PENGARUH ABILITY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PERANGKAT DESA KECAMATAN LOSARI KABUPATEN BREBES

Diajukan untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

SKRIPSI

Oleh :
INDAH NOVIDIAYASA
NIM. 180111145

PROGRAM STUDI
MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON
2022
 LEMBAR PERSETUJUAN

SKRIPSI

PENGARUH ABILITY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

PERANGKAT DESA KECAMATAN LOSARI KABUPATEN BREBES

INDAH NOVIDIAYASA
180111145

Cirebon, 06 Agustus 2022

Disetujui untuk sidang ujian skripsi

Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Dr. Sari Laelatul Q, S.E., M.Si. Wiwi Hartati, S.Kom., M.Si

Mengetahui,
Ketua Program Studi Manajemen

Ali Jufri, S.E., M.M.

i
 LEMBAR PENGESAHAN

SKRIPSI

PENGARUH ABILITY DAN MOTIASI KERJA TERHADAP KINERJA

PERANGKAT DESA KECAMATAN LOSARI KABUPATEN BREBES

INDAH NOVIDIAYASA
180111145
Telah dipertahankan di depan Tim penguji
pada tanggal : 06 Agustus 2022

1. Dr. Sari Laelatul Q, S.E., M.Si. ( …………………… )

Pembimbing 1

2. Wiwi Hartati, S.Kom., M.Si. ( …………………… )

Pembimbing 2

3.Dr. Pebi Kurniawan ( …………………… )

Penguji 1

4. Tedi Kustandi, MM. ( …………………… )

Penguji 2

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON
Mengetahui:

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Dr. Asep Gunawan, M.Si. Ali Jufri, S.E., M.M.

ii
 LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN

aya yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama : INDAH NOVIDIAYASA
NIM : 180111145
Tempat dan Tanggal Lahir : Cirebon, 20 September 1999
Program Studi : Manajemen
Fakultas : Ekonomi

Menyusun skripsi dengan judul “PENGARUH ABILITY DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA PERANGKAT DESA KECAMATAN LOSARI
KABUPATEN BREBES.”
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa Skripsi ini adalah hasil karya
sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau mengutip dengan cara - cara
yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.
Atas pernyataan ini saya siap menanggung resiko atau sanksi yang dijatuhkan
kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggar terhadap etika
keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian
karya saya ini.

Cirebon, 06 Agustus 2022

Yang membuat pernyataan,

Indah Novidiayasa

iii
 Indah Novidiayasa
NIM 180111145
Pengaruh Ability Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perangkat Desa
Kecamatan Losari Kabupaten Brebes.

ABSTRAK

Latar belakang penelitian ini adalah Seiring dengan kurangnya sumber daya
manusia tersebut terhadap kemampuan perangkat desa merupakan suatu unsur yang
penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jika
setiap perangkat desa mempunyai kemampuan kerja yang memadai, diharapkan
setiap individu dalam organisasi yang bersangkutan akan dapat melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya sehingga pencapaian tujuan organisasi yang sudah
ditetapkan akan semakin mudah diraih.
Dari hal tersebut peran sumber daya manusia sangat penting bagi keseluruhan dari
mulainya tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi. Di era teknologi seperti
sekarang ini meningkatkan kemampuan kerja dan kinerja perangkat desa terutama
pada kantor desa adalah suatu hal yang harus terus di kembangkan, karena semakin
berkembangnya ilmu pengetahuan dan teknologi, semakin krirtis pula cara berfikir
masyarakat terhadap kinerja pemerintahan desa..
Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh ability dan motivasi kerja
terhadap kinerja desa kecamatan Losari kabupaten Brebes dengan menerapkan model
kuesioner dalam pengambilan data.
Metode penelitian yang digunakan yaitu metode Kuantitatif. Kuantitatif adalah
jenis penelitian yang menghasilkan penemuan-penemuan yang dapat dicapai
(diperoleh) dengan menggunakan prosedur-prosedur statistik atau cara- cara lain
dari kuantifikasi (pengukuran). Instrumen yang digunakan dalam penelitian
ini adalah lembar kuesioner.
Setelah melaksanakan penelitian kuantitatif, hasil observasi berdasarkan hasil
analisa menunjukkan bahwa Ability dan Motivasi Kerja memiliki pengaruh secara
simultan terhadap Kinerja pada Perangkat Desa di wilayah Kecamatan Losari
Kabupaten Brebes Hal ini ditunjukkan dari hasil Uji T yang menunjukan nilai
thitung untuk variabel Ability sebesar 1,764 dan ttabel 1,699 sehingga dapat
disimpulkan bahwa 1,764 > 1,699. Sementara thitung untuk variabel Motivasi Kerja
sebesar 2,750 dan ttabel 1,699 sehingga dapat disimpulkan bahwa 2,750 > 1,699.
serta nilai Fhitung sebesar 14,667 dan Ftabel sebesar 3,33. dengan membandingkan
nilai Fhitung > Ftabel, maka dapat diketahui bahwa variabel bebas yaitu Ability dan
Motivasi Kerja secara bersamaan (simultan) berpengaruh terhadap Kinerja pada
Perangkat Desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes.

Kata Kunci: Ability, Motivasi Kerja, Kinerja

iv
 Indah Novidiayasa
NIM 180111145
The Influence of Ability and Work Motivation on Performance of Village
Apparatus in the Losari District, Brebes Regency.
ABSTRACT

The background of this research is that along with the lack of human resources,
the ability of village officials is an important element in the context of achieving
organizational goals that have been set. If each village apparatus has adequate
work skills, it is hoped that each individual in the organization concerned will
be able to carry out their duties as well as possible so that the achievement of
organizational goals that have been set will be easier to achieve.
From this, the role of human resources is very important for the whole from the
planning level to evaluation. In the era of technology as it is today, improving
the work ability and performance of village officials, especially at the village
office, is something that must continue to be developed, because the
development of science and technology, the more critical the way people think
about the performance of village government.
The purpose of this study was to determine the effect of ability and work
motivation on village performance in Losari sub-district, Brebes district by
applying a questionnaire model in data collection.
The research method used is the quantitative method. Quantitative is a type of
research that produces findings that can be achieved (obtained) using statistical
procedures or other means of quantification (measurement). The instrument
used in this study was a questionnaire sheet.
After carrying out quantitative research, the results of observations based on the
results of the analysis show that Ability and Work Motivation have a
simultaneous influence on the Performance of Village Apparatus in the Losari
District, Brebes Regency. so it can be concluded that 1.764 > 1.699. Meanwhile,
tcount for work motivation is 2.750 and ttable is 1.699, so it can be concluded
that 2.750 > 1.699. and the value of Fcount is 14.667 and Ftable is 3.33. by
comparing the value of Fcount > Ftable, it can be seen that the independent
variables, namely Ability and Work Motivation simultaneously
(simultaneously) affect the Performance of Village Apparatus in the Losari
District, Brebes Regency.

Keywords: Ability, Work Motivation, Performance

v
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah tidak ada ungkapan yang Maha dahsyat yang lebih indah untuk
diungkapkan selain rasa syukur yang sedalam - dalamnya kepada Allah SWT sang
pemilik takdir. Yang memberikan nikmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Ability Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perangkat Desa Kecamatan Losari Kabupatten Brebes ”
Adapun penyusunan skripsi ini dijadikan sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE).
Penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini tidak akan selesai tanpa
bantuan dari berbagai pihak. Karena itu pada kesempatan ini penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua yang selalu mendoakan, berjuang, mendukung sepenuhnya,
serta kasih sayang yang tercurah selama ini.
2. Hasbi Muhammad Khatami, ST., yang senantiasa selalu mensupport,
memotivasi, dan selalu mendukung dalam terselesaikannya skripsi ini.
3. Arif Nurdin, M.T.,Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Cirebon.
4. Dr. Asep Gunawan, M.Si,. selaku Dekan Fakultas Ekonomi UMC.
5. Ali Jufri., M.M. selaku Ketua Prodi Manajemen FE UMC.
6. Dr. Sari Laelatul Q, S.E., M.Si, selaku Dosen Pembimbing I yang senantiasa
memberikan bimbingan dan arahan serta motivasi dalam penyusunan skripsi
ini.
7. Dr. Wiwi Hartati, S.Kom., M.Si., selaku Dosen Pembimbing II yang senantiasa
memberikan bimbingan dan arahan serta motivasi dalam penyusunan skripsi
ini.
8. Seluruh Dosen dan Staf Universitas Muhammadiyah Cirebon.
9. Teman-teman seperjuangan (Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Cirebon) yang telah memberikan dukungan dan bantuannya
sehingga selesai penulisan skripsi ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah
memberikan bantuan dan dukungannya.

Ucapan terima kasih juga ditunjukkan kepada semua pihak yang namanya

vi
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Penulis hanya dapat memohon dan
berdo’a semoga bantuan, bimbingan, dukungan, semangat, dan masukan yang telah
diberikan menjadi pintu datangnya ridho dan kasih sayang Allah SWT di dunia dan
akhirat. Aamiin yaa robbal ‘alamin.
Penulis menyadari skripsi ini tidak luput dari berbagai kekurangan. Penulis
mengharapkan saran dan kritik demi kesempurnaan dan perbaikan sehingga skripsi
ini dapat memberikan manfaat bagi bidang pendidikan dan penerapan di lapangan
serta bisa dikembangkan lebih lanjut. Aamiin

Cirebon, 06 Agustus 2022

Penulis

vii
 DAFTAR ISI

LEMBAR PERSETUJUAN ................................................................................................i

LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................................. ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN ........................................................................ iii
ABSTRAK ........................................................................................................................iv
ABSTRACT.......................................................................................................................v
KATA PENGANTAR ......................................................................................................vi
DAFTAR ISI.................................................................................................................. viii
DAFTAR TABEL ..............................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................................xi
BAB I .................................................................................................................................1
PENDAHULUAN .............................................................................................................1
A. Latar Belakang Masalah .........................................................................................1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................................. 12
C. Rumusan Masalah ................................................................................................ 13
D. Tujuan Penelitian ................................................................................................. 13
E. Manfaat Penelitian ............................................................................................... 14
BAB II ............................................................................................................................. 16
LANDASAN TEORI ....................................................................................................... 16
A. Penelitian Terdahulu ............................................................................................ 16
B. Uraian Teori ......................................................................................................... 21
1. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................................. 21
2. Teori Kinerja .................................................................................................... 27
3. Teori Ability ..................................................................................................... 33
4. Teori Motivasi Kerja ........................................................................................ 40
C. Kerangka Berfikir................................................................................................. 47
1. Pengaruh Ability Terhadap Kinerja .................................................................. 47
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja ..................................................... 48
3. Pengaruh Ability dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja .................................. 50
D. Hipotesis .............................................................................................................. 52
BAB III ............................................................................................................................ 53
METODELOGI PENELITIAN ....................................................................................... 53
A. Waktu dan Tempat Penelitian............................................................................... 53
B. Jadwal Penelitian .................................................................................................. 53
C. Metode Penelitian................................................................................................. 54

viii
 D. Populasi dan Sampel ............................................................................................ 55
1. Populasi ............................................................................................................ 55
2. Sampel.............................................................................................................. 56
E. Metode Pengumpulan Data .................................................................................. 58
1. Kuesioner (Angket) .......................................................................................... 58
F. Definisi Oprasional Variabel ................................................................................ 58
1. Variabel Independen ........................................................................................ 58
2. Variabel Dependen ........................................................................................... 58
G. Instrumen Penelitian ............................................................................................. 60
1. Angket (Questonnaire) ......................................................................................... 60
H. Teknik Analisis Data ............................................................................................ 61
1. Uji Instrumen Penelitian ................................................................................... 61
e) Koefisien Determinasi .......................................................................................... 67
BAB IV ............................................................................................................................ 70
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................................................ 70
1. Hasil Penelitian .................................................................................................... 70
A. Deskripsi Objek Penelitian ............................................................................... 70
B. Profil Responden .............................................................................................. 71
C. Analisis Data .................................................................................................... 73
D. Uji Instrumen ................................................................................................... 87
2. Pembahasan ........................................................................................................ 101
A. Kondisi Variabel Ability, Motivasi Kerja, dan Kinerja .................................. 101
B. Pengaruh Ability (X1) terhadap Kinerja (Y) ................................................... 102
C. Pengaruh Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) ....................................... 104
D. Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) ............. 105
BAB V ........................................................................................................................... 107
KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................................................... 107
1. Kesimpulan ........................................................................................................ 107
2. Saran .................................................................................................................. 108
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................... 109
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ....................................................................................... 112
LAMPIRAN................................................................................................................... 113

ix
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Data Pencapaian Kinerja Tahun 2021 ...............................................................2

Tabel 1. 2 Data Perubahan Dana Desa Tahun 2019-2021 ..................................................8
Tabel 1. 3 Data Tingkat Penyelesaian Pendidikan Wilayah Tahun 2019-2021 ..................9
Tabel 1. 4 Hasil Kuesioner Pra Survey Motivasi Kerja .................................................... 11
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ....................................................................................... 16
Tabel 3. 1 Jadwal Penelitian ............................................................................................. 53
Tabel 3. 2 Populasi Penelitian .......................................................................................... 56
Tabel 3. 3 Jumlah sampel penelitian ................................................................................ 57
Tabel 3. 4 Oprasional Variabel ........................................................................................ 59
Tabel 3. 5 Interval Durbin Watson ................................................................................... 66
Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..................................... 71
Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia..................................................... 72
Tabel 4. 3 Kararteristik Responden Bredasarkan Pendidikan ........................................... 72
Tabel 4. 4 Pengukuran Kategori Deskripsi Variabel ........................................................ 73
Tabel 4. 5 Distribusi Frekuensi Skor Ability (X1) ........................................................... 74
Tabel 4. 6 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja (X2) ............................................... 78
Tabel 4. 7 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja (Y) ............................................................. 82
Tabel 4. 8 Hasil Pengukuran Validitas Ability (X1)......................................................... 87
Tabel 4. 9 Hasil Pengukuran Validitas Motivasi Kerja (X2) ............................................ 88
Tabel 4. 10 Hasil Pengukuran Validitas Kinerja (Y) ........................................................ 89
Tabel 4. 11 Kriteria Indeks Reliabilitas ............................................................................ 90
Tabel 4. 12 Hasil Pengukuran Reliabilitas Ability (X1) .................................................. 90
Tabel 4. 13 Hasil Pengukuran Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) ..................................... 91
Tabel 4. 14 Hasil Pengukuran Reliabilitas Kinerja (Y) ................................................... 91
Tabel 4. 15 Hasil Uji Multikolinearitas Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y) ........................................................................................................ 92
Tabel 4. 16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y) ........................................................................................................ 93
Tabel 4. 17 Hasil Uji Autokorelasi Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y) ........................................................................................................ 94
Tabel 4. 18 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja
(X2) terhadap Kinerja (Y) ................................................................................................ 96
Tabel 4. 19 Hasil Hitung Nilai Koefisien Determinasi Pengaruh Ability (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) ....................................................................... 98
Tabel 4. 20 Uji t Pengaruh Ability dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja ......................... 99
Tabel 4. 21 Uji f Pengaruh Ability dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap
Kinerja ........................................................................................................................... 101

x
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. 1 Data Jumlah Perangkat Desa Berdasarkan Pendidikannya .......................... 10

Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir ........................................................................................ 51

xi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi baik itu pemerintah maupun swasta akan senantiasa

berusaha untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan dengan efektif dan

efisien, dengan adanya sumber daya manusia yang berkualitas baik, maka

akan memungkinkan kelancaran pelaksanaan aktivitas dan dapat

meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Sumber daya manusia memegang

peranan utama sebab pada hakekatnya, jika desa tidak mengelola sumber

daya manusia dengan baik maka tujuan visi misi organisasi akan terhambat.

Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia di dalam suatu bidang

desa, harus lebih memperhatikan dan menghargai sumber daya manusia,

karena mereka adalah salah satu asset utama organisasi. Oleh karena itu,

system pengelolaan sumber daya manusia yang tepat merupakan kunci

keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi.

Fenomena mengenai kinerja merupakan apabila karyawan bekerja dengan

kemampuan yang maksimal maka akan tercapai suatu kinerja yang baik.

Kinerja dapat tercapai dengan baik dibarengi oleh motivasi kerja yang tinggi

dan kemampuan kerja yang maksimal. Berdasarkan fenomena di atas maka

di dapat 6 desa kecamatan Losari Kabupaten Brebes untuk melihat kinerja

perangkat desa. Kecamatan Losari adalah salah satu kecamatan yang ada di

Kabupaten Brebes. Kinerja perangkat desa dapat dicapai melalui kualitas

kerja dan kuantitas kerjanya sebagai seorang perangkat desa.

1
 2

Kinerja juga menunjukkan bagaimana hasil kerja yang dicapai oleh

pegawai dalam organisasi sesuai dengan jabatannya. Berikut adalah jabatan

dan keterlaksanaan program yang telah dicapai.

Tabel 1. 1

Data Pencapaian Kinerja Tahun 2021

Bagian Keterlaksanaan Terealisasi

Sekretaris Desa 100% 87%

Staff dan Umum 100% 88%

Keuangan 100% 76%

Perencanaan 100% 55%

Kepala Dusun 100% 87%

Seksi Pemerintahan 100% 60%

Seksi Kesejahteraan 100% 80%

Seksi Pelayanan Publik 100% 60%

(Sumber : Desa Kecamatan Losari-Brebes)

Berdasarkan tabel 1.1 dapat terlihat bahwa keterlaksanaan program yang

berjalan pada masing-masing bagian belum memenuhi target yang

diharapkan. Hal ini mengindikasikan bahwa ada kendala dalam pelaksanaan

tugas sehingga kinerja belum maksimal. Data di atas menunjukkan bahwa ada

faktor-faktor yang dapat menyebabkan ketercapaiannya kinerja karyawan

yang maksimal. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah

faktor internal dan faktor eksternal. Kemampuan dan Motivasi kerja adalah

salah satu faktor internal yang dapat menentukan kinerja karyawan.

Motivasi kerja merupakan peran karyawan dalam melaksanakan tugasnya

dengan baik. Motivasi kerja setiap karyawan berbeda-beda sesuai dengan

 3

tujuan yang hendak dicapainya. Apabila karyawan memiliki kemampuan

kerja dibarengi oleh motivasi kerja karyawan, maka hal tersebut akan

meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan pada penelitian awal diatas, didapat masih kurangnya kualitas

perencanaan yang diberikan oleh perangkat desa yang ditunjukan dengan

rendahnya tingkat kecepatan dan ketepatan dalam memberikan pelayanan

yang disebabkan karena kemampuan dan keahlianya masih rendah. Selain itu

kualitas pelayanan pun masih kurang maksimal, salah satunya pada proses

waktu yang diperlakukan dalam menyelesaikan akta tanah, nikah, maupun

kelahiran, pembuatan Kartu Tanda penduduk/KTP dan lain sebagainya,

seringnya menunda data diajukan sehingga prosesnya menjadi sangat lama.

Selain itu kinerja aparat pemerintah desa tersebut terbilang masih kurang

disiplin. Hal tersebut masih rendahnya produktivitas kerja perangkat desa

dalam menyelesaikan tugas-tugasnya karena rendahnya kemampuan dalam

memahami dan menguasai tugas-tugas yang diberikan dan rendahnya sumber

daya perangkat desa sehingga banyak pekerjaaan yang belum terselesaikan

sesuai dengan yang direncanakan, selain itu rendahnya akuntabilitas

perangkat desa dalam memberikan pelayanan yang ditunjukan dengan masih

rendahnya tanggung jawab perangkat desa untuk menyelesaikan tugasnya

dengan baik.

Kewajiban pemerintah pusat untuk mengalokasikan anggaran Desa

didalam APBN. Penggunaan dana desa diatur melalui Peraturan Menteri

Desa, Pembangunan Daerah Tertinggal, dan Transmigrasi Republik

Indonesia. Undang-Undang tentang desa ini menggantikan peraturan tentang

 4

desa yang tertuang dalam Undang-Undang No. 32 tahun 2004 tentang

pemerintah daerah dan PP No. 72 tahun 2005 tentang desa. Peraturan-

perundangan tersebut diharapkan membawa perubahan-perubahan penting

yang ditujukan untuk meningkatkan pelayanan kepada masyarakat serta

meningkatkan kesejahteraan dan keberdayaan masyarkat desa.

Undang-Undang No. 6 tahun 2014 tentang dana desa memberikan

perubahan secara signifikan dalam tata kelola pemerintah desa. Pasal 71

sampai 75 undang-undang No 6 Tahun 2014 tentang keuangan desa berisi

tentang bagaimana mengatur sumber-sumber pembiayaan desa, salah satunya

adalah dana desa. Dalam pengalokasian dana desa pemerintah melaui

mekanisme mentransfer kepada kabupaten/kota. Berdasarkan alokasi dana

tersebut maka setiap kabupaten/kota mengalokasikan ke setiap desa

berdasarkan jumlah desa dengan memperhatikan jumlah penduduk sebesar

30%, luas wilayah 20%, dan angka kemiskinan 50%. Hal tersebut disesuaikan

pula dengan tingkat kesulitan geografis masing-masing desa.

Anggaran desa yang dialokasikan oleh pemerintah pada setiap desa cukup

besar tersebut tentunya membutuhkan pengelolaan yang baik sehingga tidak

terjadi penyelewengan. Karena menurut pendamping desa untuk wilayah di

Kecamatan mungkin untuk penatausahaan alokasi dana desa belum

sepenuhnya sesuai dengan ketentuan peraturan daerah. Sehingga diperlukan

peran perangkat desa untuk membantu kepala desa dalam mengelola dana

desa.

