruh negatif
(2022) Kerja (X2), Berganda dan signifikan.
OCB (X3) OCB memiliki nilai
danKinerja (Y). positif dan tidak
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Sumber: Noer (2016), Lutfi (2017), Siti dan Wahyono (2017), I Putu dan I Gede
(2018), Alfi, Dudung dan Allya (2019), Gentur, Amin Wahyudi dan
Sutarno (2019), Jumadi (2019), Kadek dan I Gede (2019), Lathifah, Hari
dan Retno (2020), Thasya (2022).
2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Kerangka konseptual digunakan untuk menjelaskan pokok permasalahan
yang akan diteliti. Penelitian ini berisi tentang analisis pengaruh beban kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior
(OCB) Pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember. Berdasarkan kajian
empiris dan teoritis, maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan :
= Pengaruh Secara Parsial
29
2.4 Pengembangan Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara dari sebuah rumusan masalah yang
masih perlu di uji lagi kebenarannya. Hipotesis ini memiliki arti sebuah
kesimpulan yang masih belum sempurna sehingga perlu disempurnakan dengan
membuktikan kebenaran hipotesis tersebut. Hipotesis ini berdasarkan landasan
teori dan penelitian terdahulu yang telah diuraikan di sebelumnya.
2.4.1 Pengaruh beban kerja terhadap OCB

Menurut Elbadiansyah (2019:68) menjelaskan bahwa beban kerja dapat
diartikan berat ringannya suatu pekerjaan yang dirasakan oleh pegawai yang
dipengaruhi oleh pembagian kerja (job distribution), ukuran kemampuan kerja
(standart rate of perfomance) dan waktu yang tersedia.
Penelitian yang dilakukan oleh Alfi Fadhillah, Dudung Abdurrahman, dan
Allya Roosallyn Assyofa (2019) dan Jumadi (2019) menemukan bahwa variabel
beban kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap variabel organizational
citizenship behavior (OCB).
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dijelaskan, maka dapat disusun
hipotesis sebagai berikut.
H1: Terdapat pengaruh beban kerja terhadap OCB Pegawai Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember.
2.4.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap OCB

Menurut Titisari (2014:27) menjelaskan bahwa motivasi dapat diartikan
sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi
dan antusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari
dalam diri individu itu sendiri maupun dari luar individu.
Penelitian yang dilakukan oleh Kadek Diah Candra Dewi dan I Gede
Riana (2019) dan Lathifah Priyandini et al. (2020) menemukan bahwa motivasi
kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB.
30
H2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap OCB Pegawai Puskesmas

2.4.3 Pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB

Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang dirasakan, sebaliknya
bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2000:105).
Penelitian yang dilakukan oleh I Putu Adi Kususma Putra et al. (2018) dan
Gentur Windiatmoko et al. (2019) menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB.
H3: Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB Pegawai Puskesmas
BAB 3. METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah, maka rancangan
penelitian yang digunakan yaitu eksplanatori (explanatory research). Sugiyono
(2016) menjelaskan explanatory research sebagai penelitian yang digunakan
untuk menjelaskan atau menunjukkan kedudukan berbagai variabel yang diteliti
dan pengaruh variabel satu dengan variabel lainnya.
Objek pada penelitian ini adalah Pegawai Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember. Pada objek tersebut akan dianalisis beban kerja, motivasi kerja
dan kepuasan kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai
Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan (universum) dari objek penelitian yang
dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa,
sikap hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data
penelitian. Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh tenaga medis berstatus PNS
dan Non-PNS Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember sebanyak 60 orang.
3.2.2 Sampel
Sampel merupakan bagian dari populasi. Metode pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah metode sampel jenuh (sensus), yaitu mengambil
semua populasi untuk dijadikan sampel. Ini dilakukan karena jumlah keseluruhan
pegawai puskesmas berjumlah 60 orang.
32
33
3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang
dikuantitatifkan, karena data diolah atau dianalisis menggunakan teknik statistika.
Berdasarkan waktu pengumpulannya, jenis data penelitian ini merupakan data
yang menggunakan pendekatan cross sectional, dimana data yang dikumpulkan
tersebut untuk menggambarkan keadaan atau kegiatan pada waktu tersebut.
3.3.2 Sumber Data

Sedangkan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber
dari :
a. Data Primer
Berupa data primer yang diperoleh dari responden dan Puskesmas Umbulsari.
Data yang diperoleh dari responden dari jawaban atas pertanyaan dalam
kuesioner yang diberikan kepada pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember.
b. Data Sekunder
Berupa data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung. Data sekunder
dalam penelitian ini diperoleh melalui studi keputakaan dari sumber-sumber
yang relevan dengan topik penelitian ini antara lain jurnal ilmiah, buku, artikel
dan Puskesmas Umbulsari.
3.4 Identifikasi Variabel Penelitian

Pengertian variabel penelitian menurut Sugiyono (2017) adalah
segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
mempelajari sehingga diperoleh informasi tentang hasil tersebut,
kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini variabel yang akan
dianalisis terbagi menjadi dua sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (Independent) yaitu variabel yang terjadi karena perubahan dan
menimbulkan perubahan pada variabel terikat. Pada penelitian ini antara lain
yaitu beban kerja yang disebut sebagai variabel (X1), motivasi kerja yang
34
disebut sebagai variabel (X2), kepuasan kerja yang disebut sebagai variabel
(X3).
2. Variabel terikat (Dependent) yaitu variabel yang terikat dengan variabel lain.
Pada penelitian ini OCB yang disebut sebagai variabel (Y).
3.5 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel menjelaskan definisi dan indikator
masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian. Definisi
operasional variabel pada penelitian ini yaitu sebagai berikut :
3.5.1 Beban Kerja (X1)
Beban kerja merupakan kapasitas seseorang yang di butuhkan
untuk mengerjakan tugas sesuai dengan harapan. Indikator beban kerja
dalam penelitian ini mengacu pada pernyataan Putra (Harini et al.,
2018:35) yaitu :
1) Target yang harus dicapai
Setiap Pegawai Puskesmas mampu dalam mencapai target pekerjaan yang
diberikan instansi selama jangka waktu yang ditetapkan.
2) Kondisi pekerjaan
Setiap Pegawai Puskesmas mampu memahami kondisi saat melangsungkan
pekerjaanya seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah
ditentukan.
3) Penggunaan waktu kerja
Setiap Pegawai Puskesmas dapat menggunakan waktu jam kerja secara optimal
dalam bekerja karena standart operasional utama pekerjaan sudah jelas.
4) Standar pekerjaan
Setiap Pegawai Puskesmas mampu melaksanakan pekerjaan sesuai arahan yang
diberikan.
3.5.2 Motivasi Kerja (X2)

Motivasi kerja merupakan dorongan atau semangat kerja pegawai yang
timbul dari diri sendiri pegawai tersebut maupun yang timbul dari luar pegawai
35
Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember. Indikator motivasi dalam penelitian ini

mengacu pada George dan Jones (2005:175-176) adalah :
1) Arah perilaku
Setiap Pegawai Puskesmas di tempat kerja sesuai dengan potensi disiplin yang
dimiliki pegawai.
2) Tingkat usaha
Setiap Pegawai Puskesmas mempunyai dorongan untuk bekerja keras.
3) Tingkat kegigihan
Setiap Pegawai Puskesmas mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
3.5.3 Kepuasan Kerja (X3)

Kepuasan kerja adalah keadaan pegawai Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember secara emosional serta tentang hasil kerja yang positif.
Indikator dari kepuasan kerja, yaitu :
Menurut Luthan (2006:143) beberapa indikator dari kepuasan
kerja, yaitu:
1) Gaji
Setiap Pegawai Puskesmas menerima imbalan atau kompensasi yang diberikan
atas hasil kerja pegawai di Puskesmas Umbulsari.
2) Pekerjaan itu sendiri
Setiap Pegawai Puskesmas menerima tugas dan tanggungjawab yang sesuai
dengan porsinya selama bekerja.
3) Rekan kerja
Setiap Pegawai Puskesmas saling mendukung dan saling memperhatikan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman.
4) Promosi pekerjaan
Setiap Pegawai Puskesmas semang dengan peluang jenjang karir yang lebih
tinggi.
5) Pengawasan (supervisi)
Setiap Pegawai Puskesmas mendapatkan penilaian kerja yang objektif.
36
3.5.4 Organizational Citizenship Behavior (Y)

Perilaku positif yang dilakukan diluar peran atau tanggung jawab
(exstra role) oleh pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
Menurut organ dalam (Titisari, 2014:7) indikator OCB sebagai berikut :
1) Altruism (perilaku membantu orang lain)
Kemampuan Pegawai Puskesmas bersedia dengan ikhlas dalam membantu
rekan kerja baik didalam hal pekerjaan maupun diluar pekerjaan.
2) Conscientiousness (perilaku yang melebihi persyaratan minimum)
Kemampuan Pegawai Puskesmas untuk senantiasa berusaha bekerja melebihi
tugas yang diberikan instansi.
3) Sportmanship (kemampuan bertoleransi tanpa mengeluh)
Kemampuan Pegawai Puskesmas dalam bersikap toleransi terhadap rekan kerja
dan instansi.
4) Courtessy (perilaku menjaga hubungan baik)
Kemampuan Pegawai Puskesmas dalam menjaga hubungan baik dengan
pegawai yang lain.
5) Civic virtue (perilaku penuh tanggung jawab)
Kemampuan Pegawai Puskesmas dalam menjalankan tanggung jawab atas
segala pekerjaan terhadap instansi.
3.6 Skala Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala likert. Menurut Sugiyono (2012) skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapatan dan persepsi seorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala likert yang akan diukur
dan dijabarkan menjadi variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat
berupa pertanyaan atau pernyataan. Setiap item dalam daftar pertanyaan
yang berhubungan dengan indikator variabel dinilai atau diberi skor
sebagai berikut :
a. Sangat Setuju (SS) : diberi skor 5
37
b. Setuju (S) : diberi skor 4

c. Cukup Setuju (CS) : diberi skor 3
d. Tidak Setuju (TS) : diberi skor 2
e. Sangat Tidak Setuju (STS) : diberi skor 1
3.7 Metode Analisis Data

