PENGARUH WORK OVERLOAD TERHADAP KEPUASAN

KERJA KARYAWAN DENGAN STRESS KERJA

SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA
PERUSAHAAN UMUM DAERAH
PASAR KOTA MEDAN

PROPOSAL

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen (S.M)
Program Studi Manajemen

Oleh :

Nama : Putri Retno Anjani

NPM : 1805160549
Program Studi : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
2022
 PENGARUH WORK OVERLOD TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN DENGAN STRESS KERJA SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING PADA PERUSAHAAN DAERAH PASAR

PROPOSAL

Oleh:
PUTRI RATNO ANJANI
(NIM)
MANAJEMEN

Tulisan Ini Dibuat Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Studi
Strata 1 (S1) Di Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnsi
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

Komisi Pembimbing

LILA BISMALA, ST., M.Si.

Dikatahui
Dekan,

H. JANURI , SE., MM., M.Si.

 i

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT

yang telah memberikan rahmat, karunia dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan proposal ini dengan baik. Proposal ini disusun sebagai salah satu
syarat untuk menyelesaikan pendidikan strata (S1) Program Studi Manajeman
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara,
Medan. Penulis menyadari bahwa Proposal masih jauh dari kata sempurna dalam
hal isi maupun pemakaian bahasa, sehingga penulis memohon kritikan yang
membangun untuk penulisan selanjutnya.
Dengan pengetahuan dan pengalaman yang sangat terbatas akhirnya
penulis dapat menyelesaikan Proposal yang berjudul : Pengaruh Work Overload
Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Perusahaan Umum Daerah Pasar Kota Medan.
Berharap Proposal ini dapat bermanfaat bagi para pembaca serta dapat
menambah ilmu pengetahuan bagi penulis sendiri. Penulis mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya pada pihak yang langsung maupun tidak
langsung terkait dalam penyelesaian Proposal ini. Berkat semua pihak yang telah
memberikan dukungan kepada penulis sehingga Proposal ini terselesaikan.
Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada :

1. Yang teristimewah kepada kedua orang tua tercinta Ayahanda dan Ibunda
serta Kakak penulis dan Keluarga Besar atas segenap kasih sayang,
dukungan semangat, doa dan restunya yang penulis yakini tidak ada
habismya.
2. Bapak Assoc. Prof. Dr. H. Agussani, M.AP selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
3. Bapak H. Januri S.E., M.M, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

i
4. Bapak Assoc. Prof. Dr. Ade Gunawan S.E., M.Si, selaku Wakil Dekan I

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera

Utara.

5. Bapak Dr. Hasrudy Tanjung S.E., M.Si, selaku Wakil Dekan III Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.

6. Bapak Jasman Sarippudin Hsb, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah

Sumatera Utara.

7. Bapak Assoc. Prof. Dr. Jufrizen, S.E., M.Si, selaku Sekretaris Program

Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

8. Ibu Lila Bismala, ST., M.Si, selaku dosen pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan arahan serta meluangkan waktunya untuk

membimbing penulis dalam menyelesaikan proposal skripsi ini.

9. Seluruh Staff Pengajar dan pegawai pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu

pengetahuan kepada penulis.

10. Seluruh Staff biro Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Sumatera Utara.

11. Kepada Pimpinan dan Karyawan Perusahaan Umum Daerah Pasar Kota

Medan yang telah berkenan memberikan izin serta data-data yang

diperlukan dalam penelitian ini.

ii
 12. Kepada teman-teman dan orang terdekat yang selalu membantu didalam

penyusunan Proposal ini dan juga ucapan terimakasih atas perhatiannya

selama ini terhadap penulis.

Akhirnya penulis mengharapkan Proposal ini dapat bermanfaat bagi rekan-

rekan mahasiswa dan para pembaca sekalian, semoga Allah SWT selalu

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita, dan semoga dapat bermanfaat

bagi kita semua.

Amin ya rabbal’Alamin…

Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh

Medan, Maret 2022

Penulis,

PUTRI RETNO ANJANI

iii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i

DAFTAR ISI..........................................................................................................iv

DAFTAR GAMBAR..............................................................................................v

DAFTAR TABEL..................................................................................................1

BAB 1 PENDAHULUAN......................................................................................1

PENDAHULUAN...................................................................................................1
1.1. Latar Belakang Masalah............................................................................1
1.2. Identifikai Masalah....................................................................................6
1.3. Batasan dan Rumusan Masalah.................................................................6
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian..................................................................7

BAB 2 KAJIAN PUSTAKA..................................................................................8

2.1. Landasan Teori..........................................................................................8
2.1.1. Kepuasan Kerja..................................................................................8
2.1.2. Work Overload.................................................................................11
2.1.3. Stress Kerja......................................................................................18
2.2. Kerangka Konseptual..............................................................................25
2.3. Hipotesis Penelitian.................................................................................32

BAB 3 METODE PENELITIAN........................................................................33

3.1. Jenis Penelitian........................................................................................33
3.2. Defenisi Operasional...............................................................................33
3.3. Tempat dan Waktu Penelitian.................................................................35
3.4. Teknik Pengambilan Sampel...................................................................35
3.5. Teknik Pengumpulan Data......................................................................36
3.6. Teknik Analisis Data...............................................................................39

DAFTAR PUSTAKA

iv
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Hubungan Work Overload terhadap Kepuasan Kerja.................25

Gambar 2.2 Hubungan Stress Kerja terhadap Kepuasan Kerja......................26
Gambar 2.3 Hubungan Work Overload terhadap Stress Kerja.......................26
Gambar 2.4 : Hubungan Work Overload terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
dengan Stress Kerja sebagai Variabel Intervening.........................................27

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Work Overload................................................................33

Tabel 3.2 Indikator Kepuasan Kerja...............................................................34
Tabel 3.3 Indikator Stress Kerja.....................................................................34
Tabel 3.4 Jadwal Penelitian............................................................................35
Tabel 3.5 Jumlah Karyawan PUD Pasar Kota Medan...................................36
Tabel 3.6 Skala Likert.....................................................................................39
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam organissasi memerlukan sumber daya dalam upayanya mencapai

tujuan. Sumber daya tersebut merupakan sumber tenaga, sumber teknologi dan

kekuatan (power) yang diperlukan untuk menciptakan gerak, aktivitas, dan

tindakan dalam organisasi. Bentuk sumber daya tersebut anatara lain adalah

sumber daya teknologi, financial, sumber daya ilmu pengatahuan dan sumber

daya manusia. Sumber daya tersebut berperan dalam menentukan keberhasilan

perusahaan atau organisasi (Dhini Rama Dhania, 2010)

Sebuah organisasi dikatakan efektif apabila fungsi-fungsi manajerial

(perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan pengawasan) didalamnya berjalan

dengan baik serta unsur-unsur penunjang di dalamnya berperan dengan baik.

Salah satu unsur teersebut adalah sumber daya manusianya. Sumber daya manusia

merupakan unsur yang penting dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta

tujuannya, organisasi tersebut dibuat berdasarkan berbagai visi untuk memenuhi

kepentingan manusia dan dalam pelaksanaannya misi-misi organiasainya pun

melibatkan manusia, jadi dapat dikatakan jika menusia merupakan salah satu

factor strategis dalam seluruh kegiatan dari organisasi. Dengan adanya bidang

Human Resource and Development diharapkan pengelolaan sumber daya manusia

dalam sebuah organisasi (Klaten, 2018)

Karyawan merupakan salah satu sumber daya penting bagi perusahaan.

Meskipun memiliki sarana dan prasarana yang baik, namun jika perusahaan tidak

memiliki karyawan yang kompaten dan berkinerja baik, akan sulit bagi

1
perusahaan untuk bersaing di era yang sangat kompatitif saat ini. Peran karyawan

dalam perusahaan merupakan faktor yang sangat penting untuk menjalankan

fungsi dan mencapai tujuan perusahaan. Karyawan menjadi perencana, pelaksana

dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi

atau industri. Apabila karyawan memiliki kinerja yang baik/tinggi, maka

perusahaan dapat terdorong untuk meraih keberhasilan yang diharapkan.

Sebaliknya, bila kinerja karyawan menurun, maka hal tersebut dapat merugikan

perusahaan (Ardiani, 2017).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan

kerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk

mendapatkan hasil kerja yang optimal. Katika karyawan merasakan kepuasan

dalam bekerja, maka ada upaya optimal untuk menyelesaikan tugas pekerjaannya

dengan segenap kemampuan yang dimiliki. Hal ini lebih lanjut akan menunjang

peningkatan produktivitas kerja yang diharapkan oleh perusahaan. Kepuasan kerja

sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, salah satunya yakni beban kerja

(Maulina dan Wicaksono, 2021)

Beban kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Beban kerja

yang tidak proporsional akan berdampak pada rasa stres, terutama yang telah

melampaui tingkat moderat akan menimbulkan dampak negatif, yaitu

ketidakpuasan kerja yang selanjutnya akan berdampak pada motivasi yang rendah

(Hamid, 2014). Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari terpenuhinya

kebutuhan fisik dan psikis, dimana kebutuhan psikis dapat terpenuhi melalui

peran manajer dalam memperlakukan karywannya

 Menurut Satrini et al., (2017) beban kerja yang berlebihan (over load)

adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit

organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja yang

berupa fisik biasanya dapat dapat dilihat secara langsung, misalnya kelelahan,

menurunnya tingkat produktivitas pekerja, kesalahan-kesalahan yang terjadi.