Hal tersebut menjelaskan bahwa dalam hal pengelolaan dana desa, tidak

menutup kemungkinan adanya risiko terjadinya kesalahan baik bersifat

 5

administratif ataupun substantif yang dapat mengakibatkan terjadinya

permasalahan hukum karena belum memadainya kemampuan kepala desa

dan aparat desa dalam hal penatausahaan, pelaporan, dan

pertanggungjawaban keuangan keuangan desa. Dengan adanya dana desa

maka pemerintah desa mempunyai peran yang penting dalam membantu

pemerintahaan daerah dalam proses penyelanggaraan pemerintah daerah

termasuk pembangunan.

Jumlah dana desa yang masuk memiliki jumlah yang sangat besar hal ini

sangat rawan dengan penyelewengan dari pihak terkait, maka dari itu

pemerintah desa dituntut untuk lebih tranparansi dan akuntabel terhadap

masyarakat. Selain itu juga peran masyarakat juga diperlukan untuk menjadi

pengawas langsung dan tidak lepas dari pengawasan pemerintah kabupaten

yang memang wajib memonitoring jalannya penggunaan dana desa.

Dana Desa digunakan untuk membiayai pembangunan Desa yang

ditujukan untuk meningkatkan , kualitas hidup manusia serta penanggulangan

kemiskinan tentang penggunaan Dana Desa dimasukkan untuk pelaksanaan

program dan kegiatan Pembangunan Desa. Mengingat Sumber Daya Manusia

sangat penting, SDM yang perlu diperhatikan Dahrma (1985) antara lain

analisa pekerjaan, penyusunan perencanaan, pelaksanaan pendidikan,

pelaksanaan tugas pegawai, penyediaan insentif , penilaian prestasi kerja.

Tinjauan lain yang mencangkup Sumber Daya Manusia merupakan suatu

proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka

mencapai suatu pembangunan bangsa, sedang secara mikro pengembangan

sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan pendidikan dan

 6

pelatihan serta pengelolaan tenaga atau karyawan untuk mencapai hasil

optimum menurut (Hasibuan, 2001).

Hal tersebut dapat dipahami karena potensi sumber daya manusia yang

belum maksimal terhadap pelaporan-pelaporan dana dibidang administrasi

desa, di dalam pemerintahan desa seringkali pelaporan-pelaporan pekerjaan

yang didapat tidak sesuai dengan kebutuhan ataupun alokasinya. Hal tersebut

dikarenakan belum memadainya kemampuan kepala desa maupun aparat desa

dalam hal penatausahaan, pelaporan, dan pertanggungjawaban keuangan

keuangan desa.

Seiring dengan kurangnya sumber daya manusia tersebut terhadap

kemampuan perangkat desa merupakan suatu unsur yang penting dalam

rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Jika setiap

perangkat desa mempunyai kemampuan kerja yang memadai, diharapkan

setiap individu dalam organisasi yang bersangkutan akan dapat melaksanakan

tugas dengan sebaik-baiknya sehingga pencapaian tujuan organisasi yang

sudah ditetapkan akan semakin mudah diraih.

Dari hal tersebut peran sumber daya manusia sangat penting bagi

keseluruhan dari mulainya tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi. Di

era teknologi seperti sekarang ini meningkatkan kemampuan kerja dan

kinerja perangkat desa terutama pada kantor desa adalah suatu hal yang harus

terus di kembangkan, karena semakin berkembangnya ilmu pengetahuan dan

teknologi, semakin krirtis pula cara berfikir masyarakat terhadap kinerja

pemerintahan desa.

Desa merupakan organisasi pemerintahan terakhir tetapi mempunyai

 7

peranan sangat penting dalam melaksanakan program-program pemerintahan

pusat karena bersentuhan langsung dengan masyarakat. Dalam suartu

organisasi pemerintahan terutama dibidang desa bisa dikatakan tingkatan

paling dasar didalam suatu struktur pemerintahan tetapi hal tersebut pula

mempunyai peranan arti yang sangat penting dalam melaksanakan program-

program pemerintahan.

Dari hasil pencapaian kinerja perangkat desa tidak luput dari faktor-faktor

sumber daya manusia yang sudah ada. Hal tersebut menjadi sorotan yang

paling tajam dalam pelaksanaan pemerintah menyangkut kesiapan, taraf

pendidikan, ke profesionalisme, oleh sebab itu untuk menghasilkan sumber

daya manusia yang berkualitas diperlukan kemampuan kerja dan kinerja yang

baik dan tepat.

Kemampuan (ability), dalam setiap bidang memerlukan kemampuan dan

kualitas staf yang baik dalam hal administratif, Kemampuan bekerja yang

dimiliki sesuai dengan tujuan yang diinginkan organisasi merupakan

kompetensi yang harus dimiliki. Kompetensi disini meliputi pendidikan,

pengalaman dan pelatihan.

Berdasarkan data yang didapat dari bagian tata usaha di kecamatan losari

kabupaten brebes rata-rata perangkat desa lulusan SLTA sederajat 32%. Dari

jumlah tersebut menjadi alasan bagi masing-masing perangkat desa dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya belum maksimal karena

kurangnya kemampuan bekerja.

Setiap desa memiliki jumlah dana yang besar dari beberapa pendapatan

yang dihasilkan, akan tetapi dari dana tersebut beberapa desa belum bisa
 8

menghasilkan sesuai dengan apa yang tertera dari fokus nya dana tersebut

dikeluarkan. Pada tabel 1.2 diambil sampel laporan keuangan APBDes dari

tahun 2019 sampai tahun 2021 dari sampel 3 desa dikecamatan losari

kabupaten brebes. Pool selatan yaitu Desa Bojongsari, pool tengah Desa

Randusari, dan pool utara yaitu Desa Losari Lor, yang mana data sebagai

berikut.

Tabel 1. 2

Data Perubahan Dana Desa Tahun 2019-2021

Desa 2019 2020 2021

Bojongsari 2.667.740.016 2.538.902.000 2.581.379.000

2.672.379.016 (P1) 2.485.813.000(P1) 2.837.854.000(P1)

4.639.000 53.089.000 256.475.000

Randusari 2.170.206.000 2.479.127.000 2.269.001.000

2.171.733.000 (P1) 2.409.118.000 (P1) 2.369.940.757 (P1)

1.527.000 70.009.000 100.939.757

Losari Lor 2.027.254.000 2.070.933.000 2.240.086.643

(Sumber : Desa Kecamatan Losari-Brebes)

Berdasarkan table 1.2 menunjukan masih terjadi koreksian pada pelaporan

keuangan, penjelasan di atas dapat dipahami bahwa dari permasalahan-

permasalahan yang terjadi berkaitan dengan kemampuan (Ability) perangkat

desa belum maksimal dengan realistis nya yang menunjukan ada beberapa

perubahan pengalokasian APBD setiap tahun yang di dapat berdasarkan dari

data APBD tahunan menunjukan bahwa pelaporan belum berjalan secara

maksimal. Jadi kinerja yang terjadi di desa masih harus mengalami perbaikan

agar kinerja perangkat desa yang ada di desa tersebut dapat meningkat terus.
 9

Memahami penjelasan di atas, dalam hal kemampuan kerja aparatur yang

berpengaruh kepada kinerja pada suatu desa, dalam hal ketepatan waktu

dalam menyiapkan laporan, Perhatian khusus diberikan pada belum

maksimalnya kemampuan kerja, kinerja dan nilai uang. Perencanaan yang

baik akan membuat keputusan yang berkaitan dengan mobilisasi dan alokasi

sumber daya serta mengevaluasi tingkat efisiensi penggunan dana.

Tabel 1. 3

Data Tingkat Penyelesaian Pendidikan Wilayah Tahun 2019-2021

Tingkat Penyelesaian Pendidikan Menurut Jenjang Pendidikan dan Wilayah

(Kecamatan Losari-Brebes)
Wilayah
SD / Sederajat SMP / Sederajat SMA / Sederajat
2019 2020 2021 2019 2020 2021 2019 2020 2021
Kota 97.01 96.89 98.27 88.61 90.82 91.38 65.89 72.43 74.17
Desa 93.68 94.95 96.25 80.80 84.04 85.47 47.25 51.76 53.85
Kota+Desa 95.48 96.00 97.37 85.23 87.89 88.88 58.33 63.95 65.94
(Sumber : Kecamatan Losari-Brebes)

Berdasarkan Tabel 1.3 diatas dapat dilihat data tingkat penyelesaian

pendidikan wilayah kecamatan losari kabupaten brebes pada tahun terakhir

2021 tingkat penyelesaian pendidikan SD/sederajat 96%, SLTP 85%, dan

SLTA 54%. Dari data tersebut lulusan pendidikan persentase tertinggi masih

ditempati oleh SD/sederajat , diwilayah pedesaan masih tergolong kurang

pemerataan kemampuan sumber daya manusia nya.

 10

Gambar 1. 1

Data Jumlah Perangkat Desa Berdasarkan Pendidikannya

PERANGKAT DESA
BERDASARKAN PENDIDIKAN
SLTA/Sederajat SLTP/Sederajat D1-D3 D4-S1

2%
10%

46%

42%

Sumber : Data Kecamatan Losarin Kabupaten Brebes

Berdasarkan gambar 1.1 diatas menunjukan bahwa persentase data

perangkat desa berdasarkan pendidikannya. 32% perangkat desa lulusan

SLTA/sederajat, 29% lulusan SLTP/sederajat, dan 29% tamat SD/sederajat,

dan sisanya 7% untuk lulusan D4 maupun S1, 1% D1 sampai D3. Dari data

tersebut persentase pendidikan perangkat desa tertinggi ialah SLTA/sederajat

32%.

Selain kemampuan para aparatur, motivasi kerja juga berpengaruh

terhadap kinerja desa sebab dalam pelaksanaan administrasi maupun sikap

optimisme para aparatur desa di dalam pemerintahan desa diperlukan untuk

menciptakan maju nya suatu desa sehingga menguatkan jalannya

pemerintahan desa melalui perangkat, yang mana hal tersebut berpotensi

dalam menunjang kinerja pemerintahan desa.

Berdasarkan hasil penelitian awal dengan pengelola kepegawaian

kecamatan Losari kabupaten Brebes bahwa motivasi perangkat desa dalam

 11

menyelengarakan pemerintahan di Desa masih sangat kurang terlihat dari

seringnya ada aparat desa yang tidak masuk kantor, bagaiamana aparat desa

dalam hal penyelengaraan. Bahwa motivasi aparat desa dalam setiap

penyelengeraan pemerintahan menurut peneliti masih sangat kurang karna

terlihat dari cara aparat desa menyelesaikan setiap tugas yang berkaitan

dengan urusan pemerintahan didesa itu ada keterlambatan penyelesaian

pekerjaan meskipun tugas yang diberikan selesai namun tetap saja motivasi

aparat desa kurang dalam setiap tugas yang di berikan.

Tabel 1. 4

Pra Survey Motivasi Kerja

N 1 2 3 4 5 Total Rata-
Pernyataan
o. Skor rata
F N F N F N F N F N
1 Gaji saya cukup 4 4 11 22 5 15 4 16 1 5 62 2,48
untuk memenuhi
kebutuhan
sehari-hari
Saya nyaman
2 2 2 6 12 7 21 3 12 7 35 82 3,28
terhadap
kondisi
lingkungan
Kerja
3 Adanya saling 2 2 1 2 13 39 6 24 3 15 82 3,28
menghormati
antar sesama
rekan kerja
4 Saya sudah 9 9 11 22 3 9 2 8 0 0 48 1,92
mendapatkan
jaminan hari
tua dan
keselamatan
bekerja
5 Prestasi kerja 0 0 2 4 12 36 2 8 9 45 93 3,72
saya sudah
sesuai dengan
harapan
pimpinan
375 2,9%
Kategori Rendah
(Sumber : Hasil olah data Pra Survey)

Berdasarkan tabel 1.4 mengenai motivasi kerja perangkat desa didapat 25

 12

responden total dari 5 desa di kecamatan Losari kabupaten Brebes, didapat

hasil rata-rata menunjukan sebesar 2,9 Dan nilai tersebut dapat diartikan

bahwa perangkat desa masih memiliki motivasi rendah.

Pada penelitian yang dilakukan dengan beberapa perangkat desa pada

tanggal 23 Juni 2022 didapat hasil penelitian sementara bahwa ada

ketidakselarasan dalam hal sumber daya manusia yaitu kemampuan dan

motivasi kerja, yang mana kedua hal tersebut berpengaruh terhadap kinerja

beberapa perangkat desa.

Dari temuan hasil penelitian awal di atas, didapat sebuah fenomena yang

sepertinya bertentangan dengan teori yang dikemukakan para ahli yang

menyatakan pengaruh ability dan motivasi kerja terhadap kinerja. Meskipun

demikian hasil penelitian tersebut tentu belum dapat dijadikan acuan benar

atau tidaknya fenomena yang ada, sebab belum melakukan kegiatan

penelitian mendalam yang melibatkan sampel penelitian yang sesuai dengan

aturan-aturan keilmuan yang berlaku, memahami hal tersebut, peneliti merasa

tertarik untuk melakukan penelitian mendalam dengan mengangkat tema

“PENGARUH ABILITY DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA

DI DESA KECAMATAN LOSARI KABUPATEN BREBES”

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah penelitian yang telah dipaparkan,

dapat diidentifikasikan permasalahan yang terjadi di Desa Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes diantaranya sebagai berikut.

 13

1. Kinerja karyawan pada desa diwilayah kecamatan losari kabupaten brebes

yang belum maksimal.

2. Kemampuan kerja perangkat yang kurang, sehingga mengakibatkan

kinerja perangkat pada desa dikecamatan losari kabupaten brebes

seringkali mengalami perbaikan dalam hal administrasi.

3. Motivasi kerja yang rendah karena tingkat kedisiplinan pegawai yang

kurang serta kesadaran diri dalam dirinya sehingga mengakibatkan tidak

maksimalnya pelayanan yang diberikan masyarakat seperti terhambatnya

proses kegiatan administrasi.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka rumusan masalah yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana ability, motivasi kerja dan kinerja?

2. Apakah Ability berpengaruh terhadap kinerja ?

3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja ?

4. Apakah ability dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja?

D. Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini didasarkan pada rumusan masalah sebagaimana

yang telah dipaparkan dalam subbab judul sebelumnya, yaitu untuk:

1. Mengetahui kategorisasi, ability, motivasi kerja dan kinerja desa

kecamatan Losari kabupaten Brebes.

2. Mengetahui pengaruh ability terhadap kinerja desa kecamatan Losari

kabupaten Brebes.
 14

3. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja desa kecamatan

Losari kabupaten Brebes.

4. Mengetahui pengaruh ability dan motivasi kerja terhadap kinerja desa

kecamatan Losari kabupaten Brebes.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian yang baik, tentunya penelitian yang dapat memberikan manfaat,

manfaat yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi peneliti

Penelitian ini diharapkan dapat menambahkan wawasan dan ilmu

pengetahuan tentang pentinganya memahami pengaruh ability dan

motivasi kerja terhadap kinerja.

2. Bagi pihak desa

Pemerintah desa merupakan suatu lembaga yang mengatur pemerintahan

unit terkecil. Namun dalam mencari ataupun membuat kemajuan suatu

desa sangat penting dengan aparatur desa yang baik, dengan demikian

kemampuan kerja harus perlu diperhatian dengan benar dan tidak ada lagi

nepotisme dalam mencari aparatur desa demi kemajuan desa dan NKRI.

3. Bagi masyarakat

Untuk masyarakat agar lebih partisipatif dalam kemajuan desa, baik hal

terkecil maupun hal terbesar. Masyarakat merupakan salah satu pihak

yang melakukan pengawasan terhadap kinerja perangkat desa. Begitu pula

dengan kemampuan kerjanya agar desa benar benar di pimpin orang yang

berkualitas dalam pengelolaan desa serta kemajuan desa.

4. Bagi peneliti selanjutnya

 15

Bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti topik yang sama agar dapat

meneliti pengaruh variabel lain terhadap kinerja, seperti pengalaman,

kondisi lingkungan kerja, kepemimpinan kepala desa, dan lain sebaginya.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dalam pembahasan ini merupakan tinjauan

kepustakaan yang berasal dari penelitian sejenis yang telah dilakukan peneliti

sebelumnya yang mana didalamnya sama-sama membahas mengenai pengaruh

ability dan motivasi kerja terhadap kinerja. adapun pemaparan beberapa

penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagaimana

tabel berikut:

Tabel 2. 1

Penelitian Terdahulu

Peneliti Persamaan Perbedaan

No Judul Dengan penulis Hasil Penelitian
Tahun
1 Karen Paka Human Variable - Hasil penelitian
et al (2019) Resource mengenai menunjukkan bahwa
Management kemampuan menawarkan sumber
and the ability, dan motivasi daya pekerjaan
Volume29 motivation and kerja berpengaruh positif
Edisi 2 opportunity to terhadap kemampuan,
Hal336-352 continue motivasi dan
working: A kesempatan untuk
review of terus
quantitative bekerja. Selanjutnya,
studies kemampuan kerja
ditemukan paling
negatif terkait dengan
tuntutan pekerjaan
sedangkan
kemampuan kerja
paling positif terkait
dengan praktik
perkembangan. Jurnal
ini menyarankan arah
untuk penelitian masa
depan dan implikasi
praktis untuk
mendorong praktik
berbasis bukti.

16
 17

Peneliti Persamaan Perbedaan

No Judul Dengan penulis Hasil Penelitian
Tahun
2 Hengchen A double-edged Menjelaskan Menggunakan Penelitian ini
Dai (2018) sword: How and bagaimana variable lain membedakan
why resetting kinerja self-efficacy terutama antara
Volume 21 performance berpengaruh kinerja masa lalu
Edisi 2 metrics affects terhadap yang
Hal 99-110 motivation and motivasi dan kuat dan lemah dan
performance kinerja di tampaknya mungkin
masa depan menyarankan bahwa
pengaturan ulang
kinerja
tidak akan
memengaruhi
karyawan yang
kinerjanya mendekati
rata-rata distribusi
kinerja, ekstrapolasi
linier semacam itu
mungkin tidak
sepenuhnya akurat.
Persepsi
individu tentang
kinerja masa lalunya
dipengaruhi oleh
faktor-faktor lain di
luar distribusi
kinerja absolut,
seperti aspirasi
pribadi atau harapan
manajer.(Dai et al.,
2017).Jadi,
bahkan jika kinerja
masa lalu seseorang
mendekati rata-rata
berdasarkan ukuran
absolut,
tidak selalu benar
bahwa individu
tersebut tidak akan
terpengaruh oleh
pengaturan
ulang kinerja,
berdasarkan
persepsinya sendiri
tentang kinerja masa
lalu
3 Inmaculada Examining the menjelaskan - Hasil penelitian
Beltrán- intermediate role efek dari memberikan bukti
Martín & of employee praktik SDM bahwa kumpulan
Juan Carlos abilities, pada kinerja SDM yang
Bou-Llusar, motivation and karyawan, meningkatkan
 18

Peneliti Persamaan Perbedaan

No Judul Dengan penulis Hasil Penelitian
Tahun
(2018) opportunities to menganalisis keterampilan dan
participate in the kontribusi meningkatkan
relationship kemampuan peluang
Volume 21 between HR karyawan, meningkatkan
Edisi 2 bundles and motivasi kemampuan dan
Hal 99-110 employee untuk motivasi karyawan;
performance berpartisipasi bundel SDM yang
dalam meningkatkan
hubungan peluang juga
antara HRM berkontribusi pada
dan kinerja peningkatan peluang
karyawan karyawan untuk
berpartisipasi.
4 Yulius The Effect of Motivasi - Hasil penelitian ini
Dharma Work kerja menunjukkan bahwa
(2017) Motivation on terhadap motivasi kerja
the Employee kinerja berpengaruh positif
Vol. 1 Performance pegawai dan signifikan
Hal. 7–12 terhadap perilaku
kewargaan organisasi
dan kinerja karyawan
pada PT. Bank Aceh
Syariah
Lhokseumawe.
Sedangkan perilaku
kewargaan organisasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Bank Aceh Syariah
Lhokseumawe. Dari
penelitian ini,
pengaruh motivasi
penelitian ini dapat
diterapkan dan bahwa
perilaku kewargaan
organisasi untuk
mempengaruhi
motivasi kerja
terhadap kinerja
karyawan pada PT.
Bank Aceh Syariah.
5 A Rinaldi, Pengaruh Membahas - Hasil penelitian ini
dkk (2020) Kemampuan kemampuan menunjukkan bahwa
Aparatur, aparatur Kemampuan aparatur
Teknologi terhadap berpengaruh positif
Informasi dan kinerja dan signifikan
Komitmen pegawai terhadap kinerja.
Pimpinan Kemampuan Apartur
 19

Peneliti Persamaan Perbedaan

No Judul Dengan penulis Hasil Penelitian
Tahun
Terhadap berpengaruh positif
Kinerja Pegawai dan signifikan
terhadap kinerja
Pegawai.
Pemanfaatan
Teknologi Informasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
hipotesis kedua yang
menyatakan bahwa
Pemanfaatan
teknologi informasi
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja.
Komitmen Pimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
6 Masdianto, Motivasi Kerja Variable - Motivasi aparat desa
dkk (2021) Perangkat Desa Motivasi dalam
Dalam Kerja tentang penyelengaraan
Vol. 3 Penyelenggaraan Perangkat pemerintahan masih
No. 2 Pemerintah Di Desa sangat kurang
Nov. 21 Desa tentunya ini
Kecamatan yang menjadi
Tapalang persoalan karna
Ketika pegawai atau
aparat desa tidak
termotivasi dalam
bekerja
tentunya pekerjaan
yang dilakukan tidak
akan
maksimal dalam
setiap pekerjaan
tentunya kita
menpunyai harapan
bagaiamana
pekerjaan yang
kita lakukan itu bisa
semaksimalkan
mungkin
namun Ketika tidak
ada motivasi dalam
setiap
pekrjaan tentunya
tidak akan
menghasilkan
 20

Peneliti Persamaan Perbedaan

No Judul Dengan penulis Hasil Penelitian
Tahun
sesuatu yang kita
harapkan.