3.7.1 Uji Instrumen
Uji instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk
mengumpulkan data agar data yang diperoleh memiliki tingkat akurasi dan
konsistensi yang tinggi. Pengujian validatas dan reliabilitas menjadi
instrumen penelitian untuk meningkatkan proses pengumpulan data
penelitian yang lebih efektif. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar pada
proses penyebaran kuesioner, instrumen atau indikator variabel penelitian
telah valid dan reliabel. Yang memiliki artian bahwa alat ukur untuk
mendapatkan data sudah siap digunakan.
a. Uji Validitas
Penelitian ini menggunakan uji validitas untuk mengetahui
validitas data yang didapat dari penyebaran kuesioner dan sebagai alat
ukur untuk menguji relevansi indikator penelitian dengan keadaan yang
sebenarnya dilapangan. Uji validitas menggunakan analisis korelasi
product moment pearson’s, dengan cara mengkorelasi setiap pertanyaan
dengan skor total, kemudian hasil korelasi tersebut dibandingkan dengan
angka kritis taraf signifikan 5% dengan menggunakan rumus (Prayitno,
2010:70) :
n ∑ xy−( ∑ x )( ∑ y )
r=
√ {n∑ x −(∑ x ) }−(n ∑ y −( ∑ y ) )
2 2 2 2
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
38
X = Nilai variabel
Y = Nilai total
n = Jumlah data
Pengkuran uji validitas ini dilakukan dengan cara menguji taraf
signifikasi product moment pearson’s. Suatu variabel dikatakan valid,
apabila variabel tersebut memberikan nilai signifikasi < 5%. (Prayitno,
2010:70).
Apabila dalam penelitian ditemukan data yang tidak valid, maka
peneliti dapat menghapus item kuesioner yang tidak valid atau
memperbaiki struktur dan maksud kalimatnya.
b. Uji Reliabilitas
Penelitian ini menggunakan uji reliabilitas untuk mengetahui
kuesioner yang diajukan dan dapat memberikan hasil yang tidak berbeda
jika dilakukan pengukuran kembali terhadap objek yang sama pada waktu
yang berbeda. Kuesioner yang mempunyai reliabilitas tinggi yaitu
kuesioner yang stabil, sehingga penggunaan kuesioner bisa dilakukan
berkali-kali dan memberikan hasil yang sama (Ghozali, 2013:48).
Uji reliabilitas penelitian ini menggunakan metode cronbach alpha
dengan rumus sebagai berikut :
kr
α=
1+ ( k −1 ) r
Keterangan :
α = koefisien reliabilitas
k = jumlah variabel bebas
r = koefisien rata-rata korelasi antar variabel
Suatu instrumen dikatakan reliabel apabila cronbach alpha lebih

besar dari 0,60. Sehingga keputusan yang diambil untuk menguji reabilitas
ini adalah :
39
1. Jika nilai cronbach alpha ˃ 0,60 maka seluruh butir pertanyaan adalah reliabel.
Atau dapat disimpulkan bahwa instrumen layak dan dapat digunakan.
2. Jika nilai cronbach alpha ˂ 0,60 maka seluruh butir pertanyaan adalah tidak
reliabel. Sehingga apabila dalam penelitian ditemukan data yang tidak valid,
maka peneliti dapat menghapus item kuisioner yang tidak valid atau
memperbaiki struktur dan maksud kalimatnya.
3.7.2 Uji Normalitas Data

Uji Normalitas data dilakukan untuk menguji data variabel bebas
dan data variabel terikat pada persamaan regresi yang dihasilkan sehingga
dapat diketahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak
normal. Persamaan regresi yang memiliki data variabel bebas dan data
variabel terikat yang berdistribusi mendekati normal atau normal sama
sekali dapat dinyatakan baik sehingga layak dilakukan pengujian secara
statistik (Sunyoto, 2016).
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan Test Normality
Kolmogorov-Smirnov, Santoso (2012:234) menjelaskan bahwa dasar
pengambilan keputusan dengan menggunakan uji ini dilakukan
berdasarkan nilai probabilitas (Asymtotic Significanted), yaitu :
1. Jika signifikasi > 0,05 maka data tersebut berdistribusi normal.
2. Jika signifikasi < 0,05 maka data tersebut tidak berdistribusi normal.
3.7.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Model analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda umumnya
digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Persamaan regresi berganda (Firdaus, 2004:70) sebagai berikut:
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + e
Keterangan :
Y = OCB
40
X1 = Beban Kerja
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Kepuasan Kerja
a = Bilangan Konstanta
b1 b2 b3 = Koefisien regresi
e = Kesalahan pengganggu (error disturbance)
3.7.4 Uji Asumsi Klasik
Sesudah dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda
terhadap hipotesis penelitian, maka setelah itu perlu dilakukan suatu
pengujian asumsi klasik atas dasar yang akan diolah sebagai berikut:
a. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2016:103) menjelaskan pengujian
multikolinearitas mempunyai tujuan guna menguji apakah model
regresinya ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen),
model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel
independennya, bila variabel independen saling berkolerasi, maka
variable-variabel ini tidak ortogonal sehingga tidak bisa diuji
menggunakan model regresi. Pengujian ini dilaksanakan dengan melihat
nilai Tolerance dan Variance Inflatio Factors (VIF). Dinyatakan bebas
multikolinieritas jika nilai tolerance > 0,10 serta nilai VIF < 10. Jadi jika
nilai tolerance < 0,10 dan VIF > 10 berarti terdapat kasus
multikolinearitas.
Menurut Gujarati (2006:73) apabila terjadi multikolinearitas, maka
ada beberapa cara untuk mengatasinya yaitu:
1) Mengeluarkan variabel dari model
2) Memperoleh data tambahan atau sampel baru
3) Mengkaji ulang modelnya
4) Informasi sebelumnya tentang beberapa parameter
5) Transformasi variabel
41
Dalam penelitian ini untuk mengatasi multikolonieritas maka

dilakukan transformasi data. Transformasi data dilakukan menggunakan
SPSS menjadi bentuk logaritma.
b. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2016:134) menyatakan bahwa uji
heteroskedastisitas ini mempunyai tujuan yakni mengetahui apakah pada
model regresinya terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik ialah
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Dasar
pengambilan keputusan menurut Ghozali (2016:138) yaitu sebagai berikut:
1. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain sama, maka
disebut homoskedastisitas.
2. Jika varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tidak sama,
maka disebut heteroskedastisitas.
Gejala heteroskedastisitas diperlihatkan oleh koefisien dari tiap

variabel bebas terhadap nilai absolut residualnya (Abs_Res). Apabila nilai
probabilitasnya > nilai signifikan yang sudah ditetapkan thitung < ttabel,
maka bisa dipastikan modelnya tidak memuat gejala heteroskedastisitas,
dan sebaliknya. Apabila suatu model mengalami gejala heteroskedastisitas,
maka salah satu cara untuk memperbaikinya yaitu melaksanakan
transformasi logaritma (Ghozali, 2016:138).
Menurut Gujarati (2003: 76) cara mengatasi heteroskedastisitas

antara lain sebagi berikut:
1) Melakukan transformasi dalam bentuk model regresi dengan membagi model
regresi dengan satu variabel dependen yang digunakan dalam model tersebut.
2) Melakukan transformasi logaritma
42
Dalam penelitian ini untuk mengatasi heteroskedastisitas maka

dilakukan transformasi data. Transformasi data dilakukan menggunakan
SPSS menjadi bentuk logaritma.
3.7.5 Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh dari
variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun uji hipotesis terdiri dari
Uji Parsial atau uji t.
Uji t digunakan untuk mengetahui secara parsial pengaruh dan nilai
signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat (Priyatno,
2010:68). Taraf signifikan (α) yang digunakan dalam penelitian ini sebesar
5%. Rumusan yang digunakan menghitung Uji t adalah :
bi
t=
Se (bi)
Keterangan :
t = Besarnya t hitung
bi = Koefisien regresi
Se (bi) = Standart eror dari koefisien korelasi
Penentuan hipotesis nol diterima atau ditolak dibuat ketentuan

sebagai berikut :
1. Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Artinya, variabel bebas (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat (Y).
2. Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.
Artinya, variabel bebas (X) secara parsial tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat (Y).
3.8 Kerangka Pemecahan Masalah

Untuk mengetahui proses dalam penyelesaian permasalahan, maka
dapat digambarkan kerangka pemecahan masalah dalam gambar berikut :
43
Mulai
Pengumpulan Data
(Kuisioner) Perbaikan
Tidak
Uji Instrumen
Ya
Uji Normalitas Tidak

Data
Ya
Proses Analisis
Regresi Linier
Berganda
Proses Uji Asumsi

Klasik
Hasil Uji Hipotesis
Pembahasan dan Hasil
Kesimpulan
Selesai
Gambar 3.1 Kerangka Pemecahan Masalah

44
Adapun keterangan kerangka pemecahan masalah dapat dijelaskan

sebagai berikut :
1. Mulai, merupakan langkah awal persiapan peneliti untuk melakukan penelitian
terhadap masalah yang akan diteliti.
2. Melakukan pengumpulan data, yaitu tahap peneliti mengumpulkan data yang
ada hubungannya dengan penelitian yang akan dilakukan. Data yang
dibutuhkan adalah jawaban dari pertanyaan dalam kuesioner yang diajukan
kepada responden dan wawancara kepada responden.
3. Pengujian instrumen yang dilakukan untuk mengetahui apakah data hasil
kuisioner yang telah terkumpul telah dapat dikatan valid ataupun reliabel.
Apabila tidak memenuhi persyaratan untuk dapat dikatakan valid dan reliabel
maka item pertanyaan dari kuisioner dapat dihapus atau diperbaiki struktur dan
maksud kalimatnya
4. Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data-data yang telah
diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Apabila ternyata diketahui bahwa
dalam pengujian data yang telah diperoleh tidak berdistribusi normal, maka hal
ini dapat ditangani dengan teorema nilai pusat atau dengan transformasi data
dengan menggunakan log.
5. Analisis regresi linier berganda yaitu mengelola data yang sudah diperoleh
untuk mengetahui masing-masing pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.
6. Melakukan uji asumsi klasik merupakan pengolahan data untuk mengetahui
adanya multikolinieritas dan heteroskedastisitas. Jika terjadi multikolinieritas
maka yang dapat dilakukan peneliti adalah dengan mengeluarkan salah satu
variabel dari variabel-variabel yang saling berkorelasi kuat. Namun, jika terjadi
heteroskedastisitas maka yang dapat dilakukan peneliti adalah transformasi
data, misalnya mengubah data ke logaritma kemudian dilakukan pengujian
ulang.
7. Melakukan uji hipotesis yaitu berupa uji-t untuk mengetahui signifikasi
pengaruh secara parsial antara variabel bebas dan variabel terikat.
45
8. Melakukan pembahasan, setelah semua uji telah dilakukan maka peneliti

