SKRIPSI

PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA
KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN MUNA BARAT

OLEH:

SUSARNI
B1B1 12 078

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN
BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2016
 ABSTRAK
SUSARNI ( B1B1 12 078 ). Pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Sekretariat
Daerah Kabupaten Muna Barat. Dibimbing oleh Nurwati, dan La
Ode Bahana Adam.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengrauh
pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor
Sekretariat Daearah, informan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai negeri
sipil pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat serta 30 orang
responden dengan menggunakan purposive random sampling. Jenis data dalam
penelitian ini mengguanakan data kualitatif dan kuantitatif. Sumber data
menggunakan data primer dan data sekunder. Metode analisis data yang
digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana.
Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
pemberdayaan sumber daya manusia terhapad kinerja pegawai pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat. Sehingga, hipotesis yang di ajukan
dapat diterima.

Kata kunci : pemberdayaan sdm, kinerja pegawai

v
 ABSTRACT

SUSARNI ( B1B1 12 078 ). Influence of enableness of human resource To

Performance Public Servant Of Civil at Office Secretariat Area Sub-
Province of Muna West. Guided by Nurwati, and La Ode of Bahana
Adam.

This Research aim to know and analyse influence of enableness of human

resource to officer performance at Secretariat office of region, informan in this
research is all public servant of civil at Office Secretariat Area Sub-Province of
Muna West and also 30 responder people by using sampling random purposive.
Source type in this research source use qualitative and quantitative. Source of
source use primary source and source of sekunder. Method analyse source the
used is descriptive analysis and simple linear regression analysis.

Result of research appear that there are influence significant between

enableness of human resource to officer performance at Secretariat Area Sub-
Province office of Muna West. So that, hypothesis which in raising can be
accepted.

Keyword : enableness of sdm, officer performance

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan atas kehadirat ALLAH SWT, karena atas
limpahan Rahmat, Taufiq, karunia, dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan tugas akhir (hasil) yang berjudul “Pengaruh
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil Studi pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat” yang
diajukan sebagai salah satu syarat akademik guna memperoleh gelar Sarjana
Manajemen (SM) pada jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisinis
Universitas Halu oleo.
Penulis mengucapkan terimakasih dan penghormatan Kepada Bapak La
Ode Bahana Adam, SE., M.Si Selaku Pembimbing 1 dan Ibu Prof. Dr.
Nurwati SE.,M,Si selaku Pembimbing II yang telah banyak memberikan
pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.
Terima kasih yang sebesar-besarnya serta serta rasa bangga dan cinta
penulis ucapkan kepada ke dua orang tuaku Ayahanda La Dugo, dan Ibundaku
Wa Muraini serta La Barumu (Paman) atas segala kasih sayang, Doa, ilmu,
semangat dan pengorbanan yang tak terhingga.
Ucapan terima kasih juga penulis tunjukan dengan penuh rasa hormat
kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, M.S, selaku Rektor Universitas Halu
Oleo.
2. Dr. Hj. Rostin, SE., MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo Kendari.
3. Laode Asfahyadin Aliddin, SE., M.Si., MM selaku Ketua Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4. Dr. Sinarwati, SE.,M.S.i selaku Koordinator Program Studi S I
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
5. Prof. Dr. Hasanuddin Bua, SE.,M.Si (selaku ketua penguji), Dr. Sriwiyati
Mahrani SE., M.Si selaku sekretaris penguji, dan Moh Amin SE., M.Si

vii
 selaku penguji yang telah memberikan saran dan kritik yang membangun
dalam perbaikan penulisan hasil ini.
6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen
UniversitasHalu Oleo Kendari yang telah dengan sabar dan iklas
memberikan ilmu pengetahuan, pengalaman, motivasi serta bantuan dan
doa kepada penulis selama berada di dalam maupun di luar bangku
perkuliahan.
7. Kepada seluruh keluarga saya,Usman SS, Asbaya Amk,Fanddirian ST, Siti
Asnawati S.Pd, Munarsi, Astrid wulandari,
8. Kepada teman – teman KKN 2016 saya, fitrian chermilawati, hanifa,
septi, yusri, apri, samsul,risky, talataf,
9. Teman-teman mahasiswa Manajemen 012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Univesitas Halu Oleo Kendari yang penulis dapatkan selama di Kampus
dan selalu menjadi teman dan sahabat yang baik : Marlena,SM, Rianti
Wundari, SM, Wa Nongku, Andi Elvi Yulita, Waode ati, Ani Susanti,
Yuris, Anggi, dan lain-lain yang tidak dapat penulis tuliskan satu persatu.
10. Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat yang telah
memberikan dan meluangkan waktu untuk memberikan informasi dan
mengisi kuesioner penelitian penulis.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan hasl ini masih jauh dari
sempurna dan belum memenuhi keinginan berbagai pihak mengingat
keterbatasan kemampuan dan pengetahuan penulis. Untuk itu penulis
mengharapkan saran dan kritik yang membangun guna perbaikan di masa
yang akan datang. Akhir kata penulis berharap semoga Skripsi ini
bermanfaat bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya untuk
dijadikan perbandingan untuk pembuatan penelitian selanjutnya.

Kendari, Oktober 2016

penulis

viii
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN............................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN.............................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..........................................................iv
ABSTRAK............................................................................................................v
ABSTRACT.........................................................................................................vi
KATA PENGANTAR.........................................................................................vii
DAFTAR ISI........................................................................................................ix
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xii
DAFTAR TABEL................................................................................................xiii
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................xiv

BAB I. PENDAHULUAN
10.1..........................................................................................................Latar
Belakang............................................................................................1
10.2..........................................................................................................Rumusa
n Masalah..........................................................................................5
10.3..........................................................................................................Tujuan
Penelitian...........................................................................................5
10.4..........................................................................................................Manfaat
Penelitian...........................................................................................5
10.5..........................................................................................................Ruang
Lingkup Penelitian............................................................................6

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori..................................................................................7
2.2.1 Pengertian Pemberdayaan SDM..............................................7
2.2.2. Strategi pemberdayaan SDM.................................................12
2.2.3 Proses Pemberdayaan SDM....................................................14
2.2.4 Tujuan Pemberdayaan SDM...................................................15
2.2.5 Faktor –faktor yang mempengaruhi Pemberdayaan
SDM........................................................................................16
2.2.6 Konsep Pemberdayaan SDM pada Organisasi
Publik......................................................................................17
2.2.7 Dimensi-dimensi Pemberdayaan SDM...................................22
2.2 Kinerja Pegawai................................................................................24
 2.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Pegawai..............27
2.2.2 Konsep Kinerja Pegawai Negeri Sipil.....................................29
ix

2.2.3 Dimensi-dimensi Kinerja Pegawai..........................................30

2.2.4 Hubungan antara variabel Pemberdayaan SDM terhadap
Kinerja pegawai......................................................................31
2.3 Penelitian Terdahulu.........................................................................33
2.4 Kerangka Pikir...................................................................................35
2.5 Hipotesis Penelitian...........................................................................37

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1 Obyek penelitian...............................................................................38
3.2 Populasi dan Sampel........................................................................38
3.2.1 Populasi...................................................................................38
3.2.2 Sampel.....................................................................................38
3.3 Jenis dan Sumber Data.....................................................................38
3.3.1 Jenis Data................................................................................38
3.3.2 Sumber Data............................................................................39
3.4 Teknik Pengumpulan Data................................................................40
3.5 Metode Pengolahan Data..................................................................40
3.6 Skala Pengukuran Data.....................................................................41
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas............................................................42
3.7.1 Uji Validitas............................................................................42
3.7.2 Hasil Uji Validitas...................................................................43
3.7.3 Uji Reliabilitas.........................................................................44
3.7.4 Hasil Uji Reliabilitas...............................................................44
3.8 Metode Analisis Data........................................................................45
3.8.1 Analisis Deskriptif...................................................................45
3.8.2 Analisis Regresi Sederhana.....................................................46
3.9 Definisi Operasioanal Variabel.........................................................48
x
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambar Umum Obyek Penelitian.....................................................49
4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat Daerah.........................................49
4.1.2 Struktur Organisasi..................................................................49
4.2 Karakteristik Responden...................................................................56
4.2.1 Karakteristik Responden Berdsarkan Jenis Kelamin..............56
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia............................56
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.................57
4.3 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian.............................58
4.3.1 Deskripsi Pemberdayaan.........................................................58
4.3.2 Deskripsi Kinerja.....................................................................62
4.4 Model Persamaan Regresi.................................................................64
4.4.1 Hasil Analisis Regresi.............................................................64
4.5 Uji Hipotesis......................................................................................65
4.5.1 Uji Signifikan Parameter Individu (Uji t)...............................66
4.5.2 Koefisien Determinan.............................................................66
4.5.5 Interprestasi Pengujian Koefisien Determinan........................67
4.6 Pembahasan......................................................................................69

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan........................................................................................70
5.2 Saran..................................................................................................71

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Alur Kerangka Pikir ................................................................... 36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi..................................................................... 50

xii
 DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas...............................................................................43
Tabel 3.2 Hasil Uji Reliabilitas...........................................................................45
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........................56
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia........................................57
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.............................57
Tabel 4.4 Distribusi Penialaian Terhadap Variabel Pemberdayaaan..................59
Tabel 4.5 Distribusi Penilaian Terhadap Variabel Kinerja.................................62
Tabel 4.5 Hasil Pengujian Regresi......................................................................65
Tabel 4.6 Koefisien Determinan.........................................................................66

xiii
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner..........................................................................................75
Lampiran 2 Tabulasi data......................................................................................78
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas..............................................................................80
Lampiran 6 Hasil Uji Reliabilitas..........................................................................81
Lampiran 7 Hasil Uji Regresi................................................................................84

xiv
 BAB I

PENDAHULUA

1.1 Latar Belakang

Efektif tidaknya suatu organisasi tergantung pada sumber daya manusia

dalam hal ini karyawan atau pegawai dalam mengerjakan tugas dan tanggung

jawab dalam mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi. Sumber

daya manusia merupakan bagian yang memegang peranan penting dalam suatu

organisasai yang menjadi perencana dan pelaku aktif dalam setiap aktivitas

organisasi.Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka suatu

organisasi tidak dapat menjalankan kegiatannya dengan baik. Oleh karena itu

sumber daya manusia atau pegawai, harus dikelola secara baik.

Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk ikut serta

memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan sampai kepada

diberikannyatanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Kusdiarti,

1999).Peningkatan kinerja pegawai harus dilakukan secara berencana,

terarah,efektif dan efisien di dalam suatu organisasi.

Pentingnya Sumber Daya Manusia atau pegawai dalam suatu organisasi

atau perusahaan, maka perusahaan perlu melakukan pemberdayaan pegawai(Emp

owerment) terhadap pegawainya,karena pemberdayaan pegawai dilaksanakan

dengan menggali potensi yang terdapat pada diri pegawainya (Hansen dan

Mowen, 1997). Selain itu pemberdayaan yang dilakukan organisasi kepada

pegawainya nantinya akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya hingga

1
 2

akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan (Laschinger Finegan dan

Shamian, 2001).

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan aktivitas atau kegiatan

yang dilaksanakan agar sumber daya manusia didalam organisasi dapat

dipergunakan untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia itu sendiri adalah untuk memberikan dorongan, motivasi serta

kemampuan yang dimiliki untuk dikembangkan guna kepentingan Intansi dengan

cara memberikan kekuasaan atau mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan

otoritas kepada pihak lain. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia diharapkan

mampu meningkatkan kredibilitas kerja yang pada akhirnya dimaksudkan untuk

meningkatkan kinerja pegawai agar dapat menjalankan tugas dan tanggung jawab

yang diembannya.Secara umum kinerja pegawai dapat dilihat dari kemampuannya

dalam melaksanakan tugas dan kewajibanya secara tepat waktu dan memuaskan.

Pemberdayaan sumber daya manusia juga diharapkan dapat meningkatkan

moral dan mutu yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja pegawaiitu

sendiri.Keberadaan pegawai di dalam organisasi menempati posisi penting karena

berfungsi mempertahankan kelangsungan pertumbuhan organisasi. Menurut

Sedarmayanti (2011) pemberdayaan sumber daya manusia adalah suatu proses

kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan “daya manusia” melalui perubahan

dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan, kepercayaan,

wewenang, dan tanggung jawab dan rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan

organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan.

 3

Mengingat kinerja pegawai sangat penting dalam menunjang keberhasilan

organisasi, pegawai harus mampu melaksanakan tugas dan kewajibanya secara

tepat waktu dan memuaskan, sesuai tujuan yang diharapkan. Tetapi kenyataanya

kinerja pegawai kantor Sekretariat Daerah di kabupaten muna barat masih rendah,

hal ini di tandai dengan pemahaman pegawai dalam memahami apa yang

dimaksud dengan pemberdayaan sumber daya manusia masih rendah, hasil

pengamatan menunjukan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia pada

instansi ini belum sepenuhnya dapat menunjang kinerja pegawai sesuai dengan

yang diharapkan. Sebagai contoh, pegawai tidak dilibatkan untuk berpartisipasi

dalam pembuatan kebijakan, karena pembuat kebijakan berada pada

pimpinan.Kemudian Pendelegasian tugas dan kreadibilitas kepada pegawai masih

kurang untuk memberikan kesempatan kepada pegawai dalam pemecahan suatu

permasalahan dan wewenang, kemudian rendahnya tingkat kepercayaan antar

sesama pegawai.Hal ini membuat mereka hanya beranggapan bahwa bekerja di

pemerintahan itu tidak perlu bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan

jumlahnya, tunjangan sudah diberikan, hal yang seperti ini yang membuat

pegawai kurang bertanggung jawab atas pekerjaanya karena kurangnya

pembinaan. Hal ini jika terus dibiarkan akan berdampak pada rendahnya kinerja

pegawai secara keseluruhan sehingga memberikan dampak pada lambannya

pelayanan terhadap masyarakat.

Berdasarkan fenomena diatas dalam meningkatkan kinerja pegawai,

diperlukanya pemberdayaaan untuk menjalankan tugasnya agar lebih efektif dan

efisien.Pemberdayaan yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah

 4

memberdayakan sumber daya manusia atau pegawai agar mempunyai

kemampuan yang lebih baik lagi terutama dalam menghadapi tugas, sehingga

dengan adanya pemberdayaan pegawai, diharapkan akan ada peningkatan kinerja

pegawai akan lebih baik.