Penanganannya dapat diambil tindakan secara langsung seperti istirahat sejenak

dari pekerjaan, pemberian waktu makan dan minum. Hasil dari penanganannya

pun dapat dirasakan secara langsung dan membutuhkan waktu yang relatif

singkat. Beban kerja yang bersifat mental tidak dapat dilihat secara kasat mata.

Penanganan beban kerja mental tidaklah semudah penanganan beban kerja fisik.

Oleh karena beban kerja mental berkaitan dengan psikis seseorang, maka

diperlukan pendekatan tersendiri sehingga dikatahui apa penyebab beban kerja

mental tersebut sehingga dapat diatasi. Penilaian beban kerja mental juga tidaklah

semudah menilai beban kerja fisik. Pekerjaan yang bersifat mental sulit diukur

melalui perubahan fungsi tubuh.

Tabel 1.1 Hasil Wawancara Work Overload Terhadap Karyawan PD Pasar

Kota Medan

Total
Total Persentase
No WORK OVERLOAD Skor Persentase
Skor %
(%)
1 Saya merasa jumlah
pekerjaan di instansi ini
46 112 41.07 % 100 %
terlalu banyak dengan waktu
yang terbatas
2 Saya dituntut untuk bekerja
83 112 74.11 % 100 %
dengan sangat cepat
3 Saya dituntut untuk bekerja
105 112 93.75 % 100 %
keras
4 Saya dituntut untuk
menyelesaikan pekerjaan 26 112 23.21 % 100 %
dengan tanggung jawab besar
5 Saya merasa jam kerja yang 12 112 10.71 % 100 %
 diberikan terlalu tinggi
melewati SOP perusahaan
Jumlah Total 272 560 242.85 % 500%
Sumber: Hasil Wawancara Karyawan PD Pusat Pasar Kota Medan 2022

Dari data diatas dapat ditinjau bahwa persentase tertinggi adalah 93.75 %

dengan nilai skor 105 oarang yaitu “Saya dituntut untuk bekerja keras”

sedaangkan persentase terendah adalah 10.71 % dengan nilai skor 12 orang yaitu

“Saya merasa jam kerja yang diberikan terlalu tinggi melewati SOP perusahaan”.

Hal tersebut dapat ditinjau bahwa pada beberapa karywan mengalami beban kerja

yang berlebih yang mana tidak sesuai dengan kontak kerja yang telah disetujui

oleh karyawan dengan pihak persuhaan.

Faktor pertama yang diduga menjadi penyebab rendahnya Kepuasan kerja

karyawan adalah beban kerja yang berlebihan atau Work overload. Berdasarkan

hasil wawancara yang dilakukan peneliti, terdapat beban kerja yang tidak

seimbang untuk setiap karyawan. Standar kerja diterima oleh staf yang pertama

kali beradaptasi dengan workstation telah dilakukan sebelumnya dan telah

disepakati oleh para pihak, tetapi dalam Implementasinya sejalan dengan

kemajuan perusahaan, terus berkembang dan perluasan jaringan bisnis membuat

jumlah lapangan kerja lebih tinggi sehingga banyak pekerjaan yang harus

dilakukan.

Akibatnya, banyak karyawan menerima pekerjaan lebih dari potensi atau

kemampuan yang mereka miliki tanpa dibayar dengan layak dari perusahaan. Ini

akhirnya memicu keluhan dari karyawan karena tugasnya terlalu banyak, sehingga

membuat mereka mudah lelah di tempat kerja. Faktor kelelahan dan penambahan

jam operasional kerja yang sering terjadi di tempat kerja juga memiliki efek

mengurangi kepuasan kerja dirasakan oleh karyawan.

 Berikut adalah data pra riset yang telah dilakukan penulis sebagai bahan

acuan agar dapat melihat tingkat stres kerja karyawan di PD Pusat Pasar Kota

Medan Tabel 1.2.

Tabel 1.2 Hasil Wawancara Stress Kerja Terhadap Karyawan PD Pasar

Kota Medan

Total
Jumlah Persentase
No STRESS KERJA Skor Persentase
Skor %
%
1 Saya tidak stress di tempat
kerja karena saya tidak
107 112 95.53 % 100 %
mempunyai masalah pribadi
dengan keluarga saya
2 Saya terhindar dari stress
kerja karena saya tidak
98 112 87.50 % 100 %
memiliki konflik dengan
atasan atau rekan kerja saya
3 Saya terhindar dari stress
kerja karena waktu yang
diberikan untuk 39 112 34.82 % 100 %
menyelesaikan pekerjaan
saya terasa adil dan wajar
4 Saya terhindar dari stress
kerja karena peralatan kerja
yang disediakan memadai
84 112 75 % 100 %
dan membantu
menyelesaikan pekerjaan
saya
5 Saya terhindar dari stress
kerja karena beban kerja
93 112 83.04 % 100 %
yang diberikan pada saya
terasa adil dan wajar
Jumlah Total 421 670 375.89 % 500 %

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa persentase tertinggi adalah 95.53 %

dengan nilai skor 107 orang yaitu “Saya tidak stress di tempat kerja karena saya

tidak mempunyai masalah pribadi dengan keluarga saya”. dan persentase terendah

adalah 34.82 % dengan nilai skor 39 orang yaitu “Saya terhindar dari stress kerja

karena waktu yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaan saya terasa adil dan
wajar. Berdasrkan hal tersebut dapat dilihat bahwa tingkat stress kerja pada

karyawan PD Pasar Kota Medan terbilang tinggi hal ini dikarenakan beberapa

karyawan memiliki masalah baik dari faktor internal ataupun eksternal.

Pada dasarnya tingkat stress kerja yang dialami ole karyawan akan sangat

berdampak terhadap kepuasan kerja karyawan. Karyawan yang mengalami tingkat

stress kerja akan menyebabkan dampak negative terhadap pertumbuhan

perusahaan karena stress kerja yang dirasakan oleh karyawan akan memicu

rendahnya kualitas pelayanan, pergantian staf yang tinggi, reputasi perusahaan

menjadi buruk, citra perusahaan menjadi buruk, katidakpuasan pekerja. Hal ini

disebabkan stress kerja dapat menyerang sifat fisiologis, psikologis dan perilaku

sehingga menurunkan semangat bekerja pada suatu karywan tersebut.

Berikut adalah data pra riset yang telah dilakukan penulis sebagai bahan

acuan agar dapat melihat tingkat kepuasan kerja karyawan di PD Pusat Pasar Kota

Medan Tabel 1.3.

Tabel 1.3 Hasil Wawancara Kepuasan Kerja Terhadap Karyawan PD Pasar

Kota Medan

Total
Jumlah Persentase
No KEPUASAN KERJA Skor Persentase
Skor %
%
1 Upah yang diberikan kepada
saya sesuai dengan tuntutan 98 112 87.50 % 100 %
pekerjaan
2 Upah yang saya saya terima
sesuai dengan tingkat
64 112 57.14 % 100 %
keterampilan yang saya
miliki
3 Saya memperoleh
kesempatan untuk
48 112 42.86 % 100 %
menggunakan kemampuan
saya dalam pekerjaan saya
4 Pekerjaan yang diberikan 79 112 70.54 % 100 %
sesuai dengan bakat yang
 saya miliki
5 Saya mendapatkan
kesempatan untuk
57 112 50.89 % 100 %
menyalurkan keterampilan
dalam pekerjaan saya
Jumlah Total 346 670 308.93 % 500 %
Sumber: Hasil Wawancara dengan Karyawan PD pasar Kota Medan 2022

Berdasarkan tabel diatas dapat ditinjau bahwa persentase tertinggi adalah

87.50 % dengan skor 98 orang yaitu ” Upah yang diberikan kepada saya sesuai

dengan tuntutan pekerjaan”. Sedangkan Nilai terrendah adalah 42.86 % dengan

skor 48 orang yaitu “Saya memperoleh kesempatan untuk menggunakan

kemampuan saya dalam pekerjaan saya”. Dari Hal tersebut dapat ditentukan

bahwa kepuassan kerja karyawan pada perusahaan daerah pasar kota medan

belum dapat dikatakan dengan baik disebabakan terdapat pembatasan kepada

karyawan untuk memberikan ide atu gagasan untuk memperlihatkan

keterampilannya dlam melaksanakan pekerjaanya.

Berdasarkan hasil observasi yang dilkukan oleh penulis bahwa rendahnya

kepuasan kerja karyawan disebabakan beban kerja yang ditanggung oleh

karyawan PUD Pasar Kota Medan sangat tinggi. Karena PUD Pasar Kota Medan

tidak hanya mengatur tata kelola pasar melainkan PUD Pasar juga harus

melayanai masayarakat dari segi bidang jasa dan juga menyedikan barang ataupun

produk. Hal ini menyebabkan beban kerja yang dimiliki oleh karyawan PUD

Pasar Kota Medan menyebabkan stress kerja yang sangat tinggi sehingga

berdampak negtif terhadap kepuasan kerja karyawan dittambah lagi dengan lokasi

kerja yang kurang efesian sehingga mengurangi gairah karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan informasi yang peneliti dapatkan, fenomena masalah pada

PUD Pasar Kota Medan yang saat ini sedang terjadi beberapa devisi seperti
bagian keuangan sering mendaptakan jam lembur yang sudah melebihi jam

operasional kerja tetapi hal ini tidak tertutup kemingkinan bagi karyawan lainnya.

