SKRIPSI

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KELURAHAN KAMBU KOTA
KENDARI

OLEH :

FRANSINA SONGRERI

B1B1 17 308

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2022
 PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPETENSI
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KELURAHAN KAMBU KOTA
KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen( S.M)

OLEH :

FRANSINA SONGRERI

B1B1 17 308

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BSNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDAR1

2022
 ABSTRAK

Fransina Songreri (B1B117308) Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

 ABSTRAK

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai Di Kelurahan Kambu Kota Kendari. Pembimbing I : Laode

Asfahyadin Aliddin II : Sri Wiyati Mahrani.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

parsial variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja

Pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh pegawai kelurahan kambu kota kendari yang berjumlah 14 orang.

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode observasi, metode

survey, dan metode angket. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Secara Simultan Gaya

Kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari, (2) Gaya

Kepemimpinan secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari, (3) Kompetensi secara parsial

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan

Kambu Kota Kendari.

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Kinerja

vi
 ABSTRACT

Fransina Songreri (B1B117308) The Influence of Leadership Style and

Competence on Employee Performance in Kambu Village, Kendari City.
Advisor I : La ode Asfahyadin Aliddin II : Sri Wiyati Mahrani.

This study aims to determine the simultaneous and partial effect of

Leadership Style and Competency variables on the Performance of Kambu

Village Employees, Kendari City. The population in this study were all

employees of Kambu Village, Kendari City, totaling 14 people. Data collection

methods in this study are observation methods, survey methods, and

questionnaire methods. This study uses multiple linear regression analysis. The

results showed that: (1) Simultaneous Leadership Style and Competence had a

positive and significant effect on the Performance of Kambu Village Employees,

Kendari City, (2) Leadership Style partially had a positive and significant effect

on the Performance of Kambu Village Employees, Kendari City, (3)

Competence partially has a positive and insignificant effect on the Performance

of Kambu Village, Kendari City.

Keywords : Leadership Style, Competense, Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa

Karena atas berkat dan hikmatnya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan judul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap

Kinerja Pegawai Di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

Penulisan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu syarat

dalam memperoleh gelar sarjana Manajemen pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Halu Oleo. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam upaya

penulisan Skripsi ini senantiasa mengalami kendala dan hambatan, namun berkat

Karunia Tuhan Yang Maha Esa, serta dorongan bantuan dari berbagai pihak

sehingga segala tantangan dan rintangan dapat teratasi. Oleh karena itu pada

kesempatan ini, dengan penuh kerendahan hati penulis mengucapkan rasa

terimakasih yang tulus kepada keluarga tercinta ,Ayahanda Karel Songreri dan

Ibunda almh Orpa Atai yang telah membesarkan, mendidik dan menberi kasih

sayang yang tulus serta memberikan dorongan, keyakinan dan doa bagi penulis

untuk memantapkan langkah dalam menyelesaikan studi.

Dengan rasa hormat, penulis juga mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya penulis mengucapkan kepada kedua pembimbing yang

senantiasa terus memberikan dukungan dalam menyelesaikan penelitian ini,

yang terhormat kepada Bapak Dr. La ode Asfahyadin A SE., MM. selaku

pembimbing 1 dan Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani SE., M.Si. selaku pembimbing

II dengan penuh kesabaran dan keikhlasan meluangkan waktu, tenaga dan

pikiran, serta memberikan masukan dan arahan maupun koreksi dalam

viii
penulisan. Semoga bimbingan dan petunjuk yang diberikan mendapatkan

balasan yang sesuai dari Tuhan Yang Maha Esa.

Dalam penyusunan Skripsi ini, penulis menyadari banyak yang telah

memberikan bantuan baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena

itu perkenankanlah penulis dari lubuk hati yang paling dalam dalam

menggucapkan terimakasih yang tulus dan teristimewa kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Muh. Zamrun F., S.Si., M.Si., M.Sc., selaku Rektor

Universitas Halu Oleo Kendari yang telah memberikan kesempatan

kepada penulis dalam menyelesaikan pendidikan di Universitas Halu

Oleo ini.

2. Bapak Prof. Dr. Arifuddin Mas’ud, S.E., M.Si., Ak., CA., ACPA.,

selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo, yang

ix telah memberikan kesempatan kepada penulis dalam menyelesaikan

pendidikan di Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas Halu Oleo.

3. Bapak Dr. Juharsah, S.E., M.Si., Selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi da Bisnis Universitas Halu Oleo, yang telah

memberikan kesempatan dan dukungan kepada kami mahasiswa jurusan

Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis.

4. Ibu Dr. Wahyuniati Hamid, S.Pd., M.Si. Selaku Sekretaris tim penguji

dan Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis, Universitas

Halu Oleo yang telah memberikan kritikan dan arahan yang sifatnya

membangun dalam perbaikan skripsi ini, serta memberikan kesempatan

dan dukungannya kepada kami mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas

Ekonomi Dan Bisnis.

ix
 5. Ibu Dr. Eliyanti Agus Mokodompit, SE., M.Si. selaku ketua tim

penguji yang telah memberikan kritik dan arahan yang sifatnya

membangun dalam perbaikan skripsi ini.

6. Bapak Dr La Ode Bahana Adam, SE., M.Si. selaku Anggota tim

penguji yang telah memberikan kritik dan arahan yang sifatnya

membangun dalam perbaikan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen dan Staf Administrasi di ruang lingkup Studi S1

Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Halu Oleo yang

telah mendidik kami dengan dengan ilmu pengetahuan selama mengikuti

perkuliahan.

8. Pimpinan, dan seluruh pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari yang

telah memberikan waktu kepada penulis untuk mengisi kuisioner.

9. Keluarga Tercnita Adik Manoah Songreri, Desi Herlina Songreri, Thonci

Alex Songreri, Yesaya Songreri, Imelda Julita Songreri, Daniel Rolan

Ajambuani, Om Zakeus Atai, Nenek Serlina Atai, Bibi Enderina Atai,

Yomima Atai, Oktovina Atai, Frengky A Fakdawer serta sepupu-sepupu

yang telah memberikan doa, kasih sayang, membantu biaya hidup

selama menempuh penyelesaian studi penulis.

10. Keluarga Rantau Kakak Andarias Ajami, S.M, Kakak Yance Kebar, SE,

Kakak Valentina Ajami, Teman Lady Diana A Warmasiwi, Alfrida

Yarisetow, Mira Solita D Rumeme, S.Pi dan Adik Yohanes Soni,

Rosmiati Apoki yang memberikan dorongan semangat, doa dalam hal

susah maupun senang.

x
11. Teman-teman konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia Angkatan

2017 Teman-teman angkatan Jurusan Manajemen yang yang tidak bisa

penulis sebutkan nama persatu yang sudah membantu penulis dalam

penyelesaian skripsi ini.

Segala permohonan maaf dengan penuh kerendahan hati atas

segala kekurangan dan kesalahan dalam penulisan Skripsi ini, semoga

dapat berguna bagi Nusa dan Bangsa, serta Negara.

Kendari, Desember 2022

Fransina Songreri

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ......................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN.......................................................................................... iii
HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ........................................................................ v
ABSTRAK ......................................................................................................................... vi
ABSTRACT ....................................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ....................................................................................................... viii
DAFTAR ISI ...................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL.............................................................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang ............................................................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah ........................................................................................................ 6
1.3. Tujuan Penelitian ......................................................................................................... 6
1.4. Manfaat Penelitian ....................................................................................................... 7
1.5 Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................................. 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori .................................................................................................................. 9
2.1.1 Pengertian Manajemen .......................................................................................... 9
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ..................................................................................... 9
2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan................................................................. 9
2.1.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ....................... 11
2.1.2.3 Aspek Gaya Kepemimpinan ...................................................................... 11
2.1.2.4 Teori Gaya Kepemimpinan ......................................................................... 12
2.1.2.5 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan ........................................................ 16
2.1.2.6 Fungsi Gaya Kepemimpinan Bebas ........................................................... 17
2.1.2.7 Indikator Gaya Kepemimpinan ................................................................... 17
2.1.3 Kompetensi ................................................................................................................ 18

xii
 2.1.3.1 Pengertian Kompetensi ............................................................................... 18
2.1.3.2 Manajemen Kompetensi.............................................................................. 19
2.1.3.3 Jenis Kompetensi ........................................................................................ 20
2.1.3.4 Kategori Kompetensi .................................................................................. 20
2.1.3.5 Ciri-Ciri Kompetensi ................................................................................... 21
2.1.3.6 Hubungan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ......................... 23
2.1.3.7 Indikator Kompetensi .................................................................................. 24
2.1.4 Kinerja Pegawai ......................................................................................................... 25
2.1.4.1 Pengertian Kinerja Pegawai ........................................................................ 25
2.1.4.2 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai ................................................................... 27
2.1.4.3 Perilaku Mendorong Kinerja ....................................................................... 30
2.1.4.4 Indikator Kinerja ......................................................................................... 31
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................................... 32
2.3 Kerangka Pikir ............................................................................................................. 36
2.4 Hipotesis ....................................................................................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Lokasi dan Objek Penelitian ........................................................................................ 39
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................................... 39
3.2.1. Populasi Penelitian ................................................................................................. 39
3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................................................. 40
3..1. Jenis Data .................................................................................................................... 40
3.3.2. Sumber Data .............................................................................................................. 40
3.4. Metode Pengumpulan Data ......................................................................................... 41
3.5. Metode Pengolahan Data ............................................................................................ 41
3.6. Skala Pengukuran Variabel .......................................................................................... 42
3.7 Uji Instrumen Penelitian ............................................................................................... 43
3.7.1. Uji Validitas .............................................................................................................. 43
3.7.2. Uji Reliabilitas .......................................................................................................... 46
3.8 Metode Analisis Data .................................................................................................... 46
3.8.1. Metode Analisis Deskritif ........................................................................................ 47
3.8.2. Metode Analisis Linier Berganda ............................................................................. 47

xiii
3.9. Pengujian Hipotesis ...................................................................................................... 48
3.9.1. Uji Simultan (F-test) ................................................................................................. 48
3.9.2 Uji Parsial (t-test) ....................................................................................................... 49
3.10. Devinisi Operasional Variabel ................................................................................... 49
3.10.1. Variabel Independen ................................................................................... 49
3.10.2 Variabel Denpenden ..................................................................................... 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Peneltian .............................................................................. 54
4.1.1 Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari .................................................................... 54
4.1.2 Visi dan Misi Kelurahan Kambu Kota Kendari ......................................................... 56
4.1.3 Kedudukan dan Tugas Pokok Kelurahan Kambu ...................................................... 56
4.1.4 Jenis Pelayanan Kelurahan Kambu ........................................................................... 57
4.2 Karakteristik Responden .............................................................................................. 58
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 58
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................................... 59
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................................... 60
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ 60
4.3 Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................................................ 61
4.3.1 Variabel Gaya Kepemimpinan ................................................................................. 62
4.3.2 Variabel Kompetensi ................................................................................................ 65
4.3.3 Variabel Kinerja Pegawai ......................................................................................... 68
4.4 Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ........................................................................ 71
4.4.1 Analisis Data .............................................................................................................. 71
4.4.1.1 Analis is Regresi Linier Berganda .......................................................................... 71
4.4.2 Pengujian Hipotesis ................................................................................................... 74
4.4.2.1 Uji Simultan/ Uji F ................................................................................................. 74
4.4.2 2 Uji Parsial/Uji t ....................................................................................................... 75
4.4.2.3 Uji Koefesien Determinasi ...................................................................................... 76
4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................................................... 76
4.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai ........... 77
4.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ...................................... 78

xiv
4.5.3 Pengaruh Kompetensi Terhadapn Kinerja Pegawai .................................................. 80
4.6 Keterbatasan Penelitian ................................................................................................ 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ................................................................................................................... 82
5.2 Saran .............................................................................................................................. 83
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xv
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen ............................................................................. 45

Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen .......................................................................... 46
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................. 58
Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................... 59
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ............................................................. 60
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Lama Bekerja .............................................. 61
Tabel 4.5 Nilai Kategori Variabel ....................................................................................... 62
Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ........................................ 63
Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Kompetensi ....................................................... 66
Tabel 4.8 Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai ................................................ 68
Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda .............................................................. 72
Tabel 4.10 Pedoman Untuk Memberikan Intreprestasi Koefisien Korelasi........................ 73
Tabel 4.11 Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji Simultan dengan F-test .......................... 74
Tabel 4.12 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ................................................................... 75

xvi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir................................................................................................. 37

xvii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Angket Penelitian ........................................................................................... 88

Lampiran 2. Mapping Penelitian Terdahulu ....................................................................... 92
Lampiran 3. Karakteristik Responden................................................................................. 97
Lampiran 4. Tabulasi Kuisioner ......................................................................................... 98
Lampiran 5. Hasil Olah Data SPSS..................................................................................... 99

xviii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era modern persaingan antar perusahaan semakin tinggi pada

industri dagang maupun jasa, sehingga perusahaan perlu meningkatkan

prestasinya di segala bidang, baik dalam hal peningkatan finansial, sumber daya

alam, teknologi dan sumber daya manusia. Kendati sebuah perusahaan telah

memiliki finansial yang kuat, bahan baku yang tersedia, memiliki teknologi yang

mutakhir, serta ditunjang dengan sistem manajemen yang baik, namun jika

sumber daya manusianya tidak memadai maka seluruh faktor produksi tersebut

tidak dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia

adalah salah satu aspek terpenting dalam sebuah perusahaan. Konsentrasi dari

sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki ikatan kerja di

dalam perusahaan.

Sumber daya manusia yang pontensial apabila didayagunakan secara efektif

dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya perusahaan (Ana

Maria, 2018). Terbukti perusahaan yang bertahan adalah perusahaan yang

memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan dan memiliki kinerja

yang baik. Seperti yang dikatakan Moeheriono (2012) salah satu fakor yang

paling penting dan mampu menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi

adalah faktor sumber daya manusia.

Untuk mewujudkan perusahaan yang optimal tentunya diperlukan kinerja

pegawai yang merupakan sumber daya terpenting bagi organisasi, yaitu orang-

1
orang yang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka pada

organisasi (Handoko,2008). Dalam hubungan ini faktor penempatan pegawai

sebagai sumber daya manusia dalam bidang tugas tertentu pada organisasi

berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja,

meningkatkan kinerja individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja

organisasi.

Gaya Kepemimpinan Menurut Kartono (2002 : 67) “gaya kepemimpinan

cara bekerja dan bertingkah laku pemimpin dalam membimbing para

bawahannya untuk berbuat sesuatu” Jadi gaya kepemimpinan merupakan sifat

dan perilaku pemimpin yang di terapkan kepada bawahannya untuk

membimbing bawahannya dalam melaksanakan pekerjaan. Menerapkan gaya

kepemimpinan tertentu untuk mempengaruhi kinerja bawahannya.

Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pemimpin yang di gunakan

seseorang ketika ingin mempengaruhi orang lain. Menurut Robert House (2007:

448) bahwa terdapat empat macam klasifikasi kepemimpinan path goal, yakni

gaya kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan

partisipatif, dan gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas. Bemacam-macam

gaya kepemimpinan dapat di gunakan oleh seorang pemimpin untuk

mempengaruhi dan memotivasi bawahannya dalam melakukan pekerjaan.

Kepemimpinan yang efektif dan Kinerja kerja pegawai adalah dua faktor

yang telah dianggap sebagai dasar bagi kesuksesan suatu perusahaan. Seorang

pemimpin yang mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut

mengarah kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai

2
dengan Kinerja kerja yang tinggi cenderung mengerahkan usaha lebih dalam

tugas mereka ditugaskan dan mengejar kepentingan organisasi (Voon et al,

2011).

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kompetensi.

Kompetensi dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin

sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan

semakin cepat pula dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak

macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya

dan luas, dan memungkinkan peningkatan kerjanya. Dalam Sudarmanto, (2009)

Kompetensi sebagai atribut kualitas SDM berpengaruh signifikan terhadap

kinerja individu.

Kompentensi ditinjau dari pendidikan juga dapat meningkatkan kinerja

karyawan karena karyawan memiliki penguasaan teori dan keterampilan untuk

memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai

tujuan. Pengetahuan (knowledge) dapat meningkatkan kinerja karena dapat

meningkatkan seseorang dalam bidang spesipik tertentu (Sudarmanto, 2009).

Kompetensi ditinjau dari indikator ketrampilan (skills) juga dapat meningkatkan

kinerja karena adanya kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu atau

tugas mental tertentu (Sudarmanto 2009). Kompetensi menjelaskan apa yang

dilakukan pegawai di tempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci

standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan

dan keterampilan yang diperlukan individual yang memungkinkan menjalankan

tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga mencapai standar kualitas

profesional dalam bekerja dan menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009).

3
 Dalam Sudarmanto (2009) Kompetensi sebagai atribut kualitas SDM

berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Menurut Romberg (2007)

seorang pegawai memiliki kompetensi yang tinggi apabila pegawai tersebut

memiliki pengalaman kerja, latar belakang pendidikan yang mendukung profesi,

memiliki keahlian/pengetahuan, dan memiliki keterampilan. Pengalaman kerja

dapat meningkatkan kinerja karena seorang karyawan dapat menempatkan diri

secara tepat kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi tantangan

dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik

terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan

menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya (Sutrisno, 2009).

Untuk membentuk tenaga pegawai yang bekerja secara optimal, kelurahan

kambu harus menata manajemen, diantaranya menilai efektif kerja pegawai

dengan cara memperbaiki, pemimpin menetapkan sasaran menatang kepada

pegawai, serta meningkatkan pengalaman kerja dan ketrampilan pegawai.

dengan harapan kelurahan kambu . Salah satu faktor yang menentukan berhasil

atau tidaknya pelaksanaan tugas antara lain pola gaya kepemimpinan dan

kompetensi .

Hasil Prasurvei di yang dilakukan peneliti gaya kepemimpinan yang ada

di Kelurahan Kambu memiliki pemimpin yang baik, namun masih terdapat

kekurangan salah satunya pemimpin belum efisien dan efektif dalam

melaksanakan tugasnya yaitu pemimpin belum menetapkan sasaran menantang ,

serta bimbingan yang khusus kepada bawahannya.

4
 Demikian pula dengan kompotensi peneliti melihat masih terdapat

beberapa pegawai belum melakasanakan tugasnya sebagai pegawai karena masih

kurangnya pengalaman kerja, dan kerja ketrampilan kerja.