Sumber Daya Manusia atau Pegawai yang diberdayakan akan banyak

memberi keuntungan, baik dirinya sendiri, kelompok, dan terlebih lagi bagi

organisasi. Dalam jangka panjang, sumber daya manusia yang diberdayakan akan

memberikan gagasan dan inisiatif bagi organisasi dalam menyelesaikan setiap

permasalahan yang dihadapi. Semangat pegawai dalam menuangkan ide dan

gagasan dalam bekerja harus dipandu dengan bekal visi dan misi organisasi yang

kuat. Hal ini penting karena visi sebagai sesuatu tujuan yang harus dipahami dan

dimengerti oleh seluruh anggota organisasi agar dalam mewujudkan visi tersebut

tidak bertentangan dengan apa yang menjadi tujuan suatu organisasi.

Dalam penelitian ini didukung dengan pendapat dari Towns tahun 2011

bahwa pemberdayaan untuk meningkatkan kinerja yaitu ketika pegawai

memahami benar visi misi, dan tujuan pemberdayaan itu sendiri, mampu

mengambil keputusan sesuai wewenangnya, serta mampu memecahkan

permasalahan pada situasi yang sulit sekalipun, mau untuk lebih bertanggung

jawab, terbuka serta memiliki inisiatif dan berani mengambil resiko”. Dalam hal

ini penelitian dilakukan pada kantor Sekretariat Daerah di kabupaten muna barat

Oleh karena itu mendorong peneliti memilih judul:

 5

“Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhada Kinerja

Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna

Barat “.

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan

dibahas dalam penelitian ini adalah apakah pemberdayaan sumber daya manusia

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor sekretariat daerah di

kabupaten muna barat.

1.3 Tujuan penelitian

Berdasarkan permasalahan yang dirumuskan diatas maka tujuan yang

hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor

sekretariat daerah di kabupaten muna barat.

1.4 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Memberikan informasi tentang pentingnya pemberdayaan Sumber Daya

Manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor pemberdayaan di kabupaten

muna barat.

2. Sebagai penambah wawasan bagi peneliti tentang pentingnya pemberdayaan

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi ketika nanti peneliti berada

dalam suatu organisasi.

 6

1.5 Ruang lingkup penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif karena dalam penelitian ini

akan menghitung seberapa besar pengaruh pemberdayaan sumber daya manusia

terhadap kinerja pegawai yang dilakukan pada pegawai kantor sekretariat daerah

kabupaten muna barat. Variabel dalam penelitian ini menggunakan dua variabel

yaitu pemberdayaan sumber daya manusia sebagai variabel indipenden dan

kinerja pegawai sebagai variabel dependen. Sampel yang menjadi responden

dalam penelitian ini adalah pegawai yang ada pada kantor sekretariat daerat di

kabupaten muna barat.

Menurut khan( 2007 ) Pemberdayaan diamati melalui lima indicator yaitu:

1. Keinginan

2. Kepercayaan

3. Kepercayaan diri

4. Kredibilitas

5. Pertanggung jawaban

6. Komunikasi

Sedangkan menurut sedarmayanti(2011)kinerja pegawai di amati dari lima

indikator yaitu:

1. Prestasi kerja

2. Keahlian

3. Perilaku

4. Kepemimpinan
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Salah satu unsur yang memegang peran penting dalam suatu organisasi

adalah Manusia. Karena manusia merupakan sumber daya yang menggerakkan

jalannya organisasi.Efektif tidaknya suatu organisasi tergantung pada manusia

mengelola sumber daya lainnya yang ada dalam organisasi.Oleh karena itu

manusia (pegawai), harus dikelola secara baik. Nawawi (1992) menjelaskan 3

pengertian dari sumber daya manusia yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu

organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja,pegawai atau

karyawan).

2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

3. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan asset dan berfungsi

sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi,yang

diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam

mewujudkan eksistensi organisasi.

Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor utama bagi

keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.Sumber daya manusia yang dimaksud

7
 8

adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat lebih meningkatkan

kualitas, kesetian serta tanggung jawab terhadap tugas yang diembannya, maka

perlu dilakukan suatu pemberdayaan bagi para pegawai dalam struktur

organisasi.Dalam hal ini, pemimpin memegang peran untuk memberdayakan para

pegawainya agar tujuan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi dapat

tercapai.

Pemberdayaan merupakan upaya untuk menjadikan sumber daya manusia

lebih bertangung jawab terhadap pekerjaan mereka yang nantinya dapat

meningkatkan kinerja mereka. Memberdayakan orang dapat dilakukan dengan

cara memindahkannya dari posisi yang biasanya hanya melakukan apa yang

disuruh, kedalam posisi yang memberi kesempatan untuk lebih bertanggung

jawab (Wibowo, 2007:410).

Pemberdayaan adalah pemberian tanggungjawab dan wewenang dari

manajer kepada karyawan, yang melibatkan adanya sharing informasi dan

pengetahuan untuk memandu karyawan dalam bertindak sesuai dengan tujuan org

anisasi (Baron dan Rue,1997). Menurut Khan (2007) Pemberdayaan merupakan

hubungan antara personal yang berkelanjutan untuk membangun kepercayaan

antara karyawan dan manajemen, sedangkan Mulyadi dan Setyawan (1999)

berpendapat bahwa Pemberdayaan adalah pemberian wewenang kepada karyawan

untuk merencanakan,mengendalikan dan membuat keputusan tentang pekerjaan

 9

yang menjadi tanggung jawabnya tanpa harus mendapatkan otorisasi secara ekspli

it dari manajer di atasnya. Selain itu pemberdayaan merupakan suatu usaha yang

secara signifikan dapat menguatkan keyakinan wewenang untuk membuat keputu

an dalam area kegiatan operasi tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain

(Luthan, 1995).

Dari beberapa definisi tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa

pemberdayaan adalah pelibatan pegawai yang benar-benar berarti,sehingga

pegawai benar-benar mampu melaksanakan pekerjaan dan terlibat dalam

pengambilan keputusan serta dalam pemecahan masalah. Pemberdayaan pegawai

dilakukan dengan menggali potensi yang ada dalam diri setiap pegawai, sehingga

pemberdayaan pegawai tidak hanya berupa pendistribusian kekuasaan yang telah

ada dan telah dimiliki oleh organisasi saja, akan tetapi juga merupakan pengemba

ngan kekuasaan.

Menurut Atmosoeprapto (2002:64),“Pemberdayaan sumber daya manusia

melalui kegiatan pembelajaran harus bermuara pada terwujudnya manusia yang

mampu mengaktualisasikan dirinya”. Seorang pemimpin (manager) apapun

tingkatannya, sesungguhnya mempunyai kemampuan “pemberdayaan” itu, tetapi

boleh jadi tidak pernah menggunakannya, mengapa?. Mungkin karena tidak

pernah menyadari bahwa sebenarnya biasa melakukan hal tersebut.

Menurut Khan (2007:54), Pemberdayaan SDM adalah salah satu upaya

yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas,

memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasaia iptek,

serta kemampuan manajemen, meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk

 1

dapat memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat,

efisien dan produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap

menjadikan sumber daya manusia yang produktif.

Sedangkan Batliwala (2007), mengemukakan bahwa dalam Pemberdayaan

pegawai mencakup dua pokok persoalan yang amat penting dalam meningkatkan

kinerja perusahaan yakni konsep pemberdayaan yang berakar komitmen dan

kepercayaan pegawai sebagai suatu strategi dalam menjalankan perusahaan.

Pemberdayaan Sumber Daya Manusla (Empowerment of Human

Resources) merupakan suatu aspek manajemen yang sangat penting, karena

Sumber Daya Manusia menunjukkan daya yang bersumber dari manusia yang

akan memberi daya terhadap sumber-sumber lainnya dalam suatu manajemen,

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Apabila manusia tidak dapat

menunjukkan daya dan memberikan daya terhadap sumber-sumber lainnya, maka

dapat dipastikan manajemen dalam organisasi tersebut akan tidak ekonomis, tidak

efisien, dan tidak efektif.

Dalam hal seperti inilah diperlukan strategi pemberdayaan pegawai

dengan dasar pandangan bahwa upaya yang dilakukan harus menyentuh langsung

pada pokok persoalannya yaitu meningkatkan kinerja, yang merupakan bagian

tertinggal melalui pengembangan dan mendinamiskan potensinya dengan kata lain

pemberdayaan. Upaya berupa pengarahan sumber daya untuk meningkatkan

kinerja pegawai sehingga baik sumber dayamanusia, maupun sumber daya

perusahaan lainnya dapat lebih produktif. Dengan demikian pemberdayaan dan

tidak hanya memulihkan dan mengembangkan nilai tambah bagi perussahaan,

 1

tetapi juga nilai tambah bagipara pegawainya, seperti pendapat Batliwala

(2007:142), bahwa pemberdayaan pegawai adalah sebuah konsep peningkatan

kepuasan kerja yang memadukan nilai-nilai sosial, sehingga pegawai akan lebih

senang dalam melakukan pekerjaannya.

Fracaro (2006 :5-6) mengemukakan enam langkah pemberdayaan

pegawaiyaitu :

1. Analisis kebutuhan pemberdayaan. Manajemen tingkat atas memulai dari

proses pemberdayaan, yaitu melihat kebutuhan pekerjaan apa yang harus

diberdayakan.

2. Memilih pegawai yang akan diberdayakan. Memilih siapa pegawai yang bisa

diberdayakan yang memungkinkan pegawaibisa melakukan pekerjaan

tersebut dan senang dalam mengerjakannya.

3. Menentukan aturan-aturan yang jelas dalam pemberdayaan. Dibuat suatu

aturan yang dapat disepakati antara manajemen tingkat atasdengan pegawai

dan mendefinisikan tanggungjawab yang seperti apa yang diberikan, otoritas

dalam pengambilan keputusan yang bagaimana yang boleh pegawai lakukan,

serta kompensasi yang bagaimana yang akan didapatkan pegawai apabila

mampu melakukan pekerjaan sesuai yang diharapkan,demikian juga sangsi-

sangsinya.

4. Memberikan informasi mengenai perusahaan. Manajemen harus memberikan

informasi perusahaan secara transparan kepada pegawai yang diberdayakan,

supaya mereka mengetahui kondisi perusahaan yang sebenarnya serta apa

yang ingin dicapai oleh perusahaan mencakup transformasi visi, misi, nilai-
 1

nilai perusahaan. Manajemen juga harus mengajarkan bagaimana mengambil

keputusan pada berbagai situasi yang dialami perusahaan dan meningkatkan

kemampuan pegawai dalam memecahkan permasalahan-permasalahan yang

terjadi.

5. Memberikan pelatihan pada pegawai yang diberdayakan. Pegawai harus

mengetahui bagaimana untuk mencapai visi perusahaan, karenaitu diajarkan

mengenai penggunaan dana dan pendapatan, bagaimanabernegosiasi dengan

klien, dan diajarkan bagaimana cara pengambilankeputusan dan pemecahan

masalah pada situasi yang paling sulit sekalipun.

6. Memberikan inspirasi pada pegawai untuk selalu memiliki inisiatif

memberikan semangat kepada pegawai yang diberdayakan, bangun

kedisiplinan, berikan standar prestasi dan standar kesalahan yang

diperbolehkan, serta diberikan tantangan, sehingga mereka memiliki

kepercayaan diri dan memiliki inisiatif untuk melakukan pekerjaan.

2.1.2. Strategi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:187) strategi dalam

pemberdayaan pegawai didasarkan atas delapan buah langkah menuju

keberhasilan, yaitu :

1. Hubungan dengan visi. Hubungkan empowerment dengan visi dan misi dan

nilai organisasi sehinggaempowerment menjadi bagian dari organisasi.

2. Diarahkan dengan menggunakan contoh-contoh. Empowerment harus dilihat

dari sudut pandang bahwa dia datang darimanajemen teratas, dimana para

pemimpin dapat memberikan visi untuk masamendatang dan memberikan

 1

dukungan serta dorongan yang sangat penting untuk menciptakan suatu

lingkungan dimana orang-orang bertanggung jawab terhadap nasib mereka

sendiri.

3. Berkomunikasi secara aktif. Yaitu dengan melibatkan karyawan didalam

komunikasi dan pembahasan umpan balik secara tetap, maka organisasi dapat

mendorong terjadinyaempowerment.

4. Meninjau struktur organisasi. Empowerment yang berhasil memerlukan

perubahan yang terjadi didalam struktur, sehingga para individu menjadi

lebih dekat kepada titik keputusan, dan birokrasi dapat dibuang melalui rantai

pengawasan yang lebih kecil.

5. Menguatkan kerja tim. Empowerment membutuhkan dukungan kerja tim

yang memiliki empowerment adalah salah satu mekanisme terkuat untuk

menyediakan suatu lingkungan bagi pengambilan inisiatif dan kadang-kadang

berbuat kesalahan tapi juga untuk belajar darinya.

6. Mendorong pengembangan pribadi. Yaitu dengan memberikan bantuan dan

dorongan untuk membentuk rasa percaya diri agar staf dapat membuat

keputusan sendiri.

7. Menjadikan jasa layanan kepada pelanggan sebagai focus. Hasil akhir

empowerment adalah berupa naiknya tingkatan jasa layanan kepada

pelanggan, sehingga karyawan yang berada di garis depan dan karyawan yang

berhubungan dengan pelanggan internal harus didorong untuk bertanggung

jawab memuaskan pelanggan mereka.

 1

8. Ukur perkembangan yang terjadi dan kenali serta hargai keberhasilan.

Organisasi perlu menentukan ukuran keberhasilan dan membantu agar ukuran

ini dapat dipahami oleh setiap orang, dengan membuat atau menentukan cara

agar keberhasilan individu dapat dikenali.

2.1.3. Proses Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2000:122) pemberdayaan pegawai merupakan

cara yang amat praktis dan produktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri

kita dan dari staf kita terdapat tiga proses dalam memberdayakan pegawai, yaitu

sebagai berikut :

1. Menciptakan suasana yang memungkinkan potensi manusia berkembang, titik

tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia memiliki potensi yang

dapat dikembangkan, pemberdayaan adalah membangun daya itu dengan

mendorong,membangun dan membangkitkan kesadaran akan potensi yang

dimiliki sertaberupaya untuk mengembangkannya.