Berdasarkan pada penelitian terdahulu dalam tabel 2.1 di atas, diketahui

bahwa didalamnya terdapat persamaan dan perbedaan dengan penelitian yang

dilakukan penulis. Persamaan pada penelitian yang dilakukan Pada penelitian

yang dilakukan Karen Paka et al (2019) persamaan dengan peneliti

menggunakan variable mengenai kemampuan dan motivasi kerja.

Pada penelitian yang dilakukan Hengchen Dai (2018) persamaannya

terletak pada variable yang membahasa mengenai bagaimana kinerja

berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja di masa depan, perbedaannya

terletak pada peneliti Hengchen Dai 2018 menggunakan variable lain yaitu self

efficiency.

Pada penelitian yang Inmaculada Beltrán-Martín & Juan Carlos Bou-

Llusar (2018) persamaannya terletak pada menjelaskan efek dari praktik SDM

pada kinerja karyawan, kemampuan karyawan, dan motivasi untuk

berpartisipasi dalam hubungan antara HRM dan kinerja karyawan.

Pada penelitian yang dilakukan Yulius Dharma (2017) adalah karena

pada variabel independen dan variablel dependen sama-sama membahas

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Pada penelitian yang dilakukan A Rinaldi, dkk (2020) persamaan

dengan penelitian yang dilakukan peneliti terletak pada sama-sama membahas

Membahas kemampuan aparatur terhadap kinerja pegawai.

Pada penelitian yang dilakukan Masdianto, dkk (2021) persamaan

 21

dengan peneliti Variable Motivasi Kerja tentang Perangkat Desa digunakan

dalam penelitian ini.

B. Uraian Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. MSDM

Mondy (2014) menyatakan bahwa “Human Resource Managemen

(HRM) is the utilization of individual to achieve organizational

objectives.” Bisa dikatakan Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) adalah pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan

organisasi. Pada dasamya, semua manager berusaha mendapatkan

sesuatu melalui upaya orang lain. Konsekuensinya setiap manajer pada

setiap jenjang harus memperhatikan MSDM. Setiap individu pekerja

akan berhubungan dengan masalah-masalah SDM dalam banyak

tantangan seperti tantangan lingkungan (environmental challenges),

tantangan organisasional (organizational challenges), dan tantangan

individual (individual challenges).

Dessler (2013) lebih menekankan pengertian MSDM dari

serangkaian kegiatan yang dilakukan dalam menangani manusia atau

aspek personal dalam pekerjaan manajemen, “Human Resource

Management is the process of acquiring, training, appraising, and

compensating employees, and of attending their labor relations, health

and safety, and concepts and techniques you need to perform the people

or personnel aspect of your management jobs.” Atau dengan kata lain,

MSDM adalah proses mendapatkan, melatih, menilai, dan memberi

 22

konpensasi kepada karyawan serta menghadirkan diri dalam hubungan-

hubungan kete nagakerjaan, kesehatan dan keselamatan, dan konsep-

konsep serta tekhnik yang diperlukan untuk menggerakkan orang atau

aspek-aspek personel dari pekerja-pekerja manajemen. Pekerjaan-

pekerjaan manajemen itu termasuk hal-hal berikut.

1) Melakukan analisis jabatan.

2) Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut kandidat.

3) Melakukan seleksi kandidat

4) Melakukan orientasi (pengenalan kerja) dan pelatihan kepada

karyawan baru

5) Mengelola upah dan gaji (kompensasi karyawan).

6) Menyediakan insentif dan keuntungan

7) Menilai kinerja

8) Berkomunikasi (wawancara, penyuluhan, dan pendisiplinan)

9) Pelatihan dan pengembangan manajer.

10) Membangun komitmen karyawan.

Noe dkk. (2011) mengedepankan pengertian MSDM atas beberapa

kebijakan, praktitk, dan sistem yang mampu me mengaruhi perilaku,

sikap dan kinerja karyawan, seperti yang disebutkan berikut: "Human

Resource Management (HRM) are important dimension of the policies,

practices, and sistem that influence employee' behavior attitudes, and

performance." Noe lebih menekankan kepada pencapaian kinerja

perusahaan.

Dari beberapa definisi tentang MSDM di atas pengertian MSDM

 23

adalah upaya sadar untuk mengelola manusia dalam mencapai tujuan

organisasi melalui serangkaian tindakan manajerial (perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian) dalam kerangka

strategis dengan beberapa kegiatan yang saling berurutan di mulai dari

hal-hal berikut ini.

1) Desain pekerjaan dan perencanaan SDM

2) Rekrutmen Seleksi

3) Pelatihan dan pengembangan

4) Penilaian prestasi kerja

5) Pengelolaan karier

6) Penggajian, tunjangan, dan intensif

7) Etika dan serikat kerja

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu factor yang

sangat penting dalam suatu perusahaan di samping factor lain seperti

modal. Oleh karena itu SDM harus di kelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, salah satu fungsi

dalam perusahaan yang di kenal dengan manajemen sumber daya

manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia juga sering di

sebut manajemen personalia isefinisikan secara berbeda. Beberapa

diantaranya adalah "Human resource management (HRM) may be

defined as programs, policies, and practices for managing an

organization's work force"

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

 24

pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan

masyarakat. Selanjutnya Human resource management is the activities

under taken to attract, develop, motivate, and maintain a high

performing workforce within the organization. Dengan kata lain

aktifitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi,

dan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi.

Menurut Marihot Tua (2002) SDM dengan keseluruhan penentuan

dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy, dan program yang bertujuan

untuk mendapatkan tenaga kerja, pengemangan, dan pemeliharaan

dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan

efektivitas organisasi dengan cara yang etis dan social dapat dipertang

gung jawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai ke giatan

misalnya melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, motivasi dan lain-lain.

Memberikan kesempatan kepada setiap orang untuk mengisi jabatan dan

lain-lain, dan program seperti melakukan program latihan dalam aspek

metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan lain-lain.

b. Perkembangan Sumber Daya Manusia

Bidang meliputi pengembangan karier (penugasan) dan

pengembangan kemampuan kerja mereka. Pengembangan karier

berkaitan dengan penyusunan jalur karier yang merupakan urut-urutan

posisi (jabatan) yang mungkin diduduki oleh seorang pegawai dari

tingkatan terendah hingga tingkatan teratas dalam struktur organisasi.

 25

Untuk mempermudah penyusunannya, manajemen sumber daya manusia

dapat menggunakan dua macam jalur karier versi Heneman (1994)

sebagai acuan. Pertama, jalur karier tradisonal dimana urutannya

merupakan kombinasi dari pergerakan vertical keatas (promosi atau

kenaikan jabatan ke tingkatan yang lebih tinggi) dan horizontal (transfer

atau perpindahan ke jabatan yang memiliki tingkatan yang sama). Kedua,

jalur karier inovatif karena urutannya merupakan kombinasi pergerakan

vertical ke atas, vertical ke bawah, (demosi atau penurunan jabatan ke

tingkat yang lebih rendah)dan horizontal.

Ada beberapa metode untuk program suatu diklat yaitu, on the job

training, on site training, off job training. On the job training yaitu

dimana sumber daya manusia memerhatikan rekan sejawat mereka suatu

pekerjaan yang nantinya akan menjadi tanggung jawab mereka dan

kemudian diberi kesempatan untuk melakukannya sendiri di bawah

bimbingan rekan sejawatnya.

Ada tiga teori/model gaya manajerial menurut Benardin dan Rusell

yang akan mempengaruhi keputusan dalam mendesain pegawai,

membentuk system komunikasi, control, pemberi penghargaan, dan lain-

lain dalam penghargaan. Miles menyebutkan bahwa ada tiga kelompok

teori manajer yaitu:

1) Traditional (tradisional)

2) Human Relation Theory (Hubungan Kemanisiaan)

3) Human Resource (sumber daya manusia)

Ketiga teori tersebut di praktekkan dalam berbagai organisasi. Di

 26

dalam tiga teori tersebut tercermin perilaku manajer yang dipengaruhi

oleh sosioteknik dan interaksi perilaku manusia yang tergabung dalam

organisasi. Keistimewaan teori ini adalah memberikan penjelasan

mengenai asumsi dasar yang dimiliki setiap teori. Asumsi tersebut adalah

pandangan yang mengarahkan pada peng ambilan sikap manajer ketika

menghadapi situasi karyawan yang berkarakteristik tertentu. Dengan

demikian arah dari pandangan tersebut adalah untuk memandu manajer

dalam mengambil keputusan yang tepat sehubungan dengan situasi yang

dihadapi.

Pandemi baru-baru ini akan berdampak pada penelitian sumber daya

manusia dalam berbagai cara. Pada tingkat individu, orang harus menjadi

lebih fleksibel dan tangguh serta terbuka terhadap perubahan yang tiba-

tiba dan tidak terduga. Cara lama dalam melakukan pekerjaan dan

stabilitas terkait pendapatan yang dijamin sebagai imbalan atas kerja

keras terstruktur tidak akan dijamin lagi. Peristiwa tak terduga seperti

COVID-19 dapat datang dan mengganggu kehidupan masyarakat.

Beberapa pekerjaan akan hilang selamanya, beberapa untuk waktu yang

lama, beberapa akan berubah dengan cara yang tidak terduga. Dalam

semua kasus, individu perlu terbuka terhadap perubahan, ulet, dan siap

menghadapi ketidakpastian. Di tingkat organisasi, ketidakpastian yang

terkait dengan peristiwa tak terduga seperti COVID-19 akan

membutuhkan fleksibilitas, membangun redundansi, dan menciptakan

sistem dan proses yang dapat menangani perubahan dalam waktu singkat.

Selain itu, organisasi perlu berinvestasi dalam infrastruktur dan

 27

mengalokasikan sumber daya untuk kejadian yang tidak terduga.

Membantu mempersiapkan karyawan mereka untuk perubahan yang

mungkin datang, baik secara psikologis maupun dalam hal keterampilan,

akan menjadi tanggung jawab pemberi kerja.

Di hampir semua kasus, pemerintah, organisasi non-pemerintah,

badan amal, lembaga kesejahteraan, dan individu melangkah. untuk

membantu mereka yang terkena dampak perubahan mendadak dalam

status pekerjaan. Meskipun tidak ada cara untuk memprediksi dengan

tepat kapan peristiwa serupa berikutnya mungkin terjadi atau seperti apa

bentuknya, masyarakat harus bersiap untuk melunakkan pukulan,

terutama untuk bagian masyarakat yang lebih lemah.

2. Teori Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Pengertian kinerja atau (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

(Ypup, 2020) kinerja adalah perilaku kerja yaitu apa yang dilakukan

karyawan. Sedangkan menurut (Kaswan, 2017) kinerja pegawai

mencerminkan perilaku pegawai di tempat kerja sebagai penerapan

keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan, yang memberikan

kontribusi atau nilai terhadap tujuan organisasi.

 28

(Fadly, 2021) kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui

dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban

suatu perusahaan atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

negatif dari suatu kebijakan operasional.

(Siburian et al., 2021) mengatakan kinerja adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

Kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan , baik bersifat fisik

seperti material maupun non fisik atau non material. Peningkatan kinerja

karyawan adalah tingkatan pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Kinerja individu sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja

seseoorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus

dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu (Sutrisno dan Machmud, 2018)

Berdasakan teori diatas kinerja adalah hasil kerja yang di dapat dalam

setiap organisasi atau badan usaha yang berupa hasil kuantitas dan

kualitas yng di ukur pada waktu tertentu yang telah dihasilkan, maka dari

itu dapat dilihat kinerja yang dihasilkan selama karyawan bekerja.

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Dengan demikian diperlukan kinerja yang lebih intensif dan

optimal dari bagian organisasi demi optimalisasi bidang tugas yang

diembannya. Kinerja perangkat desa adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh perangkat desa dalam melaksanakan

 29

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya.

Kinerja suatu organisasi sangat penting, oleh karena dengan

adanya kinerja maka tingkat pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan

dapat diketahui seberapa jauh pula tugas yang telah dipikul melalui tugas

dan wewenang yang diberikan dapat dilaksanakan secara nyata dan

maksimal.

Dengan adanya informasi mengenai kinerja penyelenggaraan

pemerintahan desa, maka akan dapat diambil tindakan yang diperlukan

seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama dan

tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat

keberhasilan instansi dalam mencapai misi dan visinya untuk

memutuskan suatu tindakan.

Pencapaian kinerja perangkat desa yang tinggi tidak lepas dari

faktor sumber daya manusia yang ada. Hal tersebut dikarenakan sumber

daya manusia (SDM) sering merupakan salah satu sorotan yang paling

tajam dalam pelaksanaan pemerintahan, menyangkut kesiapan, jumlah,

pendidikan, dan profesionalisme. Oleh karena itu untuk menghasilkan

sumber daya manusia yang berkualitas diperlukan kemampuan,

kemauan, dan motivasi kerja. Saat ini aparat desa betul-betul sebagai

human capital yang sangat berperan sesuai dengan pandangan

manajemen modern.

b. Faktor-faktor Kinerja

(Nurhaliza et al., 2021) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan terdiri dari Efektivitas dan efisiensi, Otoritas (wewenang),

 30

Disiplin, Inisiatif.

Adapun penjelasan mengenai faktor-faktor tersebut adalah sebagai

berikut :

a) Efektivitas dan efisiensi. Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai,

kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila

akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil

yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif

dinamakan tidak efisien.

b) Otoritas (wewenang). Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau

pemerintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki oleh seorang

anggota organisasi kepada anggota lain untuk melakukan suatu kegiatan

kerja dengan kontribusinya.

c) Disiplin. Disiplin adalah taat kepada hokum dan peraturan yang berlaku.

d) Inisiatif. Yaitu yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat (Akbar, 2018) diatas dapat dilihat bahwa

kinerja karyawan dapat diperoleh melalui beberapa faktor yang berasal

dari internal maupun eksternal karyawan.

c. Dimensi Kinerja

(Akbar, 2018) mengemukakan bahwa dimensi kinerja dapat diukur

yaitu sebagai berikut :

a) Kualitas Kerja

Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan mengerjakan

 31

apa yang seharusnya dikerjakan.

b) Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang karyawan dalam satu

harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap

karyawan itu masing-masing.

c) Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban

karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

d) Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan atau

pegawai lain secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar

pekerjaan sehingga hasil pekerjaan semakin baik.

e) Inisiatif

Inisiatif dari dalam diri untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi

masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau

menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah menjadi

kewajiban karyawan maupun pegawai.

Maka dapat disimpulkan indikator kinerja karyawan dapat diukur

dimulai dari dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja,tanggung jawab,

kerjasama, dan inisiatif yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri.

d. Indikator Kinerja

Pengukuran Kinerja Karyawan menurut Robbin dalam Anwar Prabu

Mangkunegara (2014:75) mengemukakan bahwa indikator kinerja

dapat diukur yaitu sebagai berikut :

a) Kualitas kerja diukur dengan menggunakan tiga indikator, yaitu :

1) Kerapihan
 32

2) Ketelitian

3) Hasil kerja

b) Kuantitas kerja diukur dengan dua indikator yaitu :

1) Kecepatan

2) Kemampuan

c) Tanggung jawab diukur dengan menggunakan dua indikator, yaitu:

1) Hasil kerja

2) Mengambil keputusan

d) Kerja sama diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu:

1) Jalinan kerja sama

2) Kekompakan

e) Inisiatif diukur dengan menggunakan satu indikator yaitu :

1) Kemampuan mengatasi masalah tanpa menunggu perintah atasan.

Maka dapat disimpulkan indikator kinerja karyawan dapat diukur

dimulai dari dimensi kualitas kerja, kuantitas kerja,tanggung jawab,

kerjasama, dan inisiatif yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri.

Pada kinerja perangkat desa peranan MSDM diakui sangat

menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsur

manusia ini sangat sulit dan rumit. Tenaga kerja manusia selain

kemampuan, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan

dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien.

Berdasarkan pada penjelasan indikator kinerja di atas dapatlah

dipahami bahwa indikator kinerja antara lain kebutuhan akan

pengetahuan yang dimiliki, Kuantitas Pekerjaan, Kualitas Pekerjaan,

 33

tanggung jawab, kerjasama yang baik, inisiatif dan Pengetahuan Teknis

Seputar Pekerjaan. Indikator-indikator tersebut nantinya digunakan

untuk mengukur variabel motivasi kerja pada penelitian ini.

3. Teori Ability

a. Pengertian Ability

Menurut Chaplin (1997) “ability (kemampuan, ketangkasan, bakat,

kesanggupan) merupakan tenaga (daya) melakukan suatu perbuatan”.

“Kemampuan bisa merupakan kesadaran sejak lahir, atau merupakan

hasil latihan atau praktek”. Berdasarkan pengertian tersebut, dapat

disimpulkan kemampuan (ability) adalah kecakapan atau potensi

menguasai yang merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil

latihan yang digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan

melalui test.

Greenberk dan Baron (2013) memberikan pengertian kemampuan

sebagai kapasitas mental dan fisik untuk mewujudkan berbagai tugas.

Orang berbeda dalam hubungannya dengan sejumlah kemampuan,

namun dapat dikelompokkan dalam dua katagori, yaitu Intellectual

abilites dan Physicalablities.

Sedangkan menurut AS'ad (2000) menjelaskan bahwa kemampuan

(ability) sebagai kerakteristik individual nya, seperti manual skill yang

merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya

stabil. Senanda dari pernyataan di atas Colquitt, dkk (2013) kemampuan

menunjukan kapabilitas yang dimiliki orang yang relatif stabil untuk

mewujudkan rentang aktivitas tertentu yang berbeda, tetapi

 34

berhubungan. Sinungan (2003) menyatakan istilah kemampuan

didefinisikan dalam arti apa yang di harapkan di tempat kerja dan

merajuk pada pengetahuan, keahlian dan sikap yang dalam

penerapannya harus konsisten dan sesuai dipersyaratkan dalam

perkerjaan.

Robbin (2004) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu

kapasitas individual untuk mengerjakan berbagai fungsi dalam suatu

perkerjaan selanjutnya dikatakan seluruh kemampuan seorang individu

pada hakikatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu kemampuan

intelektual dan kemarapuan fisik Selanjutnya Robbin dalam wibowo

(2013) menjelaskan bahwa kemampuan (ability) menunjukan kapasitas

individu untuk mewujudkan berbagai tugas dalam perkerjaan.

Kemampuan menyeluruh individual pada dasarnya dibentuk oleh dua

kelompok faktor penting yaitu Intellectual dan Physical Abiline.

Menurut Zaman (2012) menjelaskan kemampuan ability

dimaksudkan kesanggupan capacity individu untuk melaksanakan

perkerjaanya. Kemampuan mengandung berbagai unsur seperti

keterampilan manual dan intelektual, bahkan sampai kepada sifat-sifat

peribadi, pelatihan, dan pengalaman yang di tuntut sesuai dengan

rincian kerja yang diperlukan untuk para individu berkerja dengan cara

tertentu.

Kemampuan (ablities) ialah bakat yag melekat pada seorang untuk

melakukan suatu kegiatan secara fisik atau mental yang di peroleh sejak

lahir, belajar, dan dari pengalaman (Sochardi, 2003).

 35

Robbines (2003) mejelas kemampuan adalah suatu kapasitas

individu untuk melaksanakan tugas dalam perkerjaan tertentu.

Menurut Robbins (2002) dalam Pertiwi (2008) kemampuan

(ability) merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan

berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan kerja karyawan

diperlukan bagi perusahaan ataupun organisasi, karena setiap pekerjaan

memiliki persyaratan dan serangkaian kemampuan khusus untuk

melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Karyawan yang

melakukan pekerjaan perlu disesuaikan dengan kemampuan kerja yang

dimiliki.

Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

ability adalah kecakapan atau potensi menguasai suatu keahlian yang

merupakan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau

praktek dan digunakan untuk mengerjakan sesuatu yang diwujudkan

melalui tindakannya.

Kemampuan juga bisa disebut dengan kompetensi. Kata

kompetensi berasal dari bahasa Inggris “competence” yang berarti

ability, power, authotity, skill, knowledge, dan kecakapan, kemampuan

serta wewenang. Jadi kata kompetensi dari kata competent yang berarti

memiliki kemampuan dan keterampilan dalam bidangnya, sehingga ia

mempunyai kewenangan untuk melakukan sesuatu dalam batas

ilmunya tersebut.

Kemampuan karyawan dilihat dari potensi, intelektual bersifat

kemampuan intelgensi. Sedangkan kemampuan yang bersifat fisik yaitu

 36

keterampilan pengetahuan (knowledge skill) Assauri (2013).

Era globalisasi adalah era yang sedang dihadapi pada saat ini dan

merupakan era di mana dunia menjadi terbuka dan ini menuntut

kesiapan sumber daya manusia. Oleh karenanya, segala unsur yang

terkandung di dalam era global tersebut menuntut kesiapan suatu

bangsa dalam menghadapinya, khususnya kesiapan sumber daya

manusianya

b. Jenis-jenis Ability

Apa yang kita akui adalah bahwa setiap individu memiliki kekuatan

dan kelemahan dalam kemampuan yang membuatnya relatif lebih

unggul atau kurang unggul di bandingan individu lain dalam melukukan

tugas atau aktivitas tertentu, jadi tugas utama kemampuan adalah untuk

mengerjakan perkerjaan yang tertentu, yang sesui dengan kemampuan

yang di miliki seorang individu.

1) Intellectual Ability

Menurut Robbins (2003) Intellectual ability atau kemampuan

intelektual kapasitas untuk melakukan aktivitas mental Sebagai

contoh test 10 (intelligence quotient) dirancang untuk memastikan

kemampuan intelektual umum seseorang. Setiap perkerjaan

mempunyai tuntunan terhadap kemampuan intelektual yang berbeda

Dalam perkerjaan yang menuntut lebih banyak proses informasi,

semakin banyak kecerdasan umum dan kemampuan verbal

diperlukan untuk mewujudkan keberasilan. Menurut Robbins (2003)

kemampuan intelektual yaitu sebagai berikut.