Berdasarkan beberapa fenomena diatas maka dapat disimpulkan bahwa

masih terdapat kekurangan-kekurangan terkait kinerja pegawai apabila

dikaitkan dengan Gaya Kepemimpinan dan Kompotensi pada Kelurahan

Kambu Kota Kendari.

Penelitian yang dilakukan oleh Firstie dan Madina (2017) dengan judul

penelitian “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kompetensi dan Motivasi Kerja

terhadap kinerja Pagawai di Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas”. Hasil

penelitiannya menyatakan bahwa secara parsial Gaya Kepemimpinan

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan

Kabupaten Kapuas, dan Kompetensi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas.

Sedangkan peneltian yang dilakukan oleh Rusihan dkk dengan judul

“Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada

Kecamatan Kuripan Kabupaten Barito”. Hasil penelitian menyimpulkan bahwa

secara parsial kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai,

sedangkan Kepuasan Kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai

pada Kecamatan Kuripan Kabupaten Barito Kuala.

Berdasarkan uarian di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian terhadap masalah tersebut dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Dan Kompotensi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kelurahan

Kambu Kecamatan Kambu Kota Kendari ”

5
1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan pada latar belakang, maka

permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah

1. Apakah Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu Kota kendari ?

2. Apakah Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu Kota kendari ?

3. Apakah Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai

di Kelurahan Kambu Kota Kendari?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi

terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari

2. Untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

3. Untuk mengetahui pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di

Kelurahan Kambu Kota Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian yang dilakukan mempunyai beberapa manfaat baik bagi

penulis maupun pihak-pihak yang terkait. Adapun manfaat yang dapat

diambil adalah :

1. Manfaat Teoritis

Sebagai bahan pengembangan ilmu pengetahuan dan hasil peneltian ini

di harapkan akan memperkarya pengembangan teori- teori manajemen

6
 sumber daya manusia,serta menjadi sumbangan pemikiran bagi

penelitian lainnya yang ingin meneliti lebih jauh dan mendalam

terhadap hal-hal yang belum terungkap dalam penelitian ini. terutama

gaya kepemimpinan, kompetensi dan kinerja pegawai.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Organisasi

Hasil dari penelitian ini dapat di jadikan pertimbangan atau evaluasi

dalam pengambilan keputusan dan kebijakan yang di lakukan oleh kantor

KelurahanKambu Kota Kendari .

b. Bagi Penulis

Penelitian ini di harapkan dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

serta dapat mengaplikasikan teori- teori perkuliahan ke dalam praktik dunia

nyata.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Adapun ruang lingkup penelitian ini untuk mempersempit

permasalahan agar tidak terlalu luas dan menimbulkan banyak persepsi,

maka pembatasan dalam penelitian ini lebih berfokus menguji pengaruh

Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di

Kelurahan Kambu Kota Kendari.

a. Indikator Gaya Kepememimpinan Robins dan Couler,(2011) Gaya

Kepemimpinanan Direktif, Gaya Kepemimpinan Suportif, Gaya

Kepemimpinanan Partisipatif, dan Gaya Kepemimpinan Orientasi.

7
b. Indikator Kompetensi Romberg (2007) Pengalaman Kerja ,Pendidikan,

Pengetahuan ,serta Ketrampilan.

c. Indikator Kinerja Pegawai Robins, (2006) Kuantitas, Kualitas, Ketepatan

Waktu, Efeketivas,Kemandirian, dan Komitmen kerja.

8
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa prancis yaitu “menagement” yang

berarti seni untuk mengatur dan mengelolah sesuatu. Dalam bahasa inggris, kata

“manage” berarti mengendalikan atau mengelolah. Secara umum manajemen di

kenal sebagai sebuah proses yang mengatur kegiatan atau perilaku sehingga

menimbulkan efek yang baik . Secara etimologi definisi Manajemen adalah

sebuah seni mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan utama oganisasi

atau bisnis melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengelolaan, dan

pengawasan sumber daya manusia dengan cara yang efektif dan efisien.

2.1.2 Gaya Kepemimpinan

2.1.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Menurut Rivai (2014:42) menyatakan Gaya Kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang

pemimpin. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai kapasitas

untuk membaca situasi yang dihadapinya secara tepat dan menyesuaikan gaya

kepemimpinanya agar sesuai dengan tuntutan situasi yang dihadapinya,

meskipun penyeseuaian ini hanya bersifat sementara.

9
 Menurut Nawawi (2011 : 15 mengemukan Gaya Kepemimpinan adalah

perilaku atau cara yang di pilih dan di pergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau

bahawannya. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai

kapasitas untuk membaca situasi yang di hadapnya secara tepat dan

menyesuaikan gaya kepemimpinan agar sesuai dengan tuntutan situasi yang di

hadapinya, meskipun penyesuaian ini hanya bersifat sementara. Sedangkan

menurut Thoha (2013 : 49) bahwa gaya kepemimpinan adalah norma perilaku

yang di gunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia lihat.

Menurut Tjiptono (2006) gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang di

gunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bahawannya. Menurut (Hersey,

2004) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku kata-

kata dan tindakan-tindakan dari seorang pemimpin yang di rasakan oleh orang

lain.

Menurut Robert House dalam Robbins dan Coutler yang dialih

bahasakan oleh Benyamin Molan (2011:156), menyatakan bahwa: “Gaya

kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi

dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan

keberhasilan orang anisasi”.

Berdasarkan definisi beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi

bawahannya agar dapat bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk

mencapai tujuan organisasi.

10
 2.1.2.2 Faktor - faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinanan

Menurut Reitz (2017:2), dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada

beberapa fa ktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu :

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan

pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan

pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya

kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi

terhadap apa gaya kepemimpinan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi

gaya pemimpin.

5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan

perilaku bawahan.

2.1.2.3 Aspek Gaya Kepemimpinan

Aspek gaya kepemimpinan menurut Syamsul Arifin (2012:62) adalah

sebagai berikut :

1. Mempunyai kecerdasan yang cukup tinggi untuk dapat

memikirkan dan mencarikan cara-cara pemecahan setiap

persoalan yang mengandung kelengkapan dan syarat-syarat yang

memungkinkan untuk dilaksanakan.

2. Mempunyai emosi yang stabil, tidak mudah diombang-

ambingkan oleh perubahan suasana yang senantiasa berganti-

11
 ganti dan dapat memisahkan antara mana yang permasalahan

pribadi, permasalahan rumah tangga, dan permasalahan

organisasi.

3. Mempunyai kepandaian dalam menghadapi manusia dan mampu

membuat bawahan merasa betah, senang dan puas dengan

pekerjaan.

4. Mempunyai keahlian untuk mengorganisasi dan menggerakkan

bawahan secara bijaksana dalam mewujudkan tujuan organisasi

serta mengetahui dengan tepat kapan dan kepada siapa tanggung

jawab dan wewenang akan didelegasikan.

5. Mempunyai keterampilan manajemen untuk menghadapi

persoalan masyarakat yang semakin maju.

2.1.2.4 Teori Gaya Kepemimpinan

Teori awal gaya kepemimpinan menurut Robbins dan Coutler (2011:147)

adalah sebagai berikut:

1. Teori Sifat

Teori sifat hanya membedakan dari karakteristik antara pemimpin dan

non pemimpin. Sifat itu sendiri tidak cukup dalam membantu

mengidentifikasi pemimpin yang efektif karena mengesampingkan

interaksi antara pemimpin dengan anggota kelompoknya yang juga

merupakan faktor situasional.

12
 2. Teori Perilaku

Pendekatan teori perilaku dapat memberikan jawaban yang lebih pasti

mengenai sifat dasar kepemimpinan dari pada teori sifat. Teori perilaku

adalah teori yang membedakan antara pemimpin yang efektif dan yang

tidak efektif. Berikut ini adalah 4 teori perilaku kepemimpinan :

Gaya autokrasi, yaitu pemimpinan yang mendikte metode kerja, membuat

keputusan sepihak dan partisipasi pegawai.

a Gaya demokratis, yaitu pemimpin yang melibatkan pegawai dalam

membuat keputusan, mendelegasikan wewenang dan menggunakan

umpan balik sebagai kesempatan untuk melatih pegawai.

b Gaya Laissez-faire,, yaitu pemimpin yang memberikan kesempatan

kepada kelompok untuk membuat keputusan dan menyelesaikan

pekerjaan dengan cara apapun yang menurut mereka pantas.

Grid Manajerial, yaitu grid 2 dimensi untuk menilai gaya kepemimpinan

dengan menggunakan dimensi perilaku “perhatian pada orang” dan

“perhatian pada produksi”. Perilaku pemimpin hanya memiliki dua sifat

yaitu fokus terhadap pekerjaan dan fokus terhadap pegawai.

3. Teori Kontingensi Kepemimpinan

a. Model Fiedler

Model Fiedler mendefinisikan tentang gaya kepemimpinan terbaik yang

dapat digunakan dalam situasi tertentu. Model Fiedler mengukur gaya

pimpinan yang berorientasi hubungan atau berorientasi tugas

13
 menggunakan kuesioner rekan kerja yang paling tidak disukai. Ia

mengukur tiga dimensi kontingensi, yaitu :

1) Hubungan antara pemimpin dengan anggota, yaitu tingkat keyakinan diri,

kepercayaan dan rasa hormat pegawai terhadap pimpinannya dinilai

sebagai baik atau tidak baik.

2) Struktur tugas yaitu tingkat dimana penugasan distrukturisasi dan

diformulasikan dengan nilai tinggi atau rendah.

3) Posisi kekuatan, yaitu tingkat pengaruh seorang pimpinan atas aktivitas

perekrutan, pemecatan, pendisiplinan, promosi jabatan, peningkatan gaji

dinilai sebgai kuat atau lemah.

b. Teori kepemimpinan situasi Hersey dan Blanchard

Yaitu teori kontigensi yang fokus pada kesiapan pegawai. Ada 4 gaya

menurut Hersey dan Balanchard, yaitu :

1) Telling (pekerjaan tinggi - relasi rendah), yaitu pemimpin menentukan

peranan pagawai dan mengatur apa, kapan, bagaimana dan dimana

pegawai melaksanakan tugasnya.

2) Selling (pekerjaan tingggi-relasi tinggi), yaitu pimpinan meunjukkan

perilaku yang mengarahkan dan mendukung.

3) Participating (pekerjaan rendah-relasi tinggi), yaitu pimpinan dan

pengikutnya bersama-sama membuat keputusan, dimana pimpinan

memiliki peranan sebgai fasilisitar dan komunikator.

4) Delegating (pekerjaan rendah-relasi rendah), yaitu pimpinan kurang

memberikan pengarahan atau dukungan.

c. Teori jalur-tujuan (path-goal theory) menurut Robert House

14
 Yaitu membantu pengikutnya mencapai tujuan dan mengarahkan atau

memberikan dukungan sesuai kebutuhan untuk memastikan bahwa tujuan

merela sejalan dengan tujuan kelompok atau organisasi. House

mengidentifikasi 4 perilku kepemimpinan sebagai berikut :

1) Pimpinan yang mengarahkan (directive leader), yaitu pimpinan

memberitahukan kepada karyawan apa yang diharapkan dari mereka,

jadwal pekerjaan yang harus diselesaikan, serta memberikan

bimbingan/arahan secara spesific tentang cara-cara menyelesaikan tugas.

2) Pimpinan yang mendukung (supportive leader), yaitu pimpinan

menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan pengikutnya dan bersifat

ramah.

3) Pimpinan yang partisipatif (participative leader), yaitu pimpinan

partisipatif berkonsultasi dengan anggota kelompok dan menggunakan

saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil suatu keputusan.

4) Pimpinan yang berorientasi prestasi (achivement-oriented leader), yaitu

pimpinan menetapkan sekumpulan tujuan yang menantang dan

mengaharapkan bawahannya untuk berprestasi maksimal mungkin.

Model ini menganggap bahwa pimpinan dapat dan mampu menggunakan

semua gaya. Model jalur-tujuan mangatakan bahwa pimpinan harus

memberikan pengarahan dan dukungan yang diperlukan. Artinya

pimpinan harus membuat jalur sehingga pagawai dapat meraih tujuannya.

15
2.1.2.5 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Veithzal Rivai (2011:122) ada tiga macam gaya kepeimpinan

yang mempengaruhi bawahan agar sasaran perusahaan tercapai, yaitu :

1. Gaya Kepemimpinan Otoriter atau Dikrektif

Kepemimpinan otoriter disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator

pimpinan memberikan instruksi kepada bawahan, menjelaskan apa yang

harus dikerjakan, selanjutnya karyawan manjalankan tugasnya sesuai

dengan yang diperintahkan oleh atasan. Gaya kepeimpinan ini

menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan

dan mengembang strukturnya, sehingga yang paling di untungkan dalam

organisasi.

2. Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepeimpinan ini ditandai oleh adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengembalian keputusan

yang kooperatif. Gaya kepemipinan ini ada kerja sama antara atasan

dengan bawahan. Kepemimpinan demokratis bawahan cenderung

bermoral tinggi, dapat bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan

dapat meng arahkan diri sendiri.

3. Gaya Kepemimpinan Bebas

Gaya kepemimpinan ini memberikan kekuasaan penuh pada bawahan,

struktur organisasi bersifat longgar, pimpinan pasif. Peran utama

pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika

diminta bawahan.

16
 2.1.2.6 Fungsi Gaya Kepemimpinan Bebas

Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Syamsul Arifin (2012:103)

terdapat lima fungsi-fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki, yaitu :

1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha

pencapaian tujuan.

2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di

luar organisasi.

3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif.

4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam terutama

dalam mengatasi konflik.

5. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral.

2.1.2.7 Indikator Gaya Kepemimpinan

Dimensi dam Indikator yang digunakan mengacu pada teori jalur tujuan

(Path goal theory ) dari Robert House ( Robins Dan Coutler, 2011) yaitu :

1. Tipe Direktif

a. Pemimpin yang harus memberitahu apa yang harus di kerjakan

b. Bimbingan Khusus

c. Mentaati peraturan

d. Jadwal yang Spesifik

2. Tipe Surpotif

a. Perhatian terhadap Kebutuhan

b. Iklim Kerja yang baik

17
 3. Tipe Partisipatif

a. Konsultasi Pengambilan Keputusan

b. Mempertimbangkan Ide dan Saran Bawahan

c. Memberikan Kebebasan Berpendapat

4. Tipe Berorientansi Prestasi

a. Menetapkan Sasaran Menatang

b. Pimpinan yang Luar Biasa.

2.1.3 Kompetensi

2.1.3.1 Pengertian Kompetensi

Istilah kompetencies, ‟competence‟ dan „competent yang dalam bahasa

Indonesia diterjemahkan sebagai kompetensi, kecakapan, dan keberdayaan yang

merujuk pada keadaan pada kualitas mampu dan sesuai. Kamus bahasa Inggris

menjelaskan kata „competence‟ sebagai keadaan yang sesuai, memadai, atau

cocok. Definisi kompotensi ditempat kerja merujuk pada pengertian kecocokan

seseorang dengan pekerjaannya. Namun dalam konteks pekerjaannya,

kompotensi memiliki dua makna yang berbeda, tergantung kerangka referensi

organisasinya.

Menurut Stephen Robbins (2007:38) mengemukan bahwa kompetensi

kemampuan (ability) adalah atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan tugas-

tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan tersebut di dasarkan pada

faktor fisik dan non intelektual. Menurut Suparno (2012:27) menyakan bahwa

kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas

sebagai memilki keterampilan dan kecakapan yang diisyaratkan.

18
 Menurut Sedarmayati (2008 : 126) mengemukakan kompetensi adalah

karakteristik mendasar yang dimilki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Sedangkan

menurut Mitrani (2002 : 109) menyatakan bahwa kompetensi adalah bagian

kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang

dapat di prediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

Menurut. Wibowo (2007:324) menyatakan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang di

landasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang

di tuntut oleh pekerjaan tersebut. Menurut Kepala Badan Kepegawian Negeri

Nomor : 46A tahun 2003 menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan

dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa

pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam

pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

2.1.3.2 Manajemen Kompetensi

Organisasi yang memahami proses pemikiran dibalik beragam

pendekatan kompetensi, terdorong untuk menerapkan majanemen kompetensi.

Manajemen Kompetensi dapat diartikan sebagai mengidentifikasikan, menilai,

dan melaporkan level kompetensi Karyawan untuk memastikan bahwa

organisasi memiliki sumber daya manusia yang memadai untuk menjalankan

strateginya.

19
 Ada tiga pendekatan utama pada menajemen kompetensi. Akuisisi Kompetensi,

Pengembangan Kompetensi dan Penyebaran Kompetensi.

2.1.3.3 Jenis Kompetensi

Sebagai lanjutan dari definisi kompetensi yang telah dibuat,SMR

menindak lanjuti dengan pembuatan klasifikasi kompetensi:

1. Kompetensi Inti : kompetensi ini berada pada level organisasi .Kita

mengikuti definisi yang diberikan oleh Hamel dan Prahalad.

2. Kompetensi Fungsional : kompotensi yang mendeskripsikan kegiatan

kerja output, seperti pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk

melakukan sebuah pekerjaan. Kompetensi ini berhubungan dengan level

Posisi.

3. Kompetensi Perilaku : kompetensi Perilaku adalah karakteristik dasar

yang diperlukan untuk melakukan sebuah pekerjaan.

4. Kompetensi Peran : kompetensi Peran berkaitan dengan level Posisi.

Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijalankan oleh

seseorang di dalam sebuah tim.

2.1.3.4 Kategori Kompetensi

Michael Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2007) memberikan lima kategori

kompetensi yang terdiri dari :

1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task

achievementditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja,

memengaruhi,inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.

20
 2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan

komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan

kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi

kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepeduliaan antar pribadi,penyelesaian

konflik.

3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu

danmenghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar,

danberkembang. Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi

:integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan,

berpikir analitis, dan berpikir konseptua l.

4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan

denganpengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain.

Kompetensi manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan

mengembangkan orang lain.

5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin

organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.

Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner,

berpikir strategis, membangun komitmen.

2.1.3.5 Ciri- Ciri Kompetensi

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja

kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk

menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya

dengan baik. Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat

diklasifikasikan sebagai :

21
1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk alasan kritis, kapabilitas

strategi, dan pengetahuan bisnis.