Pada saat PD pasar melakukan suatau kegiatan atau Event yang harus melibatkan

seluruh karyawan yang ada. Hal ini membuat beberapa karyawan merasa stress

dalam menghadapi pekerjaan yang di adakan oleh PD pasar.

Berdasarkan hasil paparan diatas maka penulsi angat tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Work Overload Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan Dengan Stress Kerja Sebagai Variabel

Intervening Pada Perusahaan Umum Daerah Pasar Kota Medan”.

1.2. Identifikai Masalah

Dari hasil observasi yan penulis lakukan terhadap PUD Pasar Kota Medan

Terdapat Permasalahan sebagai berikut :

1. Adanya karyawan yang beraktivitas melebihi jam operasional kerja

2. Adannya lokasi atau Ruagan kerja yang tidak nyaman

3. Adanya stress kerja yang dialami oleh karyawan karena beban kerja yang

diahadapi oleh karyawan melebihi kapasitas.

4. Adanya karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja di sebebkan honor

yang diterima

1.3. Batasan dan Rumusan Masalah

1.3.1. Batasan Masalah

Agar penelitian ini tidak menimbulkan persfektif lain dan agar penelitian

ini tidak melebar maka penulis membatasi panelitian ini anatar lain. Penelitian ini

hanya berfokus pada Perusahaan Umum Daerah Pasar Kota Medan, Work

Overload, Kepuasan Kerja Karyawan tetap atau yang bersetatus pegawai negeri
dan karywan honor yang bersatustuus kontrak serta Stress Kerja Sebagai Variabel

Intervening.

1.3.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah pada penelitian ini berdasarkan hasil tulisan diatas

adalah :

1. Apakah ada pengaruh work overload terhadap stress kerja karyawan pada

PUD Pasar Kota Medan?

2. Apakah ada pengaruh work overload terhadap kepuasan kerja karyawan

pada PUD Pasar Kota Medan?

3. Apakah ada pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada

PUD Pasar Kota Medan ?

4. Apakah ada pengaruh work overload terhadap kepuasan kerja karyawan

melalui stress kerja pada PUD Pasar Kota Medan?

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan dari penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengatahui dan menganalisa apakah ada pengaruh work overload

terhadap stress kerja karyawan pada PUD pasar Kota Medan.

2. Untuk mengatahui dan menganalisa apakah ada pengaruh work overload

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PUD Pasar Kota Medan.

3. Untuk mengatahui dan menganalisa apakah ada pengaruh stress kerja

terhadap kepuasan kerja karyawan pada PUD Pasar Kota Medan.

 4. Untuk mengatahui dan menganalisa apakah ada pengaruh work overload

terhadap kepuasan kerja karyawan melalui stress kerja pada PUD Pasar

Kota Medan

1.4.2. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis; hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah

pengetahuan dan memberikan sumbangan berupa pengembangan ilmu

yang berkaitan dengan ekonomi khususnya tentang work overload,

kepuasan kerja dan stress kerja pada Perusahaan Umum Daerah Pasar kota

Medan. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai

sumber referensi untuk penelitian selanjutnya. Dan bagi peneliti lain, dapat

dijadikan bahan perbandingan.

2. Manfaat praktis; penelitian ini bermanfaat bagi pembaca. Manfaat bagi

pembaca dapat memberikan gambaran tentang work overload, kepuasan

kerja dan stress kerja pada Perusahaan Daerah Pasar Kota Medan. Manfaat

bagi perusahaan berguna memecahkan masalah berkaitan dengan work

overload, kepuasan kerja dan stress kerja dalam rangka meningkatkan

kepuasan kerja.
 BAB 2

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Kepuasan Kerja

2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis

(Sutrisno, 2019). Menurut Wibowo dan Utomo, (2016) Satiap orang yang bekerja

mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Kepuasan Kerja

akan mempengaruhi produktivitas yang sangat diharapkan manajer. Untuk itu,

manajer perlu memahami apa yang harus dilakukan untuk menciptakan kepuasan

kerja karyawannya.

Menurut Pratiwi, (2013) kepuasan kerja merupakan ‘the way an employee

feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan keja adalah cara pegawai

merasakan dirinya ataupun pekerjaannya. Perasaan yang berhubungan dengan

pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan

karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja dan struktur organisasi.

Sementara itu perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur,

kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Waruwu, (2018) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai

suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut

interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan

organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering
kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment) seorang

pegawai terhadap puas atau tidak puasnya dia terhadap pekerjaan merupakan

penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan

dan terpisahkan satu sama lain).

Berdasarkan definisi–definisi yang telah dikemukakan tersebut maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan puas atas menyenangkan

individu terhadap pekerjaan yang merupakan hasil penilaian bersifat subjektif

terhadap aspek-aspek pekerjaan yang meliputi kepuasan terhadap pekerjaan itu

sendiri, gaji yang diterima, kesempatan untuk promosi dan pengembangan

karir, kualitas supervisor serta hubungan dengan rekan kerja.

2.1.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut (Bhastary, 2020) di lain pihak, stress pegawai juga dapat

disebabkan masalah-masalah yang terjadi diluar organisasi. Penyebab-penyebab

stress ‘off the job’ yaitu Kekhawatiran finansial, Masalah-masalah yang

bersangkutan dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan (misal, perceraian)

dan perubahan terjadi ditempat tinggalm

. Sedangkan menurut faktor yang menyebabkan stress pada karyawan

yaitu :

1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan

Banyaknya tugas akan menjadi sumber stress bagi karyawan bila tidak

sebanding dengan kemampuan fisik maupun keahlian dan waktu yang

tersedia bagi karyawan.

2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

 Konflik ini terjadi ketika pimpinan dengan bawahan mengalami hubungan

yang kurang baik, seperti seorang pimpinan memberikan pekerjaan kepada

karyawan yang tidak pada bidangnya, dan pekerjaan tersebut harus

diselesaikan dengan waktu yang terbatas.

3. Waktu dan peralatan yang kurang memadai

Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas

kantor/perusahaan yang dibebankan kepadanya, peralatan berkaitan

dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki.

4. Konflik antar pribadi dengan pimpinan

Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (1) konflik peran intersender,

dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadapnya yang

tidak konsisten dan tidak sesuai. (2) konflik peran instrasender, konflik

peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki

jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur

memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada

karyawan atau manajer yang berada pada posisi dibawahnya, terutama jika

mereka harus memilih salah satu alternatif.

5. Balas jasa yang terlalu rendah

Bila karyawan yang menerima balas jasa yang memadai sesuai dengan apa

yang telah mereka lakukan untuk perusahaan maka mereka akan dapat

bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan

sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila karyawan merasa balas jasa yang

diterimanya jauh dari memadai maka akan dapat menimbulkan stress kerja

dalam diri karyawan.

2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Aminah dan Chadhiq, (2020) indikator yang mempengaruhi

kepuasan kerja yaitu :

1) Kepuasan finansial Merupakan faktor yang memiliki hubungan dengan

jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji/

upah, berbagai macam tunjangan, jaminan sosial, promosi, fasilitas yang

diberikan, dan lain sebagainya.

2) Kepuasan fisik Merupakan indikator yang berkaitan dengan kondisi fisik

karyawan. Hal ini mencakup jenis pekerjaan yang digeluti, 13 pengaturan

waktu antara bekerja dan istirahat, keadaan suhu ruangan, sirkulasi udara,

penerangan, perlengkapan kerja, kondisi kesehatan dan umur karyawan.

3) Kepuasan sosial Merupakan indikator yang berkaitan dengan interaksi sosial

yang terjalin antara sesama karyawan, dengan atasan maupun antar karyawan

yang berbeda (jenis pekerjaan atau tingkatan jabatan), dan dengan lingkungan

sekitar perusahaan. Hubungan antar karyawan menjadi aspek penting dalam

memenuhi kebutuhan spiritualnya. Karyawan akan terdorong dan termotivasi

untuk bekerja secara optimal apabila kebutuhan spiritual ini dapat terpenuhi.

4) Kepuasan psikologi Merupakan indikator yang berkaitan dengan keadaan

jiwa karyawan. Hal ini mencakup katentraman/ kedamaian dalam bekerja,

sikap terhadap kerja, tingkat stress kerja serta katerampilan dan bakat.

5.1.1. Work Overload

5.1.1.1. Pengertian Work Overload

Beban kerja adalah semua faktor yang menentukan orang yang sedang

bekerja. Menurut Nabawi, (2019) beban kerja adalah sebagian dari kapasitas
kemampuan pekerja yang diberikan untuk mengerjakan tugasnya. Kapasitas

kemampuan (kesanggupan, kecakapan) yang dimiliki untuk menyelesaikan

masalah, sehingga dengan kemampuan yang dimiliki akan dapat berfungsi dan

berproduksi secara proporsional sesuai dengan tugas dan fungsi yang dimiliki.