melakukan penjabaran hasil penelitian yang telah dilakukan sehingga dapat
diberikan hasil bahasan untuk menjawab rumusan masalah yang telah
dirumuskan.
9. Kesimpulan dan saran, peneliti menyatakan temuan-temuan berdasarkan hasil
penelitian serta memberikan saran bagi pihak-pihak yang bersangkutan.
10. Selesai, artinya penelitian telah berakhir.
BAB. 4 HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Profil Puskesmas Umbulsari
Puskesmas sebagai penanggung jawab penyelenggara upaya kesehatan
terdepan di tengah masyarakat, tidak hanya berfungsi sebagai pusat pelayanan
kesehatan bagi masyarakat tetapi juga sebagai pusat komunikasi masyarakat.
Keberadaan puskesmas di suatu wilayah di manfaatkan sebagai upaya-upaya
pembaharuan (inovasi) baik di bidang kesehatan masyarakat maupun upaya
pembangunan lainnya bagi kehidupan masyarakat sekitarnya sesuai dengan
kondisi sosial budaya masyarakat setempat. Oleh karena itu keberadaan
puskesmas dapat di umpamakan sebagai agen perubahan di masyarakat sehingga
masyarakat lebih berdaya dan timbul gerakan-gerakan upaya kesehatan yang
bersumber pada masyarakat.
Puskesmas Umbulsari menjadi tulang punggung penyelenggaraan upaya
kesehatan dasar bagi masyarakat di wilayah kerjanya. Puskesmas Umbulsari
berperan menyelenggarakan upaya kesehatan untuk meningkatkan kesadaran,
kemauan, dan kemampuan hidup sehat bagi setiap masyarakat agar memperoleh
kesehatan yang optimal. Hal ini Puskesmas Umbulsari merupakan leading sektor
pembangunan kesehatan masyarakat kecamatan Umbulsari. Puskesmas Umbulsari
beralamatkan di JL. KH Agus Salim, dusun Krajan, kecamatan Umbulsari
Kabupaten Jember. Dalam pelaksanaan teknisnya Puskesmas Umbulsari
mempunyai jajaran yang terdiri dari 2 Puskesmas Pembantu, 5 Ponkesdes. Unit
pelayanan kesehatan terdiri dari poli umum, poli gigi, UGD rawat inap, dan
apotek/farmasi.
4.1.2 Visi dan Misi Puskesmas Umbulsari

a. Visi
Terwujudnya kualitas hidup masyarakat umbulsari yang sehat dan mandiri.
46
47
b. Misi
1. Menyelenggarakan upaya kesehatan meliputi kegiatan promotif, preventif,
kuratif, dan rehabilitatif secara berkesinambungan
2. Meningkatkan kemandirian hidup sehat bagi keluarga dan masyarakat
3. Memberikan akses pelayanan kesehatan yang menyeluruh dan berkualitas
bagi masyarakat
4. Meningkatkan profesionalisme dan inovasi sumber daya manusia.
4.1.3 Struktur Organisasi Puskesmas Umbulsari

Struktur organisasi ini merupakan alat untuk membantu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Struktur ini untuk memperjelas pembagian tugas dan
tanggung jawab dari setiap pegawai dalam puskesmas. Bentuk struktur organisasi
di puskesmas adalah bentuk struktur organisasi fungsional, dimana kekuasaan
pimpinan dilimpahkan kepada para kepala yang memimpin satuan di bawahnya
dalam satuan bidang pekerjaan. Berikut ini struktur organisasi Puskesmas
48
Kepala Puskesmas
Kepala Tata Usaha
Koordinator Manajemen Mutu
Bendahara Kepegawaiandan Umum

SP2TP/SIP
Koordinator Upaya Kesehatan Masyarakat

Koordinator Essensial
Upaya Koordinator
Kesehatan Masyarakat Pengembangan KoordinatorRawat
Upaya Kesehatan Perseorangan UpayaJalan
Kesehatan Perseorangan Rawat Ina
Penanggung Jawab Penanggung Jawab Penanggung Jawab Penanggung Jawab
Promkes Upaya Kesehatan Sekolah Ruang Pemeriksaan Umum RuangRawatInap

Kesling Kesehatan Jiwa RuangPersalinan / PONED
Ruang KIA-KB Ruang kesehatan gigi & mulut
Pelayanan Gizi KIA – KB Kesehatan Gigi Masyarakat Ruang tindakan & gawat darurat Ruangtindakan&gawatdarurat
Pencegahan dan Pengendalian Penyakit Kesehatan Tradisional dan Komplementer
Tidak Menular Ruang Laboratorium
Surveilans dan Sentinel SKDR Kesehatan Olahraga Kamar Obat
Pencegahan dan Pengendalian Penyakit Kesehatan Kerja
Menular Imunisasi Puskesmas Keliling
Kesehatan Indera
Kesehatan Usila
Keperawatan Kesehatan Masyarkat
Koordinator Jejaring Puskesmas
Koordinator Jaringan Puskesmas
PenanggungJawab
Klinik
PenanggungJawab Dokter PraktekSwasta
Dokter Gigi PrakterSwasta
PuskesmasPembantu Laboratorium
Ponkesdes ApotikSwasta
Polindes BPM
PerawatPraktekMandiri
Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Sumber: Puskesmas Umbulsari
49
4.1.4 Pelayanan Puskesmas Umbulsari

Jenis pelayanan kesehatan yang diberikan oleh puskesmas umbulsari
kepada masyarakat adalah :
a. Pelayanan Pemeriksaan Umum
b. Pelayanan Gigi dan Mulut
c. Pelayanan KIA-KB dan Persalinan
d. Pelayanan Farmasi
e. Pelayanan UGD dan Rawat Inap
f. Pelayanan Labolatorium
g. Pelayanan Loket Pendaftaran
h. Klinik Sanitasi
i. Pelayanan Gizi
j. Promosi Kesehatan
k. Kesehatan Lingkungan
l. KIA-KB
m. Gizi Mayarakat
n. Pencegahan dan Pengendalian Penyakit
o. Keperawatan Kesehatan Masyarakat
p. Kesehatan Jiwa
q. Kesehatan Kerja
r. Kesehatan Lansia
s. Upaya Kesehatan Sekolah.
4.1.5 Sumber Daya Manusia Puskesmas Umbulsari

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penggerak dalam
pembangunan kesehatan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan
menentukan tingkat keberhasilan dari semua proses pembangunan kesehatan.
Jumlah Sumber Daya Manusia Puskesmas Kecamatan Umbulsari merupakan
tenaga ahli yang kompeten dan profesional di bidangnya.
50
Tabel 4.1 Jumlah Sumber Daya Manusia
Jenis Tenaga Jumlah
Kepala Puskesmas 1
Dokter Umum 2
Bidan 21
Poli Gigi 2
Perawat 17
Farmasi 2
Administrasi 3
Office Boy 2
Supir Ambulan 2
Gizi 1
Bagian Lab 2
Gudang Obat 1
Dapur 2
Penjaga Malam 2
Jumlah 60
Sumber : Puskesmas Umbulsari
4.2 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskripsi variabel penelitian digunakan untuk menjelaskan distribusi
frekuensi jawaban pegawai terhadap indikator-indikator pertanyaan kuesioner
penelitian, adalah beban kerja (X1), motivasi kerja (X2), kepuasan kerja (X3), dan
OCB (Y). Kuesioner yang di isi oleh pegawai terdapat skor yangmencerminkan
bagaimana persepsi mereka terhadap variabel penelitian serta bagaimana pola
hubungan antar variabel dalam penelitian.
4.2.1 Deskripsi Variabel Beban Kerja (X1)
Penilaian pegawai terhadap variabel beban kerja yang diberikan melalui
kuesioner dapat dijelaskan pada Tabel 4.2
Tabel 4.2 Jawaban Responden Terhadap Beban Kerja

51
Nomor
Pernyataa Jawaban Pegawai
n
Tota
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % Modus l
2 3 1.6
1 14 3 6 60 9 15 1 7 - - 4 60
4 3 53.3 1.6
2 24 0 2 3 3 5 1 7 - - 4 60
3 3 1.6
3 18 0 6 60 5 8.33 1 7 - - 4 60
2 3 1.6
4 14 3 6 60 9 15 1 7 - - 4 60
17. 2 3 58.3 6. 10.8 1.6
Rata-rata 1
5 9 5 3 5 3 7 - -
Sumber: Lampiran 2, diolah
Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, bisa dijelaskan bahwa variabel beban kerja
diukur menggunakan 4 indikator. Frekuensi jawaban pegawai terbanyak urutan
pertama pada indikator target yang harus dicapai sebesar 83% (23% sangat setuju
dan setuju 60%). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai merasa mampu dalam
mencapai target pekerjaan yang diberikan instansi selama jangka waktu yang
ditetapkan.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan kedua pada indikator kondisi
pekerjaan sebesar 93.33% (40% sangat setuju dan 53.33% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai merasa mampu memahami kondisi saat
melangsungkan pekerjaanya seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu
yang telah ditentukan.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ketiga pada indikator
penggunaan waktu kerja sebesar 90% (30% sangat setuju dan 60% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai dapat menggunakan waktu jam kerja secara optimal
dalam bekerja.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ke-empat pada indikator
standar pekerjaan sebesar 83% (23% sangat setuju dan 60% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai merasa mampu melaksanakan pekerjaan sesuai
arahan yang diberikan.
52
Jumlah total jawaban sangat setuju dan setuju pegawai terhadap variabel
beban kerja adalah 87.33 %.
4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2)