2. Membuat pekerjaan dilakukan melalui dorongan prestasi,pendekatan proaktif,

percaya diri, control, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektifitas,persuasi

dan pengaruh.

3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antar pribadi,

berkepentingan den gan hasil, persuasi dan pengaruh.

Menurut Hutapea dan Thoha (2008:91) bahwa ciri-ciri kompetensi

karyawan adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap, inisiatif, dan

inovatif berupa :

1. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada

efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

2. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun

persahabatan, dan objektivitas persepsi.

3. Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatan.

4. Sikap untuk mau belajar secara berkelanjutan.

5. Keterampilan dan sikap dalam mengembangkan diri.

6. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam

mengoptimumkan pelayanan mutu kepada pelanggan.

Keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antar karyawan untuk

meningkatkan mutu produk/pelayanan pada pelanggan.

22
2.1.3.6 Hubungan Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Menurut Spencer (1993) hubungan antara kompetensi pegawai dengan

kinerja adalah sangat erat dan penting sekali, relevansinya ada dan kuat akurat,

bahkan pegawai apabila ingin meningkatkan kinerjanya seharusnya mempunyai

kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaannya. Kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang artinya jika

mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi

pula.

Sriwidodo (2010) mengatakan kinerja dan keefektifan pegawai dalam

melaksanakan tugas sangat ditentukan oleh kompetensi yang disyaratkan oleh

bidang pekerjaan. Melalui kompetensi yang semakin memadai seseorang akan

lebih menguasai dan mampu menerapkan secara praktek semua tugas pekerjaan

sesuai dengan job description yang ditetapkan. Kompetensi pegawai yang

semakin tinggi dapat diukur dari semakin bertambahnya pengetahuan dan

keterampilan serta semakin berkembangnya perangai atausifat dan konsep diri

yang semakin baik. Sedangkan ciri-ciri pegawai dengan kompetensi tinggi dapat

di lihat dari beberapa indikator yaitu mampu menjalankan tugas sesuai standar

pekerjaan,memiliki pengetahuan yang luas, mampu menyelesaikan tugas dengan

cepat, tepatdan benar, mampu menyusun laporan dengan akurat dan sistematis,

memiliki kemampuan menguasai emosinya dengan baik.

Palan (2007) mengatakan bahwa yang mendorong organisasi untuk

fokus pada kompetensi adalah organisasi harus selalu meningkatkan kompetensi

pegawai agar berprestasi dan sukses. Sekarang organisasi-organisasi melakukan

upaya besar-besaran agar berkinerja unggul,yang hanya dapat dicapai dengan

23
 berinvestasi pada tenaga kerja yang kompeten.Kompetensi sering digunakan

sebagai kriteria utama untuk menentukan kerja pegawai seperti profesional dan

fungsional. Instansi pemerintah akan memberikan kenaikan pangkat jabatan

lebih tinggi bila memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan sesuai tugas

utama. Karena kompetensi merupakan suatu kecakapan dan kemampuan

individu dalam mengembangkan dan menggunakan potensi-potensi dirinya

dalam merespon perubahan-perubahan yang terjadi pada lingkungan organisasi

atau tuntutan dari pekerjaan yang menggambarkan satu kinerja. kompetensi yang

terdiri atas kemampuan teknis,keterampilan dalam menganalisa dan mengambil

keputusan kemampuan berkomunikasi, kemampuan bekerja mandiri dan

kelompok sampai pada aspek kepemimpinan dan menejerial, maka melalui suatu

kompetensi tertentu seorang karyawan akan bekerja semakin baik dan

berkualitas.

2.1.3.7 Indikator Kompetensi

Dalam penelitian ini, variabel kompetensi yang akan digunakan untuk

mengukur kompetensi dari Romberg (2007) yaitu :

1. Pengalaman kerja suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan

diri secara tepat kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi

tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi

dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas,

kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya .

2. Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan

keterampilan memutuskan terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut

kegiatan guna mencapai tujuan. Upaya ini dilakukan untuk memperbaiki

24
 kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya

manusia menghadapai segala kemungkinan yang terjadi akibat perubahan

lingkungan.

3. Pengetahuan (knnowledge) adalah pengetahuan atau informasi seseorang

dalam bidang spesipik tertentu.

4. Keterampilan (skills) adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik

tertentu atau tugas mental tertentu.

2.1.4 Kinerja Pegawai

2.1.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

satu periode waktu. Menurut Amstron dan Baron mengatakan kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi,kepuasan konsumendan memberikan kontribusi ekonomi

(Amstrong dan Baron, 1998: 15).

Whitmore secara sederhana mengemukakan kinerja adalah pelaksanaan

fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Pengertian yang menurut Whitmore

merupakan pengertian yang menuntut kebutuhan paling minim untuk berhasil.

Oleh karena itu Whitmore mengemukakan pengertian kinerja yang dianggapnya

representatif, maka tergambarnya tanggung jawab yang besar dari pekerjaaan

seseorang.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi.

Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu

25
organisasi. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance (Prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya yang dicapai oleh

seseorang). Dalam kamus besar bahasa Indonesia di nyatakan bahwa kinerja

berarti: (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, (3) kemampuan

kerja. Pengertian kinerja (Prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya (Mangkunegara, 2005 : 67). Lebih lanjut lagi, Mangkunegara

menyatakan bahwa pada umumnya kinerja di bedakan menjadi dua, yaitu kinerja

individu dan kinerja organisasi, kinerja individu adalah hasil kerja karyawan

baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah

ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu

dengan kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005).

Menurut Mc Daniel yang memandang kinerja adalah interaksi antara

kemampuan seseorang dengan motivasinya. Berdasarkan pandangan ini, dapat

ditegaskan bahwa kinerja merupakan penjumlahan antara kemampuan dan

motivasi kerja yang dimiliki seseorang.

Sementara, Ivancevich,Donnelly, dan Gibson,mengungkapkan kinerja

adalah ukuran utama keberhasilan suatu organisasi dan tanggung jawab.

Pendapat ini menengaskan kinerja merupakan standar organisasi untuk mencpai

keberhasilan yang menjadi tanggung jawabnya. Menurut Frank Hertle

Pengertian kinerja adalah suatu proses untuk menciptakan pemahaman bersama

apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu harus dicapai, serta bagaimana

mengatur orang dengan cara yang dapat meningkatkan kemungkinan tercapainya

tujuan tersebut.

26
 Menurut Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau

kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,misi dan visi organisasi yang

tertuang dalam perumusan skema strategis (strategic planning) suatu organisasi

kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis Organisasi,kepuasan konsumen,dan memberikan konstribusi

pada ekonomi(Armstrong dan Baron,1998:15).

Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat

pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan

untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.

Berdasarkan beberapa definisi yang diangkat dari pendapat dan

pandangan yang dikemukakan oleh para ahli tersebut di atas, maka penulis dapat

mengambil kesimpulan bahwa pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah

suatu hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai yang dalam

pelaksanaan tugas pekerjaan berdasarkan ukuran dan waktu yang telah

ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi.

2.1.4.2 Faktor-faktor Kinerja Pegawai

Ada dua faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu yakni

kemampuan (ability), dan motivasi kerja (motivation) individu tersebut.

Kemampuan individual tergantung dari tingkat pengetahuan (knowledge) yang

dimiliki, latar belakang pendidikan, dan keterampilan (skill) yang di kuasai.

Sedangkan motivasi kerja individual tergantung sikap (attitude) sebagai motivasi

27
dasar dan lingkungan yang mempengaruhi motivasi tersebut. (Keith Davis dalam

Mangkunegara, 2005:13).

1. Faktor Kemampuan (Ability)

Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan tidak sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai

kemampuan berpikir. Kemampuan (ability) merupakan kecakapan seseorang

(kecerdasan dan keterampilan) dalam memecahkan persoalan.

Gibson (1990:11) berpendapat bahwa, “kemampuan adalah sifat bawaan

lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan

pekerjaannya”. Berdasarkan pengertian ini maka dapat di simpulkan bahwa

kemampuan atau ability seseorang tidak lain adalah potensi yang di miliki oleh

seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan. Potensi tersebut

selain merupakan bawaan lahir seseorang, juga dapat di pelajari dan oleh sebab

itu memungkinkan untuk lebih di kembangkan atau ditingkatkan.

Menurut model partner lawyer Donelly, Gibson dan Ivancevich yang

dikutip oleh Rivai dan Basri (2005:16) berpendapat bahwa kinerja individu pada

dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (a) harapan mengenai imbalan; (b)

dorongan; (c) kemampuan, kebutuhan dan sifat; (d) persepsi terhadap tugas;

(imbalan intenal dan eksternal); (f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan

kepuasan kerja.

Sedangkan menurut Simanjuntak (2005:10) kinerja setiap orang

dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat di golongkan pada tiga kelompok,

yaitu (1) kompetensi individu, (2) dukungan organisasi, (3) dukungan

manajemen. Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A),

28
motivasi atau motivation (M), dan kesempatan atau opportunity (O). Kinerja = f

(A x M x O). Artinya : Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan

kesempatan, Robbin dikutip dari Simanjuntak (2005:10). Dengan demikian,

kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian

merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalakan

karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin bersedia dan mampu, bisa

saja ada rintangan yang menjadi penghambat.

Dari beberapa pendapat di atas yang mengemukakan keterkaitan antara

kemampuan individu dengan kinerja pegawai bahwa sejauh mana seorang

pegawai dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam bekerja tergantung dari

kemampuan dan kecakapannya.

2. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi berasal dari bahasa latin, Movere yang berarti dorongan atau

daya penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya

kepada para bawahan. Motivasi ini mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan

memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan

organisasi. Pada dasarnya organisasi bukan saja mengharap kan karyawan yang

mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan

berkeingingan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Menurut pendapat Hasibuan (2006:143) “Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau

29
bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya

untuk mencapai kepuasan”.

G.R.Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2006: 145) mengemukakan

bahwa “motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu

yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan”.

Berdasarkan pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi

adalah suatu hasrat atau keinginan yang timbul pada diri seseorang untuk

melakukan tindakan-tindakan dalam mencapai target atau hasil yang diharapkan.

2.1.4.3 Perilaku Mendorong Kinerja

Faktor yang mendorong kinerja adalah perilaku. Perilaku adalah tentang

bagaimana anda bertindak (how you act), dan bukan tentang apa atau siapa anda

(what you are or who you are). Perilaku adalah suatu cara dimana seseorang

bertindak atau melakukan. Karena dapat menentukan apa yang akan dilakukan

dalam setiap situasi, anda dapat menentukan kinerja anda. Kinerja tingkat tinggi

adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada waktu yang tepat (Robin

Stuart Kottze,2006:3).

Efektivitas setiap tindakan tergantung pada situasi. Kinerja yang efektif

dalam pekerjaan adalah hasil dari melakukan sesuatu hal yang benar pada waktu

yang tepat (doing the right things at the right time), atau hal yang benar untuk

pekerjaan spesifik pada waktu yang spesifik (the right things for that specific job

at the specific point in time).

30
2.1.4.4 Indikator Kinerja Pegawai

Indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil

akhir dari pekerjaan. Menurut Robbins (2006) terdapat lima indikator untuk

mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu :

1 Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan.

2 Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

3 Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Efektivitas

merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksut menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

4 Efektivitas. merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (

tenaga, uang, teknologi, bahan baku.) yang di maksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5 Kemandirian merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya dan komitmen kerja. Kemandirian

suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

31
 6 Komitmen Kerja. Merupakan suatu tingkat di mana pegawai mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab pegawai terhadap

kantor.

2.2 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Firstie Madina tahun 2017 dengan judul “

Pengaruh Gaya Kepemimpinan,Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Sipil di Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas” Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan,Kompetensi, dan Motivasi

Kerja Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas.

Alat analisis yang di gunakan yaitu SPSS Teknik analis menggunakan linier

berganda. Berdasarkan hasil penelitian dapat di simpulkan bahwa :

1. Secara parsial gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas.

2. Secara parsial kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Perhubungan Kapuas.

3. Secara parsial Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas.

4. Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, dan Motivasi Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten

Kapuas

5. Hasil analisis juga menyatakan variabel Kompetensi merupakan variabel

yang mempunyai pengaruh yang dominan terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Perhubungan Kabupaten Kapuas.

32
 Peneltian ini dilakukan Oleh Nasdir dkk pada tahun 2018 dengan judul “

Pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng” Penelitian ini

bertujuan untuk menganalis pengaruh Kompetensi, Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Kabupaten

Bantaeng. Alat analisis yang di gunakan yaitu SPSS. Teknik analisis

mengunakan uji validitas dan uji reliabilitas Hasil penelitian menunjukkan

bahwa :

1. Kompotensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng, sehingga pegawai yang

memiliki kompetensi seseuai dengan yang di harapakan maka akan

meningkatkan pula kinerjanya.

2. Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng.

3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai

Dinas Perhubungan Kabupaten Bantaeng. Sehingga pegawai yang

memiliki motivasi yang baik mempunyai kecenderungan untuk

meningkatkan kinerjanya.

4. Kompetensi, gaya Kepemimpinan dan motivasi berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten

Bantaeng, dapat di lihat dari hasil analisis menghasilkan nilai koefisien

determinasi (R Squared=R2). Memberikan kontribusi sebesar 66,3% bagi

kinerja pegawai, sedangkan sisanya 33,7% ini berarti bahwa variabel

kompetensi, gaya kepemimpinan dan motivasi secara simultan dapat

33
mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan

kabupaten Bantaeng, dan masih banyak di pengaruhi oleh variabel lain

tidak termasuk variabel penelitian ini.

Penelitian ini di lakukan oleh Rusihan Anwar dkk pada tahun

2022 dengan judul “ Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Kuripan Kabupaten Barito

Kuala”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara parsial

Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Kecamatan Kuripan Kabupaten barito. Alat yang digunakan

untuk mengolah data adalah SPSS dengan menggunakan teknik analisis

linier berganda. Berdasarkan hasil analisis dapat di simpulkan bahwa

variabel kompetensi secara parsial tidak signifikan terhadap kinerja

pegawai pada Kantor Kecamatan Kuripan Kabupaten Barito Kuala, dan

Kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Kecamatan Kuripan Kabupaten Barito Kuala, dan varaiabel

Kepuasan Kerja yang paling dominan berpengaruh di bandingkan

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Kuripan

Kabupaten Barito Kuala.

Penelitian ini di lakukan oleh Eko Budi Ristiyanto dkk pada

tahun 2021 dengan judul “ Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disipiln

Kerja Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perangkat

Desa di Kecamatan Andong Kabupaten Boyolali” penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disipiln Kerja

Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Perangkat Desa

34
 pada Kecamatan Andong Kabupaten Boyolali Alat analisis

Menggunakan SPSS Teknik analisis menggunakan uji regresi linier

berganda, uji kelayakan model, uji hipotesis, dan koefisien determinasi.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi,

disiplin kerja, kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh terhadap

kinerja perangkat desa pada Kecamatan Andong Kabupaten Boyolali.

Variabel bahwa gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja, kompetensi

dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perangkat desa

sebesar 0,697 atau 69,7% sedangkan 30,3% dipengaruhi variabel lain

yang tidak diteliti, seperti lingkungan kerja, komunikasi dan lain-lain.

Saran dari penelitian ini, Kecamatan Andong Kabupaten Boyolali terus

meningkatkan kualitas gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja,

kompetensi dan budaya organisasi yang ada, sehingga akan membuat

kinerja perangkat desa akan semakin meningkat dan menjadi lebih baik

dari sebelumnya.

Penelitian ini di lakukan oleh Aan Angga Saputra pada tahun 2021

dengan Judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa(

DPMD) Kabupaten Blitar” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh

Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa( DPMD)

Kabupaten Blitar Alat analisis menggunakan SPSS Teknik analisis

menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, asumsi klasik, uji analisis regresi

linier berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa secara parsial dan

35
simultan variabel kompetensi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan

berpengaruh secara positif dan signifikan. Sedangkan dari hasil pengujian

Koefisien Determinasi (R2 ) R-Square = 0,547 menunjukkan bahwa variabel

bebas kompetensi, motivasi kerja dan gaya kepemimpinan mempengaruhi

peningkatan kinerja besaran persentase sebesar 54,7 % terhadap kinerja pegawai

di Dinas PMD Kabupaten Blitar.

2.3 Kerangka pemikir Penelitian

Berdasarkan beberapa kajian teori dan kajian empiric akan di bangun

suatu kerangka yang bertujuan untuk melihat pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Kompetensi Terhadap Kinerja pegawai pada

Kelurahan Kambu Kota Kendari.

Kerangka pikir akan menjelaskan variabel Gaya Kepemimpinan(X1)

dan variabel Kompetensi (X2) merupakan variabel independen/ variabel

bebas yang mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja pegawai (Y)

36
 Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Penelitian

Kinerja Pegawai (Y) :

Gaya Kepemimpinan (X2) 1. Kuantitas

2. Kualitas
1. Gaya Kepemimpinan 3. Ketepatan Waktu
direktif 4. Efektifitas
2. Gaya Kepemimpian H2 5. Kemandirian
Suportif 6. Komitmen Kerja
3. Gaya Kepemimpinan (Robbins, 2006)
Partisipatif
4. GayaH2 Kepemimpi H1
nan Orientasi Prestasi
H2
( Robins dan Coutler,
2011) H1

Kompetensi (X2) :
H3
1. Pengalaman kerja
2. H3
Pendidikan
3. Pengetahuan
4. Ketrampilan
(Romberg, 2007)

Metode Analis
Analisis Regresi Linier Berganda

Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

37
2.4 Hipotesis

Pada penelitian di rumuskan tiga hipotesis yaitu:

H1 : Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kelurahan Kota

Kendari.

H2 : Gaya Kepemipinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari.

H3 : Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan sifinfikan terhadap

kinerja pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari

38
 BAB II I

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian ini yaitu di kantor Kelurahan Kambu Kec Kambu

Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara yang beralamat di Jl. Prof Dr

Abdurrauf Tarimma, kambu Kota Kendari Obyek Penelitian yaitu peegawai

tetap Kelurahan Kambu Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:115).

Populasi sasaran yang akan diteliti hanya mengambil tenaga pegawai.