2. Memperkuat potensi yang dimiliki manusia, upaya ini meliputi langkah

nyata,dan menyangkut penyediaan berbagai masukan serta pembukaan pada

berbagai peluang yang membuat manusia menjadi berdaya dan upaya

utamanya adalah peningkatan taraf pendidikan, derajat kesehatan, dan akses

pada sumber-sumber kemajuan ekonomi.

3. Proses pemberdayaan harus dicegah dari yang lemah menjadi bertambah kuat

oleh karena berkurang berdayaannya dalam menghadapi yang kuat, dan perlu

adanya peraturan perundangan yang secara jelas guna melindungi yang lemah.
 1

2.1.4. Tujuan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Sumber yang ada dalam organisasi adalah keberadaan sumber daya

manusia atau SDM dan merupakan kunci keberhasilan manajemen atau organisasi

dalam rangka pelaksanaan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena ketersediaan dan kelengkapan

sumber-sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-sumber tersebut

diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal.

Oleh karena usaha pencapaian tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan

tidak efektif karena daya dalam Sumber Daya Manusia tidak menunjukkan dan

tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan.Artinya daya yang bersumber dari

manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak

mampu memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources)

sehingga tidak memberi manfaat/ hasil dalam suatu organisasi.Berkaitan dengan

hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan sumber daya manusia adalah

terwujudnya sumber daya manusia yang mempunyai/memiliki kemampuan

(competency) yang kondusif, adanya wewenang yang jelas dan dipercayai serta ad

anya tanggung jawab dalam rangka pelaksanaan misi organisasi dalam pencapaian

tujuan organisasi.

Tujuan dari pemberdayaan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas

kerja pegawai dalam mencapai hasil – hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan

efektifitas kerja tersebut dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan

dan keterampilan pegawai maupun sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-

tugasnya,Suad Husnan, 1991 (dalam Sartono, 2011:12).Sedangkan menurut

 1

Manulang, 1980 (dalam Sartono, 2011:11)mengemukakan bahwa tujuan

pemberdayaan pegawai adalah untuk menambahpengetahuan, menambah

keterampilan dan merubah sikap.Selanjutnya menurut Dale Yoder, Alfred

Laitener dan Joseph Triffin (dalamSartono, 2011:11) tujuan pemberdayaan

pegawai pada umumnya adalah :

1. Supaya pegawai dapat melakukan pekerjaan dengan lebih efisien. Dengan

diadakan suatu pemberdayaan yang disusun secara cermat dan didasarkan

pada metode yang berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan

diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih efisien.

2. Supaya pengawasan lebih sedikit dilakukan terhadap pegawai.

Pemberdayaanpegawai yang berpedoman pada keterampilan di harapkan

menghasilkanpegawai yang cakap dan keterampilan akan dapat bekerjaan

lebih efektif danefisien yang mana akan berdampak pada berkurangnya

pengawasan yangdilakukan oleh atasan.

3. Supaya pegawai lebih cepat berkembang. Dengan adanya pemberdayaan

pegawai, salah harapan adalah hasil kerja yang lebih baik dan prestasi

pegawai yang meningkat, maka adanya daya saing akan makin besar. Dengan

demikiantujuan organisasi dapat tercapai.

2.1.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Pemberdayaan Sumber Daya

Manusia

Ada beberapa faktor internal maupun eksternal yang biasa menghambat pe

mberdayaan, Faktor tersebut biasa muncul sebelum maupun pada saat proses
 1

pemberdayaan. Faktor tersebut dapat diidentifikasikan sebagai

berikut (Cudron dalam Eka Sudarusman, 2004):

1. Manajemen tidak bisa menyediakan lingkungan yang dapat mempengaruhi

perilaku karyawan. Karyawan hanyamemperoleh pandangan tentang kerja

danhanya ikut terlibat dalam aktifitas pekerjaan.

2. Karyawan cenderung untuk menolak program pemberdayaan ketika

mereka tidaktahu apa yang harus dia kerjakan nantinya.Keadaan ini

dikarenakan tidak ada informasi yang jelas bagi karyawan itu sendiri.

3. Ketidaktahuan dan ketidak mampuan karyawan untuk mengerjakan

pekerjaan secara baik. Dalam hal ini keterampilan dan kemampuan

karyawan menjadi sesuatu yang penting.

4. Banyak membuat kesalahan dengan memberi tantangan terlalu besar

kepada karyawan yang terlalu dini pada saat pemberdayaan, sehingga

karyawan merasa gagal dan tidak tergerak untuk berinisiatif kembali.

2.1.6. Konsep Pemberdayaan Sumber Daya Manusia pada Organisasi

Publik

Aparatur merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu

lembaga pemerintahan disamping faktor lain seperti uang, alat-alat yang berbasis

teknologi misalnya komputer dan internet dan merupakan asset yang paling

penting yang harus dimiliki oleh suatu intansi pemerintah yang dimana untuk

menghasilkan kinerja yang lebih baik dan efisien dalam melaksanakan tugas dan

kewajibannya dalam melaksanakan tugas yang diberikan. Oleh karena itu, sumber

daya aparatur harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan
 1

efisiensi organisasi pemerintahan untuk mewujudkan profesional pegawai dalam

melakukan pekerjaan.

Berdasarkan pendapat diatas, aparatur merupakan aspek-aspek

administrasi yang diperlukaan oleh pemerintah dalam penyelenggaran

pemerintahan yang dimana sebagai alat untuk pencapaian tujuan demi

mendapatkan hasil yang diharapkan terutama dalam hal pengorganisasian atau

kepegawaian demi terciptanya aparatur yang profesional dan dapat meningkatkan

produktivitas kinerja pegawai.

Pemberdayaan aparatur tidak dapat terlepas dari kegiatan Manajemen.

Sumber Daya Manusi (MSDM) yang di titik beratkan untuk menciptakan aparatur

pemerintah yang berkualitas.Upaya pemberdayaan sumber daya manusia,khususn

ya aparatur merupakan salah satu faktor penting yang perlu mendapat perhatian

demi tercapainya tujuan oeganisasi. Pemberdayaan aparatur merupakan cara untuk

mendapatkan aparatur yang berkualitas dan dapat menciptakan kemandirian dan

kepercayaan akan kemampuan yang dimiliki.

Pemberdayaan aparatur yaitu peningkatan efektifitas, mengkhendaki

dilakukannya perubahan administrasi (birokrasi) atau reformasi kinerja aparatur

pemerintah (Wibowo,2001:200).

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas, pemberdayaan aparatur

merupakan suatu kinerja aparatur pemerintah yang bertujuan untuk meningkatkan

efektifitas sehingga dapat melakukan perubahan. Definisi pemberdayaan aparatur

juga dikemukakan oleh Widjaja yaitu pemberdayaan aparatur pemerintah segala

 1

usaha untuk lebih meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas umum

pemerintah dan pembangunan (Widjaja, 1995:60).

Pemberdayaan aparatur sebagai berikut :“upaya memberikan otonomi,

wewenang dan kepercayaan kepada setiap individu dalam suatu organisasi, serta

mendorong mereka untuk kreatifagar dapat merampungkan tugasnya sebaik

mungin. Untuk mewujudkan pemberdayaan yang dimaksud, maka diperlukan

perubahan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai kepegawaian

yang meliputi pengandaan, pengembangan, pembinaan, penggajian dan pengawas

an (Tjipotono, 1996:108)

Berdasarkan pendapat diatas, pemberdayaan aparatur dilakukan untuk

mendorong aparatur mendapatkan kepercayaan dalam melakukan sesuatu yang

menjadikannya untuk lebih kreatif dalam penyelenggaraan tugasnya sebaik

mungkin yang dimana untuk mewujudkan pemberdayaan tersebut dilakukan

melalui pengandaan, pengembangan, pembinaan, penggajian dan pengawasan

yang diperlukan perubahan peraturan perundang-undangan yang mengatur

aparatur untuk memperoleh aparatur yang diharapkan. Untuk mewujudkan

pemberdayaan aparatur tersebut akan dijelaskan sebagai berikut:

a. Pengandaan

Pengandaan diartikan sebagai suatu proses kegiatan untuk mengisi formasi

yang lowong, dimulai dari perencanaan (tentunya rencana pengadaan),

pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan

danpenempatan (Zainun, 1996:31).

 2

b. Pengembangan

Pengembangan sumber daya manusia ditujukan untuk mewujudkan

manusia pembangunan yang berbudi luhur, tangguh, cerdas, dan terampil,

mandiri dan memiliki rasa kesetiakawanan, bekerja keras,produktif, kreatif, dan

inovatif, berdisiplin dan berorientasi kemasadepan untuk menciptakan

kehidupan yang lebih baik (Tjiptoherijantodan Abidin, 1993:41)

c. Pembinaan

Pembinaan terhadap PNS atas dasar sistem pembinaan karir dan system

prestasi kerja dengan adanya tolak ukur yang dijadikan dasar yang terintegrasi

terhadap seluruh pegawai negerti sipil (Hasibuan,1994:134).

d. Penggajian

Penggajian adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan

sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagaimotivasi

pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang (Handoko,1993:218).

e. Pengawasan

Pengawasan adalah untuk menentukan apa yang telah dicapai,mengadakan

evaluasi atasnya, dan mengambil tindakan-tindakan koreksi bila diperlukan,

untuk menjamin agar hasilnya sesuai dengan rencana (Sujamto, 1990:17).

Berdasarkan pendapat diatas maka untuk mewujudkan pemberdayaan

aparatur suatu organisasi terdiri dari pengadaan, pengembangan, pembinaan,peng

gajian, dan pengawasan.Pengadaan dari suatu organisasi dapat dilihat dari

perencanaan yang tentunya perencanaan pengandaan, pengumuman, pelamar,

penyaringan, sampai dengan pengangkatan dan penempatan aparatur kepada

 2

posisi kerja.Pengembanagan suatu organisasi pemerintah dilakukan untuk menge

mbangkan jati diri aparatur untuk menjadikan aparatur tersebut menjadi lebih baik

dalam pencapaian tugas. Pembinaan dapat dilihat dari adanya tolakukur prestasi

kerja yang dihasilkan oleh aparatur yang telah mendapatkan pembinaan,

kemudian adanya gaji yang diterima oleh aparatur pemerintah atas pekerjaan yang

telah dilakukan olehnya dan selanjutnya adanya pengawasan atas pekerjaan yang

dilakukan oleh aparatur pemerintah apa yang telah dicapai.

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari pemberdayaan menurut

(Siagian, 1996:184) yaitu:

1. Membantu para pegawai membuat keputusan dengan lebih baik

2. Meningkatkan kemampuan para pegawai menyelesaikan berbagai masalah

yang dihadapi

3. Terjadinya internalisasi dan oprasionalisasi faktor-faktor motivasional;

4. Timbulnya dorongan dalam diri para pegawai untuk meningkatkan

kemampuan kerjanya

5. Peningkatan kemampuan pegawai dalam mengatasi stress, frustasi, dan

konflik yang pada gilirannya memperbesar rasa percaya diri sendiri

6. Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan

oleh para pegawai dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknikal

dan intelektual

7. Meningkatkan kepuasan kerja

8. Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang

9. Semakin besarnya tekat pegawai untuk lebih mandiri

 2

10. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas di masa depan.

Berdasarkan penjelasan diatas, manfaat dari pemberdayaan untuk

membuat pegawai dapat memilih keputusan lebih baik dalam pengambilan

keputusan dan meningkatkan kemampuan aparatur dalam menyelesaikan masalah

yang sedang dihadapi dan terciptanya internalisasi dan oprasionalisasi antara

aparatur dan memberikan motivasi kepada aparatur yang lainnya sehingga

membuat aparatur menjadi merasa adanya dorongan akan kemampuan yang dapat

membuat kemampuan kerjanya aparatur menimbulkan rasa percaya diri dalam diri

sehingga tekat yang kuat akan tugasnya untuk menjadi lebih baik lagi dalam kerja

yang dilakukannya sehingga meningkatkan kepuasan kerja.

2.1.7. Dimensi-Dimensi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Towns (2011) mengemukakan kunci keberhasilan pemberdayaan pegawai

yaitu :

‘The key success of employee empowerment, when employees

understand the vision, mission and goals; are trained; are given decision-

making authority and are provided an environment relatively free of

punitive consequences for making a mistake; they will demonstrate more

responsibility, accountability, initiative and risk-taking.’

Kunci kesuksesan pemberdayaan pegawai menurut Towns diatas, adalah

ketika pegawai memahami benar visi, misi, dan tujuan pemberdayaan itu sendiri,

mampu mengambil keputusan sesuai wewenangnya, serta mampu memecahkan

permasalahan pada situasi yang sulit sekalipun, mau untuk lebih bertanggung

jawab, terbuka serta memiliki inisiatif dan berani mengambil resiko.

 2

Dari pernyataan di atas, konsep pemberdayaan itu sendiri dipersepsi

bahwa pemberdayaan menyangkut tanggungjawab, wewenang, komitmen,

kepercayaan, pengambilan keputusan,inisiatif, dan pemecahan masalah, serta

manajemen resiko.

Pada penelitian ini konsep pemberdayaan yang paling tepat untuk kantor

Sekretariat Daerah di kabupaten muna barat adalah konsep Khan (2007:54) yang

menyatakan pemberdayaan merupakan upaya untuk menjadi sumber daya

manusia lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan mereka yang natinya dapat

meningkatkan kinerja mereka. dengan indikator sebagai berikut :

1. Keinginan yaitu, adanya keinginan untuk mendelegasikan dan melibatkan

pekerja, yang termasuk hal ini antara lain: pekerja diberi kesempatan untuk

mengidentifikasi permasalahan yang sedang terjadi 2.Kepercayaan yaitu,adan

ya saling percaya antara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik

untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. 3. Kepercayaan

diri yaitu, menimbulkan rasa percaya diri pegawai dengan menghargai

kemampuan yang dimiliki pegawai hal yang termasuk tindakan yang

menimbulkan rasa percaya 4. Kredibilitas yaitu, dengan penghargaan dan

pengembangan lingkungan kerja yang sehat sehingga tercipta organisasi

yang memiliki performance yang tinggi 5. Pertanggung jawaban yaitu sebag

ai sarana evaluasi terhadap kinerja dalam penyelesaian dan tanggung jawab

terhadap wewenang yang diberikan. 6. Komunikasi yaitu,keterbukaan dapat

diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil yang dilakukan
 2

2.2. Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai sesuai peranannya

dalam organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang

sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan. Organisasi atau

perusahaan umumnya mendasarkan perencanaan tujuan yang hendak dicapai di

masa yang akan datang dengan perilaku yang dilihat dari keseluruhan karyawan

dalam mewujudkan tujuan tersebut.

