PENGARUH PEMBAGIAN JAM KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN

PADA PRIMAYA HOSPITAL TANGERANG

PROPOSAL SKRIPSI

Ditulis oleh:
AGUS SEFUL ROHMAN
201010500143

PROGRAM STUDI MANAJEMEN S1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PAMULANG
TANGERANG SELATAN
2023
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang

telah memberikan rahmat dan Karunia-Nya, sehingga penulis mampu

menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Adapun judul proposal yang penulis susun

Adalah “PENGARUH PEMBAGIAN JAM KERJA DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PRIMAYA

HOSPITAL TANGERANG” Penulisan proposal ini dilakukan dalam rangka

memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Manajemen dalam Ilmu

Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang.

Saya menyadari tanpa bantuan, bimbingan, dan dorongan dari berbagai pihak,

dari masa perkuliahan sampai penyusunan proposal ini, sangatlah sulit bagi saya

untuk menyelesaikan skripsi ini. Pada kesempatan ini saya ingin menghaturkan rasa

hormat dan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. H. Darsono (Alm) , selaku Rektor Universitas Pamulang yang telah

mewujudkan mimpi-mimpi anak bangsa dengan mempelopori adanya

pendidikan dengan biaya terjangkau dan berkualitas.

2. Bapak Dr. H. E. Nurzaman, AM.,MM., selaku Rektor Universitas Pamulang

yang telah berupaya keras menjadikan Universitas Pamulang semakin

berkualitas.

3. Bapak Ubaid Al Faruq S,pd., M,pd., Selaku Wakil Rektor Universitas Pamulang.

4. Bapak Endang Ruhiyat, S.E., M.M., CSRA, CMA., selaku Dekan Universitas

Pamulang.
5. Bapak Dr. Kasmad, S.E.,M.M., selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Pamulang.

6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen S1 yang

telah memberikan ilmu yang bermanfaat.

7. Bapak dan Ibu jajaran staff Universitas Pamulang terkhusus staf Manajemen S1,

yang telah membantu memperlancar upaya saya dalam menyelesaikan studi di

Universitas Pamulang

8. Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan Karunia-Nya yang tak

terhingga kepada penulis.

9. Orang tua tercinta, selalu mendo’akan serta memberikan nasihat yang tak ternilai

kepada saya sehingga bisa menempuh kesuksesan.

10. Seluruh keluarga tercinta yang selalu memberikan semangat dan motivasi dalam

mengatasi berbagai masalah dalam menempuh pendidikan kuliah ini.

11. Semua pihak termasuk teman-temanku, yang telah membantu kelancaran

proposal ini yang tidak bisa disebutkan satu per satu. Terima kasih atas

dorongan, motivasi, bantuan dan do’a yang telah diberikan.

Dalam penyusunan ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa pembuatan

proposal ini jauh dari sempurna dan masih banyak kelemahan baik mengenai isi

maupun bahasanya, hal ini dikarenakan keterbatasan pengetahuan. Untuk itu,

penulis dengan senang hati membuka diri untuk menerima kritik serta saran yang

bersifat membangun dari semua pihak.

 Untuk itu, dengan segala kekurangan dan keterbatasan dalam pembahasan,

penulis berharap semoga proposal ini dapat memberikan manfaat bagi semua pihak

yang memerlukan. Akhir kata dengan kerendahan hati, penulis berharap semoga

penulisan ini dapat bermanfaat bagi yang membutuhkannya.

Wassalamualaikum Wr.Wb

Tangerang, 2023

AGUS SAEFUL ROHMAN

NIM.201010500143
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................................................... 1

1.2. Pembatasan Masalah ..................................................................................................... 5

1.3. Rumusan Masalah ......................................................................................................... 5

1.4. Tujuan Penelitian ........................................................................................................... 6

1.5. Manfaat/ Kegunaan Penelitian ....................................................................................... 6

1.5.1. Manfaat Teoritis ............................................................................................................................... 6
1.5.2. Manfaat Praktis ................................................................................................................................ 7

BAB II ............................................................................................................................ 8

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ........................................ 8

2.1. Tinjauan Pustaka............................................................................................................ 8

2.1.1. Pengertian MSDM ............................................................................................................................ 8
2.1.2. Tujuan MSDM................................................................................................................................... 9
2.1.3. Fungsi MSDM ................................................................................................................................. 10
2.1.4. Jam Kerja (Shift) ............................................................................................................................. 12
2.1.5. Faktor Pengaturan Jam Kerja (Shift) .............................................................................................. 13
2.1.6. Dampak Jam Kerja (Shift) ............................................................................................................... 14
2.1.7. Indikator Jam Kerja ........................................................................................................................ 16
2.1.8. Lingkungan Kerja ............................................................................................................................ 16
2.1.9. Jenis Lingkungan Kerja ................................................................................................................... 17
2.1.10. Manfaat Lingkungan .................................................................................................................... 18
2.1.11. Tujuan Lingkungan Kerja .............................................................................................................. 18
2.1.12. Indikator Lingkungan Kerja .......................................................................................................... 18

i
 2.1.13. Kepuasan Kerja............................................................................................................................. 19
2.1.14. Teori Kepuasan Kerja ................................................................................................................... 21
2.1.15. Faktor-faktor Kepuasan Kerja ...................................................................................................... 22
2.1.16. Dimensi Kepuasan Kerja............................................................................................................... 23
2.1.17. Indikator Kepuasa Kerja ............................................................................................................... 24

2.2. Penelitian Terdahulu .................................................................................................... 24

2.3. Kerangka Pemikiran ..................................................................................................... 27

2.4. Hipotesis ............................................................................................................................................ 28

BAB III ......................................................................................................................... 30

METODE PENELITIAN ................................................................................................... 30

3.1. Desain Penelitian ......................................................................................................... 30

3.2. Objek dan waktu penelitian ......................................................................................... 31

3.2.1. Objek Penelitian ............................................................................................................................ 31
3.2.2. Waktu Penelitan ............................................................................................................................ 31

3.3. Variabel Penelitian ....................................................................................................... 31

3.3.1. Variabel Independen ..................................................................................................................... 31
3.3.2. Variabel Dependen ........................................................................................................................ 32

3.4. Operasional Variabel ................................................................................................... 32

Tabel 3.1 Operasional Variabel .................................................................................... 33

3.5. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................................ 34

3.5.1. Penelitian Lapangan atau Field Research....................................................................................... 34
3.5.2. Penelitian Perpustakaan................................................................................................................. 35

3.6. Teknik Pengambilan Sampel ......................................................................................... 35

3.6.1. Populasi Penelitian ......................................................................................................................... 35
3.6.2. Sampel Penelitian ........................................................................................................................... 36

ii
 3.7. Teknik Analisis Data ..................................................................................................... 38
3.7.1. Uji Kualitas Data ............................................................................................................................. 38
1. Uji Validitas........................................................................................................................................... 38
2. Uji Reliabilitas ....................................................................................................................................... 38
3.7.2. Uji Asumsi Klasik............................................................................................................................. 39
1. Uji Normalitas ....................................................................................................................................... 39
2. Uji Autokorelasi .................................................................................................................................... 39
3.7.3. Uji Regresi Liner Berganda ............................................................................................................. 39
3.7.4. Uji Koefisien ................................................................................................................................... 40
1. Uji koefisien Korelasi ............................................................................................................................ 40
2. Uji koefisien Determinasi (R2) ............................................................................................................. 41
3.8. Pengujian Hipotesis ........................................................................................................................... 41
3.8.1. Analisa Uji T ( Uji Persial)................................................................................................................ 41
3.8.2. Analisa Uji F ( Uji Simultan) ............................................................................................................ 42

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 43

iii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam manajemen sumber daya yang terpenting adalah sumber daya

manusia. Dibutuhkannya sumber daya manusia perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen karena majunya teknologi saat ini, karena sumber daya
manusia merupakan kekuatan daya pikir atau berkarya yang masih tersimpan
dalam dirinya yang perlu dibina dan digali serta dikembangkan untuk
dimanfaatkan sebaik-baiknya bagi kesejahteraan manusia. Dalam suatu
organisasi perlu adanya manajemen sumber daya manusia. Dimana
manajemen sumber daya manusia tersebut mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Didalam pengelolaan sumber daya Rumah Sakit sebagai sebuah
organisasi yang bergerak dalam bidang jasa memiliki hubungan yang sangat
erat dengan pengelolaan sumber daya, baik dalam bentuk sarana dan prasarana
maupun manusianya. Dalam hal sumber daya manusia, rumah sakit
merupakan organisasi padat sumber daya manusia karena banyaknya macam
profesi dan jumlah tenaga kerja yang bergerak di dalamnya. Sumber daya yang
ada di dalam sebuah rumah sakit terdiri dari tenaga kesehatan (meliputi dokter,
perawat, apoteker, analis, ahli gizi, fisioterapis, radiografer, perekam medis)
dan juga non tenaga kesehatan (keuangan, administrasi, personalia, keamanan,
dan sebagainya).
Pelayanan kesehatan dalam rumah sakit semakin bersaing. Kualitas
kesehatan yang dihasilkan oleh rumah sakit sangat dipengaruhi kinerja
pemberi pelayanan kesehatan, yaitu SDM yang ada dirumah sakit tersebut.
Pada era perdagangan bebas sekarang ini banyak rumah sakit yang baru di
buka di Indonesia khususnya di Tangerang termasuk rumah sakit Primaya
 2

Hospital group. Primaya hospital tangerang sebuah transformasi dan wujud

baru dari RS Awal Bros Tangerang yang berdiri sejak 25 Agustus 2006 dan
hingga saat ini sudah melayani banyak pasien, baik dari Kota Tangerang
maupun dari daerah sekitarnya. Primaya Hospital Tangerang mengutamakan
layanan berkualitas dan keselamatan pasien.