Berdasarkan data dari Kelurahan Kambu Kota Kendari Tjumlah pegawai yang

bekerja sebanyak 14 pegawai. Menurut Arikunto (2010:39) apabila jumlah

populasi kurang dari 100 maka seluruhnya dijadikan sampel, apabila lebih dari

100 maka sampel dapat diambil 10%, 15%, 20%, 50% dan seterusnya dari

jumlah populasi. Berdasarkan uraian diatas karena jumlah populasinya kurang

dari 100 orang responden, maka penulis mengambil seluruh pegawai Kelurahan

Kambu Kota Kendari pegawai tetap dengan jumlah 14 pegawai sebagai unit

responden.

39
3. 3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang di gunakan di dalam penelitian ini adalah :

1. Data kualitatif adalah data yang tidak dapat diukur dengan skala numerik

atau angka -angka (Sujarweni, 2015). Data kualitatif dalam penelitian ini

berupa uraian penjelasan dari variabel dan objek penelitian dan juga

pernyataan dalam kuisioner yang akan diklasifikasikan ke dalam kategori

menggunakan skala likert kepada kinerja pegawai Kelurahan Kambu

Kota Kendari.

2. Data kuantitatif adalah data yang diukur dalam skala Numerik

(Sujarweni, 2015). Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah jawaban

responden atas kuisioner yang diukur menggunakan skor dari skala likert.

Pada penelitian ini termasuk pada jenis penelitian kuantitatif. Sesuai

bentuknya, data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis menggunakan teknik

perhitungan matematika atau statistika data yang angka-angka yang dapat

diperoleh dari pengaruh gaya kepemimpinan dan kompetensi terhadap kinerja

pegawai pada kinerja pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari.

3.3.2 Sumber Data

Data adalah bahan mentah yang perlu diolah sehingga menghasilkan

informasi atau keterangan, baik kuantitatif maupun kualitatif yang menunjukkan

fakta (Umar 2005:82)

1. Data Primer adalah data yang diperoleh dari sumber asli(tanpa melalui

perantara). Data primer dalam penelitian ini diperoleh secara langsung

40
 dari responden berupa tanggapan terhadap gaya kepemiminan dan

kompetensi terhadap kinerja pegawai pada Kelurahan Kambu Kota

Kendari .

2. Data Sekunder yaitu data yang bersumber dari hasil publikasi Kelurahan

Kambu Kota Kendari seperti struktur organisasi, tupoksi, dan keadaan

pegawai.

3. 4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan

peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini

metode yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah :

1. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan instrument penelitian dengan serangkaian daftar

pertanyaan yang dibuat untuk mengumpulkan data yang umumnya

berssifat kualitatif (Silaen dan Widiyono, 2013).

2. Dokumentasi

Metode Dokumentasi adalah mencari data mengenai hal-hal atau variasi

berupa catatan-catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian. Metode ini

digunakan sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan

informasi yang digunakan penelitian.

3.5 Metode Pengolahan Data

Pengolahan data adalah suatu proses dalam memperoleh ringkasan atau

angka ringkasan dengan menggunakan cara-cara atau rumus-rumus tertentu.

Sebelum data dianlisis sesuai dengan rumus yang digunakan, maka data yang

41
diperoleh tersebut diolah. Adapun teknik-teknik pengolahan data tersebut

sebagai berikut :

1. Editing

Tahap editing adalah tahap memeriksa kembali data yang berhasil

diperoleh dalam rangka menjamin keabsahan (validitas) untuk kemudian

dipersiapkan ke tahap selanjutnya yaitu memeriksa hasil kuesioner yang

telah diisi oleh responden.

2. Coding

Tahap koding adalah tahap dimana jawaban dari responden

diklasifikasikan menurut jenis pertanyaan untuk kemudian diberi kode

dan dipindahkan dalam tabel kode atau buku kode.

3. Tabulating

Tahap tabulasi adalah tahap mengelompokkan jawaban-jawaban yang

sesuai secara teratur dan sistematis. Tahap ini dilakukan dengan cara

mengelompokkan jawaban-jawaban responden yang serupa. Melalui

tabulasi data akan tampak ringkasan dan bersifat merangkum. Pada

penelitian ini data-data yang diperoleh dari lapangan kemudian disusun

ke dalam bentuk tabel, sehingga pembaca dapat melihat dan

memahaminya dengan mudah.

3.6 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Likert dimana menurut (Sugiyono, 2016) “skala likert merupakan skala yang

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

42
sekelompok tentang fenomena sosial”. Untuk menganalisa secara kuantitatif,

setiap jawaban diberi bobot atau skor 1-5 dengan keterangan sebagai berikut:

Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Skor 2 = Tidak Setuju (ST)

Netral 3 = Netral (N)

Skor 4 = Setuju (S)

Skor 5 = Sangat Setuju (SS)

3.3.7 Uji Instrumen Peneltian

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrument

dalam kuesioner harus diuji kualitas datanya atau syarat yang penting yang

berlaku dalam kuesioner seperti, keharusan kuisioner untuk valid dan reliable.

Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrument tersebut valid atau

reliable untuk variabel yang diukur, sehungga penelitian ini bisa mendukung

hipotesis.

3.7.1 Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana ketepatan dan

kecermatan kuisioner dalam melakukan fungsinya sebagai alat ukur. Instrumen

dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang

ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabel-variabel yang diteliti

secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang berhubungan dengan tingkat

akurasi yang dicapai oleh sebuah indicator dalam mengukur atas apa yang

43
digunakan, dalam hal ini pernyataan kuesioner cocok dengan obyek yang akan

diukur.

Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien

korelasi. Uji korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment, dengan

syarat minimum suatu dianggap valid adalah nilai r ≥ 0,532 dengan derajat

signifikansi α = 0,05 (Sugiyono 2016). Hasil korelasi dibandingkan dengan

angka krisis tabel korelasi untuk Degree of freedom (df) = n – k, taraf

signifikansi 5% atau 0,05. Jadi jika nilai hasil uji validitas lebih besar dari angka

krisis tabel korelasi, maka item pernyataan tersebut dikatakan valid. Dalam

pengujian kualitas data ini, peneliti menggunakan bantuan IBM Statistical

Package for Social Sciences (SPSS) 26

Jika dilihat dari hasil uji validitas lebih besar dari angka kritis tabel

korelasi, maka item pernyataan tersebut dikatakan valid. Pada tabel 3.1 dibawah

menunjukkan bahwa seluruh Person Product Moment lebih tinggi dibandingkan

R dengan tingkat signifikansi (α) yaitu 0.05, hal ini menunjukkan bahwa seluruh

instrument yang digunakan dalam penelitian ini dinyatakan valid dan layak

digunakan untuk responden.

Menurut Sugiyono (2014:119) populasi merupakan wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualiatas dan karakteristik

tertentu, dimana ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Anton (1986:110 ) mengemukakan Populasi adalah keseluruhan

unsur-unsur yang memiliki satu atau beberapa ciri atau karakteristik yang sama.

Jadi, yang dimaksud dengan populasi adalah keseluruhan obyek yang menjadi

sasaran penelitian, baik itu seluruh anggota, sekelompok orang, kejadian atau

44
obyek yang telah dirumuskan secara jelas dan memiliki ciri-ciri atau

karakteristik yang sama (Suharsimi, 2002:108). Dalam penelitian ini pada

pengambilan populasi yang diambil pada pegawai di Kelurahan Kambu Kota

Kendari sebanyak 14 pegawai.

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Nomor Item Pearson Out 0f Ket

Product Point
Moment
Gaya X1.1 0,864 0,532 Valid
Kepemimpinan X1.2 0,616 0,532 Valid
(X1) X1.3 0,689 0,352 Valid
X1.4 0,720 0,532 Valid
X1.5 0,864 0,532 Valid
X1.6 0,742 0,532 Valid
X1.7 0,812 0,532 Valid
X1.8 0‟761 0,532 Valid
X1.9 0,838 0,532 Valid

Kompetensi X2.1 0,958 0,532 Valid

(X2) X2.2 0,926 0,532 Valid
X2.3 0,940 0,532 Valid
X2.4 0,915 0,532 Valid
X2.5 0,781 0,532 Valid
X2.6 0,821 0,532 Valid
X2.7 0,938 0,532 Valid
X2.8 0,935 0,532 Valid
Y.1 0,917 0,532 Valid
Y.2 0,862 0,532 Valid
Kinerja Pegawai Y.3 0,646 0,532 Valid
(Y) Y.4 0,788 0,532 Valid
Y.5 0,749 0,532 Valid
Y.6 0,924 0,532 Valid
Y.7 0,664 0,532 Valid
Y.8 0,815 0,532 Valid

Sumber : Data Primer Diolah 2022

45
3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat ukur yang diguakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran

tersebut diulang. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan membagikan

kuesioner pada responden kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar skor

jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan SPSS 28

menggunakan uji Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan

handal (reliabel) jika memberikan nilai Cronbach Alpha (α) ≥ 0,60 (Sugiyono,

2016).

Tabe 3.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha Out Of Point Ketarangan

Gaya Kepemimpinan (X1) 0,903 0,60 Reliabel

Kompetensi (X2) 0,965 0,60 Reliabel

Kinerja Pegawai (Y) 0,904 0,60 Reliabel
Sumber : Data Primer Diolah 2022

Berdasarkan tabel 3.2 dapat diketahui bahwa masing-masing variabel

memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0.60 (α > 0.60). Hasil uji reliabilitas

instrumen dalam tabel menunjukkan > 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa

Variabel X1, X2, dan Y adalah Reliabel.

3.8 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan langkah yang sangat penting dalam penelitian,

terutama apabila penelitian tersebut bermaksud untuk mengambil kesimpulan

dari masalah yang diteliti. Untuk menganalisa data diperlukan suatu cara atau

metode analisa data. Metode analisa data yang digunakan untuk menganalisa

46
penelitian agar dapat di interprestasikan sehingga laporan yang dihasilkan mudah

dipahami.

3.8.1 Metode Analisis Deskritif

Analisis deskriptif ditujukan untuk memberikan gambaran karakteristik

variabel-variabel penelitian, baik variabel bebas maupun variabel terikat

berdasarkan distribusi frekuensi yang diolah dari skor jawaban responden.

3.8.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua

atau lebih variabel independen (X1,X2. …. Xn) dengan variabel dependen (Y).

Untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan kompetensi

terhadap kinerja pegawai, pada Pgawai Rumah Kelurahan Kambu Kecamatan

Kambu maka digunakan teknik analisis regresi linear berganda. Adapun rumus

regresi linear berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2016:277):

Y = a + β1X1 + β2X2 ….βnXn + e

Keterangan :

Yn = Dependent variable

a = Konstanta

β = Koefisien regresi variabel X

X = Independent variable

E = simpangan baku (error)

Aplikasi model tersebut selanjutnya diaplikasikan dengan penelitian ini

sehingga diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = a + β1X1 + β2X2 + e

Keterangan :

47
 Y = Variabel dependen ,yaitu Kinerja Pegawai

A = Konstanta

β = Koefisien regresi variabel X, yang menunjukkan angka peningkatan

atau pun penurunan variabel independen. Bila β (+) maka naik, β

(-) maka terjadi

penurunan.

X1 = Variabel independen, yaitu Gaya Kepemimpinan

X2 = Variabel independen Kompetensi

E = Standar eror.

3.9 Pengujian Hipotesis

3.9.1 Uji Simultan ( F - test )

Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk melihat apakah variabel

independen yaitu Gaya Kepemimipinan (X1) dan Kompetensi (X2) secara

simultan mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaiu kinerja Pegawai

(Y). pengajuan dilakukan dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 (α = 5%).

Kriteria pengambilan keputusan adalah (Sugiyono, 2016).

1. Jika nilai signifikan kurang dari 0,05 maka H1 di terima yang berarti

secara simultan varibel Gaya kepemimpinan dan Kompetensi

berpengaruh terhadap variabel Kinerja.

2. Jika nilai signifikan lebih dari 0,05 maka H1 di tolak yang berarti secara

simultan variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi tidak

berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

48
3.9.2 Uji Parsial (t -test)

Uji parsial (uji t) ini digunakan untuk melihat apakah variabel

independen yaitu Gaya Kepemimpinan (X1) dan Kompetensi (X2) secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai (Y).

pengujian ini dilakukan dengan menggunakan taraf signifikan 0,05 (α = 5%).

Kriteria pengambilan keputusan adalah (Sugiyono, 2016):

1. Jika nilai signifikan kurang dari 0,05 maka : (1) ) H2 di tolak

yang berarti secara parsial Gaya kepemimpinan berpengaruh

terhadap kinerja.

2. Jika nilai signifikan lebih besar dari 0,05 (1) H2 di tolak yang

berarti secara parsial Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh

terhadap variabel kinerja ; dan (2) H3 di tolak yang berarti secara

parsial variabel Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

kinerja.

3.10 Devinisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel merupakan penjelasan dari masing- masing

variabel yang di gunakan dalam penelitian ini terhadap indikator- indikator yang

membentuknya.

3.10.1 Variabel Independen

Variabel Independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen dan dalam

penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah Gaya

Kepemimpinan(X1) dan Kompetensi adalah (X2).

49
1) Gaya Kemimpinan (X1)

Gaya Kemimpinan merupakan suatu pola perilaku seorang

pemimpin yang khas pada saat mempengaruhi anak buahnya, apa

yang di pilih oleh pemimpin untuk di kerjakan, cara pemimpin

bertindak dalam mempengaruhi anggota kelompok membentuk

gaya kemimpinannya. Ada empa indikator gaya Kemimpinan

yaitu :

a. Tipe Direktif dalam hal ini pemimpin di kantor Kelurahan

Kambu Kota Kendari harus memberitahu kepada bawahannya

tentang apa yang mau di kerjakan oleh bawahannya, pemimpin

memberikan bimbingan khusus kepada bawahan dan bawahan

harus mentaati peraturan yang di keluarkan oleh pemimpin di

Kantor Kelurahan Kambu Kota Kendari serta pemimpin

memberikan jadwal kerja yang spesifik kepada bawahannya.

b. Tipe Suportif dalam hal ini bagaimana pemimpin di Kelurahan

Kambu Kota Kendari memerhatikan/ peduli terhadap kebutuhan

bawahan, dan menciptakan kerja yang baik kepada bawahanya.

c. Tipe Partisipatif dalam hal ini sebelum mengambil keputusan

pemimpin di Kantor Kelurahan Kambu dengan konsultasi, dan

mempertimbangkan saran atau ide dari bawahannya dan

memberikan kebebasan untuk bawahannya untuk berpendapat.

d. Tipe Berorientasi Prestasi dalam hal ini Pemimpin di Kelurahan

Kambu Kota Kendari harus menetapkan sasaran/ memberikan

50
 pekerjaan yang menatang kepadaya bawahanya dan menjadi

seorang pemimpin yang luar biasa.

2. Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah keseluruhan dari pengetahun, keterampilan,

perilaku, dan sikap yang di perlihatkan oleh orang - orang yang berhasil

dalam mengerjakan tugas dengan hasil yang optimal. berikut ini ada

empat indikator Kompetensi yaitu :

a. Pengalaman Kerja hal dalam hal ini sebagai seorang pegawai

Kelurahan Kambu Kota Kendari dapat menempatkan diri secara

tepat Kondisi, berani mengambil risiko, mampu menghadapi

tantangan dengan penuh tangung jawab serta mampu

berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap

menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang

kompeten dalam bidangnya.

b. Pendidikan dalam hal ini pendidikan sangat penting bagi Pegawai

Kelurahan Kambu Kecamatan Kambu untuk meningkatkan

penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan persoalan-

persoalan yang menyangkut kegiatan guna mencapai tujuan dari

kantor Kelurahan oleh karena itu pegawai Kelurahan kambu

berupaya untuk memperbaiki kontrbusi prodiktif dan

mengembangkan sumber daya manusia serta menjaga akibat dari

perubahan lingkungan 33.

c. Pengetahuan dalam hal ini pengetahuan sangat penting bagi

pegawai Kelurahan kambu Kota Kendari.

51
 d. Ketrampilan dalam hal ini Kantor Kelurahan Kambu

memerlukan kemampuan untuk melakukan tugas yang berupa

fisik maupun non fisik.

3.10.2 Variabel Dependen

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel independen dan dalam penelitian ini yang

menjadi variabel terikat adalah Kinerja Pegawai (Y).

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang di capai oleh pegawai

tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu. Ada empat indikator

kinerja pegawai yaitu :

a. Kualitas Kerja dalam hal ini kualitas kinerja pegawai Kelurahan

Kambu Kota Kendari harus lebih memerhatikan tugas terhadap

kualitas pekerjaan dan kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan

dan kemampuan pegawai.

b. Kuantitas dalam hal ini Pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari

di harapkan untuk dapat meningkatan kuantitas kerja dengan

upaya menyelesaikan jumlah pekerjaan yang di lakukan agar

mencapai visi dan misi dari kantor kelurahan tersebut.

c. Ketepatan Waktu dalam hal ini pegawai kelurahan kambu Kota

Kendari harus meningkatkan ketepatan waktu dalam bekerja

untuk menghasilkan efektivitas yang baik sesuai dengan tujuan

kantor kelurahan tersebut.

52
d. Efektivitas dalam hal ini Kelurahan Kambu Kota Kendari harus

meningkatkan tenaga,uang, teknologi, bahan baku untuk

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya

sesuai dengan tujuan dari Kantor Kelurahan tersebut.

e. Kemandirian dalam hal ini Pegawai Kelurahan Kambu Kota

Kendari harus mempunyai komitmen yang tinggi terhadap fungsi

kerjanya untuk mengahasilkan kerja yang baik sesuai dengan

tujuan dari Kantor Kelurahan tersebut.

f. Komitmen Kerja dalam hal ini Pegawai Kelurahan Kambu Kota

Kendari harus mempunyai komitmen kerja yang tinggi untuk

menghasilkan kerja yang baik sesuai dengan tujuan dari Kantor

Kelurahan tersebut.

53
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Kelurahan Kambu Kota Kendari Provinsi Sulawesi Tenggara

Kelurahan Kambu merupakan salah satu kantor kelurahan pembagian

wilayah administratif di bawah kecamatan kambu pemerintah kota kendari

sulawesi tenggara. kantor kelurahan kambu bediri resmi sejak tahun 1981 dan

terletak di kota kendari luas wilayah pemukiman 549 m2 dan luas wilayah

perkantoran 226 m2 jumlah penduduk 8.039 jiwa terdiri dari 8 RW dan 25 RT .