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan

prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh

beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (2002) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal

yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi

dan bagian karyawannya berdasar standard and criteria yang telah

ditetapkan sebelumya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh

manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam

memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk

memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan

tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi

dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu

tertentu.
 2

3. Marihot Tua Efendi (2005) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan

sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang

dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Selain itu kinerja sesorang

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,inisiatif, pengalaman kerja, dan

motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik

bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaanya secara

baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula.

Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapat memberikan

wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya

berpengaruh terhadap kinerjanya.

Kurniawan (2005) menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian atas

kualitas pengelolaan dan kualitas pelaksanaan tugas atau operasi organisasi.

Nawawi (2003) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pelaksaan suatu

pekerjaan, baik bersifat fisik atau material maupun non fisik / non material.

Yulk (1998) memakai istilah proficiency yang mengandung arti yang lebih

luas.Kinerja mencakup segi usaha, loyalitas, potensi, kepemimpinan dan moral

kerja. Profisiensi dilihat dari tiga segi, yaitu : perilaku-perilaku yang ditunjukan

seseorang dalam bekerja, hasil nyata atau outcomes yang dicapai pekerja dan

penilaian-penilain pada faktor-faktor seperti motivasi, komitmen, inisiatif, potensi

kepemimpinan dan moral kerja. Gibson (1997) mendefenisikan kinerja sebagai

 2

hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi seperti, kualitas,

efesiensi dan kriteria efektifitas lainya.

Simamora (1997:372) dalam Mejianto (2003:20) mengemukakan bahwa

kineja merupakan suatu pencapaian persyaratan tertentu yang akhirnya secara

langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun

kualitasnya. Output yang dihasilkan sebagaimana oleh Simamora di atas, fisik

maupun non fisik hal ini ditegaskan oleh Nawawi (1998:234) yang

mengemukakan kinerja dengan istilah karya yaitu suatu hasil pelaksanaan

pekerjaan, baik bersifat fisik (material) maupun non fisik (non material).

Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka

panjang,juga dapat pada tingkatan individu,kelompok ataupun organisasi.

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk

menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan

tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas

yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat

diukur.Kinerja pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat

penting dalam upaya organisasi atau perusahaan untuk meningkatkan produktivita

s. Kinerja merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk

mencapai tingkat prokdutivitas yang tinggi dalam suatu organisasi atau

perusahaan.

Greenberg yang dikutip oleh M Sinungan (1986:18) mendefinisikan

kinerja pegawai sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu

tertentu dibagi dengan totalitas masukan selama periode tersebut. Kinerja pegawai
 2

juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang dan jasa,

Kinerja pegawai mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-

sumber dalam memproduksi barang dan jasa. Kinerja pegawai dalam organisasi

adalah sejauh mana sumbangan dalam organisasi itu dapat mencapai tujuan atau

sasaran organisasi.

Dengan demikian secara umum dapat dikemukakan bahwa kinerja

pegawai merupakan suatu ukuran pegawai dalam mengabdikan dirinya pada

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Kinerja

pegawai juga merupakan proses tingkah laku kerja seseorang sehingga ia

menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaanya.

Pegawai negeri sipil dalam undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang

pokok-pokok kepegawaian menyatakan bahwa pegawai negeri sipil adalah setiap

warga negara Indonesia yang telah memenuhi syrat yang ditentukan, diangkat

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas yang lainnya, digaji berdasarkan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Berkaitan dengan masalah kinerja dalam rangka terlaksananya

pemerintahan yang lebih berdaya guna dalam berhasil guna bersih serta

bertanggung jawab telah di terbitkan Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999

tentang akuntabilitas kinerja instansi pemerintah dalam mencapai misi organisasi

dan tujuan – tujuan serta sasaran organisasi.

2.2.1 Faktor –Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Anwar P. Mangkunegara (2001), terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :

 2

1. Faktor individu

Secara psikologis,individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisik (jasmaniah). Dengan

adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu

tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang baik ini

merupakan modal utama individu manusia untuk mengelola dan mendayagunaka

n potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas

kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain

jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang matang, pola

komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek

dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relative memadai.

Menurut Malthis dan Jakson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja individu tenaga kerja yaitu :

1. Kemampuan mereka

2. Motivasi

3. Dukungan yang diterima

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan

5. Hubungan mereka dengan organisasi

 2

2.2.2 Kosep Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan

masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkesinambungan materiil dan

spiritual, diperlukan adanya Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai Abdi Negara dan

Abdi masyarakat yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, bedaya guna,

bersih, bermutu tinggi dan dasar akan bertanggung jawabnya untuk menyelenggar

akan tugas pemerintah dan pembangunan.

Untuk mewujudkan PNS yang demikian itu, maka Pemerintah membentuk

suatu undang-undang yang mengatur kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan

Pegawai Negeri, yaitu Undang-Undang Republik Indonesia Tahun 43 Tahun 1999

tentang Perubahan Atas Undang- Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-

pokok Kepegawaian. Keberadaan PNS sangat dibutuhkan dalam rangka

pemberian pelayanan umum kepada masyarakat.Untuk itu, terhadap PNS perlu

dilakukan pembinaan yang sistematis melalui berbagai kebijaksanaan dan

instrument pembinaanya. Salah satu instrument untuk mengarahkan PNS pada

tingkat kompetensi yang diinginkan adalah penerapan sistem penilaian kinerja

(prestasi kerja), yang akan secara formal tertuang pada Peraturan Pemerintah

Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, atau lebih

dikenal dengan DP3.

Sebagai Abdi Negara, berarti bahwa seseorang PNS harus selalu

melaksanakan tugas-tugas Negara dan mendauhulukan kepentingan Negara di atas

kpentingan pribadi atau golongan. Sedangkan sebagai Abdi Masyarakat,

mengandung pengertian bahwa dalam melaksanakan tugasnya.Seorang PNS harus

 3

tetap berusaha melayani kepentingan masyarakat dan memerlancar segala urusan

anggota masyarakat.

2.2.3. Dimensi-dimensi Kinerja Pegawai

Sedarmayanti (2011) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah salah

satu tahapan penting dalam siklus pengembangan sumber daya manusia, baik di

sector publik maupun sektor swasta.Sistem penilaian kinerja harus berlandaskan

prinsip dasar.

1. Keadilan

2. Transparasi

3. Independensi

4. Pemberdayaan

5. Non diskriminasi

6. Semangat berkompetensi

Adapun instrument pengukuran kinerja Pegawai Negeri sipil menurut

Sedarmayanti (2011), adalah merupakan alat yang di pakai untuk mengukur

kinerja individu seorang pegawai yang meliputi:

1. Prestasi kerja merupakan hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik

secara kualitas maupun kuantitas kerja

2. Keahlian merupakan tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai

dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa

dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif.

 3

3. Perilaku merupakan sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada

dirinya dan dibawa dan melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku

disini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab, dan disiplin.

4. Kepemimpinan merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam

memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan

secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan Keputusan dan penentuan

prioritas.

2.2.4. Hubungan Antara Variabel Pemberdayaan SDM Terhadap Kinerja

Pegawai

Dengan memberdayakan pegawai, sama halnya dengan memberikan

pekerjaan yang lebih menatang yang memiliki kesempatan untuk lebih

menunjukkan prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan, dan

pertumbuhan yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. (Drake : 2007)

menyatakan bahwa adanya pemberdayaan akan mampu meningkatkan kinerja,

pembelajaran dan juga perkembangan karyawan.

Berbagai studi memperlihatkan bahwa ada hubungan positif antara

pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan. Wibowo (2008:117)

mengemukakan bahwa: “ pemberdayaan meningkatkan percaya diri dalam

melakukan sesuatu, yang pada waktu sebelumnya tidak pernah percaya, mungkin

dilakukan karyawan bagi organisasi, pemberdayaan akan meningkatkan kinerja

organisasi dan individu dapat mengemban bakatnya secara penuh”.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa

terdapat keterkaitan antara pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja

 3

karyawan, apabila program pemberdayaan karyawan dilakukan dalam suatu

perusahaan dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan dalam suatu

perusahaan.

Kinerja merupakan tingkat pencapaian atas pelaksanaan pekerjaan atau tugas

tertentu. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil .Benardin(2003) menyatakan

bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi

pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode tertentu. Pengertian

kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas .

Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku .terkait dengan kinerja sebagai

perilaku wiliams ricard(2000) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat

perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi dan unit organisasi tempat orang

bekerja.

Secara umum ,kinerja didefinisikan sebagai tingkat keberhasilan didalam

suatu pekerjaan baik dari perorangan,kelompok,maupun organisasi/perusahaan .

wheelen dan david(2001) mendefinisikan kinerja adalah hasil akhir dari aktivitas

.Dimana seleksi ukuran-ukuran untuk penaksiran kinerja tergantung kepada unit

organisasi yang dinilai dan tujuan-tujuan yang dicapai. Tujuan- tujuan yang

telah ditetapkan sebelumnya dalam formulasi strategi sebagai bagian dari proses

manajemen strategik(berhubungan dengan keuntungan audit pemasaran dan

pengukuran biaya) yang harus di gunakan untuk mengukur kinerja perusahaan

pada saat strategi tersebut diimplementasikan.

Benntt (2004) kinerja adalah ungkapan intervensi kecakapan,kemahiran dan

keahlian dalam rangkai meningkatkan produktivitas yang dapat diukur dan

 3

dinilai. Intervensi ini ditunjukan untuk meningkatkan kecakapan,kemahiran,dan

keahlian seseorang. Kinerja dapat pula digunakan untuk menilai suatu organisasi

atau perusahaan atau unit dan divisi dalam perusahaan .nawawi (2001)

menggunakan istilah kinrja dengan sebutan kerya.Istilah karya dimasudkan

adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan baik yang bersifat fisik /material

maupun non fisik/non material.Setiap pekerja dalam melaksanakan tugas-

tugasnyasebagaimana terdapat dalam deskripsi pekerjaan /jabatan perlu dinilai

hasilnya setelah tenggang waktu tertentu.

Berdasarkan teori diatas bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan dalam suatu

instansi. Kinerja merupakan alat yang dibutuhkan oleh organisasi , namajer dan

karyawan untuk mencapai sukses. Peningkatan kinerja pegawai secara

perorangan akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruahan

yang direkfleksikan dalam kenaikan produktifitas.

2.3 Penelitian terdahulu

Berdasarkan penelitian – penelitian terdahulu yang relevan dengan

penelitian dapat di ambil sebagai bahan acuan utama dan pembanding secara

berikut :

1. Summer 2010 Said Shaban Hamed dengan judul(Antecedents and

Consequences of Employees Empowerment) Sebab dan Akibat Pemberdayaan

Pegawai

Hasil penelitian menunjukkan secara statistik signifikan positif hubungan a

ntara kejelasan peran, kepercayaan organisasi dan karyawan pemberdayaan, dan j

 3

uga hubungan yang positif signifikan secara statistik antara karyawan pemberdaya

an dan keterlibatan kerja, kepuasan kerja.Penelitian telah menunjukkan bahwa pe

mberdayaan dalam organisasi sekarang menjadi Pendekatan manajemen umum;pe

mberdayaan mengasumsikan bahwa kedua manajer dan karyawan akan menerima

persiapan yang memadai untuk melakukan proses pemberdayaan.

Pemberdayaan karyawan ada dikantor pos, tetapi perlu ditingkatkan,

didukung oleh manajemen dan karyawan. Oleh karena itu, ada perlu adanya

kepemimpinan yang baik untuk berada ditempat disemua tingkatan dari

organisasi untuk merumuskan dan menerapkan kebijakan karyawan pemberdayaa

n. Pemberdayaan karyawan meningkatkan keterlibatan kerja dan mempromosika

n hubungan karyawan yang baik dalam organisasi.

2. Dia Zeglat, Mohammad Aljaber, Wasfi Alrawabdeh (2014) dengan judul

(Understating the Impact of Employee Empowerment on Customer-Oriented

Behavior)Pemberdayaan pegawai, orientasi perilaku pelanggan

Penelitian ini bertujuan untuk memahami dampak dari pemberdayaan

karyawan terhadap perilaku berorientasi pelanggan dibank bank komersial Yordan

ia.Dua jenis pemberdayaan (struktural dan psikologis) telah diidentifikasi dalam

literature yang relevan.Menurut studi empiris sebelumnya,hanya satu jenis pember

dayaan karyawan sebagai variabel bebas diuji dalam hal dampaknya terhadap

perilaku berorientasi pelanggan.Oleh karena itu, penelitian ini mencoba untuk me

nyelidiki hubungan ini dengan menggunakan pemberdayaan struktural dan psikol

ogis sebagai variabel independen untuk mengatasi kekurangan dalam literatur.

 3

Di satu sisi, hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberdayaan structural

dan psikologis positif dan signifikan mempengaruhi perilaku berorientasi

pelanggan dibank bank komersial Yordania.Dengan demikian, bank Yordania har

us menggunakan dan menerapkan kedua jenis pemberdayaan untuk memaksimal

kan perilaku berorientasi pelanggan.Namun, hasil ini juga menunjukkan tingkat m

enengah pelaksanaan pemberdayaan struktural dan tingkat tinggi pelaksanaan

pemberdayaan psikologis dibank-bank komersialYordania.Oleh karena itu, bank

harus memberikan perhatian lebih untuk meningkatkan dan merancang program

pemberdayaan strukturalyang lebih baik dan lebih efektif.Hal ini dapat dilakukan

dengan menerapkan praktek - praktek manajerial yang lebih baik seperti rotasi

kerja, desain pekerjaan yang lebih baik, penggunaan up to date komunikasi dan

teknologi dan revisi peraturan kerja dan perundang-undangan .