Primaya Hospital Tangerang telah terakreditasi nasional (KARS) dan

Internasional oleh Joint Commission Internasional (JCI) sejak tahun 2014.
Pelayanan yang berkualitas merupakan jaminan rasa aman dan nyaman bagi
pasien. Kualitas pelayanan kesehatan yang dihasilkan oleh Rumah sakit sangat
dipengaruhi kinerja dan kepuasan pemberi pelayanan kesehatan, yaitu sumber
daya manusia yang ada di Rumah sakit tersebut. Primaya hospital Tangerang
merupakan unit sosioekonomi, yang menjalankan pengelolaanya berdasarkan
fungsi sosial dan ekonomi. Artinya dalam menjalankan manajemen Primaya
Hospital Tangerang tetap menggunakan perhitungan ekonomi, dimana
pekerjaan dilakukan secara profesional, efisien dan produktif tetapi tidak
melupakan fungsi sosialnya bagi masyarakat.

Dalam hal pelayanan, Primaya Hospital memberikan layanan 24 jm

terus menerus setiap harinya, namun keterbatasan sumber daya manusia dalam
memenuhi tuntutan tersebut membuat rumah sakit memberlakukan sistem
pembagian jam kerja. Agar dapat memberikan pelayanan yang berkualitas,
karyawan juga perlu diberikan kepuasan kerja dari tempat dia bekerja. Pada
kepuasan kerja ada beberapa faktor sebagai penentu kepuasan kerja seseorang,
diantaranya mengenai kondisi kerja. Dimana didalam kondisi kerja terdapat
aspek jam kerja, setiap perusahaan memiliki peraturan sendiri, tergantung dari
jenis usaha yang dijalani.

Dalam melaksanakan pekerjaan, tidak semua karyawan dapat

menyesuaikan diri dengan sistem pembagian jam kerja (shift), karena dalam
pembagian jam kerja membutuhkan banyak sekali penyesuaian waktu, seperti
 3

waktu tidur, waktu makan, waktu ibadah dan waktu berkumpul dengan
keluarga. Pembagian jam kerja (Shift) dipandang sebagai tuntutan yang
menekan individu, Apabila karyawan tidak dapat menyesuaikan diri dengan
sistem pembagian jam kerja (shift) ini, maka dapat mengakibatkan ketidak
efektifannya pelayanan dalam bekerja dan akan mempengaruhi sikapnya
terhadap pekerjaan mereka.
Pada umumnya, karyawan melaporkan bahwa pembagian jam kerja
shift tidak mengikuti rotasi matahari (pagi, siang dan malam). Pola shift pada
masing-masing unit tidak sama, namun rata-rata jumlah hari setiap pembagian
shift hampir sama pada setiap bulannya, Jumlah shift pagi sebanyak 6 – 7 hari,
dengan waktu kerja dari jam 07.00 WIB sampai jam 14.00 WIB. Jumlah shift
siang sebanyak 7 – 8 hari dengan jam kerja mulai dari jam 14.00 WIB sampai
dengan jam 21.00 WIB dan shift malam 6 – 8 hari, dengan waktu kerja jam
21.00 WIB sampai dengan jam 07.00 WIB, namun belum memperhatikan
standar pada saat pembagian shift kerja yang baik, seperti masih ada petugas
yang bekerja lebih dari 5 hari berturut-turut, masih ada juga petugas bekerja
dengan jarak kurang dari 11 jam antara permulaan dua shift yang berurutan
dan libur akhir pekan (hari sabtu dan minggu yang berurutan) kurang dari 2
kali dalam satu bulan. Keadaan pada setiap pembagian jam kerja (shift)
berbeda-beda, tidak semua karyawan merasakan kepuasan kerja pada
pembagian jam kerja yang dijalaninya tergantung dari lingkungan kerjanya.
Didalam kepuasan kerja yang dialami karyawan apabila karyawan
tersebut mendapatkan jadwal dengan shift pagi dan siang. Dalam hal ini
karyawan dengan pembagian jam kerja di pagi hari sampai siang hari masih
dengan konstentrasi tinggi sehingga ketelitian dalam meyelesaikan
pekerjaannya dapat mengurangi kesalahan atau kelalaian dibandingan dengan
kualitas kerja di malam hari. Kualitas kerja pada malam hari terbebani oleh
rasa kantuk yang sering dialami karyawan dan rekan kelompoknya dapat
membuat konsentrasi menurun dan kurang fokus dalam melakukan
pekerjaanya. Seorang pekerja yang merasa puas dengan pekerjaanya sesuai
 4

pembagian jam kerja shift dengan arah rotasi shift maka senantiasa ia bekerja
dengan penuh cinta dan semangat dalam melakukan pekerjaanya.
Kondisi lingkungan kerja yang sehat akan sangat mendukung karyawan
untuk bisa memenuhi target produksi baik secara kualitas maupun kuantitas.
Didalam lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawannya
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut
akan sangat betah dan nyaman ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya
sehingga waktu kerja dipergunakan dengan efektif. Sebaliknya apabila
lingkungan kerjanya tidak memadai akan menurunkan kinerja karyawan dan
kepuasan karyawan pun tidak akan ada yang menciptakan gairah kerja
pastinya menjadi kurang produktif sehingga produktivitas kerjapun menurun.
Dalam permasalahan lingkungan kerja, karyawan melaporkan terdapat
ketidak seimbangan antara situasi kerja mencakup fasilitas seperti kurangnya
peralatan internal yang menjadi proses berjalannya pelayanan, sering terjadi
trauble sistem pada saat pelayanan, kurangnya kerja sama antar sesama rekan
kerja dalam menjalankan tugas kerja masih ada beberapa karyawan lainnya
yang merasa akan tersaingi sehingga mengakibatkan kurang maksimalnya
karyawan dalam memberikan bantuan dan pengetahuan kepada karyawan lain.
Ada beberapa juga rekan kerja yang acuh tak acuh dan kurang peduli terhadap
rekan kerjanya sesama karyawan, sehingga menimbulkan hubungan antar
rekan kerja kurang harmonis yang mengakibatkan karyawan kurang maksimal
dalam melakukan pekerjaan dan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya.
Dengan kondisi lingkungan kerja seperti ini pekerjaan menjadi
menurun dan pelayanan kurang efisien. Seharusnya perusahaan harus lebih
memperhatikan didalam lingkungan kerja, Dengan kondisi lingkungan kerja
yang menyenangkan serta terpenuhinya fasilitas yang memadai, tentu akan
lebih meningkatkan loyalitas dan semangat kerja karyawan akan cenderung
bisa terjaga. Keterjagaan loyalitas dan semangat tersebut akan semakin
 5

mencapai tingkat kepuasan karyawan tersebut, maka produktivitas dan kinerja

karyawan juga akan semakin meningkat.
Dengan adanya latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas
maka penliti tertarik untuk mengkaji lebih mendalam tentang “Pengaruh
Pembagian Jam Kerja dan Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Primaya Hospital Tangerang”.

1.2. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah yang dimaksud digunakan untuk menghindari

adanya penyimpangan maupun pelebaran pokok masalah agar peneliti
tersebut lebih terarah dan memudahkan dalam pembahasan sehingga tujuan
penelitian akan tercapai. Dalam penelitian ini penulis hanya membatasi
masalah pembagian jam kerja (shift) dan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Primaya Hospital Tangerang.