 37

a) Kecerdasan

Gambaran kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan tepat.

b) Pemahaman Verbal

Gambaran kemampuan untuk memahami apa yang dibaca atau

didengar serta hubungan kata atau sama lain.

c) Kecepatan Perseptual

Gambaran kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual

dengan cepat dan tepat.

d) Penalaran Induktif

Gambaran kemampuan mengenali suatu urutan logika dalam suatu

masalah dan kemudian memecahkan masalah itu.

e) Penalaran Deduktif

Gambaran kemampuan mengunakan logika dan nilai implikasi dari

suatu argumen.

f) Visulisasi ruangan

Kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak

seandainya diposisinya dalam ruang diubah.

g) Ingatan

Gambaran kemampuan menahan dan mengenang kembali

pengalaman.

2) Physical ability

Kemampuan fisik adalah kemampuan berkerja, kerena tidak

selamanya kemampuan intelek seseorang dapat diandalkan

sepenuhnya dalam berkerja melainkan kemampuan fisik juga sangat

 38

di perlukan. Pada kemampuan fisik mencakup keluwesan dalam

berkerja, koordinasi tubuh dalam melaksanakan kerja dan stamina

dalam berkerja.

Kemampuan fisik adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang

menuntut dimana kemampuan intelektual memainkan sebuah sebuah

peran lebih besar dalam perkerjaan kompleks dengan tuntutan

kebutuhan pemrosesan informasi, kemampuan fisik tertentu bermakna

penting bagi keberasilan perkerjaan yang kurang keterampilan dan

lebih besar berstandar.

Kinerja individu lebih mungkin dicapai ketika menajemen telah

memastikan tingkat sejauh mana sebuah perkerjaan membutuhkan

masing-masing dari kesembilan kemampuan dan memastikan bahwa

individu dalam berkerja tersebut memiliki kemampuan yang di

butuhkan

Robbins (2003) mengatakan bahwa bila kesesaian perkerjaan

dengan kemampuan tidak sinkron kerena individu itu mempunyai

kemampuan yang jauh melampaui persyaratan dari perkerjaan

tersebut, maka akan sangat berlainan Kemungkinan besar kinerja

perkerjaan akan memadai. tetapi akan ada ketidak efesienan

organisasional dan mungkin kemerosotan dalam kinerja individu.

 39

c. Dimensi Ability

Handoko (2013) menjelaskan bahwa terdapat faktor-faktor yang

menentukan ability atau kemampuan seseorang yaitu :

1) Faktor pendidikan

2) Faktor pelatihan

3) Faktor pengalaman kerja

Berdasarkan penjelasan para ahli mengenai pengertian ability atau

kemampuan kerja pada intinya proses penting pengelolaan sumber daya

manusia pada pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi

dalam pengelolaan sumber daya manusia pada perangkat desa

dikecamatan losari kabupaten brebes harus dilaksanakan secara optimal

sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan individu, organisasi

ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur

pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan

dan problem yang dihadapi, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya

bekerja dapat berjalan dengan baik.

d. Indikator Ability

Menurut Raharjo, dkk (2016) menjelaskan bahwa terdapat indikator

kemampuan kerja, yaitu sebagai berikut :

1) Pengetahuan (knowledge) : Pengetahuan merupakan fondasi

dimana akan membangun keterampilan dan kemampuan.

Pengetahuan terorganisasi dari informasi, fakta, prinsip atau

prosedur yang jika diterapkan membuat kinerja yang memadai dari

pekerjaan.
 40

2) Pelatihan (training) : Proses pendidikan dalam jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga

kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan

teknis untuk tujuan tertentu.

3) Pengalaman (experience) : Tingkat penguasaan pengetahuan serta

keterampilan seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari

masa kerja dan tingkat pengetahuan serta keterampilan yang

dimiliki.

4) Keahlian (skill) : Kemampuan seseorang dalam menguasai

pekerjaan, penguasaan alat tanpa kesulitan.

5) Kesanggupan kerja : Sebuah kondisi dimana seorang karyawan

merasa mampu menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.

4. Teori Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Adapun definisi motivasi menurut para ahli, yaitu “a motivational

concept that represents the effective allocation of personal resources

and personal selves to work tasks (Kahn, 1990; Rich et al., 2010)”.

(konsep motivasi yang mewakili alokasi efektif personal sumber daya

dan diri pribadi untuk mengerjakan tugas (Kahn, 1990; Rich et al.,

2010).). Sementara (Halbesleden, 2010) mengemukan “motivational

potential that facilitate work engagement.”( Suatu potensi motivasi

yang memfasilitasi keterlibatan kerja ) definisi ini dengan demikian

menyatakan bahwa kesempatan bagi pekerja pendidikan tinggi untuk

memperluas dan mengekstrak pengetahuan mereka, kreativitas dan

 41

inovasi akan meningkatkan keterlibatan kerja mereka.

Teori motivasi adalah salah satu bagian dari Goal Setting Theory

seperti yang dikemukakan oleh Locke (1968) yang merupakan teori

utama (grand theory). Kaitan Goal Setting Theory adalah dalam

penentuan tujuan keberhasilan organisasi adalah perencanaan yang baik

sehingga dalam bertindak akan memengaruhi perilaku seseorang dalam

suatu organisasi yang memiliki komitmen pada tujuan organisasi yang

erat hubungannya dengan kinerja yang dihasilkan.

Menurut Tenriwaru et al. (2016) menyebutkan arti motivasi

merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai sesuatu. Hal ini sangat mendukung karena adanya definisi

motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk

meningkatkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang

berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi merujuk kepada kekuatan internal dan eksternal seseorang

membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan

serangkaian tindakan tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi

kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan

motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasinal.

Berdasarkan definisi motivasi diatas dapat kita simpulkan bahwa

Motivasi adalah dorongan, perhatian, komunikasi yang baik dan

penghargaan kepada seorang yang bekerja agar seseorang

menimbulkan suatu keinginan bekerja dan meningkatkan hasil kerja

 42

atau disebut juga dengan meningkatkan semangat kerja karyawan atas

dorongan yang diberikan oleh setiap perusahaan.

Desa di Kecamatan Losari Kabupaten Brebes perlu

mengembangkan suatu cara agar mampu menciptakan suatu organisasi

dalam hal pelayanan masyarakat dan kinerja sesuai harapan bagi

masyarakat luas. Untuk melakukan hal itu bukanlah hal yang mudah,

motivasi pula memerlukan kerja keras dan dorongan individu untuk

melakukan capaian tujuan, yaitu motivasi kerja. Apabila para perangkat

desa termotivasi, maka aparatur akan membuat pilihan yang positif

untuk melakukan sesuatu. Pada dasarnya motivasi dapat memacu

pegawai untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan pokok

organisasi.

Penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa menyatakan motivasi

sebagai rangkaian sikap dan nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal-hal tertentu sesuai dengan tujuan individu. Teori motivasi

menyatakan bahwa faktor-faktor dalam diri seseorang yang

mendorong, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku

seseorang akan berdampak pada kinerja orang tersebut dalam

meningkatkan efektivitas pegawai dalam upaya pencapaian tujuan

organisasi.

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga

kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi dan kepuasan

(content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process

theory).
 43

1) Teori Hierarki kebutuhan dari Abraham Harold Maslow.

Hal ini yang menjadi dasar bagi Maslow dengan mengemukakan

teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi

karyawan.

Pada dasarnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan

manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi perlu

memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu. Dalam

usaha untuk memenuhi segala kebutuhannya tersebut seseorang akan

berperilaku yang dipengaruhi atau ditentukan oleh pemenuhan

kebutuhannya (Mangkunegara, 2002).

b. Jenis-jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis motivasi menurut Hasibuan (2012) adalah :

a) Motivasi Positif yaitu pemberian yang sangat berguna bagi dirinya

walaupun tidak begitu besar bila dilihat dari banyaknya suatu

pemberian. Diantaranya Materiil insentif, berupa uang, barang dan

hadiah yang mempunyai nilai pasar, dan ada pula non materiil

insentif, yaitu suatu pemberian seseorang yang tidak berupa uang

atau barang tetapi sebuah kepuasan atau kebanggaanrohani saja.

b) Motivasi Negatif, suatu pemberian yang bersifat hukuman untuk

menerapkan kedisiplinan terhadap para karyawannya, hukuman

dengan penghilangan (removal), hukuman dengan penerapan

(application).

Tujuan Motivasi Menurut Hasibuan (2013), motivasi di dalam

suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas

 44

dalam rangka pengembangan organisasi tersebut, antara lain :

a) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

c) Meningkatkan loyalitas, Kreativitas dan partisipasi karyawan.

d) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

e) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan

tanggung jawabnya.

f) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

c. Prinsip Motivasi Kerja

Menurut Etzioni (1982) ciri-ciri organisasi, diantaranya Adanya

pembagian dalam pekerjaan, kekuasaan, dan tanggungjawab

komunikasi merupakan bentuk-bentuk pembagian yang tidak dipolakan

begitu saja atau disusun menurut cara-cara tradisional, melainkan

sengaja direncanakan untuk dapat lebih meningkatkan usaha

mewujudkan tujuan tertentu. Adanya satu atau beberapa pusat

kekuasaan berfungsi mengawasi pengendalian usaha-usaha organisasi

serta mengarahkan organisasi mencapai tujuannya, pusat kekuasaan

secara kontinu mengkaji sejauh mana hasil yang telah dicapai

organisasi, dan apabila diperlukan menyusun pola-pola baru guna

meningkatkan efisiensi. Penggantian tenaga dimana tenaga yang

dianggap tidak bekerja sebagaimana diharapkan, dapat diganti oleh

tenaga lain dan organisasi dapat mengkombinasikan anggotanya

melalui proses pengalihan maupun promosi.

Dari beberapa prinsip dan azas organisasi yang dikemukakan para

 45

ahli di atas, maka dapat ditemukan ada beberapa kesamaan prinsip yang

dapat disimpulkan untuk digunakan dalam penelitian ini sebagai alat

ukur evaluasi :

1) Perumusan rencana

2) Pembagian kerja/spesialisasi;

3) Pengalokasian anggaran

4) Rentang kontrol

d. Dimensi Motivasi Kerja

Dimensi Motivasi Kerja Menurut Maslow dalam Mangkunegara

(2017) dimensi yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja sebagai

berikut :

1. Kebutuhan fisiologi

2. Kebutuhan rasa aman

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki

4. Kebutuhan akan harga diri

5. Kebutuhan mengaktualisasi diri

e. Indikator Motivasi Kerja

Indikator Motivasi Kerja Menurut Maslow dalam Mangkunegara

(2017) Indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi kerja

sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis

Indikatornya : rasa lapar, haus, waktu istirahat, fasilitas

2. Kebutuhan rasa aman

Indikatornya : keselamatan, perlindungan, jaminan pensiun,

 46

asuransi kecelakaan, dan asuransi kesehatan.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki

Indikatornya : diterima dikelompok, berinteraksi

4. Kebutuhan akan harga diri

Indikatornya : dihormati dam dihargai

5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri :

Indikatornya : kemampuan, skill, dan potensi

Supervisi yang baik sebagai kegiatan mengamati, menilai dan

membantu SDM agar bekerja secara efektif dan efisien, merupakan

salah satu kegiatan prilaku organisasi, karena tujuan untuk terus

menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan

keterampilan dalam bekerja. Setiap SDM akan menyenangi bekerja

dalam bidang yang sesuai dengan potensi, latar belakang pengalaman,

pendidikan, keterampilan dan keahlian atau profesionalisme yang

dikuasainya. Kesesuaiannya itu membuat pekerjaannya dirasakan

menarik karena mencakup sesuatu yang karena pekerjaan yang

menyenangkan, tetapi juga yang menantang untuk mencapai suatu

prestasi, sebagai sukses yang diinginkan oleh setiap pekerja (SDM).

Dengan kata lain pekerjaan yang menantang cenderung akan

menimbulkan motivasi berprestasi melalui kemampuan berkompentisi

secara sehat dalam arti jujur dan sportif, sejalan dengan kemampuan

bekerjasama yang efektif dan efisien.

 47

C. Kerangka Berfikir

1. Pengaruh Ability Terhadap Kinerja

Kinerja yang baik tidak muncul tiba-tiba, akan tetapi dipengaruhi oleh

faktor-faktor tertentu salah satunya adalah (ability) atau kemampuan.

Kemampuan bekerja merupakan suatu proses kerja yang memberikan

pemahaman dan kemampuan kepada karyawan dalam melakukan aktifitas,

sehingga apa yang diharapkan suatu organisasi dapat tercapai dengan baik

dalam meningkatkan kinerja. Kemampuan kerja merupakan kapasitas

yang dimiliki oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaannya.

Dari hasil penjabaran diatas hubungan variabel kemampuan terhadap

kinerja Amin (2015) yang menunjukkan bahwa kemampuan kerja

memiliki hubungan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian

terhadap pencapaian kemampuan kerja perlu dilakukan secara objektif,

berdasarkan kinerja para kayawan yang ada didalam suatu organisasi

maupun perusahaan, dengan bukti mereka terhadap pengetahuan,

keterampilan, nilai dan sikap sebagai hasil belajar. Peningkatan

kemampuan kerja merupakan strategi yang diarahkan untuk peningkatan

kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Endang Komara (2019), menemukan

bahwa kemampuan sebagai kombinasi dari kompetensi pegawai

berpengaruh terhadap kinerja. Penelitian Risal (2018) menemukan

kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Penelitian lainnya mendukung adalah Menawastuny Munthe (2020),

 48

Widayat (2020), Maychel B. A. Wuwungan (2020), Ayu Aryista Dewi

(2020), Santoso (2020), Muhajer (2020). Dhea (2016), dan Deo (2018),

Eva Derita Gulo at.al. (2019) Christin Deishe Deivan dkk (2018), dan

Suharto dkk (2019), dengan simpulan temuan yang sama.

H1 : Ability berpengaruh positif dan Signifikan terhadap kinerja

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pemberian motivasi kerja yang tepat akan sangat membantu dalam

berlangsungnya kerja karyawan dan hasil yang dicapainya. Pemberiaan

motivasi kerja pada pegawai akan meningkatkan kecakapan, keterampilan,

pengalaman, dan kesungguhan kerja, sehingga dapat mencapai hasil kerja

yang maksimal. Pemberian tanggung jawab, tantangan, pengarahan dan

kesempatan akan memotivasi pegawai untuk berprestasi. Oleh sebab itu

pentingnya pemberian motivasi kerja bagi karyawan akan sangat

membantu dalam penyelesaian masalah-masalah yang dihadapi karyawan

sehingga akan lebih bersemangat dan percaya diri untuk mampu

mengerjakan pekerjaannya. Dengan motivasi kerja yang meningkat akan

meningkatan kinerja karyawan.

Teori dari Victor Vroom (Robbins, 2006) memberikan suatu

pernyataan tentang adanya suatu hubungan antara motivasi dan kinerja,

pernyataan tersebut sebagai berikut: “Bahwa seorang karyawan akan

bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakininya bahwa

upaya itu akan berakibat pada penilaian kinerja yang baik, dan bahwa

penilaian kinerja yang baik akan berakibat pada kenaikan gaji serta

promosi, dan kesemuanya itu memungkinkan yang bersangkutan untuk

 49

mencapai tujuan pribadinya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Lia Fauziah (2013) dengan judul pengaruh motivasi, pelatihan dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan

bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap

kinerja karyawan. Seseorang dapat bekerja secara efisien jika karyawan

tersebut mempunyai kemampuan dan keterampilan serta mempunyai

motivasi kerja sehingga dapat diharapkan hasil kerja yang maksimal

(Hayati, 2017).

Motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja. Menurut

Mangkunegara (2009) motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan

dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi

merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang

terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap

mental yang dimiliki karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja

itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal. Hal ini didukung oleh penelitian Anggraeni (2011),

Katiandagho (2014), Marjaya & Pasaribu (2019), serta Rosmaini &

Tanjung (2019). Mereka sepakat menyimpulkkan bahwa dalam upaya

meningkatkan kinerja pegawai maka yang harus dilakukan adalah

meningkatkan motivasi kerja pegawai karena motivasi kerja memiliki

pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai.

H2 : Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signofikan Terhadap

Kinerja
 50

3. Pengaruh Ability dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan landasan teori dan penelitian terdahulu yang sudah

dijelaskan, Kemampuan kerja dan motivasi kerja sangat berkaitan

langsung dengan kinerja karyawan. Kedua variabel tersebut menjadi faktor

dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh teori dari

Ivancevich (2007) yang menyatakan kinerja karyawan dipengaruhi oleh

kemampuan kerja dan motivasi kerja karena kemampuan dan motivasi

bekerja saling berinteraksi menentukan kinerja. Sulistiyani (2003)

menyatakan apabila motivasi tinggi dengan didukungi oleh kemampuan

kerja yang tinggi maka kinerja pegawai juga tinggi. Artinya karyawan

yang memiliki kemampuan kerja yang tinggi dalam memahami dan

melaksankan tugas yang diberikan kepadanya dan didukung dengan

motivasi kerja tinggi maka kinerja karyawan dapat tercapai secara optimal.

Hal ini didukungg oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Diah (2013)

bahwa kemampuan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemampuan (ability) Terhadap Motivasi Kerja, Ivancevich (2007)

menyatakan bahwa kemampuan kerja seseorang dapat memengaruhi

motivasi seseorang untuk bekerja, dengan arti semakin tinggi tingkat

kemampuan seseorang atau atasan maka motivasi karyawan untuk bekerja

semakin meningkat. Hal ini ddidukung oleh hasil penelitian Veronika

(2011) bahwa kemampuan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

Maka secara konseptual peneliti berpendapat bahwa kemampuan

 51

kerja dan motivasi merupakan faktor yang mempunyai pengaruh terhadap

kinerja. Dalam sebuah instansi, kemampuan kerja dan Motivasi kerja

menjadi perhatiaan oleh atasan atau pemimpin karena kemampuan kerja

dan Motivasi pegawai mempunyai pengaruh yang erat dengan

keberhasilan instansi dalam tujuannya. Kinerja pada dasarnya merupakan

perpaduan antara adanya kemampuan kerja yang baik, serta pemberian

motivasi yang baik. Kemampuan adalah jenis keahlian, pengetahuan, dan

kemampuan yang diperlukan untuk menunaikan sebuah pekerjaan secara

efektif. Motivasi kerja merupakan pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,

bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan dan menciptakan kinerja yang optimal.

H3 : Ability dan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan

Terhadap Kinerja

Berdasarkan penjelasan diatas maka kerangka berfikir penulis yang

didasarkan pada pandangan ahli sebagaimana dipaparkan diatas adalah

pada gambar 2.1 berikut:

Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir

 52

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2017) bahwa “hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Berdasarkan

teori diatas dan latar belakang, rumusan masalah serta kerangka berfikir dalam

penelitian ini maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

H1 : Ability berpengaruh terhadap Kinerja perangkat desa kecamatan Losari

Kabupaten Brebes

H2 : Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja perangkat desa kecamatan

Losari Kabupaten Brebes

H3 : Ability dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap

Kinerja perangkat desa kecamatan Losari Kabupaten Brebes.

 BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Waktu penelitian dalam penelitian ini direncanakan dilakukan yaitu pada

bulan Maret hingga Agustus 2022. Adapun tempat penelitian dalam penelitian

ini adalah Desa di Kecamatan Losari Kabupaten Brebes.

B. Jadwal Penelitian

Tabel 3. 1

Jadwal Penelitian

Tahun 2022
No

Jenis Kegiatan Maret April Mei juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1 Pencarian jurnal

2 Pengajuan judul

Pengumpulan data

3 dan penyusunan bab

1-3

4 Revisi bab 1-3

5 Sidang proposal

Penyebaran
6
Kuesioner
 54

Pengolahan hasil
7
Kuesioner

8 Penyusunan bab 4-5

9 Sidang skripsi

(Sumber : Data diolah sendiri, 2022)

C. Metode Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini digunakan metode

survey dengan deskriptif analisis. Singarimbun (2009) mengemukakan bahwa:

“Metode survey adalah penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi

dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.”

Melihat pernyataan di atas, metode survey merupakan metode pengumpulan

data yang menggunakan instrumen kuesioner untuk memperoleh jawaban

pokok penelitian dari responden.

Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini Metode

Penelitian Kuantitatif, menurut Sugiyono (2017) adalah Metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positifisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang ditetapkan. Metode penelitian ini menggunakan

metode kuantitatif dikarenakan data yang akan diolah merupakan data rasio

dan yang menjadi fokus dari penelitian ini adalah untuk mengetahui besarnya

pengaruh antar variabel yang diteliti.

 55

Sedangkan desain yang digunakan dalam penelitian yang penulis lakukan

adalah analisis regresi, untuk mengetahui tingkat pengaruh antara variabel

yang sama terhadap variabel lainnya. Untuk memperoleh data yang diperlukan,

sebagai bagian dari analisis regresi penulis menggunakan rumus regresi linier

berganda sehingga nantinya didapat tingkat pengaruh antara variable yang

diteliti.

Untuk melaksanakan hal tersebut peneliti peneliti terlebih dahulu melakukan

penyebaran kuesioner (angket) tiap-tiap variabel penelitian kepada responden.

Setelah data yang diperlukan terkumpul, dilakukan langkah- langkah analisa

data dan pengujian hipotesis melalui pendekatan statistik parametric. Dalam

penelitian ini yang dianalisis adalah pengaruh ability dan motivasi kerja

terhadap kinerja (studi pada perangkat desa di kecamatan Losari kabupaten

Brebes).

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono (2017) adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan

karakteristik tertentu ditetapkan oleh peneliti untuk pelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan. Sementara Riduwan (2010) menyatakan bahwa

populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran

orang yang menjadi objek penelitian.

Dari pendapat di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa populasi

merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah dan

memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.