Penilaian pegawai terhadap variabel motivasi kerja yang diberikan melalui
kuesioner dapat dijelakan pada Tabel 4.3
Tabel 4.3 Jawaban Responden Terhadap Motivasi Kerja
Nomor
n
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % Modus Total
1 14 23 40 66.66 6 10 4 60
2 19 32 33 55 8 13.33 4 60
3 25 42 33 55 2 3.33 4 60
Rata-rata 19.33 32.22 35.33 58.88 5.33 8.88
Berdasarkan data Tabel 4.3 di atas, bisa dijelaskan bahwa variabel

motivasi kerja di ukur menggunakan 3 indikator. Frekuensi terbanyak jawaban
pegawai urutan pertama yaitu pada indikator arah perilaku sebesar 89.66% (23%
sangat setuju dan 66.66% setuju). Hal ini menunjukkan bahwa menurut pegawai
merasa sesuai dengan potensi disiplin yang dimilikinya.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan kedua yaitu pada indikator
tingkat usaha 87% (32% sangat setuju dan 55% setuju). Hal ini menunjukkan
bahwa menurut pegawai merasa mempunyai dorongan untuk bekerja keras.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ketiga yaitu pada indikator
tingkat kegigihan 97% (42% sangat setuju dan 55% setuju). Hal ini menunjukkan
bahwa menurut pegawai mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Jumlah total jawaban sangat setuju dan setuju pegawai terhadap variabel
motivasi kerja adalah 91.1 %.
53
4.2.3 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X3)

Penilaian pegawai terhadap variabel kepuasan kerja yang diberikan
melalui kuesioner dapat dijelakan pada Tabel 4.4
Tabel 4.4 Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Nomor
n
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % Modus Total
1 15 25 41 68 4 7 - - - - 4 60
2 12 20 33 55 15 25 - - - - 4 60
3 19 32 36 60 5 8 - - - - 4 60
4 14 23 43 72 3 5 - - - - 4 60
5 13 22 40 67 7 12 - - - - 4 60
6.
Rata-rata 14.6 25 38.60 64.33 8 11 - - - -
Berdasarkan data Tabel 4.4 di atas, bisa dijelaskan bahwa variabel

kepuasan kerja di ukur menggunakan 5 indikator. Frekuensi terbanyak jawaban
pegawai urutan pertama yaitu pada indikator gaji sebesar 93% (25% sangat setuju
dan 68% setuju). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai menerima imbalan atau
kompensasi yang diberikan atas hasil kerja pegawai di Puskesmas Umbulsari.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan kedua yaitu pada indikator
pekerjaan itu sendiri 80% (55% setuju dan 25% cukup setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai menerima tugas dan tanggung jawab yang sesuai
hubungan dengan rekan kerja 92% (32% sangan setuju dan 60% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai saling mendukung dan saling memperhatikan untuk
menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan aman.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ke-empat yaitu pada
indikator promosi pekerjaan 95% (23% sangat setuju dan 72% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai senang dengan peluang jenjang karir yang lebih
tinggi.
54
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ke-lima yaitu pada

indikator pengawasan 89% (22% sangat setuju dan 67% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai merasa mendapatkan penilaian kerja begitu objektif
yang dilakukan oleh pimpinan.
Jumlah total jawaban sangat setuju, setuju, dan cukup setuju pegawai
terhadap variabel kepuasan kerja adalah 89.8 %.
4.2.4 Deskripsi Variabel OCB (Y)

Penilaian pegawai terhadap variabel OCB yang diberikan melalui
kuesioner dapat dijelaskan pada Tabel 4.5
Tabel 4.5 Jawaban Responden Terhadap OCB
Nomor
n
5 % 4 % 3 % 2 % 1 % Modus Total
1 14 23 43 72 3 5 - - - - 4 60
2 13 22 40 67 7 12 - - - - 4 60
3 13 22 39 65 8 13 - - - - 4 60
4 10 17 38 63 12 20 - - - - 4 60
5 15 25 41 68 4 7 - - - - 4 60
Rata-rata 13 22 40.20 67 6.8 11 - - - -
Berdasarkan data tabel 4.5 di atas, bisa dijelaskan bahwa variabel OCB di
ukur menggunakan 5 indikator. Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan
pertama yaitu pada indikator membantu rekan kerja sebesar 95% (23% sangat
setuju dan 72% setuju). Hal ini menunjukkan bahwa pegawai bersedia membantu
rekan kerja dengan ikhlas.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ke dua yaitu pada indikator
melebihi tugas sebesar 89% (22% sangat setuju dan 67% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai senantiasa bekerja melebihi tugas yang diberikan.
toleransi 87% (22% sangat setuju dan 65% setuju). Hal ini menunjukkan bahwa
pegawai mampu bertoleransi terhadap rekan kerja dan puskesmas.
55
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ke-empat yaitu pada

indikator menjaga hubungan 83% (63% setuju dan 20% cukup setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai bisa menjaga hubungan baik sesama rekan
kerjanya.
Frekuensi terbanyak jawaban pegawai urutan ke-lima yaitu pada
indikator tanggung jawab 93% (25% sangat setuju dan 68% setuju). Hal ini
menunjukkan bahwa pegawai mampu bertanggung jawab atas segala pekerjaan.
Jumlah total jawaban sangat setuju, setuju, dan cukup setuju pegawai
terhadap variabel OCB adalah 89.4 %.
4.3 Hasil Analisis Data

4.3.1 Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil uji validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
dikatakan valid atau tidak valid. Uji validitas menggunakan teknik Person
Product Moment dengan taraf signifikasi 5% atau 0,05. Hasil uji validasi terdapat
pada Tabel 4.6
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Sig. Ket.
X1.1 0.923 0.254 0.000 Valid
X1.2 0.720 0.254 0.000 Valid
Beban Kerja
X1.3 0.844 0.254 0.000 Valid
X1.4 0.923 0.254 0.000 Valid
X2.1 0.788 0.254 0.000 Valid
Motivasi Kerja X2.2 0.742 0.254 0.000 Valid
X2.3 0.747 0.254 0.000 Valid
X3.1 0.710 0.254 0.000 Valid
X3.2 0.800 0.254 0.000 Valid
Kepuasan Kerja X3.3 0.713 0.254 0.000 Valid
X3.4 0.607 0.254 0.000 Valid
X3.5 0.682 0.254 0.000 Valid
Y1 0.683 0.254 0.000 Valid
Y2 0.747 0.254 0.000 Valid
OCB
Y3 0.703 0.254 0.000 Valid
Y4 0.719 0.254 0.000 Valid
56
Y5 0.576 0.254 0.000 Valid

Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 4.6 diatas bisa disimpulkan bahwa nilai signifikan

dibawah 5%, maka kuesioner dinyatakan valid dan keseluruhan skor seluruh
indikator memberikan representasi baik.
b. Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas data yang menggunakan metode Cronbach’s Alpha
dengan ketetapan nilai alpha (α) lebih besar (>) dari 0,60 dan instrumen reliabel.
Hasil uji reliabilitas terdapat pada Tabel 4.7.
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Penelitian Cronbach’s Alpha Standart Keterangan
if item deleted Realibilitas
Beban Kerja (X1) 0.876 0.60 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0.626 0.60 Reliabel
Kepuasan Kerja (X3) 0.746 0.60 Reliabel
OCB (Y) 0.719 0.60 Reliabel
Sumber: Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 4.7 di atas bisa disimpulkan bahwa seluruh

variabelpenelitian adalah reliabel dan instrumen layak digunakan karena nilai
Cronbach’s Alpha di atas 0.60.
4.3.2 Uji Normalitas Data

Uji normalitas untuk mengetahui data berdistribusi normal atau tidak. Uji
normalitas ini menggunakan uji Kolmogrov Smirnov, yaitu data bisa dikatakan
57
berdistribusi normal apabila nilai p-value > 0.05. Hasil uji normalitas data
terdapat pada Tabel 4.8.
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas Data One-Sample Kolmogrov-Smirno Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,07315242
Most Extreme Differences Absolute ,086
Positive ,086
Negative -,048
Test Statistic ,086
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
Sumber : Lampiran 5
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa hasil uji normalitas data menggunakan

Kolmogrov-Smirnov Test memiliki nilai Asymp. Sig. Sebesar 0.200. Nilai tersebut
lebih besar dari signifikansi sebesar 0.05. Berdasarkan hasil tersebut dapat
dikatakan bahwa data pada penelitian ini berdistribusi normal.
4.3.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
hubungan dua atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap variabel
terikat (dependent variable). Untuk menguji tingkat signifikan atau tidaknya
hubungan dua atau lebih suatu variabel melalui tingkat koefisien dengan
menggunakan uji statistik regresi linier berganda. Hasil analisis regresi berganda
pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.9 sebagai berikut:
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien Regresi Sig. Keterangan
Konstan 1.664 0.360 Signifikan

58
Beban Kerja (X1) -0.269 0.005 Signifikan
Motivasi Kerja (X2) 0.550 0.000 Signifikan
Kepuasan Kerja (X3) 0.791 0.000 Signifikan
Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 4.9 menunjukkan bahwa nilai signifikansi variabel

beban kerja sebesar 0.005 < 0.05, variabel motivasi kerja sebesar 0.000 < 0.05,
dan variabel kepuasan kerja sebesar 0.000 < 0.05. Sehingga dari hasil data
tersebut diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = 1.664 + (-0.269X1) + 0.550X2 + 0.791X3 + e
4.3.4 Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolineritas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi
terdapat korelasi antara variabel bebas (independent variable), jika dalam
variabelbebas (independent variable) saling berkorelasi maka variabel tersebut
tidak ortogonal. Variabel ortogonal merupakan variabel bebas (independent
variable) dengan nilai korelasi antar variabel sama dengan nol. Model regresi
dapat dikatakan baik apabila tidak terjadi korelai antar variabel. Nilai Tolerance
Value (TV) danVariance Inflation Factors (VIF) digunakan untuk mengukur ada
tidaknya multikolinearitas. Ketentuan tidak terjadinya multikolinearitas apabila
TV > 0,10 dan nilai VIF < 10. Hasil pengujian multikolinearitas dalam penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 4.10 sebagai berikut:
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas

Variabel Collinearity Statistic Hasil Uji
59
Tolerance VIF
Beban Kerja 0.463 2.159 Tidak Terjadi
(X1) Multikolinearitas
Motivasi Kerja 0.923 1.083 Tidak Terjadi
Kepuasan Kerja 0.440 2.273 Tidak Terjadi
Sumber: Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 4.10 bisa di ketahui bahwa semua variabel bebas

masing-masing memiliki nilai VIF < 10 dan nilai tolerance lebih besar dari 0.10,
artinya bahwa model regresi tidak terjadi multikolinieritas dan tidak ada korelasi
antar variabel bebas.
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji perbedaan residual variance dari
pengamatan residual ke pengamatan lainnya. Uji heteroskedastisitas pada
penelitian ini dapat ditemukan dengan melihat grafik scatterplot antara SRESID
(Studentized Residual) dan ZPRED (Standadized Predicted Value). Hasil dari uji
heteroskedastisitas pada penelitian ini dapat dilihat pada gambar berikut ini:
60
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Lampiran 7
Berdasarkan Gambar 4.2 diketahui bahwa tanda titik-titik pada Scatterplot

tidak menyerupai suatu pola atau alur tertentu. Dikatakan terjadi gejala
heteroskedastisitas apabila tanda titik-titik pada scatterplot membentuk suatu pola
atau alur tertentu dan sebaliknya tidak terjadi gejala heteroskedastisitas apabila
tanda titik-titik pada scatterplot tidak menyerupai suatu pola atau alur tertentu
(homoskedastisitas). Dalam penelitian ini diketahui bahwa asumsi klasik
terpenuhi karena tidak membentuk suatu model atau alur tertentu, sehingga
dinyatakan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.
4.3.5 Uji Hipotesis (Uji t)

Uji t atau Uji Parsial digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas
(independent variable) yaitu beban kerja (X1), motivasi kerja (X2), dan kepuasan
kerja (X3) secara parsial terhadap variabel terikat (dependent variable) yaitu OCB
(Y).
Uji parsial dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikansi 0,05 (α =
5%). Apabila nilai dari t hitung > ttabel maka dapat dikatakan Ha diterima. Nilai ttabel
pada penelitian ini diperoleh dari α ; degree of freedom, α = 0,05 degree
61
offreedom uji dua arah dengan ketentuan n-k-1 ; 60-3-1 = 56. Sehingga diperoleh
nilai sebesar 2.00324 sebagai perbandingan dengan nilai thitung. Hal tersebut
menandakan adanya pengaruh secara parsial antara indepedent variable terhadap
variabel terikat (dependent variable) begitu pula sebaliknya. Hasil dari uji parsial
dapat dilihat pada tabel 4.11 sebagai berikut:
Tabel 4.11 Hasil Uji Parsial
Hipotesis t tabel t hitung Keterangan
Beban Kerja 2.00324 -2.891 H0 ditolak
(X1)
Motivasi Kerja 2.00324 4.956 H0 ditolak
(X2)
Kepuasan Kerja 2.00324 7.463 H0 ditolak
(X3)
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 4.11 Uji Parsial dapat diketahui pengaruh variabel

bebas terhadap variabel dependen sebagai berikut:
1. Pengaruh Beban Kerja (X1) terhadap OCB (Y)
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai dari thitung variabel beban kerja
(X1) yaitu sebesar -2.891> dari nilai t tabel2.00324.
Dengan nilai negatif hal ini menujukkan bahwa beban kerja (X1) memenuhi
kriteria uji t dengan kondisi berpengaruh negatif secara parsial terhadap OCB
(Y).
Sehingga H1 diterima dan H0 ditolak.
2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap OCB (Y)
Berdasarkan Tabel 4.11dapat dilihat bahwa nilai thitung variabel motivasi kerja
(X2) yaitu sebesar 4.956> dari nilai ttabel 2.00324.
Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja (X2) memenuhi kriteria uji t yang
menunjukkan adanya pengaruh secara parsial terhadap OCB (Y).
62
3. Pengaruh Kepuasan Kerja (X3) terhadap OCB (Y)

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat bahwa nilai thitung variabel kepuasan kerja
(X3) yaitu sebesar 7.463> dari nilai ttabel2.00324.
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X3) memenuhi kriteria uji t yang
menunjukkan adanya pengaruh secara parsial terhadap OCB (Y).
4.4 Pembahasan Hasil Penelitian

4.4.1 Pengaruh Beban Kerja Terhadap OCB
Beban kerja merupakan kapasitas seseorang yang di butuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan, berbeda dengan kapasitas yang tersedia
pada saat itu. Dideskripsikan ke dalam empat dimensi yakni target yang harus
dicapai, kondisi pekerjaan, penggunaan waktu kerja, dan standar pekerjaan.
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda yang menunjukkan bahwa
koefisien variabel beban kerja sebesar -0,269 dan nilai signifikansi sebesar 0,005,
artinya hipotesis diterima, maka dapat disimpulkan bahwa beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCB.
Beban kerja siginifikan terhadap OCB akan tetapi memiliki nilai yang
berlawanan, artinya semakin beban kerja tinggi maka semakin rendah tingkat
OCB yang terjadi. Dalam arti lain semakin berkurang nilai beban kerja maka
semakin bertambah nilai OCB. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan hasil
kuesioner dari responden pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember
dengan presentase indikator target yang harus dicapai memiliki nilai 83% untuk
jawaban sangat setuju 23% dan setuju 60%. Indikator kedua yakni kondisi
pekerjaan pegawai pada tingkat 93.33%, bahwa dalam sudut pandang responden
menilai kondisi pekerjaan dalam situasi yang kondusif, artinya memiliki
kedisiplinan yang telah sesuai dengan ketentuan. Pada indikator ketiga tentang
penggunaan waktu kerja memiliki nilai presentase sangat setuju 30% sedangkan
setuju 60%, sehingga dicapai nilai indikator ketiga 90%, bahwa batas waktu kerja
yang responden rasakan memiliki tingkat kewajaran yang baik, artinya kegiatan-
kegiatan yang berlangsung sudah signifikan sesuai dengan waktu yang diberikan.
63
Indikator terakhir dalam beban kerja yakni standar pekerjaan dengan nilai sebesar
83%, yang mendefinisikan bagaimana pegawai merasakan pekerjaan yang
dilakukannya diselesaikan dengan baik.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Alfi
Fadhillah et al. (2019) yang menyatakan bahwa beban kerja terhadap OCB pada
pegawai dan guru SMAN 17 Bandung secara parsial berpengaruh negatif dan
signifikan. Beban kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
munculnya sikap OCB. Selain itu Jumadi (2019) dalam penelitiannya juga
mengatakan bahwa beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCB
pada PT. Multitek Indopanca Jakarta, artinya semakin rendah beban kerja maka
semakin tinggi OCB pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa beban kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap OCB pegawai pada Puskesmas
4.4.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap OCB

Motivasi merupakan dorongan atau semangat kerja yang timbul dari diri
sendiri maupun yang timbul dari luar pegawai. Motivasi Kerja dideskripsikan ke
dalam tiga dimensi yakni arah perilaku, tingkat usaha, dan tingkat kegigihan.
koefisien variabel motivasi kerja sebesar 0,550 dan nilai signifikansi sebesar
0,000, artinya hipotesis diterima, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Motivasi kerja pegawai yang baik dalam Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember dapat meningkatkan efektifitas pelayanan melalui inisiatif bekerja lebih
extra (OCB), sedangkan dengan motivasi kerja yang kurang akan menghasilkan
pelayanan yang kurang maksimal. Berdasarkan hasil penelitian, ini dikarenakan
motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember berbanding
lurus dengan OCB. Hal tersebut dapat dilihat dari jawaban responden yang
menunjukkan bahwa pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember memiliki
arah perilaku yang cenderung positif, hal tersebut ditunjukkan persentase
pernyataan sangat setuju sebesar 23% dan menjawab setuju sebesar 66,66%, hasil
64
dari jawaban sangat setuju dan setuju sebesar 89,66%. Kedua yaitu indikator
tingkat usaha pegawai dengan nilai 87%. Responden menilai bahwa merasa
mempunyai dorongan untuk bekerja keras dan bermanfaat bagi Puskesmas
Umbulsari Kabupaten Jember. Terakhir tingkat kegigihan yang mendefinisikan
motivasi kerja yang mampu melewati rintangan dan masalah yang dihadapi, untuk
membantu rekan kerja dengan tujuan meningkatkan pelayanan pada Puskesmas
Umbulsari Kabupaten Jember, dibuktikan dengan nilai persentase responden
sebesar 97%.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh
Lutfi Ahmad Fadly (2017) yang menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan dengan arah positif terhadap OCB. Selain itu Kadek Diah Candra Dewi
et al. (2019) yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang
positif dan signifkan terhadap OCB PNS pada Sekretariat DPRD Kabupaten
Badung. Motivasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya
sikap OCB. Senada dengan Lathifah Pryandini et al. (2020) dalam penelitiannya
juga mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB pada karyawan PT. Sport Glove Indonesia cabang Wonosari,
artinya semakin tinggi motivasi kerja maka semakin tinggi OCB pegawai. Jadi
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap OCB pegawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
4.4.3 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap OCB

Kepuasan kerja dideskripsikan ke dalam lima dimensi yakni gaji,
pekerjaan sesuai kemampuan dan keterampilannya, rekan kerja, promosi
pekerjaan atau peluang jenjang karir dan kepenyeliaan atau pengawasan.
koefisien variabel kepuasan kerja sebesar 0,791 dan nilai signifikansi sebesar
0,000, artinya hipotesis diterima, maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai Puskesmas
Umbulsari Kabupaten Jember sudah merasa puas dengan gaji yang diterima sesuai
65
dengan porsi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Hal tersebut