1.3. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pembagian jam kerja shift karyawan pada Primaya Hospital

Tangerang ?
2. Bagaimana lingkungan kerja pada Primaya Hospital Tangerang ?
3. Bagaimana pengaruh pembagian jam kerja shift terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Primaya Hospital Tangerang?
4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Primaya Hospital Tangerang?
5. Seberapa besar pengaruh pembagian jam kerja shift dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Primaya Hospital Tangerang ?
 6

1.4. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang ada, maka tujuan yang hendak
dicapai dalam penelitian ini adalah untuk :
1. Untuk menjelaskan pembagian jam kerja shift pada Primaya Hospital
Tangerang.
2. Untuk menjelaskan lingkungan kerja pada Primaya Hospital Tangerang.
3. Untuk menganalisis pengaruh jam kerja shift terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Primaya Hospital Tangerang.
4. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Primaya Hospital Tangerang.
5. Untuk menghitung besarnya pengaruh pembagian jam kerja shift dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada Primaya
Hospital Tangerang.
1.5. Manfaat/ Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini

diharapkan mempunyai manfaat baik secara langsung maupun tidak langsung.
Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.5.1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk :
1. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai kajian atau
refrensi penelitian berikutnya bagi mahasiswa Institut Teknologi
dan Bisnis Ahmad Dahlan Jakarta.
2. Untuk menambah pengalaman, baik dalam pelaksanaan penelitian
maupun karya ilmiah, sehingga dikemudian hari diharapkan
mampu untuk melakukan penelitian dan menyusun karya ilmiah
yang lebih baik dan sempurna
3. Untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dibidang MSDM,
hususnya mengenai pengaruh pembagian jam kerja dan kepuasan
kerja karyawan pada Primaya Hospital Tangerang.
 7

4. Hasil penelitian ini diharapkan sebagai bahan kajian ilmu dan

menambah refrensi dalam dunia ilmu pengetahuan yang
berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya
mengenai pembagian jam kerja dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan
1.5.2. Manfaat Praktis
Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai
berikut:
1. Bagi Instansi/Perusahaan
Sumbangan pemikiran yang diharapkan dapat berguna dalam
meningkatkan kepuasan karyawan yang ada di Primaya Hospital
Tangerang. Sehingga dimasa yang akan datang karyawan di
Primaya Hospital Tangerang bisa lebih merasakan kepuasan dalam
kerjanya agar mendapatkan pelayanan yang lebih berkualitas
sesuai keinginan perusahaan.
 8

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Pustaka

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai teori-teori yang mendukung

penelitian ini serta akan membantu dalam proses pembentukan kerangka
pemikiran untuk perumusan hipotesis. Penjelasan teori ini juga akan
membantu menganalisis penelitian.
2.1.1. Pengertian MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk menunjang aktivitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Manajemen sumber daya manusia harus dipandang sebagai
perluasan dari pandangan tradisional untuk mengelola orang secara
efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang prilaku
manusia dan kemampuan mengelolanya. Bagian atau unit yang
biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
bahasa inggrisnya disebut HRD atau human resource departement.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap
manajemen manusia. Pendekatan terhadap manajemen manusia
tersebut didasarkan pada nilai-nilai manusia dalam hubungannya
dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting
dalam organisasi disamping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan
oleh manajemen manusia. Untuk memperjelas pengertian manajemen
sumber daya manusia, berikut penulis mengemukakan pendapat dari
para ahli :
 Menurut kasmir (2019 : 6) ” Manajemen sumber daya manusia
adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen,
seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,
keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai
pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan
peningkatan kesejahteraan stakeholder.”

Menurut sinambela (2019:7) Manajemen sumber daya manusia

adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok kerja.
Sementara itu Menurut simamora (dalam sutrisno 2019:5) Manajemen
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota
organisasi, atau kelompok kerja.
Dalam penerapannya, manajemen sumber daya manusia
berhubungan dengan semua praktik manajemen dan pengambilan
keputusan yang dapat memengaruhi SDM yang ada di organisasi secara
langsung (Sinambela,2018).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpukan manajemen
sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengorganisasian,
perencanaan, dan pengarahan disuatu perusahaan dengan maksud untuk
mencapai organisasi perusahaan secara efektif.

2.1.2. Tujuan MSDM

Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan
tujuantujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemen
setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM
secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya 9
bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi
pada masing-masing organisasi.
 10

Menurut Cushway dan Irianto (dalam Edy Sutrisno, 2017 : 7),

tujuan MSDM meliputi :

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan

SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang
bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memliki pekerja yang selalu
siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan
secara ilegal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dan pengembangan arah keseluruh organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai kerisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk menyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
dalam manajemen SDM.

2.1.3. Fungsi MSDM

Adapun fungsi manajemen sumber daya manusia menurut
Edison, Anwar dkk (2017 :7) diantaranya sebagai berikut :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah fungsi manajemen yang sangat penting. Sebab,
apa yang dideskripsikan dalam perencanaan merupakan sebuah
keputusan, arah kebijakan dan harapan yang harus diraih. Dalam
menyusun perencanaan perlu dilakukan dengan cermat melalui
pengamatan lingkungan (envirotmentcsanning) dan keterlibatan
 11

semua level strategis yang ada dalam organisasi, sehingga

menghasilkan keputusan-keputusan terbaik, dan sinergi dari
masing-masing bagian dalam mewujudkan tujuan organisasi.
2. Pengorganisasian
Setelah perencanaan ditetapkan menjadi sebuah keputusan, maka
pemimpin sesuai dengan wewenangnya melakukan
pengorganisasian. Dimana direksi memberikan otoritas pekerjaan
dan alokasi biaya secara keseluruhan,pemimpin ditingkat unit
bisnis membagi tugas pada para manajer mengatur dan
mengalokasikan pekerjaan pada tinggat oprasional dan teknis.
3. Memimpin
Fungsi memimpin diantaranya adalah pengarahan dan
menggerakan bawahannya sesuai dengan tingat wewenangnya.
Fungsi memimpin juga untuk memberikan inspirasi, memotivasi,
dan menyatukan kekuatan bawahannya untuk melaksanakan
tugastugas dengan baik, termasuk melakukan fungsi koordinasi,
komunikasi, dan pengawasan.
4. Pengendalian
Fungsi pengendalian bertujuan untuk memastikan bahwa proses
telah berjalan sesuai dengan rencana dan prinsip-prinsip yang
sudah ditetapkan. Tujuan lainnya adalah membantu manajemen
dalam mengambil tindakan korektif, melakukan analisis ulang
perencanaan untuk menetapkan tujuan dan sasaran baru, untuk
melanjutkan pekerjaan pada tujuan yang belum terpenuhi.
Manajemen sumber daya manusia memiliki maksud dan tujuan
yaitu :
a. Memperbaiki tingkat produktifitas
b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja
c. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal
d. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan
e. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur SDM
 12

f. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dengan

manajemen.

2.1.4. Jam Kerja (Shift)

Jam kerja shift digunakan sebagai salah satu cara yang paling
sering digunakan untuk memenuhi keinginan akan tren yang semakin
meningkat terhadap permintaan barang-barang yang diproduksi. Sistem
ini dipandang dapat meningkatkan produktivitas setiap perusahaan yang
mengaplikasikannya.
Sugiono (2018) mengemukakan shift kerja adalah pembagian
waktu kerja berdasarkan waktu tertentu. Sistem shift digunakan sebagai
suatu cara yang paling mungkin untuk memenuhi tuntutan akan
kecenderungan semakin meningkatnya permintaan barang produksi.
Shift kerja adalah metode yang dipilih perusahaan dalam rangka
pemenuhan barang dan jasa yang tinggi yang berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas dan efektivitas perusahaan.
Sistem ini dipandang akan mampu meningkatkan produktifitas
suatu perusahaan yang menggunakannya. Shift kerja dipandang sebagai
tuntutan yang menekan individu, jika tidak dikelola dengan baik oleh
perusahaan akan berdampak pada gangguan fisiologis dan perilaku
pekerja pada akhirnya akan mengurangi produktifitas kerja.
Menurut Tyas (2017), shift kerja diartikan sebagai pekerjaan
pada jam tertentu yang diupayakan perusahaan untuk memaksimalkan
produktivitas. Hal ini dimaksudkan untuk memenuhi permintaan
konsumen, serta memberi keuntungan perusahaan seperti, efisiensi kerja
dan meminimalkan penambahan jumlah tenaga kerja.
Menurut Nurmianto (2018) shift kerja diartikan bekerja pada
lokasi yang sama (kontinu) atau pada waktu yang berlainan (rotasi). Shift
kerja berbeda dengan hari yang telah ditentukan sebelumnya, sedangkan
shift kerja dapat dapat dilakukan lebih dari satu kali untuk memenuhi
jadwal 24 jam/hari. Alasan dari penerapan shift kerja adalah kebutuhan
sosial akan pelayanan.
 13

International Labour organization (ILO) membedakan 3 tipe

shift kerja yaitu diskontinu, semikontinu dan kontinu. Adapun sistem
rotasi shift kerja menurut International Labour Organization (ILO)
(1983)
Dalam Wikansari (2017) yaitu terdiri dari model 2-2-2 dan
model 2-2-3 disebut dengan sistem rotasi pendek (metropolitan rota)
dengan masing-masing shift lamanya dua hari dan pada akhir shift
diberikan libur dua hari. Sementara model 2-2-3 disebut dengan sistem
rotasi pendek (continental rota) dimana salah satu shift dilaksanakan
selama tiga hari, untuk dua shift lainnya dilaksanakan dua hari pada akhir
priode shift diberikan libur dua hari. Siklus ini dilakukan secara
bergantian untuk setiap shift. Pada akhir shift malam diberikan istirahat
sekurangkurangnya 24 jam.