 56

Adapun dalam penelitian ini yang dijadikan populasi penelitian adalah 11

desa di kecamatan losari kabupaten brebes yang berjumlah 129 perangkat

desa. Adapun pemaparan jumlah populasi dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Tabel 3. 2

Populasi Penelitian

No Desa Jumlah
1 Randegan 10
2 Jatisawit 10
3 Karangsambung 11
4 Negla 18
5 Rungkang 11
6 Karangjunti 11
7 Babakan 11
8 Bojongsari 15
9 Losari Lor 10
10 Randusari 11
11 Pekauman 11
Total 129

2. Sampel

Sugiyono (2017) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Apa yang dipelajari

dan diteliti dari sampel kesimpulanya akan dapat diperlakukan untuk

populasi. Untuk itu sampel yangt dipilih dari populasi harus betul-betul

representative (mewakili).

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini mengacu kepada

teori yang dikemukakan oleh Arikunto (2010) yang menyatakan bahwa

apabila subyek kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya,
 57

tetapi apabila jumlah subyek lebih dari 100 dapat diambil antara 10 – 15

% atau 20 – 25 % atau lebih. Maka pengambilan sampel dalam penelitian

ini adalah 25% dari populasi yang ada, karena jumlah populasi melebihi

100 yaitu 129 responden. Berarti 129 × 25% = 32,25. Jadi sampel yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 32 responden.

Tabel 3. 3

Jumlah sampel penelitian

Jumlah Jumlah Sampel

No Desa
Perangkat (25% dari populasi)

1 Randegan 10 3

2 Jatisawit 10 3

3 Karangsambung 11 3

4 Negla 18 3

5 Rungkang 11 3

6 Karangjunti 11 3

7 Babakan 11 3

8 Bojongsari 15 3

9 Losari Lor 10 3

10 Randusari 11 2

11 Pekauman 11 3

Jumlah Keseluruhan 129 32

(Sumber : Data diolah sendiri, 2022)

 58

E. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan tata cara

sebagaimana berikut:

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner atau angket digunakan oleh peneliti dalam rangka pengumpulan

data pokok, yaitu memperoleh data seputar kemampuan kerja, motivasi

kerja perangkat desa terhadap kinerja perangkat desa diwilayah kecamatan

losari kabupaten brebes.

F. Definisi Oprasional Variabel

Menurut Sekaran (2014) “variabel adalah apapun yang dapat

membedakan atau membawa variasi pada nilai”. Variabel dalam penelitian ini

terdiri dari dua variabel independen dan satu variabel dependen yaitu variabel.

Adapun penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas dalam penelitian ini terdiri dari

dua macam yaitu kemampuan (ability) yang dilambangkan dengan X1 dan

motivasi kerja yang dilambangkan dengan X2.

2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini hanya terdiri

dari satu variabel yaitu kinerja yang dilambangkan dengan Y.

Oprasional dari tiap-tiap variabel baik itu variabel independen

(kemampuan dan motivasi kerja) maupun dependen (kinerja) adalah

sebagaimana tabel-tabel berikut:

 59

Tabel 3. 4

Oprasional Variabel

Skala Item
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Ukur Soal
Ability Kemampuan Pendidikan Pengetahuan
1
(ability) (knowledge), Likert
2
(X1) merupakan kemampuan
suatu kapasitas Pelatihan Proses
individu untuk pendidikan
mengerjakan jangka pendek
3
berbagai tugas yang
Likert 4
dalam suatu mempelajari
5
pekerjaan. pengetahuan dan
keterampilan
Robbins (training)
(2002) dalam Pengalama Tingkat
Pertiwi (2008) n kerja penguasaan
pengetahuan
Likert
serta 6
keterampilan
seseorang dalam
kerjanya
Kemampuan
dalam menguasai
pekerjaan
Likert 7
menggunakan
alat tanpa
kesulitan
Mampu
menyelesaikan
Likert 8
pekerjaan yang
diberikan
Motivasi Kebutuhan Kebutuhan sehari
9
Motivasi merupakan fisiologis hari, waktu Likert
Kerja keadaan dalam istirahat, fasilitas
pribadi Kebutuhan Keselamatan,
(X2) seseorang yang rasa aman perlindungan, Likert 10
mendorong dan asuransi
keinginan Kebutuhan
Diterima didalam
individu untuk untuk 11
kelompok, Likert
melakukan merasa 12
bernteraksi
kegiatan- memiliki
kegiatan Kebutuhan
tertentu guna Dihormati dan 13
akan harga Likert
mencapai dihargai 14
diri
sesuatu Kebutuhan Kemampuan, Likert 15
 60

untuk skill, dan potensi

Tenriwaru et mengaktual
al. (2016) isasi diri

Kinerja pada Kualitas Kerapihan, hasil 16

Likert
hakikatnya kerja kerja dan 17
merupakan ketelitian 18
prestasi yang Kuantitas Kemampuan dan
Likert 19
dicapai oleh kerja kecepatan
20
seseorang
dalam Tanggung Hasil kerja dan
Likert 21
melaksanakan jawab pengambilan
Kinerja(Y 22
tugasnya atau keputusan
)
pekerjaannya Kerja sama Jalinan
sesuai dengan dan in kerjasama/kekom
standard dan Inisiatif pakan,
kriteria yang 23
kemampuan Likert
ditetapkan oleh 24
daslam mengatasi
pekerjaan itu. 25
masalah tanpa
Rivai (2005), menunggu
perintah
Oprasional variabel di atas, nantinya akan diaplikasikan pada

pertanyaan kuesioner, bentuk kuesioner beserta pertanyaan-pertanyaannya

dapat dilihat pada lampiran instrument penelitian angket.

G. Instrumen Penelitian

Diperlukan instrumen penelitian dalam mengumpulkan data-data

penelitian. Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Angket (Questonnaire)

Angket atau kuesioner dalam penelitian ini merupakan instrumen

pokok, karena digunakan untuk memperoleh data pokok seputar

(ability) kemampuan, motivasi kerja dan kinerja responden. Angket

yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala likert dengan

 61

pilihan jawaban:

5 = Sangat Setuju

4 = Setuju

3 = Cukup Setuju

2 = Tidak Setuju

1= Sangat tidak setuju

Selanjutnya ditinjau dari segi bentuk pelaksanaanya, instrumen di atas

digunakan dalam rangka:

a. Studi awal penelitian lapangan dengan panduan pedoman wawancara

agar kegiatan observasi berjalan sistematis dan terarah.

b. Angket digunakan untuk memperoleh data variable X1,X2 dan Y yang

ditujukan langsung ke sampel penelitian.

H. Teknik Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menyangkut teknik analisis data yang melibatkan kuesioner atau angket

sebagai hasil penelitian yang pokok serta menganalisis nilai pengaruh kedua

variabel independen (X1 dan X2) terhadap varaiabel dependen (Y), oleh karena

itu teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus-

rumus analisis sebagai berikut:

1. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrument penelitian dalam pembuatan karya ilmiah ini adalah sebagai

berikut:

a) Uji Validitas

Uji validitas dilakukan untuk mengetahui tingkat validitas

 62

instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa

yang diinginkan atau dapat mengungkapkan data dari variabel yang

diteliti secara tepat. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai

validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah. Uji validitas diperlukan dalam memiliki

validitas rendah. Uji validitas diperlukan dalam penelitian ilmiah yang

merupakan dasar untuk mempercayai bahwa instrumen tersebut benar-

benar layak digunakan dalam penelitian (Arikunto, 2010).

Validitas menurut Sugiyono (2016) menunjukan derajat ketepatan

antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang

dikumpulkan oleh peneliti untuk mencari validitas sebuah item, kita

mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut. Jika

koefisien antara item dengan total item sama atau diatas 0,3 maka item

tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya dibawah 0,3 maka

item terebut dinyatakan tidak valid. Syarat minimum untuk dianggap

suatu butir instrument valid adalah nilai indeks valid adalah nilai indeks

validitasnya ≥ 0,3 (Sugiyono, 2016). Oleh karena itu, semua pernyataan

yang memiliki tingkat korelasi dibawah 0,3 harus diperbaiki karena

dianggap tidak valid.

Analisa yang digunakan dalam uji validitas dalam penelitian ini

adalah dengan menggunakan korelasi produk moment sesuai dengan

pendapat pearson. Rumus uji validitas dalam penelitian ini berlaku

untuk instrumen penelitian angket variabel X1, X2 dan Y, agar nantinya

dalam melakukan perhitungan dapat lebih efesien dan cepat maka

 63

penulis menggunakan program SPSS (Statistical product and Service

solution) 22.

b) Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu

pengukuran dapat dipercaya. Instrumen yang baik tidak akan bersifat

tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban

tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya yang reliabel akan

menghasilkan data yang dipercaya juga. Instrumen dikatakan reliabel

apabila suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk dapat digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah baik.

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan program SPSS (Statistical

product and Service solution) 22, dengan pendekatan Cronbach’s

Alpha.

c) Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik bertujuan untuk memberikan kepastian apakah

model regresi yang diperoleh memiliki ketepatan dalam estimasi dan

tidak bias. Model regresi akan menghasilkan estimator yang tidak bias

jika telah memenuhi asumsi klasik. Asumsi klasik yang akan diuji

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1) Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

 64

variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel ortogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol (Ghozali, 2013).

Menurut Ghozali (2013) salah satu cara untuk mendeteksi ada atau

tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah dengan

melihat kriteria sebagai berikut:

1) Jika nilai VIF > 10 atau jika nilai tolerance < 0,1 maka ada

multikolinearitas dalam model regresi.

2) Jika nilai VIF < 10 atau jika nilai tolerance > 0,1 maka tidak ada

multikolinearitas dalam model regresi.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas

dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik

adalah Homoskedastisitas, tidak Heteroskedastisitas (Ghozali, 2011)

Cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat

diketahui dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik

scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat dengan residualnya

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah

residual (Y prediksi - Y sesungguhnya). Dasar analisis dari uji

heteroskedastisitas melalui grafik plot adalah sebagai berikut (Ghozali,

2013):
 65

1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di

bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3) Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi

linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan

kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi

korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Autokorelasi

muncul karena observasi yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu

sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan

pengganggu) tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model

regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi (Ghozali,

2013)

Ada salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya autokorelasi, yaitu uji Durbin Watson (DW Test) digunakan

untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan

mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan

tidak ada variabel lagi di antara variabel independen. Hipotesis yang

akan diuji adalah (Ghozali, 2013):

H0: tidak ada autokorelasi (r = 0)

Ha: ada autokorelasi (r ≠ 0)

Adapun ketentuan yang dijadikan bahan dalam pengambilan

 66

keputusan ada atau tidaknya autokorelasi dengan menggunakan Uji

Durbin Watson menurut Ghozali (2013), adalah sebagaimana tabel 3.5

berikut:

Tabel 3. 5

Interval Durbin Watson

Hipotesis Nol Keputusan Jika

Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl
Tidak ada autokorelasi positif No decision dl ≤ d ≤ du
Tidak ada korelasi negative Tolak 4 – dl < d < 4
Tidak ada korelasi negative No decision 4 – du ≤ d ≤ 4 – dl
Tidak ada autokorelasi, positif atau
Tidak ditolak du < d <4 – du
negatif
Sumber: Ghozali (2013:111)

d) Uji Regresi Linier Berganda

Sebagaimana telah dikemukakan di atas, masalah yag dibahas dalam

penelitian ini adalah apakah ability (X1) dan motivasi kerja (X2)

berpengaruh terhadap kinerja (Y), oleh karena itu, untuk menganalisis

masalah penelitian tersebut digunakan metode regresi ganda. Bentuk umum

dari model rumus yang akan digunakan adalah:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 +E

Keterangan :

Y = Variabel Kinerja

a = Konstanta

b1, b2, b 3 = Koefisien regresi variabel independen

X1 = Variabel Ability

X2 = Variabel Motivasi Kerja

E = Standar error
 67

e) Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh dari variabel independen yaitu (X1) dan (X2)

terhadap variabel dependen (Y). Menurut (Sujarweni 2015). Koefisien

determinasi digunakan untuk mengetahui persentase perubahan variabel

dependen yang disebabkan oleh variabel bebas. Semakin besar R2 maka

persentase perubahan variabel dependen yang disebabkan oleh variabel

independen akan semakin tinggi. Sedangkan apabila R2 semakin kecil,

maka persentase perubahan variabel dependen yang disebabkan oleh

variabel independen akan semakin rendah. Besarnya koefisien

determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Kd = r2 x 100%

Dimana :

Kd : Koefisien determinasi

r2 : Koefisien korelasi

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:

1) Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent lemah.

2) Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel

independent terhadap variabel dependent kuat.

f) Uji Hipotesis

Sugiyono (2017) mengemukakan bahwa:” hipotesis merupakan

jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana

rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

 68

pertanyaan”.

Dalam statistik sebuah hasil bisa dikatakan signifikan secara statistik

jika kejadian tersebut hampir tidak mungkin disebapkan oleh faktor

yang kebetulan, sesuai dengan batas probabilitas yang sudah ditentukan

sebelumnya.Uji hipotesis disebut juga “konfirmasi analisa data”.

Keputusan dari uji hipotesis hampir selalu dibuat berdasarkan

pengujian hipotesis nol. Ini adalah pengujian untuk menjawab

pertanyaan yang mengasumsikan hipotesis nol adalah benar.

Dalam uji regresi berganda uji hipotesis yang digunakan terdiri dari dua

macam, yaitu:

1) Uji T

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau

tidaknya pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat. Apabila hasil uji thitung  ttabel, berati variabel cukup signifikan

untuk menjelaskan variabel dependen. Menurut Sugiyono (2010), untuk

menguji koefisien korelasi produk moment dapat digunakan statistik uji

t yang rumusnya sebagai berikut :

r n2
t 
1 r 2

( Sugiyono, 2017:230)

Dengan dk n 2 dan α = 0,05

Dimana:

t = distribusi t

n = sampel
 69

r = nilai koefisien korelasi

Untuk menentukan apakah Ho ditolak atau diterima yaitu dengan

membandingkan thitung dengan ttabel, kriteria pengujiannya adalah

sebagai berikut :

Ho ditolak jika thitung > ttabel, berarti Ha diterima

Ho diterima jika thitung < ttabel, berarti Ha ditolak

2) Uji F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau

tidaknya pengaruh variabel bebas secara bersama-sama/simultan

terhdap variabel terikatnya. Apabila hasil uji Fhitung > Ftabel berarti

variabel cukup signifikan untuk menjelaskan variabel dependen. Untuk

menguji koefisien korelasi berganda dihitung dengan dihitung dengan

menggunakan rumus :
R2
 k
Fhitung
1 R2 
n  k  1
(Priyatno, 2010)

Dimana :

R = koefisien korelasi berganda

k = jumlah variabel independen

n = jumlah anggota sampel

 70

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian

A. Deskripsi Objek Penelitian

Losari adalah sebuah kecamatan di Kabupaten Brebes, Provinsi Jawa

Tengah, Indonesia. Kecamatan ini terletak di perbatasan antara Provinsi Jawa

Tengah dan Jawa Barat. Wilayah Kecamatan Losari berada di sebelah timur

Sungai Cisanggarung yang memanjang dari daerah pantai Laut Jawa di utara

ke arah selatan yang menuju akses ke wilayah tengah di Kabupaten Brebes

bagian barat yang berbatasan dengan Kecamatan Banjarharjo.

Pada era globalisasi ini pertumbuhan ekonomi dan teknologi

semakin maju oleh karenanya pemberdayaan sumber daya manusia perangkat

desa sangat penting dan meruipakan salah satu hal yang harus dilakukan.

Pemberdayaan perangkat desa, mengembangkan kemandirian dan

kesejahteraan perangkat desa melalui sikap, pengetahuan, kemampuan,

kesadaran, program, kegiatan dan pendampingan yang sesuai dengan

kebutuhan pemerintahan desa. Visi utama Kecamatan Losari Kabupaten

Brebes adalah “Menuju Brebes Unggul, Sejahtera dan Berkeadilan”. Salah

satu makna dari visi tersebut, diantaranya 1) meningkatkan kualitas

sumberdaya manusia yang berakhlak mulia, cerdas, sehat, dan berdaya saing

tinggi berbasis pada nilai-nilai Ketuhanan Yang Maha Esa melalui

pendidikan dan kesehatan. 2) memantapkan tata kelola pemerintahan desa

dan pemberdayaan masyarakat desa menjadi desa yang maju dan mandiri.
 71

B. Profil Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah Perangkat Desa di

wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes. Dalam pembahasan ini,

karakteristik responden disajikan dalam presentase. Dari 32 responden yang

memberikan jawaban penelitian / kuesioner dapat diketahui perbedaan

karakteristik antara responden yang satu dengan yang lainnya. Perbedaan ini

meliputi jenis kelamin dan usia responden.

a. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4. 1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase %

1 Laki-laki 28 28%

2 Perempuan 4 4%

Total 32 100%

(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Berdasarkan tabel 4.1. dapat diketahui bahwa responden perangkat desa

di Kecamatan Losari Kabupaten Brebes dalam penelitian ini yang berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 28% dan perempuan sebanyak 4%. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa responden laki-laki lebih

mendominasi daripada responden perempuan. Hal tersebut dikarenakan

SDM laki-laki didesa lebih memiliki kualitas partisipasi kerja, kualitas

pendidikan dan kualitas kesehatan lebih baik dibanding perempuan.

 72

b. Karakteristik responden berdasarkan usia

Tabel 4. 2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Jumlah Responden Presentase

1 18 – 26 Tahun 0 0%

2 27 – 35 Tahun 4 4%

3 36 – 44 Tahun 6 6%

4 >45 Tahun 22 22%

Total 32 100 %

(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Berdasarkan tabel 4.2. dapat diketahui bahwa perangkat desa dalam

penelitian ini seluruh perangkatnya terutama perangkat desa berusia antara

>45 tahun. Menurut hasil survey, dimana angka tersebut menunjukkan

bahwa seluruh perangkat desa berusia antara >45 tahun dengan alasan

bahwa memang usia tersebut adalah usia rata-rata perangkat desa, dalam

artian mayoritas perangkat desa berada diumur yang sangat matang.

Karena masih kurangnya minat di kalangan usia produktif untuk menjadi

perangkat desa.

c. Karakteristik berdasarkan pendidikan

Tabel 4. 3

Kararteristik Responden Bredasarkan Pendidikan

Pendidikan
No Frekuensi Persentase
Terakhir
1 SLTP/Sederajat 1 1%
2 SLTA/Sederajat 31 31%
Jumlah 32 100%
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Berdasarkan tabel 4.3. dapat diketahui bahwa perangkat desa dalam

 73

penelitian ini seluruh perangkatnya terutama perangkat desa mayoritas

berpendidikan SLTA/Sederajat. Menurut hasil survey, dimana angka

tersebut menunjukkan bahwa sbanyak 31 perangkat desa berpendidikan

SLTA/Sederajat, sedangkan 1 perangkat desa berpendidikan

SLTP/Sederajat.

C. Analisis Data

a. Deskripsi Variabel Penelitian

Setelah semua data terkumpul, langkah selanjutnya adalah melakukan

tabulasi data untuk membuat tingkatan persepsi mengenai Ability, Motivasi

Kerja dan Kinerja. Dimana setiap butir pernyataan dengan jumlah 32

responden, akan dihitung menggunakan interval. Rata-rata tertinggi adalah 5

dan rata-rata terendah adalah 1. Oleh karena itu, Ability, Motivasi Kerja dan

Kinerja dikategorikan sebagai berikut :

Tabel 4. 4

Pengukuran Kategori Deskripsi Variabel

Nilai Kategori

1,00 – 1,79 Sangat rendah

1,80 – 2,59 Rendah

2,60 – 3,39 Sedang

3,40 – 4,19 Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat Tinggi

(Sumber: Azwar dalam Riki (2008)

Dengan acuan tabel 4.4. adapun rata-rata tertimbang dari Ability, Motivasi

Kerja dan Kinerja dari 32 orang responden dapat dilihat sebagai berikut :
 74

1) Deskrpisi Variabel Ability (X1)

Tabel 4. 5

Distribusi Frekuensi Skor Ability (X1)

Pilihan Jawaban
Total
No Pertanyaan Ability STS TS CS S SS Mean
Skor
1 2 3 4 5
Pendidikan dan pengetahuan
1 saya sesuai dengan bidang 4 25 3 0 0 63 1,96
pekerjaan
Pendidikan terakhir saya sesuai
2 dengan bidang 6 13 12 1 0 72 2,25
Pekerjaan
Pelatihan meningkatkan
3 kemampuan untuk 2 19 11 0 0 73 2,28
menyelesaikan pekerjaan
Pelatihan memeberikan
kesempatan untuk
4 2 20 7 3 0 75 2,34
mengembangkan bakat mengenai
pekerjaan
Pelatihan meningkatkan
5 keterampilan untuk 5 20 7 0 0 66 2,06
meningkatkan kualitas pekerjaan
Saya mampu melakuakan
6 pekerjaan karena 8 22 8 0 0 76 2,37
sudah berpengalaman
Saya menguasai komputeriasi
7 untuk menunjang pekerjaan 6 21 5 0 0 63 1,96
sehingga lebih cepat dan efisien
 75

Pilihan Jawaban
Total
No Pertanyaan Ability STS TS CS S SS Mean
Skor
1 2 3 4 5
Saya selalu mampu
8 menyelesaikan tugas tepat 7 20 5 0 0 62 1,93
Waktu
Total Skor 40 160 58 4 0 550 17,15
Persentase 15,6 61,5 21,5 1,4 0 100%
Rata-rata 2,14
Kriteria Rendah
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Dapat dilihat dari tabel 4. 5. bahwa rekapitulasi distribusi frekuensi

Ability, dapat diketahui mengenai tanggapan responden terhadap variabel

Ability (X1). Dari hasil tersebut memperlihatkan indeks rata-rata sebesar

2,14. Dengan demikian rata-rata skor intervalnya berada diantara 1,80 –

2,59, sehingga dapat diartikan bahwa Ability atau kemampuan kerja pada

perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebres

tergolong rendah. Dilihat pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai

tertinggi yang didapat sebesar 2,14 yang didapat dari pernyataan “Saya

mampu melakuakan pekerjaan karena sudah berpengalaman” dengan

demikian bahwa ability berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini menunjukan

bahwa pengalaman perangkat desa masih minim. Sementara diperoleh

nilai terendah sebesar 1,93 berdasarkan rekapitulasi distribusi frekuensi

tersebut yang terdapat pada pernyataan “Saya selalu mampu

menyelesaikan tugas tepat Waktu” Hal ini menunjukkan bahwa ability

berpengaruh terhadap kinerja. 1,93 termasuk dalam rentang nilai 1,80 –

2,59 yang berkategori rendah. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
 76

perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes belum

mempraktikkan dengan baik seluruh pelatihan yang telah diajarkan pada

workshop maupun sosialisasi.