Lokasi kantor lurah kambu terletak di Jl, Prof.Dr. Abdurrauf Tariamana Kambu,

Kec.Kambu,Kota Kendari Sulawesi Tenggara dengan batas wilayah :

Batas Utara : Teluk Kendari / Kel. Lalora

Batas Selatan : Kelurahan Mokoau-Padaleu

Batas Timur : Teluk Kendari / Kel. Anduonohu

Batas Barat : Kelurahan Lalora / Lepo-lepo

Kelurahan kambu merupakan ujung tombak pemerintahan khususnya

pemerintah daerah yang secara langsung memberikan pelayanan kepada

masyarakat. Untuk itu kelurahan kambu bekerja secara prima dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan mengacu pada pedoman

penyelenggaraan pelayanan publik yang baik.

54
4.1.2 Visi dan Misi Kelurahan Kambu

a. Visi

Mewujudkan kelurahan kambu sebagai sebagai kelurahan layak

anak layak huni serta menciptakan masyarakat yang berbudaya

dan terididik yang berbasis ekologi, unfoemasi dan teknologi.

b. Misi

Terwujudnya pelayanan publik yang prima,transparan,dan

akuntabilitas menuju masyarakat yang maju dan sejahtera :

1. Meningkatkan pelayanan masyarakat

2. Pembangungan infrastruktur

3. Menata wajah kelurahan kambu.

4.1.3 Kedudukan dan Tugas Pokok Kelurahan Kambu

1. Lurah

Lurah berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab di bawah wali

kota melalui camat, tugas utama lurah kambu adalah memimpin,

merencanakan, mengatur, mengkoordinasikan, mengawasi, mengevaluasi,

memberi bimbingan, memberi petunjuk kepada bawahan serta

menyelenggarakan kegiatan yang ada di kelurahan kambu dengan efektif

dan efisien sesuai dengan kententuan yang berlaku di kelurahan kambu.

2. Sekretariat

Sekretariat di pimpin oleh sekretaris dan berkedudukan di bawah dan

bertanggung jawab kepada lurah. Sekretaris mempunyai tugas pokok

membantu lurah dalam mengelolah penyusunan perencananaan

55
ketatausahaan, administrasi kepegawian, administrasi keuangan,

perlengkapan, rumah tangga, dan memberikan pelayanan administrasi,

kepada perangkat di kelurahan kambu, serta pelaksanaan laporan

akuntabilitas dan evaluasi kinerja di kelurahan agar terlaksana dengan

efektif dan efisien sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

3. Seksi Tata Pemerintahan

Seksi tata pemerintahan di pimpin oleh kepala seksi berkedudukan di

bawah dan bertanggung jawab kepada lurah, yang mempunyai tugas

utama membantu lurah dalam merencanakan dan mengontrol perumusan

kebijakan tugas- tugas pemerintahan di kelurahan kambu, pembinaan

Rukun Warga (RW) dan Rukun Tetangga (RT), memberi petunjuk dan

memberi tugas serta membimbing bawahan, memeriksa dan mengoreksi

hasil kerja bawahan, dan membuat laporan seksi tata pemeritahan,

sehingga berhasil guna dan berdaya guna, dengan efektif dan efisien

sesuai ketentuan yang berlaku.

4. Seksi Ketentraman dan ketertiban Umum

Seksi ketentraman dan ketertiban umum di pimpin oleh seorang kepala

seksi yang bekedudukan di bawah lurah dan bertanggung jawab kepada

lurah, tugas utama membantu lurah dalam merencanakan dan mengontrol

perumusan kebijakan tugas-tugas kententraman dan ketertiban umum

kelurahan, memberi petunjuk dan memberi tugas serta membimbing

bawahan, mengoreksi hasil kerja, dan membuat laporan seksi

kententraman dan ketertiban umum untuk mencapai hasil yang efektif

dan efisiensesuai dengan ketentuan yang berlaku.

56
 5. Seksi Pemberdayaan Masyarakat

Seksi pemebrdayaan masyarakat di pimpin oleh seorang kepala seksi

yang bekedudukan di bawah lurah dan bertanggung jawab kepada lurah,

tugas utama membantu lurah dalam merencanakan dan mengontrol

perumusan kebijakan tugas-tugas Pemberdayan masyarakat kelurahan,

memberi petunjuk dan memberi tugas serta membimbing bawahan,

mengoreksi hasil kerja, dan membuat laporan seksi untuk mencapai hasil

yang efektif dan efisien.

6. Seksi Kesejahteraan Sosial

Seksi kesejateraan sosial di pimpin oleh seorang kepala seksi yang

bekedudukan di bawah lurah dan bertanggung jawab kepada lurah, tugas

utama membantu lurah dalam merencanakan dan mengontrol perumusan

kebijakan tugas-tugas kesejahteraan sosial kelurahan, memberi petunjuk

dan memberi tugas serta membimbing bawahan, mengoreksi hasil kerja,

dan membuat laporan seksi kententraman dan ketertiban umum untuk

mencapai hasil yang efektif dan efisien.

4.1.4 Jenis pelayanan di Kelurahan Kambu

Kelurahan sebagai pusat pelayanan di Indonesia sebagai pelayanan dasar

dan isntansi yang biasa di kunjungi masyarakat dalam kegiatan pelayanan terdiri

dari beberapa pelayanan sebagai berikut :

1. Surat Pengantar Kartu Tanda Penduduk

2. Surat Pengantar pembuatan Kartu Keluarga

3. Surat Pengantar SKCK ( Surat Keterangan Cacatan Kepolisian)

4. Surat Keterangan Usaha (SKU)

57
 5. Surat Keterangan Tanah Tidak Sengketa (SKTTS)

6. Kolektif Pajak PBB

7. Surat Keterengan Domisili

8. Surat Keterangan Pindah

9. Surat Pengantar Nikah

10. Surat Keterangan Lahir

11. Surat Keterangan Kematian

12. Surat Akte Jual Beli Tanah

13. Surat Keterangan Ahli Waris

14. Surat Keterangan Penghasilan Keluarga.

4.2 Karakteristik Responden

Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

gambaran identitas Pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari Provinsi Sulawesi

Tenggara. Data penelitian yang dikumpulkan dengan menggunakan kuisioner

pernyataan secara langsung kepada Pegawai Kelurahan Kambu kec.Kambu Kota

Provinsi Sulawesi Tenggara. Data kuisioner yang diperoleh kemudian diuraikan

sebagaimana yang dikemukakan dibawah ini.

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada tabel

4.1 Berikut ini :

Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Responden Pesertanse (%)

Laki –Laki 4 28.6
Perempuan 10 71.7
Total 14 100
Sumber : Data Primer di olah spss 26

58
 Berdasarkan tabel 4.1 terkait karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin menunjukkan bahwa, dari seluruh responden yang diteliti 4 orang

responden 28,6 (%) berjenis kelamin Laki -laki dan 10 orang responden (71,7

%) berjenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di

Kelurahan Kambu Kota Kendari yang dominan adalah perempuan. Berdasarkan

hasil wawancara peneliti dengan beberapa responden, hal ini secara umum

dikarenakan sudut pandang orang yang beranggapan bahwa hanya kaum laki-

laki saja yang bisa meraih kesuksesaan. Tetapi dari hasil tabel ini terlihat bahwa

kaum perempuan pun juga mampu meraih kesuksesan.

4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada tabel 4.2
Berikut ini :

Tabel 4.2 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentase(%)

SMA/SMK 5 35.7
D III 1 7.1
S1 6 42.9
S2 2 14.3
Total 14 100.0
Sumber : Data Primer Diolah 2021
Berdasarkan tabel 4.2 terkait karakteristik responden berdasarkan

pendidikan terakhir, jumlah responden yang paling besar adalah lulusan S1 6

orang (42,9%), selanjutnya SMA 5 orang (35.7%), S2 2 orang (14.3%) dan

yang paling sedikit adalah DIII yaitu 1 orang (7.1%) Hal ini menunjukkan

bahwa pada Kantor Kelurahan Kambu mengedepankan latar belakang

59
pendidikan yang relevan agar memiliki tenaga pegawai yang mumpuni serta

memiliki kemampuan menganalisis yang baik.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada

tabel 4.2 Berikut ini :

Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase %

34- 39 Tahun 6 42.9
40-45 Tahun 4 28.6
46-51 Tahun 3 21.4
52- 57 Tahun 1 7.1
Total 14 100.0
Sumber : Data Promer Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.3 terkait karakteristik responden berdasarkan usia,

jumlah responden yang paling besar berada pada interval Usia 34-39 Tahun

yaitu 6 orang (42.9%), 40-45 Tahun 4 orang (28.6%), 46-51 Tahun yaitu 3 orang

(21.4%), dan serta yang paling sedikit berada pada interval usia 52-57 Tahun

(7.1%). Maka dapat diketahui bahwa responden memiliki kinerja baik di

Kelurahan Kambu Kota Kendari yaitu pada interval usia 34-39 Tahun. Hal ini

disebabkan oleh seberapa banyak ilmu dan pengalaman yang telah dipelajari dan

diterapkan.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin dapat dilihat pada tabel 4.1

Berikut ini :

60
Tabel 4.4 Distribusi Responden Bedasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase %

8-13 Tahun 10 71.4
14-19 Tahun 4 28.6
Total 14 100.0
Sumber : Data Primer di olah 2022

Distribusi responden berdasarkan Lama Bekerja dapat dilihat pada tabel 4.4.

Berdasarkan tabel 4.4 terkait karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja,

jumlah responden yang paling besar berada pada Interval 8-13 Tahun yaitu 10

orang (71.4%), 13-18 Tahun 16 orang (27.1%), selanjutnya yang paling sedikit

berada pada interval 14-19 Tahun bekerja yaitu 4 orang (28.6 %).

4.3 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian deskripsi variabel bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai

distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam

penelitian ini jawaban responden dikategorikan kedalam lima kategori

berdasarkan skala likert. Rentang skala pernyataan responden dimulai sangat

tidak setuju, tidak setuju,netral, setuju dan sangat setuju. Dimana rata-rata

tertinggi adalah 5 dan rata-rata terendah adalah 1. Adapun cara menentukan

kategori variabel menggunakan rumus berikut

Nilai Kategori Tertinggi – Nilai Kategori Terendah

Jumlah Kategori

61
 = 5-1
5=

4/5 = 0.8

Oleh karena itu, dapat dikategorikan bahwa semua variabel dalam penelitian ini

sebagai berikut ini.

Tabel 4.5 Nilai Kategori Variabel

No. Nilai Rata-rata Skor Interpretasi

1 1.00-1.80 Sangat Tidak Setuju

2 1.81- 2.61 Tidak Setuju

3 2.62-3.40 Netral

4 3.41-4.21 Setuju

5 422-.500 Sangat Setuju

4.3.1 Variabel Gaya Kepemimpinan

Berdasarkan lima empat indikator Gaya Kepemimpinan yang di angkat

peneliti maka hasil rekapitulasi dan tabulasinya sebagai berikut :

62
 Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

Indikator Variabel Item Jawaban Responden Mean

STS(1) TS(2) N (3) S(4) SS(5)
f % F % F % F % F %

Gaya Kepemimpinan Direktif X1.1 - 0 - 0 1 7.1 9 64.3 4 28.6 4.21

X1.2 - 0 - 0 4 28.6 8 57.1 2 14.3 3.86

X1.3 1 7.1 2 14.3 7 50.0 4 28.6 4.00
Gaya Kepemimpinan Suportif X1.4 - 0 1 7.1 2 14.2 6 42.9 8 57.1 4.14
X1.5 - 0 - 0 1 7.1 9 64.3 4 28.6 4.21
Gaya Kepemimpinan X1.6 - 0 1 7.1 2 14.3 7 35.7 6 42.9 4.14
Partisipatif
X1.7 - 0 2 14.3 2 14.3 6 42.9 4 28.6 3.86
X1.8 - 0 1 7.1 1 7.1 6 42.9 6 42.9 4.21
Gaya Kepemimpinan Prestasi/ X1.9 - 0 - 0 4 28.6 3 21.4 7 50.0 4.21
Orientasi
Sumber Data : Primer olah 2022
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa hasil pengukuran dari variabel

Gaya Kepemimpinan (X1) merujuk pada jawaban responden yang telah terlihat

pada tabel 4.6 secara umum menyatakan Setuju, Sangat Setuju,Netral dan Tidak

setuju.

Hal ini dapat dilihat dari rata-rata variabel Gaya Kepemimpinan merujuk

pada skala pengukuran kategori variabel yang artinya rata-rata responden

menjawab bahwa variabel gaya kepemimpinan menjadi faktor pendukung dalam

meningkatkan kinerja. hal ini mengindikasikan bahwa mayoritas responden

menjawab setuju dengan pernyataan terkait Peningkatan Gaya Kepemimpinan.

Artinya bahwa untuk meningatkan gaya kepemimpinan yang baik maka seorang

pemimpin harus meningkatkan pola gaya kepemimpinannya untuk mencapai

tujuan yang ingin di capai.

63
 Indikator gaya kepemimpinan Direktif item (X1.1) memperoleh kategori

rata-rata sebesar 4.21 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “

Pemimpin selalu memberitahu/memberi penjelasan kepada pegawainya tentang

pekerjaan yang di kerjakan pegawainya di kelurahan kambu kota kendari”

selanjutnya item X1.2 memiliki rata-rata kategori 3.86 dengan pernyataan

kuisioner “ Pemimpin selalu memberikan bimbingan khusus/ arahan kepada

pegawainya tentang cara menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya di kelurahan

kambu kota kendari. dan Item X1.3 memiliki rata-rata kategori 4.00 dengan

point pernyataan “ Pemimpin mengeluarkan jadwal pekerjaan yang harus di

selesaikan oleh pegawainya di kelurahan kambu kota kendari” merujuk pada

skala pengukuran rata-rata kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju

dan sangat setuju sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan

kambu kota kendari setuju dengan pernyataan di tersebut.

Indikator gaya kepemimpinan Suportif item (X1.4) memperoleh rata-rata

kategori sebesar 4.14 dengan point pernyataan “Pemimpin selalu

peduli/perhatian kepada bawahannya” Selanjutnya item (X1.5) memperoleh

nilai rata-rata sebesar 4.21 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “

Pemimpin menciptakan iklim kerja yang baik kepada pegawainya di kelurahan

kambu kota kendari” merujuk pada skala pengukuran rata-rata kategori variabel

hal ini masuk dalam kategori setuju sehingga dapat diinterpretasikan bahwa

pegawai di Kelurahan kambu kota kendari setuju dengan pernyataan tersebut.

Indikator gaya kepemimpinan Partisipatif item (X1.6) memperoleh nilai

rata-rata sebesar 4.14 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “

Pemimpin selalu menerima dan memperhatikan masukan dan informasi dari

64
pegawainya dalam pengambilan keputusan di kelurahan kambu kota kendari”

selanjutnya item X1.7 mempeoleh kategori rata-rata 3.86 dengan pernyataan ”

Pemimpin selalu memberi solusi jika pegawai bertanya tentang masalah-masalah

yang terkait dengan pekerjaan.” merujuk pada skala pengukuran rata-rata

kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju sehingga dapat

diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota kendari setuju

dengan pernyataan di atas.

Indikator gaya kepemimpinan Prestasi item (X1.8) memperoleh kategori

rata-rata sebesar 4.21 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner

“Pemimpin selalu memberikan pekerjaan/tugas yang menatang kepada

pegawainya di keluraha kambu kota kendari” Selanjutya item X1.9 memiliki

kategori rata-rata 4.21 dengan pernyataan “Pemimpin menentukan standar kerja

yang lebik baik kepada pegawai di kelurahan kambu kota kendari” merujuk pada

skala pengukuran rata-rata kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju

sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota

kendari setuju dengan pernyataan di tersebut.

4.3.2 Variabel Kompetensi

Berdasarkan empat indikator Kompetensi yang di angkat oleh peneliti,

maka hasil rekapitulasi dan tabulasinya adalah sebagai berikut :

65
Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai Kompetensi

Indikator Item Jawaban Responden Mean

Variabel
STS(1) TS(2) N(3) S(2) SS(5)
F % F % F % F % F %
X2.1 - 0 - 0 3 21.4 6 42.9 5 35.7 4.14
Pengalaman X2.2 - 0 - 0 4 28.6 5 35.7 5 35.7 4.07
X2.3 - 0 - 0 3 21.4 6 42.9 5 35.7 4.14

Pendidikan X2.4 - 0 - 0 2 14.3 7 50.0 5 35.7 4.21

Pengetahuan X2.5 - 0 - 0 2 14.3 8 57.1 4 28.6 4.14
X2.6 - 0 1 7.1 2 14.3 5 35.7 6 42.9 4.14
Ketrampilan X2.7 - 0 - 0 3 21.4 7 50.0 4 28.6 4.07
X2.8 - 0 - 0 3 21.4 5 35.7 6 42.9 4.21
Sumber : Data Primer Diolah 2022

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa hasil pengukuran dari variabel

Kompetensi (X2) merujuk pada jawaban responden yang telah terlihat pada tabel

secara umum menyatakan setuju, Sangat Setuju dan Netral.

Hal ini dapat dilihat dari rata-rata variabel Kompetensi merujuk pada skala

pengukuran kategori variabel yang artinya rata-rata responden menjawab bahwa

variabel kompetensi menjadi faktor pendukung dalam meningkatkan kinerja.

Indikator Pengalaman item (X2.1) memperoleh kategori rata-rata sebesar

4.14 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “ Pengalaman kerja yang

saya miliki membantu saya mengurangi kesalahan yang saya lakukan pada saat

bekerja.” selanjutnya item X2.2 memiliki rata-rata kategori yaitu 4.07 dengan

point pernyataan” Lama kerja/ asa kerja saya memudahakan saya mengerjakan

tugas saya di kelurahan kambu kota kendari” merujuk pada skala pengukuran

66
rata-rata kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju dan netral

sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota

kendari setuju dan netral dengan pernyataan di atas.

Indikator Pendidikan item (X2.3) memperoleh nilai rata-rata sebesar 4.14

yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “ Latar belakang pendidikan

sesuai dengan pekerjaan sya yang ada di kelurahan kambu kota kendari”

selanjutnya item X2.4 memiliki kategori rata-rata 4.21 dengan point pernyataan”

Saya berusaha memunculkan ide baru untuk kemajuan organisasi” merujuk pada

skala pengukuran rata-rata kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju

sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai di kelurahan kambu kota

kendari setuju dengan pernyataan tersebut.