2.1.5. Faktor Pengaturan Jam Kerja (Shift)

Menurut sugiono (2018), pembagian atau pengaturan jam kerja
Shift dapat dilakukan sebaik dan seoptimal mungkin untuk
memperoleh waktu dan jadwal yang tidak memiliki dampak buruk.
Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan dalam pengaturan pola kerja
shift, yaitu :
1. Kebutuhan operasi 24 jam
Pengunaan sistem shift kerja harus menyesuaikan kebutuhan
operasi dan kepentingan perusahaan atau instansi. Jika jam kerja
normal dirasa mampu dan cukup untuk memenuhi kebutuhan,
maka penerapan sistem shift dapat dipertimbangkan kembali.
2. Perlunya shift malam permanen
Untuk sebagian karyawan, penerapan shift malam secara permanen
tidak memungkinkan untuk dilakukan. Sehingga diperlukann
perekrutan banyak staf untuk bekerja bergantian dimalam hari.
3. Arah rotasi shift
 14

Menurut ahli medis pola rotasi kedepam (pagi,sore dan malam)

lebih baik dibanding rotasi terbalik karena sesuai dengan jam
biologis manusia.
4. Panjangnya priode rotasi
Jumlah hari untuk pergantian shift dilakukan pola rotasi cepat,
contohnya setiap 2-3 hari
5. Waktu dimulainya shift pagi hari
Shift pagi berdampak pada berkurangnya jam tidur serta kelelaham
yang lebih besar. Shift pagi perlu diperhatikan terutama berkaitan
dengan akses transportasi karyawan yang akan digunakan untuk
bekerja.
6. Durasi shift kerja
Lama waktu bekerja dapat menyebabkan kelelahan bagi karyawan
karena mereka bekerja pada jam kerja yang terlalu lama. Maka dari
itu pertimbangan beban fisik dan mental dalam penentuan durasi
shift
7. Waktu istirahat
Waktu yang sangat dibutuhkan karyawan untuk istirahat atau
bersantai dan pemulihan diri.
8. Hari libur
Hal ini bertujuan untuk memulihkan kejenuhan setelah melakukan
aktivitas kerja shift.

2.1.6. Dampak Jam Kerja (Shift)

Shift kerja memberikan dampak terhadap fisiologis,
psikososial, kinerja dan kesehatan karyawan. Secara fisiologis dapat
dilihat dari menurunnya kapasitas kerja fisik, penurunan nafsu makan
dan kualitas tidur terganngu. Sejumlah fungsi fisiologis menunjukan
perubahan ritme disebut (Ciredian Rhythms) selama priode 24 jam.
Sebagai contoh, sepanjang 24 jam detak jantung dan suhu tubuh akan
berubah dan biasanya berada pada posisi terendah sekitar pukul 04:00
 15

pagi dan puncaknya berada pada siang hari. Suhu tubuh meningkat pada
siang hari dan menurun pada malam hari.
Menurut (Hazmidar, 2017), terganggunya iraam sirkadian yang
diakibatkan oleh sistem shift kerja dapat menyebabkan gangguan pola
tidur, ritme neurophysiological, metabolisme tubuh dan kesehatan
mental. Irama sirkadian mempengaruhi pola fungsi biologis utama dan
fungsi prilaku. Fluktuasi dan perkiraan suhu tubuh, denyut jantung,
tekanan darah, sekresi hormon, kemampuan sensorik dan suasana hati
tergantung pada pemeliharaan siklus sirkadian 24 jam.
Tubuh manusia dimaksudkan untuk menjadi aktif selama siang
hari, sedangkan pada jam malam itu dimaksudkan untuk tidur yang
memungkinkan untuk memulihkan dan menggantikan energi. Bekerja
dimalam hari dan tidur di siang hari adalah berlawanan dengan jam
“biologis” tubuh dan apa yang tubuh secara alami ingin dilakukan. Hal
ini dapat membuat sulit tidur, mungkin juga berarti bahwa tubuh tidak
dapat pulih secepat dari tuntutan tenaga fisik dan mental.
Ritme sirkadian telah ditemukan terkait dengan perubahan
kinerja mental dan fisik. Ritme sirkadian sebagian dapat menjelaskan
mengapa kinerja dapat bervariasi selama priode 24 jam, dengan titij
terendah terjadi pada larut malam atau sangat awal di pagi hari. Beberapa
fungsi fisiologis dasar manusia mengalami depresi selama malam, yang
mungkin menunjukan bahwa orang tidak cocok untuk kerja malam.
Dampak psikososial menunjukan masalah lebih besar dari pada
dampak fisiologis, antara lain adanya gangguan kehidupan keluarga,
hilangnya waktu luang, kecil kesempatan untuk berinteraksi dengan
teman, dan menganggu aktivitas kelompok dalam masyarakat.
Pekerjaan malam mempengaruhi terhadap kehidupan masyarakat yang
biasanya dilakukan pada siang atau sore hari. Sementara pada siang
atau sore hari bagi pekerja malam dipergunakan untuk istirahat atau
tidur, sehingga tidak dapat beradaptasi aktif dalam kegiatan tersebut,
akibat tersisih dari lingkungan masyarakat.
 16

Penurunan kinerja selama kerja shift malam yang diakibatkan

oleh fisik fisiologis dan psikososial. Menurunnya kinerja dapat
mengakibatkan kemampuan mental menurun yang berpengaruh
terhadap perilaku kewaspadaan pekerjaan seperti kualitas kendali dan
pemantauan, serta penurunan kesehatan. Shift kerja menyebabkan
gangguan gastrointesnal, masalah ini cenderung terjadi pada usia 4050
tahun. Shift kerja jugs dapat menjadi masalah terhadap keseimbangan
kadar gula dalam darah bagi penderita diabetes.

2.1.7. Indikator Jam Kerja

Menurut Kroll (2010 :75) shift kerja terdiri dari dua indikator,
antara lain :
1. Pembagian waktu shift yaitu perputaran jam kerja yang dilakukan
perusahaan secara cepat maupun lambat dengan jangka waktu dua
hari hingga satu bulan.
2. Pergantian shift kerja yaitu pergantian jam kerja yang diinginkan
karyawan dengan mengubah jadwal kerja yang sudah ditentukan
perusahaan.

2.1.8. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangatlah penting
untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu prusahaan, namun
lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para
karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja mencangkup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama
karyawan dan hubungan kerja antara bawahan dan atasan serta
lingkungan kerja fisik tempat karyawan bekerja.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan
memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika
karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
karyawan tersebut akan betah ditempat kerja, melakukan aktivitasnya
 17

sehingga waktu bekerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya

lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja
karyawan. Beberapa ahli mendefinisakan lingkungan kerja antaralain
sebagai berikut :
Menurut Sedamaryanti (2017:2), definisi ”lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok”.
Sedangkan menurut Afandi (2016: 52), ” lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja atau karyawan
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
melaksanakan pekerjanya sehingga akan memperoleh hasil yang
maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas
kerja yang mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas yang
dibebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan
dalam suatu perusahaan”.
Dan menurut (Kasmir, 2016:192), lingkungan kerja merupakan
suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat kerja. lingkungan kerja
dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, serta hubungan
kerja dengan sesama rekan kerja.

2.1.9. Jenis Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan salah satu penyebab dari
keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan, tetapi juga dapat
menyebabkan suatu kegagalan dalam pelaksanakan suatu pekerjaan,
karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi pekerja, terutama
lingkungan kerja yang bersifat psikologis. Sedangkan pengaruh nya itu
sendiri dapat bersifat positif dan dapat bersifat negatif.
Jenis lingkungan kerja menurut Sedarmayanti dalam Ali
Chaerudin (2020 :531) terbagi menjadi dua, yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik
 18

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik

yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun tidak langsung
2. Lingkungan Kerja Non-Fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
maupun hubungan dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan
dengan bawahan.

2.1.10. Manfaat Lingkungan

Manfaat lingkungan kerja menurut Afandi (2018) adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang
yang temotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu
yang ditentukan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang
bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan
serta semangat

2.1.11. Tujuan Lingkungan Kerja

Tujuan utama pengaturan lingkungan kerja menurut Rahman
(2017,hal.49), adalah naiknya produktivitas pegawau maupun perusahaan.
Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang baik adalah
secukupnya saja, jangan sampai tenaga kerja merasa terlalu dimanja dalam
bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai dengan yang diharapkan.
Sehubungan dengan hal tersebut maka perencanaan dan pengaturan
lingkungan kerja tidak dapat diabaikan begitu saja, karena hal itu
berpengaruh pada jalannya operasi perusahaan.