2.4 Kerangka Pikir

Pada dasarnya semua organisasi pemerintah mempunyai tujuan untuk

meningkatkan pelayanan publik melalui kinerja yang tinggi dari

pegawainya.Untuk mencapai tujuan tersebut perlu perhatian yang khusus terhadap

pencapaian kinerja pegawai sehingga pegawai tersebut mempunyai komitmen

untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dalam rangka mewujudkan visi dan misi

organisasi yang telah ditentukan. Dalam rangka pencapaian kinerja tersebut, maka

salah satu cara yang dapat dilakukan adalah menentukan kebijakan orgnisasi yang

baik dalam menciptakan pemberdayaan sumberdaya manusia yang ideal dan

memungkinkan munculnya kinerja pegawai yang optimal.

 3

Dalam konteks penelitian ini, variabel Pemberdayaan Sumber Daya

Manusia diukur menggunakan enam indikator yang dikemukakan Khan (2007).

Sedangkan pengukuran variabel kinerja pegawai menggunakan empat indikator

yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2011).

Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pemikiran yang didesain dalam

penelitian ini merupakan suatu kajian tentang pengaruh Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Negeri sipil di kabupaten Muna

Barat.Dinas Secara sederhana kerangka piker penelitian dapat dilihat pada

Gambar 2.1 sebagai berikut:

Gambar 2.1
Kantor sekretariat daerah di kabupaten muna barat

Pemberdayaan(X) Kinerja pegawai (Y)

keinginan
kepercayaan Prestasi kerja
kepercayaan diri keahlian
Kredibilitas perilaku
Pertanggung jawaban kepemimpinan Sedarmayanti (2011:123)
komunikasi Sharafat Khan ( 2007 : 54 )

Analisis regresi sederhana

Kesimpulan & saran

 3

1.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pernyataan.Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan

sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban

yang empirik (Sugiono, 2011)

Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah Pemberdayaan Sumber

Daya Manusia Memberi Pengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada

kantor Sekretariat Daerah di kabupaten muna barat.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna

Barat Provinsi Sulawesi Tenggara.

3.2 Populasi Dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang berada di kantor

Sekretariar Daerah di kabupaten muna barat.

3.2.2 Sampel Penelitian

Sugiyono (2010) menyatakan sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi.Dalam menentukan jumlah sampel

penelitian ini, peneliti menggunakan pedoman (Sugiyono 2005) yang menyatakan

bahwa “apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi.Metode yang digunakan untuk

pengambilan sampel menggunakan teknik penarikan sampel sensus yaitu teknik

pengumpulan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

3.3 Jenis Data Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

a. Data kualitatif adalah salah satu prosedur penelitian yang menghasilkan data

deskriptif berupa ucapan atau tulisan dari perilaku ornag-orang yang di amati.

Pendekatan kualitatif diharapkan mampu menghasilkan uraian yang

38
 3

mendalam tentang ucapan , tulisan dan atau perilaku yang dapat diamati dari

suatu individu ,kelompok, masyarakat, dan atau organisasi dalam suatu

setting konteks tertentu yang dikaji dari sudut pandang yang utuh

,komperhensip dan holistik

b. Data kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk angka-angka yang

pembahasannya, melalui perhitungan statistik berdasarkan jawaban kuesioner

dari responden . hasil perhitungan dari skor atau nilai tersebut kemudian

dalam analisis statistik yang dilakukan dengan bantuan program SPSS untuk

membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel – variabel penelitian.

3.3.2 Sumber Data

a. data primer . data primer adalah data penelitian yang di peroleh secara

langsung dari sumber asli (tidak melalui sumber perantara) dan data

dikumpulkan secara khusus untuk menjawab pertanyaan penelitian yang

sesuai dengan keinginan peneliti (fuad Mas’ud, 2004). Data primer ini khusus

dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Data primer dalam

penelitian ini adalah data tentang profit sosial dan identifikasi responden

melalui kuesioner yang di sebarkan pada pegawai kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Muna Barat.

b. Data sekunder. Data sekunder menurut fuad mas’ud (2004) menyatakan

bahwa data sekunder adalah data yang merupakan sumber data penelitian

yang di peroleh peneliti secara tidak langsung melalui peratara (diperoleh dan

dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti , catatan atau
 4

laporan historis yang telah tersusun dalam arsip ( data komputer ) yang

dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuisioner (Angket) merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien

bila peneliti tahu pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa

diharapkan responden (Sugiyono, 2011:162).

3.5 Metode Pengolahan Data

Data yang dipergunakandalam penelitian ini di olah sebagai berikut :

1. Kuesioner, yaitu peneyebaran daftar pertanyaan kepada responden yang menjdi

sampel.

2. Skorting, yaitu memberikan bobot atas seluruh jawaban yang diberikan oleh

responden (bobot 5 untuk jawaban sangat setuju, bobot 4 untuk jawaban

setuju, 3 untuk jawaban netral, 2 untuk jawaban tidak setuju, 1 unutuk jawaban

sangat tidak setuju).

3. Tabulasi memasukan data kedalam tabel untuk selanjutnya menjadi bahan

analisis.

Penelitian ini penulis menggunakan penelitian kuantitatif, yaitu penelitian

yang konkrit/empiris,obyektif,terukur, rasional, dan sistematis digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2011:11). Dengan berdasarkan data

 4

primer berupa jawaban dari keseluruhan item pertanyaan yang diajukan melalui

daftar pertanyaan (angket) yang diperoleh secara langsung dari sumber asli.

3.6 Skala Pengukuran Data

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur,

sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan mengahasilkan

data kuantitatif (Sugiyono, 2011:105). Pengukuran yang digunakan dalam

penelitian ini adalah skala Liker, dengan interval penilaian untuk setiap jawaban

responden adalah 1 sampai 5. Alternatif jawaban yang digunakan adalah sebagai

berikut

Tabel 3.6

option skala liker

No Pertanyaan Nilai item pertanyaan

Sangat setuju (SS) 5

1

Setuju (S) 4
2

Netral (N) 3
3

Tidak setuju (TS) 2

4

Sangat tidak setuju (ST) 1

5
 4

3.7 Uji Validitas dan Realibilitas

3.7.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan dan

kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 1998:168). Suatu instrumen yang valid

apabila dikatakan mampu mengukur apa yang di iningkan serta mampu

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara cepat. Dalam penelitian ini

variabel laten (konseptual) yang akan di ukur dalah pemberdayaan sdm dan

kinerja pegawai . uji validitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf

kepercayaan (significance level) sebesar α = 0,05.

Uji validitas digunakan model analisis korelasi product person. Sedangkan

untuk menghasilkan indeks atau angka koefisien validitas akan digunakan

program SPSS 16,0 for windows dengan ketentuan apabila rhitng > rtabel berarti data

empirik dari variabel penelitian valid atau sahih. Penyebaran kuesioner khusus

dalam uji validitas dan reliabilitas diberikan kapada 30 orang di luar responden.

Pengambilan keputusan berdasarkan P valuel nilai signifikan kurang dari 0,05

(5%). Maka item pernyataan tersebut dikatakan valid, jika nilai P value =lebih

dari 0,05 (5%) dinilai tidak valid. Dengan degree of freedom (df) = ( n-2) dan

alpha = 0,05, maka r tabel : 0,197 sehingga:

a. Variabel dikatakan valid jika r hitung positif dan r hitung > t tabel

b. Variabel dikatakan tidak valid jika r hitung tidak positif dan r hitung < r

tabel. Ghozali dalam Crhistiana okky (2012)

 4

3.7.2 Hasil uji validitas

Validitas ini menunjukan sejauh mana ketepatan dan kecematan suatu alat

ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas ini menggunkan corrected

item-total correlation dengan menhitung korelasi antara butir instrumen dengan

skor total . skor total adalah penjumlahan dari seluruh item. Hasil uji validitas data

dapat dilihat pada tabel 3.1

Tabel 3.1
Hasil Uji Validitas

Corrected Item Total

Corrected
No Item Signifikan Keterangan
1 X1.1 0.617 0,000 Valid

2 X1.2 0.509 0,000 Valid

3 X1.3 0.569 0,000 Valid

4 X1.4 0.727 0,000 Valid

5 X1.5 0,527 0,000 Valid

6 X1.6 0.563 0,000 Valid

7 Y1.1 0.726 0,000 Valid

8 Y1.2 0.566 0,000 Valid

9 Y1.3 0.529 0,000 Valid

10 Y1.4 0.795 0,000 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data Kuesioner,2016

 4

Dari hasil uji instrumen validitas di atas, dapat terlihat bahwa setiap item

atau semua item indikator yang mengukur masing-masing variabel indikator

menghasilkan angka koefisien validitas yang lebih dari 0,300 ( r 0,30 ). Dengan

demikian dapat dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah valid.

3.7.3 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik (Arikunto, 1998:170).

Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden

untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat dipercaya,

yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Apabila datanya

memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil tetap

akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keterandalan sesuatu.Reliabel

artinya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (Suharsimi Arikiunto,

1998:154).Perhitungan reliabilitas menggunakan SPSS dengan melihat reliability

coefficients pada alpha, keputusannya jika r hitung > maka instrumen

tersebut dinyatakan reliabel. Uji reliabilitas instrument menggunakan pengujian

dengan tingkat signifikan 5%.

3.7.4 Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat konsistensi alat ukur, apakah alat

ukur dapat diandalkan untuk digunakan lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas dalam

penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha, dimana instrumen dikatakan reliabel

 4

jika memiliki Cronbach Alpha sama dengan 0,60. Hasil uji reliabilitas dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.2

Hasil Uji Reliabilitas

Cronbach’s Alpha if item Cronbach’s

N0 Item Deleted Alpha Keterangan
1 X 0.643 0.60 Reliabel

2 Y 0.604 0.60 Reliabel

Sumber:Hasil Pengolahan Data Kuesioner,2016

Dari hasil uji instrumen reliabilitas diatas, dapat terlihat bahwa setiap

variabel intrumen dalam penelitian ini memiliki Cronbabch Alpha di atas 0,60.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel yang dijadika acuan dalam penelitian

ini handal atau reliabel.

3.8 Metode Analisis Data

Selain indikator yang menjadi ukuran masing-masing variabel dan

pengujian terhadap instrumen penelitian telah dilakukan, maka ditentukan metode

analisis data yang disesuaikan dengan data yang tersedia. Tahapan analisis data

meliputi:

3.8.1 Analisis Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menafsirkan

data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan

,menyusun, dan menganalisis data sehingga dapat diketahui gambaran umum dari

objek yang diteliti.

 4

3.8.2 Analisis Regresi Linear Sederhana

Metode analisis kuantitatif yaitu metode yang digunakan untuk

menyajikan data dalam bentuk angka. Dalam penelitian ini digunakan analisis

regresi linear sederhana yang menggunakan persamaan (Sugiono, 2003:211)

sebagai berikut:

Y = a + biXi + e
Keterangan :

Y = Variabel Dependen

Xi = Variabel independen

A = Konstanta

bi = Koefisien Regresi

e = Standar Error

Dalam penelitian ini model regresi linear sederhana yang akan

dikembangkan adalah sebagai berikut :

Y = a + b i Xi + e

Keterangan :

Y = Variabel kinerja pegawai

Xi = Variabel pemberdayaan sdm

a = Konstanta

bi = Koefisien Regresi untuk variabel pemberdayaan sdm

e = Standar Error
 4

Berdasarkan Analisis Regresi Linear Sederhana maka pengujian hipotesis

dalam penelitian ini adalah:

1. Uji t ( Regresi Parsial )

Kriteria yang digunakan pada uji t adalah sebagai berikut:

a. Nilai signifikan ( P Value ) ≤ 0,05. Apabila tata berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai.

b. Nilai signifikan ( P Value ) > 0,05. Apabila tata letak berpangaruh tidak

signifikan terhadap kinerja pegawai.

2. Pengujian Koefisien Determinan ( R2 )

Digunakan untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat. Dari model persamaan tersebut akan dapat dihitung R2 atau coefficient of

determination yang menunjukan persentase dari variasi variabel kinerja pegawai

yang mampu dijelaskan oleh model. Selanjutnya dengan membandingkan

besarnya R2 untuk variabel pemberdayaan sdm, dapat diketahui faktor terpenting

atau yang menentukan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.

Koefisien determinasi berkisar antara 0 sampai dengan 1 ( 0 < R 2 > 1 ),

jika R2 semakin mendekati 1 maka pengaruh variabel bebas ( X ) semakin besar

terhadap variabel terikat ( Y ). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat

untuk menerangkan variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat.

Pengaruh variabel bebas ( Y ) semakin kecil. Hal ini berarti model yang

digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti

terhadap variabel terikat ( sugiono,2003:186).

 4

3.9 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel akan menuntut peneliti untuk memenuhi

unsur penelitian ini, operasional variabelnya menurut khan ( 2007:45 ) sebagai

berikut:

1. Pemberdayaan sdm merupakan upaya untuk menjadikan sumber daya manusia

lebih bertangung jawab terhadap pekerjaan mereka yang nantinya dapat

meningkatkan kinerja mereka. Adapun indikator pemberdayaan sdm ini

adalah:keinginan, kepercayaan, kepercayaan diri, kredibilitas, pertanggung

jawaban dan komunikasi.

2. Kinerja pegawai, merupakan suatu ukuran pegawai dalam mengabdikan

dirinya pada organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

sebelumnya. Kinerja pegawai juga merupakan proses tingkah laku kerja

seseorang sehingga ia menghasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari

pekerjaanya. Adapun indikator dari kinerja pegawai ini adalah : prestasi

kerja,keahlian, perilaku, dan kepemimpinan.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Sekretariat Daerah

Kabupaten Muna Barat atau disingkat Mubar merupakan salah satu kabupaten

di Provinsi Sulawesi Tenggara, hasil pemekaran dari Kabupaten Muna pada 23 Juli

2014. Ibukota kabupaten Muna Barat terletak di Laworo, Kecamatan Sawerigadi

dengan Luas 1022,89 km2. Pemerintah kabupaten Muna Barat berbentuk daerah

kabupaten otonom yang dipimpin oleh seorang Bupati dan Wakil Bupati. Untuk

sementara daerah ini dipimpin oleh Pelaksana Tugas Bupati yang ditunjuk langsung

oleh Gurbernur Sulawesi Tenggara. Pelaksana Tugas Bupati yang ditunjuk langsung

oleh Gubernur Sulawesi Tenggara. Pelaksana Tugas Bupati Kabupaten Muna Barat

saat ini dilaksanakan oleh Radjiun Tumada. Kabupaten Muna Barat dengan

ibukotanya laworo secara administrative terdiri atas 11 kecamatan, denitif selanjutnya

terdiri atas 86 unit desa dan 5 Unit Pemukiman Transmigrasi (UPT).