Indikator Pengetahuan item (X2.5 ) dan item (X2.6) memperoleh nilai rata-

rata sebesar 4.14 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “ Saya

mendapatkan pelatihan dan pengembangan,ketrampilan untuk mendukung

pekerjaan saya” dan “Pengetahuan yang saya dapatkan dapat saya terapkan saat

saya bekerja” merujuk pada skala pengukuran rata-rata kategori variabel hal ini

masuk dalam kategori setuju sehingga dapatdiinterpretasikan bahwa pegawai di

Kelurahan kambu kota kendari setuju dengan pernyataan di atas.

Indikator Kemandirian item (X2.7) memperoleh nilai rata-rata sebesar 4.07

yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “ Saya mempunyai minat yang

tinggi terhadap pekerjaan yang saya lakukan saat ini dan pengembangan karir ke

depannya” selanjutnya item (X2.8) memperoleh kategori rata-rata sebesar 4.21

dengan pernyataan point “Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan

67
ketrampilan/ kemampuan yang saya miliki.” merujuk pada skala pengukuran

rata-rata kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju sehingga dapat

diinterpretasikan bahwa pegawai di kelurahan kambu kota kendari setuju dengan

pernyataan tersebut.

4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai

Berdasarkan empat indikator Gaya Kepemimpinan yang di angkat oleh

peneliti, maka hasil rekapitulasi dan tabulasinya adalah sebagai berikut:

Tabel 4.8 Jawaban Responden Mengenai Kinerja pegawai

Indikator Item Jawaban Responden Mean

Variabel
STS(1) TS(2) N(3) S(4) SS(5)
F % F % F % F % F %
Kuliatas Y.1 - 0 - 0 2 14.3 10 71.4 2 14.3 4.00
Kuantias Y.2 - 0 1 7.1 1 7.1 8 57.1 4 28.6 4.07
Ketepatan Y.3 - 0 - 0 2 14.3 8 57.1 4 28.6 4.14
Waktu
Y.4 - 0 1 7.1 2 14.3 9 64.3 3 21.4 4.00
Efektivitas Y.5 - 0 - 0 4 28.6 4 28.6 4 28.6 4.21
Kemandirian Y.6 1 0 - 0 2 14.3 9 64.3 6 21.4 4.07
Y.7 - 0 - 0 3 21.4 11 78.6 6 42.9 4.14
Komitmen Y.8 - 0 - 0 1 7.1 11 78.6 2 14.3 4.07
Kerja

Berdasarkan tabel 4.6 menunjukkan bahwa hasil pengukuran dari

variabel Kinerja Pegawai (Y ) merujuk pada jawaban responden yang telah

terlihat pada tabel secara umum menyatakan setuju, Netral dan Sangat Setuju.

Hal ini dapat dilihat dari rata-rata variabel Kinerja Pegawai merujuk pada

skala pengukuran kategori variabel yang artinya rata-rata responden menjawab

68
bahwa variabel kinerja pegawai menjadi faktor pendukung dalam meningkatkan

kinerja.

Indikator Kualitas item (Y.1) memperoleh kategori rata-rata sebesar 4.00

yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “Saya mempunyai kualitas kerja

yang baik dalam bekerja” Merujuk pada skala pengukuran rata-rata kategori

variabel hal ini masuk dalam kategori setuju dan netral sehingga dapat

diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota kendari menjawab

setuju dan netral dengan pernyataan di atas.

Indikator Kuantitas item (Y.2) memiliki kategori rata-rata sebesar 4.07

dengan pernyataan” Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target

yang di tentukan.”Merujuk pada skala pengukuran rata-rata kategori variabel hal

ini masuk dalam kategori setuju dan netral sehingga dapat diinterpretasikan

bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota kendari menjawab setuju dan netral

dengan pernyataan di atas.

Indikator Ketepatan Waktu item (Y.3) memperoleh nilai rata-rata sebesar

4.14 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “Saya selalu Mengerjakan

Pekerjaan dengan tepat waktu.” Merujuk pada skala pengukuran rata-rata

kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju dan netral sehingga dapat

diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota kendari menjawab

setuju dan netral dengan pernyataan di atas.

Indikator Efektivitas item (Y.4 ) memiliki kategori rata-rata sebesar 4.00

dengan point pernyataan “ Saya mampu bekerja dengan hasil yang baik secara

kualitas dan kuantitas.” Selanjutnya. Item (Y.5) memiliki kategori rata-rata

69
sebesar 4.07 dengan point pernyataan “Saya mampu melakukan berbagai

efisiensi dalam melakukan pekerjaan.” Merujuk pada skala pengukuran rata-rata

kategori variabel hal ini masuk dalam kategori setuju sehingga dapat

diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota kendari menjawab

pernyataan setuju dan netral dengan pernyataan di atas.

Indikator Kemandirian item (Y.6) memperoleh nilai rata-rata sebesar 4.21

yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “Saya selalu melaksanakan

pekerjaan dengan mandiri” Merujuk pada skala pengukuran rata-rata kategori

variabel hal ini masuk dalam kategori setuju sehingga dapat diinterpretasikan

bahwa pegawai di Kelurahan kambu kota kendari menjawab pernyataan setuju

dan netral dengan pernyataan di atas.

Indikator Komitmen Kerja item (Y.7) memperoleh nilai rata-rata sebesar

4.14 yang diukur dengan point pernyataan kuisioner “Saya selalu komitmen

dalam bekerja.” Selajutnya item Y.8) memiliki kategori rata-rata sebesar 4.07

dengan point pernyataan” Saya selalu bertanggung jawab dalam bekerja”.

Merujuk pada skala pengukuran rata-rata kategori variabel hal ini masuk dalam

kategori setuju sehingga dapat diinterpretasikan bahwa pegawai di Kelurahan

kambu kota kendari menjawab pernyataan setuju dan netral dengan pernyataan

di atas.

70
4.4 Analisis Data Pengujian Hipotesis

4.1.1 Analisis Data

4.4.1.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel

penelitian ini selain menggunakan analisis statistik deskriptif juga digunakan

analisis statistik inferensial yaitu regresi linear berganda untuk melakukan

pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini.

Menguji variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji F

dan Uji t. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika thitung>ttabel atau

profitabilitas t kurang dari α = 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. H0 ditolak

berarti bahwa variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

tidak bebas yang diteliti.

Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh variabel

Gaya Kepemimpinan (X1), Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) di

Kelurahan Kambu Kota Kendari.

71
 Tabel 4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
No. Variabel Bebas (X) Koefisien Regresi t sig Ket
(ß)
1 Gaya 0.838 0.001 Sig.
Kepemimpinan Tidak
2 Kompetensi 0.042 0.815 Signifikan
Konstanta 8.323 Sig
R 0.111
R Square 0.859
SEE 0.738
2.356

Berdasarkan hasil pengujian regresi tersebut, maka model regresi yang

menyatakan pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompetensi terhadap Kinerja

Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari dapat dinyatakan sebagai berikut.

Y = 8.323+0.838X1 + 0.042X2
Di mana :
Y = Kinerja Pegawai

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompetensi

Dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi Beta (β) Gaya

Kepemimpinan(X1) sebesar 0.838, bertanda positif. dan Kompetensi (X2)

sebesar 0.042 bertanda negatif. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin

besar pola gaya kepemimpian maka akan semakin baik Kinerja Pegawai.

Sedangkan kompetensi dapat di simpulkan bahwa masih kurangnya kompetensi

maka kompetensi perlu di tingkatkan di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

72
 Berdasarkan persamaan regresi diatas dapat dikemukakan beberapa hal

sebagai berikut :

a. Nilai Konstanta

Nilai konstanta (a) sebesar 8.323 bertanda positif dengan signifikansi

sebesar 0.111 yang berarti lebih besar dari nilai α ( 0.111 > 0.05), Maka dapat

disimpulkan variabel independen X1 yang mempunyai nilai berpengaruh tinggi

Sedangkan variabel X2 mempunyai nilai yang menurun.

b. Koefisien Korelasi

Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh

sebesar 0.859 ini menunjukkan bahwa keeratan hubungan langsung antara

variabel Gaya Kepemimpinan, mempunyai korelasi yang tinggi dan Kompetensi

mempunyai korelasi rendah terhadap Kinerja Pegawai. Untuk mengetahui

keeratan hubungan antar variabel maka digunakan tabel 4.9 berikut ini.

Tabel 4.10 Pedoman Untuk Memberikan Intepretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00-0.199 Sangat Rendah
0.20-399 Rendah
0.40-0.599 Sedang
0.60-0.799 Kuat
0.80-1.000 Sangat Kuat

Sebelumnya telah ditemukan nilai koefisien korelasi sebesar 0.859,

berdasarkan pada tabel diatas nilai tersebut masuk kategori Sangat Kuat. Jadi

dapat ditarik kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara

variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di

Kelurahan Kambu Kota Kendari.

73
4.4.2 Pengujian Hipotesis

4.4.2.1 Uji Simultan/Uji F

Uji F untuk menentukan apakah secara serentak/bersama-sama variabel

independen mampu menjelaskan variabel dependent dengan baik atau apakah

variabel independen secara bersama-sama mempunyai pengruh yang signifikan

terhadap variabel dependen. Pada tabel Anova dapat dilihat Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu

Kota secara simultan atau bersama-sama. Dimana setelah dilakukan

penganalisaan dengan SPSS vers. 26 maka didapat output sebagai berikut.

Tabel 4.11 Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji Simultan dengan F-Test

ANOVAa
Sum of
Model Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 171,818 2 85,909 15,482 ,001b
Residual 61,039 11 5,549
Total 232,857 13
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, GAYA KEPEMIMPINAN

Berdasarkan data tabel 4.9 diperoleh nilai R Square (R2 ) bertanda positif

sebesar 0.738 dan nilai pada tabel 4.11 diperoleh nilai signifikansi sebesar 0.001

lebih kecil dibanding α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa Gaya

Kepemimpinan dan Kompetensi berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari H1 diterima. Hal tersebut

berarti jika Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi Meningkat berdampak pada

peningkatan Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

74
 4.4.2.2 Uji Parsial/ Uji t

Digunakan untuk menguji tingkat signifikansi masing-masing koefisien

variabel bebas secara individu terhadap variabel tidak bebas. Dasar

pengambialan keputusan yang digunakan adalah jika thitung > ttabel atau

profitabilitas t kurang dari α = 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima, H0 ditolak

berarti bahwa variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap variabel

tidak bebas yang diteliti.

Tabel 4.12 Uji Hipotesis secara Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8,323 4,797 1,735 ,111
GAYA ,633 ,134 ,838 4,741 ,001
KEPEMIMPINAN
KOMPETENSI ,032 ,134 ,042 ,240 ,815
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
Sumber : Data Primer Diolah 2022

A. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian t pada taraf α = 0.05 maka diperoleh bahwa

Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari dengan nilai Koefisien regresi

bertanda positif sebesar 0.633 dan nilai t sig. 0.001 lebih kecil dari α = 0.05

yang artinya H0 ditolak dan H2 diterima. Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa

Semakin tinggi pola Gaya Kepemimpinan di Kelurahan Kambu Kota Kendari

pun akan semakin baik.

75
B. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil pengujian t pada taraf α = 0.05 maka diperoleh bahwa

Kompetensi berpengaruh tidak Signifikan terhadap Kinerja Pegawai di

Kelurahan Kambu Kota Kendari Kinerja Pegawai dengan nilai Koefisien regresi

bertanda negatif sebesar 0.0342 dan nilai t sig. 0.815 lebih besar dari α = 0.05

yang artinya H0 di terima dan H3 di tolak . Hal ini dapat diinterpretasikan bahwa

Semakin kurang tingkat kompetensi di Kelurahan Kambu Kota Kendari maka

tingkat kinerja pegawai pun ikut menurun.

4.4.2.3 Uji Koefisien Determinasi

Determinasi Koefisien Determinasi (R2 ) pada intinya mengukur

seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh adalah

0.738. Hal ini menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi

mepengaruhi Kinerja Pegawai sebesar73.8% selebihnya yaitu 26.2% diterangkan

oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke model penelitian ini. Hal ini

menunjukkan bahwa Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi varians dari

keputusan pembelian sebesar 73.8%. Hal ini juga menunjukkan bahwa pengaruh

tersebut lebih besar dari pengaruh faktor lain diluar model persamaan regresi.

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, dilakukan dengan menganalisis dan mengkaji

hubungan kausalitas yang terjadi sebagai pembuktian hipotesis yang telah

dikemukakan dalam penelitian ini. Teori-teori ataupun hasil penelitian terdahulu

akan digunakan dalam pembahasan hasil penelitian ini. Pembuktian apakah teori

atau hasil penelitian tersebut mendukung atau bertententangan dengan hasil

76
pengujian hipotesis akan dibahas dalam penelitian ini. Disamping itu, dalam

pembahasan ini, akan dikemukakan pula keterbatasan-keterbatasan penelitian ini

dan selanjutnya akan menjadi dasar bagi peneliti-peneliti lain yang melakukan

penelitian sejenis.

4.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi terhadap

kinerja pegawai

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa Gaya

Kepemimpinan dan Kompetensi secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari. Hal ini

dapat diinterpretasikan bahwa semakin tinggi Gaya Kepemimpinan dan

Kompetensi Kinerja Pegawai akan semakin Baik. Hasil penelitian ini juga

didasarkan pada hasil statistik yang menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan

memilki nilai probalitas yang lebih kecil,sedangkan Kompetensi memiliki nilai

probabilitas yang lebih besar.

Menurut Rivai (2014:42) menyatakan Gaya Kepemimpinan adalah

sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan

adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh

seorang pemimpin. Seseorang yang menduduki jabatan pimpinan mempunyai

kapasitas untuk membaca situasi yang dihadapinya secara tepat dan

menyesuaikan gaya kepemimpinanya agar sesuai dengan tuntutan situasi yang

dihadapinya, meskipun penyeseuaian ini hanya bersifat sementara.

Menurut Stephen Robin (2007:38) mengemukan bahwa kompetensi

kemampuan (ability) adalah atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan tugas-

77
tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan tersebut di dasarkan pada

faktor fisik dan non intelektual. Menurut Suparno (2012:27) menyakan bahwa

kompetensi adalah kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas

sebagai memilki keterampilan dan kecakapan yang di isyaratkan.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian yang di lakukan oleh

Firtstie Madina pada tahun 2017 .Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan secara signifikan mempengaruhi kinerja pegawai, bahwa

kompetensi memiliki efek yang signifikan pada kinerja pegawai, dan Pengaruh

yang signifikan antara gaya kepemimpinan dan kompetensi pada kinerja

pegawai.

4.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja pegawai

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Gaya

Kepemimpinan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawait artinya bahwa setiap kali terjadi peningkatan Gaya Kepemimpinan

maka Kinerja pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari akan meningkat.

Gaya Kepemimpinan yang di maksud di cirikan oleh : Gaya

kepemimpinan direktif, gaya kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan

partisipatif dan gaya kepemimpinan berorientasi atau prestasi. Temuan ini

sekaligus memperkuat jawaban yang diberikan oleh responden saat menanggapi

setiap pernyataan yang berhubungan dengan Gaya Kepemimpinan dengan baik.

Adapun jawaban responden dengan nilai skor tertinggi di antara item jawaban

pernyataan tersebut yaitu Pemimpin selalu memberi tahu atau memberi

penjelasan pada bawahan tentang pekerjaan yang di kerjakan bawahanya,

78
Pemimpin selalu menciptakan iklim kerja yang baik dengan bawahannya,

Pemimpin selalu memberi pekerjaan/tugas yang menatang kepada bawahan dan

Pemimpin menentukan standar kinerja yang lebih baik . artinya bahwa mayoritas

responden secara umum menjawab setuju dengan berbagai item pernyataan

kuisioner yang diberikan, dengan hal ini pegawai Kelurahan Kambu Kota

Kendari untuk meningkatkan pemimpin yang efektif dan efisien. Pemimpin

selalu memberi tahu atau memberi penjelasan pada bawahan tentang pekerjaan

yang di kerjakan bawahanya, Pemimpin selalu menciptakan iklim kerja yang

baik dengan bawahannya, Pemimpin selalu memberi pekerjaan/tugas yang

menatang kepada bawahan dan Pemimpin menentukan standar kinerja yang

lebih baik yang dimilikinya setiap saat.

Temuan ini juga memperjelas pernyataan dari Nawawi (2011 : 15)

mengemukan Gaya Kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang di pilih dan di

pergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan

perilaku para anggota organisasi atau bahawannya. Seseorang yang menduduki

jabatan pimpinan mempunyai kapasitas untuk membaca situasi yang di hadapnya

secara tepat dan menyesuaikan gaya kepemimpinan agar sesuai dengan tuntutan

situasi yang di hadapinya, meskipun penyesuaian ini hanya bersifat sementara.

Sedangkan menurut Thoba (2013 : 49) bahwa gaya kepemimpinan adalah

norma perilaku yang di gunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia lihat.

Temuan ini memperkuat penelitian yang dilakukan Aan Angga Saputra

pada tahun 2021, hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai.

79
4.5.3 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa secara parsial Disiplin

Kerja berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap kinerja pegawai

artinya bahwa setiap kali terjadi penurunan Kompetensi maka Kinerja pegawaidi

Kelurahan Kambu Kota Kendari akan menurun.

Kompetensi yang dimaksud dicirikan oleh pengalaman, pendidikan,

pengetahuan dan kemandirian. Adapun jawaban responden dengan nilai skor

tertinggi diantara item jawaban pernyataan diatas yaitu Saya berusaha

memunculkan ide baru untuk kemajuan organisasi dan Saya selalu

melaksanakan pekerjaan dengan ketrampilan/ kemampuan yang saya miliki

berarti bahwa mayoritas pegawai Kelurahan Kambu Kota Kendari berusaha

memunculkan ide baru untuk kemajuan organisasi dan melaksanakan pekerjaan

dengan ketrampilan/ kemampuan yang di miliki.

Menurut Sedarmayati (2008 : 126) mengemukakan kompetensi adalah

karakteristik mendasar yang di milki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Sedangkan

menurut Mitrani (2002 : 109) menyatakan bahwa kompetensi adalah bagian

kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang

dapat di prediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan.