2.1.12. Indikator Lingkungan Kerja

Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman
dan nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para karyawan.
 19

Menurut Sedarmayanti (2016,hal.26), indikator lingkungan kerja

adalah :
1. Pencahayaan diruang kerja
Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan
membantu menciptakan kinerja karyawannya.
2. Sirkulasi udara diruang kerja
Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan, sirkulasi
udara yang cukup dalam ruangan sangat diperlukan apabila
ruangan penuh dengan karyawan
3. Kebisingan
Kebisingan menggangu konsentrasi, siapa pun tidak senang
mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan
gangguan terhadap seseorang.
4. Penggunaan warna
Warna dapat berpengaruh terhadap jiwa manusia, sebenarnya
bukan warna saja yang dapat diperhatikan tetapi komposisi warna
pun harus pula diperhatikan.
5. Kelembaban udara
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini
berhubungan atau dipengaruhi oleh temperature udara.
6. Fasilitas
Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam
menjalankan aktivitas dalam bekerja.
7. Hubungan kerja
Hubungan kerja yaitu keadaan yang terjadi dan berkaitan
dengan hubungan kerja baik dengan atasan maupun dengan sesama
rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan.

2.1.13. Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja merujuk pada sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja
 20

tinggi menunjukan sikap positif terhadap kerja. kepuasan kerja menjadi

masalah yang cukup menarik dan penting, karena sangat besar
manfaatnya baik untuk kepentingan individu, industri dan masyarakat.
Hani Handoko (Sutrisno,2017:75) berpendapat bahwa “
kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan
mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerja dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja karyawan juga perlu ditingkatkan agar
mendukung peningkatan kualitas SDM untuk membantu organisasi
menghadapi persaingan yang terjadi.Untuk dapat memahami
pengertian dari kepuasan kerja, dapat dilihat dari definisi dari beberpa
ahli berikut ini. Kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang pekerja
pada pekerjaannya dengan hasil yang diciptakan dari usaha sendiri
(internal) serta didukung pula oleh hal-hal yang berasal dari luar diri
(ekternal) (sinambela, 2018).
Menurut Hasibuan (2019:202) Kepuasan Kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja
Sedangkan menurut Prabu Mangkunegara (2017 : 117) kepuasan kerja
adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri
pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya.
Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap atau perasaan dari
seorang pekerja pada suatu perusahaan yang dihasilkan dari
kondisikondisi kerja yang memiliki pengaruh terhadap produktivitas
kerjanya yang akan berdampak pada kinerja perusahaan baik secara
langsung atau tidak langsung.
 21

2.1.14. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya. Teori ini
dikemukakan oleh Mangkunegara (Fattah, 2017:68) yaitu :
1. Teori perbedaan ( Discepancy Theory ) teori ini pertama kali
dipelopori oleh Proter, Proter berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar apa
yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan.
Locke mengemukakan bahwa antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh karyawan. Karyawan yang memperoleh imbalan
yang lebih besar dari pada yang diharapkan akan merasa menjadi
puas, sebaliknya jika imbalan yang diperoleh karyawan lebih
rendah dari pada yang diharapkan maka menyebabkan karyawan
tidak puas.
2. Teori Pemenuhan Kebutuhan ( Need Fulfilment Theory ) Teori ini
berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada
kebutuhan atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan
merasa puas jika memperoleh apa yang dibutuhkannya, semakin
besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka semakin besar
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan itu sakan
merasa tidak puas.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan kepuasan kerja
pada dasarnya hal yang bersifat individual. Setiap individu tingkat
kepuasan yang berbeda- berbeda sesuai dengan sistem nilai yang
berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian pada tingkat penilaian
pada tingkat penilaian pada kegiatan sesuai dengan keinginan individu
maka semakin tinggi kepuasan yang diinginkannya. Dengan demikian
kepuasan merupakan evalusi yang menggambarkan seseorang atas
perasaan sikap senang/tidak senang, puas atau tidak puas dalam
bekerja.
 22

2.1.15. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Kesukaan seseorang pads pekerjaan hampir selalu memiliki
kaitan yang erat pada terciptanya kepuasan kerja. pekerjaan tersebut
memiliki daya tarik dengan adanya tantangan, pelatihan,variasi,dan
kebebasan. Selain itu, bayaran yang diberikan juga mampu
menciptakan kepuasan kerja namun sifatnya relatif. Faktanya banyak
pekerja yang memiliki penghasilan lebih rendah namun merasakan
kebahagiaan yang lebih tinggi dibandingkan dengan mereka yang
dibayar tinggi.
Menurut (Sinambela,2018) bahwa setidaknya ada enam faktor
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang antara lain :
1. Faktor psikologis Adalah sebuah faktor yang berhubungan dengan
kondisi psikis seseorang pegawai sepertti kesukaan, ketenangan
yang didapatkan sewaktu bekerja, sikapnya dengan kerja, kelebihan
dan keterampilan,

2. Faktor sosial Adalah faktor yang dikaitkan dengan intraksinya

antara sesama pegawai, atasan, atau pegawai lain yang tidak sama
jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik Adalah sebuah faktor dengan dengan lisik lingkungan

kerja dan juga lisik pegawai tersebut (jenis, waktu, untuk bekerja,
waktu untuk istirahat, kondisi ruangan kerja, kesehatan, usia, dan
lain sebagainya) sebagai kaitannya.

4. Faktor keuangan Adalah sebuah faktor yang memiliki hubungan

dengan kesejahteraan serta jaminan pegawai seperti gaji, tunjangan,
fasilitas yang didapatkan, jaminan sosial dan lain-lain.

5. Kualitas pengawasan Selain faktor-faktor diatas, faktor selanjutnya

yang tidak kalaj penting adalah kemampuan pemimpin dalam
menjalankan hubungan yang baik serta memberi perhatian kepada
pegawai sehingga mereka merasa dihargai dan dianggap penting
pada perusahaan.
 23

6. Hubungan antar pegawai Kepuasan kerja juga akan terbentuk juka

hubungan yang dijalin antar pegawai dengan manajer , faktor fisik
serta kondisi pada tempat kerja, hubungan sosial antar pegawai,
pengaruh yang diberikan rekan kerja, dan emosi serta situasi kerja
terjalin dengan baik ditempat kerja.

2.1.16. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2018:75) sebagai berikut :
1. kepuasan kerja didalam pekerjaan dengan memperoleh pujian
hasil kerja, penempatan, perlakuan dan suasana lingkungan kerja
yang baik. Karyawan yang lenih suka menikmati kepuasan kerja
dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya dari
pada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
2. Kepuasan kerja diluar pekerjaan yang dinikmati diluar
pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari
hasil kerjanya. Balas jasa atau kompensasi digunakan karyawan
tersebut untuk mencukupi kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan
yang lebih menikmati kepuasan kerja diluar pekerjaan lebih
memperhatikan balas jasa dari pada pelaksanaan tugas-tugasnya.
Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan imbalan yang
besar.
3. Kepuasan keja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan
kepuasan kerja mencerminkan sikap emosional yang seimbang
antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaanya. Karyawan
yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar
pekerjaan ini akan merasa puasa apabila hasil kerja dan balas jasa
disaranya adil dan layak.
 24

2.1.17. Indikator Kepuasa Kerja

Menurut hasibuan (2019:215) menyatakan bahwa ada lima
indikator utama yang mempengaruhi kepuasan kerja, antara lain :
1. Menyenangi pekerjaanya
Seorang pekerja harus secara sadar sudah memilih jenis pekerjaan
yang ia ambil mengetahui cara dan bagaimana ia bekerja dengan
baik maka ia termasuk menyenangi pekerjaannya.
2. Mencintai pekerjaanya
Seorang pekerja yang merasa puas dengan pekerjaanya maka
senantiasa ia bekerja dengan penuh cinta dan semangat dalam
melakukan pekerjaanya.
3. Kesempatan Promisi
Dalam melakukan pekerjaannya ia selalu senantiasa positif dan
yakin bahwa ia kan mencapai target secara maksimal.
4. Kedisiplinan
Menunjukan ketaatan, kepatuhan dan kesetiaan serta keteraturan
maka ia telah mendapatkan kepuasan yang mendalam atas
pekerjaannya.
5. Prestasi kerja
Jika ia mendapatkan kepuasan maka cenderung dari adanya
prestasi kerja yang dicapai sesuai dan melebihi apa yang
perusahaan inginkan dalam menjalankan suatu pekerjaan.