Dengan uraian berikut pada setiap masing-masing instrumen

berdasarkan hasil tabel 4. 5. :

1) Pernyataan 1 : Pendidikan dan pengetahuan saya sesuai dengan bidang

pekerjaan.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 1,96. Yang berarti bahwa

responden memiliki pengetahuan yang rendah pada bidang

pekerjaannya.

2) Pernyataan 2 : Pendidikan terakhir saya sesuai dengan bidang Pekerjaan.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,25. Yang berarti bahwa sebagian

responden masih ada yang belum memahami bidang pekerjaan sesuai

tupoksinya.

3) Pernyataan 3 : Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk menyelesaikan

pekerjaan.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,28. Yang berarti bahwa sebagian

responden belum bisa meningkatkan kemampuannya dengan mengikuti

suatu pelatihan yang diselenggarakan didesanya.

4) Pernyataan 4 : Pelatihan memberikan kesempatan untuk mengembangkan

bakat mengenai pekerjaan.

 77

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,34. Yang berarti bahwa

responden belum mempraktikkan dengan baik seluruh pelatihan yang

telah diajarkan untuk menunjang kesempatan posisi yang lebih baik.

5) Pernyataan 5 : Pelatihan meningkatkan keterampilan untuk meningkatkan

kualitas pekerjaan.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,06. Yang berarti pelatihan yang

dilakukan pada responden belum berhasil, responden belum memiliki

keterampilan yang baik dalam meningkatkan kualitas pekerjaannya.

6) Pernyataan 6 : Saya mampu melakuakan pekerjaan karena sudah

berpengalaman

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata tertinggi 2,37. Meskipun tertinggi tetapi

rata-rata indeks berada pada interval 1,80 – 2,59 yang hal tersebut

berada dikategori rendah, beberapa responden belum memiliki

pengalaman melalui rotasi tugas bidang pekerjaannya.

7) Pernyataan 7 : Saya menguasai komputeriasi untuk menunjang pekerjaan

sehingga lebih cepat dan efisien

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 1,96. Yang berarti bahwa

responden masih ada yang belum mengetahui dengan baik tentang

komputerisasi sebagai penunjang pekerjaannya.

8) Pernyataan 8 : Saya selalu mampu menyelesaikan tugas tepat waktu.

 78

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 1,93. Yang berarti bahwa

responden belum bisa menyelesaikan tugasnya tepat waktu dengan

baik.

2) Deskrpisi Variabel Motivasi Kerja (X2)

Tabel 4. 6

Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja (X2)

Pilihan Jawaban
S Total
No Pertanyaan Motivasi Kerja STS TS CS S Mean
S Skor
1 2 3 4 5
1 Gaji yang saya terima saat ini sudah 3 25 4 0 0 65 2,03
cukup untuk memenuhi kebutuhan
sehari-hari.
2 Mendapat jaminan kesehatan dan 8 18 6 0 0 62 1,93
kecelakaan kerja

3 Perangkat desa dituntut memiliki 7 15 10 0 0 67 2,09

kemampuan dalam melaksanakan
pekerjaan
4 Selalu bekerjasama antar pegawai 4 19 8 1 0 70 2,18
dalam mengerjakan tugas
5 Dengan adanya perhatian dari 5 18 9 0 0 68 2,12
atasan maka saya termotivasi untuk
bekerja lebih rajin lagi.
6 Saya berusaha bekerja keras agar 4 23 5 0 0 65 2,03
mendapat penghargaan dari atasan.
7 Kritik dan saran yang diberikan 9 16 7 0 0 62 1,93
membuat saya lebih maju
Total Skor 40 134 49 1 0 459 14,31
 79

Pilihan Jawaban
S Total
No Pertanyaan Motivasi Kerja STS TS CS S Mean
S Skor
1 2 3 4 5
Persentase 17,9 59,8 21,9 0,4 0 100
Rata-rata 2,04

Kriteria Rendah
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Dapat dilihat dari tabel 4. 6. bahwa rekapitulasi distribusi frekuensi

Ability, dapat diketahui mengenai tanggapan responden terhadap variabel

Motivasi Kerja (X2). Dari hasil tersebut memperlihatkan indeks rata-rata

sebesar 2,04. Dengan demikian rata-rata skor intervalnya berada diantara

1,80 – 2,59, sehingga dapat diartikan bahwa kondisi Motivasi Kerja pada

perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes tergolong

rendah. Dilihat pada tabel tersebut dapat diketahui bahwa nilai tertinggi

yang didapat sebesar 2,18 yang didapat dari pernyataan “Selalu

bekerjasama antar pegawai dalam mengerjakan tugas “ Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian perangkat desa di wilayah Kecamatan

Losari Kabupaten Brebes belum semua memiliki hard skill dan soft skill

yang baik dalam mengerjakan suatu pekerjaan. Hard skill dan soft skill

tersebut didapatkan perangkat desa baik dari pengalaman sehari-hari

maupun dari pelatihan. Sementara diperoleh nilai terendah sebesar 1,93

berdasarkan rekapitulasi distribusi frekuensi tersebut yang terdapat pada

pernyataan “Mendapat jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja.” Dan

“Kritik dan saran yang diberikan membuat saya lebih maju”. Walaupun

hal tersebut dinyatakan sebagai nilai rata-rata terterndah, 1,93 termasuk

 80

dalam rentang nilai 1,80 – 2,59 yang berkategori rendah. Hal ini

menunjukkan bahwa masih kurangnya rasa aman pada perangkat desa, dan

minimnya kritik dan saran sebagai motivasi dalam bekerja.

Dengan uraian berikut pada setiap masing-masing instrumen

berdasarkan hasil tabel 4. 6. :

1. Pernyataan 1 : Gaji yang saya terima saat ini sudah cukup untuk memenuhi

kebutuhan sehari-hari.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,03. Yang berarti bahwa beberapa

responden belum mencukupi untuk gaji yang diterima dalam memenuhi

kebutuhan sehari-harinya, hal itu karena mayoritas perangkat desa yang

berada di pool selatan dan timur masih dalam wilayah tadah hujan.

2. Pernyataan 2 : Mendapat jaminan kesehatan dan kecelakaan kerja..

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 1,93. Yang berarti bahwa mayoritas

responden belum merasa memiliki jaminan rasa aman dari segi

keselamatan maupun kesehatannya.

3. Pernyataan 3 : Perangkat desa dituntut memiliki kemampuan dalam

melaksanakan pekerjaan.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,09. Yang berarti bahwa mayoritas

responden merasa bahwa mereka dituntut harus bisa melakukan suatu

pekerjaan dibidangnya.
 81

4. Pernyataan 4 : Selalu bekerjasama antar pegawai dalam mengerjakan

tugas.

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,18. Yang berarti bahwa sebagian

responden belum bisa bekerjasama dalam mengerjakan tugasnya dan

lebih menginti hanya 1 orang saja yang diandalkan untuk mengerjakan.

5. Pernyataan 5 : Dengan adanya perhatian dari atasan maka saya

termotivasi untuk bekerja lebih rajin lagi..

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,12. Yang berarti bahwa

responden belum maksimalnya perhatian dari atasan atas pekerjaan kita

lakukan yang dapat meningkatkan motivasi dalam diri perangkat desa

untuk lebih rajin lagi dalam bekerja.

6. Pernyataan 6 : Saya berusaha bekerja keras agar mendapat penghargaan

dari atasan..

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,03. Yang berarti bahwa

memotivasi yang dilakukan pada responden yaitu menyukai

reward/penghargaan dari atasan atas pekerjaan yang telah kita

selesaikan dengan sangat baik, sehingga peluang perangkat untuk

kenaikan jabatan bisa diraih.

7. Pernyataan 7 : Kritik dan saran yang diberikan membuat saya lebih maju

Dapat dilihat bahwa tanggapan responden dari pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 1,93. Yang berarti bahwa mayoritas

 82

responden belum menerima masukan berupa kritik maupun saran yang

diberikan agar pekerjaan yang dilakukan kedepannya menjadi lebih

baik.

3) Deskrpisi Variabel Kinerja (Y)

Tabel 4. 7

Distribusi Frekuensi Skor Kinerja (Y)

Pilihan Jawaban
Pertanyaan Total
No STS TS CS S SS Mean
Kinerja Skor
1 2 3 4 5
1 Skill yang saya miliki sesuai 8 17 6 1 0 64 2
dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
2 Desa kami sudah mencapai 9 16 6 1 0 63 1,96
target pembangunan yang telah
direncanakan sehingga program
yang dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan masyarakat
3 Banyaknya tugas pemeriksaan 2 23 7 0 0 69 2,15
kinerja keuangan pemerintah
membutuhkan ketelitian dan
kecermatan dalam
menyelesaikannya.
4 Pekerjaan yang Anda lakukan 2 17 8 5 0 80 2,5
selalu mencapai
target yang telah ditentukan
5 Melakukan review dan evaluasi 1 21 8 2 0 77 2,40
terhadap data laporan
Keuangan ditindaklanjuti atau
diantisipasi langkah
kedepannya
 83

Pilihan Jawaban
Pertanyaan Total
No STS TS CS S SS Mean
Kinerja Skor
1 2 3 4 5
6 Waktu yang diberikan dalam 3 17 10 2 0 75 2,34
menyelesaikan tugas sesuai
dengan kemampuan Bapak/Ibu
7 Tepat waktu sesuai dengan jam 4 15 13 0 0 73 2,28
kerja
8 Saya dapat bekerja sama 2 19 6 5 0 78 2,43
dengan sesama karyawan
dan atasan
9Mendahulukan pekerjaan yang 0 22 9 1 0 75 2,34
merupakan tugas pokok saya
10 Saya memiliki rasa inisiatif 1 21 4 6 0 79 2,46
yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
Total Skor 32 173 77 23 0 733 22,86
Persentase 10 54,06 24,06 7,18 0 100
Rata-rata 2,28
Kriteria Rendah
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Dari tabel 4. 7. rekapitulasi distribusi frekuensi Kinerja dapat

diketahui bahwa tanggapan responden terhadap variabel Kinerja (Y)

memperlihatkan indeks rata-rata sebesar 2,28. Dengan demikian rata-rata

skor intervalnya berada diantara 1,80 – 2,59. Sehingga dapat diartikan

bahwa Kinerja pada Perangkat Desa di wilayah Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes tergolong rendah. Dari hasil tersebut dapat diketahui

bahwa nilai tertinggi yang didapat sebesar 2,46 yang didapat dari

pernyataan “Saya memiliki rasa inisiatif yang tinggi dalam

 84

melaksanakan pekerjaan..” Hal ini menunjukkan bahwa dengan

berbekal kemampuan yang dimiliki para perangkat desa serta dengan

motivasi kerja yang didapatkan oleh para perangkat desa sehingga

membuat responden memiliki inisiatif tinggi dalam hal pekerjaannya.

Sementara berdasarkan rekapitulasi distribusi frekuensi tersebut

diperoleh nilai terendah sebesar 1,96 yang terdapat pada pernyataan

“Desa kami sudah mencapai target pembangunan yang telah

direncanakan sehingga program yang dilaksanakan sesuai dengan

kebutuhan masyarakat.” Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas

responden mengalami kesulitan dalam memenuhi target yang ditetapkan

dalam rencana kerja setiap perangkat desa, hal ini bisa menjadi hal

urgensi disaat kondisi covid-19 segala realisasi terpending.

Dari hasil tersebut dapat dilihat melalui uraian berikut pada setiap

masing-masing instrumen berdasarkan tabel 4.7 :

1) Pernyataan 1 : Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya

kerjakan.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2. Yang berarti bahwa beberapa

responden belum memiliki skill yang sesuai dengan bidang

pekerjaannya.

2) Pernyataan 2 : Desa kami sudah mencapai target pembangunan yang telah

direncanakan sehingga program yang dilaksanakan sesuai dengan

kebutuhan masyarakat.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

 85

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 1,96. Yang berarti mayoritas

responden belum melaksanakan program sesuai ketubuhan masyarakat.

bahwa program yang mereka inginkan belum dapat direalisasi.

3) Pernyataan 3 : Banyaknya tugas pemeriksaan kinerja keuangan

pemerintah membutuhkan ketelitian dan kecermatan dalam

menyelesaikannya..

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,15. Yang berarti responden

membutuhkan kemampuan yang lebih dari segi ketelitian dan

kecermatan dalam menyelesaikan tugas pengelolaan keuangan, hal

tersebut membuat mereka berusaha lebih baik lagi agar hasil yang

didapatkan lebih maksimal dari yang sebelumnya.

4) Pernyataan 4 : Pekerjaan yang Anda lakukan selalu mencapai target yang

telah ditentukan.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,5. Yang berarti beberapa

responden memiliki ketekunan untuk mencapai suatu tujuan, hal ini

dapat menjadi hal penting dalam suatu organisasi.

5) Pernyataan 5 : Melakukan review dan evaluasi terhadap data laporan

Keuangan ditindaklanjuti atau diantisipasi langkah kedepannya.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,40. Yang berarti mayoritas

responden melakukan monev sebelum dilakukan evaluasi data laporan

keuangan untuk menindaklanjuti langkah kedepannya.

 86

6) Pernyataan 6 : Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas sesuai

dengan kemampuan Bapak/Ibu.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,34. Yang berarti responden lebih

banyak membutuhkan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan terlebih apabila belum menguasai di bidangnya.

7) Pernyataan 7 : Tepat waktu sesuai dengan jam kerja.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,28. Yang berarti beberapa

responden sudah menepati waktu kerja sesuai dengan jam kerja..

8) Pernyataan 8 : Saya dapat bekerja sama dengan sesama karyawan dan

atasan.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,43. Yang berarti adanya terjalin

kerja sama dengan baik di pekerjaan, sehingga perangkat desa

mengdalkan orang lain yang paling berpengaruh.

9) Pernyataan 9 : Mendahulukan pekerjaan yang merupakan tugas pokok

saya.

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,34. Yang berarti bahwa

responden lebih mendahulukan pekerjaan yang merupakan tugas pokok

nya.

10) Pernyataan 10 : Saya memiliki rasa inisiatif yang tinggi dalam

melaksanakan pekerjaan.
 87

Dapat dilihat dari tanggapan responden bahwa pernyataan tersebut

menunjukkan nilai rata-rata sebesar 2,46. Yang berarti beberapa

responden memiliki rasa inisiatif dalam melakukan pekerjaannya.

D. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Dalam uji validitas ini peneliti memberikan kuesioner kepada semua

responden dengan memberikan butir pernyataan dimana dasar keputusan

yang diambil adalah hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel, jika rhitung

> rtabel maka dianggap valid (Arikunto, 2010).

Adapun berdasarkan penelitian penulis dengan jumlah responden

sebanyak 32 orang, maka df = 32-2 = 30. Maka r tabel yang diperoleh

dengan derajat signifikansi 5% adalah : 0,349.

Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS V.

22.0 dan menghasilkan nilai rhitung tiap item sebagaimana terlihat pada

tabel berikut ini :

Tabel 4. 8

Hasil Pengukuran Validitas Ability (X1)

Nilai
No Item
validitas Nilai r tabel Kesimpulan
Pernyataaan
(r hit X1)
1 0,619 0,349 valid
2 0,711 0,349 valid
3 0,366 0,349 valid
4 0,438 0,349 valid
5 0,456 0,349 valid
6 0,358 0,349 valid
7 0,581 0,349 valid
8 0,425 0,349 valid
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)
 88

Berdasarkan Tabel 4. 8. dapat dilihat bahwa 8 item pernyataan untuk

mengukur ability atau kemampuan kerja pada perangkat desa di wilayah

Kecamatan Losari Kabupaten Brebes diperoleh seluruh item pernyataan

lebih besar hasil hitungnya lebih dari r tabel (nilai item > 0,349). Hal ini

berarti bahwa 8 item pernyataan untuk variabel ability dinyatakan valid

dan dinilai cukup untuk mengukur variabel ability secara utuh.

Tabel 4. 9

Hasil Pengukuran Validitas Motivasi Kerja (X2)

Nilai
No Item
validitas Nilai r tabel Kesimpulan
Pernyataaan
(r hit X2)
1 0,444 0,349 valid
2 0,518 0,349 valid
3 0,645 0,349 valid
4 0,732 0,349 valid
5 0,661 0,349 valid
6 0,706 0,349 valid
7 0,705 0,349 valid
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2020)

Berdasarkan Tabel 4. 9. dapat dilihat bahwa 7 item pernyataan untuk

mengukur Motivasi Kerja pada Perangkat Desa di wilayah Kecamatan

Losari Kabupaten Brebes diperoleh seluruh item pernyataan lebih besar

hasil hitungnya lebih dari rtabel (nilai item > 0,349). Hal ini berarti bahwa 7

item pernyataan untuk variabel motivasi kkerja dinyatakan valid dan

dinilai cukup untuk mengukur variabel motivasi kerja secara utuh.

 89

Tabel 4. 10

Hasil Pengukuran Validitas Kinerja (Y)

Nilai
Nomor Item
validitas Nilai r tabel Kesimpulan
Pernyataan
(r hit Y)
1 0,668 0,349 valid
2 0,649 0,349 valid
3 0,690 0,349 valid
4 0,844 0,349 valid
5 0,635 0,349 valid
6 0,547 0,349 Valid
7 0,459 0,349 Valid
8 0,828 0,349 Valid
9 0,627 0,349 Valid
10 0,741 0,349 Valid
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Berdasarkan Tabel 4. 10. dapat dilihat bahwa 10 item pernyataan untuk

mengukur Kinerja pada Perangkat Desa di wilayah Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes diperoleh lebih besar dari rtabel (nilai item > 0,349).

Sehingga memenuhi syarat bahwa rhitung > rtabel. hal ini berarti bahwa 10

item kuesioner untuk variabel kinerja valid.

b. Uji Reliabilitas

Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang bila digunakan beberapa

kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Peneliti dalam hal ini menggunakan uji reliabilitas dengan formula

Koefisien Alfa (α) dari Cronbach (Arikunto,2001) , yaitu :

𝑘 ∑ σ2
r11 = {(𝑘−1)}{1 − 𝜎2
}
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
 90

k = banyak butir pernyataan

𝝈𝟐 t = total varian
𝝈𝟐 b = jumlah butir varian
Adapun kriteria Indeks Reliabilitas menurut Arikunto (2001), adalah

sebagai berikut :

Tabel 4. 11

Kriteria Indeks Reliabilitas

No. Interval Kriteria

1. <0,200 Sangat Rendah
2. 0,200 – 0,399 Rendah
3. 0,400 – 0,599 Cukup
4. 0,600 – 0,799 Tinggi
5. 0,800 – 1,000 Sangat Tinggi
(Sumber : Arikunto, 2001)

Mengacu pada tabel 4.11. sebagai bahan pengambilan keputusan dalam

uji reliabilitas dalam penelitian ini, pengolahan data selanjutnya dilakukan

dengan program SPSS V.22.0. Berikut ini adalah hasil dari pengujian

reliabilitas tiap instrumen variabel sebagai berikut :

Tabel 4. 12

Hasil Pengukuran Reliabilitas Ability (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.557 8

(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Dapat dilihat dari tabel 4.12. diperoleh nilai cronbach’s Alpha sebesar

0,557 dan dilihat dari Indeks kriteria reliabilitas, maka dapat dinyatakan

bahwa instrumen Ability memiliki tingkat reliabel yang sangat tinggi.

 91

Tabel 4. 13

Hasil Pengukuran Reliabilitas Motivasi Kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.748 7
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Dapat dilihat dari tabel 4.13. diperoleh nilai cronbach’s Alpha sebesar

0,748 dan dilihat dari Indeks kriteria reliabilitas, maka dapat dinyatakan

bahwa instrumen Motivasi Kerja memiliki tingkat reliabel yang sangat

tinggi.

Tabel 4. 14

Hasil Pengukuran Reliabilitas Kinerja (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.863 10
(Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2022)

Dapat dilihat dari tabel 4.14. diperoleh nilai cronbach’s Alpha sebesar

0,863 dan dilihat dari Indeks kriteria reliabilitas, maka dapat dinyatakan

bahwa instrumen Kinerja memiliki tingkat reliabel yang sangat tinggi.

c. Uji Asumsi Klasik

4) Uji Multikolinearitas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (Independen). Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Apabila nilai

VIF lebih dari 10 dan nilai tolerance kurang dari 0,10 maka terjadi

multikolinearitas, sebaliknya tidak terjadi multikolinearitas antara

variabel apabila nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari
 92

0,10. Hasil uji multikolinearitas dengan menggunakan program SPSS

v.22.0 dapat dilihat pada tabel 4. 15. dibawah ini :

Tabel 4. 15

Hasil Uji Multikolinearitas Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kinerja (Y)

Coefficientsa

Unstandardized Standardized
Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta Tolerance VIF
Error

1 (Constant
10.344 11.894 .870 .392
)
TotalX1 .389 .344 .198 1.133 .267 .940 1.064

TotalX2 .528 .299 .309 1.766 .088 .940 1.064

a. Dependent Variable: TotalY1

(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Dari tabel 4. 15. terlihat bahwa semua variabel bebas yaitu ability dan

motivasi kerja memiliki nilai tolerance > 0.10 yaitu dengan nilai

tolerance 0,940 > 0.10 dan nilai VIF < 10 yaitu dengan nilai VIF 1,064

< 10. Dari pernyataan tersebut maka dapat diartikan semua variabel-

variabel independen (ability dan motivasi kerja) dalam penelitian ini bebas

dari masalah multikolinearitas.

5) Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas/ uji glejser bertujuan untuk menguji apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian dari residual

suatu pengamatan ke pengamatan lain. Prinsip kerja uji heteroskedastisitas

menggunakan uji glejser dengan cara meregresi variabel independent

terhadap nilai absolute residual atau Abs_RES dengan rumus persamaan

regresinya adalah : IutI=a + BX +vt dalam hal ini peneliti menggunakan

 93

program SPSS v.22.0 dalam uji heteroskedastisitas.

Pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas adalah jika nilai

signifikan (Sig.) > 0,05 maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam

model regresi dan jika nilai signifikan (Sig.) < 0,05 terjadi gejala

heteroskedastisitas dalam model regresi dan model regresi yang baik

adalah Homoskedastisitas, tidak heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Hasil

uji homoskedastisitas seperti pada tabel 4.16. berikut ini :

Tabel 4. 16

Hasil Uji Heteroskedastisitas Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap
Kinerja (Y)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 12.208 7.159 1.705 .099

TotalX1 .003 .207 .002 .012 .990

TotalX2 -.322 .180 -.324 -1.789 .084

a. Dependent Variable: ABRES

(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Dari tabel 4.16. terlihat bahwa semua variabel bebas yaitu ability dan

motivasi kerja memiliki nilai signifikan (Sig.) diatas 0,05. Baik pada

variabel ability dengan nilai (Sig.) 0,990 > 0,05 dan variabel motivasi

kerja dengan nilai (Sig.) 0,084 > 0,05. Dengan demikian dapat

diartikan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model regresi.

6) Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear

ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan

pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya) dengan menggunakan program

 94

SPSS v.22.0 . salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada

atau tidaknya autokorelasi, yaitu uji Durbin Watson (DW Test) digunakan

untuk autokorelasi tingkat satu (first order autocorrelation) dan

mensyaratkan adanya intercept (konstanta) dalam model regresi dan tidak

ada variabel lagi di antara variabel independen. Seperti yang terdapat

dalam tabel 4.17. berikut ini :

Tabel 4. 17

Hasil Uji Autokorelasi Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja
(Y)

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the Durbin-

Model R R Square Square Estimate Watson

1 .709a .503 .469 2.0377 2.075

a. Predictors: (Constant), TotalX2, TotalX1

b. Dependent Variable: TotalY1
(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Berdasarkan tabel 4.17. di atas, diketahui nilai Durbin-Watson (d)

adalah sebesar 2,075. Selanjutnya dibandingkan dengan nilai tabel durbin

watson pada signifikansi 5% dengan rumus (k;N). K adalah jumlah

variabel independen yang dalam penelitian ini terdapat 2 variabel

independen, jadi k=2. Dan jumlah N = 32. Maka (k;N) adalah (2;32). Lalu

lihat pada tabel distribusi durbin watson, maka ditemukan nilai dL sebesar

1,3093 dan dU sebesar 1,5736.

Nilai durbin watson (d) pada tabel 4.16 yaitu sebesar 2,075 > batas atas

(dU) 1,5736 dan kurang dari (4- dU) 4-1,5736 = 2,4264. Maka

sebagaimana dasar pengambilan keputusan dalam uji durbin watson di

atas, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah atau autokorelasi.

Dengan demikian maka analisis regresi linier berganda untuk uji hipotesa
 95

penelitian dapat dilanjutkan.

dL=1,3093 dU= 1,5736 2 2,426 2,690

2,075

d. Uji Regresi Linier Berganda

Uji regresi linier berganda yang dilakukan dalam penelitian ini

dimaksudkan untuk menguji pengaruh antara dua variabel dependen

dengan satu variabel independen. Sebagaimana telah dikemukakan di atas,

masalah yang dibahas dalam penelitian ini adalah apakah ability (X1) dan

motivasi kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja (Y). Bentuk umum dari

model rumus yang akan digunakan adalah:

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + E

Keterangan :

Y = Variabel Kinerja

a = Konstanta

b1, b2, b 3 = Koefisien regresi variabel independen

X1 = Variabel Ability

X2 = Variabel Motivasi Kerja

E = Standar error
 96

Hasil analisis menggunakan program SPSS ver 22.0 terdapat pada tabel

4.18 berikut :

Tabel 4. 18

Hasil Uji Regresi Linier Berganda Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10.344 5.257 1.968 .059

TotalX1 .389 .153 .346 2.563 .016

TotalX2 .528 .132 .540 3.995 .000

a. Dependent Variable: TotalY1

(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Dapat dilihat dari hasil uji regresi linier berganda antara ability dan

motivasi kerja terhadap kinerja pada Perangkat Desa Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes pada tabel 4.18 dapat diketahui persamaan sebagai

berikut :

a = 10,344

b1 = 0,389

b2 = 0,528

berdasarkan tabel 4.18. maka diperoleh persamaan nilai regresi linier

berganda sebagai berikut :

Y = 10,344 + 0,389.X1 + 0,528.X2

Y = a + b1 X1 + b2 X2
 97

artinya :

1. Berdasarkan hasil persamaan tersebut, jika X1 dan X2 = 0 maka Y

sebesar 10,344. Yang berarti jika kinerja dipengaruhi oleh ability dan

motivasi kerja maka kinerja adalah 10,344.

2. Berdasarkan persamaan tersebut terdapat nilai koefisien regresi dari

ability sebesar 0,389 dan motivasi kerja sebesar 0,528, artinya apabila

ability meningkat satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar

0,389 pada konstanta sebesar 10,344. Sedangkan jika motivasi kerja

meningkat satu satuan, maka kinerja akan meningkat sebesar 0,528

pada konstanta sebesar 10,344. Hal ini jika ability meningkat maka

kinerja pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten

Brebes juga meningkat, jika motivasi kerja meningkat maka kinerja

pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes

juga meningkat.

a. Koefisien Determinasi

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui besarnya

pengaruh dari variabel independen yaitu (X1) dan (X2) terhadap variabel

dependen (Y). Jika koefisien determinasi (Kd) mendeteksi nol (0), maka

pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent lemah. Jika

Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent terhadap

variabel dependent kuat. Hasil penghitungan menggunakan program SPSS

v.22.0 terdapat pada tabel 4.19 berikut :

 98

Tabel 4. 19

Hasil Hitung Nilai Koefisien Determinasi Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja (Y)

Model Summary

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .709a .503 .469 2.0377

a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Dari tabel 4.19. diketahui nilai koefosien determinasi atau R Square

adalah sebesar 0,503. Besarnya R Square adalah 0,503 atau sama dengan

50,3%. Artinya adalah terdapat pengaruh yang kuat dari variabel ability

(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja (Y) pada perangkat desa di

wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes yaitu sebesar 50,3%.

e. Uji Hipotesis

1) Uji t

Untuk mengetahui apakah hipotesis diterima atau ditolak, digunakan

metode statistik uji t secara parsial. Uji t dilakukan untuk menunjukkan

apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen.

Kriteria pengujian hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini

adalah :

H1 : Terdapat perngaruh ability terhadap kinerja.

H2 : Terdapat pengaruh motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja.

H3 : Terdapat pengaruh ability dan motivasi kerja bersama-sama terhadap

kinerja.
 99

Ketentuan pengujian :

 H0 diterima jika t-hitung < t-tabel

 H0 ditolak jika t-hitung > t-tabel

 Dengan tingkat probabilitas sebesar 0,05. Artinya jika nilai

signifikansi sig.<0,05 maka dianggap signifikan.

Dengan derajat kebebasan (df) = n-k-1 dan tingkat keyakinan 95%

(α = 5%), diperoleh ttabel sebesar :

df = n-2-1 = 32 – 2-1 = 29, jadi ttable = 1,699

Berikut ini adalah tabel 4.19. yang menyajikan hasil pengujian hipotesis

pengaruh ability dan motivasi kerja terhadap kinerja dengan menggunakan

output hasil SPSS v.22.0 :

Tabel 4. 20

Uji t Pengaruh Ability dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10.344 7.636 1.968 .186

TOTALX1 .389 .221 .278 1.764 .016

TOTALX2 .528 .192 .433 2.750 .002

a. Dependent Variable: TOTALY1

(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Dari tabel 4.20. dapat dilihat bahwa diperoleh angka t-hitung sebesar

1,764 > t-tabel 1,699. Sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Dan besarnya

pengaruh ability terhadap kinerja adalah = 0,016 atau 16 % sehingga

dianggap signifikan karena 0,016 < 0,05. Dari hasil tersebut dapat

diartikan bahwa ability berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

 100

pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes.

Dapat dilihat bahwa pada diperoleh angka t-hitung motivasi kerja

sebesar 2,750 > t-tabel 1,699. Sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Dan

besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja adalah = 0,002 atau 0,2

% sehingga dianggap signifikan karena 0,002 < 0,05. Dari hasil tersebut

dapat diartikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pada perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes.

2) Uji f

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya

pengaruh variabel bebas secara bersama-sama/simultan terhadap variabel

terikatnya. Apabila hasil uji Fhitung > Ftabel berarti variabel cukup signifikan

untuk menjelaskan variabel dependen.

Kriteria pengujian hipotesis yang penulis ajukan dalam penelitian ini

adalah :

H3: Terdapat pengaruh ability dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja.

Ketentuan pengujian :

 H0 diterima jika f-hitung < t-tabel

 H0 ditolak jika f-hitung > t-tabel

Berikut ini adalah tabel 4.21. yang menyajikan hasil pengujian hipotesis

pengaruh ability dan motivasi kerja terhadap kinerja dengan menggunakan

output hasil SPSS v. 22.0 :

 101

Tabel 4. 21

Uji f Pengaruh Ability dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 121.809 2 60.905 14.667 .000b

Residual 120.424 29 4.153

Total 242.234 31

a. Dependent Variable: TOTALY1

b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

(Sumber :Output hasil SPSS 22.00 for Windows)

Dari tabel 4.21. dapat dilihat bahwa diperoleh angka f-hitung sebesar

14,667 > f-tabel 3,33. Sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Hal tersebut

bermakna bahwa ability dan motivasi kerja secara simultan/ bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja pada perangkat desa.

2. Pembahasan

A. Kondisi Variabel Ability, Motivasi Kerja, dan Kinerja

a. Variabel Ability

Berdasarkan rekapitulasi distribusi frekuensi Ability, dapat diketahui

mengenai tanggapan responden terhadap variabel Ability (X1). Dari hasil

tersebut memperlihatkan indeks rata-rata rendah. Hal ini menunjukan bahwa

sebagian besar kemampuan perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes belum mempraktikkan dengan baik seluruh pelatihan yang

telah diajarkan maupun minimnya penggunaan komputerisasi dalam hal

menunjang pekerjaan nya.

 102

b. Variabel Motivasi Kerja

Berdasarkan rekapitulasi distribusi frekuensi motivasi kerja, dapat diketahui

mengenai tanggapan responden terhadap variabel Motivasi Kerja (X2). Dari

hasil tersebut memperlihatkan indeks rata-rata rendah. Hal ini menunjukkan

100 bahwa sebagian perangkat desa di wilayah Kecamatan Losari Kabupaten

Brebes belum semua memiliki hard skill dan soft skill yang baik dalam

mengerjakan suatu pekerjaan. Hard skill dan soft skill tersebut didapatkan

perangkat desa baik dari pengalaman sehari-hari maupun dari pelatihan. Hal

ini menunjukkan bahwa masih kurangnya rasa aman pada perangkat desa, dan

minimnya kritik dan saran sebagai motivasi dalam bekerja.

c. Variabel Kinerja

Berdasarkan rekapitulasi distribusi frekuensi Kinerja dapat diketahui bahwa

tanggapan responden terhadap variabel Kinerja (Y) memperlihatkan indeks

rata-rata rendah. Hal ini menunjukkan bahwa dengan berbekal kemampuan

yang dimiliki para perangkat desa serta dengan motivasi kerja yang

didapatkan oleh para perangkat desa sehingga membuat responden memiliki

inisiatif tinggi dalam hal pekerjaannya. Hal ini menunjukkan bahwa

mayoritas responden mengalami kesulitan dalam memenuhi target yang

ditetapkan dalam rencana kerja setiap perangkat desa, hal ini bisa menjadi hal

urgensi disaat kondisi covid-19 segala realisasi terpending.

B. Pengaruh Ability (X1) terhadap Kinerja (Y)

Pengaruh ability atau kemampuan kerja pada seorang perangkat desa

memiliki hubungan erat dengan pengetahuan seseorang yang dimana

pengetahuan tersebut merupakan fondasi untuk membangun sebuah

 103

keterampilan dan kemampuan yang dimiliki orang untuk melaksanakan

pekerjaan. Setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, keterampilan dan

sikap tertentu agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik.

Kemampuan perangkat desa yang rendah akan menggunakan waktu dan

usaha lebih besar dari pada karyawan yang berkemampuan tinggi dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan. Hasil penelitian yang telah dilakukan pada

pengaruh ability terhadap kinerja pada perangkat desa belum terlaksana

dengan baik. Dapat dilihat dari jawaban responden saat melakukan

kuesioner masih ada pernyataan kriteria jawaban dari responden yang

masih rendah. Berdasarkan pernyataan tersebut dari indikator ability

menyatakan bahwa kemampuan yang perangkat desa belum mendalami

pengetahuannya, hal ini dapat menurunkan kemampuan terhadap kinerja

perangkat desa dan dapat membuat tujuan organisasi terhambat dan tidak

tercapai.hasil penelitian ini didukung oleh pendapat Ilmarinen dalam

Salem et al (2017) kemampuan kerja sebagai seberapa baik pekerja saat

ini dan dalam waktu dekat dan seberapa sanggupkah dia melakukan

pekerjaannya dengan memperhatikan tuntutan pekerjaan, kesehatan dan

sumber daya mental. Kemampuan kerja dapat mendukung pekerja untuk

mendapatkan lebih banyak prestasi, tanggung jawab dan kompetensi.

Kemampuan mencerminkan kelancaran, keanggunan, dan orisinalitas.

Kemampuan untuk menguraikan ide apa pun akan meningkatkan

keterampilan yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas

(Nempung, 2013). Oleh sebab itu, pemerintah desa sebagai organisasi

yang mempunyai aparat harus mampu mengembangkan, mengrahkan dan

 104

mendayagunakan sumber daya manusia (SDM), sehingga diharapkan

dapat meningkatkan kemampuan dalam sumber daya manusia (SDM) di

wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes.

C. Pengaruh Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Pengaruh motivasi kerja pada seorang perangkat desa memiliki hubungan erat

dengan kebutuhan dan kondisi yang dimana hal tersebut berupa dorongan,

perhatian, komunikasi yang baik dan penghargaan kepada seorang yang

bekerja agar seseorang menimbulkan suatu keinginan bekerja dan

meningkatkan hasil kerja atau disebut juga dengan meningkatkan semangat

kerja karyawan atas dorongan yang diberikan oleh setiap organisasi. Hasil

penelitian yang telah dilakukan pada pengaruh motivasi kerja terhadap

kinerja pada perangkat desa belum terlaksana dengan baik. Dapat dilihat dari

jawaban responden saat melakukan kuesioner masih ada pernyataan kriteria

jawaban dari responden yang masih rendah. Berdasarkan pernyataan tersebut

dari indikator motivasi kerja menyatakan bahwa motivasi perangkat desa

yaitu kebutuhan rasa aman masih rendah, hal ini dapat menurunkan motivasi

kerja terhadap kinerja perangkat desa dan dapat membuat tujuan organisasi

terhambat dan tidak tercapai. Hasil penelitian ini didukung oleh pendapat

Antoni (2008) mengemukakan bahwa pemberian dorongan sebagai salah satu

bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan gairah kerja

karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen.

Dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja

karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standart

kinerja yang ditetapkan. Hal ini sudah sesuai dengan penelitian yang
 105

dilakukan oleh Sulton (2017) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. (Chukwuma & Obiefuna 2014)

berpendapat bahwa motivasi suatu proses membangkitkan perilaku,

mempertahankan kemajuan perilaku, dan menyalurkan perilaku tindakan

yang spesifik. Dengan demikian, motif (kebutuhan, keinginan) mendorong

karyawan untuk bertindak Oleh sebab itu, pemerintah desa lebih

meningkatkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja. Motivasi merujuk kepada kekuatan seseorang

membangkitkan rasa antusiasme untuk melakukan serangkaian tindakan

tertentu. Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas

seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-

tujuan organisasinal.

D. Pengaruh Ability (X1) dan Motivasi kerja (X2) terhadap Kinerja (Y)

Pengaruh ability dan motivasi kerja pada seorang perangkat desa

memiliki hubungan erat dengan kinerja karyawan yang dimana hal tersebut

menjadi faktor utama untuk seseorang mengembangkan kemampuan kerja

dan motivasi kerja menjadi perhatiaan karena kemampuan kerja dan Motivasi

pegawai mempunyai pengaruh yang erat dengan keberhasilan instansi dalam

tujuannya. Kinerja pada dasarnya merupakan perpaduan antara adanya

kemampuan kerja yang baik, serta pemberian motivasi yang baik.

Kemampuan adalah jenis keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang

diperlukan untuk menunaikan sebuah pekerjaan secara efektif. Motivasi kerja

merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi
 106

dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan menciptakan

kinerja yang 104 optimal. Hasil penelitian yang telah dilakukan pada

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pada perangkat desa belum

terlaksana dengan baik. Dapat dilihat dari jawaban responden saat melakukan

kuesioner masih ada pernyataan kriteria jawaban dari responden yang masih

rendah. Berdasarkan pernyataan tersebut dari kinerja perangkat desa yaitu

kurang memenuhi perencanaan target kerja, hal ini dapat berdampak pada

kemampuan maupun motivasi kerja terhadap kinerja perangkat desa dan

dapat membuat tujuan organisasi terhambat. Hasil penelitian ini didukung

oleh pendapat tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh sebab itu,

Kinerja suatu organisasi sangat penting, dengan adanya kinerja maka tingkat

pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui seberapa jauh

pula tugas yang telah dipikul melalui tugas dan wewenang yang diberikan

dapat dilaksanakan secara nyata dan maksimal. Pada kinerja penyelenggaraan

pemerintahan desa, maka akan dapat diambil tindakan yang diperlukan

seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama dan tugas

pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan

instansi dalam mencapai misi dan visinya untuk memutuskan suatu tindakan.
 107

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Penelitian ini dilakukan untuk menegetahui pengaruh variabel Ability dan

Motivasi Kerja terhadap Kinerja pada Perangkat desa di Kecamatan Losari

Kabupaten Brebes. Dari hasil analisis data serta pembahasan pada bab

sebelumnya, berikut data-data yang mendukung dalam penelitian ini dan

pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan

menggunakan metode analisis regresi berganda, maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Ability atau kemampuan kerja berpengaruh langsung secara positif dan

signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa apabila kemampuan

dalam diri seorang perangkat desa kurang memadai atau kurang menguasai

akan menimbulkan banyak pengkoreksian data.

2. Motivasi kerja berpengaruh langsung secara positif dan signifikan

terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa apabila motivasi dalam diri

seorang perangkat desa tidak terbentuk akan berpengaruh terhadap kualitas

kerjanya.

3. Ability dan motivasi kerja berpengaruh langsung secara positif dan

signifikan terhadap kinerja. Hal ini menunjukan bahwa apabila perangkat

desa mampu dalam meningkatkan kemampuannya dibarengi oleh motivasi

kerja dalam diri seorang perangkat desa hal tersbut dapat memunculkan

dorongan peningkatan kinerja para perangkat desa, sehingga dapat

 108

tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan.

2. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada perangkat desa di

wilayah Kecamatan Losari Kabupaten Brebes, maka disarankan beberapa

hal untuk :

1. Untuk menghindari adanya hambatan maupun koreksi yang ditemukan,

perangkat desa harus lebih menguasai dan meningkatkan kemampuan yang

berkaitan dengan regulasi maupun tugas yang dibebankan.

2. Menerima dan memahami terhadap tanggung jawabnya, serta lebih

melakukan inovasi-inovasi baru dalam penyelenggaraan pelayanan agar

tercipta korelasi yang baik dan dapat memberikan kepuasan terhadap

masyarakat.

3. Memiliki kemampuan yang baik akan memberi dampak yang baik pada

tingginya kinerja perangkat desa. Pemahaman tentang pengelolaan,

evalusasi, dan pengadministrasian laporan dapat dilakukan sesuai dengan

regulasi yang berkenaan dengan menerapkan teori dan konsep yang telah

dipelajari dalam praktik kerja.

4. Kepala desa harus memperhatikan kembali para perangkat desa dengan

memberikan motivasi berupa reward yang berdampak pada tingkat kinerja

perangkat desa Kecamatan Losari Kabupaten Brebes agar menjadi pribadi

yang lebih aktif dan inovatif.

 109

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, S. (2018). Analisa Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Anggota 0rganisasi.

Jiaganis, 3(2), 2–6.

Akkermans, J., Collings, D. G., da Motta Veiga, S. P., Post, C., & Seibert, S. (2021).
Toward a broader understanding of career shocks: Exploring interdisciplinary
connections with research on job search, human resource management,
entrepreneurship, and diversity. Journal of Vocational Behavior, 126(April).

Arifin, S., Putra, A. R., & Hartanto, C. F. B. (2019). Pengaruh Kompetensi, Kompensasi
dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan. Ekonomi, Keuangan, Investasi Dan
Syariah (EKUITAS), 1(1), 22–29.