Menurut. Wibowo (2007:324) menyatakan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut

oleh pekerjaan tersebut. Menurut Kepala Badan Kepegawian Negeri Nomor :

46A tahun 2003 menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan dan

80
karakteristik yang di miliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa

pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang di perlukan dalam

pelaksanaan tugas jabatannya, sehingga pegawai negeri sipil tersebut dapat

melaksanakan tugasnya secara profesional, efektif dan efisien.

Temuan ini sekaligus memperkuat hasil penelitian yang dilakukan oleh

Rusihan Anwar dkk pada tahun 2022 Hasil penelitian menunjukkan bahwa

Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Sedangkan Kepuasan

Kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

4.6 Keterbatasan Penelitian

Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian yang dilakukan masih

memiliki berbagai kekurangan karena adanya keterbatasan yang peneliti

temukan dalam penelitian ini. Adapun keterbatasan penelitian yang penulis

sampaikan diakhir penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Peneliti hanya menganalisis pengaruh dari dua variabel

independen yaitu variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi

terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai.

2. Jumlah responden yang dijadikan sampel untuk penelitian ini

masih sedikit dan belum luas, sehingga hasil dalam penelitian ini

belum memiliki tingkat akurasi yang kuat.

3. Subjek penelitian yang penulis teliti hanya pada cakupan

pegawai yang di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

81
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang diperoleh maka dapat

disimpulkan sebagai berikut :

1. Gaya Kepemimpinan dan Kompetensi secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu

Kota Kendari. Artinya bahwa apabila seorang pemimpin memiliki pola

gaya kepemimpinan baik maka tingkat kompetensi pegawai pun semakin

tinggi dan kinerja pegawai yang dimilikinya pun akan semakin baik.

2. Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari . Artinya

bahwa apabila seorang pemimpin memiliki pengaruh yang baik terhadap

pegawai maka Kinerja yang dimiliki pegawainya pun akan semakin baik.

3. Kompetensi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja

Pegawai di Kelurahan Kambu Kota Kendari. Artinya bahwa tingkat

kompetensi yang dimilik pegawai semakin menurun maka Kinerja yang

dimilikinya pun akan semakin menurun.

82
5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh maka dapat diajukan saran atau

rekomendasi sebagai berikut :

1. Indikator gaya kepemimpinan direktif dan gaya kepemimpinan

partisipatif memperoleh nilai rata-rata terendah Sehingga sehingga

pemimpin kepala lurah kambu Kota Kendari di harapkan lebih

meningkatkan gaya kepemimpinan direktif dan gaya kepemimpinan

partisipatif di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

2. Indikator Pengalaman dan Kemandirian memperoleh nilai rata-rata

terendah Sehingga di harapkan pegawai di Kelurahan Kambu Kota

Kendari lebih menigkatkan Pengalaman dan Kemandirian dalam bekerja

di Kelurahan Kambu Kota Kendari.

3. Guna memperoleh penjelasan yang lebih baik lagi, diharapkan peneliti

selanjutnya agar menambahkan variabel lain selain variabel yang telah

diteliti.

83
 Daftar Pustaka

A.A Anwar Prabu. Mangkunegara. (2007). Manajemen Sumber daya Manusia

Perusahaan Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Amstrong. M and Baron.A. (1998) Perfonce management the new realities.
London: Institute of personel and development.
Arifin. Syamul (2012). Leadership ilmu dan seni kepemimpinan. Jakarta : Mitra
wacana media.
Anwar Rusihan.Muhammad Rusdiasyah dan Nurhikmah. (2022).Pengaruh
kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai kantor
kecamatan kuripan kuala jurnal riset inspirasi manajemen dan
kewirausahaan volume 6 No. 1.
Firstie Sepmon. dan Siti Madina,( 2017 ).Pengaruh Kompetensi, Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Dinas :
Perhubungan Kabupaten Kapuas.
Gibson. R.S (1990).Principles of Nutrional Assessment. New york university
Press.
Hasibuan. Malayu S.P. (2006) Manajemen Dasar. Pengertian. dan Masalah.
Edisi Revisi Bumi Aksara : Jakarta.
Hasibuan. Malayu S.P. (2006) Manajemen Dasar. Pengertian. dan Masalah.
Edisi Revisi Bumi Aksara : Jakarta.
House Robert.J (2007). Path-Goal, Theory of Leadership Legacy and a
Refurmualated Theory Quartery 7 : 448.
Palan. R. 2007. Competency Management; Teknik Mengimplementasikan
Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing
Organisasi. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Jakarta : PPM.

Kartono. kartini (2002). Pemimpin dan Kepemimpinan Jakarja : PT Raja

Grafindo Persada.

84
Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Nompr 46A Tahun 2003 Tentang
Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan Struktural
Pegawai Negeri Sipil.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.
Cetakan Pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Edisi Revisi.
Cetakan Pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Nasdir Hasanongkeng. dan Budiman.(2018). Pengaruh Kompetensi, Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten bantaeng.Jurnal Managament Volume 1 No. 2.
Nanawi. Hadari. (2011). Manajamen Sumber daya Manusia, Yogyakarta
:Gadjah mada University Press.
Ristiyanto Budi Eko. Sarsono.Hendra. (2021). Gaya Kepemimpina. Motivasi,
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Perangkat Desa Andong Boyolali
Jurnal Unrika Voume 10 No. 2.
Robin Stuart Kottza.(2006).Perfomance London : Prentice Hall.
Rivai Veitzal.(2014). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi Edisi Empat
Jakarta : Rajawali Pers.
Robbins.P. Stephen.(2006). Perilaku Organisasi Edisi sepuluh di Terjemahkan
oleh Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Robbins.P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi Edisi sepuluh di Terjemahkan
oleh Benyamin Molan. Erlangga. Jakarta.
Robbins.P. Stephen (2007). Perilaku Organisasi. Edisi II Bahasa Indonesia, PT
Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta
Robbins.P, Stephen, Coulter,Marry.(2011). Management 11 th edition Pearson
new Jersey
Romberg.T. (2007). Mathematis, new Jersey Lawrence Erbaum Associates
Sri. dan Haryanto. (2010) Pengaruh Kompetensi, Motivasi,Komunikasi dan
Kesejahteraanterhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten
Sukuharjo Jurnal Universitas Slamet Riyadi, Surakarta.
Sedarmayanti.(2009) Sumber Daya Manusia, MandarManji, Bandung.

85
 Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM Teori,
Dimensi dan Implementasi dalam Organisasi. Yogyakarta; Pustaka
Pelajar.
Sutrisno Edy,(2009) Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 1 Prenda Media
Group Jakarta.
Spencer Peter M, Signe Spencer, (1990). Competence at Work Models for
SuperiorPerformance Jhon wiley dan Sons Inc, New York.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Samsudin.(2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Bandung Pustaka Setia.
Simanjutak,.(2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Fakutas
Ekonomi Universitas Indonesia.
Saputra Angga Aan (2021). Pengaruh Kompetensi, Motivasi kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Blitar Fakultas Ekonomi dan bisnis Islam,
http//repo.uinsatu.ac.id/ide/eprint/17980 .
Thoha. Miftah. (2014). Kepemimpinan dan Manajemen Devisi Buku
Pengukuran.
Tjiptono. Fandy. (2006) Kepemimpinan Penerbit Bayu Media. Malang.
Voon. M.L.LO. MC. Ngui. K.S. d Ayob, N,B, (2011). The Influnce of
Leadership Styles onemployees Job Satisfation in Publik Sector
Organizations in Malasya. Internasional Journal of Business, Management
an Sosial Sciences.
Wee. Ana Maria. 2018. Pengaruh Kepemimpinan Transformal, Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pamella 2 Suermarket Yogyakarta. Jurnal
Ekobisnis Dewantara Vol. 1 No 2. Fakultas Ekonomi Universitas
Sarjanawiyata Tamansiswa.
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : PT RajaGrafindo Persada.

86
LAMPIRAN –LAMPIRAN

87
Lampiran : 1 Angket Peneltian

ANGKET PENELITIAN

Kepada Yth,

Bapak/Ibu/Sdr. Kepala Lurah dan Pegawai Kelurahan Kambu Kecamatan Kambu Kota
Kendari di-tempat

Dengan Hormat.

Saya adalah mahasiswa program S1 Universitas Halu Oleo (UHO) Kendari,

Sulawesi Tenggara, Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Jurusan Manajemen sedang
menyusun skripsi sebagai syarat memperoleh gelar Sarjana Manajemen :

Nama : FRANSINA SONGRERI

Nim : B1B117308

Untuk menyusun skripsi ini saya berharap Bapak/Ibu/ Saudara(i) berkenan

meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner yang dilampirkan bersama surat ini dan
saya minta maaf apabila telah mengganggu waktu luang anda. Pernyataan berikut
adalah suatu penelitian yang melihat “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Kambu Kecamatan kambu
Kota Kendari” data yang diperoleh hanya akan digunakan untuk kepentingan
penelitian dan tidak akan digunakan untuk kepentingan di luar riset, sehingga akan saya
jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara(i) meluangkan waktu mengisi untuk

kuesioner dan menjawab semua pernyataan dalam penelitian ini, saya ucapkan terima
kasih.

Hormat Saya Peneliti,

FRANSINA SONGRERI

88
A. DATA RESPONDEN

Sebelum menjawab pernyataan dalam kuesioner ini, mohon

Bapak/Ibu/Saudara(i) mengisi data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara(i) akan diperlakukan secara rahasia).

Nomor Kuisioner : ( di isi oleh peneliti)

Nama : ……………………….

Jenis Kelamin : ……………………….

Pendidikan Terakhir : ……………………….

Usia : Tahun

Tahun Lama Bekerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu/Saudara(i) diminta untuk memilih jawaban yang dianggap

paling benar dengan cara memberi tanda ceklis/centang (√) pada kolom yang
telah disediakan. Skor-skor tersebut merupakan suatu skala yang menunjukkan
tingkat persetujuan Bapak/Ibu/Saudara(i) terhadap pernyataan-pernyataan yang
tersedia. Keterangan Pilihan Skor:

Skor 5 = Sangat Setuju (SS)

Skor 4 = Setuju (S)

Skor 3 = Netral (N)

Skor 2 = Tidak Setuju (TS)

Skor 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

89
 C. Kuisioner

1. Gaya Kepemimpinan (X1)

No. Pernyataan Gaya Kepemimpinan Pendapat Responden

SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Tipe Direktif
X1.1 Pemimpin selalu memberi tahu atau
memberi penjelasan pada bawahan
tentang pekerjaan yang di kerjakan
bawahanya.
X1.2 Pemimpin selalu memberi
bimbingan/arahan kepada bawahannya.
X1.3 Pemimpin selalu mengeluarkan jadwal
pekerjaan yang harus di selesaikan
dengan cepat dan tepat.
Tipe Suportif
X1.4 Pemimpin selalu peduli/perhatian kepada
bawahannya
X1.5 Pemimpin selalu menciptakan iklim kerja
yang baik dengan bawahannya.
Tipe Partisipatif
X1.6 Pemimpin selalu menerima dan
memerhatikan masukan dan informasi
dari bawahan.
X1.7 Pemimpin selalu memberi solusi jika
pegawai bertanya tentang masalah-
masalah yang terkait dengan pekerjaan.

Tipe Orientasi/Prestasi
X1.8 Pemimpin selalu memberi
pekerjaan/tugas yang menatang kepada
bawahan.
X1.9 Pemimpin menentukan standar kinerja
yang lebih baik.

90
 2. Kompetensi (X2)

No. Pernyataan Kompetensi Pendapat Responden

SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Pengalaman
X2.1 Pengalaman kerja yang saya miliki, membantu
mengurangi kesalahan yang saya lakukan pada saat
saya bekerja.
X2.2 Lama Kerja/ masa kerja yang saya memudahkan saya
mengerjakan tugas saya.
Pendidikan
X2.3 Latar Belakang pendidikan sesuai pekerjaan saya
sekarang.
X2.4 Saya berusaha memunculkan ide baru untuk kemajuan
organisasi.
Pengetahuan
X2.5 Saya mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
ketrampilan untuk mendukung pekerjaan saya.
X2.6 Pengetahuan yang saya dapatkan dapat saya terapkan
saat saya bekerja.
Ketrampilan
X2.7 Saya mempunyai minat yang tinggi terhadap pekerjaan
yang saya lakukan saat ini dan pengembangan karir ke
depan.
X2.8 Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan

ketrampilan/ kemampuan yang saya miliki.

91
 3. Kinerja Pegawai (Y)

No. Pernyataan Kinerja pegawai Pendapat Responden

SS S N TS STS
5 4 3 2 1
Kualitas
Y.1 Saya mempunyai kualitas kerja yang baik dalam
bekerja.
Kuantitas
Y.2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan
target yang di tentukan.
Ketepatan Waktu
Y.3 Saya selalu Mengerjakan Pekerjaan dengan tepat
waktu
Efektivitas
Y.4 Saya mampu bekerja dengan hasil yang baik secara
kualitas dan kuantitas
Y.5 Saya mampu melakukan berbagai efisiensi dalam
melakukan pekerjaan
Keman dirian
Y.6 Saya selalu melaksanakan pekerjaan dengan mandiri
Komitmen kerja
Y.7 Saya selalu komitmen dalam bekerja
Y.8 Saya selalu bertanggung jawab dalam bekerja

Lampiran 2 Mapping Penelitian Terdahulu

NO NAMA JUDUL PENELITIAN HASIL PENELITIAN

PENELITI
1 Firstie Pengaruh Gaya Alat analisis yang di gunakan
Madina(2017) Kepemimpinan,Kompetensi yaitu SPSS. Teknik analisis
dan Motivasi terhadap Kinerja mengunakan uji validitas dan uji
Pegawai Sipil di Dinas reliabilitas Hasil penelitian
Perhubungan Kabupaten menunjukkan bahwa :
Kapuas 1. Kompotensi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
Dinas Perhubungan
Kabupaten Bantaeng,
sehingga pegawai yang
memiliki kompetensi
seseuai dengan yang di
harapakan maka akan
meningkatkan pula

92
 kinerjanya.
2. Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten
Bantaeng.
3. Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten
Bantaeng. Sehingga
pegawai yang memiliki
motivasi yang baik
mempunyai
kecenderungan untuk
meningkatkan
kinerjanya.
4. Kompetensi, gaya
Kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh
secara simultan terhadap
kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten
Bantaeng, dapat di lihat
dari hasil analisis
menghasilkan nilai
koefisien determinasi (R
Squared=R2).
Memberikan kontribusi
sebesar 66,3% bagi
kinerja pegawai,
sedangkan sisanya
33,7% ini berarti bahwa
variabel kompetensi,
gaya kepemimpinan dan
motivasi secara simultan
dapat mempunyai
kontribusi terhadap
kinerja pegawai Dinas
Perhubungan kabupaten
Bantaeng, dan masih
banyak di pengaruhi oleh
variabel lain tidak
termasuk variabel
penelitian ini.

93
2 Nasdir dkk Pengaruh Kompetensi, Gaya Alat analisis yang di gunakan
(2018) Kepemimpinan Motivasi yaitu SPSS. Teknik analisis
Terhadap Kinerja Pegawai mengunakan uji validitas dan uji
Pada Dinas Perhubungan reliabilitas Hasil penelitian
Kabupaten Bantaeng. menunjukkan bahwa :
1. Kompotensi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai
Dinas Perhubungan
Kabupaten Bantaeng,
sehingga pegawai yang
memiliki kompetensi
seseuai dengan yang di
harapakan maka akan
meningkatkan pula
kinerjanya.
2. Gaya Kepemimpinan
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
Kinerja Pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten
Bantaeng.
3. Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap Kinerja
Pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten
Bantaeng. Sehingga
pegawai yang memiliki
motivasi yang baik
mempunyai
kecenderungan untuk
meningkatkan
kinerjanya.
4. Kompetensi, gaya
Kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh
secara simultan terhadap
kinerja pegawai Dinas
Perhubungan Kabupaten
Bantaeng, dapat di lihat
dari hasil analisis
menghasilkan nilai
koefisien determinasi (R
Squared=R2).
Memberikan kontribusi
sebesar 66,3% bagi
kinerja pegawai,

94
 sedangkan sisanya
33,7% ini berarti bahwa
variabel kompetensi,
gaya kepemimpinan dan
motivasi secara simultan
dapat mempunyai
kontribusi terhadap
kinerja pegawai Dinas
Perhubungan kabupaten
Bantaeng, dan masih
banyak di pengaruhi oleh
variabel lain tidak
termasuk variabel
penelitian ini.

3 Rusihan Anwar Pengaruh Kompetensi dan Alat yang digunakan

dkk (2022) Kepuasan Kerja terhadap untuk mengolah data
Kinerja Pegawai Pada Kantor adalah SPSS dengan
Kecamatan Kuripan menggunakan teknik
Kabupaten Barito Kuala analisis linier berganda.
Berdasarkan hasil
analisis dapat di
simpulkan bahwa
variabel kompetensi
secara parsial tidak
signifikan terhadap
kinerja pegawai pada
Kantor Kecamatan
Kuripan Kabupaten
Barito Kuala, dan
Kepuasan kerja secara
parsial berpengaruh
terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kecamatan
Kuripan Kabupaten
Barito Kuala, dan
varaiabel Kepuasan
Kerja yang paling
dominan berpengaruh di
bandingkan kompetensi
terhadap kinerja pegawai
pada Kantor Kecamatan
Kuripan Kabupaten
Barito Kuala.

95
4 Eko Budi Gaya Kepemimpinan, Alat analisis Menggunakan
Ristiyanto dkk Motivasi, Disipiln Kerja SPSS Teknik analisis
(2021) Kompetensi dan Budaya menggunakan uji regresi linier
Organisasi Terhadap Kinerja berganda, uji kelayakan model,
Perangkat Desa di Kecamatan uji hipotesis, dan koefisien
Andong Kabupaten Boyolali determinasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan
budaya organisasi berpengaruh
terhadap kinerja perangkat desa
pada Kecamatan Andong
Kabupaten Boyolali. Variabel
bahwa gaya kepemimpinan,
motivasi, disiplin kerja,
kompetensi dan budaya
organisasi berpengaruh terhadap
kinerja perangkat desa sebesar
0,697 atau 69,7% sedangkan
30,3% dipengaruhi variabel lain
yang tidak diteliti, seperti
lingkungan kerja, komunikasi
dan lain-lain. Saran dari
penelitian ini, Kecamatan
Andong Kabupaten Boyolali
terus meningkatkan kualitas
gaya kepemimpinan, motivasi,
disiplin kerja, kompetensi dan
budaya organisasi yang ada,
sehingga akan membuat kinerja
perangkat desa akan semakin
meningkat dan menjadi lebih
baik dari sebelumnya.