2.2. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, peneliti menganalisis dari beberapa sumber data

yang terdahulu sebagai bahan acuan dan perbandingan dengan tulisan yang
peneliti buat, studi sebelumnya yang digunakan peneliti adalah :
1. Penelitan yang dilakukan oleh Nishfu Laila Azahra mahasiswa fakultas
ekonomi dan bisnis islam Isntitut Agama Islam Negeri Ponorogo pada
tahun 2020 dengan judul “Pengaruh Jam Kerja dan Lama Usaha Terhadap
Pendapatan Pedagang Kaki Lima di Jalan Suromenggolo Kabupaten
Ponorogo” Hasil penelitian ini dirancang menggunakan metode kuantitatif
 25

dengan menggunakan jenis data primer dan sekunder. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh pendagang kaki lima dijalan Suromenggolo
yang berjumlah 119. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan simple
random sampling dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 54
responden. Dalam penelitian ini terdapat pengaruh simultan antara variabel
jam kerja dan lama usaha terhadap pendapatan pedagang kaki lima dijalan
Suromenggolo Kabupaten Ponorogo, ditunjukan dengan nilai signifikasi
sebesar 0,000 dengan koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,282 yang
berarti bahwa variasi variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat
sebesar 28,2% sedangkan sisanya 71,8% dijelaskan oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Persamaan dengan penelitian sekarang :
a. Menggunakan metode penelitian kuantitatif
b. Variabel independen X1 yaitu jam kerja Perbedaan dengan
dengan penelitian sekarang :
a. Obyek penelitiannya yaitu pedagang kaki lima dijalan Suremenggolo
Kabupaten Ponorogo.
b. Variabel terikat yaitu pendapatan
c. Teknik pengambilan sampelnya menggunakan simple random
sampling dengan jumlah sampel yang digunakan sebanyak 54
responden.
d. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pendagang kaki lima
dijalan Suromenggolo yang berjumlah 119.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Yulianti Pabisa mahasiswa Program Studi
Psikologi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Mulawarman
Samarinda 2019 dengan judul “ Pengaruh Antara Lingkungan Kerja dan
Shift Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Penelitian ini
menggunakan tiga macam skala likert yang terdiri dari skala kinerja
karyawan, skala lingkungan kerja dan skala shift kerja. Hasil penelitian ini
menunjukan bahwa terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan shift
kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan Matahari Departement
 26

Store Cabang Mall Lembuswana Samarinda. Dibuktikan dengan nilai F

hitung = 3.988 > F tabel = 3.12 dan nilai p = 0.022 (P < 0.05) semakin
baik lingkungan kerja dan shift kerja maka semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
Persamaan dengan penelitian sekarang :
a. Menggunakan variabel independen X2 lingkungan kerja
b. Penelitian dengan menggunakan metode kuantitatif
c. Penelitian mengunakan skala likert yang terdiri dari jam kerja shift dan
lingkungan kerja
Perbedaan dengan penelitian sekarang :
a. Objek penelitian Matahari Departement Store Cabang Mall
Lembuswana Samarinda.
b. Variabel terikat kinerja karyawan
3. Penelitian yang dilakukan oleh Septika Wahyu Ekaningtyas mahasiswa
Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Jurusan Ilmu Administrasi
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jember 2016 dengan
judul “ Pengaruh Sistem Shift Kerja terhadap Stres Kerja karyawan Bagian
Operator di SPBU Baratan Jember” dalam penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui pengaruh sistem shift kerja terhadap tingkat stres karyawan
pada bagian operator SPBU Baratan Jember. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif. Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier sederhana, dimana menunjukan bahwa sistem shift kerja berpengaruh
terhadap stres kerja karyawan pada bagian operator SPBU Baratan Jember.
Persamaan dengan penelitian sekarang :
a. Menggunakan shift kerja sebagai variabel independen X1
b. Menggunakan metode penelitian kuantitatif Perbedaan dengan
penelitian sekarang :
a. Objek penelitian Operator di SPBU Baratan Jember
b. Variabel terikat yaitu stres kerja
c. penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana
d. penelitian hanya menggunakan satu variabel independen yaitu shift
kerja.
 27

2.3. Kerangka Pemikiran

Menurut Suriasumantri dalam sugiono (2018 : 60), “ kerangka

pemikiran merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala yang
menjadi obyek permasalahan”. Berdasarkan teori yang telah di deskripsikan
tersebut, selanjutnya dianalisis secara krisis dan sistematis, sehingga
menghasilkan sintesa tentang hubungan variabel yang diteliti. Pada kerangka
pemikiran digambarkan hubungan antara variabel bebas yaitu pembagian jam
kerja shift (X1), lingkungan kerja (X2) terhadap kepuasan kerja karyawan
sebagai variabel terikat (Y). Variabel-variabel tersebut yang nantinya akan
dianalisis sehingga diketahui seberapa besar pengaruh pembagian jam kerja
shift dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Untuk
mengetahui konseptual penelitian secara deskriptif dapat dilihat gambar
berikut:
 28

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2. Tangerang
Primaya Hospital
3.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pembagian Jam Kerja Lingkungan Kerja

(Shift) Indikator lingkungan
kerja :
Indikator pembagian 1. Pencahayaan diruang kerja
2. Sirkulasi udara diruang
jam kerja :
kerja
1. bagian waktu shift 3. Kebisingan
2. Pergantian shift kerja 4. Penggunaan warna
5. Kelembaban udara
Menurut Kroll (2010 :75) 6. Fasilitas
7. Hubungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2016,

Kepuasan Kerja Karyawan

Indikator kepuasan kerja :
1. Menyenangi pekerjaanya
2. Mencintai pekerjaanya
3. Kesempatan promosi
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja

2.4. Hipotesis
Pada umumnya hipotesis menunjukan pada hubungan antara dua
variabel atau lebih, sehingga yang perlu dipikirkan adalah akan menggunakan
hipotesis atau tidak ada dalam penelitian dilakukan.
Menurut sugiyono (2018 :63),” hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
 29

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara,

karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relavan. Belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Secara umum hipotesis dibagi menjadi 2 (dua) yaitu :

1. Ho : yaitu tidak ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y

2. Ha : yaitu ada pengaruh variabel X terhadap variabel Y

Berdasarkan uraian diatas maka dsapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Ha1 : Jam kerja shift berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Primaya Hosptal Tangerang.
2. Ho1 : Pembagian jam kerja shift tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan pada Primaya Hospital Tangerang
3. Ha2 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
pada Primaya Hosptal Tangerang
4. Ho2 : Lingkungan kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Primaya Hosptal Tangerang
5. Ha3 : Pembagian jam kerja shift dan Lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Primaya Hosptal Tangerang
6. Ho3 : Pembagian jam kerja shift dan Lingkungan kerja tidak berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Primaya Hospital Tangerang.
Pada penelitian ini terdapat dua variabel independen (bebas) yaitu
variabel X1 Pembagian jam kerja Shift, Variabel X2 Lingkungan kerja dan
satu variabel dependen (terikat) yaitu variabel Y adalah kepuasan kerja
karyawan dengan penelitian ini saling berhubungan antara variabel X1,X2
dan Y dengan kata lain Ha diterima dan Ho ditolak
Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini adalah “ adanya
pengaruh antara pembagian jam kerja shift dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan pada Primaya Hospital Tangerang.
 30

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Desain penelitian perlu dilakukan dalam suatu penelitian untuk

menentukan suatu pemecahan masalah yang sedang diteliti. Penelitian ini
digunakan pada bidang ilmu MSDM, Dalam penelitian ini penulis
menggunakan penelitian deskriptif, asosiatif dan kuantitatif.
Pendekatan deskriptif menurut Sugiyono (2017 : 35-36) adalah “rumusan
masalah yang berkenaan dengan pertanyaan terhadap keberadaan variabel
mandiri, baik hanya pada satu variabel atau lebih (variabel yang berbeda
sendiri).”
Adapun pendekatan asosiatif yang diutarakan juga oleh Sugiyono
(2017:37) adalah” suatu rumusan masalah penelitian yang bersifat menanyakan
hubungan antara dua variabel atau lebih.’’
Dalam hal ini penelitian mencari hubungan atau pengaruh antara variabel
independen X1 ( pembagian jam kerja shift), X2 (lingkungan kerja) terhadap
variabel dependen Y adalah kepuasan karyawan.
Menurut sugiyono (2017:8) penelitian kuantitatif dapat diartikan
sebagai metode penelitian yang berlandasan pada filsafat positivme, digunakan
untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
Hal ini sengaja ditetapkan oleh peneliti sebagai upaya untuk
menyesuaikan dengan tujuan penelitian yaitu :
 31
1. Menjelaskan pembagian jam kerja shift karyawan pada primaya hospital tangerang.
2. Menjelaskan lingkungan kerja pada primaya hospital tangerang
3. Menganalisis pengaruh jam kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada primaya
hospital tangerang.
4. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada
primaya hospital tangerang.
5. Menghitung besarnya pengaruh pembagian jam kerja dan lingkungan terhadap kepuasan
kerja karyawan pada primaya hospital tangerang.