ditunjukkan persentase pernyataan sangat setuju sebesar 25% dan menjawab
setuju sebesar 68%, hasil dari jawaban sangat setuju dan setuju sebesar 93%.
Kedua dan ketiga yaitu indikator pekerjaan sesuai kemampuan dan rekan kerja
dengan nilai 80% dan 92%. Responden menilai bahwa pekerjaan yang diberikan
sudah sesuai dengan kemampuannya sehingga bisa mengaktualisasikan
kemampuan dan kreativitasnya dalam menyelesaikan pekerjaannya, sama halnya
kenyamanan pegawai dalam bekerjasama dengan rekan kerja di Puskesmas
Umbulsari Kabupaten Jember dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan.
Keempat yaitu promosi yang mengartikan terdapat jenjang karir yang jelas bagi
pegawai dengan kinerja yang baik, nilai persentase sebesar 95%. Terakhir
pengawasan atau supervisi yang mendefinisikan penilaian kerja yang objektif bagi
seluruh pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember, responden menilai
bahwa penilaian kerja secara objektif sudah dilakukan dibuktikan dengan nilai
persentase responden sebesar 89%.
Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh I
Putu Adi Kususma Putra et al. (2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Selain itu Gentur Windiatmoko
et al.(2019) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap OCB pada karyawan Dinas Perhubungan Kabupaten Sragen. Kepuasan
kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi munculnya sikap OCB.
Senada dengan Noer Aisyah Barlian (2016) dalam penelitiannya juga mengatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB di
Rumah Sakit Paru Kabupaten Jember, artinya semakin tinggi kepuasan kerja
maka semakin tinggi OCB pegawai. Jadi dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB pegawai pada Puskesmas
66
4.5 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang tidak bisa dihindari
dan dapat menjadi acuan bagi peneliti selanjutnya. Keterbatasan penelitian pada
ini adalah:
a. Peneliti dapat memastikan seluruh jawaban dan identitas telah diisi oleh
responden, namun tidak dapat mengontrol keseriusan responden dalam mengisi
kuesioner.
b. Penelitian sedikit tertunda dengan adanya masa transisi jabatan pada
Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember dalam proses perizinan dan
penyebaran kuesioner.
BAB 5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasar pada hasil studi dan pembahasan yang sudah dijelaskan oleh
peneliti maka dapat diambil kesimpulan diantaranya:
1. Beban kerja (X1) secara parsial berpengaruh negatif signifikan terhadap
organization citizenship behavior (Y) pegawai pada Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember. Indikator pada beban kerja adalah empat dan semua
indikator mendapatkan penilaian baik. Hal ini membuktikan bahwa beban kerja
yang rendah dapat meningkatkan perilaku organization citizenship
behaviorpegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
2. Motivasi kerja (X2) secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
organization citizenship behavior(Y) pegawai pada Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember. Indikator pada motivasi kerja adalah tiga dan semua
indikator mendapatkan penilaian baik. Hal ini membuktikan bahwa motivasi
kerja yang baik dapat meningkatkan perilaku organization citizenship behavior
pegawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
3. Kepuasan kerja (X3) secara parsial berpengaruh positif signifikan terhadap
organization citizenship behavior(Y) pegawai pada Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember. Indikator pada kepuasan kerja adalah lima dan semua
indikator mendapatkan penilaian baik. Hal ini membuktikan bahwa kepuasan
kerja yang baik dapat meningkatkan perilaku organization citizenship behavior
pegawai pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
67
68
5.2 Saran
Beberapa saran yang dapat disampaikan sebagai bahan pertimbangan
berdasar data yang diperoleh dan hasil analisis penelitian dan pembahasan antara
lain:
1. Bagi Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember
Pihak Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember diharapakan mampu
mempertahankan hubungan kerja antar pegawai dengan baik, baik dengan
atasan, rekan kerja, bahkan pasien. Hasil penelitian menunjukan bahwa
pegawai saat ini dalam kondisi yang cukup prima berdasarkan variabel yang
peniliti tulis, untuk itu dapat mempertahankan kebiasan baik yang sudah
dilakukan salama ini di Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember. Dihimbau
untuk Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember agar menambah lagi kualitas
pegawai dengan cara pelatihan-pelatihan, kegiatan outbound, atau dengan
memberikan reward kepada pegawai berprestasi, sehingga diharapakan mampu
menambah motivasi kerja, dan kepuasan kerja.
2. Bagi Akademisi
Penelitian ini variabel yang digunakan yaitu beban kerja, motivasi kerja, dan
kepuasan kerja terhadap OCB pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember. Sebaiknya akademisi lebih banyak membaca literatur agar dapat
memperluas wawasan pengetahuan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan yaitu beban kerja, motivasi kerja,
dan kepuasan kerja terhadap OCB pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember. Sebaiknya peneliti selanjutnya, penting untuk mengembangkan
indikator pada masing-masing variabel dan memperbesar jumlah sampel
penelitian agar memperoleh data yang jauh lebih akurat. Diharapkan untuk
penelitian selanjutnya bisa menambahkan kuesioner lebih dari pada penelitian
saat ini, agar mendapat hasil yang maksimal jika memiliki variabel yang sama.
Pengambilan data kuesioner menjadi poin utama dalam sebuah penelitian,
69
untuk itu peneliti dalam penelitian harus mengawasi dan membantu para
responden dalam pengisian kuesioner google form atau kuesioner lembaran
guna menghindari kesalahan, begitu juga yang perlu diterpakan untuk
penelitian selanjutnya.
70
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2005. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Antonio, N.E., dan E.M. Sutanto. 2014. Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behavior Di CV Supratex.
Jurnal. Program Manajemen Bisnis: Program Studi Manajemen,
Universitas Kristen Petra.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Barlian, N.A. 2016. Pengaruh Tipe Kepribadian, Kontrak Psikologis, Komitmen

Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit
Parukabupaten Jember. Skripsi. Jember: Fakultas Ekonomi Universitas
Jember.
Dewi, N.L.P.Y.A., dan I.G.M. Suwandana. 2016. Pengaruh Kepuasan Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel Mediasi. E-Jurnal Manajemen Unud. 5
(9): 5643-5670.
Dewi, K. D. C., dan I.G. Riana. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen
Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior. Jurnal Ilmu Manajemen dan Bisnis. 7 (2): 203-214.
Elbadiansyah. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: CV IRDH.
Fadhillah, A., D. Abdurrahman, dan A.R. Assyofa. 2019. Pengaruh Kesimbangan

Kehidupan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Studi Pada Pegawai Dan Guru SMAN 17 Bandung).
Prosiding Manajemen. 2460-6545.
Fadly, L.A. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Dan Loyalitas Kerja
Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Bagian
Produksi PT. Mustika Bahana Jaya Lumajang. Skripsi. Jember: Fakultas
Ekonomi Dan Bisnis.
Fathoni, A. 2006. Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Asdi Mahasatya.
Fattah, H. 2017. Kepuasan Kerja & Kinerja Pegawai (R. Wardarita (ed.)).
Elmatera (Anggota IKAPI).
Febriani, H.D. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Organizational

Citizenship Behaviaor (OCB) Karyawan PT. Pelindo III (Persero) Cabang
71
Tanjung Perak Surabaya. Jurnal Aplikasi Administrasi. 19 (2).
Firdaus, M., dan A.E. Susanto. 2004. Perkoperasian Sejarah, Teori dan Praktek.
Bogor: Ghalia Indonesia.
Fujianti, M. E. Y. 2013. Hubungan Beban Kerja Dengan Kualitas Hidup

Profesional Pada Perawat Perkesmas Di Puskesmas Wilayah Pertanian
Kabupaten Jember. Skripsi. Jember: Fakultas Keperawatan Universitas
Jember.
George dan Jones. 2005. Understanding and Managing Organizational Behavior

4th Edition. Pearson Prentice Hall. 175-176.
Ghozali, I. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: UNDIP.
Ghozali, I. 2016. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Handoko, T. H. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi

kedua. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Harini, S., Sudarijati, dan N. Kartiwi. 2018. Workload , WorkEnvironment and

Employee Performance of Housekeeping. International Journal of Latest
Engineering and Management Research (IJLEMR), 03 (10), 15–22.
Hasibuan, M.S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi Cetakan
Ke-8 PT. Raja Grafindo Persada: Jakarta.
Iskandar, S., & Sembada, G. G. 2012. Pengaruh Beban Kerja, Motivasi dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang Padalarang.
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship. 6 (1): 26–38.
Jumadi. 2019. Pengaruh Beban Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja PT. Multitek Indopanca Jakarta.
Skripsi. Jakarta: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi Offset.
Luthans, F. 2011. Organizational Behavior: An Evidance-Based Approach, 12th

Edition. New York: McGraw-Hill Irwin.
Mangkunegara, A. P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya.
72
Mangkuprawira, S. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia

Indonesia: Jakarta.
Martoyo, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE Yogyakarta.
Mathis, L. R. dan J. H. John. 2006. Human Resourch. Jakarta: Salemba Empat.
Muhammad, S. R., Adolfina, & Lumintang, G. 2016. Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado the Influence of Work
Environment, Compensation and Workload on the Performance of
Employeesin Dipenda Manado. Jurnal EMBA. 45(1), 45–55.
Nelson, D.L., and C. J. Quick. 2006. Organizatonal Behavior Foundations

Realities and Challenges. Thompson South Western United States of
America.
Nurnaningsih, S., dan Wahyono. 2017. Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi Kerja
Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Sebagai Variabel Intervening. Economic
Education Analysis Journal. 6 (2).
Prayitno, D. 2010. Paham Analisa Data Statistik Dengan SPSS. Yogyakarta:

Media kom.
Prihatini, L. D. 2007. Analisis Hubungan Beban Kerja dengan Stress kerja

Perawat di Tiap Ruang Rawat Inap RSUD Sidikalang. Tesis. Universitas
Sumatera Utara.
Priyandini, L., H. Nurweni, dan R. Hartati. 2020. Pengaruh Komitmen Organisasi,

Lingkungan Kerja, dan Motivasi Terhadap Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Karyawan PT Sport Glove Indonesia Cabang Wonosari.
Jurnal. 1 (2).
Priyatno, D. 2010. Paham Analisa Statistik Data Dengan SPSS. Yogyakarta:

Media Kom.
Putra, A. S. 2018. Analisis Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Divisi Marketing dan Kredit PT. WOM Finance Cabang Depok. Skripsi.
Bogor: Institut Pertanian Bogor.
Putra, I.P. Kususma., dan I.G.A. Sudibya. 2018. Pengaruh Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior. E-Jurnal Manajemen Unud. 7 (8) : 4447-4474.
73
Ramadianty, D., dan E. K. Aini. 2018. Pengaruh Motivasi Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan Gen-X Dan
Millenials (Studi Pada Karyawan PT Temprina Media Grafika Surabaya).
Jurnal Administrasi Bisnis. 60 (2).
Rivai, V. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori
ke Praktik. Jakarta : PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, P. S. 2001. Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi Delapan. Diterjemahkan

oleh: Dr. Hadyana Pujaatmaka. Jakarta: Erlangga.
Robbins, S.P., and Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi Kedua belas,
Jakarta: Salemba Empat.
Santoso, S. (2012). Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: PT. Elex Media
Komputindo. 234.
Sofyandi dan Garniwa. 2007. Perilaku Organisasional. Edisi Pertama.

Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sucahyowati, H. 2017. Pengantar Manajemen. Wilis.
Sugiyono. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.
Sunyoto, D. 2016. Metode Penelitian Akuntansi. Bandung: PT Refika Aditama.
Titisari, P. 2014. Peran Organizational Citizhenship Behavior (OCB) Dalam

Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
Van D. L., & LePine, J. A. 1998. Helping And Voice Extra-Role

Behaviors:Evidence Of Construct And Predictive Validity. Academy of
Management Journal. 41, 108-119.
Windiatmoko, G., A.Wahyudi, dan Sutarno. 2019. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behaviour Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi Pada Dinas Perhubungan
Kabupaten Sragen. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. 13: 440-
452.
74
Zoeldhan, R. 2013. Memahami Kajian Tentang Minat Beli. http://www.zoeldhan-

infomanajemen.com, diakses 7 April 2021.
75
LAMPIRAN 1. KUISIONER PENELITIAN
Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai Puskesmas Umbulsari
Kabupaten Jember.
Kepada:
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Pegawai Puskesmas Umbulsari, Jember
Di tempat
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penulisan skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana (S1), maka saya yang bertanda tangan di bawah ini:
NIM : 170810201112
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis / Manajemen
Universitas : Jember
Mohon kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan
informasi dengan mengisi kuesioner yang telah saya sediakan. Informasi yang
telah diberikan bersifat tertutup, dalam arti hanya akan digunakan dalam proses
penelitian ini saja dan kerahasiaan identitas serta jawaban responden yang sudah
diberikan akan terjaga rahasianya.
Atas ketersediaan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i serta meluangkan
waktu untuk mengisi kuesioner ini, saya sampaikan terimakasih.
Hormat Saya

76
LEMBAR KUESIONER
IDENTITAS RESPODEN
Nomor Responden : (diisi oleh peneliti)
Umur : Tahun
Jenis kelamin : Perempuan / Laki-laki (coret yang tidak perlu)
Tingkat pendididkan :
Jabatan :
Lama bekerja :
PNS atau Non-PNS :
PETUNJUK PENGISIAN
a. Pernyataan-pernyataan berikut mohon diisi jujur dan sesuai dengan keadaan
yang ada.
b. Berikan tanda centang (√) pada salah satu jawaban di setiap pernyataan. Ada 5
pilihan jawaban, yaitu :
No Keterangan Skor
1 Sangat Setuju (SS) Skor 5
2 Setuju (S) Skor 4
3 Cukup Setuju (CS) Skor 3
4 Tidak Setuju (TS) Skor 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1
77
1. Beban kerja (X1)

No Pernyataan Jawaban
SS S CS TS STS
1. Saya mampu dalam mencapai target
pekerjaan yang diberikan instansi
selama jangka waktu yang
ditetapkan.
2. Saya bisa memahami kondisi saat
saya melangsungkan pekerjaan
ekstra di luar waktu yang telah
ditentukan.
3. Saya mampu menggunakan jam kerja
secara optimal dalam bekerja.
4. Saya mampu melaksanakan
pekerjaan sesuai arahan yang
diberikan.
2. Motivasi kerja (X2)

SS S CS TS STS
1. Saya bekerja ditempat yang sesuai
dengan potensi yang saya miliki.
2. Saya mempunyai dorongan untuk
bekerja keras.
3. Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan dengan baik.
3. Kepuasan kerja (X3)

SS S CS TS STS
1. Saya merasa puas dengan gaji yang
diterima selama ini atas hasil kerja.
2. Saya merasa puas menerima tugas
dan tanggung jawab yang sesuai
3. Saya merasa puas dengan hubungan
yang terjalin baik bersama rekan
kerja.
4. Saya merasa puas memiliki
kesempatan untuk melakukan
78
peningkatan prestasi melalui

kinerjanya.
5. Saya merasa puas terdapat
pengendalian dan evaluasi kinerja
secara rutin dalam instansi.
4. OCB (Y)
SS S CS TS STS
1. Saya mampu/bersedia dengan ikhlas
membantu rekan kerja baik di dalam
pekerjaan maupun di luar pekerjaan.
2. Saya senantiasa bekerja melampaui
3. Saya memiliki rasa toleransi terhadap
rekan kerja dan instansi.
4. Saya menjaga hubungan baik dengan
rekan kerja merupakan hal yang saya
junjung tinggi.
5. Saya dapat bertanggung jawab atas
79
LAMPIRAN 2. KARAKTERISTIK RESPONDEN
Rekapitulasi jawaban pegawai terhadap variabel beban kerja (X1), motivasi kerja
(X2), kepuasan kerja (X3), dan OCB (Y) pada Puskesmas Umbulsari Kabupaten
Jember.
Beban Motivasi Kepuasan
OCB
N Kerja Kerja Kerja
o. X X X
1 2 3 4 1 1 2 3 2 1 2 3 4 5 3 1 2 3 4 5 Y
1 1 2 2
1 4 5 5 4 8 4 4 4 2 4 4 5 4 4 1 4 4 4 4 4 0
1 1 2 2
2 5 5 4 5 9 4 5 5 4 5 4 3 5 4 1 5 4 4 5 5 3
1 1 2 1
3 4 4 5 4 7 3 4 3 0 4 4 4 4 4 0 4 4 4 3 4 9
1 1 1 2
4 3 4 3 3 3 4 4 5 3 4 3 4 4 4 9 4 4 4 4 4 0
1 1 1 2
5 4 4 4 4 6 4 5 4 3 3 4 4 4 4 9 4 4 4 4 4 0
1 1 1 1
6 4 4 4 4 6 4 4 4 2 3 3 4 3 4 7 3 4 4 4 4 9
2 1 2 1
7 5 5 5 5 0 3 3 4 0 5 5 5 4 3 2 4 3 4 4 4 9
2 1 2 2
8 5 5 5 5 0 4 4 4 2 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 0
1 1 2 2
9 5 4 5 5 9 4 4 4 2 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 0
1 1 2
10 2 2 2 2 8 4 5 4 3 4 3 4 4 4 9 4 4 5 5 5 3
1 1 2 2
11 4 5 4 4 7 5 5 5 5 4 4 5 4 4 1 4 4 4 5 5 2
2 1 2 2
12 5 5 5 5 0 4 4 4 2 5 5 5 4 4 3 4 4 4 5 4 1
1 1 1 1
13 3 4 4 3 4 4 4 4 2 4 3 3 4 3 7 4 3 4 3 5 9
1 1 1 1
14 3 5 4 3 5 4 4 5 3 4 3 4 4 3 8 4 3 4 3 4 8
2 1 2 2
15 5 5 5 5 0 4 3 5 2 5 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 3
1 1 1 1
16 3 4 4 3 4 3 5 4 2 4 3 3 4 3 7 4 3 4 3 3 7
1 1 2 2
17 4 5 5 4 8 5 4 5 4 4 4 5 5 4 2 5 4 4 4 5 2
18 5 5 4 5 1 5 5 5 1 5 4 3 4 5 2 4 5 5 4 3 2
80
9 5 1 1
1 1 2 2
19 4 4 5 4 7 4 4 4 2 4 4 4 5 4 1 5 4 4 4 4 1
1 1 1 1
20 3 4 3 3 3 4 4 4 2 4 3 4 3 3 7 3 3 4 3 4 7
1 1 1 1
21 4 4 4 4 6 4 4 4 2 3 4 4 4 4 9 4 4 3 4 4 9
1 1 1 1
22 4 4 4 4 6 4 3 4 1 3 3 4 4 4 8 4 4 3 3 4 8
2 1 2 2
23 5 5 5 5 0 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
2 1 2 2
24 5 5 5 5 0 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1 1 2 2
25 5 4 5 5 9 4 4 4 2 5 4 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4
1 1 1 1
26 4 4 4 4 6 4 4 4 2 4 3 4 4 4 9 4 4 4 3 4 9
1 1 2 2
27 4 5 4 4 7 4 4 5 3 4 4 5 4 4 1 4 4 4 4 5 1
2 1 2 2
28 5 5 5 5 0 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1 1 1 1
29 4 4 4 4 6 5 4 5 4 4 4 4 3 4 9 3 4 4 4 4 9
1 1 2 2
30 4 5 5 4 8 4 4 4 2 4 5 5 4 5 3 4 5 5 4 4 2
1 1 1 1
31 4 3 4 4 5 4 4 4 2 4 3 4 4 4 9 4 4 3 4 4 9
1 1 2 1
32 4 5 4 4 7 4 4 4 2 4 4 4 4 4 0 4 4 3 4 4 9
1 1 2 2
33 4 4 4 4 6 4 4 4 2 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 0
1 1 2 2
34 4 4 3 4 5 5 3 5 3 4 4 4 5 4 1 5 4 4 4 4 1
1 1 2 2
35 3 4 4 3 4 4 4 5 3 4 4 4 4 4 0 4 4 5 4 4 1
1 1 2 2
36 4 4 4 4 6 4 4 5 3 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 5 1
1 1 2 1
37 4 4 4 4 6 4 3 4 1 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 3 9
1 1 2 2
38 4 4 4 4 6 4 3 4 1 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 0
1 1 2 1
39 4 5 4 4 7 4 4 3 1 4 5 5 4 4 2 4 4 4 3 4 9
1 1 2 2
40 4 4 4 4 6 5 5 4 4 4 5 4 4 4 1 4 4 4 4 4 0
41 3 4 4 3 1 4 5 5 1 4 3 3 4 4 1 4 4 4 4 4 2
81
4 4 8 0
1 1 1 2
42 3 5 4 3 5 4 4 4 2 4 3 4 4 4 9 4 4 4 4 4 0
2 1 2 1
43 5 5 5 5 0 3 4 4 1 5 4 4 4 4 1 4 4 3 3 4 8
1 1 2 2
44 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 3 4 5 4 0 5 4 4 3 4 0
1 1 2 2
45 4 5 4 4 7 4 5 4 3 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 0
1 1 2 2
46 4 4 4 4 6 4 4 4 2 4 4 4 4 4 0 4 4 4 4 4 0
1 1 2 1
47 4 4 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 4 4 0 4 4 4 3 4 9
1 1 2 2
48 5 4 5 5 9 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 4 2
1 1 1 2
49 4 4 4 4 6 5 5 4 4 4 3 4 4 4 9 4 4 4 4 4 0
1 1 2 2
50 4 5 4 4 7 5 5 5 5 4 4 5 5 4 2 5 4 4 4 5 2
2 1 2 2
51 5 5 5 5 0 4 4 5 3 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 1
1 1 1 1
52 4 4 4 4 6 4 4 4 2 4 4 4 4 3 9 4 3 3 4 4 8
1 1 2 1
53 4 5 5 4 8 4 3 4 1 4 5 5 4 4 2 4 4 4 3 4 9
1 1 1 2
54 4 3 4 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 4 9 4 4 5 4 5 2
1 1 2 2
55 4 5 4 4 7 4 5 5 4 4 4 4 5 5 2 5 5 5 5 5 5
1 1 1 1
56 4 4 4 4 6 4 5 5 4 4 4 4 4 3 9 4 3 3 5 4 9
1 1 2 2
57 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 2 5 5 4 4 4 2
1 1 2 2
58 3 4 4 3 4 4 3 4 1 4 4 4 4 5 1 4 5 5 4 3 1
1 1 2 2
59 4 4 4 4 6 3 4 5 2 4 4 4 4 5 1 4 5 5 5 4 3
1 1 2 2
60 4 4 4 4 6 3 4 4 1 4 4 4 4 4 0 4 4 3 4 5 0
Sumber: Data primer, diolah
82
Rekapitulasi jawabanusia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, jabatan, dan masa