Dalam Sperling, (1994) menyatakan bahwa beban kerja adalah perbedaan

antara kapasitas system pemroses informasi yang dibutuhkan untuk mengerjakan

tugas sesuai harapan (performans harapan) dan kapasitas yang tersedia pada saat

itu (performans aktual). Ichwanhaq, (2018) menyebutkan bahwa beban kerja

dideskripsikan sebagai hubungan antara sejumlah kapabilitas atau kapasitas proses

mental atau pemikiran atau sumber daya dengan atau dan sejumlah tugas yang

dibutuhkan.

Definisi lain tentang beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari

masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Sedangkan (Birokrasi et

al., 2012), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka

waktu tertentu.

Dengan demikian yang dimaksud dengan beban kerja adalah sejumlah

kegiatan atau tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh pekerja dalam jangka

waktu tertentu.

Menurut Masriati et al., ( 2018) satiap orang pernah mengalami beban

kerja yang terlalu berat (work overload) pada sesuatu waktu. Beban kerja

berlebihan (work overload) adalah suatu kondisi yang terjadi bila lingkungan

memberi tuntutan melebihi kemampuan individu.

 Sedangkan menurut Mahfudz, (2017) dalam dunia industri beban kerja

yang berlebihan terjadi apabila suatu pekerjaan menuntut kecepatan kerja, hasil

kerja, dan konsentrasi yang berlebihan dari karyawannya. Beban kerja berlebihan

dipercaya sebagai salah satu sumber yang paling besar menyebabkan stres kerja.

Dari definisi beban kerja dan beban kerja berlebihan diatas, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa beban kerja berlebihan (work overload) adalah

sejumlah tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh pekerja dalam waktu tertentu

yang mana dalam pelaksanaannya menuntut kemampuan yang lebih dari yang

dimiliki individu tersebut. Tugas-tugas tersebut melebihi kadar rutinitas dari yang

biasa dilakukan oleh pekerja sehingga membutuhkan tenaga ekstra.

5.1.1.2. Jenis-Jenis Work Overload

Pada beban kerja yang bersifat quantitative overload adalah keharusan

mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup umtuk

menyelesaikan tugas. Dengan kata lain, beban kerja berlebihan kuantitatif

merupakan beban kerja yang terjadi apabila terlalu banyak pekerjaan yang harus

dilakukan pada satuan waktu tertentu (too much to do). Unsur yang menyebabkan

beban kerja berlebihan kuantitatif ini adalah desaan waktu. Waktu merupakan

salah satu ukuran efisiensi. Pedoman yang banyak didengar adalah “cepat dan

selamat”. Atas dasar ini orang sering harus bekerja berkejaran dengan waktu dan

hal ini dapat mengakibatkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan

kondisi kesehatan seseorang berkurang. Bagaimanapun juga beban kerja

berlebihan kuantitatif merupakan pembangkit stress pada para pekerja (Damayanti

et al., 2021)
 Sedangkan beban kerja yang bersifat qualitative overload adalah beban

kerja yang terjadi apabila orang merasa kurang mampu menyelesaikan tugasnya

atau standar hasil karyanya terlalu tinggi. Dengan kata lain, beban kerja kualitatif

merupakan beban kerja yang terjadi apabila pekerjaan yang dihadapi terlalu sulit

(too difficult to do). Everly dan Girdano menyatakan bahwa beban berlebihan

kualitatif, adalah beban kerja karena kemajemukan (Suyatno et al., 2020).

Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin

menjadi majemuk dan kemajemukan pekerjaan ini bisa meningkat karena

peningkatan dari jumlah informasi yang harus digunakan, peningkatan dari

canggihnya informasi atau dari katrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan,

serta perluasan dan tambahan alternatif dari matode-matode pekerjaan.

Kemajemukan pekerjaan memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang

lebih tiggi dari pada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan

tidak lagi menyebabkan produktif, tatapi menjadi destruktif. Hal ini dapat

menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional dan fisik (Suyatno et

al., 2020).

5.1.1.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Overload

Schultz mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi beban kerja

adalah : time pressure (tekanan waktu), jadwal kerja atau jam kerja, role

ambiguity dan role conflict, kebisingan, informatian overload, temperature

extremes atau heat overload, repatitive action, aspek ergonomi dalam lay out

tempat kerja. Sedang Gibson, (2017) berpendapat bahwa ada 2 hal yang dapat

mempengaruhi beban kerja, yaitu tanggung jawab dan harga diri (self-sesteem).
 Dengan demikian faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja ada

sepuluh hal, yaitu :

a) Time pressure (tekanan waktu)

Secara umum dalam hal tertentu waktu akhir (dead line) justru dapat

meningkatkan motivasi dan menghasilkan prestasi kerja yang tinggi, namun

desakan waktu juga dapat menjadi beban kerja berlebihan kuantitatif katika

hal ini mengakibatkan munculnya banyak kesalahan atau kondisi kesehatan

seseorang berkurang.

b) Jadwal kerja atau jam kerja

Jumlah waktu untuk melakukan kerja berkontribusi terhadap pengalaman

akan tuntutan kerja, yang merupakan salah satu faktor penyebab stres di

lingkungan kerja. Hal ini berhubungan dengan penyesuaian waktu antara

pekerjaan dan keluarga terutama jika pasangan suami-istri sama-sama

bekerja. Jadwal kerja strandart adalah 8 jam sehari selama seminggu. Untuk

jadwal kerja ada tiga tipe, yaitu: night shift, long shift, flexible work

schedule. Dari katiga tipe jadwal kerja tersebut, long shift dan night shift

dapat berpengaruh terhadap kesehatan tubuh seseorang.

c) Role ambiguity dan role conflict

Role ambiguity atau kemenduaan peran dan role conflict atau konflik peran

dapat mempengaruhi persepsi seseorang terhadap beban kerjanya. Hal ini

dapat sebagai hal yang mengancam atau menantang.

d) Kebisingan
 Kebisingan dapat mempengaruhi pekerja dalam hal kesehatan dan

performance nya. Pekerja yang kondisi kerjanya sangat bising dapat

mempengaruhi efektifitas kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya, dimana

dapat mengganngu konsentrasi dan otomatis mengganggu pencapaian tugas

sehingga dapat dipastikan semakin memperberat beban kerjanya.

e) Informatian overload

Banyaknya informasi yang masuk dan diserap pekerja dalam waktu yang

bersamaan dapat menyebabkan beban kerja semakin berat. Kemajemukan

teknologi dan penggunaan fasilitas kerja yang serba canggih membutuhkan

adaptasi tersendiri dari pekerja. Semakin komplek informasi yang diterima,

dimana masing-masing menuntut konsekuensi yang berbeda dapat

mempengaruhi proses pembelajaran pekerja dan efek lanjutannya bagi

kesehatan jika tidak tertangani dengan baik.

f) Temperature extremes atau heat overload

Sama halnya dengan kebisingan, faktor kondisi kerja yang beresiko seperti

tingginya temperatur dalam ruangan juga berdampak pada kesehatan. Hal ini

utamanya jika kondisi tersebut berlangsung lama dan tidak ada peralatan

pengamannya.

g) Repatitive action

Banyaknya pekerjaan yang membutuhkan aksi tubuh secara berulang, seperti

pekerja yang menggunakan komputer dan menghabiskan sebagian besar

waktunya dengan mengatik, atau pekerja assembly line yang harus

mengoperasikan mesin dengan prosedur yang sama satiap waktu atau dimana

banyak terjadi pengulangan gerak akan timbul rasa bosan, rasa monoton yang
 pada akhirnya dapat menghasilkan berkurangnya perhatian dan secara

potensial membahayakan jika tenaga gagal untuk bertindak tepat dalan

keadaan darurat.

h) Aspek ergonomi dalam lay out tempat kerja

Untuk menjaga agar pekerja tatap berada dalam wilayah kerja yang normal,

maka tidak cukup dengan mengoptimasi lay out tempat kerja. Namun lay out

tersebut harus menghasilkan posisi anatomi yang baik dan layak. Pekerja

yang satiap harinya harus mondar-mandir dalam kegiatan kerjanya,

melakukan kerja dengan posisi tubuh yang tidak seimbang (terlalu banyak

jongkok ataui terlalu banyak berdiri) atau peralatan kerja yang tidak sesuai

posisinya (terlalu tinggi atau terlalu rendah) dan sebagainya dapat

mempengaruhi anggota tubuh, seperti otot menegang, kecapaian dan

sebagainya. Hal ini secara tidak langsung mempengaruhi persepsi seseorang

terhadap beban tugas yang harus diselesaikannya.

i) Tanggung jawab

Satiap jenis tanggung jawab (responsibility) dapat merupakan beban kerja

bagi sebagian orang. Jenis-jenis tanggung jawab yang berbeda, berbeda pula

fungsinya sebagai penekan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tanggung

jawab terhadap orang menimbulkan tekanan yang berhubungan dengan

pekerjaan. Sebaliknya semakin banyak tanggung jawab terhadap barang,

semakin rendah indikator tekanan yang berhubungan dengan pekerjaan.

j) Harga diri (self-esteem)

Tingkat harga diri yang lebih tinggi berhubungan erat dengan kepercayaan

yang lebih besar akan kemampuan orang untuk menangani penekan dengan
 hasil yang baik. Risat menunjukkan bahwa ada hubungan negatif antara

beban kerja kualitatif yang terlalu berat dengan harga diri. Dalam penelitian

tersebut, para karyawan yang dilaporkan tidak puas kepada diri mereka

sendiri, katrampilan dan kemampuan mereka (harga diri yang rendah),

mengalami tekanan yang terlalu berat yang bersifat kualitatif

5.1.1.4. Indikator Work Overload

Adapun indikator work overload yang digunakan dalam penelitian ini

diambil menurut Supriyatin et al., (2021)yang meliputi 4 aspek :

1) Task repetition merupakan pengulangan tugas atau pekerjaan

2) Task excess atau beban kerja tambahan merupakan beban yang

ditimbulkan akibat factor lingkungan dalam suatu pekerjaan

3) Physical atau Mental Load atau beban kerja fisik dan mental dapat berupa

beratnya pekerjaan

4) Work at Odd times atau tambahan waktu kerja akan mengakibatkan

karyawan mengalami kelelahan dan akan meningkatkan tingkat kesalahan

5.1.2. Stress Kerja

5.1.2.1. Pengertian Strees Kerja

Stres sebagai akibat katidakseimbangan antara tuntutan dan sumber daya

yang dimiliki individu, semakin tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga

stress yang dialami individu, dan akan mengancam.