4.1.2 Struktur organisasi

Struktur organisasi merupakan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab

dari masing – masing bagian yang ada dalam perkantoran.

49
 5

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Pemerintahan Kabupaten Muna Barat

Sumber: Kantor Sekretariat daerah 2016.

 5

4.1.2.1 Wewenang dari masing- masing bagian dalam struktur organisasi

Wewenang atau tugas dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi

tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Bupati . Mempunyai tugas sebagaimana Memimpin penyelenggaraan daerah

berdasarkan kebijakan yang ditetapkan bersama DPRD kabupaten

2. Kelompok jabatan fungsional. Mempunyai tugas melaksanakan sebagai tugas

pemerintahan kabupaten sesuai dengan keahlian tertera pada pasal Pasal 30:

1) Kelompok jabatan fungsioanl terdiri dari sejumlah tenaga fungsioanal yang

diatur dan ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan

2) Kelompok jabatan fungsioanal sebagaimana yang dimaksud pada ayat 1

dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh bupati

3) Jumlah tenaga fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat 1 ditentukan

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja .

4) Jenis dan jenjang jabatan fungsional sebagaimana di maksud pada ayat 1 di

atas di atur berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.

5) Kelompok jabatan fungsional melaksanakan tguas sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

3. Asisten pemerintahan dan kesejahteraan rakyat mempunyai tugas

malaksanakan pembinaan atas penyelenggaraan pemerintahan

umum,pemerintah daerah dan pembinaan kemasyarakatan serta

mengkoordinasikan perumusan peraturan perundang-undangan.

 5

4. Asisten perekonomian dan pembangunan mempunyai tugas pembinaan

dan koordinasi pelaksanaan perencanaan pembangunan , pengembangan dan

pemanfaatan sumber daya alam,pembinaan perekonomian dan pembangunan

Asisten administrasi umum

5. Asisten administrasi umum mempunyai tugas melakukan koordinasi dan

pembinaan dibidang penataan dan pengolaan keuangan daerah ,pembinaan

organisasi , perlengkapan tatausaha, dan arsip,serta urusan rumah tangga.

Gambar 4.2

Struktur Organisasi Sekretariad Daerah

 5

4.1.2.2 Wewenang dalam Struktur Organisasi Skretariat Daerah

Wewenang masing-masing struktur organisasi Skretasriat daerah tersebut

dapat dijelaskan sebagai berikut

1. Sekretariat DPRD mempunyai tugas hal ini sesuai dengan pasal 21 yaitu

menyelenggarakan administrasi kesekretariatan , administrasi keuangan,

mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD, dan menyediakan serta

mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD sesuai dengan

kemampuan keuangan daerah. Dalam penyelenggaraan tugas sebagai mana

dimaksud dlam pasal 19, sekretariat DPRD mempunyai fungsi :

a. Fasilitasi rapat anggota DPRD kabupaten

b. Pelaksanaan urusan rumah tangga DPRD Kabupaten

c. Pengelolaan tata usaha DPRD

1. Susunan organisasi sekretariat DPRD terdiri atas : a. Sekretariat, b. Bagian , c.

persidangan dan perundang-undangan, d. Bagian legislasi , hukum dan

pengkajian, e. Bagian keuangan, f. Bagian umum

2. Bagian sebagaimana dimaksud pada ayat (1) di atas bertanggung jawab

kepada sekretaris DPRD kabupaten.

3. Bagan structural organisasi sekretariat DPRD sebagaimana tercantum pada

lampiran II peraturan Bupati ini.

 5

1. Bagian persidangan dan perundang-undangan terdiri dari:

a. Kasubag . urusan pimpinan dan alat perlengkapan Dewan

b. Kasubag. Risalah dan Dokumentasi

2. Sub bagian dalam menjalankan tugasnya berada dibawah dan bertanggung

jawab kepada kepala bagian persidangan dan perundang-undangan

1. Bagian legislasi , hukum dan pengkajian terdiri dari:

a. Kasubag pengkajian perundang-undangan dan advokasi

b. Kasubag legislasi dan hukum

2. Sub bagian dalam menjelaskan tugasnya berada dibawah dan bertanggung

jawab kepada kepala bagian legislasi , hukum dan pengkajian

1. Bagian keuangan terdiri dari:

a. Kasubag perencanaan dan anggaran

b. Kasubag perbendaharaan dan verifikasi

2. Sub bagian dalam menjelaskan tugasnya berada dibawah dan bertanggng

jawab kepada kepala bagian keuangan

1. Bagian umjum terdiri dari:

a. Kasubag umum

b. Kasubag protokol dan perjalanan

c. Kasubag rumah tangga dan urusan dalam

2. Sub bagian dalam menjalankan tugasnya barada dibawah dan bertanggung

jawab kepada kepala bagian umum.

 5

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas

pemerintah Kabupaten sesuai dengan keahlian.

1. Kelompok jabatan fungsioanl terdiri dari sejumlah tenaga fungsioanal yang

diatur dan ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan

2. Kelompok jabatan fungsioanal sebagaimana yang dimaksud pada ayat 1

dipimpin oleh seorang tenaga fungsional senior yang ditunjuk oleh bupati

3. Jumlah tenaga fungsional sebagaimana dimaksud pada ayat 1 ditentukan

berdasarkan kebutuhan dan beban kerja .

4. Jenis dan jenjang jabatan fungsional sebagaimana di maksud pada ayat 1 di

atas di atur berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.

5. Kelompok jabatan fungsional melaksanakan tugas sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

4.2 Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil sekretariat daerah

kabupaten muna barat sulawesi tenggara.

4.2.1 karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin

Tabel dalam penjelasan berikut menjelaskan deskriptif responden yang

berjumlah 30 orang.
 5

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Jumlah responden %

1. Laki-laki 24 80
2. Perempuan 6 20
Total 30 100
Sumber:data primer (keusioner),diolah 2016

Pada tabel 4.1 dapat terlihat bahwa 30 orang pegawai negeri sipil yang bekerja

di kantor sekretariat daerah kabupaten muna barat. 80 % adalah laki-laki dan

selebihnya 20% adalah perempuan .hal ini sekaligus menjelaskan bahwa laki-laki

lebih banyak yang bekerja sebagai pns di banding perempuan.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel yang menperlihatkan karakteristik responden bardasarkan usia dapat

dilihat pada tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2

Karakteristik responden berdasarkan usia

No Usia Jumlah responden %

1 29-37 2 6,67
2 38-46 14 46.67
3 47-55 11 36,67
4 56 1 3,33
Total 30 100
Suber :data primer ( kuesioner) diolah 2016

Tabel 4.2 menjelaskan bahwa dari 30 orang responden yang bekerja di kantor

sekretariat daerah kabupaten muna barat. 6,67% berusia berusia 29-37 tahun, 46,67%

berusia 38-46 tahun, 36,67% berusia 47-55 tahun dan sisanya berusia 56 tahun
 5

dengan nilai presentase 3,33%.dapat dilihat dari nilai presentase diatas ,usia

terbanyak yang bekerja di sekretariat daerah kabupaten muna barat adalah usia 38-46

tahun.

4.2.3 karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Tabel yang menunjukan karakteristik responden berdasarkan pendidikan

dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut:

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Responden %

1 Sarjana 22 73,33
2 Paska sarjana 8 26,67
Total 30 100
Sumber data (kuesioner )diolah 2016

Pada tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan pendidikannya,

menunjukan bahwa golongan sarjana merupakan responden terbanyak yaitu 73,33%

denganjumlah responden 22 orang.sedangkan responden yang yang paling sedikit

adalah responden yang berpendidikan paska sarjana yaitu 26,67% dengan jumlah

responden 8 orang.

4.3 Deskripsi Hasil Pengukuran Variabel Penelitian

4.3.1 Deskripsi pemberdayaan

pemberdayaan adalah pelibatan pegawai yang benar-benar berarti, sehingga

pegawai benar-benar mampu melaksanakan pekerjaan dan terlibat dalam

pengambilan keputusan serta dalam pemecahan masalah. Pemberdayaan pegawai

 5

dilakukan dengan menggali potensi yang ada dalam diri setiap pegawai, sehingga

pemberdayaan pegawai tidak hanya berupa pendistribusian kekuasaan yang telah ada

dan telah dimiliki oleh organisasi saja, akan tetapi juga merupakan pengembangan

kekuasaan.berikut rekapitulasi distribusi jawaban responden atas variabel pemberber

dayaan yang terdiri dari enam pernyataan dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4

Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel pemberdayaan

 5

jumlah Responden (Skor)

Variabel butir (item SS S N TS STS jumlah mean
penelitianpernyataan f % f % f % f % f %
1 9 30.0 17 56.7 4 13.3 0 0.0 0 0.0 30 4.17
Pember 2 9 30.0 17 56.7 4 13.3 0 0.0 0 0.0 30 4.10
Dayaan 3 2 6.7 27 90.0 1 3.3 0 0.0 0 0.0 30 4.03
(X) 4 8 26.7 21 70.0 1 3.3 0 0.0 0 0.0 30 4.23
5 16 53.3 14 46.7 0 0.0 0 0.0 0 0.0 30 4.53
6 0 0.0 22 73.2 8 26.7 0 0.0 0 0.0 30 3.73
rata-rata 4.14
variabel
Sumber: Data Primer, diolah Tahun 2016

Pengukuran variabel pemberdayaan dilakukan dengan 6 item

pernyataan. Hasil penelitian tanggapan pada variabel pemberdayaan diperoleh

nilai rata-rata 4,14 atau termasuk pada kategori sangat baik.dengan demikian,

variabel pemberdayaan merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja.

Pada pernyataan pertama untuk aitem keinginan yakni: pimpinan

selalu memeberi kesempatan untuk mempercayakan wewenang dan

tanggungjawab kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan.untuk jawaban

responden yang menjawab sangat setuju sebanayak 9 orang dengan persentase

30,0%. Responden yang menjawab setuju sebanyak 17 orang dengan

persentase 56,7%.responden yang menjawab netral sebanyak 4 orang dengan

persentase 13,3%. Responden yang menjawab tidak setuju adalah tidak ada.

Responden yang menjawab sangat tidak setuju adalah tidak ada.

 6

Pada pernyataan kedua untuk aitem kepercayaan yakni: pimpinan

selalu mempercayakan tugas dan tanggung jawab dan pimpinan selalu

memberi kesempatan kapada saya untuk berpatisipasi dalam pembuatan

kebijakan. Untuk responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 9 orang

dengan persentase 30,0%.responden yang menjawab setuju sebanyak 17 orang

dengan persentase 56,7%. Responden yang menjawab netral sebanyak 4 orang

dengan persentase 13,3%. Responden yang menjawab tidak setuju adalah

tidak ada. Responden yang menjawab sangat tidak setuju adalah tidak ada.

Pada pernyataan ketiga untuk aitem kepercayaan diri yakni: saya selalu

percaya diri terhadap kemampuan saya. Untuk responden yang menjawab

sangat setuju sebanyak 2 orang dengan persentase 6,7%. Responden yang

menjawab setuju sebanyak 27 orang dengan persentase 90,0%. Responden

yang menjawab netral sebanyak 1 orang dengan persentase 13,3%. Responden

yang menjawab tidak setuju adalah tidak ada. Responden yang menjawab

sangat tidak setuju adalah tidak ada.

Pada pernyataan keempat untuk aitem kredibilitas yakni: saya selalu

berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan saya

selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik bagi kantor tempat saya

bekerja. Untuk responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 8 orang

dengan persentase 26,7%. Responden yang menjawab setuju sebanyak 21

orang dengan persentase 70,0%. Responden yang menjawab netral adalah

 6

sebanyak 1 orang dengan persentase 3,3%. Responden yang mejawab tidak

setuju adalah tidak ada.responden yang menjawab sangat tidak setuju adalah

tidak ada.

Pada pernyataan kelima untuk item pertanggung jawaban yakni: saya

memiliki tanggung jawab yang besar terhadap tugas dan pekerjaan yang di

berikan. Untuk responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 16 orang

dengan persentase 53,3%. Responden yang menjawab setuju sebanyak 14

orang dengan persentase 46,7%. Responden yang menjawab netral adalah

tidak ada. Responden yang menjawab tidak setuju adalah tidak ada.

Responden yang menjawab sangat tidak setuju adalah tidak ada.

Pada pernyataan ke enam untuk item komunikasi yakni: pimpinan

selalu menyediakan waktu dalam mendapatkan informasi dan mendiskusikan

permasalahan secara terbuka. Untuk responden yang menjawab sangat setuju

adalah tidak ada. Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 22 orang

dengan persentase 73,2%. Responden yang menjawab netral adalah sebanyak

8 orang dengan persentase 26,7%. Responden yang menjawab tidak setuju

adalah tidak ada. Responden yang menjawab sangat tidak setuju adalah tidak

ada.

4.3.2 Deskripsi Kinerja

Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang

sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau pegawai sesuai

peranannya dalam organisasi atau perusahaan. Kinerja karyawan merupakan

 6

suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai

tujuan. Organisasi atau perusahaan umumnya mendasarkan perencanaan

tujuan yang hendak dicapai di masa yang akan datang dengan perilaku yang

dilihat dari keseluruhan karyawan dalam mewujudkan tujuan tersebut.