kerja pegawai Puskesmas Umbulsari Kabupaten Jember.
Masa
No Usia Tingkat
Jenis Kelamin Jabatan Kerja
. (Tahun) Pendidikan
(Tahun)
1 31 Laki-laki S1 MEDIS 3
3 38 Perempuan D3 MEDIS 3
5 47 Laki-laki D3 MEDIS 16
7 52 Laki-laki SMA MEDIS 30
22 28 Perempuan S1 MEDIS 3
23 27 Perempuan S1 MEDIS 2
25 30 Perempuan SMA NON MEDIS 4
29 30 Laki-laki SMA NON MEDIS 3
83

37 39 Laki-laki SMP NON MEDIS 3
49 36 Perempuan D3 NON MEDIS 15
Sumber: Data primer, diolah
84
LAMPIRAN 3. HASIL UJI VALIDITAS
Validitas X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 TOTAL
X1.1 Pearson 1 ,465** ,674** 1,000** ,923**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60
X1.2 Pearson ,465** 1 ,541** ,465** ,720**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60
X1.3 Pearson ,674** ,541** 1 ,674** ,844**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60
X1.4 Pearson 1,000** ,465** ,674** 1 ,923**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson ,923** ,720** ,844** ,923** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
85
Validitas X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 TOTAL
X2.1 Pearson Correlation 1 ,346 **
,481 **
,788**
Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,000
N 60 60 60 60
X2.2 Pearson Correlation ,346 **
1 ,271 *
,742**
Sig. (2-tailed) ,007 ,036 ,000
N 60 60 60 60
X2.3 Pearson Correlation ,481 **
,271 *
1 ,747**
Sig. (2-tailed) ,000 ,036 ,000
N 60 60 60 60
TOTAL Pearson Correlation ,788** ,742** ,747** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
86
Validitas X3
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 TOTAL
X3.1 Pearson 1 ,494 **
,343** ,375** ,325* ,710**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,007 ,003 ,011 ,000
N 60 60 60 60 60 60
X3.2 Pearson ,494** 1 ,623** ,227 ,364** ,800**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,081 ,004 ,000
N 60 60 60 60 60 60
X3.3 Pearson ,343** ,623** 1 ,195 ,279* ,713**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,007 ,000 ,136 ,031 ,000
N 60 60 60 60 60 60
X3.4 Pearson ,375** ,227 ,195 1 ,463** ,607**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,003 ,081 ,136 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
X3.5 Pearson ,325* ,364** ,279* ,463** 1 ,682**
Correlation
Sig. (2-tailed) ,011 ,004 ,031 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
TOTAL Pearson ,710** ,800** ,713** ,607** ,682** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
87
Validitas Y
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 TOTAL
Y1 Pearson Correlation 1 ,463 **
,289 *
,296 *
,375 **
,683**
Sig. (2-tailed) ,000 ,025 ,022 ,003 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Y2 Pearson Correlation ,463 **
1 ,575 **
,398 **
,105 ,747**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,002 ,426 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Y3 Pearson Correlation ,289 *
,575 **
1 ,337 **
,165 ,703**
Sig. (2-tailed) ,025 ,000 ,008 ,208 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Y4 Pearson Correlation ,296* ,398** ,337** 1 ,382** ,719**
Sig. (2-tailed) ,022 ,002 ,008 ,003 ,000
N 60 60 60 60 60 60
Y5 Pearson Correlation ,375 **
,105 ,165 ,382 **
1 ,576**
Sig. (2-tailed) ,003 ,426 ,208 ,003 ,000
N 60 60 60 60 60 60
TOTA Pearson Correlation ,683 **
,747 **
,703 **
,719 **
,576 **
1
L Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 60 60 60 60 60 60
88
LAMPIRAN 4. HASIL UJI RELIABILITAS
Uji Reliabilitas X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,876 4
Uji Reliabilitas X2
Cronbach's
Alpha N of Items
,626 3
Uji Reliabilitas X3
Cronbach's
Alpha N of Items
,746 5
Uji Reliabilitas Y
Cronbach's
Alpha N of Items
,719 5
89
LAMPIRAN 5. HASIL UJI NORMALITAS DATA
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 60
Normal Parameters a,b
Mean ,0000000
Std. 1,07315242
Deviation
Most Extreme Absolute ,086
Differences Positive ,086
Negative -,048
Test Statistic ,086
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
90
LAMPIRAN 6. HASIL UJI ANALISIS REGRESI LINIER BERGANDA
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 ,832 a
,693 ,676 1,10152
a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi
Kerja (X2), Beban Kerja (X1)
ANOVAa
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 153,036 3 51,012 42,042 ,000b
Residual 67,948 56 1,213
Total 220,983 59
a. Dependent Variable: OCB (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja (X3), Motivasi Kerja (X2), Beban
Kerja (X1)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
Model t Sig.
1 (Constant) 1,664 1,802 ,923 ,360
Beban Kerja (X1) -,269 ,093 -,315 -2,891 ,005
Motivasi Kerja ,550 ,111 ,382 4,956 ,000
(X2)
Kepuasan Kerja ,791 ,106 ,834 7,463 ,000
(X3)
91
a. Dependent Variable: OCB (Y)
LAMPIRAN 7. HASIL UJI ASUMSI KLASIK
a. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Unstandardized Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1(Constant) 1,664 1,802 ,923 ,360
Beban Kerja -,269 ,093 -,315 -2,891 ,005 ,463 2,159
Motivasi Kerja ,550 ,111 ,382 4,956 ,000 ,923 1,083
Kepuasan ,791 ,106 ,834 7,463 ,000 ,440 2,273
Kerja
a. Dependent Variable: OCB
92
LAMPIRAN 8. HASIL UJI HIPOTESIS (UJI t)
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,664 1,802 ,923 ,360
Beban Kerja -,269 ,093 -,315 -2,891 ,005
Motivasi Kerja ,550 ,111 ,382 4,956 ,000
Kepuasan Kerja ,791 ,106 ,834 7,463 ,000
a. Dependent Variable: OCB
93

Skripsi Tyas Arum 230822

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi Tyas Arum 230822

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP ORGANIZATIONAL

EFFECT OF WORKLOAD, JOB MOTIVATION AND JOB

EFFECT OF WORKLOAD, JOB MOTIVATION AND JOB

Nama : Tyas Arum Dwi Palupi

Menyatakan dengan sesungguhnya dan sebenar-benarnya bahwa Skripsi

Jember, 10 Agustus 2022

Tyas Arum Dwi Palupi

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dr. Purnamie Titisari, S.E., M.Si. Dra. Susanti Prasetiyaningtiyas, M.Si.

Dr. Sumani, S.E., M.Si., CRA.

PENGARUH BEBAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN

Yang dipersiapkan dan disusun oleh:

SUSUNAN TIM PENGUJI

Ketua : Dr. Diana Sulianti K Tobing, S.E., M.Si. : (..............................)

Prof. Dr. Isti Fadah, M.Si.

Skripsi ini dipersembahkan untuk:

“Ngapain milih judul yang ribet.

Pengaruh Beban Kerja, Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Sumber daya manusia adalah pegawai yang memiliki keahlian,

Effect of Workload, Job Motivation and Job Satisfaction on Organizational

1.1 Latar Belakang Masalah

Sebagaimana yang dikutip Robbins dalam (Titisari, 2014:16), faktor

situasi saat ini, sehingga menjadi beban tambahan mempengaruhi kinerja

1.2 Perumusan Masalah

c. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap OCB Pegawai Puskesmas

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

2.1 Landasan Teori

tidak diminta, tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan,

b. Manfaat Organizational Citizenship Behavior (OCB)

c. Motif Organizational Citizenship Behavior (OCB)

d. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi OCB

4. Persepsi terhadap kualitas hubungan atasan dan bawahan.

e. Indikator Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.2 Beban Kerja

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Mangkuprawira (2003) beban kerja terjadi dalam 3 kondisi yaitu :

b. Beban kerja terlalu sedikit menyebabkan pegawai banyak tidak produktifnya

c. Indikator Beban Kerja

2.1.3 Motivasi Kerja

Teori Maslow dalam (Suparyadi, 2015) membagi kebutuhan manusia

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Mengacu kepada pendapat tersebut di atas, maka dapat dikatakan bahwa

2. Tingkat usaha (level of effort)

2.1.4 Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, yaitu :

b. Manfaat Kepuasan Kerja

c. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

d. Kepuasan kerja dipengaruhi 5 dimensi spesifik dari pekerjaan (Nelson and

e. Indikator Kepuasan Kerja

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian pertama dilakukan oleh Noer Aisyah Barlian (2016) dengan

Penelitian ketiga dilakukan oleh Siti Nurnaningsih dan Wahyono (2017)

No Nama Peneliti Variabel Metode Hasil

positif terhadap OCB

OCB (Y). mempunyai pengaruh

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

2.4 Pengembangan Hipotesis Penelitian

2.4.1 Pengaruh beban kerja terhadap OCB

2.4.2 Pengaruh motivasi kerja terhadap OCB

H2: Terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap OCB Pegawai Puskesmas