3.2. Objek dan waktu penelitian

3.2.1. Objek Penelitian

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap
divisi Administrasi Rawat Jalan, Administrasi Rawat Inap, farmasi, dan Perawat
pada Primaya Hosptal Tangerang Jln. Mh. Thamrin No. 03 Kebonanas-cikokol
Tangerang Kode Pos 15117.
3.2.2. Waktu Penelitan
Waktu penelitian dilakukan selama 3 (bulan) dari bulai April 2023 sampai
dengan bulan Juli 2023
3.3. Variabel Penelitian

Pengertian variabel menurut sugiyono (2017 : 38) adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
informasi tetang hal tersebut, kemudian dapat ditarik kesimpulannya. Sesuai dengan judul
penelitian ini yaitu Pengaruh Pembagian Jam Kerja (Shift) dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan kerja Karyawan Pada Primaya Hospital Tangerang, maka variabel dalam
penelitian ini sebagai berikut :

3.3.1. Variabel Independen

Menurut sugiyono (2017 : 39), Variabel Independen sering di sebut sebagai

variabel stimulus, predikator, antecedent. Dalam bahasa indonesia sering disebut
variabel bebas. Variabel bebas (Independen variabel), adalah variabel yang
 32

mempengaruhi variabel lainnya yang dinyatakan dalam konotasi X, dalam penelitian

sebagaimana judul diatas adalah Pembagian Jam Kerja (shift) sebagai X1, dan
Lingkungan Kerja sebagai X2.

3.3.2. Variabel Dependen

Menurut sugiyono (2017 :39), Variabel Dependen sering disebut sebagai

variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel
yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel
terikat (dependen variabel) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya,
dalam penelitian ini sesuai judul adalah Kepuasan kerja Karyawan menjadi variabel
terikat yang dinyatakan dalam simbol Y.

Pembagian Jam Kerja

( X1)
Kepuasan kerja
Karyawan
Lingkungan Kerja
( X2)

Gambar 3.1 hubungan variabel independen – dependen

3.4. Operasional Variabel

Operasional variabel adalah pengertian variabel (yang diungkap dalam definisi

konsep) tersebut, secara operasional, secara praktik, secara nyata dalam lingkup obyek
penelitian / obyek yang akan diteliti. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas, (X1),
dan (X2) dan satu variabel terikat (Y). Variabel yang digunakan dalam menguji hipotesis
ini terdiri dari satu variabel dependen dan dua variabel independen. Variabel independen
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pembagian jam kerja (shift) dan lingkungan
kerja sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.
Operasional variabel yang penulis gunakan adalah sebagai berikut :
 33

Tabel 3.1 Operasional Variabel

No Variabel Pengertian Indikator Media

1 Pembagia Menurut Nurmianto (2018) shift kerja diartikan Menurut Kroll (2010 Skala
n Jam bekerja pada lokasi yang sama (kontinu) atau :75) Likert
pada waktu yang berlainan (rotasi). Shift kerja
Kerja berbeda dengan hari yang telah ditentukan
(shift) X1 sebelumnya, sedangkan shift kerja dapat dapat 1. Pembagian waktu
dilakukan lebih dari satu kali untuk memenuhi shift
jadwal 24 jam/hari.
2. Pergantian shift
kerja

2 Lingkung an menurut (Kasmir, 2016:192), lingkungan kerja Skala

Ker merupakan suasana atau kondisi disekitar Menurut Sedarmayanti Likert
(2016,hal.26), indikator
ja lokasi tempat kerja. lingkungan kerja dapat lingkungan kerja adalah
X2 berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana, 1. Pencahayaan diruang
kerja
serta hubungan kerja dengan sesama rekan 2. Sirkulasi diruang
kerja. kerja
3. Kebisingan
4. Peggunaan warna
5. Kelembaban udara
6. Fasilitas
7. Hubungan kerja

3 Kepuasan Menurut (listyarini et al..2018) kepuasan kerja Hasibuan (2019:215) Skala

ialah perasaan yang muncul dari dalam diri
kerja Likert
karyawan berkaitan dengan pekerjaannya. Jika
Karyawan 1. Menyenangi
seseorang karyawan merasakan bahwa
pekerjaanya
Y pekerjaannya menarik, menyenangkan dan
2. Mencintai
sesuai dengan keinginannya, maka akan timbul pekerjaanya
kepuasan terhadap pekerjaan tersebut. 3. Kesempatan
promosi
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja

Sumber : Data penulis 2021

 34

3.5. Teknik Pengumpulan Data

3.5.1. Penelitian Lapangan atau Field Research

Pengumpulan data secara langsung kelapangan dengan mempergunakan
teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Observasi

Teknik pengumpulan dengan observasi merupakan satu teknik pengumpulan

data dengan cara merasakan dan memahami pengetahuan dari sebuah fenomena
berdasarkan pengetahuan dan gagasan yang sudah diketahui sebelumnya, untuk
mendapatkan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk melanjutkan suatu
penelitian

2. Wawancara (Interview)

Teknik pengumpulan data dengan wawancara adalah salah satu teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan berhadapan langsung dengan yang
diwawancarai tetapi dapat juga diberikan daftar pertanyaan dahulu untuk
dijawab pada kesempatan lain guna untuk memperoleh data dan penjelasan
secara langsung yang rinci mengenai masalah yang diteliti penulis.

3. Kuesioner/ Angket

Teknik pengumpulan data dengan kuesioner merupakan satu teknik

pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden,
dengan harapan responden akan memberikan respon terhadap pertanyaan yang
ada di kuesioner. Dalam kuesioner ini nantinya akan digunakan model
pertanyaan tertutup, yakni bentuk pertanyaan yang sudah disertai alternatif
jawaban sebelumnya, sehingga responden dapat memilih salah satu dari
alternatif jawaban tersebut.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah interval
metode pengukuran skala likert. Skala likert merupakan metode yang mengukur
sikap dengan menyatakan setuju atau ketidak setujuannya terhadap subyek,
obyek atau kejadian tertentu. Skala likert yang digunakan adalah skala likert –
lima point dengan susunan interval skala 1 hingga skala 5 sebagai berikut :
 35

Tabel. 3.2
Skala likert
No Keterangan Bobot

1 Sangat tidak setuju 1

2 Tidak setuju 2
3 Netral 3
4 Setuju 4
5 Sangat setuju 5

Pembentukan penelitian telah dioprasionalisasikan melalui

pembahasan pustaka dengan beberapa perubahan yang dirancang untuk
mengungkapkan skala penelitian (terdapat dalam appendices).

3.5.2. Penelitian Perpustakaan

Penelitian perpustakaan atau (Library Reserach) merupakan penelitian yang
dilakukan dengan menggunakan literatur kepustakaan berupa buku, situs internet
maupun laporan penelitian seperti skripsi.

3.6. Teknik Pengambilan Sampel

3.6.1. Populasi Penelitian

Menurut sugiyono ( 2017 : 80),” populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Terkait jumlah populasi, penulis melakukan survey secara langsung dan
melakukan penghitungan jumlah populasi dalam penelitian ini sehingga populasi
yang dijadikan objek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap divisi administrasi
rawat jalan, administrasi rawat inap, farmasi dan perawat yang berjumlah 163 orang.
 36

Tabel 3.3 Populasi penelitian

Bagian /divisi Jumlah

Administrasi Rawat Jalan 26

Administrasi Rawat Inap 22
Farmasi 34
Perawat 81
Total 163

Sumber : Data Penulis 2023

3.6.2. Sampel Penelitian
Sugiyono (2017:81) mengemukakan mengenai sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar,
dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Pada Teknik
pengambilan sampel terbagi menjadi dua teknik sampling yaitu probability sampling
dan non probability sampling.
Menurut sugiyono (2017:82) probability sampling adalah teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi unsur (anggota) populasi untuk
dipilih menjadi anggota sampel. Teknik ini meliputi, simple random sampling,
proportionate stratifed random sampling, disproportionate stratified random,
sampling area (cluster) sampling (sampling menurut daerah).
Menurut sugiyono (2017:84) nonprobability sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap
unsur atau anggota populasi untuk dipilih sampel. Teknik sampel ini meliputi,
sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, snowball.
Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel adalah karyawan tetap divisi
Administrasi rawat jalan, Administrasi Rawat Inap, Farmasi dan Perawat pada
Primaya Hospital Tangerang. Untuk menentukan jumlah sampel dan teknik
pengambilan sampel menggunakan teknik probability sampling yaitu dengan teknik
simple random sampling dimana pengambilan sampel dari populasi dilakukan secara
 37

acak tanpa memperhatikan stara yang ada dalam populasi tersebut. Rumus yang
digunakan dalam penelitian ini adalah rumus Slovin sebagai berikut :

Rumus : N
n =
1+Ne2

Keterangan : n : Jumlah Sampel N :

Jumlah Populasi e : Batas

Toleransi Kesalahan

Perhitungan :
N

n=
1+Ne2

n= 163

1+163. (10%)2

n= 163

1+ 163 (0,01)2

n= 163

1+163 (0,01) n=
163
1+ (1,63) n=
163
2,63
n= 61,977 (62 Orang)

Dari hasil perhitungan sampel menggunakan rumus slovin jumlah sampel yang
digunakan sebanyak 62 Responden.
 38

3.7. Teknik Analisis Data

Analisis data adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk memproses dan menganalisa
data yang telah terkumpul. Adapun metode yang digunakan untuk menganalisa pada
penelitian ini adalah analisis deskriptif kuantitatif, uji kualitas data dan uji hipotesis dengan
menggunakan regresi linier berganda. Berdasarkan tujuan dari penelitian ini maka beberapa
analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.7.1. Uji Kualitas Data

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen
kuesioner harus dilakukan pengujian kualitas terhadap data yang diperoleh. Pengujian
ini bertujuan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan valid/sah dan
reliabel, karena kebenaran data yang diolah sangat menentukan kualitas hasil
penelitian.