5 Aan Angga Pengaruh Kompetensi, Alat analisis

Saputra (2021) Motivasi Kerja, dan Gaya menggunakan SPSS Teknik
Kepemimpinan terhadap analisis menggunakan uji
Kinerja Pegawai di Dinas validitas, uji reliabilitas, asumsi
Pemberdayaan Masyarakat klasik, uji analisis regresi linier
dan Desa( DPMD) Kabupaten berganda. Hasil penelitian ini
Blitar menunjukan bahwa secara
parsial dan simultan variabel
kompetensi, motivasi kerja dan
gaya kepemimpinan
berpengaruh secara positif dan
signifikan. Sedangkan dari hasil
pengujian Koefisien
Determinasi (R2 ) R-Square =

96
 0,547 menunjukkan bahwa
variabel bebas kompetensi,
motivasi kerja dan gaya
kepemimpinan mempengaruhi
peningkatan kinerja besaran
persentase sebesar 54,7 %
terhadap kinerja pegawai di
Dinas PMD Kabupaten Blitar.

Lampiran 3. Karateristik Responden

No. Kuisioner Jenis Kelamin Kode Pendidikan Terakhir Kode Usia (Tahun) Kode Lama Bekerja (Tahun) Kode
1 Laki-laki 1 S2 4 34 1 12 1
2 Perempuan 2 S1 3 41 2 13 1
3 Laki-laki 1 S1 3 44 2 12 1
4 Perempuan 2 S1 3 50 3 15 2
5 Perempuan 2 S1 3 35 1 8 1
6 Perempuan 2 S2 4 35 1 11 1
7 Perempuan 2 S1 3 50 3 12 1
8 Laki-laki 1 S1 3 37 1 12 1
9 Perempuan 2 D III 2 42 2 12 1
10 Perempuan 2 SMA 1 39 1 15 2
11 Perempuan 2 SMA 1 53 4 15 2
12 Laki-laki 1 SMA 1 44 2 15 2
13 Perempuan 2 SMA 1 47 3 8 1
14 Perempuan 2 SMA 1 39 1 12 1

Ket.

Jenis Kelamin : L =1 Pendidikan Terakhir : SMA =1

P =2 DIII =2

S1 =3

S2 =4

97
Lampiran 4. Tabulasi

Gaya Kepemimpinan X1
No.Responden Jumlah
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
1 4 4 5 4 4 5 4 4 5 39
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
4 4 4 2 4 4 4 2 4 3 31
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
7 4 3 3 4 4 4 2 4 3 31
8 4 4 4 2 4 3 4 2 4 31
9 4 4 4 4 4 4 3 4 5 36
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
11 4 3 5 5 4 2 4 5 3 35
12 4 4 4 5 4 5 4 5 5 40
13 5 4 4 5 5 5 5 5 5 43
14 5 3 4 4 5 5 5 5 5 41

Kompetensi X2
No. Responden Jumlah
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
1 5 4 4 5 5 5 4 5 37
2 3 3 3 4 4 3 3 3 26
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 5 5 5 5 5 5 5 5 40
5 5 5 5 5 4 5 5 5 39
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 3 3 3 3 3 4 3 3 25
8 4 3 4 4 4 3 4 4 30
9 5 5 5 5 5 4 5 5 39
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 3 3 3 3 3 2 3 3 23
12 5 5 5 5 4 5 5 5 39
13 4 5 5 4 5 5 4 4 36
14 4 4 4 4 4 5 4 5 34

98
 Kinerja Pegawai (Y)
No. Responden
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Jumlah
1 4 4 5 4 4 4 5 4 34
2 3 3 3 3 3 3 3 3 24
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 3 4 4 4 3 4 30
5 5 5 5 5 5 5 5 5 40
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 4 4 4 4 4 4 3 4 31
8 3 2 4 2 4 3 4 4 26
9 4 4 4 4 4 4 5 4 33
10 4 4 5 4 5 4 5 4 35
11 4 5 5 5 4 4 3 4 34
12 4 5 4 5 4 5 5 4 36
13 4 4 4 4 5 4 4 4 33
14 5 5 4 4 5 5 5 5 38

Lampiran 5. Hasil Analisis Data

Hasil Uji Validitas

Correlations
TOTAL
GAYA
KEPEM
IMPIN
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 AN
X1.1 Pearson 1 ,487 ,454 ,549* 1,000 ,640* ,702* ,649* ,649* ,864**
** *
Correlation
Sig. (2- ,078 ,103 ,042 ,000 ,014 ,005 ,012 ,012 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
X1.2 Pearson ,487 1 ,397 ,307 ,487 ,524 ,420 ,186 ,576 ,616*
*

Correlation
Sig. (2- ,078 ,160 ,286 ,078 ,055 ,135 ,525 ,031 ,019
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
*
X1.3 Pearson ,454 ,397 1 ,406 ,454 ,185 ,769 ,393 ,590 ,689**
*
*
Correlation
Sig. (2- ,103 ,160 ,150 ,103 ,527 ,001 ,164 ,026 ,006
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14

99
X1.4 Pearson ,549* ,307 ,406 1 ,549* ,442 ,371 ,954* ,356 ,720**
*
Correlation
Sig. (2- ,042 ,286 ,150 ,042 ,114 ,191 ,000 ,211 ,004
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
*
X1.5 Pearson 1,000 ,487 ,454 ,549 1 ,640 ,702 ,649 ,649 ,864**
* * * *
** *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,078 ,103 ,042 ,014 ,005 ,012 ,012 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* *
X1.6 Pearson ,640 ,524 ,185 ,442 ,640 1 ,417 ,506 ,778 ,742**
*
*
Correlation
Sig. (2- ,014 ,055 ,527 ,114 ,014 ,138 ,065 ,001 ,002
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * *
X1.7 Pearson ,702 ,420 ,769 ,371 ,702 ,417 1 ,455 ,707 ,812**
*
* * * *
Correlation
Sig. (2- ,005 ,135 ,001 ,191 ,005 ,138 ,102 ,005 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * *
X1.8 Pearson ,649 ,186 ,393 ,954 ,649 ,506 ,455 1 ,421 ,761**
*
Correlation
Sig. (2- ,012 ,525 ,164 ,000 ,012 ,065 ,102 ,134 ,002
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * * * * *
X1.9 Pearson ,649 ,576 ,590 ,356 ,649 ,778 ,707 ,421 1 ,838**
* *
Correlation
Sig. (2- ,012 ,031 ,026 ,211 ,012 ,001 ,005 ,134 ,000
tailed)

N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
TOTAL Pearson ,864* ,616* ,689* ,720* ,864* ,742* ,812* ,761* ,838* 1
GAYA Correlation * * * * * * * *

KEPEMIMPI Sig. (2- ,000 ,019 ,006 ,004 ,000 ,002 ,000 ,002 ,000
NAN tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
*. Correlati on is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

100
 Correlations
KOMPE
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 TENSI
X2.1 Pearson 1 ,826* ,870* ,938* ,710* ,706* ,938* ,943* ,958**
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,004 ,005 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
*
X2.2 Pearson ,826 1 ,947 ,768 ,680 ,768 ,881 ,786 ,926**
* * * * * *
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,001 ,007 ,001 ,000 ,001 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* *
X2.3 Pearson ,870 ,947 1 ,796 ,710 ,706 ,938 ,818 ,940**
* * * * *
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,001 ,004 ,005 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * *
X2.4 Pearson ,938 ,768 ,796 1 ,758 ,646 ,872 ,872 ,915**
* * * *
* * * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,001 ,001 ,002 ,013 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * * *
X2.5 Pearson ,710 ,680 ,710 ,758 1 ,576 ,613 ,662 ,781**
* * *
* * * * *
Correlation
Sig. (2- ,004 ,007 ,004 ,002 ,031 ,020 ,010 ,001
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * * * *
X2.6 Pearson ,706 ,768 ,706 ,646 ,576 1 ,650 ,765 ,821**
* *
* * * *
Correlation
Sig. (2- ,005 ,001 ,005 ,013 ,031 ,012 ,001 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * * * * *
X2.7 Pearson ,938 ,881 ,938 ,872 ,613 ,650 1 ,892 ,938**
*
* * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,020 ,012 ,000 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
* * * * * * *
X2.8 Pearson ,943 ,786 ,818 ,872 ,662 ,765 ,892 1 ,935**
* * * * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,001 ,000 ,000 ,010 ,001 ,000 ,000
tailed)

101
 N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
KOMPE Pearson ,958* ,926* ,940* ,915* ,781* ,821* ,938* ,935* 1
TENSI Correlation * * * * * * * *

Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations
TOTAL
KINER
JA
PEGA
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 WAI
Y.1 Pearson 1 ,837* ,418 ,707* ,719* ,901* ,481 ,877* ,917**
* * * * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,137 ,005 ,004 ,000 ,081 ,000 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.2 Pearson ,837* 1 ,400 ,947* ,447 ,894* ,307 ,573* ,862**
* * *
Correlation
Sig. (2- ,000 ,156 ,000 ,109 ,000 ,286 ,032 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.3 Pearson ,418 ,400 1 ,444 ,515 ,350 ,499 ,454 ,646*
Correlation
Sig. (2- ,137 ,156 ,112 ,059 ,220 ,070 ,103 ,013
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.4 Pearson ,707* ,947* ,444 1 ,339 ,796* ,227 ,413 ,788**
* * *
Correlation
Sig. (2- ,005 ,000 ,112 ,236 ,001 ,435 ,142 ,001
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.5 Pearson ,719* ,447 ,515 ,339 1 ,601* ,549* ,780* ,749**
* *
Correlation
Sig. (2- ,004 ,109 ,059 ,236 ,023 ,042 ,001 ,002
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.6 Pearson ,901* ,894* ,350 ,796* ,601* 1 ,557* ,771* ,924**
* * * *
Correlation

102
 Sig. (2- ,000 ,000 ,220 ,001 ,023 ,038 ,001 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.7 Pearson ,481 ,307 ,499 ,227 ,549* *
,557 1 ,536 ,664**
*

Correlation
Sig. (2- ,081 ,286 ,070 ,435 ,042 ,038 ,048 ,010
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Y.8 Pearson ,877 ,573 ,454 ,413 ,780*
* * * *
,771 ,536 1 ,815**
Correlation * * *

Sig. (2- ,000 ,032 ,103 ,142 ,001 ,001 ,048 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
TOTAL Pearson ,917 ,862 ,646 ,788 ,749*
* * * * * * *
,924 ,664 ,815 1
KINERJA Correlation * * * * * * *

PEGAWAI Sig. (2- ,000 ,000 ,013 ,001 ,002 ,000 ,010 ,000
tailed)
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 14 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 14 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,903 9

103
 Scale: ALL VARIABLE
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 14 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 14 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

,965 8

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 14 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 14 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,904 8

104
 Frekuensi dan Persentase Indikator dan Variabel

Frequencies
Statistics

PENDIDIKA
JENIS N LAMA
KELAMIN TERAKHIR USIA BEKERJA
N Valid 14 14 14 14
Missing 0 0 0 0
Mean 1,71 2,36 1,93 12,29
Std. Error of ,125 ,308 ,267 ,615
Mean
Median 2,00 3,00 2,00 12,00
Mode 2 3 1 12
Std. Deviation ,469 1,151 ,997 2,301
Minimum 1 1 1 8
Maximum 2 4 4 15
Sum 24 33 27 172

Frequency Table

JENIS KELAMIN
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid LAKI-LAKI 4 28,6 28,6 28,6
PEREMPUA 10 71,4 71,4 100,0
N
Total 14 100,0 100,0

PENDIDIKAN TERAKHIR
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid SMA 5 35,7 35,7 35,7
DIII 1 7,1 7,1 42,9
S1 6 42,9 42,9 85,7
S2 2 14,3 14,3 100,0
Total 14 100,0 100,0

105
 USIA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 34 - 39 TAHUN 6 42,9 42,9 42,9
40 - 45 TAHUN 4 28,6 28,6 71,4
46 - 51 TAHUN 3 21,4 21,4 92,9
52 -57 TAHUN 1 7,1 7,1 100,0
Total 14 100,0 100,0

LAMA BEKERJA

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 8 - 13 TAHUN 10 71,4 71,4 71,4
14 - 19 TAHUN 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

Frequencies

Statistics
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9
N Valid 14 14 14 14 14 14 14 14 14
Missi 0 0 0 0 0 0 0 0 0
ng
Mean 4,21 3,86 4,00 4,14 4,21 4,14 3,86 4,21 4,21

Frequency Table

X1.1
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Netral 1 7,1 7,1 7,1
Setuju 9 64,3 64,3 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

106
 X1.2
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Netral 4 28,6 28,6 28,6
Setuju 8 57,1 57,1 85,7
Sangat Setuju 2 14,3 14,3 100,0
Total 14 100,0 100,0

X1.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 2 14,3 14,3 21,4
Setuju 7 50,0 50,0 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

X1.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 1 7,1 7,1 14,3
Setuju 7 50,0 50,0 64,3
Sangat Setuju 5 35,7 35,7 100,0
Total 14 100,0 100,0

X1.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 1 7,1 7,1 7,1
Setuju 9 64,3 64,3 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

107
 X1.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 2 14,3 14,3 21,4
Setuju 5 35,7 35,7 57,1
Sangat Setuju 6 42,9 42,9 100,0
Total 14 100,0 100,0

X1.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 2 14,3 14,3 14,3
Netral 2 14,3 14,3 28,6
Setuju 6 42,9 42,9 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

X1.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 1 7,1 7,1 14,3
Setuju 6 42,9 42,9 57,1
Sangat Setuju 6 42,9 42,9 100,0
Total 14 100,0 100,0

X1.9
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 4 28,6 28,6 28,6
Setuju 3 21,4 21,4 50,0
Sangat Setuju 7 50,0 50,0 100,0
Total 14 100,0 100,0

108
 Frequency Table
X2.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 3 21,4 21,4 21,4
Setuju 6 42,9 42,9 64,3
Sangat Setuju 5 35,7 35,7 100,0
Total 14 100,0 100,0

X2.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 4 28,6 28,6 28,6
Setuju 5 35,7 35,7 64,3
Sangat Setuju 5 35,7 35,7 100,0
Total 14 100,0 100,0

X2.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 3 21,4 21,4 21,4
Setuju 6 42,9 42,9 64,3
Sangat Setuju 5 35,7 35,7 100,0
Total 14 100,0 100,0

X2.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 2 14,3 14,3 14,3
Setuju 7 50,0 50,0 64,3
Sangat Setuju 5 35,7 35,7 100,0
Total 14 100,0 100,0

109
 X2.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 2 14,3 14,3 14,3
Setuju 8 57,1 57,1 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

X2.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 2 14,3 14,3 21,4
Setuju 5 35,7 35,7 57,1
Sangat Setuju 6 42,9 42,9 100,0
Total 14 100,0 100,0

X2.7
Valid Cumulative
Percent Percent Percent
Valid Netral 3 21,4 21,4 21,4
Setuju 7 50,0 50,0 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

X2.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 3 21,4 21,4 21,4
Setuju 5 35,7 35,7 57,1
Sangat Setuju 6 42,9 42,9 100,0
Total 14 100,0 100,0

110
 Frequency Table
Y.1
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 2 14,3 14,3 14,3
Setuju 10 71,4 71,4 85,7
Sangat Setuju 2 14,3 14,3 100,0
Total 14 100,0 100,0

Y.2
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 1 7,1 7,1 14,3
Setuju 8 57,1 57,1 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

Y.3
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 2 14,3 14,3 14,3
Setuju 8 57,1 57,1 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

Y.4
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Tidak Setuju 1 7,1 7,1 7,1
Netral 1 7,1 7,1 14,3
Setuju 9 64,3 64,3 78,6
Sangat Setuju 3 21,4 21,4 100,0
Total 14 100,0 100,0

Y.5
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 1 7,1 7,1 7,1
Setuju 9 64,3 64,3 71,4
Sangat Setuju 4 28,6 28,6 100,0
Total 14 100,0 100,0

111
 Y.6
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 2 14,3 14,3 14,3
Setuju 9 64,3 64,3 78,6
Sangat Setuju 3 21,4 21,4 100,0
Total 14 100,0 100,0

Y.7
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 4 28,6 28,6 28,6
Setuju 4 28,6 28,6 57,1
Sangat Setuju 6 42,9 42,9 100,0
Total 14 100,0 100,0

Y.8
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid Netral 1 7,1 7,1 7,1
Setuju 11 78,6 78,6 85,7
Sangat Setuju 2 14,3 14,3 100,0
Total 14 100,0 100,0

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Regression

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

KINERJA PEGAWI 32,71 4,232 14
GAYA KEPEMIMPINAN 36,86 5,600 14
KOMPETENSI 33,14 5,600 14

112
 Correlations
GAYA
KINERJA KEPEMIM KOMPETE
PEGAWI PINAN NSI
Pearson KINERJA 1,000 ,858 ,450
Correlation PEGAWI
GAYA ,858 1,000 ,486
KEPEMIMPINA
N
KOMPETENSI ,450 ,486 1,000
Sig. (1-tailed) KINERJA . ,000 ,053
PEGAWI
GAYA ,000 . ,039
KEPEMIMPINA
N
KOMPETENSI ,053 ,039 .
N KINERJA 14 14 14
PEGAWI
GAYA 14 14 14
KEPEMIMPINA
N
KOMPETENSI 14 14 14

113
 Variables Entered/Removeda

Model Summary
Variables Variables
Model Entered Removed
Adjusted Method
R Std. Error of the
Model 1 R KOMPETEN R Square . Square Estimate
Enter
a
1 ,859 SI, ,738GAYA ,690 2,356
KEPEMIMPI
a. Predictors: (Constant),
NANbKOMPETENSI, GAYA KEPEMIMPINAN
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWI
b. All requested variables en

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares Df Square F Sig.
1 Regressio 171,818 2 85,909 15,482 ,001b
n
Residual 61,039 11 5,549
Total 232,857 13
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWI
b. Predictors: (Constant), KOMPETENSI, GAYA KEPEMIMPINAN

Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardize Coefficien
d Coefficients ts
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 8,323 4,797 1,735 ,111
GAYA ,633 ,134 ,838 4,741 ,001
KEPEMIMPIN
AN
KOMPETENSI ,032 ,134 ,042 ,240 ,815
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWI

114