Stres merupakan reaksi negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan

berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat tuntutan, hambatan, atau peluang

yang terlampau banyak. Shintiyah, (2020) mengungkapkan stres adalah suatu

kondisi kategangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi

seseorang. Stres yang terlalu berlebihan dapat mengancam kemampuan seseorang

untuk menghadapi lingkungan. Stres didasarkan pada asumsi bahwa yang

disimpulkan dari gejala-gejala dan tanda – tanda faal, perilaku, psikologikal dan

somatik, adalah hasil dari tidak/kurang adanya kecocokan antara orang (dalam arti

kepribadiannya, bakatnya, dan kecakapannya) dan lingkungannya, yang

mengakibatkan katidakmampuannya untuk menghadapi berbagai tuntutan

terhadap dirinya secara efektif (Maulina dan Wicaksono, 2021). Stres kerja juga

bisa diartikan sebagai sumber atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi

individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan

berpotensi sebagai stressor kerja. Stresor kerja merupakan segala kondisi

pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat

menimbulkan stress kerja (Waluyo, 2014).

Ismail et al., (2014) berpendapat stres sebagai suatu istilah payung yang

merangkumi tekanan, beban, konflik, kelatihan, kategangan, panik, perasaan

gemuruh, anxiaty, kemurungan dan hilang daya. Stres kerja adalah suatu kondisi

kategangan yang menciptakan adanya katidakseimbangan fisik dan psikis, yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada

pekerjaan (Job stress) adalah pengalaman stress yang berhubungan dengan

pekerjaan.

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan (Sutedjo dan Mangkunegara, 2018). Pendapat ini didukung

oleh Nurendra dan Saraswati, (2018) yang mendefinisikan mengenai stres kerja

sebagai kondisi yang muncul dari interaksi manusia dengan pekerjaannya serta

dikarakteristikkan oleh manusia sebagai perubahan manusia yang memaksa

mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Bisa dikatakan bahwa

stress kerja adalah umpan balik atas atas diri karyawan secara fisiologis maupun

psikologis terhadap keinginan atau permintaan organisasi. Stres kerja merupakan

faktor-faktor yang dapat memberi tekanan terhadap produktivitas dan lingkungan

kerja serta dapat mengganggu individu.

5.1.2.2. Gejala Yang Ditimbulkan Stress Kerja

Perasaan stres kerja yang dialami oleh individu pastinya akan

mengeluarkan tanda atau gejala-gejala yang menyebabkan individu sedang

mengalami stres kerja. Menurut Candraditya dan Dwiyanti, (2017) bahwa hasil

kajian ulang dari beberapa kasus stres kerja disimpulkan adanya tiga gejala stres

pada individu, yaitu :

a. Gejala Fisikologi

Gejala-gejala psikologis yang ditemui pada hasil penelitian mengenai stres

kerja meliputi :

1) Kecemasan, kategangan, kebingungan, dan mudah tersinggung

2) Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)

3) Sensitif dan hyperreactivity

4) Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi

5) Komunkasi yang tidak efektif

6) Perasaan terkucil dan terasing

7) Kebosanan dan katidakpuasan bekerja

8) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan

konsentrasi

9) Kehilangan spontanitas dan kreativitas

10) Menurunnya rasa kepercayaan diri

b. Gejala fisiologis

Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja:

1) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan

mengalami penyakit kardiovaskular

2) Meningkatnya sekresi dan hormon stres (contoh: adrenalin dan

nonadrenalin)

3) Gangguan gastrointestinal seperti penyakit lambung

4) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan

5) Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan

yang kronis

6) Gangguan pernafasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada

7) Gangguan pada kulit

8) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, kategangan otot

9) Gangguan tidur

10) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan

terkena kanker

c. Gejala perilaku

Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah :

1) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan

2) Menurunnya prestasi dan produktivitas

3) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan

4) Perilaku sabotase dalam pekerjaan

 5) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan

diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan

berkombinasi dengan tanda-tanda depresi

6) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan,

mengarah ke obesitas

7) Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti menyatir

dengan tidak hati-hati dan berjudi

8) Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalisasi

9) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman

10) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.

Berdasarkan penjelasan di atas yang telah diuraikan, penulis

menyimpulkan bahwa gejala-gejala stres kerja memunculkan adanya gangguan-

gangguan secara fisik, psikis dan perilaku sehingga akan mengganggu jalannya

sebuah pekerjaan.

5.1.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja

Sumber stress yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan

penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari faktor-

faktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan melakukan penilaian

atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah perasaan stres, namun reaksi

atau penilaian individu terhadap sumber stres memiliki perbedaan dengan

individu lainnya tergantung dari potensi individu yang dimiliki masing-masing

(Kristanti et al., 2011).

Menelusuri tentang stres kerja, maka harus dikatahui tentang penyebab

terjadinya stres yang berakibat pada kegiatan sehari-hari dan pekerjaan atau stres
kerja. Stres kerja merupakan perasaan yang menghambat dan mengganggu dalam

proses sebuah aktivitas pengerjaan yang pada akhirnya menurunkan potensi

maksimal dari hasil yang dikerjakan individu. Ando et al., (2017) menyatakan

bahwa faktor risiko stres atau stresor adalah seperti karakteristik pekerjaan,

kondisi lingkungan kerja, kurangnya pengawasan, peran kerja, jam kerja panjang,

konflik interpersonal, sumber daya yang kurang memadai, sistem penghargaan

buruk, struktur atau komunikasi yang kurang dan juga adanya kekerasan dalam

kerja. Hal-hal yang menjadi sumber stres akan menghambat proses kerja dan

produksi yang maksimal oleh individu.

Menurut Wulansari, (2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi stres

kerja, yaitu :

1) Faktor lingkungan

Faktor lingkungan adalah penyebab stres yang berasal dari lingkungan

luar. Yang terdiri dari :

a) Ketidakpastian ekonomi yang disebabkan oleh perubahan bisnis

yang berputar.

b) Ketidakpastian politik yang disebabkan politik negara yang

berubahubah.

c) Perubahan teknologi yaitu perubahan dalam teknologi seperti,

penggunaan computer, robot, mesin-mesin otomatis lainya.

2) Faktor organisasi

Faktor organisasi faktor yang berasal dari organisasi tempat pekerja

tersebut bekerja, terdiri dari :

 a) Tuntutan tugas merupakan hal yang bersangkutan dengan tugas

seseorang, faktor ini meliputi pekerjaan, kondisi, dan tata letak.

b) Tuntutan peran yaitu faktor yang berhubungan dengan tekanan

yang didapat pegawai saat mendapat tugas, seperti banyak beban

kerja daripada waktu yang diberikan.

c) Tuntutan pribadi yaitu tekanan yang ditimbulkan oleh pegawai

karena hubungan kerja yang kurang.

3) Faktor individu

Faktor individu yang menyebabkan stres berasal dari individu tersebut

sendiri yang terdiri terdiri dari :

a. Masalah keluarga yaitu masalah yang timbul dari keluarga yang

terbawa saimpai ketempat kerja.

b. Masalah ekonomi kondisi keuangan pribadi dapat menggangu

kondisi pegawai dan menggangu pekerjaan.

c. Kepribadian yaitu stres yang ditimbulkan oleh karakteristik dari

orang tersebut sendiri

2.1.3.4. Indikator Stress Kerja

Stres kerja adalah suatu reaksi negatif dari orang-orang yang mengalami tekanan

berlebih yang dibebankan kepada karyawan akibat tuntutan, hambatan, atau

peluang yang terlampau banyak. Maka ada tiga indikator dari stres kerja menurut

Gusmanto, (2017) yaitu :

1) Indikator pada psikologis, yaitu :

a) Cepat tersinggung : mudah marah jika menghadapi sesuatu.

b) Tidak komunikatif : lebih banyak diam.

 c) Banyak melamun : duduk terdiam seakan memikirkan sesuatu.

d) Lelah mental : kondisi ketika batin kita berada dalam keadaan

tertekan.

2) Indikator pada fisik, yaitu :

a) Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah, denyut jantung

yang berdetak kencang.

b) Mudah lelah secara fisik, terlihat capek.

c) Pusing kepala.

d) Problem tidur (kebanyakan/kekurangan tidur atau susah tidur).