1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
menggungkapkan sesuatu yang akan diukur validitas item pertanyaan dalam
kuesioner ini menggunakan teknik korelasi product moment person. Alat korelasi
menggunakan bantuan program SPSS 24.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner dan
indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2017). Suatu kuesioner dikatakan
reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten
atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk uji reliabilitas yang akan digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan program SPSS versi 24 yakni, Semua
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alfa >0.60.
 39

3.7.2. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data yang didapatkan
berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas dapat dilakukan
dengan cara uji Kolmogrov smirnov. Jika nilai probabilitas > 0,05 maka
dinyatakan berdistribusi normal. Selain itu uji normalitas data juga dapat
diketahui dengan penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dan grafik nomal
p.p plot yang penulis juga dapatkan dengan bantuan program SPSS Versi 24.

2. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan
asumsi klasik autokorelasi, yaitu korelasi yang terjadi antara residual pada satu
pengamatan dengan pengamatan yang lainnya pada model regresi. Prasyarat
yang harus dipenuhi adalah tidak adanya autokorelasi dalam model regresi.
Metode yang sering digunakan adalah Uji Durbin-Watson (Uji D-W) sebagai
berikut :
a. Angka D-W dibawah -2 berarti ada autokorelasi positif
b. Angka D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak ada autokorelasi.
c. Angka D-W diatas +2 berarti ada autokorelasi negatif.

Untuk mendapatkan hasil uji analisa autokorelasi, pada penulisan ini penulis
menggunakan bantuan program SPSS Versi 24.

3.7.3. Uji Regresi Liner Berganda

Analisa regresi adalah studi mengenai ketergantungan variabel dependen
(terikat) dengan satu atau lebih variabel independen (bebas), dengan tujuan untuk
mengestimasi/memprediksi rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen
berdasarkan nilai variabel independen yang diketahui. Rumus yang digunakan dalam
persamaan regresi berganda ini adalah sebagai berikut :
 40

Y = a+b1X1+X2 Keterangan :
Y = Kepuasan karyawan a =
Konstanta
X1 = Pembagian jam kerja Shift X2 =
Lingkungan kerja b1b2 = koefisien regresi
Untuk mendapatkan hasil dari uji analisa regresi berganda, pada penelitian ini
penulis menggunakan bantuan program SPSS Versi 24.

3.7.4. Uji Koefisien

1. Uji koefisien Korelasi
Korelasi adalah ukuran numeris yang dapat diinterprestasikan sebagai
derajat keeratan hubungan linear, dengan tujuan untuk mengetahui apakah
terdapat hubungan antara dua variabel atau lebih, bagaimana arah hubungan dan
berapa besar koefisien hubungannya.. Rumus yang digunakan adalah sebagai
berikut :
Ry.x1x2 = r2yx1+r2yx2 – 2ryx1.ryx2.ryx1x2
1 – r2x1x2
Keterangan :
ryX1 = koefisien korelasi antara variabel X1 dengan variabel Y ryX2 = koefisien
korelasi antara variabel X2 dengan variabel Y korelasi dilambangkan dengan
(r) dengan ketentuan nilai r tidak lebih harga (-1 ≤ r ≤ +1). Apabila r = -1 artinya
korelasi negatif sempurna, r = 0 artinya tidak ada korelasi, dan r = 1 berarti
korelasi sempurna positif (sangat kuat). Sedangkan r akan dikonsultasikan
dengan tabel interprestasi nilai r sebagai berikut: Tabel 3.4
Koefisien Korelasi
Internal koefisien Tingkat Hubungan

0,000-0,199 Sangat Rendah

0,200-0,399 Rendah
0,400-0,599 Sedang
0,600-0,799 Kuat
0,800-1,000 Sangat Kuat
 41

Semakin tinggi koefisien korelasi antara dua variabel maka tingkat

keeratan hubungan antara dua variabel semakin tinggi dan sebaliknya, semakin
rendah koefisien korelasi antara dua variabel maka semakin rendah pula keeratan
hubungannya. Untuk mendapatkan hasil uji koefisien korelasi ini, penulis
menggunakan bantuan program SPSS versi 24.

2. Uji koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.
Nilai yang mendekati satu variabel-variabel independen memberikan hampir
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Untuk mendapatkan hasil dari uji determinasi (R2) ini, penulis menggunakan
program SPSS Versi 24.

3.8. Pengujian Hipotesis

3.8.1. Analisa Uji T ( Uji Persial)
Uji t dikenal dengan uji persial, yaitu digunakan untuk menguji bagaimana
pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Uji t dapat
dilakukan dengan membandingkan thitung dengan ttabel atau dengan melihat tabel
signifikasi pada masing-masing t hitung. Rumus uji t yaitu =

t0=
Keterangan :
r = Nilai korelasi parsial n = Jumlah
sampel
Uji t antara variabel independen dengan variabel dependen menggunakan
keputusan uji sebagai berikut :
a. Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak, ada pengaruh signifikan
b. Jika thitung< ttabel maka H0 tidak ditolak, tidak ada pengaruh signifikan
 42

Untuk mendapatkan hasil dari uji t (persial) ini, penulis menggunakan bantuan
program SPSS versi 24.

3.8.2. Analisa Uji F ( Uji Simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Apabila nilai Fhitung > dari nilai Ftabel
maka hipotesis alternatif menyatakan bahwa semua variabel independen secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Fh : R2/K

(1-R2)/ (n-k-1)

Keterangan :
R = Koefisien korelasi ganda k = Jumlah
variabel independen n = Jumlah anggota
sampel

Distribusi F ini ditentukan oleh derajat kebebasan pembilang dan penyebut, yaitu k dan
(n-k-l). Untuk uji F, kriteria yang dipakai adalah :
a. Bila Fhitung > Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya variabel independen secara
bersama-sama tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen.
b. Bila Fhiung > Ftabel, maka HO ditolak Ha diterima artinya variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Untuk mendapatkan
hasil uji F (simultan) ini, penulis menggunakan bantuan program SPSS Versi 24.
 43

DAFTAR PUSTAKA

Akhyar Eldine, Sherly Apriani, Rachmatullaily, Tina Kartika Rinda,. 2020, Evaluasi Kinerja
Melalui Shift Kerja dan Lingkungan Kerja Pada PT. Prakasa Tiga Wiratma, Hasil Penelitian
Dosen Universitas Ibn Khaidun Bogor
Benjamin Bukit. 2017. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Zahir Publishing. Kadisiko,
Purwomartani, Kalasan, Sleman, Yogyakarta
Mahmudah, Enny Widyaningrum. 2019. Buku Referensi Kinerja Pada Perusahaan Multinasional.
CV.REVKA PRIMA MEDIA. Universitas Bhayangkara: Surabaya
Muhammad, Fadli. 2019. Pengaruh Pembagian Jam Kerja dan Budaya Kerja Terhadap Kepuasan
Karyawan pada PT. PELINDO I ( PERSERO) MEDAN. Skripsi .Universitas
Muhammadiyah: Sumatra Utara.
Nur, Rohmah Sutini. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus Rumah Sakit Melati). Skripsi. Institut Teknologi dan Bisnis Ahmad
Dahlan Jakarta
Rhidoni Dian Rahmawati. 2020. Perbedaan Tingkat Ketelitian, kecepatan, dan Konstansi Kerja
Pada Pekerja Shift Pagi, Siang, dan Malam di PT. DanLiris Sukoharjo. Skripsi. Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Siska, dkk. 2020. Teori-Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Yayasan Kita menulis, Cetakan
1
Sugiyono. 2017. Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R & D. ALFABETA: Bandung.
Cetakan ke-25
Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D ALFABETA: Bandung.
Cetakan ke 1
Zahra, Azfia Wahyuni. 2020. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Pemberian Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT Sada Utama Teknindo. Skripsi. Institut Teknologi dan Bisnis Ahmad
Dahlan:Jakara