Berikut ini adalah rekapitulasi distribusi jawaban responden atas

variabel kinerja yang terdiri atas 4 item pernyataan dapat dilihat pada tabel

4.5 berikut:

Tabel 4.5
Distribusi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja

Jawaban Responden
(skor)
Variabel Butir (item) SS S N TS STS jumlah Mean
penelitian Pernyataan f % f % f % f % f % Reps
1 12 40.0 18 60.0 0 0.0 0 0.0 0 0.0 30 4.40
Kinerja 2 3 10.0 22 73.3 5 16.7 0 0.0 0 0.0 30 3.93
(Y) 3 15 50.0 15 50 0 0.0 0 0.0 0 0 30 4.50
4 10 33.3 19 63.3 1 3.3 0 0.0 0 0.0 30 4.30
Rata-rata 4.3
Sumber.Data Primer,diolah Tahun 2016
Pengukuran variabel kinerja dilakukan dengan 4 pertanyaan. Hasil penelitian

tanggapan responden pada variabel kinerja diperoleh nilai rata-rata 4,03 atau

termasuk kategori sangat baik bagi pemerintah.

Pada pernyataan pertama untuk item prestasi kerja yakni: penilaian prestasi

kerja di dalam organisasi selalu berdasarkan pada hasil kerja bukan karena suka atau

tidak suka. Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 12 orang
 6

dengan persentase 40,0%. Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 18

orang dengan persentase 60,0%. Responden yang menjawab netral adalah tidak ada.

Responden yang menjawab tidak setuju adalah tidak ada. Responden yang menjawab

sangat tidak setuju adalah tidak ada.

Pada pernyataan kedua untuk item keahlian yakni: bapak/ibu mampu

menyelesaikan tugas yang diberikan sesuai dengan standar waktu yang diberikan dan

bapak/ibu datang dan pulang sesuai jam kerja yang di tetapkan organisasi. Responden

yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 5 orang dengan persentase 10,0%.

Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 22 orang dengan persentase

73,3%. responden yang menjawab netral adalah sebanyak 5 orang dengan persentase

16,7%. Responden yang menjawab tidak setuju adalah tidak ada. responden yang

menjawab sangat tidak setuju adalah tidak ada.

Pada pernyataan ketiga untuk item perilaku yakni: bapak/ibu menggunakan

waktu luang untuk kegiatan yang bermanfaat sebagai pengembangan kemampuan.

Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebayak 15 orang dengan persentase

50,0%. Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 15 orang dengan

persentase 50,0%. Responden yang menjawab netral adalah tidak ada. Responden

yang menjawab tidak setuju adalah sebanyak tidak ada. Responden yang menjawab

sangat tidak setuju adalah tidak ada.

Pada pernyataan ke empat untuk item kepemimpinan yakni: bapak/ibu

mampu bakerjasama dengan rekan,atasan dan bawahan serta menghargai dan

menerima pendapat orang lain yang menjadi keputusan bersama. Responden yang
 6

menjawab sangat setuju adalah sebanyak 10 orang dengan persentase 33,3%.

Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 19 orang dengan persentase

63,3%. Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 1 orang dengan persentase

3,3%. Responden yang menjawab tidak setuju adalah tidak ada. Responden yang

menjawab sangat tidak setuju adalah tidak ada.

4.4 Model Persamaan Regresi

4.4.1 Hasil Analis Regresi

Dari hasil penelitian yang telah dikumpulkan melalui kuesioner atas variabel

yang diteliti yaitu pemberdayaan sumber daya manusia sebagai variabel independen

(X), sedangkan kinerja yaitu variabel dependen (Y).

Data tersebut diolah dengan menggunakan SPSS 16.0, maka hasil

perhitungan regresi linear sebagai berikut :

Tabel 4.5
Hasil Pengujian Regresi

Unstandardize Standardize Standardize

Coefficients Coeffisients Coeffisients T Sig

Model B Std.Error Beta

1 Constant -12.436 4.587 -2.711 .011

X1 1.192 .185 .773 6.451 .000
a. Depanden variabel kinerja
 6

Dari hasil Regresi Linear sederhana, diinterpretasikan sebagai berikut:

1. Koefisien regresi pemberdayaan sumber daya manusia (X) sebesar 0,773

menyatakan bahwa nilai variabel pemberdayaan SDM berpengaruh positif

terhadap kinerja pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat.

Maka hal ini akan meningkatkan kinerja sebasar 0,773.

2. Koefisien Determinasi sebesar 0,598. Artinya keragaman variabel independen

pemberdayaan SDM (X), mampu menjelaskan keragaman variasi kinerja sebesar

59,8%.

4. 5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dalam penelitian ini bertujuan untuk melihat

bagaimana pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Uji hipotesis

ini terdiri dari uji parsial.

4.5.1 Uji Signifikan Parameter Individual (Uji t)

Uji t, digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh setiap variabel

independen terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui apakah pengaruh

variabel tersebut positf atau signifikan dilakukan dengan membandingkan nilai t-

hitung dengan t-tabel dengan derajat kepercayaan 5%(α = 0,05).

Berdasarkan penelitian yang dilakukan maka hasil t dalam penelitian ini

adalah nilai t-hitng sebesar 6,451 dengan nilai signifikan 0,000 lebih kecil dari α =

0,05. Hal ini menunjukan bahwa berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai di kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat. Maka hal ini H0 ditolak
 6

Hα diterima. Pemaparan di atas dapat di simpulkan bahwa variabel pemberdayaan

SDM memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai.

5.5.2 Koefisien Determinan

Tabel 4.6

Koefisien Determinan

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Std Error Of

Square the Eetimate
1 .773a .598 .583 .843

a. Predictors: (constant),pemberdayaan
b. Dependen Variabel : kinerja pegawai
Sumber : Hasil Pengolahan Data Keusioner , 2016

Berdasarkan tabel 4.6, nilai R2 adalah sebesar 0,598 artinya bahwa

kemampuan variabel bebas pemberdayaan SDM menjelaskan pengaruhnya terhadap

variabel kinerja pegawai adalah sebesar 59,8%.

5.5.3 Interprestasi Pengujian Koefisien Determinasi

a. Koefisien R menunjukan nilai sebesar 0,773. Hal ini diartikan bahwa hubungan

antara pemberdayaan sdm dan kinerja pegawai tergolong erat , kondisi ini dilihat

dari besar koefisien R sebesar 77,3%.

b. Koefisien Determinasi (R2) sebesar 0,598 bararti 59,8% faktor terjadinya kinerja

pegawai dapat di jelaskan oleh variabel pemberdayaan sdm, sedangkan sisanya

ditentukan oleh faktor lain yang tidak dijelaskan dalam variabel penelitian ini.
 6

c. Koefisien standar Error of Estimate disebut juga standar deviasi sebesar 0,843.

Dimana semakin kecil sehingga model yang digunakan cukup baik.

4.6 Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan sumber

daya manusia (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Sekretariat Daerah

Kabupaten Muna Barat. Berdasarkan hasil penelitian analisis deskriptif, variabel

pemberdayaan sumber daya manusia (X) mempunyai tanggapan yang positif oleh

responden, dan variabel kinerja pegawai (Y) mempunyai tanggapan yang baik oleh

responden. Hal ini menunjukan bahwa pemberdayaan sumber daya manusia pada

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat yang dinilai berdasarkan persepsi

responden telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam

menjalankan tugas dan fungsinya. Hasil tersebut sejalan dengan hasil pengujian

analisis regresi linear sederhana yang menunjukan nilai signifikan yang lebih kecil

dari alpha (tsing < α0,05). Artinya bahwa pemberdayaan sumber daya manusia pada

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat, mempunyai pengaruh yang

signifikan dan hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai. Hal ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Summer 2010 Said Shaban dan Dia Zeglat,

Mohammad Aljaber, Wasfi Alrawabdeh (2014) Hamed yang menyatakan bahwa

pemberdayaan sumber daya manusia mempunyai hubungan yang kuat dan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

 6

Berdasarkan hasil analisis deskriptif, pada dimensi Pemberdayaan Sumber

Daya manusia dengan indikator : keinginan, dengan item pernyataan pimpinan

selalu memberi kesempatan untuk mempercayakan wewenang dan tanggung jawab

kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan mendapat skor tertinggi di antara item

indikator dari dimensi pemberdayaan sumber daya manusia menunjukan bahwa

pegawai merasakan pemberdayaan sumber daya manusia tersebut karena pimpinan

selalu memberi kesempatan untuk mempercayakan wewenang dan tanggung jawab

orang atau kelompok dalam organisasi kadang-kadang ragu tentang siapa yang

seharusnya bertanggung jawab untuk melakukan berbagai tugas atau kewajiban. Bila

ini terjadi, tiap pihak yang terlibat dalam pemberdayaan sumber daya manusia

biasanya menyangkal bahwa mereka bertanggung jawab, dan disinilah pangkal

pemberdayaan sumber daya manusia. Yang kemudian dapat mempengaruhi kinerja

pegawai. Dan pada dimensi kinerja pegawai dengan indikator kepercayaan diri

dengan item pernyataan saya selalu merasa percaya diri terhadap kemampuan saya

juga mendapat skor rata-rata tertinggi, artinya bahwa mayoritas pegawai Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat merasa bahwa kinerja pegawai terkadang

membuat mereka memiliki permasalahan ini akan berdampak terhadap

menumpuknya pekerjaan yang kemudian dapat menghambat kinerja mereka.

Menurut Khan (2007:54), Pemberdayaan SDM adalah salah satu upaya

yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas,

memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasaia iptek, serta

kemampuan manajemen, meningkatkan mutu sumber daya manusia untuk dapat

 6

memenuhi tantangan peningkatan perkembangan yang semakin cepat, efisien dan

produktif, harus dilakukan secara terus menerus sehingga tetap menjadikan sumber

daya manusia yang produktif.

Summer 2010 Said Shaban dan Dia Zeglat, Mohammad Aljaber, Wasfi

Alrawabdeh (2014) Hamed pemberdayaan sumber daya manusia dapat dijadikan

Sebagai bahan untuk memperbaiki prestasi organisasi karena pemberdayaan sumber

daya manusia yang terjadi didalam suatu organisasi dapat mempengaruhi kinerja

pegawai, maka perlu dilakukan langkah-langkah atau cara-cara untuk mengelola

pemberdayaan sumber daya manusia yaitu untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan sumber daya

manusia memiliki hubungan dan pengaruh yang kuat dengan kinerja pegawai, artinya

semakin tinggi tingkat konflik maka setiap pimpinan harus memahami pemberdayaan

sumber daya manusia agar dapat mengarahkan pemberdayaan ke arah yang

diinginkan sehingga dapat memnafaatkannya untuk meningkatkan kinerja pegawai.

 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil dan pembahasan dalam penelitian ini maka dapat

disimpulkan bahwa variabel pemberdayaan sumber daya manusia

memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat. karena itu, hipotesis penelitian

yang di ajukan dapat diterima.

5.2 Saran

Dari berbagai permasalahan yang menjadi kendala dalam upaya

meningkatkan jumlah pegawai , yang mana hal ini berpengaruh terhadap

peningkatan perkantoran, maka penulis dapat mengajukan saran atau

rekomendasi sebagai berikut:

1. Pemberdayaan sumber daya manusia pada pegawai Kantor Sekretariat

Daerah. Masih perlu di tingakatkan khususnya pada keinginan, kepercaya

an, kepercayaan diri, kredibilitas, pertanggung jawaban, dan komunikasi

terhadap kemampuan dalam bekerja

2. Meskipun pemberdayaan sumber daya manusia memberikan pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai , namun variabel tersebut hanya

70
 71

merupakan bagian dari determinan kinerja pegawai karena itu penelitian

berikutnya selain memeasukan variabel kepribadian dan komitmen kerja

juga perlu di padukan dengan veriabel lingkungan kerja kebijakan

organisasi , karakteristik pekerjaan dan lain-lain agar diperoleh model

dugaan kinerja pegawai yang lebih komprehensif.

3. Dengan adanya beberapa keterbatasan dalam penelitian maka kepada

peneliti lain diharapakan untuk mengadakan penelitian sejenis lebih lanjut

dengan mengambil wilayah penelitian yang lebih luas, sampel yang lebih

banyak dan menggunakan rancangan penelitian yang lebih kompleks,

sehingga dapat ditentukan hasil yang lebih optimal dan dapat

digeneralisasikan pada wilayah yang lebih luas.

 DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001, Manajemen sumber daya manusia

perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
Al Ghifari, 2000, Analisis Regresi, BPFE, Yogyakarta.
Arikunto Suharsimi, 1998, Prosedur Penelitian Jakarta : Reineka Cipta.
Batilwala, Srilatha, 2007, Taking The Power Out of Empowerment. Indiabased Civil
Society Research Fellow. Hauser Center for Nonprofit Organizations,
Harvard University.
Byars, Lloyd, L and Rue W, Leslie, 2004, Human Resource Management, Int.
Edition, McGraw-Hill, Boston.