3) Indikator pada perilaku, yaitu :

a. Menunda atau menghindari pekerjaan : malas melakukan

pekerjaan.

b. Perilaku sabotase : melakukan tindakan pengrusakan yang

dilakukan secara terenacana dan disengaja.

c. Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan/kekurangan) :

malas untuk makan.

5.2. Kerangka Konseptual

2.2.1. Pengaruh Work Overload (Beban Kerja Berlebihan) Terhadap Stress

Kerja

Menurut Alfandra, (2019) Terdapat hubungan yang signifikan antara

beban kerja dengan stres kerja. Hasil ini dibuktikan dengan koefisien korelasi rxy

= 0,574 ; Sig < 0,000. Artinya, semakin tinggi beban kerja pada pegawai , maka

semakin tinggi stres kerja pada pegawai. Sebaliknya, semakin rendah beban kerja

pada pegawai, maka semakin rendah stress kerja pada pegawai. Berdasarkan hasil

ini, maka hipotesis yang telah diajukan dalam penelitian ini, dinyatakan diterima.
 Work Overload
Stress Kerja (Z)
(X1)

Gambar 2.1 Hubungan Work Overload terhadap Stress Kerja

2.2.2 Pengaruh Work Overload (Beban Kerja Berlebihan) Terhadap

Kepuasan Kerja
Barahama et al., (2019) mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an

employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara

pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. Satrini et al., (2017) mengatakan

bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan perasaan seseorang tentang kesejahteraan

untuk melakukan pekerjaan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang

terhadap pekerjaan. Bahwa sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang

pekerjaan, persepsi itu adalah proses kognitif (pemberian arti) yang digunakan

oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami cara pandang individu dalam

melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda.

Work Overload Kepuasan Kerja

(X1) (Y1)

Gambar 2.2 Hubungan Work Overload terhadap Kepuasan Kerja

2.2.3 Pengaruh Work Overload terhadap Kepuasan kerja dengan Stress

Kerja Sebagai Variabel Intervening
Menurut Safitri et al., (2018) bahwa beban kerja memiliki pengaruh

signifikan dengan hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan pada

Hotel Maxone Malang. Hal ini menunjukkan bahwa apabila beban kerja

karyawan tinggi maka kepuasan kerja karyawan menurun. Lebih lanjut hal

tersebut dapat berakibat pada menurunnya kepuasan kerja. Strategi yang bisa
digunakan untuk mengatasi masalah beban kerja yang berlebihan adalah dengan

melakukan konseling kepada atasan, strategi pembagian tugas kerja yang

proporsional berdasarkan kemampuan pekerja satu sama lainnya.

Penelitian ini juga membuktikan bahwa terdapat pengaruh mediasi

(intervening) stres kerja dalam hubungan beban kerja terhadap kepuasan kerja

karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin meningkatkan stres kerja akan

dapat menjadi perantara bagi hubungan antara beban kerja dengan kepuasan kerja

karyawan akan menurun. Hasil menunjukkan bahwa seorang pekerja yang

mengalami stres kerja yang berlebihan dapat menurunkan kepuasan kerja mereka.

Faktor yang paling dirasakan oleh pekerja dalam produktifitas, didalam

menurunya kepuasan kerja seorang pekerja akan menurunkan produktifitas kerja.

Strategi yang dapat dilakukan adalah menggunakan rotasi kerja, dimana pekerja

dapat bertukar posisi dalam periode tertentu. Untuk menambah wawasan baru,

suasana kerja baru, teman baru maupun relasi baru dalam bekerja.

Work Overload Stress Kerja

(X1) Karyawan (Z1)

Kepuasan Kerja
Karywan (Y2)

Gambar 2.3 : Hubungan Work Overload terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

dengan Stress Kerja sebagai Variabel Intervening

 32

2.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah jawaban sementara yang baru diuji kebenarannya atas suatu
penelitian yang dilakukan agar dapat mempermudah dalam menganalisisnya. Dari
kerangka teoritis yang telah diuraikan diatas, maka hipotesis adalah :
1) Ada pengaruh work overload terhadap kepuasan kerja karyawan pada PUD
Pasar Kota Medan.
2) Ada pengaruh work overload terhadap stress kerja karyawan pada PUD Pasar
Kota Medan.
3) Ada pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PUD Pasar
Kota Medan.
4) Ada pengaruh work overload terhadap kepuasan kerja karyawan melalui
stress kerja pada PUD Pasar Kota Medan.
 BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini termasuk jenis penelitian dengan mengunakan matode

Asosiatif dan metode Analisis Paht, membahas mengenai pengaruh work overload

terhadap kepuasan kerja dan work overload terhadap stress kerja, kemudian

pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja, serta peran stress kerja sebagai

variabel intervenensi mempengaruhi work overload terhadap kepuasan kerja.

3.2. Defenisi Operasional

Adapun defenisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini sebagai

berikut :

1) Work Overload (Kerja Berlebihan) adalah sejumlah tugas-tugas yang harus

dikerjakan oleh pekerja dalam waktu tertentu yang mana dalam

pelaksanaannya menuntut kemampuan yang lebih dari yang dimiliki individu

tersebut. Tugas-tugas tersebut melebihi kadar rutinitas dari yang biasa

dilakukan oleh pekerja sehingga membutuhkan tenaga ekstra.

Tabel 3.1 Indikator Work Overload

No. Indikator

1 Task Repitition

2 Task Excess

3 Physical atau Mental Load

4 Work at Odd times

Sumber: (Supriyatin et al., 2021)

33
 34

2) Kepuasan Kerja adalah Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar

karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut

faktor fisik dan psikologis.

Tabel 3.2 Indikator Kepuasan Kerja

No. Indikator

1 Kepuasan finansial

2 Kepuasan fisik

3 Kepuasan sosial

4 Kepuasan psikologi

Sumber : (Aminah dan Chadhiq, 2020)

3) Stress Kerja adalah Stres merupakan reaksi negatif dari orang-orang yang

mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat tuntutan,

hambatan, atau peluang yang terlampau banyak.

Tabel 3.3 Indikator Stress Kerja

No. Indikator

1 Tuntutan Tugas
Sumber : (Gusmanto, 2017)
2 Tuntutan Peran

3 Tuntutan Antar Pribadi

3.3. Tempat dan Waktu
4 Struktur Organisasi
Penelitian
5 Kepemimpinan Organisasi
3.3.1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Umum Daerah Pasar Kota

Medan Provinsi Sumatera Utara. Pemilihan lokasi penelitian dilakukan

 35

secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa di PUD Pasar

Kota Medan Provinsi Sumatera Utara adalah salah satu perusahaan yang

memiliki kapasiti karyawan yang cukup terbatas dengan beban kerja yang

tinggi.

3.3.2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian ini rencananya akan dilakukan pada bulan

Februari 2022 sampai dengan selesai :

Tabel 3.4 Jadwal Penelitian

Februari Maret April Mei

No Keterangan
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Kunjungan
Perusahaan
2 Pembuatan
Proposal
3 Bimbingan
proposal
4 Seminar Proposal
5 Penelitian
6 Pengolahan Data
7 Bimbingan Skripsi
8 Sidang AKhir

3.4. Teknik Pengambilan Sampel

3.4.1. Populasi

Populasi menurut Sugiyono, (2015) menyatakan bahwa populasi

adalah wilayah generalisasi objek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Penentuan populasi merupakan tahapan

penting dalam penelitian. Populasi dapat memberikan informasi atau data

yang berguna bagi suatu penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah
 36

karyawan yang terdapat di PUD Pasar Kota Medan, Provinsi Sumatera

Utara.

Tabel 3.5 Jumlah Karyawan PUD Pasar Kota Medan

NO Posisi Pekerjaan Jumlah per Devisi

1 SPI 10 Orang
2 Bagian Umum 23 Orang
3 Bagian Kepegawaian 9 Orang
4 Bagaian Perencanaan 17 Orang
5 Keuangan/Akuntansi 22 Orang
6 Bagian Hukum/Humas 8 Orang
7 Usaha/Perijinan 23 Orang
Total 112 Orang

3.4.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Pada penelitian ini sampel yang akan menjadi

responden adalah seluruh karywawan baik pegawai tetap atau bersetatus

pegawai negeri dan karyawan honor atau berattus kontrak yakni yang

berjumlah 112 orang.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini diperlukan data atau katerangan dan

informasi. Secara umum, ada dua sumber data yang digunakan dalam

penelitian ini, yaitu sumber data primer dan sekunder. Rinciannya adalah

sebagai berikut :

1) Data Primer

Data primer adalah data yang didapat secara langsung pada lokasi penelitian.

Data ini dapat diperoleh melalui proses wawancara dan kusioner mengenai

pengaruh Work Overload terhadap Kepuasan Kerja dengan variabel

interverensi Stress Kerja di PUD Pasar Kota Medan. Dalam Moleong data
 37

primer adalah data yang dapat diperoleh langsung dari lapangan atau tempat

penelitian.

2) Data Skunder

Data skunder adalah data yang didapatkan dari instansi tertentu atau dari PUD

Pasar Kota Medan.

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner yaitu pengajuan pertanyaan kepada responden sebagai data

tabel. Dalam penelitian ini yang menjadi responden adalah karyawan PUD

Pasar Kota Medan.

Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner

tertutup, yang mana responden hanya diberi kesempatan memilih jawaban

yang tersedia. Pertanyaan tertutup akan mengurangi variabilitas tanggapan

responden sehingga memudahkan analisisnya. Pilihan jawaban yang

diberikan dapat berupa pilihan dikotomis sampai dengan pertanyaan

pilihan ganda yang memungkinkan gradasi preferensi responden dengan

menggunkan uji validitas data dan rehabilitas.

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner dengan

skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam

penelitian, fenomena sosial ini telah ditatapkan secara spesifik oleh

peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan

menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai

 38

titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan.

Jawaban responden diukur menggunakan skala likert dan diberi skor

sebagai berikut : (Sugiyono, 2016)

Tabel 3.6 Skala Likert

Opsi Jawaban Bobot

Sangat Tidak Satuju (STS) 1
Tidak Satuju (TS) 2
Ragu-ragu (RR) 3
Satuju (S) 4
Sangat Satuju (SS) 5

3.5.1. Uji Validitas

Menurut menyatakan bahwa uji validitas adalah pengujian sejauh

mana suatu alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel yang ada.

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur yang diinginkan

oleh peneliti, serta dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti

secara tepat. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh

mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran tentang

variabel yang dimaksud. Cara pengujian validitas dengan menghitung

korelasi antar skor total dengan menggunakan rumus korelasi product

moment pearson (Suharsimi, 2008) digunakan rumus :

𝑟𝑥𝑦 = N ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥) (∑ 𝑦)
√(𝑁 ∑𝑥2 − (𝑥)2)(𝑁 ∑𝑦2 − (∑𝑦)2)
Katerangan : :

rxy = indeks korelasi pearson

N = banyaknya sampel

X = skor item pertanyaan

 39

Y = skor item pertanyaan

Bila nilai signifikansi (sig) hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%)

maka dinyatakan valid dan sebaliknya dinyatakan tidak valid (artinya butir

pertanyaan tersebut gugur).

3.5.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah istilah yang digunakan untuk menunjukkan

bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya sebagai alat pengumpul

data. Menurut (Danial, 2015) bahwa data dapat dikatakan reliable bila

memberikan hasil yang tatap atau ajeg walaupun dilakukan siapa saja dan

kapan saja. Instrument yang memenuhi persyaratan reliabilitas (handal),

berarti instrument menghasilkan ukuran yang konsisten walaupun

instrument tersebut digunakan mengukur berkali-kali. Untuk menentukan

reliabilitas dari tiap item, maka penelitian ini menggunakan rumus

Cronbach Alpha, dimana kuesioner dikatakan reliabel jika nilai Cronbach

Alpha lebih besar dari 0.60.

3.6. Teknik Analisis Data

Menurut Sani dan Maharani (2013) Analisis data merupakan

kegiatan satelah data dari seluruh responden terkumpul (dalam penelitian

kuantitatif). Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis jalur

(path analysis). Path analysis atau analisis jalur digunakan untuk

menganalisis pola hubungan diantara variabel. Model ini bertujuan

untuk mengatahui pengaruh langsung maupun tidak langsung seperangkat

variabel bebas (eksogen) terhadap variabel (endogen). Koefisien jalur

(path) adalah koefisien regresi yang distandartkan, yaitu koefisien regresi

 40

yang dihitung dari basis data yang telah disat dalam angka baku (Z-score).

Analisis ini dibantu dengan bantuan software SEM PLS.

1.3.1 Uji Validitas

Azwar dalam jurnalnya Zulkifli, menyatakan bahwa validitas

berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu instrumen pengukur (tes) dalam melakukan fungsi

ukurnya. Suatu tes dikatakan Tinggi rendahnya validitas instrumen

menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari

gambaran tentang variabel yang dimaksud memiliki validitas yang tinggi

apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukur secara tepat atau

memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya

pengukuran tersebut. artinya hasil ukur dari pengukuran tersebut

merupakan besaran yang mencerminkan secara tepat fakta atau keadaan

sesungguhnya dari apa yang diukur (Imam dan Triwibowo, 2018)

Untuk menguji validitas menggunakan kolom corrected item total

correlation. Jika nilai item pernyataan pada kolom tersebut lebih besar dari

0,3 maka item pernyataan valid, dan jika lebih kecil dai 0,3 maka item

pernyataan tersebut tidak valid.

1.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas berasal dari kata reliability yang berarti sejauh mana

hasil suatu pengukuran memiliki keterpercayaan, keterandalan, kejegan,

konsistensi, kestabilan yang dapat dipercaya. Hasil ukur dapat dipercaya

apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap kelompok subjek yang

sama diperoleh hasil yang relatif sama (Siti, 2019)

 41

Untuk menguji reliabilitas kuesioner, gunakan kolom cronbanch’s

alpha. Jika nilainya lebih besar dari 0,7 maka kuesioner reliabel, dan jika

lebih kecil dari 0,7 maka kuesioner tidak reliabel.

1.3.3 Analisis Jalur (Path Analysis)

Path Analysis merupakan teknik analisis yang digunakan untuk

menganalisis hubungan sebab akibat yang inheren antar variabel yang

disusun berdasarkan urutan temporer dengan menggunakan koefisien jalur

sebagai besaran nilai dalam menentukan besarnya pengaruh variabel

independen exogeneous terhadap variabel dependen endogeneous (Danial,

2015)

Menurut (Suharsimi, 2008) analisis jalur merupakan perluasan dari

analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan

analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model

casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.

Tahapan dalam analisis jalur (path analysis) adalah sebagai

berikut:

1. Tahap I

Tahap I adalah menentukan persamaan variabel. Persamaan

variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua persamaan yaitu:

a. Work Overload Terhadap Stress Kerja (persamaan pertama)

Z = a + p2X + e1

Dimana:

Z = Stress Kerja

a = Konstanta
 42

p2 = Koefisien Jalur work overload ke Stress Kerja Karyawan

X = Work Overload

e1 =Menunjukkan variance variabel Work Overload yang tidak dijelaskan

oleh stess kerja karyawan.

Rumus dalam mencari e1 yaitu:

e1 = √(1 − 𝑅2).

b. Work Overload terhadap Kepuasan kerja dengan Stress kerja sebagai

variabel intervrenting (Persamaan ke dua)
Y = a + p1X + p3Z + e2

Dimana:

Y = Kepuasan Kerja

a = Konstanta

p1 = Koefisien Jalur Strsess kerja ke Work Overload

p3 = Koefisien Jalur Stress Kerja ke Kepuasan kerja

X = Work Overload

Z = Stress Kerja

e2 = Menunjukkan variance Work Overload yang tidak dapat dijelaskan

oleh variabel Stress kerja dan kepuasn kerja

Rumus dalam mencari e2 yaitu:

e2 = √(1 − 𝑅2)

2. Tahap II

Tahap II adalah menghitung pengaruh langsung, pengaruh tidak

langsung, dan total pengaruh. Rumus dalam menghitung pengaruh

langsung, pengaruh tidak langsung, dan total pengaruh adalah sebagai

berikut:
 43

Pengaruh Langsung X ke Y = p1

Pengaruh tak Langsung X ke Z ke Y = p2 x p3

Total Pengaruh (Korelasi X ke Y) = p1 + (p2 x p3)

1.3.4 Uji Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian.58 Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan

uji t dan uji sobel dengan alat bantu SPSS versi 16.

1. Uji Statistik t (Uji Signifikan Parameter Individual)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen.

Pengujian dilakukan menggunakan distribusi t dengan taraf

signifikasi 5%. Kriteria pengambilan keputusan pada pengujian ini adalah

sebagai berikut:

a) Jika nilai sig < 0,05, atau t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh work

overload terhadap kepuasan kerja

b) Jika nilai sig > 0,05, atau t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh

work overload terhadap kepuasan kerja

2. Uji Sobel

Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang

dikembangkan oleh Sobel dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel test). Uji

Sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung X

ke Y lewat Z. Adapun rumus uji Sobel adalah sebagai berikut:

Sp2p3 = √𝑝3 2𝑆𝑝2 2 + 𝑝2 2𝑆𝑝3 2 + 𝑆𝑝2 2𝑆𝑝3 2

 44

Dimana: p : Nilai Jalur

Sp : Standar Error

Setelah diketahui hasil Sp2p3, selanjutnya menghitung nilai t

statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t = 𝑝2𝑝3 / 𝑆𝑝2𝑝3

Pengujian dilakukan dengan taraf signifikasi 5%. Kriteria

pengambilan keputusan pada pengujian ini adalah sebagai berikut:

a) Jika t hitung > t tabel maka terdapat pengaruh stress kerja memediasi work

overload terhadap kepuasan kerja.

b) Jika t hitung < t tabel maka tidak terdapat pengaruh work oveload

memediasi tress kerja terhadap kepuasan kerja.