Arikunto, Suharsimi. (2010). Prosedur Penelitian Suatu pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta.

Beltrán-Martín, I., & Bou-Llusar, J. C. (2018). Examining the intermediate role of

employee abilities, motivation and opportunities to participate in the relationship
between HR bundles and employee performance. BRQ Business Research Quarterly,
21(2), 99–110.

Budi Damayanti, T. (2020). Kemampuan Kerja, Motivasi Kerja, Dan Kinerja Karyawan Pt
Delta Satria Dewata. Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 2(2), 185–193.

Christin, J., & Mukzam, D. (2017). kepemipinan kepala sekolah. jakarta: PT Radja
Grafindo Persada. Jurnal Administrasi Bisnis, 50(5), 108–110.

Cookea, F. L., Schulerb, R., Varmac, A., & Asia, S. D. M. (2020). Tinjauan Manajemen
Sumber Daya Manusia Penelitian dan praktik manajemen sumber daya manusia di
Asia : Dulu , sekarang , dan masa depan. 30.

Connelly, S., & Torrence, B. S. (2018). The relevance of discrete emotional experiences
for human resource management: Connecting positive and negative emotions to
HRM. Research in Personnel and Human Resources Management, 36, 1–49.

Connelly, S., & Torrence, B. S. (2018). The relevance of discrete emotional experiences
for human resource management: Connecting positive and negative emotions to
HRM. Research in Personnel and Human Resources Management, 36, 1–49.

Colakoglu, S., Chung, Y., & Ceylan, C. (2021). Collaboration-based HR systems and
innovative work behaviors: The role of information exchange and HR system
strength. European Management Journal, August.

Daiÿ, H. (2018). Perilaku Organisasi dan Proses Keputusan Manusia Pedang bermata dua :
Bagaimana dan mengapa mengatur ulang metrik kinerja memengaruhi motivasi dan
kinerja. 148, 12–29.

Dai, H. (2018). A double-edged sword: How and why resetting performance metrics affects
motivation and performance. Organizational Behavior and Human Decision
 110

Processes, 148(December 2016), 12–29.

Duwi, Priyatno. (2010). “ Teknik Mudah Dan Cepat Melakukan Analisis Data Penelitian
Dengan SPSS”. Yogyakarta: Gava Media.

Dharma, Y. (2018). The effect of work motivation on the employee performance with
organization citizenship behavior as intervening variable at bank aceh syariah.
Emerald Reach Proceedings Series, 1, 7–12.

Dr. Sandu Siyoto, SKM, M. K., & M. Ali Sodik, M. a. (2015). Dasar Metodologi Penelitian
Dr. Sandu Siyoto, SKM, M.Kes M. Ali Sodik, M.A. 1. Dasar Metodologi Penelitian,
1–109.

Dr. Vladimir, V. F. (1967). PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KINERJA. Gastronomía Ecuatoriana y Turismo Local., 1(69), 5–24.

Duffy, R. D., England, J. W., Douglass, R. P., Autin, K. L., & Allan, B. A. (2017).
Perceiving a calling and well-being: Motivation and access to opportunity as
moderators. Journal of Vocational Behavior, 98, 127–137.

Fadly, B., & Akuntansi, S. (2021). Literasi Jurnal Ekonomi dan Bisnis Abstrak Literasi
Jurnal Ekonomi dan Bisnis. 3(1), 120–127.

Journal, M., & Ypup, S. (2020). MACAKKA Journal STIE YPUP Makassar. 01(01), 261–
268.

Ghozali, I. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan Kemampuan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Kabupaten Banjar. Jurnal
Ilmiah Ekonomi Bisnis, 3(1), 130–137.

Kadir, Abdul, M., & Machasin, D. (2014). JURNAL EKONOMI Volume 22, Nomor 2 Juni
2014. Ekonomi, 22, 1–17.

Kristiani, A. D., Pradhanawati, A., & Wijayanto, A. (2013). Pengaruh Kemampuan Kerja
Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Operator PT.
Indonesia Power Unit Bisnis Pembangkitan Semarang). Dipenogoro Journal Of
Social And Politic, 1–7.

Nurhaliza, I., Mayvita, P. A., Islam, U., Muhammad, K., & Banjarmasin, B. (2021).
Meningkatkan Kinerja Karyawan Id Express Kota Banjarmasin. 4.

Pak, K., Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., & Van Veldhoven, M. J. P. M. (2019).
Human Resource Management and the ability, motivation and opportunity to
continue working: A review of quantitative studies. Human Resource Management
Review, 29(3), 336–352.

Pratama, A. A. N., & Wardani, A. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Semangat
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja (Studi Kasus Bank
Syariah Mandiri Kantor Cabang Kendal). Muqtasid: Jurnal Ekonomi Dan Perbankan
Syariah, 8(2), 119.
 111

Rinaldi A, Semmaila B, dan R. A. M. (2020). Pengaruh Kemampuan Aparatur,Teknologi

Informasi dan Komitmen Pimpinan terhadap Kinerja Pegawai Biro Pembangunan dan
Pengadaan Barang dan Jasa Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Center of
Economic Student Journal, 3(2), 219–237.

Siburian, M. S., Pio, R. J., & Sambul, S. A. P. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Balige Sumatera Utara. Productivity, 2(5).

Siburian, M. S., Pio, R. J., & Sambul, S. A. P. (2021). Pengaruh Beban Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama
Balige Sumatera Utara. Productivity, 2(5).

Shafi, M., Zoya, Lei, Z., Song, X., & Sarker, M. N. I. (2020). The effects of
transformational leadership on employee creativity: Moderating role of intrinsic
motivation. Asia Pacific Management Review, 25(3), 166–176.

Shirokova, G., Morris, M. H., Laskovaia, A., & Micelotta, E. (2021). Effectuation and
causation, firm performance, and the impact of institutions: A multi-country
moderation analysis. Journal of Business Research, 129(February), 169–182.

Sutrisno, Y., Machmud, R., & ... (2018). Pengaruh Diklat Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Di Badan Pendidikan Dan Pelatihan Provinsi Gorontalo. JAMBURA: Jurnal Ilmiah
…, 1(2), 208–222.

Sugiyono (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta,
CV.

Sugiyono (2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Xiu, L., Liang, X., Chen, Z., & Xu, W. (2017). Strategic flexibility, innovative HR
practices, and firm performance: A moderated mediation model. Personnel Review,
46(7), 1335–1357.

Zeuch, M. (2016). Handbook of human resources management. In Handbook of Human

Resources Management. https: Sanusi, A. (2021). The Role of Empowerment,
Commitment, Involvement Influences the Performance of Village Apparatus in
Village Fund Management. Ijisrt.Com, 6(1).
 112

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

IDENTITAS PRIBADI

Nama Lengkap : Indah Novidiayasa

Tempat / Tanggal Lahir : Cirebon, 20 September 1999

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Alamat Lengkap : Blok Manis RT.003 RW.006 Desa Jatiseeng Kidul

: Kecamatan Ciledug Kabupaten Cirebon 45188

No Handphone : 0819-0996-6445

Email : diayasaindahnovi9@gmail.com

PENDIDIKAN FORMAL

2009-2014 : SDN 3 JATISEENG KIDUL

2014-2016 : SMP NEGERI 1 CILEDUG

2016-2018 : SMA NEGERI 1 BABAKAN

2018-2022 : UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH CIREBON

 113

LAMPIRAN
 114

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Responden yang terhormat,

Saya adalah mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas

Muhammadiyah Cirebon yang sedang melakukan penelitian tentang “Pengaruh

Ability dan Motivasi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Desa Kecamatan

Losari Kabupaten Brebes”

Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmiah, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu untuk mengisi kuesioner ini. Informasi yang Bapak/Ibu berikan

merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian

ini. Atas bantuan Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Indah Novidiayasa
 115

I. Petunjuk Pengisian

1) Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu untuk menjawab

seluruh pertanyaan yang ada.

2) Demi objektifnya penelitian ini mohon kepada Bapak/Ibu untuk mengisi

pertanyaan dengan sejujurnya.

3) Berikan tanda centang pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu anggap sesuai.

4) Ada lima alternatif jawaban pada table kuesioner :

- Sangat Tidak Setuju (STS)
- Tidak Setuju (TS)
- Cukup Setuju (CS)
- Setuju (S)
- Sangat Setuju (SS)

II. Identitas Responden

Isilah identitas anda pada kolom yang sudah disediakan dan berilah tanda

centang pada kolom yang tersedia untuk jawaban yang dipilih

Nama : ……………………………………..

Usia : 18 - 26 Tahun

27 - 35 Tahun

36 - 44 Tahun

> 45 Tahun

Jabatan :

Pendidikan :

Jenis Kelamin : Pria Wanita

 116

III. Daftar Pertanyaan

Pilihan Jawaban
No Pernyataan Ability STS TS CS S SS
1 2 3 4 5
Pendidikan dan pengetahuan saya sesuai dengan bidang
1
pekerjaan
Pendidikan terakhir saya sesuai dengan bidang
2
Pekerjaan
Pelatihan meningkatkan kemampuan untuk
3
menyelesaikan pekerjaan
Pelatihan memeberikan kesempatan untuk
4
mengembangkan bakat mengenai pekerjaan
Pelatihan meningkatkan keterampilan untuk
5
meningkatkan kualitas pekerjaan
Saya mampu melakuakan pekerjaan karena
6
sudah berpengalaman
Saya menguasai komputeriasi untuk menunjang pekerjaan
7
sehingga lebih cepat dan efisien
Saya selalu mampu menyelesaikan tugas tepat
8
waktu
Sumber : Edison et al, (2016)

Pilihan Jawaban
No Pernyataan Motivasi Kerja STS TS CS S SS
1 2 3 4 5
9 Gaji yang saya terima saat ini sudah cukup
untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari.
10 Mendapat jaminan kesehatan dan kecelakaan
kerja
11 Perangkat desa dituntut memiliki kemampuan
dalam melaksanakan pekerjaan
12 Selalu bekerjasama antar pegawai dalam
mengerjakan tugas
13 Dengan adanya perhatian dari atasan maka
saya termotivasi untuk bekerja lebih rajin lagi.
14 Saya berusaha bekerja keras agar mendapat
penghargaan dari atasan.
15 Kritik dan saran yang diberikan membuat saya
lebih maju
Sumber : Abraham Maslow (2017)
 117

Pilihan Jawaban
ST T
No Pernyataan Kinerja CS S SS
S S
1 2 3 4 5
16 Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya
kerjakan
17 Desa kami sudah mencapai target pembangunan yang telah
direncanakan sehingga program yang dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan masyarakat
18 Banyaknya tugas pemeriksaan kinerja keuangan
pemerintah membutuhkan ketelitian dan kecermatan dalam
menyelesaikannya.
19 Pekerjaan yang Anda lakukan selalu mencapai
target yang telah ditentukan
20 Melakukan review dan evaluasi terhadap data laporan
Keuangan ditindaklanjuti atau diantisipasi langkah
kedepannya
21 Waktu yang diberikan dalam menyelesaikan tugas sesuai
dengan kemampuan Bapak/Ibu
22 Tepat waktu sesuai dengan jam kerja

23 Saya dapat bekerja sama dengan sesama karyawan

dan atasan
24 Mendahulukan pekerjaan yang merupakan tugas pokok
saya
25 Saya memiliki rasa inisiatif yang tinggi dalam
melaksanakan pekerjaan.
Sumber : Bastian (2001)
 118

Lampiran 2

1. Data Tabulasi Ability

PERTANYAAN NO ITEM
Resp JUMLAH
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
1 4 3 4 4 3 5 4 4 31
2 4 3 3 3 4 4 3 3 27
3 4 4 3 4 4 4 4 4 31
4 5 5 4 4 4 4 3 3 32
5 3 3 3 3 3 3 3 3 24
6 4 4 4 4 3 4 5 4 32
7 3 3 5 3 4 4 3 5 30
8 4 5 4 4 4 4 4 4 33
9 4 4 4 5 4 3 4 4 32
10 4 3 3 2 5 4 4 5 30
11 4 3 4 4 3 5 4 4 31
12 4 5 4 4 4 4 4 4 33
13 4 4 3 5 4 4 4 4 32
14 4 3 4 2 5 5 4 5 32
15 4 3 3 4 3 4 4 4 29
16 4 2 4 4 3 4 4 4 29
17 4 4 3 4 4 4 4 4 31
18 4 4 3 4 4 5 4 4 32
19 4 4 4 3 4 4 4 3 30
20 4 4 4 4 4 5 4 4 33
21 4 3 4 4 4 4 4 4 31
22 4 4 4 4 4 5 3 4 32
23 4 3 3 3 3 4 4 4 28
24 4 4 4 4 5 4 5 5 35
25 3 3 5 3 4 4 5 4 31
26 4 4 4 4 4 5 4 4 33
27 4 3 3 2 5 4 4 5 30
28 4 4 4 3 4 4 4 3 30
29 5 5 4 4 5 4 5 4 36
30 4 4 3 4 4 4 5 5 33
31 5 5 4 4 4 5 4 4 35
32 5 5 4 4 4 4 5 5 36

2. Tabulasi Data Motivasi Kerja

PERTANYAAN NO ITEM JUMLAH

Resp
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7
1 4 4 3 4 3 4 5 27
2 3 3 5 3 4 4 3 25
3 4 5 4 4 4 4 4 29
 119

4 4 4 3 3 3 3 3 23
5 4 4 4 4 4 4 4 28
6 3 4 3 4 4 4 4 26
7 4 4 3 4 4 4 4 27
8 4 4 4 4 5 5 4 30
9 4 4 4 3 4 4 4 27
10 4 4 3 4 3 4 5 27
11 4 4 4 3 3 3 3 24
12 4 5 4 4 4 4 4 29
13 4 4 3 3 3 3 3 23
14 4 5 4 4 4 4 4 29
15 4 4 3 3 3 3 3 23
16 4 4 3 4 3 4 5 27
17 5 3 5 3 4 4 3 27
18 4 5 4 4 4 4 4 29
19 3 4 4 5 3 3 4 26
20 4 3 4 2 5 4 4 26
21 4 3 4 4 3 5 4 27
22 4 3 3 3 4 4 3 24
23 4 4 3 4 4 4 4 27
24 3 3 4 4 4 4 5 27
25 5 5 5 5 5 5 5 35
26 4 4 5 4 5 4 5 31
27 5 5 5 5 4 4 5 33
28 4 5 4 4 4 4 4 29
29 4 4 5 5 5 5 5 33
30 4 4 5 4 4 4 4 29
31 4 5 4 4 4 4 4 29
32 4 4 4 4 4 4 5 29

3. Tabulasi Data Kinerja

PERTANYAAN NO ITEM JUMLAH

Resp
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10
1 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 27
2 4 5 3 3 4 4 3 3 3 4 36
3 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 39
4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
5 3 3 4 3 4 4 3 3 4 3 34
6 5 5 5 5 5 5 5 5 3 4 47
7 4 4 3 3 4 4 3 4 3 4 36
8 4 4 4 3 4 3 3 4 3 4 36
9 4 4 4 3 4 3 3 3 4 5 37
10 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 27
11 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
 120

12 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 39
13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
14 5 5 4 4 3 3 3 4 4 4 39
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30
16 4 4 4 2 4 4 4 2 4 2 34
17 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
18 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
21 4 4 4 2 2 2 5 2 2 2 29
22 2 2 5 5 2 5 5 5 4 2 37
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
24 5 4 4 4 4 2 5 4 4 4 40
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
26 4 4 4 2 4 4 4 2 4 2 34
27 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
28 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 41
 121

Lampiran 3

1. Uji Validitas Ability

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 TOTALX1

X1.1 Pearson .614*

1 -.084 .305 .227 .230 .225 -.007 .619**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .000 .647 .089 .212 .204 .215 .970 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.2 Pearson .614*
1 .121 .445* .292 .038 .219 -.097 .711**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .000 .510 .011 .105 .838 .228 .596 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.3 Pearson
-.084 .121 1 .067 .039 .175 .120 .050 .366*
Correlation
Sig. (2-tailed) .647 .510 .714 .831 .338 .515 .784 .040
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.4 Pearson
.305 .445* .067 1 -.328 .005 .171 -.162 .438*
Correlation
Sig. (2-tailed) .089 .011 .714 .067 .978 .351 .377 .012
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.5 Pearson
.227 .292 .039 -.328 1 .037 .181 .432* .456**
Correlation
Sig. (2-tailed) .212 .105 .831 .067 .843 .322 .014 .009
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.6 Pearson
.230 .038 .175 .005 .037 1 -.019 .158 .358*
Correlation
Sig. (2-tailed) .204 .838 .338 .978 .843 .918 .387 .044
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.7 Pearson
.225 .219 .120 .171 .181 -.019 1 .433* .581**
Correlation
Sig. (2-tailed) .215 .228 .515 .351 .322 .918 .013 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
X1.8 Pearson
-.007 -.097 .050 -.162 .432* .158 .433* 1 .425*
Correlation
Sig. (2-tailed) .970 .596 .784 .377 .014 .387 .013 .015
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32
 122

TOTALX1 Pearson .619* .711* .456* .581*

.366* .438* .358* .425* 1
Correlation * * * *

Sig. (2-tailed) .000 .000 .040 .012 .009 .044 .000 .015

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

2. Uji Validitas Motivasi Kerja

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 TOTALX2

X2.1 Pearson
1 .311 .269 .080 .193 .249 .101 .444*
Correlation

Sig. (2-tailed) .083 .136 .664 .289 .169 .582 .011

N 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.2 Pearson
.311 1 .078 .513** .091 .006 .261 .518**
Correlation
Sig. (2-tailed) .083 .671 .003 .619 .976 .149 .002
N 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.3 Pearson .574*
.269 .078 1 .281 .401* .196 .645**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .136 .671 .119 .001 .023 .283 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.4 Pearson
.080 .513** .281 1 .159 .417* .675** .732**
Correlation
Sig. (2-tailed) .664 .003 .119 .385 .018 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.5 Pearson .574*
.193 .091 .159 1 .625** .290 .661**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .289 .619 .001 .385 .000 .107 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.6 Pearson .625*
.249 .006 .401* .417* 1 .508** .706**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .169 .976 .023 .018 .000 .003 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32
X2.7 Pearson
.101 .261 .196 .675** .290 .508** 1 .705**
Correlation
Sig. (2-tailed) .582 .149 .283 .000 .107 .003 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32
 123

TOTALX2 Pearson .645* .661*

.444* .518** .732** .706** .705** 1
Correlation * *

Sig. (2-tailed) .011 .002 .000 .000 .000 .000 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

3. Uji Validitas Kinerja

Correlations

Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 TOTALY1

Y1.1 Pearson .866* .454*

1 .329 .352* -.057 .186 .353* .311 .603** .668**
Correlation * *

Sig. (2-tailed) .000 .066 .048 .009 .757 .308 .048 .084 .000 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.2 Pearson .866* .464*
1 .253 .318 .074 .077 .316 .253 .611** .649**
Correlation * *

Sig. (2-tailed) .000 .163 .076 .008 .686 .674 .078 .163 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.3 Pearson .632* .696* .583* .492*
.329 .253 1 .219 .444* .198 .690**
Correlation * * * *

Sig. (2-tailed) .066 .163 .000 .229 .011 .000 .000 .004 .278 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.4 Pearson .632* .488* .957* .527*
.352* .318 1 .264 .420* .614** .844**
Correlation * * * *

Sig. (2-tailed) .048 .076 .000 .144 .005 .017 .000 .002 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.5 Pearson .454* .464* .478*
.219 .264 1 .138 .305 .382* .578** .635**
Correlation * * *

Sig. (2-tailed) .009 .008 .229 .144 .006 .452 .090 .031 .001 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.6 Pearson .488* .478* .473*
-.057 .074 .444* 1 .311 .414* .146 .547**
Correlation * * *

Sig. (2-tailed) .757 .686 .011 .005 .006 .083 .006 .018 .425 .001
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.7 Pearson .696*
.186 .077 .420* .138 .311 1 .341 .165 -.068 .459**
Correlation *

Sig. (2-tailed) .308 .674 .000 .017 .452 .083 .056 .367 .710 .008
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
 124

Y1.8 Pearson .583* .957* .473*

.353* .316 .305 .341 1 .436* .659** .828**
Correlation * * *

Sig. (2-tailed) .048 .078 .000 .000 .090 .006 .056 .013 .000 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.9 Pearson .492* .527*
.311 .253 .382* .414* .165 .436* 1 .411* .627**
Correlation * *

Sig. (2-tailed) .084 .163 .004 .002 .031 .018 .367 .013 .020 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
Y1.10 Pearson .603* .611* .614* .578* .659*
.198 .146 -.068 .411* 1 .741**
Correlation * * * * *

Sig. (2-tailed) .000 .000 .278 .000 .001 .425 .710 .000 .020 .000
N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32
TOTALY1 Pearson .668* .649* .690* .844* .635* .547* .459* .828* .627*
.741** 1
Correlation * * * * * * * * *

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .008 .000 .000 .000

N 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

4. Uji Reabilitas Ability

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.557 8

5. Uji Reabilitas Motivasi Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.748 7

6. Uji Reabilitas Kinerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.863 10
 125

7. Uji Regresi Linier Berganda

Variables Entered/Removeda

Variables Variables
Model Entered Removed Method

1 TOTALX2,
. Enter
TOTALX1b

a. Dependent Variable: TOTALY1

b. All requested variables entered.

Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson

1 .709a .503 .469 2.0377 2.075

a. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1

b. Dependent Variable: TOTALY1

8. Uji Hipotesis (Uji T& Uji F)

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 10.344 7.636 1.968 .186

TOTALX1 .389 .221 .278 1.764 .016

TOTALX2 .528 .192 .433 2.750 .002

a. Dependent Variable: TOTALY1
ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 121.809 2 60.905 14.667 .000b

Residual 120.424 29 4.153

Total 242.234 31

a. Dependent Variable: TOTALY1

b. Predictors: (Constant), TOTALX2, TOTALX1