Dia Zeglat,Mohammad Aljaber ,Wasfi alrawabdeh dengan judul ( understating the

impact pf employee empowerment on customer-oriented behavior )
pemberdayaan pegawai ,orientasi perilaku pelanggan
Edwin B. Filippo, 1984. Manajemen Personalia. Jilid 1 dan 2, Edisi Keenam. Alih
Bahasa Moh. Masu’ud. Penerbit Erlangga. Jakarta.
Fracaro, Kenneth. 2006. The Real Meaning of Empowerment. Professional
Development. Contrach Management. Tennessee.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donelly, J.H. (1997). Organization (8th ed.). Jakarta:
Binarupa Aksara.
Gujarati Dahmodar, 1998 , Ekonomika Dasar, Terjemahan Sumarno Zain,
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.
Jurnal Riset Bisnis Indonesia Vol.1 No. 1, p. 63-74.
Handoko, Hani T. 2002. Manajemen. BPFE., UGM Yogyakarta
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Khan, 2007:45, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),Edisi
Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat.
Jakarta.
Noe, A, Raymond, John R, Hollenbeck and Barry, Eirhart, 2003, Human Resource
Management, McGraw Hill New York.
Priyatno Duwi,2009. Mandiri Belajar SPSS, Yogyakarta, Media Com.
Pujisari, Yusti. 2001. Pengaruh Jenis Kelamin dan Peran Jenis Kelamin Terhadap
Kepuasan Kerja, Stres Kerja & Keinginan Berpindah, Tesis Fakultas
Ekonomi UGM. Tidak Diterbitkan.
Robbins Stephen P, (2006), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta
Sartono, Budi. 2011. Pengaruh Leader-Member Exchange Pada Hubungan
Kepercayaan Manajerial dan Pemberdayaan Pegawai (Studi Pada
Sekretariat Daerah Kabupaten Kerinci)”.
Sedarmayanti 2011 sumber daya manusia dan produktivitas kerja bandung CV
mandar maju
Singgih Santoso, 2002, SPSS 10, Mengelola Data secara Profesional. Jakarta: Elex
Media Komputindo.
Sinungan, 1986, Prilaku Organisasi, Bandung Universitas Padjadjaran.
Sugiyono 2001, Metode Penelitian Administrasi, Penerbit Alfabeta Bandung.
2005, Metode Penelitan Bisnis bandung : Alphabeta
2010, Metode Penelitian Kuantitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta.
Summer 2010 said shaban hamed dengan judul ( Antecedents and Consequences of)
Towns, Pierre, 2011. The Case for a Three Dimensional Employee Empowerment
Model. Scientific Article. Board Member, Vice President and Partner of
Onyx Global HR LLC.
Veithzal Rivai. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta:
Grafindo.
Wahibur Rokhman, (2002), Paradigma Baru MSDM; Pemberdayaan, Edisi Kedua,
Amara Books, Jakarta.
Wibowo. 2011. Manajemen Perubahan. Jakarta:PT Raja Grafindo Persada.
Winardi, J. 2002, Motivasi dan Permotivasian Dalam Manajemen, Jakarta : Rajawali
Press.
Yukl, G.A. (1998). Leadership in Organizations. Simon & Schuster (Asia) Pte. Ltd.
LAMPIRAN
Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERDAHAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

DI KABUPATEN MUNA BARAT

Pengantar

Kepada Yth.

Pegawai kantor sekretariat daerah di Kabupaten Muna Barat

Assalamu alaikum dan salam sejahtera bagi kita semua

Pertama tama kami mengucapkan terimakasih sedalam dalamnya atas kesediaa

nnya.membantu kami untuk memberi pilihan jawaban pada pertanyaan kkuesioner

yang diajukan . kami menjamin kerahasiaannya dan tidak perlu ragu untuk

menjawabnya,karena hal ini dibutuhkan hanya untuk keperluan ilmiah semata dan

tidak mempunyai efek lain terhadap eksistensinya.

Tujuan kami mengadakan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh

pemberdayaan terhadap kinerja pegawai negeri sipil di kabupaten muna

barat.Untuk itu kami mohon memberikan pilihan jawaban yang sejujur – jujurnya

sehingga penelitian ini dapat bermanfaat sesuai dengan tujuan dalam penelitian ini
 PETUNJUK PENGISIAN INSTRUMEN PENELITIAN

1. Untuk mengisi identitas , bapak/ ibu cukup mengisi titik atau coret

yang tidak perlu

2. Mohon bapak/ibu memberikan jawaban yang sebenarnya sesuai

dengan kondisi yang atau fakta yang dirasakan

3. Jawaban yang bapak/ibu berikan kami jamin kerahasiaannya dan

hanya dipergunakan sebatas untuk kepentingan penelitian serta tidak

memberikan pengaruh negatif baik secara pribadi maupun pada

organisasi

4. Berilah tanda (X) pada kolom sesuai dengan jawaban

bapak/ibu/saudara dan kemukakan alasan terhadap setiap alternatif

pilihan yang disediakan dalam kuesioner adalah :

sangat baik/sangat setuju poin

baik / setuju poin

netral poin

tidak baik/ tidak setuju poin

sangat tidak baik/ sangat tidak setuju poin

1
Identitas responden :

1. Nama :...............................

2. Jenis kelamin : laki – laki perempuan

3. Umur : . . . . . . . . . . tahun

Pendidikan terakhir : SMA / D3 / SI / S2 / S3

4. Masa kerja : . . . . . . . . . . tahun

Daftar pertanyaan

a. Pemberdayaan SDM
No Pernyataan/pertanyaan Alternatif
jawaban
X1 PEMBERDAYAAN SDM Berilah tanda ()
pada jawaban
yang sesuai
KEINGINAN
1. Pimpinan selalu memberi kesempatan untuk 12345
mempercayakan wewenang dan tanggung jawab
kepada saya dalam menyelesaikan pekerjaan

KEPERCAYAAN
1 Pimpinan selalu mempercayakan tugas dan 12345
tanggung jawab dan pemimpin selalu memberi
kesempatan kepada saya untuk berpatisipasi
dalam pembuatan kebijakan

KEPERCAYAAN DIRI
1 Saya selalu merasa percaya diri terhadap 12345
kamampuan saya

KREDIBILITAS
1 Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan 12345
pakerjaan dengan sebaik mungkin dan saya
selalu berusaha untuk memberikan yang terbaik
bagi kantor tempat saya kerja

PERTANGGUNG JAWABAN
1 Saya memiliki tanggung jawab yang besar 12345
terhadap tugas dan pekerjaan yang diberikan

KOMUNIKASI
Pimpinan selalu menyediakan waktu dalam mendapatkan 12345
informasi dan mendiskusikan permasalahan secara
terbuka
b. Kinerja Pegawai
No Pernyataan/pertanyaan Alternatif
jawaban
Y1 KINERJA PEGAWAI Berilah tanda ()
pada jawaban
yang sesuai
PRESTASI KERJA
1 Penilaian prestasi kerja di dalam organisasi selalu 12345
berdasarkan pada hasil kerja bukan karena suka
atau tidak suka

KEAHLIAN
1 Bapak/ibu mampu menyelesaikan tugas yang 12345
diberikan sesuai dengan standar waktu yang
diberikan, dan bapak/ibu datang dan pulang sesuai
jam kerja yang ditetapkan organisasi

PERILAKU
1 Bapak/ibu menggunakan waktu luang untuk 12345
kegiatan yang bermanfaat sebagai pengembangan
kemampuan

KEPEMIMPINAN
1 Bapak/ibu mampu bekerja sama dengan rekan 12345
kerja, atasan dan bawahan serta menghargai dan
menerima pendapat orang lain yang menjadi
keputusan bersama
Lampiran 2 Tabulasi Data

Pemberdayaan Sumber Daya Manusia X Kinerja

NO X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Y1 Y2 Y3 Y4
1 2 3 4 5 6 N 1 2 3 4 N
1 5 4 4 4 5 4 26 5 4 5 4 18
2 5 5 4 4 4 3 25 4 4 4 4 16
3 4 5 4 4 5 4 26 5 4 5 5 19
4 4 4 4 5 5 4 26 4 4 5 5 18
5 4 5 4 4 4 3 24 4 4 4 4 16
6 4 4 4 4 5 4 25 4 3 5 4 16
7 5 4 4 4 4 4 25 4 4 5 4 17
8 5 5 4 4 5 3 26 5 4 4 5 18
9 4 4 4 5 4 4 25 4 4 5 5 18
10 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 16
11 3 4 4 4 5 4 24 4 3 4 5 16
12 4 4 4 4 5 4 25 5 4 4 5 18
13 5 4 4 4 5 4 26 5 4 5 5 19
14 4 4 4 5 4 3 24 4 4 4 4 16
15 5 3 5 5 5 3 26 5 5 5 4 19
16 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 3 15
17 4 4 4 5 4 3 24 4 4 4 4 16
18 4 3 4 5 5 4 25 5 3 5 5 18
19 5 4 4 4 4 3 24 4 4 5 4 17
20 3 4 4 4 5 4 24 4 4 4 4 16
21 3 5 3 4 5 4 24 5 4 5 4 18
22 4 3 4 4 5 4 24 4 3 4 4 15
23 4 4 5 5 4 4 26 5 5 4 5 19
24 4 4 4 4 5 4 25 5 5 4 4 18
25 5 5 4 3 4 4 25 5 4 5 5 19
26 4 3 4 4 5 4 24 4 4 5 4 17
27 5 4 4 4 4 3 24 4 4 5 4 17
28 4 5 4 4 5 4 26 5 4 5 4 18
29 3 4 4 5 4 4 24 4 4 4 4 16
30 4 4 4 4 4 4 24 4 3 4 4 15
Lampiran 3 hasil uji validitas

Validitas x

CORRELATIONS
/VARIABLES=x11 x12 x13 x14 x15 x16 Total
/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

[DataSet0]

Correlations
x11 x12 x13 x14 x15 x16 Total
x11 Pearson
1 .057 .168 .568** .263 .394* .617**
Correlation
Sig. (2-tailed) .767 .375 .001 .161 .031 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
x12 Pearson
.057 1 .140 .223 .160 -.008 .509**
Correlation
Sig. (2-tailed) .767 .461 .237 .398 .965 .004
N 30 30 30 30 30 30 30
x13 Pearson
.168 .140 1 .309 .322 .139 .568**
Correlation
Sig. (2-tailed) .375 .461 .096 .083 .465 .001
N 30 30 30 30 30 30 30
x14 Pearson
.568** .223 .309 1 .289 .420* .727**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .237 .096 .122 .021 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
x15 Pearson
.263 .160 .322 .289 1 .009 .527**
Correlation
Sig. (2-tailed) .161 .398 .083 .122 .963 .003
N 30 30 30 30 30 30 30
x16 Pearson
.394* -.008 .139 .420* .009 1 .563**
Correlation
Sig. (2-tailed) .031 .965 .465 .021 .963 .001
N 30 30 30 30 30 30 30
Total Pearson
.617** .509** .568** .727** .527** .563** 1
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .004 .001 .000 .003 .001
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 4 hasil uji validitas
Validitas Y
CORRELATIONS
/VARIABLES=x11 x12 x13 x14 Total
/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

[DataSet0]

Correlations

x11 x12 x13 x14 Total

x11 Pearson Correlation 1 .057 .168 .568** .726**

Sig. (2-tailed) .767 .375 .001 .000

N 30 30 30 30 30

x12 Pearson Correlation .057 1 .140 .223 .566**

Sig. (2-tailed) .767 .461 .237 .001

N 30 30 30 30 30

x13 Pearson Correlation .168 .140 1 .309 .529**

Sig. (2-tailed) .375 .461 .096 .003

N 30 30 30 30 30

x14 Pearson Correlation .568** .223 .309 1 .795**

Sig. (2-tailed) .001 .237 .096 .000

N 30 30 30 30 30

Total Pearson Correlation .726** .566** .529** .795** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .003 .000

N 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Lampiran 5 hasil uji reliabilitas
RELIABILITY
/VARIABLES=x11 x12 x13 x14 x15 x16
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE CORR COV

/SUMMARY=TOTAL MEANS VARIANCE COV CORR.

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excluded a
0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability X

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
Cronbach's on
Alpha Standardized N of Items
Items

.634 .643 6
 Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Alpha if
Item Deleted if Item Deleted Total Multiple Item
Correlation Correlation Deleted

x11 20.37 2.861 .504 .398 .528

x12 20.67 3.678 .156 .067 .669

x13 20.73 3.720 .334 .151 .606

x14 20.73 2.892 .647 .460 .481

x15 20.40 3.352 .329 .207 .604

x16 20.60 3.283 .293 .220 .621

RELIABILITY
/VARIABLES=x11 x12 x13 x14
/SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA
/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE COV

/SUMMARY=TOTAL MEANS VARIANCE COV CORR.

Reliability

[DataSet0]

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Y

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha Based
Cronbach's on
Alpha Standardized N of Items
Items

.604 .608 4

Item-Total Statistics

Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Squared Alpha if
Item Deleted if Item Deleted Total Multiple Item
Correlation Correlation Deleted

x11 12.17 1.316 .470 .428 .461

x12 12.47 1.775 .191 .094 .680

x13 12.50 1.983 .330 .111 .584

x14 12.37 1.206 .626 .461 .315

Lampiran 6 Hasil Uji Regresi
REGRESSION
/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS CI BCOV R ANOVA COLLIN TOL CHANGE ZPP
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT Kinerja
/METHOD=ENTER Pemberdayaan
/SCATTERPLOT=(Kinerja ,*ZRESID)
/RESIDUALS HIST(ZRESID) NORM(ZRESID)

/SAVE RESID ZRESID SRESID DRESID SDRESID SDBETA DFFIT SDFIT COVRATIO.

Regression

[DataSet0]

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kinerja 17.13 1.306 30

Pemberdayaan 24.80 .847 30

Correlations

Kinerja Pemberdayaan

Pearson Correlation Kinerja 1.000 .773

Pemberdayaan .773 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja . .000

Pemberdayaan .000 .

N Kinerja 30 30

Pemberdayaan 30 30

Variables Entered/Removedb

Variables Variables
Model Entered Remove Method
d
 1 Pemberdayaana . Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summaryb
Change Statistics
Adjusted Std. Error of R F
Model R R Square R the Square Change df1 df2 Sig. F Change
Square Estimate Change
1 .773a .59 .583 .843 .59 41.61 1 28 .000
8 8 0
a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan
b. Dependent Variable: Kinerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 29.569 1 29.569 41.61 .000a

0
Residual 19.897 28 .711

Total 49.467 29

a. Predictors: (Constant), Pemberdayaan

b. Dependent Variable: Kinerja

Variabel kinerja

Collinearity Diagnosticsa

Dimen Conditio Variance Proportions

Model sion Eigenvalue n Index (Constant) Pemberdayaan
1 1 1.999 1.00 .00 .00
0
2 .001 1.00 1.00
59.58
4
a. Dependent Variable: Kinerja
 Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 16.18 18.56 17.13 1.010 30
Std. Predicted Value -.945 1.417 .000 1.000 30
Standard Error of
.158 .270 .214 .041 30
Predicted Value
Adjusted Predicted Value 16.05 18.63 17.14 1.013 30
Residual -1.372 1.821 .000 .828 30
Std. Residual -1.627 2.160 .000 .983 30
Stud. Residual -1.657 2.232 -.001 1.012 30
Deleted Residual -1.422 1.945 -.002 .878 30
Stud. Deleted Residual -1.713 2.418 .002 1.043 30
Mahal. Distance .056 2.008 .967 .728 30
Cook's Distance .002 .171 .030 .035 30
Centered Leverage Value .002 .069 .033 .025 30
a. Dependent Variable: Kinerja

Charts