 DAFTAR PUSTAKA

Alfandra, S. (2019). Hubungan Antara Beban Kerja Dengan Stres Kerja Pada
Pegawai Di Lapas Pemuda Kelas Iii Langkat Alfandara Fakultas Psikologi
Universitas Medan Area Medan. 162.
Aminah, S., & Chadhiq, U. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Pemberian
Kompensasi terhadap Kinerja Individu dengan Loyalitas Sebagai Variabel
Intervening. AKSES: Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 15(2), 128–137.
https://doi.org/10.31942/akses.v15i2.3786
Ando, A. A., Umar, A. F., & Agustina. (2017). Gambaran Faktor Faktor Stres
Kerja Caregiver dalam Melayani Pasien Gangguan Jiwa di Yayasan Galuh
Kota Bekasi 2017 Overview on Work Stress Factors of Caregivers in Serving
Mental Disorder Patients at Abstrak Pendahuluan. Jurnal Persada Husada
Indonesia Vol, 4, 1–16.
Ardiani, W. (2017). Determinasi Kepuasan Kerja Karyawan (Studi pada
Perusahaan Finance di Medan). Jurnal Ilman, 5(1), 60–69.
Barahama, K. F., Katuuk, M., & Oroh, W. M. (2019). Hubungan Beban Kerja
Dengan Kepuasan Kerja Perawat Di Ruangan Perawatan Dewasa Rsu Gmim
Pancaran Kasih Manado. Jurnal Keperawatan, 7(1).
https://doi.org/10.35790/jkp.v7i1.22876
Bhastary Dwipayani, M. (2020). Pengaruh Etika Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen,
3(2), 160–170.
Birokrasi, W., Dan, B., & Wbbm, M. (2012). Kapan Kabupaten Tolitoli menuju
WILAYAH BEBAS DARI KORUPSI.
Candraditya, R., & Dwiyanti, E. (2017). Hubungan Tingkat Pendidikan, Masa
Kerja dan Tingkat Kebisingan Dengan Stress Kerja di PT.X. Penelitian
Kesehatan, 15(1), 1–9.
Damayanti, D., Rimadias, S., Haque, M. G., Sunarsi, D., Kosasih, &
Kesumadewi, R. R. V. (2021). Peran Work Overload, Work Environment,
Work Family Conflict & Work Stress Terhadap Job Performance (Studi Pada
Petugas Penanganan Prasarana Dan Sarana Umum Jakarta) Diana. Jurnal
Ilmiah Wahana Pendidikan, 7(3), 192–206.
https://doi.org/10.5281/zenodo.5044930
Danial, E. (2015). Metode Uji Rehabilitas. Universitas Pendidikan Indonesia,
127.
Dhini Rama Dhania. (2010). Pengaruh Stres Kerja , Beban Kerja Terhadap
Kepuasan( Studi Pada Medical Representatif Di Kota Kudus ). Jurnal
Psikologi Universitas Muria Kudus, I(1), 15–23.
Gibson. (2017). Management and Economics Journal. 1(1), 69–78.
Gusmanto, D. (2017). Pengaruh Stres Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Kerja (Turnover Intention) Pada
Karyawan PT. Alas Watu Emas Kabupaten Kampar. Turnover Intention, 4,
208–220. https://media.neliti.com/media/publications/186073-ID-pengaruh-
stres-kerja-budaya-organisasi-d.pdf
Ichwanhaq, S. S. (2018). Beban Kerja Dan Work-Family Balance Pada Pekerja
Wanita Di Usaha Kecil Menengah (Ukm) Pengasapan Ikan.
https://dspace.uii.ac.id/handle/123456789/13332
Ismail, A. G., Zaenal, M., & Mohd Shafiai, M. H. (2014). Philanthrophy in Islam:
A promise to Welfare Economics System IRTI Working Paper Series.
February. https://www.researchgate.net/publication/260115350
Klaten, T. (2018). 1 , 2 , 3. 2017, 349–356.
Kristanti, S., Febriana, T., Psikologi, P. S., Kedokteran, F., & Mangkurat, U. L.
(2011). Faktor-faktor yang mempengaaruhi stres kerja. 28–32.
Mahfudz, M. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan dan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Karyawan
Divisi Sales Concumer Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk. Jurnal
Eksekutif Volume 14 No. 1 Juni 2017 Indonesia, 14(1), 51–75.
Masriati, Abdullah, R., & Nongkeng, H. (2018). Pengaruh Beban Kerja,
Karakteristik Individu Dan Disiplin Kerja Perawat Terhadap Kinerja Perawat
Di Puskesmas Palanro Kabupaten Barru. YUME : Journal of Management,
1(3).
Maulina, A. R., & Wicaksono, D. A. (2021). Pengaruh Work Overload dan
Perceived Organizational Support dengan Job Stress Pegawai Bank di Masa
Pandemi. Buletin Riset Psikologi Dan Kesehatan Mental (BRPKM), 1(1),
797. https://doi.org/10.20473/brpkm.v1i1.26952
Nabawi, R. (2019). Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja dan Beban
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister
Manajemen, 2(2), 170–183. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i2.3667
Nurendra, A.M. dan Saraswati, M. . (2018). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. Inti Kebun Sejahtera. BISMA
(Bisnis Dan Manajemen), 5(2), 120.
https://doi.org/10.26740/bisma.v5n2.p120-129
Pratiwi, S. D. (2013). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpinan
Kepala Sekolah Menurut Persepsi Guru, dan Iklim Sekolah terhadap Kinerja
Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri. In JPIM: Jurnal
Pendidikan Insan Mandiri (Vol. 1, Issue 1, pp. 90–100).
Safitri, L. N., Astutik, M., Safitri, L. N., Astutik, M., & Kerja, S. (2018).
 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Perawat Dengan Mediasi
Stress Kerja. 2(1), 13–26.
Satrini, I. D. A. K., Riana, I. G., & Subudi, I. M. (2017). Pengaruh Work
Overload, Ambiguitas Peran Dan Budaya Organisasi Terhadap Stres Kerja.
E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis Universitas Udayana, 6(3), 1177–1204.
Shintiyah, D. (2020). Pengaruh Stress Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Islam
Mabarrot MWC NU Gresik). Doctoral dissertation, UPN Veteran Jawa
Timur.
Sperling, G. (1994). Handbook of Perception and Cognition. Neuropsychology,
January 1986, ii. https://doi.org/10.1016/b978-0-08-092668-1.50001-6
Sugiyono. (2016). Daftar Pustaka Daftar Pustaka. Pemikiran Islam Di Malaysia:
Sejarah Dan Aliran, 20(5), 40–43. https://books.google.co.id/books?
id=D9_YDwAAQBAJ&pg=PA369&lpg=PA369&dq=Prawirohardjo,
+Sarwono.+2010.+Buku+Acuan+Nasional+Pelayanan+Kesehatan+
+Maternal+dan+Neonatal.+Jakarta+:
+PT+Bina+Pustaka+Sarwono+Prawirohardjo.&source=bl&ots=riWNmMFy
Eq&sig=ACfU3U0HyN3I
Suharsimi, A. (2008). Metodelogi Penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara., 48–67.
https://sc.syekhnurjati.ac.id/esscamp/risetmhs/BAB31414361021.pdf
Supriyatin, T., Sahroni, D., Irawan, F. I., & ... (2021). Work-overload and
Happiness in Generation Y Employees. Proceding of Inter …, 1(1), 1–15.
https://press.umsida.ac.id/index.php/iiucp/article/view/633
Sutrisno, E. (2019). Budaya Organisasi - Prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si. -
Google Books. https://books.google.co.id/books?
hl=en&lr=&id=pd6VDwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PP1&dq=Sutrisno,+H.E.,
+2019.+Budaya+organisasi.
+Prenada+Media.&ots=mbZIoCFEbH&sig=o6Tkmo0bpe_Uvg0atcKwDpL6
f5Y&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Suyatno, A., Abdullah, A., Iriany Erny Sundah, D., Gede Satriawan, D.,
Palupiningtyas, D., Wijoyo, H., Kusuma Wardani, I., Indrawan, I., Perwira,
I., Refiana Said, L., Heriyanto, M., Arif Surana, M., Jamil, M., Desak Made
Santi Diwyarthi, N., Saputra, N., Octafian, R., Sulistiyowati, R., Bakti, R.,
Setiadi, R., & Nopralia, S. (2020). Manajemen Sumber Daya Manusia :
Prinsip Dasar dan Aplikasi. www.diandracreative.com
Waluyo, R. (2014). Kajian Faktor Penyebab Keterlambatan Waktu Pelaksanaan
Proyek Konstruksi. Kajian Faktor Penyebab Keterlambatan Waktu
Pelaksanaan Proyek Konstruksi, 17(2), 152–161.
Waruwu, A. A. (2018). Pengaruh Kepemimpinan, Stres Kerja Dan Konflik Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Kepada Kinerja Pegawai
Sekretariat DPRD Provinsi Sumatera Utara. Jurnal Manajemen Tools, 10(1),
 41–52.
Wibowo, E., & Utomo, H. (2016). PENGARUH KESELAMATAN KERJA DAN
KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN KEPUASAN
KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING (Studi Kasus pada
Karyawan Bagian Produksi Unit Serbuk Effervescent PT Sido Muncul
Semarang). Among Makarti, 9(1), 38–59.
https://doi.org/10.52353/ama.v9i1.126
Wulansari, A. (2013). PENGARUH BRAND TRUST DAN PERCEIVED
QUALITY TERHADAP KEPUTUSAN PEMBELIAN ULANG PRODUK
SARI ROTI (Studi Pada Konsumen di Perumahan Gresik Kota Baru, Manyar
Gresik). Jurnal Ilmu Manajemen, 1(2), 388–401.